informe tÉcnico del proyecto expediente fo-0018-2013 · 2015. 11. 6. · captación de talento.-...
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INFORME TÉCNICO DEL
PROYECTO Expediente
FO-0018-2013
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 2/201
ÍNDICE
1.- FUNDAMENTOS DEL PROYECTO
2.- OBJETIVOS DEL PROYECTO
3.- METODOLOGÍA APLICADA
3.1.- Descripción metodológica
3.1.1.- Implicaciones del estudio
3.1.2.- Fases de diagnóstico
3.1.2.1.- Proceso documental
3.1.2.2.- Diseño
3.1.2.3.- Proceso experimental
3.2.- Fuentes consultadas
4.- NECESIDADES DE EMPLEO CUALIFICADO EN EMPRESAS DE ECONOMÍA SOCIAL
4.1.- Caracterización de las empresas andaluzas de economía social
4.1.1.- Una muestra representativa de la Economía Social
4.1.2.- Las Organizaciones representativas de la Economía Social
4.1.3.- Diagnóstico de la Economía Social
4.1.4.- Las empresas de economía social como fuente de generación de empleo.
4.2.- La búsqueda de personal. Dificultades
4.3.- Recursos humanos de las empresas de economía social. Carencias detectadas.
4.3.1.- Elementos carenciales de los trabajadores
4.3.2.- Elementos carenciales de los trabajadores incorporados recientemente por las
empresas
4.4.- La Formación. Una vía hacia la competitividad
4.4.1.- Necesidades de formación
A.4.I.- Contratación prevista por ocupaciones. (Junio 2014 - Junio 2015).
A.4.II.- Ocupaciones con dificultad para reclutar personal. Principales causas
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5.- INFORME INTERMEDIACIÓN LABORAL EN ANDALUCÍA
5.1.- Breve referencia a la intermediación laboral en Andalucía.
5.1.1.- Evolución normativa de la intermediación en España
5.1.2.- Intermediación de los Servicios Públicos de Empleo
5.1.3.- Reflexiones sobre los sistemas formales de intermediación
5.1.4.- Búsqueda de empleo y redes sociales
5.2.- Medios de reclutamiento de personal
5.3.- Jóvenes y Economía Social
5.3.1.- Acciones para atraer a jóvenes cualificados
5.4.- Intermediación efectiva
5.4.1.- Claves y soluciones
5.4.2.- Infraestructuras para intermediar
5.4.3.- Perfiles demandados
5.4.4.- Las capacidades en los procesos de intermediación
5.4.5.- Criterios para la asignación de usuarios a una oferta
6.- EL SISTEMA DE PRÁCTICAS PROFESIONALES
7.- HERRAMIENTA PARA LA INTERMEDIACIÓN
7.1.-Metodología Utilizada
7.1.1.- Panel de Expertos
7.2.- Conclusiones y Propuestas
7.2.1.- El papel de la Economía Social en la Intermediación Laboral
7.2.2.- La Agencia de Colocación
7.2.3.- Las Prácticas Profesionales
7.2.4.- Fondo para Prácticas en Economía Social (FOPRES)
7.2.5.- La Colaboración para la Inserción
7.2.6.- Las Cooperativas como Herramienta para intermediar
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8.- PANEL DE EXPERTOS Y EXPERTAS.- DICTÁMENES
8.1.- Jóvenes y Economía Social.- José Ignacio García y Manuela Prieto
8.2.- Economía Social.- María José Mateu
8.3.- Captación de talento.- Rafael Peregrín
8.4.- Redes sociales.- Ana Gómez
8.5.- Actitudes y motivaciones para la inserción laboral de los jóvenes
andaluces.- Luis Miguel Rondón
8.6.- La Economía Social como Herramienta de Intermediación.- David Pino
8.6.1.- ANEXO I.- Resumen ejecutivo
8.6.2.- ANEXO II.- Intermediación de la Economía Social
8.6.3.- ANEXO III.- Las Cooperativas de Impulso Empresarial
8.6.4.- ANEXO IV.- Conceptos Básicos
8.6.5.- ANEXO V.- FIARE
8.6.6.- ANEXO VI.- La Escuela Andaluza de Economía Social
8.6.7.- ANEXO VII.- La UPO en Cifras 2013-2014
8.6.8.- ANEXO VIII.- Presentación del Grupo Cooperativo SMART
8.6.9.- ANEXO IX.- Servicios de Proximidad
8.6.10.- ANEXO X.- Las Iniciativas Locales
8.6.11.- ANEXO XI.- Iniciativas Ciudadanas
8.6.12.- ANEXO XII.- Gestión Cooperativa Escuela de Montreal
8.6.13.- ANEXO XIII.- Las Agencias de Colocación
8.6.14.- ANEXO XIV.- Economía Social y Agencias de Colocación
8.6.15.- ANEXO XV.- Lanzaderas de Empleo
8.6.16.- ANEXO XVI.- Cooperativas de Jóvenes en Serbia
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1.- FUNDAMENTO DEL PROYECTO
Economía Social se define como el conjunto de actividades económicas y empresariales, que en
el ámbito privado llevan a cabo aquellas entidades que, de conformidad con unos principios de
democracia, equidad, gestión participativa y primacía del trabajo y del factor humano frente al
capital, tanto en los procesos de toma de decisiones como en la distribución del beneficio,
persiguen el interés general económico o social, o ambos.
Las fórmulas jurídicas más extendidas de este modelo son las cooperativas y las sociedades
laborales, cuyos fines son la eficiencia económica y la redistribución de la riqueza generada con
carácter social.
Además, forman parte de la Economía Social, las fundaciones y las asociaciones que lleven a
cabo actividad económica, las empresas de inserción, los centros especiales de empleo, las
cofradías de pescadores, las sociedades agrarias de transformación y las entidades singulares
creadas por normas específicas.
Las cifras de Economía Social en Andalucía en el primer trimestre de 20141, indican que existen
en esta nuestra comunidad un total de 6.996 cooperativas y sociedades laborales (3.970 y
3.026 respectivamente) y emplean a 72.938 personas (52.720 empleados en cooperativas y
13.263 en sociedades laborales). Además casi una cuarta parte de las empresas de Economía
Social en España (24,1%), son empresas andaluzas.
La relevancia de los datos expuestos en relación al número de empresas y el empleo que se
genera dio pie al proyecto en cuestión.
Esta investigación está enmarcada en el proyecto global perteneciente al Expediente
FO/018-2013 de la Dirección General de Economía Social y, básicamente, constituye la
primera fase del mismo.
El proyecto consiste en el diseño e implantación de una metodología para cubrir las
necesidades de empleo cualificado de las empresas andaluzas de economía social y
conectar a jóvenes con título universitario o de formación profesional con estas
empresas así como la de fomentar la cultura emprendedora en el citado colectivo.
1 Fuente: Informes Estadísticos de la Economía Social Andaluza. Primer Trimestre de 2014.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 6/201
El compromiso de facilitar el proceso de incorporaciones de jóvenes al tejido de la Economía
Social exige:
A.- Por un lado conocer las necesidades de las empresas en materia de recursos humanos.
B.- Y por otro, contar con una importante bolsa de juventud empleable en el ámbito de la
Economía Social así como conocer sus inquietudes para una adecuada integración.
No obstante, es cada vez más obvio que no basta solo con conocer las necesidades de las
empresas de economía social para proporcionarle la mejor solución, sino que es necesario que
se impliquen decididamente todos los actores implicados, de tal manera que cada uno aporte
según su grado de experiencia y de deseo en el diseño y construcción de un modelo o
mecanismo perdurable en el tiempo que posibilite una fluida interconexión entre los
jóvenes y el tejido de la Economía Social.
Estos mecanismos deberían posibilitar a medio y largo plazo contar por un lado, con un
colectivo joven que emprenda con visión colectiva, garantizando la pervivencia de la
economía social; y por otra parte dotar de una mayor empleabilidad a los jóvenes para así
facilitar su proceso de integración en el entorno de la economía colaborativa.
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2.- OBJETIVOS DEL PROYECTO
Los principales objetivos de este proyecto son:
1.- Generar la creación y mantenimiento de empleo básica y fundamentalmente entre los
jóvenes.
2. Establecer líneas para favorecer la empleabilidad y la inserción laboral de personas
desempleadas, en este caso de jóvenes cualificados con estudios universitarios o de Formación
profesional superior, en empresas andaluzas de economía social.
2.- Mejorar e incrementar la competitividad de las empresas de economía social,
fundamentalmente a través de la innovación.
3.- Fomentar y estimular la cultura emprendedora entre jóvenes cualificados en el ámbito de
la Economía Social
Por todo ello, es objeto de este proyecto proponer herramientas y metodologías cuya finalidad
sea lograr los objetivos referidos.
Se pretende,
Una herramienta eficaz y novedosa que facilite la incorporación de jóvenes cualificados
a las empresas de economía social.
Una herramienta que sea el fruto de las sugerencias aportadas por empresas
cooperativas, sociedades laborales y expertos en la materia.
Las propuestas que emanan del presente proyecto-estudio son realistas y claramente
aplicables y ejecutables por las Organizaciones de la Economía Social Andaluza.
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3.- METODOLOGÍA APLICADA
3.1.- Descripción metodológica
3.1.1.- Implicaciones del estudio
Para poder luchar eficazmente contra el desempleo cada persona necesita un
asesoramiento individualizado que le ayude a encontrar una solución personalizada
a su situación de falta de trabajo. La Educación y la Formación son importantes para
asegurar la continuidad en el mercado laboral, pero hoy en día se muestran insuficientes para
su acceso.
Sin embargo hay herramientas que contribuyen considerablemente a este objetivo, tales como
la formación en nuevas competencias y habilidades para los nuevos trabajos, la
formación práctica en empresa y la movilidad internacional.
A medio camino entre la formación y el empleo se encuentran acciones como las prácticas
laborales, o cualquier otro tipo de permanencia tutelada en las empresas, con un
potencial muy grande para ayudar a las personas jóvenes a tener un contacto con la empresa y
el entorno de trabajo.
Por una parte, se trata de crear un canal estable y directo de comunicación con el tejido
empresarial de la zona para conocer las empresas y cuáles son sus necesidades en lo que
respecta al capital humano; y por otra parte, detectar posibles necesidades de incorporación
de personal, tanto de forma inmediata como en un futuro.
La idea es intermediar entre la empresa y las personas demandantes de
empleo/prácticas, así como detectar qué perfiles se necesitarán en las empresas. Además,
esta detección de nuevas necesidades, nos permitirá diseñar nuevas propuestas formativas
encaminadas a mejorar la empleabilidad de los futuros candidatos.
Sin embargo debemos asegurarnos que estas acciones dispongan de una sistemática y de una
metodología que permita cumplir con el objetivo trazado:
+ Que sean útiles a las empresas, porque tienen aquello que busca
+ Que sean útiles al joven desempleado, porque le permite enlazar con el mundo laboral.
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Pero además hay que diseñar y trazar toda la sistemática, y metodología necesaria para
que esa herramienta funcione de manera eficiente y cumpla con los objetivos para los que es
creada.
3.1.2.- Fases de diagnóstico
El presente proyecto tiene la firme vocación de dar a conocer una realidad en el ámbito de la
Economía Social, por lo que los datos que se aportan fluyen desde los propios actores que día a
día interactúan llevando a cabo su actividad cotidiana.
Es por ello que se han elegido técnicas cuantitativas de investigación basadas en encuestas a
empresas, además de técnicas cualitativas cuyo respaldo fundamental ha sido el de las
entrevistas a informantes clave, todos ellos expertos en su ámbito de actuación.
3.1.2.1.- Proceso documental
Para el buen desarrollo de un trabajo de investigación es necesario conocer el mayor número
de experiencias y publicaciones posibles relacionadas con el objeto de estudio.
Las características del proyecto, centrado en un sector económico concreto, y la obligatoriedad
de contar con datos totalmente actualizados debido a la situación cambiante de la economía,
determina la poca existencia de publicaciones relacionadas con el estudio en cuestión.
No obstante, desde la pura óptica metodológica, si se ha tenido en cuenta algunas
publicaciones relativamente recientes.
Finalmente, también se ha tenido en cuenta un importante número de datos estadísticos del
ámbito de la economía social aportados por CEPES.
De la documentación analizada no solo se obtiene información relevante que nos acerca a una
realidad de la Economía Social, sino que a la vez facilita la elaboración de los guiones
necesarios para la posterior confección de los cuestionarios que se presentan a los diferentes
grupos de expertos o informantes clave.
3.1.2.2.- Diseño
Como se ha comentado con anterioridad, el estudio parte de una recogida de información
proveniente de empresas de economía social, y por otra parte de la información suministrada
por informantes clave, básicamente conocedores de la economía social y de herramientas de
intermediación laboral
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 10/201
A fin de recoger información de interés de las empresas con las que se pretendía contactar, se
necesitó diseñar y crear una Base de Datos de Empresas que, de manera accesible
recogía, entre otros, los siguientes datos: razón social, forma jurídica, dirección, actividad,
teléfono, etc.
De igual modo se ha diseñado otra base de datos con el personal experto al que se pretendía
visitar para mantener una entrevista en sus lugares propio de trabajo.
3.1.2.3.- Proceso experimental
En relación al proceso de obtención de datos relativos a las empresas de economía social el
siguiente cuadro explicita los elementos que lo caracteriza.
Población Objetivo:
La Población objeto de estudio, la comprenden empresas de
Economía Social (cooperativas y sociedades laborales) vigentes
en Andalucía. Según datos publicados en el Informe Estadístico
de la Economía Social Andaluza - I Trimestre 2014 existe un total
de 6.996 empresas de Economía Social.
Método de recogida Entrevista telefónica asistida por ordenador (CATI).
Tamaño de la Muestra 600 con cuotas de Forma Jurídica, Provincia y Sector de Actividad
Error Muestral +/- 3,82% para los supuestos de máxima indeterminación
(p=q=0,5)
Procedimiento de
muestreo
Elección de empresas por extracción aleatoria de números de
teléfono. Listado de teléfonos fijos y móviles.
Nº de Ítems estudiados Ítems 50
Periodo de Recogida Del 04 al 20 de junio de 2014
Uno de los objetivos de la investigación es proporcionar resultados representativos para el
ámbito objeto de estudio, aunque sin olvidar la presencia de determinados aspectos concretos
que condicionan la realidad.
Refiriéndonos concretamente a la variabilidad en las características y necesidades en función de
la forma jurídica, zona de residencia, y del sector de actividad. Por ello, y con el fin de obtener
resultados representativos para niveles de menor agregación que el correspondiente al conjunto
de la Comunidad, se procedió a estratificar la muestra considerando las variables: forma
jurídica, provincia y sector de actividad desarrollada.
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Según el Informe Estadístico de la Economía Social Andaluza, I Trimestre 2014 se tiene la
distribución poblacional de las empresas de Economía Social que se describe a continuación.
Andalucía Porcentaje Muestra
Cooperativas 3970 56,7% 340
Sociedades laborales 3026 43,3% 260
Total 6996 100,0% 600
Cooperativas Sociedades
laborales Total Porcentaje Muestra
Almería 468 326 794 11,3% 68
Cádiz 362 350 712 10,2% 61
Córdoba 503 385 888 12,7% 76
Granada 438 257 695 9,9% 60
Huelva 363 324 687 9,8% 59
Jaén 448 318 766 10,9% 66
Málaga 476 504 980 14,0% 84
Sevilla 912 562 1474 21,1% 126
Andalucía 3.970 3.026 6.996 100,0% 600
Población
Agricultura Industria Construcción Servicios TOTAL
Almería 182 83 57 472 794
Cádiz 70 146 51 445 712
Córdoba 74 247 60 507 888
Granada 64 130 64 437 695
Huelva 190 76 56 365 687
Jaén 31 308 72 355 766
Málaga 59 175 91 655 980
Sevilla 155 257 135 927 1474
Andalucía 825 1422 586 4163 6996
Porcentaje 11,8% 20,3% 8,4% 59,5% 100,0%
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La asignación de las entrevistas obtenida de manera definitiva en cada estrato se establece de
forma proporcional al número de entidades, considerando la distribución según forma jurídica,
provincia y sector de actividad. La selección de las empresas participantes se realizó de manera
aleatoria dentro de cada estrato, a partir de la bases de datos de empresas de economía social
en Andalucía. A continuación se presenta el tamaño muestral resultante obtenido de cada
estrato tras la realización el trabajo de campo. Se obtiene una distribución de las 600
entrevistas similar a la mostrada en las tablas anteriores con la distribución real.
Muestra Porcentaje
Cooperativas 351 58,5%
Sociedades laborales 249 41,5%
Total 600 100,0%
Cooperativas Sociedades
laborales Total Porcentaje
Almería 28 37 65 10,8%
Cádiz 33 30 63 10,5%
Córdoba 30 48 78 13,0%
Granada 22 35 57 9,5%
Huelva 23 32 55 9,2%
Jaén 21 45 66 11,0%
Málaga 41 45 86 14,3%
Sevilla 51 79 130 21,7%
Andalucía 249 351 600 100,0%
Población
Agricultura Industria Construcción Servicios TOTAL
Almería 11 7 6 41 65
Cádiz 6 12 5 40 63
Córdoba 7 20 5 46 78
Granada 3 11 5 38 57
Huelva 13 6 5 31 55
Jaén 3 26 6 31 66
Málaga 6 15 8 57 86
Sevilla 12 23 11 84 130
Andalucía 61 120 51 368 600
Porcentaje 10,2% 20,0% 8,5% 61,3% 100,0%
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La metodología propuesta para la recogida de datos fue CATI (encuestas telefónicas). La
recogida de información a través de los sistemas CATI (Computer Assisted Telephone
Interviewing), utiliza un sistema informático que selecciona y realiza aleatoriamente las
llamadas y permite al entrevistador telefónico plantear y cumplimentar la Información con
ayuda de un ordenador.
Para la elaboración del borrador del cuestionario, se partió de un pre-diseño de cuestionario.
La definición de cada Ítem debía ser exhaustiva y mutuamente excluyente, además de
comprensivo y que no indujera a error en sus repuestas.
Una vez obtenido el Cuestionario Inicial, se implementó en Software específico, Gandía Integra
CATI Net, el cual garantiza tanto la calidad técnica del proceso de entrevistas telefónicas como
su control y gestión por parte de los agentes y coordinadores del proceso.
Paralelamente se integró la base de datos de teléfonos según requerimiento del Diseño
Muestral.
Dicha base de datos siguió una distribución proporcional a la establecida en el diseño de la
muestra atendiendo a los criterios preestablecidos.
Hay que destacar la complejidad que existe en la disponibilidad y acceso a datos de empresas
de Economía Social, en este caso de Cooperativas y Sociedades Laborales.
Una vez diseñado e implementado el borrador del cuestionario, se realizó la prueba piloto del
mismo (pretest Cognitivo), n=58, cuyos fines fueron identificar y evaluar:
Una vez finalizado el pretest y tras el estudio exhaustivo de los resultados, se introdujeron una
serie de modificaciones en pro de la calidad y se obtuvo el cuestionario definitivo. Este
cuestionario fue implementado en Gandia Integra CATI Net y fue el utilizado durante todo el
trabajo de campo.
Durante el proceso de encuestación se han revisado y solucionado el 100% de las incidencias
surgidas.
Se han supervisado mediante escucha directa el 10% de las encuestas, útil en el proceso de
supervisión y control de calidad del proyecto.
Y se han recodificado el 100% de las respuestas a las preguntas abiertas.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 14/201
- Informantes Clave.-
La metodología seguida para la obtención de información a través de expertos es diferente a la
llevada a cabo con las empresas cooperativas y sociedades laborales.
Los expertos han sido considerados en dos grupos; uno de ellos contempla a personas
conocedoras del mundo de la economía social como pueden ser personal de Andalucía
Emprende Fundación Pública Andaluza y de técnicos de las entidades representativas de la
economía social andaluza principalmente.
El otro grupo pertenece a un colectivo radicalmente distinto a los contemplados hasta ahora,
nos referimos a responsables técnicos de entidades que se dedican a la intermediación,
haciendo especial hincapié en las Agencias de Colocación.
La selección de estos expertos ha sido atendiendo a criterios de disponibilidad, del ámbito
donde desarrollan su actividad y del lugar donde desempeñan sus labores, intentando mantener
un equilibrio territorial.
Los cuestionarios presentados a los expertos presentaban un importante número de preguntas
abiertas, por lo que ha sido necesaria una labor significativa en lo referente a la tabulación de la
información aportada.
- Panel de Expertos.-
Una vez finalizada la captación de datos procedentes de fuentes indirectas, empresas de
economía social y, expertos en economía social y en intermediación laboral, se elaboró un
primer informe que fue entregado a diferentes especialistas para que, junto con su experiencia,
elaboraran un dictamen.
Las áreas que fueron susceptibles de dictámenes fueron:
A.- ECONOMÍA SOCIAL.- Redactado por María José Mateu Carruana. Profesora del
Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Eclesiástico y del Estado
(Universidad Jaume I).
B.- JUVENTUD.- Redactado por José Ignacio García Pérez. Profesor Titular de Economía
(Universidad Pablo de Olavide) contando con la colaboración de Manuela Prieto Rodríguez.
Profesora en el Área de Fundamentos del Análisis Económico (Universidad Pablo de Olavide).
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C.- REDES SOCIALES.- Redactado por Ana Gómez Narváez. Directora de ADRO-Asociación
para la Dirección Responsable de las Organizaciones.
D.- INTERMEDIACIÓN.- Redactado por Rafael Peregrín Espinosa. Técnico del Centro de
Promoción de Empleo y Prácticas (Universidad de Granada).
E.- LA ECONOMÍA SOCIAL COMO HERRAMIENTA DE INTERMEDIACIÓN.- Redactado
por Roberto David Pino Merlo. Responsable de CADE Estrategias de Sevilla
Posteriormente se incorporó al Panel un sexto experto, Luis Miguel Rondón García, Profesor
de Psicología Social y Trabajo Social (Universidad de Málaga) para que redactara un dictamen
sobre JUVENTUD Y EMPLEO.
El informe se elabora teniendo en cuenta la opinión de los jóvenes andaluces. Para tal objetivo
se elaboró un cuestionario que, a través de una empresa de estudios de mercados y de opinión,
se recopiló la información requerida.
El sistema de obtención de información se hizo usando la misma metodología que para las
empresas de economía social, ya descrito en párrafos anteriores.
No obstante, se adjunta tabla con las principales características del sistema de intervención.
Empresa encuestadora Nexo S. Coop. And.
Población Objetivo: La Población objeto de estudio, jóvenes con edades
comprendidas entre 18 y 30 años
Método de recogida Entrevista telefónica asistida por ordenador (CATI).
Tamaño de la Muestra n=501. La muestra ha sido diseñada con cuotas de intervalos de
edad y sexo. Además cuotas de provincia y tipo de hábitat.
Error Muestral Para una Población infinita y un intervalo de confianza al 95,5%.
[4.9%-4,38%] (p=q=0,5)
Procedimiento de
muestreo
Elección de empresas por extracción aleatoria de números de
teléfono. Listado de teléfonos fijos y móviles.
Periodo de Recogida Del 18 al 24 de marzo de 2.015
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 16/201
3.2.- Fuentes consultadas
1. Instituto Nacional de Estadística. INE. Clasificación Nacional de Ocupaciones CNO-2011.
http://www.ine.es/jaxi/menu.do?type=pcaxis&path=/t40/cno11&file=inebase
2. Informes estadísticos de la economía social andaluza. CEPES-Andalucía.
http://www.cepes-andalucia.es/estadisticas//informes
3. Dirección General de Economía Social. Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y
Empleo.
http://www.juntadeandalucia.es/organismos/economiainnovacioncienciayempleo/consej
eria/sge/dges.html
4. Cámara de Comercio. Camerdata.
http://www.camerdata.es
5. Estadística sobre economía social en Andalucía. Instituto de Estadística y Cartografía de
Andalucía. IECA.
http://www.juntadeandalucia.es/organismos/economiainnovacioncienciayempleo/servici
os/estadisticas/detalle/12950.html
6. Datos de creación de cooperativas. Al cierre de 2013. Federación Andaluza de Empresas
Cooperativas de Trabajo. FAECTA.
http://www.faecta.coop/doc/creacion_cooperativas_%202013.pdf
7. Estadísticas de Demandantes de Empleo, Puestos de Trabajo y colocaciones del SEPE.
http://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/estadisticas/datos_estadisticos/empleo
/
8. Libro. “Las agencias de colocación mediante la forma jurídica de empresa de economía
social”. Autores: Fernando de Vicente Pachés y María José Mateu Carruana. Editorial
Comares.
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4.- NECESIDADES DE EMPLEO CUALIFICADO EN LAS
EMPRESAS DE ECONOMÍA SOCIAL
4.1.- Caracterización de las empresas andaluzas de economía social.
4.1.1.- Una muestra representativa de la Economía Social
La muestra utilizada en el presente estudio de empresas de economía social tiene las siguientes
características:
El 58,5% de las empresas son cooperativas, y un 41,5% son sociedades laborales (limitadas y
anónimas).
Sociedad Laboral Cooperativas
41,5% 58,5%
Sociedad Laboral; 41,5%
Cooperativa; 58,5%
Fuente: Elaboración propia
Atendiendo a su actividad empresarial, Servicios, es el sector al que se dedican más de seis de
cada diez empresas de economía social (61,3%), dos de cada diez (20,0%) se dedican al sector
Industria, una de cada diez al sector Agricultura y solo un 8,5% al de la Construcción.
Agricultura Industria Construcción Servicios
10,2% 20,0% 8,5% 61,3%
Agricultura; 10,2%
Industria; 20,0%
Construcción; 8,5%
Servicios; 61,3%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 18/201
Atendiendo al número de empleados, se tiene que el 85,2% de las empresas andaluzas de
economía social son micro empresas, es decir, tienen una plantilla que no supera los diez
empleados. Un 12,2% de las empresas de economía social son clasificadas como pequeña
empresa (tienen de 11 a 49 empleados), un 2,3% lo han sido como mediana empresa (de 50 a
250 empleados), y sólo un 0,3% de las empresas tienen más de 250 empleados y han sido
clasificadas como grandes empresas.
Micro Pequeña Mediana Grande
85,2% 12,2% 2,3% 0,3%
Micro; 85,2%
Pequeña; 12,2%
Mediana; 2,3%
Grande; 0,3%
Fuente: Elaboración propia
Sevilla, Málaga y Córdoba, son las provincias que concentran los mayores porcentajes de
empresas andaluzas de economía social (21,7%, 14,3% y 13,0% respectivamente), mientras
que Huelva y Granada son las que concentran menores porcentajes de estas empresas (9,2% y
9,5% respectivamente).
Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla
10,8% 10,5% 13,0% 9,5% 9,2% 11,0% 14,3% 21,7%
10,8%
10,5%
13,0%
9,5%
9,2%
11,0%
14,3%
21,7%
Almería
Cádiz
Córdoba
Granada
Huelva
Jaén
Málaga
Sevilla
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 19/201
Finalmente y según la actividad exportadora se tiene que casi nueve de cada diez (89,7%)
empresas andaluzas de economía social no exportan sus productos, en tanto que una de cada
diez (10,2%) sí lo hace.
Sí No NC
10,2% 89,7% 0,2%
Sí; 10,2%
No; 89,7%
NC; 0,2%
Fuente: Elaboración propia
Utilizando las variables que acabamos de describir (sector, tamaño de la empresa, provincia y
actividad exportadora) como variables de segmentación, se va a proceder a efectuar una
caracterización de cooperativas y sociedades laborales.
Se observa que son significativamente altos los porcentajes de cooperativas cuyo sector de
actividad es Agricultura (15,7%), o Industria (22,8%), mientras que para las sociedades
laborales destaca el porcentaje de empresas cuyo sector de actividad es Servicios (70,7%).
Atendiendo al número de trabajadores de las empresas, destaca el porcentaje
significativamente alto de sociedades laborales clasificadas como micro empresas (93,6%) y de
cooperativas clasificadas como pequeña empresa (16,2%).
Son las cooperativas las empresas andaluzas de economía social que alcanzan un porcentaje
significativamente superior en relación con la actividad exportadora. El 14,0% de las
cooperativas exportan sus productos mientras que solo un 4,8% de las sociedades laborales lo
hacen.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 20/201
1. Tipología de empresa
Total Forma jurídica
Sociedad Laboral Cooperativa
Agricultura 10,2% 2,4% 15,7%
Industria 20,0% 16,1% 22,8%
Construcción 8,5% 10,8% 6,8%
Servicios 61,3% 70,7% 54,7%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
Total Forma Jurídica
Sociedad Laboral Cooperativa
Micro 85,2% 93,6% 79,2%
Pequeña 12,2% 6,4% 16,2%
Mediana 2,3% 0,0% 4,0%
Grande 0,3% 0,0% 0,6%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
Total Forma Jurídica
Sociedad Laboral Cooperativa
Almería 10,8% 11,2% 10,5%
Cádiz 10,5% 13,3% 8,5%
Córdoba 13,0% 12,0% 13,7%
Granada 9,5% 8,8% 10,0%
Huelva 9,2% 9,2% 9,1%
Jaén 11,0% 8,4% 12,8%
Málaga 14,3% 16,5% 12,8%
Sevilla 21,7% 20,5% 22,5%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 21/201
Identificación de Grupos
Los árboles de clasificación permiten identificar de mejor forma grupos, descubrir relaciones
entre ellos, y predecir eventos futuros. Hemos creado un árbol de clasificación para explicar las
características de las empresas andaluzas de Economía Social.
Hemos incluido todas las variables de clasificación, forma jurídica, sector de actividad, tamaño
de la empresa, provincia y actividad exportadora.
El resultado arroja que son dos las variables discriminantes para caracterizar a las empresas de
Economía Social, la primera es el sector de actividad y la segunda el tamaño.
La primera variable discrimina tres grupos, que son agricultura, industria y un tercero
compuesto por construcción y servicios. De este modo tenemos que las cooperativas se
caracterizan por ser fundamentalmente del sector agricultura (90,2%) e industria (66,7%).
Dentro del tercer grupo que aglutina servicios y construcción se tiene que la pequeña, mediana
y gran empresa son fundamentalmente cooperativas (82,1%), mientras que la microempresa
de este grupo se caracteriza por tener como forma jurídica sociedad laboral (53,2%)
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 22/201
4.1.2.- Las Organizaciones representativas de la Economía Social
El estudio también ha analizado el grado de integración de las empresas de economía social en
organizaciones asociativas y concluye que tres de cada diez empresas consultadas (30,5%),
pertenecen a alguna organización representativa de la Economía Social.
Entre las organizaciones más nombradas están FAECTA (9,3%), FAECA (actualmente
Cooperativas Agroalimentarias de Andalucía) (6,7%), FEANSAL (6,7%) y CEPES (1,3%).
Sí No No sabe No
contesta
30,5% 65,0% 4,0% 0,5%
Sí; 30,5%
No; 65,0%
No sabe; 4,0%
No contesta; 0,5%
Fuente: Elaboración propia
Atendiendo a la segmentación según la forma jurídica se tiene un porcentaje
significativamente alto de cooperativas (36,5%), que pertenecen a alguna organización
representativa de la Economía Social.
Total Forma Jurídica
Sociedad Laboral Cooperativa
Sí 30,5% 22,1% 36,5%
No 65,0% 74,7% 58,1%
No sabe 4,0% 3,2% 4,6%
No contesta 0,5% 0,0% 0,9%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 23/201
Por sectores productivos resulta significativo que el 39,2% de las empresas industriales
encuestadas pertenecen a una Organización, pero no lo es menos que dentro del sector de la
Construcción el 82,4% expresó que no pertenecía a Organización alguna
Total Sector de actividad
Agricultura Industria Construcción Servicios
Sí 30,5% 34,4% 39,2% 17,6% 28,8%
No 65,0% 60,7% 55,8% 82,4% 66,3%
No sabe 4,0% 4,9% 4,2% 0,0% 4,3%
No contesta 0,5% 0,0% 0,8% 0,0% 0,5%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
En relación al tamaño de empresa, son las pequeñas con un 47,9% y las grandes con un 50%
las que manifiestan un mayor grado de integración.
Total Tamaño de la empresa
Micro Pequeña Mediana Grande
Sí 30,5% 27,8% 47,9% 35,7% 50,0%
No 65,0% 68,3% 45,2% 50,0% 50,0%
No sabe 4,0% 3,5% 5,5% 14,3% 0,0%
No contesta 0,5% 0,4% 1,4% 0,0% 0,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
Y por otra parte, los resultados de la encuesta arrojan que las empresas exportadoras son más
proclives a encuadrarse en una Organización, como así lo demuestra el dato del 44,3% de las
empresas que comercializan sus productos o servicios en el exterior pertenecen a una
Organización representativa de la Economía Social.
Total
¿Realiza su empresa alguna actividad
exportadora?
Sí No NC
Sí 30,5% 44,3% 29,0% 0,0%
No 65,0% 50,8% 66,5% 100,0%
No sabe 4,0% 3,3% 4,1% 0,0%
No contesta 0,5% 1,6% 0,4% 0,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 24/201
Finalmente, desde un punto de vista de análisis provincial, resulta ser Granada el territorio
donde sus empresas más se asocian, como sugiere el dato del 45,6% de las empresas
encuestadas granadinas.
Total
Provincia
Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málag
a Sevilla
Sí 30,5% 26,2% 30,2
% 26,9% 45,6% 21,8%
33,3
% 33,7% 28,5%
No 65,0% 70,8% 63,5
% 64,1% 49,1% 72,7%
62,1
% 61,6% 70,8%
No
sabe 4,0% 1,5% 6,3% 9,0% 5,3% 5,5% 4,5% 3,5% 0,0%
No
contest
a
0,5% 1,5% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 1,2% 0,8%
Total 100,0
% 100,0%
100,
0% 100,0% 100,0%
100,0
%
100,
0%
100,0
% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
4.1.3.- Diagnóstico de la Economía Social
Es interesante conocer la situación y el contexto en el que actualmente se desenvuelven las
empresas de economía social en Andalucía.
La información aportada por expertos entrevistados se ha estructurado mediante el sistema
DAFO de tal forma que a continuación se expone la información en función de los apartados
analizados, es decir: Fortalezas, Debilidades, Amenazas y Oportunidades.
Con respecto a las FORTALEZAS, es necesario señalar varias características de las empresas
de economía social que los expertos suelen resaltar mayoritariamente, entre las que cabe
destacar: La Flexibilidad, que por otra parte ha sido la que más han sugerido los
expertos. Esta flexibilidad ha sido matizada o diferenciada en función de las
circunstancias, pero sobre todo como elemento crucial que favorece el poder
adaptarse a diferentes circunstancias. Se habla, por tanto, de flexibilidad horaria, en
el trabajo, salarial, etc.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 25/201
Otras características muy sugeridas son la importancia e interiorización de los principios y
valores cooperativos, el factor humano, el trabajo en equipo, su implicación con el territorio y
su resistencia ante la crisis. Finalmente se enumeran otras fortalezas identificadas por los
expertos, a saber:
Conocimiento y cercanía al mercado local
Espíritu de Sacrificio
Conocedores de su trabajo y sector
Apego a la empresa
Adaptabilidad
Modelo de gestión participativa y democrática
El trabajo asociado minimiza riesgos
La persona como eje de la empresa
Su perfil y compromiso social
Adaptabilidad a entornos cambiantes
Protección de los poderes públicos
Primacía de la persona sobre el capital
Red asociada al nº de vínculos relacionados con los socios
Fundamentos de cooperación
Esfuerzo compartido
Mayor RSC
Equipo multidisciplinar
Gente concienciada
Espíritu colaborativo
Espíritu emprendedor arraigado
Cercanía al cliente
Participación
Distribución solidaria de la riqueza y mejor reparto de los recursos.
Generadora de beneficios sociales
Primacía de lo colectivo sobre lo individual
Mayor motivación laboral, se lucha por su propio puesto
Sostenibilidad
En relación a las DEBILIDADES, es necesario advertir que muchas de las fortalezas atribuidas
a las empresas de economía social se vuelven a reflejar como factor de debilidad.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 26/201
Cuestión que por otra parte resulta comprensible ya que cuando falla o se relaja algún factor de
competitividad o de fortaleza atribuido a las empresas de economía social, automáticamente se
transforma en un elemento de debilidad. Entre los elementos de debilidad que más sugieren los
expertos nos encontramos con los dos siguientes:
Escasa Capacidad Financiera, entre otras cosas lastrada por una mínima capitalización
Una Gestión Interna deficiente tanto desde el punto de vista de la administración como
de los recursos humanos, a menudo favorecido por una escasa formación
Otros factores que podemos distinguir son:
Dificultades para la comercialización
Gestión de conflictos
En muchos casos, falta de espíritu asociativo real y que se observa a la hora de
incorporar nuevos socios.
Por el contra, a veces la empresa tienen problemas para incorporar como socio a un
buen trabajador
Muchas veces tres socios es un número excesivo para comenzar
Impermeabilidad ante la entrada de personal cualificado
La toma de decisiones que en muchos casos viene viciada por información incompleta
Liderazgo y roles no compartidos que en muchos casos acaban en luchas internas
Falta de cultura de trabajo en equipo
Reducida dimensión empresarial
Escasa visión estratégica
Deficiente comunicación interna y externa
Falta de rigor a la hora de aplicar metodologías
Resistencia al cambio
Limitación a la contratación de trabajadores por tiempo indefinido no socios
Poder de negociación con proveedores limitado
En cuanto a las AMENZAS detectadas que los expertos sugieren en mayor número de veces,
se pueden destacar:
El acceso a las fuentes de financiación ajena
Paulatino descenso de apoyo por parte de la Administración, sobre todo en materia de
apoyos fiscales y de seguridad social, así como en materia de estímulo e incentivos a
las inversiones
Prejuicios sobre la Economía Social
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 27/201
Además, los expertos señalan las siguientes amenazas:
La alta competitividad que exige el mercado
El crecimiento a través de fusiones está limitado
Desconocimiento generalizado por parte de la ciudadanía en general y de los
universitarios en particular de las fórmulas colaborativas de trabajo
La crisis económica y financiera generalizada y duradera
Dificultad de acceder a los concursos públicos por los requisitos que imponen
Estancamiento del consumo
Entorno cambiante
Falta de reconocimiento por parte de otras organizaciones empresariales
El acomodamiento
Paulatina introducción de las grandes empresas y grupos empresariales solventes en
segmentos de mercado en los que antes no participaban
El relevo generacional
La sucesión empresarial
Las nuevas tendencias de consumo y mercado
Finalmente, en cuanto a las OPORTUNIDADES que se presentan ante las empresas de
economía social, los expertos destacan:
El apoyo de la Administración
La reciente nueva Ley de Cooperativas que permite la creación de empresas “a la carta”
Pero también se pueden señalar otras tales como:
El nacimiento de nuevos mercados
La creatividad que potencia las crisis
La facilidad para reclutar personal cualificado
Nuevas posibilidades de cooperación
Las medidas que incentivan la integración, que entre otras cosas favorece llegar a
otros mercados
Los jóvenes cualificados están empezando a ser más conscientes de las bondades de
emprendimiento bajo la fórmula de economía social
Mejora la accesibilidad a los concursos públicos
La fórmula colaborativa es interesante en escenarios de crisis
Tendencia de los consumidores a ser parte de la estructura productiva
Nuevas oportunidades de negocios en sectores tradicionales y emergentes
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 28/201
Puesta en valor de recursos endógenos o autóctonos
La economía del futuro se sustenta en el conocimiento
El personal de las empresas está cada vez mejor formado
Las redes sociales se están presentando como fórmula interesante de captación de
inversores de capital solidario
Existencia de oportunidades de negocio en segmentos donde las grandes empresas no
están todavía entrando
El cambio de conciencia hacia lo local que supone el incremento de consumo de
productos de proximidad
El colectivismo va ganando peso frente al individualismo
4.1.4.- Las empresas de economía social como fuente de generación de empleo.
Dentro del ámbito de la Economía Social se ha estimado necesario en este estudio, arrojar un
poco de luz sobre las expectativas de generación de empleo a corto y medio plazo, por lo que a
las empresas encuestadas se les preguntó por la probabilidad de realizar alguna contratación en
un año (desde junio 2014-junio2015) y el resultado fue que más de la cuarta parte de las
empresas andaluzas de economía social (26,3%), indican que es bastante o muy probable que
realicen alguna contratación en el periodo de un año.
Un 14,3% adicional dice que es algo probable que realice contrataciones. Casi seis de cada diez
empresas (58,7%), afirman que es poco o nada probable que realice alguna contratación en el
periodo indicado.
Nada
probable
Poco
probable
Algo
probable
Bastante
probable
Muy
probable No sabe
54,0% 4,7% 14,3% 3,7% 22,7% 0,7%
0,7%
54,0%
4,7%
14,3%
3,7%
22,7%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%
No sabe
Nada probable
Poco probable
Algo probable
Bastante probable
Muy probable
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 29/201
Atendiendo a los datos segmentados, se tiene que es significativamente alto el porcentaje de
cooperativas (29,6%), que afirman que es muy probable que realice alguna contratación en el
periodo indicado. Destaca también, el porcentaje de sociedades laborales que indican que no
hay ninguna posibilidad de que realicen alguna contratación (59,8%).
Total Forma Jurídica
Sociedad Laboral Cooperativa
Nada probable 54,0% 59,8% 49,9%
Poco probable 4,7% 6,4% 3,4%
Algo probable 14,3% 16,5% 12,8%
Bastante probable 3,7% 3,6% 3,7%
Muy probable 22,7% 12,9% 29,6%
No sabe 0,7% 0,8% 0,6%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
Seis de cada diez empresas andaluzas de economía social del sector agricultura (59,0%),
indican que realizarán alguna contratación en el periodo indicado. Este porcentaje es
significativamente alto y posiblemente es debido a la contratación de temporeros.
Las empresas que desarrollan su actividad en los sectores industria y servicios indican con
porcentajes significativamente altos, que es nada probable que realicen alguna contratación en
el próximo año (52,5% y 59,0% respectivamente).
Total Sector de actividad
Agricultura Industria Construcción Servicios
Nada probable 54,0% 29,5% 52,5% 51,0% 59,0%
Poco probable 4,7% 3,3% 5,0% 2,0% 5,2%
Algo probable 14,3% 1,6% 13,3% 27,5% 14,9%
Bastante probable 3,7% 4,9% 4,2% 3,9% 3,3%
Muy probable 22,7% 59,0% 25,0% 13,7% 17,1%
No sabe 0,7% 1,6% 0,0% 2,0% 0,5%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 30/201
Es la pequeña y mediana empresa las que con mayor probabilidad indica que realizará
contrataciones. El 37,0% de las pequeñas empresas y el 85,7% de las medianas empresas
dicen, que es muy probable que realicen contrataciones en el periodo de un año, por lo que
estos porcentajes son significativos.
Total Tamaño de la empresa
Micro Pequeña Mediana Grande
Nada probable 54,0% 57,3% 42,5% 0,0% 0,0%
Poco probable 4,7% 5,1% 2,7% 0,0% 0,0%
Algo probable 14,3% 15,1% 9,6% 14,3% 0,0%
Bastante
probable 3,7% 3,1% 8,2% 0,0% 0,0%
Muy probable 22,7% 18,6% 37,0% 85,7% 100,0%
No sabe 0,7% 0,8% 0,0% 0,0% 0,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
Casi dos terceras partes de las empresas andaluzas de economía social con actividad
exportadora, indican que es muy o bastante probable que realicen contrataciones en el periodo
de referencia, frente al 57,1% de las que no tienen actividad exportadora que indican que es
nada probable esas contrataciones.
Total
¿Realiza su empresa alguna actividad
exportadora?
Sí No NC
Nada probable 54,0% 26,2% 57,1% 100,0%
Poco probable 4,7% 1,6% 5,0% 0,0%
Algo probable 14,3% 8,2% 15,1% 0,0%
Bastante
probable 3,7% 8,2% 3,2% 0,0%
Muy probable 22,7% 55,7% 19,0% 0,0%
No sabe 0,7% 0,0% 0,7% 0,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 31/201
Desde el punto de vista provincial la encuesta arroja algunos datos interesantes como que
Huelva, con un 34,5% de los encuestados en esa provincia y Almería con un 27,7%, se
presentan como las provincias más optimistas al considerar “muy probable” la contratación en
esos porcentajes.
Por el contrario, en el extremo opuesto, Málaga traslada la visión más pesimista, puesto que el
62,8% de las empresas encuestadas en esa provincia manifiestan la opción “nada probable”.
Por otra parte Granada, a pesar de que un 59,6% estima como “nada probable” la contratación,
otro 26,3% afirman como “muy probable” la incorporación de personal a sus empresas.
Total Provincia
Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla
Nada
probable 54,0% 52,3% 50,8% 56,4% 59,6% 41,8% 53,0% 62,8% 52,3%
Poco
probable 4,7% 1,5% 1,6% 9,0% 1,8% 3,6% 7,6% 5,8% 4,6%
Algo
probable 14,3% 13,8% 17,5% 15,4% 10,5% 12,7% 12,1% 11,6% 17,7%
Bastante
probable 3,7% 1,5% 4,8% 2,6% 1,8% 7,3% 6,1% 2,3% 3,8%
Muy
probable 22,7% 27,7% 25,4% 15,4% 26,3% 34,5% 21,2% 17,4% 20,8%
No sabe 0,7% 3,1% 0,0% 1,3% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,8%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
Otro apartado muy relevante es dar a conocer en qué ocupaciones tienen las empresas
sondeadas previsto realizar las contrataciones y cuántos trabajadores tienen previsto contratar
en cada una de las ocupaciones.
El mayor número de contrataciones se corresponden con perfiles de trabajadores de la industria
de la alimentación, bebidas y tabaco, seguido por peones agrarios, forestales y de la pesca.
Este elevado número puede estar debido a la temporalidad de las funciones que desempeñan
estos trabajadores.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 32/201
Otros perfiles de interés para las empresas andaluzas de economía social, son el de “otros
trabajadores de los cuidados a las personas” y el de “operadores de instalaciones y maquinaria
fijas”. En la siguiente tabla se pude observar la distribución del número de contrataciones según
la recodificación de ocupaciones.
Ocupaciones Previstas Contratación
(Ver Anexo: A.4.I.- Contratación prevista por ocupaciones. (Junio 2014 –
Junio 2015)
Número de
contratacione
s
Directores de departamentos administrativos y comerciales 2
Directores de producción y operaciones 3
Directores y gerentes de otras empresas de servicios no clasificados bajo otros
epígrafes 1
Profesionales de la salud 1
Profesionales de la enseñanza infantil, primaria, secundaria y postsecundaria 1
Otros profesionales de la enseñanza 23
Profesionales de la ciencias físicas, químicas, matemáticas y de las ingenierías 13
Profesionales en derecho 6
Especialistas en organización de la Administración. Pública y de las empresas y en la
comercialización 7
Profesionales de las tecnologías de la información 7
Profesionales de la cultura y el espectáculo 1
Técnicos de las ciencias y de las ingenierías 6
Supervisores en ingeniería de minas, de industrias manufactureras y de la
construcción 1
Técnicos sanitarios y profesionales de las terapias alternativas 5
Profesionales de apoyo en finanzas y matemáticas 1
Representantes, agentes comerciales y afines 22
Profesionales de apoyo de servicios jurídicos, sociales, culturales, deportivos y afines 64
Empleados en servicios contables, financieros, y de servicios de apoyo a la
producción y al transporte 35
Otros empleados administrativos sin tareas de atención al público 2
Empleados de agencias de viajes, recepcionistas y telefonistas; empleados de
ventanilla y afines (excepto taquilleros) 6
Empleados administrativos con tareas de atención al público no clasificados bajo
otros epígrafes 1
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 33/201
Trabajadores asalariados de los servicios de restauración 5
Dependientes en tiendas y almacenes 2
Vendedores (excepto en tiendas y almacenes) 1
Cajeros y taquilleros (excepto bancos) 6
Trabajadores de los cuidados a las personas en servicios de salud 9
Otros trabajadores de los cuidados a las personas 304
Trabajadores de los servicios personales 7
Trabajadores de los servicios de protección y seguridad 1
Trabajadores cualificados en actividades agrícolas 24
Trabajadores cualificados en actividades forestales, pesqueras y cinegéticas 28
Trabajadores en obras estructurales de construcción y afines 40
Trabajadores de acabado de construcciones e instalaciones (excepto electricistas),
pintores y afines 13
Soldadores, chapistas, montadores de estructuras metálicas, herreros, elaboradores
de herramientas y afines 18
Mecánicos y ajustadores de maquinaria 9
Trabajadores especializados en electricidad y electrotecnología 15
Mecánicos de precisión en metales, ceramistas, vidrieros, artesanos y trabajadores
artes gráficas 4
Trabajadores de la industria de la alimentación, bebidas y tabaco 2.072
Trabajadores de la madera, textil, confección, piel, cuero, calzado y otros operarios
en oficios 5
Operadores de instalaciones y maquinaria fijas 105
Montadores y ensambladores en fábricas 1
Maquinistas de locomotoras, oper. de maqu. Agríc. y de equipos pesados móviles, y
marineros 41
Conductores de vehículos para el transporte urbano o por carretera 21
Otro personal de limpieza 7
Recogedores de residuos urbanos, vendedores callejeros y otras ocupaciones
elementales en servicios 5
Peones agrarios, forestales y de la pesca 1.256
Peones de la construcción y de la minería 3
Peones de las industrias manufactureras 13
Peones del transporte, descargadores y reponedores 39
Sin codificar 35
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 34/201
Por otra parte, los expertos en Economía Social también fueron encuestados sobre las
ocupaciones que pensaban que podían crecer en los próximos años. Sus respuestas, más que
determinar ocupaciones concretas, los expertos han vislumbran sectores o áreas generadoras
netas de puestos de trabajo.
Entre las Áreas más mencionadas podemos encontrar las referentes a:
Comercio, en especial todo lo referido a comercio exterior, comercio electrónico,
posicionamiento en redes, prestación de servicios a través de internet y marketing.
TIC
Aplicaciones tecnológicas
Eficiencia y ahorro de costes
En cuanto a Sectores Productivos, los expertos apuestan por varios sectores en los que creen
que se generará empleo, entre los que cabe destacar:
Agricultura, donde la de origen ecológico está llamada a generar más empleos
Ganadería
Industria agroalimentaria
Turismo, básicamente el de interior y más concreto el turismo activo ligado a
naturaleza.
Salud-Sanidad
Deporte
Medio ambiente
Construcción, especialmente todo lo referido con nueva arquitectura…
Si estos datos los extrapolamos al total de las empresas de economía social nos arrojaría los
siguientes datos, teniendo en cuenta que en la presente investigación se ha pretendido
aproximar la cuantía de nuevas contrataciones de personal prevista para el segundo semestre
2014 y primero del 2015, entre las empresas de economía social.
Con este objetivo hemos planteado un modelo de estimación en el que se conjugan las
variables recogidas en el cuestionario como, número de trabajadores actuales, probabilidad de
nueva contratación, aproximación semántica de probabilidad, número de contrataciones
previstas y variables obtenidas de fuentes secundarias.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 35/201
Como trabajadores en alta laboral en empresas de economía social 2014 y características de
trabajadores en alta de la seguridad social de empresas de economía social 2014. (Fuente:
Ministerio de Empleo y Seguridad Social
http://www.meyss.es/es/sec_trabajo/autonomos/economiasoc/EconomiaSocial/estadisticas).
Por tanto, y en base a estas proyecciones, se estima que las empresas de economía social
generarán entre el segundo semestre de 2.014 y el primer semestre de 2.015 un total de
39.304 empleos.
CONTRATACIONES
2º semestre 2014 - 1er semestre 2015
39.304
Atendiendo a la clasificación Sectorial:
Agricultura Construcción Industria Servicios Total
CONTRATACIONES
2º semestre 2014
1er semestre 2015
16.995 679 2895 18736 39.304
Atendiendo al tamaño de la sociedad (según número de trabajadores):
Grande Mediana Pequeña Micro Total general
CONTRATACIONES
2º semestre 2014
1er semestre 2015
4.617 13.067 9.359 12.261 39.304
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 36/201
4.2.- La búsqueda de personal. Dificultades
La existencia de personal cualificado en las empresas, sea cual sea su forma jurídica, es un
factor de competitividad ampliamente asumido y para las empresas de economía social contar
entre sus plantillas con este personal no puede ser menos.
Lapierre definió Puesto de Trabajo como el “conjunto definido de tareas, deberes y
responsabilidades que, en el marco de ciertas condiciones de trabajo, constituye la labor
corriente de un individuo”.
Por tanto, y de una manera simple, actividades y responsabilidades concretas dan contenido a
un puesto de trabajo, por lo que atendiendo a un sistema de clasificación funcional podemos
distinguir tres grandes grupos profesionales según el grado de autonomía en el proceso de
toma de decisiones, a saber:
Directivos y Técnicos.- Profesionales que toman decisiones sobre uso de recursos y los
procedimientos de trabajo en una Organización.
Mandos y Especialistas.- Profesionales que ejecutan los programas de trabajo y
decisiones provenientes del nivel anterior y con un grado intermedio de autonomía.
Personal No Cualificado.- Profesionales cuya labor es la de seguir las instrucciones de
los dos niveles anteriores, sin autonomía para orientar la propia actuación.
Por tanto, cuando en el presente estudio hacemos referencia a Personal Cualificado nos
referimos a los profesionales Directivos, Técnicos, Mandos y Especialistas.
Un elemento clave de estudio, siguiendo la línea argumental del apartado anterior, es
aproximarse a un conocimiento de si las empresas cuentan entre sus plantillas con personal
cualificado para poder responder a los nuevos retos que presenta la economía.
En este apartado, los expertos en economía social entrevistados tienden a mostrar respuestas
contrapuestas, aunque eso sí, y como es lógico pensar, porque no puede haber una respuesta
categórica sin que se aporten matizaciones.
No obstante era importante conocer una primera impresión al respecto, aunque posteriormente
se pudieran admitir reflexiones. Es lógico también pensar que tales respuestas están
influenciadas por la experiencia más cercana en cuanto a conocimientos de empresas de
economía social de cada experto.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 37/201
Los datos recogidos apuntan a que un 62,5% de los expertos entrevistados piensan que, en
líneas generales, las empresas de economía social no cuentan con personal cualificado, lo cual
no quita que a renglón seguido maticen y sugieran la dependencia del tipo de empresa, lugar o
sector donde se desenvuelva.
Básicamente se sugiere que las empresas cuentan con personal técnico cualificado para
desarrollar la actividad de su objeto social, sobre todo en lo que se refiere a los socios
fundadores, no obstante se aprecia una paulatina desactualización de sus conocimientos.
Suelen coincidir los expertos en que las empresas promovidas por jóvenes, las que son de
nueva creación y las que su objeto social está en el ámbito del sector de servicios profesionales,
las que cuentan con plantillas más cualificadas.
Por otra parte, entre las áreas de una empresa que opinan que existe una mayor deficiencia de
personal cualificado son: comercio exterior, administración-gerencia, cambios tecnológicos.
Entre los argumentos que avalan la falta de personal cualificado podemos destacar:
La mayoría de las plantillas se han quedado obsoletas o estancadas
Siguen estructuras tradicionales, con sistemas de reparto de tareas similares a cuando
se constituyeron.
No aprovechan las nuevas oportunidades que les ofrece el mercado con personal
cualificado y cercano.
Numerosas empresas no ven la necesidad de contratar técnicos de gestión.
Muchas empresas no son conscientes de la necesidad de contratar determinados
perfiles
Podemos concluir por tanto, que existe una percepción amplia entre los expertos de que las
empresas de economía social no cuentan con personal cualificado y que en muchos casos se
debe a que no lo estiman necesario, pero en otras, es porque no son conscientes de la
necesidad de contar con ese personal.
Por tanto, a la hora de seguir profundizando en el conocimiento sobre el porqué las empresas
no cuentan con personal cualificado en sus plantillas, debemos centrarnos en las empresas que
optan por incorporar personal a sus estructuras ya que como hemos dicho anteriormente, la
ausencia de esos perfiles pueden estar causadas por los motivos de no entenderlo necesario o
la inconsciencia de la necesidad.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 38/201
Es decir, obviado los dos aludidos motivos, analizamos a las empresas que deciden reclutar
personal, para determinar si suelen tener dificultades para encontrar personal para
determinadas ocupaciones y de tenerlas, saber cuáles son sus causas.
Antes de continuar, vamos a presuponer que en un porcentaje elevado, las empresas, de tener
dificultades a la hora de reclutar personal, las tendrán más en la captación de personal
cualificado que en profesionales no cualificados.
El primer paso para planificar y dimensionar adecuadamente la plantilla de una empresa pasa
por determinar las necesidades de puestos de trabajos para cubrir las diferentes áreas.
Posteriormente se procedería a reclutar el personal necesario conforme a los requerimientos de
los puestos de trabajo a cubrir.
Pues bien, en el ámbito de la economía social, muchas empresas tienen serios problemas para
incorporar determinados profesionales en áreas específicas.
Los expertos entrevistados resaltan con notable diferencia con respecto a las demás dos
secciones de la empresa, a saber:
La referida al ámbito de la Dirección-Gestión
La Comercial
En el primer caso, los expertos opinan que en muchas situaciones los socios desarrollan con
mucha profesionalidad y solvencia su labor técnica productiva o de prestación de servicio, pero
sin embargo, sobre todo en pequeñas y medianas empresas, el apartado de administración y
gerencia suelen ser un área con numerosas deficiencias y relegada a un segundo término.
A menudo, lo referente a “administración” suele asimilarse a un mínimo control de facturación y
de clasificación documental, externalizando normalmente los servicios de gestión de personal y
de fiscalidad.
En el segundo caso, los expertos suelen diferenciar entre la falta de una visión comercial por
parte de socios de empresas de economía social y de problemas para abrir o buscar nuevos
mercados y la de incluso contar con comerciales adecuadamente preparados.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 39/201
Por tanto, según los expertos, las empresas tienen dificultades para reclutar tanto personal que
gestione el área comercial, como de comerciales de los productos y /o servicios que genera la
empresa. También es necesario hacer mención las dificultades que las empresas tienen para
dotarse de personal con conocimiento y capacidad para introducirse en mercados
internacionales.
A mucha distancia se encuentran otras ocupaciones relacionadas con TIC, calidad, y servicios
avanzados.
Entre las dificultades más sugeridas y que los expertos aluden para reclutar los perfiles
mencionados en los párrafos anteriores se pueden mencionar:
Las pretensiones salariales elevadas por parte del candidato
La falta de capacidad específica
Falta de experiencia
Estas dificultades apreciadas por los expertos muestran una cierta interrelación ya que la falta
de capacidad específica y la falta de experiencia que quedan patentes en los procesos de
selección de personal, muchas veces viene determinada por no poder acceder a personas más
experimentadas, debido a que sus pretensiones salariales están por encima de lo que ciertas
empresas están dispuestas a pagar.
Las empresas andaluzas de economía social, abarcan un amplio abanico de actividades, en este
sentido, las ocupaciones o perfiles profesionales que necesitan son muy variados, tanto en las
labores que desempeñan, como en las capacidades que se requieren.
Para un tratamiento de estas ocupaciones, éstas se han recodificado a dos dígitos de la CNO-
2011 (Clasificación Nacional de Ocupaciones 2011)2.
Los profesionales que generan mayor dificultad para su contratación son los profesionales de
las ciencias físicas, químicas, matemáticas y de las ingenierías (10,1%), los empleados de
servicios contables, financieros y de servicios de apoyo a la producción y al transporte (7,9%),
profesionales de la enseñanza infantil, primaria, secundaria y postsecundaria (6,7%) y con igual
porcentaje representantes y agentes comerciales y afines.
2 Según el Instituto Nacional de Estadística, la CNO-2011 es un sistema para la organización y agregación de datos
relativos a la ocupación que garantiza la coherencia en las etapas de recogida, tabulación difusión y análisis de datos, constituyéndose de esta manera un instrumento de armonización e infraestructura estadística.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 40/201
Ingenieros y técnicos son los profesionales de las ciencias físicas, químicas, matemáticas y de
las ingenierías que más se demandan. Administrativos, son los empleados en servicios
contables, financieros, y de servicios de apoyo a la producción y al transporte más
demandados.
Profesores de idiomas, los profesionales de la enseñanza infantil, primaria, secundaria y
postsecundaria, así como comerciales y dependientes, profesionales de representación y
agentes comerciales y afines, son igualmente demandados.
Profesionales con dificultad para su contratación.
(Ver Anexo: A.4.II.- Ocupaciones con dificultad para reclutar personal.
Principales causas)
Porcentaje
Profesionales de las ciencias físicas, químicas, matemáticas y de las ingenierías 10,1%
Empleados en servicios contables, financieros, y de servicios de apoyo a la producción y al
transporte 7,9%
Profesionales de la enseñanza infantil, primaria, secundaria y postsecundaria 6,7%
Representantes, agentes comerciales y afines 6,7%
Profesionales de las tecnologías de la información 4,5%
Supervisores en ingeniería de minas, de industrias manufactureras y de la construcción 4,5%
Trabajadores de acabado de construcciones e instalaciones (excepto electricistas), pintores
y afines 4,5%
Trabajadores especializados en electricidad y electrotecnología 4,5%
Trabajadores de la industria de la alimentación, bebidas y tabaco 4,5%
Trabajadores de los servicios personales 3,4%
Operadores de instalaciones y maquinaria fijas 3,4%
Peones agrarios, forestales y de la pesca 3,4%
Profesionales de apoyo de servicios jurídicos, sociales, culturales, deportivos y afines 2,2%
Trabajadores asalariados de los servicios de restauración 2,2%
Dependientes en tiendas y almacenes 2,2%
Otros trabajadores de los cuidados a las personas 2,2%
Trabajadores en obras estructurales de construcción y afines 2,2%
Soldadores, chapistas, montadores de estructuras metálicas, herreros, elaboradores de
herramientas y afines 2,2%
Mecánicos y ajustadores de maquinaria 2,2%
Trabajadores de la madera, textil, confección, piel, cuero, calzado y otros operarios en 2,2%
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 41/201
oficios
Conductores de vehículos para el transporte urbano o por carretera 2,2%
Directores de departamentos administrativos y comerciales 1,1%
Profesionales de la salud 1,1%
Otros profesionales de la enseñanza 1,1%
Profesionales en derecho 1,1%
Profesionales de la cultura y el espectáculo 1,1%
Técnicos de las ciencias y de las ingenierías 1,1%
Técnicos sanitarios y profesionales de las terapias alternativas 1,1%
Técnicos de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) 1,1%
Empleados de agencias de viajes, recepcionistas y telefonistas; empleados de ventanilla y
afines (excepto taquilleros) 1,1%
Vendedores (excepto en tiendas y almacenes) 1,1%
Trabajadores de los servicios de protección y seguridad 1,1%
Trabajadores cualificados en actividades forestales, pesqueras y cinegéticas 1,1%
Mecánicos de precisión en metales, ceramistas, vidrieros, artesanos y trabajadores de
artes gráficas 1,1%
Maquinistas de locomotoras, operadores de maquinaria agrícola y de equipos pesados
móviles, y marineros 1,1%
Otro personal de limpieza 1,1%
Recogedores de residuos urbanos, vendedores callejeros y otras ocupaciones elementales
en servicios 1,1%
Peones de la construcción y de la minería 1,1%
Sin codificar 5,6%
Fuente: Elaboración propia
Si comparamos la opinión de los expertos con los datos aportados por las empresas,
observamos un cierto paralelismo al reflejar ambos dificultades para contratar en los perfiles
comerciales y los relacionados con la gestión empresarial. Por otra parte, las causas alegadas
por las empresas sobre las dificultades relacionadas con los perfiles del personal que se quiere
contratar son fundamentalmente:
la falta de experiencia (24,7%),
la falta de capacidad específica (22,5%),
y la falta de formación de los aspirantes (20,2%), tal y como muestran los cuadros
adjuntos.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 42/201
Porcentaje
Falta de experiencia 24,7%
Falta de capacidad específica 22,5%
Falta de Formación 20,2%
Falta de mano de obra 19,1%
Turnos/horarios de trabajo 9,0%
El empleo que se oferta es estacional 2,2%
Otras 10,1%
No sabe 1,1%
24,7%
22,5%
20,2%
19,1%
9,0%
2,2%
10,1%
1,1%
Falta de experiencia
Falta de capacidad específica
Falta de Formación
Falta de mano de obra
Turnos/horarios de trabajo
El empleo que se oferta es estacional
Otras
No sabe
Fuente: Elaboración propia
En este apartado, es curioso observar que las empresas no aluden a las pretensiones salariales
elevadas de los candidatos a ser seleccionados, cuando sin embargo, los expertos la incluían
como causa de problemas para contratar.
Desde un punto de vista estadístico, en parte es debido a la fórmula que se adoptó para
realizar la pregunta a las empresas, ya que la respuesta debía ser espontánea, cosa que no
ocurría en los expertos, pues estos si tenía un abanico de posibles respuestas orientativamente.
Eso no es ápice para poder concluir al menos, que las pretensiones salariales no están entre
los problemas más importantes a la hora de reclutar personal.
En el Anexo, se puede visualizar la lista completa de perfiles profesionales con las dificultades
planteadas en cada caso.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 43/201
4.3.- Recursos Humanos de las empresas de economía social. Carencias detectadas.
4.3.1.- Elementos carenciales de los trabajadores de las empresas
En el punto anterior hemos tratado las dificultades que tienen las empresas de economía social
para contratar determinados perfiles profesionales. En este apartado hacemos un análisis sobre
los recursos humanos de las empresas, tanto de socios trabajadores como del resto de la
plantilla con los datos aportados por las propias empresaS. Los ámbitos objeto de estudio en
primera instancia son:
Gestión de empresa
Materia societaria
Apertura de nuevos mercados
Redes de colaboración
Habilidades sociales
Cultura emprendedora
Cultura general
Comercialización y logística
El 31,8% de las empresas andaluzas de
economía social, consideran que sus
trabajadores tienen carencias en apertura de
nuevos mercados, un 26,5% de ellas
consideran existen carencias en
comercialización y logística, y 25,0% en cultura
emprendedora. Estos son los tres ámbitos donde en mayor proporción se detectan carencias en
los empleados.
Las empresas detectan menos carencias en los ámbitos de “cultura general” y “habilidades
sociales”. Solo un 15,0% de ellas detectan carencias en el primer ámbito y un 13,0% en el
segundo.
Tras el análisis y recodificación de los datos se han detectado nuevas carencias,
fundamentalmente en “idiomas”, así lo indica el 27,1%, en “gestión económica y financiera”,
carencia que detecta el 13,6% de las empresas, y con idéntico porcentaje (5,1%). Se detectan
también carencias en “informática básica” y “gestión de redes Sociales”.
Sí No NS NC
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 44/201
Materia societaria 20,3% 71,2% 6,3% 2,2%
Gestión de empresa 23,3% 72,2% 3,0% 1,5%
Apertura de nuevos mercados 31,8% 56,0% 7,2% 5,0%
Redes de colaboración 19,5% 69,0% 8,0% 3,5%
Habilidades sociales 13,0% 78,7% 5,8% 2,5%
Cultura emprendedora 25,0% 67,3% 5,0% 2,7%
Cultura general 15,0% 78,7% 4,0% 2,3%
Comercialización y logística 26,5% 64,2% 6,2% 3,2%
20,3%
23,3%
31,8%
19,5%
13,0%
25,0%
15,0%
26,5%
71,2%
72,2%
56,0%
69,0%
78,7%
67,3%
78,7%
64,2%
6,3%
3,0%
7,2%
8,0%
5,8%
5,0%
4,0%
6,2%
2,2%
1,5%
5,0%
3,5%
2,5%
2,7%
2,3%
3,2%
Materia societaria
Gestión de empresa
Apertura de nuevos mercados
Redes de colaboración
Habilidades sociales
Cultura emprendedora
Cultura general
Comercialización y logística
Sí No NS NC
Fuente: Elaboración propia
Según las segmentaciones estudiadas, se observa que existen porcentajes significativamente
altos de cooperativas que consideran que sus trabajadores donde tienen más carencias es en lo
relacionado con la venta de sus productos o servicios, como lo demuestra que el 33,6% afirma
tener carencias “apertura de nuevos mercados” y un 29,3% en “comercialización y logística”.
Le sigue a continuación las carencias en “cultura emprendedora” y en “gestión de empresas”
con un 29,1% y un 23,6% respectivamente.
También es merecedora de atención la carencia relativa a “materia societaria” que con un
23,1% muestra una relativa tasa elevada de deficiencias en todo lo referente al marco jurídico y
de funcionamiento de la cooperativa.
Comparativamente, las sociedades laborales reconocen tener carencias en menor medida que
las cooperativas en todas y cada una de las carencias analizadas siendo las relacionadas
igualmente con la comercialización y la gestión empresarial las más destacadas.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 45/201
Forma Jurídica
Total Sociedad Laboral Cooperativa
Materia societaria
Sí 20,3% 16,5% 23,1%
No 71,2% 72,7% 70,1%
NS 6,3% 8,4% 4,8%
NC 2,2% 2,4% 2,0%
Gestión de empresa
Sí 23,3% 22,9% 23,6%
No 72,2% 72,3% 72,1%
NS 3,0% 3,2% 2,8%
NC 1,5% 1,6% 1,4%
Apertura de nuevos mercados
Sí 31,8% 29,3% 33,6%
No 56,0% 60,2% 53,0%
NS 7,2% 5,6% 8,3%
NC 5,0% 4,8% 5,1%
Redes de colaboración
Sí 19,5% 17,3% 21,1%
No 69,0% 69,1% 68,9%
NS 8,0% 9,2% 7,1%
NC 3,5% 4,4% 2,8%
Habilidades sociales
Sí 13,0% 9,2% 15,7%
No 78,7% 81,5% 76,6%
NS 5,8% 6,0% 5,7%
NC 2,5% 3,2% 2,0%
Cultura emprendedora
Sí 25,0% 19,3% 29,1%
No 67,3% 73,5% 63,0%
NS 5,0% 4,4% 5,4%
NC 2,7% 2,8% 2,6%
Cultura general
Sí 15,0% 12,0% 17,1%
No 78,7% 81,5% 76,6%
NS 4,0% 3,2% 4,6%
NC 2,3% 3,2% 1,7%
Comercialización y logística
Sí 26,5% 22,5% 29,3%
No 64,2% 68,3% 61,3%
NS 6,2% 6,4% 6,0%
NC 3,2% 2,8% 3,4%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 46/201
En relación a la segmentación por sector de actividad, las empresas del sector agricultura,
alcanzan un porcentaje significativamente mayor en cada una de las carencias analizadas con
respecto al resto de sectores. En el lado opuesto está el sector de la construcción ya que marca
los niveles mínimos de carencias en cada uno de los ítems salvo, y por muy poco, en “cultura
emprendedora” y “comercialización y logística”
Sector de actividad
Total Agricultura Industria Construcción Servicios
Materia societaria
Sí 20,3% 23,0% 18,3% 7,8% 22,3%
No 71,2% 70,5% 68,3% 78,4% 71,2%
NS 6,3% 3,3% 10,8% 11,8% 4,6%
NC 2,2% 3,3% 2,5% 2,0% 1,9%
Gestión de empresa
Sí 23,3% 31,1% 23,3% 17,6% 22,8%
No 72,2% 59,0% 73,3% 76,5% 73,4%
NS 3,0% 6,6% 2,5% 3,9% 2,4%
NC 1,5% 3,3% 0,8% 2,0% 1,4%
Apertura de nuevos
mercados
Sí 31,8% 37,7% 35,0% 25,5% 30,7%
No 56,0% 41,0% 51,7% 62,7% 59,0%
NS 7,2% 8,2% 9,2% 5,9% 6,5%
NC 5,0% 13,1% 4,2% 5,9% 3,8%
Redes de colaboración
Sí 19,5% 26,2% 20,8% 15,7% 18,5%
No 69,0% 62,3% 65,0% 76,5% 70,4%
NS 8,0% 3,3% 10,0% 5,9% 8,4%
NC 3,5% 8,2% 4,2% 2,0% 2,7%
Habilidades sociales
Sí 13,0% 23,0% 15,8% 3,9% 11,7%
No 78,7% 67,2% 75,8% 86,3% 80,4%
NS 5,8% 4,9% 5,8% 7,8% 5,7%
NC 2,5% 4,9% 2,5% 2,0% 2,2%
Cultura emprendedora
Sí 25,0% 32,8% 25,0% 25,5% 23,6%
No 67,3% 59,0% 67,5% 60,8% 69,6%
NS 5,0% 4,9% 5,8% 11,8% 3,8%
NC 2,7% 3,3% 1,7% 2,0% 3,0%
Cultura general
Sí 15,0% 21,3% 15,8% 13,7% 13,9%
No 78,7% 70,5% 77,5% 80,4% 80,2%
NS 4,0% 6,6% 5,0% 3,9% 3,3%
NC 2,3% 1,6% 1,7% 2,0% 2,7%
Comercialización y logística
Sí 26,5% 31,1% 22,5% 25,5% 27,2%
No 64,2% 57,4% 69,2% 64,7% 63,6%
NS 6,2% 8,2% 5,8% 7,8% 5,7%
NC 3,2% 3,3% 2,5% 2,0% 3,5%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 47/201
La pequeña empresa detecta carencias en sus empleados especialmente en “materia societaria”
(34,2%), “cultura emprendedora” (38,4%), y “cultura general” (31,5%) y además, sus tasas
son mas elevadas que las que presenta las empresas micro y con respecto a la mayoría de las
que presentan las medianas.
En relación a las medianas empresas destaca el alto nivel que reconocen carencias en materia
de “comercialización y logística” con un 42,9%.
Tamaño de la empresa
Total Micro Pequeña Mediana Grande
Materia societaria
Sí 20,3% 18,2% 34,2% 21,4% 50,0%
No 71,2% 73,2% 58,9% 64,3% 50,0%
NS 6,3% 6,3% 6,8% 7,1% 0,0%
NC 2,2% 2,3% 0,0% 7,1% 0,0%
Gestión de empresa
Sí 23,3% 23,1% 26,0% 14,3% 50,0%
No 72,2% 72,4% 72,6% 64,3% 50,0%
NS 3,0% 2,9% 1,4% 14,3% 0,0%
NC 1,5% 1,6% 0,0% 7,1% 0,0%
Apertura de nuevos mercados
Sí 31,8% 32,1% 31,5% 21,4% 50,0%
No 56,0% 56,4% 53,4% 57,1% 50,0%
NS 7,2% 6,5% 11,0% 14,3% 0,0%
NC 5,0% 5,1% 4,1% 7,1% 0,0%
Redes de colaboración
Sí 19,5% 19,4% 20,5% 14,3% 50,0%
No 69,0% 68,5% 71,2% 78,6% 50,0%
NS 8,0% 8,2% 8,2% 0,0% 0,0%
NC 3,5% 3,9% 0,0% 7,1% 0,0%
Habilidades sociales
Sí 13,0% 11,9% 19,2% 21,4% 0,0%
No 78,7% 80,2% 69,9% 64,3% 100,0%
NS 5,8% 5,5% 8,2% 7,1% 0,0%
NC 2,5% 2,3% 2,7% 7,1% 0,0%
Cultura emprendedora
Sí 25,0% 22,9% 38,4% 28,6% 50,0%
No 67,3% 69,7% 53,4% 57,1% 50,0%
NS 5,0% 4,7% 6,8% 7,1% 0,0%
NC 2,7% 2,7% 1,4% 7,1% 0,0%
Cultura general
Sí 15,0% 12,5% 31,5% 21,4% 0,0%
No 78,7% 80,8% 65,8% 64,3% 100,0%
NS 4,0% 4,1% 1,4% 14,3% 0,0%
NC 2,3% 2,5% 1,4% 0,0% 0,0%
Comercialización y logística
Sí 26,5% 25,2% 31,5% 42,9% 50,0%
No 64,2% 64,6% 63,0% 57,1% 50,0%
NS 6,2% 6,7% 4,1% 0,0% 0,0%
NC 3,2% 3,5% 1,4% 0,0% 0,0%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 48/201
En relación a la segmentación por provincias, lo más destacable es la inexistencia de algún tipo
de patrón o singularidad provincial.
Provincia
Total Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla
Materia societaria
Sí 20,3% 16,9% 15,9% 12,8% 26,3% 16,4% 18,2% 25,6% 25,4%
No 71,2% 73,8% 71,4% 75,6% 68,4% 78,2% 78,8% 67,4% 63,8%
NS 6,3% 4,6% 9,5% 6,4% 5,3% 5,5% 3,0% 5,8% 8,5%
NC 2,2% 4,6% 3,2% 5,1% 0,0% 0,0% 0,0% 1,2% 2,3%
Gestión de empresa
Sí 23,3% 20,0% 27,0% 11,5% 26,3% 18,2% 21,2% 26,7% 30,0%
No 72,2% 73,8% 66,7% 80,8% 73,7% 76,4% 77,3% 67,4% 66,9%
NS 3,0% 3,1% 3,2% 2,6% 0,0% 5,5% 1,5% 4,7% 3,1%
NC 1,5% 3,1% 3,2% 5,1% 0,0% 0,0% 0,0% 1,2% 0,0%
Apertura de nuevos mercados
Sí 31,8% 32,3% 39,7% 28,2% 24,6% 29,1% 30,3% 25,6% 39,2%
No 56,0% 52,3% 54,0% 50,0% 68,4% 63,6% 57,6% 61,6% 49,2%
NS 7,2% 7,7% 4,8% 14,1% 1,8% 3,6% 9,1% 7,0% 6,9%
NC 5,0% 7,7% 1,6% 7,7% 5,3% 3,6% 3,0% 5,8% 4,6%
Redes de colaboración
Sí 19,5% 16,9% 23,8% 17,9% 21,1% 16,4% 22,7% 20,9% 17,7%
No 69,0% 70,8% 61,9% 64,1% 66,7% 78,2% 65,2% 74,4% 70,0%
NS 8,0% 4,6% 9,5% 12,8% 10,5% 3,6% 9,1% 3,5% 9,2%
NC 3,5% 7,7% 4,8% 5,1% 1,8% 1,8% 3,0% 1,2% 3,1%
Habilidades sociales
Sí 13,0% 10,8% 14,3% 11,5% 15,8% 16,4% 12,1% 10,5% 13,8%
No 78,7% 83,1% 74,6% 75,6% 78,9% 78,2% 81,8% 80,2% 77,7%
NS 5,8% 0,0% 7,9% 7,7% 5,3% 5,5% 6,1% 7,0% 6,2%
NC 2,5% 6,2% 3,2% 5,1% 0,0% 0,0% 0,0% 2,3% 2,3%
Cultura emprendedora
Sí 25,0% 16,9% 28,6% 24,4% 29,8% 30,9% 25,8% 23,3% 23,8%
No 67,3% 70,8% 65,1% 65,4% 63,2% 63,6% 69,7% 70,9% 67,7%
NS 5,0% 4,6% 3,2% 6,4% 7,0% 5,5% 3,0% 2,3% 6,9%
NC 2,7% 7,7% 3,2% 3,8% 0,0% 0,0% 1,5% 3,5% 1,5%
Cultura general
Sí 15,0% 12,3% 17,5% 11,5% 10,5% 18,2% 15,2% 15,1% 17,7%
No 78,7% 81,5% 76,2% 78,2% 84,2% 78,2% 77,3% 77,9% 77,7%
NS 4,0% 1,5% 3,2% 5,1% 5,3% 1,8% 6,1% 4,7% 3,8%
NC 2,3% 4,6% 3,2% 5,1% 0,0% 1,8% 1,5% 2,3% 0,8%
Comercialización y logística
Sí 26,5% 18,5% 33,3% 23,1% 28,1% 25,5% 18,2% 29,1% 31,5%
No 64,2% 70,8% 58,7% 65,4% 63,2% 61,8% 72,7% 59,3% 63,1%
NS 6,2% 6,2% 6,3% 5,1% 7,0% 10,9% 7,6% 5,8% 3,8%
NC 3,2% 4,6% 1,6% 6,4% 1,8% 1,8% 1,5% 5,8% 1,5%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 49/201
Finalmente, las empresas que tienen actividad exportadora identifican más carencias en sus
trabajadores, posiblemente provocadas por su actividad. Estas carencias alcanzan porcentajes
significativamente altos en “apertura de nuevos mercados” (49,2%), “cultura emprendedora”
(42,6%), “comercialización y logística” (41,0%) y “redes de colaboración” (34,4%).
¿Realiza su empresa alguna actividad exportadora?
Total Sí No NC
Materia societaria
Sí 20,3% 18,0% 20,6% 0,0%
No 71,2% 75,4% 70,6% 100,0%
NS 6,3% 6,6% 6,3% 0,0%
NC 2,2% 0,0% 2,4% 0,0%
Gestión de empresa
Sí 23,3% 24,6% 23,0% 100,0%
No 72,2% 72,1% 72,3% 0,0%
NS 3,0% 3,3% 3,0% 0,0%
NC 1,5% 0,0% 1,7% 0,0%
Apertura de nuevos mercados
Sí 31,8% 49,2% 29,9% 0,0%
No 56,0% 47,5% 56,9% 100,0%
NS 7,2% 3,3% 7,6% 0,0%
NC 5,0% 0,0% 5,6% 0,0%
Redes de colaboración
Sí 19,5% 34,4% 17,8% 0,0%
No 69,0% 55,7% 70,4% 100,0%
NS 8,0% 8,2% 8,0% 0,0%
NC 3,5% 1,6% 3,7% 0,0%
Habilidades sociales
Sí 13,0% 21,3% 12,1% 0,0%
No 78,7% 68,9% 79,7% 100,0%
NS 5,8% 8,2% 5,6% 0,0%
NC 2,5% 1,6% 2,6% 0,0%
Cultura emprendedora
Sí 25,0% 42,6% 22,9% 100,0%
No 67,3% 52,5% 69,1% 0,0%
NS 5,0% 4,9% 5,0% 0,0%
NC 2,7% 0,0% 3,0% 0,0%
Cultura general
Sí 15,0% 18,0% 14,7% 0,0%
No 78,7% 77,0% 78,8% 100,0%
NS 4,0% 4,9% 3,9% 0,0%
NC 2,3% 0,0% 2,6% 0,0%
Comercialización y logística
Sí 26,5% 41,0% 24,9% 0,0%
No 64,2% 57,4% 64,9% 100,0%
NS 6,2% 1,6% 6,7% 0,0%
NC 3,2% 0,0% 3,5% 0,0%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 50/201
El personal experto entrevistado también valora las carencias que detectan o aprecian en los
trabajadores de las empresas de economía social, solo que en este caso, se analizan las
carencias haciendo más hincapié en determinadas habilidades sociales de carácter transversal y
que últimamente están siendo muy valoradas por las empresas en relación o en detrimento de
los conocimientos técnicos vinculados al puesto de trabajo.
Cuando a los expertos en economía social se les pregunta por su opinión sobre las principales
carencias que detectan en las empresas de economía social, se arroja los siguientes datos de la
tabla adjunta.
Cono
Tcos.
Trabajo
Equipo
Gestión
Estrés
Cultura
General
Orient
Cliente
Gestión
Conflic Liderazgo Comercial Flexibilidad
Comunic
ac. Iniciativa
28,9% 47,4% 18,4% 10,5% 44,7% 44,7% 31,6% 47,4% 18,4% 44,7% 13,2%
Fuente: Elaboración propia
De la tabla se desprende que el 47,4% de los expertos perciben “el trabajo en equipo”, y la
“visión comercial” como las carencias más habituales, seguido muy de cerca por la “orientación
al cliente”, “gestión de conflictos” y lo referente a “comunicación”, ambas con un 44,7%.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 51/201
Además de las deficiencias expuestas en la tabla los expertos señalaron otras aunque en menor
número. De entre ellas, cabe destacar “conocimiento de economía social”, “pensamiento
cooperativo” y “cultura de grupo”.
4.3.2.- Elementos carenciales de los trabajadores incorporados recientemente por las empresas
Una vez que las empresas de economía social y los expertos nos han transmitido los ámbitos
donde han observado carencias en los trabajadores, damos un paso más pretendiendo conocer
si los trabajadores que incorporan las empresas muestran también algunas de las carencias
detectadas en las plantillas en las que se integran y en qué grado.
La pregunta que se planteaba a las empresas de economía social era que valoraran de 1 a 5
las posibles carencias del personal que ha incorporado a su empresa (siendo 1-Ninguna
carencia, 2-Poca carencia, 3-Alguna carencia, 4-Bastante carencia y 5-Mucha carencia).
No obstante, la primera cuestión a tratar en este apartado es que no todas las empresas han
incorporado personal a su empresa. Se ha detectado que un 16,0% de las empresas andaluzas
de economía social, nunca han incorporado a nadie a su plantilla.
Luego trabajaremos, como es obvio, sobre la base de empresas que en alguna ocasión han
realizado alguna incorporación a su plantilla.
Las carencias propuestas fueron:
Conocimientos técnicos
Trabajo en equipo
Gestión del estrés
Orientación al cliente
Gestión del conflicto
Flexibilidad
Comunicación
Iniciativa
Las empresas que en alguna ocasión han incorporado personal a su plantilla, de forma general,
no detectan carencias importantes en este personal, todas las valoraciones medias de las
carencias están por debajo de 2,3.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 52/201
No obstante dan una mayor valoración, es decir, detectan un mayor nivel de carencia en
“conocimientos técnicos” (valoración media 2,21), “gestión del estrés” (valoración media 2,06)
e “iniciativa” (valoración media 2,00).
Mientras que los aspectos con menor valoración, menor carencia, son “flexibilidad” (valoración
media 1,69), “comunicación” (valoración media 1,70) y “trabajo en equipo” (valoración media
1,83).
Media Desv. típ.
Conocimientos técnicos 2,21 1,29
Trabajo en equipo 1,83 1,18
Gestión del estrés 2,06 1,23
Orientación al cliente 1,88 1,20
Gestión del conflicto 1,84 1,15
Liderazgo 1,92 1,20
Flexibilidad 1,69 1,15
Comunicación 1,70 1,04
Iniciativa 2,00 1,23
Fuente: Elaboración propia
Adicionalmente, se preguntaba si podían aportar otras carencias. Entre ellas, las más relevantes
fueron la formación específica, los idiomas, la adaptación a la forma de trabajar de la empresa
y la falta de experiencia práctica.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 53/201
OTRAS CARENCIAS DETECTADAS Porcentaje
Idiomas 13,5%
Informática 4,1%
Falta motivación 4,1%
Adaptación a la forma de trabajar de la empresa 10,8%
Formación específica 28,4%
Autonomía y responsabilidad 4,1%
Falta experiencia práctica 10,8%
Disponibilidad 2,7%
Cultura general 2,7%
Empatía 2,7%
Otras 16,2%
Fuente: Elaboración propia
Fuente: Elaboración propia
A continuación se adjuntan otros cuadros donde se aporta la información con otras
segmentaciones, aunque no es muy relevante comentarlos ya que no se aprecian elementos
significativos de distinción, como mucho, destacar que las empresas exportadoras tienen una
media más alta en cada una de las carencias objeto de análisis con respecto a las que no tienen
actividad exportadora.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 54/201
Total Forma Jurídica
Sociedad Laboral Cooperativa
Conocimientos técnicos 2,21 2,28 2,17
Trabajo en equipo 1,83 1,78 1,86
Gestión del estrés 2,06 2,07 2,04
Orientación al cliente 1,88 1,90 1,87
Gestión del conflicto 1,84 1,81 1,85
Liderazgo 1,92 1,83 1,98
Flexibilidad 1,69 1,61 1,74
Comunicación 1,70 1,57 1,77
Iniciativa 2,00 2,05 1,97
Fuente: Elaboración propia
Total Sector
Agricultura Industria Construcción Servicios
Conocimientos técnicos
2,21 2,25 2,33 2,37 2,13
Trabajo en equipo 1,83 1,69 1,95 1,63 1,84
Gestión del estrés 2,06 1,98 1,96 1,78 2,14
Orientación al cliente 1,88 1,76 2,05 1,77 1,86
Gestión del conflicto 1,84 1,66 1,88 1,57 1,89
Liderazgo 1,92 1,88 2,12 1,67 1,89
Flexibilidad 1,69 1,60 1,85 1,46 1,68
Comunicación 1,70 1,67 1,91 1,47 1,66
Iniciativa 2,00 2,06 2,19 1,69 1,97
Fuente: Elaboración propia
Total Tamaño de la empresa
Micro Pequeña Mediana Grande
Conocimientos
técnicos 2,21 2,26 2,01 1,67 1,50
Trabajo en equipo 1,83 1,81 1,87 2,17 2,00
Gestión del estrés 2,06 2,02 2,24 1,92 4,50
Orientación al cliente 1,88 1,87 2,02 1,73 2,00
Gestión del conflicto 1,84 1,81 2,03 1,75 1,50
Liderazgo 1,92 1,87 2,20 2,00 2,50
Flexibilidad 1,69 1,68 1,76 1,58 2,50
Comunicación 1,70 1,63 2,00 1,92 3,00
Iniciativa 2,00 1,97 2,22 2,08 1,50
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 55/201
Total
Provincia
Alme
ría
Cádi
z
Córdob
a
Grana
da
Huelv
a
Jaé
n
Málag
a
Sevill
a
Conocimientos
técnicos 2,21 1,92 2,26 2,02 2,16 2,40 2,43 2,25 2,25
Trabajo en equipo 1,83 1,79 1,46 1,60 1,64 1,96 2,05 2,00 1,96
Gestión del estrés 2,06 1,82 2,05 1,89 2,04 2,17 2,17 2,14 2,12
Orientación al
cliente 1,88 1,79 1,69 1,58 2,00 1,98 1,98 1,74 2,15
Gestión del conflicto 1,84 1,48 1,57 1,84 1,85 1,91 1,89 1,78 2,09
Liderazgo 1,92 1,57 1,80 1,69 1,76 2,00 2,00 1,87 2,30
Flexibilidad 1,69 1,36 1,38 1,52 1,58 1,91 1,75 1,83 1,91
Comunicación 1,70 1,42 1,45 1,52 1,75 1,72 1,82 1,75 1,92
Iniciativa 2,00 1,75 1,98 1,81 2,04 2,00 2,00 2,04 2,21
Fuente: Elaboración propia
Total
¿Realiza su empresa alguna actividad
exportadora?
Sí No NC
Conocimientos técnicos 2,21 2,29 2,20 1,00
Trabajo en equipo 1,83 2,12 1,79 1,00
Gestión del estrés 2,06 2,31 2,02 2,00
Orientación al cliente 1,88 2,16 1,85 1,00
Gestión del conflicto 1,84 1,85 1,84 1,00
Liderazgo 1,92 2,07 1,90 1,00
Flexibilidad 1,69 1,84 1,67 1,00
Comunicación 1,70 1,93 1,67 1,00
Iniciativa 2,00 2,20 1,98 1,00
Fuente: Elaboración propia
4.4.- La Formación. Una vía hacia la competitividad
4.4.1.- Necesidades de formación
Hasta ahora se ha realizado un diagnóstico de los recursos humanos de las empresas de
economía social determinando cuáles son sus principales carencias tanto de los trabajadores
existentes en las empresas como de los que se han incorporado recientemente.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 56/201
Finalmente merece especial atención a las previsiones de contratación a corto y medio plazo
por parte de las empresas, puesto que también se les ha preguntado sobre las necesidades de
capacitación de esos futuros trabajadores y trabajadoras.
Debemos recordar que las empresas andaluzas de economía social (26,3%), indicaron que es
bastante o muy probable que realicen alguna contratación en el periodo de un año.
Con este bloque sobre formación, se pretende aclarar posibles fórmulas para paliar o minorar
las circunstancias que producen esas carencias.
Como decíamos, respecto a las ocupaciones ya señaladas y previstas de contratación,
preguntábamos, ¿qué necesidades de capacitación futuras sería necesario atender?
Pues bien, las dos necesidades fundamentales que tienen las empresas en relación con la
capacitación del personal que pretende incorporar a su plantilla están relacionadas con la
formación reglada y la experiencia. Un 32,5% de las empresas necesitan que los candidatos
tengan mayor formación reglada y un 29,2% que tengan experiencia.
Otras necesidades de interés son que conozcan tecnologías aplicadas a la ocupación (12,2%), y
que sean capaces de trabajar en equipo (11,5%).
También indican necesidades tales como el conocimiento específico de la profesión, disponer de
carnets específicos para desarrollar sus funciones, como carnet de manipulador de alimentos,
carnet de carretillero…e idiomas (8,5%, 7,5% y 6,8% respectivamente).
Porcentaje
Ninguna 5,4%
Mayor formación reglada 32,5%
Idiomas 6,8%
Trabajo en equipo 11,5%
Redes sociales 1,0%
Tecnologías aplicadas a la ocupación 12,2%
Gestión de conflictos 0,3%
Comunicación 4,7%
Experiencia 29,2%
Carnet (manipulador alimentos, carretillero...) 7,5%
Conocimientos específicos de la profesión 8,5%
Otras 20,3%
No sabe 8,1%
No contesta 7,1%
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 57/201
7,1%
8,1%
20,3%
0,3%
1,0%
4,7%
5,4%
6,8%
7,5%
8,5%
11,5%
12,2%
29,2%
32,5%
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0%
No contesta
No sabe
Otras
Gestión de conflictos
Redes sociales
Comunicación
Ninguna
Idiomas
Carnet (manipulador alimentos,carretillero...)
Conocimientos específicos de la profesión
Trabajo en equipo
Tecnologías aplicadas a la ocupación
Experiencia
Mayor formación reglada
Fuente: Elaboración propia
Según la segmentación de los resultados, se tiene que las cooperativas expresan una alta
necesidad de experiencia en el personal que pretende incorporar en el próximo año.
En cuanto a forma jurídica, efectivamente, “mayor formación reglada” y “experiencia”, son las
necesidades de capacitación futura que sugieren tanto cooperativas como sociedades laborales,
si bien en relación a experiencia, son las cooperativas las que lo plantea con mayor tasa
(32,1%) con respecto a las sociedades laborales que lo propone en una necesidad del 24,1%.
Por sectores productivos, contrasta la gran diferencia existente entre el sector de agricultura y
el de servicios a la hora de valorar las necesidades de capacitación de los empleos que tienen
previstos generar y en concreto con la “formación reglada”, ya que en tanto el primero lo
estima en un 4,4%, el sector servicios lo hace en un 42,2%.
Este dato nos indica que el empleo que pretende generar el sector agrícola será de carácter no
cualificado básicamente y que además queda reforzado por otro indicador como es el de
tecnologías aplicadas a la ocupación con un 2,2%.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 58/201
Total Forma Jurídica
Sociedad Laboral Cooperativa
Ninguna 5,4% 1,9% 7,5%
Mayor formación reglada 32,5% 36,1% 30,5%
Idiomas 6,8% 6,5% 7,0%
Trabajo en equipo 11,5% 13,0% 10,7%
Redes sociales 1,0% 0,0% 1,6%
Tecnologías aplicadas a la ocupación 12,2% 10,2% 13,4%
Comunicación 4,7% 6,5% 3,7%
Experiencia 29,2% 24,1% 32,1%
Carnet (manipulador alimentos,
carretillero...) 7,5% 3,7% 9,6%
Conocimientos específicos de la
profesión 8,5% 11,1% 7,0%
Otras 20,3% 22,2% 19,3%
No sabe 8,1% 9,3% 7,5%
No contesta 7,1% 4,6% 8,6%
Fuente: Elaboración propia
Sin embargo el sector agricultura es el que más, con diferencia, el que entiende que los nuevos
empleos deben tener desarrollados conocimientos específicos de la profesión ya que así lo
refleja el 15,6%.
Total
Sector
Agricult
ura
Indust
ria
Construcci
ón
Servici
os
Ninguna 5,4% 6,7% 13,1% 0,0% 3,1%
Mayor formación reglada 32,5% 4,4% 24,6% 39,3% 42,2%
Idiomas 6,8% 2,2% 8,2% 3,6% 8,1%
Trabajo en equipo 11,5% 11,1% 6,6% 17,9% 12,4%
Redes sociales 1,0% 0,0% 0,0% 0,0% 1,9%
Tecnologías aplicadas a la
ocupación 12,2% 2,2% 21,3% 17,9% 10,6%
Gestión de conflictos 0,3% 0,0% 0,0% 0,0% 0,6%
Comunicación 4,7% 0,0% 0,0% 3,6% 8,1%
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 59/201
Experiencia 29,2% 26,7% 27,9% 32,1% 29,8%
Carnet (manip. alimentos,
carretillero...) 7,5% 17,8% 9,8% 3,6% 4,3%
Conocimientos específicos de la
profesión 8,5% 15,6% 9,8% 7,1% 6,2%
Otras 20,3% 33,3% 14,8% 21,4% 18,6%
No sabe 8,1% 4,4% 11,5% 0,0% 9,3%
No contesta 7,1% 8,9% 13,1% 7,1% 4,3%
Fuente: Elaboración propia
En el cuadro siguiente se aprecia como la mediana empresa lo que más desea es contar con
personas que cuenten con experiencia, y así lo refleja el dato del 78,8%.
Total
Tamaño de la empresa
Micro Pequeñ
a
Median
a
Grand
e
Ninguna 5,4% 5,6% 6,5% 0,0% 0,0%
Mayor formación reglada 32,5% 31,8% 32,6% 42,9% 50,0%
Idiomas 6,8% 6,9% 4,3% 14,3% 0,0%
Trabajo en equipo 11,5% 12,4% 8,7% 0,0% 50,0%
Redes sociales 1,0% 1,3% 0,0% 0,0% 0,0%
Tecnologías aplicadas a la ocupación 12,2% 14,2% 4,3% 7,1% 0,0%
Gestión de conflictos 0,3% 0,4% 0,0% 0,0% 0,0%
Comunicación 4,7% 6,0% 0,0% 0,0% 0,0%
Experiencia 29,2% 24,5% 39,1% 78,6% 0,0%
Carnet (manipulador alimentos,
carretillero...) 7,5% 5,2% 13,0% 28,6% 0,0%
Conocimientos específicos de la
profesión 8,5% 9,0% 8,7% 0,0% 0,0%
Otras 20,3% 22,3% 13,0% 14,3% 0,0%
No sabe 8,1% 8,6% 6,5% 7,1% 0,0%
No contesta 7,1% 8,2% 2,2% 7,1% 0,0%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 60/201
A continuación se adjunta tabla de segmentación en función de la provincia a la que pertenecen
las empresas encuestadas y que recordamos que son empresas que han manifestado voluntad
de contratar.
Total
Provincia
Almería Cádiz Córdob
a
Granad
a Huelva Jaén Málaga Sevilla
Ninguna 5,4% 13,3% 3,1% 0,0% 4,2% 0,0% 15,6% 0,0% 7,2%
Mayor formación
reglada 32,5% 26,7% 31,3% 25,0% 29,2% 38,2% 31,3% 42,1% 33,3%
Idiomas 6,8% 3,3% 12,5% 0,0% 8,3% 2,9% 3,1% 18,4% 5,8%
Trabajo en equipo 11,5% 3,3% 3,1% 8,3% 12,5% 11,8% 18,8% 13,2% 15,9%
Redes sociales 1,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 3,1% 0,0% 2,9%
Tecnologías aplicadas
a la ocupación 12,2% 10,0% 9,4% 16,7% 8,3% 20,6% 6,3% 10,5% 13,0%
Gestión de conflictos 0,3% 0,0% 0,0% 0,0% 4,2% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
Comunicación 4,7% 3,3% 3,1% 0,0% 4,2% 8,8% 3,1% 5,3% 7,2%
Experiencia 29,2% 36,7% 31,3% 25,0% 29,2% 38,2% 12,5% 23,7% 33,3%
Carnet (manipulador
alimentos,
carretillero...)
7,5% 10,0% 3,1% 0,0% 16,7% 20,6% 9,4% 2,6% 4,3%
Conocimientos
específicos de la
profesión
8,5% 3,3% 18,8% 5,6% 4,2% 11,8% 9,4% 10,5% 5,8%
Otras 20,3% 33,3% 12,5% 19,4% 20,8% 11,8% 25,0% 26,3% 17,4%
No sabe 8,1% 10,0% 9,4% 8,3% 16,7% 5,9% 9,4% 10,5% 2,9%
No contesta 7,1% 6,7% 9,4% 8,3% 0,0% 5,9% 25,0% 0,0% 4,3%
Fuente: Elaboración propia
En relación a si la empresa desarrolla o no actividad exportadora, es destacable la mayor tasa
que presenta la opinión de las empresas no exportadoras en relación a “formación reglada”
(34,5%) y “comunicación” (5,6%), frente al 21,7% y 0,0% que les otorga respectivamente las
empresas que sí exportan.
Para las empresas que tienen actividad exportadora la principal necesidad es que las posibles
incorporaciones a su personal tengan experiencia como así lo refleja el dato del 39,1% frente al
27,3% de las no exportadoras.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 61/201
Total
¿Realiza su empresa alguna
actividad exportadora?
Sí No
Ninguna 5,4% 0,0% 6,4%
Mayor formación reglada 32,5% 21,7% 34,5%
Idiomas 6,8% 10,9% 6,0%
Trabajo en equipo 11,5% 10,9% 11,6%
Redes sociales 1,0% 0,0% 1,2%
Tecnologías aplicadas a la ocupación 12,2% 13,0% 12,0%
Gestión de conflictos 0,3% 0,0% 0,4%
Comunicación 4,7% 0,0% 5,6%
Experiencia 29,2% 39,1% 27,3%
Carnet (manipulador alimentos,
carretillero...) 7,5% 15,2% 6,0%
Conocimientos específicos de la
profesión 8,5% 6,5% 8,8%
Otras 20,3% 21,7% 20,1%
No sabe 8,1% 8,7% 8,0%
No contesta 7,1% 2,2% 8,0%
Fuente: Elaboración propia
La mayor parte de las carencias detectadas en los trabajadores de las empresas de economía
social se puede paliar con formación, incluso en determinados casos, hasta el propio
requerimiento de experiencia puede quedar relativamente resuelto con programas de formación
en alternancia o de becas pos titulados.
En muchos casos la solución viene por la vía de mejoras en la formación reglada, pero en otros
determinados casos, como cuando hablamos de actualización de conocimientos o reorientación,
etc. los cursos en sus diferentes modalidades, pueden ser de una extraordinaria ayuda.
En base a esto, y para mejor planificación de la oferta formativa, se pretende arrojar luz sobre
la mejor forma de adaptar la transmisión de formación a las necesidades de la empresa y sus
trabajadores y trabajadoras.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 62/201
Las empresas afirman que son los cursos presenciales los que mejor se adaptan a las
necesidades formativas de las empresas andaluzas de Economía Social, así lo indican más de
cuatro de cada diez de estas empresas (41,7%).
La segunda opción que mejor se adecua es la modalidad On line, casi una cuarta parte de las
empresas eligen esta modalidad (24,0%).
Hay que destacar que el 11,5% de las empresas consideran que ninguna modalidad es
adecuada.
Presencial Semipresencial On Line A Distancia Ninguno No sabe No contesta
41,7% 8,5% 24,0% 10,0% 11,5% 4,2% 0,2%
0,2%
4,2%
11,5%
10,0%
24,0%
8,5%
41,7%
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0% 45,0%
No contesta
No sabe
Ninguno
A distancia
On Line
Semipresencial
Presencial
Fuente: Elaboración propia
En relación a este tema, los expertos en economía social cuando se les pregunta por la
modalidad de curso que se adapta mejor a las necesidades de las empresas contestan que en
base a sus conocimientos la modalidad “semipresencial” es la que mejor se adapta con el
60,5% de los encuestados, seguido de la modalidad “on-line” con un 50% y de la “presencial”
con un 30%.
En este apartado es necesario advertir que algunos expertos optaron por elegir dos
modalidades formativas.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 63/201
También es interesante algunas de las matizaciones que ofrecieron y que se señalan a
continuación:
Los cursos presenciales son más interesantes cuando el nivel cultural de los
trabajadores es bajo.
Los cursos presenciales son a los que más rentabilidad se saca y los on-line, los que
mejor se adaptan, pero obteniendo un rendimiento menor.
Los cursos “On line” son muy aprovechables cuando se exige una conexión obligatoria a
una determinada hora, aunque esto vaya en detrimento de la flexibilidad.
En este caso procede hacer una comparativa entre lo que opinan las empresas y los expertos
en economía social.
MODALIDAD
DE CURSOS EXPERTOS EMPRESAS
Presencial 28,9% 41,7%
Semipresencial 60,5% 8,5%
On Line 50,0% 24,0%
A Distancia 5,3% 10,0%
Ninguno 0,0% 11,5%
Fuente: Elaboración propia
Fuente: Elaboración propia
Lo primero que se observa son las importantes diferencias entre lo que opinan los expertos y lo
que transmiten las empresas encuestadas.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 64/201
Tal contraste es especialmente notable con la modalidad de cursos semipresenciales ya que si
bien los expertos opinan que es la fórmula más valorada (60,5%), las empresa, sin embargo
opinan que es la modalidad que menos se adapta a sus necesidades al sugerirlo tan solo un
8,5% los cursos en este formato.
Por otra parte también es destacable el importante número de empresas que indican que
ninguna modalidad
formativa se adapta a
sus necesidades
(11,5%), estando por
encima de
modalidades tales
como la
semipresencial o la a
distancia.
Además, volviendo a la opinión de las empresas, y según los datos obtenidos en las
segmentaciones, se tiene que es significativamente alto el porcentaje de cooperativas que
consideran que los cursos con modalidad presencial son los que mejor se adaptan a sus
necesidades (47,0%), mientras que las sociedades laborales lo alcanzan en la modalidad “On
line” (24,0%).
Total Forma Jurídica
Sociedad Laboral Cooperativa
Presencial 41,7% 34,1% 47,0%
Semipresencial 8,5% 8,0% 8,8%
On Line 24,0% 28,9% 20,5%
A distancia 10,0% 10,4% 9,7%
Ninguno 11,5% 12,4% 10,8%
No sabe 4,2% 6,0% 2,8%
No contesta 0,2% ,0% ,3%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 65/201
Las empresas de servicios alcanzan un porcentaje significativamente alto en la modalidad “On
line”, frente a un significativo 62,3% de las empresas del sector agricultura que prefieren la
modalidad presencial.
Total Sector
Agricultura Industria Construcción Servicios
Presencial 41,7% 62,3% 41,7% 54,9% 36,4%
Semipresencial 8,5% 6,6% 9,2% 15,7% 7,6%
On Line 24,0% 19,7% 17,5% 9,8% 28,8%
A distancia 10,0% 4,9% 8,3% 9,8% 11,4%
Ninguno 11,5% 6,6% 13,3% 9,8% 12,0%
No sabe 4,2% 0,0% 10,0% 0,0% 3,5%
No contesta 0,2% 0,0% 0,0% 0,0% 0,3%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
Fijando la atención en el tamaño de la empresa, destaca que el 71,4% de las medianas
empresas eligen la forma presencial y el 17,8% de las pequeñas empresas eligen la modalidad
semipresencial como la que mejor se adapta a sus necesidades, la más alta de las diferentes
tamaños de empresas que eligieron ese formato.
Total Tamaño de la empresa
Micro Pequeña Mediana Grande
Presencial 41,7% 40,5% 43,8% 71,4% 50,0%
Semipresencial 8,5% 7,2% 17,8% 7,1% ,0%
On Line 24,0% 25,6% 16,4% 7,1% ,0%
A distancia 10,0% 9,4% 13,7% 7,1% 50,0%
Ninguno 11,5% 12,7% 5,5% ,0% ,0%
No sabe 4,2% 4,3% 2,7% 7,1% ,0%
No contesta ,2% ,2% ,0% ,0% ,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
En relación a la distribución territorial es destacable que mayoritariamente las empresas de
Jaén optan por la formación presencial con más rotundidad que en el resto de provincias tal y
como lo demuestra el dato del 54,5%.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 66/201
En cuanto a la formación a distancia, es Huelva la que muestra el índice más alto con respecto
al resto de provincias andaluzas.
Total Provincia
Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla
Presencial 41,7% 47,7% 42,9% 50,0% 29,8% 38,2% 54,5% 27,9% 42,3%
Semipresencial 8,5% 6,2% 4,8% 7,7% 10,5% 9,1% 6,1% 10,5% 10,8%
On Line 24,0% 29,2% 25,4% 17,9% 33,3% 12,7% 13,6% 29,1% 26,9%
A distancia 10,0% 7,7% 12,7% 2,6% 12,3% 23,6% 6,1% 10,5% 9,2%
Ninguno 11,5% 4,6% 9,5% 16,7% 12,3% 12,7% 15,2% 15,1% 7,7%
No sabe 4,2% 4,6% 3,2% 5,1% 1,8% 3,6% 4,5% 7,0% 3,1%
No contesta ,2% ,0% 1,6% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
Destaca el porcentaje de empresas sin actividad exportadora que sugieren que la fórmula que
mejor se adapta a sus necesidades es la modalidad a distancia, la más alta de los que eligieron
esa fórmula.
Total
¿Realiza su empresa alguna actividad
exportadora?
Sí No NC
Presencial 41,7% 52,5% 40,5% ,0%
Semipresencial 8,5% 13,1% 8,0% ,0%
On Line 24,0% 18,0% 24,7% ,0%
A distancia 10,0% 1,6% 11,0% ,0%
Ninguno 11,5% 9,8% 11,5% 100,0%
No sabe 4,2% 4,9% 4,1% ,0%
No contesta ,2% ,0% ,2% ,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
Se completa este punto con los siguientes documentos:
A.4.I.- Contratación prevista por ocupaciones. (Junio 2014 - Junio 2015).
A.4.II.- Ocupaciones con dificultad para reclutar personal. Principales causas
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 67/201
5.- INFORME INTERMEDIACIÓN LABORAL EN ANDALUCÍA
5.1.- Breve referencia a la intermediación laboral en Andalucía.
5.1.1.- Evolución normativa de la intermediación en España
Según establece la Ley 56/2003 de Empleo en su artículo 20, la intermediación laboral es el
conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con los
trabajadores que buscan un empleo, para su colocación.
También se considerará intermediación laboral la actividad destinada a la recolocación de los
trabajadores que resultaran excedentes en procesos de reestructuración empresarial, cuando
aquélla hubiera sido establecida o acordada con los trabajadores o sus representantes en los
correspondientes planes sociales o programas de recolocación.
La intermediación laboral tiene como finalidad proporcionar a los trabajadores un empleo
adecuado a sus características y facilitar a los empleadores los trabajadores más apropiados a
sus requerimientos y necesidades.
A efectos del Sistema Nacional de Empleo, la intermediación en el mercado de trabajo se
realizará a través de:
a) Los Servicios Públicos de Empleo.
b) Las Agencias de Colocación.
c) Aquellos otros servicios que reglamentariamente se determinen para los trabajadores
en el exterior.
La Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de
trabajo, modifica la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y en su artículo 14 del Capítulo
IV introduce una modificación de la citada ley incorporando un artículo 21 bis para referirse en
profundidad a las Agencias de Colocación.
A efectos de lo previsto en esta Ley se entenderá por Agencias de Colocación aquellas entidades
públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que realicen actividades de intermediación laboral
de acuerdo con lo establecido en el artículo 20, bien como colaboradores de los Servicios Públicos
de Empleo, bien de forma autónoma pero coordinada con los mismos.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 68/201
Asimismo, podrán desarrollar actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales como
orientación e información profesional, y con la selección de personal. La ley introduce una
importante novedad y es que las Agencias de Colocación puedan ser entidades con ánimo de
lucro.
Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de colocación deberán obtener
autorización del servicio público de empleo que se concederá de acuerdo con los requisitos que
se establezcan reglamentariamente.
El 31 de diciembre de 2010 se publica el Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que
se regulan las Agencias de Colocación y que tiene por objeto regular el régimen de autorización y
la actividad de las agencias de colocación que realicen actividades de intermediación laboral, de
acuerdo con lo dispuesto por la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo y por la Ley
35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
Los RD-Ley 1/2011 de 11 de febrero y RD-Ley 3/2011de 18 de febrero profundizan en el
desarrollo de un modelo de atención personalizada a las personas en situación de desempleo
basado en un «itinerario individual y personalizado de empleo», de forma que cuenten con el
apoyo y la atención de los Servicios Públicos de Empleo en su búsqueda de empleo.
La Ley 3/2012 de 6 de julio de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y su
precedente RD 3/2012 de 10 de febrero, con el objeto de mejorar la empleabilidad de los
trabajadores, da una nueva redacción al artículo 1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la
que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal resolviendo que Las empresas de trabajo
temporal podrán, además, actuar como agencias de colocación cuando cumplan los requisitos
establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de
desarrollo.
En su relación tanto con los trabajadores como con las empresas clientes, las empresas de
trabajo temporal deberán informar expresamente y en cada caso si su actuación lo es en la
condición de empresa de trabajo temporal o de agencia de colocación.
El Real Decreto-ley 8/2014, de 4 de julio, de aprobación de medidas urgentes para el
crecimiento, la competitividad y la eficiencia, vuelve a modificar en su artículo 14 la Ley 56/2003
de 16 de diciembre, de Empleo.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 69/201
En este caso busca una mayor eficiencia y agilidad, como lo demuestra el hecho de que las
agencias de colocación podrán iniciar su actividad desde el día de la presentación de la
declaración responsable.
Se redacta nuevamente el art. 21 bis que es el referido a Agencias de Colocación, quedando de
la siguiente manera:
1. A efectos de lo previsto en esta ley se entenderá por agencias de colocación aquellas
entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que realicen actividades de
intermediación laboral de acuerdo con lo establecido en el artículo 20, bien como colaboradores
de los Servicios Públicos de Empleo, bien de forma autónoma pero coordinada con los mismos.
Asimismo, podrán desarrollar actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales como
orientación e información profesional, y con la selección de personal.
Las empresas de recolocación son agencias de colocación especializadas en la actividad a que se
refiere el artículo 20.2. La actividad de las agencias de colocación se podrá realizar en todo el
territorio español.
2. Las personas físicas o jurídicas, incluidas las empresas de trabajo temporal, que deseen actuar
como agencias de colocación deberán presentar con carácter previo una declaración responsable.
Esta declaración responsable se presentará ante el Servicio Público de Empleo Estatal en el
supuesto de que la agencia pretenda realizar su actividad desde centros de trabajo establecidos
en dos o más Comunidades Autónomas o utilizando exclusivamente medios electrónicos o por el
equivalente de la Comunidad Autónoma, en el caso de que la agencia pretenda desarrollar su
actividad desde centros de trabajo establecidos únicamente en el territorio de esa Comunidad.
Las agencias de colocación podrán iniciar su actividad desde el día de la presentación de la
declaración responsable, sin perjuicio de las facultades de comprobación, control e inspección
que tengan atribuidas las administraciones competentes.
La inexactitud o falsedad en cualquier dato, manifestación o documento, de carácter esencial,
que se hubiera acompañado o incorporado a la declaración responsable, determinarán la
imposibilidad de continuar con la actividad como agencia de colocación, sin perjuicio de las
responsabilidades penales, civiles o administrativas a que hubiere lugar.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 70/201
3. Reglamentariamente, se regulará un sistema electrónico común que permita integrar el
conjunto de la información proporcionada por el Servicio Público de Empleo Estatal y por los
servicios públicos de empleo de las Comunidades Autónomas respecto a las agencias de
colocación de manera que éstos puedan conocer en todo momento las agencias que operan en
su territorio.
4. En todo caso, sin perjuicio de las obligaciones previstas en este capítulo y de las específicas
que se determinen reglamentariamente, las agencias de colocación deberán:
a) Suministrar a los servicios públicos de empleo la información que se determine por vía
reglamentaria, con la periodicidad y la forma que allí se establezca sobre los trabajadores
atendidos y las actividades que desarrollan, así como sobre las ofertas de empleo y los
perfiles profesionales que correspondan con esas ofertas.
b) Respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores y cumplir la normativa aplicable
en materia de protección de datos y garantizar a los trabajadores la gratuidad por la
prestación de servicios.
c) Elaborar y ejecutar planes específicos para la colocación de trabajadores
desempleados integrantes de los colectivos mencionados en el artículo 26, que concluyan
con la colocación de aquéllos, en los términos que se determinen reglamentariamente en
función de la situación del mercado de trabajo.
d) Disponer de sistemas electrónicos compatibles y complementarios con los de los
servicios públicos de empleo.
e) Cumplir la normativa vigente en materia laboral y de Seguridad Social.
f) Cumplir con las normas sobre accesibilidad universal de las personas con discapacidad
y, en particular, velar por la correcta relación entre las características de los puestos de
trabajo ofertados y el perfil académico y profesional requerido, a fin de no excluir del
acceso al empleo a las personas con discapacidad.
g) Garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo,
no pudiendo establecer discriminación alguna, directa o indirecta, basada en motivos de
origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión
política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro del Estado y
discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para
desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 71/201
5. Las agencias de colocación podrán ser consideradas entidades colaboradoras de los servicios
públicos de empleo mediante la suscripción de un convenio de colaboración con los mismos, con
el alcance previsto en las normas de desarrollo de esta ley y en los propios convenios que se
suscriban.
El convenio de colaboración a que se refiere el párrafo anterior deberá regular los mecanismos de
comunicación por parte de las agencias de colocación de los incumplimientos de las obligaciones
de los trabajadores y de los solicitantes y beneficiarios de prestaciones por desempleo previstas
en el artículo 231.1 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
Tal comunicación se realizará a los efectos de la adopción por parte de los servicios públicos de
empleo de las medidas que, en su caso, procedan.
Y finalmente, el Real Decreto 7/2015, de 16 de enero, por el que se aprueba la Cartera Común
de Servicios del Sistema Nacional de Empleo, viene a reforzar los servicios encaminados a
facilitar la consecución de un empleo por parte de un demandante, ya que su objetivo es
establecer la Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo.
Se regulan los principios y requisitos mínimos a los que deben ajustarse los servicios que
conforman la Cartera, con el fin de asegurar el cumplimiento de sus funciones y garantizar
condiciones de calidad e igualdad en la atención a los usuarios de los Servicios Públicos de
Empleo en el conjunto del territorio nacional y se establecen los requisitos y procedimientos
necesarios para el adecuado seguimiento de la prestación de los servicios de la Cartera por los
Servicios Públicos de Empleo y para su evaluación.
Los servicios incluidos en la Cartera Común del Sistema Nacional de Empleo son los siguientes:
a) Servicio de orientación profesional.
b) Servicio de colocación y de asesoramiento a empresas.
c) Servicio de formación y cualificación para el empleo.
d) Servicio de asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento.
5.1.2.- Intermediación de los Servicios Públicos de Empleo.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 72/201
A continuación, y a modo de introducción, se adjunta tabla que refleja el grado de
intermediación de los servicios públicos de empleo.
Para hacer este esbozo se han tenido en cuenta los datos recogidos de la Estadística de
Demandantes de Empleo, Puestos de Trabajo y Colocaciones de Octubre, Noviembre y
Diciembre de 2.014 del Servicio Público de Empleo Estatal.
Pero antes de exponer la tabla es necesario aclarar algunos términos que aparecen en ella.
Las colocaciones son los puestos de trabajo cubiertos por un trabajador, y se asignan a la
provincia en que está situado el centro de trabajo.
La información se obtiene del registro de la comunicación o del contrato presentado por el
empresario o por información directa del trabajador.
Aunque el número de colocaciones está ligado al número de contratos no existe una
correspondencia uno a uno.
Los contratos se contabilizan estadísticamente el mes que son introducidos en el sistema
informático, y las colocaciones en el mes que se inicia dicha colocación o en el de grabación en
el sistema informático si ésta se produce después de la fecha real de la colocación.
Colocaciones de demandas activas
Son las colocaciones de aquellas personas que figuraban inscritas como demandantes
en las oficinas de los Servicios Públicos de Empleo hasta el momento de la colocación.
Colocaciones con oferta previa
Colocaciones correspondientes a contratos que han sido ofertados por el empresario a
los Servicios Públicos de Empleo con resultado de colocación.
Colocaciones sin oferta previa
Colocaciones para las que no se ha recibido previamente una oferta del empresario en
los Servicios Públicos de Empleo.
Otras colocaciones
Incluye colocaciones de demandantes cuya baja de la demanda en los Servicios
Públicos de Empleo es inferior a 180 días y colocaciones de no demandantes.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 73/201
COLOCACIONES MENORES DE 25 AÑOS Y COMUNIDAD AUTÓNOMA. AMBOS SEXOS
PERIODO TERRITORIO TOTAL TOTAL
COP
TOTALCOP/
TOTAL
DEMANDAS ACTIVAS OTRAS COLOCACIONES
COP/TOTAL COP* SOP** TOTAL COP SOP TOTAL
dic-14 AND 58106 3159 5,4% 16,5% 2982 15092 18074 177 39855 40032
ESP 233653 7037 3,0% 10,5% 6343 54049 60392 694 172567 173261
nov-14 AND 54684 7277 13,3% 29,9% 7008 16399 23407 269 31008 31277
ESP 216379 11332 5,2% 16,3% 10511 53822 64333 821 151225 152046
oct-14 AND 56861 1415 2,5% 7,5% 1372 16908 18280 43 38538 38581
ESP 274342 4171 1,5% 5,1% 3462 64103 67565 709 206068 206777
TOTAL 4T -14 AND 169651 11851 7,0% 19,0% 11362 48399 59761 0
ESP 724374 22540 3,1% 10,6% 20316 171974 192290
Fuente: Servicio Público de Empleo Estatal. Elaboración Propia. * COP: Con Oferta Previa; ** SOP: Sin Oferta Previa
COLOCACIONES SEGÚN TIPO DE COLOCACIÓN Y COMUNIDAD AUTÓNOMA. AMBOS SEXOS
PERIODO TERRITORIO TOTAL TOTAL COP
TOTALCOP/ TOTAL
DEMANDAS ACTIVAS OTRAS COLOCACIONES
COP/TOTAL COP* SOP** TOTAL COP SOP TOTAL
dic-14 AND 426171 20734 4,9% 12,2% 19722 142549 162271 1012 262888 263900
ESP 1442371 44909 3,1% 8,1% 41440 467113 508553 3469 930349 933818
nov-14 AND 377077 28362 7,5% 15,3% 27144 150269 177413 1218 198446 199664
ESP 1396605 47713 3,4% 8,2% 44241 495626 539867 3472 853266 856738
oct-14 AND 400868 13484 3,4% 7,7% 12909 155173 168082 575 232211 232786
ESP 1741578 33651 1,9% 4,7% 29144 594132 623276 4507 1113795 1118302
TOTAL 4T
2014 AND 1204116 62580 5,2% 11,8%
59775 447991 507766 0
ESP 4580554 126273 2,8% 6,9% 114825 1556871 1671696
Fuente: Servicio Público de Empleo Estatal. Elaboración Propia. * COP: Con Oferta Previa; ** SOP: Sin Oferta Previa
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 74/201
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 75/201
La analítica, como hemos comentado con anterioridad, toma como base y ejemplo las
colocaciones del cuarto trimestre de 2.014 tanto en Andalucía como en todo el territorio
nacional.
En relación a las colocaciones de menores de 25 años, si observamos la relación entre el
número de colocaciones con oferta previa y el total de colocaciones resulta que en Andalucía el
Servicio Público de Empleo ha intervenido en un 7% de los casos, es decir en 11.851
colocaciones de las 169.651realizadas en el trimestre. En el caso del territorio nacional la labor
intermediadora de los Servicios Públicos de Empleo es aun menor puesto que es tan solo de
3,1%.
Si aplicamos la misma sistemática para el total de colocaciones (hombres y mujeres)
realizadas, podemos observar que los índices disminuyen considerablemente en ambos ámbitos
territoriales. En el caso de Andalucía, las colocaciones con oferta previa ascienden a 62.580
personas que relacionándola con el total de colocaciones, 1.204.116, denota un grado de
intermediación del 5,2%. En el caso de España ese índice baja hasta el 2,8%.
Con los datos disponibles no es posible conocer las causas de la diferencia entre los dos
ámbitos territoriales.
Los datos que arrojan las citadas tablas denotan una muy baja intervención de los Servicios
Públicos de Empleo en las acciones de intermediación laboral con resultado de colocación.
Esto no significa que las ofertas que se presentan no obtengan un final satisfactorio, y cuyo
dato no disponemos. Posiblemente puede suceder que no haya una importante demanda, por
parte de los empleadores, de requerimiento de los servicios públicos de empleo para reclutar
personal.
Otro elemento que habría que tener en cuenta, pero que tampoco disponemos de datos, es que
muchas de las ofertas que se presentan ante los servicios públicos de empleo vienen
determinadas por la obligatoriedad de contratar a través de oferta por imperativo de alguna
ayuda de fomento de contratación, bien sea por parte de empresas, autónomos,
Administraciones u otras entidades.
Tales circunstancias podrían desvirtuar en cierta manera los datos aportados en párrafos
anteriores.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 76/201
5.1.3.- Reflexiones sobre los sistemas formales de intermediación
Las opiniones que trasladan los expertos entrevistados sobre los sistemas formales de
intermediación laboral arrojan las siguientes conclusiones.
En relación al funcionamiento de los Servicios Públicos de Empleo y que en el caso de
Andalucía, tal labor le corresponde al Servicio Andaluz de Empleo, se advierte que:
Han tenido siempre fama de tramitadores de prestaciones
No se suele recurrir a ellos porque no prestan el servicio que se le requiere, quizás a
veces, por falta de recursos
Los servicios que prestan se pueden considerar anticuados
Debe articularse mejor
No funciona bien, predomina la ineficacia, que en muchos casos es debido a sus propias
limitaciones
Las bases de datos están mal en muchos casos
Se advierte una evidente rigidez del sistema
Las herramientas para la intermediación en lo público no se han gestionado con
criterios de racionalidad técnica
Se hace intermediación porque se usa por obligatoriedad derivada de subvenciones y
para la contratación de determinados colectivos
Son muy burocráticos
Desde el punto de vista de las empresas, no responde generalmente a sus necesidades
Están colapsados
Actúan con mucha lentitud
Prácticamente realizan actividades de atención al público
Cuentan con un número de demandantes muy elevado que dificulta elección de
candidato
Utilización de herramientas estáticas. Ítems necesarios que no se contemplan.
En cuanto al funcionamiento de las Agencias de Colocación, los argumentos esgrimidos han
ido en la línea de la imposibilidad para empezarlas a evaluar, por lo que los resultados están por
ver. Por otra parte, también se observa que hay algunas incertidumbres relacionadas
fundamentalmente con la posibilidad o no de conveniar con la Administración y de la inequívoca
voluntad de ponerlas en marcha, argumentos tales que serán a la postre lo que en gran medida
determinará la viabilidad de muchas agencias.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 77/201
Un aspecto que también se ha puesto de manifiesto en relación a las agencias, es el poco
margen de maniobra que otorga el SEPE para que las agencias actúen.
Finalmente, otros elementos destacados por los expertos han sido los siguientes:
Suelen funcionar bien y son instrumentos útiles pero con la última regulación se han
mercantilizado mucho o están en un peligro latente de mercantilización.
Cuentan con una buena metodología, aunque deben articularse mejor.
Actualmente se trabaja con pocas ofertas de empleo.
Por el momento son poco conocidas en muchos casos no se actualizan las ofertas
5.1.4.- Búsqueda de empleo y redes sociales
Las redes sociales se están mostrando como una vía eficiente de buscar trabajo. Las redes de
contactos mejora significativamente la tradicional red de amigos o conocidos tanto a la hora de
ofertarse a las empresas (autocandidaturas) cuando se está demandando empleo como a la
hora de estar en permanente y en continua divulgación de los conocimientos profesionales que
una determinada persona puede atesorar.
En este último caso, el profesional diseña un “escaparate personal” para que pueda ser objeto
de observación por parte de los integrantes de la red.
Igualmente, las empresas recurren a la red tanto para comunicar su intención de contratar a un
determinado profesional como para obtener información sobre determinadas personas
vinculadas al perfil deseado.
Y la tercera vía de uso de las redes sociales, son las que pueden llevar a cabo las entidades que
intermedian con objeto de difundir las ofertas de empleo que gestionan.
Según los expertos entrevistados, las redes suponen un elemento fundamental para la
búsqueda de empleo, se abren las opciones, las alternativas y los contactos.
En la presentación profesional el demandante de empleo puede vincular su CV a sus perfiles
web 2.0, y dar un paso más propiciando la opción de favorecer que “nos encuentren” frente a
la tradicional, y también necesaria, de una posición de búsqueda activa.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 78/201
El joven se encuentra ante dos campos: - El primero se centra en la recogida de información
inmediata del mercado laboral, el sector concreto, recursos existentes y ofertas concretas (por
ejemplo a través del Timeline del Twitter entre otros).
Y el segundo se centra en la visibilización del perfil profesional y la creación de su red de
contactos (por ejemplo a través de los grupos de interés o los contactos de LinkedIn o las
menciones, los followers y followed en Twitter). Las Redes tienen muy buena acogida entre los
jóvenes ya que como usuarios les permite interactuar con rapidez desde sus propios
dispositivos móviles.
El futuro pasa más por la captación de talentos, aunque no en todas las categorías
profesionales es susceptible de aplicación.
Como aspecto negativo consideran que en ocasiones es difícil gestionar los distintos perfiles por
la falta de tiempo y la necesidad de actualización constante. Igualmente, la excesiva cantidad
de información que se genera y que complica el análisis y la síntesis de las mismas, determina
en muchos casos que los jóvenes se dispersen.
Por otra parte el uso de las redes están teniendo mucha incidencia y en algunos casos nociva,
por el hecho de dar a conocer toda la información posible de una persona. No es bueno en
muchos casos informar de todo en las Redes y otro elemento a tener en cuenta es que en las
Redes no cabe la posibilidad de entrenamiento.
Finalmente, se aporta una interesante reflexión y es que el uso de las Redes beneficia a muchas
personas, pero hay que tener en cuenta que muchas otras no tienen acceso por lo que centrar
todos los esfuerzos en el uso de las TIC puede acarrear a la larga problemas serios de exclusión
ya que existen muchas personas que ni tienen los conocimiento mínimos para interactuar ni los
medios o instrumentos técnicos para navegar.
Es por ello que una alfabetización entre determinados colectivos no puede ser aplazable y se
hace una necesaria intervención de inmediato.
Según opinión del Panel de Expertos que colabora con el presente proyecto, la irrupción de las
redes sociales en los procesos de intermediación laboral que se dan en internet es un fenómeno
emergente en el mundo y en clara tendencia ascendente en España entre las personas que
buscan un empleo.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 79/201
El uso de las redes sociales es desigual entre la oferta y la demanda de empleo ya que la
incorporación de las mismas como recurso de selección de personal es más lenta entre las
empresas. Así lo señalan los distintos estudios realizados por las distintas consultoras de
selección de recursos humanos que operan en nuestro país.
Ambos actores del mercado laboral oferentes y demandantes de empleo siguen prefiriendo los
portales de empleo por delante de cualquier otro recurso para buscar empleo en internet,
confiados en que, tras los mismos, hay un grupo de personas que reconocen sus intereses. Sin
embargo la realidad es distinta.
Es comprensible que en un país como el nuestro con casi cinco millones y medio de parados,
más de un millón de ellos en Andalucía estos intermediadores virtuales recurran a aplicaciones
informáticas para la gestión de las demandas de empleo, lo que genera dudas sobre el
cumplimiento de su función real como intermediadores laborales.
Porque la intermediación para el empleo sigue siendo un proceso de encaje entre personas en
las que interviene una tercera que orienta y mentoriza el proceso y no una aplicación
informática.
En este contexto, las empresas andaluzas de economía social están llamadas a iniciar una
estrategia para mejorar su visibilidad como empleadores potenciales en las redes en internet y
en particular en las redes sociales.
Para ello debería contar con el liderazgo de las instituciones competentes en políticas activas de
empleo en Andalucía. Un liderazgo que por ahora y en esta materia permanece ausente.
La intermediación laboral es entendida como un proceso bidireccional donde la relación entre
las partes implicadas tiene como finalidad encajar sus correspondientes expectativas de empleo
y en la que participa lo que conocemos como un intermediador laboral.
El éxito de este encaje va a depender de algunos factores como:
La disponibilidad de recursos públicos y privados para la intermediación laboral
La accesibilidad a estos recursos, principalmente para las personas que buscan empleo,
y la transparencia de los mismos
Los costes directos e indirectos asociados a esta intermediación, como el tiempo y los
recursos humanos y financieros destinados a la misma por cada uno de los actores
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 80/201
La influencia de las barreras socios laborales a la contratación, más o menos toleradas
por la sociedad, como por ejemplo, la discapacidad, la pertenencia a una minoría étnica
o la conciliación familiar.
Internet se ha convertido en el medio con mayor crecimiento de uso por parte de las empresas
y de las personas demandantes de empleo en España. Este crecimiento ha ido en paralelo al
uso que, en general, la ciudadanía española y las empresas hacen de internet y de las
tecnologías de la información.
Según datos de la Fundación Orange, un 70% de la población española tiene acceso a Internet,
un 75% de ella accede diariamente y un 65% participa en redes sociales. España es además el
quinto país europeo en número de teléfonos inteligentes por habitante. La mitad del tiempo que
los españoles dedican al “Smartphone” es para la comunicación social.
El mismo estudio destaca que el número de empresas españolas que utilizan los medios
sociales de internet crece a un ritmo del 12% anual.
La incursión de las tecnologías en nuestra vida diaria y la rápida extensión de su uso entre la
ciudadanía han obligado a los servicios de selección de recursos humanos a adaptar sus
servicios al comportamiento de la “ciudadanía digital”, como ya le se conoce actualmente.
La irrupción de Internet en las relaciones en el mercado de trabajo ha renovado las fórmulas de
intermediación laboral con la aparición de nuevas tecnologías asociadas a sus fines. Estas
tecnologías emergentes están orientadas principalmente a simplificar los procesos de
intermediación y sus costes asociados, con la premisa de facilitar el acceso a la información a
los agentes que intervienen en el mercado laboral.
No obstante, las nuevas aplicaciones móviles y los portales web para la intermediación laboral
siguen conviviendo con otros canales tradicionales como es el uso de la red de contactos
personales para encontrar empleo. De estas nuevas aplicaciones, y como veremos más
adelante, son las redes sociales las aplicaciones que mayor crecimiento experimentan entre los
usuarios que buscan empleo gracias a ellas.
La intermediación laboral en las redes sociales deriva en un proceso sofisticado que incluye
ineludiblemente la puesta a disposición de los interesados de información actualizada y en
tiempo real de los perfiles de las ofertas y demandas de trabajo existentes en el mercado.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 81/201
Se trata de un proceso más o menos personalizado, de búsqueda y encuentro, en el que se
sigue un itinerario concreto durante el cual los interesados tienen que encontrar sus elementos
de encaje.
Cuando se analiza la naturaleza de los procesos de reclutamiento de empresas y candidatos en
las redes sociales se comprueba que las primeras están a la caza del “talento” o a la espera de
que el talento las encuentre, independientemente de que tengan o no empleos disponibles. Lo
mismo sucede con las personas, estén buscando o no un empleo: están en internet para dar a
conocer lo que saben hacer y a la espera de encontrar o de “ser encontradas”.
En general demandantes y oferentes de empleo recurren a los recursos de intermediación
laboral que provee internet no solo por la información que les puede proveer sobre el mercado
sino también impulsadas por la necesidad del “conocimiento mutuo” y la esperanza, por tanto,
de hacer realidad sus expectativas.
Y las redes sociales son sin duda alguna el máximo exponente de este nuevo proceso de
“búsqueda y encuentro”.
Llegados a este punto es necesario conocer cómo son estos nuevos recursos para la
intermediación laboral en Internet. Y cuáles de estos recursos proveen de una relación directa y
bidireccional, 2.0, entre empleadores y buscadores de empleo además de las Redes Sociales.
La aparición de la web 2.0 y de las redes sociales a comienzos del S. XXI cambió de manera
sustancial el uso que la ciudadanía daba a internet. En sus comienzos la web 1.0 era un folleto
comercial o un escaparate comercial, un recurso estático, es decir, concebido para que las
empresas anunciaran y vendieran sus productos y servicios sin interacción alguna con su
público objetivo.
En apenas una década esta web 1.0 dio paso a la que conocemos con web 2.0, cuya versión
más sencilla son los blogs o bitácoras digitales, guiadas por una pauta fundamental: promover
la interacción entre toda su diversidad de usuarios, clientes, ciudadanos u otras organizaciones.
De esta interacción surge un nuevo conocimiento y la necesidad de organizarlo y difundirlo.
Las redes sociales aparecen como instrumentos idóneos para la gestión de la producción y
difusión del conocimiento pero su alcance va más allá de esta función instrumental.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 82/201
Las redes sociales ofrecen a la ciudadanía digital la posibilidad de que puedan organizarse
independientemente de las estructuras de intermediación social, política y también, laboral.
Algo que ha traído consecuencias positivas como la reducción de los costes de transacción,
información y coordinación pero también el debilitamiento de las estructuras tradicionales que
aun conviven con ellas y resisten los embistes de su avance.
Si en la sociedad digital hablamos ya de “ciudadanía digital”, en el mercado de trabajo todavía
es pronto para hablar de “oferentes y demandantes digitales” organizados al margen de las
estructuras de intermediación laboral, ya que, como veremos más adelante, el uso de las redes
sociales en los procesos de selección no es el mismo para las empresas que para las personas
candidatas.
Teniendo en cuenta la premisa de “bidireccionalidad” y el grado de interacción digital entre
personas candidatas y organizaciones reclutadoras, destacamos tres grandes recursos que
favorecen la “conectividad” entre ellas:
1. Los portales de empleo
2. La web Corporativa de las empresas
3. Las Redes Sociales
Portales de Empleo:
Los portales de empleo son web 2.0 para la intermediación laboral enfocados a
optimizar la comunicación y las relaciones entre candidatos y empresas mediante la
organización de sus intereses y perfiles en comunidades.
Su principal ventaja es la de organizar “el talento disperso” que se encuentra en
internet y fundamentalmente en las redes sociales y gracias a ello encontrar el talento
“pasivo”, es decir, aquel que no está en búsqueda activa de un empleo.
Otra de sus ventajas radica en que puede ser un recurso interesante para aquellas
empresas y personas candidatas que quieren iniciarse en la captación de talento en las
redes sociales.
Los portales de empleo tienen dos secciones diferenciadas para candidatos y empresas
en las que cada parte interesada puede colocar su anuncio de empleo o su Curriculum
Vitae.
En España hay un número importante de Portales de Empleo cuyo listado aparece
actualizado periódicamente por los blogs especializados en la búsqueda de empleo.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 83/201
Web corporativa 2.0
Cada vez un número mayor de empresas utilizan su web corporativa para poner en marcha sus
propios procesos de selección de personal. Para ello destinan un espacio en dicha web en el
que dan a conocer las ofertas disponibles a las personas candidatas y les permiten dejar su CV,
aun en el caso de que no existan en ese momento empleos disponibles.
La web corporativa permite un acercamiento mayor entre candidato y reclutador por lo que las
empresas tratan de hacer el proceso de selección de manera abierta y amigable, simplificando
los formularios y evitando la información innecesaria.
Cuando la empresa dispone de este tipo de servicio de reclutamiento vía web, debe ser
consciente de que este espacio necesita de una gestión propia. Las candidaturas deberán
integrarse en una base de datos propia de la empresa con el fin de facilitar la gestión de la
información.
Es importante realizar un seguimiento de las candidaturas y dar feedback a los candidatos
especialmente si son descartados ya que esta cercanía en el proceso de selección puede tener
influencia, para bien o para mal, sobre la reputación de la empresa por los comentarios públicos
que los candidatos pueden hacer sobre el funcionamiento de la web Corporativa como canal de
empleo. La empresa debe comunicar al candidato, en la medida de lo posible, los motivos de
su descarte de manera que pueda ayudarle a reconocer sus carencias y con ello sus áreas de
mejora.
Que la empresa no tenga ninguna oferta disponible de trabajo en ese momento no significa que
deba cerrar el espacio que dedica a la selección de personal en su web. Es conveniente que
siga recibiendo propuestas y seguir realizando el seguimiento de las que tiene en la base de
datos.
Si no dispone de personal para hacer este seguimiento puede optar por encargarle el
seguimiento de los candidatos a sus trabajadores/as en activo, por ejemplo, a través de sus
respectivos perfiles en las redes sociales.
Por otra parte, el uso de la web corporativa para atraer talento está asociado a las medidas que
la empresa despliega en internet para su imagen de marca. Nos referimos a las que inciden
obviamente en la calidad de sus productos y servicios pero también a aquellas relacionadas con
la reputación y que proyectan una imagen de la misma como una buena empresa para trabajar.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 84/201
Ahondando sobre la dificultad en la gestión de las candidaturas debido al gran número de ellas
complica la comunicación bidireccional entre empresa y postulante.
Son muchas las declaraciones que pueden encontrarse en internet de postulantes a ofertas de
empleo que se quejan de la desinformación y del escaso seguimiento sobre sus CVs, lo que les
genera frustración y descontento.
Asimismo, las empresas reclutadoras son conscientes que este problema de gestión puedes
llevarle a correr el riesgo de perder los mejores talentos o perfiles que podrían ajustarse a sus
necesidades.
Cada portal de empleo, cada web corporativa tiene sus formularios propios que el candidato o
candidata debe completar para formar parte de su base de datos.
Eso supone que debe completar un fichero por cada oferta a la que postula o en cada portal de
empleo o web corporativa en la que decide inscribir su CV, convirtiendo la búsqueda de empleo
en un trabajo monótono y en ocasiones absorbente dedicado a contar una y otra vez la misma
información a distintos intermediadores virtuales.
Lo que antes era tan sencillo como imprimir el mismo CV tantas veces como fuera necesario
para mandarlo a las distintas ofertas se convierte en el medio digital en un verdadero recorrido
por los recursos transcribiendo la misma información para distintos formatos.
Para solventarlo las empresas se han decantado por ofrecer la opción de que la persona
candidata pueda subir su CV como archivo a su web o en su defecto poder conectar con su
perfil de LinkedIn, lo que le permite no solo acceder al formato de una de las redes
profesionales más importantes sino además conocer la actividad de dicha persona en la red.
En su aspecto negativo, la gestión de los CV en momentos de exceso de oferta de trabajo en el
mercado de trabajo puede dejarse a una aplicación informática.
Redes Sociales
Las redes sociales pueden agruparse en torno a tres grandes grupos: las redes profesionales,
las redes “mixtas” y las redes verticales.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 85/201
En las redes sociales profesionales la interacción está focalizada en los intereses laborales y
profesionales de sus miembros. Es por tanto un espacio de socialización centrado en el
intercambio de conocimiento profesional y cualificado entre ellos por lo que la pauta de su
comportamiento se asemeja a la que adoptarían en un entorno laboral o de negocio real. Se
evita su uso para fines personales o de entretenimiento
Las redes verticales conectan a usuarios con intereses comunes sobre temáticas concretas, por
ejemplo: automovilismo, caza, cine etc.
Las redes “mixtas” como Facebook o Twitter se usan para el ocio, con fines de negocio o para
la búsqueda de empleo. Las redes mixtas cumplen las funciones de las dos anteriores con
mayor o menor equilibrio entre ambas. En este punto vamos a centrarnos en las redes
profesionales como principales redes para los procesos de reclutamiento.
Las redes profesionales son aplicaciones web y móviles especializadas, por un lado, en
visualizar, poner en valor y compartir experiencia, competencias, habilidades, aptitudes y
conocimientos laborales de las personas candidatas y, por otro, difundir la marca y las ofertas
de empleo de las empresas. Decimos marca de la empresa porque como vamos a ver las
empresas españolas usan fundamentalmente las redes sociales con fines de negocio.
Para ver cuáles son las preferencias de los españoles en el uso de las redes sociales para
buscar empleo atendemos a un informe anterior de ADECCO que señala que LinkedIn es usada
por el 64,1% de los encuestados españoles, casi el doble que la media mundial, situada en
el 35,4%. Los españoles usamos esta red con fines exclusivamente profesionales. Tras LinkedIn
se encuentran Twitter (19,5%) y Facebook, con un 11,3% de usuarios.
Existe pues una asimetría respecto al uso que candidatos y empresas reclutadoras hacen de las
redes sociales. El 85% de las empresas españolas que usan las redes sociales lo hacen con
fines de negocio y el 69% de los españoles buscan empleo en las redes sociales.
Sin embargo ambas partes prefieren LinkedIn por encima de otras redes sociales para gestionar
sus redes de empleo. Un 64% de los españoles se decantan por esta red frente a un porcentaje
significativamente menor de empresas, el 55%. La tendencia es a que estos porcentajes pronto
se igualen y buscadores de empleo y reclutadores encuentren en las redes sociales un espacio
natural para el reconocimiento mutuo.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 86/201
Si algo queda claro, si nos atenemos a los informes sobre el tema que periódicamente publican
las principales empresas de selección de nuestro país, es evidente que si las empresas quieren
reclutar tienen que estar donde se encuentran las personas que buscan empleo activa o
pasivamente. Y según estos mismos informes los candidatos se encuentran cada vez más en los
distintos recursos disponibles en internet y en, creciente escalada, en las redes sociales.
Tras el análisis de estos informes de ADECCO podemos concluir que el uso de las redes sociales
en los procesos de reclutamiento de personal sigue una tendencia creciente durante los últimos
años.
En su informe de 2012, ADECCO ya alertaba sobre “el imparable ascenso de Internet en la
escala de medios más utilizados por las empresas para dar a conocer sus vacantes” ya que el
68,8% de las compañías españolas afirmaban utilizar internet para la “búsqueda de mandos,
técnicos y empleados”, principalmente los portales de empleo y el 48% las redes sociales.
Con datos de 2014 publicados a comienzos de 2015, este mismo informe destaca que la
tendencia se había consolidado aunque el uso de las redes sociales sigue siendo mayor entre
los candidatos que entre las empresas.
Los portales de empleo siguen siendo el recurso de internet que mayoritariamente utilizan los
candidatos en primer lugar, seguido de las empresas de selección y los contactos personales,
dejando en cuarto lugar de preferencia a las redes sociales.
Teniendo presente que internet es un contexto de innovación, cambio, transformación y
evolución, la tendencia apunta a que las Redes Sociales serán un instrumento para acceder a
ofertas de trabajo por parte de los candidatos. Las redes sociales se han consolidado también
como un apoyo fundamental para la búsqueda de profesionales por parte de las empresas.
Recapitulando sobre lo expuesto en los apartados anteriores en cuanto a la extensión y
aplicación del uso de las redes sociales en los procesos de intermediación laboral y su
implantación en las empresas de economía social, podemos decir:
Las empresas españolas confían en distintos recursos disponibles en internet para los
procesos de selección de también distintos tipos de perfiles profesionales.
Los portales de empleo son los que cuentan con mayor aceptación entre ellas. También
entre las personas que buscan empleo. Es un recurso muy interesante en el que la
empresa o el candidato puede iniciarse en la intermediación laboral en internet.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 87/201
Las empresas españolas utilizan las redes sociales principalmente con fines de
negocio—para captar clientes e innovar—y cada vez en mayor medida en sus procesos
de reclutamiento y contratación de personal. La tendencia al alza en el uso de las redes
sociales no desplazará al resto de recursos de internet sino que será un instrumento
complementario a éstos.
Para que los procesos de reclutamiento vía redes sociales sean un éxito, la empresa debe tener
una estrategia de redes sociales orientada a este objetivo en la que sin duda deben participar
los empleados de la misma.
Para ello la empresa debe contar con personal cualificado en su uso capaz de reconocer y
atraer al talento.
La heterogeneidad de las personas que demandan un empleo en Andalucía impide el uso de la
red profesional con mejor reputación para encontrar empleo, LinkedIn, ya que resulta más
atractiva para un colectivo muy concreto de titulados medios y/o superiores.
Las empresas andaluzas y principalmente las de Economía social por su parte deben también
empezar a ver las redes sociales como un medio para la atracción y captación del talento,
independientemente de que vayan o no a contratar.
Estar en las redes sociales con este fin reporta una serie de ventajas que pueden incidir de
manera positiva en la estrategia de negocio ya que permite a la empresa mejorar su reputación
y actualizarse en las tendencias que siguen determinados perfiles profesionales, lo que les da
una pista para sus propios procesos de innovación y mejora de la competitividad.
Por ello las principales ventajas que pueden aprovechar las empresas de economía social con la
inclusión de las redes sociales en sus procesos de selección de personal son:
1. Su coste relativamente bajo con respecto a otros recursos de selección. Las aplicaciones
RRSS tienen servicios gratuitos lo que permite un ahorro en costes. Si el candidato
sabe manejarse bien en las redes sociales conseguirá también una reducción del tiempo
que dedica a la búsqueda de empleo.
También se benefician los reclutadores ya que al igual que el candidato, la primera
toma de contacto y sucesivas puede hacerse “on line” con los ahorro consecuentes en
tiempo y dinero.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 88/201
2. La posibilidad de comenzar con un servicio gratuito da a las empresas la oportunidad
de dar a conocer servicios y perfiles profesionales en los que está interesada llegando
a una gran cantidad de usuarios que están también porque el coste es relativamente
bajo respecto a otros recursos.
3. Permite a las empresas crear una comunidad o comunidades concretas con el fin de
ajustar el perfil más preciso que busca, especialmente cuando se trata de puestos
técnicos altamente cualificados.
4. La empresa puede conocer a candidatos potenciales, sobre lo que hacen y les define y
descubrir también nuevos perfiles asociados asimismo a potenciales líneas de negocio
que desconocían o conocían insuficientemente.
5. Potencia y posiciona mejor el departamento de RRHH ante las consultoras de selección
que también se encuentran en las redes sociales. Si la empresa no cuenta con un
departamento como tal, la persona encargada de la gestión de la presencia en las redes
sociales en la empresa puede llevar también este mismo trabajo en las redes sociales
profesionales, orientándolo, insistimos a la atracción de talento hacia las comunidades
que la empresa lidere o en las que simplemente participe.
6. Permite un conocimiento más realista de la oferta de trabajo o personas demandantes
de empleo, especialmente de los más jóvenes, gracias a la interacción con ellas.
También se da un acercamiento a las nuevas tendencias del mercado que marcan
especialmente los profesionales autónomos para los que las redes sociales empiezan a
ser su espacio natural de contacto con otros profesionales y empresas.
Gran parte del esfuerzo que las empresas españolas destinan a su presencia en las redes
sociales se destina a estrategias de negocio. Por ello creemos que sigue haciendo falta una
auténtica pedagogía de su uso para la intermediación laboral.
La heterogeneidad de perfiles unida a la alta tasa de desempleo que existe todavía en nuestra
comunidad, con más de un millón de personas buscando empleo, no permite una gestión
interactiva personalizada de la intermediación laboral, es decir que cumpla con la
bidireccionalidad que la caracteriza. No podemos tampoco concluir que las redes sociales
contribuyan a generalizar este feedback necesario pero, en honor a la verdad, tampoco
consideramos que los recursos tradicionales puedan proporcionarlo.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 89/201
Para que se produzca ese deseado feedback, la comunicación debe estar protagonizada por
personas y no por algoritmos que filtran datos y pueden dejar escapar el talento, porque
entonces estamos reduciendo la intermediación laboral a un ajuste matemático entre datos
aportados por personas que buscan empleo y datos que aportan las empresas sobre lo que
quieren, desnaturalizando la intermediación como un proceso de búsqueda y encuentro entre
personas gracias a una tercera persona que está detrás de un recurso concreto.
5.2.- Medios de reclutamiento de personal
El método más utilizado para reclutar personal en las empresas andaluzas de economía social
es el contacto a través de conocidos, así lo expresa el 58,0% de estas empresas. En muchas
ocasiones son familiares o personas del entorno personal de los socios.
El segundo medio más utilizado para tal fin son las bolsas de trabajo de la propia empresa
(28,8%), personas que, o bien se inscriben en las mismas, o que ya han trabajado allí con
anterioridad.
Una de cada diez empresas (10,3%) acude al Servicio Andaluz de Empleo para poder reclutar al
personal que necesita.
Porcentaje
Oficina del Servicio Andaluz de Empleo 10,3%
Agencias de Colocación 1,7%
Empresas de trabajo Temporal 0,8%
Empresas de Selección 1,2%
A través de Conocidos 58,0%
Bolsas de Trabajo de la propia Empresa 28,8%
Bolsas de Trabajo de Centros Formativos 2,8%
Otras Bolsas 0,8%
Anuncios en Medios de Comunicación 3,0%
Personas que previamente han estado en prácticas 1,8%
Otros medios de reclutamiento 3,2%
No sabe 4,8%
No contesta 6,8%
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 90/201
58,0%
28,8%
10,3%
3,0%
2,8%
1,8%
1,7%
1,2%
3,2%
4,8%
6,8%
A través de Conocidos
Bolsas de Trabajo de la propia Empresa
Oficina del Servicio Andaluz de Empleo
Anuncios en Medios de Comunicación
Bolsas de Trabajo de CentrosFormativos
Personas que previamente han estadoen prácticas
Agencias de Colocación
Empresas de Selección
Otros medios de reclutamiento
No sabe
No contesta
Fuente: Elaboración propia. Nota: Variable multirrespuesta, la suma de los porcentajes puede
superar el 100%.
Si aportamos la opinión de los expertos en Economía Social entrevistados, observamos una
clara correlación entre lo que perciben los expertos y lo que en realidad hacen las empresas.
Cuando a los expertos se les pregunta sobre cuáles creen que son las principales fórmulas de
reclutamiento de personal se deduce que hay tres que claramente están por encima de las
demás y que son:
A través de las oficinas del SAE
A través de conocidos
Mediante Bolsas de trabajo en la propia empresa.
De estas tres, destaca sobremanera la contratación en el ámbito de “Conocidos” donde el 97%
de los expertos entrevistados estimaban que era una fórmula de reclutamiento de personal y
que luego se demuestra en la práctica, puesto que el 58% de las empresas han contratado a
través de conocidos.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 91/201
FÓRMULAS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
EMPRESAS
EXPERTOS
ECONOMÍA
SOCIAL
Oficina del Servicio Andaluz de Empleo 10,30% 26%
Agencias de Colocación 1,70% 0%
Empresas de trabajo Temporal 0,80% 0%
Empresas de Selección 1,20% 0%
A través de Conocidos 58,00% 97%
Bolsas de Trabajo de la propia Empresa 28,80% 24%
Bolsas de Trabajo de Centros Formativos 2,80% 3%
Anuncios en Medios de Comunicación 3,00% 3%
Otros medios de reclutamiento 3,20% 8%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 92/201
Atendiendo a las segmentaciones, se observa que destaca el porcentaje significativamente alto
de cooperativas que utilizan las bolsas de Trabajo de la propia Empresa para reclutar personal.
Total
Forma Jurídica
Sociedad
Laboral Cooperativa
Oficina del Servicio Andaluz de Empleo 10,3% 8,0% 12,0%
Agencias de Colocación 1,7% 1,6% 1,7%
Empresas de trabajo Temporal 0,8% 0,4% 1,1%
Empresas de Selección 1,2% 1,2% 1,1%
A través de Conocidos 58,0% 59,4% 57,0%
Bolsas de Trabajo de la propia Empresa 28,8% 17,7% 36,8%
Bolsas de Trabajo de Centros Formativos 2,8% 3,6% 2,3%
Otras Bolsas 0,8% 0,4% 1,1%
Anuncios en Medios de Comunicación 3,0% 3,6% 2,6%
Personas que previamente han estado en
prácticas 1,8% 2,0% 1,7%
Otros medios de reclutamiento 3,2% 2,4% 3,7%
No sabe 4,8% 4,8% 4,8%
No contesta 6,8% 11,6% 3,4%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 93/201
La forma mediante la cual hacen incorporaciones las empresas del sector de la construcción es
a través de “Conocidos” (80,4%), este porcentaje es significativamente alto.
Total
Sector
Agricultu
ra
Industri
a Construc.
Servicio
s
Oficina del Servicio Andaluz de
Empleo 10,3% 6,6% 9,2% 13,7% 10,9%
Agencias de Colocación 1,7% 1,6% 1,7% 0,0% 1,9%
Empresas de trabajo Temporal 0,8% 1,6% 1,7% 0,0% 0,5%
Empresas de Selección 1,2% 0,0% 1,7% 2,0% 1,1%
A través de Conocidos 58,0% 57,4% 63,3% 80,4% 53,3%
Bolsas de Trabajo de la propia
Empresa 28,8% 36,1% 25,8% 23,5% 29,3%
Bolsas de Trabajo de Centros
Formativos 2,8% 0,0% 1,7% 2,0% 3,8%
Otras Bolsas 0,8% 0,0% 1,7% 0,0% 0,8%
Anuncios en Medios de
Comunicación 3,0% 0,0% 0,0% 3,9% 4,3%
Personas que previamente han
estado en prácticas 1,8% 1,6% 0,0% 2,0% 2,4%
Otros medios de reclutamiento 3,2% 1,6% 2,5% 0,0% 4,1%
No sabe 4,8% 3,3% 6,7% 0,0% 5,2%
No contesta 6,8% 6,6% 3,3% 0,0% 9,0%
Fuente: Elaboración propia
Pequeñas y medianas empresas destacan por reclutar personal mediante las bolsas de trabajo
de la propia empresa, así lo indican el 53,4% y 71,4% respectivamente, la mediana empresa
también alcanzan un porcentaje significativamente alto (14,3%) en reclutar personal mediante
anuncios en medios de comunicación, mientras que las grandes empresas alcanzan este
porcentaje (50,0%) en el uso de otros tipo de bolsas para reclutar personal.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 94/201
Son las empresas exportadoras las que tienen una proporción significativamente alta de
reclutamientos mediante las bolsas de trabajo de la propia empresa (49,2%).
Total Tamaño de la empresa
Micro Pequeña Mediana Grande
Oficina del Servicio Andaluz de Empleo 10,3% 9,2% 15,1% 21,4% 50,0%
Agencias de Colocación 1,7% 1,6% 2,7% 0,0% 0,0%
Empresas de trabajo Temporal 0,8% 0,6% 2,7% 0,0% 0,0%
Empresas de Selección 1,2% 1,0% 2,7% 0,0% 0,0%
A través de Conocidos 58,0% 59,7% 50,7% 42,9% 0,0%
Bolsas de Trabajo de la propia Empresa 28,8% 23,9% 53,4% 71,4% 100,0%
Bolsas de Trabajo de Centros Formativos 2,8% 3,1% 1,4% 0,0% 0,0%
Otras Bolsas 0,8% 0,6% 1,4% 0,0% 50,0%
Anuncios en Medios de Comunicación 3,0% 2,3% 5,5% 14,3% 0,0%
Personas que previamente han estado en
prácticas 1,8% 2,0% 1,4% 0,0% 0,0%
Otros medios de reclutamiento 3,2% 2,9% 4,1% 7,1% 0,0%
No sabe 4,8% 5,3% 2,7% 0,0% 0,0%
No contesta 6,8% 8,0% 0,0% 0,0% 0,0%
Fuente: Elaboración propia
Total
¿Realiza su empresa alguna
actividad exportadora?
Sí No NC
Oficina del Servicio Andaluz de Empleo 10,3% 8,2% 10,6% 0,0%
Agencias de Colocación 1,7% 1,6% 1,7% 0,0%
Empresas de trabajo Temporal 0,8% 1,6% 0,7% 0,0%
Empresas de Selección 1,2% 1,6% 1,1% 0,0%
A través de Conocidos 58,0% 54,1% 58,6% 0,0%
Bolsas de Trabajo de la propia Empresa 28,8% 49,2% 26,6% 0,0%
Bolsas de Trabajo de Centros Formativos 2,8% 3,3% 2,8% 0,0%
Otras Bolsas 0,8% 1,6% 0,7% 0,0%
Anuncios en Medios de Comunicación 3,0% 6,6% 2,6% 0,0%
Personas que previamente han estado en
prácticas 1,8% 0,0% 2,0% 0,0%
Otros medios de reclutamiento 3,2% 3,3% 3,2% 0,0%
No sabe 4,8% 0,0% 5,2% 100,0%
No contesta 6,8% 3,3% 7,2% 0,0%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 95/201
El paso siguiente que pretendemos sondear es si existen herramientas eficaces de
intermediación. Ante este tema, la opinión mayoritaria es que NO existen actualmente
herramientas eficaces como así lo afirman el 60,5% de los expertos encuestados frente al
31,5% que sin embargo mantienen que SÍ existen esas herramientas.
Entre las observaciones sugeridas por los expertos que avalan en NO, encontramos:
Los empresarios no saben a dónde dirigirse para encontrar los perfiles que necesitan
Los Servicios Públicos de Empleo no dan la respuesta y servicio adecuado a lo que
demandan las empresas. En algunos casos los intermediadores laborales del SAE
consiguen captar ofertas y sin embargo no se le da adecuada solución
Existe una dificultad añadida y es la de lograr que la empresa acuda a las herramientas
existentes
Existen algunas herramientas pero con problemas de eficacia y de eficiencia
Faltan recursos, sobre todo en áreas rurales
Hay que hacer un esfuerzo por romper en muchos casos con las fórmulas tradicionales
de reclutamiento de personal
En cuanto a las matizaciones formuladas por los que se posicionan a favor del SÍ, manifiestan la
existencia de herramientas de intermediación como portales de empleo, bolsas de trabajo de
las universidades, el propio SAE, pero dudan de su eficacia y opinan que son manifiestamente
mejorables.
Una vez indagado sobre la existencia o no de herramientas de intermediación, procede poner
de manifiesto aquellas propuestas de mejora que señalan los expertos y que como opinión
compartida resulta la propuesta de estrechar vínculos con los centros educativos y de
formación, pero en síntesis podemos destacar además:
Diseñar medidas específicas para favorecer la incorporación de jóvenes en las empresas
de economía social
Mentalizar a las empresas para que usen fórmulas alternativas para reclutar a sus
trabajadores de una forma más profesionalizada
Mejorar los procesos de entrevista a los demandantes de empleo
Vincular el uso de la herramienta a algún incentivo de la Administración
La herramienta debería ser única y centralizada en algún a Organización de la Economía
Social
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 96/201
Experiencias piloto en la que existan incentivos para aquellos mediadores que logren
generar contrataciones
La herramienta debería contar con un equipo humano que fuera más allá del mero uso
de ella
Crear empresas de intermediación con un planteamiento más próximo al de las
empresas de inserción
De entre las propuestas sugeridas por los expertos destacamos, a pesar de su falta de
concreción, las cuatro siguientes:
Promover la creación de técnicos de intermediación específicos tanto en los CADE como
en las Organizaciones de Economía Social
Promover una Agencia para trabajar con personal muy especializado (talento) y con
profesionales muy específicos
Crear una plataforma ONLINE de personal especializado donde pudiesen acceder las
empresas y trabajar las Redes Sociales con el personal donde se incluyese el
intercambio de personal, ideas, métodos y material didáctico
Crear un sistema de intermediación sustentado en cooperativas mixtas con socios de
servicios (los demandantes) y socios de gestión que prestarían un servicio integral de
formación, prácticas, búsqueda de empleo y promoción emprendedora.
5.3.- Jóvenes y Economía Social
5.3.1.- Acciones para atraer a jóvenes cualificados
Cualquier modelo empresarial que se precie debe velar porque se vaya produciendo un relevo
generacional armónico y sostenible en el tiempo, pero independientemente de ese matiz
biológico, las organizaciones deben contribuir a que el talento y el empleo cualificado forme
parte de ellas en proporciones adecuadas.
Son estos aires nuevos los que le permiten a las empresas adaptarse a los cambios que va
trazando la sociedad.
La incorporación de los avances tecnológicos a los procesos productivos de bienes y servicios,
en muchos casos, no es suficiente y requiere de reclutamiento de jóvenes cualificados tanto
para manejar con mayor eficiencia las innovaciones tecnológicas como para favorecer una
continua regeneración de ideas.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 97/201
En este sentido, las empresas de economía social no están al margen de la necesidad de
incorporar jóvenes en general y cualificados en particular, a sus estructuras empresariales.
Teniendo en cuenta que el proceso de incorporación debe ser continuo y fluido, se hace
necesario promover mecanismos que faciliten la integración de talento joven en las empresas.
Por ello, y partiendo de la premisa de la necesidad de incorporar talento joven a la economía
social, se planteó tanto a las empresas como al grupo de expertos la siguiente pregunta:
Valore de 1 a 10 cada una de las siguientes propuestas que las empresas de economía social y
sus organizaciones más representativas podrían llevar a cabo para atraer a jóvenes cualificados,
siendo el 10 lo más relevante
Y en el siguiente cuadro se observan las respuestas.
VALORACI
ÓN MEDIA
Organizar
Actos que
Promuevan
Acercamiento
s
Apertura
Centros
Productiv
os a
Colectivos
Educativo
s
Acciones
de
Voluntaria
do y Coop.
Internacio
nal
Talleres
en
Centros
Educativ
os
Presenc
ia en
Redes
Sociales
Favorece
r
Prácticas
en
Empresa
s
Expertos 7,1 7,7 6,1 7,6 6,8 9,0
Empresas 7,0 7,1 7,1 7,4 6,3 8,3
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 98/201
En relación a los mecanismos o acciones que las empresas y organizaciones podrían llevar a
cabo para incorporar a los jóvenes, resulta que no se aprecia diferencias significativas entre lo
que opinan las empresas y lo que sugieren los expertos, tal y como manifiesta la tabla y gráfico
adjuntos, donde no existe más de un punto de diferencia entre los puntos de vista empresarial
y de los expertos.
La propuesta que más puntuación obtiene de media sobre 10 es la de “Favorecer Prácticas en
Empresas” con un 9, desde el punto de vista de los expertos y un 8,3 desde la visión
empresarial.
Curiosamente le siguen las acciones vinculadas a los sistemas educativos como son:
“Apertura Centros Productivos a Colectivos Educativos” 7,7 de media de valoración por
parte de los expertos y 7,1 de las empresas
“Talleres en Centros Educativos” con medias de 7,6 y 7,4 respectivamente
Esto demuestra que es en las aulas donde hay que trabajar para canalizar el talento joven hacia
las empresas de economía social. Esas valoraciones instan a un esfuerzo por llegar a los
integrantes del sistema educativo fomentando una labor de concienciación y de formación
vinculada a la economía social, que en muchos casos es una gran desconocida en los círculos
educativos
Finalmente, pero pasando sobradamente la línea roja del 5 de media, se encuentra las acciones
“Organizar Actos que Promuevan Acercamientos de Jóvenes” “Acciones de voluntariado y
Cooperación Internacional” y “Presencia en las Redes Sociales”
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 99/201
Analizando más específicamente las aportaciones de las empresas, los datos aflorados son los
siguientes
Media Desv. típ.
Organizar Actos que promuevan acercamientos 6,97 2,50
Apertura de Centros Productivos a colectivos educativos 7,05 2,57
Mayor presencia en redes sociales 7,08 2,56
Talleres en centros educativos 7,36 2,52
Fomento de acciones de voluntariado y cooperación internacional 6,27 2,79
Favorecer prácticas en empresas 8,32 2,04
Fuente: Elaboración propia
De forma general todas las propuestas han sido valoradas positivamente.
Y analizando los resultados segmentados se observa las siguientes consideraciones:
6,97 7,05 7,087,36
6,27
8,32
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Organizar Actosque promuevanacercamientos
Apertura deCentros
Productivos acolectivoseducativos
Mayor presenciaen redes sociales
Talleres en centroseducativos
Fomento deacciones de
voluntariado ycooperacióninternacional
Favorecerprácticas enempresas
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 100/201
Se les pidió a las empresas que aportaran otras propuestas para atraer a jóvenes cualificados,
solo un 10,3% de ellas aportó alguna otra propuesta entre las que se encuentran las siguientes:
Porcentaje
Más formación específica 22,6%
Difundir y fomentar el espíritu emprendedor 12,9%
Facilitar la contratación 11,3%
Colaboración entre empresas y centros formativos 9,7%
Más información sobre empresas de Economía Social 9,7%
Formación dual 6,5%
Ayudas del estado a la contratación 4,8%
Organizar visitas a empresas 3,2%
Facilitar ayudas y subvenciones para estas empresas 3,2%
Colaboraciones entre empresas 3,2%
Otras 12,9%
Total 100,0%
12,9%
3,2%
3,2%
3,2%
4,8%
6,5%
9,7%
9,7%
11,3%
12,9%
22,6%
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0%
Otras
Organizar visitas a empresas
Facilitar ayudas y subvenciones paraestas emapresas
Colaboraciones entre empresas
Ayudas del estado a la contratación
Formación dual
Colaboración entre empresas y centrosformativos
Más información sobre empresas deEconomía Social
Facilitar la contratación
Difundir y fomentar el espírituemprendedor
Más formación específica
Fuente: Elaboración propia
El 22,6% de las empresas proponen que se realice más formación específica, un 12,9% cree
que difundir y fomentar el espíritu emprendedor puede atraer a jóvenes cualificados a las
empresas y un 11,3% cree que facilitar la contratación ayudaría a tal fin.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 101/201
Desde los distintos puntos de vista que se ha analizado la cuestión, no se aprecian diferencias
significativas en función de las variables analizadas.
Total
Forma Jurídica
Sociedad
Laboral Cooperativa
Organizar Actos que promuevan acercamientos 6,97 6,86 7,06
Apertura de Centros Productivos a colectivos
educativos 7,05 6,91 7,15
Mayor presencia en redes sociales 7,08 6,99 7,14
Talleres en centros educativos 7,36 7,55 7,22
Fomento de acciones de voluntariado y cooperación
internacional 6,27 6,43 6,16
Favorecer prácticas en empresas 8,32 8,33 8,31
Fuente: Elaboración propia
Total
Sector
Agricultur
a Industria Construcción Servicios
Organizar Actos que promuevan
acercamientos 6,97 7,11 6,58 7,37 7,01
Apertura de Centros Productivos a
colectivos educativos 7,05 6,98 6,92 7,19 7,08
Mayor presencia en redes sociales 7,08 6,68 6,73 7,16 7,24
Talleres en centros educativos 7,36 6,77 7,33 8,12 7,35
Fomento de acciones de
voluntariado y cooperación
internacional
6,27 5,25 6,05 6,91 6,40
Favorecer prácticas en empresas 8,32 7,82 8,07 8,65 8,42
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 102/201
Total Tamaño de la empresa
Micro Pequeña Mediana Grande
Organizar Actos que promuevan
acercamientos 6,97 6,99 6,84 6,92 8,50
Apertura de Centros Productivos a
colectivos educativos 7,05 7,03 7,13 7,08 8,50
Mayor presencia en redes sociales 7,08 7,12 6,94 6,15 7,50
Talleres en centros educativos 7,36 7,45 6,90 6,77 5,50
Fomento de acciones de voluntariado y
cooperación internacional 6,27 6,34 5,87 6,50 4,00
Favorecer prácticas en empresas 8,32 8,35 8,28 7,77 6,50
Fuente: Elaboración propia
Total Provincia
Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla
Organizar Actos que
promuevan
acercamientos
6,97 6,95 6,84 7,15 7,12 6,92 7,16 6,91 6,85
Apertura de Centros
Productivos a
colectivos
educativos
7,05 6,92 7,30 7,04 7,37 7,20 7,15 6,83 6,89
Mayor presencia en
redes sociales 7,08 6,70 7,45 7,04 6,96 7,00 7,35 7,19 6,97
Talleres en centros
educativos 7,36 7,55 7,61 7,14 7,22 7,76 7,59 7,33 7,07
Fomento de
acciones de
voluntariado y
cooperación
internacional
6,27 6,46 6,36 6,43 6,35 6,52 6,21 6,03 6,11
Favorecer prácticas
en empresas 8,32 8,87 7,76 8,29 8,73 8,53 8,17 8,29 8,14
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 103/201
Total
¿Realiza su empresa alguna
actividad exportadora?
Sí No
Organizar Actos que promuevan
acercamientos 6,97 7,00 6,97
Apertura de Centros Productivos a colectivos
educativos 7,05 6,64 7,10
Mayor presencia en redes sociales 7,08 6,67 7,12
Talleres en centros educativos 7,36 6,81 7,42
Fomento de acciones de voluntariado y
cooperación internacional 6,27 5,80 6,33
Favorecer prácticas en empresas 8,32 8,33 8,32
Fuente: Elaboración propia
El otro resorte que posibilita una adecuada regeneración de un sector empresarial lo constituye
la continua aparición de nuevas empresas, y en particular, el surgimiento de proyectos de
jóvenes emprendedores.
Por todo ello se considera necesario plantear fórmulas que favorezcan la generación de
empresas de economía social lideradas por jóvenes.
A la hora de fomentar el emprendimiento colectivo entre los jóvenes, los expertos tienen
mayoritariamente claro que la mejor fórmula es la de integrar en el Sistema Educativo todo
lo referente al trabajo colaborativo.
Así, al menos lo admiten el 71% de los expertos encuestados. Los valores de trabajo en
colaboración deben estar presentes en todos los niveles educativos y para ello todos los
agentes activos del Sistema deben participar de manera decidida y en especial, profesores y
orientadores, así como equipos directivos.
Se propone junto con la Universidad, crear espacios de debate para la difusión del modelo
empresarial de Economía Social.
Debe existir una reciprocidad a la hora de acercarse los espacios educativos y el mundo de la
empresa en general y el de la economía social en particular.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 104/201
Un 30% de los expertos entrevistados sugiere otra medida como propuesta, es la de hacer
visible la Economía Social en todos los ámbitos de la sociedad, poniendo en valor
experiencias de éxito y las bondades del emprendimiento colectivo frente al individual,
resaltando sus ventajas, incluso en el entorno familiar
Finalmente, se proponen otras acciones que aunque menos compartidas, no dejan de ser
interesante e incluso novedosas.
Entre ellas podemos citar:
Inculcar y mantener el espíritu cooperativo entre los Agentes dinamizadores de la
cultura emprendedora que actúan en los territorios
Apoyar más la cultura del riesgo eliminando el miedo al fracaso
Luchar contra la cultura de la inmediatez
Poner en valor los recursos endógenos de los territorios, su desconocimiento evita un
emprendimiento ligado a ellos
Mejorar la colaboración entre agentes y organizaciones implicadas en el
emprendimiento
Uso de lenguajes cercanos al joven
Refuerzo de presencia en las redes sociales
Creación de una red social para la economía social
Mayor apoyo de la Administración, sobre todo eliminando obstáculos
Promoción y mejora de la formación de los prescriptores de emprendimiento colectivo
Favorecer encuentros entre empresas y emprendedores
Realzar la figura del tutor de emprendimiento
5.4.- Intermediación efectiva
5.4.1.- Claves y soluciones
La opinión más generalizada entre los expertos es que hay que tener un gran conocimiento de
lo que necesitan las empresas, con el objetivo de adaptarse mejor a sus necesidades. La
intermediación debe realizarse como un traje a medida de demandantes y empleadores.
Cada proceso de intermediación debe contemplar todas las variables imprescindibles, por ello se
hace totalmente necesario que los empleadores/as identifiquen previamente los requisitos
imprescindibles y valorables para facilitar la detección de la candidatura idónea.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 105/201
Se hace necesario agilizar al máximo la respuesta a la empresa y hacer una difusión rápida de
la oferta. Muchas empresas no se ponen un plazo a partir del cual empiezan a estudiar las
solicitudes sino que deciden contratar cuando observan un perfil que les vienen bien.
Por ello se hace necesario enviar una remesa cuanto antes, para que así tengan más opciones
algunas de las candidaturas propuestas. También hay que adelantarse a otras Agencias con las
que en cierta manera se compite en el cumplimiento de los objetivos.
Hay que hacer todo lo posible por fidelizar a la empresa, dando buen servicio, evitando engaños
y ofreciendo exactamente lo que pide, aunque para ello las empresas deben ser más selectivas
a la hora de determinar dónde buscar el personal y determinar con claridad lo que necesitan ya
que la intermediación debe estar más adaptada a las expectativas del usuario y a las
necesidades de las empresas.
Actualmente hay mucha dispersión en cuanto a lugares que facilitan la búsqueda de empleo, las
empresas también tienen demasiados lugares donde colocar sus ofertas y la Administración
tendría que velar más por la viabilidad de las entidades que intermedian.
Hay que agilizar el número de “clips” necesarios para culminar cualquier proceso, facilitar un
espacio físico o virtual en el que ambos actores estuvieran en posibilidad de contacto y
establecer mecanismos para que la empresa pueda captar de ideas.
La herramienta debe ser rápida e intuitiva y estar operativa las 24 horas del día.
Evitar todas aquellas herramientas con fines encubiertos tales como obtener datos para
otros fines.
Para ello se debería poder contar con la ley de protección de datos y de consumidores.
Hay que cambiar el paradigma del currículum y el esquema de intermediación y así
sería más libre.
Por otra parte, y en relación a soluciones innovadoras que se podría plantear para mejorar las
herramientas de intermediación, se puede partir de la base de que existen campos “infinitos”
para la innovación en materia de intermediación.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 106/201
Entre las sugerencias aportadas por el grupo de expertos en intermediación consultados, se
pueden destacar:
Las necesidades de abrir las posibilidades de presentación profesional por parte de los
candidatos/as incluyendo otras herramientas (por ejemplo videocurriculum, elevator
pich…) no sólo el curriculum vitae tradicional o los perfiles generados por las
inscripciones en la web como se utiliza actualmente.
Elaborar herramientas fáciles, rápidas y dinámicas adaptadas a las necesidades del
mercado de trabajo y de las empresas o puestos a cubrir, donde se recojan destrezas,
intereses y competencias.
Incorporar canales de comunicación entre empleador/a y candidato/a.
Presentaciones en las universidades, foros de empleo, encuentros de empleo, etc.
Reeducación entre la población en general para reducir al máximo el número de
excluidos por desconocimiento en el manejo de tecnologías de la información y de la
comunicación.
Incorporar en el análisis de puestos de trabajo, la valoración de las competencias
personales y profesionales.
Herramienta de comunicación sencilla (autoutilización), gratuita y supervisada para que
la información que fluya sea viable.
Que haya un sistema de orientación, primero en el ámbito educativo y posteriormente
en lo laboral.
Debe haber una orientación más vinculada a la intermediación.
Debe existir la figura del tutor con profundo conocimiento del colectivo con el que deba
trabajar.
En el caso de las oficinas SAE, deben de dotarse con más personal.
Promover y participar más en los procesos selectivos (entrevistas) en las instalaciones
de las Agencias para así poder profundizar más en el conocimiento de de las
necesidades de las empresas.
La Administración deberá determinar unos estándares mínimos, que aunque están
establecidos, no están lo suficientemente afinados.
Para finalizar este apartado, se indica que es aconsejable observar la evolución de las Agencias
de colocación sectoriales.
Otro elemento relevante es conocer qué se valora más en un proceso de intermediación.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 107/201
En este apartado, los expertos enumeran aquellos elementos que más valoran tanto los
demandantes de empleo como las empresas que registran ofertas en las plataformas de
intermediación.
Entre los jóvenes suele valorarse la atención prestada en general, pero en particular, le otorgan
especial importancia a:
La buena información sobre la oferta de empleo y la empresa
Las condiciones laborales ofertadas
Cómo va a ser el proceso de selección
La rapidez con la que se les contesta
Información de seguimiento de la oferta
El trato personalizado en el proceso
Se observa que tanto la información de la oferta en sí como del seguimiento del proceso son los
elementos en los que más coinciden los expertos en señalar.
En cuanto a las empresas, estas, lo que más valoran según los expertos es:
Que se les oferte el perfil que necesitan
Buscan la solución de un problema. A las empresas que no tienen departamento de
recursos humanos hay que ayudarles a perfilar la oferta preguntando el QUÉ y el PARA
QUÉ lo quieren
La rapidez en la gestión de la oferta
La calidad de los candidatos ofrecidos
Información continuada, incluso fuera de los procesos de intermediación
Que se contemple las aptitudes, las actitudes y la disponibilidad de los candidatos
Como se puede observar tanto unos como otros desean una adecuada información del proceso
de intermediación y agilidad.
5.4.2.- Infraestructuras para intermediar
Independientemente de los medios técnicos con los que debe contar una agencia de colocación,
el factor fundamental y que sobresale por encima de lo demás, es indiscutiblemente, el equipo
humano. Y es fundamental porque estamos hablando de un servicio para personas, donde
existe una clara interrelación entre el demandante de empleo, el oferente del empleo y el
mediador.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 108/201
Pues bien, ese equipo humano que se debe configurar dependerá de los servicios que se
pretenda ofrecer, y que los fundamentales suelen ser: formación, orientación y consultoría por
un lado, y del número de usuarios que se necesiten atender, por otro. Por otra parte también
dependerá del perfil de los usuarios que se pretendan tutelar, puesto que por ejemplo un
usuario cualificado suele requerir menos servicios pero más especializados. En definitiva, se
hace necesario determinar un ratio técnico/usuarios.
Algún experto se atreve a determinar un ratio estándar óptimo y que rondaría las 30 o 40
personas por técnico a los que habría que añadir un personal de apoyo administrativo por cada
4 técnicos. También se argumenta que una agencia debe contar al menos con tres personas.
Los perfiles profesionales de los técnicos que se han propuesto son básicamente:
Personal técnico en orientación laboral
Personal técnico prospección de empresas
Personal administrativo.
Existe coincidencia en la necesidad de contar con personal especializado en materia laboral y
formada en gestión de recursos humanos y en técnicas de selección.
Por otra parte, dependerá de los servicios que se ofrezcan, la necesidad de contar con otros
perfiles profesionales como pueden ser:
Formadores, para el caso cuando se oferte cursos de formación
Tutores de prácticas si la entidad también desarrolla un servicio de prácticas
profesionales.
Cuando se empieza a ofrecer servicios complementarios a la acción propia de intermediación,
podemos a empezar a hablar, más que de agencia de colocación, de la creación de una agencia
de empleo. Entre las tareas que se deben llevar a cabo en una agencia de colocación más
señaladas por los expertos en intermediación, se pueden destacar:
Captación de ofertas
Procesamiento de datos estadísticos
Procesos de selección
Gestión de la oferta de trabajo
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 109/201
En cuanto a los medios técnicos que se necesitan, destaca la aplicación informática que
posibilita la gestión de la oferta de empleo y que está por encima de otros elementos tales
como equipamiento informático y de oficina.
Lo que está claro es que se debe facilitar a todos los tipos de usuarios, toda la información, en
cualquier punto y a cualquier hora. Los usuarios cuentan cada vez con más medios técnicos
para llegar a las fuentes de información y entre otras cosas, se sugiere que deben estar
preparadas para ofrecer, por ejemplo, teleorientación.
5.4.3.- Perfiles demandados
Teniendo en cuenta la diversidad de agencias de colocación que opera en el territorio andaluz,
se observa que existe una clara diferenciación dependiendo de los colectivos con los que
trabajen o pretendan insertar. Es obvio pensar, por tanto que no sería lógico que acudiera a
una agencia de colocación perteneciente a una Universidad para requerir servicios de personal
no cualificado.
Una vez efectuada esta aclaración, y en líneas generales, las empresas, además de las
cualificaciones específicas dependiendo de cada sector, demandan a nivel transversal
competencias y capacidades lingüísticas (capacidad de comunicación en la propia lengua y en
un segundo idioma (inglés), e informática.
También se demandan perfiles dinámicos, con movilidad funcional, que se adapten a los
cambios de manera ágil.
Desde el punto de vista de las ocupaciones se está demandando personal para diferentes
ámbitos, entre los que cabe destacar:
Profesionales cualificados destinados a realizar acciones de programación,
administración, laboral, entre otras.
Perfiles comerciales
Perfiles tecnológicos
Perfiles vinculados al turismo, en especial hostelería
Alimentación
Profesionales relacionados con la logística (operarios de almacén…)
Trabajos sociales relacionados con la ayuda a domicilio, monitores, etc.
Personal no cualificado básicamente vinculado a tareas agrícolas
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 110/201
Entre las titulaciones más demandadas podemos citar:
Estudios de ingenierías en general, y en particular los de informática,
telecomunicaciones y agrónomos
Ciencias del trabajo
Matemáticas
Ciencias de la salud
Economía y ADE
5.4.4.- Las capacidades en los procesos de intermediación
Existe una opinión generalizada y compartida por parte de los expertos en intermediación en la
percepción de que las empresas cada vez más demanda determinados perfiles profesionales en
los que se valora, aparte de su experiencia o conocimientos específicos, determinadas
capacidades de carácter transversal.
Si bien en lo señalado en el párrafo anterior hay total acuerdo, los desencuentros o ligeras
diferencias se encuentran en el cómo obtener esa información del demandante de empleo y en
la conveniencia o no de trasladar esa información a las empresas.
En relación al mecanismo para hacer aflorar y registrar en una ficha personalizada las
competencias de un usuario demandante de empleo, hay coincidencia en tanto que es
interesante y deseable conocer esas competencias para amordarse a los requisitos exigidos por
las empresas y que por otra parte, cada vez más son solicitados o tenidos en cuenta.
Partiendo de esta base, nos encontramos con diferentes escenarios, a saber:
Entidades que realizan test de personalidad para tener más elementos que faciliten la
mejor adaptación a las necesidades de la empresa.
Entidades que facilitan apartados autorrellenables donde el usuario puede hacer constar
sus capacidades, pero claro está, en este caso se está sujeto a aquello a lo que el
usuario quiere transmitir sin posibilidad de verificación.
Entidades, las menos, que por su particular conocimiento tanto de las empresas que
recurren a ella, como de los demandantes de empleo con los que suelen trabajar,
propician una adecuada propuesta a las ofertas de empleo. Pequeñas anotaciones en
las fichas de los usuarios es suficiente para tener en cuenta las capacidades de las que
parte y de las que van adquiriendo o mejorando con el paso del tiempo.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 111/201
Este caso se suele dar cuando se trabaja con colectivos relativamente pequeños y está
amparada en un importante trabajo de captación de empresas a las que luego se les
intenta fidelizar.
Un cuarto escenario que es necesario tratar aunque se aleja de los tres anteriores es el
relativo a la forma de intermediar del Servicio Andaluz de Empleo.
En un Servicio Público de Empleo, los funcionarios son garantistas, luego no entran en
subjetividades y por tanto, no se abordan ni se identifican las capacidades de los
demandantes, por lo que no se tienen en cuenta a la hora de gestionar una oferta de
trabajo. Por ejemplo, en las ETT estos aspectos si se tienen en cuenta.
Hasta ahora se ha constatado distintas fórmulas de concretar capacidades de los demandantes
de empleo, pero ahora llega el momento de dar a conocer las estrategias que las diferentes
entidades entrevistadas siguen a la hora de trabajar con el conocimiento de las diferentes
competencias y actitudes de sus usuarios.
Para algunas entidades, el objetivo sería estudiarlas, pero para que sean conocidas por las
personas que estudian las ofertas, no directamente por las empresas, las cuales no deben tener
acceso a esos datos.
Serían los demandantes lo que se encargarían de demostrarlas en las fases de entrevista. El
proceso de acreditación de competencias complicaría mucho por su complejidad y desbordaría
probablemente cualquier ratio técnico/usuarios.
En otros casos la Entidad, que dispone de alguna manera clasificada la información sobre las
competencias y habilidades de sus usuarios, los pone en conocimiento de las empresas que
requieren esa información, pero con el consentimiento de los usuarios.
Existen Entidades que está trabajando para mejorar estas capacidades transversales a través de
talleres tales como: entrevistas en Inglés, trabajo en equipo y hablar en público. Los referidos
talleres están organizados e impartidos por Andalucía Orienta y puede participar cualquier
desempleado.
Progresivamente las Entidades van incorporando estas competencias en las diversas
plataformas que se están utilizando para gestionar la intermediación. Claro ejemplo de esto es
la plataforma Ícaro que usan las universidades andaluzas y que introducen desde hace unos
años las competencias como parte del perfil.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 112/201
5.4.5.- Criterios para la asignación de usuarios a una oferta
A la hora de asignar un demandante de empleo a una oferta de trabajo, suele haber algunas
diferencias entre distintas Agencias, por ello, a continuación se ejemplifican tres modelos de
actuación cuya diferencia fundamental se encuentra en el colectivo con el que se identifica la
Entidad.
En un primer caso se expone un ejemplo de Agencia de una Universidad cuyo objetivo
fundamental es la de insertar a sus titulados.
En este caso, tras recibir la Oferta y afinarla (en un periodo max. de 12h.), es la Universidad
quien se pone en contacto con los demandantes que cumplen con el perfil. Así se oferta a la
empresa un grupo ya filtrado.
No cabe la posibilidad de la auto asignación. A veces es la propia empresa la que rastrea
perfiles en la plataforma ÍCARO (a la empresa no le aparece datos personales), para luego
ponerse en contacto con la Universidad. En este caso la Universidad se pone en contacto
exclusivamente con el demandante en cuestión.
Con objeto de no generar muchas expectativas entre los demandantes, a las empresas no se
les envía más de 10 candidatos por oferta. Se les envía una remesa, y si no les convencen y
demandan otra, se les envía una nueva, pero no más.
Se intenta evitar a las empresas que lo que buscan es una base de datos de personas.
Cuando existen dudas razonables del proceso, se le insta a la empresa a que haga la entrevista
en las instalaciones de la Universidad estando presente un técnico de la Agencia.
A continuación se ofrece información sobre entidad asociativa que trabaja con colectivos en
riesgo de exclusión o con dificultades de inserción.
Los demandantes de empleo rellenan una ficha muy simple, la cual se puede cumplimentar por
teléfono o presencialmente. Se intermedia con usuarios con los que se ha trabajado
previamente, que suelen ser personas que han participado en algún programa como puede ser:
formación, epe, orienta, etc. También se trabaja bastante en la motivación del usuario.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 113/201
Si alguien inscrito salta para una oferta y con esa persona no se ha tenido ningún contacto,
antes de enviarlo en la remesa se le hace una entrevista. Se pretende hacer una excelente
preselección para que la empresa quede satisfecha y se quede fidelizada.
Hay que ajustarse en lo máximo posible a lo que la empresa demanda y por tanto, es labor del
técnico de intermediación valorar la idoneidad del demandante y si encaja en la filosofía de la
empresa que oferta los puestos. Y finalmente se expone el caso de una entidad asociativa
que trabaja para prestar servicios a empresas agroindustriales.
Cuando llega una oferta y se depura el perfil, se analiza entre los demandante sus
competencias y conocimientos técnicos, pero en base al conocimiento que se dispone de la
empresa y demandantes, se preselecciona a aquellos que mejor encajan con la filosofía de la
empresa.
Al personal cualificado se le llama para una entrevista previa. Al resto, al menos se habla por
teléfono. Visto los perfiles y disponibilidades de candidatos, se le envía una remesa de
currículos a la empresa. La empresa seleccionará a los candidatos que desea entrevistar.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 114/201
6.- EL SISTEMA DE PRÁCTICAS PROFESIONALES
Anteriormente, se ha puesto de evidencia, que tanto las empresas como los expertos
entrevistados valoran como mejor fórmula de incorporación de jóvenes a las empresas de
economía social, las prácticas profesionales en empresas. En consecuencia con estos datos, el
89,4% de los expertos opinaban que los programas de prácticas remuneradas no laborales de
jóvenes en empresas son totalmente aplicables a la Economía Social.
Teniendo en cuenta lo anterior, procede poner de manifiesto lo destacable del sistema actual,
los aspectos mejorables y las propuestas de mejora.
En cuanto a lo que los expertos destacan, se puede resumir en los siguientes apartados.
Son dos las utilidades que estiman los expertos más destacadas, a saber:
Oportunidad para que los jóvenes puedan incorporarse al mercado de trabajo
o a una empresa concreta. Entre otras cosas rompe la barrera de falta de experiencia,
pueden empezar a tejer su red propia de contactos y obtienen una cualificación
práctica.
Oportunidad que se le presenta a la empresa para conocer a un potencial
trabajador a coste reducido.
Si bien las dos bondades enumeradas con anterioridad son las más aclamadas, existen otras
que, aunque con menor peso, no dejan de ser importante reseñar, tales como:
Los becarios, a veces, hacen ver aspectos de interés desconocidos por la empresa.
Pone de manifiesto una actitud altruista por parte de la empresa de economía social en
beneficio de los jóvenes y empleados del futuro.
Indirectamente, el contacto con empresas de economía social hace que se fomente esta
filosofía de trabajo colaborativo entre los jóvenes, eliminando muchos tabúes y
estereotipos.
Pero no todo son bondades del sistema y algunos expertos opinan que los programas de
prácticas encubren una sustitución de trabajo remunerado de calidad por mano de obra barata.
Y otras opiniones difieren de la idea general y realzan la idea de que el becario supone una
carga para la empresa, porque en algunos casos la empresa no sabe ni qué tareas
encomendarle. Algunas veces no se le asigna al becario determinadas actividades por una falta
de confianza de la empresa en la persona en prácticas.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 115/201
En cuanto a los aspectos mejorables que subrayan los expertos, podríamos indicar que es la
gestión de la propia práctica en la empresa lo manifiestamente mejorable, con sus ligeros
matices o particularidades. En esta línea cabe destacar:
La asignación de tareas conforme a la titulación de la persona en prácticas
La existencia de un tutor asignado a la persona becada.
El seguimiento por parte de la entidad que promueve las prácticas.
Otros aspectos mejorables podrían ser:
La falta de difusión
La falta de conocimiento sobre la economía social
La agilidad de los pagos
La adecuada selección de la persona becaria conforme a lo que requiere la empresa
Adecuado estudio de la propuesta de la empresa
La remuneración
La duración de las prácticas, aunque en este caso los hay de los que opinan que duran
demasiado tiempo y deberían de reducirse y por el contrario otros opinan que debería
alargarse el periodo. Si bien, algunos opinan que con una duración pequeña las tareas
para la que fue requerido el becario o becaria en prácticas solo las pueden desarrollar
en los momentos cercanos a la finalización, por lo que, a veces, se prefiere asignar
tareas sin especial dificultad y, en muchos casos, de escasa utilidad para ambos
La inserción
La difusión
Y otro elemento que es interesante destacar, independientemente de los anteriores, por su
relevancia a nuestro modo de entender, es el Marco Legislativo que, a propuesta de algunos,
resulta claramente insatisfactorio y con muchas lagunas.
En el ámbito de las propuestas, la que más se repite es la de aumentar el número de becas y
alargar la duración, pero además hay otras que igualmente suelen repetirse en las respuestas
de los expertos tales como:
Mejorar la gestión de las prácticas en aspectos claves como las entrevistas a empresas
y becarios, llevar a cabo seguimientos más exhaustivos y mejorar la coordinación entre
el tutor del becario o la becaria en la empresa y el coordinador de las prácticas.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 116/201
Mejorar la tramitación de la ayuda con mayor difusión y con respuestas más rápidas a
las empresas
Dotar de más recursos los programas de prácticas
Llevar a cabo acciones de concienciación de fomentar el espíritu altruista entre las
empresa en aras de facilitar las prácticas para mejorar la empleabilidad de los jóvenes.
Para finalizar con las disertaciones de los expertos en materia de economía social, sería
necesario destacar las propuestas que van en la línea de proponer una mejora del marco
normativo y sobre todo, lo referente a acciones que favorezcan la inserción posterior del
becario entre las que cabría indicar la de crear incentivos concretos.
Igualmente es importante adiestrar a la persona que realizará las prácticas en el sentido que si
la empresa desea hacer una contratación posterior, es más probable que tome más en
consideración determinadas cualidades o aptitudes de la persona en prácticas que los propios
conocimientos que se le presupone, sobre todo en periodos cortos de prácticas.
Por otra parte es interesante conocer el punto de vista de otro colectivo de expertos vinculados
a la intermediación laboral y a entidades que gestionan prácticas profesionales.
En este sentido las prácticas profesionales constituyen una herramienta eficaz en la transición al
mercado de trabajo. Aporta una aplicación práctica de los contenidos adquiridos, y se destaca
además:
ampliación de la red de contactos,
conocer qué es el contexto de trabajo (organización de la empresa, problemas más
usuales, relaciones interpersonales, la multifuncionalidad de los puestos de trabajo)
acomodación a las exigencias del mismo (puntualidad, desarrollo de rapidez,
establecimiento de relaciones pertinentes con clientes y compañeros, capacidad de
resolución de problemas),
utilización de las técnicas y herramientas que están al uso en las empresas
(aplicaciones informáticas muy demandadas cuyos cursos de formación no están al
alcance de todos: ej SAP).
Todo se traduce en seguridad que van ganando los jóvenes, aspecto fundamental en los
procesos de selección posteriores y acceso al mercado de trabajo.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 117/201
Lo comentado en los párrafos anteriores nos da una idea de las ventajas que acarrea unas
prácticas profesionales para una persona joven interesada en lograr un empleo y por otra, la
sociedad en general y el estamento empresarial en particular, no son conscientes del beneficio
que esto acarrea para el desarrollo de una mano de obra más competitiva.
Está claro que para que un sistema de prácticas funcione realmente se hace necesaria una
colaboración, en cierta manera altruista, de nuestras empresas. Pero no obstante, los expertos
detectan una serie deficiencias que merecen ser atendidas.
La normativa reguladora de las prácticas profesionales, desde el punto de vista de algunos, es
manifiestamente mejorable, de hecho no contempla aspectos fundamentales y condena a los
alumnos a ser mano de obra barata en muchos casos, por tanto, se hace necesario la
elaboración de un Reglamento y aumentar la coordinación.
Otro tema que preocupa es el de las titulaciones menos demandadas por las empresas y que en
muchos casos no se solicitan por desconocimiento, de las propias empresas, de las
posibilidades de aplicación a su actividad que ofrecen esos estudios.
Por ello, también hay que hacer un esfuerzo por parte de los centros educativos por hacer ver a
las empresas y otras entidades los beneficios que les pueden aportar esas titulaciones.
Los jóvenes que cursan estudios de formación profesional para el empleo no suelen poner en
práctica los conocimientos que adquieren y provoca desmotivaciones. En este caso se vuelve a
apelar a esa conciencia social altruista en pos de un mejor desarrollo de nuestro sistema
productivo.
Se propone también hacer una adecuada valoración de las empresas, sobre todo en lo referente
a las actividades que deberá llevar a cabo el alumno en prácticas. Por encima de todo se debe
valorar que las actividades mejoren la empleabilidad para una posterior contratación.
Y el tercer grupo de opinión sobre las prácticas profesionales son las propias empresas de
economía social
Pues bien, más de la mitad de las empresas andaluzas de Economía Social han tenido en
alguna ocasión personas realizando prácticas.
Se puede ver en el siguiente gráfico:
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 118/201
Sí No No sabe No contesta
54,2% 44,2% 0,8% 0,8%
Sí; 54,2%
No; 44,2%
No sabe; 0,8%
No contesta;
0,8%
Fuente: Elaboración propia
Según los datos segmentados, alcanzan porcentajes significativamente altos en tenencia de
personal en prácticas las cooperativas con un 58,7%.
Total Forma Jurídica
Sociedad Laboral Cooperativa
Sí 54,2% 47,8% 58,7%
No 44,2% 50,6% 39,6%
No sabe 0,8% 1,6% 0,3%
No contesta 0,8% 0,0% 1,4%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 119/201
Las empresas de los sectores de la construcción con un 64,7% son las que en número, más
prácticas han generado, seguido muy de cerca por las empresas agrícolas.
Total Sector
Agricultura Industria Construcción Servicios
Sí 54,2% 60,7% 40,8% 64,7% 56,0%
No 44,2% 37,7% 55,8% 35,3% 42,7%
No sabe 0,8% 0,0% 2,5% 0,0% 0,5%
No contesta 0,8% 1,6% 0,8% 0,0% 0,8%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
La pequeña empresa con un 74,0% se presenta más dinámica a la hora de contar con personas
en prácticas en sus instalaciones si las comparamos con las medianas, aunque la diferencia no
es significativa. Sin duda, hay mayor diferencia con respecto a las microempresas, puesto que
el 50,7% de ellas han contado con personal en prácticas.
Total Tamaño de la empresa
Micro Pequeña Mediana Grande
Sí 54,2% 50,7% 74,0% 71,4% 100,0%
No 44,2% 47,6% 24,7% 28,6% 0,0%
No sabe 0,8% 1,0% 0,0% 0,0% 0,0%
No contesta 0,8% 0,8% 1,4% 0,0% 0,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
En cuanto a la segmentación provincial, destaca la provincia de Huelva, donde el 63,6% de las
empresas han tenido personal en prácticas.
Total Provincia
Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla
Sí 54,2% 58,5% 49,2% 53,8% 54,4% 63,6% 50,0% 55,8% 51,5%
No 44,2% 40,0% 49,2% 42,3% 45,6% 36,4% 48,5% 41,9% 46,9%
No sabe ,8% 1,5% 0,0% 2,6% 0,0% 0,0% 1,5% 1,2% 0,0%
No
contesta ,8% 0,0% 1,6% 1,3% 0,0% 0,0% 0,0% 1,2% 1,5%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 120/201
Otro dato relevante es que las empresas exportadoras están más predispuestas a acoger
personal en prácticas que las no exportadoras, aunque las cifras de estas últimas no son malas
en principio.
Total
¿Realiza su empresa alguna actividad
exportadora?
Sí No NC
Sí 54,2% 60,7% 53,5% 0,0%
No 44,2% 37,7% 45,0% 0,0%
No sabe 0,8% 0,0% 0,9% 0,0%
No contesta 0,8% 1,6% 0,6% 100,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
Una vez determinado el porcentaje de empresas que acogen a personal en prácticas, el
siguiente paso es centrarnos en las empresas que no han tenido prácticos en sus centros de
trabajo con el objeto de conocer sus causas.
La base que se ha tomado son las empresas que no han tenido personas en prácticas.
Los principales motivos por los que las empresas andaluzas de economía social no han tenido a
personal en prácticas han sido, que “no lo necesitan” (21,2%), “no se lo han planteado”
(19,7%) y que “nadie les ha solicitado hacer prácticas en la empresa” (18,1%).
Otras opciones, pero ya a mayor distancia, son la “falta de trabajo”, que “nadie les ha ofrecido
la oportunidad” o “no tener tiempo para dedicárselo a personas en prácticas” entre otras.
Porcentaje
No lo necesitan 21,2%
No se lo han planteado 19,7%
Nadie se las ha solicitado 18,1%
No le han ofrecido la oportunidad 6,2%
No hay volumen de trabajo 6,2%
No tiene tiempo para dedicárselo a alguien en
prácticas 5,7%
Solo personas con experiencia 5,2%
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 121/201
Los perfiles no se adaptan a sus necesidades 5,2%
Por el tipo de actividad 4,1%
No le interesa 2,6%
Solo entran personas con contrato 2,1%
Empresa nueva 1,6%
No son rentables 1,6%
Otros motivos 7,8%
No sabe 2,1%
2,1%
7,8%
1,6%
1,6%
2,1%
2,6%
4,1%
5,2%
5,2%
5,7%
6,2%
6,2%
18,1%
19,7%
21,2%
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0%
No sabe
Otros motivos
Empresa nueva
No son rentables
Solo entran personas con contrato
No le interesa
Por el tipo de actividad
Solo personas con experiencia
Los perfiles no se adapatan a susnecesidades
No tiene tiempo para dedicarselo aalguien en prácticas
No le han ofrecido la oportunidad
No hay volumen de trabajo
Nadie se las ha solicitado
No se lo han planteado
No lo necestian
Fuente: Elaboración propia
De los datos obtenidos se podría concluir que todavía hay margen para ir creciendo en número
de empresas de economía social que pudieran dar cabida en sus centros a personal en prácticas
ya que se alude a tres motivos que, por su particularidad, podría dejar de ser un impedimento
para abrir sus puertas a jóvenes en prácticas.
Los motivos referidos son:
No se lo han planteado
Nadie se las ha solicitado
No le han ofrecido la oportunidad
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 122/201
Entre los tres motivos alegados suman un porcentaje del 44%. Como se puede apreciar,
estamos hablando de un importante número de empresas que hasta el momento no han
contado con personal en prácticas y que sin embargo cabe tal posibilidad, de ahí el margen
existente.
En la segmentación hay que hacer mención a los porcentajes significativamente altos de
empresas andaluzas de economía social dedicadas a la construcción y de pequeñas empresas
que indican no haber tenido nunca personal en prácticas porque los perfiles no se adaptan a
sus necesidades (17,6% y 20,0% respectivamente).
Total
Forma Jurídica
Sociedad
Laboral Cooperativa
No se lo han planteado 19,7% 23,8% 15,2%
No lo necesitan 21,2% 23,8% 18,5%
Nadie se las ha solicitado 18,1% 15,8% 20,7%
No le han ofrecido la oportunidad 6,2% 6,9% 5,4%
No tiene tiempo para dedicárselo a alguien en
prácticas 5,7% 5,0% 6,5%
No le interesa 2,6% 4,0% 1,1%
Solo personas con experiencia 5,2% 4,0% 6,5%
No hay volumen de trabajo 6,2% 5,0% 7,6%
Los perfiles no se adaptan a sus necesidades 5,2% 5,0% 5,4%
Por el tipo de actividad 4,1% 4,0% 4,3%
Solo entran personas con contrato 2,1% 2,0% 2,2%
Empresa nueva 1,6% 3,0% 0,0%
No son rentables 1,6% 2,0% 1,1%
Otros motivos 7,8% 7,9% 7,6%
No sabe 2,1% 1,0% 3,3%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 123/201
Total Sector
Agricultura Industria Construcción Servicios
No se lo han planteado 19,7% 13,6% 18,6% 23,5% 20,7%
No lo necesitan 21,2% 9,1% 30,2% 17,6% 20,7%
Nadie se las ha solicitado 18,1% 27,3% 20,9% 5,9% 17,1%
No le han ofrecido la oportunidad 6,2% 0,0% 7,0% 5,9% 7,2%
No tiene tiempo para dedicárselo a
alguien en prácticas 5,7% 9,1% 2,3% 5,9% 6,3%
No le interesa 2,6% 0,0% 0,0% 0,0% 4,5%
Solo personas con experiencia 5,2% 4,5% 2,3% 11,8% 5,4%
No hay volumen de trabajo 6,2% 13,6% 7,0% 5,9% 4,5%
Los perfiles no se adaptan a sus
necesidades 5,2% 0,0% 9,3% 17,6% 2,7%
Por el tipo de actividad 4,1% 4,5% 4,7% 5,9% 3,6%
Solo entran personas con contrato 2,1% 4,5% 0,0% 0,0% 2,7%
Empresa nueva 1,6% 0,0% 0,0% 0,0% 2,7%
No son rentables 1,6% 0,0% 4,7% 5,9% 0,0%
Otros motivos 7,8% 18,2% 7,0% 5,9% 6,3%
No sabe 2,1% 0,0% 0,0% 0,0% 3,6%
Fuente: Elaboración propia
Total Tamaño de la empresa
Micro Pequeña Mediana
No se lo han planteado 19,7% 20,1% 10,0% 25,0%
No lo necesitan 21,2% 21,8% 10,0% 25,0%
Nadie se las ha solicitado 18,1% 17,3% 30,0% 25,0%
No le han ofrecido la oportunidad 6,2% 6,1% 10,0% 0,0%
No tiene tiempo para dedicárselo a alguien en
prácticas 5,7% 5,6% 10,0% 0,0%
No le interesa 2,6% 2,8% 0,0% 0,0%
Solo personas con experiencia 5,2% 5,6% 0,0% 0,0%
No hay volumen de trabajo 6,2% 6,7% 0,0% 0,0%
Los perfiles no se adaptan a sus necesidades 5,2% 4,5% 20,0% 0,0%
Por el tipo de actividad 4,1% 3,9% 10,0% 0,0%
Solo entran personas con contrato 2,1% 2,2% 0,0% 0,0%
Empresa nueva 1,6% 1,7% 0,0% 0,0%
No son rentables 1,6% 1,7% 0,0% 0,0%
Otros motivos 7,8% 7,8% 10,0% 0,0%
No sabe 2,1% 1,1% 10,0% 25,0%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 124/201
Total Provincia
Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla
No se lo han
planteado 19,7% 18,2% 21,7% 30,4% 17,6% 6,7% 11,1% 11,1% 27,1%
No lo necesitan 21,2% 22,7% 8,7% 21,7% 23,5% 33,3% 33,3% 29,6% 12,5%
Nadie se las ha
solicitado 18,1% 4,5% 17,4% 26,1% 11,8% 26,7% 11,1% 18,5% 22,9%
No le han ofrecido
la oportunidad 6,2% 9,1% 0,0% 4,3% 11,8% 13,3% 11,1% 7,4% 2,1%
No tiene tiempo
para dedicárselo a
alguien en
prácticas
5,7% 0,0% 4,3% 0,0% 11,8% 6,7% 0,0% 3,7% 12,5%
No le interesa 2,6% 9,1% 4,3% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 3,7% 2,1%
Solo personas con
experiencia 5,2% 4,5% 13,0% 0,0% 5,9% 6,7% 0,0% 7,4% 4,2%
No hay volumen
de trabajo 6,2% 4,5% 8,7% 4,3% 5,9% 0,0% 5,6% 14,8% 4,2%
Los perfiles no se
adaptan a sus
necesidades
5,2% 13,6% 8,7% 4,3% 0,0% 0,0% 11,1% 3,7% 2,1%
Por el tipo de
actividad 4,1% 9,1% 4,3% 0,0% 0,0% 0,0% 5,6% 3,7% 6,3%
Solo entran
personas con
contrato
2,1% 4,5% 4,3% 0,0% 11,8% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
Empresa nueva 1,6% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 5,6% 3,7% 2,1%
No son rentables 1,6% 0,0% 4,3% 4,3% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 2,1%
Otros motivos 7,8% 4,5% 4,3% 8,7% 5,9% 13,3% 11,1% 3,7% 10,4%
No sabe 2,1% 0,0% 0,0% 4,3% 5,9% 0,0% 5,6% 0,0% 2,1%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 125/201
Total
¿Realiza su empresa alguna
actividad exportadora?
Sí No
No se lo han planteado 19,7% 25,0% 19,2%
No lo necesitan 21,2% 12,5% 22,0%
Nadie se las ha solicitado 18,1% 25,0% 17,5%
No le han ofrecido la oportunidad 6,2% 0,0% 6,8%
No tiene tiempo para dedicárselo a alguien
en prácticas 5,7% 0,0% 6,2%
No le interesa 2,6% 6,3% 2,3%
Solo personas con experiencia 5,2% 0,0% 5,6%
No hay volumen de trabajo 6,2% 6,3% 6,2%
Los perfiles no se adaptan a sus
necesidades 5,2% 12,5% 4,5%
Por el tipo de actividad 4,1% 6,3% 4,0%
Solo entran personas con contrato 2,1% 6,3% 1,7%
Empresa nueva 1,6% 0,0% 1,7%
No son rentables 1,6% 0,0% 1,7%
Otros motivos 7,8% 0,0% 8,5%
No sabe 2,1% 0,0% 2,3%
Fuente: Elaboración propia
El siguiente paso que procede es exponer los datos aportados por las empresas que han tenido
personal en prácticas en su empresa y visualizar el grado de satisfacción.
El dato más relevante es que las empresas que han tenido personal en prácticas expresan un
alto grado de satisfacción.
Se pidió a las empresas que valoraran la satisfacción en una escala de 1 a 5, y la valoración
media obtenida se sitúa en 4,06 sobre 5. Una muy buena valoración.
Tres de cada cuatro empresas andaluzas de economía social (74,9%), dicen estar satisfechas o
muy satisfechas con la realización de prácticas en su empresa, frente a tan solo un 8,4% que
dice estar insatisfechas o muy insatisfechas con estas prácticas.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 126/201
Muy insatisfecho Insatisfecho
Ni satisfecho
ni
insatisfecho
Satisfecho Muy
satisfecho
No
sabe Media
Desv.
típ.
3,5% 4,9% 15,3% 33,4% 41,5% 1,4% 4,06 1,05
Fuente: Elaboración propia
Según los datos obtenidos en las segmentaciones, se tiene un porcentaje significativamente
alto de cooperativas muy satisfechas (45,9%), con la realización de prácticas en su empresa.
Total Forma Jurídica
Sociedad Laboral Cooperativa
Muy insatisfecho 3,5% 5,7% 2,2%
Insatisfecho 4,9% 7,5% 3,3%
Ni satisfecho ni
insatisfecho 15,3% 14,2% 16,0%
Satisfecho 33,4% 37,7% 30,9%
Muy satisfecho 41,5% 34,0% 45,9%
No sabe 1,4% 0,9% 1,7%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
Media 4,06 3,88 4,17
Fuente: Elaboración propia
1,4%
3,5%
4,9%
15,3%
33,4%
41,5%
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0% 45,0%
No sabe
Muy insatisfecho
Insatisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho
Satisfecho
Muy satisfecho
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 127/201
En relación al grado de satisfacción por sectores productivos, es el sector Agrícola el que otorga
la media más alta con un 4,35 sobre 5, dato que viene avalado por el hecho que el 51,4% de
las empresas del sector productivo ha manifestado estar muy satisfecho con las prácticas
realizadas en su empresa.
También destaca, no tanto por el porcentaje, sino más bien por las diferencias con respecto a
otros sectores productivos, el hecho de que en el sector Industrial el grado de insatisfacción
llega al 10,3%, descendiendo ya a un 4,4% en el caso del sector Servicios.
Total Sector
Agricultura Industria Construcción Servicios
Muy insatisfecho 3,5% 0,0% 5,1% 0,0% 4,4%
Insatisfecho 4,9% 2,7% 10,3% 3,2% 4,4%
Ni satisfecho ni
insatisfecho 15,3% 10,8% 17,9% 22,6% 14,4%
Satisfecho 33,4% 35,1% 28,2% 29,0% 35,0%
Muy satisfecho 41,5% 51,4% 38,5% 45,2% 39,4%
No sabe 1,4% 0,0% 0,0% 0,0% 2,2%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Media 4,06 4,35 3,85 4,16 4,03
Fuente: Elaboración propia
También es destacable que la mediana empresa es la que otorga el mayor grado de satisfacción
con un 56,3%.
Total Tamaño de la empresa
Micro Pequeña Mediana Grande
Muy insatisfecho 3,5% 3,9% 2,1% 0,0% 0,0%
Insatisfecho 4,9% 4,8% 2,1% 11,1% 50,0%
Ni satisfecho ni
insatisfecho 15,3% 17,1% 6,3% 22,2% 0,0%
Satisfecho 33,4% 35,1% 29,2% 22,2% 0,0%
Muy satisfecho 41,5% 38,2% 56,3% 44,4% 50,0%
No sabe 1,4% 0,9% 4,2% 0,0% 0,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Media 4,06 4,00 4,41 4,00 3,50
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 128/201
Desde el punto de vista provincial la media de valoración más baja la aporta Granada con 3,68
sobre 5. Por contra, la provincia que más valora el personal en prácticas es la de Cádiz con una
puntuación de 4,29 sobre 5.
Total Provincia
Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla
Muy
insatisfecho 3,5% ,0% ,0% 2,6% 10,7% 3,1% 3,6% 7,3% 1,7%
Insatisfecho 4,9% 6,5% ,0% 2,6% 7,1% 6,3% 7,1% ,0% 8,3%
Ni
satisfecho
ni
insatisfecho
15,3% 12,9% 13,8% 15,8% 14,3% 15,6% 10,7% 14,6% 20,0%
Satisfecho 33,4% 38,7% 41,4% 23,7% 39,3% 40,6% 28,6% 29,3% 31,7%
Muy
satisfecho 41,5% 38,7% 41,4% 55,3% 28,6% 34,4% 50,0% 46,3% 36,7%
No sabe 1,4% 3,2% 3,4% ,0% ,0% ,0% ,0% 2,4% 1,7%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Media 4,06 4,13 4,29 4,26 3,68 3,97 4,14 4,10 3,95
Fuente: Elaboración propia
La empresa con actividad exportadora es la que valora en mayor porcentaje el personal en
prácticas con un 51,6%. Sin embargo si sumamos los grados de satisfecho y muy satisfecho,
es la empresa no exportadora la que representa el mayor porcentaje cono un 75,2% frente a la
exportadora que apunta a un 71%.
Total
¿Realiza su empresa alguna actividad
exportadora?
Sí No
Muy insatisfecho 3,5% 3,2% 3,5%
Insatisfecho 4,9% 6,5% 4,7%
Ni satisfecho ni insatisfecho 15,3% 12,9% 15,6%
Satisfecho 33,4% 19,4% 35,2%
Muy satisfecho 41,5% 51,6% 40,2%
No sabe 1,4% 6,5% ,8%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
Media 4,06 4,17 4,05
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 129/201
Otro apartado importante es el de conocer si las empresas le interesa tener personal en
prácticas en sus centros de trabajo.
Pues bien, un 56,5% de las empresas andaluzas de economía social expresan, sin reservas, su
interés en tener personal en prácticas en su empresa. A este interés se le suma un 7,9%
adicional que dicen tener interés en tener personas en prácticas pero que a la actual situación
no se lo permite.
Un 1,9% de las empresas sondeadas dicen necesitar más información al respecto de las
prácticas y no saben dar una respuesta el 8% de las empresas. Una cuarta parte de las
empresas de economía social no les gustaría acoger a personas en prácticas.
Sí No
Sí, pero la
actual
situación no
nos lo permite
Tendría que
tener más
información al
respecto
No sabe No
contesta
56,5% 25,3
% 7,9% 1,9% 8,0% 0,3%
Sí; 56,5%
No; 25,3%
Sí, pero la actual situación no nos lo
permite; 7,9%
Tendría que tener más información al
respecto; 1,9%
No sabe; 8,0%
No contesta; 0,3%
Fuente: Elaboración propia
A la vista de los resultados de la segmentación, tanto las sociedades laborales como las
cooperativas muestran una voluntad de contar con jóvenes en prácticas en un porcentaje
superior al 50%.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 130/201
Total
Forma Jurídica
Sociedad
Laboral Cooperativa
Sí 56,5% 52,1% 59,6%
No 25,3% 29,2% 22,6%
Sí, pero la actual situación no nos lo
permite 7,9% 8,3% 7,5%
Tendría que tener más información al
respecto 1,9% 3,3% 0,9%
No sabe 8,0% 7,1% 8,7%
No contesta 0,3% 0,0% 0,6%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
También hay que destacar los porcentajes significativamente altos de empresas del sector de la
construcción (21,6%), a las que les gustaría tener a personas en prácticas pero, debido a la
situación que está atravesando el sector no pueden acoger a estas personas.
Y el 63,3% de las empresas del sector agricultura que manifiestan sin reparo el deseo de tener
personal en prácticas.
Total Provincia
Agricultura Industria Construcción Servicios
Sí 56,5% 63,3% 56,4% 47,1% 56,7%
No 25,3% 28,3% 20,0% 29,4% 25,9%
Sí, pero la actual situación
no nos lo permite 7,9% 3,3% 7,3% 21,6% 6,8%
Tendría que tener más
información al respecto 1,9% 0,0% 1,8% 0,0% 2,6%
No sabe 8,0% 5,0% 13,6% 2,0% 7,7%
No contesta 0,3% 0,0% 0,9% 0,0% 0,3%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 131/201
También se puede apreciar como la pequeña empresa con un 71,8% está muy igualada con lo
expresado por la mediana que arroja datos del 71,4%.
Total Tamaño de la empresa
Micro Pequeña Mediana Grande
Sí 56,5% 53,6% 71,8% 71,4% 100,0%
No 25,3% 26,8% 18,3% 14,3% 0,0%
Sí, pero la actual situación no nos lo
permite 7,9% 8,7% 2,8% 7,1% 0,0%
Tendría que tener más información
al respecto 1,9% 2,1% 1,4% 0,0% 0,0%
No sabe 8,0% 8,5% 5,6% 7,1% 0,0%
No contesta 0,3% 0,4% 0,0% 0,0% 0,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
Provincialmente es la provincia de Huelva la que más se reafirma en el interés de contar con
personal en prácticas con un 67,3%, indicando que ninguna provincia baja del 50%.
Total Provincia
Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla
Sí 56,5% 59,4% 51,7% 58,9% 51,9% 67,3% 61,7% 56,6% 50,8%
No 25,3% 25,0% 26,7% 26,0% 24,1% 17,3% 18,3% 24,1% 32,5%
Sí, pero la
actual
situación
no nos lo
permite
7,9% 10,9% 3,3% 8,2% 13,0% 7,7% 6,7% 6,0% 7,9%
Tendría que
tener más
información
al respecto
1,9% 1,6% 3,3% 1,4% 0,0% 0,0% 1,7% 3,6% 2,4%
No sabe 8,0% 3,1% 13,3% 5,5% 11,1% 7,7% 11,7% 8,4% 6,3%
No contesta 0,3% 0,0% 1,7% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 1,2% 0,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 132/201
Existe además un alto interés en las empresas que tienen actividad exportadora en tener a
personal realizando prácticas. Un 71,2% de las que exportan contestan afirmativamente a la
pregunta.
Total
¿Realiza su empresa alguna
actividad exportadora?
Sí No NC
Sí 56,5% 71,2% 54,9% 0,0%
No 25,3% 18,6% 26,2% 0,0%
Sí, pero la actual situación no nos lo
permite 7,9% 5,1% 8,2% 0,0%
Tendría que tener más información al
respecto 1,9% 1,7% 2,0% 0,0%
No sabe 8,0% 3,4% 8,6% 0,0%
No contesta 0,3% 0,0% 0,2% 100,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
En los apartados siguientes se les plantean a las empresas de economía social encuestadas,
cuestiones económicas relacionadas con los programas de prácticas profesionales.
Una pregunta que se plantea es “si dar cabida a una persona en prácticas en su empresa le
supusiera un coste mensual, ¿hasta qué cantidad estaría dispuesta asumir?”
La base que se ha tenido en cuenta son empresas que les gustaría tener personal en prácticas
o que no saben si les gustaría.
Más de una de cada tres empresas de Economía Social en Andalucía, solo acogerían a personal
en prácticas si no les supusiera ningún coste. Es necesario destacar que el 28,8% de las
empresas no saben qué cantidad estarían dispuestas a asumir.
Un 12,5% dicen que asumirían entre 100 y 200€, un 8,8% entre 200 y 300€ y un 11,0%
estarían dispuestas a asumir entre 300 y 500€.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 133/201
Solo estaría
dispuesto si no
supone ningún
coste
Estaría
dispuesto
a asumir entre
100 y 200€
Estaría
dispuesto
a asumir entre
200 y 300€
Estaría
dispuesto
a asumir entre
300 y 500€
No
sabe
No
contesta
36,9% 12,5% 8,8% 11,0% 28,8
% 2,0%
2,0%
28,8%
36,9%
12,5%
8,8%
11,0%
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0%
No contesta
No sabe
Solo estaría dispuesto si no suponeningún coste
Estaría dispuesto a asumir entre 100 y 200€
Estaría dispuesto a asumir entre 200 y 300€
Estaría dispuesto a asumir entre 300 y 500€
Fuente: Elaboración propia
Según la segmentación de los datos hay que destacar los porcentajes significativamente altos
de empresas del sector de agricultura que estarían dispuesta a asumir entre [200-300] €
(18,2%).
También habría que resaltar el porcentaje significativamente alto (38,9%) de empresas sin
actividad exportadora que solo acogería a personal en prácticas si no le supone ningún coste.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 134/201
Total
Forma Jurídica
Sociedad
Laboral Cooperativa
Solo estaría dispuesto si no supone ningún
coste 36,9% 38,5% 35,9%
Estaría dispuesto a asumir entre 100 y 200€ 12,5% 15,6% 10,5%
Estaría dispuesto a asumir entre 200 y 300€ 8,8% 5,6% 10,9%
Estaría dispuesto a asumir entre 300 y 500€ 11,0% 10,1% 11,6%
No sabe 28,8% 28,5% 29,0%
No contesta 2,0% 1,7% 2,2%
Total 100% 100% 100%
Fuente: Elaboración propia
Total Sector
Agricul. Industria Construc. Servicios
Solo estaría dispuesto si no supone
ningún coste 36,9% 25,0% 41,8% 27,8% 38,3%
Estaría dispuesto a asumir entre 100 y
200€ 12,5% 11,4% 6,1% 11,1% 15,2%
Estaría dispuesto a asumir entre 200 y
300€ 8,8% 18,2% 4,1% 11,1% 8,7%
Estaría dispuesto a asumir entre 300 y
500€ 11,0% 15,9% 10,2% 16,7% 9,7%
No sabe 28,8% 29,5% 33,7% 33,3% 26,4%
No contesta 2,0% 0,0% 4,1% 0,0% 1,8%
Total 100% 100% 100% 100% 100%
Fuente: Elaboración propia
Total Tamaño de la empresa
Micro Pequeña Mediana Grande
Solo estaría dispuesto si no supone ningún
coste 36,9% 39,4% 28,3% 8,3% 0,0%
Estaría dispuesto a asumir entre 100 y 200€ 12,5% 12,1% 13,3% 8,3% 100,0%
Estaría dispuesto a asumir entre 200 y 300€ 8,8% 7,9% 15,0% 8,3% 0,0%
Estaría dispuesto a asumir entre 300 y 500€ 11,0% 10,5% 11,7% 25,0% 0,0%
No sabe 28,8% 27,8% 31,7% 50,0% 0,0%
No contesta 2,0% 2,4% 0,0% 0,0% 0,0%
Total 100% 100% 100% 100% 100%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 135/201
Total Provincia
Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla
Solo estaría
dispuesto si
no supone
ningún coste
36,9% 18,4% 34,0% 33,9% 40,9% 43,5% 40,0% 45,5% 37,1%
Estaría
dispuesto a
asumir entre
100 y 200€
12,5% 22,4% 10,6% 10,2% 13,6% 15,2% 9,1% 10,6% 11,2%
Estaría
dispuesto a
asumir entre
200 y 300€
8,8% 10,2% 2,1% 15,3% 6,8% 10,9% 9,1% 4,5% 10,1%
Estaría
dispuesto a
asumir entre
300 y 500€
11,0% 16,3% 10,6% 10,2% 9,1% 6,5% 12,7% 9,1% 12,4%
No sabe 28,8% 28,6% 40,4% 27,1% 29,5% 23,9% 27,3% 27,3% 28,1%
No contesta 2,0% 4,1% 2,1% 3,4% ,0% ,0% 1,8% 3,0% 1,1%
Total 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
Fuente: Elaboración propia
Total
¿Realiza su empresa alguna
actividad exportadora?
Sí No NC
Solo estaría dispuesto si no supone ningún
coste 36,9% 22,0% 38,9% 0,0%
Estaría dispuesto a asumir entre 100 y 200€ 12,5% 10,0% 12,9% 0,0%
Estaría dispuesto a asumir entre 200 y 300€ 8,8% 14,0% 8,2% 0,0%
Estaría dispuesto a asumir entre 300 y 500€ 11,0% 18,0% 10,1% 0,0%
No sabe 28,8% 36,0% 28,0% 0,0%
No contesta 2,0% 0,0% 2,0% 100,0%
Total 100% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 136/201
Hasta ahora, se ha apelado a la necesidad de una involucración mayor de los sectores
productivos en el proceso de mejorar la cualificación de los jóvenes andaluces, y también se ha
manifestado que esto conllevaría unas aportaciones altruistas por parte de empresas y
organizaciones para que las prácticas profesionales tengan una calidad y financiación sostenible
en el tiempo.
Por este motivo a las empresas se les preguntó sobre su disposición a efectuar donaciones
económicas para crear un fondo destinado a ofertar prácticas para jóvenes en empresas de
economía social, y estos fueron los resultados.
Más de seis de cada diez empresas andaluzas de Economía Social (61,8%), no estarían
dispuestas a hacer donaciones para crear un fondo destinado a ofertar prácticas para jóvenes.
Solo el 16,2% expresan su disposición a realizar donaciones de este tipo.
Dos de cada diez empresas (20,7%), no saben si harían dichas donaciones
Sí No No sabe No
contesta
16,2% 61,8% 20,7% 1,3%
Sí; 16,2%No; 61,8%
No sabe; 20,7%
No contesta;
1,3%
Fuente: Elaboración propia
Según se observa en la segmentación de los datos, son las sociedades laborales las que
alcanzan un porcentaje significativamente alto en la negativa a contribuir con este fondo, un
67,5% de ellas así lo expresan.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 137/201
Las microempresas y las empresas que no tienen actividad exportadora adoptan la misma
postura que las sociedades laborales, alcanzan un porcentaje significativamente alto en la
negativa a contribuir con el fondo (65,2% y 63,4% respectivamente).
Total Forma Jurídica
Sociedad Laboral Cooperativa
Sí 16,2% 16,1% 16,2%
No 61,8% 67,5% 57,8%
No sabe 20,7% 16,1% 23,9%
No contesta 1,3% 0,4% 2,0%
Total 100% 100% 100%
Fuente: Elaboración propia
Total Tamaño de la empresa
Micro Pequeña Mediana Grande
Sí 16,2% 15,3% 20,5% 21,4% 50,0%
No 61,8% 65,2% 41,1% 50,0% 50,0%
No sabe 20,7% 18,4% 35,6% 28,6% 0,0%
No contesta 1,3% 1,2% 2,7% 0,0% 0,0%
Total 100% 100% 100% 100% 100%
Fuente: Elaboración propia
Total
¿Realiza su empresa alguna actividad
exportadora?
Sí No NC
Sí 16,2% 19,7% 15,8% 0,0%
No 61,8% 49,2% 63,4% 0,0%
No sabe 20,7% 27,9% 19,9% 0,0%
No contesta 1,3% 3,3% 0,9% 100%
Total 100% 100% 100% 100%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 138/201
Por sectores, el sector industrial es el más proclive, en comparación con el resto, a aportar
fondos,
con un 22,5%
y el sector servicios es el que muestra el porcentaje más alto en la negativa a aportar
fondos con un 65,2%.
Total Sector
Agricultura Industria Construcción Servicios
Sí 16,2% 13,1% 22,5% 19,6% 14,1%
No 61,8% 50,8% 56,7% 62,7% 65,2%
No sabe 20,7% 34,4% 18,3% 17,6% 19,6%
No contesta 1,3% 1,6% 2,5% 0,0% 1,1%
Total 100% 100% 100% 100% 100%
Fuente: Elaboración propia
Por provincias, Jaén con notable diferencia, es la que muestra ser más proclive a aportar fondos
para prácticas profesionales con un 24,2%.
Total Provincia
Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla
Sí 16,2% 13,8% 19,0% 16,7% 15,8% 18,2% 24,2% 10,5% 14,6%
No 61,8% 60,0% 57,1% 59,0% 70,2% 58,2% 53,0% 66,3% 66,2%
No sabe 20,7% 26,2% 20,6% 23,1% 14,0% 21,8% 21,2% 20,9% 18,5%
No
contesta 1,3% 0,0% 3,2% 1,3% 0,0% 1,8% 1,5% 2,3% 0,8%
Total 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
Fuente: Elaboración propia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 139/201
7.- HERRAMIENTA PARA LA INTERMEDIACIÓN
7.1.- Metodología Utilizada
7.1.1.- Panel de Expertos
Para llevar a buen término el presente proyecto se ha tratado de contar con la aportación de los
diversos agentes vinculados a la Economía Social y al ámbito de la intermediación, por lo que
hacemos una pequeña recapitulación.
Se ha contado con los datos extraídos de una encuesta que se ha efectuado entre 600
empresas de economía social y que nos ha permitido profundizar en el conocimiento de las
cooperativas y sociedades laborales andaluzas, y de cómo interactúan en el mercado laboral.
En paralelo se ha pretendido contar con la inestimable colaboración de expertos vinculados a
la economía social para analizar y contrastar la mayor parte de las variables estudiadas en
las empresas. Con esto, se ha visionado la misma realidad pero desde otra óptica.
Además, con las entrevistas guiadas que se han realizado también se ha pretendido obtener
diversas propuestas en diferentes ámbitos.
Teniendo en cuenta que el objeto del presente proyecto era la de determinar o analizar las
diversas opciones que se pueden presentar en materia de intermediación laboral, también se ha
contado con la opinión de un importante número de expertos en intermediación y gestores
de entidades tanto públicas como privadas que se dedican a intermediar.
Y finalmente deseábamos tener la
opinión de otro grupo de expertos
pero utilizando otra metodología. El
citado grupo se constituyó bajo el
apelativo de “Panel de Expertos” y lo integraban seis personas.
A cada una de ellas se le asignó un tema y diferentes recomendaciones para que reflexionaran
sobre él, de tal manera que, en un determinado tiempo, nos tendrían que entregar un
dictamen que debía contener al menos un apartado de análisis y otro de sugerencias.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 140/201
Los temas en cuestión han sido:
Juventud y Empleo
Economía Social
Redes Sociales
Intermediación Laboral
Cooperativas e intermediación
Problemática ante la búsqueda de empleo de los jóvenes
Cada uno de los miembros del Panel contaba como referencia con el estudio realizado con las
empresas.
No obstante, es necesario advertir que el dictamen relacionado con el último tema anunciado se
elabora con los datos obtenidos de una encuesta que se realizó entre 500 jóvenes
andaluces de entre 18 y 30 años. Teniendo en cuenta todas estas premisas, se elabora las
propuestas que se expone a continuación
7.2.- Conclusiones y Propuestas
7.2.1.- El papel de la Economía Social en la Intermediación Laboral
Como se ha comentado en diversas ocasiones, las empresas de economía social deben tener
garantizado unos canales eficientes que permitan reclutar al personal necesario en cada
momento. No obstante desde este estudio, estamos haciendo especial incidencia en la
incorporación de jóvenes cualificados a las empresas de economía social, bien sea por la vía de
trabajadores por cuenta ajena, o por incorporación de socios.
Por otra parte, también se hace necesario fomentar y facilitar el proceso de creación de
empresas de economía social incrementando los actos que divulguen esta fórmula de
emprendimiento e ir puliendo todos aquellos elementos que dificultan la creación de este tipo
de empresas.
Es obvio pensar que por las característica de este estudio se atienda con más detenimiento la
creación de empresas de economía social promovidas por jóvenes cualificados, aunque también
es verdad, como así advierten algunos expertos, que cada vez es mayor el número de jóvenes
cualificados que inician su aventura emprendedora a través de una cooperativa o una sociedad
laboral.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 141/201
Con el presente proyecto se pretende poner de manifiesto distintas alternativas sobre el papel
que desempeña o puede desempeñar la Economía Social en el mercado laboral andaluz y que
básicamente se puede observar desde dos prismas:
Actuaciones que persigan la mejora de la competitividad de las empresas de economía
social por la vía de los recursos humanos.
Actuaciones que pongan de manifiesto la utilidad de fórmulas cooperativas para facilitar
la inserción laboral tanto de desempleados como de trabajadores en activo con
empleos precarios o temporales.
En relación al primer caso se analizan tres alternativas:
La figura de la Agencia de Colocación. Este modelo permitiría facilitar la canalización
de mano de obra cualificada a las empresas de economía social conforme a las ofertas
que promuevan dichas entidades independientemente de la fórmula jurídica que se
adopte para promover la citada agencia.
Utilizar los resortes ya existentes en materia de intermediación laboral para lograr el
mismo fin expuesto en el párrafo anterior. En este caso podría ser factible fijar
mecanismos de colaboración con otras entidades que intermedian en Andalucía y
que posibiliten la incorporación de jóvenes cualificados a las empresas de economía
social.
Y finalmente se concluirá con otra fórmula intermedia que pueda favorecer el
conocimiento mutuo entre jóvenes y empresas en los propios centros de trabajo. En
este caso hablaríamos de la gestión de prácticas profesionales.
Una vez expuestos las diferentes alternativas que facilitarían la incorporación de personas
jóvenes cualificadas al tejido empresarial social, procede visualizar las diferentes alternativas en
las que la Economía Social puede colaborar a la hora de insertar personas desempleadas en el
mercado de trabajo, bien desde el punto de vista del emprendimiento colectivo o por cuenta
ajena.
En este caso ya no se trabajaría desde el punto de vista de prestarle un servicio a las empresas
sino al demandante de empleo, aunque claro está, las empresas de economía social serían
destinatarias de mano de obra en iguales circunstancias que otras empresas.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 142/201
Las alternativas propuestas en este último caso serían:
La creación de una nueva agencia de colocación o reforzamiento de alguna
existente, de tal manera que pudiera estar promovida o liderada por alguna
organización de la economía social o por alguna cooperativa de trabajo.
La creación de una empresa Cooperativa de Impulso Empresarial, con voluntad de
convertirse en red, en la que distintas tipologías de socios asumirían distintos roles con
el objeto de facilitar actividades de emprendimiento y prestando servicios de búsqueda
de empleo, entre otros servicios, para socios demandantes de empleo.
7.2.2.- La Agencia de Colocación
La Ley 35/2010 provoca una transformación en la forma de entender la intermediación laboral
en nuestro ordenamiento jurídico, potenciando la intervención privada en un campo como el de
la colocación de los trabajadores, que sigue siendo eminentemente público, a pesar de los
esfuerzos del legislador, manifestados en la Ley de Empleo, de normalizar su utilización como
agentes intermediadores del mercado laboral.
El procedimiento de apertura a la colaboración público-privada en materia de intermediación
laboral, que es la base de la reforma operada en la Ley de Empleo, tiene como instrumento
clave a las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro.
Como hemos comentado con anterioridad, la intermediación laboral en nuestro ordenamiento
jurídico se lleva a cabo por unos agentes, enumerados en el art. 21 de la Ley de Empleo. Los
Agentes de la Intermediación son:
a) Los servicios públicos de empleo, por sí mismos o a través de las entidades que
colaboren con los mismos.
b) Las agencias de colocación debidamente
autorizadas.
c) Aquellos otros servicios que
reglamentariamente se determinen para los
trabajadores en el exterior.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 143/201
El RD 1796/2010, en virtud del cual se regulan las agencias de colocación, incorpora una
definición en similares términos a la recogida en la Ley de Empleo, pero de forma más completa
y exacta, señalando que: “A efectos de lo previsto en esta norma, se entenderá por agencias de
colocación aquellas entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que, en
coordinación y, en su caso, colaboración con el servicio público de empleo correspondiente,
realicen actividades de intermediación laboral que tengan como finalidad proporcionar a las
personas trabajadoras un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores
las personas trabajadoras más apropiadas a sus requerimientos y necesidades.
A este fin las agencias de colocación valorarán los perfiles, aptitudes, conocimientos y
cualificación profesionales de las personas trabajadoras que requieran sus servicios para la
búsqueda de empleo y los requerimientos y características de los puestos de trabajo ofertados.
Estas agencias de colocación podrán desarrollar también actuaciones relacionadas con la
búsqueda de empleo, tales como orientación e información profesional, y con la selección de
personal”.
De esta manera, la disposición reglamentaria incide en la idea de la función de intermediación
que corresponde a la agencia de colocación, consistente en “proporcionar a las personas
trabajadoras un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores las
personas trabajadoras más apropiadas a sus requerimientos y necesidades” y que con este fin
“valorarán los perfiles, aptitudes, conocimientos y cualificación profesionales de las personas
trabajadoras que requieran sus servicios para la búsqueda de empleo y los requerimientos y
características de los puestos de trabajo ofertados”.
Analicemos con un poco más de detalle, cada una de las funciones asignadas por la norma a las
agencias de colocación.
-Las funciones de las agencias de colocación-
Las funciones o competencias que pueden desempeñar las agencias de colocación se
desarrollan en varios frentes:
a) Pueden desarrollar actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales
como orientación e información profesional.
b) Pueden centrarse en labores de selección de personal.
c) Pueden realizar actividades de recolocación de trabajadores.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 144/201
1.- Por orientación e información profesional, debemos entender, de conformidad
con el art. 25 de la Ley de Empleo -modificado por el RD-Ley 3/2011, de 18 de
febrero, de medias urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas
activas de empleo- y por lo que se refiere a los Servicios Públicos de Empleo, el conjunto de
“acciones y medidas de información, acompañamiento, motivación y asesoramiento que,
teniendo en cuenta las circunstancias personales y profesionales de la persona beneficiaria, le
permiten determinar sus capacidades e intereses y gestionar su trayectoria individual de
aprendizaje, la búsqueda de empleo o la puesta en práctica de iniciativas empresariales”.
Y ligadas a éstas, nos encontramos con las de formación y recualificación, consistentes en
“acciones y medias de aprendizaje, formación, recualificación o reciclaje profesional incluidas en
el subsistema de formación profesional para el empleo”
Por otra parte, las medidas de orientación quedan englobadas dentro del concepto de políticas
activas de empleo, al definirse éstas como “el conjunto de acciones y medidas de orientación,
empleo y formación dirigidas a mejorar las posibilidades de acceso al empleo, por cuenta ajena
o propia, de las personas desempleadas, al mantenimiento del empleo y a la promoción
profesional de las personas ocupadas y al fomento del espíritu empresarial y de la economía
social.
2.-Por lo que respecta a la función de selección de personal, debemos advertir que la
regulación de las empresas de selección de personal en nuestro ordenamiento jurídico
ha sufrido numerosos vaivenes.
La redacción original del art. 16.2 ET, aunque prohibía la existencia de agencias privadas de
colocación de cualquier clase, permitía en cambio, la actuación de agencias o empresas
dedicadas a la selección de trabajadores, pero, posteriormente, fueron derogadas por el Real
Decreto Legislativo 18/1993, asumidas como entidades colaboradoras del INEM, por la Ley
Básica de Empleo (arts. 44.1 y 3 LBE) y prácticamente inexistentes en el texto de la Ley
56/2003, de Empleo.
Pero como es bien sabido, las empresas de selección de trabajadores han estado actuando con
normalidad en nuestro mercado de trabajo de manera lícita, amparadas por el concepto amplio
de agencia de empleo privada que recoge el art. 1 del Convenio n.º 181 OIT, en su apartado
c): “otros servicios relacionados con la búsqueda de empleo…”.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 145/201
Para cubrir este vacío, la Ley 35/2010 y el RD 1796/2010 autorizan que las agencias de
colocación puedan desempeñar labores de selección de personal, admitiéndolas como agencias
privadas de empleo (utilizando el concepto del Convenio 181 OIT) y les permite seguir actuando
en el mercado laboral español realizando la labor de selección de personal que las caracteriza.
3.- Finalmente, las agencias pueden realizar actividades de recolocación de
trabajadores.
El concepto “recolocación” se centra en el servicio prestado al trabajador, consistente
en el servicio que una empresa aporta a uno o varios trabajadores despedidos, bien por
sus propios medios bien a través de consultores externos, a través del cual se ofrece a
dichos trabajadores el asesoramiento, la formación y los medios necesarios para lograr
la transición en su carrera, consiguiendo un nuevo trabajo en otra empresa, lo más
adecuado posible a su perfil y preferencias en el menor plazo posible.
-Programa previo de actuación destinado a las cooperativas-
A la vista de la legislación existente para el fomento del empleo en el ámbito de la economía
social y a la vista de que nos encontramos en un sector que necesita crecer para resultar
competitivo y que de dicho crecimiento depende el crecimiento de la demanda de empleo
cualificado, buscamos un instrumento de intermediación que fomente no solo la empleabilidad
de los jóvenes cualificados, sino también el crecimiento de la Economía Social.
Contamos con un grupo de jóvenes cualificados para aportar valor como técnicos de empresas
de economía social, y dichas empresas necesitan la incorporación de dichos jóvenes para crecer
y resultar competitivas, a su vez este crecimiento provocará mayor necesidad de empleo.
Es evidente que estas empresas necesitan técnicos que las hagan crecer, internacionalizar su
producto, diversificarlo y sumar valor añadido. No obstante éstas cooperativas, sobre todo las
microempresas, no están dirigidas por técnicos, sino por los propios socios trabajadores que
mediante la cooperativa aspiran exclusivamente a mantener sus puestos de trabajo.
Es evidente que estas empresas en el futuro y a la vista de la nueva situación del mercado
corren el peligro de desaparecer, por lo que para su permanencia necesitan de forma inmediata
la intervención de equipos técnicos.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 146/201
Para nosotros queda clara la necesidad de que los técnicos de forma inmediata deben comenzar
a trabajar en dichas empresas, pero dicha necesidad no está tan clara para los socios
trabajadores de dichas microempresas, prueba de ello es que no recurren a dichos técnicos por
diversas causas, principalmente porque no conocen los resultados que pueden obtener
incorporando equipos técnicos.
Así pues, con carácter previo a cualquier actuación es imprescindible que se inicie un programa
de trabajo para demostrar a las pequeñas empresas cooperativas, con experiencias prácticas, la
necesidad de que se incorporen a sus organizaciones técnicos. En este programa podrán
visualizar las ventajas que obtendrían de tal incorporación.
Además las cooperativas deben cambiar el concepto que tienen de sí mismas, la cooperativa en
origen se crean para dar empleo a los socios trabajadores, y no se conciben como empresas de
forma estricta, la aspiración de sus socios no es otra que conseguir un jornal.
En este sentido, las cooperativas deben comportarse en su trabajo con respecto al producto
con el que trabajan como cualquier empresa mercantil del sistema capitalista, deben salir al
mercado con las mismas reglas comerciales que dichas empresas, con la ventaja de que las
empresas de economía social tienen un importante valor añadido cual es la responsabilidad
social, que deben mostrar de forma permanente a la hora de competir en el mercado.
Las empresas de economía social necesitan comprender que deben incorporar técnicos, y que
para subsistir en el mercado deben crecer y comportarse como una verdadera empresa de
carácter mercantil. Las empresas capitalistas con las que tienen que salir a competir al mercado
están dirigidas por técnicos muy cualificados y para permanecer es preciso competir con ellas
con el mismo nivel técnico e incluso superior.
-Respecto a los agentes que intervienen en el mercado de trabajo-
Hay 119 agencias de colocación intermediando en el ámbito de la comunidad autónoma.
Muchas de ellas tienen sede central en otras comunidades pero, o bien porque tienen
posibilidad de intermediar aquí, o bien porque su trabajo se efectúa por medios telemáticos, la
cuestión es que hay un importante número de estas entidades si bien es cierto que bastantes
de ellas se dedican a atender a colectivos específicos.
http://www.sistemanacionalempleo.es/AgenciasColocacion_WEB/listadoAgencias.do?modo=inici
o
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 147/201
Además de las grandes y más conocidas, hay 16 empresas de trabajo temporal ubicadas en el
ámbito territorial andaluz lo que significa que también existe la posibilidad de reclutar personal
por estas fuentes.
La mayor parte de las universidades andaluzas tienen agencias de colocación autorizadas o se
encuentran en fase de estudio o tramitación la creación de ellas; de hecho, con la anterior
normativa de agencias de colocación, las universidades de Almería, Córdoba, Sevilla, Cádiz y
Granada contaban con agencias autorizadas.
Dentro del ámbito de la economía social, y refiriéndonos a organizaciones que hayan promovido
agencias de colocación no existe ninguna que opere en exclusividad en Andalucía, si bien es
verdad que existen dos organizaciones de ámbito nacional que tienen registradas sendas
agencias de colocación, como son:
A.- La Confederación Española de Cooperativas de Trabajo Asociado (COCETA) con una agencia
telemática http://www.emplea.coop/
B.- La Confederación Empresarial de Sociedades Laborales (CONFESAL) con una agencia
telemática http://confesal.agenciascolocacion.com/
Ambas agencias presentan una actividad baja.
Aun no siendo agencia de colocación, es necesario destacar el portal de empleo que gestiona
FEANSAL, cuyo enlace web es http://www.empleaiemprendes.es/,
-Propuesta de agencia de colocación para jóvenes cualificados-
http://confesal.agenciascolocacion.com/
La primera idea que surge al abordar este epígrafe es la propuesta de creación de una agencia
de colocación específica para el colectivo de las empresas andaluzas de Economía Social pero
para ello hay que analizar una serie de cuestiones:
1.- Ya se ha dicho aquí que hay una cierta saturación de entidades de
intermediación en la Comunidad Autónoma Andaluza y eso dificulta la labor, no en el
sentido de buscar las “empresas clientes” que serían las de Economía Social si no entre los
candidatos potenciales.
En este sentido habría que hacer un sobreesfuerzo para que candidatos óptimos se inscriban en
la agencia. Esto implicaría presupuesto, personal, espacios adecuados, etc.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 148/201
2.- Elección del modelo de agencia (presencial o telemática). Uno y otro modelo se
adaptan a una determinada filosofía y funcionan con diferente metodología.
Por razones de experiencia de expertos entrevistados y calidad en el servicio, nuestra
inclinación es hacia el modelo presencial pero dada la dinámica manifestada en el estudio
realizado sobre las empresas de economía social, pudiera ser suficiente con el modelo
telemático aunque, en cualquier caso, habría que hacer un gran esfuerzo en la captación de
candidatos.
El presupuesto, los medios humanos y materiales disponibles son también un factor muy
importante a tener en cuenta ya que, además de que cada modelo contempla una serie de
requisitos, podemos estar hablando de cantidades importantes no ya para la puesta en
funcionamiento sino igualmente para su sostenimiento.
En el caso de que se opte por el modelo de agencia telemática también hay que tener en
cuenta que se entraría a competir con otras similares muy asentadas en el sector y con mucho
nombre de manera que, mientras una agencia de tipo presencial puede hacerse valer más por
sus actuaciones y metodología, las de tipo telemático tienen que contar con ese plus de
imagen.
Poner en marcha una agencia de colocación exige un notable esfuerzo no solo en las
inversiones necesarias para ofrecer un servicio de calidad para dar cumplida respuesta a las
necesidades de desempleados y empresas, sino que requiere de un continuo despliegue de
acciones de mejoras tanto en elementos de gestión como de recursos humanos en función de
los servicios que se pretenda ofrecer.
Existen elementos de gestión que son claves a la hora de contar con ellos y que son
independientes del número de acciones de intermediación que se lleven a cabo y que
básicamente son los destinados a llevar a cabo una adecuada gestión de las ofertas de empleo,
de control estadístico, de base de datos, etc.
Merece atención aparte desarrollar un apartado que con toda seguridad incide en la viabilidad
técnica de la agencia. Estaríamos hablando de un intangible pero determinante a la hora de
ofrecer un servicio de excelencia. - Las Herramientas de Perfilado.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 149/201
La agencia deberá realizar un trabajo previo imprescindible de perfilado estadístico de los
posibles candidatos a integrar las bolsas de contratación a ofrecer a sus clientes.
Como indican experiencias holandesa e irlandesa, un requisito imprescindible para el éxito en
las estrategias de intermediación y activación en la búsqueda de empleo es la necesaria
clasificación previa de los trabajadores que se ofrecen para la intermediación laboral.
En efecto, las herramientas de perfilado son la base para la medición objetiva del nivel de
riesgo de permanencia en el desempleo de los usuarios de una oficina de intermediación
laboral.
El objetivo fundamental de dichas herramientas es el diagnóstico de la situación de dichos
usuarios, de cara a fundamentar la decisión sobre el tipo de intervenciones más idóneas de cara
a resolver su situación de desempleo ya que todos los trabajadores que se acercan a una
oficina de intermediación no requieren un mismo tratamiento estandarizado.
Sin duda, un buen perfilado individual permite personalizar las actuaciones en función de las
necesidades concretas de cada desempleado y son la clave para el éxito de dichas actuaciones.
La gran mayoría de países de la OCDE han desarrollado y puesto en marcha diferentes
metodologías de perfilado fundamentadas en la aplicación de diferentes técnicas que se pueden
clasificar como sigue:
EXPERTO: Basado en el conocimiento y experiencia de los orientadores para evaluar
cada caso.
REGLAS DE ELEGIBILIDAD: Basado en el establecimiento de valores umbrales en
base al tiempo en el desempleo de cada usuario.
REGLAS DE ELEGIBILIDAD CON SEGMENTACIÓN: Basado en la segmentación
según diversas variables socio-demográficas y en el establecimiento de valores
umbrales en cada segmento.
ESTADÍSTICO: Basado en el análisis estadístico y econométrico de variables
demográficas y socio-económicas para evaluar su riesgo de desempleo.
ESTADÍSTICO CON EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA: Basado en técnicas de
evaluación del comportamiento para incluir variables psicométricas en el análisis
estadístico.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 150/201
Las tendencias más recientes suponen un aumento de la sofisticación de las técnicas y una
preferencia por los métodos más objetivos y cuantificables. Por ello, las técnicas más utilizadas
actualmente se basan en métodos estadísticos de segmentación donde, cada vez más, se
incluyen variables psicométricas para determinar con mayor precisión la motivación y
disposición del desempleado.
Así, concretamente, Alemania y Dinamarca tienen desarrollados en sus oficinas de empleo un
tipo de test voluntarios que evalúan las capacidades cognitivas, la motivación y las habilidades
sociales de sus usuarios.
Estos tipos de metodologías son por tanto imprescindibles para realizar una clasificación de los
demandantes en función del riesgo de permanencia en desempleo que pueden experimentar en
cada caso. En base a esta clasificación, se determinan el tipo de actuaciones en términos de
políticas activas de empleo que deben recibir y en función del resultado de las mismas se
realiza una revisión del perfilado en función de la mejora o empeoramiento de su distancia al
mercado de trabajo.
Para su correcta implementación es imprescindible disponer de una información detallada que
caracterice a los demandantes. Concretamente, y a modo ilustrativo, las siguientes variables
suelen ser claves en el perfilado tradicional aplicado en Europa:
Variables socio-demográficas: edad, sexo, situación familiar, domicilio, experiencia,
titulación, situación laboral y nacionalidad.
Demanda de empleo: disponibilidad a la movilidad geográfica, disponibilidad
ocupacional y tiempo como demandante.
Mercado Laboral: Tasa local de paro, número de empresas por sector, ocupaciones de
difícil colocación, actuaciones de políticas activas disponibles.
En base a estas variables se confecciona un modelo estadístico que evalúa mediante técnicas
econométricas el riesgo de desempleo medio a partir de una variable objetivo que puede ser de
tipo discreto o continuo y en base a ésta se hace el perfilado clasificando a los desempleados
en entre 4 y 6 grupos de riesgo.
Este modelo estadístico es básico para fundamentar las actuaciones que la herramienta elegida
para desarrollar la intermediación laboral entre los jóvenes cualificados que buscan empleo en
el sector y las empresas de economía social que buscan personal cualificado tenga un nivel de
éxito más garantizado.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 151/201
Hecha esta sugerencia, a continuación se propone las fases que la puesta en funcionamiento de
una agencia de colocación de nueva creación debe seguir con sus correspondientes acciones
que deben llevarse a cabo y los servicios que puede ofrecer.
FASE 0.- Fase previa a la puesta en servicio.
Elaboración de memoria/solicitud de creación de la agencia.
Reclutamiento y selección de trabajadores de la agencia.
Adecuación de instalaciones
Elección de aplicación informática o desarrollo de una propia a medida
Marcación de objetivos, determinación de prioridades y planificación.
FASE 1.- Ámbito del corto plazo.
Formación o adecuación de los trabajadores de la agencia.
Determinación de protocolos de funcionamiento ante ofertas, candidatos, atención,
información, formación, orientación y evaluación (deseable plan de calidad para
certificar la agencia).
Testeo de la aplicación informática. Debería de contemplar también un módulo de
estadística que permita el seguimiento y evaluación.
Mapeo de recursos y colectivos diana para detectar acciones prioritarias de
comunicación.
Plan de márketing/comunicación para captar candidatos y empresas cliente. (medios de
comunicación, redes sociales y visitas o presentaciones por colectivos empresariales y
centros educativos).
FASE2.- El medio plazo
Gestión de ofertas de empleo: reclutamiento, preselección y/o selección.
Atención a demandantes.
Atención a empresas cliente.
Seguimiento de las ofertas gestionadas y transmisión de datos de actividad
(mensualmente).
Campañas de captación de empresas y demandantes.
Impartición de actividades de información y orientación a colectivos determinados.
Actividades de posicionamiento en el mercado (agregaciones, acuerdos, campañas
independizadas,…)
Seguimiento de objetivos cumplidos y de los protocolos de calidad (deseable. Si no es
así, habría de ir haciéndolo).
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 152/201
Sintéticamente, las tareas y actividades arriba mencionadas son las necesarias desarrollar en los
primeros tiempos de la agencia.
Partiendo de la base de que todas las fases son importantes, las dos primeras (previa y a corto
plazo) son fundamentales porque de ellas depende comenzar con buen pie, no transmitir idea
de caos ni desorganización que puede provocar un efecto huida más que el deseado efecto de
atracción y conseguir una buena impresión de partida.
Con independencia de que es el Servicio Andaluz de Empleo el que tiene que dar su visto bueno
final, en líneas generales la estructura de personal ha de ser suficiente para mantener el
servicio en pleno funcionamiento todos los días laborables.
Consecuentemente quizás se podría comenzar con una estructura mínima de dos técnicos, al
menos uno de ellos a tiempo completo aunque otro sea a tiempo parcial en los primeros
momentos y una persona de apoyo administrativo.
Además de esto, es recomendable que las personas que vayan a desarrollar su actividad en la
agencia de colocación tengan alguna experiencia previa, al menos en el caso del personal
técnico.
Las instalaciones tienen que ajustarse a la normativa de prevención y riesgos laborales, debe de
ser accesible, con espacios suficientes para la atención de usuarios, al menos los siguientes
espacios:
Sala de espera/consulta para los demandantes
Espacio para sesiones grupales de hasta 20 o 25 personas
Espacio para atención individualizada. Puede ser una sala con espacio suficiente
para que los técnicos atiendan a los usuarios manteniendo la privacidad
Servicios también adaptados.
Todo ello con material apropiado, ordenadores material informático y pedagógico para poder
usar tanto en talleres o sesiones informativas como para presentaciones de empresas y
procesos de selección
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 153/201
7.2.3.- Las Prácticas Profesionales
El objetivo de este apartado es el de hacer una propuesta que resulte de utilidad a las
empresas de economía social en relación con las prácticas profesionales de jóvenes cualificados.
En capítulos anteriores se ha hecho un análisis pormenorizado del sistema de prácticas teniendo
en cuenta tanto la opinión de expertos como de las empresas cooperativas y sociedades
laborales.
Se puso de evidencia, que tanto las empresas como los expertos entrevistados valoraban como
mejor fórmula de incorporación de jóvenes al tejido productivo de la economía social el modelo
de prácticas profesionales en empresas.
Más de la mitad de las empresas andaluzas de economía social han tenido en alguna ocasión
personas realizando prácticas, pero el resto, ¿por qué no han tenido entre sus plantillas
personal en prácticas?
Pues bien, los principales motivos por los que las empresas no han tenido a personal en
prácticas han sido, que no lo necesitan (21,2%), no se lo han planteado (19,7%) y que nadie
les ha solicitado hacer prácticas en la empresa (18,1%), lo cual sugiere, que todavía hay
margen para ir creciendo en número de empresas que pudieran dar cabida en sus centros a
personal en prácticas, ya que se alude a tres motivos que en un momento dado podrían dejar
de ser un impedimento para abrir sus puertas a jóvenes en prácticas.
Los motivos referidos eran:
No se lo han planteado
Nadie se las ha solicitado
No le han ofrecido la oportunidad
Entre los tres motivos alegados suman un porcentaje del 44%. Como se puede apreciar,
estamos hablando de un importante número de empresas que hasta el momento no han
contado con personal en prácticas y que sin embargo cabe tal posibilidad, de ahí que se pueda
pensar de manera optimista ya que además, las empresas que han tenido personal en prácticas
expresan un alto grado de satisfacción.
Tal extremo lo determina el hecho de la valoración media obtenida de satisfacción que se sitúa
en 4,06 sobre 5. Tres de cada cuatro empresas andaluzas de economía social (74,9%), dicen
estar satisfechas o muy satisfechas con la realización de prácticas en su empresa.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 154/201
La nota menos positiva, dentro las empresas que les gustaría tener personal en prácticas o que
no saben si les gustaría es que más de una de cada tres empresas de economía social en
Andalucía, solo acogerían a personal en prácticas si no les supusiera ningún coste.
Y finalmente, un elemento importante para garantizar un sistema sostenible en el tiempo de
prácticas profesionales en centros de trabajo era saber sobre la disposición de las empresas a
efectuar donaciones económicas para crear un fondo destinado a ofertar prácticas para jóvenes
en empresas de economía social y los resultados fueron que más de seis de cada diez empresas
(61,8%), no estarían dispuestas a hacer donaciones para crear un fondo destinado a ofertar
prácticas para jóvenes. Solo el 16,2% expresaba su disposición a realizar donaciones de este
tipo.
Dos utilidades ampliamente compartidas sobre el sistema de prácticas son necesarias
destacar, a saber:
Representa una oportunidad para que los jóvenes puedan incorporarse al
mercado de trabajo o a una empresa concreta.
Supone una oportunidad que se le presenta a la empresa para conocer a un
potencial trabajador a coste reducido.
Y son estas utilidades las que, de alguna manera, obligan a continuar en una línea de mejora
del sistema de prácticas y de promover que afecte a un mayor número de empresas y de
jóvenes.
Antes de entrar en la propuesta es necesario hacer un pequeño recorrido normativo relacionado
con las prácticas en empresas.
Las prácticas no laborales en empresas están encuadradas en tres grandes líneas conceptuales
derivadas de acciones formativas, a saber
A.- La que deriva del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional amparada por
la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio , de las Cualificaciones y de la Formación Profesional.
B.- La que sustenta los Ciclos Formativos de Formación Profesional Inicial, programas de
Cualificación Profesional Inicial derivada de la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de
Educación
C.- La que resulta del ámbito universitario amparada en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de
diciembre, de Universidades; modificada por la Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 155/201
A.- El Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional.-
En este caso que nos ocupa, las prácticas no laborales se rigen por el R.D. 395/2007, de 23 de
marzo, por el que se regula el Subsistema de Formación Profesional para el Empleo. A su vez,
el citado Decreto es desarrollado por la Orden TAS/718/2008, de 7 de marzo.
Por otra parte, el R.D. 34/2008 de 18 de enero, que regula los Certificados de profesionalidad,
hace referencia en el artículo 5.bis al módulo de formación práctica en centros de trabajo.
Siguiendo la lógica normativa, es la Orden ESS/1897/2013, de 10 de octubre, la que se
desarrolla el Real Decreto referido en este párrafo y más concretamente, es el Capítulo III de la
citada Orden el que regula el módulo de formación práctica en centros de trabajo para
cualquier modalidad de impartición. Además, cada Real Decreto que desarrolla todos y cada
uno de los Certificados de profesionalidad debe contemplar tales módulos.
En las acciones formativas de certificado de profesionalidad las prácticas son obligatorias para
todos aquellos alumnos que quieran obtener el certificado de profesionalidad. Existirá exención
para la realización del módulo de prácticas quienes acrediten una experiencia laboral y que la
propia orden acota.
En ambos casos el módulo no tiene carácter laboral, no conlleva relación contractual entre el
alumno en prácticas y la empresa que lo acoge.
El módulo de prácticas en centros de trabajo deberá cursarse una vez alcanzada la evaluación
positiva en todos los módulos formativos.
B.- Los Ciclos Formativos de Formación Profesional Inicial, programas de
Cualificación Profesional Inicial.-
La Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, recoge en el artículo 42.2, que el currículo de las
enseñanzas de formación profesional incluirá una fase de formación práctica en centros de
trabajo, de la que podrá quedar exento quien acredite una experiencia laboral que se
corresponda con los estudios profesionales cursados.
El Real Decreto 1147/2011, de 29 de julio, por el que se establece la ordenación general de la
formación profesional del sistema educativo, dispone en su artículo 25 que todos los ciclos
formativos de formación profesional incluirán un módulo profesional de formación en centros de
trabajo.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 156/201
El Decreto 436/2008, de 2 de septiembre, por el que se establece la ordenación y las
enseñanzas de la Formación Profesional inicial que forma parte del sistema educativo en la
Comunidad Autónoma de Andalucía, regula en el artículo 16 el módulo profesional de formación
en centros de trabajo, estableciendo las condiciones para su realización.
Los Reales Decretos que regulan los títulos de formación profesional inicial y sus
correspondientes enseñanzas mínimas, así como las Órdenes que establecen los currículos de
los ciclos formativos de grado medio y de grado superior en Andalucía, definen para cada uno
de los ciclos formativos de grado medio y grado superior el módulo profesional de formación en
centros de trabajo, que consistirá en la realización de prácticas en entidades de titularidad
pública o privada.
La Ley 17/2007, de 10 de diciembre, de Educación de Andalucía, determina en su artículo 69,
que todos los ciclos formativos incluirán un módulo de formación en centros de trabajo, con la
finalidad de completar las competencias profesionales en situaciones laborales reales.
La Orden de la Consejería de Educación de 24 de junio de 2008, por la que se regulan los
programas de cualificación profesional inicial, regula en su artículo 14 el módulo de formación
en centros de trabajo que será realizado por el alumnado, una vez que haya superado los
demás módulos obligatorios del programa.
El Decreto 327/2010, de 13 de julio, por el que se aprueba el Reglamento Orgánico de los
Institutos de Educación Secundaria, propicia la puesta en marcha en cada instituto de
dinámicas de funcionamiento diferentes, siendo el proyecto educativo del centro el que debe
abordar los criterios de organización curricular y la programación de los módulos profesionales
de formación en centros de trabajo.
Y finalmente, la Orden de 28 de septiembre de 2011 nace con objeto de regular la ordenación,
organización, realización y desarrollo del módulo profesional de formación en centros de
trabajo, tanto en ciclos formativos de formación profesional inicial como en programas de
cualificación profesional inicial en Andalucía.
Del artículo 4 de la citada orden se desprende la obligatoriedad de la realización del módulo
profesional de formación en centros de trabajo y la duración dependerá de cada ciclo formativo.
A igual que ocurre con las acciones formativas de certificado de profesionalida. También cabe la
exención total o parcial de cursar el módulo profesional de formación en centros de trabajo.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 157/201
C.- Las prácticas en el ámbito universitario.-
En la nueva ordenación de las enseñanzas universitarias oficiales, introducida (por exigencias
del proceso de construcción del Espacio Europeo de Educación Superior) con la Ley Orgánica
4/2007, de 12 de abril, por la que se modifica la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de
Universidades, y desarrollada por el Real Decreto 1393/2007, de 29 de octubre, por el que se
establece la ordenación de las enseñanzas universitarias oficiales, se ha puesto un especial
énfasis en la realización de prácticas externas por los estudiantes universitarios.
En este mismo sentido, el Estatuto del Estudiante Universitario, aprobado por Real Decreto
1791/2010, de 30 de diciembre, reconoce en su artículo 8 el derecho de los estudiantes de
Grado a disponer de la posibilidad de realización de prácticas, curriculares o extracurriculares, y
a contar con tutela efectiva, académica y profesional en las prácticas externas que se prevean
en el plan de estudios. Con mayor detalle, el artículo 24 de este Estatuto regula las prácticas
académicas externas, sus clases y sus características generales.
Y finalmente, el Real Decreto 592/2014, de 11 de julio, es el que regula las prácticas
académicas externas de los estudiantes universitarios.
Según el citado Real Decreto, las prácticas académicas externas serán curriculares y
extracurriculares.
Las prácticas curriculares se configuran como actividades académicas integrantes del
Plan de Estudios de que se trate.
Las prácticas extracurriculares, son aquellas que los estudiantes pueden realizar con
carácter voluntario durante su periodo de formación y que, aun teniendo los mismos
fines que las prácticas curriculares, no forman parte del correspondiente Plan de
Estudios.
Según lo visto hasta ahora, las prácticas profesionales en centros de trabajo emanan
directamente de una acción formativa en su fase final o ya acabada ésta, sin que pueda
transcurrir un periodo largo desde que se hubieran finalizado esos estudios.
Además, en casi todos los casos, esas prácticas son de carácter obligatorio y existe una alta
implicación por parte de los centros educativos por captar las empresas colaboradoras donde
los alumnos desarrollarán las prácticas.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 158/201
El único caso visto hasta ahora que es de carácter voluntario, lo encontramos en la Universidad
con las prácticas académicas externas extracurriculares.
No obstante, las especiales dificultades de inserción en el mercado laboral con la que se
encuentran los jóvenes en España, aun teniendo formación y visto la importancia y la necesidad
de al menos, facilitarle un experiencia o contacto con los centros de trabajo, el Ministerio de
Trabajo e Inmigración aprobó el Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el
que se regulan las prácticas no laborales en empresas.
Este decreto se enmarca en la responsabilidad que tienen los poderes públicos y los agentes
que intervienen en el mercado de trabajo en colaborar con actuaciones que favorezcan de
manera decidida la empleabilidad de nuestros jóvenes ofreciéndoles una oportunidad de
prácticas laborales.
Las citadas prácticas benefician a personas jóvenes, entre 18 y 25 años, desempleadas,
que tengan cualificación profesional, ya sea en el ámbito laboral o educativo (titulación
oficial universitaria, de formación profesional de grado medio o superior o de
certificados de profesionalidad, pero nula o escasa experiencia laboral, bajo la dirección
y supervisión de un tutor, en los centros de trabajo de la empresa y tendrán una
duración entre tres y nueve meses.
Previamente al acuerdo que suscriban las empresas y las personas jóvenes, en donde
se describirán las prácticas, las empresas tendrán que haber celebrado un convenio con
los Servicios Públicos de Empleo para el desarrollo de las mismas, por medio del cual
aquellas presentarán el programa de prácticas no laborales y los Servicios Públicos de
Empleo realizarán la preselección de candidatos.
Asimismo, por la participación en el programa, las personas jóvenes percibirán una
beca de apoyo y a la finalización de las prácticas obtendrán un certificado.
Asimismo, a estas personas les son de aplicación los mecanismos de inclusión en la
Seguridad Social contemplados en el Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por el
que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la
Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación, en
desarrollo de lo previsto en la disposición adicional tercera de la Ley 27/2011, de 1 de
agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad
Social.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 159/201
.- Jóvenes en Prácticas en Empresas de Economía Social. Colaboración con
Entidades Educativas.-
A igual que ocurre con las agencias de colocación, crear una herramienta propia en el ámbito
de alguna organización de la Economía Social para gestionar prácticas profesionales en
empresas supondría igualmente contar con los mismos problemas que hacen, a priori poco
recomendable, la puesta en marcha de una infraestructura destinada a tal fin.
En línea con lo que se está investigando, la Economía Social, dentro de la intención de
búsqueda de personal cualificado (aun sin experiencia laboral) para poder insertarlo en
empresas, se puede plantear dos opciones:
A.- Favorecer la incorporación de Jóvenes titulados conforme a las normas
señaladas en los apartados anteriores en empresas de economía social provenientes
de:
La enseñanzas universitarias
Ciclos formativos
Certificados de profesionalidad. Formación profesional para el empleo
B.- Búsqueda y gestión de fondos que posibiliten ofertar prácticas profesionales en
empresa de jóvenes que acrediten titulación.
Visto estos dos apartados, a continuación procede ahondar en contenido para posteriormente
finalizar con una propuesta de herramienta que posibilite la consecución de nuestro objetivo.
Dentro del contexto del primer apartado, parece pertinente trabajar con las prácticas
externas extracurriculares de los alumnos universitarios, que como podemos recordar
son de carácter voluntario.
¿Y por qué con el resto no? La respuesta es sencilla, porque el resto de personas en proceso de
formación se ven beneficiados por las gestiones que cada centro formativo o educativo deben
hacer para facilitarles unas prácticas profesionales contempladas en sus respectivos planes de
estudios o de formación.
En este caso, lo que si procedería, es una adecuada campaña informativa y de concienciación
ante las empresas de economía social para que en un acto de responsabilidad social se
ofrezcan para acoger a estos alumnos en prácticas curriculares.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 160/201
Por otra parte, también nos encontramos con otros jóvenes titulados que por haber pasado ya
un tiempo desde que finalizaron su acción formativa no reciben el apoyo de los centros donde
adquirieron la titulación.
Este colectivo, actualmente tienen opciones de beneficiarse de prácticas cuando alguna Entidad,
Organización o la propia Administración genera un programa concreto que financia tales
prácticas.
Y es aquí donde la Economía Social podría desarrollar una labor de captación y gestión de
fondos con el objeto de que jóvenes con el perfil anterior puedan desarrollar prácticas en
empresas de economía social o de llegar a acuerdos con entidades que gestionan sus propios
fondos para estos fines y así, las empresas de economía social puedan verse beneficiadas.
Es decir, por una parte se fomentaría que las empresas de economía social se interesaran por
incorporar a sus centros de trabajo alumnos universitarios dentro del programa de prácticas
externas extracurriculares y que cuentan con una financiación predeterminada, y por otra, se
trabajaría con el resto de jóvenes con titulaciones fuera ya de prácticas curriculares.
Se trataría por tanto de lograr una metodología o una herramienta que facilitara esta toma de
contacto.
Desde la Escuela de Economía Social, y en virtud de diversas opiniones de expertos, se propone
llegar a acuerdos de colaboración con Entidades con experiencia en el ámbito de la
intermediación laboral que cuenten con herramientas de solvencia contrastadas.
Procedería llegar a un acuerdo de colaboración con las Universidades Públicas Andaluzas que
como se ha comentado con anterioridad gestiona tanto los procesos de inserción laboral como
los de prácticas no curriculares a través de la Plataforma ÍCARO.
Con este sistema se podría tanto lograr la canalización de estudiantes universitarios hacia las
empresas de economía social vía prácticas como la de otros jóvenes con titulación con los
ajustes y protocolos oportunos.
Con las soluciones pertinentes ÍCARO podría convertirse en una herramienta eficaz para las
empresas de economía social en el objetivo de facilitarle la contratación de mano de obra
cualificada y de prácticas profesionales no laborales.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 161/201
Habida cuenta que concurre dos aspectos desarrollados en apartados distintos, procede un
apartado diferenciado para profundizar en el proceso de colaboración.
7.2.4.- Fondo para Prácticas en Economía Social (FOPRES)
Como se ha señalado con anterioridad, tres de cada cuatro empresas andaluzas de economía
social (74,9%), dicen estar satisfechas o muy satisfechas con la realización de prácticas en su
empresa, pero sin embargo, a pesar de esa satisfacción, más de una de cada tres empresas de
Economía Social en Andalucía, que manifestaron que les gustaría tener personal en prácticas o
que no sabían si les gustaría, solo acogerían a personal en prácticas si no les supusiera ningún
coste. Es decir, sobre un 40% de empresas condicionan tener personal en prácticas a la no
necesidad de aportar dinero.
Destacar que el 28,8% de las empresas no saben qué cantidad estarían dispuestas a asumir.
Solo un 32,3% admiten que asumirían pagar más de 100 €.
Y otro dato relevante era, que solo el 16,2% expresaba su disposición a realizar donaciones
para generar un fondo destinado a financiar prácticas en empresas de economía social.
A pesar de esta no muy alentadora situación, entendemos que no hay que cejar en el empeño
de favorecer la canalización de jóvenes con titulación hacia el seno de las empresas de
economía social.
Y como entendemos, y así lo sugieren todos los colectivos a los que se le ha pedido opinión, las
prácticas profesionales en centros de trabajo, se muestra como una de las medidas más
eficaces para la inserción de jóvenes titulados en las empresas, por un lado , y por otro como
una fórmula ideal para que las empresas conozcan potenciales trabajadores.
Una vez que asumimos como premisa de partida la idoneidad de fomentar las prácticas
profesionales en empresas, procedería entrar en el campo de la ejecución material, es decir, el
lograr que el mayor número de empresas de economía social sean receptoras de jóvenes en
prácticas.
Para tal cuestión se nos antojaría pensar, que lo mejor sería dar a conocer entre las empresas
todo el abanico existente de ofertas de programas de prácticas para que las citadas empresas
materialicen su deseo de dar cabida a los jóvenes en prácticas en sus centros de trabajo.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 162/201
En la actualidad existe un importante número de Entidades y Organizaciones que gestionan
prácticas en empresas y que van desde los centros formativos y educativos que ofertan
alumnos en prácticas como última fase de un proceso formativo.
Estos procesos están destinados a la consecución de un título, a otras Entidades que disponen
de un presupuesto para dedicarlo a ofertar prácticas profesionales no laborales a jóvenes que lo
deseen de manera voluntaria.
En este último caso se ubicarían las que ofertan instituciones tales como la Universidad con sus
prácticas académicas externas extracurriculares, las de la propia Junta de Andalucía con su
programa de becas para el desarrollo de prácticas profesionales en empresas, u otras Entidades
que en cumplimiento de sus objetos sociales destinan recursos a estos fines.
No obstante, entendemos que la Economía Social debe dar un paso al frente y asumir un mayor
protagonismo en cuanto a responsabilidad social para favorecer la inserción laboral de nuestros
jóvenes.
En relación a esta materia, no solo nos estamos refiriendo a incrementar el número de
empresas que oferten plazas para dar una oportunidad formativa a esos jóvenes, que también,
sino que en la medida de las posibilidades de cada empresa u organización, se haga posible
consolidar el funcionamiento de un programa específico y potente dentro de la Economía Social
Andaluza.
En algunos casos bastará con dar una oportunidad a que jóvenes realicen prácticas en una
cooperativa o sociedad laboral contribuyendo con una aportación propia para cofinanciar
algunos de los costes que conlleva contar con un joven becado.
Pero como se ha dicho anteriormente, se hace necesario que otras empresas de economía
social u organizaciones vinculadas a ella, o incluso la propia Administración dentro de sus
políticas de fomento de la Economía Social, sin descartar incluso particulares, contribuyan de
manera decidida aportando recursos económicos para conformar un Fondo para Prácticas en
la Economía Social (FOPRES).
Este Fondo para becas podría recibir aportaciones, no solo de las entidades reseñadas en el
párrafo anterior, sino que también se les podría sumar contribuciones de otras empresas,
fundaciones, etc. nacionales o internacionales, que entre su objeto social estuviera la de
fomentar la inserción laboral de jóvenes.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 163/201
La Entidad que dentro del ámbito de la Economía Social se encargara de gestionar estos fondos
dirigiría sus acciones:
A la captación de fondos, firmando acuerdos de colaboración con entidades que
estuvieran dispuestas a aportar recursos.
Difusión del programa que se pretende ejecutar
Promoviendo en solitario o en colaboración con otras entidades el reparto de esos
fondos.
Gestionando administrativamente los fondos.
Gestionando el día a día de lo que es un proceso de puesta en contacto de jóvenes y
empresas, así como su posterior seguimiento.
Evaluación y adecuada difusión de los resultados del programa.
De esta manera sintética se puede mostrar las principales funciones que debería llevar a cabo la
entidad gestora del FOPRES.
No obstante procede profundizar algo más en los apartados reseñados anteriormente
-. Captación de Fondos.-
Todo proceso de captación de fondos exige una adecuada y pormenorizada planificación. Es
fundamental tener unos objetivos muy claros a conseguir y un buen diseño secuencial del
proceso de distribución de esos recursos.
Por lógica, cualquier Entidad o Institución que se muestre receptiva a colaborar, exigirá una
solvencia técnica del equipo gestor y una detallada memoria del proyecto que se pretende
llevar a cabo, donde se ponga de manifiesto argumentos sólidos y sustentados en la realidad.
Una vez ultimado todos los elementos relevantes del diseño del programa se procedería a
determinar las Organizaciones que serían objeto de petición de colaboración. Es fundamental
contar con el apoyo de Entidades solventes que posibilite una inyección importante de recursos
y sostenidos en el tiempo garantizando así un mínimo anual de oferta de becas.
Es interesante tener en cuenta La reforma fiscal aprobada por la Ley 27/2014 de 27 de
noviembre, del Impuesto sobre Sociedades, que introduce en su Disposición final 5ª
modificaciones a los artículos 19 y 20 de la Ley 49/2002, de 23 de diciembre, de régimen fiscal
de las entidades sin ánimo de lucro y de los incentivos fiscales al mecenazgo, en relación a los
tipos de deducción aplicables por donaciones realizadas a fundaciones y asociaciones
declaradas de utilidad pública acogidas al régimen fiscal especial regulado en dicha
Ley 49/2002.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 164/201
Los nuevos tipos de deducción aplicables a partir del 1 de enero de 2015 son los siguientes:
Deducciones de la cuota del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
Donaciones personas físicas Ejercicio
2015
A partir del
2016
Hasta 150 € 50% 75%
A partir de 150 € 27,5% 30%
Donaciones plurianuales (las realizadas a partir del
tercer año a la misma entidad, en la cantidad que
exceda de 150 €)
32,5% 35%
Límite de deducción 10% de la base
liquidable
10% de la base
liquidable
El hecho que las donaciones por parte de particulares conlleven beneficios fiscales, también
abre o facilita la obtención de fondos mediante sistemas tales como el crowdfunding.
Esta fórmula de financiación colectiva es un sistema de cooperación muy sencillo que posibilita
reunir una suma de dinero considerable entre muchas personas para apoyar una determinada
iniciativa o causa.
A cambio de su participación en el proyecto, los cofinanciadores, como se suelen llamar las
personas que apoyan proyectos, reciben recompensas no monetarias que pueden ser
agradecimientos personalizados, precompra de productos o servicios a un precio mucho
inferior antes de lanzarlos al mercado, etc.
En nuestro caso, las posibles campañas de crowdfunding que se pudieran lanzar irían
destinadas a financiar acciones relacionadas con las prácticas en empresas pero que pudieran
suponer un valor añadido, como las prácticas fuera de Andalucía en empresas de economía
social vinculadas a otras andaluzas con relaciones proveedor-cliente; o un interés social,
como podría ser favorecer el desarrollo de prácticas de jóvenes cualificados con discapacidad,
en riesgo de exclusión, víctimas de violencia de género, inmigrantes, refugiados, etc.
Deducciones de la cuota del Impuesto sobre Sociedades.
Los tipos de deducción en Impuesto sobre Sociedades se mantienen igual, modificándose solo
en el caso donaciones plurianuales.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 165/201
Donaciones personas jurídicas Ejercicio
2015
A partir del
2016
Donaciones 35% 35%
Donaciones plurianuales (las realizadas a partir del
tercer año a la misma entidad)
37,5% 40%
Límite de deducción 10% de la base
imponible
10% de la base
imponible
El compromiso de financiación se plasmaría a través de un convenio entre la Entidad donante
y la gestora del fondo en los términos que se estimen convenientes.
Como se ha comentado con anterioridad, el fondo se crearía con vocación de continuidad y con
el objetivo de ir incrementado los recursos año a año para dar esta inmejorable oportunidad al
mayor número de empresas y jóvenes posibles.
A continuación se efectúa una propuesta de objetivos de lo que entendemos que podría ser una
previsión para el primer año de funcionamiento del FOPRES.
El objetivo sería poder ofertar 50 becas cuya duración fuera de 6 meses a razón de 5 horas
diarias.
.- Difusión del programa.-
Parte del éxito de FOPRES vendrá dado por un adecuado conocimiento por parte de los tres
pilares que componen el programa, a saber:
Potenciales Donantes.- Hemos de suponer que los donantes de fondos iniciales, tendrán
una atención especial para que en los primeros momentos de puesta en marcha del Fondo
aporten recursos.
Por tanto, esos donantes deberán estar claramente identificados como Organizaciones o
Entidades con una inequívoca responsabilidad social. En este caso los responsables de
gestionar el Fondo se dirigiría a estas Entidades a proponerle su participación en el Fondo.
No Obstante una adecuada campaña de promoción y difusión, posibilitará que otras
organizaciones se vayan sumando al proyecto, de tal manera que se pueda garantizar una
sostenibilidad del proyecto a lo largo del tiempo, así como ir incrementando el número de
becas paulatinamente.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 166/201
Empresas Colaboradoras.- En este apartado, nos referimos a todas las empresas de
economía social que estén dispuestas a colaborar con el programa ofertando la posibilidad
a jóvenes para que se incorporen haciendo prácticas a sus centros de trabajo.
Hemos de recordar que estas empresas no solo deben buscar un interés propio, sino que el
hecho de ofertar plazas, deberá estar motivado además, por un ánimo de responsabilidad social
hacia los jóvenes desempleados.
De hecho se pretende proponer un plus de exigencia a estas empresas en aras de un mejor
desarrollo de las prácticas, tal y como se insta por parte de todas las fuentes consultadas.
Por tanto, las acciones de difusión facilitarían que muchas empresas conocieran las bondades
de este programa.
Jóvenes en Prácticas.- La campaña de difusión también debe llegar a este colectivo para
que vean a la Economía Social como una opción real de trabajo y/o de incorporación a un
proyecto de emprendimiento. Razón de más para ponerles a su disposición de una nueva
forma de realizar unas prácticas con un salto cualitativo en calidad.
.- Reparto de fondos.-
La acción distribuidora de los recursos económicos que conformarían el Fondo le
correspondería a la entidad gestora.
Entre las funciones clave estaría la de gestionar el presupuesto conforme a los criterios que
fueran acordados, estando obligados a dar cumplida información a las Entidades donantes.
Los fondos serían destinados en su mayor parte al pago de becas, no obstante también
tendrían que ser financiados con cargo a este Fondo otros gastos tales como: Formación a los
becarios, coordinador o coordinadora de prácticas con sus respectivos gastos de
desplazamientos y dietas, elaboración de material didáctico, así como otros gastos de acciones
de seguimiento y evaluación.
.- Gestión administrativa del Fondo.-
La gestión del Fondo se llevaría a cabo por la Entidad a la que se le encomiende tan labor
dentro de las organizaciones del ámbito de la Economía Social y de la que formaría parte el
coordinador o coordinadora de prácticas contratado para tal fin.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 167/201
Ni que decir tiene que la gestión se llevará a cabo con la mayor transparencia posible y estaría
sujeto a auditoría externa.
.- Gestión del programa.-
Una vez se disponga de los fondos económicos suficientes se procedería a ofertar las prácticas
profesionales entre jóvenes y empresas de economía social
Antes de iniciar este proceso habría que diseñar diversas actuaciones entre las que podrían
encontrarse:
Modelos de Convenios de Colaboración con empresas
Servicios que se ofrecerían a las empresas, y que básicamente iría en la línea de
facilitarles los mecanismos que posibiliten una adecuada intercomunicación
Coordinación de Prácticas y Tutores de las diversas empresas
Servicios diseñados para beneficio de los jóvenes en prácticas. Básicamente se
trataría de facilitarles los mecanismos propuestos de seguimiento y de formación.
Una vez concurra todo lo anterior, el paso siguiente sería el ofertar las plazas, y que
dependiendo de las circunstancias se podría ofertar bien en solitario por la Entidad Gestora o
bien en colaboración con alguna otra gestora de prácticas como podría ser la Universidad.
Formación en competencias y adecuado seguimiento de prácticas han sido dos elementos muy
valorados por empresas y expertos como aspectos que inciden directamente en una mejora
notable en el aprovechamiento de las prácticas profesionales.
Por ello, desde la gestión del FOPRES se hará especial hincapié en estos dos elementos tanto a
través de herramientas telemáticas, como con acciones presenciales En cuanto a la formación,
se propone que sea obligatoria y continua a lo largo de todo el proceso de prácticas, es decir
compaginando prácticas con formación.
A su vez, esta formación, como se ha dicho en párrafos anteriores, daría especial relevancia a la
relacionada con competencias y habilidades sociales por un lado, y sobre Economía Social por
otro. La fórmula, que en principio se propone, sería la de impartir formación obligatoria
presencial a los jóvenes seleccionados distribuida en dos grupos de 25 jóvenes en las
instalaciones de la Escuela de Economía Social de Osuna.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 168/201
Se ofrecería a grupos de becarios que todavía no hayan iniciado las prácticas o que estén en el
primer mes de prácticas, con objeto de poder conformar un grupo que haga viable la acción
formativa presencial.
La duración propuesta de la actividad formativa sería de 12 horas distribuida en un día y medio
con objeto de poder generar grupo y realizar actividades grupales. Las áreas temáticas
previstas para las sesiones presenciales serían:
Desarrollo de las prácticas profesionales
Economía Social
Principios y Valores
Gestión
Organización
Trabajo en equipo
Posteriormente todos los becarios pasarían, como usuarios, a formar parte de una plataforma
interactiva desde la que se les iría impartiendo la formación On-Line, además de
proporcionarles los mecanismos para el mejor seguimiento de las prácticas, ya que sería una
fórmula de contacto continuo con el coordinador de prácticas y/o docente.
Básicamente, más que un docente a la antigua usanza estaríamos hablando de una
metodología de coaching que posibilite aplicar los contenidos formativos a la realidad de las
prácticas.
Las áreas temáticas previstas para las sesiones on-line serían 6, coincidiendo con cada uno de
los meses previstos de prácticas en empresa:
Gestión del tiempo y la información
Comunicación oral y escrita
Gestión de conflictos
Resolución de problemas
Visión comercial
Orientación al cliente
Capacidad de análisis y síntesis
Compromiso ético
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 169/201
.- Seguimiento, Evaluación y Difusión de los resultados del programa.-
El seguimiento del proceso de prácticas es totalmente indispensable para ello, se hace
necesario un mecanismo que facilite el contacto rápido y continuo entre las tres patas del
proceso, es decir, Coordinador de Prácticas del Ente que gestiona, los Jóvenes becarios y
finalmente los Tutores de las empresas colaboradoras.
Para tal fin se propone el uso de la plataforma interactiva que entre otras cosas es la que se
usaría para la formación On-Line.
Tanto a los Jóvenes como a los tutores de las empresas se les exigirá sendos informes a
mediación y final de las prácticas con objeto de conocer como se han desarrollado las prácticas
desde cada una de las ópticas. Además, a esto se le añadiría cualquier incidencia puntual que a
lo largo del periodo surja.
En relación a la evaluación, tanto becarios como tutores cumplimentarán un test de evaluación
de la acción de prácticas. Posteriormente, una vez finalizado la programación anual de las
prácticas se confeccionaría por parte del coordinador un informe con una evaluación general del
programa, al que se le añadiría una memoria descriptiva de los elementos más relevantes
acaecidos.
La confección de este documento sería muy relevante tanto para detectar debilidades del
proyecto como para mejorar en los sucesivos programas.
Además, como sería el documento que mejor ilustraría el desarrollo del programa anual junto
con el informe de auditoría se les proporcionaría a las Entidades donantes de recursos al
FOPRES.
Y finalmente la última acción que cabe destacar es la de divulgar ante la ciudadanía el
desarrollo y conclusiones de esta “Buena Práctica” con el formato que más se estime
conveniente, Jornadas, publicaciones, rueda de prensa, etc.
7.2.5.- La Colaboración para la Inserción
Como se ha comentado en apartados anteriores, hay 119 agencias de colocación intermediando
en el ámbito de la comunidad autónoma andaluza.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 170/201
En el momento actual, cuando se busca personal universitario es conveniente hacerlo a través
de las propias universidades debido a la fuerte irrupción de la formación de postgrado ya que
sólo cada universidad conoce la variedad y alcance de su oferta formativa en este campo.
Esto se puede comprobar fácilmente cuando vemos que los servicios públicos de empleo no
tienen buenos sistemas de clasificación o catalogación de estas enseñanzas.
Existe una costumbre arraigada de reclutar candidatos en centros educativos y entre los
conocidos. Los resultados de esta forma de proceder pueden distorsionar los resultados de los
procesos de selección por lo restringido del ámbito de búsqueda. Probablemente se podrían
mejorar dichos resultados si se recurriera a servicios más especializados y menos clientelares.
Según un reciente estudio elaborado por la fundación de una conocida empresa de trabajo
temporal, sólo son “visibles” el 20% de las ofertas de empleo lo cual quiere decir que los
procesos de reclutamiento y selección se realizan por cauces no formales.
Esto coincide con los datos que el propio servicio público de empleo estatal viene repitiendo
desde hace 20 años:
la cifra de ofertas de empleo que se gestiona a través de ellos va desde algo más del
4% hasta casi un 6% en los mejores casos.
Este dato está en consonancia con lo que declaran las empresas de economía social
consultadas sobre las fuentes de reclutamiento.
Según los datos del observatorio ARGOS del Servicio Andaluz de Empleo, el personal
cualificado tiene una tasa significativa de movilidad lo que quiere decir que, en contra de lo que
pudiera pensarse estos años atrás, las personas cualificadas están dispuestas a cambiar de
domicilio cuando existen ofertas adecuadas para ellas.
Aplicando esto a la situación que nos ocupa, deberíamos de entender que la movilidad dentro
de la Comunidad Autónoma no debe de ser tenida como obstáculo para reclutar personal
cualificado si la oferta es atractiva, máxime cuando muchas de estas personas están optando
por buscar trabajo en otros países ante la imposibilidad de poder ejercer una actividad
profesional en nuestro país.
Se espera una liberalización de la intermediación lo que, si eso sucede, puede atomizar aún
más la intermediación y quizás complicar más la búsqueda de candidatos óptimos.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 171/201
LOS JOVENES EN EL MERCADO DE TRABAJO ACTUAL
Ya se ha comentado con anterioridad la proliferación de entidades que intermedian en el
mercado de trabajo entre agencias de colocación, empresas de trabajo temporal, los propios
centros educativos, el servicio público de empleo, bases de datos de empresas, portales de
empleo, etc. de manera que, en algo más de 20 años, se ha pasado de una situación en la que
la persona que buscaba trabajo, con inscribirse en un par de sitios a lo sumo ya tenía
garantizado que le llegarían todas las ofertas posibles.
Por el contrario, en la actualidad los jóvenes que deciden activamente buscar un empleo han de
inscribirse en numerosas páginas web, portales de empleo, pasar por los circuitos que para
ellos diseña el propio servicio público de empleo y todo ello con el escepticismo de que, al hacer
eso, sólo se está cumpliendo con un mero trámite que, para colmo, no garantiza que llegue la
oferta deseada.
La esperanza depositada en los servicios públicos de empleo es escasa y la oferta poco ajustada
a sus necesidades. Los servicios que oferta parecen más bien estar pensados como un
procedimiento de control que, si se cumple con los pasos debidos, la persona que lo siga podrá
tener acceso a determinadas actividades o beneficios, sean estos formativos teóricos o
prácticos, tener acceso a determinado tipo de subvenciones o ser encuadrados en colectivos
elegibles para determinados programas o ayudas.
Esta situación resulta estresante para los jóvenes profesionales porque deben de estar atentos
a la aparición de toda nueva entidad intermediadora, de toda empresa que pueda ser
interesante, rellenar hasta la saciedad diferentes modelos de currículum, mantenerse en
permanente estado de atención y pulsar innumerables “clics” en innumerables sitios para el
mismo objetivo.
En este escenario, la actual crisis económica ha venido a complicar la situación y ha hecho que
el desánimo o el escepticismo se propague entre esta población. Resulta interesante ver que
hasta hace unos años, la carencia del manejo de otros idiomas así como la escasa disponibilidad
para desplazarse a otros entornos sea cosa del pasado.
En la actualidad cada vez más jóvenes optan por desplazarse a otros países y manejan
diferentes lenguas, de hecho casi podría decirse que comienza a emerger un nuevo perfil de
persona que trata de labrarse una carrera internacional en lugar de optar por la formación
postgraduada.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 172/201
A.- PERSPECTIVAS/TENDENCIAS:
Un reciente estudio de una reconocida consultora dibuja un panorama laboral diferente al
conocido hasta ahora, un mercado que implica continuas entradas y salidas, relaciones
laborales no regularizadas como hasta ahora sino más bien en las que primarían el trabajo
autónomo y los freelance, cada vez más externalización de servicios de las organizaciones,
minijobs, etc.
En este entorno, parece lógico pensar que algunos de los movimientos de agregación de
entidades de intermediación vayan fructificando. Esto es algo que, además de razonable, nos
parece vital por las razones que ya se han comentado antes de saturación de entidades de
intermediación y para facilitar el acceso a la mejor información tanto a candidatos como a
empleadores. Piénsese en este sentido que una empresa que busque personal tendría también
una pléyade de entidades intermediadoras a las que recurrir.
Consecuentemente es además algo eminentemente práctico en la medida que facilita más el
acceso de demandantes y ofertantes de empleo; en resumidas cuentas: optimiza medios,
recursos y esfuerzos y permite cubrir un mayor espectro de “clientes” de uno y otro tipo.
Esta dinámica ha sido de alguna forma alentada por el propio Servicio Público de Empleo Estatal
al facilitar que se produjeran UTE de agencias de colocación para colaborar con él.
Desafortunadamente, Andalucía no está entre las comunidades autónomas que suscribieron el
acuerdo marco de colaboración con el Servicio Público de Empleo Estatal, con lo que las
agencias de colocación andaluzas sólo pueden acceder a estas colaboraciones y sus
correspondientes fondos de la mano de otras agencias ubicadas en otros territorios quedando
en un papel similar al de subcontratista.
También se prevé una pujanza de la formación en colaboración con la (o las) empresas
tratando de buscar una formación “a la carta” en función de las necesidades de dichas
empresas o entidades y con objetivos de contratación.
Se viene observando desde hace unos años una forma nueva de reclutar personal a través de la
participación en foros, presentaciones en centros educativos e incluso de financiación de juegos
de simulación, actividades formativas o financiación de concursos de ideas, sean éstas para
constitución de proyectos de creación de empresas o simplemente generación de ideas o
proyectos profesionales.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 173/201
Las universidades son cada vez más conscientes de la necesidad de formar en competencias a
sus estudiantes para que estos completen un perfil profesional de éxito. En este sentido puede
servir como muestra el proyecto que coordinó la Universidad de Granada hace un par de años
consistente en el “Diseño de un sistema de selección, formación y acreditación en
competencias”.
Dicho proyecto fue financiado por el Ministerio de Educación e implicó la participación de 12
universidades de todo el territorio nacional.
Se da también entre este colectivo una pujanza absoluta de redes sociales para mantenerse
informado sobre ofertas, oportunidades de formación, ideas de negocio,…
El tema de captación de candidatos es muy importante porque ya se ha dicho que hay algunas
empresas de Economía Social que tienen sus propias bolsas de trabajo. Si no se hace bien
podría darse la imagen de que sólo se están transfiriendo las bases de datos de los potenciales
trabajadores.
También podría darse el caso de que una vez iniciados los procesos los candidatos siguieran
presentando las mismas carencias que hasta el momento se han detectado con lo que el
problema persistiría y la imagen institucional se podría ver afectada.
Riesgo de que después de estos esfuerzos el resultado no se ajuste a lo esperado con el
consecuente deterioro de imagen por parte de los promotores y ejecutores de la idea.
Teniendo en cuenta lo anterior, nos encontraríamos entre dos alternativas
Promover la creación de una agencia de colocación propia, bien telemática o presencial, y
que ya se comentó antes que ambos modelos corresponden a diferentes filosofías y conllevan
diferentes metodologías de trabajo. El segundo modelo (presencial) es el más recomendable
aunque sea el más costoso en términos de costes de personal y espacios de uso.
La segunda opción es dilucidar si la acción de búsqueda de personal cualificado se puede
afrontar en colaboración con terceros (otras agencias ya constituidas por ejemplo).
Sobre este particular hay que recordar igualmente lo dicho antes sobre la tendencia a la
cooperación entre agencias con lo que sería bueno contar con otras entidades que ya estén
introducidas en la actividad, bien sean agencias ya constituidas o alguna de las asociaciones de
ámbito nacional que se han constituido recientemente.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 174/201
Por otra parte, uno de los aspectos más importantes a decidir en todo este proceso es el de la
elección de la herramienta de trabajo. Hay que reconocer que en el mercado ya existen
diferentes modelos, algunos de los cuáles pueden dar un resultado razonable si están lo
suficientemente testados. En caso contrario habría que desarrollar otro modelo propio lo que
implicaría un mayor coste.
La propuesta en este sentido es que se podría optar por utilizar la herramienta de gestión
ICARO que ya está testada para esa tarea, se contaría además con la ventaja de contar con
una herramienta con la que están familiarizados todos los estudiantes de las universidades
andaluzas y alguna más del territorio nacional, tan sólo habría que desarrollar un módulo
para FP.
Si no se opta por crear una agencia de colocación propia se podría llegar a un acuerdo con las
diferentes universidades andaluzas para que estas gestionaran las ofertas que las empresas de
Economía Social generaran.
Esta solución contaría con la ventaja de que no existirían los costes de personal, material y
recursos y para ello sólo se requeriría:
1.- Llegar a un acuerdo con las universidades para gestionar las ofertas y establecer los
protocolos de trabajo en función de las necesidades y tiempos de las empresas de
Economía Social. El acuerdo podría negociarse institucionalmente entre la entidad que
corresponda de la Economía Social y las Universidades.
2.- O se podría estudiar un modelo de cooperación ajustado a las necesidades planteadas a
por las empresas de economía social.
En principio la vía de la colaboración de la Economía Social con las Universidades Andaluzas
podría ser una opción muy favorable para ambas partes debido a la importancia relativa de
cada una de ellas. La Plataforma ÍCARO sería la opción sobre la que giraría el proceso de
colaboración.
Es necesario advertir, que en el desarrollo de esta propuesta se enumeran actuaciones factibles
de realización, no obstante, todo quedaría supeditado a la firma de un convenio de
colaboración entre las Universidades Andaluzas y la Entidad representativa de la
Economía Social que se postule.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 175/201
La colaboración podría venir por una doble vía, a saber:
A.- La relativa a Colocaciones
B.- La relativa a la gestión de Prácticas
Pero antes de profundizar en cada uno de los apartados, procede comentar que la plataforma
ÍCARO cuenta con una importante base de datos conformada básicamente por estudiantes
universitarios y por egresados.
Teniendo en cuenta que la idea es poder propiciar la incorporación de titulados a las empresas
de economía social, sería conveniente que la base de datos reseñada se incrementara en una
primera fase con titulados procedentes de la Formación Profesional, y más adelante con
cualquier joven que cuente con una certificación de profesionalidad proveniente de la
Formación Profesional para el Empleo.
Esta nueva configuración de la base de datos de ÍCARO posibilitaría a las empresas de
economía social contar con la mayor base de datos de jóvenes titulados existente, y todo ello a
un golpe de “clic”. Una base de datos y una plataforma contrastada en su eficacia y en su
metodología de trabajo, además de contar con un excelente resorte técnico que la sustenta.
Una vez comentado la fuente de suministro de jóvenes titulados, procede señalar las dos líneas
donde se podría llevar a cabo colaboración.
A.- COLOCACIONES.
A falta de concreción en un convenio, los grandes ejes en los que se sustentaría la
colaboración serían:
Las empresas accederían a la Plataforma y podrían demandar Titulados Universitarios y
de Ciclos Formativos con o sin experiencia
La Entidad de Economía Social haría una fuerte campaña para divulgar entre las
empresas la bondades de la Plataforma ÍCARO y los beneficios que le podría acarrear
La plataforma se adaptaría para que desde la Entidad de Economía Social que
conveniara se llevara a cabo el seguimiento de las ofertas y colocaciones que se
ejecutaran, con el objeto de proceder a una continua evaluación del proyecto e ir
incorporando las mejoras que procedan
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 176/201
B.- PRÁCTICAS PROFESIONALES.
De igual manera, la Plataforma ofrece innumerables ventajas para que las empresas de
economía social acudan a ella para solicitar que jóvenes con titulación tengan su oportunidad
para realizar prácticas en empresas.
Igualmente que lo señalado en el apartado de colocaciones, los grandes ejes en los que se
sustentaría la colaboración serían:
Las empresas accederían a la Plataforma y podrían demandar Estudiantes
Universitarios, así como Titulados de Ciclos Formativos
La Entidad de Economía Social haría una fuerte campaña para divulgar entre las
empresas la bondades de la Plataforma ÍCARO en materia de Prácticas Profesionales
Desde la Plataforma, la Entidad de Economía Social podría llevar a cabo el seguimiento
y la asistencia o tutela a los becarios.
Igualmente, y si así se estimara conveniente, a través de la Plataforma ÍCARO se podría
gestionar la fase de intermediación que conllevaría la puesta en marcha del Fondo para
Prácticas en Economía Social (FOPRES).
Por otra parte, estos mecanismos de colaboración abriría las puertas a otras posibles acciones
como:
Formación Conjunta (con posibilidad de prácticas posteriormente)
Fomento de Cultura Emprendedora
Etc.
También podría ser factible y deseable llevar a cabo protocolos de colaboración con
determinadas entidades, como la Asociación Andaluza de Centros de Enseñanza de la
Economía Social (ACES), para facilitar la inscripción de demandantes de empleo que hayan
sido formados en centros docentes gestionados por empresas de economía social y que
cuenten con titulaciones de Ciclos Formativos.
De tal manera que los citados titulados obtengan la información suficiente para que, si es su
deseo, inscribirse en la Plataforma ÍCARO.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 177/201
Además, la puesta en marcha de esta colaboración supone la generación de valor, puesto que:
Se pone en conocimiento de las empresas de economía social una herramienta potente
y contrastada para reclutar personal e incorporar jóvenes en prácticas.
Se incorpora a esta herramienta los titulados medios (en primer lugar los provenientes
de centros formativos gestionados por empresas cooperativas)
Se acerca la Universidad a la Economía Social
Se acerca la Economía Social a la Universidad
Se mejora la interlocución con empresas y usuarios
Es factible la programación de formación
Si comparamos, usando como parámetro la relación coste-beneficio, donde las alternativas a
elegir fueran entre un modelo que suponga la creación de una estructura independiente,
gestionada por una Entidad de la Economía Social, y asumiendo ésta todas las inversiones y
gastos necesarios para llevarla a cabo; y por otra la de ir consolidando un mecanismo de
colaboración entre la Economía Social y la Universidad andaluza, parece que no sería muy difícil
tomar la decisión a favor de esta última.
La posibilidad de lograr unos objetivos aceptables en las áreas de intermediación en la
colocación y en la de prácticas profesionales, es más factible a corto y medio plazo con el
sistema de colaboración ya que la alternativa necesitaría de un largo tiempo y coste para su
consolidación, y además los costes que conllevaría la puesta en marcha de un servicio
presencial y en menor medida telemático, son claramente superiores al de un servicio basado
en la colaboración con entidades que ya actúan de manera exitosa en el mercado laboral.
Por tanto, la propuesta que se eleva supone unas claras ventajas, pero no obstante, su puesta
en funcionamiento no estaría exenta de costes, aunque claramente menores al sistema de
servicio presencial o telemático por independiente. A continuación, se enumeran algunos de los
elementos que podrían suponer costes si se optara por la opción de la colaboración con las
Universidades:
Personal para Seguimiento de Prácticas y Colocaciones
Personal para captar ofertas de empresas de economía social
Material para Usuarios
Formación para empresas y demandantes de empleo y prácticas
Equipos informáticos y de comunicación para personal
Plataforma de seguimiento de prácticas y formación.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 178/201
Estos costes deberán ser financiados con programas ajenos a las labores de intermediación,
puesto que no será factible ni viable cobrar ni a empresas ni a demandantes de empleo o
prácticas.
Es evidente que los costes en materia de personal serían claramente inferiores al modelo
alternativo, que para que fuera mínimamente viable, debería de nutrirse de fondos provenientes
de convenios con los Servicios Públicos de Empleo, situación tal que hasta la actualidad no está
sucediendo.
7.2.6.- Las Cooperativas como Herramienta para Intermediar
El caso que nos ocupa en este apartado es “La Economía Social como Herramienta de
Intermediación”, pero desde el punto de vista del papel que pueden protagonizar las
distintas fórmulas de empresas de economía social que ofrece la nueva ley de cooperativas.
Deseamos conocer si es factible incidir de manera clara en el mercado laboral insertando
personal desempleado principalmente, aunque sin descartar los trabajadores en activo con
empleos precarios o temporales, utilizando como instrumento o HERRAMIENTA una empresa
de economía social (Cooperativa de Inserción Laboral) donde los desempleados puedan
participar de forma activa y cómo la Economía Social puede ser una alternativa viable para
resolver, en lo posible, el problema del paro.
Pretendemos arrojar elementos centrales para el diseño de una herramienta más eficiente y
cuáles deben ser sus características, sus requerimientos y de los servicios que deba ofrecer, así
como las fases de puesta en marcha.
Por tanto, y entrando en una posible propuesta y concreta habría que, además de lo ya
señalado:
Identificar la fórmula jurídica más adecuada
Su estructura y modo de funcionamiento
Su viabilidad técnica, económica y financiera
Se debe partir de la idea que lo que pretendemos es contribuir a poner las bases de lo que
deben ser los procesos de intermediación laboral del futuro, sobre todo desde, y en el ámbito,
de la Economía Social.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 179/201
C.- EJES DE LA PROPUESTA
Realizado un profundo análisis de las distintas tendencias internacionales en el mundo de la
intermediación laboral desde el énfasis y la mirada de la economía social, procede elevar esta
propuesta desde cuatro ejes fundamentales.
Primer eje:
Coherencia conceptual y operativa
La caja de herramientas y metodologías estará siempre enmarcada en los siguientes requisitos
y serán diseñadas, desarrolladas y operadas…
Para la economía social,
Desde la economía social y
Por fórmulas jurídicas de economía social.
En consecuencia, ellas mismas y el sistema que las ampare, se regirán por los principios y
valores de la Economía social.
En este mismo sentido el centro de toda la actividad pivotará entorno a las personas y sus
necesidades más básicas y fundamentales, desde el fomento de una economía basada en
valores éticos-sostenibles y en el empleo digno.
Igualmente en este mismo sentido de coherencia se ha elegido como fórmula idónea para el
desarrollo de la propuesta, su instrumentación a través de la innovación cooperativa más
avanzada y compleja de la nueva ley de cooperativas andaluza, nos referimos a la
COOPERATIVA DE IMPULSO EMPRESARIAL.
Segundo eje:
Enfoque holístico y sistémico
Se trata de elevar una propuesta muy ambiciosa, pero realizable, que dé una respuesta integral
e integrada a la problemática del desempleo juvenil, es por ello que solo desde un enfoque
sistémico (no mecanicista) y desde una concepción holística de la problemática podemos dar
respuestas eficaces y eficientes con permanencia en el tiempo.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 180/201
Desde este enfoque sistémico, holístico y global es fundamental el comprometer en el mismo el
mayor numero de “socios” (actores posibles) y necesarios en la sostenibilidad de la acción.
Asimismo, será fundamental recalcar que el tamaño y eficacia de un sistema no se mide tanto
por el número de sus componentes, como por la frecuencia, la intensidad y la calidad de las
relaciones de interdependencia positiva entre estos componentes.
Se hará mucho énfasis en el correcto diseño de la arquitectura de organización con el papel y la
relación de todos y cada uno de los protagonistas y que en sus propio ADN lleve el
autoaprendizaje y la resiliencia organizacional para el cambio permanente y la adaptabilidad a
nuevas necesidades futuras.
Tercer eje:
Vocación de transformación social y de innovación social permanente.
La propuesta huye en todo momento de replicar formulas tradicionales de intermediación
laboral donde simplemente (de forma más o menos eficaz) se interconecte oferta y demanda
de empleo.
Y se concibe esta opción errónea incluso desde una perspectiva de mera especialización en
virtud de un mayor conocimiento de las empresas demandantes o desde la tentación que puede
darnos los resultados de eficiencia demostrada (dentro de los resultados tradicionales) al
dotarnos de una formula de economía social como fórmula jurídica para la entidad
intermediadora.
Quedarnos únicamente en la propuesta de crear (por ejemplo) una AGENCIA DE COLACION
DE LA ECONOMIA SOCIAL operada por una cooperativa tradicional, (por muy innovadores
que sean sus metodologías y muy eficientes sus socios trabajadores), en nuestra opinión, esta
propuesta tendría el sello de su caducidad inmediato tal y como hemos sugerido en un epígrafe
anterior y se sumaría a la listas de agencias de colación que operan en la actualidad y de
las que algunas cumples estos requisitos y que a la vista de las estadística de
desempleo no son solución suficiente y definitiva.
La propuesta que se eleva pretende hacer desaparecer la acción de usuario pasivo, del
demandante de empleo e incluso de abandonar el papel de muchas entidades, que como
simples fedatarias de la realidad, solo se adaptan a ella, dando a veces apoyo eficiente a
situaciones de precariedad laboral o competencia desmedida entre candidatos.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 181/201
Por tanto, se trata no solo de dar respuesta a las supuestas demandas del mercado, si no de
dotar de herramientas tanto a los jóvenes como a las empresas de economía social para que
transformen esos mercados y que den mejores respuestas a las necesidades de los ciudadanos,
caminando hacia la configuración de una nueva realidad de dignidad laboral.
Lo contrario y paradójico sería crear una herramienta que desde la eficiencia de las empresas
de economía social ayude a consolidar la realidad actual de precariedad laboral.
Es por esto que lo que pretendemos es favorecer el nacimiento de un sistema que de cobijo a
una serie de herramientas basadas en una permanente innovación social, tecnológica y
económica con el fin de la creación de una sociedad de pleno empleo digno y de calidad.
Cuarto eje: La hibridación y la nueva gobernanza público-privada.
La base fundamental de todo el sistema es la corresponsabilidad de todos y cada uno de los
actores, su total participación y compromiso en el funcionamiento del mismo.
Todo ello se basa en un profundo cambio cultural, y en el cambio fundamental de roles.
Entre otros cambios se actuará sobre el parámetro de la cooperación y no solo desde la
colaboración. Todos los actores serán socios y deberán cooperar entre ellos y no solo colaborar.
Para ello, deberán aprender a trabajar con la dinámica de “cambios de sombreros”, ser socio y
usuario al mismo tiempo, ser empleado y emprendedor, ser socio y formador, ser investigador y
socio, etc.
Los jóvenes tendrán el mayor de los protagonismos y serán socios y socias mayoritarios, así
como dueños de su destino.
En esta propuesta se huye de la falsa división de empleabilidad y emprendimiento, de
investigación y emprendimiento, de formación y consultoría, de formación y emprendimiento,
de formación y empleabilidad, etc.
Formación, educación, innovación, investigación, consultoría aplicada, empleabilidad y
emprendimiento bajo un mismo sistema coordinado y armonizado.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 182/201
CONCEPTOS Y PREMISAS DEL SISTEMA
Para contextualizar la propuesta es necesario poner sobre el escenario una serie de conceptos y
premisas que nos ayudarán a una mejor compresión.
En un primer lugar se enumeran simplemente conceptos.
20 CONCEPTOS FUNDAMENTALES PARA ENTEDER LA PROPUESTA
1º DEMOCRACIA ECONÓMICA
2º GOBERNANZA
3º CIUDADANÍA Y DERECHOS DE CIUDADANÍA
4º SOSTENIBILIDAD INTEGRAL
5º INNOVACIÓN TECNOLÓGICA, ECONOMÍA Y SOCIEDAD
6º APLICACIONES SOCIALES DE LAS TIC
7º INNOVACIÓN COOPERATIVA
8º NUEVOS PARADIGMAS
9º PERSONAS
10º PROCESOS
11º PLATAFORMAS
12º SISTEMAS
13º ECOTONOS
14º NUEVOS TERRITORIOS
15º CONCILIACION DE LO LOCAL Y LO GLOBAL
16º INTELIGENCIA EMOCIONAL COLECTIVA: INTELIGENCIA DE LAS MASAS Y DE LOS
TERRITORIOS
17º ORGANIZACIONES QUE AUTOAPRENDEN
18º RESILIENCIA ORGANIZATIVA Y EMPRENDEDORA
19º FLEXISEGURIDAD
20º COOPETIR
Pero además de los conceptos, hay que tener en cuenta, tal y como se mencionó en párrafo
anterior, igualmente un total de 20 premisas.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 183/201
20 PREMISAS POLÍTICO-TÉCNICAS PARA EL DESARROLLO DEL SISTEMA
A continuación se enumeran una serie propuestas de premisas que pretenden abrir el
debate para definir los principios rectores que regirán y deberán guiar los enfoques,
metodologías y planes de acción, de este SISTEMA y aportar además algunas miradas tácticas a
su desarrollo.
1º.- Acción Política
Esta propuesta se trata más de una acción política con consecuencias técnicas, que
una propuesta técnica con posibles consecuencias políticas.
2º.- Nuevo contrato social
La base de todo el sistema es “La reformulación de un nuevo pacto social según
nuevos esquemas de cooperación y responsabilidad social” esta se realizará
entre todos los actores comprometidos debiendo consensuar los PRINCIPIOS que
regirán el sistema.
3º.- Permanencia y trascendencia
Sistema con vocación de PERMANENCIA en el tiempo y vocación de
TRASCENDENCIA, temporal y territorial.
4º.- Liderazgo
Un sistema con vocación de Liderazgo nacional e internacional.
5º.- Humanos con recursos
Los ciudadanos (las personas) serán el eje fundamental de toda acción y/o
propuesta.
Se articularán mecanismos para cambiar el concepto recursos humanos (la persona
como un factor más de un sistema de explotación de los recursos naturales) al
concepto humanos con recursos (acercar y facilitar recursos a las personas para que
ellas protagonicen el desarrollo integral de sus entornos)
6º.- Cuatro pilares
Los conceptos que actuarán de pilar del sistema serán cuatro, libertad, mujer, trabajo y la
palabra.
LIBERTAD : participación voluntaria y democracia real
MUJER: plena integración y participación en el sistema.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 184/201
TRABAJO: Una sociedad que relega al factor trabajo a un papel menor y secundario,
tiene la fecha de su declive y desaparición ya señalados.
LA PALABRA : Situar de nuevo a la comunicación humana como el principal
instrumento de desarrollo.
7º.- Gestión permanente del Cambio
El sistema se articulará desde una estrategia de GESTIÓN PERMANENTE DEL
CAMBIO.
8º.- Enfoque sistémico
Todas las estrategias deberán tener un enfoque sistémico, (no mecanicista) no se
puede corregir una parte sin modificar el todo.
9º.- Integralidad
Las acciones tendrán carácter integral e integrado en todos los ámbitos.
10º.- Sostenibilidad
Se buscará la sostenibilidad integral del sistema, social, medioambiental y
económica.
11º.- Dinámica de objetivos
Se trabajará sobre una dinámica de objetivos, (que se pretende conseguir) no con
una dinámica de Tareas (que se pretende hacer).
12º.- Conciliar lo contradictorio Se conciliarán equilibradamente ámbitos aparentemente
contradictorios
Lo local y lo global, (enfoque glolocal y loglobal) mirada global para el desarrollo
local y mirada local para el desarrollo internacional.
La tradición y modernidad, se puede innovar desde la recuperación de costumbres
tradicionales y reforzando la identidad cultural local desde profundas innovaciones
tecnológicas y/o organizacionales.
Se tratará a todo el mundo por igual (igualdad de derechos), y a todo el mundo de
forma diferenciada (respeto a la diversidad).
El interés general (lo público) y el interés particular (lo privado).
La ciencia (uso racional de la tecnología) y las emociones (enfoque correcto de lo
político).
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 185/201
La competencia y la cooperación, COOPETIR (colaborar compitiendo, o competir
colaborando).
El entorno Rural y el entorno Urbano.
El corto y el largo plazo.
13º.- Auténtica acción cooperativa
Se trata de poner en marcha una auténtica acción cooperativa. Pero para que se dé
una auténtica acción cooperativa hemos de hacer una llamada, no sólo a la
responsabilidad, sino también a la confianza (solo la asegura la transparencia), que
es lo único que estructura las situaciones desde el punto de vista humano.
La confianza habla de “mutua dependencia” de los participantes, que unos necesitan a
otros; que sin ella, es imposible una auténtica acción cooperativa.
14º.- Cambio cultural
Las acciones deberán encaminar hacia la consecución de una nueva identidad cultural
(forma de hacer y entender las cosas) basada en el sentido de comunidad.
Para ello nos basaremos en varias líneas.
Fomento de la cultura emprendedora, con base en el emprendimiento colectivo
democrático
De la especialización a la Multidisciplinariedad
Hacer más énfasis en la actitud (voluntad de afrontar retos) que en la aptitud (
habilidad para hacer las cosas)
La formación y la educación serán las aguas que rieguen los futuros proyectos
La clave será seducir a la juventud hacia la participación activa y convertir las iniciativas
en verdaderas ESCUELAS DE DEMOCRACIA.
De la cultura de la reivindicación a la de la propuesta permanente.
De la sociedad de la opulencia a la de la austeridad programada.
Del énfasis en los derechos al énfasis en las obligaciones.
15º.- La paradoja de la cadena
“Una cadena es tan fuerte como el más débil de sus eslabones”
En virtud de esta premisa, este nuevo sistema deberá articular un sistema armónico de
desarrollo equilibrado y coordinado entre todos y cada uno de sus subsistemas territoriales
y/o sectoriales, y entre sus diversos capitales (recursos necesarios para el desarrollo)
Capital económico-financiero
Capital técnico ( formación técnica y de gestión)
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 186/201
Capital cultural (conocimiento de los factores estratégicos y las idiosincrasias sectoriales
y/o territoriales)
Capital social ( relacional) redes sociales
16º.- Un sistema abierto e inclusivo
“Un papel para cada actor y cada actor con su papel”
Como todo sistema biológico sano deberá tener filosofía de libertad de entrada y salida,
estando en permanente predisposición y preparación para interactuar con otros
sistemas.
No se trata de que sobre nadie, sino que entre todos redistribuir los papeles de
cada uno, para una mejor sostenibilidad del sistema.
Se trata de diseñar una correcta ARQUITECTURA del sistema, haciendo más énfasis
en la correcta definición de los flujos de relación entre los actores, que incidir en
los propios actores.
El tamaño y fortaleza de un sistema no se mide por el número de sus componentes sino
por la intensidad, frecuencia y calidad de las relaciones entre los mismos.
17º.- No parálisis por el análisis
El sistema se implementará haciendo, es decir, no se esperará pasivamente a la
total definición de todos y cada uno de los parámetros o estrategias para comenzar a
implementar acciones.
Para poder ser coherentes en el desarrollo se trabajará sobre un criterio de selección
por actitud, formación por ejemplaridad. (Trasladando experiencias de éxito)
“Pensar a lo grande empezar por lo pequeño”.
El desarrollo táctico se realizará mediante la concreción territorial y/o sectorial de
experiencias piloto (laboratorios prácticos) que una vez testeadas en sus factores de
éxito se harán extensibles a todo el sistema, adaptándose a cada zona y sector.
18º.- Lo pequeño es bello, lo grande es poderoso.
Se conciliarán los aspectos aparentemente contradictorios como:
Nacimiento y desarrollo de pequeñas iniciativas empresariales de carácter local, con
capacidad rápida de adaptación y supervivencia
Necesidades de tamaño empresarial y masa crítica amplia para poder afrontar
proyectos ambiciosos y sostenibles (riesgo de desapego territorial, tendencias
tecnocráticas)
Desde una estrategia de RED DE INTERCOOPERACION, grupos cooperativos
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 187/201
19º.- Seguridad y coherencia
“Coherencia en la acción y en el discurso”
Todas las acciones y programas deberán estar siempre en línea con los principios
generales del sistema.
Los objetivos y acciones nunca serán contradictorios entre sí, deberán ser sinérgicos,
escalables y priorizables, estimulantes y factibles en su consecución.
Si fomentamos la intercooperación entre actores privados deberemos dar ejemplo de
intercooperación y coordinación entre los distintos actores públicos.
Todo ello enfocado desde un papel solo de coordinadores, facilitadores y
animadores, siendo las verdaderas protagonistas las empresas de economía
social , incentivando su intercooperación para liderar el crecimiento cualitativo y
cuantitativo del sector.
Una de las principales características del nuevo SISTEMA, será su eminente carácter de
SISTEMA SEGURO, su gestión se basara en la máxima de solo ASUMIR RIESGOS
CALCULADOS.
Tolerancia cero contra todo factor ilegal, insolidario fiscal y/o económico.
Para asegurar estos criterios de seguridad, fiabilidad y estabilidad del sistema el desarrollo del
mismo se articulara a través de dos ejes estratégicos.
PRIMER EJE: Organización de la oferta.
Seguridad jurídica de los ciudadanos en todos y cada uno de sus roles.
Como consumidores/as: Normas claras y transparentes que permitan el correcto
cumplimiento de sus derechos, precios justos, calidad de los servicios, información
adecuada.
Como empresarios/as-emprendedores/as: Reglas del juego, sencillas,
transparentes, estables en el tiempo, que permitan estabilidad y claridad en los
mercados y competencia leal entre los actores, lo que dotará de seguridad jurídica a
sus inversiones presentes y futuras.
Como trabajadores/as: Tolerancia cero ante la economía sumergida, normas que
IMPIDAN situar al trabajador rural como trabajador de “segunda”. Entornos de futuro,
recursos formativos tecnológicos al mismo nivel sin importar sector o territorio.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 188/201
SEGUNDO EJE: Solventar y activar la demanda.
Máxima austeridad, más énfasis en el aprovechamiento de los recursos internos del
propio sistema, (nuevos enfoques de uso y distribución) que en la búsqueda recursos
externos.
Utilizar todas las herramientas para acercar la demanda nacional o internacional a los
territorios mediante la integración efectiva de las distintas cadenas de valor.
Canalizar recursos priorizando iniciativas en este sentido.
Pero entendiendo una máxima: existen determinadas actividades en estos ámbitos, que
serán susceptibles de profesionalización pero no de mercantilización.
Por lo que tendrán que articularse posiblemente mercados tutelados.
20º.- Subsistema de evaluación y mejora permanente.
La implementación del desarrollo sostenible de este nuevo SISTEMA debe ser sujeta
a verificación y medible en base a indicadores de cambio en el tiempo que nos
permitan saber si se están cumpliendo los objetivos generales y operativos y si la calidad
ambiental y de vida de la población ha mejorado o no. Se articulará por tanto un SUBSISTEMA
permanente de evaluación y mejora del propio sistema.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 189/201
ACTORES DEL SISTEMA
Desarrollamos a continuación una descripción de cada uno de los actores y su papel en el
sistema.
La propuesta está cimentada en hacer socios comprometidos con un objetivo común y una
visión compartida al mayor número de actores posibles, siempre desde la premisa de: Cada uno
con un papel, y papel para cada uno.
Se propone cinco categorías de roles dentro del sistema que se pretende desarrollar.
1º SOCIOS DE ESTRUCTURA:
Estos socios son los que le dan respaldo a la propia cooperativa aportándoles conocimiento,
experiencia, solvencia, etc.
Entre las entidades que podrían participar como socios de estructura y que sería deseable que
estuvieran, podemos indicar:
Una Entidad representativa de la Economía Social
Las Universidades públicas andaluzas
Un grupo cooperativo vinculado al emprendimiento y a la inserción laboral
2º SOCIOS USUARIOS:
En este apartado se encuadrarían los socios que serían la razón de ser del proyecto, puesto que
serían los grandes beneficiarios, en tanto que usuarios de la actividad del proyecto
cooperativo.
Entre los diferentes grupos de posibles usuarios, se podría señalar:
JOVENES UNIVERSITARIOS DESEMPLEADOS
DOCTORANDOS
PROFESORES ASOCIADOS DE LAS UNIVERSIDADES
DESEMPLEADOS EN GENERAL
TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL
INVESTIGADORES-BECARIOS
EMPRENDEDORES
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 190/201
Las personas físicas, desde iniciativas individuales o colectivas, serán el eje del sistema pero
nunca desde un papel de meros clientes o usuarios, sino desde un papel activo de
prosumidores, de socios dueños de su propio destino que autogestionarán gran parte de sus
servicios.
3º SOCIOS COLABORADORES:
Otra figura que también tendría cabida sería los socios colaboradores.
En este caso podrían estar presentes en el proyecto:
Empresas y entidades de economía social , solidaria y del bien común
Entidades relacionas con las finanzas éticas
Centros de investigación o centros tecnológicos
Organismo públicos y privados nacionales e internacionales afines al sistema
Desde el enfoque sistémico , se debería realizar una labor de captación del mayor número de
socios colaboradores posibles para que completen toda la cadena de valor del mismo, tomando
también un papel protagonista desde sus demandas pero también desde sus propuestas
conectadas a la realidad cambiante del día a día.
4º PERSONAS INVERSORAS:
La necesidad de la creación de un sistema con sostenibilidad integral, por tanto también la
sostenibilidad económica financiera, será un eje fundamental, por lo que es clave diseñar la
participación activa de actores financieros desde fórmulas innovadoras y de compromiso y
colaboración y siempre desde enfoques coherentes éticos y de economía social.
Por ello, podría tener cabida entidades de la tipología que a continuación se mencionan, a
saber:
MICROMECENAS
ORGANIZACIONES DE CAPITAL RIESGO ÉTICO
ENTIDADES PÚBLICAS DEDICADAS AL FOMENTO DEL EMPRENDIMIENTO
SOCIAL Y EL FOMENTO DE LA ECONOMÍA SOCIAL.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 191/201
5º UN EQUIPO DE APOYO, DINAMIZACIÓN, CREACIÓN Y LANZAMIENTO DEL
SISTEMA
Y finalmente, sería indispensable contar con una entidad que asuma un papel de coaching del
proyecto, que visualice un papel de Gobernanza público-privada, y que destaque por su
experiencia en el lanzamiento y tutelaje de proyectos innovadores de economía social, así como
que pueda realizar una importante labor de apoyo al nacimiento del sistema, pero también de
conexión del mismo con la red de apoyo al emprendimiento del Gobierno de Andalucía.
Nos detendremos en la parte más compleja del sistema que es el papel y las funciones de los
tres socios de estructura.
Entidad Representativa de la Economía Social
El papel que podría desempeñar en el sistema sería el siguiente:
Conectar oferta y demanda tanto de las entidades de economía social como de
los estudiantes de las universidades en cuanto a las necesidades de captar
talento como en las necesidades de encontrar empleos de calidad y
emprendimiento innovadores.
Aportar la experiencia práctica-metodológica en las distintas líneas estratégicas
de desarrollo siempre con el sello de la economía social.
Ser el dinamizador internacional ante las economías sociales del resto del
mundo.
Ser el guardián de la esencia del sistema en cuanto a la puesta en valor de
todos y cada uno de los principios y valores de la economía social.
Aportar al sistema todos sus subsistemas de formación y consultoría aplicada.
Actuará de coordinadora del sistema
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 192/201
Las Universidades Públicas Andaluzas
Junto a la red de centros de FP representa el sistema público de educación superior, por lo que
deben aportar al sistema todos sus recursos horizontalmente, es decir que toda la universidad
de forma coordinada trabaje en pos de los objetivos de esta propuesta.
Priorizando líneas de investigación
Comprometiendo en el sistema al mayor número de docentes posibles
Divulgando las herramientas y el propio sistema entre todos y cada uno de los
alumnos/as de los campus
Certificando el conocimiento y las metodologías con el sello de las
Universidades Públicas Andaluzas
Apoyando las experiencias piloto
Cooperando en la internalización del sistema
Grupo cooperativo vinculado al emprendimiento y a la inserción laboral
Este grupo cooperativo debe aportar experiencia en los servicios de apoyo al empleo, la
inserción laboral y los planes especiales de empleo en colectivos, sería quien prestara todos los
servicios mutualizados en el ámbito de la parte del sistema dedicado al emprendimiento y la
empleabilidad
Este grupo prestaría la carta servicios característicos de una cooperativa de impulso
empresarial, más todas las líneas de las agencias de colocación, siempre con el apoyo
coordinado del resto de los socios de estructura y desde las metodologías más innovadoras.
Entre los servicios que debería ofrecer podríamos poner a título de ejemplo, los siguientes:
• Favorecer el nacimiento de nuevas actividades.
• Se ofrecerán servicios de gestión, producción y promoción de la actividad
emprendedora y la empleabilidad.
• Servicio contable/financiero.
• Leasing, microcréditos, mutualización y seguros.
• Servicio informático centralizado.
• Servicio de Facturación
• Lobbying.
• Adelanto de pagos.
• Anticipos para la ejecución de proyectos.
• Gestión de cobros.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 193/201
• Desarrollo y coordinación territorial.
• Relaciones públicas con las distintas Administraciones.
• Se podrían realizar actividades de intermediación a fin de acercar oferta y demanda en
el mercado laboral, sin llegar a formar parte de la relación laboral, que pueda derivarse
de dicha situación.
• Anticipos, cuando la realización de un trabajo implique cambio de residencia.
• Reconocimientos médicos.
• Gestión Seguros Sociales.
• IAE.
• Vestuario.
• …
SECCIONES COOPERATIVAS DEL SISTEMA
Una de las innovaciones de la nueva ley de cooperativas es la profundización en la regulación
de las secciones cooperativas, en coherencia con ello el sistema se podría estructurar en virtud
de cuatro ejes fundamentales de funcionamiento que tomaría forma de secciones cooperativas
dentro de la cooperativa general.
Veamos un breve desarrollo de cada una de las secciones cooperativas previstas bajo el
paraguas de funcionamiento de la cooperativa de impulso empresarial.
Se trataría de afrontar la puesta en marcha de una respuesta integral e integrada a todas y
cada unas de las necesidades tanto de las entidades como de los ciudadanos desde el punto de
vista de la empleabilidad y el emprendimiento en el ámbito del fortalecimiento de la Economía
Social y de la sociedad del bienestar.
Estas son las cuatro secciones propuestas de cooperativas, totalmente coordinadas entre sí,
pero con funcionamiento operativo independiente.
Sección cooperativa 1: Investigación
Sección cooperativa 2: Consultoría Aplicada
Sección cooperativa 3: Escuela
Sección cooperativa 4: Empleabilidad, Inserción y Emprendimiento Colectivo
Pasemos ahora al desarrollo de cada una de las secciones reseñadas
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 194/201
Sección cooperativa 1: Investigación
El objetivo operativo sería la Investigación académica y operativa de innovación
social y tecnológica de la Economía Social, solidaria, ética y del Bien Común.
Esta sección estaría coordinada desde la Universidad y debería acometer líneas y proyectos de
investigación en relación a los siguientes campos, pero siempre priorizando las investigaciones
aplicadas a las líneas de desarrollo de los socios del sistema.
CAMPOS MÍNIMOS DE INVESTIGACIÓN
Innovación social
Innovación tecnológica
Innovación cooperativa (sobre todo los nuevos tipos de cooperativas previsto en la ley, servicios
públicos, cesión de uso, impulso empresarial, sin ánimo de lucro, mixtas, grupos cooperativos y
cooperativas de segundo grado)
Tercer sector
Cuarto sector
Organizaciones no lucrativas
Emprendimiento social y empresas sociales
Economía social
Economía del bien común
Economía de lo procomún
Economía verde
Economía circular
Economía solidaria
Economía alternativa
Economía popular o informal
Responsabilidad social corporativa
Red de pares
Consumo colaborativo
Comercio justo
Empresas B
Permacultura
Todas las áreas de la Universidad, desde las de Humanidades hasta las tecnológicas
coordinadas para el mismo fin, la búsqueda del pleno empleo y la economía sostenible.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 195/201
Sección cooperativa 2: Consultoría Aplicada
El objetivo operativo sería la Capacitación más implementación de experiencias
piloto en Economía Social en todos los ámbitos de la economía con especial énfasis
en el desarrollo local y en la nueva gobernanza público privada
Esta sección estaría coordinada por la Entidad representativa de la Economía Social y trabajaría
al menos en las siguientes líneas estratégicas.
CINCO VIAS
RECUPERACIÓN DE EMPRESAS POR LOS TRABAJADORES
ALIANZA DE ONG Y ASOCIACIONES CON COOPERATIVAS
ALIANZA ENTIDADES LOCALES Y COOPERATIVISMO
LAS NUEVAS COOPERATIVAS HÍBRIDAS
LA REVOLUCIÓN PACÍFICA DE LOS CIUDADANOS
Todo ello desde una nueva metodología de hibridación entre consultoría de desarrollo y
formación práctica aplicada sobre el terreno para posibilitar la implementación de cuantas
experiencias piloto sean necesarias para poder poner en valor todas las potencialidades de las
nuevas formas de las empresas de economía social en todos y cada uno de los nuevos
yacimiento de empleo y emprendimiento que se perfilen a través de las demandas de los socios
y de las investigaciones de la sección de investigación.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 196/201
Sección Cooperativa 3: Escuela
El objetivo operativo sería el posibilitar el nacimiento y desarrollo de una Escuela
Universitaria de Emprendimiento Social Colectivo. Escuela tal, que por el momento no
existe ninguna en el mundo.
Se trata de sumar las experiencias de subsistemas formativos que por ejemplo ofrece la
Escuela de Economía Social, más el rigor de la disciplina académica de las universidades
para dotar de todas las herramientas y contenidos formativos educativos en los ámbitos de
emprendimiento colectivo democrático y la consolidación de empresas de economía social como
fórmulas de inserción.
Se trata por tanto, de dar sello académico a los sistemas formativos que ya ofrece, por ejemplo,
la Escuela de Economía Social más ir creando conjuntamente un ambicioso catálogo de
especialidades al servicio de la demanda de las entidades y colectivos de la economía social a
nivel internacional
Sección Cooperativa 4: Empleabilidad, Inserción y Emprendimiento Colectivo
El objetivo operativo sería el de crear una caja de herramientas completa para la
Intervención directa en el mercado del empleo a través de líneas combinadas y
coordinadas de empleabilidad y emprendimiento.
Esta sección estaría coordinada por el grupo cooperativo y sería la que más movimiento y
volumen de actividad manejaría. Esta sección, a su vez, estaría dividida en dos líneas operativas
de funcionamiento, a saber:
Primera línea: Intermediación conveniada
Esta primera línea que pretende convertirse en aliado preferente de las Administraciones en la
ejecución eficaz de las políticas activas de empleo, trabajaría a su vez con cuatro estrategias-
herramientas operativas.
Afloramiento de economía sumergida prioritariamente en el sector de la
educación y la formación , pero también en cuantos sectores sean
demandados
Agencia de colocación de economía social
Metodología de lanzaderas de empleo
Metodología de cooperativas de jóvenes de Serbia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 197/201
Segunda línea: Apoyo a la comunidad Universitaria
• Facturación intermitente de doctorantes, doctores, egresados y profesores
asociados
• Línea de proyecto e investigación
• Contrato en prácticas de emprendimiento
SOBRE EL FUNCIONAMIENTO.
Si la propuesta es innovadora, en coherencia, el sistema de funcionamiento debe ser innovador.
A continuación, enumeramos una serie de consideraciones sobre ingresos y gastos del
sistema.
1º Organización liviana, sin carga estructural, sin personal fijo, sin cargas burocráticas.
2º Cada sección es independiente y autónoma pero coordinada (también en el aspecto
económico y financiero)
3º El funcionamiento se basa en la filosofía riesgo-riesgo, éxito- éxito, cada euro que entra en
el sistema tiene asignado su función y su destino, cuando no entra euros no hay gasto.
4º Máxima austeridad real y máximo aprovechamiento de los recursos.
5º El sistema es un sistema sin ánimo de lucro, con máxima profesionalización pero sin
mercantilización; no se remunera el capital.
6º Se nutrirá de diferentes formas de ingresos de recursos, pero apostaría por no tener
monocultivo de ingresos.
7º La autofinanciación del 100 % de las actividades que se llevaran a cabo sería el objetivo
final.
8º listado de posibles fuentes de ingresos
Capital social de los socios, distinto según la tipología de los socios
Cuotas de los socios periódicas o especiales
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 198/201
Por prestación de servicios a terceros. Un porcentaje de la facturación iría a la bolsa
común del sistema
Patrocinios, donaciones y micro mecenazgos
Convenios con las administraciones
Proyectos de investigación con financiación pública o privada
9º Se podría implementar también sistemas internos de bancos del tiempo, monedas sociales y
trueques de servicios y o productos.
10 º Cuando sea necesario inversiones se acudiría a los fondos especiales previstos por la ley
dentro del propio sistema y a las alianzas con entidades de finanzas éticas, que por otra parte,
se pretendería que fuesen socias.
11º Por los servicios prestados cada uno de los socios de estructura en cada uno de los
servicios, se emitirá facturas contra el sistema que será siempre un porcentaje de los ingresos
conseguidos y que nunca pondrán en pérdidas al sistema.
En línea con intentar aportar las bases de funcionamiento de esta compleja propuesta, diremos
que todo se basa en la corresponsabilidad de todos y cada uno de los actores y sobre todo en
la inteligencia colectiva y en el trabajo
colectivo.
Si uno de los parámetros del cooperativismo
es aprovechar la sinergia que emana del
trabajo colectivo en equipo y uno de los
factores determinantes de sociedad actual
son el conocimiento, el talento y la
inteligencia, es de suma importancia
determinar si existe lo que se denomina
inteligencia colectiva o si existe una
inteligencia colectiva que defina a los
territorios.
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 199/201
8.- PANEL DE EXPERTOS Y EXPERTAS.- DICTÁMENES
8.1.- Jóvenes y Economía Social.- José Ignacio García y Manuela Prieto
8.2.- Economía Social.- María José Mateu
8.3.- Captación de talento.- Rafael Peregrín
8.4.- Redes sociales.- Ana Gómez
8.5.- Actitudes y motivaciones para la inserción laboral de los jóvenes
andaluces.- Luis Miguel Rondón
8.6.- La Economía Social como Herramienta de Intermediación.- David Pino
8.6.1.- ANEXO I.- Resumen ejecutivo
8.6.2.- ANEXO II.- Intermediación de la Economía Social
8.6.3.- ANEXO III.- Las Cooperativas de Impulso Empresarial
8.6.4.- ANEXO IV.- Conceptos Básicos
8.6.5.- ANEXO V.- FIARE
8.6.6.- ANEXO VI.- La Escuela Andaluza de Economía Social
8.6.7.- ANEXO VII.- La UPO en Cifras 2013-2014
8.6.8.- ANEXO VIII.- Presentación del Grupo Cooperativo SMART
8.6.9.- ANEXO IX.- Servicios de Proximidad
8.6.10.- ANEXO X.- Las Iniciativas Locales
8.6.11.- ANEXO XI.- Iniciativas Ciudadanas
8.6.12.- ANEXO XII.- Gestión Cooperativa Escuela de Montreal
8.6.13.- ANEXO XIII.- Las Agencias de Colocación
8.6.14.- ANEXO XIV.- Economía Social y Agencias de Colocación
8.6.15.- ANEXO XV.- Lanzaderas de Empleo
8.6.16.- ANEXO XVI.- Cooperativas de Jóvenes en Serbia
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 200/201
9.- INFORME DE NECESIDADES DE EMPLEO CUALIFICADO
DE LAS EMPRESAS ANDALUZAS DE ECONOMÍA SOCIAL.
Para completar el Estudio se ha llevado a cabo un informe de necesidades de empleo
cualificado de las empresas de andaluzas de economía social, con el principal objetivo de
disponer del conocimiento para la creación y mantenimiento de empleo jóvenes
cualificados con estudios universitarios o de formación profesional superior en
empresas andaluzas de Economía Social. Para ello se ha tenido en cuenta de manera
necesaria:
Determinar carencias de cualificación del personal que desempeña su trabajo en estas
empresas.
Identificar las posibles carencias que se están mostrando en los procesos de
reclutamiento de personal.
Detectar los perfiles profesionales que se van a demandar en el futuro para articular los
medios que permitan incorporar a jóvenes en las empresas lo mejor preparados
posible.
Este estudio ha sido realizado por la empresa Nexo S.Coop.And, con las premisas de facilitar
información válida y precisa, técnicamente y bajo unos parámetros de calidad contrastados,
sobre los objetivos planteados.
El ámbito de la investigación
Población Objetivo:
La Población objeto de estudio, la comprenden empresas de Economía Social
(cooperativas y sociedades laborales) vigentes en Andalucía. Según datos publicados en
el Informe Estadístico de la Economía Social Andaluza - I Trimestre 2014 existe un total
de 6.996 empresas de Economía Social.
Método de recogida:
Entrevista telefónica asistida por ordenador (CATI).
Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 201/201
Tamaño de la Muestra:
600 con cuotas de Forma Jurídica, Provincia y Sector de Actividad
Error Muestral
+/- 3,82% para los supuestos de máxima indeterminación (p=q=0,5)
Procedimiento de muestreo
Elección de empresas por extracción aleatoria de números de teléfono. Listado de
teléfonos fijos y móviles
Nº de Ítems estudiados:
Ítems 50
Periodo de Recogida:
Del 04 al 20 de junio de 2014
Dirección Técnica:
NEXO, S. Coop. And. F-91088922 www.webnexo.es
Se adjunta Anexos A.9-I y A.9-2