INFRASTRUCTURA VOLUNTARIATULUI CORPORATIV ÎN REPUBLICA MOLDOVA:

POTENŢIAL ŞI CALE DE URMAT

Nicolae Procopie Coordonator TDV

Acest document este posibil graţie ajutorului generos al poporului american oferit prin intermediul

Agenţiei SUA pentru Dezvoltare Internaţională (USAID), în cadrul Programului FHI 360 Moldova

Consolidarea Societăţii Civile în Moldova (MCSSP). Opiniile exprimate aparţin autorului şi nu

reflectă în mod necesar poziţia USAID, Guvernul SUA sau FHI 360 Moldova.

1

Asociaţia “Tinerii pentru Dreptul la Viaţă” (TDV)

deţine Secretariatul Coaliţiei pentru promovarea legii şi activităţilor de voluntariat

(Secretariatul Coaliţiei Voluntariat)

Adresabd. Traian 11/2, MD 2072

Chişinău, Republica Moldova

Adresa poştalăMD 2072, CP 3063

Chişinău, Republica Moldova

Telefon+373 (22) 567 551

Fax+373 (22) 567 489

E-mailtdv_secretariat @yahoo.com

Websitehttp://tdvmoldova.wordpress.com/

www.cnv.md

2

Cuprins

Rezumat ………………………………………………………………………………….……… 4

Introducere ……………………………………………………………………………………… 5

1. Descrierea problemei …………………………………………………………..…...………… 6

1.1. Cauzele şi efectele problemei ………………………………………….……………… 6

1.2. Situaţia actuală a voluntariatului corporativ în Republica Moldova ………………..…. 10

1.3. Contexte actuale sociale, juridice, politice şi economice ……………………..…..…… 12

2. Alegerea cadrului de analiză …………………………..….………………………………….. 13

3. Identificarea opţiunilor şi alegerea soluţiei …………………………….……...……….…… 14

3.1. Opţiunea 1: status quo …………………………………………………….…………… 14

3.2. Opţiunea 2: voluntariat corporativ organizat şi prestat de firmele din business ……..… 15

3.3. Opţiunea 3: voluntariat corporativ avizat/asistat de angajatorii din business

şi prestat în instituţii gazdă non-profit ……………………………………...………………. 15

4. Implementarea soluţiei ………………………………..…..………………………………….. 15

4.1. Realizarea/implementarea regulamentului de funcţionare a

voluntariatului corporativ …………………………………….……………...………….….. 18

4.2. Crearea elementelor structurale ale infrastructurii de voluntariat corporativ………….. 18

4.2.1. Ce trebuie să facă infrastructura de voluntariat? …………………..………….. 19

4.2.2. Cum poate fi realizată infrastructura de voluntariat ? ……………..………….. 20

4.2.3. Cine realizează infrastructura de voluntariat? ………………………………… 24

4.2.4. Cât timp va fi necesar pentru realizarea infrastructurii? ……………….……… 25

4.2.5. Cât de mult va costa infrastructura de voluntariat? ………………...…………. 26

5. Concluzii şi recomandări …………………………………….……………………………… 27

Bibliografie …………………………………………….…………………..…………………….. 30

Anexe ……………………………………………………...……..………………………………. 31

Anexa 1. Arborele problemei …………………………………………………………………….. 31

Anexa 2. Harta raioanelor, a regiunilor de dezvoltare şi a principalelor oraşe

din Republica Moldova ……………………………………………..……………….…………… 32

3

RezumatStudiul oferă o înţelegere a modului în care activitatea de voluntariat poate fi utilizată în practici de

afaceri, face o sinteză a potenţialului de voluntariat corporativ şi prezintă calea de urmat pentru ca

această activitate. Scopul studiului este: a) să aducă beneficii autorităţilor publice, business-ului,

angajaţilor şi instituţiilor gazdă activităţii de voluntariat; b) să poată oferi un impact pozitiv,

semnificativ asupra comunităţii, societăţii în general, în vederea stimulării dezvoltării socio-economice

a Republicii Moldova.

Voluntariatul corporativ în Republica Moldova este la început de drum şi nu dispune de un mecanism şi

instrumente de funcţionare adecvate. Deoarece nu există o structură adecvată a infrastructurii şi un

regulament de implicare a sectorului business în activităţi de voluntariat – care să asigure o dezvoltare

durabilă – voluntariatul corporativ este în pericol să se dezvolte într-o direcţie greşită. Această situaţie ar

avea ca rezultat pierderea beneficiilor pe care le poate aduce voluntariatul corporativ Moldovei.

Pentru a găsi o soluţie adecvată acestei probleme s-a ţinut cont de dispoziţiile Legii Voluntariatului. Prima

opţiune – păstrarea situaţiei actuale – nu a fost acceptată deoarece este fără orientare, principii şi

standarde de bune practici – voluntariatul corporativ se va dezvolta într-o direcţie greşită. A doua

opţiune – organizarea şi prestarea voluntariatului corporativ de către firmele din business, nu a fost

acceptată deoarece nu este legal ca o persoană să aibă concomitent statut de angajat şi de voluntar în

aceiaşi firmă. Singura opţiune acceptabilă este ca angajaţii să efectueze voluntariat în cadrul instituţiilor

gazdă non-profit organizatoare de activităţi de voluntariat, cu avizul şi asistenţa angajatorilor, în acest

mod, angajaţii putând să beneficieze de politicile şi măsurile de stimulare a voluntariatului oferite de

lege. Soluţia găsită presupune crearea/implementarea unui regulament de funcţionare al voluntariatului

corporativ în Republica Moldova şi a unei infrastructuri corespunzătoare.

Voluntariatul pe care îl poate presta în viitorul apropiat angajaţii din mediul de afaceri prezintă un imens

potenţial cu un impact semnificativ pozitiv pentru angajaţi, mediul de afaceri, sectorul non-profit şi

comunitate. Experienţa altor ţări ne arată că voluntariatul corporativ s-a dezvoltat prin intermediul unei

infrastructuri care l-a promovat prin campanii şi a oferit asistenţă practică firmelor care au vrut să se

implice. Cheia infrastructurii o reprezintă existenţa unui grup de lucru consultativ la toate nivelele

(naţional, regional, raional, orăşenesc şi comunal) din care să facă parte: autoritatea publică care

reprezintă comunitatea; firmele, reţelele de firme şi/sau cluburi ale firmelor din business implicate în

activităţi de voluntariat corporativ; instituţiile gazdă, reţelele de instituţii gazdă non-profit care

desfăşoară activităţi de voluntariat şi/sau centrele de voluntariat.

Infrastructura propusă în studiu este practică şi orientată spre acţiune, se bazează pe organizaţiile

existente şi pe reţelele lor, este relativ ieftină şi poate aduce rezultate pozitive întregii societăţi.

4

Introducere Studiul de politici publice prezent ţine de dezvoltarea întregului sector de voluntariat în Republica

Moldova, inclusiv pe componenta de voluntariat corporativ. Importanţa acestui obiectiv reiese din

faptul că voluntariatul este o caracteristică indispensabilă a organizaţiilor neguvernamentale. Acest

studiu este cu atât mai important cu cât în viitorul apropiat tot mai multe organizaţii ale societăţii

civile şi instituţii publice/private non-profit vor conştientiza rolul esenţial al utilizării voluntarilor şi

vor simţi acut nevoia de voluntari, aceştia – în special cei proveniţi din mediul de afaceri – putând

aduce acel plus faţă de abilităţile angajaţilor necesar în oferirea de servicii calitative.

Scopul acestui studiu este de a găsi soluţii la principalele cauzele care au condus la existenţa în

Republica Moldova a unui sistem de funcţionare neadecvat al voluntariatului – în special al

voluntariatului corporativ – de a face recomandări utile şi de a oferi suficient material pentru

realizarea unei propuneri de politici publice.

Deoarece în Republica Moldova nu există încă studii de politici publice axate pe voluntariat

corporativ şi date statistice despre acest domeniu, studiul se bazează în principal pe datele conţinute

în 2 teze de doctorat în economie pe subiectul RSC realizate în 2010 la Academia de Studii

Economice din Moldova. Lucrarea include de asemenea experienţa în domeniu a mai multor ţări

din lume, în special experienţa Marii Britanii şi a Statelor Unite ale Americii. Studiul este

relevant pentru diferite părţi interesate (stakeholders) care ar putea beneficia de pe urma

voluntariatului corporativ: firme/companii/întreprinderi/societăţi comerciale, angajaţi, instituţii non-

profit gazdă activităţii de voluntariat, autorităţi publice centrale/locale şi comunitatea mai largă.

Lucrarea începe cu descrierea problemei, cauzele şi efectele ei, situaţia actuală a voluntariatului

corporativ, contextele actuale juridice, sociale, economice şi politice. Urmează cadrul de analiză al

studiului, după care opţiunile de politici publice. Următorul punct prezintă ca soluţie modalitatea de

elaborare a regulamentului de funcţionare a voluntariatului corporativ şi de creare a unei

infrastructuri de voluntariat în Republica Moldova. Studiul continuă cu concluzii şi recomandări, şi

se încheie cu bibliografia şi anexe.

Studiul este realizat ca rezultat în cadrul proiectului “Elaborarea şi implementarea politicilor de

stimulare a voluntariatului în R. Moldova” implementat de TDV în calitate de Secretariat al

Coaliţiei pentru promovarea legii şi activităţilor de voluntariat pentru programul de granturi Agenda

Schimbării (AS) ca parte a Programul Consolidarea Societăţii Civile în Moldova (PCSCM)

implementat de de către Agentia Statelor Unite pentru Dezvoltare Internatională (USAID) prin

intermediul FHI 360 Moldova.5

1. Descrierea problemei Prin definiţie voluntariatul corporativ (în engleză Corporate Volunteering) este business-ul care

susţine şi încurajează implicarea prin acţiuni de voluntariat a angajaţilor în comunitate.Termenul se

referă în special la programele vizibile organizate de business-ul mare (corporaţii, companii,

întreprinderi sau societăţi mari), dar multe din programele utilizate pot fi ajustate la business-ul mic

şi mijlociu (companii, întreprinderi, societăţi mici şi mijlocii) care reprezintă motorul dezvoltării

economiei naţionale a Republicii Moldova. În locul acestei denumiri se utilizează uneori şi

următoarele expresii: voluntariatul angajaţilor (în engleză Employee Volunteering) şi implicarea în

comunitate a angajaţilor (în engleză Employee Community Involvement).

1.1. Cauzele şi efectele problemei

Voluntariatul corporativ, ca parte componentă a sectorului voluntariat, nu dispune în Republica

Moldova de o infrastructură de funcţionare adecvată. Acest fapt se datorează în principal

următoarelor două cauze:

1. nu există un Regulament de implicare a sectorului business în activităţi de voluntariat;

2. structura infrastructurii de voluntariat, inclusiv de voluntariat corporativ este neadecvată.

Infrastructura voluntariatului corporativ este neadecvată din cauză că actorii care ar trebui să fie

implicaţi în activităţi de voluntariat corporativ – autorităţile publice, mediul de afaceri şi sectorul

non-profit organizator de activităţi de voluntariat – nu au o viziune clară asupra ceea ce înseamnă

voluntariatul corporativ şi nu au simţit necesitatea de a organiza un parteneriat pentru dezvoltarea şi

promovarea acestui tip de voluntariat. Lipsa unei viziuni este probată de faptul că firmele din

Republica Moldova, care organizează şi desfăşoară activităţi de RSC cu angajaţii, numesc multe din

aceste activităţi de RSC impropriu ca fiind activităţi de voluntariat, fapt care conduce la concluzia

că ori există o lipsă de informare (nu este utilizată experienţa şi expertiza naţională/internaţională în

domeniu) ori intenţionat se foloseşte greşit terminologia din domeniul voluntariat pentru ca

activităţile de RSC să aibă un impact mai mare în sporirea reputaţiei. Viziunea neclară legată de

modul de implicare a angajaţilor în activităţi de voluntariat se datorează şi faptului că în Republica

Moldova nu s-au realizat şi publicat materiale informative pe acest subiect, inclusiv studii pe

voluntariat corporativ (studii de caz, studii şi analize de politici publice etc.) şi exemple de bună

practică. Un parteneriat între sectorul non-profit şi sectorul business nu a fost posibil datorită

necunoaşterii dintre sectoare şi datorită faptului că instituţiile gazdă nu sunt pregătite şi nici nu ştiu

să implice angajaţii din business ca voluntari. Implicarea unui numar tot mai mare de voluntari,

inclusiv din mediul de afaceri va fi posibil după ce Guvernul va aproba Regulamentul de aplicare a

Legii Voluntariatului, iar prevederilor din acest regulament – mecanismele şi instrumentele tehnice

de aplicare ale legii – vor fi implementate în instituţiile gazdă. 6

Beneficiile pe care le aduce voluntariatul corporativ sunt incomensurabile şi nu sunt folosite la

adevărata lor valoare. Lipsa unui mecanism şi a unor instrumente, precum şi lipsa unei structuri

adecvate a infrastructurii de voluntariatului corporativ va avea ca efect pierderea beneficiilor pe care

le aduce voluntariatul: APC-urilor şi APL-urilor, angajaţilor şi firmelor din sectorul business,

instituţiilor gazdă non-profit, comunităţilor şi societăţii în general, şi implicit va conduce la

pierderea de oportunităţi de dezvoltare socio-economică şi de reducere a sărăciei în Republica

Moldova. Pentru mai multe informaţii vezi anexa 1.

Beneficiile aduse de voluntariatului corporativ, care pot fi pierdute de APC-uri şi APL-uri, ţin de

folosirea resurselor umane, materiale şi financiare implicate în voluntariatul corporativ care pot

îndeplini cererea tot mai mare de furnizare a unor serviciilor sociale esenţiale.

Beneficiile aduse de voluntariatul corporativ, care pot fi pierdute de angajaţii din sectorul business,

constau în satisfacerea diferitelor nevoi, în special:

- îmbunătăţirea performanţei în muncă;

- nevoia de a aduce o schimbare;

- nevoia de a întâlni alţi oameni;

- nevoia de a contribui;

- dezvoltarea de aptitudini transferabile (abilitati care pot fi aplicate în diferite medii de lucru)

pentru a sprijini tranziţia spre alte locuri de muncă.

Beneficiile pe termen scurt şi lung aduse de voluntariatul corporativ, care pot fi pierdute de firmele

din business, sunt:

dezvoltarea unei forţe de muncă mai bune

Sectorul privat, prin implicarea angajatilor în activităţi de voluntariat, poate învăţa mult de la

sectorul non-profit. Competenţele/abilităţile/aptitudinile de înaltă performanţă (comunicare, abilităţi

de echipă şi de influenţare, consultanţă etc.), sunt foarte greu de format prin metode tradiţionale de

instruire formală, ele putând fi dezvoltate eficient prin anumite roluri de voluntariat atent adaptate la

nevoile de dezvoltare ale voluntarului. Diverse studii realizate de către companii (Tuffrey, 1995)

indică că pe lângă îmbunătăţirea moralului şi a lucrului în echipă, se dezvoltă competenţele şi se

extind experienţele personalului. De exemplu M&S şi Nationwide Building Society Bank au evaluat

programele lor de detaşare şi au arătat că există câştiguri de dezvoltare în domeniul

managementului timpului, colectarea şi analiza datelor, auto-motivare şi risc individual. În plus, alte

abilităţi cum ar fi cele de comunicare pot fi exersate într-un mediu cu risc redus comercial. Un

studiu realizat în 1992 în 1800 companii din SUA a constatat că respondenţii consideră că activităţile

de voluntariat cresc moralul angajaţilor, dezvoltă aptitudini transferabile şi cresc loialitatea faţă de 7

companie. Pentru mai multă informaţie vezi figura 1. Voluntariatul care implică angajaţii din

business în problemele comunităţii oferă acestor persoane o oportunitate de a obţine o perspectivă

mai largă asupra societăţii care exclude ignoranţa, indiferenţa, insensibilitatea şi stereotipurile.

sporirea reputaţiei

Deoarece implicarea în programele de voluntariat se face prin angajamentul sincer al oamenilor,

voluntariatul corporativ este un mod foarte practic de a spori reputaţia, de a creşte încrederea şi de a

atrage investitori/personal – atât existenţi cât şi potenţiali. Programele de voluntariat dezvoltă o rază

mai largă de încredere şi sunt o modalitate pentru companii de a determina percepţia comunităţii

faţă de activitatea companiei. Pentru business-ul responsabil social, voluntariatul corporativ poate fi

un mod practic de a aduce la viaţă sentimentele conţinute în declaraţia de misiune. Studiul

(Grigoraş, 2011) indică că este în interesul companiei să fie responsabilă social şi să fie văzută ca

fiind responsabilă, unele din efectele promovării RSC în viziunea întreprinzătorilor chestionaţi fiind

creşterea loialităţii consumatorului şi sporirea notorietăţii firmei.

efectuarea unei investiţii eficiente în comunitatea unde business-ul face afaceri

Business-ul, care are ca ţintă păstrarea afacerii, are un vast interes într-o societate stabilă şi coezivă.

Este în interesul business-ului să investească şi să intervină în comunitatea în care face comerţ

pentru a crea o comunitate sănătoasă cu sisteme de învăţământ care produc oameni cu competenţe,

cu nivel scăzut de criminalitate şi marginalizare prin sărăcie. În acest sens voluntariatul corporativ

poate fi o investiţie semnificativă în direcţia asta.

Beneficiile aduse de voluntariatul corporativ, care pot fi pierdute de instituţiilor gazde activităţii de

voluntariat, sunt incomensurabile. Pentru a fi puternice institutiile gazdă nu au nevoie numai de

bani, ci au nevoie de oameni cu aptitudini potrivite şi viziune. Voluntarii cu aptitudini potrivite

prelungesc activitatea personalului existent şi permit extinderea programelor şi dezvoltarea de noi

proiecte. Voluntariatul corporativ permite instituţiilor gazdă non-profit să acceseze abilităţile/aptitudinele 8

de afaceri din business (stabilirea unor obiective realiste, planificarea şi bugetarea proiectelor,

marketing şi promovare, exploatarea tehnologiei, ameliorarea calităţii, satisfacerea beneficiarilor,

managementul proiectelor şi măsurarea performanţei) pentru a realiza obiectivele stabilite şi să îşi

dezvolte/consolideze capacităţile organizaţionale pentru a răspunde cererilor tot mai mari de servicii

sociale esenţiale, responsabilitate, profesionalism, eficientă şi integritate. De asemenea stabilirea

unui parteneriat cu business-ul poate reduce costurile de recrutare ale voluntarilor prin creerea un

flux continuu de voluntari care provin din diferite medii şi poate oferi instituţiilor gazdă echipe gata

formate pentru proiecte care necesită grupuri extinse de oameni. Prin implicarea angajaţilor din

business ca voluntari se dezvoltă relaţii vitale care au potenţialul de a creşte în parteneriate mai

strânse cu business-ul, voluntarii contribuind nu numai în mod direct în activitatea lor, ci, indirect,

prin crearea de oportunitati cum ar fi sponsorizări, utilizarea spaţiilor etc. Prin intermediul

voluntariatului corporativ oamenii se implică în probleme de care nu au avut cunoştinţă că există, se

ridică nivelul de înţelegere a problemelor comunităţii, se oferă mai multe servicii sociale şi creşte

numărul de beneficiari. Prezenţa voluntarilor din business în mijlocul echipei de voluntari oferă

oportunităţi de dezvoltare şi creştere pentru tinerii voluntari neangajaţi în câmpul muncii.

Beneficiile aduse de voluntariatul corporativ, care pot fi pierdute de comunităţii şi de societate, sunt

incomensurabile. Printre acestea putem enumera:

- promovarea democraţiei, nediscriminării şi a egalităţii şanselor;

- punerea în practică a valorilor europene ale solidarităţii, toleranţei şi diversităţii;

- creşterea responsabilităţii civice, participării şi interacţiunii în societate;

- promovarea schimbării şi dezvoltării prin identificarea şi reacţionarea la nevoile comunităţii;

- dezvoltarea unei societăţi unitare prin integrare, includere socială, generarea de încredere şi

solidaritate;

- creşterea legăturilor sociale şi a coeziunii sociale;

- dezvoltarea capitalului social;

- creşterea bunăstării în comunităţi şi societate

- reducerea sărăciei etc.

Pentru a nu se pierde beneficiile incomensurabile pe care le aduce voluntariatul corporativ,

problema necesită acţiuni de soluţionare urgente din partea instituţiilor statului. Dacă nu sunt

întreprinse măsuri urgente voluntariatul corporativ se va dezvolta încet şi haotic. Fără orientare,

principii şi standarde de bune practici, voluntariatul corporativ, dezvoltat într-o direcţie greşită, va

avea parte doar de critici.

9

1.2. Situaţia actuală a voluntariatului corporativ în Republica Moldova

Conceptul de voluntariat corporativ este foarte nou pentru o mare parte din firmelor/companiilor şi

asociaţiilor/instituţiilor non-profit din R. Moldova, iar această activitate este abia la început de

drum. Atât în lume, cât şi în Republica Moldova există tendinţa ca companiile/întreprinderile să se

îndrepte spre activităţi de responsabilitate socială corporativă (RSC) care sunt activităţi normale de

afaceri în care se investesc resurse (timp, bani sau persoane) şi care au un impact asupra comunităţii

cu scopul de a obţine beneficii cât mai mari de la aceasta. Acest fapt este probat de faptul că

Reţeaua Locală a Pactului Global din Moldova (RLPGM) lansată la sfârşitul anului 2006, de

către 14 companii, înglobează în prezent 47 de firme/companii.

În Republica Moldova sectorul de voluntariat are puţină influenţă politică, majoritatea instituţiilor

gazdă nu sunt pregătite pentru a oferi o experienţă pozitivă pentru voluntarii care provin din

rândurile angajaţilor, nu există un loc sigur pentru a merge pentru finanţarea iniţiativelor care ar

putea spori numărul de voluntari şi nu există centre de voluntariat. În ciuda acestei situaţii conceptul

de responsabilitate socială corporativă – care este puţin aplicat şi gestionat de către întreprinzătorii

moldoveni – este asociat cu noţiunea de voluntariat corporativ. Studiul (Buciuşcan, 2010) în care au

fost chestionaţi 119 manageri ce au tangenţă cu acţiunile de responsabilitate socială indică că 67,6%

dintre firmele membre RLPGM şi 36,6% din firmele care nu sunt membre RLPGM înţeleg

conceptul ca fiind o acţiune de voluntariat a întreprinderii pentru a ajuta comunitatea, rezultând ca

medie naţională cifra de 46,2%.

10

Majoritatea programelor de RSC existente sunt focusate pe crearea unei imagini pozitive, cu nici o

încercare sinceră de a asigura beneficii personalului angajat sau de a aborda problemele sociale

îngrijorătoare din comunitate. În prezent accentul nu se pune pe construirea unei forţe de muncă mai

bune prin îmbunătăţirea moralului, lucrul în echipă şi dezvoltarea aptitudinilor. Studiul (Grigoraş,

2011) realizat de-a lungul anilor 2005-2008 în 33 de unităţi economice din Republica Moldova

indică că printre direcţiile de RSC cel mai puţin utilizate sunt încurajarea participării angajaţilor şi

oferirea de oportunităţi membrilor. Pentru mai multă informaţie vezi figura 3.

Figura 3. Direcţiile de responsabilitate socială corporativă (RSC) a întreprinderilor cercetate

Acelaşi studiu ne arată că unul dintre efecte, în viziunea managementului superior de afaceri, este

sporirea nesemnificativă a loialităţii angajaţilor.

Figura 4. Efectele promovării RSC în viziunea întreprinzătorilor chestionaţi

11

În prezent un procent mic din companii sprijină activităţile de voluntariat, iar din acestea puţine au

un program formal de implicare a voluntarilor. Studiul (Buciuşcan, 2010) indică că sponsorizările,

donaţiile şi acordarea de ajutor sunt folosite ca acţiuni de soluţionare a problemelor sociale mai

mult decât voluntariatul din partea angajaţilor. Conform figurei 5, 37,8 % din firmele membre ale

Reţelei Locale a Pactului Global din Republica Moldova (RLPGM) implică voluntari, în timp ce

firmele care nu sunt membre RLPGM 17,1%, rezultând ca medie naţională cifra de 23,5%, eroarea

de sondaj fiind de +/- 3%.

Figura 5. Acţiuni de susţinere a problemelor sociale aplicate în întreprinderi

1.3. Contexte actuale sociale, juridice, politice şi economice

Succesul sau eşecul voluntariatului corporativ în Republica Moldova depinde de utilizarea sau

neutilizarea următoarelor contexte actuale – juridice, sociale, economice şi politice – care fac să

crească gradul de conştientizare a importanţei pentru societate a voluntariatului corporativ şi tind să

susţină promovarea lui:

cultura

Accentul pus de voluntariatul corporativ pe participarea unui procent mare din populaţie la activităţi

de voluntariat, pe dezvoltare personală şi comunitară este susţinută de existenţa unei culturi creştine

care pune accentul pe fapte de binefaceri fără a primi o recompensă din partea oamenilor. Acest

lucu vine din etica creştină de servire, de a dărui, de a face bine – adică de a face ceva pentru alţii

fără a aştepta nimic în schimb.

existenţa Legii Voluntariatului

Existenţa Legii Voluntariatului oferă oprtunităţi mari pentru dezvoltarea voluntariatului în

Republica Moldova. Dezvoltarea voluntariatul corporativ poate fi o modalitate eficientă de a ridica

nivelul de participare a voluntarilor şi de a crea premize pentru apariţia de politici centrate pe

probleme cum ar fi responsabilitatea socială şi capitalul social.

schimbarea rolurilor între Guvern, sectorul non-profit şi business

12

Relaţiile dintre aceste grupuri se modifică şi rolurile se redefinesc. În prezent sectorul non-profit

dezvoltă un rol mai important în furnizarea de servicii sociale esenţiale urmărind să le contracteze

direct cu Guvernul. Prin introducerea conceptului de RSC în business, linia dintre public şi privat se

estompează tot mai mult. Schimbarea rolurilor între Guvern, sectorul non-profit şi business implică

noi soluţii şi modalităţi de abordare a problemelor sociale.

creşterea cerinţelor faţă de organizaţiile/instituţiile din sectorul non-profit

Cerinţele solicitate de lege, finanţatori şi beneficiari de la organizaţiile/instituţiile non-profit sunt tot

mai mari. Această aşteptare cere ca acestea să fie mai sofisticate, mai profesioniste, şi mai familiare

cu practicile de afaceri, ceea ce va conduce la o cerere tot mai mare de abilităţi/deprinderi care pot

fi obţinute şi de la mediul de afaceri.

creşterea solicitărilor faţă de business a părţilor interesate (stakeholderi)

Părţile interesate – clienţii, acţionarii, Guvernul, angajaţii şi comunităţile – exercită o presiune tot

mai mare pentru ca business-ul să-şi îndeplinească rolul lui de responsabilitate socială, dar de cele

mai multe ori acesta nu găseşte răspuns la întrebarea „Cum aş putea să mă implic?”. Un răspuns

practic la această întrebare îl poate oferi voluntariatul corporativ.

schimbări pe piaţa muncii

Cu sistemele actuale de gestionare a distribuţiei resurselor, tot timpul va exista un procent de şomaj.

Oamenii se vor confrunta tot mai des cu tranziţii semnificative în viaţa lor, după cum se mişcă prin

cicluri de învăţare, ocupare a forţei de muncă, şi şomaj. Şansele de angajare vor depinde de

competenţele/aptitudinile transferabile şi de experienţa de muncă care pot fi obţinute în special în

cadrul activităţilor de voluntariat. De aceea rolul voluntariatului, ca un vehicul pentru tranziţie şi de

auto-împlinire, devine tot mai relevant.

2. Alegerea cadrului de analiză Cel mai potrivit cadru de analiză pentru acest studiu este cel legislativ. De aceea pentru

implementarea voluntariatului corporativ trebuie să ţinem cont de dispoziţiile Legii Voluntariatului

nr. 121 din 18.06.2010:

conform art. 2 „Voluntariatul este participarea benevolă la oferirea de servicii, cunoştinţe şi

abilităţi sau la prestarea unor activităţi în domenii de utilitate publică, din proprie iniţiativă,

a persoanei denumită voluntar.”

conform art. 3 literele a) şi c), participarea ca voluntar se face pe baza consimţămîntului

liber exprimat, excluzînd orice remunerare financiară sau materială din partea instituţiei

gazdă sau a beneficiarului voluntariatului, cu excepţia acoperirii cheltuielilor legate de

realizarea activităţii;

13

conform art. 1, punctele (2) şi (3), activităţile voluntare izolate, prestate sporadic în afara

raporturilor cu instituţiile gazdă (persoane juridice de drept public şi de drept privat fără

scop lucrativ) nu fac obiectul de reglementare al prezentei legi.

Voluntariatul este definit ca muncă neremunerată în comunitate efectuată prin voinţă liber exprimată.

Angajaţii, care sunt sprijiniţi de conducerea firmei să desfăşoare activităţi de voluntariat în comunitate

în timpul orelor de lucru plătite şi aleg în mod liber să desfăşoare activităţi de voluntariat, nu pot fi

numiţi de firmă/companie altfel decât angajaţi. Dacă aceste persoane efectuează voluntariat într-o

instituţie gazdă care nu îi remunerează sau recompensează financiar/material pentru activitatea lor,

ei nu pot fi numiţi de instituţia gazdă altfel decât voluntari, deoarece nu există o altă condiţie pusă

de lege, de genul că în timpul orelor de voluntariat persoanele care se oferă ca voluntari nu pot fi

întreţinute de părinţi, susţinute financiar sau plătite de o altă terţă persoană fizică sau juridică. Dacă

privim la scopul declarat al programelor de voluntariat corporativ – şi anume acela ca printr-o

încurajare pozitivă, fără constrîngere, angajaţii să se implice voluntar în activităţi care pe lângă alte

beneficii să le ridice moralul şi loialitatea faţă de întreprindere/companie – rămân totuşi trei

întrebări cheie: Posedă angajaţii o motivare interioară sau exterioară? Sunt angajaţii cu adevărat

liberi să se implice în program?Ar trebui ca angajatorul să solicite includerea muncii de voluntariat

corporativ în evaluarea angajaţilor?

În procesul de implicare a angajaţilor ca voluntari, firmele care sprijină financiar instituţia gazdă în

derularea unor proiecte comunitare trebuie privite ca parteneri şi nu ca beneficiari, de voluntariatul

angajaţilor beneficiind în mod egal toate părţile implicate, voluntariatul corporativ durabil

dispunând de un echilibru natural în cazul în care toate părţile implicate participă în mod voluntar şi

au parte de beneficii.

3. Identificarea opţiunilor şi alegerea soluţiei Exista 3 opţiuni principale de organizare şi prestare a voluntariatului corporativ:

Opţiunea 1: status quo

Opţiunea 2: voluntariat corporativ organizat şi prestat de firme din business;

Opţiunea 3: voluntariat corporativ avizat/asistat de angajatorii din business şi prestat în

instituţii gazdă non-profit.

3.1. Opţiunea 1: status quo

Această opţiune presupune păstrarea situaţiei actuale, adică neintervenţia adăugătoare din partea

statului. În acest caz dacă statul nu va interveni, aşa cum am arătat în capitolul „Situaţia actuală”,

voluntariatul corporativ, fără orientare, principii şi standarde de bune practici, se va dezvolta într-o

14

direcţie greşită, iar beneficiilor părţilor implicate (autorităţile statului, sectorul business şi non-

profit) menţionate la capitolul „Descrierea problemei” ar fi pierdute în mare măsură, chiar dacă ar fi

găsite şi folosite alte metode de a le obţine, studiile europene şi internaţionale confirmând că nimic

nu se poate compara cu câştigurile aduse prin intermediul voluntariatului corporativ.

3.2. Opţiunea 2: voluntariatul corporativ organizat şi prestat de firmele din business

Această opţiune nu este acceptabilă deoarece nu este legal ca o persoană să aibă concomitent

statutul de angajat şi de voluntar în aceiaşi firmă. Aceasta contravine dispoziţiilor Legii

Voluntariatului nr. 121 din 18.06.2010, prezentate în capitolul „Cadrul de analiză”.

3.3. Opţiunea 3: voluntariatul corporativ avizat/asistat de angajatorii din business şi prestat

în instituţii gazdă non-profit

Această opţiune este în armonie cu dispoziţiile din Legea Voluntariatului, poate întări dezvoltarea

întregului sector de voluntariat şi oferă cele mai multe beneficii. De asemenea soluţia este acceptată

la nivel internaţional şi acceptarea/implementarea ei reprezintă totodată şi o modalitate de racordare a

practicilor interne la practicile europene în vederea integrării europene a Republicii Moldova.

4. Implementarea soluţiei Implementarea opţiunii 3 – voluntariatul corporativ avizat/asistat de angajatorii din business şi

prestat în instituţii gazdă non-profit – presupune ca firmele din business, prin programe bine

stabilite, să susţină şi să încurajeze implicarea în acţiuni de voluntariat a angajaţilor în instituţii

gazdă non-profit. În acest scop firmele individuale/partenere sau reţelele/cluburile de firme pot să

realizeze un parteneriat cu una sau mai multor instituţii gazdă pentru a favoriza implicarea

angajaţilor ca voluntari în activităţi individuale şi/sau de grup, comune sau aparţinând unor cauze

conexe. În cadrul acestor programe ar fi bine să li se permită angajaţilor să selecteze în mod

individual instituţia sau instituţiile gazde unde să facă voluntariat. Pentru mai multă informaţie vezi

tabelul 1. Menţionăm că realizarea parteneriatelor va fi benefică, deoarece, prin evitarea

parteneriatelor cu partenerii cu reputaţie proastă, se va favoriza dezvoltarea şi cultivarea unui

comportament etic în rândul firmelor şi instituţiilor gazdă.

Aşa cum am văzut deja, în Republica Moldova este absolut necesar să se dezvolte în cadrul firmelor

programe eficiente de promovare a voluntariatului în rândul angajaţilor – ca o modalitate de

implementare a RSC şi ca parte integrantă a strategiei de afaceri – în special pentru a spori loialitatea

angajaţilor faţă de firme. De asemenea firmele din business ar trebui să aibă în vedere, pe lângă

voluntariat, toate opţiunile de implicare în comunitate, şi anume: sponsorizări, donaţii caritabile,

15

acordare de ajutor, implicarea angajaţilor, implicarea în organizarea de evenimente speciale,

investiţii sociale, timp, servicii etc.

Tabelul 1. Modul de implicare al angajaţilor în voluntariat

Modul în care business-ul sprijină

angajaţii care fac voluntariat

Modul în care angajaţii se

implică în voluntariat

Modul de selectare a

instituţiilor gazdă

Făcându-l mai atractiv:

cultivând o cultură a

voluntariatului;

recunoscând importanţa

voluntariatului;

asigurând timp liber angajaţilor;

creând un program de lucru

flexibil;

permiţând utilizarea resurselor

tehnice ale firmei;

strângând fonduri pentru

voluntariat;

creând sisteme de premiere pentru

angajaţii care fac voluntariatetc.

Făcându-l mai accesibil:

prezentând oportunităţile;

creând oportunităţi;

facilitând formarea echipei;

implicându-se în distribuirea

bugetului de donaţii etc.

Activităţi individuale:

voluntariat auto-selectat;

dezvoltare de misiuni

personale;

detaşări de tranziţie pentru

activităţi de voluntariat;

implicarea ca voluntar în

timp de şomaj tehnic;

plasamente în borduri ale

instituţiilor gazdă;

mentoriat etc.

Activităţi de echipă:

crearea de comisii/comitete

care discută şi soluţionează

probleme de voluntariat;

implicare în grup în

proiecte ale instituţiilor gazde

etc.

Selecţia este realizată

de către:

angajaţi sau firme

din business în mod

individual;

firme din business

partenere sau

reţele/cluburi de

firme din diferite

domenii ale

business-ului.

Rolul acestor programe este de a găsi acel echilibru unde fiecare parte beneficiază – angajaţii,

business-ul şi comunitatea prin intermediul instituţiilor gazdă – şi de a contribui la eliminarea

barierelor care opresc angajaţii să facă voluntariat. Pentru mai multă informaţie legată de strategiile

angajatorilor de a elimina barierele care opresc angajaţii să facă voluntariat vezi tabelul 2.

16

Pentru realizarea unor programe eficiente de implicare a angajaţilor în activităţi de voluntariat este

absolut necesară conlucrarea dintre autorităţile publice, mediul de afaceri şi instituţiile gazdă, în

vederea atingerii următoarelor obiective:

comunicarea importanţei, eficacităţii şi valorii voluntariatului;

realizarea/implementarea unui regulament de funcţionare a voluntariatului corporativ;

crearea elementelor structurale ale infrastructurii de voluntariat corporativ;

încurajarea şi permiterea angajaţilor să devină şi să rămână voluntari;

maximizarea implicării angajaţilor ca voluntari şi a impactului voluntariatului corporativ.

Tabelul 2: Strategii de îndepărtare a barierelor care opresc angajaţii să facă voluntariat

Bariere: Strategii ale angajatorilor:

angajaţii nu sunt conştienţi de valoarea

şi beneficiile muncii de voluntariat.

crearea unei culturi care recunoaşte valoarea voluntarilor

şi a voluntariatului (includerea în declaraţia de

misiune şi în politicile firmei a voluntariatului etc.)

lipsă de timp discreţionar; politică de timp liber;

oportunităţi disponibile numai în orele

de muncă;

program de lucru flexibil;

n-ar lua în considerare decât dacă sunt

întrebaţi;

la prezentarea oportunităţilor de voluntariat angajaţii

sunt întrebaţi şi încurajaţi să se implice;

ignorarea oportunităţilor disponibile sau

percepţia lipsei de oportunităţi adecvate;

asistenţă oferită cu sprijinul instituţiilor gazde în

găsirea unor activităţi de voluntariat potrivite;

senzaţia că o persoană nu poate aduce

nici o schimbare;

facilitarea formării de echipe cu colegi de serviciu;

rezistenţă la a face voluntariat singur; concentrarea programului pe soluţionarea unei

probleme, pe acţiunea colectivă a personalului şi pe

oferirea de resurse de către companie;

instituţiile gazdă nu sunt "gata" să

implice voluntari.

depistarea/selectarea cu atenţie a partenerilor cu bune

practici în managementul voluntarilor.

Aceste obiective ce ţin de realizarea unor programe eficiente pot fi atinse doar prin crearea unei

infrastructuri de voluntariat eficiente care să sprijine voluntariatul corporativ. Conform studiului

(Fonari, Ostaf, 2010) „infrastructura voluntariatului reprezintă sistemele, mecanismele şi

instrumentele necesare pentru a asigura un mediu în care voluntariatul poate contribui la 17

dezvoltarea tuturor sectoarelor societăţii, la construirea unei societăţi coezive şi incluzive, bazată

pe solidaritate şi cetăţenie activă, precum şi la creşterea capitalului social.”

Conform aceluiaşi studiu „infrastructura voluntariatului trebuie:

să fie accesibilă, colaborativă, împuternicită, profesionistă şi transparentă, în toate relaţiile

sale cu oamenii şi organizaţiile;

să ofere expertiză, servicii de calitate, eficienţă şi eficacitate;

să sprijine voluntariatul în toată diversitatea lui;

să fie deschisă pentru oricine, indiferent de vârstă, abilităţi, categorie socială sau nivel de

timp disponibil pentru voluntariat;

să crească şi îmbunătăţească calitatea şi cantitatea voluntariatului;

să asigure servicii inovatoare, progresive şi de înaltă calitate, care sunt axate pe rezultate măsurabile;

să dea un impuls dezvoltării politice, sociale şi economice în Republica Moldova.”

Infrastructura de voluntariat corporativ trebuie să fie parte a infrastructurii de voluntariat a

Republicii Moldova şi trebuie să conţină cele 2 componente importante: 1) cadrul normativ pentru

voluntariatul corporativ (ţine de realizarea mecanismelor şi instrumentelor normative); 2) structura

infrastructurii de voluntariat corporativ (ţine de realizarea unui sistem structural colaborativ).

4.1. Realizarea/implementarea regulamentului de funcţionare a voluntariatului corporativ

Aşa cum am văzut deja, o componentă esenţială a infrastructurii de voluntariat corporativ ţine de

realizarea cadrului normativ. Pentru instituţiile gazdă, mecanismele şi instrumentele normative vor

fi asigurate de Legea Voluntariatului şi Regulamentul de aplicare a Legii Voluntariatului. Pentru

firmele din business, pentru a putea implementa soluţia identificată trebuie realizat un regulament

de funcţionare a voluntariatului corporativ care ar trebui să conţină: definirea noţiunii de voluntariat

corporativ sau alegerea unei denumiri mai potrivite (care să nu sugereze că acest tip de voluntariat

este organizat şi prestat doar de corporaţii), elaborarea de standarde etice şi principii de implicare în

voluntariatul corporativ, stabilirea modul de organizare a voluntariatului corporativ, stabilirea

direcţiilor prioritare ale programelor de voluntariat, creearea de politici şi măsuri de stimulare etc.

Definirea noţiunii de voluntariat corporativ este necesară pentru a face clar că opţiunea 2 –

voluntariatul corporativ organizat şi prestat de firmele din business – nu poate fi acceptată ca fiind

voluntariat corporativ. În acest sens, noţiunea de voluntariat corporativ/voluntariatul angajaţilor ar

trebui definită ca fiind, voluntariatul efectuat de angajaţii firmelor, companiilor, întreprinderilor

sau societăţilor comerciale în cadrul instituţiilor gazdă non-profit organizatoare de activităţi de

voluntariat, cu avizul şi asistenţa angajatorilor lor.

18

4.2. Crearea elemetelor structurale ale infrastructurii de voluntariat corporativ

Pentru voluntariat durabil este nevoie de structuri solide şi eficiente. Voluntariatul corporativ în

Republica Moldova poate fi dezvoltat, accelerat, gestionat şi îndrumat doar prin investiţii într-o

infrastructură de voluntariat. Pentru a realiza această infrastructură trebuie să răspundem la

următoarele întrebări: Ce trebuie să facă această infrastructură? Cum poate fi realizată? Cine o va

face? Cât timp va fi necesar pentru realizarea ei? Cât de mult va costa?

4.2.1. Ce trebuie să facă infrastructura de voluntariat?

Infrastructura de voluntariat corporativ este de fapt o infrastructură pentru întreg sectorul de

voluntariat. Pentru a-şi îndeplini scopul ei principal – de a creşte numărul firmelor care sprijină

implicarea angajaţilor în activităţi de voluntariat şi implicit a creşte numărul de voluntari implicaţi

în instituţiile gazdă non-profit – această infrastructură trebuie:

să comunice principii de bune practici;

să aducă în contact liderii din mediul de afaceri şi din instituţiile non-profit;

să asigure o înţelegere a sectoarelori non-profit şi business;

să asiste firmele în identificarea nevoilor sectorului non-profit şi a oportunităţilor disponibile;

să identifice nevoile şi problemele sociale grave;

să ofere asistenţă şi schimb de experienţă;

să ofere surse de proiecte comunitare şi parteneri;

să instruiască, în special sectorul non-profit în managementul voluntarilor;

să faciliteze dezvoltarea şi derularea unor programe de voluntariat multiplicabile (francizabile);

să explice diferite modele de implicare şi să sprijine firmele interesate în iniţierea de

programe de voluntariat corporativ;

să ofere modele de lideri care să-i influenţeze benefic pe ceilalţi;

să recunoască succesul firmelor implicate în voluntariat corporativ şi să le recompenseze;

să promoveze beneficiile activităţii de voluntariat corporativ.

Pentru a-i motiva şi încuraja trebuie ca realizările lor să fie recunoscute vizibil. Pentru a creşte gradul

de conştientizare, interesul pentru voluntariat corporativ şi pentru a motiva business-ul se pot organiza:

campanii de sensibilizare şi promovare a beneficiilor potenţiale;

campanii pe probleme specifice;

vizite cu conducătorii de firme la instituţii gazdă non-profit pentru a vedea ce e nevoie şi

cum se pot implica;

premii pentru excelenţă în implicarea angajaţilor în voluntariat corporativ;

oportunităţi pentru business de a publica studii de caz şi realizări în ziare/publicaţii de specialitate.

19

Odată interesate, companiile au nevoie de asistenţă practică. Acest lucru se poate face prin:

intermediere – aprovizionarea cu parteneri non-profit corespunzători, proiecte şi roluri;

consiliere şi consultanţă;

tehnici de evaluare a programelor.

Programe de voluntariat corporativ multiplicabile (francizabile) care pot fi dezvoltate sunt:

încurajarea business-ului să să se implice într-un eveniment anual cu durata de o lună;

plasarea angajaţilor în instituţii gazdă activităţilor de voluntariat pentru a realiza diferite

proiecte (planuri de marketing, strategii de business, studii de fezabilitate etc.) cu scopul de

a se forma şi dezvolta profesional;

implicarea angajaţilor care ar trebui disponibilizaţi / trimişi în şomaj tehnic în voluntariat pe

o perioadă anumită prin detaşări de tranziţie.

4.2.2. Cum poate fi realizată infrastructura de voluntariat?

O structură-cheie pentru sprijinirea şi dezvoltarea voluntariatului corporativ îl constituie organizarea

grupurilor de lucru consultative pe voluntariat corporativ la nivel naţional, regional, raional,

orăşenesc şi comunal, prezentate în figura 4. Din fiecare grup de lucru consultativ trebuie să facă parte:

autoritatea publică care reprezintă comunitatea;

firmele, reţelele de firme şi/sau cluburi ale firmelor din business implicate în activităţi de

voluntariat corporativ;

instituţiile, reţelele de instituţii gazdă non-profit care desfăşoară activităţi de voluntariat

şi/sau centrele de voluntariat.

Figura 4. Structura infrastructurii de voluntariat propusă în Republica Moldova

20

Structura propusă include realizarea unei reţele a grupurilor de lucru consultative, de reţele a

centrelor de voluntariat şi a firmelor din business, principala ţintă a conducătorului de reţea fiind

dezvoltarea reţelei prin furnizarea de programe de voluntariat corporativ eficiente.

Organizarea grupurilor de lucru poate fi iniţiată fie de lideri din business, fie de lideri din sectorul

non-profit sau fie de autorităţile publice locale (de exemplu departamentul de tineret la nivel raional

sau orăşenesc) sau de Agenţiile de Dezvoltare Regională. Un lucru esenţial este ca în cadrul

grupurilor de lucru să existe o răspundere şi responsabilitate clară a membrilor.

Pentru a asigura un rol de conducere şi de supraveghere dezvoltării voluntariatului corporativ şi o

bună colaborare/coordonare între grupurile de lucru deja menţionate este necesar să se creeze un

grup de lucru consultativ la nivel naţional care:

să ofere principii şi standarde de bune practici în managementul voluntariatului corporativ;

să ofere orientare, să gestioneze şi să evite greşelile care pot împiedica dezvoltarea

voluntariatului corporativ ca forţă pozitivă pentru consolidarea business-ului, instituţiilor

gazdă şi a comunităţii;

să reprezinte o voce politică în probleme de voluntariat;

să asiste reţeaua de grupuri de lucru consultative locale la furnizarea unui serviciu eficient şi

consistent;

să se asigure că există un buget pentru a finanţa crearea infrastructurii.

Guvernul trebuie să furnizeze grupului de lucru consultativ la nivel naţional informaţii accesibile

care evidenţiază aspecte-cheie, cum ar fi situaţia actuală, nevoile şi priorităţile naţionale.

Reţelele/coaliţiile/cluburile din business şi centrul naţional de voluntariat / reţelele / coaliţiile de

21

instituţii gazdă organizate la nivel naţional trebuie să utilizeze această informaţie, complementar cu

surse proprii, pentru a veni cu soluţii creative la problemele sociale grave.

Business-ul şi instituţiile gazdă care doresc să se implice în problemele sociale trebuie să aibă o bună

informare referitoare la deciziile de bază privind implicarea. Pentru aceasta autorităţile publice locale

(APL) trebuie să investească în cercetarea şi consultarea comunităţii pentru a stabili nevoile şi

priorităţile acesteia, ca apoi aceste informaţii să fie comunicate grupurilor de lucru consultative la

nivel local. Misiunea grupurilor de lucru locale este de a promova dezvoltarea voluntariatului

corporativ prin:

împărtăşirea deschisă a modelelor de succes;

sponsorizarea creerii resurselor de voluntariat corporativ (manuale, ghiduri etc.);

facilitarea implicării business-ului şi organizaţiilor non-profit în voluntariat corporativ;

evaluarea programelor firmelor şi crearea studiilor de caz;

promovarea vizibilă şi activă a beneficiilor voluntariatului corporativ.

Ideal este ca Centrului Naţional de Voluntariat (CNV) să i se asigure o independenţă faţă de stat

şi să lucreze în parteneriat cu Guvernul, sau cel mult să funcţioneze ca o Agenţie de voluntariat

aflată în subordinea Guvernului. CNV-ul, bugetat parţial sau total de către stat, ar trebui:

să asiste o reţea de centre de voluntariat locale create de către societatea civilă şi/sau o reţea

de centre de voluntariat care se vor înfiinţa strategic cu sprijinul statului;

să promoveze toate tipurile de voluntariat, inclusiv voluntariatul corporativ;

să ofere cercetări în domeniul voluntariat;

să coordoneze activitatea Şcolii Coordonatorilor de Voluntari prin intermediul căreia să se

realizeze instruirea/recunoaşterea de catre stat a instruirii Coordonatorilor de Voluntari;

să ofere bune practici în managementul voluntariatului;

să coordoneze baza de date naţională pe voluntariat.

Conform art. 10 (2) a Legii Voluntariatului, organul abilitat să implementeze politica de stat în

domeniul dezvoltării resurselor umane şi ocupării forţei de muncă – Direcţia Dezvoltarea

Resurselor Umane şi Politici Ocupaţionale din cadrul aparatului central al Ministerului Muncii,

Protecţiei Sociale şi Familiei prin Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă aflată în

subordinea aceluiaşi minister – în cooperare cu autorităţile administraţiei publice locale şi

organizaţiile neguvernamentale din domeniu, gestionează ofertele de voluntariat, coordonează

bazele de date ce conţin informaţii referitoare la ofertele şi solicitările de voluntariat. Coordonarea

bazelor de date s-ar putea realiza conform figurii 5.

22

Figura 5. Model de coordonare a bazelor de date

Toate instituţiile/organizaţiile publice/private fără scop lucrativ, care vor dori să implice voluntari în

activitatea lor şi să ofere locuri de voluntariat, vor trebui mai întâi să administreze activitatea de

voluntariat conform setului de standarde minime de calitate cerute de Guvern, pentru a putea obţine

statutul de instituţie gazdă activităţii de voluntariat. Pentru a oferi un bun exemplu, autorităţile

publice centrale şi locale ar trebui să devină instituţii gazdă activităţii de voluntariat. Potenţialii

voluntari pot fi persoane neangajate, angajaţi, pensionari, şomeri etc. Persoanelor (neangajate,

şomeri) care solicită şi refuză un loc de muncă, trebuie să li se prezinte ofertele de locuri de

voluntariat din acelaşi domeniu cu specialitatea deţinută, care pot să le asigure vechimea în muncă

solicitată la angajare de majoritatea angajatorilor.

Centrele de voluntariat locale ar trebui:

să asigure asistenţă practică unui număr cât mai mare de instituţii gazdă, precum şi la alte

persoane juridice publice/private fără scop lucrativ în vederea implicării în administrarea

activităţii de voluntariat;

să educe instituţiile gazdă cu privire la principiile şi oportunităţile de voluntariat corporativ şi

modul de implicare al angajaţilor din business;

să asigure asistenţă practică unui număr cât mai mare de firme din business pentru a implica

angajaţii în activităţi sociale comunitare prin intermediul instituţiilor gazdă activităţii de voluntariat;

să promoveze voluntariatul corporativ prin publicarea de articole şi prin evenimente care

găzduiesc lideri naţionali şi internaţionali din domeniul voluntariatului corporativ;

să dezvolte o bază de resurse de expertiză, care include studii de caz, manuale şi studii de evaluare;

23

să creeze şi promoveze programe concrete pentru a implica persoanele neangajate, personalul /

echipe de angajaţi din business.

Centrele de voluntariat locale trebuie să recupereze o parte din costurile lor prin intermediul unor

contracte, comisioane de activitate şi consultanţă. Ele ar trebui să înregistreze fără plată competenţele

persoanelor interesate de voluntariat şi să facă cunoscute oportunităţile de voluntariat disponibile din

instituţiile gazdă non-profit. Ele trebuie să ofere contra plată consiliere şi consultanţă instituţiilor gazdă

şi firmelor care vor să se implice în voluntariat corporativ. Ele vor trebui să aibă în spate reţele

puternice de instituţii gazdă non-profit şi cel puţin o reţea puternică sau un club al companiilor din

mediul de afaceri care aduce garanţii financiare prin intermediul taxelor de membru. Dacă această

reţea/club al companiilor nu există, ar trebui creată sau ar trebui realizat un parteneriat cu o organizaţie

care deţine o reţea stabilită. Angajaţii din business se pot implica în activităţi de voluntariat în

instituţii gazdă prin intermediul centrelor locale de voluntariat sau direct prin intermediul

parteneriatelor dintre business şi instituţiile gazdă. Pentru mai multă informaţie vezi figura 6.

Figura 6. Modalităţi de implicare a angajaţilor din business

Cluburile companiilor au ca membri firmele din business care contribuie la acţiuni de voluntariat

corporativ utilizând un procent din profit oferit pentru comunitate în formă de numerar,

sponsorizări, donaţii, detaşări, voluntariat de personal etc. Cluburile companiilor şi reţelele de firme

organizate pe grupuri profesionale pot deţine un rol important în finanţarea şi implementarea

individuală / în parteneriat a unor proiecte de voluntariat corporativ. În acest scop instituţiile gazdă

non-profit pot prezenta un portofoliu al proiectului care conţine toate nevoile de implicare (bani,

reţele, publicitate, echipamente, oameni şi competenţe), care oferă firmei/firmelor flexibilitatea de a

alege modul în care pot să contribuie.

4.2.3. Cine realizează infrastructura de voluntariat?

În realizarea acestei infrastructuri trebuie să se pornească de la organizaţiile existente. Cheia

infrastructurii o reprezintă existenţa a cel puţin unei organizaţii specializate pentru mediul de afaceri

şi a unei organizaţii care să reprezinte instituţiile non-profit gazdă activităţii de voluntariat. În 24

prezent singura organizaţie pentru mediul de afaceri care poate îndeplini acest rol este Reţeaua

Locală a Pactului Global din Republica Moldova (RPGM), iar pentru mediul non-profit din

domeniul voluntariat este Coaliţia pentru promovarea legii şi activităţilor de voluntariat

(Coaliţia Voluntariat).

Aceste două reţele împreună cu Ministerul Tineretului şi Sportului (care reprezintă Guvernul în

domeniul voluntariat) pot iniţia înfiinţarea Grupului de lucru consultativ la nivel naţional pe

voluntariat corporativ. Pe măsură ce vor apărea noi reţele/coaliţii/cluburi organizate la nivel

naţional acestea vor putea fi incluse ca membri ai grupului de lucru. De asemenea în acest grup vor

putea fi incluse şi alte părţi interesate.

Pentru realizarea grupurilor de lucru consultative locale ar trebui folosită împărţirea teritoriului în 6

regiuni de dezvoltare, 32 de raioane cu 1 681 de localităţi, inclusiv  5 municipii, 60 de oraşe, 40 de

localităţi din componenţa oraşelor (municipiilor), 917 sate-reşedinţe şi 1 507 localităţi din

componenţa comunelor. Unitatea teritorială autonomă Găgăuzia este alcătuită din municipiul

Comrat şi 32 de localităţi. În acest scop ar trebui implicate APL-urile folosind, de exmplu, structura

de conducere a departamentului de tineret a Ministerului Tineretului şi Sportului şi Agenţiile de

Dezvoltare Regională. Pentru mai multe informaţii vezi anexa 2 care conţine harta raioanelor, a

regiunilor de dezvoltare şi a principalelor oraşe din Republica Moldova.

Centrul Naţional de Voluntariat (CNV) ar putea fi înfiinţat de Coaliţia Voluntariat, de o

organizaţie implicată în crearea de politici din domeniul voluntariat sau în parteneriat cu Guvernul.

Aceste părţi interesate ar putea sprijini înfiinţarea strategică a unor centre pe care le-ar putea lega

într-o reţea de bază de centre de voluntariat. Primele centre de voluntariat ar trebui organizate în

oraşele mari care au cea mai mare concentraţie de întreprinderi şi instituţii gazdă non-profit, după

modelul CNV-lui implementat şi evaluat în cadrul unui proiect pilon. Această experienţă ar trebui

apoi multiplicată (francizată) şi răspîndită în toată republica.

Liderii din business trebuie să folosească influenţa lor pentru a promova voluntariatul corporativ

atât în cadrul firmei lor cât şi în alte firme. Aceştia, cu sprijinul Grupului de lucru consultativ la

nivel naţional şi al RPGM-ului pot înfiinţa şi consolida cluburi ale companiilor / reţele de firme

organizate pe grupuri profesionale. RPGM trebuie să ofere răspuns nu atât de mult la întrebarea „De

ce ar trebui să se implice companiile?”, ci mai mult la întrebarea „Cum pot fi implicate companiile?”

4.2.4. Cât timp va fi necesar pentru realizarea infrastructurii?

25

Bazându-ne pe activitatea organizaţiilor existente şi utilizând modelele folosite cu success în alte

ţări, într-un timp relativ scurt se poate realiza:

crearea grupului de lucru consultativ la nivel naţional şi a Centrului Naţional de Voluntariat;

instruirea conducătorilor de tineret din cele 32 de raioane în managementul voluntarilor

pentru ai pregăti în vederea implicării în cadrul grupurilor de lucru raionale;

organizarea în cele 5 municipii din republică (Chişinău, Tiraspol, Bălţi, Bender şi Rîbniţa), a

unui grup de lucru consultativ orăşenesc, a reţelei/clubului companiilor şi a unui centru de

voluntariat şi planificarea măririi numărului acestora pentru a acoperi în primul rând toate

oraşele din republică.

Grupului de lucru consultativ la nivel naţional şi/sau Centrului Naţional de Voluntariat trebuie să

pregătească un set de modele de documente de constituire a centrelor de voluntariat şi un set de

programe de voluntariat corporativ multiplicabile (francizabile), necesare pentru înfiinţarea şi

desfăşurarea în bune condiţii a activităţii centrelor de voluntariat.

Pentru crearea organelor de conducere şi control a centrelor de voluntariat se pot folosi următoarele metode:

bordul centrelor de voluntariat, Comisia de Cenzori şi Consiliul de Supraveghere se poate

alcătui din lideri din instituţii gazdă şi firme din business implicate în voluntariat corporativ;

persoanelor care deţin funcţii cheie (Director Executiv şi Manager General al Programelor de

Voluntariat) se angajează prin concurs, se instruiesc în managementul voluntarilor şi al

programelor de voluntariat sau întâi se organizează instruiri şi apoi se selectează din rândul

participanţilor.

Pentru întărirea şi dezvoltarea instituţiilor gazde se pot organiza:

- echipe / angajaţi detaşaţi din business care ajută instituţiile gazdă să facă proiecte comunitare;

- plasarea unor persoane din business ca membri ai instituţiilor gazdă pentru a utiliza

expertiza lor în cadrul Comisiilor de Cenzori şi Consiliilor de Supraveghere;

- programe de formare continuă pentru Coordonatorii de Voluntari din instituţiile gazdă în

managementul angajaţilor din business implicaţi ca voluntari.

Reţeaua Locală a Pactului Global din Republica Moldova (RPGM) ar putea sprijini firmele în

vederea implementării programelor de implicare a angajaţilor în activităţi de voluntariat corporativ

şi colaborării cu centrele de voluntariat / instituţiile gazdă.

Pentru implicarea şi motivarea firmelor ar trebui:

26

organizate campanii mass-media, locale şi/sau naţionale, în special în oraşele alese drept

ţintă, pentru a implica în voluntariat diferite persoane, firme şi angajaţi;

oferite premii de excelenţă în cadrul Festivalului Naţional al Voluntarilor firmelor care

implică angajaţi / alte resurse în voluntariat sau în cadrul unei Gale RSC;

realizată o publicaţie online specializată pentru firme unde se pot publica articole despre

proiecte / activitatea lor de voluntariat corporativ;

realizată o bază de resurse de către Centrul Naţional de Voluntariat care conţine modele de

documente, programe şi proiecte necesare pentru înfiinţarea de noi centre de voluntariat.

4.2.5. Cât de mult va costa infrastructura de voluntariat?

Autorităţile publice centrale şi locale trebuie să investescă în infrastructura care sprijină şi

promovează voluntariatul. O infrastructură are nevoie de timp şi resurse pentru a se dezvolta, dar

beneficiile obţinute depăşesc cu mult costurile investite.

Înfiinţarea grupului de lucru consultativ naţional şi a grupurilor de lucru consultative locale nu

necesită o investiţie financiară. Pentru funcţionarea lor se pot folosi resursele membrilor (spaţiu,

tehnologia informaţională) – fie ale autorităţii publice centrale sau locale, ale unei instituţii gazdă /

reţele / coaliţii / centru de voluntariat sau ale unei firme / reţele /club din business – secretariatul

grupului putând fi deţinut pe rând de participanţi, care vor suporta împreună cheltuielile

administrative ale secretariatului. Timpul şi activitatea membrilor ar putea fi voluntară sau inclusă

între responsabilităţile din fişa de post la serviciul de bază. Membrii vor fi motivaţi să participe la

lucrările grupului deoarece acest fapt va aduce un plus de imagine şi reputaţie atât personală cât şi

autorităţii publice / organizaţiei / firmei / reţelei / coaliţiei / clubului / centrului de voluntariat.

Centrele de voluntariat locale, chiar dacă se realizează pe bază de proiect, necesită sprijin financiar

din partea statului, cel puţin pe o perioadă de timp. Costurile cuprind: salariile a minim 3 persoane

(Director Executiv, Manager General al Programelor de Voluntariat şi contabil), cheltuieli

administrative, costuri promotionale, costul materialelor şi resurselor etc. Aceste costuri ar putea fi

împărţite şi acoperite între grupurile care beneficiază de voluntariat:

APC/APL prin subvenţii/granturi (50%);

taxe de activitate percepute participanţilor din sectorul non-profit (15%);

taxe de activitate percepute participanţilor din business pentru implicarea în programe (15%);

cotizaţie de membru (10%);

sponsorizări (10%);

donaţii în natură etc.

27

Pentru gestionarea bazei de date naţionale de voluntariat şi coordonarea Şcoalii Coordonatorilor de

Voluntari, CNV-ul necesită sprijin financiar în plus faţă de un centru de voluntariat local, constând

în salariul pentru un expert IT şi salariile instructorilor.

5. Concluzii şi recomandăriVoluntariatul corporativ reprezintă un imens potenţial pentru întreprinderi, salariaţi, instituţii gazdă

non-profit şi comunitatea mai largă. Modelele, cercetările şi principiile de bune practici oferite de

ţări, cum ar fi SUA şi Marea Britanie, în care voluntariatul corporativ a fost implementat cu succes,

îmbunătăţite şi adaptate la realităţile şi posibilităţile din Republica Moldova conduc la acestă

propunere de cale de urmat. Printr-un regulament de funcţionare al voluntariatului corporativ,

printr-o abordare planificată, lucrând cu resursele existente şi cu o investiţie modestă în

infrastructură, voluntariatul corporativ poate fi dezvoltat în Republica Moldova pentru a oferi

afaceri mai bune, angajaţi (şi cetăţeni) mai capabili, instituţii non-profit mai puternice, autorităţi

publice mai responsabile şi mai implicate, comunităţi mai sănătoase şi o societate mai prosperă.

Realizarea unei infrastructuri de voluntariat care să suporte voluntariatul corporativ şi

reglementarea acestui sector de voluntariat, va crea premizele implementării şi celorlaltor tipuri de

voluntariat (internaţional, vârstnicilor 50+, confesional etc.) care împreună vor avea un impact vast

asupra dezvoltării societăţii.

În vederea atingerii acestui scop, următoarele recomandări sunt utile pentru instituţiile gazdă non-

profit şi firmele din business:

pregătirea instituţiilor gazdă activităţii de voluntariat în vederea implicării angajaţilor

din business ca voluntari

Business-ul va dori parteneriate cu instituţiile gazdă care au programe de voluntariat bine dezvoltate

şi care includ implicarea angajaţilor din business ca voluntari. Instituţiile gazdă trebuie să se asigure

că programele de voluntariat sunt solide şi că oferă experienţe pozitive pentru voluntari. Existenţa

unei cauze nu este suficientă pentru a atrage şi păstra voluntari. Managementul costă bani şi

necesită o cantitate considerabilă de muncă înainte ca voluntarii să vină în instituţia gazdă. Este

nevoie de o structură de conducere a voluntarilor, de obiective clare, supervizare şi instruire

adecvată a voluntarilor etc. Majoritatea instituţii gazdă au nevoie de formare în practici solide de

management al voluntarilor :

a) pentru a aplica schimbările care au loc în activitatea de legalizare a voluntariatului;

b) pentru a satisface nevoile voluntariatului corporativ;

c) pentru a valorifica beneficiile pe care le oferă voluntariatul corporativ;

d) pentru a nu limita serviciile oferite către comunitate.

28

organizarea în cadrul firmelor a unor programe de implicare a angajaţilor în activităţi

de voluntariat corporativ, pentru ca business-ul să poată aborda problemele sociale

îngrijorătoare din comunitate

Programele de implicare a angajaţilor în voluntariat ca parte integrantă a programelor de

responsabilitate socială corporativă trebuie să includă stabilirea unui scop, a unor obiective

specifice şi a unor strategii încorporate într-un plan strategic, precum şi utilizarea unor proceduri

operaţionale, cheltuieli bugetare şi de control, reglementate de conducerea executivă. Pentru a

stabili priorităţile şi a viza probleme sociale îngrijorătoare, şi nu doar cele populare care prezintă

oportunităţi de relaţii publice, business-ul trebuie să se consulte cu clienţii, angajaţii, autorităţile

publice, şi instituţiile gazdă. Pentru aceasta se recomandă:

a) implicarea în comunitate a business-ului şi a angajaţilor ca voluntari să contribuie la

atingerea obiectivelor de afaceri;

b) programul de voluntariat să încurajeze implicarea fiecărui angajat şi să fie tratat ca orice

altă activitate de afaceri;

c) eforturile să se îndrepte spre abordarea problemelor sociale îngrijorătoare din comunitate.

realizarea unui adevărat parteneriat între business şi instituţiile gazdă

Compania/întreprinderea cu bune practici de implicare în comunitate respectă autonomia,

cunoştinţele şi expertiza instituţiei gazdă partenere. Între ea şi instituţia gazdă trebuie să

existe un echilibru de resurse pentru a realiza un parteneriat echilibrat. Pentru a lucra

împreună cu instituţia gazdă ea trebuie să înţeleagă problemele şi nevoile acesteia.

Compania/întreprinderea şi instituţia gazdă nu trebuie să ignore cunoştinţele şi aşteptările

comunităţii pentru a înţelege ceea ce este necesar în comunitate şi trebuie amândouă să cadă

de acord asupra obiectivelor, priorităţilor, şi metodelor de a le pune în aplicare. În cadrul

acestui parteneriat oamenii din echipa instituţiei gazdă cîştigă având acces la abilităţile şi

competenţele din mediului de afaceri, iar oamenii din business învaţă de la oamenii din echipa

instituţiei gazdă valori şi practici unice ale sectorului non-profit.

APC-urilor şi APL-urilor li se recomandă:

să se implice în realizarea infrastructurii de voluntariat ca partener al business-ului şi instituţiilor

gazdă investind înţelept, eficient şi centralizat resurse financiare pentru a nu crea costuri

suplimentare şi potenţiale conflicte;

să fie jucători activi (prin promovarea de iniţiative) în cadrul acestui parteneriat de dezvoltare

care necesită un angajament extins;

să furnizeze informaţii clare asupra a ceea ce sunt domenii de nevoie socială gravă, dând posibilitate

celorlalţi parteneri să cunoască rezultatele cercetărilor şi consultărilor comunitare;

29

să creeze o agenţie / un departament de voluntariat pentru a avea un organism public responsabil

pentru voluntariat în Republica Moldova;

să înţeleagă că voluntarii sunt o resursă umană naţională şi să investească în programe de

formare continuă în vederea îmbunătăţirii practicilor de management a voluntarilor;

30

Bibliografie

Bowman A. (2001). Employee Volunteering – the Guide. London: National Centre for Volunteering

Buciuşcan S. (2010). Responsabilitatea socială a întreprinderilor în contextul integrării Republicii

Moldova în Comunitatea Europeană. Chişinău: Academia de Studii Economice din Moldova

Czerwinska K., Storme A., Silva C., Opfermann R. (2009). Developing Employee Volunteering:

A joint venture between volunteer organisations and companies. Brussels: European Volunteer Centre

Easwaramoorthy M., Barr C., Runte R., Basil D. (2006). Business Support for Employee:

Volunteers in Canada. Toronto: Imagine’s Canada Knowledge Development Centre

Fonari A., Ostaf S. (2010). Volunteering Infrastructure in Republic of Moldova. Chişinău,

http://tdvmoldova.files.wordpress.com/2009/03/volunteering-infrastructure-in-moldova1.pdf

Grigoraş M. (2011). Marketingul societal ca component a responsabilităţii sociale corporative.

Chişinău: Academia de Studii Economice din Moldova

Hicks F. (2011). Measuring the Benefits of Employee Community Engagement. London: Corporate

Citizenship

Hills G., Mahmud A. (2007). Volunteering for Impact: Best Practices in Internaţional Corporate

Volunteering. Washington: FSG Social Impact Advisors

Oprunenco A., Prohniţchi V., Rusu M. (2005). Evaluarea Responsabilităţii Sociale Corporative

în Moldova. Chişinău: Centrul EXPERT-GRUP

Quirk D. (1998). Corporate Volunteering: The potential and the Way Forward. Wellington:

Wellington Volunteer Centre

Tuffrey M. (1995). Employees and the Community – How successful companies meet human

resource needs through community involvement. London: PRIMA Europe, http://www.corporate-

citizenship.com/wp-content/uploads/2009/06/employees.pdf

Volunteering Australia (2006). Corporate Volunteering Survey. Melbourne

Volunteering Australia (2007). Corporate Volunteering Training Kit. Melbourne

Volunteering Australia (2007). Employee Volunteering: A Guide for small to medium sized

enterprises. Melbourne

Wilson A., Hicks F. (2010). Volunteering – The Business Case. London: Corporate Citizenship

31

32

Infrastructura de funcţionare a voluntariatului corporativ neadecvată în R. Moldova

Regulament de implicare a sectorului business în activităţi de voluntariat inexistent

Actorii implicaţi nu au viziune.

Studii pe voluntariat corporativ (de caz, studii de politici publice, analize, etc.) şi exemple de bună practică inexistente.

Parteneriat inexistent între actorii implicaţi

Structura infrastructurii de voluntariat, inclusiv a voluntariatului corporativ neadecvată

Necunoaştere între sectorul non-profit şi sectorul business

Expertiză naţională şi internaţională în domeniu insuficientă

Pierderea beneficiilor aduse de voluntariatul corporativ: APC şi APL-urilor, angajaţilor şi firmelor din sectorul business, instituţiilor gazdă non-profit, comunităţilor şi societăţii

Pierderea de oportunităţi de dezvoltare socio-economică a Republicii Moldova

Pierderea de oportunităţi de reducere a sărăciei

Anexa 1: Arborele problemei

Anexe

Anexa 2. Harta raioanelor, a regiunilor de dezvoltare şi a principalelor oraşe din R. Moldova

Sursa: http://upload.wikimedia.org

33