İnsan resurslarının idarə edilməsinin funksiyaları

Proqramlaşdırma Planlaşdırma Sənədləşdirmə Seçim Axtarış Seçim Müsahibələr Adaptasiya(sınaq müddəti) Qiymətləndirmə Attestasiya Performansın dəyərləndirilməsi Motivasiya Korparativ mədəniyyət və karyera inkişafı

İşçi qüvvəsinin planlaşdırılmasına təsir edən

amillər

Işçi qüvvəsinin planlaşdırılmasında istifadə olunan başlıca üsullar

Qarşılıqlı fikir mübadiləsini aparılmasında istifadə olunan

üsullar

Müəssisə daxilində

n fikirlərin alınması

Delfi taktikası

Statistik üsullar

Reqresyon

analiz

Ekstrapolasyon və

indeksləşdirmə

EY=na+bEXEXY=aEX+bEX2

 

X(asılı olmayan dəyişən) – illərY(asılı olan dəyişən) – işçi sayıa, b – sərbəst hədlər(E – cəm işarəsi)

İş analizi prosesi

Başqaları ilə əməkdaşlıq etməkBaşqaları ilə münasibət və danışıq

qabiliyyətiCəlb edici xarici görünüşə malik

olmaqAnlayışlı və səbirli olmaqNəzakətli, xoş və dostcasına rəftar

edə bilməkÖzünə güvənmək

Şəxsi keyfiyyətlərƏldə olunan məlumatları analiz etmək və nəticə çıxartmaq

İş planını hazırlaya bilmək və yerinə yetirilməsinə nail olmaq

Sözlərin mənasını başa düşmək və cümlələrdə düzgün istifadə etmək

Qısa və konkret yazmaqHeç kimdən asılı olmayaraq,

sərbəst olaraq çalışmaq

Zehni qabiliyyətlər

Analizçinin seçilməsi

Şəxsi Zehni

Planlaşdırma növləri

Reqressiya

Delfi taktikası(“outsources service”)

Qeyri analitik

Delfi taktikası(“outsources service”)

“Headcount” plan(işçi sayı)

Tələblər(“Job description”)

Kadr portfoliosu(əmrlər, qanunlar)

A=İ/GTA- analizçilərin sayıİ – görüləcək işlərin sayıG – ortalama görüşmə sayıT – görüşlərin davametmə müddəti

Analizçilərin sayının tapılması

Müəssisə daxilindən• Analizçi və

işçilər arasında qarşılıqlı tanışlıq var

Müəssisə xaricindən• Kənardan gələn

işin gedişinə təsir etməyəcək,

Bu işlə məşğul olan qurumdan• Daha

səmərəlidir

ANALİZÇİLƏRIN SEÇİLMƏ

MƏNBƏLƏRİ

Departamentin sifarişləri(işçi tələb

forması)

İşçi mənbələrinin müəyyən olunması

Elanlar

İlkin seçim(“CV”)Telefon müsahibəsi(Bəzən)

“Tet-a-tet” müsahibə

Müqavilə

Kadrların seçilməsi

İş analizinin tərtib olunması üçün informasiyanın əldə olunması

Mənbələri

Metodları

1. Məhz bu işlə əlaqəli işçilərdən

2. Sadəcə məlumata malik digər işçilərdən

3. Nəzarət funksiyasını yerinə yetirən rəhbər işçilərdən

1. Nəzarət metodu

2. Görüşmə metodu

3. Sual listi vasitəsilə

İşçiyə tələb forması

İşçiyə tələb forması Tarix

Departament

Şöbə

Vəzifə İşə başlaması tələb olunan tarix

Tələb olunan təhsil

Tələb olunan iş təcrübəsi

Tələb olunan bilik, bacarıq, səriştələr

Əlavə qeydlər(hərbi xidməti, sürücülük vəsiqəsi və s.)

Departamentin rəisi KİE söbəsinin rəisi

Dekanın şəxsi nəzarəti altında: yeni işçilərlə görüşmələr; onlarda təmasda olur; iş fəaliyyətləri ilə əlaqədar stenoqrafiya işlərini əhatə edir.

İŞ ÖHDƏLİKLƏRİ

1. Tədris planının standartlara uyğun dəyişdirilməsini və hər bir fənnin tədris planı hazırlamasını ohdəsinə götürür

2. Beynəlxalq standartlara uyğunlaşma və silibslərin yaranması və yanaşmanı təmin edir

3. Dərs prosesinə birbaşa nəzarət edir4. Peşəkar əcnəbi müəllimlərin cəlb olunmasını və tələbələrin adoptasiyasını

təşkil edir5. Tətqiqatlar və layihələrin hazırlanması və həyata keçirilməsində iştirak edir6. Monitorinq və müəllimlərin qiymətləndirilməsinə rəhbərlik edir7. Vəzifə borcunu yerinə yetirərkən komputer və bu kimi texniki vəsaitlərdən

istifadə edir. İşini dekanlıqda yerinə yetirir.

İş ünvanı: XİQ dekanıŞöbədəki işçilərin sayı: 6 nəfərİş kodu: M3- 6EENSVE

Şöbə: Maliyyə və BİMTarix: 28 fevral 2009-cu il

İşin təsviri

Suallar Namizədin cavabları

Adınız və soyadınızTəhsiliniz?İş təcrübəniz?Komputer bilikləriniz?Xarici dillər?Hansı qabiliyyətlərə

maliksiniz?Hansı çalışma şərtləri

daha uyğundur?Hansı cavabdehlikləri

daşımısınız?Hansı şəxsi

keyfiyyətləri özünüzdə görürsünüz?

Hansı zehni qabiliyyətlərə maliksiniz?

Hər hansı bir problem zamanı ilk hansı addımı atırsınız?

Aidə Quliyeva Ali 7 il Windows XP/Vista, MS OfficeAzərbaycan, ingilis, rus, fransız Dil öyrənmək, kompüter proqramlarını tez bir zamanda mənimsəmək

İdarəetmə bacarığı, kollektivə tez bir zamanda uyğunlaşma, mülayim, tələbkar, ünsiyyətcilGüclü məntiq, hafizə

Vəziyyəti qiymətləndirərək düzgün və operativ qərarlar qəbul edirəm, nəzəri biliklərimi praktikada tətbiq edirəm

1 • Zəka testləri

2• Qabiliyyət

testləri

3 • Bacarıq testləri

4 • Maraq testləri

5 • Əxlaq testləri

Testlərin növləri

İş qüvvəsi inventarı

İş analizi

Strategiya planlaşdırılması

İşçi qüvvəsini

n müəyyən edilməsi

İşçi qüvvəsi proqramlar

ı

İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması

Müsahibə növləri

Planlı müsahibələr

Plansız və ya sərbəst

müsahibələr

Bir neçə fərdin həyata

keçerdiyi müsahibələrProblemin həlli

üçün əsas olan müsahibələr

Qrup müsahibələr

Stress müsahibə

lər

Qarışıq müsahibə

lər

Müsahibə zamanı ortaya çıxan nöqsanlar

Halo təsiri

İstiqamətverici sual vermə

Bəzi mənfi meyllər

Müsahibə aparan şəxsin aktiv davranışı

Hazırlıq Müsahibənin aparılması

Müsahibənin yekunlaşdırıl

ması

Müsahibənin nəticələrinin

qiymətləndirilməsi

Müsahibə mərhələləri

Sənədləşdirmə

Seçim haqqında əsasnamə

CV bazası Əmək müqaviləsi

Adoptasiya

Növləri(nisbi olaraq)

Qısa müddətli(1 aylıq)

Orta müddətli(2 aylıq)

Uzun müddətli(3 aylıq)

Şirkətlərin birləşməsi

Dəyişikliklərin idarə olunması

Qiymətləndirmə nədir?

Qiymətləndirmə müəyyən zaman kəsiyində əməkdaşın icra etdiyi işlərin səviyyəsini və fəaliyyəti zamanı nümayiş etdirdiyi peşəkar davranışının xüsusi meyarlar vasitəsilə qiymətləndirilməsi prosesidir.

Qiymətləndirmənin məqsədi

İşçinin tutduğu vəzifəyə

uyğunluğu

Stimullaşdırma

Məhsuldarlığın

müəyyənləşdirilməsi

Bilik ehtiyacları

Təkmilləşdirmə

Motivasiya

Nəzarət

Düzgün əmək haqqı

Şəxsi qiymətləndirmə

• Testlər

• Müsahibələr

Peşəkar qiymətləndirmə

• Testlər

• Qoşa müqayisə

• “Keys”lər

• Attestasiya

İş effektivliyinin qiymətləndirilməsi

• “Performance appraisal”

• “MBO(Management by objectives)”

• “KPI(Key performance indicator)”

Qiymətləndirmənin növləri

İşçi

Rəhbər şəxs

HəmkarTabeçilikdə işləyən

Müştəri

360 -lik qiymətləndirmə

O

S •“Specific” – tapşırıq xüsusi vəzifəyə aid olmalıdır;

M •“Measurable” – işin qiymətləndirilə bilməsi mümkün olmalıdır;

A •“Achievable(attainable)” - əldə edilməsi mümkün olmalıdır;

R •“Relevant(result-focused)” – tapşırıq vəzifənin fəaliyyət və məqsədi ilə əlaqəli, real olmalıdır;

T •“Time-bound” – tapşırığın icra müddəti təyin olunmalıdır.

“Əhliqar MMC”nin Yevlax filialının hədəfləri

Bazar payının mənfəət gətirəcək səviyyədə artırılması

2 il ərzində bazar payının 21%-ə yüksəldilməsi

Cari ildə istehsal xərclərini keçən ilə nisbətən 10 % artırmaq

10 vakant vəzifəyə 1 ay ərzində uyğun namizədlərin seçilməsi

Təlimatlandırma – müəssisəyə qəbul edilən kadrların iş yerinə və ya əmək şəraitinə alışması üçün həyata keçirilən məcmuu tədbirlərdir. Bu proses ya peşəkar qabiliyyətlərin

aşılanması ya da inkişafıdır.

İşçilərin məlumatlandırılması

Təlimatlandırmada istifadə olunan üsullar

Müəssisə və təşkilatların

fəaliyyətini əks etdirən medya

yayımları

Rəhbər işçi və ya mütəxəssislər

tərəfindən həyata keçirilən

təlimatlandırma

Müəssisədaxili gəzintilər

Kinolentlər

Konfranslar, qrup yığıncaqları

Təlimləndirmə - ya peşəkar qabiliyyətlərin aşılanması, ya da mövcud olanların

inkişafıdır.

• “Treyninq”• Seminar• “Workshop”• Kurslar• Təhsil

Təlimləndirmə

• Konfrans• Təcrübə proqramları(vəzifələrə görə)• Yarmarkalar, sərgilər• Mütəxəssisin rəhbərliyi ilə işləmək• “Kouçinq”

İnkişaf

Təhsil ehtiyacının müəyyən edilməsi

İşin yerinə

yetirilməsi üçün lazım

olan bilik və

bacarıqlar

İşçinin sahib

olduğu bilik və

bacarıqlar

Təhsil ehtiyacı

İŞ• İş analizi və işin

təsviri• Standartlar

Fərd

• Bacarıq və məmnuniyyət

• İş bacarmaq səviyyəsi

Müqayisə və qabiliyyətlərin

dəyərləndirilməsi

Nöqsanların müəyyənləşdirilməsi

Təhsil proqramlarının hazırlanması, üsulların seçilməsi, nöqsanların aradan qaldırılması

Təhsil fəaliyyətini həyata keçirmək