Institutionen und Kosten –Bestimmungsgründe für betriebliches Weiterbildungshandeln im internationalen Vergleich

Ralf Mytzek-ZühlkeWissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB)Abt. Arbeitsmarktpolitik und Beschäftigungmytzek@wz-berlin.de

3. Konferenz für Sozial- und Wirtschaftsdaten

11./12. März 2006, Wiesbaden – Forum „Bildung im Erwerbsleben“

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Struktur der Präsentation

1. Hintergrund und Herangehensweise

2. Datenbasis

3. Statistische Modelle und Schätzresultate

4. Zusammenfassung und Ausblick

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Struktur der Präsentation

1. Hintergrund und Herangehensweise

2. Datenbasis

3. Statistische Modelle und Schätzresultate

4. Zusammenfassung und Ausblick

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Hintergrund

Mehr als zwei Drittel aller beruflichen Weiterbildungsinvestitionen in Europa werden von den Unternehmen aufgebracht

Große Unterschiede zwischen den EU Mitgliedstaaten in den Weiterbildungsaktivitäten, aber auch zwischen Branchen, Firmen unterschiedlicher Größe

Berufliche Weiterbildung nimmt einen hohen Stellenwert in der Europäischen Beschäftigungsstrategie ein (Produktivität, Arbeitsqualität, Lebenslanges Lernen)

International vergleichende Forschung über unternehmensfinanzierte Weiterbildung auf Basis von Mikrodaten ist rar

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Forschungsfragen

Wie können die Länderunterschiede im Niveau betrieblicher Weiterbildung erklärt werden?

Welche Unterschiede bestehen zwischen den Vergleichsländern?

Was sind die Bestimmungsgründe für betriebliche Weiterbildungsaktivität?

Können politische Handlungsoptionen zur Förderung betrieblicher Weiterbildung abgeleitet werden?

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Herangehensweise

Bildungsökonomische Ansätze zur Analyse finanzieller Aspekte

Theorie der Übergangsarbeitsmärkte und der Ansatz des sozialen Riskomanagements (Schmid 2002, 2004, 2006) zur Analyse institutioneller Aspekte

Unterscheidung zwischen (1) institutionellen Faktoren, (2) finanziellen Aspekten und sowie Managementstrategien zur Strukturierung der Analyse

Erwartungen: Vereinbarungen zur Weiterbildung, Weiterbildungsfonds und Faktoren, die die Kosten der Weiterbildung reduzieren, haben einen positiven Einfluss auf betriebliche Weiterbildungspartizipation

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Struktur der Präsentation

1. Hintergrund und Herangehensweise

2. Datenbasis

3. Statistische Modelle und Schätzresultate

4. Zusammenfassung und Ausblick

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Datenbasis: Zweite Europäische Weiterbildungserhebung (CVTS2)

Durchführung im Jahr 2000 in 25 europäischen Ländern

Informationen zu Weiterbildung: Weiterbildungseinrichtungen- und Infrastruktur, Stundenanzahl und Kosten der Weiterbildung, Anzahl der Teilnehmer (Männer/Frauen)

Untersuchungseinheit ist das Unternehmen (mit 10 und mehr Mitarbeitern), Informationen über Branche (NACE 4-Steller), Firmengröße, Anteil Männer und Frauen, durchschnittliches Lohenniveau

Für die Vergleichsländer der Expertise (Deutschland, Schweden, Dänemark, Vereinigtes Königreich) liegen Mikrodaten vor

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Länderauswahl

Deutschland: korporatistischer Wohlfahrtstaat mit erheblichem gewerkschaftlichen Einfluss, mittlerem bis geringem staatlicher Intervention ins Weiterbildungssystem und weit gehender Selbstverwaltung durch Verbände und Interessenvertretungen

Vereinigtes Königreich: Liberaler Wohlfahrtstaat mit verringertem gewerkschaftlichen Einfluss und geringer staatlicher Intervention

Schweden und Dänemark: Länder mit starker staatlichen Intervention im Bildungsbereich, starken Gewerkschaften und sozialdemokratischen Wohlfahrtsregimen

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Partizipationsrate in betrieblichen Weiterbildungskursen 1999(als Anteil aller Beschäftigten in Unternehmen mit 10 oder mehr Angestellten, in Prozent)

Quelle: EUROSTAT 2002

Partizipationsrate in Weiterbildung (alle Beschäftigten)

61

5349

32

40

0

20

40

60

SE DK UK EU15 DE

Proz

ent

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19,8

5,5

25,8

19,2

61

53

49

32

16

53

42

0

5

10

15

20

25

1999 1999 2000 2001 2002 20030

10

20

30

40

50

60

70

SE DK UK DE

Indikatorenvergleich – CVTS2 / Europäische Arbeitskräftestichprobe

Quellen: Eurostat 2002, Eurostat NewCronos, Eurostat 2005

CVTS 21999

ELFS1999-2002

ELFS 2003

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Struktur der Präsentation

1. Hintergrund und Herangehensweise

2. Datenbasis

3. Statistische Modelle und Schätzresultate

4. Zusammenfassung und Ausblick

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Modellentwicklung

Anwendung der Heckman-Korrektur (Heckman 2-step model)

Partizipationsrate von Beschäftigten in Unternehmen mit Weiterbildungskursen als abhängige Variable, Einflussfaktoren sollen in einem Regressionsmodell geschätzt werden

Der Selektionsprozess wird als “Selbstselektion” (Heckman 1979) interpretiert, da die abhängige Variable durch nicht-zufällig auftretende fehlende Werte in den unabhängigen Variablen zensiert ist

Selektion der Unternehmen mit Weiterbildungskursen aus der Grundgesamtheit führt zu möglicher Verzerrung der Koeffizienten

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Priv. Unternehmen (10+ Mitarbeiter)

Weiterbildende Unternehmen

Nicht-weiterbildendeUnternehmen

Unternehmen mitWB-Kursen

Untern. m. „anderer“Weiterbildung

Aufbau des CVTS2 - Datensatzes

Selektion

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Interessierende Variablen im Heckman-Modell

Institutionen gemischt Kosten Strategie

Variable \ Land Germany Denmark Sweden United Kingdom

Weiterbildungsvereinbarungen auf Unternehmensebene (j/n) 0.097 (1.51)

0.093 (1.12)

0.084** (2.21)

0.035 (0.47)

Weiterbildungsvereinbarungen mit Sozialpartnern (j/n) 0.075 (0.72)

0.075 (0.75)

0.058 (0.87)

Not available

Berufsausbildung als Methode zur Entwicklung von Qualifikationen (j/n)

0.074 (1.62)

0.050 (0.86)

0.022 (0.48)

0.003 (0.05)

Beiträge an öffentliche oder kollektive Einrichtungen für Weiterbildung (j/n)

0.076 (0.94)

0.128** (2.19)

-0.095 (-0.87)

0.085 (1.39)

Einnahmen auf öffentlichen Quellen oder Fonds für Weiterbildung (pro Beschäftigtem in Euro, log)

0.083*** (2.59)

0.029** (2.18)

0.070*** (9.93)

0.012 (0.36)

Direkte Kosten der Weiterbildungskurse pro Stunde (in Euro, log)

-0.148*** (-7.19)

-0.055*** (-2.71)

-0.158*** (-8.32)

-0.093*** (-4.77)

Lohnniveau – durchschnittlicher Stundenlohn der Beschäftigten (in Euro)

0.006*** (2.87)

0.008*** (2.96)

0.008*** (3.99)

Not analysed

Ermittlung des Qualifikationsbedarfs für alle Mitarbeiter (j/n) 0.530*** (11.22)

0.238*** (3.51)

0.210*** (5.65)

0.337*** (3.82)

Analyse zum Personalbedarf auf Unternehmensebene (j/n) 0.098** (2.17)

0.110* (1.69)

0.052 (1.40)

0.185** (2.48)

Überprüfung des Erfolgs der Weiterbildungsmaßnahmen (j/n) 0.158*** (4.05)

0.027 (0.50)

0.111*** (3.11)

0.162** (2.45)

Mills Lambda 0.615*** (6.03)

0.492** (1.97)

0.215** (2.33)

0.347** (2.06)

Rho 0.672 0.681 0.291 0.431

16 / 21Quelle: CVTS2, eigene Berechnungen

Ergebnisse Heckman-Modell: Schätzung der WB-Partizipationsrate

Institutionen gemischt Kosten Strategie

Variable \ Land Deutschland Dänemark Schweden Vereinigtes Königreich

Weiterbildungsvereinbarungen auf Unternehmensebene (j/n) 0.097 (1.51)

0.093 (1.12)

0.084** (2.21)

0.035 (0.47)

Weiterbildungsvereinbarungen mit Sozialpartnern (j/n) 0.075 (0.72)

0.075 (0.75)

0.058 (0.87)

Not available

Berufsausbildung als Methode zur Entwicklung von Qualifikationen (j/n)

0.074 (1.62)

0.050 (0.86)

0.022 (0.48)

0.003 (0.05)

Beiträge an öffentliche oder kollektive Einrichtungen für Weiterbildung (j/n)

0.076 (0.94)

0.128** (2.19)

-0.095 (-0.87)

0.085 (1.39)

Einnahmen auf öffentlichen Quellen oder Fonds für Weiterbildung (pro Beschäftigtem in Euro, log)

0.083*** (2.59)

0.029** (2.18)

0.070*** (9.93)

0.012 (0.36)

Direkte Kosten der Weiterbildungskurse pro Stunde (in Euro, log)

-0.148*** (-7.19)

-0.055*** (-2.71)

-0.158*** (-8.32)

-0.093*** (-4.77)

Lohnniveau – durchschnittlicher Stundenlohn der Beschäftigten (in Euro)

0.006*** (2.87)

0.008*** (2.96)

0.008*** (3.99)

Not analysed

Ermittlung des Qualifikationsbedarfs für alle Mitarbeiter (j/n) 0.530*** (11.22)

0.238*** (3.51)

0.210*** (5.65)

0.337*** (3.82)

Analyse zum Personalbedarf auf Unternehmensebene (j/n) 0.098** (2.17)

0.110* (1.69)

0.052 (1.40)

0.185** (2.48)

Überprüfung des Erfolgs der Weiterbildungsmaßnahmen (j/n) 0.158*** (4.05)

0.027 (0.50)

0.111*** (3.11)

0.162** (2.45)

Mills Lambda 0.615*** (6.03)

0.492** (1.97)

0.215** (2.33)

0.347** (2.06)

Rho 0.672 0.681 0.291 0.431

Kontrollvariablen: Weiterbildungsinfrastruktur, neue Produkte, neue Technologien, Änderungen der Arbeitsorganisation, 10 NACE-Kategorien, Unternehmensgröße Werte der z-Statistik in Klammern; * signifikant auf 10% Niveau; ** signifikant auf 5% Niveau; *** signifikant auf 1% Niveau

17 / 21Quelle: CVTS2, eigene Berechnungen

Ergebnisse Heckman-Modell: Schätzung der WB-Partizipationsrate

Institutionen gemischt Kosten Strategie

Variable \ Land Deutschland Dänemark Schweden Vereinigtes Königreich

Weiterbildungsvereinbarungen auf Unternehmensebene (j/n) 0.097 (1.51)

0.093 (1.12)

0.084** (2.21)

0.035 (0.47)

Weiterbildungsvereinbarungen mit Sozialpartnern (j/n) 0.075 (0.72)

0.075 (0.75)

0.058 (0.87)

Not available

Berufsausbildung als Methode zur Entwicklung von Qualifikationen (j/n)

0.074 (1.62)

0.050 (0.86)

0.022 (0.48)

0.003 (0.05)

Beiträge an öffentliche oder kollektive Einrichtungen für Weiterbildung (j/n)

0.076 (0.94)

0.128** (2.19)

-0.095 (-0.87)

0.085 (1.39)

Einnahmen auf öffentlichen Quellen oder Fonds für Weiterbildung (pro Beschäftigtem in Euro, log)

0.083*** (2.59)

0.029** (2.18)

0.070*** (9.93)

0.012 (0.36)

Direkte Kosten der Weiterbildungskurse pro Stunde (in Euro, log)

-0.148*** (-7.19)

-0.055*** (-2.71)

-0.158*** (-8.32)

-0.093*** (-4.77)

Lohnniveau – durchschnittlicher Stundenlohn der Beschäftigten (in Euro)

0.006*** (2.87)

0.008*** (2.96)

0.008*** (3.99)

Not analysed

Ermittlung des Qualifikationsbedarfs für alle Mitarbeiter (j/n) 0.530*** (11.22)

0.238*** (3.51)

0.210*** (5.65)

0.337*** (3.82)

Analyse zum Personalbedarf auf Unternehmensebene (j/n) 0.098** (2.17)

0.110* (1.69)

0.052 (1.40)

0.185** (2.48)

Überprüfung des Erfolgs der Weiterbildungsmaßnahmen (j/n) 0.158*** (4.05)

0.027 (0.50)

0.111*** (3.11)

0.162** (2.45)

Mills Lambda 0.615*** (6.03)

0.492** (1.97)

0.215** (2.33)

0.347** (2.06)

Rho 0.672 0.681 0.291 0.431

Kontrollvariablen: Weiterbildungsinfrastruktur, neue Produkte, neue Technologien, Änderungen der Arbeitsorganisation, 10 NACE-Kategorien, Unternehmensgröße Werte der z-Statistik in Klammern; * signifikant auf 10% Niveau; ** signifikant auf 5% Niveau; *** signifikant auf 1% Niveau

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Struktur der Präsentation

1. Hintergrund und Herangehensweise

2. Datenbasis

3. Statistische Modelle und Schätzresultate

4. Zusammenfassung und Ausblick

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Zusammenfassung

Aktivitäten zur Ermittlung des Qualifikationsbedarfs und zur Evaluation von Weiterbildung zeigten positive und signifikante Zusammenhänge, müssen aber vorsichtig interpretiert werden

Im Gegensatz zu den Kostenindikatoren ist der Einfluss der verwendeten institutionellen Indikatoren nicht signifikant (außer SE)

Die durchschnittliche Lohnhöhe in Unternehmen steht in positivem Zusammenhang mit Weiterbildungsbeteiligung der Beschäftigten

Indikatoren bei denen institutionelle und finanzielle Aspekte interagieren zeigen einen signifikanten Zusammenhang mit Weiterbildungspartizipation

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Weiterentwicklung der Expertise und Ausblick

Daten des CVTS3 werden 2007 verfügbar, die betriebliche Weiterbildung im Jahre 2005 untersuchen

Analyse retrospektiver und prospektiver Variablen

Überprüfung, ob Kontextvariablen (Höhe der Arbeitslosigkeit, Personalfluktuation, Merkmale des Aus- und Weiterbildungssystems) einbezogen werden können

Entwicklung eines erweiterten Modells: Weiterbildungsintensität (Index) als abhängige Variable

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Ralf Mytzek-ZühlkeWissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB) Abteilung “Arbeitsmarktpolitik und Beschäftigung”mytzek@wz-berlin.de

Literatur:

Heckman, J. J. (1979). "Sample Selection Bias as a Specification Error." Econometrica 47(1): 153-161.Schmid, G. (2002), Wege in eine neue Vollbeschäftigung. Übergangsarbeitsmärkte und aktivierende

Arbeitsmarktpolitik, Frankfurt: Campus.Schmid, G. (2004), Risikomanagement im europäischen Sozialmodell. Arbeitsmarktpolitische und normative

Aspekte eines Paradigmenwechsels, H. Kaelble / G. Schmid, Das europäische Sozialmodell. Auf dem Weg zum transnationalen Sozialstaat, Berlin: edition sigma: 375-421.

Schmid, G. (2006). "Social risk management through transitional labour markets." Socio-Economic Review 4(1): 1-33.

Vielen Dank!

22 / 21Source: CVTS2, own calculations

Selection equation (probit): occurrence of CVT courses

VARIABLE DE DK UK SE 0.485*** 0.756** 0.206 1.190*** Training agreement on company level

(2.70) (2.42) (1.03) (5.46) 0.066 0.879** 0.543* Training agreement with social partners (0.32) (2.00) (1.67)

0.562*** 0.289** -0.054 0.235 Initial training / apprenticeships as instrument to develop needed skills (6.15) (2.07) (-0.39) (1.61)

0.599*** 0.525*** 0.910*** 0.613*** Assessment of skill needs for all employees (7.29) (3.51) (6.69) (6.17)

0.327*** 0.159 0.468*** 0.449*** Assessment of future qualification needs on firm level (4.24) (1.11) (3.42) (4.78)

0.343*** 0.382* 0.118 New products were introduced in the firm (4.69) (1.75) (0.97)

0.284*** 0.029 0.332** 0.230** New technologies were introduced in production process of the firm (3.71) (0.14) (2.29) (2.00)

0.329*** 0.415* 0.492*** 0.187 Organisational change – major organisational change took place (4.09) (1.93) (2.81) (1.59)

0.347*** 0.362*** 0.438*** 0.609*** (12.51) (4.13) (7.68) (12.18)

Size of company (logarithm)

-0.626** 0.010 -1.978*** -0.258 Constant

(-2.29) (0.02) (-4.15) (-0.50)

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Sources:(a) European Social Survey 2002(b) European Commission (2002b)all others: CVTS2, own calculations

Aggregated means of variables of interestVariable GER DK SE UK as percentage of all companies: Share of companies offering training courses (dependent variable in selection model) 67 88 83 76

Training agreement on company level 4 13 21 19 Training agreement with social partners 2 8 3 not asked Initial training / apprenticeships as instrument to develop needed skills 17 49 13 37

Assessment of skill needs for all employees 24 43 47 65 Assessment of future qualification needs on firm level 24 73 53 62

New products were introduced in the firm 36 15 22 57 New technologies were introduced in production process of the firm 30 13 24 42

Organisational change – major organisational change took place 20 17 20 26

as percentage of training companies: Evaluation of training activities (y/n) 44 47 27 48 Contributions to collective funds for CVT (y/n) 4 27 16 61 mean value training companies: Direct costs of CVT-courses per training hour (in EUR) 36 35 32 39

Receipts from public sources or funds for CVT (in EUR per employee) 4 22 37 34

as percentage of all employed persons: Union density – share of union members among employed persons (a) 21 81 71 17

as percentage of all employees in companies offering training courses:

Participation rate in vocational training courses for firms offering CVT (b) (dependent variable in linear regression model)

36 55 63 51

mean value all companies: Wage - average hourly wage of employees (EUR) 22 28 24 –

24 / 21Quelle: Schmid 2006, angepasst

Übergangsarbeitsmärkte nach Günther Schmid

TeilzeitarbeitKurzarbeit

Zeitarbeit (‘Verleih’)Selbständigkeit

Ber

uflic

he B

ildun

g

Wei

terb

ildun

g

Dua

le A

usbi

ldun

g

Ges

chüt

zte

Arb

eit

Zeitw

. Inv

alid

ität

Teilz

eitr

e nte

Subvent. Beschäftigung

Zweiter Arbeitsmarkt

Befristete Entlassung

Elternzeit, Elterngeld

Sabbatzeiten

Familienkredit

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Zwischenfazit

Ermittlung des Qualifikationsbedarf und Überprüfung des Erfolgs von Weiterbildung könnte ebenfalls ein Bereich öffentlicher Förderung mit dem Ziel der Stimulierung von betrieblicher Weiterbildung

Mögliche politische Handlungsoptionen liegen in der Gestaltung institutioneller Rahmenbedingungen, die auch Einfluss auf die Weiterbildungskosten haben

Positive Effekte von kollektiven Weiterbildungsvereinbarungen konnten nicht festgestellt werden