26 | PERSONAL&LEDARSKAP #9 2012 #9 2012 PERSONAL&LEDARSKAP | 27

INTRODUKTION»

»Introduktion är indoktrinering« Introduktion handlar ofta om att göra den nyanställde till en perfekt kopia av

tidigare anställda, det menar Magnus Dalsvall, en av HR-områdets mesta

debattörer. Han vill ha en omvänd process där det är organisationen som lär.

TEXT ANNA DAHLLÖV FOTO JENNIE JENSEN

Alla nya personer som kommer in är en möj-lighet att förändra och utveckla organisatio-

nen. När man börjar på ett nytt jobb har man en massa idéer och tankar. Men har man väl varit inne i kött-kvarnen ett tag så har alla intentioner försvunnit, säger Magnus Dalsvall, HR-debattör med en lång karriär som personalchef bakom sig.

Magnus Dalsvall menar att fokus i introduktionsprocessen borde ligga på hur den nyanställde sticker ut och vad den kan tillföra. I verkligheten ser det dock ofta ut precis tvärtom. Man rekryterar för att ersätta någon annat, och introduktionen handlar om att lära den nyanställde ”så jobbar vi här”.

– Många gånger är introduktionen en indoktrinering, säger han.

När Magnus Dalsvall tagit emot praktikanter i sin roll som personal-chef har han börjat med att fråga praktikanten vad de vill ha ut av det. Svaret har ofta varit att de främst vill lära sig hur han jobbar.

– Många har den inställningen. Men jag vill inte skapa dåliga kopior av mig själv, säger Magnus Dalsvall.

DET MAGNUS DALSVALL ÖNSKAR är dialog och en pågående utvecklingsprocess som ger båda parter något. Det är

så Magnus Dalsvall önskar att alla introduktioner såg ut; att de bestod ett pågående samtal med många nyfikna frågor och en arbetsgivare som verkli-gen lyssnade.

Men är inte grunden till mänsklig samverkan att man lär av varandra?

Den nyanställde ska väl inte börja från noll? Men Magnus Dalsvall menar att det finns två olika synsätt. Antingen lär man ut för att sedan fråga den nyanställde vad hen tycker om det och hur hen vill göra. Eller så basunerar man bara ut: Så här jobbar vi.

Enligt Magnus Dalsvall är en dia-logbaserad, nyfiken introduktionspro-cess också en nyckel till mer hetero-gena organisationer. För vad spelar det för roll om du rekryterar rätt om de personer du anställer, väl inne i organi-sationen, alla stöps i samma form?

MAGNUS DALSVALLS debattkollega Kjell Lindström, HR-akademiker som driver omvärldsbevakningstjänsten Noden, kommer med kritik från ett lite annat håll. Hans tankar grundar sig i deras gemensamma bok Bortom tankefällan från 2012.

Grundtesen i boken handlar om att vi sedan barnsben har fått lära oss hur organisationer ser ut: hierarkiska med en chef längst upp som bestämmer och har koll på allt. Problemet är bara att organisationer inte längre ser ut så. De är i stället komplexa mixar av flera olika organisationsformer; en lin-jestabsorganisation som utökats med nätverk, projektgrupper, riktlinjer, olika processer och flera it-system. I en sådan organisation är maktcentrumen flera, målen många och konkurrerande

Kjell Lindström menar att många glömmer

bort den viktigaste delen av introduktionen: att

förklara den komplexa organisationsstrukturen.

INTRODUKTION»

26 | PERSONAL&LEDARSKAP #9 2012 #9 2012 PERSONAL&LEDARSKAP | 27

och informationskanalerna både for-mella och informella.

Med en sådan organsiationsanalys blir en viktig del av introduktionen att hjälpa den nyanställde att förstå hur organisationen ser ut.

– De introduktionsprogram jag har tittat på tar nästan inte upp organisa-tionen överhuvudtaget. Man ritar upp ett organisationsschema, och inte så mycket mer. Men de flesta organisatio-ner idag är en ganska komplex röra.

Det är inget man begriper av att jobba där, det behöver man hjälp med, säger Kjell Lindström.

Risken är att man annars får frus-trerade medarbetare – när saker och ting inte fungerar som fantasibilden av den välordnade hierarkin.

GE MEDARBETAREN REALISTISKA förvänt-ningar, alltså. Kjell Lindström har fler synpunkter på samma tema. I P&L nummer 4 2012 skrev forskaren Jör-gen Hansson om arbetsgivares jobber-bjudanden. Trots allt tal om employer branding och att lyfta fram det unika visade det sig att arbetsgivare inom samma bransch marknadsför sig med exakt samma ord. Detaljhandeln söker utåtriktade, kostnadsmedvetna perso-ner och kunskapsintensiva företag vill ha entreprenörer som leder sig själva.

– Det verkar som att alla gått samma kurs i employer branding och fått lära sig vad man ska lyfta fram. Alla har dessutom gått samma kurs hos Kairos future som förklarar hur unga är idag. Det är väldigt likriktat, säger Kjell Lindström sarkastiskt.

En annan viktig del av introduktio-nen är därför att ge medarbetaren rea-listiska förväntningar på vad arbetet faktiskt innehåller.

En tredje synpunkt handlar om chefsrollen. Om medarbetaren börjar på sitt nya jobb med förväntningar på en närvarande chef kommer hen garanterat bli besviken. Medarbeta-ren behöver informeras om hur det faktiskt förhåller sig:

– Räkna inte med att få träffa din chef. En chef sitter i otroligt mycket möten. Dessutom är chefsrollen väl-digt byråkratisk idag. Din chef kom-mer vara dränkt, antingen i byråkrati eller i möten, säger Kjell Lindström.

Magnus Dalsvall menar att om vi vill ha heterogena organisationer så måste vi avskaffa introduktio-

ner som går ut på att lära medarbetaren ”rätt” sätt att jobba.

»Jag vill inte skapa dåliga kopior av mig själv.« MAGNUS DALSVALL