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MOTIVACIÓN

Soy jefe de proyecto, ¿cómo puedo motivar

a mi equipo de trabajo?

Hoy en día, el conseguir que los integrantes de un equipo de trabajo estén motivados hacia un logro común y personal conduce a que se cumplan los objetivos de los distintos proyectos en los que toman parte con mayor éxito. De ahí a que sea necesario que el jefe de proyecto se marque como objetivo que todos los Recursos Humanos que conforman el equipo se encuentren cómodos e integrados y sean capaces de solucionar sus necesidades, tanto a nivel individual como del grupo.

ESTEBAN GARCÍA MARTÍNEZ, consultor de Altran Centro de Excelencia de Dirección de Proyectos (CEDP)

La complicación surge porque no siem-pre todo el equipo tiene la misma mo-tivación. La de un integrante puede

ser finalizar la tarea que le ha sido encargada lo antes posible para empezar con otra que le va a ofrecer más beneficios y, sin embar-go, la motivación del jefe de proyecto puede

ser el terminar en las mejores condiciones y reafirmarse como un buen gestor. Ambos tienen el mismo objetivo pero distintas mo-tivaciones. Este problema se agudiza en las compañías que poseen una organización matricial débil, donde el jefe de proyecto no tiene autoridad sobre los miembros de su equipo debiéndose cada uno de estos a su director correspondiente y cuyos objetivos rara vez son comunes al proyecto.

¿QUÉ ENTENDEMOS POR “MOTIVACIÓN”?

Existe una cantidad innumerable de defini-ciones que se pueden encontrar, de las que podríamos enunciar las siguientes:

• “Motivación es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determina-da manera o, por lo menos, origina una propensión hacia un comportamiento específico”.

• “Motivación son los factores que ocasio-nan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y com-prometido”.

• “Motivación es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta al-canzar la meta u objetivo deseado”.

Autor: GARCÍA MARTÍNEZ, Esteban.

Título: Soy jefe de proyecto, ¿cómo puedo motivar a mi equipo de trabajo?

Fuente: Capital Humano, nº 233, pág. 58, Junio, 2009.

Resumen: Conseguir que los integrantes de un equipo de trabajo estén motivados hacia un logro común conduce a que se cumplan los objetivos de los distintos proyectos en los que toman parte con mayor éxito. De ahí a que sea necesario que el jefe de proyecto se marque como objetivo que todos los integrantes del equipo se sientan cómodos e integrados y sean capaces de solu-cionar sus necesidades, tanto a nivel individual como del grupo. La complicación surge porque no siempre todo el equipo tiene la misma motivación. La de uno puede ser finalizar la tarea que le ha sido encargada lo antes posible para empezar con otra que le va a ofrecer más beneficios y, sin embargo, la motivación del jefe de proyecto puede ser terminar en las mejores condiciones y reafirmarse como un buen gestor. Ambos tienen el mismo objetivo pero distintas motivaciones. Este problema se agudiza en las compañías que poseen una organización matricial débil, donde el jefe de proyecto no tiene autoridad sobre los miembros de su equipo debiéndose cada uno de estos a su director correspondiente y cuyos objetivos rara vez son comunes al proyecto.

Descriptores: Motivación / Trabajo en Equipo / Jefe de Proyecto.

FICHA TÉCNICA

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• “Motivación es la voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual”.

Lo que es común a todas ellas es que la mo-tivación se inicia mediante estímulos internos y externos que provocan necesidades en los individuos. Cuando éstas se transforman en un deseo específico, el sujeto orienta sus esfuerzos en la dirección que le llevará a al-canzar sus metas.

TEORÍAS Y MODELOS

A lo largo de los años se han desarrollado infinidad de modelos que pretenden expli-car el concepto de motivación y los factores que van a condicionarla. Existen dos grandes bloques que engloban diferentes teorías: las centradas en el contenido y las centradas en el proceso.

1. Teorías de contenido: Esta vertien-te acoge toda aquella teoría basada en identificar y clasificar qué es lo que puede motivar a las personas.

• Teoría de las necesidades de Abraham Maslow: Se basa en el supuesto de que

todo individuo tiene cinco necesidades básicas y que desea satisfacer. Posee un orden jerárquico, yendo desde la necesi-dad más material a la más espiritual; defi-ne necesidades fisiológicas, de protección, sociales, de consideración y estima y de auto desarrollo.

• Teoría de las 3 necesidades de McClelland: Investiga tres necesidades que impulsan la conducta humana: el logro, el poder y la afiliación.

• Modelo Jerárquico de Aldefer: Basado en el modelo de Maslow, las necesida-des básicas se engloban en los niveles de existencia, de relación y de crecimiento. Su principal característica reside en que si el individuo no satisface una necesidad de orden superior aparece una de orden inferior, frustración o regresión.

• Teoría de los dos factores de Herzberg: Se centra en que toda motivación viene

Cuando en un entorno profesional trabajamos

integrados en un equipo, la motivación individual

de cada uno de nosotros juega un papel fundamental

en la motivación global de todo el equipo

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generada por factores higiénicos/extrín-secos o notivadores/Intrínsecos.

i. Higiénicos/Extrínsecos: son factores de contexto y que circundan al individuo. Herzberg destaca que inicialmente fue-ron tomados los factores higiénicos en la motivación de los empleados; el tra-bajo era considerado desagradable, por lo que para conseguir que las personas trabajaran más era necesario apelar a premios, liderazgo democrático, etc…

ii. Motivadores/Intrínsecos: están relacio-nados con las tareas que realiza y eje-cuta el individuo y con la satisfacción que tenga éste de sus labores.

2. Teorías de procesos: Esta segunda agrupación engloba todas aquellas teo-rías que se centran en el estudio del pro-ceso mediante el cual una persona llega a motivarse.

• Teoría de la equidad de Adams: Consi-dera que los empleados de una empresa además de querer recibir una recompen-sa por su desempeño, buscan que estas sean equitativas respecto tanto al resto de los compañeros del equipo de traba-jo como comparando las contribuciones que hacen ellos a la empresa frente a las retribuciones que reciben de ella.

• Teoría de las expectativas de Vroom: Asume que el comportamiento es un resultado de opciones conscientes entre alternativas. El propósito de las opciones es maximizar placer y disminuir dolor.

• Teoría del esfuerzo de Skinner: Refiere a que todos estamos influidos por los estímu-los de exterior, indicando que si se hace un estudio del entorno del individuo se puede predecir las acciones que va a tomar.

LA MOTIVACIÓN EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO

Entendemos por equipo de trabajo al grupo de personas que trabajan unidas en la eje-cución de una actividad laboral. Cuando en el entorno profesional trabajamos integrados en un equipo, la motivación individual de cada uno de nosotros como miembros juega un papel fundamental en la motivación glo-bal del equipo. Identificar qué es lo que nos motiva de forma individual, tomar acciones dirigidas a incrementar la motivación de ca-da uno y saber dirigir ese estímulo hacia los intereses del proyecto es labor fundamental del jefe de proyecto como líder del equipo y responsable del éxito de la misión.

Dado que los equipos de trabajo están for-mados por distintos tipos de personas, cada una con diferentes motivaciones, no es nada fácil para el jefe de proyecto conseguir que el grupo funcione como una unidad. Esta situa-ción se agrava con los posibles conflictos y presiones bajo las que habitualmente se ven sometidos los integrantes de estos grupos. ¿Qué técnicas puede aplicar para mejorar la motivación de su equipo? Algunas son tan sencillas como las siguientes:

El jefe de proyecto juega un papel fundamental como

gestor de los RR.HH. del proyecto, y aplicar técnicas de

motivación es un garante para la consecución del éxito

PROCESO MOTIVACIÓN

FUENTE > Elaboración propia.

Estímulos Necesidades Deseos

Logro de objetivos y satisfacción de necesidades Objetivos

PIRÁMIDE DE MASLOW

FUENTE > Elaboración propia.

Consiste en desarrollar al máximo el potencial de cada uno, se trata de una sensación de autosuperación permanente AUTO-

REALIZACIÓN

ESTIMA

SOCIALES

SEGURIDAD

FISIOLÓGICAS

Autonomía, independencia, autocontrol

Es necesario recibir reconocimiento de los demás

Respeto, estatus, prestigio, poder, etc…

El hombre tiene necesidad de asociarse, agruparse formal o informalmente

Familia, amigos, organizaciones, etc…

Se relaciona con la tendencia a la conservación frente a situaciones de peligro

Propiedad, empleo, etc…

Condiciones mínimas de subsistencia

Alimento, vivienda, vestimenta,etc…

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• Selección de la persona adecuada para la realización de cada tarea. El encargado de realizarla debe tener los conocimientos, habilidades, motivación e interés reque-ridos por el puesto.

• Dedicar el tiempo necesario a conocer a su equipo es fundamental para identificar las motivaciones, individuales y colectivas y poder aplicar, en función de las mismas, las técnicas adecuadas.

• El enriquecimiento del trabajo. Se basa principalmente en evitar que el trabajador se sienta que no ejerce ningún papel im-portante y que se limita a desarrollar una actividad mecánica y rutinaria.

• Hacer participes y delegar responsabilida-des. Consiste en que los miembros del equipo se sientan participes y se involu-cren en la elaboración del diseño y plani-ficación del trabajo.

• Reconocer los méritos, evitar que los miembros tengan la visión o el sentimien-to que únicamente se les comentan las

cosas negativas y no se les reconoce las acciones correctas.

• Compartir información. Fomentar la co-municación vertical entre el jefe del equi-po y los integrantes, generando que las personas se motiven y se sientan partici-pes. No es agradable que un trabajador se entere de información por otra vía que no sea su responsable.

• Establecer objetivos temporales, llegando a acuerdos periódicos.

• Condiciones laborales. Posiblemente sea el principal factor motivador, ya que per-mite a los individuos satisfacer sus nece-sidades de orden superior y evita la insa-tisfacción laboral.

CONCLUSIONES

La motivación del individuo y, por extensión, la del equipo es un factor clave en la gestión de los dispositivos humanos de trabajo. El jefe de proyecto juega un papel fundamental como gestor de los recursos humanos del proyecto, y conocer y aplicar las técnicas de motivación aquí expuestas, es un garante pa-ra la consecución del éxito en los objetivos del proyecto.

En base a esta conclusión, se pueden marcar dos requisitos importantes a tener en cuenta de cara a la selección:

• La capacitación del jefe de proyecto en habilidades personales, no solo en el ám-bito de la motivación expuesta en este artículo, sino una combinación de habili-dades de comunicación, delegación, ne-gociación, etc…

• La importancia de los recursos humanos co-mo “materia prima” dentro del proyecto, y cómo aplicando las técnicas de motivación adecuadas se puede aumentar su nivel de rendimiento y potencia de producción.

Pero un equipo motivado no solo es una ven-taja para conseguir los objetivos del proyecto, el bienestar de los integrantes se traduce en reducción de los conflictos, aumento de la productividad y un ambiente laboral agrada-ble. Un equipo de trabajo satisfecho y moti-vado es un equipo de trabajo por el que mu-chos jefes de proyecto suspirarían sin tener en cuenta que está en su mano conseguirlo.

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