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SCLAJPT-10 V.00
JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN
Magistrado ponente
SL1593-2020
Radicación n.° 74275
Acta 19
Bogotá, D. C., tres (3) de junio de dos mil veinte (2020).
Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por el
apoderado del señor RICARDO LUIS CASTRO SANÍN contra
la sentencia proferida el 25 de noviembre de 2015, por la Sala
Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito
Judicial de Valledupar, dentro del proceso ordinario laboral
que promovió en contra de la sociedad DRUMMOND LTD.
I. ANTECEDENTES
El señor Ricardo Luis Castro Sanín presentó demanda
ordinaria laboral en contra de la sociedad Drummond Ltd.,
con el fin de obtener que se declarara la ineficacia de su
despido y que, como consecuencia, se dispusiera su reintegro
al cargo que desempeñaba, junto con el pago de los salarios
y prestaciones sociales dejados de percibir. En subsidio,
solicitó el pago de la indemnización por despido sin justa
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causa, en los términos previstos en la convención colectiva
de trabajo vigente, con indexación.
Para fundamentar sus súplicas, en esencia, planteó los
siguientes hechos: que le había prestado sus servicios a la
sociedad demandada entre el 24 de mayo de 2005 y el 30 de
agosto de 2011, por medio de un contrato de trabajo a
término indefinido; que estaba afiliado al Sindicato Nacional
de Trabajadores de la Industria Minera, Petroquímica,
Agrocombustible y Energética, y era beneficiario de la
convención colectiva de trabajo suscrita por dicha
organización; que, previo a su despido, la empresa lo citó a
una diligencia de descargos y, para tal efecto, le notificó la
decisión un día festivo nacional, con lo que desconoció el
artículo 6 de la convención colectiva de trabajo, que imponía
que tales comunicaciones solo pudieran surtirse en días
hábiles; que, por lo anterior, se había pretermitido el
procedimiento previo al despido y, como consecuencia, el
mismo resultaba ineficaz; que el mencionado vicio fue
oportunamente advertido por la organización sindical y, pese
a ello, la empresa intentó notificarlo nuevamente, de mala fe;
y que para la terminación de su contrato de trabajo se alegó
una justa causa que nunca tuvo ocurrencia, con el único fin
de no pagar la indemnización por despido establecida
convencionalmente.
La sociedad convocada al proceso se opuso a la
prosperidad de las pretensiones de la demanda. Admitió los
hechos relacionados con la existencia de la relación laboral y
sus términos, así como que el demandante estaba afiliado a
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la organización sindical Sintramienergética y lo había
despedido con justa causa, después de haberlo citado a una
diligencia de descargos. En torno a los demás, expresó que
no eran ciertos. Precisó que el procedimiento previo al
despido se había surtido correctamente, dentro de los
términos contemplados en la convención colectiva de trabajo,
y que el trabajador había incumplido con sus obligaciones y
le había ocasionado graves daños a la empresa, que
justificaron la terminación de su contrato de trabajo. En su
defensa, propuso las excepciones de falta de causa para
pedir, inexistencia de obligación alguna a cargo de la
demandada, pago, cobro de lo no debido y falta de requisitos
de ley para el reconocimiento de derechos convencionales.
II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA
El Juzgado Laboral del Circuito de Chiriguaná –Cesar-,
al que correspondió el trámite de la primera instancia,
mediante sentencia proferida el 21 de octubre de 2013,
declaró la ineficacia del despido del demandante y condenó a
la demandada a disponer su reintegro al cargo que
desempeñaba, junto con el pago de los salarios, prestaciones
sociales y aportes a la seguridad social que había dejado de
percibir.
III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA
Al resolver el recurso de apelación interpuesto por la
apoderada de la parte demandada, la Sala Civil Familia
Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de
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Valledupar, a través de la sentencia del 25 de noviembre de
2015, revocó parcialmente la decisión de primera instancia
y, en su lugar, declaró que el demandante había sido
despedido de manera unilateral y sin justa causa y condenó
a la sociedad demandada a pagarle la indemnización
convencional por despido.
Para fundamentar su decisión, el Tribunal estimó que
el problema jurídico que debía resolver estaba dado en
determinar si el despido de que había sido objeto el
demandante resultaba ineficaz, por no haberse surtido en
debida forma el procedimiento previo establecido en el
artículo 6 de la Convención Colectiva de Trabajo 2010-2013.
Para tales efectos, asimismo, puso de presente que en
este caso no estaban en discusión los siguientes supuestos:
la existencia del contrato de trabajo a término indefinido
desarrollado entre las partes desde el 24 de mayo de 2005
hasta el 30 de agosto de 2011; la afiliación del actor a la
organización sindical Sintramienergética; la suscripción de
la convención colectiva de trabajo 2010-2013, con constancia
de depósito; el despido unilateral del trabajador por la
empresa, con fundamento en justas causas establecidas en
el Código Sustantivo del Trabajo y en el Reglamento Interno
de Trabajo y, concretamente, por hechos ocurridos el 15 de
agosto de 2011, mientras conducía un camión; y la citación
a la diligencia de descargos, comunicada el 15 de agosto de
2011.
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Dicho ello, se remitió al texto del artículo 6 de la
convención colectiva de trabajo, que contempla un
procedimiento previo para la imposición de sanciones
disciplinarias y despidos y que comienza con la obligación del
empleador de comunicar por escrito la presunta falta
imputada al trabajador, «…en un término no mayor a tres (3)
días hábiles de oficina, para que se presente a rendir
descargos en forma personal…»
Indicó, enseguida, que por regla general las normas de
la convención colectiva de trabajo debían interpretarse
atendiendo a la intención que hubieran tenido las partes
contratantes en el momento de su confección, además de
que, si bien en este punto resultaba aplicable el principio de
favorabilidad para el trabajador, al tenor de lo previsto en el
artículo 53 de la Constitución Política, ello solo tenía
ocurrencia en los casos en los que las respectivas
disposiciones generaran más de una interpretación
lógicamente posible, pues cuando el juzgador se enfrentaba
a normas unívocas, debía aplicarlas íntegra y diáfanamente,
de acuerdo con el querer de las partes.
Para el caso concreto, determinó que el numeral 1 del
artículo 6 de la convención colectiva de trabajo no permitía
una multiplicidad de interpretaciones, de manera que el
juzgador de primer grado debía haberse atenido a su tenor
literal y a la voluntad de las partes contratantes, de
conformidad con los cuales el objetivo de la norma es que:
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[…] dentro de un término perentorio de tres días hábiles el empleador comunique a su trabajador acerca de la falta que le está siendo imputada, para que éste se presente a rendir descargos en forma personal. Como dijimos, esta sala se aparta de la decisión asumida por la Juez de primer grado, al señalar que la comunicación de imputación de falta y citación a descargos no podía ser entregada al trabajador en un día no hábil de oficina, pues ello no es lo que señala la norma, itérese que el término allí contenido no implica una exclusión de los días feriados, sino, como quedó dicho en acápites que anteceden, corresponde al establecimiento de un término máximo impuesto al empleador para que este proceda a dar inicio a un proceso disciplinario o de
terminación del contrato por justa causa legal respecto de un trabajador que se le imputa una falta […]
Expuso también que el espíritu de la norma estaba
encaminado a lograr una concomitancia entre la ocurrencia
de una falta y su investigación y sanción por el empleador, y
reiteró su disenso con la decisión de primer grado, pues, en
este caso, estaba demostrado que los hechos que dieron
lugar al despido habían tenido ocurrencia el 15 de agosto de
2011 y que la presunta falta derivada de allí le fue informada
al trabajador en la misma fecha, a través de comunicación
recibida plenamente, de manera que se había cumplido con
el requerimiento previsto en la norma convencional, dentro
del término máximo de tres (3) días hábiles.
Aclaró, por otra parte, que si bien la norma
convencional no preveía el envío de dos comunicaciones, lo
cierto era que la otra citación efectuada por la empresa el 19
de agosto de 2011 había tenido como único objeto la
ratificación de la primera, de manera que no se había tratado
de alguna convalidación indebida del trámite. A ello añadió
que la conducta del trabajador, encaminada a no recibir la
notificación, resultaba reprochable, pues ya había sido
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plenamente informado de la diligencia y su único objetivo
había sido el de sustraerse del procedimiento.
Resaltó también que el trabajador había sido escuchado
en descargos el 23 de agosto de 2011, acompañado por dos
miembros de la organización sindical, y que, con ello, había
tenido la oportunidad de ofrecer su versión sobre los hechos
ocurridos, además de que la empresa había adoptado la
decisión de dar por terminado el contrato de trabajo con justa
causa, con fundamento en los resultados de dicha diligencia.
A partir de todo lo anterior, coligió que la empresa
demandada sí se había ajustado al procedimiento previsto en
el artículo 6 de la convención colectiva de trabajo para
adoptar la decisión del despido, de manera que la misma
resultaba plenamente eficaz, contrario a lo decidido por el
juzgador de primer grado.
A continuación, revisó las justas causas de terminación
del contrato de trabajo y advirtió que al proceso no se había
allegado copia del Reglamento Interno de Trabajo y, por ello,
solo era posible analizar las que se fundamentaban en el
Código Sustantivo del Trabajo, a saber, en este caso, en
primer lugar, la grave negligencia del trabajador que
ocasiona daños a la empresa o pone en riesgo la seguridad
de las personas o las cosas. En este punto, destacó que, de
las pruebas allegadas al expediente, no era posible respaldar
o dar crédito de la negligencia del trabajador que acusaba la
empresa, ni resultaba factible identificar cuál había sido su
descuido en el incidente ocurrido el 15 de agosto de 2011 o
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de qué manera había desconocido el reglamento de seguridad
industrial, además de que en la diligencia de descargos no
había sido indiferente a su sentido de responsabilidad y
había aclarado que no había tenido la intención de causar
daños a los equipos de la compañía.
En relación con la justa causa referida a la violación
grave de las obligaciones y prohibiciones que incumben al
trabajador, subrayó que la demandada no había precisado
cuáles obligaciones o prohibiciones eran las que había
desconocido el trabajador y, de cualquier manera, las
situaciones fácticas planteadas en la carta de despido no
encajaban en ninguna de las obligaciones y prohibiciones
contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo.
En ese sentido, al no encontrar demostradas las justas
causas de despido aducidas por la empresa demandada,
impuso a su cargo el pago de la indemnización respectiva, en
los precisos términos previstos en el artículo 6 de la Ley 50
de 1990 y en la convención colectiva de trabajo.
IV. RECURSO DE CASACIÓN
Fue interpuesto por el apoderado de la parte
demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la
Corte, que procede a resolver.
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V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN
Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia
recurrida y que, en sede de instancia, confirme en su
integridad la decisión emitida por el juzgador de primer
grado.
Con tal propósito formula un cargo, por la causal
primera de casación laboral, que fue oportunamente
replicado y que pasa al examen de la Corte.
VI. CARGO ÚNICO
Se formula de la siguiente forma:
Acuso la sentencia recurrida por ser violatoria de la ley sustancial por vía indirecta en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 53 y 55 de la Constitución Política de 1991, 14, 16, 21, 23, 467, 476 del Código Sustantivo del Trabajo, 1495 del Código Civil y la Convención Colectiva del Trabajo suscrita entre DRUMMOND LTDA y el Sindicato SINTRAMIENERGÉTICA con vigencia 2010-2011.
En desarrollo de la acusación, el censor rememora las
consideraciones de la decisión cuestionada y alega que el
Tribunal desconoció el expreso texto del artículo 6 de la
convención colectiva de trabajo «2010-2011», que regula el
procedimiento obligatorio previo para la imposición de
sanciones disciplinarias y despidos, en cuanto allí se hace
referencia únicamente a días hábiles, entendidos por tales
los comprendidos entre lunes y viernes, con la excepción de
los días festivos nacionales.
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Explica que, en este caso, está suficientemente
acreditado que el actor fue notificado de la citación a la
diligencia de descargos el 15 de agosto de 2011, que era un
día festivo nacional, y que, pese a ello, el Tribunal incurrió en
el error protuberante de no advertir que, por ese vicio, la
empresa demandada había desconocido el procedimiento
previo obligatorio al despido, a la luz de lo expresamente
consagrado en la convención colectiva de trabajo.
VII. RÉPLICA
Le endilga algunas falencias técnicas a la
estructuración del cargo, como que acusa la violación de la
convención colectiva de trabajo, que no tiene el carácter de
norma sustancial de alcance nacional y arguye que, en todo
caso, el Tribunal no incurrió en error de hecho alguno, pues
la norma convencional a la que se refiere la censura establece
un plazo máximo de tres (3) días hábiles para citar al
trabajador a la diligencia de descargos, pero no impide que
la notificación se surta un día festivo, «…máxime cuando el
trabajador se encuentra laborando…», ni que se realice dos
veces, dentro del término, como ocurrió en este caso.
Indica también que esa lectura de la cláusula
convencional es la única lógica y diáfana, de manera que no
son válidas otras interpretaciones como la propuesta por la
censura.
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VIII. CONSIDERACIONES
Si bien la censura incluye dentro de la proposición
jurídica del cargo la convención colectiva de trabajo, que no
es una norma sustancial de alcance nacional, lo cierto es que
menciona otras disposiciones sustanciales relevantes para la
definición de la controversia, como los artículos 53 de la
Constitución Política y 21, 467 y 476 del Código Sustantivo
del Trabajo, de manera que la incorrección técnica que pone
de presente la oposición resulta intrascendente.
En torno al fondo de la acusación planteada, el artículo
6 de la convención colectiva de trabajo vigente para los años
2010-2013, cuya validez procesal y aplicación al demandante
no fue controvertida por las partes, establece un
procedimiento obligatorio para la empresa, previo a la
imposición de sanciones disciplinarias y despidos con justa
causa, que, en la parte pertinente, contiene los siguientes
presupuestos:
1. [La empresa] comunicará por escrito la presunta falta imputada al trabajador en un término no mayor a tres (3) días hábiles de oficina, para que se presente a rendir descargos en forma personal. Si el trabajador al cumplirse ese término no se encuentra laborando, el término se correrá al primer día hábil de oficina siguiente a su reintegro. Si el trabajador es sindicalizado, se enviará copia de la comunicación de manera simultánea al sindicato (seccional a la cual se encuentra afiliado), y si es acogido a la convención, se notificará a las seccionales de la sede de trabajo en que labora, entendiéndose que la notificación a una sola de las seccionales es suficiente para darle validez a esta etapa del procedimiento. El sindicato a su elección, escogerá a los dos (2) representantes de la organización sindical que asistirán a la diligencia. El sindicato deberá informar en la copia de la notificación el nombre de las personas que asistirán a los descargos.
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[…] 6. No producirá efecto alguno la sanción o despido que se aplique pretermitiendo el anterior procedimiento. Parágrafo: se entiende por días hábiles de oficina, los días comprendidos entre lunes y viernes, exceptuándose los días festivos nacionales establecidos en la ley.
En este caso, constituye un hecho indiscutido que la
empresa demandada, el 15 de agosto de 2011, apenas tuvo
conocimiento del incidente en el que se fundamentaron las
justas causas de terminación del contrato de trabajo, notificó
al demandante de una citación a diligencia de descargos para
el día 23 de agosto de 2011, con el fin de que explicara el
siguiente suceso: «…usted estaba operando el camión 2389
cuando reversaba para aculatarse en la pala 31 perdió de
vista la pala golpeando el tambor de la pala, ocasionando
demoras en la operación y daños a la propiedad.» (fol. 28).
También es un hecho indiscutido que el día 15 de
agosto de 2011, cuando ocurrió el incidente y se produjo la
notificación de la diligencia de descargos, con aceptación
plena del trabajador, era un día festivo nacional.
Con fundamento en los anteriores supuestos, el
Tribunal concluyó que la empresa demandada sí le había
dado pleno cumplimiento al procedimiento convencional
previo al despido con justa causa, pues, específicamente en
perspectiva del reclamo planteado por la parte demandante,
la norma extralegal lo que establecía era un término máximo
para informar adecuadamente al trabajador del inicio del
trámite y del adelantamiento de la diligencia de descargos, de
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manera que no excluía que el acto de la comunicación se
surtiera en un día festivo.
Al reflexionar de esa manera, para la Corte el Tribunal
no incurrió en los errores de hecho denunciados por la
censura, pues sus conclusiones emanan diáfanamente del
texto de la norma convencional anteriormente transcrito.
En efecto, en los precisos términos de la norma
convencional citada en líneas anteriores, cuando el
empleador tiene conocimiento de alguna situación
constitutiva de falta disciplinaria o que puede dar lugar a la
terminación del contrato de trabajo con justa causa, está en
la obligación de comunicar al trabajador involucrado por
escrito, «…en un término no mayor a tres (3) días de oficina,
para que se presente a rendir descargos en forma personal…»,
lo que supone, de manera racional y lógica, que cuenta con
un plazo máximo definido en días hábiles para iniciar, de esa
forma, el procedimiento, y no que el acto de la comunicación
necesariamente deba llevarse a cabo en días hábiles o de
oficina.
Lo anterior cobra mayor sentido si se tiene en cuenta
que la norma regula situaciones propias del
desenvolvimiento de relaciones laborales, en las que es
posible que el trabajador sea agendado para trabajar en días
no hábiles, con las limitaciones y condiciones establecidas
legalmente. Nótese, precisamente, que la disposición
extralegal hace referencia a lapsos en los que el trabajador se
encuentra laborando, además de que, en este caso, el día de
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la ocurrencia del incidente investigado era festivo pero
laborable para el actor y el empleador procedió al acto de la
comunicación el mismo día, mientras el trabajador estaba
cumpliendo sus tareas y se daban las condiciones adecuadas
para su notificación.
Ahora bien, ningún elemento de la norma convencional
hace suponer que, como lo defiende insistentemente la
censura, el procedimiento convencional pierde toda su
validez y eficacia por el hecho de que el trabajador sea
informado de la diligencia de descargos en un día festivo y,
contrario a ello, como lo recalcó el Tribunal, el objetivo de la
disposición extralegal es simplemente el de garantizar que el
interesado sea oportuna y suficientemente informado de las
conductas que se le imputan, para que ejerza su derecho de
contradicción y defensa durante la diligencia de descargos,
además de lograr una especie de cercanía temporal entre la
ocurrencia de los hechos y su investigación.
En este caso, como lo resaltó el Tribunal, el trabajador
fue oportunamente informado de su citación a la diligencia
de descargos, el mismo día en el que ocurrieron los hechos
que dieron lugar a su despido y que, valga la pena resaltar,
era un día en el que se encontraba laborando, de manera que
el empleador cumplió con su carga de iniciar el
procedimiento e informar al trabajador, dentro del plazo
máximo de tres (3) días hábiles al que estaba sometido y que,
se reitera, es lo que contempla diáfanamente la norma
convencional.
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Por lo demás, para la Corte la interpretación de normas
convencionales como la del tipo analizado, que imponen
ciertas formas y términos para llevar a cabo un
procedimiento, no puede ser llevada hasta el absurdo de
recrear rigorismos exacerbados e inexistentes y desquiciar
sus fines racionales y lógicos, de manera que deben ser leídas
de manera natural y obvia, como en efecto procedió el
Tribunal.
Con ello se refiere la Corte a que en este caso está
sumamente claro que el actor sí fue informado de la citación
a la diligencia de descargos, dentro del término máximo de
tres días hábiles, y que tuvo todas las garantías para ejercer
su defensa dentro de esa diligencia de descargos y en etapas
posteriores, además de que estuvo asistido por
representantes de la organización sindical, de manera que se
cumplieron las garantías y objetivos trazados en el marco de
la disposición convencional.
Por todo lo anterior, se repite, el Tribunal no incurrió en
error de hecho al analizar el artículo 6 de la convención
colectiva de trabajo y al determinar que la empresa
demandada sí había cumplido con el procedimiento
convencional previo al despido.
El cargo es infundado.
Las costas en el recurso de casación estarán a cargo de
la parte recurrente. Se fijan las agencias en derecho en la
suma de CUATRO MILLONES DOSCIENTOS CUARENTA MIL
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PESOS ($4.240.000.oo M/CTE), que se incluirá en la
liquidación que el juez de primera instancia haga, con arreglo
a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del
Proceso.
IX. DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia,
Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre
de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la
sentencia dictada el 25 de noviembre de 2015, por la Sala
Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito
Judicial de Valledupar, dentro del proceso ordinario laboral
seguido por RICARDO LUIS CASTRO SANÍN contra la
sociedad DRUMMOND LTD.
Costas como se indicó en la parte motiva.
Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y
devuélvase el expediente al tribunal de origen.
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