TALLER DE BÚSQUEDA DE EMPLEO

PROYECTO PRIMEROS PASOS

TALLER DE BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

DURACIÓN: 12 horas (6 sesiones de 2 horas cada una).Alumnado: 19 personas.

CONTENIDOS DE LOS Módulos y temporalización:Módulo 1: Presentación Y Autoconocimiento (3 horas)Módulo 2: Planificación de las búsqueda de empleo-Itinerarios (3

horas)Módulo 3: Herramientas y habilidades para encontrar empleo (CV,

carta, autocandidatura) (imagen, entrevistas, dinámicas…) (4 horas)Módulo 4: Actividades de búsqueda de empleo. Finalizar el

itinerario y comenzar la búsqueda de empleo (2 horas)

METODOLOGÍA: Metodología participativa y activa, durante todas las

sesiones. Las sesiones permitirán y trabajar desde:

o Reflexión e interiorización individual, que se comparte y se trabaja de forma grupal y puesta en común.

o Trabajo grupal y Dinámicas de grupo : Rol-playing, Lluvia de ideas, estudios de casos, etc.

Prácticas de las herramientas de búsqueda de empleo. Transversalmente se trabajaran cuestiones relacionadas con

la igualdad de género.

MATERIALES: Se entregará el material del taller al alumnado en formato pdf en su memoria usb.

Módulo 1: Presentación y Autoconocimiento Objetivos:

Plantear que la orientación es una cuestión más de reflexión y elección de la persona que busca empleo que de técnicas concretas (Currículum), y que el papel de un orientador es ayudar a que la persona busque empleo y decida por sí misma.

Ver las expectativas que se tienen del taller y qué se quiere conseguir.□ Desarrollo de la sesión:

1. Lectura Texto Alicia en el País de las Maravillas

Así nos sentimos muchas veces las personas que nos dedicamos a orientar a formar, informar; Sí tú no sabes lo que quieres ¿Cómo voy a

saberlo yo?Muchas veces en la oficina de empleo o en otros servicios, la persona no viene a orientarse sino a que le digan dónde ir.

“Si no sabes dónde vas, ningún camino te llevará allí”. (Lewis Carroll, Alicia en el País de las Maravillas)

Lo primero no es saber hacer un currículum, ni donde hay ofertas, lo primero es saber:

¿DÓNDE ESTOY? (QUÉ CUALIDADES TENGO)¿CUÁL ES LA META? (QUÉ TRABAJO BUSCO)

¿CÓMO ES EL CAMINO? (QUÉ ME FALTA PARA ACERCARME A MI META)

2. Presentar la materia (Powerpoint):Contenido de la acción1. AUTOCONOCIMIENTO Y CONTEXTO LABORAL

2. ITINERARIO: PLANIFICACIÓN3. HERRAMIENTAS Y HABILIDADES PARA ENCONTRAR EMPLEO;

4. ACTIVIDADES DE BÚSQUEDA DE EMPLEO3. Presentación tema: AUTOCONOCIMIENTO Y

CONTEXTO LABORALNo le llaman orientación profesional por casualidad; muchas

veces estamos un poco perdidos o perdidas, no sabemos si lo que hacemos nos va a llevar a donde queremos ir, así que lo primero es plantearse una serie de cuestiones:

• ¿DE QUÉ DEPENDE ENCONTRAR TRABAJO?• ¿QUÉ TIPO DE TRABAJO BUSCO?

• ¿EN QUÉ TRABAJO SOY MÁS APTA?• ¿QUÉ TRABAJO TIENE MÁS OPCIONES?• ¿DE QUÉ QUIERO TRABAJAR?= META LABORAL

• ¿CUÁL ES MI META PERSONAL?

SÓLO CUANDO TENGAMOS UN POCO MÁS CLARO ESTO, PODEMOS AVANZAR, ASÍ QUE EMPECEMOS

4. Lluvia de ideas: ¿de qué depende encontrar o no trabajo? (personalizar)

a. Se clasifican las aportaciones en los apartadosINT (modificables)FormaciónExperienciasContactosInformaciónElección de ocupación

EXTSituación económicaParoEmpresas de la zonaAyudas y subvencionesConvalidacionesCualificacionesCursos de formación convocados,plazas

INT (no modificables)Sexo, Edad, minusvalías, pertenecía a colectivos, enfermedades, etc.

b. ¿A qué se corresponden las casillas? Centrarnos en los factores internos modificables que son en los

que si podemos trabajar y cambiar. Motivar para que se trabaje sobre esos factores. Ej: si es

formación, informar sobre donde poder obtener información sobre cursos que se adapten a los empleos que quieren realizar.

CONCLUSIÓN: depende de 2 tipos de factores; los que no podemos cambiar (edad, sexo, situación del mercado de trabajo) y los que podemos cambiar (formación, imagen personal, timidez, experiencia profesional, información, etc.)Los que no podemos cambiar (edad, sexo, situación del mercado de trabajo) pueden cambiarse colectivamente o cambiar con el tiempo o con dinero (fin de la crisis, cirugía…) También es cierto que no afectan a todo el mundo por igual; a las

mujeres les afectan más aspectos como la doble jornada, techo de cristal, división sexual del trabajo, etc. (técnica opcional caso práctico y debate)

Si da pie, hablar de las dificultades extra de las mujeres en el acceso al empleo, las medidas existentes, la conveniencia o no de medidas de acción o discriminación positiva…) (caso sobre discriminación indirecta por segregación horizontal y debate sobre quién es más adecuado para un puesto de responsabilidad, hombre o mujer= discriminación vertical)

Si el tema del enchufe da mucho que hablar, hacer el siguiente ejercicio; poner en la pizarra todos los trabajos que hemos conseguido según cómo nos hemos enterado y cómo los hemos conseguido: anuncio, oposición/pruebas, conocidos, autoempleo, otros.

Actividades opcionales; debatir, mediante técnica del barómetro de actitudes sobre:

o Enchufe; “encontrar empleo porque una persona nos contrata o recomienda es Justo, merecido y fruto del trabajo o suerte e injusto”

o Discriminación positiva:”que existan ayudas, becas, programas, contratos, específicos para, discapacitados, migrantes mujeres o colectivos concretos es. Adecuado y justo o inadecuado e injusto.

¿PODEMOS AFIRMAR QUE YA HEMOS HECHO TODO LO QUE PODEMOS RESPECTO A LOS FACTORES QUE PODEMOS MEJORAR? SÍ Realmente ES ASÍ, SOMOS DIRECTAMENTE EMPLEABLES, ES DECIR NUESTRO ÚNICO

PROBLEMA ES ENCONTRAR A QUIEN NOS CONTRATE Y CONVENCERLE. (IR A MÓDULO 3)

Sin embargo, ¿Quién puede decir que no le resta nada por aprender?

CONCLUSIÓN: SI NO ESTAMOS CONTENTOS CON NUESTRA SITUACIÓN LABORAL O ECONÓMICA ¿CUÁL ES LA PROBABILIDAD DE QUE MEJORE SOLA? ¿NO ES MEJOR INTENTAR MEJORAR LA PARTE QUE PODEMOS

MEJORAR?SOBRE TODO: ¿SABEMOS QUÉ QUEREMOS? ¿ES REALISTA? ¿SE ADAPTA A

LO QUE PODEMOS HACER?

Finalmente, comenzar a valorar ¿Nuestra meta profesional está mejor o peor que la

situación general del mercado? (comparemos con construcción, hostelería, agrícola…)

¿Cuáles son las perspectivas? Debemos elegir algo, sabiendo que nada garantiza el

pleno empleo.

Los trabajos en guarderías, ludotecas, canguro, ocio y tiempo libre están considerados desde hace años como nuevos yacimientos de empleo; http://www.educaweb.com/contenidos/laborales/nuevas- profesiones/nuevos-yacimientos-empleo/ relacionados con el cambio de la sociedad y la incorporación de la mujer al trabajo, se supone que la tendencia es a que cada vez más las familias necesitarán alternativas de cuidados infantiles diversos

La orientación trata de cómo mejorar en esos factores que sí pueden cambiar en la persona y facilitar su acceso al empleo.

5. ¿DÓNDE ESTOY? (QUÉ CUALIDADES TENGO) A las cualidades que tengo y que son importantes para encontrar y

mantener un trabajo se las llama competencias, hay muchas clasificaciones y tipos, por ejemplo:

BÁSICAS (LEER, ESCRIBIR, OPERACIONES BÁSICAS…) TRANSVERSALES (COMUNES A LA MAYORÍA DE

OCUPACIONES)

IMAGEN POSITIVA (SALUD, HIGIENE, PUNTUALIDAD, ASISTENCIA, CONSTANCIA) RESPONSABILIDAD, INICIATIVA

TRABAJO EN EQUIPO, DIRECCIÓN-LIDERAZGO, RELACIÓN, COMUNICACIÓN, (ESCUCHA, ASERTIVIDAD,EMPATÍA)

RESOLUCIÓN PROBLEMAS, ORGANIZACIÓN, AUTONOMÍA.

IDIOMAS, INFORMÁTICA… FÍSICAS (AGILIDAD, FUERZA) PSICOLÓGICAS (ATENCIÓN, MEMORIA, COORD.,

PERSONALIDAD, CARÁCTER, HÁBITOS) PERMISOS/TITULACIONES CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES TÉCNICAS ESPECÍFICAS

(EJ: PROGRAMAR, DISEÑO WEB…) OTRAS COMPETENCIAS. (ORIENTACIÓN A

LOGROS/OBJETIVOS, GESTIÓN,COMERCIALES, ARTÍSTICAS---) Pensemos en las necesarias para: Trabajar como teleoperador/a. Trabajar de animador/ payaso en fiestas infantiles. Trabajar de Monitor actividades extraescolares. Y ahora pensemos en nuestra meta profesional,

pongámosla en el siguiente cuestionario El perfil ideal del puesto Mis competencias actuales

BÁSICAS

TRANSVERSALES

FÍSICAS

PSICOLÓGICAS

PERMISOS

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

OTRAS

Puesta en común: un par de ejemplos, ver competencias de nuestra meta profesional

Vamos a dejar este cuestionario así, más tarde lo usaremos, y vamos a hacer un par de actividades para concretar el significado de algunas

competencias, sobre todo las más personales; vamos a reflexionar sobre ¿cómo somos? ¿Cómo influye en el trabajo nuestra forma de

ser? ¿Cómo nos ven los demás?6. ACTIVIDAD LIMÓN

Objetivos: facilitar reflexión sobre dificultades y barreras a la comunicación/ Ejemplo de dinámica de grupo adapatada a selección de personal/observación de competencias.

Desarrollo: Se piden dos voluntarios/as a los que se hace salir de la sala, se explica al grupo que se les va a dar un texto corto; los voluntarios/as deben creer que se trata del mismo texto, pero en uno de ellos se les dice que necesitan la cáscara de un par de limones y en otro la pulpa.

TEXTO 1Hace un par de días, llegó el desastre nuclear a nuestro país. Aunque alguno dice

que ETA, y otro que las armas de destrucción masiva, lo cierto es que fue un accidente en un submarino nuclear...

El caos es total, las enfermedades se extienden, faltan medicamentos... la persona más querida por ti, está aquejada de una de las muchas enfermedades surgidas

del Apocalipsis atómico. La solución a su problema es tan fácil como un tratamiento a base de limón. Con la cáscara de 1 limón sobrevivirá 15 días, hasta

encontrar un tratamiento más definitivo.Sobre la mesa encontrarás un limón, y a más personas con un problema similar,

pero con menos cantidad, tu familiar morirá en unas horas...

TEXTOHace un par de días, llegó el desastre nuclear a nuestro país. Aunque alguno dice

que ETA, y otro que las armas de destrucción masiva, lo cierto es que fue un accidente en un submarino nuclear...

El caos es total, las enfermedades se extienden, faltan medicamentos... la persona más querida por ti, está aquejada de una de las muchas enfermedades surgidas

del Apocalipsis atómico. La solución a su problema es tan fácil como un tratamiento a base de limón. Con la pulpa de 1 limón sobrevivirá 15 días, hasta

encontrar un tratamiento más definitivo.Sobre la mesa encontrarás un limón, y a más personas con un problema similar,

pero con menos cantidad, tu familiar morirá en unas horas... A la mitad de observadores se le dirá que busque a la persona más

conciliadora para un puesto de atención al público en un puesto de atención a quejas.

A la otra mitad de observadoras, se le dirá que busque la más persuasiva y agresiva para un puesto de comercial puerta fría.

El grupo debe observar cómo se desarrolla el diálogo, especialmente atentos/as a:

si los voluntarios/as han leído e interpretado bien el texto. si escuchan las razones del otro/a, se ponen en lugar del otro/a. si intentan buscar una solución, llegar a un acuerdo. si la comunicación es clara, si no hay engaños entre interlocutores/as

Puesta en común:¿A quién elegimos para un puesto? ¿ Y para el otro?

¿Se ha llegado a un acuerdo? ¿Por qué ha costado trabajo?¿Cuál ha sido nuestra postura ante las instrucciones? ¿Nos creemos todo lo que leemos o nos dicen con la misma facilidad?

Si nos comportamos así con algo que acaban de decirnos ¿no habrá muchas afirmaciones que damos por seguras y no lo son?

CONCLUSIONES EN EL ÁMBITO LABORAL:1- ¿NOS IDENTIFICAMOS CON CÓMO NOS VEN?2- LAS DINÁMICAS DE GRUPO TIENEN UNA FINALIDAD EN SELECCIÓN DE

PERSONAL=

a. MIENTRAS TU TE FIJAS EN EL QUÉ (CONSEGUIR LO QUE TE DICEN) EL SELECCIONADOR SE FIJA EN EL CÓMO (TU FORMA DE COMPORTARTE Y TU ESTILO DE COMPORTAMIENTO= COMPETENCIAS PERSONALES).

b. HACERLO BIEN NO SIEMPRE ES GANAR; DEPENDE DE PERFIL DEL PUESTO.

7. CUESTIONARIO. NOS VAMOS A CENTRAR EN LOS ASPECTOS PERSONALES, NO TÉCNICOS COMO TRABAJADOR O TRABAJADORA :

• 3 CARACTERÍSTICAS QUE NOS DEFINAN Luego lo mismo para compañeras del curso.

• Si preferís, podemos hacerlo de esta otra manera que es más poética:

• Un adjetivo que te defina• Si fueras un animal ¿cual serías?

• Si fueras un libro, película, canción….• Si no te dedicaras a la educación infantil ¿Qué profesión

encajaría con tu forma de ser, competencias?CUESTIONARIO ATRIBUCIONES PERSONALES

CARACT 1ADJETIVO

CARACT 2ANIMAL

CARACT 3LIBRO,

PELÍCULA, CANCIÓN

CARACT 4PROFESIÓN

1. YO2.3.4.5.6.7.8.

…Monitora-Monitor• Advertencia; para que la dinámica sirva, debemos ser sinceros,

pero no crueles ni bromear.Puesta en común: Cada persona lee sus características, y luego el

resto de compañeros las que le ha escrito. ¿Nos identificamos con cómo nos ven? ¿Somos así? ¿Nos hace sentirnos bien o mal? ¿Nos ayudan estas características para el tipo de trabajo

que queremos desarrollar?

8. MOTIVACIÓN Y AUTOESTIMA EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

Los 3 ejercicios anteriores dan muchas pistas sobre cómo nos

vemos y cómo nos ven, cómo profesionales, en un empleo específico, o de manera general.

La opinión de los y las demás, y el resultado de nuestros intentos de buscar empleo, nos influyen, positiva o negativamente en cómo nos vemos a nosotros o nosotras (autopercepción), y esa percepción nos influye también a la hora de buscar empleo. No es igual cuando

vamos confiando en nuestras posibilidades y pensando que si no nos cogen es porque había alguien más preparado, o que no han sabido ver nuestro potencial, o que pensemos que no valemos para el puesto o que nunca nos escogerán.

Cuando una persona no trabaja o no consigue el objetivo soñado, es normal percibirse a veces como torpe, inútil, gafe, etc. Sobre todo porque vivimos en una sociedad donde se valoran mucho aspectos como el dinero, el éxito, la imagen (como la que da el rol profesional). Personas como nosotras, incluso peores estudiantes, más torpes, menos trabajadores, sin algunas de nuestras actitudes o aptitudes, triunfan; encuentran un buen empleo, gozan de buenas relaciones, etc.Ante eso hay dos actitudes básicas:

La culpa está fuera (la crisis, los empresarios, el gobierno, etc)

No sirvo para nada (autoculpabilización)Ambas, tiene algo en común; nos autoconvencen de evitar

nuevos intentos en los que podamos fracasar y volver a sentirnos mal. Por eso, en los módulos de Orientación laboral suelen trabajarse aspectos personales como la motivación y la autoestima. No tenemos espacio para ello, pero sí daremos unos breves consejos: Céntrate en lo concreto . Opción A: trabajas sólo la autoestima, y

terminas siendo una parada que se quiere mucho: Opción B: Trabajas aspectos profesionales concretos, y como logras objetivos (te formas, te sientes más capaz o consigues tu objetivo final) mejora tu autoestima. Es decir, la autoestima es muy importante en la vida, pero es muy cambiante, y las experiencias gratificantes, las relaciones satisfactorias, etc. pueden proporcionárnosla. Para buscar trabajo, céntrate en buscar trabajo.

Ante los fracasos repetidos, es normal frustrarse (el gato escaldado del agua caliente huye). Esto se expresa en no participar en ofertas similares a las que anteriormente no te hicieron caso o no sirvieron para nada, en no hablar del tema laboral, sentirse mal cuando te preguntan, etc.. Una buena alternativa a dejar de hacer cosas porque nos fue mal, es hacerlas mejor, de otra manera o hacer otras; si el problema es la entrevista, el CV, no saber dónde buscar, pregunta quién puede ayudarte a hacerlo mejor o dónde conseguir mejor información. Hay numerosos recursos públicos (SAE, municipales), por poblaciones (mujeres, migrantes, minorías étnicas) o de entidades sociales (Cáritas Diocesana).

Lo ideal es hacer un itinerario, donde se incluyan todas las actividades que puedan ayudarme a mejorar la posibilidad de encontrar empleo, es decir, plantearse ir paso a paso, de forma que nos acercquemos a nuestro objetivo profesional.

Para llevar a cabo la búsqueda de empleo y evitar “dejar para mañana lo que puedes hacer hoy” otro recurso es utilizar una agenda y marcarte objetivos semanales, mensuales… Si no te consideras una persona excepcionalmente constante, y no funciona la agenda, busca un recurso de apoyo: un orientador, incluso una persona de gran confianza (se le denomina mentora o mentor), a la que puedas contar qué has intentado, como te ha ido, y ante la que te cueste decir negarte a seguir intentándolo; es aprovechar que la opinión de los demás nos afecta, para emplearla de forma positiva; recuerda que muchas dietas funcionan principalmente porque nos da vergüenza no cumplir el objetivo comprometido con una persona.

Un grupo de personas con las que buscar empleo; a veces es difícil encontrarlo o crearlo, en una sociedad tan competitiva es difícil confiar; pero un grupo de búsqueda de empleo tiene ventajas muy grandes; entre muchos se conoce a más personas, se escuchan más ofertas. Su utilidad más importante tal vez sea en lo anímico; la persona que busca empleo entiende que su situación no es excepcional ni tiene nada de malo, puede recibir el apoyo de iguales (es muy fácil decir desde un empleo a un desempleado “esto no es nada”) y ver como los que se esfuerzan y mantienen el empeño van consiguiendo logros parciales o la meta final.

Actividad opcional: ejercicio de caricias: después del tiempo que vivimos juntos, decir 1 cualidad positiva de cada compañera.

Módulo 2: Itinerarios personalizados de inserción

Objetivo: Concretar nuestro objetivo/meta profesional, y los pasos básicos a dar en nuestra búsqueda de empleo a través de un itinerario laboral.

1. Definir meta profesional -Es una decisión personal, pero con unos límites.

i. Coherente con metas personales. Si mi meta personal pasa por cuidar familia, no desplazarme por hijo, madre, etc., mi meta profesional tiene que ser coherente con esas limitaciones.ii. Posible (competencias y contexto laboral). Si tengo 42 años, 120 kilos y no sé inglés, no puedo ser astronauta. Y menos en Jerez.iii. Coherente con nuestra situación personal actual. Si no tengo tiempo, tengo que ganar dinero ya, no puedo tener una meta a 5 años.

Un aspecto fundamental es la disponibilidad (horarios, épocas del año, desplazamientos):

Para buscar trabajo:

Para formación:

Para trabajar si me sale algo:

Jornada completa Turnos ( mañana, tarde o noche) Fines de semana, festivos, verano…

iv. ¿Más de una? Hay profesionales de la orientación profesional que dicen que no; para mí la única forma de mantener metas a largo plazo en muchos casos, es planteándose otras a corto plazo (trabajo para pagar la carrera, por ejemplo). Por otro lado, los orientadores muchas veces olvidamos que los trabajos no siempre se obtienen por lo formal, ni por oposición, y que no somos quienes para negar los sueños de nadie (trabajar en la música, en la semana santa, en el carnaval, en la pesca, en el deporte…). Si es cierto que un exceso de metas puede distraer o dificultar la búsqueda. Como mucho dos, o más si es en trabajos muy similares (Escayolista y montador de pladur, guardería y animador en actividades infantiles, etc.)

Meta/s a corto plazo:

Meta/s a medio/largo plazo: v. La situación de la ocupación y del territorio. Es cierto que influye la crisis, pero también que no igual en todos los sectores, en todas las ciudades, etc. y que como de algo hay que vivir, lo que hay que ver es:

Nuestro entorno tiene una media de desempleo mucho mayor que la de nuestro país y resto de Europa ¿Es real la posibilidad de irme a trabajar fuera?

Si no es así ¿está el sector profesional que he elegido peor que el resto igual de mal o mejor? Si no está peor que el resto (construcción, inmobiliaria, artículos de lujo…) no es mal plan, porque debe ir a mejor.

Con todo esto ¿Cuál es nuestra meta personal? ¿Y laboral? 2. Dinámica “No todos los caminos llevan a Roma” que nos va a

servir para ir marcando metas y para ir planificando nuestra búsqueda de empleo”.Desarrolllo: Se le da a la persona un A-3 en blanco, se le pide que lo ponga en horizontal y vaya rellanando de los siguientes componentes:

i. Un punto (de partida) encima del cual debe poner YO. Alrededor de este punto, debe poner todas las competencias que tiene actualmente para conseguir y mantener el empleo o empleos que busca.

ii. Meta profesional. En el lado contrario del folio: Pueden ser una dos o tres (si son muy complicadas mejor una) En cada meta, debe poner las competencias que precisa el puesto para desempeñarlo bien y para conseguirlo.

iii. Camino: se trata de hacer etapas o metas intermedias, con todo aquello que pueda acercarnos desde donde estoy (Yo) hasta la meta marcada. Pueden ser de tipos muy diversos:

a. Habilidades: Se incluyen conocimientos, títulos, permisos y habilidades, profesionales o no (por ejemplo de búsqueda de empleo, musicales, aficiones) que estén en relación con las competencias que necesita adquirir para alcanzar su metas/s profesional/es. Ejemplos:

Cursos prácticas, voluntariados, experiencias que precisa para conseguir un trabajo, etc.

Habilidades para buscar empleo. (CV., autocandidatura, entrevista, empleo en internet, marketing personal, red de contactos, etc.)

b. Planificación: Acciones de búsqueda de empleo que ya tiene decidido hacer, estrategias de planificación (agenda, seguimiento con un orientador, como enterarse de convocatorias…)

c. Información. Sobre ofertas, formación, permisos, ¿plazos para sacarme una determinada titulación?

¿Cuánto cuesta? ¿A quién pregunto por determinado trabajo? A quien presentar un currículum o donde hay ofertas de

trabajo (webs, etc.)d. Motivación. Aspectos que nos ayuden a mantener la constancia

en la búsqueda de empleo.

En definitiva, entre ambos puntos, Situación personal y Meta profesional hay que ver que falta en los aspectos anteriores (información, habilidades, planificación y motivación) y establecer un conjunto coherente de actividades que nos acerquen a la meta, de las más concretas, inmediatas a otras más a largo plazo.Otro aspecto es el empleo de la técnica de la escala, para marcarnos nuevas metas. Cuando algo de lo planificado se intenta puede lograrse al 0%, al 100% o parcialmente. Debemos valorar el grado de logro, y si no es total, ver que nuevas metas intermedias nos podemos marcar

Tener en cuenta a la hora de hacer este ejercicio:

Ver la situación y alentar a la persona. Las metas sean de la persona, el orientad@r tiene que adaptarse. Engancharlo/a para que venga a las próximas sesiones haciendo nosotras

alguna meta (información). Las metas no deben ser todas del mismo tipo.

Enfoque grupal:

Pregunta circular: si una persona dice algo negativo, se le pregunta a un compañer@ si está de acuerdo y que diga algo positivo de esa persona.

Idea de la dinámica:¿Qué cosas tengo que me permitan tener trabajo?¿Qué cosas no tengo que me permitan tener trabajo?Nos planteamos la meta. Pueden ser una o varias (mejor varias para que

pueda tener más posibilidades de alcanzar alguna).Si las metas no están claras se pueden plantear más adelante.

Preguntas iniciales:En que podrías trabajar. Se le pregunta por la formación; estudios, cursos, etc.

Experiencias profesionales, y personales que se podrían vincular a una profesión, o dotarla de más desenvoltura.

¿Sabes donde ir o que hacer para enterarte de los pasos que tienes que seguir para llegar a tus metas?

¿Planificas tu tiempo en la búsqueda de trabajo?¿Que habilidades crees que hay que tener para el trabajo que buscas?

Cuando la persona se oiga y sea consciente de lo que le falta, ese será el itinerario que tendrá que seguir para llegar al final, es decir trabajar en lo que salga de las preguntas e incidir en eso.

Nos posicionamos en el YO.

Puntos a tener en cuenta: HABILIDADES, MOTIVACIÓN, INFORMACIÓN Y PLANIFICACIÓN.

Se desglosa toda la información del usuario relativa a:

Aspectos personales: edad, sexo.

Habilidades: personales, sociales. Planificación: como planifico mi búsqueda de empleo. Información: con qué información cuento para encontrar empleo. Formación: reglada, no reglada. Experiencias: (relacionadas con las metas), laborales, prácticas,

asociativas, aficiones. (el resaltar todas las experiencias se puede dar una percepción de logro, al resaltar todo lo que tiene la persona).

De otra parte se enumeran los trabajos que puede desempeñar.Entre lo que se tiene, y lo que se quiere conseguir la persona se marcará

metas a seguir; a corto, medio, o largo plazo, de cada uno de los trabajos que enumero o estableciendo prioridades, dependiendo de la situación.

Tener en cuenta las competencias: Competencias básicas, necesarias para cualquier trabajo:

o Leer y escribir (titulación).o Nuevas tecnologías ( informática)o Idiomas

Competencias técnicas ó profesionales, específicas del trabajo.

Competencias transversales, aspectos personales que nos hacen un buen profesional.

C. METATeniendo ya la persona escrito su formación profesional y personal, se le

pregunta a cerca de las cosas que le faltan para llegar a la “meta” (puesto de trabajo, que también ha enumerado)

EJEMPLO:Para trabajar como orientador laboral:¿Qué cosas te faltan para trabajar como orientador laboral?FormaciónExperiencia profesional, voluntariado.

Información: Sabes de cursos/ cuales necesitas/ son gratis, pagando/ quien los convoca.

ITINERARIODesde donde estoy hasta conseguir la meta final, hay que plantearse una serie de metas intermedias. Estas metas van a ser todas las “carencias” que se han visto que faltan y que hay que tener para conseguir al empleo que se quiere.

A medida que se van consiguiendo las metas, nos vamos acercándonos al objetivo final, que es la meta que nos habíamos propuesto.

Módulo 3: Herramientas y habilidades para encontrar empleo (CV, carta, autocandidatura, imagen profesional, pruebas …) y búsqueda activsa de empleo.Objetivos:

Conocer diferentes herramientas de búsqueda de empleo.

Proporcionar recomendaciones básicas que permitan elaborar y poner en práctica los diferentes tipos de herramientas (carta, currículum vitae, etc.) adaptados a la oferta, conociendo sus ventajas e inconvenientes.

Valorar cuales son las más adecuadas en función del itinerario establecido

Practicar o planificar las seleccionadas. Conocer los aspectos básicos de las principales pruebas de

selección (entrevista, dinámicas de grupo, pruebas profesionales, psicológicas).

Desarrollo Módulo:1. Introducción:

Cuando hablamos de herramientas y habilidades para encontrar empleo, hablamos de actividades, técnicas, recursos, que nos ayudan a conocer quien ofrece empleo o dar una buena imagen o convencer a una entidad contratadora. Podemos dividirlas en dos momentos:

A. PRESENTARME ANTE LA OFERTA IMAGEN PERSONAL/IMAGEN-IDENTIDAD EN LA RED, MÁRKETING

PERSONAL. DOCUMENTOS: CV, CARTA DE PRESENTACIÓN… AUTOCANDIDATURA, ENTREVISTA PRUEBAS DE SELECCIÓN: DINÁMICAS Y ROLE-PLAY, TEST Y OTRAS

PRUEBAS.B. CONOCER LAS OFERTAS

i. RED DE CONTACTOS PERSONALESii. INTERNETiii. EMPRESAS QUE CONTRATANiv. SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO, ETT Y OTRAS AGENCIAS O

ENTIDADESDa igual que empecemos por un bloque o por otro, en la práctica son simultáneos; para presentarnos a una oferta debemos conocer algunos aspectos de la empresa que realiza esa oferta, y estar preparados para presentarnos adecuadamente.El material existente es muy subjetivo; no todos los que seleccionan o contratan valoran los mismos aspectos, por eso es importante que la persona que busca empleo conozca, piense que se adapta mejor a su forma de ser y a la oferta y decida cómo actuar.

2. IMAGEN PERSONAL / IMAGEN-IDENTIDAD DIGITAL. Lo fundamental es tener en cuenta dos aspectos: Imagen de la empresa-Imagen del trabajador.

Las empresas, a veces sin querer, a veces queriendo, dan una imagen a quien compra sus productos y a la sociedad. Muchas cuidan aspectos como la imagen de marca, o la imagen social corporativa,

por eso hacen publicidad, patrocinan actividades positivas (premios infantiles, medioambientales, deportivos, becas, etc.).

Sin embargo, saben que la imagen de la Coca-Cola, por ejemplo, no la da solo el anuncio, ni siquiera el comercial que la vende a un bar, también el repartidor, es decir, todos los trabajadores y trabajadoras están implicadas en dar imagen positiva de la empresa. Ejemplos: Anuncio Balay -Flan Dhul-NestléAdemás, las empresas muchas veces tienen valores o una filosofía propia de cómo deben hacerse las cosas; son muy conservadoras (El Corte inglés) muy innovadoras (Apple) nacionalistas, ecológicas, sexistas, igualitarias, etc.En definitiva, si queremos trabajar en determinadas empresas, debemos adaptar nuestra imagen, personal y profesional a la imagen que la empresa o el empresariado quieren dar o coincide con sus valores. Ejemplos: ¿Tiene usted pareja? (no es igual si preguntan de un colegio

conservador o no, si responde un hombre o una mujer)= discriminación indirecta.

Ahora que habéis hecho prácticas en guarderías ¿Cuál os parece la filosofía de empresa de vuestra guardería?

Recomendaciones imagen personal: Conocer la filosofía de empresa, sus valores y si es PYME, la

de sus propietarios o dirección. (Valorar si queremos o podemos adaptarnos)

Ropa para entrevista, autocandidatura o prueba de selección: No ir de boda, ir con ropa discreta, valorar si con ropa de trabajo.

Posturas y formas de hablar (ver entrevista). Cuidar nuestra imagen social: “Si te emborrachas delante del

cura, no le pidas trabajo de sacristán” Cuidar la identidad digital; según el tipo de trabajo, no es

infrecuente que se haga una exploración en internet y redes sociales y cada vez se hará más; ¿qué dicen de nosotros/nosotras? facebook, twitter, whatsapps, instagram, badoo, etc. pueden actuar reforzando la imagen que queremos dar, debilitándola o incluso dañándola (lo dejamos para internet 2.0 si llega)Actividad: Un paseo por la red:Una ligera búsqueda me ha dado datos como:

Alumno X: Está en badoo y no lo sabía. Facebook, infojobs y linkedin (imagen discreta, profesional, bastante dejado) fotos no cuidadas.

A. C.: está en redes profesionales (profesores.es) pero sin contenido, parece de acuerdo con medicina naturista.

Totalmente transparentes: E, R.

Hasta hace un tiempo, todo se resumía en que una mala imagen nos puede fastidiar un buen trabajo, y una buena imagen

ayudarnos. Pero desde hace un tiempo, desde otros países y desde los puestos más altos (ejecutivos, técnicos, profesionales libres) pero cada vez más, se está extendiendo que para buscar o promocionar en un empleo es necesario promocionarnos, vendernos, lo que se viene llamando hacer márketing personal, como si fuéramos una marca o un producto: consiste en el uso de las tradicionales herramientas de promoción y venta, siendo en este caso el producto uno mismo. Ni más ni menos que venderte como profesional, realzar tus cualidades y mostrar tu valía, sirviéndote para ello de esos recursos que utilizarías para dar a conocer un producto. El medio online es la plataforma ideal para darte a conocer, para aumentar tu visibilidad y notoriedad de tu marca personal. Las redes sociales constituyen un potente altavoz, que te permitirá día a día mostrar tu saber hacer, generar confianza.

En resumen, que las tendencias anglosajonas actuales, no son buscar trabajo, sino venderte como trabajador o trabajadora activamente, proyectando una imagen en personalmente o en la red, realizando acciones que te den a conocer a posibles clientes o empleadores o contactos….Actividad: Revisemos a lo largo del proyecto: ¿Lo hemos hecho? ¿Nos hemos vendido bien? ¿Hemos proyectado una imagen positiva?

¿Qué imagen hemos dejado en las prácticas? ¿Qué imagen en Cáritas Diocesana?

o Técnicas parroquias/Cáritas parroquialeso Intermediación.o Coordinación.o Dirección

¿Qué imagen al equipo técnico?

3. DOCUMENTOS: CV, CARTA DE PRESENTACIÓN…También trasladamos una imagen, personal y profesional a través de los documentos que entregamos para que los valoren los empleadores como; correos electrónicos, solicitudes, bases de datos, cartas de presentación y curriculum.

a. Carta de presentación:Su objetivo es individualizar al candidato para un puesto y servir

de soporte para esa información que no tiene cabida en el currículum.Normas de elaboración: Cuidar presentación y lenguaje (ortografía, redacción, claridad)

si no la piden manuscrita, impresa. Personalizada: Resumir qué te diferencia, por qué eres una gran

candidata o candidato al puesto.

Nombre y ApellidosDirección

Teléfono/mail

Estimado señor:

1) He tenido conocimiento, a través de la web----------,en anuncio con fecha DD/MM/AA, de que su empresa se encuentra en un proceso de expansión en nuestra comunidad

Breve: una página (y mejor si espaciada, con sensación de amplitud).

Adaptar lenguaje, grado de familiaridad a conocimiento de receptor.

Fechada y firmada. (correo electrónico no)La carta debe tener 4 partes (Pueden ir en párrafos separados): 1ª. Referencia: código o nombre de la oferta, medio por el que se

tiene conocimiento de la misma, o porqué se presenta la candidatura (He tenido conocimiento que su entidad selecciona con frecuencia a profesionales con mi perfil profesional.

2ª. Justificación: debes explicar por qué estás interesado en la empresa y cuáles son las aptitudes que tú posees para encajar en el puesto y para ser útil a la empresa. Destacar los puntos clave de tu trayectoria profesional para ese puesto.

Como puede ver en mi CV, soy ….tengo experiencia en……., poseo formación…… he desempeñado el puesto de …..con las competencias……….

3ª. Solicitud de entrevista, o participar en proceso de selección. Este es el momento de iniciar el deseo de concertar una entrevista para ampliar la formación oportuna, tomar parte en el proceso de selección o ponerte en contacto con su empresa. Ejemplos“Me gustaría tener una entrevista con usted, por lo que le agradecería que llamase al nº..”“Me pondré en contacto con Vds en breve con el fin de poder mantener una entrevista”“Si consideran que mi candidatura es de su interés, les sugiero analizar con más detalle mi currículum durante la entrevista con ustedes”

4ª Cierre o despedida:Un cordial saludo de.. Respetuosos saludos de.....En espera de sus noticias, reciba mis saludos más sinceros... Sin otro particular, quedo a la espera de noticias suyas.Comentarios: Si es en respuesta a un anuncio hay que poner en la cabecera la

referencia al anuncio,si es de autocandidatura se pone los datos de la empresa a la que se envía, si lo conocemos.

Si es un mail para enviar CV, el esquema es el mismo, con las modificaciones lógicas (no se indican direcciones, ya que tiene destinatario de mail y van en CV, no es preciso firmar ni fechar, aunque se puede firmar con certificado digital)

Ejemplo de carta de presentación/autocandidatura/Mail

Nombre y ApellidosDirección

Teléfono/mail

Estimado señor:

1) He tenido conocimiento, a través de la web----------,en anuncio con fecha DD/MM/AA, de que su empresa se encuentra en un proceso de expansión en nuestra comunidad

b. Solicitudes, Instancias, etc.Rellenar según el caso, ateniéndose a los modelos proporcionados o a modelos estandarizados existentes, y respetando las normas básicas indicadas (claridad, concisión, presentación, lenguaje)

c. CV y Bases de datos

Definición: El Currículum Vitae es una biografía resumida de nuestra capacidad o competencia profesional para un puesto, o “un resumen escrito y ordenado de las experiencias formativas y laborales, para demostrar la idoneidad de nuestra candidatura a un puesto de trabajo concreto y con el objetivo de acceder a la entrevista de selección”.

Actividad: Lluvia de ideas: Que datos crees que es importante poner en un currículum

Resaltar que: Depende de la oferta-puesto de trabajo. No sólo un relato de experiencias, sino de qué sabemos y qué

podemos hacer, aunque sea por motivos extraprofesionales.

Características generales del CV. Un buen currículum debe cumplir:

Actualizado. Breve y concreto. Honesto y positivo. Imagen profesional. Organizado. Específico para cada oferta.

Recomendaciones:

Contenido: Presentación:Breve, conciso: 2 páginas,

máximo 3

Se deben indicar sólo los títulos de más alto nivel en formación reglada.

Evitar detalles inútiles, por ejemplo peso, altura, nº de hijos...

No es necesario hablar de pretensiones económicas.

Compensar la ausencia total de experiencia haciendo referencia a cursos prácticos relacionados con el trabajo solicitado.

Papel blanco ¿? y de buena calidad.

Respetar los márgenes y espacios.

Bien presentado (manchas, tachaduras, arrugas), sin faltas de ortografía.

A máquina u ordenador si no lo piden manuscrito.

Si se hacen fotocopias, de calidad.

No es necesario poner foto a no ser que la empresa lo pida.¿?

Adaptar el currículum al puesto de trabajo, remarcando las experiencias más interesantes para la oferta.

Tipos de curriculum vitae:

a. Clásicos; puede ser de tres tipos:

Cronológico: consiste en ordenar el currículum vitae de lo más antiguo a lo más reciente. No es recomendable cuando se ha cambiado de trabajo con frecuencia.

Inverso: De los más reciente a lo más antiguo. El más común, porque normal mente se evoluciona a mejores trabajos, y así se destaca la experiencia más reciente.

En ambos casos el contenido del CV es:

Datos personales: Formación: (Titulación y cursos)

Experiencia profesional Otros datos (informática, idiomas, que pueden tener su propio apartado, prácticas voluntariados, habilidades y conocimientos no

formales, permisos, etc.) Funcional o temático: consiste en ordenar el currículum vitae

por bloques temáticos independientes; permite proporcionar un conocimiento rápido de tu formación y experiencia en un ámbito determinado. Además, al no seguir una progresión cronológica, permite seleccionar los puntos positivos, destacar las habilidades propias y logros conseguidos, al tiempo que se omiten o difuminan los no deseados. Recomendable cuando la experiencia es muy dispersa.

El contenido del CV funcional es:

Datos personales: Perfil u objetivo profesional (opcional)

Formación: o Formación 1 y Formación 2 Experiencia profesional: o experiencia 1 y experiencia 2

Otros datos (informática, idiomas, que pueden tener su propio apartado, prácticas voluntariados, habilidades y conocimientos no

formales, permisos, etc.)

Estos CV clásicos, eran bastante rígidos; se consideraba que quien lo hacía diferente era porque no sabía, y podía ser penalizado, sobre todo en determinados sectores (técnicos superiores, universitarios, profesionales libres).

b. Modernos En los últimos años, se flexibiliza bastante el CV; el mejor es el que mejor se adapta al objetivo; provocar en el contratador interés por la persona que presenta su candidatura de forma atractiva, breve y concreta.

Competenciales. A la exposición de los aspectos profesionales básicos (experiencia y formación) añaden una autovaloración de qué sé hacer en relación al puesto solicitado, es decir, cuales son mis competencias. Su contenido sería: Datos personales: Perfil profesional (opcional) Formación: (relacionada con el puesto) Experiencia profesional: Competencias: (relación, gestión, comerciales, directivas,

informáticas, manuales, etc.) idiomas a veces, o apartado propio. Otros datos: A veces sustituido por recomendaciones o contactos

profesionales.

Para hacerlo más complicado, podemos hacer los CV por competencias cronológicos o funcionales, según convenga.

Europeo: Europass. Para mejorar la movilidad de trabajadores y trabajadoras en el ámbito europeo se desarrolla y propone un modelo común a todas las naciones, que incluye un CV, un pasaporte de lenguas (una especie de anexo al CV en el que se autoevalúan las capacidades lingüísticas ) y tres documentos que expiden las autoridades de educación y formación del país de origen (el documento de Movilidad Europass, el Suplemento al Título de Técnico o al Certificado de Profesionalidad el Suplemento al Título Superior )

Contenido del CV Europass:

Información personal

Empleo solicitado Experiencia Profesional Educación y Formación Competencias personales: (idioma materno, idiomas,

competencias organizativas, sociales y técnicas, artísticas, informáticas, otras, permisos conducción)

Información adicional: (voluntariados, colegiados, asociaciones, seminarios,

Video Currículum: Tendencia muy de moda, en sectores muy concretos, tiene una gran ventaja (te conocen directamente) y también varios inconvenientes; como hay que adaptar el CV, no te sirve de una vez para otra, etc. Realmente no sustituye al CV sino a la carta de presentación; el objetivo es interesar para que lean el CV y/o entrevista

Breve Exige dominio de tecnología (toma única, varias) espacio (no

ruidos, luces, temblores) y soltura ante las cámaras (tono de voz, dicción clara, etc.) y sobre todo controlar grado de confianza, humor

Para que sirva tienen que verlo, por lo cual hay que valorar a quien mandarlo, o bien hospedarlo en página propia, web de empleo (linkedin)

Página web personal, que permite albergar: CV Video CV Demostraciones de habilidades (tutoriales) resultados o

exposición de trabajos, documentos, premios, publicaciones, etc.

Blogs, donde se comentan aspectos profesionales, Foros, etc. Bolsas de empleo: infojobs, infoempleo, etc.:hay que formalizar un

formato, que en el fondo es un CV, aunque dejen anexar el nuestro en Word o .pdf

Problemas: No puedo hacer el CV porque

- No tengo ordenador/procesador de texto: Hay plantillas rellenables en internet como

http://www.express-cv.com/?login=true http://www.europassmaker.com http://europass.cedefop.europa.eu/es/documents/curriculum-vitae http://dondehaytrabajo.com/como-buscar-trabajo/plantillas-para-cv/ http://www.modelocurriculum.net/

• No tengo impresora: Cáritas, Raíz, Agencia Municipal de empleo…• No puedo enviarlo por internet: Cáritas, Raíz, Agencia de empleo…• No tengo títulos, contratos.

¿Cuándo conviene cada tipo de CV según puesto, empresa y solicitante?

Tipo de CV Tipo de empresa/oferta Solicitante puestoCronológicos • Públicas (baremos)

• Pymes o empresas clásicas, que no trabajan con CV más modernos.

• Mucha experiencia y formación acumulada.

• Elegir directo o inverso según convenga (lo más interesante lo más reciente o lo más antiguo)

Funcionales • Piden competencias de áreas profesionales distintas.

• Vacios en nuestro pasado.

• Trabajo/ formación en áreas distintas.

Por competencias

• Trabajos superiores, free-lance, comerciales, informática.

• Empresas grandes • Empresas modernas,

que estén siempre a la última

• Queremos destacar qué hicimos/aprendimos en vez de relatar experiencia acumulada.

• No tenemos mucha experiencia o formación acumulada.

Europeo (Europass)

• Oferta Europea• Empresa multinacional

que emplea este modelo

• Indican expresamente que se utilice este modelo

• Movilidad a otros países• Los mismos que anterior,

puesto que es un tipo de CV por competencias.

Video CV • Empresa de nuevas tecnologías, multinacional o gran empresa muy moderna.

• En respuesta a una oferta muy concreta.

• Contar con soltura suficiente y medios técnicos

Actividad Así pues, vamos a hacer CV:• ¿Cuál nos conviene más en principio?

o Alicia Clavijo: Funcional o por competencias funcionalo María Tinajero: Europasso Ester, Raquel: Europass, por competencias.o Poca experiencia (Ali, Antonia, ): Cronológico, Funcional,

por competencias. • Ejercicio anuncio con ofertas de empleo: En un tablón, hay las

siguientes ofertas:• Actividad Valorar cual se adapta a nuestro perfil, realizar Carta

y CV para las ofertas que se adapten:o Pensando el tipo de CV que conviene más.o Pensando la información (cursos, experiencias) que

conviene poner y las que no.

d. AUTOCANDIDATURA, ENTREVISTA.

Hablamos de autocandidatura cuando una persona que busca empleo presenta su solicitud sin que tenga conocimiento de una oferta concreta. Puede hacerlo por internet, correo o dejando documentación (Carta de presentación, CV) Pero también personalmente, presentándose ante un responsable de la empresa. Esta última forma es la más eficaz, sobre todo si logramos hablar con la persona clave (para ello conviene informarse)Una entrevista es una relación entre dos (o más) personas, entrevistadora y entrevistada, en la que existe un intercambio de información. En selección de personal y, especialmente para empleo público la información que aporta el entrevistador es mínima; por eso más que un diálogo muchos la consideran un monólogo guiado por el entrevistador.

El objetivo fundamental de la entrevista es, para el entrevistador, obtener información suficiente que le permita determinar cuál es el mejor candidato para el puesto. Es decir: Profundizar en la información que se tiene del candidato (formación

experiencia, aptitudes, otros), contrastando la obtenida por otros medios. Comprobar si su estilo personal (competencias psicológicas o

personales) coinciden con el perfil requerido, es decir con el que mejor se ajusta a las condiciones de trabajo, relación con compañeros y superiores, tradición de la organización, sueldo...

El entrevistador o entrevistadora podrá considerarla exitosa cuando haya sido capaz de establecer la relación adecuada para obtener la información que más le interesa para determinar quién es el mejor para el puesto, y el entrevistado cuando se haya comportado de una manera adecuada en función de lo que exigía la situación y la información aportada sea lo más positiva posible.

La entrevista es muy costosa, por lo cual se hará todo lo posible para entrevistar sólo a personas que tienen posibilidades reales de ocupar el puesto; si has llegado hasta aquí, eres buena candidata; se trata de escoger entre los buenos al mejor; No interpretes la entrevista como "van a por mí" sino "me están buscando y no lo saben". (en casos como oposiciones, creadas para evitar injusticias en el acceso al empleo público, y obligación de ser igualitario y objetivo, puede favorecer que no todos los que superen las primeras fases se adapten al perfil, que "se cuelen" algunos en esta fase)

La entrevista no se basa únicamente en exponer y recoger contenidos (puede hacerse por escrito con el consiguiente ahorro de tiempo y dinero). Lo principal y que hace insustituible su uso, es la posibilidad de contrastar la información (lo que se nos dice) con la reacción emocional que esta produce (como se nos dice) en tiempo real. Es decir, el entrevistador experto debe tener, una cierta capacidad de detectar la autenticidad de lo que se dice, en función de todos los componentes que rodean esa declaración, no de cada respuesta, sino del conjunto de lo declarado. Por supuesto, no es una ciencia exacta, exenta de toda posibilidad de error, y si tiene como principal ventaja la cantidad y calidad de la información que se obtiene, tiene como inconveniente la dificultad de valorar y analizar esa información y su alto grado de subjetividad. En especial la comunicación no verbal, menos controlada de manera consciente, es más espontánea, más válida, más difícil de entrenar.

A continuación veremos aquellos aspectos que se pueden valorar en una entrevista y aquellos otros que pueden influenciar al entrevistador a creer o a tener una mayor -menor simpatía por el entrevistado.

Actividad: Entrevista Solicitar voluntaria Perfil del puesto Clase debe valorar mitad lo que dice, mitad lenguaje corporal.

ASPECTOS NO VERBALES A VALORAR ASPECTO FÍSICO-APARIENCIA-ATRACTIVO

Hay dos aspectos que sí se suelen valorar en todas las entrevistas de una u otra forma:

- Higiene y aseo, (peinado, afeitado, sudor, etc)- Forma de vestir (conservadora y discreta)

Existen otros factores que más difíciles de definir y evaluar y, sin embargo, importantes a la hora de determinar la primera impresión, que produce una atracción o rechazo inicial que influye en sensación global:

- Sensación de salud (ojeras, palidez, delgadez u obesidad, cansancio)

- Atractivo personal-belleza ELEMENTOS PARAVERBALES O VOCALES: Aquellos que podemos observar en

el habla sin que sean verbales, es decir no se trata del mensaje sino de la forma de decirlo, tono, fluidez.

- Volumen alto= agresivo; Bajo=temeroso, tímido- Latencia (tiempo entre pregunta y respuesta) baja=agresivo

alta =temeroso, tímido- Fluidez (pausas, silencios, número de palabras por turno)- Tiempo de habla (poco más de la mitad)- Reiteraciones (muletillas, carraspeos, tartamudeos, etc.)- Tono; ni monótono(tímido, pasivo,) ni enfático (pedante, agresivo) POSTURA Y GESTOS

Postura general en la silla- Sentado hacia atrás: confianza, desgana, apatía, relajación o temor.- Sentado hacia delante: interés, ansiedad, tensión.- Erguido, vertical: rigidez, falta de naturalidad.- Postura correcta: recto, ligeramente inclinado hacia delante (10-15°)

Piernas y pies- Estirados hacia delante: desinterés. - Hacia detrás: timidez, inseguridad.- Cruzados: seguridad, si pie cruzado por encima de rodilla excesiva;

mujeres con falda, adecuado; en caso contrario, no toda la entrevista Manos y brazos

- Agarrando algo (silla, mesa, zapato), tensión, falta de atención. Con objeto entre manos (mechero, bolígrafo): ansiedad, distracción.

- Tocando o agarrando parte del cuerpo o ropa (pelo, nariz, oreja, zapato, bolso, manos entrelazadas) ídem.

- Hacía atrás; miedo, ansiedad.

- Cruzados: barrera a la comunicación, si rígido: tensión, malestar. Se pueden cruzar si no se cruzan las piernas y no se mantiene esa postura toda la entrevista.

- Se aconseja una postura que permita libertad a las manos cuando sea preciso, para que estas acompañen el mensaje.

- Las manos, cuando se gesticule, deben mantenerse siempre a una altura por debajo de los hombros, más baja aún en varones.

Otros- Hombros- Distancia; lo ideal es que se pueda tocar la mesa sin apenas extender la

mano, tampoco es conveniente estar totalmente pegado a ella. MIRADA- Es el aspecto más difícil de observar y de entrenar, sin embargo influye en

observación sin que entrevistador se de cuenta. Los dos aspectos más significativos son tiempo de mirada al interlocutor y dilatación:

- Dilatación pupilar; es el factor menos controlable de los no verbales, el más difícil de entrenar o falsear.

- Tiempo de mirada, se mira más al interlocutor cuando: Se está lejos, se es extrovertido, se está interesado en él (atractivo), se posee estatus superior, se está interesado en sus reacciones, se está relajado.

EXPRESIÓN FACIAL- Es uno de los factores menos relevantes por el alto grado de control

voluntario y la influencia del aprendizaje de gestos desde la infancia.- Generalmente la parte izquierda ofrece información más auténtica que la

derecha.

En la entrevista, interfieren una serie de aspectos por parte del entrevistado como:

- Falta de habilidades sociales (por carencias culturales, personales); hablar muy fuerte, mover mucho las manos…

- Ansiedad ante situaciones sociales. Nos hace parecer tensos, nerviosos, agresivos.

- Pensamientos irracionales o catastrofistas. (Profecía autocumplida)- Discriminación inadecuada de las situaciones sociales. - Falta de motivación. (Creer que el puesto está dado y transmitir

desinterés)

Hay 3 formas de responder ante cualquier situación:PASIVA: Respuesta ausente, permite que hagan lo que sea para que no

le molesten. Prefiere pasar por tonto o patoso, antes que expresar su opinión por miedo a la vergüenza, el miedo o la ansiedad (tono de voz bajo, palabras cortas, mirada desviada, da la mano con la punta de los dedos).

AGRESIVA (descortés, incorrecto, agresivo violento): respuesta grosera, incorrecta, desmesurada, que se emite ante una situación en la que uno no está de acuerdo con lo que se presenta (voz alta, tacos, mirada penetrante)

ASERTIVA: Expresa y defiende las propias opiniones, sentimientos, peticiones y derechos, de forma abierta y adecuada, según el contexto donde se desarrolla la actividad, sobre todo en situaciones sociales en las

que es probable que se opongan interlocutores, Ej: decirle a una persona que se ha colado que guarde su turno.

Tanto la pasiva como la agresiva son incorrectas socialmente (provocan rechazo) y traen consecuencias negativas (emocionales, psicológicas) a la persona= hacen sentirse mal, además de dar mala imagen profesional.Lo fundamental es que la entrevista se entrena, se práctica y se mejora, siempre que se den unas condiciones, como: Preparársela, en las ofertas reales o los ensayos, da seguridad. Contar con observadores que nos digan (feedback) qué hacemos bien o

mal o da mala imagen de nosotros, ayuda a pulir defectos, así como grabarse y verse o cómo que personas que nos entrevisten nos recomienden que mejorar

Desarrollar hábitos de hablar en público, reunirse (asociaciones, etc.) mejora la expresión, el control y disminuye la ansiedad.

Más información sobre entrevista en anexos (tipos de entrevistas, guión de la entrevista, tipos de preguntas..)

e. PRUEBAS DE SELECCIÓN: DINÁMICAS Y ROLE-PLAY, TEST PSICOLÓGICOS Y OTRAS PRUEBAS

Aparte de la documentación y la entrevista o relación directa, hay otras técnicas que sirven para seleccionar: Dinámicas y juegos de rol: permiten evaluar comportamientos en

un contexto social. Además permiten combinar la resolución de un problema con el comportamiento mientras se hace algo. Puede ser muy útil porque mientras nos centramos en lograr el objetivo propuesto o en ganar, se observa cómo lo hacemos (lideramos, organizamos, aportamos sugerencias, imponemos, somos agrasivas o pasivas )

Exámenes, test de capacidades (memoria, espaciales, inteligencia) o pruebas profesionales, centradas en comprobar conocimientos o habilidades (competencias) profesionales. Si la prueba es en grupo

Test de personalidad, pruebas proyectivas (dibujos) análisis caligráfico. Se caracterizan por buscar rasgos que la persona no puede controlar (inconscientes). Tienen el inconveniente de ser pruebas muy subjetivas.

Actividades propuestas: Dinámica (limón, cesta a ciegas, isla o desierto,

cluedo…) Dibujar (casa-arbol-persona) Análisis de letra… Comentar características test

4. CONOCER LAS OFERTASa. RED DE CONTACTOS PERSONALES. La gran mayoría de los

contratos (2 de cada 3 según algunas fuentes) no se hacen por selección, sino por contactos, sobre todo las pequeñas y medianas. Buscar trabajadores/as por contactos ahorra tiempo y dinero a las empresas. La persona que contrata conoce gracias a otros trabajadores, por prácticas en empresas, foros profesionales,

etc. por lo tanto, es al menos tan importante como controlar las ofertas, controlar los contactos. Algunos datos o recomendaciones:

i. Un aspecto clave es la imagen profesional que tenemos en situaciones como: Cursos, prácticas y empresas por las que pasamos.

(compañeras, jefes, clientes, etc.) Servicios de empleo, orientación, intermediación. Asociaciones, voluntariados, colegios profesionales. Entorno social (amigos, familia, compañeros, profesores,

etc.). Es otro aspecto a explorar, sobre todo para información, recursos, etc. (Pueden ser fuente de información).

ii. ¿Cómo organizar esta información? Guardar contactos Mantener relaciones Estar localizables; no cambiar nº de móvil, correo, etc.

iii. Ampliar nuestra red de conocidos y contactos. iv. Utilizar estos contactos y darles algo cuando lo tengamos ;

información y ayuda.

b. INTERNET, EMPRESAS QUE CONTRATAN, ETT Y OTRAS

Hay que distinguir entre tres tipos de recursos: Ofertas: organismos públicos, asociaciones, periódicos, páginas

web que publican ofertas de otros/as. Debemos plantearnos seleccionar los que se adecuen a lo que buscamos, mantener la constancia, y para ello lo mejor es no abarcar demasiado. También que pueden tener intereses (publicidad, ofrecernos productos, etc.)

Intermediación: También organismos públicos o asociaciones; No sólo publican, realizan actividades que acercan al empresario que busca y el trabajador que busca como: prácticas, contratos bonificados, ofrecer candidatos, bolsas de empleo, buscar ofertas (van a la empresas a conocer sus necesidades), etc.

ETT y otras. Contratan llevándose una comisión por la gestión o un contrato de servicios con la empresaActividad: Puesta en común:¿Cuáles conocemos? ¿De qué tipo son? ¿ventajas e inconvenientes? Enseñar algunas.Internet: Infojobs, cvexpress, cardijn, oficina virtual de empleo orientar-e.Recursos físicos Cáritas (orientación intermediación) Raíz, agencia de empleo.

Modelo de CV cronológico

DATOS PERSONALES:

Nombre y apellidos: xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx (D.N.I.: xxxxxxxxxxxx)

Teléfonos de contacto: 625-469556 y 956-085979 mail: jxxxxxx@ono.com

Fecha de Nacimiento: 13 de xxxxx de xxxxx (xx años)

Dirección: Av. xxxxx, 5, Urb. Parque Pacífico II, Bl 2, 6º C

Localidad: Jerez de la Frontera (Cádiz) C.P. 11405

FORMACIÓN:

FORMACIÓN ACADÉMICA- Licenciada en xxxxxxxxxx, Facultad de XXXXXXXXXX, Universidad de

Sevilla, XXXX - XXXX.

-Técnico Superior en xxxxxxxxxx, Instituto xxxxxxxxx, Jerez, xxxxx-xxxxx FORMACIÓN COMPLEMENTARIA

- “Atención psicológica y recursos para la integración del inmigrante” 50 horas, junio de 2006, Jerez, C.C.O.O.

- “Curso de formación para profesionales y voluntarios en consumo responsable y sensibilización medioambiental ” , 120 horas, diciembre 2011 Jerez. Asociación XXXXXXXXXXXXX.

- “Formación en educación infantil” , 340 horas, marzo a noviembre 2013, Jerez. Proyecto Primeros Pasos, Cáritas Diocesana de Asidonia Jerez.

EXPERIENCIA PROFESIONAL

- Técnico en educación infantil Guardería Abel; febrero y marzo de 2008.

- Animadora infantil Pasos primeros-Fiestas infantiles; actividades de animación, fiestas infantiles, maquillaje, globloflexia, 2009 a 2010.

- Asistente de educación infantil, prácticas profesionales en guardería los pitufos de colores, junio a septiembre de 2013 (300 horas), Proyecto Primeros Pasos, Cáritas Diocesana de Asidonia Jerez.

OTROS DATOS

- Informática; manejo paquete office nivel experto. - Inglés nivel B-1- Permiso de conducir B-1 y vehículo propio- Aptitudes musicales (conservatorio elemental curso 3º de xxxx)- Experiencia asociativa, habilidades, etc…..

Modelo de CV cronológico inverso

DATOS PERSONALES:

Nombre y apellidos: xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx (D.N.I.: xxxxxxxxxxxx)

Teléfonos de contacto: 625-469556 y 956-085979 mail: jxxxxxx@ono.comFOTO

FOTO

Fecha de Nacimiento: 13 de xxxxx de xxxxx (xx años)

Dirección: Av. xxxxx, 5, Urb. Parque Pacífico II, Bl 2, 6º C

Localidad: Jerez de la Frontera (Cádiz) C.P. 11405

FORMACIÓN:

FORMACIÓN ACADÉMICA-Técnico Superior en xxxxxxxxxx, Instituto xxxxxxxxx, Jerez, xxxxx-xxxxx

FORMACIÓN COMPLEMENTARIA

- “Formación en educación infantil” , 340 horas, marzo a noviembre 2013, Jerez. Proyecto Primeros Pasos, Cáritas Diocesana de Asidonia Jerez.

- “Curso de formación para profesionales y voluntarios en consumo responsable y sensibilización medioambiental ” , 120 horas, diciembre 2011 Jerez. Asociación XXXXXXXXXXXXX.

- “Atención psicológica y recursos para la integración del inmigrante” 50 horas, junio de 2006, Jerez, C.C.O.O.

EXPERIENCIA PROFESIONAL

- Asistente de educación infantil, prácticas profesionales en guardería los pitufos de colores, junio a septiembre de 2013 (300 horas), Proyecto Primeros Pasos, Cáritas Diocesana de Asidonia Jerez.

- Animadora infantil Pasos primeros-Fiestas infantiles; actividades de animación, fiestas infantiles, maquillaje, globloflexia, 2009 a 2010.

- Técnico en educación infantil Guardería Abel; febrero y marzo de 2008.

OTROS DATOS

- Informática; manejo paquete office nivel experto. - Inglés nivel B-1- Permiso de conducir B-1 y vehículo propio- Aptitudes musicales (conservatorio elemental curso 3º de xxxx)- Experiencia asociativa, habilidades, etc…..

Modelo de CV funcional (inverso)

DATOS PERSONALES:

Nombre y apellidos: xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx (D.N.I.: xxxxxxxxxxxx)

Teléfonos de contacto: 625-469556 y 956-085979 mail: jxxxxxx@ono.com

Fecha de Nacimiento: 13 de xxxxx de xxxxx (xx años)

FOTO

Dirección: Av. xxxxx, 5, Urb. Parque Pacífico II, Bl 2, 6º C

Localidad: Jerez de la Frontera (Cádiz) C.P. 11405

OBJETIVO PROFESIONAL: Trabajar en el área de la educación infantil, aprovechando mis conocimientos sanitarios y en el ámbito de la educación

para la salud.

FORMACIÓN:

FORMACIÓN ACADÉMICA-Técnico Medio en Auxiliar de clínica, Instituto xxxxxxxxx, Jerez, xxxxx-xxxxx

FORMACIÓN COMPLEMENTARIA ÁREA SANIDAD

- “Curso de primeros auxilios y actuaciones básicas en emergencias ” , 120 horas, diciembre 2011 Jerez. Asociación XXXXXXXXXXXXX.

- “Curso de soporte vital básico” 50 horas, junio de 2006, Jerez, C.C.O.O.

FORMACIÓN COMPLEMENTARIA ÁREA EDUCACIÓN- “Formación en educación infantil” , 340 horas, marzo a noviembre 2013, Jerez.

Proyecto Primeros Pasos, Cáritas Diocesana de Asidonia Jerez. - “Curso de formación en animación sociocultural y para el tiempo libre ” , 20

horas, diciembre 2011 Jerez. Asociación XXXXXXXXXXXXX.

EXPERIENCIA PROFESIONAL ÁREA EDUCACIÓN INFANTIL

- Asistente de educación infantil, prácticas profesionales en guardería los pitufos de colores, junio a septiembre de 2013 (300 horas), Proyecto Primeros Pasos, Cáritas Diocesana de Asidonia Jerez.

- Animadora infantil Pasos primeros-Fiestas infantiles; actividades de animación, fiestas infantiles, maquillaje, globloflexia, 2009 a 2010

EXPERIENCIA PROFESIONAL ÁREA SANIDAD

- Técnico auxiliar Clínica dental Alicante febrero y marzo de 2008.

OTROS DATOS

- Informática; manejo paquete office nivel experto. - Inglés nivel B-1

Modelo de CV europass

INFORMACIÓN PERSONAL:

Nombre y apellidos: xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx Sexo: Masculino

Teléfonos de contacto: 625-469556 y 956-085979 mail: jxxxxxx@ono.com

Fecha de Nacimiento: 13 de xxxxx de xxxxx (xx años) Nacionalidad: Español

Dirección: Av. xxxxx, 5, Urb. Parque Pacífico II, Bl 2, 6º C

FOTO

Localidad: Jerez de la Frontera (Cádiz) C.P. 11405

EMPLEO SOLICITADO: Monitora/técnico de educación infantil

EXPERIENCIA PROFESIONAL

Asistente de educación infantiljunio a septiembre

de 2013 (300 horas)

Prácticas profesionales, guardería los pitufos de colores, Jerez (España)

(Actividades y responsabilidades:Proyecto primeros pasos, cáritas diocesana de Asidonia Jerez.

Animadora infantil2009 a 2010

Pasos primeros-Fiestas infantiles Jerez (España)

Actividades de animación, fiestas infantiles, maquillaje, globloflexia.

Técnico en educación infantilfebrero y marzo de

2008

Guardería Abel Jerez (España)

Actividades de proyecto educativo, cuidados básicos e higiénicos.

EDUCACIÓN Y FORMACIÓN

Técnico Superior en xxxxxxxxxx2004-2007

Instituto xxxxxxxxx, Jerez.

Formación en educación infantil

marzo a noviembre 2013

340 horas, Proyecto Primeros Pasos, Cáritas Diocesana de Asidonia Jerez.

COMPETENCIAS PERSONALES:

Idioma materno: Español.

OTROS IDIOMAS: COMPRENSIÓN HABLA ESCRITURAComp. auditiva-lectura Interacción -capacidad

oralINGLÉS B1-B2 B1-B1 A2

Competencias sociales:

Competencias organizativas:

Competencias técnicas:

Competencias Artísticas,

Competencias Informáticas:

Otras informaciones:

Permisos conducción B-1

INFORMACIÓN ADICIONAL:

Premios  

Publicaciones  

Proyectos  

Conferencias   Seminarios  

TIPOS DE ENTREVISTA

N° de entrevistadores:Cuando son varios (tribunal) es más posible que el objetivo sea presionar al entrevistado.

Tipo de preguntas:- Abiertas: son preguntas que dan lugar a respuestas muy amplias. Ej: ¿por qué quieres ser Policía local? ¿Cuales son tus aficiones? Las preguntas abiertas permiten desarrollar un discurso, una historia personal que te diferencie del resto de los candidatos si sabes aprovecharlas. Si todas las preguntas son abiertas y te dejan mucho tiempo para contestar, es muy difícil expresarse, sin contradecirse, desarrollando un discurso coherente. Por otra parte, si el entrevistador deja mucho tiempo entre el final de la respuesta y una nueva pregunta, provoca ansiedad en el entrevistado.

- Semiabiertas

- Cerradas: dan lugar a respuestas muy concretas.Las preguntas cerradas son más impersonales, más frías, son un cuestionario que no refleja adecuadamente la personalidad.Ej: ¿Tienes carnet de conducir?

Guión de la entrevista:

Estructurada: Cuando hay un guión muy claro y concreto de todo lo que se va a preguntar.

Semiestructurada: Hay un guión general de lo que se va a preguntar, aunque más flexible, menos detallado que en la entrevista estructurada.

No estructurada: No sigue un guión estricto, es una especie de conversación, con algunos puntos prefijados.Generalmente en oposiciones, se trata de entrevistas bastante estructuradas, pues deben ser iguales para los diferentes candidatos.

Objetivos de la entrevista:Siempre el objetivo es conseguir información, pero ¿cómo se consigue la información deseada?

Entrevista colaborativa: el entrevistador desea obtener mucha y buena información, verbal y no verbal, sobre quien es el candidato. Para ello, crea un clima agradable, de colaboración, de colaboración, intentando disminuir la tensión propia de la entrevista.

Entrevista de choque: La principal información que quiere obtener es la reacción del entrevistado ante situaciones de tensión.

- Valora fundamentalmente el comportamiento asertivo de en situaciones en que lo más fácil es tener un comportamiento agresivo o pasivo.

- Se evalúan y quedan al descubierto aspectos como confianza, tolerancia a la frustración, serenidad, ansiedad, sinceridad, autenticidad.

- Hay maneras muy diferentes de plantear una entrevista de choque:

- Tribunal 2-3 entrevistadores que se turnan y/o tienen diferentes roles- Preguntas muy rápidas, (latencia de respuestas) Poco tiempo

para responder - No dar por terminada la pregunta Dudar de la respuesta- Pedir detalles en exceso- Preguntas no relevantes- No formular claramente cual es la pregunta

EVALUACIÓN DEL COMPORTAMIENTO Y PERSONALIDAD

¿Qué tipo de preguntas se hacen? ¿Qué información se obtiene?

- Preguntas directas: Lo que se quiere saber es ni más ni menos, lo que pregunta (¿eres ordenado?). A veces las preguntas son las mismas de un test de personalidad.

- Preguntas proyectivas: La relación entre este tipo de preguntas y el análisis del entrevistador es más subjetiva y simbólica que en las demás.La base de estas preguntas está en teorías psicoanalíticas y proyectivas que también comparten algunos test (dibujo, manchas, historia, análisis grafológico). Esos test no suelen aplicarse en oposiciones como test de personalidad, porque son de difícil corrección y más subjetivas. Por ello, al no aplicarlo como test, algunos entrevistadores, intentan obtener esta información en la entrevista.La proyección consiste en atribuir nuestras características, deseos, aspiraciones a lo que nos rodea, principalmente de manera inconsciente.Ej. Identifícate con un animal, un color, una ciudad, un plato, una profesión.Otras más indirectas:¿Cómo son tus relaciones con tu padre? (hablando de tu padre hablas de ti).Preguntas sobre el pasado, la infancia, etc., también son susceptibles de proyección.

- Preguntas de historia personal: Al igual que los tests, se parte de la hipótesis de la estabilidad del carácter de la persona, por lo cual se pide información sobre episodios de la vida de la persona para confirmar o no las respuestas directas que da. También se buscan las trayectorias profesionales y las lagunas que se puedan encontrar en ella.

- Preguntas de bloqueo-choque .

- Preguntas de sinceridad: Las mismas que se pueden utilizar en un test, ampliación exhaustiva de las historias, preguntas de deseabilidad social, etc.

- Preguntas de simulación: Se le pide al entrevistado que adopte otro personaje o rol, que haga frente a situaciones desde otra perspectiva (la de un profesional, la del entrevistador, etc.).

Evidentemente, las preguntas pueden ser de diferentes tipos a la vez, por ejemplo de proyección y simulación.

GUIÓN ENTREVISTA

A. PRESENTACIÓNEntrevistador: - Acogida (levantarse, dar la mano)

- Nombre: - Objetivo entrevista

Entrevistado:- Datos personales (nombre, edad, residencia, etc.)- Preguntas de tanteo (convocatoria, motivación,

oposición)

B. FORMACIÓN□ ¿Cuál es tu formación?□ ¿Con qué títulos-estudios te identificas más?□ ¿Por qué elegiste ese camino?□ ¿Quién ha sido la persona más importante en tomar la decisión de estudiar

o dejar de estudiar? (en apoyos económicos, consejos) □ ¿Qué cambiarías? ¿De que te arrepientes?□ ¿Qué títulos o acreditaciones tienes que te puedan ser útiles en tu empleo?

(carnet de conducir, idiomas, informáticas, deportes, etc.

D. EMPLEO□ Desde que terminaste tus estudios ¿qué has hecho?□ Resume tus trabajos Funciones. Importancia- responsabilidad. Relación con el puesto al que optas. Duración, horarios Relación con el jefe, con los compañeros. Resume un día de trabajo. □ El tiempo que has estado sin trabajar ¿A qué te dedicas? ¿Cómo es un día normal? Qué prefieres en un empleo; ¿libertad para trabajar a tu aire o que te digan

claramente qué debes hacer? □ ¿Cómo te planteaste la posibilidad de optar a este puesto?□ ¿Cuáles son tus objetivos en este empleo? □ ¿Qué es lo que te atrae más de ser policía-G.C.? □ ¿Por qué crees que puedes ser un buen policía-G.C.? □ En el terreno profesional ¿cuál es tu principal carencia para ser un buen

policía? ¿Qué es lo que te cuesta más de ser policía-G.C.?□ ¿Cómo te gustaría que fuera tu trabajo? ¿cuáles son tus preferencias?

(geográficas, departamentos, funciones)

D. PERSONALIDAD□ ¿Quién es la persona que más ha influido en tu vida? ¿Por qué?□ Si le preguntamos por ti ¿Qué diría?□ Y tú ¿Como te definirías en un minuto?□ Cuéntame un recuerdo de tu infancia.□ ¿Sabes escuchar? ¿La gente te cuenta sus problemas? Pon un ejemplo□ ¿Te consideras un líder? ¿Tienes un líder?□ Si tuvieras que compararte con un animal, ¿Con cual lo harías?□ ¿Qué persona o personaje es tu ídolo? ¿A quien te gustaría parecerte?□ ¿Qué tipo de personas no soportas, te caen mal? □ Si te consultara el presidente, el alcalde, el Director General de HPP, una

sola medida para acabar con la delincuencia y/o la droga ¿qué medida aconsejarías?.

□ ¿Cuáles son tus aficiones? ¿A qué dedicas tu tiempo libre? □ ¿Qué lecturas prefiere? ¿Y películas? ¿Deportes? ¿Televisión? □ ¿Lee usted la prensa todos los días?

□ ¿Qué dos características debería tener todo (profesión).? ¿Cuáles no?□ ¿En qué cambiaría su vida si consiguiera el empleo? □ ¿Cómo se imagina un día de trabajo? □ ¿Te consideras una persona responsable? ¿Ordenada? ¿Tranquila?□ ¿Agradable? ¿Independiente? ¿Seguro?. □ Cuénteme algo de usted, una anécdota, una experiencia, □ Hace unos días un Guardia Civil, disparó a una persona que se saltó un

control de alcoholemia. ¿Qué piensa usted? □ ¿Se arrepiente de algo que haya hecho en el pasado? Si tuviera una

máquina del tiempo ¿Qué cambiaría? □ ¿Qué cambiaría usted de su vida actual? □ ¿Cómo se imagina su futuro? (donde, con quien, haciendo qué)

E. FINAL□ ¿Tiene algo que añadir? ¿Quiere decir algo más? □ ¿Quiere preguntar algo? □ ¿Qué impresión tiene de la entrevista? ¿Cómo cree que ha resultado?

¿Cómo se la esperaba? □ Pronto tendrá usted noticias de nosotros, de todos modos sabe usted como

y donde saldrán las listas...