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Boletín oficial de la Provincia de valladolid

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Núm. 003 Pág. 7Viernes, 4 de enero de 2013

II.–ADMINISTRACIÓN AUTONÓMICAJUNTA DE CASTILLA Y LEÓN

DELEGACIÓN TERRITORIAL DE VALLADOLIDOficina Territorial de Trabajo

Convenio o Acuerdo: Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres de Autobuses Urbanos de Valladolid, S.A.

Expediente: 47/11/0001/2012

Código: 47100012112012

Resolución de 20 de diciembre de 2012 de la Oficina Territorial de Trabajo de la Delegación Territorial de la Junta de Castilla y León en Valladolid, por la que se dispone el registro, depósito y publicación del Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres del Convenio Colectivo de la

empresa “Autobuses Urbanos de Valladolid, S.A. AUVASA” (Código 47000502011981)

Visto el texto del Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres del Convenio Colectivo de la empresa “AUTOBUSES URBANOS DE VALLADOLID, S.A. AUVASA” para los años 2009 a 2013 (Código 47000502011981), suscrito el día 14 de junio de 2012, de una parte, por los representantes designados por la empresa y, de otra, por los representantes del Comité de Empresa, con fecha de entrada en este Organismo el día 5 de diciembre de 2012, en cumplimiento de lo establecido en la Disposición Adicional 2.ª del Convenio Colectivo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, artículo 2.1.f) del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y Real Decreto 831/1995, de 30 de mayo, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad de Castilla y León en materia de trabajo (ejecución de legislación laboral) y Orden de 21 de noviembre de 1996 de las Consejerías de Presidencia y Administración Territorial y de Industria, Comercio y Turismo por la que se definen las funciones de las Oficinas Territoriales de Trabajo, con relación a lo dispuesto en los artículos 1 y 3 del Decreto 2/2011, de 27 de junio (BOCYL de 28 de junio), de Reestructuración de Consejerías, esta Oficina Territorial

ACUERDA

Primero.–Inscribir dicho Plan de Igualdad en el correspondiente Registro de este Organismo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.–Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

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Tercero.–Depositar un ejemplar del mismo en esta Entidad.

Valladolid, 20 de diciembre de 2012.–La Jefa de Oficina Territorial de Trabajo de Valladolid, Carolina Quintana Ordóñez

PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES AUVASA

ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN

2. PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA

3. COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN

4. COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD

5. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN

Características de la plantilla

Políticas de recursos humanos

Diagnóstico de situación (aspectos cuantitativos)

Diagnóstico de situación (aspectos cualitativos)

Conclusiones del análisis

6. OBJETIVOS GENERALES DEL PLAN DE IGUALDAD

7. ÁREAS DE ACTUACIÓN

7.1.–SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

Diagnóstico:

Objetivos:

7.2.–FORMACIÓN Y DESARROLLO

Diagnóstico:

Objetivos:

7.3.–RETRIBUCIONES

Diagnóstico:

Medidas:

7.4.–PROMOCIÓN

Diagnóstico:

Objetivos:

7.5.–CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL

Diagnóstico:

Objetivos:


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7.6.–SALUD LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS

Diagnóstico:

Objetivos:

7.7.–COMUNICACIÓN

Diagnóstico:

Objetivos:

7.8.–VIOLENCIA DE GÉNERO

Objetivos:

8. ÁMBITO DE APLICACIÓN Y VIGENCIA

9. COMISIÓN DE CONTROL DEL PLAN DE IGUALDAD DE AUVASA

10. DISPOSICIÓN FINAL

1.–Introducción.

El artículo 14 de la Constitución Española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra, sean reales y efectivas. La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. En este mismo ámbito procede evocar los avances introducidos por conferencias mundiales monográficas, como la de Nairobi de 1985 y Beijing de 1995.

La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros. Con amparo en el antiguo artículo 111 del Tratado de Roma, se ha desarrollado un acervo comunitario sobre igualdad de sexos de gran amplitud e importante calado, a cuya adecuada transposición se dirige, en buena medida, la presente Ley. En particular, esta Ley incorpora al ordenamiento español dos directivas en materia de igualdad de trato, la 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción de profesionales, y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.

Según el art. 46 de la L.O. 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres:

“1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.


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Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.”

Por lo tanto, este Plan de Igualdad se integra dentro de lo que la ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres dispone para las empresas de más de 250 trabajadores.

2.–Presentación de la Empresa.

El Plan de Igualdad que se presenta en este documento corresponde a AUTOBUSES URBANOS DE VALLADOLID, S.A. (AUVASA)

AUVASA es una Sociedad Privada Municipal, constituida con fecha 11 de junio de 1982, cuyo Capital Social está suscrito íntegramente por el Excmo. Ayuntamiento de Valladolid.

La actividad de la empresa es el transporte público urbano de pasajeros en la ciudad de Valladolid, y cuenta con un centro de trabajo principal situado en C/ Bronce 153-156, 47008-Valladolid. Además, cuenta con un centro de trabajo secundario situado en Pza. Zorrilla s/n, Valladolid, destinado a la atención a los usuarios.

La flota de vehículos se compone de autobuses accionados por GLP, así como de otros propulsados por Biodiesel. La antigüedad media de la flota se sitúa en torno a los 7 años.

La red de Autobuses Urbanos de Valladolid se compone de líneas ordinarias, líneas nocturnas búho, líneas matinales, líneas matinales a polígonos industriales, y servicios especiales al estadio de fútbol (servicios puntuales).

Para el desarrollo de sus actividades AUVASA dispone de una plantilla de aproximadamente 480 trabajadores. El 80% son conductores, el 10% es personal de taller, el 4,5% personal de inspección y el resto pertenece a administración.

AUVASA presta servicios con el apoyo de sistemas de avanzada tecnología para la realización de sus actividades. Además, AUVASA realiza las actividades de reparación y mantenimiento de su flota de vehículos, aplicando en todo momento los criterios y acciones necesarias que garanticen el funcionamiento de los vehículos en condiciones óptimas de confort y seguridad.

3.–Compromiso de la Dirección.

La Dirección de la Empresa “AUTOBUSES URBANOS DE VALLADOLID, S.A.” (AUVASA),

DECLARA:

Su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente


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por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta Empresa, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por ésta “La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo”.

Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informara de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del fomento de medidas de igualdad o a través de la implantación de un Plan de igualdad que suponga mejoras respecto a la situación presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la Empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad.

Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de trabajadoras y trabajadores, no sólo en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas medidas de igualdad o Plan de igualdad.

En Valladolid, a 27 de abril de 2011.

4.–Comité Permanente de Igualdad.

El Comité Permanente de Igualdad esta formado por 4 personas designadas por la Empresa y 4 personas designadas por el Comité de Empresa.

Por parte de la Empresa han sido designadas las siguientes personas:

D. Fernando de la Cruz del Pozo, perteneciente al grupo de Dirección.

D.ª Begoña Estébanez Martín, perteneciente al grupo de Administración y Servicios.

D. Santiago Warncke Pérez, perteneciente al grupo de Técnicos y Explotación.

D.ª M.ª Ángeles Martín Calvo, perteneciente al grupo de Personal no Cualificado.

Por parte del Comité de Empresa han sido designados:

D. Arturo Barrul Sarmentero, CTA.

D. Julián Caballero San José, CC.OO.

D. Bernardo Velasco San José, CSIF.

D.ª M.ª del Mar Onrubia García, UGT.


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5.–Diagnóstico de la situación.

Para la realización de este Plan de Igualdad se realizó un análisis diagnóstico de la situación y posteriormente, las conclusiones se plasmaron en un informe.

El citado informe recoge la información obtenida en el proceso de diagnóstico que trata sobre la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en la empresa.

La intención principal del informe era el establecimiento de una serie de objetivos, partiendo de la información analizada, y la recomendación de una serie de acciones para conseguir los objetivos expuestos y fue la base para la elaboración del plan de igualdad de AUVASA.

Para la elaboración del informe se obtuvo información sobre las características de la plantilla, las políticas llevadas a cabo desde el departamento de Recursos Humanos, y las opiniones de la propia plantilla de la Empresa.

La metodología utilizada fue, por una parte la información aportada por el personal del Departamento de Recursos Humanos, así como la documentación aportada por dicho departamento sobre procesos y procedimientos estandarizados dentro de la empresa. También se utilizó, para recabar información por parte de la plantilla, un cuestionario a cumplimentar por las trabajadoras y los trabajadores que fue diseñado por el Comité de Igualdad creado en la empresa.

La información que se recopiló sobre la empresa fue la siguiente:

– Características de la plantilla:

• Organigrama

• Númerodeempleadasyempleados

• Porcentajedemujeresyhombres

• etc.

– Otros documentos administrativos:

• ConvenioColectivo

– Opinión de las trabajadoras y los trabajadores de AUVASA:

• SobrelaspolíticasdeRecursosHumanosdesdelaperspectivadeigualdadde oportunidades.

– Selección

– Promoción

– Salario

– Formación

– Medidas de Igualdad en la organización

– Etc.

• AccionesarealizardeIgualdaddeOportunidades.

• Imagenexternadelaempresa.


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Características de la plantilla

– Sexo.

– Edad.

– Categorías profesionales.

– Tipos de contrato.

– Departamentos.

Políticas de recursos humanos

– Reclutamiento y selección de personal.

– Formación.

– Promoción.

– Política salarial.

– Medidas de conciliación

El cuestionario fue el incluido a continuación:

PLAN DE IGUALDAD AUVASA. CUESTIONARIO

Fecha: ………. de ………………………..de 2011

Apellidos y nombre: ………………………………………………………………………

NIF: ………………………… - ……… Sexo (marque con una X) Hombre Mujer

Responda a cada pregunta con la letra correspondiente según las opciones indicadas en el enunciado de cada cuestión. Escriba la letra con letra legible y en mayúsculas.

Considera usted que en esta empresa: (A-Sí, B-No, C-No sabe.)

1. ¿Se tiene en cuenta la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres? 2. ¿Tienen mujeres y hombres las mismas posibilidades de acceso en el proceso de selección de

personal?

3. ¿Acceden por igual hombres y mujeres a la formación ofrecida por la empresa?

4. ¿Promocionan trabajadoras y trabajadores por igual?

5. ¿Cobra menos que su compañero/a?

6. ¿Se favorece la conciliación de la vida familiar, personal y laboral?

7. ¿Se conocen las medidas de conciliación disponibles?

8. ¿Sabría qué hacer o a quién dirigirse en caso de sufrir acoso sexual en el lugar de trabajo?

9. ¿Es necesario un Plan de Igualdad?

10. ¿Cuál es su nivel de estudios? A-Sin Estudios, B-Estudios Primarios, C-Estudios Secundarios (incluye Bachillerato, BUP, COU, FP, etc.), D-Estudios Universitarios.


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11. ¿Tiene hijas/os? A-Sí, B-No. En caso afirmativo indique el número.Hombre: menos de 3 años …….. entre 3 y 6 años …….. entre 7 y 14 años …….. 15 o más años ……..Mujer: menos de 3 años …….. entre 3 y 6 años …….. entre 7 y 14 años …….. 15 o más años ……..

12. ¿Tiene hijas/hijos con discapacidad? A-Sí, B-No. En caso afirmativo indique el número.Hombre: menos de 3 años …….. entre 3 y 6 años …….. entre 7 y 14 años …….. 15 o más años ……..Mujer: menos de 3 años …….. entre 3 y 6 años …….. entre 7 y 14 años …….. 15 o más años ……..

13. ¿Tiene personas dependientes a su cargo (excluidos hijas/os)?A-Sí, B-No. En caso afirmativo indique el número. Hombre: …….. Mujer ……..

14. En caso de contar con personas a cargo (hijas/hijos/personas mayores/discapacitados/as) el cuidado recae sobre:

A-Solamente en mí, B-Compartido con mi pareja, C-Compartido con mis hijos/as, D-Realizado por una persona contratada para tal fin, E-Compartido con mi padre/madre y/o hermanas/os.Otros (especifique) ………………………………………………………………………………………………………..

15. ¿Ha sido padre/madre en el último año?A-Sí, B-No. En caso afirmativo indique el número de hijos habido en el último año. Hombre: …….. Mujer ……..

16. En su unidad familiar, ¿es el único que percibe ingresos?A-Sí, B-No.Si hay otros componentes de sus unidad familiar que perciban ingresos indique cuáles: Pareja Padre Madre Hijas. N.º …….. Hijos. N.º …….. Abuelo AbuelaOtraspersonas.Especifique………………………………………………………………………………

17. A la hora de acceder a un puesto de trabajo, incluido el que ahora está desempeñando ¿se ha encontrado con algún tipo de obstáculo?

A-Sí, B-No, C-No sabe/no contesta.En caso afirmativo especifique ……………………………………………………………………………………………

18. Las tareas y funciones que desarrolla en su empresa son: A-Acordes con la categoría, B-No corresponden con la categoría, C-Sólo corresponden algunas, D-Exceden a las que corresponden a mi categoría, E-Desarrollo menos tareas y funciones de las que me correspondería.

19. El puesto que ocupa ¿cree que es acorde con sus capacidades?A-Sí, B-No, C-No sabe/no contesta.

20. ¿Cree que existen barreras para la incorporación de mujeres a la empresa?A-Sí, B-No, C-No sabe/no contesta.

21. Encasoafirmativo,¿cuálcreequeeslaprincipalcausa?A-Porque se contrata mayoritariamente a hombres, B-Porque la empresa cree que las mujeres faltan más al trabajo, C-Porque se considera que las mujeres se implican menos con la empresa, D-Porque se considera que las mujeres tienen menos capacidades, E-Por el horario de trabajo de la empresa, F-Por falta de experiencia, G-Por motivos culturales y de mentalidad (estereotipos, prejuicios, etc.), H-Por costumbre o inercia.Otros (especifique) ………………………………………………………………………………………………………….

22. ¿Cree que en su empresa existe igualdad de trato entre hombre y mujeres?A-Sí, no existe diferencia de trato, B-No, C-No sabe/no contesta.

23. En caso negativo, ¿cuál cree que es la principal causa?A-Haciendo el mismo trabajo las mujeres cobran menos, B-Los hombres ascienden con más frecuencia que las mujeres ante capacidades y cualificaciones, C-La dirección y los puestos de responsabilidad son masculinos, D-Desigualdad de acceso a la formación., E-Hay estereotipos y prejuicios, F-Los empleos precarios los ocupan más mujeres que hombres, G-Se contrata a más mujeres a tiempo parcial que hombres.Otros (especifique) ………………………………………………………………………………………………………….

24. ¿Es posible el ascenso o la promoción en su puesto de trabajo?A-Sí, B-No

25. ¿Ha recibido o recibe algún tipo de formación en su empresa?A-Sí, B-No, C-No se imparten cursos, D-No, la oferta de cursos no se adapta a mi perfil, necesidades y/o puesto, tareas y funciones, E-No, no cuento con tiempo suficiente.En caso afirmativo especifique …………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………..


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26. Los horarios en los que se imparten los cursos son:A-Jornada laboral, contabiliza como jornada, B-Jornada laboral pero no contabiliza como jornada (pedir horas), C-Fuera de jornada laboral.

27. En su empresa ¿Quiénes desempeñan más cargos de responsabilidad?A-Hombres, B-Mujeres, C-Ambos por igual.

28. Si ha contestado Hombres (opción A) en la pregunta anterior, indique la principal causa por las que cree que hay pocas mujeres en puestos de responsabilidad.

A-Los hombres están más capacitados, B-Las mujeres le dan más importancia a las responsabilidades familiares, C-La empresa prefiere ascender a hombres, D-Los hombres acceden a la formación continua más fácilmente, E-Las mujeres deben ocuparse de responsabilidades familiares en mayor medidaOtros (especifique) ………………………………………………………………………………………………………….

29. En su empresa ¿existen los siguientes mecanismos de conciliación de la vida personal/familiar y profesional? A-Sí, B-No, C-No sabe.

Reducción de jornada

Flexibilidad de jornada

Cambio de turnos

Flexibilidad de entrada / salida.

Teletrabajo (p. ej. desde casa)

Excedencias

¿QuénecesidadesidentificaensuempresaqueelPlandeIgualdaddeberíacontener?………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………¿Qué medidas podría adoptar la empresa para promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………¿Cómo se puede facilitar el desarrollo del Plan de Igualdad?………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………Otras sugerencias…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


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A partir de toda la información recabada, se redactó el informe de análisis, en el que se recogen de forma exhaustiva todos los datos y la información tratada que se ha comentado anteriormente. El informe termina con un conjunto de conclusiones y de recomendaciones para que la empresa mejore en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

El informe de análisis del diagnóstico se ha integrado dentro del propio plan de actuaciones, con el objetivo de unificar las conclusiones del análisis con las medidas adoptadas.

Diagnóstico de situación (aspectos cuantitativos).

a.–CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA

a.1. Datos generales

Denominación social: AUTOBUSES URBANOS DE VALLADOLID, S.A. (AUVASA)Forma jurídica: Sociedad AnónimaDirección Bronce, 153-156. Polígono de Argales. 47008-ValladolidTeléfono: 983 45 77 20Fax: 983 45 77 21E-mail [email protected]ágina Web: www.auvasa.es

PLANTILLA DESAGREGADA POR SEXO

Hombres % Mujeres % TotalPlantilla desagregada por sexo 451 95,97% 19 4,03% 470

PORCENTAJE DE PLANTILLA CON CONTRATO FIJO O INDEFINIDO DESAGREGADO POR SEXO

Estado Plantilla Hombres % Mujeres % Total

Personal fijo a tiempo completo 416 96,74% 14 3,26% 430

Personal fijo a tiempo parcial 2 28,57% 5 71,43% 7


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b. CARACTERÍSTICAS DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES

b.1. Datos generales

REPRESENTACIÓN SINDICADA POR SEXOS

RepresentaciónSindicada Hombres % Mujeres % Total

249 98,81% 3 1,19% 252

DISTRIBUCIÓN DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LA PLANTILLA

Central Sindical Hombres % Mujeres % Total

CC.OO. 6 100,00% 0 0% 6

UGT 1 50,00% 1 50,00% 2

CSIF 3 100,00% 0 0% 3

CTA 6 100,00% 0 0% 6

TOTAL 16 94,12% 1 5,88% 17

DISTRIBUCIÓN DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL POR CATEGORÍAS

Categorías Hombres % Mujeres % Total

Conductor 14 93,33 1 6,67% 15

Mecánico 1 100% 0 0% 1

Inspector 1 100% 0 0% 1

TOTAL 16 94,12% 1 5,82% 17

c. CARACTERÍSTICAS DE LA PLANTILLA

c.1. Datos generales

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR EDADES

Estado Plantilla Hombres % Mujeres % TotalPersonal fijo a tiempo completo

DE 21-29 AÑOS 0 0% 0 0 0DE 30-39 AÑOS 76 92,68% 6 7,32% 82DE 40-49 AÑOS 189 97.93% 4 2,07% 193DE 50-59 AÑOS 139 97,89% 3 2,11% 142DE 60-65 AÑOS 12 92,31% 1 7,69% 13

TOTAL FIJOS A TIEMPO COMPLETO 416 96,74% 14 3,26% 430


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Estado Plantilla Hombres % Mujeres % TotalPersonal fijo a tiempo parcial

DE 21-29 AÑOS 0 0% 0 0% 0DE 30-39 AÑOS 0 0% 0 0% 0DE 40-49 AÑOS 2 28,57% 5 71,43% 7DE 50-59 AÑOS 0 0% 0 0% 0DE 60-65 AÑOS 0 0% 0 0% 0

TOTAL FIJOS A TIEMPO PARCIAL 2 28,57% 5 71,43% 7Personal eventual a tiempo parcial

DE 21-29 AÑOS 0 0% 0 0 0DE 30-39 AÑOS 3 75,00% 1 25,00% 4DE 40-49 AÑOS 4 100% 0 0% 4DE 50-59 AÑOS 0 0% 0 0% 0DE 60-65 AÑOS 1 100% 0 0% 1

TOTAL EVENTUALES A TIEMPO COMPLETO 8 88,89% 1 11,11% 9Personal eventual a tiempo parcial

DE 21-29 AÑOS 0 0% 0 0% 0DE 30-39 AÑOS 0 0% 0 0% 0DE 40-49 AÑOS 0 0% 0 0% 0DE 50-59 AÑOS 0 0% 0 0% 0DE 60-65 AÑOS 24 100% 0 0% 24

TOTAL EVENTUALES A TIEMPO PARCIAL 24 100% 0 0% 24TOTAL GENERAL 450 95,74% 20 4,26% 470

Estado Plantilla Hombres % Mujeres % Total

DE 21-29 AÑOS 0 0,00% 0 0,00% 0

DE 30-39 AÑOS 79 91,86% 7 8,14% 86

DE 40-49 AÑOS 195 95,59% 9 4,41% 204

DE 50-59 AÑOS 139 97,89% 3 2,11% 142

DE 60-65 AÑOS 37 97,37% 1 2,63% 38

TOTAL 450 95,74% 20 4,26% 470

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR TIPO DE CONTRATO.

Contrato Hombres % Mujeres % Total

Personal fijo a tiempo completo 416 96,74% 14 3,26% 430

Personal fijo a tiempo parcial 2 28,57% 5 71,43% 7

Personal eventual a tiempo completo 8 88,89% 1 11,11% 9

Personal eventual a tiempo parcial 24 100,00% 0 0% 24

TOTAL GENERAL 450 95,74% 20 0,53% 470


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DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR ANTIGÜEDAD

Antigüedad Hombres % Mujeres % Total

MÁS DE 10 AÑOS 302 96,49% 11 3,51% 313

DE 6 A 10 AÑOS 93 94,90% 5 5,10% 98

DE 3 A 5 AÑOS 38 95,00% 2 5,00% 40

DE 1 A 3 AÑOS 9 90,00% 1 10,00% 10

DE 6 MESES A 1 AÑO 5 100,00% 0 0,00% 5

MENOS DE 6 MESES 3 75,00% 1 25,00% 4

TOTAL 450 95,74% 20 4,26% 470


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DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA EN LAS DIFERENTES ÁREAS

Área Hombres % Mujeres % Total

Dirección 2 66,67% 1 33,33% 3

Servicios 2 66,67% 1 33,33% 3

Administración 8 72,73% 3 27,27% 11

Inspección 19 100,00% 0 0,00% 19

Conductores 373 96,63% 13 3,37% 386

Taller 24 100.00% 0 0,00% 24

Cochera 20 90,91% 2 9,09% 22

Almacén 1 50,00% 1 50,00% 2

TOTAL 449 95,53% 21 4,47% 470

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR CATEGORÍA PROFESIONAL

Categoría Prof. Hombres % Mujeres % TotalA.N.Titulado 2 66,67% 1 33,33% 3Almacenero 1 100,00% 1

Auxiliar Admon. 2 50,00% 2 50,00% 4Conductor Cocheras 5 100,00% 5Conductor Perceptor 368 96,84% 12 3,16% 380

Director Técnico 1 100,00% 1Directora Administrativa 1 100,00% 1Encargado de almacén 1 100,00% 1Encargado de Cocheras 2 100,00% 2

Gerente 1 100,00% 1I. C. P. 16 100,00% 16

Ingeniero 1 100,00% 1Jefe de Taller 1 100,00% 1


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Categoría Prof. Hombres % Mujeres % TotalJefe Equipo 3 100,00% 3

Jefe Inspección 1 100,00% 1Jefe Negociado 1 100,00% 1

Lavacoches 11 100,00% 11Limpiador 1 100,00% 1

Oficial Admon. 2ª 3 100,00% 3Oficial de 1ª Taller 8 100,00% 8Oficial de 2ª Taller 10 100,00% 10Oficial de 3ª Taller 2 100,00% 2

Peón 4 66,67% 2 33,33% 6Programador 1 100,00% 1

Subjefe Inspección 5 100,00% 5Subjefe Taller 1 100,00% 1

TOTAL 450 95,74% 20 4,26% 470

c.2. Movimientos de personal

BAJAS DE PERSONAL DURANTE EL ÚLTIMO AÑO (POR TRAMOS DE EDAD Y MOTIVOS)

Banda Edad Motivo de la Baja Hombres % Mujeres % TotalDE 20 A 29 0 0% 0 0% 0DE 30 A 45 0 0% 0 0% 0DE 46 A 65 Invalidez Permanente Total 1 14,29% 0 0% 0

Anticipo jubilación a los 64 años 1 14,29% 0 0% 0Contrato Relevo a los 60 años 5 71,42% 0 0% 0

TOTAL 7 100,00% 0 0% 7

c.2. Responsabilidades familiares

RESPONSABILIDADES FAMILIARES (CUIDADO DE HIJOS)

Años Hijo/Hija Hijo % Hija % TotalMenos de 3 7 58,33% 5 41,67% 12Entre 3 y 6 17 70,83% 7 29,17% 24

Entre 7 y 14 36 75,00% 12 25,00% 4815 o más 25 46,30% 29 53,70% 54TOTAL 85 61,59% 53 38,41% 138


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PERSONAS DEPENDIENTES AL CARGO (PERSONA SOBRE LA QUE RECAE EL CUIDADO)

SI % NO % TOTAL

Personas dependientes al cargo 8 6,61% 113 93,39% 121

Persona encargada de los cuidados Nº %

El trabajador 5 9,26%

Compartido con la pareja 46 85,19%

Compartido con otros familiares 3 5,55%

Personal contratado 0 0,00%

TOTAL 54 0,00%

Diagnóstico de situación (aspectos cualitativos).

De igual modo, se ha realizado un diagnóstico de aspectos cualitativos, en que se han contemplado los siguientes:

• Cultura de la empresa y responsabilidad social corporativa (objetivosempresariales, filosofía de la empresa y procesos de calidad).

• Procesos de selección de personal (factores, sistemas, procesos, perfiles,métodos de selección, métodos de comunicación, etc.).

• Formación(requisitos,planes,acceso,horarios,etc.).

• Promoción(metodología,planesdecarrera,comunicación,etc.).

• Políticasalarial.

• Ordenacióndeltiempodetrabajoyconciliación.

• Comunicación.


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• Ayudas,bonificacionesypolíticasocial.

• Representatividad.

• Prevencióndelacososexualydelacosoporrazóndesexo.

• Riesgosysaludlaboral.

• Conveniocolectivo.

Conclusiones del análisis

Una de las primeras conclusiones que se evidencian después del estudio realizado es que, en ninguna de las categorías existe presencia equilibrada de mujeres y hombres. Lo cual significa que se debe tener en cuenta y garantizar la oportunidad de acceso a aquel que esté menos representado; en el caso de esta empresa, las mujeres.

Otra de las conclusiones es el desconocimiento de lo que significa igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, qué es una acción positiva y otros conceptos que están asociados a la Ley de Igualdad.

También se ha detectado del análisis efectuado que, en algunos documentos internos de la empresa, el lenguaje es sexista.

La comunicación es un área de mejora clave en esta empresa para el éxito de cualquier acción o medida que persigue la igualdad entre mujeres y hombres.

6.–Objetivos generales del plan de igualdad.

1.–Integrar y garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.

2.–Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla de la empresa.

3.–Concienciar a todo el personal de la empresa en materia de igualdad y sensibilizar y concienciar en pro de la misma.

4.–Prevenir la discriminación laboral por razón de sexo, estableciendo un protocolo de actuación para estos casos.

7.–Áreas de actuación.

7.1.–SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

Diagnóstico:

La empresa realiza los procesos de selección para cubrir las vacantes que se producen, conforme a las normas establecidas por el Consejo de Administración y mediante la designación de un Tribunal que establece las bases de las convocatorias y las pruebas de selección que han de llevarse a cabo, lo que garantiza la objetividad del proceso.

Para la contratación se cumple lo establecido en el Convenio Colectivo, artículo 30, que establece, entre otros asuntos, que la contratación de personal se deberá poner


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en conocimiento del Comité y se dará preferencia de ingreso a los familiares directos de los trabajadores en igualdad de condiciones de preparación según las pruebas que se establezcan, siendo estas convocadas con tiempo suficiente para conocimiento del personal interesado.

Cuando por razones de conveniencia en el servicio fuera preciso promocionar para cambios de categoría dentro de un mismo área sin que ello suponga incremento de plantilla, solamente podrá acceder el personal de dicho área.

En las pruebas de selección de personal estarán presentes como observadores, con voz y sin voto, tres miembros del Comité de Empresa pertenecientes a tres Centrales Sindicales mayoritarias.

Una vez finalizadas las pruebas de selección, la tasa relativa al éxito de las mujeres que las superan es la misma que los hombres.

Objetivos:

Objetivo 1: Garantizar la igualdad de oportunidades de acceso al empleo, en base a criterios de méritos y aptitudes que objetiven la adecuación persona-puesto.

Medidas Indicadores Personas Responsables Plazo de Ejecución

1. Revisar y modificar, si procede, todos los documentos utilizados en selección y contratación, para garantizar un contenido y un lenguaje no sexista.

Número de documentos revisados y modificados.

Comisión de Control En 6 meses desde la entrada en vigor del Plan de igualdad.

Objetivo 2: Sensibilización y formación en temas de igualdad a todas las personas que intervienen en los procesos de selección.


1. Formación en igualdad a todas las personas que intervienen en los procesos de selección de la empresa

Número de personas formadas.Número de personas que participan en el proceso de selección.

Departamento de Recursos Humanos

En 6 meses desde la entrada en vigor del Plan de igualdad.

Objetivo 3: Compromiso con la contratación de mujeres en igualdad de condiciones, para corregir situaciones históricas en colectivos representados mayoritariamente por hombres.

Objetivo 4: Propiciar cambios en situaciones de infrarrepresentación de la mujer en determinados colectivos, potenciando su contratación en igualdad de méritos y capacitación.


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1. A igualdad de méritos y capacidad, elegir a la persona candidata al puesto en función del sexo menos representado.

Número de contratacionesNúmero de contrataciones de mujeres.Número de candidaturas.


Desde la primera contratación que se realice desde la entrada en vigor del Plan de Igualdad.

Objetivo 5: Mejorar la política de comunicación para la búsqueda de candidatos y candidatas, replanteando los anuncios de las convocatorias con un lenguaje neutro.


1. Incluir en las ofertas de empleo en prensa, webs, INEM, etc. el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades mediante un logo o texto explícito.

Número de ofertas de empleo con el logo o texto.Número de ofertas de empleo emitidas.

Comisión de Control. Cuando se produzca.

2. No introducir un lenguaje sexista en las ofertas de empleo, así como imágenes que pudieran reflejar estereotipos de género, incluyendo la frase “empresa comprometida con la igualdad entre mujeres y hombres” para fomentar el aumento de candidaturas de mujeres.

Número de ofertas de empleo emitidas.Número de ofertas en las que se ha introducido la frase.


Desde la primera oferta que se emita a partir de la entrada en vigor del Plan de Igualdad.

3. Diversificar las fuentes de reclutamiento para buscar candidaturas de personas del sexo menos representado en los puestos masculinizados o feminizados.

Número de candidaturas de nuevas fuentes de reclutamiento.Número de candidaturas para ocupar esos puestos

Departamento de Recursos Humanos.

A partir de la primera oferta que se emita para esos puestos de infrarrepresentación.

7.2.–FORMACIÓN Y DESARROLLO

Diagnóstico:

El desarrollo de competencias es un elemento importante que favorece la polivalencia de todas las personas que integran la empresa. En este sentido es clave promover y garantizar la igualdad de oportunidades en el proceso de desarrollo de competencias.

Existe un Plan de Formación anual en el que se recogen las acciones formativas a impartir durante el año, encaminado a dotar a las personas de las competencias necesarias para desempeñar el puesto que ocupan.

Existe además el compromiso en el Convenio Colectivo, de que la formación se impartirá preferentemente dentro de la jornada de trabajo.


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Objetivos:

Objetivo 1: Impulsar una formación en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.


1. Información a los servicios profesionales de formación externos de la política de igualdad y diversidad de la empresa, exigiéndoles su cumplimiento en la creación, desarrollo y ejecución de la actividad formativa y/o de desarrollo.

Número de informaciones realizadas.Número de cursos formativos realizados por entidades externas.Número de personas que han realizado los curso, desagregado por sexos.Número de cursos revisados en cuanto al cumplimiento de igualdad.


Desde la primera formación que se realice a partir de la entrada en vigor .

Objetivo 2: Extender la cultura de igualdad de oportunidades mediante la información a toda la plantilla, para desterrar estereotipos que condicionen el desarrollo profesional de la mujer.


1. Informar a toda la plantilla en temas de igualdad, difusión del Plan de igualdad en los puestos de trabajo y realización de campañas sobre igualdad a la plantilla.

Número de informaciones realizadas sobre igualdad. Número de personas que han recibido la información.Número de campañas sobre igualdad realizadas.

Comisión de Control Difusión del Plan de Igualdad: En dos meses desde la entrada en vigor del Plan de Igualdad.Información en materia de igualdad: Dentro de los dos primeros años desde la entrada en vigor del Plan de Igualdad.Campañas: Durante la vigencia del Plan de Igualdad.

2. Realización de formación especialmente enfocada a aquellos mandos intermedios con personal a cargo, orientada a la consecución de una comunicación interpersonal eficaz, basada en términos tales como empatía, asertividad, igualdad, etc.

Número de formaciones especializadas realizadas.Número de personas que han recibido la formaciónNúmero de personas con cargos intermedios.


Un año desde la entrada en vigor del Plan de Igualdad.

3. Adecuar, desde la perspectiva de género, el lenguaje y los contenidos de los materiales formativos de los diferentes cursos para evitar sesgos de género y estereotipos.

Número de material revisado.Número de material entregado.

Comisión de Control Dentro del primer año desde la entrada en vigor del Plan de Igual.

7.3.–RETRIBUCIONES

Diagnóstico:

La política retributiva de la empresa se encuentra regulada por Tablas Salariales, marcadas según el Convenio Colectivo vigente, y de aplicación a toda la plantilla,


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cuyo objetivo es garantizar un sistema retributivo igual para trabajos, funciones y responsabilidades de igual valor en todos los conceptos, tanto fijos como variables.

Del estudio de los datos salariales por categorías, se observa que no hay diferencias entre mujeres y hombres; las diferencias que pueden existir entre personas que tienen una misma categoría se deben a los diferentes conceptos variables que también recoge el Convenio y que en cada persona se aplica, como por ejemplo la antigüedad.

Medidas:

No se considera necesario establecer medidas correctoras en cuanto al sistema retributivo de la empresa.

7.4.–PROMOCIÓN

Diagnóstico:

Al igual que la política de selección de personal, los criterios son los que establece el Consejo de Administración y el propio Convenio Colectivo y únicamente se tienen en cuenta criterios como competencias, formación, capacidad, experiencia, etc. relacionados con el puesto de trabajo a desempeñar, independientemente del sexo del candidato.

Objetivos:

Objetivo 1: Establecer como principio inexcusable que ha de guiar cualquier promoción, la ausencia de cualquier sesgo por razones de sexo.


1. Participación en la cobertura de vacantes y promociones internas, de las personas que se encuentren en situaciones de maternidad o paternidad, o en situaciones de conciliación de la vida familiar y laboral, en las mismas condiciones y requisitos que el resto de la plantilla.

Número de mujeres y hombres promocionados que se encontraban en esa situación.Número de candidaturas presentadas.Número de promociones realizadas.


Desde la primera promoción que se realice a partir de la entrada en vigor del Plan de Igualdad..

2. Constatación efectiva de la igualdad de oportunidades y ausencia de discriminación en los procesos de promoción interna.

Número de promociones realizadas.Número de mujeres promocionadas.Número de candidaturas presentadas.


Desde la primera promoción que se realice a partir de la entrada en vigor del Plan de Igualdad.

3. Realizar cuestionarios de desarrollo personal a toda la plantilla para actualizar sus perfiles profesionales (incluida su situación académica) y conocer sus potencialidades, informando de las competencias que, a través de formación complementaria, puedan facilitar la movilidad a otros puestos.

Número de cuestionarios realizados.Número de personas empleadas.

Comisión de Control.


Diseño de los cuestionarios: en los tres primeros meses desde la entrada en vigor del Plan de Igualdad.Entrega de cuestionarios: Dentro del primer año desde la entrada en vigor del Plan de igualdad.

4. Formación específica en género e igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, a todas las personas que intervienen en los procesos de promoción y evaluación de candidaturas.

Número de personas formadas.Número de personas que participan en los procesos de formación.


En 6 meses desde la entrada en vigor del Plan de Igualdad.


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Objetivo 2: Apuesta por la promoción de la mujer, promoviendo prácticas en la empresa tendentes a incrementar su presencia en puestos donde están infrarrepresentadas.

Medidas Indicadores Personas Responsables Plazo de Ejecución1. Inclusión de mujeres en la promoción de categorías en las que se encuentran infrarrepresentadas.

Número de mujeres promocionadas.Número de candidaturas presentadas.Número de promociones realizadas.


Desde la primera promoción que se realice desde la aprobación del Plan de Igualdad

7.5.–CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL

Diagnóstico:

La empresa aplica las medidas establecidas en la ley y, en los casos en que los puestos ocupados lo permiten, dispone de otras medidas que facilitan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Del análisis de los datos, se deduce que tanto hombres como mujeres se han acogido a distintas medidas para la conciliación, en aspectos tales como reducción de jornada y excedencia por cuidado de menores, así como permisos de maternidad, paternidad y lactancia.

Hay que destacar el esfuerzo organizativo que la empresa realiza cada año a la hora de planificar los cuadros de trabajo, vacaciones y descansos, para responder a las peticiones de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, ya que compatibilizar los intereses individuales con los intereses del colectivo resulta un arduo trabajo.

Dentro del Convenio Colectivo de AUVASA, existen varios artículos dedicados a atenciones sociales, con el articulado que se indica a continuación:

Artículo 14.–Fondo de Asistencia Social.

14.1.–AYUDA ESCOLAR.

La Empresa tiene establecida durante los años de vigencia del Convenio una ayuda escolar para cada hijo de trabajador que curse estudios primarios, secundarios, F.P. o superiores, desde los 3 a los 25 años de 63,11 euros.

14.2.–COMPENSACIÓN D.F. y S.

Los trabajadores que convivan y tengan a su cargo cónyuge o familiares en primer grado en situación de deficiencia física o psíquica, reconocida por la Seguridad Social, percibirán una ayuda de 135,23 euros mensuales durante los años de vigencia del Convenio.

14.3.–ACTIVIDADES CULTURALES Y DEPORTIVAS.

Para actividades culturales y deportivas la Empresa destinará la cantidad de 6.010,12 euros para cada año de vigencia del Convenio.


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Artículo 16.–Indemnización por Muerte e Incapacidad Permanente Total y Plan de Pensiones.

Existen dos modalidades:

1.–Modalidad indemnizatoria. Indemnizaciones por muerte e incapacidad permanente total.

a) Los beneficiarios de los trabajadores que fallezcan en situación de alta en la Empresa percibirán en concepto de indemnización el importe de un año y medio de salario real. Se entiende por beneficiarios, los que designe el trabajador y en su defecto, los herederos legales del trabajador.

b) Los trabajadores que alcancen la Incapacidad Permanente Total y cesen su relación laboral con la Empresa percibirán, en concepto de indemnización, el importe de un año y medio de salario real.

2.–Modalidad Plan de Pensiones

A partir del 1 de enero de 2011, se creará un plan de pensiones sólo para aquellos trabajadores que expresaron esta voluntad con su adhesión al Acuerdo Extraestatutario antes del día 25 de mayo de 2010 a que se refiere el preámbulo de este Convenio y en sustitución de las indemnizaciones expresadas en el apartado 1. Por ello serán beneficiarios de un Plan de Pensiones que contenga un seguro de muerte e incapacidad permanente total, cuya aportación anual por todos los conceptos por parte de la empresa AUVASA será el 1% de la suma del importe reflejado en la cuenta de Sueldos y Salarios y Seguridad Social de la Cuenta de Pérdidas y Ganancias del año anterior, generado por todos los beneficiarios de dicho Plan. Se establecerá un plan de equilibrio proporcional al salario y edad.

Únicamente los trabajadores de nueva incorporación deberán optar por una sola vez por cualquiera de las dos modalidades en el momento de la primera contratación.

Artículo 20.–Licencias.

Los trabajadores tienen derecho a licencia retribuida por:

a) 3 días por intervención quirúrgica, enfermedad grave, hospitalización o por el fallecimiento de: cónyuge o pareja de hecho censada en el registro oportuno, padres, hijos e hijos políticos, hermanos, abuelos y padres políticos, así como cuñados y concuñados que convivan con el trabajador.

b) 2 días por nacimiento de hijos.

En los anteriores supuestos, en caso de desplazamiento dentro de la Comunidad Autónoma de Castilla y León se aumentará un día y resto del estado en 2 días.

c) 1 día por fallecimiento de tíos y sobrinos por consanguinidad o afinidad.

d) 1 día por boda o comunión de familiares en primer grado.

e) 1 día por cambio de domicilio.

Licencias no retribuidas:

En los supuestos a), c) y d) de cuñados y concuñados cuando no exista convivencia, el trabajador tendrá derecho a 2 días de permiso no retribuido.


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Los trabajadores también dispondrán de 2 días de permiso no retribuido por boda de hermanos y cuñados.

Articulo 21.–Incapacidad transitoria.

Se garantiza el 100% de la base de cotización a partir del primer día en caso de operación u hospitalización, y a los 3 días en caso de I.T. derivada de enfermedad, teniendo en cuenta que la primera vez los tres primeros días en el año serán por cuenta de la Empresa.

Se garantiza el 100% de la base de cotización de accidente de trabajo desde el primer día en caso de accidente laboral o enfermedad profesional.

Artículo 26.–Incidencias en el servicio.

Cuando algún trabajador precise defensa jurídica como consecuencia de incidencias en el servicio la Empresa se compromete a la misma.

La Empresa tiene cubierto el riesgo que puedan correr sus conductores-perceptores por hurto o expoliación de sus recaudaciones hasta un máximo de 78,13 euros. El trabajador debe presentar denuncia ante la autoridad competente.

Artículo 27.–Permiso de conducir.

La Empresa tiene asegurados a todos los trabajadores que utilicen vehículos de la misma contra el riesgo de privación del permiso de conducir, tanto por resolución judicial como administrativa, siendo la cantidad contratada actualmente 894,40 euros.

La Empresa mantendrá de alta en la Seguridad Social a sus trabajadores durante la privación del permiso de conducir.

La Empresa abona el importe del examen psicotécnico para la renovación del permiso de conducir de todos los trabajadores de la misma.

Asimismo la Empresa se compromete a facilitar el puesto de trabajo a los conductores que son privados del permiso de conducir por no haber superado las pruebas psicotécnicas. En todo caso nunca perciben un salario inferior al de su categoría.

Artículo 28.–Pases de libre circulación.

En todas la líneas de la Empresa, incluidos los servicios especiales, los trabajadores disponen de pases gratuitos, así como sus cónyuges o parejas de hecho censadas en el registro oportuno, y los hijos solteros que no tienen ingresos por encima del Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.).

Los jubilados de la Empresa, esposa e hijos con un máximo de 26 años cumplidos, así como viudas o viudos de trabajadores e hijos de los mismos tienen derecho al mismo beneficio.

Los trabajadores solteros, separados legalmente o divorciados que no tienen pareja de hecho tienen derecho a un pase para la madre o familiar, previo certificado de convivencia.

Para la situación de un beneficiario por otro es necesaria la entrega del pase anterior.


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Asimismo la Empresa tiene la obligación de mantener el derecho adquirido por los trabajadores en el sentido de recogida y reparto de los mismos, desde y hasta el trabajo a cocheras de la Empresa.

Artículo 30.–Contratación y promoción interna.

En la contratación de personal se preferencia de ingreso a los familiares directos de los trabajadores en igualdad de condiciones de preparación según las pruebas que se establezcan, siendo estas convocadas con tiempo suficiente para conocimiento del personal interesado.

Artículo 31.–Cambios en los puestos de trabajo.

Este artículo establece, entre otras cuestiones, que la Empresa adjudicará a los trabajadores que tengan problemas de salud aquellos trabajos que requieran menor desgaste, siempre que se justifiquen dichas circunstancias por el especialista del organismo competente.

Objetivos:

Objetivo 1: Fomentar y garantizar que las diferentes medidas de conciliación puedan ser disfrutadas por ambos sexos, sin que aquellas sean asumidas exclusivamente por mujeres.


1. Dar información a la plantilla sobre los diferentes derechos de conciliación.

Número de informaciones realizadas.Número de personas a las que se ha informado.

Comisión del Control. En seis meses desde la entrada en vigor del Plan de Igualdad.

2. Realizar un estudio del absentismo laboral, en relación con las necesidades de conciliación de la vida personal.

Número de absentismos.Número de personas que han realizado absentismo.Número de personas absentistas por temas de conciliación, desagregado por sexo.

Comisión de Control. En un año desde la entrada en vigor del Plan de igualdad.

3. Hacer un seguimiento sobre cuantas mujeres y hombres de la plantilla están haciendo uso de los derechos de conciliación, o de los permisos relacionados con la misma.

Número de permisos de conciliación en activo.Número de hombres y mujeres que han accedido a los permisos.Número de permisos concedidos en el último año.

Comisión de control. Se realizará el primer análisis de la situación en los seis primeros meses desde la entrada en vigor del Plan de Igualdad.Se hará un seguimiento cada año.

7.6.–SALUD LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS

Diagnóstico:

En el seno de la empresa se vela continuamente por los riesgos laborales de cada uno de los puestos de trabajo.

En relación con las mujeres que se encuentran en periodo de gestación, se trata de eliminar cualquier posibilidad de riesgo laboral, acomodando el puesto de trabajo lo mejor posible, habiéndose llevado a cabo una evaluación de riesgos específica para mujeres embarazadas en el puesto de conductor-perceptor.


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Objetivos:

Objetivo 1: Incluir la perspectiva de género en la política y planificación de las actividades preventivas y vigilancia de la salud.


1. Actualización del Mapa de Riesgos Laborales, introduciendo la perspectiva de género para promover la igualdad efectiva a la hora de desarrollar las funciones laborales y profesionales.

Mapa con perspectiva de genero.

Comité de Seguridad y Salud.

En dos años desde la entrada en vigor del Plan de Igualdad.

2. Revisión de los riesgos que puedan afectar a las mujeres en situación de embarazo o periodos de lactancia.

Revisión de los riesgos.Número de puestos de trabajo evaluados.

Departamento de Recursos Humanos y Comité de Seguridad y Salud.

En un año desde la entrada en vigor del Plan de Igualdad.

3. Promover reconocimientos médicos específicos para las mujeres.

Número de reconocimientos realizados.


Dentro del primer año desde la entrada en vigor del Plan de Igualdad.

Objetivo 2: Garantizar la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.


1. Aprobación de un Protocolo de Acoso Sexual y por Razón de Sexo.

Protocolo de Acoso Sexual y por Razón de Sexo.

Comisión de Control. En ocho meses desde la entrada en vigor del Plan de Igualdad.

2. Formación específica en salud laboral con perspectiva de género y acoso sexual y por razón de sexo a la Comisión de Control.

Número de cursos realizados.Número de personas que han participado en los cursos.


En seis meses desde la entrada en vigor del Plan de Igualdad.

3. Difundir el Protocolo de Acoso Sexual y por Razón de Sexo a la plantilla.

Número de campañas o actuaciones.Número de personas informadas

Comisión de Control. En seis meses desde la aprobación del Protocolo de Acoso Sexual y por Razón de Género.

7.7.–COMUNICACIÓN

Diagnóstico:

La comunicación tiene un importante rol en nuestra empresa, y por tanto, en este Plan de Igualdad se articula como básica en la búsqueda efectiva de la igualdad entre mujeres y hombres, asÍ como en la información y formación de las personas para alcanzar una base de igualdad real en las distintas áreas.

En AUVASA se pueden distinguir dos importantes facetas en la comunicación. Por una lado, la Comunicación Interna, que es la dirigida a los trabajadores que desarrollan su labor en la empresa. Y por otro lado, la Comunicación Externa, que es aquella que nos relaciona con el exterior. Ambas son esenciales en este Plan de Igualdad.

La comunicación constituye un mecanismo esencial de sensibilización y concienciación en la transmisión de los objetivos del Plan de Igualdad de AUVASA.


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Este hecho es asumido por la Dirección de AUVASA con el compromiso de proyectar una imagen de la empresa acorde con el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Objetivos:

Objetivo 1: Mejorar la comunicación interna y externa en relación con la política de igualdad, haciendo especial hincapié en la igualdad de oportunidades.


1. Mejorar y hacer un uso no sexista y totalmente neutro del lenguaje que se utilice en todas las comunicaciones, tanto internas como externas.

Número de comunicaciones revisadas.Número de comunicaciones.


Desde la primera comunicación que se realice desde la entrada en vigor del Plan de igualdad.

Objetivo 2: Desde la comunicación, desarrollar tanto hacia los trabajadores y trabajadoras, como hacia la sociedad, una cultura que elimine cualquier discriminación y que garantice la igualdad.


1. Facilitar los medios para que cualquier persona denuncie cualquier trato discriminatorio en relación a la igualdad, así como para que puedan aportar cualquier sugerencia sobre este tema, estableciendo un sistema accesible para dichos fines.

Elaboración del sistema accesible a toda la plantilla.Puesta en marcha del sistema.

Comisión de Control. Elaboración del sistema accesible: en un año desde la entrada en vigor del Plan de igualdad.Puesta en marcha: seguidamente a su elaboración.

2. Difundir una imagen de AUVASA de respeto con la igualdad de sexos y oportunidades.

Número de campañas o actividades realizadas.

Comisión de Control. Desde la entrada en vigor del Plan de Igualdad.

Objetivo 3: Divulgar e informar de este Plan de igualdad para prevenir discriminaciones, así como erradicar los comportamientos y actitudes que contravengan el respeto obligado que se ha de profesar en las relaciones de trabajo.


1. Publicitar y distribuir ampliamente el Plan de Igualdad entre las trabajadoras y trabajadores de la empresa, mediante una entrega personalizada.

Número de entregas realizadas.Número de trabajadoras y trabajadores a las que se les ha entregado.


En cuatro meses desde la entrada en vigor del Plan de igualdad.

2. Divulgación del Plan de igualdad en los tablones informativos, así como de los documentos sobre igualdad tendentes a promover la igualdad entre la plantilla.

Número de comunicaciones informativas.


A partir del primer mes desde la entrada en vigor del Plan de Igualdad.


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7.8.–VIOLENCIA DE GÉNERO

Objetivos:

Objetivo 1: Colaborar en la protección de las mujeres víctimas de violencia de género.

Medidas Indicadores Personas Responsables Plazo de Ejecución1. Facilitar la adaptación de la jornada, el cambio de turno o la flexibilidad horaria a las mujeres víctimas de violencia de género y de las mejoras incluidas en el Plan de Igualdad.

Número de peticiones aceptadas.Número de peticiones.


Desde la entrada en vigor del Plan de igualdad.

8.–Ámbito de aplicación y vigencia.

Este Plan será de aplicación a todas las personas que componen la plantilla de AUVASA.

Este Plan está orientado a conseguir los objetivos de igualdad entre mujeres y hombres y está definido por el conjunto de medidas recogidas en él, pero se entiende que unos objetivos se alcanzarán antes que otros y por tanto la entrada en vigor de cada medida será diferente. Por ello este Plan está ligado a la consecución de los objetivos y por ello irá ligada a la del Convenio Colectivo.

Se establece como periodo máximo para la inclusión del Plan de Igualdad en el Convenio Colectivo, el mismo que el señalado en la Disposición Adicional Segunda de dicho Convenio para la introducción de las disposiciones establecidas en la Legislación Laboral vigente para el año 2012.

9.–Comisión de Control del Plan de Igualdad de AUVASA.

La gestión del Plan de Igualdad de Oportunidades será competencia de la Comisión de Control.

9.1.–FUNCIONES Y COMPETENCIAS DE LA COMISIÓN DE CONTROL

Promover el principio de igualdad y no discriminación.

Definir los plazos de ejecución de las acciones y medidas positivas a tomar, por medio de los indicadores que permitan evaluar la eficacia de estas medidas.

Conocer las denuncias que tengan lugar sobre temas de acoso sexual, así como promover el establecimiento de medidas que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas y/o acciones formativas.

Seguimiento, tanto de la aplicación de las medidas que se establezcan para fomentar la igualdad, como del cumplimiento y desarrollo del Plan de Igualdad.


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http://www.diputaciondevalladolid.es D.L.: N.º: VA-200/2010

Realizar evaluaciones anuales del grado de cumplimiento, consecución de objetivos y desarrollo del Plan de igualdad.

9.2.–FUNCIONAMIENTO

Para el ejercicio de sus funciones, la Comisión de Control se reunirá semestralmente de forma ordinaria, pudiendo celebrarse reuniones extraordinarias por motivos de acoso sexual, siempre que sea necesario.

Se levantará acta de lo tratado en cada reunión, donde quedaran redactados los acuerdos y compromisos alcanzados.

10.–Disposición Final.

Se establece como periodo máximo para la inclusión del Plan de Igualdad en el Convenio Colectivo, el mismo que el señalado en la Disposición Adicional Segunda de dicho Convenio para la introducción de las disposiciones establecidas en la Legislación Laboral vigente para el año 2012.

El presente Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres de AUVASA, entrará en vigor el día 15 de junio de 2012.

Valladolid, 14 de junio de 2012.–El Comité de Igualdad (ilegible).

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