Materi Reform Leadership Training

KEBIJAKAN SDM KEMENTERIAN PERHUBUNGAN

Dr. Ir. Djoko Sasono, M.Sc

DASAR KEBIJAKAN SDM PNS

Undang-Undang Nomor 5 Tahun2014 tentang Aparatur Sipil

Negara

Peraturan Pemerintah RepublikIndonesia Nomor 11 Tahun 2017

tentang Manajemen PegawaiNegeri Sipil

SUBSTANSI MATERI UU No 5 Tahun 2014

• PNS

• PPPK

PegawaiASN(pasal 6)

• Pelaksana Kebijakan Publik

• Pelayan Publik

• Perekat dan Pemersatu Bangsa

FungsiASN

(pasal 10)

• Melaksanakan kebijakan publik

• Memberikan pelayanan publik

• Mempererat Persatuan danKesatuan NKRI

Tugas ASN (pasal 11)

SUBSTANSI MATERI UU No 5 Tahun 2014

MANAJEMEN ASN meliputi:(pasal 52)

Manajemen PNS(diatur detail pd PP 11 Tahun 2017)

Manajemen PPPK

MANAJEMEN ASN

Berdasarkan SISTEM MERIT (pasal 51)

SUBSTANSI MATERIPP NOMOR 11 TAHUN 2017

(Pasal 2)

1. Penyusunan danpenetapankebutuhan;

2.

Pengadaan;

3.

Pangkat danJabatan;

4.

Pengembangankarier;

5.

Pola karier;

6.

Promosi;

7.

Mutasi;

8.

Penilaian kinerja;

9.

Penggajian dantunjangan;

10. Penghargaan; 11.

Disiplin;

12.

Pemberhentian;

13. Jaminan pensiun dan

jaminan hari tua; dan

14. Perlindungan.

FORMASIPENGEMBANGAN

KARIER

PENILAIAN KINERJA

DISIPLIN

DAN PEMBERHENTIAN

POKOK MATERI

FORMASI

Sumber: Data pegawai Per 13 September 20180% 3% 1%

12%

46%

21%

8%

1% 2%

0%

6%

KOMPOSISI PEGAWAI KEMENTERIAN PERHUBUNGAN

OTHER = 91

SEKRETARIAT JENDERAL = 818

INSPEKTORAT JENDERAL = 279

DITJEN PERHUBUNGAN DARAT =3642DITJEN PERHUBUNGAN LAUT =14433DITJEN PERHUBUNGAN UDARA =6551BADAN PENGEMBANGAN SDMPERHUBUNGAN = 2661BADAN PENELITIAN DANPENGEMBANGAN = 181

TOTAL

31.273PEGAWAI

TOTAL USULAN KEBUTUHAN

KEMENHUB 2018 =

6990 FORMASI

934 FORMASIYANG DISETUJUI OLEH KEMENTERIAN PAN-RB

POLA PEMBIBITANBerdasarkan Surat Menteri PAN-RB

Nomor B/220/M.SM.01.00/2018

• 2676 Formasi (1988 Formasi

Pola Pembibitan Kemenhub dan

688 Formasi Pola Pembibitan

Pemda)

• Pada 11 Sekolah Kedinasan

Kemenhub (STTD, PKTJ TEGAL, API Madiun, STIP,

PIP SMG, PIP MKS, POLTEKPEL SBY, STPI, POLTEK PENERBANGAN SBY, ATKP MKS, DAN ATKP MEDAN)

• Tahap Daftar Ulang danKelengkapan Berkas Pesertayang Dinyatakan Lulus:

12 September 2018

PENGEMBANGAN KARIER

Pengembangan Karier, Pengembangan Kompetensi, danSistem Informasi Manajemen KarierBerdasarkan PP no. 11 Tahun 2017

Penerapan SISTEM MERIT(pasal 162)

Pengembangan Karier

Kualifikasi

Kompetensi

Penilaian Kinerja

Kebutuhan Instansi

Integritas

Moralitas

Dasar Pengembangan(pasal 176)

Mutasi

Promosi

PenugasanKhusus

Jenis Pengembangan(pasal 177-178)

Pengembangan Kompetensi(pasal 203)

“Setiap PNS mempunyai Hak dan Kesempatan yang Sama”

untuk diikutsertakan dlm Pengembangan Kompetensi dgnMemperhatikan PENILAIAN KINERJA DAN Penilaian KOMPETENSI PNS

Pengembangan Kompetensi Paling sedikit 20

(dua puluh) jam pelajaran dlm setahun bagisetiap PNS.

Sebagai dasar PENGEMBANGAN KARIER & PENGANGKATAN JABATAN

Rencana Pengembangan Kompetensi dilakukan melalui

ANALISIS KESENJANGAN KOMPETENSI & ANALISIS KESENJANGAN KINERJA

Bentuk Pengembangan Kompetensi(pasal 210 s.d pasal 217)

• Melalui PendidikanFormal dengan TugasBelajar / Ijin Belajar

Pendidikan

•Klasikal dan Non Klasikal

•Pertukaran PNS dengan pegawai swasta selamamaksimal satu tahun

• Pelatihan Jarak Jauh

• Bimbingan di tempat kerja

• Magang

Pelatihan

PERATURAN MENTERI PERHUBUNGAN NOMOR PM 46

TAHUN 2012

Tentang

Pola Karier Pegawai Kementerian Perhubungan

Substansi Materi

PM 46 Tahun 2012 (pasal 4)

Unsur Penilaian BerbasisKompetensi

Assessment

Mekanisme PelaksanaanPengangkatan Pegawai dalam

jabatan struktural

UNSUR PENILAIAN BERBASIS KOMPETENSI (PM 46 TAHUN 2012 TENTANG POLA KARIER DI LINGKUNGAN KEMENHUB PASAL 8)

Meliputi penilaian terhadap 3 (tiga) unsur standar kompetensi yaitu:

UnsurPokok

Pendidikan

Jurusan/Program Studi

DiklatKepemimpinan

Diklat KompetensiJabatan

Pangkat / GolonganRuang

UnsurPenunjang

Pengalamandalam jabatan

Penilaiankinerja

Disiplin

Assessment

TALENT POOL“Sebuah program yang membangun danmengembangkan kelompok kandidat/kader pimpinanpotensial untuk melaksanakan fungsi dan tugasumum Jabatan struktural dalam penyelenggaraantugas pemerintahan dan pembangunan.”

LATAR BELAKANG TALENT POOL

Sejumlahposisi belum

terisi

Sistem kaderisasipengisianjabatan

struktural belumOPTIMAL

Untuk Menjaminketersediaan Pengisi

Jabatan dalam rangkapenyelenggaraan

Fungsi pemerintahandan negara

TALENT POOL

TUJUANMendapatkan profil

pimpinan tinggipotensial dan hasil talent pool ini menjadi

bagian/bahanpertimbangan dalamproses penilaianatau seleksi jabatanstruktural termasukpengembangan kompetensikepemimpinan kader potensial

SASARAN

• Tersedianya Talent Pool pengisi jabatan struktural

• Tersedianya database jabatan struktural

MANFAAT TALENT POOL

PESERTA

Dengan mengetahui potensidan kompetensi (profil),

ybs dapat merencanakanpengembangan dirinyasendiri atau merencanakankarirnya.

INSTANSI1. Mengetahui profil Jabatan

struktural pada instansinya, dengan standar kompetensigenerik yang dapatdibandingkan secara nasional.

2. Dapat memperpendek tahapanseleksi terbuka.

3. Sebagai rujukan penerapansistem kaderisasi jabatanstruktural.

4. Sebagai dasar bagipengembangan kepemimpinanuntuk mendukung reformasibirokrasi.

PROSES TALENT POOL

IdentifikasiTalent Pool

jabatanmelalui

penilaiankinerja.

Identifikasipengetahuan

dankompetensicritical yang diperlukan.

Identifikasipotensi talent

untukmenjalankan

jabatan dimasa depan

Evaluasi“kesenjangan”

antara apayang diukur

hari ini denganapa yang perludiukur untukmasa depan

Pengembangankandidat untuk

memenuhikebutuhan dimasa depan

Monitoring

ASPEK PENILAIAN

KOMPETENSI MANAJERIAL

GENERIK

KINERJA

• Kluster KemampuanBerpikir (Inovasi danproblem solving)

• Mengelola Tugas(berorientasi hasil)

• Menjalin Hubungan(manajemen konflik dankerjasama dalam tim)

• Wawasan Kebangsaan

• Integritas

• Kepemimpinan

• Disiplin

KATEGORI TALENT POOL

Siap DipromosikanPerlu sedikit pengembangansebelum dipromosikan

Perlu sedikit pengembangansebelum dipromosikan

KATEGORI TALENT POOL

Consistent Star

• Penilaian kinerjahigh (penilaiansekurang –kurangnya baikdari atasanlangsung padaketiga aspek)

• Hasil rekomendasiassessment dapatdisarankan.

• Siap Dipromosikan

Utility Hi-pro

• Penilaian kinerjahigh (penilaiansekurang –kurangnya baikdari atasanlangsung padaketiga aspek)

• Hasil rekomendasiassessment masihdapat disarankan

• Perlu sedikitpengembangansebelumdipromosikan

Future Star

• Penilaian kinerjamedium (penilaiansekurang –kurangnya baikdari atasanlangsung pada 2 (dua) aspek)

• Hasil rekomendasiassessment dapatdisarankan.

• Perlu sedikitpengembangansebelumdipromosikan

PENILAIAN PRESTASI KERJA PNSPP NOMOR 46 TAHUN 2011 (pasal 3)

PRINSIP DASAR

OBYEKTIF

TERUKUR

AKUNTABELPARTISIPATIF

TRANSPARAN

DISIPLIN DAN PEMBERHENTIAN PNS

PENEGAKAN DISIPLINUU No. 5 Tahun 2014 & PP No.11 Tahun 2017

(1)Untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dalam kelancaranpelaksanaan tugas, PNS wajib mematuhi disiplin PNS.

(2)Instansi Pemerintah wajib melaksanakan penegakan disiplinterhadap PNS serta melaksanakan berbagai upaya peningkatandisiplin.

(3)PNS yang melakukan pelanggaran disiplin dijatuhi hukumandisiplin.

(4)Hukuman Disiplin dijatuhkan oleh Pejabat yang BerwenangMenghukum

(5)PNS diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendirikarena melakukan pelanggaran disiplin PNS tingkat berat (Psl 87ayat (3) UU ASN).

(6)Pemberhentian dilaksanakan sesuai dengan ketentuan per-UU-anyg mengatur disiplin PNS.

(7) Pemberhentian dengan hormat PNS yg melakukan

pelanggaran disiplin diusulkan oleh :

a. PPK kpd Presiden bagi PNS yg menduduki JPT Utama, JPT

madya, dan JF Ahli Utama; atau

b. Pyb kpd PPK bagi PNS yg menduduki JPT pratama, Jab.

Administrasi, dan Jab. Fungsional selain Jab. Fungsional ahli

utama.

(8) Presiden atau PPK menetapkan keputusan PDH sbg PNS dengan

mendapat hak kepegawaian sesuai ketentuan per-UU-an.

(9) Keputusan pemberhentian ditetapkan paling lama 21 hari kerja

setelah usul pemberhentian diterima.

(10) Ketentuan lebih lanjut mengenai disiplin diatur dengan

Peraturan Pemerintah (karena belum terbit PP tentang Disiplin

yang baru, maka PP Nomor 53 Tahun 2010 masih tetap berlaku)

PENEGAKAN DISIPLINUU No. 5 Tahun 2014 & PP No.11 Tahun 2017

PRINSIP DASAR PP No. 53 Tahun 2010 :

1. Pembinaan dan Penegakan disiplin PNS, menjadi tugas dan tanggung

jawab atasan langsung masing-masing (Psl 21 dan Psl 23)

2.Pelanggaran Disiplin bukan Delik Aduan. Apabila terjadi

pelanggaran disiplin, maka yang wajib memanggil dan memeriksa

pertama sekali adalah Atasan langsung.

3. Apabila dugaan pelanggaran disiplin benar, maka sepanjang hukuman yg

setimpal dgn pelanggaran tsb masih kewenangan atasan langsung, maka

atasan langsung tsb wajib menghukum.

4. Apabila menurut pertimbangan atasan langsung jenis hukuman yg

setimpal utk PNS tsb adalah kewenangan atasan yg lebih tinggi, maka

atasan langsung tsb wajib melaporkan disertai BAP yg telah dibuatnya.

TERIMA KASIH