kennisdeling in lerende netwerke een onderzoek naar de condities

Kennisdeling in lerende netwerken

Een onderzoek naar de condities die kennisdeling in lerende

netwerken tot stand brengen

Vivienne C. Greveling

augustus 2012

Rijksuniversiteit Groningen

Opleiding Sociologie

Begeleider: Dr. E.H. Offers

Referent: Dr. R.J.J. Wielers



netwerken tot stand brengen

Dr. R.J.J. Wielers



Pagina | 1

Kennisdeling in lerende netwerken Een onderzoek naar de condities die kennisdeling in lerende netwerken

tot stand brengen


Haren, augustus 2012

Masterscriptie Sociologie, route Beleid & Consultancy

Faculteit Gedrags- en Maatschappijwetenschappen Rijksuniversiteit Groningen

Begeleider: Dr. E.H. Offers

Referent: Dr. R.J.J. Wielers


Pagina | 2

ZorgpleinNoord-reeks Beschikbaar op www.zorgpleinnoord.nl 8. Bevlogen leiden in de zorg

Naar aanleiding van de masterthesis ‘Engaging leadership in health care organizations: the mediating role of work engagement’ Koos van der Kleij, februari 2012

7. Een onderzoek naar de loopbanen van verpleegkundigen Waarom (g)een loopbaanstap? Karin Meijboom, september 2011

6. Zorgen voor morgen

Hoe voorkomen we een tekort aan hoger opgeleid personeel in de zorg in Noordoost-Groningen? Femke Nijdam, juli 2011

5. BBL in zorg en welzijn

Onderzoek naar BBL-plaatsen in zorg en welzijn Petra Molenaars, mei 2011

4. Van reageren naar anticiperen

Strategische personeelsplanning voor de Zorg Lotte Speelman, november 2010

3. Uitstroom van personeel onder de loep

Arbeidsmarkt voor zorg en welzijn in Noord-Nederland Ellen Offers, oktober 2009

2. Zorgen voor toekomstig personeel

Onderzoek naar de uitstroom van personeel in de zorgen welzijnssector in Noord-Nederland Valerie Rings, juli 2009

1. De arbeidsmarkt voor Zorg en Welzijn in Groningen en Drenthe

Kwantitatieve Analyse Ellen Offers, juni 2009

Dit onderzoek is uitgevoerd door Vivienne C. Greveling in het kader van de masteropleiding

Sociologie aan de Rijksuniversiteit Groningen.

© 2012 ZorgpleinNoord Publicatie van cijfers en/of tekst uit dit werk is toegestaan, mits de bron wordt vermeld.


Pagina | 3

Voorwoord

In het kader van mijn masteropleiding Sociologie, route Beleid & Consultancy, aan de Rijksuniversiteit

Groningen heb ik van februari tot augustus 2012 mijn afstudeertraject doorlopen bij stichting

ZorgpleinNoord in Haren. ZorgpleinNoord ondersteunt en adviseert zorgen welzijnsorganisaties in

Noord-Nederland op het terrein van strategisch arbeidsmarktbeleid.

Het onderwerp van het onderzoek is kennisdeling in lerende netwerken. In dit onderzoek wordt

gekeken onder welke condities kennisdeling tot stand komt in lerende netwerken. Onderzoek naar dit

onderwerp was zeer interessant, mede doordat het nog een jong onderzoeksveld is, waar ik een

bijdrage aan heb kunnen leveren. Ik heb ontzettend veel geleerd tijdens mijn afstudeerperiode. Over

kennisdeling in lerende netwerken, over zelfstandig onderzoek doen en over mezelf. Ik kan dan ook

met trots mijn onderzoek aan u presenteren.

Graag wil ik van deze gelegenheid gebruik maken om een aantal mensen te bedanken. Een bijzonder

woord van dank aan Ellen Offers, mijn scriptiebegeleider. Bedankt voor de ondersteuning, kritische

opmerkingen en betrokkenheid. Daarnaast wil ik Karin Lutterop en Jan Plat bedanken voor de

introductie in de lerende netwerken. De zestien respondenten wil ik bedanken voor de bereidheid om

hun ervaringen met mij te delen. Ook wil ik Rudi Wielers bedanken voor zijn kennis en inzet om tot een

goede onderzoeksrapportage te komen. Dominika en Sandra wil ik ook bedanken voor de leuke en

gezellige tijd als stagiaires bij ZorgpleinNoord.

Tot slot wil ik iedereen die mij ook maar op enige wijze heeft bijgestaan bij het schrijven van deze

scriptie hartelijk bedanken. In het bijzonder wil ik nog mijn ouders, vriend en vriendinnen bedanken

voor hun raad, vriendschap en steun. Zij waren oprecht geïnteresseerd in mijn bezigheden tijdens mijn

gehele studie en in het bijzonder bij mijn afstuderen.

Ik wens een ieder die de scriptie gaat lezen net zoveel plezier toe als dat ik heb ervaren tijdens het

schrijven ervan.

Augustus, 2012



Pagina | 4

Samenvatting

Dit rapport presenteert een onderzoek naar kennisdeling. Kennis neemt in de samenleving een steeds

belangrijker plaats in. Individuen en/of groepen zijn meer bereid om hun kennis in te zetten om doelen

te bereiken en kennisgerichte ontwikkelingen en innovaties teweeg te brengen (Weggeman, 2001;

Harrison & Kessels, 2004). Ook zijn organisaties meer genoodzaakt om kennis te delen om te kunnen

reageren op de steeds veranderde wensen en behoeften van de consumenten (Koster, 2009). Vaak

wordt kennis gedeeld binnen een organisatie en in mindere mate tussen organisaties (Van der Aa,

2009). Toch zijn de afgelopen jaren organisaties meer gebruik gaan maken van interorganisationele

netwerken om kennis te delen (Visser, 2000; Beckers, 2006). In dit soort netwerken wordt kennis en

ervaring gedeeld met vakgenoten uit andere organisaties en worden ideeën en opvattingen getoetst

(Hermans, 2010).

Onduidelijk is echter wat er nu voor zorgt dat in een netwerk kennisdeling tot stand komt. Wat is er

precies nodig om kennisdeling daadwerkelijk tot stand te brengen? Deze studie draagt bij aan dit

inzicht. Het doel van dit onderzoek is inzicht krijgen in de mate waarin, de manier waarop en de

omstandigheden waaronder interorganisationele lerende netwerken kennisdeling bevorderen. Om dit

doel te bereiken is een literatuuronderzoek uitgevoerd en zijn vier lerende netwerken onderzocht. De

centrale vraagstelling in dit onderzoek is als volgt:

Onder welke condities komt kennisdeling tot stand in interorganisationele lerende netwerken?

In eerste instantie was het nodig om te bepalen wat (kennis)deling is en welke condities van invloed

kunnen zijn op kennisdeling. Uit de literatuurstudie komt naar voren dat er geen eenduidige definitie

van kennis te vinden is in de literatuur. Kennis wordt meestal omschreven als een proces waarin een

onderscheid wordt gemaakt tussen gegevens, informatie en kennis. Gegevens zijn feiten, wanneer

deze gegevens vergeleken worden met andere gegevens krijgen ze een betekenis en wordt het

informatie. Er is sprake van kennis wanneer de informatie wordt gebruikt om een taak te vervullen

(Bertrams, 1999). Kennis is breder, dieper en rijker dan informatie (Beckers, 2006).

In de literatuur worden twee vormen van kennis onderscheiden, expliciete en impliciete kennis.

Expliciete kennis kan in taal worden uitgedrukt en is makkelijk over te dragen (Boersma, 2002).

Impliciete kennis bestaat uit persoonlijke ervaringen. Deze vorm van kennis is persoonsgebonden en

contextgebonden en is daardoor moeilijk over te dragen (Boersma, 2002; Weggeman, 1997).

De meest gehanteerde definitie voor kennisdeling is van Argote & Ingram (2000:151), “Knowledge

transfer in and between organizations is the process through which one unit (e.g. individual, group,

department, division) is affected by the experience of another.” Deze definitie veronderstelt dat bij

kennisdeling sprake is van tweerichtingsverkeer en dat kennisdeling niet altijd op vrijwillige basis wordt

uitgevoerd, met als reden dat het een onderdeel kan zijn van een takenpakket van een werknemer.

Om te komen tot effectieve kennisdeling in een lerend netwerk is het van belang om inzicht te

verwerven in de condities die het delen van kennis tussen organisaties bevorderen en daarmee

bijdragen aan het succes van een lerend netwerk. Uit deze literatuurstudie is de theorie van Soekijad

& Andriessen (2003) als best toepasbaar naar voren gekomen voor dit onderzoek. Uit deze theorie zijn

veertien condities gedestilleerd onderverdeeld in vier clusters die het delen van kennis in een lerend

netwerk mogelijk maken. Een vijfde cluster is toegevoegd op grond van een vooronderzoek waarin

interviews zijn afgenomen met twee projectleiders van lerende netwerken. De vijfde cluster dient als

aanvulling op de huidige literatuur.


Pagina | 5

Tabel 0.1 Overzicht van de clusters en condities voor kennisdeling

Niveau Clusters Condities

Organisatie Organisationele karakteristieken - Steun vanuit de organisatie

- Vergelijkbare werkomgeving

Relaties tussen organisaties - Balans van relatie

- Samenwerking

Individueel Individuele karakteristieken - Openlijk kennisdelen

- Prioritering

Relaties tussen individuen - Vertrouwen

- Groepssamenstelling

Inhoudelijk &

functioneel

Praktische organisatie & werkwijze - Opzet van netwerk

- Sterkte van relatie

- Gezamenlijk cultuur

- Doel, verwachtingen & rolverdeling

- Communicatie

- Samenwerkingsactiviteiten

Soekijad & Andriessen (2003) geven aan dat de aan- of afwezigheid van een conditie en de mate

waarin deze aanwezig is, een positieve of negatieve invloed kan hebben op het proces van

kennisdeling in netwerken. Aan de hand van het empirisch onderzoek is bepaald of in de praktijk de

condities inderdaad van invloed blijken te zijn op het proces van kennisdeling in een lerend netwerk.

Het empirische gedeelte van dit onderzoek is vormgegeven als een meervoudige casestudy. In dit

onderzoek zijn vier verschillende lerende netwerken onderzocht uit de sector zorg en welzijn,

gerelateerd aan de thema´s duurzame inzetbaarheid en strategische personeelsplanning. Één van de

lerende netwerken is het lerende netwerk van stichting ZorgpleinNoord. ZorgpleinNoord richt zich met

dit lerend netwerk op het verspreiden van kennis en informatie over het thema duurzame

inzetbaarheid.

Uit de vier lerende netwerken zijn zestien deelnemers geselecteerd. De deelnemers uit de lerende

netwerken zijn benaderd omdat zij diepgaande en specifieke informatie kunnen verschaffen over de

aan- of afwezigheid van de te onderzoeken condities en welke invloed deze condities hebben op het

proces van kennisdeling in een lerend netwerk. De deelnemers zijn geïnterviewd aan de hand van een

gedeeltelijke gestructureerde vragenlijst, hierdoor is het mogelijk om dieper in te gaan op bepaalde

onderdelen of ergens langer bij stil te staan om gedetailleerde informatie te krijgen.

De gegevens uit de interviews zijn vervolgens geanalyseerd door de data te ordenen aan de hand

van de methode van Baarda et al. (2005).

De resultaten van dit onderzoek laten zien dat alle onderzochte condities aanwezig zijn in de lerende

netwerken. Ook laten de resultaten zien dat elke onderzochte conditie van belang is voor een effectief

proces van kennisdeling in een lerend netwerk. Weliswaar, de één in mindere mate dan de andere. Op

basis van de onderzoeksresultaten kan er een ranking worden aangebracht in de condities. Deze

ranking geeft aan welke condities het meeste en het minste van belang zijn voor effectieve

kennisdeling in een lerend netwerk. De mate van belangrijkheid van de condities wordt aangegeven

met een symbool, lopend van ++ (heel belangrijk) tot – (niet belangrijk).


Pagina | 6

Tabel 0.2 Overzicht van condities die bijdragen aan de effectiviteit van een lerend netwerk

Niveau Clusters Condities Mate van

belangrijkheid



±

±


- Samenwerking

-

--


- Prioritering

++

±



+

-

Inhoudelijk &

functioneel

Praktische organisatie &

werkwijze

- Opzet van netwerk



- Doel, verwachtingen

- Rolverdeling

- Communicatie


++

-

++

±

++

-

+

Uit de resultaten van het onderzoek blijkt dat vier condities het meest van belang zijn voor het delen

van kennis in een lerend netwerk. Het gaat om de condities: (1) bereidheid om openlijk kennis te delen

met andere deelnemers uit het lerende netwerk, (2) de inhoud en de organisatie van het lerende

netwerk dient te worden afgestemd op de wensen en behoeften van de deelnemers, (3) een cultuur

die gekenmerkt wordt door openheid, transparantie, betrokkenheid en vertrouwen en (4) het lerend

netwerk dient over een projectleider / gespreksleider te beschikken om het lerende netwerk te

organiseren en te faciliteren.

Uit deze resultaten valt op te merken dat drie van de vier belangrijkste condities uit de cluster

praktische organisatie en werkwijze komen en één conditie uit de cluster individuele karakteristieken.

Op basis van dit gegeven kan de belangrijkste conclusie van dit onderzoek worden getrokken en dat is

dat de cluster praktische organisatie en werkwijze het meest van belang is voor het delen van kennis

en ervaring in een lerend netwerk. Op de tweede plaats staat de cluster individuele karakteristieken. Al

deze condities bepalen de sfeer in het lerende netwerk, de interacties tussen de deelnemers, de

opbrengst van het lerende netwerk en de wijze waarop het lerende netwerk is georganiseerd. Met

andere woorden, de organisatie van het lerend netwerk dient op orde te zijn, wil het lerend netwerk

slagen. Wat ook opvalt is dat deze vier condities allemaal gericht zijn op de inhoudelijke & functionele

kant van het lerende netwerk.

Hiermee kan ook worden geconcludeerd, in tegenstelling tot de theorie van Soekijad & Andriessen

(2003), dat de clusters kenmerken van de organisaties en de relaties tussen de organisaties een

mindere rol spelen in de lerende netwerken. Het zijn de individuen die zorgen voor het slagen of falen

van een lerend netwerk. Het zijn niet de organisaties van de deelnemers die een rol spelen bij het

succes van een lerend netwerk.

Het lerend netwerk blijkt een effectief middel te zijn voor het delen van kennis en ervaring met

vakgenoten. Deelnemers van een lerend netwerk leren van en met elkaar door uitwisseling en

gezamenlijk ondernemen, brainstormen en evalueren. Het is wel van belang dat de deelnemers het


Pagina | 7

leuk en nuttig vinden. De opgedane kennis en nieuwe inzichten worden in de meeste gevallen gebruikt

voor het verbeteren van eigen werkzaamheden en biedt mogelijkheden voor een organisatie op de

lange termijn. In mindere mate wordt de opgedane kennis gebruikt om beleidsontwikkeling te

realiseren.

De laatste stap van dit onderzoek richtte zich op het bevorderen van kennisdeling in toekomstige

lerende netwerken. Een lerend netwerk is een goede methode is om kennis te delen en ervaringen uit

te wisselen met vakgenoten. Deze methode kan worden versterkt door aan de volgende punten extra

aandacht te schenken. Ten eerste is het aan te bevelen extra aandacht te schenken aan de

inhoudelijke & functionele kant van het lerend netwerk. Dit houdt in dat de condities: bereidheid om

kennis te delen, afstemming van de inhoud op wensen van deelnemers, open en transparante cultuur

creëren en het aanstellen van een projectleider van belang zijn voor het succes van een lerend

netwerk. Ten tweede is het aan te raden om deelnemers te laten participeren in een lerend netwerk

die nauw zijn verbonden met de thematiek, interesse tonen in de thematiek en open en transparant

zijn. Dit bevordert de mate van kennisdeling in een lerend netwerk. Ten derde is het belangrijk om

tussentijds evaluatiemomenten in te lassen om de sfeer van de groep te meten en om inzicht te krijgen

in de (on)tevredenheid van de deelnemers. Ten vierde is het belangrijk om als voornaamste doel van

een lerend netwerk het delen van kennis en ervaring met vakgenoten te stellen. Een lerend netwerk is

minder geschikt om beleidsontwikkeling in een organisatie te realiseren. Ten vijfde is het van belang

om projectleiders aan te stellen die belangeloos zijn en niet teveel op de voorgrond staan. De

deelnemers dienen zelf te zorgen voor de input en creativiteit om tot effectieve kennisdeling te komen.


Pagina | 8

Inhoudsopgave

1. Inleiding ......................................... ............................................................................ 10

1.1 ZorgpleinNoord ........................................................................................................... 10 1.2 Kennisdeling tussen organisaties ............................................................................... 10 1.3 Doelstelling en probleemstelling ................................................................................. 11 1.4 Maatschappelijk en wetenschappelijke relevantie ...................................................... 12 1.5 Onderzoeksopzet........................................................................................................ 12 1.6 Leeswijzer ................................................................................................................... 13

2. Theoretisch kader ................................. .................................................................... 14

2.1 Kennis ......................................................................................................................... 14 2.1.1 Impliciete en expliciete kennis .................................................................................... 14 2.2 Kennisdeling ............................................................................................................... 15 2.2.1 Interne en externe kennisdeling ................................................................................. 15 2.3 Interorganisationeel netwerk ...................................................................................... 16 2.4 Leren in interorganisationele netwerken .................................................................... 17 2.5 Condities voor succesvolle kennisdeling .................................................................... 17 2.6 Theoretische onderzoeksvragen ................................................................................ 18

3. Condities voor kennisdeling ....................... ............................................................ 20

3.1 Karakteristieken van organisaties............................................................................... 20 3.2 Kenmerken van relaties tussen organisaties .............................................................. 20 3.3 Individuele karakteristieken ........................................................................................ 21 3.4 Kenmerken van relaties tussen individuen ................................................................. 22 3.5 Praktische organisatie en werkwijze........................................................................... 23 3.6 Theoretisch model ...................................................................................................... 25

4. Onderzoeksmethodologie ............................ ........................................................... 27

4.1 Empirische onderzoeksvragen ................................................................................... 27 4.2 Empirisch onderzoek .................................................................................................. 27 4.2.1 Meervoudige casestudy .............................................................................................. 27 4.2.2 Respondenten ............................................................................................................ 28 4.2.3 Dataverzameling ......................................................................................................... 29 4.2.4 Data-analyse ............................................................................................................... 29 4.3 Kwaliteitsborging......................................................................................................... 32 4.3.1 Geldigheid ................................................................................................................... 32 4.3.2 Betrouwbaarheid......................................................................................................... 33

5. Lerende netwerken ................................. .................................................................. 35

5.1 Lerend netwerk 1 ........................................................................................................ 35 5.2 Lerend netwerk 2 ........................................................................................................ 36 5.3 Lerend netwerk 3 ........................................................................................................ 38 5.4 Lerend netwerk 4 ........................................................................................................ 39 5.5 Verschillen en overeenkomsten ................................................................................. 40

6. Van theorie naar praktijk: de onderzoeksresultaten ............................................. 41

6.1 Karakteristieken van organisaties............................................................................... 41 6.2 Kenmerken van relaties tussen organisaties .............................................................. 44 6.3 Individuele karakteristieken ........................................................................................ 46 6.4 Kenmerken van relaties tussen individuen ................................................................. 48 6.5 Praktische organisatie en werkwijze........................................................................... 51 6.6 Ranking voorwaarden ................................................................................................. 58 6.7 Beleidsontwikkeling .................................................................................................... 59 6.8 Samenvatting .............................................................................................................. 61

7. Conclusie & Discussie ............................. ................................................................ 62

7.1 Conclusies .................................................................................................................. 62 7.1.1 Conclusies theoretische onderzoeksvragen ............................................................... 62


Pagina | 9

7.1.2 Conclusies empirische onderzoeksvragen ................................................................. 63 7.2 Doelstelling ................................................................................................................. 68 7.3 Discussie .................................................................................................................... 69 7.3.1 Beperkingen ................................................................................................................ 69 7.3.2 Vervolgonderzoek ....................................................................................................... 70

Literatuurlijst ................................... ....................................................................................... 71

Bijlagen .......................................... ......................................................................................... 74

Bijlage I: Respondentenoverzicht ............................................................................................ 74 Bijlage II: Interviewschema projectleiders ............................................................................... 75 Bijlage III: vragenlijst deelnemers lerende netwerken ............................................................. 78 Bijlage IV: Onderzoeksresultaten rangorde. ............................................................................ 81 Bijlage V: Onderzoeksresultaten interviews ............................................................................ 82


Pagina | 10

1. Inleiding

In dit inleidende hoofdstuk wordt een korte schets gegeven van de aanleiding van het onderzoek. Er

wordt allereerst ingegaan op ZorgpleinNoord en het probleem van dit onderzoek. Vervolgens worden

de doelstelling en probleemstelling gepresenteerd, waarna de relevantie van dit onderzoek wordt

toegelicht. Daarna wordt de onderzoeksstrategie besproken. Er wordt afgesloten met een leeswijzer

voor de rest van de scriptie.

1.1 ZorgpleinNoord

Stichting ZorgpleinNoord is een samenwerkingsverband van ongeveer 170 werkgevers in zorg en

welzijn in Noord-Nederland. ZorgpleinNoord ondersteunt en adviseert deze organisaties op het terrein

van strategisch arbeidsmarktbeleid. ZorgpleinNoord hecht veel waarde aan het delen van kennis en

het uitwisselen van ervaringen. ZorgpleinNoord vervult een centrale rol in de sector zorgen welzijn in

Noord- Nederland. De aangesloten organisaties bij ZorgpleinNoord hebben behoefte aan informatie uit

het werkveld.

ZorgpleinNoord heeft als taak opgedane kennis en ervaring over te dragen naar de zorgen

welzijnssector. Eén van de manieren waarop ZorgpleinNoord dit bewerkstelligt is het lerende netwerk

duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid is een actueel thema dat op de agenda staat van

zowel zorgen welzijnsorganisaties als van de overheid (Lutterop, 2010).

Duurzame inzetbaarheid richt zich onder andere op onderwerpen als gezonde medewerkers,

behoud van personeel en vitale organisaties. Doel van het lerend netwerk is het beleid duurzame

inzetbaarheid in de deelnemende organisaties een extra stimulans te geven, het verspreiden van

kennis en informatie over en het creëren van draagvlak voor het thema duurzame inzetbaarheid

(Lutterop, 2010). In het lerende netwerk zitten personen van organisaties uit de zorgen welzijnssector

die zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord. Deze deelnemers zijn benaderd door ZorgpleinNoord om te

participeren in het lerende netwerk. De deelnemers zijn nauw betrokken bij het thema door hun werk

en werkzaamheden. Eén keer per twee maanden komen zij bij elkaar om kennis en ervaring met

elkaar uit te wisselen. Per bijeenkomst wordt een agenda opgesteld met relevante onderwerpen. De

onderwerpen worden ingevuld met bijdragen van zowel leden van het netwerk als externe sprekers.

ZorgpleinNoord is organisator en facilitator van dit netwerk.

ZorgpleinNoord sluit aan bij de behoefte van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport

(VWS) om kennisdeling in netwerken te bevorderen (Ministerie VWS, 2007). Het ministerie stimuleert

dat organisaties netwerken vormen om kennis en ervaringen met elkaar uit te wisselen. Er vindt te

weinig kennisdeling plaats tussen organisaties. Het gevaar bestaat dat organisaties het wiel opnieuw

gaan uitvinden. Daarom is het volgens het ministerie belangrijk dat organisaties met elkaar in contact

komen in een netwerk om kennis met elkaar te delen. Onduidelijk is echter wat er nu voor zorgt dat in

een netwerk kennisdeling tot stand komt. Wat is er precies nodig om kennisdeling daadwerkelijk tot

stand te brengen?

Om te komen tot effectieve kennisdeling in een lerend netwerk is het van belang inzicht te

verwerven in de condities die bijdragen aan het succes van een lerend netwerk. Met andere woorden,

welke condities dienen aanwezig te zijn om kennisdeling mogelijk te maken of te bevorderen en welke

condities kunnen het proces van kennisdeling belemmeren en dienen dus vermeden te worden?

1.2 Kennisdeling tussen organisaties Kennis neemt in de samenleving een steeds belangrijker plaats in (Moor, 2005). Redenen waarom

kennis steeds belangrijker is geworden zijn: toenemende onderlinge afhankelijkheden tussen


Pagina | 11

organisaties, complexe snel veranderende processen, internationalisering van markten en de behoefte

aan innovatie van nieuwe producten en diensten (Koster, 2009). Individuen en/of groepen zijn steeds

meer bereid om hun kennis in te zetten om doelen te bereiken en kennisgerichte ontwikkelingen en

innovaties teweeg te brengen (Weggeman, 2001; Harrison & Kessels, 2004). Aan de andere kant zijn

organisaties meer genoodzaakt om kennis te delen om te kunnen reageren op de steeds veranderde

wensen en behoeften van de consumenten (Koster, 2009). Daarnaast kan kennisdeling een

concurrentievoordeel opleveren (Argote et al., 2000).

Als er naar de literatuur omtrent kennisdeling wordt gekeken ligt op dit moment de nadruk op

kennisdeling binnen organisaties (intra) en in mindere mate op kennisdeling tussen organisaties (inter)

(Tsai, 2001; Van der Aa, 2009). De afgelopen jaren zijn organisaties wel steeds meer gebruik gaan

maken van interorganisationele netwerken om kennis te delen (Visser, 2000; Beckers, 2006). In dit

soort netwerken wordt kennis en ervaring gedeeld met vakgenoten uit andere organisaties en worden

ideeën en opvattingen getoetst (Hermans, 2010).

Het ministerie van VWS en ZorgpleinNoord willen het inzicht vergroten in welke condities het

proces van kennisdeling in lerende netwerken tot stand komt. Het is niet duidelijk welke condities het

proces van kennisdeling binnen een lerend netwerk beïnvloeden. In de literatuur over kennisdeling is

door Soekijad en Andriessen (2003) wel aandacht besteed aan condities waarvan verondersteld wordt

dat ze het proces van kennisdeling beïnvloeden in netwerken van de private sector. Soekijad &

Andriessen (2003) noemen in hun artikel ‘conditions for knowledge sharing in competitive alliances’

een aantal voorwaarden waarvan verondersteld wordt dat ze het proces van kennisdeling en de

daadwerkelijke uitgewisselde hoeveelheid kennis beïnvloeden. Echter, in dit onderzoek staan

interorganisationele lerende netwerken centraal uit de sector zorg en welzijn. De vraag is in hoeverre

de condities die gelden voor strategische allianties, ook van toepassing zijn op een

interorganisationeel lerend netwerk uit de sector zorg en welzijn.

Door de beperkingen in de huidige literatuur en de toenemende aandacht naar

interorganisationele netwerken is een onderzoek naar kennisdeling tussen organisaties in

interorganisationele netwerken gewenst.

1.3 Doelstelling en probleemstelling In de praktijk wordt in toenemende mate gebruik gemaakt van kennisdeling via interorganisationele

lerende netwerken (Schopler, 1987). Kennelijk gaat men ervan uit dat lerende netwerken een goede

manier is om kennis te delen. De effectiviteit van lerende netwerken en de condities die deze

effectiviteit mogelijk bevorderen, zijn echter nog nauwelijks onderzocht. Hieruit voortvloeiend heeft het

onderzoek de volgende doelstelling:

Inzicht krijgen in de mate waarin, de manier waarop en de omstandigheden waaronder

interorganisationele lerende netwerken kennisdeling bevorderen.

De probleemstelling is als volgt geformuleerd:


Voortvloeiend uit de doelstelling en probleemstelling zijn onderzoeksvragen opgesteld. De

onderzoeksvragen worden opgesplitst in een theoretisch gedeelte en in een empirisch gedeelte. Voor

het theoretische gedeelte wordt het overzicht van condities voor kennisdeling van Soekijad &

Andriessen (2003) gebruikt. Deze theorie wordt kort in het volgende hoofdstuk besproken, waarna de


Pagina | 12

theoretische onderzoeksvragen volgen. Voor het empirische gedeelte worden de onderzoeksvragen in

hoofdstuk vier, de onderzoeksmethodologie, gepresenteerd.

1.4 Maatschappelijk en wetenschappelijke relevantie Zowel ZorgpleinNoord als het ministerie van VWS wil kennisdeling tussen organisaties stimuleren. Het

lerende netwerk duurzame inzetbaarheid van ZorgpleinNoord is een voorbeeld. Daarnaast bestaan er

meer netwerken van organisaties uit de sector zorg en welzijn waarin kennis en ervaringen worden

gedeeld. De vraag is, wat is er nodig om het proces van kennisdeling in zo’n lerend netwerk tot stand

te brengen? De maatschappelijke relevantie van dit onderzoek kan worden gesplitst naar twee

doeleinden. Ten eerste biedt dit onderzoek inzicht in de condities die bijdragen aan de effectiviteit van

kennisdeling in lerende netwerken in het algemeen. Ten tweede kan praktisch gezien deze studie een

bijdrage leveren aan de samenwerking tussen ZorgpleinNoord en organisaties uit de zorgen

welzijnssector in Noord-Nederland.

Ook op wetenschappelijk gebied is er steeds meer interesse in kennisdeling. Dit is te zien aan de

stijgende lijn in het aantal publicaties in de sociale wetenschappen over kennisdeling. De hoeveelheid

aandacht voor bestudering van de condities die kennisdeling tot stand brengen is beperkt in de

literatuur (Soekijad & Andriessen, 2003). Daarnaast wordt er meer nadruk gelegd in de theorie op

kennisdeling binnen organisaties (intra) en in mindere mate op kennisdeling tussen organisaties (inter)

(Tsai, 2001). Dit onderzoek is wetenschappelijk relevant omdat het dient als aanvulling op de huidige

literatuur door kennisdeling te koppelen aan lerende netwerken waarin verschillende organisaties

participeren en daarbij te kijken welke condities kennisdeling tot stand brengen in lerende netwerken

en wat de bijdrage van deelname aan een lerend netwerk is ten aanzien van het te voeren beleid in de

deelnemende organisaties.

1.5 Onderzoeksopzet Om de probleemstelling en de onderzoeksvragen van dit onderzoek te beantwoorden is gekozen voor

een kwalitatieve benadering. Kwalitatief onderzoek kan worden omschreven als “onderzoek waarbij

overwegend gebruik gemaakt wordt van gegevens van kwalitatieve aard en dat als doel heeft

onderzoeksproblemen in of van situaties, gebeurtenissen en personen te beschrijven en te

interpreteren” (Baarda et al., 2005). In kwalitatief onderzoek wordt de nadruk gelegd op de rijkdom en

diepgang van de gegevens in plaats van op de hoeveelheid ervan.

Er is voor een kwalitatieve benadering gekozen omdat kwalitatieve gegevens noodzakelijk worden

geacht om aan het doel van dit onderzoek te voldoen. Het doel van dit onderzoek is om inzicht te

krijgen in de mate waarin, de manier waarop en de omstandigheden waaronder lerende netwerken

kennisdeling bevorderen. Er kan worden gesteld dat het om een onderzoeksprobleem gaat dat veel

inhoudelijke vragen oproept. Immers, er wordt onderzoek gedaan naar hoe het proces van

kennisdeling in lerende netwerken tot stand komt. Meningen en ervaringen van deelnemers van

lerende netwerken zijn nodig om het onderzoeksprobleem op te lossen. Daarnaast kunnen bij een

kwalitatief onderzoek de respondenten worden gestimuleerd om actief over bepaalde onderwerpen na

te denken. In het beantwoorden van de onderzoeksvragen is het belangrijk dieper op de onderwerpen

in te gaan en te achterhalen hoe de respondenten zelf betekenis geven aan het onderwerp. Op deze

manier kan een zo volledig mogelijk inzicht worden verkregen in hetgeen wordt onderzocht.

Het kwalitatieve onderzoek kan worden opgedeeld in twee fasen. De eerste fase betreft de

literatuurstudie en de tweede fase betreft het empirisch onderzoek.


Pagina | 13

Literatuurstudie

Voorafgaand aan het empirisch onderzoek wordt een literatuurstudie uitgevoerd. De literatuurstudie is

in twee delen opgesplitst. Het eerste deel bevat het theoretische kader waarin de belangrijkste

begrippen worden verklaard. Deze begrippen zijn kennis, kennisdeling, (interorganisationele)

netwerken en er wordt een inleiding gegeven in de condities die succesvolle kennisdeling tot stand

kunnen brengen. Het tweede deel omvat een literatuuronderzoek waarin de operationalisatie van de

condities die mogelijk kennisdeling tot stand brengen in lerende netwerken uit één worden gezet. In dit

deel worden de indicatoren voor de verschillende condities vastgesteld aan de hand van de literatuur.

Voor de condities is de theorie van Soekijad en Andriessen (2003) leidend.

De literatuur is verzameld met behulp van online database Web of Science en SocINDEX

(Internationale bibliografie voor sociologie en randgebieden). Er is gezocht op verschillende

zoektermen, zoals knowledge sharing, knowledge transfer, interorganisational learning,

interorganisational network en network learning. Aan de hand van de gevonden artikelen is door

bestudering van de literatuurlijsten verder gezocht naar relevante artikelen.

De uitkomsten van de literatuurstudie worden gebruikt om de theoretische onderzoeksvragen te

beantwoorden, de onderwerpen van de vragenlijst aan te dragen en voor toetsing van de

onderzoeksgegevens waarbij de theorie wordt gekoppeld aan de praktijk.

Empirisch onderzoek

Het empirisch onderzoek bestaat uit een vooronderzoek waarin gedeeltelijke gestructureerde

interviews zijn afgenomen met een projectleider en een gespreksleider van lerende netwerken. Het

vooronderzoek dient als aanvulling op de literatuurstudie. Daarnaast zijn gedeeltelijk gestructureerde

interviews afgenomen met 16 deelnemers van lerende netwerken. De respondenten hebben inzicht in

de werking van het lerende netwerk, welke invloed de condities hebben op het proces van

kennisdeling en de opbrengsten van het lerende netwerk. De deelnemers worden uit vier verschillende

lerende netwerken benaderd. De resultaten van de literatuurstudie worden in dit deel van het

onderzoek getoetst. Een uitgebreide bespreking van deze onderzoeksmethode komt aan bod in

hoofdstuk vier.

1.6 Leeswijzer Dit rapport is als volgt opgezet. In hoofdstuk twee wordt het theoretisch kader geschetst waarin de

centrale begrippen van dit onderzoek uiteengezet worden. Daarna volgt in hoofdstuk drie de

operationalisatie, hierin worden de resultaten van de literatuurstudie gepresenteerd. In hoofdstuk vier

wordt de onderzoeksmethodologie besproken. In hoofdstuk vijf wordt de achtergrond van de

onderzochte lerende netwerken beschreven. Vervolgens worden de belangrijkste resultaten

weergegeven in hoofdstuk zes, waarna het rapport wordt afgesloten met een conclusie en discussie in

hoofdstuk zeven. In hoofdstuk zeven wordt tevens teruggeblikt op dit onderzoek, waarbij

verbeterpunten van dit onderzoek aan bod komen en suggesties voor toekomstig onderzoek.


Pagina | 14

2. Theoretisch kader

In dit hoofdstuk wordt het theoretisch kader van het onderzoek geschetst. In dit hoofdstuk staan drie

begrippen centraal die nader verklaard dienen te worden, te weten kennis, kennisdeling en

(interorganisationele) lerende netwerken. In paragraaf 2.1 wordt allereerst ingegaan op wat kennis is

en welke vormen kennis kan aannemen. In paragraaf 2.2 wordt beschreven wat er onder kennisdeling

wordt verstaan. In paragraaf 2.3 wordt ingegaan op wat (interorganisationele) lerende netwerken zijn

en hoe zij tot stand komen. In paragraaf 2.4 wordt leren in organisationele netwerken uiteengezet. In

paragraaf 2.5 wordt een begin gemaakt met de condities die succesvolle kennisdeling tot stand

brengen.

2.1 Kennis Ondanks de enorme hoeveelheid aan literatuur over kennis, blijkt het niet mogelijk een eenduidige

definitie van kennis te vinden in de literatuur (Stam, 2005). Om duidelijk te maken wat met kennis

wordt bedoeld, is het beter het proces waarin kennis ontstaat, te beschrijven. In het proces van kennis

wordt vaak onderscheid gemaakt tussen gegevens, informatie en kennis (Bertrams, 1999).

Gegevens zijn volgens Bertrams (1999) symbolische weergaven van getallen, hoeveelheden,

grootheden of feiten. Gegevens kunnen makkelijk worden vergaard, verstuurd en opgeslagen.

Gegevens hebben op zichzelf geen betekenis. Voorbeeld van een gegeven is: de temperatuur op 23

maart 2012 was 13°C. Pas wanneer gegevens worden ve rgeleken en worden gebruikt om zicht te

krijgen op een bepaalde stand van zaken dan krijgen ze een betekenis. Wanneer er een vergelijking

wordt gemaakt tussen maart 2011 en maart 2012, blijkt de gemiddelde temperatuur van maart 2011

2°C lager te liggen. Gegevens zijn informatie gewor den doordat ze betekenis hebben gekregen.

Kennis is datgene wat iemand in staat stelt een bepaalde taak te vervullen door het selecteren,

interpreteren, combineren en waarderen van informatie (Bertrams, 1999). Het toepassen van kennis

leidt tot op informatie gebaseerde uitspraken, voorspellingen of beslissingen. Kennis kan worden

toegepast in uiteenlopende situaties en omgevingen. Met andere woorden, kennis is breder, dieper en

rijker dan informatie (Beckers, 2006).

Om duidelijk te maken welke vormen kennis kan aannemen, wordt vaak onderscheid gemaakt tussen

impliciete en expliciete kennis. Deze vormen van kennis zijn van belang voor het onderzoek, daarom

wordt hieronder een theoretische toelichting gegeven.

2.1.1 Impliciete en expliciete kennis

Een belangrijke indicator voor de mate waarin kennis gecommuniceerd kan worden, ligt in het

onderscheid tussen impliciete en expliciete kennis (Romme, 2002 in Koster, 2009). Het onderscheid

tussen deze twee soorten kennis komt voort uit de constatering van Polanyi (1966) dat “we meer

kunnen weten dan we kunnen zeggen”. Polanyi (1966) veronderstelt dat onze kennis uit de

componenten impliciete en expliciete kennis bestaat. Er is gekozen om deze twee vormen van kennis

toe te lichten, omdat het van belang is bij de creatie en overdracht van kennis (Tuoma, 2000 in Koster,

2009).

Expliciete kennis is kennis die in een taal uitgedrukt kan worden. Het is kennis die onder woorden

gebracht kan worden en daardoor relatief gemakkelijk kan worden overgedragen (Boersma, 2002).

Deze kennisvorm is vaak persoonsonafhankelijk en over te dragen via handleidingen, documenten en


Pagina | 15

computerprogramma’s (Nonaka & Tackeuchi, 1995). Een deel van de kennis die organisaties bezitten

is expliciet.

Impliciete of stilzwijgende (‘tacit’) kennis is die kennis die in voorkomende gevallen wel wordt

toegepast maar niet altijd expliciet te maken is. Impliciete kennis bestaat uit ervaringen, vaardigheden

en attitudes (Boersma, 2002; Weggeman, 1997). Mensen verrichten bepaalde handelingen uit

gewoonte, op grond van bepaalde ervaringen. Impliciete kennis is persoonsgebonden en

contextgebonden. Het is opgeslagen in individuen en is diep verankerd in de handelingen en

ervaringen van individuen. Deze kennisvorm is verbonden aan persoonlijke ervaringen, zelf verworven

overtuigingen en normen en waarden. Het persoonlijke aspect heeft te maken met het feit dat we meer

weten dan we kunnen zeggen (Koster, 2009).

2.2 Kennisdeling Nu duidelijk is geworden wat kennis is en welke vormen kennis kan aannemen, wordt de stap gemaakt

naar kennisdeling. In de wetenschappelijke literatuur over kennisdeling worden meerdere definities

van kennisdeling gegeven. Jasimuddin & Zhang (2011:85) geven een korte definitie van kennisdeling:

“Knowledge transfer is the process by which knowledge of one actor is obtained by another.” Een

bredere definitie waar ook de verschillende betrokken actoren in worden gedefinieerd is de volgende:

“Knowledge transfer in and between organizations is the process through which one unit (e.g.

individual, group, department, division) is affected by the experience of another.” (Argote & Ingram,

2000:151). Een definitie van kennisdeling kan zich ook meer richten op de vrijwillige aspecten van

kennisdeling: “…knowledge sharing is a relational act based on a sender-receiver relationship, which

incorporates the voluntary communication of one’s knowledge to others as well as the receiving of

others’ knowledge.” (van den Hooff & van Weenen, 2004 in Michailova & Minbeava, 2011:60).

Uit de genoemde definities valt op te merken dat er twee verschillen bestaan tussen de definities.

Het eerste verschil bestaat tussen kennisoverdracht en kennisdeling. Bij kennisoverdracht is er sprake

van eenrichtingsverkeer, zoals beschreven in de definitie van Jasimuddin & Zhang (2011). Bij

kennisdeling is er juist sprake van tweerichtingsverkeer tussen personen. Bij kennisdeling wordt van

elkaar geleerd (Weggeman, 1997). De definitie van Argote & Ingram (2010) sluit hier het beste op aan.

Het tweede verschil bestaat uit het al dan niet delen van kennis op vrijwillige basis. De definitie van

Van den Hooff & Van Weenen (2004) kenmerkt zich door het vrijwillige karakter van het delen van

kennis, terwijl de definitie van Argote & Ingram (2000) dit in mindere mate veronderstelt. Kennisdeling

is niet altijd vrijwillig, het kan onderdeel zijn van het takenpakket van een werknemer, zoals deelname

aan een lerend netwerk en is dan, tot op zekere hoogte, verplicht. Op basis van dit gegeven is binnen

dit onderzoek gekozen voor de bredere definitie van Argote & Ingram (2000).

2.2.1 Interne en externe kennisdeling

Kennis kan in de organisatie worden gedeeld, er is dan sprake van interne kennisdeling. Kennis kan

ook buiten de organisatie worden gedeeld, er is dan sprake van externe kennisdeling (Argote &

Ingram, 2000). Uit de literatuur blijkt dat externe kennisdeling ten opzichte van interne kennisdeling

moeilijker is (Argote & Ingram, 2000). Er zijn hiervoor verscheidene redenen aan te dragen. Een

eerste reden is dat veel kennis is opgeslagen in de vorm van ervaringen. Ervaringen kunnen vaak

worden beschouwd als impliciete kennis. Impliciete kennis is een moeilijke overdraagbare vorm van

kennis om mee naar buiten te treden (Easterby et al., 2008). Een tweede reden is dat externe

kennisdeling het risico met zich meebrengt dat organisatiegeheimen worden vrij gegeven aan

concurrenten. Het gevolg hiervan kan zijn dat deze kennis (nieuwe) concurrenten sterker maakt

(Gupta & Govindarajan, 2000).


Pagina | 16

Een uitzondering hierop is dat externe kennisdeling enigszins kan worden bevorderd door lerende

netwerken. Het lerende netwerk kan het delen van impliciete kennis aanmoedigen omdat er mensen

uit hetzelfde vakgebied zitten met gedeelde interesses. Daarnaast veronderstelt Easterby et al. (2008)

dat externe kennisdeling ook juist sterk bijdraagt aan de prestaties van de eigen organisatie en

innovatie met zich meebrengt waardoor organisaties verbeteringen kunnen aanbrengen.

Nu kennisdeling is gedefinieerd en de redenen voor interne en externe kennisdeling uit één zijn gezet,

volgt in de volgende paragraaf de theorie over kennisdeling via (interorganisationele) lerende

netwerken.

2.3 Interorganisationeel netwerk In de literatuur worden verschillende termen gebruikt om netwerken van organisaties aan te duiden, te

weten netwerkorganisaties (Miles & Snow, 1986), netwerkvormen van organisatie (Powell, 1998),

allianties (Gerlach & Lincoln, 1992), business groepen (Granovetter, 1994), organisatienetwerken

(Uzzi, 1997), interorganisationele netwerkverbanden (Alter & Hage, 1993) en beleidsnetwerken

(Rhodes & Marsh, 2006). In dit onderzoek wordt het begrip (interorganisationeel) lerend netwerk

gebruikt om de samenwerkingsvorm tussen gelijksoortige organisaties aan te duiden. Door toepassing

van dit begrip is duidelijk dat de nadruk ligt op een vorm van interorganisationele samenwerking,

waarbij geen duidelijke hiërarchie te herkennen is.

Een interorganisationeel netwerk bestaat uit leden van drie of meer samenwerkende organisaties,

die elkaar periodiek ontmoeten om kennis te delen en ervaringen uit te wisselen op een

gemeenschappelijk beleidsterrein, en wiens gedrag gereguleerd wordt door individuele of gedeelde

verwachtingen (Schopler, 1987). Steeds meer organisaties komen bij elkaar in interorganisationele

netwerken om kennis te delen en ervaringen uit te wisselen (Visser, 2000; Beckers, 2006). Dit soort

netwerken hebben tot doel het stimuleren van het expliciteren en naar buiten brengen van impliciete

en expliciete kennis, met de mogelijkheid van nieuwe combinaties van kennis (Visser, 2000). In dit

soort netwerken kunnen oude en nieuwe inzichten worden gecombineerd, impliciete en expliciete

kennis wordt gebundeld en er wordt proactief gewerkt. Het ‘leren van en met elkaar’ is daarbij de

verbinding die deze netwerken voor kennisdeling zo aantrekkelijk maken (Visser, 2000). Het

interorganisationeel netwerk is het uitgangspunt voor collectief leren. Voor dit soort netwerken gelden

principes van wederzijdse afhankelijkheden en onderlinge afspraken (Nieuwenhuis et al. 2008;

Ketens-Netwerken, 2012).

Er kunnen verschillende vormen van netwerken van organisaties worden onderscheiden. Er zijn zeer

losse netwerken waarin weinig regels bestaan en er zijn netwerken waarin tot in detail in contracten is

vastgelegd wat wel en niet is toegestaan, zoals de joint ventures (Todeva & Knoke, 2005). Er kan ook

een onderscheid worden gemaakt tussen netwerken in de private sector en publieke sector. De

netwerken in de private sector kenmerken zich door competitie tussen de individuele organisaties.

Netwerken in de publieke sector kenmerken zich door hun openheid. Doel van deze netwerken is vaak

om de kwaliteit van de aangeboden dienst in het algemeen beter te maken (Hartley & Benington,

2006).

Een ander onderscheid tussen netwerken in de private en de publieke sector is de wijze waarop

een netwerk tot stand komt. In de private sector worden netwerken vaak zelfstandig opgericht. In de

publieke sector is het één partij, die bereid is om een netwerk op te zetten. Hierdoor is er vaak één

organisatie, los van de deelnemende organisaties die het netwerk vormen, als organisator en

facilitator aangewezen voor het voortbestaan van het netwerk (Hartley & Benington, 2006).


Pagina | 17

Nu duidelijk is geworden wat interorganisationele netwerken zijn, wordt in de volgende paragraaf het

leerproces in deze netwerken uit één gezet.

2.4 Leren in interorganisationele netwerken De afgelopen jaren zijn organisaties steeds meer lerende organisaties geworden (Bolhuis & Simons,

2001). Dit houdt in dat een organisatie in staat is zich permanent te verbeteren, te vernieuwen en te

ontwikkelen. Het kenmerk van een lerende organisatie is dat deze zich voortdurend aanpast aan een

veranderende omgeving (Bolhuis & Simons, 2001).

Leren kan worden opgevat als een proces van toenemende kennis en informatie waardoor

activiteiten veranderen of verbeterd kunnen worden. Werknemers in de organisatie proberen door het

gebruik van kennis, ervaring en inzichten te leren. Het leren binnen de organisatie wordt door

Dodgson (1993) organisationeel leren genoemd, wat de wijze omvat waarop werknemers in de

organisatie kennis en routines rond hun activiteiten en binnen hun culturen bouwen, aanvullen en

organiseren en hun organisatorische efficiency aanpassen en ontwikkelen.

In een lerende organisatie zijn twee vormen van het leerproces te onderscheiden. Argyris en

Schön (1978) maken een onderscheid tussen single-loop leren en double-loop leren. Single-loop leren

houdt in dat kennis en informatie wordt gebruikt voor oplossingen en correctie in het huidige beleid

met als doel om het beleid effectiever te maken en de gestelde doelen te behalen. Double-loop leren

gaat over de vraag op basis waarvan de doelen, waarden en strategieën bepaald zijn en of deze door

de nieuw verkregen kennis en informatie veranderd zouden moeten worden (Argyris & Schön, 1978).

“Double loop learning is the learning about single-loop learning” (Argyris & Schön, 1978:104).

Dodgson (1993) stelt dat de mate van leren in een lerende organisatie afhangt van waar in de

organisatie het organisatorisch leren wordt toegepast. Het leren in de organisatie kan in verschillende

functies van de organisatie voorkomen, zoals onderzoek, ontwikkeling, marketing en verkoop.

Netwerken nemen een steeds belangrijke rol in bij dit leerproces van organisaties (Beckers, 2006).

Het interorganisationeel netwerk dient als middel om het leren tussen organisaties mogelijk te maken

(Oerlemans & Kenis, 2007). De organisaties leren van elkaar en met elkaar door uitwisseling en

gezamenlijk ondernemen, brainstormen en evalueren. De ontwikkeling van het interorganisationeel

netwerk kan worden gezocht in de extra dimensie van het leren, namelijk door naast de basis van het

leren van elkaar ook te leren met elkaar, oftewel kennis delen en kennis ontwikkelen.

Nu het leren in interorganisationele netwerken verduidelijkt is, wordt de stap gemaakt naar de

condities die succesvolle kennisdeling in netwerken bewerkstelligen.

2.5 Condities voor succesvolle kennisdeling

Om te komen tot effectieve kennisdeling in een lerend netwerk is het van belang om inzicht te

verwerven in de condities die het delen van kennis tussen organisaties bevorderen en daarmee

bijdragen aan het succes van een lerend netwerk. Voor dit onderzoek is gebruik gemaakt van de

theorie van Soekijad & Andriessen (2003).

Soekijad & Andriessen (2003) noemen in hun artikel ‘conditions for knowledge sharing in

competitive alliances’ een aantal voorwaarden waarvan verondersteld wordt dat ze het proces van

kennisdeling en de daadwerkelijk uitgewisselde hoeveelheid kennis kunnen beïnvloeden. De auteurs

stellen dat het aan- of afwezig zijn van een voorwaarde en de mate waarin deze aanwezig is, een

positieve of negatieve invloed kan hebben op het proces van kennisdeling in netwerken. De condities

die kennisdeling beïnvloeden kunnen worden verdeeld in vier clusters op twee niveaus (Soekijad &

Andriessen, 2003).


Pagina | 18

Het ‘inter-organisationele’ niveau (tussen organisaties) bestaat uit twee clusters. De eerste cluster

betreft de organisationele karakteristieken. Dit zijn eigenschappen die, wanneer een organisatie die

bezit, een positieve invloed op het proces van kennisdeling hebben. De tweede cluster bestaat uit

kenmerken van de relaties tussen organisaties. Voorbeelden hiervan zijn de sterkte van de relatie,

wederzijds vertrouwen en behoefte aan samenwerking.

Soekijad en Andriessen (2003) merken op dat de huidige literatuur zich voornamelijk focust op de

twee bovenstaande clusters, organisationele karakteristieken en kenmerken van de relaties tussen

organisaties. Echter, daadwerkelijke kennisdeling vindt voornamelijk plaats tussen individuen, dus

tussen de medewerkers. Daarom stellen de auteurs voor om de analyse omtrent kennisdeling ook te

richten op het inter-persoonlijke niveau.

Het tweede niveau ‘inter-personele’ (tussen personen) gaat over kennisdeling tussen

medewerkers van verschillende organisaties binnen een netwerk. De derde cluster heeft betrekking op

de karakteristieken van de individuen. Dit zijn karakteristieken die, wanneer de individuen die bezitten,

een positief effect op de kennisdeling zouden hebben. De vierde cluster betreft de relaties tussen de

individuen die met elkaar kennis delen en de kwaliteit van de groep die het netwerk vormt.

Voorbeelden hiervan zijn groepssamenstelling, interactie en betrokkenheid. In onderstaande tabel

worden de condities schematisch weergegeven.

Tabel 2.1 Overzicht van de condities voor kennisdeling (Soekijad & Andriessen, 2003)

Niveau Cluster van condities Voorbeelden van

voorwaarden

Inter -

organisationeel

Organisatie Organisationele karakteristieken Steun vanuit organisatie,

absorptievermogen en

toegankelijkheid.

Alliance Relaties tussen organisaties Sterkte van relatie,

wederzijds vertrouwen en

behoefte aan samenwerking.

Inter -personele Individueel Individuele karakteristieken Communicatie, taal en

vaardigheden van persoon.

Groep Relaties tussen individuen Inter-personele vertrouwen,

groep cohesie en

groepssamenstelling.

Voor dit onderzoek wordt het hierboven beschreven model van Soekijad & Andriessen (2003) als

uitgangspunt gebruikt voor het identificeren van voorwaarden voor het delen van kennis in lerende

netwerken. Dit model biedt houvast waardoor voorwaarden kunnen worden onderscheiden en de

resultaten beter kunnen worden geordend.

2.6 Theoretische onderzoeksvragen

Naar aanleiding van dit model zijn er theoretische onderzoeksvragen opgesteld. Deze

onderzoeksvragen vloeien voort uit de centrale onderzoeksvraag en worden gekoppeld aan de

theorie. De theoretische onderzoeksvragen leiden tot de operationalisatie van de centrale

onderzoeksvraag. Voor het opstellen van deze vragen wordt het overzicht van condities voor

kennisdeling van Soekijad & Andriessen (2003) gebruikt. Hieronder wordt nogmaals de centrale

onderzoeksvraag weergegeven, waarna de theoretische onderzoeksvragen volgen.


Pagina | 19


Theoretische onderzoeksvragen

1. Welke karakteristieken van organisaties die deelnemen aan lerende netwerken dragen bij aan de

totstandkoming van kennisdeling in lerende netwerken?

2. Welke kenmerken van relaties tussen organisaties spelen een rol bij de totstandkoming van

kennisdeling in lerende netwerken?

3. Welke individuele karakteristieken van de deelnemers aan lerende netwerken dragen bij aan de

totstandkoming van kennisdeling in lerende netwerken?

4. Welke kenmerken van relaties tussen individuen die deelnemen aan een lerend netwerk

(kenmerken van de groep) spelen een rol bij de totstandkoming van kennisdeling in lerende

netwerken?

Alvorens te kunnen deelnemen aan een lerend netwerk dient allereerst een lerend netwerk te worden

opgericht. Uit de interviews met de projectleider en gespreksleider komt naar voren dat naast de

bovenstaande clusters ook nog een ander cluster met condities van belang is. Dit cluster richt zich op

de praktische organisatie en werkwijze van een lerend netwerk. Op basis van deze cluster is nog één

theoretische onderzoeksvraag opgesteld.

5. Welke condities gericht op de praktische organisatie en werkwijze van een lerend netwerk zijn van

belang voor het tot stand komen van kennisdeling in lerende netwerken?

In het volgende hoofdstuk wordt literatuur omtrent de indeling van Soekijad & Andriessen uitvoerig

besproken. De resultaten van dit literatuuronderzoek geven antwoord op de bovenstaande

theoretische onderzoeksvragen. Tevens vormen de theoretische onderzoeksvragen de basis voor de

empirische onderzoeksvragen, die in hoofdstuk vier aan bod komen. Aan de hand van de empirische

onderzoeksvragen wordt bepaald of in de praktijk de condities die voortvloeien uit de theoretische

onderzoeksvragen inderdaad van invloed blijken te zijn op het proces van kennisdeling in een lerend

netwerk.


Pagina | 20

3. Condities voor kennisdeling

In dit hoofdstuk worden de resultaten gepresenteerd van de literatuurstudie die gericht is op het

vaststellen van de condities die kennisdeling tot stand brengen in lerende netwerken. De

literatuurstudie geeft antwoord op de theoretische onderzoeksvragen die in het vorige hoofdstuk zijn

weergegeven. De clustering van de theorie van Soekijad & Andriessen (2003) is leidend in deze

literatuurstudie.

3.1 Karakteristieken van organisaties

De eerste cluster van condities betreft de organisationele karakteristieken. Dit zijn eigenschappen die,

wanneer een organisatie die bezit, een positieve invloed op het proces van kennisdeling hebben. In

deze cluster worden twee condities onderscheiden. Deze paragraaf geeft antwoord op de eerste

theoretische onderzoeksvraag: welke karakteristieken van organisaties die deelnemen aan lerende

netwerken dragen bij aan de totstandkoming van kennisdeling in lerende netwerken?

De eerste conditie betreft de mate van steun vanuit de organisatie (Jacobson et al., 2004). Niet

iedere organisatie is in staat om de benodigde tijd en middelen beschikbaar te stellen om werknemers

deel te laten nemen aan lerende netwerken. Deze conditie kan worden gemeten aan de hand van

twee indicatoren. De eerste indicator is het beschikbaar stellen van werktijd. De organisatie dient

bereid te zijn om werkuren ter beschikking te stellen aan de vertegenwoordiger om kennis op te doen

en uit te wisselen. De tweede indicator betreft de interesse vanuit de organisatie naar de opbrengsten

van het lerende netwerk door bijvoorbeeld collega’s en leidinggevenden.

De tweede conditie heeft betrekking op het homogene karakter van de werkomgeving van de

deelnemende organisaties. Doz (1996) signaleert dat wanneer de zogenoemde ‘set of actionroutines’

van de verschillende organisaties niet bij elkaar aansluiten, dit een negatief effect heeft op het proces

van kennisdeling. De eerste indicator voor de conditie ‘mate van vergelijkbare werkomgeving’ tussen

organisaties betreffen de overeenkomsten of verschillen in functie van de vertegenwoordigers van de

deelnemende organisaties. Aanvullend wordt verondersteld door Darr en Kurtzberg (2000) dat

organisaties eerder kennis delen wanneer ze op de dimensie sector gelijkheid vertonen. Wanneer

organisaties in een lerend netwerk op elkaar lijken ten aanzien van deze dimensie is dit positief voor

het proces van kennisdeling. De functie en de sector vormen de indicatoren voor de tweede conditie

van organisationele karakteristieken.

Hieronder worden de condities van de eerste cluster, karakteristieken van de organisatie, met de

bijbehorende indicatoren schematisch weergegeven.

Tabel 3.1 Karakteristieken van de deelnemende organisaties

Condities Indicator(en)

1: Mate van steun vanuit organisatie � Beschikbare werktijd

� Tonen van interesse

2: Mate van vergelijkbare werkomgeving tussen organisaties � Functie

� Sector

3.2 Kenmerken van relaties tussen organisaties De tweede cluster van condities wordt gevormd door de relaties tussen organisaties. Hieronder vallen

de condities, balans in de relaties tussen organisaties en de samenwerking tussen de organisaties

(Inkpen, 1998). Deze paragraaf geeft antwoord op de tweede theoretische onderzoeksvraag: welke


Pagina | 21

kenmerken van relaties tussen organisaties spelen een rol bij de totstandkoming van kennisdeling in

lerende netwerken?

De eerste conditie heeft betrekking op de balans in de relaties tussen organisaties. Een goede

balans tussen de organisaties heeft een positief effect op kennisdeling. De balans heeft te maken met

de mate van concurrentie / competitie tussen de organisaties in het netwerk en de leergierigheid van

de organisaties. In een lerend netwerk wordt niet altijd openlijk kennis gedeeld, omdat organisaties

graag hun concurrentiepositie willen behouden. Aanwezigheid van onderlinge concurrentie verstoort

het proces van kennisdeling in het lerende netwerk. Daarnaast verschillen organisaties in de mate van

leergierigheid, oftewel het consumeren van kennis (Inkpen & Tsang, 2005). De aanwezigheid van

deze conditie kan een nadelig effect hebben op het proces van kennisdeling. De indicatoren om deze

conditie vast te stellen zijn de mate van concurrentie / competitie en leergierigheid.

De tweede conditie heeft betrekking op de samenwerking tussen personen en organisaties in het

lerende netwerk. Samenwerking tussen personen en organisaties in een lerend netwerk heeft een

positief effect op de mate van kennisdeling. De behoefte aan samenwerking wordt bevorderd wanneer

organisaties uit het lerende netwerk andere organisaties uit hetzelfde lerende netwerk nodig hebben

om een probleem of issue gerelateerd aan de thematiek op te lossen (Soekijad & Andriessen, 2003).

Soms blijkt samenwerking ook noodzakelijk te zijn voor organisaties om doelen te behalen. Ook dit is

bevorderlijk voor kennisdeling want wanneer de kennis die wordt opgedaan als noodzakelijk voor de

organisatie wordt geacht is er meer motivatie om het proces van kennisuitwisseling goed te laten

verlopen (Soekijad & Andriessen, 2003). De indicator voor de conditie ‘behoefte aan samenwerking’

wordt gevormd door de mate waarin nieuwe contacten worden opgedaan en de mate van contact

buiten het lerend netwerk.

Hieronder worden schematisch de condities met de daarbij horende indicatoren voor de cluster

kenmerken van de relaties tussen organisaties weergegeven.

Tabel 3.2 Kenmerken van de relaties tussen organisaties


3: Balans in de relaties � Concurrentie / competitie

� Leergierigheid

4: Behoefte aan samenwerking � Nieuwe contacten

� Contact buiten LN

3.3 Individuele karakteristieken De derde cluster zijn de individuele karakteristieken. De individuele karakteristieken hebben betrekking

op de deelnemers van de lerende netwerken. Onder de individuele karakteristieken vallen de condities

bereidheid van openlijk kennisdelen en de mate van prioritering. De volgende theoretische

onderzoeksvraag wordt in deze paragraaf beantwoord: welke individuele karakteristieken van de

deelnemers aan lerende netwerken dragen bij aan de totstandkoming van kennisdeling in lerende

netwerken?

Ter bevordering van kennisdeling in een lerend netwerk is het belangrijk dat de deelnemers van

een organisatie bereid zijn om kennis openlijk te delen met andere deelnemers uit het lerende

netwerk. Deelnemers dienen gemotiveerd te worden om kennis met elkaar te delen (Dryer & Nobeoka,

2000:348). Motivatie bevordert het tot stand komen van effectieve kennisdeling. Kennis wordt niet

altijd openlijk gedeeld in een netwerk. De reden hiervoor is het behoud van de concurrentiepositie.

Hoewel organisaties in de zorgen welzijnssector geen winstgerichte organisaties zijn, zouden zij toch


Pagina | 22

kunnen concurreren, bijvoorbeeld om subsidies van de overheid. De conditie ‘mate waarin een

organisatie openlijk kennis deelt’ wordt in dit onderzoek onderzocht. Aan de respondent kan worden

gevraagd of de organisatie alle kennis deelt of dat bepaalde kennis bewust niet wordt gedeeld.

Ter bevordering van kennisdeling is het tevens belangrijk dat de vertegenwoordiger van de

organisatie prioriteit geeft aan deelname in lerende netwerken (Soekijad & Andriessen, 2003). De

mate waarin deelname aan kennisdeling in lerende netwerken prioriteit heeft ten opzichte van andere

werkzaamheden bevordert de kennisdeling in het lerend netwerk. Aan een respondent kan

rechtstreeks worden gevraagd welke prioriteit het lerende netwerk en de activiteiten die hierin plaats

vinden hebben ten opzichte van zijn of haar andere werkzaamheden.

Hieronder worden schematisch de condities met de daarbij horende indicatoren voor de cluster

individuele karakteristieken weergegeven.

Tabel 3.3 Individuele karakteristieken


5: Mate waarin een deelnemer openlijk kennis deelt � Bereidheid om openlijk kennis te delen

6: Mate van prioritering � Prioriteit

3.4 Kenmerken van relaties tussen individuen

De vierde cluster heeft betrekking op de kenmerken van relaties tussen individuen. Hieraan is de

vierde theoretische onderzoeksvraag gekoppeld: welke kenmerken van relaties tussen individuen die

deelnemen aan een lerend netwerk (kenmerken van de groep) spelen een rol bij de totstandkoming

van kennisdeling in lerende netwerken? In dit cluster worden twee condities onderscheiden, te weten

vertrouwen en groepssamenstelling.

Vertrouwen vormt een belangrijk onderdeel voor een succesvol resultaat van inter-organisatorische

kennisdeling (Chen, 2004; Buckley & Casson, 1988; Davenport & Prusak, 1998). Vertrouwen kan

worden gemeten aan de hand van drie indicatoren.

Ten eerste betreft dit de vaardigheden en capaciteiten van de deelnemers in een lerend netwerk.

Volgens Muthusamy en White (2005) is het belangrijk dat er vertrouwen is in de vaardigheden en

capaciteiten van de andere deelnemers. Dit bevordert de mate van leren van en met elkaar. Deze

indicator wordt in de literatuur omschreven als ability-based vertrouwen. De indicator kan worden

gemeten door aan de respondenten te vragen in hoeverre zij vertrouwen hebben in de capaciteit van

de andere deelnemers in het netwerk. Ter verduidelijking kan worden aangegeven dat het gaat om

capaciteiten die relevant zijn voor het lerend netwerk. Bijvoorbeeld of iemand capaciteiten bezit die als

een toegevoegde waarde kunnen worden beschouwd voor het lerende netwerk.

De tweede indicator kan worden omschreven als affectief vertrouwen. Voor succesvolle

kennisdeling is het belangrijk dat mensen elkaar aardig vinden. Er moet een soort van persoonlijke klik

zijn tussen de mensen die kennis met elkaar delen (Soekijad & Andriessen, 2003). Deze tweede

indicator kan worden gemeten door aan de deelnemers te vragen in hoeverre zij de

vertegenwoordigers van de andere organisaties aardig vinden.

De derde indicator voor de conditie vertrouwen is het nakomen van de gemaakte beloftes en

afspraken. Muthusamy en White (2005) noemen dit integriteit-gebaseerde vertrouwen. Integriteit-

gebaseerd vertrouwen is vertrouwen dat de andere partij principes aanhangt die acceptabel worden

gevonden (Muthusamy en White, 2005). Dit vertrouwen ontstaat uit het nakomen van de gemaakte

beloftes en afspraken. Wanneer een respondent vaak geconfronteerd is met het niet nakomen van de

gemaakte afspraak schaadt dit het vertrouwen. De derde indicator kan worden gemeten door te

vragen naar het nakomen van beloftes en afspraken in het verleden.


Pagina | 23

Naast een vergelijkbare werkomgeving (paragraaf 3.1) speelt de groepssamenstelling een rol bij

het succesvol tot stand brengen van kennisdeling in lerende netwerken. Uit onderzoek van Soekijad

en Andriessen (2003) blijkt dat deelnemers in netwerken meer bereid zijn om samen te werken en

kennis uit te wisselen met collega’s of deskundigen uit hetzelfde vakgebied. Met als reden dat zij een

gezamenlijke taal (shared practices) hebben. Het gevoel van herkenning en het delen van kennis met

andere deskundigen is bevorderend voor kennisdeling. Tevens het vergelijkbare niveau van

uitvoeringspraktijk alsook hetzelfde kennisniveau creëert een samenhorigheidsgevoel. Deze conditie

kan worden gemeten door aan respondenten te vragen in hoeverre zij hun collega’s gelijkwaardig

vinden ten aanzien van kennis- en ervaringsniveau.

Hieronder worden de condities van de vierde cluster, kenmerken van de relaties tussen individuen,

met de bijbehorende indicatoren schematisch weergegeven.

Tabel 3.4 Kenmerken van de relatie tussen individuen


7: Mate van vertrouwen � Ability based vertrouwen

� Affectief vertrouwen

� Integrity based vertrouwen

8: Groepssamenstelling � Gelijkwaardig kennisniveau

� Gelijkwaardig ervaringsniveau

Hiervoor zijn de clusters met de daarbij horende indicatoren omschreven die betrekking hebben op

organisatie- en individueel niveau gebaseerd op de theorie van Soekijad & Andriessen (2003).

Alvorens te kunnen deelnemen aan een lerend netwerk dient allereerst het initiatief te worden

genomen om een dergelijk netwerk op te starten. Een lerend netwerk in de publieke sector is meestal

het initiatief van één partij. De initiatiefnemer is verantwoordelijk voor het vaststellen van de doelen

van het lerend netwerk, het kiezen van de deelnemers en het bepalen van de inhoud. In de theorie

van Soekijad & Andriessen (2003) wordt hieraan weinig tot geen aandacht besteed. Op grond van de

resultaten van het vooronderzoek, de interviews met de projectleider en gespreksleider van een lerend

netwerk, is er een cluster toegevoegd die zich richt op de praktische organisatie en werkwijze van een

lerend netwerk. Dit cluster dient aan aanvulling op de literatuur. In de volgende paragraaf wordt deze

cluster toegelicht. De volgende paragraaf geeft antwoord op de vijfde theoretische onderzoeksvraag:

welke condities gericht op de praktische organisatie en werkwijze van een lerend netwerk zijn van

belang voor het tot stand komen van kennisdeling in lerende netwerken?

3.5 Praktische organisatie en werkwijze De vijfde cluster heeft betrekking op de praktische organisatie en werkwijze van het lerend netwerk.

De projectleider en de gespreksleider van het lerend netwerk zijn hiervoor verantwoordelijk. In deze

cluster worden zes condities besproken die kunnen bijdragen aan een effectieve kennisdeling in een

lerend netwerk.

De eerste conditie heeft betrekking op de opzet van het lerend netwerk. Deze condities is onder te

verdelen in twee indicatoren, namelijk de inhoud van het lerende netwerk en de locatie van het lerende

netwerk. De eerste indicator, inhoud van het lerende netwerk, houdt in dat onderwerpen die aan bod

komen in het lerende netwerk worden afgestemd op de wensen en behoeften van de deelnemers. De

onderwerpen dienen gerelateerd te zijn aan het overkoepelende thema en voor de deelnemers

interessant. Wanneer de inhoud wordt afgestemd op de behoeften van de deelnemers en wanneer

deze zelf door de groep wordt bepaald, bevordert dit de commitment en zelfstandigheid van de groep.


Pagina | 24

Voor de tweede indicator, locatie van het lerende netwerk, wordt door de projectleider aangeraden dat

er een keuze dient te worden gemaakt of men de bijeenkomsten op één vaste locatie wil organiseren

of op verschillende locaties. De projectleider geeft aan dat wanneer de bijeenkomsten op verschillende

locaties worden gehouden de deelnemers meer betrokken raken bij het lerende netwerk.

De tweede conditie wordt gevormd door de sterkte van de relatie. Sterke relaties zijn nodig om

kennisdeling te bevorderen (Inkpen & Tsang, 2005:155). Sterke relaties ontstaan door de hoeveelheid

contact tussen organisaties. Eerder en herhaald contact zijn bevorderlijk voor de mate van

kennisdeling. Niet alleen de frequentie, maar ook de tevredenheid over de frequentie speelt een rol bij

kennisdeling. Deze twee indicatoren worden gebruikt om inzicht te krijgen in de conditie ‘sterkte van

de relaties’.

De derde conditie heeft betrekking op de heersende cultuur in het lerende netwerk. Kennisdeling in

een lerend netwerk is vaak afhankelijk van het ontstaan van een gezamenlijk cultuur (Hartley &

Bennington, 2006). Een positieve cultuur van kennisdeling bestaat uit een gezamenlijke taal (Kogut &

Zander, 1992 in Beckers, 2006), eigen normen (Carayannis et al., 1999 in Beckers, 2006) en morele

verplichting (Muthusamy & White, 2005). Een kanttekening hierbij is dat een sterke gezamenlijke

cultuur geen belemmering vormt voor nieuwe leden. De conditie ‘gezamenlijk cultuur in netwerk’ wordt

gemeten aan de hand van de indicatoren: gezamenlijke taal, normen/morele verplichting en

toegankelijkheid nieuwe leden.

De vierde conditie heeft betrekking op de doelen, de verwachtingen en de rolverdeling binnen het

netwerk. De eerste twee indicatoren van deze conditie hebben betrekking op overeenkomstige doelen

en verwachtingen van de deelnemende organisaties in het lerend netwerk. Overeenkomstige doelen

en verwachtingen binnen het lerend netwerk bevorderen de kennisdeling (Soekijad & Andriessen,

2003). Als de verwachtingen over wat bereikt kan worden in het lerende netwerk te veel van elkaar

verschillen beïnvloedt dit de kennisdeling negatief (Doz, 1996). De derde indicator voor deze conditie

heeft betrekking op de rolverdeling van de projectleider en gespreksleider in het lerende netwerk. Voor

een lerend netwerk is het belangrijk dat een projectleider aanwezig is die het proces aanstuurt en

deelnemers stimuleert en activeert om actief deel te nemen. Dit bevordert effectieve kennisdeling in

het lerende netwerk (Van den Hooff & Vijvers, 2001).

De vijfde conditie heeft betrekking op de communicatie tussen de organisaties in het lerende

netwerk. Zonder communicatie kan er geen kennisdeling plaatsvinden. Kennisdeling wordt beschouwd

als een proces dat gebaseerd is op het communicatieproces (Boer, Van Baalen & Kumar, 2005).

Communicatie kan worden gezien als een voorwaarde voor succesvolle kennisdeling. Succesvolle

kennisdeling vindt plaats wanneer de kennis op een juiste wijze is verzonden en correct is ontvangen.

Correct in de zin van adequaat, duidelijk en tijdig, er mag geen miscommunicatie optreden (Feringa,

Priëst en Ritsema, 1991). De indicator voor de conditie ‘communicatie’ is de mate van (onderlinge)

miscommunicatie tussen de leiders en deelnemers.

De zesde conditie van deze cluster betreft ‘learning by doing’. Uit onderzoek blijkt dat kennisdeling

sterk wordt bevorderd door activiteiten. Deelnemers uit netwerken kunnen het meest leren van

(samenwerkings)activiteiten, zoals presentaties en brainstormsessie (Soekijad & Andriessen, 2003).

Een succesvolle kennisdeling kan worden ondersteund door het organiseren van activiteiten in een

lerend netwerk (Soekijad & Andriessen, 2003). Daarbij is een serieuze inzet tijdens het lerende

netwerk, betrokkenheid en de houding van individuen van essentieel belang.

In onderstaande tabel 3.4 worden de condities met de daarbij horende indicatoren van de cluster

praktische organisatie en werkwijze schematisch weergegeven.


Pagina | 25

Tabel 3.5 Praktische organisatie en werkwijze


9: Opzet van netwerk � Inhoud van netwerk

� Locatie

10: Sterkte van de relatie � Frequentie lerend netwerk

� Tevredenheid frequentie

11: Gezamenlijke cultuur in netwerk � Taal

� Normen / Morele verplichting

� Toegankelijkheid nieuwe leden

12: Helderheid doelen, verwachtingen & rolverdeling � Netwerkdoel

� Verwachtingen

� Rolverdeling

13: Communicatie � Miscommunicatie

14: Learning by doing � Samenwerkingsactiviteiten

3.6 Theoretisch model In dit hoofdstuk is de theorie van Soekijad & Andriessen (2003) uitgewerkt. Dit hoofdstuk heeft

antwoord gegeven op de theoretische onderzoeksvragen. Uit de theorie van Soekijad & Andriessen

(2003) zijn 14 condities gedestilleerd die van belang kunnen zijn voor kennisdeling in lerende

netwerken. Deze 14 condities zijn opgedeeld naar vijf clusters, waarvan vier clusters afgeleid zijn van

de theorie van Soekijad & Andriessen (2003) en één cluster op basis van de gesprekken met de

projectleider en gespreksleider toegevoegd is. Om aan te tonen hoe de condities aan elkaar

gerelateerd zijn, worden ze in een model geplaatst. Het model wordt op de volgende pagina

afgebeeld. Het model wordt gekoppeld aan de context van dit onderzoek, waarbij bovenaan in het

model de organisaties staan met gelijkgestemde ambitie of thema. Zij willen graag hun impliciete

kennis, expliciete kennis en ideeën over een bepaald thema met vakgenoten uitwisselen. Dit willen zij

bewerkstelligen in een lerend netwerk. Om tot succesvolle kennisdeling te komen in een lerend

netwerk zijn verscheidene condities van invloed. Deze condities worden afgebeeld in de vijf clusters.

Tot slot, de aan- of afwezigheid van deze condities beïnvloeden de mate van het opdoen van nieuwe

kennis en inzichten.


Kenmerken van de Organisationele karakteristieken

- steun vanuit organisatie

- vergelijkbare werkomgeving

Model 3.1 Theoretisch model

Organisaties met gelijkgestemde ambitie of thema

uitwisselen in een


Kenmerken van de relaties tussen organisaties

- balans van relatie- samenwerking

Praktische organisatie en werkwijze

- opzet van netwerk- sterkte van relatie

- gezamenlijk cultuur- doel, verwachtingen & rolverdeling

- communicatie- learning by doing

-

Individuele kenmerken

- openlijk kennis delen- prioritering

Ideeën

Expliciete kennis

Impliciete kennis

Nieuwe kennis en inzichten opdoen

Organisaties met gelijkgestemde ambitie of thema

uitwisselen in een gezamenlijk project

Pagina | 26

Kenmerken van derelatie tussen

individuen

- vertrouwengroepssamenstelling


Pagina | 27

4. Onderzoeksmethodologie

In dit hoofdstuk wordt de empirische methode van dit onderzoek besproken. Er wordt onder andere

ingegaan op de dataverzameling en data-analyse. Alvorens over te gaan naar de beschrijving van

deze onderzoeksmethode worden eerst de empirische onderzoeksvragen gepresenteerd in paragraaf

4.1. De theoretische onderzoeksvragen die in het vorige hoofdstuk zijn beantwoord vormen de basis

voor de empirische onderzoeksvragen. Deze empirische onderzoeksvragen helpen de centrale

onderzoeksvraag te beantwoorden. Vervolgens wordt in paragraaf 4.2 de onderzoeksopzet besproken

van het empirisch onderzoek. In paragraaf 4.3 wordt de kwaliteitsborging uiteengezet.

4.1 Empirische onderzoeksvragen

Voortvloeiend uit de centrale onderzoeksvraag en theoretische onderzoeksvragen zijn er empirische

onderzoeksvragen opgesteld. De onderzoeksvragen zijn een vervolg op de theoretische

onderzoeksvragen die in hoofdstuk twee en drie aan bod zijn gekomen. De effectiviteit van lerende

netwerken (vraag 6 en 8) en de condities die deze effectiviteit mogelijk bevorderen (vraag 7) staan

centraal in de empirische onderzoeksvragen. Hieronder wordt nogmaals de centrale onderzoeksvraag

weergegeven, waarna de empirische onderzoeksvragen volgen.


Empirische onderzoeksvragen

6. Heeft het interorganisationele lerend netwerk bijgedragen aan kennisdeling tussen organisaties?

7. Welke condities die voortkomen uit onderzoeksvragen 1 t/m 5 dragen bij aan de effectiviteit van

interorganisationele lerende netwerken?

8. Heeft deelname aan het lerend netwerk beleidsontwikkeling in de deelnemende organisaties

bevorderd?

De empirische onderzoeksvragen komen in de volgende twee hoofdstukken aan bod.

4.2 Empirisch onderzoek In hoofdstuk één is aangegeven dat dit onderzoek een kwalitatief karakter heeft en is opgedeeld in

twee fasen. De eerste fase betreft het literatuuronderzoek welke aan bod is gekomen in hoofdstukken

twee en drie. De tweede fase betreft het empirische onderzoek. Empirisch onderzoek houdt in dat er

door waarnemingen wordt vastgesteld wat zich in werkelijkheid afspeelt (Baarda et al., 2005).

4.2.1 Meervoudige casestudy

Het empirische gedeelte van dit onderzoek is vormgegeven als een meervoudige casestudy. Het doel

van de meervoudige casestudy is het beschrijven van gelijksoortige onderzoeksobjecten (Baarda et

al., 2005). De lerende netwerken vormen de onderzoeksobjecten in dit onderzoek. In een

meervoudige casestudy wordt niet beperkt tot één enkele casus, maar tot een groter aantal

onderzoekseenheden. In dit onderzoek worden vier verschillende lerende netwerken onderzocht uit de

sector zorg en welzijn, gerelateerd aan de thema´s duurzame inzetbaarheid en strategische

personeelsplanning. Uit deze vier netwerken zijn deelnemers gekozen die fungeren als een

dwarsdoorsnede van het onderzoeksobject. Een goede balans tussen het aantal netwerken dat bij dit

onderzoek is betrokken en het aantal deelnemers dat per netwerk geïnterviewd wordt, is van belang

om zowel uitspraken te doen over het functioneren van de afzonderlijke netwerken, als relaties te


Pagina | 28

leggen tussen de condities waaronder een netwerk functioneert. Een beschrijving van deze vier

lerende netwerken wordt in het volgende hoofdstuk gegeven.

Voorafgaand aan de selectie van de onderzoeksobjecten is één belangrijk criterium opgesteld. In

de literatuur worden verschillende soorten netwerken onderscheiden. Voor dit onderzoek is het van

belang dat het onderzoeksobject een lerend netwerk is. Dit wil zeggen dat er een groep mensen met

een gemeenschappelijke interesse of deskundigheid onderling ervaring uitwisselen en nieuwe

inzichten ontwikkelen in het lerende netwerk. Er wordt kennis en ervaring gedeeld met vakgenoten en

ideeën en opvattingen worden getoetst (Hermans, 2010).

Op basis van dit criterium kan er ook een methodologisch probleem ontstaan. Voor dit onderzoek

zijn vier lerende netwerken geselecteerd die goed functioneren. Het is interessant om ook lerende

netwerken te benaderen die door uitval van deelnemers of door niet goed functioneren niet in stand

zijn gehouden. Voor dit onderzoek is het niet gelukt om dit soort netwerken te benaderen. Met de

interpretatie van de onderzoeksresultaten en conclusie dient rekening te worden houden dat het om

lerende netwerken gaan die succesvol zijn.

4.2.2 Respondenten

De deelnemers uit de lerende netwerken vormen de respondenten van dit onderzoek. Er is gekozen

om deelnemers van lerende netwerken te benaderen omdat zij diepgaande en specifieke informatie

kunnen verschaffen over de aan- of afwezigheid van de te onderzoeken condities en welke invloed

deze condities hebben op het proces van kennisdeling in een lerend netwerk. In totaal hebben 18

respondenten uit Noord, Oost en Zuid-Nederland (één gespreksleider, één projectleider en 16

deelnemers) deelgenomen aan dit onderzoek. Er is getracht om respondenten te selecteren met

verschillende invalshoeken qua branche, functie en ervaringsniveau.

De respondenten uit lerend netwerk één zijn door de onderzoeker zelf gekozen. De onderzoeker

heeft rekening gehouden dat zowel positieve als minder positieve deelnemers uit het lerende netwerk

zijn benaderd voor deelname aan het onderzoek. Voor lerend netwerk drie geldt dat de projectleider

van dit lerend netwerk aan de deelnemers een verzoek via de mail heeft gedaan om mee te werken

aan dit onderzoek. Deelnemers uit lerend netwerk drie konden zelf contact leggen met de onderzoeker

wanneer zij bereid waren om deel te nemen. Zowel positieve als minder positieve deelnemers hebben

aangegeven mee te willen werken aan het onderzoek. Voor lerend netwerk twee en vier geldt dat er

mogelijk een selectiviteitbias is opgetreden. De projectleiders hebben zelf deelnemers uitgekozen uit

de lerende netwerken en persoonlijk met hen contact opgenomen. Het is waarschijnlijk dat de

projectleiders deelnemers hebben benaderd die over het algemeen betrokken zijn bij het lerende

netwerk en positief zijn over het lerende netwerk. Hierbij dient te worden opgemerkt dat deze

wervingsmethode gevolgen heeft voor de selectiviteit van de steekproef. Met de interpretatie van de

onderzoeksresultaten en conclusies dient rekening te worden gehouden met de meningen en

ervaringen van deze positieve deelnemers uit lerend netwerk twee en vier. Zij waren over het

algemeen (zeer) tevreden over het functioneren van het lerend netwerk.

Tabel 4.1 geeft een overzicht van het aantal interviews per lerend netwerk. Daarnaast is in

bijlage I een overzicht opgenomen waarin een aantal belangrijke kenmerken van de respondentgroep

wordt gegeven.


Pagina | 29

Tabel 4.1 Overzicht respondentengroep

Lerend netwerk Aantal respondenten

1: Lerend netwerk Duurzame Inzetbaarheid (zowel leiders als deelnemers) 8

2: Lerend netwerk Strategische Personeelsplanning 4

3: Leernetwerkoverleg WAI 3

4: Leernetwerkoverleg WAI (Work Ability Index) 3

Totaal 18

4.2.3 Dataverzameling

Om antwoord te krijgen op de empirische onderzoeksvragen en de centrale vraagstelling zijn

gedeeltelijk gestructureerde interviews gehouden met deelnemers van lerende netwerken. Via het

houden van gedeeltelijk gestructureerde interviews worden diepgaande en informatierijke data

verzameld. De inhoud van de interviews wordt bepaald aan de hand van de uitkomsten van de

literatuurstudie. Dit houdt in dat de gevonden condities uit hoofdstuk drie die mogelijk invloed hebben

op de totstandkoming van kennisdeling in lerende netwerken de thema’s van de vragenlijst hebben

bepaald. De indicatoren die aan de condities zijn verbonden maken het mogelijk om de aan- of

afwezigheid van de condities in het lerende netwerk vast te stellen. Daarnaast wordt ook gevraagd

welke condities het proces van kennisdeling beïnvloeden. Het kan zijn dat een conditie wel aanwezig

is in het netwerk, maar dat deze conditie volgens de respondenten geen of weinig invloed heeft op het

proces van kennisdeling. Er is daarom aan de respondenten gevraagd in welke mate de condities het

proces van kennisdeling beïnvloeden. De techniek van het door- en vervolgvragen is gebruikt om

meer informatie binnen te halen. De vragenlijsten zijn als bijlage II en III opgenomen. In de volgende

paragraaf wordt uitgebreider toegelicht hoe de interviews zijn afgenomen.

Als aanvulling op de interviews is na afloop van de interviews via de e-mail een lijst met alle condities

voor kennisdeling naar de respondenten gestuurd (bijlage IV). Deze condities zijn in de interviews aan

bod gekomen. Aan de respondenten is gevraagd of zij kunnen aangegeven welke vijf condities,

volgens hen, het meest belangrijk zijn voor het succesvol delen van kennis in een lerend netwerk. De

mate waarin deze vijf condities van belang waren, konden worden aangegeven met een cijfer (1 = het

meest belangrijk voor kennisdeling, 5 = het minst belangrijk voor kennisdeling). Deze schriftelijke

dataverzameling heeft als doel om een heldere ranking aan te brengen in de condities. Er is gekozen

om deze schriftelijke dataverzameling na afloop van de interviews te doen, omdat de respondenten

door het interview volledig zijn geïnformeerd en bewust zijn geworden van de condities die

kennisdeling kunnen beïnvloeden, waardoor zij een duidelijke afweging kunnen maken.

4.2.4 Data-analyse

Om inzicht te krijgen in de condities die kennisdeling tot stand brengen in een lerend netwerk worden

de verkregen data geanalyseerd. De data verkregen uit de interviews zijn een semi gestructureerde

verzameling van uitspraken van de deelnemers van de lerende netwerken. Het doel van de data-

analyse is het aanbrengen van een bepaalde structuur of een bepaald patroon en te komen tot een

goede ordening (Baarda et al., 2005). Bij het analyseren van de interviews wordt deels gebruik

gemaakt van de methode van Baarda et al. (2005). Hierbij wordt de gedeeltelijke gestructureerde

vragenlijst als uitgangspunt gebruikt voor ordening. De data-analyse wordt uitgevoerd op de interviews

en de ranking van de condities.


Pagina | 30

Interviews

De interviews zijn via een telefoon opgenomen. De geluidsopnames zijn binnen 24 uur na het

interview uitgewerkt. De uitwerking van het interview vormt een grove (letterlijke) weergave van het

gesprek en vormt het ruwe materiaal voor verdere analyse. Dit ruwe materiaal is omgezet in een tabel.

Dit vormt de eerste stap van de data-analyse. Per conditie is een tabel opgesteld. In de rijen van de

tabel worden de deelnemers aangegeven met een nummer om de anonimiteit te garanderen. In de

bovenste rij van de tabel komen de clusters met de daarbij horende condities en indicatoren te staan

die afgeleid zijn uit de vragenlijst. In tabel 4.2 wordt een voorbeeld van een tabel met ruwe data

gegeven.

Tabel 4.2 Voorbeeld ruwe data in tabel Conditie 8: Mate van prioritering

Resp Mate van prioriteit

1 Respondent 1 is bijna elke bijeenkomst geweest. Heeft te maken met kwaliteit van netwerk en dat

mensen verwachten dat je er bent. Discipline is geëist. Geen moeite voor respondent om er naar toe te

gaan. Niet iedereen stelde dezelfde prioriteit. Eén keer iemand anders als vervanger in het LN

gekomen. Er is wel eens een uitschieter geweest dat er wat minder waren. Gevoel van betrokkenheid

en verantwoordelijk heerst binnen deze groep. Respondent beschouwt het LN als een toegevoegde

waarde. Respondent is 1x niet geweest, haar betrokkenheid is groot bij het LN.

2 Respondent 2 stelt hoge prioriteit aan het LN. Tot nu toe is ze één keer niet geweest. Respondent doet

erg haar best om altijd aanwezig te zijn. De laatste bijeenkomst kan ze helaas ook niet aanwezig zijn.

Respondent heeft wel een gevoel van betrokkenheid en verantwoordelijkheid naar het LN. Het is wel

van belang dat iedereen dezelfde prioriteit stelt aan het LN. In dit LN is er een balans, iedereen probeert

te komen.

De tweede stap in de data-analyse is het schrappen van niet-relevantie informatie (Baarda et al.,

2005). Niet relevante stukken zijn uit de tekst weggehaald en in een ander document geplaatst. De

overgebleven stukken tekst worden tekstfragmenten genoemd. De derde stap heeft betrekking op het

labelen van de data. Voor dit onderzoek houdt het labelen in dat aan de tekstfragmenten een waarde

wordt toegekend. Deze waardes lopen uiteen van hoog naar laag, veel naar weinig of wel / niet. Deze

twee stappen zijn tegelijkertijd uitgevoerd. Een voorbeeld van de data-analyse van de tweede en

derde stap wordt in tabel 4.3 afgebeeld.

Tabel 4.3 Voorbeeld eerste en tweede stap data-analyse

Conditie 8: Mate van prioritering

Resp Mate van prioriteit

1 Hoog: Veel bijeenkomsten geweest, 1x niet, geen moeite om er naar toe te gaan. Heeft te maken met kwaliteit van netwerk en dat mensen verwachten dat je er bent. Discipline is geëist. Niet iedereen stelde dezelfde prioriteit. Eén keer iemand anders als vervanger in het LN gekomen. Er is wel eens een uitschieter geweest dat er wat minder waren.

2 Hoog: 1x niet geweest. Proberen om altijd aanwezig te zijn. Het is wel van belang dat iedereen dezelfde prioriteit stelt aan het LN. In dit LN is er een balans, iedereen probeert te komen.

Voor de onderzoeksresultaten in hoofdstuk zes is gebruik gemaakt van deze tabellen. Deze tabellen

bevatten de meest relevante informatie om de resultaten van het onderzoek vorm te geven. Echter,

deze tabellen zijn te omvangrijk om als bijlage toe te voegen aan dit onderzoek. Daarom is gekozen

om een extra stap toe te voegen aan de data-analyse. Deze extra stap houdt in dat in de cellen van de

tabellen alleen woorden of korte tekstfragmenten komen te staan. In bijlage V zijn deze tabellen

opgenomen. Hieronder een voorbeeld:


Pagina | 31

Tabel 4.4 Voorbeeld derde stap data-analyse Resp 5: Prioriteit 6: Openlijk kennisdelen 7: Vertrouwen

Aardig vinden Afspraken nakomen

1 Hoog Hoog Redelijk Wel

2 Hoog Hoog Redelijk

Nadat de tabellen zijn opgesteld kan worden overgegaan tot het inhoudelijk analyseren van de

resultaten. In hoofdstuk zes worden deze resultaten beschreven. Per cluster met de daarbij horende

condities en indicatoren wordt een samenvatting gegeven van de bevindingen. Deze bevindingen

geven inzicht in het wel of niet aanwezig zijn van een bepaalde conditie en of ze het proces van

kennisdeling beïnvloeden. Als dit niet het geval is, dan moet worden gekeken of dit verklaard kan

worden. Ook wordt er gezocht naar bepaalde patronen om bepaalde processen en gebeurtenissen te

kunnen verklaren.

Bij enkele condities komen missing values voor in de resultaten. Dit komt doordat in het interview

de betreffende vraag niet aan bod is gekomen. De missing values hebben geen invloed op de

resultaten en conclusies van het onderzoek.

Om de onderzoeksresultaten levendiger te presenteren in de rapportage is gebruik gemaakt van

citaten. De citaten komen uit de interviews. De citaten beschrijven het onderzoeksprobleem door de

ogen van de respondenten. Achter de citaten wordt tussenhaakjes het respondentnummer met de

daarbij horende nummer van het lerende netwerk aangegeven en of de respondent een koploper (k) of

volger (v) is.

Analytisch onderscheid

Voor een verdieping op de onderzoeksresultaten worden enkele factoren nader onderzocht. Deze

verdiepingsslag kan ervoor zorgen dat er patronen tussen de condities kunnen worden ontdekt aan de

hand van twee sets van factoren die een analytisch onderscheid aanbrengen in de

onderzoeksresultaten. Aan de hand van dit analytisch onderscheid kan er ook worden bepaald welk

invloed het functioneren van het netwerk heeft op de kennisdeling.

Het eerste analytisch onderscheid wordt gemaakt naar de verschillende lerende netwerken. Op

enkele condities verschillen de lerende netwerken van elkaar. Waarnodig worden deze verschillen in

de onderzoeksresultaten toegelicht. Op deze manier worden de verschillen tussen de lerende

netwerken ook beter in beeld gebracht.

Het tweede analytisch onderscheid heeft betrekking op het ervaringsniveau van de deelnemers. In

een lerend netwerk kan een onderscheid worden gemaakt tussen koplopers en volgers in de groep.

Koplopers zijn personen / organisaties die ruime kennis en ervaring hebben met het thema. Volgers

zijn personen / organisaties die dit in mindere mate hebben. De opbrengst van het lerend netwerk

tussen deze twee groepen van personen verschillen van elkaar. De belangrijkste verschillen tussen

deze twee groepen komen terug in de onderzoeksresultaten.

Rangorde

Het tweede onderdeel van de data-analyse heeft betrekking op de rangorde van condities. Na afloop

van de interviews is aan de respondent via de mail een lijst voorgelegd met de condities die

kennisdeling tot stand brengen in lerende netwerken. De respondent kon aangeven met een cijfer

welke condities voor hen het meest van belang waren voor het proces van kennisdeling in een lerend

netwerk (1 = het meest belangrijk voor kennisdeling, 5 = het minst belangrijk voor kennisdeling). De


Pagina | 32

uitkomsten van dit onderdeel zijn verwerkt in een Excel bestand. De werkelijke gegevens zijn

omgecodeerd tot scores. In aflopende volgorde kregen de vijf meest belangrijke condities punten

toegekend. Nummer 1 kreeg 5 punten, nummer 2 kreeg 4 punten enzovoorts. De conditie met de

hoogste score wordt als meest belangrijk beschouwd voor het delen van kennis in een lerend netwerk,

daarna volgen de andere condities in aflopend belang. In paragraaf 6.6 en bijlage IV zijn de

uitkomsten van deze rangorde met de omgecodeerde scores weergegeven.

4.3 Kwaliteitsborging Voor kwalitatief onderzoek is het belangrijk dat er gelet wordt op de kwaliteitsborging van het

onderzoek. Door bepaalde keuzes in het onderzoeksproces is de betrouwbaarheid en de geldigheid

van het onderzoek vergroot. In dit hoofdstuk zijn reeds bepaalde keuzen onderbouwd, maar

aanvullend worden hier nog een aantal kwaliteit verhogende aspecten uitgelicht.

4.3.1 Geldigheid

Geldigheid heeft te maken met of de onderzoeksresultaten een nauwkeurige weergave zijn van wat

zich in de praktijk werkelijk afspeelt, het gaat om de juistheid van de onderzoeksbevindingen (Baarda

et al., 2005). De geldigheid voor dit onderzoek kan worden opgesplitst in drie delen, te weten interne-,

externe- en begripsgeldigheid.

Interne geldigheid

De interne geldigheid hangt samen met de keuze van de onderzoeksopzet: welke onderzoeksopzet is

het meest geschikt om een geldig antwoord te vinden op mijn onderzoeksvraag (Baarda et al., 2005)?

De verkregen gegevens dienen een juiste weergave te zijn van de gebeurtenissen in de

onderzoekssituatie.

Verkennen

Om de interne geldigheid te garanderen is in eerste instantie gekozen om rond te kijken in het veld

van het onderzoek, in plaats van blanco aan het onderzoek te beginnen. Voorafgaand aan de

dataverzameling heeft een literatuurstudie plaatsgevonden om voldoende kennis te verwerven omtrent

de onderzoekssituatie. De uitkomsten van deze literatuurstudie dienen als basis voor de interviews.

Vervolgens is er een bijeenkomst bijgewoond van een lerend netwerk om een voorstelling te krijgen

van wat er daadwerkelijk in de praktijk gebeurt. Deze observatie heeft veel inzicht gegeven in de

daadwerkelijke praktijksituatie van een lerend netwerk. De observatie dient als aanvulling op de

interviews omdat het mogelijk is geweest om te vragen naar bepaalde praktijksituaties om opheldering

te krijgen of te achterhalen hoe respondenten hiertegenover staan. Aansluitend hebben gesprekken

plaatsgevonden met een projectleider en gespreksleider over de onderzoekssituatie. Op deze manier

is er nog meer inzicht verkregen in de werking van lerende netwerken.

Door de informatie uit de literatuurstudie, de observatie en de gesprekken met de leiders van een

lerend netwerk is er een breder beeld ontstaan van de gehanteerde werkwijzen in het lerende netwerk

met de bijbehorende onderdelen en begrippen. Door deze informatie konden de interviews soepeler

worden afgenomen, in plaats van dat door onwetendheid het verhaal moest worden onderbroken om

te vragen wat de respondent bedoelde.

Isolatie van onderzoeksvariabelen

De vragenlijst voor de interviews is vormgegeven met behulp van de uitkomsten van de

literatuurstudie aangevuld met informatie uit de observatie en de gesprekken met de leiders van een

lerend netwerk. In elk interview is gebruik gemaakt van dezelfde vragenlijst, om te garanderen dat


Pagina | 33

dezelfde condities aan bod komen om de centrale vraagstelling te kunnen beantwoorden. Het

interview is van gedeeltelijk gestructureerde aard, hierdoor is het mogelijk om een sfeer van openheid

te creëren en dieper in te gaan op bepaalde onderdelen of ergens langer bij stil te staan om

gedetailleerde informatie te kunnen krijgen.

Het interview kenmerkt zich door een hoge mate van flexibiliteit om het gesprek soepel te laten

verlopen. Afhankelijk van het verloop van het gesprek is in enkele gevallen een andere volgorde van

het interview aangehouden. Dit kwam voornamelijk voor bij situatie waarin de respondent zelf van het

ene naar het andere onderwerp overging. Deze flexibele aanpak heeft er ook voor gezorgd om indien

noodzakelijk terug te gaan naar een bepaald onderwerp wanneer deze onvoldoende beantwoord

werd.

Er is ook getracht om belangrijke aspecten diverse keren terug te laten komen in het interview in

een andere bewoording. Met als reden om te achterhalen of het gegeven antwoord onveranderlijk is

en of de zekerheid er is dat het om de juiste gegevens gaat.

Externe geldigheid

Externe geldigheid heeft te maken met de generaliseerbaarheid van het onderzoek. Met andere

woorden of de resultaten van dit onderzoek ook gelden voor andere, niet onderzochte situaties

(Baarda et al., 2005). De externe geldigheid wordt in dit onderzoek vergroot door meerdere lerende

netwerken te onderzoeken. In totaal zijn voor dit onderzoek vier lerende netwerken uit de sector zorg

en welzijn onderzocht. De lerende netwerken zijn op de volgende manieren benaderd: het eerste

lerende netwerk is benaderd doordat deze werd geïnitieerd door de stageorganisatie. De

gespreksleider van dit lerend netwerk heeft in 2008 ook een ander lerend netwerk begeleid. Via deze

gespreksleider is contact gelegd met deelnemers uit dit lerende netwerk. De overige lerende

netwerken zijn via een andere regionale arbeidsmarktorganisatie zorg en welzijn benaderd. Via de

projectleiders is contact gelegd met de deelnemers uit deze lerende netwerken.

De onderzochte lerende netwerken komen uit de sector zorg en welzijn en richten zich op de

thema´s duurzame inzetbaarheid en strategische personeelsplanning. De organisaties uit de lerende

netwerken komen uit de sector zorg en welzijn en de deelnemers in de lerende netwerken vervullen

over het algemeen een functie gerelateerd aan HR / P&O. Tussen de netwerken zijn geen grote

verschillen te ontdekken. Het zijn vier op elkaar lijkende lerende netwerken, dit levert een bijdrage aan

de generaliseerbaarheid van het onderzoek naar netwerken in vergelijkbare contexten. Onder

vergelijkbare contexten worden der lerende netwerken uit de sector zorg en welzijn, gericht op de

thematiek duurzame inzetbaarheid en strategische personeelsplanning. In hoofdstuk vijf worden deze

netwerken uitgebreid besproken.

Begripsgeldigheid

Voor begripsgeldigheid geldt dat het belangrijk is dat de theoretische begrippen uit de literatuurstudie

op de juiste wijze worden vertaald naar empirische variabelen die worden getoetst aan de hand van de

vragenlijst. Door indicatoren voor de condities vast te stellen die op de theorie zijn gebaseerd is

getracht om de begripsgeldigheid te waarborgen. Er is voor indicatoren gekozen die helder en duidelijk

zijn voor de respondenten. In de interviews wordt bij onduidelijkheden doorgevraagd om verkeerde

interpretaties te voorkomen.

4.3.2 Betrouwbaarheid

De mate van betrouwbaarheid van dit onderzoek hangt af van de manier van dataverzameling,

dataverwerking en data-analyse. De betrouwbaarheid van dit onderzoek wordt gegarandeerd doordat


Pagina | 34

deze aspecten van het onderzoek controleerbaar en inzichtelijk zijn. Er is een uitgebreide beschrijving

van de onderzoeksmethoden gegeven.

De onderzoeker zelf vormt ook een belangrijk instrument voor de betrouwbaarheid. Eigen

ervaringen en gevoelens kunnen een nadelig effect hebben op de interpretatie van de

onderzoeksresultaten. Ervaringen en gevoelens kunnen de gegevens en conclusies vooraf inkleuren.

Om dit te voorkomen is er één persoon uit de stageorganisatie extra bij het analyseproces betrokken.

Deze persoon heeft de onderzoeksresultaten gecontroleerd. Op deze manier kunnen eventuele

onjuistheden of niet ontdekte verbanden worden opgespoord. Een andere indicatie voor de

betrouwbaarheid van dit onderzoek ligt in het feit dat het data-analyseproces over verschillende

tijdsperioden heeft plaatsgevonden. Dit houdt in dat de dataverzameling meerdere keren is bekeken

en geanalyseerd. Met als reden om stabiliteit in de onderzoeksresultaten te creëren. Als laatste wordt

de betrouwbaarheid van dit onderzoek vergroot doordat de (volledige) onderzoeksresultaten op te

vragen zijn.

Een kanttekening dient hier te worden geplaatst. De betrouwbaarheid van dit onderzoek wordt

beïnvloed door de selectiebias die in de vorige paragraaf onder het kopje respondenten is toegelicht.

In lerende netwerken twee en vier zijn deelnemers benaderd die over het algemeen (zeer) tevreden

zijn over het functioneren van het lerend netwerk. Niet alleen tevreden deelnemers, maar ook uitval

van deelnemers kan de betrouwbaarheid van dit onderzoek beïnvloeden. In de onderzocht lerende

netwerken zijn enkele deelnemers uitgevallen. Deze deelnemers zijn niet meegenomen in de selectie

van respondenten. Met de interpretatie van de onderzoeksresultaten en de conclusie dient hiermee

rekening te worden gehouden.


Pagina | 35

5. Lerende netwerken

In dit hoofdstuk wordt een beschrijving gegeven van de vier onderzochte lerende netwerken. Per

paragraaf komt een lerend netwerk aan bod. Hierbij wordt onder andere ingegaan op de achtergrond

van het lerend netwerk, het doel van het lerend netwerk, de deelnemers en het functioneren van het

lerende netwerk. Aan het eind van dit hoofdstuk worden de verschillen en overeenkomsten tussen de

lerende netwerken schematisch afgebeeld. Dit hoofdstuk dient als inleiding op het volgende hoofdstuk

waarin de onderzoeksresultaten worden gepresenteerd. Het hoofdstuk geeft antwoord op empirische

onderzoeksvraag zes: heeft het interorganisationele lerend netwerk bijgedragen aan kennisdeling

tussen organisaties?

5.1 Lerend netwerk 1

Achtergrond en aanleiding

Het eerste lerende netwerk richt zich op het thema duurzame inzetbaarheid in zorg en welzijn. Dit

lerend netwerk is geïnitieerd door een regionale arbeidsmarktorganisatie zorg en welzijn in Noord-

Nederland. Het lerende netwerk vormt een onderdeel van het project Vitaliteit en Work Ability: werken

aan duurzame inzetbaarheid in zorg en welzijn. Het doel van het project is het thema duurzame

inzetbaarheid op de beleidsagenda krijgen van de aangesloten zorgen welzijnsorganisaties. Om dit

te bewerkstelligen zijn in eerste instantie workshops georganiseerd gericht op de thema’s

WerkVermogensMonitor en Work Ability Index (WAI). De WerkVermogensMonitor is een instrument

om in kaart te brengen wat het risico is op uitval en verbetering van de gezondheid, productiviteit en

inzetbaarheid van medewerkers. De WAI is een onderdeel van de WerkVermogensMonitor en is een

instrument om te onderzoeken hoe het met de psychische en lichamelijke inzetbaarheid van de

werknemers is gesteld (Kampen, 2010). Naast het organiseren van de workshops is er een lerend

netwerk opgericht. Het lerend netwerk heeft als doel het verspreiden van kennis en informatie en het

creëren van draagvlak voor het thema duurzame inzetbaarheid in de deelnemende organisaties.

Deelname aan dit lerend netwerk is niet vrijblijvend; dit betekent actief aanwezig zijn bij

bijeenkomsten van het lerende netwerk. Voorwaarden om deel te nemen aan het lerende netwerk zijn

tweedelig. Ten eerste dat de organisatie zich verplicht stelt om deel te nemen aan het lerend netwerk

en ten tweede dat de organisatie zich verplicht om kennis te delen. Bij verhindering van de

vertegenwoordiger van de organisatie wordt een vervanger gestuurd.

Deelnemers

Bij dit lerende netwerk zijn 15 organisaties uit de sector zorg en welzijn aangesloten. De deelnemers

zijn benaderd door de organisator. Eén keer per twee maanden komen de deelnemers bij elkaar om

kennis en ervaring met elkaar uit te wisselen. In totaal worden negen bijeenkomsten georganiseerd.

De opbrengst van dit lerende netwerk is het samenstellen van een werkboek voor organisaties waarin

een stappenplan de weg wijst van beleidsplan naar actie voor het thema duurzame inzetbaarheid. De

input voor het werkboek wordt gegeven door de deelnemers van het lerend netwerk (Lutterop, 2010).

Groepssamenstelling

De groepssamenstelling is homogeen. De deelnemers bekleden voornamelijk een HR / P&O

gerelateerde functie. In totaal zijn vier koplopers en elf volgers in de groep. Dit lerend netwerk heeft

een vaste groep van deelnemers. Tussentijds is er één persoon uitgevallen in verband met ander

werk.


Pagina | 36

Rolverdeling

In het lerend netwerk is een projectleider (facilitator) en een gespreksleider (moderator) aanwezig. De

projectleider zorgt voor administratieve ondersteuning en de communicatie met de deelnemers. De

gespreksleider is verantwoordelijk voor het aansturen van het proces in het lerende netwerk. De

gespreksleider bezit kennis van de thematiek.

Redenen deelname

De redenen van organisaties om deel te nemen aan dit lerend netwerk zijn divers. De organisationele

redenen zijn gericht op het opdoen van kennis en ervaring over de thematiek. De opgedane kennis

kan worden teruggekoppeld in de organisatie. Op deze manier kan de organisatie zich verder

ontwikkelen op het gebied van duurzame inzetbaarheid. De redenen op individueel niveau zijn nieuwe

contacten opdoen en op de hoogte blijven van ontwikkelingen gerelateerd aan de thematiek. De

respondenten hebben van hun organisatie geen mandaat of expliciete opdracht meekregen.

Functioneren

Van dit lerend netwerk zijn zes deelnemers geïnterviewd. Wat opvalt is dat alle respondenten

aangeven dat dit lerend netwerk in het begin opstartproblemen heeft gehad. Voor de deelnemers was

het niet duidelijk wat het doel van het netwerk was en wat het voor hen kon opleveren. De indruk werd

gewekt dat het voornamelijk ging om de implementatie van de WerkVermogensMonitor in

organisaties. Terwijl de deelnemers er zaten om kennis en ervaring uit te wisselen over het thema

duurzame inzetbaarheid. De eerste paar bijeenkomsten zijn dan ook stroef verlopen. De

gespreksleider speelde hierin een rol doordat hij vanuit zijn functie in relatie staat met de

WerkVermogensMonitor. De respondenten gaven aan dat de gespreksleider commerciële belangen

had. Dit heeft het proces van kennisdeling nadelig beïnvloed. In de vierde bijeenkomst is dit probleem

opgelost en sindsdien is het lerende netwerk goed gaan functioneren. In de resterende bijeenkomsten

zijn de agenda’s bepaald door de deelnemers, zijn er meer presentaties gehouden door interne

deelnemers en is er veelvuldig kennis en ervaring uitgewisseld.



Ook lerend netwerk 2 is georganiseerd door een regionale arbeidsmarktorganisatie zorg en welzijn,

maar dan in Zuid-Nederland. Het onderwerp van dit lerend netwerk is Strategische

PersoneelsPlanning (SPP). De aanleiding voor het opzetten van dit lerend netwerk was dat

(zorg)organisaties met het thema Strategische PersoneelsPlanning moeilijk in de praktijk verder

kwamen.

Er is een lerend netwerk opgericht om (zorg)organisaties verder te helpen met de thematiek in de

organisatie. De insteek van het lerend netwerk is het ontwikkelen en tot uitvoer brengen van een ‘tool’

gericht op SPP. De basis van het lerend netwerk werd gevormd door de ervaringen die de deelnemers

hebben met de ‘tool’ van de organisator en de ervaringen van de deelnemers met de theoretische

leergang SPP van de Open Universiteit. Door middel van presentaties van (externe) organisaties

werden best practices verteld. Een voorbeeld hiervan is een Limburgs ziekenhuis. Dit ziekenhuis heeft

al een aantal stappen doorlopen van het SPP proces. Het ziekenhuis kon duidelijk aangeven wat

gewerkt heeft, maar ook wat niet gewerkt heeft. Dit leidde bij de deelnemers van het lerende netwerk

tot nieuwe of vernieuwde inzichten.


Pagina | 37

Deelnemers

Organisaties die ervaring hebben met de ‘tool´ van de organisator en / of ervaring hebben met de

theoretische leergang SPP van de Open Universiteit zijn uitgenodigd voor deelname aan het lerende

netwerk. Ook enkele organisaties die met de materie bezig waren of interesse hadden zijn

aangeschoven. In principe kan elk lid die is aangesloten bij de regionale arbeidsmarktorganisatie

aanschuiven bij het lerend netwerk SPP, mits hij naast het “halen” ook “brengt”, en een open en

transparante communicatie erop na houdt. Er worden bewust geen andere partijen zoals UWV of

ROC’s uitgenodigd. Deze organisaties worden alleen uitgenodigd wanneer daar behoefte aan is (op

onderwerp of thema). Momenteel zijn ongeveer 15 organisaties aangesloten.

Groepssamenstelling

De groepssamenstelling heeft een wisselend karakter. Enkele deelnemers zijn een paar keer geweest

en kwamen daarna niet meer vanwege te weinig prioriteit. Ook kunnen geïnteresseerden tussentijds

aansluiten bij het lerende netwerk. De groepssamenstelling is redelijk homogeen. De

groepssamenstelling bestaat uit (arbeidsgerelateerde) beleidsmedewerkers, P&O’ers en lijnmanagers.

Rolverdeling

Dit lerend netwerk wordt aangestuurd door één projectleider. Deze projectleider vervult zowel de taak

als facilitator en als moderator van het lerende netwerk.

Redenen deelname

Redenen om deel te nemen aan dit lerend netwerk waren voornamelijk organisationeel gericht. De

organisaties hadden behoefte aan meer informatie over SPP. In de zorg neemt de interesse op dit

onderwerp toe en de deelnemers willen graag inzicht krijgen in wat zij op de korte en lange termijn

kunnen realiseren in de organisatie op het gebied van SPP. Inzicht wordt ook verkregen door te kijken

hoe andere organisaties met de thematiek omgaan. Daarnaast is het lerende netwerk in een aantal

gevallen handig om dingen samen op te pakken, zodat het wiel niet opnieuw wordt uitgevonden.

Deelname van de respondenten aan dit lerend netwerk is niet voortgekomen uit een mandaat en aan

de deelnemers is geen expliciete opdracht vanuit de organisatie opgelegd.

Functioneren

Het lerend netwerk heeft een doorlopend karakter, tot nu toe zijn vijf bijeenkomsten georganiseerd.

Ongeveer één keer per zes weken wordt een bijeenkomst georganiseerd. De bijeenkomsten worden

een jaar vooruit gepland. De organisator van het lerend netwerk zorgt voor de locatie en de daarbij

horende faciliteiten. De thema’s voor de agenda worden op de voorafgaande bijeenkomst bepaald.

Zowel de deelnemers als de voorzitter kunnen thema’s aandragen. Er worden geen notulen gemaakt.

Wel wordt er een presentielijst bijgehouden en een sfeermeter na afloop ingevuld.

Uit dit lerend netwerk zijn drie deelnemers geïnterviewd. De respondenten geven aan dat het

lerend netwerk naar tevredenheid verloopt. De respondenten zijn tevreden over de frequentie, de

locatie, de inhoud en de opbrengsten. Er zijn geen problematische kwesties opgetreden in dit lerend

netwerk. Het leernetwerk wordt dan ook beoordeeld met een gemiddelde van 7.9. Dit is gebaseerd op

de uitkomsten van de sfeermonitoren die aan het eind van elke bijeenkomst wordt ingevuld. De

sfeermonitor bestaat uit een aantal stellingen die de deelnemers kunnen beoordelen met een cijfer

lopend van 1 tot en met 10.


Pagina | 38



Eind 2008 is een onafhankelijke stichting gestart met het vormen van een leernetwerk met als

onderwerp werkvermogen. Werkvermogen houdt in dat er wordt gekeken naar hoe goed werknemers

lichamelijk en geestelijk in staat zijn om hun werk te doen, nu en in de toekomst (Blik op Werk, 2012).

Doel van dit netwerk is een lerende omgeving creëren waarin mensen en organisaties via de ingang

van de WAI (Work Ability Index) en het concept van werkvermogen samen (meer) leren over

duurzame inzetbaarheid (Blik op Werk, 2012).

De deelnemers committeerden zich aan het lerend netwerk om actief deel te nemen aan het

netwerk en kennis te delen. Focus van dit netwerk was, het ophalen van de eerste leerervaringen over

de inzet van de WAI / concept werkvermogen en het beantwoorden van de vraag wat er voor nodig is

om duurzame inzetbaarheid op de overvolle bestuurlijke en strategische agenda te krijgen.

Daarnaast zijn er verschillende thema's en vragen die, al naar gelang de behoefte van de groep,

aan de orde zijn gekomen. Gedurende het proces werden leerpunten gedocumenteerd en gedeeld

binnen het eigen netwerk (Blik op Werk, 2012). Aan dit lerend netwerk is een concreet resultaat

verbonden. Het eindproduct van dit lerend netwerk is een checklist. In deze checklist staat beschreven

hoe een organisatie aan de slag kan gaan met het onderwerp werkvermogen.

Deelnemers

Het netwerk bestond uit ongeveer 20 organisaties, grotendeels uit de sector zorg & welzijn. Deze

organisaties zijn benaderd door de organisator. Er was veel interesse voor deelname aan dit lerend

netwerk. De organisator heeft een keuze moeten maken uit een lijst van geïnteresseerde organisaties.

Groepssamenstelling

De groepssamenstelling was redelijk divers. Van P&O (beleids)medewerker tot verzekeringsadviseurs.

Er is tussentijds één persoon afgevallen.

Rolverdeling

Tot half 2009 is de groep vijf keer bijeen gekomen onder begeleiding van een moderator. Dit lerend

netwerk heeft een duidelijke start en finish punt.

Redenen deelname

De redenen om deel te nemen aan dit lerend netwerk waren van intrinsieke aard. De vier

respondenten die zijn geïnterviewd uit dit lerend netwerk geven aan dat zij graag willen horen hoe

andere organisaties bezig zijn met de thematiek. Door deelname aan het lerend netwerk wordt tevens

inzicht verkregen in de nieuwe ontwikkelingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid en doordat

je bewuster wordt van de thematiek ontwikkel je zelf een breder spectrum ten aanzien van het thema.

Functioneren

Dit netwerk kenmerkt zich door een hechte groep van deelnemers. De bijeenkomsten werden goed

bezocht en de inbreng van de deelnemers was groot. Iedereen stelde redelijk tot hoge prioriteit aan

deelname aan het lerend netwerk en de opbrengst van dit lerend netwerk werd waardevol geacht. Het

lerend netwerk was niet toegankelijk voor nieuwe leden.

Ondanks deze positieve berichten, is er ook één minpunt aanwezig in dit lerend netwerk. In dit

lerend netwerk was sprake van concurrentie / competitie tussen twee organisaties uit dezelfde

branche. Eén organisatie heeft zijn kennis openlijk gedeeld in het lerend netwerk, dit had tot gevolg


Pagina | 39

dat de andere organisatie met de opgedane kennis en ideeën ervan doorging in negatieve zin. De

concurrentie had een nadelig effect op het proces van kennisdeling in het netwerk.



Ook het vierde lerende netwerk richt zich op het thema Work Ability Index. Dit thema valt onder het

overkoepelende thema duurzame inzetbaarheid. Het lerend netwerk is net als lerend netwerk 2

geïnitieerd door een regionale arbeidsmarktorganisatie zorg en welzijn in Zuid-Nederland. De

aanleiding voor het opzetten van dit netwerk was het project duurzaam (door) werken in de Limburgse

zorg. Conclusies van dit project waren aanleiding tot het opzetten van een vervolgproject. Dit

vervolgproject heeft als doel 10.000 ingevulde WAI-vragenlijsten door medewerkers van

zorgorganisaties te realiseren. Een onderdeel van dit vervolgproject was het lerende netwerk. Het

lerende netwerk had als doel om kennis te vergaren, gezamenlijk interventies te ontwikkelen en

deskundige begeleiding aan te bieden. De voorwaarden om deel te nemen aan dit lerend netwerk zijn

dat de organisatie een samenwerkingsovereenkomst heeft met de regionale arbeidsmarktorganisatie,

verplichte aanwezigheid bij de bijeenkomsten, inzage verlenen in organisatiebrede rapportages en

investeren in interventies.

Deelnemers

Gemiddeld dertig deelnemers (hoofdzakelijk hoofden P&O, beleidsmedewerkers en projectleiders

duurzame inzetbaarheid) delen tijdens zeswekelijkse bijeenkomsten kennis en ervaringen betreffende

(de inzet van) de WAI. Van de deelnemers wordt een ‘halen en brengen’-mentaliteit verwacht. Waar

lacunes in kennis worden geconstateerd, worden externe experts uitgenodigd om de ontbrekende

expertise in te brengen. De deelnemers komen acht keer per jaar bij elkaar, het lerend netwerk heeft

een doorlopend karakter (Zorgaanzet, 2012).

Groepssamenstelling

Dit lerend netwerk heeft een wisselende groepssamenstelling. Er komen mensen bij en er vallen

mensen af. Mensen stoppen met deelname aan het lerende netwerk wanneer ze niet meer met het

project bezig zijn of wanneer de organisatie besluit om met het project te stoppen.

Rolverdeling

Het lerende netwerk wordt aangestuurd door een projectleider. De rol van projectleider is met name

initiërend en faciliterend (o.a. regelen subsidies); als moderator van het leernetwerkoverleg WAI

fungeert een projectcoördinator van de regionale arbeidsmarktorganisatie.

Redenen deelname

De reden om deel te nemen aan dit lerend netwerk is dat de organisaties zich hebben gecommitteerd

aan het project, waar het lerende netwerk een onderdeel van is. Daarnaast zijn er ook intrinsieke

redenen van de deelnemers, zoals het opdoen van nieuwe contacten, beter inzicht krijgen in het

thema en met name hoe andere organisaties met het thema bezig zijn en welke informatie voor de

eigen organisatie bruikbaar is.

Functioneren

Het lerende netwerk wordt door de drie geïnterviewde deelnemers voornamelijk gezien als

ondersteuning van het vervolgproject. De geïnterviewden zijn zeer tevreden over het lerende netwerk.


Pagina | 40

Zij geven aan dat het lerend netwerk hen op weg helpt bij het tot uitvoer brengen van het project in de

praktijk. Als er problemen zijn bij de implementatie van het project kunnen zij dit bespreken in het

netwerk. De deelnemers zijn bereid om een andere organisatie verder op weg te helpen. Na afloop

van de bijeenkomsten werd een sfeermonitor ingevuld. De sfeermonitor bestond uit een aantal

stellingen die de deelnemers met een cijfer (1 – 10) konden beoordelen. De bijeenkomsten werden

beoordeeld met een gemiddelde van een 7.9 (Zorgaanzet, 2012).

5.5 Verschillen en overeenkomsten De verschillen en overeenkomsten tussen de lerende netwerken worden in tabel 5.1 op de volgende

pagina afgebeeld. Uit deze tabel valt af te lezen dat er meer overeenkomsten dan verschillen zijn

tussen de lerende netwerken. Overeenkomsten zijn er op het gebied van het doel van het lerend

netwerk (gerelateerd aan het uitwisselen van kennis en ervaring), de deelnemers,

groepssamenstelling, rolverdeling en frequentie. Verschillen tussen de lerende netwerken zijn te

vinden bij de groepsgrootte, beperkt of continu doorlopend netwerk, redenen van deelname aan het

lerend netwerk en het functioneren van het lerend netwerk.

Tabel 5.1 Overeenkomsten en verschillen lerende netwerken

Lerend netwerk 1

Doel lerend netwerk Verspreiden van kennis en

informatie en creëren van

draagvlak

Frequentie Bepaalde tijd, 1x per twee

maanden

Deelnemers 15 organisaties uit sector

zorg en welzijn; vaste

groep

Groepssamenstelling Homogeen – HR / P&O

functie

Rolverdeling Projectleider en

gespreksleider

Redenen deelname ¬ Kennis en ervaring

opdoen

¬ Nieuwe contacten

¬ Hoogte blijven van

ontwikkelingen

Functioneren Eerst matig, daarna goed

* SPP – Strategische personeelsplanning

Tabel 5.1 Overeenkomsten en verschillen lerende netwerken

Lerend netwerk 2 Lerend netwerk 3 Lerend netwerk 4

Verspreiden van kennis en Ontwikkelen en tot uitvoer

brengen van een ´tool´

gericht op SPP*

Samen meer leren over

het thema

Kennis vergaren,

gezamenlijke interventies

bedenken en deskundige

begeleiding aanbieden

Doorlopend, 1x per zes

weken

Bepaalde tijd, 1x per zes

weken


weken

15 organisaties uit sector

zorg en welzijn; tussentijds

toegankelijk voor nieuwe

leden


zorg en welzijn; vaste

groep


zorg en welzijn

tussentijds toegankelijk

voor nieuwe leden

Homogeen –

(arbeidsgerelateerde)

beleidsmedewerkers,

P&O´ers en lijnmanagers.

Redelijk divers – P&O

(beleids) medewerker tot

verzekeringsadviseur

Homogeen

P&O,

beleidsmedewerkers en

projectleiders

Projectleider Projectleider (moderator) Projectleider

¬ Behoefte aan meer

informatie over SPP*

¬ Horen hoe andere

organisaties met

thematiek bezig zijn

¬ Inzicht in nieuwe

ontwikkelingen

¬ Betrokken bij project

¬ Opdoen nieuwe

contacten,

¬ Beter inzicht krijgen

in thematiek

Goed Goed (Zeer) goed

Lerend netwerk 4

Kennis vergaren,

gezamenlijke interventies

bedenken en deskundige

begeleiding aanbieden



zorg en welzijn;

tussentijds toegankelijk

voor nieuwe leden

Homogeen – hoofden

beleidsmedewerkers en

projectleiders

Projectleider

Betrokken bij project

Opdoen nieuwe

contacten,

Beter inzicht krijgen

in thematiek

(Zeer) goed

6. Van theorie naar praktijk : de onderzoeksresultaten

In dit hoofdstuk worden de resultaten besproken van het empirisch onderzoek. Er zijn 16

gehouden met deelnemers van lerende netwerken. Voor de indeling van dit hoofdstuk is

aangehouden die in hoofdstuk drie is vastgesteld. Per paragraaf worden de resultaten van de clusters

met de daarbij horende condities besproken.

naar de theorie. Vervolgens worden ingegaan

betreffende conditie, waarbij aantallen worden gepresenteerd. Waar nodig worden opvallende

resultaten besproken aan de hand van h

netwerken en tussen koplopers en volgers.

aantallen schematisch worden weergegeven.

tussen de condities kunnen worden gevonden die het proces van kennisdeling beïnvloeden.

V zijn de tabellen van de laatste analysefase

geeft antwoord op empirische onderzoeksvraag zeven:

onderzoeksvragen 1 t/m 5 dragen bij aan de effectiviteit van interorganisationele lerende netwerken in

het algemeen?

6.1 Karakteristieken van organisaties De eerste cluster die is getoetst zijn de organisationele karakteristieken. Dit zijn eigenschappen die,

wanneer een organisatie die bezit, een positieve invloed op het proces van kennisdeling hebben.

Onder de organisationele karakteristieken vallen twee co

en vergelijkbare werkomgeving. De resultaten worden hieronder besproken.

Steun vanuit de organisatie

Soekijad & Andriessen (2003) geven aan dat steun vanuit de organisatie een positief effect heeft op

de mate van kennisdeling in een organisatie. Deze conditie is opgebouwd uit twee indicatoren: het

beschikbaar stellen van werktijd door de organisatie en de mate waarin de organisatie interesse toont

in de opbrengsten van het lerende netwerk. In tabellen 6.1 en 6

Uit de resultaten blijkt dat 14 van de 16 respondenten de bijeenkomsten bezoeken onder werktijd.

De organisatie stelt werkuren beschikbaar om kennis op te doen en ervaringen uit te wisselen. De

overige twee respondenten bezoeken het lerend netwerk in hun vrije tijd. Deze uren worden op een

later moment gecompenseerd. Zowel de deelnemers die in werktijd als de deelnemers die in hun vrije

tijd de lerende netwerken bezoeken stellen een redelijke tot hoge prioriteit aan deelna

lerend netwerk.

Als er wordt gekeken naar de mate van interesse vanuit de organisatie blijkt dat 11 van de 16

respondenten aangeven dat de interesse vanuit de organisatie redelijk is. Deze respondenten geven

aan dat er geen directe interesse wo

wordt gedeeld in een werkoverleg of wordt toegepast in werkzaamheden. 5 van de 16 deelnemers

geven aan dat de interesse vanuit de organisatie hoog is omdat van hen wordt verwacht dat de

opgedane kennis en ervaring wordt gedeeld en toegepast in de organisatie. Steun vanuit de

organisatie werkt bevorderend op het proces van kennisdeling omdat de getoonde interesse als

motiverend wordt ervaren.

“De leidinggevenden en collega´s tonen interesse in

de opgedane kennis en ervaring wordt zowel schriftelijk als mondeling in het

werkoverleg teruggekoppeld.”

: de onderzoeksresultaten

In dit hoofdstuk worden de resultaten besproken van het empirisch onderzoek. Er zijn 16

met deelnemers van lerende netwerken. Voor de indeling van dit hoofdstuk is

houden die in hoofdstuk drie is vastgesteld. Per paragraaf worden de resultaten van de clusters

met de daarbij horende condities besproken. De paragrafen beginnen met een korte terugkoppeling

naar de theorie. Vervolgens worden ingegaan op de meningen van respondenten ten aanzien van de

aantallen worden gepresenteerd. Waar nodig worden opvallende

besproken aan de hand van het analytisch onderscheid tussen de vier onderzochte lerende

netwerken en tussen koplopers en volgers. Er worden tabellen in de tekst gepresenteerd waarin de

aantallen schematisch worden weergegeven. Daarnaast wordt gekeken of er bepaalde verbanden

de condities kunnen worden gevonden die het proces van kennisdeling beïnvloeden.

van de laatste analysefase met onderzoeksgegevens opgenomen. Dit hoofdstuk

geeft antwoord op empirische onderzoeksvraag zeven: welke condities die voortko

dragen bij aan de effectiviteit van interorganisationele lerende netwerken in

Karakteristieken van organisaties De eerste cluster die is getoetst zijn de organisationele karakteristieken. Dit zijn eigenschappen die,


Onder de organisationele karakteristieken vallen twee condities, namelijk steun vanuit de organisatie

en vergelijkbare werkomgeving. De resultaten worden hieronder besproken.


van kennisdeling in een organisatie. Deze conditie is opgebouwd uit twee indicatoren: het


in de opbrengsten van het lerende netwerk. In tabellen 6.1 en 6.2 zijn de aantallen weergegeven.



ezoeken het lerend netwerk in hun vrije tijd. Deze uren worden op een


tijd de lerende netwerken bezoeken stellen een redelijke tot hoge prioriteit aan deelna



aan dat er geen directe interesse wordt getoond, maar dat periodiek de opgedane kennis en ervaring



e kennis en ervaring wordt gedeeld en toegepast in de organisatie. Steun vanuit de


De leidinggevenden en collega´s tonen interesse in de uitkomsten van het lerende netwerk,


werkoverleg teruggekoppeld.” (respondent 11 – 4 – v)

In dit hoofdstuk worden de resultaten besproken van het empirisch onderzoek. Er zijn 16 interviews

met deelnemers van lerende netwerken. Voor de indeling van dit hoofdstuk is de clustering

houden die in hoofdstuk drie is vastgesteld. Per paragraaf worden de resultaten van de clusters

en met een korte terugkoppeling

meningen van respondenten ten aanzien van de

aantallen worden gepresenteerd. Waar nodig worden opvallende

et analytisch onderscheid tussen de vier onderzochte lerende

Er worden tabellen in de tekst gepresenteerd waarin de

Daarnaast wordt gekeken of er bepaalde verbanden

de condities kunnen worden gevonden die het proces van kennisdeling beïnvloeden. In bijlage

met onderzoeksgegevens opgenomen. Dit hoofdstuk

e voortkomen uit

dragen bij aan de effectiviteit van interorganisationele lerende netwerken in

De eerste cluster die is getoetst zijn de organisationele karakteristieken. Dit zijn eigenschappen die,


ndities, namelijk steun vanuit de organisatie


van kennisdeling in een organisatie. Deze conditie is opgebouwd uit twee indicatoren: het


.2 zijn de aantallen weergegeven.



ezoeken het lerend netwerk in hun vrije tijd. Deze uren worden op een


tijd de lerende netwerken bezoeken stellen een redelijke tot hoge prioriteit aan deelname aan het



rdt getoond, maar dat periodiek de opgedane kennis en ervaring



e kennis en ervaring wordt gedeeld en toegepast in de organisatie. Steun vanuit de


de uitkomsten van het lerende netwerk,



Pagina | 42

Wanneer er wordt gekeken naar de verschillen tussen de vier lerende netwerken blijken er geen

opvallendheden te zijn. Tabel 6.3 geeft het verschil tussen de lerende netwerken weer.

Wat wel opvalt, is dat de organisaties van de koplopers (4 van de 8 koplopers) meer interesse

tonen in de opbrengsten van de lerende netwerken dan de organisaties van de volgers (1 van de 8

volgers). Dit kan worden verklaard doordat de organisaties van de koplopers verder zijn met de

thematiek in de organisatie en meer gebaat zijn bij de opbrengsten. In tabel 6.4 worden deze aantallen

weergegeven.

Tabel 6.3 Interesse (steun vanuit de organisatie) naar lerend netwerk

Contacten buiten Redelijk Hoog Totaal

Lerend netwerk 1 5 1 6




Totaal 11 5 16

Vergelijkbare werkomgeving

Volgens Soekijad en Andriessen (2003) blijken deelnemers in netwerken meer bereid te zijn om

samen te werken en kennis te delen met collega’s of deskundigen uit hetzelfde vakgebied. De

resultaten van dit onderzoek laten een ander beeld zien. Er is onderzocht of de functie en sector

gelijkwaardig zijn en welke invloed dit heeft op het proces van kennisdeling in lerende netwerken.

Uit de analyse blijkt dat het huidige karakter van de werkomgeving in de netwerken zich kenmerken

door homogeniteit. De functies van de deelnemers hebben een homogeen karakter, de meeste

deelnemers bekleden een HR / P&O gerelateerde functie. Daarnaast komen alle deelnemers van de

lerende netwerken uit de sector zorg en welzijn. Echter, de voorkeur van de respondenten gaat uit

naar een heterogeen karakter van de werkomgeving in plaats van een homogeen karakter. 11 van de

16 respondenten geven de voorkeur aan een diverse groepssamenstelling ten aanzien van de functie

en 9 van de 16 respondenten geven de voorkeur aan een diverse groepssamenstelling ten aanzien

van de sector. Zie tabel 6.5 voor een schematisch overzicht.

Tabel 6.1 Steun vanuit de organisatie (werktijd)

Onder werktijd In vrije tijd Totaal

Beschikbare werktijd 14 2 16

Tabel 6.2 Steun vanuit de organisatie (interesse)

Redelijk Hoog Totaal

Tonen van interesse 11 5 16

Tabel 6.4 Interesse (steun vanuit de organisatie) naar koploper / volger

Interesse Redelijk Hoog Totaal

Koploper 4 4 8 Volger 7 1 8 Totaal 11 5 16


Pagina | 43

“Deelnemers uit andere functies en organisaties uit andere sectoren zorgen voor verrijking ten aanzien

van de kennis. Vanuit verschillende kanten wordt er dan naar de problematiek gekeken.”

(respondent 11 – 4 – v)

Diversiteit aan functies is gewenst omdat er dan vanuit verschillende invalshoeken naar het thema kan

worden gekeken en diversiteit aan sectoren zorgt voor een breder spectrum op de thematiek.

Voornamelijk de respondenten uit lerend netwerk drie en vier en de volgers uit de lerende netwerken

willen graag een heterogene samenstelling. De volgers in de lerende netwerken kunnen nog veel leren

en willen graag vanuit verschillende invalshoeken iets over de thematiek meekrijgen. In tabel 6.6 tot en

met 6.9 zijn de aantallen tussen de lerende netwerken weergegeven.

Tabel 6.5 Vergelijkbare werkomgeving

Heterogeniteit Homogeniteit Totaal

Functieniveau 11 5 16

Sectorniveau 9 7 16

Tabel 6.6 Vergelijkbare werkomgeving (gewenste functies) naar lerend netwerk

Functieniveau Heterogeniteit Homogeniteit Totaal





Totaal 11 5 16

Tabel 6.7 Vergelijkbare werkomgeving (gewenste sectoren) naar lerend netwerk

Sectorniveau Heterogeniteit Homogeniteit Totaal





Totaal 9 7 16

Tabel 6.8 Vergelijkbare werkomgeving (gewenste functies) naar koploper / volger

Functieniveau Heterogeniteit Homogeniteit Totaal

Koploper 4 4 8

Volger 7 1 8

Totaal 11 5 16

Tabel 6.9 Vergelijkbare werkomgeving (gewenste sectoren) naar koploper / volger

Sectorniveau Heterogeniteit Homogeniteit Totaal

Koploper 4 4 8

Volger 5 3 8

Totaal 9 7 16


Pagina | 44

6.2 Kenmerken van relaties tussen organisaties De tweede cluster van condities die zijn getoetst wordt gevormd door de relaties tussen organisaties.

Hieronder vallen twee condities: de mate van balans in de relaties en de samenwerking tussen de

organisaties. Hieronder worden de resultaten gepresenteerd van deze condities.

Balans in de relaties

De balans in de relaties wordt gemeten aan de hand van twee indicatoren, te weten mate van

concurrentie / competitie en de leergierigheid van een deelnemer. Uit de onderzoeksresultaten komt

naar voren dat in drie van de vier lerende netwerken geen gevoel van concurrentie of competitie

heerst. 14 van de 16 deelnemers geven aan geen gevoel van concurrentie of competitie te hebben.

De deelnemers uit deze lerende netwerken voelden zich vrij om alles te delen. In lerend netwerk drie

hadden enkele deelnemers wel het gevoel van concurrentie. Dit komt omdat in dit lerende netwerk

twee dezelfde organisaties aanwezig waren. Deze organisaties richtten zich op dezelfde doelgroep en

hadden dezelfde belangen. In tabel 6.10 en 6.11 worden de aantallen schematisch weergegeven.

“Eén deelnemer kwam alleen maar informatie halen om vervolgens er mee aan de loop te gaan, dit

beïnvloedde de sfeer in het lerende netwerk negatief.” (respondent 10 – 3 – k)

Als er wordt gekeken naar de leergierigheid van de deelnemers wordt het verschil gekenmerkt door

koplopers en volgers. Uit de resultaten blijken 6 van de 8 koplopers voornamelijk kennis te produceren

en 5 van de 8 volgers voornamelijk de kennis te consumeren. De koplopers beschikken over meer

kennis en ervaring en dat willen ze graag delen in het lerend netwerk, daarom produceren zij meer

kennis dan consumeren. Immers de koplopers hebben ook meer kennis om te delen dan de volgers.

“Ze zijn trots op hun product en daar vertellen ze maar al te graag over.” (respondent 7 – 2 – v)

De volgers hebben minder kennis en ervaring met de thematiek. Echter stellen de volgers zich kritisch

op en stellen goede vragen, waardoor zij ook als een waardevolle deelnemer worden beschouwd. De

overige vijf respondenten geven aan zowel kennis te produceren als te consumeren. Het

totaaloverzicht van deze indicator wordt gegeven in tabel 6.12.

Tabel 6.10 Balans in de relaties


Gevoel concurrentie / competitie 11 5 16

Tabel 6.11 Concurrentie / competitie naar lerend netwerk

Concurrentie / competitie Geen Redelijk Totaal





Totaal 14 2 16


Pagina | 45

Tabel 6.12 Leergierigheid naar koploper / volger

Leergierigheid Produceren Consumeren Produceren &

consumeren

Totaal

Koploper 6 0 2 8 Volger 0 5 3 8 Totaal 6 5 5 16

Behoefte aan samenwerking

Een duidelijke behoefte aan samenwerking tussen organisaties of personen in het lerende netwerk

heeft een positief effect op het proces van kennisdeling (Soekijad & Andriessen, 2003). Samenwerking

in een lerend netwerk kan worden bevorderd tussen personen en tussen organisaties. Deze conditie

wordt opgedeeld in twee indicatoren, te weten het opdoen van nieuwe contacten en de mate van

contact buiten het lerend netwerk.

3 van de 16 respondenten geven aan veel nieuwe contacten te hebben opgedaan, 9 van de 16

respondenten hebben redelijk wat nieuwe contacten opgedaan en 4 van de 16 respondenten geven

aan geen nieuwe contacten te hebben opgedaan. In tabel 6.13 wordt een totaaloverzicht gegeven.

Een neveneffect van een lerend netwerk is dan ook de netwerkfunctie, nieuwe contacten opdoen.

Hieruit kan worden opgemerkt dat het lerend netwerk voornamelijk samenwerking tussen personen

heeft bevorderd, maar niet tussen organisaties.

“In het lerend netwerk is niet echt sprake van samenwerking tussen organisaties. Er is daarbuiten

wel enig contact, maar tot samenwerking heeft het niet geleid. Echter, je eigen netwerk

wordt wel uitgebreid en de ingangen voor het verkrijgen van extra informatie zijn makkelijker”.


Wanneer er wordt gekeken naar het verschil tussen de lerende netwerken kunnen geen

bijzonderheden worden ontdekt (zie tabel 6.14). Wat wel opvalt is het verschil tussen koplopers en

volgers. Uit tabel 6.15 valt op te merken dat de koplopers voornamelijk meer nieuwe contacten hebben

opgedaan in vergelijking met de volgers.

Tabel 6.13 Behoefte aan samenwerking

Laag Redelijk Hoog Totaal

Nieuwe contacten 4 9 3 16 Contacten buiten LN 4 8 4 16

Tabel 6.14 Nieuwe contacten naar lerend netwerk

Nieuwe contacten Laag Redelijk Hoog Totaal

Lerend netwerk 1 3 2 1 6




Totaal 4 9 3 16


Pagina | 46

Tabel 6.15 Nieuwe contacten naar koploper / volger

Nieuwe contacten Laag Redelijk Hoog Totaal

Koplopers 0 5 3 8 Volgers 4 4 0 8 Totaal 4 9 3 16

Wanneer er wordt gekeken naar de contacten buiten het lerend netwerk blijkt dat redelijk veel

contacten gelegd wordt via de mail, telefoon of social media (zoals Yammer). 12 van de 16

respondenten geven aan redelijk tot veel contacten buiten het lerend netwerk te hebben met de

andere deelnemers. 4 van de 16 respondenten geven aan geen contact buiten het lerend netwerk te

hebben met als reden dat zij daar geen behoefte aan hebben. Ook deze aantallen worden in tabel

6.13 weergegeven.

Kenmerkend is dat er meer contact wordt gelegd met koplopers uit de groep, dan met de volgers.

Dit kan worden verklaard doordat de koplopers over meer kennis en informatie beschikken dan de

volgers. Contact wordt vooral gelegd om extra informatie op te vragen die niet direct in het lerend

netwerk wordt besproken. Contact wordt in de meeste gevallen rechtstreeks opgenomen, een enkele

keer is het contact verlopen via de organisator van het lerend netwerk. Als er wordt gekeken naar de

contacten in de aparte lerende netwerken, dan blijkt dat lerend netwerk 2 en 4 meer contacten buiten

het lerend netwerk hebben dan lerend netwerk 1 en 3. Dit kan worden verklaard doordat de

deelnemers uit lerend netwerk 2 en 4 elkaar van andere netwerken kennen en omdat de organisator

van het lerend netwerk dit stimuleert. Tabel 6.16 geeft de verschillen tussen de lerende netwerken

schematisch weer. Tabel 6.17 geeft de verschillen weer tussen de koplopers en volgers, hier zijn geen

opmerkelijkheden te constateren.

Tabel 6.16 Contacten buiten lerend netwerk naar lerend netwerk

Contacten buiten Laag Redelijk Hoog Totaal





Totaal 4 8 4 16

Tabel 6.17 Contacten buiten lerend netwerk naar koploper / volger

Contacten buiten Laag Redelijk Hoog Totaal

Koplopers 2 4 2 8 Volgers 2 4 2 8 Totaal 4 8 4 16

6.3 Individuele karakteristieken De derde cluster heeft betrekking op de individuele karakteristieken van de deelnemers van de

lerende netwerken. De individuele karakteristieken kunnen worden onderscheiden in twee condities, te

weten bereidheid tot openlijk kennisdelen en de mate van prioritering.


Pagina | 47

Openlijk kennisdelen

Binnen een lerend netwerk is het van belang dat deelnemers informatie, kennis en ervaring openlijk

met elkaar delen. Immers, de insteek van een lerend netwerk is dat er kennis en ervaring wordt

afgenomen bij vakgenoten en dat ideeën en opvattingen kunnen worden getoetst (Hermans, 2010).

Als er wordt gekeken naar de onderzoeksresultaten blijkt dat de deelnemers heel open zijn in het

delen van hun kennis. 15 van de 16 respondenten zijn bereid om zijn of haar kennis openlijk te delen

met de andere deelnemers uit het lerende netwerk. Zowel positieve als negatieve verhalen worden

verteld.

“Iedereen deelt zijn of haar kennis openlijk met de ander, er wordt geen kennis achtergehouden”.

(respondent 8 – 2 – k)

Eén respondent (volger) uit lerend netwerk drie geeft aan dat hij niet alle kennis en ervaring deelt, met

als reden dat het aan het specifieke onderwerp ligt. Wanneer een onderwerp zijn interesse heeft,

vertelt de respondent meer, dan wanneer het dit niet heeft. Het openlijk kennisdelen wordt bevorderd

doordat alle organisaties uit de sector zorg en welzijn komen. Zoals aangegeven in paragraaf 6.2 is in

drie van de vier lerende netwerken geen gevoel van concurrentie of competitie onderling, zoals bij

winstgerichte organisaties die hun concurrentiepositie willen behouden (Dryer & Nobeoka, 2000). De

afwezigheid van concurrentie bevordert de mate van openlijk kennisdelen in een lerend netwerk. De

deelnemers voelen zich vrij om zijn of haar kennis en ervaringen te delen met de andere deelnemers

uit het lerende netwerk. Tabel 6.18 geeft een totaaloverzicht van de conditie openlijk kennisdelen.

Tabel 6.18 Bereidheid om openlijk kennis te delen


Mate van openlijk kennisdelen 1 15 16

Mate van prioritering

Ter bevordering van kennisdeling in lerende netwerken is het belangrijk dat de deelnemer prioriteit

geeft aan deelname in het lerende netwerk (Soekijad & Andriessen, 2003). Een kleine meerderheid

van de respondenten (10 van de 16) geeft aan dat zij hieraan een hoge prioriteit geven. Tabel 6.19

geeft een weergave van de mate van prioritering.

“Je gaat een verbintenis aan, je tekent voor die aantal keren dat het lerend netwerk wordt

georganiseerd, je probeert ook echt te komen.” (respondent 4 – 1 – v)

De agenda wordt vrij gemaakt om naar de bijeenkomsten toe te gaan. Opvallend is dat de mate van

prioriteit onder de respondenten redelijk tot hoog is, zonder dat er duidelijke afspraken worden

gemaakt voor verplichte aanwezigheid. Waarschijnlijk is dit te verklaren door het feit dat de

betrokkenheid in de lerende netwerken groot is en dat dit een positief effect heeft op de mate van

prioritering. De zes respondenten die een mindere prioriteit stellen aan deelname aan het lerend

netwerk verantwoorden dit door aan te geven dat zij andere werkzaamheden belangrijker vinden dan

het lerend netwerk. Er wordt een afweging gemaakt tussen de inhoud van de bijeenkomsten van het

lerende netwerk en de eigen werkzaamheden.

Wanneer er wordt gekeken naar het analytisch onderscheid tussen de verschillende lerende

netwerken valt op dat alle respondenten uit lerend netwerk 2 en 4 hoge prioriteit stellen aan deelname

aan het lerend netwerk. In lerend netwerk 1 en 3 zijn de meningen verdeeld. Daarnaast valt op dat


Pagina | 48

meer koplopers dan volgers zijn die een hoge prioriteit stellen aan deelname aan het lerend netwerk.

Tabellen 6.20 en 6.21 geven een schematisch overzicht van deze aantallen.

Tabel 6.19 Prioriteit


Mate van prioriteit 6 10 16 Tabel 6.20 Prioriteit naar lerend netwerk

Prioriteit Redelijk Hoog Totaal





Totaal 6 10 16

Tabel 6.21 Prioriteit naar koploper / volger

Prioriteit Redelijk Hoog Totaal

Koplopers 2 6 8 Volgers 4 4 8 Totaal 6 10 16

6.4 Kenmerken van relaties tussen individuen De vierde cluster heeft betrekking op de kenmerken van relaties tussen individuen. Voor dit cluster zijn

twee condities opgesteld; vertrouwen en groepssamenstelling. Hieronder worden de resultaten van

deze twee condities besproken.

Vertrouwen

Vertrouwen vormt een belangrijk onderdeel voor een succesvolle kennisdeling in lerende netwerken

(Chen, 2004; Buckley & Casson, 1988). Bij deze conditie horen drie indicatoren, gebaseerd op

verschillende dimensies van vertrouwen van Muthusamy en White (2005) en Soekijad en Andriessen

(2003). Een totaaloverzicht van de conditie vertrouwen wordt gegeven in tabel 6.22.

De eerste indicator betreft het vertrouwen in de vaardigheden en capaciteiten van de deelnemers

in een lerend netwerk. Deze indicator is afgeleid van wat Muthusamy en White (2005) ability-based

vertrouwen noemen. Bij capaciteiten gaat het om capaciteiten die relevant zijn voor het netwerk, dus in

dit geval over hoeveel kennis de deelnemers beschikken over de thematiek. Hierbij wordt een

onderscheid gemaakt tussen koplopers en volgers. Koplopers zijn de personen / organisaties met

meer kennis en ervaring over de thematiek. Voor volgers geldt dat zij minder kennis en ervaring

hebben over de thematiek. Uit de analyse komt naar voren dat 9 van de 16 respondenten veel

vertrouwen hebben in de capaciteiten van de andere deelnemers en 5 van de 16 respondenten

redelijk vertrouwen hebben in de capaciteiten van de anderen. Twee respondenten hebben deze

vraag niet beantwoord. Het maakt volgens de respondenten niet uit dat er een verschil is tussen de

koplopers en de volgers. Het is belangrijker dat eenieder een actieve houding aanneemt en

enthousiast is.

De tweede indicator kan worden omschreven als affectief vertrouwen. Voor succesvolle

kennisdeling is het belangrijk dat mensen elkaar aardig vinden. Er moet een soort van persoonlijke klik

zijn tussen de mensen die kennis met elkaar delen in een lerend netwerk (Soekijad & Andriessen,


Pagina | 49

2003). De meningen zijn hierover verdeeld. Een kleine meerderheid (9 van de 16) geeft aan dat zij de

andere deelnemers aardig vinden. Voor de overige respondenten (4 van de 16) geldt dat er een

mindere klik is met de andere deelnemers. Dit komt omdat je niet altijd met iedereen op één lijn kan

liggen.

“In het lerende netwerk zitten allemaal aardige mensen. Soms heb je weinig raakvlakken met een

persoon, waardoor er een mindere klik is.” (respondent 8 – 2 – k)

De derde indicator voor de conditie vertrouwen betreft het nakomen van afspraken en beloftes, ook

wel integriteit-gebaseerde vertrouwen genoemd. Wanneer de andere deelnemers afspraken en

beloftes nakomen werkt dit bevorderend op het proces van kennisdeling in een lerend netwerk

(Muthusamy en White, 2005). In de verschillende netwerken kunnen geen voorbeelden worden

gevonden waar het niet nakomen van beloftes of afspraken een negatieve invloed heeft op

kennisdeling. 10 van de 16 respondenten geven aan dat afspraken bijna altijd worden nagekomen. De

overige respondenten hebben deze vraag niet beantwoord.

In de onderzoeksresultaten komen geen opmerkelijke verschillen naar voren tussen de

verschillende lerende netwerken en tussen koplopers en volgers. Daarom zijn er geen tabellen

opgenomen.

Er kan een relatie worden gelegd met vertrouwen en de bereidheid om openlijk kennis te delen. Er

heerst een grote openheid in het netwerk, deelnemers delen hun kennis en zien elkaar niet als

concurrenten, deelnemers zijn niet bang dat iemand met de kennis er vandoor gaat.

Tabel 6.22 Vertrouwen

Redelijk Hoog / Wel Missing Totaal

Ability-based vertrouwen 5 9 2 16 Affectief vertrouwen 4 9 3 16 Integriteit-gebaseerd vertrouwen 0 10 6 16

Groepssamenstelling

In paragraaf 6.1 is het karakter van de groepssamenstelling al aan bod gekomen door te kijken naar

de functie en sector. Aanvullend hierop zijn de indicatoren kennis- en ervaringsniveau. Het gevoel van

herkenning en het delen van kennis met andere deskundigen is bevorderend voor kennisdeling

(Soekijad & Andriessen, 2003). Het huidige karakter van de groepen kenmerkt zich door heterogeniteit

ten aanzien van het ervaringsniveau. Het ervaringsniveau wordt gemeten aan de hand van de

koplopers en volgers in een lerend netwerk. In de onderzochte netwerken zitten een mengeling van

koplopers en volgers. Waarvan in alle lerende netwerken meer volgers dan koplopers in de groep

zitten. 14 van de 16 respondenten geven aan dat de voorkeur uit gaat naar deze diverse

samenstelling van het ervaringsniveau.

Wanneer er wordt gekeken naar het kennisniveau in de lerende netwerken blijkt dit niveau op

HBO+ te liggen. Voor de meeste functies die de deelnemers bekleden is dit vereist. De respondenten

zijn tevreden over het homogene karakter van het kennisniveau. 13 van de 16 respondenten geven

aan dat de voorkeur uitgaat naar een homogeen karakter ten aanzien van het kennisniveau. In tabel

6.23 wordt een totaaloverzicht gegeven van deze conditie.

“Het kennisniveau van de deelnemers ligt op één lijn, voornamelijk HBO / WO. Dit is noodzakelijk om

goed mee te denken en dat je weet waar je over praat. Er zit wel een verschil in ervaringsniveau, maar


Pagina | 50

dit is juist een voordeel van het lerend netwerk. De één ligt voor op de ander, waardoor je van elkaar

kunt leren.” (respondenten 6 – 3– v)

In tabel 6.24 en 6.25 zijn de aantallen per lerend netwerk weergegeven. Hieruit valt op te merken dat

in lerend netwerk 1 de respondenten zitten die een voorkeur aangeven aan een homogene

groepssamenstelling van het ervaringsniveau en in lerend netwerk 1 en 3 de respondenten zitten die

een voorkeur hebben voor een heterogene groepssamenstelling van het kennisniveau. In tabellen

6.26 en 6.27 wordt het verschil tussen de koplopers en volgers weergegeven. Uit deze tabellen zijn

geen opmerkelijkheden te constateren.

Op basis van de onderzoeksanalyse kan worden gezegd dat het huidige karakter van de

groepssamenstelling naar tevredenheid is ingevuld. Elk lerend netwerk heeft koplopers en volgers in

de groep zitten en het kennisniveau van de deelnemers is tenminste HBO.

Tabel 6.23 Groepssamenstelling


Ervaringsniveau 14 2 16

Kennisniveau 13 3 16

Tabel 6.24 Groepssamenstelling (ervaringsniveau)

Ervaringsniveau Heterogeniteit Homogeniteit Totaal





Totaal 14 2 16

Tabel 6.25 Groepssamenstelling (kennisniveau)

Kennisniveau Heterogeniteit Homogeniteit Totaal





Totaal 3 13 16

Tabel 6.26 Groepssamenstelling (ervaringsniveau)

Ervaringsniveau Heterogeniteit Homogeniteit Totaal

Koplopers 7 1 8

Volgers 7 1 8

Totaal 14 2 16

Tabel 6.27 Groepssamenstelling (kennisniveau)

Kennisniveau Heterogeniteit Homogeniteit Totaal

Koplopers 1 7 8

Volgers 2 6 8

Totaal 3 13 16


Pagina | 51

6.5 Praktische organisatie en werkwijze De vijfde cluster die is getoetst heeft betrekking op de praktische organisatie en werkwijze van het

lerende netwerk. Deze cluster is onderverdeeld in zes condities: opzet van netwerk, sterkte van de

relatie, gezamenlijk cultuur in netwerk, helderheid doelen, verwachtingen & rolverdeling, communicatie

en de samenwerkingsactiviteiten (learning by doing). De resultaten met betrekking tot deze condities

worden hieronder besproken.

Opzet van netwerk

Deze conditie is opgebouwd uit twee indicatoren, namelijk de inhoud per bijeenkomst en de locatie

van het netwerk. De inhoud en de locatie van een lerend netwerk dienen te worden afgestemd op de

wensen van de deelnemers. In tabel 6.28 wordt een totaaloverzicht gegeven van de meningen van de

respondenten.

Wanneer er wordt gekeken naar de resultaten uit de interviews geven alle respondenten aan dat

de inhoud van de lerende netwerken goed is afgestemd op hun behoeften en wensen. In het begin

worden onderwerpen aangedragen door de projectleider, later nemen de deelnemers zelf meer

initiatief tot het voorstellen van onderwerpen. Presentaties gegeven door externe sprekers worden

geregeld door de gespreksleider. Het zelf aandragen van onderwerpen bevordert de betrokkenheid en

de verantwoordelijkheid van de groep.

De locatie waar de bijeenkomsten worden gehouden verschillen tussen de netwerken. In tabel 6.29

wordt afgebeeld welke lerende netwerken op een vaste locatie worden georganiseerd en welke

lerende netwerken op verschillende locaties worden georganiseerd. Bij twee lerende netwerken wordt

het elke keer op een andere locatie gehouden. De respondenten geven aan dat dit de betrokkenheid

tussen de deelnemers vergroot.

“Het is leuk om een kijkje te nemen bij iemand anders, dit vergroot de betrokkenheid

van de groep in het lerende netwerk.” (respondent 2 – 1 – k)

Voor de andere twee lerende netwerken geldt dat de bijeenkomsten op een vaste locatie worden

gehouden om praktische redenen, zoals reisafstand en faciliteiten.

“De locatie van onze bijeenkomsten ligt centraal en is goed bereikbaar. Alle faciliteiten zijn aanwezig.

Door overvolle agenda’s zijn deelnemers niet bereid om de bijeenkomsten op eigen locatie te

organiseren.” (respondent 7 – 2 – v)

Resumerend, het is van belang dat de onderwerpen van de bijeenkomsten aansluiten bij de thematiek

van het lerend netwerk en dat het voor de deelnemers interessant is. De bijeenkomsten kunnen op

verschillende plekken worden gehouden of op één vaste plek. Hierbij is het belangrijk dat de

reisafstand beperkt blijft en dat alle faciliteiten aanwezig zijn.

Tabel 6.28 Opzet van netwerk (inhoud)

Goed Totaal

Inhoud 16 16


Pagina | 52

Tabel 6.29 Opzet van netwerk (locatie)

Locatie Vast Verschillend

Lerend netwerk 1 X Lerend netwerk 2

X

Lerend netwerk 3 X Lerend netwerk 4

X

Sterkte van de relatie

De sterkte van de relatie wordt gemeten aan de hand van de frequentie van het lerend netwerk en de

tevredenheid over de frequentie. Lerend netwerk 2 en 4 hebben een doorlopend karakter, er is geen

einddatum bekend. Lerend netwerk 1 en 3 hebben een duidelijke start en finish punt.

Als er wordt gekeken naar de frequentie van de lerende netwerken blijkt dat het aantal

contactmomenten per lerend netwerk verschilt. Gemiddeld wordt één keer in de zes weken een

bijeenkomst georganiseerd. 13 van de 16 respondenten zijn tevreden over de frequentie. De tijd

tussen de bijeenkomsten is voldoende om tot actie over te gaan in de organisatie. Drie respondenten

zijn ontevreden over de frequentie met als reden, dat het vrij belastend is. In een drukke agenda is het

soms moeilijk te plannen, echter stellen zij wel hoge prioriteit aan deelname. Het valt op dat de

deelnemers uit de lerende netwerken met een continu karakter (zeer) tevreden zijn over de frequentie.

En dat enkele deelnemers uit de lerende netwerken met een start en finish punt ontevreden zijn. In

tabellen 6.30 en 6.31 worden de aantallen schematisch weergegeven.

Tabel 6.30 Sterkte van de relatie

Onvoldoende Voldoende

Tevredenheid over frequentie 3 13

Tabel 6.31 Sterkte van de relatie naar lerend netwerk

Tevredenheid frequentie Onvoldoende Voldoende Totaal

Lerend netwerk 1 (bepaalde tijd) 1 5 6

Lerend netwerk 2 (onbepaalde tijd) 0 3 3

Lerend netwerk 3 (bepaalde tijd) 2 2 4

Lerend netwerk 4 (onbepaalde tijd) 0 3 3

Totaal 3 13 16

Gezamenlijk cultuur in netwerk

Kennisdeling in een lerend netwerk is vaak afhankelijk van het ontstaan van een gezamenlijk cultuur

(Hartley & Bennington, 2006). Uit de resultaten blijkt dat in de afzonderlijke lerende netwerken een

gezamenlijke cultuur heerst. De cultuur binnen de netwerken wordt gekenmerkt door transparantie,

openheid, betrokkenheid en vertrouwen. De open cultuur zorgt ervoor dat de deelnemers makkelijk

hun kennis en ervaring delen en dat makkelijk vragen worden gesteld. Dit staat in relatie tot de mate

van openlijk kennisdelen. Zoals in paragraaf 6.3 is toegelicht, blijken de deelnemers in de lerende

netwerken geen moeite te hebben met het delen van kennis. Een cultuur van openheid zorgt ervoor

dat alles wordt gegeven waar gevraagd om wordt. De open cultuur wordt ook gekenmerkt doordat er

van te voren geen duidelijke afspraken zijn gemaakt voor bijvoorbeeld verplichte aanwezigheid en

actieve houding. Wanneer mensen niet aanwezig zijn bij de bijeenkomsten worden ze er niet op

aangekeken. Ook over de hoeveelheid kennis die mensen inbrengen wordt geen oordeel geveld.


Pagina | 53

Naast de gezamenlijke cultuur in de netwerken is er ook sprake van een bepaald jargon dat

kenmerkend is voor de thematiek. 12 van de 16 respondenten vindt het belangrijk dat de deelnemers

dezelfde taal spreken, dan weet je waar het over gaat. Slechts één respondent uit lerend netwerk 3

(volger) vindt dit onbelangrijk.

“Je moet binnen het lerend netwerk wel over bepaalde termen beschikken en verstand van de

thematiek hebben. Weten waar het over gaat. Je ligt op één lijn door het functie- en kennisniveau.

Dit is wel belangrijk binnen een lerend netwerk, anders ben je teveel tijd kwijt aan toelichtingen.”


Een gezamenlijke cultuur dient geen belemmering te vormen voor nieuwe leden. Lerende netwerken

twee en vier zijn tussentijds toegankelijk voor nieuwe leden. De nieuwe leden kampen weliswaar met

een achterstand, maar dit wordt niet als storend ervaren door de zittende deelnemers. Lerend netwerk

één en drie zijn niet toegankelijk voor nieuwe leden tussentijds. De respondenten uit deze lerende

netwerken vinden dit ook niet noodzakelijk met als reden dat een vaste groep aan deelnemers de

betrokkenheid vergroot. In tabel 6.32 en 6.33 worden de meningen van de respondenten over deze

conditie weergegeven.

Tabel 6.32 Gezamenlijk cultuur in netwerk

Onbelangrijk Belangrijk Missing

Jargon 1 12 3

Tabel 6.33 Gezamenlijk cultuur in netwerk (toegang nieuwe leden)

Toegang nieuwe leden Niet Wel Totaal





Totaal 10 16 16

Helderheid doel, verwachtingen & rolverdeling

Deze conditie wordt opgesplitst in twee delen. Het eerste deel betreft de helderheid en

overeenstemming over het doel van het lerend netwerk en de verwachtingen van de deelnemers ten

aanzien van het lerend netwerk. Het tweede deel heeft betrekking op de rolverdeling van de

projectleider en gespreksleider in het lerende netwerk.

Doel & verwachtingen

Voor het proces van kennisdeling in een lerend netwerk en voor het slagen van een lerend netwerk is

het belangrijk dat er helderheid en overeenstemming is over het lerend netwerkdoel en de

verwachtingen (Soekijad & Andriessen, 2003). Aan twee netwerken is een concreet eindproduct

gekoppeld in de vorm van een checklist en handboek. Uit de analyse komt naar voren dat de

deelnemers over het algemeen binnen een lerend netwerk hetzelfde einddoel voor ogen hebben. Ze

omschrijven het in andere woorden, maar er heerst gelijkheid. In de eerste bijeenkomst is verteld wat

het doel van het lerend netwerk is. Over het algemeen was het doel: kennis en ervaringen uitwisselen,

“om te voorkomen dat het wiel opnieuw wordt uitgevonden.” (respondent 6 – 3 – v)


Pagina | 54

In tabel 6.34 worden de netwerkdoelen per respondent gepresenteerd.

Tabel 6.34 Doelen

Resp Netwerkdoel Resp Netwerkdoel

1 Mogelijkheden in kaart brengen 9 Kennisdeling 2 Model ontwikkelen 10 Set voorwaarden

3 Tool of instrument 11

4 Kennis delen 12 Kennis en ervaring uitwisselen

5 Checklist 13 Denkwijze delen

6 Onderwerp op agenda krijgen 14 Kennis en ervaring uitwisselen / ontwikkelen 7 Kennis en ervaring uitwisselen 15 Lijst van bevindingen 8 Model ontwikkelen 16 Handboek

Als er wordt gekeken naar de verwachtingen geven 11 van de 16 respondenten aan dat de

verwachtingen op één lijn liggen. De overige vijf respondenten geven aan dat de verwachtingen van

de deelnemers in het lerend netwerk divers zijn. Waarvan één respondent aangeeft dat er wel naar

één eindpunt wordt toegewerkt. De verwachtingen van de deelnemers zijn (1) kennis en ervaring

uitwisselen (2) nieuwe contacten opdoen en (3) op de hoogte blijven van de ontwikkelingen. Voor een

lerend netwerk wordt het belangrijk geacht dat de verwachtingen hetzelfde zijn, op deze manier kan

succesvolle kennisdeling worden gecreëerd. Te veel diversiteit in verwachtingen, leidt er toe dat

iedereen een andere kant op wil.

“Het is belangrijk dat de neuzen dezelfde kant opstaan, dat er naar één punt wordt toegewerkt.”


In tabel 6.35 worden de aantallen weergegeven van deze indicator.

Tabel 6.35 Verwachtingen

Op één lijn Divers Totaal

Verwachtingen 11 5 16

Rolverdeling

Een lerend netwerk dient over een gespreksleider / projectleider te beschikken die het proces

aanstuurt.

“Het slagen van een lerend netwerk is afhankelijk van de projectleider.” (respondent 6 – 3 – v)

Uit de analyse blijkt dat 11 van de 16 respondenten de rolverdeling in het lerende netwerk goed

vinden. 5 van de 16 respondenten vinden de rolverdeling in het lerend netwerk redelijk. In drie van de

vier netwerken worden de rollen gespreksleider / projectleider door één persoon uitgevoerd. In één

netwerk worden deze rollen onderverdeeld naar twee personen. De projectleider is verantwoordelijk

voor de administratieve ondersteuning, zoals het opstellen en versturen van de agenda’s, het

uitwerken van de notulen, doorsturen van belangrijke stukken en het faciliteren van de locatie. De

gespreksleider zorgt voor de structuur in de bijeenkomsten en is verantwoordelijk voor het aansturen

van de discussies.


Pagina | 55

In één van de lerende netwerken werd de indruk gewekt dat de gespreksleider commerciële

belangen had. Dit had geen positief effect op het delen van kennis. Het is daarom belangrijk dat de

leiders een onafhankelijke rol innemen, belangeloos zijn en niet teveel op de voorgrond staan.

Wanneer er naar de verschillen tussen de lerende netwerken en koplopers en volgers wordt

gekeken, kan worden opgemerkt dat de vijf respondenten die aangegeven redelijk tevreden te zijn

over de rolverdeling uit lerend netwerk 1 en 3 komen, waarvan twee koplopers zijn en drie volgers. Zie

tabellen 6.37 en 6.38 voor de aantallen.

Tabel 6.36 Rolverdeling

Redelijk Goed Totaal

Rolverdeling 5 11 16

Tabel 6.37 Rolverdeling naar lerend netwerk

Rolverdeling Redelijk Goed Totaal





Totaal 5 11 16

Tabel 6.38 Rolverdeling naar koploper / volger

Rolverdeling Redelijk Goed Totaal

Koplopers 2 6 8

Volgers 3 5 8

Totaal 5 11 16

Communicatie

Voor effectieve kennisdeling in een lerend netwerk is het belangrijk dat de kennis en ervaring op een

goede en correcte manier wordt gecommuniceerd. Onder correct wordt verstaan dat de informatie

adequaat en duidelijk is, zowel vooraf aan de bijeenkomst als tijdens de bijeenkomst (Feringa, Priëst

en Ritsema, 1991). Als er naar de resultaten wordt gekeken blijkt dat 14 van de 16 respondenten

aangeven dat er geen miscommunicatie is opgetreden in het lerend netwerk. Twee respondenten uit

lerend netwerk één geven wel aan dat in het begin miscommunicatie is opgetreden. Voor deze

deelnemers was niet duidelijk wat het lerend netwerk hen kon opbrengen. Het doel van het lerend

netwerk is niet goed gecommuniceerd. In de derde / vierde bijeenkomst van dit lerend netwerk is dit

opgehelderd. De miscommunicatie heeft een nadelige invloed op het lerend netwerk, sommige

deelnemers overwogen om te stoppen, dit heeft uiteindelijk niet plaatsgevonden. In de andere lerende

netwerken is geen miscommunicatie opgetreden. De aantallen worden weergegeven in tabel 6.39 en

6.40.

Hieruit blijkt dat het belangrijk is dat de informatie vooraf aan de deelnemers van de lerende

netwerken duidelijk en adequaat moet zijn wil je de deelnemers tevreden en gemotiveerd houden.

Tabel 6.39 Communicatie

Geen Wel Totaal

Miscommunicatie 14 2 16


Pagina | 56

Tabel 6.40 Communicatie naar lerend netwerk

Miscommunicatie Geen Wel Totaal





Totaal 2 14 16

Samenwerkingsactiviteiten (learning by doing)

Aan een succesvolle kennisdeling in een lerend netwerk dragen samenwerkingsactiviteiten bij. In alle

onderzochte netwerken worden dergelijke samenwerkingsactiviteiten gehouden, zoals presentaties,

discussies en brainstormsessie. Deze conditie wordt opgesplitst in twee delen, te weten de

presentaties en de discussies.

Presentaties

15 van de 16 respondenten zijn tevreden over de presentaties. Eén respondent is redelijk tevreden,

met als reden dat niet elk onderwerp van de presentatie aansloot bij zijn interesses. Er worden

presentaties gehouden door de deelnemers zelf en presentaties door externe sprekers. De

presentaties gegeven door de deelnemers gaan voornamelijk over de eigen praktijk. Wanneer kennis

over een specifiek onderwerp onvoldoende aanwezig is in het lerend netwerk worden externe sprekers

uitgenodigd. De externe presentaties zorgen voor verdieping. Op deze manier wordt voldaan aan de

wensen en behoeften van de deelnemers.

Aan de deelnemers is ook gevraagd of zij een voorkeur hebben ten aanzien van interne of externe

presentaties. In de meeste gevallen hangt het af van het onderwerp of een presentatie interessant en

waardevol wordt geacht. Acht deelnemers geven geen voorkeur aan. De respondenten die wel een

voorkeur hebben aangegeven kiezen zeven respondenten voor interne presentaties en één

respondent voor externe presentaties. Van de interne presentaties kun je meer leren, vooral over

praktische zaken en sluiten beter aan bij de thematiek. Vooral de volgers hebben een voorkeur voor

interne presentaties. Dit kan verklaard worden doordat zij nog veel kunnen leren van de

praktijkervaring. Ten aanzien van de netwerken afzonderlijk, kan worden gesteld dat lerend netwerk 1

en 3 een kleine voorkeur hebben voor interne sprekers en lerend netwerk 2 en 4 geen voorkeur

hebben. Tabellen 6.41 en 6.42 geven een totaaloverzicht. Tabellen 6.43 en 6.44 geven een weergave

van de onderverdeling naar lerend netwerk en koplopers / volgers.

Tabel 6.41 Samenwerkingsactiviteiten – presentaties

Tevredenheid Redelijk Tevreden Totaal

Presentaties 1 15 16

Tabel 6.42 Samenwerkingsactiviteiten – presentaties

Voorkeur Intern Extern Geen voorkeur Totaal

Presentaties 7 1 8 16


Pagina | 57

Tabel 6.43 Voorkeur presentaties naar lerend netwerk

Presentaties Intern Extern Geen voorkeur Totaal





Totaal 6 1 9 16

Tabel 6.44 Voorkeur presentaties naar koploper / volger

Presentaties Intern Extern Geen voorkeur Totaal

Koploper 2 1 5 8 Volger 4 0 4 8 Totaal 6 1 9 16

Discussies

De discussies werden door een kleine meerderheid van de respondenten (9 van de 16) waardevol

geacht.

“Door de discussies werd het interactiever, prikkelender, levendiger en werd de

onderlinge verbinding versterkt.” (respondent 16 – 1 – k)

In lerend netwerk 2 vinden alle respondenten de discussies waardevol. In de andere lerende

netwerken zijn de meningen verdeeld, waarin de deelnemers uit lerend netwerk 1 en 3 de discussies

het minst waardevol vinden omdat er te weinig tijd was om tot iets concreets te komen en er werd

nauwelijks teruggekoppeld in de groep. In tabellen 6.45 en 6.46 worden de meningen weergegeven.

Een andere vorm van discussie is een stickyboard sessie. Een stickyboard sessie wordt gehouden

om de meningen van de deelnemers plenair beter terug te koppelen. In lerend netwerk één is een

stickyboard sessie gehouden. In dit stickyboard sessie stond het onderwerp van de voorafgaande

interne presentatie centraal. Een stickyboard sessie houdt in dat iedereen van te voren zijn of haar

gedachte op papier zet over een bepaald onderwerp en daarna wordt plenair vastgesteld wat wel en

niet relevant is. Voor deze sessie werd 1,5 uur tijd beschikbaar gesteld. De deelnemers hebben het als

zeer waardevol beschouwd.

Tabel 6.45 Samenwerkingsactiviteiten – discussies

Waardeoordeel Matig Goed Totaal

Discussies 7 9 16

Tabel 6.46 Voorkeur discussies naar lerend netwerk

Discussies Matig Goed Totaal





Totaal 7 9 16


Pagina | 58

6.6 Ranking voorwaarden Als aanvulling op de interviews is na afloop van de interviews via de e-mail een lijst met bovenstaande

condities voor kennisdeling in lerende netwerken naar de respondenten gestuurd. Aan de

respondenten is gevraagd of zij vijf voorwaarden kunnen aangegeven die volgens hen het meest

belangrijk zijn voor het succesvol delen van kennis in een lerend netwerk. Deze dataverzameling heeft

als doel om een ranking aan te brengen in de condities. De resultaten van de ranking worden in tabel

6.47 gepresenteerd. Deze tabel bestaat uit de omgecodeerde scores in aflopende mate en het aantal

respondenten dat de voorwaarde heeft aangegeven. Er is ook een kolom toegevoegd waarin met een

symbool de belangrijkheid van de voorwaarde wordt aangegeven, lopend van ++ (heel belangrijk) tot

-- (niet belangrijk). In hoofdstuk vier van dit onderzoek wordt beschreven hoe deze ranking tot stand is

gekomen onder het kopje ‘data-analyse‘. In bijlage IV wordt het totaaloverzicht van de omgecodeerde

scores weergegeven.

De ranking geeft expliciet antwoord op de empirische onderzoeksvraag die aan het begin van dit

hoofdstuk is gesteld: welke condities die voortkomen uit onderzoeksvragen 1 t/m 5 dragen bij aan de

effectiviteit van interorganisationele lerende netwerken in het algemeen?

Tabel 6.47 Rangorde condities voor kennisdeling in lerende netwerken

Een voorwaarde om kennis te delen in een lerend net werk is… Score Aantal +/-

1: dat iedereen bereid is openlijk kennis en ervaringen met elkaar te delen 47 13 ++

2: dat de inhoud en de organisatie van het lerend netwerk is afgestemd op de wensen van de deelnemers

46 13 ++

3: dat er een gunstig klimaat heerst binnen het lerend netwerk 39 14 ++

4: dat er een gespreksleider / projectleider is om het lerende netwerk aan te sturen

36 12 ++

5: dat de deelnemers elkaar vertrouwen 19 6 +

6: dat er interessante activiteiten worden georganiseerd in het lerend netwerk, zoals presentaties en brainstormsessies 18 6 +

7: dat alle deelnemers trouw aanwezig zijn bij de bijeenkomsten en dat afspraken worden nagekomen

11 4 ±

7: dat de deelnemers overeenkomstige doelen/verwachtingen aan het lerend netwerk koppelen 11 4 ±

8: dat er steun vanuit de organisatie wordt gegeven 9 4 ± 8: dat de deelnemers aan het lerend netwerk in een vergelijkbare werkomgeving zitten 9 3 ±

9: dat de deelnemers een gelijkwaardig kennis- en ervaringsniveau hebben

6 2 -

10: dat er geen concurrentie is tussen de organisaties in het lerend netwerk 5 2 -

11: dat de deelnemers buiten het lerend netwerk ook contact met elkaar hebben

3 1 -

11: dat informatie adequaat en duidelijk is 3 1 -

11: dat de deelnemers elkaar waarderen 3 2 - 12: dat de deelnemers tevreden zijn over de frequentie van het lerend netwerk 1 1 -

13: dat er sprake is van samenwerking tussen de deelnemers in het lerend netwerk

0 0 --

Uit de tabel is af te lezen dat er vier condities zijn die duidelijk boven aan staan. Deze vier condities

hebben de hoogste scores behaald en worden door vrijwel alle respondenten aangegeven. Daarna

volgen in aflopende mate de andere voorwaarden die (in mindere mate) belangrijk zijn voor het delen


Pagina | 59

van kennis in een lerend netwerk. Alvorens over te gaan naar een korte toelichting op de vier

belangrijkste voorwaarden voor kennisdeling, dient te worden aangegeven dat er nauwelijks een

verschil bestaat omtrent de keuzes van de condities tussen de koplopers en volgers in een lerend

netwerk en tussen de vier verschillende lerende netwerken. Zowel de koplopers en volgers als de

afzonderlijke lerende netwerken liggen op één lijn wat betreft de condities die het meest van belang

zijn voor het delen van kennis in een lerend netwerk.

Nu volgt een korte toelichting op de vier belangrijkste voorwaarden. De belangrijkste conditie voor

het delen van kennis in een lerend netwerk is de bereidheid om openlijk kennis te delen. Uit de

resultaten blijkt dat de respondenten geen moeite hebben met het delen van kennis. De respondenten

voelen zich vrij om zijn of haar kennis te delen met de andere deelnemers uit het lerende netwerk. Op

de tweede plaats in de rangorde staat dat de inhoud en de organisatie van het lerend netwerk

afgestemd dient te zijn op de wensen en behoeften van de deelnemers. Uit de resultaten is af te leiden

dat de inhoud aansluit bij de wensen van de groep. Op deze manier is er betrokkenheid gecreëerd en

dit bevordert het proces van kennisdeling. Op de derde plaats staat dat er een gunstig klimaat moet

heersen binnen het lerend netwerk. Uit de resultaten blijkt dat in de lerende netwerken een

transparante, open, betrokken en enthousiasme sfeer heerst. De open cultuur staat in relatie met de

bereidheid om openlijk kennis te delen en de afstemming van de inhoud. De open cultuur zorgt ervoor

dat de deelnemers makkelijk hun kennis en ervaring met elkaar delen en de open cultuur zorgt ervoor

dat deelnemers zelf onderwerpen aandragen voor het lerend netwerk. De vierde conditie die belangrijk

is voor het delen van kennis in een lerend netwerk betreft de aanwezigheid van een gespreksleider /

projectleider die het lerend netwerk aanstuurt. Voor de deelnemers is het belangrijk dat er een

facilitator / organisator aanwezig is die zorgt voor de aansturing van het netwerk. De projecten

gespreksleiders dienen wel een onafhankelijke rol in te nemen, belangeloos te zijn en niet teveel op de

voorgrond te staan.

In hoofdstuk zeven, conclusie & discussie, wordt uitgebreider ingegaan op deze vier

succesfactoren en worden nadere conclusies getrokken.

6.7 Beleidsontwikkeling

Beleidsontwikkeling, een effect van een lerend netwerk die niet expliciet genoemd wordt in de

literatuurstudie van dit onderzoek en ook niet in de rangorde, maar een belangrijke rol speelt bij de

effectiviteit van een lerend netwerk.

Beleidsontwikkeling houdt in dat een organisatie op een bepaald thema beleid heeft ontwikkeld of

er mee bezig is. In de onderzochte lerende netwerken zijn dit strategische personeelsplanning en

duurzame inzetbaarheid. Een lerend netwerk kan een hulpmiddel zijn om beleidsontwikkeling in de

organisatie op gang te brengen en te voeden. Het onderwerp beleidsontwikkeling is kort aan bod

gekomen in de interviews door aan de respondenten te vragen of zij nieuwe inzichten hebben

opgedaan over de thematiek die in het lerend netwerk centraal staat en in hoeverre zij de opgedane

inzichten hebben teruggekoppeld naar de eigen organisatie. Tabel 6.48 geeft een totaaloverzicht van

de resultaten. Deze paragraaf geeft antwoord op empirische onderzoeksvraag acht: heeft deelname

aan het lerend netwerk beleidsontwikkeling in de deelnemende organisaties bevorderd?

Als er naar de onderzoeksresultaten wordt gekeken blijkt dat een meerderheid van de respondenten

(13 van de 16) redelijk tot veel nieuwe inzichten heeft opgedaan.

“Het lerende netwerk heeft mij veel nieuwe inzichten gebracht. Het is leuk om te horen hoe andere

organisaties bezig zijn met het thema, dit geeft mij handvatten om aan de slag te gaan.”



Pagina | 60

Drie respondenten uit lerend netwerk 1 en 3 hebben de nieuwe inzichten niet te danken aan deelname

aan het lerend netwerk. Voor één van de respondenten was het lerend netwerk helemaal geen

toegevoegde waarde. Toch stellen deze drie respondenten een hoge prioriteit aan deelname aan het

lerende netwerk en zijn zij bereid om hun kennis openlijk te delen. Dit kan worden verklaard doordat

deze deelnemers graag hun kennis willen delen om andere organisaties op weg te helpen. Tussen de

koplopers en volgers zijn geen opmerkelijke verschillen te constateren. Zie onderstaande tabellen voor

een weergave van deze indicator.

Tabel 6.48 Beleidsontwikkeling

Niet Redelijk Wel Totaal

Nieuwe inzichten opgedaan? 3 7 6 16

Terugkoppeling in organisatie 5 0 11 16

Tabel 6.49 Beleidsontwikkeling naar lerend netwerk (nieuwe inzichten opgedaan)

Nieuwe inzichten opgedaan Niet Redelijk Wel Totaal





Totaal 3 7 6 16

Tabel 6.50 Beleidsontwikkeling naar koploper / volger (nieuwe inzichten opgedaan)

Nieuwe inzichten opgedaan Niet Redelijk Wel Totaal

Koplopers 2 3 3 8

Volgers 1 4 3 8

Totaal 3 7 6 16

De nieuwe inzichten worden, waar mogelijk, teruggekoppeld in de organisatie. Een kleine meerderheid

van de respondenten (11 van de 16) geven aan dat zij de inzichten hebben teruggekoppeld in de

organisatie.

“Wij zijn nog steeds met het thema bezig en maken veelvuldig gebruik van de opgedane

kennis en ervaring uit het lerend netwerk.” (respondent 15 – 3 – v)

Slechts vijf deelnemers, uit lerend netwerk 1 en 3, geven aan dat zij de opgedane kennis en ervaring

niet hebben teruggekoppeld in de organisatie. Dit kan worden verklaard doordat de betreffende

organisaties zich niet bezig houden met de thematiek. Slechts één koploper geeft aan de opgedane

kennis en ervaring niet te hebben teruggekoppeld in de organisatie met als reden dat de opgedane

kennis en ervaring geen toegevoegde waarde vormt. Zie tabellen 6.51 en 6.52 voor een weergave van

de aantallen.

Een opmerking dient hier wel te worden geplaatst; terugkoppeling in de organisatie hoeft niet te

betekenen dat er ook daadwerkelijk beleid wordt ontwikkeld. Nieuwe inzichten kunnen worden

teruggekoppeld met collega’s of leidinggevende, zonder dat dit tot beleidsontwikkeling leidt. In drie van

de vier netwerken hebben de opbrengsten niet geleid tot beleidsontwikkeling in de organisatie. In


Pagina | 61

hoofdstuk vijf is beschreven dat één lerend netwerk wel aangezet heeft tot beleidsontwikkeling. Dit kan

worden onderbouwd doordat dit lerend netwerk een gevolg is van een te voeren beleid in de

organisatie. Het lerende netwerk dient voor het uitwisselen van kennis en ervaring om tot succesvolle

beleidsontwikkeling in de organisatie te komen.

Uit de resultaten valt op dat de mate van beleidsontwikkeling in relatie staat met de mate van

interesse die de organisatie toont en de mate van terugkoppeling van de opgedane kennis in de

organisatie. Uit de resultaten blijkt dat wanneer een organisatie meer interesse toont in de uitkomsten

van het lerend netwerk en wanneer er meer terugkoppeling plaats vindt van de deelnemer naar zijn of

haar collega´s en leidinggevenden dat de kans groter is dat in de organisatie beleid wordt ontwikkeld

gericht op de thematiek dat centraal staat in het lerende netwerk. In de andere gevallen geldt dat bij

een matige interesse en mindere terugkoppeling, geen beleidsontwikkeling heeft plaatsgevonden.

Tabel 6.51 Beleidsontwikkeling naar lerend netwerk (terugkoppeling)

Terugkoppeling Niet Redelijk Wel Totaal





Totaal 5 0 11 16

Tabel 6.52 Beleidsontwikkeling naar koploper / volger (terugkoppeling)

Terugkoppeling Niet Redelijk Wel Totaal

Koplopers 1 0 7 8

Volgers 4 0 4 8

Totaal 5 0 11 16

6.8 Samenvatting Alle condities die in de literatuur en in de interviews aan bod zijn gekomen zijn besproken. Een

samenvatting van dit hoofdstuk wordt gegeven in het volgende hoofdstuk. In dat hoofdstuk wordt een

conclusie gegeven aan de hand van de empirische onderzoeksvragen. Er wordt dan ook stilgestaan

bij de gevonden verbanden tussen de condities.


Pagina | 62

7. Conclusie & Discussie

In het laatste hoofdstuk van dit rapport wordt teruggekoppeld naar de probleemstelling, empirische

onderzoeksvragen en doelstelling van dit onderzoek. Tevens wordt teruggeblikt op de vooraf

veronderstelde maatschappelijke en wetenschappelijke relevantie van dit onderzoek. Ten slotte

worden een aantal beperkingen vastgesteld en aanbevelingen gedaan voor vervolgonderzoek.

7.1 Conclusies Aan de hand van de theoretische en empirische onderzoeksvragen die in de voorgaande

hoofdstukken zijn beantwoord worden conclusies getrokken. Deze conclusies beantwoorden

gezamenlijk de centrale vraagstelling. De centrale vraagstelling is als volgt geformuleerd:


7.1.1 Conclusies theoretische onderzoeksvragen Eerst wordt kort teruggeblikt op de theoretische onderzoeksvragen. De theoretische

onderzoeksvragen (1 t/m 5) zijn in hoofdstuk twee, het theoretische kader, gepresenteerd en in

hoofdstuk drie, de literatuurstudie, beantwoord. In het kort komt het erop neer dat uit de

literatuurstudie 14 condities gedestilleerd zijn die van belang zijn voor het delen van kennis in lerende

netwerken. Deze 14 condities zijn opgedeeld naar vijf clusters, waarvan vier clusters afgeleid zijn van

de theorie van Soekijad & Andriessen (2003). Eén cluster is op basis van de interviews met de

gespreksleider en projectleider toegevoegd. Model 3.1 geeft een heldere weergave van de condities

die kennisdeling in een lerend netwerk kunnen beïnvloeden. Hieronder wordt in een tabel 7.1 een

korte weergave gegeven van de clusters met de daarbij horende condities.

Tabel 7.1 Overzicht van de clusters en condities voor kennisdeling

Niveau Clusters Condities




- Samenwerking


- Prioritering



Inhoudelijk &

functioneel

Praktische organisatie & werkwijze - Opzet van netwerk



- Doel, verwachtingen & rolverdeling

- Communicatie



Pagina | 63

7.1.2 Conclusies empirische onderzoeksvragen

In deze paragraaf worden de empirische onderzoeksvragen 5 t/m 8 beantwoord met de daarbij

horende conclusies.

5. Heeft het interorganisationele lerend netwerk bijgedragen aan kennisdeling tussen organisaties?

Kennisdeling in hoofdstuk twee is gedefinieerd als “knowledge transfer in and between organizations

is the process through which one unit (e.g. individual, group, department, division) is affected by the

experience of another.” (Argote & Ingram, 2000:151). Voor een lerend netwerk geldt op basis van

deze definitie dat er kennis en ervaring gedeeld wordt met vakgenoten en dat ideeën en opvattingen

kunnen worden getoetst (Hermans, 2010).

In hoofdstuk vijf is getracht antwoord te geven op deze empirische onderzoeksvraag. Een

indicator voor het meten of een interorganisationele lerend netwerk heeft bijgedragen aan kennisdeling

tussen organisaties betreft de tevredenheid van de deelnemers over het functioneren van het lerend

netwerk. Uit de resultaten valt af te leiden dat alle vier onderzochte lerende netwerken goed en naar

tevredenheid hebben gefunctioneerd. De deelnemers waren positief en tevreden over het lerende

netwerk. De deelnemers hebben van elkaar en met elkaar geleerd door uitwisseling en gezamenlijk

ondernemen, brainstormen en evalueren. Hierbij speelt ook een rol dat de deelnemers het leuk en

vooral nuttig hebben gevonden. De opgedane nieuwe inzichten zijn te danken aan de kennisdeling die

heeft plaatsgevonden tussen de organisaties in de lerende netwerken. Op basis van dit gegeven kan

er worden geconcludeerd dat in elk van de onderzochte lerende netwerken kennisdeling tussen

organisaties heeft plaatsgevonden. Hierbij dient wel worden opgemerkt dat de opvattingen over het

functioneren van de lerende netwerken naar waarschijnlijkheid zijn beïnvloed door de meningen en

ervaringen van de positieve respondenten uit lerende netwerken twee en vier.

6. Welke condities die voortkomen uit de theoretische onderzoeksvragen 1 t/m 5 dragen bij aan de

effectiviteit van interorganisationele lerende netwerken in het algemeen? In het vorige hoofdstuk, de onderzoeksresultaten, is deze vraag aan bod gekomen. Aan de hand van

de analyse op de onderzoeksresultaten en de ranking van de condities is deze vraag beantwoord. De

ranking van de condities die in paragraaf 6.6 is besproken geeft expliciet antwoord op deze vraag.

Deze ranking geeft aan welke condities volgens de respondenten het meest van belang zijn voor het

delen van kennis in een lerend netwerk. Voor een compleet overzicht van de meest en minst

belangrijke condities die bijdragen aan de effectiviteit van interorganisationele lerende netwerken

wordt verwezen naar tabel 7.2 waarin een totaaloverzicht wordt gegeven. De mate van belangrijkheid

van de condities wordt aangegeven met een symbool, lopend van ++ (heel belangrijk) tot – (niet

belangrijk). Deze symbolen zijn afgeleid van de rangorde van condities die wordt gepresenteerd in

tabel 6.23.


Pagina | 64

Tabel 7.2 Overzicht van condities die bijdragen aan de effectiviteit van een lerend netwerk

Niveau Clusters Condities Mate van

belangrijkheid



±

±


- Samenwerking

-

--


- Prioritering

++

±



+

-

Inhoudelijk &

functioneel

Praktische organisatie &

werkwijze

- Opzet van netwerk



- Doel, verwachtingen

- Rolverdeling

- Communicatie


++

-

++

±

++

-

+

Op basis van bovenstaand tabel kunnen de volgende conclusies worden getrokken: de condities

bereidheid om openlijk kennis te delen, een open en transparante cultuur in het lerende netwerk,

afstemming van de inhoud op de wensen en behoeften van de deelnemers en de rol van de

projectleider zijn de condities die het meest van belang (++) voor de effectiviteit van lerende

netwerken. Wanneer deze condities aanwezig zijn in een lerend netwerk heeft dit een positieve

invloed op het proces van kennisdeling.

Een mindere rol (+) spelen de condities vertrouwen en samenwerkingsactiviteiten (learning by

doing). Het is belangrijk dat er samenwerkingsactiviteiten worden georganiseerd in het lerend om

onder andere openlijk kennis te delen en dat er vertrouwen is tussen de deelnemers in het lerende

netwerk.

Condities die een matige rol (±) spelen op het proces van kennisdeling zijn de karakter van de

werkomgeving van de deelnemers op het gebied van functie en sector, het stellen van prioriteit aan

deelname aan het lerend netwerk door de deelnemers, het op één lijn liggen qua doel van het lerend

netwerk en verwachtingen van het lerend netwerk en tot slot de steun vanuit de organisatie.

Andere minder belangrijke condities zijn de mate van concurrentie, de frequentie en de

tevredenheid van de frequentie van het lerend netwerk, duidelijke en adequate communicatie,

groepssamenstelling en samenwerking. Hierbij moet worden opgemerkt dat deze condities niet geheel

onbelangrijk zijn. Ook deze condities hebben invloed op de effectiviteit van kennisdeling in een lerend

netwerk, maar in geringe mate.

Uit deze resultaten valt op te merken dat drie van de vier belangrijkste condities uit de cluster

praktische organisatie en werkwijze komen en één conditie uit de cluster individuele karakteristieken.

Op basis van dit gegeven kan er worden geconcludeerd dat de cluster praktische organisatie en

werkwijze het meest van belang is voor het delen van kennis en ervaring in een lerend netwerk. Op de

tweede plaats staat de cluster individuele karakteristieken. Wat ook opvalt is dat deze vier condities

allemaal gericht zijn op de inhoudelijke & functionele kant van het lerende netwerk. Deze vier condities

bepalen de sfeer in het lerende netwerk, de interacties tussen de deelnemers, de opbrengst van het


Cultuur creeren die wordt gekenmerkt door

transparantie, openheid, betrokkenheid en

vertrouwen

Stimuleren en ondersteunen van

openlijk kennisdelen in een lerend netwerk

lerende netwerk en de wijze waarop het lerende netwerk is georganiseerd.

organisatie van het lerend netwerk dient op orde te zijn, wil het lerend netwerk slagen.

condities zijn ook allemaal gerelateerd aan de ervaringen van de deelnemers.

van de organisaties en de relaties tussen

netwerken. Het zijn de individuen die zorgen voor het slagen of falen van ee

Op basis van deze conclusies kan er een nieuw model wordt opgesteld met alleen de voorwaarden die

het meest van belang zijn voor het delen van kennis in een lerend netwerk in contexten zoals die in dit

onderzoek voorkomen. Dit betreffen

gericht op duurzame inzetbaarheid of strategische personeelsplanning. Er wordt afgeweken van de

clusters van Soekijad en Andriessen (2003). De vier meest belangrijke condities

geplaatst. Andere belangrijke condities

relevant zijn worden in dit model niet weergegeven.

7. Heeft deelname aan het lerend netwerk beleidsontwikkeling in de deelnemende organisaties

bevorderd?

Een lerend netwerk is er niet alleen om kennis en ervaring uit te wisselen over een specifiek thema. In

hoofdstuk vijf zijn de afzonderlijke lerende netwerken besproken. Hieruit is naar voren gekomen dat

lerend netwerk 1 en 3 ook een ander doel voor ogen h

krijgen van de deelnemende organisaties. Met andere woorden

beleidsontwikkeling in de deelnemende organisaties.

Model 7.1 Model met condities voor effectieve


Cultuur creeren die wordt gekenmerkt door

transparantie, openheid, betrokkenheid en

vertrouwen

Andere belangrijke zaken:- interessante activiteiten

- prioritering- overeenkomstige doelen &

verwachtingen- steun vanuit organisatie

- heterogeen karakter werkomgeving

Aanstellen van projectleider die de

voortgang en structuur bewaakt van het lerend

Afstemming inhoud lerend netwerk op

wensen en behoeften van deelnemers

en de wijze waarop het lerende netwerk is georganiseerd. Met andere woorden, de

organisatie van het lerend netwerk dient op orde te zijn, wil het lerend netwerk slagen.

ook allemaal gerelateerd aan de ervaringen van de deelnemers. De clusters

van de organisaties en de relaties tussen de organisaties spelen een mindere rol in de lerend

et zijn de individuen die zorgen voor het slagen of falen van een lerend netwerk.

kan er een nieuw model wordt opgesteld met alleen de voorwaarden die


onderzoek voorkomen. Dit betreffen de lerende netwerken uit de sector zorg en welzijn met thema´s


clusters van Soekijad en Andriessen (2003). De vier meest belangrijke condities (++)

geplaatst. Andere belangrijke condities (+ en ±) zijn onderaan geplaatst. De condities die minder

relevant zijn worden in dit model niet weergegeven. Hieronder wordt het nieuwe model afgebeeld.

Heeft deelname aan het lerend netwerk beleidsontwikkeling in de deelnemende organisaties



ook een ander doel voor ogen hebben, namelijk de thematiek op de agenda

krijgen van de deelnemende organisaties. Met andere woorden, dat het lerende netwerk bijdraagt aan

beleidsontwikkeling in de deelnemende organisaties.

Model 7.1 Model met condities voor effectieve kennisdeling in lerende netwerken

Pagina | 65

Aanstellen van projectleider die de

voortgang en structuur bewaakt van het lerend

netwerk

Met andere woorden, de

organisatie van het lerend netwerk dient op orde te zijn, wil het lerend netwerk slagen. De vier

De clusters kenmerken

rol in de lerende

n lerend netwerk.

kan er een nieuw model wordt opgesteld met alleen de voorwaarden die


de lerende netwerken uit de sector zorg en welzijn met thema´s


(++) zijn bovenaan

zijn onderaan geplaatst. De condities die minder

Hieronder wordt het nieuwe model afgebeeld.

Heeft deelname aan het lerend netwerk beleidsontwikkeling in de deelnemende organisaties



ebben, namelijk de thematiek op de agenda

dat het lerende netwerk bijdraagt aan


Pagina | 66

Uit de resultaten komt naar voren dat de mate van beleidsontwikkeling verschilt per lerend netwerk.

De opgedane kennis en ervaring wordt teruggekoppeld naar de organisatie, maar heeft in drie lerende

netwerken niet tot beleidsontwikkeling geleid.

Eén lerend netwerk is hierop een uitzondering. Deelname aan dit lerend netwerk heeft wel geleid

tot beleidsontwikkeling. In hoofdstuk vijf is toegelicht dat de aanleiding voor het opzetten van dit lerend

netwerk een gezamenlijk project is geweest met verschillende zorgen welzijnsinstellingen. Het

project werd geïnitieerd door een arbeidsmarktorganisatie zorg en welzijn. Een onderdeel van dit

project is het lerende netwerk. Voordat de respondenten gingen deelnemen aan dit lerend netwerk

was het project geaccepteerd en erkend door de organisatie. Beleidsontwikkeling was een onderdeel

van het project. Het lerend netwerk geldt ter ondersteuning hiervan.

Hierbij dient te worden afgevraagd of het realiseren van beleidsontwikkeling een goede

doelstelling is van een lerend netwerk. Immers, de insteek van een lerend netwerk is het delen van

kennis en ervaring met vakgenoten. Deelnemers doen mee aan een lerend netwerk om hun eigen

kennis uit te breiden. Zij investeren tijd en energie in het lerend netwerk om extra kennis te ontvangen.

Deze kennis kan worden gebruikt voor het verbeteren van eigen werkzaamheden en biedt

mogelijkheden voor de lange termijn. De opgedane kennis hoeft niet altijd voor het realiseren van

beleidsontwikkeling te zijn.

Aanbevelingen

Naar aanleiding van de resultaten van dit onderzoek is het mogelijk om enkele aanbevelingen te doen.

Om kennisdeling in toekomstige lerende netwerken te bevorderen worden hieronder enkele

aandachtspunten opgesteld. Deze aandachtspunten kunnen worden beschouwd als de aanbevelingen

van dit rapport.

Aanbeveling 1 – de belangrijkste condities

De belangrijkste condities voor effectieve kennisdeling in een lerend netwerk komen voort uit de

cluster praktische organisatie en werkwijze en uit de cluster individuele karakteristieken. Om

kennisdeling in toekomstige lerende netwerken te bevorderen is het van belang om extra aandacht te

schenken aan deze clusters en de daarbij horende vier succesfactoren.

Hierbij dient te worden opgemerkt dat de succesfactoren voor kennisdeling voornamelijk

gerelateerd zijn aan de ervaringen van de deelnemers. Het gaat in een lerend netwerk om een goede

sfeer, dat de deelnemers het leuk hebben en vooral dat het nuttig voor hen is. De organisatie van de

deelnemers speelt hierin geen rol, het zijn de individuen die al dan niet leiden tot effectieve

kennisdeling. Hieronder wordt in het kort nogmaals de succesfactoren toegelicht.

Ten eerste is het van essentieel belang dat een lerend netwerk wordt gekenmerkt door openlijk

kennisdelen. Deelnemers moeten gestimuleerd en gemotiveerd worden om kennis openlijk met elkaar

te delen. Ten tweede is het van belang dat een lerend netwerk interessante onderwerpen behandelt

die aansluiten bij de wensen en behoeften van de deelnemers. Onderwerpen kunnen worden

aangedragen door de projectleider, maar het is wenselijker wanneer de deelnemers zelf voorstellen

doen. Ten derde is het van belang dat in een lerend netwerk een open, transparante, betrokken en

vertrouwde cultuur heerst. Dit bevordert onder andere het openlijk kennisdelen en het vertrouwen

onderling tussen de deelnemers. Tevens reduceert dit de mate van concurrentie en competitie in een

lerend netwerk. Ten vierde is het belangrijk dat een projectleider en/of gespreksleider aanwezig is die

het lerende netwerk aanstuurt. De projectleider moet te aller tijden een onafhankelijke rol innemen en

belangeloos zijn.


Pagina | 67

Aanbeveling 2 – de deelnemers

Het succes van een lerend netwerk wordt mede bepaald door de deelnemers. Het is belangrijk dat in

het lerend netwerk de nadruk wordt gelegd op de deelnemende individu en in mindere mate op de

deelnemende organisatie. Het is aan te raden om deelnemers te laten participeren in het lerend

netwerk die nauw zijn verbonden met de thematiek, interesse tonen in de thematiek en open en

transparant zijn. Dit bevordert de mate van kennisdeling in het lerende netwerk. Dit vormt een

criterium voor afvaardiging.

Aanbeveling 3 – evaluatiemomenten inlassen

In hoofdstuk vijf is toegelicht dat lerend netwerk één opstartproblemen had. Voor de deelnemers was

het niet duidelijk wat het doel van het lerend netwerk was en wat deelname aan het lerend netwerk

hen kon opleveren. In hoofdstuk vijf is tevens aangegeven dat lerend netwerk twee en vier gebruik

maken van sfeermonitoren. Deze sfeermonitoren geven inzicht in de tevredenheid van de deelnemers

over de bijeenkomst van het lerende netwerk. Aan het eind van een bijeenkomst worden een aantal

stellingen voorgelegd die de deelnemers met een cijfer (1 – 10) mogen beoordelen. Voorbeelden van

stellingen zijn: “Ik voel me uitgenodigd om kennis te delen en onze werkwijze nodigt me uit tot actieve

participatie”. De resultaten worden verzameld en verwerkt. In de volgende bijeenkomst wordt kort

teruggekoppeld. De ontevredenheid uit lerend netwerk één kon sneller worden opgelost als er na elke

bijeenkomst een evaluatiemoment werd ingelast, bijvoorbeeld door het invullen van een sfeermonitor.

Op deze manier kan er sneller worden bijgestuurd en dus sneller tot effectieve kennisdeling worden

overgegaan. Het is aan te raden om tussentijds evaluatiemomenten in te lassen, dit kan na elke

bijeenkomst of na enkele bijeenkomsten. Op deze manier kan de effectiviteit van kennisdeling worden

bevorderd, doordat er inzicht wordt verkregen in de (on)tevredenheid van de deelnemers van het

lerende netwerk.

Aanbeveling 4 – beleidsontwikkeling geen doel van een lerend netwerk

Uit het antwoord van empirische onderzoeksvraag zeven valt af te leiden dat deelname aan een

lerend netwerk niet automatisch leidt tot beleidsontwikkeling in de organisatie. In veel gevallen blijft het

alleen bij het opdoen van kennis en ervaring, zonder er mee aan de slag te gaan in de organisatie.

Beleidsontwikkeling is afhankelijk van de prioriteit die de directie en bestuur van de organisatie aan de

thematiek stelt en de middelen die de organisatie beschikbaar heeft. Ook hangt het af van de invloed

die een deelnemer van een lerend netwerk kan uitoefenen op de directie om over te gaan tot

beleidsontwikkeling. Het realiseren van beleidsontwikkeling in een organisatie kan als een moeilijk

proces worden beschouwd.

Het wordt dan ook afgeraden om beleidsontwikkeling als doel te stellen aan een lerend netwerk.

Het voornaamste doel van een lerend netwerk is het delen van kennis en ervaring met vakgenoten

(Hermans, 2010). De deelnemers zitten er voornamelijk om te investeren in het opdoen van nieuwe

kennis, zonder dat zij beleidsontwikkeling voor ogen hebben. De opgedane extra kennis biedt wel de

mogelijkheid om op de lange termijn te sturen en eventueel tot beleidsontwikkeling over te gaan, maar

dit hoeft geen doel van een lerend netwerk te zijn.

Aanbeveling 5 – rol projectleider

De laatste aanbeveling heeft betrekking op de rol van de projectleider. De projectleider speelt een

belangrijk rol in het organiseren, aansturen en stimuleren van deelnemers in het lerende netwerk. De

projectleider zorgt ervoor dat bijeenkomsten frequent worden georganiseerd, helpt bij het tot stand

komen van kennisdeling, zorgt waarnodig voor specifieke inbreng van kennis en doordat de

projectleider de leiding heeft, hoeven de deelnemende organisaties dit niet op zich te nemen en wordt


Pagina | 68

de gelijkwaardigheid tussen de deelnemers niet verstoord. Er dient wel te worden opgemerkt dat de

deelnemers verlangen dat de projectleider belangeloos is en niet teveel op de voorgrond staan. Waar

nodig kan de hulp van de projectleider worden ingeschakeld om het delen van kennis te bevorderen.

Maar de deelnemers willen ook graag een zelfstandige groep vormen die zelf zorgen voor de input en

creativiteit om tot effectieve kennisdeling te komen.

7.2 Doelstelling

De doelstelling van dit onderzoek luidt:

Inzicht krijgen in de mate waarin, de manier waarop en de omstandigheden waaronder

interorganisationele lerende netwerken kennisdeling bevorderen.

Met het beantwoorden van de onderzoeksvragen is duidelijk geworden welke clusters met de daarbij

behorende condities het meest van belang zijn voor het delen van kennis in een lerend netwerk. Een

lerend netwerk is een goede methode om kennis te delen en ervaringen uit te wisselen met

vakgenoten mits het voldoet aan de condities die zijn vastgesteld in dit onderzoek.

Het is interessant eens terug te koppelen naar de vooraf gestelde wetenschappelijke relevantie

van dit onderzoek. Er kunnen drie belangrijke implicaties worden onderscheiden.

Wetenschappelijke relevantie

Ten eerste, er is gekozen om de clustering van Soekijad & Andriessen (2003) als basis te gebruiken

voor dit onderzoek. Deze auteurs hebben de condities die het delen van kennis mogelijk maken

onderverdeeld in vier clusters, twee op organisationeel niveau: organisationele karakteristieken en

relaties tussen organisaties en twee op individueel niveau: individuele karakteristieken en relaties

tussen individuen. Wat het meest opvalt is dat deze auteurs weinig tot geen aandacht besteden aan

de praktische organisatie en werkwijze van een lerend netwerk. Alvorens kennis te kunnen uitwisselen

met vakgenoten dient een initiatief te worden genomen om een dergelijk netwerk op te zetten. Daarom

is besloten om één cluster zelf toe te voegen, de cluster praktische organisatie en werkwijze. Dit

cluster richt zich voornamelijk op de inhoudelijke en functionele kant van het lerend netwerk,

waaronder de onderwerpen, de cultuur, de doelen en de samenwerkingsactiviteiten. Uit de resultaten

blijkt dat drie van deze condities het meest van belang zijn voor het delen van kennis in een lerend

netwerk en moeten zeker in acht worden genomen bij het opzetten van een lerend netwerk.

Ten tweede valt het op dat in veel literatuur gericht op kennisdeling en netwerken wordt gewezen

op de mate van concurrentie en competitie in een netwerk. In netwerken van winstgerichte

organisaties heeft de aanwezigheid van concurrentie een grote invloed op het proces van

kennisdeling. Dit heeft een negatieve werking op het proces van kennisdeling. Wat het meest opvalt in

dit onderzoek is dat in de meerderheid van de netwerken geen concurrentie aanwezig is. Dit kan

worden verklaard door de open en transparante cultuur in de lerende netwerken. Daarnaast is er

vertrouwen nodig in dat de andere partijen niet opportunistisch gaan handelen. Met andere woorden,

concurrentie is niet altijd een gegeven binnen een netwerk.

Ten derde, wat het meest in het oog springt, is de voorkeur voor de groepssamenstelling. Uit

onderzoek van Soekijad en Andriessen (2003) blijkt dat deelnemers in netwerken meer bereid zijn om

samen te werken en kennis uit te wisselen met collega’s of deskundigen uit hetzelfde vakgebied. Dit

onderzoek laat zien dat de voorkeur uitgaat naar een heterogene samenstelling van de groep op het

gebied van functie, sector en ervaringsniveau. Op deze manier kan de thematiek vanuit verschillende

invalshoeken worden belicht, wat bevorderend is voor de mate van kennisdeling.


Pagina | 69

Door de bovenstaande opmerkingen heeft dit onderzoek een positieve impuls gegeven aan de theorie

over kennisdeling in interorganisationele lerende netwerken. Ook draagt dit onderzoek bij aan de

theorie gericht op kennisdeling tussen organisaties, terwijl de huidige literatuur zich voornamelijk

focust op kennisdeling binnen organisaties.

Maatschappelijke relevantie

De maatschappelijke relevantie van dit onderzoek richt zich op twee doeleinden. Ten eerste wordt

middels dit onderzoek gestreefd een bijdrage te leveren aan meer inzicht in lerende netwerken tussen

organisaties. Ten tweede kon praktisch gezien deze studie een bijdrage leveren aan de samenwerking

tussen ZorgpleinNoord en organisaties uit de zorgen welzijnssector in Noord-Nederland.

Door dit onderzoek is er meer inzicht verkregen in de condities die kennisdeling in lerende

netwerken bevorderen. Sommige blijken weinig invloed te hebben, andere blijken juist belangrijk te

zijn. De sfeer in het lerend netwerk en de ervaringen van de deelnemers zijn het meest bepalend voor

effectieve kennisdeling. Nu dit in kaart is gebracht kan hiermee in de toekomst rekening worden

gehouden wanneer een netwerk wordt samengesteld, dat bestaat uit een groep van organisaties

waartussen zo optimaal mogelijk kennisdeling kan plaatsvinden.

Voor ZorgpleinNoord geldt, dat zij op basis van deze studie volgende lerend netwerken beter

kunnen vormgegeven, waardoor de effectiviteit van kennisdeling alsook de samenwerking tussen de

organisaties toeneemt. In een presentatie aan ZorgpleinNoord wordt dit besproken.

7.3 Discussie In deze paragraaf worden de beperkingen van dit onderzoek besproken. Daarbij wordt ingegaan op

betrouwbaarheid van de onderzoeksmethode en geldigheid van de onderzoeksresultaten. Ten slotte

komen nog enkele suggesties voor vervolgonderzoek aan bod.

7.3.1 Beperkingen

Dit onderzoek kent enkele beperkingen met betrekking tot de betrouwbaarheid en geldigheid.

Betrouwbaarheid & geldigheid

In hoofdstuk 2, onderzoeksmethodologie is toegelicht dat de betrouwbaarheid van een onderzoek

afhankelijk is van de gehanteerde werkwijze. Voor dit onderzoek is gekozen voor de methode van

Baarda et al. (2005). Het gebruik van deze methode heeft bijgedragen aan de betrouwbaarheid van dit

onderzoek. Inzicht in de betrouwbaarheid wordt geboden door een uitgebreide beschrijving van de

onderzoeksmethode en data-analyseproces. Daarnaast heeft het opnemen van de interviews en het

betrekken van een extra persoon bij het analyseproces bijgedragen aan de betrouwbaarheid van dit

onderzoek. Voor geldigheid geldt dat de onderzoeksresultaten een zoveel mogelijk een weergave zijn

van wat zich in de praktijk heeft afgespeeld. Om dit te bereiken is ervoor gekozen om een zeer

nauwkeurige operationalisatie van de begrippen te krijgen om de theorie aan de praktijk te kunnen

toetsen en de onderzoeksvariabelen te isoleren door bij elk interview dezelfde vragenlijst te gebruiken.

De eerste beperking van dit onderzoek heeft betrekking op de rangorde van de condities die is

vastgesteld. Aan de respondenten is gevraagd of zij de vijf belangrijkste condities konden aangeven

die het delen van kennis in een lerend netwerk volgens hen kunnen bevorderen. Met andere woorden,

de respondenten zijn gedwongen om vijf belangrijke condities aan te geven. Naar waarschijnlijkheid

zijn de andere condities ook belangrijk, maar de respondenten waren beperkt in het aangeven van

belangrijke condities. Dit heeft tot gevolg dat bepaalde condities een mindere status hebben gekregen.

Het is aan te raden om bij vervolgonderzoek aan de respondenten te vragen of zij bij elke conditie

kunnen aangeven in hoeverre de conditie volgens hen van belang is.


Pagina | 70

De tweede beperking van dit onderzoek kan worden gevonden in het feit dat dit onderzoek een

momentopname is geweest. De respondenten zijn maar één keer geïnterviewd. Dit kan invloed

hebben op de betrouwbaarheid van het onderzoek. Het is mogelijk dat door de situatie waarin de

respondenten zich bevonden en de tijd die de respondenten beschikbaar stelde voor het interview

invloed had op de antwoorden. Het is aan te raden om het onderzoek over meerdere momenten en

een langere tijdshorizon te verdelen (Baarda, 2005).

De derde beperking van dit onderzoek is dat de gegevens slechts afkomstig zijn van één bron,

namelijk de interviews met deelnemers aan lerende netwerken. Het is aan te bevelen om

datatriangulatie te bewerkstelligen. Dit wil zeggen dat vanuit verschillende bronnen gegevens worden

verkregen (Denzin, 1978). Andere bronnen die voor dit onderzoek konden worden gebruikt zijn

observaties van lerende netwerken of het analyseren van documenten. Als verschillende bronnen met

elkaar overeenkomen, dan kan dit de geldigheid van de interpretaties versterken.

De vierde beperking van dit onderzoek heeft betrekking op de selectiviteitbias die is opgetreden

onder de respondenten. Uit lerend netwerk twee en vier zijn deelnemers geïnterviewd die zijn

benaderd door de projectleiders. Deze gekozen respondenten waren over het algemeen zeer positief

over het lerende netwerk. Dit heeft invloed gehad op de onderzoeksresultaten en conclusies.

De vijfde beperking heeft betrekking op de externe geldigheid. Om de externe geldigheid van dit

onderzoek te vergroten zijn er vier lerende netwerken onderzocht. Echter, deze vier onderzochte

lerende netwerken zijn te gering om de resultaten van dit onderzoek te generaliseren naar lerende

netwerken in het algemeen. De diepgang van dit onderzoek die inzicht heeft opgeleverd in de werking

van lerende netwerken in de context van de sector zorg en welzijn heeft consequenties gehad voor de

generaliseerbaarheid ervan.

7.3.2 Vervolgonderzoek

Naar aanleiding van de bovenstaande beperkingen kunnen enkele suggesties worden gedaan ten

aanzien van vervolgonderzoek. In vervolgonderzoek is het aan te raden om naast in dit onderzoek

onderzochte variabelen ook andere variabelen mee te nemen. Volgens de literatuur zijn er nog vele

andere variabelen van invloed op kennisdeling. Szulanski (1999) adviseert om onder andere ook te

kijken naar de kenmerken van de context en de vaardigheden van de koplopers / volgers. In dit

onderzoek is oppervlakkig aandacht besteed aan de kenmerken van de individuen en zijn organisatie.

Het is aan te raden om de achtergrond van de deelnemers helderder in kaart te brengen, zodat de

gegeven antwoorden op de condities beter kunnen worden geïnterpreteerd.

Voor toekomstig onderzoek is het aan te raden om te analyseren hoe de organisaties de

opgedane kennis vertalen naar de eigen organisatie. Cohen & Levinthal (1990) noemen dit het

absorberend vermogen. Dit houdt in dat de organisatie in staat is om de opgedane externe kennis

organisatie breed te maken. Aanvullend stelt Tsai (2001) dat een deelnemer wel het vermogen moet

hebben de nieuwe kennis te identificeren en te vertalen naar de organisatie. Het is interessant om in

een vervolgonderzoek te kijken hoe nieuwe kennis van het individuele niveau wordt overgebracht naar

het organisatieniveau. Dit kan de effectiviteit van lerende netwerken verhogen.

Als laatste is het interessant om onderzoek te doen naar een lerend netwerk zonder externe

facilitator en of deze succesfactoren van dit onderzoek dan ook gelden. De onderzochte netwerken in

dit onderzoek waren opgezet door een externe partij. Dit is niet het geval in alle non-profit netwerken.

Daarom interessant om ook eens te kijken naar netwerken die zelfstandig zijn opgericht zonder een

facilitator of organisator.


Pagina | 71

Literatuurlijst

Aa, A. van der (2009). Kennisdeling over reële maatschappelijke vraagstukken in online platforms en

netwerken. Verkregen via www.samenslimmer.nl.

Alter, C. & Hage, J. (1993). Organizations working together. Newbury Park: Sage Publications.

Argote, L.; Ingram, P. (2000) Knowledge Transfer: A Basis for Competitive Advantage in Firms.

Organizational Behavior and Human Decision Processes, 82 (1), pp. 150-169.

Argote, L., Ingram, P., Levine, J. M., & Moreland, R. L. (2000) Knowledge transfer in organizations:

Learning from the experience of others. Organizational Behavior and Human Decision Processes,,

82(1), pp. 1-8

Argyris, C. & Schön, D. (1978). Organizational learning: A theory of action perspective. Reading:

Addison Wesley.

Baarda, D.B., Goede, M.P.M. de, & Teunissen, J. (2005). Basisboek kwalitatief onderzoek: praktische

handleiding voor het opzetten en uitvoeren van kwalitatief onderzoek. Groningen: Wolters-

Noordhoff.

Beckers, K. (2006). Kennisuitwisseling in het netwerk van open TOMscholen. Een onderzoek naar

condities die kennisuitwisseling beïnvloeden. Tilburg: Universiteit van Tilburg.

Bertrams, J., (1999). De kennisdelende organisatie. Kunst & praktijk van het hergebruik van kennis.

Schiedam: Scriptum.

Boer, N.I, Van Baalen, P.J., Kumar, K. (2005). Knowledge Sharing within Organizations: A Situated

and Relational Perspective. Rotterdam: ERIM thesis, Erasmus University.

Boersma, J. (2002). Management van kennis, een creatieve onderneming. Assen: Koninklijke Van

Gorcum.

Bolhuis, S.M. & Simons, P.R-J. (2001). Leren en werken. Alphen aan den Rijn: Samson.

Buckley, P.J., Casson, M. (1988). A theory of cooperation in international business. Cooperative

strategies in international business. Lexington: Lexington books, pp. 31-54.

Chen, C.J. (2004). The effects of knowledge attribute, alliance characteristics, and absorptive capacity

on knowledge transfer performance. R&D Management, 34, pp. 311-321.

Cohen, W.M., Levinthal, D.A. (1990). Absorptive capacity: A new perspective on learning and

innovation. Administrative Science Quarterly, 35, pp. 128-152.

Darr, E.D., & Kurtzberg, T.R. (2000). An investigation on partner similarity dimensions on knowledge

transfer. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 82, pp. 28-44.

Davenport, T. H. & Prusak, L. (1998). Working Knowledge: How Organizations Manage What They

Know. Cambridge: Harvard Business School Press.

Denzin, N. (1978). Sociological Methods: A Sourcebook. New York: McGraw Hill.

Dodgson, M. (1993). Organizational learning: A review of some literature. Organization Studies, 14 (3),

pp. 375-394.

Doz, Y.L. (1996). The evolution of cooperation in strategic alliances: intial conditions or learning

processes? Strategic Management Journal, 17, pp. 55-83.

Dryer, J.H., & Nobeoka, K. (2000). Creating and managing a high-performance knowledgesharing

network: The Toyota case. Strategic Management Journal, 21, pp. 345-367.

Easterby-Smith, M., Lyles, M.A. & Tsang, E.W.K. (2008). Inter-Organizational Knowledge Transfer:

Current Themes and Future Prospects. Journal of Management Studies, 45 (4), pp. 677-690.

Feringa, W., Priëst, E. & Ritsema, H. (1991). Fusie en overname. Groningen: Wolters Noordhof

Management.


Pagina | 72

Gerlach, M.L. & Lincoln, J.R. (1992). The organization of business networks in the United States and

Japan. In Nohria, N. & Eccles, R.G. (eds.) (1992). Networks and organizations: Structure, form, and

action. Boston: Harvard Business School Press, pp. 491-520.

Granovetter, M. (1994). Business groups. In Smelser, N.J. & Swedberg, R. (eds.) (1994). The

handbook of economic sociology. Princeton: Princeton University Press, pp. 453-475.

Gupta, A. K. & Govindarajan, V. (2000) Knowledge flows within multinational corporations. Strategic

Manage, 21, pp. 473-496.

Harrison, R. & Kessels, J.W.M. (2004). Human Resource Development in a Knowledge Economy; an

organizational view. New York: Palgrave Macmillan.

Hartley, J., Benington, J. (2006). Copy and paste, or graft and transplant? Knowledge sharing through

inter-organizational networks. Public Money & Management, 2 (26), pp. 101-108.

Hermans, E. (2010). PowerPoint presentatie: Leernetwerk Duurzame Inzetbaarheid Zorg & Welzijn

Limburg. Samenwerken aan innovatie. Roermond: Zorg aan Zet.

Inkpen, A.C. (1998) Learning and knowledge acquisition through international strategic alliances.

Academy of Management Executive 12(4), pp. 69–80.

Inkpen, A.C., & Tsang, E.W.K. (2005). Social capital, networks, and knowledge transfer. Academy of

Management Review, 30, pp. 146-165.

Jacobson, N., Butterill, D., & Goering, P. (2004). Organizational factors that influence university- based

researchers’ engagement in knowledge transfer activities. Science Communication, 25, pp. 246-

259.

Jasimuddin, S. M. & Zhang, Z. J., (2011). Transferring stored knowledge and storing transferred

knowledge. Information Systems Management, 28 (1), pp. 84-94.

Kampen, M. (2010). PreventNed en ZorgpleinNoord tekenen samenwerkingsovereeenkomst. “Vitaliteit

is meer dan fitness”. Haren: ZorgpleinNoord.

Koster, R.M. (2009). Aangenaam kennismaken. Acht casestudies naar kennisdeling tussen HBO

instellingen en MKB bedrijven tijdens stage- en afstudeeropdrachten. Enschede: Universiteit

Twente.

Lutterop, K. (2010). Pilot Project ZorgpleinNoord. Duurzame inzetbaarheid in zorg en welzijn. Haren:

Stichting ZorgpleinNoord.

Miles, R.E. & Snow, C.C. (1986). Organizations: New concepts for new forms. California Management

Review, 28 (3), pp. 62-73.

Michailova, S., & Minbaeva, D. B. (2011) Organizational values and knowledge sharing in multinational

corporations: The danisco case. International Business Review, 21(1), pp. 59-70

Ministerie Volksgezondheid, Welzijn en Sport (2007). Arbeidsmarktbrief 2007 Werken aan de zorg.

Den Haag: Rijksoverheid.

Moor, W. (2005). Het proces van organiseren. Individueel en sociaal constructionisme –

praktijkmodellen. Apeldoorn: Garant.

Muthusamy, S.K., White, M.A. (2005). Learning and knowledge transfer in strategic alliances: A social

exchange view. Organization Studies, 26, pp. 415-441.

Nieuwenhuis, L., Gielen, P. & Nijman, D.J. (2008). Leven lang leren voor vitaliteit. Een voorstudie ten

behoeve van ontwikkeling en onderzoek. ’s Hertogenbosch: CINOP.

Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies

Create the Dynamics of Innovation. Oxford: Oxford University Press.

Oerlemans, L.A.G. & Kenis, P.N. (2007). Netwerken en innovatieve prestaties. Management &

Organisatie, 3/4, pp. 36-54.

Polanyi, M. (1966). The tacit dimension. New York: Doubleday.


Pagina | 73

Powell, W.W. (1998). Learning from collaboration: Knowledge and networks in the biotechnology and

pharmaceutical industries. California Management Review, 40, pp. 228-240.

Rhodes, R.A.W. & Marsh, D. (2006). New directions in the study of policy networks. European Journal

of Political Research, 21(1-2), pp.181-205.

Schopler, J.H. (1987). Interorganizational groups: Origins, structure, and outcomes. The Academy of

Management Review, 12(4), pp. 702-713.

Soekijad, M., Andriessen, E. (2003). Conditions for knowledge sharing in competitive alliances.

European Management Journal, 5 (21), pp. 578-587.

Stam, C. (2005). Kennisproductiviteit: het effect van investeren in mensen, kennis en leren.

Amsterdam: Pearson Education.

Szulanski, G. (1999). The process of knowledge transfer: A diachronic analysis of stickiness.

Organizational Behavior and Human Decision Processes, 82, pp. 9-27.

Todeva, E., & Knoke, D. (2005). Strategic alliances & models of collaboration. Management Decision,

43, pp. 1-22.

Tsai, W. (2001). Knowledge transfer in intraorganizational networks: effects of network positions and

absorptive capacity on business unit innovation and performance. Academy of Management

Journal, 5 (44), pp. 996-1005.

Uzzi, B. (1997). Social structure and competition in interfirm networks: The paradox of embeddedness.

Administrative Science Quarterly, 42, pp. 35-67.

Van den Hooff, B. & Vijvers, J. (2001). Tussen Initiatie en Integratie; De toepassing van een

Kennismanagement-scan in Organisaties. Tijdschrift voor Communicatiewetenschap. 29, pp. 288-

308.

Visser, E.J. (2000). De complementariteit van clusters en netwerken. Economisch Statistische

Berichten 85 (4283), p. D35.

Weggeman, M.C.D.P. (1997). Kennismanagement: inrichting en besturing van kennisintensieve

organisaties. Schiedam: Scriptum.

Weggeman, M.C.D.P. (2001). Kennismanagement, de praktijk. Schiedam: Scriptum Management.

Websites

www.ketens-netwerken.nl

http://www.blikopwerk.nl/work-ability-index/kennis-delen/overzicht-netwerken-2010 bekeken op

maandag 9 juli 2012.

http://www.zorgaanzet.org/netwerken/leernetwerk-wai/ bekeken op maandag 9 juli 2012.

Bijlagen

Bijlage I: Respondentenoverzicht

Resp Branche Functie

1 Adviesbureau sociale sector Senior adviseur2 Psychiatrie

Arbo coördinator projectmedewerker

3 Ziekenhuis Coördinator arbeid & gezondheid

4 Zorgcombinatie Hoofd van de especiale zorg

5 Adviesbureau, sociale sector staffunctionaris P&O.6 Pensioen uitvoerings-

organisatie Adviseur

7 Gehandicaptenzorg Beleidsmedewerker

8 Zorggroep Beleidsmedewerker

9 Ziekenhuis HR consultant

10 Werkgeversorganisatie Beleidsmedewerker Vitaliteit en Inzetbaarheid

11 GGZ instelling P&O adviseur12 Zorgcombinitatie Projectadviseur HR

13 Zorggroep Manager 14 Gezondheidszorg Beleidsadviseur

implementatieadviseur15 Overheid P&O adviseur

16 Jeugd- en opvoedzorg HR adviseur

Onderwerp LN Nr. LN

Ingerold

adviseur Duurzame inzetbaarheid 1 Via projectleiderArbo coördinator & projectmedewerker

Duurzame inzetbaarheid 1 Via projectleider

inator arbeid & gezondheid

Duurzame inzetbaarheid 1 via gespreksleider & projectleider

oofd van de eenheid speciale zorg

Duurzame inzetbaarheid 1 Website facilitator.

staffunctionaris P&O. Duurzame inzetbaarheid 1 Via projectleiderStrategische personeelsplanning

3 Moderator

Beleidsmedewerker Strategische personeelsplanning

2 Via eigen werk en workshop universiteit.

Beleidsmedewerker HR Strategische personeelsplanning

2 Ingerold via leergang universiteit.

sultant Strategische personeelsplanning

2 Ander netwerk & facilitator

eleidsmedewerker Vitaliteit en Inzetbaarheid

Strategische personeelsplanning

3 Vanuit functie ingerold in het lerende netwerk.

O adviseur WAI 4 Via collega rojectadviseur HR WAI 4 Via ander project &

gevraagd door facilitator

WAI 4 Via collega eleidsadviseur /

implementatieadviseur Strategische personeelsplanning

3 Moderator

P&O adviseur Strategische personeelsplanning

3 Afstudeeronderzoek & huidige werkzaamheden

HR adviseur Duurzame inzetbaarheid 1 Via leidinggevende & facilitator

Geslacht Koploper / volger

Via projectleider Vrouw Volger Via projectleider Vrouw Koploper

via gespreksleider & Man Koploper

Website facilitator. Vrouw Volger

Via projectleider Vrouw Volger Vrouw Volger

Via eigen werk en workshop universiteit.

Man Volger

Ingerold via leergang Man Koploper

Ander netwerk & Man Koploper

lerende netwerk.

Vrouw Koploper

Vrouw Volger Via ander project & Vrouw Koploper

Vrouw Volger Man Koploper

fstudeeronderzoek

werkzaamheden

Man Volger

Via leidinggevende & Vrouw Koploper

Bijlage II : Interviewschema projectleiders

Interviewguide

Inleiding

In het kader van mijn masteropleiding Sociologie aan de Rijksuniversiteit Groningen voer ik in

opdracht van ZorgpleinNoord een onderzoek uit naar kennisdeling via lerende netwerken.

ZorgpleinNoord wil graag weten wat de effectiviteit is van een lerend netwerk en onder welke condities

kennisdeling tot stand komt in een lerend netwerk. ZorgpleinNoord

netwerk ook toe te passen bij andere projecten. Maar eerst wil ZorgpleinNoord inzicht krijgen in de

effectiviteit van het lerende netwerk alvorens deze methodiek elders toe te passen.

Het doel van dit gesprek is om meer in

Zoals de opzet van een lerend netwerk, het kiezen van deelnemers en de factoren die kennisdeling via

lerende netwerken beïnvloeden. Deze informatie wil ik gaan gebruiken als verkenning op het c

lerende netwerken. Allereerst volgen een aantal algemene vragen om meer achtergrond van u te

krijgen. Daarna zal ik een aantal specifieke vragen stellen over lerende netwerken.

Achtergrondinformatie

Kun je iets over jezelf vertellen en over de lere

1. Wat is uw functie? Welke werkzaamheden verricht u? Wat zijn uw specialiteiten? Op welke sector

richt u zich?

2. Wat is uw ervaring met lerende netwerken? Hoe bent u ‘erin gerold’?

3. Hoe bent u betrokken geraakt bij het

4. Hoe lang werkt u al samen met ZPN?

5. Welke rol vervult u binnen een LN?

6. Begeleidt u meer LN? Zo ja, hoe, wat, waar?

a. Verschillen in rol

Lerende netwerken

Het volgende onderwerp die ik je met wil bespreken gaat over lerende netwerken in het alge

zou graag willen weten hoe een LN tot stand komt, wat de uitgangsideeën zijn, waarom LN effectief is

voor kennisdeling.

7. Hoe is het concept lerende netwerk ontstaan?

8. Wat zijn de uitgangsideeën voor het opzetten van een LN?

9. Wie is in het algemeen de initiatiefnemer voor het opzetten van een LN?

10. Op welk gebied onderscheidt LN zich van andere netwerken volgens u?

11. Is er in elk LN sprake van kennisdeling / kennisuitwisseling?

12. Wat maakt het LN zo effectief t.a.v. kennisdeling?

13. Zijn er volgens u andere methoden om effectieve kennisdeling tot stand te brengen?

Doelen

14. Welke doelen worden aan een LN gekoppeld?

: Interviewschema projectleiders




kennisdeling tot stand komt in een lerend netwerk. ZorgpleinNoord overweegt om het concept lerende


effectiviteit van het lerende netwerk alvorens deze methodiek elders toe te passen.

Het doel van dit gesprek is om meer inzicht te krijgen over de uitgangsideeën van lerende netwerken.


lerende netwerken beïnvloeden. Deze informatie wil ik gaan gebruiken als verkenning op het c


krijgen. Daarna zal ik een aantal specifieke vragen stellen over lerende netwerken.

Kun je iets over jezelf vertellen en over de lerende netwerken waarbij je betrokken bent.

Wat is uw functie? Welke werkzaamheden verricht u? Wat zijn uw specialiteiten? Op welke sector

Wat is uw ervaring met lerende netwerken? Hoe bent u ‘erin gerold’?

Hoe bent u betrokken geraakt bij het LN (van ZPN)?

Hoe lang werkt u al samen met ZPN?

Welke rol vervult u binnen een LN?

Begeleidt u meer LN? Zo ja, hoe, wat, waar?

Het volgende onderwerp die ik je met wil bespreken gaat over lerende netwerken in het alge


Hoe is het concept lerende netwerk ontstaan?

Wat zijn de uitgangsideeën voor het opzetten van een LN?

de initiatiefnemer voor het opzetten van een LN?

Op welk gebied onderscheidt LN zich van andere netwerken volgens u?

Is er in elk LN sprake van kennisdeling / kennisuitwisseling?

Wat maakt het LN zo effectief t.a.v. kennisdeling?

ethoden om effectieve kennisdeling tot stand te brengen?

Welke doelen worden aan een LN gekoppeld?




overweegt om het concept lerende


zicht te krijgen over de uitgangsideeën van lerende netwerken.


lerende netwerken beïnvloeden. Deze informatie wil ik gaan gebruiken als verkenning op het concept


nde netwerken waarbij je betrokken bent.

Wat is uw functie? Welke werkzaamheden verricht u? Wat zijn uw specialiteiten? Op welke sector

Het volgende onderwerp die ik je met wil bespreken gaat over lerende netwerken in het algemeen. Ik


ethoden om effectieve kennisdeling tot stand te brengen?


Pagina | 76

15. Welk doel hopen de deelnemende organisaties te bereiken door deelname aan het LN?

a. Verschillen deze doelen tussen organisaties?

Deelnemers

16. Op welke manier worden organisaties gekozen voor deelname aan het LN? Kunnen zij zich

vrijwillig aanmelden of worden ze benaderd? Wat zijn de uitgangspunten?

17. Waar letten jullie op bij het kiezen van een organisatie? Sector, grootte, vertegenwoordiger?

18. Worden er voorwaarden gesteld aan de deelnemende organisatie?

Organisatie LN

19. Bij het LN van ZPN wordt een bijeenkomst steeds op een andere locatie gehouden. Is dit

gebruikelijk? Beïnvloedt dit het proces van kennisdeling?

20. Hoe bepaal je het aantal bijeenkomsten? Frequentie.

21. Op welke manier worden de deelnemers getriggerd om kennis met elkaar te delen? Hoe krijg je

een LN zelfstandig? Hoe ziet een LN eruit qua proces?

22. Welke rollen vervullen de verschillende partijen in een lerend netwerk?

a. Voortrekkers / volgers

Inhoud LN

23. Hoe bepaal je de inhoud van een LN? Hoe worden de onderwerpen gekozen?

a. Actuele thema’s?

b. Zelf ingebracht thema’s?

24. Welke vorm kan een LN aannemen? Welke activiteiten worden ondernomen om inhoud te geven

aan LN? En waarom? Hoe vindt kennisdeling plaats in het netwerk?

a. Sprekers

b. Presentaties

c. Samenwerkingsactiviteiten (Learning by doing)

d. Intern of ook extern?

Condities LN (model laten zien waarop alle condities worden weergegeven)

25. Onder welke omstandigheden zou volgens u kennisdeling in lerende netwerken succesvol tot

stand kunnen worden gebracht?

a. Waarom?

b. Op welke manier beïnvloedt dat het proces van kennisdeling?

26. Welke conditie heeft volgens u de meest / minste invloed op het proces van kennisdeling?

a. Waarom?

b. Verschilt dit tussen de netwerken?

27. Op welke manier wordt er rekening gehouden met deze omstandigheden?

Slagen of falen van LN

28. Wanneer is volgens u een LN geslaagd? Of wanneer heeft een LN gefaald?

a. Hoe wordt dit bepaald?

Vervolgtraject

29. Wat zijn de uitkomsten van een LN?

30. Wat gebeurt er na afloop van een LN?

a. Welke activiteiten onderneemt de initiatiefnemer?


Pagina | 77

b. Welke activiteiten komen voort uit de deelnemende organisaties? Wordt de opgedane

kennis overgedragen naar de organisatie?

31. Wat zijn volgens u redenen om in de toekomst in het netwerk te blijven / verlaten?

32. Wat is de toegevoegde waarde van een LN voor u?

33. Heeft u wel eens een LN geëvalueerd? Wat is de kracht van een LN?

34. Welke kennis en ervaring neem je mee vanuit een LN naar een ander netwerk?

Afsluiting

35. Op welke manier kan ik het beste in contact komen met andere LN?

36. Zou u mij kunnen introduceren bij verschillende netwerken, dat ik daarna contact met enkele

deelnemers opneem?

Dit is het einde van het interview. Heeft u nog aanvullingen of opmerkingen?


Pagina | 78

Bijlage III: vragenlijst deelnemers lerende netwerk en

Vragenlijst

Inleiding



ZorgpleinNoord overweegt om de werkwijze van lerend netwerk ook toe te passen bij andere

projecten. Alvorens dit te doen wil ZorgpleinNoord inzicht krijgen in de effectiviteit van een lerend

netwerk en onder welke condities kennisdeling tot stand komt in een lerend netwerk.

Om antwoord te krijgen op mijn probleemstelling ga ik deelnemers van lerende netwerken interviewen.

In totaal wil ik ongeveer dertig deelnemers van negen verschillende netwerken benaderen. Het

interview wordt volstrekt anoniem verwerkt. Het interview duurt naar verwachting 45 tot 60 minuten. In

augustus verwacht ik klaar te zijn.

Het doel van dit gesprek is inzicht krijgen in de mate waarin, de manier waarop en de omstandigheden

waaronder lerende netwerken kennisdeling bevorderen. Allereerst volgen een aantal algemene

vragen. Daarna volgen een aantal specifieke vragen over de condities waarvan in de literatuur wordt

gezegd dat zij invloed hebben op de totstandkoming van kennisdeling in een lerend netwerk.

Algemene vragen

1. Wat is uw functie binnen de organisatie? Welke werkzaamheden verricht u?

2. Hoe bent u ingerold in het LN?

3. Hoelang neemt u al deel aan het LN?

4. Wat is de reden van uw organisatie en uzelf om deel te nemen aan het LN?

5. Wat is volgens u het doel van het netwerk?

6. Welk doel hoopt uzelf en uw organisatie te bereiken door deelname aan het LN?

a. In hoeverre is het voor u en uw organisatie belangrijk om deel te nemen aan het LN?

7. In hoeverre bezit u kennis over het thema? (Voorloper of volger)

8. In hoeverre hebt u persoonlijke belangstelling voor het verkrijgen van nieuwe inzichten?

Nu volgen vragen die betrekking hebben op de condities waarvan in de literatuur wordt verondersteld

dat zij invloed hebben op het proces van kennisdeling. In totaal komen 14 condities aan bod. Deze

condities kunnen in vier clusters worden onderverdeeld. De vier clusters met de daarbij horende

condities staan ook afgebeeld in dit model (model laten zien).

9. Kunt u mij vertellen hoe uw netwerk is georganiseerd? Is er sprake van een duidelijke rolverdeling

zoals een projectleider en een gespreksleider? Is deze rol voor iedereen helder?

a. Frequentie LN – is dit voldoende? Bent u hierover tevreden?

10. Kunt u mij vertellen wat voor soort deelnemers aan het LN deelnemen?

a. Mannen/vrouwen

b. Uit welke sector komen de deelnemers?

c. Welke functies bekleden de verschillende deelnemers? Heeft het verschil in functie effect

op het proces van kennisdeling?


Pagina | 79

d. Hoe zit het met het kennisniveau? Zijn er duidelijke koplopers en volgers te

onderscheiden? In hoeverre beïnvloedt dit het proces van kennisdeling? Voordelig of

nadelig?

11. U heeft toenet aangegeven wat uw doel is met betrekking tot het lerend netwerk. Weet u ook wat

de doelen zijn van de andere deelnemers? Zo ja, in welke mate stemmen de doelen van de

andere deelnemers overeen met u doelen?

a. Wat zijn de gevolgen van deze verschillen / overeenkomsten voor het proces van

kennisdeling?

12. Zo niet, denkt u dat de andere organisaties dezelfde doelen nastreven of anderen doelen hebben?

Wat voor gevolgen heeft dit voor het proces van kennisdeling?

a. Is het beter als iedereen dezelfde doelen heeft volgens u?

13. Denkt u dat u door deelname aan het LN uw doelen gaat behalen?

14. Welke prioriteit geeft u de deelname aan het lerende netwerk t.o.v. van uw andere

werkzaamheden?

a. Waarom geeft u deze prioriteit aan het lerend netwerk?

b. Denkt u dat wanneer het netwerk meer of minder prioriteit van u krijgt, dit invloed zal

hebben op het proces van kennisdeling?

15. Hoe wordt kennis en ervaring gedeeld in het lerende netwerk? Welke activiteiten worden

georganiseerd binnen een lerend netwerk? Hoe beïnvloedt dit het proces van kennisdeling?

a. Is iedereen verplicht om een presentatie te houden?

b. Wordt een actieve houding vereist?

c. In hoeverre is uw LN zelfstandig? Nemen van zelfverantwoordelijkheid?

16. Brengt iedereen evenveel kennis en ervaring in?

17. Waardoor ontstaan de verschillen? (koplopers/volgers, persoon/organisatie)

18. Vindt u het moeilijk / makkelijk om kennis en ervaring te delen met andere organisaties?

a. Wordt het gemakkelijker naarmate u het vaker heeft gedaan?

19. Is er sprake in uw LN dat de ene organisatie meer of sneller kennis wil halen / brengen dan de

andere organisaties? Heeft dit gevolgen voor het proces van kennisdeling?

20. Heeft één van de organisaties in het lerend netwerk meer invloed dan de anderen?

o Ja, kunt u dit beschrijven? Wat zijn de gevolgen hiervan voor het proces van

kennisdeling?

o Nee, hoezo?

o Heeft dit te maken met de reputatie van de persoon of van de organisatie? Heeft een

reputatie van een persoon invloed op het proces van KD?

21. Heeft concurrentie binnen uw lerend netwerk invloed op het proces van kennisdeling? Beïnvloedt

dit het proces nadelig of voordelig?

22. In hoeverre bevordert deelname aan het LN de samenwerking tussen de organisaties volgens u?

23. Is er alleen contact tijdens de lerende netwerken of ook daarbuiten?

a. Zo ja, waar dan?

b. Welke contactmomenten leveren de meeste/minste nieuwe kennis op? Waarom?


Pagina | 80

24. Denkt u dat u na afloop van het LN contacten blijft behouden? Met welke collega´s wel of niet?

Ligt dat aan personen of aan de kenmerken van de organisaties?

25. Is er tijdens het project wel eens miscommunicatie geweest?

a. Zo ja, waardoor kwam dit? Kunt u een voorbeeld noemen?

26. Verliep de communicatie ook wel eens via anderen dat de projectleider?

a. Zo ja, waarom dan?

27. Worden er binnen het lerende netwerk woorden en begrippen gebruikt waarvan de betekenis

specifiek is voor het samenwerkingsverband? Is er binnen het netwerk sprake van een soort

jargon?

a. Zo ja, op welke manier?

b. Hoe beïnvloedt de gezamenlijke taal het proces van kennisuitwisseling?

28. Vindt u de andere deelnemers prettige mensen?

a. Ja, allemaal?

b. Is dit noodzakelijk voor de totstandkoming van kennisdeling in lerende netwerken?

29. Zijn er in het lerend netwerk expliciete afspraken / normen gemaakt? Houdt iedereen zich aan de

afspraken? Wat gebeurt er als iemand zich niet aan de afspraken houdt?

a. Wat zijn volgens u de gevolgen hiervan voor het proces van kennisdeling?

30. In hoeverre is dit lerend netwerk toegankelijk voor nieuwe leden? Lopen zij tegen barrières op als

ze willen deelnemen?

Afsluiting

31. In hoeverre ondersteunt de organisatie u om deel te nemen aan het lerende netwerk? Op welke

manier komt dit tot uiting?

a. Toont de organisatie / leidinggevende / collega’s interesse in uw deelname?

b. Wordt er werktijd beschikbaar gesteld om aan het netwerk te besteden?

32. Als u terugkijkt, hoe heeft u het lerend netwerk ervaren? Hoe heeft de groep als netwerk zich

ontwikkeld? Kunt u het proces van deelname aan het lerend netwerk beschrijven (actie –

inzakking – opleving)?

33. Heeft u nieuwe inzichten opgedaan over het thema dankzij deelname aan het netwerk? Kunt u

een voorbeeld geven?

34. Heeft u de opgedane kennis eigen gemaakt? Zo ja, op welke manier? Zo niet, waarom niet? Hoe

brengt u de opgedane kennis terug naar de organisatie?

35. Heeft u de kennis gekregen of gevonden in het lerend netwerk die u van tevoren verwachtte uit

het netwerk te halen? Wat wel, wat niet?

36. Verwacht u de kennis die u nog niet heeft opgedaan nog uit het netwerk te halen?

Ik wil u bedanken voor het interview.

Bijlage IV: Onderzoeksresultaten rangorde (omgecodeerde scores

Een voorwaarde om kennis te delen in een lerend netwerk is… TOTAALdat iedereen bereid is openlijk kennis en ervaringen met elkaar te delen 47dat de inhoud en de organisatie van het lerend netwerk is afgestemd op de wensen van de deelnemers 46dat er een gunstig klimaat heerst binnen het lerend netwerk 39dat er een gespreksleider / projectleider is om het lerende netwerk aan te sturen 36dat de deelnemers elkaar vertrouwen 19dat er interessante activiteiten worden georganiseerd in het lerend netwerk, zoals presentaties en brainstormsessies 18dat alle deelnemers trouw aanwezig zijn bij de bijeenkomsten en dat afspraken worden nagekomen 11dat de deelnemers overeenkomstige doelen/verwachtingen aan het lerend netwerk koppelen 11dat er steun vanuit de organisatie wordt gegeven 9dat de deelnemers aan het lerend netwerk in een vergelijkbare werkomgeving zitten 9dat de deelnemers een gelijkwaardig kennis- en ervaringsniveau hebben 6dat er geen concurrentie is tussen de organisaties in het lerend netwerk 5een mogelijke aanvullende voorwaarde voor het succesvol kennisdeling in lerende netwerken is: 4dat de deelnemers buiten het lerend netwerk ook contact met elkaar hebben 3dat informatie adequaat en duidelijk is 3dat de deelnemers elkaar waarderen 3dat de deelnemers tevreden zijn over de frequentie van het lerend netwerk 1dat er sprake is van samenwerking tussen de deelnemers in het lerend netwerk 0

rangorde (omgecodeerde scores , lopend van 5 – 1).

Nummer respondent

TOTAAL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

47 5 5 2 3 5 4 5 3 5

46 3 4 5 4 2 3 3 4 4

39 4 5 1 1 2 3 4 1 2 5 2

36 2 1 4 1 2 1 4 19 1 5 4 5

18 4 2 2

11 3 4

11 2 3 19 1 5 2

9 1 5

6 3 3

5

4 1 3

3 3 33 2 1

1

0

Pagina | 81

Nummer respondent

12 13 14 15 16 17 18

5 4 2 3 1

4 3 4 4 3

2 2 5 2

5 5 5 2 4 1 3

4 1 5

2 2

1 5 1

3

1 4

3 3

1


Pagina | 82

Bijlage V: Onderzoeksresultaten interviews

Respondent 1: Steun van organisatie 2: Vergelijkbare werkomgeving 3: Balans in de relaties 4: Bevorderen samenwerking

Werktijd Interesse Functieniveau (gewenst)

Sectorniveau (gewenst)

Concurrentie/competitie

Leergierigheid Nieuwe contacten

Contacten buiten LN

1 Tijdens werktijd Redelijk Heterogeen Homogeen Redelijk Produceren & consumeren

Laag Redelijk

2 Tijdens werktijd Redelijk Homogeen Heterogeen Redelijk Produceren Redelijk Laag

3 Tijdens werktijd Redelijk Homogeen Heterogeen Geen Produceren Redelijk Hoog

4 Tijdens werktijd Redelijk Heterogeen Homogeen Geen Consumeren Laag Laag

5 Tijdens werktijd Redelijk Homogeen Heterogeen Geen Produceren & consumeren

Laag Laag

6 Op vrije dag Redelijk Heterogeen Homogeen Geen Consumeren Redelijk Laag

7 Op vrije dag Hoog Heterogeen Heterogeen Geen Consumeren Redelijk Redelijk

8 Tijdens werktijd Redelijk Homogeen Homogeen Geen Produceren Redelijk Redelijk

9 Tijdens werktijd Redelijk Homogeen Homogeen Geen Produceren Redelijk Redelijk

10 Tijdens werktijd Redelijk Heterogeen Heterogeen Redelijk Produceren & consumeren

Redelijk Redelijk

11 Tijdens werktijd Redelijk Heterogeen Heterogeen Geen Consumeren Redelijk Hoog

12 Tijdens werktijd Hoog Heterogeen Heterogeen Geen Produceren Hoog Hoog

13 Tijdens werktijd Redelijk Heterogeen Heterogeen Geen Produceren & consumeren

Redelijk Redelijk

14 Tijdens werktijd Hoog Heterogeen Homogeen Geen Produceren & consumeren

Hoog Redelijk

15 Tijdens werktijd Hoog Heterogeen Heterogeen Redelijk Consumeren Laag Redelijk

16 Tijdens werktijd Hoog Heterogeen Homogeen Geen Produceren Hoog Hoog


Pagina | 83

Respondent 5: Openlijk kennisdelen

6: Prioriteit 7: Vertrouwen 8: Groepssamenstelling 9: Opzet van netwerk

Ability-based vertrouwen

Affectief vertrouwen

Afspraken nakomen

Kennisniveau (gewenst)

Ervaringsniveau (gewenst)

Inhoud Locatie

1 Hoog Hoog Redelijk Redelijk Wel Heterogeen Heterogeen Goed Verschillend

2 Hoog Hoog Redelijk Redelijk Homogeen Homogeen Goed Verschillend

3 Hoog Hoog Redelijk Hoog Wel Homogeen Heterogeen Goed Verschillend

4 Hoog Redelijk Hoog Wel Homogeen Homogeen Goed Verschillend

5 Hoog Redelijk Redelijk Hoog Wel Homogeen Heterogeen Goed Verschillend

6 Hoog Redelijk Hoog Wel Homogeen Heterogeen Goed Verschillend

7 Hoog Hoog Hoog Hoog Homogeen Heterogeen Goed Vast

8 Hoog Hoog Redelijk Redelijk Homogeen Heterogeen Goed Vast

9 Hoog Hoog Hoog Hoog Wel Homogeen Heterogeen Goed Vast

10 Hoog Redelijk Hoog Hoog Wel Heterogeen Heterogeen Goed Verschillend

11 Hoog Hoog Hoog Hoog Wel Homogeen Heterogeen Goed Vast

12 Hoog Hoog Hoog Wel Homogeen Heterogeen Goed Vast

13 Redelijk Hoog Hoog Wel Homogeen Heterogeen Goed Vast

14 Hoog Redelijk Hoog Redelijk Homogeen Heterogeen Goed Verschillend

15 Hoog Hoog Hoog Heterogeen Heterogeen Goed Verschillend

16 Hoog Redelijk Hoog Hoog Homogeen Heterogeen Goed Verschillend


Pagina | 84

Respondent 10: Sterkte van de relatie 11: Gezamenlijk cultuur 12: Helderheid doelen, verwachtingen & rolverdeling

Frequentie Tevredenheid frequentie

Jargon Toegang nieuwe leden

Netwerkdoel Verwachtingen Rolverdeling

1 1x per 6 weken (bepaalde tijd)

Voldoende Belangrijk Niet Mogelijkheden in kaart brengen

Op één lijn Goed


Onvoldoende Belangrijk Niet Model ontwikkelen Divers Redelijk


Voldoende Niet Tool of instrument Divers Goed


Voldoende Belangrijk Niet Kennis delen Op één lijn Redelijk


Voldoende Belangrijk Niet Checklist Op één lijn Goed


Onvoldoende Niet Onderwerp op agenda krijgen

Divers, maar naar één eindpunt toe

Redelijk

7 1x per 5 weken (onbepaalde tijd)

Voldoende Belangrijk Wel Kennis en ervaring uitwisselen

Op één lijn Goed


Voldoende Wel Model ontwikkelen Divers Goed


Voldoende Belangrijk Wel Kennisdeling Op één lijn Goed


Voldoende Belangrijk Niet Set voorwaarden Op één lijn Goed


Voldoende Belangrijk Wel Op één lijn Goed


Voldoende Belangrijk Wel Kennis en ervaring uitwisselen

Op één lijn Goed


Voldoende Belangrijk Wel Denkwijze delen Op één lijn Goed


Voldoende Belangrijk Wel Kennis en ervaring uitwisselen / ontwikkelen

Divers Goed


Onvoldoende Onbelangrijk Niet Lijst van bevindingen Op één lijn Redelijk


Voldoende Belangrijk Niet Handboek Op één lijn Redelijk


Pagina | 85

Respondent 13: Communicatie 14: Learning by doing Nieuwe inzichten opgedaan?

Terugkoppeling in organisatie

Verwachtingen uitgekomen

Miscommunicatie Presentaties (tevredenheid)

Presentaties (voorkeur)

Discussies (waardeoordeel)

1 Geen Tevreden Intern Goed Redelijk Niet Ja

2 Wel Tevreden Intern Matig Niet Wel Redelijk

3 Geen Tevreden Geen Matig Niet Wel Ja

4 Geen Tevreden Geen Matig Redelijk Niet ?

5 Geen Tevreden Intern Matig Redelijk Niet Ja

6 Geen Tevreden Intern Matig Niet Niet Ja

7 Geen Tevreden Geen Goed Wel Wel Ja

8 Geen Redelijk Geen Goed Redelijk Wel Ja

9 Geen Tevreden Geen Goed Redelijk Wel Redelijk

10 Geen Tevreden Geen Goed Redelijk Niet Ja

11 Geen Tevreden Intern Goed Wel Wel Ja

12 Geen Tevreden Geen Goed Wel Wel Ja

13 Geen Tevreden Geen Matig Redelijk Wel Ja

14 Geen Tevreden Intern Goed Wel Wel

15 Geen Tevreden Intern Matig Wel Wel Ja

16 Wel Tevreden Extern Goed Wel Wel Ja

kennisdeling in lerende netwerke een onderzoek naar de condities

Documents