keterkaitan beberapa faktor yang mempengaruhi/keterkaitan...sebagai penolongmu, sesungguhnya allah...
TRANSCRIPT
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
i
KETERKAITAN BEBERAPA FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KEINGINAN UNTUK BERHENTI
(Studi pada karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo)
Skripsi
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi
Syarat-syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Disusun Oleh :
ARLINA SARI ANINDITA PUTRI
F0207040
FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
MOTTO
“Hai orang-orang yang beriman, jadikanlah sabar dan shalatmu
Sebagai penolongmu, sesungguhnya Allah beserta orang-orang yang
sabar” (Al-Baqarah:153)
Tidak ada masalah yang tidak dapat diselesaikan, selama ada
keinginan untuk menyelesaikannya
Learn from yesterday, live for today, hope for tommorow
(Albert Einstein)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
PERSEMBAHAN
Dengan mengucap syukur alhamdulilah, karya sederhana ini saya
persembahan untuk orang-orang disekelilingku:
Bapak dan ibu tercinta terima kasih atas semua dukungan, kasih sayang,
do’a dan kesabaran kalian selama ini.
Saudara kembar q Aditya, terima kasih atas dukungannya
Dede, Aris terima kasih atas segala dukungan, bantuan, do’a dan
dorongannya. Kalian sahabat-sahabat terbaikku.
Teman-teman seperjuangan Itut, Puspa, Didi, Ayu, Kiki, Dina
Teman – teman yang membantu aku dengan ikhlas
Almamaterku
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Alhamdulillahi Rabbil’aalamin. Puji syukur penulis panjatkan kehadirat
Allah SWT, karena atas limpahan rahmat dan karunia-Nya, akhirnya penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “KETERKAITAN BEBERAPA
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEINGINAN UNTUK BERHENTI
(Studi Pada karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo)” . Skripsi ini
disusun dalam rangka memenuhi tugas dan persyaratan meraih gelar Sarjana
Ekonomi Jurusan Manajemen di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret
Surakarta.
Skripsi ini tidak akan berjalan lancar tanpa ada doa, bantuan dan dorongan
dari berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terimakasih yang
mendalam kepada:
1. Dr. Mugi Harsono, M.Si. selaku dosen pembimbing skripsi yang dengan
sabar bersedia meluangkan waktu untuk membimbing dan memberi saran
kepada penulis hingga terselesaikannya tugas ini.
2. Dr. Wisnu Untoro, MS. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas
Maret Surakarta.
3. Dr. Hunik Sri Runing, M. Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen
4. Reza Rahardian SE, Msi. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen.
5. Drs. Harmadi, MM. selaku pembimbing akademis.
6. Pihak Manajemen Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo.
7. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah
memberikan bantuan dalam bentuk apapun kepada penulis dalam penulisan
skripsi ini.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
Penulis menyadari, Skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, maka dari
itu kritik dan saran sangat penulis harapkan. Akhir kata, semoga skripsi ini
dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Surakarta, 6 September 2012
Penulis
ARLINA SARI ANINDITA PUTRI
F0207040
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ......................................................................................
ABSTRAK .......................................................................................................
ABSTRACT.......................................................................................................
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ...........................................
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................
HALAMAN MOTTO ......................................................................................
HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................
KATA PENGANTAR ...................................................................................
DAFTAR ISI ..................................................................................................
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................
DAFTAR TABEL ............................................................................................
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ..............................................................................
B. Perumusan Masalah ....................................................................................
C. Tujuan Penelitian .........................................................................................
D. Manfaat Penelitian .....................................................................................
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Stressor Struktur Organisasi ......................................................................
B. Stres Kerja ...................................................................................................
C. Komitmen Organisasional………….…………………………...................
D. Kepuasan Kerja…………………………………………………….....................
E. Keinginan Untuk Pindah.......………….......................................................
F. Hipotesis....................………………………………………………….......
G. Kerangka Pemikiran..............………………………………………….......
i
ii
iii
iv
v
vi
vii
ix
xi
xii
xiii
1
6
7
8
9
11
13
14
17
18
25
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
BAB III METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian .........................................................................................
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel...................................
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ..........................................
D. Sumber Data....................................................................................
E. Teknik Pengumpulan Data .........................................................................
F. Metode Analisis Data ..................................................................................
1. Analisis Deskriptif ..............................................................................
2. Uji Validitas .........................................................................................
3. Uji Reliabilitas .....................................................................................
4. Uji Asumsi Model ...............................................................................
5. Uji Hipotesis ........................................................................................
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Objek Penelitian ………………………………………………..
B. Analisis Deskriptif ………………………………………………………...
C. Uji Validitas ……………………………………………………................
D. Uji Reliabilitas …………………………………………………………….
E. Uji Asumsi Model .......................................................................................
F. Uji Hipotesis …………………………………………………………….
G. Pembahasan ……………………………………………………………….
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ………………………………………………………………
B. Keterbatasan ……………..………………………………………………
C. Saran……………………………………………………………………...
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
26
28
29
31
32
33
33
33
34
35
36
40
42
60
62
64
67
72
78
80
80
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR Halaman
II.1 Model Penelitian….......…….……………………….................................. 25
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
DAFTAR TABEL
TABEL Halaman
III.1 Goodness Of Fit Model…………….……………………………………
IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………………………
IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur Responden……………..........
IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir.....................…..
IV.4 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Ambiguitas Peran.................
IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Konflik Peran........................
IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Beban Kerja Berlebihan........
IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Konflik Pekerjaan-Keluarga.
IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap KomitmenOrganisasional.....
IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja....................
IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Keinginan Untuk Pindah ....
IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Stres Kerja..........................
IV.12 Uji Validitas..............................................................................................
IV.13 Uji Reliabilitas..........................................................................................
IV.14 Assessment of Normality............................................................................
IV.15 Jarak Mahalanobis Data.............................................................................
IV.16 Goodness of Fit Model..............................................................................
IV.17 Regression Weights....................................................................................
39
43
44
45
46
48
49
51
52
54
56
58
61
62
65
67
68
71
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTRAK
KETERKAITAN BEBERAPA FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KEINGINAN UNTUK BERHENTI
(Studi pada karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo)
ARLINA SARI ANINDITA PUTRI
NIM: F0207040
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh stressor (ambiguitas
peran, konflik peran, beban kerja berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga terhadap
keinginan untuk berhenti. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Rumah
Sakit Nirmala Suri Sukoharjo sebanyak 135 responden. Teknik pengambilan
sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah convenience sampling.
Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menganalisis data dan
menguji hipotesis. Berdasarkan hasil analisis model struktural yang dilakukan
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif pada keinginan
untuk berhenti; kepuasan kerja berpengaruh positif pada komitmen
organisasional; komitmen organisasional berpengaruh negatif pada keinginan
untuk berhenti; stres kerja berpengaruh negatif pada kepuasan kerja; ambiguitas
peran, konflik peran dan konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh positif pada
stres kerja; ambiguitas peran dan konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh negatif
pada kepuasan kerja; konflik peran dan konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh
negatif pada komitmen organisasional. Sedangkan, beban kerja yang berlebihan
tidak mempengaruhi stres kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional; konflik
peran tidak mempengaruhi kepuasan kerja; ambiguitas peran tidak mempengaruhi
komitmen organisasional.
Kata kunci: stressor, stres kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional,
keinginan untuk berhenti.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTRACT
RELATIONSHIPS OF SEVERAL FACTORS INFLUENCE ON INTENTION
TO QUIT
(Research on Nirmala Suri Hospital in Sukoharjo)
ARLINA SARI ANINDITA PUTRI
F0207040
The purpose of this study was to explain the influence of of stressor, job
stress, job satisfaction, commitment organizational and intention to quit. Sample
on this research were the employee of Nirmala Suri Hospital as many as 135
respondents. Sampling method in this study was convenience sample.
Structural equation modeling (SEM) was implemented to analyze data and
to test the hyphotesis. Based on the analysis of the structural model indicated that
job satisfaction has negative influence on intention to quit; job satisfaction has
positive influence on commitment organizasional; commitment has negative
influence on intention to quit; job stress has negative influence on job
satisfaction; role ambiguity, role conflict and work-family conflict has positive
influence on job stress; role ambiguity, work-family conflict has negative
influence on job satisfaction; role conflict and work-family conflict has negative
influence on commitment organizasional. Whereas, work overload does not effect
on job stress, job satisfaction, commitment organizasional; role conflict does not
effect on job satisfaction; role ambiguity does not effect on commitment
organizasional.
Key words: stressor, job stress, job satisfaction, commitment organizasional,
intention to quit
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Keinginan berhenti karyawan yang tinggi akan sangat mempengaruhi
kestabilan organisasi dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Hal
tersebut sangat merugikan organisasi karena perusahaan dapat kehilangan
karyawan yang berkompeten. Disinilah peran penting sumberdaya manusia.
Oleh karena itu, organisasi perlu mengelola sumberdayanya agar tujuan
perusahaan dapat tercapai dan organisasi dapat mempertahankan
karyawannya agar tetap tinggal dalam perusahaan tersebut.
Dalam penelitian Calisir et al.,(2011), keinginan berhenti diistilahkan
intention to quit tetapi ada juga yang mengistilahkan turnover intention.
Namun dari kedua istilah tersebut mempunyai maksud yang sama yaitu
keinginan karyawan untuk berhenti. Toly (2001) menyatakan bahwa dalam
beberapa kasus tertentu, turnover memang diperlukan oleh perusahaan
terutama terhadap karyawan yang berkinerja rendah. Namun tingkat turnover
tersebut harus diupayakan agar tidak terlalu tinggi sehingga perusahaan masih
memiliki kesempatan untuk memperoleh manfaat atau keuntungan atas
peningkatan kinerja dari karyawan baru yang lebih besar dibanding biaya
rekruitmen yang ditanggung organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
Keinginan berhenti karyawan penting untuk diteliti karena hal ini akan
berdampak kurang baik untuk organisasi. Turnover yang tinggi menimbulkan
biaya yang tinggi. Kenaikan biaya ini diakibatkan produktivitas yang hilang,
waktu pelatihan dan waktu pemilihan tenaga kerja baru yang bertambah,
hilangnya efisiensi kerja dan biaya tidak langsung lainnya (Mathis dan
Jackson, 2001). Organisasi yang kehilangan karyawan yang mempunyai
pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang tinggi akan berdampak pada
kinerja dan produktivitas organisasi. Turnover dapat memiliki dampak yang
negatif pada fungsi organisasi melalui hilangnya intregitas tim, kohesi, dan
moral. Hal ini juga dapat menyebabkan peningkatan konflik dalam kelompok
dan rusaknya interaksi dengan pelanggan (Riley, 2006).
Firth et al. (2004), meneliti variabel – variabel yang berpengaruh pada
keinginan untuk berhenti, yaitu ketidakpuasan, kurangnya komitmen pada
organisasi, berbagai faktor yang menyebabkan stress (stressor), pengalaman
mengenai pekerjaan yang berhubungan dengan stres (stress kerja). Stressor
dibagi menjadi empat kategori : ambiguitas peran, konflik peran, beban kerja
berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga. Menurut Firth et al. (2004) , tidak ada
hubungan langsung antara stressor dan keinginan untuk berhenti, stressor
berdampak pada keinginan untuk berhenti melalui penerimaan dukungan dari
supervisor dan melalui faktor kerja dari kepuasan kerja, komitmen kerja, dan
perasaan dalam stress kerja. Karyawan yang mempunyai level stressor yang
tinggi (ambiguitas peran, konflik peran, beban kerja berlebihan, konflik
pekerjaan-keluarga) cenderung tidak berkomitmen kepada organisasi,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
memiliki tingkat stres yang tinggi dan menjadi kurang puas (Calisir et al.,
2011).
Luthans (2005:246) mengemukankan bahwa ada hubungan yang erat
antara kepuasan kerja dengan turnover. Kepuasan kerja yang tinggi akan
menurunkan tingkat turnover. Kepuasan kerja merupakan ungkapan rasa
menyenangkan atau tidak menyenangkan yang timbul dari karyawan dalam
memandang pekerjaannya (Robbins, 2001:69). Karyawan yang merasakan
kepuasan kerja dalam suatu organisasi memiliki kecenderungan untuk tetap
berada pada organisasi tersebut, sedangkan karyawan yang merasa tidak puas
terhadap suatu organisasi memiliki kecenderungan untuk meninggalkan
organisasi tersebut (Jimad, 2011).
Komitmen organisasi merupakan kekuatan dan sifat indentifikasi
individu dan keterikatan dalam organisasi. Dengan demikian,komitmen
organisasi yang menentukan motivasi karyawan untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi (Addae et al., 2008). Komitmen yang
tinggi akan meningkatkan rasa memiliki karyawan terhadap organisasi
sehingga keinginan untuk berhenti dari organisasi akan berkurang (Jimad,
2011). Sedangkan, karyawan yang tidak puas dengan aspek-aspek
pekerjaannya dan tidak memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih
mungkin mencari pekerjaan pada organisasi yang lainnya (Riyanto, 2008).
Oleh karena itu, komitmen organisasi merupakan faktor yang berhubungan
negatif terhadap turnover intention (Ahuja et al., 2002).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
Stres kerja mempunyai konsekuensi serius baik bagi karyawan
maupun bagi perusahaan (Lu, 1999). Tingkat stres kerja yang tinggi
menunjukkan ketidakcocokan karyawan dengan pekerjaannya (Judge et al.,
1994). Ketika karyawan merasa stres dengan pekerjaannya, perasaan negatif
ini sering mengakibatkan ketidakpuasan di kalangan karyawan. Hal ini juga
didukung oleh penelitian Firth (2004) yang menyatakan bahwa perasaan stres
tidak hanya memberikan kontribusi mengurangi kepuasan kerja, tetapi juga
merupakan variabel yang selanjutnya berkontribusi tertinggi terhadap
keinginan untuk berhenti.
Penelitian tentang keinginan untuk berhenti telah banyak dilakukan.
Luna and Camps (2007) meneliti hubungan antara praktek kerja kinerja tinggi
dan keinginan untuk berhenti. Hasilnya mengungkapkan bahwa strategi gaji
dan strategi job enrichment berhubungan positif dengan kepuasan kerja.
Strategi job enrichment dan strategi stabilitas pekerjaan berhubungan positif
dengan komitmen karyawan. Komitmen karyawan berhubungan negatif
dengan keinginan untuk berhenti. Hubungan antara kepuasan pekerjaan dan
keinginan untuk berhenti dimediasi oleh komitmen karyawan. Data diambil
dari 198 karyawan dengan menggunakan metode SEM.
Dalam studi lain, Moore (2000) meneliti hubungan antara faktor
tempat kerja pada keinginan untuk berhenti dan kelelahan kerja sebagai
variabel pemediasi. Hasilnya mengungkapkan bahwa profesional IT
mengalami tingkat kelelehan yang lebih tinggi sehingga niat untuk berhenti
dari pekerjaan juga lebih tinggi. Faktor tempat kerja seperti beban kerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
berlebihan, ambiguitas peran dan konflik, kurangnya otonomi dan kurangnya
penghargaan, beban kerja berlebihan yang mempunyai kontribusi terkuat
pada kelelahan para pekerja IT. Data diambil dari 270 profesional IT dan
managers diberbagai industri di US.
Penelitian yang dilakukan oleh Calisir et al. (2011) menemukan
adanya keterkaitan antara stressor (ambiguitas peran, konflik peran, beban
kerja berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga), stress kerja, kepuasan kerja,
dan komitmen organisasi pada keinginan karyawan untuk berhenti. Penelitian
tersebut mengambi sampel dari 204 profesional IT di Turkey. Hasil dari
penelitian tersebut adalah niat untuk berhenti dari seorang pekerja dijelaskan
oleh kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Selain itu, ambiguitas peran
dan stres kerja memberikan efek negatif tidak langsung pada keinginan untuk
berhenti dari seorang pekerja. Selain itu, komitmen organisasi secara kuat
dijelaskan oleh kepuasan pekerjaan, dan kepuasan pekerjaan diprediksi oleh
ambiguitas peran dan stres kerja.
Penelitian ini merupakan suatu studi replikasi dengan mengambil
model dari penelitian yang pernah dilakukan Calisir (2011). Penelitian ini
menguji kembali keterkaitan antara stressor (ambiguitas peran, konflik peran,
beban kerja berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga), stress kerja, kepuasan
kerja, dan komitmen organisasi pada keinginan karyawan untuk berhenti
dengan setting penelitian yang berbeda. Penelitian kali ini mengambil sampel
para karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri di Sukoharjo.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
Penelitian ini melakukan penelitian di rumah sakit karena semakin
meningkatnya kesadaran masyarakat akan kesehatan, industri jasa pelayanan
medis akan sangat dibutuhkan sehingga persaingan antar industri jasa
pelayanan medis akan semakin ketat. Peningkatan jumlah pasien yang
semakin meningkat menuntut karyawan jasa pelayanan medis untuk bekerja
maksimal dan memberikan pelayanan yang terbaik. Karyawan ini yang secara
langsung dihadapkan pada pekerjaan yang langsung berhubungan dengan
nyawa seseorang. Sehingga tuntutan kerja tersebut tak jarang menimbulkan
keinginan karyawan untuk berhenti.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik melakukan penelitian
dengan judul “ KETERKAITAN BEBERAPA FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI KEINGINAN UNTUK BERHENTI (Studi Pada
Karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo)”
B. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian yang telah disampaikan pada latar belakang
tersebut, maka permasalahan dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif pada keinginan berhenti
karyawan?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif pada komitmen organisasi?
3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh negatif pada keinginan berhenti
karyawan?
4. Apakah stress kerja berpengaruh negatif pada kepuasan kerja?
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
5. Apakah stressor berpengaruh positif pada stress kerja?
6. Apakah stressor berpengaruh negatif pada kepuasan kerja?
7. Apakah stressor berpengaruh negatif pada komitmen organisasi?
C. TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja pada keinginan berhenti
karyawan.
2. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja pada komitmen organisasi.
3. Untuk menguji pengaruh komitmen organisasi pada keinginan berhenti
karyawan.
4. Untuk menguji pengaruh stress kerja pada kepuasan kerja.
5. Untuk menguji pengaruh stressor pada stress kerja.
6. Untuk menguji pengaruh stressor pada kepuasan kerja.
7. Untuk menguji pengaruh stressor pada komitmen organisasi.
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah
pemahaman mengenai stressor (ambiguitas peran, konflik peran, beban
kerja berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga), stress kerja, kepuasan kerja,
komitmen organisasi pada keinginan karyawan untuk berhenti dan dapat
dijadikan salah satu referensi yang baik bagi peneliti selanjutnya yang
mengadakan penelitian lebih lanjut dengan topik yang sama.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
2. Manfaat praktis dan Manajerial
a) Bagi instansi perusahaan, penelitian ini bisa dipakai sebagai bahan
pertimbangan untuk mengantisipasi keinginan karyawan untuk berhenti.
b) Bagi para peneliti, hasil penelitian ini bisa dipakai sebagai acuan dalam
melakukan penelitian.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
BAB II
TELAAH PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
A. STRESSOR
1. Pengertian
Firth et al.(2004), mengemukakan stressor menjadi empat kategori :
ambiguitas peran, konflik peran, beban kerja berlebihan, konflik
pekerjaan-keluarga.
a. Ambiguitas Peran
Kurangnya pemahaman atas hak dan kewajiban yang dimiliki
seseorang untuk melakukan pekerjaan (Gibson et al., 1985:215).
Ambiguitas peran tercipta manakala ekspektasi peran tidak dipahami
secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus dilakukan
(Robbins, 2008:372).
b. Konflik Peran
Perasaan tidak menentu oleh tuntutan yang berlawanan dari
supervisor tentang pekerjaan dan mendapat tekanan agar bekerja sama
dengan orang yang karyawan rasa tidak cocok (Gibson et al.,
1985:215). Konflik peran menciptakan ekspektasi yang mungkin sulit
untuk diselesaikan atau dipenuhi (Robbins, 2008:372).
c. Beban kerja berlebihan
Ada dua jenis beban kerja berlebihan yaitu beban kerja kuantitatif
dan beban kerja kualitatif. Beban kerja kuantitatif adalah terlalu
banyak melakukan sesuatu atau tidak cukup waktu untuk
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
menyelesaikan pekerja. Sedangkan beban kerja kualitatif adalah
individu merasa kurang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan
pekerjaan.
d. Konflik pekerjaan-keluarga
Konflik pertentangan peranan, dimana permintaan peran yang
berasal dari satu kelompok (pekerjaan atau keluarga) bersifat tidak
cocok atau bertentangan dengan permintaan peran dari kelompok
lainnya (pekerjaan atau keluarga) (Greenhaus dan Buetell dalam
Agustina, 2008).
2. Macam-macam Stressor
Luthans (2005) menyatakan bahwa beberapa penyebab stress kerja
yang mempengaruhi karyawan dapat muncul baik dari dalam maupun dari
luar. Beberapa penyebab stress kerja tersebut antara lain :
a. Stresor Extraorganisasi
Stressor di luar organisasi berhubungan dengan efek dan perasaan
negatif pada pekerjaan. Stressor organisasi meliputi perubahan social
atau teknologi, globalisasi, keluarga, relokasi, kondisi ekonomi dan
keuangan, ras dan kelas, serta kondisi tempat tinggal atau masyarakat.
b. Stresor Organisasi
Meskipun organisasi terbentuk dari kelompok dan individu, namun
terdapat dimensi yang lain yaitu level makro. Stressor level makro
dapat dikategorikan menjadi kebijakan dan strategi administratif,
struktur dan desain organisasi, serta kondisi kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
c. Stresor Kelompok
Stressor kelompok dapat dikategorikan menjadi tiga aspek yaitu
kurangnya kohesivitas kelompok, kurangnya dukungan sosial.
d. Stresor Individual
Hal-hal yang mempengaruhi tingkat stres yang dialami seseorang
antara lain, pola kepribadian tipe A, kontrol personal,
ketidakberdayaan yang dipelajari, daya tahan psikologis.
B. STRES KERJA
1. Pengertian
Pengertian stress menurut Robbins (2008) mendefinisikan stress
sebagai kondisi dinamis dimana individu dihadapkan pada kesempatan,
batasan dan tuntutan yang berhubungan dengan apa yang dia inginkan, dan
hasil dari keinginan tersebut menjadi tidak pasti dan tidak penting.
Sedangkan menurut Gibson et al., (2005), suatu tanggapan adaptif,
ditengahi oleh perbedaan individual atau proses psikologis, yaitu, suatu
konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi, atau kejadian
eksternal yang membebani tuntutan psiklogis atau fisik yang berlebihan
terhadap seseorang.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
2. Klasifikasi Stres
Stres menurut Robbins (2001) diklasifikasikan menjadi dua kelompok
berdasarkan dampak yang ditimbulkannya, yaitu:
a. Stres Konstruktif (Constructive Stress)
Constructive Stress adalah stress yang berpengaruh positif terhadap
individu dan organisasi, seperti meningkatkan usaha dan
meningkatkan kreativitas.
b. Stres Destruktif (Destructive Stress)
Destructive Stress adalah stress yang berpengaruh negatif terhadap
individu atau organisasi, seperti menurunkan kinerja tugas,
menurunkan kemampuan fisik atau mental dan meningkatkan tingkat
absensi yang berlebihan.
Stress tidak selamanya buruk, meskipun pada umumnya stress dibahas
dalam konteks negatif. Stress juga memiliki nilai positif. Stress bisa
menjadi peluang bila mampu menawarkan perubahan yang potensial
seperti tantangan yang muncul dari tanggung jawab yang meningkat,
tekanan waktu, dan tugas berkualitas tinggi. (Luthans, 2005:441).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
C. KOMITMEN ORGANISASIONAL
1. Pengertian
Menurut Mathis dan Jackson (2001) komitmen organisasional
merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan karyawan terhadap tujuan
organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi
tersebut. Komitmen organisasional adalah usaha mengidentifikasikan diri
dan melibatkan diri dalam organisasi dan berharap tetap menjadi anggota
organisasi (Robbins, 2008 : 67). Robbins memandang komitmen terhadap
organisasi merupakan salah satu sikap kerja. Karena ia merefleksikan
perasaan seseorang (suka atau tidak suka) di dalam organisasi dimana
mereka bekerja. Robbins mendefinisikannya sebagai suatu orientasi
individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan
keterlibatan.
2. Komponen Komitmen
Menurut Allen dan Mayer dalam Addae (2008), ada tiga komponen
dalam komitmen organisasional, yaitu :
a. Affective
Sejauh mana karyawan terlibat dengan dan mempunyai
keterikatan emosional dengan organisasi mereka karena mereka
mengenali tujuan dan nilai organisasi mereka. Dengan demikian,
karyawan yang tingkat komitmen afektif yang tinggi tinggal dalam
organisasi karena mereka ingin.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
b. Continuance
Komitmen ini mengacu pada komitmen berdasarkan
pengakuan karyawan dari biaya terkait dengan meninggalkan
organisasi mereka. Oleh karena itu, karyawan dengan level komitmen
kelanjutan yang tinggi akan tetap tinggal dengan organisasi mereka
karena untuk menghindari biaya yang ditinggalkan.
c. Normative
Mencerminkan rasa karyawan dari kewajiban untuk organisasi
mereka. Dengan demikian, karyawan dengan komitmen normatif yang
tinggi tinggal dalam organisasi mereka karena mereka merasa harus
tinggal.
D. KEPUASAN KERJA
1. Pengertian
Luthans (2005) mendefinisikan kepuasan kerja adalah hasil dari
persepsi karyawan mengenai seberapa baik perkerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting. Menurut Handoko (1989:193)
kepuasan kerja adalah emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan
mereka. Menurut Robbins (2008:99) kepuasan kerja dapat didefinisikan
sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan sesorang yang merupakan
hasil dari sebuah evaluasi karakteristinya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
2. Dimensi-dimensi Kepuasan Kerja
Luthans (2005) membagi kepuasan kerja menjadi tiga dimensi sebagai
berikut :
a. Kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap
situasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga.
Atau hal ini tidak dapat dinyatakan, tetapi akan tercermin dalam sikap
karyawan.
b. Kepuasan kerja dinyatakan dengan perolehan hasil yang sesuai, atau
bahkan melebihi dari yang diharapkan, misalnya seseorang bekerja
sebaik yang mampu dilakukannya dan berharap mendapat imbalan
yang sepadan.
c. Kepuasan kerja biasanya dinyatakan dalam sikap. Seseorang merasa
puas dengan pekerjaanya akan tercermin melalui sikap, misalnya dia
semakin loyal pada perusahaan, bekerja dengan baik, berdedikasi
tinggi, tertib serta sikap-sikap lain yang bersifat positif.
3. Hasil dari Kepuasan Kerja
Luthans (2005) mengemukakan hasil dari kepuasan kerja:
a. Produktivitas
Karyawan dengan tingkat kepuasan kerjanya tinggi,
produktivitasnya akan meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung.
Ada beberapa variabel moderating yang menghubungkan antara
produktivitas dengan kepuasan kerja, terutama penghargaan. Jika
karyawan menerima penghargaan yang mereka anggap layak, maka
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
mereka akan merasa puas sehingga upaya untuk mencapai kinerja
semakin tinggi.
b. Keinginan untuk berhenti kerja
Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, maka besar
keinginan mereka untuk berhenti kerja. Walaupun demikian, tingkat
kepuasan kerja yang tinggi tidak menjamin karyawan yang bekerja di
organisasi tersebut tidak ingin berhenti.
c. Tingkat Kehadiran (absenteeism)
Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka kehadiran (absent)
rendah. Sebaliknya, ketika kepuasan kerja rendah maka tingkat
ketidakhadiran tinggi.
d. Faktor lain-lain
Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan mempunyai
kesehatan fisik dan mental yang lebih baik, lebih cepat untuk
mempelajari tugas-tugas, tidak banyak kesalahan yang dibuat. Selain
itu, karyawan akan menunjukkan perilaku dan aktivitas yang lebih
baik, misal membantu rekan sejawat, membantu pelanggan, dan lebih
mudah bekerja sama.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
E. KEINGINAN UNTUK BERHENTI
1. Pengertian
Elangovan (2001), keinginan untuk berhenti adalah menggambarkan
orientasi perilaku atau manifestasi kognitif dari keputusan sikap untuk
berhenti. Mathis dan Jackson (2001:102) menyatakan bahwa alasan tenaga
kerja berhenti dari pekerjaan secara sukarela disebabkan oleh faktor
kurangnya tantangan kerja, kesempatan yang lebih baik di tempat lain,
gaji, pengawasan, letak geografis, dan tekanan. Keinginan untuk berhenti
kerja adalah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan
hubungan individu dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam
tindakan pasti meninggalkan organisasi (Riyanto, 2008).
Apabila karyawan berpikir untuk berhenti kerja, maka mereka akan
sibuk untuk mencari kesempatan kerja diluar dan secara aktif akan
mencarinya, apabila mereka memperoleh kesempatan yang lebih baik
mereka akan pindah kerja. Tetapi jika kesempatan itu tidak tersedia atau
kesempatan tersebut tidak lebih baik dari yang sekarang maka secara
emosional mental mereka akan keluar dari perusahaan, yaitu dengan
datang terlambat, sering bolos, kurang antusias, atau kurang memiliki
keinginan untuk berusaha dengan baik (Riyanto, 2008).
2. Jenis – jenis Turnover
Menurut Mathis dan Jackson (2001:102) turnover dibedakan menjadi
dua jenis yaitu:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
a. Turnover sukarela (voluntary)
Turnover sukarela terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan
organisasi atas permintaan sendiri.
b. Turnover tidak sukarela (unvoluntary)
Turnover tidak sukarela terjadi pada saat tenaga kerja diberhentikan
oleh organisasi.
3. Prediktor Turnover
Mueller dalam Sulistyawati (2008) berpendapat ada beberapa aspek
yang dapat dipakai bagi prediktor dari turnover:
a. Variabel Kontektual
Permasalahan mengenai konteks adalah komponen yang penting dalam
mempelajari perilaku. Faktor utama mengenai turnover ini karena
adanya pekerjaan lain yang tersedia di luar organisasi, alternatif –
alternatif organisasi dan bagaimana individu tersebut menerima nilai
atau menghargai perubahan pekerjaan, pada variabel ini mencakup:
1) Alternatif-alternatif yang ada di luar organisasi (eksternal
alternative). Seorang karyawan ingin meningggalkan organisasi
internal apabila di luar terdapat tempat lain yang menjadi
tujuannya.
2) Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (internal
alternative) tersedianya kesempatan pindah pekerjaan lain dalam
organisasi yang sama.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
3) Harga atau nilai dari perubahan kerja, tersedianya alternatif yang
mendorong untuk keluar organisasi.
b. Sikap Kerja
Proses turnover di mulai dari adanya tingkat kepuasan kerja yang
rendah dan komitmen organisasional yang rendah pula, yang tercakup
pada sikap kerja adalah:
1) Kepuasan kerja
Ini merupakan sikap yang paling berpengaruh pada
turnover, kepuasan kerja berkaitan erat dengan proses kognisi
menarik diri, instansi untuk pergi dan tindakan nyata berupa
turnover.
2) Komitmen organisasi
Komitmen seseorang terhadap organisasi dan tujuannya
merupakan salah satu alasan seseorang untuk tetap bertahan.
c. Kejadian-kejadian Kritis
Kejadian-kejadian kritis dapat meningkatkan atau menurunkan
kecenderungan seseorang untuk turnover, karena setiap kejadian dapat
diartikan secara berbeda antara individu yang satu dengan yang
lainnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
F. HIPOTESIS
Pengaruh Kepuasan Kerja pada Keinginan untuk Berhenti
Ketidakpuasan dengan pekerjaan atau kurangnya komitmen pada
organisasi dikarenakan individual mencari posisi alternatif (Calisir et al.,
2011). Seseorang yang merasa puas dengan pekerjaannya seharusnya kecil
kemungkinannya untuk turnover. Ketika seseorang pindah ke pekerjaan yang
baru, kesulitan besar akan terlibat, dan harus banyak belajar mengenai
lingkungan baru (Ahuja et al., 2002). Oleh karena itu kepuasan kerja
mempunyai pengaruh yang paling besar pada perilaku niat untuk berhenti
kerja.
Korunka et al. (2008) menemukan bahwa kepuasan kerja dan
kelelahan emosional merupakan faktor yang signifikan untuk keinginan untuk
berhenti. Namun dari kedua faktor tersebut, kepuasan kerja berdampak lebih
kuat. Calisir at al., (2011) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
signifikan pada keinginan untuk berhenti. Sehingga dapat diambil hipotesis
sebagai berikut:
Hipotesis 1
Kepuasan Kerja akan Berpengaruh Negatif pada Keinginan untuk
Berhenti.
Pengaruh Kepuasan Kerja pada Komitmen Organisasi
Ahuja et al,. (2002) menyatakan bahwa seseorang yang puas dengan
pekerjaannya akan lebih berkomitmen dengan organisasi dibanding yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
tidak merasa puas. Perasaan yang baik terhadap pekerjaan yang mungkin
melekat pada persepsi tentang organisasi karena organisasi mempunyai aturan
dalam menempatkan seseorang dengan pekerjaan. Disisi lain, jika seseorang
tidak merasa puas dengan pekerjaan, ini akan mudah untuk menyalahkan
organisasi atas masalahnya, mencerminkan rendahnya komitmen organisasi.
Umumnya, karyawan akan puas dengan pekerjaan mereka dan berkomitmen
dengan organisasi mereka jika mereka puas dengan sifat pekerjaan itu sendiri,
puas dengan atasan mereka dan rekan kerja dan jika mereka memandang
kebijaksanaan upah dan kesempataan untuk promisi dirasa memadai (Reed et
al., 1994).
Reed et al., (1994) menemukan bahwa kepuasan kerja berhubungan
dengan komitmen organisasi. Terkadang karyawan merasa tidak puas dengan
pekerjaan mereka, namun akan tetap berkomitmen dengan organisasi. Hal ini
juga didukung oleh peneltian Elangovan (2001) yang menyatakan bahwa
kepuasan kerja bepengaruh positif pada komitmen. Calisir et al., (2011)
menemukan bahwa komitmen organisasi dijelaskan oleh kepuasan kerja.
Sehingga dapat diambil hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 2
Kepuasan Kerja akan Berpengaruh Positif pada Komitmen Organisasi.
Pengaruh Komitmen Organisasi pada Keinginan untuk Berhenti
Jimad (2011) menyatakan bahwa komitmen yang tinggi akan
meningkatkan rasa memiliki pekerja terhadap organisasi sehingga keinginan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
untuk meninggalkan organisasi akan berkurang. Oleh karena itu, komitmen
organisasi merupakan prediktor terkuat dari turnover intention ( Ahuja et al.,
2007).
Ahuja et al., (2002) menyatakan ketika karyawan merasa
berkomitmen pada organisasi, mereka dengan senang hati tinggal dengan
organisasi. Oleh karena itu, komitmen organisasi merupakan faktor alami
yang seharusnya berhubungan negatif dengan turnover. Berkomitmen untuk
suatu organisasi berarti mereka merasa bangga pada organisasi tersebut dan
senang menjadi anggota didalamnya. Mereka yang mempunyai komitmen
yang tinggi cenderung bersedia untuk memberikan upaya ekstra untuk
organisasi.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Champ (1993)
menemukan bahwa tingginya level komitmen berhubungan dengan rendahnya
level turnover. Efek dari pengukuran komitmen organisasi lebih besar dari
kepuasan kerja yang sebenarnya tidak signifikan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Pare et al.,
(2001) menyatakan bahwa komitmen organisasional akan berpengaruh
negatif terhadap keinginan untuk berhenti. Calisir et al. (2011) menemukan
bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif pada keinginan untuk
berhenti. Sehingga dapat diambil hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 3
Komitmen akan Berpengaruh Negatif pada Keinginan untuk Berhenti.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
Pengaruh Stres Kerja pada Kepuasan Kerja
Stres kerja merupakan perasaan dari stres yang berhubungan dengan
pekerjaan. Ini merupakan hasil dari kelelahan bekerja dan kegelisahan yang
berhubungan dengan pekerjaan. Kegelisahan yang berhubungan dengan
pekerjaan merupakan faktor stres kerja yang lainnya (Calisir et al., 2011).
Ketika pekerja merasa stres karena pekerjaannya, perasaan negatif ini
biasanyanya sering mengakibatkan ketidakpuasan antar karyawan.
Stress kerja akan mempengaruhi kesehatan seseorang individu dan
akan berdampak pada perilaku organisasi secara negatif. Karyawan yang
mengalami stress akan mudah tidak masuk kerja dan berhenti dari pekerjaan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Firth et al.,
(2004) menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh secara negatif dengan
kepuasan kerja. Calisir et al., (2011) menemukan bahwa stres kerja
berpengaruh pada kepuasan kerja. Sehingga dapat diambil hipotesis sebagai
berikut:
Hipotesis 4
Stres Kerja akan Berpengaruh Negatif pada Kepuasan Kerja.
Pengaruh Variabel – variabel Stressor pada Stres Kerja
Konflik yang melibatkan pekerjaan dan keluarga bisa menyebabkan
stres yang serius, namun konflik peran dan ambiguitas peran mungkin kurang
menonjol dibandingkan konflik pekerjaan-keluarga karena mereka hanya
berhubungan dengan identitas peran seorang pekerja. Jadi, konflik pekerjaan-
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
keluarga seharusnya menjadi prediktor kuat dari hasil kerja dibanding konflik
peran dan ambiguitas peran (Messersmith, 2007).
Sejak konflik antara pekerjaan dan peran keluarga merupakan
hambatan untuk tujuan pemenuhan diri, ancaman akibat dari konflik
pekerjaan-keluarga cenderung menyebabkan stres (Judge et al., 1994).
Konflik pekerjaan-keluarga dapat timbul dikarenakan urusan pekerjaan
mencampuri urusan keluarga seperti banyaknya waktu yang dicurahkan untuk
menjalankan pekerjaan menghalangi seseorang untuk menjalankan
kewajibannya di rumah, atau urusan keluarga mencampuri urusan pekerjaan.
Berdasarkan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Firth et al.,
(2004) menyatakan bahwa stressor secara langsung memprediksi perasaan
stress, yang kemudian secara langsung memprediksi keinginan untuk
berhenti. Banyaknya tantangan seperti jam kerja yang lama, peran yang
berlebihan, ambiguitas peran dan beban kerja berlebihan menyebabkan stress
(Messersmith, 2007). Calisir et al. (2011) menemukan bahwa stres kerja
diprediksi oleh ambiguitas peran, konflik peran dan konflik pekerjaan-
keluarga. Sehingga dapat diambil hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 5
Stressor yang terdiri dari Ambiguitas Peran, Konflik Peran, Beban
Kerja Berlebihan, Konflik Pekerjaan-keluarga akan Berpengaruh Positif
pada Stres Kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
Pengaruh Variabel – variabel Stressor pada Kepuasan Kerja
Yustrianthe (2008) menyatakan bahwa konflik peran dan peran yang
berlebihan yang terjadi pada seseorang akan menyebabkan timbulnya stress
yang dapat merusak dan merugikan dalam pencapaian tujuan sesorang.
Apabila stress terjadi secara terus menerus dan berkepanjangan, maka akan
menyebabkan timbulnya menurunnya prestasi seseorang pada akhirnya akan
menyebabkan tingkat kepuasan kerja dan keinginan untuk tetap bekerja di
organisasi rendah.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang di lakukan Utomo (2011)
mengatakan bahwa lingkungan kerja yang buruk serta banyak terjadinya
ambiguitas peran dan konflik peran dapat menurunkan kepuasan kerja dan
kinerja. Penelitian Reid et al. (dalam Calisir et al., 2011) juga menemukan
bahwa ambiguitas peran, merasakan dukungan organisasi, leader-member
exchange, dan variasi tugas adalah faktor penting ukuran untuk sebagian
perubahan komitmen organisasi yang efektif. Calisir et al., (2011)
menemukan bahwa ambiguitas peran berpengaruh signifikan pada kepuasan
kerja. Sehingga dapat diambil hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 6
Stressor yang terdiri dari Ambiguitas Peran, Konflik Peran, Beban
Kerja Berlebihan, Konflik Pekerjaan-keluarga akan Berpengaruh
Negatif pada Kepuasan Kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
Pengaruh Variabel – variabel Stressor pada Komitmen Organisasi
Seseorang yang mempunyai level konflik peran dan ambiguitas peran
yang lebih tinggi umumnya akan kurang berkomitmen dengan organisasi
(Addae et al., 2008). Jika konflik peran dan ambiguitas peran terlalu kuat,
karyawan akan mencari alternatif situasi yang lebih rendah
ketidaknyamanannya (King et al., 2005). Glisson dan Durrick (dalam King et
al., 2005) menyatakan bahwa ambiguitas peran merupakan faktor yang
signifikan yang berkontribusi negatif terhadap komitmen organisasi. Hasilnya
menunjukkan bahwa harapan peran yang jelas mungkin akan membantu
meringankan kecemasan dan meningkatkan komitmen mereka terhadap
organisasi.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan Ahuja et al. (2007)
menemukan efek yang signifikan dari konflik pekerjaan-keluarga, beban kerja
berlebihan, keadilan dalam memberikan penghargaan, dan autonomi
pekerjaan pada komitmen dan kelelahan bekerja diantara profesional IT.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan Addae et al., (2008)
menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif antara stressor dengan
komitmen normatif. Hal ini juga didukung oleh penelitian Yousef (dalam
Addae et al., 2008) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif antara
ambiguitas peran dan komitmen normatif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
Hipotesis 7
Stressor yang terdiri dari Ambiguitas Peran, Konflik Peran, Beban
Kerja Berlebihan, Konflik Pekerjaan-keluarga akan Berpengaruh
Negatif pada Komitmen Organisasi.
G. KERANGKA PEMIKIRAN
Untuk mempermudah alur pemikiran dalam penelitia ini, hubungan
antar variabel-variabel yang diteliti akan digambarkan dalam sebuah
kerangka pemikiran. Faktor-faktor penyebab keinginan untuk berhenti adalah
stressor (ambiguitas peran, konflik peran, beban kerja berlebihan, konflik
pekerjaan-keluarga), stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen
organisasional. Variabel dependen adalah keinginan untuk berhenti.
Stressor
H4 (-)
H5 (+)
H1(-)
H6 (-)
H7 (-)
H2 (+) H3 (-)
Gambar II. 1 Model Penelitian (Calisir et al., 2011)
Ambiguitas
peran
Konflik peran
Beban kerja
berlebihan
Konflik pekerjaan-
keluarga
Keinginan
berhenti
Komitmen
organisasi
Kepuasan
kerja
Stress kerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
BAB III
METODE PENELITIAN
A. DESAIN PENELITIAN
Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang
mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid,
obyektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004). Menurut Indriantoro dan
Supomo (2002), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain
penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari penelitiannya meliputi :
tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan (setting) studi, unit
analisis, horison waktu, dan pengukuran construct.
1. Tujuan Studi
Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian
hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk
hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh
antara stressor (ambiguitas peran, konflik peran, beban kerja, konflik
pekerjaan-keluarga), stres kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional
dan keinginan untuk berhenti.
2. Tipe Hubungan Variabel
Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan
sebab-akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan
antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependen).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
3. Lingkungan (Setting) Penelitian
Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada
lingkungan yang natural dan lingkungan yang artificial (buatan).
Lingkungan (setting) penelitian ini adalah lingkungan yang natural, yaitu
dengan mengambil subyek penelitian karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri
di Sukoharjo.
4. Unit Analisis
Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis
dalam penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian
karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data.
Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang
dianalisis berasal dari setiap individual karyawan.
5. Horizon Waktu
Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu
(satu titik waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu
yang relatif lebih lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan
dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu
penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu.
6. Pengukuran Construct
Construct merupakan abstraksi dari fenomena atau realitas yang
untuk keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel
yang diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran construct dalam
penelitian ini menggunakan skala interval, yaitu skala yang menyatakan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
kategori, peringkat, dan jarak construct yang diukur. Skala interval yang
digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 5.
B. POPULASI, SAMPEL, DAN TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL
1. Populasi
Populasi adalah sekumpulan dari orang, kejadian atau sesuatu yang
menjadi perhatian peneliti untuk diteliti (Sekaran, 2000:266). Populasi
dalam penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri di
Sukoharjo.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang terdiri dari beberapa
anggota yang dipilih dari populasi untuk diteliti (Sekaran, 2003). Syarat
utama dalam pengambilan sample suatu populasi adalah bahwa sampel
harus mewakili populasi, dan sampel harus merupakan dalam bentuk kecil
(miniature population).
Sampel penelitian ini adalah sebagian dari karyawan pada Rumah
Sakit Nirmala Suri Sukoharjo. Ferdinand (2002) menyebutkan ukuran
sampel minimum adalah sebanyak 5 X observasi untuk setiap estimated
parameter (parameter yang diukur). Estimated parameter yang digunakan
dalam penelitian ini adalah sebanyak 27 butir pertanyaan, sehingga dalam
penelitian ini sampel yang digunakan adalah sebesar 135 responden.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
3. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian adalah convenience
sampling. Convenience sampling dilakukan dengan memilih sampel dari
populasi yang datanya mudah diperoleh peneliti (Indriantoro, 2002).
C. DEFINISI OPERASIONAL, INSTRUMEN PENELITIAN, DAN
PENGUKURAN VARIABEL
Variabel dalam penelitian ini meliputi variabel stressor, variabel stress
kerja, variabel kepuasan kerja, variabel komitmen organisasi, dan variabel
keinginan berhenti.
1. Stressor
Definisi Operasional :
Ambiguitas peran adalah ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan
karyawan tidak yakin apa yang harus dikerjakan. Konflik peran adalah
ekspektasi peran yang mungkin untuk sulit diselesaikam atau dipenuhi.
Beban kerja berlebihan adalah karyawan diharapkan melakukan lebih
banyak daripada waktu yang ada. Konflik pekerjaan-keluarga adalah
ketidakseimbangan anatara tanggung jawab keluarga dan pekerjaan.
Variabel-variabel stressor diukur dengan diukur dengan 10 item
pertanyaan stressor (Firth et al, 2004). Pengukuran variabelnya dengan
skala Likert jenjang 5 point dengan kriteria :
1 : sangat tidak setuju - 5 : sangat setuju
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
2. Stres Kerja (Job Stress)
Definisi Operasional :
Stres kerja adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu
dihadapkan pada peluang, tuntutan, sumber daya yang terkait dengan apa
yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti
dan penting (Robbins, 2008:368).
Variabel stres kerja diukur dengan diukur dengan 6 item pertanyaan (Firth
et al, 2004). Pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 5 point
dengan kriteria :
1 : sangat tidak setuju - 5 : sangat setuju
3. Kepuasan Kerja (Job Satisfication)
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupkan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya
(Robbins, 2008: 99).
Variabel Kepuasan kerja diukur dengan diukur dengan 5 item
pertanyaan Le Rouge et al, 2006). Pengukuran variabelnya dengan skala
Likert jenjang 5 point dengan kriteria :
1 : sangat tidak setuju - 5 : sangat setuju
4. Komitmen Organisasi (Organization Commitment)
Robbins (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu
keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi tersebut.
Variabel Komitmen Organisasi diukur dengan diukur dengan 4
item pertanyaan (Firth at al, 2004). Pengukuran variabelnya dengan skala
Likert jenjang 5 point dengan kriteria :
1 : sangat tidak setuju - 5 : sangat setuju
5. Keinginan untuk Berhenti (Intention to Quit)
Definisi Operasional :
Keinginan untuk berhenti adalah niat karyawan untuk keluar bekerja.
Keinginan untuk berhenti diukur dengan diukur dengan 2 item pertanyaan
(Firth et al, 2004). Pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 5
point dengan kriteria :
1 : sangat tidak setuju - 5 : sangat setuju
D. SUMBER DATA
1. Data Primer
Sumber data primer adalah sumber data yang didapat langsung dari
responden oleh peneliti (Sekaran, 2000). Dalam penelitian ini data primer
yang dibutuhkan meliputi respon dari karyawan mengenai item-item
pertanyaan.
2. Data Sekunder
Sedangkan sumber data sekunder adalah sumber data atau informasi yang
dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk
penelitiannya (Sekaran, 2000 : 255). Data sekunder yang digunakan dalam
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
penelitian ini meliputi : data tentang sejarah, falsafah, visi, misi dan tujuan
Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo.
E. TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara,
yaitu sebagai berikut :
1. Survei
Survei yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada
responden dan responden memilih alternatif jawaban yang sudah tersedia.
Jawaban atas pertanyaan tersebut, bersifat tertutup, maksudnya alternatif
jawaban atas pertanyaan tersebut telah disediakan dan responden tidak
diberi kesempatan menjawab yang lain di luar jawaban yang telah
disediakan. Kuesioner mengenai stressor, stress kerja, komitmen
organisasi, kepuasan kerja dan keinginan untuk berhenti yang diberikan
kepada responden.
2. Studi Pustaka
Studi pustaka adalah metode pengumpulan data dengan
menggunakan buku-buku serta data-data lain yang mendukung. Data yang
diperoleh dari studi pustaka berupa data-data dari buku-buku yang
berhubungan dengan masalah-masalah yang terkait dan informasi-
informasi dari internet.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
F. METODE ANALISIS DATA
1. Analisis Deskriptif
Analisis Deskriptif adalah metode analisis data dengan cara
mengubah data mentah menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami dan
dintrepretasikan. Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk
menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap
item pertanyaan yang mengkaji mengenai pengaruh stressor, stress kerja,
komitmen organisasi, kepuasan kerja dan keinginan untuk berhenti para
karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri di Sukoharjo.
2. Uji Validitas
Pengujian ini digunakan dengan tujuan untuk mengetahui
ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi
ukurnya (Jogiyanto, 2004). Uji validitas dilakukan pada tiap item
pertanyaan dalam kuesioner dengan tujuan untuk mengetahui sejauh mana
ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur melakukan fungsi ukurnya.
Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan
benar, serta sebaliknya alat ukur yang tidak valid adalah yang memberikan
hasil ukuran yang menyimpang dari tujuannya (Jogiyanto, 2004:120).
Penelitian ini menggunakan confirmatory factor analysis (CFA)
untuk mengetahui validitas instrumen. Tinggi rendahnya validitas suatu
angket dengan melihat factor loading dengan bantuan program komputer
AMOS 6. Factor loading adalah korelasi item-item pertanyaan dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
konstruk yang diukurnya. Menurut Hair et al. (2002), factor loading lebih
besar 0.50 dianggap memenuhi level minimal, disarankan besarnya
factor loading adalah 0.50, jika factor loading suatu item pertanyaan
mencapai 0.50 atau lebih besar maka item tersebut sangat penting dalam
menginterpretasikan konstruk yang diukurnya. Pedoman umum untuk
analisis faktor adalah nilai lambda atau factor loading 0,50 (Ferdinand,
2006). Berdasarkan pedoman tersebut, peneliti menetapkan nilai factor
loading yang signifikan adalah lebih dari 0.50.
3. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan tingkat kebebasan dari random errors
sehingga alat ukur yang digunakan dapat memberi hasil yang konsisten.
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar suatu
pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang besarnya
ditunjukkan oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas (Jogiyanto,
2004).
Keseluruhan kuesioner, antara lain kuesioner stressor, komitmen
organisasional, kepuasan kerja, stres kerja dan keinginan untuk berhenti
karyawan diuji validitas dan reliabilitasnya kepada 135 karyawan Nirmala
Suri di Sukoharjo dengan menggunakan bantuan program SPSS for
Windows versi 11.5. menurut Sekaran (2000) klasifikasi nilai Cronbach’s
Alpha, sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
1) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 - 1,0 dikategorikan reliabilitas baik.
2) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitas
dapat diterima.
3) Nilai Cronbach’s Alpha ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitas buruk.
4. Uji Asumsi Model
a. Normalitas Data
Untuk menguji asumsi normalitas maka digunakan nilai z statistik
untuk skewness dan kurtosisnya. Curran et al., dalam Ghozali dan Fuad
(2005) membagi distribusi data menjadi 3 bagian, yaitu:
1) Normal jika nilai skewness kurang dari 2 dan nilai kurtosis kurang
dari 7.
2) Moderately non-normal, yaitu distribusi data yang tidak normal
adalah sedang. Nilai skewness antara 2 sampai 3 dan nilai kurtosis
antara 7 sampai 21.
3) Extremely non-normal, yaitu distribusi data yang tidak normal
sangat besar dimana nilai skewness diatas 3 dan nilai kurtosis diatas
21.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
b. Evaluasi Outlier
Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik
unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya
dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel
tunggal dan variabel kombinasi (Hair et al., dalam Ferdinand, 2002:97).
Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan
kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p<0,001. Jarak Mahalanobis itu
dievaluasi dengan menggunakan 2
pada derajad bebas sebesar jumlah
variabel yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002:103).
5. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis dari penelitian ini digunakan Structural
Equation Modeling (SEM). SEM merupakan sekumpulan teknik – teknik
statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan
yang relatif rumit secara simultan. Hubungan yang rumit itu dapat
dibangun antara satu atau beberapa variabel dependen dengan satu atau
beberapa beberapa variabel independen. Masing – masing variabel dapat
berbentuk faktor (atau konstruk yang dibangun dari beberapa variabel
indikator). Variabel – variabel tersebut dapat berupa variabel tunggal yang
diobservasi atau yang diukur langsung dalam sebuah penelitian
(Ferdinand, 2002:6).
SEM merupakan kombinasi antara analisis faktor dan analisis
regresi berganda karena pada saat peneliti mengidentifikasi dimensi –
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
dimensi sebuah konsep atau konstruk, pada saat yang sama peneliti juga
ingin mengukur pengaruh atau derajat antar faktor yang telah
diidentifikasikan dimensi – dimensinya itu. Dengan demikian SEM
merupakan kombinasi antara analisis faktor dan analisis regresi berganda
(Ferdinand, 2002:7).
Analisis ini memungkinkan terdapat lebih dari satu variabel
dependen dan variabel ini dimungkinkan menjadi variabel independen
bagi variabel dependen lainnya. Data diolah dengan menggunakan
software Analysis of Moment Stucture atau AMOS 6. Pengujian hipotesis
meliputi :
a. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-fit)
Model struktural dikategorikan sebagai “good fit”, bila memenuhi
beberapa persyaratan berikut ini:
1) Chi-square (2)
Nilai chi-square (2) sangat sensitif terhadap besarnya sampel
dan hanya sesuai untuk ukuran sampela antara 100-200. Jika lebih
dari 200, maka chi-square (2)statistic ini harus didampingi alat uji
lainnya (Hair et al., Tabachnickdan Fidell dalam Ferdinan,
2002:55). Model yang diuji akan dipandang bai bilai nilai 2-nya
rendah dan diterima berdasarkan probabilitas dengan cut-off value
sebesar p>0,05 atau p>0,1, sehingga perbedaan matriks aktual dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
yang diperkirakan adalah tidak signifikan (Hair et al., dalam
Ferdinand, 2002:55).
2) CMIN/DF
Statistik chi-square dibagi Dfnya, yang umumnya dilaporkan
oleh peneliti sebagai salah satu indikator untuk mengukur tingkat
fitnya sebuah model. Nilai yang diterima adalah kurang dari 2 atau
bahkan kurang dari dari 3 (Arbuckle dalam Ferdinand, 2002:58).
3) Menguji kesesuaian model dengan beberapa indeks tambahan,
seperti Goodness of Fit Index (GFI), Adjusted Goodness of fit
Indeks (AGFI), Tucker_Lewis Index (TLI), Comparative Fit Index
(CFI) dan Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA).
Indeks-indeks yang digunakan untuk menguji kelayakan sebuah
model dapat diringkas dalam tabel berikut ini:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
Tabel III.1
Goodness of Fit Model Struktural
Goodness-of-fit
Indices
Cut-off
Value
Chi-square (x2)
Diharapkan
kecil
Significance
Probability (p)
CMIN/DF
GFI 0,0
AGFI 0,0
TLI 0,0
CFI 0,0
NFI 0,0
RMSEA 0,08
Sumber: Fuad dan Ghozali 2005
b. Analisis koefisien jalur
Analisis ini dilihat dari besarnya regression weight model. Kriteria
bahwa jalur yang dianalisis signifikan adalah apabila memiliki tingkat
signifikan uji hipotesis yang lebih kecil dari 5 %.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Sejarah Rumah Sakit Nirmala Suri
Rumah Sakit Nirmala Suri merupakan pengembangan dari Klinik
Spesialis THT pada tahun 1986. Mengingat kebutuhan masyarakat akan
tempat pelayanan kesehatan serta terbukti dengan banyaknya jenis
penyakit yang harus ditangani, maka Rumah Sakit Khusus THT Nirmala
Suri dikembangkan kearah Rumah Sakit Umum.
Untuk mewujudkan hal tersebut, maka didirikanlah Rumah Sakit
Umum Nirmala Suri, pada tanggal 10 Oktober 1989 diresmikan oleh
Gubernur Jawa Tengah. Rumah Sakit Nirmala Suri diresmikan
berdasarkan SK Menteri Kesehatan No.0360/Yanmed/RS/SK/iv/1991
menjadi Rumah Sakit Umum Nirmala Suri. Masyarakat mulai mengetahui
keberadaan Rumah Sakit Nirmala Suri dan dengan semakin
berkembangnya pelayanan dibidang keehatan yang semakin banyak
bermunculan pelayanan dasar kesehatan yang dituntut pelayanan yang
bermutu dan profesional, maka pada :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
a. 17 Februari 1999 dengan Keputusan Menteri Kesehatan Rumah Sakit
Nirmala Suri terakreditasi penuh 5 bidang pelayanan dengan
type/kelas Pratama.
b. Mei 2005 untuk kedua Rumah Sakit Nirmala Suri telah terakreditasi
penuh 5 bidang pelayanan.
c. 13 September 2011 untuk yang ketiga kalinya Rumah Sakit Nirmala
Suri telah terakreditasi penuh 5 bidang pelayanan.
Rumah Sakit Nirmala Suri merupakan salah satu badan usaha dari
Yayasan Bhakti Mulia yang beralamatkan di Jalan Raya Solo, Sukoharjo
Km. 9 Sukoharjo.
2. Falsafah
Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo adalah perwujudan dari nilai
ketundukan dan ketaatan terhadap ajaran agama, serta pengabdian
terhadap bangsa dan negara, melalui perjuangan bidang kemanusiaan
dengan seluruh gerak nafas, aktivitas senantiasa diniatkan untuk mendapat
ridhla Allah SWT.
3. Visi
Terwujudnya Rumah Sakit yang memberikan pelayanan kesehatan
yang terpadu, bermutu dan mandiri untuk mencapai derajad kesehatan
yang optimal.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
4. Misi
a. Meningkatnya pelayanan kesehatan yang komprehensif, cepat dan
akurat sesuai dengan standar profesi.
b. Meningkatkan pelayanan kompetitif untuk mencapai kepuasan
pelanggan
c. Meningkatkan kuantitas dan kualitas sumber daya Rumah Sakit yang
mampu memberikan pelayanan kesehatan yang optimal.
5. Tujuan
a. Terwujudnya pelayanan prima di semua lingkup pelayanan.
b. Meningkatkan pelayanan yang berdaya saing tinggi untuk
meningkatkan kepuasan pelanggan.
c. Terwujudnya peningkatan sumber daya Rumah Sakit untuk
meningkatkan pelayanan medis maupun non medis.
B. Analisis deskriptif
Analisis Deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan
tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.
Responden yang dipakai dalam penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit
Nirmala Suri Sukoharjo. Teknik pengambilan sampel menggunakan
convenience sampling.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 135
kuesioner. Jumlah yang dapat dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah
sejumlah 135 kuesioner dan tidak ada kuesioner yang rusak. Jumlah sampel
data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang
disyaratkan, yaitu sampel minimal yang sesuai untuk metode SEM adalah
antara 100-200 (Ferdinand, 2002:48).
1. Karakteristik Responden
Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang
terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang
meliputi jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir.
a. Jenis Kelamin Responden
Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat dalam
tabel dibawah ini
Tabel IV.1
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin Frekuensi Persentase
Pria 37 27,4
Wanita 98 72,6
Jumlah 135 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2012
Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa 135 responden,
72,6 % atau 98 responden berjenis kelamin wanita dan 27,4 % atau 37
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
responden berjenis kelamin pria. Sehingga jumlah sampel terbanyak
adalah wanita.
b. Umur Responden
Deskripsi responden berdasarkan umur responden dapat dilihat dalam
tabel dibawah ini
Tabel IV.2
Deskripsi Responden Berdasarkan Umur
Usia (tahun) Frekuensi Persentase
23 – 28 29 21,5
29 – 34 47 34,8
35 – 40 37 27,4
41 – 46 22 16,3
Jumlah 135 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2012
Berdasarkan Tabel IV.2 dapat diketahui bahwa responden yang
berusia antara 23 – 28 tahun sebanyak 21,5 % atau 29 responden , usia
antara 29 – 34 tahun sebanyak 34,8 atau 47 responden, usia 35 – 40
tahun sebanyak 27,4 % atau 37 responden, usia 41 – 46 tahun
sebanyak 16,3 % atau 22 responden. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa responden terbanyak berusia antara 29 – 34.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
c. Pendidikan Terakhir Responden
Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir responden dapat
dilihat dalam tabel dibawah ini
Tabel IV.3
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase
SMA 20 14,8 %
D1 1 0,7 %
D3 68 50,4 %
S1 41 30,4 %
S2 5 3,7 %
Jumlah 135 100 %
Sumber : data primer yang diolah, 2012.
Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa dari 135 responden,
20 orang atau 14,8 % responden berpendidikan terakhir setingkat
SMA, 1 orang atau 0,7 % responden berpendidikan setingkat D1, 68
orang atau 50,4 % responden berpendidikan setingkat D3, 41 orang
atau 30,4 % responden berpendidikan setingkat S1, 5 orang atau 3,7 %
responden berpendidikan setingkat S2. Sehingga jumlah sampel
terbanyak adalah responden yang berpendidikan D3.
2. Tanggapan Responden
Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti
nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diurakan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan rumah
sakit sebagai responden dalam penelitian ini. Pernyataan – pernyataan
responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban
responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan ini
membentuk skala Likert, dimana skala Likert ini dapat digunakan untuk
mengukur sikap.
a. Tanggapan Responden Mengenai Ambiguitas peran
Diskripsi tanggapan responden sebanyak 135 orang terhadap item
pertanyaan Ambiguitas peran sebanyak 3 item. Dari data kuesioner
yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan
responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :
Tabel IV.4
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Ambiguitas
Peran
No Pernyataan Jumlah Tanggapan
Responden
STS TS N S SS
1 Tanggung jawab pekerjaan
saya sudah jelas bagi saya
- - 26 73 36
2 Tujuan pekerjaan saya telah
dijelaskan dengan baik
- - 33 69 33
3 Bagi saya sudah jelas
mengenai apa yang orang
harapkan dari pekerjaan
saya
- - 31 75 29
Sumber : Data Primer yang Diolah,2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
1. Berdasarkan data dari Tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 73 orang atau 54 % menjawab setuju atas item
pernyataan tanggung jawab pekerjaan saya sudah jelas bagi saya.
Hal ini berarti sebagian besar karyawan sudah memahami tanggung
jawab pekerjaan mereka.
2. Berdasarkan data dari Tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 69 orang atau 51,1% menjawab setuju atas
item pernyataan tujuan pekerjaan saya telah dijelaskan dengan
baik. Hal ini berarti sebagaian besar karyawan sudah memahami
tujuan pekerjaan mereka.
3. Berdasarkan data dari Tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 75 orang atau 55,6% menjawab setuju atas
item pernyataan bagi saya sudah jelas mengenai apa yang orang
harapkan dari pekerjaan saya. Hal ini berarti sebagian besar
karyawan sudah jelas mengenai apa yang orang harapkan dari
pekerjaan mereka.
b. Tanggapan Responden Mengenai Konflik peran
Diskripsi tanggapan responden sebanyak 135 orang terhadap item
pertanyaan Konflik peran sebanyak 2 item. Dari data kuesioner yang
terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden
pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
Tabel IV.5
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Konflik
peran
No Pernyataan Jumlah Tanggapan
Responden
STS TS N S SS
1 Untuk memuaskan beberapa
orang, saya harus
mengecewakan yang lain
30 79 26 - -
2 Kadang-kadang saya harus
mengerjakan pekerjaan yang
saling bertentangan
29 75 31 - -
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2012
1. Berdasarkan data dari Tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 79 orang atau 58,5% menjawab setuju atas
item pernyataan untuk memuaskan beberapa orang, saya harus
mengecewakan yang lain. Hal ini berarti sebagian besar karyawan
dalam memuaskan beberapa orang harus mengecewakan yang lain.
2. Berdasarkan data dari Tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 75 orang atau 55,6 % menjawab setuju atas
pernyataan kadang-kadang saya harus mengerjakan pekerjaan yang
saling bertentangan. Hal ini berarti sebagian besar karyawan
terkadang harus mengerjakan pekerjaan yang saling bertentangan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
c. Tanggapan Responden Mengenai Beban kerja berlebihan
Diskripsi tanggapan responden sebanyak 135 orang terhadap item
pertanyaan Beban kerja berlebihan sebanyak 3 item. Dari data
kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi
tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai
berikut :
Tabel IV.6
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Beban
kerja berlebihan
No Pernyataan Jumlah Tanggapan
Responden
STS TS N S SS
1 Saya telah memberikan
waktu yang cukup untuk
melakukan apa yang
diharapkan dari saya pada
pekerjaan saya
- - 36 75 24
2 Saya harus bekerja lebih dari
yang bisa saya lakukan
38 64 33 - -
3 Pekerjaan saya
mengharuskan saya harus
bekerja sangat keras
29 70 36 - -
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2012
1. Berdasarkan data dari Tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 75 orang atau 55,6 % menjawab setuju atas
item pernyataan saya telah memberikan waktu yang cukup untuk
melakukan apa yang diharapkan dari saya pada pekerjaan saya. Hal
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
ini berarti bahwa sebagian besar karyawan telah memberikan waktu
yang cukup untuk pekerjaan mereka.
2. Berdasarkan data dari Tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 64 orang atau 47,4 % menjawab tidak setuju
atas item pernyataan saya harus bekerja lebih dari yang bisa saya
lakukan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan bekerja
sesuai kemampuan karyawan.
3. Berdasarkan data dari Tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 70 orang atau 51,9% menjawab tidak setuju
atas item pernyataan pekerjaan saya mengharuskan saya harus
bekerja sangat keras. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
karyawan tidak dipaksakan bekerja sangat keras.
d. Tanggapan Responden Mengenai Konflik pekerjaan-keluarga
Diskripsi tanggapan responden sebanyak 135 orang terhadap item
pertanyaan Konflik pekerjaan-keluarga sebanyak 2 item. Dari data
kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi
tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai
berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
Tabel IV.7
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Konflik
pekerjaan-keluarga
No Pernyataan Jumlah Tanggapan
Responden
STS TS N S SS
1 Jadwal pekerjaan mengganggu
kehidupan keluarga saya
29 68 38 - -
2 Pekerjaan saya tidak
memberikan waktu yang cukup
beraktivitas dengan keluarga
saya
21 72 42 - -
Sumber : Data Primer yang diolah, 2012
1. Berdasarkan data dari Tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 68 orang atau 50,4% menjawab tidak setuju
atas item pernyataan jadwal pekerjaan mengganggu kehidupan
keluarga saya. Hal ini berarti sebagian besar karyawan jadwal
pekerjaannya tidak mengganggu kehidupan keluarga mereka.
2. Berdasarkan data dari Tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 72 orang atau 53,3% menjawab tidak setuju
atas pernyataan pekerjaan saya tidak memberikan waktu yang
cukup beraktivitas dengan keluarga saya. Hal ini berarti sebagian
besar karyawan merasa pekerjaan mereka memberikan waktu yang
cukup untuk keluarga.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
e. Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasi
Diskripsi tanggapan responden sebanyak 135 orang terhadap item
pertanyaan Komitmen Organisasi sebanyak 4 item. Dari data
kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi
tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai
berikut :
Tabel IV.8
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen
Organisasi
No Pernyataan Jumlah Tanggapan
Responden
STS TS N S SS
1 Saya merasa bangga bekerja di
perusahaan ini
- - 29 83 23
2 Saya merasakan kesetiaan saya
pada perusahaan ini sangat
kurang
28 79 38 - -
3 Saya bicara pada teman-teman
bahwa rumah sakit ini adalah
tempat yang baik untuk bekerja
- - 24 76 35
4 Saya sangat peduli dengan
nasib perusahaan ini
- - 39 80 16
Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
1. Berdasarkan data dari tabel IV.8 menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 83 orang atau 61,5% menjawab setuju atas
item pertanyaan saya merasa bangga bekerja di perusahaan ini. Hal
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa bangga terhadap
perusahaan.
2. Berdasarkan data dari tabel IV.8 menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 79 orang atau 58,5% menjawab tidak setuju
atas item pertanyaan saya merasakan kesetiaan saya pada
perusahaan ini sangat kurang. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
karyawan setia atau loyal terhadap perusahaan.
3. Berdasarkan data dari tabel IV.8 menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 76 orang atau 56,3% menjawab setuju atas
item pertanyaan saya bicara pada teman-teman bahwa rumah sakit
ini adalah tempat yang baik untuk bekerja. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar karyawan merasa rumah sakit tersebut merupakan
tempat kerja yang baik.
4. Berdasarkan data dari tabel IV.8 menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 80 orang atau 59,3% menjawab setuju atas
item pertanyaan saya sangat peduli dengan nasib perusahaan ini.
Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa peduli
terhadap perusahaan.
f. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja
Diskripsi tanggapan responden sebanyak 135 orang terhadap item
pertanyaan Kepuasan Kerja sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden
pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :
Tabel IV.9
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan
Kerja
No Pernyataan Jumlah Tanggapan
Responden
STS TS N S SS
1
Saya akan menggambarkan
pekerjaan saya sebagai hal
yang memuaskan
- 1 31 59 44
2
Saya akan menggambarkan
pekerjaan saya sebagai suatu
hal yang baik
- - 36 56 42
3
Saya akan menggambarkan
pekerjaan saya sebagai
sebuah pencapaian
- 1 34 67 33
4
Saya akan menggambarkan
pekerjaan saya sebagai suatu
hal yang bermanfaat
- - 38 47 50
5
Saya akan menggambarkan
pekerjaan saya sebagai suatu
hal yang membuat frustasi
26 54 55 - -
Sumber: Data primer yang diolah, 2012.
1. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 59 orang atau 43,7% menjawab setuju atas
item pertanyaan saya akan menggambarkan pekerjaan saya sebagai
hal yang memuaskan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
karyawan menganggap pekerjaan mereka sebagai hal yang
memuaskan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
2. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 56 orang atau 41,5 % menjawab setuju atas
item pertanyaan saya akan menggambarkan pekerjaan saya sebagai
suatu hal yang baik. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan
menganggap pekerjaan mereka baik.
3. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 67 orang atau 49,6% menjawab setuju atas
item pertanyaan saya akan menggambarkan pekerjaan saya sebagai
sebuah pencapaian. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan
menganggap pekerjaan mereka sebagai sebuah pencapaian.
4. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 50 orang atau 37% menjawab sangat setuju
atas item pertanyaan saya akan menggambarkan pekerjaan saya
sebagai suatu hal yang bermanfaat. Hal ini berarti bahwa sebagian
besar karyawan menganggap pekerjaan mereka bermanfaat.
5. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 55 orang atau 40,7% menjawab netral atas
item pertanyaan Saya akan menggambarkan pekerjaan saya sebagai
suatu hal yang membuat frustasi. Hal ini berarti bahwa sebagian
besar karyawan menganggap dianggap pekerjaannya berat.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
g. Tanggapan Responden Mengenai Keinginan untuk Berhenti
Diskripsi tanggapan responden sebanyak 135 orang terhadap item
pertanyaan Keinginan untuk Berhenti sebanyak 2 item. Dari data
kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi
tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai
berikut :
Tabel IV.10
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Keinginan untuk
Berhenti
No Pernyataan Jumlah Tanggapan
Responden
STS TS N S SS
1
Saya sering merasa ingin
mengundurkan diri dari rumah
sakit ini
17 87 31 - -
2
Saya akan benar-benar
meninggalkan rumah sakit ini
tahun depan
28 75 32 - -
Sumber : Data yang diolah, 2012.
1. Berdasarkan data dari tabel IV.10 diatas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 87 orang atau 64,4 % menjawab
tidak setuju atas item pertanyaan saya sering merasa ingin
mengundurkan diri dari rumah sakit ini. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar karyawan tidak ingin mengundurkan diri.
2. Berdasarkan data dari tabel IV.10 diatas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 75 orang atau 55,6 % menjawab
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
tidak setuju atas item pertanyaan saya akan benar-benar
meninggalkan rumah sakit ini tahun depan. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar karyawan tidak ingin meninggalkan perusahaan.
h. Tanggapan Responden Mengenai Stres Kerja
Diskripsi tanggapan responden sebanyak 135 orang terhadap item
pertanyaan Stres Kerja sebanyak 6 item. Dari data kuesioner yang
terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden
pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :
Tabel IV.11
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Stress
Kerja
No Pernyataan Jumlah Tanggapan
Responden
STS TS N S SS
1 Saya merasa emosional saya terkuras oleh
pekerjaan
22 77 34 - -
2 Saya merasa jenuh karena pekerjaan saya 24 77 34 - -
3 Saya merasakan merasa frustasi pada
pekerjaan saya
24 80 31 - -
4 Saya merasa tegang dengan pekerjaan
saya
23 79 33 - -
5 Saya kehilangan nafsu makan karena
masalah pekerjaan saya
28 78 29 - -
6 Masalah pekerjaan saya membuat jantung
saya berdetak lebih kencang dari biasanya
31 71 33 - -
Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
1. Berdasarkan data dari Tabel IV.11 menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 79 orang atau 58,5 % menjawab tidak setuju
atas item pertanyaan saya merasa emosional saya terkuras oleh
pekerjaan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa
emosionalnya tidak terkuras oleh pekerjaan.
2. Berdasarkan data dari Tabel IV.11 menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 77 orang atau 57 % menjawab tidak setuju atas
item pertanyaan saya merasa jenuh karena pekerjaan saya. Hal ini
berarti bahwa sebagian besar karyawan tidak merasa jenuh dengan
pekerjaannya.
3. Berdasarkan data dari Tabel IV.11 menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 80 orang atau 59,3 % menjawab tidak setuju
atas item pertanyaan saya merasakan merasa frustasi pada
pekerjaan saya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan
tidak merasa frustasi oleh pekerjaan.
4. Berdasarkan data dari Tabel IV.11 menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 79 orang atau 58,5 % menjawab tidak setuju
atas item pertanyaan saya merasa tegang dengan pekerjaan saya.
Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan tidak merasa tegang
dengan pekerjaannya.
5. Berdasarkan data dari Tabel IV.11 menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 78 orang atau 57,8 % menjawab tidak setuju
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
atas item pertanyaan saya kehilangan nafsu makan karena masalah
pekerjaan saya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan
merasa tidak kehilangan nafsu makan karena masalah pekerjaan.
6. Berdasarkan data dari Tabel IV.11 menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 71 orang atau 52,6% menjawab tidak setuju
atas item pertanyaan masalah pekerjaan saya membuat jantung saya
berdetak lebih kencang dari biasanya. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar karyawan merasa jantung mereka berdetak tidak
lebih cepat dari biasanya karena masalah pekerjaan.
C. Uji Validitas
Uji validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa
yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004:120). Dikarena konstruk yang
hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah
dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil
mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam
penelitian ini teknik analisis yang dipakai dengan menggunakan
Confirmatory Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat lunak
program SPSS 11.5 for Windows dengan factor loading > 0,05.
Pada pengujian pertama menunjukkan hasik uji validitas dengan beberapa
item pernyataan yang belum terekstrak sempurna yaitu KK5 dan SK2.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
Tabel IV.12
Rotated Component Matrix(a)
Component Ket
1 2 3 4 5 6 7 8
RA1 .840 Valid
RA2 .753 Valid
RA3 .801 Valid
RC1 .855 Valid
RC2 .891 Valid
WO1 .817 Valid
WO2 .732 Valid
WO3 .838 Valid
WFC1 .841 Valid
WFC2 .856 Valid
KO1 .784 Valid
KO2 .735 Valid
KO3 .722 Valid
KO4 .775 Valid
KK1 .792 Valid
KK2 .781 Valid
KK3 .743 Valid
KK4 .790 Valid
KP1 .824 Valid
KP2 .879 Valid
SK1 .530 Valid
SK3 .771 Valid
SK4 .655 Valid
SK5 .835 Valid
SK6 .831 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
Tabel IV.12 menunjukkan validitas tahap akhir yang membuang
beberapa variabel yang tidak valid yaitu KK5 dan SK2. Hasil tersebut
menunjukkan seluruh item telah terekstrak sempurna dan memiliki factor
loading ≥ 0,5.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
D. Uji Reliabilitas
Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian
reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item
pertanyaan yang digunakan. Untuk mengukur reliabitas dari instrumen
penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha.
Nilai Cronbach Alpha antara 0, 80- 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai
0,60-0,79 dikategorikan relibilitasnya dapat diterima, nilai ≤ 0,60
dikategorikan reliabilitasnya buruk (Sekaran, 2000). Dari Hasil pengujian
relibilitas variabel menggunakan bantuan program SPSS 11.5 for Windows
didapatkan nilai Cronbach Alpha masing-masing variabel sebagai berikut:
Tabel IV.13
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Ambiguitas peran 0,7971 Diterima
Konflik peran 0,8640 Baik
Beban kerja berlebihan 0,7586 Diterima
Konflik pekerjaan-keluarga 0,7796 Diterima
Komitmen Organisasi 0,8063 Baik
Kepuasan Kerja 0,8433 Baik
Stres Kerja 0,8289 Baik
Keinginan untuk Berhenti 0,7146 Diterima
Dari Tabel IV.13 Dapat diketahui bahwa variabel ambiguitas peran
koefisien Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,7971 yang termasuk dalam
kategori 0,6-0,79 yang menurut sekaran (2000) reliabilitas variabel tersebut
dikatakan diterima, yang berarti variabel ambiguitas peran memiliki
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
kemampuan konsistensi sebesar 79,71 % apabila dilakukan pengukuran
ulang.
Untuk variabel konflik peran koefisien Cronbach Alpha menunjukkan
nilai 0,8640 yang termasuk dalam kategori 0,80-1,0 yang menurut sekaran
(2000) reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang berarti variabel
konflik peran memiliki kemampuan konsistensi sebesar 86,4 % apabila
dilakukan pengukuran ulang.
Untuk variabel beban kerja berlebihan koefisien Cronbach Alpha
menunjukkan nilai 0,7586 yang termasuk dalam kategori 0,6-0,79 yang
menurut sekaran (2000) reliabilitas variabel tersebut dikatakan diterima, yang
berarti variabel beban kerja berlebihan memiliki kemampuan konsistensi
sebesar 75,86 % apabila dilakukan pengukuran ulang.
Untuk variabel konflik pekerjaan-keluarga koefisien Cronbach Alpha
menunjukkan nilai 0,7796 yang termasuk dalam kategori 0,6-0,79 yang
menurut sekaran (2000) reliabilitas variabel tersebut dikatakan diterima, yang
berarti variabel konflik pekerjaan-keluarga memiliki kemampuan konsistensi
sebesar 77,96 % apabila dilakukan pengukuran ulang.
Untuk variabel komitmen organisasi koefisien Cronbach Alpha
menunjukkan nilai 0,8063 yang termasuk dalam kategori 0,80-1,0 yang
menurut sekaran (2000) reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang
berarti variabel komitmen organisasi memiliki kemampuan konsistensi
sebesar 80,63 % apabila dilakukan pengukuran ulang.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
Untuk variabel kepuasan kerja koefisien Cronbach Alpha menunjukkan
nilai 0,8433 yang termasuk dalam kategori 0,80-1,0 yang menurut sekaran
(2000) reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang berarti variabel
kepuasan kerja memiliki kemampuan konsistensi sebesar 84,33 % apabila
dilakukan pengukuran ulang.
Untuk variabel stres kerja koefisien Cronbach Alpha menunjukkan nilai
0,8289 yang termasuk dalam kategori 0,80-1,0 yang menurut sekaran (2000)
reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang berarti variabel stres kerja
memiliki kemampuan konsistensi sebesar 82,89 % apabila dilakukan
pengukuran ulang.
Untuk variabel keinginan untuk berhenti koefisien Cronbach Alpha
menunjukkan nilai 0,7146 yang termasuk dalam kategori 0,6-0,79 yang
menurut Sekaran (2000) reliabilitas variabel tersebut dikatakan diterima, yang
berarti variabel keinginan untuk berhenti memiliki kemampuan konsistensi
sebesar 71,46 % apabila dilakukan pengukuran ulang.
E. Uji Asumsi Model
1. Normalitas Data
Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang digunakan
dalam analisis ini diuji dengan menggunakan AMOS 6. Hasilnya adalah
seperti yang disajikan dalam Tabel IV. berikut ini :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
Tabel IV.14
Hasil Uji Normalitas
Assessment of normality
Assessment of normality (Group number 1)
Variable min max Skew c.r. kurtosis c.r.
kk4 2,000 5,000 -,232 -1,102 -1,254 -2,975
kk3 2,000 5,000 -,083 -,394 -,789 -1,871
kk2 2,000 5,000 -,146 -,690 -1,094 -2,594
kk1 2,000 5,000 -,251 -1,190 -,971 -2,303
sk6 1,000 3,000 -,019 -,091 -,890 -2,110
sk5 1,000 3,000 -,007 -,034 -,631 -1,498
sk4 1,000 3,000 -,066 -,313 -,574 -1,362
sk3 1,000 3,000 -,044 -,207 -,538 -1,277
sk1 1,000 3,000 -,078 -,371 -,568 -1,347
kup2 1,000 3,000 -,033 -,158 -,747 -1,772
kup1 1,000 3,000 -,023 -,110 -,181 -,430
ko1 3,000 5,000 ,028 ,135 -,400 -,948
ko2 3,000 5,000 ,121 ,572 -,537 -1,273
ko3 3,000 5,000 -,086 -,408 -,691 -1,638
ko4 3,000 5,000 ,120 ,570 -,487 -1,156
kkk1 1,000 3,000 -,093 -,440 -,968 -2,295
kkk2 1,000 3,000 -,192 -,912 -,598 -1,417
bkb1 1,000 3,000 ,098 ,464 -,724 -1,717
bkb2 1,000 3,000 ,056 ,266 -1,093 -2,592
bkb3 1,000 3,000 -,069 -,326 -,913 -2,165
kp1 1,000 3,000 ,027 ,128 -,587 -1,392
kp2 1,000 3,000 -,017 -,079 -,749 -1,777
ap3 1,000 3,000 -,017 -,079 -,749 -1,777
ap2 1,000 3,000 ,000 ,000 -,955 -2,264
ap1 1,000 3,000 ,089 ,422 -,803 -1,905
Multivariate
30,554 4,831
Dari tabel IV.14 terlihat hasil pengujian normalitas data dalam
penelitian ini. Evaluasi normalitas diidentifikasikan baik secara univariate
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
maupun multivariate. Secara univariate untuk nilai-nilai dalam C.r
skewness, seluruh item pertanyaan menunjukkan nilai < 2 maka secara
univariate data dalam penelitian ini termasuk normal. Begitu pun juga
secara multivariate, data dalam penelitian ini termasuk normal, karena
memiliki c.r kurtosis < 7 yaitu sebesar 4,831.
2. Evaluasi Outliers
Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan
kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak Mahalanobis itu
dievaluasi dengan menggunakan 2
pada derajat bebas sebesar sejumlah
variabel indikator yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002:97).
Jika dalam penelitian ini digunakan 27 variabel indikator, semua kasus
yang mempunyai Jarak Mahalonobis lebih besar dari 2
(27, 0.001) =
55,48 adalah Multivariate Outliers. Tabel IV.15 Berikut menyajikan hasil
evaluasi jarak Mahalanobis.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
Tabel IV.15
Jarak Mahalanobis Data Penelitian
Nomer Observasi Jarak
Mahalanobis
Jarak Mahalanobis
Kritis (27, 0.001)
84
10
132
.
.
.
91
47.605
47.447
44.738
.
.
.
19.092
55,48
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2012.
Dari Tabel IV.15 Terlihat bahwa tidak ada outlier, karena semua
observasi memiliki jarak mahalonobis < 55,78
F. Uji Hipotesis
Teknik pengujian hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis dan
menghasilkan suatu model yang baik. Untuk mengujinya digunakan
Structural Equation Modelling (SEM) dengan bantuan program AMOS 6.
1. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-fit)
Evaluasi nilai Goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan
dapat dilihat pada table IV.16 berikut ini :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
Tabel IV.16
Hasil Goodness-of-Fit Model
Goodness-of-fit
Indicates
Cut-off Value Hasil Evaluasi
Model
Chi-Square (2 ) Diharapkan
kecil
290,809 -
Significance
Probbility (p)
≥ 0,05 0,051 Baik
CMIN/DF ≤ 2,0 1,149 Baik
GFI ≥ 0,9 0,858 Marginal
AGFI ≥ 0,9 0,818 Marginal
TLI ≥ 0,9 0,964 Baik
CFI ≥ 0,9 0,970 Baik
RMSEA ≤ 0,08 0,033 Baik
Tujuan analisis Chi-Square (2 ) adalah mengembangkan dan menguji
model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai 2 yang rendah
dan menghasilkan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 akan
mengindikasikan tidak ada perbedaan yang signifikan antara matriks
kovarian data dan matriks kovarian yang diestimasi. Chi-Square sangat
sensitif terhadap ukuran sampel. Nilai 2 pada penelitia ini sebesar 290,809
dengan probabilitas 0,051 menunjukkan bahwa model penelitian yang
diajukan dapat diterima.
Normed Chi-Square (CMIN/DF) adalah ukuran yang diperoleh dari
nilai Chi-Square dibagi dengan degree of freedom. Indeks ini merupakan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
indeks kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan goodness-of-fit
model dengan jumlah koefisiensi-koefisiensi estimasi yang diharapkan
untuk mencapai tingkat kesesuaian. Nilai CMIN/DF pada model ini adalah
1,149 menunjukkan bahwa model penelitian ini fit
Goodness of Fit Index (GFI) mencerminkan tingkat kesesuaian model
secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang
diprediksi dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai yang mendekati 1
mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik. Dengan
tingkat penerimaan yang direkomendasikan ≥ 0,9, dapat disimpulkan
bahwa model memiliki tingkat kesesuaian yang marginal dengan GFI
sebesar 0,858.
Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) adalah GFI yang disesuaikan
dengan rasio antara degree of freedom dari model yang diusulkan dan
degree of freedom dari null model. Nilai AGFI dalam model ini adalah
0,818 menunjukkan tingkat kesesuaian yang marginal.
Tucker Lewis Index (TLI) merupakan alternative incremental fit index
yang membandingkan model yang diuji dengan baseline model. TLI
merupakan indeks kesesuaian model yang kurang dipengaruhi oleh ukuran
sampel. Nilai yang direkomendasikan ≥ 0,9, dapat disimpulkan bahwa
model menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik dengan TLI sebesar
0,964.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
Comparative Fit Index (CFI) adalah indeks kesesuaian incremental
yang membandingkan model yang diuji dengan null model. Besaran
indeks ini adalah dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1
mengindikasikan model memiliki tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini
sangat dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini relatif tidak sensitif
terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh kerumitan model.
Dengan memperhatikan nilai yang direkomendasikan ≥ 0,9, maka nilai
CFI sebesar 0,970 menunjukkan bahwa model ini memiliki kesesuaian
yang baik.
The Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) adalah
indeks yang digunakan untuk mengkompensasi nilai Chi-Square dalam
sampel yang besar. Nilai penerimaan yang direkomendasikan ≤ 0,08, maka
nilai RMSEA sebesar 0,033 menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik.
Berdasarkan keseluruhan pengukuran goodness-of-fit tersebut diatas
mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian dapat
diterima.
2. Analisis Koefisiensi Jalur
Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model
yang dapat dilihat pada Tabel IV.17 berikut ini :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
Tabel IV.17
Regression Weights
Regression Weights Estima
ted
S.E. C.R. P
Stres Kerja ambiguitas peran
Stres Kerja konflik peran
Stres Kerja beban kerja berlebihan
Stres Kerja konflik pekerjaan-keluarga
Kepuasan Kerja stress kerja
Kepuasan Kerja ambiguitas peran
Kepuasan Kerja konflik peran
Kepuasan Kerja beban kerja berlebihan
Kepuasan Kerja konflik pekerjaan-keluarga
Komitmen Organisasional kepuasan kerja
Komitmen Organisasional konflik peran
Komitmen Organisasional ambiguitas peran
Komitmen Organisasional beban kerja berlebihan
Komitmen Organisasional konflik pekerjaan-keluarga
Keinginan Berhenti kepuasan kerja
Keinginan Berhenti komitmen organisasional
0,130
0,118
0,033
0,146
-0,442
-0,255
-0,140
0,009
-0,310
0,179
-0,155
-0,052
-0,019
-0,171
-0,203
-0,363
0,063
0,059
0,074
0,066
0,224
0,122
0,111
0,146
0,127
0,075
0,073
0,078
0,093
0,084
0,103
0,167
2.046
2.011
.438
2.220
-1.975
-2.084
-1.261
.061
-2.443
2.384
-2.128
- .670
-.201
-2.021
-1.969
-2.178
0.041
0.044
0.661
0.026
0.048
0.037
0.207
0.951
0.015
0.017
0.033
0.503
0.841
0.043
0.049
0.029
Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa sebagian besar jalur yang
dianalisis memiliki hubungan yang signifikan, terlihat dari besarnya
tingkat signifikansi uji hipotesis yang lebih kecil dari 5%.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
G. Pembahasan
Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesisnya dalam penelitian ini:
1. Hipotesis 1
H1: Kepuasan Kerja akan Berpengaruh Negatif pada Keinginan untuk
Berhenti.
Berdasarkan hasil perhitungan pada table IV.17 dimana nilai C.r
kepuasan kerja pada keinginan untuk berhenti sebesar -1.969 signifikan
pada p < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung.
Artinya, secara statistik data ditunjukkan bahwa kepuasan kerja memang
mempunyai pengaruh negatif terhadap keinginan untuk berhenti. Hal ini
mengindikasikan bahwa peningkatan kepuasan kerja mengakibatkan
menurunnya keinginan untuk berhenti atau dengan kata lain semakin
tinggi kepuasan kerja maka keinginan untuk berhentinya semakin rendah.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Calisir
et. al., (2011) dan Korunka et al. (2008).
2. Hipotesis 2
H2 : Kepuasan Kerja akan Berpengaruh Positif pada Komitmen
Organisasi.
Berdasarkan hasil perhitungan pada table IV.17 dimana nilai C.r
kepuasan kerja pada komitmen organisasional sebesar 2.384 signifikan
pada p < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 didukung.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
Artinya, secara statistik data ditunjukkan bahwa kepuasan kerja memang
mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Hal ini
mengindikasikan bahwa peningkatan kepuasan kerja mengakibatkan
meningkatnya komitmen organisasional atau dengan kata lain semakin
tinggi kepuasan kerja maka komitmen organisasionalnya juga semakin
tinggi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Calisir et. al., (2011) dan Elangovan (2001).
3. Hipotesis 3
H3 : Komitmen Organisional akan Berpengaruh Negatif pada Keinginan
untuk Berhenti.
Berdasarkan hasil perhitungan pada table IV.17 dimana nilai C.r
komitmen organisasional pada keinginan untuk berhenti sebesar -2.178
signifikan pada p < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3
didukung. Artinya, secara statistik data ditunjukkan bahwa komitmen
organisasional memang mempunyai negatif terhadap keinginan untuk
berhenti. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan komitmen
organisasional mengakibatkan menurunnya keinginan untuk berhenti atau
dengan kata lain semakin tinggi komitmen organisasional maka keinginan
untuk berhentinya semakin rendah. Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Calisir et. al., (2011) dan Pare et al. (2001).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
4. Hipotesis 4
H4 : Stres Kerja akan Berpengaruh Negatif pada Kepuasan Kerja.
Berdasarkan hasil perhitungan pada table IV.17 dimana nilai C.r stress
kerja pada kepuasan kerja sebesar -1.975 signifikan pada p < 0,05. Maka
dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4 didukung. Artinya, secara statistik
data ditunjukkan bahwa stress kerja memang mempunyai negatif terhadap
kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan stress kerja
mengakibatkan menurunnya kepuasan kerja atau dengan kata lain semakin
tinggi stress kerja maka kepuasan kerjanya semakin rendah. Hasil
penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Calisir et. al.,
(2011) dan Firth et al. (2004).
5. Hipotesis 5
H5 : Stressor yang terdiri dari ambiguitas peran, konflik peran, beban
kerja berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga akan Berpengaruh
Positif pada Stres Kerja.
Berdasarkan hasil perhitungan pada table IV.17 dimana nilai C.r
ambiguitas peran pada stress kerja sebesar 2.046 signifikan pada p < 0,05.
Nilai C.r konflik peran pada stress kerja sebesar 2.011 signifikan pada p<
0,05. Nilai C.r beban kerja berlebihan pada stress kerja sebesar .438 tidak
signifikan pada p< 0,05. Nilai C.r konflik pekerjaan-keluarga pada stress
kerja sebesar 2.220 signifikan pada p< 0,05.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5 didukung sebagian.
Artinya, secara statistik data ditunjukkan bahwa stressor memang
mempunyai positif terhadap stres kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa
peningkatan stressor mengakibatkan meningkatnya stress kerja atau
dengan kata lain semakin tinggi stressor maka stress kerjanya juga
semakin tinggi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Calisir et. al., (2011).
6. Hipotesis 6
H6 : Stressor yang terdiri dari ambiguitas peran, konflik peran, beban
kerja berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga akan Berpengaruh
Negatif pada Kepuasan Kerja.
Berdasarkan hasil perhitungan pada table IV.17 dimana nilai C.r
ambiguitas peran pada kepuasan kerja sebesar -2.084 signifikan pada p <
0,05. Nilai C.r konflik peran pada kepuasan kerja sebesar -1.261 tidak
signifikan pada p< 0,05. Nilai C.r beban kerja berlebihan pada kepuasan
kerja sebesar .061 tidak signifikan pada p< 0,05. Nilai C.r konflik
pekerjaan-keluarga pada kepuasan kerja sebesar -2.443 signifikan pada p<
0,05.
Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 6 didukung sebagian.
Artinya, secara statistik data ditunjukkan bahwa stressor memang
mempunyai negatif terhadap kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan
bahwa peningkatan stressor mengakibatkan menurunnya kepuasan kerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
atau dengan kata lain semakin tinggi stressor maka kepuasan kerjanya
semakin rendah. Hasil penelitian ini kurang sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Calisir et. al., (2011), karena dalam penelitian tersebut
hanya ambiguitas peran yang berpengaruh pada kepuasan kerja. Peneltian
ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Boles et al., (2003)
menyatakan konflik pekerjaan-keluarga berhubungan negatif terhadap
kepuasan kerja pada karyawan wanita.
7. Hipotesis 7
H7 : Stressor yang terdiri dari ambiguitas peran, konflik peran, beban
kerja berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga akan Berpengaruh
Negatif pada Komitmen Organisasi.
Berdasarkan hasil perhitungan pada table IV.17 dimana nilai C.r
ambiguitas peran pada komitmen organisasional sebesar -.670 tidak
signifikan pada p < 0,05. Nilai C.r konflik peran pada komitmen
organisasional sebesar -2.128 signifikan pada p< 0,05. Nilai C.r beban
kerja berlebihan pada komitmen organisasional sebesar .201 tidak
signifikan pada p< 0,05. Nilai C.r konflik pekerjaan-keluarga pada
komitmen organisasional sebesar -2.021 signifikan pada p< 0,05.
Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 7 didukung sebagian.
Artinya, secara statistik data ditunjukkan bahwa variabel-variabel stressor
memang mempunyai pengaruh negatif terhadap komitmen organisasional.
Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan stressor mengakibatkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
menurunnya komitmen organisasional atau dengan kata lain semakin
tinggi stressor maka komitmen organisasionalnya semakin rendah. Hasil
penelitian ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Calisir
et. al., (2011) karena dalam penelitian tersebut tidak ditemukan pengaruh
variabel-variabel stressor pada komitmen organisasional. Sedangkan
penelitian yang dilakukan oleh Ahuja et al., (2007) mendukung hipotesis
ini yang menemukan bahwa efek yang signifikan dari konflik pekerjaan-
keluarga, penerimaan beban kerja berlebihan, keadilan dalam pemberian
penghargaan dan otonomi pekerjaan pada komitmen organisasional dan
kelelahan dalam bekerja diantara profesional IT. Penelitian yang dilakukan
oleh Lambert et al., (2005) yang mengatakan bahwa konflik peran,
ambiguitas peran, peran yang berlebihan dan dangerousness of the job
semuanya mempunyai hubungan negatif yang signifikan dengan
komitmen organisasional. Konflik peran yang mempunyai korelasi yang
terbesar.
H. Perbandingan Hasil
Berdasarkan hasil statistik yang diperoleh, hasil penelitian Calisir et al.,
(2011) menunjukkan bahwa dari enam belas jalur yang dianalisis hanya
terdapat delapan jalur yang berpengaruh signifikan. Sedangkan delapan jalur
tidak berpengaruh signifikan yaitu beban kerja berlebihan tidak berpengaruh
signifikan pada stres kerja; konflik peran, beban kerja berlebihan, konflik
pekerjaan-keluarga tidak berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja;
variabel-variabel stressor yang terdiri dari ambiguitas peran, konflik peran,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79
beban kerja berlebihan dan konflik pekerjaan-keluarga seluruhnya tidak
ditemukan pengaruh yang signifikan pada komitmen organisasional.
Sedangkan penelitian ini terdapat sebelas jalur yang berpengaruh signifikan.
Sedangkan lima jalur yang berpengaruh signifikan yaitu beban kerja
berlebihan pada stres kerja, konflik peran dan beban kerja yang berlebihan
tidak berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja, ambiguitas peran dan
beban kerja yang berlebihan tidak berpengaruh signifikan pada komitmen
organisasional. Hal ini menunjukkan bahwa penelitian ini lebih dapat
mendukung model penelitian.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
80
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan di Rumah Sakit Nirmala
Suri Sukoharjo, mengenai keterkaitan beberapa faktor yang mempengaruhi
keinginan untuk berhenti, maka dapat diambil kesimpulan-kesimpulan
sebagai berikut :
1. Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada keinginan untuk berhenti.
2. Kepuasan kerja berpengaruh positif pada komitmen organisasional
3. Komitmen organisasional berpengaruh negatif pada keinginan untuk
berhenti.
4. Stres kerja berpengaruh negatif pada kepuasan kerja.
5. Hanya tiga variabel stressor yang berpengaruh positif pada stres kerja
yaitu ambiguitas peran, konflik peran dan konflik pekerjaan-keluarga.
Sedangkan beban kerja berlebihan tidak berpengaruh signifikan pada
pada stres kerja.
6. Hanya dua variabel stressor yang berpengaruh negatif pada kepuasan
kerja yaitu ambiguitas peran dan konflik pekerjaan-keluarga.
Sedangkan konflik peran dan beban kerja yang berlebihan tidak
berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja.
7. Hanya dua variabel stressor yang berpengaruh negatif pada komitmen
organisasional yaitu konflik peran dan konflik pekerjaan-keluarga.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
81
Sedangkan ambiguitas peran dan beban kerja yang berlebihan tidak
berpengaruh signifikan pada komitmen organisasional.
B. KETERBATASAN
Dalam penelitian ini ternyata masih mamiliki beberapa keterbatasan,
diantaranya adalah:
1. Belum dilakukan pre-test untuk mengetahui berbagai penyimpangan
atas kuesioner yang akan digunakan.
2. Peneltian ini tidak membedakan responden berdasarkan gender.
Seperti dalam penelitian Boles (2003) yang menemukan bahwa
terdapat perbedaan hasil dari konflik pekerjaan antara wanita dan laki-
laki.
C. SARAN
Berdasakan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti
memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Saran untuk peneliti selanjutnya
a. Untuk penelitian selanjutnya mengenai aspek yang sama sebaiknya
melakukan pre-test untuk meminimalisir adanya indikator-
indikator yang tidak valid.
b. Penelitian yang akan datang mengenai aspek yang sama dengan
indikator yang banyak dan kompleks sebaiknya menambah jumlah
kuesioner supaya lebih memenuhi syarat kecukupan sampel
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
82
disamping untuk menanggulangi kemungkinan respon rate yang
kecil.
2. Saran untuk perusahaan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti
memberikan beberapa saran sebagai berikut :
a. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap keinginan
untuk berhenti. Oleh karena itu perusahaan harus dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan cara meningkatkan
kesejahteraan karyawan dan menciptakan lingkungan yang nyaman
untuk bekerja.
b. Konflik pekerjaan-keluarga mempunyai pengaruh positif terhadap
stres kerja. Oleh karena itu perusahaan harus mampu mengurangi
konflik pekerjaan-keluarga dengan cara memberikan waktu yang
lebih fleksibel untuk karyawan sehingga karyawan juga
mempunyai waktu untuk keluarga.