kobiety - european parliament · • parlament europejski i jego organy: , stan na dzień...

Dział Równości Szans i RóżnorodnościDyrekcja Generalna ds. Personelu

wParlamencieEuropejskim

Kobiety

Międzynarodowy Dzień Kobiet8 marca 2012 r.

DG ITEC, EDIT Directorate | Designed by CLIENTS AND PROJECTS OFFICE, Intranet Services Unit | Printed by Printing Unit

Jeżeli w poniższym opracowaniu nie podano inaczej:

kobiety mężczyźni

Źródła danych• Parlament Europejski i jego organy: www.europarl.eu, stan na dzień 20.01.2012 r.• Administracja PE: Streamline, stan na dzień 15.01.2012 r.• Zdjęcia: Parlament Europejski

Ograniczenie odpowiedzialności: opinie wyrażone w niniejszym opracowaniu niekoniecznie odzwierciedlają oficjalne stanowisko Parlamentu Europejskiego.

Dział Równości Szans i Różnorodności – Dyrekcja Generalna ds. Personelu 3

Kobiety w Parlamencie Europejskim

Spis treści

Przedmowa Roberty Angelilli, wiceprzewodniczącej Parlamentu Europejskiego ......................................................... 5

Kobiety na szczeblu politycznym

Posłowie ........................................................................................................................................................................................................................ 6

Reprezentacja kobiet w Parlamencie Europejskim i w poszczególnych parlamentach państw członkowskich 7

Prezydium .................................................................................................................................................................................................................... 8

Grupa wysokiego szczebla ds. równouprawnienia płci i różnorodności .............................................................................. 9

Grupy polityczne ...................................................................................................................................................................................................... 10

Komisje parlamentarne ....................................................................................................................................................................................... 11

Komisja Praw Kobiet i Równouprawnienia ............................................................................................................................................. 12

Delegacje parlamentarne................................................................................................................................................................................... 13

Dyrektywy UE w sprawie równouprawnienia płci .............................................................................................................................. 14

Kobiety na szczeblu administracyjnym

Przedmowa sekretarza generalnego Klausa Wellego ....................................................................................................................... 15

Sekretariat Generalny – schemat organizacyjny – dyrektorzy generalni i dyrektorzy .................................................. 16

Wystąpienie Franceski R. Ratti, zastępczyni sekretarza generalnego ...................................................................................... 17

Sekretariat Generalny – kierownictwo ....................................................................................................................................................... 18

Sekretariat Generalny i sekretariaty grup politycznych ................................................................................................................... 19

Równowaga między pracą a życiem prywatnym w Sekretariacie Generalnym PE .................................................... 20

Polityka równouprawnienia płci w Sekretariacie Generalnym PE ............................................................................................. 21

Plan działania na rzecz równości płci i różnorodności w Sekretariacie Generalnym PE (lata 2009–2013) ....... 22

Organy wspierające równouprawnienie płci ......................................................................................................................................... 24



Przedmowa Roberty Angelilli,wiceprzewodniczącej Parlamentu Europejskiego

Stanowcze zaangażowanie na rzecz równego statusu płci przyniosło istotne wyniki, jednak nadal występują niedopuszczalne nierówności. Wciąż istnieją znaczne różnice między kobietami a mężczyznami zarówno pod względem reprezentacji na najwyższym szczeblu decyzyjnym, jak i pod względem wynagrodzeń. Pozycja kobiet na rynku pracy nie odzwierciedla w pełni postępów poczynionych przez nie w dziedzinach takich jak edukacja i badania naukowe: kobiety stanowią 60% posiadaczy dyplomów uniwersyteckich w Europie, jednak zarabiają średnio 17,5% mniej niż mężczyźni, a w konsekwencji w znacznym stopniu grozi im ryzyko ubóstwa. Średnio 17% kobiet europejskich narażonych jest na ubóstwo, a odsetek ten wynosi aż 35% w przypadku kobiet powyżej 65 roku życia.

Z kolei osoby niepełnosprawne, poza tym że są niedostatecznie reprezentowane w procesie demokratycznym oraz w życiu kulturalnym i sportowym, są też bardziej narażone na ryzyko ubóstwa i spotykają się z utrudnieniami w dostępie do rynku pracy, do edukacji, do opieki zdrowotnej i do usług socjalnych: w Europie odsetek ubóstwa osób niepełnosprawnych przewyższa średnią europejską o 70%, a 45% osób niepełnosprawnych nie ma pracy.

Co do reprezentacji demokratycznej i instytucjonalnej – trzeba pamiętać, że kobiety stanowią 51,2% ludności Europy, lecz zajmują około 34% miejsc w Parlamencie Europejskim. Parlament Europejski należy jednak do awangardy pod względem propagowania równości płci. Procent miejsc zajmowanych przez kobiety podwoił się w stosunku do 1979 r., a według dostępnych danych w Parlamencie zatrudnionych jest ponad 3 000 kobiet, czyli 58,5% ogółu personelu. Pomimo tego odsetek kobiet na stanowiskach szefów działów wynosi tylko 23,6%, natomiast cel wyznaczony przez Prezydium zakładał osiągnięcie poziomu 40% w 2009 r.

Parlament zawsze przywiązywał wielką wagę do tego zagadnienia, w związku z czym powołał grupę wysokiego szczebla ds. równouprawnienia płci i różnorodności, której mam zaszczyt przewodniczyć. Grupa osiągnęła doskonałe wyniki, jednak ciągle niewiele kobiet zajmuje wyższe stanowiska kierownicze i cel równości nie został dotąd osiągnięty.

Po ostatnich wyborach członków Prezydium oraz przewodniczących komisji parlamentarnych liczba kobiet wybranych do pełnienia tych funkcji niestety zmniejszyła się. W stosunku do początku kadencji liczba kobiet-wiceprzewodniczących spadła z 6 do 3 na 14 osób, a kobiet-przewodniczących komisji i podkomisji z 10 do 8 na 22 osoby, natomiast w skład 5-osobowego kolegium wchodzą 2 kobiety, tak samo jak w 2009 r. Od 1979 r. funkcję przewodniczącego Parlamentu Europejskiego sprawowały jednak tylko 2 kobiety: Simone Veil podczas pierwszej kadencji i Nicole Fontaine w latach 1999–2002. Pełniąc funkcję przewodniczącej grupy wysokiego szczebla, będę miała za zadanie propagować odpowiednie, skuteczne i konkretne środki służące realizacji celów planu działania na rzecz równości płci i różnorodności na lata 2009–2013. Na razie zbliżamy się do celu, jednak wiele jeszcze można i trzeba zrobić.

Unię Europejską zawsze stawiano za przykład pod względem propagowania równości płci; zobowiązuję się zagwarantować, że instytucje europejskie zawsze będą wzorem do naśladowania w dziedzinie równości i równouprawnienia.

Posłowie do PE w 1979 r.

Posłowie do PE w 2012 r.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


Międzynarodowy Dzień Kobiet – 8 marca 2012 r.6

34283,4%

6816,6%

49365,4%

26134,6%

Posłowie

Odsetek kobiet w 7. kadencji, wynoszący około 34%, jest wyższy niż poprzednio. Zwiększona reprezentacja kobiet w Parlamencie Europejskim prowadzi do podwyższenia poziomu demokratycznej reprezentacji obywateli UE i pomaga Parlamentowi w lepszym uwzględnianiu perspektywy płci we wszystkich jego pracach, zarówno w odniesieniu do prawodawstwa i obszarów polityki dotyczących UE jako całości, jak i do własnych struktur i organów wewnętrznych, w tym Sekretariatu Generalnego.

Oprócz tego, że nastąpił wzrost odsetka kobiet wybranych do PE, w 7. kadencji – w porównaniu z 6. kadencją – zaszły też pewne zmiany pod względem liczby kobiet na stanowiskach decyzyjnych. Liczba kobiet-wiceprzewodniczących spadła z 5 do 3 na ogółem 14 osób (w pierwszej połowie kadencji funkcję wiceprzewodniczących sprawowało 6 kobiet). W 6. kadencji komisjom lub podkomisjom parlamentarnym przewodniczyło 6 kobiet; w pierwszej połowie 7. kadencji funkcje takie sprawowało 10 kobiet (na ogółem 24 osoby), a obecnie jest ich 8 na 22 osoby. Liczba kobiet przewodniczących grupom politycznym spadła z trzech współprzewodniczących do jednej współprzewodniczącej.

Posłowie do Parlamentu Europejskiego w latach 1952-2012

60%

55%

50%

45%

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%



% kobiet w Parlamencie Europejskim

% kobiet w parlamentach państw członkowskich

Reprezentacja kobiet w Parlamencie Europejskim i w poszczególnych parlamentach

państw członkowskich1

1 Dane dotyczące parlamentów państw członkowskich w oparciu o liczbę kobiet wybranych do izby niższej. Źródło: www.ipu.org, stan na dzień 30.11.2011 r.

Kobiety stanowią ponad połowę ludności świata; ich udział w procesie politycznym i wkład w ten proces jest zarówno ważny, jak i niezbędny, i stanowi w istocie jedno z praw podstawowych.

Odsetek kobiet w Parlamencie Europejskim po raz kolejny wzrósł po wyborach w 2009 r. W państwach członkowskich Unii Europejskiej odsetek kobiet wybranych do Parlamentu Europejskiego jest obecnie wyższy niż odsetek kobiet zasiadających w parlamentach państw członkowskich, z wyjątkiem Hiszpanii (taki sam odsetek), Belgii, Luksemburga, Republiki Czeskiej, Polski i Malty (brak kobiet w PE). Finlandię i Szwecję w Parlamencie Europejskim reprezentuje więcej kobiet niż mężczyzn. Estonia osiągnęła idealny parytet.

Odsetek kobiet w Parlamencie Europejskim – wynoszący w 7. kadencji około 34% – stanowi niemal dwukrotność światowego średniego odsetka kobiet zasiadających w parlamentach krajowych, który wynosi obecnie jedynie około 20%.

Finl

andi

a

Szw

ecja

Esto

nia

Fran

cja

Dan

ia

Hol

andi

a

Aust

ria

Słow

acja

Łotw

a

Nie

mcy

Belg

ia

Węg

ry

Port

ugal

ia

Rum

unia

Hisz

pani

a

Bułg

aria

Cypr

Wie

lka

Bryt

ania

Gre

cja

Słow

enia

Irlan

dia

Litw

a

Wło

chy

Polsk

a

Repu

blik

a Cz

eska

Luks

embu

rg

Mal

ta

Anni PODIMATA (EL - S&D)

Roberta ANGELILLI (IT - EPP)

Isabelle DURANT (BE - Verts/ALE)

Lidia Joanna GERINGER DE OEDENBERG

(PL - S&D)

Astrid LULLING (LU - PPE)



1178,6%

360,0%

240,0%

321,4%

PrezydiumW skład Prezydium wchodzą: przewodniczący Parlamentu Europejskiego, 14 wiceprzewodniczących i 5 kwestorów o statusie obserwatorów; członkowie Prezydium wybierani są przez zgromadzenie na odnawialny okres 2,5 roku. Prezydium kieruje wewnętrznymi pracami Parlamentu, odpowiadając m.in. za preliminarz budżetowy i wszelkie kwestie administracyjne, kadrowe i organizacyjne.

3 wiceprzewodniczące

2 kwestorki

Wiceprzewodniczący Kwestorzy

PrzewodniczącaRoberta ANGELILLI

(IT - PPE)



125,0%3

75,0%

Grupa wysokiego szczebla ds. równouprawnienia płci i różnorodności

Grupa wysokiego szczebla została powołana przez Prezydium w 2004 r. w reakcji na rezolucję Parlamentu z dnia 13 marca 2003 r. w sprawie uwzględniania wymiaru płci w PE, a jej zadaniem jest promowanie i urzeczywistnianie uwzględniania wymiaru płci w pracach, strukturach i organach Parlamentu. W listopadzie 2007 r., zgodnie z głównym celem polityki równouprawnienia i różnorodności, Prezydium zmieniło nazwę tej grupy roboczej na grupę wysokiego szczebla ds. równouprawnienia płci i różnorodności.

Grupa wysokiego szczebla jest organem o charakterze horyzontalnym i interdyscyplinarnym, ściśle współpracującym z innymi organami Parlamentu Europejskiego, w szczególności z Konferencją Przewodniczących Komisji, Konferencją Przewodniczących Delegacji oraz Komisją Praw Kobiet i Równouprawnienia. W 6. kadencji grupa wysokiego szczebla osiągnęła wiele istotnych celów: ustanowienie sieci posłów do PE i pracowników PE w komisjach i delegacjach w celu uwzględniania aspektu płci, przyjęcie wytycznych w sprawie stosowania języka neutralnego płciowo w dokumentach parlamentarnych i działaniach komunikacyjno-informacyjnych oraz wsparcie działań na rzecz sporządzania budżetu z uwzględnieniem aspektu płci. Z kolei w kwestii zatrudniania i integracji osób niepełnosprawnych grupa wysokiego szczebla podkreśliła konieczność wdrożenia koncepcji racjonalnego usprawnienia. Grupa zwróciła również uwagę na znaczenie sprawnej komunikacji – zarówno wewnętrznej, jak i zewnętrznej – dla zwiększenia świadomości, szczególnie poprzez zapewnienie pełnego dostępu do portalu internetowego.

Mandat grupy w czasie 7. kadencji przewiduje w szczególności zapewnienie wdrożenia planu działania na rzecz wspierania równouprawnienia płci i różnorodności w Sekretariacie Generalnym (2009–2013). Zapewni ona istnienie struktur administracyjnych niezbędnych dla włączenia kwestii równouprawnienia płci do działań Parlamentu (procedur i polityki). Grupa wysokiego szczebla zamierza również wspierać działania na rzecz większej równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym.

W skład grupy wysokiego szczebla, której przewodniczy Roberta ANGELILLI, wiceprzewodnicząca odpowiedzialna za sprawy związane z równością płci i różnorodnością, wchodzą obecnie:

• Mikael GUSTAFSSON, przewodniczący Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia,

• Luis YÁÑEZ-BARNUEVO, przewodniczący Konferencji Przewodniczących Delegacji,

• Oldřich VLASÁK, wiceprzewodniczący Parlamentu Europejskiego.

W 2011 r. grupa wysokiego szczebla spotkała się dwukrotnie, a jej prace poświęcone były zagadnieniu możliwości wprowadzenia kwot mających zastosowanie do personelu administracyjnego, w celu lepszego zapewnienia równowagi między mężczyznami i kobietami. Prace te koncentrowały się także na ustaleniu nowych kierunków działania z myślą o dążeniu do równowagi reprezentacji płci na stanowiskach kierowniczych średniego szczebla. Grupa zachęcała do działań uwrażliwiających na kwestię równości mężczyzn i kobiet, a także integracji osób niepełnosprawnych. Grupa wysokiego szczebla uznała, że plan działania na rok 2010 był ambitny i przyniósł już znaczące rezultaty, jednakże konieczne jest wzmożenie tego typu działań w następnych latach z myślą o realizacji celów określonych w planie działania.

Rebecca HARMS(DE - Verts/ALE)



100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

PPE S&D ALDE Verts/ALE ECR GUE/NGL EFD NI

888,9%

111,1%

Grupy polityczneW Parlamencie Europejskim posłowie zasiadają w grupach tworzonych na podstawie przekonań politycznych, a nie przynależności narodowej. Obecnie w Parlamencie Europejskim istnieje siedem grup politycznych, a na czele każdej z grup stoi przewodniczący (lub dwóch współprzewodniczących). Rebecca Harms, reprezentująca Grupę Zielonych / Wolne Przymierze Europejskie, jest jedyną kobietą pełniącą funkcję współprzewodniczącej. Posłowie, którzy nie należą do żadnej grupy politycznej, dysponują własnym sekretariatem i są posłami niezrzeszonymi.

Przewodniczący i współprzewodniczący grup politycznych

Odsetek kobiet i mężczyzn w grupach politycznych

PPE Grupa Europejskiej Partii Ludowej (Chrześcijańscy Demokraci)

S&D Grupa Postępowego Sojuszu Socjalistów i Demokratów w Parlamencie Europejskim

ALDE Grupa Porozumienia Liberałów i Demokratów na rzecz Europy

Verts/ALE Grupa Zielonych/ Wolne Przymierze Europejskie

ECR Europejscy Konserwatyści i Reformatorzy

GUE/NGL Konfederacyjna Grupa Zjednoczonej Lewicy Europejskiej – Nordycka Zielona Lewica

EFD Grupa Europy Wolności i Demokracji

NI Posłowie niezrzeszeni

1463,6%

836,4%

Eva JOLY(FR - Verts/ALE) Rozwój (DEVE)

Sharon BOWLES(UK - ALDE)

Sprawy gospodarcze i monetarne (ECON)

Pervenche BERÈS(FR - S&D)

Zatrudnienie i sprawy socjalne (EMPL)

Amalia SARTORI(IT - PPE)

Przemysł, badania naukowe i energia (ITRE)

Danuta Maria HÜBNER(PL - PPE)

Rozwój regionalny (REGI)

Doris PACK(DE - PPE)

Kultura i edukacja (CULT)

Erminia MAZZONI(IT - PPE) Petycje (PETI)

Barbara LOCHBIHLER (DE - Verts/ALE)

Podkomisja Praw Człowieka (DROI)



8 przewodniczących komisji

Przewodniczący komisji

Komisje parlamentarne

W siódmej kadencji w Parlamencie Europejskim istnieje dwadzieścia komisji parlamentarnych i dwie podkomisje. Komisje przygotowują prace sesji plenarnej PE, opracowując sprawozdania w sprawie wniosków ustawodawczych i sprawozdania z własnej inicjatywy. Przewodniczący komisji czuwają nad zgodnością ich prac z ustaleniami podjętymi przez Konferencję Przewodniczących Komisji. Kobiety przewodniczą obecnie ośmiu z dwudziestu dwóch komisji i podkomisji.

PrzewodniczącyMikael GUSTAFSSON

(SV - GUE/NGL)



Komisja Praw Kobiet i Równouprawnienia (FEMM) jest komisją parlamentarną właściwą w kwestiach dotyczących śledzenia rozwoju ustawodawstwa dotyczącego zagadnień takich jak równość mężczyzn i kobiet oraz prawa kobiet.

Komisja ta utworzona została przez Parlament Europejski w 1979 r., w okresie, kiedy kwestia praw kobiet i równouprawnienia nabierała coraz większej wagi na scenie międzynarodowej i kiedy Organizacja Narodów Zjednoczonych przyjęła Konwencję w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet; początkowo funkcjonowała jako komisja ad hoc ds. praw kobiet i równości szans. W 1984 r. uzyskała status komisji stałej i od tej pory jest w PE głównym organem odpowiedzialnym za wspieranie równouprawnienia płci i praw kobiet.

Uprawnienia komisji, której przewodniczy Mikael Gustafsson, obejmują następujące zagadnienia: definiowanie, wspieranie i ochrona praw kobiet w Unii oraz środki wspólnotowe w tym zakresie, wspieranie praw kobiet w krajach trzecich, polityka równych szans, w tym równość między kobietami i mężczyznami w dostępie do rynku pracy i w sposobie traktowania w miejscu pracy, likwidacja wszelkich form dyskryminacji ze względu na płeć, realizacja i dalsze włączanie zasady równości szans we wszystkie dziedziny polityki, nadzorowanie oraz realizacja umów i konwencji międzynarodowych dotyczących praw kobiet, polityka informacyjna dotycząca kobiet.

Program działalności komisji na 2012 r. koncentruje się na włączeniu zagadnień związanych z równouprawnieniem do innych dziedzin polityki i obejmuje kwestie dotyczące sytuacji kobiet na rynku pracy, np. Warunki pracy kobiet w sektorze usługowym i Rola kobiet w zielonej gospodarce. Wśród podejmowanych tematów znajdą się: Stereotypowe wyobrażenia na temat płci, Zapobieganie chorobom związanym z wiekiem, czy Zjawisko seksualizacji dziewcząt. Jeżeli chodzi o stosunki zewnętrzne, komisja zajmie się takimi zagadnieniami, jak Sytuacja kobiet w Afryce Północnej i w krajach bałkańskich będących w trakcie procesu przystąpienia do UE.

W ramach obchodów Międzynarodowego Dnia Kobiet w 2012 r. Parlament Europejski i komisja FEMM zorganizują specjalne wydarzenie, w ramach którego w dniu 8 marca posłowie do Parlamentu Europejskiego i posłowie krajowi wspólnie skupią się na zagadnieniu „Równe wynagrodzenie za taką samą pracę”, będącym również tematem sprawozdania przygotowanego przez komisję.

http://www.europarl.europa.eu/activities/committees/homeCom.do?language=FR&body=FEMM

Komisja Praw Kobiet i Równouprawnienia

3380,5% 8

19,5%

Hélène FLAUTRE (FR - Verts/ALE)

Turcja (D-TR)

Maria MUÑIZ DE URQUIZA (ES - S&D)

Chile (D-CL)

Monica Luisa MACOVEI (RO - PPE)

Mołdawia (D-MD)

Angelika NIEBLER (DE - PPE)

Półwysep Arabski (DARP)

Emine BOZKURT (NL - S&D)

Ameryka Środkowa (DCAM)

Tarja CRONBERG (FI - Verts/ALE)

Iran (D-IR)

Jean LAMBERT (UK - Verts/ALE)

Azja Południowa (DSAS)

Mara BIZZOTTO (IT - EFD)

Australia i Nowa Zelandia (DANZ)



Delegacje parlamentarne

Delegacje podtrzymują i rozwijają międzynarodowe kontakty Parlamentu. Działalność delegacji ma na celu utrzymywanie oraz poprawę kontaktów z parlamentami państw będących tradycyjnymi partnerami Unii Europejskiej i przyczynia się do szerzenia w krajach trzecich wartości, na których opiera się UE. Obecnie istnieje trzydzieści siedem delegacji i cztery zgromadzenia wielostronne. W siódmej kadencji PE osiem na trzydzieścioro siedmioro przewodniczących delegacji to kobiety. Nie ma obecnie kobiety na stanowisku przewodniczącej wielostronnego zgromadzenia.

Konferencja Przewodniczących Delegacji

8 przewodniczących delegacji PE



Dyrektywy UE w sprawie równouprawnienia płci1975: Dyrektywa 75/117/EWG w sprawie równości wynagrodzeń

Dyrektywa stanowi, że należy znieść dyskryminację ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów wynagrodzenia (dyrektywa uchylona dyrektywą 2006/54/WE w wersji przeredagowanej).

1976: Dyrektywa 76/207/EWG w sprawie równego traktowaniaDyrektywa stanowi, że w zakresie dostępu do zatrudnienia i kształcenia oraz w zakresie warunków pracy, awansu lub wypowiedzenia należy nie dopuścić do zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć oraz dyskryminacji ze względu na stan cywilny lub rodzinny.

1978: Dyrektywa 79/7/EWG w sprawie zabezpieczenia społecznegoPrzepisy dyrektywy wymagają równego traktowania kobiet i mężczyzn w systemach ustawowych dotyczących zabezpieczenia w razie choroby, inwalidztwa, starości, wypadków przy pracy i chorób zawodowych oraz bezrobocia.

1986: Dyrektywa 86/378/EWG w sprawie zabezpieczenia społecznego pracownikówDyrektywa ma na celu wprowadzenie równego traktowania kobiet i mężczyzn w systemach zabezpieczenia społecznego pracowników. Dyrektywę zmieniono w 1996 r.

1992: Dyrektywa 92/85/EWG w sprawie pracownic w ciążyDyrektywa wprowadza wymóg minimalnych środków służących poprawie bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy kobiet w ciąży, kobiet, które niedawno rodziły, i kobiet karmiących piersią, w tym ustawowego prawa do urlopu macierzyńskiego wynoszącego co najmniej 14 tygodni.

1996: Dyrektywa 96/34/WE w sprawie urlopu rodzicielskiegoDyrektywa zapewnia wszystkim rodzicom, których dzieci nie osiągnęły jeszcze wieku określonego przez państwa członkowskie, prawo do co najmniej 3-miesięcznego urlopu rodzicielskiego, a ogólnie pracownikom prawo do czasu wolnego od pracy w przypadku choroby lub wypadku osoby pozostającej na utrzymaniu.

1997: Dyrektywa 97/80/WE w sprawie przeniesienia ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płećDyrektywa wprowadza zmiany w systemach prawnych państw członkowskich, umożliwiające bardziej sprawiedliwe rozłożenie ciężaru dowodu w sprawach, w których pracownicy zarzucają swoim pracodawcom dyskryminację ze względu na płeć.

2002: Dyrektywa 2002/73/WE sprawie równego traktowania w zatrudnieniuDyrektywa zmienia dyrektywę w sprawie równego traktowania z 1976 r., wprowadzając definicje dyskryminacji pośredniej, molestowania i molestowania seksualnego, oraz zobowiązując państwa członkowskie do utworzenia organów ds. równouprawnienia, mających na celu promowanie, analizowanie, nadzorowanie i wspieranie równego traktowania kobiet i mężczyzn.

2004: Dyrektywa 2004/113/WE w sprawie towarów i usługZa sprawą dyrektywy prawodawstwo w zakresie równouprawnienia płci po raz pierwszy wykracza poza dziedzinę zatrudnienia.

2006: Dyrektywa 2006/54/WE (wersja przeredagowana) w sprawie równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia i pracyW celu poprawy przejrzystości, jasności i spójności prawa, obowiązujące przepisy związane z równością wynagrodzeń, systemami zabezpieczenia społecznego pracowników i ciężarem dowodu zostają w drodze tej dyrektywy ujęte w jednym akcie prawnym.

2010: Dyrektywa 2010/41/EU w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn prowadzących działalność na własny rachunek (uchylająca dyrektywę 86/613/EWG)Dyrektywa dotyczy stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w przypadku osób prowadzących działalność na własny rachunek. Zapewnia większe uznawanie pracy wykonywanej przez małżonków. Wprowadza nowe przepisy dotyczące zwalczania dyskryminacji w zakresie podejmowania działalności gospodarczej, ochrony socjalnej i macierzyństwa.



Przedmowa sekretarza generalnego Klausa Wellego

Międzynarodowy Dzień Kobiet jest okazją do podsumowania sytuacji w dziedzinie równouprawnienia i równowagi między kobietami i mężczyznami w administracji naszej instytucji. Należy podkreślić istotny postęp, jakiego w ostatnich latach dokonano w tym obszarze w Parlamencie Europejskim (PE), w związku z czym chciałbym wyrazić wielką satysfakcję. Jednakże pozostaje jeszcze wiele do zrobienia, zanim osiągniemy równowagę pod tym względem w Sekretariacie Generalnym PE. Dlatego też należy w dalszym ciągu dążyć w tym kierunku i działać w sposób rozmyślny i zdecydowany. Sekretariat Generalny ma do swojej dyspozycji skuteczne narzędzia i podmioty, dzięki którym może osiągnąć prawdziwe równouprawnienie kobiet i mężczyzn we wszystkich aspektach pracy zawodowej.

Prezydium Parlamentu wyraźnie wspiera tę już zapoczątkowaną ewolucję, czego wyrazem było przyjęcie Oświadczenia w sprawie zasad wspierania równouprawnienia i różnorodności w Sekretariacie Generalnym (2006 r.) oraz Planu działania w sprawie równouprawnienia i różnorodności (2009 r.). Wszystkie podmioty uczestniczące w tej polityce w Sekretariacie Generalnym – Dział Równości Szans i Różnorodności w Dyrekcji Generalnej ds. Personelu, komitet ds. równości szans i różnorodności, grupa koordynatorów ds. równości szans i różnorodności, komitet pracowniczy – działają na rzecz tej sprawy, kierując się wytycznymi grupy wysokiego szczebla ds. równości szans i różnorodności, której przewodniczy Roberta Angelilli.

Realizacja polityki równouprawnienia ma charakter przekrojowy i obejmuje wszystkie projekty i strategie naszej instytucji, będąc jednocześnie ogniwem łączącym bezpośrednio wszystkie inne aspekty polityki równouprawnienia i różnorodności. Polityka ta inspiruje również pozytywne działania, takie jak specjalne programy szkoleniowe adresowane do kobiet kwalifikujących się do pełnienia funkcji kierowniczych. W pierwszych trzech sesjach tego programu udział wzięły osiemdziesiąt trzy kobiety, a dwadzieścia cztery z nich zostały mianowane kierownikami działów. W trwającej obecnie nowej sesji programu uczestniczy około dwudziestu kobiet. W związku z sukcesem tej inicjatywy nawiązano kontakty międzyinstytucjonalne mające na celu rozważenie możliwości rozszerzenia modelu tego programu na kobiety, które potencjalnie będą pełnić funkcje kierownicze najwyższego szczebla.

Trzeba ciągle starać się kruszyć szklany sufit tam, gdzie ciągle on się jeszcze znajduje, i działać na rzecz równej reprezentacji kobiet na wszystkich szczeblach kadry zarządzającej. W przypadku dyrektorów generalnych cele ustanowione przez Prezydium dotyczące reprezentacji kobiet na stanowiskach kierowniczych zostały przekroczone: 33% dyrektorów generalnych to kobiety (cel wynosił 20%), a w przypadku dyrektorów można uznać je za osiągnięte – 31,8% kobiet (cel ustalony na 35%). Jednak nadal tylko 23,6% kierowników działów to kobiety, podczas gdy naszą ambicją jest osiągnięcie 40%. Należy więc kontynuować i wzmagać działania na rzecz równego udziału kobiet i mężczyzn w zajmowaniu stanowisk kierowniczych średniego szczebla. Administracja zastanawia się ponadto nad najlepszym sposobem zachęcania kobiet spełniających odpowiednie kryteria do liczniejszego kandydowania na stanowiska kierowników działów. Feminizacja instytucji mająca miejsce po ostatnich rozszerzeniach stanowi w tym względzie szansę na nadchodzące lata.

Równość płci na wszystkich szczeblach we wszystkich kategoriach zatrudnienia i we wszystkich obszarach odpowiedzialności pozostaje priorytetem Sekretariatu Generalnego i wyzwaniem, jakie wszyscy – i wszystkie – musimy w nadchodzących latach podjąć.

Legenda

Kobiety

Mężczyźni

Stan na dzień 31.01.2012 r.

*

**

**

* biuro łącznikowe w Waszyngtonie: dyrektor-mężczyzna** pełniący obowiązki

Szef Gabinetu Sekretarza Generalnego

DG PRESUrzędu Przewodniczącego

Zastępca Sekretarza Generalnego

DG INLOInfrastruktury i

Logistyki

DG IPOLPolityk

Wewnętrznych

DG TRADTłumaczeń Pisemnych

DG EXPOPolityk

Zewnętrznych

DG INTETłumaczeń Ustnych

i Konferencji

DG COMMKomunikacji

DG FINSFinansów

DG PERSPersonelu

DG ITECInnowacji i Wsparcia

Technicznego

SEKRETARZ GENERALNY

WYDZIAŁ PRAWNYDyrektor



Sekretariat Generalny – schemat organizacyjnyDyrektorzy generalni i dyrektorzy



Wystąpienie Franceski R. Ratti, zastępczyni sekretarza generalnego

Tradycją jest coroczne świętowanie przez Parlament Europejski Międzynaro-dowego Dnia Kobiet i jestem dumna z tego, że mogę brać w nim udział. Na kontynencie europejskim po raz pierwszy obchodzono Dzień Kobiet ponad sto lat temu. Odebrałam jako zaszczyt prośbę o ponowne przygotowanie krótkiej przedmowy do broszury Parlamentu Europejskiego.

Opublikowanie broszury w chwili, gdy Parlament Europejski obchodzi, jak co roku, Międzynarodowy Dzień Kobiet, to okazja do przeprowadzenia analizy postępów w osiąganiu równości w Parlamencie. Tegoroczne statystyki pokazują, że nadal osiągamy stałe postępy, ale w wielu dziedzinach potrzebny jest postęp większy i szybszy.

W niektórych obszarach zatrudnienia zrealizowaliśmy cele dotyczące równości ustalone przez Prezydium w 2006 r. I tak obecnie jedna trzecia dyrektorów generalnych i prawie jedna trzecia dyrektorów w Parlamencie to kobiety. Jednak nie obserwujemy takiego samego przełomu na szczeblu kadry kierowniczej średniego szczebla: ważny element, mniej niż jedna czwarta kierowników działów to kobiety.

Gdy przyjrzeć się ostatnim danym dotyczącym procedury naboru na stanowiska kierowników działów, widać, że liczba mężczyzn kandydujących na te stanowiska wzrosła znacznie bardziej niż liczba kobiet. Jakie czynniki motywują niektórych do podejmowania starań o przyjmowanie większego zakresu odpowiedzialności, a które czynniki z kolei zniechęcają innych do zgłaszania się do konkursów na stanowiska kierownicze?

Dlaczego kobiety tak niechętnie przyjmują większy zakres odpowiedzialności, mimo że – gdy zgłoszą swoje kandydatury – w procedurze naboru radzą sobie lepiej? Na przykład w 2010 r. 35% kobiet, które kandydowały na takie stanowiska, zostało zatrudnionych, podczas gdy odsetek ten w przypadku mężczyzn wynosił zaledwie 10%. Jasne jest, że bardzo wiele kobiet posiada kwalifikacje, kompetencje i profil odpowiedni do zajmowania stanowisk kierowniczych średniego szczebla. Należy więc podjąć więcej starań, by zachęcać kobiety do podejmowania takich wyzwań, a także zająć się wszystkimi zagadnieniami strukturalnymi, które mogą zostać zidentyfikowane jako czynniki zatrzymujące kobiety na dalszym planie.

Niewątpliwie przydatne byłoby bliższe przyjrzenie się problematyce zrównoważenia życia zawodowego z życiem prywatnym. Współczesne środowisko pracy oferuje liczne możliwości zachowywania jakości życia prywatnego i harmonijnego rozwoju życia zawodowego.

W ostatnich latach osiągnęliśmy znaczny postęp, z którego powinniśmy się cieszyć i który z dumą możemy podkreślać. Równocześnie powinniśmy podwoić wysiłki zmierzające ku temu, by nasze miejsce pracy, Parlament Europejski, było przykładem w dziedzinie zapewniania równości kobiet i mężczyzn na wszystkich etapach rozwoju zawodowego.

Francesca R. RATTI zastępczyni Sekretarza Generalnego

DG ds. Urzędu Przewodniczącego (DG PRES)

Juana LAHOUSSE-JUÁREZ DG ds.

Komunikacji(DG COMM)

Janet PITTDG ds.

Tłumaczeń Pisemnych(DG TRAD)

Olga COSMIDOU DG ds.

Tłumaczeń Ustnych i Konferencji (DG INTE)

33,3%31,8%

23,6%20,0%

35,0%

40,0%



Kobiety (stan na dzień 31.01.2012 r.)

Dyrektorzy generalni

Dyrektorzy Kierownicy działów

Cele na 2009 r. określone przez Prezydium w 2006 r. (sprawozdanie Sylvii- Yvonne Kaufmann)

866,7%

16276,4%

3068,2%

433,3%

5023,6%

1431,8%

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%

* na dzień 31.01.2012 r.

4 dyrektorów generalnych

Dyrektorzy Kierownicy działów

Sekretariat Generalny – kierownictwo*Dyrektorzy generalni

60%

55%

50%

45%

40%

35%1957 1967 1977 1987 1997 2007 2012

AD

AST

AD

AST



43558,6%

30742,4%

17958,9%

12541,1%

12829,2%

31070,8%

Ogółem

207941,4%

108048,7%

99935,6%

294358,6%

113951,3%

180464,4%

Ogółem

457%

71343,5%

343%

92656,5%

Sekretariat Generalny i sekretariaty grup politycznych

Pracownicy Sekretariatu Generalnego PE

Pracownicy Sekretariatu Generalnego PE 1957 - 2012

Sekretariaty generalne grup politycznych Pracownicy grup politycznych

Akredytowani asystenci parlamentarni

AD AST

4,7%

9,7%

2,4%

6,9%

26

71

19

84

71

8419

2626,8% 73,2%

81,6%18,4%

AD

AST

538,5%

318,8%

861,5%

1381,3%

AD

AST

325,0%

975%

11100%

AD

111

12424

5168,5%

83,8%16,2%

31,5%AD

AST

115

7

5844

195

17

156

22

146

54,5%

3,3%

6,3%20,9%

21,3%

8,1%

17,1%

13,3%

16%

359

50% 60% 75% 80% 90%

13,2%

AD AST

24

111390

51120

2,4%

4,7%

9,7%

5,8%

6,9%124

AD

AST

AD AST



Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy(jako odsetek wszystkich pracowników, w podziale na grupy funkcyjne)

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy(według wybranego trybu czasu pracy)

Pracownicy na urlopie rodzicielskim w pełnym wymiarze(w podziale na grupy funkcyjne)

Pracownicy na urlopie rodzicielskim(jako odsetek wszystkich pracowników)

Pracownicy na urlopie rodzicielskim w połowie wymiaru

(jako odsetek wszystkich pracowników, w podziale na grupy funkcyjne)

Pracownicy na urlopie rodzicielskim w połowie wymiaru

(jako odsetek wszystkich pracowników, w podziale na grupy funkcyjne)

Pracownicy na urlopie rodzicielskim(jako odsetek wszystkich pracowników)

Pracownicy na urlopie ze względów rodzinnych w połowie wymiaru(w podziale na grupy funkcyjne)

Pracownicy na urlopie rodzicielskim w połowie wymiaru(w podziale na grupy funkcyjne)

Pracownicy na urlopie z przyczyn osobistych (w podziale na grupy funkcyjne)

W sumie 22,4% pracowników było zatrudnionych w 2011 r. w niepełnym wymiarze czasu pracy (włączając osoby przebywające na urlopie rodzicielskim w niepełnym wymiarze), 10,2% skorzystało z urlopu rodzicielskiego, 1% – z urlopu ze względów rodzinnych, a 2,3% – z urlopu z przyczyn osobistych.

39,3%

2233,3%

714,9%

4466,7%

4085,1%

TOTAL

Na przykład 54,5% wyborów dokonanych przez mężczyzn (w porównaniu do 39,3% kobiet) zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy to praca na pół etatu. Jeśli osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy zmieniała w 2011 roku tryb czasu pracy, została ona zaliczona do wszystkich wybranych kategorii.

AST

13812,8%

35,6%

7,3%

10,1%

28,2%

31,1%

405

73

509

211

914

Równowaga między pracą a życiem prywatnym w Sekretariacie Generalnym PE(styczeń 2011 - grudzień 2011)



Polityka równouprawnienia płci w Sekretariacie Generalnym PE

Polityka równouprawnienia zajmuje obecnie silnie ugruntowaną pozycję wśród celów Sekretariatu Generalnego PE. Sprawozdania Prezydium w tej dziedzinie oraz stanowisko w sprawie promowania równości i różnorodności, przyjęte przez Prezydium w dniu 13 listopada 2006 r., zapewniają odpowiednie ramy polityczne w ogólnym kontekście prawnym, który umocniło wejście w życie traktatu lizbońskiego wraz z ujętą w nim Kartą praw podstawowych.

Sekretariat Generalny PE dąży do osiągnięcia równowagi płci na wszystkich szczeblach swojego schematu organizacyjnego. Od 2007 r. wysiłki skupiają się w szczególności na średnim szczeblu kierowniczym, na którym niedostateczna reprezentacja kobiet jest najbardziej widoczna. W 2007 r., w ramach działań pozytywnych, administracja zapoczątkowała pilotażowy program szkoleniowo-motywacyjny dla kobiet, które mogą zająć stanowisko kierownika działu. Zorganizowano trzy cykle, a czwarty właśnie się odbywa. Przyjęto wytyczne w sprawie używania języka neutralnego płciowo i wprowadzono je, zarówno w komunikacji wewnętrznej, jak i zewnętrznej. Ze szkoleń z zakresu równości i różnorodności mogą korzystać wszyscy pracownicy. Zorganizowano działania mające na celu rozwój świadomości i informowanie, jak na przykład nagrody w dziedzinie równouprawnienia i różnorodności, seminaria i debaty, a także projekcje filmów od 2009 r. do 2011 r., których głównym tematem jest równość kobiet i mężczyzn.

Plan działania na lata 2009–2013 na rzecz wspierania równouprawnienia płci i różnorodności w Sekretariacie Generalnym PE, przyjęty przez Prezydium w dniu 9 marca 2009 r., stanowi jedno z kluczowych narzędzi zapewniających stosowanie w praktyce, w pracach Sekretariatu Generalnego PE w 7. kadencji Parlamentu, zasad równości, różnorodności i niedyskryminacji.

Plan działania opiera się na trzech kierunkach działań – wyznaczonych w stanowisku w sprawie promowania równości i różnorodności – które obejmują:

• zapewnianie pełnej równości kobiet i mężczyzn we wszelkich aspektach życia zawodowego,

• gwarantowanie pełnej równości szans osobom niepełnosprawnym oraz wspieranie ich pełnego uczestnictwa i integracji,

• znoszenie wszelkich przeszkód w naborze pracowników i wszelkiej potencjalnej dyskryminacji ze względu na rasę, kolor skóry lub pochodzenie etniczne.

oraz dwa cele przekrojowe:

• wzmocnienie przywództwa i odpowiedzialności w odniesieniu do równości i różnorodności,

• wspieranie otwartego i integracyjnego środowiska pracy.

Z uwagi na horyzontalny i nadrzędny charakter planu działania jego wdrożenie wymagać będzie udziału wszystkich interesariuszy z Sekretariatu Generalnego PE. Działania, które są w toku oraz które mają rozpocząć się w 2012 r., obejmują różne aspekty równości i różnorodności: szczególna uwaga zwrócona zostanie przykładowo na równowagę płci na wszystkich szczeblach oraz na uwzględnianie aspektu płci w całej polityce wewnętrznej i we wszystkich procedurach wewnętrznych. Priorytetowe działania dotyczyć będą równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym, jak również godności w pracy i poszanowania człowieka, w tym polityki na rzecz przeciwdziałania nękaniu i molestowaniu oraz ich zwalczaniu (art. 12a regulaminu pracowniczego).



Plan działania na rzecz równości płci i różnorodnościw Sekretariacie Generalnym PE (lata 2009–2013)

OBSZAR DZIAŁANIA I

Zagwarantowanie pełnej równości kobiet i mężczyzn w związku ze wszystkimi aspektami życia zawodowegoKONKRETNE CELE ŚRODKI

I.1. Wspieranie wyważonej reprezentacji kobiet i mężczyzn we wszystkich rodzajach i kategoriach zatrudnienia (koncentrując się głównie na obszarach, w których zaobserwowano brak równowagi) i tym samym zapewnienie możliwości rozwoju kariery

a. ułatwianie dostępu do informacji i poszerzanie zakresu wiedzy wszystkich pracowników w kwestiach możliwości rozwoju kariery i mobilności (horyzontalnej i wertykalnej) oraz procedury naboru, z uwzględnieniem członków personelu zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy lub przebywających na przysługującym im statutowo urlopie (urlop rodzicielski bądź urlop ze względów rodzinnych)

b. dopilnowanie, by ogłoszenia o wakatach były neutralne z punktu widzenia równości płci

c. rozwijanie, analiza i publikowanie statystyk w podziale na płeć

I.2. Wspieranie wyważonego rozdziału zadań pomiędzy mężczyzn i kobiety na wszystkich szczeblach

a. informowanie osób zajmujących stanowiska kierownicze wszystkich szczebli o spoczywającej na nich odpowiedzialności za przydział zadań w bardziej zrównoważony sposób pod względem płci

b. wspieranie mianowania kobiet na stanowiska kierownicze średniego szczebla i ułatwianie im odpowiednich szkoleń

c. zapewnianie wyważonego udziału mężczyzn i kobiet w komitetach doradczych i organach ustawowych, komisjach kwalifikacyjnych itp.

I.3. Zapewnianie wyważonego udziału kobiet i mężczyzn w zarządzaniu Sekretariatem Generalnym

a. realizacja wyznaczonych przez Prezydium celów ilościowych w odniesieniu do zajmowania przez kobiety i mężczyzn stanowisk kierowniczych

b. zachęcanie do dzielenia się doświadczeniem i umiejętnościami oraz do wymiany najlepszych praktyk

I.4. „Budżetowanie pod kątem płci (gender budgeting)”

a. wprowadzanie i kontrola środków na rzecz uwzględniania problematyki płci przy planowaniu budżetu

OBSZAR DZIAŁANIA IIZagwarantowanie pełnej równości szans dla osób niepełnosprawnych

oraz wspieranie ich pełnego udziału i integracji

KONKRETNE CELE ŚRODKI

II.1. Wspieranie rozwoju kultury instytucjonalnej w odniesieniu do niepełnosprawności

a. poszerzanie zakresu wiedzy wszystkich pracowników na temat niepełnosprawności oraz wprowadzenie do programów szkoleń dla osób na stanowiskach kierowniczych zagadnień związanych z poszerzaniem zakresu wiedzy dotyczącej niepełnosprawności

b. włączenie aspektu niepełnosprawności do istniejących programów szkoleń (np. stosowanie regulaminu pracowniczego, organizacja posiedzeń, zarządzanie zasobami ludzkimi, zarządzanie projektami)

c. organizowanie specjalnych jednorazowych imprez poświęconych niepełnosprawności oraz włączenie kwestii niepełnosprawności do działań z zakresu polityki komunikacyjnej zawsze, gdy jest to możliwe

d. włączenie kwestii niepełnosprawności do wszystkich procesów dotyczących zasobów ludzkich

II.2. Wzmocnienie współpracy międzyinstytucjonalnej w celu osiągnięcia czynnego, skoordynowanego podejścia do niepełnosprawności

a. uruchomienie międzyinstytucjonalnych sieci wymiany poglądów, informacji i najlepszych praktyk

b. rozważenie we współpracy z EPSO, w jaki sposób można wspierać nabór osób niepełnosprawnych

II.3. Rozpoczęcie/kontynuacja pozytywnych działań na rzecz dalszego zatrudniania osób niepełnosprawnych

a. dalsze dostosowywanie programu staży do potrzeb osób niepełnosprawnych

b. podjęcie pozytywnych działań na rzecz zatrudniania osób niepełnosprawnych jako innych pracowników Wspólnot Europejskich (WZIP)

c. badanie celowości wprowadzenia kwot lub celów dotyczących zatrudniania osób niepełnosprawnych

II.4. Ułatwianie zatrudnienia i rozwoju kariery zawodowej osób niepełnosprawnych

a. przyjęcie i realizacja wewnętrznych przepisów dotyczących koncepcji racjonalnych usprawnień

b. zbadanie wszystkich środków pozwalających pracownikom, którzy stali się niepełnosprawni, na pozostanie na stanowisku (specjalistyczne doradztwo zawodowe, przegląd zadań, dostosowanie warunków pracy itp.)

II.5. Zapewnienie dostępności budynków, stanowisk pracy i informacji

a. dopilnowanie, żeby wszystkie budynki były dostępne oraz żeby przy budowie lub dostosowaniu budynków automatycznie stosowana była zasada projektowania dla wszystkich („design for all”)

b. dopilnowanie, żeby rozwój i zawartość stron internetowych (Europarl) oraz intranetowych (Inside) odpowiadały wytycznym dotyczącym inicjatywy na rzecz dostępności sieci (WAI)



OBSZAR DZIAŁANIA IIIUsuwanie wszelkich przeszkód w zatrudnianiu oraz ewentualnej dyskryminacji ze względu na rasę, kolor

skóry lub pochodzenie etniczneKONKRETNE CELE ŚRODKI

III.1. Wspieranie rozwoju kultury instytucjonalnej w odniesieniu do różnorodności etnicznej i kulturowej

a. opracowanie inicjatyw na rzecz poszerzania wiedzy w zakresie różnorodności etnicznej i kulturowej, w tym programów wymiany między instytucjami i organizacjami międzynarodowymi

III.2. Wzmocnienie współpracy międzyinstytucjonalnej w celu osiągnięcia czynnego i skoordynowanego podejścia do kwestii różnorodności etnicznej i kulturowej

a. uruchomienie międzyinstytucjonalnych sieci regularnej wymiany poglądów, informacji i najlepszych praktyk

CEL PRZEKROJOWY 1Wzmocnienie wiodącej roli oraz odpowiedzialności w odniesieniu do równości i różnorodności


1.1. Zapewnienie wiedzy na temat omawianych kwestii w połączeniu z równością i różnorodnością na wszystkich szczeblach, w szczególności na stanowiskach kierowniczych

a. wprowadzanie modułów szkoleniowych dla osób na stanowiskach kierowniczych z zakresu równości i różnorodności

b. częste przypominanie na posiedzeniach na poziomie DG o podstawowych kwestiach związanych z równością i różnorodnością

c. w każdej dyrekcji generalnej poszerzenie zakresu zadań koordynatorów ds. równości szans o kwestię różnorodności

1.2. Uczynienie z równości i różnorodności podstawowych wartości Sekretariatu Generalnego PE

a. promowanie równości i różnorodności w rocznych celach Sekretariatu Generalnego, które następnie będą stosowane w odpowiedniej formie w każdej dyrekcji generalnej

b. ocena poczynionych postępów oraz nagłaśnianie i rozpowszechnianie wyników

1.3. Podkreślenie odpowiedzialności personelu kierowniczego za zachowanie równości i różnorodności

a. włączenie zarządzania kwestiami równości i różnorodności do zakresu kompetencji osób na stanowiskach kierowniczych oraz wykorzystywanie osiągnięć pracowników na stanowiskach kierowniczych

CEL PRZEKROJOWY 2Wspieranie otwartego i sprzyjającego integracji środowiska pracy


2.1 Zapobieganie wszelkiej potencjalnej dyskryminacji z jakichkolwiek względów, zgodnie z art. 1d regulaminu pracowniczego urzędników Wspólnot Europejskich

a. stworzenie kultury zerowej tolerancji dla wszelkich form dyskryminacji lub mobbingu

b. rozwój polityki zapobiegania zjawisku mobbingu i jego zwalczania (art. 12a regulaminu pracowniczego) i zwiększanie wiedzy pracowników na temat uprawnień i pracy komitetu doradczego ds. nękania i molestowania

c. wprowadzenie i rozwój niedyskryminującego języka neutralnego pod względem płci

2.2 Przyjęcie dodatkowych środków mających na celu poprawę równowagi między życiem zawodowym a prywatnym

a. zwiększanie wiedzy osób na stanowiskach kierowniczych na wszystkich szczeblach na temat środków pozwalających na zwiększenie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym

b. wspieranie wykorzystania środków mających na celu poprawę równowagi między życiem zawodowym a prywatnym zarówno przez kobiety, jak i mężczyzn

c. stworzenie środowiska pracy otwartego dla pracowników korzystających ze środków mających na celu poprawę równowagi między życiem zawodowym a prywatnym

2.3 Wspieranie procedur rekrutacji zgodnych z trzema obszarami działania (filarami), wzmacniającymi wizerunek PE jako pracodawcy sprzyjającego integracji

a. wspieranie poprawy stanu wiedzy i specjalizacji członków komisji kwalifikacyjnych, jeśli chodzi o równość i różnorodność (w tym w kwestiach dotyczących płci, niepełnosprawności oraz różnorodności etnicznej i kulturowej)

b. wspieranie równowagi płci i różnorodności przy powoływaniu komisji kwalifikacyjnych

c. włączenie wszystkich aspektów polityki równości i różnorodności do procedur naboru i rekrutacji

Alberto ROSSETTIKierownik działu



Organy wspierające równouprawnienie płci

W obrębie administracji PE istnieje szereg organów i struktur zajmujących się kwestią równouprawnienia płci. W ostatnich latach kilka tych struktur zdefiniowano ponownie i wzmocniono je. Chociaż każda z nich ma inne zadania, ich ścisła współpraca ma olbrzymie znaczenie dla realizacji planu działań na rzecz równości i osiągnięcia konkretnych wyników.

Dział Równości Szans i Różnorodności

Dział Równości Szans i Różnorodności podlega Dyrektorowi Generalnemu ds. Personelu. Do kompetencji działu należy opracowywanie, wdrażanie i monitorowanie polityki równości i różnorodności w Sekretariacie Generalnym Parlamentu Europejskiego. Dział odpowiada w szczególności za następujące zadania:

• dalsze rozwijanie i wdrażanie polityki równości i różnorodności określonej przez Prezydium Parlamentu, a zwłaszcza wdrażanie planu działania na rzecz równości płci i różnorodności w Sekretariacie Generalnym Parlamentu Europejskiego (na lata 2009–2013),

• dbanie o to, aby zasady równości szans i poszanowania różnorodności znajdowały odzwierciedlenie w polityce Parlamentu Europejskiego dotyczącej zasobów ludzkich; nadzorowanie uwzględniania aspektu płci we wszelkich kwestiach związanych z polityką dotyczącą zasobów ludzkich,

• rozpowszechnianie, koordynowanie i ocenianie kodeksu dobrych praktyk na rzecz osób niepełnosprawnych; opracowywanie i koordynowanie przedsięwzięć sprzyjających pełnemu uczestnictwu i integracji osób niepełnosprawnych,

• sporządzanie badań i sprawozdań; gromadzenie i analizowanie danych statystycznych z perspektywy równouprawnienia płci; działanie na rzecz zapobiegania wszelkiej dyskryminacji i jej zwalczania zgodnie z art. 1d regulaminu pracowniczego,

• wspieranie tworzenia otwartego i integracyjnego środowiska pracy; opracowywanie i koordynowanie przedsięwzięć ułatwiających osiągnięcie równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym; uczestniczenie w kształtowaniu i wprowadzaniu w życie polityki na rzecz godności w pracy w celu eliminacji wszelkich form nękania i molestowania w miejscu pracy,

• organizowanie imprez uświadamiających i działań szkoleniowych; udzielanie wsparcia pracownikom w kwestiach dotyczących równości i różnorodności.

Dział Równości Szans i Różnorodności zapewnia wsparcie i pomoc wiceprzewodniczącej odpowiedzialnej za równość płci i różnorodność, która przewodniczy grupie wysokiego szczebla. Ponadto doradza on i zapewnia wsparcie organowi powołującemu, Komitetowi ds. Równych Szans i Różnorodności oraz innym jednostkom wewnętrznym na tematy związane z postępem w osiąganiu równości i różnorodności w Sekretariacie Generalnym PE.

Dział koordynuje prace grupy koordynatorów ds. równości i różnorodności w dyrekcjach generalnych oraz wspiera międzyinstytucjonalną wymianę informacji i dobrych praktyk.



1655,2%

1344,8%

Koordynatorzy ds. równości i różnorodności

Dyrektor generalny każdej dyrekcji generalnej wyznacza dwóch koordynatorów ds. równości i różnorodności. Ich zadaniem jest wspomaganie wdrażania na szczeblu dyrekcji generalnych polityki Sekretariatu Generalnego PE w zakresie równości i różnorodności. Koordynatorzy doradzają kierownictwu i współpracownikom oraz służą im wiedzą i doświadczeniem w dziedzinie równości i różnorodności. Dokładają starań, aby przeciwdziałać wszelkiej dyskryminacji poprzez rozwijanie dialogu i zwiększanie świadomości celem wspierania otwartego i integracyjnego środowiska pracy.

Koordynatorzy pracują w ścisłej współpracy z Działem Równości Szans i Różnorodności. Grupa koordynacyjna ds. równości i różnorodności (w skład której wchodzą koordynatorzy oraz Dział Równości Szans i Różnorodności) odbywa regularne posiedzenia, a także może sporządzać dokumenty, notatki i wnioski dla sekretarza generalnego i dyrektorów generalnych na istotne tematy w interesie ogólnym, w granicach swoich kompetencji. Dział Równości Szans i Różnorodności zapewnia koordynację prac grupy i pełni funkcję jej sekretariatu.

Komitet ds. Równych Szans i Różnorodności (COPEC)

Komitet ds. Równych Szans i Różnorodności (COPEC) utworzył w 1987 r. Sekretarz Generalny Parlamentu Europejskiego. Jest to organ parytetowy, w skład którego wchodzą przewodniczący, czterech członków wyznaczonych przez organ powołujący oraz czterech członków wyznaczonych przez Komitet Pracowniczy.

Ogólne zadania COPEC to proponowanie i monitorowanie środków w sprawie równości kobiet i mężczyzn w Sekretariacie Generalnym PE. COPEC posiada obserwatorów w różnych komitetach pracujących nad zagadnieniami dotyczącymi kadr. Administracja Parlamentu regularnie zasięga jego opinii w kwestii przepisów i środków wykonawczych wynikających z regulaminu pracowniczego, a dotyczących polityki kadrowej. COPEC wydaje zalecenia w tych kwestiach.

Komitet Pracowniczy

Komitet Pracowniczy reprezentuje interesy pracowników w stosunkach z Parlamentem. Zapewnia stały kontakt pomiędzy Parlamentem a jego pracownikami i przyczynia się do sprawnego funkcjonowania poszczególnych jednostek organizacyjnych Parlamentu poprzez umożliwianie pracownikom wyrażania swoich opinii. Po wyborach w 2010 r. udział kobiet w Komitecie Pracowniczym znacznie wzrósł (z 27,6% do 44,8%). Stanowisko przewodniczącego Komitetu Pracowniczego zajmuje obecnie kobieta.

Dział Równości Szans i RóżnorodnościDG ds. Personelu

Parlament Europejski, Budynek „Président” 37B avenue J.F. Kennedy, L-1855 Luxembourgnr tel. : + 352 4300 24397adres email: [email protected] intranet: http://www.epintranet.ep.parl.union.eu/intranet/ ep/lang/fr/content/administrative_life/personnel

kobiety - european parliament · • parlament europejski i jego organy: , stan na dzień...

Documents