kompetanseutvikling i møre og romsdal...

Kompetanseutvikling i

Møre og Romsdal fylkeskommune

-med tydeleg kultur for læring og utvikling!

Arbeidsgivarpolitikk konferansen 2011 – Molde 24.-25. november 2011

POLITIKK FOR NYSKAPING OG UTVIKLING

AV TILSETTE OG ORGANISASJON (SAK T-7/09)

AGP kompetansegruppa:

Iver Kåre Mjelve, Heidi-Iren Wedlog Olsen, Per Ottar Hoem,

Sverre Hollen, Dagfinn Grønvik, Arne-Dag Gjærde og

Ole Bjørn Helberg

25.11.2011 Arbeidsgivarpolitikk konferansen 2011 2

Oppfølging og iverksetting fastsett av Fylkesrådmannen 2011

http://www2.mrfylke.no/web/ting-sak.nsf/vismeny?ReadForm&ref=6ED63DAF8DA16E9DC1257598002E9B32



DISPOSISJON

1. Bakgrunn

2. Møre og Romsdal fylkeskommune – med tydeleg

kultur for læring

3. Modeller for kompetanse og utvikling

1. Teknologi og nye arbeidsformer

2. Introduksjonsprogram

3. Rettleiing for nytilsette lærarar/ny som lærar

4. Intern kunnskapsoverføring

5. Hospiteringsordning

6. Mentorordning

4. Leiarskap/medarbeidarskap i en organisasjon med

tydeleg kultur for læring og utvikling

5. Vegen vidare


25.11.2011 Samhandling mellom partane - case: Arbeidsplanar 4

1. Bakgrunn

Fylkesrådmannen si oppfølging og iverksetting av

arbeidsgivarpolitikk for framtida inneber ei omforming av

arbeidsgivarpolitikken og rolla for utøving av leiing,

tillitsvaldrolla og tilsette-/medarbeidarrolla.

Møre og Romsdal fylkeskommune skal

ha ein indre vilje til kontinuerleg utvikling

ha evne til kontinuerleg refleksjon over vegval, mål,

tiltak og aktivitetar

ha ein kultur for læring og utvikling som er kunnskaps-

basert

utvikle sine arbeidsoppgåver på bakgrunn av praksis-

nær forsking

ha systematisk gjennomarbeiding og refleksjon over

eigne og andre sine erfaringar


1. Bakgrunn

Møre og Romsdal fylkeskommune er ein organisasjon

med tydeleg kultur for læring, der leiarar og medarbeid-

arar viser vilje til kontinuerleg utvikling og refleksjon

over eigen praksis. Kompetanseutvikling og utviklings-

arbeid er ein del av kjerneverksemda i Møre og Roms-

dal fylkeskommune, og er ein kontinuerleg prosess.

Det unike samfunnsoppdrag vi er tildelt føreset at offentleg

sektor skal vere sterk, effektiv og levere tenester av

høg kvalitet til innbyggarane1 m.a. ved å ta i bruk ny

kunnskap2. Ein effektiv og føreseieleg offentleg sektor

er også ein sentral rammeføresetnad for næringslivet.

1 St.mld. nr. 7 (2008-2009) 4.2.2 s. 41

2 Ibid., 6.1.1 s. 91


1. Bakgrunn

Kvaliteten i utdanninga på alle nivå må aukast. Det er

viktig å legge betre til rette for samarbeid mellom

utdanning og arbeids- og næringsliv. Ein må stimulere til

betre utnytting av arbeidskrafta gjennom å styrke den

einskilde sine mulegheiter for kompetanseutvikling og

læring i arbeidslivet.

Utdanningssektoren utgjer den største delen av vår

verksemd, og er omfatta av mange føringar frå staten.

Kompetanse for kvalitet og NOU 2008:18 Fagopplæring

for framtida og St.mld. 31 (2007-2008) Kvalitet i skolen er

viktige styringsdokument.


1. Bakgrunn

Tannhelsetenesta3 står overfor reformer knytt til fire

område: geografisk utjamning, sosial utjamning, eit

kunnskaps‐ og kompetanseløft og styrka satsing på

folkehelsearbeidet. Fylkeskommunane får eit større

ansvar for å styrke kunnskapen om tannhelse og

tannhelsetenester og sikre eit faglig kompetanseløft

m.a. gjennom oppretting av regionale odontologiske

kompetansesentra. Eit prioritert område vil vere forsking,

fagutvikling og kvalitetsutvikling. Å sørgje for tannhelse-

tenester til heile befolkinga, med fokus på betre tann-

helse og auka kunnskap om ulikskapar i tannhelse,

årsakssamanhengar, metodar og tiltak som har effekt i

folkehelsearbeidet, vil stå sentralt.

3 St.meld. nr. 35 (2006-2007), Tilgjengelighet, kompetanse og sosial utjevning - Framtidas tannhelsetjenester



kultur for læring

”I ein lærande organisasjon er alle engasjert i å skape og dele

kunnskap om korleis dei best kan nå organisasjonens mål”4

Møre og Romsdal fylkeskommune skal vere ein organisa-

sjon

• som stimulerer og legg til rette for læring

• som legg vekt på refleksjon over eigen praksis

• som kontinuerleg arbeider for å vidareutvikle seg

sjølv

• som er bevisst verdien av kunnskapsdeling

Møre og Romsdal fylkeskommune skal ha

• eit godt system for mottak og opplæring av nytil-

sette

• godt samarbeid og informasjonsflyt mellom ulike

avdelingar/sektorar

4 Utdanningsdirektoratet, 2007,En lærende skole, Artikkelstafett, Artikkel 2, side 36,4.avsnitt siste periode. url:

http://www.udir.no/Upload/skoleutvikling/Artikkelstafett/Skoler_i_utvikling.pdf?epslanguage=no (2011.11.16)


http://www.udir.no/Upload/skoleutvikling/Artikkelstafett/Skoler_i_utvikling.pdf?epslanguage=no


kultur for læring

”I ein lærande organisasjon er alle engasjert i å skape og dele

kunnskap om korleis dei best kan nå organisasjonens mål”4

Det meste av det vi kan har vi lært gjennom

vårt arbeid. Men:

De færreste arbeidsplasser er læringsintensive –

vi utnytter i liten grad potensialet for læring

Det er stor sjanse for at vi ikke lærer av det vi gjør på

arbeidsplassen –

vi gjentar praksis uten refleksjon og læring

Skap læringstrykk – etabler arbeidsformer

4 Utdanningsdirektoratet, 2007,En lærende skole, Artikkelstafett, Artikkel 2, side 36,4.avsnitt siste periode. url:

http://www.udir.no/Upload/skoleutvikling/Artikkelstafett/Skoler_i_utvikling.pdf?epslanguage=no (2011.11.16)


http://www.udir.no/Upload/skoleutvikling/Artikkelstafett/Skoler_i_utvikling.pdf?epslanguage=no


Læring i arbeid

Læring på

arbeid

Læring utenfor arbeid

Formell og

organisert

Både formell og

uformell, både

organisert og

uorganisert

Arenaer for læring


Læring i arbeid

Læring på

arbeid

Læring utenfor arbeid

Formell og

organisert

Både formell og

uformell, både

organisert og

uorganisert

Arenaer for læring

Kurs

Utveksling

Etter og vid utdanning

Veiledning

Introduksjon

Intern kunnskapsoverføring

Logg – Skriving

Skygging og

kollegacoaching

Mentoring

Team med mål og

resultatoppf.

Prosjekt

Brukerdialog

Personalmøter og infoflyt

Rutiner - maler

Verdier

Kurs

- læringsledere

Verksted

Laboratorium

Studiegruppe

Researchgruppe

Hospitering

3. Modeller for kompetanse og utvikling

“Kompetanseutvikling og utviklingsarbeid er ein del av

kjerneverksemda i Møre og Romsdal fylkeskommune,

og er ein kontinuerleg prosess”.

• Krav til organisasjonen

• Ny teknologi

• Kultur for læring og utvikling

• Fylkesakademiet

• Leiarutviklingsprogram

• Hospiteringsordning

• Mentorordning

• Samarbeid med universitets- og

høgskolesektoren


3. Modeller for kompetanse og utvikling “Kompetanseutvikling og utviklingsarbeid er ein del av kjerneverksemda i Møre og Romsdal

fylkeskommune, og er ein kontinuerleg prosess”.

1. Teknologi og nye arbeidsformer14

IT-løysingar og verkty skal tydeleg vise at Møre og

Romsdal fylkeskommune er ein kompetanse-

organisasjon som nyttar moderne teknologi til effektiv

samhandling og tenesteproduksjon.

IT-verkty skal fremje samhandling internt i organisasjonen,

på tvers av avdelingar og i høve til eksterne sam-

arbeidsparter. Nødvendige malar vert utforma før

implementering så langt som råd. Verkty skal være

fleksibelt, intuitivt og lett å ta i bruk for nye tilsette.

IT-verkty skal også nyttast i samband med

opplæringstiltak.

14 Møre og Romsdal fylkeskommune,2011, Ark IKT - Samhandling, url:

http://mrfylke.no/content/download/71466/440022/version/1/file/faktaark+IKT+liten.pdf


http://mrfylke.no/content/download/71466/440022/version/1/file/faktaark+IKT+liten.pdf



2. Introduksjonsprogram

Alle leiarar har ansvar for å legge til rette for høg

kvalitet på medarbeidarutviklinga, og gode system for

introduksjon.

Introduksjonsprogram ved kvar driftseining skal sikre

høg kvalitet på leiar- og medarbeidarutviklinga frå

første dag. Introduksjonsprogram ved driftseininga gir

rask innføring til fagområdet og informasjon om

organisering, samhandling, medråderett, informasjons-

system og kven som har ansvar for kva

Fylkesakademiet arrangerer to gonger kvart år felles

introduksjonsdag for alle nye leiarar og medarbeidarar

i fylkeskommunen. Alle nytilsette leiarar vil i tillegg få

ein “introduksjonsdag for nye leiarar”.




3. Rettleiing for nytilsette lærarar/ny

som lærar

I Møre og Romsdal fylkeskommune er rettleiing ein utvik-

lande relasjon mellom leiar/rettleiar og nytilsett lærar,

kor rettleiar deler kunnskap, kompetanse og erfaringar

med den nytilsette for å sikre ein god introduksjon i

skulen.

Gjennom hovudtema som kontakt- og faglæraren, den

pedagogiske fellesskapen, skulen som arbeidsplass,

skuleeigarrolla og fylkeskommunen som organisasjon

skal rettleiinga stimulere til utvikling og personleg

vekst, og hjelpe og støtte den nytilsette læraren til å

realisere sine profesjonelle målsettingar.

Rektor har ansvaret for at nytilsette lærarar på eigen

skole får nødvendig rettleiing og oppfølging,




4. Intern kunnskapsoverføring

Kunnskapsoverføring ved tilsetting av nye medarbeidarar

er todelt; frå organisasjonen til den nytilsette og frå den

nytilsette til organisasjonen. ”Introduksjonsprogram for

nytilsette”.

Når det gjeld kunnskapsoverføring ved deltaking på

kompetansetiltak, blir det foreslått å stille krav om at

dei som deltek på kurs, konferansar og andre kompe-

tansetiltak lagar eit samandrag for drøfting i avdelinga.

Det er ei utfordring for organisasjonen at verdifull kunn-

skap kan gå tapt når nokon sluttar. For å hindre dette,

bør avdelinga/einingane utarbeide ein plan for kunn-

skapsoverføring i god tid før den tilsette sluttar.




5. Hospiteringsordning

Hospitering er ein metode for å erverve ny kunnskap ved

erfaring. Hospiteringsordninga skal vere eit tiltak for å

oppnå kompetanseutvikling både for organisasjonen

og for den einskilde arbeidstakar.

Kompetanseutvikling i form av hospitering skal settast i

verk i heile organisasjonen og er eit tilbod til alle tilsette.

Hospiteringsordninga kan settast i gang når som helst og

kor som helst i organisasjonen. Leiarar, mellomleiarar

og tilsette kan nytte hospiteringshandboka og lage opp-

legg som høver for einskilde eller for fleire.




6. Mentorordning

I Møre og Romsdal fylkeskommune er mentoring definert

som ein utviklande relasjon mellom mentor og adept,

kor mentor deler kunnskap, kompetanse og erfaringar

med adepten for å stimulere til utvikling og personleg

vekst, og for å hjelpe og støtte adepten til å realisere

sine profesjonelle målsettingar.

Målgruppa for mentorordninga er leiarar og enkeltpersonar

som organisasjonen ønskjer å satse på i høve til ei

fagkarriere. Målet med ordninga er fagleg og personleg

utvikling. For etablerte leiarar er mentororninga

dessutan eit verkty i situasjonar kor det er behov for

særleg bistand/støtte.


4. Leiarskap/medarbeidarskap i en organisasjon med tydeleg kultur for

læring og utvikling «...ei omforming av arbeidsgivarpolitikken og rolla for utøving av leiing, tillitsvalderolla og tilsette-

/medarbeidarrolla…»



4. Leiarskap/medarbeidarskap i en organisasjon med tydeleg kultur

for læring og utvikling

5. Vegen vidare

Vi er ikkje i mål. Arbeidet vil halde fram. Vi vil sjå nærare

på fire områder.

• Samarbeid med universitets- og høgskulesektoren

• Tre-partssamarbeid – Møre og Romsdal fylkes-

kommune, UH-sektoren og næringslivet.

• Skriving og refleksjon over eigen praksis

• Bistillingar - forskningsoppdrag

Spørsmål – Kommentarer –

Vil du bli mer kjent modeller for kompetanse og utvikling?

KOM PÅ STAND I ALLE PAUSENE


25.11.2011 Samhandling mellom partane - case: Arbeidsplanar 24

Det er med stor glede eg kan introdusere for dere Linda Lai, fra 6.12.

professor i organisasjon og leiing (Handelshøyskolen BI)

«Bakgrunn:

• Doktorgrad i beslutningspsykologi, Siviløkonom

• Gjesteprofessor i USA i to perioder, University of Illinois at Campaign-Urbana (Strategi)

• Rådgiver for ledere i mange organisasjoner

Forsker, foreleser, publiserer og rådgiver innen:

• Beslutningspsykologi – Hvordan tar vi beslutninger?

• Påvirkningspsykologi – Hva er som virker og hvorfor?

• Kompetansestyring og –mobilisering

•Hva trigger motivasjon,innsats og ytelse hos medarbeidere og ledere, og hva bidrar til verdiskapning

•Artikler i 2011 om kompetansemobilisering og boken «Strategisk kompetansestyring» 2004

•Prosjekt i 2011 for KS, Bufetat, Haugesund kommune, Terra-bankene, Coop m.fl. (samlet data fra

mer enn 20000 medarbeidere siste fem år)»

Vi har stor nytte av Linda Lai sitt arbeid

ref. Stillingsbanken – medarbeiderutvikling ved endring og omstilling.

I arbeidet med å implementere AGP har hun verdifulle bidrag til oss alle!

Ta vel i mot professor Linda Lai


kompetanseutvikling i møre og romsdal...

Documents