KONSEP BERUBAH

I.             PENDAHULUAN

Perubahan bisa terjadi setiap saat, dan merupakan proses yang dinamik serta tidak

dapat dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang semula. Tanpa berubah

tidak ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Namun dengan berubah terjadi

ketakutan, kebingungan dan kegagalan dan kegembiraan. Setiap orang dapat memberikan

perubahan pada orang lain. Merubah orang lain bisa bersifat implisit dan eksplisit atau

bersifat tertutup dan terbuka. Kenyataan ini penting khususnya dalam kepemimpinan dan

manajemen. Pemimpin secara konstan mencoba menggerakkkan sistem dari satu titik ke

titik lainnya untuk memecahkan masalah. Maka secara konstan pemimpin

mengembangkan strategi untuk merubah orang lain dan memecahkan masalah.

Keperawatan yang sedang berada pada proses profesionalisasi terus berusaha membuat

atau merencanakan perubahan. Adaptasi terhadap perubahan telah menjadi persyaratan

kerja dalam keperawatan. Personal keperawatan bekerja untuk beberapa pimpinan,

termasuk klien dan keluarganya, dokter, manajer keperawatan, perawat pengawas dan

perawat penanggung jawab yang berbeda dalam tiap ship. Perawat pelaksana menemukan

peran bahwa mereka berubah beberapa kali dalam satu hari. Kadang seorang perawat

menjadi manajer, kadang menjadi perawat klinik, kadang menjadi konsultan dan selalu

dalam peran yang berbeda. Sebagai perawat pelaksana maupun sebagai manajer

keperawatan kita perlu membuat perubahan untuk meningkatkan kesadaran dan

keterlibatan perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Perawat tentu saja berharap

perubahan tersebut jangan sampai menimbulkan konflik. Oleh karena itu, sebaiknya

perawat perlu mengetahui teori-teori yang mendasari perubahan.

Perubahan pelayanan keperawatan mempunyai dua pilihan utama yang

berhubungan dengan perubahan, mereka melakukan inovasi dan berubah atau mereka

yang diubah oleh suatu keadaan atau situasi.

Perubahan pelayanan kesehatan/keperawatan merupakan kesatuan yang menyatu

dalam perkembangan dan perubahan keperawatan di Indonesia.

Keperawatan sebagai profesi merupakan bagian dari masyarakat, ini akan terus

berubah seirama dengan berubahnya masyarakat yang terus-menerus berkembang dan

mengalami perubahan, demikian pula dengan keperawatan.

Ada 4 skenario masa depan yang diprediksi akan terjadi dan harus diantisipasi dengan

baik oleh profesi keperawatan Indonesia (Ma’arifin Husin, 1999) :

1.             Masyarakat berkembang

Masyarakat akan lebih berpendidikan. Hal ini membuat mereka memiliki kesadaran

yang lebih tinggi akan hak dan hukum, menuntut berbagai bentuk dan jenjang pelayanan

kesehatan yang profesional, dan rentang kehidupan daya ekonomi masyarakat semakin

melebar.

2.             Rentang masalah kesehatan melebar

Sistem pemberian pelayanan kesehatan meluas, mulai dari teknologi yang sederhana

sampai pada teknologi yang sangat canggih.

3.             Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi

IPTEK terus berkembang dan harus dimanfaatkan secara tepat guna.

4.             Tuntutan profesi terus meningkat

Hal ini didorong oleh perkembangan IPTEK medis, permasalahan internal pada

profesi keperawatan, dan era kesejagatan.

Menurut Toffler (1979), terdapat 4 kategori umum perubahan sosial yang

mempengaruhi peran keperawatan, yaitu pergeseran menuju ke arah pengasuhan diri

sendiri dan rasa tanggung jawab seseorang terhadap kesehatannya, yang meliputi :

1.             Pengaruh faktor-faktor lingkungan terhadap kesehatan

2.             Pergeseran penekanan pelayanan kesehatan dengan lebih menekankan pada upaya

pencegahan gangguan kesehatan

3.             Perubahan peran dari pemberi pelayanan kesehatan

4.             Cara-cara baru pengambilan keputusan dalam bidang kesehatan yang memberikan

penerima pelayanan kesehatan tanggung jawab yang lebih besar dalam perencanaan

kesehatan.

II.      PENGERTIAN

          Perubahan yang dimaksud adalah perubahan yang direncanakan yaitu suatu usaha

sistematik untuk mendesain ulang suatu organisasi dengan cara melakukan adaptasi pada

perubahan yang terjadi dilingkungan eksternal maupun internal untuk mencapai sasaran

baru.

Banyak definisi pakar tentang berubah, dua diantaranya yaitu :

1. Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang

berbeda  dengan keadaan sebelumnya (Atkinson,1987)

2. Berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu atau

institusi (Brooten,1978)

III. FUNGSI

Adapun fungsi dari perubahan ialah :

1.      Perubahan ditujukan utk menyelesaikan masalah.

2.      Perubahan ditujukan untuk membuat prosedur kerja lebih efisien.

3.      Perubahan ditujukan untuk mengurangi kegiatan yang tidak penting.

IV. TEORI-TEORI TENTANG PERUBAHAN

A.  TEORI  KURT  LEWIN (1991)

Lewin (1951) mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan menjadi 3

tahapan, yang meliputi: 1) unfreezing; 2) moving; dan 3) refreezing; (Kurt Lewin,1951

dari Lancaster; J, Lancaster, W. 1982).

Tahap 1: Unfreezing (Mencair)

Tahap Unfreezing mungkin salah satu tahap penting untuk memahami secara mendalam

dunia perubahan kehidupan pada hari ini. Tahap ini adalah asas persediaan untuk

berubah. Ini melibatkan sampai ke titik pemahaman bahawa perubahan itu adalah sesuatu

yang perlu untuk meletakkan kita di zon yang selesa. Tahap pertama ini adalah tentang

mempersiapkan diri kita sendiri, atau orang lain, sebelum perubahan (dan idealnya

mencipta situasi di mana kita ingin perubahan). Menyediakan diri kepada satu situasi

perubahan dan ia meliputi usaha untuk mewujudkan satu keinginan untuk berubah kerana

rasa keperluan sesuatu yang baru. Menggantikan tingkah laku dan sikap lama selaras

dengan keadaan yang berubah.

       Tahap 2: Change (Perubahan)

Kurt Lewin menyedari bahawa perubahan bukan peristiwa, melainkan sebuah proses. Dia

menyebut bahawa proses perubahan adalah satu bentuk peralihan. Peralihan adalah

gerakan dalaman atau satu perjalanan yang kita buat dalam reaksi terhadap perubahan.

Tahap kedua ini terjadi saat kita melakukan perubahan yang diperlukan. Mereka-mereka

yang telah unfrozen akan menjadi sesuatu yang baru ’ a new way of being’. Yang

mengatakan tahap ini sering yang paling sukar kerana orang-orang pasti atau bahkan

takut.

Strategi-strategi Perubahan Terancang

Tiga strategi boleh diaplikasikan dalam melakukan perubahan terancang.

Melalui strategi memaksa, pihak pengurusan mengguna kedudukan sah, ganjaran, denda

sebagai pendorong perubahan. Pengurus bertindak secara satu pihak mencuba

memerintah perubahan menerusi kedudukan formal. Kakitangan berubah kerana takut

akan didenda, atau ingin memdapat ganjaran seperti yang dijanjikan oleh pengurus yang

mempunyai autoriti formal dan kuasa sah. Manakala jika melalui strategi pujukan

rasional pula ianya agak lembut dan halus sedikit. Misalnya, pengurus akan cuba

membawa perubahan menerusi pengetahuan, kepakaran, sokongan, hujah rasional.

Pendekatan adalah berdasarkan andaian bahawa manusia dibimbing dengan hujah

(reason) dan kepentingan sendiri semasa menghadapi situasi perubahan. Kuasa kepakaran

digunakan untuk menyakinkan mereka bahawa perubahan akan membawa manfaat.

Strategi berkongsi kuasa pula adalah lebih aktif dan secara jujur melibatkan orang yang

akan terlibat dalam pembuatan keputusan dan perancangan. Strategi ini asas seperti nilai,

norma, matlamat berkongsi, supaya memperoleh sokongan kepada usaha perubahan.

       Tahap 3: Freezing (Membeku)

Kurt Lewin merujuk pada tahap ini sebagai titik beku walaupun banyak orang

menyebutnya sebagai refreezing iaitu pembekuan semula. Tahap ini adalah tentang

pembentukan kestabilan perubahan yang telah dibuat kemudian diterima dan menjadi

amalan baru. Akan tetapi hal ini memang memakan masa. Peringkat terakhir dalam

proses perubahan terancang. Yang ditekankan di peringkat ini adalah dengan

mengekalkan momentum daya perubahan dan secara beransur-ansur menjadikan

perubahan sebagai cara hidup, cara melakukan kerja, di segi perubahan tingkah laku dan

sikap yang kekal. Sekiranya nampak kesan perubahan, pengukuh positif digunakan untuk

mengukuhkan keinginan untuk berubah seterusnya. Antara kaedah yang boleh

diaplikasikan untuk mengukuhkan kestabilan perubahan. termasuklah mentoring, latihan,

memain peranan, dan modeling. Pada pandangan Lewin, perhatian perlu diberikan

mengenai bagaimana supaya sesauatu perubahan itu dapat dikekalkan pada masa akan

datang. Oleh sebab itu satu pengukuhan berterusan adalah penting dalam tahap ini supaya

perubahan yang dilakukan benar-benar beku.

Faktor Pendorong Terjadinya Perubahan :

1. Kebutuhan dasar manusia :

Manusia memiliki keperluan (kebutuhan) dasar yang tersusun berdasarkan hierarki 

kepentingan. Kebutuhan yang belum terpenuhiakan memotivasi perilaku sebagaimana

teori kebutuhan Maslow (1954).

2. Kebutuhan dasar interpersonal :

       Manusia memilki tiga kebutuhan dasar interpersonal yang melandasi sebagian besar

perilaku seseorang: 1) kebutuhan untuk berkumpul bersama-sama; 2) kebutuhan untuk

mengendalikan/melakukan kontrol; 3) kebutuhan untuk dikasihi, kedekatan dan perasaan

emosional.

Faktor Penghambat  :

       Menurut New dan Couillard (1981), faktor penghambat (restraining force) terjadinya

perubahan yang disebabkan oleh:

- Adanya ancaman terhadap kepentingan pribadi.

- Adanya persepsi yang kurang tepat.

- Reaksi psikologis.

- Toleransi untuk berubah rendah.

Alasan Perubahan :

Lewin (1951) mengidentifikasi beberapa hal dan alasan yang harus dilaksanakan oleh

seorang manajer dalam merencanakan suatu perubahan, yaitu:

1. Perubahan hanya boleh dilaksanakan untuk alasan yang baik.

2. Perubahan harus secara bertahap.

3. Semua perubahan harus direncanakan dan tidak secara drastis atau mendadak.

4. Semua individu yang terkena perubahan harus dilibatkan dalam perencanaan

perubahan.

Alasan perubahan Lewin yang diperkuat oleh pendapat Sullivan dan Decker, yaitu :

1.    Perubahan ditujukan untuk menyelesaikan masalah

2.    Perubahan ditujukan untuk membuat prosedur kerja lebih efisien

3.    Perubahan ditujukan untuk mengurangi pekerjaan yang tidak penting

  B.  TEORI ROGER (1962)

Roger (1962) mengembangkan teori dari Lewin (1951) tentang 3 tahap perubahan

dengan menekankan pada latar belakang individu yang terlibat dalam perubahan dan

lingkungan dimana perubahan tersebut dilaksanakan.

Roger(1962) menjelaskan 5 tahap dalam perubahan, yaitu: kesadaran, keinginan,

evaluasi, mencoba, dan penerimaan atau dikenal juga sebagai AIETA (Awareness,

Interest, Evaluation, Trial and Adoption), yaitu Kesadaran, Keinginan, Evaluasi,

Mencoba, dan Penerimaan.

Roger percaya bahwa proses penerimaan terhadap perubahan lebih kompleks

daripada 3 tahap yang dijabarkan Lewin (1951).

        Roger mengatakan bahwa perubahan yang efektif tergantung individu yang terlibat,

tertarik, dan berupaya untuk selalu berkembang dan maju serta mempunyai suatu

komitmen untuk bekerja dan melaksakannya.

C.  TEORI LIPPITS (1973)

Lippit (1973) mendefinisikan perubahan sebagai sesuatu yang direncanakan atau

tidak direncanakan terhadap status quo dalam individu, situasi atau proses dan dalam

perencanaan perubahan yang diharapkan, disusun oleh individu, kelompok, organisasi

atau sistem sosial yang mempengaruhi secara langsung tentang status quo, organisasi lain

atau situasi lain.

7 tahap dalam proses perubahan:

1. Menentukan masalah

Pada tahap ini, setiap individu yang terlibat dalam perubahan harus membuka diri

dan menghindari keputusan sebelum semua fakta dapat dikumpulkan.

2. Mengkaji motivasi dan kapasitas perubahan.

Perubahan merupakan sesuatu yang mudah, tetapi perubahan keberhasilan dalam

mencapai tujuan yang lebih baik akan memerlukan kerja keras dan komitmen yang tinggi

dari semua orang yang terlibat di dalamnya.

3. Mengkaji motivasi change agent dan sarana yang tersedia.

Pada tahap ini, diperlukan suatu komitmen dan motivasi manajer dalam proses

perubahan.

4. Menyeleksi tujuan perubahan.

Pada tahap ini, perubahan harus sudah disusun sebagai suatu kegiatan secara

operasional, terorganisasi, berurutan, kepada siapa perubahan akan berdampak, dan

kapan waktu yang tepat untuk dilaksanakan.

5. Memilih peran yang sesuai dilaksanakan oleh agen pembaharu.

Pada tahap ini, perlu ada suatu pemilihan seorang pemimpin atau manajer yang ahli

dan sesuai di bidangnya.

6. Mempertahankan perubahan yang telah dimulai.

Sekali perubahan sudah dilaksanakan, maka harus dipertahankan dengan komitmen

yang ada.

7. Mengakhiri bantuan.

Selama proses mengakiri perubahan, maka harus selalu diikuti oleh perencanaan

yang berkelanjutan dari seorang manajer.

Perbandingan Perubahan Berdasarkan Tiga Teori Perubahan

ROGER LEWIN LIPPIT

Kesadaran

tertarik evaluasi

Pencairan        Mendiagnosa masalah

       Mengkaji motivasi, kemampuan untuk

berubah

       Mengkaji motivasi change agent dan

berbagai sumber sarana

Mencoba Bergerak        Menetapkan tujuan perubahan

       Menetapkan peran “change agent”

Penerimaan Pembekuan        Mempertahankan perubahan

       Mengakiri bantuan

Proses Perubahan

Pencairan (Unfreezing) :

Membuat kebutuhan terhadap perubahan menjadi nyata sehingga individu, kelompok,

atau organisasi siap menerima bahwa perubahan harus terjadi.

Pengubahan (Changing) :

Menemukan dan mengadopsi sikap, nilai, dan tingkah laku baru dengan bantuan agen

perubahan terlatih, yang memimpin individu, kelompok, atau seluruh organisasi melewati

proses tersebut.

Anggota organisasi akan menyesuaikan diri dengan nilai, sikap dan tingkah laku dari

agen perubahan, menyerapnya setelah mereka menyadari keefektifan dalam prestasi

kerja.

Pemantapan (Refreezing) :

Transformasi pola tingkah laku baru menjadi norma lewat penguatan dan dukungan

mekanisme.

D. TEORI REDIN

       Menurut Redin sedikitnya ada empat hal yang harus dilakukan seorang manajer

sebelum melakukan perubahan, yaitu :

1. Ada perubahan yang akan dilakukan

2. Apa keputusan yang dibuat dan mengapa keputusan itu dibuat

3. Bagaimana keputusan itu akan dilaksanakan

4. Bagaimana kelanjutan pelaksanaannya

       Redin juga mengusulkan tujuh teknik untuk mencapai perubahan :

1. Diagnosis

2. Penetapan objektif bersama

3. Penekanan kelompok

4. Informasi maksimal

5. Diskusi tentang pelaksanaan

6. Penggunaan upacara ritual

Intervensi penolakan tiga teknik pertama dirancang bagi orang-orang yang akan terlibat

atau terpengaruh dengan perubahan. Sehingga diharapkan mereka mampu mengontrol

perubahan tersebut.

E. TEORI HAVELOCK

       Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan perencanaan

yang akan mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai perubahan menurut Havelock.

1. Membangun suatu hubungan

2. Mendiagnosis masalah

3. Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan

4. Memilih jalan keluar

5. Meningkatkan penerimaan

6. Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri

F. TEORI SPRADLEY

       Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan dipantau

untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen berubah dan sistem

berubah. Berikut adalah langkah dasar dari model Spradley

1. Mengenali gejala

2. Mendiagnosis masalah

3. Menganalisa jalan keluar

4. Memilih perubahan

5. Merencanakan perubahan

6. Melaksanakan perbahan

7. Mengevaluasi perubahan

8. Menstabilkan perubahan

Pendekatan Perubahan

Pendekatan Pada Perubahan Struktural :

Perubahan struktur sebuah organisasi bisa berupa pengaturan ulang sistem internal,

seperti jalur komunikasi, alur kerja atau hirarki manajemen.

Pendekatan Pada Perubahan Teknologi :

Perubahan teknologi sebuah organisasi mencakup mengganti peralatan, proses rekayasa,

teknik penelitian atau metode produksi.

Pendekatan pada perubahan Manusia.

Pendekatan manusia, adalah mencoba mengubah tingkah laku karyawan dengan

memfokuskan pada keterampilan, sikap, persepsi, dan harapan karyawan.

Hambatan Dalam Perubahan

Tidak mau atau tidak mampu untuk mengubah sikap dan tingkah laku yang lama menjadi

kebiasaan.

Individu yang diberi kebebasan cenderung untuk kembali ke pola tingkah laku yang

sudah menjadi kebiasaan.

Metoda Menangani Penolakan Terhadap Perubahan

Pendidikan dan Komunikasi, yaitu menjelaskan kebutuhan akan dan logika dari

perubahan kepada individu, kelompok dan bahkan seluruh organisasi.

Partisipasi dan Penyertaan, yaitu meminta anggota organisasi untuk membantu

mendesain perubahan.

Memberi Fasilitas dan Dukungan, yaitu menawarkan program pelatihan, liburan,

dukungan emosional dan memahami orang yang terpengaruh oleh perubahan.

Negosiasi dan Persetujuan, yaitu melakukan negosiasi dengan penolak potensial, bahkan

mengusahakan surat pemahaman tertulis.

Manipulasi dan Pemilihan menjadi anggota, memberikan peran yang diinginkan oleh

orang yang berpengaruh dalam mendesain atau mengimplementasikan proses perubahan.

Memaksa Secara Terang2an Terselubung, yaitu menakut-nakuti dengan kehilangan

pekerjaan atau pemindahan, tidak dipromosikan dsbnya..

RESPON TERHADAP SUATU PERUBAHAN

Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator dalam

meningkatkan prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-kadang perubahan juga dipandang

sebagai sesuatu yang mengancam keberhasilan seseorang dan hilangnya penghargaan

yang selama ini didapat. apakah seseorang memandang perubahan sebagai suatu hal yang

penting atau negatif. Umumnya dalam perubahan sering muncul resistensi atau adanya

penolakan terhadap perubahan dalam berbagai tingkat dari orang yang mengalami

perubahan tersebut.

Menolak perubahan atau mempertahankan status quo ketika berusaha melakukan

perubahan, bisa saja terjadi. Karena perubahan bisa merupakan sumber stress. Oleh

karenanya timbullah perilaku tersebut. Penolakan sering didasarkan pada ancaman

terhadap keamanan dari individu, karena perubahan akan mengubah perilaku yang ada.

Jika perubahan menggunakan pendekatan pemecahan masalah maka harus diberitahukan

mengenai dampak yang mungkin timbul akibat perubahan.

Faktor-faktor yang akan merangsang penolakan terhadap perubahan misalnya, kebiasaan,

kepuasan akan diri sendiri dan ketakutan yang melibatkan ego. Orang-orang biasanya

takut berubah karena kurangnya pengetahuan, prasangka yang dihubungkan dengan

pengalaman dan paparan dengan orang lain serta ketakutan pada perlunya usaha yang

lebih besar untuk menghadapi kesulitan yang lebih tinggi. Perubahan memang menuntut

investasi waktu dan usaha untuk belajar kembali. Bila keperawatan yang sekarang berada

pada proses profesionalisasi untuk menjadi sebuah profesi yang mandiri takut atau tidak

siap dengan perubahan dan dampak yang mungkin ditimbulkannya, bagaimana

profesionalisasi itu akan terjadi ? Beberapa contoh ketakutan yang mungkin dialami

seseorang dalam suatu perubahan antara lain :

1. Takut karena tidak tahu

2. Takut karena kehilangan kemampuan, keterampilan atau keahlian yang terkait dengan

pekerjaannya

3. Takut karena kehilangan kepercayaan / kedudukan

4. Takut karena kehilangan imbalan

5. Takut karena kehilangan penghargaan,dukungan dan perhatian orang lain.

PERENCAAN DAN PELAKSANAAN PERUBAHAN

Menurut Kron dalam Kozier (1998) untuk merencanakan dan mengimplementasikan

perubahan disarankan 7 (tujuh) pertanyaan yang harus dijawab.

1. Apa ?

Apa masalah yang spesifik dan perubahan apa yang direncanakan

2. Mengapa ?

Mengapa perubahan tersebut diperlukan ? Apakah situasi yang baru akan lebih baik ?

Apa yang dirubah ? Apa yang di dapat ?

3. Siapa ?

Siapa yang akan terlibat dan siapa yang menjadi sasaran / target perubahan ?

4. Bagaimana ?

Bagaimana perbahan tersebut dilaksanakan ?

5. Kapan ?

Rencanakan waktu perencanaan dan pelaksanannya

6. Dimana ?

Dimana perubahan tersebut akan dilaksanakan ?

7. Mungkinkah ?

Mungkinkah perubahan tersebut dapat dilaksanakan ? Apakah sumber-sumber yang ada

mendukung atau menolak ?

STRATEGI PERUBAHAN

Ada beberapa strategi untuk memecahkan masalah-masalah dalam perubahan , strategi

tersebut antara lain yaitu :

A. Strategi Persahabatan

Penekanan didasarkan pada kebersamaan dalam kelompok, dengan cara mengenal

kelompok, membangun ikatan sosial, diantara anggotanya. Strategi ini cocok diterapkan

pada anak buah yang membutuhkan rasa sosial yang tinggi. Model ini cocok diterapkan

pada kondisi pertimbangan tinggi dan struktur rendah.

B. Strategi Politis

Hal ini identik dengan struktur kekuasaan formal dan informal. Setelah struktur ini di

identifikasi , baru dilakukan beberapa upaya untuk mempengaruhi mereka yang berada

pada kekuasaan. Anggapan dasar strategi ini adalah sesuatu akan dicapai bila orang-orang

yang berpengaruh dalam sebuah sistem mau melakukannya.

C. Strategi Ekonomis

Tekanannya pada bagaimana mengendalikan materi. Dengan sumber daya materi, apaun

dan siapapun dapat membeli / menjual. Pelibatan hal ini kedalam kelompok sering

didasarkan pada pemilikan atau pengendalian sumber-sumber daya yang dapat di jual.

D. Strategi Akademis

Strategi ini menekankan pada pengetahuan dan pendalaman pengetahuan yang

merupakan pengaruh primer. Anggapan dasarnya adalah logis dan rasional,objektif :

bahwa keputusan yang didasarkan pada apa yang dianjurkan oleh penelitian adalah jalan

terbaik untuk diikuti. Strategi ini tidak mementingkan emosi. Jika mengusulkan cara

maka pemimpin dapat mencari studi penelitian yang mendukung tujuannya.

E. Strategi Teknis

Metoda ini tepat bagi orang-orang yang mengabaikan subjek-subjek dengan

memperhatikan lingkungannya. Ini merupakan salah satu pendekatan sosiologis dengan

anggapan dasar bahwa lingkungan disekelilingnya berubah.

F. Strategi Militer

Metode ini berdasarkan pada kekuatan fisik dan ancaman yang nyata. Posisi /kekuasaan

digunakan juga dalam bentuk dan ancaman, bila keinginan pimpinan tidak dipatuhi. Ini

merupakan strategi struktur tingkat tinggi.

G. Strategi Konfrontasi

Pendekatan ini menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik diantara orang. Dengan

melakukan ini, seorang pemimpin mendesak orang untuk mendengar dan melihat apa

yang terjadi selanjutnya akan terjadi perubahan. Orang sering terbagi kedalam kelompok

atau geng sebagai akibat strategi ini. Bila kelompok merasa bahwa mereka tidak akan

atau tidak dapat didengar dengan suatu cara, maka strategi ini sering dipilih. Pemogokan

kerja adalah salah satu contohnya.

STRATEGI MEMBUAT PERUBAHAN

•      Memiliki visi yang jelas

Visi ini merupakan hal yang sederhana dan utama, karena visi dapat mempengaruhi

pandangan orang lain.

•      Menciptakan iklim atau budaya organisasi yang kondusif

Menciptakan iklim yang kondusif dan rasa saling percaya adalah hal yang penting.

Menurut Porter & O’Grady (1986) upaya yang harus ditanamkan dalam menciptakan

iklim yang kondusif adalah :

1.      Kebebasan untuk berfungsi secara efektif

2.      Dukungan dari sejawat dan pimpinan

3.      Kejelasan harapan tentang lingkungan kerja

4.      Sumber yang tepat untuk praktik secara efektif

5.      Iklim organisasi yang terbuka

•      Sistem komunikasi yang jelas, singkat dan berkesinambungan

Komunikasi merupakan unsur yang penting dalam perubahan.

Menurut Silber (1993), komunikasi satu arah (top-down) tidak cukup dan sering

menimbulkan kebingungan karena orang tidak mengetahui apa yang akan terjadi.

Pertanyaan yang perlu disampaikan pada tahap awal perubahan menurut Doerge &

Hagenow (1995) adalah :

1.      Apakah yang sedang terjadi sudah benar?

2.      Apa yang lebih baik?

3.      Jika anda bertanggung jawab dalam perubahan, apa yang akan anda lakukan?

•      Keterlibatan orang yang tepat

Perubahan perlu disusun oleh orang-orang yang kompeten.  

KUNCI SUKSES STRATEGI UNTUK TERJADINYA PERUBAHAN YANG BAIK

Keberhasilan perubahan tergantung dari strategi yang diterapkan oleh agen pembeharu.

1.      Mulai dari diri sendiri

Perubahan dan pembenahan pada diri sendiri, baik sebagai individu maupun sebagi

profesi merupakan titik sentral yang harus dimulai. Selalu mengintrospeksi dan

mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan yang ada akan sangat membantu

terlaksananya pengelolaan keperawatan di masa depan.

2.      Mulai dari hal-hal yang kecil

Perubahan yang besar untuk mencapai profesionalisme manajer keperawatan Indonesia

tidak akan pernah berhasil, jika tidak dimulai dari hal-hal yang kcil. Sebagai contoh

dalam manajemen bangsal, seorang manajer harus menjaga diri dari perilaku yang

negatif, misalnya dengan berbicara kasar, tidak disiplin waktu, dan tidak melakukan

tindakan tanpa memerhatikan prinsip aseptic-antiseptik.

3.      Mulai sekarang, jangan menunggu-nunggu

Sebagaimana disampaikan oleh Nursalam (2000), lebih baik sedikt daripada tidak sama

sekali, lebih baik sekarang daripada harus terus menunggu. Memanfaatkan kesempatan

yang ada merupakan konsep manajemen keperawatan saat ini dan masa yang akan

datang.

TAHAP PENGELOLAAN PERUBAHAN

Pengelolaan perubahan menjadi  kompetensi utama bagi manajer perawat saat ini.

Ketidakefektifan penerapan menjadi kompetensi utama bagi manajer perawat saat ini.

Ketidakefektifan penerapan perubahan akan berdampak buruk terhadap manajer staf, dan

organisasi serta menghabiskan waktu dan dana yang sia-sia.

PEDOMAN UNTUK PELAKSANAAN PERUBAHAN

CHANGE AGENT