DARBO TEISĖS KONSPEKTASDARBO TEISĖS SĄVOKA, OBJEKTAS, METODAS, SISTEMA,

PRINCIPAI

Darbo teisės sąvoka, objektas

Darbo teisė nagrinėja visuomeninius darbo ir su jais glaudžiai susijusius kitus visuomeninius santykius. Objektą ir sudaro visuomeniniai darbo ir kiti su jais susiję teisiniai santykiai, pvz.

teisiniai santykiai dėl darbuotojų įdarbinimo ( darbuotojų paieška) teisiniai santykiai dėl darbo saugos; teisiniai santykiai dėl darbuotojų drausminės atsakomybės; teisiniai santykiai dėl darbuotojų materialinės atsakomybės; teisiniai santykiai dėl darbo ginčų nagrinėjimo; ir kt.

Darbo teisės reguliavimo metodas. Tai yra tam tikra sistema teisinio reguliavimo priemonių ir būdų, būdingų darbo teisei. Yra žinomi 2 teisinio reguliavimo metodai:

1) civilinis teisinis;2) administracinis teisinis;

Civilinis teisinis metodas remiasi dalyvių lygybe, savarankiškumu ir nepavaldumu vienas kitam, pvz. prieš sudarant darbo sutartį tiek darbdavys, tiek darbuotojas yra lygūs.. Administracinis teisinis metodas remiasi dalyvių pavaldumu vienas kitam, pvz. pasirašius darbo sutartį darbuotojas yra pavaldus darbdaviui. Išgryninto reguliavimo metodo darbo teisėje nėra. Darbo teisėje taikomi ir civilinio teisinio metodo, ir administracinio teisinio būdo metodai, būdai, priemonės

Nuo civilinės teisės, darbo teisė skiriasi tuo, jog žmonės savo gebėjimus realizuoja tiesiogiai, taip pat darbo atlygintinumo požymis ir darbo santykių visuomeniškumo požymis.

Nuo administracinės teisės darbo teisė skiriasi tuo, kad nors ir administracinėje teisėje yra pavaldumo požymis, tačiau jis yra kitoks tuo, kad pavaldumas neišreiškiamas valstybinės valdžios pasireiškimu.Darbo teisės sistema. Tai sistema tarp savęs susijusių teisės normų, kurios, kurios sudaro bendrąją dalį, savarankiškas dalis bei atskirus institutus, atsižvelgiant į visuomeninių santykių, sudarančių darbo teisės dalyką, specifiką. Bendrosios dalies normos apibrėžia šios šakos reguliavimo dalyką, principus, šaltinius, subjektus, terminus ir kt. Kitą darbo teisės dalį sudaro kolektyviniai darbo santykiai, pvz, kolektyvių sutarčių sudarymas, kolektyvinių darbo ginčų nagrinėjimas. Trečiąją darbo teisės dalį sudaro teisės normos, reguliuojančios individualius darbo santykius, pvz. įdarbinimą, darbo sutartį, darbo ir poilsio laiką , darbo drausmę ir kt.Darbo teisės principai. Jie suformuluoti vadovaujantis Tarptautinės darbo teisės organizacijos konvencijomis, Europos socialinės chartijos, Visuotinės žmogaus teisių deklaracijos ir kt. dokumentais ir įtvirtinti LR darbo kodekso 2 straipsnyje, tai asociacijų laisvė, laisvė pasirinkti darbą, valstybės pagalba asmenims įgyvendinant teisę į darbą, darbo teisės subjektų lygybė, nepaisant jų lyties, seksualinės orientacijos, tautybės ir kt.

DARBO TEISĖS ŠALTINIAIDarbo teisės šaltiniai yra darbo teisės išraiškos forma. Pagrindinis darbo teisės šaltinis – norminis

aktas. Pagal galiojimą erdvėje norminiai aktai gali būti:1) tarptautiniai2) nacionaliniai

Darbo teisės šaltiniai yra: Lietuvos Respublikos Konstitucija Lietuvos Respublikos tarptautinės sutartys Europos Sąjungos teisės norminiai aktai Lietuvos Respublikos darbo kodeksas; Įstatymai Poįstatyminiai aktai: Vyriausybės nutarimai; socialinės apsaugos ir darbo ministrės , valstybinio

vyriausiojo darbo inspektoriaus įsakymai; Kolektyvinių sutarčių nuostatos; Teismų praktika; Lokaliniai teisės aktai ( pareiginiai nuostatai, vidaus tvarkos taisyklės, vadovo įsakymai ir kt.)

DARBO TEISĖS SUBJEKTAIDarbo teisės subjektai yra : darbdavys, darbuotojas ir darbuotojų kolektyvas

Darbdavys – tai įmonė, įstaiga, organizacija ar kita organizacinė struktūrą, fizinis asmuo ( pvz. kai sudaroma patarnavimo darbų sutartis).Darbuotojas - nuolatinis LR gyventojas sulaukęs 16 metų.. Negalima priimti iki 18 metų, jeigu darbas kenksmingomis sąlygomis arba susijęs su materialinių vertybių apskaita bei saugojimu. Įstatymai leidžias priimti ir nuo 14 iki 16 metų ypač lengviems darbams, kurie išvardinti Vyriausybės nutarimu patvirtintame sąraše. ( LR Vyriausybės 2003 01 29 d. nutarimas Nr.138)Darbuotojų kolektyvas – jį sudaro visi asmenys, dirbantys toje darbovietėje pagal darbo sutartis.Darbdavių atstovai - administracija, vadovasDarbuotojų atstovai –profesinė sąjunga, o ten kur jos nėra darbuotojo kolektyvo išrinkta darbo taryba. Darbo taryba sudaroma įmonėje, kurioje dirba ne mažiau kaip 20 darbuotojų. Įmonėje, kurioje dirba mažiau kaip 20 darbuotojų, darbo tarybos funkcijas įgyvendina darbuotojų atstovas, renkamas darbuotojų kolektyvo susirinkime.

KOLEKTYVINIAI DARBO SANTYKIAIKolektyvinė sutartisĮmonės kolektyvinė sutartis ir jos sudarymo sritis

Kolektyvinė sutartis yra svarbus ir efektyvus dokumentas, padedantis reguliuoti tarpusavio darbo teisinius santykius tarp darbdavio ir darbuotojų kolektyvo. Tačiau Lietuvoje, skirtingai negu užsienio valstybėse, kolektyvinės sutartys nėra populiarios, o pagrindinė priežastis – darbdaviai ir darbuotojai ne visada įsigilina į šios sutarties teikiamus privalomumus, iki galo nesuvokia jos paskirtį. Dažnai kolektyvinė sutartis apibūdinama tik kaip darbuotojui naudingas susitarimas, kuris darbdaviui sukuria tik pareigas.

Įmonės kolektyvinė sutartis yra rašytinis susitarimas tarp darbdavio ir įmonės darbuotojų kolektyvo dėl darbo, darbo apmokėjimo ir kitų socialinių bei ekonominių sąlygų. Įmonės kolektyvinė sutartis sudaroma visų rūšių įmonėse, įstaigose, organizacijose. Įmonėje sudaryta kolektyvinė sutartis taikoma visiems tos įmonės darbuotojams. Įmonės filialuose, atstovybėse ir struktūriniuose padaliniuose gali būti sudaromos kolektyvinės sutartys įmonės kolektyvinės sutarties nustatyta tvarka, neviršijant tos kolektyvinės sutarties apibrėžtų ribų.Įmonės kolektyvinių sutarčių sudarymo krašto apsaugos, policijos ir valstybės viešojo administravimo tarnybose ypatumus nustato įstatymai, reglamentuojantys tų tarnybų veiklą. Įmonės kolektyvinės sutarties šalys

Įmonės kolektyvinės sutarties šalys yra įmonės darbuotojų kolektyvas ir darbdavys, kuriems, sudarant šią sutartį, atstovauja įmonėje veikianti profesinė sąjunga ir įmonės vadovas arba įgalioti administracijos pareigūnai.

Jeigu įmonėje veikia kelios profesinės sąjungos, įmonės kolektyvinę sutartį sudaro jungtinė profesinių sąjungų atstovybė ir darbdavys. Jungtinė profesinių sąjungų atstovybė sudaroma profesinių sąjungų susitarimu. Profesinėms sąjungoms nesusitarus dėl jungtinės atstovybės sudarymo, sprendimą dėl atstovavimo priima darbuotojų susirinkimas (konferencija). Jeigu įmonėje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdavė atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai, kolektyvinė sutartis gali būti sudaroma tarp darbdavio ir darbo tarybos vadovaujantis šiame skyriuje nustatytomis kolektyvinių sutarčių sudarymo nuostatomis. Įmonės kolektyvinės sutarties turinys

Įmonės kolektyvinėje sutartyje šalys nustato darbo, profesines, socialines ir ekonomines sąlygas bei garantijas, kurios nėra reglamentuotos įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties arba kurios jiems neprieštarauja ir neblogina darbuotojų padėties. Sutarties nauda atskleidžiama per jos turinį. Darbo kodeksas ( toliau DK) numato tik pavyzdinį sąrašą sąlygų, kurios gali būti įtraukiamos į sutartį..

Į įmonės kolektyvinę sutartį gali būti įtraukiamos šios sąlygos:1) darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo;2) darbo apmokėjimo organizavimo (tarifinių atlygių, pareiginių algų, priedų, priemokų, kitų

lengvatų ir kompensacijų, darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemų bei formų, darbo normų nustatymo, darbo užmokesčio indeksavimo, išmokėjimo bei atsiskaitymų tvarkos ir kitos nuostatos);

3) darbo ir poilsio laiko;4) saugių ir sveikatai nekenksmingų darbo sąlygų sudarymo, kompensacijų ir lengvatų suteikimo;5) profesijos, specialybės įgijimo, kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo bei su tuo susijusių

garantijų ir lengvatų, profesinės reabilitacijos laikotarpiu taikomų garantijų;6) įmonės kolektyvinės sutarties vykdymo tvarkos;

            7) šalių tarpusavio informavimo ir konsultavimo;8) kitos šalims svarbios darbo, ekonominės ir socialinės sąlygos bei nuostatos.Darbuotojams gali būti naudingos sąlygos, pvz.: galima susitarti dėl garantijų besimokantiems

darbuotojams, dėl didesnių išeitinių išmokų, dėl pirmenybės pasilikti darbe, kai mažinamas darbuotojų skaičius ir kt. Darbdaviams gali būti naudingos sąlygos, pvz. dėl terminuotų darbo sutarčių, kai darbas nuolatinio pobūdžio, dėl draudimo dirbti antraeilėse pareigose ( draudimas įsidarbinti konkuruojančioje įmonėje), dėl šiurkščių pareigų pažeidimo sąrašo praplėtimo ir kt.Įmonės kolektyvinės sutarties projekto rengimas

Įmonės kolektyvinės sutarties projektui rengti šalys sudaro komisiją. Komisijos sudėtis nurodoma šalių susitarimo protokole. Protokolo pasirašymo data laikoma kolektyvinių derybų pradžia. Pradėdamos derybas šalys aptaria, kokią jos pateiks informaciją, jos pateikimo terminus, įmonės kolektyvinės sutarties projekto rengimo tvarką bei jo parengimo terminus.Šalių suderintas įmonės kolektyvinės sutarties projektas pateikiamas svarstyti darbuotojų susirinkimui (konferencijai). Jei šis nepritaria pateiktam projektui, tai šalių atstovai, atsižvelgdami į nurodytas pastabas ir pasiūlymus, jį pataiso bei papildo ir per penkiolika dienų pakartotinai pateikia darbuotojų susirinkimui (konferencijai) svarstyti. Jei darbuotojų susirinkimas (konferencija) pritaria kolektyvinės sutarties projektui, šalių atstovai ne vėliau kaip per tris dienas kolektyvinę sutartį pasirašo. Pakartotinio svarstymo metu nepritarus kolektyvinės sutarties projektui, darbuotojų susirinkimas (konferencija) priima sprendimą pradėti kolektyvines derybas iš naujo arba inicijuoti kolektyvinį ginčą. Sprendimai priimami darbuotojų susirinkimo (konferencijos delegatų) nuožiūra slaptu ar atviru balsavimu dalyvaujančiųjų balsų dauguma.

Kolektyvinė sutartis sudaroma derybų keliu, tai užtikrina abiejų šalių lygybę ir vienodą galimybę teikti savo pasiūlymus, sąlygas , reikalavimus, todėl nei viena iš šalių negali primesti antrai savo valią. Derybų vedimas neįpareigoja sudaryti kolektyvinės sutarties, šalims nepasiekus bendro susitarimo, surašomas nesutarimų protokolas ir sprendžiama, ar pradėti derybas iš naujo, ar jas nutraukti.

Įmonės kolektyvinės sutarties įsigaliojimas ir galiojimo trukmėĮmonės kolektyvinė sutartis įsigalioja ją pasirašius, jei kitaip nenustatyta pačioje sutartyje. Įmonės

kolektyvinė sutartis galioja iki naujos įmonės kolektyvinės sutarties pasirašymo arba iki sutartyje nustatyto termino. Jeigu yra sudaryta terminuota įmonės kolektyvinė sutartis, dėl jos atnaujinimo šalys pradeda derybas likus dviem mėnesiams iki jos galiojimo pabaigos.Jeigu įmonė ar įmonės dalis pereina iš vieno darbdavio, sudariusio įmonės kolektyvinę sutartį, kitam darbdaviui, šios sutarties nuostatos galioja ir naujam darbdaviui.

Įmonės kolektyvinės sutarties pakeitimo ar papildymo tvarka nustatoma įmonės kolektyvinėje sutartyje. Jeigu ši tvarka nebuvo nustatyta, įmonės kolektyvinės sutarties pakeitimai ir papildymai daromi ta pačia tvarka, kaip sudaroma pati sutartis.

Įmonės kolektyvinę sutartį joje nustatytais atvejais ir tvarka gali nutraukti bet kuri šalis, perspėjusi kitą šalį ne vėliau kaip prieš tris mėnesius. Įmonės kolektyvinę sutartį draudžiama nutraukti anksčiau negu po šešių mėnesių nuo įmonės kolektyvinės sutarties įsigaliojimo.Įmonės kolektyvinės sutarties vykdymo kontrolė

Įmonės kolektyvinės sutarties įsipareigojimų vykdymą kontroliuoja šalių atstovai, taip pat įstatymų įgaliotos institucijos. Įmonės kolektyvinės sutarties šalių atstovai atsiskaito darbuotojų susirinkimui (konferencijai), kaip vykdoma įmonės kolektyvinė sutartis. Atsiskaitymo tvarka ir terminai nustatomi sutartyje.

Ginčai, kylantys per derybas dėl įmonės kolektyvinės sutarties sudarymo, taip pat dėl įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar kolektyvinių sutarčių nustatytų sąlygų pakeitimo arba naujų darbo sąlygų nustatymo, sprendžiami kolektyvinių darbo ginčų (interesų konfliktų) nagrinėjimo tvarka.

Ginčai tarp atskirų darbuotojų ir darbdavio dėl įmonės kolektyvinės sutarties nevykdymo ar netinkamo vykdymo sprendžiami individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka (Kodekso XIX skyrius).

 TERMINAI

Ieškinio senatisIeškinio senatis – tai įstatymų nustatytas laiko tarpas, per kurį asmuo gali apginti savo pažeistas

teises pareikšdamas ieškinį.Bendrasis ieškinio senaties terminas DK reglamentuojamiems santykiams yra treji metai, jeigu DK

ir kiti darbo įstatymai atskiriems reikalavimams nenustato trumpesnių ieškinio senaties terminų.Jis yra

ilgiausias iš galimų ieškinio senaties terminų, nes kiti darbo įstatymai atskiriems reikalavimams gali nustatyti ir trumpesnius terminus. Išskiriamos dvi sutrumpintų ieškinio senaties terminų kategorijos: nustatyti pačiame DK ar kituose darbo įstatymuose. DK nustatyti sutrumpinti ieškinio senaties terminai : 1) vieno mėnesio ieškinio senaties terminas ginčyti atsisakymą priimti į darbą ( DK 96 str. 2d.), 2) vieno mėnesio ieškinio senaties terminas nuo atitinkamo nurodymo ( dokumento) gavimo dienos kreiptis į teismą darbuotojui nesutinkant su darbo sąlygų pakeitimu, nušalinimu nuo darbo darbdavio iniciatyva ir atleidimu iš darbo ( DK 297 str. 1 d.)

Ieškinio senatis netaikoma reikalavimams ginti darbuotojo garbę ir orumą, tai reiškia, kad teisė kreiptis į teismą ir gauti teisminę gynybą nesaistoma termino apribojimais.Terminų skaičiavimas

Terminas, apibrėžtas tam tikru laikotarpiu, prasideda kitą dieną po tos kalendorinės datos arba įvykio, kuriais apibrėžta jo pradžia.

Metais, mėnesiais ar savaitėmis skaičiuojami terminai baigiasi atitinkamą metų, mėnesio ar savaitės dieną. Jeigu mėnesiais skaičiuojamas terminas baigiasi tokį mėnesį, kurį nėra atitinkamos dienos, tai terminas baigiasi to mėnesio paskutinę dieną. Jeigu tiksliai negalima nustatyti, kurį mėnesį prasidėjo terminas, skaičiuojamas metais, arba kurią dieną prasidėjo terminas, skaičiuojamas mėnesiais, tai termino paskutine diena atitinkamai laikoma birželio trisdešimtoji ir mėnesio penkioliktoji diena.

Į savaitėmis ar kalendorinėmis dienomis skaičiuojamą terminą įeina ne darbo ir švenčių dienos. Jei paskutinė termino diena yra ne darbo diena, tai termino pabaigos diena laikoma artimiausia po jos einanti darbo diena. Dienomis skaičiuojamas terminas yra skaičiuojamas kalendorinėmis dienomis, jeigu įstatymų nenustatyta kitaip.

Reikėtų skirti termino, apibrėžto kalendorine data ir tam tikru laikotarpiu, pradžią. Jeigu termino pradžia apibrėžiama kalendorine data, reiškia, kad šalių teisės ir pareigos prasideda nurodytą termino dieną, pvz. darbo sutartyje darbdavys su darbuotoju susitarė, kad darbuotojas pradeda dirbti 2010 m. gegužės 17 d., vadinasi, darbuotojas ir turi pradėti dirbti šią dieną. Kitaip nustatoma termino, apibrėžto tam tikru laikotarpiu, pradžia. Tokiu atveju terminas prasideda kitą dieną po tos kalendorinės datos arba įvykio, kuriais apibrėžta jo pradžia, pvz. darbuotojas padavė prašymą nutraukti darbo sutartį gegužės 13 d. ir įspėjo darbdavį prieš 14 darbo dienų,( iki 2010 08 01 d. buvo 14 dienų) tai 14 darbo dienų įspėjimo termino pradžia bus laikoma gegužės 14 d.

Jeigu yra nustatytas terminas atlikti kokį nors veiksmą, tą veiksmą galima atlikti iki paskutinės termino dienos dvidešimt ketvirtos valandos. Tačiau jeigu veiksmas turi būti atliktas tam tikroje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, tai terminas pasibaigia tą valandą, kurią joje nutraukiamos atitinkamos operacijos.

Rašytiniai prašymai ir pranešimai, įteikti paštui, telegrafui arba kitai ryšio įstaigai iki paskutinės termino dienos dvidešimt ketvirtos valandos, laikomi įteiktais laiku.

DARBO SUTARTISDarbo sutarties sąvoka.  

Darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu.

Darbo sutartis turi esminių požymių, kurie ją skiria nuo kitų sutarčių, pavyzdžiui, nuo civilinių. Pagal darbo sutartį darbuotojas privalo dirbti tam tikrą darbą arba eiti tam tikras pareigas, reiškia, kad jis turi atlikti ne konkrečias užduotis, o vykdyti tam tikras darbo funkcijas. Tuo skiriasi nuo civilinių sutarčių: paslaugų teikimo, pavedimo, rangos ir kt. Darbo sutarties reikalavimai netaikomi darbams, kuriuos atlieka fizinis asmuo, turintis verslo liudijimą arba kai jis yra įsteigęs individualią ( personalinę) įmonę tokiems darbams atlikti. Nėra darbiniai santykiai ir nesudaroma darbo sutartis, kai asmuo užsiima vien autorine veikla, nurodyta Autorių teisių ir gretutinių teisių įstatyme. Darbo sutarties turinys

Darbo sutarties turinys yra jos šalių sulygtos sutarties sąlygos, apibrėžiančios šalių teises ir pareigas bei kitus įsipareigojimus. Šalys negali nustatyti tokių darbo sąlygų, kurios pablogina darbuotojo padėtį, palyginti su ta, kurią nustato DK , įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ir kolektyvinė sutartis. Jei darbo sutarties sąlygos prieštarauja DK įstatymui arba kolektyvinei sutarčiai, taikomos DK, įstatymų, norminių teisės aktų arba kolektyvinės sutarties nuostatos. Ginčą dėl darbo sutarties sąlygų taikymo sprendžia darbo ginčų nagrinėjimo organai. Darbo sutarties turinys turi būti aiškus, nes padeda išvengti ginčų ir garantuoja darbo santykių stabilumą.Darbo sutarties sąlygos

1. Būtinosios DK 95 str. išvardytos būtinosios darbo sutarties sąlygos. Šalims dėl jų nesusitarus laikoma, kad darbo sutartis nesudaryta. Šios sąlygos būtinos bet kokiai darbo sutarties rūšiai. Jos yra dvi: - tai susitarimas dėl darbuotojo darbovietės ir darbo funkcijų. DK vartojami du terminai: darbovietė ir darbo vieta. Kalbine prasme jie yra lygiaverčiai, išskyrus atvejus, kai vartojamas specialia – teisine prasme. DK terminas darbovietė nusako įmonę, įstaigą, organizaciją ar kitokią organizacinę struktūrą, kitaip sakant darbdavį. Terminas darbo vieta vartojamas dvejopa prasme. Dažniausiai vartojama darbo funkcijų atlikimo vieta – cechas, skyrius, katedra ir kt. Kartais darbo vieta suprantama kaip darbuotojo pareigos, jo dirbamas darbas, pvz. darbuotojui kasmetinių atostogų metu paliekama darbo vieta ( pareigos). Darbo funkcija sutartyje apibrėžiama nurodant profesiją, specialybę, kvalifikaciją, pagal kurią dirbs darbuotojas arba jo pareigas. Profesija – tai darbinės veiklos sritis, apimanti darbo funkcijos tikslus ir pobūdį, pvz. gydytojas, mokytojas ir pan. Specialybė yra siauresnė darbinės veiklos pagal profesiją sritis, pvz. gydytojas chirurgas, chemijos mokytojas ir pan. Kvalifikacija -tai darbuotojo pasiruošimo tam tikrai specialybei laipsnis, pvz. pirmos kategorijos gydytojas chirurgas.

2.Privalomosios. Tai darbo apmokėjimo sąlygos. DK 95 str. 3 d. numatyta, kad kiekvienoje darbo sutartyje šalys sulygsta dėl darbo apmokėjimo sąlygų ( darbo užmokesčio, sistemos, darbo užmokesčio dydžio, mokėjimo tvarkos ir kt.) Darbo sutartyje reikia nurodyti darbuotojo mėnesinę algą, valandinį tarifinį atlygį, priemokas, priedus ir kt. Darbo sutartyje darbo apmokėjimo kriterijus reikia apibrėžti aiškiai ir tiksliai, kad būtų išvengta ginčų ateityje. DK 120 str. numato, kad pakeisti darbuotojo darbo sąlygas, tuo pačiu ir darbo apmokėjimo, galima tik turint darbuotojo raštišką sutikimą., išskyrus atvejus, kai numatyta įstatymais ar Vyriausybės nutarimais arba pagal kolektyvinę sutartį. DK 203 str. numato, kad darbdavys darbuotojams turi raštu pranešti ne vėliau kaip prieš vieną mėnesį iki jų įsigaliojimo, tačiau kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir trumpesnis įspėjimo terminas, tačiau negali būti trumpesnis negu 2 savaitės. Pakeitimai kolektyvinėse sutartyse galioja iki 2010 01 31 dienos.

3. Kitos būtinosios. Atskiroms darbo sutarties rūšims įstatymuose, norminiuose teisės aktuose ir kolektyvinėse sutartyse gali būti nustatomos ir kitos būtinosios sąlygos, kurias šalys sulygsta sudarydamos darbo sutartį, pvz. sudarant terminuotą darbo sutartį turi nurodyti sutarties terminą, sudarant sezoninio darbo sutartį – darbo pobūdį.

4. Papildomos. Dėl jų šalys gali susitarti, pvz. išbandymo termino. Tokios sąlygos nėra būtinos.

DK 95 str. 5 d. numatyta, kad darbo sutartyje gali būti sulygta: jeigu sutartis nutraukiama dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo pareiškimu be svarbios priežasties, tai darbuotojas įsipareigoja atlyginti darbdaviui jo turėtas išlaidas per paskutinius vienerius darbo metus darbuotojo mokymui, kvalifikacijos kėlimui, stažuotėms. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta ir kita kompensavimo tvarka bei terminai.Reikia atkreipti dėmesį į du dalykus: 1) išlaidų atlyginimas turi būti numatytas darbo sutartyje; 2) kad nekiltų nesusipratimų ir neaiškumų patartina apibrėžti, kas sudaro tokias išlaidas, pvz. darbuotojas ir darbdavys gali aiškiai nustatyti, kad išlaidas sudaro ne tik už registraciją į kursus sumokėti pinigai, bet ir kelionės, viešbučio bei kitos komandiruočių sąnaudos.Priėmimo į darbą apribojimai

DK 97 straipsnis numato tik vieną – giminaičių tarnybos toje darbovietėje apribojimą. Draudžiama eiti tarnautojų pareigas vienoje valstybės ir savivaldybės institucijoje bei valstybės ar savivaldybės įmonėje asmenims, kuriuos sieja artimi giminystės ar svainystės ryšiai (tėvai, įtėviai, broliai, seserys ir jų vaikai, seneliai, sutuoktiniai, vaikai, įvaikiai, jų sutuoktiniai ir jų vaikai, taip pat sutuoktinių tėvai, broliai, seserys ir jų vaikai), jeigu jų tarnyba kartu yra susijusi su vieno iš jų tiesioginiu pavaldumu kitam arba su vieno teise kontroliuoti kitą. Išimtis iš šios taisyklės gali nustatyti Vyriausybė. Šiuo metu galioja 2005 01 26 d. LR Vyriausybės nutarimas Nr.86 „ Dėl darbuotojų, kuriems netaikomas draudimas dirbti vienoje valstybės ir savivaldybės institucijoje bei valstybės ar savivaldybės įmonėje, kai sieja giminystės ar svainystės ryšiai ir kai jų darbas susijęs su vieno iš jų tiesioginiu pavaldumu kitam arba su vieno teise kontroliuoti kitą, kategorijų sąrašo patvirtinimo“ Remiantis minėto nutarimo nuostatomis, giminaičių darbo apribojimai netaikomi: kultūros įstaigų ( bibliotekų, muziejų, teatrų, kultūros centrų ir kt.), kultūros ir meno darbuotojams bei kūrybiniams darbuotojams, farmacijos specialistams, švietimo įstaigų pedagoginiams darbuotojams ir kt. Šios nuostatos netaikomos tarnautojams, kurių tarnybą reglamentuoja valstybės tarnybos santykius reglamentuojantys įstatymai. Nelegalus darbas

Su darbo sutarties sudarymo klausimu glaudžiai susijusi nelegalaus darbo problema. Pagal DK 98 str. nelegaliu darbu laikomas darbas:

1) esant DK 93 straipsnyje nustatytiems darbo sutarties požymiams, dirbamas nesudarius darbo sutarties ar teisės aktų nustatyta tvarka nepranešus Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui apie asmenų priėmimą į darbą;

2) dirbamas užsienio valstybių piliečių ir asmenų be pilietybės, nesilaikant jiems norminių teisės aktų nustatytos įsidarbinimo tvarkos.

Nelegaliu darbu nelaikomi pagalbos ( talkos) ir savanoriški darbai.  Darbo sutarties sudarymas

Darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitarė dėl darbo sutarties sąlygų ( DK 95 straipsnis).Sutartis laikoma sudaryta nuo šalių susitarimo momento.

Darbo sutartis turi būti sudaroma raštu pagal pavyzdinę formą, patvirtintą 2003 01 28 d.Vyriausybės nutarimu Nr.115 „ Dėl darbo sutarties pavyzdinės formos patvirtinimo“.Rašytinė darbo sutartis sudaroma dviem egzemplioriais. Darbo sutartį pasirašo darbdavys arba jo įgaliotas asmuo ir darbuotojas. Vienas pasirašytas darbo sutarties egzempliorius įteikiamas darbuotojui, kitas lieka darbdaviui. Darbo sutartis tą pačią dieną, t.y. kai darbdavys ir darbuotojas pasirašo darbo sutartį, ji .registruojama darbo sutarčių registravimo žurnale. Darbo sutarčių registravimo taisykles Vyriausybė patvirtino 2003 04 24 d.. nutarimu Nr.503 „ Dėl darbo sutarčių registravimo taisyklių, darbuotojo tapatybę patvirtinančio dokumento išdavimo, nešiojimo ir pateikimo kontroliuojančioms institucijoms tvarkos aprašo patvirtinimo“. Šiuo nutarimu patvirtinta ir Darbo sutarčių registravimo žurnalo pavyzdinė forma. Toks žurnalas neprivalomas, jei darbdavys yra fizinis asmuo, samdantis tris ir mažiau darbuotojų. Ne vėliau kaip prieš darbo pradžią kartu su antruoju darbo sutarties egzemplioriumi darbdavys įteikia darbuotojui pastarojo tapatybę patvirtinantį dokumentą (darbo pažymėjimą). Darbo sutarties pavyzdinę formą, registravimo taisykles, taip pat darbuotojo tapatybę patvirtinančio dokumento formą, jo išdavimo, nešiojimo bei pateikimo kontroliuojančioms institucijoms tvarką nustato Vyriausybė. Darbuotojas darbo pažymėjimą privalo nešiotis ar laikyti darbo metu darbdavio ar įgalioto asmens ( arba įmonės vidaus tvarkos taisyklėse) nurodytoje vietoje, nes antraip jam gali būti taikoma drausminė atsakomybė. Duomenis apie darbuotojo priėmimą į darbą darbdavys turi pranešti Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui. Pagal Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos 2010 06 04 direktoriaus įsakymu Nr.V-243 patvirtintas „ Duomenų apie apdraustuosius ir draudėjus pateikimo ir patikslinimo taisykles“ ( įsigaliojo nuo 2010 07 01 d.) 1-SD draudėjas pranešimą privalo pateikti apdraustojo valstybinio socialinio draudimo pradžios dieną, išskyrus šių Taisyklių 16.3, 16.9,16.12 ir 16.13 punktuose numatytus atvejus ir atvejį, kai vadovaujantis DK 99 str. 5 d. su darbuotoju sudaroma darbo sutartis, pagal kurią darbo pradžios data yra vėlesnė nei darbo sutarties sudarymo data. Kai su darbuotoju sudaroma darbo sutartis, pagal kurią darbo pradžios data yra vėlesnė nei darbo sutarties sudarymo data, pranešimas turi būti pateikiamas ne vėliau kaip prieš dieną iki numatytos darbo pradžios momento.

Darbdavys užtikrina, kad darbuotojui būtų leidžiama dirbti tik pasirašius su juo darbo sutartį, įteikus jam antrą sutarties egzempliorių ir išdavus jo tapatybę patvirtinantį dokumentą. Už tinkamą darbo sutarties sudarymą atsako darbdavys. ( ATPK 41 str.). Darbuotojas tokiu atveju neturi atsakyti, nes jis negali kontroliuoti darbdavio (jo atstovo, administracijos) veikimą.

Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys privalo pasirašytinai supažindinti priimamą dirbti asmenį su jo būsimo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą. Aukščiausiojo Teismo Senatas išaiškino, kad jei administracija pasirašytinai nesupažindina darbuotojo su jo darbo funkcijomis – ir darbuotojas savo darbo ( pareigų) dėl nesupažindinimo neatlieka ar jas atlieka netinkamai, tai tokia darbuotojo veikla negali būti kvalifikuojama kaip jo kalti veiksmai ir dėl to jis negali būti baudžiamas drausmine tvarka, o tuo pačiu ir atleidžiamas iš darbo pagal DK straipsnius, kurių taikymas siejamas su darbuotojo kalte. Informuoti darbuotoją apie jo būsimo darbo sąlygas taip pat darbdavio pareiga, kuri nustatyta ir EB direktyvoje 91/533/EEB „ Dėl darbuotojo pareigos informuoti darbuotojus apie galiojančias sutarties arba darbo santykių sąlygas“:.

Darbuotojas privalo pradėti dirbti kitą po darbo sutarties sudarymo dieną, jeigu šalys nesutarė kitaip. Priimant į darbą būtini dokumentai

Darbdavys privalo pareikalauti, kad priimamasis dirbti pateiktų asmens tapatybę patvirtinantį dokumentą ir valstybinio socialinio draudimo pažymėjimą.Jeigu darbo įstatymai sieja priėmimą į darbą su tam tikru išsimokslinimu ar profesiniu pasirengimu, sveikatos būkle, darbdavys privalo pareikalauti, kad priimamasis pateiktų išsimokslinimą, profesinį pasirengimą, sveikatos būklę patvirtinančius dokumentus, o

priimdamas į darbą nepilnametį nuo keturiolikos iki šešiolikos metų, gimimo liudijimą, mokyklos, kurioje mokosi, taip pat vieno iš tėvų ar kito vaiko atstovo pagal įstatymą raštišką sutikimą bei vaiko sveikatą prižiūrinčio gydytojo leidimą. Darbdavys turi teisę pareikalauti ir kitų įstatymų nustatytų dokumentų, pvz. gyvenimo aprašymą, pažymėjimą apie valstybinės kalbos mokėjimą.DK 265 straipsnis numato, kad darbuotojai, kurie darbe gali būti veikiami profesinės rizikos veiksnių, taip pat naktį dirbantys ir pamaininiai darbuotojai privalo pasitikrinti sveikatą prieš įsidarbindami. Siekiant apsaugoti gyventojų sveikatą, turi būti atliekamas maisto pramonės, viešojo maitinimo ir prekybos įmonių, vandentiekio įrenginių, gydymo bei profilaktikos ir vaikų įstaigų, taip pat kai kurių kitų įmonių, įstaigų, organizacijų darbuotojų sveikatos tikrinimas.

Išbandymas sudarant darbo sutartįSudarant darbo sutartį, šalių susitarimu gali būti sulygstamas išbandymas. Išbandymas yra tam

tikras terminas, šalių susitarimu nustatomas sudarant darbo sutartį.Jis gali būti nustatomas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat stojančiojo dirbti pageidavimu – ar darbas tinka darbuotojui. Išbandymo sąlyga turi būti nustatoma darbo sutartyje.Nė viena iš šalių negali primesti kitai šaliai sutarties sąlygos dėl išbandymo. Šalis, nesutinkanti su tokia sąlyga, gali atsisakyti sudaryti darbo sutartį.

Išbandymo laikotarpiu darbuotojui taikomi visi darbo įstatymai. Išbandymas nustatomas tik priimant į darbą, o vėliau, perkeliant toje pačioje darbovietėje į kitas pareigas, jis nenustatomas.

Išbandymas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, nenustatomas priimant į darbą asmenis:

1) iki aštuoniolikos metų; 2) pareigoms konkurso arba rinkimų būdu, taip pat išlaikiusius kvalifikacinius egzaminus pareigoms

eiti; 3) darbdavių susitarimu perkeliamus dirbti į kitą darbovietę; Ydinga ir neatitinkanti DK 105 str. 1 dalyje nustatyto teisinio reguliavimo praktika, kai rašytinėje

darbo sutartyje nenurodoma, kieno iniciatyva nustatomas išbandymo terminas. Jeigu darbo sutartyje nustatytas tik išbandymo terminas , tai vien ši aplinkybė išbandymo sąlygos nedaro negaliojančia ir nereiškia, kad dėl išbandymo sąlygos iš viso nesusitarta. Išbandymo terminas gali būti nustatytas sudarant visų rūšių darbo sutartis, išskyrus laikinąją darbo sutartį. Darbo sutartyje bandomojo termino rūšies nustatymas turi svarbią teisinę reikšmę. Taip Lietuvos Aukščiausiasis Teismas ( toliau LAT) kasacine tvarka išnagrinėjęs ieškovės grąžinimo į darbą bylą, pažymėjo, kad kai darbo sutartyje nurodomas tik išbandymo terminas, bet neįvardijama, kieno iniciatyva jis yra nustatytas, tai vien ši aplinkybė išbandymo sąlygą nedaro negaliojančia ir tai nereiškia, jog dėl išbandymo sąlygos iš viso nebuvo susitarta. Bet kai kyla ginčas kieno iniciatyva buvo nustatytas, tokia darbo sutarties sąlyga aiškintina darbuotojo naudai, t.y., kad išbandymas nustatytas darbuotojui pageidaujant patikrinti, ar darbas jam tinka, jeigu darbdavys neįrodo priešingai ( LAT 2000 09 20 nutartis civilinėje byloje Nr. 3k-3-860). Praktika rodo, kad išbandymas dažniausiai nustatomas darbdavio iniciatyva.Išbandymo terminas

Išbandymo terminas negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai.Išbandymo termino pratęsti negalimaĮstatymų nustatytais atvejais norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, gali būti taikomi

ilgesni išbandymo terminai, bet ne ilgesni kaip šeši mėnesiai, tai taikoma atskirose institucijose, pvz. valstybės tarnyboje, muitinėje ir kt.

Į išbandymo terminą neįskaitomi laikotarpiai, kai darbuotojas nebuvo darbe, pvz. jeigu jis sirgo, atostogavo, darė pravaikštas ir pan.

Kai išbandymo terminas yra pasibaigęs, bet darbuotojas nebuvo atleistas iš darbo ir dirba toliau, tai savaime laikoma, jog jis išbandymą išlaikė ir nebūtina fiksuoti įsakymu ar įrašu darbo sutartyje. Išbandymo rezultatai

Jei darbdavys pripažino, kad išbandymo norint patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris darbo dienas ( iki 2010 08 01 d.buvo tris dienas), ir nemokėti jam išeitinės išmokos.

Jei išbandymas yra nustatytas norint patikrinti, ar darbas tinka darbuotojui, išbandymo įvertinimas priklauso nuo darbuotojo valios. Per išbandymo terminą darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš tris darbo dienas.( iki 2010 08 01 d. buvo tris dienas)

Kai išbandymo terminas yra pasibaigęs, o darbuotojas tebedirba, nutraukti darbo sutartį leidžiama tik bendraisiais pagrindais. Išbandymo metu darbo sutartį galima nutraukti ir kitais pagrindais.

Kilus ginčui tarp darbdavio ir darbuotojo DK 107 str. 1 dalies pagrindu, įrodinėjimo našta tenka darbdaviui. Teisėjų kolegija konstatuoja, kad teismai, nagrinėdami tokio pobūdžio ginčus negali spręsti tų

klausimų, kurie pagal įstatymą ir darbo teisinių santykių sutartinį pobūdį yra darbdavio prerogatyva, o tai reiškia, kad teismas negali pripažinti, kad darbuotojas tinka dirbti sulygtą darbą ( LAT civilinių bylų sk. teisėjų kolegijos 2000 10 16 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3k-3-1012/2000), kai nustatomas išbandymo terminas, o išbandymo rezultatai darbdavio pripažinti nepatenkinamais.

Atsižvelgiant į darbo sutarties šalių lygiateisiškumą, darbuotojas turi teisę ginčyti jo atleidimą iš darbo. Darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojas neišlaikė išbandymo, t.y. kad darbuotojas dėl savo dalykinių ar asmeninių savybių nesugeba ar negali dirbti to darbo, dėl kurio atlikimo buvo sulygta sudarant darbo sutartį.. neigiamą išbandymo rezultatą darbdavys gali įrodinėti visomis LR civilinio proceso kodekso 177 straipsnyje numatytomis įrodinėjimo priemonėmis, pvz. liudytojų parodymais, rašytiniais įrodymais, daiktiniais įrodymais, ekspertų išvadomis ir kt.. Tačiau teismas, nagrinėdamas tokias bylas, negali spręsti tų klausimų, kurie pagal įstatymą ir darbo teisinių santykių sutartinį pobūdį yra darbdavio prerogatyva, t.y. teismas negali pripažinti, kad darbuotojas tinka pavestam darbui.

DK 107 str. 1 dalies norma draudžia darbdaviui savavaliauti, t.y. nutraukti darbo sutartį be jokių motyvų ir įrodymų, patvirtinančių, kad darbuotojas nesusitvarkė su jam pavestu darbu, ir todėl jis netinka pavestam darbui. Dėl to teismo pareiga nagrinėjant tokias bylas patikrinti, ar darbdavys tikrai turėjo pakankamą pagrindą pripažinti, jog darbuotojas neišlaikė išbandymo. Toks pripažinimas laikytinas pagrįstu ir yra teisėtas, jeigu darbdavys pateikia konkrečių įrodymų patvirtinančių, kad per išbandymo laikotarpį darbuotojas netinkamai atliko darbą. Teismų praktikoje darbuotojo nepatenkinamą darbą bandomuoju laikotarpiu leidžiama įrodinėti padalinių vadovų surašytais tarnybiniais pranešimais, bandomojo laikotarpio įvertinimo aktu, liudytoju parodymais, dokumentais apie drausminių nuobaudų skyrimą ir kt.

DARBO SUTARČIŲ RŪŠYSDarbo sutartys gali būti:1) neterminuotos;2) terminuotos, laikinosios, sezoninės;3) dėl antraeilių pareigų;4) su namudininkais; ( nuo 2010 08 01 d. nuotolinio darbo)5) patarnavimo darbams;6) kitos.Darbo sutartis paprastai sudaroma neapibrėžtam laikui (neterminuota). DK neterminuotos darbo

sutartys nėra atskirai aptariamos, jas reglamentuoja visos DK normos, jei tik jos nėra skirtos kokiai konkrečiai darbo sutarties rūšiai.Terminuota darbo sutartis

Terminuota darbo sutartis gali būti sudaroma tam tikram laikui arba tam tikrų darbų atlikimo laikui, bet ne ilgiau kaip penkeriems metams. Siekiant išvengti darbdavių piktnaudžiavimo, neleidžiama sudaryti terminuotos darbo sutarties, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai tai nustato įstatymai arba kolektyvinės sutartys, pvz. Studijų ir mokslo įstatymo 65 str. numato, kad dėstytojai priimami į darbą viešo konkurso būdu 5 metų kadencijai. Kolektyvinėse sutartyse šalys gali numatyti konkrečius atvejus, kai nepažeidžiant darbuotojų teisių, būtų galima sudaryti su jais terminuotas sutartis dėl nuolatinio darbo pobūdžio. Su renkamaisiais darbuotojais terminuota darbo sutartis sudaroma laikui, kuriam jie išrinkti, o su darbuotojais, kuriuos pagal įstatymus arba pagal įmonės, įstaigos, organizacijos įstatus skiria į darbą renkamieji organai, išskyrus savivaldybių tarybas, terminuota darbo sutartis sudaroma tų renkamųjų organų įgaliojimų laikui (kadencijai).Darbdavys privalo informuoti darbuotojus, dirbančius pagal terminuotą darbo sutartį, apie laisvas darbo vietas ir užtikrinti, kad jie turėtų tokias pat galimybes įsidarbinti nuolatiniam darbui kaip ir kiti asmenys. LAT yra pripažinęs, kad terminuotos darbo sutarties sudarymas, kai tam nėra teisinio pagrindo, pažeidžia darbuotojo teises. Nustačius, kad terminuota darbo sutartis sudaryta pažeidžiant darbo įstatymus, darbuotojo teisės gali būti ginamos ( LAT Nr. 3k-7-4/ 2003; 3k-3-568/2005). Iki 2012 07 31 d. galios DK 109 str.2 d. nuostata, kad „ neleidžiama sudaryti terminuotos darbo sutarties, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai tai nustato įstatymai ar kolektyvinės sutartys arba kai darbuotojas priimamas į naujai steigiamą darbo vietą“. Nuo 2012 08 01 d. galios šiuo metu galiojanti nuostata, kad“ neleidžiama sudaryti terminuotos darbo sutarties, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai tai nustato įstatymai ar kolektyvinės sutartys“.Terminuotas darbo sutartis nuolatinio pobūdžio darbui galima sudaryti tik po 2010 08 01 d. įsteigtoms naujoms darbo vietoms. Naujai įsteigtomis darbo vietomis nelaikomos tokios darbo vietos, kurios po šios datos steigiamos tokiam pat darbui atlikti panaikinant buvusias darbo vietas. Terminuotų darbo sutarčių, sudaromų naujai įsteigtoms darbo vietoms, skaičius įmonėje, įstaigoje, organizacijoje negali viršyti 50 procentų visų įmonės, įstaigos, organizacijos darbo vietų (pareigybių) skaičiaus. Terminuota darbo sutartis naujai įsteigtai darbo vietai negali būti sudaryta

su toje pačioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje dirbusiu darbuotoju, su kuriuo darbo sutartis buvo nutraukta pagal DK 125 ar 129 straipsnius įsigaliojus šioms pataisoms.Terminuotos darbo sutartys naujai įsteigtoms darbo vietoms gali būti sudaromos laikotarpiui iki dviejų metų, tačiau ne ilgesniam laikui kaip iki 2012 07 31 d. Darbo santykiams pagal tokią terminuotą darbo sutartį tęsiantis po 2012 07 31 d. darbo sutartis tampa neterminuota.

Darbo sutarties terminas gali būti nustatomas iki tam tikros kalendorinės datos arba iki tam tikrų aplinkybių atsiradimo, pasikeitimo arba pasibaigimo.Jeigu darbo sutartyje jos terminas nenurodytas arba netinkamai nustatytas, laikoma, kad sudaryta neterminuota darbo sutartis.

Jeigu darbo sutarties terminas pasibaigė, o darbo santykiai faktiškai tęsiasi ir nė viena iš šalių iki pasibaigiant terminui nepareikalavo jos nutraukti ( DK 126 straipsnis), laikoma, kad sutartis pratęsta neapibrėžtam laikui.

Terminuota darbo sutartis tampa neterminuota, kai darbo santykių buvimo laikotarpiu išnyksta aplinkybės, dėl kurių buvo apibrėžtas sutarties terminas (darbuotojas po atostogų negrįžta į darbą ir kt.).

Jeigu darbo sutartis, pasibaigus jos terminui, nepratęsiama arba nutraukiama, bet nepraėjus vienam mėnesiui nuo jos nutraukimo dienos su atleistu iš darbo darbuotoju vėl sudaroma terminuota darbo sutartis tam pačiam darbui, tai darbuotojo reikalavimu tokia sutartis pripažįstama sudaryta neapibrėžtam laikui, išskyrus DK 109 straipsnio 2 ir 3 dalyse nustatytus atvejus. Darbo sutartis savaime netampa neterminuota, būtina, kad darbuotojas pareikštų reikalavimą pripažinti sutartį esant sudarytą neapibrėžtam terminui. Darbdaviui nesutikus su tokiu reikalavimu ir kilus ginčui, tokį darbuotojo reikalavimą turi ištirti ginčus nagrinėjantis organas. DK trečios dalies komentaro autoriai ( 2 tomas, P.92) mano, kad minėtu atveju DK 111 str.3 d. norma suteikia galimybę pripažinti neterminuota ne antrąją, o pirmąją terminuotą darbo sutartį, ir įskaičiuoti pertrauką tarp tų sutarčių į darbuotojo nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje. Tačiau DK 111 str.3d. nuostata nėra taikytina tais atvejais, jei nauja terminuota darbo sutartis sudaroma DK 109 str. antroje ar trečioje dalyse nustatytais pagrindais, t.y. kai terminuotą sutartį leidžia sudaryti įstatymai, kolektyvinė sutartis ar kai į darbą priimami renkami darbuotojai pakartotinai kadencijai.

DK nerasime atsakymo, kaip elgtis darbdaviui ir darbuotojui, kai darbo sutarties terminas baigėsi, tačiau nė viena iš šalių nerodo iniciatyvos nutraukti tarp jų esamų darbo santykių, tikslinga darbo sutartyje padaryti įrašą, kad pasibaigus sutarties galiojimo terminui darbo santykiai tampa nuolatiniai.

Europos Sąjungos 1999 06 28 d. direktyvos Nr. 99/70/EB [1] 4 str. įtvirtintas principas, draudžiantis darbuotojų, dirbančių pagal terminuotas sutartis diskriminavimą, t.y. darbdaviai negali nustatyti šiems darbuotojams nepalankesnių darbo sąlygų, palyginti su tomis, kurios nustatomos asmenims, dirbantiems pagal neterminuotas darbo sutartis. Tuo pagrindu buvo papildytas DK 109 str. 5 dalimi, kad „ pagal terminuotas darbo sutartis dirbantiems darbuotojams negali būti taikomos mažiau palankios darbo sąlygos, kvalifikacijos kėlimo ir skatinimo galimybės negu darbuotojams, dirbantiems pagal neterminuotas darbo sutartis“.Sezoninė darbo sutartis

DK 112 straipsnio nuostatos, nustatančios reikalavimus sezoninio darbo sutarčiai, detalizuojamos Vyriausybės nutarime Nr. 154 „ Dėl sezoninio darbo“. Atsižvelgiant į DK reikalavimus, buvo atlikti tam tikri pakeitimai, kurie įsigaliojo 2003 01 01 d.

Sezoninė darbo sutartis sudaroma sezoniniams darbams atlikti. Sezoniniais vadinami darbai, kurie dėl gamtinių ir klimato sąlygų dirbami ne visus metus, o tam tikrais periodais (sezonais), ne ilgesniais kaip aštuoni mėnesiai (vienas po kito einančių dvylikos mėnesių laikotarpiu), ir yra įtraukti į sezoninių darbų sąrašą. Sezoninėje darbo sutartyje, be kitų sutarties sąlygų, turi būti nurodyta ir tai, jog darbuotojas priimtas dirbti sulygtą sezoninį darbą pagal atitinkamą profesiją, specialybę, kvalifikaciją, taip pat nurodytas sutarties terminas.

Dirbant sezoninius darbus, gali būti taikoma suminė darbo laiko apskaita.Darbuotojų, dirbančių pagal sezonines darbo sutartis, darbo grafikai turi būti skelbiami prieš savaitę iki jų įsigaliojimo. Vadinasi, nesupažindinęs laiku darbuotojų su būsimu darbo grafiku, darbdavys neturi teisės versti darbuotoją dirbti pagal naują darbo grafiką.             Darbuotojams, dirbantiems vieną sezoną, kasmetinės atostogos nesuteikiamos, o atleidžiant juos iš darbo, už nepanaudotas atostogas mokama piniginė kompensacija.Darbuotojams, kurie pasibaigus jų sezoninės darbo sutarties terminui pratęsia darbo sutartį kitam sezonui, nenutraukdami darbo santykių, kasmetinės atostogos suteikiamos tarpsezoniniu laikotarpiu, nepažeidžiant Lietuvos Respublikos darbo kodekso reikalavimo jas suteikti tais pačiais darbo metais.     Kasmetinės atostogos suteikiamos ir ne tarpsezoniniu laikotarpiu, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje arba darbo sutartyje.       

Darbuotojams, kurie dirba du sezonus ir daugiau iš eilės nenutraukę darbo santykių, už tarpsezoninius laikotarpius mokamas kolektyvinėje sutartyje arba darbo sutartyje nurodyto dydžio atlyginimas.Jeigu darbo sutartis nutraukiama sezonui pasibaigus ir tarpsezoniniu laikotarpiu su tuo pačiu darbdaviu sudaroma nauja sezoninė darbo sutartis, už laiką nuo naujos darbo sutarties sudarymo iki sezono pradžios apmokama šio punkto pirmojoje pastraipoje nurodyta tvarka. 

Sezoninė darbo sutartis gali būti pakeista ir gali pasibaigti Lietuvos Respublikos darbo kodekso III dalies XII skyriaus trečiojo skirsnio „Darbo sutarties vykdymas“ ir ketvirtojo skirsnio „Darbo sutarties pasibaigimas“ nustatyta tvarka.   Ši sutartis taip pat gali būti nutraukta ir papildomais pagrindais:            1. Nepasibaigus sutarties terminui darbuotojo pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį raštu prieš 5 kalendorines dienas; tuo atveju, kai pats darbuotojas norės nutraukti terminuotą ( sezoninę) darbo sutartį dėl ligos ( DK 127 str. 2 d.), darbdavys jam, vadovaudamasis DK 140 str. 2 d. turės išmokėti jau ne 1 VDU, bet 2 VDU dydžio išeitinę išmoką.           2. Kai įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje sezoniniai darbai buvo sustabdyti ilgiau kaip 2 savaitėms dėl gamybinių priežasčių arba kai sumažinamas darbų mastas;           3. Kai darbuotojas per sezoną neatvyksta į darbą ilgiau kaip vieną mėnesį dėl laikinojo nedarbingumo. Tais atvejais, kai darbingumas prarandamas dėl suluošinimo (traumos) darbe arba profesinės ligos per sezoną, darbuotojui darbo vieta (pareigos) paliekama, kol jis atgauna darbingumą arba jam nustatomas neįgalumas, bet ne ilgiau kaip iki darbo sutarties termino pabaigos.   Apie numatomą atleidimą iš sezoninio darbo dėl priežasčių, nurodytų 2 ir 3 punktuose, darbuotojas neįspėjamas., ja išmokama vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija.

 Sezoniniai darbai: 

          1. Mūrijimas, betonavimas, išorės apdaila, ruloninės stogo dangos įrengimas, teritorijos tvarkymas ir apželdinimas. Nerūdinių medžiagų (skaldos, žvyro, smėlio, molio) gavyba, gelžbetonio konstrukcijų ir betoninių elementų gamyba lauke ir nešildomose patalpose, prekinio betono, skiedinių, klintmilčių gamyba. Automobilių kelių pagrindų stabilizavimas organiniais ir neorganiniais rišikliais, pagrindo ir dangos rengimas permerkimo būdu, asfaltbetonio gamyba, aktyviųjų mineralinių asfaltbetonio miltelių gamyba, asfalto klojimas, asfalto dangos regeneravimas, jos paviršiaus apdorojimas, bitumo ruošimas saugyklose, bituminių emulsijų gamyba ir naudojimas, automobilių kelių ir gatvių dangos ženklinimas. Kelių valymas ir barstymas esant pavojingoms eismui meteorologinėms sąlygoms. Išorės inžinerinių tinklų vamzdynų montavimas. Geležinkelių statyba. Kelio dangos frezavimas. Geotekstilės naudojimas. Mineralinių medžiagų skaldymas ir sijojimas.

            2. Žemės melioravimas, hidrotechnikos statinių statyba. Melioracijos statinių priežiūra ir remontas

            3. Žemės kasyba, žemės sankasų ir pagrindų įrengimas tiesiant ir remontuojant   kelius  ir geležinkelius, taip pat kiti su tuo susiję darbai

            4. Geodezijos ir topografijos darbai. Žemėtvarkos lauko darbai.

            5. Darbai, susiję su paviršiaus geologine nuotrauka.

            6. Cukraus gaminimas iš cukrinių runkelių

            7. Daržovių, gėlių auginimas atvirame grunte ir nešildomuose šiltnamiuose. Darbai, susiję su daržovių, gėlių ir kitų augalų sėklų rinkimu, ruošimu, kokybės nustatymu, perdirbimu ir realizavimu. Gėlynų įrengimo, jų priežiūros darbai.

            8. Darbai, susiję su sėklinių linų sėmenų ruošimu, linų pirminiu perdirbimu, taip pat spalių briketų gaminimu.

            9. Vaisių ir uogų auginimo, skynimo, paruošimo ir perdirbimo darbai. Miško grybų, uogų rinkimo ir apdorojimo darbai. Vaistažolių rinkimo, paruošimo, perdirbimo darbai.

            10. Žemės ūkio produkcijos auginimas, derliaus nuėmimas atvirame lauke, paruošimas ir supirkimas sezono metu

            11. Miškų ūkio darbai: sėklų rinkimas ir jų parengimas sėjai, dirvos parengimas miško želdiniams, miško želdinimas, želdinių priežiūra, daigynų įveisimas ir priežiūra, priešgaisrinių mineralizuotų juostų, priešgaisrinių barjerų įrengimas, priešgaisrinis budėjimas, miško kenkėjų ir ligų apskaita ir stebėjimas, kova su jais biologinėmis, mechaninėmis, cheminėmis priemonėmis, medynų sakinimas, kelmų dervuolių rovimas ir perdirbimas. Miškų valymo darbai. Medelių sodinimo ir želdinių priežiūros darbai kaimo sodybose. Miestų ir gyvenviečių skverų, parkų, kapinių ir žaliųjų plotų želdinimo ir želdinių priežiūros darbai. Kapaviečių priežiūros darbai. Medelynų ūkio darbai.

            12. Miško plukdymas.

            13. Miškotvarkos lauko darbai.

            14. Upių transporto darbai.

            15. Durpių kasimas ir gaminimas, taip pat briketų gaminimas.

            16. Jūros, upių, ežerų, kitų vandens telkinių, dugno valymo (gilinimo) ir kiti valymo, pakrančių tvirtinimo ir priežiūros darbai, paplūdimių, parkų tvarkymo darbai. Dirvožemio, grunto, vandens biologinio valymo darbai.

            17. Šildymo sistemų paruošimo kitam sezonui darbai. Patalpų šildymas (kūriko darbas).

            18. Aptarnavimo darbai kaimo turizmo sodybose, turistinėse bazėse, poilsio namuose ir sanatorijose, viešbučiuose, parduotuvėse, kavinėse, restoranuose, kurie veikia ne ištisus metus. Vaikų poilsio stovyklų darbuotojų darbai.

            19. Silikatinių ir keraminių plytų, koklių krosnims, čerpių, keraminių drenažo vamzdžių ir kitų keraminių gaminių gamyba, akmens pjaustymas, formos suteikimas ir galutinis apdirbimas, asbestcemenčio šiferio gamybos darbai, neasbestinių banguotų lakštų ir fasoninių detalių gamybos darbai, asbestcemenčio vamzdžių gamybos darbai 

            20. Vidaus apdailos darbai nešildomose patalpose.

            21. Bokštinių, savaeigių kranų mašinistų, motoristų ir kitų darbininkų, jeigu jie aptarnauja sezonines brigadas (grandis), darbas 

            22. Objektų, kuriuose dirbama sezoniniu principu, meistrų ir darbų vykdytojų darbas.

            23. Tarpmiestinio kabelinio ryšio linijų bei optinio kabelio linijų tiesimo ir montavimo darbai".

24. Cirkų artistų ir kitų šių įstaigų darbuotojų darbas nešildomose patalpose (palapinėse). Atrakcionų darbuotojų darbas lauko sąlygomis.

 25. Žvejyba Baltijos jūroje ir vidaus vandenyse, šviežių žuvų perdirbimas

26. Juodųjų metalų laužo ir atliekų perdirbimas lauke ir nešildomose patalpose.

27. Grūdų priėmimo ne ištisus metus arba sezono metu, grūdų džiovinimo, grūdų valymo, grūdų krovos ir transportavimo, kokybės nustatymo elevatoriuose ir kitokiose grūdų saugyklose darbai

28. 0,38–110 kV įtampos elektros tiekimo kabelinių linijų klojimas žemėje

29. Vaisvandenių gaminimo darbai įmonėse, kurios veikia ne ištisus metus

30. Prekyba ledais, maistu, spauda ir pramoninėmis prekėmis lauko sąlygomis.

 Laikinoji darbo sutartis

Laikinoji darbo sutartis yra darbo sutartis, sudaryta ne ilgesniam kaip dviejų mėnesių laikui Pagal savo išskirtinį pobūdį ji priskiriama prie terminuotų darbo sutarčių., kur būtinoji sąlyga – terminas.. Laikinoji darbo sutartis gali būti sudaroma skubiems ar trumpalaikiams darbams atlikti, laikinai nesantiems (dėl ligos, atostogų ir panašiai) darbuotojams pavaduoti. Laikinoji darbo sutartis taip pat gali būti sudaryta su studentais, moksleiviais jų atostogų metu, vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso 277 straipsnio ir kitų teisės aktų nuostatomis dėl saugių ir sveikų darbo sąlygų sudarymo asmenims iki 18 metų.Laikiniesiems darbuotojams išbandymo laikotarpis nenustatomas. Darbuotojams, dirbantiems pagal laikinąsias darbo sutartis, gali būti taikoma suminė darbo laiko apskaita.Laikiniesiems darbuotojams atostogos nesuteikiamos, o nutraukiant laikinąją darbo sutartį išmokama piniginė kompensacija.Jeigu laikinosios darbo sutarties terminas pasibaigė, o darbo santykiai faktiškai tęsiasi ir nė viena iš laikinosios darbo sutarties šalių, iki pasibaigia terminas, nepareikalauja jos nutraukti, laikoma, kad laikinoji darbo sutartis pratęsta neapibrėžtam terminui. Laikinoji darbo sutartis gali būti nutraukta:

. 1. Nepasibaigus sutarties terminui, darbuotojo pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį raštu prieš 5 darbo dienas;

2. Kai įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje darbai buvo sustabdyti ilgiau kaip 2  savaitėms dėl gamybinių priežasčių arba kai sumažinamas darbų mastas;

3.Kai laikinasis darbuotojas neatvyksta į darbą ilgiau kaip 7 dienas dėl laikinojo nedarbingumo. Kai darbingumas prarandamas dėl nelaimingo atsitikimo darbe arba profesinės ligos, darbuotojui darbo vieta (pareigos) paliekama, kol jis atgauna darbingumą arba jam nustatomas neįgalumas, bet ne ilgiau kaip iki laikinosios darbo sutarties termino pabaigos.

Apie numatomą atleidimą iš darbo dėl priežasčių, nurodytų 2 ir 3 punktuose, darbuotojas neįspėjamas. Jeigu laikinoji darbo sutartis, pasibaigus jos terminui, nutraukiama, bet nepraėjus vienam mėnesiui nuo jos nutraukimo dienos su atleistu iš darbo darbuotoju vėl sudaroma laikinoji darbo sutartis tam pačiam darbui, darbuotojo reikalavimu tokia sutartis pripažįstama sudaryta neapibrėžtam laikui. Darbuotojui, atleidžiamam iš darbo dėl priežasčių, nurodytų 2 punkte, išmokama vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, o atleidžiamam .3 punkte nurodytu atveju išmokama išeitinė išmoka, apskaičiuota pagal vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, už likusį iki sutarties termino pabaigos laiką, bet ne daugiau kaip už vieną mėnesį. Nutraukiant darbo sutartį su darbuotoju, praradusiu darbingumą dėl nelaimingo atsitikimo darbe arba profesinės ligos, jam išmokama vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Antraeilės pareigos

Antraeilės pareigos (darbas) – tai darbuotojo laisvu nuo darbo pagrindinėje darbovietėje laiku einamos pareigos ar atliekamas darbas. Darbuotojas turėdamas galiojančią darbo sutartį su vienu darbdaviu, sudaro kitą darbo sutartį su kitu darbdaviu. Antraeilių pareigų darbo sutartį reikėtų skirti nuo susitarimo dėl papildomo darbo, nes susitariant dėl papildomo darbo sulygstama dėl papildomų pareigų ar papildomo darbo toje pačioje darbovietėje. Dar viena skirtumas yra tas, kad darbo funkcija pagal antraeilių pareigų sutartį gali būti atliekama tik laisvu nuo darbo pagrindinėje darbovietėje laiku.Darbo sutartyje dėl antraeilių pareigų (darbo), be kitų sutarties sąlygų, turi būti nurodyta, kad darbuotojas priimtas į antraeiles pareigas dirbti sulygtą darbą. Darbuotojas, norintis eiti antraeiles pareigas (dirbti darbą), iki darbo sutarties sudarymo turi pateikti darbdaviui, kuris darbuotoją priima į antraeiles pareigas (darbą), iš pagrindinės darbovietės gautą pažymą, kurioje turi būti nurodytas jo kasdienio darbo toje darbovietėje pradžios ir pabaigos laikas. Darbuotojas, dirbantis keliose darbovietėse, būsimajam darbdaviui turi pateikti pažymas apie darbo laiko kitose darbovietėse pradžią ir pabaigą. Šios pažymos galioja vienerius darbo metus ir yra saugomos kartu su

darbo sutartimi. Pasikeitus darbo ir poilsio laikui pagrindinėje darbovietėje, darbuotojas turi apie tai pranešti priėmusiam jį į antraeiles pareigas (darbą) darbdaviui ir pateikti pažymą.

Pagal antraeilių pareigų (darbo) sutartis darbuotojas gali dirbti keliose darbovietėse. Darbuotojams, kuriems nustatytas sutrumpintas darbo laikas (DK 145 straipsnio 1 dalies 1 punktas),t.y. nepilnamečiams iki 18 metų, eiti antraeilių pareigų (dirbti darbo) neleidžiama. Darbdavys, gavęs pažymą apie darbo ir poilsio laiką, turi užtikrinti, kad asmuo, dirbantis pagal 2 ar daugiau darbo sutarčių, nedirbtų ilgiau kaip 12 valandų per dieną. Antraeilių pareigų darbo sutartis gali būti nutraukta DK nustatyta tvarka. 

Darbo sutartis su namudininkais ( nuo 2010 08 01 d. nuotolinio darbo sutartis)

Namudiniu vadinamas darbas, kurį atlieka asmuo, susitaręs su darbdaviu, už sulygtą darbo užmokestį namuose, o ne darbdavio įmonės, įstaigos, organizacijos teritorijoje ar kitoje darbdavio nurodytoje vietoje. Namuose gali būti dirbamas ir nesudėtingas, specialių sąlygų nereikalaujantis darbas, pvz. siuvėjai, sukirpėjai, modeliuotojai ir kt. ir sudėtingesnis, specialių techninių priemonių reikalaujantis darbas, pvz. programuotojai, operatoriai, konsultantai telefonu ir pan.Tokiam darbui atlikti darbuotojas arba pats turi turėti reikalingą įrangą ir priemones, pvz. siuvimo reikmenis, telefoną, kompiuterį, interneto ryšį ir pan. Arba jas turi suteikti darbdavys.Namudininko naudojamos darbo priemonės turi atitikti darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų nustatytus reikalavimus. Prieš sudarydamas darbo sutartį su namudininku, darbdavys, susitaręs su darbuotoju, teisės aktų nustatyta tvarka turi įvertinti profesinę riziką namudininko darbo vietoje. Namudininkams negali būti pavedami darbai, susiję su kenksmingais biologiniais, cheminiais, kancerogeniniais veiksniais, mutagenais ar medžiagomis, galinčiomis būti tokių veiksnių šaltiniais. Namudininkas privalo rūpintis savo paties ir kitų asmenų, kurie galėtų nukentėti dėl netinkamo namudininko elgesio ar klaidų darbe, sauga ir sveikata, taip pat tinkamu medžiagų, mašinų, įrankių ir kitos įrangos naudojimu.Namudininkui, kurio namuose gyvena asmenys iki 18 metų, nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios moterys, negali būti pavedami darbai, kuriuos atliekant namuose gali atsirasti draudžiamų kenksmingų ar pavojingų asmenims iki 18 metų arba nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms moterims veiksnių. Namudininkas turi raštu informuoti darbdavį, ar jo namuose yra minėtųjų asmenų. Namudininko darbo laikas negali būti ilgesnis kaip 40 valandų per savaitę. Namudininkas darbo laiką skirsto savo nuožiūra. Namudininkas savo darbo laiką apskaito pats, jo dirbtas darbo laikas gali būti žymimas ir kitaip negu nustatytos pavyzdinės formos darbo laiko apskaitos žiniaraštyje. Namudininkui netaikomos įmonės darbo tvarkos taisyklės.Namudinio darbo sutartyje gali būti numatyta, kad namudininkas gaus kompensaciją už: susijusias su jo darbu išlaidas: elektros energijos ir vandens sunaudojimo, ryšių paslaugų, mašinų ir įrenginių priežiūros ir remonto, kitas; laiką, sugaištą mašinoms ir įrenginiams remontuoti, įrankiams keisti, rūšiuoti, pakuoti ir išpakuoti, kitoms panašioms operacijoms.Darbo sutartys su namudininkais, sudarytos iki 2010 08 01 d., tęsiasi toliau ir joms taikomos nuotolinio darbo sutarties nuostatos. Nuotolinio darbo sutartyje gali būti nustatyta, kad sutartyje sulygtą darbo funkciją arba dalį sulygtų darbo funkcijų darbuotojas atliks kitose nei darbovietė darbuotojui priimtinose vietose. Nuotolinio darbo sutarties ypatumus nustato Vyriausybė ir kolektyvinės sutartys.

Patarnavimo sutartis

Patarnavimo sutartis yra darbo sutartis, kuria darbuotojas įsipareigoja teikti asmenines namų ūkio paslaugas, o darbdavys – fizinis asmuo, kurio teisnumą ir veiksnumą reglamentuoja Lietuvos Respublikos civilinis kodeksas, mokėti darbuotojui darbo užmokestį, užtikrinti saugias ir sveikas darbo sąlygas, vykdyti kitus sutartyje numatytus įsipareigojimus.Asmeninės namų ūkio paslaugos – tai automobilio vairuotojo, kiemsargio, namų ruošos ir kitokių pagalbininkų – skalbėjo, virėjo, namų kambarinės paslaugos atliekant įvairius darbus privačiuose namų ūkiuose; vaikų, ligonių priežiūros darbuotojo, auklės, auklės tarnaitės, slaugės, sodininko (sodo priežiūros paslaugos); kompiuterių sistemų specialisto (darbdavio privačiame namų ūkyje arba savo namuose darbdaviui teikiamos paslaugos); kitos darbdaviui teikiamos asmeninės namų ūkio paslaugos.Patarnavimo sutartyje turi būti nustatytas kasdieninio darbo pradžios ir pabaigos laikas, darbo diena gali būti pertraukiama. Pagal patarnavimo sutartis dirbantiems darbuotojams gali būti taikoma suminė darbo laiko apskaita. Darbuotojų dirbtas darbo laikas gali būti žymimas ir kitaip negu nustatytos pavyzdinės formos darbo laiko apskaitos žiniaraštyje.

Patarnavimo sutartyje darbuotojo pageidavimu gali būti susitarta dėl išlaidų (kelionės, nakvynės, spec. drabužių įsigijimo ir kitų), patirtų teikiant paslaugas, kompensavimo, apgyvendinimo pas darbdavį ir maitinimo sąlygų. Sudarius patarnavimo sutartį, darbdavys neprivalo įteikti darbuotojui darbo pažymėjimo.

Darbo sutarties vykdymas

Darbo sutarties sąlygų pakeitimasDarbo sutarties keitimas reiškia joje sulygtų sąlygų pakeitimą. Darbo sutarties šalys gali

tarpusavio susitarimu pakeisti bet kurią sutarties sąlygą – būtinąsias ar kitas darbo sutarties sąlygų pakeitimo būdas ir tvarka priklauso nuo tų sąlygų keitimo priežasties, keičiamų sąlygų rūšies ir nuo to, kuriam laikui tos sąlygos keičiamos. Paprasčiausias darbo sutarties sąlygų keitimas yra šalių susitarimu. DK nenumato jokių tokio susitarimo apribojimų, tik kai kuriais atvejais reikalaujama raštiško darbuotojo sutikimo.

Jeigu atsiranda svarbių priežasčių -kai keičiama gamyba, jos mastas, technologija arba darbo organizavimas, taip pat kitais gamybinio būtinumo atvejais darbdavys turi teisę pakeisti darbo sutarties sąlygas, tačiau tik darbuotojui sutikus. Jei darbuotojas nesutinka dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, jis gali būti atleistas iš darbo pagal DK 129 straipsnį laikantis nustatytos darbo sutarties nutraukimo tvarkos. Tokiu atveju sutarties nutraukimo pagrindas yra ne darbuotojo atsisakymas dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, o aplinkybės nurodytos DK 129 str. Atsisakymas įvykdyti darbdavio nurodymą, negali būti kvalifikuojamas kaip darbuotojo darbo drausmės pažeidimas.

Darbo sutarties sąlygos, nustatytos DK 95 straipsnio 1 ir 2 dalyse, gali būti keičiamos esant išankstiniam raštiškam darbuotojo sutikimui, išskyrus DK 121 straipsnyje nustatytus atvejus.

Darbo apmokėjimo sąlygas be darbuotojo raštiško sutikimo darbdavys gali keisti tik tuo atveju, kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal kolektyvinę sutartį yra keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas. Keičiant darbo apmokėjimo sąlygas, sumažinti darbo užmokestį be darbuotojo raštiško sutikimo negalima. Ši nuostata taikoma ir tuo atveju, kai darbo užmokestis didinamas.

Keičiant darbo sutarties sąlygas, pakeitimai įforminami abiejuose darbo sutarties egzemplioriuose. Laikinas darbo sąlygų pakeitimas ypatingais atvejais

Kitokia darbo sąlygų keitimo tvarka yra nustatyta, kai jos ypatingais atvejais yra keičiamos laikinaiDarbdavys turi teisę perkelti darbuotoją iki vieno mėnesio laikui į darbo sutartimi nesulygtą darbą

toje pačioje vietovėje, taip pat pakeisti kitas DK 95 straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytas sąlygas, kai reikia užkirsti kelią gaivalinei nelaimei ar gamybinei avarijai, ją likviduoti arba nedelsiant pašalinti jos padarinius, užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams, gesinti gaisrą ir kitais ypatingais iš anksto nenumatytais atvejais Įstatymas nenustato galutinio tokių ypatingų atvejų sąrašo, nes iš anksto negalima numatyti visų sudėtingų situacijų, kurios gali kilti darbo procese. Negalima taikyti iš anksto suplanuotiems darbams, pvz. planinis įrengimų remontas.Draudžiama perkelti darbuotoją į tokį darbą, kuris neleistinas dėl jo sveikatos būklės, tačiau nereikalaujama, kad darbdavys atsižvelgtų į darbuotojo specialybę ar kvalifikaciją.

Jeigu nustatytais atvejais darbuotojui darbo užmokestis mokamas pagal atliekamą darbą, o perkėlus darbuotoją į kitą darbą sumažėja darbo užmokestis dėl nepriklausančių nuo darbuotojo priežasčių, jam paliekamas pirmesnio darbo vidutinis darbo užmokestis.

Svarbu pažymėti, kad darbdavys gali laikinai pakeisti darbo sutarties būtinąsias sąlygas savo iniciatyva, neklausdamas darbuotojo sutikimo. Toks darbdavio įsakymas darbuotojui yra privalomas, jo nevykdymas gali būti vertinamas kaip darbo drausmės pažeidimas.

Perkelti darbuotoją į darbo sutartimi nesulygtą darbą, taip pat pakeisti kitas darbo sutarties sąlygas galima ne ilgiau kaip vienam mėnesiui. Tai reiškia, kad kiekvieno perkėlimo atveju vieno mėnesio laikotarpis pradedamas skaičiuoti iš naujo, jis nesumuojamas. Darbdavys turi teisę laikinai perkelti darbuotoją į nesulygtą darbą toje pačioje vietovėje, o tai reiškia, kad galima perkelti ir į kitą įmonę, jeigu ji yra toje pačioje vietovėje. Jeigu perkėlus į kitą darbą darbuotojui sumažėja darbo užmokestis dėl nepriklausančių nuo darbuotojo priežasčių, jam paliekamas vidutinis pirmesnio darbo užmokestis.Darbo sutarties vykdymo sustabdymas, darbdaviui nevykdant savo įsipareigojimų

DK papildytas nauju 123-1 str., kuris įsigalioja 2010 08 01 d. Šiame straipsnyje numatyta, kad darbuotojas turi teisę laikinai iki trijų mėnesių sustabdyti darbo sutarties vykdymą raštu įspėjęs darbdavį prieš 3 darbo dienas, jeigu darbdavys ilgiau kaip du mėnesius iš eilės nevykdo savo įsipareigojimų, numatytų teisės aktuose, darbo ar kolektyvinėje sutartyje, darbuotojui arba ilgiau kaip du mėnesius iš eilės nemoka viso priklausančio darbo užmokesčio. Šiuo atveju darbuotojas atleidžiamas nuo pareigos atlikti darbo funkcijas ir jam darbo užmokestis nemokamas. Laikinas darbo sutarties vykdymo sustabdymas pasibaigia kitą dieną po to, kai darbuotojas raštu atšaukia laikiną darbo sutarties vykdymo sustabdymą arba kai

darbdavys visiškai įvykdo savo įsipareigojimus darbuotojui ir jį apie tai informuoja arba kai pasibaigia trijų mėnesių terminas. Jeigu darbuotojas pagrįstai sustabdo darbo sutarties vykdymą, darbdavys sumoka jam ne mažesnę kaip vienos minimaliosios mėnesinės algos dydžio kompensaciją už kiekvieną mėnesį. Darbuotojas, nepagrįstai sustabdęs darbo sutarties vykdymą, įstatymų nustatyta tvarka atsako už darbdaviui padarytą žalą.

Šis pakeitimas darbuotojams, nerandantiems savo nemokių darbdavių, suteikia galimybę oficialiai sustabdyti darbo funkcijų atlikimą, ir taip apsisaugoti nuo nepagrįstų, staiga atsiradusio darbdavio, kaltinimų dėl galimų pravaikštų. Tačiau įtvirtinamas ir darbdavio apsaugos mechanizmas nustatantis, kad darbuotojas, nepagrįstai sustabdęs darbo sutarties vykdymą, atsakytų už darbdaviui padarytą žalą. Taip darbdaviai apsaugomi nuo nepagrįsto darbo funkcijų sustabdymo – pravaikštų.

Darbo sutarties pasibaigimas Darbo sutartis baigiasi:

1) ją nutraukus DK ir kitų įstatymų nustatytais pagrindais;2) likvidavus darbdavį be teisių perėmėjo;3) darbuotojui mirus.Literatūroje vartojamos sąvokos, susijusios su darbo santykių baigtimi yra: Darbo sutarties pasibaigimas - plačiausia sąvoka, apimanti visus darbo santykių pasibaigimo atvejus; Darbo sutarties nutraukimas – vartojama tais atvejais, kai darbo sutartis pasibaigia abiejų šalių arba bent vienos šalies valia; Atleidimas iš darbo reiškia tam tikrą procedūrą, pačios darbo sutarties pasibaigimo rezultatą.Darbo sutarties pasibaigimo pagrindai priklausantys nuo darbo sutarties šalių valios:

Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva ( be svarbių priežasčių ir esant svarbioms priežastims)

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės; Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai darbuotojas pažeidžia darbo drausmę; Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu; Darbo sutarties nutraukimas, esant nepatenkinamiems išbandymo rezultatams; Terminuotų darbo sutarčių nutraukimo ypatumai.

Darbo sutarties pasibaigimo pagrindai, nepriklausantys nuo darbo sutarties šalių valios: DK 136 str. 1 d. numatytais pagrindais– be įspėjimo; Darbuotojui ar darbdaviui mirus; Darbdavio bankroto atveju.

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimuŠalių susitarimas yra pats paprasčiausias ir labiausiai rekomenduotinas darbo sutarties nutraukimo

pagrindas. Įstatymai neriboja šalių valios susitarimu nutraukti darbo sutartį.Viena darbo sutarties šalis gali raštu pasiūlyti kitai šaliai nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Jei

ši sutinka su pasiūlymu, per septynias dienas turi apie tai pranešti šaliai, pateikusiai pasiūlymą nutraukti darbo sutartį. Įstatymai nenurodo, kokia forma turi būti atsakoma į tokį pasiūlymą. Manoma, kad ir atsakymas, ypač darbdavio turėtų būti duotas raštu.. Tai padėtų išvengti galimų ginčų.. Susitarime numatoma nuo kurio sutartis nutraukiama ir kitos sutarties nutraukimo sąlygos ( kompensacijų , nepanaudotų atostogų suteikimo ir kt.) Jei antroji šalis per nustatytą terminą nepraneša, kad sutinka nutraukti sutartį, laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu yra atmestas.. Piniginės kompensacijos dydis nustatomas šalių susitarimu, t.y. derybų dydis. Privačiame sektoriuje tokie susitarimai neribojami, nebent būtų numatyta kolektyvinėje sutartyje.

Praktikoje pasitaiko atvejai, kad darbdavys darbuotojui nepasiūlo kompensacijos, o darbuotojas jos ir nepareikalauja.

DK liko neišspręstas klausimas, per kiek laiko po tokio susitarimo pasirašymo darbuotojas turėtų būti atleistas iš darbo. Manoma, kad šalys pačios gali pasirinkti tam tinkamą laiką, bet visais atvejais susitarimas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu turėtų būti įformintas ne vėliau kaip per 7 dienas po pasiūlymo pateikimo, o po to darbo sutartis su darbuotoju nutraukiama pagal DK 125 str. jau šalių sutartu laiku ir tvarka. Šalims nepasiekus bendros nuomonės dėl nutraukimo sąlygų, susitarimas dėl darbo santykių pasibaigimo nagrinėjamu teisiniu pagrindu negali būti įgyvendintas, nes nėra pasirašytas privalomas susitarimas.Darbo sutarties nutraukimas suėjus terminui

Suėjus darbo sutarties terminui, darbdavys arba darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį.Nė vienai iš šalių darbo sutarties nenutraukus, laikoma, kad sutartis tapo neterminuota. Nutraukiant darbo sutartį nemokama išeitinė išmoka, bet darbuotojui priklauso piniginė kompensacija už nepanaudotas atostogas net ir tuo atveju, jeigu jis dirbo kad ir kelias dienas. Pasibaigus darbo sutarties terminui, nėra kliūtis ją nutraukti pagal DK 126 str., jeigu tuo metu darbuotojas būtų ir laikinai nedarbingas. Tokios pozicijos laikomasi ir teismų praktikoje. DK 131 str. 1 dalies 1 punkte numatytas draudimas neleidžia įspėti ir nutraukti darbo sutartį laikinojo nedarbingumo metu, o nutraukiant darbo sutartį pagal DK 126 str. netaikomi įspėjimo terminai, jie taikomi tik nutraukiant darbo sutartį pagal DK 129 str., t.y. darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės.

Darbo ginčai, susiję su terminuotų darbo sutarčių nutraukimu gali būti sprendžiami darbo ginčų komisijoje ir tiesiogiai teisme tais atvejais, kai kreipiamasi dėl terminuotų darbo sutarčių nutraukimo teisėtumo ir pagrįstumo.

Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimuDarbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino

pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų ( iki 2010 08 01 d. – 14 dienų). Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti vieno mėnesio. Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju jeigu nepraėjus įspėjimo terminui darbo sutartis nebuvo nutraukta, o darbuotojas nereikalauja jos nutraukti, darbo teisiniai santykiai tęsiasi. .Darbuotojas gali įspėti darbdavį ne tik darbo metu, bet ir ligos bei atostogų laikotarpiu, taip pat ir darbdavys gali šiais laikotarpiais jį atleisti. Jeigu pasibaigė įspėjimo terminas, o darbuotojas tebedirba, tai nutraukti darbo sutartį ankstesnio prašymo pagrindu negalima. Jei darbuotojas nurodė savo prašyme konkrečią datą, tai darbdavys neturi teisės šio darbuotojo atleisti kitu laiku. Jeigu šalys susitarė, tuomet darbo sutartis darbuotojo iniciatyva gali būti nutraukta ir nepraėjus nustatytam terminui. Įstatymai nenumato išimčių, dėl kurių darbdavys galėtų uždelsti nutraukti darbo sutartį ir atsiskaityti su darbuotoju.Darbdavys be darbuotojo sutikimo negali pats nustatyti atleidimo iš darbo dienos. Nutraukiant darbo sutartį nemokama išeitinė išmoka.

Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš tris darbo dienas nuo prašymo padavimo dienos, jei reikalavimas nutraukti darbo sutartį pagrįstas darbuotojo liga ar neįgalumu, trukdančiu tinkamai atlikti darbą,( darbdavys turi paprašyti pateikti medicininę pažymą ar kt. ) arba kitomis svarbiomis priežastimis, nustatytomis kolektyvinėje sutartyje, arba jei darbdavys nevykdo įsipareigojimų pagal darbo sutartį, pažeidžia įstatymus ar kolektyvinę sutartį. Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį, apie tai įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš 14 darbo dienų ( iki 2010 08 01 - tris darbo dienas), jeigu jis jau yra įgijo teisę į visą senatvės pensiją dirbdamas toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje Darbo sutartis tokiais atvejais turi būti nutraukiama nuo darbuotojo prašyme nurodytos dienos. Nutraukiant darbo sutartį išvardintais pagrindais, mokama 2 VDU dydžio išeitinė išmoka,nepriklausomai nuo turimo nepertraukiamojo darbo stažo toje darbovietėje.

Darbuotojas turi teisę atšaukti prašymą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per tris darbo dienas ( iki 2010 08 01 – tris dienas) nuo prašymo padavimo dienos. Po to jis gali atšaukti prašymą tik darbdavio sutikimu.Pagal teismų praktiką, kai darbuotojas pareiškime nurodo konkrečią atleidimo iš darbo datą ir laikotarpis tarp šios datos ir pareiškimo padavimo dienos yra mažesnis negu trys dienos, darbdavys turi teisę patenkinti darbuotojo prašymą atleisti nuo pareiškime nurodytos datos. Jeigu darbdavys šia teise pasinaudoja ir patenkina darbuotojo prašymą, darbuotojas savo pareiškimo atšaukti negali.

Pagrindinis dokumentas yra darbuotojo pareiškimas. Darbuotojo pasirašymas darbo sutartyje apie darbo sutarties nutraukimą negali pakeisti darbuotojo iniciatyva ir laisva valia paduodamo rašytinio pareiškimo ( LAT civilinė byla Nr,. 3K-3-1094/2000). Lietuvos Aukščiausiasis Teismas ne vienoje byloje yra išdėstęs nuomonę, kad darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu galimas tik gavus savanorišką rašytinį darbuotojo pareiškimą, tad jeigu nustatoma, kad rašytinis pareiškimas yra išgautas prieš darbuotojo valią, darbuotojas grąžinamas į darbą arba atleidimas yra pripažįstamas neteisėtu. Darbuotojas, sumanęs pakeisti darbo sutarties nutraukimo paties pareiškimu datą, tai privalo įforminti raštu. Darbuotojo valia dėl atleidimo iš darbo datos, nurodytos pradiniame darbuotojo pareiškime, pakeitimo turi būti išreikšta tokia pat – rašytine- forma, kaip ir pirminis jo valios išreiškimas atleisti iš darbo nuo tam tikros datos. ( civilinė byla Nr.3K-3-48/2001).

Gana dažnai būna, kad darbuotojas pateikia savo pareiškimą, prašydamas jį atleisti tą pačią dieną arba po kelių dienų, tai yra anksčiau nei numatytas 14 dienų ( darbo dienų) terminas. Tokiu atveju darbdavys, kuriam darbuotojas pareiškia apie darbo sutarties nutraukimą nesilaikydamas nustatytos tvarkos,

turi dvi galimybes. Pirma, jis gali reikalauti, kad darbuotojas vykdytų įstatymo reikalavimą ir nutrauktų darbo sutartį tik po 14 dienų( darbo dienų) Antra, darbdavys gali patenkinti darbuotojo prašymą ir atleisti jį nuo tos dienos, kurią darbuotojas nurodo savo pareiškime. Šiuo atveju abiejų šalių valia dėl darbo sutarties nutraukimo momento sutampa. ( civilinė byla Nr.3K-3-417/1999.

Jeigu darbuotojas, pateikdamas pareiškimą, nenurodytų datos, nuo kurios nori nutraukti darbo sutartį arba nenurodo datos, kurią yra surašytas pareiškimas, tai darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį tik praėjus 14 dienų nuo pareiškimo padavimo dienos, o darbdavys gali įforminti atleidimą taip pat tik praėjus nurodytam terminui. ( civilinė byla 3K-3-567/2000). Aplinkybė, kad pareiškime nėra jo surašymo datos, nepaneigia jo surašymo fakto. Patartina įmonėse, įstaigose nustatyti tvarką, kad įvairiuose darbuotojų prašymuose, pareiškimuose ir pan. reikia nurodyti jų gavimo datą. Tokiu atveju, jeigu darbuotojo pareiškime dėl darbo sutarties nutraukimo yra darbdavio atstovo įrašas, kada pareiškimas gautas, ši diena ir būtų laikoma prašymo padavimo diena ( civilinė byla Nr. 3K-3-493/2005).

Per įspėjimo terminą ir darbo sutarčiai nepasibaigus darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį ir kitais pagrindais, pvz. atleisti už darbo drausmės pažeidimą. Esant keliems darbo sutarties nutraukimo pagrindams, kuriuo iš jų pabaigti darbo santykius, sprendžia darbdavys ( civilinė byla Nr. 3K-3-252/2002).

Bendrosios terminų skaičiavimo taisyklės nurodo, kad terminas prasideda kitą dieną po tos kalendorinės datos arba įvykio, kuriais apibrėžta jo pradžia. Į kalendorinėmis dienomis skaičiuojamą terminą įeina ne darbo dienos ir švenčių dienos. Jei paskutinė termino diena yra ne darbo diena, tai termino pabaigos diena laikoma artimiausia po jos einanti darbo diena.

Praktikoje pasitaiko atvejų, kai darbuotojas yra parašęs pareiškimą nutraukti darbo sutartį ir atleidimo iš darbo dieną turi nedarbingumo pažymėjimą. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra nurodęs, kad DK 131 str.1 dalis taikoma tada, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva, ir netaikoma, kai darbo sutartis pasibaigia kitais pagrindais, kaip kad ir nutraukiant darbo sutartį darbuotojo pareiškimu ( civilinė byla Nr. 3K-3-391/2004).

 Darbo sutarties nutraukimas dėl nepriklausančių nuo darbuotojo aplinkybių

Pagal DK 128 str. darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį, taip pat terminuotą darbo sutartį, sudarytą ilgesniam kaip šešių mėnesių laikui, jeigu jo darbo vietoje darbo sutartyje nustatytu darbo laiku prastova ne dėl darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip trisdešimt dienų iš eilės arba jeigu ji sudaro daugiau kaip šešiasdešimt dienų per paskutinius dvylika mėnesių, taip pat jeigu jam daugiau kaip du mėnesius iš eilės nemokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis (mėnesinė alga). Darbuotojas dirbtų toliau, tačiau minėtos aplinkybės verčia jį padaryti sprendimą ir nutraukti darbo sutartį. Prastova nesiejama su darbuotojo kalte. Kita aplinkybė, kai darbuotojui daugiau kaip du mėnesius iš eilės nemokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis. Pasitaiko atvejų, kai darbdaviai išmoka dalį darbo užmokesčio arba sumoka už paskutinį mėnesį, nors už ankstesnius lieka skolingas. Ši norma reiškia, kad darbo užmokestis turi būti mokamas reguliariai.

Darbo sutartis turi būti nutraukiama nuo darbuotojo prašyme nurodytos datos. Ši data turi būti ne ankstesnė kaip trys dienos nuo prašymo padavimo dienos. Darbuotojui suteikia teisę pasirinkti sutarties nutraukimo datą. Nutraukiant darbo sutartį išvardintais pagrindais, mokama 2 VDU dydžio išeitinė išmoka,nepriklausomai nuo turimo nepertraukiamojo darbo stažo toje darbovietėje. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės

Darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, apie tai įspėjęs jį DK 130 straipsnyje nustatyta tvarka. Atleisti darbuotoją iš darbo, kai nėra darbuotojo kaltės, leidžiama, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą. Pasiūlymą kito darbo reikia suprasti kaip administracijos pareigą, o sutikti – tai darbuotojo prerogatyva. Esant galimybei siūlomas kitas darbas atsižvelgiant į jo profesiją, specialybę ar kvalifikaciją, o jeigu tai neįmanoma – siūlomas bet koks darbas. Negalima siūlyti darbo, kurio jis negalėtų dirbti dėl sveikatos būklės.

Svarbiomis gali būti pripažįstamos tik tos aplinkybės, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe. Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir dėl panašių svarbių priežasčių. Nėra baigtinio sąrašo, tai leidžia darbdaviui pačiam apsispręsti dėl darbo sutarties nutraukimo būtinumo ir konkrečių pagrindų. Darbuotojo kvalifikacija suprantama kaip darbuotojo pasirengimo dirbti tam tikrą darbą laipsnis. Darbuotojo kvalifikacija apibūdinama jo turimos teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai, patirtis, reikalingi dirbti tam tikrą darbą. Ji nėra tapati išsimokslinimui, kadangi išsimokslinimas yra tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių darbuotojų kvalifikaciją. Darbuotojas gali turėti reikiamą kvalifikaciją, tačiau dėl kitų aplinkybių, susijusių su profesiniais gebėjimais, gali būti pripažintas netinkamu dirbti tam

tikrą darbą, pvz, dėl sveikatos būklės, darbuotojas nuolat gamina broką, nevykdo darbo normų ir kt. Darbo sutarties nutraukimas dėl ekonominių priežasčių turi būti pagrįstas ekonomine būtinybe, pvz. nuolatinis apyvartos mažėjimas, nuolatiniai nuostoliai, nulemti objektyvių priežasčių, pvz. naujo konkurento atsiradimas rinkoje ir pan. Technologinės priežastys, kaip pagrindas nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva, paprastai turėtų būti suprantamos kaip tam tikri technologiniai pasikeitimai darbovietėje, dėl kurių įdiegimo darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi sulygtų darbo funkcijų. Darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti teismo pripažįstami svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį tuo atveju, jeigu dėl struktūrinių pertvarkymų darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti savo darbo funkcijų. Darbovietės struktūriniai pertvarkymai turi būti realūs, t.y. privalomas ne tik atitinkamo valdymo organo sprendimas, bet ir toks sprendimas turi būti realiai vykdomas.

Teisėta priežastis nutraukti darbo santykius negali būti:1) narystė profesinėje sąjungoje arba dalyvavimas profesinės sąjungos veikloje ne darbo metu, o

darbdavio sutikimu ir darbo metu;2) darbuotojų atstovo funkcijų atlikimas dabartyje ar praeityje;3) dalyvavimas byloje prieš darbdavį, kaltinamą įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar kolektyvinės

sutarties pažeidimais, taip pat kreipimasis į administracinius organus;4) lytis, seksualinė orientacija, rasė, tautybė, kalba, kilmė, pilietybė ir socialinė padėtis, tikėjimas,

santuokinė ir šeiminė padėtis, įsitikinimai ar pažiūros, priklausomybė politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms;

5) amžius;6) nebuvimas darbe, kai darbuotojas įstatymų nustatytais atvejais atlieka karines ar kitokias Lietuvos

Respublikos piliečio pareigas ir prievoles.Darbo sutartis su darbuotojais, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip

penkeri metai ( kolektyvinėje sutartyje gali būti sulygta, kad šis apribojimas taikomas darbuotojams, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip treji metai) asmenimis iki aštuoniolikos metų, neįgaliaisiais, darbuotojais, auginančiais vaikų iki keturiolikos metų, gali būti nutraukta tik ypatingais atvejais, jeigu darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus.

Darbdavys turi teisę nutraukti terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, laikydamasis šio ir 130 straipsnio nuostatų, tik ypatingais atvejais, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą, arba sumokėjęs darbuotojui už likusį darbo sutarties galiojimo laiką vidutinį darbo užmokestį arba kolektyvinėje sutartyje nustatytais atvejais sumokėjęs ne mažesnę negu darbuotojo vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą

Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį raštu pasirašytinai įspėjęs darbuotoją prieš du mėnesius ( nustačius kolektyvinėje sutartyje – ne vėliau kaip prieš vieną mėnesį). Darbuotojai, nurodyti DK 129 straipsnio 4 dalyje, t.y. darbuotojai, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai ( kolektyvinėje sutartyje gali būti sulygta, kad šis apribojimas taikomas darbuotojams, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip treji metai) asmenis iki aštuoniolikos metų, neįgalieji, darbuotojai, auginantys vaikų iki keturiolikos metų, apie atleidimą iš darbo turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš keturis mėnesius ( nustačius kolektyvinėje sutartyje – ne vėliau kaip prieš du mėnesius). Įspėjimo termino sutrumpinimas, numatytas kolektyvinėje sutartyje , galioja iki 2010 12 31 d.

Įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą turi būti nurodyta:1) atleidimo iš darbo priežastis ir aplinkybės, kuriomis motyvuojamas darbo sutarties nutraukimas;2) atleidimo iš darbo data;3) atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarka.Įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą privaloma forma – rašytinė.. Darbuotojo, raštu neįspėto

apie darbo sutarties nutraukimą, atleidimas iš darbo vertinamas kaip atleidimas pažeidžiant įstatymų nustatytą tvarką, kuris sukelia DK 297 str. 3 ar 4 dalyse numatytus teisinius padarinius.Įspėjime turi būti nurodyta konkreti darbo sutarties nutraukimo su darbuotoju priežastis. Įspėjimas, kuriame nenurodyta darbo sutarties nutraukimo priežastis arba ji nurodyta ne ta ar nekonkreti, pvz. vien tik pakartojant abstrakčias DK 129 str. formuluotes ir pan., vertinamas kaip neatitinkantis įstatymo reikalavimų. Įstatymas nereglamentuoja įspėjimo darbuotojui įteikimo būdo. Įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą darbuotojui gali būti įteiktas jį, kaip rašytinį dokumentą, nurodant asmeniškai darbuotojui, siunčiant paštu, taip pat perduodant telegrafinio, faksimilinio ryšio ar kitokiais telekomunikacijų galimais įrengimais, jeigu yra užtikrinta teksto apsauga ir galima indentifikuoti siuntėjo parašą, ir kitais būdais. Darbuotojo atsisakymas šį dokumentą

prilyginamas jo gavimui. Jeigu darbuotojas, įspėtas apie darbo sutarties nutraukimą, pats prašo jį atleisti iš darbo pagal DK 129 str. nepasibaigus įspėjimo terminui ir nurodo konkrečią atleidimo iš darbo datą, šis darbuotojas gali būti atleistas iš darbo jo nurodytu laiku, nekeičiant atleidimo pagrindo.

Per įspėjimo laikotarpį darbdavys turi duoti darbuotojui laisvo nuo darbo laiko naujo darbo paieškoms. Šio laiko trukmė negali būti mažesnė negu dešimt procentų darbo laiko normos, tenkančios darbuotojui per įspėjimo terminą. Laisvas nuo darbo laikas suteikiamas darbuotojo ir darbdavio sutarta tvarka. Už šį laiką darbuotojui paliekamas jo vidutinis darbo užmokestis, o nustačius kolektyvinėje sutartyje gali būti mokamas ne mažesnis negu Vyriausybės patvirtintas minimalusis valandinis atlygis už kiekvieną suteiktą valandą naujo darbo paieškoms.

Įspėjimo terminas pratęsiamas darbuotojo ligos ar atostogų laikui ar laikotarpiui nuo bylos iškėlimo iki teismo sprendimo įsiteisėjimo, kai įstatymų nustatyta tvarka ginčijamas atsisakymas duoti išankstinį sutikimą atleisti darbuotoją iš darbo.

Jeigu darbuotojas atleidžiamas iš darbo nepasibaigus įspėjimo terminui, jo atleidimo iš darbo data perkeliama iki to laiko, kada turėjo pasibaigti įspėjimo terminas.

DK numato grupės darbuotojų atleidimo tvarką.Grupės darbuotojų atleidimu laikomi darbo sutarčių nutraukimai, kai per trisdešimt kalendorinių dienų dėl ekonominių ar technologinių priežasčių, darbovietės struktūrinių pertvarkymų ar dėl kitų priežasčių, nesusijusių su atskiru darbuotoju, numatoma atleisti iš darbo:

1) dešimt ir daugiau darbuotojų įmonėse, kuriose dirba nuo dvidešimties iki devyniasdešimt devynių darbuotojų;

2) ne mažiau kaip dešimt procentų darbuotojų įmonėse, kuriose dirba nuo šimto iki dviejų šimtų devyniasdešimt devynių darbuotojų;

3) trisdešimt ir daugiau darbuotojų įmonėse, kuriose dirba trys šimtai ir daugiau darbuotojų.Grupės darbuotojų atleidimais nelaikomi atvejai, kai darbuotojai atleidžiami iš darbo suėjus darbo

sutarties (terminuotos, sezoninės, laikinosios) terminui. Apie numatomą grupės darbuotojų atleidimą darbdavys privalo raštu pranešti teritorinei darbo biržai Vyriausybės nustatyta tvarka pasibaigus konsultacijoms su darbuotojų atstovais ir ne vėliau kaip prieš įteikdamas įspėjimus apie darbo sutarties nutraukimą. Darbo sutartis negali būti nutraukiama pažeidus pareigą pranešti teritorinei darbo biržai apie numatomą grupės darbuotojų atleidimą ar pareigą konsultuotis su darbuotojų atstovais.Darbo sutarties nutraukimo apribojimai

Draudžiama įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo:1) darbuotoją laikino nedarbingumo laikotarpiu ( DK 133 straipsnis), taip pat jo atostogų metu,

išskyrus DK 136 straipsnio 1 dalyje nustatytus atvejus;2) darbuotoją, pašauktą atlikti tikrąją krašto apsaugos tarnybą arba kitas Lietuvos Respublikos

piliečio pareigas, išskyrus šio Kodekso 136 straipsnio 1 dalyje nustatytus atvejus;3) kitais įstatymų nustatytais atvejais. Jeigu darbuotojas, pasibaigus nustatytiems laikotarpiams, neatvyksta į darbą, darbo sutartis su juo

gali būti nutraukiama DK nustatytais darbo sutarties nutraukimo pagrindais. DK 131 -133 straipsniai nustato garantijas darbuotojams jų laikino nedarbingumo ir atostogų metu,

taip pat pašauktiems atlikti tikrąją krašto apsaugos tarnybą arba kitas Lietuvos piliečio pareigas asmenims. Šiuo klausimu reikšminga TDO konvencija Nr. 158 „ Dėl darbo santykių nutraukimo darbdavio iniciatyva“. Įspėjimas ligos ar atostogų metu apie būsimą atleidimą vertinamas kaip neteisėtas, nes įstatymas draudžia darbuotoją traumuoti.Į nedarbingumo laikotarpius neįskaitomas laikas, per kurį darbuotojas gavo valstybinio socialinio draudimo pašalpą šeimos nariui slaugyti arba pašalpą epideminių situacijų atvejais. Garantijų laikinai nedarbingiems asmenims apimtis priklauso nuo laikino nedarbingumo rūšies. Darbuotojams, netekusiems darbingumo dėl sužalojimo darbe arba profesinės ligos, darbo vieta ir pareigos paliekamos, kol jis atgaus darbingumą arba jiems bus nustatytas neįgalumas.Darbuotojams, laikinai nedarbingiems ne dėl sužalojimo darbe arba profesinės ligos, darbo vieta ir pareigos paliekamos, jeigu jie dėl laikinojo nedarbingumo neatvyksta į darbą ne daugiau kaip 120 dienų iš eilės arba ne daugiau kaip 140 dienų per paskutinius 12 mėnesių. Tie paskutiniai 12 mėnesių turi būti skaičiuojami ne nuo darbo sutarties nutraukimo dienos, o nuo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą įteikimo darbuotojui dienos, nes kol nėra suėję nustatyti terminai, darbdavys neturi teisės darbuotojo įspėti apie darbo sutarties nutraukimą. Garantijos nėščioms moterims ir darbuotojams, auginantiems vaikus

Darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus DK 136 straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytus atvejus, taip pat laikinąją darbo sutartį pasibaigus jos terminui.

Su darbuotojais, auginančiais vaiką (vaikus) iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta, jei nėra darbuotojo kaltės (Kodekso 129 straipsnis).  

DK 132 straipsnio 1 dalyje nėščioms moterims numatyta garantija, draudžianti tam tikrą laiką nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi. Tai prasideda nuo tos dienos, kai darbdaviui pateikiama medicinos pažyma apie nėštumą ir baigiasi praėjus dar vienam mėnesiui po nėštumo ir gimdymo atostogų. Garantija turi būti taikoma nuo pažymėjimo pateikimo, jei tik darbuotoja neatleista. Ar darbuotojas naudosis įstatymo suteikta garantija, palikta jos nuožiūrai, nes ji gali naudotis garantija, t.y. pateikti duomenis darbdaviui ir nebūti atleistai, ar nesinaudoti, t.y. pateikti duomenis darbdaviui ir nebūti atleistai vykdant nuostatą, kad darbo sutartis pasibaigė. Darbdavio veiksmai ar sprendimai šiuo atveju įstatyme nenurodomi, darbuotojos teisiškai reikšmingi veiksmai garantijai gauti yra atitinkamo turinio pažymėjimo pateikimas siekiant gauti garantiją. ( civilinė byla Nr. 3-k-3-92/2005). Nors minėtame straipsnyje ir nėra pažymėta apie terminuotų sutarčių nutraukią, tačiau, kaip rodo teisminė praktika, reikia suprasti, kad minėtos garantijos išlieka ir terminuotų sutarčių darbuotojams.

DK 179 straipsnis papildytas 4 d.“ darbdavys užtikrina darbuotojų teisę po šių atostogų grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą ( pareigas) ne mažiau palankiomis sąlygomis, įskaitant darbo užmokestį, ir naudotis visomis geresnėmis sąlygomis, įskaitant darbo užmokestį, į kurį jis būtų turėjęs teisę, jeigu būtų dirbęs“. Šis papildymas nėščioms moterims suteikia dar platesnes garantijas.Garantijos darbuotojų atstovams

Darbuotojai, išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus ( DK 19 straipsnis), laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, negali būti atleisti iš darbo pagal DK 129 straipsnį be išankstinio to organo sutikimo. Profesinės sąjungos ar darbo tarybos pirmininkas jų kadencijos laikotarpiu taip pat negali būti atleisti iš darbo pagal Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą be išankstinio profesinės sąjungos atstovaujamojo organo ar darbo tarybos sutikimo.

Ar patenkinti darbdavio pareiškimą duoti sutikimą atleisti darbuotojų atstovą, atstovaujamasis organas privalo nuspręsti per keturiolika dienų nuo pareiškimo gavimo. Darbuotojams atstovaujantis organas sutikimą ar nesutikimą atleisti darbuotoją iš darbo turi pateikti raštu. Jeigu per šį laikotarpį darbuotojams atstovaujantis organas darbdaviui atsakymo neduoda, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį.

Darbdavys turi teisę teismo tvarka ginčyti darbuotojams atstovaujančio organo atsisakymą duoti sutikimą atleisti darbuotojų atstovą. Teismas gali panaikinti tokį sprendimą, jei darbdavys įrodo, kad šis sprendimas iš esmės pažeidžia jo interesus.Darbuotojams atstovaujančio organo sutikimas galioja, kol pasibaigia DK 130 straipsnyje nustatyti įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminai. Darbuotojas, atleistas iš darbo pažeidžiant šiame straipsnyje nustatytus reikalavimus, darbo ginčus nagrinėjančio organo sprendimu turi būti grąžintas į ankstesnį darbą. 

Jeigu darbuotojas išrinktas į kelias darbuotojų atstovaujamąsias institucijas arba tam darbuotojui atitinkamos garantijos nustatytos kitais įstatymais ar kolektyvinę sutartimi, tai atleidžiant pagal DL 129 str. būtina gauti kiekvienos tų institucijų išankstinį sutikimą. Žios aplinkybės darbdaviui turi būti žinomos, priešingu atveju, t.y. jeigu darbuotojas sąmoningai tai nuslepia, tai atleidus be reikalingos institucijos sutikimo pažeista darbuotojo teisė gali būti neginama.

Garantijos gali būti taikomos ir darbuotojų atstovui saugai ir sveikatai, darbo ginčų komisijos nariams ir kt. Pirmenybės teisė būti paliktam dirbti, kai mažinamas darbuotojų skaičius

Kai dėl ekonominių ar technologinių priežasčių arba dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų mažinamas darbuotojų skaičius, pirmenybės teisę būti palikti dirbti turi darbuotojai:

1) kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga;2) kurie vieni augina vaikus (įvaikius) iki šešiolikos metų arba prižiūri kitus šeimos narius, kuriems

nustatytas sunkaus ar vidutinio neįgalumo lygis arba mažesnio negu 55 procentai darbingumo lygis, arba šeimos narius, sukakusius senatvės pensijos amžių, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka nustatytas didelių ar vidutinių specialiųjų poreikių lygis;

3) kurie turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, išskyrus darbuotojus, įgijusius teisę į visą senatvės pensiją arba ją gaunančius;

4) kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau kaip treji metai;5) kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje;6) kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (Kodekso 19 straipsnis). 2, 3, 4 ir 5 punktuose nustatyta pirmenybė likti darbe taikoma tik tiems darbuotojams, kurių

kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, kvalifikaciją. 

Atkreiptinas dėmesys, kad, darbuotoją atleidžiant iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, DK nurodytų darbuotojų, turinčių pirmenybės teisę būti palikti dirbti, sąrašas yra išsamus ir jo plečiamai aiškinti

negalima. Šią nuostatą yra išdėstęs Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, kasacine tvarka nagrinėdamas ieškovės A.K. grąžinimo į darbą bylą (2001m. birželio 6 d. nutartis civilinėje byloje Nr.3K-3-697).

DK 135 straipsnio nuostatos taikomos nutraukiant tiek neterminuotą, tiek terminuotą darbo sutartį. Pirmenybės teisę pasilikti darbe turi toje darbovietėje sužaloti darbuotojai, kurie darbuotojų skaičiaus mažinimo metu vis dar yra netekę tam tikros procentais išreikštos profesinio darbingumo dalies. Vien tik praeityje įvykęs darbuotojo sužalojimo darbe faktas, po kurio darbuotojas visiškai atgauna darbingumą, nesudaro pagrindo tokį darbuotoją priskirti prie darbuotojų, turinčių pirmenybės teisę būti paliktam dirbti .

Darbuotojais, kurie vieni augina vaiką (įvaikius) iki 16 metų amžiaus , pripažįstami, jeigu yra, pvz. našlys(našlė), vieniša motina, kitas vaiko tėvas atlieka laisvės atėmimo bausmę, apribota tėvų valdžia, santuoka yra nutraukta ir kt. Šis sąrašas nėra baigtinis, nes praktikoje gali būti ir kitų situacijų. DK 135 str.1 d.2 p. nuostatų taikymui neturi reikšmės, ar darbuotojas vienas išlaiko auginamą vaiką, ar kitas vaiko tėvas taip pat vykdo pareigą materialiai išlaikyti nepilnametį vaiką. Bet kuriuo atveju DK įtvirtinta garantija tokiam tėvui privalo būti taikoma.

Darbuotojai, kurie vieni prižiūri kitus šeimos narius, kuriems nustatytas sunkaus ar vidutinio neįgalumo lygis arba mažesnio negu 55 proc. darbingumo lygis arba šeimos narius, sulaukusius senatvės pensijos amžiaus ir jiems teisės aktų nustatyta tvarka pripažintas didelių ar vidutinių specialių jų poreikių lygis, turi pirmenybės teisę pasilikti darbe. Jie faktiškai vieni prižiūri ( saugo, rūpinasi saugumu, gyvenimu) kitą savo šeimos narį. Priežiūros faktui patvirtinti pakanka, kad darbuotojas pateiktų dokumentus, patvirtinančius jo ir šeimos nario, pripažinto neįgaliuoju tapačią gyvenamąją vietą. Darbuotojo šeimos nariais šiuo atveju gali būti jo tėvai(įtėviai), sutuoktinis, vaikai (įvaikiai), broliai, seserys,seneliai, vaikaičiai ir kiti giminaičiai.

Nagrinėjant šį klausimą, reikia įsidėmėti, kad išskirtine pirmenybės teise naudojasi darbuotojai, kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga, taip pat išrinktieji į atstovaujamąsias institucijas. Tai reiškia, kad jų turima kvalifikacija nėra lyginama su kitų darbuotojų kvalifikacija. Vadinasi, kad ir turėdami žemesnę kvalifikaciją visų kitų tos darbovietės darbuotojų atžvilgiu jie naudosis pirmenybės teise būti paliktiems dirbti. Esant vienodai kvalifikacijai, darbdavio teisė rinktis, kurį darbuotoją atleisti, o kurį palikti.Darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo

Darbo sutartis be įspėjimo turi būti nutraukiama šiais atvejais:1) įsiteisėjusiu teismo sprendimu arba kai įsiteisėja teismo nuosprendis, pagal kurį darbuotojas

nuteisiamas bausme, dėl kurios jis negali tęsti darbo;2) kai darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą;3) įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimu;4) kai darbuotojas pagal medicinos ar Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės

apsaugos ir darbo ministerijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo;5) kai darbuotojas nuo keturiolikos iki šešiolikos metų, vienas iš tėvų arba vaiko atstovas pagal

įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokykla, kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį;

6) likvidavus darbdavį, jeigu pagal įstatymus jo darbo prievoles nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo.

Darbdaviui mirus darbo sutartis pasibaigia, jeigu ji buvo sudaryta patarnavimo darbams asmeniškai jam atlikti, taip pat kai nėra jo teisių perėmėjo.

Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai iš anksto neįspėjęs darbuotojo:1) kai darbuotojas nerūpestingai atlieka darbo pareigas ar kitaip pažeidžia darbo drausmę, jei prieš

tai jam nors kartą per paskutinius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos;2) kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas (Kodekso 235 straipsnis). Išvardintais atvejais darbo sutartis nutraukiama be įspėjimo. Pagal kaltę galima atvejus suskirstyti

į : 1. Sutarties nutraukimą, kai nėra darbuotojo kaltės, t.y. DK 136 str. 1d.3,4,5 ir 6 p.2. Kai yra darbuotojo kaltė ( 3 d.)

Tačiau galimi atvejai, kai vienu atveju yra darbuotojo kaltė, o kitu – ne. 2 punkte – gali būti kaltė ir gali nebūti. Tai būtina įvertinti kiekvienu konkrečiu atveju, nes darbdavys, atleisdamas darbuotoją, privalės spręsti klausimą dėl išeitinės išmokos mokėjimo.

Darbuotojas pagal DK 136 str. 1 d.1p. turi būti atleistas iš darbo nuo tos dienos, kurią nurodo institucija, atsakinga už teismų nuosprendžių vykdymą. Suimtas darbuotojas negali būti atleistas iš darbo, jam nemokamas darbo užmokestis.

Darbdavys negali pasirinkti – palikti darbuotoją darbe ar ne, pvz. tuo atveju, kai darbuotojas negali atlikti darbo ar eiti pareigų pagal Medicinos ar Neįgalumo komisijos išvadą arba kai vienas iš tėvų, gydytojas ar mokykla reikalauja nutraukti darbo sutartį.. Darbo sutartis turi būti nutraukta ir tuo atveju, kai likviduojamas darbdavys ir jo darbo prievolės nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo.

Pagal DK 136 str. 2 d. darbo sutarties pasibaigimo priežastis yra darbuotojo mirtis, jeigu sutartis buvo sudaryta patarnavimo darbams asmeniškai jam atlikti ir nėra teisių perėmėjo.

DK 136 str. 3 d. susijusi su darbuotojo kalte, ir darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai iš anksto neįspėjęs darbuotojo. Šiuo atveju darbdaviui paliekama teisė pačiam spręsti, atleisti darbuotoją ar ne. Joje numatyti du atvejai nutraukti darbo sutartį. Vienas iš jų reikalauja darbo drausmės pažeidimo pakartotinumo, tai reiškia, kad darbo sutartis gali būti nutraukiama esant juridinių faktų sudėčiai, kurie itin reikšmingi sprendžiant atleidimo teisėtumą: 1) darbuotojas yra padaręs darbo drausmės pažeidimą; 2) pažeidimas padarytas po to, kai darbuotojui nors kartą per paskutiniuosius 12 mėnesių buvo skirta drausminė nuobauda ( tai ir bus pakartotinumas). 3) darbuotojui žinoma apie ankstesnę drausminę nuobaudą 4) pakartotinio darbo drausmės pažeidimo įvykdymo dieną ankstesnė drausminė nuobauda yra galiojanti. Kita priežastis susijusi su vienkartiniu šiurkščiu darbo drausmės pažeidimu, todėl atleidimas galimas iš karto. „ Šiurkštus pareigų pažeidimas“ atsirado tik DK, anksčiau šį sąvoka nebuvo įtvirtinta. Nutraukiant darbo sutartį dėl darbo drausmės pažeidimų, darbdavys turi laikytis drausminių nuobaudų skyrimo taisyklių, nes atleidimas iš darbo yra viena griežčiausių drausminių nuobaudų.Darbo sutarties nutraukimas darbdavio bankroto atveju

Įmonių bankroto įstatymo 2 straipsnis bankrotą apibūdina kaip nemokios įmonės būseną, kai įmonei teisme yra iškelta bankroto byla arba kreditoriai įmonėje vykdo bankroto procedūrą ne teismo tvarka arba kreditoriai įmonėje vykdo bankroto procedūrą ne teismo tvarka ir tuomet tokia įmonė įgauna bankrutuojančios įmonės statusą. Bankrutavusi įmonė – kai teismo, o jei bankroto procesas vyksta ne teismo tvarka ,- kreditorių susirinkimo pripažinta bankrutavusia ir dėl to likviduojama įmonė.

Pagrindas kreiptis į teismą dėl bankroto bylos iškėlimo įmonei gali būti ir ta aplinkybė, jog ji darbuotojams laiku nesumoka darbo užmokesčio ir su darbo santykiais susijusių išmokų. Tokiu atveju kreditoriais gali būti turintys teisę reikalauti iš įmonės įvykdyti prievoles ir įsipareigojimus fiziniai asmenys, tarp jų įmonės darbuotojai ar jų įpėdiniai dėl darbo užmokesčio ir dėl darbo santykių pagrindu atsiradusios žalos nemokėjimo atvejais.

Priėmęs nutartį iškelti bankroto bylą, teismas arba teisėjas praneša kitiems teismams, nagrinėjantiems bylas, kuriose šiai įmonei pareikšti turtiniai reikalavimai, tarp jų ir susiję su darbo teisiniais santykiais, apie bankroto bylos iškėlimą ir perima šių bylų nagrinėjimą. Kartu nutraukiamas netesybų ir palūkanų už visas įmonės prievoles, tarp jų už išmokų, susijusių su darbo santykiais, pavėluotą mokėjimą, skaičiavimas.

Pradėjus bankroto procesą ( tiek teisme, tiek ne teismo tvarka), bankrutuojančiai įmonei skiriamas administratorius ( fizinis ar juridinis asmuo, turintis teisę teikti tokio pobūdžio paslaugas), su kuriuo sudaroma pavedimo sutartis. Jis atlieka ir įmonės likvidatoriaus funkcijas, kai priimama teismo nutartis likviduoti įmonę dėl bankroto. Įmonės administratorius sprendžia daugumą klausimų , susijusių su darbo santykiais, nes, įmonei įgijus bankrutuojančios įmonės statusą, tos įmonės valdymo organai netenka savo įgaliojimų.

Kai įmonė likviduojama . dėl bankroto, darbo sutartys nutraukiamos laikantis bankroto įstatymų nuostatų. Bankroto procesą reguliuoja Įmonių bankroto įstatymas, pagal kurį bankrutuojančios įmonės administratorius per 3 darbo dienas nuo kreditorių susirinkimo, kuriame kreditoriai nusprendė įmonės bankrotą atlikti ne teismo tvarka, dienos arba teismo nutarties iškelti bankroto bylą įsiteisėjimo dienos raštu įspėja darbuotojus apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ir po 15 darbo dienų nuo įspėjimo nutraukia su jais darbo sutartis. Su dalimi darbuotoju, jiems sutikus. Gali būti sudarytos terminuotosios darbo sutartys dirbti įmonės bankroto proceso metu. Tokių darbuotojų skaičių nustato kreditorių susirinkimas, o jų sąrašą sudaro administratorius. . Nutraukiant darbo sutartį mokama 2 VDU dydžio išeitinė išmoka,nepriklausomai nuo turimo nepertraukiamojo darbo stažo toje darbovietėje. Apribojimai nutraukti darbo sutartį reorganizuojant įmonę

Įmonės, įstaigos, organizacijos savininko, jų pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas, įmonės, įstaigos ar organizacijos sujungimas, padalijimas, išdalijimas ar prijungimas prie kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos, verslo ar jo dalies perdavimas negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo santykius.Darbo sutarties prieštaravimų įstatymams pašalinimas

Kai darbo sutarties sudėtinės dalys (dalis) prieštarauja įstatymų draudžiamosioms nuostatoms ir tų prieštaravimų negalima pašalinti, taip pat nėra galimybės perkelti darbuotojo jo sutikimu į kitą darbą, darbo

sutartis nutraukiama.Darbo sutartis, sudaryta pažeidžiant įstatymus ar Lietuvos Respublikos tarptautinius susitarimus, reglamentuojančius laikinai atvykusių į Lietuvos Respubliką asmenų įdarbinimą, turi būti nutraukiama. Darbdaviui ar jo įgaliotam asmeniui, padariusiam tokį pažeidimą, taikomos įstatymų nustatytos sankcijos. Ginčus dėl darbo sutarties nutraukimo ar jos dalių, prieštaraujančių įstatymams, pripažinimo negaliojančiomis sprendžia darbo ginčus nagrinėjantis organas. Nutraukiant darbo sutartį mokama 2 VDU dydžio išeitinė išmoka,nepriklausomai nuo turimo nepertraukiamojo darbo stažo toje darbovietėje., išskyrus, jeigu nustatoma darbuotojo kaltė. 

DK nenumato darbo sutarties negaliojimo iš dalies dėl to, kad darbo sutartyje, jeigu ji būtų pripažinta negaliojančia, neįmanoma restitucija – sutarties šalių grąžinimas į tą pačią padėtį, kurioje jie buvo iki negaliojančios sutarties sudarymo, nes atlikto darbo sąnaudų grąžinti neįmanoma. Todėl, jei darbo sutarties sudėtinės dalys ( dalis) prieštarauja įstatymų draudžiamosioms nuostatoms, tuos prieštaravimus reikia pašalinti ( galima ir darbdavio ir darbuotojo iniciatyva), pvz. jeigu darbo sutartyje darbuotojui nustatytas darbo užmokestis yra mažesnis už valstybės nustatytą minimalų darbo užmokesčio dydį, tokia sutartis turi būti pakeista. Jeigu tam tikras prieštaravimas negali būti pašalintas, pvz. asmuo, nesulaukęs 18 metų, priimtas į darbą, kurį tokio amžiaus asmenims draudžiama dirbti, darbuotojas su jo sutikimu turi būti perkeltas į kitą darbą. Jeigu tinkamų darbų nėra arba darbuotojas nesutinka dirbti kito darbo, darbo sutartis nutraukiama. Kyla klausimas – kokiu pagrindu, t.y. kuriuo DK straipsniu remiantis tai gali būti padaryta, kokios darbo sutarties nutraukimo tvarkos reikėtų laikytis, kokios garantijos turėtų būti taikomos atleidžiamam iš darbo darbuotojui? Manoma, kad šiuo atveju darbo sutartis gali būti nutraukiama pagal DK 139 str. 1 dalį. Būtina sąlyga, kad aplinkybės, dėl kurių neleidžiama sudaryti tam tikros darbo sutarties, turi atsirasti ( ar turėjo būti žinomos) bent vienai sutarties šaliai. Kitais atvejais darbo sutartis gali būti nutraukta tik pagal bendrąsias DK nuostatas, pvz. jeigu asmuo nuslėptų sergąs liga, dėl kurios draudžiama dirbti tam tikrus darbus, tai būtų DK 139 straipsnio nuostatų pažeidimas, ir jeigu ši aplinkybė paaiškėtų po darbo sutarties sudarymo, tokia sutartis galėtų būti nutraukta tik pagal DK 129 str. ar 139 str.Išeitinė išmoka

Išeitinę išmoką reguliuoja DK 140 straipsnis.Nutraukus darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį ir 136 straipsnio 1 dalies 6 punktą, atleistam darbuotojui išmokama jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje:

1) iki dvylikos mėnesių vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio;2) nuo dvylikos iki trisdešimt šešių mėnesių dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;3) nuo trisdešimt šešių iki šešiasdešimties mėnesių trijų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio

dydžio;4) nuo šešiasdešimties iki šimto dvidešimties mėnesių keturių mėnesių vidutinio darbo

užmokesčio dydžio;5) nuo šimto dvidešimties iki dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių – penkių mėnesių vidutinio

darbo užmokesčio dydžio;6) daugiau kaip dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių šešių mėnesių vidutinio darbo

užmokesčio dydžio.Nutraukus darbo sutartį kitais pagrindais (išskyrus DK 125 ir 126 straipsniuose bei 127 straipsnio 1

dalyje nustatytus atvejus) ir kituose įstatymuose nustatytais atvejais, kai nėra darbuotojo kaltės, jam išmokama jo dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, jeigu įstatymai ar kolektyvinės sutartys nenustato kitaip.  Atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarka

Darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną, jeigu įstatymais ar darbdavio ir darbuotojo susitarimu nenustatyta kitokia atsiskaitymo tvarka. Darbdavys atsiskaitymo su darbuotoju dieną privalo išmokėti visas jam priklausančias pinigų sumas, nustatyta tvarka užpildyti darbuotojo darbo sutartį.Kai uždelsiama atsiskaityti ne dėl darbuotojo kaltės, darbuotojui sumokamas jo vidutinis darbo užmokestis už uždelsimo laiką.

Jei darbuotojui priklauso ne mažesnė kaip penkių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, darbdavys šią išmoką savo sprendimu gali išmokėti ne vėliau kaip per 3 mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos, išeitinės išmokos sumų mokėjimą išdėstydamas lygiomis dalimis ir ne rečiau kas mėnesį. Ši nuostata galioja iki 2010 12 31 d.

Jeigu darbuotojas pageidauja, darbdavys privalo išduoti jam pažymą apie darbą, nurodydamas darbo funkcijas (pareigas), jo pradžios ir pabaigos datas, o darbuotojo prašymu darbo užmokesčio dydį ir darbo įvertinimą (charakteristiką).Darbo užmokesčio mokėjimas atleidžiant iš darbo ar darbuotojui mirus

Darbuotoją atleidžiant iš darbo, visos jam priklausančios darbo užmokesčio sumos išmokamos:

1) kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, kuris dirba iki atleidimo iš darbo dienos, ne vėliau kaip atleidimo iš darbo dieną; Jei darbuotojui priklauso ne mažesnė kaip penkių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, darbdavys šią išmoką savo sprendimu gali išmokėti ne vėliau kaip per 3 mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos, išeitinės išmokos sumų mokėjimą išdėstydamas lygiomis dalimis ir ne rečiau kas mėnesį. Ši nuostata galioja iki 2010 12 31 d.

2) kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, kuris atleidimo dieną nebedirba (dėl laikino nedarbingumo, pravaikštos, laisvės atėmimo ir kt.) per vieną dieną nuo tos dienos, kurią atleistas iš darbo darbuotojas pareikalavo atsiskaityti.

3) darbuotojui mirus, jam priklausantis darbo užmokestis ir kitos sumos išmokamos mirusiojo šeimos nariams arba tiems asmenims, kurie jį laidojo ne vėliau kaip per tris darbo dienas pristačius mirties faktą patvirtinantį dokumentą.

DARBO LAIKASDarbo laiko trukmė – viena iš darbo sutarties sąlygų, daranti įtaką darbuotojo poilsio laikui

( laisvalaikiui) susijusi su darbo užmokesčio skaičiavimu, todėl darbo laiko teisinis reguliavimas yra svarbus darbuotojų ir darbdavių derybų objektas. Šiuo metu darbo ir poilsio laikas reguliuojamas TDO konvencijomis, Europos Sąjungos norminiais aktais, DK nuostatomis bei kt. norminiais teisės aktais.

Darbo laikas tai laikas, kurį darbuotojas privalo dirbti jam pavestą darbą, ir kiti jam prilyginti laikotarpiai. ( DK 142 str.). Direktyvos 2003/88/EB 2 str. pateikiama išsamesnė darbo laiko sąvoka – tai bet koks laikas, kai darbuotojas yra darbo vietoje, darbdavio žinioje ir vykdo savo veiklą arba atlieka pareigas. Siekiant nustatyti konkrečius laikotarpius, kurių metu darbuotojas privalo dirbti jam pavestą darbą, juos būtina apibrėžti. DK 143 straipsnyje numatyti laikotarpiai, kurie yra laikomi darbo laiku, tai:

1) faktiškai dirbtas laikas, budėjimas darbe ir namuose;2) tarnybinės komandiruotės, tarnybinės kelionės į kitą vietovę laikas;3) laikas, reikalingas darbo vietai, darbo įrankiams, saugos priemonėms paruošti ir sutvarkyti;4) pertraukos darbe, pagal norminius teisės aktus įskaitomos į darbo laiką;5) privalomų medicininių apžiūrų laikas;6) stažuotė, kvalifikacijos kėlimas darbovietėje ar mokymo centruose;7) nušalinimo nuo darbo laikas, jeigu nušalintas darbuotojas privalo laikytis nustatytos darbovietėje

tvarkos;8) prastovos laikas;9) kiti norminių teisės aktų nustatyti laikotarpiai. Į darbo laiką neįeina:1) pravaikšta; 2) neatvykimas į darbą administracijos leidimu;3) valstybinių, visuomeninių ar piliečio pareigų atlikimas, karinė tarnyba arba mokomosios karinės

pratybos;4) nedarbingumo laikas;5) pertraukos pailsėti ir pavalgyti, kasdieninis (tarp pamainų), kassavaitinis poilsis, šventės,

atostogos;            6) kiti norminių teisės aktų nustatyti laikotarpiai.

Šis sąrašas nėra baigtinis, o tai reiškia , kad įstatymuose ir įstatymų lydimuosiuose norminiuose teisės aktuose gali būti nustatyti ir kiti laikotarpiai, kurie neįskaitomi į darbo laiką, tačiau jie negali keisti įsakmių DK nuostatų.Darbo laiko trukmė

Nustatoma darbo laiko norma per parą vadinama darbo diena, per savaitę – darbo savaitė. Gali būti nustatyta norma ir per kitą apskaitinį laikotarpį, pvz. 4 mėnesiai, numatomą norminiuose aktuose. Darbo sutarties šalių suderinta darbo laiko norma turi būti tiksliai apibrėžta darbo sutartyse. Pagal trukmę, nustatytą norminiuose aktuose ar sutartyse, darbo laikas skirstomas į normalų, apribotą ir išimtinį ( maksimalų).

Normalus darbo laikas negali būti ilgesnis kaip keturiasdešimt valandų per savaitę.Kasdieninė darbo laiko trukmė neturi viršyti aštuonių darbo valandų. Išimtis gali nustatyti įstatymai, Vyriausybės nutarimai ir kolektyvinės sutartys.  Maksimalus darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, per septynias dienas neturi viršyti keturiasdešimt aštuonių valandų. Lietuva yra ratifikavusi TDO konvenciją Nr. 47 „ Dėl darbo laiko sutrumpinimo iki 40 valandų per savaitę“, kurioje įtvirtintas 40 valandų darbo savaitės principas.            Tam tikrų kategorijų (gydymo, globos (rūpybos), vaikų auklėjimo įstaigų, energetikos, ryšių specializuotų tarnybų bei avarijų likvidavimo specializuotų tarnybų ir kitų tarnybų, dirbančių nepertraukiamo budėjimo režimu) darbuotojams, budėtojams patalpose darbo laikas gali būti iki dvidešimt keturių valandų

per parą. Tokių darbuotojų vidutinis darbo laikas per septynių dienų laikotarpį neturi viršyti keturiasdešimt aštuonių valandų, o poilsio tarp darbo dienų laikas privalo būti ne trumpesnis kaip dvidešimt keturios valandos. Tokių darbų sąrašą tvirtina Vyriausybė.

Darbuotojų, dirbančių ne vienoje darbovietėje arba vienoje darbovietėje, bet pagal dvi ar daugiau darbo sutarčių, darbo dienos trukmė negali būti ilgesnė kaip dvylika valandų. Dirbant keliose darbovietėse, darbuotojas turi savo darbą reguliuoti taip, kad būtų užtikrintas minimalus dienos ir savaitės poilsis.

Įstatymai numato išimtis iš normalaus  darbo laiko normos, kuriomis nustatomas trumpesnis už normalų darbo laikas. Apribotas darbo laikas yra dviejų rūšių : sutrumpintas ir ne visas.Sutrumpintas darbo laikas

Sutrumpintas darbo laikas – tai norminiais teisės aktais nustatytas trumpesnis už normalų darbo laikas, kurį privalu nustatyti tam tikrų kategorijų darbuotojams, atsižvelgiant į jų darbo pobūdį ar psichofizines savybes. Sutrumpintas darbo laikas yra trumpesnis nei normalus, tačiau už jį mokama kaip už normalų darbo laiką.

Pagal DK 145 str. sutrumpintas darbo laikas nustatomas:1) asmenims iki aštuoniolikos metų pagal Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo nuostatas;

paaugliams – ne daugiau kaip 8 valandos per parą kartu su kasdiene pamokų trukme ir ne daugiau kaip 40 valandų per savaitę kartu su pamokų trukme per savaitę;

vaikams, dirbantiems lengvus darbus – iki 2 valandų per dieną mokslo metų laiku ir 12 valandų per savaitę, jeigu dirbama trimestro arba semestro metu, tačiau ne tada, kai mokykloje vyksta pamokos, arba 7 valandos per dieną ir 35 valandos per savaitę, kai dirbama ne mažiau kaip savaitę ne mokslo metų laiku (šis darbo laikas gali būti pailgintas iki 8 valandų per dieną ir 40 valandų per savaitę vaikams, kuriems sukako 15 metų).

2) asmenims, dirbantiems darbo aplinkoje, kurioje įvertinus riziką nustatyta, kad sveikatai kenksmingų veiksnių dydžiai viršija darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų leistinus dydžius (kiekius) ir kai techninėmis ar kitomis priemonėmis jų kiekio darbo aplinkoje sumažinti iki sveikatai nekenksmingų dydžių neįmanoma, darbo laikas nustatomas atsižvelgiant į darbo aplinką, bet ne ilgesnis kaip trisdešimt šešios valandos per savaitę. Konkreti darbuotojų, dirbančių tokioje darbo aplinkoje, kasdienė ir savaitės darbo laiko trukmė nustatoma įvertinant darbo aplinkos tyrimo rezultatus, vadovaujantis Vyriausybės patvirtintais sutrumpinto darbo laiko trukmės nustatymo pagal darbo aplinkos veiksnius kriterijais ir tvarka;

3) asmenims, dirbantiems naktį.Naktinio darbo atveju ( naktiniu laikomas darbas, kurio bent trys valandos tenka laikotarpiui nuo 22

valandos vakaro iki 6 valandos ryto) darbo laikas sutrumpinamas viena valanda ( DK 154 str.) nakties darbo trukmė netrumpinama esant nepertraukiamai gamybai, taip pat kai pagal darbo sutartį darbuotojas yra priimtas dirbti naktį.

Darbuotojams, kurių darbo pobūdis yra susijęs su didesne protine, emocine įtampa, pvz. mokytojams – ne daugiau kaip 36 valandos; auklėtojams, dirbantiems vaikų globos namuose – 30 valandų, dėstytojams – ne daugiau kaip 36 valandos ir pan.

Sutrumpinto darbo laiko atveju aukščiau išvardytiems darbuotojams, išskyrus moksleivius, už sutrumpintą darbo laiką mokama kaip už visą darbo laiką. Moksleivių iki 18 metų, dirbančių laisvu nuo mokslo metu, darbas apmokamas proporcingai dirbtam laikui arba atliktam darbui. Įmonės, įstaigos ir organizacijos gali nustatyti moksleivių darbo užmokesčio priemokas.

Pagal DK 214 straipsnį darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki 18 metų arba du vaikus iki 12 metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį ( arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki 12 metų – dvi dienos per mėnesį ( ( arba atitinkamai sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį.Ne visas darbo laikas

Ne visas darbo laikas – šalių susitarimu nustatytas arba norminiais teisės aktais nustatytų kategorijų darbuotojams leidžiamas pasirinkti trumpesnis už normalų darbo laikas, kurį darbuotojui prašant darbdavys privalo nustatyti. Ne visas darbo laikas gali būti nustatomas keliomis pagrindinėmis formomis: kaip ne visa darbo savaitė, kaip ne visa darbo diena ir šių formų kombinacija.Ne visas darbo laikas yra trumpesnis už normalų, bet už jį mokama proporcingai dirbtam laikui. Ši darbo trukmės rūšis yra numatoma Europos Tarybos direktyvoje Nr.97/81EB „ Dėl bendrojo susitarimo dėl darbo ne visą darbo dieną“. Atitinkamai su šia direktyva yra suderintas ir DK. . DK 146 str. ne visas darbo dienos arba darbo savaitės darbo laikas nustatomas:

1) darbuotojo ir darbdavio susitarimu;2) darbuotojo reikalavimu dėl jo sveikatos būklės pagal sveikatos įstaigos išvadą;

3) pareikalavus nėščiai moteriai, neseniai pagimdžiusiai moteriai (motinos, pateikusios darbdaviui sveikatos priežiūros įstaigos pažymą apie gimdymą ir auginančios vaiką, kol jam sukaks vieneri metai, Kodekse – neseniai pagimdžiusios moterys), krūtimi maitinančiai moteriai (motinos, pateikusios darbdaviui sveikatos priežiūros įstaigos pažymą, kad augina ir maitina krūtimi savo vaiką, Kodekse – krūtimi maitinanti moteris), darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų, bei darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų;

4) darbuotojo iki aštuoniolikos metų reikalavimu;5) neįgaliojo reikalavimu pagal Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės

apsaugos ir darbo ministerijos išduotą išvadą;6) darbuotojo, slaugančio sergantį šeimos narį, reikalavimu pagal sveikatos įstaigos išvadą. Jeigu kitaip nenustatyta sveikatos priežiūros įstaigos išvadoje, susitarus ne visas darbo laikas gali

būti nustatomas sumažinant savaitės darbo dienų skaičių arba sutrumpinant darbo dieną (pamainą), arba darant ir viena, ir kita. Ne visas darbo laikas darbo dieną gali būti suskaidomas dalimis. Kitas su ne viso darbo laiko nustatymo tvarka susijusias sąlygas nustato Vyriausybė. Vyriausybės nustatytos sąlygos gali būti netaikomos, kai dėl to susitariama kolektyvinėje sutartyje.

Darbas ne viso darbo laiko sąlygomis nesukelia jokių apribojimų nustatant kasmetinių atostogų trukmę, apskaičiuojant darbo stažą, skiriant į aukštesnes pareigas, keliant kvalifikaciją, neapriboja kitų darbuotojo darbo teisių. Darbas apmokamas proporcingai dirbtam laikui arba atliktam darbui.Ne visas darbo laikas gali būti nustatytas, kai darbuotojas priimamas į darbą (sudarant darbo sutartį), taip pat vėliau (pakeičiant darbo sutartį). Ne viso darbo laiko sąlyga turi būti nustatoma darbo sutartyje.. Darbdavys arba jo įgaliotas asmuo įmonėje, įstaigoje, organizacijoje dirbančių darbuotojų, nurodytų DK 146 straipsnio 1 dalies 2–6 punktuose, rašytinius prašymus dėl ne viso darbo laiko privalo išnagrinėti ir raštu informuoti darbuotoją ne vėliau kaip kitą darbo dieną po prašymo gavimo dienos, jeigu prašyme nėra nurodyta ne viso darbo laiko nustatymo data. Darbuotojo rašytinį prašymą nustatyti ne visą darbo laiką šalių susitarimu (DK 146 straipsnio 1 dalies 1 punktas) darbdavys arba jo įgaliotas asmuo privalo išnagrinėti ir apie priimtą sprendimą raštu informuoti darbuotoją ne vėliau kaip per 5 darbo dienas nuo prašymo gavimo dienos. Nepranešus apie sprendimo priėmimą, laikoma, kad prašymas atmestas.Darbo laiko režimas

Darbo laiko rėžimas – darbuotojo darbo laiko trukmės paskirstymas per tam tikrą kalendorinį laikotarpį ( parą, savaitę, mėnesį). Darbo režimas – tai darbuotojo darbo laiko planas įvairiais apskaitos laikotarpiais: dienos, savaitės, mėnesio, kito apskaitinio laikotarpio. Atsižvelgiant į darbo laiko režimą. nustatoma darbuotojo darbo laiko pradžia, pertraukos ir pabaiga.

Kiekvieno darbuotojo darbo ir poilsio laiko paskirstymas (kaita) per parą, savaitę ar apskaitinį laikotarpį, taip pat kasdieninio darbo (pamainos) pradžia ir pabaiga nustatoma pagal įmonės, įstaigos, organizacijos darbo tvarkos taisykles. Darbo (pamainų) grafikus tvirtina administracija suderinusi su įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojų atstovais ( Kodekso 19 straipsnis) arba kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka. Darbo laiko pradžią ir pabaigą valstybės ir savivaldybių įmonėse, įstaigose, organizacijose nustato Vyriausybė.

Darbuotojams nustatoma penkių darbo dienų savaitė su dviem poilsio dienomis. Įmonėse, kuriose dėl gamybos pobūdžio ar kitų sąlygų penkių darbo dienų savaitė neįmanoma, nustatoma šešių darbo dienų savaitė su viena poilsio diena.

Darbuotojai privalo dirbti darbo (pamainų) grafikuose nustatytu laiku. Darbo grafikai paskelbiami viešai įmonių ir jų padalinių informaciniuose stenduose ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki šių grafikų įsigaliojimo.Įmonėse, įstaigose, organizacijose, kuriose įvesta suminė darbo laiko apskaita, darbo grafikai paskelbiami viešai įmonių, įstaigų, organizacijų ir jų padalinių informaciniuose stenduose ne vėliau kaip prieš savaitę iki šių grafikų įsigaliojimo. Darbdavys privalo užtikrinti tolygų pamainų keitimąsi.Draudžiama skirti darbuotoją dirbti dvi pamainas iš eilės.

Darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki keturiolikos metų, jeigu yra galimybė, turi pirmumo teisę pasirinkti darbo pamainą.

Darbuotojų dirbtas darbo laikas žymimas Vyriausybės patvirtintos pavyzdinės formos darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose. Darbuotojams, kurie pagal atliekamą darbo funkciją savo darbo laiką visiškai ar iš dalies tvarko savo nuožiūra, darbo laiko apskaitos taisykles nustato darbdavys.

Darbo laiko režimo elementai yra šie:1. Darbo savaitės rūšis, kai darbo dienų skaičius per savaitę 5 ar 6 dienos;2. Darbo dienos trukmė – valandomis ir minutėmis išreikšta darbo laiko norma, kurią

darbuotojas privalo dirbti per parą;3. Pamaininis darbo pobūdis ir darbo pamainos trukmė, jos pradžia ir pabaiga;

4. Darbo metu suteikiamos ir į darbo laiką įskaitomos pertraukos, taip pat pertraukos pailsėti ir pavalgyti trukmė, jos pradžia ir pabaiga.

Darbo laiko režimas nustatomas įmonės, įstaigos, organizacijos darbo tvarkos taisyklėse, kurias tvirtina darbdavys, suderinęs su darbuotojų atstovais. Darbo laiko režimas yra neatsiejama darbo tvarkos dalis, privaloma kiekvienam darbuotojui

Pagal darbo laiko paskirstymą režimus galima skirstyti į padienį( pamainos),savaitės, suminį, lankstų ( suskaidytą) budėjimo. Dažniausiai įmonėse nustatomas dienos arba savaitės darbo laiko režimas.

Šiuolaikinėje  ekonominėje ir socialinėje situacijoje vis didesnę reikšmę įgauna galimybė dirbti netradicinę darbo dieną arba netradiciniu darbo režimu. Galimybės dirbti įvairiais darbo laiko režimais taikymas vadinamas lanksčiu darbo laiku. Lankstaus darbo organizavimo formos gali būti: : darbo vietos skaidymas įvedus ne visą darbo dieną ir atisakius viršvalandžių, lankstesnis pamainų organizavimas, terminuotas, namudinis, distancinis darbas, savarankiškas užimtumas, paslaugos ir pan. Lanksčiau organizuotą darbą, ypač smulkaus verslo sektoriuje, pageidauja dirbti moterys, auginančios vaikus, dalis bedarbių, mažas pajamas gaunantys asmenys ir besimokantis jaunimas. Suminė darbo laiko apskaita

1.Įmonėse, įstaigose ir organizacijose, atskiruose cechuose, baruose, darbuose, esant būtinumui ir atsižvelgus į darbuotojų atstovų nuomonę ( Kodekso 19 str.) ar kitais kolektyvinėje sutartyje nustatytais atvejais galima taikyti suminę darbo laiko apskaitą. Darbo laiko trukmė per ataskaitinį laikotarpį neturi viršyti tai darbuotojų kategorijai nustatyto darbo valandų skaičiaus. Jeigu taikoma suminė darbo laiko apskaita, negali būti dirbama ilgiau kaip 48 val. per savaitę ir 12 val. per darbo dieną ( pamainą). Apskaitinio laikotarpio trukmė negali būti ilgesnė kaip 4 mėnesiai.

2.Jeigu taikoma suminė darbo laiko apskaita, privalo būti garantuota nustatyta paros ir savaitės nepertraukiamojo poilsio trukmė ( DK 160 ir 161 str.). Jeigu suminės darbo laiko apskaitos laikotarpiu viršijamas tai darbuotojų kategorijai nustatytas darbo valandų skaičius, darbuotojams jų pageidavimu sutrumpinama darbo diena arba suteikiama poilsio diena ( dienos) darbo, kolektyvinėje sutartyje arba darbo tvarkos taisyklėse nustatyta tvarka, mokant už šį papildomą poilsio laiką VDU ar papildomai apmokama kaip už viršvalandinį darbą. Jeigu suminės darbo laiko apskaitos laikotarpiu darbuotojas dėl nuo darbdavio priklausančių priežasčių dirba mažiau negu tai darbuotojų kategorijai nustatytas valandų skaičius, už faktiškai dirbto laiko ir nustatyto darbo laiko skirtumą yra apmokama kaip už prastovą. ( Kodekso 195 str. 1 d.)

Suminės darbo laiko apskaitos pakeitimai, nurodyti 1 ir 2 dalyse, įsigalioja 2010 08 01 d. Nuo šios datos nebegalios DK 149 str. 3 dalis, ji pripažinta netekus galios. DK 149 str. 3 d. reglamentavo kad „ darbus, sąlygas, kurioms esant gali būti įvedama suminė darbo laiko apskaita, suminės darbo laiko apskaitos įvedimo įmonėse, įstaigose, organizacijose tvarką nustato Vyriausybė“

Suminė darbo laiko apskaita gali būti įvedama darbdavio sprendimu ir atsižvelgiant į darbuotojų atstovų nuomonę. Viršvalandinių darbų apribojimas

Viršvalandiniais laikomi darbai, dirbami viršijant DK 144 straipsnio 1 dalyje, 145, 146 straipsniuose ir 149 straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytą darbo laiko trukmę.

Darbdavys gali skirti dirbti viršvalandinius darbus tik išimtinais atvejais, kuriuos nustato DK 151 straipsnis. Kitais atvejais viršvalandiniai darbai gali būti organizuojami tik gavus rašytinį darbuotojo sutikimą arba rašytinį darbuotojo prašymą. ( ši nuostata įsigaliojo nuo 2010 08 01 d.)

Dirbti viršvalandinius darbus neleidžiama skirti: jaunesnius kaip aštuoniolikos metų asmenis; asmenis, kurie mokosi bendrojo lavinimo ir profesinėse mokyklose nenutraukdami darbo mokymosi dienomis; kai darbo aplinkos veiksniai viršija leistinus dydžius ir kitais įstatymų bei kolektyvinės sutarties nustatytais atvejais.

Nėščios moterys, neseniai pagimdžiusios moterys, krūtimi maitinančios moterys, darbuotojai, auginantys vaiką iki trejų metų, darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, ir neįgalieji gali būti skiriami dirbti viršvalandinius darbus tik jų sutikimu. Be to, neįgalieji gali būti skiriami dirbti viršvalandinius darbus, jeigu to jiems nedraudžia Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvada.

Viršvalandiniu darbu nelaikomas administracijos pareigūnų darbas, viršijantis nustatytą darbo trukmę. Tokių pareigų sąrašas nustatomas kolektyvinėse sutartyse, darbo tvarkos taisyklėse.Išimtiniai atvejai, kai darbdavys gali skirti viršvalandinius darbus ( įsigaliojo 2010 08 01)

Pagal DK 151 straipsnį viršvalandinius darbus darbdavys gali skirti dirbti šiais išimtiniais atvejais:1) kai dirbami darbai, būtini krašto apsaugai, ir siekiant užkirsti kelią nelaimėms bei pavojams;

2) kai dirbami visuomenei būtini darbai, šalinamos atsitiktinės ar staiga atsiradusios aplinkybės dėl avarijų, gaivalinių nelaimių;

3) kai būtina užbaigti pradėtą darbą, kurio dėl nenumatytos ar atsitiktinės kliūties esamomis techninėmis gamybos sąlygomis nebuvo galima užbaigti per darbo valandų skaičių, jeigu nutraukus pradėtą darbą gali sugesti medžiagos ar įrengimai;

4) kai dirbami mechanizmų arba įrengimų remonto ir atstatymo darbai, jeigu dėl jų gedimo didelis darbuotojų skaičius turėtų nutraukti darbą;

5) kai darbo tęsti neatvyksta pamainininkas, jeigu dėl to gali sutrikti darbo procesas; šiais atvejais administracija turi nedelsdama, ne vėliau kaip po pusės pamainos, pakeisti pamainininką kitu darbuotoju;

6) pakrovimo ir iškrovimo operacijoms ir su jomis susijusiems transporto darbams atlikti, kai būtina ištuštinti transporto įmonių sandėlius, taip pat transporto priemonėms pakrauti ir iškrauti, kad kroviniai nesusikauptų išsiuntimo bei paskirties punktuose ir būtų išvengta transporto priemonių prastovos;

7) kai tai numatyta kolektyvinėje sutartyje.Viršvalandinių darbų trukmė

Darbuotojo viršvalandinis darbas per dieną ( pamainą) neturi viršyti keturių valandų ir šimto dvidešimties valandų per metus. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta kitokia metinė viršvalandinių darbų trukmė, bet ne daugiau kaip šimto aštuoniasdešimties valandų per metus. Visais atvejais turi būti laikomasi poilsio laiko normų.

Nuo 2010 08 01 d. Seimo patvirtintomis DK pataisomis atsisakyta draudimo dirbti viršvalandinius darbus, numatyti išimtinius atvejus, kai darbdavys gali skirti dirbti viršvalandinius darbus, o kitais atvejais leidžiama organizuoti viršvalandinius darbus tik darbuotojui raštiškai sutikus. Tačiau šie pakeitimai neturi įtakos DK nustatytiems viršvalandžių apribojimams.

Darbdavys privalo žymėti darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose tikslią kiekvieno darbuotojo dirbtų viršvalandžių apskaitą.

Už viršvalandinius darbus mokama ne mažiau kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio, nurodyto DK 186 str. 2 dalyje, tai reiškia, kad darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą.

Darbo trukmė švenčių ir poilsio dienų išvakarėseŠvenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus sutrumpintą

darbo laiką dirbančius darbuotojus.Esant šešių dienų darbo savaitei, prieš poilsio dieną darbas neturi trukti ilgiau kaip penkias valandas.Jeigu darbuotojas dirba toje pačioje darbovietėje daugiau kaip pagal vieną darbo sutartį, švenčių

dienų išvakarėse viena valanda darbo laikas sutrumpinamas pagal abi darbo sutartis.

Darbas naktį Nakties laikas yra kalendorinis laikas nuo dvidešimt antros valandos iki šeštos valandos.Naktiniu

laikomas darbas, jeigu trys darbo valandos tenka nakčiai. Naktinis darbo laikas sutrumpinamas viena valanda.

Dirbti naktį draudžiama skirti asmenis iki aštuoniolikos metų, taip pat darbuotojus, kuriems dirbti naktį neleidžia sveikatos priežiūros įstaigos išvada.Neįgalieji, jeigu jiems nedraudžia Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvada, nėščios moterys, neseniai pagimdžiusios moterys, krūtimi maitinančios moterys, darbuotojai, auginantys vaiką iki trejų metų, darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, gali būti skiriami dirbti naktį tik jų sutikimu.Nakties darbo trukmė netrumpinama esant nepertraukiamai gamybai, taip pat kai pagal darbo sutartį darbuotojas yra priimtas darbui naktį.

Darbuotojų, dirbančių naktį, sveikata nemokamai tikrinama Vyriausybės nustatyta tvarka, taip pat darbuotojo pageidavimu (jei turi nusiskundimų dėl nakties darbo). Jeigu nustatoma, kad darbas naktį pakenkė arba gali pakenkti darbuotojo sveikatai, darbdavys, vadovaudamasis sveikatos priežiūros įstaigos išvada, privalo perkelti darbuotoją dirbti tik dieną.

Už darbą naktį mokama ne mažiau kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio, nurodyto DK 186 str. 2 dalyje, tai reiškia, kad darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą.Budėjimas

Ypatingais atvejais, kai reikia užtikrinti įmonėje darbo tvarką ar garantuoti, jog bus atlikti neatidėliotini darbai, darbdavys gali pavesti darbuotojui ne dažniau kaip kartą per mėnesį, o darbuotojo sutikimu ne dažniau kaip kartą per savaitę budėti įmonėje arba namuose pasibaigus darbo dienai arba poilsio ir švenčių dienomis.

Budėjimo laikas įmonėje kartu su darbo dienos (pamainos) trukme (kai budima darbo dienai (pamainai) pasibaigus) negali viršyti DK 144 straipsnyje nustatytos darbo dienos (pamainos) trukmės, o budėjimo trukmė įmonėje poilsio ir švenčių dienomis, taip pat namuose negali viršyti aštuonių valandų per parą. Budėjimas įmonėje prilyginamas darbo laikui, o budėjimas namuose ne mažiau kaip pusei darbo laiko.

Už budėjimą įmonėje, kai viršijama darbo laiko trukmė (Kodekso 144 straipsnio 1 ir 2 dalys, 145, 146 straipsniai ir 149 straipsnio 1 dalis), ar namuose per artimiausią mėnesį privalo būti suteikiamas poilsio laikas tokios pat trukmės kaip budėjimas įmonėje ar darbo laikui prilygintas budėjimo laikas (budint namuose), arba darbuotojo pageidavimu šis poilsio laikas gali būti pridedamas prie kasmetinių atostogų, arba apmokama kaip už viršvalandinį darbą.

Budėti įmonėje arba namuose negalima skirti asmenų iki aštuoniolikos metų. Nėščios moterys, neseniai pagimdžiusios moterys ir krūtimi maitinančios moterys, darbuotojai, auginantys vaiką iki trejų metų, bei darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, neįgalųjį slaugantys asmenys, neįgalieji, jeigu jiems nedraudžia Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvada, budėti įmonėje arba namuose gali būti skiriami tik jų sutikimu.

POILSIO LAIKAS

Poilsio laikas tai visoks laikas, kuris nepriskiriamas darbo laikui. Direktyva 2003/88/EB nurodo, kad visi darbuotojai turi turėti pakankamai laiko poilsiui. Pakankamas poilsis reiškia, kad darbuotojai reguliariai turi poilsio pertraukas, kurių trukmė išreškiama laiko vienetais ir kurios yra pakankamai ilgos ir nepertraukiamos, kad būtų galima užtikrinti, jog dėl nuovargio ar kitokių neįprastų darbo modelių trumpu ar ilgesniu darbo metu darbuotojai nesusižeis patys, nesužalos savo bendradarbių ar kitų asmenų ir nepakenks savo sveikatai.

Poilsio laiko rūšys yra šios:1) pertrauka pailsėti ir pavalgyti;2) papildomos ir specialios pertraukos pailsėti darbo dienos (pamainos) laiku;3) paros nepertraukiamasis poilsis tarp darbo dienų (pamainų);4) savaitės nepertraukiamasis poilsis;5) kasmetinis poilsio laikas (švenčių dienos, atostogos). 

Pertrauka pailsėti ir pavalgytiDarbuotojams suteikiama ne ilgesnė kaip dviejų valandų ir ne trumpesnė kaip pusės valandos

pertrauka pailsėti ir pavalgyti. Ši pertrauka paprastai suteikiama praėjus pusei darbo dienos (pamainos) laiko, bet ne vėliau kaip po keturių darbo valandų.Darbuotojas pertrauką pailsėti ir pavalgyti naudoja savo nuožiūra. Jis šiuo laiku gali palikti darbo vietą. Ši pertrauka neįskaitoma į darbo laiką.Esant šešių dienų darbo savaitei, poilsio ir švenčių dienų išvakarėse gali būti dirbama be pertraukos pailsėti ir pavalgyti tik tada, jei tos darbo dienos trukmė neviršija šešių valandų. Tai nustatyta vadovaujantis Direktyvos 2003/88 4 straipsnyje.Darbdavys privalo pasirūpinti, kad darbuotojams būtų sudarytos tinkamos sąlygos per pertrauką pailsėti ir pavalgyti. Tuose darbuose, kur dėl gamybos sąlygų negalima daryti pertraukos pailsėti ir pavalgyti, darbuotojui turi būti suteikiama galimybė pavalgyti darbo laiku.Pertraukos pailsėti ir pavalgyti pradžią, pabaigą ir kitas sąlygas nustato darbo tvarkos taisyklės, darbo grafikas, kolektyvinė ir darbo sutartis. Papildomos ir specialios pertraukos

Atsižvelgiant į darbo sąlygas, darbuotojams darbo laiku suteikiamos papildomos pertraukos pailsėti. Jaunesniems kaip aštuoniolikos metų darbuotojams, kurių darbo laiko trukmė yra ilgesnė negu

keturios valandos, privalo būti suteikta mažiausiai trisdešimties minučių papildoma pertrauka pailsėti darbo metu. Ji įskaitoma į darbo laiką.Dirbant lauke arba nešildomose patalpose, kai aplinkos temperatūra žemesnė kaip 10 C, taip pat dirbant sunkų fizinį ar didelės protinės įtampos reikalaujantį darbą arba darbą veikiant kitiems nepalankiems sveikatai veiksniams, privalo būti suteikiamos specialios pertraukos.

Suteikiamos ne trumpesnės kaip 30 minučių pertraukos ne rečiau kaip kas 3 valandas motinoms kūdikiui maitinti .

Papildomos ir specialios pertraukos įskaitomos į darbo laiką, jų nustatymo tvarką tvirtina Vyriausybė.Papildomų ir specialių pertraukų skaičius, trukmė ir poilsio vieta atsižvelgiant į konkrečias darbo sąlygas nustatomi kolektyvinėse sutartyse bei darbo tvarkos taisyklėse.Paros poilsis

Kasdieninio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip vienuolika valandų iš eilės.

Kasdieninio nepertraukiamojo poilsio laikas darbuotojams iki šešiolikos metų privalo būti ne trumpesnis kaip keturiolika valandų, o asmenims nuo šešiolikos iki aštuoniolikos metų ne trumpesnis kaip dvylika valandų ir apimti laiką nuo dvidešimt antros valandos iki šeštos valandos.

Šie reikalavimai atitinka Direktyvos 2003/88 EB 3 straipsnio nuostatas. Savaitės nepertraukiamasis poilsis

Bendra poilsio diena yra sekmadienis, o esant penkių dienų darbo savaitei, šeštadienis ir sekmadienis, išskyrus DK ir kituose norminiuose teisės aktuose nustatytus atvejus.

Įmonėms ir organizacijoms, kuriose bendrą poilsio dieną negalima nutraukti darbo dėl to, kad reikia aptarnauti gyventojus (miesto transportas, sveikatos priežiūros įstaigos, energijos tiekimo įmonės, teatrai, muziejai ir kt.), poilsio dienas nustato savivaldybės vykdomoji institucija.

Įmonėse ir organizacijose, kuriose negalima sustabdyti darbo dėl techninių gamybos sąlygų arba dėl to, kad reikia nuolat nepertraukiamai aptarnauti gyventojus, taip pat kitose nepertraukiamos gamybos įmonėse poilsio dienos suteikiamos kitomis savaitės dienomis iš eilės kiekvienai darbuotojų grupei pagal darbo (pamainų) grafikus. Jie sudaromi ir tvirtinami DK 147 straipsnyje nustatyta tvarka.

Esant suminei darbo laiko apskaitai, darbuotojams suteikiamos poilsio dienos pagal darbo (pamainų) grafikus (tvarkaraščius).

Savaitės nepertraukiamasis poilsis turi trukti ne mažiau kaip trisdešimt penkias valandas. Nustatytais atvejais abi poilsio dienos turi būti suteikiamos iš eilės.

Skirti dirbti poilsio dienomis draudžiama, išskyrus tokius darbus, kurių sustabdyti negalima dėl techninių gamybos sąlygų (nepertraukiamai veikiančios įmonės, organizacijos), darbus, būtinus gyventojams aptarnauti, taip pat neatidėliotinus remonto ir krovos darbus. Nėščias moteris, neseniai pagimdžiusias moteris ir krūtimi maitinančias moteris, darbuotojus, auginančius vaiką iki trejų metų, bei darbuotojus, vienus auginančius vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, asmenis iki aštuoniolikos metų dirbti poilsio dienomis galima skirti tik jų sutikimu.

Asmenims iki aštuoniolikos metų turi būti suteikiamos ne mažiau kaip dvi poilsio dienos per savaitę.Derinant darbuotojų poilsio laiką su švenčių dienomis, poilsio dienos iš valstybės ir savivaldybių

biudžetų finansuojamose įmonėse, įstaigose ir organizacijose gali būti perkeltos Vyriausybės nutarimu, kuris kitoms įmonėms, įstaigoms ir organizacijoms būtų rekomendacinio pobūdžio. Dėl poilsio dienų perkėlimo darbo laikas negali pailgėti.

Už darbą poilsio dieną, kuri yra nustatyta pagal grafiką, papildomai neatlyginama. Už darbą poilsio dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, mokama ne mažiau kaip dvigubai, skaičiuojant nuo darbuotojo darbo užmokesčio, nurodyto DK 186 str. 2 dalyje arba darbuotojo pageidavimu kompensuojama suteikiant jam per mėnesį kitą dieną arba tą dieną pridedant prie kasmetinių atostogų ir mokant už tas dienas darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį( DK 194 str. 1 d.)Švenčių dienos

Įmonėse, įstaigose ir organizacijose nedirbama šiomis švenčių dienomis:1)  sausio 1-ąją Naujųjų metų dieną; 2) vasario 16-ąją Lietuvos valstybės atkūrimo dieną; 3) kovo 11-ąją Lietuvos nepriklausomybės atkūrimo dieną; 4) sekmadienį ir pirmadienį krikščionių Velykų (pagal vakarietiškąją tradiciją) dienomis; 5) gegužės 1-ąją Tarptautinę darbo dieną; 6) pirmąjį gegužės sekmadienį Motinos dieną; 7) birželio 24-ąją – Rasos ir Joninių dieną;8) liepos 6-ąją Valstybės (Lietuvos karaliaus Mindaugo karūnavimo) dieną; 9) rugpjūčio 15-ąją Žolinę (Švč. Mergelės Marijos ėmimo į dangų dieną); 10) lapkričio 1-ąją Visų Šventųjų dieną; 11) gruodžio 25-ąją ir 26-ąją Kalėdų dienomis. Skirti dirbti švenčių dienomis draudžiama, išskyrus tokius darbus, kurių sustabdyti negalima dėl

techninių gamybos sąlygų (nepertraukiamai veikiančios įmonės, organizacijos), darbus, būtinus gyventojams aptarnauti, taip pat neatidėliotinus remonto ir krovos darbus. Nėščias moteris, neseniai pagimdžiusias moteris ir krūtimi maitinančias moteris, darbuotojus, auginančius vaiką iki trejų metų, bei darbuotojus, vienus

auginančius vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, asmenis iki aštuoniolikos metų dirbti švenčių dienomis galima skirti tik jų sutikimu.

Už darbą poilsio dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, mokama ne mažiau kaip dvigubai, skaičiuojant nuo darbuotojo darbo užmokesčio, nurodyto DK 186 str. 2 dalyje arba darbuotojo pageidavimu kompensuojama suteikiant jam per mėnesį kitą dieną arba tą dieną pridedant prie kasmetinių atostogų ir mokant už tas dienas darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį( DK 194 str. 1 d.) Už darbą švenčių dieną pagal grafiką mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, nurodytas DK 186 str. 2 dalyje.

 ATOSTOGOS

Atostogų rūšysAtostogos yra kasmetinės ir tikslinės.

Kasmetinės atostogosKasmetinės atostogos tai kalendorinėmis dienomis skaičiuojamas laikotarpis, suteikiamas

darbuotojui pailsėti ir darbingumui susigrąžinti, paliekant darbo vietą (pareigas) ir mokant vidutinį darbo užmokestį. DK 162 straipsnyje nurodytos švenčių dienos į atostogų trukmę neįskaitomos.

Kasmetinės atostogos yra minimaliosios, pailgintos ir papildomos.Kasmetinės minimaliosios atostogos

Bendra kasmetinių minimaliųjų atostogų trukmė dvidešimt aštuonios kalendorinės dienos.Kasmetinės minimaliosios trisdešimt penkių kalendorinių dienų atostogos suteikiamos:1) darbuotojams iki aštuoniolikos metų;2) darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki

aštuoniolikos metų;3) neįgaliesiems;4) kitiems įstatymų nustatytiems asmenims.Dirbantiems ne visą darbo laiką kasmetinės atostogos netrumpinamos. 

Kasmetinės pailgintos atostogosPailgintos iki penkiasdešimt aštuonių kalendorinių dienų kasmetinės atostogos suteikiamos kai kurių

kategorijų darbuotojams, kurių darbas susijęs su didesne nervine, emocine, protine įtampa bei profesine rizika, taip pat kurių darbo sąlygos yra specifinės. Vyriausybė tvirtina darbuotojų, turinčių teisę į šias atostogas, kategorijų sąrašą ir nustato jame konkrečią pailgintų atostogų trukmę kiekvienai darbuotojų kategorijai.Kasmetinės papildomos atostogos

Kasmetinės papildomos atostogos suteikiamos:1) darbuotojams už darbą sąlygomis, neatitinkančiomis normalių darbo sąlygų;

už darbą sąlygomis, neatitinkančiomis normalių darbo sąlygų, – darbuotojams, dirbantiems darbo aplinkoje, kurioje sveikatai kenksmingų veiksnių dydžiai viršija darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų nustatytus leistinus ribinius dydžius (kiekius), kai techninėmis ar kitomis priemonėmis jų darbo aplinkoje sumažinti iki sveikatai nekenksmingų dydžių neįmanoma, – iki 5 kalendorinių dienų, skaičiuojamų priklausomai (proporcingai) nuo to, kiek iš viso valandų jie dirbo tokioje aplinkoje tais metais, už kuriuos suteikiamos atostogos, t.y. tuo atveju, jeigu tokioje aplinkoje dirbta nuo 80 iki 100 procentų darbo laiko, suteikiamos 5 kalendorinės dienos, nuo 60 iki 80 procentų – 4 kalendorinės dienos, nuo 40 iki 60 procentų – 3 kalendorinės dienos, nuo 20 iki 40 procentų – 2 kalendorinės dienos, iki 20 procentų – 1 kalendorinė diena;

2) už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą toje darbovietėje; už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą toje darbovietėje – darbuotojams, turintiems didesnį kaip

10 metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, – 3 kalendorinės dienos, už kiekvienų paskesnių 5 metų darbo stažą toje darbovietėje – 1 kalendorinė diena. Į ilgalaikį nepertraukiamąjį darbo toje darbovietėje stažą, už kurį suteikiamos kasmetinės papildomos atostogos, įskaitomas faktiškai dirbtas laikas toje darbovietėje ir kiti laikotarpiai, nurodyti Lietuvos Respublikos darbo kodekso 170 straipsnio 1 dalyje. Į šį stažą neįeina laikas, dirbtas įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, iš kurios į kitą darbovietę darbuotojas perkeltas darbdavių susitarimu ar kitais pagrindais, nenutraukiančiais darbo stažo;

3) už ypatingą darbų pobūdį. už ypatingą darbų pobūdį – darbuotojams, kurių darbas (ne mažiau kaip pusė viso darbo

laiko per metus, už kuriuos suteikiamos atostogos) atliekamas kelionėje, lauko sąlygomis, susijęs su

važiavimu ar yra kilnojamojo pobūdžio, ir dėl to jiems kompensuojamos su tuo susijusios padidėjusios išlaidos, vadovaujantis Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. sausio 28 d. nutarimu Nr. 116 „Dėl Kompensuojamų išmokų dydžio ir mokėjimo tvarkos patvirtinimo“ (Žin., 2003, Nr. 11-413), – 2 kalendorinės dienos.

Darbuotojams, turintiems teisę gauti kasmetines papildomas atostogas keliais pagrindais, prie kasmetinių minimaliųjų atostogų suteikiamos jų pasirinkimu tik vienos iš papildomų kasmetinių atostogų. Darbuotojams, turintiems teisę gauti kasmetines pailgintąsias ir kasmetines papildomas atostogas, jų pasirinkimu suteikiamos arba tik kasmetinės pailgintosios, arba prie kasmetinių minimaliųjų atostogų pridėtos kasmetinės papildomos atostogos.

Kasmetinių atostogų suteikimo tvarkaUž kiekvienus darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos tais pačiais darbo metais. Vadinasi,

darbuotojo dirbto darbo laiko,t.y. darbo stažo kasmetinėms atostogoms gauti ir pačių kasmetinių atostogų bendra trukmė lygi vieneriems metams. Darbo stažas kasmetinėms atostogoms gauti pradedamas skaičiuoti kiekvienam darbuotojui individualiai ir pradeda eiti jo pirmąją darbo dieną.

Už pirmuosius darbo metus kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos po šešių mėnesių nepertraukiamojo darbo toje įmonėje. Už antruosius ir paskesnius darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos bet kuriuo darbo metų laiku pagal kasmetinių atostogų suteikimo eilę. Eilės sudarymo tvarka nustatoma kolektyvinėje sutartyje, o ten, kur tokia sutartis nesudaroma, kasmetinių atostogų suteikimo eilė nustatoma šalių susitarimu.

Nesuėjus šešiems nepertraukiamojo darbo mėnesiams, darbuotojo prašymu kasmetinės atostogos suteikiamos:

1) moterims prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba po jų;2) kitais įstatymų arba kolektyvinių sutarčių nustatytais atvejais.Teisę pasirinkti kasmetinių atostogų laiką po šešių mėnesių nepertraukiamojo darbo įmonėje turi:1) asmenys iki aštuoniolikos metų;2) nėščios moterys ir darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki

aštuoniolikos metų.Vyrams jų pageidavimu kasmetinės atostogos suteikiamos žmonos nėštumo ir gimdymo atostogų

metu.Mokymo įstaigų pedagogams pirmaisiais darbo metais kasmetinės atostogos suteikiamos moksleivių

ir studentų vasaros atostogų metu, nepaisant to, kada šie pedagogai pradėjo dirbti toje mokymo įstaigoje.7. Asmenims, kurie mokosi nenutraukdami darbo, kasmetinės atostogos jų pageidavimu derinamos prie egzaminų, įskaitų laikymo, diplominio darbo rengimo, laboratorinių darbų ir konsultacijų laiko.

Darbuotojams, namie slaugantiems ligonius ir neįgaliuosius, taip pat asmenims, sergantiems chroniškomis ligomis, kurių paūmėjimas priklauso nuo atmosferos sąlygų, esant medicinos įstaigos rekomendacijai, kasmetinės atostogos suteikiamos jų pageidaujamu laiku.

Darbuotoją atleidžiant iš darbo nepasibaigus tiems darbo metams, už kuriuos jis gavo atostogas, išieškoti už neatidirbtas atostogų dienas. Išskaita už šias dienas nedaroma, jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo nesant jo kaltės. ( DK 224 str. 2 d. 2p.)

Tais atvejais, kada darbdavys nesutinka suteikti darbuotojui kasmetinių atostogų, pažeisdamas įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar darbo sutarties nuostatas, ginčas turi būti sprendžiamas individualių darbo ginčų sprendimo tvarka ( DK XIX skyrius).

Darbuotojo papildomas darbas toje pačioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje neturi jokios įtakos kasmetinių atostogų trukmei ar jų suteikimo tvarkai, jei tik dėl papildomo darbo pobūdžio darbuotojas neįgyja teisės į pailgintąsias, papildomas kasmetines atostogas arba kitas atostogų lengvatas. Poilsio laiko einant antraeiles ir pagrindines pareigas DK nereguliuoja. Lietuvos įstatymai nenumato draudimo dirbti ar užsiimti kita veikla atostogų metu. Rekomenduojama dirbančiam keliose darbovietėse darbuotojui kasmetines atostogas suteikti tuo pačiu metu, nors įstatymai tokios nuostatos nenumato. Darbo stažas kasmetinėms atostogoms gauti

Į darbo metus, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, įskaitoma:1) faktiškai dirbtas laikas;2) laikas, per kurį pagal įstatymus darbuotojui išsaugoma darbo vieta (pareigos) ir visas darbo

užmokestis arba jo dalis, pvz. tarnybinė komandiruotė, pertraukos darbe, įskaitomos į darbo laiką, privalomų medicininių apžiūrų, prastovos laikas ir kt.

3) laikas, per kurį pagal įstatymus darbuotojui išsaugoma darbo vieta (pareigos) ir mokama stipendija arba kitos išmokos, išskyrus laiką, kai darbuotojas yra išėjęs vaiko priežiūros atostogų, kol vaikui sueis treji metai;

4) laikas, kurį darbuotojas gavo ligos, motinystės arba tėvystės pašalpą;5) mokamos kasmetinės atostogos;6) nemokamos atostogos iki keturiolikos kalendorinių dienų;7) nemokamos atostogos iki trisdešimties kalendorinių dienų neįgaliesiems;8) nemokamos atostogos iki trisdešimties kalendorinių dienų asmenims, slaugantiems neįgalųjį;9) priverstinės pravaikštos laikas darbuotojui, grąžintam į ankstesnį darbą;10) teisėto streiko laikas, neteisėtu laikytinas tik įsigaliojusiu teismo sprendimu neteisėtu pripažintas

streikas;11) kiti įstatymų nustatyti laikotarpiai. Darbo metai, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, prasideda nuo darbuotojo priėmimo į

darbą dienos.Kasmetinių atostogų suteikimas dalimis.Atšaukimas iš kasmetinių atostogų

Darbuotojo pageidavimu kasmetinės atostogos gali būti suteikiamos dalimis. Viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip keturiolika kalendorinių dienų, tačiau įstatymai nereglamentuoja kitų atostogų dalių trukmės ir jų skaičiaus bei eiliškumo. Atkreiptinas dėmesys, kad Europos Bendrijos teisė šių klausimų nereguliuoja, bet TDO neskatina tokio atostogų skaidymo dalimis, nes gali būti, kad nebus pasiektas kasmetinių atostogų tikslas – darbuotojui atgauti per darbo metus prarastas fizines ir dvasines jėgas ( TDO rekomendacijos Nr. 47 3 straipsnis).

Savo kasmetinių atostogų laiką darbuotojas turi teisę naudoti savo nuožiūra ir jų metu atlikti darbo funkcijos pagal darbo sutartį neprivalo. Lygiai taip pat draudžiama darbdaviui reikalauti, kad darbuotojas nutrauktų darbo po, - pagal darbo įstatymus atšaukti iš kasmetinių atostogų joms prasidėjus ( iki atostogų pabaigos) leidžiama tik su darbuotojo sutikimu.Nepanaudota kasmetinių atostogų dalis suteikiama DK 174 straipsnio 2 ir 3 dalyse nustatyta tvarka.Kasmetinių atostogų perkėlimas ir pratęsimas

Kasmetinių atostogų perkėlimas – kasmetinių atostogų suteikimas vėliau, negu buvo numatyta. Perkelti kasmetines atostogas leidžiama tik darbuotojo prašymu arba sutikimu. Kasmetinės atostogos taip pat perkeliamos, kai darbuotojas:

1) yra laikinai nedarbingas;2) įgyja teisę į tikslines atostogas, nurodytas DK 178 straipsnyje;3) įgyja teisę į nemokamas atostogas, nurodytas DK 184 straipsnio 1 dalyje;4) atleidžiamas nuo darbo valstybinėms ar visuomeninėms pareigoms atlikti DK 183 straipsnio 1 ir

3 dalyse nustatytais atvejais;5) dalyvauja likviduojant stichinių nelaimių ir avarijų pasekmes, nepaisant to, kokia tvarka jis buvo

pašauktas šiems darbams.Jeigu nustatytos arba kitos priežastys, dėl kurių kasmetinės atostogos negali būti panaudotos,

atsirado iki kasmetinių atostogų pradžios, darbuotojui susitarus su administracija kasmetinės atostogos perkeliamos kitam laikui. Jei tokios priežastys atsirado kasmetinių atostogų metu, kasmetinės atostogos pratęsiamos atitinkamą dienų skaičių arba darbuotojui susitarus su administracija nepanaudotų kasmetinių atostogų dalis perkeliama į kitą laiką.

Perkeltos kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos tais pačiais darbo metais. Darbuotojo prašymu arba sutikimu nepanaudotų kasmetinių atostogų dalis gali būti perkeliama ir pridedama prie kitų darbo metų kasmetinių atostogų. Nepanaudotų kasmetinių atostogų suteikimas atleidžiant iš darbo

Kasmetinių atostogų nepanaudojimas – nepasinaudojimas visomis ar dalimi darbuotojui priklausančių kasmetinių atostogų per darbo metus. Nepanaudotos kasmetinės atostogos kaupiamos per visus darbo metus toje darbovietėje.

Atleidžiant darbuotoją iš darbo (išskyrus atvejus, kai atleidžiama dėl jo paties kaltės), nepanaudotos kasmetinės atostogos jo pageidavimu suteikiamos nukeliant atleidimo datą. Tokiu atveju atleidimo iš darbo diena yra laikoma kita diena po kasmetinių atostogų pabaigos dienos.Kasmetinių atostogų apmokėjimas

Darbo užmokestis už kasmetines atostogas mokamas ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas iki kasmetinių atostogų pradžios. Jeigu darbuotojui priklausantis darbo užmokestis nustatytu laiku nesumokamas ne dėl darbuotojo kaltės, kasmetinės atostogos pratęsiamos tiek dienų, kiek buvo delsiama sumokėti darbo užmokestį, ir už pratęstą laiką mokama kaip už kasmetines atostogas.

Piniginė kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogasKasmetines atostogas pakeisti pinigine kompensacija neleidžiama. Jei dėl darbo santykių pabaigos

darbuotojui negali būti suteikiamos kasmetinės atostogos arba jei darbuotojas jų nepageidauja, jam išmokama piniginė kompensacija, nepaisant darbo metų, už kuriuos visiškai ar iš dalies nebuvo pasinaudota atostogomis, skaičiaus. Ši norma atitinka Direktyvos 2003/88/EB 7 straipsnio 1 dalies nuostatą dėl draudimo pakeisti atostogas pinigine kompensacija, išskyrus darbo santykių pabaigos atvejį. Svarbu žinoti, kad teisė į piniginę kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas atsiranda nepriklausomai nuo darbo sutarties rūšies ar darbo santykių trukmės bei darbo santykių pasibaigimo pagrindo.

Piniginė kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas išmokama nutraukiant darbo sutartį neatsižvelgiant į jos terminą. Kompensacijos dydis nustatomas pagal nepanaudotų kasmetinių atostogų, tenkančių tam darbo laikotarpiui, darbo dienų skaičių. Jei darbuotojui kasmetinės atostogos nebuvo suteiktos daugiau kaip už vienerius darbo metus, kompensacija išmokama už visas nepanaudotas kasmetines atostogas. Tikslinių atostogų rūšys

Tikslinės atostogos yra:1) nėštumo ir gimdymo;2) tėvystės atostogos;3) atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai;4) mokymosi;5) kūrybinės;6) valstybinėms ar visuomeninėms pareigoms atlikti;7) nemokamos. 

Nėštumo ir gimdymo atostogosMoterims suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos septyniasdešimt kalendorinių dienų iki

gimdymo ir penkiasdešimt šešios kalendorinės dienos po gimdymo (komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų septyniasdešimt kalendorinių dienų). Šios atostogos apskaičiuojamos bendrai ir suteikiamos moteriai visos, nepaisant faktiškai iki gimdymo panaudotų dienų skaičiaus.

Darbuotojams, įvaikinusiems naujagimius ar paskirtiems jų globėjais, suteikiamos atostogos už laiką nuo įvaikinimo ar globos nustatymo dienos, kol kūdikiui sueis septyniasdešimt dienų. Ši nuostata prieštarauja CK normoms, nes leidžiama įvaikinti tik ne jaunesnius kaip 3 mėnesių vaikus. Toks ankstyvas globos paskyrimas kūdikiui pagal nepilnamečių globos nustatymo teisės aktus taip pat neįmanomas.

Atostogos suteikiamos pagal nėštumo ir gimdymo atostogų pažymėjimus, kuriuos išduoda moterį prižiūrintys sveikatos priežiūros įstaigų gydytojai.

Už nustatytų atostogų laiką mokama Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo nustatyta pašalpa.Tėvystės atostogos

Vyrams suteikiamos tėvystės atostogos – laikotarpiui nuo vaiko gimimo dienos iki tol, kol vaikui sukaks vienas mėnuo. Šios atostogos suteikiamos vaiko tėvo prašymu, kurių tikslas – padėti vaiko motinai pirmąjį mėnesį rūpintis vaiku.

Už nustatytų atostogų laiką mokama Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo nustatyta pašalpa. Yra įtvirtinta naujovė - nereikalaujama, jog tarp tėvų būtų įregistruota santuoka.Atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai

Pagal šeimos pasirinkimą motinai (įmotei), tėvui (įtėviui), senelei, seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju, suteikiamos atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai. Atostogas galima imti visas iš karto arba dalimis. Darbuotojai, turintys teisę gauti šias atostogas, gali jas imti pakaitomis.

Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti šiomis atostogomis ar grįžti į darbą joms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ilgesnis įspėjimo terminas.

Per šį atostogų laikotarpį paliekama darbo vieta (pareigos), išskyrus atvejus, kai įmonė visiškai likviduojama.

Asmeniui, neturinčiam teisės gauti motinystės ( tėvystės) pašalpos iš VSDF lėšų, mokama pašalpa pagal Išmokų vaikams įstatymą.Mokymosi atostogos

Darbuotojams suteikiamos mokymosi atostogos stojamiesiems egzaminams į aukštesniąsias ir aukštąsias mokyklas pasirengti ir laikyti po tris dienas kiekvienam egzaminui.

Darbuotojams, kurie mokosi bendrojo lavinimo mokyklose ar nustatyta tvarka įregistruotose aukštesniosiose ir aukštosiose mokyklose, pagal šių mokyklų pažymas suteikiamos mokymosi atostogos:

1) eiliniams egzaminams pasirengti ir laikyti po tris dienas kiekvienam egzaminui;2) įskaitoms pasirengti ir laikyti po dvi dienas kiekvienai įskaitai;3) laboratoriniams darbams atlikti ir konsultavimuisi tiek dienų, kiek nustatyta mokymo planuose

ir tvarkaraščiuose;4) diplominiam (bakalauro, magistro) darbui baigti ir ginti trisdešimt kalendorinių dienų;5) valstybiniams (baigiamiesiems) egzaminams pasirengti ir laikyti po šešias dienas kiekvienam

egzaminui.Į mokymosi atostogų laiką neįskaitomas kelionėje sugaištas laikas.Jeigu darbuotojas mokosi turėdami įmonių siuntimus, mokamas ne mažesnis kaip vidutinis darbo

užmokestis. Darbuotojai, kurie mokosi savo iniciatyva -mokama kolektyvinėje sutartyje numatyta tvarka arba šalių susitarimu. ( DK 210 str.)Kūrybinės atostogos

Kūrybinės atostogos suteikiamos disertacijai užbaigti, vadovėliams rašyti ir kitais įstatymų nustatytais atvejais. Įstatymai nereguliuoja šių atostogų trukmės, jų suteikimo tvarkos ir apmokėjimo tvarkos, todėl šie klausimai turi būti sureguliuoti kolektyvinėje sutartyje, darbo sutartyje arba šalių susitarimu.. Atleidimas nuo darbo valstybinėms arba visuomeninėms pareigoms atlikti

Darbuotojai atleidžiami nuo darbo: įgyvendinti rinkimų teisės; pakviesti į ikiteisminio tyrimo įstaigas, į prokuratūrą ir teismą liudytoju, nukentėjusiuoju, specialistu, vertėju ar kviestiniu, visuomeninės organizacijos arba darbuotojų kolektyvo atstovu; atlikti donoro pareigų ir kitais įstatymų nustatytais atvejais.

Darbuotojams, atleistiems nuo darbo valstybinėms arba visuomeninėms pareigoms atlikti, darbo užmokestį, ne mažesnį už vidutinį, moka ar kompensuoja ta įstaiga ar organizacija, kurios įpareigojimus jie vykdo, jeigu ko kita nenustato įstatymas.

Įmonėje veikiančios profesinės sąjungos renkami darbuotojai atleidžiami nuo darbo iki šešių darbo dienų per metus kvalifikacijai kelti, dalyvauti profesinės sąjungos renginiuose ir kt. Atleidimo nuo darbo ir apmokėjimo tvarka nustatoma kolektyvinėje sutartyje.

Per šias atostogas darbuotojams darbo užmokestis paprastai nepaliekamas, bet įstatymai numato kai kurias išlygas, susijusias su darbuotojų atstovų funkcijų įgyvendinimu, pvz. įmonėje veikiančios profesinės sąjungos renkami darbuotojai atleidžiami nuo darbo iki 6 darbo dienų per metus kvalifikacijai kelti, dalyvauti profesinės sąjungos renginiuose ir kt., atleidimo nuo darbo ir apmokėjimo tvarka nustatoma kolektyvinėje sutartyje; darbuotojų atstovams, išrinktiems į darbo ginčų komisiją, turi būti sudaromos sąlygos dalyvauti komisijos veikloje paliekant jiems vidutinį darbo užmokestį ir pan.

Atleidimo nuo darbo laikas gali būti skaičiuojamas ne tik dienomis, bet ir valandomis, todėl gali būti reikalaujama, kad po minėtų pareigų atlikimo darbuotojas grįžtų tęsti darbo.Nemokamos atostogos

Darbuotojui suteikiamos nemokamos atostogos jo asmeniniams poreikiams tenkinti, per jas jam nėra mokamas darbo užmokestis.

1. Darbuotojo reikalavimu nemokamos atostogos suteikiamos:1) darbuotojams, auginantiems vaiką iki keturiolikos metų iki keturiolikos kalendorinių dienų;2) darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų – iki trisdešimties kalendorinių

dienų;3) moters nėštumo ir gimdymo atostogų metu bei vaiko priežiūros, kol jam sueis treji metai, atostogų

metu tėvui jo pageidavimu (motinai tėvo atostogų vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai, metu); šių atostogų bendra trukmė negali viršyti trijų mėnesių;

4) neįgaliajam – iki trisdešimties kalendorinių dienų per metus;5) darbuotojui, vienam slaugančiam neįgalųjį, kuriam Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos

prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos sprendimu nustatytas nuolatinės slaugos būtinumas – iki 30 kalendorinių dienų per metus šalių suderintu laiku;

6) darbuotojui, slaugančiam sergantį šeimos narį – tokiam laikui, kurį rekomenduoja gydymo įstaiga;7) santuokai sudaryti ne mažiau kaip trys kalendorinės dienos;8) mirusio šeimos nario laidotuvėms ne mažiau kaip trys kalendorinės dienos.Nemokamos atostogos dėl kitų priežasčių suteikiamos kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka, todėl

darbuotojo reikalavimu nemokamos atostogos turi būti suteiktos, jeigu tos priežastys nurodytos šioje sutartyje. Bet kuriuo atveju darbuotojo prašymas suteikti nemokamas atostogas turi būti pateiktas laisva

valia, darbdavys neturi teisės reikalauti, kad darbuotojas naudotųsi nemokamomis atostogomis, pvz. prastovos atveju.

 DARBO UŽMOKESTIS. GARANTIJOS IR KOMPENSACIJOS

Darbo užmokestisDarbo užmokestis yra atlyginimas už darbą, darbuotojo atliekamą pagal darbo sutartį.

            Darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą.

Darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo darbo kiekio ir kokybės, įmonės, įstaigos, organizacijos veiklos rezultatų bei darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje. Vyrams ir moterims už tokį pat ar lygiavertį darbą mokamas vienodas darbo užmokestis.

Darbo užmokestis mokamas pinigais. Jeigu yra nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų, už darbą tokiomis sąlygomis mokamas padidintas,

palyginti su normaliomis sąlygomis, tarifinis atlygis. Konkretūs apmokėjimo dydžiai nustatomi kolektyvinėse ir darbo sutartyse.Darbo sąlygų klasifikaciją ir sveikatai kenksmingų veiksnių leistinas koncentracijas bei lygius reglamentuoja įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai.

 Už viršvalandinį darbą ir darbą naktį mokama ne mažiau kaip pusantro darbuotojui nustatyto valandinio atlygio (mėnesinės algos).

 Už darbą poilsio arba švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, mokama ne mažiau kaip dvigubai arba darbuotojo pageidavimu kompensuojama suteikiant darbuotojui per mėnesį kitą poilsio dieną arba tą dieną pridedant prie kasmetinių atostogų. Už darbą švenčių dieną pagal grafiką mokamas ne mažesnis kaip dvigubas valandinis arba dieninis atlygis.

Ne visas darbo laikas (ne visa darbo diena arba savaitė) apmokamas proporcingai dirbtam laikui arba mokama už atliktą darbą.

 Kai padidinamas darbuotojo darbo mastas, palyginti su nustatyta norma, už darbą jam mokama proporcingai daugiau.Konkretūs darbo apmokėjimo dydžiai nustatomi kolektyvinėse ar darbo sutartyse.

Atkreipiamas dėmesys į tai, kad darbo sutarties nutraukimo atveju ši nuostata netaikoma.Darbo užmokesčio mokėjimo terminai, vieta ir tvarka

Darbo užmokestis mokamas ne rečiau kaip du kartus per mėnesį, o jeigu yra darbuotojo raštiškas prašymas, kartą per mėnesį. Konkretūs darbo užmokesčio mokėjimo terminai, vieta ir tvarka nustatomi kolektyvinėse arba darbo sutartyse.

 Visiems darbuotojams darbdavys turi įteikti atsiskaitymo lapelius.Nuo 2010 08 01 d. į atsiskaitymo lapelius įrašoma informacija apie darbuotojui apskaičiuotas,

išmokėtos ir išskaičiuotas sumas apie dirbto laiko trukmę, atskirai nurodant viršvalandinių darbų trukmę.Kad nustatomos naujos darbo apmokėjimo sąlygos (Kodekso 120 straipsnio 3 dalis), darbdavys turi

raštu pranešti darbuotojams ne vėliau kaip prieš vieną mėnesį iki jų įsigaliojimo. Pavėluotas darbo užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusių išmokų mokėjimas

Kai dėl darbdavio kaltės pavėluotai išmokamas darbo užmokestis ar kitos su darbo santykiais susijusios išmokos, kartu su jomis darbuotojui išmokami įstatymų nustatyto dydžio delspinigiai.

Delspinigių dydį sudaro 0.07 procento priklausančios išmokėti sumos už kiekvieną praleistą kalendorinę dieną. Delspinigiai pradedami skaičiuoti po 7 kalendorinių dienų..

Įmonei iškėlus bankroto bylą arba pradėjus bankroto procedūrą ne teismo tvarka, delspinigių skaičiavimas nutraukiamas nuo bankroto bylos iškėlimo ( kreditorių sprendimo taikyti bankroto procedūrą ne teismo tvarka) dienos;

Darbo apmokėjimas perkėlus darbuotoją dėl sveikatos būklės į kitą darbą Jeigu darbuotojo sveikata pablogėjo dėl darbo šioje įmonėje (negali dirbti ankstesnio darbo dėl traumos, profesinės ligos, kitokio sveikatos pakenkimo) ir nėra galimybės jį perkelti į kitą darbą, atitinkantį jo sveikatą ir esant galimybei kvalifikaciją, nes įmonėje nėra darbo, kurį darbuotojas pagal savo sveikatą galėtų dirbti, jam mokama įstatymų nustatyto dydžio ligos pašalpa, kol bus gauta Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvada dėl darbuotojo darbingumo. Nustačius netekto darbingumo procentą, jei darbuotojas nebuvo apdraustas nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų socialiniu draudimu, jam mokamas žalos atlyginimas (Kodekso 249 straipsnis).

Jei darbuotojas nurodytoms aplinkybėms perkeliamas į kitą, mažiau apmokamą darbą, mokamas darbo užmokesčio skirtumas tarp ankstesnio vidutinio darbo užmokesčio ir gaunamo uždarbio pagal atliekamą darbą, kol bus gauta valstybinės socialinės medicininės ekspertizės komisijos išvada dėl darbuotojo darbingumo.

Garantijos ir kompensacijos priimant arba perkeliant į kitoje vietovėje esantį darbą Visais atvejais, kai darbuotojas priimamas arba perkeliamas dirbti į kitą vietovę (išskyrus priėmimą

dirbti bei perkėlimą jo paties prašymu), jam mokama:1) paties darbuotojo ir jo šeimos narių kelionpinigiai;2) turto pervežimo išlaidos;3) dienpinigiai už kelionėje išbūtą laiką;4) darbo užmokestis už išsiruošimo į kelionę ir įsikūrimo naujoje vietovėje laiką, bet ne daugiau kaip

už šešias dienas, taip pat už kelionėje išbūtą laiką.Kolektyvinėse ar darbo sutartyse gali būti nustatytas ir kitų išlaidų, susijusių su persikėlimu,

apmokėjimas (vienkartinių pašalpų forma ir kt.).Jei darbuotojas priimamas dirbti ar perkeliamas į kitoje vietovėje esantį darbą paties prašymu,

nurodytos išmokos gali būti nustatomos šalių susitarimu.Jeigu darbuotojas be svarbios priežasties neatvyko į darbą arba atsisakė pradėti dirbti, arba savo noru

be svarbių priežasčių nutraukė darbo sutartį nepasibaigus terminui, nustatytam įstatymo arba sutartam priimant į darbą ar perkeliant į jį, o jei nustatyto termino nėra nutraukė darbo sutartį nesibaigus vieneriems darbo metams, arba atliko veiksmus, kurie pagal įstatymą yra darbo sutarties nutraukimo pagrindas, jis privalo grąžinti įmonei visas lėšas, jam išmokėtas dėl persikėlimo dirbti į kitą vietovę.

Darbuotojas, dėl svarbios priežasties neatvykęs į darbą arba atsisakęs pradėti dirbti, privalo grąžinti jam išmokėtas sumas, išskaičiavus iš jų jau turėtas kelionės išlaidas.

Išskaitų iš darbo užmokesčio pagrindaiIšskaitos iš darbo užmokesčio gali būti daromos tik įstatymų nustatytais atvejais.Išskaitos iš darbuotojų darbo užmokesčio padengti jų įsiskolinimą įmonei, įstaigai ar organizacijai,

kurioje jie dirba, gali būti daromos administracijos nurodymu:1) grąžinti avansą, kuris buvo duotas, įskaitant jį į darbo užmokestį; grąžinti sumas, permokėtas dėl

skaičiavimo klaidų; padengti neišleistą ir laiku negrąžintą avansą, kuris buvo duotas tarnybinės komandiruotės ar perkėlimo į kitą vietovę atveju, taip pat už ūkinius patarnavimus; atlyginti žalą, kurią darbuotojas dėl savo kaltės padarė įmonei. Šiais atvejais administracija turi teisę duoti nurodymą padaryti išskaitą ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kurią baigėsi avanso grąžinimo ar įsiskolinimo padengimo nustatytas terminas, buvo išmokėta suma, permokėta dėl skaičiavimo klaidų, arba paaiškėjo darbuotojo padaryta žala, jei darbuotojo įsiskolinimas neviršija jo vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio. Darbuotojo vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas iš 3 jo paskutinių darbo mėnesių laikotarpio. Neleistina praktika, kai esant didesnei išieškotinai sumai, pirma daroma vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išskaita, o tik po to dėl likusios sumos yra kreipiamasi su ieškiniu į teismą. Rašytinis nurodymas išskaitai iš darbuotojo darbo užmokesčio negali būti duodamas, jei yra praleistas vieno mėnesio terminas nuo žalos nustatymo dienos ar darbuotojas yra nutraukęs darbo santykius su darboviete arba darbuotojo padaryta žala viršija jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydį. Šiais atvejais darbdavys per DK 27 straipsnio nustatytą 3 metų ieškinio senaties terminą gali pareikšti esamam ar buvusiam darbuotojui ieškinį teisme dėl nuostolių atlyginimo. Atskirais atvejais įmonei padarytą žalą teismas gali priteisti nagrinėdamas administracinę ar baudžiamąją bylą.

2) darbuotoją atleidžiant iš darbo nepasibaigus tiems darbo metams, už kuriuos jis gavo atostogas, išieškoti už neatidirbtas atostogų dienas. Išskaita už šias dienas nedaroma, jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo nesant jo kaltės.

Dažni atvejai, kai darbuotojas pasiima kasmetines atostogas už darbo metus, kurie yra tik prasidėję, o paskui dėl įvairių priežasčių palieka darbovietę. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2004 01 29 d. išaiškinime A3-97 ( „Teismų praktika „ Nr. 21, 2004m.) nurodė, kad išskaita iš darbuotojo darbo užmokesčio išieškoti už neatidirbtas atostogų dienas darbdavio administracijos nurodymu gali būti daroma šiais atvejais:

kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo tokiais įstatymuose numatytais darbo sutarties nutraukimo pagrindais, į kurių sudėtį įeina juridinio fakto – darbuotojo kaltės buvimas, pvz. DK 136 str.3 d.1 ir 2 punktuose numatytais pagrindais;

kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo tokiais įstatymuose nustatytais darbo sutarties nutraukimo pagrindais, kuriems esant darbo sutartis turi būti nutraukta ne dėl jos šalių valios, o dėl priežasčių, kurios atsirado dėl darbuotojo kaltės, pvz. DK 136 str.1d.1 punkte numatytu pagrindu – kai įsiteisėja teismo nuosprendis, pagal kurį darbuotojas nuteisiamas bausme, dėl kurios jis negali tęsti darbo.

Pagal DK 127 str. 1dalį darbuotojas atleidžiamas iš darbo jo paties prašymu ir dėl to nėra jo kaltės, todėl šiuo atveju išskaita už neatidirbtas atostogų dienas negali būti daroma ( DK 224 str. 2d.2p). Dėl tos

pačios priežasties tokia išskaita nedaroma ir tuomet, kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo, pvz. pagal DK 124 str.3 p.,125 str., 126 str. 1 dalį, 127 str. 2 dalį, 128 str.,129 str., 136 str.4,5,6 punktus ir 2 dalį.

Negalima iš darbuotojo išieškoti permokėto ir neteisingai pritaikius įstatymą apskaičiuoto darbo užmokesčio, išskyrus skaičiavimo klaidos atvejus. Įstatymo leidėjas šiuo atveju turėjo galvoje tas skaičiavimo klaidas, kurios atsiranda klaidingai atlikus aritmetinius veiksmus.

 Iš darbo užmokesčio, neviršijančio Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesinės algos, išskaitų dydis negali viršyti dvidešimties procentų, o išieškant išlaikymą periodinėmis išmokomis, žalos, padarytos suluošinimu ar kitokiu sveikatos sužalojimu, taip pat maitintojo gyvybės atėmimu, atlyginimą ir žalos, padarytos nusikalstama veika, atlyginimą – iki penkiasdešimties procentų darbuotojui išmokėtino darbo užmokesčio.

Darant išskaitas iš darbo užmokesčio, neviršijančio Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesinės algos, pagal kelis vykdomuosius dokumentus, darbuotojui turi būti paliekama penkiasdešimt procentų išmokėtino darbo užmokesčio.Iš darbo užmokesčio dalies, viršijančios Vyriausybės nustatytą minimalios mėnesinės algos dydį, išskaitoma septyniasdešimt procentų išmokėtino darbo užmokesčio, jeigu teismas nenustato mažesnio išskaitų dydžio.

Jeigu išieškotina pinigų suma yra didelė, leistino dydžio išskaitos daromos kas mėnesį iki galutinio atsiskaitymo. Išskaitų iš darbo užmokesčio ir iš kitų jam prilygintų išmokų bei davinių dydis apskaičiuojamas imant pagrindu darbuotojui išmokėti priskaičiuotas sumas, kai iš jų jau yra atskaičiuoti mokesčiai ir privalomosios įmokos.

DK 226 str. neleidžia daryti išskaitų iš išeitinės išmokos, kompensacinių ir kitų išmokų, iš kurių pagal įstatymus neišieškoma. CPK 739 straipsnyje nurodoma, kad neišieškoma iš sumų, kurios priklauso darbuotojui kaip:

1) kompensacinės išmokos už darbuotojui priklausančių įrankių nusidėvėjimą ir kaip kitos kompensacijos, kurios mokamos, kai nesilaikoma normalių darbo sąlygų;

2) sumos, mokamos darbuotojui, vykstančiam į tarnybinę komandiruotę, perkeliamam, priimamam į darbą ir pasiųstam dirbti į kitas vietoves;

3) valstybinio socialinio draudimo motinystės (tėvystės) pašalpa; 4) valstybės pašalpa šeimoms, auginančioms vaikus;5) socialinė pašalpa;6) laidojimo pašalpa;7) kitos tikslinės socialinės išmokos ir kompensacijos iš valstybės ir savivaldybių biudžetų

nepasiturinčių šeimų (asmenų) šalpai, kai šeimos (asmenys) dėl objektyvių priežasčių neturi pakankamai pajamų pragyvenimui.

CPK 738 straipsnis numato, kad laikinojo nedarbingumo atveju mokamų socialinio draudimo pašalpų ir bedarbio pašalpos išieškoti galima tik pagal teismo sprendimą dėl išlaikymo išieškojimo ar dėl atlyginimo žalos, padarytos suluošinus arba kitaip sužalojus sveikatą, taip pat atėmus maitintojo gyvybę.

Išskaitos iš darbo užmokesčio gali būti daromos darbuotojo iniciatyva, pateikiant darbovietės administracijai atitinkamą prašymą, pvz. dėl savanoriškai teikti materialinę paramą vaikams; išskaityti kas mėnesį nustatyto dydžio profsąjungos nario mokestį ir jį pervesti į profesinės sąjungos sąskaitą, grąžinti bankui paskolą ir kt. Išskaitoms, daromoms darbuotojo prašymu, ribojimai dėl palaikomų sumų dydžio netaikomi.

Darbuotojas, nesutikdamas su darbdavio nurodymu daryti išskaitas iš jo darbo užmokesčio, dėl tokio nurodymo gali per 3 mėnesius kreiptis į darbo ginčų komisiją, kurios sprendimą darbuotojas gali apskųsti per 14 dienų teismui, darbdavys tokios teisės neturi.. jeigu darbuotojas yra nutraukęs darbo santykius su darboviete, jis turi teisę per 3 metus kreiptis į teismą.

DARBO DRAUSMĖ Darbo drausmė darbovietėje užtikrinama sudarant organizacines ir ekonomines sąlygas normaliam

našiam darbui, taip pat skatinant už gerą darbą.Darbo drausmė –sąmoningas geranoriškas darbuotojo darbinių pareigų ir funkcijų vykdymas, darbovietėje nustatytos tvarkos laikymasis, tikslus ir laiku administracijos pavedimų vykdymas.

Darbuotojams, pažeidusiems darbo drausmę, gali būti taikomos drausminio poveikio priemonės. Darbdavys ir administracija privalo tinkamai organizuoti darbuotojų darbą, laikytis darbo įstatymų,

darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančių bei kitų teisės aktų reikalavimų, rūpintis darbuotojų poreikiais.

Darbo tvarką darbovietėje apibrėžia darbo tvarkos taisyklės. Jas tvirtina darbdavys, suderinęs su darbuotojų atstovais.

 Kai kuriose šalies ūkio šakose ir srityse atskirų darbuotojų kategorijų darbo drausmę reglamentuoja įstatymai, drausmės statutai ir nuostatai ar kiti specialūs teisės aktai.

 Kai kuriose profesijose ir tarnybose, be darbo tvarkos taisyklių, drausmės statutų ir nuostatų, darbuotojų pareigas taip pat gali nustatyti pareigybės aprašymai ir nuostatai.

Už gerą darbo pareigų vykdymą, našų darbą, geros kokybės produkciją, ilgalaikį ir nepriekaištingą darbą, taip pat už kitus darbo rezultatus darbdavys gali skatinti darbuotojus (pareikšti padėką, apdovanoti dovana, premijuoti, suteikti papildomų atostogų, pirmumo teise pasiųsti tobulintis ir kt.).

Darbo drausmės pažeidimas yra darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas jų vykdymas dėl darbuotojo kaltės. Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas

Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas yra darbo drausmės pažeidimas, kuriuo šiurkščiai pažeidžiamos tiesiogiai darbuotojo darbą reglamentuojančių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nuostatos arba kitaip šiurkščiai nusižengiama darbo pareigoms ar nustatytai darbo tvarkai.

Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu laikoma:1) neleistinas elgesys su lankytojais ar interesantais arba kiti veiksmai, tiesiogiai pažeidžiantys

žmonių konstitucines teises; neleistinu gali būti pripažįstamas ne bet koks netinkamas elgesys, o toks, kai šiurkščiai pažeidžiamos tiesiogiai jo darbą reglamentuojančių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nuostatos arba šiurkščiai nusižengiama darbo pareigoms ar nustatytai tvarkai, nepriklausomai nuo to, ar jis padaromas tiesiogiai lankytojų ar interesantų akivaizdoje, ar bendraujant telefonu, ar nagrinėjant jų prašymus bei skundus ir kt. Dažniausiai tai pasitaiko paslaugų teikimo srityje.

2) valstybės, tarnybos, komercinių ar technologinių paslapčių atskleidimas arba jų pranešimas konkuruojančiai įmonei; Paslapties atskleidimas paprastai suprantamas kaip darbuotojo, kuriam paslaptis buvo patikėta arba žinoma dėl darbo, veikimas arba neveikimas, dėl kurio paslaptis tampa žinoma bent vienam asmeniui, neturinčiam teisės su ta paslaptimi susipažinti. Šis pažeidimas gali būti padarytas tiek tyčia, tiek ir dėl neatsargumo. Paslapties pranešimas konkuruojančiai įmonei – tai atitinkamų duomenų perdavimas žodžiu, raštu, techninėmis priemonėmis, pateikiant susipažinti ir pan. Šis pažeidimas padaromas tyčiniais veiksmais.

3) dalyvavimas veikloje, kuri pagal įstatymų, kitų norminių teisės aktų, darbo tvarkos taisyklių, kolektyvinių ar darbo sutarčių nuostatas nesuderinama su darbo funkcijomis, pvz. pažeidimas gali būti konstatuotas, kai audito įmonėje dirbantis auditorius pažeidžia Audito įstatyme nustatytą draudimą dirbti arba eiti kitas mokamas pareigas kitose įmonėse, išskyrus Auditorių rūmuose arba pedagoginį, kūrybinį ir mokslinį darbą, kai pedagogas dalyvauja veikloje, nesuderinamoje su gera morale.

4) pasinaudojimas pareigomis siekiant gauti neteisėtų pajamų sau ar kitiems asmenims arba dėl kitokių asmeninių paskatų, taip pat savavaliavimas ar biurokratizmas, pvz. tai gali būti materialinių vertybių naudojimas ne pagal paskirtį, atsisakoma asmenį informuoti apie jo teises, sąmoningai pateikiamas klaidinantis arba netinkamas patarimas ir kt.

5) moterų ir vyrų lygių teisų pažeidimas arba seksualinis priekabiavimas prie bendradarbių, pavaldinių ar interesantų, pvz. seksualinis priekabiavimas prie bendradarbių, pavaldinių ar interesantų – tai darbuotojo užgaulus, žodžiu ar veiksmu išreikštas seksualinio pobūdžio elgesys.

6) atsisakymas teikti informaciją, kai įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ar darbo tvarkos taisyklės įpareigoja ją teikti, arba šiais atvejais žinomai neteisingos informacijos teikimas. Pareigą teikti informaciją nustato atskiri įstatymai

7) veikos, turinčios vagystės, sukčiavimo, turto pasisavinimo arba iššvaistymo, neteisėto atlyginimo paėmimo požymių, nors už šias veikas darbuotojas ir nebuvo traukiamas baudžiamojon ar administracinėn atsakomybėn. Darbuotojo darbovietėje arba kitoje vietoje, kurioje jis yra dėl darbo funkcijų vykdymo, padarytos veikos, turinčios vagystės, sukčiavimo, turto pasisavinimo arba išvaistymo požymių, gali būti laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu nepriklausomai nuo to, kam – darbdaviui ar kitam asmeniui – priklausė turtas, kuris yra šių veikų dalykas.

8) tai, kad darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų, išskyrus atvejus, kai apsvaigimą sukėlė įmonėje vykstantys gamybos procesai. Darbuotojo neblaivumas ar apsvaigimas nuo narkotinių ar toksinių medžiagų laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu nepriklausomai nuo neblaivumo ar apsvaigimo.Tokia darbuotojo būsena gali būti patvirtinama ne vien tik medicinos išvada, bet ir kitomis CPK 177 str. 2 ir 3 dalyse numatytomis įrodinėjimo priemonėmis. Ji gali būti patvirtinta nepriklausomai nuo to, ar darbuotojas buvo nušalintas nuo darbo.

9) neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą).Pareiga įrodyti šių sąlygų buvimą, esant ginčui teisme, tenka darbdaviui ( atsakovui), o pareiga įrodyti neatvykimo į darbą priežastis ir jų svarbą tenka darbuotojui ( ieškovui).

10) atsisakymas tikrintis sveikatą, kai tokie patikrinimai darbuotojui yra privalomi. Atsisakymas tikrintis sveikatą, kai toks patikrinimas darbuotojui yra privalomas, gali būti prilyginama taip pat ir darbuotojo be svarbių priežasčių nenuvykimas pasitikrinti arba nepasitikrinimas sveikatos nustatytu laiku, praėjus nustatytam sveikatos patikrinimo laikui nepateikimas be svarbių priežasčių medicinos knygelės ( sveikatos paso) ar medicinos pažymos darbdaviui arba jo įgaliotam asmeniui. Atsisakymo tikrintis sveikatą, kai toks patikrinimas darbuotojui yra privalomas, faktas gali būti konstatuotas remiantis visomis CPK 177 str. numatytomis įrodinėjimo priemonėmis ir nepriklausomai nuo to, ar darbuotojas dėl to buvo nušalintas nuo darbo.

11) kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka.. Laikoma kituose norminiuose arba lokaliniuose teisės aktuose, profesinės etikos kodeksuose ir taisyklėse nurodytas ir šiurkščiu įvardytas nusižengimas, kuriuo šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka, tai gali būti, pvz. darbuotojo tyčinis darbdavio turto sunaikinimas, darbuotojo, kuris tiesiogiai susijęs su materialinių vertybių saugojimu, priėmimu, išdavimu, pardavimu, pirkimu, gabenimu, įvykdytas nusižengimas, dėl kurio jis netenka pasitikėjimo dirbti jam pavestą darbą ir kt.

Drausminių nuobaudų rūšysUž darbo drausmės pažeidimą gali būti skiriamos šios drausminės nuobaudos:1) pastaba;2) papeikimas;3) atleidimas iš darbo (Kodekso 136 straipsnio 3 dalis).Kai kurioms darbuotojų kategorijoms įstatymuose ir kituose darbo drausmę reglamentuojančiuose

norminiuose teisės aktuose gali būti nustatytos ir kitos drausminės nuobaudos. Skiriant drausminę nuobaudą, turi būti atsižvelgiama į darbo drausmės pažeidimo sunkumą ir

sukeltas pasekmes, darbuotojo kaltę, į aplinkybes, kuriomis šis pažeidimas buvo padarytas, į tai, kaip darbuotojas dirbo anksčiau.  Už kiekvieną darbo drausmės pažeidimą galima skirti tik vieną drausminę nuobaudą.Tačiau kitų teisinės atsakomybės rūšių taikymas, pvz. baudžiamosios, administracinės, nėra kliūtis taikyti drausminę atsakomybę. Jei paskyrus drausminę nuobaudą darbuotojas toliau pažeidžia darbo drausmę, drausminė nuobauda gali būti skiriama pakartotinai. Drausminės nuobaudos skyrimo terminas

Drausminė nuobauda skiriama tuoj pat, paaiškėjus darbo drausmės pažeidimui, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai pažeidimas paaiškėjo, neįskaitant laiko, kurį darbuotojas darbe nebuvo dėl ligos, buvo komandiruotėje arba atostogavo, o iškėlus baudžiamąją bylą, ne vėliau kaip per du mėnesius nuo baudžiamosios bylos nutraukimo arba teismo nuosprendžio įsiteisėjimo dienos.

Negalima skirti drausminės nuobaudos praėjus šešiems mėnesiams nuo tos dienos, kai pažeidimas buvo padarytas. Jei darbo drausmės pažeidimas nustatomas atliekant auditą, piniginių ar kitokių vertybių reviziją (inventorizaciją), drausminė nuobauda gali būti skiriama ne vėliau kaip per dvejus metus nuo pažeidimo padarymo dienos.

Darbo drausmės pažeidimo paaiškėjimo diena – ta diena, kurią darbdaviui arba jo atstovui tapo žinoma šių aplinkybių visuma: a) darbo drausmės pažeidimo faktas b) darbo drausmės pažeidimą padaręs konkretus darbuotojas. Drausminės nuobaudos skyrimo tvarka

Prieš skirdamas drausminę nuobaudą, darbdavys turi raštu pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl darbo drausmės pažeidimo. Jei per darbdavio arba administracijos nustatytą terminą be svarbių priežasčių darbuotojas nepateikia pasiaiškinimo, drausminę nuobaudą galima skirti ir be pasiaiškinimo.            Įstatymų nustatytais atvejais prieš skiriant drausminę nuobaudą reikia gauti išankstinį atitinkamo organo sutikimą. ( darbuotojams atstovaujančio ar kt.) Tokio organo atsisakymas duoti sutikimą skirti darbuotojui drausminę nuobaudą turi būti motyvuotas. Darbdavys turi teisę šį atsisakymą ginčyti tiesiogiai teisme ar kita norminiuose teisės aktuose nustatyta tvarka.

Drausminė nuobauda skiriama darbdavio arba administracijos įsakymu (nurodymu) ir darbuotojui apie tai pranešama pasirašytinai. Jeigu darbuotojas atsisako pasirašyti, būtina sudaryti komisiją, kuri užfiksuotų atsisakymo faktą.

 Drausminę nuobaudą galima apskųsti darbo ginčų nagrinėjimo tvarka.Drausminė nuobauda gali būti panaikinta tik teismo arba ją paskyrusio subjekto. Subjektas, turintis teisę skirti drausminę nuobaudą, panaikinęs neteisėtai paskirtą drausminę nuobaudą, kai yra drausminės atsakomybės pagrindas, laikydamasis drausminių nuobaudų skyrimo taisyklių, gali iš naujo spręsti drausminės atsakomybės taikymo klausimą ir

skirti drausminę nuobaudą. Teismas neturi teisės vienos drausminės nuobaudos pakeisti kita, taip pat neturi teisės skirti drausminę nuobaudą, pvz. panaikinęs per griežtą drausminę, skirti švelnesnę.

Darbo ginčą nagrinėjantis organas turi teisę nuobaudą panaikinti atsižvelgdamas į padaryto darbo drausmės pažeidimo sunkumą, aplinkybes, kuriomis jis padarytas, darbuotojo ankstesnį darbą ir elgesį, į tai, ar drausminė nuobauda atitinka padaryto pažeidimo sunkumą, ar buvo laikytasi nuobaudai skirti nustatytos tvarkos.

 Jei per vienerius metus nuo tos dienos, kai buvo skirta drausminė nuobauda, darbuotojui nebuvo skiriama nauja nuobauda, laikoma, kad jis nėra turėjęs nuobaudų.Jei darbuotojas gerai ir sąžiningai dirba, jam skirtą drausminę nuobaudą galima panaikinti nepasibaigus drausminės nuobaudos galiojimo terminui. Drausminė nuobauda panaikinama vadovo įsakymu.

MATERIALINĖ ATSAKOMYBĖ

Materialinė atsakomybė atsiranda dėl teisės pažeidimo, kuriuo vienas darbo santykio subjektas padaro žalą kitam subjektui, neatlikdamas savo darbo pareigų arba netinkamai jas atlikdamas.Materialinės atsakomybės atsiradimo sąlygosMaterialinė atsakomybė atsiranda, kai yra visos šios sąlygos:

1) padaroma žala;2) žala padaroma neteisėta veika;3) yra priežastinis ryšys tarp neteisėtos veikos ir žalos atsiradimo;4) yra pažeidėjo kaltė;5) pažeidėjas ir nukentėjusioji šalis teisės pažeidimo metu buvo susiję darbo santykiais;6) žalos atsiradimas yra susijęs su darbo veikla.

             Jeigu žalai atsirasti sudarė sąlygas nukentėjusiojo kaltė (sužalojimo ir mirties atvejais sužalotojo (mirusiojo) asmens didelis neatsargumas), žalos atlyginimas yra mažinamas atsižvelgiant į kaltės laipsnį arba reikalavimas atlyginti žalą atmetamas. Darbdavio materialinės atsakomybės atsiradimo atvejai

Darbdavio materialinė atsakomybė atsiranda, kai:1) darbuotojas sužalojamas ar miršta arba suserga profesine liga, jeigu jis nebuvo apdraustas

nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų socialiniu draudimu (Kodekso 249 straipsnis); 2) žala padaroma sugadinant, sunaikinant arba prarandant darbuotojo turtą (Kodekso 249 straipsnis);3) kitokiu būdu pažeidžiami darbuotojo ar kitų asmenų turtiniai interesai (Kodekso 249 straipsnis);4) darbuotojui padaroma neturtinė žala.

  Darbuotojų materialinės atsakomybės atvejaiDarbuotojas privalo atlyginti materialinę žalą, atsiradusią dėl:1) turto netekimo ar jo vertės sumažėjimo, sugadinimo (sužalojimo);2) medžiagų pereikvojimo;3) baudų ir kompensacinių išmokų, kurias darbdavys turėjo sumokėti dėl darbuotojo kaltės;4) išlaidų, susidariusių dėl sugadintų daiktų;5) netinkamo materialinių vertybių saugojimo;6) netinkamos materialinių ar piniginių vertybių apskaitos;7) to, kad nesiimta priemonių užkirsti kelią blogai produkcijai išleisti, materialinėms ar piniginėms

vertybėms grobti;8) kitokių darbo tvarkos taisyklių, pareiginių ar kitų instrukcijų pažeidimo.Darbuotojas privalo atlyginti visą padarytą žalą, bet ne daugiau kaip jo trijų vidutinių mėnesinių

darbo užmokesčių dydžio, išskyrus atvejus, nustatytus DK 255 straipsnyje. Atvejai, kai darbuotojai privalo atlyginti visą žalą

Darbuotojas privalo atlyginti visą žalą, jei:1) žala padaryta tyčia;2) žala padaryta jo nusikalstama veika, kuri yra konstatuota Baudžiamojo proceso kodekso nustatyta

tvarka;3) žala padaryta darbuotojo, su kuriuo sudaryta visiškos materialinės atsakomybės sutartis;4) žala padaryta prarandant įrankius, drabužius, apsaugos priemones, perduotas darbuotojui naudotis

darbe, taip pat prarandant medžiagas, pusgaminius ar gaminius gamybos procese;5) žala padaryta kitokiu būdu ar kitokiam turtui, kai už ją visiška materialinė atsakomybė nustatyta

specialiuose įstatymuose;

6) žala padaryta neblaivaus arba apsvaigusio nuo narkotinių ar toksinių medžiagų darbuotojo;7) tai nustatyta kolektyvinėje sutartyje.

Visiškos materialinės atsakomybės sutartisVisiškos materialinės atsakomybės sutartis gali būti sudaroma su darbuotojais, kurių darbas yra

tiesiogiai susijęs su materialinių vertybių saugojimu, priėmimu, išdavimu, pardavimu, pirkimu, gabenimu, ir dėl priemonių, perduotų darbuotojui naudotis darbe. Konkrečių darbų ir pareigų sąrašas nustatomas kolektyvinėje sutartyje, o kai jos nėra – darbo tvarkos taisyklėse, ( įsigaliojo 2009 08 04 d.)suderinus su darbuotojų atstovais. Ši sutartis įforminama raštu. Joje turi būti nustatyta, už kokias materialines vertybes darbuotojas prisiima visišką materialinę atsakomybę ir kokius įsipareigojimus prisiima darbdavys, užtikrindamas sąlygas, kad žala neatsirastų.

Tais atvejais, kai dėl kartu dirbamo darbo neįmanoma atriboti atskirų darbuotojų atsakomybės, gali būti sudaroma visiškos materialinės atsakomybės sutartis su darbuotojų grupe. Šiuo atveju žalą atlygina visi sutartį pasirašę darbuotojai. Kiekvieno jų dalis atlyginant žalą nustatoma proporcingai jų dirbtam laikui, per kurį susidarė žala, jei sutartyje nenustatyta kitaip.

Visiškos materialinės atsakomybės sutartys negali būti sudaromos su darbuotojais iki aštuoniolikos metų.Atlygintinos žalos dydžio nustatymas ir padarytos žalos atlyginimo tvarka

Atlygintinos žalos dydį sudaro tiesioginiai nuostoliai bei negautos pajamos.Kai žala padaroma tyčia, turi būti atlyginama visa žala.Žala apskaičiuojama atsižvelgiant į turto vertę atskaičiavus nusidėvėjimą ir natūralų sumažėjimą bei

turėtas išlaidas (tiesioginius nuostolius).Atlygintina žala nustatoma tokio dydžio, kurį darbdavys regreso teise įgijo dėl darbuotojo padarytos

žalos atlyginimo.Darbo ginčą nagrinėjantis organas gali sumažinti atlygintinos žalos dydį atsižvelgdamas į

aplinkybes, lėmusias žalos atsiradimą, taip pat į atsakovo turtinę padėtį, išskyrus atvejus, kai žala padaroma tyčia. Kai tam tikram darbuotojui žalos atlyginimas sumažinamas dėl jo turtinės padėties, tai negali būti pagrindas padidinti atlygintiną žalą kitiems grupinės atsakomybės dalyviams.

 Darbuotojo padaryta ir jo gera valia šalių susitarimu natūra arba pinigais neatlyginta žala neviršijant jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio gali būti išskaitoma iš darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio darbdavio rašytiniu nurodymu.

Darbdavio nurodymas išieškoti šią žalą gali būti priimamas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo žalos paaiškėjimo dienos.

Darbuotojas, nesutikdamas su darbdavio nurodymu, turi teisę kreiptis į darbo ginčus nagrinėjančius organus. Kreipimasis į darbo ginčus nagrinėjantį organą sustabdo išieškojimą.

  INDIVIDUALŪS DARBO GINČAI

Individualus darbo ginčas Individualus darbo ginčas yra nesutarimas tarp darbuotojo ir darbdavio dėl darbo įstatymuose,

kituose norminiuose teisės aktuose, darbo ar kolektyvinėje sutartyje nustatytų teisių ir pareigų įgyvendinimo, kuris nagrinėjamas šiame skyriuje nustatyta tvarka.

 Individualius darbo ginčus, jeigu DK arba kiti įstatymai nenustato kitokios nagrinėjimo tvarkos,

nagrinėja:1) darbo ginčų komisija;2) teismas.

Darbo ginčų nagrinėjimas darbo ginčų komisijoje Darbo ginčų komisijai techniškai aptarnauti darbdavys skiria darbo ginčų komisijos raštvedį. Jis

priima ir registruoja prašymus, išreikalauja iš atitinkamų tarnybų prašymui išnagrinėti reikalingus dokumentus, ekspertų išvadas, praneša apie paskirtą bylos nagrinėjimo laiką ir vietą, rašo darbo ginčų komisijos protokolą, siunčia išrašus ir sprendimus, persiunčia bylą teismui ir atlieka kitus darbo ginčų komisijos pavedimus.

Darbo ginčų komisijos sudaromos iš vienodo skaičiaus darbuotojų ir darbdavio atstovų. Darbuotojų atstovus renka darbuotojų susirinkimas (konferencija). Darbdavio atstovus savo įsakymu (potvarkiu) skiria darbdavys.

Jeigu įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nebuvo sudaryta darbo ginčų komisija, darbdavys, gavęs darbo ginčų komisijai adresuotą prašymą, nepažeisdamas šio Kodekso 291 straipsnio 1 dalyje nustatytų

terminų,t.y. per 7 dienas nuo darbuotojo prašymo padavimo dienos, privalo paskirti darbo ginčų komisijos raštvedį ir inicijuoti darbo ginčų komisijos sudarymą.

Komisija sudaroma ne ilgesniam kaip dvejų metų laikotarpiui. Komisijos primininko pareigas kiekviename posėdyje paeiliui eina darbuotojų ir darbdavio atstovai. 

Darbo ginčų komisija yra privalomas pirminis organas, nagrinėjantis darbo ginčus.Prašyme darbo ginčų komisijai turi būti nurodoma ieškovo, atsakovo, kitų byloje dalyvaujančių

asmenų vardai, pavardės, darbdavio pavadinimas ir adresai, aplinkybės, pagrindai ir įrodymai, kuriais ieškovas grindžia savo reikalavimus, aiškiai suformuluotas reikalavimas, pridedamų dokumentų sąrašas. Prašymas paduodamas darbo ginčų komisijos raštvedžiui, o jeigu jo nėra, darbdaviui (Kodekso 288 straipsnio 2 dalis). Raštvedys prašymą užregistruoja, praneša darbo ginčų komisijai, parengia bylą nagrinėti, išreikalauja reikiamus dokumentus, skaičiavimus, išvadas, praneša dalyvaujantiems byloje asmenims apie bylos nagrinėjimo laiką ir vietą, įteikia atsakovui prašymo kopiją.

Darbo ginčų komisijos posėdis turi būti sušauktas ne vėliau kaip per septynias dienas nuo prašymo padavimo dienos. Prašymas turi būti išnagrinėtas ne vėliau kaip per keturiolika dienų nuo padavimo dienos.

Darbo ginčų komisijos posėdis laikomas teisėtu, jeigu jame dalyvauja vienodas skaičius darbdavio ir darbuotojų atstovų.Darbo ginčų komisijos sprendimai priimami darbuotojų ir darbdavio atstovų darbo ginčų komisijos narių susitarimu.Jei darbo ginčų komisijos nariai nesusitarė, darbo ginčų komisijos protokole įrašoma, kad šalys nesusitarė ir sprendimas nepriimtas.

Darbo ginčų komisijos sprendimas įrašomas į darbo ginčų komisijos protokolą. Jo formą tvirtina Vyriausybė. Protokolą pasirašo darbo ginčų komisijos pirmininkas, nariai ir raštvedys. Sprendimuose dėl piniginių reikalavimų patenkinimo turi būti nurodyta priteisiama suma. Ji su delspinigiais turi būti išmokėta iki sprendimo įvykdymo dienos. Darbo ginčų komisijos raštvedys darbo ginčų komisijos sprendimo nuorašą, o šalims nesutarus, išrašą iš protokolo per penkias dienas pasirašytinai įteikia dalyvaujantiems byloje asmenims.

 Darbuotojas, nepatenkintas darbo ginčų komisijos sprendimu, taip pat tais atvejais, kai darbo ginčas darbo ginčų komisijoje nebuvo išspręstas per 14 dienų, bei tais atvejais, kai darbo ginčų komisijoje šalys nesusitarė, per vieną mėnesį ( iki 2010 08 01 d. - keturiolika dienų) gali kreiptis su ieškiniu į teismą.

Darbo ginčų komisijos sprendimo darbdavys apskųsti negali. Darbo ginčų komisijos sprendimą atsakovas turi įvykdyti per dešimt dienų nuo sprendimo nuorašo

gavimo dienos, jei sprendime nenustatytas kitas jo įvykdymo terminas.Darbo ginčų komisijos sprendimas nevykdomas, jeigu jis per vieną mėnesį yra apskundžiamas

teismui ir apie tai yra raštu informuotas atsakovas. ( nuo 2010 08 01 d.)Darbuotojas gali kreiptis į darbo ginčų komisiją per tris mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojo ar

turėjo sužinoti, kad pažeistos jo teisės.

Darbo ginčų nagrinėjimas teismuose1. Teismuose nagrinėjami:1) DK 293 straipsnio 1 dalyje nustatyta tvarka apskųsti darbo ginčų komisijos sprendimai;2) darbo ginčai, kai darbo ginčų komisijoje šalys nesusitarė (Kodekso 292 straipsnio 2 dalis);3) darbo ginčai, kai DK 291 straipsnio 1 dalyje nustatytais terminais nebuvo sudaryta darbo ginčų

komisija ( per 7 dienas) arba ginčas nebuvo išspręstas. ( per 14 dienų) 2. Nesikreipiant į darbo ginčų komisiją, tiesiogiai teismuose nagrinėjami ginčai:1) kilę dėl darbo sutarties DK 297 straipsnio 1 ir 3 dalyse nustatytais atvejais;2) dėl atleidimo iš darbo formuluotės pakeitimo;3) tarp profesinių sąjungų ar kitų darbuotojų atstovų ir darbdavio dėl įstatymuose ar sutartyje

nustatytų pareigų ir prievolių nevykdymo;4) pagal profesinių sąjungų ieškinius, kai darbdavys laiku neišnagrinėja ar nepatenkina profesinės

sąjungos reikalavimo panaikinti darbdavio sprendimus, kurie pažeidė įstatymų nustatytas darbo, ekonomines ir socialines profesinių sąjungų narių teises;

5) kai darbo santykiai tarp darbdavio ir darbuotojo yra nutrūkę;6) kitais įstatymų nustatytais atvejais.

Ginčai dėl darbo sutartiesJei darbuotojas, nesutinka su būtinųjų darbo sutarties sąlygų pakeitimu, nušalinimu nuo darbo

darbdavio iniciatyva, atleidimu iš darbo, per vieną mėnesį nuo atitinkamo nurodymo (dokumento) gavimo dienos jis turi teisę kreiptis į teismą. Jeigu nustatoma, kad būtinosios darbo sutarties sąlygos buvo pakeistos, darbuotojas buvo nušalintas nuo darbo be teisėto pagrindo ar pažeidžiant įstatymus, tai pažeistos darbuotojo

teisės turi būti atkurtos ir jam išieškotas vidutinis darbo užmokestis už visą priverstinės pravaikštos laiką arba darbo užmokesčio skirtumas už laiką, kurį darbuotojas dirbo mažiau apmokamą darbą.            Pareigūnų arba organų, kuriems įstatymai suteikia nušalinimo nuo darbo teisę, reikalavimus darbdavys ir darbuotojas gali skųsti įstatymų nustatyta tvarka.            Jeigu darbuotojas buvo atleistas iš darbo be teisėto pagrindo ar pažeidžiant įstatymų nustatytą tvarką, teismas grąžina jį į pirmesnį darbą ir priteisia vidutinį darbo užmokestį už visą priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos.            Jeigu teismas nustato, kad darbuotojas į pirmesnį darbą negali būti grąžinamas dėl ekonominių, technologinių, organizacinių ar panašių priežasčių arba dėl to, kad jam gali būti sudarytos nepalankios sąlygos dirbti, tai priima sprendimą pripažinti darbo sutarties nutraukimą neteisėtu ir priteisia jam DK 140 straipsnio 1 dalyje nustatyto dydžio išeitinę išmoką ir vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo iki teismo sprendimo įsigaliojimo dienos. Šiuo atveju laikoma, kad darbo sutartis yra nutraukta teismo sprendimu nuo jo įsigaliojimo dienos.  Darbuotojui priklausančios darbo užmokesčio ir kitos su darbo santykiais susijusios sumos priteisiamos ne daugiau kaip už trejus metus.Skubus sprendimų ir nutarčių vykdymas

Darbo ginčų komisija arba teismas nurodo skubiai vykdyti šiuos sprendimus ar nutartis:1) dėl darbo užmokesčio priteisimo sprendimo dalis neviršijant vieno mėnesio vidutinio darbo

užmokesčio;2) dėl neteisėtai atleisto, perkelto ar nušalinto darbuotojo grąžinimo į ankstesnį darbą.Teismas ieškovo prašymu arba savo iniciatyva gali leisti skubiai vykdyti sprendimą arba jo dalį:1) dėl atleidimo iš darbo formuluotės;2) dėl išmokų atlyginti žalą, padarytą dėl nelaimingo atsitikimo darbe, kitokio sveikatos sužalojimo

ar susirgimo profesine liga, priteisimo;3) kitais atvejais, jeigu dėl ypatingų aplinkybių gali pasidaryti neįmanoma ar labai sunku sprendimą

įvykdyti. Tais atvejais, kai darbdavys nevykdo teismo arba darbo ginčų komisijos sprendimo ar nutarties arba

nevykdo sprendimo pakeisti atleidimo iš darbo formuluotą, darbuotojo prašymu teismas priima nutartį išieškoti darbuotojui darbo užmokestį už visą laiką nuo sprendimo (nutarties) priėmimo dienos iki jo įvykdymo dienos.

 Jeigu panaikinamas jau įvykdytas darbo ginčų komisijos sprendimas arba teismo sprendimas ar nutartis, sprendimo ar nutarties įvykdymo atgręžimas vykdomas pagal Civilinio proceso kodekso nuostatas.

Visas darbo ginčų komisijos išlaidas padengia darbdavys.Bylinėjimosi išlaidos padengiamos Civilinio proceso kodekso nustatyta tvarka. Darbuotojai darbo bylose dėl visų reikalavimų, kylančių iš darbo teisinių santykių, yra atleidžiami

nuo žyminio mokesčio.