konyharita vedes 0611_jegyzettel
TRANSCRIPT
Kollaboratív tudásépítés vizsgálata
Készítette: Konyha Rita
Belső konzulens neve: Soós Juliánna Katalin
Külső konzulens neve: Dr. Dorner Helga
Budapest, Dátum: 2013. 06. 11.
Ergonómia és Pszichológia Tanszék
Munka és Szervezetpszichológia Mesterképzés
Problémafelvetés• Tudás- és tapasztalatáramlás
• Vállalatok versenyképessége
• Online, e-learning, Web2
Kollaboratív tudásépítésSpeciális interakció
Kérdező közösség modell (Rourke et al, 1999)
CSOPORTVEZETŐI JELENLÉT
A kollaboráció a legjobb módja annak, hogy az emberek implicit
tudását megragadjuk és a szervezet javára fordítsuk (Don Tapscott)
Kollaboráció(Dillenbourg, 2000)
Tudásváltozás(Stahl, 2000)
Speciális interakció (Swan, 2001; Rourke et al. 1999)
Kutatási cél• Az online, kollaboratív tudásépítés
megismerése
• A tudásépítő interakciók és elégedettség, eredményesség kapcsolatrendszerének feltárása
Interakciók & elégedettség, eredményesség
Affektív interakciókKohezív interakciókInteraktív interakciók
Feltáró interakciókElemző interakciókIntegráló interakciók
Instruktori szerepFacilitáló szerepSzervező szerep
Kérdőívek
•Elégedettség• folyamattal és eredménnyel (Cooke & Lafferty, 1988 + saját kérdések)
• csoportvezetővel (Hostetter & Busch, 2006, saját kérdések)
•Eredményesség: •észlelt tanulás (Russo & Benson, 2005, saját kérdések)
•„Megoldás”
Kategóriarendszer (Heckman, Annabi, 2005)
• Elméleti bázis: Kérdező közösség modell• Elemzési egység: üzenet• Megbízhatósági mutató: Holsti-féle együttható
Módszerek, eszközök
Vizsgálati minta
• Öt team (4 fős)
• Vegyes teamek (pszichológus, közgazdász)
• Egy kijelölt csoportvezető (koordinálás, szervezés, facilitálás, gondolatvezető kérdések)
• Átlagéletkor: 24, 95 (2,562)
• Munkatapasztalat
Hipotézisek, kutatási kérdések, módszertan
Tudásépítő interakciók kapcsolata
komplex rendszer
az interaktív válaszok szerepe
a kognitív interakciók szoros együtt járása
csoportvezető és kognitív interakciók kapcsolata?
szociális interakciók szerepe?
Eredmények
Elégedettség és eredményesség kapcsolata
a vezetőnek jelentősebb szerepe lehet a team folyamat pozitív, elégedett értékelésében, mint az eredménnyel való elégedettségben
egy befejezett munka nem jár együtt a résztvevők szellemi gyarapodásával
módszertani kérdések
Eredmények
Az észlelt tanulás és a Megoldás között nincs kapcsolat (r=,000;p=1)
EREDMÉNYESSÉG
Tudásépítő interakciók és elégedettség kapcsolata
Folyamattal való elégedettség & Csoportvezetővel való elégedettség
- Szociális (affektív és kohezív)
- Csoportvezetői (facilitálás )
Eredménnyel való elégedettség
- Kognitív (feltárás és elemzés)
Eredmények
Tudásépítő interakciók és eredményesség kapcsolata
Eredmények
szociális és csoportvezetői szerep a megoldás létrehozásában
Vajon egy közös megoldás megalkotása kollaboratív tanulást eredményez-e? Megfelelően mérhető-e ez a folyamat az önbevalláson alapuló kérdőívvel?
A folyamattal való elégedettség (munkafolyamatnakés hatékonyságának pozitív értékelése)
A csoportvezetővel való elégedettség (a vezetőpozitív értékelése)• Csoportvezetői készségek (facilitálás, bevonás, visszajelzés)
• Szociális jelenlét a teamben (affektív, kohezív, interaktív)
Az eredménnyel való elégedettség (a közös munkaeredményének elfogadása és pozitív értékelése)• Kognitív jelenlét (probléma elemzés, ok és összefüggés
feltárás)
Eredményesség – Megoldás Affektivitás és tervezés
Eredményesség – Észlelt tanulás?
Diszkusszió
• További elemzések:
– Kiemelkedő teamek mélyebb elemzése
• Gazdagítás
– Teamek bevonása hatásvizsgálat
– Más keretek között: verseny, szervezeti környezetben
– Egyéni szint (nagy szórások)
• Módszertan
– Eredményességi mutatók fejlesztése
Kitekintés
• Eltérő tényezők:
– Szervezeti szint: a kultúra hatása, a vezetési stílus
hatása (feladat vs. személy orientált)
– Egyéni szint:
felelősségvállalás, motiváció, bevonódás
• Kísérleti helyzet mögötti megfontolás:
– Vizsgálati személyek elérhetősége
• Kísérleti helyzet előnyei/hátrányai:
– Kontrollált, elhárítható akadályok/valós
élethelyzetben váratlan események hatásai
gazdagíthatják az elemzést
A kitekintésben felvetette, hogy érdemes lenne szervezeti
környezetben megismételni a kutatást.
Mit gondol, egy éles, valós munkahelyi helyzetben történő
tudásmegosztás (pl. egy projekten történő munka) milyen
tényezőkben térhet el a kutatásban vizsgált csoportok
munkájától? Milyen megfontolás áll a mögött, hogy a
szervezeti vizsgálódás helyett egy „művi” kísérleti helyzetet
hozott létre? Milyen előnyei és hátrányai vannak egy ilyen
helyzetnek?
• Az eredménnyel való elégedettség nem mutat alacsony
szintet:
• Eredménnyel való elégedettség tényezői:
– Közvetlen hatás: kognitív tudásépítő interakciók
(feltárás és elemzés)
– Közvetett hatás: szociális jelenlét (elsősorban
interaktív interakciók) és csoportvezetői jelenlét
Az üzleti világban az eredményesség az egyik legfontosabb
mutató. Milyen okai lehetnek annak, hogy az eredménnyel való
elégedettség viszonylag alacsony szintet mutatott a legtöbb
csoportban? Saját – a szakirodalom és a kutatás eredményei
alapján kialakított – véleménye szerint melyek azok a
legfontosabb tényezők, amelyek hozzájárulnak az eredménnyel
való elégedettséghez? Mitől lehet valóban eredményes egy
online kollaboratív tudásmegosztás?
Eredmény elégedettség Észlelt tanulás
TEAM1 12,25 (6,449) 7,75 (3,775)
TEAM2 17 (2,944) 10 (4,967)
TEAM3 9,5 (3) 12 (1,414)
TEAM4 9,25 (5,315) 8,25 (4,787)
TEAM5 14,75 (7,228) 9,25 (5,852)
KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!