kplt.ucoz.ua · 2013-09-29 · ББК 60.56я73 Л84 Розповсюдження та...

М.П. Лукашевич

Затверджено Міністерством освіти і науки України

Підручник для студентів вищих навчальних закладів

Київ "Либідь" 2004

ББК 60.56я73 Л84

Розповсюдження та тиражування без офіційного дозволу видавництва заборонено

Р е ц е н з е н т и : д-р філос. наук, проф. М. І. Михальченко (Ін-т вищої освіти АПН України), д-р соціол. наук, проф. В. Є. Пилипенко (Ін-т соціології НАН України)

Затверджено Міністерством освіти і науки України (лист № 1/11-1833 від 07.05.03)

Редакція навчально-методичних видань Головний редактор В. М. Куценко Редактор О. І. Цибульська

Лукашевич Μ. Π. Л84 Соціологія праці: Підручник. — К.: Либідь, 2004. —

440 с. ISBN 966-06-0288-X.

У підручнику розглядаються основні категорії, об'єкт і пред¬мет соціології праці та особливості використання соціологічних методів у дослідженні трудової діяльності. Здійснено ретроспек¬тивний аналіз становлення соціології праці у світовій практиці та в Україні. У контексті ринкового реформування суспільства розкрито соціальні процеси в галузі праці: трудова адаптація, мо¬тивація і стимулювання праці, соціальний контроль і трудові конфлікти, трудова мобільність і кар'єра, соціальні резерви та соціальне управління трудовими колективами.

Для студентів вищих навчальних закладів.

ББК 60.5бя73

ISBN 966-06-0288-X © Μ. Π. Лукашевич, 2004

Видання присвячується 17О-річному ювілею Київського національного університету імені Тараса Шевченка

ПЕРЕДМОВА

Соціальні зміни в усіх сферах життєдіяльності, спричинені

демократизацією і переходом до ринкової економіки посттоталітарних суспільств, зумовили підвищення попиту на соціологічні знання, актуалізували розвиток соціологічної науки.

Масштаби перетворень у сфері праці вимагають пильної уваги галузевої соціологічної теорії — соціології праці — не тільки до підготовки професійних соціологів, а й до навчання соціологічних методів виміру та аналізу соціально-трудових процесів усіх фахівців, пов'язаних з управлінською діяльністю.

Орієнтація на соціологічну підготовку менеджерів виробничої сфери — одна з особливостей пропонованого підручника. Ще одна його особливість — яскраво виражений ринковий контекст. Він зумовлений як введенням до структури підручника розділів «Ринок праці в соціологічному вимірі» і «Трудова кар'єра», так і розглядом усіх складових трудової діяльності працівника в умовах виробництва, що переходить до функціонування за законами і правилами ринку. Йдеться про соціально-трудові процеси виробничої адаптації, трудової мотивації, про стимулювання і соціальний контроль, шляхи вирішення трудових конфліктів на виробництві і методи соціального управління в трудових колективах.

Підручник орієнтує на поглиблене ознайомлення з теоретичними витоками соціології праці в контексті становлення світової соціології. У ньому розглянуто процес виникнення та розвитку соціології праці від етапу протосоціології до кінця XX ст., представлені основні

^ ПЕРЕДМОВА

сучасні школи досліджень проблем соціології праці. Окрема увага приділяється висвітленню процесу становлення та розвитку соціології праці в Україні.

У підручнику розкриваються інноваційні підходи в методології, що спираються на оновлену людиноцентристську парадигму сучасних соціально-гуманітарних знань, на сприйняття людини-працівника як складної, живої біопсихосоціальної системи — суб'єкта трудової поведінки, орієнтацію на активну взаємодію працівника з виробничим середовищем у процесі виробничої адаптації, на використання адаптивно-розвиваючої концепції трудової кар'єри.

Така специфіка видання зумовлена вимогами до професійної підготовки сучасного менеджера виробничої сфери, необхідністю вирішення комплексу навчальних завдань, що постають перед студентами в процесі вивчення соціології праці. Цими завданнями передбачено:

• засвоєння теоретичних і методологічних основ вивчення соціально-трудових процесів соціологічними методами;

• оволодіння методикою і вимогами до організації конкретних соціологічних досліджень у трудовій сфері;

• придбання навичок застосування соціологічних методів для дослідження, аналізу та оцінки тенденцій соціально-трудових процесів;

• уміння використовувати соціологічну інформацію для здійснення ефективного соціального управління трудовим колективом.

Пропонований підручник не претендує на висвітлення всіх проблем соціології праці. Він відображає одну з версій логічного викладу базових тем, що утворюють теоретичну і методичну основу вивчення соціології праці як спеціальної соціологічної теорії середнього рівня.

ГЛАВА соціологія ПРАЦІ ЯК НАУКОВА ДИСЦИПЛІНА

1. Що вивчає соціологія праці?

с Сама назва навчальної дис-ципліни і галузі знань «со¬

ціологія праці» свідчить про те, що мова в ній має йти про працю. І це справді так. Щоправда, працю вивчають й інші науки: як соціально-гуманітарні (філософські, економічні, правові і психофізіологічні), так і технічні (ергономіка — наука про пристосовність праці і її умов до запитів людини; ергологія — наука, що розглядає працю з позицій підвищення її продуктивності; праксеологія — теорія про найбільш ефективні дії і рухи працівника в трудовій діяльності; наукова організація праці — наука про те, як найбільш розумно організувати процес праці). Не заглиблюючись у перелік та опис усієї багато¬манітності наук про працю, зазначимо, що всі вони об'єднуються, як правило, у дві великі групи. Критерієм такого об'єднання виступає відоме твердження К. Марк¬са про дві сторони праці: 1) праця як обмін речовин, чи спосіб взаємодії між людиною і природою; 2) праця як обмін речовин, чи спосіб взаємодії між людиною і людиною.

Прикметно, що в першій складовій природа розгля¬дається не тільки як жива, але і як штучна природа — су¬купність технічних засобів та устаткування, корисних ко¬палин. У трудовому процесі людина змушує один пред¬мет природи впливати на інший предмет тієї ж природи за власними законами самої природи, тобто за законами опору матеріалів і механіки твердих тіл.

6 ГЛАВА 1 СОЦІОЛОГІЯ ПРАЦІ ЯК НАУКОВА ДИСЦИПЛІНА

Як бачимо, ергономіка, інженерна психологія, фізіо¬логія і психологія праці, а також гігієна праці вивчають саме цей процес взаємодії людини з природою, вплив штучно створеного середовища (техніка, технологія) на організм і психіку людини. При цьому вони використо¬вують закони фізики, біології, технічних наук.

Друга складова трудової діяльності — взаємодія люди¬ни з людиною — описується законами й методами соціально-гуманітарних наук. До соціальних належать так звані поведінкові науки, що вивчають поведінку лю¬дей за допомогою кількісних, у тому числі математичних методів, — соціологія, економіка і психологія (насампе¬ред соціальна психологія). Гуманітарними називають історію, філософію, філологію, юриспруденцію, педа¬гогіку та етику. Базисом знання тут служать не кількісні методи та емпіричні закономірності, а ціннісно-норма¬тивні, аксіологічні принципи. Людина і праця досліджу¬ються в них зовсім інакше.

Іноді вирізняють і проміжні дисципліни, до яких на¬лежать етнографія, антропологія, археологія й деякі інші. Вони оперують кількісними методами на зразок соціаль¬них наук і нормативно-ціннісним знанням на зразок гуманітарних.

За внеском у вивчення трудової діяльності до основ¬них наук про працю належать також економіка, психо¬логія і соціологія. Соціологія праці тісно взаємодіє з на¬уками несоціологічного профілю, запозичаючи в них те¬оретичні положення, методичні прийоми і практичні ре¬комендації.

Особливу роль соціологія праці відіграє серед наук про працю соціологічного профілю, що існують усередині соціології в цілому, але не обов'язково є складовими соціології праці. Така її роль зумовлена тим, що соціологія праці аналізує суспільну працю на двох рівнях — макро і мікро. Перший стосується інституціонального аспекту праці, другий — мотиваційного і поведінкового.

Ці аспекти праці вивчаються сукупністю соціоло¬гічних наук. Зокрема, соціологія організацій розглядає ієрархічну структуру управління виробництвом, формаль¬ну і неформальну організацію підприємства, систему вла¬ди й підпорядкування, особисті та безособові фактори

1. Що вивчає соціологія праці?

соціальної організації праці. Соціологія професій досліджує престижність тих чи інших видів діяльності, переваги, ціннісні орієнтації, професійну придатність та ін. Соціологія кар 'єри вивчає соціальне явище індивідуально¬го трудового просування працівника. Соціологія виробни¬чого колективу аналізує широкий комплекс питань, що відображають закономірності спільної трудової діяльності людей, функції, цілі і структуру трудових колективів як основних економічних, соціальних і політичних осередків нашого суспільства. Слід також назвати: соціально-психо¬логічні дослідження згуртованості, лідерства, психо¬логічного клімату, групової взаємодії у виробничих бри¬гадах як різновиду малої контактної групи; соціологію спо¬собу життя, основою якої виступає життєдіяльність лю¬дини у сфері праці; промислову соціологію, у центрі уваги якої перебуває вивчення соціальних наслідків науково-технічної революції в промисловості, механізації та авто¬матизації виробництва, соціальної організації підпри¬ємств і проблем соціального управління; нарешті, соціаль¬не планування, становлення якого як самостійної дис¬ципліни немислиме без вивчення трудових проблем. Соціологія освіти вивчає систему підготовки фахівців для народного господарства, а соціологія міста — взаємо¬зв'язок процесів індустріалізації та урбанізації, їхній вплив на спосіб і рівень життя людей, розробляє проекти розміщення промислових об'єктів. Соціологія виховання досліджує вплив соціальних інститутів, макро- і мікросе-редовища на формування особистісних і професійних ха¬рактеристик працівника.

У вітчизняній і зарубіжній соціологічній літературі до галузевих дисциплін соціології праці відносять також соціологію промисловості, аграрну соціологію, соціальне планування та управління, соціологію підприємств і соціологію професій, або соціологію робочого місця, та індустріальну соціологію. Вони досліджують соціологічні аспекти трудової діяльності, але цілком у соціологію праці не входять. Із соціологією праці пов'язані, крім то¬го, такі галузі, як соціологія міста, соціологія села, соціологія охорони праці, соціологія організацій, соціо¬логія родини і соціологія моралі, соціологія управління і соціологія малих груп.

ГЛАВА 1 СОЦІОЛОГІЯ ПРАЦІ ЯК НАУКОВА ДИСЦИПЛІНА

Систему взаємозв'язку наук про працю несоціоло-гічного профілю і соціологічних галузевих напрямків, що досліджують трудову діяльність, із соціологією праці можна представити схематично (рис. 1)'.

Взаємозв'язок наук про працю соціологічного і несоціологічного профілю

Незважаючи на певну умовність, схема дає загальну картину взаємозв'язку наук. Відокремлюючи в процесі вивчення загальний об'єкт дослідження — працю, кожна наука має свій предмет дослідження, свій підхід. Для соціології праці — це соціологічний підхід, за якого предметом дослідження є ті соціальні відносини, що складаються з приводу праці, тобто соціально-трудові відносини*.

Див.: Социология труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербини. М, 1993. С. 105.

"Подібних поглядів на предмет соціології праці дотримується ряд соціологів: Див. напр.: Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999; Соціологія: Матеріали до лекційного курсу. К., 1996; Черниш Н. Соціо¬логія. Курс лекцій. Л., 1996.

1. Що вивчає соціологія праці? 9

Як відомо, соціальні відносини — це відносини між членами соціальних спільнот і спільнотами з приводу їх суспільного становища, способу й укладу життя, у кінце¬вому рахунку з приводу умов формування і розвитку осо¬бистості, соціальних спільнот. Вони виявляються в ста¬новищі окремих груп працівників у трудовому процесі, комунікаційних зв'язках між ними, тобто у взаємному обміні інформацією для впливу на поведінку і результа¬ти діяльності інших, а також для оцінки власного стано¬вища, що впливає на формування інтересів і поведінки цих груп.

У соціальні відносини люди вступають у процесі праці через необхідність взаємодіяти одне з одним. Соціальна взаємодія у сфері праці — це форма соціальних зв'язків, реалізована в обміні діяльністю і спільній дії. Об'єктивною основою взаємодії людей є спільність чи розбіжність їхніх інтересів, близьких чи віддалених цілей, поглядів. Посередниками взаємодії людей у сфері праці, проміжними її ланками виступають знаряддя і предмети праці, матеріальні й духовні блага. У такий спосіб постійна взаємодія окремих індивідів чи спільнот у про¬цесі трудової діяльності за певних соціальних умов утво¬рює специфічні соціальні відносини. Вони нерозривно пов'язані з трудовими відносинами й зумовлені ними споконвічно. Наприклад, у трудову організацію праців¬ники вживаються, адаптуються в силу об'єктивної потре¬би й у такий спосіб вступають у трудові відносини неза¬лежно від того, хто працюватиме поруч, хто керівник, який у нього стиль діяльності. Проте пізніше кожен працівник неминуче проявляє себе у стосунках з іншими працівниками, з керівником, у ставленні до праці, до по¬рядку розподілу роботи тощо. Отже, на основі об'єктив¬них відносин починають складатися відносини соціаль¬но-психологічного характеру, що мають певни-й емоцій¬ний настрій, характер спілкування людей і стосунків у трудовій організації.

Як бачимо, соціально-трудові відносини дають мож¬ливість визначити значущість, роль, місце, суспільне ста¬новище індивіда і групи. Саме вони і є сполучною лан¬кою між робітником і майстром, керівником і групою підлеглих, між певними групами працівників та окреми-


ми їх членами. Жодна група працівників, жоден член трудової організації не може існувати поза такими відно¬синами, поза взаємними обов'язками один стосовно од¬ного.

Як і сама праця, соціально-трудові відносини дуже багатогранні. їх можна класифікувати:

• за змістом діяльності (виробничо-функціональні, професійно-кваліфікаційні, соціально-психологічні, суспільно-організаційні);

• за способом спілкування (безособові, опосередко¬вані і міжособистісні);

• за суб'єктом (міжорганізаційні, внутрішньоор-ганізаційні, внутрішньовиробничі);

• за обсягом владних повноважень (відносини по го¬ризонталі і по вертикалі);

• за характером розподілу доходів (відповідно до трудового внеску чи не відповідно до трудового внеску);

• за ступенем регламентованості (формальні, офіцій¬но оформлені і неформальні, тобто офіційно не оформлені).

Подібна класифікація представлена на схемі (рис. 2). Аналіз різноманітності соціально-трудових відносин свідчить, що в сукупності вони являють собою майже все соціальне життя в трудових колективах, де визначається: місце людини в трудовому середовищі, її ставлення до праці, мотиви праці і задоволеність нею, престиж і при¬вабливість професії, динаміка стосунків між працівника¬ми і групами працівників стосовно володіння власністю на умови і засоби праці, динаміка трудової поведінки то¬що, тобто все те, що підлягає подальшому соціологічно¬му аналізу і вивченню. Від правильності відповіді на ці та інші запитання багато в чому залежить, чи вдасться вчас¬но знизити соціальну напруженість у соціально-трудових відносинах до безпечного рівня.

У такий спосіб різноманітність соціально-трудових відносин як предметного поля соціології праці зумовлює й коло дослідницьких проблем цієї науки.

11

Рис. 2 Класифікація соціально-трудових відносин

у сфері праці

В радянські часи основними проблемами соціології праці традиційно вважали:

• формування і розвиток трудового колективу, поси¬лення його виховної ролі;

• плинність кадрів і стабілізація виробничих колек¬тивів;

• професійний добір, підготовка й розміщення кадрів; • професійна орієнтація і професійне самовизначен¬

ня молоді як основного резерву трудових ресурсів; • організація соціалістичного змагання; • зміцнення трудової дисципліни; • матеріальне і моральне стимулювання.

СОЦІОЛОГІЯ ПРАЦІ ЯК НАУКОВА ДИСЦИПЛІНА

На сучасному етапі першочерговими проблемами у сфері праці є створення необхідних умов для формуван¬ня такого працівника, який став би реальним співвлас¬ником і розпорядником засобами виробництва, а також господарем виробництва предметів і послуг, власного життя.

Особливе занепокоєння викликає процес спадання значущості трудової діяльності в ефективному вирішенні соціальних проблем суспільства, спричинений деструк¬тивними змінами в економіці у зв'язку з розпадом ко¬лишнього Союзу. Руйнування загального економічного простору, послаблення міжреспубліканських соціально-економічних зв'язків не могло не позначитися на соціально-трудових відносинах, зниженні ефективності праці, дефіциті споживчих товарів, спаданні життєвого рівня трудящих, наростанні соціальної напруженості в трудових колективах.

За таких умов відчувається нагальна необхідність у те¬оретичних і прикладних дослідженнях із проблем соціології праці, у проведенні конкретно-соціологічних досліджень, пов'язаних з аналізом змісту й характеру праці різних категорій працівників, їхніх потреб та інте¬ресів, мотивів і фактичного відношення до праці. Сьо¬годні ясно, що без глибокого аналізу суперечностей у сфері праці, насамперед — між працею колективу та індивіда, між різними соціальними групами і верствами в трудовому процесі, суперечностей національного характе¬ру в соціально-трудових відносинах вихід з економічної кризи навряд чи можливий. Необхідний пошук неорди¬нарних форм їхнього вирішення, потрібні ефективні соціальні програми, науково обгрунтовані й підтверджені результатами соціологічних досліджень.

Поряд з вираженням предмета соціології праці через коло досліджуваних проблем використовується метод йо¬го конкретизації через визначення мети і завдань соціології праці 2.

Метою соціології праці є дослідження соціальних явищ, процесів і розробка рекомендацій щодо їх регулю-

2Див.: Ромашов О. В. Социология труда. С. 12 — 14.

вання та управління, прогнозування і планування, спря¬мованих на створення оптимальних умов для функціону¬вання суспільства, колективу, групи, окремого індивіда у сфері праці й досягнення на цій основі найповнішої ре¬алізації та оптимального поєднання їхніх інтересів.

Завданнями соціології праці є: • вивчення та оптимізація соціальної структури

суспільства, трудової організації (колективу); • аналіз ринку праці як регулятора оптимальної і

раціональної мобільності трудових ресурсів; • пошук шляхів оптимальної реалізації трудового по¬

тенціалу сучасного працівника; • оптимальне поєднання моральних і матеріальних

стимулів та удосконалене ставлення до праці в умо¬вах ринку;

• посилення соціального контролю і боротьба з різного роду відхиленнями від загальноприйнятих моральних принципів і норм у сфері праці;

• вивчення причин і вироблення системи заходів для запобігання і вирішення трудових конфліктів;

• створення системи соціальних гарантій, що захи¬щають працівників у суспільстві і трудовій ор¬ганізації, та ін.

Отже, завдання соціології праці зводяться до вироб¬лення методів і прийомів використання соціальних фак¬торів в інтересах вирішення першочергових соціально-економічних проблем суспільства та особистості у сфері праці. При цьому неможливо обійтися без соціологічних знань, без навичок користування науковим апаратом соціології праці, основою якого виступають категорії.

Що ж являють собою категорії соціології праці? Це за¬гальне поняття, що відбиває певні властивості досліджу¬ваного об'єкта, тобто праці. Вони, як і категорії інших на-ук, виконують світоглядну та методологічну функції. Не можна вивчати, наприклад, динаміку трудових відносин, не з'ясувавши попередньо деякі характеристики цього явища. Категорії соціології праці в методологічному ас¬пекті відбивають систему послідовних сходинок пізнання соціальних відносин, зокрема соціально-трудових.


Докладний аналіз праці як основної категорії соціології праці здійснено далі в нашому підручнику (гла¬ва 3). Тому тут ми обмежимося загальною характеристи¬кою структури категорій.

Категорії соціології праці поділяються на три групи: • категорії визначеності (суб'єкт праці, зміст праці,

його форма і характер та ін.)· Вони відповідають на питання «хто?» щодо категорії

«суб'єкт соціально-трудових відносин», котрим виступає насамперед працівник як основний елемент соціально-тру¬дових спільнот і організацій, і на питання «що таке?» — щодо категорії «праця» як предмет дослідження;

• категорії обумовленості (мотиви діяльності, умови трудової діяльності, потреби, інтереси та ін.), що відповідають на питання «чому», або чим зумовлено те, що суб'єкт праці чинить саме так, а не інакше;

• категорії вибору, що відповідають на питання «на¬віщо?» (це насамперед мотивація, стимулювання праці та ін.).

Як бачимо, категорії визначеності дають уявлення про сутнісні характеристики праці. А категорії обумовле¬ності й вибору допомагають описати працю як вид соціальної діяльності, що безпосередньо позначається на соціалізації індивіда, на змінах його соціального статусу.

Соціальні процеси в такому разі можна розглядати як трудову діяльність, що проявляється у змінах станів соціальних груп, колективів, окремих працівників, тобто в змінах їхнього соціального стану (статусу) у сфері праці.

Згідно з класифікацією, запропонованою А. О. Ди-карєвою і М. Й. Мирською, найважливішими групами соціальних процесів є 3 :

• сама праця, вплив якої на соціальний стан працівників, їх соціальні характеристики (інтереси, професійно-кваліфікаційний рівень, ставлення до праці та ін.) здійснюється безпосередньо через тру-

С. 20. Див.: Дикарева Α. Α., Мирская М. И. Социология труда. М., 1989.

}. Що вивчає соціологія праці? 15

дові функції працівника й зумовлена науково-технічним прогресом, а також технологічними та організаційними змінами у сфері праці;

• інтегративні процеси, пов'язані з забезпеченням цілісності (соціальної та організаційної) праців¬ників (згуртування трудових колективів, соціальний контроль, стимулювання трудової поведінки, уп¬равління);

• ціннісно-орієнтаційні процеси (мотивація, трудова адаптація), в результаті яких формуються соціальні норми, цінності і ціннісні орієнтації працівників;

• змінюючо-підтримуючі процеси (трудові переміщен¬ня соціальних груп і окремих працівників).

Подібний підхід до структуризації процесів трудової діяльності найбільш адекватно відповідає загальному напряму процесу трудової соціалізації людини, освоєння нею нагромадженої суспільством культури в сфері праці та основних форм трудової діяльності. Тому саме такий підхід, як найбільш раціональний з погляду логіки і роз¬витку взаємодії працівника з трудовою сферою, покладе¬ний в основу структури даного підручника. Розглянувши сутність і характеристики праці як базового соціального процесу, дослідимо далі причини й рушійні сили, відповідно до яких людина формує свої відносини з тру¬довою сферою, вибирає професію і місце трудової діяль¬ності, методи мотивації цієї діяльності. Після влаштуван¬ня на роботу відбувається трудова адаптація (особливий вид взаємодії працівника з навколишнім трудовим сере¬довищем), здійснюється стимулювання і соціальний контроль у сфері праці й залежно від успішності Функціонування трудового колективу, ефективності соціального управління відбуваються згуртування чи Деструктивні процеси, трудові конфлікти в колективах, Що позначається на масштабах і характері соціальних пе¬реміщень у сфері праці.

Необхідно відзначити, що такі процеси по-різному відбуваються, залежно від їхньої масштабності. За цією ознакою можна виділити чотири основних рівні: 1) народне господарство; 2) регіон (галузь); 3) об'єднання і підприємство; 4) індивідуальний рівень — працівник.


Структура курсу «Соціологія праці» в цілому відпові¬дає тим теоретико-методологічним принципам, що скла¬лися у вітчизняній соціологічній науці4. 1. Соціальні й технологічні аспекти праці розглядаються в контексті загального поліпшення способу життя працівників. 2. Трудова діяльність вивчається комплексно, у єдності її техніко-технологічних і соціально-організаційних ас¬пектів. 3. Організація досліджень та інтерпретація їх результатів спирається на розуміння місця праці в сукупній діяль¬ності людей.

Зазначені принципи вдається реалізувати тим більшою мірою, чим повніше й обгрунтованіше використовуються ті чи інші методи й методики проведення соціологічних досліджень. Залежно від масштабів і завдань дослідження можуть застосовуватися як теоретичні методи (для вияв¬лення цілісної картини загальних закономірностей про¬цесу праці), так і методи емпіричних (прикладних) соціологічних досліджень. До першої групи належать порівняльно-історичний, генетичний, порівняльно-типо¬логічний і типологічний методи.

Друга група містить таку систему методів: анкетне опитування, інтерв'ю, аналіз документів, спостереження, а також процедури узагальнення та інтерпретації емпіричних даних.

В соціології праці широко застосовуються кількісні і математичні методи, для аналізу та обробки соціо¬логічної інформації активно використовується обчислю¬вальна техніка. У цьому зв'язку постає додаткова потре¬ба в знаннях та уміннях роботи з персональним комп'ютером.

Зазначимо, що в даному підручнику методика прове¬дення конкретно-соціологічних досліджень докладно не розглядається з огляду на обсяг знань, здобутих студен¬тами в курсі «Соціологія». Водночас ми вважали доціль¬ним познайомити читачів з особливостями таких досліджень саме в сфері праці у трудових колективах.

Див.: Соціологія: Короткий енциклопедичний словник / За заг. ред. В. 1. Воловича. К., 1998. С. 568.

! 17 2. Використання соціології праці в діяльності менеджера L '

Отже, соціологія праці — це самостійна спеціальна на¬ука, яка на основі загальносоціологічних теорій, законів і закономірностей соціальних відносин виокремлює для вивчення особливий їхній вид — соціально-трудові відносини. При цьому з допомогою соціологічних ме¬тодів досліджується різноманітний вплив трудової діяль¬ності на соціалізацію індивіда чи соціальної спільноти, на пов'язану з працею зміну їхньої ролі і статусу в соціальному житті.

2. Використання соціології праці в діяльності менеджера

Відомий дослідник природи, сутності праці менеджера

Г. Мінцберг дійшов висновку, що вся вона може бути класифікована залежно від характеру управлінської діяльності у вигляді 10 управлінських ролей, що їх прий¬мають на себе керівники в різні періоди й різною мірою5. Ці ролі групуються в межах трьох великих категорій: 1. Міжособистісні ролі (головний керівник, лідер, сполуч¬на ланка). Ці ролі випливають із повноважень і статусу керівника в організації й охоплюють сфери його взаємодії з людьми. Завдяки міжособистісним ролям керівник стає пунктом зосередження інформації (стра¬тегічної — основної у ролі головного керівника, внутрішньої — у ролі лідера і зовнішньої — в ролі спо¬лучної ланки). 2. Інформаційні ролі (приймач інформації, поширювач інформації, представник). Завдяки діяльності щодо по¬шуку та одержання зовнішньої і внутрішньої інформації в ролі приймача інформації, передавання та інтерпретації

Див.: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджмента. Μ-, • 1992. С. 37—З8.|


інформації для формування поглядів організації в ролі поширювача й передавання інформації для зовнішніх контактів керівники діють як центр обробки інформації. 3. Ролі з прийняття рішень (підприємець, що усуває пору¬шення, розподільник ресурсів, той, що проводить перего¬вори). Кожна роль має потребу в інформаційному забез¬печенні, неможлива без цього. Роль підприємця пов'яза¬на з пошуком шляхів розвитку організації і контролем за їхньою реалізацією. Усуваючий порушення виявляє на¬ростання конфліктів і криз і відповідає за корекцію діяль¬ності організації в цьому зв'язку. Розподільник ресурсів координує і контролює використання ресурсів усіх видів. Ведучий переговори здійснює зв'язок і взаємодію ор¬ганізації з зовнішнім середовищем.

Зазначені ролі не можуть бути незалежними одна від одної. Вони взаємозалежні і взаємодіють для створення єдиного цілого. Навряд чи в когось виникне сумнів, що основою цієї взаємозалежності виступає не що інше, як інформація. Вона є найважливішим засобом забезпечен¬ня взаємодії управлінських ролей у загальному процесі менеджменту. І справді, міжособистісні відносини охоп¬люють сферу взаємодії керівника з людьми. Ці відноси¬ни мають комунікативний характер і дають можливість зосереджувати необхідну для управління соціальну інформацію. Нагромадження, добір, аналіз і розподіл інформації створює необхідний інформаційний простір для прийняття і реалізації управлінських рішень в ор¬ганізації та контролю за їх виконанням.

Для кількісної характеристики значущості інформації зішлемося на дані, згідно з якими одержання інформації (технічної і соціальної) займає 90% робочого часу керів¬ника, і тільки 10% залишається на прийняття рішень та організацію їх виконання6.

Отже, жодна із сукупностей управлінських ролей ме¬неджера не може здійснюватися без соціальної інфор¬мації. А з урахуванням того, що ці 10 ролей охоплюють практично весь обсяг і зміст роботи менеджера незалеж-

Див.: Аверьянов Л. Я. Социология: что она знает и может. М., 1993. С. 107.

2. Використання соціології праці в діяльності менеджера 19

но від характеру конкретної організації, цілком логічно зробити висновок, що діяльність менеджера неможлива без грамотного використання соціальної інформації. Ця «грамотність» полягає у виборі таких джерел і засобів за¬безпечення інформацією, які найбільш адекватно (тобто вірогідно, точно, багатогранно) відбивають ситуацію уп¬равління, стан соціально-трудових відносин в організації.

Як бачимо, корисність соціології праці прямо зале¬жить від того, чи може вона забезпечити менеджера не¬обхідною для управління соціальною інформацією не¬обхідного обсягу і якості; чи є конкурентоздатними дані конкретно-соціологічних досліджень соціально-трудових відносин порівняно з іншими джерелами управлінської інформації.

До таких джерел інформації належать: • особисті спостереження керівника; • участь у роботі різного роду виробничих нарад,

зборів, «летючок», «п'ятихвилинок» та ін.; • спілкування з безпосереднім управлінським оточен¬

ням: заступники, начальники підрозділів, керівни¬ки громадських організацій;

• різного роду комісії; • особистий прийом, заяви і звернення працівників; • заводське радіо, багатотиражка, газети; • офіційні і неофіційні документи. Звичайно, вибір та інтенсивність використання дже¬

рел інформації у різних керівників є різними. Залежно від цього об'єктивної інформації може бути більше чи менше. Але використання менеджером усіх можливих джерел інформації практично неможливе, та й не завжди необхідне.

Допускаючи, що в разі правильного використання ці та інші джерела подають об'єктивну інформацію, не можна не вказати на властиві їм вади.

По-перше, набір джерел найчастіше є суб'єктивним, залежним від особистих рис керівника, що не застерігає від перекручування інформації. По-друге, наявна обме¬женість вибору джерел інформації зовнішніми умовами, конкретним оточенням, у якому викривляється, пере-2 *


ломлюється інформація. Наприклад, у заступників і керівників підрозділів є свої симпатії й антипатії, свої інтереси, що накладаються на передану ними інфор¬мацію. По-третє, дороговизна багатьох із цих джерел інформації. Так, створення різних комісій — це відволікання від основної роботи значної кількості лю¬дей, зниження темпів і якості трудової діяльності.

Ці та інші вади розглянутих вище джерел інформації приводять до того, що навіть за значного обсягу (а іноді й надлишку) інформації керівникам нерідко бракує саме тієї інформації, у такому обсязі і такій якості, що не¬обхідна для успішного управління, для вирішення того чи іншого чітко визначеного завдання.

Зазначених вад не має соціологічна інформація завдя¬ки таким її особливостям (перевагам), як:

• об'єктивність. Забезпечується тим, що за відпрацьо¬ваної методики й процедури опитування якість інформації не залежить від власних особливостей, емоцій, схильності людини, що збирає інформацію. З використанням ЕОМ весь процес збирання та оп¬рацювання соціальної інформації стає значною мірою формалізованим, позбавленим упередженої суб'єктивної оцінки;

• відносна дешевизна (з урахуванням одержуваного об¬сягу інформації на одиницю витрат). Наприклад, зі ста показників в анкеті соціолог у системі парних розподілів може одержати приблизно один мільйон одиниць інформації. Якщо ж розглянути зв'язки не двох, а трьох факторів, то ця кількість інформації буде ще більшою;

• оперативність. За відпрацьованої процедури зби¬рання та оброблення інформації дає можливість одержати практично будь-яку інформацію протягом доби;

• багатогранність. Полягає в можливості досить точ¬но в кількісному і якісному відношенні визначити ступінь взаємовпливу оцінюваних факторів на за¬гальний результат;

• динамічність. Полягає в можливості відстеження динаміки соціальних процесів завдяки нагромад-

2. Використання соціології праці в діяльності менеджера

женню в пам'яті ЕОМ соціальної інформації за кілька років. Це дає змогу показати динаміку соціальних процесів у певній аналітичній системі, що не під силу жодному з методів одержання соціальної інформації.

Таким чином, на запитання, чи існує метод одержан¬ня інформації, найбільш ефективний для роботи менед¬жера, тобто такий, що дає об'єктивну і повну картину соціальної ситуації на підприємстві, відносно недорогий, що піддається формалізації, а значить — незалежний від суб'єктивізму й волюнтаризму, ми вправі відповісти ствердно. Такий метод (а точніше — сукупність методів) є, і це — конкретно-соціологічні дослідження. Завдяки їх використанню соціологія праці виступає найкращим джерелом інформації про соціально-трудові відносини. Однак функції цієї науки (і її корисність) не обмежують¬ся однією, хоча й надзвичайно важливою, інформативною функцією. Є й інші функції.

Так, пізнавальна функція пов'язана з розширенням пізнання закономірностей соціально-трудових відносин, створенням теоретичної обгрунтованості практичного менеджменту. На рівні конкретного підприємства йдеть¬ся про виявлення сукупності соціальних резервів трудо¬вого колективу, його невикористаних повною мірою по¬тенційних можливостей розвитку.

Описова функція пов'язана з викладенням і публікацією результатів соціологічних досліджень у різного роду звітах, статтях, монографіях. Тим самим створюється цілісний опис соціального життя трудових колективів, різноманітних груп та окремих працівників.

Освітня функція соціології праці реалізується через поширення сучасних наукових знань, теоретичних і ме¬тодичних основ, уявлень про соціальні механізми про¬цесів у сфері праці серед фахівців-менеджерів та інших працівників.

Прогностична функція соціології праці пов'язана з можливостями відстежувати завдяки конкретно-соціологічним дослідженням тенденції в зміні сукупності соціальних показників, що характеризують відхилення від нормального стану соціально-трудових відносин,


вчасно передбачати розвиток негативних тенденцій у соціальному житті колективу.

Перетворювальна функція полягає в розробці на ос¬нові даних соціальної діагностики стану соціально-тру¬дових відносин найефективніших соціальних технологій (сукупності методів та операцій управління соціально-трудовими процесами), розробці на основі цих техно¬логій систем соціального управління трудовими колекти¬вами з метою залучення для їхнього соціального розвит¬ку всієї сукупності соціальних резервів.

Як бачимо, кожна з розглянутих функцій розкриває додаткові можливості для підвищення ефективності уп¬равлінської діяльності. Проте реалізувати ці можливості менеджер зможе тільки тоді, коли засвоїть, зрозуміє і навчиться грамотно використовувати всю сукупність знань, зосереджених у навчальному курсі «Соціологія праці». Соціологічна грамотність — один із найваж¬ливіших «секретів» ефективного управління, оволодіння яким прямо пов'язане з соціологічною освітою і само¬освітою сучасного менеджера.

Таким чином, соціологія пра¬ці споріднена з іншими нау¬

ками про працю на основі спільності об'єкта вивче¬ння — трудової діяльності. Проте аспект вивчення праці (предмет науки) в соціології відрізняється і поля¬гає у вивченні особливих соціально-трудових відносин, тобто тих соціальних відносин, що виникають у резуль¬таті взаємодії людей у процесі праці.

Соціологія праці — це соціологічна наука середньо¬го рівня (спеціальна соціологія), яка за допомогою соціологічних методів досліджує соціальні відносини у сфері праці.

Основними категоріями соціології праці є: праця, зміст і характер праці, умови праці, трудова ситуація, трудовий конфлікт, соціально-трудові відносини, трудо¬ва адаптація, мотивація праці, стимулювання трудової діяльності, соціальний контроль трудової поведінки, соціально-трудова мобільність, трудова кар'єра, соціальні резерви, соціальні технології і соціальне уп¬равління в трудовому колективі.

2. Використання соціології праці в діяльності менеджера 23

У соціології праці об'єктивно містяться значні мож¬ливості підвищувати ефективність управлінської діяль¬ності, закладені в змісті її функцій: інформативної, опи¬сової, освітньої, прогностичної, перетворювальної. Шлях реалізації цих можливостей пролягає через на¬буття соціологічної грамотності менеджерами — глибо¬ке освоєння ними знань, методів і методик соціології праці, розвиток умінь практичного їхнього застосуван¬ня в управлінській діяльності.

Запитання для самоконтролю

1. За якими ознаками відрізняється соціологія праці від інших наук про працю?

2. Яке місце посідає соціологія праці в системі соціологічних знань?

3. Що є предметом соціології праці як галузевої соціології?

4. Які основні види соціально-тру¬дових відносин?

5. Які основні функції соціології праці?

6. У чому полягає сутність основ¬них категорій соціології праці?

7. У чому переваги соціологічної інформації щодо управлінської діяльності?

8. Які основні особливості соціоло¬гічної інформації?

9. Реалізації яких управлінських функцій сприяє соціологічна інформація?

10. Якими методами користується соціологія, досліджуючи сферу праці?

24 ГЛАВА 1 СОЦІОЛОГІЯ ПРАЦІ ЯК НАУКОВА ДИСЦИПЛІНА

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

Аверьянов Л. Я. Социология: что она знает и может. М., 1993. Генкин Б. М. Зкономика и социология труда: Учебник для вузов. МЦ 1999. Дворецька Г. В. Соціологія праці: Навч. посібник. К., 2001. Дикарева Α. Α., Мирская М. И. Социология труда. М., 1989. Заславская Т. И., Рьівкина Р. В. Социология зкономической жизни: Очерки теории. Новосибирск, 1991. Кравченко А. И. Социология труда в XX веке: Историко-крити-ческий очерк. М., 1987. Кравченко А. И. Социология: справочник-пособие. М., 1996. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Спеціальні та галузеві соціологічні теорії: Навч. посібник. К., 1999. Маркевич Д. Социология труда. М., 1988. Петков К. Социология на труд. София, 1985. Пилипенко В. Є., Шепеяь І. П. Соціологія підприємництва. К., 1997. Полторак В. А. Соціологія. Основи соціології праці та уп¬равління. К., 1992. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропет-ровск, 1997. Ромашов О. В. Социология труда: Учеб. пособие. М., 1999. Соціологія: короткий енциклопедичний словник / За заг. ред. В. І. Воловича. Κ., 1998. Социология труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Крав¬ченко, В. В. Щербиньі. М., 1993. Социология труда: Учебное пособие для зкон. спец, вузов / Под ред. Н. А. Сероштана. X., 1990. Штольберг Р. Социология труда. М, 1982. Зкономическая социология и перестройка / Отв. ред. Т. И. Зас¬лавская и Р. В. Рьівкина. М., 1989. Знциклопедичесісий социологический словарь / Общ. ред. Г. В. Осипова. М., 1995.

ГЛАВА ВИНИКНЕННЯ І РОЗВИТОК соціології ПРАЦІ

1. Донауковий етап зародження соціології праці

У навчальній літературі з соціології праці не склався

загальний підхід до розуміння ролі історичного аспекту у вивченні курсу. В одних навчальних посібниках це пи¬тання навіть не порушується, в інших — воно представ¬лене у вигляді короткої довідки про хронологію появи і розвитку основних соціологічних ідей про працю і їхніх авторів, іще в інших дається докладний аналіз виникнен¬ня і розвитку соціології праці, починаючи з донаукового періоду'.

Ми вважаємо найбільш оптимальним останній підхід і солідарні з його авторами в тому, що справжній про¬фесіоналізм у соціології праці неможливий без історич¬них знань. Справді, ознайомлення з історією соціології праці є досить виграшним способом долучитися до першоджерел соціологічних знань, позбутися дилетант¬ства і прагнення «винаходити велосипед», давно вже ви¬найдений.

У дослідженнях історії розвитку соціологічних знань про працю залежно від переваги тих чи інших ідей, нау¬кових шкіл чи напрямів, методів і цілей дослідження, на¬решті, часової протяжності можна виокремити два основних етапи: донауковий (III тисячоліття до н. е. — XIV ст.) і науковий (XV ст.— теперішній час).

'Див., напр.: Марковий Д. Социология труда. М., 1988; Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербиньї. М., 1993.

ГЛАВА 2 ВИНИКНЕННЯ І РОЗВИТОК СОЦІОЛОГИ ПРАЦІ

У свою чергу в науковому етапі розрізняють три періоди: початковий (XV—XVIII ст.), класичний (XVIIІ — початок XX ст.) і сучасний (початок XX ст. — теперішній час). Розглянемо коротко особливості кожного з етапів.

Донауковий етап є найдавнішим; він характеризуєть¬ся стабільністю організації і форм праці. Про це свідчать писемні документи Давнього Сходу (III—II тисячоліття до н. е.) — клинописні, папірологічні, епіграфічні й нара-тивні джерела. Збереглися численні документи з храмових архівів (орендні контракти про ділянки землі, листи чи¬новників, записи про видачу продуктів і постачання зер¬на, переписи жителів поселень, договори про купівлю-продаж рабів, матеріали судових процесів, наряди на ро¬боти тощо) настінні розписи гробниць. Храмові чиновни¬ки й державні службовці періодично влаштовували ревізії худоби і посівного зерна, майна і робочої сили.

Особливо цінну інформацію про соціально-трудові проблеми давнього суспільства містили письмові свідчення про проведення обліку населення — його соціального й демографічного складу, причетності до військової служби і можливості участі в державному управлінні, рівня економічного добробуту та ін. — уже в III тисячолітті до н. е. Насамперед вони були пов'язані з установленням чисельності населення, здатного носити зброю і платити податки. У давньому Єгипті і Римі пере¬писи населення мали регулярний характер і проводили¬ся раз на два роки. Кожен житель зобов'язаний був з'явитися до спеціального чиновника й повідомити про свої заняття, засоби існування та доходи.

Державне регулювання економічних відносин у цент¬ралізованих суспільствах Давнього Сходу грунтувалося на систематичному обліку та опитуваннях зайнятості насе¬лення. Певною мірою можна говорити про пануючу тоді «планову» економіку, що враховує міру праці і міру спо¬живання (відповідно до соціально-майнового статусу), засновану на чіткому поділі праці і примітивній коопе¬рації її, централізованому розподілі робочої сили (рабів) залежного населення за видами праці (вільному оргна-борі), примусовій регламентації праці і професійному закріпленні працівників. Як бачимо, дані переписів за¬безпечували рішення не тільки фінансово-економічних і військових завдань (оподаткування, облік воїнів), а й

1. Донауковий етап зародження соціології праці 27

політичних, оскільки певний рівень забезпеченості нада¬вав право на участь в органах управління.

Ознайомлення з давньосхідними документами дає змогу скласти уявлення про соціальну стратифікацію суспільства, професійно-кваліфікаційну структуру насе¬лення, форми соціальної організації праці, норми ви¬робітку, розподіл робочої сили, механізми стимулювання праці та її оплати, структуру і тривалість робочого дня. Вивчення першоджерел надало можливість зруйнувати міф про примітивну організацію давньосхідного суспільства й переконати у різноманітності форм соціально-економічних відносин. Документи свідчать, що провідним сектором економіки близькосхідних суспільств виступала праця залежних людей (іккару, шу-шану, гарда — три основних категорії), лише незначну частину яких складали власне раби. Значним досягнен¬ням давньосхідної економічної думки було принципове (з погляду соціології праці) відкриття непродуктивності рабської праці і властивих їй (як й іншим формам при¬мусової праці) патологічних явищ, наприклад свідомого обмеження норми виробітку, що в наш час дістало назву рестрикціонізму.

Аналіз стародавніх документів показав, що ще давньо-східна цивілізація заклала основи тієї складної системи суспільного поділу праці, що існує донині. Йдеться на¬самперед про відділення розумової праці від фізичної. Сам по собі цей процес є суто організаційним і до соціології має менший стосунок, ніж його конкретний різновид — відокремлення розумової праці. Перед нами — власне соціальний процес. Частина професій стала соціально привілейованими, а частина — почала вважатися другосортними. Відокремлення професій на¬було інституціонального закріплення (через законодав¬ство й судову практику) й послужило основою виникнення, мабуть, найдавнішого інституту мотивації праці — пониження в посаді. Якби не соціальна дифе¬ренціація професій, неможливо було б використовувати менш престижні види праці як негативний мотиватор для підтримки дисципліни й підвищення продуктивності праці. Чиновників, які чимось провинилися, могли по¬низити до категорії залежних, хліборобів перетворити на рабів, рабів заслати на галери тощо. Використання

фізичної і малопрестижної праці як міри соціального по¬карання відтоді міцно затвердилося в людському суспільстві. Поступово формувався механізм соціальної ор¬ганізації праці. Його елементи — державно-планомірний розподіл робочої сили, юридичне та організаційне оформ¬лення кола обов'язків за кожною посадою, налагоджена система трудової мобілізації. Остання містила не тільки пониження в посаді, а й симетричний йому процес — підвищення по службі (позитивний мотив), тобто перехід до соціально престижнішого виду діяльності. Нарешті, са¬мостійними елементами цього механізму є професійне навчання і професійний відбір. Вже в ті часи існували за¬гальноосвітні і спеціальні школи, що готували юнаків до управління державою. Майбутні чиновники мали опану¬вати широке коло гуманітарних і природничих наук, дос¬конало володіти придворним етикетом, знати основи пси¬хології відносин між людьми та ін.

Подальший розвиток ідей про працю пов'язаний із соціально-економічними процесами в античній Греції і відображенням їх великими мислителями того часу. За¬гальним досягненням філософської думки стало усвідом¬лення прогресивної функції поділу праці, завдяки якому суспільство одержує соціальну стратифікацію, різно¬манітність видів праці й занять, добре професіоналізова¬ну працю, систему економічного обміну товарами й пос¬лугами. Саме в результаті поділу праці відбувається спеціалізація людей на виготовленні тих чи інших видів продукції, завдяки чому підвищується її якість. Люди здобувають можливість самі обрати сферу діяльності відповідно до своїх здібностей.

Характерно, що до цього періоду належать перші спроби розгляду явища поділу праці на двох рівнях — макросоціального і мікросоціального аналізу. На мікро-соціальному рівні (в результаті докладного вивчення поділу праці в ергастеріях — античних майстернях) виок¬ремлюються (вперше в історії європейської думки) проб¬леми редукції праці, тобто зведення складної праці до простої (Ксенофонт). На макросоціальному рівні (в масштабах усієї країни) також уперше був установле¬ний закон «гармонійної розмаїтості» праці (Платон, 428/427—347 до н. е.). Суть його полягає в тому, що роз¬маїтості потреб людей відповідає розмаїтість здібностей

1. Донауковий етап зародження соціології праці

до праці та розмаїтість видів праці. Саме перший тип розмаїтості (у потребах) є могутнім імпульсом розвитку соціального життя, виникненням різноманітності його форм. Одна з таких форм — міське життя.

Потреби людей у їжі, житлі, одязі, тобто в продуктах праці, привели до виникнення античних міст-полісів. (Звернемо увагу, шо не потреба взагалі, не потреба в будь-яких товарах, а високорозвинена потреба вже роз¬винених людей.) Сільські жителі задовольняються «ма¬лим і примітивним». І навпаки, естетично розвинуті по¬чуття й потреби городян стимулюють і породжують висо-копрофесійні ремесла. Середовищем існування останніх і стає античне місто. Отож уперше простежується зарод¬ження професійної і соціальної нерівності міської і сільської праці. Тоді ж було запропоноване (вперше в історії) теоретичне обгрунтування інституту професійно¬го закріплення (Платон). Ідея ця народилася з розгляду спеціалізації праці як необхідної умови поліпшення якості продукції і збільшення її кількості. Обидва пара¬метри економічно необхідні суспільству. І чим довше хто-небудь спеціалізується у своєму ремеслі, тим більших успіхів досягає. Ідея професійного закріплення наклала відбиток на розвиток соціологічних уявлень на всіх нас¬тупних етапах розвитку людства.

Слід наголосити також на виникненні відмінностей у розумінні цінової і споживчої вартості і введення їх до наукового вжитку (Аристотель, 384—322 до н. є,).

Серед мислителів Давнього Риму привертають увагу уявлення про творчу працю як про причину прогресу й розвитку людського суспільства (Лукрецій Кар, 99 — 55 pp. до н. е.). Розвиток суспільства при цьому розгля¬дається як безупинний процес. Людина своїм способом життя починає відрізнятися від тварин тільки тоді, коли робить знаряддя праці, що забезпечують їй перевагу над природою. Як знаряддя праці люди використовували спочатку свої руки, потім — палиці, пізніше почали ви¬готовляти знаряддя і зброю, і відтоді починається розви¬ток людської цивілізації2.

'Див.: Лукреций К. Т. О природе вещей. Μ., Ι958.

ГЛАВА 2 ВИНИКНЕННЯ І РОЗВИТОК СОЦІОЛОГІЇ ПРАЦІ

Для середньовіччя характерна відсутність принципово нових ідей у розумінні суспільної праці. Християнство, що виникло в період розпаду рабовласництва, спочатку знаходило своїх послідовників серед рабів і бідноти, яким обіцялося вічне життя після смерті як компенсація за земні страждання. Однак пізніше, коли християнство стало безпечним для класового ладу і приватної власності, воно знайшло підтримку у представників правлячих класів. Тому й погляди на працю перших християн відрізняються від уявлень про неї більш піз¬нього християнства.

Перші християни, живучи в малих церковних грома¬дах за рахунок милостині, усю свою увагу концентрували на тому, щоб заслужити вічне життя в раю. Якогось особливого ставлення до праці вони не виробили. Та пізніше, коли християнство значно поширилося, праця стає предметом досліджень релігійних учень і теорій. У цей час певного розвитку одержало аксіологічне вчення про працю, якій почали надавати християнське звучання (Августин, 354—430; Фома Аквінський, 1225—1274). Як¬що в античності фізична праця найчастіше вважалася негідним для вільної людини заняттям, рабською діяльністю, то християнство, не змінивши нічого по суті, додало етичні мотиви. Праця — кара божа, працею лю¬дина спокутує первородний гріх, праця забезпечує лише біологічне існування, а духовне дається через «непрацю», тобто відсторонене споглядання (хоча чернецтво та аске-за завжди вважалися важкою працею й подвижництвом).

На відміну від християнського середньовічного ро¬зуміння праці в арабському світі розуміли її як джерело всіх багатств (Ібн Хальдун; 1332—1406) без колишніх негатив¬них її оцінок. Категорія праці розглядалася як перед¬умова економічних пошуків: вона переносилась зі сфери етико-теологічних оцінок у реальне життя. Праця става¬ла бажаною не заради самої себе, а заради цінностей, які вона створює. У такий спосіб праці вперше надавалося значення людської діяльної практики, а зневага до неї розцінювалася як причина деградації як у політиці, так і в економіці 3. Було уточнено розуміння поділу праці сто-

Див.: Марковий Д. Социология труда. С. 125 — 126.

2. Початок наукового етапу розвитку соціології праці 31

совно її походження з природи різноманітної людської діяльності і необхідності співробітництва. При цьому розрізнялося два типи поділу праці: особливий поділ праці (як передумова всякої людської активності) і за¬гальний поділ праці, що виникає в процесі розвитку суспільства і його диференціації та приводить до поділу на село і місто. Виокремлюючи ці два основних типи поділу праці, аналізувався вплив поділу праці і різних видів діяльності на фізичні і соціопсихічні характеристи¬ки людей. Зрозуміло, що подібний аналіз праці та низка інших трактувань соціальних проблем праці, властивих цьому історичному періодові, не завжди об'єктивні, іноді вони виникали у вигляді геніальних здогадів і припу¬щень. Тобто вони не мають наукового характеру. Проте важко переоцінити їхню роль і внесок у подальший роз¬виток соціології праці. Без них було б неможливим ви¬никнення наукового етапу.

2. Початок наукового етапу розвитку соціології праці

Η ауковий етап відзначив свій початок першими

проблисками капіталістичного виробництва в європей¬ській Реформації. На основі оновлення змісту христи¬янського вчення виник протестантизм, у якому обгрун¬товано особливе значення праці. Якщо раніше праця ви¬водилась із системи пріоритетних цінностей як щось нецінне, то протестантизм уперше підносить повсякден¬ну трудову діяльність мирянина до рівня найвищих релігійних цінностей (Мартін Лютер, 1483—1546; Жан Кальвін, 1509—1564). Праця наповнюється релігійно-мо¬ральним змістом. Напружена активність, дисципліна, працьовитість, чесна робота і праведно накопичений капітал — от ціннісна шкала капіталізму. Вона лежить в основі того, що західні соціологи називають «трудовим

суспільством». Це новий тип людської цивілізації, що ґрунтується на протестантській трудовій етиці, вільній конкуренції і підприємництві. Протягом декількох століть — з XV по XX — «трудове суспільство» визнача¬ло шляхи розвитку західної цивілізації.

Як бачимо, протестантизм вніс радикальні корективи в релігійні погляди християнства на роль праці в житті людини й суспільства. Проте наступний крок на шляху еволюції цих поглядів заторкнув як християнське ро¬зуміння праці, так певною мірою й протестантське. Цей крок був зроблений соціалістами-утопістами. Загальним для них було розуміння праці як суспільної категорії сто¬совно суспільства, без експлуатації людини людиною. При цьому висловлювалося чимало геніальних передба¬чень з приводу характеру і ролі праці в суспільстві. Так, Томас Мор (1428—1535) розглядав працю не тільки як обов'язок, але як і честь для всіх членів суспільства. По¬ряд із землеробством кожен член суспільства, на його думку, повинен опанувати ще якесь одне ремесло. Від праці як загального обов'язку звільняються тільки вчені, які мають присвятити себе науці. Передбачалося встано¬вити 6-годинний робочий день, а вільний час використо¬вувати для всебічного розвитку особистості4.

Інша позиція, не відрізняючись за суттю, уточнювала деякі аспекти. її прихильники (Томмазо Кампанелла, 1568—1639) також трактують працю як загальний обов'язок для всіх членів суспільства. Велике значення надається землеробству. Але й будь-яка інша праця вважається ко¬рисною і шляхетною, а найбільш небезпечні і важкі ви¬ди діяльності — найпочеснішими. На відміну від попе¬редньої позиції пропонувалося присвячувати праці 4 го¬дини на день, а решта часу мала належати відпочинку, навчанню і розвагам 5.

Погляд на працю як на джерело всіх чеснот і критерій розподілу благ за працею, що унеможливить експлуата¬цію, — ще один погляд з позиції соціалістичного утопізму (Сен-Сімон, 1760—1825). При цьому людина

4Див.: Мор Т. Утопія. К., 1988. Див.: Кампанелла Т. Город солнца. М., 1954.


розглядалася як єдність духовних і фізичних сил (оскіль¬ки в праці застосовуються інтелектуальні, фізичні, емоційні здібності і творчі задатки, тому виробництво одночасно має економічний, інтелектуальний і мораль¬ний характер). Тим самим працю розуміли як значне суспільне явище, що є обов'язком усіх людей, а нероб¬ство вважалося неприродним, аморальним і шкідливим явищем.

Ще один підхід втілився у твердженні, що праця має приносити людині найбільше задоволення і тому мусить бути для неї привабливою (Шарль Фур'є, 1772—1837). Називаються умови, за яких праця може задовольняти людину: це ліквідація системи найманої праці, матеріаль¬на забезпеченість працівників, нетривалість робочих змін, усуспільнення виробництва, охорона праці, ор¬ганізація «нового порядку» і право усіх на працю. Без права на працю всі інші права зводяться нанівець. Також пропонувалася оплата за працею, а робочий час зводив¬ся до двох годин щоденно. Ідеї перетворення праці в першу життєву необхідність і знищення протилежностей між розумовою і фізичною працею поряд із принципом зміни праці завершують цей підхід.

Плідною є ідея про необхідність відповідності між трудовим середовищем і природою людини (Роберт Оу-ен, 1771 — 1858). Такий висновок був зроблений на основі зв'язку між умовами життя поза сферою праці і відноси¬нами в процесі праці та продуктивності праці. Виявило¬ся, що людина реалізує свою трудову активність, спира¬ючись на весь потенціал особистості. Слушним був вис¬новок не тільки про необхідність регулювання і збере¬ження робочого часу, а й про введення засобів безпеки праці.

Переворот у поглядах на працю, розпочатий протес¬тантизмом і соціалістичним утопізмом, був довершений на теоретичному рівні основоположниками класичної політекономії. Основною ідеєю при цьому стала теорія трудової вартості (Вільям Петті, 1623—1687), згідно з якою вартість товару визначалася через кількість праці, необхідної для його виробництва. Ця ідея була покладе¬на в основу систематичного вчення про поділ праці (Адам Сміт, 1723—1790). Праця розглядалася як фактор багат-

34 ГЛАВА 2 ВИНИКНЕННЯ І РОЗВИТОК СОЦІОЛОГІЇ ПРАЦІ

ства всіх народів (тут малася на увазі праця взагалі неза¬лежно від того, у якій господарській сфері вона здійсню¬валася). Поділ праці відіграв прогресивну роль у розвит¬ку суспільства. Обмежуючи людей тільки одним видом праці, такий поділ збільшує їхню вправність у праці, тру¬дову ефективність і, частково вдосконалюючи трудовий процес, сприяє технічним винаходам. Усі ці фактори, зу¬мовлені поділом праці, ведуть до зростання продуктив¬ності праці (а через неї — до зростання національного багатства)6.

Розглянуті ідеї знайшли своє осмислення і на філо¬софському рівні. Так, в ідеї самопородження людини в історії завдяки праці (Γ. Β. Φ. Гегель) стверджувалося, що для того аби свідомість як нижча форма перетворилася в самосвідомість як вищу форму, необхідна дія, праця лю¬дини. У процесі праці свідомість стає самосвідомістю, а оскільки самосвідомість ототожнюється з людиною і ви¬являється в праці, то й людина стає людиною завдяки праці.

За такого підходу дається дуже широке визначення праці як діяльності й виробництва взагалі; поширюється воно й на природу. Праця, діяльність узагалі — це само¬породження і самоздійснення можливостей як об'єктив¬них, прихованих у самій дійсності, так і суб'єктивних, реалізація яких є самовираженням і самоствердженням людини.

Таким чином, праця тут охоплює всю людську діяльність, усі види активності людини. Мова йде про те¬оретичну працю, про працю, що виготовляє предмети на¬солоди, а також про працю в ім'я загальних інтересів (державна діяльність, законодавство, політична діяль¬ність, війна та ін.) і творчу працю, наприклад художню діяльність, «вільну духовну творчість» чи здійснення функції віри.

Прагнучи точніше пізнати дійсність і вказати на супе¬речність між тим, що відбувається насправді, і тим, що має бути, при використанні різноманітних видів діяль-

Див.: Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М., 1992. С. 118-127.


ності для створення чогось іншого, ніж те, що вже є, де¬далі більша увага зверталася на практику. Гадаючи, що діяльність сама по собі має свою істину і дійсність, а пра¬ця, діяльність кожного індивіда — самоціль, стверджува¬лося, що характер і сутність індивіда можна визначити за його ділом і працею, у яких він проявляє себе. Однак сам індивід насправді не може пізнати себе на основі са-моздійснення у праці. Як єдність дійсності і духовної субстанції, як процес гуманізації дійсності праця є сутністю людської дійсності, що виражає реалізацію єдності мети та існування, бажання й виконання.

Із філософських позицій трудовий процес визна¬чається як діалектична тріада: праця як негативне прак¬тичне спостереження, товар і власність як дифе¬ренціація, а також знаряддя, що охоплюють як сутність самої праці, так і предмет праці. За такого підходу звер¬тається увага на те, що виробництво і використання зна¬рядь дуже істотно для людини.

Поряд із розкриттям найважливішої позитивної ролі праці в розвитку людини й суспільства велися досліджен¬ня її негативних сторін у недосконалому суспільстві — відчуження праці, експлуатації, негативних наслідків поділу праці (П'єр Ж. Прудон, 1809—1865). Ідея не¬обхідності знищення експлуатації чужої праці агрументу-валася тим, що результат праці є суспільним результатом і тому ніхто не має права відчужувати його. Але приват¬на власність уможливлює як таке відчуження, так і експлуатацію чужої праці, тому її варто ліквідувати. Суть поглядів на працю і власність відображалася в тріаді: «Те¬за — це власність, що руйнує рівність, антитеза — це ко¬мунізм, що заперечує індивідуальну незалежність, а син¬тез — це анархія»7; свобода здійснюється в суспільстві виробників, пов'язаних один з одним вільним догово¬ром. Праця визнавалася також вирішальною силою суспільства, що визначала його зростання і охоплювала весь його організм — внутрішній і зовнішній. Наголошу¬валося на зв'язку між працею і людиною, зазначалося, що людина, яка не вміє користуватися знаряддями праці, —

Цит. за: Маркевич Д. Социология труда. С. 134.


це не людина, а аномалія, тобто нещасна істота. Виходя¬чи з такого розуміння праці вважалося, що критерієм прогресу суспільства служить розвиток знарядь праці і промисловості.

Існувало й особливе уявлення про суспільний поділ праці. Насамперед випиналися його негативні наслідки, що призводять до розтління душі й подовжують робочий день, який зростає обернено пропорціонально до розу¬мових витрат. Поділ праці, таким чином, принизив пра¬цю ремісника, звів її до праці чорнороба і поставив робітника в залежне становище від виробництва. Вважа¬лося, що подібно до того, як машина об'єднує різні опе¬рації, фабрика групує працівників згідно з відношенням кожної частини до цілого.

Отже, нагромадження результатів дослідження соціальних проблем праці протестантизмом, утопічним соціалізмом, класичною політекономією і класичною філософією XV—XVIII ст. створило наукові передумови для виникнення соціології праці як спеціальної галузі знань.

3. Виникнення соціології праці

В! іиникнення соціологи праці ^пов'язано з процесом конс¬

титуювання її в самостійну галузь соціологічних знань у другому десятилітті XX ст. Як відомо, проблеми, що сто¬суються розвитку продуктивних сил за капіталізму та ор¬ганізації виробництва за нових умов розвитку продуктив¬них сил, тобто з розвитком промисловості, спочатку досліджувалися загальною соціологією. Вона відкрила і проклала шлях промисловій соціології у сфері вивчення промисловості як суспільного феномену. Але коли цей загальний підхід і загальні визначення, як справедливо зазначає М. Филипович, стають недостатніми, постає

3. Виникнення соціологи праці 37

потреба в особливому, більш глибокому дослідженні про¬мисловості. Такі дослідження не може вести загальна соціологія ні в концептуальному плані, ні в методо¬логічному. Тому на основі попередніх результатів не¬обхідно було розвинути нову дисципліну, що має спеціальну теорію і специфічні методи дослідження про¬мисловості8. У такий спосіб промислова соціологія як по¬передниця соціології праці виникає з загальної соціології і не випадково її «батьком» у певному розумінні можна вважати родоначальника наукової соціології О. Конта (1798—1857). Завдяки йому позитивний метод міцно ввійшов у методологію соціології праці. Це означало спи¬рання теоретичного аналізу на сукупність емпіричних да¬них, зібраних у спостереженні, експерименті й порівняль¬ному дослідженні, даних перевірених, надійних і обґрун¬тованих. Позитивізм полягає також у відмові від абстракт¬них понять і категорій як метафізичних.

Опора на позитивний метод дала можливість розпо¬чати поглиблене вивчення характерних рис індустріаль¬ного суспільства, сформулювати закони його функціону¬вання і розвитку. Один із них — закон трьох стадій — поділяв всесвітню епоху на:

• теологічну (давнина і раннє середньовіччя); • метафізичну (1300—1800); • позитивну (епоха, що настає). Вона характеризується перетворенням науки у вироб¬

ничу силу, заміною військового ладу промисловим, перемогою альтруїзму над егоїзмом, інтеграції над роз'єд¬нанням.

Наступний — закон поділу і кооперації праці. Завдяки йому з'являються соціальні і професійні групи, відбуваєть¬ся диференціація у суспільстві й підвищується матеріаль¬ний добробут людей. Але саме поділ праці призводить до концентрації та експлуатації, однобокої професіоналізації, що спотворює людську особистість. А найголовніше — ве¬де до руйнування фундаментальних засад суспільства — солідарності й консенсусу. Поділ праці і конкуренція не-

5Цит. за: Маркевич Д. Социология труда. С. 139.


мовби вивертають соціальні відносини навиворіт: вони розвивають тільки професійну, а не суспільну солідарність (консенсус). Соціальні почуття єднають осіб тільки одна¬кової професії, змушують ставитися до інших ворожо. Ви¬никають корпорації і внутрішньокорпоративна (егоїстич¬на) мораль, які за певного потурання можуть зруйнувати єдність суспільства. Відновити соціальну солідарність, зруйновану спочатку професійною, а потім корпоратив¬ною мораллю, може держава. Тільки вона виступає гаран¬том цілісності. Чіткий поділ влади між церквою (сфера моралі) і державою (сфера політики) — єдиний засіб утри¬мати суспільство від сваволі й терору (до яких неминуче вдається всякий уряд, коли розвиток моральності ставить¬ся у залежність від політичної вигоди).

Позитивістська методологія знайшла подальший роз¬виток у теорії соціальної солідарності (Е. Дюркгейм, 1858—1917), до досягнення якої людство просувається відповідно до чинності закону поділу праці. Однак соціальній солідарності передує на перших етапах історії людства механічна солідарність — первісний стан, у яко¬му панують примусовий колективізм, подібність індивідів і виконуваних ними трудових функцій. Отже, на самому початку історії немає ні поділу праці, ні осо¬бистості. Поділ праці — ознака тільки сучасного високо-розвиненого суспільства. Поглиблення спеціалізації праці змушує людей обмінюватися продуктами своєї діяльності, підвищувати їхню якість, професіоналізуватися в обрано¬му занятті, чесно конкурувати між собою, розвиваючи тим самим особистісні задатки. Поступово відходять у минуле репресивне право та одноликий колективізм, формуються договірна держава, цивільне суспільство та органічна солідарність. Саме подальше поглиблення поділу праці завдає нищівного удару по такій колективній свідомості, що без останку регламентує життя людей, па¬нує над ними як пригноблююча сила.

Мірою ускладнення соціальної організації суспільної праці промисловість дедалі більше визначає економічні успіхи суспільства. Причиною поділу праці є значне зростання народонаселення в Європі, що підвищує інтенсивність контактів, обміну діяльністю, соціальних зв'язків. Зі збільшенням населення посилюється бороть-

3. Виникнення соціології праці

ба за існування. За цих умов поділ праці є істотним за¬собом дотримання суспільного порядку, створення соціальної солідарності нового типу. Поділ праці є мир¬ним способом вирішення найгостріших проблем. Але є й немирні шляхи — це репатріація, фізичне усунення слаб¬кого, громадянська війна. Вони теж скорочують чи¬сельність населення і тимчасово знімають соціальну на¬пруженість. Однак тут ідеться про екстремальні форми, які припускають кардинальну переорієнтацію цінностей, руйнування підвалин і традицій, заторкують спільну сис¬тему цінностей і колективних вірувань. Тільки про¬фесіоналізація і спеціалізація функцій посилюють ціннісну орієнтацію людей на збереження суспільства.

Міцна економіка та органічна солідарність, культура й цивілізована поведінка забезпечують нормальний стан суспільства, що нагадує соціалізм — розвинуте еко¬номічне планування й нормативне регулювання соціаль¬них відносин, які не придушують особисту волю, а спри¬яють їй. Капіталізм має сам позбутися власних вад (амо¬ральних форм поділу праці) — конкуренції, експлуатації, класових конфліктів, рутинізації праці й деградації робо¬чої сили — завдяки ще більшому розвитку поділу праці, а не за рахунок руйнації системи.

У такий спосіб була обгрунтована методологія соціологічного аналізу соціальних проблем праці і ре¬формістського шляху їх вирішення. Проблеми праці ре¬алістично аналізувалися в контексті соціальних проблем суспільства й вирішувалися шляхом реформування тих чи інших сфер суспільства і досягнення ще більшої солідарності. Такої методології дотримувалась фактично вся західноєвропейська соціологія. Мирний шлях вирішення економічних проблем і трудових конфліктів ставав науково обгрунтованим методом еволюційного розвитку суспільства класів із протилежними інтересами.

Однак у той період виникла марксистська школа соціології праці (Карл Маркс, 1818—1883; Фрідріх Ен¬гельс, 1820—1895), що заклала інші підходи. її основопо¬ложники постулювали радикальний розрив з усіма теоре¬тичними традиціями, проголосили необхідність створен¬ня нового — комуністичного — суспільства, ще не маю¬чи розгорнутого й емпірично доведеного аналізу існую-


чого суспільства. Як видно, цільова заданість — не¬обхідність усунення старого і побудови нового сус¬пільства — позначилася на методології дослідження, змісті теоретичних висновків і спрямованості практичних рекомендацій.

Така методологія в аналізі соціальних проблем суспільної праці, з одного боку, виходила з натуралістич¬них установок позитивізму, що вимагав розглядати соціальні явища як факти і будувати суспільствознавство за прикладом природничих наук з характерними для них причиново-наслідковим поясненням подій і індуктивним методом. Звідси теза про природничо-історичний розви¬ток суспільства і конкретно-емпіричну аргументацію те¬оретичних узагальнень. З другого боку, подібна методо¬логія свідомо орієнтувалася на узгодження емпіричних даних і теоретичних висновків з «історичним інтересом епохи», під яким розуміла тільки інтереси пролетаріату. За такого поділу праці приділялася роль механізму істо¬ричного генезису суспільства. Однак аномальним функціям поділу праці (експлуатації, безробіттю, зу¬божінню та ін.) надавався не випадковий і минучий ха¬рактер, а фаталістичний, непереборний. Поділ праці ве¬де не просто до зародження соціальної структури суспільства, а до розколу її на два антагоністичних класи — визискувачів і експлуатованих. Перші існують за рахунок безоплатного привласнення додаткового продукту, ство¬реного працею інших. Рабовласницький лад і феодалізм створюють те, що капіталізм доводить до свого логічно¬го кінця — непереборність антагонізму між працею і капіталом, неминучість революційної заміни старого ре¬жиму і встановлення нового, соціально справедливого суспільства (комунізму).

Відповідно до цієї методики механічна солідарність властива всім чинним формаціям, зокрема й первіснооб¬щинному ладові. Тільки нова — комуністична — фор¬мація створює органічну солідарність, тобто реальний колективізм, що стає умовою для всебічного розвитку особистості. На відміну від нього уявний колективізм (механічна солідарність) заснований на корпоративній, або класовій, солідарності — пролетарів і буржуа всере¬дині свого класу — і класовій боротьбі. Жодні реформи

3. Виникнення соціології праці 41

не в змозі скинути старий лад, необхідні соціалістична революція і диктатура пролетаріату. За соціалізму при¬ватна власність існувати не може, класи зникнуть із істо¬ричної арени, знищаться протилежності між розумовою і фізичною працею, а основним законом планомірної ор¬ганізації суспільної праці стануть пропорційний розподіл робочої сили за галузями народного господарства, зміна праці (фактично її деспеціалізація), зрівняльність (не плутати зі зрівнялівкою) в оплаті праці (залежно від вкладеної праці й величини родини, а не від соціального й посадового статусу індивіда) і механізм апріорного (по-заринкового) ціноутворення.

Сильною стороною марксистської методології є діалектичний метод, що надав теоретичним побудовам особливої стрункості. Вчення про відчуження праці, фор¬мальне й реальне підпорядкування праці капіталу, абстра¬ктну і конкретну працю, соціальні перетворення форм трудової діяльності, трудову теорію вартості, які мають для соціології праці першорядне значення, з'явилися зав¬дяки не індуктивному узагальненню фактів, а теоретич¬ному методові аналізу, що поєднує в собі діалектичну логіку, методологію «ідеальних типів» та уявного експери¬менту (елементи порівняльно-історичного дослідження), причиново-наслідкове пояснення.

Важливим унеском у соціологію праці стала теорія соціального конфлікту, створена на базі категорії «класо¬ва боротьба».

Інша наукова категорія — а саме категорія грошей — була покладена в основу аналізу проблем праці, в тому числі «формальної соціології» (Георг Зіммель, 1858— 1918). Така назва відбиває орієнтацію на основний пред¬мет вивчення наукової соціології — «чисту форму», яка фіксує в соціальних явищах найбільш стійкі, універсальні риси, а не емпіричну різноманітність соціальних фактів. Чиста форма є відношенням між індивідами, розглянути¬ми окремо від тих об'єктів, що виступають предметом їхніх бажань. Такий формально-геометричний метод надав можливість вирізнити суспільство взагалі, інститути вза¬галі й побудувати систему, у якій соціологічні змінні звільняються від моралізаторських, оцінних суджень. Застосування цього методу до дослідження міграції і

ВИНИКНЕННЯ І РОЗВИТОК СОЦІОЛОГІЇ ПРАЦІ

формування робочої сили, протилежностей між розумо¬вою і фізичною працею, відносин лідерства та аутсайдер-ства, панування й підпорядкування, грошового обміну на біржі, механізму мінової і споживчої вартості, проблеми соціальної і групової диференціації дало змогу запропо¬нувати соціально-економічну модель сфери праці, цент¬ральною категорією в якій була категорія грошей.

Завдяки цій категорії вдалося краще розглянути при¬ховані механізми соціального життя, суспільну працю в її нормальних і патологічних формах. Гроші — «чиста фор¬ма» економічних відносин та економічна цінність одно¬часно. Під цінністю слід розуміти те, що привертає наш інтерес до конкретної речі, виконаної людиною. Сама по собі цінність виступає фундаментальним відношенням, яке визначає всі інші. Над світом конкретного буття підноситься світ ідеальних цінностей, який вибудовує зовсім іншу ієрархію речей і відносин, ніж та, що існує в матеріальному світі.

Із цих позицій переосмислюється категорія «продукт праці», розглядається властива йому природна двоякість. Справді, продукт праці зароджується в матеріальному світі, тому що створюється фізичними зусиллями, але належить і набуває своє дійсне значення в іншому, іде¬альному, світі, де функціонує як товар, згусток еко¬номічних відносин.

Можна говорити про двоякість продукту праці й в іншому сенсі: він являє собою єдність фізичних і розумо¬вих затрат, що оцінюються суспільством по-різному. Інакше кажучи, вони нерівноцінні. Продукти високо¬кваліфікованої праці поціновуються вище, ніж не-кваліфікованої. З цього погляду Марксова трудова теорія вартості неправомірна, тому що вона має на увазі:

• редукцію (зведення) складної праці до простої; • встановлення найменш цінної — фізичної — праці

як масштабу й мірила усіх видів конкретної праці; • онтологізацію, тобто визнання «мускульної праці»

як первинної цінності, фундаментальної реальності; • девальвацію розумової праці, визнання її як друго¬

рядної цінності.


Практичним наслідком подібного способу теоретизу¬вання є заниження ролі наукової інтелігенції в сус¬пільстві, усунення її з історичної сцени на користь про¬летаріату — суб'єкта і носія простої фізичної праці. На противагу марксизму створюється й обґрунтовується інша шкала цінності видів конкретної праці, що збігаєть¬ся з поглядами сучасного індустріального суспільства. І в тому і в іншому випадку найвищою цінністю визнається інтелектуальна, творча праця.

Аналіз взаємозв'язків категорій «праця», «відчужен¬ня» і «цінності» виводить на феноменологію капіталізму. Виникнення грошей руйнує особистісний характер відносин між людьми, вони стають безособовими, анонімними. Раціональність, що проникла зі сфери діло¬вого підприємництва, формує новий тип людини — принципово відкритої для відчуження й грошового роз¬рахунку, її суб'єктивний світ незахищений перед невбла¬ганною логікою об'єктивації. Гроші — символічна міра рівності людей перед небуттям, вони в чистому вигляді відображають ціннісне відношення речей (чи товарів), але потім поширюються на світ людських відносин. Гроші урівнюють людей (негативна рівність) як вироб¬ників чи споживачів речей, створених людською працею. У міру того як річ із мети перетворюється в засіб досяг¬нення чогось, працівник чимраз більше відчужується від продукту і засобів праці.

Застосування в такий спосіб як інструменту пізнання абстрактної конструкції «чистої форми» дало змогу роз¬робити принципово нову методологію соціального пізнання, яку порівнюють із «коперниківським перево¬ротом у соціології»9.

Інструментом соціального пізнання в такому «перево¬роті» слугувала категорія «ідеальний тип» (М. Вебер). Соціологія праці розглядалася головним чином як соціологія економічної поведінки людей. Економічна дія є різновидом раціональної поведінки, яка орієнтована на одержання вигоди. Вона являє собою мирний (на відміну

о

Див.: Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И Кравчен¬ко, В. В. Щербини. С. 24—26.


від військового, наприклад насильницького, захоплення) спосіб контролювання індивідом ресурсів (засобів), за допомоги яких він має намір досягти свої цілі. Еко¬номічні процеси та об'єкти (підприємство, сировина, ри¬нок) стосовно економічної дії виступають у ролі цілей, засобів, перешкод чи результатів. У більш вузькому фор¬мулюванні економічна дія містить операції у сфері сучас¬ного ділового підприємництва, націленого на одержання прибутку. Конкретно-історичний аналіз типів еко¬номічної дії виводить на поділ і спеціалізацію праці, що відчужують працівника від продукту і засобів праці, типи панування й підпорядкування, механізм адміністрування і бюрократичної влади в організації, відносини між підприємцем і робітниками.

У розглянутій методології розрізняють кілька основ¬них моментів:

• концепція ідеального типу; • метод причиново-наслідкового (каузального) пояс¬

нення; • принцип співпереживаючого розуміння мотивів по¬

ведінки; • принцип віднесення до цінності. Вони народилися зі спроби об'єднати евристику при¬

родничих гуманітарних наук, перенести в соціологію все раціональне з них і в такий спосіб підсилити її пізна¬вальні можливості. З природничих наук запозичені кау¬зальний метод і схильність до точних фактів, із гу¬манітарних — метод розуміння і «віднесення до цін¬ності». При цьому критикувалася психологізація соціо¬логії й використання в ній оцінних суджень, заснованих тільки на суб'єктивних думках ученого. Одночасно запе¬речувалася можливість застосування метафізичних уні-версалій, таких як «суспільство», «народ», «держава», «колектив»; гадалося, що об'єктом дослідження може бу¬ти тільки індивід: адже тільки він має мотивацію, свідо¬мість і раціональну поведінку. Абстрактні ж поняття суть метафори, у яких нівелюється конкретний індивід. Це ще один крок назустріч природознавству й вимогам пози¬тивізму. Але відступом від нього і кроком до чистої філо¬софії треба вважати принцип розуміння.


Зрозуміло, що при цьому зовсім не відкидаються ймовірнісно-статистичні методи в соціології. Але статис¬тичний зв'язок повторюваних явищ сам по собі ще мало що означає, бо він може бути випадковим. Виявлення за допомоги кількісних методів статистичних зв'язків є ли¬ше першим кроком. Наступний крок припускає встанов¬лення внутрішньої зумовленості зв'язку між явищами або вчинками, тобто пошук логіки мотивів, змісту або вчинків того соціального змісту, який люди вкладають у свої дії, орієнтуючись на «значущих інших». Тільки в цьому разі ймовірність зв'язку дістане логічний доказ. Тобто соціологічне пояснення є не тільки фактуально ймовірним, а й суб'єктивно значущим. Подібний синтез і дає причинове пояснення в соціології. Спостерігаючи ланцюжок реальних дій людей (наприклад, страйк), ми повинні сконструювати правдоподібне пояснення на ос¬нові внутрішніх мотивів. Мотиви приписуються завдяки знанню того, що в схожих ситуаціях більшість людей чи¬нить так само, керуючись аналогічними мотивами.

З критичних позицій до марксистської соціології підходили також представники американської соціологіч¬ної школи інституціоналізму (Торстейн Веблен, 1857— 1929). Замість вивчення статичного стану реальності, що припускає невідомість соціальних явищ, був запропоно¬ваний генетичний метод. Предметом економічної науки мали стати мотиви поведінки споживачів, спосіб життя і стосунки між споживачами. Вчення про інститути, теорія експлуатації, концепція дозвільного класу, нарешті, істо¬ричний аналіз промисловості базувалися на вивченні трудової діяльності людини, її мотивів і поведінки. Історія людської цивілізації — це зміна переважаючих у певні періоди історії різних соціальних інститутів (нап¬риклад, інститут приватної власності, класів, грошової конкуренції, демонстративного споживання), що тракту¬ються як загальноприйняті зразки поведінки і навичок майстерності. Це вчення називають також технократич¬ною теорією, через те що головна роль в економічному і культурному розвитку суспільства тут приділяється тех¬нократії — менеджерам і науково-технічній інтелігенції.

Завершивши розгляд основних соціологічних теорій праці, які завдяки їхній ролі надалі в розвитку цієї науки


відносять до класичних (що, до речі, дало назву й цьому періодові розвитку соціології праці), ми водночас не мо¬жемо не погодитися з думкою А. І. Кравченка про не¬обхідність аналізу розвитку емпіричної та прикладної со¬ціології праці даного періоду 1 0.

Емпірична соціологія (найширшого розвитку набула в Англії, Франції і Німеччині) характеризувалася такими особливостями. 1. Емпіричні соціальні дослідження мають давнішу історію, ніж академічна соціологія. 2. Методологія й методика емпіричних досліджень роз¬роблялися головним чином натуралістами, а теоретична соціологія — філософами. 3. На ранніх етапах теоретична та емпірична соціології розвивалися паралельно та окремо одна від одної. В ака¬демічній соціології переважали глобальні еволюційні схе¬ми і порівняльно-історичний метод, що не потребували строгого емпіричного підтвердження, задовольнялися некритичним добором фактів для ілюстрації апріорних схем. 4. Емпірична соціологія зародилася поза сферою універ¬ситетів (як центрів наукової думки), у практичній сфері — в середовищі державних службовців, підпри¬ємців, лікарів, учених-природознавців, учителів. її ви¬никнення стимулювалося практичними недоліками ка¬піталістичного суспільства, розвиток якого в XIX ст. вів до швидкого зростання міст (інтенсивна урбанізація), поляризації бідності й багатства (як наслідку інтенсивної індустріалізації), пауперизації населення і зростання зло¬чинності (неминучих на стадії первісного накопичення).

В англійській і французькій емпіричній соціології умовно розрізняють такі основні напрями:

• політична арифметика (У. Петті і Дж. Граунт) — найпростіше кількісне дослідження суспільних явищ;

• соціальна фізика (А. Кетле) — емпіричні кількісні дослідження фізичних характеристик людини і

Див.: Социология труда. С. 29 — 33.


встановлення статистичних закономірностей суспільних явищ із застосуванням складних мате¬матичних процедур (розумілася як теоретична дисципліна);

• соціальна гігієна (Е. Чадвік, Л. Віллерме, О. Паран-Дюшатле) — емпіричний опис санітарних умов праці й побуту міських промислових робітників, класифікація соціальних показників здоров'я насе¬лення на основі опитувань, інтерв'ю і спостережень з метою вироблення практичних рекомендацій для наступного проведення благодійних соціальних ре¬форм;

• моральна статистика (А. Геррі, Дж. Кей-Шаттлу-орт) — збирання та аналіз кількісних даних про мо¬ральні й інтелектуальні характеристики різних верств населення з метою розробки рішень в галузі соціальної політики й соціального управління (од¬не із джерел соціальної інженерії);

• соціографія (школа Ле Пле) — монографічний опис певних територіальних чи професійних спільнот необов'язково з застосуванням кількісних методів обробки даних, але з опертям на статистику і спос¬тереження, результати яких зазвичай використову¬ються для аналізу динамічного (історичного) стану об'єкта в різний час. До соціографії нерідко відно¬сять, наприклад, дослідження, проведені Б. і С. Вебб, а також Ф. Енгельсом («Становище робітничого класу в Англії»), Обґрунтування стату¬су соціографії як описового типу дослідження, тотожного емпіричній соціології в цілому, дав Ф. Тенніс.

Поряд з емпіричною соціологією праці, у якій акцент робився на дослідженні конкретних (емпіричних) соціальних фактів, з подальшим узагальненням цих знань, виникає і прикладна соціологія (Ф. Тенніс).

Прикладна соціологія (формальна, або «геометризова-на») починалася не з фактів, а з ідеалізованих абстрак¬цій — ідеальних типів, абстрактних сутностей («громада», «родові відносини», «дружба» та ін.), які, будучи своєрідними понятійними мірками, мали співвідносити-

.

ГЛАВА 2 ВИНИКНЕННЯ ι РОЗВИТОК СОЦІОЛОГІЇ ПРАЦІ

ся з реальністю. Звідси — й «прикладна соціологія», яка відрізняється від чистої (теоретичної) соціології тільки тим, що описує форми соціальних відносин не в спокої, а в динаміці. її методом є понятійна аналогія, а сферою застосування — людська історія. Таким чином, приклад¬на соціологія ідентична скоріше історичній соціології. Крім неї, виокремлювалася емпірична соціологія (соціо-графія), яка вивчає сучасний стан суспільства.

Варто зауважити, що подібне трактування прикладної соціології не прижилося в науці. Тепер її розуміють зовсім інакше, і в нинішньому трактуванні вона виникла приблизно в середині XX ст. Що стосується класичного періоду, то про прикладну соціологію треба говорити у відмінному від двох попередніх значенні. Воно досить умовно має на увазі скоріше експериментальну індустрі¬альну соціологію.

Першими експериментаторами у сфері соціальних ре¬зервів і людського фактора на виробництві були так звані ранні наукові менеджери в Англії. їхня діяльність (XVIII— XIX ст.) припадає на період інтенсивного технічного пе¬реозброєння виробництва, можливості для якого відкри¬лися завдяки промисловому перевороту. Буржуазія як історично висхідний клас уособлювала собою ідею прог¬ресу і була виразником антифеодальних устремлінь. Інтенсивне зростання промисловості й великих міст призвело до погіршення умов праці. Розвиток емпіричних досліджень (соціальна статистика), просвітительські те¬орії прогресу, розробка методологічних проблем політич¬ної економії сприяли виникненню наукового підходу до організації праці та управління підприємством.

Однак уже наприкінці XIX ст. центр прикладної со¬ціології, тобто практичного менеджменту, переміщається з Англії в Америку. Діяльність «ранніх наукових менед¬жерів» відображала епоху класичного капіталізму — па¬нування середніх і дрібних підприємств, свободу ринко¬вої конкуренції, університетські ідеали науки. На зміну йому приходить некласичний, або монополістичний, капіталізм, для якого характерні панування великих кор¬порацій, монополія на ринку, перетворення науки в без¬посередню продуктивну силу. Виразником нового підхо¬ду до управління стали представники американського ру-

3. Виникнення соціологи праці 49

ху під назвою «науковий менеджмент». Видатним досяг¬ненням цього руху є відкриття моделі «економічної лю¬дини» і створення найефективнішої у світі системи нау¬кової організації праці (Ф. У. Тейлор).

Загальновизнаним є розуміння «економічної людини» як такої, яка нібито не бачить у роботі іншого сенсу, як тільки одержати більше грошей. Проте, як показує док¬ладніший аналіз моделі, у ній гроші не є ні головним, ні єдиним мотивом. Насправді звичайне збільшення зар¬плати «з'їдається» поганою організацією праці та сваво¬лею адміністрації, варто робітникові сьогодні виробити більше, як завтра знизять розцінки і йому доведеться працювати більше за ту саму платню. Робітники, прек¬расно знаючи це, почали застосовувати контрзброю — свідоме обмеження норми виробітку. В його основі ле¬жить механізм групового тиску і блокування формальних норм за допомогою неформальних. Сьогодні феномен «роботи з прохолодцем» називається рестрикціонізмом (restriction — обмеження) і є одним із центральних пи¬тань соціології праці.

На основі глибокого вивчення соціально-економічної організації підприємства зроблено висновок, що техніко-організаційні нововведення не мають бути самоціллю. Було розроблено і впроваджено складну систему ор¬ганізаційних заходів — хронометраж, інструкційні карт¬ки, методи перенавчання робітників, планове бюро, збір соціальної інформації, нову структуру функціонального адміністрування. Ці заходи в сукупності могли гарантува¬ти робітникові, що підвищення ним продуктивності праці не буде довільно знищене адміністрацією через зниження розцінок. Спочатку адміністрація повинна навчитися управляти по-новому, а потім уже вимагати сумлінної праці від працівників.

Поступово в теорії організації праці провідне місце стали займати людська поведінка і мотивація, а не технічні фактори. Тобто предмет дослідження мав ієрархічний вигляд і підкорявся певній логіці. Вивчення технічної будови верстата набагато легше, ніж досліджен¬ня роботи за цим верстатом, тобто трудової поведінки людини. Ще складнішим є вивчення мотивів, тому що

4 - 3 - 3 2 7 0


психологічні закономірності допускають набагато більше відхилень, ніж закони матеріального світу. Різні галузі прикладного дослідження, таким чином, вибудовуються за ступенем ускладненості їхнього предмета: від руху ма¬шин (рівень технічного знання) через дію людини (рівень фізико-фізіологічного знання) до поведінки й мотивів (рівень соціально-психологічного знання).

Отже, класичний етап розвитку соціології праці ха¬рактеризується розробкою і відкриттям основних науко¬вих теорій, які не тільки послужили теоретичною базою виникнення і розвитку емпіричної і прикладної соціо¬логії праці, а й складають ядро, теоретичну основу роз¬витку соціології праці на сучасному етапі.

4. Сучасний етап розвитку соціології праці

Америка Сучасний етап розвитку соціології СОЦІОЛОГІЯ ПРАЦІ праці (від 20-х років XX ст.) характе¬

ризується домінуванням амери¬канської соціології, що пов'язують зі зміною статусу соціології з академічного на університетський. Прикмет¬но, що соціологія у США утверджувалася не завдяки ви¬суванню нових, оригінальних ідей (в галузі теоретичної соціології США ще не могли конкурувати з Західною Європою). Новим були, по-перше, безпрецедентний роз¬виток емпіричних досліджень, по-друге, розробка фунда¬ментальної методології, завдяки чому вдалося з'єднати в одне ціле емпірію і теорію. Мова йде про створення кількісної методології.

Теоретичною основою, як і раніше, залишався пози¬тивізм, однак передбачалося розширити його можливості шляхом надання соціології більшої точності за рахунок використання сучасного математичного апарату і статис¬тичної теорії.

4. Сучасний етап розвитку соціології праці J

Розширюється коло теоретичних принципів побудови соціології праці. Поряд із принципами біхевіоризму і «відкритої» поведінки чільними стають принципи опе¬раціоналізму і квантифікації. Операціоналізм — процеду¬ра конкретизації соціологічних понять чи зведення їх до таких індикаторів, які можна описати деякою сукупністю операцій (П. Бриджмен). Квантифікація — кількісне ви¬раження, вимір якісних ознак (наприклад, оцінка в балах особистих і ділових якостей працівника). Проникнення математики в соціологію збагатило її кластерним, фак¬торним, кореляційним, лонгетюдним та іншими метода¬ми аналізу даних. Водночас інтерпретація її як по-ведінкової науки привела до збагачення соціології мето¬дами, що застосовуються у психології та економіці. З економіки запозичено економетричні методи, моделю¬вання, експеримент, а з психології — психодіагностичні методи. Уже до 40—50-х років була завершена розробка усіх найвідоміших тестів (шкала виміру інтелекту Вексле-ра, тест Роршаха, тест тематичної апперцепції, шістнад-цятифакторний особистісний опитувальник Кеттелла). Усе це збагатило насамперед емпіричну і прикладну соціологію, у тому числі індустріальну. Соціологи-прак-тики на підприємствах уже не могли обійтися без еко¬номічних моделей і психодіагностики.

Розширення сукупності основних принципів розвит¬ку емпіричної соціології спричинило появу нових соціологічних шкіл і напрямів. Провідною з погляду соціо¬логії праці вважається Чиказька школа, для якої було характерно:

По-перше, розвиток так званої соціальної діяльності (social work) — практичне вирішення соціальних проб¬лем, породжених урбанізацією та індустріалізацією: без¬робіття, убогості, злочинності. Психологи, юристи, соціологи у 20—30-ті роки працювали над питаннями за¬побігання конфліктам, вирішенням трудових суперечок, поліпшенням умов праці і стабілізацією кадрів. Поступо¬во соціальних працівників витіснив спеціалізований відділ управління персоналом.

По-друге, поява в 1918 р. спільної праці У. Томаса і Ф. Знанецького «Польський селянин у Європі і в Аме¬риці», що позначила новий рубіж у розвитку сучасної соціології. 4 *


По-третє, розробка соціально-екологічної теорії Р. Парка і Е. Берджеса, основними елементами якої бу¬ли «соціальна мобільність», «соціоекономічний статус», «маргінальна особистість».

Гідну конкуренцію в галузі соціологічних досліджень проблем праці становила Гарвардська школа, заслугою якої було проведення знаменитих Хоторнських експери¬ментів під керівництвом автора доктрини «людських відносин» Е. Мейо. В основу цієї доктрини покладено принцип заміни індивідуальної винагороди груповою (колективною), економічної — соціально-психологічною (сприятливий моральний клімат, задоволеність працею, демократичний стиль керівництва). Звідси бере початок розробка нових засобів підвищення продуктивності праці: «партисипативне управління», «гуманізація праці», «групові рішення», «освіта службовців», і цей принцип співвідноситься з іншими принципами, на яких грунту¬валася соціологічна теорія Гарвардської школи:

• людина являє собою «соціальну тварину», орієнто¬вану і включену в контекст групової поведінки;

• жорстка ієрархія підпорядкованості й бюрократич¬на організація несумісні з природою людини і її во¬лею;

• керівники промисловості мають орієнтуватися біль¬шою мірою на людей, аніж на продукцію. Це сприяє «соціальній стабільності» суспільства й за¬доволеності індивіда своєю роботою. Раціоналізація управління, що враховує соціальні та психологічні аспекти трудової діяльності людей, — магістраль¬ний шлях інноваційної діяльності на підприємстві.

На основі доктрини «людських відносин» виник іще один напрям американської соціології праці — вивчення мотивацій. Найвідомішими серед моделей мотивації є ієрархічна теорія потреб (А. Маслоу, 1908—1970) двофак-торна теорія мотивації (Ф. Херцберг), а також теорії «X» та «Y» стилів управління (Д. Макгрегор). Вони належать до базових, фундаментальних і багато в чому визначають нинішній вигляд індустріальної соціології й менеджмен¬ту, стимулюють тисячі емпіричних досліджень і практич¬них програм.

4. Сучасний етап розвитку соціології праці 53

Одним із досягнень американської соціології праці є розробка прикладних концепцій і програм у межах кон¬цепції «гуманізації праці» (Р. Кан). Праця не повинна принижувати чи спустошувати робітника або набридати йому. Навпаки, вона має зацікавлювати й задовольняти людину; використовувати цінні здібності й майстерність робітника або створювати умови для придбання ним інших здібностей та умінь; нарешті, праця не може й не повинна перешкоджати індивідові виконувати інші життєво важливі функції, скажімо глави сімейства, бать¬ка, громадянина, друга.

У рамках руху за «гуманізацію праці» сформувалися дві самостійні, але тісно пов'язані між собою течії — уп¬ровадження нових форм організації праці і програми поліпшення «якості робочого життя».

Концепція «якості робочого життя» (Л. Девіс) зорієн¬тована на дослідження реального становища працівника у сфері праці. Під «якістю робочого життя» найчастіше мається на увазі характер стосунків між працівником і його виробничим оточенням. Дослідження у цій сфері проводяться з ініціативи підприємців і профспілок і містять такі питання ":

• визначення причин плинності кадрів; • виявлення установок працівників з метою викорис¬

тання отриманої інформації для розробки націо¬нальних програм щодо залучення нової робочої сили;

• оцінка ефективності управлінських систем; • визначення глибини психологічних стресів, пов'я¬

заних зі шкідливими умовами праці; • розв'язання суперечностей між менеджментом і

профспілками. Дослідники «якості робочого життя» активно вико¬

ристовували такі «суб'єктивні» індикатори, як задово¬леність роботою і рівень експектацій. У центрі уваги пе¬ребували, як правило, робоче місце, робоча група й ро-

и Див. : Кравченко A. If. Социология труда в XX веке: Историко-критический очерк. М., 1987. С. 108.


дина робітника. Захід давно переконався в занадто до¬рогій ціні монотонної, що отупляє, праці. Робота повин¬на бути змагальною, цікавою та осмисленою.

Специфічним для американської соціології є виок¬ремлення особливого типу знання, що не обмежується окремою школою, течією чи напрямом. Він називається прикладною соціологією. Це сукупність пояснювальних моделей, методологічних принципів, методів і процедур дослідження, а також соціальних технологій, конкретних програм і рекомендацій, орієнтованих на практичне зас¬тосування й досягнення реального соціального ефекту.

На відміну від прикладної соціології так звана соціаль¬на інженерія використовує емпіричні методи, але ставить метою зміну організаційних структур і контроль за людсь¬кою поведінкою. Хоча термін «соціальна інженерія» уста¬лився тільки в 60-х роках, сама ідея і принципи її прак¬тичної реалізації склалися набагато раніше. Ще до Другої світової війни сформувалися передумови для виникнення «людської інженерії», що означає використання наукових даних про можливості й вади людського організму, а та¬кож врахування людських потреб для конструювання та проектування машин і машинних систем.

Соціальна інженерія і прикладна соціологія набули широкого застосування в процесі розвитку нових форм організації праці (НФОП), що, на думку А. І. Кравченка, можна вважати самостійним етапом чи напрямом за¬рубіжної соціології праці1 2. Застосування НФОП базуєть¬ся на нетрадиційній концепції праці, для якої характерні такі риси:

• визнання взаємозв'язку між особистісною індивіду¬альністю і роботою людини. Розвиток знань і кваліфікація оцінюються не як результат поперед¬нього навчання і тренування, а як наслідок зміни самої роботи, її змісту та організації. Тому робота мусить мати зростаючий ступінь складності;

• робота тоді відповідна людині, коли формальна й неформальна організації спільної діяльності збігаються;


4. Сучасний етап розвитку соціологи праці

• особистість працівника як єдність різноманітних здібностей, потреб і ролей має відповідати такій ро¬боті, зміст якої не роздрібнений на частки операції, а являє собою єдність різних завдань. Це означає пе¬рехід від вузькоспеціалізованого до універсального чи колективного робочого місця, поєднання професій, делегування працівникам додаткових повноважень;

• задоволеність людини своєю працею зростає, якщо вона уявляє кінцеві результати своєї діяльності. Робітник в умовах роздрібненої праці не бачить ре¬зультатів і не може ідентифікувати продукт праці зі своєю особистістю. Планування своєї роботи, конт¬роль за її виконанням мають бути включені в струк¬туру самої роботи, її зміст;

• за індивідуально розчленованої роботи контроль керівника за кожним окремим працівником сприй¬мається як відношення панування і придушення. В автономних групах (бригадах), де спільна праця об'єднує функціонально рівних один одному інди¬відів, почуття переваги послаблюється і розвива¬ються відносини самоконтролю. Подібна форма со¬ціального контролю є однією з найефективніших.

Французька Соціологія праці у Франції в XX ст. соціологія праці розвиває гуманістичні традиції при¬

хильників парадигми «трудового кон¬сенсусу», тобто мирного шляху вирішення виробничих антагонізмів, можливості встановлення гармонії між пра¬цею і капіталом, закладені К. А. Гельвецієм, Ф. Ле Пле, А. Сен-Сімоном, Ш. Фур'є і продовжені О. Контом та Е. Дюркгеймом.

Початок XX ст. ознаменувався фундаментальними дослідженнями проблем промислової праці і робітничого класу, здісненими М. Хальбваксом (1877—1945). На ос¬нові аналізу статистичного матеріалу підтвердилася не¬обхідність розглядати трудову діяльність у нерозривному зв'язку з ціннісними орієнтаціями, потребами й рівнем життя працівників.

Згодом пріоритети соціологічних досліджень пе¬ремістилися у сферу проблем професійної освіти, адап¬тації, втоми, монотонності й виробничого травматизму.

Пошуки шляхів вирішення цих проблем стимулювали розвиток досліджень у галузі науки, що згодом визначи¬лася у вигляді соціології управління.

Одним із перших дослідників у цій галузі є Анрі Файоль (1841 — 1925). Йому належить розробка типо-логізації трудових операцій. Всі операції, які тільки здійснюються в організаціях, він розбив на шість груп: технічні (виробництво, виготовлення та обробка); ко¬мерційні (купівля, продаж і обмін); фінансові (залучення засобів і розпорядження ними); страхові (страхування та охорона майна й персоналу); облікові (бухгалтерія, каль¬куляція, облік, статистика та ін.) і адміністративні. Ці групи завжди перебувають у тісній залежності одна від одної. Наприклад, технічні операції не можуть здійсню¬ватися без наявності сировини, без можливості збуту, без капіталу, без страхових заходів і без передбачення. Зі всіх операцій особливо вирізнялися адміністративні. На ос¬нові типологізації адміністративних операцій пропону¬вався формалізований опис роботи управлінців в ор¬ганізаціях, їм притаманні такі види (чи функції) діяль¬ності: планування, організація, керівництво, координація і контроль.

В результаті була розроблена «адміністративна те¬орія», основу якої утворюють 14 правил управління, що можуть бути застосовані до всіх сфер адміністративної діяльності: поділ праці, влада, дисципліна, єдність ко¬мандування, єдність керівництва, підпорядкування індивідуальних інтересів загальному інтересу, винагоро¬да, централізація, скалярний ланцюг (лінія влади), поря¬док, рівність, сталість посад особового складу, ініціатива й корпоративний дух. Ці правила згодом почали назива¬ти принципами менеджменту, якими передбачалося ке¬руватися у вирішенні управлінських завдань і виконанні менеджером своїх функцій.

Уже тоді були висловлені перші застереження від не¬безпечного захоплення технократизмом, перебільшенням ролі технічних знань. Актуальним і до сьогодні є висно¬вок про те, що суто технічне утворення не відповідає за¬гальним запитам підприємств. Поряд з тим як у промис¬лових школах максимум зусиль спрямовується на поши¬рення та вдосконалення технічних знань, у них дуже ма-

4, Сучасний етап розвитку соціології'праці

ло приділяється уваги підготовці майбутніх менеджерів до їхньої роботи, пов'язаної з виконанням комерційних фінансових, адміністративних та інших функцій. Уп¬равління навіть не завжди внесене в програми викладан¬ня вищих інженерних шкіл.

Цікавою в «адміністративній теорії» є ідея про зв'язок кар'єри з освітою. Якщо головною «установкою» робітника є технічна «установка», то головна «установка» менеджера — «установка» адміністративна. У міру того як здійснюється підвищення за ієрархічною градацією, відносна важливість адміністративної «установки» зрос¬тає, тоді як відносна важливість технічної «установки» спадає.

Як бачимо, «адміністративна теорія» містила елемен¬ти підходу до праці, в тому числі й управлінської, з по¬зицій концепції «людських ресурсів», що зберегли свою актуальність і в наш час.

Обережне ставлення до технічного прогресу прита¬манне також працям Ж. Фридмана (1902—1977). У них відчувається занепокоєння за долю світу, що потрапив у владу технократів, які не підозрюють про соціальні й мо¬ральні втрати технічного прогресу. Вони мовби поперед¬жають читача про небезпеку сприймати світ промислово¬го виробництва з позицій фізико-математичних наук. Прагнення тейлоризму обгрунтувати науковість свого вчення заходить у суперечність з низкою емпіричних факторів: наявністю класової боротьби, прогресивної ролі профспілок та ін. Таким чином, ні прогрес техніки, ні зміна форми власності не вирішують гострих соціаль¬них і соціально-психологічних проблем дегуманізованої праці.

У центрі уваги Ж. Фридмана знаходиться робітник великого промислового підприємства, причому вивча¬ються його індивідуально-психологічні реакції в процесі функціонування системи «людина—техніка», ставлення до праці й мотивації13. У цілому основні постулати його праць можна звести до таких тверджень:

Див.: Современная западная социология: Словарь. Μ., Ι990. С. 377-378.


• тейлоризм як специфічний продукт капіталізму є не наукою, а тільки спробою наукового підходу, тобто вдосконаленою системою практичних засобів, спрямованих на збільшення працевіддачі людини. Тейлоризм ігнорує психологію працівника і призво¬дить до дегуманізації праці;

• увага вчених мала зосереджуватися на людському факторі, у вивченні якого вирішальну роль відіграє соціальна психологія праці («психологізація праці»);

• необхідно вивчати не окрему людину, а цілу групу, до складу якої входить даний індивід; саме мала група визначає зміст і межі людського фактора;

• розчленована праця в сучасному виробництві веде до її девальвації, тобто знецінення. Вихід із кризо¬вого стану, зумовлений конвеєрним виробництвом, може бути знайдений на шляху ревальвації праці, тобто пошуку нових цінностей праці в єдності інте¬лектуального, морального і соціального її відрод¬ження, а також (це особливий аспект) у кращій ор¬ганізації дозвілля;

• вивчення кризи продуктивності праці, що турбує сучасних підприємців, приводить до необхідності розглянути питання про солідарність працівників у праці і їхній спеціалізації;

• праця на конвеєрі має груповий характер і пред¬ставляє одночасно технологічний, психологічний і соціальний аспекти.

Конструктивна критика тейлоризму лягла в основу системи поглядів, що набула поширення в 80-х роках — концепції «тейлоризму з людським обличчям» (неотейло-ризм), де до уваги беруться не тільки час виконання конкретної операції, особливості трудових жестів (тей-лорівський аналіз часу і рухів), а й значно ширший кон¬текст гуманізації виробництва.

Таким чином, гіпертрофування ролі «людського фак¬тора» знаменувало остаточне закріплення у французькій соціології праці парадигми «працівник—група».

Наприкінці 50-х років формується нова парадигма, орієнтована здебільшого на технічний прогрес. В основі її

лежали принципи детермінізму в його сцієнтично-техно-логічному варіанті. Звідси — деяка неуважність чи нев¬міння вивчати соціальні конфлікти. Джерела їхнього ви¬никнення вбачали в технічних причинах, хоча насправді було інакше.

Найчастіше обговорювалися соціологією праці питан¬ня, пов'язані з ефективним використанням робочої сили (міграція, плинність кадрів, абсентеїзм, вплив технічного прогресу на кваліфікаційну і професійну структури); проблемами мотивації і задоволеності працею; функці¬онуванням формальних і неформальних груп на під¬приємстві; конфліктами між керівниками й підлеглими; професійними захворюваннями і травматизмом; вивчен¬ням соціальних наслідків урбанізації.

Під виглядом галузевих соціологій існували різні її напрями. 1. Соціологія трудової дії з переважною орієнтацією на психофізіологічні аспекти поведінки працівника в сис¬темі «людина—машина». У межах цього напряму пізніше розгорнулася боротьба серед інших основних течій. Одна з них (на чолі з Р. Боннарделем) вивчала питання адап¬тації людини до праці. Інша, орієнтована більш гу¬маністично (на чолі з Ж. М. Фавержем і А. Омбреданом), ставила завдання пристосувати працю і її умови до людини. 2. Соціологія конфлікту трудових відносин між підприєм¬цями і найманими робітниками (Ж. Адам і І. Д. Рейоно). 3. Соціологія організацій, очолювана М. Крозьє, приділяла переважну увагу проблемам управління соці¬альними процесами. 4. Соціологія підприємства інтегрувала попередні два напрями. У різних аспектах її розробляли Ж. Ельгозі, М. Крозьє, Р. Сенсольє.

Незважаючи на плюралізм підходів, різні галузі фран¬цузької соціології праці поєднували спільність досліджува¬них явищ, наявність подібних понять і методів досліджен¬ня, а також інтереси практики підприємництва.

Кульмінаційним моментом у розвитку французької соціології праці дослідники вважають кінець 60-х років і пов'язують його з кризовими подіями 1968 р. Уперше в


історії робітничого руху Франції однією з основних пос¬тала вимога поліпшення не тільки умов праці, а й ор¬ганізації її, якості трудового життя в цілому. Колишня парадигма прямолінійної інтерпретації технічного прог¬ресу як соціального джерела мотивації найманих робітників виявилася дискредитованою. Позначилася криза основ науки, на порядок денний була поставлена проблема переоцінки цінностей, пояснення таких явищ, на які колись не завжди зверталася увага: безробіття, за¬товарення ринку, погіршення екологічної ситуації, прог¬ресуючої бюрократизації управління. Аналіз соціальних рухів і конфліктів не вкладався у вузькі рамки фрид-манівської моделі «індустріальної цивілізації» і «цивілізації дозвілля». Тема соціальних конфліктів на ви¬робництвах стала розроблятися в тісному зв'язку з вив¬ченням соціальних наслідків урбанізації.

У середині 70-х років науковці розпочинають поглиб¬лений аналіз технології, яка розглядається тепер як інструмент проведення соціальної політики (Ж. Еллюль). З позицій системного підходу до праці обґрунтовується програма «стратегічної зміни», головним пунктом у якій став термін «інституціональні інвестиції в людські відно¬сини» (М. Крозьє).

Ці та інші соціологічні концепції французької соціології праці забезпечили розквіт специфічної патро-нальної стратегії. Над розробкою її стосовно нових форм управління та організації праці працювала ціла мережа наукових установ. Треба визнати, що політика соціаль¬ного лавірування (офіційна назва — політика визначен¬ня нових критеріїв управління підприємством), розроб¬лена з урахуванням рекомендацій соціологів, приносить французькому патронату певні вигоди (за рахунок бага¬тозмінної експлуатації найманої праці, боротьби з затра¬тами робочого часу, введення більш ефективних методів організації та управління, експлуатації близько двох мільйонів емігрантів, використовуваних, як правило, на непрестижних роботах). Продуктивність праці у промис¬ловості Франції є однією з найвищих у світі.

5. Соціологія праці в Росії 61

5. Соціологія праці в Росії*

Виникнення соціологи праці в Росії співвідносять із ви¬

никненням соціології і датують серединою XIX ст. В її еволюції розрізняють три історичних періоди, кожний із яких позначений внутрішньою своєрідністю, тенден¬ціями і логікою руху теоретичної думки, а також об'єк¬тивними суперечностями, спадами й піднесеннями: пер¬ший період — із середини XIX ст. до 1917 p.; другий період — від початку 20-х років до середини 50-х років XX ст.; третій період — із середини 50-х років дотепер 1 4.

Перший період характеризується розвитком промисло¬вості, значним збільшенням міського населення і капіталізації відносин у селі (починаючи з середини XIX ст.). І як результат — ускладнення соціальної струк¬тури суспільства, розшарування населення, зростання соціальної напруженості, поява в Росії зачатків промис¬лового капіталізму і найманої робочої сили.

У цей час дослідження соціологічних проблем праці зароджувалося в різних галузях знань. При цьому вчені розрізнялися не тільки за напрямом і предметом науко¬вих пошуків (економісти, правознавці, історики та ін.), а й за відмінністю ідейних і політичних переконань. Спектр наукових пошуків окремих учених був дуже ши¬рокий: наприклад від етнографії та історії до соціології і філософії (Μ. Μ. Ковалевський) чи від хімії до економіки (Д. І. Менделєєв). Чималий внесок у соціологію праці зробили літератори й публіцисти М. М. Салтиков-Щедрін, Г. Успенський, Максим Горький, А. Енгельгард та ін. Тому головним для цього періоду було завдання синтезувати розпорошені знання суспільствознавчих дисциплін в одне ціле. Одним із перших узявся за його виконання представник суб'єктивної соціології

*Поняття «Росія» в цьому контексті охоплює Російську імперію в дореволюційний період і Радянський Союз.

14 Див.: Социология труда. С. 66—68.


В. В. Берві-Флеровський. На основі узагальнення статис¬тичного матеріалу та особистих спостережень, що стосу¬ються соціального й економічного становища робітників і селян у різних губерніях, він зробив аналіз поміщиць¬кого, фермерського, куркульського й селянсько-общин¬ного типів господарств із залученням як економічних, так і соціальних категорій — опису умов праці й побуту людей, їхнього способу й рівня життя. При цьому руйнівному впливові бюрократії і зростанню капіталізму протиставляється деяка «соціальна організація народу», під якою малася на увазі насамперед земельна громада. Він не погоджувався з тими, хто бачив у колективній праці історично вичерпану, малоефективну форму робо¬ти. Правильно відзначаючи сильні сторони артільної праці — самоврядування, взаємодопомога і соціальний контроль, він, проте, підмінює аналіз загальноеко¬номічної ситуації моральними деклараціями.

Серед російських економістів-статистиків значний внесок у розвиток соціології праці здійснили О. О. Чуп-ров, О. А. Кауфман і Ю. Е. Янсон. Так, О. О. Чупров вирізняв «соціальну техніку» як систему прийомів пла¬номірного використання робочої сили в суспільному ви¬робництві та методів раціональної організації праці з ме¬тою досягнення максимальної ефективності.

Завдяки працям Ю. Е. Янсона були досліджені тен¬денції зміни в співвідношенні темпів розвитку селянсько¬го, куркульського і дворянського землеволодіння, спри¬чинені реформою 1861 р. В емпіричному дослідженні робітничого класу, що зароджувався, виокремилися деякі тематичні напрями: робітники поза виробництвом; де¬мографічний склад, чисельність, структура родини; жит¬лові умови, освіта; участь у просвітницьких товариствах, політичних партіях, духовні запити робітників і членів їхніх родин. Згодом широко почало досліджуватися ста¬новище робітника на виробництві: зміст та умови праці, професійна і внутрішньокласова диференціація, про¬фесійні захворювання, гігієна, а також організація праці. Ці дослідження служили емпіричною базою для розвитку теорії класів, появи в ній різних течій.

Так, «розподільна» теорія (М. І. Туган-Барановський, Ю. Делевський, В. Чернов) у якості класоутворюючих оз-

5. Соціологія праці в Росії 63

нак орієнтувалася на види й розміри доходів. «Марксист¬ська» (Г. В. Плеханов, В. І. Ленін) — виділяла в якості головного відношення до засобів виробництва. «Ор¬ганізаційна» (О. О. Богданов, В. Шулятиков) — роль в організації виробництва. «Стратифікаційна» (П. О. Со-рокін, К. Тахтарєв) — статусні ознаки: основні — про¬фесійні, майнові і правові, а також побічні — подібність смаків, переконань і способу життя.

Праці цих та інших авторів сприяли синтезуванню розрізнених соціологічних знань про працю до початку XX ст.

Другий період розвитку соціології праці припадає на час проведення в Росії двох великих експериментів — воєнного комунізму і нової економічної політики. Цим зумовлювався і зміст основного завдання у сфері соціології праці. В теоретичному плані воно полягало у виробленні нової концепції суспільної праці на основі перебудови всього господарського життя. У практичному плані постало питання, як організувати ефективну ви¬робничу працю за цих умов. У вирішенні теоретичних проблем праці зіткнулися різні погляди. Деяким із них був притаманний техніцизм. Так, М. І. Бухарін заперечу¬вав дію об'єктивних законів, оскільки соціалізм на відміну від капіталізму, що розвивається стихійно, мав будуватися нібито свідомо, за планом. Згодом його пог¬ляди істотно змінилися, стали більш гнучкими й ре¬альніше відбивали дійсність. З новою економічною полі¬тикою М. І. Бухарін пов'язував використання в народно¬му господарстві економічних методів управління, висту¬пав проти проведення індустріалізації за рахунок погра¬бування народу.

Елементи механістичного підходу характеризували погляди О. О. Богданова, що знайшли своє відображен¬ня в його «загальній організаційній науці» — тектології. Він досить жорстко пов'язував свідомість людей з їхніми професійними обов'язками. Наявність таких «метафізич¬них», на його думку, понять, як «буття» і «свідомість», «дух» і «матерія», пояснюється поділом праці на фізичну й розумову. Утопічні елементи його системи пов'язані з Універсалізацією принципу «науково-організаційної праці». При цьому недооцінювалась повнота проявів


людського життя, що особливо позначилося на деяких сторонах концепції «пролетарської культури». Спогля¬дальній традиції філософії, починаючи з грецької, він протиставив тектологію — загальну природничу науку про способи вирішення безпосередніх життєво-практич¬них завдань техніки, господарства й побуту.

Вирішення прикладних завдань цього періоду вимага¬ло відповіді на ряд практичних питань:

• як забезпечити оплату за працею, тобто за її кількістю і якістю;

• як задовольнити розумні потреби й нівелювати «не¬розумні»;

• у яких одиницях вимірювати затрати праці, тобто забезпечити її облік і контроль. За такими, здавало¬ся б, частковими проблемами поставало головне пи¬тання — про характер виробничих відносин у нових умовах, про новий погляд на людину і її потреби.

Одним із провідних напрямів соціологічних досліджень факторів трудової поведінки працівників ста¬ло вивчення наукової організації праці (НОП) на макро-і мікрорівні. Відомим дослідником НОП на макрорівні (народногосподарському) був О. К. Гастєв. Основним у його теорії було твердження про те, що ніяка техніка чи машина не допоможуть, якщо не з'явиться, не виховаєть¬ся новий тип працівника. Зрозуміла тому та величезна увага, яку він приділяв розвитку трудової культури в най-ширшому розумінні цього слова. Вона перетворювалася в найважливіший чинник організації праці. Відмінною ри¬сою його розробок була установка на їх практичне впро¬вадження. З цією метою був проаналізований і методич¬но відпрацьований складний механізм упровадження но¬вих форм організації та управління працею.

На мікросоціологічному рівні (окремого працівника і трудового колективу) значна роль належить дослідженням С. Г. Струмиліна. Він активно брав участь у дослідженні актуальних проблем соціології праці: стимулювання і мо¬тивації праці, оптимального співвідношення між працею і відпочинком (раціональної тривалості робочого дня), про¬фесійної підготовки, умов побуту й відпочинку працівників. Певний внесок зробив С. Г. Струмилін і в те-

орію розподільних відносин за соціалізму, хоча низка пи¬тань так і не знайшла позитивного вирішення, наприклад редукція складної праці до простої та її оплата. Багатий емпіричний матеріал дав йому змогу виявити ряд нет¬ривіальних закономірностей. Зокрема, було встановлено: у тих родинах робітників-текстильників, де дружина працю¬вала на фабриці, вона своїм приробітком менше додавала до сімейного бюджету, ніж у тих родинах, де вона цілком присвячувала свій час домашній роботі.

Одним із важливих напрямів стало дослідження проб¬лем колективної праці в бригаді і на підприємстві. Саме в 20-ті роки закладаються основи соціологічної те¬орії трудового колективу. Певний інтерес мають праці Н. А. Вітке, у яких він, розглядаючи підприємство як єдиний соціальний організм, наголошував на значенні соціально-організаторської функції керівника. Останній може поступатися своїм підлеглим у знанні тонкощів технології виробництва, але не в стратегії управління. Найважливіше для нього — здатність до лідерства. Чима¬ло уваги при цьому приділялося механізму стабілізації персоналу, зокрема професійному добору новачків.

У центрі досліджень Ε. Κ. Дрезена були такі пробле¬ми, як мотивація працівника в умовах спільної праці, ор¬ганізація апарату управління, прийом нових працівників, професійний добір і професійна оцінка (зокрема адмі¬ністративна, психологічна і службова оцінки, оцінки тех¬нічних умінь). Він наполягав на участі в доборі кадрів фахівців-професіоналів, виступаючи водночас за розши¬рення доступу рядових працівників до всієї виробничої інформації, що було, на його погляд, радикальним засо¬бом підвищення участі їх в управлінні і зміцненні солі¬дарності з адміністрацією.

У цей період, за оцінками А. 1. Кравченка, в соціо¬логії праці набули розвитку й інші напрями: досліджен¬ня умов життя і побуту робітничого класу, вивчення інте¬ресів робітничої молоді, аналіз соціальних проблем ко¬лективізації села, вивчення соціальних проблем міста, народонаселення й міграції, психологія технічного ви¬нахідництва, професійна орієнтація і професіоналізація школи, бюджети робітничої родини, бюджети часу робітників та службовців, трудові конфлікти та ін.

5 — 3-3270


Проте загальний результат змін у соціології праці за цей період, незважаючи на досить могутній дослідниць¬кий потенціал і перспективність завдань розвитку, вия¬вився невтішним. Соціологія праці (разом з усією соціологією) практично була скасована адміністративною системою, оскільки результати соціологічного досліджен¬ня проблем виробничої сфери не підтверджували умог¬лядно «спрогнозованих» очікувань і результатів соціалістичного будівництва. Теоретичному обгрунтуван¬ню подібного скасування послужило переміщення соціології у сферу умоглядної філософії ' 5. Як й інші скла¬дові соціології, соціологія праці і її категоріальний апарат (спосіб виробництва, рівень реального усуспільнення праці, продуктивні сили та ін.) почали розглядатися тіль¬ки на філософському, тобто абстрактно-теоретичному, рівні. Методи конкретного дослідження були не тільки відірвані, але й протиставлені соціологічному знанню, че¬рез те що воно тепер вважалося знанням філософським, «сутнісним». Конкретне вивчення соціальних процесів у трудовій сфері було заборонено. Соціологія оголошува¬лась буржуазною лженаукою, не тільки несумісною з марксизмом, а й ворожою йому. Саме слово «соціологія» виявилося поза законом і було вилучено з наукового вжитку, поступово пішли в «небуття» соціологи-про-фесіонали.

Статистика як джерело інформації зазнала на початку 30-х років серйозних змін: по-перше, соціальна та еко¬номічна інформація для відкритого друкування піддава¬лася цензурі, по-друге, деякі найважливіші показники розвитку країни значно завищувалися. У кінцевому ра¬хунку статистика, як й інші сфери громадського життя, була поступово одержавлена. Тим самим соціологія праці втратила можливість опори в дослідженнях на аналіз ста¬тистичних даних. Соціологія праці, як і вся радянська соціологія, входила в третій період свого розвитку, буду¬чи відкинутою на десятиліття назад.

Третій період, зумовлений так званою хрущовською відлигою, починається з відродження соціології праці в


5. Соціологія праці в Рос» 67

середині 50-х років. Політичні передумови відродження пов'язані з розвінчанням культу особи й демократи¬зацією суспільства, у тому числі й у соціально-еко¬номічній сфері. Відмова від адміністративних методів уп¬равління економікою зумовила підвищення потреби в активізації людського фактора, досліджень проблем впливу науково-технічного прогресу на соціальну і про¬фесійну структуру працівників і ставлення їх до праці.

Серед основних напрямів соціологічних досліджень у сфері праці в цей період заслуговують на увагу такі: соціальні аспекти НОП, соціальне управління, праця керівника, дисципліна праці, соціалістичне змагання, охорона і санітарно-гігієнічні умови праці, робочий і по-заробочий час, трудові проблеми молоді, праця жінок, профорієнтація і профвідбір, участь робітників в уп¬равлінні виробництвом, соціальні аспекти НТР, колек¬тивних форм організації праці та ін.

За десять років (1966—1975) з соціальних проблем праці було видано близько 4 тисяч монографій і науко¬вих статей | б . Загальні підсумки становлення й розвитку російської соціології праці далеко не однозначні. Приро¬щення знань відбувалося головним чином завдяки роз¬ширенню тематичних областей і появі нових напрямів досліджень, а не через поглиблення теоретичного осмис¬лення проблеми. Кількість теоретичних новацій поступа¬лась зростанню емпіричних фактів. Однією з важливих причин такого стану була ідеологічна обмеженість суспільних наук і закритість для вітчизняних учених до¬сягнень світової науки, зокрема в галузі теорії соціології і конкретно — соціології праці.

16 Див.: Социология труда. С. 84 — 85.

5*


6. Становлення і розвиток соціології праці в Україні

Необхідність дослідження цієї теми зумовлена насам¬

перед процесом демократизації і становленням незалеж¬ності України як суверенної держави, національно-куль¬турного відродження. За цих умов потреба в знаннях власної історії, культури, науки набуває особливого зна¬чення. Адже це забезпечує генетичний зв'язок минулого сьогодення і майбутнього. Тому дослідження історії ви¬никнення й розвитку соціологічної думки в Україні 'зок¬рема історії соціології праці, стає дуже актуальним' Тим більше, що історія соціології праці в Україні дотепер за¬лишається «суцільною білою плямою». В окремих дослідженнях, де розглядається історичний аспект вне¬сок українських учених або не згадується взагалі або «розмитий» у викладі загальних досягнень вітчизняних соціологів, або обмежується згадуванням окремих прізвищ тих, хто працює в галузі проблем соціології праці. Крім того, не враховувалися історичні особливості виникнення й розвитку соціології в Україні, що зумови¬ли деяку своєрідність цього процесу в розвитку світової соціологи. Лише наприкінці 90-х років XX ст почали з являтися дослідження і навчальні посібники в яких здійснена спроба аналізу вкладу українських учених у розвиток соціології праці | ?.

Головною особливістю становлення і розвитку соціологи праці (як і всієї соціології в Україні) є її висо¬ка політизащя, пов'язана з ідеями державної, національ¬ної і культурної незалежності. Саме в такому контексті розглядаються проблеми цієї науки на всіх етапах її роз¬витку. Зазначимо, що зародившись і розвиваючись разом

І 7Див.: Дворецька Г. В. Соціологія праці: Навч. посібник Κ 2001· Лукашевич Μ. Π. Становлення і розвиток соціології праці в Україні юторико-соцюлогічний нарис // Методологія, теорія' та практика соціологічного аналізу сучасного суспільства X 2001 С 157-164

6. Становлення і розвиток соціології праці в Україні

із виникненням соціологічної думки в Україні, соціологія праці проходить основні періоди її розвитку.

В історії української соціологічної думки виокремлю¬ють два загальних періоди її розвитку: протосоціологія та академічна соціологія | 8 .

Протосоціологія охоплює період від виникнення пер¬ших примітивних уявлень про світ людини до моменту появи соціології як самостійної науки (О. Конт).

Академічна соціологія охоплює період з моменту появи системи О. Конта до наших днів.

Кожний із цих періодів має кілька етапів. Прото-соціологічний період (V — середина XIX ст.) містить (за¬лежно від впливу на формування соціологічних поглядів особливостей економічних, соціальних, політичних, іде¬ологічних і парадигмальних факторів) такі етапи:

• становлення, розвиток і розпад Київської Русі (V — кінець XV ст.);

• виникнення, розвиток і розвал козацтва (кінець XV — середина XVIII ст.);

• відродження України (кінець XVIII — середина XIX ст.).

Характерно, шо насиченість уявлень і знань кожного періоду проблематикою соціології праці була різною за¬лежно від змісту історичного процесу в кожний період і на кожному етапі.

Так, на першому етапі (V — кінець XV ст.) соціальні проблеми праці ще не вирізняються із загального конте¬ксту теологічних знань. І тільки на другому етапі, з вирізненням соціальних проблем людини з теологічних знань, виникають передумови для виокремлення пробле¬матики соціології праці.

Серед мислителів того часу ці проблеми досліджував Феофан Прокопович (1681 — 1736). Виходячи з розуміння людини як малого макрокосму чи особливого світу, він розкриває механізми й мету людської діяльності, пов'язуючи їх із потребами людини. Кожна людина діє тому, що «вона бажає чогось, заради чого це робить». До-

18Див.: Соціологічна думка України / М. В- захарченко, β. φ. Бур-лачук, М. О. Молчанов та ін. К., 1996. С. 23.


сягнення щастя пов язане з діяльністю людини, із задо¬воленням її потреб. Такий підхід відкривав можливості для майбутніх досліджень трудової діяльності на основі розрізнення основних її спонукальних сил без жорсткої регламентації божественним провидінням. Заслуговує на увагу думка про необхідність з'ясування сутності добра і блаженства, до яких потрібно прагнути і що найбільшою мірою відповідає людині. На наш погляд, у його працях уперше згадується про відповідність трудової діяльності здібностям людини, хоча чіткості й визначеності вони набули у працях пізнішого часу.

Продовження і розвиток ці ідеї знайшли у працях мислителів козацького часу, зокрема Григорія Конисько-го (1717—1795). У його концепції людської активності лю¬дина спирається на власні рушійні сили й мотиви, а не тільки на божественне провидіння. Людська діяльність розглядається ним як усвідомлена, що містить мету, за¬соби її досягнення і «добро» як потребу, усвідомлену у вигляді первісної мети.

Віра у творчі можливості людини, які та реалізує в процесі досягнення людського блага, не суперечить ви¬щому благу, що «приготував людині Бог». Людське бла¬го, чи щастя, припускає наявність здоров'я, доблесті, за¬доволення потреб у продовженні роду, почуттєвих насо¬лодах, відчутті добробуту і щасливої долі й вимагає за¬нять як фізичною, так і розумовою діяльністю.

Як бачимо, в розумінні механізмів людської діяль¬ності Г. Кониський не такий уже й далекий від сучасних соціологічних поглядів. Плідні також його ідеї про роль людської праці в досягненні щастя — «добра».

Подальшого розвитку ідеї про людську діяльність як шлях досягнення щастя набули у працях Григорія Сави-ча Сковороди (1722—1794). У праці «Алфавіт, або Буквар світу» він відходить від розуміння джерела щастя в абстрактному початку добра. Такий початок, на його погляд, міститься в праці. Розвиваючи ідею про не¬обхідність самопізнання як умови успішної діяльності людини, він збагачує їх ученням про «споріднену працю».

Суть цього вчення полягає у визнанні природних на¬хилів людини до праці і необхідності розпізнати та усвідомити, до чого ти народжений — лише в цьому ти

6. Становлення і розвиток соціології праці в Україні 71

«будеш для себе і для братія твоєї корисним». Роби те, до чого породжений, і тоді будеш щасливий не тільки ре¬зультатами праці, а й самою працею: «...сама у деланії твоєму праця буде для тебе сладчайшею, ніж... самі праці твої плоди» 1 9.

Мислитель зовсім не заперечує суспільного значення праці. Тільки «праця», «ремесло» є основою всякої «ма¬шини» суспільного життя, «початком» і «вінцем» існуван¬ня суспільства. «Праця є живий і невсипущий усієї маши¬ни хід потоль, поколь породить зроблену справу» 2 0. Та найкориснішою для суспільства є саме «споріднена пра¬ця» — праця відповідно до обдарування та здібностей. Актуальність такого підходу є очевидною у наш час, коли ідея «роби те, для чого ти народжений» узята на озб¬роєння сучасним менеджментом і лежить в основі теорії соціології кар'єри й самоменеджменту. Цікава думка про те, що «неспоріднена праця» може завдавати шкоди не тільки суспільству, а й самому працівникові насамперед. «Ко мученіє — трудитися в неспорідненій справі?» — за¬питує Г. Сковорода. І відповідає з мудрістю, гідною всіля¬кої поваги, що люди, які борються зі своєю природою і йдуть урозріз із нею, — «самим собі суть убивці»2'. Як ба¬чимо, за гуманістичною спрямованістю ці соціологічні ідеї про працю не втратили своєї актуальності й у наш час. Вони започаткували гуманістичні традиції в ук¬раїнській соціології праці, що були продовжені на етапі відродження України (кінець XVIII — середина XIX ст.).

Тут доречно звернути увагу на те, що незважаючи на певну самобутність і специфічність ідеї соціології праці в Україні розвивалися не тільки в руслі західної і російсь¬кої соціологічної думки, а й у безпосередньому контакті і взаємодії з видатними вченими того часу. Нерідко ук¬раїнські вчені реалізували свій творчий потенціал у науці інших держав. Так, видатний соціолог М. М. Ковалевсь-кий (1851 — 1916), який народився в Україні, навчався в

19 Сковорода Г. Алфавіт, або Буквар світу // Твори: У 2 τ. Κ., 1961.

Т. 1. С. 348. 20

• 2 1

20 Там само. С. 323. Див.: Сковорода Г. Там само. С. 337.

ГЛАВА 2 ВИНИКНЕННЯ І РОЗВИТОК СОЦІОЛОГИ ПРАЦІ

Харківському університеті, Берліні, Парижі й Лондоні і відомий як послідовник позитивізму в його контівському варіанті, працював у різних країнах.

Одним із центральних понять його концепції була соціальна солідарність. У розширенні сфер солідарності він вбачав основу соціального прогресу, у тому числі й у виробничо-економічній, трудовій сферах.

Важливим для дослідження соціальних процесів у трудовій сфері є його виступи проти монізму в соціології, визнання впливу одного чи кількох факторів на соціаль¬не життя. Такий підхід створював передумови для дослідження праці як соціального явища, зумовленого взаємодією сукупності факторів і явищ.

І хоча перший соціологічний курс був введений ним у Петербурзькому психоневрологічному інституті, вче¬ний і в політичному (був депутатом І Російської думи від Харківщини), і в культурно-громадському житті (очолю¬вав Товариство ім. Τ. Γ. Шевченка в Санкт-Петербурзі) ніколи не поривав зв'язків з Україною.

Гуманістичні традиції української суспільної думки притаманні світоглядові Івана Яковича Франка (1856— 1916). Працю як соціальне явище він розглядає в кон¬тексті і взаємозв'язку з усією людською діяльністю. Вва¬жаючи працю основою існування людства і його соціаль¬ного прогресу, в дослідженні «Про працю» він наголо¬шує, що, будучи основою людського добробуту і щастя, праця не вичерпує всієї різноманітності людського жит¬тя. Плідною є думка про вплив поділу праці на життя людського суспільства. Поширюючи цей вплив на всі сфери життєдіяльності, автор вважає, що поділ праці ра¬зом зі станом освіти та економічним господарюванням складають основу політичної влади в державі 2 1. Прик¬метно, що, визнаючи важливість учення К. Маркса про рушійні сили розвитку суспільства, він застерігає від переоцінки його ролі та абсолютизації, з одного боку, ролі класових антагонізмів у розвитку суспільства, а з іншого — ролі працівників фабрично-промислового ви¬робництва й міського населення в захопленні та утри-

2Див.: Соціологічна думка України. С. 277 — 286.

Є. Становлення і розвиток соціології праці в Україні 73

манні державної влади. Критично ставився І. Я. Франко й до абсолютизації ролі держави в організації життя суспільства, насамперед у сфері виробництва і споживан¬ня. Заслугою великого мислителя було віднесення в ок¬рему галузь суспільних знань науки про працю, що діста¬ла в нього назву «суспільна економіка».

З критичних позицій сприймав марксистські погляди видатний український економіст і соціолог Михайло Іва¬нович Туган-Барановський (1865—1919). Поділяючи пог¬ляди неокантіанства, він указував на однобічність визна¬чення життя суспільства тільки за характером способу виробництва. На його думку, такою основою є госпо¬дарська діяльність як сукупність людських дій щодо створення матеріальних умов для задоволення людських потреб.

Господарська діяльність виступає основою людської діяльності, оскільки цього вимагає задоволення всіх пот¬реб людини. Тобто наука, політика, мистецтво мають свої матеріальні основи, що створюються господарюван¬ням. Тому господарювання є основою всякої діяльності і посідає в ній центральне місце. Проте, застерігає вчений, соціальне життя не збігається з господарюванням. Част¬ка останнього в діяльності тим менша, чим на задоволен¬ня більш високих потреб ця діяльність спрямована. Зі зростанням потреб у процесі історичного розвитку суспільства роль господарювання поступово зменшува¬тиметься при зростанні значення інших форм діяльності. При цьому інші види діяльності — духовна, інтелектуаль¬на тощо — не є жорстко залежними від господарської діяльності, а мають своє самостійне значення в суспільстві.

Проти монополізації ролі виробничо-економічної діяльності в соціальному житті суспільства виступав та¬кож видатний український соціолог, філософ і суспіль¬ний діяч Богдан Олександрович Кістяківський (1868— 1920). На його погляд, економічні відносини не можуть пояснити динаміку соціального життя. Основним не¬доліком «економічного матеріалізму» (так він називає марксизм) є методологічний монізм — прагнення всі соціальні зміни вивести з однієї-єдиної причини — кла¬сової боротьби. Поняття класу в марксистському ро-


зумінні не може претендувати на статус соціологічної ка¬тегорії, оскільки має перехідний і обмежений характер. Тут обґрунтовується необхідне для соціології праці по¬няття «соціальна група», об'єднана сукупністю загальних почуттів, бажань і сподівань. Не абсолютизуючи жодної із форм, що складають каркас соціальних груп, він виз¬нає їхню інваріантність. Поділ праці вирізняється серед них поряд із владою і підпорядкуванням, конкуренцією, дослідженням, створенням партій, представництвом, їхня сукупність формується в процесі соціальної взаємодії.

Актуальною для всіх напрямів соціологічних знань і соціології праці, зокрема, залишається проблема пере¬творення соціології в строгу науку. Для цього потрібно виконати такі умови: жорстко аналізувати понятійний апарат; застосовувати для аналізу соціальних явищ при¬чинові відносини і спиратися на ціннісні регулятори. Відповідно до цього завдання соціально-наукового піз¬нання соціального життя, у тому числі й у трудовій сфе¬рі, полягають в обробці соціальних явищ з погляду спіль¬ності, необхідності та обов'язковості.

Своєрідність поглядів на поняття класу, соціальної групи притаманна і Вячеславові Казимировичу Липинсь-кому (1882—1931) — видатному українському мислите¬лю, соціологу, політичному діячеві. Він розумів клас як органічний колектив працівників, пов'язаних загальною традицією, духовною і навіть фізичною спільністю лю¬дей. Не висуваючи відношення до власності як головну класоутворювальну ознаку, він по-своєму розумів і про¬мисловий клас, до якого відносив і робітників, і промис-ловців-капіталістів, не визнаючи за ними важливого місця в соціальній структурі.

Продовжуючи гуманістичні традиції української соціології, усяку форму людської діяльності (у тому числі політичну, трудову) В. К. Липинський вимагає розгляда¬ти з позицій знання людської природи як об'єкта цієї діяльності. У розробленій ним політичній антропології характеристики політичних типів людей зумовлені на¬явністю в суспільстві основних форм поділу праці: війна («воїн» і «невоїн»), виробництво («продуктант» і «непро-дуктант») та ідеологія (варіанти поєднання зазначених

б. Становлення і розвиток соціології праці в Україні 75

типів). Ідея про відповідність типу особистості (поєднан¬ня задатків, здібностей і якостей) певному роду діяль¬ності актуальна й сьогодні в соціоніці, соціології кар'єри і менеджменті персоналу.

Особливе місце в розвитку української соціології посідає Микита Юхимович Шаповал (1882—1932) — ви¬датний український учений, політичний і державний діяч, соціолог, з науковою діяльністю якого українська соціологія інституювалася як наука. Ним був заснований у Празі (1924) перший український соціологічний інсти¬тут під назвою «Український інститут громадознавства».

Методологічною основою соціології праці можуть служити запропоновані М. Ю. Шаповалом теоретичні соціологічні ідеї: про суспільство як динамічну життєдіяльну систему, що утворює сукупність соціальних процесів; про соціальне життя, поведінку й діяльність соціальних груп та індивідів, зумовлених обставинами й факторами, що утворюють рушійні сили суспільства; про діяльність людини як реалізацію потреб через свідомо поставлену мету; про людину як сукупність біологічних, фізіологічних, психологічних і соціальних механізмів діяльності23.

Праця виокремлюється в особливий вид діяльності, організація якої поєднує людей, а продукти стають фак¬торами багатьох суспільних подій. Інші форми діяльності зазнають на собі вплив праці і її технічних досягнень. Цікавою є спроба вченого розробити соціальну типологію індивідів залежно від рівня розвитку, місця проживання, роду занять, професії, професійних і загальних знань. Пропонується варіант розрізнення етапів трудової діяль¬ності залежно від вікових груп. Своєрідна також система критеріїв оцінки індикаторів і характеристик, що визна¬чають соціальну силу й потенціал співтовариств, яка мо¬же бути застосована для оцінки рівня розвитку трудового колективу. Запропонована ним методика аналізу суспіль¬ного поділу праці на прикладі України становить науко¬вий інтерес і в наш час.

Через політичні мотиви праці М. Ю. Шаповала були невідомі масовому читачеві; на жаль, вони й тепер іще не

23 !Див.: Шаповал М. Ю. Загальна соціологія. К., 1996. С. 253—263.


введені достатнім чином до наукового вжитку. Однак за¬гальна оцінка його внеску в розвиток української соціології є цілком порівнянною з роллю вченого, з діяльністю якого пов'язана інституалізація української соціології і соціології праці зокрема. Цим ім'ям завер¬шується перший етап академічного періоду соціології в Україні — етап становлення й розвитку соціологічних знань — і починається етап інституалізації соціальних досягнень у суспільстві і становлення соціології в Україні в радянський час.

Початок цього періоду позначається досить активним розвитком соціології праці в молодій Радянській державі. В Україні цей період пов'язаний зі створенням у Харкові Всеукраїнського інституту праці, який очолив Ф. Р. Ду-наєвський. Він розробив, зокрема, концепцію «трьох ка¬тегорій властивостей функціонера», засновану на не¬обхідності пов'язувати якості керівника не з якоюсь апріорною нормою, а з реальними вимогами конкретної трудової ситуації. Серед проблем, досліджуваних інститу¬том, — питання управлінського контролю, колегіальності та єдиноначальності, вдосконалення організаційної структури і стилю управління. Вже в той час тут застосо¬вувалися методи соціальної інженерії і прикладної соціології. Так, за допомоги професіограм визначалися індивідуальні якості працівників і придатність їх для конкретних професій.

Однак з утвердженням авторитарно-адміністративної системи управління народним господарством сферою праці соціологічні дослідження в цій галузі були згорнуті. Повернення до них почалося у зв'язку з «хрущовською відлигою» і легітимізацією соціології як науки.

Одна з перших праць, що визначила статус соціології праці як науки, її об'єкт і предмет, структуру та актуальні проблеми соціології праці, була написана українським соціологом Є. І. Суїменко у співавторстві з Д. П. Кайда-ловим і видана в Москві 2 4. У цьому виданні продовжу¬ються традиції гуманістичного підходу — аналіз ролі

Див.: Кайдалов Д. П., Суименко Е. И. Актуальніше проблеми со-ЦИОЛОГИИ труда. М., 1974.

6. Становлення і розвиток соціології праці в Україні 77

праці в суспільстві; розгляд проблем зміни праці в нероз¬ривному зв'язку з усебічним розвитком особистості, формуванням культури трудової поведінки і культури відносин у трудовому колективі.

У 70-ті роки розпочалися дослідження проблем діалектики праці в соціалістичному суспільстві (В. А. Бус-линський, В. Й. Коцюбинський, В. Л. Оссовський, В. А. Піддубний, М. Ф. Рибачук, Л. В. Сохань, 1. П. Стогній, Є. І. Суїменко та ін.), а також дослідження змін характеру і форм праці під впливом науково-технічного прогресу (Є. М. Герасимов), формування пот¬реби в праці (О. В. Нельга).

Активно досліджувалися соціологічні проблеми сти¬мулювання трудової діяльності, взаємозв'язку свідомості ціннісних орієнтацій і трудової поведінки (І. М. Попова), мотиваційні механізми трудової поведінки (А. О. Ручка), стійкості і мобільності працівників у промисловості (В. С. Панюков), кваліфікація і трудові орієнтації (С. О. Макеєв, В. Ф. Черноволенко). Вивчалися пробле¬ми трудових виробничих колективів, механізми й резер¬ви соціального управління в них (Κ. Κ. Грищенко, В. І. Патрушев, М. О. Сакада), соціального планування (В. Г. Городяненко, Л. О. Олесневич). Окремим напрям¬ком досліджень стали проблеми трудової діяльності мо¬лоді: трудова орієнтація, вибір і престижність професії (С. О. Войтович, В. Л. Оссовський), виробнича адаптація і трудова мобільність (Μ Π. Лукашевич), життєві перс¬пективи і професійне самовизначення (Є. І. Головаха).

Рівень наукового дослідження соціологічних проблем праці знайшов своє відображення у перших українських підручниках із соціології праці (Сероштан Η. Α., Алдо-хин И. П., Кулиш С. А. и др. Социология труда. X., 1990; Дворецкая Г. В., Махнарьілов В. П. Социология труда. К., 1990). Спираючись на набутки соціологічних знань у сфері праці 80-х років, ці підручники фактично завершу¬ють другий період систематизації соціології праці в Ра¬дянській Україні.

Наступний (третій) етап розвитку припадає на період переходу до демократичної держави і ринкових відносин у трудовій сфері. В організаційному плані початок цього етапу пов'язаний зі створенням у 1991 р. Інституту


соціології Національної академії наук України і виділен¬ням спеціальних структурних підрозділів для досліджень у сфері праці.

90-ті роки характеризуються звільненням соціо¬логічних досліджень про працю від політизованості і заідеологізованості, розвитком методологічної бази соціології праці, виокремленням нових, пов'язаних з ринком праці, напрямів у дослідженнях, введенням до наукового вжитку нових соціологічних даних, розширен¬ням методів соціологічного дослідження трудових про¬цесів. Актуалізуються дослідження соціальних проблем праці в контексті соціологічного осмислення еко¬номічної реформи (Социальньіе аспектьі зкономической реформьі / Под ред. К. К. Грищенко, А. А. Ручки. К., 1991 та ін.).

Чи не головним об'єктом дослідження стає працівник у ринкових відносинах — підприємець, бізнесмен, ме¬неджер (Предприниматель Украины: эскизы κ социаль-ному портрету /Отв. ред. В. М. Ворона, Е. И. Суименко. К., 1995; Наш деловой человек / Е. И. Донченко, Е. Г. Злобина, В. А. Тихонович. К., 1995).

Вийшли у світ праці, що досліджують соціальну регу¬ляцію трудової поведінки за ринкових умов України (Пи-липенко В. Е. Социальная регуляция трудового поведения (социологический анализ). К., 1993), а також аналізують досвід подібного регулювання за рубежем (Арсеенко А. Г. Социально-зкономический механизм регулирования трудових отношений (на примере CLLJA, Канады, Вели-кобритании). К., 1995).

Соціально-економічні проблеми праці посідають чіль¬не місце в соціологічних моніторингах стану українсько¬го суспільства, що проводяться Інститутом соціології НАН України (керівник В. М. Ворона) та іншими соціо¬логічними центрами.

Проблеми підприємницької діяльності, типологізації і характеристики суб'єктів ринкових відносин, аналіз ста¬ну виробничо-економічної сфери в Україні, проблеми трудової кар'єри переходять на сторінки навчальних посібників (В. А. Полторак. Соціологія. Основи соціоло¬гії праці і управління. К., 1992; Його ж. Социология тру¬да: справочник. Днепропетровск, 1997; Нагорний Б. Г.

79

Социально-зкономические проблеми управления инно-вационними процессами в промишленности. Донецк, 1995; Лукашевич Н. П. Основи СОЦИОЛОГИИ труда. К., 1994; Його ж. Социология карьери. X., 1999; Його ж. Со-циология труда. К.., 2001; Пилипенко В. Є., Шевель І. П. Соціологія підприємництва. К., 1997; Економічна соціологія / За ред. В. М. Ворони, В. Є. Пилипенка. К., 1997; Дворецька Г. В. Соціологія праці. К., 2001).

Зрозуміло, що цей короткий огляд лише окреслив за¬гальні контури стану розвитку досліджень сучасних проблем соціології праці в Україні і не може претендува¬ти на якісь оцінки чи рейтинги. Його мета — приверну¬ти увагу до необхідності серйозних і глибоких спеціаль¬них досліджень у цій галузі.

Отже, соціологія праці ви-никла й розвивалася ра¬

зом із виникненням науки соціології як одна з провідних її складових. Тому соціологія праці у своєму розвитку пройшла ті самі етапи, що й соціологія: дона¬уковий (111 тисячоліття до н. е. — XIV ст.) і науковий (від XV ст. до наших днів).

Донауковий етап охоплює виникнення перших форм індивідуальної та спільної праці в найдавніші ча¬си, становлення їх у процесі поділу і зміни праці й відображення цих процесів у суспільній свідомості у вигляді міфів, теологічних уявлень у поєднанні з геніальними здогадами і припущеннями.

Науковий етап історії соціології праці починається з виникненням соціології та інституалізації її як науки. Нагромадження результатів вивчення соціальних проб¬лем праці в межах протестантизму, утопічного соціалізму, класичної політекономії і класичної філо¬софії XVI—XVIII ст. створило наукові передумови для виникнення соціології праці як соціальної галузі знань.

Класичний етап розвитку соціології праці (XIX — по¬чаток XX ст.) характерний розробкою і відкриттям ос¬новних наукових теорій, що не тільки послужили теоре¬тичною базою виникнення і розвитку емпіричної і прик¬ладної соціології праці, а й становлять ядро, теоретич¬ну основу розвитку соціології праці на сучасному етапі.


Сучасний етап соціології праці (початок XX ст. — те¬перішній час) має істотні особливості в різних країнах. Найзначніший внесок у розвиток соціології праці в цей час здійснює американська і французька соціологічна наука.

Російська соціологія праці виникла й розвивалася в контексті світового розвою цієї науки. Однак спе¬цифічні історичні умови визначили необхідність виок¬ремлення додаткових періодів у сучасному етапі: доре¬волюційного (середина XIX ст. —до 1917 p.), радянсь¬кої соціології праці (початок 20-х — середина 50-х), відродження і розвитку сучасної вітчизняної соціології праці.

Українська соціологія виникла й розвивалася в руслі світової і російської соціології праці, проте на ос¬нові сукупності власних соціально-гуманітарних ідей. Як окрема наука українська соціологія праці інститу-алізувалась із проголошенням України суверенною не¬залежною демократичною державою.


1. Які є підходи до періодизації етапів виникнення й розвитку соціології праці?

2. Які характерні ознаки донауково¬го етапу в історії соціологічних знань про працю?

3. Який внесок у створення підґрун¬тя для дослідження соціальних проблем праці здійснено в часи Давнього Сходу (III—II тися¬чоліття до н. е.)?

4. У чому полягає внесок у дослід¬ження соціальних проблем праці мислителів античної Греції?

5. Які ідеї щодо суспільної праці привнесено мислителями Дав¬нього Риму?

6. Що характерно для поглядів на суспільну працю мислителів се¬редньовіччя?

б. Становлення і розвиток соціології праці в Україні

7. Які характерні ознаки наукового етапу історії соціології праці та якими ідеями щодо суспільної праці представлений цей етап?

8. Якими ідеями та концепціями щодо соціології праці представ¬лений класичний етап розвитку соціології праці?

9. Які основні напрями досліджень у галузі соціології праці прита¬манні сучасному етапові розвит¬ку цієї науки?

10. В чому полягають особливості розвитку російської та українсь¬кої соціології праці і як це відбито в їхній періодизації?


Арон Р. Зтапьі развития социологической мьісли. М., Полити-ка, 1992. Дворецька Г. В. Соціологія праці: Навч. посібник. К., 2001. Захарченко М. В., Погорілий О. І. Історія соціології (від антич¬ності до початку XX ст.). К., 1993. История буржуазний социологии XIX — начала XX века. М., 1979. История буржуазной социологии первой половиньї XX века. М., 1979. История социологии. Учебное пособие. Минск, 1993. История социологии в Западной Европе и США. М., 1993. Кайдалов Д. П., Суименко Е. И. Актуальніше проблеми социоло¬гии труда. М., 1974. Кондратик Л. І. Історія соціології України в іменах. Луцьк, 1996. Кравченко А. И. История зарубежной социологии труда: Общие принципи. М., 1991. Кравченко А. И. Социология труда в XX веке: историко-крити-ческий очерк. М., 1987. 6 — 3-3270


Ромашов О. В. Социология труда. М, 1999. Советская социология: В 2 т. М., 1982. Т. 1—2. Соціологічна думка України / М. В. Захарченко, В. Ф. Бурла-чук, М. О. Молчанов та ін. К., 1996. Социологическая мьісль в России. Л., 1978. Соціологія: короткий енциклопедичний словник / За заг. ред. В. І. Воловича. К., 1998. Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербиньї. М., 1993. Соціологія: терміни, поняття, персонали / За заг. ред. В. М. Пічі. КИЇВ; ЛЬВІВ, 2002. ЗНЦИКЛОПЄДИЧЄСКИЙ социологический словарь / Общ. ред. Г. В. Осипова. М., 1995.

ГЛАВА СОЦІАЛЬНА СУТНІСТЬ ПРАЦІ

1. Зміст і соціальні функції праці

Праця як соціологічна кате-горія має значення, що ви¬

ходить далеко за межі соціології праці. Дійсно, неможли¬во недооцінити роль праці в житті людини, суспільних груп, суспільства в цілому, оскільки все, що необхідно для життя і розвитку людей, функціонування суспільства, створюється працею. Вона є неспинним двигуном со¬ціального прогресу, вічною природною потребою, без якої було б неможливе саме людське життя.

Вплив праці на людину й суспільство можна відобра¬зити у вигляді схеми (рис. 1)'.

Постійно поновлюючись, праця забезпечує безупин¬ний розвиток як суспільства, так і людини. Згідно зі схе¬мою, соціологічний аспект дослідження полягає у вив¬ченні праці як системи суспільних відносин, у визна¬ченні його впливу на суспільство.

У процесі праці, виконуючи ті чи інші трудові функції, люди взаємодіють, вступають одне з одним у різні відносини. Вплив на суспільство праця здійснює завдяки сукупності соціальних характеристик: соціально-природної, суб'єктно-об'єктної двоякості; багаторівне-вості; структурної упорядкованості; суб'єктоцентризму, динамічності (рухливості), цілеспрямованості2.

Див.: Ромашов О.В. Социология труда. М., 1999. С.10. Див.: Суїменко Є. І. Праця // Соціологія: короткий енциклопедич¬

ний словник. К., 1998. С. 417 — 418.

6*

34 ГЛАВА З СОЦІАЛЬНА СУТНІСТЬ ПРАЦІ

Рис. 1 Роль праці в розвитку людини і суспільства

Двоякість праці полягає в органічній єдності її пред¬метно-речовинних, природних, технологічних і функці¬ональних факторів у поєднанні із соціальними, соціаль¬но-суб'єктними, людськими чинниками. Ця двоякість відбивається в поняттях змісту і характеру праці.

Багаторівневість праці відбиває її прояв на суспільно¬му, груповому та особистісному рівнях. У першому разі мова йде про поділ, спеціалізацію та обмін праці. В дру¬гому — про специфіку праці в різних спільнотах (колек¬тивах, кооперації, корпорації, організації). На осо¬бистісному рівні — аналіз конкретного виду занять на конкретному робочому місці конкретного працівника.

Структурна упорядкованість фіксує типологічні озна¬ки і прояви праці, відбиті в таких поняттях, як форма, вид, організація праці, управління процесами праці чи трудовою діяльністю.

1. Зміст і соціальні функції праці 85

Суб'єктоцентризм праці зумовлений інтеграційною роллю людини в усіх проявах праці, що перетворює пра¬цю в цілісну систему. Як соціальний суб'єкт праці люди¬на характеризується певною трудовою поведінкою і діяльністю, ставленням до праці, трудовими орієнта¬ціями та установками. Людина проявляється в стимулю¬ванні і мотивації своєї праці.

Динамічність (рухливість) праці відбиває її мінливість як в історичного (зміна змісту і характеру з переходом до іншого історичного типу суспільства), так і в побутовому чи ситуативному відношенні (трудова мобільність, пе¬реміщення, просування, кар'єра, плинність та ін.).

Працю слід відрізняти від інших видів людської діяль¬ності. Критерієм при цьому можуть служити:

• продуктивна включеність цієї діяльності в сукупну суспільну працю, що забезпечує зростання ма¬теріальних і духовних благ суспільства;

• екзотеризація (набуття незалежного від суб'єкта праці існування) виду діяльності;

• потенційна чи актуальна цінність для суспільства наслідків екзотеризації діяльності.

Наявність цих трьох ознак і їхня органічна єдність відрізняють працю від інших форм діяльності, що скла¬дають істотну частину соціального життя суспільства. Праця є мовби первинною категорією, у якій відобра¬жається різноманітність конкретних суспільних явищ, процесів і відносин.

Стосовно суспільного значення і рівня детермінова¬ності праці є різні погляди. У марксистській парадигмі праця розглядається як універсальний і визначальний фактор розвитку суспільства. Представники функціо-налістичної, феноменологічної і культурологічної пара¬дигм розглядають працю нарівні з іншими факторами суспільства.

На наш погляд, у суспільстві перехідної економіки праця ще не втрачає свого визначального впливу на жит¬тя суспільства. Це зумовлено тим, що виробничо-еко¬номічні відносини, в яких реалізується значний обсяг усіх трудових відносин, є відносинами матеріальними. Це надає їм детермінуючого характеру, порівняно з іншими суспільними відносинами.

ГЛАВА З СОЦІАЛЬНА СУТНІСТЬ ПРАЦІ

Такий характер має вся сукупність (система) вироб¬ничо-економічних відносин, до якої входять:

• відношення людей до засобів виробництва (во¬лодіння чи неволодіння);

• місце людей у системі суспільного виробництва за¬лежно від володіння засобами виробництва (пану¬вання — підпорядкування);

• роль людей у системі виробництва (розумова — фізична праця, управлінська — виконавча праця);

• розмір частки одержуваного суспільного багатства (розподіл матеріальних доходів різних соціальних груп у суспільному бюджеті) і способи одержання цієї частки (прибуток чи безпосередня праця).

Виробничо-економічні відносини є тією матеріальною основою, на якій розвиваються і складаються соціально-трудові відносини, тобто суспільні відносини у сфері праці.

Соціально-трудові відносини характеризуються насам¬перед становищем (статусом) різних груп людей у про¬цесі їхньої виробничої діяльності (змістом і характером цієї діяльності, розподілом різних трудових функцій). Соціальний статус припускає закріплення за індивідом відповідних соціальних ролей у процесі праці. І, нарешті, ці відносини характеризуються суб'єктивним розумінням індивідом свого становища в системі суспільних відно¬син і тієї соціальної ролі, що він виконує в процесі тру¬дової діяльності.

Люди, які беруть участь у виробничій діяльності, вступають у такий спосіб у певні суспільні відносини, що мають двоякий характер. З одного боку, вони виражають зміст і характер їхньої економічної діяльності, а з друго¬го — визначають характер і зміст їхніх відносин один до одного, до суспільства, держави, різних процесів і явищ громадського життя, тобто характер і зміст їхньої сукупної практичної діяльності. Ця діяльність і надає ру¬ху всьому механізму суспільних відносин.

Як бачимо, суспільна праця є загальною базою, дже¬релом усіх соціальних явищ. У процесі та в результаті трудової діяльності змінюються становище різних груп працівників, їхні соціальні якості, зміст їхніх соціальних

1. Зміст і соціальні функції' праці

ролей, у чому й полягає сутність праці як базового соціального процесу.

Соціальна сутність праці реалізується в сукупності її соціальних функцій. 1. Функція створення матеріальних і духовних благ, суспільного багатства. Полягає у створенні в результаті праці благ і можливостей для задоволення людських пот¬реб. За допомогою праці людина взаємодіє з природою, тим самим своєю діяльністю опосередковує, регулює і контролює обмін речовин між собою і природою. Ця функція праці характеризує її загальну природу, що про¬являється як вічна природна умова життя незалежно від форм соціальної організації цього життя. 2. Функція складати основу суспільства і суспільного ла¬ду. Випливає з двоякої природи праці: а) як конкретна трудова діяльність і б) як суспільні зв'язки й відносини, що виникають у процесі праці, без яких не існує взаємодії людей і природи. Праця набуває суспільну форму, стає основою суспільних відносин і, насамперед, відносин власності. Залежно від цього розрізняють суспільства, засновані на суспільній, приватній і змішаній власності на засоби виробництва.

Реалізація цієї функції в нашому суспільстві мала не¬однозначний і суперечливий характер. Будівництво соціалізму припускало організацію життя суспільства цілком на основі суспільної власності, зокрема на суспільній формі праці. Однак у результаті командно-адміністративного управління економікою і країною відбулося одержавлення власності, що в результаті при¬вело до деформації суспільного ладу, заміні соціалізму на тоталітаризм. 3. Функція міри розподілу суспільного багатства, міри споживання. Узаконена в основному принципі соці¬алізму «...кожному — за працею», що передбачає спра¬ведливий розподіл загального результату трудової діяль¬ності відповідно до кількості і якості праці, ця функція також зазнала серйозних деформацій.

Розподіл виробничих продуктів і доходів від імені, але без участі трудящих здійснювався відомствами з доміну-ванням своїх, відомчих інтересів. Високопродуктивна,


ефективна праця не компенсувалася відповідною зарпла¬тою. Принцип «зрівнялівки» дозволяв відомствам пере¬розподіляти доходи для забезпечення планових показ¬ників по галузі. Тим самим знижувалася роль оплати праці як стимулу підвищення її ефективності, порушу¬вався принцип справедливої оплати і соціальної справед¬ливості в цілому. Створювалися можливості для зловжи¬вань у сфері виробництва й розподілу. 4. Функція сфери самовираження, самоствердження і розвитку людини. Реалізується у створенні умов праці, за яких виробництво благ перестає бути самоціллю, а ви¬робництво людини в процесі праці набуває дедалі біль¬шого значення. Тим самим праця стає не тільки засобом задоволення потреб людини, а й сама перетворюється у важливу життєву потребу, засіб самовираження, розкрит¬тя і реалізації творчих можливостей працівника.

Цій функції праці також не вдалося уникнути дефор¬мацій. У реальному житті людини праця не була метою суспільного прогресу, як це стверджувалося в партійних документах. Творча енергія, ініціатива, самодіяльність трудящих сковувалися, спадав рівень трудової активності, соціальних змагань. І хоча елементи прагнення творчо працювати виявлялися в ряді ініціатив, рухів, у конкрет¬ному господарському підході керівників і окремих трудо¬вих колективів до організації виробництва, однак у ціло¬му відбувався процес гальмування, стримування, дефор¬мації такої найважливішої функції праці, як саморе-алізація, самовираження особистості. Працівники чимраз менше відчували себе співвласниками виробництва. Вони дедалі більшою мірою віддалялися і від власності, і від ре¬зультатів праці.

Загальним результатом деформацій соціальних функцій праці стало фактичне відтворення в країні відчу¬ження праці. Відчуження праці — це наукова категорія, розроблена класиками марксизму, яка вживалася його науковими та ідеологічними апологетами як істотна оз¬нака занепаду й руйнування капіталістичної системи гос¬подарювання. Відбиває ця категорія процес перетворен¬ня діяльності людини і результатів цієї діяльності в са¬мостійну силу, що панує над нею і ворожа їй, і пов'яза-

1. Зміст і соціальні функції' праці

не з цим перетворення людини з активного суб'єкта на об'єкт соціально-трудових відносин і суспільного проце¬су в цілому.

Основними причинами, що вели до відчуження працівника, американський соціолог Р. Блаунер вважав безвладність, безглуздість, ізоляцію і самовідсторонення3.

Безвладність означає стан, за якого індивіди не мо¬жуть контролювати власні дії чи умови існування. Р. Бла¬унер розрізняв три способи позбавлення влади: відділен¬ня від власності на засоби виробництва і від кінцевого продукту; неможливість впливати на прийняття уп¬равлінських рішень та адміністративну політику; відсутність контролю над умовами найму і безпосереднім процесом праці.

Безглуздість буває там, де вузька спеціалізація і бю¬рократизація руйнують або послаблюють органічний зв'язок між працівником, процесом праці і його трудо¬вим внеском, коли начальство не цінує трудовий внесок підлеглого, наприклад приховує цінну рацпропозицію. Це спостерігається також на конвеєрі, коли працівник не бачить кінцевих плодів своєї праці за низкою нескінчен¬них вузько спеціалізованих операцій.

Ізоляція виникає тоді, коли робітники втрачають по¬чуття належності до групи чи корпорації, не можуть чи не бажають ідентифікувати себе з організацією та її цілями.

Самовідсторонення наголошує на суб'єктивній скла¬довій відчуження. Цим концепція Р. Блаунера відріз¬няється від концепції К. Маркса, у якого відчуження описувалося тільки об'єктивним процесом. Самовідсто¬ронення виникає в тому разі, коли монотонна, одно¬манітна праця не дає внутрішнього задоволення. Наслідком стає невтягненість у трудову діяльність — самовідсторонення.

Не абсолютизуючи значення названих причин відчу¬ження, слід зазначити їх злободенність за реальних умов переходу до ринкових відносин у сфері праці. Деструк¬тивна небезпека постійного відчуження продукту праці


від безпосереднього виробника полягає в перетворенні самої діяльності в самовідчуження праці, яке не припи¬няється. До того ж, відчуження в основній сфері життєдіяльності не може не позначитися на стані інших сфер — політичній, соціальній і духовній. Воно веде до відчуження працівника від влади та управління, від мож¬ливостей самореалізуватися у сфері соціальної актив¬ності, до відчуження від духовного життя суспільства.

Проте слід пам'ятати й те, що взаємозв'язок виробни¬чо-економічних відносин припускає і зворотний вплив деформацій у духовній, політичній і соціальній сферах на виробничо-економічні відносини. Це не може не позна¬читися на соціально-трудових відносинах і багато в чому зумовлює особливості праці в Україні, що виявляються в її соціальних функціях.

Успадкований від тоталітарного політичного режиму диктат політики над економікою, здійснюваний ор¬ганізаційно владою командно-адміністративної системи, проявився в умовах економічних реформ, з одного боку, у невмінні номенклатурного апарату організувати вироб¬ництво на сукупності, взаємодії різних форм власності, а з другого боку — у небажанні це робити через загрозу втратити економічну владу та привілеї. У результаті в змінах форм власності на засоби виробництва домінує процес (у громадській думці він дістав назву «прихвати-зація»), який полягає у використанні владних повнова¬жень для забезпечення привілеїв у приватизації держав¬ної власності. Некомпетентні, непрофесійні управлінські рішення у сфері виробничо-економічних відносин є чи не основною причиною економічної кризи в країні, ка¬тастрофічного спадання виробництва, гіперінфляції. Суспільство, вольовим шляхом «переведене» на рейки ринкової економіки, як і раніше, послуговується метода¬ми колишньої командно-адміністративної системи. У цьому полягає одна з основних соціальних суперечнос¬тей, що визначають проблеми і складнощі функціону¬вання суспільства, специфіку соціально-трудових відно¬син у перехідний період. Досліджувати особливості праці за цих умов є завданням соціології праці. Без таких досліджень навряд чи можливо вести мову про уп-

2. Неоднорідність праці як основа соціальної диференціації працівників 91

равління трудовими процесами та очікувати ефективного функціонування виробництва.

2. Неоднорідність праці як основа соціальної диференціації працівників

С оціально-економічна нерів¬ність (неоднорідність) праці

виступає як соціальна проблема, що не тільки успадко¬вана від минулого, а й така, що постає знову й знову внаслідок розвитку науки і техніки. Проявляється ця нерівність в наявності різних за змістом і умовами праці видів трудової діяльності, пов'язаних з відмінностями в техніко-технологічній оснащеності виробництва, з одно¬го боку, і в рівні розвитку, трудовому потенціалі самих працівників, з другого.

Власне кажучи, йдеться про цілу сукупність нерівнос¬тей, що й складають структуру соціально-економічної нерівності праці. До найважливіших із них належать: за-лученість у матеріальне чи духовне виробництво, аграрні чи індустріальні види праці; поділ праці на розумову і фізичну, кваліфіковану і некваліфіковану, фізично важку і порівняно легку; відмінності в монотонності й різно¬манітності; здійснення праці в шкідливих або сприятли¬вих для організму умовах; поділ праці на організаторську (управлінську) і виконавську та ін.

Кожна з нерівностей (неоднорідностей) виникає як результат поділу праці і є основою, базою для формуван¬ня соціальних відмінностей між працівниками. Ці відмінності приводять до диференціації працівників, до їхньої соціальної неоднорідності (нерівності). Іншими словами, соціально-економічні відмінності в праці є еко¬номічною основою, на якій складаються і відтворюються відмінності між групами працівників за соціальними ознаками.

92 ГЛАВА З СОЦІАЛЬНА СУТНІСТЬ ПРАЦІ

Основними соціальними ознаками, за якими дифе¬ренціюють працівників, є: рівень забезпечення ма¬теріальними й соціальними благами (житло, можливості оздоровлення і відпочинок, медична допомога тощо), розміри середньої зарплати, різного роду доплати, се¬редній дохід на одного члена родини, рівень освіти і культури, ступінь розвитку трудової і суспільної актив¬ності, характер проведення дозвілля та ін. Крім того, професійно-кваліфікаційні групи розрізняються за інте¬ресами, запитами, орієнтаціями, ставленням до праці, престижністю.

Диференційований вплив неоднорідності праці мож¬на простежити за двома основними напрямами: по-пер¬ше, через зміст праці, у якому виявляється її виробничо-технічна сторона, і, по-друге, через характер праці, у якому виявляється її соціально-економічна сторона.

Зміст праці являє собою сукупність трудових функ¬цій, що відтворюють взаємодію людини і знарядь праці в процесі праці, а також співвідношення і взаємозв'язок цих функцій.

З огляду на те, що знаряддя й засоби праці на сучас¬них підприємствах являють собою переплетіння всіляких їхніх видів і рівнів як за складністю, так і за ступенем відповідності науково-технічному прогресу, то й неод¬норідність праці проявляється в різноманітності трудових функцій працівників.

Залежно від ролі у виробничому процесі розрізняють такі основні трудові функції:

• енергетична, котру працівник виконує як джерело руху засобів праці;

• технологічна, у якій працівник безпосередньо об¬робляє предмет праці, об'єднуючи тим самим пред¬мет і засоби праці;

• контрольно-регулювальна, яка полягає в спостере¬женні і контролі за рухом предмета і засобів праці, у здійсненні налагодження й регулювання устатку¬вання;

• управлінська, пов'язана з підготовкою та ор¬ганізацією виробництва, а також керівництвом ви¬конавцями.

Поєднання тих чи інших функцій з затратами часу на їхнє виконання характеризує зміст конкретних видів праці; зміни в їхньому поєднанні ведуть до змін змісту праці. Так, різний ступінь механізації праці визначає різне співвідношення функцій конкретної праці: ручна, механізована, автоматизована, а також різний ступінь на¬сиченості її розумовою діяльністю, тобто змістовність праці.

Змістовність праці характеризується рівнем склад¬ності, різноманітністю виконуваних працівником трудо¬вих функцій, ступенем використання інформації для вирішення виробничих завдань, а також виробничою са¬мостійністю і відповідальністю працівника.

Зміст праці трансформується у зв'язку зі змінами тру¬дових функцій під впливом різних факторів. Головним серед них є науково-технічний прогрес, який полягає в заміні ручної праці машинною та переході від простих машин до автоматизованих.

На зміну традиційній триланковій системі машин (машина — передавальний пристрій — двигун) додається четверта ланка — пристрій автоматичного контролю і уп¬равління виробничим процесом у вигляді електронно-обчислювальних машин.

До машин і механізмів дедалі більше переходять функції безпосереднього впливу на предмет праці, змен¬шується частка мускульних зусиль працівників. При цьому зростають затрати часу працівників на технічне обслуговування, управління, підвищується їхня відпові¬дальність і самостійність. У кінцевому рахунку про сту¬пінь впровадження у виробництво досягнень науково-технічного прогресу можна судити за рівнем змістовності праці на конкретному підприємстві.

Відмінності в трудових функціях, в неоднорідності праці приводять до соціальної різнорідності груп людей, закріплених за різними видами праці. У процесі функціонування цих груп формуються певні стійкі зв'яз¬ки між їхніми членами, встановлюються соціально-тру-дові норми й відносини, складається соціальна структура виробничого колективу.

Під соціальною структурою в соціології праці ро¬зуміють сукупність соціальних спільнот і груп, пов'яза-

ГЛАЗА З СОЦІАЛЬНА СУТНІСТЬ ПРАЦІ

них стійкими взаємними відносинами з приводу їхнього суспільного становища (соціального статусу), соціальних ролей у різних сферах життєдіяльності виробничого колективу.

До структури виробничого колективу входить сукуп¬ність різних соціальних груп. Залежно від змістовності праці розрізняють дві великі групи працівників: фізичної і розумової праці. Основна соціальна відмінність між ни¬ми полягає у видах енергії, що витрачається в процесі праці: фізичної і м'язової — у першій групі і розумово-нервової і психічної — у другій. Додаткові відмінності визначаються їхньою роллю в організації праці, умовами праці й побуту, рівнем і способом оплати праці, культур¬но-освітнім рівнем, змістом дозвілля та ін.

Співвідношення між цими групами рухливе й відповідає рівневі досягнень науково-технічного прогре¬су на конкретному виробництві. Характерним для підприємств країн СНД є все ще висока питома вага руч¬ної праці, що становить у промисловості близько 40 %, а в будівництві сягає за половину. Майже кожен третій робітник у промисловості зайнятий малозмістовною працею.

За відмінностями у змісті функціональних ролей і ха¬рактері виконуваних службових обов'язків на вироб¬ництві утворюються функціональні групи: робітники, інженерно-технічні працівники і службовці.

Робітники, загальною функцією яких є безпосереднє виконання операцій виробничого процесу, поділяються на основних і допоміжних. Основні робітники є учасни¬ками безпосереднього виготовлення продукції, для ви¬пуску якої сформований виробничий колектив. До¬поміжні робітники обслуговують основний процес, спри¬яючи його ефективному здійсненню.

Інженерно-технічні працівники і службовці виконують функції управління та організації виробництва, його на¬уково-технічного забезпечення, підготовки, обробки й використання інформації. Їхня праця має управлінський чи виконавський, творчий чи репродуктивний характер.

Залежно від структури і взаємозв'язку виконуваних трудових функцій усі працівники розрізняються за про¬фесійно-кваліфікаційними групами.

2. Неоднорідність праці як основа соціальної диференціації працівників

На основі професії, що відбиває рід діяльності, набір функцій, суму спеціальних знань та умінь, виокремлю¬ють групи токарів, слюсарів, фрезерувальників, еко¬номістів, технологів, механіків, енергетиків та ін.

На основі кваліфікації, що характеризує обсяг і струк¬туру знань і навичок, складність діяльності та трудових функцій, виокремлюють групи робітників некваліфікова-ної праці, малокваліфікованої, середньої і високої кваліфікації. Серед керівників розрізняють групи вищої, середньої і нижчої ланки. Фахівці і технічні виконавці бувають першої, другої і третьої категорії.

Таким чином, професії розрізняються за складністю праці і кваліфікацією працівників. Можуть бути професії простої праці, професії рівнопредставленої простої і складної праці і професії переважно складної праці. Цим групам відповідають різні кількості ступенів кваліфікації, складність кожного ступеня і час їхнього освоєння. Усім професійним і кваліфікаційним групам відповідає свій рівень зарплати, освіти, загальної культури, структури цінностей, трудової і соціальної активності.

Вивчення, аналіз та оптимізація соціальної структури трудових колективів необхідні менеджеру для пропозиції і реалізації ефективних методів і соціальних технологій, спрямованих на згладжування нерівності працівників, компенсацію її наслідків.

Завершуючи розгляд впливу змісту праці на соціальну нерівність працівників, зазначимо, що з ним пов'язана та частина потенціалу працівника, що характеризується йо¬го професійними здібностями, навичками в поєднанні з фізичними можливостями. Водночас успіх трудової діяльності багато в чому залежить і від того, як людина ставиться до праці, що є одним із визначальних ознак ха¬рактеру праці.

У соціології характер праці розуміють як соціально-економічну природу трудового процесу, суспільну форму його організації, спосіб взаємодії людей у процесі праці. Характер праці відбиває її соціально-економічну неод¬норідність, розчленованість у межах тієї чи іншої форми. Характер праці вказує на соціально-економічний статус працівників, їх місце в системі суспільного виробництва, розподілу, обміну та споживання матеріальних і духовних


благ. Реалізований через характер праці зв'язок працівника і суспільства виражається через його сутнісну ознаку — ставлення до праці.

Ставлення до праці може бути позитивним, негатив¬ним та індиферентним (нейтральним, байдужим). Воно виражає зв'язок між працівником і працею з приводу ви¬робництва й розподілу матеріальних і духовних благ.

Сутність ставлення до праці складається в реалізації сформованого трудового потенціалу працівника під впливом усвідомлених потреб і зацікавленості. Це відно¬шення характеризує ступінь прагнення працівника вияв¬ляти свої фізичні і духовні сили, використовувати свій професійний досвід, знання і сукупні здібності для до¬сягнення кількісних і якісних результатів праці.

За своєю природою ставлення до праці являє собою складне соціальне явище. Структурно це відображається в єдності трьох взаємопов'язаних елементів: мотивів та орієнтації трудової поведінки; реальної (фактичної) тру¬дової поведінки і вербальної поведінки, яка полягає в оцінці працівниками трудової ситуації.

Перший з елементів, мотиваційний, пов'язаний з ви¬никненням і управлінням трудовими мотивами та уста¬новками, якими керуються працівники в трудовій діяль¬ності. Будучи побудниками трудової поведінки, вчинків і дій, вони в сукупності утворюють мотиваційне ядро. Мо¬тиваційна сфера трудової діяльності завдяки своїй значу¬щості буде розглянута окремо (глава 7).

Другий структурний елемент ставлення до праці яв¬ляє собою сукупність форм трудової активності. Основ¬ними серед них вважаються якість та обсяг виконаної ро¬боти, дисциплінованість і ініціативність, раціоналіза¬торська й винахідницька діяльність, багатоверстатне об¬слуговування і поєднання професій, використання пере¬дових методів праці й сучасних ресурсозберігаючих тех¬нологій. Разом із суспільно-політичною і духовною ак¬тивністю трудова складає основу соціальної активності людини.

Третій з елементів ставлення до праці має оцінний ха¬рактер, пов'язаний із суб'єктивними переживаннями працівників, їхнім внутрішнім станом та емоційними оцінками, викликаними виконуваною роботою. Цей еле-


мент мовби завершує трудову діяльність, надаючи їй осо-бистісного характеру. У конкретного працівника оцінний елемент ставлення до праці проявляється в психо¬логічних станах задоволеності—незадоволеності. Ці ста¬ни характеризують емоціональне сприйняття працівни¬ком тих чи інших сторін трудової діяльності.

Так, згідно з даними Інституту соціології НАН Ук¬раїни загальна задоволеність працею працівників змен¬шилася з 1994 (середній бал 2,86) по 2000 р. (середній бал 2,70) на 0,16 бала. Причому кількість задоволених робо¬тою зменшилося з 20,8 % до 13,5 %, а незадоволених зменшилося з 23,5 % до 22,0 %. Симптоматично, що частка цілком задоволених своєю роботою, що складала всього 4,5 %, зменшилася більш ніж у півтора раза — з 4,5 % до 2,9 % (табл. І ) 4 . Дані за 2001 р. дають підстави для очікування позитивних змін у задоволеності працею.

Таблиця 1 Рівень задоволеності роботою загалом

Відповіді на запитан¬ня: «Якою мірою ви за¬доволені своєю робо¬тою на даний час?»

Рівень задоволеності роботою, % щорічно; • • . · ' . • ; • • • • •

Відповіді на запитан¬ня: «Якою мірою ви за¬доволені своєю робо¬тою на даний час?» 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001

Зовсім не задоволений 10,5 8,8 11,9 12,8 12,4 9,7 8,4 8,1

Скоріше незадоволе-ний, ніж задоволений 13,0 13,5 ІІ,8 12,9 14,1 II,5 13,6 11,7

Важко сказати, задоволений чи ні 16,0 14,5 12,4 11,8 11,2 12,6 11,7 12,2

Скоріше задоволений 16,3 16,6 14,0 11,8 13,1 12,6 10,6 14,2

Цілком задоволений 4,5 6,0 5,1 3,1 2,1 3,5 2,9 2,8

Зараз я не працюю - 40,4 44,7 47,5 46,9 49,9 52,9 51,0

Не відповіли 39,6 0,2 0,0 0,2 0,2 0,2 0,0 0,0

Середній бал 2,86 2,96 2,79 2,61 2,59 2,77 2,70 4,45

Див.: Українське суспільство: десять років незалежності (соціологічний моніторинг та коментар науковців) / За ред. В. М. Во¬рони, М. О. Шульги. К.., 2001.

7 — 3-3270


Соціологічні виміри рівнів задоволеності показують, наскільки працівники задоволені різними сторонами ви¬робничої діяльності і які з цих сторін можуть стати сере¬довищем для виникнення соціальної напруженості. Як бачимо, задоволеність працею виступає характеристикою свідомості членів трудового колективу, вербально вираже¬ним ставленням до праці, тобто вербальною поведінкою.

Таким чином, у суб'єктивному за формою свого ви¬раження ставленні до праці переплетені форми як реаль¬ної, так і вербальної поведінки, що знаходить своє відоб¬раження в показниках і факторах цього ставлення.

Показники ставлення до праці виступають як в об'єктив¬ній, так і в суб'єктивній формі.

До об'єктивних показників належать ступінь відпові¬дальності й сумлінності в роботі, ступінь ініціативи й рівень дисциплінованості. В остаточному підсумку вони знаходять відображення в кількості і якості продукції, що випускається.

До суб'єктивних показників належать як загальна за¬доволеність роботою, так і часткова задоволеність різни¬ми її сторонами: рівнем зарплати, змістом та умовами праці, стосунками в колективі.

Зазначимо, що показник задоволеності несе в собі цінну управлінську інформацію: з одного боку, його дослідження сприяють виявленню соціальних резервів праці і скороченню плинності кадрів, а з другого — стан задоволеності працею сприяє формуванню в найак¬тивнішої частини працівників ділового, підприємниць¬кого, ініціативного, творчого, господарського ставлення до праці. Водночас у значної частини працівників відмо¬ва від «зрівнялівки» в оцінці результатів праці викликала почуття апатії, непевності, занижену оцінку можливос¬тей праці в задоволенні своїх потреб. Так, до під¬приємницької діяльності, що створює умови для ре¬алізації творчих можливостей і досягнення матеріального достатку, схвально ставляться тільки 11,4 % українського населення, тоді як несхвально — 20,4 % 5. Нарешті, хит¬ка політична ситуація, деструктивні процеси, пов'язані з

Див.: Предприниматель Украйни: ЗСКИЗЬІ κ социальному портре¬ту / Отв. ред. В. М. Ворона, Е. И. Суименко. К., 1995. С. 71.


демократизацією управління економікою й виробницт¬вом і недосконалістю правової забезпеченості цього про¬цесу, викликали появу групи людей, які паразитують на дезорганізації виробництва, що виникла в процесі еко¬номічних реформ.

Специфічні фактори охоплюють обставини та умови конкретної трудової діяльності. До таких факторів нале¬жать, по-перше, соціально-демографічні особливості працівників: стать, вік, освіта, стаж роботи, а також осо-бистісні характеристики — інтереси, потреби, установки, ціннісні орієнтації, світогляд. По-друге — особливості виробничого й позавиробничого середовища, які поділя¬ються на прямі (об'єктивні специфічні умови трудової діяльності — характеристики виробничої ситуації) і неп¬рямі (система сімейного і шкільного виховання, вплив засобів масової інформації).

Серед суб'єктивних факторів назвемо очікування і рівень домагань працівників, їхні ціннісні орієнтації, поінформованість і власну оцінку окремих сторін трудо¬вої діяльності.

Як свідчать результати соціологічних досліджень, за¬гальна задоволеність працею визначається саме суб'єктив¬ними факторами і практично не залежить від факторів ви¬робничого середовища. Так, незадоволеність однією сто¬роною роботи (наприклад, стосунками в бригаді) може стати причиною незадоволеності роботою в цілому, хоча інші умови праці такі ж, як і на подібних підприємствах.

На закінчення глави звернемо увагу на те, що ро¬зуміння соціальної сутності праці дає можливість уник¬нути методичних помилок, властивих деяким напрямам сучасного менеджменту на Заході. Вони виявляються, зокрема, в антропологічно-натуралістичному розумінні праці, ототожненні її з проявами нервово-фізіологічних структур мозку чи діяльності м'язів. Подібний підхід, ос¬нови якого були закладені американським інженером і дослідником Ф. У. Тейлором, виявляється, скажімо, у вузькоутилітарному розумінні змісту праці як сукупності виконуваних трудових операцій і запропонованих зав¬дань. На такому розумінні будується практика професій¬ного добору, заснована на методі «аналізу роботи». Ме¬тод містить опис кола обов'язків, функціональні характе-7 *


ристики робочого місця, умови праці, форми заробітку й вимоги до працівника. Звичайно, необхідність викорис¬тання подібних критеріїв і характеристик під час прийо¬му на роботу не викликає сумніву. Однак обмеження тільки такою методикою уподібнює роботу працівника з набором необхідних функцій і характеристик. За межами такого набору залишається особистість працівника з йо¬го внутрішнім духовним світом, із системою цінностей, творчим потенціалом, тобто найбільш значуща і цінна для сучасного виробництва сукупність якостей.

Таким чином, праця, беручи участь у якій люди вступа¬

ють у соціальні відносини, є загальною базою, джере¬лом усіх соціальних явищ. У процесі та в результаті праці змінюються становище різних груп працівників, їхні соціальні якості, зміст їхніх соціальних ролей, у чо¬му й полягає сутність праці як базового соціального процесу.

До соціальних функцій праці належать: функція створення матеріальних і духовних благ, суспільного багатства; функція складати основу суспільства й суспільного устрою; функція міри розподілу суспільно¬го багатства і міри споживання; функція бути сферою самовираження, самоствердження і розвитку людини.

Соціально-економічна неоднорідність праці, що ви¬являється в її диференціації залежно від змісту й харак¬теру, є основою соціальної нерівності працівників, ди¬ференціації їх залежно від закріплення за різними ви¬дами праці. Стійкі соціально-трудові зв'язки між предс¬тавниками груп працівників, трудові норми й відноси¬ни утворюють соціальну структуру виробничого колек¬тиву.

Відношення до праці, сутність якого складається в реалізації трудового потенціалу працівника під впли¬вом усвідомлених потреб і зацікавленості, що сформу¬вались, виявляється в ступені його прагнення виявити свої сили, знання, професійний досвід і сукупність здібностей для досягнення кількісних і якісних резуль¬татів праці. Об'єктивні показники відношення до праці (ступінь відповідальності і сумлінності в роботі, ініці-


ативи і рівня дисциплінованості) у сукупності із суб'єктивними (задоволеність різними сторонами робо¬ти: рівнем зарплати, змістом і умовами праці, взаємина¬ми в колективі) є основою для типологізації працівників за ознакою відношення до праці.

Відношення до праці формується під впливом сукуп¬ності об'єктивних факторів у вигляді загальних (у рам¬ках країни) і специфічних (у рамках конкретного підприємства) умов трудової діяльності, а також суб'єк¬тивних факторів у вигляді очікувань і рівня домагань працівників, їхньої ціннісної орієнтації, поінформова¬ності і власних оцінок окремих сторін трудової діяль¬ності. Взаємодіючи, об'єктивні і суб'єктивні фактори відношення до праці складають важливий соціоло¬гічний фактор продуктивності праці.

1. У чому полягає значення праці в суспільстві?

2. Яка соціальна сутність праці, в яких категоріях вона розкри¬вається?

3. Які соціальні функції праці в суспільстві?

4. Які джерела соціальної нерівнос¬ті працівників?

5. Які причини соціально-економіч¬ної неоднорідності праці?

6. Які соціальні групи утворюються на ґрунті неоднорідності праці?

7. Яким буває ставлення до праці і за якими показниками воно виз¬начається?

8. Які є шляхи поліпшення ставлен¬ня до праці?

9. Що таке відчуження праці і які причини його існування в нашо¬му суспільстві?

10. Які є шляхи подолання відчужен¬ня праці в Україні?




Арсеенко А. Т. Социально-зкономический механизм регулиро-вания трудових отношений / На примере США, Канади, Ве-ликобритании. К., 1995. Генкин Б. М. Зкономика и социология труда. М, 1999. Герасимов Е. N. Кооперация и перестройка. К., 1989. Дворецька Г. В. Соціологія праці: Навч. посібник. К., 2001. Кайдалов Д. П., Суименко Е. И. Актуальньїе проблеми социоло-гии труда. М, 1976. Кравченко А. И. Социология труда в XX веке: историко-крити-ческий очерк. М, 1987. Кравченко А. И. Социология: Справ, пособие. М, 1996. Лукашевин М. П., Туленков М. В. Спеціальні та галузеві соціологічні теорії. К., 1999. Научно-технический прогресе и человек / Л. В. Сохань, В. А. Ти-хонович, В. И. Шинкарук и др. К., 1988. Отчуждение труда: история и современность. М, 1989. Паніна Н. В., Головаха Є. І. Тенденції розвитку українського суспільства (1984—1998 pp.): Соціологічні показники. К., 1999. Полторак В. А. Социология труда: Справ. Днепропетровск, 1996. Предприниматель Украиньї: зскизьі κ социальному портрету. К., 1995. Производство как общественньїй процесе (актуальньїе пробле¬ми теории и практики) / Отв. ред. В. И. Толстьіх. М., 1986. Ромашов О. В, Социология труда. М., 1999. Сиземская И. Н. Человек и труд: условия гармонии и развития. М., 1981. Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербини. М., 1993. Соціологія: короткий енциклопедичний словник / За заг. ред. В. І. Воловича. К., 1998. Тощенко Ж. Т. Социальньїе резервьі труда: Актуальньїе вопро-сьі социологии труда. М., 1989. Знциклопедический социологический словарь / Общ. ред. Г. В. Осипова. М., 1995.

ГЛАВА РИНОК ПРАЦІ В СОЦІОЛОГІЧНОМУ ВИМІРІ

1. Ринок праці: соціальний контекст

Історія розвитку соціологи праці підтверджує, що праця

як об'єкт вивчення соціології змінюється разом зі зміною суспільства. Кожен історичний період прикметний змінами в характері та змісті праці, сукупністю факторів, що впливають на його розвиток. Сучасний період у пост¬радянських суспільствах пов'язаний з переходом до рин¬кової економіки, становленням і розвитком ринку праці.

Ринок праці — категорія насамперед економічна. То¬му пріоритети в його дослідженні лежать у галузі еко¬номічних наук. Як один із приватних ринків, він ужи¬вається в контексті загальних теоретичних підходів до проблем ринку в межах становлення у світовій науці но¬вої економічної парадигми. У руслі її обговорення у вітчизняній літературі постали нові підходи до розуміння економіки, її соціальної ролі в розвитку суспільства.

Насамперед можна виокремити системний підхід, як концептуальне бачення місця економічних відносин у системі всієї сукупності соціальних (у широкому зна¬ченні) відносин і взаємозв'язків. З таким підходом пов'язується залучення матеріального процесу виготов¬лення продуктів у соціально-економічний процес ство¬рення нових цінностей для людини.

Нерозривно пов'язана з попередньою концепція корінної зміни економічного мислення, освітлення й ви¬ховання, що базується на загальнолюдських і спе-

104 ГЛАВА 4 РИНОК ПРАЦІ В СОЦІОЛОГІЧНОМУ ВИМІРІ

цифічних національних цінностях. Такий підхід спрямо¬ваний на інтеграцію соціально-моральних і підприєм¬ницьких рішень.

На зміну соціально-економічної організації товарови¬робників націлена концепція такої організації управ¬ління, яка сприятиме піднесенню рівня розумової праці, її ролі в економічному розвитку нації.

І, нарешті, концепція співвідношення державного ре¬гулювання та ринкового механізму в процесі формуван¬ня змішаної економіки. Цінність такого підходу — у за¬безпеченні можливості поєднати переваги стандартизації і гнучкості.

Як бачимо, практично всі концепції об'єднані загаль¬ною спрямованістю економічної теорії на людину в усій сукупності її соціально-економічних, духовних і мораль¬них характеристик. Причому така спрямованість цілком співвідноситься з переходом у світовій цивілізації до но¬вого типу соціально-економічного розвитку, в центрі якого перебуватиме людина, її творчий потенціал, з ре¬алізацією котрого пов'язуються зміни системи еко¬номічних і соціальних цінностей.

Очевидно, формування нового, гуманізованого типу економічного зростання в Україні та інших країнах СНД лежить на шляху створення «людського» господарського механізму, орієнтованого на розвиток і нагромадження людського багатства як сукупності діяльних, продуктив¬них здібностей особистості.

Таким чином, концепції нової економічної парадигми містять теоретичну базу, необхідну для корекції ро¬зуміння місця і ролі проблем становлення ринку праці. Зазначимо, що поняття «ринок праці» найчастіше вжи¬вається як синонім поняття «ринок робочої сили». Та є й інші погляди. Розбіжності в трактуваннях цих понять як вітчизняними, так і зарубіжними дослідниками тривають і по сьогодні. Так, прихильники терміна «ринок праці» стверджують, що сама робоча сила продана бути не мо¬же, тому що для цього необхідно для укладання угоди обов'язкове збереження особистої свободи найманого робітника. Суть основного заперечення прихильників

1. Ринок праці: соціальний контекст

терміна «ринок робочої сили» полягає в тому, що праця не може бути об'єктом купівлі-продажу'.

На наш погляд, ці суперечності хоча й наявні, проте не мають принципового, нерозв'язного характеру. Дійсно, якщо розглядати як предмет купівлі-продажу не робочу силу і не працю, а трудові послуги, які наймані робітники надають роботодавцям, то суперечність не зда¬ватиметься досить істотною. Це так, оскільки, з одного боку, трудові послуги не існують самі по собі, поза про¬цесом праці. А з другого боку, одержання цих послуг не¬можливе без споживання робочої сили. Тому викорис¬тання термінів «ринок праці» і «ринок робочої сили» є рівнозначним.

Повертаючись до становлення «людиноцентричної» змішаної економіки, наголосимо, що вона припускає, по¬ряд з дослідженням механізму державного її регулювання, виділити в розряд пріоритетні дослідження саме тієї час¬тини механізму ринкового регулювання, що безпосе¬редньо пов'язана з розвитком і використанням людсько¬го багатства — ринку робочої сили й тому не може не мати соціального характеру.

В економіці нерідко під ринком розуміють фіксовану в часі і просторі сферу обміну товарами, форму зв'язку товаровиробників і споживачів товарів, сукупність про¬цесів обміну товарами та обмінними операціями. Подіб¬ний підхід простежується й у деяких нових вітчизняних виданнях, де ринок розглядається як механізм формуван¬ня і руху відтворювальних зв'язків, що базуються на то¬варно-грошових відносинах і конкуренції економічно са¬мостійних суб'єктів господарювання.

Справді ринок у товарному виробництві виступає як регулятор виробництва і обігу товарів і послуг. Він уста¬новлює і підтримує певні оптимальні пропорції в товар¬ному виробництві. Однак його роль не обмежується ли¬ше цією, хоча й істотною, стороною сукупності соціаль¬но-економічних відносин — ринок також стимулює підвищення продуктивності праці і розвиток продуктив-

Див.: Луксішевич Н. П. Рьінок рабочей сильї в контексте новой зкономической парадигми (взаимосвязь социально-зкономических ка-теґорий и понятий) // Персонал. 1995. № І. С. 45 — 60.


них сил суспільства, його наукового, освітнього, про¬фесійного потенціалу. Ринок впливає і на соціальну структуру суспільства, диференціацію людей не тільки за економічними, а й за соціальними, політичними та ідео¬логічними статусами. За допомогою ринку відбувається остаточне визначення характеру праці, що втілений у то¬варі, та альтернативної його вартості. Продажем товару підтверджується суспільна корисність вкладених у товар витрат праці, капіталу, фізичних і духовних сил його творця (непродаж товару свідчить про те, що суспільство не визнало витрати праці та інших цінностей на виготов¬лення товару суспільно корисними). Таким чином, ри¬нок немовби розкриває і вирішує суперечність між при¬ватним і суспільним характером праці та інших витрат на виготовлення товарів і послуг.

Як бачимо, ринок — це більш широка сукупність відносин, аніж просто відносини регулятивно-еко¬номічні. Тому важливо враховувати вплив на економіку всієї сукупності соціальних, політичних та ідеологічних відносин і їхнього взаємозв'язку в конкретний історич¬ний проміжок часу. Ринок необхідно розглядати як складне соціальне утворення. Така необхідність інтегра¬ційного соціального контексту в дослідженнях ринку випливає з його соціальної зумовленості, підтверджува¬ної тривалою еволюцією ринкових відносин.

Така зумовленість надає можливість розглядати ри¬нок, з одного боку, як своєрідний соціально-еконо¬мічний простір, у якому суб'єкти господарської діяль¬ності реалізують свої інтереси відповідно до об'єктивних економічних законів товарного виробництва (закон вар¬тості, закон співвідношення попиту та пропозиції, закон конкуренції, закон прибутку та ін.), з другого боку, як сукупність господарчих суб'єктів соціально-економічно¬го життя, основних ринкових структур і механізмів рин¬кової інфраструктури.

Соціально зумовлені також і умови (принципи) існу¬вання ринку, найважливішими з яких виступають товар¬но-грошові відносини і конкуренція економічно са¬мостійних суб'єктів господарювання.

Реалізація цих принципів вимагає свободи підпри¬ємницької діяльності і гарантії прав власності різних еко-

1. Ринок праці: соціальний контекст 107

номічних суб'єктів, свободи ринкових цін і переливу капіталів між галузями й регіонами, відкритості еко¬номіки світовим інтеграційним процесам, можливості міграції робочої сили, товарів і капіталів, досить розви¬нутих структурних елементів ринку: ринку товарів, рин¬ку капіталів і ринку робочої сили.

Сутність ринку робочої сили, його взаємодія з іншими приватними ринками визначається відповідно до товар¬но-виробничого принципу. Причому товарна складова ознаки реалізується в товарному ринку, що містить ри¬нок засобів виробництва та ринок споживчих товарів і послуг, тоді як виробнича складова товарно-виробничої ознаки пов'язана з роллю приватних ринків у функціону¬ванні виробництва. На цій основі розрізняють ринок капіталу і ринок робочої сили.

Зауважимо, що принципово важливим для досліджен¬ня ринку робочої сили є розуміння ринку капіталу як своєрідного механізму залучення грошових нагромад¬жень підприємств, держави і приватних осіб, що переви¬щують їхні поточні потреби, з метою направлення їх як кредитних засобів на розвиток виробництва та інших сфер економіки.

Таким чином, ринок робочої сили в попередньому визначенні являє собою один з елементів складної соціально-економічної системи — ринку. Отже, ринок робочої сили несе на собі всі сутнісні ознаки, характе¬ристики більш загальної економічної категорії, тобто ринку.

При вивченні ринку робочої сили необхідно врахову¬вати не тільки стан і загальні тенденції формування та функціонування ринку в цілому, але і вплив тенденцій ринків товару і капіталів на стан ринку робочої сили. На необхідність такого підходу вказував іще А. Сміт. У праці «Дослідження про природу і причини багатства народів» він описав залежність «кількості корисних і продуктив¬них працівників» на ринку праці від суми капіталу, вит¬раченого на те, щоб дати їм роботу, від потреби в тих чи інших товарах на товарному ринку 2.

Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М., 1993. С. 115.

Поряд з товарно-виробничою структуроутворюючою ознакою виступає і рівень (масштаб) спільності, або те¬риторіально-просторова ознака. За цією ознакою розріз¬няють внутрішній і зовнішній, місцевий, регіональний і національний, світовий ринок, а також загальний ринко¬вий простір, що містить певні механізми інтеграції країн-учасниць.

Уся сукупність структурних елементів ринку пов'яза¬на в єдину систему, що взаємодіє, за допомогою функцій соціально-економічної спрямованості. Найважливішими серед них є функції:

• соціально-інтегративна; • соціально-структуруюча; • вартісно-оцінна; • регулятивна; • інформаційно-сполучна. Таким чином, розуміння ринку як соціально-еко¬

номічної системи створює основу для розгляду її як підсистеми ринку робочої сили. Шлях розуміння сут¬ності категорії «ринок робочої сили» пролягає далі через уточнення її складової — категорії «робоча сила».

Робоча сила в розумінні економістів являє собою су¬купність фізичних і духовних здібностей людини, вико¬ристовуваних нею у процесі створення благ і послуг. Виступаючи основною умовою виробництва в будь-яко¬му суспільстві, робоча сила є товар, що продається і ку¬пується на відповідному ринку — ринку робочої сили. Будучи товаром, робоча сила має свою вартість. Вона по¬лягає у вартості благ і послуг, необхідних для існування працівника і його родини, відтворення робочої сили. Ви¬ходячи з вартості, товар «робоча сила» продається і ку¬пується. Працівники пропонують свій товар, формуючи пропозицію робочої сили, а роботодавці, підприємці, визначаючи ціну, формують попит на нього. Тим самим утворюються ринкові відносини пропозиції та попиту то¬вару робочої сили, що продається за ціною зарплати. Зрозуміло, що ці відносини мають як економічний, так і соціальний характер.

Однак ціна цього товару досить специфічна; вона не пряма, а включена в іншу вартість. Це дає можливість

маскувати (аж до фальсифікації) реальні виробничі відносини між працівником і підприємцем. Будучи ціною та оплатою робочої сили, вартість якої створена лише в необхідний робочий час необхідною працею, за¬робітна плата створює видимість, що є оплатою праці, затраченої протягом усього робочого дня. Виникає осно¬ва для неправильного уявлення, що товаром на ринку виступає праця, тобто саме та праця, що затрачена про¬тягом усього робочого дня. Тим самим створюється пе¬редумова для виникнення в трудових відносинах соціаль¬ної несправедливості й соціальної нерівності.

Заперечення радянською економікою товарності ро¬бочої сили через ідеологічні засади призвело до дефор¬мацій в економічній теорії і практиці соціально-еко¬номічного життя. Так, без адекватного уявлення про вартість робочої сили стає неможливим наукове обгрун¬тування вартості життя, прожиткового мінімуму, ознак бідності та інших важливих економічних показників соціальності нашої економіки. .

Через відсутність вартості робочої сили неможливо було проконтролювати правильність цих та інших еко¬номічних показників рівня добробуту людей, що створю¬вало умови для надто «вільного» поводження з ними ста¬тистичних організацій, для формування в суспільній свідомості неадекватного уявлення про соціально-еко¬номічне життя в країні.

У сучасній економічній вітчизняній літературі посту¬пово стверджується соціально орієнтований погляд на сутність ринку праці. Суть його полягає в тому, що на підставі економічної основи формування ринку робочої сили в його товарній формі визнається специфічна сутність робочої сили як товару, що надає цьому ринку соціального характеру. Працівники, власники робочої сили, створюють пропозиції цього товару, а підприємці, власники капіталу, створюють попит на робочу силу. Співвідношення попиту та пропозиції формує ціну цьо¬го товару, що виражається в грошовій формі заробітної плати. Купівля-продаж робочої сили є економічною ос¬новою найманої праці. Для успішного функціонування ринку праці необхідне створення адекватної правової та інституціональної інфраструктури.

ГЛАВА 4 РИНОК ПРАЦІ В СОЦІОЛОГІЧНОМУ ВИМІРІ

Структуру ринку робочої сили утворюють: власники робочої сили (її продавці), власники капіталу (покупці) та суб'єкти інфраструктури, що виконують роль посередників.

Структура ринку праці, згідно з Б. М. Генкіним, ха¬рактеризується також співвідношенням професійно-кваліфікаційних і соціальних груп, за якими аналізують¬ся попит та пропозиція 3.

Ще однією важливою характеристикою структури ринку праці, що визначає поділ робочих місць і працівників на відносно сталі сектори, є його сегмен¬тація. Ці сектори обмежують мобільність робочої сили. Розрізняють первинні і вторинні ринки праці.

Первинний ринок праці формується найбільш приваб¬ливими видами робіт, тобто такими, що забезпечують стабільність зайнятості, високий рівень оплати, можли¬вості професійного росту. Вторинний ринок праці, навпа¬ки — роботами, де немає гарантії зайнятості, низький рівень оплати, обмежені перспективи професійного рос¬ту. Різниця між первинним і вторинним ринками зумов¬лена насамперед розходженнями в кваліфікації праців¬ників, технічному та організаційному рівнях підпри¬ємств; істотну роль відіграє також дискримінація за стат¬тю, віком, за соціальним станом та іншими ознаками.

Ціни на ринку праці складаються, як відомо, під впливом співвідношення попиту та пропозиції. У нашо¬му розумінні попит — це платоспроможна потреба робо¬тодавців у трудових послугах працівників певних про¬фесій і кваліфікації, а пропозиція — розмаїтість і якість трудових послуг, що підлягають продажу.

Факторами, що визначають відхилення ціни робочої сили від її вартості, виступають ефективність виробницт¬ва і розподільчих відносин, рівень заробітної плати і структури доходів, динаміка споживчого ринку, чинних цін на товари й послуги та ін. У своєму взаємозв'язку і взаємозумовленості ці фактори є елементами, що форму¬ють механізм саморегулювання і саморуху робочої сили в сфері обігу.

Див.: Генкин Б. М. Зкономика и социология труда. М., 1999. С. 339 — 340.

1. Ринок праці: соціальний контекст 111

Ринок робочої сили виконує ряд функцій, основними серед яких, на наш погляд, є:

• стимулювання підвищення ефективності виробни¬цтва завдяки забезпеченню відповідності квалі¬фікації працівників вимогам робочих місць;

• узгодження суспільних та індивідуальних потреб у праці шляхом сприяння переливу робочої сили;

• скорочення витрат виробництва в силу упорядку¬вання організації формування підготовки і пе¬репідготовки кадрів;

• сприяння науково-технічному прогресові за допо¬могою перерозподілу надлишкових резервів робочої сили в перспективні галузі господарства;

• зменшення соціальної напруженості в праценад-лишкових регіонах шляхом регулювання інтенсив¬ності процесу трудової міграції населення.

Як бачимо, кожна з зазначених функцій поряд з еко¬номічними приводить також до певних соціальних наслідків. Водночас поряд зі спаданням соціальної нап¬руженості можна виокремити ще кілька функцій ринку праці, що також мають явно виражений соціальний ха¬рактер. До них належать:

• адаптивно-соціалізуюча, яка допомагає трудовій частині населення освоїти механізми взаємодії лю¬дей у ринкових умовах;

• оцінна, що дає можливість скласти адекватне уяв¬лення про себе як працівника і про свою цінність у соціально-трудовій сфері;

• диференційна, завдяки якій складається рейтинг соціально-професійних статусів працівників і виз¬начається престиж різних професій;

• функція механізму соціально-трудової мобільності працівників залежно від ціни на робочу силу в різних регіонах і областях.

Виконання цих та інших функцій, тобто наявність ринку робочої сили, потребує певних умов. Аналіз нау¬кових джерел дає змогу виокремити серед них як най¬важливіші такі:

• забезпечення можливостей повної реалізації прав власності на свою робочу силу кожному громадяни-


нові. Повнота реалізації не допускає яких-небудь вольових обмежень свободи вибору місця і сфери застосування праці, а також свободи пересування. (Винятком можуть бути обмеження з мотивів без¬пеки чи загрози завдання шкоди (збитків) для суспільства);

• вільне формування попиту на трудові послуги; • відсутність обмежень на зростання заробітної плати та

інших легальних доходів працівників і підприємців. Регуляторами доходів виступають податки;

• забезпечення державою рівня мінімальної за¬робітної плати, затвердженого законодавчо на ос¬нові науково обгрунтованих норм прожиткового рівня.

Насамкінець наголосимо, що від системи забезпечен¬ня всієї сукупності цих умов залежать в кінцевому підсумку ефективність та особливості функціонування ринку праці як соціально-економічної системи, що вияв¬ляються в особливостях соціально-трудових відносин.

2. Особливості соціально-трудових відносин при переході до ринку

У дослідженні соціально-тру¬дових відносин слід пам'я¬

тати, що вони мають конкретно-історичний характер. Тому їхній зміст визначається характером економічної системи, мірою просування її до ринку. Перехідній еко¬номіці притаманний нерозвинений ринок праці, невиз¬наченість у теоретичних підходах до його розуміння. Не мають економісти спільного погляду навіть стосовно можливості існування ринку робочої сили в таких посттоталітарних країнах, як, наприклад, Росія та Україна.


Частина дослідників обстоює укорінену в політичній економії соціалізму думку, що ринку робочої сили немає і бути не може. Ця неможливість спричинюється насампе¬ред тим, що в умовах загальнонародної власності працівник нібито невіддільний від засобів виробництва і є їхнім хазяїном. Іншими словами, не можна продати свою робочу силу собі самому. За цих умов з'єднання працівни¬ка з засобами виробництва має безпосередньо суспільний характер, і, отже, їхній рух у системі суспільного поділу праці відбувається в планомірному порядку. Та й сама здатність до праці за умов вільної, розкріпаченої праці не є товаром, а отже, не може бути відчужена при найманні на роботу від самого працівника. Крім того, стверджують дані дослідники, ринок праці, що є механізмом експлуа¬тації трудящих, просто неможливий в умовах соціалізму4. Взагалі неможливий, тому що не вписується в ідеологію побудови найсправедливішого суспільства у світі.

Менш ідеологізоване і більш, на наш погляд, реальне інше твердження, згідно з яким ринок робочої сили вже існує. Однак він деформований і функціонує в усіченому вигляді. Це усічення полягає в недосконалості форм ре¬гулювання та організації процесів розподілу і перероз¬поділу працівників, чим істотно обмежується свобода індивідів при виборі місця роботи й роду занять, а також можливість підприємств самим комплектувати кадри. Прихильники цього твердження справедливо наголошу¬ють на фіктивному характері прав працівника як співгос-подаря загальнонародної власності. На прикладах аналізу реальних трудових відносин працівника вони доводять наявність відчуження здатності до праці при влаштуванні на роботу в обмін на зарплату. А робоча сила за соціалізму не тільки експлуатується, як і за капіталізму, а через більш низьку продуктивність праці експлуатуєть¬ся державою ще інтенсивніше, ніж капіталістичним підприємцем. Заборона найманої праці при цьому є нічим іншим як забороною природним власникам своєї

Див.: Политическая зкономия: Словарь / Под ред. М. И. Волкова и др. М., 1981. С. 351-352.

8 — 3-3270


робочої сили продавати її хоч би кому то було, крім держави 5.

Конструктивним елементом у цій ситуації ми бачимо перспективу, що випливає з визнання ринку праці (хоча й неповноцінного) таким, що реально існує. Нехай він і не виконує властивих йому функцій, нехай застосовані форми регулювання не дають можливості йому викону¬вати їх через недосконалість й непослідовність самих форм регулювання й перерозподілу працівників, а також недостатньо гнучке стимулювання їхньої праці. Але тоді дослідницька й організаторська робота має бути націле¬на на створення необхідних організаційних, правових та економічних умов, що сприяли б напрямку розвитку ринкових відносин у сфері праці на досягнення макси¬мального ефекту від проведених реформ. Інакше кажучи, дослідження проблем створення й розвитку ринку праці в цьому контексті зміщується в практичну площину: вив¬чення наявного (урізаного) ринку праці і пошук шляхів надання йому більшої ефективності.

Відома й третя позиція, яка є ніби проміжною між двома, викладеними раніше. її прихильники допускають різноманітність форм власності, а отже — і гнучке поєднання в господарчому механізмі двох, що доповню¬ють одна одну, форм організації економічного зв'язку: прямої (через план і систему держзамовлень) і непрямої (опосередкованої ринком, попитом та пропозицією, то¬варно-грошовими відносинами), що впливають на пла¬нові пропорції виробництва й розподілу робочої сили.

На перший погляд, перед нами конкретизація моделі «змішаної економіки» стосовно ринку робочої сили: поєднання ринкових механізмів регулювання з державни¬ми. Та будемо пильними. Адже суть у тому, як, у якому співвідношенні функціонують ці два механізми регулю¬вання ринку робочої сили. І тут для точності доречно про¬цитувати шановного автора: «Ринок робочої сили... це не головний, а додатковий елемент механізму її відтворення зі збереженням планомірного характеру формування мак-

Див.: Сслюнин В. И. Рьінок: химєрьі и реальность // Через тернии / Сост. А. А. Протащик. М., 1990. С. 149.


ропропорцій виробництва та підготовки робітників і фахівців у держсекторі на всіх рівнях керування...»6. Як ба¬чимо, подібне тлумачення мало чим відрізняється від пог¬лядів першої з розглянутих нами позицій. Скоріше, воно спрямоване на збереження й підтримку позиції цієї групи під виглядом її реформування.

Здавалось би, що співвідношення між двома елемен¬тами механізму відтворення робочої сили має бути у зво¬ротній пропорції: основний, головний — це ринковий механізм, підтримка якого здійснюється механізмом дер¬жавного регулювання. Хоча, звичайно, тут не можна не враховувати ступеня просування суспільства по шляху ринкових реформ, у ході якого це співвідношення змі н ювати меться.

Перехід до ринку праці зазвичай позв'язується з тим, наскільки створені для цього відповідні умови. Йдеться передусім про визнання права вільного продажу кожною людиною своєї робочої сили на засадах трудового найму за власним вибором і бажанням. Принцип: хочу — про¬даю, не хочу — не продаю, кому хочу — тому продаю. Крім того, важливо, щоб на ринку робочої сили забезпе¬чувалася можливість продавати її за ринковою ціною, що складається в процесі узгодження між працівником і наймачем з дотриманням мінімального рівня оплати праці, передбаченого законом, і відсутності обмежень за верхнім рівнем.

Основою трудових відносин в умовах ринку робочої сили є вільний, добровільно укладений контракт між працівником і його наймачем на умовах взаємної угоди і відповідно до чинного законодавства про працю.

Ще одним важливим свідченням формування ринку праці є його інституціональне оформлення: створення фонду сприяння зайнятості, функціонування центрів зайнятості, формування законодавчої бази. Тобто скла¬дається інфраструктура ринку праці, що являє собою су¬купність установ та інститутів сприяння зайнятості, у то¬му числі державні й недержавні структури (постійного і

Див.: Маслова И. С. Социализм. Формьі собственности. Рьінок ра-бочей сильї // Трудньїй поворот κ рьінку. М, 1990. С. 477.

8*


тимчасового характеру), громадські організації і кадрові служби підприємств у поєднанні з нормативно-правовою сферою їхньої діяльності.

Зауважимо, що особливість ринкового механізму роз¬поділу й перерозподілу робочої сили полягає в тому, що він об'єктивно пов'язаний з необхідністю резервування частини робочої сили. Без цього неможлива конку¬ренція, розподіл капіталу і розвиток ринкової економіки-як такої.

Резервування робочої сили — це важливий елемент ме¬ханізму самоналагодження ринку праці. Він припускає різноманітність форм її акумуляції залежно від причин, що породжують необхідність резервування робочої сили. Такими причинами є:

• формування робочої сили відповідно до змінюва¬них вимог виробництва (резерв у сфері професійної підготовки, перепідготовки і підвищення квалі¬фікації як на підприємствах (внутріфірмове навчан¬ня), так і в стаціонарних навчальних закладах з відривом від виробництва);

• рух працівників між підприємствами, галузями, сферами діяльності і на території, що відображає розподіл і перерозподіл робочої сили;

• резерв у сфері обігу, що утворюється особами, які змінюють місце роботи з власного бажання, через скорочення штатів і звільнення з підприємств через різні причини, а також тими, хто не працює після закінчення навчального закладу;

• створення нових підприємств, формування галузей, банкрутство і ліквідація нерентабельних видів діяльності, причини техніко-технологічного, орга¬нізаційного, сезонного характеру. Ці причини при¬пускають мобільність працівників, здатність їх до зміни стану з функціонуючого в резервний і назад. При цьому резерви можуть накопичуватися як усе¬редині фірми, так і в сфері обігу й мати прихований чи фіксований характер.

Зазначені сфери резервування робочої сили взаємоза¬лежні між собою і зі сферою зайнятості. На цьому зв'яз¬ку і будується механізм самоналагодження ринку праці.

2. Особливості соціально-трудових відносин при переході до ринку 117

Співвідношення резервної і функціонуючої робочої сили, тривалість часу праці і бездіяльності в окремих працівників, величини резервів, накопичуваних у сферах формування, використання і обігу робочої сили дуже рухливі, залежать від багатьох факторів і мають потребу в обліку й регулюванні державою. Без такого регулювання становлення ринку відбувається деформовано. Резерву¬вання робочої сили набуває тоді нераціональних, вик¬ривлених форм і супроводжується негативними наслідка¬ми для життєвого рівня працівників, для конкурентосп¬роможності підприємств та ефективності суспільного ви¬робництва в цілому.

Перехід від централізованого розподілу й перероз¬поділу працівників у народному господарстві до ринку праці і механізму його самоналагодження припускає створення адекватної його природі інфраструктури, що має послабляти диспропорції, які виникають між попи¬том і пропозицією на локальних ринках праці, й погод¬жувати інтереси його суб'єктів.

Ступінь сформованості цих та інших умов і характе¬ристик ринку праці в їх сукупності виявляється в со¬ціально-трудових відносинах. У сучасній вітчизняній соціологічній літературі є різні погляди на сутність цих відносин. Одні автори обмежуються констатацією джерел виникнення соціально-трудових відносин між людьми на основі кооперації та диференціації трудових завдань і функцій, тобто поділу праці 7. При цьому лінією «водо¬ділу» таких відносин у планово-командній і ринковій економіці виступають відносини зайнятості і безробіття. За директивно-планової системи керівники підприємств, орієнтовані на недопустимість безробіття, були об'єктив¬но зацікавлені вирішувати свої завдання найчастіше за рахунок екстенсивних факторів: створення нових робо¬чих місць і посад, збільшення кількості робочих місць і працівників тощо. У результаті на багатьох підпри¬ємствах, за оцінкою самих керівників, постійно була зай¬ва робоча сила на рівні 18 — 20% від загального числа зайнятих. Фактично це було приховане безробіття (іноді

Див.: Ромашов О. В. Социология труда. С. 66 — 69.


делікатно називалося частковою зайнятістю). Воно скла¬лось і штучно підтримувалося незалежно від переходу до ринку, який лише істотно сприяв його виявленню та ак¬туалізував проблему ефективного використання працівників підприємства.

Ситуація змінюється з залученням механізму внутрішнього ринку праці, коли позиція роботодавця стосовно прихованого безробіття визначається прагнен¬ням не приховати його, а, навпаки, найповніше виявити для вирішення таких завдань: 1) ліквідація витрат на ут¬римання не потрібних для підприємства або малоефек¬тивних працівників і 2) збереження контингенту таких працівників, яких потребує підприємство (провідні спеціалісти, кваліфіковані робітники) завдяки створенню для цього необхідних умов. Точніше кажучи, саме понят¬тя прихованого безробіття втратить своє значення, як тільки почне нормально функціонувати ринковий ме¬ханізм. Взаємодію ринку праці і соціально-трудових відносин О. В. Ромашов представляє у вигляді схеми (рис. 1). Водночас він залишає можливість для більш ши¬рокого розуміння соціального контексту таких відносин. Робиться це через розкриття впливу сукупності соціаль¬них явищ на ці відносини. Йдеться про вплив: стилю ро¬боти; неформальних груп; згуртованості; персонального складу; комунікації. За всієї неоднорідності цих явищ во¬ни підтверджують дуже широкий діапазон аспектів і ха¬рактеристик соціально-трудових відносин.

Деякі автори (напр. Б. М. Генкін), на наш погляд, не¬виправдано розширюють цей діапазон, гадаючи, що соціально-трудові відносини характеризують економічні, психологічні, правові аспекти взаємозв'язків індивіду¬умів і соціальних груп у процесах, зумовлених трудовою діяльністю.

Заслуговує на увагу точка зору Е. Гіденса, котрий розглядає соціально-трудові відносини як важливий ком¬понент соціального життя суспільства, зокрема аналізує їхній вплив на соціальне самопочуття людей 8. Мова йде про соціально-економічний статус і перспективи його

Див.: Гіденс Е. Соціологія. К., 1999. С. 364 —370.

2. Особливості соціально-трудових відносин при переході до ринку 119

збереження; можливості реалізації соціально-трудової активності; розмаїття соціального життя; можливості соціальних контактів у сфері праці; організованість соціального життя і, в кінцевому рахунку, забезпечення стабільної соціальної ідентичності. Зауважимо, що ці ха¬рактеристики соціально-трудових відносин мають харак¬тер цінностей, що вважаються найбільш значущими у разі втрати роботи.


Сутність соціально-трудових відносин Б. М. Генкін аналізує за трьома напрямами: суб'єкти, предмети, типи 9.

Суб'єктами соціально-трудових відносин є індивідууми чи соціальні групи. Для сучасної економіки найваж¬ливішими суб'єктами є: найманий робітник, спілка най¬маних робітників (профспілка), роботодавець, спілка ро¬ботодавців, держава.

Найманий робітник — це людина, що уклала трудовий договір із представником підприємства, громадської ор¬ганізації чи держави.

Роботодавець — це людина, що наймає для виконан¬ня роботи одного або декількох працівників. Роботода¬вець може бути власником засобів виробництва чи його представником. Зокрема, роботодавцем є керівник дер¬жавного підприємства, який, у свою чергу, є найманим робітником стосовно держави.

Професійна спілка створюється для захисту еко¬номічних інтересів найманих робітників чи осіб вільних професій у певній сфері діяльності. Найважливішими напрямами діяльності профспілок є: забезпечення зайня¬тості, умови та оплата праці.

Держава як суб'єкт соціально-трудових відносин за умов ринкової економіки виступає в таких основних ро¬лях: законодавець, захисник прав громадян та організа¬цій, роботодавець, посередник і арбітр у разі виникнен¬ня трудових спорів.

Взаємозв'язки між суб'єктами соціально-трудових відносин виникають на різних рівнях: працівник — працівник; працівник — роботодавець; профспілка — ро¬ботодавець; роботодавець — держава; працівник — дер¬жава та ін.

Предмети соціально-трудових відносин визначаються цілями, досягнення яких прагнуть люди на різних етапах їхньої діяльності. Розрізняють три основні стадії життєвого циклу людини:

• від народження до закінчення навчання; • період трудової і/чи сімейної діяльності; • період після трудової діяльності.

о

Див.: Генкин Б. М. Зкономика и социология труда. С. 315 — 318.

121 2. Особливості соціально-трудових відносин при переході до ринку . _

На першій стадії соціально-трудові відносини пов'я¬зані, як правило, з проблемами професійного навчання. На другій — основними є відносини наймання і звіль¬нення, умов та оплати праці. На третій — центральною є проблема пенсійного забезпечення.

Найбільшою мірою предмети соціально-трудових відносин зумовлені двома блоками проблем: зайнятість; організація та оплата праці.

Перший із цих блоків визначає можливості забезпе¬чення людей засобами існування, а також реалізації індивідуальних здібностей. Другий блок пов'язаний з умовами праці, характером стосунків у виробничих колективах, відшкодуванням витрат робочої сили, мож¬ливостями для розвитку людини в процесі трудової діяльності.

Типи соціально-трудових відносин визначаються психо¬логічними, етичними і правовими формами стосунків у процесі трудової діяльності. За організаційними форма¬ми розрізняють такі типи соціально-трудових відносин: патерналізм, партнерство, конкуренція, солідарність, субсидіарність, дискримінація і конфлікт.

Патерналізм характеризується значною часткою рег¬ламентації соціально-трудових відносин державою чи керівництвом підприємства. Вона здійснюється у вигляді «батьківського піклування» держави про статки населен¬ня чи адміністрації підприємства про його спів¬робітників. Прикладом державного патерналізму може слугувати колишній СРСР. На рівні підприємства патер¬налізм характерний для Японії та деяких інших азіатсь¬ких країн.

Партнерство найбільш характерне для Німеччини. Економіка цієї країни заснована на системі докладно розроблених правових документів, згідно з якими най¬мані робітники, підприємці й держава розглядаються як партнери у вирішенні економічних і соціальних завдань. При цьому профспілки виступають із позицій не тільки захисту інтересів найманого персоналу, а й ефективності виробництва на підприємствах і в національній еко¬номіці в цілому. Відносини партнерства забезпечують до¬сягнення синергетичного ефекту від погодженої діяль¬ності людей і соціальних груп.


Конкуренція між людьми чи колективами також може сприяти досягненню синергетичного ефекту. Досвід по¬казує ефективність раціонально організованої конку¬ренції, зокрема між конструкторськими колективами.

Солідарність припускає загальну відповідальність і взаємну допомогу, засновану на спільності інтересів гру¬пи людей. Найчастіше говорять про солідарність членів профспілок в обстоюванні інтересів найманого персона¬лу. Солідарність виявляють і члени спілок роботодавців, а також члени інших спілок.

Субсидіарність означає прагнення людини до особис¬тої відповідальності за досягнення своїх цілей і свої дії в процесі вирішення соціально-трудових проблем. Суб¬сидіарність можна розглядати як протилежність патер¬налізму. Якщо людина для досягнення своїх цілей всту¬пає до професійної чи іншої спілки, то субсидіарність може реалізуватись у формі солідарності. При цьому лю¬дина чинить солідарно з цілковитим усвідомленням своїх цілей і особистої відповідальності, не піддаючись впливу натовпу.

Дискримінація — це засноване на сваволі, незаконне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин. В разі дискримінації порушуються принципи рівності можливостей на ринках праці. Дискримінація може бути за статтю, расою, за віком, національністю, конфесією та іншими ознаками. Прояви дискримінації можливі при виборі професії і вступі до навчальних закладів, при про¬суванні на роботі, оплаті праці, наданні послуг підприємства працівникам, звільненні тощо.

Рівність можливостей у соціально-трудових відноси¬нах забезпечується насамперед системою законодавства.

Конфлікт є крайнім проявом суперечностей у соціально-трудових відносинах. Поширеними формами трудових конфліктів є трудові спори, страйки, масові звільнення (локаути).

Суперечності в соціально-трудових відносинах об'єктивно неминучі і за певних умов необхідні для роз¬витку економічних систем. У цьому розумінні конфлікти можуть бути корисні, тому що вони чітко виражають інтереси протиборчих сторін. Однак затяжні конфлікти призводять до значних утрат для підприємства, його


співробітників і економіки країни в цілому. Цим зумов¬люється необхідність методів раціонального керування конфліктними ситуаціями.

За характером впливу на результати економічної діяльності й рівень життя людей соціально-трудові відно¬сини бувають двох типів:

• конструктивними, що сприяють успішній діяль¬ності підприємства й суспільства;

• деструктивними, що заважають успішній діяльності підприємства й суспільства.

Конструктивними можуть бути відносини або співробітництва (взаємної допомоги), або конкуренції, організованої так, щоб сприяти досягненню позитивних результатів.

Деструктивні стосунки виникають тоді, коли загальна спрямованість інтересів співробітників і соціальних груп не відповідає цілям підприємства. Інтереси співробіт¬ників підприємства можуть розрізнятися за низкою оз¬нак: психофізіологічними параметрами (стать, вік, здо¬ров'я, темперамент, рівень здібностей тощо); національ¬ністю; родинним станом; освітою; ставленням до релігії; соціальним станом; політичною орієнтацією; рівнем до¬ходів; професією; місцем в ієрархії підприємства та ін.

Саме по собі розходження співробітників підприєм¬ства за цими та іншими ознаками не обов'язково веде до деструктивних відносин. Відомо безліч прикладів ефек¬тивного співробітництва найрізноманітніших людей. Ос¬новною умовою такого співробітництва є наявність об'єднавчої ситуації чи ідеї, перед якими індивідуальні та групові розходження стають несуттєвими.

Об'єднавчі ситуації — це війна, стихійне лихо, еко¬логічна катастрофа, необхідність збереження (виживан¬ня) підприємства в конкурентній боротьбі, острах без¬робіття. Об'єднавчі ідеї можуть бути релігійними, соціально-політичними, науковими та ін.

Конструктивна взаємодія співробітників підприєм¬ства грунтується на авторитеті керівників, системі довічного наймання, високому рівні доходів, раціональ¬ному стилі керування, психологічній атмосфері в колективі.


Ефективна система управління персоналом має вра¬ховувати різноманітність характеристик та інтересів співробітників. Зокрема, необхідно зважати на особли¬вості праці жінок, людей передпенсійного віку, інвалідів і молоді. Слід поважати релігійні почуття й національні звичаї. При розробці режимів праці і відпочинку, систем мотивації та оплати варто враховувати особливості твор¬чої праці, родинний стан співробітників, умови для підвищення їхньої кваліфікації.

Одними з найважливіших соціальних відносин є сто¬сунки між керівниками й підлеглими. В СРСР економіка десятиліттями функціонувала на основі адміністративних методів, а точніше, просто на страху підлеглих перед на¬чальством. Такі стосунки були особливо відвертими між керівниками різних рівнів.

Досвід розвинутих країн показує, що партнерські відносини ефективніші, ніж відносини, засновані на адміністративному примусі. Майнова нерівність може бути будь-якою, але на роботі всі співробітники мають почувати себе партнерами.

Підсумовуючи розгляд особливостей соціально-тру¬дових відносин у перехідний період, слід зазначити, що більшість із них зумовлена насамперед незрілістю ринко¬вих відносин в економіці, недорозвиненістю ринку праці. Ці особливості проявляються у вигляді:

• зовнішньої форми соціальної нерівності внаслідок диференціації рівня зарплати на державних, при¬ватних і спільних з іноземними фірмами під¬приємствах;

• порушення принципів соціальної справедливості, збільшення числа «соціально ображених» і соціаль¬но знедолених людей;

• соціальної незахищеності працівників через не¬ефективну державну систему соціального захисту й несформованість системи соціального страхування;

• недостатньої підготовленості учасників соціально-трудових відносин до ринкових соціальних ролей і статусних позицій;

• соціальної неадаптованості значної частини працю¬ючого населення до змін у сфері праці;

• конкуренції у сфері трудових відносин і недос¬татньої підготовленості до участі в конкурентній боротьбі на ринку праці;

• перекрученого характеру соціально-трудових відно¬син унаслідок важкого матеріально-технічного й економічного становища значної частини виробни¬чих підприємств, а також під тиском «армії без¬робітних» і загрози опинитися без роботи;

• високого ступеня соціальної напруженості в сфері праці, перманентно невгаваючого соціального кон¬флікту між працівниками й роботодавцями (особ¬ливо в особі держави).

Зрозуміло, що ступінь прояву цих особливостей зу¬мовлена насамперед просуванням ринкових реформ, розвиненістю ринку праці в тій чи іншій країні та ін.

3. Зайнятість і безробіття як соціально-економічні характеристики ринку праці

Увітчизняних і зарубіжних соціально-економічних

дослідженнях ринку робочої сили основними характе¬ристиками його вважаються зайнятість і безробіття. Ці категорії взаємодоповнюють одна одну, оскільки обидві характеризують ступінь участі/неучасті активної частини населення в процесі праці. Наочне уявлення їхнього взаємозв'язку дає схема (рис. 2), складена відповідно до концепції Міжнародної організації праці (МОП) й адап¬тована до умов України 10.

Див.: Яценко В. Безробіття по-українськи у цифрах і фактах // Україна: аспекти праці. 1999. № 6. С 19.

Рис. 2 Класифікація населення України залежно від рівня економічної активності (концепція робочої сили МОП)


Як бачимо, в сукупності поняття «зайнятість» і «без¬робіття» охоплюють усе економічно активне населення, тобто практично всіх учасників соціально-трудових відно¬син. Тим часом у вітчизняній літературі ще не склалося єдиного уявлення про сутність явищ, відбитих у цих по¬няттях ". Зайнятість населення тут зазвичай розуміють як діяльність громадян, пов'язану з задоволенням їхніх осо¬бистих і суспільних потреб, що приносить їм заробіток чи трудовий дохід і не суперечить чинному законодавству.

З переходом до ринкової економіки істотно зростає інтерес до проблем зайнятості. З одного боку, він зумов¬лений тим, що ефективність функціонування сфери зай¬нятості впливає на весь хід господарського відтворення, на спрямованість і нагальність усіх соціально-еко¬номічних процесів у суспільстві. З другого боку, рівень вивченості проблем зайнятості навряд чи можна визнати достатнім для управління зайнятістю в складний пе¬рехідний період до ринкової економіки. Багатьом дослід¬женням останніх років не вдалося уникнути однобіч¬ності, обмеженості, що виявляються насамперед в орієнта¬ції на інтереси виробництва.

Стає усе більш очевидним, що проблема зайнятості не може обмежуватися тільки виробничою діяльністю людей для створення матеріальних і духовних благ. Від її рішення залежить здійснення багатьох сторін життє¬діяльності людини, пов'язаних з її самореалізацією як діяльнісної особистості. Мова має йти про «соціальне на¬повнення» категорії «зайнятість».

Серед основних, на наш погляд, тенденцій сучасних теорій зайнятості, визнаних у західній економічній літе¬ратурі, можна назвати такі:

• вирізнення проблем інформованості та формування очікувань від суб'єктів господарської діяльності як пріоритетних;

• визнання взаємозв'язку таких агрегатних показників, як зарплата, рівень цін, відсоток прибутку та ін.;

Див. про це докл.: Лукашевич Η. Π. Занятость: социально-зконо-мическая сущность, структура и функции // Персонал. 1995. №3. С 29 -48 .

• переміщення в розряд центральних при макроеко-номічному аналізі господарської ситуації проблем подальшого розвитку кон'юнктури;

• поєднання ринкових механізмів регулювання у сфе¬рі зайнятості з державним регулюванням.

Зауважимо, що дія зазначених тенденцій виявлена при дослідженні проблем зайнятості в умовах розвинутої рин¬кової економіки. У зв'язку з цим використання даних знань для економіки перехідного періоду можливе лише з урахуванням особливостей розвитку вітчизняної еко¬номіки. Так, однією з характерних рис сучасної еко¬номіки України є гострий дефіцит продуктів споживання (зокрема предметів першої необхідності) в поєднанні з украй неефективним використанням трудових і ма¬теріальних ресурсів. Фахівці-експерти з проблем зайня¬тості пов'язують таку ситуацію з низкою негативних явищ у сфері зайнятості. Це насамперед надлишки робочої си¬ли на підприємствах унаслідок низького рівня організації праці. Серед зайнятого населення значна частка тих, хто працює неповний робочий час. Через застарілу структуру виробництва значна частина працівників залишається зайнятою в галузях важкої індустрії, що не дає виходу продукції на споживчий ринок. Рівень кваліфікації ос¬новної маси трудящих (у тому числі значна частина інже¬нерно-технічного й керівного персоналу) оцінюється як низький. Водночас чимала частка найбільш працездатно¬го населення відволікається зі сфери виробництва, а та¬кож відривається від навчання у зв'язку з призовом на службу в Збройних Силах.

Гострий дефіцит кадрів, як і раніше, продовжує спів¬існувати зі значною надзайнятістю населення. Таке ста¬новище викликане утриманням заробітної плати біль¬шості трудящих на рівні, нижчому від вартості робочої сили. Наукові джерела подібних явищ полягають, на наш погляд, у домінуванні в радянській науці так званого ресурсного підходу до проблем зайнятості.

У політиці зайнятості подібні концептуальні підходи виявлялися в орієнтації не на потреби працівників, а на пристосування до інтересів виробництва, завдань його структурного перетворення і забезпечення високих тем-


пів росту, до вимог раціонального розміщення продук¬тивних сил.

У великих економічних програмах, розроблених для вирішення першочергових виробничих завдань, соціальні цілі були наявні в основному у вигляді політичних гасел. (Характерним прикладом є «ліквідація» безробіття.) А такі соціальні завдання, як підвищення змістовності праці, розвиток сфери соціальних послуг, освіти, зростання зарплати і соціальних виплат, фінансувалися за залишко¬вим принципом.

Наслідком такого підходу стала деформація у сфері зайнятості, що проявилась у формі незадоволення працівників умовами праці. Наслідок цього — погіршен¬ня ставлення до праці, її низька ефективність, відмова від прогресивних змін в організації роботи. Показовим для більшості галузей виробництва стає наявність чис¬ленної кількості малопродуктивних робочих місць, надто високий рівень зайнятості всіх соціально-демографічних груп населення, домінування несприятливих умов праці, негнучкість режимів праці та організації зайнятості, ма-лодинамічна професійна структура зайнятих і низька мобільність працівників.

У сучасній літературі набуває ваги точка зору, при¬хильники якої цілком чи частково не визнають за трудо¬вими ресурсами статусу наукової економічної категорії. Аргументами в підтримку своєї позиції вони висувають статистичний, а не економічний характер і зміст понят¬тя «трудові ресурси». «...Економічною категорією є робо¬ча сила, а трудові ресурси являють собою лише якісне її вираження» | 2 , — вважає Ε. Ρ. Саруханов. І справді, за до¬помогою категорії «робоча сила» відбиваються еко¬номічні взаємозв'язки зайнятості працівників з науково-категоріальним апаратом дослідження ринкової еко¬номіки і ринку праці зокрема.

Більше того, саме категорія «робоча сила» відбиває соціальну сторону зайнятості і підхід, у якому пріоритет віддається задоволенню потреб людей у трудовій діяль-

12 Саруханов 3. Р. Социально-зкономические проблеми управлення рабочей силой при социализме. Л., 1981. С. 17.

9 — 3-3270


ності, тоді як поняття «трудові ресурси» відбиває потре¬би народногосподарського комплексу в забезпеченні ро¬бочою силою. Водночас поняття «трудові ресурси» поки що не вичерпало себе як інструмент аналізу зайнятості. А з урахуванням переміщення центра ваги в його змісті на соціальні аспекти воно застосовне на перехідний період від командно-адміністративної до ринкової економіки.

Для застороги від однобічного виробничо орієнтовано¬го підходу до розуміння сутності зайнятості важливо мати на увазі, що економіка у свою чергу пов'язана з усіма іншими підсистемами суспільства, оскільки індивіди, що утворюють ті чи інші групи зайнятості, включені в безліч інших «неекономічних» соціальних структур. їхня діяльність пов'язана (опосередковано й безпосередньо) зі сферами політики, управління, ідеології, культури. «...У сфері економіки взаємодіють не одномірні «економічні індивіди», а багатомірні особистості, що функціонують та¬кож у безлічі інших підсистем суспільства і відіграють у них інші, уже не економічні ролі» | 3 , — слушно зауважу¬ють Т. І. Заславська і Р. В. Ривкіна. Тому в дослідженні зайнятості слід спиратися на системний метод, який надає змогу розглянути взаємозв'язок і взаємодію всієї сукуп¬ності елементів її структури і виразити цю взаємодію в її інтегративних властивостях — функціях. Інтегративною основою системного підходу до дослідження зайнятості виступає її соціальна (у широкому розумінні) спрямо¬ваність, що виявляється як на структурному, так і на функціональному рівні.

На структурному рівні вона виявляється у взаємодії окремих елементів структури зайнятості і в співвідно¬шенні її з елементами системи вищого рівня — суспільства в цілому. При цьому методологічно важли¬вим виступає взаємозв'язок структури зайнятості з соціальною структурою суспільства. Адже положення, яке займають групи в економіці, — це «проекція» соціальної структури суспільства. У силу цього в струк-

13 Заславская Т. И., Рьівкша Р. В. Социология зкономической жиз-ни: Очерки теории. Новосибирск, 1991. С. 57.

3. Зайнятість і безробіття як соціапьно-економічні характеристики ринку праці

турі зайнятості простежується та сама плоска, горизон¬тальна, урізана, так звана триланкова, соціальна структу¬ра, «спроектована» на сферу праці. Основними ознаками, що обмежують економічне дослідження структур зайня¬тості, виступали відношення до виду власності — держав¬ної чи колгоспно-кооперативної. А провідною тенденцією зв'язку між «ланками» структури — робітничим класом, колгоспним селянством та інтелігенцією виступало сти¬рання відмінностей між ними. Подібні обмеження не могли не супроводжуватися поширенням на структуру зайнятості властивих радянській економічній (і соці¬альній) структурі політизованості, ідеологізованості та міфологізованості.

Політизованість виявлялася, зокрема, у замовчуванні справжньої ролі і становища групи працівників партійно-державного апарату, владні повноваження яких впливали на всі сфери суспільства. Практично закритою для досліджень була така специфічна форма зайнятості, як «номенклатура». Подібна закритість і сьогодні позна¬чається на перекосах і деформаціях у сфері зайнятості.

Ідеологізованість, покликана закріплювати політичні цінності, виявлялася в обстоюванні ряду догм, що спот¬ворюють уявлення про реальні процеси в сфері зайня¬тості. Так, твердження про зростання ролі робітничого класу підтримувало «науковий» прогноз росту чисель¬ності і значущості робітничих професій. Перебільшував¬ся прояв тенденцій стирання граней і зближення спосо¬бу життя всіх соціальних груп на основі способу життя і цінностей робітничого класу. Замовчувалися факти наяв¬ності надлишків робочої сили в народному господарстві і заперечувалася на цій основі наявність у Радянському Союзі безробіття.

Міфологізація переслідувала мету впровадження політичних цінностей та ідеології економічної культури у свідомість широких мас населення. Типовими проявами міфологізованого уявлення про зайнятість виступали: спільність інтересів усіх зайнятих груп населення; рівність у реалізації повної зайнятості; теоретична не¬можливість безробіття за соціалізму; повна зайнятість — як економічний закон соціалістичного суспільства та ін.

9*

132] ГЛАВА 4 РИНОК ПРАЦІ В СОЦІОЛОГІЧНОМУ ВИМІРІ

Подібні обмеження в економічній культурі, зокрема в уявленнях про сферу зайнятості, закріплюючись не тіль¬ки в повсякденній, а й у науковій економічній свідо¬мості, унеможливлювали науковий аналіз структури зай¬нятості. Практично це призводило до ігнорування об'єктивних закономірностей її розвитку. Наслідком ви¬явилася недостатня зрілість структури зайнятості, що, на думку О. Мельника й О. Плотнікова, стана гальмом еко¬номічного розвитку України в цілому 14.

Та у вітчизняній літературі закладалися основи й соціально-економічного підходу до досліджень у сфері зайнятості. Виявлявся такий підхід насамперед у вив¬ченні зумовленості тенденцій у змінах трудових ресурсів соціально-економічними факторами. Це дало змогу ви¬окремити основні напрями дослідження структури зай¬нятості, позначити її контури. Зайнятість була структури-зована за галузевими, демографічними й регіональними ознаками, а також за рівнем освітньої і професійної підготовки. Водночас уявлення про конкретний зміст кожного з елементів структури зайнятості зазнало суттєвих змін і потребує серйозних досліджень.

Професійно-кваліфікаційна структура зайнятості від¬биває сформований у країні тип суспільного поділу праці. Сформованому в нашій країні екстенсивному ха¬рактеру виробництва відповідає тип професійної зайня¬тості, що позначається фахівцями як індустріальний. Йо¬го характеризують:

• перевага промислової і сільськогосподарської діяльності (в народному господарстві України част¬ка зайнятих у цих сферах становить близько 2/3 усіх працюючих);

• надлишок непродуктивної простої фізичної праці; • нерозвиненість сфер праці, спрямованих на задово¬

лення потреб людини (у торгівлі, громадському харчуванні, постачанні і збуті, заготівлях, охороні здоров'я, фізкультурі й соціальному забезпеченні України зайнято близько 14 % усіх працюючих);

Див.: Мельник О., Плотніков О. Макроекономічний аналіз струк¬тури зайнятості // Економіка України. 1994. № 4. С. 77.


• слабке використання інформаційного потенціалу; • недостатній рівень кваліфікації керівників, обмаль

фахівців-керівників, які володіють соціальними ме¬тодами управління країною та економікою.

Тим часом аналіз тенденцій розвитку професійно-кваліфікаційних структур зайнятості в країнах ринкової економіки дає змогу припустити, що економічний розви¬ток України пов'язаний з переходом до професійно-кваліфікаційної структури більш високого рівня — інформаційного. Для нього характерна перевага в струк¬турі професійної зайнятості працівників, пов'язаних з індустрією людини та обслуговуванням потреб науки і техніки, інформатизацією суспільства.

Перехідному етапу до ринкової економіки може, на наш погляд, відповідати професійно-кваліфікаційна струк¬тура, що містить такі елементи:

• зайнятість в індустріальних професіях; • зайнятість у сільськогосподарських професіях; • зайнятість в «індустрії людини»; • зайнятість у професіях інформаційного типу; • зайнятість у професіях фінансування, кредитування

і страхування; • інші професії. На нашу гадку, найзначніших структурних змін мо¬

жуть зазнати групи професій «індустрії людини», фінан¬сування, кредитування, а також сільськогосподарські професії.

З погляду соціальної диференціації варто звернути увагу також на соціально-демографічну підструктуру зай¬нятості. Основою для розрізнення груп, що сюди вхо¬дять, обрано статево-вікові ознаки. Відповідно до цих оз¬нак зазвичай розрізняють чотири групи: чоловіки, жінки, молодь і люди пенсійного віку. З переходом до ринкових відносин радикальні зміни у сфері праці діють на кожну з груп по-різному; у силу цього наростають розходження в соціальних наслідках впливу економічних механізмів на кожну з груп; ці наслідки поки що малопрогнозовані, Що підвищує їхню провокаційну роль у наростанні соціальної напруженості.


Соціальна спрямованість зайнятості виявляється та¬кож у її функціях. Основне навантаження в цьому кон¬тексті несе на собі соціальна функція. Вона полягає в то¬му, що, тільки маючи роботу, працівник дістає мож¬ливість для задоволення найважливіших для його життя в суспільстві соціальних потреб, насамперед можливість самореалізації як творчої діяльнісної особистості.

Посідаючи певне місце серед інших членів колективу, працівник реалізує ще одну найважливішу соціальну пот¬ребу — спілкування з колегами. Через це спілкування він одержує суспільну оцінку свого трудового потенціалу, складає уявлення про свій трудовий престиж.

Професійна діяльність і посадові характеристики ро¬бочого місця визначають соціально-трудові ролі, які працівникові доводиться виконувати. їх сукупність і формує його соціальний статус — становище, яке він займає в трудовій організації. Зауважимо, що трудовий статус є провідною складовою соціального статусу.

З тим чи іншим місцем роботи люди пов'язують ре¬алізацію суспільством принципу соціальної справедли¬вості. Для них важливо, наскільки порівнянні переваги і блага, що вони пов'язують зі своїм робочим місцем, чи близькі вони до благ, які одержують інші за аналогічні роботи. З робочим місцем пов'язуються й соціальні га¬рантії: забезпеченість роботою дає можливість збережен¬ня певного рівня життя, підтримки здоров'я, забезпече¬ної старості.

Необхідно наголосити, що з переходом до ринкових відносин соціальна функція зазнала докорінних змін, пов'язаних з відходом від повної зайнятості, гарантованої державою. Необхідність забезпечити собі соціальний за¬хист особистою працею, у тому числі через вигідний про¬даж своїх трудових послуг на ринку праці, конкурсний добір для влаштування на робоче місце стають для ба¬гатьох працівників перепонами, які важко здолати.

Економічна функція зайнятості полягає в наданні пра¬цездатному населенню можливості реалізувати свою пот¬ребу в праці і забезпеченні тим самим ефективної, про¬дуктивної трудової діяльності щодо створення суспільно¬го багатства.

Економічна функція реалізується максимально у ви¬падку ефективної зайнятості. При цьому буде забезпечу-

ватися найбільш повне використання усіх факторів і ре¬зервів ефективності виробництва. Адекватний збіг якісних характеристик працівника з технічними, ор¬ганізаційними та іншими умовами праці, що відповіда¬ють показникам робочих місць, досягнутий завдяки ефективній зайнятості, виступає однією з основних умов розвитку економіки, зростання продуктивності праці. Тут важливо наголосити, що ефективна зайнятість є умо¬вою економічного благополуччя самих працівників і членів їхніх родин. Створеним за допомогою сукупної праці суспільним багатством визначаються можливості розподілу його між членами суспільства. Охоплюючи своїм впливом усе працездатне населення (а це маси лю¬дей), зайнятість тим самим набуває і політичного харак¬теру. Справді, соціальна напруженість, пов'язана з масо¬вим безробіттям, може перерости в політичні дії, спрямо¬вані на зміну політичної влади.

Політична функція зайнятості є складовою соціальної політики держави і реалізується через узгодження трудо¬вих інтересів тих чи інших класів, прошарків і соціаль¬них груп, що становлять соціальну базу, опору й під¬тримку влади.

У період командно-адміністративного управління економікою політична функція зайнятості мала забезпе¬чувати привілейовану зайнятість двох груп населення — робітничого класу і партійно-адміністративного апарату. Для першої групи забезпечення політичних і соціальних переваг (у тому числі й у сфері зайнятості) було закладе¬не в програмних партійних документах, для другої — право на перевагу в сфері зайнятості хоча й не деклару¬валося відкрито, але гарантовано забезпечувалося тіньо¬вою формою зайнятості — номенклатурою.

До того ж не є секретом існування неписаних правил переважного прийому на престижні робочі місця членів правлячої політичної партії. Звичайно, подібний «добір» формально здійснювався на основі ділових, професійних та організаційних якостей, однак розуміння й підтримка політики партії мали тут далеко не останнє місце.

Особливе значення для сучасного періоду має ідео¬логічна функція зайнятості. Вона полягає в розробці нау¬ково обгрунтованої теорії, що дозволяє ефективно ре-


алізувати функції зайнятості в суспільстві. Мова йде та¬кож про створення привабливого образу тієї соціальної політики, яку проводить держава у сфері зайнятості. Проблема бачиться в співвідношенні цих двох сторін іде¬ологічної функції зайнятості. Невідповідність образу соціальної політики її теоретичному обгрунтуванню мо¬же завдати збитків науковому характеру управління зай¬нятістю на догоду захисту політичних догм. У разі похи¬бок в ідеологічному оформленні образу системи зайня¬тості соціальна політика в цій сфері перестає бути при¬вабливою, зрозумілою і втрачає своїх прихильників.

Створення ідеології зайнятості перехідного періоду як сукупності теоретичних концепцій, що адекватно відби¬вають закономірності становлення ринкової системи зайнятості, є актуальним завданням економістів. Пропа¬ганда і роз'яснення її сутності представникам уп¬равлінських структур, надання цим концепціям зро¬зумілого, переконливого і привабливого вигляду, доступ¬ного для більшості населення, надасть можливість впли¬вати на мотиви трудової поведінки людей.

На закінчення розгляду сутності зайнятості наведемо перелік її основних характеристик | 5.

Рівень зайнятості — відношення чисельності зайня¬тих до чисельності населення віком після 15 років.

Статус зайнятості: а) наймані робітники; б) робото¬давці і самостійно зайняті; в) неоплачувані члени родин.

Зайнятість у секторах економіки: а) промисловість; б) сільське господарство; в) послуги.

Фактична тривалість робочого періоду (дня чи тиж¬ня): повний робочий час, неповний робочий час.

Неповна зайнятість (добровільна і з економічних при¬чин, видима/невидима). Для країн СНД необхідно фіксу¬вати показник частки зайнятих, котрі перебувають у ви¬мушених адміністративних відпустках.

Характер роботи (постійна/тимчасова). Наявність роботи, однак тимчасова відсутність на

роботі. Професія (рівень кваліфікації), галузь, статус пра¬

цівників (робітники, службовці).

Див.: Яценко В. Безробіття по-українськи у цифрах і фактах. С. 21.

Розмір зарплати. Для країн СНД є важливим показ¬ник залежності з виплати зарплати (частина працівників, яким зарплата не виплачена вчасно).

Основна робота, наявність сумісництва (вторинна зайнятість).

Зайнятість у неформальному секторі міського населення. Знання і вивчення динаміки основних характеристик

зайнятості дає змогу шляхом державного регулювання впливати на стан ринку праці, забезпечуючи підтримку певного рівня.

Приступаючи до розгляду соціально-економічної сут¬ності безробіття, слід зазначити, що тривалий час у ко¬лишньому СРСР безробіття розглядали як явище, влас¬тиве тільки капіталістичній системі господарювання, ко¬ли частина трудящих не може знайти роботу і стає відносно надлишковим населенням, резервною армією праці. Іншими словами, безробіття вважалося явищем, яке мало бути усунуте й ліквідоване цілком, що й було «зроблено» в СРСР до кінця 1930 р. Відтоді вітчизняна соціально-економічна література висвітлювала проблеми трудової зайнятості однобоко і надмірно ідеологізовано.

Відсутність безробіття вважалась одним із основних завоювань планової економіки, й усе, що суперечило та¬кому підходові, піддавалося безоглядній критиці. Не без допомоги фахівців із критики спотворювалася справжня ціна перемоги над безробіттям, значною мірою досягну¬тої на початковому етапі будівництва соціалізму широко¬масштабними воєнними діями, мільйонними жертвами, розрухою, переселенням розкуркулених, еміграцією інтелігенції, зниженням народжуваності, паспортною дискримінацією селянина і реалізацією економічно не¬обгрунтованих, але вражаючих проектів.

Варто також визнати, що практика переважно екстен¬сивного розвитку, забута в розвинутих країнах, але ха¬рактерна для СРСР, не могла не поєднуватися з хронічним дефіцитом трудових ресурсів. Водночас штуч¬но стримувалося вивільнення кадрів з тих виробництв, де це було доцільно та економічно необхідно. Колишні керівники підприємств, профспілкові працівники добре знають, як у 70—80-х роках непросто було звільнити навіть ледаря чи невгамовного випиваку.


Серед факторів, що сприяли формуванню надлишків робочої сили на підприємствах, назвемо такі: хиби в ор¬ганізації праці і низький рівень її інтенсивності у значної кількості працівників; поширена практика відволікання працівників від основної діяльності («шефська допомо¬га»); аритмія виробництва з характерними авралами в ос¬танній декаді місяця, наприкінці кварталу і року; посе¬редня якість продукції і необхідність доведення її до відповідного рівня (спецзамовлення, експортні варіанти тощо); далекі від досконалості верстатний парк і промис¬лове устаткування, що обслуговуються численною армією ремонтників; недостатньо ефективна система складування, збереження і транспортування сировини й готової продукції.

Важливо зауважити, що фонд заробітної плати підприємств залежав від кількості працівників, і керівни¬ки одержували додатковий економічний стимул для «роз¬дування штату». Відсутність строгої залежності заробітної плати від кінцевих результатів сприяло швидкому росту управлінського апарату та обслуговуючого персоналу.

Чи варто дивуватися, що за таких умов почали нарос¬тати тенденції зрівнялівки, суб'єктивізму, втрати моти¬вації для сумлінної праці, спадання ефективності вироб¬ництва. Установка на повну зайнятість зумовлювала низьку ціну робочої сили, що, у свою чергу, позбавляло роботодавців стимулів застосовувати високопродуктивну техніку й передові методи організації виробництва, а робітників — підвищувати кваліфікацію. У результаті рівень кваліфікації і професійної підготовки за останні чверть століття істотно не змінився, а фізична праця, як і раніше, залишалася основою виробництва — нею зай¬нято близько 70 відсотків працівників.

Перехід до ринкових відносин загострює аналізовану проблему з багатьох причин. Серед них зазначимо: зак¬риття нерентабельних виробництв; необхідність вико¬ристання найбільш ефективних, інтенсивних форм еко¬номічного піднесення і можливостей багатоукладного господарства; скорочення частки оборонних галузей і їх конверсія; розірвання сформованих міжгосподарських зв'язків; структурні перекоси та інші кризові деформації економіки. Крім того, вкажемо ще й на аномальний


сплеск міграційних процесів, спричинений, по-перше, загостренням міжнаціональних відносин; по-друге, ско¬роченням армії і виводом військових частин з колишніх братніх країн і республік; по-третє, евакуацією і доб¬ровільним переселенням з Чорнобильської зони; по-чет¬верте, масовим відтоком населення з районів Крайньої Півночі через різкий спад життєвого рівня; по-п'яте, по¬током біженців із місць воєнних дій, у тому числі й на території країн СНД.

Нарешті, небачені темпи росту цін у сто і більше разів за останні роки змусили вести пошуки роботи багатьох домогосподарок, пенсіонерів, студентів і навіть школярів.

Не можна не зазначити і той факт, що зростанню без¬робіття сприяють слабка теоретична обгрунтованість проектів переходу до ринку, їхня недостатня системність, непослідовні, а часом і помилкові дії уряду.

Водночас важливо не впасти в іншу крайність, без¬думно використовуючи закордонний досвід, проповідую¬чи безробіття як «живу воду», здатну реанімувати вітчиз¬няну економіку й вивести її зі стану глибокої кризи за допомогою так званих активізуючих факторів. І якщо є певні «плюси» резерву робочої сили як невід'ємної умо¬ви нормального функціонування ринкової економіки, то не можна забувати і про «мінуси» безробіття.

Йдеться не тільки про матеріальні й моральні збитки, що проявляються на рівні родини, окремої людини, її непевності в завтрашньому дні, у втраті кваліфікації за тривалої відсутності роботи. Зазнає збитків суспільство в цілому як через недоотриману продукцію, так і через значні витрати, спричинені безробіттям.

Одним із негативних наслідків безробіття є й зростан¬ня соціальної напруженості, здатної обернутися зіткнен¬нями на релігійному й національному грунті, що, у свою чергу, може створити передумови для політичної нестійкості. Багато фахівців єдині в думці: зростання без¬робіття погіршує здоров'я нації, приховує в собі реальну загрозу демократії, сприяє посиленню кримінальних форм тіньової економіки: наркобізнесу, різного роду розкраданням, проституції та ін.

У сучасній соціально-економічній літературі склалася певна класифікація форм безробіття. Поряд із пріорите-

тами радянської політекономії — плинною, прихованою і застійною формами (згідно з «Капіталом» К. Маркса) до її структури входить і низка інших форм.

Західні вчені розрізняють фрикційне, циклічне і структурне безробіття.

Вітчизняні економісти пропонують розглядати фрикційну, інституціональну, добровільну, технологічну, структурну, регіональну, циклічну, конверсійну, прихова¬ну, економічну, молодіжну і застійну форми безробіття. Розкриємо характерні риси кожної з них.

Фрикційне безробіття. Може певною мірою розгляда¬тися як плинне. Характеризується короткостроковим* процесом руху людей, що змінюють роботу з причин: престижності нової професії; вищої заробітної плати; зміни місця проживання. Поширене в розвинутих країнах. Не викликає особливого занепокоєння в уряді, тому що свідчить про нормальний процес розвитку рин¬ку робочої сили, про високу мобільність і професійні можливості його суб'єктів.

Вітчизняний варіант цієї форми безробіття більш три¬валий за часом, що зумовлюється насамперед процесом створення нових господарських структур (товариства, приватні індивідуальні підприємства, асоціації, концерни тощо).

Інституціональне безробіття. Породжується інер-ційністю ринкових механізмів, відсутністю належних умов для функціонування інститутів ринкової економіки. Збір, обробка і пропозиція інформації вимагають певно¬го часу, так само як і реалізація інших функцій центрів зайнятості не здійснюється миттєво. Високий рівень компенсації з безробіття може істотно знижувати ак¬тивність людини в пошуках нової роботи, а гарантований законом мінімум заробітної плати не дає можливості ро¬ботодавцю задовольнити бажання людини, згодної пра¬цювати за меншу винагороду.

На тлі інших, більш хворобливих і масових форм без¬робіття, що набувають поширення в українській еко¬номіці, її інституціональний варіант малопомітний.

*3а міжнародними нормами — один місяць.

Добровільне безробіття. Серед працездатного населен¬ня завжди знайдуться досить забезпечені люди, які через примхи чи з логічних міркувань певний час не працю¬ють. Є й такі, котрих не задовольняють розміри пропо¬нованої заробітної плати. Низький рівень доходів основ¬ної маси населення і побоювання успішних ділових лю¬дей упустити свій шанс зводять добровільне безробіття до незначних розмірів.

Технологічне безробіття є наслідком перетворень, зу¬мовлених переворотами в науці і техніці. Роботизація ви¬робництва, його комп'ютеризація і використання інших високоефективних технологій дають змогу в десятки разів підвищувати продуктивність праці і, тим самим, може багаторазово збільшити технологічне безробіття.

Проте науково-технічний прогрес здатний не тільки виштовхувати працівників на вулицю. Його розвиток супроводжується створенням сприятливих умов для ви¬користання багатьох видів творчості в галузі науково-дослідницької діяльності дизайну, ергономіки та ін. Комп'ютерна техніка змушує переосмислити поняття «робоче місце», тому що наявність її у власності окремо¬го громадянина надає йому можливість результативно працювати вдома, не вимагаючи від держави значних витрат на створення відповідних умов праці на підприємстві.

Дорожнеча нової техніки, відсутність фінансових за¬собів у багатьох вітчизняних підприємств не тільки на модернізацію, а й на поточний ремонт створюють чима¬ло проблем у підвищенні їхнього технічного рівня і, от¬же, стримують вивільнення працівників з цієї причини. Однак у перспективі технічне відставання підприємств неминуче обертається зниженням їхньої ефективності і конкурентоспроможності, банкрутством і ... новою хви¬лею безробіття.

Структурне безробіття наявне в усіх країнах. Багато в чому воно визначає ситуацію на українському ринку ро¬бочої сили з причин: відсталості сільського господарства; високого рівня мілітаризації економіки; гіпертрофованого Розвитку галузей важкої промисловості; вузької спеціалізації чималої кількості підприємств, що імпорту¬вали сировину й деталі з ближнього й далекого зарубіжжя.


Якщо врахувати значний відсоток фізичного й морально¬го зносу устаткування на підприємствах, то стануть зро¬зумілими можливі масштаби структурного безробіття. Процес його перебігає досить болісно, змушуючи людей іноді відмовлятися від сформованого способу життя. Соціальний захист населення, що постраждало від струк¬турного безробіття, є одним із першочергових завдань дер¬жавного регулювання зайнятості.

Регіональне безробіття є наслідком моноекономічної згорнутості розвитку деяких районів країни, а також існування раніше закритих міст і зон проживання. Місцеві влади безсилі перед цим явищем, тому що в да¬ному випадку зіштовхуються зі складною комбінацією демографічних, соціальних, політичних та економічних факторів. Вирівнювання регіональних перекосів, особли¬во в тих районах, де пропозиція перевищує попит на ро¬бочу силу в 3—6 разів, зумовлює необхідність термінової розробки та реалізації відповідних заходів на загально¬державному рівні.

Циклічне безробіття зумовлене зміною фаз ділової ак¬тивності. Характеризується синхронізованим процесом скорочення виробництва і зростання незайнятості в періоди депресії і кризи.

Конверсійне безробіття має минущий характер. Спри¬чинюється скороченням армії і зайнятих у ВПК. Наслідки його зростання можуть бути надзвичайно небезпечними у зв'язку з «перекуповуванням» учених-ядерників і попов¬ненням кримінального середовища професіоналами, що володіють навичками ведення бойових дій.

Приховане безробіття досить поширене в багатьох га¬лузях народного господарства через недорозвиненість ринкових відносин. Основними ознаками є: явна недо-зайнятість працівників чи їхньої більшої частини, ніж це вимагається технологією виробництва. Ті, хто потрапили до лав прихованого безробіття, статусу безробітного не одержують.

Економічне безробіття зумовлене коливаннями рин¬кової кон'юнктури і банкрутством підприємців, що не витримали конкурентної боротьби. Це є звичайним яви¬щем для розвинутої ринкової економіки. Посилюється в період переходу до ринку.

3. Зайнятість і безробіття як соціально-економічні характеристики ринку праці 143

Молодіжне безробіття зумовлене труднощами адап¬тації особистостей, що приступають до самостійної тру¬дової діяльності як на державних підприємствах і ор¬ганізаціях, так і в нових господарських структурах. У літературі називаються такі основні причини його появи: глибока криза народної освіти і професійно-технічного навчання; руйнування зв'язків між професійною, се¬редньою спеціальною школою і виробництвом; скасу¬вання обов'язкового державного розподілу випускників вузу; зниження рівня загальноосвітньої і професійної підготовки. В Україні безробітних серед молоді в 2001 р. було близько 38 % усіх безробітних | 6 .

Застійне безробіття є тривалим. Охоплює людей, що втратили навички кваліфікованої і результативної праці. Було би помилкою зневажити її масштабами.

Навіть побіжний аналіз безробіття свідчить, що за умов формування ринкової економіки наявні усі його форми, але надто поширені найбільш хворобливі з них, насамперед ті, що охоплюють людей, найменш захище¬них у матеріальному й соціальному відношенні. Це сто¬сується й жінок, у яких можливість залишитися без ро¬боти нерідко вища, ніж у чоловіків. На ринку праці Ук¬раїни безробітних жінок налічувалось у 2001 р. близько 54 % усіх безробітних.

Наявність зайвої робочої сили на підприємствах Ук¬раїни, надзвичайно низький рівень доходів більшості її громадян, а також та обставина, що заробітна плата є для багатьох єдиним засобом існування, роблять правомірним установлення «природної» норми безробіття з урахуван¬ням її соціально допустимих меж.

Певним чином можна говорити про залежність соціальних меж безробіття від рівня доходів основної ма¬си населення. Мірою подолання умов, що обмежують зростання заробітної плати, а також поповнення особис¬того й сімейного бюджету за допомогою додаткових ле¬гальних, зокрема й так званих нетрудових джерел

Українське суспільство: десять років незалежності (соціологічний моніторинг та коментар науковців) / За ред. В. М. Ворони, М. О. Шуль¬ги. К., 2001. С. 84.


(дивіденди з акцій, відсотки за облігаціями та ін.), попит на робочі місця може спадати.

Досягнення певного рівня добробуту народу, зреш¬тою, робить непотрібною фіксацію соціально допустимої норми безробіття.

Основні характеристики безробіття такі. Рівень безробіття — відношення чисельності без¬

робітних до чисельності економічно активного населення. Молодіжне безробіття, яке своєю чергою харак¬

теризується: • рівнем безробіття серед молодих людей віком 15—

24 років; • часткою молодих безробітних серед загальної кіль¬

кості безробітних; • відношенням рівня молодіжного безробіття до

дорослого; • часткою безробітної молоді серед загальної кіль¬

кості молоді. Тривалість безробіття — кількість безробітних, які не

працювали більш як 12 місяців, у процентному відно¬шенні до загальної чисельності безробітних.

Причини безробіття: • втрата роботи (вимушене звільнення з різних

причин); • звільнення за власним бажанням; • повторне входження на ринок праці; • нові учасники ринку праці. Освітній рівень безробітних. Тимчасове звільнення (відсутність пошуків нової ро¬

боти) чи пошуки (нової) роботи. Пошуки роботи з повним чи неповним робочим

днем. Професія, галузь і статус на останньому місці роботи. Дата, коли працював востаннє. Рівень (економічної) неактивності, що визначається

як частка дорослого населення віком 25—54 роки, яке не працює і не шукає роботу.

Розглянуті характеристики безробіття і зайнятості до¬повнюються для більш адекватного аналізу ринку праці ще деякими показниками.


Освітній рівень робочої сили, що визначається як частка економічно активного населення з вищою освітою.

Вартість робочої сили (за годину). Продуктивність праці й витрати на робочу силу. Бідність і розподіл доходів. Кожний із названих показників має поряд з еко¬

номічним певний соціальний зміст. У своїй сукупності вони визначають не тільки економічні характеристики робочої сили на ринку праці, а й соціальний стан носіїв робочої сили — суб'єктів соціально-трудових відносин.

Таким чином, соціально орієн¬тований підхід до розуміння

сутності ринку праці попягає в тому, що, виходячи з економічної основи формування ринку робочої сили в його товарній формі, визнається специфічна сутність робочої сили як товару, що надає йому соціального ха¬рактеру. Соціальний характер ринку праці проявляєть¬ся в його структурі та функціях.

Структуру ринку робочої сили утворюють: власники робочої сили (її продавці), власники капіталу (покупці) і суб'єкти інфраструктури, що виконують роль посередників.

До функцій ринку праці належать: стимулювальна, погоджувальна, зменшення витрат, сприяння науково-технічному прогресові, зменшення соціального напру¬ження, адаптивно-соціалізуюча, оцінна, диференціаль¬на та трудової мобільності.

Соціально-трудові відносини в період становлення ринкової економіки внаслідок недорозвиненості ринку праці мають ряд особливостей, що виявляються у виг¬ляді: високого рівня соціальної нерівності; порушення принципів соціальної справедливості, соціальної неза¬хищеності працівників, соціальної дезадаптації значної частини працівників, високим ступенем соціальної нап¬руженості в сфері праці.

Специфічною формою соціально-трудових відносин в умовах ринку виступають зайнятість і безробіття. їх прояв у перехідній економіці має деформований харак¬тер, що проявляється у їхніх якісній і кількісній харак¬теристиках.

10 — 3-3270


1. У чому полягає соціально орієнто¬ваний підхід до розуміння ринку праці?

2. Які елементи утворюють структу¬ру ринку робочої сили?

3. Які особливості притаманні соціаль¬но-трудовим відносинам у пе-рехідній економіці?

4. У чому полягають функції ринку праці?

5. Що таке первинний та вторинний ринки праці?

6. Які умови мають бути створені в суспільстві для успішного функці¬онування ринку праці?

7. За якими ознаками здійснюється типологізація соціально-трудо¬вих відносин у перехідній еко¬номіці?

8. Які основні тенденції притаманні сучасним західним теоріям зай¬нятості?

9. У чому полягають особливості професійно-кваліфікаційної струк¬тури зайнятості у перехідній еко¬номіці?

10. За якими ознаками класифікуєть¬ся безробіття?


Арсеенко А. Г. Социально-зкономический механизм регулиро-вания трудовьіх отношений (на примере США, Канади, Вели-кобритании. К., 1995. Генкин Б. М. Зкономика и социология труда. М., 1999. Гіденс Е. Соціологія. К., 1999. Дорошенко Л. С. Управление трудовими ресурсами. К., 1997. Ерасов В. В., Скворцов Н. Н. Формирование рьінка труда (зару-


бежньїй опьіт). Краматорск, 1994. Єременко В. Г. Основи соціальної економіки. К., 1997. Лукашевич Н. П. Социология труда. К., 2001. Пилипенко В. Е. Социальная регуляция трудового поведения (социологический анализ). К., 1993. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропет-ровск, 1997. Предприниматель Украиньї: зскизьі κ социальному портрету / Отв. ред, В. М. Ворона, Е. И. Суименко. К., 1995. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999. Рьіночная зкономика: Словарь / Под общ. ред. Г. Я. Киперма-на. М, 1993. Соціологія: короткий енциклопедичний словник / За заг. ред. В. І. Воловича. К., 1998. Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. Н. Кравченко, В. В. Щербиньї. ML, 1993. Українське суспільство на порозі третього тисячоліття / За ред. М. О. Шульги. К., 1999. Хейне П. Зкономический образ мьішления. М., 1991.

ГЛАВА ТРУДОВА ПОВЕДІНКА

1. Сутнісні характеристики трудової поведінки

В. сучасній соціологічній віт-'чизняній літературі поняття

трудова поведінка поступово починає відігравати дедалі більшу роль у категоріально-понятійному апараті соціо¬логії праці, посідаючи належне йому місце поряд з по¬няттям трудова діяльність. Ця тенденція зумовлена де¬мократизацією суспільства (зокрема й у трудовій сфері), зростанням ролі людини в соціальному житті, переходом до людиноцентристської парадигми в економічних нау¬ках, відновленням вітчизняною соціологією свого по-ведінкового характеру. Є різні погляди на співвідношен¬ня цих понять.

Під трудовою діяльністю соціологи звичайно ро¬зуміють зумовлену різноманітними технічними, техно¬логічними, організаційними засобами і незалежну від суб'єктивних устремлінь індивідів і груп форму їхньої доцільної професійної активності. Як бачимо, трудова діяльність відбиває відносно жорстко фіксований у часі та просторі ряд доцільних операцій і функцій, що здійснюються людьми, об'єднаними в трудові організації·

Відповідно до такого розуміння на трудову діяльність покладається забезпечення вирішення таких завдань:

• створення матеріальних благ як засобів життєзабез¬печення;

• надання послуг різного цільового призначення; • розробка наукових ідей, цінностей і їхніх приклад¬

них аналогів;

1. Сутнісні характеристики трудової поведінки 149

• нагромадження, консервація, передавання інфор¬мації та її носіїв та ін.

До характерних загальних властивостей трудової діяльності, що не залежать від способу, засобів і резуль¬татів, належать:

• функціонально-технологічний набір трудових опе¬рацій, запропонована робочим місцям функціо¬нальна програма;

• набір належних якостей суб'єктів праці, зафіксова¬них у професійних, кваліфікаційних і посадових ха¬рактеристиках;

• матеріально-технічні умови та просторово-часові рамки реалізації;

• певний спосіб організаційно-технологічного та еко¬номічного зв'язку суб'єктів праці з засобами та умовами їхньої реалізації;

• нормативно-алгоритмізований спосіб організації, за допомогою якого формується поведінкова матриця індивідів, задіяних у виробничому процесі (ор¬ганізаційно-управлінською структурою).

Отже, трудову діяльність розуміють як своєрідний «функціональний алгоритм» виробництва, будь-якої іншої діяльності, що за певних організаційно-техно¬логічних і соціально-економічних умов приводить до одержання конкретного результату. Природно, що ре¬алізація відповідних операцій і функцій може проходити по-різному, залежно від суб'єктів трудової діяльності, комплексу належних їм якостей (кваліфікація, ак¬тивність, мотивація до праці та ін.). Саме подібна спе¬цифіка реалізації пов'язує трудову діяльність із трудовою поведінкою.

Зауважимо, що поняття «трудова поведінка» пов'яза-не з тим, що індивід, соціальна група не є жорсткими лементами функціональної діяльності; між трудовими

Функціями, які «задає» суб'єкту праці «функціональний горитм» відповідної трудової діяльності, та особливос-

тями, здібностями, намірами, специфікою поведінки

Див.: Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999. С. 124 -143.

Г Л А В А 5

ТРУДОВА ПОВЕДІНКА

особистості, соціальної групи завжди є певна дистанція, зумовлена безліччю найрізноманітніших соціальних, еко¬номічних, соціокультурних та інших чинників.

У такому контексті трудова поведінка — це комплекс цілеспрямованих індивідуальних і групових дій, що виз¬начають спрямованість та інтенсивність реалізації людсь¬кого фактора у процесі трудової діяльності. Трудова по¬ведінка виступає одним із різновидів соціальної по¬ведінки, тобто процесу цілеспрямованої активності, що відповідає найбільш значущим потребам людини, соціальної групи. У такий спосіб трудова поведінка — це свідомо регульований комплекс дій і вчинків працівника, пов'язаних з поєднанням професійних можливостей та інтересів з діяльністю виробничої організації, виробни¬чого процесу. Це процес самоналаштування, саморегу¬ляції, що забезпечує певний рівень особистісної іден¬тифікації. При цьому не слід ототожнювати трудову по¬ведінку з поняттям «виробнича поведінка». Мають рацію ті автори, які вважають, що в цьому разі не враховують¬ся особистісні характеристики працівників (соціально-психологічні, психофізіологічні та ін.), що виступають важливими факторами їхнього трудового потенціалу. Тобто сутність трудової поведінки працівника полягає не тільки у створенні суспільно необхідного продукту, а й у відтворенні фізичних і духовних сил працівника, розши¬ренні його знань, розвитку навичок, умінь, здібностей до саморегуляції і творчості.

Для розуміння соціальної сутності трудової поведінки важливо розглядати її як конкретно-історичне явище, яке залежить від характеру соціально-економічної систе¬ми, історичного періоду, рівня культури конкретної країни. При цьому відзначається близькість і часткова подібність понять «трудова поведінка» і «трудова мо¬раль», на що одним із перших звернув увагу М. Вебер. Так, аналізуючи у праці «Протестантська етика і дух капіталізму» специфіку трудової поведінки, він показав, що в Німеччині, де протестанти й католики перебували в подібних соціальних умовах, першим притаманні більш активні ціннісні орієнтації на працю, що виходили з норм і цінностей пуританської протестантської культури,

1. Сутнісні характеристики трудової поведінки

яка вимагала від людини аскетизму, раціонального конт¬ролю за способом життя та ін. 2 .

Представники «православного підходу» до трудової поведінки розглядали основні економічні категорії (власність, багатство, прибуток і т. п.) насамперед із пог¬ляду праведності—неправедності їх виникнення й вико¬ристання; ні в якому разі не заохочували отримання при¬бутку будь-яким шляхом; вважали, що трудова діяльність має бути обов'язково суспільно корисною, тобто людина мусить працювати не тільки на себе, а й на суспільство, та ін.

Як бачимо, система моральних вимог, норм, ціннос¬тей, що склалася серед людей праці конкретного сус¬пільства у формі трудової моралі, виступає важливим фактором трудової поведінки.

Подібне розуміння сутності трудової поведінки відби¬вається в її структурі, що поєднує:

• циклічно повторювані дії, однотипні за результата¬ми, що відтворюють стандартні статусно-рольові чи ситуаційні стани;

• маргінальні дії і вчинки, що формуються у фазах перехідного стану від одного статусу до іншого;

• поведінкові схеми та стереотипи, зразки поведінки; • дії, в основі яких лежать раціоналізовані значеннєві

схеми, трансформовані у стійкі переконання; • акції, вчинені під диктатом тих чи інших обставин; • спонтанні дії і вчинки, спровоковані емоційним

станом; • усвідомлене чи неусвідомлене повторення стерео¬

типів масової і групової поведінки; • дії і вчинки як трансформація впливу інших

суб'єктів, що застосовують різні форми примусу й переконання.

Відповідно до наведеної структури трудової поведінки її основні сутнісні характеристики проявляються в тому, що вона:

Див.: Вебер М. Избранньїе произведения. М., 1990. С. 44 — 208.

ГЛАВА 5 ТРУДОВА ПОВЕДІНКА

• відображає функціональний алгоритм виробничого процесу, являє собою поведінковий аналог трудової діяльності;

• є формою пристосування працівника до вимог та умов технологічного процесу й соціального оточення;

• виступає динамічним проявом соціальних стан¬дартів, стереотипів і професійних установок, які інтерналізовані індивідом у процесі соціалізації і конкретного життєвого досвіду;

• відображає характерологічні риси особистості працівника;

• є певним способом і засобом впливу людини на навколишнє виробниче й соціальне середовище.

Зазначимо, що адекватне уявлення сутнісних характе¬ристик трудової поведінки є основою для її типології.

2. Типологія трудової поведінки

У, вітчизняній літературі із соціології праці поки ще не

розроблено стрункої типології трудової поведінки. Так, В. А. Полторак пропонує розрізняти типи трудової по¬ведінки (соціально-трудова, економічна і функціональна) та види (деструктивна, інноваційна, адаптивно-пристосу¬вальна та ін.) 3 .

Серед видів соціально-економічної поведінки, яка за змістом дуже близька до трудової поведінки, В.Є. Пили-пенко вирізняє демографічну, міграційно-мобільну, про¬фесійно-трудову та ін. Заслуговує на увагу його заува¬ження про відсутність чітких кордонів між видами трудо-

3Див.: Полторак В. А. Социология труда. С. 116 —117; Економічна соціологія. К., 1997. С. 125—130.

2. Типологія трудової поведінки 153

вої поведінки, що дає змогу формувати комплекси, які охоплюють декілька видів трудової поведінки. До таких комплексів він відносить: «господарський», виконавсь¬кий, молодіжний та «гігієнічний» (орієнтований на збе¬реження здоров'я). Звичайно, склад комплексів трудової поведінки може бути різним залежно від характеристик суб'єктів трудової діяльності, конкретних умов праці та певної трудової ситуації.

Систематизована класифікація видів трудової поведінки представлена російським соціологом О. В. Ро-машовим (табл. І).

Класифікація видів трудової поведінки Таблиця 1

N9 пор.

· • • • • · • • • · • • • • . · . • • . • . . : . · • • . · . ' • • • • , • • • • :

Підстави для класифікації Види трудової поведінки

1 Суб'єкти поведінки Індивідуальна, колективна

2 Наявність (відсутність) взаємодії

Передбачає взаємодію, не передбачає взаємодію

3 Виробнича функція Виконавська, управлінська

4 Ступінь детермінованості Жорстко детермінована, ініціативна

5 Ступінь відповідності прийнятим нормам

Нормативна, відхилена від нормативів

6 Ступінь формалізації Усталена в офіційних документах, не усталена

7 Характер мотивації Ціннісна, ситуативна

8 Виробничі результати і наслідки

Позитивна, негативна

9 Сфера здійснення по¬ведінки

Власне трудовий процес, побудова відносин на вироб¬ництві, створення трудової атмосфери


Закінчення табл.

№ пор. Підстави для класифікації Види трудової поведінки

10 Ступінь традиційності поведінки

Усталені види поведінки, ви¬ди, що зароджуються, в тому числі у формі реакції на різні соціально-економічні акції

11 Результати й наслідки з погляду людської долі

Відповідні бажаним зразкам трудового життя, не відповідні

12 Ступінь реалізації трудо¬вого потенціалу

Не вимагають змін досягнутого ступеня реалізації трудового потенціалу, вимагають суттєвої мобілізації різних компонентів трудового потенціалу (як су¬купності якостей працівника)

13 Характер відтворення трудового потенціалу

Передбачає просте відтворення трудового потенціалу, вимагає розширеного відтворення тру¬дового потенціалу

Цілісне уявлення про трудову поведінку дає її типо-логізація за формами, здійснена В. І. Верховіним 4. Це такі форми: цільові; інноваційні; адаптивно-пристосу¬вальні; церемоніально-субординаційні; характерологічні, невмотивовані і спонтанні; деструктивні. Розглянемо ко¬ротко кожну із цих форм. • Цільові форми пов'язані з реалізацією цілей, шо:

• безпосередньо стосуються виконання конкретних трудових функцій на робочому місці (функціональ¬на поведінка);

• спрямовані на досягнення певного рівня добробуту і якості життя (економічна поведінка);

4Див.: Социология труда/Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербиньї. М., 1993. С. 158 — 166.


• здійснюються в процесі організаційно-управлінсь¬кої взаємодії (організаційна поведінка);

• забезпечують чи спрямовані на досягнення зміни професійних кваліфікаційних та адміністративних статусів (стратифікаційна поведінка).

функціональна поведінка — це конкретна форма ре¬алізації професійної активності, зумовлена техно¬логічним алгоритмом робочого місця. Вона збігається зі змістом трудової діяльності і є її поведінковим аналогом. У свою чергу трудова діяльність може розглядатися як фіксований ряд циклічно повторюваних операцій, вико¬навських дій і поведінкових стереотипів, а також як когнітивно-понятійний образ професійних дій, що фіксує логічну і значеннєву структуру трудового процесу. Залежно від домінуючого елемента види професійної діяльності розрізняються за переважанням у них фізич¬них чи розумових навантажень. В одному випадку прева¬люють інтелектуальні функції (інші компоненти викону¬ють допоміжну роль), в іншому — матеріально-практичні операції з перетворення речовини природи.

Економічна поведінка. Як відомо, орієнтація на резуль¬тат завжди співвідноситься з кількістю і якістю витрат людських ресурсів. Крім того, праця завжди зумовлена системою соціальних норм і правил, які визначають рольову структуру трудової поведінки, у тому числі й у сфері економіки. Застосовуючи свої професійні здіб¬ності, індивід звичайно орієнтується на оптимальний ба¬ланс між витратами і їх компенсаціями, на баланс між найважливішими потребами і способами їх задоволення. Стандартні форми та алгоритми поведінки спрямовані на підтримку стійких зв'язків обміну й рівноваги із соціаль¬но-виробничим середовищем.

На індивідуальному рівні даний тип поведінки предс¬тавлений адаптивними формами компенсації витрат. Очікування майбутньої компенсації створює можливість «глибокого занурення», тобто входження людини в про¬цес праці, формує широку гаму мотивації і заінтересова¬ності працею. Дослідження показують, що до певної

межі чим більша компенсація і сильніше очікування (віра в її можливість), тим повніше задіяність у праці і трудова віддача.

Як бачимо, професійні здібності приводяться в дію тільки в разі реальної необхідності й можливості їх зас¬тосування, забезпечуючи певний рівень досягнення життєво важливих цілей.

За співвідношеннями витрат і результатів, свободи вибору й гарантованості доходу розрізняються такі типи економічної поведінки:

• поведінка за формулою «максимум доходу ціною максимуму праці». Вона характеризується мак-симізацією зусиль, витрат, вкладень і відповідними розмірами очікуваної вигоди, але водночас певним ступенем ризику й можливих збитків;

• поведінка, що відповідає формулам «гарантований дохід ціною мінімуму праці» чи «мінімум доходу за мінімуму праці». Трудова поведінка подібного типу не допускає інновацій і мінімізує ризик при одер¬жанні результату, але жорстко лімітує гарантовані розміри доходу;

• поведінка за формулою «максимум доходу ціною мінімуму праці». Вона орієнтована на мінімізацію зусиль і не відкидає нетрудового способу одержан¬ня доходу.

Різні форми економічної поведінки наявні у сфері розподілу і споживання. їм відповідають специфічні стратегії і тактики, в основу яких покладені домінуючі зразки і стандарти підтримки досягнутого рівня добробу¬ту і якості життя в різних соціальних групах.

Організаційна, або адміністративна, поведінка. В за¬гальному вигляді регулювання організаційної поведінки означає формування позитивної мотивації членів організації на основі виявлення функціональних і бажа¬них видів поведінки, на основі ефективного підкріплен¬ня (схвалення, винагорода) її. Регулювання ор¬ганізаційної поведінки означає спробу забезпечити біль¬шу ясність і наочність стосовно того, наскільки мета і вчинки індивідів відповідають цілям організації. Реалізація суб'єктами тих чи інших форм функціональної активності залежить від їхнього статусу, авторитету, рангу, влади, ресурсів, ступеня ідентифікації з цілями організації.


Стратифікаційна поведінка характеризується: а) таки¬ми цілями, як престижні статуси й різноманітні зразки соціально-професійних досягнень; б) відповідними цілям засобами й методами. Вона реалізується в межах офі¬ційних чи неофіційних каналів соціальної мобільності. • Інноваційна поведінка пов'язана з упровадженням нес¬тандартних рішень, які змінюють систему соціальних відносин на різних рівнях організації, характеризується якістю, масштабом і глибиною змін у сформованій сис¬темі інтересів і поведінкових стереотипів.

Інноваційна поведінка припускає ряд етапів, на пер¬шому з яких відбувається злам усталених стереотипів, звичок і традицій, подолання стандартних, консерватив¬них думок. Конкретні дії суб'єкта починаються з конста¬тації необхідності реконструктивних змін у виробничих структурах, виявлення тупикових ситуацій і суперечнос¬тей, які об'єктивно вимагають подолання. Класична форма інноваційної поведінки містить ряд самостійних процесів, що мають свою логіку, тактику, стратегію і спосіб організації в часі та просторі:

• рекрутування суб'єктами інноваційної поведінки прихильників з числа осіб, згодних з необхідністю зміни. Причому чим актуальніша проблема, чим очевидніша суперечність, тим більше індивідів згодні з її рішенням (пасивна більшість);

• рекрутування активних прихильників з числа тих, чиї інтереси перебувають у відповідності з перспек¬тивою реконструктивних змін. Це, як правило, про¬фесіонали, що вміють, можуть і хочуть змінити стан справ (активна меншість);

• нейтралізація опозиції, що складається насамперед із тих, чиї інтереси тією чи іншою мірою не відповіда¬ють інноваційним змінам в організації;

• пошук і формування організаційних методів досяг¬нення проміжних і кінцевих цілей реконструктив¬них змін;

• мобілізація людського фактора, пошук необхідних ресурсів і приведення в дію процесу впровадження.

158 ГЛАВА 5 ТРУДОВА ПОВЕДІНКА

Інноваційна поведінка — це подолання різних пере¬шкод, опозиційних настроїв і думок. Психологічно вона досить дискомфортна, бо пов'язана з функціонуванням індивіда в екстремальних ситуаціях. В інноваційній по¬ведінці криється великий рівень ризику, відповідаль¬ності, невизначеності, непередбачуваності. Вона може оцінюватися консервативною опозицією в дуже широко¬му діапазоні: як нестандартна, що порушує звичну рівно¬вагу на одному полюсі, і як протиправна — на іншому. Через дискомфортний характер інноваційної поведінки частка людей, що беруть участь у ній, вирізняється при¬хильністю до тих чи інших стратегій інноваційної по¬ведінки. Так, згідно з даними Л. Я. Косалса, у са¬мостійній розробці нововведень та активному їх впровад¬женні беруть участь менш як один відсоток 5. Серед керівників і провідних фахівців їхня частка становить 6,3 %. Самостійну активність у здійсненні нововве¬день виявляють до 28 % працівників, близько половини з яких — керівники і провідні фахівці. Участь в інно¬ваціях без самостійної активності притаманна 55 %, се¬ред керівників і провідних фахівців їхня частка становить більше половини, а серед рядових працівників — понад 80 %. Пасивна участь у нововведеннях притаманна 21 % працівників, більшість з яких — рядові й керівники се¬редньої ланки. Активно чинять спротив нововведенням близько 4 % працівників; як правило, це рядові праців¬ники й керівники середньої ланки. • Адаптаційно-пристосувальна поведінка реалізується в процесі пристосування працівника до нових професійних статусів, вимог технологічного середовища, ролей «зна¬чущих інших», нарешті до системи соціально-психо¬логічної комунікації. Така поведінка виявляє себе у фазі первинного входження працівника у виробничий процес, професійне середовище, колектив. У цьому разі говорять про форсування професійних навичок, звичок і досвіду, а також про засвоєння значущих цінностей та еталонів поведінки. Відбувається поступове вростання людини у

Див.: Косалс Л. Я. Социальньїй механизм инновационньїх процессов. Новосибирск, 1989. С. 47.

2. Типологія трудової поведінки

професійне й соціальне середовище, формування чітко визначеної лінії трудової поведінки. Зазначимо, що при цьому не слід перебільшувати пристосувальний характер такої поведінки. Як буде показано в главі 6, ця поведінка має активний характер. • Церемоніально-субординаційні форми трудової поведінки виявляються на різних рівнях організаційної ієрархії, ви¬конуючи ряд необхідних і додаткових функцій. Зокрема, вони забезпечують збереження, відтворення і передачу значущих цінностей, професійних традицій, звичаїв і зразків поведінки; підтримують стійкість та інтеграцію працівників з організацією в цілому. Церемоніально-су¬бординаційні форми пов'язані з реалізацією службового, професійного й посадового етикету, виконанням фор¬малізованих процедур організаційної, адміністративної та ділової взаємодії. Вони базуються на об'єктивно заданій субординаційній структурі професійного й посадового підпорядкування, використовують форми визнання, збе¬реження та підтримки авторитету влади й суб'єктів влад¬них повноважень. Однак за певних умов може відбувати¬ся деформація таких форм поведінки, особливо коли влада посади, статусу окремої особистості трансфор¬мується в систему офіційних і неофіційних привілеїв, що не мають ні економічного, ні соціального виправдання. • Характерологічні форми трудової поведінки залежать від зовнішнього прояву тих чи інших особистісних влас¬тивостей працівника, виступають їхньою (явною чи не¬явною) проекцією на зовнішнє оточення. Діапазон тако¬го прояву різноманітний. Це може бути явно виражена поведінкова проекція характеру людини, її емоцій і наст¬роїв. У деяких випадках особистість може тиснути на інших своїм вольовим темпераментом, демонструючи якості, до яких потрібно пристосовуватися, щоб не пору¬шити оптимальних форм міжособистісної і ділової ко¬мунікації. Одним із різновидів характерологічної форми є спонтанна, невмотивована поведінка. Вона виникає, як правило, під дією сильних емоцій, тих чи інших дезінтег-ральних станів. Прикладом може служити фрустрація — конфлікт між намірами, спрямованістю особистості та її можливостями. Невмотивована поведінка найчастіше ви-


являється в особливо складних ситуаціях. Це можуть бу¬ти процеси аварійності на виробництві, екстремальні си¬туації, пов'язані з підвищеним ризиком і відповідаль¬ністю в сфері прийняття рішень, міжособистісні конфлікти та ін. Наслідки спонтанної поведінки негатив¬но позначаються на нормальному перебігу трудового процесу: порушується функціональна стабільність вироб¬ничого циклу, виникають рецидиви організаційно-уп¬равлінської нестійкості, конфліктні ситуації, що дефор¬мують систему сформованих ділових комунікацій. • Деструктивні форми трудової поведінки — це вихід працівників за межі статусно-рольових розписів, норм і дисциплінарних рамок трудового процесу. Виокремлю¬ють декілька різновидів деструктивної поведінки:

• протиправна поведінка, викликана вмотивованим чи невмотивованим порушенням (недотриманням) юридичних норм трудового, карного чи адміністра¬тивного права;

• адміністративно-управлінська поведінка, пов'язана з перевищенням прав і повноважень, із прямим не¬виконанням обов'язків чи зловживанням службо¬вим становищем; (

• дисфункціональна поведінка, що проявляється у професійній некомпетентності; |

• індивідуально-цільова поведінка, що має вкрай егоїстичний характер, спрямована на реалізацію су¬то особистих інтересів на шкоду колективним інте¬ресам;

• групова поведінка, здійснювана співтовариством (каста, група, кліка) на шкоду інтересам суспільства (груповий егоїзм);

• види групової та індивідуальної поведінки, пов'яза¬ні зі збереженням консервативних звичок і тра¬дицій, що певною мірою стримують ініціативу, творчість, новаторство;

• імітаційна поведінка, що камуфлює справжні інте¬реси й наміри працівників та породжує феномен псевдоактивності, за яким приховується протилеж¬ний зміст;

3. Соціальне управління трудовою поведінкою

• поведінка, що відхиляється, пов язана з реалізацією асоціальних звичок і схильностей або засуджуваних зразків поведінки.

Зазначимо, що типологізація трудової поведінки ство¬рює основу для адекватного використання механізму ре¬гуляції різних форм трудової поведінки в різних трудових ситуаціях.


Необхідність соціального ре¬гулювання трудової по¬

ведінки зумовлена тим, що, незалежно від причин, які спонукають людину долучатися до системи суспільного поділу праці, вона має відповідати вимогам тієї виробни¬чої організації, котра надає їй необхідні умови для об'єктивізації її професійних здібностей. Соціальний ме¬ханізм об'єднує функціональні можливості людини з умо¬вами й засобами їхньої реалізації. В результаті працівник як носій конкретних професійних здібностей стає актив¬ним функціональним компонентом виробничої системи. Він набуває певні права й повноваження, сукупність конкретних обов'язків, через які включається в інсти-туціональну систему професійної відповідальності.

Соціальну регуляцію поведінки, в тому числі трудо¬вої, економічної, у соціології розуміють як тип регуляції, за допомогою якого вплив на соціальні (а також еко¬номічні, політичні, духовні) процеси, відносини й по¬ведінку індивідів і груп, що вони визначають, здійсню¬ється через індивідуально-особистісне та індивідуально-групове статусне нормування, а також завдяки впливу на цю поведінку соціальних інститутів через систему соціального контролю.

У соціологічній літературі трапляється «широке» та «вузьке» розуміння механізмів регуляції поведінки. В

1 1 - 3 - 3 2 7 0


першому випадку «інструментом» подібного регулювання виступає вся система соціальних (у тому числі соціально-трудових) відносин, що складаються в суспільстві. Будь-яке покоління, приходячи у світ, «одержує» в готовому вигляді певну систему суспільних відносин, певні цінності, норми, правила поведінки, різноманітні забо¬рони, санкції за їх порушення, механізми культури тощо. Причому особливе місце тут, звичайно ж, займають еко¬номічні і трудові процеси й відносини (відносини влас¬ності, специфічна трудова поведінка та ін.). Як бачимо, широкий підхід до аналізу процесів соціальної регуляції розглядає їх як наслідок усіх функціонуючих у суспільстві відносин, процесів, структур, що істотно ут¬руднює його застосування у сфері праці.

В другому випадку розуміння соціального механізму регулювання трудової поведінки звужується до двох ос¬новних елементів — статусного нормування та механізму соціального контролю. Такий підхід дістає дедалі ширше схвалення в соціологічній літературі. Зупинимося на ньому трохи докладніше.

Статус працівника розглядається як певна позиція в соціальній структурі групи працівників (трудовому ко¬лективі), пов'язана з іншими позиціями через систему прав і обов'язків. Соціальний статус працівника виникає в процесі проходження індивідом усіх необхідних фаз громадянської, соціальної, освітньої і професійної підго¬товки, а також придбання після цього потрібного комп¬лексу якостей, що характеризують його як підготовлено¬го й дієздатного суб'єкта, котрий несе свідому відповідальність за свої професійні дії і вчинки. Соціаль¬ний статус (професійний, посадовий) забезпечує йому можливість трудової діяльності в межах жорстко запро¬понованих норм і стандартів — інституціональних вимог виробничої організації. При цьому статус надає змогу працівникові зберігати певну свободу в трудовій по¬ведінці. Тобто індивід:

• може проявляти найрізноманітніші форми про¬фесійної активності на конкретному робочому місці;

• наділяється досить широкими правами, повнова¬женнями, обов'язками і відповідальністю, які захи-

щаються, заохочуються і гарантуються органі¬зацією;

• здатний у межах заданого статусу, тобто виробничої позиції чи соціально-економічної належності, здійснювати ініціативні форми і види трудової по¬ведінки;

• виступає активним суб'єктом соціальної, ор¬ганізаційно-управлінської, економічної регуляції;

• за певними ознаками відрізняється від інших лю¬дей, а також входить у соціальну групу рівних йому за статусом індивідів.

Як бачимо, статус — професійний, кваліфікаційний, посадовий, економічний — виступає реальним показни¬ком місця працівника в системі конкретної виробничої організації, де через сукупність розпоряджень і норм ус¬тановлюються відносно жорсткі форми трудової по¬ведінки. Наявність статусу — необхідна, хоча й недостат¬ня, передумова включення працівника у систему конк¬ретних інститутів, пов'язаних з даною організацією. То¬му всі види поведінки індивіда перебувають у сфері дії відповідних механізмів соціального контролю. Інакше кажучи, поведінка реєструється за своїми відхиленнями від запропонованих норм, а не за тим, наскільки точно вона їм відповідає, тому що позитивна поведінка перебу¬ває в компетенції інших соціальних механізмів.

Характерно, що соціальний статус є, з одного боку, атрибутивною (сутнісною) ознакою особистості, що за¬дає певний модус трудової поведінки, з іншого — деякою формою поведінки, що відбиває запропоновані й зас¬воєні способи колективної взаємодії. Динамічним, або функціональним, проявом соціального статусу служить соціальна роль, що структурується як стійка поведінкова матриця, яка виражає сукупність засвоєних індивідом норм, розписів та еталонних зразків поведінки.

У процесі трудової діяльності (у зв'язку з її різно¬манітністю) працівникові доводиться поєднувати кілька статусів, основними з яких вважають інтегративний, про¬фесійно-посадовий і соціально-психологічний статуси.

Інтегративний статус особистості визначає відповід¬ність різноманітних форм і сторін життєдіяльності ета-


лонним чи базовим зразкам поведінки, які домінують у суспільстві і яким відповідають наймасовіші, типові очікування (експектації).

ЇІрофесійно-посадовий статус — це базисний статус особистості, що є основою інтегративного статусу. У ньо¬му фіксуються виробничо-технологічне й соціально-еко¬номічне становище особистості (за умови її стаціонарно¬го включення в систему трудових відносин), що характе¬ризується певним набором функціонально-рольових роз¬писів, об'єктивно заданих вимогами робочого місця, відповідно до яких трудова поведінка працівника набуває ту чи іншу форму.

Соціально-психологічний (соціометринний) статус осо¬бистості. У ньому відбиваються значення і роль конк¬ретної особистості як реального партнера в системі внутрішньогрупових і міжособистісних, у тому числі про¬фесійних, комунікацій.

Деякі автори суттєвими вважають також природний, темпоральний і маргінальний статуси особистості.

Природний статус особистості має на увазі істотні й відносно стійкі статевозрілі характеристики людини. Во¬ни дають можливість відрізняти й порівнювати індивідів між собою, класифікувати їх, по-перше, за засобами й типами реалізації життєвої активності, по-друге, за фор¬мами способу життя, по-третє, за специфічними ролями, функціями, що реалізуються на різних етапах (дитин¬ство, юність, доросле життя) життєвого циклу, по-чет¬верте, за типами професійної активності, що, як відомо, пов'язане з віком і стажем роботи.

Темпоральний статус особистості — певний функціо¬нально залежний стан особистості, що детермінується її ставленням до минулого досвіду і майбутніх перспектив. У ньому фіксуються найімовірніші характеристики по¬ведінки особистості, що перебуває на певній стадії життєвого і професійного циклів, які визначаються «кількістю» і «якістю» прожитого часу та наявних часо¬вих ресурсів.

Маргінальний (прикордонний) статус особистості фіксує об'єктивно задані суперечності в способах по¬ведінки, що визначаються, по-перше, різноманітністю статусно-рольових і функціональних характеристик осо-


бистості, по-друге, проміжними станами переходу від од¬ного статусу до іншого. Маргінальний стан виникає в разі: переходу індивіда з одного соціального середовища в інше; зміни одного темпорального статусу на інший; кардинальної зміни способу життя, виду професійної діяльності, системи соціальної комунікації; зміни соціального, професійного, економічного, політичного або релігійного статусу.

Уявлення про соціальні статуси працівників у ре¬альній трудовій ситуації можна дістати, спостерігаючи за їхнім проявом у вербальних, візуальних та інших харак¬теристиках особистості, в тому числі:

• зовнішніх атрибутах і символах, зокрема в одязі, жаргоні тощо; функціональних і ритуальних по-ведінкових характеристиках; відповідних засобах соціальної комунікації і категоризації; інсти-туціональних знаках соціальної і професійної на¬лежності; культурологічних знаках і символах, що фіксують аксіологічну атрибутику соціальної на¬лежності особистості;

• у функціональному стані особистості, в її суб'єктивних характеристиках — установках, цін¬нісних орієнтаціях, актах свідомості, мотивації, програмах і планах поведінки. Суб'єктивні стани, проявляючись у формах вербальної і реальної по¬ведінки, дають можливість установити (прямо чи опосередковано) ступінь ідентифікації особистості з заданим їй статусом і відповідними розписами, а також нормами та експектаціями конкретного — соціального і професійного — середовища;

• в очікуваннях і реакціях «значущих інших», які складають соціальне оточення. Звідси — діапазон варіації оцінних характеристик, у яких представле¬на конкретна система експектацій людини, що діє в межах еталонних зразків поведінки.

Аналіз проявів статусу дуже важливий для розуміння процесу організаційної взаємодії, тому що вона є не що інше, як комунікативне, інтерактивне і значеннєве порівняння статусів. Вона дає можливість людям забез¬печити необхідне взаєморозуміння в системі міжосо-


бистісної та інституціональної комунікації, а також роз¬поділ функцій і ступеня відповідальності між ними, на¬решті, прийнятну рівновагу їхніх інтересів і потреб.

Роль регулятора трудової поведінки соціальний статус реалізує через властиві йому функції. Основними з них є такі:

Регуляторна функція статусу забезпечує процес ко¬мунікації та інституціональної взаємодії індивідів на будь-якому рівні виробничої системи з метою вироблен¬ня особистісно й суспільно доцільних ліній спільної по¬ведінки.

Стратифікаційна функція статусу здійснює розподіл індивідів за рівнями соціальної диференціації суспільства в цілому, соціальних груп і виробничих організацій.

Нормативна функція статусу забезпечує конкретний набір розписів та установок функціонально-рольової по¬ведінки, або алгоритми поведінкової матриці, яка за¬дається середовищем.

Атрибутивна функція статусу фіксує соціально-про¬фесійну належність індивіда, його місце і роль у системі функціональних відносин.

Орієнтаційна функція статусу дає змогу індивідові вирізнятися в системі соціальної поведінки, відрізняти себе від інших і відповідно до цього визначати стійкі форми своєї поведінки в організації.

Інструментальна функція статусу дає індивіду мож¬ливість використовувати свій соціальний стан для вирішення життєвих і професійних завдань у межах закріплених за даним статусом можливостей, переваг і привілеїв.

Ідентифікуюча функція статусу забезпечує ототожнення індивіда з певною сукупністю норм і розписів, суспільно заданих зразків поведінки й через них — з відповідною соціальною групою. Відбувається немовби зрощення осо-бистісного змісту людини з різними статусами й ролями. Ідентифікація індивіда з тим чи іншим статусом, звичай¬но ж, не абсолютна. Будь-яка людина потенційно зберігає певну дистанцію між тим, що їй запропоновано, і тим, що вона може й хоче досягти, до чого прагне.

Таким чином, за допомогою сукупності цих функцій через соціальні статуси здійснюється такий вид соціаль-


ного регулювання, як індивідуально-особистісне норму¬вання. Крім того, багато видів соціальної регуляції здійснюються соціальними інститутами, які відповідають за координацію поведінки індивідів, сталість, погод¬женість і згуртованість їхніх дій.

Соціальні інститути — специфічні, відносно са¬мостійні механізми соціальної регуляції, які здійснюють контроль за поведінкою індивідів за допомогою спеціаль¬них засобів і способів навіювання, переконання й вихо¬вання, різноманітних форм примусу й тиску, різних спо¬собів вираження визнання і схвалення. Завдяки інститу¬там форми поведінки приводяться у відповідність із прийнятими зразками, нормами і стандартами. Залежно від змісту, методів і предметів регуляції соціальні інсти¬тути в системі виробничих організацій класифікуються в такий спосіб:

Організаційно-управлінські інститути — офіційні уста¬нови, формальні організації, які регулюють трудову по¬ведінку працівників (членів організації) відповідно до поділу праці (функціональних обов'язків) і заданого спо¬собу виконання професійних і виробничих завдань на робочих місцях. Відповідно до фіксованого статусу й техніко-організаційної спеціалізації індивіди реалізову¬ють сукупність функціональних обов'язків і прав у чітко окресленій системі відповідальності. При цьому процес соціальної регуляції розуміють як постійно підтримувані готовність, підготовленість, дієздатність і позитивна мо¬тивація працівників до стійкого й доцільного застосуван¬ня своїх професійних навичок. Регуляція приводиться в дію сукупністю вербальних, адміністративно-правових, економічних і соціально-психологічних методів, що спо¬нукають (мотивують), примушують і стимулюють люди¬ну до виконання виробничих завдань, формують прий¬нятні зразки і стандарти трудової поведінки.

Економічні інститути забезпечують розподіл індивідів у системі громадської організації праці та в системі відносин власності; контролюють розподіл благ і послуг, регулюють грошовий обіг і товарну масу; здійснюють ди¬ференційовану винагороду працівників відповідно до кількості і якості їхньої праці.

Економічні інститути не тільки підтримують стійкість сформованої соціальної структури суспільства, а й фор¬мують певний баланс споживання, добробуту населення відповідно до базових принципів, закладених в основі розподільних механізмів, що домінують у суспільстві.

Політичні інститути. У найширшому значенні їхня функція пов'язана з установленням, виконанням і підтримкою влади соціальної групи, яка домінує в сус¬пільстві. Вони забезпечують відтворення і стійке збере¬ження ідеологічних цінностей; стабілізують домінуючі в суспільстві соціально-класові структури. В системі трудо¬вого колективу доводять до первинних суб'єктів вироб¬ництва пануючі ідеологічні цінності.

Політичні інститути в централізованій економіці пе¬редають (делегують) низку функцій суб'єктам управління (регуляції) на підприємстві, які своєю чергою застосову¬ють механізми позаекономічного примусу, домагаючись лояльності домінуючим ідеологічним цінностям. Вони ж забезпечують владно-політичне за своїм характером ви¬лучення додаткового продукту і збереження консерватив¬них, соціально привілейованих каналів розподілу.

Соціокультурні й виховні інститути ставлять за мету: освоєння і наступне відтворення культурних і соціальних цінностей, накопичених у процесі трудової діяльності; залучення індивідів у певну професійну субкультуру, а також соціалізацію індивідів через засвоєння стійких соціокультурних стандартів поведінки; нарешті, захист тих цінностей і норм, що найбільшою мірою репрезенту¬ють професійні групи та організації. Соціокультурні й символічні стандарти властиві всім видам трудової по¬ведінки.

У процесі свого включення у виробничу організацію індивід засвоює модальний та інституціонально-норма-тивний зміст усталених зразків, формує прийнятну по-ведінкову матрицю, що має бути адекватною експек-таціям референтної групи.

Нормативно-орієнтуючі інститути — це механізми морально-етичної орієнтації й регуляції поведінки індивідів. їхня мета — надати поведінці і мотивації моральну аргументацію, етичну основу. Такі інститути утверджують у співтоваристві імперативні, загально-

людські цінності, спеціальні кодекси та етику поведінки, зокрема й стосовно професійної сфери.

Кодекс являє собою явно чи неявно формалізовані системи нормативних настанов морально-етичного ха¬рактеру· У ньому відображена специфіка трудової діяль¬ності, засоби досягнення професійних цілей, етичні межі функціональної спеціалізації та регламентації поведінки. У процесі прояву групової солідарності для досягнення загальних професійних цілей виникають різноманітні форми так званої групової, або корпоративної, моралі. Вони можуть мати позитивний соціальний або асоціаль¬ний характер. Усе залежить від міри суспільної доціль¬ності поведінки людей, що мають спільні цілі чи групові інтереси.

Нормативно-санкціонуючі інститути здійснюють соціальну регуляцію трудової поведінки на основі норм, правил і розпоряджень, закріплених у юридичних та адміністративних актах. Гарантом їхнього виконання є держава, її представницькі органи, зокрема адміністрація підприємства. Правові норми, закріплені юридично, обов'язкові для виконання, відповідно до них формують¬ся різноманітні моделі правової поведінки, що відповіда¬ють відомчим і державним інтересам. Обов'язковість норм забезпечується примусовою силою держави та сис¬темою відповідних санкцій.

Церемоніально-символічні й ситуаційно-конвенціональні інститути. Відомо, що традиційні соціальні інститути, які регулюють поведінку людей у професійній сфері, не можуть охопити увесь спектр людської поведінки. їх до-повнюють тимчасові, транзитні засоби соціальної регу¬ляції, що нормують повсякденні контакти, різноманітні акти групової, міжгрупової та організаційної поведінки. Вони Визначають порядок і способи взаємної поведінки, регламентують методи передання та обміну інформацією, вітання, звернення, форми вираження визнання, схва-лення й несхвалення, комунікаційні форми неофіційної

субординації. Їх функціонування базується на різно-манітних ритуалах, способах спілкування і символічних діях. Подібні інститути засновані на більш-менш трива-

лому. Прийнятті конвенційних норм, їх офіційному й не-офіційному закріпленні.


Розглянутий соціальний механізм регуляції трудової поведінки, який можна було б назвати статусно-норма-тивним, тією чи іншою мірою присутній у більшості описаних у соціологічній літературі механізмів. Однак не скрізь елементи цього типу регуляції є домінуючими.

Так, в економічній соціології соціальний механізм ре¬гуляції трудової поведінки розуміють як систему взає¬модії соціально-професійних груп працівників, на які здійснюють відповідний вплив потреби та інтереси цих груп, а також умови їхнього функціонування й результа¬ти процесу праці6.

Функціонування соціального механізму регуляції тру¬дової поведінки тут розглядається як система зв'язків між елементами, що входять у неї. При цьому соціальні інститути формують умови життєдіяльності соціальних груп, визначають характер та особливості їхніх соціаль¬них статусів. У свою чергу умови і статуси груп де¬термінують характер їхніх цілей та інтересів, які безпосе¬редньо впливають на їхню трудову поведінку. А статус груп визначає характер відповідних соціальних процесів.

Описаний механізм регулювання трудової поведінки розглядається як система, що поєднує навколо себе су¬купність приватних механізмів регулювання: соціально-демографічний, розподільний, соціально-інфраструктур-ний, підприємницький, приватно-господарський і соціально-управлінський. Кожний із цих механізмів за¬безпечує відтворення певної «продукції» соціальної і де¬мографічної структур населення, інтересів і форм трудо¬вої поведінки груп.

Характерним для цієї моделі соціального механізму регуляції трудової поведінки, як і для статусно-норма-тивного, є превалювання статусно-групових складових. Водночас за умов переходу до ринкового господарюван¬ня пріоритетними в механізмі соціальної поведінки ма¬ють бути й елементи особистісно-індивідуального харак¬теру. В такому разі за основу механізму регуляції трудо¬вої поведінки беруться потреби — нестаток у трудовій діяльності, необхідній для підтримки життєдіяльності ор-

6Див., напр.: Економічна соціологія. С. 138 —140.

3. Соціальне управління трудовою поведінкою 171

ганізму, самореалізації й розвитку особистості, соціаль¬ної групи і суспільства в цілому. Усвідомлення потреб перетворює їх в інтереси — реальні причини дій, що формуються в індивідів і соціальних груп відповідно до їхніх відмінностей за становищем і роллю в суспільному (зокрема й трудовому) житті.

Залежно від конкретної трудової ситуації — комплек¬су умов, за яких відбувається трудовий процес, на основі порівняння з ціннісними орієнтаціями інтереси перетво¬рюються в мотиви трудової поведінки — усвідомлене внутрішнє спонукання до поведінкових трудових актів.

Механізм регуляції трудової поведінки представлений на схемі (рис. І ) 7 .

Таким чином, трудова поведінка формується під впливом різних факторів: насамперед соціально-психо¬логічних і професійних характеристик працівників, умов роботи в широкому значенні слова (у тому числі умови праці й побуту на виробництві, оплата праці та ін.), сис-

Див.: Ромашов О. В. Социология труда. С. 133.


теми норм і цінностей, трудових мотивацій. Вона зумов¬люється особистими та груповими інтересами людей і служить задоволенню їхніх потреб.

Як бачимо, особистісно-індивідуальний характер описаного механізму регуляції трудової поведінки не має абсолютно автономного характеру. Через умови трудової ситуації, цінності й норми суспільства і соціальної групи він нерозривно пов'язаний зі статусно-нормативним ме¬ханізмом регуляції. У такому розумінні подібна модель соціальної регуляції трудової поведінки найбільш адек¬ватно «вписується» у розгляд праці як соціального про¬цесу. Саме такий підхід покладений в основу структуру-вання подальшого матеріалу цього підручника.

На завершення зазначимо, що трудова діяльність — це

зумовлена різноманітними технічними, технологічними, організаційними засобами й незалежна від суб'єктив¬них устремлінь індивідів і груп форма їхньої доцільної професійної активності.

Трудова поведінка є свідомо регульованим комплек¬сом дій і вчинків працівника, пов'язаних зі збігом про¬фесійних можливостей та інтересів з діяльністю вироб¬ничої організації, виробничого процесу, у ході яких відбувається самоналаштування, самореалізація, що забезпечують відповідний рівень особистісної іден¬тифікації.

У соціології праці відомі різні підходи до типологізації трудової поведінки. Зазвичай розрізняють цільові, інно¬ваційні, адаптаційно-пристосувальні, церемоніально-су-бординаційні, характерологічні, немотивовані і спон¬танні, деструктивні форми трудової поведінки. Уміння класифікувати трудову поведінку створює основи для вибору адекватних механізмів регуляції такої поведінки в різноманітних трудових ситуаціях.

Соціальне регулювання трудової поведінки ро¬зуміють як вплив на трудові процеси й відносини, по¬ведінку індивідів і груп через індивідуально-осо-бистісне та індивідуально-групове статусне нормуван¬ня, а також вплив соціальних інститутів через систему соціального контролю.

3. Соціальне управління трудовою поведінкою 173

Трудова поведінка формується завдяки дії різних чинників: соціально-психологічних і професійних ха¬рактеристик працівників, умов роботи (зокрема умови праці й побуту на виробництві, оплата праці тощо), системи норм і цінностей, трудових мотивацій. Бона зу¬мовлюється особистими і груповими інтересами людей і служить задоволенню їхніх потреб.


1. Який зміст має поняття «трудова поведінка» та чим вона відріз¬няється від поняття «трудова діяльність»?

2. Які основні структурні елементи трудової поведінки?

3. Які чинники зумовлюють трудову поведінку?

4. За якими ознаками здійснюється типологізація трудової по¬ведінки?

5. У чому полягає необхідність ре¬гулювання трудової поведінки?

6. Чим характерні основні форми трудової поведінки?

7. У чому полягає сутність ме¬ханізмів регулювання трудової поведінки?

8. Які основні механізми регулю¬вання трудової поведінки?

9. Що таке статус працівника і яка його роль у регулюванні трудової поведінки?

10. У чому полягає роль потреб у механізмі регуляції трудової по¬ведінки?


Арсеенко А. Г. Социально-зкономические механизмм регулиро-вания трудовьіх отношений (на примере США, Канадьг, Вели-кобритании). К., 1995. Генкин Б. М. Зкономика и социология труда. М., 1999. Гіденс Е. Соціологія. К., 1999. Дорошенко Л. С. Управление трудовими ресурсами. К., 1997. Ерасов В. В., Скворцов Н. М. Формирование рьінка труда (зару-бежньїй опьіт). Краматорск, 1994. Єременко В. Г. Основи соціальної економіки. К., 1997. Лукашевич Н. П. Социология труда. К., 2001. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Спеціальні та галузеві соціологічні теорії. К., 1999. Міщенко М. В., Буров І. В. Соціальні аспекти приватизаційних процесів в Україні. К., 1998. Пилипенко В. Е. Социальная регуляция трудового поведения (социологический анализ). К., 1993. Полторак В. А. Социология труда: Справочник. Днепропет-ровск, 1997. Предприниматель Украиньї: зскизьі κ социальному портрету / Отв. ред. В. М. Ворона, Е. И. Суименко. К., 1995. Промьішленное предприятие и его люди: проблеми социально-зкономического поведения / Под обш. ред. В. М. Вороньї, Е. И. Суименко. К., 2001. Ромашов О. В. Социология труда. М, 1999. Соціологія: короткий енциклопедичний словник / За заг. ред. В. І. Воловича. К., 1998. Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Шербиньї. М., 1993. Українське суспільство на порозі третього тисячоліття / За ред. М. О. Шульги. К., 1999. Хейне П. Зкономический образ мьішления. М., 1991. Чернина Г. Трудовое поведение в новьіх условиях хозяйствова-ния. Новосибирск, 1992.

ГЛАВА ВИРОБНИЧА АДАПТАЦІЯ ПРАЦІВНИКА

1. Сутність і функції виробничої адаптації

Усоціології праці останнім ч часом зростає увага до проб¬

лем адаптації людини у сфері праці, що є свідченням визнання тієї істотної ролі, яку відіграє процес адаптації в трудовій діяльності людини. Водночас розуміння сут¬ності адаптації ускладнюється ще наявними функціо¬нальними підходами до адаптації працівника з вичлено-вуванням лише окремих сторін його взаємодії з виробни¬цтвом. Хоча, на наш погляд, у розумінні сутності адап¬тації людини важливо показати її роль не тільки як ос¬новної продуктивної сили, а й насамперед як особис¬тості, що формується в процесі виробництва. В дослід¬женні адаптації особистості працівника слід розглядати його як цілісну людину в різноманітті видів і форм здійснюваної нею діяльності. Погляд із цих позицій на виробничу адаптацію працівника, її сутність, структуру і функції, методи керування покладений в основу даної глави.

Насамперед зазначимо, що серед багатьох видів соціальної діяльності, які освоює людина, особливе місце посідає трудова діяльність. Тільки здійснюючи її, людина за допомогою знарядь праці впливає на природу і використовує її для задоволення своїх потреб. Праця, як відомо, являє собою вічну, природну умову людсько¬го життя і тому вона не залежить від якої б то не було форми цього життя, а, навпаки, однаково притаманна усім її суспільним формам. Внаслідок цього й адаптація

176 ГЛАВА 6 ВИРОБНИЧА АДАПТАЦІЯ ПРАЦІВНИКА

людини до трудової діяльності посідає провідне місце се¬ред адаптаційних процесів, є необхідною умовою і засо¬бом освоєння не тільки трудової діяльності, а й соціаль¬ної діяльності в цілому.

Засвоєння сутності виробничої адаптації можливе за умови правильного розуміння виробничої діяльності, са¬мого процесу виробництва. Відомо, що категорія «вироб¬ництво» застосовується для позначення двох сфер: сфери виробництва засобів до життя, тобто предметних умов її існування, котру позначають як матеріальне виробницт¬во, та виробництво самої людини в усій сукупності її сутнісних рис і характеристик. Тому вивчення виробни¬чої адаптації має охоплювати не тільки аналіз освоєння індивідом певної професійної діяльності, а й усієї сукуп¬ності сфер його життєдіяльності, а також соціальних умов існування — суспільних відносин.

Зміни в змісті й характері виробничої діяльності, спричинені науково-технічною революцією, роблять усезростаючии вплив на процес виробничої адаптації.

Бурхливий розвиток низки сучасних напрямів науко¬во-технічного прогресу — мікроелектроніки, нових за¬собів комунікації, біотехнології, нових матеріалів і видів енергії — викликав до життя швидку зміну поколінь того чи іншого виду техніки, вніс значні зміни в умови праці, висунув нові вимоги до професійних та осо-бистісних якостей працівника. В результаті зміни¬лися вимоги до характеру і змісту процесу виробничої адаптації.

Західні соціологи зазначають, що нова хвиля науково-технічної революції в умовах постіндустріального вироб¬ництва спричиняє соціально-економічні наслідки, що посилюють вимоги до виробничої адаптації працівника, зумовлюють її більш інтенсивний, жорсткий, психічно й соціально напружений характер.

Розглядаючи суспільні процеси з позицій рівноваги, західна соціологія відводить адаптації в суспільстві роль фактора пристосування, покликаного підтримувати рівновагу як стан окремої особистості, так і соціальних систем. При цьому поняття «адаптація» в широкому зна¬ченні вживається стосовно способу, завдяки якому соціальна система (чи то маленька група — така, як ро-

1. Сутність і функції виробничої адаптації

дина, чи великий колектив, такий, як організація чи навіть ціле суспільство) пристосовується до фізичних і соціальних умов середовища. Питання соціального пристосування є основним у вченні про соціальну систе¬му представників функціональної теорії Т. Парсонса й Р. Мертона.

Визнаючи, що західна соціологія і соціальна психо¬логія нагромадили з проблем адаптації значний емпірич¬ний матеріал, що становить певний науковий інтерес, необхідно вказати на деяку обмеженість їхньої загальної концепції соціальної адаптації. Ця концепція неприйнят¬на для опису процесу активної взаємодії суспільства та індивіда, що притаманна соціальній адаптації за умов, де основною рушійною силою цього процесу є взаємна заінтересованість суспільства й особистості в ефективній адаптації, де сам процес вимагає активної і творчої участі кожного в пізнанні соціальних закономірностей і перет¬ворення соціальної дійсності.

В умовах соціально-економічних перетворень у країні, коли активізація людського фактора стає найваж¬ливішою складовою забезпечення виживання й розвитку суспільства, процес виробничої адаптації має набувати дедалі активнішого характеру; його не можна вважати пристосовницьким у повному значенні цього слова. Ха¬рактеристика взаємодії, формування двосторонніх зв'язків стає в адаптації визначальною.

Взаємна активність процесу виробничої адаптації зу¬мовлена взаємною заінтересованістю підприємства та осо¬бистості в ефективності цього процесу. Така заінтересо¬ваність, а також урахування особистих інтересів кожного трудівника є сьогодні необхідною вимогою до діяльності трудових колективів у нових умовах господарювання.

Підприємство, трудовий колектив заінтересовані у швидкому включенні новачка у виробничу діяльність, освоєнні ним у повному обсязі своїх професійних функцій, установленні нормальних особистісних сто¬сунків із трудовим колективом. Усе це в кінцевому ра-хунку має допомогти новачкові взяти на себе належну йому частку в загальному обсязі виробничої діяльності колективу. Водночас труднощі в адаптації новачка,

пов'язані з виконанням частини його функцій іншими 1 2 - 3 - 3 2 7 0


працівниками, ускладнюють виконання виробництвом своїх основних функцій.

Прискорення процесу адаптації своєю чергою збігається з інтересами самого працівника, що адаптуєть¬ся. Воно дає йому змогу швидше освоїти свої професійні обов'язки і виконання виробничих завдань, підвищити матеріальний добробут, завоювати повагу товаришів по роботі, відчути внутрішнє задоволення новим місцем ро¬боти. В результаті це веде до підвищення соціального статусу особистості, зменшення психічної напруженості, властивої початковому періодові виробничої адаптації.

Загальним результатом і свідченням успішної адап¬тації служитиме ефективна трудова діяльність нового працівника, що сприяє оптимальному функціонуванню підприємства.

З позиції полімотивацшної поведінки людини поштов¬хом для початку виробничої адаптації є нестаток у ре¬алізації ним адаптивної потреби, що виникла в результаті нових (вони можуть бути суб'єктивно новими тільки для конкретного працівника) вимог виробничого середовища чи нових вимог працівника до виробництва. Адаптивна потреба опосередкована взаємодією з потребою в тру¬довій самореалізації працівника, з одного боку, і потре¬бою виробництва в кваліфікованому активному працівникові, здатному забезпечити трудовому колекти¬ву реалізацію його функцій, — з іншого.

Під впливом складного переплетення потреб відбу¬вається мотивація індивіда. При цьому мотиви також накладаються один на одного і взаємодіють між собою. З одного боку, у відповідь на орієнтовані потреби фор¬мується орієнтований мотив поведінки, що стимулює діяльність індивіда щодо одержання інформації про ви¬робництво і пов'язану з ним соціальну ситуацію, а також розширення контактів у навколишньому середовищі, оцінки характеру адаптивної ситуації. З іншого боку, зміст одержуваної інформації, спрямованість емоційних контактів зумовлені мотивом освоєння конкретної тру¬дової діяльності, досягнення оптимальної взаємодії працівника і підприємства. В результаті складної полімо-тивації виникає мета і програма адаптивної діяльності індивіда. У ній врахована оцінка можливостей реалізува¬ти в межах підприємства життєві цілі особистості.

1. Сутність і функції виробничої адаптації' 179

Зауважимо, що виробництво, у свою чергу, теж заінтересоване у взаємному обміні інформацією з нови¬ми працівниками та встановленні з ними широких кон¬тактів. Орієнтуючись на мету, інтереси особистості, підприємство дістає можливість враховувати їх при ство¬ренні сприятливих умов для виробничої адаптації. Тим самим створюються передумови для управління цим процесом.

Як бачимо, обмін інформацією має взаємний характер. Підприємство цікавиться професійними, суспільно-політичними, психологічними характеристиками новачка, щоб мати можливість максимально врахувати їх у ство¬ренні умов для його успішної адаптації. Молодий праців¬ник, у свою чергу, заінтересований у короткий термін більше довідатися про кожну зі сфер виробництва, щоб на підставі цієї інформації скоригувати свої уявлення, а мож¬ливо, й мотиви влаштування на підприємство й визначи¬ти лінію поведінки на перший час.

Наявність інформаційного аспекту у визначенні адап¬тації дає змогу обгрунтовано змінити погляд на часові межі процесу. Адже інформаційні зв'язки з виробницт¬вом (а нерідко і з конкретним підприємством) можуть установлюватися ще задовго до приходу майбутнього працівника на підприємство. Цей початковий інтерес може стати вихідною точкою для утворення адаптаційно¬го зв'язку з виробництвом.

Тут важливо ефективно використовувати великі мож¬ливості профорієнтації і профвідбору, що надасть мож¬ливість створювати сприятливі умови для успішної адап¬тації молодого працівника ще задовго до його приходу на підприємство.

Інформація про підприємство, отримана ще до при¬ходу на нього працівника, є ніби відправною для проце¬су адаптації. Це висуває додаткові вимоги до змісту, об¬сягу та форми подання інформації підприємством. Тут важливо враховувати не тільки загальноосвітній рівень

олодої людини, а й її духовний світ, всесторонність і Різноманітність запитів та інтересів.

Від сучасного виробництва молодь очікує не тільки можливості здобути матеріальну незалежність і реалізува-ти свою професійну підготовленість через участь у 12·

ГЛАВА б ВИРОБНИЧА АДАПТАЦІЯ ПРАЦІВНИКА

суспільно корисній праці. З роботою на підприємстві во¬на пов'язує свої сподівання на самореалізацію у творчій праці, в підвищенні рівня освіти і кваліфікації, у суспільній та управлінській діяльності, в науково-технічній та інших видах творчості, у розширенні кола друзів, колег та однодумців, у створенні сприятливих, комфортних умов життя для родини. Очевидно, ці та інші аспекти життєдіяльності мають знайти своє місце в змісті інформації для новачка про підприємство. 1 так са¬мо очевидно, що молодий працівник прагнутиме до вста¬новлення адаптаційних зв'язків у всіх перелічених сферах і вправі розраховувати на допомогу в цьому від підприємства.

Таким чином, успішний (чи утруднений) перебіг ви¬робничої адаптації молодого робітника залежить від того, наскільки сприятливі (чи несприятливі) умови склалися для задоволення його адаптивної потреби. Відповідно до структури останньої такими умовами є: певний рівень взаємної інформації між індивідом і виробництвом, взаємних контактів; порівнянність життєвих цілей індивіда з завданнями даного підприємства, а також на¬явність на виробництві умов для успішної трудової діяль¬ності індивіда. Отже, наявність і повнота прояву сукуп¬ності умов, необхідних для виробничої адаптації, визна¬чатимуть як її ефективність, динамізм, так і межі самого процесу.

Справді, зі зміною сукупності умов у кращий бік підвищується ефективність адаптаційного процесу, уста¬люються адаптаційні зв'язки індивіда з виробництвом. Проте зі зміною умов у протилежному напрямі процес адаптації також може змінити свій напрям на зворотний, тобто перетворитися на процес дезадаптації. Основний наслідок таких змін — ослаблення адаптаційних зв'язків, яке може закінчитися їхнім розривом.

Зрозуміти сутність виробничої адаптації допоможе розгляд її функцій стосовно кожного елемента (рівня) організації трудової діяльності — суспільства, трудового колективу, окремого працівника.

Для працівника функції виробничої адаптації надзви¬чайно вагомі і значущі. В сукупності вони немовби утво-

1. Сутність і функції' виробничої адаптації'

рюють соціальний механізм, за допомогою якого індивід освоює найважливішу сферу людської життєдіяльності — сферу виробництва. У ході виробничої адаптації в індивіда завершується формування сукупності соціаль¬них, психологічних і біологічних характеристик, що виз¬начають його як суб'єкта трудової діяльності, здатного до творчого освоєння й розвитку навколишньої реальної дійсності.

У процесі освоєння конкретних трудових операцій відбувається активізація, розвиток і закріплення не¬обхідних для цього властивостей організму людини. Закріплюється здатність до трудової діяльності в широ¬кому її розумінні.

Кваліфікована й сумлінна праця щодо освоєння про¬фесії стає передумовою для суспільного визнання і схва¬лення колективом, сприяє зростанню задоволеності працівника своєю роботою, обраною спеціальністю і конк¬ретним підприємством, трудовим колективом. Економічна незалежність, піднесення матеріального добробуту створю¬ють матеріальні передумови для зміцнення родини, вихо¬вання дітей.

Формування стосунків з товаришами з приводу вико¬нуваної роботи поряд з розширенням кола неформаль¬них зв'язків і відносин збагачує особистість, створює до¬даткову базу для її творчого розвитку, сприяє стабілізації психіки, завершенню формування характеру.

У цілому ж серед усієї сукупності змін, що відбувають¬ся з працівником у процесі виробничої адаптації, провідним і визначальним є процес його соціального роз¬витку. Процесом виробничої адаптації в основному за¬вершується соціалізація індивіда. Починаючи виробничу адаптацію нерідко на маргінальному (нестійкому) рівні своєї соціалізації, працівник поступово досягає вищого рівня соціальних якостей і по завершенні адаптації — стійкого рівня соціалізації. Тим самим створюється фун¬дамент для стабільної трудової діяльності та ефективного освоєння динамічних змін сучасного виробництва, зумов¬лених науково-технічним прогресом.

Не менш істотними є функції виробничої адаптації в трудовому колективі, де вона фактично здійснюється,

ГЛАВА 6 ВИРОБНИЧА АДАПТАЦІЯ ПРАЦІВНИКА

взаємодіючи і значною мірою матеріалізуючи, наповнюю¬чи життям основні функції самого колективу: предметно-цільову, соціально-інтегративну та управлінсько-виховну.

Виробнича адаптація не тільки є необхідною й важли¬вою передумовою успішного функціонування трудового колективу, а й як вид трудової діяльності безпосередньо входить у це функціонування. Крім того, в ході адаптації здійснюється і певне коригування функцій трудового ко¬лективу, спрямоване на створення найсприятливіших умов для виробничої адаптації нових працівників, які привносять із собою нові, високі вимоги до трудового колективу й сучасного виробництва.

Подібна адаптація в літературі іноді визначається як адаптивна поведінка організації через реорганізацію й модернізацію її структури '. При цьому істотно зміню¬ються організація робочих місць, штатний розпис і як наслідок — статусно-рольова структура колективу. Відбу¬вається не стільки просторово-організаційна перестанов¬ка працівників, скільки формування нової системи соціальних зв'язків, комунікацій і статусно-рольових диспозицій.

Індивідуальну адаптаційну поведінку пов'язують із процесом переходу індивіда в інший соціальний статус, що зумовлює формування нових рольових характеристик трудової поведінки. Це — складний і досить тривалий процес, пов'язаний з переглядом усталених звичок, стан¬дартів організаційної і функціональної поведінки. Прик¬ладом є перехід рядового працівника в статус керівника.

В адаптаційно-пристосувальній поведінці можна ви¬окремити такі її різновиди, як конформна і кон¬венціональна. Конформна поведінка характеризується спе¬цифічним способом пристосування працівника до уста¬новок інших осіб, що дає змогу підтримувати стійкість свого статусу в організації. Діапазон конформної по¬ведінки коливається в межах від вимушеного прийняття неприйнятних для індивіда норм і цінностей до безприн¬ципної згоди. Конвенціональна поведінка — проміжні,

'Див.: Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравчен¬ко, В. В. Щербиньї. М., 1993. С. 164—165.

1. Сутність і функції виробничої адаптації'

транзитні поведінкові структури, засновані на явному чи неявному узгодженні статусно-рольових позицій, інте¬ресів і потреб індивідів, які діють спільно. Вона базуєть¬ся або на відносно жорсткому, нормативно запропонова¬ному розподілі прав і відповідальності між працівника¬ми, або на розподілі сфер, що досягається через спілку¬вання, вплив. Власне кажучи, конвенціональна по¬ведінка — це форма пристосування працівників до сфор¬мованої чи мінливої поведінкової структури один одно¬го; перманентно відновлювана система компромісів між ними.

Стосовно суспільства в цілому функції виробничої адаптації мають опосередкований характер і пов'язані насамперед із формуванням робочої зміни і здійсненням наступності поколінь. Освоюючи в ході виробничої адап¬тації професію і виробничі відносини, реалізуючи в ре¬зультаті успішної адаптації свій освітній, професійний і духовний потенціал, помножений на властиве молоді прагнення до творчості, освоєння і впровадження ново¬го, до самоствердження у праці й суспільному житті, пра¬цююча молодь поповнює собою найбільш освічену, кваліфіковану і творчу частину трудящих, підвищуючи й розвиваючи тим самим її соціально-виробничий по¬тенціал.

Водночас молоді робітники, спираючись у ході адап¬тації на підтримку й допомогу старших товаришів, нас¬тавників, кадрових працівників, прилучаючись до гро¬мадського життя трудового колективу, засвоюють його кращі традиції. Зміцнення, збагачення і розвиток їх мо¬лодими працівниками в процесі подальшої трудової діяльності сприяє здійсненню наступності між по¬коліннями.

Отже, аналіз функцій виробничої адаптації як склад¬ного біопсихосоціального явища, сутність якого полягає в освоєнні індивідом нових (для нього) видів трудової діяльності, свідчить, що виробнича адаптація є соціаль¬ним механізмом приведення в діючий, діяльнісний стан практично всієї сукупності основних біологічних, психічних і соціальних людських можливостей, особис¬тості працівника.


2. Види виробничої адаптації

ЗГІДНО З ЦІЛІСНИМ ПІДХОДОМ ДО особистості працівника струк¬

тура виробничої адаптації має охоплювати не тільки ос¬воєння ним певної професійної діяльності, а й усіх сфер його життєдіяльності, пов'язаних із виробництвом, а та¬кож соціальних умов існування. Адаптаційні зв'язки та відносини виявляються в кількох сферах: професійній, організаційній, матеріально-побутовій, соціально-психо¬логічній і сфері дозвілля. Така диференціація здатна відбивати специфіку процесу адаптації в кожній зі сфер, давати уявлення про основні моменти його перебігу, а також зумовленості загального успіху адаптації ефектив¬ним проходженням її у кожній зі сфер.

Визначальним моментом у цій структурі є професійна адаптація — освоєння працівником характерних рис та умов праці за фахом. Вона полягає в подальшому ово¬лодінні обраною професією, трудовими навичками; фор¬муванні деяких професійних характеристик особистості, необхідних для успішного оволодіння спеціальністю за¬лежно від характеру завдань, які вирішують підрозділи, служби підприємства; у закріпленні позитивних устано¬вок до обраної спеціальності.

Однак адаптивна ситуація на сучасному виробництві не завжди сприятлива для професійного становлення мо¬лодих робітників. Наявність елементів відчуження, які за¬лишилися від командно-адміністративних методів госпо¬дарювання, серйозно утруднює її процес, що виявляєть¬ся, зокрема, у високій плинності кадрів із професійних мотивів. Дослідження залежності професійної адаптації від організації профорієнтаційної роботи в країні свідчать про необхідність надання цій роботі нової спрямованості — орієнтації школярів на професійний вибір профтехучи¬лища як обов'язкового етапу професійної підготовки пе¬ред приходом на підприємство, а також про необхідність більш ранньої і глибокої профорієнтації. Соціологічні

2. Види виробничої адаптації

дослідження підтверджують вплив на процес професійної адаптації загальноосвітньої і професійної підготовки мо¬лодих робітників. Найефективнішими формами про¬фесійної підготовки виступають міжзаводські навчально-виробничі центри, що поєднують переваги професійно-технічної освіти й виробничого навчання.

Аналіз впливу цих та інших чинників на виробничу адаптацію протягом усього шляху трудового становлення молоді приводить до висновку, що основи успіху про¬фесійної адаптації закладаються ще до приходу молодого робітника на підприємство. Вони виникають у процесі профорієнтації, професійного добору, від ефективності яких залежить правильний вибір професії, що оптималь¬но поєднує здатності і потреби молодих людей з не¬обхідністю розвитку народного господарства. Створені в цей період передумови для успішної професійної адап¬тації зміцнюються під час ефективного професійного навчання і розвиваються надалі уже в процесі самої адап¬тації, успішність якої значною мірою залежить від ре¬зультативності системи професійного просування молоді на виробництві. Загалом успіх професійної (а іноді й інших видів) адаптації залежить від скоординованості й цілеспрямованості спільної роботи підприємств, про¬фесійно-технічних училищ, шкіл, а також родини і гро¬мадських організацій щодо професійного становлення молодого покоління.

Значне місце у виробничій адаптації займає організа¬ційна сфера адаптації. Через неї відбувається залучення працівників в організацію суспільної праці як спосіб об'єднання їх із засобами виробництва. Принципові можливості для успішної адаптації в організаційній сфері закладені в принципах організації суспільної праці, націленої на забезпечення відповідності між ор¬ганізацією праці й потребами трудящих. Однак для ре¬алізації цих можливостей стоїть на заваді реально сфор¬мована, малоефективна система організації праці на підприємствах. Курс на реформи в управлінні еко¬номікою країни, на розвиток інтересу трудящих як гос¬подарів виробництва, поєднання планового керівництва з ринковими методами стимулювання, інтересів особис-

тості й колективу відкриває нові можливості для ро¬зуміння і здійснення організаційної адаптації.

Організаційна адаптація припускає встановлення взаємних зв'язків новачка в організаційній сфері під¬приємства, тобто зв'язків стосовно режиму праці й від¬починку, дотримання трудового розпорядку і трудового ритму підприємства, вимог колективної організації праці і трудової дисципліни.

Організаційна адаптація виникає як момент реалізації орієнтованої потреби працівника в сукупності з потре¬бою його самореалізації в організаційній сфері підприємства, що підтверджує подібність механізмів ор¬ганізаційної і професійної адаптації.

Соціологічні дослідження вказують на дуже сильний вплив організаційної адаптації на хід усієї виробничої адаптації. Невдалий перебіг її може загальмувати й навіть перервати адаптацію в цілому, хоча в професійній сфері вона проходить успішно. Водночас ефективне освоєння організаційної сфери нерідко допомагає подолати труд¬нощі в інших сферах. Подібні тенденції проявляються в усіх новачків, незалежно від віку. Та все ж складніше й болісніше, ніж у старших робітників, відбувається зас¬воєння організаційних норм і вимог молоддю, яка почи¬нає трудове життя. Сучасне виробництво з його жорстким регламентуванням праці в часі, зі складною структурою управління виробничими процесами спочат¬ку важко сприймається новачками. Організаційна адап¬тація молоді, пов'язана з необхідністю докладання додат¬кових емоційно-вольових зусиль, високими вимогами до дисципліни й самоорганізації, проходить значно су¬тужніше, ніж професійна. Поліпшенню становища може сприяти активне використання для організаційної адап¬тації майбутнього робітника період його профорієнтації і профнавчання, зокрема залучення учнів загальноосвітніх шкіл і ПТУ до виробничої праці (посильної за віком) на сучасному виробництві (де діти не тільки працюють, а й беруть участь в організації праці). Відсутність такої праці як провідної діяльності в розвитку підлітка є незамінною і непоправною втратою для його соціалізації і виробничої адаптації, для повноцінного і всебічного розвитку особистості.

2. Види виробничої адаптації 187

Зауважимо, що професійна та організаційна адаптації відіграють особливу роль у трудовому становленні моло¬дого робітника. Поєднуючи в собі змістовну та ор¬ганізаційну сторони трудової діяльності, без яких вироб¬нича адаптація втрачає сенс, вони утворюють мовби яд¬ро, основу всієї виробничої адаптації, накладають глибо¬кий відбиток на інші її види.

Звичайно, кожен вид адаптації, зазнаючи впливу інших видів, і сам впливає на них. Так, вплив матеріаль¬но-побутової адаптації зумовлений її змістом: будучи елементом соціальної сфери, матеріально-побутові умови виробництва відіграють роль найважливішої передумови успішної життєдіяльності та розвитку особистості не тільки у виробничій і професійній сферах, а й у всій су¬купності її громадського життя.

Основними структурними елементами цього виду адаптації виступають житло і зарплата. Так, у молодих родинах забезпеченість житловою площею на одну люди¬ну в 2,5 раза нижча, ніж у середньому по країні. У 70 ви¬падках із 100 молоді люди змінюють місце роботи і навіть професію через незадоволеність житловими умовами. Непокоїть той факт, що адаптаційна роль житлово-побу¬тових умов значно спадає, а нерідко зводиться нанівець через безперспективність в одержанні житла.

Неоднозначні оцінки в забезпеченості житлом викли¬кав процес його приватизації. Уже перші кроки в цьому напрямі свідчать, що молодим працівникам без значних кредитів придбати житло неможливо.

Поряд із забезпеченням житлом важливим чинником матеріально-побутової адаптації працівника виступає рівень зарплати. Мірою розвитку на основі науково-технічної революції індустрії споживчих товарів, з одного боку, і зростання потреб працівників — з іншого, зростає значущість заробітної плати як основного джерела задо¬волення життєво важливих потреб працівників, забезпе¬чення відтворення робочої сили, що створює сприятливі перспективи для зростання адаптивної ролі зарплати. Проте ця роль істотно знижується процесом грошової інфляції, спадом купівельної спроможності грошей, слаб¬кою забезпеченістю їх споживчими товарами.


Указуючи на адаптаційні функції заробітної плати, багато робітників розцінюють її чи не як основний засіб підвищення їхнього соціального статусу. Задоволеність заробітною платою вони пов'язують із задоволеністю підприємством, роботою в цілому. Усе це свідчить про необхідність повніше використовувати поліфункціональ-ну природу заробітної плати як одного з провідних адап¬таційних факторів.

Змістом адаптації у сфері дозвілля виступає освоєння молодими робітниками видів діяльності, що перебувають за часовими рамками робочого часу, спрямованих на відпочинок, спорт, творчість, громадську діяльність, тоб¬то на духовний і фізичний розвиток людини.

Відомо, що збільшення часу дозвілля надає більше можливостей для зміни суб'єкта праці щодо його впливу на виробничий процес і його освоєння, а значить, і на виробничу адаптацію працівника. Соціологічні дослід¬ження підтверджують висновок про те, що збільшення часу дозвілля молоді створює додаткові можливості для впливу на процес її виробничої адаптації. Перевага орієнтації молоді на активні форми діяльності, у яких здійснюється пізнавальна й комунікативна діяльність, розширює можливості адаптивного механізму людини, створює передумови для підвищення ефективності адап¬тації до виробництва в цілому.

На закінчення розглянемо соціально-психологічну адаптацію на виробництві, що являє собою процес взаємного обміну інформацією про свої соціально-пси¬хологічні характеристики між колективом та індивідом, а також установлення на цій основі контактів і стосунків, що забезпечують можливість ефективної спільної праці і неформального спілкування.

Вивчення впливу різних чинників на соціально-пси¬хологічну адаптацію доводить, що ефективність адаптації молодого робітника в соціально-психологічній сфері ко¬лективу значною мірою визначається станом морального і психологічного клімату, спрямованістю й розмаїттям неформальних груп, ступенем взаємодії формальних і не¬формальних лідерів. Однак характер впливу кожного з елементів соціально-психологічної сфери колективу на адаптацію працівника варіюється залежно від особистих якостей того, хто адаптується.

3. Управління виробничою адаптацією


Управління виробничою адап¬тацією грунтується на основі

сукупності об'єктивних і суб'єктивних факторів, що впли¬вають на її перебіг2.

Фактори трудової адаптації — це умови, що вплива¬ють на плин, терміни, темпи й результати цього проце¬су. Розрізняють об'єктивні та суб'єктивні фактори. Об'єктивними є фактори (у трудовій організації вони пов'язані з виробничим процесом), які не залежать від працівника. Це — рівень організації праці, механізація та автоматизація виробничих процесів, санітарно-гігієнічні умови, місце розташування підприємства, галузева спеціалізація та ін.

До суб'єктивних (особистісних) факторів належать: • соціально-демографічні характеристики працівника

(стать, вік, освіта, кваліфікація, стаж роботи, соці¬альний стан тощо);

• соціально-психологічні (рівень домагань, готовність працювати, практичність, швидкість орієнтації у виробничій ситуації, самоконтроль і вміння діяти раціонально, комунікабельність, сприйняття самого себе і здатність формувати в інших почуття відпо¬відальності та ін.);

• соціологічні (ступінь професійного інтересу, ступінь матеріальної і моральної заінтересованості в ефективності і якості праці, налаштованість на підвищення кваліфікації та освіту тощо).

Інтегрованим суб'єктивним показником успішної трудової адаптації можна вважати загальну задоволеність працівника працею, морально-психологічним кліматом у колективі.

2Див.: Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999. С. 174 — 176.


У процесі виробничої адаптації не останнє місце зай¬має особистіший потенціал працівника. Це сукупність певних рис (соціально-демографічних, соціально-психо¬логічних) і якостей працівника, що формують і певний тип поведінки: впевненість у собі, товариськість, здатність до самоствердження, урівноваженість, об'єк¬тивність та ін. Тобто особистісний потенціал працівника характеризує внутрішню фізичну й духовну енергію лю¬дини, її діяльнісну позицію, спрямовану на творче само¬вираження й самореалізацію.

Як бачимо, управління виробничою адаптацією при¬пускає, по-перше, вплив на об'єктивні фактори через створення системи управління виробничою адаптацією на підприємстві, по-друге, управління індивідом своєю виробничою адаптацією (самоменеджмент).

На підприємствах управління виробничою адаптацією здійснюється зазвичай як складова загальної системи соціального управління персоналом. Це може бути «Сис¬тема стабілізації трудового колективу», «Система кадрів», «Система розвитку персоналу». Маючи різні назви на різних підприємствах, кожна з таких систем обов'язково має в своїй структурі підсистему з управління адаптацією персоналу.

Підсистема управління адаптацією новачків має відповідати таким вимогам:

• вплив має охоплювати всіх, хто влаштовується на роботу;

• механізм впливу має бути персоніфікованим, роз¬рахованим на індивідуальну роботу;

• упроваджувана система управління адаптацією по¬винна мати «виходи» на досить високі рівні уп¬равлінської ієрархії підприємства для гарантовано¬го вирішення конфліктних ситуацій;

• система має бути досить простою через брак кадрів професійних соціологів;

• вона має забезпечувати досить високий рівень поінформованості новачка про колектив;

• необхідним елементом системи мають бути емоційні форми впливу на особистість від першого дня її появи в колективі.

Маючи спільну спрямованість у меті та завданнях управління, ці підсистеми нерідко відрізняються за мето¬дами та засобами їх реалізації. Така специфіка зумов¬люється диференціацією підприємств за галузевою спрямованістю, технічними та соціальними умовами виробництва.

За таких умов в підсистемах управління виробничою адаптацією деяким із чинників адаптації приділяють більше уваги, нерідко надають їм центральне місце серед об'єктів управління. На вітчизняних підприємствах частіш за все основними напрямами управління адап¬тацією визначають:

• удосконалення організації та умов праці; • поліпшення морально-психологічного клімату; • надання змісту праці творчого характеру; • удосконалення мотивації та стимулювання праці; • поліпшення рекреаційних умов. Як свідчать дослідження, подібна розмаїтість відби¬

ває, з одного боку, специфіку трудового колективу та умови, за яких відбувається виробнича адаптація. І в цьо¬му плані врахування умов (але не абсолютизація) є цілком закономірним при створенні системи управління. З іншого боку, це є наслідком недостатньої розробле¬ності методики управління виробничою адаптацією, її варіантністю. Вочевидь розробка типової методики уп¬равління процесом виробничою адаптацією на підприєм¬стві входить у ранг найважливіших завдань дослідження проблем адаптації.

Зазначимо також, що різноманітність провідних сфер виробничої адаптації свідчить про багатогранність, комп¬лексність самого процесу адаптації, складність її структу¬ри. Очевидно, що такий самий комплексний характер му¬сить мати і процес управління виробничою адаптацією. Воно обов'язково має охоплювати всю сукупність сфер виробничої адаптації: професійну, організаційну, ма¬теріально-побутову, соціально-психологічну та адаптацію у сфері дозвілля. При цьому ефективність однієї чи кіль¬кох груп факторів адаптації не може розглядатися як стратегічний важіль в управлінні адаптацією. Акцентуван-


ня уваги на них із тактичних міркувань не може підміню¬вати стратегію комплексного управління всією су¬купністю напрямів виробничої адаптації.

Очевидно, що ефективність управління (як у тактич¬ному, так і в стратегічному плані) дедалі більшою мірою залежатиме від ступеня управлінського впливу на всю су¬купність структурних елементів виробничої адаптації. Дослідження, проведені на вітчизняних виробництвах, виявили такі групи факторів, що визначають процес ви¬робничої адаптації молоді:

• функціональні фактори виробництва (зміст та умо¬ви праці, її організація);

• соціально-психологічні фактори (соціально-психо¬логічний клімат у колективі, стосунки з адміністрацією і співробітниками);

• професійні фактори (рівень професійної підготов¬ки, виробничий досвід і ставлення до роботи, освіта, можливість професійного росту);

• соціально-економічні фактори (задоволеність зар¬платою, чинною системою матеріального і мораль¬ного стимулювання).

Врахувати при управлінні адаптацією всю сукупність факторів допомагає розробка спеціальних програм адаптації3.

Програма адаптації поділяється на загальну і спеціалізовану. Загальна програма стосується всієї ор¬ганізації в цілому, зокрема таких питань. 1. Загальне уявлення про організацію: вступне слово; тен¬денції розвитку, цілі, пріоритети, проблеми організації; традиції, норми; продукція та її споживачі; види діяль¬ності; організація, структура, взаємозв'язки між підроз¬ділами; інформація про вище керівництво; внутрішні відносини. 2. Оплата праці. 3. Додаткові пільги: види страхування; матеріальна допо¬мога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю; вихідна

Див.: Дятлов В. Α., Кабанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персо¬налом / Под рєд. А. Я. Кабанова. М., 1998. С. 256 — 257.

3. Управління виробничою адаптацією 193

допомога; матеріальна допомога у зв'язку з хворобою працівника і членів родини, матеріальна допомога у зв'язку з материнством; розмір пенсії; можливості нав¬чання на роботі. 4. Охорона праці і техніка безпеки: запобіжні заходи; правила протипожежної безпеки і контролю; правила по¬ведінки при нещасних випадках; місця надання першої медичної допомоги. 5. Відносини працівників із профспілкою: терміни й умови найму; призначення, переміщення, просування; права й обов'язки працівника; постанови профспілок; дисципліна і стягнення. 6. Служба побуту: харчування; кімната відпочинку; інші служби побуту.

Після реалізації загальної програми адаптації прово¬диться інша, більш спеціалізована програма. Вона охоп¬лює питання, пов'язані конкретно з якимось підрозділом чи робочим місцем. 1. Функції підрозділу: цілі і пріоритети; організація і структура; взаємини з іншими підрозділами. 2. Права, обов'язки і відповідальність: детальний опис поточної роботи та очікуваних результатів; роз'яснення, чому ця конкретна робота важлива, як вона співвідно¬ситься з іншими роботами в підрозділі та в організації в цілому; тривалість робочого дня і його розпорядок; ви¬моги до якості виконуваної роботи. 3. Правила, настанови: правила, характерні тільки для даного виду роботи чи даного підрозділу; правила техніки безпеки; стосунки з працівниками інших під¬розділів; харчування, паління на робочому місці; теле¬фонні розмови особистого характеру в робочий час. 4. Огляд підрозділу: кнопка пожежної тривоги; входи і виходи; місця для паління; місця надання першої допомоги; 5. Представлення співробітникам підрозділу. Таку програму адаптації можна використовувати як для первинної, так і для вторинної адаптації. Адаптація мо¬лодих працівників, які ше не мають професійного досвіду, відрізняється тим, що вона полягає не тільки в 13 — 3-3270


засвоєнні інформації про організацію, а й у навчанні самій роботі. Тому в програму адаптації обов'язково має входити навчання. Співробітники старшого віку мають особливі потреби в адаптації. Вони також потребують навчання, і їхні потреби дещо схожі з потребами моло¬дих працівників: їм іноді важко вписатися в новий ко¬лектив. Свої особливості має адаптація жінок, що повер¬нулися на роботу після відпустки для догляду за дітьми, інвалідів, співробітників, що повернулися після проход¬ження навчальних курсів. Усе це має враховуватись при складанні програм із адаптації.

Один із перспективних шляхів удосконалення уп¬равління виробничою адаптацією — технологізація соціального управління.

Технологізація управління адаптацією передбачає ви¬користання для здійснення управління сукупності відповідних соціальних технологій.

Сутність соціальних технологій тут розуміємо як інноваційну систему методів виявлення та використання потенційних можливостей соціальної системи — об'єкта управління та отримання оптимального соціального ре¬зультату управління при мінімальних витратах4.

Отже, технологізація управління виступає засобом оп-тимізації адаптаційного процесу. Технологізація здійснюється шляхом:

• виокремлення стадій адаптаційного процесу та відповідних їм процедур і операцій;

• визначення характеру взаємозв'язку між виокрем¬леними стадіями;

• забезпечення координації та синхронізації дій на кожній стадії та при переході до наступних стадій;

• визначення можливих засобів і методів реалізації дій;

• визначення умов успішного застосування відповід¬них засобів і методів5.

4

Див.: Бирюкова М. В. Социальньїе технологии и проектирование: Учеб. пособие. X., 2001. С. 106.

Див.: Иванов В. Н., Патрушев В. И. Социальньїе технологии: Курс лекций. М., 1999. С. 394.

3. Управління виробничою адаптацією 195

Слід зазначити, що технологізація процесу управління адаптацією передбачає не тільки визначення максималь¬но можливого набору засобів і методів регулятивного впливу, а й описання умов їх успішного застосування.

Технологізація соціального управління допомагає ви¬рішити ряд завдань:

• зафіксувати перелік мінімально необхідних соціаль¬них операцій, що забезпечує можливість їх регуляр¬ного відтворення;

• забезпечити стандартизацію процесу впровадження технологій, що вкрай необхідно у великому вироб¬ничому об'єднанні, де впровадження відбувається одночасно чи послідовно в різних виробничих ланках;

• визначити чіткі межі дій кожного виконавця, нез¬важаючи на його посаду і становище в колективі, з використанням механізмів стимулювання і відповідальності;

• створити постійні інформаційні потоки, без яких неможливе ефективне регулювання соціальних процесів, а також здійснити вихід цих потоків на ЕОМ;

• у міру виконання колективом поставлених завдань нарощувати їхню складність, розвивати можливості колективу в управлінні соціальними процесами.

Спираючись на переваги технологізації соціального управління, стає можливим розширення діапазону та ефективності управління процесом виробничої адаптації. Так, вимога охоплення увагою всіх новачків на підприємстві та орієнтація на індивідуальну роботу може в такому разі забезпечувати виведення широких інфор¬маційних потоків на ЕОМ. При цьому з'являється додат¬кова можливість диференціації управлінського впливу залежно від типу працівника, який поступив на роботу.

Типологізація новачків здійснюється на основі базо¬вих даних щодо їхніх ціннісних орієнтацій як провідних типотворчих характеристик. Одна з можливих структур такої типологізації може містити такі елементи:

• «романтичний» тип працівника з орієнтацією на вирішення нових проблем;


• група працівників, орієнтована насамперед на задо¬волення матеріальних потреб: одержання житла, місця в дитячих установах, високої заробітної плати;

• група працівників, що прибула на нове місце робо¬ти через конфліктну ситуацію виробничо-суспіль¬ного чи сімейного плану;

• група вихідців із села; • «сімейний» тип працівника, який сподівається (по¬

ряд з іншим) створити сім'ю. Перевагою подібної типізації новачків є можливість

компонувати зміст управлінського впливу цілеспрямова¬но, акцентуючи увагу на тих сферах адаптації, що є найбільш значущими для адаптанта. Так, для праців¬ників першої групи такими сферами є професійна і сфе¬ра дозвілля; для працівників другої групи — матеріально-побутова сфера; для третьої групи — соціально-психо¬логічна; для четвертої групи — адаптація до міського способу життя; для п'ятої — поєднання матеріально-по¬бутової і дозвілля. Подібне виокремлення деяких видів адаптації як провідних у поєднанні з управлінням адап¬тацією в інших сферах дає можливість максимально вра¬ховувати інтереси новачка.

Досвід технологізації соціального управління проце¬сом виробничої адаптації свідчить про перспективність такого підходу та його високу ефективність.

На завершення вкажемо на типові елементи техно¬логії соціального управління адаптацією, застосовувані на передових підприємствах:

• аналіз очікувань робітників, які влаштовуються на підприємство;

• організація прийому і прогнозування стабільності новачка;

• введення новачка в колектив; • контроль за ходом адаптації; • ліквідація причин конфліктної ситуації чи незадо¬

воленості адаптанта; • опрацювання документів та узагальнення матеріалів

про хід адаптації, інформування керівників і ор¬ганізаторів виробничої адаптації на всіх рівнях ви¬робництва.


Переходячи до питання самоуправління працівника своєю виробничою адаптацією, зазначимо, що процес адаптації людини до змін у навколишньому світі триває практично все життя. Адаптивні здатності закладені в кожній людині від народження, інакше вона не змогла б освоїти той невідомий і незнайомий світ, у якому наро¬дилась. Одні люди швидше освоюються в новій ситуації, інші — повільніше, що зумовлено рівнем розвитку їхніх адаптивних здатностей. Сукупність здатностей людини до адаптації і складає її адаптивний потенціал.

Знання своїх адаптивних можливостей важливо для самоменеджменту ділової кар'єри. Адже кожне нове ро¬боче місце — це дуже складна, нерідко малознайома тру¬дова ситуація, освоєння якої і є змістом трудової адап¬тації, і тому вимагає використання для цього усіх своїх адаптивних можливостей. Іншими словами, знання рівня свого адаптивного потенціалу допоможе реально оцінити можливості й тактику уявлення успіхів на новій роботі. До того ж реальне уявлення про рівень свого адаптивно¬го потенціалу допоможе передбачити тренування своїх адаптивних механізмів у процесі саморозвитку.

Методика самооцінки адаптивного потенціалу грун¬тується на розумінні адаптивної поведінки людини, її ме¬ханізмів6. Успіх поведінки людини в новій ситуації зале¬жить від адекватної оцінки нею суті ситуації і вибору пра¬вильної лінії поведінки для встановлення взаємодій із суб'єктами цієї ситуації. Тому тести стосовно самооцінки адаптивного потенціалу (адаптивності) побудовані на оцінці правильного, адекватного розуміння суті конкрет¬ної ситуації у вигляді життєпису або якогось ряду сим¬волів, розташованих у певній закономірності.

Отже, виробнича адаптація працівника являє собою

процес його взаємодії із соціально-виробничим середо¬вищем стосовно освоєння нової трудової ситуації.

6Див. Лукашевич Η. Π. Производственная адаптация молодежи: сущность, функции, управление. К., 1990; Лукашевич Η. Π. Социология труда.К., 2001; Лукашевич Η. Π. Теория и практика самоменеджмента.


Адаптація починається зі встановлення інформаційно¬го зв'язку з виробництвом у ході профорієнтації і профвідбору (передадаптація), продовжується з почат¬ком роботи на підприємстві і завершується розривом інформаційних та особистісних зв'язків з підпри¬ємством (дезадаптація).

Б основі механізму виробничої адаптації лежить адаптивна потреба індивіда, опосередкована вза¬ємодією з потребою його в трудовій самореалізації. При цьому, з одного боку, формується орієнтований мотив поведінки, що спонукає індивіда до придбання інфор¬мації про трудову ситуацію, розширення контактів із соціально-виробничим середовищем, оцінки характеру адаптивної ситуації. З іншого боку, мотив освоєння конкретної трудової діяльності і досягнення оптималь¬ної взаємодії з виробництвом опосередковує зміст інформації і спрямованість особистісних контактів. У результаті складної полімотивації здійснюється вироб¬нича адаптація, що враховує можливості реалізувати на даному підприємстві життєві цілі працівника.

Заснована на цілісному розумінні сутності працівни¬ка, виробнича адаптація не обмежується професійною сферою, а охоплює сукупність соціально-трудових відносин, що зумовлюють її структуру. До основних структурних елементів виробничої адаптації належать: професійна, організаційна, матеріально-побутова, соціально-психологічна та адаптація у сфері дозвілля.

Ефективність управління виробничою адаптацією працівника залежить від впливу на всі структурні еле¬менти адаптації, з акцентуванням на найбільш значу¬щих для конкретних умов видах адаптації, від уміння менеджерів використовувати ефективні технології соціального управління адаптацією.

Самоврядування працівника своєю виробничою адаптацією ґрунтується на пізнанні соціально-психо¬логічного механізму адаптації, визначенні та оцінці сво¬го адаптивного потенціалу, його подальшому розвитку і тренуванні.

1. Як визначає соціологія поняття «адаптація»?

2. Чим різняться функціональний і цілісний підходи до розуміння ви-

Запитання робничої адаптації працівника? для самоконтролю 3. Які сутнісні характеристики ви¬

робничої адаптації? 4. Які функції притаманні вироб¬

ничій адаптації? 5. За якими ознаками визначається

структура виробничої адаптації? 6. У чому полягає соціальний ме¬

ханізм виробничої адаптації і як він діє?

7. Які фактори впливають на пе¬ребіг виробничої адаптації?

8. У чому полягає сенс соціального уп¬равління виробничою адаптацією?

9. Що таке технологізація управління виробничою адаптацією?

10. Які складові соціальної технології управління трудовою адаптацією?


Бирюкова М. В. Социальньїе технологии и проектирование: Учебное пособие. X., 2001. •Злобіна О. Г., Тихонович В. О. Особистість сьогодні: адаптація до суспільної нестабільності. К., 1996. Иванов В. Н., Патрушев В. И. Социальньїе технологии: Курс лекций. М., 1999. Калайков И. Д. Цивилизация и адаптация. М., 1984.

Лукашевич Η. Π. Производственная адаптация молодежи: сущ-ность, функции, управление. К., 1990.

Лукашевич Η. Π. Теория и практика самоменеджмента. К-·, 1999.


Лукашевич М. 17., Туленков М. В. Соціальні та галузеві соціологічні теорії. К.., 1999. Лукашевич Η. Π., Шкурко В. В. Адаптація персоналу: проблеми управління. Запоріжжя, 1999. Петков А. Личность и психическая адаптация. София, 1987. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропет-ровск, 1997. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999. Соціологія: короткий енциклопедичний словник / За ред. В. І. Воловича. К., 1998. Шпак Л. Л. Становление рабочего: адаптация и воспитание ра-бочих кадров. М., 1987. Знциклопедический социологический словарь / Общ. ред. Г. В. Осипова. М., 1995.

ГЛАВА МОТИВАЦІЯ ТРУДОВОЇ ПОВЕДІНКИ

1. Сутність, функції і моделі трудової мотивації

Дослідження трудової по¬ведінки з позиції соціології.

праці виходить з розуміння її як процесу, зумовленого взаємодією внутрішніх і зовнішніх спонукальних сил. Останні розглядаються в темах «Стимулювання праці» (гл. 8) і «Соціальний контроль у сфері праці» (гл. 9), а внутрішні спонукальні сили, що мають складну структу¬ру, безпосередньо пов'язані з процесом мотивації трудо¬вої поведінки.

Взаємодія зовнішніх і внутрішніх спонукальних сил трудової поведінки зображена на схемі (рис. 1) '.

До структурних елементів процесу мотивації зазвичай відносять потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації, ідеали й мотиви. Процес формування цих внутрішніх спонукальних сил трудової Діяльності розуміють як мотивацію трудової поведінки.

Сутність мотиваційного процесу реалізується через такі функції:

• пояснювально-обгрунтувальну, яка аргументує доціль¬ність поведінки суб'єкта;

• регулятивну, що блокує одні дії і дозволяє інші; • комунікативну, яка пояснює і прогнозує спілкуван¬

ня у сфері праці;

Див.: Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999. С. 124.

1. Сутність, функції і моделі трудової мотивації 203

• соціалізаційну, яка полягає в усвідомленні своєї соціальної ролі в мікро- і макросередовищах, у тру¬довому колективі;

• коригувальну — як механізм уточнення старих і фор¬мування нових ідеалів, норм, ціннісних орієнтацій.

Наукове пояснення механізму реалізації цих функцій у процесі мотивації здійснюється на основі тієї чи іншої наукової теорії (концепції) мотивації праці. Соціолог Д. Марковим описує п'ять найвідоміших теорій2. 1. Теорія ієрархії потреб (А. Маслоу), відповідно до якої людська поведінка визначається потребами двох видів: базисними (у їжі, безпеці тощо) і похідними (у справед¬ливості, благополуччі, порядку і спільності соціального життя). Похідні потреби рівнозначні одна з одною, а ба¬зисні — розташовані в ієрархічному порядку від «ниж¬чих» (матеріальних) до «вищих» (духовних). Причому потреби більш високого рівня (а їх п'ять) актуалізуються для індивіда після задоволення попередніх рівнів. 2. Теорія потреби в досягненні результатів (Д. Мак Клел-ланд) пояснює бажання людини працювати у відповідності зі ступенем розвиненості в нього потреби домагатися успіху. 3. Подвійна теорія мотивації (Ф. Херцберг), згідно з якою в індивіда наявні дві системи (ієрархії) потреб:

• гігієнічні фактори, пов'язані з умовами праці; • мотиваційні фактори, пов'язані з внутрішніми пот¬

ребами (успіх, зміст праці, відповідальність, са¬мостійність у роботі).

Гігієнічні фактори закріплюють, стабілізують персо¬нал, а мотиватори спонукають до продуктивної роботи. 4. Теорія справедливості, або суспільного порівняння, відповідно до якої людина підвищує трудову активність, порівнюючи свій внесок і віддачу від праці з аналогічни¬ми показниками інших. 5. Теорія очікування (оцінки) виходить з того, що моти-

ваційні зусилля досягнення успіху індивіда формуються на основі високої цінності результатів діяльності в майбут

.ньому

Див.: Маркевич Д. Социология труда. М., 1988. С. 516 - 518.

204 ГЛАВА 7 МОТИВАЦІЯ ТРУДОВОЇ ПОВЕДІНКИ

Певний інтерес становить також «теорія X» і «теорія Y» (Д. Макгрегор), згідно з якою необхідно відмовитися від «теорії X», яка вважає, що провідним мотивом праці є загроза позбавити індивіда можливості задовольняти матеріальні потреби. Майбутнє — за «теорією Y», яка припускає, що людина за відповідних умов прагне до творчості й відповідальності у сфері праці.

Розглянуті теорії мотивації є основою для розробки мотиваційних моделей як сукупності підходів і практич¬них засобів, побудованих на певних припущеннях і поглядах. До найважливіших мотиваційних моделей належать:

• традиційна модель, яка заснована на розумінні природи людини, котрій праця огидна. Для біль¬шості людей важливішою є зарплата, ніж те, що во¬ни роблять;

• модель людських відносин, яка грунтується на при¬пущенні, що бажання бути корисним і визнаним групою для індивіда важливіше, ніж гроші;

• модель людських ресурсів, яка твердить, що більшість людей може ставитися до праці творчо й готова самовдосконалюватися в ній більше, ніж це потрібно для виробництва. Ця модель не нехтує грошову мотивацію, визнаючи важливість й інших мотивів.

Які ж концепції і відповідні їм моделі мотивації праці характерні для нашого суспільства?

Здавалося б, що для періоду з жорстко планованою організацією праці, державною власністю на знаряддя і засоби праці, а також робочу силу, зі зрівняльним підхо¬дом до оцінки результатів праці найбільш адекватним можна вважати взаємодію двох концепцій: справедли¬вості та очікування. І справді, з одного боку, орієнтація на досягнення в результаті побудови комунізму соціаль¬ної справедливості для всіх трудящих висувала на пе¬редній план принцип суспільного порівняння досягнень у праці, а також відповідної винагороди. На такий підхід були зорієнтовані й соціалістичне змагання та рух удар¬ництва. «Трудові подвиги», «трудовий героїзм» слугували як орієнтири для подібного порівняння, визначали верх¬ню планку досягнень, до якої слід було прагнути.

205

З іншого боку, загальним для всіх сфер трудової діяльності тривалий час служив мотив праці в ім'я побу¬дови світлого майбутнього — комунізму. Саме величезна цінність кінцевого результату праці не тільки для самих працівників, а й для їхніх дітей, онуків, прийдешніх по¬колінь, і не тільки в нашій країні, а й в усьому світі слу¬жила мотивом праці, задля якого на цілі десятиліття відкладалося забезпечення добробуту трудящих. Можна сказати, що в цьому варіанті реалізувалася теорія чекан¬ня з необмежено далеким майбутнім і, як показало жит¬тя, з практично недосяжними результатами самої діяль¬ності. Через відсутність вагомих позитивних результатів подібний підхід до мотивації праці з часом утратив свою ефективність.

Відповідно до таких концепцій сформувалася й певна модель трудової мотивації, яка, на відміну від розгляну¬тих вище, грунтувалася на твердженні про те, що провідним мотивом, спонуканням до праці може служи¬ти бажання реалізації ідеологічних цілей: перемога соціалізму у світовому масштабі, боротьба зі світовою буржуазією та ін. Матеріальні мотиви (статок, добробут, багатство) витіснялися із суспільної свідомості під мо¬гутнім ідеологічним пресингом. Подібна модель за всієї своєї зовнішньої привабливості пригнічувала природне прагнення працівника до забезпечення собі й родині гідного існування, до досягнення життєвого успіху не в майбутньому, а сьогодні, до відчуття себе господарем своєї долі. Крім того, така модель не могла за своєю сут¬тю забезпечити реалізацію соціалістичного принципу «...кожному за працею».

У результаті праця значною мірою втратила роль мо¬тиву в побудові світлого майбутнього, а роль мотиву за¬робітку виявилася багато в чому блокованою ідеологією «зрівнялівки». На нашу гадку, це і є однією з вагомих причин спадання суспільного виробництва в період пе¬ребудови та відновлення суспільства. Розробка адекват¬ної моделі трудової мотивації, що спирається на досяг¬нення сучасних мотиваційних концепцій і враховує особ¬ливості сучасної ситуації у сфері праці в нашій країні, висувається на одне з чільних місць у соціології праці.

2. Процес трудової мотивації і його компоненти

Серед структурних елементів процесу мотивації основ¬

ними є: потреби, інтереси, цінності та ідеали, а також мотиви.

Потреби виступають глибинним джерелом мотивації трудової поведінки. Це об'єктивно зумовлена потреба людини в чомусь необхідному для свого існування, а от¬же, і в діяльності задля реалізації цих потреб.

Усі потреби (суспільства, колективу, працівника) ма¬ють суспільний характер. Частина з них забезпечує прос¬те й розширене відтворення суспільного продукту, інші — життєві потреби людей, що задовольняються спільно (медицина, освіта та ін.), ще інші утворюють особисті потреби. Два останніх види складають життєві потреби трудящих.

Найвпливовішими в механізмі трудової мотивації ви¬являють себе особисті потреби, що усвідомлюються як безпосередньо пов'язані з існуванням і життєдіяльністю індивіда. Серед них зазвичай розрізняють:

• матеріальні (фізіологічні, біологічні) — у їжі, одязі, відпочинку, житлі, безпеці існування.

• соціальні — у спілкуванні, самоповазі й повазі, са-мореалізації, соціальному статусі та престижі.

• духовні (інтелектуальні) — у прилученні до культу¬ри, науки, творчості, мистецтва.

Зауважимо, що такий поділ потреб дещо умовний. Усі вони в людині соціалізовані, але співвідношення їхньої ролі у визначенні трудової поведінки багато в чому зале¬жить від рівня досягнутої індивідом соціалізації. Оціню¬ючи роль тих чи інших потреб, важливо бачити їхню не¬розривну єдність, неможливість реалізації одного виду за рахунок інших.

2. Процес трудової мотивації і його компоненти 207

Потреби є побудниками до трудової діяльності, проте вони стають такими тільки в результаті усвідомлення їх працівником, тобто перетворення їх в інтереси. Якщо потреби допомагають йому уявити, що необхідно для йо¬го нормального функціонування, то інтереси підказують, як діяти, щоб забезпечити це функціонування, які пред¬мети й суб'єкти допоможуть його задовольнити.

Носіями потреб та інтересів виступають як окремі працівники, так і колективи, соціальні групи, суспільство в цілому. Вони об'єднані загальною господарською діяльністю щодо розвитку продуктивних сил, охорони навколишнього середовища і забезпечення матеріально¬го й соціального добробуту людей. Однак спільність їхніх інтересів не заперечує наявності власних, відмінних від загальних, інтересів в окремих працівників, груп, колек¬тивів, класів.

Так, для окремих галузей народного господарства суспільні інтереси полягають у платоспроможному по¬питі на продукцію, для трудових колективів — у рента¬бельності виробництва, ступені задоволення інтересів працівників колективу. Інтереси окремого працівника полягають як у трудовому самовираженні, так і в можли¬вості заробити засоби для самореалізації в інших сферах життєдіяльності.

Звичайно, для ефективної реалізації всіх суспільних інтересів необхідно їх узгодження, коригування. Проте ієрархічність інтересів відіграє досить важливу роль. Три¬валий час законом взаємодії інтересів у нашому суспільстві визнавали незаперечний пріоритет інтересів спільноти над індивідуальними і жорсткий диктат інте¬ресів суспільства (держави) над іншими інтересами. Це цілком відповідало ідеологічним установкам на ро¬зуміння людини як «гвинтика» суспільного механізму. Не заперечуючи ролі інтересів суспільства, не можна за¬бувати, що призначення його (і соціалістичного — на¬самперед) полягає у створенні необхідних умов для задо¬волення життєвих потреб людини і потреби в праці як основної потреби. Для більшості працівників в умовах переходу до ринкових відносин дедалі більшого значен¬ня набувають інтереси до високого рівня оплати праці, забезпеченості комфортним житлом, медичним і сана-


торним лікуванням, до зручного режиму праці і графіка роботи.

Водночас слід враховувати, що характер інтересу у кожного працівника різний, хоча й зумовлений нібито тими самими потребами. Наприклад, потреба у відпо¬чинку для молодих робітників може бути виражена в інтересі до туризму, спортивної бази, а для людей стар¬шого віку — в інтересі до санаторного оздоровлення, го¬родництва на дачних ділянках. Тому важливо враховува¬ти розбіжності в спрямованості інтересів тих чи інших соціальних груп населення.

Про спрямованість інтересів до праці різних категорій працівників свідчать відповіді на запитання соціо¬логічного дослідження «Що варто зробити насамперед для підвищення заінтересованості людей у результатах праці?»3 На перше місце вийшло прагнення до збільшен¬ня заробітної плати (52 % опитаних), на друге місце — до ліквідації привілеїв у торговому і медичному обслугову¬ванні (41 %), на третє — до передання підприємства в колективну власність (38 %), далі — зупинення зростан¬ня цін (20 %), підвищення дисципліни праці (19 %), роз¬ширення прав адміністрації при звільненні недбалих працівників (10 %).

Для різних вікових груп пріоритети інтересів також є різними. Так, для молоді (до 30 років) на першому місці — заробітна плата (50 %), на другому — передання підприємства в колективну власність (43 %). Для людей середнього віку (30—35 років) — відповідно: зростання зарплати (51 %) і ліквідація привілеїв (43 %). Для людей похилого віку (за 55 років) ліквідація привілеїв важ¬ливіша (49 %), ніж зростання зарплати (46 %).

Тенденція зумовленості розбіжностей у мотивації тру¬дової поведінки віковими характеристиками працівників наявна й при переході до ринкової економіки. Так, за да¬ними В. Є. Пилипенка, ставлення респондентів до під¬приємництва багато в чому зумовлюється їхнім віком. Украй негативно ставляться до нього люди перед-

Див.: Демчснко И. Д. Мєханизм мотивации труда в условиях пере-хода κ рьінку // Филос. и социол. мьісль. 1991. № 1. С. 12.

2. Процес трудової мотивації і його компоненти 209

пенсійного та пенсійного віку. Найбільш схильна працю¬вати на приватного підприємця молодь до ЗО років. У 1994 р. серед цієї вікової категорії охочих було 56,8 %, у 1998 р. - 53,9 %, а в 2000 р. - 57,3 %. Серед громадян віком 30—54 років, відповідно, 41,8 %, 40,3 % і 42,5 % 4 .

Поряд з потребами та інтересами важливими елемен¬тами процесу трудової мотивації є цінності — уявлення про головні цілі життя й роботи, а також про основні за¬соби досягнення цих цілей.

Цінності відображають у свідомості потреби та інтере¬си, але не копіюють їх. Адже це суб'єктивований, ідеаль¬ний зліпок, що не завжди може відповідати реальним потребам та інтересам. Тобто потреби та інтереси в конк¬ретній ситуації не збігаються з заявленими цінностями.

Для окремого працівника є своя група головних цін¬ностей, за якими можна орієнтуватися в його поведінці. Така група цінностей називається ціннісними орієнта¬ціями.

За функціональним призначенням розрізняють цінності-цілі (термінальні) і цінності-засоби (інструмен¬тальні). Із самої назви видно, що перші (термінальні) відбивають життєзабезпечувальні цілі людини (здоров'я, любов, робота), тобто те, що приносить задоволення, благополуччя. Другі (інструментальні) поєднують засоби досягнення цих цілей, тобто ті особисті якості (почуття обов'язку, воля) чи переконання (моральність, есте¬тичність), що сприяють реалізації цілей.

Суспільно визнані цінності, що поєднують уявлення про те, якими мають бути цінності в суспільстві, висту¬пають як суспільні ідеали. Разом із суспільними норма¬ми — усталеними правилами поведінки — соціальні цінності утворюють сферу ціннісно-нормативного регу¬лювання трудової поведінки.

Неминучими в період переходу до ринкових відносин є ціннісні конфлікти між цільовими орієнтирами нової ринкової економіки та інструментальних цінностей ре¬альних суб'єктів соціально-економічних відносин на всіх

4Див.: Зкономическая социология / Под рєд. В. Е. Пилипенко. К., 2002. С. 176.

14 — 3-3270

ГЛАВА 7 МОТИВАЦІЯ ТРУДОВОЇ ПОВЕДІНКИ

рівнях з цінностями і нормами поведінки, орієнтовани¬ми на командно-адміністративні методи управління еко¬номікою 5.

Підтвердженням подібних конфліктів є результати Всесвітнього дослідження цінностей, проведеного під керівництвом Р. Інглхарта (США) за участі фахівців Росій¬ської академії наук (табл. І ) 6 .

Таблиця 1 Поширеність трудових цінностей серед працюючого населення

Росії і 32 інших країн

Цінності

Частота вибору, % Ранг

Цінності в Росії N = 1350 чоловік

в 32 країнах N=27088 чоловік

в Росії N = 1350 чоловік

в 32 країнах N=27088 чоловік

Високий заробіток 85 77 1 1

Гарні товариші по роботі

74 71 2 2

Цікава робота 68 61 3 3

Відповідність роботи здібностям

57 58 4 5

Зручний час роботи 49 48 5 8

Корисність для суспільства

48 44 5 11

Велика відпустка 46 29 5 15

Надійне місце роботи 40 60 8,5 4

Робота, яку поважає широке коло людей

39 40 8,5 4

Можливість ініціативи 30 50 12 7

Див.: Заславская Т. И., Рьівкина Р. В. Социология зкономической жизни: очерки теории. Новосибирск, 1991. С. 212 — 223.

Див.: Генкин Б. М. Зкономика и социология труда. М., 1999. С. 113.

2. Процес трудової мотивації і його компоненти

Закінчення табл, 1

Цінності

Частота вибору, % Ранг

Цінності в Росії N = 1350 чоловік

в 32 країнах N = 27088 чоловік

в Росії N = 135( чоловік

в 32 країнах N = 27088 чоловік

Можливість чогось досягти

28 56 12 6

Можливість спілку¬вання 3 ЛЮДЬМИ

27 46 12 9,5

Відповідальна робота 21 45 13,5 9,5

Відсутність тиску 20 34 13,5 14

Можливість просування

17 37 15 13

Як видно з таблиці, основні пріоритети трудових цінностей російських працівників і 32 інших країн збіга¬ються: цінність високого заробітку, можливість мати гар¬них товаришів по роботі й цікаву роботу свідчать про по¬зитивні зміни в структурі цінностей трудової поведінки в пострадянських країнах у бік до загальноцивілізаційних ціннісних пріоритетів.

Водночас не можна не звернути уваги на розбіжності в рангах цінностей, які свідчать, на наш погляд, про збе¬реження відомих стереотипів трудової поведінки на ра¬дянських підприємствах. Насамперед вражає прагнення заробляти «по-капіталістичному», а працювати й відпо¬чивати «по-соціалістичному». Так, ставлячи високий за¬робіток на перше місце в рангах, готовність проявити для цього ініціативу лише на 12-му місці (в інших країнах — на 7-му), узяти на себе відповідальність — 13,5 ранг (проти 9,5), прагнення до досягнення успіху — теж на 12-му місці (проти 6-го). Зате відпустка для російських працівників — у першій «п'ятірці» цінностей — 5 ранг проти 15 для інших країн. Різниця в оцінці корисності для суспільства — 5 ранг проти 11 в інших країнах ука¬зує на збереження деяких ідеологічних цінностей праці в радянські часи, а низька оцінка надійності роботи —

14*


8,5 ранг проти 4-го — про дію стереотипу «повної зайня¬тості» з гарантованим місцем роботи.

Зрозуміло, що процес зміни цінностей трудової по¬ведінки при переході до ринкової економіки є складним, суперечливим і тривалим. Т. І. Заславська вбачає такі шляхи виходу зі сформованих конфліктів:

• добір з історичного досвіду Росії та інших країн но¬вих прогресивних соціальних цінностей і норм, які стимулюють економічну активність населення;

• ціннісна переорієнтація колишнього радянського суспільства через формування нових соціальних, трудових традицій і нових трудових орієнтацій, що відповідають новій моделі господарювання;

• стрімке посилення значущості цінності про¬фесіоналізму, інтелектуальної праці та її суб'єктів — фахівців, зокрема менеджерів.

3. Мотиви й диспозиції особистості в управлінні трудовою поведінкою

У структурі елементів трудової мотивації особливе місце

займають мотиви. За допомогою мотивів працівник з низки побудників трудової поведінки (потреби, інтереси, ціннісні орієнтації) здійснює вибір, співвідносячи їх із трудовою ситуацією. За допомоги мотиву індивід пояс¬нює та обґрунтовує свою поведінку в тій чи іншій ситу¬ації, надаючи останній особистісного змісту.

У загальному вигляді мотиви поведінки людини поді¬ляються на егоїстичні та альтруїстичні. Перші спрямо¬вані на добробут індивідуума, другі — на добробут роди¬ни, колективу й суспільства в цілому.

При аналізі економічних систем звичайно виходять з егоїстичних мотивів (концепція «економічної людини»).

3. Мотиви й диспозиції особистості в управлінні трудовою поведінкою 213

Такий підхід виправданий у більшості практичних ситу¬ацій. Але альтруїстичні мотиви так само притаманні лю¬дині, як і егоїстичні. В ході еволюції зберігалися й роз¬вивалися ті групи людей, які забезпечували ефективну турботу про дітей, старих, хворих і кволих. Суспільства, які дбали про людей похилого віку, розвивалися найбільш динамічно завдяки нагромадженню досвіду, збереженню традицій і внутрішньої стійкості.

Дослідженню альтруїстичних мотивів значну увагу приділяв П. Сорокін. В останні роки свого життя він ор¬ганізував Дослідницький центр із творчого альтруїзму при Гарвардському університеті. Центр провів ряд фун¬даментальних досліджень, у результаті яких були визна¬чені фактори та умови формування альтруїстичних мо¬тивів. П. Сорокін розрізняв три типи альтруїстів: а) «при¬роджені» (А. Швейцер, Б. Франклін та ін.), б) «вражені, або залучені» альтруїсти, чиє життя поділяється на два періоди: доальтруїстичний та альтруїстичний (Будда, св. Августин, св. Павло та ін.), в) проміжний тип, який поєднує риси «природжених» і «залучених» альтруїстів (Ганді, св. Тереза, Шри Рамакришна та ін.).

Цінність цих досліджень полягає у виокремленні мо¬тивів, розвиток яких допомагає забезпечити високоор-ганізовану ефективну колективну працю, засновану на внутрішніх спонуках до досягнення загальної корисності. Вважається, що орієнтація на використання альтруїстич¬ної мотивації в трудовій діяльності певною мірою була притаманна системі мотивації праці на радянських підприємствах. Однак використання альтруїстичної мо¬тивації без урахування всієї сукупності потреб окремого працівника (насамперед тих, від реалізації яких за допо¬могою трудової діяльності залежали життя і благополуч¬чя працівника і його родини) значною мірою знецінили її. Очевидно, пошук шляхів об'єднання альтруїстичних та егоїстичних мотивів у системі сучасної трудової моти¬вації є одним із нагальних завдань соціології праці.

Серед мотивів розрізняють мотиви-спонукання (ре¬альні рушійні сили вчинків) і мотиви-судження, що по¬яснюють та обґрунтовують поведінку. Деякі науковці


поділяють мотиви (відповідно до потреб, що лежать у їхній основі) на біологічні (фізіологічні) й соціальні7.

Біологічні — це вроджені, універсальні мотиви (харчу¬вання, сексуальні, матеріальні, відпочинку, руху, за¬побігання болю та ін.). Задоволення їх забезпечує фізич¬не існування і функціонування людини.

Соціальні мотиви базуються на потребі в суспільстві, спілкуванні й потребі визнання суспільством.

У деяких джерелах мотиви трудової поведінки групу¬ються залежно від того, які види потреб (матеріальні, культурні, соціальні) домінують на тій чи іншій фазі життєвого і трудового циклу 8. Першу і найширшу групу мотивів трудової поведінки складають ті з них, що пов'язані з обгрунтуванням вибору сфери професійної і трудової спеціалізації. У їхній основі лежать потреби, ус¬тановки й цінності, що стосуються реалізації суспільно та особистісно значущих цілей у соціально-економічно¬му відтворенні особистості. Сюди входять такі мотиви: 1) мотиви з забезпечення життєво важливих благ, за допо¬могою яких задовольняються першочергові і найваж¬ливіші соціальні потреби. Легко простежити їхній зв'язок з матеріальною заінтересованістю, з орієнтацією на за¬робіток. Основна спрямованість таких мотивів — забез¬печення себе і членів родини; 2) мотиви покликання, що фіксують осмислене прагнення людини поєднати свою функціональну активність з певним родом діяльності. Домінуюча орієнтація — зміст праці (робоче місце), що, як правило, корелює в дуже широкому діапазоні значень з інтересом і задоволеністю трудовою діяльністю; 3) мо¬тиви престижу, які виражають прагнення працівника ре¬алізувати свою соціальну роль, здобути гідний соціаль¬ний статус. Найважливіше місце в структурі даних мо¬тивів займають домінуючі в тих чи інших соціальних гру¬пах еталони досягнення і відповідні їм еталонні зразки поведінки, орієнтовані на певні статуси.

Друга група мотивів пов'язана з реалізацією запропо¬нованих та інтерналізованих соціальних норм. Це можуть

Див.: Марковий Д. Социология труда. С. 515. 8Див.: Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравчен¬

ко, В. В. Щербиньї. М., 1993. С. 168 - 175.

3. Мотиви й диспозиції' особистості в управлінні трудовою поведінкою 215

бути соціально значущі цінності, що задаються, по-пер¬ше, соціально-економічною системою в цілому, по-дру¬ге, конкретним колективом чи організацією, по-третє, конкретною професійною групою. Серед мотивів трудо¬вої поведінки розрізняють громадянські, морально-патріотичні та ідейно-політичні мотиви. За ними йдуть приватні мотиви трудової поведінки — колективної солідарності, належності до організації, мотиви, що орієнтуються на значущі цінності, традиції, ритуали. Ви¬окремлюють також мотиви групової і професійної солідарності, ділової поведінки тощо.

Третя група мотивів стосується вибору індивідом ши¬рокого кола соціальних і професійних цілей, оптимізації життєвого циклу працівника: мотиви соціальної і про¬фесійної мобільності, вікової релаксації, мотиви подо¬лання статусно-рольової і соціально-психологічної дис-комфортності. Можна виокремити групу мотивів, в ос¬нові яких лежать емоційні і функціональні мотиватори, а також групу мотивів девіантноі поведінки (консервативні зразки поведінки, деструктивні звички і схильності, вузь-коегоїстичні індивідуальні і групові інтереси).

Серед мотивів, найбільш значущих для трудової мо¬тивації, Д. Маркович називає такі: стадне почуття; пот¬реба самоствердження; прагнення до досягнення успіху, самостійності, самореалізації; відчуття надійності; праг¬нення до придбання і задоволення; почуття альтруїзму.

На підставі залучення людини в систему різно¬манітних відносин її діяльність зумовлюється, як прави¬ло, декількома мотивами одночасно, що складають моти¬ваційне ядро, яке має ієрархічну структуру. Остання розрізняється залежно від конкретних трудових ситуацій. Найбільш значущими для трудової мотивації є такі тру¬дові ситуації:

• вибір спеціальності чи місця роботи; • повсякденна робота за певною професією на пев¬

ному підприємстві; • ситуація конфлікту; • зміна місця роботи або професії; • інноваційна ситуація, пов'язана зі зміною характе¬

ристик трудового середовища.

МОТИВАЦІЯ ТРУДОВОЇ ПОВЕДІНКИ

До внутрішніх побудників (мотиваторів) активізації професійних здібностей працівника, що формують моти¬ваційне «ядро» трудової поведінки, належать:

• стійка орієнтація на виконання певного виду трудо¬вої діяльності;

• установка на оптимум енергетичних витрат у трудо¬вому процесі відповідно до очікуваної і реальної компенсації (наднормативна діяльність чи, навпа¬ки, «робота з прохолодою»);

• аксіологічна орієнтація на конкретну (спеціалізова¬ну) форму праці, у змісті якої виражені справжній чи формальний інтерес до кінцевих результатів праці, дійсна міра співвіднесення особистості із сукупністю загальних і окремих умов, які забезпечу¬ють інтенсивність реалізації професійних досягнень;

• власні професіональні здібності, що виступають первісним побудником до дії, і потреба подальшого розвитку таких здібностей, що служить вторинним мотивом професіоналізації;

• усвідомлення часового масштабу (хронотопу), в ме¬жах якого людина поетапно вибудовує свою про¬фесійну й життєву кар'єру, яке дає змогу розподіля¬ти, регулювати й використовувати свої далеко не безмежні фізичні, інтелектуальні та енергетичні ресурси;

• почуття професійного обов'язку. Методичною базою для вивчення трудової мотивації в

різних трудових ситуаціях може служити запропонована В. О. Ядовим диспозиційна концепція регуляції соціальної поведінки особистості9. Згідно з цією концепцією, схиль¬ності (диспозиції) особистості, що регулюють її по¬ведінку, формуються залежно від співвіднесення рівня потреби і складності ситуацій. Розрізняють чотири рівні таких диспозицій:

9Див.: Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под ред. В. А. Ядова. Л-, 1979.


• 1-й рівень — установки (довгострокові мотиви), сформовані на основі потреб біологічного характе¬ру в найпростіших ситуаціях (у побутових умовах);

• 2-й рівень — соціальні установки, сформовані на основі потреб у спілкуванні за звичайних повсяк¬денних обставин;

• 3-й рівень — базові соціальні установки, які харак¬теризують загальну спрямованість інтересів особис¬тості у певну сферу праці чи дозвілля;

• 4-й рівень — система ціннісних орієнтацій осо¬бистості.

На основі диспозицій 4-го рівня, за В. О. Ядовим, ре¬гулюється поведінка людини в найбільш значущих життєвих ситуаціях — виборі професії, зміні місця робо¬ти чи проживання тощо. Наприклад, звільнення з робо¬ти відбувається, як правило, під впливом сукупності та¬ких мотивів: погана організація праці, незручний графік роботи, важка й брудна робота, незадовільні санітарно-гігієнічні умови, застаріле обладнання, невисокий за¬робіток, безперспективність росту.

Для повсякденної роботи характерним є мотиваційне ядро з такою структурою: мотиви забезпечення, мотиви визнання і мотиви престижу І 0. Важливо зазначити, що структура мотиваційного ядра може змінюватися в ході роботи. Визначальною при цьому є реальна трудова си¬туація на підприємстві. Так, змістовні мотиви та установ¬ки на працю як на самоцінність у ситуації вибору професії виступають більш значущими порівняно з інструментальними цінностями праці. Однак це спів¬відношення, як правило, змінюється у повсякденній тру¬довій діяльності. Цінності-засоби перетворюються в цінності-цілі.

Особливе місце в структурі мотиваційного ядра зай¬має мотив матеріального забезпечення та оплати праці. Як свідчать численні дослідження, цей мотив залишаєть¬ся провідним у мотиваційному ядрі доти, доки не буде

Див.: Подмарков В. Г. Человек в трудовом коллективе: Проблеми СОЦИОЛОГИИ труда. М., 1982. С. 147.


створено певний рівень матеріального благополуччя, що забезпечує прийнятні (для працівника) умови життя. Тим самим створюються матеріальні умови для внесення в мотиваційне ядро інших провідних мотивів.

Зазначимо, що до зниження ролі заробітної плати в структурі мотивів може призвести нестабільність фінан¬сової системи суспільства, інфляція, слабка насиченість товарного ринку, можливість нетрудових доходів, що повною мірою підтверджується нинішнім станом моти¬вації праці в нашій країні.

Як бачимо, структура мотиваційного ядра може бути різною в різних трудових ситуаціях. Водночас недос¬татньо було б обмежуватися пошуком джерел мотивації тільки у виробничій сфері. З огляду на те, що трудова діяльність для багатьох є лише способом заробити засоби для задоволення своїх потреб в інших сферах життєдіяль¬ності, необхідно досліджувати вплив на структуру моти¬ваційного ядра трудової поведінки всього способу життя працівника.

До основних напрямів дослідження проблем моти¬вації праці зазвичай відносять:

• розкриття механізму перенесення суб'єктивної си¬туації обгрунтування й вибору умов реалізації по¬ведінки в процес прийняття рішень;

• змістовний аналіз мотивованих учинків, свідомо спрямованих на реалізацію особистісно чи суспіль¬но значущих установок;

• структурування предметної сторони мотиваційних процесів, тобто суб'єктивно усвідомлених стимулів, які детермінують логіку і спрямованість людської поведінки;

• аналіз домінуючих мотиваційних структур, зумовле¬них особливостями способу життя професійних груп;

• вивчення усталених стереотипів і типів мотивації трудової поведінки на різних стадіях життєвого циклу;

• виокремлення домінуючих мотивів, які відбивають структуру міжособистісного спілкування;


• розробку процедур і методів мотиваційного уп¬равління поведінкою через вплив на особистісні диспозиції з метою формування позитивних орієнтацій.

На завершення наголосимо, що мотивація трудової по¬

ведінки попягає у формуванні в працівника внутрішніх спонукальних сип трудової діяльності шляхом впливу на його потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ідеали й мотиви з метою домогтися очікуваної трудової поведінки.

Основними функціями мотивації праці є: поясню-вально-обгрунтувальна, регулятивна, комунікативна, соціалізаційна. У своїй взаємодії вони реалізують зміст процесу мотивації.

Б основі механізму трудової мотивації лежать потре¬би працівника, які «сигналізують» про те, що йому не¬обхідно для життя. Усвідомлення їх у вигляді інтересу підказує, як діяти для задоволення цих потреб. Цінності у вигляді основних потреб індивіда дають можливість установити ієрархію, послідовність дій для задоволення потреб. Суспільні ідеали, норми й цінності зумовлюють допустимі межі в цих діях. За допомоги мотивів працівник вибирає з низки побудників найбільш від¬повідну його баченню трудову ситуацію, обґрунтовуючи тим самим свою трудову поведінку.

Напрям розвитку трудової мотивації в нашій країні зумовлений переходом від моделі переважно ідео¬логічної мотивації праці до моделі людських ресурсів, яка визнає за більшістю працівників прагнення труди¬тися творчо і самовдосконалюватися у праці, не нехту¬ючи при цьому грошовою мотивацією і допускаючи ва¬гомість і інших мотивів.

ГЛАВА 7 МОТИВАЦІЯ ТРУДОВОЇ ПОВЕДІНКИ

1. У чому полягає сутність процесу мотивації праці?

2. Які структурні елементи процесу мотивації праці?

Запитання з. У чому полягають функції моти¬для самоконтролю вації праці?

4. Які основні концепції і теорії мо¬тивації трудової поведінки?

5. Яких видів бувають мотиви праці? 6. У чому полягає різниця між понят¬

тями «мотиви праці» і «мотивація праці»?

7. Що таке мотиваційне ядро у тру¬довій діяльності?

8. Від чого залежить структура мо¬тиваційного ядра?

9. Що таке модель мотивації? 10. Які моделі мотивації застосову¬

ються в соціології праці?


Афонин А. С. Основи мотивации труда: организационно-зконо-мические аспекти: Учебное пособие. К., 1994. Вилюнас В. К. Психологические механизмьі мотивации челове-ка. М., 1990. Дворецька Г. В. Соціологія праці: Навч. посібник. К., 2001. Дикарева Д. Α., Мирская М. И. Социология труда: Учеб. посо¬бие, М., 1989. Здравомьіслов А. Г. Потребности. Интересьі. Ценности. М., 1986. Ковалев В. И. Мотивьі поведения и деятельности. М., 1983. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Спеціальні та галузеві соціологічні теорії. К., 1999. Мальцев В. А. Человек и его отношение κ труду. М., 1988. Нельга А. В. Формирование потребности в труде. К., 1986.


Пилипенко В. Е. Социальная регуляция трудового поведения (социологический анализ). К., 1993. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропет-ровск, 1997. Ромашов 0. В. Социология труда. М, 1999. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под ред. В. А. Ядова. Л., 1979. Сознание и трудовая деятельность. Киев; Одесса, 1985. Соціологія: короткий енциклопедичний словник. К., 1998. Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербиньї. М., 1993. Тихонович В. 0. Мотиви трудової активності особи. К., 1972. Экономическая социология и перестройка. М., 1989.

ГЛАВА СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

1. Сутність і функції стимулювання праці

У1 цій темі продовжується вивчення трудової поведін¬

ки працівників. Якщо розглянуті раніше проблеми моти¬вації пов'язані з формуванням таких внутрішніх спону¬кальних сил, як потреби, інтереси, цінності, ідеали, мо¬тиви особистості, то стимулювання і соціальний конт¬роль містять зовнішні спонукання та елементи трудової ситуації. До них належать умови, що безпосередньо виз¬начають заробітну плату, організацію і зміст праці в поєднанні з тими, які опосередковано впливають на пра¬цю (житлово-побутові умови, місце проживання, куль¬турно-оздоровча база та ін.). Зрозуміло, що ступінь впли¬ву цих елементів трудової ситуації багато в чому залежить від того, наскільки вони значущі для конкретної особи. Для одних важливі можливості забезпечення житлом, ще для інших — наявність спортивно-оздоровчої бази, ще для інших — творчий характер праці. У такий спосіб під стимулюванням зазвичай розуміють вплив на трудову по¬ведінку працівника через створення особистісно-значу-щих умов (трудової ситуації), що спонукають його діяти певним чином. Тим самим, з одного боку, створюються сприятливі умови для задоволення потреб працівника, а з другого — забезпечується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю.

Поняття «стимулювання праці» в соціологічній літера¬турі вживається як у широкому, так і в вузькому ро¬зумінні. У широкому значенні цього поняття воно охоп-

1. Сутність і функції стимулювання праці 223

лює всі, що використовуються в управлінні, методи мо¬тивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-регулятивні. Адміні¬стративні методи стимулювання праці мають вплив на індивіда, групу через накази, завдання тощо. Це такі ме¬тоди, коли необхідний суб'єкту управління трудовою по¬ведінкою результат досягається завдяки тому, що для суб'єкта праці «збитки» від можливих санкцій за невико¬нання перевершують витрати на виконання завдання.

Економічне, матеріальне стимулювання праці передба¬чає внесення в процес мотивації вартісних важелів залу¬чення людей до праці, тобто безпосередній економічний вплив на мотивацію, забезпечення особистої і групової заінтересованості суб'єктів праці в матеріальному заохо¬ченні. Тут застосовуються як безпосередні (зарплата, премії, доходи від прибутку та ін.), так і опосередковані (ціни, податки, кредити) важелі регуляції трудової по¬ведінки.

У вузькому розумінні стимулювання праці фактично збігається з соціальною регуляцією праці — соціальною мо¬тивацією трудової поведінки, коли спонукання до діяль¬ності здійснюється через задоволення різноманітних потреб особистості, соціальної групи чи трудового колек¬тиву.

Як бачимо, подібний вплив пов'язаний з одержанням людиною задоволення від реалізації її цілей, потреб. І во¬но нерідко спонукає особистість до певної трудової по¬ведінки сильніше, ніж безпосередній (адміністративний, економічний) вплив. Однак використання соціальних ре¬гуляторів як стимулів трудової поведінки є, безумовно, досить складним питанням. По-перше, подібні стимули мають опосередкований характер. По-друге, за ор¬ганізації подібного стимулювання виникає проблема ви¬окремлення й порівняння, з одного боку, системи сти¬мулів, з другого боку — системи цілей і потреб, на задо¬волення яких спрямовуються дані стимули. У разі збігу (тобто якщо використовувані стимули спрямовані на за¬доволення саме тих потреб, які необхідно, з погляду суб'єкта управління, задовольнити) ефективність стиму¬лювання праці підвищується, і навпаки.

224 ГЛАВА 8 СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

Таким чином, завдання управління полягає в такому впливі стимулів на потреби, мотиви суб'єкта праці, який викликав би бажану та ефективну для організації по¬ведінку. У цьому, власне, й проявляються розбіжності між соціальною мотивацією трудової поведінки і стиму¬люванням праці. Якщо перша допускає наявність певно¬го механізму входження індивідів, соціальних груп у кон¬текст соціальної дійсності, вибору ними способу, спря¬мованості та активності своєї участі в трудовій діяльності під впливом різних факторів, то стимулювання праці — спосіб управлінського впливу на трудову поведінку, соціальну мотивацію праці.

У сучасній соціологічній літературі та літературі з ме¬неджменту часто вживається поняття «стимулювання трудової мотивації». Воно найточніше відбиває співвід¬ношення в межах механізму соціальної регуляції, з одно¬го боку, соціальної мотивації, з другого — управлінсько¬го, стимуляційного впливу на її характер, спрямованість, інтенсивність.

Отже, в соціології відрізняють стимулювання від зао¬хочення. При цьому стимулювання праці не слід розуміти тільки як заохочення (винагороду) за досягнуті у процесі праці результати (матеріальне, моральне). Стимулювання праці є одним із фундаментальних способів управління трудовою діяльністю. При цьому воно не є методом, що існує поряд з економічним, правовим, політичним та іншими методами заохочення за трудові успіхи. Воно ніби поєднує їх, виступає одним із загальних способів соціального управління, впливу на поведінку, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів. Важливо також наголосити, що для працівника необхідна певна свобода вибору тієї чи іншої стратегії і тактики поведінки у сфері праці. Межі такої свободи розширюються в про¬цесі переходу від командно-адміністративної до ринкової системи управління народним господарством.

Властиве колишнім методам господарювання жорстке закріплення працівника за одержавленою економікою (незалежно від місця роботи) поступово замінюється можливістю вибору місця роботи на підприємствах, зас¬нованих на недержавній власності: кооперативній, гру¬повій, асоціативній, приватній, фермерській та ін. Тим самим розширюється можливість для вибору лінії еко-

1. Сутність і функції стимулювання праці 225

номічної поведінки, для застосування методів стимулю¬вання трудової мотивації. Основні з них такі:

• методи матеріального стимулювання. Вони хоч і є традиційними, однак ще не вичерпали своїх стимуляційних «ресурсів», про що свідчить застосу¬вання різноманітних сучасних методів стимулюван¬ня (системи Скенлона, Раккера, «Імпрошейр» та багато ін.);

• цільові методи, суть яких полягає у використанні для підвищення стимуляційного впливу на трудову мотивацію системи цілей, тобто бажаних орієн¬тирів, досягнення яких стимулює певну трудову по¬ведінку (як свідчать результати досліджену і прак¬тика управління, вміле висування оптимальних для організації, колективу цілей стимулює трудову мотивацію);

• методи індивідуального збагачення праці, які через механізми задоволення соціальних, престижних потреб, пов'язаних з наданням працівникам більш складної, відповідальної роботи, активно стимулю¬ють їхню трудову мотивацію;

• методи співучасті (партисипативності) пов'язані з залученням працівників до управління виробницт¬вом, трудовими колективами. Тут застосовуються різні форми промислової демократії, загальна спря¬мованість яких полягає в тому, що залучення праців¬ників у систему управління виробництвом (якщо та¬ка участь об'єктивно необхідна) інтенсивно стиму¬лює їхню трудову активність.

Практично ці методи найчастіше трапляються у виг¬ляді різних комбінацій. Тепер більше стало можливостей для територіальної мобільності, для організації власної «справи», урізноманітнилися види приробітків. Інтен-сивнішими стали переміщення працівників між різними секторами економіки, у тому числі між державними й кооперативними. Зазначимо, що інфляційні процеси в грошовому обігу, низьке товарне забезпечення грошей спричинили зростання числа людей, які ведуть посеред¬ницьку, комівояжерську діяльність. 15 —3-3270

ГЛАВА 8 СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

Які ж функції визначають місце і роль стимулювання в механізмі регуляції трудової поведінки?

Звичайно, ефективне стимулювання працівника сприяє насамперед підвищенню загальної продуктивності праці, тобто вирішенню економічних завдань. В еко¬номічній функції для соціологів важливо, наскільки ефек¬тивно стимулюються ті категорії працівників, які найтісніше пов'язані з науково-технічним і соціальним прогресом. Так, у промисловості — це інструментальники, ремонтники, наладчики, що обслуговують автоматичні лінії і гнучкі виробничі системи в машинобудуванні; пер¬сонал атомних електростанцій — в енергетиці; машиністи важковантажних потягів, водії «КамАЗІв», «БелАЗів» — на транспорті та ін. Не викликає сьогодні сумнівів пріоритетність у стимулюванні працівників, що обслугову¬ють інформаційні системи, комп'ютерну техніку. Випе¬реджального стимулювання потребують також професії, пов'язані з переходом економіки до ринку, — менеджери й комерсанти, посередники й комівояжери, бізнесмени і підприємці.

Серед актуальних проблем економічної функції слід зазначити необхідність повнішої реалізації розподільних відносин, зокрема забезпечення диференціації заробітної плати відповідно до результатів праці.

Соціальна функція стимулювання праці пов'язана з тим, що працівник, займаючи ту чи іншу позицію в сис¬темі суспільної праці, забезпечує собі певний комплекс економічних і соціальних благ. Впливаючи на рівень до¬ходів тих чи інших категорій працівників, стимулювання позначається як на професійно-кваліфікаційній струк¬турі виробництва, так і на соціальній структурі суспіль¬ства. Водночас стимули у вигляді матеріальних, духовних і соціальних благ виступають додатковим джерелом задо¬волення широкого спектра потреб працівника і його ро¬дини, сприяють розвиткові особистісних і професійних якостей.

Не слід забувати, що при цьому виявляється вплив на формування внутрішнього світу працівника: його потреб і цінностей, орієнтацій та установок, мотивів трудової поведінки і ставлення до праці. Такий вплив визначає зміст соціально-психологічної функції. На формування мо-

2. Види стимулів трудової діяльності

ральних якостей працівника спрямована морально-вихов¬на функція стимулювання праці. Розглядаючи функції стимулювання, слід пам'ятати про їхній комплексний вплив на трудову поведінку і необхідність взаємопов'яза¬ного аналізу їх у процесі соціологічного дослідження.

2. Види стимулів трудової діяльності

Усоціологічній літературі згадується чимало різних

підходів до класифікації стимулів праці. Так, А. В. Дорін найзагальнішими з них вважає жорстке й ліберальне стимулювання '.

Жорстке стимулювання засноване на примусі людини до витрачання зусиль. Механізмом примусу є орієнтація на деякий ціннісний мінімум, тобто боязнь неотриман¬ня, недосягнення ціннісного мінімуму, зокрема й оплати праці.

Ліберальне стимулювання грунтується в основному на залученні людини до витрачання зусиль. Механізмом за¬лучення є орієнтація людини на певний ціннісний мак¬симум, тобто приваблива ймовірність одержання, досяг¬нення ціннісного максимуму, у тому числі й оплати праці.

У єдиному стимуляційному впливі на реальну трудо¬ву діяльність людей моменти примусу й залучення часто нерозрізненні, одночасні, нерозривні; водночас досить реальними є й такі ситуації, коли домінує або жорстке, або ліберальне стимулювання.

Категоризація примусу як жорсткого, а залучення — як ліберального стимулювання грунтується на тому, що боязнь неотримання, недосягнення ціннісного мінімуму

Див.: Дорин А. В. Зкономическая социология. Минск, 1997. С 212 - 234.

15*

є сильнішим фактором впливу на поведінку, ніж приваб¬лива ймовірність одержання, досягнення ціннісного мак¬симуму. Людина з різних причин може й не орієнтувати¬ся на максимальну оплату праці, але мінімальна як життєво необхідний грошовий дохід — це її мета в будь-якому разі. Таким чином, залучення, на відміну від при¬мусу, надає людині деяку свободу рішення, можливість вибору.

Для того щоб розрізняти жорстке й ліберальне стиму¬лювання у практичній трудовій діяльності людей, можна використовувати цілу сукупність критеріїв.

По-перше, оплата за формальні трудові зусилля — оплата за кінцевий результат — оплата за реалізацію ре¬зультату. За такої послідовності жорсткість стимулюван¬ня зростає.

По-друге, індивідуальна або сукупна форми оплати праці. Більш жорстким стимулюванням для працівника є індивідуальна оплата праці.

По-третє, оплата праці з наявністю чи відсутністю компонентів соціального захисту. Наявність соціального захисту послаблює стимуляційний механізм у трудовій діяльності людини, створює ситуацію ліберального сти¬мулювання.

По-четверте, самостійна чи наймана праця. Якщо в першому випадку працівник має можливість вибирати міру активності й винагороди на власний розсуд, то в другому — вони досить жорстко визначаються органі¬зацією і вимогами роботодавця. Таким чином, мож¬ливості вибору між ціннісними максимумом і мінімумом для найманого робітника обмежені, оплата праці від нього не залежить.

До числа основних належить також актуальне й перс¬пективне стимулювання. Актуальне стимулювання пов'язане зі значенням оплати праці як джерела повсяк¬денного існування. Перспективне — спрямоване на задо¬волення більш глибинних інстинктів власності, багат¬ства, влади, соціального просування і стабільності. Воно може бути особливо ефективним, якщо:

• мова йде про досягнення досить значних цінностей; • імовірність їх досягнення досить висока, наочна;

• є «людські передумови», тобто такі риси людей, як терпіння, віра, цілеспрямованість.

Саме ці обставини визначають саму можливість того, що люди в праці іноді орієнтуються на винагороду, яку вони одержать не тепер, а в майбутньому.

Як бачимо, систематизація стимулів праці може про¬водитися на різних засадах, але критерієм при цьому покликані слугувати потреби та інтереси.

Стимули праці, залежно від того, задоволенню яких потреб працівника вони сприяють, можуть бути ма¬теріальними і нематеріальними. Матеріальні стимули вирізняються своєю інтегрованістю в товарно-грошові відносини, чого не можна сказати про нематеріальні.

Серед матеріальних стимулів своєю чергою розрізня¬ють грошові і негрошові. До перших зазвичай відносять за¬робітну плату, а також різного роду премії, доплати й надбавки. Оцінюючи ефективність застосування цього виду стимулювання у сфері праці, зауважимо, що за¬робітна плата в нашій країні навряд чи відповідає кіль¬кості і якості виконаної роботи. На підтвердження наве¬демо деякі аргументи. Статусний підхід до оплати (не за працю, а за посаду, місце в професійно-кваліфікаційній структурі) не заохочує творчу і продуктивну працю, її інтенсивність. Зрівнялівка в оплаті, обмеження макси¬мального розміру заробітку гальмує зростання продук¬тивності праці, ініціативу й раціоналізаторство, плодить утриманство.

Нераціональна структура економіки, неорієнтованість її на соціальні потреби людей, величезні витрати на військово-промисловий комплекс, що відобразилися в кінцевому підсумку на заниженому рівні зарплати (від ЗО до 40 % виробленої вартості), спричинили ще один «ан-тистимул» — «виводилівку». Численні премії й доплати, що мали б диференціювати грошове стимулювання, йшли на «виведення» такої зарплати, яка давала б змогу утримати на виробництві працівника. Усе це не могло не позначитися на рівні задоволеності зарплатою. Заробітна плата підвищувалась у межах, що не змогли запобігги невдоволеності працею. Так, згідно з дослідженням, про¬веденим у Таганрозі наприкінці 70-х років, невдово-


леність зарплатою висловили тільки 50 % опитаних2. А вже наприкінці 1991 р. заробітна плата, за оцінкою насе¬лення, зменшилася настільки, що не давала можливості нормально харчуватись від 27 до 63 % різних категорій населення, одягатись — близько 15 %, відпочивати — до 38 %. Для студентів та учнів ці показники становили, відповідно, 27; 9; 37 % 3 . Не можна не погодитися з вис¬новками авторів, дослідження, що це є свідченням зу¬божіння трудящих, позбавлення можливості їхнього про¬фесійного росту, нормального відпочинку.

Як свідчать дані соціологічних досліджень Інституту соціології НАН України, тенденцію зубожіння населення не вдалося зупинити і в наступні роки 4. Так, на питання «чи досить у Вас можливостей для придбання найне-обхідніших продуктів?» відповіді розподілилися в такий спосіб (табл. 1).

Таблиця 1 Можливості придбання найнеобхідніших продуктів, %

відповіді опитаних 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001

Недостатньо — 52,8 53,9 55,3 60,6 59,6 57,8 54,4

Важко відповісти, досить чи ні — 18,8 21,1 19,7 18,2 16,6 17,2 19,1

Досить — 24,3 23,1 22,5 19,4 20,7 29,8 25,2

Не цікавить — 3,1 1,9 1,8 1,0 2,4 1,9 1,3

Не відповіли — 0,9 0,0 0,7 0,8 0,8 0,3 0,1

Див.: Гордон Л. А. Социальньїе основьі оплати труда в советском обществе: ретроспективьі и перспективи // Социология перестройки / Отв. ред. В. А. Ядов. М., 1990. С. 153.

3Див.: Правда, 1991. 31 окт. Див.: Українське суспільство: десять років незалежності

(соціологічний моніторинг та коментар науковців) / За ред. В. М. Во¬рони, М. О. Шульги. К., 2001. С. 605.

2. Види стимулів трудової діяльності 231

Як видно з таблиці 1, число тих, кому не вистачає коштів для придбання необхідних продуктів, збільшило¬ся з 52,8 % у 1995 р. до 54,4 % у 2001 р. Відповідно зміни¬лось число тих, кому таких засобів досить — з 24,3 % у 1995 р. до 25,2 % у 2001 р.

На ґрунті нестачі матеріальних засобів зростає соці¬альна напруженість у суспільстві, росте число психоло¬гічних потрясінь, стресів (рис. 1).

Випробовували протягом року стан неможливості придбати найнеобхідніші продукти, %

Рис. 1 Стреси на ґрунті недостатності

матеріальних засобів

Як видно з діаграми, протягом 1994 —2001 pp. кіль¬кість потерпілих від стресів через труднощі матеріально¬го характеру зросла на 8 % (з 34,4 % до 42 %).

Як показують соціологічні дослідження, процес зу¬божіння всіх категорій населення в Україні відбувається на тлі різкої диференціації за рівнем життя. Так, по Києву це відобразилось у зростанні кількості дуже бідних людей (з доходом на душу населення менш як один про¬житковий мінімум) — до 74 %, бідних (від одного до двох прожиткових мінімумів) — до 22 %, середньо забезпече-


них — 2 % і багатих — 1 % 5 . Зазначимо, що на рівні за¬безпеченості одного—двох прожиткових мінімумів за¬робітна плата стає підмогою для фізичного виживання працівника і його родини. До того ж однаковий рівень доходу для 74 % опитаних можна розцінити як відсутність зв'язку між кількістю і якістю їхньої праці (який не може бути однаковим для такої частки праців¬ників) та одержуваною винагородою за неї.

Однак навряд чи можна вважати, що за цих умов сти¬муляційна роль зарплати зменшилася. На це вказують результати міжнародного дослідження 6, згідно з яким заробітна плата, як і раніше, залишається пріоритетною цінністю для робітників 33 країн, що брали участь у дослідженні. Перше місце за рейтингом має Росія (85 % опитаних). У решті 32 країнах про це заявили 77 % опи¬таних. Про це свідчать і наші дослідження серед інже¬нерно-технічних працівників цивільної авіації України. Зарплата посідає перше місце за значущістю серед інших характеристик трудової ситуації, що підтвердили 83 % опитаних. І це на тлі невдоволеності заробітною платою, що досягає серед цієї категорії 69% опитаних. У сукуп¬ності це свідчить про значні невикористані можливості стимуляційної ролі зарплати.

Яким убачається вихід із даної ситуації? Він лежить на шляху диференціації зарплати. Аналіз варіантів забез¬печення диференціації показує, що на зміну порядку, за якого розбіжності в зарплаті регламентовані численними інструкціями чи передовірені керівництву підприємств, мають прийти демократичніші методи. Головною озна¬кою таких методів має бути участь в оцінці трудового внеску більшості трудових колективів.

Цікавий у цьому плані досвід використання стиму¬ляційної ролі зарплати на японських підприємствах. У структурі зарплати лежать три основні складники:

Див.: Мімандусова Г. Бідні й багаті: Ілюзії і реальність // Київ. вісн. 1993. 13 берез.

Див.: Генкии Б. М. Зкономика и социология труда. М., 1999. С. 112 — 113; Социальньїе основьі оплати труда в советском обществе. С. 142.


• основний оклад, чи базова ставка. Він приблизно од¬наковий для працівників з однаковим стажем робо¬ти та освітою і зростає зі збільшенням стажу робо¬ти на фірмі. Розмір його визначається витратами на відтворення робочої сили;

• надбавки, премії, бонуси, що виплачуються як що¬місяця, так і кожного півріччя. їхня величина ста¬новить 10—50 % базової ставки;

• виплати на соціальні потреби: утримання родини, оп¬лата проїзду на роботу, квартплата, медичне обслу¬говування, соціальне страхування — усього близько 50 видів надбавок, що становлять близько 20 % фон¬ду зарплати 7. Такий підхід дає змогу за відносно низької базисної ставки забезпечувати випереджу¬вальне зростання продуктивності праці.

Розглянемо негрошові стимули. До них належать умо¬ви побутового обслуговування на підприємстві, надання житла, путівок на відпочинок і лікування, а також прав на придбання дефіцитних благ, забезпечення дитячими установами. У зв'язку з інфляцією грошей простежуєть¬ся тенденція до зростання цього виду матеріальних стимулів.

До негрошових стимулів належать також рівень ор¬ганізації праці й санітарно-гігієнічних умов на підпри¬ємствах, що впливають на вибір того чи іншого місця роботи.

Про вагомість цих стимулів для інженерно-технічних працівників підприємств цивільної авіації свідчить наше соціологічне дослідження. Серед особливо важливих стимулів 62,5 % опитаних назвали організацію праці, а 68 % — умови праці. Не задоволені цими сторонами тру¬дової ситуації відповідно 47% і 37%, що підтверджує на¬явність на підприємствах невикористаних можливостей стимулювання у цьому напрямі.

До нематеріальних стимулів відносять такі, що розра¬ховані на соціальні, моральні, творчі й соціально-психо¬логічні потреби працівника.

Див.: Мильнер Б. 3. Японский парадокс // Реальносте и противо-речия капиталистического управлення. М., 1985. С. 68 — 71.


Соціальні стимули пов'язані з прагненням людей бра¬ти участь в управлінні, просуватися по соціально-про¬фесійних щаблях, мати престижну роботу. Іншими сло¬вами — це вплив на потребу працівника в самоствер¬дженні і владі.

Як свідчать наші дослідження, соціальні стимули ма¬ють велике значення для працівників. На особливу зна¬чущість перспектив росту вказали 50 % опитаних і май¬же стільки ж — на задоволеність використання цих сти¬мулів. На стимулюючу роль можливості впливати на справи колективу вказали 19,4%, не задоволені викорис¬танням цього стимулу 22 % опитаних.

Моральні стимули пов'язані з потребами людини у визнанні й повазі, моральному схваленні. Ці стимули проявляються в таких формах, як усна й письмова подя¬ки, нагородження різних видів, присвоєння почесних звань тощо. Опосередковане уявлення про значущість моральних стимулів дають відповіді щодо об'єктивності оцінки роботи керівником. У нашому дослідженні особ¬ливо значущою цю сторону роботи відзначили 19,4 %. Стільки ж визнали незадовільною цю сторону діяльності на підприємстві. Слід зазначити, що роль моральних сти¬мулів змінюється залежно від морального стану сус¬пільства в цілому та конкретного колективу. Саме мо¬ральні викривлення в суспільстві періоду застою стали однією з істотних причин зниження значущості мораль¬них стимулів праці.

Стимулом може служити і сам процес праці, пере¬дусім рівень її змістовності, творчого характеру. Про зна¬чення змісту праці серед ІТП на підприємствах можна судити з нашого дослідження: особливо важливим його назвали 58,3 % опитаних.

На задоволення потреб у творчій самореалізації працівника розраховані творчі стимули. їхня роль зрос¬татиме в міру прискорення науково-технічного прогресу і демократизації виробництва в нашій країні.

Безсумнівно важливою для людини є потреба в спілкуванні, що передбачає і відповідний вид нема¬теріальних стимулів — соціально-психологічні. Колеги по роботі не тільки виступають як суб'єкти спілкування, а й у своєму сукупному впливі виконують функцію соціаль-


но-психологічного стимулювання, створюючи сприятли¬вий чи негативний моральний клімат. На особливу важ¬ливість відносин у колективі вказали 63,8 % опитаних. Незадоволених цією стороною трудової ситуації в нашо¬му дослідженні — 22 %.

Поряд з потребами, основні з яких ми розглянули, підставою для класифікації стимулів виступають також інтереси. Розрізняють три групи тісно пов'язаних між со¬бою стимулів: суспільні, колективні та індивідуальні.

В основі суспільного стимулювання лежать інтереси суспільства, представлені загальнодержавними інтереса¬ми, які покликані заохочувати ті чи інші види трудової діяльності, найбільш відповідні політиці держави в різних сферах громадського життя.

Колективні стимули пов'язані зі впливом на розмір доходів підприємства, а отже, на благополуччя його працівників. Частина стимулів виступає у вигляді фондів: розвитку виробництва, науки і техніки; соціального роз¬витку; матеріального заохочення і, звичайно, фонду за¬робітної плати. Не можна не зазначити, що названі сти¬мули поряд з фондами преміювання більше тяжіють до інструменту стимулювання командно-адміністративних систем. З упровадженням ринкових відносин колектив¬ними стимулами дедалі більше стають ціни і прибуток підприємства.

Що стосується індивідуальних стимулів, то їхня струк¬тура, власне кажучи, збігається з розглянутою вище структурою матеріальних і нематеріальних стимулів. Це не випадково, оскільки інтереси працівника — це усвідомлені ним потреби. Зауважимо, що особисті сти¬мули тісно переплетені з колективними і суспільними, а це свідчить і про взаємодію відповідних інтересів.

І нарешті, класифікація стимулів залежно від спрямо¬ваності в позитивну чи негативну сторони (поряд із зао¬хоченням певної трудової діяльності, стимули можуть і блокувати її). Так, до негативних стимулів належать зау¬важення, догана, перенесення черги на житло, відпустки на зимовий час, позбавлення премій, різні форми колек¬тивного впливу.

За панування командно-адміністративної системи як позитивні, так і негативні стимули були мало пов'язані з


економічним ефектом трудової діяльності. У багатьох ко¬лективах усталилося поблажливе ставлення до ледарів, бракоробів, порушників дисципліни. Порівняно зі збит¬ками, які вони завдавали колективу, це мало позначало¬ся на їхньому матеріальному благополуччі. Розрахунок на моральний вплив стосовно цієї категорії був нереальним. Тому можна погодитися з необхідністю застосування до несумлінних працівників жорстких економічних і право¬вих санкцій: відрахувань, штрафів, позбавлення не тіль¬ки премії, а й частини зарплати.

У деяких джерелах розрізняють пропорційне, прогре¬сивне і регресивне стимулювання. За пропорційного виду стимулювання трудова активність грунтується на постійній мірі стимулу, що здавна визначена і прийнята як нормальна, задовільна; зміна витрат зусиль у плані їхньої тривалості чи інтенсивності припускає про¬порційну зміну міри стимулу.

Про прогресивне стимулювання можна говорити, якщо трудова активність грунтується на зростанні міри стиму¬лу за однакових витрат трудових зусиль, щоб запобігти звиканню працівників до стимулів, які не змінюються з часом і тому стають малоефективними.

У разі регресивного стимулювання трудова активність ґрунтується на зменшенні міри стимулу, оскільки в часі відбувається адаптація до самої трудової активності.

Пропорційне, прогресивне і регресивне стимулюван¬ня — це насамперед певні типи очікувань оплати праці, що можуть і не збігатися з реальною оплатою.

Завершуючи розгляд класифікації стимулів, звернемо увагу на необхідність грамотно застосовувати ті чи інші види стимулів за різних трудових ситуацій. Для цього, по-перше, поряд зі значущістю тих чи інших видів сти¬мулів важливо враховувати і тенденції їх використання. Так, на підприємствах цивільної авіації на погіршення ор¬ганізації праці вказало 56,9 %, перспектив росту — 40,3 %, умов праці — 37,5 %, відносин у колективі — 27,8 %, зменшення зарплати — 50 % опитаних. По-друге, важли¬во знати основні вимоги, яким має відповідати ор¬ганізація стимулювання на виробництві: колективність, диференційованість, гласність, гнучкість та опера¬тивність, участь трудящих у стимулюванні. По-третє, не-

3. Вибір стратегії стимулювання праці

обхідно враховувати недиференційований і диференційо¬ваний ефекти стимулювання.

Суть недиференційованого ефекту полягає в тому, що дією одного стимулу (наприклад оплати праці) досяга¬ються одночасно всі цілі, приводяться в норму всі показ¬ники трудової діяльності. У разі ж диференційованого ефекту стимулювання цілі відносно незалежні, са¬мостійні, зокрема це виявляється в тому, що той самий стимул впливає на багато аспектів праці, але різною мірою і з різними результатами; одна чи кілька цілей припускають окреме, особливе стимулювання; одна мета стимулювання може суперечити іншій.


Застосування розглянутих ви¬ще вимог в організації сти¬

мулювання формує певну тактику стимулювання. Однак у період значних суспільних змін недостатньо тактичних змін у соціальному житті, надзвичайно важливо вибрати принципову стратегію активізації працівників, стимулю¬вання їх до високопродуктивної праці.

Методологічною основою для визначення стратегії стимулювання трудової поведінки може служити теорія впливу покарань і винагород на поведінку людини, викладе¬на у вигляді системи теорем 8.

Перша з них говорить про те, що за інших однакових умов та сама винагорода чи те саме покарання тим сильніше впливають на поведінку людини, чим ближчим є момент їх виконання. Покарання, що ось-ось має нас¬тати, чи винагорода, яку можна одержати зараз, діють на-

Див.: Сорокин П. А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992. С. 32 - 156.


багато сильніше, ніж винагороди й покарання, відкладені на невизначене майбутнє; і чим далі вони відкладаються, тим ступінь їх впливу зменшується. Хоча наведена теоре¬ма про значення часу при тому самому покаранні чи ви¬нагороді правильна, але вона має різне значення для різних людей залежно від їхньої здатності передбачати майбутнє. Звідси саме собою випливає педагогічне прави¬ло: чим людина є нижчою за своїм розвитком (наприклад нерозвинені люди, діти), тим скоріше мають наставати покарання й винагороди, щоб впливати на її поведінку. Зрозуміло, що цій теоремі нітрохи не суперечить те яви¬ще, що великі люди живуть для майбутнього, що вони віддають перевагу майбутній, віддаленій нагороді перед дійсною. Не суперечить це з тієї причини, що дійсній на¬городі віддається перевага, не рівноцінна майбутній наго¬роді, а також (як у разі з потойбічними винагородами) на¬города незрівнянно більш цінна, висока, вічна тощо. То¬му це не суперечить теоремі, а підтверджує її.

Друга теорема частково пов'язана з першою. Вона го¬ворить: те саме покарання чи винагорода тим сильніше впливають на поведінку тієї самої людини, чим сильніша у неї впевненість у їхній неминучості. Ступінь впливу не¬минучого покарання буде набагато більшим, ніж імовірного покарання. З цього погляду незначне, але не¬минуче покарання (чи винагорода) може бути дорівне-ним за своїм значенням великому, але тільки ймовірно¬му покаранню (чи винагороді). Зв'язок цієї теореми з по¬передньою полягає в тому, що покарання чи винагороди, близькі за часом, здаються й неминучими; чим більше вони віддалені — тим більше вони ймовірні, і тим мен¬шою стає впевненість у їх здійсненні, що, знов-таки, по¬яснюється характером соціального життя.

Третя теорема формулюється так: та сама винагорода чи покарання за інших рівних умов зробить тим більший вплив на поведінку різних людей чи тієї самої людини в різні періоди її життя, чим більшою є потреба даної лю¬дини в цій винагороді для задоволення відповідної пот¬реби, або чим більше благо віднімає в неї покарання. От¬же, ступінь впливу чи цінності нагородного або карного акту залежить не тільки від природи і змісту самого по¬карання чи винагороди, а й від природи і властивостей певної людини.

Четверта теорема: ступінь мотиваційного впливу то¬го самого покарання чи винагороди на різних людей за¬лежить від характеру та інтенсивності (стійкості) їхнього науково-релігійно-морального світогляду і світоро¬зуміння. Ця умова є вирішальною для сфери потойбічних винагород і покарань, що відігравали й відіграють вели¬чезну роль у житті людства і вирішальним чином впли¬вають на його поведінку.

П'ята теорема полягає в тому, що: ступінь моти¬ваційного впливу того самого покарання чи винагороди залежить від того, наскільки поведінка, передбачена ни¬ми, збігається чи суперечить тій поведінці, яку даний індивід вважає належною і справедливою: у разі збігу не¬обхідної і морально належної (за переконанням даної особи) поведінки цей вплив більший, аніж у разі нейт¬рального відношення необхідної поведінки до «належ¬ної»; у разі нейтрального відношення більше, ніж тоді, коли передбачувана поведінка суперечить «належній»; за достатньої інтенсивності і стійкості «належної» поведінки вплив винагороди може зовсім нейтралізуватися силою цього «належного» у поведінці. У разі рівноваги тиску «належного» імпульсу і санкції індивід буде коливатися між двома необхідними варіантами поведінки. У разі нестійкості «належної» поведінки вона може бути пере¬можена поведінкою, зумовленою тиском винагороди.

Шоста теорема твердить: із двох чи більшого числа каральних актів те покарання має значніший вплив, яке здається даному індивідові жахливішим, жорсткішим, бо¬ліснішим — узагалі сильнішим і кількісно, і якісно. З двох чи більше чисел нагородних актів та винагорода має більший мотиваційний вплив, яка в даний момент є для нього бажанішою, приємнішою, потрібнішою і вза¬галі — кращою і якісно, і кількісно.

Як бачимо, в сукупності розглянуті теореми утворю¬ють методологічну основу для розробки тих чи інших стратегій і моделей стимулювання праці. Аналіз сучасних вітчизняних і зарубіжних моделей трудового стимулю¬вання, здійснений О. В. Ромашовим9, підтверджує дійо-

9Див.: Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999. С. 231—245.

вість розглянутої методологи за сучасних умов господа¬рювання. Так, американська модель стимулювання праці ґрунтується на загальних принципах, які умовно можна поділити на два напрями. Основний зміст першого напря¬му полягає у створенні відносин довіри між керівниками й підлеглими та між самими підлеглими завдяки ясності в підходах до стимулювання праці. Основними складови¬ми цього напряму є: 1. Глибокі переконання у спільних етичних цінностях. Вони грунтуються на ясних цілях і завданнях трудової діяльності, а також способах їх досягнення й вирішення. Усі працівники мають бути переконані, що досягти їх можна тільки завдяки постійному підвищенню свого професійного рівня, шляхом якісної та ефективної праці. 2. Політика повної зайнятості. Вона реалізується на всіх етапах виробничого процесу. Працівникові створюються всі необхідні умови для повної трудової віддачі в процесі робочого часу. Цьому підкорені умови та організація праці, весь виробничий цикл. 3. Збагачення робіт. Кожному працівникові фірми (з ура¬хуванням його соціально-психологічних характеристик, кваліфікації) в міру можливостей добирається робота, що уявляється йому більш цікавою, змістовною і посильною. 4. Особисті стимули до праці. На фірмі розроблена гнуч¬ка система заохочення працівників, головним чином ма¬теріального, яка спонукає їх до пошуку резервів і можли¬востей працювати ефективніше і якісніше. Вона деякою мірою заохочує і прийняття ними високих зобов'язань перед фірмою. 5. Неспеціалізована кар'єра. За бажанням співробітника його переміщують на інше робоче місце, іншу ділянку роботи. Ці переміщення можуть бути як по горизонталі, так і по вертикалі. 6. Особиста участь працівника в ухваленні рішення. Участь зазвичай відбувається на основі консенсусу. На фірмі через певні проміжки часу проводиться опитуван¬ня громадської думки з якого-небудь актуального питан¬ня. Результати опитування враховуються при ухваленні рішення. Якщо більшість опитаних висловилися негатив-

3. Вибір стратегії стимулювання праці 241

но з приводу досліджуваного ключового питання, то рішення не приймається. Тобто працівники фірми мають своєрідне право накладання вето. 7. Неявний контроль. Кожний працівник добре інформо¬ваний про цілі й завдання фірми, знає, чого від нього хо¬чуть, що криється за його виробничими показниками, і він контролює в процесі своєї трудової діяльності не тільки себе, а й своїх колег. Якщо на якійсь ділянці до¬пускається брак, то дана ситуація обов'язково стане предметом обговорення, тому що від цього певною мірою залежить загальний економічний результат. І така поведінка працівника не вважається якимось «зрадницт¬вом» стосовно своїх колег. 8. Утвердження високої культури праці. У даному разі приділяється велика увага умовам і змісту праці, ме¬ханізації та автоматизації всіх виробничих процесів, культурі поведінки в процесі виробничої діяльності (еко¬номія робочого часу та ін.). 9. Холістичний підхід до працівника. Фірма вбачає своє призначення в задоволенні всіх потреб її працівників. Ці потреби можуть бути як матеріальними, так і соціальни¬ми. Дослідження серед працівників американських фірм показує, що робота дає їм можливість жити в достатку, користуватися соціальними та іншими благами.

Другий напрям містить ті принципи, що властиві тіль¬ки цій фірмі і припускають розвиток у працівника анархії та індивідуалізму. Вважається, що за таких штучно ство¬рених умов працівник має планувати свою долю, керува¬ти нею і відповідно координувати свою трудову по¬ведінку. Ці принципи такі: 1. Сильна віра в індивідуалізм (повага до людини). Це офіційно проголошена політика фірми. До думки працівника дослухаються, на неї зважають. Заохочують майже всі форми активності працівника. Йому постійно твердять, що він є основною фігурою фірми, і заклика¬ють наслідувати прийняті компанією переконання. 2. Чітка кадрова політика. Служби управління персона¬лом мають повну інформацію про кожного працівника, співробітника фірми, супроводжують його службо-16 — 3-3270


вими і професійними щаблями підприємства, фірми, організації. 3. Єдиний соціальний статус працівників. Він не пов'яза¬ний зі службовим становищем працівника. Усі працівни¬ки фірми перебувають в однакових демократичних умо¬вах, оточені однаковою увагою. Керівник фірми, керівни¬ки інших служб і підрозділів з однаковою повагою та ува¬гою ставляться до всіх працівників, незалежно від обійманої ними посади. 4. Залучення до роботи фахівців найвищої кваліфікації. Фірма приймає на роботу фахівців тільки найвищої кваліфікації, що надає їй можливість заощаджувати на навчанні й перенавчанні працівників. 5. Розширена підготовка й перепідготовка всіх праців¬ників. На фірмі чітко діє графік підготовки й перепідго¬товки кадрів. Це дає змогу працівникам фірми цілком реалізувати свій потенціал. 6. Максимальне делегування повноважень працівникам, аж до найнижчих виконавців. В американській спеці¬алізованій літературі ця форма дістала назву «партисипа-тивні методи управління». Найманому робітнику на всіх рівнях делегуються додаткові повноваження в управлінні виробництвом, участі у власності, в розподілі прибутку, у підготовці і прийнятті якого-небудь рішення та ін. Як показує досвід упровадження цих методів управління і стимулювання праці, підприємці зовсім не бояться втра¬тити свій вплив на фірмах. 7. Навмисне утруднення діяльності лінійних керівників. Це одне з найуспішніших нововведень, розпочатих фірмою. У даному разі свідомо занижується роль лінійних керівників, а підлеглим надається повна мож¬ливість цілком реалізувати свій потенціал. У підлеглих розширюються межі самостійності, а керівники змушені шукати шляхи поліпшення управління. 8. Заохочення незгоди. Це принцип розвитку в людях індивідуалізму. Суть його полягає в заохоченні розбіж¬ності в поглядах. 9. Заохочення горизонтальних зв'язків. Свідомо руйнуються вертикальні взаємозв'язки, щоб потім їх

З, Вивір стратеги стимулювання праці 243

замінити горизонтальними, які виникли на противагу вертикальним. 10. Інституалізація змін. Якщо зміни дають позитивний результат, то вони офіційно закріплюються як соціаль¬ний інститут.

Представлена система принципів, відпрацьована досвідом американських фірм різних поколінь, складає теоретичну основу моделі трудової поведінки, що відби¬ває специфіку соціально-економічних і культурних умов уСША.

Дещо інше поєднання національно-культурних, гео¬графічних і соціально-економічних умов знайшло своє відображення в так званій скандинавській моделі стиму¬лювання трудової поведінки, типової для Швеції, Фінлян¬дії та інших країн цього регіону. Характерно, що стиму¬лювання при цьому є складовою концепції «Управління за результатами». Управління за результатами є проце¬сом, що складається з таких основних етапів. 1. Визначення результатів. Воно починається з глибоко¬го аналізу устремлінь працівників, на основі якого виз¬начаються бажані результати для різних рівнів трудової діяльності. Устремління кожного члена трудової ор¬ганізації виявляються, у свою чергу, у вигляді планів до¬сягнення кінцевих результатів, просування по службі та особистих планів. Уже на цьому етапі активізується ви¬користання волі й мислення кожного члена трудового колективу. 2. Ситуаційне управління заради досягнення результатів. В повному обсязі організовуються виробництво, діяльність людей і оточення таким чином, щоб плани пе¬ретворювалися в бажані результати. А для цього однією з основних умов є правильне стимулювання праці і твор¬чий підхід до неї. 3. Контроль (спостереження) за результатами. У процесі контролю, що є необхідним елементом у даній системі, з'ясовується, які результати у сфері стимулювання праці й усієї комерційної діяльності досягнуті за планом і які випадково. Крім того, визначається, як виконуються плани працівників щодо соціального і професійного про¬сування. Найважливіші висновки стосовно планування й 16*


реального просування по службі та в побуті служать цілям збереження трудової і життєвої мотивації. Особли¬ва увага при цьому приділяється питанням оцінки робо¬ти співробітників і системі їх стимулювання, забезпечен¬ня власної мотивації до життя й роботи.

Ці заходи на підприємствах Фінляндії можна предста¬вити в такий спосіб:

• не потрапляй у загальне білчине колесо, оскільки біг у ньому ніколи не закінчується. Пильнуй за ви¬користанням власного часу, знайди в цьому пи¬танні правильний і досить розумний підхід;

• резервуй стільки часу, скільки потрібно для досяг¬нення кінцевих цілей. Ти ніколи не зможеш розпо¬ряджатися своїм часом, якщо не продумаєш са¬мостійно чи з чиєюсь допомогою, що для тебе є істотним. Не намагайся робити все, а роби щось найважливіше, виходячи з кінцевих цілей;

• підтримуй найважливіші (пов'язані з твоєю робо¬тою) організаційні й людські контакти;

• родина — це основна одиниця суспільства, зважай на те, що в родині ти черпаєш значну частину мо¬тивації до життя і праці. Ти несеш відповідальність за розвиток своєї родини й за те, як вона знаходить вихід із важких ситуацій;

• необхідно мати друзів і зберігати гарні людські сто¬сунки, тому що вони мотивують твоє життя;

• необхідно вчасно зайняти чітку, обмірковану по¬зицію щодо головних життєвих проблем і ціннос¬тей. Необхідно якомога швидше з'ясувати, що ти цінуєш і чого хочеш від життя.

Ці рекомендації цінні як для тих, хто тільки вступає в трудове життя, так і для тих, хто переживає певну стадію особистісного розвитку.

Є й деякі практичні можливості забезпечення власної мотивації до роботи, до яких рекомендується прислуха¬тися й орієнтуватися на них:

• подбай про те, щоб ти завжди був добре відпочи-лим, бадьорим і діяльним;

• стався позитивно до роботи й до життя;


• зміцнюй і використовуй свої сильні сторони та виправляй власні похибки;

• зроби більш приємним своє оточення на роботі; • намагайся, щоб твоя робота істотно змінювалася

через кожні 5—7 років; • визнач для себе на найближчі роки на основі влас¬

них потреб різні альтернативні варіанти просування по службі як у своєму трудовому колективі (тру¬довій організації), так і поза ним. Відповідальність за розвиток своєї кар'єри з метою збереження мо¬тивації до роботи бери на себе;

• будь відвертим зі своїми колегами і здійснюй взаємний обмін досвідом. Вимагай того самого й від них стосовно себе. Це допоможе твоїй роботі й розвитку мотивації до неї;

• винагороджуй себе за досягнення в роботі й вима¬гай винагороди від трудового колективу;

• постійно дбай про свій фізичний і психічний стан. Близькою до фінської є шведська система стимулю¬

вання праці. Вона грунтується на формуванні високого (порівняно з іншими країнами) рівня життя, забезпечен¬ня зайнятості населення і великої кількості соціальних благ. Це — побудова суспільства загального добробуту, заснованого на системі загальної рівності, суть якого по¬лягає в тому, що суспільство відповідає за надання всім громадянам державних послуг високої якості в найваж¬ливіших сферах життя (організація трудових відносин, освіта, охорона здоров'я, турбота про дітей і людей похи¬лого віку, соціальні послуги тощо). Наприклад, метою соціального забезпечення у Швеції є надання людині економічного захисту у випадку хвороби, народження дитини і з настанням старості (загальне страхування), у зв'язку з нещасними випадками і хворобами з виробни¬чих причин (страхування від нещасних випадків на ви¬робництві), з безробіттям (страхування від безробіття і матеріальна допомога від ринку праці як суспільна допо¬мога). Уся система трудової діяльності, освіти, охорони здоров'я, страхування тощо спрямована на стимулюван¬ня, людини праці. Це й забезпечує в кінцевому підсумку високі економічні результати в трудовій діяльності.


В особливу модель стимулювання об'єднується су¬купність форм, методів і соціальних технологій на підприємствах Японії. «Японська модель» грунтується на так званому японському типі управління і японській сис¬темі стимулювання активності і трудової мотивації працівників. Ця модель спрямована на формування якісно нової парадигми виробничих відносин. На відміну від американського раціоналізму вона пройнята гу¬манізмом і дає можливість сповна розкрити особистісний потенціал кожного працівника. Японська система стиму¬лювання праці грунтується на таких принципах. 1. Довічний найм робітників і службовців. Довічний

найм, який у великих фірмах охоплює до ЗО % робочої сили, створює постійним працівникам привілейоване становище. їм гарантовано роботу, щорічне зростання доходів (за кожний відпрацьований рік працівник одер¬жує надбавку до заробітної плати), значне соціально-культурне забезпечення (60 % японців мають власне житло за допомогою фінансової підтримки своєї фірми), повне забезпечення медичного страхування, виплату пев¬ної грошової суми у зв'язку з народженням дитини, надання стипендій для навчання в університетах і колед¬жах та ін. 2. Принцип старшинства. Він забезпечує підвищення за¬

робітної плати (залежно насамперед від стажу роботи й рівня кваліфікації; усяке підвищення розряду обов'язко¬во приводить до підвищення заробітної плати; чим ви¬щий ранг співробітника, тим більший розмір надбавки до зарплати). Дана система є основою для формування службової кар'єри і найважливішим мотиваційним і сти¬муляційним чинником для старанної роботи та активної участі в усіх справах фірми. Цей принцип забезпечує та¬кож результативність праці. 3. Різнобічна підготовка кадрів. Вона передбачає

обов'язкове регулювання підвищення кваліфікації працівників і забезпечує їм належне просування в роботі. Важливим моментом для формування службової кар'єри на підприємстві є «ротація», тобто зміна робочого місця й одночасне навчання новій спеціальності (професії). Навчання відбувається строго за графіком через певний час роботи. Різновидом системи ротації є так звана


система призначення на посаду. У разі звільнення якої-небудь посади в компанії на неї оголошується конкурс, у якому може брати участь кожен співробітник, котрий відповідає всім необхідним вимогам. 4. Планомірне переміщення кадрів з одного функціо¬нального підрозділу в інший. Такий спосіб зміни роботи, свого звичного для працівника місця відіграє величезну позитивну роль. На нове робоче місце переноситься все позитивне і прогресивне з колишнього місця; працівник більш критично ставиться до нової роботи. 5. Система горизонтальної координації. За такої системи

на низовому рівні створюється ціла мережа спеціальних органів (рада майстрів, рада бригадирів, рада менеджерів та ін.), діяльність яких дає змогу оперативно й результа¬тивно вирішувати більшість організаційних та уп¬равлінських питань. 6. Особлива процедура прийняття рішень. Від загально¬прийнятої вона відрізняється тим, що велика кількість часу витрачається на всебічну підготовчу роботу перед ухваленням рішення. Працівників, соціальні групи знайомлять із усіма можливими наслідками в разі ухва¬лення рішення, з ними радяться, їх практично роблять співучасниками майбутніх рішень. Час, затрачений на підготовчу роботу, не марнується, — він компенсується швидкістю реалізації прийнятого рішення і меншим сту¬пенем конфліктності. 7. Залучення працівників у «малі виробничі групи з

удосконалення трудової діяльності». Зараз вони більше відомі за назвами «рух за самоконтроль», «рух за безде¬фектну продукцію», «гуртки контролю якості», «гуртки за зниження собівартості» та ін. За офіційними даними, близько 95 % японських компаній активно розвивають ці та деякі інші малі виробничі групи. Говорячи в цілому про організаційний феномен «гуртків контролю якості», можна виокремити такі їхні переваги:

• підвищення освітнього рівня членів гуртків; • підвищення рівня виробничих умінь і навичок; • підвищення рівня внутрішньофірмової комунікації

як безпосередньо на робочому місці, так і між різними ланками по горизонталі і по вертикалі;


- поліпшення психологічного клімату на виробничих ділянках;

• активізування творчого потенціалу членів гуртків; • перетворення гуртків на додатковий стимул для

більш старанної роботи. Найважливішим моментом у механізмі погодження

особистих професійних інтересів кожного співробітника з результатами виробничої дільниці, на якій він працює, є система оцінки докладених ним зусиль. У японських фірмах прагнуть, щоб ця система була створена на основі зрозумілих і чітких критеріїв. Система оцінок має бути адекватною завданням, поставленим перед окремою ви¬робничою дільницею, але відповідати цілям і потребам усієї організації. Як правило, розробляється широкий набір досить гнучких критеріїв, які можна пристосовува¬ти до різних видів діяльності.

Важливим у системі оцінок є своєчасність і точність виконання поставленого завдання. У японських корпо¬раціях розрізняють два основних типи оцінок. До першо¬го типу належать оцінки, які виставляє керівництво своїм співробітникам. Є три рівні таких оцінок:

• оцінка безпосереднього керівника; • оцінка відділу, служби, цеху; • оцінка адміністративного керівництва фірми. Є низка критеріїв для винесення оцінок: а) трудові результати: • обсяг виконуваної роботи; • якість роботи; • результати діяльності, що знаходяться за межами

безпосередніх трудових обов'язків (робота в «гуртках контролю якості» та інші позаслужбові обов'язки);

б) ставлення до службових обов 'язків: • трудова дисципліна; • робота з групою; • активність і самостійність; в) прагнення до службового росту і розвитку. • саморозвиток; • результативність діяльності; г) специфічні прояви й результати.

Оцінки з усіх перелічених параметрів відбиваються на результатах періодичного річного підвищення заробітної плати. Ця оцінка враховується також і при формуванні ба¬ла, що впливає на процедуру підвищення кваліфікаційно¬го рівня.

Інший документ, що відображає оцінку начальства стосовно працівника, — це «Думка безпосереднього керівника за результатами навчання співробітника на ро¬бочому місці». Оцінка, зафіксована в цьому документі, разом з оцінкою реальних результатів праці співробітни¬ка бере участь у процедурі підвищення його кваліфіка¬ційного рівня, впливає на формування розміру заробітної плати.

Другий тип оцінки, що виставляється в японських фірмах, — це «Карта цілей розвитку, яку ставить перед собою співробітник». Ця карта являє собою фактично са¬мооцінку працівника (думка працівника про себе).

Японська система має свої особливості і щодо форму¬вання заробітної плати. Наприклад, у фірмі Hitachi вона складається з таких елементів:

• кихонкю (основна заробітна плата) формується на базі освітнього і кваліфікаційного рівня і кількості років, відпрацьованих у фірмі;

• какю (додаткова заробітна плата) визначається за¬лежно від оцінки досягнень працівника за трьома окремими напрямами — виробничим, адміністра¬тивним, дослідницьким (творчим);

• шокумукю (заробітна плата за виконання певних функцій) формується на основі виконаної роботи згідно з класифікацією різних її видів;

• фуйо чиїки теате (додаткова виплата для підтримки родини) нараховується залежно від району місця роботи працівника (у Японії є три типи районів);

• токубецу чинрицу (спеціальний тариф) — додаткові виплати за роботу в шкідливих для здоров'я, поже-жонебезпечних умовах, а також за виконання інших важких і небезпечних для життя дій;

• ейгіо теате — додаткові винагороди для співробіт-. ників, що входять до складу центральної адмі¬

ністрації фірми.


Інші фірми мають власну специфіку та особливості формування заробітної плати.

У сукупності ці принципи, оцінка й самооцінка, оп¬лата праці працівника сприяють максимально ефектив¬ному використанню людського фактора, що приводить у кінцевому рахунку до збільшення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, виробничої підприємли¬вості працівників.

З урахуванням досвіду зарубіжних моделей стимулю¬вання праці у вітчизняній соціології праці починаються спроби вироблення моделі стимулювання для перехідної економіки. Так, аналізуючи зміни в суспільному вироб¬ництві, В. І. Герчиков виокремлює чотири напрями стра¬тегії стимулювання 10. 1. Товарно-продуктивна — через оплату й винагороду за результати праці. Вона найпоширеніша на наших підприємствах, але її можливості стимулювання знижу¬ються у зв'язку з інфляційними процесами і дефіцитністю матеріальних благ. 2. Патерналістська, або «турбота про людину» — адміністрація, керівництво роблять усе можливе для працівників, аби вони добре працювали. Ефективна стратегія при сильному, соціально зорієнтованому керівникові, але страждає суб'єктивізмом, елементами зрівняльності та утриманства. 3. Стимулювання самою працею — поліпшенням змісту та умов праці. Але відставання у використанні досягнень науково-технічного прогресу не сприяє застосуванню цієї стратегії. Згідно з дослідженнями, 60 % робочих місць у промисловості низького змісту праці, а доля пра¬цюючих у шкідливих умовах збільшується пропорційно росту числа зайнятих. 4. Стимулювання почуття господаря — створення умов, за яких це почуття схвалюється й реалізується. Для здійснення цієї стратегії необхідні зміни у ставленні працівника до власності на засоби виробництва (спів-

Див.: Герчиков В. И. Демократизацій управлення на промьішлен-ном предприятии // Зкономическая социология и перестройка. М., 1989. С. 122 - 126.


власник) і демократизація виробничих відносин (суб'єкт самоврядування).

Порівняння даних стратегій з позицій перспектив¬ності витрат і реальності свідчить на користь четвертого варіанта, який найбільше відповідає умовам переходу до ринкової економіки. У цьому питанні важливо усвідоми¬ти соціологічний підхід до проблеми трудового стимулю¬вання, який полягає у виокремленні й порівнянні, з од¬ного боку, системи стимулів, з другого — системи мо¬тивів і потреб, на задоволення яких спрямовані ці моти¬ви. Від ступеня узгодженості цих зустрічних потоків за¬лежатиме ефективність стимулювання.

Завершуючи розгляд теми, спід зазначити, що в основі

стимулювання використовується залежність трудової поведінки працівника від особистісно-значущих умов трудової ситуації. Створення сприятливих умов для за¬доволення індивідом значущих для нього потреб дає змогу впливати на трудову поведінку в інтересах як індивіда, так і підприємства.

Основними функціями стимулювання в загальному механізмі регуляції трудової поведінки є: економічна, соціальна, соціально-психологічна й морально-вихов¬на. Слід пам'ятати про їх комплексну взаємодію і сукуп¬ний вплив на трудову поведінку.

Найважливішими підставами для класифікації сти¬мулів виступають потреби працівника. Відповідно до цього стимули поділяються на матеріальні (грошові й негрошові) і нематеріальні (соціальні, моральні, творчі, соціально-психологічні). Відповідно до суб'єктів інте¬ресів виділяються індивідуальні, групові й суспільні стимули праці. За спрямованістю розрізняють пози¬тивні й негативні стимули.

Уміння ефективно поєднувати різні види стимулів складає суть тактики стимулювання. Водночас важли¬во правильно вибрати стратегію, тобто перспективний напрям стимулювання серед типових для сучасного на¬родного господарства: товарно-виробничу, патер-налістську, стимулювання самою працею чи стимулю¬вання почуття господаря.


Організація стимулювання на виробництві має відповідати вимогам колективності, диференційова¬ності, гласності, гнучкості та оперативності, а також спиратися на участь у стимулюванні як керівництва, так і рядових робітників.


1. У чому полягає зміст процесу стимулювання праці і як він пов'язаний із мотивацією праці?

2. Які є види стимулювання праці? 3. Які функції виконує стимулюван¬

ня праці? 4. Які є принципи ефективного сти¬

мулювання праці? 5. Чим характерні матеріальні сти¬

мули? 6. Які стимули входять до нема¬

теріальних? 7. У чому полягає суть теорії наго¬

род і покарань П. Сорокіна? 8. У чому сутність і чим різняться

тактика і стратегія стимулюван¬ня?

9. Які моделі стимулювання найпо-пулярніші в сучасній соціології праці?

10. Що характерне для стратегій стимулювання у період форму¬вання ринкових відносин?


Арсеенко А. Г. Социально-зкономический механизм регулиро-вания трудових отношений (на примере США, Канади, Вели-кобритании). К., 1995. Арская Л. П. Японские секреты управлення. М., 1991.


Баткаева И. А. Организация оплатьі труда в условиях перехода κ рьіночной зкономике. М., 1994. Верховин В. И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. М., 1991. Генкин Б. М. Зкономика и социология труда. М., 1999. Гордон Л. А. Социальньїе основи оплати труда в советском об-ществе: ретроспективьі и перспективи // СОЦИОЛОГИЯ перест-ройки. М., 1990. Горланов Г. В., Кротов М, //., Марахов В. Г. Стимули прогрес-са. Л., 1987. Герчиков В. И. Демократизація управлення на промьішленном предприятии // Зкономическая социология и перестройка. М., 1989. Давьіденко В. А. Теоретико-методологические аспектьі предпри-нимательского поведения: зкономико-социологический под-ход. Омск, 1995. Дикарева Α. Α., Мирская М. И. Социология труда. М., 1989. Дорин А. В. Зкономическая социология: Учебное пособие. Минск, 1997. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Соціальні та галузеві соціо¬логічні теорії. К., 1999. Лукашевич Н. П. Социология труда. К., 2001. Пилипенко В. Е. Социальная регуляция трудового поведения (социологический анализ). К., 1993. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропет-ровск, 1997. Предприниматель Украйни: зскизи κ социальному портрету. К., 1995. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999. Ринок труда: заработная плата и занятость. М., 1997. Слезингер Г. 3. Труд в условиях рьіночной зкономики: Учеб. пособие. М., 1996. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. М, 1992. Соціологія: короткий енциклопедичний словник / За заг. ред. В. 1. Воловича. К., 1998. Тощенко Ж. Т. Социальньїе резерви труда: актуальньїе вопроси СОЦИОЛОГИИ труда. М, 1989. Чернина Н. Трудовое поведение в нових условиях хозяйствова-ния. Новосибирск, 1992.

ГЛАВА СОЦІАЛЬНИЙ КОНТРОЛЬ У СФЕРІ ПРАЦІ

1. Функції соціального контролю у сфері праці

Поряд зі стимулами на тру¬дову поведінку впливають

соціальні норми — правила, які регламентують акти спілкування працівників у сфері праці. В соціологічній літературі є різні погляди на зв'язок стимулювання і контролю у цій сфері. Один із них полягає в тому, що контроль і стимулювання — протилежні фактори трудо¬вої діяльності; контроль є своєрідним насильством, при¬мусом, а стимулювання — це добровільна активність, заснована на особистій економічній заінтересованості.

Згідно з іншою позицією вчених, контроль неминучий, обов'язковий у рамках і цілях матеріального стимулюван¬ня праці '. Він є елементом стимулу до праці, сприяє піднесенню її ефективності, формує й виховує правильне ставлення до праці (якщо здійснюється доречно, справед¬ливо, грунтовно). На нашу гадку, це й справді так.

У багатьох випадках тільки контроль забезпечує «за-робленість» заробітної платні; в остаточному підсумку стимулює не сама оплата праці, а ймовірність її одержан¬ня чи невиплати, що й визначається контролем. Так, ко¬ли працівника задовольняє оплата праці, він вважає, що за таку оплату можна добре працювати. Однак якщо є мож¬ливість одержати дану оплату, «працюючи з прохолодою», то це, ймовірніше за все, буде використано. Таким чином,

Див.: Дорин А. В. Зкономическая социология. Минск, 1997. С. 170 -181.

1. Функції соціального контролю у сфері праці 255

тільки контроль протистоїть прагненню працівника збе¬регти сили та «обманути» заробітну плату. В усіх випадках попередньої і запланованої оплати контроль запобігає си¬туації, коли працівник може одержати незароблену вина¬городу чи не відпрацювати вже отримане.

Як бачимо, необхідність контролю — це вимушена форма матеріально-економічного стимулювання праці порівняно з соціальними й моральними мотивами до праці. Якщо працівникові властиве творче й відповідаль¬не ставлення до роботи, то контроль іноді необхідний тільки для підкріплення працездатності й настрою.

Під соціальним контролем у сфері праці розуміють процеси в цій соціальній підсистемі (суспільство, галузі, трудові колективи), що забезпечують її стійкість і мож¬ливість управління функціонуванням її елементів (людь¬ми, трудовими підрозділами)2. Це — механізм оцінки і санкціонування діяльності цієї соціальної підсистеми з позицій суспільних інтересів і домінуючих норм. Соціальний контроль — це також засіб саморегуляції со¬ціальної підсистеми, що забезпечує впорядковану взаємодію її елементів за допомогою нормативного регу¬лювання.

Як випливає з визначення, соціальний контроль має складну структуру, яка містить три взаємозалежних процеси:

• спостереження поведінки; • оцінка і категоризація поведінки з погляду соціаль¬

них норм; • реакція на поведінку у формі санкцій. Інтенсивність цих процесів не може бути постійною;

більш-менш регулярно спостерігаються то розширення, то звуження соціально-контрольних функцій, хитання між їхнім суцільним і вибірковим характером. Соціаль¬ний контроль підкоряється загальним законам актив¬ності. Будь-якій адміністративній структурі властиво періодично «відпочивати» від виконання стомливої конт-

. Див.: Соціологія: короткий енциклопедичний словник / За заг. ред. В. І. Воловина. К., 1998. С. 496 - 497.

256 ГЛАВА 9 СОЦІАЛЬНИЙ КОНТРОЛЬ У СФЕРІ ПРАЦІ

рольної діяльності. Це явище поширюється і на взаємний контроль: самі суб'єкти організаційно-трудо¬вих відносин не можуть бути завжди однаково уважними й вимогливими один до одного. Кожна окрема людина як працівник та економічний діяч також не здатна постійно підтримувати високий рівень самодисципліни.

Зауважимо, що соціальний контроль здійснюється в широких масштабах і з різним ступенем охоплення. На ступінь охоплення і масштаб соціального контролю впливають фактична статистика організаційно-трудових відносин, а також його очікування, оцінка ймовірності. Якщо досить тривалий час серйозних порушень не зафіксовано, це сприяє лібералізації контролю, його вибірковості; якщо ж на відносно нормальному тлі рап¬том відбуваються порушення, то контрольні функції ніби «знову пробуджуються», набуваючи при цьому суцільно¬го характеру.

В трудовій організації постійно співіснують спадний і висхідний потоки соціального контролю, тобто адміністрація контролює персонал, а персонал — адміністрацію. Іноді обидві сторони навіть своєрідно «змагаються», конкурують у здійсненні контролю одного одним, намагаючись досягти переважання чи хоча б рівнозначності у стосунках. Керівники, природно, праг¬нуть обмежити контроль над собою, протистояти йому, дезорганізувати роботу служб та активістів колективу чи ввести їх в оману. Керовані за наявності досвіду й солідарності також можуть успішно контролювати адміністрацію.

Зрозуміло, що будь-який трудовий колектив хотів би мати таку адміністрацію, яка б піклувалася про його бла¬гополуччя, а будь-яка адміністрація воліла б сформувати чи виховати такий трудовий колектив, який би менше контролював керівництво. Одне слово, і керівники, й ке¬ровані завжди прагнуть до розуміння й довіри (а не конт¬ролю) у стосунках (у цьому й полягає соціально-гу¬манітарна сутність соціального контролю).

Отже, оцінка поведінки працівників, вплив на неї для забезпечення відповідності прийнятим загальноколек-тивним цінностям і нормам є основою змісту соціально¬го контролю. Він є засобом регуляції і саморегуляції

1. Функції соціального контролю у сфері праці 257

колективу, що забезпечує його єдність, цілісність, зла¬годжену роботу.

Водночас соціальний контроль є елементом більш за¬гальної системи впливу суспільства на поведінку індивіда: елементом соціальних інститутів, що забезпечує її відповідність соціальним нормам, правилам діяльності, дотримання нормативних вимог та обмежень у поведінці.

До характерних рис соціального контролю належать: упорядкованість, формалізованість, категоричність ви¬мог, що висуваються до індивіда, їх нормативність, за¬безпеченість санкціями як формального, так і нефор¬мального характеру. Гнучкість, здатність відрізняти різні за соціальним змістом відхилення від соціальних норм діяльності є необхідними характеристиками соціального контролю.

Сукупний постійний вплив соціального контролю на індивіда здійснюється через безліч реакцій на його по¬ведінку, через владні механізми, соціальні санкції ор¬ганізацій, членів груп і колективів, що мають як стихійний, так і цілеспрямований характер.

Важливо наголосити, що соціальний контроль не слід розуміти односторонньо — як просте «припасування» індивідуальних особливостей працівника під соціальний стандарт. Мова йде про взаємодію індивіда й соціуму, у ході якої відбувається зміна й розвиток самих соціальних норм, інститутів соціального контролю.

Сутність соціального контролю треба розглядати істо¬рично, як такий, що передує соціально-економічному життю, відтворюючи усі його проблеми, переваги й вади. Важливим у цьому зв'язку є висновок про те, що колиш¬ня радянська економічна культура формувалася як політи-зована, ідеологізована і міфологізована3 , що не могло не позначитися на системі соціального контролю.

Дійсно, оскільки соціальний контроль повинен був підтримувати економічну діяльність, яка б сприяла збе¬реженню влади правлячих груп партійного і радянського апарату, то й цінності, що стверджувались у трудовій по-

Див.: Заславская Т. И., Рьівкина Р. В. Соииология зкономической жизни. Очерки теории. Новосибирск, І991. С. І83.

17 — 3-3270


ведінці, не могли не мати політичного характеру. Носії цінностей товарно-грошових відносин — власники, підприємці, купці — політично таврувалися як «мішоч-ники», «дрібні хазяйчики», «недобиті буржуї» тощо. На¬томість затверджувалися цінності «пролетарів міста й се¬ла, розумової і фізичної праці», за якими прозиралися цінності, що відповідали економічним інтересам апарату командно-адміністративної системи. Ці приховані інте¬реси маскувалися привабливою для народу рево¬люційною ідеологією, що пропагувала «працю в ім'я пе¬ремоги комунізму», «визволення світового пролетаріату», «загибель імперіалізму» та ін.

І нарешті, система соціального контролю мала містити в собі цінності громадського життя, викладені зрозумілою для мільйонів людей мовою. Звідси постає й неминуча міфологізація: «праця для світлого майбутнього», «власність народу», «кожна кухарка може стати міністром» тощо.

Зазначені «родимі плями» тогочасного соціального контролю й сьогодні проявляються як у його механізмі, так і у функціях.

Зазвичай розрізняють такі функції соціального контролю: 1. Оціночна, яка полягає в оцінці й порівнянні вчинків працівника з чинними нормами поведінки. 2. Стимулююча — реагування на трудову поведінку з ме¬тою її регулювання шляхом схвалення чи осуду. 3. Коригуюча соціальні відхилення; підсилююча відхи¬лення у відповідь на неадекватне («із запасом») застосу¬вання влади чи пом'якшуюча як реакція на терпимість і мінімізацію насильства. 4. Зміцнення трудової дисципліни через цілеспрямоване застосування для цього соціальних санкцій — стосовно трудової і суспільної діяльності членів колективу. 5. Соціалізацій на як засіб і механізм процесу соціалізації індивіда в трудовій сфері шляхом узгодження осо¬бистішої поведінки, ціннісних орієнтацій, очікувань із соціально-трудовими стандартами, а також відтворення домінуючої системи соціально-трудових відносин і структур.

2. Види й типи соціального контролю 259

6. Стабілізаційно-розвиваюча виробництво, в рамках якої поведінка працівника контролюється з позицій результатів праці, взаємодії з іншими, продуктивності та ін.; а також із позицій економічної раціональності й відповідальності (контроль за використанням ресурсів, заощадженням май¬на і власності, оптимізацією витрат праці). 7. Фізичний захист людини (об'єктами контролю стають дотримання техніки безпеки, нормативного робочого ча¬су та ін.). 8. Моральний і психічний захист працівника.

2. Види й типи соціального контролю

Основою виокремлення в системі соціального конт¬

ролю різних видів слугує найчастіше суб'єктність його здійснення. Суб'єктами тут виступають самі працівники, адміністрація, громадські організації трудових колективів.

Залежно від суб'єкта розрізняють чотири види соціального контролю: 1. Адміністративний соціальний контроль. Здійснюється представниками адміністрації підприємства, керівниками різних рівнів відповідно до нормативних документів. У літературі цей вид іще називається зовнішнім контролем, оскільки його суб'єкт, не включений у безпосередньо контрольовану систему відносин і діяльності, знаходить¬ся поза цією системою. В трудовій організації подібне явище можливе завдяки управлінським відносинам, тому тут зовнішнім контролем є той, що здійснюється адмі¬ністрацією.

Порівнюючи цей вид контролю з іншими, А. В. Дорін зазначає властиві йому переваги й вади 4. Переваги

'4 Див.: Дорин А. В. Зкономическая социология. С. 17.

17 і


адміністративного контролю зумовлені передусім тим, що він являє собою спеціальну і самостійну діяльність. Це, з одного боку, звільняє від контрольних функцій персонал, який безпосередньо виконує основні вироб¬ничі завдання, з іншого боку, сприяє здійсненню конт¬рольних функцій на професійному рівні.

Однією з переваг адміністративного контролю є його офіційний характер. Контроль з боку адміністрації сприй¬мається як дія від імені та в інтересах усієї організації, при цьому не виникають сумніви в тому, хто, чому і на якій підставі контролює (контроль сприймається як про¬фесійний обов'язок певних людей). Офіційність також за¬безпечує реальну можливість санкцій, які відповідають правам і повноваженням адміністрації, що підсилює об'єктивну і суб'єктивну ефективність контролю.

Вади адміністративного контролю виявляються в то¬му, що він не завжди може бути всеосяжним і оператив¬ним; цілком імовірна і його необ'єктивність. Крім того, адміністрація територіально віддалена від «безпосередніх робочих місць», що іноді є причиною неповної чи перек¬рученої поінформованості про трудову поведінку праців¬ників. До того ж в адміністративному контролі серед усіх нормативних засад організаційно-трудової поведінки превалює ретельність. Занадто високий ступінь орієнтації на ретельність в організаційно-трудовій дисципліні здат¬ний створювати низку проблем:

• формалізм у роботі, заниження значення власне трудових показників і творчих можливостей як кри¬теріїв оцінки поведінки на тлі «сумлінного підпо¬рядкування»;

• використання жорсткої виконавської дисципліни як способу домінування позиції та інтересів адміністрації в її стосунках із працівниками;

• придушення творчих можливостей і здібностей працівника.

Нарешті, в адміністративному контролі домінує моти¬вація, що відбиває особливості ставлення саме адмі¬ністрації до питань дисципліни у сфері праці. Вона грун¬тується як на матеріальному, так і на моральному інтере¬сах, властивих керівникам.


По-перше, організаційно-трудовий порядок розгля¬дається як обов'язкова умова соціально-економічного існування і благополуччя організації. У разі її розпаду ря¬довий найманий робітник втрачає лише робоче місце, управлінський персонал утрачає при цьому капітал, авто¬ритет, престижну діяльність і соціальний статус, тим більше, коли для адміністратора підприємство є справою його життя.

По-друге, кожен керівник як представник інституту адміністрації морально відповідальний за персонал, жа¬дає від підлеглих дотримання тих чи інших норм у влас¬них інтересах, виявляючи при цьому своєрідне патер-налістське ставлення до людей.

По-третє, моральний інтерес адміністрації до ор¬ганізаційно-трудової дисципліни полягає в тому, що са¬ме організація порядку є творчою стороною управлін¬ської праці, ідо підсилює її привабливість.

По-четверте, будь-який контроль — це засіб підтрим¬ки влади, підпорядкування: послаблюється контроль — слабшає і вплив адміністрації на людей. 2. Суспільний контроль здійснюється громадськими ор¬ганізаціями (громадські суди і відділи кадрів, групи й пости народного контролю, комісії і бюро) у рамках, пе¬редбачених статутами чи положеннями про їхній статус.

Зазначимо, що ефективність суспільного контролю зумовлена організованістю, структурованістю і згурто¬ваністю відповідних громадських організацій. Найбіль¬шого впливу такий контроль зазнає від системи гро¬мадських організацій, що перебувають під жорстким уп¬равлінням єдиної владної політичної партії, як це було в колишньому СРСР. Контроль через партійні, комсо¬мольські і профспілкові організації на виробництві в поєднанні з адміністративним контролем (адміністрацію також контролювала партійна організація) забезпечував фактично тотальний контроль за поведінкою працівника в сфері праці, служив опорою командно-адміністратив¬ного управління народним господарством.

Зрозуміло, що з переходом до ринкової економіки і демократизацією управління економікою роль цього виду контролю істотно знизилася. Хоча стереотипи партійно-


номенклатурної управлінської поведінки проявляються як рудименти також і у сфері соціального контролю. 3. Груповий контроль — це взаємний контроль між члена¬ми колективу. Реалізується як у формальних (робітничі збори і конференції, виробничі наради), так і в нефор¬мальних різновидах (загальна думка в колективі, колек¬тивні настрої). Він виникає за ситуації, коли носіями соціально-контрольних функцій стають самі суб'єкти ор¬ганізаційно-трудових відносин з рівними соціальними статусами. Серед переваг взаємного контролю зазнача¬ють насамперед простоту здійснення нагляду за трудовою поведінкою. Механізм нагляду тут максимально простий, оскільки нормальна поведінка чи та, що відхиляється, спостерігається безпосередньо. Ця важлива обставина не тільки забезпечує відносно постійний характер контроль¬них функцій, а й знижує імовірність помилок при нор¬мативній оцінці, пов'язаних з перекручуванням фактів у процесі проходження інформації.

Переваги взаємного контролю зумовлені включеністю його в мотиваційну структуру практично всіх учасників трудового процесу, закріпленістю у їхніх матеріальних і моральних інтересах.

По-перше, всі члени організації принципово став¬ляться до будь-яких організаційно-трудових порушень, якщо ці порушення можуть безпосередньо чи побічно вплинути на їхні зайнятість, умови, показники та оплату праці.

По-друге, кожен окремий працівник, проявляючи не¬терпимість до організаційно-трудових порушень інших працівників, побоюється, що ці порушення можуть бути випадково й несправедливо приписані йому.

По-третє, недисциплінованість іноді різко осуджуєть¬ся в трудовій групі внаслідок того, що вона привертає не¬бажану увагу до самої групи, знижує її авторитет, довіру до неї.

До того ж, з погляду адміністрації, здійснення конт¬рольних функцій самими суб'єктами організаційно-тру¬дових відносин вигідне тим, що це зменшує необхідність спеціальної контрольної діяльності в управлінні.


Водночас взаємний контроль також має вади. Насам¬перед — це суб'єктивізм: якщо відносини між людьми характеризуються конкуренцією, суперництвом, то вони, природно, схильні несправедливо приписувати один од¬ному якісь порушення дисципліни, упереджено оцінюва¬ти організаційно-трудову поведінку один одного.

Зазначимо, що взаємний контроль ефективно діє тільки за умов певної соціальної та економічної ор¬ганізації праці, заснованої на досить сильній інтеграції, що має усвідомлюватися всіма. В іншому разі дисципліна розглядається рядовими членами організації як турбота адміністрації; кожен окремий працівник доброзичливо й поблажливо ставиться до організаційно-трудових пору¬шень інших, оскільки й сам допускає їх.

Крім того, якщо в адміністративному контролі широ¬ко використовуються економічні засоби впливу на по¬ведінку, то взаємний контроль через обмеженість прав і можливостей рядових членів організації спирається здебільшого на моральні санкції, які істотно слабшають у періоди радикальних змін у суспільному ладі. 4. Самоконтроль — це усвідомлена регуляція власної тру¬дової поведінки на основі самооцінок та оцінок на відповідність чинним вимогам і нормам. Як бачимо, са¬моконтроль — це специфічний тип поведінки суб'єкта організаційно-трудових відносин, за якого він са¬мостійно (поза фактором зовнішнього примусу) здій¬снює нагляд за власними діями, поводиться відповідно до прийнятих норм. Основна перевага самоконтролю — обмеження необхідності спеціальної контрольної діяль¬ності з боку адміністрації. Крім того, він надає працівни¬кові відчуття свободи, самостійності, особистої значу¬щості. У деяких випадках самоконтроль більш компе¬тентний. Ще одна перевага пов'язана з тим, що цей вид соціального контролю грунтується на матеріальних і мо¬ральних інтересах як мотивах.

По-перше, самоконтроль особливо ймовірний у тому разі, коли діє індивідуальна система обліку праці, коли працівник несе персональну матеріальну відповідальність за власні трудові результати та економічну обгрунто¬ваність трудової діяльності.

ГЛАВА 9 СОЦІАЛЬНИЙ КОНТРОЛЬ У СФЕРІ ПРАЦІ

По-друге, важливими факторами самоконтролю є інформованість, свідомість і досвід суб'єкта органі¬заційно-трудових відносин, знання ним змісту і значу¬щості організаційно-трудової дисципліни, розуміння її вигоди й корисності для себе.

По-третє, нормальна поведінка, дисциплінованість для багатьох людей — це доступні способи для само¬ствердження, самовдосконалення.

Самоконтроль здатний бути захисним механізмом в організації: якщо з якихось причин послаблюється й по¬рушується адміністративний контроль, то контрольні функції свідомо чи підсвідомо беруть на себе рядові чле¬ни організації.

Вади самоконтролю зумовлені в основному двома обставинами: кожен суб'єкт в оцінці власної поведінки схильний занижувати соціально-нормативні вимоги, бу¬ти більш ліберальним до себе, ніж до інших; самоконт¬роль значною мірою є випадковим явищем, тобто він мало передбачуваний, залежить від особистого стану суб'єкта, проявляється тільки за наявності у нього таких властивостей, як відповідальність та моральність.

Як і в інших видах людської поведінки, у самоконт¬ролі має велике значення так званий особистий приклад. Суб'єкт організаційно-трудових відносин, якому прита¬манний самоконтроль, здатний значно впливати на за¬гальну ситуацію: демонстративно орієнтуючись на дис¬ципліну, він морально змушує утримуватися від пору¬шень інших суб'єктів, залучає їх до нормальних дій. У багатьох випадках роль особистого прикладу діє простіше та ефективніше, ніж адміністративні укази і пропаганда.

Важливо наголосити на розширенні ролі групового контролю і самоконтролю у зв'язку з переходом до рин¬кових відносин, що, у свою чергу, пов'язане зі збільшен¬ням обсягу відповідальності суб'єктів трудових відносин за загальний результат роботи. Оскільки відпові¬дальність, будучи значущою характеристикою трудової поведінки, виступає предметом оцінки, схвалення чи осуду, то вона діє як засіб самоконтролю (особиста від¬повідальність) і групового контролю (колективна відповідальність).


У соціології праці категорія «відповідальність» відоб¬ражає ставлення працівника до суспільства, до колег, що проявляється в дотриманні правових і моральних норм, рольових функцій. Чим більше функціональних обов'язків об'єднано в соціальній ролі працівника, чим вищий його статус у системі соціально-трудових відносин, тим біль¬ший обсяг його відповідальності.

Як соціальна риса особистості відповідальність прояв¬ляється у вигляді схильності працівника добровільно дот¬римуватись у своїй трудовій поведінці загальноприйнятих соціальних норм, виконувати покладені на нього обов'яз¬ки та в готовності відповідати за свої рішення й дії.

Ознаками, що характеризують відповідального пра¬цівника, є обов'язковість, точність, сумлінність, ретель¬ність, ініціативність, надійність у роботі.

Зауважимо, що відповідальність працівника зростає зі збільшенням його самостійності у сфері праці, права приймати рішення, автономії вибору варіантів досягнен¬ня кінцевого результату праці, можливості регулювати режим своєї роботи і довіри в сфері контролю та обліку результатів своєї праці. У літературі відзначається вплив на підвищення відповідальності і зміцнення трудової дисципліни так званої групової відповідальності, коли відповідальність (у тому числі й матеріальна) за яке-не-будь організаційно-трудове порушення покладалася не на конкретну особу — безпосереднього винуватця, а на всю трудову групу. У цьому випадку спостерігався ідеаль¬ний стан дисципліни. Кожний окремий працівник як по¬тенційний «порушник» над усе боявся стати джерелом проблем для всіх, викликати «загальний гнів» колективу до себе, опинитися у відчуженні й самоті через власну провину.

Однак принцип групової відповідальності за ор¬ганізаційно-трудові порушення навряд чи справедливий як постійна практика. З одного боку, він не сприяє ство¬ренню здорового морально-психологічного клімату в групі, веде до обмеження творчої ініціативи, усередне-ності в оцінках. З другого боку, подібний метод може стати основою для виникнення проявів трудової моралі, що виходить за рамки чинних морально-трудових норм, для виникнення так званої групівщини, у якій група стає


суб'єктом тотального контролю за поведінкою окремого працівника.

Поєднання в практиці управління трудовими колек¬тивами різних видів соціального контролю зумовлюється особливостями виробництва — характером технологічно¬го, економічного й соціального взаємозв'язку праців¬ників у трудовій діяльності.

Зазначимо, що необхідність соціального контролю, його «ступінь жорсткості» багато в чому залежать від сту¬пеня свободи дій на робочих місцях. Там, де ця свобода обмежена особливостями технології виробничого проце¬су (конвеєрне виробництво), необхідність соціального контролю ослаблена через жорсткий контрольований технологічний ритм.

На тих виробництвах, де трудові відносини не регла¬ментовані темпом і ритмом роботи (бригади наладчиків устаткування, слюсарів-ремонтників, інженерно-техніч¬них, економічних, кадрових служб), соціальний контроль особливо необхідний. Це стосується працівників неви¬робничої сфери господарства: охорони здоров'я, культу¬ри, науки, побутового обслуговування. Тут соціальний контроль додатково актуалізується безпосереднім кон¬тактом виробників послуг з їхніми споживачами.

Крім розглянутих видів соціального контролю, в соціологічній літературі є також класифікація за типами5. При цьому основою для розрізнення служать не суб'єкти, а характер здійснення соціального контролю. На цій підставі вирізняють такі типи соціального контролю. 1. Суцільний і вибірковий. Соціальний контроль може бути неоднаковим за такими важливими характеристика¬ми, як інтенсивність, об'єкт, зміст поведінки, що піддається нагляду.

Суцільний соціальний контроль має неперервний харак¬тер; нагляду та оцінці піддається весь процес ор¬ганізаційно-трудових відносин і діяльності без вилучення будь-яких його елементів. Об'єктом уваги однаковою мірою стають усі індивіди і мікрогрупи, що входять до організації.

Див.: Дорин А. В. Зкономическая социология. С. 177—181.


За вибіркового контролю його функції дещо обмежені, вони поширюються на щось головне, значуще. Наприк¬лад, спостерігаються та оцінюються тільки кінцеві резуль¬тати, найвідповідальніші завдання і функції чи періоди їх здійснення, найслабші ланки в дисципліні відповідно до статистики підприємства, тільки обмежена (яка викликає сумнів) частина персоналу тощо.

Використання суцільного чи вибіркового типу соціального контролю зумовлюється багатьма фактора¬ми: індивідуальними особливостями суб'єкта контролю, модою, традиціями в стилі управління, характеристика¬ми і станом персоналу, об'єктивною специфікою конт¬рольованої поведінки (наприклад специфікою праці та її організації).

Зазвичай вважають, що краще надлишок соціально-контрольних функцій, ніж їх дефіцит. Проте суцільний контроль має деякі вади, які необхідно знати і врахову¬вати в практиці управління.

По-перше, зайві соціально-контрольні функції іноді створюють ефект деструктивного втручання; переривають, наприклад, трудову діяльність за сприятливих умов та ре¬жимі, припиняють напрацьовані позитивні організаційно-трудові зв'язки й контакти.

По-друге, постійний нагляд, властивий суцільному соціальному контролю, створює у працівників диском¬форт несамостійності, принижує недовірою.

По-третє, у багатьох випадках увагою та оцінкою придушуються активність, обмежуються функціональні характеристики. Ще в ранніх дослідженнях американ¬ськими індустріальними соціологами було встановлено, Що за умов жорсткої атестації працівника він стає закріпаченим (закомплексованим) на деяких завданнях і Функціях, і показники його роботи саме щодо виконан¬ня цих завдань і функцій спадають. Крім того, за умов жорстких санкцій працівник чи колектив природно схи¬ляються до поведінки за принципом «чим менше дій, тим менше порушень».

• Змістовний і формальний. Підставою для виокремлен-я цих типів соціального контролю є та обставина, що будь-які системи відносин і діяльності (як і все у при-

роді) мають свої зміст і форму.


Поняття змістовності відбиває глибину, серйозність, дієвість контролю, а поняття формальності — його повер¬ховість, видимість, непринциповість. У разі формального контролю спостереженню та оцінці піддаються не змістовна якість організаційно-трудових відносин і діяль¬ності, їхній зміст, а зовнішні ознаки, здатні створювати ефект правдоподібності, нормальності, наприклад пере¬бування на робочому місці, а не дійсна робота, зовнішня активність, а не конкретні результати, ретельність, а не якість виконання.

Формальний контроль стимулює так звану імітовану поведінку, коли людина як працівник та економічний діяч не дотримується вимог дисципліни в їхньому сутнісному змісті, а імітує трудову активність тією мірою, яка задовольняє оточення і його самого.

Глибокий аналіз проблеми свідчить, що в ор¬ганізаційно-трудовій сфері криються потенційно великі можливості імітації активності, сумлінності, принципо¬вості, ретельності та інших нормативних ознак, аспектів дисципліни. Особливо поширена така імітована по¬ведінка, як формалізм. Він виникає внаслідок як неба¬жання, так і нездатності працівника дотримуватися норм відносин і діяльності по суті, тобто може бути навмис¬ним чи ненавмисним.

З погляду формалізму, варто звернути увагу на таку суперечність: людина, що орієнтується на дисципліну, може виявитися в кінцевому підсумку формалістом, а та, що орієнтується тільки на сутність справи, — недис-циплінованим працівником та економічним суб'єктом. Орієнтація на дисципліну обмежує творчість, а в процесі творчості неминучі порушення дисципліни. Співвідно¬шення таких явищ, як дисципліна, творчість і фор¬малізм, — це глобальна практична проблема забезпечен¬ня ефективного соціального контролю. 3. Відкритий і прихований. Незважаючи на удавані прос¬тоту і конкретність, ці типи соціального контролю відби¬вають досить складні явища в організаційно-трудовій сфері. У загальному плані відкритість чи закритість соціального контролю визначається станом обізнаності, поінформованості щодо соціально-контрольних функцій


тих хто виявляється об'єктом цих функцій. Розглянемо більш конкретно прояви відкритості чи закритості соціального контролю в трудових організаціях.

Відкритим чи прихованим може бути насамперед та¬кий ключовий елемент соціального контролю, як нагляд за поведінкою. Прихованість нагляду в соціальних спіль¬нотах на зразок трудових організацій забезпечується го¬ловним чином такими способами, як спостереження за допомогою технічних засобів, несподівана поява фор¬мальних чи неформальних контролерів, збір інформації через посередників.

Важливий аспект соціального контролю — визна¬ченість вимог і санкцій. Наявність такої визначеності за¬побігає проявам необізнаності та несподіваності в соціальному контролі, що у свою чергу сприяє його відкритості, підвищує соціальний комфорт організа¬ційно-трудових відносин і діяльності. Якщо людина як працівник та економічний діяч не обізнана, не поінфор¬мована щодо обов'язкових вимог і санкцій за їх невико¬нання, то можна говорити про прихований характер соціального контролю.

Ще один показник відкритого чи прихованого харак¬теру соціального контролю — це орієнтація на поперед¬ження організаційно-трудових порушень чи покарання за них. Якщо в організації домінує практика своєчасної реєстрації девіантних дій, доброзичливого попереджу¬вального інформування про них і їхні наслідки, посиль¬ної допомоги в нормалізації поведінки, то це свідчить про відкритість соціального контролю.

Пропонуємо звернути особливу увагу на той факт, що в цілому в масштабах суспільства основним суб'єктом соціального контролю дедалі більшою мірою виступає споживач. Розгляд шляхів підвищення ролі цього суб єкта і заходів, що вживаються для цього в нашому суспільстві, надасть можливість по-новому подивитись на проблеми у сфері споживання. При цьому не обійти¬ся без врахування такого соціального феномена, як гро¬мадська думка, що є найважливішою передумовою Дієвості соціального контролю. Відображаючи різно-

манітність інтересів різних верств і груп трудящих як прояву суспільної свідомості, вона виражається в


оцінках, вимогах, судженнях, пропозиціях трудових ко¬лективів, громадських організацій, усіх працівників. Умовою формування й дієвості громадської думки висту¬пає гласність, причетність до суспільного обговорення нагальних проблем у сфері праці. Ефективність викорис¬тання громадської думки для здійснення соціального контролю у сфері праці пропонуємо проаналізувати са¬мостійно на прикладах розвитку гласності в регіонах проживання студентів і в країні в цілому.

3. Механізм здійснення соціального контролю в трудових колективах

Для розуміння системи со¬ціального контролю важли¬

во знати механізм його реалізації, здійснення. Вихідними елементами соціального контролю є

індивідууми (індивідуальна дія) і соціальна група (соціальна дія). Остання виступає у вигляді реакції (схвальної чи осудливої) на індивідуальну поведінку, ви¬конуючи тим самим роль стимулу для подальшої по¬ведінки індивіда. У свою чергу, індивідуальна трудова по¬ведінка проявляється як реакція на цей стимул, тобто ре¬акція на соціальну дію. Зазначимо, що на характер і спря¬мованість такої взаємодії безпосередньо впливають: а) са¬мосвідомість і самооцінка суб'єктів соціального контролю (індивіда й соціальної групи) і б) сприйняття та оцінка ними соціально-трудової ситуації (соціальна перцепція).

У сфері праці механізм соціального контролю містить такі основні структурні елементи:

• планові та оціночні показники трудової діяльності; • соціальні норми — еталони трудової поведінки; • санкції — ситуативні чи оперативні стимули як ре¬

акція на конкретні прояви трудової поведінки.

3. Механізм здійснення соціального контролю в трудових колективах 271

При вивченні елементів механізму соціального конт¬ролю важливо з'ясувати, як впливає кожний із них на трудову поведінку. Так, при аналізі різноманіття кількісних і якісних, абсолютних і відносних, натураль¬них і вартісних, планових і звітних, директивних і розра¬хункових показників трудової діяльності важливо усвідо¬мити, що в сукупності їх вибір має забезпечити співвіднесеність, поєднання інтересів членів колективу, колективів галузей і суспільства в цілому. Показники да¬ють можливість здійснювати контроль не тільки з боку адміністрації, громадських організацій, а й самоконт¬роль. На основі порівняння трудового внеску із соціаль¬ною винагородою формуються уявлення про соціальну справедливість у колективі, суспільстві.

Соціальні норми трудової поведінки регламентують ак¬ти спілкування працівників у сфері праці, орієнтують їх на належні й допустимі вчинки в соціально-трудових відносинах. їхня роль регуляторів трудової поведінки ре¬алізується в двох основних функціях — наказовій та оціночній. У першій функції задається певний, належний вид поведінки. В другій — реальна трудова поведінка порівнюється зі стандартною поведінкою, визначається їх відповідність. Наказова функція реалізується через вибір працівником належного типу поведінки, а оціноч¬на дає змогу судити про правильність такого вибору.

Соціальні норми класифікуються за такими ознаками: • за змістом (норми ставлення до цілей і завдань ко¬

лективу, до власності, до діяльності керівника, до товаришів по праці, до власної активності);

• за сферою поширення й застосування (норми-ви-моги, норми-стереотипи);

• за способом установлення (правові, посадово-про¬фесійні, моральні).

Характерно, що норми у сфері праці зберігаються та відтворюються через трудове право, звички, звичаї, традиції.

Дослідження допомагають скласти деяке уявлення про цінності, орієнтації, закладені у традиціях колективів авторів. Серед відповідей на запитання: «Як заведено у Вашому колективі?» на першому місці — прагнення до


одержання якомога більшої винагороди, на другому — добрі стосунки з товаришами, на третьому — бажання спокійно працювати без неприємностей і нервування; на четвертому — прагнення домогтися максимальної са¬мостійності в роботі; на п'ятому — задоволення від доб¬ре виконаної роботи. (Частка тих, хто помітив такі тен¬денції у своїх колективах, коливається від 90 до 62 % опитаних.) Усвідомлення соціальної значущості своєї праці, повага начальника, прагнення до просування по службі — ці показники посіли відповідно 6, 7 і 8 місця (на них указали від 41 до 38 % опитаних). А традиції ви¬являти творчість у роботі чи виявляти себе, виділятись були віднесені на 9 і 10 місця (їх назвали від 33 до 27 % опитаних)6.

За оцінкою змісту звичаїв і традицій важливо поряд з тими традиціями, що затверджувалися в соціалістичному виробництві (колективізм і допомога відстаючим, пріоритет колективних і суспільних інтересів над особис¬тими та ін.), максимально врахувати ті норми і традиції, що є надбанням світової цивілізації — працьовитість, професійна гордість, відповідальність, готовність до інтенсивної праці. Не є секретом, що в процесі праці «по-радянськи» нагромаджувалися в стимулюванні і нор¬мах директивність, одноманітність, звичка до зрівняль¬ності, ворожість до високих заробітків, острах перед їх диференціацією. Поряд із цим утрачалися такі еталони трудової поведінки, як ділова хватка, заповзятливість, прагнення до успіху. В результаті були практично втра¬чені такі необхідні для переходу до ринкових відносин стереотипи поведінки, як купівля-продаж товарів на ринку, маклерство, посередництво, комерція тощо. Оче¬видно, на заохочення, схвалення таких стереотипів має бути спрямований соціальний контроль на сучасному ви¬робництві. Закріпленню їх покликані сприяти обряди — колективні символічні дії, що втілюють позитивні цінності та способи спілкування у сфері праці.

Загальноколективні норми і попередній досвід працівників є основою для формування соціальних очіку-

Див.: Лукашевич Н. П. Социология труда: Учеб. пособие. К., 2001. С. 141 — 142.

3. Механізм здійснення соціального контролю в трудових колективах 273

вань (експектацій). Як неофіційні вимоги колективу очікування виступають регуляторами трудової поведінки.

Знання механізмів впливу норм соціально значущої поведінки у сфері праці дає можливість впливати на свідомість і вчинки працівників, прогнозувати їхню тру¬дову поведінку.

Особливою функцією соціального контролю є зміцнення трудової дисципліни, що із соціологічних по¬зицій розглядається як свідоме й добровільне дотриман¬ня правил внутрішнього розпорядку, заснованих на зако¬нодавчих і нормативних актах про працю. Таке виокрем¬лення пов'язане з відображенням у дисципліні праці ши¬рокого аспекту соціальних зв'язків між працівниками з безпосереднім впливом її на ефективність і кінцевий ре¬зультат праці.

В аналізі проблем зміцнення трудової дисципліни як один із важливих проявів взаємного контролю в ор¬ганізаціях вирізняють так звані оціночні відносини. Суть їх полягає в тому, що індивіди і мікрогрупи дають один одному певні оцінки з погляду нормативних якостей, що є значущими в організаційно-трудовій сфері. В результаті складається структура персональних статусів, виникають сприятливі, несприятливі та нейтральні статусні кате¬горії, кожен працівник чи колектив «здобуває» свій імідж у сприйнятті оточенням. Таким чином, різні аспекти ор¬ганізаційно-трудової дисципліни стають критеріями осо-бистісного ставлення до людини, групи людей.

Оціночні відносини в соціальних спільнотах на кшталт трудових організацій можуть відрізнятися і харак¬теризуватися такими особливостями:

• категоричністю (взаємні оцінки можуть бути більш-менш суворими; спостерігається поділ на «кращих» і «гірших»; у взаємних оцінках враховуються чи не враховуються різні об'єктивні та особисті обставини);

• функціональною зумовленістю (в одних випадках оцінки грунтуються на аналізі ділових показників, в інших — вирішальне значення мають психологічні, соціально-психологічні риси неділового характеру, симпатії та антипатії, не пов'язані з роботою);

18 — 3-3270


• інерційністю (взаємні оцінки і приписувані один одному статуси можуть бути більш-менш інер¬ційними; виникнувши один раз, вони тією чи іншою мірою змінюються згодом внаслідок дійсної зміни характерних рис працівників).

Методом зміцнення трудової дисципліни виступає дисциплінарна політика, тобто діяльність адміністрації і громадськості колективу щодо цілеспрямованого засто¬сування санкцій.

Під санкціями в соціології розуміють реакції суб'єктів соціального контролю на трудову поведінку працівника з метою заохочення бажаної, схвалюваної поведінки і по¬карання небажаної, такої, що відхиляється від усталених норм трудової поведінки. Застосування санкцій (санк¬ціонування) немовби оцінює поведінкові акти, формую¬чи тим самим у суспільній свідомості уявлення про межі усталеної трудової поведінки.

Як бачимо, санкції чимось нагадують стимули, але це стимули особливого роду: вони діють не постійно (як, наприклад, зарплата), а оперативно, у зв'язку з конкрет¬ними вчинками працівників у конкретних трудових ситуаціях. Тому санкції можна визначати як ситуативні стимули.

За характером впливу санкції бувають позитивні й не¬гативні. Позитивні санкції покликані схвалювати дії і вчинки працівників. До них належать усні та письмові подяки, разове преміювання і нагородження цінним по¬дарунком, надання пільгових і безкоштовних путівок до санаторіїв, першочергове право на придбання дефіцит¬них товарів чи продукції підприємства за ціною, близь¬кою до собівартості, та ін.

Негативні санкції служать для покарання за дії, що відхиляються від усталених норм трудової поведінки. До них належать усі види стягнень, усні й письмові догани, зауваження, переведення на нижчеоплачувану роботу, обговорення вчинку на зборах трудового колективу чи на громадських комісіях і судах, перенесення відпустки з літнього на зимовий сезон або черги на житло на пізні¬ший термін та ін.

Міра у використанні позитивних і негативних санкцій характеризує виваженість дисциплінарної політики. Ос-

3. Механізм здійснення соціального контролю в трудових колективах

тання покликана не тільки реагувати на окремі по-ведінкові акти, а й формувати стан трудової дисципліни. У процесі здійснення дисциплінарної політики рекомен¬дуються такі принципи:

• систематичність та універсальність санкціонування; • оптимальність у співвідношенні заохочень і покарань; • невідворотність покарання; • відповідність санкцій скоєним учинкам; • врахування особистісного сприйняття санкцій; • скоординованість впливу різних суб'єктів соціаль¬

ного контролю. На завершення зазначимо основні напрями вдоскона¬

лювання механізму соціального контролю7: • удосконалення критеріїв оцінки діяльності

працівника і колективів; • відмова від нагородження «за рознарядкою». • поліпшення обліку використання робочого часу; • уніфікація і впровадження заводських стандартів

«дисципліни праці»; • вдосконалення структури й координація роботи ор¬

ганів соціального контролю; • формування самокритичної оцінки працівниками

своєї праці; • створення на підприємствах системи формування у

новачків прийнятного стереотипу трудової по¬ведінки за ринкових умов.

Механізм соціального контролю у сфері праці має бу¬ти, з одного боку, досить ефективним, щоб блокувати поширення стереотипів антисоціальної трудової по¬ведінки; з другого боку, він не повинен стримувати са¬мостійність, ініціативу та творчість окремих працівників і колективів.

7Див.: Дикарева Α. Α., Мирская М. И. Социология труда. М., 1989. С 200.

18*


Таким чином, соціальний конт¬роль у сфері праці являє со¬

бою групове схвалення чи груповий осуд трудової по¬ведінки працівника залежно від сформованих у колек¬тиві її цінностей і норм (правил).

Основними функціями соціального контролю є оціночна, стимулююча, коригуюча і функція зміцнення трудової дисципліни. Носіями (виконавцями) функції соціального контролю можуть виступати адміністрація, громадська організація, група і сам працівник, що на¬дає контролю характеру, відповідно, адміністративно¬го, суспільного, групового та самоконтролю.

Реалізація соціального контролю у сфері праці здійснюється через взаємодію планових та оціночних показників трудової діяльності, соціальних норм-ета-лонів трудової поведінки і санкцій — оціночної реакції на трудову поведінку. Б сукупності вони є механізмом реалізації соціального контролю.

Дисциплінарна політика як метод зміцнення трудо¬вої дисципліни реалізується в цілеспрямованому засто¬суванні адміністрацією тих чи інших санкцій. Бона ви¬будовується відповідно до принципів системності та універсальності санкціонування, заохочень і покарань, а також санкцій масштабів і характеру конкретних учинків, невідворотності покарання, врахування осо-бистісного сприйняття санкцій, скоординованості впливу суб'єктів соціального контролю.

Розвиток соціального контролю в трудовій сфері відбувається через подолання залишків від колишньої радянської економічної культури політизованості, ідео-логізованості і міфологізованості й повернення до та¬ких нагромаджених світовою цивілізацією цінностей і норм трудової поведінки, як працьовитість, відпо¬відальність, готовність до інтенсивної праці, заповзят¬ливість, професійна гордість та ін.


1. Що таке соціальний контроль, які його функції в трудовій сфері?

2. Які особливості соціального контролю в трудовій сфері у зв'язку з переходом до ринкових відносин?

3. Хто є суб'єктом соціального конт¬ролю у трудовій сфері?

4. За якими ознаками здійснюється типологізація соціального конт¬ролю у трудовій сфері?

6. Що таке механізм соціального контролю і як він діє?

7. Яка роль планових та оціночних показників у здійсненні соціаль¬ного контролю у трудовій сфері?

8. Як використовуються соціальні норми в соціальному контролі за трудовою поведінкою?

9. У чому полягає сенс соціальних санкцій та за якими принципами вони вживаються?

10. У чому полягає дисциплінарна політика підприємства й за якими принципами вона реалізується?


Арсеенко А. Г. Социально-зкономический механизм регулиро-вания трудовьіх отношений (на примере США, Канадьі, Вели-кобритании). К., 1995. Арская Л. П. Японские секретьі управлення. М., 1991. Бобнева М. И. Социальньїе нормьі и регуляция поведения. М., 1978. Верховин В. И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. М, 1991. Геншн Б. М. Зкономика и социология труда. М., 1999. Герчиков В. И. Демократизація управлення на промьішленном предприятии // Зкономическая социология и перестройка. М., 1989.


Давьіденко В. А. Теоретико-методологические аспекти предпри-нимательского поведения: зкономико-социологический под-ход. Омск, 1995. Дворецька Г. В. Соціологія праці: Навч. посібник. К., 2001. Дикарева Α. Α., Мирская М. И. Социология труда. М., 1989. Дорин А. В. Зкономическая социология: Учеб. пособие. Минск, 1997. Дятченко Л. Я. Социальньге технологии в управлений общест-венньїми процессами. Бєлгород, 1993. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Соціальні та галузеві соціо¬логічні теорії. К., 1999. Лукашевич Н. П. Социология труда: Учеб. пособие. К., 2001. Пилипенко В. Е. Социальная регуляция трудового поведения (социологический анализ). К., 1993. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997. Предприниматель Украйни: ЗСКИЗЬІ κ социальному портрету. К., 1995. Ракоти В. Д. Стимульї κ труду в новьіх условиях хозяйствова-ния. М., 1986. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999. Ручка А. А. Социальньїе ценности и норми (некоторьіе теоре-тические и прикладньїе вопросьг социологического анализа). К., 1976. Рннок труда: заработная плата и занятость. М., 1997. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. Ленинград, 1983. Слезингер Г. 9. Труд в условиях рьшочной зкономики: Учеб. пособие. М., 1996. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992. Соціологія: короткий енциклопедичний словник / За ред. В. І. Воловича. К., 1998. Тощенко Ж. Т. Социальньїе резерви труда: актуальньїе вопросьі СОЦИОЛОГИИ труда. М., 1989. Чернина Н. Трудовое поведение в новьіх условиях хозяйствова-ния. Новосибирск, 1992.

ГЛАВА ТРУДОВА МОБІЛЬНІСТЬ

1. Соціальні переміщення під впливом науково-технічного прогресу

Серед проблем, досліджува-них соціологією праці, тру¬

дова мобільність (переміщення) як ніяка інша пов'язана з науково-технічним прогресом (НТП). Науково-технічний прогрес розуміємо як взаємозумовлений роз¬виток науки і техніки, виробництва і сфери споживання. Сучасний етап НТП охоплює разом з промисловістю сільське господарство, транспорт, зв'язок, медицину й побут. Сприяючи підвищенню ефективності виробницт¬ва, він стає одним із найважливіших чинників піднесен¬ня ефективності суспільного виробництва. В трудовій сфері він сприяє також змінам у змісті праці, формуван¬ню її творчого характеру, зростанню загальної задоволе¬ності працею '. Уявлення про масштаби і спрямованість впливу НТП на трудову мобільність може дати знайом¬ство з його основними напрямами на сучасному етапі. Вони такі:

• комплексна автоматизація виробництва, зокрема розвиток гнучкого автоматизованого виробництва, застосування промислових роботів, автоматизація проектування, створення безлюдних виробництв;

• комп'ютеризація та електронізація, що забезпечу¬ють розробку й широке застосування в економіці,

Див.: Российская социологическая знциклопедия // Под общ. ред. Г. В. Осипова. М., 1999. С. І)7.

ГЛАВА 10 ТРУДОВА МОБІЛЬНІСТЬ

науці, освіті, побуті інформаційно-обчислювальної і мікропроцесорної техніки, електронного облад¬нання;

• розвиток енергетики, пошук і використання її но¬вих джерел;

• створення нових засобів транспорту і зв'язку; • освоєння мембранної, лазерної, плазмової та інших

технологій; • створення й застосування ефективних конструкцій¬

них матеріалів (промислова кераміка, композити тощо);

• розвиток біотехнології; • розвиток космонавтики та дедалі ширше викорис¬

тання космосу в інтересах народного господарства; • створення нових інформаційних технологій. Не можна не визнати, що криза економіки в «постра¬

дянських» країнах негативно вплинула на реалізацію повною мірою всіх зазначених напрямів 2. Однак вплив кожного з них на розвиток соціальної (і трудової) мобільності залишається. Цей вплив проявляється у про¬цесах відмирання старих професій і виникнення нових, будівництві нових виробництв і модернізації наявних, припливі кваліфікованих фахівців в одні галузі промис¬ловості і відтоку їх з інших. Таким чином, розвиток НТП закономірно приводить до соціальних наслідків, що зу¬мовлює соціальні переміщення працівників. Розглянемо, як впливають вони на трудові переміщення.

Одним із найважливіших соціальних наслідків упро¬вадження нової техніки в виробництво є вивільнення частини працівників, оскільки завдання НТП в тому й полягає, щоб виготовити більше продукції з меншими трудовими затратами. Тим самим створюються переду¬мови для скорочення робочого часу і збільшення вільно¬го як засобу творчого розвитку особистості. Однак перс¬пектив для скорочення робочого часу в українському

Див.: Інженер XXI століття: особистість і професіонал у світі гу¬манізації та гуманітаризації вищої технічної освіти / За ред. М. С. Доб-рускіна. Харків, 1999. С. 8—9.

1. Соціальні переміщення під впливом науково-технічного прогресу 281

суспільстві поки що немає через економічні труднощі. Йдеться про те, як ефективніше використовувати вивіль¬нюваних працівників, число яких у колишньому СРСР тільки в результаті автоматизації виробництва сягало в середньому 2—3 млн осіб на рік 3. За цих умов надлишок робочої сили в деяких регіонах країни потребує спеціаль¬ної системи організації працевлаштування. Мова йде не тільки про кількісну, а й про якісну сторону вирішення проблеми. Виникає нове явище — нестійкість соціально-професійного статусу особистості. В результаті технічно¬го прогресу люди втрачають набуті спеціальності, місце в процесі праці, рівень зарплати. Серед таких переважають в основному працівники з початковою освітою. Зростає число тих, хто не може адаптуватися до нової техніки. Сьогодні необхідна широка мережа навчальних закладів для перекваліфікації робітників.

Поряд з вивільненням робітників мірою прискорення НТП очікується і вивільнення інженерів. Щоправда, цей процес поки що дуже суперечливий. З одного боку, уск¬ладнення самої продукції і технології її виробництва пот¬ребує піднесення ролі інженерної праці. Так, при вироб¬ництві реактивних двигунів для авіації потрібно в багато разів більше інженерів, ніж при виробництві поршневих. На передових виробництвах співвідношення інженерів і робітників становить 1:1.

З другого боку, технічне оснащення інженерної праці та автоматизація процесу проектування в десятки разів підвищує продуктивність праці інженерів, приводить до вивільнення їх. Причому за умов госпрозрахунку витіснятиметься менш підготовлена частина інженерів, що утруднить їхнє влаштування на нові інженерні поса¬ди. Так що перенавчатися інженерам і керівникам дове¬деться не менше, а навіть більше, ніж робітникам. Тим паче, що подвоєння наукових знань у світі відбувається кожні 8,5 років4. Характерно, що це стосується і фахівців інших професій. Вихід вбачається в необхідності створю-

Див.: Аитов Н. А. Социальньїе проблеми ускорсния научно-техни-ческого прогресса в СССР. М, 1987. С. 26.

Див.: Шиман Μ. Κ. Κ третьему тьісячелетию. М., 1987. С. 340.


вати всеосяжну загальнодержавну (галузеву і регіональ¬ну) систему перенавчання усіх фахівців.

Одним із наслідків НТП є докорінна зміна вимог до працівників, насамперед до їхніх знань, зумовлена пере¬ходом від ручного й механізованого виробництва до ав¬томатизованого. Так, робітник, що обслуговує автомати¬зовані системи, повинен добре знати цю техніку, во¬лодіти електронікою і навичками програмування. Крім того, важливо враховувати зменшення «норми старіння» професій і знань, що вимагає багаторазового про¬фесійного навчання протягом трудового шляху. Так, швидкість старіння знань, отриманих у вузі чи аспіран¬турі, становить близько 10 % на рік. Отже, працівник має бути підготовлений до численних перекваліфікацій, для чого потрібна солідна загальноосвітня база, особливо в галузі фундаментальних наук — фізики, математики, хімії, обчислювальної техніки, суспільних наук.

Не менш важливою є вимога творчого підходу до праці. До цього змушують не тільки зміни в роботі, коли з придатка машини робітник стає її господарем, а й йо¬го основний професійний обов'язок — думати, аналізу¬вати, приймати рішення й виконувати їх. Цього вимагає також ускладнення всіх видів людської діяльності, навіть побутової її сторони. Однак особливе значення мають вимоги динамічних перетворень у навколишньому соціальному середовищі, коли працівникові необхідні ве¬лика гнучкість розуму, високий ступінь адаптації до но¬вих умов і змісту праці, до зміни всієї соціальної, еко¬номічної і політичної ситуації в країні. За цих умов заг¬роза відставання індивідуальної свідомості від суспільно¬го буття зростає, що збільшує потребу в гуманітарних знаннях, у вивченні суспільних наук.

Однією з вимог НТП є необхідність значного зміцнення трудової дисципліни і підвищення почуття відповідальності кожного за виконувану справу. Це зу¬мовлено, по-перше, високим рівнем усуспільнення і ко¬операції праці, зростанням взаємозалежності людей у трудовому процесі; по-друге, зростанням «ціни» недис¬циплінованості й безвідповідальності в разі поломки до¬рогого устаткування; по-третє, збільшенням небезпеки для життя людей, що працюють з могутньою технікою, а також непродуманих управлінських рішень.

1. Соціальні переміщення під впливом науково-технічного прогресу 283

Як бачимо, науково-технічний прогрес впливає на ду¬же важливе для людей явище — їхню соціальну мобільність, тобто зміни в соціальній, професійній, службовій і територіальній позиціях людини.

Дослідження свідчать, що прискорення науково-технічного прогресу викликає зростання майже всіх видів соціальної рухливості, соціальних переміщень, про¬фесійної мобільності, плинності кадрів і різного роду міграцій.

Найближчим часом очікується пожвавлення соціаль¬них переміщень за рахунок зміни соціальної структури суспільства — чисельного скорочення селянства й робітників, зростання питомої ваги інтелігенції, а також числа робітників висококваліфікованої праці. У сфері праці дедалі більшого значення набувають професії, пов'язані з переходом до ринку — підприємці, бізнесме¬ни, комерсанти, посередники, дилери, брокери, менед¬жери та ін. Зростання престижу цих професій, дифе¬ренційовані можливості в оволодінні ними у системі освіти по-новому впливають на характер та інтенсивність соціальних переміщень.

Так, якщо соціальні переміщення, пов'язані з освітою, проходять дуже інтенсивно між поколіннями, то всередині поколінь (від статусу робітника до інтелігенції й у зворотньому напрямку) вони відбуваються повільніше. Наприклад, у 80-ті роки в промисловості ко¬лишнього СРСР на робочих місцях було зайнято близь¬ко І млн осіб з дипломами технікумів і вузів. Серед них:

• робітники-інтелігенти; • ті, що перейшли на робочі місця заради грошей; • звільнені з інженерних посад як невідповідні їм; • фахівці, що мігрували із села. Вплив НТП на кожну з цих груп відрізняється за

змістом і наслідками. Важливим видом соціальної рухливості є професійна

мобільність. За деякими даними, близько 38 % осіб із ви¬щою освітою і більш як 58 % робітників працювали не за фахом, здобутим у навчальному закладі.

Прикметно, що масштаби трудової мобільності з пе¬реходом до ринкової економіки анітрохи не зменшилися,

а істотно зросли. Так, в Україні протягом другої полови¬ни 90-х років простежується її зростання майже в 1,5 ра-за, як видно з діаграми (рис. І ) 5 .

Динаміка трудової мобільності в Україні

Зазначимо, що важливою причиною професійної мобільності є невисокий рівень профорієнтаційної робо¬ти. Для значної частини працівників професійна мобільність пов'язана з міграцією. Уявлення про її обсяг і характер можна скласти на основі таких даних. Щорічно в колишньому СРСР переселялося не менш як 12 млн чоловік (близько 5 % населення), у тому числі в напрямках: місто—місто — 4,4 млн, село—місто — 3,1 млн, місто—село — 1,5 млн, село—село — 3 млн осіб. У результаті міграції країна щорічно втрачала близько мільйона цілорічних працівників.

Про масштаби міграції в Україні можна судити за змінами в соціально-професійній структурі6. Так, якщо в

Див.: Паніна Н. В., Головаха Є. І. Тенденції розвитку українського суспільства (1994 —1998): Соціол. показники. К., 1999. С. 38.

6Див.: Соціологія / За ред. С. О. Макеєва. К., 1999. С. 132.

2. Сутність, функції, класифікація трудової мобільності

1940 р. 47 % працездатного населення становили селяни, то на початку 90-х їхня частка зменшилася до 14 %. Од¬нак міграція — це й засіб перерозподілу робочої сили з праценадлишкових районів у малонаселені. Вирівнюван¬ня умов життя і розвиток соціальної структури — най¬важливіші умови скорочення міграції.

Такі основні наслідки науково-технічного прогресу, що створюють немовби соціальне тло, на якому відбува¬ються ті трудові переміщення, до розгляду яких ми без¬посередньо приступаємо.

2. Сутність, функції, класифікація трудової мобільності

Трудові переміщення (мобіль-ність) є однією з форм

соціальних переміщень, що являє собою зміну місця док¬ладання праці і місця працівника в системі суспільного поділу праці. А оскільки місце в суспільній організації праці і характер виконуваної праці — найважливіші оз¬наки соціального стану працівника, то трудові пе¬реміщення є основою соціальних переміщень, впливають на зміни соціальної структури суспільства і підкоряють¬ся її закономірностям.

В основу трудової мобільності покладено також зако¬ни поділу і зміни праці, відтворення робочої сили, зрос¬тання потреб, а також такі закономірності суспільної і групової свідомості, як норми та цінності, мотиви по¬ведінки й потреби.

Дія законів і закономірностей виявляється, з одного боку, у змінах в суспільному виробництві, вимогах до характеристик працівників, а з другого — в зміні соціаль¬них умов життя і, відповідно, — структури потреб і мо¬тивів поведінки працівників. Таким чином, неперервно змінюються як характеристики окремого працівника і


трудових ресурсів у цілому, так і параметри системи місць застосування праці, що порушує відповідність між працівником і робочим місцем і створює передумови трудових переміщень.

Для розуміння сутності трудової мобільності й пра¬вильної інтерпретації її проявів важливо знати, під впли¬вом яких чинників виникає і змінюється трудова мобіль¬ність.

Під чинниками трудової мобільності розуміють усі об'єктивні й суб'єктивні обставини, що впливають на пе¬реміщення, змушують до них чи роблять їх неможливи¬ми, сприяють чи перешкоджають їм.

У соціологічній літературі зазвичай вирізняють такі основні чинники трудової мобільності.

Загальні соціально-економічні причини і мотиви. Вони являють собою найбільш очевидну категорію чинників, на яку звертають увагу в першу чергу:

• екстремальний мотив (переміщення відбуваються внаслідок або реальної кризи певної сфери зайня¬тості, або «передбачення» неперспективності робо¬чих місць самими працівниками);

• мотив максимального чи мінімального досягнення і збереження (в одних випадках переміщення відбу¬ваються тільки заради особливо значних доходів, у других — заради найменшого виграшу, збільшення в заробітку, у третіх — при переміщеннях з нема¬теріальних причин людей цікавить хоча б збережен¬ня колишнього рівня оплати праці);

• майновий мотив (вирішальне значення має мож¬ливість або стати власником, або вигідно й без¬болісно «позбутися» конкретних засобів виробни¬цтва з метою бажаної зміни зайнятості);

• непрямий мотив (формально переміщення відбува¬ються заради якихось нематеріальних цілей — відповідності роботи спеціальності і кваліфікації, кращих організаційних умов праці, які дають лю¬дині можливість ефективніше працювати й більше заробляти).

Зауважимо, що мотивація трудової мобільності рідко спирається лише на одну спонуку. Найчастіше вона є ре-

2. Сутність, функції, класифікація трудової мобільності 287

зультатом полімотиваційного впливу з пріоритетами од¬ного чи декількох спонук.

Соціально-культурні моделі та особливості професійних орієнтацій. На переміщення в сфері праці впливають особливості поведінки людей у виборі професій. Розрізняють дві моделі такої поведінки:

• перша модель — усі професії відносно рівноцінні в соціально-економічному плані; індивіди ж орієнту¬ють себе на різні види праці з урахуванням своїх схильностей, бажань і здібностей;

• друга модель — суспільство розрізняє завідомо «гарні» і «погані» в соціально-економічному плані види праці, й усі, природно, орієнтуються на «гарні». Схильності мають при цьому мізерне значення.

Обидві моделі поведінки у виборі професій конкуру¬ють між собою, хоча за певних умов та чи інша модель може бути домінуючою.

Освіта і її доступність. Рівень кваліфікації. Профіль освіти і кваліфікації взагалі чи в даній економічній ситу¬ації визначає амплітуду можливостей вибору виду праці і, отже, можливостей професійно-трудової мобільності, диверсифікованості діяльності.

Висококваліфіковані працівники, як правило, більш інертні. У переміщенні до інших видів праці їх стриму¬ють затрати часу й сил на навчання, набуті досвід і майс¬терність у колишній роботі. На рівні висококваліфікова¬ної праці переміщення малоефективні. Низькокваліфіко-вані працівники переміщаються більш безболісно, для них сама проблема кваліфікації часто несуттєва. За нинішньої ситуації почастішали випадки, коли освіта і кваліфікація роблять людину психологічно мобільною та в певних межах надають їй шанси одержати інші робочі місця. Тобто сама можливість переміщень у високо¬кваліфікованих працівників відносно вища, ніж у низь-кокваліфікованих.

Вік і стаж роботи. Вік розглядається здебільшого як перешкода для горизонтальних переміщень, оскільки з ним знижуються адаптивні здібності, посилюються інертність і консерватизм. Подібна оцінка превалює у роботодавців при прийомі на роботу.


Проте вік і стаж роботи можуть також сприяти верти¬кальним переміщенням. По-перше, вони свідчать про певні професійно-трудові заслуги і досвід, що й дає підстави для адміністративного підвищення статусу лю¬дини. По-друге, вік і стаж роботи самій людині дають моральні підстави й мотиви прагнути до підвищення професійно-трудового та економічного статусу, до соціального й економічного зростання.

Родинний стан і обставини. Зі створенням родини чи збільшенням кількості дітей людина може поміняти ро¬боту найчастіше заради вищої оплати. Водночас через сімейні обставини вона може шукати таку роботу, що на¬дасть їй більше вільного часу або забезпечить зручнішу структуру робочого дня тощо.

Ставлення до конкуренції і професійно-трудова само¬оцінка. Економісти й соціологи використовують таке по¬няття, як конкурентні групи зайнятості, що відбиває су¬купність соціальних, професійних, кваліфікаційних, вікових, освітніх категорій працівників, які мають підста¬ви претендувати на певне робоче місце. Таким чином, кожному робочому місцю відповідає свій склад конку¬рентних груп. Розрізняється і сам конкурентний статус (величина конкурентних груп). На деякі робочі місця мо¬жуть претендувати багато хто, але прагнуть до них не всі, на інші — здатні претендувати деякі, хоча майже всі прагнуть до них.

Поряд з об'єктивною конкуренцією на робочі місця трапляються і суб'єктивно-особистісні особливості став¬лення до неї. У професійно-трудових переміщеннях одні орієнтуються тільки на максимально доступні робочі місця (уникають конкуренції), для інших важкодос-тупність, навпаки, приваблює, стимулює (беруть участь у конкуренції).

Інформованість. Як відомо, люди приймають рішення про переміщення у професійно-трудовій сфері, погоджу¬ються чи не погоджуються на них з урахуванням і під впливом тієї інформації, якою вони володіють та яка їм доступна. Прикметно, що фактор інформованості поши¬рюється не тільки на актуальні, а й на потенційні харак¬теристики праці. Так, якщо одні у рішенні про пе¬реміщення виходять тільки з фактів сьогоднішнього дня,

2. Сутність, функції, класифікація трудової мобільності 289

то інші прагнуть прогнозувати, оцінювати перспективи. Це розходження особливо істотне для професійно-трудо¬вих переміщень у нестабільній соціально-економічній ситуації, коли характер і значущість даної праці може сильно змінюватися в часі.

Принципове ставлення до роботи і прихильність до ко¬лективу. Є люди, що не залишають свою роботу навіть у разі погіршення її соціально-економічних умов. Причи¬ною подібної поведінки може бути не тільки інерція. По-перше, відіграє роль особлива любов до своєї професії і відданість їй, а іноді й конкретним професійно-трудовим завданням і функціям. По-друге, ймовірні чинник людських стосунків, цінності і значущість для працівни¬ка його колективу, небажання руйнувати якісь спільні плани, знову створювати собі авторитет в іншій трудовій спільноті.

Завершуючи розгляд факторів трудової мобільності, зауважимо, що їхній вплив значною мірою позначається на ступені реалізації функцій трудової мобільності.

Роль трудової мобільності в суспільстві зумовлена трьома основними функціями. Економічна функція поля¬гає в сприянні забезпеченню народного господарства ро¬бочою силою і тим самим підвищенню ефективності ви¬робництва. Соціальна функція реалізується через удоско¬налення соціальної структури суспільства, повніше задо¬волення потреб працівників у трудовій сфері, створення умов для самореалізації і розвитку особистості працівни¬ка. Соціально-психологічна функція полягає в змінах соціально-психологічного клімату в трудових колективах, зменшенні соціально-психологічної напруженості в суспільстві, погодженні соціально-психологічних ме¬ханізмів взаємодії працівника з малою групою, трудовим колективом, суспільством у цілому.

У сукупності цих основних функцій розрізняють більш конкретні їх прояви7:

• економія матеріальних затрат і ресурсів; • запобігання непланованій і несподіваній загалом чи

в певний відповідальний момент плинності кадрів;

Див.: Дорий А. В. Зкономическая социология. С. 98.

19 — 3-3270

290 ГЛАВА 10 ТРУДОВА МОБІЛЬНІСТЬ

• вирішення проблеми дефіциту чи надлишку робо¬чої сили;

• раціональна зайнятість; • гуманна зайнятість; • запобігання потенційній конфліктності; • дозвіл актуальній конфліктності; • тимчасове заміщення робочих місць; • заохочення за трудові показники і стимулювання; • ознайомлення з конкретною роботою з певною ме¬

тою; • досягнення відповідності кваліфікації працівника

виконуваній ним роботі; • досягнення відповідності працездатності (з погляду

віку і здоров'я) обраній праці; • кадрові перестановки і зміни у разі реорганізацій та

інновацій; • врегулювання розподільчих відносин. У методологічному плані важливо розрізняти цілі,

завдання та об'єкти дослідження трудових переміщень на теоретичному, теоретико-прикладному і конкретно-соціологічному рівнях. Так, на рівні суспільства вивча¬ються зміни трудових ресурсів відповідно до динаміки системи місць застосування праці. Для промисловості — це рух кадрів між галузями та всередині них. На конкрет¬ному підприємстві — рух працівників як усередині підприємства, так і за його межами. Різноманітність об'єктів дослідження припускає і значну диференціацію видів трудових переміщень. Тому в процесі аналізу тру¬дових переміщень важливо знати, яких видів вони бува¬ють і в яких формах реалізуються у сфері праці.

Критерієм класифікації трудової мобільності служать насамперед її зміст, сутнісні характеристики. Розрізня¬ють такі основні типи трудової мобільності:

• соціально-трудові переміщення, зумовлені змінами соціальних позицій індивідів у зв'язку зі змінами того місця, яке вони посідають у системі суспільно¬го поділу праці (професійно-кваліфікаційні, між-

2. Сутність, функції', класифікація трудової мобільності 291

професійні, галузеві й міжгалузеві, територіальні та інші переміщення працівників);

• соціально-трудові переміщення, зумовлені наслід¬ками науково-технічного прогресу. Відомо, що ав¬томатизація виробництва, його комп'ютеризація, розвиток енергетики, пошук і впровадження нових матеріалів і технологій тощо ведуть до відмирання тих чи інших професій і появи нових. Цей тип тру¬дової мобільності тісно пов'язаний із попереднім;

• стихійні трудові переміщення працівників, пов'язані зі специфічними соціально-економічни¬ми, технологічними, організаційними умовами на конкретних підприємствах (на відміну від подібних на інших підприємствах, в організаціях) і зумовлені власними побажаннями працівників чи ініціативою адміністрації;

• стихійні переміщення працівників у сфері суспіль¬ного виробництва, зумовлені дією об'єктивних ринкових законів і пов'язані з загальними пробле¬мами зайнятості населення в ринковому суспіль¬стві, наявністю безробіття та ін.;

• між- і внутрішньопоколінні переміщення (до пер¬шого належать переміщення людей між покоління¬ми, професійно-трудові зміни в їхньому житті порівняно з «батьками»). Внутрішньопоколінними є професійно-трудові переміщення людей протягом їхнього індивідуального життя і кар'єри. Сукупність цих переміщень утворює так званий життєвий шлях людини (відповідно до термінології зарубіжної соціології), що характеризується кількістю, структу¬рою і якістю професійно-трудових змін, а також їхнім значенням і наслідками для конкретного працівника;

• горизонтальні і вертикальні переміщення (розрізня¬ються за простим критерієм — незмінність або змінність статусу);

• одиничні і групові переміщення; останні бувають або соціально-економічними (збіг безлічі перемі-

19*


шень унаслідок спільної для всіх соціально-еко¬номічної причини), або соціально-психологічними (засновані на яких-небудь ефектах групової по¬ведінки — моді, договорі, наслідуванні, паніці);

• разові і перманентні переміщення. Працівник іноді досягає бажаних цілей у праці і зайнятості лише однією зміною робочого місця, а часом він здійснює кілька переміщень у пошуку роботи, яка б його задовольняла.

Іноді в соціологічній літературі трапляються виокрем¬лення видів трудової мобільності. Критерієм такого виок¬ремлення є конкретний предмет зміни. Ці види можуть бути без чи зі зміною місця проживання, місця роботи, організації, професії, спеціальності, статусу.

Розрізняють також форми трудових переміщень. Якщо переміщення відбуваються всередині підприємства, то можуть здійснюватися як в організованій формі (переве¬денням на інші робочі місця), так і в неорганізованій (внутрішньозаводська плинність кадрів). За межами підприємства — у формі організованої міграції (організо¬ваний набір, переселення родин, суспільні призови, пе¬реведення працівників на інші підприємства) і неор¬ганізованої міграції (плинність кадрів між підприємства¬ми, галузями, сферами виробництва).

п: ід плинністю в соціології . праці розуміють соціально-

економічний процес стихійної зміни персонального скла¬ду працівників на підприємствах, в організаціях, галузях протягом певного фіксованого часу під впливом різних соціальних, економічних, психологічних та інших фак-

3. Плинність, стабільність та стійкість персоналу 292

торів, що діють головним чином саме на відповідних підприємствах, у відповідних галузях.

У основі плинності лежить невідповідність або супе¬речність між інтересами індивіда і можливістю підприємства реалізувати їх. До плинності кадрів відно¬сять усі звільнення працівників за власним бажанням і звільнення за порушення трудової дисципліни.

У плановій економіці з екстенсивним типом розвитку зайнятість населення формувалася за умов швидкого збільшення кількості робочих місць, яке випереджало приріст чисельності трудових ресурсів. Надлишок ва¬кансій зумовлював перелив кадрів з одного підприємства на інше, сприяв зростанню плинності. При цьому підприємства були зацікавлені в збереженні незмінної чисельності робітників, оскільки на них виділявся гаран¬тований фонд зарплати. До того ж плинність розглядала¬ся як форма спротиву порядку організації трудового про¬цесу в країні, прояву індивідуальної волі працівника.

З переходом до ринкової економіки змінилися як мо¬тиви плинності, так і оцінка її в суспільній свідомості. Інтенсифікація виробництва, перехід підприємств на повний госпрозрахунок і самофінансування ліквідують (мають ліквідувати) надлишок робочих місць; на зміну приходять інші чинники — надлишок робочої сили, сво¬бода вибору місця роботи. Виникають нові центри соціального тяжіння — так звана мала економіка (коопе¬ративи, орендні, малі, змішані та інші підприємства). В них не тільки кращі умови праці і вища зарплата, а й ширші можливості для прояву самостійності, творчості в роботі. Безсумнівно, все це сприятиме переливу сюди ро¬бочої сили.

Для характеристики ступеня охоплення працівників неорганізованою формою мобільності використовують коефіцієнт плинності. Його вимірюють у частках одиниці та у відсотках, розраховують як по галузі чи регіону в цілому, так і по окремому підприємству чи групі пра¬цівників.

Скорочення плинності кадрів не можна розглядати як самоціль. Нормальною вважається плинність 8 — 10 % від середньоспискової чисельності працівників. Для підприємства небажана як надлишкова (12—25 % на рік),


так і занижена (3—5 %) плинність. У першому випадку це призводить до дестабілізації трудового колективу, у другому — до старіння, що стримує відновлення якісно¬го складу кадрів чи якості робочої сили (освіта, реальна кваліфікація, інтелектуальні здібності, фізичні навички, психологічна стійкість, виробничий досвід).

Поряд з поняттям реальна, або фактична, плинність вживається також термін потенційна плинність, яким позначають категорію людей, котрі ще не звільнилися з підприємства, але вже вирішили чи бажають змінити місце роботи, хоча невідомо, реалізують вони свій намір чи ні, а якщо реалізують, то де: усередині підприємства чи за його межами. Потенційна плинність не завжди пе¬ретворюється в реальну, тому що, крім суб'єктивного наміру звільнитися, необхідні наявність вакантних місць на підприємствах із кращими умовами праці, доступ до інформації про такі місця, відсутність штучних обмежень з боку адміністрації при переході на інше підприємство. Потенційна плинність являє собою початкову стадію процесу руху робочої сили. Від її розвитку залежать інтенсивність і розміри реальної плинності.

У соціології праці застосовують диференційований підхід до різних видів плинності, особливо з огляду на їхні соціальні причини і наслідки. Наприклад, німецький учений Р. Штольберг виокремлює такі види плинності кадрів8:

• неминуча (природний відтік працівників унаслідок смерті, інвалідності, виходу на пенсію);

• суспільно необхідна (служба в збройних силах, нав¬чання, відбування покарання за злочини та ін.);

• суспільно допустима (зміна роботи з метою ство¬рення родини, професійного росту, розширення знань і досвіду, кращого використання власних здібностей та ін.);

• суспільно недопустима (небажана) (зміна місця ро¬боти внаслідок необдуманого рішення, з несуттєвих причин, через неконструктивні конфлікти; іншими

Див.: Штольберг Р. Социология труда. М., 1982. С. 178.

3. Плинність, стабільність та стійкість персоналу

словами, йдеться про зміну робочого місця без ко¬ристі для суспільства і без вагомих позитивних наслідків для самого працівника).

За умов планової економіки склався стереотип нега¬тивної оцінки наслідків плинності кадрів. Малися на увазі матеріальні витрати, пов'язані з переходом працівника на інше підприємство і труднощами адаптації на новому робочому місці. Вважалося, що плинність кадрів підриває одну з найважливіших характеристик трудового колективу — його стабільність. При цьому не враховувалося, що змінюваність, відновлення, оборот ро¬бочої сили — процес цілком природний і неминучий. Він необхідний передусім для успішного розвитку самого ко¬лективу. Адже за сучасних темпів технологічних змін низький рівень змінюваності кадрів сповільнює квалі¬фікаційне зростання, призводить до старіння колективу, зниження його творчого потенціалу, а це у свою чергу сприяє зниженню темпів НТП, консервації і психо¬логічному спротиву людей нововведенням.

Крім того, в народному господарстві ще є (і в най¬ближчій перспективі будуть) робочі місця з важкими і шкідливими умовами праці. На таких ділянках потрібно домагатися не стабілізації кадрів, а забезпечення їхньої планової ротації на основі тимчасової зайнятості чи об¬меження максимального терміну перебування праців¬ників на одному місці. У такий спосіб стабільність кадрів розглядається як антипод плинності.

Стабільність кадрів як характеристика їхньої сталості, незмінності стала, з одного боку, наслідком жорсткості й недостатнього динамізму системи трудових ресурсів у СРСР, з другого боку, свідченням браку умов для саморе-алізації, розвитку працівника, оскільки можливість віль¬ного переміщення відповідно до здібностей і рівня твор¬чого потенціалу і виступає однією з основних умов його розвитку.

Однак, незважаючи на те, що в зв'язку з демократи¬зацією політичного й соціально-економічного життя в країні, зняттям обмежень на соціальну (у тому числі й трудову) мобільність плинність кадрів утрачає свій нега¬тивний імідж, поняття «стабільність» продовжує втілюва-


ти у своєму змісті цей негативізм. Підтвердженням тому можуть служити результати моніторингового соціоло¬гічного дослідження, проведеного Інститутом соціології НАН України9. Відповідно до досліджень у групі мобіль¬них працівників (змінювали місце роботи раз на рік і частіше), працівників приватного сектора і тих, хто пра¬цює, поєднуючи роботу в державному і приватному сек¬торах, удвоє більше, ніж у групі стабільних працівників. Крім того, мобільна група молодша: на дві третини вона складається з людей віком до 40 років. У стабільній групі значна більшість (75 %) працює в державному секторі, тільки 3 % поєднують роботу в державному і приватному секторах. З урахуванням того, що багато підприємств пе¬ребувають у кризовому стані й поки що не можуть забез¬печити виробництво прибутковою продукцією, стабільність кадрів на цих підприємствах має вимушений характер. Однією з причин такої стабільності може бути недостатня конкурентоспроможність працівників на ринку праці. Щоправда, зазначена невідповідність по¬нять «стабільність кадрів», «стабільність трудового колек¬тиву» новим динамічним умовам сучасного виробництва в соціологічній літературі маскується посиланнями на те, що стабільний колектив характеризується деякою сталістю складу працівників у поєднанні з раціональною рухливістю у зв'язку з посадовим і професійним просу¬ванням працівників, їхнім кваліфікаційним зростанням. Тобто стабільність трудових колективів — це певна сталість персонального складу працівників, що поєдну¬ється з раціональною рухливістю кадрів у зв'язку з про¬фесійним і посадовим просуванням працівників, зумов¬леним їхнім кваліфікаційним зростанням.

На наш погляд, новому розумінню ролі плинності кадрів більше відповідає поняття стійкість. Воно ввійшло у вітчизняну соціологію праці ще в середині 80-х років. Так, В. С. Панюков під стійкістю пропонував розуміти властивість (здатність) виробничого колективу зберігати і

а

Див.: Українське суспільство: моніторинг соціальних змін (1994 — 1999): Інформаційно-аналітичні матеріали / За ред. В. М. Ворони, А. О. Ручки. К., 1999. С. 6 6 - 6 9 .

3. Плинність, стабільність та стійкість персоналу 297

розвивати свій соціально-виробничий потенціал за умови динамічності кадрів (скорочення, зміна, розвиток, плинність, просування тощо).

Як бачимо, стійким колективом визнається такий, у якому динаміка робочої сили веде до збереження чи зростання соціально-виробничих можливостей колекти¬ву до праці або інших дій, які забезпечують процес праці. Нестійким є такий колектив, у якому скорочення, пе¬реміщення чи звільнення працівників призводить до спа¬дання його потенціалу. Хиткими варто вважати і зовні стабільні (незмінні) колективи, виробничий потенціал яких має тенденцію до спадання в результаті внутрішніх прихованих процесів.

Стійкість не треба ототожнювати зі стабільністю ви¬робничого колективу, бо тим самим вона протистав¬ляється плинності працівників — виходу з колективу за власним бажанням чи звільненню у зв'язку з порушення¬ми трудової дисципліни.

Згідно з В. С. Панюковим, таке протиставлення є не що інше, як результат суто економічного підходу в пог¬лядах окремих дослідників і господарників, зумовленому традиціями екстенсивного типу виробництва. Певну роль тут відіграє механічне перенесення розуміння процесів плинності в нові історичні умови. За нових умов плинність разом із процесами комплектування та адап¬тації кадрів на підприємстві, разом із процесами по¬тенційної (прихованої) і внутрішньозаводської (реальної) мобільності складають єдину систему стійкості кадрів підприємства. Кожен елемент системи стійкості кадрів виробничого колективу повинен функціонувати опти¬мально з урахуванням використання усіх можливостей, що забезпечують високу якість добору кадрів і розміщен¬ня їх відповідно до здібностей і кваліфікації, раціональ¬не переміщення працівників усередині підприємства з метою максимального використання трудового по¬тенціалу працівників, що становлять соціально-виробни¬чий потенціал колективуІ0.

І0Див.: Панюков В. С. Устойчивость кадров в промьішленности (те-орйя и методьі социального управлення). К., 1976. С. 11 — 26.


У такий спосіб система стійкості трудового колективу створює досить сприятливі умови для управління трудо¬вою мобільністю.

4. Управління трудовою мобільністю

Переходячи до розгляду проблем управління трудо¬

вими переміщеннями, слід мати на увазі, що об'єктом соціального управління слугують не самі трудові пе¬реміщення, а ті соціально-економічні умови, за яких цей процес реалізується. Тому проблеми, що доводиться вирішувати, практично ті самі на всіх рівнях управління: народне господарство, регіон, галузь, підприємство. Вод¬ночас масштаб, специфіка, методи управління визнача¬ються конкретним рівнем.

На рівні народного господарства методи управління мають характер централізованого планування: капіталь¬них вкладень у ті чи інші галузі, розміщення нових ви¬робництв, змін у трудових ресурсах. Ці методи доповню¬ються також підвищенням тарифних ставок та окладів у пріоритетних галузях, різними коефіцієнтами до окладів тих, хто працює у районах з особливими умовами.

На регіональному рівні стратегія і тактика управління трудовими переміщеннями формується органами влади за посередництвом госпрозрахункових центрів (чи бюро) із працевлаштування, перенавчання та профорієнтації населення. Під керівництвом місцевої влади ці ор¬ганізації в сукупності утворюють загальнодержавну служ¬бу зайнятості. їхнє завдання — підтримка відповідності між кількістю робочих місць у регіонах і наявними тру¬довими ресурсами.

Для узгодження галузевих, міжгалузевих і регіональ¬них переміщень складаються соціально-економічні пла¬ни розвитку регіонів.

4. Управління трудовою мобільністю 299

На рівні підприємств управління трудовими пе¬реміщеннями являє собою систему професійно-кваліфікаційного просування працівників, що охоплює практично всю трудову кар'єру — від приходу на підприємство до виходу на пенсію. Вона охоплює також горизонтальні й вертикальні переміщення, що змінюють одне одного. Ефективною подібна система може бути тільки як складова системи оптимізації трудового проце¬су, умов праці й побуту, організації та стимулювання праці.

У процесі переходу до ринку важливо усвідомити зміни загальної стратегії управління трудовими пе¬реміщеннями. Тепер її основним напрямом стає форму¬вання керованої мобільності замість раніше визнаних пріоритетними підвищення стабільності складу працівників і зниження плинності.

Реалізація нової стратегії вимагає нових якостей працівника, насамперед адаптивності, тобто готовності до освоєння змін. Потрібна й нова система ціннісних орієнтацій — уміння орієнтуватися в значному діапазоні професій і спеціальностей, можливість їх освоєння, а та¬кож прагнення до високих заробітків, досягнення успіху.

Варто наголосити, що комплекс засобів управління трудовими переміщеннями має спиратися на перетво¬рення у сфері праці, формування індивідуально-коопера¬тивного сектора економіки, безперервної професійної освіти, удосконалення пенсійного забезпечення.

На завершення теми зазна¬чимо, що вплив науково-

технічного прогресу викликає зміни в характері і змісті праці, веде до появи нових і відмирання застарілих професій, зумовлює підвищення інтенсивності соціаль¬них переміщень, насамперед у трудовій сфері.

Трудова мобільність — це процес зміни місця засто¬сування праці працівником і пов'язаною з цим зміною його соціального стану (статусу). Передумови трудової мобільності створюються в результаті порушення відповідності між працівником і робочим місцем, що виникає внаслідок неперервної зміни як характерис¬тик окремого працівника і трудових ресурсів у цілому,


так і сукупності вимог системи місць застосування праці та окремого робочого місця.

Роль трудової мобільності в суспільстві зумовлена ви¬конанням економічної і соціальної функцій. Класифікація трудової мобільності здійснюється за двома підставами: змістом процесу (професійно-кваліфікаційна, тери¬торіальна, галузева (міжгалузева) і внутрішньозаводсь¬ка); суб'єктом переміщень (групові та індивідуальні). Розрізняються і форми трудової мобільності: вона може здійснюватися в організованій і неорганізованій (плин¬ність) формах.

Сучасний підхід до розуміння плинності кадрів поля¬гає в розгляді її як елемента системи стійкості трудово¬го колективу у взаємодії з іншими елементами системи: підсистемою добору і розміщення кадрів, підсистемою виробничої адаптації, потенційної мобільності кадрів, внутрішньої мобільності кадрів.

Перехід до ринкової економіки вимагає змін у спря¬мованості управління трудовою мобільністю — голов¬ним стає формування керованої мобільності замість ко¬лишніх пріоритетів у вигляді підвищеної стабільності складу працівників і зниження плинності.


1. Як науково-технічний прогрес впливає на переміщення кадрів?

2. У чому полягає сутність трудової мобільності?

3. Які основні функції трудової мобільності?

4. За якими ознаками розрізня¬ються види трудової мобіль¬ності?

5. За якими критеріями розрізняють¬ся форми трудової мобільності?

6. Які закони й закономірності впли¬вають на трудову мобільність?

7. Які основні чинники трудової мобільності?

8. За якими ознаками здійснюється класифікація трудової мобіль¬ності?

9. Яке співвідношення між поняття¬ми «плинність кадрів», «стабіль¬ність кадрів» та «стійкість персо¬налу»?

10. У чому полягає сутність соціального управління трудовою мобільністю?


Аитов Н. А. Социальньїе проблеми ускорения научно-техни-ческого прогресса в СССР. М., 1987. Вершинина Т. Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. Новосибирск, 1986. Вечканов Г. С. Миграция трудових ресурсов в СССР. Л., 1981. Дворецька Г. В. Соціологія праці: Навч. посібник. К., 2001. Дорин А. В. Зкономическая социология. Минск, 1997. Заславская Т. И., Рьшкина Р. В. Социология зкономической жизни: Очерки теории. Новосибирск, 1991. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Спеціальні та галузеві соціо¬логічні теорії. К., 1999. Лукашевич Н. П. Социология труда. Учебное пособие. К., 2001. Методологические проблеми СОЦИОЛОГИЧЄСКОГО исследования мобильности трудових ресурсов / Отв. ред. Т. И. Заславская, Р. В. Рьівкина. Новосибирск, 1974. Михайловская В. П. Внутризаводская текучесть рабочих кадров. Новосибирск, 1984. Панюков В. С. Устойчивость кадров в промьішленности (теория и методи социального управлення). К., 1976. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропет-ровск, 1997. Сорокин П. А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992.


Соціологія / За ред. С. О. Макеєва. К., 1999. Соціологія: короткий енциклопедичний довідник / За заг. ред. В. І. Воловича. К., 1998. Социология труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербиньї. М., 1993. Українське суспільство: моніторинг соціальних змін (1994— 1999): Інформ.-аналіт. матер. / За ред. В. М. Ворони, А. О. Руч¬ки. К., 1999. Филиппов Ф. Р. От поколения κ поколению: социальная под-вижность. М., 1989. Шиман Κ. Κ третьему тьісячелетию. М., 1987.

ΓΛΑΒΛ ТРУДОВА КАР'ЄРА

1. Кар'єра і соціальна мобільність

Термін «кар'єра» (від фран¬цузького carriere — віз та

італійського camera — біг, життєвий шлях) ввійшов до на¬укового вжитку з повсякденної свідомості. У загальному розумінні він означає успішне просування в галузі суспіль¬ної, службової, наукової та іншої діяльності. Словник російської мови С. І. Ожегова трактує кар'єру як «шлях до успіхів, значного становища в суспільстві, на службовій ниві, а також саме досягнення такого становища»'.

Вкажемо на деякі характерні ознаки терміна, що збе¬регли своє значення у науковому розумінні кар'єри. На¬самперед, у загальних визначеннях терміна наявна озна¬ка успіху («успішне просування», «шлях до успіхів») та результат його досягнення. Звернемо увагу на те, що ця, на наш погляд, істотна ознака кар'єри в багатьох науко¬вих публікаціях не знаходила дотепер належного висвітлення.

Крім того, важливим є розуміння кар'єри, з одного боку, як процесу, а з другого — як результату, певного підсумку цього процесу.

Ще однією цікавою особливістю є зв'язок поняття «кар'єра» з терміном «кар'єр» у значенні «найшвидший га¬лоп», тобто стрибкоподібний асиметричний вид руху ко¬ня. Погодьтеся, що стрибкоподібність та асиметричність описують дуже важливі сторони сучасної кар'єри.

Ожегов С. И. Словарь русского язьїка. М., 1978. С. 247.

ГЛАВА 11 ТРУДОВА КАР'ЄРА

Наголосимо й на такій специфічній характеристиці, як охоплення цим терміном досягнення успіху в широ¬кому діапазоні сфер діяльності: як службової, наукової, так і суспільної та інших.

Нарешті, зазначимо невипадкове, на наш погляд, розміщення терміна «кар'єра» в одному гнізді з терміном «кар'єризм», котрий трактується як гонитва за успіхом, «зумовлена прагненням до особистого благополуччя» і, відповідно, «в особистих інтересах». Негативний відтінок на всі споріднені терміни підсилюється в роз'ясненні терміна «кар'єрист» — людина, уражена кар'єризмом, що ставить турботу про свою кар'єру та особисті успіхи ви¬ще від інтересів суспільної справи. На жаль, стереотип «осудження особистих успіхів» як плід викривленої, заідеологізованої повсякденної свідомості закріпився й у наукових поглядах вітчизняних учених. Так, у довіднику з соціального управління середини 80-х років кар'єризм трактується як «негативне соціальне явище», яке полягає в підпорядкуванні особистості, її професійної діяльності вузько егоїстичним, прагматичним цілям 2. А відомий соціолог Т. І. Заславська в одній із перших соціологічних праць, присвячених питанням трудової мобільності, стверджувала в середині 70-х років, що «розглядати вер¬тикальну трудову мобільність (тобто трудову кар'єру. — М. Л.) як результат добровільних рішень працівників, очевидно, неправильно» 3. Подібні стереотипи відволіка¬ли дослідження від реальних механізмів здійснення і уп¬равління кар'єрою, затримували розвиток досліджень цьо¬го феномена.

У науковій літературі термін «кар'єра» вживається в широкому та вузькому розумінні. Широке тлумачення кар'єри як загальної схеми життя, що складається з низ¬ки епізодів і подій, охоплює не тільки просування життєвим шляхом, а й усі значні зміни на ньому. У вузь-

2Див.: Соціальне управління: Довідник. К., 1986. С. 347. Заславская Т. И. Трудовая мобильность как предмет зкономико-

социологического исследования // Методологические проблеми соци-ологического исследования мобильности трудових ресурсов. Новоси-бирск, 1974. С. 41.

1. Кар'єра і соціальна мобільність 305

кому розумінні соціологи визначають кар єру як «перед¬бачуваний шлях сходами бюрократії».

В останньому розумінні розглядає кар'єру і група но¬восибірських соціологів — як сукупність займаних люди¬ною місць, визначених за ранговою шкалою. У більшості визначень кар'єра представлена у вигляді схеми пе¬реміщення індивідів з нижчих суспільних позицій на вищі. Польський соціолог Я. Щепанський вважає, що, досліджуючи проблему кар'єри, «насамперед ми сти¬каємося з мобільністю індивідів, яка полягає в проход¬женні певних щаблів у будь-якій ієрархічній системі, яке ми називаємо особистою кар'єрою» 4. До розуміння кар'єри він залучає проходження індивідом ієрархічних сходинок «престижу», «доходу», «влади» та ін.

Не можна не помітити при цьому зайвого звужування розуміння кар'єри, коли вона трактується лише як про¬сування працівника в результаті росту його освітнього рівня, кваліфікації, а також нагромадження досвіду до більш складної праці. Подібне трактування кар'єри не¬мовби маскувало, приховувало наявність ієрархічної соціальної структури радянського суспільства, відволіка¬ло увагу людей від породження авторитарного режиму — номенклатурної кар'єри.

Водночас варто визнати, що вже в середині 60-х років друкуються прогресивні соціологічні праці зарубіжних ав¬торів з питань дослідження кар'єри. Так, Еверетт Х'юз у праці «Дослідження занять» пише: «Ми живемо в епоху стрімких змін, а це означає, що змінюються також і кар'єра, й несподівані повороти кар'єр. Усе це надає дослідженню кар'єр, а також інших аспектів занять і роботи певну акту¬альність і привабливість, що вдало поєднуються з глибоким значенням цього дослідження для з'ясування соціальних і соціально-психологічних процесів»5.

У соціологічній літературі останніх років закріпилося тлумачення кар'єри як просування людини щаблями ви-

Щєпаньский Я. Злементарнне понятий социологии. Μ., Ι969. С 205.

Цит. за: Соииология сегодня: проблеми и перспективи / Под ред. Г. В. Осипова. М., 1965. С. 515.

29 — 3-3270


робничої, майнової, соціальної, адміністративної чи іншої ієрархії, розгляд її як послідовності занять, вико¬нуваних індивідом протягом його трудового життя.

Термін «трудова кар'єра» розуміють у нашій літературі як у широкому, так і в вузькому змісті. Широке ро¬зуміння ототожнює трудову кар'єру з індивідуальним трудовим шляхом працівника, тобто переліком усіх зай¬маних ним робочих місць і вказівкою часу перебування на кожному. Вузьке (а разом з тим і змістовне) розуміння трудової кар'єри пов'язане з уявленням про узагальнену модель шляху, пройденого працівником не між конкрет¬ними місцями, а між групами вертикально ієрархізова-них місць, які розрізняються за своєю соціально-еко¬номічною цінністю.

Процеси трудової мобільності і формування індивіду¬альних кар'єр тісно пов'язані. Більш того, вони представ¬ляють мовби окремі проекції того самого об'єкта, різниця між якими задається характером розв'язуваних наукових завдань. І процес трудової мобільності, і сукупність трудо¬вих кар'єр, що реалізуються в суспільстві, формуються з одного «будівельного матеріалу» — індивідуальних трудо¬вих переміщень. Але якщо в першому випадку об'єктом аналізу є сукупність переміщень, здійснених усіма працівниками в даний відтинок часу, то в другому — су¬купність переміщень даного індивіда (чи даної групи) про¬тягом усього трудового шляху.

Соціологи, на відміну від економістів, зосереджують основну увагу насамперед на переміщеннях індивідів, шансах на кар'єру, а також на факті її усвідомлення, на цілях і мотивах трудової кар'єри, а економічні явища аналізують як чинники формування трудових кар'єр.

Розглянуті нами тлумачення терміна «трудова кар'єра» дають підставу й надалі спиратись на переважне в соціології розуміння її (трудової кар'єри) як послідов¬ності займаних індивідом робочих місць в ієрархічній системі трудової діяльності суспільства, а також самого процесу переміщення працівника з нижчих позицій на вищі. У соціологічній літературі вживаються аналогічні терміни: «просування службовими сходинами», «профе¬сійно-кваліфікаційне просування», «професійний ріст» та ін.


Подальшу конкретизацію родового поняття «кар'єра», її різновиду — «трудової кар'єри» продовжимо через розгляд поняття «ділова кар'єра». Остання розглядається тут як підвид трудової кар'єри, що поширюється на про¬сування й досягнення успіху в специфічному виді трудо¬вої діяльності — бізнесі, підприємництві, комерції, тобто в тих видах економічної, виробничої, торгової та іншої діяльності, які приносять прибуток, або дохід, інші виго¬ди. Тобто мова йде про кар'єру у тих видах діяльності, що здавна йменувалися на Русі «ділом» у розумінні її як «підприємство», успіх у якому досягався «діловими» людьми — завзятими, розумними, такими, що знають справу і вміють досягти в ній успіхів.

Справді, слово «бізнес» у перекладі з англійської оз¬начає «справа», але не будь-яка, а така, що приносить фінансовий успіх, прибуток, дохід. Щоб досягти успіху, потрібно з чогось починати. Робота з метою одержання прибутку називається підприємництвом. Підприємницька діяльність розгортається на підприємствах: заводах, фаб¬риках, фермах, домашніх майстернях і магазинах, банках і науково-дослідницьких інститутах — усюди, де робить¬ся справа.

Зауважимо, що справа, підприємництво неодмінно пов'язані з управлінням підприємством і людьми, які там працюють. Тому людина, яка робить справу, чи, іншими словами, суб'єкт ділової кар'єри, є управлінцем, керівни¬ком підприємства, будь то власник «справи» чи найма¬ний керівник-професіонал, що спеціалізується на при¬множенні прибутку, тобто менеджер.

З переходом до ринку необхідною передумовою успішної ділової кар'єри традиційного керівника, уп¬равлінця, як і підприємця, директора (вони в англійській мові позначені терміном «менеджер»), стає оволодіння знаннями у сфері менеджменту, формування характер¬них рис менеджера.

Таким чином, оскільки ділова кар'єра виступає підви¬дом трудової кар'єри, то сутнісні характеристики є для них загальними. Тим часом розуміння сутності трудової кар'єри у вітчизняній соціології гальмувалось. І насампе¬ред — через заперечення з ідеологічних мотивів загаль¬новизнаної у світовій соціології теорії соціальної мобіль-

2 0 *

308 ГЛАВА 11 ТРУДОВА КАР'ЄРА

ності П. Сорокіна. При цьому вилучалася з досліджень кар'єри її методологічна основа. Лише в останні роки по¬ряд з іншими зникають і ці «білі плями» в соціологічних знаннях. Тим самим створюється можливість з'ясувати сутність явища кар'єри як прояву індивідуальної соціаль¬ної мобільності й досліджувати особливості її прояву в трудовій мобільності.

Заслуга П. Сорокіна у сфері дослідження соціальної мобільності полягає насамперед у тому, що поряд з мобільністю окремих осіб він надавав великого значення так званій груповій мобільності. Як індивідуальну, так і групову мобільність він розглядав у трьох аспектах: еко¬номічному, політичному й «за родом занять». Під еко¬номічною мобільністю він розумів зміну рівня доходів, під політичною — зміну ступеня доступу до влади, а під «мобільністю за родом занять» — зміну професії.

П. Сорокін увів поняття вертикальноїі горизонтальної мобільності. Перша охоплює всі види підвищення чи по¬ниження статусу з погляду згаданих трьох критеріїв, дру¬га — зміну статусу без зміни його рівня. Основне розход¬ження між суспільствами та епохами Сорокін визначав за такими показниками, як висока чи низька інтенсивність і швидкість вертикальної мобільності, виокремлюючи при цьому «закриті» й «відкриті» суспільства.

Відправною точкою в розробленні теорії соціальної мобільності є положення про соціальний простір.

Соціальний простір утворюють двоє і більше людей. Там, де немає людських осіб або проживає лише одна людина, там немає соціального простору (всесвіту). Ок¬рема людина може перебувати тільки в геометричному, але не в соціальному просторі. «Визначити положення людини чи якого-небудь соціального явища в соціально¬му просторі — означає визначити її (їх) відношення до інших людей та інших соціальних явищ, узятих за такі "точки відліку"»6.

Категорія «соціальний простір» дає можливість визна¬чити положення в ньому будь-якої людини з допомогою методу, подібного до системи координат, яку використо-

Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. С. 298.


вують для визначення геометричного положення об'єкта в геометричному просторі. Складові цього методу такі: визначення відношення людини до певних груп; відно¬шення цих груп одна до одної всередині популяції; відношення даної популяції до інших популяцій, що складають людство.

Щоб визначити соціальний стан людини, необхідно знати її родинний стан, громадянство, національність, ставлення до релігії, професію, належність до політичних партій, економічний статус, її походження та ін. Але оскільки всередині тієї самої групи наявні різні позиції (наприклад король і рядовий громадянин усередині однієї держави), то необхідно також знати положення людини в межах кожної з основних груп населення. Ко¬ли ж, нарешті, визначено положення населення як тако¬го серед усього людства (наприклад населення України), тоді можна вважати соціальний стан індивіда визначеним достатньою мірою.

У спрощеному вигляді всі соціальні параметри соціального стану індивіда можна звести до двох основ¬них класів: вертикальний і горизонтальний параметри соціального всесвіту.

Вертикальні параметри служать для позначення ієрархій, рангів, підвищення і зниження соціального ста¬тусу, горизонтальні — для опису взаємозв'язків людей, не пов'язаних ієрархічно.

Диференціацію сукупності людей (населення) на кла¬си в ієрархічному ранзі розуміють як соціальну стра¬тифікацію. Диференціація відбиває соціальну нерівність різних верств, груп людей, нерівномірний розподіл прав і привілеїв, відповідальності та обов'язку, наявність чи відсутність соціальних цінностей, влади і впливу серед членів того чи іншого співтовариства. Конкретні форми соціальної стратифікації досить різноманітні. Основними з них П. Сорокін вважає:

• економічну, яка характеризується неоднаковим економічним статусом членів суспільства, на¬явністю заможних і неімущих, відмінностями в до¬ходах, рівні життя;


• політичну, для якої характерна наявність ієрархічно різних рангів у сенсі авторитетів і престижу, звань і почестей, що справді керують, і керованих, неза¬лежно від термінів (монархи, бюрократи, хазяї, на¬чальники);

• професійну, для якої характерне розрізнення груп за родом їхньої діяльності, престижні і непрестижні професії, поділ професійних груп на керівників різного рангу й підлеглих.

Ці форми тісно переплетені, що складає, на наш пог¬ляд, теоретичну передумову для припущення про взаємозв'язок різних видів індивідуальних кар'єр. Крім того, представники вищих верств у одній із форм стра¬тифікації (наприклад економічній) зазвичай належать до таких верств і в інших формах (політичній і про¬фесійній). Це стосується й нижчих прошарків. Як бачи¬мо, успіх (чи неуспіх) у просуванні індивіда майже не бу¬ває одномірним. Він охоплює, як правило, кілька форм стратифікації, хоча «набір» і пріоритети успіху в кожно¬го будуть свої.

Важливими для дослідження трудової кар'єри є вис¬новки П. Сорокіна про дві основні форми професійної стратифікації:

• форму ієрархії основних професійних груп (міжпрофесійна стратифікація);

• форму стратифікації всередині кожного про¬фесійного класу (внутрішньопрофесійна стра¬тифікація).

Фундаментом міжпрофесійної стратифікації вважа¬ються дві умови:

• важливість роду діяльності (професії) для виживан¬ня і функціонування групи в цілому;

• рівень інтелекту, необхідний для успішного вико¬нання професійних обов'язків.

Соціально значущими є ті професії, які пов'язані з функціями організації і контролю групи. Люди таких професій нагадують машиніста локомотива, від якого за¬лежить доля всіх пасажирів у потязі.

Професійні групи, що здійснюють базові функції соціальної організації і контролю, розміщені в центрі «двигуна суспільства».


Крім того, перебуваючи на контрольній позиції «соціального двигуна», хоча б у силу такого об'єктивно впливового положення, яке вони займають, соціальні групи забезпечують для себе максимум привілеїв і влади. Уже цим зумовлюється співвідношення між соціальною значущістю професії і її місцем в ієрархії професійних груп.

Успішне виконання соціально-професійних функцій організації і контролю, природно, вимагає високого рівня інтелекту, ЕОМ для будь-якої фізичної роботи рутинного характеру. Відповідно, ці дві умови виявляються взаємо¬залежними: виконання функцій організації і контролю вимагає високого рівня інтелекту, а високий рівень інте¬лекту виявляється в досягненнях (прямо чи побічно), пов'язаних з організацією і контролем груп. Таким чи¬ном, можна сказати, що в будь-якому суспільстві більш професійно значуща робота полягає в здійсненні функцій організації і контролю й у більш високому рівні інтелек¬ту, необхідного для її виконання, у більшій привілейова¬ності групи й у більш високому ранзі, що вона займає в міжпрофесійній ієрархії, і навпаки. А оскільки рівень інтелекту залежить від рівня освіти, то, очевидно, і трудо¬ва кар'єра також залежатиме від рівня освіти індивіда.

Переходячи до розгляду внутрішньопрофесійної стра¬тифікації, слід зазначити, що вона має характер внутрішньопрофесійної ієрархії.

Верхній прошарок у ній займають підприємці чи ха¬зяї, економічно незалежні у своїй діяльності, що полягає (цілком або частково) в організації і контролі своєї «справи» і своїх службовців.

Другий прошарок — службовці вищої категорії: ди¬ректори, менеджери, головні інженери та ін. їхня роль полягає в організації роботи; за свою інтелектуальну пра¬цю вони одержують заробітну плату.

Третій прошарок — наймані робітники; їхня пра¬ця цінується дешевше, оскільки вона є, як правило, фізичною.

Переміщення працівника з одного прошарку в інший являє собою індивідуальну трудову мобільність, що є однією зі складових соціальної мобільності. За визначен¬ням П. Сорокіна, «під соціальною мобільністю розуміють


будь-який перехід індивіда, чи соціального об'єкта, чи цінності, створеної чи модифікованої завдяки діяльності, від однієї соціальної позиції до іншої»7.

П. Сорокін розрізняє два типи соціальної мобіль¬ності: горизонтальну й вертикальну. Горизонтальна мобільність — це перехід індивіда або соціального об'єкта від однієї соціальної позиції до іншої, розташованої на тому ж рівні, наприклад перехід індивіда з однієї родини в іншу, з однієї релігійної групи в іншу, а також зміна місця проживання. В усіх цих випадках індивід не змінює соціального прошарку, до якого він належить, чи соціального статусу. Важливішою є вертикальна мобіль¬ність, яка являє собою сукупність взаємодій, що сприя¬ють переходу індивіда чи соціального об'єкта з одного соціального прошарку в інший. Сюди входить, наприк¬лад, службове підвищення (професійна вертикальна мобільність), істотне поліпшення добробуту (економічна вертикальна мобільність) чи перехід у вищий соціальний прошарок, на інший рівень влади (політична вертикаль¬на мобільність).

Суспільство може підвищувати статус одних індивідів і занижувати статус інших. І це зрозуміло: індивіди, що мають талант, енергію, молодість, повинні витісняти з вищих ступенів тих індивідів, які цих переваг не мають. Залежно від цього розрізняють висхідну і спадну соціальні мобільності, або соціальний підйом і соціальний спад. Висхідні плини професійної, економічної і політичної мобільності відомі у двох основних формах: як індивіду¬альний підйом, або інфільтрація індивідів з нижчого про¬шарку у вищий, і як створення нових груп індивідів із за¬лученням груп у вищий прошарок поряд із наявними групами цього прошарку чи замість них. Аналогічно спадна мобільність існує у формі як виштовхування ок¬ремих індивідів з високих соціальних статусів на нижчі, так і зниження соціальних статусів цілої групи. Прикла¬дом другої форми спадної мобільності може служити спадання соціального статусу професійної групи інже¬нерів, яка займала колись дуже високі позиції в нашому

Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. С. 373.


суспільстві, або зниження статусу політичної партії, що втрачає реальну владу.

Цінною для розуміння механізмів кар'єри є, на наш погляд, думка про її зв'язок із процесом адаптації, а та¬кож про сам процес подолання цих бар'єрів. Знання то¬го, яким чином окремий індивід може долати бар'єри і кордони між групами й підніматися нагору, тобто підви¬щувати свій соціальний, професійний, економічний і політичний статус, допоможе зрозуміти, як відбувається процес сходження.

Соціолог С. С. Фролов звертає увагу на наявність бар'єрів8, що заважають вільному переходові індивідів з однієї статусної групи в іншу. Один із основних бар'єрів виникає через те, що соціальні класи мають субкультури, які готують дітей представників кожного класу для участі в класовій субкультурі, у якій вони соціалізовані. Дитина з родини представників творчої інтелігенції з меншою імовірністю засвоюватиме звички й норми, які допомо¬жуть їй згодом стати селянином чи робітником. Те саме можна сказати про норми, опанувавши які, дитина стане великим керівником. Проте в кінцевому рахунку вона може стати не тільки письменником (актором, художни¬ком), як її батьки, а й робітником чи великим керівни¬ком. Просто для просування з одного прошарку в інший чи з одного соціального класу в інший мають значення «відмінності в стартових можливостях». Скажімо, діти міністра й селянина мають різні можливості для здобут¬тя високих посадових статусів. Тому загальноприйнята думка про те, що для досягнення якихось висот у суспільстві потрібно тільки трудитися і мати здібності, виявляється неспроможною.

На думку С. С. Фролова, усяке соціальне переміщен¬ня відбувається не безперешкодно, а шляхом подолання більш-менш істотних бар'єрів. Навіть переїзд людини з одного місця проживання на інше припускає певний період адаптації до нових умов.

Прагнення досягти більш високого статусу зумовлене мотивом досягнення, що притаманний кожному інди-

Див.: Фролов С. С. Социология. М., 1996. С. 307 — 308.

відові і пов'язаний з його потребою домагатися успіхів та уникати невдач у соціальному просторі. Актуалізація цього мотиву породжує в кінцевому рахунку силу, з якою індивід прагне до досягнення вищої соціальної позиції чи до того, щоб утриматися на наявній. Реалізація сили досягнення залежить від багатьох причин, зокрема від ситуації, що складається в суспільстві. Аналіз проблем, що виникають у процесі реалізації мотиву досягнення, доцільно розглядати, користуючись термінами та ідеями, висловленими К. Левіним у його теорії поля 9. Показни¬ками кількісної оцінки соціальної мобільності є швид¬кість та інтенсивність соціальної мобільності.

Під швидкістю мобільності розуміють «вертикальну соціальну дистанцію» або число страт — економічних, професійних чи політичних, які проходить індивід у йо¬го русі нагору чи донизу за певний проміжок часу. Нап¬риклад, одному індивідові протягом трьох років по закінченні інституту й початку роботи за спеціальністю вдається обійняти посаду завідувача відділу, а його ко¬лезі, котрий закінчив інститут разом із ним, — посаду старшого інженера. Очевидно, що швидкість мобільності вища в першого індивіда, тому що за той самий проміжок часу він переборов більше статусних рівнів. Водночас, якщо якийсь індивід у результаті сформованих обставин чи особистої слабкості з високого суспільного становища скочується, то говорять, що в нього висока швидкість соціальної мобільності, але за статусною ієрархією спрямована донизу.

Під інтенсивністю мобільності розуміють число індивідів, які змінюють соціальні позиції у вертикально¬му чи горизонтальному напрямках за певний проміжок часу. Число таких індивідів у будь-якій соціальній спіль¬ноті дає абсолютну інтенсивність мобільності, а їхня частка в загальній чисельності даної соціальної спільно¬ти показує відносну мобільність. Наприклад, якщо ми будемо зіставляти число індивідів віком до ЗО років роз¬лучених і тих, хто перейшов в інші родини, то мова йти¬ме про абсолютну інтенсивність горизонтальної мобіль-

9Див.: Зейгарішк Б, В. Теория личности Курта Левина. М., 1981.


ності в даній віковій категорії. Якщо ж ми розглядатиме¬мо відношення числа тих, що перейшли в інші родини, до чисельності всіх індивідів віком до ЗО років, то мова йтиме про відносну соціальну мобільність у горизонталь¬ному напрямку.

Часто виникає необхідність розглянути процес мобільності з погляду взаємозв'язку її швидкості та інтенсивності. У цьому разі застосовується сукупний індекс мобільності для даної соціальної спільноти. Таким шляхом можна, наприклад, порівняти одне суспільство з іншим з метою з'ясування, у якому з них чи в який період мобільність за всіма показниками вища. Такий індекс може бути розрахований окремо в економічній, професійній чи політичній сфері діяльності.

Залежно від інтенсивності й загальності горизонталь¬ної і вертикальної мобільності суспільства можуть мати:

• закритий тип стратифікації, у якому перетинки, що відокремлюють один прошарок від іншого, прак¬тично непроникні, а вертикальні переміщення індивідів відсутні;

• відкритий тип стратифікації, у якому перетинка між прошарками дуже тонка, з великими отворами для переходу від одного етапу до іншого. Відповідно, вертикальна мобільність тут дуже інтенсивна і має загальний характер. Великі маси людей переміща¬ються з одного «соціального поверху» на інший ніби широкими «сходами».

Звернемо увагу на виокремлення П. Сорокіним ка¬налів вертикальної циркуляції, якими «дозволено індивідам переміщатися нагору чи донизу з одного про¬шарку в інший». Поряд зі «сходами» до цих каналів він відносить і «ліфти», що відображає різну швидкість подо¬лання відстаней між «поверхами».

Найважливішими з «ліфтів», які прискорюють рух між соціальними прошарками, є соціальні інститути суспільства: родина, освіта, церква, армія, політичні, еко¬номічні та професійні організації. З розглянутого раніше зрозуміло, що ці інститути виконують функції своєрідних соціальних механізмів кар'єри. Вони будуть докладно розглянуті нами у відповідних главах. Тут лише зауважи-


мо, що ці соціальні інститути виконують функції особли¬вого механізму, який контролює процес вертикальної мобільності. Цей контроль полягає, по-перше, у тесту¬ванні індивідів для встановлення адекватного виконання ними соціальних функцій; по-друге, у селекції індивідів для певних соціальних позицій; по-третє, у відповідному поділі членів суспільства за різними соціальними про¬шарками, у їхньому просуванні службовими сходинками чи деградації. Іншими словами, всередині стратифікова-ного суспільства існують не тільки канали вертикальної стратифікації, а й своєрідне «сито», що «просіває» індивідів, визначає їм те чи інше місце в суспільстві. Ос¬новна мета цього контролю — розподілити індивідів відповідно до їхніх талантів і можливостей для успішного виконання своїх соціальних функцій. У разі невдалого розподілу вони погано виконують свою соціальну роль, і в результаті страждає все суспільство: воно дезор¬ганізується.

Зважаючи на те, що в функціях «соціальних сит» мобільності закладений рівень вимог, які суспільство ви¬суває до індивідів стосовно їхнього просування у верхні прошарки соціальної ієрархії, важливо при «побудові» індивідом своєї кар'єри прислухатися до узагальнень, зроблених з цього приводу П. Сорокіним І0. 1. За винятком періодів анархії і соціальних потрясінь у будь-якому суспільстві соціальна циркуляція індивідів і їх розподіл здійснюються не принагідно, а мають харак¬тер необхідності і строго контролюються різними інсти¬тутами. 2. Ці інститути в цілому складають величезний комплекс механізмів, що контролюють увесь процес соціального тестування, селекції та розподілу індивідів усередині соціального агрегату. 3. Церква, родина і школа, а також професійні ор¬ганізації виступають не тільки засобами освіти й пе¬реміщення людей; вони виконують ще й функції соціаль¬ної селекції і розміщення індивідів усередині «соціально¬го будинку». Причому ці функції мають не менше соціальне значення, ніж функції освіти й виховання.

І 0Див.: Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. С. 376 — 377.


4. В усій своїй повноті механізм соціальної селекції і розміщення в цілому відповідальний за людей, які насе¬ляють верхні і нижні поверхи, — за тих, хто спускається чи піднімається соціальними сходинками, а також за те, які риси притаманні «аристократії» і представникам «нижніх класів» суспільства. 5. Соціальна циркуляція детермінована якістю та приро¬дою організації інститутів селекції і частково характером перепон, які вони встановлюють для індивідів на шляху їхнього успішного проходження крізь «фільтри». Якщо ці перепони неадекватні, то й соціальний розподіл буде не¬якісним. В результаті потерпатиме все суспільство. Якщо вони адекватні і правомірні, то й соціальний розподіл індивідів приведе до процвітання всього суспільства. 6. Те саме можна сказати й про кількісну сторону діяль¬ності цих інститутів: різного роду недо- і надвиробницт¬во еліти впливає на весь соціальний лад суспільства. По можливості бажано уникати і того, й іншого. 7. Будь-яка людина, котра є учасником перебудови суспільства, повинна звертати особливу увагу на пробле¬му правильної реорганізації цих інститутів, насамперед із погляду їхніх тестівних, селекційних і розподільних функцій, а вже потім — як освітніх механізмів. Якщо во¬ни мають дефекти, то жодне соціальне вдосконалення не принесе тривалої і глибокої зміни. Люди, котрі за про¬фесійними та особистісними характеристиками не відповідають керівній посаді, яку вони обіймають, мо¬жуть «успішно» зруйнувати суспільство, але не можуть створити нічого цінного, і навпаки.

Ці висновки мають служити як орієнтиром у виборі виду кар'єри і самооцінці відповідності для її досягнення свого особистісного потенціалу, так і серйозним застере¬женням проти зайняття «не своєю справою», вибору не свого шляху кар'єри і обіймання «не свого місця» у суспільстві.

Розгляд основних сутнісних характеристик процесу вертикальної мобільності показує, що кар'єра є одним із різновидів цього соціального явища. В широкому ро¬зумінні вона являє собою процес просування індивіда між прошарками і групами суспільства відповідно до сво-


го соціального статусу і ступеня відкритості суспільства чи соціальної групи. Тобто кар'єра є не що інше, як індивідуальна соціальна мобільність. А трудова кар'єра в цьому контексті може розглядатися як окремий випадок соціальної мобільності, а саме як індивідуальна про¬фесійна (трудова) мобільність. У цьому зв'язку розглянуті закономірності та сутнісні характеристики явища соціальної мобільності (і її професійної складової зокре¬ма) як родового поняття виступають методологічною ос¬новою для розгляду сутності трудової кар'єри.

2. Трудова кар'єра як індивідуальна трудова мобільність

Усоціологічних досліджен¬нях трудова кар'єра вив¬

чається або як фактор чи функція інших соціальних про¬цесів і явищ, або як самостійний об'єкт. Соціологічні дослідження, крім економічного аспекту, розглядають трудову кар'єру під кутом зору соціального стану індивіда, його ціннісних орієнтацій, оцінок ним своєї ролі як члена суспільства, тобто переносять центр ваги дослідження на особисті інтереси чи інтереси різних груп індивідів.

Більшість соціологів розглядають трудову кар'єру як індивідуальну трудову мобільність, тобто процес пе¬реміщення працівника з одного робочого місця на інше в ієрархічній системі трудової діяльності суспільства. Са¬ма ієрархія робочих місць базується на їхній соціально-економічній неоднорідності і є результатом певного рівня розвитку суспільного поділу праці. Підходи до вив¬чення трудової кар'єри можуть бути різними:

• розгляд кар'єри індивідів як такої, що викликана зміною якості і кількості самих робочих місць;


• вивчення кар'єри індивідів з позицій їхніх мотивів, цінностей, процесу прийняття рішення про зміну робочого місця.

Виправдовують себе дослідження, що поєднують обидва підходи. Так, В. А. Калмик, з одного боку, розглядає кар'єру як процес переміщення індивіда в ре¬зультаті невідповідності робочих місць робочій силі інди¬відів". При цьому внутрішнім механізмом індивідуальної трудової мобільності є стан відповідності властивостей робочого місця властивостям робочої сили. Процес пере¬ходу на нове робоче місце можна відобразити у вигляді схеми (рис. 1).

\. Інтеграція 2. Адаптація (антиадаптація) 3. Ситуація розриву

Рис. 1 Механізм зміни індивідом робочого місця

У разі повної відповідності між змінами робочого місця і робочої сили індивіда (стан повної адаптації) пе¬реходу немає; тоді, коли зміна робочої сили не супровод¬жується відповідною зміною робочого місця, спос¬терігається процес наростання суперечностей між обома елементами, що може призвести до ситуації розриву і можливої зміни робочого місця. Дотепер ми розглядали рух (див. рис. 1), позначений стрілкою, спрямованою зліва направо. Стрілка, спрямована справа наліво, пока¬зує процес зайняття індивідом робочого місця.

Зауважимо, що адаптація є складовою механізму зміни робочого місця. Кожний крок просування щабля¬ми трудової кар'єри пов'язаний із освоєнням нової тру¬дової ситуації, адаптації до неї. Відповідно, ситуація роз-

"Див.: Калмик В. Α. Κ программе исследования трудовой карьерьі // Методологические проблеми социологического исследования мобиль-ности трудових ресурсов. Новосибирск, 1974. С. 208— 249.


риву починається з дезадаптації (антиадаптації), тобто з ослаблення зв'язків працівника з робочим місцем.

Очевидно, адаптивний механізм входить до складу соціальних механізмів здійснення трудової кар'єри.

Дослідження кар'єри пов'язане з вивченням сфери ухвалення рішення про трудове переміщення, починаю¬чи з моменту виникнення в індивіда бажання цієї зміни. Такий стан визначається як потенційна мобільність, тоб¬то схильність до руху, прагнення до зміни соціального стану; під потенційною вертикальною мобільністю індивідів розуміють схильність, бажання, прагнення до переходу на робочі місця більш високого рангу. Фактич¬но трудова кар'єра означає реалізацію дії, потенційне прагнення до неї. Коли ми розглядаємо трудову кар'єру як процес, то маємо на увазі взаємодію всіх елементів, що беруть участь у ньому, зокрема й прагнення до кар'єри, що визначається спрямованістю особистості і ставленням її до праці й робочого місця.

У цілому ж трудова кар'єра — це історія трудової діяльності індивіда, що містить, крім об'єктивних умов для її здійснення, також суб'єктивні умови, цілі й моти¬ви діяльності.

У цьому зв'язку певний інтерес для дослідження тру¬дової кар'єри має схема механізму добровільного акту зміни робочого місця індивідом (рис. 2), запропонована В. А. Калмик.

Механізм добровільного акту переходу схематизова¬ний безвідносно до того, яким способом реалізується рішення — суспільно організованим чи індивідуальним. Ступінь свободи вибору робочого місця визначається су¬купністю умов, представлених всіма елементами схеми: і наявністю стимулів та обмежень переходів, і ефек¬тивністю системи інформації, і можливостями.

Загальна схема складається з трьох основних елементів: • зовнішніх стимулів і гальм зміни робочого місця; • індивіда та його особистісних характеристик; • ставлення індивіда до зміни робочого місця та акту

переходу. Що стосується першої частини, а саме порівнянності

робочого місця індивіда та умов життя з тими, котрі


Рис. 2 Механізм добровільного акту зміни робочого місця індивідом

21—3-3270


очікуються на вакантному робочому місці, то переваги останнього є обов'язковою умовою схвалення рішення про зміну. Однак при цьому певні обмеження наклада¬ють суспільні норми трудової мобільності індивідів (офіційні — у вигляді законів і нормативів і неофіційні — у вигляді звичаїв і традицій). Згідно з Т. Шибутані, «...зазвичай люди рухаються вздовж ясно визначених ліній кар'єри. У більшості організацій існують процедури для добору й виховання нових членів, учнівства, а також вимоги, які мають бути виконані, перш ніж людина буде цілком прийнята»12.

Суспільні норми становлять основу рушійних сил пе¬реходів — вищих стимулів і гальм.

Витрати, неминучі в разі переходу між робочими місцями різного рівня, труднощі адаптації до нових умов служать обмеженням, гальмом переходів. Вони поляга¬ють у втраті часу (в тому числі й на навчання) та грошо¬вих і матеріальних коштів, якої зазнають працівники (їх треба відрізняти від суспільних втрат як наслідків мобіль¬ності кадрів). Працівник порівнює витрати, можливі при зміні робочого місця, з перевагами, які йому обіцяє но¬ве місце, і якщо останні переважають за інших рівних умов, він здійснює перехід.

Самі по собі вакансії робочого місця, що не вирізня¬ються відносно кращими умовами, не відіграють ролі зовнішніх спонукальних сил до зміни місця роботи, але в поєднанні з кращими умовами вони являють собою стимул руху індивідів до робочих місць більш високого рангу. Для того щоб цей стимул почав діяти, мають функціонувати інформаційні служби. Інформація є од¬ним із необхідних елементів трудової кар'єри.

Система інформації складається із взаємозалежних елементів, таких як зміст, джерела, канали, дохідливість інформації, її ефективність (дієвість і втрати).

Друга частина схеми стосується індивіда, його осо-бистісних характеристик. Здібності і схильності до праці диференційовані й соціально зумовлені, а тому трудова кар'єра пов'язана із соціальним середовищем, у якому

Шибутани Т. Социальная психология. М., 1967. С. 426.


формувалися ці властивості індивідів, а також із власти¬востями самих індивідів. До чинників, які справляють істотний вплив на трудову кар'єру в нашій країні, нале¬жать форми й рівень здобутої індивідом освіти, його соціальне походження, тобто чинники первинної соціалізації особистості. Соціологи вказують також на значущість для трудової мобільності індивідів класової належності, майнового положення, національності.

До соціально-психологічних властивостей індивіда, що стосуються трудової кар'єри, належать досвід (знан¬ня, навички, вміння, зокрема уміння пристосовуватися до нових обставин, звички) і спрямованість (світогляд, інтереси, прагнення, цілі, оцінки). Досвід формує спря¬мованість особистості. З біологічних властивостей індивіда до аналізу чинників трудової кар'єри належать вік і стать, які впливають на досвід і спрямованість осо¬бистості.

Трудова кар'єра за умови свободи вибору робочого місця спрямована на здійснення мети (орієнтація і задо¬волення потреби індивіда). Спонукання до досягнення мети визначаються як мотиви, як усвідомлені потреби та інтереси. Цілі як орієнтація діяльності відбиваються на життєвих планах. Переходи з одного робочого місця на інше можуть бути як безпосередньою потребою в зміні видів занять, так і засобом для досягнення інших цілей, що належать до сфери праці і виходять за її межі.

У ситуації, коли задоволення ряду життєвих інтересів обмежене і коли потрібно віддати перевагу одним із них перед іншими, а ці інтереси пов'язані так чи інакше з ви¬бором варіанта (обіймати дану посаду чи ні), регулято¬ром ухвалення рішення в кінцевому підсумку є ціннісні орієнтації особистості. Вони відносно стійкі й соціально зумовлені, тоді як оцінки, мотиви більш рухливі, бо вис¬тупають відображенням конкретної життєвої ситуації, ре¬акцією на неї.

Ставлення індивіда до робочого місця та ухвалення рішення про перехід складає третю частину схеми. Для виникнення бажання змінити робоче місце необхідна на¬явність незадоволеності сукупністю основних життєвих інтересів працівника, пов'язаних із робочим місцем, і потреби вирішити цю проблему.

2 1 »


Моральний стан незадоволеності роботою виникає в разі невідповідності засад чи вимог, які людина пред'яв¬ляє до своєї роботи, і ступенем їхньої реалізації на дано¬му робочому місці. Можливі різні обставини, що викли¬кають незадоволеність роботою, як і різною є сама при¬рода незадоволеності. Нас у даному разі цікавить незадо¬воленість роботою як результат невідповідності, розриву між тим, що працівник має, і тим, до чого він прагне і що може одержати на даному робочому місці, невідповідності між досягнутим соціальним станом і тим, до якого працівник прагне. Тут доречно зауважити, що на обсяг і напрямки переміщень привабливі чинники впливають більше, ніж негативні. Мається на увазі, що сама по собі незадоволеність роботою не приводить до здійснення переходу. Наявність робочих місць із кращи¬ми умовами праці сприяє рішенню індивіда про перехід на ці місця. Такі вакантні робочі місця можуть бути чин¬ником не тільки бажання змінити робоче місце, а й при¬чиною виникнення самої незадоволеності роботою (до цього ні з чим було порівнювати).

Для аналізу потенційної мобільності індивідів розрізняють кілька ступенів незадоволеності робочим місцем.

Початковим ступенем є стан незадоволеності безвідносно до наміру змінити робоче місце. Незадово¬леність роботою може зумовлюватися різними обстави¬нами, і необов'язково, щоб вона приводила до рішення змінити робоче місце.

Другим ступенем є такий стан незадоволеності, який переходить у бажання змінити робоче місце, хоча чіткої установки на зміну ще немає. Є тільки бажання пе¬ремінити роботу без конкретизації нового місця. Працівник може усвідомити мотив бажаного переходу.

Третім ступенем незадоволеності є такий стан, коли вже прийнято рішення або є установка на залишення місця роботи й заміну його новим. Нагромадження неза¬доволеності роботою досягає критичної межі, і настає ніби насичення нею.

Дозрівання незадоволеності робочим місцем і вибір варіанта вирішення конфлікту супроводжується форму¬ванням оцінки ефективності можливої зміни роботи.

3. Фактори трудової кар'єри 325

Рішення приймається шляхом порівняння всіх виграшів і втрат (як матеріальних, так і моральних); сюди ж залу¬чається і здатність до наслідування суспільних шаблонів поведінки. Проте рішення індивіда, прийняті за допомо¬гою як наслідування, так і попереднього перегляду варіантів, рідко бувають найкращими для нього.

Між остаточним рішенням про зміну робочого місця і самим фактом зміни минає певний час, коли почина¬ють інтенсивно діяти гальмівні чинники (різного роду обмеження).

Працівники, що переміщаються за робочими місця¬ми, проходять в основному всі стадії процесу визрівання рішення. Однак процес, який розпочався, може бути пе¬рерваний на кожній із його стадій внаслідок зміни соціальної ситуації чи свідомості працівника. Дифе¬ренціація соціального стану працівників, в основі якої лежать відмінності між умовами праці й життя, відіб'єть¬ся в їхньому ставленні до своєї професії, роботи взагалі й можливості її зміни, зокрема. За певними параметрами соціальної ситуації і соціальних груп можна класифікува¬ти працівників з орієнтацією на рухливість, у тому числі й по вертикалі робочих місць (схильність до трудової кар'єри).

При всьому можливому різноманітті наборів пара¬метрів соціально-трудової ситуації можна виділити ти¬пові, найбільш значущі, істотні обставини, що впливають на поступ трудової кар'єри — фактори.

3. Фактори трудової кар'єри

Під факторами (від латинсь¬кої factor — той, що ро¬

бить) ділової кар'єри будемо розуміти найбільш істотні обставини, що виступають як рушійні сили, причини процесу трудового переміщення.


До факторів трудової кар'єри належать: • рівень і якість освіти, зокрема спеціальної; • умови первинної соціалізації індивіда; • стаж роботи і набутий досвід (у період НТП вплив

цього фактора дедалі слабшає). Успішність кар'єри опосередкована також соціально-

демографічними характеристиками особистості (стать, вік), її соціально-психологічними ознаками, ціннісними орієнтаціями на просування чи на стабілізацію досягну¬того статусу.

На формування трудової кар'єри можуть впливати і випад¬кові фактори (родинні зв'язки, стосунки з керівниками, збіг обставин, суб'єктивні думки окремих осіб та ін.).

Багато дослідників трудової кар'єри виокремлюють такі групи факторів:

• об'єктивні, пов'язані з науково-технічними та соціально-економічними умовами;

• суб'єктивні, пов'язані з перебудовою інтересів працівника, зміною його орієнтації і власне ухва¬ленням рішення про зміну місця;

• характерологічні, пов'язані зі стійкими властивос¬тями особистості, підготовленістю і схильністю її до зміни діяльності.

Деякі дослідження об'єднують фактори кар'єри в чо¬тири групи |13:

• соціально-професійні фактори (загальні та спеці¬альні знання, кваліфікація, виробничі успіхи, про¬фесійні здібності);

• особисті якості (працездатність, трудова й соціаль¬на активність, орієнтація та установки, соціально-психологічні властивості);

• випадкові (вдалий збіг обставин, походження, добрі стосунки з керівництвом);

• демографічні фактори (стать, вік, природні дані). Спільним для обох підходів є виокремлення об'єктив¬

них факторів — можливостей, що надаються суспіль-

Див.: Калмик В. Α. Κ программе исследования трудовой карьерьг. С. 213 - 215.

3. Фактори трудової кар'єри 327

ством, і суб'єктивних, пов'язаних з обставинами життя конкретного індивіда — його здібностями, рисами харак¬теру, здоров'ям, сімейним станом та ін.

Повний аналіз результатів дослідження впливу фак¬торів обох груп на трудову кар'єру зробила В. А. Калмик. 1. Трудова кар'єра індивіда задана йому наявним суспіль¬ним поділом праці. Тому особистість може реалізувати свої інтереси, внутрішні спонукання до праці лише тією мірою, якою її робоча сила, а також структура мотивів і ціннісних орієнтацій відповідають структурі суспільних потреб. 2. Специфічну роль відіграє фактор часу. Уся сукупність факторів трудової кар'єри підлягає часовим змінам, при¬чому різні фактори динамічні різною мірою. 3. З позицій соціальної психології межі вертикальної тру¬дової кар'єри і швидкість просування індивідів зумовлю¬ються рівнем соціальних можливостей розвитку здібнос¬тей і ціннісними орієнтаціями особистості на трудову кар'єру. Вікові межі кар'єри рухливі через відмінності соціальних умов життя та біолого-психологічних особли¬востей індивідів. Зі старінням організму відбувається, як правило, послаблення сприйнятливості до нових знань. Крім того, оскільки вік найтіснішим чином співвідно¬ситься з загальним виробничим стажем, а останній пов'язаний з місцем в ієрархії соціально-професійних положень (тобто чим більший стаж, тим у середньому вище положення), то людям старшого віку доводиться докладати більше зусиль для просування (через великі дистанції між верхніми ступенями в складності роботи та значне обмеження кількості робочих місць у міру набли¬ження до верхівки кар'єрної піраміди). 4. Інтенсивність мобільності залежить від рівня кваліфікації. Найбільшою стійкістю вирізняються про¬фесійні групи, що стоять високо на ієрархічній градації робочих місць, згрупованих за критерієм кваліфікації, — професійна мобільність тим менша, чим вища квалі¬фікація професій. 5. Первинна соціалізація особистості позначається на трудовій кар'єрі індивіда. Соціальне походження впливає на трудову кар'єру прямо і побічно, через прагнення да-

ти дітям освіту. Родина впливає на формування і прояв здібностей до праці, на визначення першого вибору ро¬бочого місця. Соціальне походження відіграє істотну роль на початку трудової діяльності. В подальшому про¬сування визначається в основному виробничою і соціальною активністю самого працівника. 6. Стан трудової кар'єри чи її окремих елементів у пев¬ний момент перебуває у вірогіднісній залежності від ста¬ну в попередній момент часу. Інакше кажучи, наступний вибір робочих місць залежить від вибору, зробленого раніше. Ця закономірність зумовлюється тим, що попе¬редній досвід роботи не може не позначитися на виборі нової роботи. 7. Успішність трудової кар'єри часто сама породжує прагнення до подальшої кар'єри. Оскільки успішність кар'єри залежить головним чином від підвищення рівня освіти, можна припустити також, що прагнення до кар'єри пов'язане із зумовленою освітою потребою у творчому характері праці. 8. Міські жителі — вихідці із села мають, за інших рівних умов, менш сприятливі умови для трудової кар'єри, ніж старожили, у зв'язку з обмеженням їхніх можливостей для вибору місць докладання праці.

Зазначені тенденції впливу факторів на трудову кар'єру стосуються і сучасної ділової кар'єри. Проте в їхній оцінці необхідно враховувати зміни в змісті як діяльності (в основному управлінської), так і самих фак¬торів. Так, М. Вудкок і Д. Френсис у своїх дослідженнях називають одинадцять факторів, що впливають на уп¬равлінську діяльність, а отже, й на кар'єру керівників и. 1. Стреси, тиск і невизначеність дедалі більше заполоня¬ють усі форми виробничого життя. Тому сучасні мене¬джери мусять уміло й ефективно організовувати свій час. 2. Ерозія традиційних цінностей призвела до серйозних розбіжностей між особистими переконаннями й ціннос-

Див.: Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенньїй менеджер: Для ру-ководителя-практика. М., 1991. С. З — 26.

тостями. Тому від сучасних менеджерів потрібна здатність усвідомлювати свої особисті цінності. 3. Наявність великої можливості вибору. Тому менеджер повинен чітко визначити як цілі виконуваної роботи, так і власні цілі. 4. Організаційні системи не в змозі забезпечити всі мож¬ливості для навчання, необхідні сучасному керівникові. Тому кожний менеджер має сам дбати про самовдоско¬налення й розвиток. 5. Проблем стає дедалі більше, і вони чимраз складніші, тоді як засоби їх вирішення залишаються обмеженими. Тому здатність вирішувати проблеми швидко та ефектив¬но стає важливою частиною управлінських навичок. 6. Постійна боротьба за ринки збуту, енергетичні ресур¬си і прибутковість роблять необхідними висування нових ідей і постійне пристосовування. Тому керівники мають бути винахідливими і здатними реагувати на зміни ситу¬ації. 7. Традиційні ієрархічні відносини ускладнюються. Тому ефективне управління закликає до використання нави¬чок впливу на оточення, не вдаючися до прямих наказів. 8. Багато традиційних шкіл і методів управління вичер¬пали свої можливості й не відповідають вимогам сього¬дення. Тому потрібні нові, сучасніші управлінські прийо¬ми, і багато менеджерів повинні освоїти інші підходи до своїх підлеглих. 9. Великі витрати і труднощі пов'язані нині з викорис¬танням найманих робітників. Тому від кожного керівни¬ка вимагається вміле використання людських ресурсів. 10. Зростання масштабів змін диктує потребу освоєння нових навичок, розвитку нових підходів і боротьби з можливістю власного «застарівання». Тому менеджерам потрібне вміння допомогти іншим у швидкому вивченні нових методів та освоєнні практичних навичок. 11. Складні проблеми чимдалі настійніше вимагають об'єднання зусиль декількох людей, що спільно їх вирішують. Тому менеджер повинен уміти створювати та вдосконалювати групи, здатні швидко стати винахідли-


вими й результативними в роботі, тобто ефективно адап¬туватися до групової роботи і змін у діяльності.

Дослідження розрізняють такі фактори ділової кар'єри:

• особистісні — психофізіологічні дані, соціально-психологічні характеристики, індивідуальні здіб¬ності, талант, потенціал, рівень соціалізації;

• соціально-трудової ситуації — територіальне розта¬шування і галузева належність підприємства, парт¬нерські зв'язки; місце підприємства в структурі концерну, його масштаби, організаційна структура, ієрархія робочих місць; формальні й неформальні стосунки, друзі, родина;

• ринкові — ринкові можливості підприємства, його рентабельність, управлінський потенціал команди, попит та пропонування на ринку праці, кон'юнктура;

• соціальні — пріоритети й дієвість соціальних «ліфтів» і «підіймачів» соціальних переміщень (освіта, родина, влада, організація створення ма¬теріальних цінностей, армія, церква, професійні асоціації).

Зауважимо, що кожен із факторів по-своєму впливає на швидкість ділової кар'єри, її темп. Крім того, інтен¬сивність і пріоритети факторів є різними на різних ета¬пах кар'єри.

4. Етапи кар'єри

Етапи кар єри — це окремі моменти, стадії процесу пе¬

реміщення працівника на чергові позиції в ієрархії робо¬чих місць.

Практично всі дослідження визнають, що в процесі своєї кар'єри людина проходить через різні, але взаємоза¬лежні етапи. Найпростіша версія охоплює чотири стадії:

• попередня стадія (відвідування школи);

4. Етапи кар'єри 331

• первісна стадія (переходи з однієї роботи на іншу); • стадія стабільної роботи (зі збереженням тієї самої

роботи); • стадія відставки (припинення активної роботи). Більшість працівників у тій чи іншій формі проходять

попереднє навчання в середній школі, училищах та ін. Потім вони приходять на свою першу роботу, але часто змінюють її на іншу в тій самій або в іншій організації. У ході кар'єри вони можуть потрапити на таке місце, яке зберігатимуть до пенсії. Тривалість кожної стадії є різною для різних людей, але більшість проходить через усі стадії.

Соціолог В. Г. Подмарков вважає, що між другою і третьою стадіями є так званий випробувальний етап, протягом якого працівник шукає першу трудову позицію і зберігає її більш-менш тривалий термін (близько трьох років) | 5.

Кожний із етапів (стадій) кар'єри пов'язаний з ре¬алізацією різних потреб працівника (табл. 1). Причому ха¬рактерно, що сукупність потреб і їхніх пріоритетів зміню¬ються від етапу до етапу. Так, попередній етап охоплює навчання в школі, середню й вищу освіту і триває до 25 років. За цей період людина може змінити кілька різних місць роботи у пошуках виду діяльності, що задовольняє її потреби й відповідає її можливостям. Якщо вона відра¬зу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження її як особистості; вона дбає про безпе¬ку існування.

Етап становлення триває приблизно п'ять років (від 25 до ЗО). У цей період працівник освоює обрану про¬фесію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба до встановлення незалежності. Він продовжує дбати про безпеку існування та здоров'я. Зазвичай у цьо¬му віці створюються і формуються родини; тому з'яв¬ляється бажання одержувати заробітну плату, рівень якої був би вищим від прожиткового мінімуму.

Див.: Подмарков В. Г. Введение в промьішленную социологию. М., 1973. С. 118.


Таблиця 1 Етапи кар'єри менеджера і потреби

Етапи кар'єри Вік, Потреби Моральні Фізичні 1 років досягнення потреби й матеріальні

мети потреби

Попередній до 25 Навчання, іспит Початок са¬ Безпека на різних мостверд¬ існування роботах ження

Становлення до ЗО Освоєння робо¬ Самостверд¬ Безпека ти, розвиток на¬ ження, поча¬ існування, вичок, форму¬ ток досяг¬ здоров'я, вання нення неза¬ нормаль¬кваліфікованого лежності ний рівень спеціаліста або оплати керівника праці

Просування до 45 Просування Зростання Здоров'я, службовими самостверд¬ високий щаблями, набут¬ ження, рівень тя нових нави¬ досягнення оплати чок і досвіду, більшої неза¬ праці підвищення лежності, кваліфікації початок

самовира¬ження

Збереження до 60 Пік удоскона¬ Стабілізація Підвищен¬лення незалеж¬ ня рівня кваліфікації ності, зрос¬ оплати фахівця чи тання само¬ праці та керівника. вираження, інтересу до Підвищення початок інших своєї заслуженої джерел кваліфікації. поваги доходу Навчання молоді

Завершення після 60 Готування до Стабілізація Збереження виходу на самовира¬ рівня опла¬пенсію. Підго¬ ження, зрос¬ ти праці та товка своєї тання поваги підвищення зміни, а також інтересу до до нового виду інших дже¬діяльності на рел доходу пенсії

4. Етапи кар'єри І 333

Закінчення табл. 1 Етапи кар'єри Вік, Потреби Моральні Фізичні

років досягнення потреби й матеріальні потреби

Пенсійний після 65 Новий вид Самовира¬ Розмір діяльності ження в пенсії, інші

новій сфері джерела до¬діяльності, ходу, здо¬стабілізація ров'я поваги

Етап просування звичайно триває від ЗО до 45 років. У цей період відбувається процес підвищення кваліфікації, просування по службі. Нагромаджуються практичний досвід, навички, зростає потреба в самоствердженні, до¬сягненні більш високого статусу і ще більшої незалеж¬ності, починається самовираження як особистості. У цей період набагато менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці; зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати праці й турботі про здоров'я.

Етап збереження триває від 45 до 60 років і характе¬ризується діями, спрямованими на закріплення досягну¬тих результатів. Настає пік удосконалювання кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяль¬ності та спеціального навчання; працівник заінтересова¬ний передати свої знання молоді. Цей період є надзви¬чайно творчим; може бути сходження на нові службові щаблі. Людина досягає вершин незалежності й самовира¬ження. З'являється заслужена повага до себе й до навко¬лишніх, які досягли свого положення чесною працею. Хоча багато потреб працівника в цей період уже задово¬лені, він продовжує цікавитися рівнем оплати праці, і навіть з'являється інтерес до інших джерел доходу (нап¬риклад участь у прибутках, капіталі інших організацій, акції, облігації тощо).

Етап завершення триває від 60 до 65 років. Людина по¬чинає всерйоз замислюватися про пенсію. У цей період відбуваються активні пошуки гідної заміни й навчання кандидата на посаду, що вивільняється. Хоча такий період характеризується кризою кар'єри, і люди дедалі


менше одержують задоволення від роботи (переживають стан психологічного і фізіологічного дискомфорту), само¬вираження й повага до себе та до інших подібних людей у них досягає найвищого ступеня за весь період кар'єри. Вони заінтересовані в збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які б замінили їм заробітну плату даної організації при виході на пенсію і були б доброю підмогою до пенсійної платні.

На останньому, пенсійному етапі кар'єра в даній ор¬ганізації (виді діяльності) завершена. З'являється мож¬ливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі під час роботи в організації чи виступа¬ли у вигляді захоплень (живопис, садівництво, робота в громадських організаціях та ін.). Стабілізується повага до себе й до інших пенсіонерів. Але фінансове становище і стан здоров'я можуть у ці роки завдати чимало клопоту.

Знання потреб, що превалюють на різних етапах, дає уявлення про мотивацію переходів від етапу до етапу, а також орієнтації про найефективніші стимули на кожно¬му з них. Разом із кар'єрограмою ці дані дають мож¬ливість науково підійти до управління кар'єрою.

Певний інтерес становить дослідження етапів кар'єри у зв'язку з розвитком працівника протягом його ділово¬го життя | б .

Перші місяці роботи після навчання мають для моло¬дого працівника особливу значущість і складність. Він зіштовхується з багатьма невідомими й може припустити¬ся багатьох помилок. Головне, що турбує нову людину, — це ввійти в колектив і знайти своє місце в ньому. Даний період можна порівняти з вивченням нової гри: є прави¬ла, які потрібно зрозуміти, і варіанти, які необхідно виб¬рати. Це — час швидкого навчання.

У перші роки своєї роботи людина має потребу в зростанні; головним для неї є «влучення в ціль». Може статися, що традиції колективу перешкоджатимуть цьо¬му, і людина буде діяти сміливо, майже нахабно. Цей етап в індивідуальному розвиткові можна було б визна¬чити як боротьбу і пошук визнання.

1 Див.: Вудкок М., ФренсисД. Раскрепощенньїй менеджер. С. 118—119.

Вливаючись у новий колектив і нагромаджуючи досвід, людина вступає в нову фазу — фазу консолідації. Особистісне визнання вже не є проблемою, та постає не¬обхідність розширювати сферу застосування своїх здібностей, домагатися визнання себе як потрібного і кваліфікованого співробітника. Цінності переосмислю¬ються, відбувається переоцінка важливості роботи. Лю¬ди, які досягли періоду консолідації, по-іншому почина¬ють дивитися на свої досягнення.

Дещо пізніше багато менеджерів переживають період серйозних змін і переоцінок. У цей час вони починають сприймати себе більш уважно. Беруть під сумнів значен¬ня своєї роботи, ставлячи собі питання, чи потрібно вит¬рачати життєві сили на старанну роботу. Цю фазу нази¬вають переоцінкою, і якщо менеджер проходить її успішно, він набуває високого рівня професіоналізму і самоповаги.

Ще пізніше висококваліфікований менеджер піклу¬ється про благополуччя всієї організації, зосереджує ува¬гу на розвитку інших співробітників, особливо молодших за себе, намагається допомогти їм працювати більш ефективно. Це період мистецтва управління, протягом якого більше уваги приділяється не своєму розвитку, а розвитку інших.

Слід зазначити, що перехід від одного етапу до іншо¬го пов'язаний із виникненням стресів і криє в собі заг¬розу для здоров'я менеджера.

Дослідження показують, що з аспектом розвитку пов'язані не тільки етапи кар'єри, а й стадії життя (рис. 3) 17. Кожна стадія життя характеризується потре¬бою працювати над певними завданнями розвитку для того, щоб індивід зміг переміститися в наступну стадію. Це дає можливість визначити для кожного етапу від¬повідні завдання.

Юність. Для більшості людей ця стадія триває від 15 до 25 років. (їй передує дитинство, але нас цікавлять на¬самперед ті етапи життя, що стосуються кар'єри.) Істот¬ним для нормального розвитку в період юності є досяг-

І7Див.: Иванцевич Д. С, Лобанов А. А. Человеческие ресурсьі управ-ления. С. 222 — 223.

Етапи кар'єри Доробочий

Становлення, ствердження Просування Збереження

Відставка (пенсія)

Вік 0 15 25 ЗО 35 45 60 65

Стадії • життя Дитинство Юність

Рання дорослість Дорослість Зрілість

Рис. З Відношення між етапами кар'єри і стадіями життя

нення «єдності (тотожності) Я», тобто збіг того, що лю¬ди, на їхню думку, можуть робити, з тим, що вони мають робити для досягнення успіху. Пізні роки юності звичай¬но збігаються з початковим найманням; і якщо «то¬тожність Я» ще не досягнута, людина може зазнавати труднощів у цей період.

Рання дорослість. Це люди віком 25—35 років. Ця стадія характеризується розвитком потреби в близькості і потягом до представників іншої статі. Люди починають утягуватися у відносини не тільки з іншими людьми, а й з групами та організаціями. Ступінь успішності про¬ходження цього етапу залежить від того, наскільки успішно вони усвідомили себе дорослими. У термінах етапів кар'єри зрілість співвідноситься зі стабілізацією кар'єри і першими успіхами у просуванні. Можуть вини¬кати конфлікти між вимогами даної життєвої стадії і да¬ного етапу кар'єри, наприклад вимоги, пропоновані кар'єрою, можуть зумовити поведінку, не сумісну з роз¬витком добрих стосунків із іншими людьми.

Дорослість. Це 25-літній період між 35 і 60 роками життя. Він характерний розвитком творчості (термін, що акцентує увагу на діяльності і досягненнях). Люди на цьому етапі життя підтверджують продуктивне й творче застосування своїх талантів і можливостей. У контексті роботи зрілість означає участь у розбудові трудової ор¬ганізації, виробництво нових ідей і продуктів, навчання молоді та ін. Ця стадія життя збігається з останніми ро¬ками етапу розвитку кар'єри і з етапом збереження про¬тягом усього життя. Успіх на цьому етапі не залежить від досягнення «тотожності Я» до згоди з іншими, досягнен¬ня цілей попередніх двох стадій.

4. Етапи кар'єри 337

Зрілість є останньою стадією життя. Люди успішно проходять її, якщо досягають «повноти Я», тобто не впа¬дають у відчай від свого життя і свого вибору. У тому сенсі, в якому ця стадія являє собою кульмінацію про¬дуктивного, творчого життя на користь іншим, вона слу¬жить власному задоволенню. Цей етап у житті збігається з пенсійним періодом.

У деяких дослідженнях в особливий етап життя виок¬ремлюється період від 35 до 50 років, пов'язаний із сере¬диною службової кар'єри 18. Наголошується, що в багатьох людей у цьому віці настає етап «бродіння», коли моти¬вація стрімко спадає. Натомість виникає багато проблем, причини яких кореняться досить глибоко.

Посередині службової кар'єри людина усвідомлює свою смертність. Одночасно вона бачить обмеженість власних можливостей. У багатьох на передній план зно¬ву виступають суперечності й почуття, властиві моло¬дості. Відхід дорослих дітей із дому, конфлікти або емоційні переживання змінюють у середньому віці став¬лення до дітей і дружини чи чоловіка. З цих причин у службовій кар'єрі спадає мотивація до роботи і збільшу¬ються проблеми на роботі та вдома.

Типовими для цього періоду є такі проблеми: • вузька / широка спеціалізація на роботі; • пошук свого місця в організації і пізнання власних

сильних сторін; • з'ясування межі між мрією і дійсністю; • прийняття обов'язків, пов'язаних з керівництвом

іншими; • досягнення рівноваги в зобов'язаннях стосовно ро¬

боти, родини, захоплення, власного розвитку; • збереження позитивного прагнення до розвитку. На завершення розгляду етапів кар'єри звернемо ува¬

гу на те, що успішна кар'єра часто є результатом досяг¬нення певних її щаблів до певного віку. Згідно з дослідженнями, люди, чиє просування відбувалося не в

18 Див.: Управление по результатам / Общ. ред. и предисл. Я. А. Лей-

манна. М., 1993. С. 201, 289. 22 — 3-3270


ногу з їхнім життям, мають відносно низьку продук¬тивність у роботі.

5. Класифікація трудової кар єри

Типи й види трудової кар 'єри в літературі розрізняють за

достатньо широким колом підстав. Залежно від кількості займаних робочих місць протя¬

гом трудової діяльності: • стабільна кар 'єра, якщо трудова діяльність обмеже¬

на одним робочим місцем; • динамічна, якщо були зміни робочих місць (чи хоча

б однієї з його основних характеристик). Залежно від напрямків переходів: • горизонтальна кар 'єра, якщо відбувається перехід на

робочі місця того самого соціального рангу; • вертикальна, якщо відбувається перехід на робочі

місця різних соціальних рангів; • змішана, яка об'єднує ділянки горизонтальної і вер¬

тикальної кар'єр; • висхідна в разі переходу з робочих місць нижчих

соціальних рангів на вищі; • спадна (деградація) в разі переходу з робочих місць

вищих соціальних рангів на нижчі; • зигзагоподібна, яка поєднує у собі ділянки висхідної

і спадної кар'єр. Залежно від швидкості переходів із одного робочого

місця на інше: • нормальна кар'єра, якщо за швидкістю переходів

співвідноситься із середнім показником про¬фесійної групи;

5. Класифікація трудової кар'єри 339

• стрімка, якщо за швидкістю переходів випереджає нормальну кар'єру в два і більше рази;

• бурхлива, якщо поєднує в собі ділянки як висхідної, так і стрімко спадної кар'єри.

Фінський дослідник П. Синісало до стабільної і нес¬табільної кар'єр додає ще дві ' 9:

• призупинену, яка охоплює тих, хто часто був без ро¬боти, а періоди зайнятості чергувалися з періодами безробіття;

• навчальну кар'єру, що стосується тих, хто здобуває кваліфікацію або перекваліфіковується, а також навчається на курсах підвищення кваліфікації.

Характерно, що між двома останніми видами кар'єр виявлені найбільші розходження в пріоритетах сфер діяльності. Так, представники навчальної кар'єри біль¬шого значення надають навчальній діяльності, особливо розвитку професійних знань та умінь, підвищенню за¬гального рівня знань, культури, творчій діяльності й мис¬тецтву. Водночас вони менше уваги приділяють забезпе¬ченню свого економічного й родинного стану.

Для представників призупиненої кар'єри характерна недооцінка значення професійних знань і навичок, відпочинку, ідеологічної, суспільної і політичної діяль¬ності. Тобто ті, хто був обділений доступом до цих видів діяльності, найменше до них і тягнуться.

Зауважимо, що ці висновки мають практичне значен¬ня для розуміння проблем трудової кар'єри молодих лю¬дей і в Україні у зв'язку з переходом до ринкової еко¬номіки.

В економічній літературі трапляється виокремлення двох видів кар'єри: професійної та внутрішньоор-ганізаційної (у значенні відповідно динамічної і стабіль¬ної) кар'єри.

Крім вертикального і горизонтального напрямків внутрішньоорганізаційної кар'єри, виокремлюється так званий доцентровий напрямок.

19 Див.: Психология личности и образ жизни / Отв. ред. Е. В. Шо-

рохова. М., 1987. 22*


Рис. 4 Типи трудової кар'єри

Доцентрова кар'єра — це рух до ядра, до керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на не¬доступні раніше зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, довірчі звертання, окремі важ¬ливі доручення керівництва.

Іноді поряд із професійною розрізняють: • галузеву кар'єру, якщо відбувається переміщення

між підприємствами й галузями;

5. Класифікація трудової кар'єри 341

• територіальну (міграція), якщо зміна робочого місця пов'язана зі зміною природно-географічного середовища.

Наочне уявлення про взаємозв'язок різних видів кар'єр дає схема (рис. 4) 2 0.

Уточнимо, що автор схеми В. А. Калмик розуміє кар'єру тільки як вертикальний трудовий шлях працівни¬ка, а це не збігається з тією класифікацією кар'єри, що затвердилася в сучасній соціологічній та управлінській літературі.

Аналіз соціологічної літератури дає змогу уявляти сутність трудової кар'єри, її чинники, етапи і скласти певну класифікацію її видів. Водночас цього недос¬татньо, щоб, по-перше, зрозуміти особливості ділової кар'єри, тобто кар'єри менеджера; по-друге, дістати уяв¬лення про закономірності управління кар'єрою.

Тому дослідження ділової кар'єри доцільно проводи¬ти на стику соціології праці, менеджменту персоналу і самоменеджменту.

Завершуючи розгляд теми, слід зазначити, що акту¬

альність вивчення явища кар'єри зумовлена переходом українського суспільства до ринкової економіки, де¬мократизацією управління, відмовою від командно-адміністративних методів управління.

Кар'єра є об'єктом вивчення ряду наук: соціології, соціальної психології, психології, управлінських наук, економіки. Найбільш вивчене це явище соціологією. У широкому значенні під кар'єрою розуміють загальну послідовність етапів розвитку людини в основних сфе¬рах її життєдіяльності, зокрема трудової, суспільної, дозвілля та ін. У вузькому значенні кар'єру розуміють як послідовність занять, виконуваних індивідом протя¬гом його трудового життя.

Кар'єра розглядається як прояв індивідуальної соціальної мобільності. Залежно від сфер діяльності во¬на буває: трудова, політична, службова, артистична та ін.

20 г ' Див.: Калмик В. Α. Κ программе исследования трудовой карьерьі. С. 240.


Трудову кар'єру визначають як послідовність займа¬них індивідом робочих місць в ієрархічній системі тру¬дової діяльності суспільства, а також як сам процес пе¬реміщення працівника з нижчих позицій на вищі. Тру¬дова кар'єра розглядається як індивідуальна трудова мобільність. На неї поширюються закономірності про¬цесу мобільності.

Трудова кар'єра розглядається, з одного боку, як процес зміни індивідом робочого місця, а з другого — як процес виникнення рішення про зміну роботи, його мотивація.

Загальна схема зміни робочого місця охоплює: • зовнішні стимули й гальма зміни робочого місця; • індивіда та його особистісні характеристики; • ставлення індивіда до зміни робочого місця ή ак¬

ту переходу. На кар'єру впливають особистісні, соціальні, рин¬

кові чинники, а також чинники соціально-трудової си¬туації.

Основними етапами кар'єри є: попередній, станов¬лення, просування, збереження, завершення, пенсій¬ний. Зв'язок між потребами індивіда, етапами кар'єри і стадіями життя зумовлений етапами соціалізації індивіда.

Класифікація трудової кар'єри вибудовується на та¬ких підставах: за кількістю займаних робочих місць протягом життя — стабільна й динамічна; за напрям¬ком переходів — горизонтальна, вертикальна, змішана; висхідна, низхідна, зигзагоподібна, доцентрова; за швидкістю переходів — нормальна, стрімка, бурхлива; за масштабами переходів — професійна, галузева, те¬риторіальна.

5. Класифікація трудової кар'єри

4. Чим характерна ділова кар'єра? 5. Який зв'язок між кар'єрою і

соціальною мобільністю? 6. Який зв'язок між соціальною

мобільністю, соціальним просто¬ром і соціальною стратифікацією?

7. Як впливає на кар'єру відкритість чи закритість суспільства?

8. У чому полягає сутність соціаль¬них «ліфтів» та «сит» кар'єри?

9. Які основні чинники впливають на кар'єру?

10. За якими ознаками класифікують трудову кар'єру?


Дворецька Г. В. Соціологія праці: Навч. посібник. К., 2001. Дюркгейм 3. О разделении общественного труда. М., 1986. Иванцевич Д, С, Лобанов А. А. Человеческие ресурси управле-ния. М., 1999. Кравченко А. И. Введение в социологию: Учебное пособие. М., 1995. Лукашевич М. П., Альшевська Н. Ю. Ділова кар'єра в банку: шляхи ефективного'управління. К., 1998. Лукашевич Н. П. Самоменеджмент: как достигнуть успеха в де-ловой карьере. Кн. І. Деловая карьера: путь κ успеху. X., 1998. Лукашевич Н. П. Социология карьери. X., 1999. Лукашевич Н. П. Социология труда: Учебное пособие. К., 2001. Методологические проблеми социологического исследования мобильности трудових ресурсов / Отв. ред. Т. И. Заславская, Р. В. Рьівкина. Новосибирск, 1974. Подмарков В. Г. Введение в промьішленную социологию. М., 1973. Полторак В. А. Социология труда: Справочник. Днепропет-ровск, 1997. Психология жизненного успеха: Опьіт социально-психологичес-кого анализа преодоления критических ситуаций / Л. В. Сохань, Е. И. Головаха, Р. А. Ануфриева и др. К., 1995.

Сорокин П. А. Человек. Цивилизаиия. Общество. М., 1992. Социология. Основьі общей теории / Под ред. Г. В. Осипова, Л. Н. Москвичева. М., 1996. Фролов С. С. Социология. М., 1996. Щепаньский Я. Злементарньїе понятия социологии. М., 1969. Щекин Г. В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию. К., 1994. Знциклопедический социологический словарь / Под общ. ред. Г. В. Осипова. М., 1995. Яккока Л. Карьера менеджера. М., 1990.

ГЛАВА ТРУДОВИЙ КОЛЕКТИВ ЯК СОЦІАЛЬНА ОРГАНІЗАЦІЯ І СОЦІАЛЬНА СПІЛЬНІСТЬ

1. Сутність, структура, функції і типологізація

Трудовий колектив як об'єкт вивчення соціології праці

розглядається цією наукою під різними кутами зору. На¬самперед він вивчається як соціальна спільність, основ¬ний осередок суспільства, основна ланка його соціальної структури, соціальної організації, одна з найпоши¬реніших соціальних груп. Крім того, трудовий колектив розглядається як суб'єкт і об'єкт управління соціальними процесами на соціальному мікрорівні.

Трудові колективи виступають також як суб'єкти і об'єкти формування соціальних відносин, а також підтримки й розвитку колективістського способу життя. (Однак вивчення цих аспектів трудових колективів не передбачене в даному курсі.)

Поняття колектив (від лат. collectivus — збірний) вжи¬вається для позначення соціальної спільності людей, об'єднаних спільною діяльністю на основі чинних соціально-економічних відносин, єдністю цілей та інте¬ресів, взаємною відповідальністю, відносинами товари¬ськості і взаємодопомоги, організованих і забезпечених органами управління та самоврядування.

В основі виникнення колективів лежить спільність корінних інтересів. Однак колективність як усвідомлене прагнення до спільної реалізації цих спільних інтересів не завжди може бути реалізована повною мірою. Тут важливі суспільні умови, у яких народжується колективність.

ГЛАВА 12 ТРУДОВИЙ КОЛЕКТИВ ЯК СОЦІАЛЬНА ОРГАНІЗАЦІЯ

Тривалий час у вітчизняній соціологічній літературі домінували уявлення про неможливість виникнення справжньої колективності в умовах класово анта¬гоністичного суспільства. «Вдавана колективність», «су¬рогат колективності» — такими ідеологізованими ярли¬ками позначалася неможливість колективістських відно¬син за умов капіталістичного виробництва. Очевидно, видимість спільності інтересів класів і груп, що протис¬тоїть класам, групам та індивіду, й насправді була прита¬манна соціально-трудовим відносинам на Заході. Проте навряд чи буде правильно вважати всі соціально-трудові відносини «сурогатами колективності». Для підтверджен¬ня цієї думки наведемо судження менеджера-експерта, чий авторитет має світове визнання. «Кожна справа, що потребує для ведення її більше як одну людину, — писав Генрі Форд, — є своєрідним товариством... Ці відносини завжди взаємні: шеф є компаньйоном свого робітника, а робітник — товаришем свого шефа... Обид¬ва необхідні»1.

Орієнтація сучасного менеджменту на актуалізацію спільності інтересів власників підприємств, управлінсь¬кого персоналу і працівників, залучення широкого кола працівників до управління виробництвом і до співво¬лодіння через різні форми акціонування визнається сьо¬годні найбільш прогресивним та ефективним напрямом його розвитку.

До того ж варто визнати, що колективність грубого зрівняльного комунізму, яка дісталася нам «у спадщину», також «вдавана». Відкидаючи особистість людини, при¬душуючи її інтереси від імені колективу і в ім'я колек¬тивних інтересів, затверджуючи грубу зрівняльність, та¬кий тип колективності несе на собі відбиток «вдаваної колективності».

Як бачимо, питання сучасного трудового колективу потребує вдумливого підходу до вивчення наукових і навчальних джерел з даної теми. Відмовляючись від іде-ологізованого підходу до розуміння цього питання, важ¬ливо водночас ефективно використовувати значний нау-

1Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М., 1989. С. 99 —100.

1. Сутність, структура, функції і типологізація 347

ковий потенціал, нагромаджений вітчизняною та за¬рубіжною соціологією.

Для розуміння сутності трудового колективу наведемо визначення, дане А. С. Макаренком: «Колектив — це вільна група трудящих, об'єднаних однією метою, єди¬ною дією, організована, має органи управління, дис¬ципліни і відповідальності» 2. У цьому та в більшості пізніших визначень вирізняються такі основні ознаки трудового колективу.

• об'єднання людей, створене для реалізації виробни¬чо-економічних функцій;

• спільність дій; • певна організація та управління; • загальна мета, спільні інтереси. Перевага в трудовому колективі ознак єдності не є аб¬

солютною. За сучасних умов у його складі спільно пра¬цюють соціально неоднорідні групи працівників і розу¬мової, і фізичної праці, які виконують організаторські й виконавські функції, кваліфіковану й некваліфіковану роботу.

Суттєвою ознакою трудового колективу є його струк¬турна оформленість. Найважливішими вважаються такі типи структур:

• функціональна — це зв'язки між людьми, групами щодо обміну діяльністю, зумовлені технологією ви¬робництва, системою робочих місць, посадовими інструкціями працівників;

• професійно-кваліфікаційна структура — сукупність зв'язків між групами працівників, які розрізняють¬ся за ознаками професії і кваліфікації. Кожна про¬фесія має свій діапазон кваліфікаційних груп: нек-валіфікована, малокваліфікована, кваліфікована і висококваліфікована праця;

• соціальна структура — сукупність зв'язків між робітниками, інженерно-технічною інтелігенцією, службовцями і молодшим обслуговуючим персона¬лом. Відмінності між цими групами пов'язані зі

гМакаренко А. С. Соч.: В 7 т. М., 1957. С. ІЗ.


змістом праці і роллю в організації та здійсненні процесу виробництва;

• соціально-демографічна — сукупність зв'язків, що грунтуються на статево-вікових ознаках, родинному стані, рівні освіти;

• соціально-психологічна — структура міжособистіс-них відносин, цінностей, установок, мотивів трудо¬вої діяльності й позавиробничої поведінки.

Важливо зазначити, що кожна зі структур впливає на життєдіяльність колективу; це проявляється в сукупності реалізованих у трудовому колективі функцій.

До основних функцій трудового колективу належать: • виробничо-економічна, яка полягає у створенні ма¬

теріальних і духовних благ, виробництві товарів, послуг та інших суспільно корисних цінностей;

• виховна функція полягає у формуванні в працівників високої відповідальності до праці, по¬чуття колективізму і свідомого ставлення до підприємства, готовності виконувати норми трудо¬вої моралі;

• організаційно-управлінська функція припускає за¬лучення трудящих до системи громадського само¬врядування, прищеплювання навичок, досвіду та інтересу до організаторської роботи;

• функція соціального контролю реалізується шляхом оцінки поведінки членів колективу, виходячи із соціальних норм, заохочення нормативної по¬ведінки та покарання за протинормативну;

• функція задоволення потреб працівників як у ви¬робничій, так і в позавиробничій сфері;

• функція створення умов для самореалізації і роз¬витку особистості працівників;

• функція здійснення і відтворення колективістсько¬го, демократичного способу життя.

Трудові колективи функціонують у всіх сферах суспільства, що накладає певну специфіку на їхню діяльність і враховується при класифікації.

У вітчизняній літературі для розрізнення трудових ко¬лективів є два найважливіших соціально-економічних критерії: форма власності та основні види суспільної праці.

1. Сутність, структура, функції і типологізація

Відповідно до першого критерію раніше виокремлю¬вали тільки два типи трудових колективів:

• ті, що базуються на державній власності; • ті, що базуються на колгоспно-кооперативній влас¬

ності. У ході економічної реформи до попереднього додали¬

ся нові типи: • створені на колективній (викупленій у держави)

власності; • ті, що спираються на власність, орендовану у дер¬

жави чи кооперативу; • трудові колективи приватних підприємств. Узаконене право визнання всіх форм власності ство¬

рює сприятливі можливості для виникнення й розвитку здорової конкуренції, ринку праці та робочої сили.

На основі другого критерію розрізняють колективи, що діють у сфері матеріального виробництва, і колекти¬ви, що діють в інших сферах — обслуговування, духовно¬го виробництва та ін.

Особливе становище займають трудові наукові колек¬тиви. З одного боку, вони належать до сфери духовного виробництва, а з другого — прямо чи побічно можуть бу¬ти пов'язані з матеріальною сферою.

Виходячи зі специфіки трудової діяльності, у ма¬теріальній сфері зазвичай розрізняють промислові, сільсь¬когосподарські, будівельні та інші трудові колективи.

У нематеріальній сфері — трудові колективи закладів торгівлі, комунально-побутового обслуговування, охоро¬ни здоров'я, транспорту, зв'язку, культури, освіти та ін.

Крім розглянутих основних критеріїв типологізації трудових колективів, використовуються додаткові ознаки їхніх відмінностей 3.

• За рівнем розвитку: колектив, що формується; сформований трудовий колектив; колектив, який перебуває на стадії реорганізації.

Див.: Социология / Г. В. Осипов (рук. авт. кол.). М., 1990. С. 261.

І ГЛАВА 12 І ТРУДОВИЙ КОЛЕКТИВ ЯК СОЦІАЛЬНА ОРГАНІЗАЦІЯ

• За розмірами: великий трудовий колектив (промис¬лове об'єднання); середній колектив; невеликий колектив (до 100 осіб). (Середньостатистичний ко¬лектив у промисловості на початок 90-х років скла¬дався із 700—800 осіб.)

• За організаційними зв'язками: основний колектив (об'єднує всіх працівників підприємства); вторин¬ний, або проміжний, колектив (працівники цеху, відділу); первинний колектив (бригада).

Характерні для цих типів колективів відмінності кри¬ються не тільки в неоднакових масштабах впливу на осо¬бистість та обсягах діяльності, а й у неоднаковій концен¬трації зусиль на виконання тієї чи іншої функції.

Так, первинний трудовий колектив являє собою об'єднання людей, що спільно виконують загальне ви¬робниче завдання в процесі безпосередніх особистих контактів.

Вторинний (проміжний) колектив (цеху, дільниці, підрозділу) містить кілька первинних колективів, які зв'язані між собою єдиним технологічним процесом (напрямом, сферою діяльності) і об'єднані єдиними ор¬ганами управління.

Основний трудовий колектив (підприємства, об'єднан¬ня, установи) являє собою єдність первинних і проміжних колективів, пов'язаних спільністю стра¬тегічних цілей і єдиним керівництвом.

• За часом існування: довгостроковий колектив — більш як 10 років; тимчасовий із середньою три¬валістю діяльності — від 1 року до 10 років; тимча¬совий колектив — від 2 місяців до 1 року (колектив сезонних робітників).

Часовий показник, що відбиває заздалегідь заданий термін їхнього існування, багато в чому визначає цілі й завдання трудового колективу, позначається на функціонуванні всіх типів структур і насамперед — на соціально-психологічній структурі.

• За стабільністю складу: постійний; мішаний колектив (колектив вузу: викладацький склад — постійний, а студентський контингент — тимчасовий).

2. Трудовий колектив як соціальна організація 351

На завершення зазначимо, що кожен трудовий колек¬тив, незалежно від його місця в класифікації, являє со¬бою складну соціальну систему, у якій через функціональну взаємодію різних структур та окремих працівників реалізуються дві взаємозалежні підсистеми: соціальна організація і соціальна спільність.

2. Трудовий колектив як соціальна організація

Поняття соціальна організація вживається тут для позна¬

чення об'єднання людей, яке спеціально створене для виконання чітко окреслених функцій і займає відповідно до цього конкретне місце в суспільстві, отже, має певний статус і розглядається як автономний об'єкт.

Згідно з визначенням, організація припускає насам¬перед наявність певних соціальних цілей, для досягнен¬ня яких вона створюється, і відповідних функцій для до¬сягнення цих цілей. Ціль є визначальною ознакою всякої соціальної організації.

Для колективного ціледосягнення організація потре¬бує певного оформлення у вигляді чіткої структури. Структурна оформленість є необхідною ознакою соціаль¬ної організації. Крім того, досягнення мети вимагає об'єднання і координації діяльності всіх членів ор¬ганізації, тобто необхідне управління. Нарешті, у своїй діяльності організація керується тими чи іншими прин¬ципами і правилами, обов'язковими для всіх її членів. Отже, їй притаманне і самоврядування.

Порівняння за цими ознаками колективів показує, Що вони відповідають усім ознакам організації. Справді, кожен трудовий колектив існує з певною метою, будь-якому колективу притаманна певна структурна оформ¬леність та відповідна система управління. Крім того, у трудовому колективі є свої норми, принципи, орієнтації,

352 ГЛАВА 12 ТРУДОВИЙ КОЛЕКТИВ ЯК СОЦІАЛЬНА ОРГАНІЗАЦІЯ

обов'язкові для його членів, а, отже, він — самокерова-ний. Таким чином, трудовий колектив має всі необхідні ознаки соціальної організації, що у своїй сукупності вис¬тупають у ньому як різновид соціальної організації — трудової організації4, яку нерідко позначають іще як соціальну організацію підприємства5 або трудову соціаль¬ну організацію 6 (ці терміни надалі вживатимуться як рівнозначні).

Соціальна організація підприємства являє собою ор¬ганізаційно оформлену спільність людей, що об'єднали¬ся для виробництва певної продукції за допомогою ма¬теріальних засобів і предметів праці.

Як бачимо, соціальна організація підприємства охоп¬лює не тільки трудовий колектив, а й матеріально-технічну базу, фінансові й документальні системи.

Характерно, що для функціонування підприємства потрібна ще й об'єктивована в адміністративно-правовій структурі, знеособлена система зв'язків і норм, не¬обхідних для виконання трудовим колективом своїх ви¬робничих функцій у стабільній взаємодії і єдності мети.

Ці норми і зв'язки, як і матеріально-технічна та фінан¬сово-документальна системи, до деякої міри самостійні, їхнє існування (наявність) не залежить безпосередньо від складу і стану колективу. Проте ця незалежність дуже умовна. Соціальна організація підприємства немислима без колективу. Він є її соціальною основою. Працівники колективу — основна продуктивна сила. Від згуртованості чи конфліктності колективу, його стабільності, рівня кваліфікації і свідомості, трудової активності й дис¬циплінованості у кінцевому рахунку залежить ефек¬тивність соціальної організації підприємства.

4 Див.: Пригожин А. И. Организация труда // Социология: Словарь-

справочник. Т. 1. Социальная структура и социальньїе процессьі. М., 1990. С. 46 —48.

Див.: Социальное управление трудовим коллективом: Роль проф-союзной организации / Под ред. Ю. Е. Волкова, О. И. Шкаратана. М., 1987. С. 28.

6Див.: Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999. С. 101 —102.


Для розуміння співвідношення і взаємодії соціальної організації та трудового колективу нагадаємо, що колек¬тив забезпечує певний соціальний «приріст» ефектив¬ності спільної праці. Внаслідок організованої діяльності людей і змагальності, що виникає між ними в процесі спільної роботи, кінцевий результат колективної діяль¬ності виявляється вищим, ніж сума індивідуальної праці розрізнених працівників.

Крім того, праця в колективі приносить і безпосе¬редньо соціальний результат. Він полягає не тільки в засвоєнні нових соціальних ролей, а й у впливі, зміні сформованих соціальних умов, цінностей і норм трудової поведінки.

Таким чином, можна сказати, що соціальна ор¬ганізація підприємства перевищує сумарний результат функціонування її елементів завдяки колективістській трудовій діяльності.

Соціальна організація підприємства характеризується такими основними ознаками:

• наявність єдиної мети, яка полягає у виробництві продукції або наданні послуг;

• існування систем влади, управління, що зумовлює відносини керівництва—підпорядкування в процесі праці;

• розподіл функцій (повноважень і обов'язків) між групами працівників, що перебувають у взаємодії.

Трудовий колектив як соціальна організація належить, на думку спеціалістів, до найскладнішого типу ор¬ганізаційних систем. Це пов'язано з тим, що він виступає не тільки середовищем предметної діяльності, вирішен¬ням цільових завдань, а й середовищем спілкування. Відбувається немовби накладання на заздалегідь створену цільову організацію мережі міжособистісних відносин. На цій основі в соціальній організації підприємств розрізня¬ють формальну і неформальну організації.

Формальна (офіційна) організація будується на основі формалізації (регламентації) зв'язків, статусів працівників і норм трудової поведінки. Необхідність цієї організації зумовлена поділом праці, вимогами спеціалізації трудової діяльності. Офіційна організація

23 — 3-3270


виступає об'єктивною основою і необхідною передумо¬вою для виконання трудовим колективом своїх виробни¬чих і соціальних завдань.

Формальна організація підприємства охоплює: 1. Систему розподілу функцій між цільовими групами та окремими працівниками. Усі функціональні завдання роз¬поділяються між членами організацій так, щоб уникнути повторення і дублювання. 2. Систему соціальних позицій індивідів-посад, які визнача¬ють обсяг і міру відповідальності в прийнятті рішень на різних рівнях управління.

Посадові позиції упорядковані в ієрархічну структуру. Залежно від подібності функціональних завдань працівники об'єднані в різні організаційні підрозділи. А за принципом керівництва—підпорядкування вони гру¬пуються в сходинки залежностей, де статус кожної схо¬динки характеризується правами керувати (стосовно нижчої сходинки) і обов'язком підкорятися (стосовно вищої сходинки).

У посадовій структурі трудового колективу соціологи розрізняють кілька основних груп:

• робітники; • рядові службовці; • рядові фахівці; • старші службовці і фахівці; • керівники первинних колективів (бригадири,

майстри, керівники груп, бюро в складі відділів); • керівники автономних підрозділів (цехів, відділів,

самостійних бюро й секторів); • керівники колективів підприємства. Уявлення про кількісні пропорції різних посадових

груп у трудовому колективі можна скласти на прикладі усередненої структури машинобудівного підприємства. Робітники там зазвичай складають близько 70 %, служ¬бовці та спеціалісти всіх категорій — 15%, керівники різних рангів — близько 15 %. На інших підприємствах, в інших галузях питома вага кожної категорії в загальній чисельності працівників коливається залежно від вироб¬ничих завдань і конкретних умов.


3. Систему комунікацій, що утворюють канали ор¬ганізаційних зв'язків. Передавання інформації цими ка¬налами іде згори донизу (розпорядження, вказівки, зав¬дання), знизу нагору (звіти, рапорти, зведення про вико¬нання завдань), а також по горизонталі (обмін функціональною інформацією). Сукупність каналів за¬безпечує циркулювання ділової інформації, необхідної для функціональної взаємодії. 4. Сукупність різного роду регуляторів, які нормують і планують діяльність трудової організації. До них нале¬жать норми і зразки трудової поведінки, програми діяль¬ності, принципи і форми винагороди, стимулювання і примусу. Ці регулятори служать для регламентації трудо¬вої поведінки на робочих місцях, для забезпечення чіткої координації взаємодії і взаємозалежності працівників. Трудова організація, як відомо, будується на чітко вста¬новленому і нормативно закріпленому порядку трудової поведінки її учасників. Так, майстер підкоряється безпо¬середньо начальникові цеху, він же керує роботою бри¬гадирів і робітників. У кожній соціальній організації підприємства складається певна ідеальна модель взаємодії або система ролей, завдяки якій регламенту¬ються стосунки працівників згідно з жорсткою ієрархією підпорядкування і комунікації, зумовлених вимогами трудового процесу.

Формальна організація підприємства має деякі особ¬ливості, на які слід зважати в роботі менеджера. Насам¬перед, вона раціональна. Це означає, що формальна ор¬ганізація заснована на принципі доцільності, припускає концентрацію всіх можливостей на свідомому просуванні до чітко визначених цілей. Досягненню таких цілей підпорядковане її існування.

Крім того, формальна організація є принципово безо¬собовою. Вона розрахована на абстрактних індивідів, що уособлюють собою весь набір професійно-кваліфіка¬ційних і посадових характеристик. Між цими працівни-ками-схемами передбачаються не менш абстрактні, ідеальні відносини, що цілком відповідають складеній програмі.

І нарешті, формальна організація не може не бути од¬нозначною. У ній не передбачені ніякі інші стосунки між

2 3 *


працівниками, крім службових, і ніякі інші цілі, крім функціональних.

Не викликають сумнівів переваги такої формальної організації, її зручність для проектування та управління, чіткість взаємодії і функціонування. Водночас надмірний розвиток формальної організації перетворює ці переваги в пороки системи. Мова йде про перетворення її в бю¬рократичну систему. Окремі сторони й елементи ор¬ганізації абсолютизуються в ранг самодостатніх ціннос¬тей. Засоби діяльності втрачають своє функціональне призначення, перетворюючись у її цілі. На противагу об'єктивним цілям і первинним завданням розвиваються відмінні від них внутрішні інтереси і тенденції «працю¬вати на себе».

Ці вади сповна притаманні нашому забюрократизова¬ному апаратові управління економічним життям і є однією із вагомих причин економічної кризи в Україні та інших країнах СНД.

Формальна організація підприємства має свою внут¬рішню структуру, що містить кілька типів організацій. 1. Лінійна організація. Являє собою систему вертикальної залежності, у якій службові позиції від верху донизу роз¬ташовуються в строгій ієрархії: кожний організаційний підрозділ міститься між вищим і нижчим. Керівництво кожним підрозділом здійснюється за принципом єдино¬начальності.

У подібній організації порівняно легко досягається чіткість і розуміння у відносинах керівництва—підпоряд¬кування, розподілу компетенцій та обов'язків. Критерії оцінки і вимог до працівників на різних рівнях досить точні й диференційовані. Лінійна організація є ефектив¬ним каналом трудової кар'єри. 2. Функціональна організація. Будується за принципом розподілу керівництва між працівниками згідно з їхньою спеціалізацією за певними функціями (контроль за якістю, координація, планування, постачання та ін.). 3. Штабна організація. Функціонує на базі штабу рад¬ників, експертів, помічників. Прикметно, що члени шта¬бу, як правило, не входять до загальної системи лінійної залежності.


За штабної, як і за функціональної, організації цілком можливі і ймовірні перехрещування повноважень та обов'язків працівників, елементи дублювання функцій та обов'язків. Штабній організації властива менш чітка ди¬ференціація завдань. 4. Матрична організація. Будується на основі комплекту¬вання груп працівників для виконання якого-небудь конкретного завдання, наприклад виготовлення певного виробу. На керівника такої групи покладається відповідальність за процес виготовлення усієї продукції. Цей керівник і його підлеглі з даного проекту можуть бу¬ти підлеглі іншому керівникові (чи навіть декільком) з інших проектів, оскільки за ними залишаються їхні функціональні обов'язки відповідно до основної посадо¬вої позиції.

Перевагою матричної організації вважають ак¬тивізацію горизонтальних зв'язків управління. Завдяки цьому звільняються для стратегічних управлінських рішень верхні поверхи організаційної піраміди. Водночас стимулюється управлінська активність «середнього» пер¬соналу, створюються умови для розкриття їхніх менед¬жерських здібностей. До можливих негативних наслідків можна віднести ускладнення самої організаційної струк¬тури, виникнення рівнобіжної підпорядкованості.

Зазначимо, що у виробничій практиці кожний із роз¬глянутих типів формальної організації підприємства най¬частіше трапляється в поєднанні з іншими типами.

Отже, основне призначення формальної організації підприємства полягає в об'єднанні працівників із засоба¬ми й цілями тих чи інших видів трудової діяльності. Здійснення такого об'єднання відбувається ефективно завдяки двом перевагам:

• підвищенню загальної продуктивності праці за ра¬хунок свідомого обмеження розмаїття в організації;

• наданню трудовій організації цілісності для функціонування її як єдиного організму.

Поряд із тим слід усвідомлювати певну обмеженість формальної організації підприємства: вона не в змозі охопити всю різноманітність організаційних відносин.


Паралельно до неї складається позаформальна ор¬ганізація підприємства. 5. Позаформальна організація виникає спонтанно як прояв дерегламентації службових відносин і діяльності. Це сис¬тема неформалізованих трудових відносин між членами колективу, спрямованих на вирішення організаційних завдань способами, відмінними від формальних.

Виникнення позаформальної організації трудового колективу зумовлене реакцією його соціальної ор¬ганізації на обмеженість формальної організації. При цьому в межах трудової організації формується, крім формальної, інша, паралельна система організованості трудової діяльності, що сприяє «виживанню», збережен¬ню і навіть удосконаленню трудової організації в цілому. Для компенсації збоїв і обмежень у функціях життєзабез¬печення трудового колективу в цілому поряд із елемен¬тами формальної організації виникають функціонально спрямовані підсистеми самоорганізації.

Розглянемо дію такого механізму на прикладі виник¬нення кооперативів на базі державного підприємства. Об¬меження в організації діяльності підприємства, які не сти¬мулювали високопродуктивну роботу, нерідко робили ма¬лоефективним функціонування трудового колективу в цілому. Стримуючим фактором виступало обмеження еко¬номічної самостійності підприємства, жорстко регламен¬товане командно-адміністративною системою управління. У результаті виникали перепони у реалізації цільової функції трудового колективу щодо виробництва високо¬якісних товарів і послуг, а також задоволення життєво важливих потреб працівників колективу. Найбільш ініціативні члени трудової організації прагнуть знайти ефективніші засоби і шляхи здійснення цих цільових функцій і знаходять їх у більш демократичній формі ор¬ганізації праці — кооперативній.

В основі механізму виникнення позаформальної ор¬ганізації лежить певна спільність інтересів організації та її членів. Відбувається немовби поступова інтерналізація, засвоєння цілей формальної організації. Унаслідок цього в разі порушень у функціях формальної організації вини¬кають позаформальні організації, здатні замінити, ком¬пенсувати ці порушення.


Функціональна недостатність самої формальної ор¬ганізації — одна з причин виникнення позаформальної організації. Недостатність може бути притаманна ор¬ганізації органічно (природна дисфункція), а може вини¬кати час від часу внаслідок «технічної» деформації.

Іншою причиною є соціальна інтеграція в межах ор¬ганізації її членів. Вона полягає у високому ступені зас¬воєння ними організаційних цілей на основі певного збігу формальних завдань організації з інтересами її членів.

Ще однією з причин виступає розбіжність, невід¬повідність функцій і особистості працівника. Це дає можливість працівникові вибирати шляхи й засоби вико¬нання своєї ролі в організації. Автономія особистості стосовно функцій є необхідною умовою задоволення більш широких індивідуальних і соціальних потреб, які не завжди можна задовольнити в межах формальної ор¬ганізації. У такій автономії закладена можливість свобо¬ди вибору конкретних форм трудової поведінки, варіантів службового просування.

Характер причин виникнення позаформальної трудової організації зумовлює основні її ознаки. Головна з них — це службовий, «діловий» зміст напрямів діяль¬ності позаформальної трудової організації, незалежно від ступеня збігу її з цілями формальної організації. Крім то¬го, це паралельність функціонування позаформальної та формальної трудових організацій. І нарешті, це спон¬танність, незапланованість виникнення позаформальної трудової організації.

Слід наголосити, що вплив позаформальної ор¬ганізації на ефективність трудової діяльності колективу є неоднозначним. Основний позитивний ефект її функціонування полягає в приведенні в ефективне функціонування формальної трудової організації за раху¬нок компенсації її «похибок».

Додатковий позитивний вплив позаформальної ор¬ганізації полягає у створенні умов для повнішої творчої самореалізації членів трудового колективу. Однак цей вплив може мати й негативний характер. У деяких випад¬ках позаформальна активність протидіє ефективному функціонуванню трудової організації, дисфункціональна для неї.

Для управління позаформальними трудовими ор¬ганізаціями рекомендуються такі соціальні технології:

• часткова формалізація, тобто залучення окремих елементів позаформальних організацій у формальну після певної формалізації цих елементів;

• поєднання позаформальної трудової організації в сукупності її елементів і функцій з формальною в спільній системі управління трудовою організацією;

• витіснення позаформальних зв'язків, груп і норм службової поведінки з організаційних відносин шляхом ліквідації причин їх виникнення. Така соціальна технологія може бути використана в разі виникнення погрози необоротних функціональних деформацій або розпаду формальної трудової ор¬ганізації.

Таким чином, стратегія управління соціальною трудо¬вою організацією полягає в забезпеченні ефективної взаємодії її формальної і позаформальної організації.

3. Трудовий колектив як соціальна спільність

П! ід соціальною спільністю в .соціології розуміють реаль¬

ну сукупність індивідів, яка фіксується емпірично, вирізняється відносною цілісністю і виступає як самос¬тійний суб'єкт історичної і соціальної дії, поведінки 7. Суттєвою ознакою соціальних спільностей є їхня спільна участь у тих чи інших соціальних процесах і видах соціаль¬ної діяльності, що пов'язують спільності одну з одною.

Більшість авторів вітчизняної і зарубіжної соціо¬логічної літератури пов'язують зі спільністю три основні риси:

Див.: Краткий словарь по социологии / Под обід. ред. Д. М. Гви-шиани, Н.И. Лапина. М., 1988. С. 209.

• територію; • соціальну взаємодію; • наявність міцних зв'язків між індивідами8. Соціальна спільність демонструє величезну різно¬

манітність видів і форм. Серед них виділяються два най-ширші підкласи: масова і групова спільності.

Трудовий колектив належить до групової спільності і має всі її характерні ознаки:

• трудовий колектив — це спільність, що має органіч¬ний характер. Це цілісна система, загальні власти¬вості якої не збігаються із сумою властивостей соціальних груп та індивідів, що входять до нього;

• він має визначеність і стійкість. Трудові колективи, як правило, вирізняються тимчасовою і просторо¬вою визначеністю, тобто мають свою територію та історію виникнення й розвитку;

• йому властива здатність здійснювати різноманітні види соціально-трудової діяльності;

• для нього характерна гомогенність (однорідність) складу, тобто наявність ознак, властивих усім індивідам, що складають трудовий колектив;

• він входить у ширші спільності як їхнє структурне утворення.

Як бачимо, трудовому колективу притаманні всі за¬гальні для соціальних спільностей ознаки. Водночас він має і деякі особливості:

• поряд з гомогенністю для нього характерна і деяка гетерогенність, тобто неоднорідність за складом соціальних груп. Будь-який трудовий колектив містить соціальні групи робітників, ІТП, служ¬бовців та ін.;

• поряд з родиною, соціально-класовою та етнічною групами він також являє собою своєрідний соціаль¬ний осередок суспільства, що будується на відноси¬нах рівності і нерівності з іншими трудовими ко-

Социологический справочник / Сост. А. Н. Елсуков, К. В. Шульга. Минск, 1991. С. 240.


лективами. Особливо важливо враховувати прояв подібних відносин між первинними трудовими ко¬лективами в межах одного підприємства.

Розглянемо докладніше ці особливості. Як відомо, між трудовим колективом і суспільством

існує зв'язок двоякого роду. З одного боку, трудовий ко¬лектив як соціальна спільність входить у ширшу тери¬торіальну спільність — населення міста, де розміщене підприємство. Такий зв'язок має опосередкований ха¬рактер.

З другого боку, він пов'язаний із суспільством безпо¬середньо, через певний склад працівників підприємства. Склад трудового колективу підприємства, що позначаєть¬ся також як персонал, — це сукупність членів суспільства, об'єднаних.у межах підприємства єдністю цілей конкрет¬ної трудової діяльності. Водночас вони розрізняються за соціальними властивостями. Ця відмінність зумовлена на¬лежністю їх до різних етнічних, демографічних, соціально-класових, політичних, професійно-кваліфікаційних та інших спільностей і груп людей. Інший вид відмінностей зумовлений розбіжностями в індивідуальних пси¬хофізіологічних характеристиках людей.

На персонал здійснюється вплив у двох напрямах. По-перше, його комплектація здійснюється відповідно до вимог виробництва, а не пропорційно регіональному розподілу груп населення. Це нерідко призводить до диспропорцій у соціальній структурі регіону і може спри¬чинити нераціональну трудову мобільність працівників.

По-друге, на підприємстві створюються певні умови для самореалізації особистості працівника, зміни його соціального статусу. На шляху створення для цього спри¬ятливих умов відбувається узгодження інтересів особис¬тості, колективу і суспільства, здійснюється розвиток персоналу підприємства.

Важлива роль у процесі зміни і розвитку складу підприємства належить ідентифікаційному ядру. Це по¬няття соціологи вживають для позначення тієї частини колективу, котра з найбільшою повнотою втілює у своїй діяльності цілі, норми, цінності і зразки трудової по-

3. Трудовий колектив як соціальна спільність 363

ведінки, які найбільше відповідають сучасним потребам суспільства. Однією з важливих властивостей такої групи колективу є його стійкість. Завдяки їй можливе успішне функціонування підприємства, об'єднання навколо ядра активної частини трудового колективу, а також нас¬тупність трудових технологій, традицій і норм трудової поведінки. Не менш важливим чинником, який допов¬нює стійкість, є адаптивність, мінливість відповідно до зростання запитів суспільства.

Процес ідентифікації працівника з трудовим колекти¬вом, сприйняття його як пріоритетної і життєво важли¬вої соціальної цінності має тривалий і суперечливий ха¬рактер. Соціологічні дослідження визначають його період тривалістю в 10—15 років. Цей час необхідний для соціально-психологічного й морального ототожнення се¬бе з трудовим колективом, закріплення його в системі стійких стереотипів і зразків поведінки, ціннісно-норма¬тивних орієнтацій і в мотиваційній структурі особистості працівника.

Сумарний вплив на персонал підприємства має спри¬яти реалізації кожним працівником двоякої соціальної ролі: дисциплінованого, відповідального трудівника-ви-конавця та організатора, творчого працівника, а в деяких випадках — співвласника підприємства.

Із суміщенням соціальних ролей персоналу пов'язана така особливість трудового колективу, як бага-торівневість соціальних інтересів. Оскільки в його рам¬ках одночасно діють різноманітні соціальні групи (робітники, службовці, менеджери та ін.), він виступає як специфічна соціальна спільність, що має систему не однорівневих, а багаторівневих соціальних інтересів (наприклад, робітник одночасно є «власне робітником», тобто належить до даної соціально-класової групи, і «робітником певного підприємства», що означає на¬явність у нього, так би мовити, «фірмових» соціальних інтересів, притаманних уже не тільки робітникам, а й службовцям, менеджерам, підприємцю даної організації). Подібна особливість породжує низку специфічних соціальних проблем трудових колективів.


Серед таких проблем у літературі розрізняють: проб¬лему соціальної конкуренції, нерівноцінні можливості статусного просування, соціальні конфлікти9.

З огляду на те, що розгляду проблем соціальних конфліктів у трудовому колективі присвячена наступна глава, розглянемо коротко інші проблеми.

Проблема соціальної конкуренції, полягає в тому, що колективи виходять на ринки і регулюють свої відноси¬ни з іншими трудовими організаціями, громадянами в цілому з урахуванням своїх групових інтересів, наслідком чого нерідко буває «груповий егоїзм», монопольна підтримка на високому рівні цін на певні товари й пос¬луги, інші подібні стереотипи групової поведінки.

Інша проблема — наявність і визначена спрямо¬ваність процесів соціально-групової мобільності. Та обс¬тавина, що різні трудові організації мають неоднаковий соціальний потенціал (працюють у різних сферах вироб¬ництва, мають неоднакову чисельність, належать до різних форм власності тощо), призводить до неідентич¬ного «просування», зокрема вертикального, різних соціальних груп і колективів. Так, якщо за умов плано¬вої економіки тоталітарного суспільства найбільше процвітали колективи оборонної промисловості, то тепер вони швидко «скочуються» донизу по соціальних схо¬динках. І навпаки, приватні торгові структури, які раніше функціонували лише в «тіньовій» сфері еко¬номіки, нині переміщуються соціальними щаблями наго¬ру. Звичайно, це створює складні проблеми як для ко¬лективів у цілому, так і для їхніх членів.

Для запобігання соціальній напруженості й можливо¬му конфлікту важливо вміти вчасно виявити ці пробле¬ми, дати оцінку ступеня їхньої нагальності, адекватно класифікувати. Тобто забезпечити оперативною і дос¬товірною інформацією для ухвалення управлінського рішення.

Переходячи до розгляду трудового колективу як спільності малих первинних трудових колективів, зазна-

Див.: Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропет-ровск, 1997. С. 90—91.

3. Трудовий колектив як соціальна спільність 365

чимо, що соціологія праці в подібних дослідженнях ре¬комендує спиратися на закономірності функціонування малих соціальних груп.

У первинному трудовому колективі його члени об'єднані загальною трудовою діяльністю, що відбуваєть¬ся в безпосередньому постійному особистому спілку¬ванні одного з одним. Це є основою для виникнення як емоційних відносин, так і особливих групових цінностей і норм поведінки. Саме безпосереднє стійке особисте контактування, спілкування, взаємодія відрізняють пер¬винний трудовий колектив від інших трудових колек¬тивів (основного чи проміжного).

Розміри малих трудових колективів коливаються від двох осіб до кількох десятків працівників. Найефек¬тивнішими, згідно з соціально-психологічними дослід¬женнями, є первинні колективи (бригади) з п'яти—семи осіб.

Функціональна роль малих соціальних груп полягає в тому, що вони складають безпосереднє соціальне оточен¬ня індивіда. Тим самим вони виконують функцію спо¬лучної ланки в системі «особистість—суспільство». Через належність до малих трудових колективів, як і до інших малих груп, людина усвідомлює свою належність до суспільства, свою участь у його житті, свої суспільні інте¬реси й соціальні ролі. Такі групи є ефективним середо¬вищем соціалізації індивіда, становлення особистості, а також провідником тих ідей, засад, цінностей і норм по¬ведінки, які наявні в суспільстві.

Кожний первинний трудовий колектив володіє віднос¬ною самостійністю як суб'єкт соціальних відносин. До то¬го ж кожному з них притаманна індивідуальна несхожість з іншими суб'єктами-колективами. Пояснюється це двоя¬кою природою соціальних функцій малих груп. Водночас вони відображають соціально-трудові відносини основно¬го трудового колективу, у які вони органічно включені, і спрямовують їх у внутрішньо-групові відносини в первин¬ному колективі. Крім того, на основі особистих контактів між членами первинного колективу виникає мережа емоційних, психологічних стосунків. Відмінності в складі таких колективів створюють кожному з них своєрідну со¬ціально-психологічну атмосферу.


Зливаючись у єдину систему, обидва типи відносин — об'єктивні, соціальні й суб'єктивні, психологічні — утво¬рюють міжособистісні групові відносини, що являють со¬бою сутнісну відмінність малих груп від інших колек¬тивів. Ці якісні відмінності первинних трудових колек¬тивів слід враховувати керівникам персоналу, особливо середнього рівня.

Завершуючи розгляд трудових колективів, наголосимо: 1. Кожний трудовий колектив потрібно розглядати як системну цілісність, що має ієрархічну будову і взаємодіє із зовнішнім середовищем. 2. Кожний підрозділ підприємства — це функціональна одиниця виробництва, підсистема соціальної системи більш високого порядку, а також мала група чи су¬купність малих груп. 3. Кожний член трудового колективу є одночасно пра¬цівником, особистістю та елементом соціальної системи.

Складність і різноманітне переплетіння соціальних зв'язків у трудових колективах вимагають серйозних знань у цій галузі для успішного здійснення соціального управління трудовими колективами.

Підсумовуючи викладене, доцільно звернути увагу на

те, що трудовий колектив являє собою сукупність працівників, об'єднаних загальною метою для досяг¬нення певних кінцевих результатів своєї спільної діяль¬ності. Трудовий колектив має органи управління, дис¬ципліни й відповідальності. Соціальна роль його ре¬алізується в сукупності взаємозалежних функцій: ви¬робничо-економічної, організаційно-управлінської, ви¬ховної, соціального контролю, задоволення потреб працівників, створення умов для самореалізації особис¬тості, а також функцій здійснення і відтворення колек¬тивістського, демократичного способу життя.

Кожен трудовий колектив займає певне місце у ви¬робничо-економічній структурі суспільства і являє со¬бою складну соціальну систему, в якій через функці¬ональну взаємодію різних структур та окремих праців¬ників реалізуються дві взаємозалежні підсистеми: соціальна організація і соціальна спільність.

Трудовий колектив має всі сутнісні ознаки соціаль¬ної організації і виступає як середовище предметної діяльності, так і середовище спілкування. На цій основі розрізняють формальну і позаформальну організації. Головне призначення формальної організації — об'єднувати працівників із засобами й цілями тих чи інших видів діяльності. Позаформальна організація ви¬никає як прояв дерегламентації службової діяльності і служить для компенсації збоїв та обмежень формаль¬ної організації.

Трудовому колективу притаманні всі сутнісні ознаки соціальної спільності. Як групова соціальна спільність він являє собою, як правило, співтовариство малих груп (малих трудових колективів), що складають безпо¬середнє соціальне оточення працівника. Соціальні функції цих груп мають двоякий характер: залучення працівників у соціально-трудові відносини основного колективу і створення на основі особистісних кон¬тактів працівників мережі емоційних, психологічних стосунків. Об'єднуючись, вони утворюють міжосо-бистісні групові відносини, які складають сутнісну відмінність малих груп від інших видів колективів.

w Запитання

для самоконтролю

1. В чому полягають сутнісні ознаки трудового колективу?

2. Які характерні ознаки «радянсь¬кого трудового колективу»?

3. Чи можливий колективізм за умов ринкового господарювання?

4. Що таке структура трудового коллективу?

5. Які типи структур трудового ко¬лективу розрізняють у соціології праці?

6. В чому полягають основні функ¬ції трудового колективу?

7. За якими критеріями здійснюєть¬ся типологізація трудових колек¬тивів?


8. Які типи формальних організацій складаються у трудових колекти¬вах?

9. Яке функціональне призначення неформальних організацій у тру¬дових колективах?

10. В чому полягають сутнісні ознаки трудового колективу як соціаль¬ної спільноти?


Каширенко В. П. Социальная психология организации. К., 1993. Киричєнко Α. Α., Пономарев В. Α., Яковлева Л. Н. Социально-зкономическое развитие трудового коллектива. К., 1986. Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические пробле¬ми руководства. М., 1975. Лукашевич Н. П. СОЦИОЛОГИЯ труда. К., 2001. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Спеціальні та галузеві соціо¬логічні теорії. К., 1999. Масленников В. А. Трудовой коллектив и конституционньїй ста¬тус. М., 1984. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропет-ровск, 1997. Производственньїй коллектив: социальньїе резервьі управле-ния. К., 1984. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999. Терехов Φ. Π. Демократия в трудовом коллективе. Киев; Одес-са, 1983. Трудовой коллектив и активная жизненная позиция личности. Л., 1986. Устойчивость и развитие производственного коллектива / Ред. И. И. Жбанкова. Минск, 1975.

ГЛАВА ТРУДОВИЙ КОНФЛІКТ

1. Сутність, структура і функції

Розглянуті в попередній главі характерні ознаки трудових

колективів не могли не позначитися на розумінні про¬цесів трудової взаємодії, зокрема сутності трудових конфліктів. Справді, нормативно-інституціональна мо¬дель колективу, що грунтується на постулаті органічної, недиференційованої єдності інтересів усіх членів трудо¬вого колективу, була зорієнтована на неможливість конфліктів. Однак підприємство являє собою таку систе¬му, в якій функціонують різні за своїми соціально-еко-номічними та організаційними інтересами групи. Вони мають різні положення в ієрархії управління, рівень освіти, дохід, обсяг відповідальності й коло повноважень. Тому можна говорити про те, що протилежні й конфліктні інтереси існують об'єктивно, а уявлення про безконфліктність виробничого колективу, уявлення про те, що девіації, напруженість і стреси є чимось побічним чи похідним, не відбивають реальної ситуації трудових відносин, тим більше в перехідний період до ринкової економіки. Тому визнання реальних суперечностей як між окремими працівниками, так і між соціальними гру¬пами та організаціями в процесі трудової взаємодії є вихідною позицією сформованих у сучасній соціології праці поглядів на сутність трудового конфлікту.

Під соціальним трудовим конфліктом зазвичай ро¬зуміють різновид конфлікту соціального, стадію макси¬мального розвитку суперечностей між соціальними

24 — 3-3270

суб'єктами економічних і трудових відносин, поведінку (соціальних, соціально-професійних, соціально-демог¬рафічних, функціональних та інших груп працівників) безпосередньо в сфері трудової діяльності або пов'язаних із нею сферах (розподілу, обміну, споживання тощо)'.

Як у всякому соціальному конфлікті, в його основі ле¬жать будь-які види боротьби між індивідами, мета яких — досягнення (або збереження) засобів виробництва, еко¬номічної позиції, влади чи інших цінностей, що мають суспільне визнання, а також підпорядкування, нейт¬ралізація або усунення дійсного (чи уявного) супротивни¬ка. Конфлікт розвивається, як правило, через конфрон¬тацію приватних і суспільних інтересів. При цьому влас¬не конфлікт треба відрізняти від інших форм конфрон¬тації, які можуть бути наслідком: відсутності згоди (нап¬риклад між учасниками дискусії); суперечностей між інтересами (різних груп чи індивідів); колізій (моральних або правових норм); суперництва (наприклад у сфері економіки); змагання (наприклад за звання кращого за професією).

Жодна з таких форм конфронтації сама по собі не є проявом конфлікту, хоча здатна спричинити його виник¬нення. Соціальний конфлікт — це завжди боротьба, по¬роджена конфронтацією суспільних і групових інтересів (а не індивідуальних). У цьому зв'язку слід відрізняти по¬няття «трудовий конфлікт» від близьких, але не тотожних понять: «конкуренція», «суперництво», «ворожість»2.

Конкуренція — особливий тип конфліктів, метою яких є одержання вигоди, прибутку або сприятливого доступу до дефіцитних матеріальних і духовних цінностей. Особ¬ливість конкуренції полягає в застосуванні тільки тих форм боротьби, які в даному суспільстві визнані мораль¬но-правовими; тобто вона ведеться за правилами «гри», схвалюваними нормативною структурою і культурною системою певного соціуму.

Див., напр.: Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днеп-ропетровск, 1997. С. 34 —36.

Див.: Социология труда / Под рєд. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравчен¬ко, В. В. Щербиньї. ML, 1993. С. 180 - 207.

1. Сутність, структура і функції 371

Суперництво характерне демонстрацією індивідами взаємної переваги шляхом досягнення загальнозначу-щих, престижних цілей. Суперництво — це боротьба за визнання особистих досягнень і творчих здібностей суспільством, групою, колективом. Об'єктом суперницт¬ва бувають кращі соціальні чи професійні позиції, наго¬роди, оцінка підлеглих, визнання колег або керівництва.

Ворожість — це фіксована психологічна установка, готовність до конфліктної поведінки. Проте не завжди ворожість переростає в конфлікт, так само як не в будь-якому соціальному конфлікті вона має домінувати. Тому різні типи конфліктів і навіть різні фази того самого конфліктного процесу характеризуються неоднаковим ступенем ворожості відносин сторін одна до одної.

У соціологічній літературі розрізняють кілька основ¬них теоретичних концепцій, які пояснюють природу тру¬дового конфлікту3.

Так, соціально-психологічна концепція трудового конфлікту акцентує увагу на аномальному характері по¬чуттів, установок і відносин між ворогуючими сторона¬ми. Психологічні конфлікти виникають навіть тоді, коли немає реальної причини — суперечності інтересів. У сторін немає об'єктивного предмета суперечки, але на¬явні перетворені його форми — дефекти сприйняття, по¬рушення комунікації, неприступність джерел і способів обробки інформації, індивідуальні особливості тих, хто конфліктує.

Праксеологічна теорія боротьби описує феномен конфлікту за допомогою трьох типів змінних: конфлікто-генні суперечності, усвідомлення ситуації взаємодії як конфліктної, нагромадження елементів негативної ко¬операції 4. Фахівці вважають, що сторони, готуючись до протиборства, беруть до уваги можливість вирішення конфлікту шляхом позитивної кооперації чи взаємо¬вигідного співробітництва.

Біхевіористська (поведінкова) концепція розуміє конфлікт як усвідомлене протиборство індивідів чи груп

Див.: Социология труда. С. 188 — 190. Див., напр.: Сацков Н. Я. Методи и приемьі деятельности менед-

жеров и бизнесменов. К., 1993. С. 257—269.

2 4 *

372 ГЛАВА 13 ТРУДОВИЙ КОНФЛІКТ

із суперечливими інтересами. Мета одна — здійснення власного інтересу за рахунок інтересів інших.

Американський соціолог Л. Козер визначає конфлікт як ідеологічне явище, яке відображає устремління й по¬чуття соціальних груп чи індивідів у боротьбі за об'єктивні цілі: владу, зміну статусу, перерозподіл до¬ходів, переоцінку цінностей тощо; вважає, що кожне суспільство містить деякі елементи напруження й по¬тенційного соціального конфлікту, і розглядає його як найважливіший елемент соціальної взаємодії, що сприяє руйнуванню чи зміцненню соціальних зв'язків, зокрема й у системі соціально-трудових відносин 5.

У соціології конфлікту прийнятий онтологічний підхід, що визнає реальні суперечності між інтересами великих соціальних груп людей, які диктують сторонам логіку, тривалість, ступінь напруженості й ризику бо¬ротьби за задоволення пріоритетних потреб. За такої си¬туації неможливе одночасне задоволення інтересів двох або більше груп людей, що прагнуть до різних цілей. То¬му конфлікт вивчають у тісному зв'язку з поняттями кризи й суперечностей. Якщо конфлікт спричинений зіткненням протилежних тенденцій, то його треба розг¬лядати як індикатор суб'єктивного усвідомлення людьми як членів великих соціальних груп суперечливості своїх інтересів. Криза в суспільстві — це результат пато¬логічної зміни в змісті та формах життя населення, серйозних порушень механізму контролю в політиці, економіці й культурі, вибуху масового невдоволення гро¬мадян, радикального розриву з традиційними нормами і цінностями. Якщо суспільна криза має на увазі соціальні конфлікти, що передували їй, то далеко не кожна конфліктна структура породжує кризу.

Трудовому конфлікту притаманна певна структуро¬ваність. Його соціальну структуру утворюють суб'єкти тру¬дового конфлікту — індивіди і групи, прямо чи побічно причетні до конфлікту. Вони поділяються на такі кате¬горії: агенти, учасники й ті, що приєднуються. Деякі авто-

Див.: Современная западная социология: Словарь. М., 1990. С. 142-143.

1. Сутність, структура і функції 373

ри до структури конфлікту відносять також середовище конфлікту, яке утворюється через те, що окремі індивіди або групи займають нейтральну позицію в конфліктній ситуації: або вони байдужі до проблеми конфлікту, або ут¬римуються від втручання в нього з метою його ослаблен¬ня, або заінтересовані в продовженні конфлікту і займа¬ють вичікувальну позицію6. Не приєднуються до конфлікту ті, котрі не можуть визначити свою позицію, не впевнені в правильності його розуміння.

Суб'єктами трудового конфлікту можуть виступати як індивіди, так і групи. Відмінності між цими ситуаціями не тільки умовні, а й ілюзорні. Наприклад, зовні конфліктують індивіди, але насправді за ними «стоять» певні групи зі своїми протилежними інтересами, чи, нав¬паки, зовні конфліктують групи, але насправді основу конфлікту складає протилежність інтересів якихось індивідів. В економічній сфері це буває досить часто.

Прикметно, що коли міжіндивідуальні конфлікти пе¬реходять у міжгрупові, то конфлікти між групами іноді обертаються конфліктами всередині цих груп. На міжіндивідуальному та міжгруповому рівнях одні конфлікти не тільки породжують, а й придушують, заміщають інші (конфлікти між іншими суб'єктами). Суб'єктами трудового конфлікту виявляються іноді не ті, що стихійно самовизначаються у вигляді «одинаків», «колективів» і «мас», а компетентні, досвідчені й прин¬ципові активісти і групи тиску, що сприяють організова¬ному процесові регулювання організаційно-трудових відносин.

Трудові конфлікти слід розрізняти залежно від того, які соціально-економічні групи, ролі і статуси виступа¬ють їхніми суб'єктами. Окремі працівники, трудові гру¬пи, колективи організацій є первинними агентами трудо¬вого конфлікту, якщо: а) саме їхні цілі зіштовхуються в процесі праці та в розподільних відносинах; б) саме во¬ни особливо чітко усвідомлюють якісь суперечності і принципово ставляться до них. Приєднання до конфлікту вторинних учасників відбувається або шляхом

6Див.: Ромашов О. В. Ссшиология труда. М., J999. С. J83 - 200.

ГЛАВА 13 ТРУДОВИЙ КОНФЛІКТ

добровільного, свідомого прилучення до конфліктної си¬туації, або залучення до неї дедалі більшої кількості учас¬ників самими первинними агентами конфлікту.

Мотиви приєднання до конфлікту нових учасників мо¬жуть бути різними: певний інтерес, підтримка правої сто¬рони, миротворчі зусилля, просте бажання взяти участь у подіях. В разі розширення соціальної бази конфлікту сама причина виникнення його може ускладнюватися, ставати чимдалі заплутанішою. Водночас таке розширення здатне створювати кращі умови для вирішення конфлікту.

Взаємодія структурних елементів (суб'єктів) трудово¬го конфлікту реалізується в його функціях, які поділя¬ються на позитивні й негативні (їх іще називають наслідками).

До позитивних функцій належать: • інтеграційна функція, яка полягає в посиленні

згуртованості груп у ході конфлікту, об'єднанні їх на основі усвідомлення спільності інтересів і цілей;

• сигналізаційна функція, яка реалізується у вияв¬ленні нестерпних умов праці, адміністративної сва¬волі, зловживань службовим становищем;

• інноваційна функція, завдяки якій у ході конфлікту оновлюються структура, цілі, завдання трудового колективу, впроваджуються нові соціальні техно¬логії управління, інші досягнення науково-техніч¬ного прогресу;

• інформаційна функція, яка полягає в необхідності для обох сторін забезпечити повну й достовірну інформацію, на підставі якої можна зробити висно¬вок про найбільш імовірні стратегію і тактику, які супротивник може застосовувати в ході подальшої боротьби за наявних у нього ресурсів;

• трансформаційна функція, яка реалізується завдяки вирішенню конфлікту шляхом поліпшення соціаль¬но-психологічного клімату колективу та інтен¬сифікації соціальної активності працівників;

• стабілізаційна функція, яка полягає в урегулюванні незначного конфлікту (іноді штучно створеного керівництвом), чим запобігається більш серйозний конфлікт, що загрожує розвалом організації;


• соціалізаційна функція, яка полягає в пізнанні й вивченні конфлікту обома сторонами. Сторони ніби дивляться одна на одну крізь суперечності, що їх розділяють, спонукуючи до підтримки своєї позиції чи вичікуючи відповідної дії. Якщо в ході протибор¬ства взаємне пізнання і навчання відбуваються стихійно, з чималими витратами, то на етапі врегу¬лювання вони стають фактором організованості, їхня роль і значення зростають.

(Зазначимо, що відомий німецький соціолог Г. Зіммель вважав соціальний конфлікт однією з форм соціалізації індивіда в усіх сферах його життєдіяльності7.)

До негативних наслідків (функцій) трудового конфлікту належать:

• посилення ворожості, збільшення кількості недоб¬розичливих висловлювань і взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття й самосвідо¬мості людей у трудовому середовищі;

• згортання ділових контактів усупереч функціо¬нальній необхідності, крайня формалізація спілку¬вання, відмова від відкритих комунікацій;

• спадання мотивації до праці та фактичних показ¬ників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри, відсутності гарантій;

• погіршення взаєморозуміння і ненормальні, наста-новчі розбіжності щодо дріб'язкових питань у взаємодіях, переговорах, контактах тощо;

• навмисний спротив бажанням, діям і думкам інших, навіть якщо в цьому немає необхідності і змісту; поведінка «навпаки», тобто за принципом суперечності; демонстративна бездіяльність, неви¬конання, недотримання взаємних зобов'язань, до¬мовленості з принципу;

• навмисна і цілеспрямовано деструктивна поведінка, тобто установка на руйнування й підривання певних загальних зв'язків, організації, культури і традицій;

7Див.: Зарубежная социология: Словарь. М., 1990. С. 105 — 106; 142 - 143.


• руйнування позитивної соціальної ідентифікації, незадоволеність належністю до даної трудової гру¬пи, організації, дискредитація зв'язків і відносин у принциповому плані; налаштованість на індивіду¬алістичну поведінку;

• фактичні втрати часу, відволікання від роботи чи невикористання сприятливої ситуації, можливості й шанси домогтися чого-небудь через боротьбу і су¬перечки; суб'єктивне переживання безглуздих зат¬рат сил та енергії на ворожнечу й конфронтацію;

• навмисне заплутування (а не вирішення) яких-небудь проблем.

Треба пам'ятати про небезпеку однобічного (позитив¬ного або негативного) підходу до оцінки наслідків трудо¬вого конфлікту. Він не може бути однобічним через свою контекстну й гетерогенну природу. Усі трансформації, які він здійснює всередині «місця», де зароджується, або за його межами, відбуваються одночасно й у нерозділь¬ному взаємозв'язку. Лише постконфліктний аналіз дає можливість виокремити провідний вектор конфліктного процесу.

Методологічною основою подібного аналізу може служити поняття «суспільна доцільність конфлікту».

До змісту цього поняття В. Шаленко залучає такі еле¬менти:

• об'єктивні суперечності інтересів, цілей та устано¬вок, які допомагають окреслити «ділову зону» проб¬лемою ситуації;

• обопільна заінтересованість у подоланні супереч¬ностей на основі взаємного визнання інтересів кожної зі сторін;

• пріоритетне обговорення змістових і процедурних питань, спрямування соціально-психологічної нап¬руженості спрямовується на вирішення актуальних проблем спільними зусиллями;

• боротьба між сторонами мирними, цивілізованими способами в межах моральних норм культурної по¬ведінки;

1. Сутність, структура і функції' 377

• прагнення учасників перетворити приховану части¬ну «конфліктного айсберга» у відкриту; гласна й до¬казова критика позицій одне одного з метою ство¬рення атмосфери для публічного рівноправного обміну думками;

• збереження на всіх стадіях предметної мети, що сприяє раціоналізації конфліктного протиборства того учасника, хто її дотримується;

• відносна нетривалість конфлікту, завдяки чому сто¬рони не можуть завдати надмірної матеріальної, моральної або психологічної шкоди.

Наочне уявлення про структуру суспільної доціль¬ності конфлікту дає схема (рис. І ) 8 .

Звернемо увагу, що критерій доцільності потрібно застосовувати не взагалі, а диференційовано, стосовно різних стадій процесу — передконфліктної ситуації, стадії боротьби й фази виходу.

Звичайно в розвитку соціального конфлікту розрізня¬ють три стадії — передконфліктну, конфліктну й після-конфліктну ситуації. У свою чергу перша стадія розби¬вається на фази. Початкова фаза характеризується нагро¬мадженням і загостренням суперечностей у системі міжо-собистісних і групових відносин через різку розбіжність інтересів, цінностей та установок конфліктантів. Нас¬тупні фази описують соціальну напруженість у термінах фрустрації, почуття незадоволеності й загрози. Виступаю¬чи своєрідним детонатором, соціальна напруженість закріплює психологічні бар'єри й негативні стереотипи, що перешкоджають нормальному людському спілкуван¬ню і сприяють екстраполяції, переносу конфліктних інте¬ресів зі сфери ділових відносин в особистісну і навпаки.

Друга стадія поділяється на дві фази. Конфлікт інте¬ресів на першій із них набуває форми істотних супереч¬ностей, які індивіди не тільки не прагнуть врегулювати, а й усіляко збільшують, продовжуючи руйнувати колиш¬ню структуру нормальних зв'язків. Стосунки між людьми еволюціонують від негативних емоцій, упередженості й



прихованої ворожості до відвертої ворожості, яка психо¬логічно закріплюється в «образі супротивника». На другій фазі одна зі сторін «тисне» на свого супротивника з метою вирішення конфліктогенної суперечності, але робить це через відкрите протиборство, яке набуває фор¬му явної чи замаскованої агресії. За масових конфліктів це — загальнозаводський страйк, саботаж розпоряджень адміністрації, голодування, вимога звільнити конкретних керівників, пікетування, мітинги протесту тощо.

Третя стадія також передбачає кілька етапів. Спочат¬ку намічається тенденція до нормалізації конфлікту й ліквідації його як такого. Подібне відбувається внаслідок явної перемоги однієї зі сторін, побоювань супротивни¬ка зазнати надмірних втрат. Суб'єкти конфлікту настіль¬ки виснажують свої ресурси, беручи участь у боротьбі й не досягаючи запланованих цілей, що мимохіть доходять висновку про взаємний компроміс, необхідність перего¬ворів безпосередньо між собою чи за допомоги третьої сторони. Однак настрій учасників якийсь час іще підігрівається спогадами про завдані одне одному неп¬риємності. За такої ситуації потрібні профілактичні захо¬ди для нейтралізації чи зняття стресу. Очевидно, що пов¬не вирішення конфлікту має на увазі не тільки вирішен¬ня предметної проблеми, а й нормалізацію емоційно-вольової сфери людини. Такі процеси утворять зміст постконфліктної ситуації, в якій уже усунута конфліктна суперечність інтересів, цілей та установок, ліквідована соціально-психологічна напруженість і припинена будь-яка форма боротьби, хоча й після цього деякий час зберігається осад ворожості й настороги.

Переходячи до типологізації трудових конфліктів, за¬уважимо, що у вітчизняній літературі ще не склалося до¬сить розгорнутої класифікації, що утруднює їхню діаг¬ностику та аналіз.

Найпоширенішим є виокремлення закритого і відкритого типів трудового конфлікту. Основними кри¬теріями даної типологізації є:

• рівень усвідомлення конфліктної ситуації, її суб'єктів, причин і перспектив;


• наявність або відсутність реальної конфліктної по¬ведінки та активності щодо її врегулювання;

• популярність конфліктної ситуації для оточення та його вплив на неї.

Закритий конфлікт буває найчастіше несприятливим. Він характеризується значним соціальним дискомфор¬том, деструктивним впливом на організацію та ор¬ганізаційно-трудові відносини; можливість його вирі¬шення дуже мала. У закритому конфлікті не тільки індивіди, а й групи стають об'єктами взаємної маніпу¬ляції, через що не мають можливості вплинути на нега¬тивні процеси.

До відкритих гострих форм трудових конфліктів нале¬жать: страйки, саботаж (на відміну від рестрикційної по¬ведінки, тут наявне вже практично відкрите стримування ефективної трудової поведінки); окупація й пікетування підприємства; колективні голодування; фізичне насиль¬ство щодо адміністрації і штрейкбрехерів; руйнування устаткування; масові добровільні звільнення та ін.

За специфікою суб'єктів, що беруть участь у конфлікті, — це найчастіше позиційний конфлікт, засно¬ваний на об'єктивній протилежності соціальних інтересів різних груп працівників. Однак трудові конфлікти мо¬жуть мати й загальносоціальний характер. Це буває тоді, коли «кристалізуються» соціальні інтереси великих соціально-професійних (шахтарі, вчителі, жінки, без¬робітні) та інших груп.

Однією з найконкретніших є класифікація трудових конфліктів за причинами, що зумовлюють їх, виходячи з причин виникнення суперечностей (так конфлікти кла¬сифікуються в менеджменті). У цьому плані розрізняють такі типи трудових конфліктів:

• конфлікти ресурсів, причина яких полягає в об'єктивній обмеженості будь-яких ресурсів на всіх рівнях, зокрема й на рівні держави;

• конфлікти цілей — найтиповіший різновид позицій¬них конфліктів, що походять з різних цілей підроз¬ділів, організацій тощо в ході вирішення спільних завдань;

• конфлікти цінностей, які походять із суб'єктивних устремлінь різних сторін, котрі вважають, що саме

2. Причини трудових конфліктів

вони можуть більш ефективно використовувати ре¬сурси та ін. (тут певний інтерес становить пробле¬ма так званого групового егоїзму);

• конфлікти комунікацій, які виникають за браком інформації в процесі трудової діяльності, конку¬ренції та ін.

Зазначимо, що така класифікація трудових конфліктів практикується, як правило, у менеджменті. В соціології виокремлюють сукупність причин, які розширюють ці класифікації.

2. Причини трудових конфліктів

В основі аналізу причин ви¬никнення трудових конфлік¬

тів лежить методологічний принцип причинності. Відповідно до цього принципу між двома подіями (яви¬щами) існує причинний зв'язок у тому разі, якщо перша подія є достатньою умовою для здійснення наступної події9.

Згідно з таким розумінням, до причин, що зумовлю¬ють трудові конфлікти, належать ті явища й події, внаслідок здійснення яких виникають конфлікти.

Аналізуючи теорії трудових конфліктів, В. Шаленко розглядає три основні типи причин їхнього виникнення: умови, що підсилюють чи заохочують несумісність ціннісних розбіжностей; агресивні установки, що прямо приводять до конфліктної поведінки (Л. Козер); психо¬логічні процеси, що тягнуть за собою впевненість у не¬сумісності розбіжностей (А. Рапопорт, К. Томас).

о .Див.: Соціологія: короткий енциклопедичний словник / За заг.

ред. В. І. Воловина. К., 1998. С. 425.


Умови виступають базою конфлікту і охоплюють: структурну диференціацію (Д. Марч і Г. Саймон, Ж. Робіне); дефіцит ресурсів (С. Керр, К. Боулдінг); іде¬ологічні розбіжності (Р. Конверс) і домінування (І. Гал-тунг). При цьому соціологи пропонують концептуалізу-вати термін «соціальне домінування» через таку систему суджень:

• людські істоти від природи схильні формувати ієрархії соціального домінування й боротися за пріоритетні позиції;

• ієрархії соціального домінування містять певний ступінь статусного тяжіння або напруги;

• природна схильність до соціального домінування змушує людей вступати в конкуренцію за право ма¬ти кращу позицію безпосередньо в трудових ор¬ганізаціях;

• дії з метою досягнення соціального домінування можуть призвести до індустріального конфлікту.

Така типологізація може бути доповнена узвичаєним у вітчизняній соціологічній літературі виокремленням об'єктивних і суб'єктивних причин трудових конфліктів.

Об'єктивні причини поєднують умови у вигляді об'єктивних похибок, слабкостей, помилок в організації праці; саме вони зіштовхують людей, роблять конфрон¬тацію між індивідами та групами неминучою. Об'єктивні причини конфліктів припускають дві ситуації: певний принцип організації або має бути відмінений узагалі з метою вирішення трудового конфлікту, або просто вдос¬коналений у деталях, способах реалізації тощо. Іншими словами, причинами конфліктів тут виступають ор¬ганізаційно-трудові суперечності в трудовому колективі й «неантагоністичні» організаційно-трудові суперечності (як причини конфліктів).

Трудовий конфлікт може грунтуватися також на суб'єктивних причинах, зумовлених особливостями і станами індивідів та груп. Більше того, індивіди і групи іноді привно¬сять у свої організаційно-трудові відносини зовнішні конфліктні настрої, що виникають за межами роботи.

Об'єктивні й суб'єктивні причини трудових конфлік¬тів не завжди помітні, іноді між ними немає чітких роз¬межувань. Об'єктивні суперечності в організації праці

2. Причини трудових конфліктів 383

можуть призвести до глибоких особистісних антипатій, а особистісні антипатії — до викривлення організаційно-трудових відносин, ускладнення їх.

Деякі причини можна було б визначити як об'єктив¬но-суб'єктивні. Наприклад, трудові конфлікти виникають через те, що окремі працівники чи цілі трудові групи не¬достатньо адаптувалися до нових принципів організації праці, недостатньо точно зрозуміли їхній зміст. Одне слово, трудовий конфлікт відбувається з приводу, а не внаслідок певної організації праці.

Поряд з загальною типологізацією причин трудових конфліктів у соціологічній літературі трапляються й конкретні підходи. Один із них покладає в основу типо-логізації типи суперечностей, які зумовлюють конфлікти. На цій підставі розрізняють такі основні причини..

Соціальні розбіжності. Трудові конфлікти між людьми в організаціях можуть провокуватися розбіжностями ста¬ново-класового, расового, етнічного, релігійного, полі¬тичного характеру.

Проблеми розподільних відносин. Вони зазвичай оціню¬ються як найвірогідніший чинник конфліктних ситуацій на виробництві. Індивіди й групи конфліктують най¬частіше через присвоєння яких-небудь благ і цінностей, наприклад: а) через розподіл благ (справедливо — несп¬раведливо); б) через перерозподіл уже привласнених, от¬риманих благ; в) через сам принцип розподілу благ. Конфлікт, пов'язаний із перерозподілом благ, більш хво¬робливий, ніж конфлікт, пов'язаний із розподілом; конфлікт через принцип розподілу має більш конструк¬тивний та ідейний характер, ніж конфлікт через фактич¬ний розподіл.

Рольові суперечності. Конфліктні ситуації в ор¬ганізаційно-трудових відносинах часто створюються людьми (індивідами і групами), що відіграють ту чи іншу соціальну роль, тобто відбувається рольовий конфлікт. Він має два аспекти: об'єктивний і суб'єктивний.

Розділення провини, відповідальності. Якщо організація працює нерентабельно, зазнає невдач, перебуває на межі банкрутства тощо, то це також може спричинити конфліктну ситуацію. Досить рідко вся трудова група, організація як така приймає на себе відповідальність.


Лідерство. Поряд із формальним керівництвом в ор¬ганізаційно-трудових відносинах завжди виявляються процеси неформального суперництва, ініціативи, домі¬нування. Самосвідомість індивідів і груп породжує різно¬го роду особисті та професійно-ділові амбіції, а також амбіції соціальної переваги, які вступають в протибор¬ство між собою. Трудовий конфлікт на основі лідерства може відбуватися як боротьба: а) за владу й панування; б) за збереження власної роботи; в) за наставництво; г) за виконання престижних ролей.

Ділові розбіжності. Уданому разі конфлікт ґрунтуєть¬ся на різниці між професійним мисленням, розбіжностях у поглядах на те, як потрібно організовувати роботу, як правильно вирішувати проблеми виробництва, якими мають бути норми стосунків та ін. Це — своєрідний «ідейний» конфлікт. Звичайно трудові конфлікти через ділові розбіжності не бувають груповими, масовими, але мають гострий характер.

Ненормальні умови праці. Вони дуже часто є подразни¬ком, що призводить до ворожих настроїв серед праців¬ників, нетерпимості до будь-яких проблем. Скупченість працівників у приміщенні, змушена інтенсивність кон¬тактів, робота на несучасному обладнанні і застосування застарілих технологій — усе це може бути цілком са¬мостійною причиною виникнення трудових конфліктів, хоча й не завжди тверезо усвідомлюється.

Статево-віковий склад організації. Міжвікові відмін¬ності в організаційно-трудових відносинах можуть вик¬ликати конфліктність через несумісність та внаслідок ба¬гатьох ідейних стереотипів. Міжстатеві відмінності мають позитивне значення в організаційно-трудових відноси¬нах; вони сприяють нормальному соціально-психо¬логічному клімату, оберігають від конфліктів.

Серед проблем, що викликають конфліктність на міжвіковій основі, розрізняють такі:

• молодому працівникові іноді властиво переоціню¬вати свої здібності, недооцінювати досвід старших;

• досвідчені старші працівники не допомагають мо¬лодим, особливо в період адаптації;

• досвідчені старші працівники іноді недооцінюють здібності молодих;

2. Причини трудових конфліктів 385

• молодь не завжди розуміє деякі специфічні склад¬нощі й потреби працівників старшого покоління, їхній консерватизм (старші абсолютизують свої знання й досвід; часто вважають, що вони в усьому праві), слабку здатність сприймати нове;

• працівники старшого покоління іноді недовірливо ставляться до «занадто швидкої» кар'єри молодих, їхніх досягнень тощо.

Несумісність. Під несумісністю розуміють істотні роз¬біжності в характерах суб'єктів, що перешкоджають їхнім нормальним відносинам. В організаційно-трудовій сфері бувають такі випадки несумісності:

• у досвіді, кваліфікації, освіті (різні школи навчан¬ня, колектив, наставники);

• в економічній психології і ставленні до праці (одні орієнтуються на мінімум активності й максимум винагороди, інші — на максимум активності й мак¬симум винагороди, треті — на мінімум активності й мінімум винагороди; якщо ці типи змушені взаємодіяти, то між ними неминучі конфлікти).

Несумісність є явищем не тільки об'єктивним, а й суб'єктивним. Конфліктність у соціально-трудові відно¬сини вносять і реальні суперечності, й думки про них.

Прикметно, що ступінь прояву причин конфліктів може бути різним, залежно від інших факторів, що діста¬ли назву «провокаційних». У деяких випадках (наприклад у період переходу до ринкової економіки в Україні) ос¬новні причини конфлікту (соціальні, економічні) мають довгостроковий характер, і соціальна напруженість спос¬терігається практично постійно. Перехід її у перед-конфліктні ситуації багато в чому визначається саме дією провокаційних чинників.

Внутрішніми серед цих чинників є: невиконання керівництвом країни, галузі, підприємства своїх обіця¬нок; порушення ритму виробництва через відсутність си¬ровини, енергоресурсів; відсутність наочних результатів турботи керівництва підприємства про працівників; про¬тистояння між робітниками, службовцями і керівним персоналом; провокаційна діяльність лідерів деяких по¬літичних партій і громадських організацій та ін. Зовнішні 25 — 3-3270


чинники провокування: дестабілізація економічної ситу¬ації і політичної обстановки в країні в цілому; виникнен¬ня гострого дефіциту на продукти й товари; обвальне підвищення цін; обмеження соціальних прав і пільг для окремих верств населення; незаконне збагачення окре¬мих соціальних груп та ін.

Самі причини виникнення конфліктів можуть своєю чергою служити підставою для вибору моделей вирішен¬ня трудових конфліктів.

•

Під вирішенням трудового конфлікту в соціології ро¬

зуміють процес управлінського впливу (у вигляді сукуп¬ності способів, методів, форм тощо) на перебіг трудово¬го конфлікту з метою зняття (усунення) причин його ви¬никнення та негативних наслідків. Такий погляд не запе¬речує можливості вирішення конфлікту природним шля¬хом, оскільки «управлінський» вплив факторів на перебіг конфлікту в цьому разі матиме випадковий характер.

Вирішення не розглядається як деякий незалежний процес, що стоїть над трудовим конфліктом. Це — влас¬не завершальна стадія конфліктного процесу. Воно здійснюється або через зміну об'єктивної ситуації, або ціною психологічної перебудови суб'єктивного образу си¬туації, що склався у ворогуючих сторін. В обох випадках можливе двояке вирішення соціального конфлікту: повне і часткове. Повне вирішення означає припинення конфлікту на рівні зовнішнього і внутрішньоособистісно-го протиборства, коли «образ супротивника» трансфор¬мується в «образ партнера», а установка на боротьбу змінюється орієнтацією на співробітництво. За частково¬го вирішення нівелюється тільки відкрита конфліктна по¬ведінка, але зберігається внутрішнє спонукання до про-

3. Вирішення трудових конфліктів

довження антагонізму, стримуване волею, розумними ар¬гументами або побоюваннями санкцій третьої сторони.

Прикладом повного вирішення трудового конфлікту служить дистанціювання «супротивників», що працювали в одному колективі, шляхом переведення одного з них в інший. За обмежених ресурсів — як об'єкта протибор¬ства — до повного вирішення приводить залучення додат¬кових засобів (фінансових, організаційних, інфор¬маційних), що знижують соціальну незадоволеність. Часткове зняття напруженості здійснюється за допомо¬гою накладення адміністративних санкцій на одну чи на обидві сторони конфлікту. Однак належного ефекту подібний тип владного впливу (якщо, звичайно, покаран¬ня не сприймається як справедливе) не дає.

У літературі розрізняють три принципово різні спосо¬би регулювання трудових конфліктів:

• компромісний, заснований на узгодженні інтересів між сторонами, що конфліктують (наприклад між адміністрацією і робітниками); при цьому кожна з них іде на поступки;

• однобічний, який полягає в придушенні однією сто¬роною іншої (наприклад організація штрейкбрехер¬ства, введення військ, насильний примус до роботи);

• інтегративний, за якого розробляються і впровад¬жуються нові способи й моделі поведінки сторін, що конфліктують, у тій сфері, яка спричинила конфлікт (наприклад приватизація підприємства у випадку, якщо адміністрація і працівники не мо¬жуть досягти остаточної згоди).

Погодьмося, що найчастіше саме інтегративний спосіб вирішення конфлікту є найоптимальнішим, оскільки компромісний та однобічний способи лише гальмують розвиток таких конфліктів, не погашаючи цілком «вогнища напруженості», не досягаючи повного врегулювання конфлікту (наприклад постійно «тліючий», невирішений конфлікт між урядом країни та шахтарями Донбасу).

Слід наголосити, що вирішення конфліктів, спричи¬нених об'єктивними суперечностями, передбачає своєчасний і точний діагноз, спільний пошук шляхів їх 25*


подолання. Для цього треба звільнитися від стереотипів боротьби, що накопичилися, «образу супротивника», во¬рожості й недовіри одне до одного. Досягається це на ос¬нові мети, значущої для кожної групи й водночас такої, що об'єднує опонентів на більш широкій платформі. Крім того, сторони мають зрозуміти, що мету, засновану на взаємовигідному інтересі, можна реалізувати лише спільними зусиллями.

До основних методів вирішення соціальних конфліктів у сфері виробництва належать: компроміс, переговори, застосування сили (влади, закону, традиції).

Компроміс являє собою такий спосіб вирішення проб¬леми, коли опоненти реалізують свої інтереси шляхом взаємних поступок: або поступок слабшій стороні, або тій, котра зуміла довести обгрунтованість своїх вимог то¬му, хто добровільно відмовився від частини своїх дома¬гань. Таке трапляється рідко; найчастіше компроміси здобуваються внаслідок важких ділових переговорів.

Переговори — специфічний тип регулювання інсти-туціалізованого конфлікту. У вузькому значенні слова — це механізм регулювання відносин між соціальними суб'єктами, заснований на одночасному існуванні взаємозалежності й розбіжності інтересів.

Умови, що сприяють веденню переговорів, включа¬ють такі моменти: 1) участь сторін, що володіють різни¬ми системами цінностей і прагнуть до взаємопротилеж-них чи різко відмінних цілей; 2) сторони беруть участь у конкретній сфері діяльності, де в них є зона спільних інтересів; 3) ставлення сторін до предмета переговорів неоднакове, тобто спостерігається серйозне розходження в підходах до вирішення конфлікту аж до їхньої проти¬лежності; 4) сторони випробовують велике бажання до¬сягти взаємоприйнятної угоди; 5) вони усвідомлюють не¬обхідність врахування інтересів і позицій одна одної; 6) сторони по-різному оцінюють ситуацію, бажаний ре¬зультат переговорів, співвідношення сил — своїх і супро¬тивника.

Тільки правильно проведені переговори можуть вирішити соціальний конфлікт. Найчастіше ділові пере¬говори базуються на гнучкій рівновазі інтересів і ресурсів сторін, на прагненні до компромісу. Щоправда, іноді во-

3. Вирішення трудових конфліктів 389

ни завершуються вибором між альтернативами. Чимале значення має соціально-психологічне тло переговорів; великий вплив психологічного образу учасників перего¬ворів, як первісного, так і того, що з'явився в ході пере¬говорів. Відіграють свою роль елементи вербальної ко¬мунікації (суперечки, дискусії), мета якої полягає в за¬хисті власних інтересів і зміні позиції опонента.

Застосування сили відбувається щоразу, коли сторони впевнені у своїх силах, тобто в тому, що вони здатні нав'язати опонентові своє рішення.

Розрізняють такі форми застосування сили: інфор¬мація, досвід спілкування з різними партнерами, со¬ціальний статус парламентаря, офіційні повноваження в прийнятті рішень, репутація, особистісний потенціал. Не слід забувати, що силова стратегія припускає свідоме за¬подіяння збитків опоненту чи ліквідацію підтримки його третьою стороною; що в будь-який момент переговори можуть зірватися.

Ще один спосіб вирішення конфліктів, де сили супротивників явно нерівні чи позиція однієї зі сторін має переконливіший вигляд, — це відступ. Іноді ко¬рисніше відступити з певними втратами, ніж, проявляю¬чи непоступливість, утратити все. Вміння своєчасно пос¬тупитися є ознакою високої культури конфліктної по¬ведінки більшості підприємств України.

У літературі розрізняють такі форми вирішення трудо¬вого конфлікту:

реорганізація, тобто зміна організаційно-трудового по¬рядку, що викликав конфлікт, а не боротьба та умовлян¬ня сторін, які конфліктують;

інформування, тобто соціально-психологічна регу¬ляція, спрямована на перебудову образу ситуації у свідо¬мості сторін, досягнення правильного погляду на конфлікт, пропаганда примирення й вигоди від цього (у даному конкретному випадку);

трансформація, тобто переведення конфлікту зі стану марної ворожнечі в стан переговорів;

відволікання — це перенесення уваги сторін, які конфліктують, на інші проблеми чи позитивні аспекти їхніх відносин; орієнтація уваги сторін на що-небудь за¬гальне, що сприяє об'єднанню;


дистанціювання — вилучення сторін, які конфлікту¬ють, із загальних організаційно-трудових відносин шля¬хом, наприклад, переходу на інші робочі місця, в інші підрозділи, кадрових замін;

ігнорування — навмисне нехтування конфліктом для того, щоб він розв'язався сам по собі або щоб акценту¬вання уваги на конфлікті не сприяло його загостренню;

придушення — це ситуація, за якої причини конфлікту не усуваються, але всяка конфліктна поведінка заборо¬няється під загрозою адміністративних санкцій для однієї чи обох сторін;

комфортна перевага — це рішення на користь біль¬шості, задоволення інтересів більш сильної в соціально¬му значенні сторони.

Успішне вирішення трудових конфліктів вимагає во¬лодіння сукупністю засобів, форм і методів вирішення, уміння поєднувати їх різновиди відповідно до реальних умов.

На завершення розгляду теми наголосимо, що соці¬

альний трудовий конфлікт — це стадія максимального розвитку суперечностей між суб'єктами соціально-тру¬дових відносин, поведінка безпосередньо в сфері тру¬дової діяльності чи пов'язаних із нею сферах (роз¬поділу, обміну, споживання тощо).

Б основі трудового конфлікту лежить боротьба між індивідами (чи групами) за досягнення (чи збереження) засобів виробництва, економічної позиції, влади чи інших цінностей, що мають суспільне визнання, а та¬кож підпорядкування, нейтралізація, усунення дійсно¬го (або уявного) супротивника.

Трудовий конфлікт — складне соціальне явище, що має свою структуру і функції. Структуру утворюють всі учасники — як індивіди, так і групи. До основних функцій конфлікту належать: інтеграційна, сиг¬налізаційна, інформаційна, інноваційна, трансфор¬маційна, стабілізаційна, соціалізаційна. Трудові конфлікти мають як позитивні, так і негативні наслідки.

Соціально-трудовий конфлікт — це соціальний про¬цес, що має протяжність у часі та етапи (стадії): перед-конфліктна, конфліктна й післяконфліктна ситуація.

3. Вирішення трудових конфліктів

Серед причин, що викликають трудові конфлікти, розрізняють: об'єктивні і суб'єктивні; пов'язані з умо¬вами, що підсилюють чи заохочують несумісність ціннісних протилежностей; агресивні установки, що прямо ведуть до конфліктної поведінки; психологічні процеси, що підкріплюють упевненість у несумісності протилежностей.

Вирішення трудового конфлікту — це процес уп¬равлінського впливу (у вигляді сукупності способів, ме¬тодів, форм та ін.) на перебіг трудового конфлікту з ме¬тою усунення причин його виникнення і негативних наслідків.


1. Як розуміє трудовий конфлікт соціологічна наука?

2. Чим відрізняється поняття «тру¬довий конфлікт» від понять «кон¬куренція», «ворожість», «супер¬ництво»?

3. Які соціальні процеси лежать в основі трудового конфлікту?

4. Які соціальні ознаки притаманні трудовому конфлікту?

5. Які елементи утворюють структу¬ру трудового конфлікту?

6. Які функції притаманні трудово¬му конфлікту?

7. Через які стадії проходить про¬цес виникнення та розвитку тру¬дового конфлікту?

8. З яких причин виникають трудові конфлікти?

9. За якими ознаками здійснюється класифікація трудових конфліктів?

10. З яких елементів складається процес вирішення трудового конфлікту?


Бандурка А. М., Друзь В. А. Конфликтология. X., 1997. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. Новоси-бирск, 1984. Громова О. Н. Конфликтология. М., 1993. Данакин Н. С, Дятченко Л. Я., Сперанский В. И. Конфликтьі и технология их предупреждения. Бєлгород, 1995. Заііцев А. К. Социальньїй конфликт на предприятии. Калуга, 1993. Конфліктологічна експертиза: теорія і методика: Матеріали міжнародного семінару / За ред. А. М. Гірник та ін. К., 1997. Вип. 1. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Спеціальні та галузеві соціо¬логічні теорії. К., 1999. Лукашевич Н. П. Социология труда. К., 2001. Перебенесюк В. П., Бекешкіна І. Е. Соціальні конфлікти і мо¬лодь. К., 1994. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропет-ровск, 1997. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999. Сацков Н. Я. Методи и приемьі деятельности менеджеров и бизнесменов. К., 1993. Соціологія: короткий енциклопедичний словник / За заг. ред. В. І. Воловича. К., 1998. Социология труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Крав¬ченко, В. В. Щербини. М., 1993. Шаленко В. Н. Конфликтьі в трудових коллективах. М., 1992. Фролов С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликтьі: Учеб. пособие. М, 1997.

ГЛАВА ПРИЗНАЧЕННЯ ТА ОРГАНІЗАЦІЯ СОЦІОЛОГІЧНИХ ДОСЛІДЖЕНЬ У ТРУДОВИХ КОЛЕКТИВАХ 1. Соціологічні дослідження як джерело інформації про соціально-трудові процеси

Наявність повної, об'єктив¬ної, оперативної інфор¬

мації про соціально-трудові процеси, їхню спрямованість і динаміку стосовно різних професійно-кваліфікаційних та інших соціальних груп працівників є необхідною умо¬вою ефективної організації соціального управління в тру¬дових колективах. Така соціальна інформація міститься й накопичується на підприємстві в різної форми джерелах. Це документи адміністрації, матеріали виробничих зборів та інші формалізовані джерела, а також «жива пам'ять» керівників, управлінців, працівників різних структур ко¬лективу у вигляді суспільної, групової та індивідуальної свідомості.

Становлячи значну цінність для управлінців, ця соціальна інформація має ряд особливостей, шо утрудню¬ють її використання для соціального управління. Насам¬перед вона обмежена тільки деякими з усієї сукупності соціально-трудових процесів. Зокрема, неохопленими за¬лишаються суб'єктивні оцінки, міркування працівників, показники їхнього ставлення до праці тощо.

Крім того, подібна інформація навряд чи може вважа¬тися репрезентативною, тобто такою, що відображає за¬гальну, усереднену думку всіх працівників колективу. Й далеко не завжди ця інформація (навіть зафіксована в офіційних документах) є об'єктивною, достовірною, тобто такою, що адекватно відображає трудові ситуації.

394 ГЛАВА 14 ПРИЗНАЧЕННЯ ТА ОРГАНІЗАЦІЯ СОЦІОЛОГІЧНИХ ДОСЛІДЖЕНЬ

Практика свідчить про можливість як навмисного, так і ненавмисного перекручування інформації.

Очевидно, що соціальна інформація, яка традиційно накопичується в трудових колективах, має бути доповнена такою, котра за змістом, формою, критеріями вірогідності та об'єктивності могла б служити науково-інформаційною базою для соціального управління. Мова йде про соціологічну інформацію, яку отримують за допомогою соціологічних досліджень.

З огляду на те, що вивчення курсу «Соціологія» пе¬редбачає досить повне освоєння методології, методів і технології проведення соціологічних досліджень різних рівнів і видів, ми основну увагу зосередимо на особли¬востях соціологічних досліджень, проведених у виробни¬чих колективах.

Соціологія праці активно використовує як управлінсь¬ку інформацію результати соціологічних досліджень двох рівнів:

• теоретичні, коли метою є дослідження якихось за¬гальних закономірностей у сфері праці (наприклад закономірності виробничої адаптації чи трудової мотивації);

• емпіричні, прикладні конкретно-соціологічні дослід¬ження, метою яких є встановлення та узагальнення соціальних фактів у трудовій сфері, виявлення тен¬денцій і динаміки тих чи інших явищ або соціаль¬но-трудових процесів.

У практиці соціального управління трудовими колек¬тивами застосовують емпіричні дослідження, які викону¬ють при цьому дві основні функції:

• дослідницька, або евристична, що полягає в одер¬жанні в результаті вивчення соціальних процесів у трудових колективах нових знань про їхній стан і тенденції (отримана інформація в обробленому виг¬ляді надходить до керівника);

• прикладна, прогностична, яка реалізується шляхом розробки і пропозиції керівництву підприємства рекомендацій щодо вирішення чи профілактики со¬ціальних проблем.

1. Соціологічні дослідження як джерело інформації про соціально-трудові процеси 395

Для здійснення ефективного управління менеджеру необхідно вміти грамотно використовувати обидві функції конкретних соціологічних досліджень, тобто бу¬ти компетентним у соціології праці.

Уявлення про змістову сторону соціологічних досліджень у сфері праці можна скласти на основі струк¬тури напрямів їх організації в трудових колективах. Най¬важливішими серед цих напрямів визнають:

• забезпечення демократизації життєдіяльності тру¬дового колективу (через вивчення громадської дум¬ки, дослідження функціонування формальних і не¬формальних трудових організацій і груп);

• дослідження соціально-економічних механізмів зміни ставлення до форм власності на засоби праці;

• аналіз проблем зайнятості і соціальної захищеності працівників з урахуванням переходу до ринкової економіки;

• вивчення й вирішення проблем соціальної і про¬фесійної орієнтації та адаптації працівників у нових виробничих умовах;

• дослідження тенденцій змін у ставленні до праці, вивчення інтересів, ціннісних орієнтацій, мотивації трудової діяльності різних груп працівників;

• вивчення дійовості застосовуваних методів, форм матеріального і морального стимулювання праців¬ників;

• аналіз ефективності форм і методів соціального контролю за трудовою поведінкою працівників;

• пошук шляхів підвищення ефективності дис¬циплінарної політики в трудових колективах на ос¬нові досліджень причин і складу порушень трудової дисципліни;

• вивчення соціально-психологічного мікроклімату в трудових колективах з метою вироблення методів щодо створення сприятливих морально-психологіч¬них умов для ефективної праці та самореалізації працівників;

• моніторинг соціальної напруженості в трудових ко¬лективах з метою запобігання досягненню її кри¬тичних рівнів.

Ці та інші напрями соціологічних досліджень у період переходу до ринку, а значить, і до маркетингової діяль¬ності доповнюються новим для вітчизняної соціології напрямом маркетингових досліджень.

Під маркетинговими дослідженнями розуміють систе¬матичне визначення сукупності даних, необхідних у зв'язку з маркетинговою ситуацією фірми, а також їх збір, аналіз і звіт про результати.

Маркетингові дослідження розглядаються в соціології як найважливіший засіб «розвідки» ринку, який полягає в систематичному збиранні, відображенні та аналізі інформації, пов'язаної з маркетингом, а саме із просу¬ванням на ринку певних товарів і послуг '. Вони тісно пов'язані і з соціологією праці як спеціальною со¬ціологічною теорією, і, головним чином, із соціологічни¬ми емпіричними дослідженнями. їхній зв'язок із соціологією праці виявляється в тому, що, аналізуючи потреби й запити споживача стосовно різноманітних то¬варів і послуг, можливості реалізації цих запитів, марке¬тингові дослідження дають змогу одержувати найваж¬ливішу інформацію про специфіку реалізації соціальної політики, принципи соціальної справедливості, не¬обхідність надання тих чи інших соціальних гарантій (на жаль, поки що в цьому плані відповідна інформація в нашій країні мало використовується).

Зв'язок маркетингових досліджень з іншими видами соціологічних досліджень заснований на тому, що ті нап¬рями маркетингових досліджень, які стосуються вивчен¬ня споживчого попиту, поведінки споживачів, практично цілком (у методичному й організаційному плані) збіга¬ються з методологією і методикою соціологічних досліджень. Це виявляється насамперед у самій схемі ор¬ганізації маркетингових досліджень, що містить такі етапи:

• визначення проблеми (тобто практично розробка програми дослідження);

• аналіз вторинної інформації (тобто тієї, що була зібрана раніше й використовується у процесі ор¬ганізації нового дослідження);

Див.: Полторак В. А. Социология труда: Справочник. Днепропет-ровск, 1997. С. 38 — 41.

1. Соціологічні дослідження як джерело інформації про соціально-трудові процеси 397

• збір первинної інформації (проведення опитувань та інших емпіричних процедур);

• аналіз даних (математична і статистична обробка зібраної інформації);

• використання замовником результатів досліджень. Крім того, у процесі маркетингових досліджень спо¬

живачів використовуються практично всі соціологічні методи збору первинної інформації, а саме:

• кабінетні дослідження, пов'язані з аналізом (тра¬диційним чи формалізованим) документальних джерел;

• різноманітні опитування (поштові, пресові, теле¬фонні);

• панелі (торгові, споживчі, омнібуси), тобто опиту¬вання, проведені на основі спеціальних вибірок, що представляють угруповання респондентів (товарів), за якими здійснюється постійне спостереження;

• тестові методики; • різні види спостереження; • експертні опитування. Згідно з даними Ф. Котлера, є десять найтиповіших

напрямів маркетингових досліджень2: • вивчення характеристик ринку; • виміри потенційних можливостей ринку; • аналіз розподілу часток ринку між фірмами; • аналіз збуту; • вивчення тенденцій ділової активності; • вивчення товарів конкурентів; • короткострокове прогнозування; • вивчення реакції на новий товар і його потенціал; • довгострокове прогнозування; • вивчення політики цін. Звичайно, не всі з зазначених напрямів можна вважа¬

ти суто соціологічними, хоча в багатьох із них соціоло-

2Див.: Котлер Ф. Основи маркетинга. Μ., Ι992. С. 118 - 119.


гічні методи явно превалюють. Такими є, наприклад, дослідження споживчих мотивацій, яке проводять до 48 % з опитуваних 788 фірм, вивчення ефективності рек¬ламних оголошень — до 58 % фірм, вивчення реакції на новий товар і його потенціал цікавить близько 84 % обс¬тежених фірм.

.Основними предметами маркетингових досліджень у соціології виступають:

• дослідження середовища маркетингу (чинників макросередовища, а також постачальників, конку¬рентів, громадськості, клієнтів);

• вивчення споживачів (зокрема оцінка реального складу споживачів того чи іншого товару, реально¬го споживчого попиту на нього, вивчення мотивації споживачів);

• вивчення товарів (сприйняття їхніх споживчих властивостей покупцями, перевірка реалізації заду¬му товарів, їх позиціонування);

• вивчення ринку (тобто пошук, визначення реаль¬них об'єктів збуту, сегментація ринку та ін.);

• дослідження ефективності реклами; • дослідження фірми, її персоналу. Завершуючи загальну характеристику змістової сторо¬

ни соціологічної інформації, зауважимо, що її особли¬вості полягають не тільки в специфічних напрямах дослідження. Річ у тому, що в конкретно-соціологічних дослідженнях, проведених у трудових колективах, аналіз соціальної дійсності, його узагальнення й висновки базу¬ються на фактичному матеріалі, отриманому самим дослідженням. Отже, ефективність дослідження, надій¬ність результатів багато в чому залежать від якості вико¬ристаних статистичних даних, правильності вибору мето¬дики обліку, специфіки методів та організації досліджень у трудових колективах.

2. Особливості проведення соціологічних досліджень у виробничих колективах 399

2. Особливості проведення соціологічних досліджень у виробничих колективах

Для проведення соціоло¬гічних досліджень у трудо¬

вих колективах використовуються всі основні соціо¬логічні методи: аналіз документів, спостереження, опиту¬вання та соціальний експеримент. Однак важливо врахо¬вувати й ті особливості, що пов'язані зі складністю об'єкта дослідження.

Будь-яке соціологічне дослідження на виробництві починається з аналізу документів. Насамперед визна¬чається все коло документів, їхня цінність і надійність. В доборі документів керуються метою й завданнями дослідження.

З офіційних документів державних установ, орга¬нізацій і комісій аналізують укази й постанови уряду, які стосуються теми дослідження; директивні та планові до¬кументи міністерств і відомств; накази й розпорядження адміністрації; плани роботи і звіти виробничих підрозділів, громадських організацій; протоколи зборів, різних комісій; списки тих, хто отримує премію, потре¬бує житла, дитячих установ; матеріали стінних і багато¬тиражних газет; особистісні документи (картка з обліку кадрів, анкета, службова характеристика, автобіографія). Ці документи відображають громадські зв'язки й колек¬тивні погляди.

Особистісну сторону суспільної свідомості, уявлення про особисті оцінки подій і мотивів працівників відбива¬ють неофіційні документи. До них належать мему¬ари, листи, фотографії, кіноплівки, скарги, проекти, заяви, тобто документи, створені з ініціативи самих працівників.

Серед рукописних і друкованих документів вирізняють архівні документи як постійного, так і тимчасового збе¬рігання. Особливий інтерес для соціолога має поточна до¬кументація, яка зберігається в архівах підрозділів підпри¬ємства. Загальну інформацію або інформацію щодо пев-

ГЛАВА 14 ПРИЗНАЧЕННЯ ТА ОРГАНІЗАЦІЯ СОЦІОЛОГІЧНИХ ДОСЛІДЖЕНЬ

них соціальних груп, явищ і процесів можна одержати з матеріалів преси.

Найважливішим джерелом соціологічної інформації є спеціальні документи, що складалися безпосередньо для соціологічного дослідження, проведеного раніше. Йдеть¬ся про анкети, тести, протоколи спостереження, записи самоспостереження, дані експериментів. Корисною може бути й інформація з непрямих документів: довідкові ви¬дання, літературно-публіцистичні твори, навчально-пе¬дагогічна та інша література.

Розрізняють первинні і вторинні документи. Первинні містять опис безпосередньо вивченої соціальної дійсності: конкретних ситуацій, діяльності окремих лю¬дей та організацій. До них належать звіти конкретних соціологічних досліджень, щоденники, протоколи зборів, стенограми засідань та ін. Первинні документи цінні ба¬гатою фактологічною інформацією.

Вторинні документи складаються шляхом узагальнен¬ня, аналітичного аналізу первинних документів. До них належать монографії, навчальні посібники, статті, огляди тощо. Вони відбивають більш глибокі соціальні зв'язки.

Серед методів аналізу документів виокремлюють два основні види: традиційний і кількісно-якісний.

Традиційний метод ґрунтується на аналізі матеріалу, логіки тексту, обгрунтованості й вірогідності повідом¬лень, що наводяться. При цьому з'ясовуються як дійсність і обставини написання документа, так і пояс¬нення змісту документа, виявлення соціальних чинників, котрі детермінують його походження.

Кількісно-якісний метод грунтується на перекладі текстової інформації в кількісні показники з наступною її обробкою. Застосовується цей метод (його ще назива¬ють контент-аналізом) у тому разі, коли потрібна висока точність чи об'єктивність аналізу, коли утруднене безпо¬середнє використання матеріалу через його великий об¬сяг, коли в документах наявна численна кількість по¬нять, що мають значення для дослідження. Так, аналізу¬ючи процес виборів керівників підприємства за ма¬теріалами заводської багатотиражки, як значеннєві оди¬ниці вживають поняття «вибори», «самоврядування»,

«трудовий колектив» і обчислюють обсяг газетної площі, присвяченої цим питанням.

У процесі аналізу документів рекомендується корис¬туватися прийомами, які сприяють добору більш дос¬товірної інформації. Для цього необхідно:

• розрізняти опис подій та оцінку цих подій; • аналізувати наміри укладачів документа, прогнозу¬

ючи їхні можливі інтереси; • віддавати перевагу первинним документам перед

вторинними, особистим перед безособовими, офіційним перед неофіційними;

• з'ясовувати та уточнювати підстави класифікації комплекту тих даних, що трапляються в документах.

• усвідомлювати загальну обстановку, в якій складав¬ся документ: налаштовувала вона до об'єктивності чи сприяла викривленню інформації.

Метод спостереження використовується в соціології праці для одержання знань про події та факти життя тру¬дового колективу за допомогою безпосередніх вражень про них соціолога. Цей метод застосовується для вивчен¬ня практики проведення різних зборів працівників, про¬цесів обговорення на них нагальних проблем колективу, механізму вироблення колективного рішення. У процесі спостереження соціологи одержують емпіричну інфор¬мацію про стосунки між працівниками, реагування на зміни умов трудової ситуації не на рівні свідомості, а на поведінковому рівні, тобто в процесі самої поведінки, в динаміці розвитку соціально-трудових процесів.

Різні види спостереження рекомендується використо¬вувати для вирішення різних завдань. Так, якщо залуче¬не спостереження дає можливість осягнути більш глибокі внутрішні механізми формальних і неформальних сто¬сунків між працівниками (зокрема їхні мотиви, спону¬кання, установки тощо), то незалучене — спостерігати й фіксувати тільки акти так званої відкритої поведінки, де¬що деформованої впливом соціального контролю. Тому інтерпретація цих фактів не завжди буває достовірною, й використовується незалучене спостереження, як прави¬ло, для опису загальної соціальної атмосфери колективу.

Основні вимоги до методу спостережень такі: • невтручання в діяльність досліджуваних, нейт¬

ральність стосовно досліджуваного явища; • цілеспрямованість, яка полягає в попередньому

виборі мети, форм і прийомів проведення спостере¬ження;

• своєчасність запису результатів спостереження. До переваг методу спостереження належать конк¬

ретність, реальність та одночасність події і спостережен¬ня, первинність одержуваної інформації і непотрібність додаткової підготовки об'єкта дослідження.

Серед вад цього методу називають трудомісткість, пов'язану з кількістю і рівнем кваліфікації спостерігачів. До того ж низка чинників, важливих для розуміння сутності подій, залишається за межами місця й часу спостереження. Неможливість повторити події наново іноді створює нез¬ручності з їх точною і повною фіксацією. І нарешті, від спостереження виявляється прихованим суб'єктивний стан працівника, де, як відомо, відбуваються мотиваційні проце¬си, позначається вплив ціннісних орієнтацій, установок особистості. Тому іноді раціональніше застосовувати метод опитування.

Опитування є одним із найпоширеніших у соціоло¬гічних дослідженнях методів, який полягає в одержанні відповідей на запитання соціолога. Джерелом інформації тут виступають словесне повідомлення, судження опиту¬ваного. Він надає інформацію про свої реальні вчинки сьогодення та в минулому, про наміри на майбутнє, про мотиви і факти конкретної діяльності, її результати, про суб'єктивний стан, почуття, схильності, судження дійової особи.

Опитування допомагає з'ясувати думку членів колек¬тиву з різних питань спільної соціально-трудової діяль¬ності, що істотно доповнює інформацію, отриману з до¬кументів і в результаті спостереження. Додатковим ефек¬тивним моментом у проведенні опитування в трудовому колективі є його позитивний психологічний вплив, пов'язаний зі сприйняттям його як прояву уваги адміністрації до потреб працівників.


Основними різновидами опитування є анкетування, інтерв'ю та експертне опитування.

Анкетування в дослідженнях на виробництві застосо¬вується для збору інформації про масові соціальні явища: ефективність бригадних форм організації праці, мотиви плинності кадрів, задоволеність працею, характер соціально-психологічного клімату, адаптованість працівників та інші проблеми.

Ефективність проведення анкетування залежить від виконання вимог двоякого роду: до анкети й до респон¬дентів.

Вимоги до складання анкет: • мінімально необхідна кількість запитань; • розміщення запитань за лінією ускладнення від

початку до середини і полегшення від середини до кінця;

• чітке та однозначне формулювання запитань, на¬дання їм привабливої для опитуваних форми.

Вимоги до респондента: • сумлінність, ретельність, компетентність у дослід¬

жуваній проблематиці; • організаторські здібності, які сприяють створенню

оптимальних умов для проведення опитування; • діловитість, що спонукає респондентів до спів¬

робітництва; • комунікабельність і висока культура спілкування,

уміння створити обстановку довіри під час опиту¬вання.

До переваг анкетування відносять можливості одер¬жання значного обсягу емпіричної інформації в короткий термін та її анонімність. Негативним моментом вважаєть¬ся неможливість проконтролювати ситуацію відповідей на запитання, їхню самостійність і повноту. Перебороти цю ваду допомагає метод інтерв'ю, коли інформація про досліджуваний об'єкт надходить у процесі особистого спілкування з респондентом за запитальником.

Ефективність цього методу повною мірою залежить від інтерв'юера, його спеціальних знань, психологічного такту й уміння вести бесіду, від продуманості запитань,

2 6 *

404 ГЛАВА 14 В ПРИЗНАЧЕННЯ ТА ОРГАНІЗАЦІЯ СОЦІОЛОГІЧНИХ ДОСЛІДЖЕНЬ

уміння їх формулювати та відбирати у відповідях цінну для дослідження інформацію.

До переваг інтерв'ю належить можливість уточнювати відповіді, коригувати зміст і послідовність запитань, уловлювати емоційне забарвлення, підтексти відповідей. Вадами можна вважати значний суб'єктивний вплив інтерв'юера на інтерпретацію відповідей.

Одним із сучасних видів методу інтерв'ю є фокусовані групові інтерв'ю, що виникли в США в середині XX ст. у зв'язку з розвитком маркетингових досліджень. Фокусо¬вані групові інтерв'ю являють собою дискусію індивідів з метою одержання інформації про їхні очікування, відбиті у їхньому індивідуальному соціальному досвіді стосовно проблеми, що досліджується. Цьому методові прита¬манний дискусійний характер, що надає йому гнучкості, стимулює розширення погляду на предмет дослідження. Фокусований характер дискусії зумовлюється попереднім повідомленням опитуваних про тему, логіку й форму дискусії, Цe дає змогу сприймати думки учасників як у вербальному, так і в невербальному контексті дискусії, у ході якої можливі зміна і коригування думок.

До того ж групова інтеракція, що виникає в ході дис¬кусії, допомагає дослідникові одержати інформацію не тільки про те, що люди думають із приводу досліджуваної проблеми, але й чому вони так думають. Вимога інтерв'юера підкріплювати висловлене фактами із соціального досвіду досліджуваних надає судженням ар¬гументованого характеру і допомагає з'ясувати їхню мо¬тивацію. Ця особливість фокусованого групового інтерв'ю послужила підставою для його широкого вико¬ристання в маркетингових дослідженнях, коли виробни¬ка цікавить не стільки те, що купується, скільки те, чому купується одне й не має попиту інше.

Перевагами цього методу є 3 : • можливість одержати інформацію не тільки про

думки стосовно проблем і поведінкових ситуацій, а й про те, чому ці думки саме такі;

Див,: Соціологія: короткий енциклопедичний словник / За заг. ред. В. І. Воловича. К., 1998. С. 665 — 666.


• можливість побудови контекстових моделей по¬ведінки людей щодо об'єкта дослідження;

• широкі можливості використання методу спостере¬ження в процесі дискусій;

• можливість одержання адекватних даних стосовно достовірності відповідей респондентів шляхом порівняння вербальних і невербальних оцінок;

• можливість уникнути системних помилок, пов'яза¬них із ситуацією опитування, з особливостями сприйняття складних запитань, завдяки комфорт¬ності проведення дискусій і груповій інтеракції;

• оперативність методу. До недоліків фокусованих групових інтерв'ю належать: • значна залежність ефективності досліджень від

кваліфікації модератора (організатора інтерв'ю); • невисока статистична репрезентативність одержу¬

ваних результатів. Зауважимо, що цей метод практикується більш ніж у

500 компаніях США для вивчення думок і очікувань спо¬живачів стосовно виготовленої продукції. Отримані дані використовуються при проектуванні продукції і її тесту¬ванні, пошуку потенційного споживача й вивченні мож¬ливої реакції населення на очікуване підвищення цін на різного роду товари та послуги.

Експертне опитування припускає залучення до опиту¬вання найбільш компетентних осіб (експертів) з досліджуваного питання. Застосовується цей метод тоді, коли необхідно скласти прогноз тенденцій розвитку соціально-трудових процесів у трудовому колективі, оцінити вірогідність даних масових опитувань чи провес¬ти атестацію працівників.

Цим методом передбачено такі способи добору експертів: • на основі атестації; • експериментальний добір за допомогою тестів (пе¬

ревірка ефективності виконання ролі експерта); • самовизначення (запрошення висловитися з проб¬

леми, звернене до аудиторії); • перманентний добір (рекомендація інших експертів);


• за об'єктивними даними (посада, стаж, освіта, про¬фесійна спрямованість та ін.).

Серед видів експертного опитування розрізняють ан¬кетування, інтерв'ю, дискусії, ради, «мозкові атаки», ділові ігри. В ході соціологічних досліджень іноді вико¬ристовуються і психологічні методи: тестування, соціо-метрія та ін.

Завершимо розгляд методів соціологічних досліджень соціальним експериментом. Це — метод збору інформації про характер і специфіку змін у соціально-трудовій діяльності в зв'язку зі впливом заданих і керованих чин¬ників. Його призначення — перевірка дійовості впровад¬жуваних форм життєдіяльності трудових колективів, ап¬робація нових методів соціального управління трудовими процесами, перевірка гіпотез соціологічних досліджень. У результаті одержують соціальну інформацію про зміни поведінки людини під впливом різних факторів.

До переваг соціального експерименту належать: мож¬ливість повніше враховувати ступінь впливу факторів на об'єкт дослідження; точніше розділяти вплив одних фак¬торів, залишаючи незмінними інші; узагальнювати ти¬пові наслідки впливу факторів завдяки багаторазовому повторенню досвіду. Зазначені переваги пов'язані з мож¬ливістю дослідника активно впливати на перебіг досліджуваних процесів.

Однак недотримання міри втручання дослідника в досліджуваний процес може призвести до серйозних пе¬рекручувань картини дослідження, порушити при¬родність досліджуваного процесу.

Наголосимо насамкінець, що ефективність розгляну¬тих методів соціологічного дослідження значною мірою визначається рівнем професіоналізму дослідників, скла¬дом працівників соціологічних служб на конкретному підприємстві.

3. Служба соціального розвитку на підприємстві, її склад і функції' 407

3. Служба соціального розвитку на підприємстві, її склад і функції'

Служба соціального розвитку являє собою функціональ¬

ний структурний підрозділ підприємства, призначений для виявлення й використання соціальних резервів ви¬робництва, організації роботи із соціального управління. Організаційно така служба оформлена по-різному, залеж¬но від розмірів і соціального потенціалу підприємства, його відомчої належності, сукупності регіональних і місцевих соціальних умов. Найпоширеніший тип служ¬би — заводська лабораторія соціологічних досліджень (майже половина всіх служб). Такі служби зазвичай скла¬даються із 1—5 чоловік, більшість із них — соціологи (близько 80 %) та психологи. Основна їхня частина пра¬цює в машинобудуванні (35 %), в електронній промисло¬вості і приладобудуванні (26 %).

Управлінський статус служби залежить від розмірів підприємства, від компетентності, ініціативи та автори¬тету керівника і працівників служби. А це своєю чергою зумовлює ієрархічність, внутрішню будову, організаційну структуру служби соціального розвитку.

На великих підприємствах соціологічна служба скла¬дається з декількох рівнів, кожний із яких вирішує свої завдання. Перший рівень утворює відділ соціального розвитку і планування з трьома підрозділами: бюро со¬ціального планування, бюро соціологічних досліджень і бюро стабілізації кадрів. їхнім завданням є розробка соціального розвитку колективу об'єднання в цілому, ко¬ординаційне керівництво соціологічними групами в під¬розділах.

На другому рівні працюють соціологічні групи на за¬водах, що входять до складу виробничого об'єднання. Вони вирішують завдання соціального розвитку у своїх колективах, проводять мікродослідження та консульту¬вання працівників.


Третій рівень складають суспільний актив і спеціаль¬но підготовлений штат в особі помічників начальників цехів з кадрів, майстрів і бригадирів, інженерів-організа-торів. їхнім завданням є забезпечення реалізації планів соціального розвитку в первинних трудових колективах.

Служба соціального розвитку підприємства працює в тісному контакті з іншими службами та підрозділами: з економічною, фінансовою, кадровою, технологічною службами, з дирекцією і громадськими організаціями. Кожній зі служб тією чи іншою мірою властива діяль¬ність щодо соціального управління. Однак кожна з них діє на якій-небудь вузькій ділянці — збут, виробництво, кадри, господарські питання тощо.

Завданням служби соціального розвитку є здійснення комплексу соціального управління, координація діяль¬ності інших служб з опорою на соціологічну інформацію про соціально-трудові процеси у колективі.

У діяльності служб соціального розвитку зазвичай розрізняють чотири основних функції. 1, Планово-прогностична (або соціального розвитку) функція полягає в розробці, організаційно-методичному забезпеченні та контролі за результатами виконання планів соціального розвитку трудових колективів. 2. Інформаційно-дослідницька і соціально-інженерна функції полягають у вирішенні соціальної проблеми на основі комплексного вивчення соціальної інформації.

З цією метою служба соціального розвитку здійснює: • всебічне соціологічне дослідження проблеми; • варіювання можливого вирішення проблеми; • апробування обраного варіанта на локальному

об'єкті та уточнення шляхів його реалізації; • розробку методичних і директивних документів для

забезпечення реалізації проекту; • періодичний контроль і корекцію реалізації проекту; • дослідницько-прогностичну роботу з передбачення

нових соціальних проблем і профілактики їхніх наслідків.

Практика діяльності служб соціального розвитку свідчить про перекіс у співвідношенні дослідницьких і

3. Служба соціального розвитку на підприємстві, її склад і функції 409

впроваджуваних видів робіт у ході виконання даної функції. Так, на аналіз, вивчення й розробку завдань витрачається близько 45% часу, а на впровадження — ли¬ше 11%. 3. Функція обліку соціального чинника в техніко-економічній політиці підприємства. її суть полягає в оцінці соціальних наслідків від упровадження запланованих заходів і новов¬ведень. Мова йде про необхідність передбачення змін в умовах і змісті праці, у ставленні до роботи, у структурі інтересів людей в разі переходу на випуск нової про¬дукції, зміни технологій, реконструкції виробництва, зміни форм власності на засоби виробництва та ін.

Реалізація цієї функції здійснюється шляхом узгод¬ження із соціологами розроблюваних планових, норма¬тивних і директивних документів, участі соціологів разом з іншими службами у вирішенні проблем, що лежать по¬за сферою їхньої функціональної діяльності, а також пос¬тановки соціальних вимог перед службами, підрозділами підприємства за результатами проведених досліджень. 4. Функція соціологічної освіти на підприємстві ре¬алізується через організацію навчання керівників і фахівців основам промислової соціології і психології, ма¬сову пропаганду соціологічних знань у колективах і регу¬лярне інформування колективу про хід рішення соціаль¬них проблем.

Аналіз цих функцій свідчить, що на практиці соціоло¬гам доводиться не тільки проводити конкретно-соціологічні дослідження соціально-трудових проблем, а й брати участь у підготовці управлінських рішень, у контролі й моніторингу за виконанням планів соціально¬го розвитку (ПСР) колективу.

Однак у цьому зв'язку відбувалося перетинання функцій соціолога з представниками інших служб. На практиці більшість програм ПСР готували й реалізовува¬ли інші функціональні служби. Соціально-інженерні програми часто втручалися у сферу компетенції інших функціональних служб (економічної, технічної, кадро¬вої), де соціологи були недостатньо підготовленими. За таких умов вони вже не могли працювати в управлінсь¬кому режимі, що передбачає підготовку й реалізацію уп-


равлінських рішень у чітко визначеній сфері. На жодно¬му підприємстві не здійснилися в повному обсязі очіку¬вання на особливий статус штабної служби в системі уп¬равління. Невизначеність управлінських функцій за¬водського соціолога не сприяла вирішенню питання про підпорядкованість соціологічних служб. Вони й тепер функціонують у складі економічної, технічної і кадрової служб, а іноді підпорядковуються директору. Проте це виявилося серйозним кроком у становленні соціологіч¬ної служби як повноцінного органу підприємства. Такий підхід набув значної популярності, ліг в основу ор¬ганізації роботи багатьох служб підприємств країни.

Розвиток служб соціального розвитку від середини 80-х років характеризується становленням концепції, що спирається на принципи соціоінженерної діяльності. Служба ставала звичайним функціональним підрозділом, що виконує весь обсяг управлінських завдань у чітко заз¬наченій сфері. ПСР перестав бути домінуючим об'єктом діяльності. Нова концепція, що є певною мірою базовою, виходить з визнання соціологічної служби на підприємстві як самостійної управлінської ланки, спе¬цифічної функціональної служби в уже сформованій сис¬темі управління, чітко окресленій сфері діяльності. За те¬оретичну основу у визначенні її предмета прийняті поло¬ження соціології організацій. Об'єктом діяльності вва¬жається виробнича організація підприємства, що розгля¬дається як складна, багатофункціональна, цільова соціотехнічна система, або специфічний соціальний інститут, створений суспільством для виконання чітко визначених функцій у межах суспільного поділу праці.

При цьому розрізняють три основні напрями роботи заводського соціолога:

• вдосконалення формальної організації, або ор¬ганізаційне проектування і реконструкція;

• оптимізація системи взаємодії формальної і нефор¬мальної організацій, тобто забезпечення добору і розстановки кадрів;

• вдосконалення системи організації (самоор¬ганізації) колективу: формування і зміна складу, розвиток стимулювання й мотивація працівників.

Крім виробничої функції, є й інші, пов'язані з забез¬печенням вимог внутрішньої цілісності соціального об'єкта (колективу) і зовнішнього мікросоціального се¬редовища. Тоді діяльність заводського соціолога допов¬ниться такими напрямами:

• забезпечення необхідного рівня стабільності колек¬тиву;

• соціальна адаптація працівника; • інтеграція різних частин організації; • зняття соціального напруження і конфліктів у

колективі; • профілактика напруження, що виникає в ор¬

ганізації при зіткненні з макросередовищем; • підтримка необхідного рівня вимог, які висуває до

працівника суспільство. Таким чином, вибір соціальної організації як предме¬

та діяльності дає можливість чіткіше визначити місце служби в системі управління, компетенцію її діяльності, перелік покладених на неї функцій, які не дублюють діяльність інших служб (що є важливою умовою створен¬ня нової, більш повноцінної функціональної служби). Уявлення про характер соціологічної роботи на підприємстві як соціоінженерної практики постає з оцінки її як різновиду управлінської, інженерної праці.

Соціологічні служби мають іще один напрям діяль¬ності, який називається соціальною технологією. Автори нової концепції виокремлюють два її типи: технологію підготовки управлінських рішень (соціальна технологія діагностики) і технологію реалізації, пов'язану з виконан¬ням управлінських рішень. Широке застосування соціальної технології фактично перетворює соціолога з працівника, котрий готує рекомендації і виконує ситуа¬тивні замовлення іншої служби, у працівника функці¬ональної служби, який самостійно готує й виконує уп¬равлінські рішення в межах своєї компетенції. Техно¬логізація підготовки управлінських рішень підвищує якість наукової праці й одночасно забезпечує проблему впровадження, вона перетворює соціолога у виконавця власноруч підготовлених рішень. Тим самим вирішує-


ться проблема психологічного бар'єра, що постає в разі роботи на іншу службу в режимі «замовник — дослідник».

Останнім часом у діяльності соціологічних служб на¬були поширення так звані служби персоналу, які є синте¬зом соціологічної і кадрової служб підприємства. Потре¬ба в таких службах пов'язана з переходом підприємств на нову систему управління, на самофінансування і самооп¬латність. Зменшується значення командних впливів центру, зростає відповідальність організацій і кожного працівника за свою ділянку роботи, їхній вплив на кінце¬вий результат роботи. Особливо велика роль керівників трудових колективів, причому всіх рівнів. Суспільству не байдуже, скільки часу працівник затратив на освоєння покладених на нього функцій, наскільки значні кінцеві результати, яких економічних і соціальних витрат зазнав колектив через брак або неправильне управлінське рішення. Реформа стимулює застосування в роботі з кад¬рами найдосконаліших наукових досягнень, які макси¬мально гарантували б найбільшу віддачу від кожного. Ви¬конання подібного завдання теоретично пов'язане зі спеціалізованими кадровими службами, за якими юри¬дично закріплена така функція.

На наш погляд, має рацію В. В. Щербина, коли ствер¬джує, що подальший розвиток служб персоналу пов'яза¬ний із синтезом кадрової і соціологічної служб4. Остан¬ня вже тепер володіє певним арсеналом діагностичних засобів, здатних забезпечити досить високу обгрунто¬ваність і надійність добору, розміщення, просування і раціонального використання кадрів, а також регулювати всі соціальні зміни в трудовому колективі. На відміну від кадрових соціологічні служби складаються з фахівців, більшість яких має вищу освіту. Причому освітній рівень їхніх співробітників, як правило, перевищує рівень освіти працівників таких провідних підрозділів, як відділи головного інженера й головного економіста. У багатьох службах соціального розвитку, особливо розта¬шованих у великих університетських центрах, більше по¬ловини фахівців мають профільну — психологічну, а ос-

4 Див.: Соииология труда. М., 1993. С. 232 — 241.


таннім часом і соціологічну — освіту. Значна частина соціологів із непрофільною освітою пройшла перепідго¬товку на спеціальних курсах.

Практика свідчить, що вже сьогодні до числа поши¬рених програм соціологічної діяльності входить робота з оцінки якостей керівних та інженерно-технічних кадрів, аналізу стилів керівництва, соціально-психологічної і професійної адаптації працівників, стабілізації кадрів, формування сприятливого психологічного клімату. У де¬яких галузях ведуться роботи з добору резерву на керівну посаду, забезпечення раціонального посадового пересу¬вання і планування професійної кар'єри (уже на стадії прийому на роботу), формування і зміни складу трудових колективів. Якість управлінських рішень в царині кадро¬вої політики, підготовлених соціологом, значно вища від якості рішень, прийнятих на основі інтуїції і здорового глузду, до яких звичайно вдається керівник-практик. Та водночас і соціологічні служби ще не можуть цілком пре¬тендувати на роль відділу управління персоналом.

Як бачимо, створення служб персоналу принципово нового типу на базі синтезу сучасних кадрових і соціологічних служб є одним із перспективних напрямів розвитку заводської соціології. Нові тенденції намітили¬ся у зв'язку з розширенням госпрозрахункових, ко¬мерційних і ринкових відносин, зокрема соціологічних центрів, що працюють у режимі зовнішнього консульту¬вання. Вони зайняті забезпеченням упровадження но¬вовведень в організації, розробкою її стратегії, ор¬ганізаційним проектуванням. У зв'язку з загостренням соціальної напруженості в країні деякі соціологічні служ¬би спеціалізуються на вирішенні трудових і соціальних конфліктів. Замовниками виступають ради трудових ко¬лективів, профспілкові організації, страйкові комітети.

Загальним підсумком може бути висновок про те, що подальший розвиток соціологічних служб відкриває ве¬ликі перспективи для впровадження соціології в уп¬равлінську практику.

На завершення розгляду те¬ми звернемо увагу на те,

що соціологічні дослідження в трудових колективах


служать важливим джерелом достовірної і представ¬ницької інформації, яка адекватно відображає трудову ситуацію і тим самим допомагає приймати ефективні управлінські рішення та контролювати процес їх ре¬алізації.

У соціології праці застосовуються дослідження тео¬ретичного та емпіричного рівнів (з перевагою останньо¬го) для управління трудовими процесами на вироб¬ництві. При цьому реалізуються як евристична, так і прогностична, прикладна функції досліджень.

Основою для проведення досліджень у трудових ко¬лективах є загальна методика соціологічних дослід¬жень. Однак існує специфіка трудових досліджень дво¬якого роду: а), що виявляється в змісті основних нап¬рямків дослідження; б), що виражається в особливих вимогах до використання методів конкретно-соціологічних досліджень.

Організовує соціологічні дослідження на підпри¬ємстві, як правило, служба соціального розвитку. її діяльність зосереджена в виконанні таких основних функцій: планово-прогностичній; інформаційно-дослід¬ницькій і соціально-інженерній; врахування чинників у техніко-економічній діяльності; соціологічної освіти. Ступінь реалізації кожної функції, їхня скоордино-ваність і взаємодія виконавців визначають ступінь ефективності роботи служби соціального розвитку.

Діяльність служб соціального розвитку на підприєм¬ствах зазнає обмежень через низький статус у струк¬турі підприємства; нерозуміння їхньої ролі керівницт¬вом; недоукомплектованість професійними кадрами; нерівномірність у співвідношенні дослідницьких і впро-ваджувальних робіт.

Перспективи розвитку соціологічних служб на під¬приємствах пов'язані зі створенням синтезу соціо¬логічної і кадрової служб, що надасть роботі з персо¬налом науково обгрунтованого характеру, а соціологіч¬ним дослідженням — конкретне місце в структурі функцій підприємства.


1. Які переваги соціологічних дослід¬жень серед інших джерел соціаль¬ної інформації на підприємствах?

2. Чим характерні особливості соціо-Запитання логічних досліджень у виробничій

для самоконтролю сфері? 3. Які рівні розрізняють у соціо¬

логічних дослідженнях на вироб¬ництві?

4. У чому полягає сутність основних функцій соціологічних досліджень у сфері трудової діяльності?

5. Яке місце та роль соціологічної служби на підприємстві?

6. У чому полягають основні функції служби соціального розвитку на підприємстві?

7. Які обмеження заважають ефек¬тивній діяльності служб соціаль¬ного розвитку?

8. У чому полягає зміна теоретич¬них концепцій служб соціального розвитку в умовах переходу до ринкової економіки в Україні?

9. Як залучається служба соціаль¬ного розвитку підприємства до кадрової роботи?

10. Які місце і роль на сучасному підприємстві займає служба ро¬боти з персоналом?


Баскаков А. Я., Тулсиков Н. В. Методология научного исследо-вания. К., 2002. Батьігин Г. С. Обоснование научного вьівода в прикладнои со-циологии. М., 1986. Гречихин В. Г. Лекции по методике и технике социологических исследований. М., 1988.


Давьідюк Γ. Π. Прикладная социология. Минск, 1979. Как провести социологическое исследование: В помощь идео-логическому активу / Под ред. М. К. Горшкова и Ф. 3. Шере¬ги. М, 1985. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Спеціальні та галузеві соціо¬логічні теорії. К., 1999. Лукашевич Н. П. Социология труда. К., 2001. Нозль 3. Массовьіе опросьі. М., 1978. Основьі прикладной социологии / Под ред. Ф.З. Шереги, Н. К. Горшкова. М., 1995. Паніна Н. В. Технологія соціологічного дослідження. К., 1996. Паниошто В. И. Качество социологической информации. К., 1987. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропет-ровск, 1997. Рабочая книга социолога. ML, 1983. Ромашов О. В. Социология труда. ML, 1999. Саганенко С. И. Надежность результатов социологического ис-следования. Л., 1983. Социологическая информация в ЗВМ. Л., 1983. Социологический справочник / Под общ. ред. В. И. Воловича. К., 1990. Соціологія: короткий енциклопедичний словник / За заг. ред. В. І. Воловича. К., 1998. Сурмин Ю. П., Туленков Н. В. Методология и методьі социоло-гических исследований. К., 2000. Чурилов Н. И. Проектирование вьіборочного социологического исследования. К., 1986. Знциклопедический социологический словарь / Под общ. ред. Г. В. Осипова. М, 1995.

ГЛАВА СОЦІАЛЬНІ РЕЗЕРВИ, ТЕХНОЛОГІЇ І СОЦІАЛЬНЕ УПРАВЛІННЯ У ТРУДОВОМУ КОЛЕКТИВІ 1. Соціальне управління: сутність, функції, принципи і методи

С оціальне управління мовою соціології означає свідомий,

цілеспрямований вплив на соціальні об'єкти (системи, організації, інститути), явища чи процеси для приведен¬ня напрямку і темпів їх розвитку і функціонування у відповідність до дії об'єктивних суспільних законів на макро- і мікрорівнях.

Соціальне управління може реалізуватися на різних рівнях: суспільство як соціальна система; різні сфери суспільства; різноманітні соціальні спільноти; регіональ¬ний, галузевий колективи. Соціальне управління підко¬ряється дії законів і закономірностей, що мають об'єктив¬ний характер і встановлюють загальні, істотні й необхідні зв'язки між досліджуваними явищами.

До основних законів соціального управління належать ': • закон єдності системи соціального управління, зу¬

мовлений культурними, політичними та еко¬номічними умовами суспільного розвитку. Система соціального управління цілісна; це прояв¬ляється: у нерозривності ланцюга відносин уп¬равління від вищих органів адміністративно-дер¬жавного управління до нижчих його ланок; у єдності соціального управління зі всіма складовими

'Див.: Щекин Г. В. Теория социального управлення. К., 1996. С 322 - 325, 336.

27 — 3-3270

418 ГЛАВА 15 СОЦІАЛЬНІ РЕЗЕРВИ, ТЕХНОЛОГІЇ І СОЦІАЛЬНЕ УПРАВЛІННЯ

глобальних цілей та інтересів суспільства; у єдності основних функцій і методів менеджменту;

• закон пропорційності керованої і керівної підсис¬тем соціальної системи, що припускає раціональну співвідносність усередині них, а також між ними з метою забезпечення найефективнішого функціону¬вання цих підсистем;

• закон оптимального співвідношення централізації і децентралізації функцій соціального управління. Рівень централізації управління змінюється в про¬цесі суспільного розвитку, і ця зміна є законом соціального управління;

• закон участі різних верств населення в соціальному управлінні, у підвищенні його ефективності й відповідальності, оскільки суспільне виробництво матеріальних і духовних благ ставить за мету задо¬волення потреб населення.

Для реалізації законів і закономірностей соціального управління суб'єкти управління мають додержуватися його принципів.

Під принципами соціального управління зазвичай ро¬зуміють правила, основні положення та норми по¬ведінки, які використовують органи управління у процесі керівництва в силу соціально-економічних умов, що склалися в суспільстві. Вони визначають вимоги до сис¬теми, структури процесу й механізму соціального уп¬равління. Принципи управління являють собою резуль¬тат узагальнення людьми об'єктивних законів і зако¬номірностей, властивих їм загальних рис, характерних фактів та ознак, що стають загальним підґрунтям їхньої діяльності. Отже, принципи соціального управління — це керівні ідеї, вихідні положення, що відтворюють закони розвитку відносин управління.

У трудовому колективі соціальне управління грун¬тується на певних принципах. Серед них розрізняють:

• загальнометодологічні принципи: принцип взаємозв'язку, взаємодії і взаємозумовленості об'єкта і суб'єкта управління; принцип об'єктив¬ності; принцип конкретно-історичного підходу в управлінні; принцип системності;

1. Соціальне управління: сутність, функції, принципи і методи 419

• специфічні методологічні принципи: плановість, нау¬ковість, прогнозування, конкретність, наступність, систематична оновлюваність, госпрозрахунок, са¬мооплатність та ін. (діють, як правило, в уп¬равлінській підсистемі і сприяють перетворенню управління в гнучку, ритмічну і планомірно пов¬сякденно чинну систему);

• організаційні принципи, серед яких розрізняють дві групи: а) принципи суспільного поділу праці і вла¬ди (принципи ієрархії влади, самоврядування, єди¬ноначальності і колегіальності керівництва, домір¬ності прав і обов'язків та ін.); б) принципи ефек¬тивності управлінських рішень та організації робіт. Сюди входять принципи обгрунтованості рішень, моделювання управлінських рішень на ЕОМ, добо¬ру й розміщення кадрів за професійними ознаками і працездатністю, матеріального і морального сти¬мулювання, ритмічності в роботі, соціального конт¬ролю та ін.

Наведена загальна класифікація принципів соціаль¬ного управління поєднує ряд принципів більш конкрет¬ної дії2:

• принцип єдиноначальності в прийнятті рішень і колегіальності в ході їх обговорення;

• принцип єдності адміністративно-державного, гос¬подарського і соціально-культурного менеджменту;

• принцип поєднання галузевого і територіального соціального управління;

• принцип науковості соціального управління; • принцип прогнозування соціального управління; • принцип мотивації (стимулювання) праці; • принцип відповідальності за результати соціального

управління; • принцип раціонального добору, підготовки,

розміщення і використання кадрів;

Див.: Щекин Г. В. Теория социального управлення. К., 1996. С 324 - 325. 2 7 *


• принцип економічності та ефективності соціально¬го управління;

• принцип системності (розгляд об'єкта чи суб'єкта управління як системи, що складається з різних ла¬нок, тобто систем, що прагнуть до реалізації різних цілей);

• принцип ієрархічності (розгляд систем як багато¬ступеневих, багаторівневих, що вимагають поділу на елементи, й при цьому кожний ступінь управляє нижчим ступенем і водночас виступає об'єктом уп¬равління стосовно вищого рівня);

• принцип необхідної різноманітності (керівна систе¬ма мусить мати не меншу складність і різно¬манітність, ніж керована система);

• принцип обов'язковості зворотного зв'язку (одер¬жання інформації про результати впливу керівної системи на керовану систему шляхом порівняння фактичного стану з заданим).

Системи принципів управління змінюються в процесі суспільного розвитку і соціального управління. Проте ос¬новні принципи менеджменту цілком зникнути не мо¬жуть, тому що відображають вимоги до системи соціаль¬ного управління. Форми ж і методи використання цих принципів на різних етапах соціального розвитку можуть і мають бути різними.

Реалізація розглянутих принципів у процесі соціаль¬ного управління в трудовому колективі здійснюється з використанням матеріальних, моральних та адміністра¬тивних засобів. До матеріальних засобів належать засоби та умови праці, заробітна плата, премії тощо. До мораль¬них — публічна оцінка роботи підлеглих керівниками, подяки, присвоєння престижних звань, нагородження грамотами, подання для нагородження орденами й меда¬лями. Адміністративні засоби соціального управління містять усні розпорядження, письмові накази й розпо¬рядження, різного роду покарання: зауваження, догана й сувора догана, звільнення з роботи.

Для розуміння сутності соціального управління в тру¬довому колективі розглянемо, у яких функціях вона ви-

1. Соціальне управління: сутність, функції принципи і мегг . .

являється. Розрізняють три групи функцій соціального уп¬равління 3.

До першої групи належать функції, спрямовані на фор¬мування та оптимізацію соціальної організації колективу й на вдосконалення його соціальної структури. Це такі функції: формування та оптимізації соціально-групових і соціально-організаційних структур у колективі; добір і розміщення кадрів і громадського активу; збагачення змісту праці; забезпечення професійного зростання працівників.

До другої групи належать функції, спрямовані на ство¬рення сприятливих можливостей для реалізації працівни¬ками своїх соціальних і політичних прав і для задоволен¬ня матеріальних і духовних потреб. Це такі функції: охо¬рона трудових прав працівників; полегшення праці й поліпшення її умов; поліпшення матеріально-побутових умов життя працівників; розвиток належної підпри¬ємству матеріальної бази культурно-освітньої діяльності і підвищення рівня роботи відповідних установ; розвиток системи демократичних інститутів управління виробни¬цтвом і соціальним життям колективу; сприяння зрос¬танню соціальних потреб працівників.

До третьої групи належать функції, пов'язані з вихо¬ванням і розвитком соціально значущих якостей працівників. Це такі функції: формування розумних ма¬теріальних і духовних потреб трудящих; підвищення за¬гальноосвітнього і культурного рівня членів колективу; поліпшення соціально-психологічного клімату, форму¬вання колективізму, забезпечення дисципліни і правопо¬рядку; розвиток трудового, соціально-політичного, твор¬чого та інших видів громадської активності трудящих.

У процесі здійснення функцій соціального уп¬равління використовуються різні методи, залежно від рівня управління.

Так, на рівні основного (великого) трудового колек¬тиву ефективними показали себе такі методи, як: узгод-

Див.: Социальное управление трудовим коллективом. Роль проф-союзной организации / Под ред. Ю. Е. Волкова, О. И. Шкаратана. М., 1987. С. 38.

ГЛАВА 15 СОЦІАЛЬНІ РЕЗЕРВИ, ТЕХНОЛОГІЇ І СОЦІАЛЬНЕ УПРАВЛІННЯ

ження формальної і неформальної структур, що сприяє подоланню суперечностей між проектованими й реаль¬ними зв'язками і нормами; демократизація управління шляхом підвищення ролі громадських організацій, роз¬виток самоврядування, залучення працівників до участі у виробленні рішень, виборності керівників, розвиток соціальної активності.

На рівні малого трудового колективу (малої трудової групи) можна рекомендувати такі методи, як: цілеспря¬моване формування складу групи з урахуванням квалі¬фікаційних, демографічних, психологічних та інших оз¬нак, а також з урахуванням необхідної кількості праців¬ників, розміщення робочих місць; згуртування колективу за допомогою підтримки здорової конкуренції, удоскона¬лювання стилю керівництва, використання соціально-психологічних факторів та ін.

Для окремого працівника можна назвати таку су¬купність методів соціального управління: прямі (наказ, завдання); через мотиви й потреби (мотивація, стимулю¬вання); через систему цінностей (виховання, освіта); че¬рез навколишнє соціальне середовище (зміна умов праці, статусу в адміністративній і позаформальній організації та ін.).

Природно, що в кожній конкретній управлінській си¬туації використовується те чи інше поєднання засобів і методів соціального управління. Ефективність уп¬равління забезпечується завдяки використанню комплек¬су методів, які найбільше відповідають характерові об'єкта і вирішуваним завданням.

За своєю сутністю механізм соціального управління трудовим колективом є сукупністю відносин різних спільнот у ньому, що безпосередньо чи опосередковано, через своїх представників, взаємодіють у процесі ор¬ганізації діяльності щодо реалізації загальних та особли¬вих інтересів.

Зміст механізму соціального управління трудовим ко¬лективом об'єднує цілий комплекс взаємозалежних еле¬ментів управління. Крім розглянутих принципів, засобів і методів управління, до нього належать: об'єкт уп¬равління; мета управлінського впливу; суб'єкт уп¬равління; закони управління; стиль управлінської діяль-

2. Соціальні резерви, соціальна діагностика і соціальне проектування 423

ності, процедури одержання й використання інформації; процес прийняття і реалізації управлінських рішень та їхні результати.

У повному обсязі зміст і закономірності механізму соціального управління вивчаються спеціальними наука¬ми — соціологією управління і теорією соціального уп¬равління. Тут ми обмежимося знайомством з техно¬логічною стороною забезпечення ефективного соціаль¬ного управління трудовими колективами.

Оцінюючи загальний стан соціального управління трудовими колективами в нашій країні, слід визнати, що воно нерідко тяжіло до застосування адміністративно-ко¬мандних і лозунгово-закличних засобів. У поєднанні з ідеалізованою економічною ефективністю це призводило до деструктивних соціальних процесів, насамперед до зниження дисципліни праці, відповідальності та ор¬ганізованості.

У цьому зв'язку різко актуалізувалася суспільна пот¬реба в прогресивній, діяльній системі соціального уп¬равління трудовими процесами. Вона мала спиратися на вміння піднести мотивацію праці і життєдіяльності в цілому, на управління не людьми, а умовами їхнього життя за їхньої активної участі. У її основі мало лежати точне уявлення про незатребувані соціальні ресурси ко¬лективу — соціальні резерви, розуміння конкретних шляхів їх залучення в соціально-трудове життя за допо¬могою соціальних технологій, прогнозування і моделю¬вання соціального розвитку трудових колективів.

2. Соціальні резерви, соціальна діагностика і соціальне проектування в трудовому колективі

Поняття «соціальні резерви» виникло в соціології як ре¬

зультат спроб дослідників оцінити сукупні можливості


трудового колективу здійснювати свої функції — його су¬купний потенціал — і реальний рівень використання, ре¬алізації цих можливостей. З'ясувалося, що наявний по¬тенціал колективу, який, поряд із соціальним, містив економічний, виробничо-технічний, організаційно-уп¬равлінський, духовно-творчий і соціальний потенціали, і здатність колективу його реалізувати нерідко співіснують з недостатньою залученістю самого колективу в ос¬воєння, реалізацію і розвиток цього сукупного по¬тенціалу. Як бачимо, йдеться насамперед про незатребу-ваний соціальний потенціал трудового колективу, тобто про його соціальні резерви.

Системний підхід до дослідження соціальних резервів трудових колективів грунтується на вирізненні системи резервоутворюючих факторів, що визначають рівень соціальної зрілості колективу 4. Соціальні резерви при цьому розглядаються як різниця між реальним станом соціально-трудових процесів у трудовому колективі і тим, яким він міг би бути у своєму нормативному (близь¬кому до оптимального) вигляді. За верхню планку відліку беруть максимум соціальних можливостей, що можуть бути реалізовані (чи реалізовані в близьких за по¬тенціалом споріднених підприємствах) за певних умов на основі наявного соціального прогнозу.

Соціальні резерви вирізняються серед інших (еко¬номічних, технічних та ін.) резервів своєю практичною невичерпністю. Чим активніше залучаються вони до діяльності колективу, тим більше зростає його соціальний потенціал, здатний до самореалізації. Адже основними резервоносіями є люди, трудові спільноти, колективи.

Вирізнення резервоутворюючих факторів доцільно пов'язувати з основними видами і формами життєдіяль¬ності трудових колективів: виробничо-трудовою, со¬ціальною діяльністю, суспільно-політичними і духовни¬ми видами діяльності. Відповідно до цього соціальні ре¬зерви трудового колективу можуть бути представлені у вигляді системи, що складається з чотирьох підсистем

Див.: Патрушев В. И. Социальньїе резерви трудового коллектива: пути реализации (социологический анализ). К., 1990. С. 21 — 44.

2. Соціальні резерви, соціальна діагностика і соціальне проектування

життєдіяльності: резервів виробничо-трудової діяльності, споживчої, суспільно-політичної і духовно-ідеологічної.

Системна класифікація соціальних резервів має вра¬ховувати структуру конкретних резервоносіїв. Мова йде про виокремлення за цією ознакою соціальних резервів індивіда, робітників, інженерно-технічних працівників, службовців, управлінської ланки, трудового колективу підприємства, цеху, дільниці і первинного колективу бригади.

За рівнем соціальної зрілості трудового колективу розрізняють резерви колективу, що формується, стабіль¬ного, який стійко функціонує, і самоврядного, що досяг оптимального рівня і темпів розвитку.

Залежно від характеру і спрямованості дії соціальні резерви можуть бути локальними (місцевого впливу), сис¬темними (сприятливими щодо функціонування колекти¬ву як соціальної цінності) і стратегічними (орієнтовани¬ми на гармонізацію соціальних процесів у колективі).

Головними компонентами соціальних резервів у кожній зі сфер діяльності трудового колективу є:

• резерви особистості: потреби в самовираженні, у творчості, в управлінні виробничими й суспільними справами, в освоєнні культури і духовних цінностей; інтереси, прагнення, нахили; знання, уміння, досвід, організаторські здібності, професійні навички;

• резерви колективності: згуртованість, здатність до вирішення конфліктів, лідерство, товариська взаємодопомога, свідомість;

• стан соціальної активності: самоврядування, са¬мостійність, самодисципліна, заповзятливість та ін.;

• чинники соціально-економічного розвитку трудового колективу: технічне середовище; техніко-виробничі умови; економічні можливості розвитку виробницт¬ва; соціально-класова, професійна, демографічна структура, освітній потенціал; соціально-психо¬логічна обстановка; виховне середовище; ор¬ганізаційно-управлінська обстановка; фактори праці, трудовий потенціал і його якість; культура праці і виробництва.

28-3-3271


Головні компоненти соціальних резервів проявляють¬ся в конкретних колективах у вигляді сукупності соціаль¬них характеристик і властивостей (модулів чи резерво-носіїв). Кожний із модулів може бути представлений у вигляді сукупності соціальних показників.

Основними резервоносіями трудових колективів є: • особистісний потенціал працівника; • використання засобів виробництва і результатів

праці; • заповзятливість; • діапазон соціального управління, бачення перспек¬

тив роботи; • стан соціальної справедливості; • творчий зміст праці, культура праці; • залученість членів колективу до управління; • згуртованість колективу; • духовно-ідеологічний комплекс. Таке розуміння резервів припускає соціальний ме¬

ханізм їх реалізації, що складається із залучення трудово¬го колективу, працівників в управління трудовим жит¬тям, а також із соціальної діагностики резервів на основі розробки показників (індикаторів) соціальної зрілості колективу.

Соціальна діагностика являє собою аналіз стану об'єк¬тів і процесів, виявлення проблем їхнього функціонуван¬ня й розвитку. Щодо трудового колективу діагностика припускає комплексне обстеження стану справ у тру¬довій організації, а також рівня згуртованості чи напру¬женості в соціальних відносинах з метою оцінки «болю¬чих місць» у діяльності колективу.

З огляду на те, що кожній стадії соціального розвит¬ку трудового колективу відповідає певний соціальний потенціал і певна сукупність соціальних резервів, за до¬помогою соціальної діагностики (на основі відповідних соціальних характеристик і показників) визначаються стан соціальних резервів у загальному потенціалі трудо¬вого колективу і перспективи їх реалізації. Одиницею виміру в діагностиці виступають конкретні резервоносії (модулі).

2. Соціальні резерви, соціальна діагностика і соціальне проектування 427

Структурно резервоносії можуть бути зовнішні (відно¬сини з міністерствами, суміжниками, районом, містом, областю, країною в цілому) і внутрішні, тобто внутріш-ньоколективні. Останні і є предметом нашого розгляду.

Так, для діагностування як резервоносія особистісно-го потенціалу працівника соціальними показниками (критеріями) виступають: ступінь задоволення матеріаль¬них і духовних потреб членів колективу за рахунок влас¬них джерел, ставлення до праці, ініціатива, мотивація, ступінь використання особистісного потенціалу.

Розробка такого типу системи соціальних показників для кожного з розглянутих раніше резервоносіїв 5 дає можливість за сукупністю критеріїв оцінити ступінь соціальної зрілості трудового колективу і диференціюва¬ти колективи за цією ознакою на три рівні: низький, середній, високий.

Для систематичного аналізу стану соціальної зрілості необхідно використовувати систему моніторингу соціаль¬них резервів. Суть цієї системи полягає в регулярних (річних і проміжних) вимірах резервів за допомогою ме¬тодів соціальної діагностики і побудови моделей. Отри¬мані результати є основою для соціального проектування розвитку трудового колективу.

Соціальне проектування являє собою форму соціально¬го управління, сутність якого полягає в науково обгрунто¬ваному конструюванні системи соціальних параметрів майбутнього об'єкта чи якісно нового стану наявного об'єкта. Так, проектування розвитку трудового колективу на основі діагностики соціальних резервів дає змогу виз¬начити рубежі соціального розвитку, тобто комплекс рубіжних соціальних цілей, а також засобів їх досягнення.

Якщо, приміром, діагностика підтвердила низький рівень соціальної зрілості, то комплекс заходів для ре¬алізації соціальних резервів спрямований на досягнення рівня соціальної стабілізації. До них належать заходи для зміцнення дисципліни й порядку на виробництві, поліпшення умов та оплати праці, щодо організації ви-

5Див.: Методика исследования проблеми «Социальньге резервьі со-циалистического трудового коллектива и пути их реализации в услови-ях перестройки». М., 1989. С. 9 —11.

28·


робництва і праці, створення органів самоврядування і налагодження їхньої роботи та ін.

Для трудового колективу з діагнозом середнього рівня соціальної зрілості до цього комплексу увійдуть заходи для реалізації резервів другого рівня — самоврядності. До них належать: резерви особистості, резерви управління і самоврядування, наукова організація праці й виробницт¬ва, нарощування нестандартних рішень та ін.

Для діагнозування високого рівня соціальної зрілості проектуються заходи для реалізації трудовим колективом третього рівня — гармонізації колективу та особистості. Мова йде про заходи для подолання відчуження людини праці, гармонійного розвитку всіх сфер життєдіяльності колективу, самоврядування, творчої самореалізації осо¬бистості.

На закінчення зазначимо, що реалізація розвитку тру¬дового колективу на основі результатів діагностики і соціального проектування найефективніше здійснюється з використанням соціальних технологій.

3. Соціальні технологи': проблеми розробки і впровадження в трудових колективах

Розглянуті нами раніше еле¬менти соціального уп¬

равління для своєї реалізації, тобто для досягнення кінце¬вих результатів (цілей) соціального управління, вимага¬ють серйозної управлінської і соціологічної підготовки безпосередніх керівників-управлінців персоналом. До то¬го ж, власне розуміння ними як цілей, так і засобів ре¬алізації управлінських завдань найчастіше істотно відрізняється від проектованих соціологами і не завжди приводить до очікуваних результатів. Постає потреба в розробці типової послідовності операцій, заходів і

3. Соціальні технології': проблеми розробки і впровадження в трудових колективах 429

відповідного набору засобів і методів, найефективніших для соціального управління в типових соціально-трудових ситуаціях. Розробка таких соціальних технологій дає мож¬ливість менеджерам і фахівцям з управління персоналом, що не є фахівцями в суміжних галузях (соціологія, психо¬логія, педагогіка), здійснювати реалізацію соціальних ре¬зервів трудових колективів у типових ситуаціях.

Соціальна технологія являє собою чітко відпрацьовану за операціями сукупність прийомів, методів і впливів, які необхідно застосовувати суб'єктом управління для досяг¬нення цілей соціального управління чи вирішення соціальних проблем у трудових колективах.

В ході розробки соціальних технологій рекомендуєть¬ся дотримуватись низки принципів. Основними з них є:

• принцип багаторівневого аналізу, що вимагає враху¬вання ступеня розвитку соціальної зрілості трудово¬го колективу і ранжирування на цій основі пріори¬тетних соціальних резервів;

• принцип цілепокладання, що припускає узгодження цілей і завдань соціальної технології з ресурсами і можливостями підприємства, а також вибір засобів, відповідних поставленим цілям;

• принцип комплексності, що вимагає оптимізації соціального, процесу, врахування впливу технології на всі сторони життєдіяльності трудового колективу;

• принцип різноманітності, зумовлений численними зв'язками соціальних резервів з іншими виробни¬чими резервами і потребами виокремлення в них власне соціального стосовно конкретних процесів, явищ, подій.

У практиці соціального управління трудовим колек¬тивом склалася певна система (модель) розробки соціальних технологій. Вона містить ряд елементів, що відбивають процес технологізації — від усвідомлення потреби реалізації певних соціальних резервів до їх упро¬вадження в реальному трудовому колективі. Такими еле¬ментами є:

• виявлення необхідного для підприємства рівня якос¬тей соціального потенціалу особистості, колективу (у даний час, на найближчу і далеку перспективу);


• діагностика реального стану потенціалу особистості й колективу (суб'єктивної та об'єктивної оцінки їх використання);

• комплексний аналіз рівня розбіжностей між реаль¬ним і необхідним станом соціальних процесів, ви¬явлення співвідношення динаміки і статики, міри змін і стабільності об'єктів технологізації;

• виявлення і формування соціальної проблеми, виз¬начення мети, завдань;

• комплексний аналіз проблемної ситуації (теоретич¬ний та емпіричний);

• розробка можливих варіантів досягнення мети; • аналіз альтернатив досягнення мети; • вибір рішення з використанням сукупності методів

і засобів; • підготовка до виконання обраного рішення (визна¬

чається перелік необхідних операцій, що забезпечу¬ють регулювання бажаного — якості, кількості та ін.) стану соціального процесу;

• підготовка сценарію дії і його утвердження (визна¬чаються форми взаємодії суб'єкта й об'єкта техно¬логізації), установлення ступеня використання методів управління і самоврядування, рівня готов¬ності об'єктивних і суб'єктивних умов реалізації технологій;

• визначення кошторису витрат (економічних, соціальних, технологічних);

• визначення потреби в правовому, політичному, те¬оретичному забезпеченні кожного з етапів розроб¬ки та освоєння соціальної технології;

• організація інформаційного забезпечення; • організація контролю за ходом реалізації програм

технологізації (форми і методи проміжної діагнос¬тики на проміжних етапах освоєння);

• оцінка ефективності реалізації соціальної технології. Розробка соціальної технології — процес, що вимагає

професійних знань менеджменту і соціології. Основна складність полягає у визначенні приблизно однаково ви-

3. Соціальні технології: проблеми розробки і впровадження в трудових колективах

сокого рівня теоретичного забезпечення окремих опе¬рацій. Так, використання соціологічних і психологічних методів профвідбору на стадії прийому дає можливість піднести рівень задоволеності робітника місцем рекомен¬дованої роботи до 80—90 %. Однак зберегти цей ефект на наступних етапах соціальної технології у роботі з кадра¬ми — адаптації, професійного просування та ін. — не завжди вдається через невисокий рівень теоретичного за¬безпечення цих етапів. У результаті не вдається досягти високого сумарного ефекту соціальної технології, домог¬тися істотного зменшення плинності кадрів.

Наслідки різнобою в наукоємності окремих операцій соціальних технологій позначаються на ускладненні про¬цесу управління через посилення елементів стихійності. Зростає відчуження працівника від інтересів колективу, від імені якого здійснюється неефективне управління. В результаті соціальна технологія може виявитися не¬життєздатною, чим підривається сама ідея технологізації.

В управлінській практиці виявлення і реалізації соціальних резервів трудового колективу через різно¬манітність резервів доводиться складати комплекс соціальних технологій. Так, у розглянутому соціальному проекті досягнення рівня соціальної стабілізації трудово¬го колективу пакет соціальних технологій для досягнення колективом цього рівня містить такі соціальні технології:

1. Робота з тими, хто звільняється. 2. Адаптація молодих працівників. 3. Система соціального просування. 4. Профорієнтаційна робота. 5. Трудова дисципліна. 6. Скорочення втрат робочого часу й непродуктивних

витрат праці. 7. Розвиток здібностей та утвердження ініціативи й

заповзятливості працівників. 8. Постійне підвищення кваліфікації працівників. 9. Інформаційне забезпечення.

10. Поліпшення морально-психологічного клімату. 11. Індивідуальна виховна робота.


12. Розвиток самоврядування в колективі. 13. Ефективність економічної освіти. Кожна технологія охоплює сукупність процедур і опе¬

рацій. Упровадження соціальних технологій полягає в пере¬

веденні теоретичної концепції щодо реалізації соціаль¬них резервів на мову практичних дій. Цей процес склад¬ний і містить такі операції:

• організація роботи виконавців; • координація різних суб'єктів, що беруть участь у

реалізації соціальної технології (окремих вико¬навців чи груп);

• контроль за діяльністю суб'єктів управління; • аналіз процесу технологізації; • соціальна діагностика результатів упровадження

соціальних технологій; • коригування цілей (в разі необхідності); • організація інформаційного обслуговування проце¬

су впровадження. У процесі впровадження доводиться долати чимало

труднощів. Назвемо найтиповіші з них. 1. Через незатребуваність соціальних технологій, пов'яза¬ну з повільним переходом трудових колективів на нові методи господарювання, впровадження технологій зали¬шається справою ентузіастів. 2. Масштаби соціальних резервів трудових колективів найчастіше настільки значні, що для освоєння їх не потрібно досить дорогих соціальних технологій. Поточні соціальні проблеми вдається вирішувати більш простими способами управління. 3. Недостатня підготовленість управлінського персоналу до впровадження соціальних технологій, що призводить до невисокого загального соціального ефекту.

Соціологічні опитування свідчать, що 95 % керівників трудових колективів визнають причинами низької ефек¬тивності впровадження технологій брак необхідних нау¬кових знань і практичного досвіду соціальної діагности¬ки, а також методики розробки та освоєння соціальних технологій.

3. Соціальні технології: проблеми розробки і впровадження в трудових колективах 433

Ці та інші складнощі гальмують розвиток соціально¬го управління на базі використання соціальних техно¬логій, чим знижують ефективність управління трудовими колективами.

Аналіз, проведений соціологом Г. Д. Нікредіним, свідчить, що в 30—40 % досліджуваних трудових колек¬тивах через зазначені причини ступінь використання су¬купного потенціалу трудового колективу та особистості працівника досягла нижньої критичної межі, управління практично паралізоване6. У 20—30 % колективів це спри¬чинило збої у виробничому ритмі, загострення в соціаль¬но-економічних відносинах між працівниками, уп¬равління здійснюється в екстремальних ситуаціях. У 20— 25 % колективів спостерігаються періодичні труднощі, зумовлені в основному переходом на нові методи госпо¬дарювання, але колектив стійко володіє ситуацією.

Як бачимо, в соціальному управлінні трудовими ко¬лективами соціальні технології використовуються ще не¬достатньо. Серед причин такого становища (на додаток до раніше викладених) можна назвати незначну кількість розроблених та апробованих соціальних технологій, які потрібно коригувати в умовах переходу до ринку. Крім того, поки що не налагоджений обмін цими техно¬логіями; вони, як правило, не публікуються, а продаж їх має хаотичний характер.

На закінчення зазначимо, що впровадження в прак¬тику таких форм соціального управління, як соціальна діагностика, соціальне проектування, а також соціальних технологій дає можливість оновити практику соціально¬го планування, підвищити її дієвість.

Соціальне планування — це науково обгрунтоване виз¬начення цілей, показників і завдань (термінів, темпів, пропорцій) розвитку соціальних процесів та основних за¬собів утілення їх у життя в інтересах трудового колекти¬ву. Таким чином, соціальне діагностування дає змогу оцінити реальний стан соціальних резервів, соціальне

Див.: Никредин Г. Д. Социальньіе технологии: сущность, структу¬ра, принципи разработки, особенности внедрения // Актуальніше проб¬леми разработки и внедрения социальньгх технологии в трудових кол-лективах. Випуск первьш. М., 1991. С. 45.

ГЛАВА 15 СОЦІАЛЬНІ РЕЗЕРВИ, ТЕХНОЛОГІЇ ! СОЦІАЛЬНЕ УПРАВЛІННЯ

проектування припускає розробку загальної моделі соціального організму, а соціальне планування — методів і способів її реалізації на практиці, що можуть бути представлені у вигляді сукупності (системи) соціальних технологій.

Загалом зміст розроблення плану соціального розвит¬ку трудового колективу полягає в тому, щоб визначити для всіх первинних колективів і працівників ближні і да¬лекі перспективи їх соціального розвитку, що виплива¬ють з їхньої успішної трудової діяльності. Мова йде про поліпшення умов праці і життя працівників, громадсько¬го харчування, житла та ін.

Ці перспективи відображаються в структурі плану соціального розвитку, що зазвичай має такий вигляд:

Розділ 1. Основні напрямки і показники економічно¬го й технічного розвитку підприємства на період...

Розділ 2. Планомірна зміна соціальної і професійно-кваліфікаційної структури виробничого колективу.

Розділ 3. Удосконалення умов праці, зміцнення здо¬ров'я працівників підприємства.

Розділ 4. Підвищення добробуту і зростання духовної культури працівників підприємства.

Розділ 5. Виховання особистості в колективі і розви¬ток соціальної активності працівників.

Серед методів соціального планування розрізняють: • метод екстраполяції, який полягає в тому, що на

основі аналізу сукупності даних за період, що вва¬жається базисним, видаються і прогнозуються тен¬денції й закономірності розвитку соціальних про¬цесів у трудовому колективі протягом наступних періодів;

• нормативний метод, за якого для соціального прог¬нозування використовуються соціальні нормативи, на досягнення яких орієнтується робота колективу (наприклад, число місць у лікарні на одну тисячу працівників);

• математичне моделювання (балансовий метод, ме¬тод зразкових моделей та ін.).

Вибір адекватних рівневі розвитку трудового колекти¬ву методів соціального планування, заснований на ре-

3. Соціальні технології': проблеми розробки і впровадження в трудових колективах 435

зультатах соціальної діагностики резервів колективу, роз¬роблення моделі соціального розвитку шляхом соціаль¬ного проектування, підготовка і впровадження систем соціальних технологій для досягнення рівнів моделі соціального розвитку і складають у сукупності процес соціального управління трудовими колективами.

Таким чином, соціальне уп-равління полягає в цілесп¬

рямованому впливі на соціальні об'єкти, явища чи про¬цеси щодо здійснення напрямку і темпів їхнього функціонування і розвитку відповідно до дії об'єктив¬них суспільних законів на макро- і мікрорівні. Соціаль¬не управління засноване на загальнометодологічних, специфічно методологічних та організаційних принци¬пах.

Сутність соціального управління в трудовому колек¬тиві реалізується у функціях таких напрямів: формуван¬ня й оптимізація соціальної організації колективу та удосконалення його соціальної структури; створення можливостей для здійснення працівниками своїх політичних прав і задоволення матеріальних і духовних потреб; виховання і розвиток соціально значущих ха¬рактеристик працівників.

Соціальні резерви трудового колективу — це різни¬ця між реальним станом соціально-трудових процесів і тим, яким він міг би бути в близькому до оптимального вигляді. Бони містять у собі резерви виробничо-трудо¬вої, соціальної, суспільно-політичної і духовної діяль¬ності. Кожний із названих резервів охоплює резерви особистості, колективу, стан соціальної активності і фактори економічного розвитку трудового колективу.

Соціальна діагностика в трудовому колективі являє собою комплексне обстеження стану справ у ньому з метою виявлення резервів. На цій основі здійснюється соціальне проектування, сутність якого полягає в нау¬ково обгрунтованому конструюванні соціальних пара¬метрів якісно нового трудового колективу, яких можна реально досягти в результаті залучення сукупності йо¬го резервів.


Соціальна технологія являє собою чітко відпрацьо¬вану за операціями сукупність прийомів, методів і впливів, які необхідно застосовувати суб'єктам уп¬равління для досягнення цілей соціального управління чи вирішення проблем у трудових колективах. У роз¬робленні технологій рекомендується дотримуватися принципів багаторівневого аналізу, цілепокладання, комплексності й різноманітності, а також системи (мо¬делі) розробки технологій.


1. В чому полягає сутність соціаль¬ного управління в галузі праці?

2. Які основні закони і принципи соціального управління?

3. Які основні функції соціального уп¬равління в трудовому колективі?

4. В яких методах реалізується соціальне управління в трудово¬му колективі?

5. В чому сутність соціальних ре¬зервів, які елементи утворюють їхню структуру?

6. Як здійснюється діагностування соціальних резервів у трудовому колективі?

7. В чому сутність соціального про¬ектування розвитку трудового ко¬лективу?

8. Що таке соціальні технології і з якою метою вони використову¬ються в соціальному управлінні?

9. За якими принципами будуються соціальні технології?

10. Які елементи входять до структу¬ри моделі розробки соціальної технології?

3. Соціальні технології: проблеми розробки і впровадження в трудових колективах


Актуальніше проблеми разработки и внедрения социальньїх техно-логий в трудових коллективах. М., 1991. Бирнжова М. В. Социальньїе технологии и проектирование. X., 2001. Бойдаченко Π. Γ. Служба управлення персоналом. Новосибирск, 1997. Иванов В. Н., Петрушев В. И. Социальньїе технологии: Курс лекций. М., 1999. Лукашевич Н. П. Социология труда. К., 2001. Марков М. Технология и зффективность социального управлення. М., 1982. Методологические основи социачьного управлення / Под ред. Γ. Π. Давидюка и др. Минск, 1977. Мояодцов А. В. Управление и планирование социального развития трудового коллектива. К., 1991. Патрушев В. И. Социальньїе резервьі трудового коллектива: пути реализации (социологический анализ). К.., 1990. Подшивалшна В. И. Социальньїе технологии: проблеми методоло-ГИИ и практики. Кишинев, 1997. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999. Слепенков И. М., Аверин Ю. П. Основьі теории социального управ¬лення. М., 1990. Социальное управление в производствешшх коллективах: опьіт, проблеми и перспективи. М., 1985. Социальное управление трудовим коллективом / Под ред. Ю. Е. Волкова. М., 1987. Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербини. М., 1993. Тощенко Ж. Т. Социальньїе резерви труда. Актуальньїе вопроси со-ЦИОЛОГИИ труда. М., 1989. Управление трудовим коллективом (социально-психологические фактори оптимизации) / Отв. ред. Κ. Κ. Грищенко, Н. А. Сакада. К., 1988. Чернявский А. Д. Организашія управлення в условиях рьіночньїх от-ношений: Учебное пособие. К., 1994. Шепель В Μ Социальное управление производственньім коллекти¬вом (опьіт соииологического иселедования проблеми). М., 1976. Щекин Γ В. Теория социального управлення. К., 1996. Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управлення. М., 1993.

kplt.ucoz.ua · 2013-09-29 · ББК 60.56я73 Л84 Розповсюдження та...

Documents