Kündigungsmöglichkeiten des low-Performer

Dr. Esko Horn

Richter am Arbeitsgericht

low-performerlow-performer

Abgrenzung

Verhaltensbedingt

Es gilt der subjektive Leistungsbegriff, nicht mittlere Art und Güte

Personenbedingt

Keine Steuerungsmöglichkeit des

ANs

AN muss tun was er soll und zwar so gut, wie

er kann

1. personenbedingte Kündigung

Negative

Prognose

Tatsachen, aufgrund derer

künftige Störungen zu befürchten sind

Zeitpunkt?

Zugang der Kündigung

Kenntnisstand des

Arbeitgebers egal

Beeinträchtigung

betrieblicherBelange

InteressenInteressen--

abwägungabwägungStörung des

Arbeitsverhältnisses

Keine Möglichkeit einer

anderweitigen vertragsgerechten

Beschäftigung

Alle Umstände, welche für oder

gegen eine Kündigung

sprechen könnenz.B.

Beschäftigungsdauer;

Unterhaltspflichten; Ursachen der

ErkrankungÄnderungskündigu

ng

low-performerlow-performer

Quantitativ Qualitativ

Abgrenzung

Verhaltensbedingt

Es gilt der subjektive Leistungsbegriff, nicht mittlere Art und Güte

Personenbedingt

Keine Steuerungsmöglichkeit des

ANs

Quantitative Abweichung

Neg. Prognose

- Aufgrund objektiver Umstände muss Annahme bestehen,

Unterdurchschnittliche Leistungen in der

Vergangenheit

- dass AN künftig

Weniger als Vergleichsgrupp

e

Wenn in der Vergangenheit seit

längerem unterdurchschnittliche Leistungen erbracht

wurdenIndizwirkungKann AN aber

erschüttern

- keine durchschnittliche Arbeitsmenge erbringen wird

Beeinträchtigung betrieblicher Belange

Verhältnis von Leistung und

Gegenleistung muss stark

beeinträchtigt sein

AG darlegungsbelastet, dass weniger als

2/3 der Vergleichsgruppe

Weniger als 2/3 der vergleichbaren

Arbeitnehmergruppe

AN kann indizierte Beeinträchtigung

erschüttern, wenn er andere Ursachen vorträgt

Auch, wenn AN zulässigerweise

die Arbeit verweigert

Qualitative Abweichung

Neg. Prognose

- Aufgrund objektiver Umstände muss Annahme bestehen,

Unterdurchschnittliche Leistungen in der

Vergangenheit

- dass AN künftig

Fehlerhafter als Vergleichsgrupp

e

Wenn in der Vergangenheit seit

längerem fehlerhaftere Leistungen erbracht

wurdenIndizwirkungKann AN aber

erschüttern

- keine durchschnittliche Arbeitsleistung erbringen wird

Beeinträchtigung betrieblicher Belange

Verhältnis von Leistung und

Gegenleistung muss stark

beeinträchtigt sein

Fehlerfreies Leistungsniveau

weniger als 2/3 der vergleichbaren

Arbeitnehmergruppe

BAG v. 17.01.2008:Das allein genügt

noch nicht

Beeinträchtigung betrieblicher Belange

BAG v. 17.01.2008:Grenzziehung wie bei quantitativen

„Mängeln“ nicht möglich, da Fehlleistungen unterschiedliches

Gewicht haben können

Fehlerfreies Leistungsniveau weniger als 2/3

der vergleichbaren

ArbeitnehmergruppeAG

darlegungsbelastet, dass schlechter als

2/3 der Vergleichsgruppe

AN kann indizierte Beeinträchtigung erschüttern, wenn er andere Ursachen vorträgt Widerlegen muss

jene der AG

AG darlegungsbelastet, dass Bedeutung der Fehler erheblich

„Guter“ AN

(100 %)„Kündigungs-

fähiger“AN

(< 66 %)

„Schwieriger“Arbeitnehmer ?

(z.B. 50 %)

Minderung aufgrund

Krankheit oder Unwillens

Minderung aufgrund Unwillens

Minderung aufgrund Krankheit

Kumulation der Minderungsgründe

Fehlverhalten Beeinträchtigung

betrieblicherBelange

Interessen-

abwägung

2. verhaltensbedingte Kündigung

Fehlverhalten

Verhalten, das Arbeitsverhältnis

beeinträchtigt

Grds. Vorsatz oder Fahrlässigkeit

Objektiver Maßstab

- Im Leistungsbereich- Betriebliche Verbundenheit

- Personaler Vertrauensbereich- Sonstiges

Ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber

Beeinträchtigung

betrieblicherBelange

Störung des Arbeitsverhältnisse

s

Kündigung keine Sanktion!!!Neg. Prognose!!!

Abmahnung

Exkurs

Wieso sollte sich

Pflichtverletzung wiederholen?

Abmahnung

1. Konkreter Sachverhalt

2. Konkrete Rüge

3. Kündigungsandrohung

InhaltSinn

Androhung, dass bei Wiederholung Kündigung droht

Vorbereitungshandlung

Keine „Füllwörter“ z.B. insbesondere

Keine Wertungen

Präzise erläutern, wie Person sich hätte verhalten sollen

Nicht möglich, wenn Arbeitnehmer zu langsam arbeitet; pauschal daher

o.k.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Text einfach halten

Viele Abmahnungen

Aufpassen bei Gegendar-stellungen

Konsequenzen für Arbeitnehmer

Abmahnung nie angreifen

Gegendarstellung

Beeinträchtigung

betrieblicherBelange

Störung des Arbeitsverhältnisse

s

Keine Möglichkeit einer

anderweitigen vertragsgerechten

Beschäftigung

Neg. Prognose!!!

Ereignis wirkt auch bei Nichtwiederholung

derart belastend, dass Zusammenarbeit nicht

möglich

Abmahnung

Straftaten2. Nach Versetzung vermutlich keine Störung

1. Anderer Arbeitsplatz, auf den Versetzung möglich

InteressenabwägungAlle Umstände, welche für oder gegen eine Kündigung

sprechen können

AG

- Arbeits- und Betriebsdisziplin - Betriebsablaufstörungen - Eintritt eines Vermögensschadens- Schädigung des Ansehens in der Öffentlichkeit-Schutz der übrigen Belegschaft

AN

- Art, Schwere und Häufigkeit der vorgeworfenen Pflichtwidrigkeiten, - Grad des Verschuldens, - früheres Verhalten des Arbeitnehmers, - Mitverschulden des Arbeitgebers, - Dauer der Betriebszugehörigkeit- Lebensalter, Umfang der Unterhaltsverpflichtungen

Änderungskündigung

Darlegungslastfragen- § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG AG darlegungspflichtig

- AG muss Pflichtverletzung darlegen

- AN kann Rechtfertigungsgrund behaupten

- AG muss Rechtfertigungsgrund widerlegen!!!

- AG muss Störung betrieblicher Belange darlegen

- AN kann dies bestreiten

- AG muss jene beweisen

- AG muss Verhältnismäßigkeit darlegen und ggf. beweisen

VerdachtskündigungVerdachtskündigung

Problem:

AG kann Pflichtverletzung nicht beweisen,

aber erheblicher Verdacht

Vertrauen zerstört!

Voraussetzungen

Dringender Verdacht

Aufgrund objektiver Umstände

Schwerwie-gende

Pflichtverletz-ung

AnhörungBR-/ PR-Anhörung

Sachverhalt:Sachverhalt:

Kassiererin seit 30 Jahren dabei Zwei Pfandbons werden gefunden 10 Tage später werden die Bons von Emmely

eingelöst, obwohl jene nicht markiert sind Arbeitgeberin kündigt wegen Tat und Verdacht Nach der Kündigung beschuldigt Emmely andere

Beschäftigte, jedoch zu Unrecht

BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 –

„Fall Emmely“

BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - „Fall Emmely“ –

1. Diebstahl an sich Kündigungsgrund

2. Wert des Objektes nicht relevant

3. Vertrauen unwiederbringlich verloren?

Vertrauenskonto?

(-)

Unterscheidung Kern-/ Nebenpflicht

(-)

Kann Verhaltensän-derung durch Abmahnung

ausgeschlossen werden?

Sachverhalt:Sachverhalt:

Arbeitnehmerin war seit 1991 bei der Beklagten Arbeitnehmerin war seit 1991 bei der Beklagten tätigtätig

1999 Herzinfarkt1999 Herzinfarkt Klägerin wurde in Wäscherei versetztKlägerin wurde in Wäscherei versetzt Danach erhebliche ArbeitsunfähigkeitszeitenDanach erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten Wäscherei wurde geschlossenWäscherei wurde geschlossen Klägerin meint, Sozialauswahl hätte auch auf Klägerin meint, Sozialauswahl hätte auch auf

Arbeitnehmer in der Intensivstation erstreckt Arbeitnehmer in der Intensivstation erstreckt werden müssen. werden müssen.

Beklagte meint, dass Arbeitnehmer in der Beklagte meint, dass Arbeitnehmer in der Intensivstation Leistungsträger, da nicht so häufig Intensivstation Leistungsträger, da nicht so häufig krank krank

BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 - 2 AZR 306/06 -BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 - 2 AZR 306/06 -Sozialauswahl und krankheitsbedingte AusfallzeitenSozialauswahl und krankheitsbedingte Ausfallzeiten

BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 - 2 AZR 306/06 –BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 - 2 AZR 306/06 –

1. Sozialauswahl grundsätzlich auf alle zu erstrecken

2. Ausnahme, wenn Leistungsträger (§ 1 Abs. 3 KSchG)3. Leistungsträger sind nur solche Arbeitnehmer, deren Mitarbeit im besonderen betrieblichen Interesse ist

besondere Fähigkeiten, Leistungen oder

Kenntnisse erforderlich

Das Fehlen von „Mängeln“ genügt nicht

Vielen Dank Vielen Dank für Ihre für Ihre

AufmerksamAufmerksamkeitkeit