kuinka - talous ja nuoret tat...kuinka motivoida nuoria työssä? sparraava esimies pamfletti...

KuinKa motivoida nuoria työssä?

sparraava esimies


sparraava esimies

Pamfletti pohjautuu T-Median ja TATin tekemien tutkimusten tuloksiin (Nuoret ja johtaminen, Työnantajakuva).

teesien koostaminen: Maria Vesanen, Päivi Salminen-Kultanen, Harri Leinikka, Liisa Tenhunen-Ruotsalainen. toimitustyö ja taitto: Kaskas MediaKustantaja: Taloudellinen tiedotustoimisto TAT. Helsinki 2013.


sparraava esimies

sisällysluettelo

avoin kirje esimiehelle 21. Hyvä esimies luottaa 62. Ei minuutit vaan tulokset 10Case Fondia 143. Paras palaute kulkee molempiin suuntiin 18Case Stylehunter 224. Palkitse nuorta tämän arvojen mukaisesti 265. Sparraa nuoresta taituri 306. Avaa mieli ideoille (hölmöillekin) 347. Jäykistelyn aika on ohi 38Case Estime 428. Jaa tietoa avoimesti 46Case Futurice 509. Perustele ohjeesi paremmin 5410. Anna hyvän kiertää 5811. Esimies, sinun vuorosi 62

sisällysluettelo

SPARRAAVA ESIMIES — kuInkA MotIVoIdA nuoRIA työSSä?

avoin KirJe esimieHelle

3

Hyvä esimies,

Nuoret odottavat esimiestyöskentelyltäsi paljon. Olet rooli-malli, sparraaja, kannustaja, innostaja.

Sinulla on suuri vaikutus nuoren elämään ja tulevaisuuteen. Vaikutat merkittävästi nuoren opiskeluvalintoihin, millaiset työtehtävät häntä kiinnostavat tulevaisuudessa, haluaako nuori yritykseenne tai toimialallenne jatkossakin töihin, haluaako hän itse toimia esimiehenä, sekä hänen käsityksiinsä koko työelämästä yleensä.

Nuorten työelämäodotukset ovat muuttuneet. He arvioivat esimiestyöskentelyäsi uusin kriteerein.

Läsnäolo on kaiken a ja o. Olemme itsekin esimiehiä. Tie-dämme, että haastavinta on olla läsnä kaiken kiireen keskellä. Siitäkin huolimatta satsaa läsnäoloon, anna aikaasi nuorelle, kuuntele ja kommunikoi. Anna palautetta – virallisesti ja epävirallisesti.

Kohtaa nuori aidosti. Ole kiinnostunut nuoren tekemisistä. Nuori odottaa, että autat häntä kehittymään työssään, rohkai-set yksilölliseen työskentelyyn ja ideointiin. Luota nuoreen. Anna hänen kokeilla ja näyttää kyntensä: anna vastuuta ja haasteita.

Nuoret ovat tutkimustemme perusteella selvästi kiinnos-tuneempia esimies- ja johtotehtävistä kuin yleisesti ajatellaan. Ratkaisevassa asemassa olet sinä. Nuorten mielestä hyvät kokemukset oman esimiehen tavasta toimia inspiroivat itse ryhtymään esimieheksi jossain vaiheessa uraa. Millaisen kuvan annat esimiehenä työskentelystä? Näytätkö nuorille, mihin


esimiehenä pääset vaikuttamaan, millaista työtä esimiestyö käytännössä on? Viihdytkö itse esimiehenä?

Maine on tekoja. Hyvä ja paha leviävät puskaradion välityksellä nopeasti ja tehokkaasti laajalle kuulijakunnalle. Esimiehenä kannat suuren vastuun yrityksen työnantajamai-neesta. Jos nuoret alaisesi eivät ole tyytyväisiä esimiestyös-kentelyysi, heistä 84 prosenttia kertoo kehnosta johtamisestasi eteenpäin tuttavilleen. 94 prosenttia näistä tuttavista ilmoittaa, että eipä oikein kiinnosta hakeutua töihin tuollaiseen yrityk-seen.

Olemme koostaneet tähän pamflettiin kymmenen päätee-siä nuorten odottamasta esimiestyöskentelystä kolmen viime vuoden aikana toteuttamistamme Nuoret ja johtaminen -tut-kimuksista. Niissä on joka vuosi käsitelty esimiestyöskentelyä eri teemoin. Pääroolissa ovat nuoret ja heidän odotuksensa.

Julkaisumme inspiraation lähteenä toimivat eri yritysten esimiehet, jotka jo toteuttavat näitä teesejä menestyksekkäästi omissa organisaatioissaan. Kiitos Teille kaikille!

Työn iloa & tsemppiä! päivi salminen-Kultanen toimii liiketoimintajohtajana ja T-Median partnerina vastuullaan työnantajakuvaan liittyvä tutkimustoiminta.

liisa tenhunen-ruotsalainenjohtaja, Taloudellinen tiedotustoimisto.

teesi 1

Hyvä esimies luottaa

sparraava esimies — KuinKa motivoida nuoria työssä?

7

H yvä esimies ei kyttää eikä kuumota. Hyvä esimies ei vedä herneitä nenään turhasta eikä pyri tekemään kaikkea itse.

Sen sijaan hyvä esimies pyrkii rakentamaan luottamuksellisen ja avoimen suhteen alaistensa kanssa ja uskaltaa jakaa vastuuta myös alaisilleen.

Nuoret tajuavat, että vapaus päättää työn sisällöstä tietää myös aikaisempaa suurempaa vastuuta työn sujuvuudesta ja tuloksis-ta. T-Median tutkimukseen vastanneista 77 prosenttia kertoo työskentelevänsä tehokkaasti ja tarkkailevansa omaa aikaan-saamistaan. Nuoret ymmärtävät, että etätyöpäivät loppuvat ja koulutusreissut päättyvät, jos työ takkuaa.

Iän ja kokemuksen karttuessa yhä useampi vastaaja pitää vastuuta ja haasteiden selättämistä kehittymistä tukevina teki-jöinä.

Monet nykypäivän nuorista edustavat tee se itse -kulttuuria. T-Median tutkimukseen vastanneista jopa 58 prosenttia pitää tärkeänä työtehtävien räätälöimistä oman osaamisen ja kiin-nostuksen mukaan. Nuoret kyseenalaistavat jatkuvasti vanhaa ja keksivät uutta. He eivät ota edeltäjänsä hommia kontolleen vain sen takia, että se on talon tapa.


Miten esimies sitten voi valvoa, että työt tulevat kunnolla hoi-detuiksi, eikä deadlinen koittaessa tule hätä käteen? Jollekin voi helposti antaa tehtävän ja vapaat kädet kahdeksi viikoksi, mutta useimmiten työntekijää ei kannata jättää kokonaan oman onnensa nojaan. Hommat kannattaa pilkkoa osata-voitteisiin ja sopia ison projektin varrelle välikeskusteluita. Kannattaa miettiä, milloin työnteon etenemisestä kertominen muuttuu itsetarkoitukseksi, johon tuhrautuu enemmän aikaa kuin itse työn tekemiseen. Nuoriinkin työntekijöihin on uskallettava luottaa, ja jokaisen pienen askeleen raportoiminen pomolle on ajanhukkaa. Jos työpaikalla on toimiva ja keskus-televa palautekulttuuri, pomo pysyy kyllä kärryillä siitä, miten työt etenevät.

Hyvä pomo ei tarkastele nuoria sukupolven kokoisena möykkynä.

9

Nuoret haluavat kokemuksia eri työnantajista, mutta sitou-tumista voi kasvattaa muun muassa antamalla tulokkaalle mahdollisuuden vaikuttaa työn sisältöön.

Hieman useampi kuin joka kolmas (37 prosenttia) kor-keakoulutettu vastaaja piti oman työn sisältöön vaikuttamista yhtenä kolmesta keskeisimmästä seikasta työpaikkaa valitessa. Ammattiin opiskelleiden joukossa vastaava luku oli 28 pro-senttia.

On silti muistettava, että sekä korkeakoulutettujen että ammattiin opiskelleiden keskuudessa on edelleen monia, jotka haluavat, että työtehtävät määritellään selkeästi ylhäältä. Hyvä pomo ei tarkastele nuoria sukupolven kokoisena möykkynä vaan havaitsee yksilölliset erot ja toimii niitä kunnioittaen.

Luottamuksellinen suhde pomon ja alaisten välille ei synny hetkessä. Ensimmäiseksi työyhteisöstä pitää kitkeä nuorten vähättely. T-Median tutkimukseen vastanneiden mukaan heitä ei aina oteta vakavasti. Vähättelyn ja kyttäämisen sijaan hyvä esimies luo työlle raamit jo ennakkoon. Kun työntekijä tietää, mitä häneltä odotetaan, syntyy yleensä hyvää jälkeä. Lopputu-loksia on helpompi arvioida, kun työnantajalla ja -tekijällä on sama käsitys tehtävistä ja vastuista.

Työntekijään uskomisella ja rakentavalla palautteella on ihmeitä tekevä vaikutus. Esimieheltä vaaditaan herkkyyttä ais-tia, kuka osaa mitäkin ja mikä kiinnostaa ketäkin. Luottamus kumpuaa yhteisistä keskusteluista puolin ja toisin.


ei minuutit vaan

tulokset

teesi 2


11

m illoin tulit ja milloin lähdit? Mitä jos kysyttäisiin mitä teit, miten teit ja miksi teit?

Työpaikoilla kytätään edelleen enemmän minuutteja kuin tuloksia. Tietysti joissain työnkuvissa se on edelleen perustel-tua: esimerkiksi vahtimestarin tai lastenhoitajan työsuoritus perustuu läsnäoloon.

Tietoyhteiskunnassa yleistyvät nopeiten työt, joissa työ-kuormaa on järkevämpää tarkastella minuuttien sijaan tulosten valossa. Pomoilta ajattelutapa vaatii kykyä oppia ilmaisemaan työn tavoitteet selkeästi ja pilkkomaan niitä napakoihin osaprojekteihin.

Vähän yli puolet vastaajista toivoi liukuvaa työaikaa. Valintaa perustellaan mahdollisuudella sovittaa työ ja muu elämä joustavasti yhteen. Samalla liukuva työaika pitää kuitenkin työnteon tiettyjen ydintyötuntien ympärillä. Toive vapais-ta työajoista kasvaa vastaajien iän karttuessa. Ylitöihin on helpompaa suhtautua, kun tietää, että työnantaja joustaa ja ymmärtää tarvittaessa. Jopa 77 prosenttia vastaajista sanoo, että mielekkäässä työssä ylitöiden tekeminen ei haittaa.

Fiksu työnantaja ymmärtää, että työntekijöiden oma elämä ja toiveet eivät ole työn vihollisia. Usein vapaa-aikaansa intohi-moisesti suojeleva nuori haluaa tehdä myös työnsä tehokkaasti.


50 % vastaajista toivoi liukuvaa työaikaa.

77 % vastaajista sanoo,

että mielekkäässä työssä ylitöiden tekeminen ei haittaa.

80 % nuorista haluaa pitää työ- ja vapaa-

ajan erillään.

13

Monet tietotyöläiset työstävät projektejaan huomaamattaan vapaa-ajallaan, ja mitä yllättävimmät tilanteet ja kohtaamiset synnyttävät ideoita seuraaviin palavereihin. Luovuus ei katso aikaa ja paikkaa.

Kaikki eivät kuitenkaan halua miettiä seuraavan kvartaa-lin avauksia mökkisaunan lauteilla. Suurin osa, eli noin 80 prosenttia nuorista, haluaa pitää työ- ja vapaa-ajan erillään. Naisille se on hieman tärkeämpää kuin miehille.

Myös koulutustausta vaikuttaa siihen, miten ihminen suhtautuu työn ja vapaa-ajan sekoittumiseen. Korkeakoulute-tut suhtautuvat siihen ammatillisesti kouluttautuneita suo-peammin, kun taas moni ammattiosaaja haluaa tehdä töitä ainoastaan arkisin ja päiväsaikaan. Vastaajat perustelevat työn ja vapaa-ajan selkeää erottamista palautumisella ja jaksamisella: työn ei haluta valtaavan koko elämää. Monet nuoret katsovat liiallisen joustavuuden työpaikalla johtavan siihen, että työ vähitellen vuotaa vapaa-ajalle.

Tämä on haaste tulevaisuuden työnantajille: Monet työelä-mätrendit viittaavat siihen, että työ ja muu elämä tulevat se-koittumaan entisestään. Annetaan siis myös vapaa-ajan läikkyä työajalle. Silloin myyntipäällikköisän ei tarvitse tuntea huonoa omatuntoa, jos hän lähtee hiljaisena torstai-iltapäivänä terot-tamaan lapsensa luistimia, koska hänen tiedetään purkavan sähköpostisumaa jäähallin kahviossa sunnuntai-iltaisin.


laKifirma, Jossa töistä

pääsee aJoissa Kotiin

15

Casefondia

päivi malinen, 41, juristi, fondiaviisi alaista, tiimin keski-ikä 32 vuotta

”fondiassa työnantaja ei ole hirveän kiinnostunut sii-tä mihin aikaan teet töitä ja teetkö niitä kotona vai

etänä. Tulokset ovat ne, jotka kiinnostavat. Meillä on käytössä työaikapankki, jonka kautta myös vahdimme, ettei ihmisillä ole liikaa töitä. Kaikki ylityöt on pakko pitää vapaana. Se on positiivinen pakko, koska uskomme, ettei ihminen ole kone. Juristi, joka ei ole nukkunut öitään tai on tehnyt hirveästi ylitöitä ei ole parhaimmillaan eikä tehokkaimmillaan. Asiak-kaalle on parempi, että meillä on töissä reippaita ihmisiä, joilla on myös vapaa-aikaa.

Meillä on paljon vapaa-aikaa arvostavia työntekijöitä, joilla on kunnianhimoisia urheiluharrastuksia tai muita mielenkiinnon kohteita. Tietysti on myös ihmisiä, jotka tekevät töitä säännöl-lisinä virka-aikoina, kuten perheenisät ja -äidit. Mutta sitten on näitä, jotka tekevät välillä enemmän töitä ja ovat sitten joskus vaikka harjoitusleireillä. Tiimissäni on hiihtäjä, joka tarvitsee vapaata kun on kelejä ja kisoja. Toinen harrastaa ja valmentaa taekwondoa, ja Fondiasta löytyy myös saksofonis-


nuorikin työntekijä pääsee meillä päättämään ajankäytöstään.

ti, joka tekee nelipäiväistä viikkoa. Meillä on töissä värikästä porukkaa.

Liputamme asiakkaille, että tämä on meidän tapamme toimia. Uskomme, että juristilla, joka ei tee yökausia töitä, on parempi mieli ja kirkkaammat aivot. Harrastaminen tekee ih-miselle hyvää: meillä on aika terveitä ja virkeitä työntekijöitä.

Olemme lakialalla harvinainen tapaus. Tämä on meille kil-pailuvaltti rekrytoinnissa: jos haluat olla juristi, sen ei tarvitse tarkoittaa hirveästi ylitöitä. Toki meilläkin saattaa jonakin iltana mennä pidempään, mutta se ei harmita, kun tietää että kaikki tulee takaisin vapaa-aikana. Jos tiistaina menee töissä pitkään, voi yleensä perjantaina lähteä aikaisemmin viikonlo-pun viettoon. Nuorikin työntekijä pääsee meillä päättämään ajankäytöstään. Myös ruuhkavuosia elävät arvostavat tätä, sillä jos molemmat vanhemmat tekevät pitkää päivää ja matkustavat paljon, perhe-elämä on aika mahdoton yhtälö.

Poikkeamme myös siinä muista alan toimijoista, ettei meillä ole korkeaa hierarkiaa. Ihmiset ottavat täällä tehtävät pääsään-töisesti itse vastaan: esimies ei tule kysymättä ilmoittamaan työntekijälle, että tämän jutun pitää olla aamulla kahdeksalta

17

ajanhallinta on todellinen viisasten kivi, jota ei

oikeustieteellisessä opeteta.

asiakkaalla. Jos sovin jotain, minä myös teen sen. Jaamme työ-tä paljon tiimeissä. Kun asiakas ottaa yhteyttä, sähköpostin saa koko tiimi. Tieto kulkee kaikille, ja homman ottaa hoitaak-seen se, jolla on aikaa.

Meillä on myös hyvä yhteishenki. Kun itse pystyy jousta-maan, tietää, että joku toinen joustaa vuorostaan silloin, kun sinä sitä tarvitset. Kaikki perustuu luottamukseen, ja vapaus tuo paljon vastuuta. Fondiassa ei ole vahtimiskulttuuria, vaan jokainen kantaa vastuunsa asioista, jotka on luvannut hoitaa.

Työn ja muun elämän tasapainottaminen on iso kysymys. Tot-ta kai töissä joskus miettii, että pitäisi olla enemmän perheen kanssa. Kotona huomaa, että työjutut pyörivät päässä. Tässä työpaikassa kuitenkin tuntuu tulevan vähemmän noita hetkiä.

Ajanhallinta onnistuu parhaiten, kun ennakoi mahdolli-simman paljon. Mitä aikaisemmin tietää, että projektissa tulee kiireinen vaihe, sitä paremmin voi varautua. Ajanhallinta on todellinen viisasten kivi, jota ei oikeustieteellisessä opeteta. Jos se on hallussa, pääsee todella pitkälle.”

paras palaute kulkee

molempiin suuntiin

teesi 3


19

Kehityskeskustelurumba pyörii. Alaiset laukkaavat vuo-rollaan esimiehen pakeilla. Palautetta ja suunvuoroa on

mietitty puolin ja toisin. Kun esimies valmistautuu jo otta-maan seuraavaa sisään, edellinen palaa työpisteelleen sulattele-maan pomon sanoja. Ehkä vastaus tai kysymys tulee mieleen viisi minuuttia kohtaamisen jälkeen. Onneksi puolen vuoden päässä häämöttävässä seuraavassa kehityskeskustelussa voi taas palata pomon kanssa aiheeseen.

Eihän tämä ole tilanne työpaikallasi? On aika keventää työ-paikan patoutumia ja väärinkäsityksiä ja tuoda palaute arkeen. Palautteen tehtävä on auttaa työntekijää ymmärtämään paitsi omaa työroolia myös yrityksen tavoitteita. Tavoitteellinen työntekijä parantaa yrityksen tulosta.

Etenkin nuorten kohdalla palautteeseen täytyy laittaa paukkuja. Usein nuorimmat työntekijät palkataan lyhyi-siin pätkiin, jolloin kehityskeskusteluja ei edes ehditä käydä. Miten nuori voi parantaa suoritusta, jos kuulee vasta kesätyön lopussa, että esimerkiksi omia ideoita olisi voinut ehdottaa rohkeammin?

Palaute toimii parhaiten, kun sitä saa välittömästi ja töiden ohessa. Kun työ sujuu, siitä kannattaa kiittää. Hyvä esimies perustelee, mikä suorituksessa oli kiitoksen arvoista. Sama


pätee epäonnistumisiin. Aktiivisessa palautekulttuurissa nega-tiivinenkin palaute on helpompi ottaa vastaan, eivätkä haukut kasva nuoren työntekijän mielessä suhteettoman suureksi.

Säännöllinen ja runsas palaute luo työntekijän mielessä kuvan, että työllä on väliä. Liian usein työnsä hyvin hoitavalle nuorelle työntekijälle käy kuin koululuokan hiljaiselle puurta-jalle. Koska työ sujuu, palautetta, edes sitä hyvää, ei muisteta antaa. Nuorella ymmärrys oman työn jäljestä vasta kehittyy, siksi esimiehen pitää osoittaa työssä vaadittava taso.

Ensimmäisen työpaikan tai harjoittelupaikan saaminen tuntuu jo itsessään saavutukselta. Hyvällä työpaikalla pidetään huoli, että nuoresta tuntuu voittajalta myös ensimmäisen työpäivän jälkeen. Fiksu pomo helpottaa omaa ja tuoreen työntekijän elämää perehdyttämällä tulokkaan talon tavoille. Kalvosul-keisten sijaan nuorelle kannattaa osoittaa tiimistä perehdyttäjä,

miten nuori voi parantaa suoritusta, jos kuulee vasta kesätyön lopussa, että esimerkiksi omia ideoita olisi voinut ehdottaa rohkeammin?

21

luo ilmapiiri, jossa nuori, tuorein silmin työelämää

katsova työntekijä uskaltaa antaa palautetta ylöspäin, ja

kehity itsekin paremmaksi.

joka ottaa uuden työntekijän vastaan. Perehdyttäjän puoleen voi kääntyä, kun kysymyksiä tulee. Hyvässä työyhteisössä huolehditaan myös, että uusi työntekijä pääsee mukaan työ-paikan sähköpostilistoille ja lounasporukkaan.

Oli työpaikka millä alalla hyvänsä, 97 prosenttia nuorista kertoo haluavansa oppia alastaan mahdollisimman paljon uutta. Käytetäänkö tämä into työpaikallasi hyväksi? Pomolla on paitsi vastuu nuoren ensimmäisestä työelämäkokemuksesta, myös valta kehittää nuoresta erinomainen työntekijä. Samal-la esimiehen kannattaa hyödyntää mahdollisuus saada itse palautetta. Luo ilmapiiri, jossa nuori, tuorein silmin työelämää katsova työntekijä uskaltaa antaa palautetta ylöspäin ja kehity itsekin paremmaksi.


Kymmenen HuutomerKKiä

Ja milJoona Hymiötä

CasestyleHunter

suvi Widgren, 30, stylehunter oy:n perustaja, viiden vila-myymälän johtaja30 alaista, työntekijöiden keski-ikä 24

”t yöntekijöiden vaihtuvuus on vaatekaupoissa suurta. Meille tullaan opintojen alkuvaiheessa ja lähdetään

oman alan töihin valmistumisen kynnyksellä. Nuorimmat työntekijät ovat 18-vuotiaita. Vilassa myynti tehdään palvelun kautta. Siksi uudet myyjät tekevät ensimmäisen viikon asiakkaiden seassa pelkkää myyn-tityötä ennen kuin he oppivat kassakoneen käyttöä. Myyjät oppivat heti alussa asenteen, että he ovat kaupan emäntiä. Päivän aikana ja sen jälkeen palautekanavat ovat jatkuvasti aktiivisina. Meillä on oma sisäinen Facebook-ryhmä, johon päivän myyntiä päivitetään ja kommentoidaan. Vaihdamme myös tekstareita ja sähköposteja päivän kulusta. Jokainen myy-jä pysyy kartalla myymälän ja koko firman tuloksesta. Persoonat saavat näkyä. Olen kova hehkuttamaan ja pidän viestit aina kannustavina. Viestini sisältävät usein kymmenen huutomerkkiä ja miljoona hymiöitä. Kun menee huonosti, saatan viestittää, että nyt tytöt meni penkin alle, mutta ei se mitään, huomenna uusiksi!

23


Vaikka myynti ja tulokset ovat arkipäivässä koko ajan läsnä, meillä ei tarvitse pelätä. Kun ei ole pelkoa, syntyy parhaita tuloksia. Pelko syntyy, kun palaute on murskaavaa. Meillä murskapalautetta ei käytetä. Käymme palautekeskusteluja arjessa koko ajan.

Kun menee huonosti, puhun aina me-muodossa. Otan vas-tuun virheistä. Jos alainen mokaa, se kertoo siitä, että johtaja ei ole antanut tarpeeksi selkeitä ohjeita tai tehtävänanto on mennyt sinnepäin. Johtaja mene vikaan, jos hän jää hakkaa-maan päätä seinään ja manaamaan alaisen laiskuutta. Johtami-seen kuuluu se, että pystyy seisomaan alaisen rinnalla. Kun myyjän tulokset ovat yllättäen tai pitkään huonot, ky-symme yleensä ensimmäisenä, ovatko asiat elämässä muuten ok. Usein taustalta löytyy jokin ihan muu ongelma. Työ ja koti kulkevat käsi kädessä. Jos voin auttaa alaisiani kukoista-maan, se säteilee usein myös kotiin. Kun pomo antaa posi-tiivista kipinää, ihmiset haluavat kehittyä ja kehittyvätkin. Johtajuus ei ole mitään maagista vaan inhimillistä.

Koska meillä palautetta saa tosi paljon ihan joka päivä, harkit-simme myymäläpäälliköidemme kanssa jossain vaiheessa kehi-

Kun menee huonosti, puhun aina me-muodossa.

25

tyskeskusteluista luopumista. Totesin kuitenkin, että kehitys-keskustelut ovat sittenkin tosi tärkeitä, minulle. Kun saan pari kertaa istua alaisten kanssa rauhassa alas, syntyy uusia ideoita. Lisäksi saan palautetta myös omasta toiminnastani. Käytän värikästä kieltä ja olen aika rempseä. Mielestäni olen onnistunut silloin, kun saan vasta-argumentin. Se kertoo siitä, että alaisen oma pää raksuttaa, ja olen onnistunut tekemään itseni tarpeettomaksi. Alainen osaa ja ottaa itse hommasta vastuun. Johtaja ei voi kuitenkaan ikinä ulkoistaa välittämistä, palautteen antoa tai läsnäoloa omassa yrityksessä. Meillä on käytäntö lähettää toisillemme joulukirjeet, jotka saa avata vasta jouluna. Ne sisältävät palautetta, mutta luonnolli-sesti vain positiivista ja lämmöllä kirjoitettua. Lisäksi palkit-semme joka vuosi Vila Girl of the Yearin. Kiertopalkintona kulkee Bratz-nukke. Myymäläpäälliköt saavat ehdottaa suo-sikkejaan, mutta lopullisen päätöksen teen minä. Koko firma saa kuulla perustelut valinnasta. Ongelmatilanteista puhutaan heti suoraan. Istumme alas, ja käymme tilanteen yhdessä läpi. Yleensä siitä seuraa syyttelyä puolin ja toisin, mutta sitten tilanne raukeaa, kun kaikki saa-vat kertoa kantansa. Välittömyys on johtanut myös siihen, että naisvaltaisesta työpaikasta huolimatta meillä ei jauheta selän takana sontaa. Kun on tekemisissä nuorten kanssa, pitää ymmärtää nuorten elämää. Meillä porukka kehittyy, koska heitä kuunnellaan. Ai sä oot vaan joku pikkumyyjä, ei kiinnosta sun mielipiteet –asennetta ei meillä tarvitse kohdata. Siksi meillä tehdään tulosta.


palkitse nuorta tämän arvojen

mukaisesti

teesi 4


27

K aikkia nuoria ei motivoida samalla tavalla. Varsinkin pari-kolmekymppisten elämäntilanteissa on isoja eroja.

Yksi perustaa nuorena perheen ja ottaa asuntolainan. Täl-le tyypille hyvä palkka ja säännölliset työajat ovat tärkeitä. Toinen haluaa viettää sydäntalven hiihtopummina Alpeilla. Hänelle mahdollisuus pitkään palkattomaan lomaan on hou-kutteleva työsuhde-etu. Kolmas ei laske ylityötunteja, koska saa kovimmat kicksit siitä, että tekee mielekästä työtä, jossa pääsee toteuttamaan itseään. Siksi hyvä esimies tutustuu alai-siaan motivoiviin tekijöihin ja selvittää, mikä saa juuri tämän ihmisen innostumaan ja antamaan parastaan.

Hyvästä työstä täytyy palkita. Halvin palkkio on kiitos, eikä se maksa mitään. Työnteon tärkein motivaattori on silti yhä palkka. Nuorikaan ei halua tehdä töitä ilmaiseksi tai edes ale-hintaan. Hänenkin täytyy maksaa laskut ja suunnitella omaa talouttaan.

Omaa alaa etsiessä miehet pitävät alan palkkatasoa hieman tärkeämpänä kuin naiset. 44 prosenttia T-Median Nuoret ja johtaminen -tutkimuksen vastaajista ilmoittaa voivansa tehdä mitä tahansa työtä saadakseen rahaa, nuoremmat vastaajat vanhempia useammin.


86 prosenttia ilmoittaa olevansa valmis tekemään pienemmäl-läkin palkalla sellaisia töitä, jotka tukevat heidän ammatillista kehittymistään valitsemallaan alalla. Työkokemuksen hankki-minen on siis aivan työuransa alussa olevien mielestä tärkeää, mutta pelkät cv-merkinnät eivät enää motivoi ensimmäisten oman alan työpaikkojen jälkeen.

Ehkä hieman yllättäen bonukset eivät ole työntekijöille kovin-kaan tärkeitä: työntekijälle suunnattua bonusjärjestelmää piti tärkeänä työsuhde-etuna kohtalaisen harva. Eniten sitä arvos-tivat korkeakoulutetut työntekijät, mutta hekin pitivät ter-veyspalveluita ja virkistysmahdollisuuksia tärkeämpänä kuin bonuksia. Palkitessa kannattaa siis käyttää luovuutta. Ylimääräinen pitkä viikonloppu tai lomaviikko lämmittää kenen tahansa mieltä.

Raha ei yksin määrää oman alan valintaa, vaan opiskelupolul-le ja työtehtäviin ohjaa vahvasti kiinnostus toimialaa kohtaan. 61 prosentille vastaajista mahdollisuus toteuttaa omia arvo-jaan vaikuttaa opiskelualan valintaan. Yliopisto- ja korkea-kouluopiskelijat välittävät myös siitä, millainen koko toimialan maine on. Nuoret eivät halua tehdä työtä, joka on ristiriidassa

raha ei yksin ohjaa oman alan valintaa.

29

heidän arvojensa kanssa. Kavereille täytyy kehdata kertoa, mitä tekee työkseen.

Myös kehittyminen työssä ja haastavampiin tehtäviin pääse-minen motivoi suurta osaa nuorista, vaikka esimiestehtäviin liitetty vastuu ja stressi saattavat arveluttaa. Pomon kannattaa puhua avoimesti myös esimiestyön positiivisista puolista, jotta nuorten kiinnostus kasvaa, ja uralla eteneminen kannustaa yhä parempiin suorituksiin.

Tärkeä ero aiempiin sukupolviin on siinä, etteivät edes asiantuntijatehtäviin tähtäävät korkeakoulutetut halua tehdä kohtuuttoman pitkiä päiviä. He ovat kenties nähneet uravan-hempien menestyksen hinnan: avioeroja, loppuun palamista ja omista lapsista vieraantumista. Perhe-elämän lisäksi halutaan harrastaa ja toteuttaa itseä. Työn ja elämän järkevä tasapaino, maailmalla puhuttava work-life-balance, on tälle sukupolvelle tärkeämpää kuin edellisille.

Kavereille täytyy kehdata kertoa, mitä tekee työkseen.


sparraa nuoresta

taituri

teesi 5


31

a siakas pakkaa jo laukkuaan ja kertoo menevänsä kilpai-lijalle. Miten aloitteleva myyjä saisi silti myytyä hänelle

vakuutuksen? Hyvällä perehdytyksellä pääsee alkuun, mutta nuoren

virittäminen toistuviin huippusuorituksiin vaatii työnantajalta jatkuvaa sparraamista. Sitä, että tuupataan hetkellisesti epämu-kavuusalueelle ja toimitaan harjoitusvastustajana. Neuvotaan, perustellaan ja harjoitellaan yhdessä. Sparraus on arkista autta-mista ja innostamista päämäärän saavuttamiseksi.

Alku-uran inspiroiva ja tsemppaava pomo voi viitoittaa nuo-ren koko työuraa. Lannistava työpaikka saattaa saada hylkää-mään koko alan.

Lyhyidenkin pätkien esimiehet ovat nuorille merkitykselli-siä tyyppejä. Onnistumisia kokevasta aloittelijasta kasvaa am-mattilainen, joka muistaa ensimmäisiä työpaikkojaan hyvällä. Ensimmäisten pomojen karisma tai sen puute muistetaan pitkään.

Tutkimuksen vastaajat kuvaavat hyvää esimiestä joustavak-si ja kannustavaksi. Hän osaa organisoida, antaa vastuuta ja muistaa, mitä kukakin on tekemässä. Pidetty pomo kuunte-lee tarkasti alaistensa ideoita ja tuntoja ja antaa säännöllisesti palautetta tehdystä työstä. Se tulee tarpeeseen, sillä nuoret


suorastaan hinkuvat lisäoppia. Jopa 95 prosenttia vastaajista pitää tärkeänä, että esimies auttaa heitä kehittymään työssään.

Hyvä esimies näkee tuurauspestiä pidemmälle. Tämän päivän kesähessut ovat työpaikkojen huomisen tukipilareita. Hiomat-tomille timanteille kannattaa antaa mahdollisuus.

Hyvä esimies haistaa, ketkä tykkäävät, kun heitetään valvotusti syvään päähän, ja ketkä tarvitsevat verkkaisempaa tahtia ja tarkkoja ohjeita. Työntekijöiden mieltymykset oppii tunnistamaan tutustumalla alaisiin ja varmistamalla henkilö-kohtaisesti, että työtahti ja vaatimukset ovat tasapainossa. Tätä voi selvittää kysymällä yksinkertaisesti: miten menee?

T-Median tutkimuksessa kävi ilmi, että nuoret ovat selväs-ti kiinnostuneempia esimies- ja johtotehtävistä kuin usein ajatellaan. Tutkimuksen vastaajat ovat sitä mieltä, että hyvät kokemukset työelämästä ja inspiroivat johtajat tuttavapiirissä parantavat esimies- ja johtotehtävien kiinnostavuutta kaikkein eniten. Moni nuori toivoi avoimissa vastauksissa enemmän tietoa esimiestehtävistä. On vaikea haluta jotakin, jonka sisältö on epäselvä.

Nuoret odottavat johtamiselta paljon. Kokematonkin erottaa hapuilun ja linjattomuuden jämptistä ja innostavasta meinin-gistä. Sana huonosta esimiestyöstä kiertää nopeasti. Tutki-muksen vastaajista 84 prosenttia arvioi kertovansa kehnosta johtamisesta eteenpäin tuttavilleen.

Negatiiviset viestit menevät perille: 94 prosenttia vastaajista ilmoittaa, että tuttavalta kuultu tieto huonosta johtamisesta vähentää kiinnostusta hakea töihin työnantajalle. Noin viides-osa katsoo, että koko toimialan työnantajamaine saa kolauksen ikävistä puheista.

95 % vastaajista pitää tärkeänä, että esimies

auttaa heitä kehittymään työssään

alKu-ura


avaa mieli ideoille

(hölmöillekin!)

teesi 6


35

m iten voi olla mahdollista? Pöydän ympärillä on kymme-nen alan ammattilaista, eikä keneltäkään löydy kysyt-

täessä uusia ideoita. Porukan tuorein kasvo katsoo tilaisuu-tensa koittaneen ja ehdottaa ratkaisua. Vanhemmat kollegat torppaavat idean heti. “Vähän samantyyppinen juttu tehtiin just viisi vuotta sitten.”

Ideaköyhässä työyhteisössä oivalluksia ei synny yksinkertaisista syistä. Ideointia ei harrasteta tai sitä tehdään väärissä tilanteis-sa: kiireessä, nälkäisenä tai liian suurella porukalla. Kenties ideointiin lähdetään ilman selkeää visioita siitä, mitä ideoidaan ja miten ajatuksia voisi jalostaa eteenpäin.

Ideointipalaverit kannattaa erottaa työyhteisön käytännön asioita käsittelevistä kokouksista.

Eräässä lehdessä jokaiselta toimittajalta vaaditaan viikkoko-koukseen ylöskirjattu juttuidea seuraavaan lehteen. Palaverissa ideapaperit rypistetään ja heitetään hattuun. Ideoita käsitellään anonyymisti. Työntekijät pitävät käytännöstä: työtehtävät jakautuvat tasaisemmin ja ideoihin suhtaudutaan neutraalisti. Ajatusten panttaaminen vähenee, kun esimies jakaa vastuun idean jatkokehittelystä ja onnistumisesta.


Ideavirta tyrehtyy nopeasti, jos oman idean esittäminen tar-koittaa aina välitöntä nakitusta.

Yrityksissä käytetään valtavasti resursseja uusien trendien ja kulutustottumusten haisteluun. Ennen kuin rahasäkkejä siirre-tään markkinatutkijoiden ja konsulttien taskuihin, kannattaa pitää korvat herkkinä sille, miten oman talon tulokkaat voivat opettaa organisaatiota. Menestyvät yritykset hahmottavat maailmaa laajasti.

Innovaatioihin liitetään usein mystiikkaa. Hienot ideat vain tupsahtavat keksijälleen onnenkantamoisena kuin lottovoit-to. Todellisuudessa ideointi on usein kestävyysurheilua, jossa menestyminen vaatii paljon treeniä, sitoutuneen joukkueen ja kärsivällisen valmentajan. Pyhä sääntö kuuluu: Älä missään tapauksessa tapa intoa torppaamalla ideoita heti.

Jos ideoinnin-ilmapiiri pysyy rentona ja avoimena, voi keskinkertainen idea jalostua porukassa huippuoivallukseksi. Tyrmäys taas halvaannuttaa koko porukan aivonystyrät pit-käksi aikaa. Ideointimyrskyissä syntyy aina myös hävettävän typeriä ideoita. Niitä pitää vain oppia sietämään.

Ideointi perustuu siihen, että opittua tietoa sovelletaan tai yhdistellään uudella tavalla.

Yrityksen kannalta relevanttien ideoiden syntyyn auttaa työntekijöiden perusteellinen perehdytys. Kulkulupien ja matkalaskuohjelmien lisäksi nuorelle kannattaa avata yrityk-sen arvoja ja tavoitteita. Parhaisiin tuloksiin ylletään, kun aihe rajataan ja taustoihin ja muiden tekemiin ratkaisuihin pereh-dytään.

Ideoiden esittäminen vaatii pokkaa. Siihen kannattaa kan-nustaa silläkin hinnalla, että palaverista hukkuu minuutti tai kaksi.

ennen kuin rahasäkkejä siirretäänmarkkinatutkijoiden ja konsulttien taskuihin, kannattaa pitää korvat herkkinä sille, miten oman talon tulokkaat voivat opettaa organisaatiota.


Jäykistelyn aika on ohi

teesi 7


39

töissä pitää olla kivaa. Voi kuulostaa lapselliselta, mutta näin ajattelee huimat 83 prosenttia T-Median Työnantajakuva

2013 -tutkimuksen vastaajista.Ei ihme. Keskivertoihminen kuluttaa arjestaan enemmän

aikaa työpaikalla kuin perheen tai ystävien parissa, eikä ku-kaan halua kärsiä kahdeksaa tuntia päivässä.

Työyhteisön ilmapiiri on herkkä kokonaisuus, joka muo-dostuu ihmisten persoonallisuuksista ja lukemattomista suurista sekä pienistä asioista. Esimies voi kuitenkin vaikuttaa ilmapiirin laatuun.

Yhdysvalloissa mobiilimarkkinointiyrityksessä työskentelevä tuttu kummastelee työpaikkansa menoa: firman keittiössä on aina tarjolla välipalaa ja tuoreita hedelmiä, ja aulassa seisoo ahkerassa käytössä oleva biljardipöytä. Kaikki hyvät tyypit vain tuntuvat irtisanoutuvan yrityksestä, yksi toisensa jälkeen. Työntekijöitä tuskastuttaa firman jäykkä komentoketju, jossa on aivan liian monta pikkupomoa. Esimiehen ja alaisten vä-lillä on syvä kuilu. Jäykässä ja hierarkioita korostavassa työyh-teisössä tulokas ei kehtaa avata suutaan, kun taas avoimessa ja virkeässä ilmapiirissä yksilön on helppo loistaa.

Hyvää työpaikkailmapiiriä ei lavasteta kivoilla pikkueduilla, vaan se syntyy työpaikan ihmisistä ja toimintakulttuurista.


Tärkeitä rakennuspalikoita ovat hyvä viestintä ja esimiehen ihmissuhdetaidot.

Nuoret ja johtaminen -tutkimuksen vastaajien mukaan esimiehen tulisi luoda työpaikalle ennen kaikkea kannustava ja rento ilmapiiri. 41 prosenttia kaikista vastaajista valitsee kannustavan ilmapiirin kahden tärkeimmän työskentelyilma-piiriä kuvaavan ominaisuuden joukkoon.

Miehet toivovat hieman naisia useammin työskentelyil-mapiirin olevan rento, luova, päämäärähakuinen, vaativa ja tuloshakuinen. Naiset taas toivovat miehiä useammin kannus-tavaa, yhteistyötä tekevää, tasapuolista ja keskustelevaa työs-kentelyilmapiiriä.

Näissä asioissa onnistuakseen esimiehen kannattaa muistaa pari perusasiaa. Kun ihmisiin tutustuu kunnolla, heitä ym-märtää paremmin. Uuden ajan pomo kyselee kuulumisia ja välittää alaisistaan.

Nuoret kokevat usein, ettei heitä oteta tarpeeksi vakavasti. Tytöttely tai pojittelu on mennyttä maailmaa. Alentuva asen-ne nuorta kohtaan pilaa koko yhteisön kemiat.

Myös kaksimielisistä vitseistä on enemmän haittaa kuin hyötyä: mikään ei ole kamalampaa kuin pomo, joka yrittää olla rento tyyppi, mutta jonka heitot koetaan ahdisteluksi.

Hyvä työilmapiiri ei tarkoita, että kaikkien pitäisi aina lähteä työpäivän jälkeen yhdessä kaljalle. Tärkeintä on pitää huolta yksinkertaisista asioista: että työyhteisön sisäinen viestintä toi-mii, turhaan pönöttämiseen ei hukata aikaa, eikä kenenkään tarvitse pelätä työpaikalla ketään.

41

Kannustavarento

luova

päämääräHaKuinen

tulosHaKuinen

yHteistyötä teKevää

tasapuolinen

KesKusteleva

vaativa


pomo saa KunnioituKsen

puHumalla suoraan

43

Caseestime

simo ahonen, 29, estimen talouspäällikkö 25 työntekijää, työntekijöiden keski-ikä 30 vuotta

” estime on monelle ensimmäinen oikeiden töiden työpaikka. Työntekijät ovat nuoria, internet-alan

huippuosaajia, jotka ovat hankkineet tietonsa oman kiinnos-tuksensa pohjalta.

Hyvän työilmapiirin luominen on tärkeää, sillä työntekijöil-lämme on valinnanvapautta. Henkilökriittisessä bisneksessä hyvät työntekijät ovat rajallinen resurssi. Jotta saamme pidet-tyä työntekijät tyytyväisenä, pitää luoda yrityskulttuuri, jossa nuoret tyypit viihtyvät. Puhumme Estimen onnenpyörästä: tyytyväinen työntekijä tuottaa taloudellista hyvää, jota voi-daan taas jakaa eteenpäin.

Nuori väki keskustelee keskenään, siksi meillä korostuu avoimuus ja rehellisyys. Pimittämisen sijaan tieto on avoimes-ti jaossa talousluvuista alkaen. Suuremman viisauden löytä-minen arkeen tapahtuu yksittäisten pienten juttujen kautta. Toimitusjohtaja ei istu omassa linnakkeessaan, vaan olemme kaikki samassa avokonttorissa ilman sermejä. Pomot käyvät työntekijöiden kanssa lounaalla. Toimitusjohtaja järjestää aikaa

43


jokaiselle työntekijälle. Koska olemme pieni työyhteisö, vaatisi todennäköisesti enemmän energiaa olla olematta tekemisissä.

Auktoriteettia on vaikea rakentaa keinotekoisesti. Se lähtee molemminpuolisesta kunnioituksesta. Avoin tiedonkulku kasvattaa luottamusta.

Henkilökunnallamme on pääsy kaikkiin tietokanaviin, ainoastaan palkkatiedot ovat rajatut. Vaikka meininki on ren-toa, meillä on työtä jäsentäviä viikkorutiineja. Deadlinet ovat pyhiä, viikkopalaverit pakollisia ja työaika yhdeksästä viiteen. Ihmiset arvostavat kalabaliikin sijaan järjestystä, myös nuoret. Kun perusasiat ovat kunnossa, voi olla muuten rennommin.

Pomo johtaa oman esimerkkinsä kautta. Jos pomo on avoin, myös alaiset ymmärtävät pomon vastuun. Vaikka olen itsekin aika nuori, en ole koskaan pitänyt ikääni ongelmana johto-tehtävässä. En myöskään koe ongelmaksi olla kaveri alaisten kanssa. Pidän vain mielessä, että olen enemmän suurennusla-sin alla kuin muut.

Täytyy vain olla oma itsensä. Jos tulee aiheita, joista en voi asemassani puhua, sanon sen suoraan. Minusta vaikenemista vaativissa asioissa kannattaa olla avoin ja suora. Ihmiset kyllä

Jos pomo on avoin, myös alaiset ymmärtävät pomon vastuun.

45

ymmärtävät. Nuoret ovat älykästä ja nokkelaa porukkaa ja he tajuavat, jos jotain asiaa yritetään pimittää.

Olemme saaneet jo parina vuona peräkkäin Great Place to Work -tunnustuksen. Välillä vitsailemme, olemmeko vähän liiankin upea paikka työskennellä. Työpaikka on kuitenkin työpaikka, eikä sen tarvitse tarjota kaikkia maailman elämyk-siä. Tyytyväisen henkilökunnan arvon tajuaa varsinkin tiuk-koina aikoina. Silloinkaan työtyytyväisyys ei meillä näyttänyt laskevan.

Nuorten työntekijöiden johtamisessa yhtä asiaa itkemme usein johdon kesken: monelle nuorelle materiaalinen palkitseminen ei näytä tuntuvan missään. Esimerkiksi bonuksia pidetään lähes itsestäänselvinä. Tämä vain vahvistaa sitä, että hyvää meininkiä ei voi rakentaa palkitsemisen päälle. Sen pitää olla arjessa.

Jos tulee aiheita, joista en voi asemassani

puhua, sanon sen suoraan.


Jaa tietoa avoimesti

teesi 8


47

tehokkaasti johdetussa yrityksessä työntekijät tietävät, mitä yritykselle kuuluu. Kuiskuttelukulttuuri herättää epäilyk-

siä, avoin ja selkeä viestintälinja taas rakentaa me-henkeä. Viestinnän valtatie kulkee johtoryhmästä apulaisiin ja tuuraa-jiin. Tietoa tarjoillaan kaikille ymmärrettävästi. On parempi, että dataa on tarjolla liikaa kuin liian vähän.

Työuraansa aloittelevalle on tärkeää, että hän kokee alusta asti olevansa vahvasti osa työyhteisöä. Pitkään samassa firmassa työskennelleen on vaikea kuvitella, miten jännittävältä tuntuu päästä ensimmäistä kertaa työpaikan intranettiin ja sähkö-postirinkeihin. Vaikka asiat eivät koskisi nuorta suoraan, hän oppii yrityksen sisäistä viestintää seuratessaan ymmärtämään yrityksen tavoitteita ja toimintaa laajemmin. Siksi kannattaa olla avoin, eikä pihdata tietoa.

Aloittelijakin aistii, jos ilmapiiri on ristiriitainen ja isoja ja oleellisia asioita jää jatkuvasti pimentoon. Avoimuus synnyttää luottamusta johdon ja alaisten välille.

Nuoret ovat seikkailleet virtuaalitiloissa vaippaikäisestä, mutta he eivät silti halua tulla johdetuksi sähköpostitse tai chätitse. Vain kolmannes nuorista katsoo, että verkkoympäristö voi korvata esimiehen ja työkavereiden fyysistä läsnäoloa. On tärkeää löytää tasapaino virtuaalimaailman ja fyysisen todelli-


1/3 vain kolmannes nuorista katsoo,

että verkkoympäristö voi korvata esimiehen ja työkavereiden fyysistä läsnäoloa.


49

suuden välille. Reilusti yli puolet vastaajista nimittäin näkee, että chättityökalut helpottavat viestintää työasioissa, ja että nettialustojen käyttö voi korvata kokousten tarvetta tiimityös-kentelyssä. Nuoret haluavat oppia jatkuvasti uutta. Jano kannattaa hyö-dyntää. Tiedonvaihtamisen puitteet on oltava kunnossa. Minne nuori voi kirjata ylös työstä nousevia ideoitaan? Entä mistä hän voi halutessaan etsiä tietoa yrityksen toimintata-voista? Keneltä hän voi turvallisesti kysyä apua, kenen kanssa vaihtaa kokemuksiaan? Monissa yrityksissä on hyviä koke-muksia mentoriohjelmista. Niitä kannattaa soveltaa lyhyis-säkin pätkissä. Mentorointi tarjoaa kokeneelle konkarille näköalapaikan nuorten maailmaan ja nuori taas voi ammentaa varttuneemman kollegan hiljaista tietoa yrityksestä ja alasta ylipäätänsä.

Nuoren on helpompi sitoutua työpaikkaan ja koko alaan, kun hän kokee olevansa osa yhteisöä ja ymmärtää itse työtä ja työpaikan kulttuuria syvällisesti. Siihen tarvitaan hyvää sisäistä viestintää.

on parempi, että dataa on tarjolla liikaa kuin liian vähän.


oHJelmistopalvelu-

yrityKsessä KuKa

taHansa voi vilKaista

avainnumeroita

51

CasefuturiCe

risto sarvas, 37, palvelumuotoilutiimin vetäjä, futurice170 työntekijää, työntekijöiden keski-ikä 29 vuotta

” meillä ohjelmistopalveluyritys Futuricessä on sisäi-nen avointen ovien päivä joka päivä. Jos käytävällä

bongattu palaveri näyttää kiinnostavalta, ei muuta kuin sisään vain! Futuricessä lähes kaikki tieto on avointa kaikille. Kuka tahansa voi käydä esimerkiksi milloin vain tarkistamasta int-ranetistä, miten firmalla menee numeroiden valossa. Kaikilla työntekijöillä on yrityksessä myös päätösvaltaa. Jos Teemu haluaa perustaa Futuricelle oman radiokanavan, antaa mennä vain. Monesti meidän meininki saattaa kuulostaa jos ei tuhoon niin sekavuuteen tuomitulta, mutta meillä se on toiminut.

Vuonna 2000 perustettu firmamme on kasvanut viime vuo-sina huimaa vauhtia. Meillä työskentelee jo lähes kaksisataa tyyppiä. Omintakeinen yrityskulttuurimme on huomattu myös muualla: Futurice on palkittu kaksi kertaa peräkkäin Suomen ja Euroopan parhaana työpaikkana.

Menestyksemme salaisuus on johdon täydellinen luottamus työntekijöihin. Ajattelemme, että vastuu lisää motivaatiota, ja


innostuneet työntekijät tekevät parempaa tulosta. Futuricen perustajat päättivät heti aluksi, että yrityskulttuurista karsitaan hölmöydet pois ja käytetään maalaisjärkeä. Se tarkoittaa esi-merkiksi sitä, että kaikilla vakinaisilla työntekijöillä on firman luottokortti, eikä asiakkaalle tarjottua kahvikupposta tarvitse hyväksyttää viidellä eri esimiehellä.

Futuricessä pärjääminen vaatii nuorelta oma-aloitteisuutta ja itseohjautuvuutta. Työntekijät hoitelevat omia projektejaan hyvin itsenäisesti. Joskus saattaa mennä viikkoja, etten näe jotain alaisistani, koska työskentelemme paljon asiakkaidemme luona. Moni nauttii työn itsenäisyydestä, mutta on myös niitä, jotka kokevat tarvitsevansa työuransa alussa esimiehen ohjaa-vaa katsetta.

Yksilöllistä linjaa haetaan kaksi kertaa vuodessa kehityskes-kustelussa, johon osallistuu tiimiesimiehen lisäksi työntekijän halutessa myös hänen mentorinsa, joka voi olla joku vanhempi kollega Futuricestä tai kokonaan yrityksen ulkopuolelta.

Tiedon avoimuus tarkoittaa sitä, että sitä on paljon ja monissa paikoissa: intranetissä, sähköpostissa ja seinillä. Suuri osa työ-ajastani meneekin huolehtimiseen siitä, että kaikki tiimiläiset ovat kartalla tärkeistä asioista.

Tiedotan pienistä asioista usein sähköisesti, mutta isom-mista jutuista pyrin puhumaan kasvokkain. Jos tiimiläiseni on pitkään asiakkaalla, saatan polkaista sinne lounaalle vaihta-maan kuulumisia hänen kanssaan.

Ei ole aina aivan yksinkertaista saada tiimeistä koostuvaa Futurice-armadaa seilaamaan samaan suuntaan. Hiljattain ve-täydyimme koko firman voimin Kirkkonummelle pohtimaan

53

strategiaamme. Sessio oli vapaaehtoinen, mutta lähes kaikki halusivat osallistua siihen.

Keskusteluja visiosta pitää käydä paljon ja jatkuvasti, jotta tiimien kurssi säilyy yhtenäisenä. Kun työntekijät tuntevat omistajuutta työstään, kiinnostaa yritys heitä myös laajemmin.

Esimiehenä minulla on kolme pääperiaatetta. Tärkein on täy-dellinen luottamus työntekijöihin. Sen lisäksi pyrin parhaani mukaan tarjoamaan alaisilleni mahdollisimman mielenkiin-toisia ja haastavia työtehtäviä. Kolmantena, mutta ei vähäisim-pinä, tulee välittäminen.

Luova ilmapiiri syntyy siitä, että työntekijä tietää, että hänestä välitetään. Välittämisen pitää olla kokonaisvaltaista. Sanon aina, että elämä on tärkeämpää kuin työ.”

luova ilmapiiri syntyy siitä, että työntekijä tietää, että

hänestä välitetään.


perustele ohjeesi

paremmin

teesi 9


55

Kukaan fiksu työntekijä ei tottele esimiestään sokeasti, vaan haluaa kuulla syyt käskyjen ja ohjeiden takana.

52 prosenttia korkeakouluopiskelijoista pitää erittäin tärkeänä, että esimies huomioi heidän näkemyksensä työtä koskevien päätösten teossa. Pomon on siis parasta osata perustella oma näkemyksensä todella hyvin, jos se eroaa nuoren käsityksestä. Yrityksessä pitkään olleen pomon mielestä voi tuntua siltä, että nuoret työntekijät ovat ikuisessa kyselyiässä. Organisaa-tiota tuorein silmin katseleva nuori ei tee asioita siksi, että näin on aina ennenkin tehty, vaan kaipaa selkeitä perusteluja. Siksi pomon kannattaa mennä itseensä: annanko alaisilleni mielivaltaisia käskyjä vai oikeasti tarkoituksenmukaisia ohjei-ta? Tämän päivän nuoret ovat kasvaneet avoimen tiedon maail-massa. He arvostavat läpinäkyvää johtamista, eivätkä ymmärrä tietoa panttaavaa pomoa.

Esimies ei saa enää auktoriteettia annettuna, vaan alaisten kunnioitus on ansaittava. Toiminnalla pitää olla järkevä suun-ta. Jos pomo käskee vain käskemisen ilosta, alaiset saavat pian tarpeekseen työpaikan meiningistä. Simputtava esimies voi


52 %

korkeakouluopiskelijoista pitää erittäin tärkeänä, että esimies huomioi heidän näkemyksensä työtä koskevien päätösten teossa.


57

olla varma siitä, että hänestä puhutaan kahvihuoneessa pahaa. Jos nuori pyytää saada tehdä töitä joskus etänä, on parasta varautua perustelemaan, jos se ei onnistu. Pelkkä ei ilman keskustelua on nuorelle märkä rätti vasten kasvoja. Esimiestyö on nykyään yhä enemmän palveluammatti, jossa vaaditaan hyviä ihmissuhdetaitoja. Se tarkoittaa avointa ja läpinäkyvää johtamista. Kukaan alainen ei halua tarttua vaa-tivaan tai ikävään työtehtävään sokkona. Miksi kukaan viitsisi poistua omalta mukavuusalueelta, jos ei näe sille kunnon syytä? Kun työntekijä ymmärtää, miksi hankalan homman hoitaminen on tärkeää, hän myös todennäköisesti hoitaa sen paremmin. Kun pomo ajattelee ohjeensa kunnolla läpi ja uskaltaa kyseenalaistaa työn vanhat rutiinit, saattaa syntyä mahtavia oivalluksia.

Kun työntekijä ymmärtää, miksi hankalan homman hoitaminen on tärkeää, hän myös todennäköisesti hoitaa sen paremmin.


anna hyvän kiertää

teesi 10


59

esimies, tiedät ihan älyttömän paljon. Olet hankkinut asiantuntijuutesi todennäköisesti sitkeällä päättäväisyydellä,

kunnianhimolla ja ahkeralla opiskelulla. Ehkä olet oppinut jotain myös vanhemmilta kollegoilta, kantapäiden kautta ja kylmässä vedessä räpiköimällä. Olet varmasti kokenut urasi alussa hetkiä, kun vanhemman kollegan apu säästi jollei selkä-nahkasi, niin vähintään pitkältä illalta ylitöissä. Miksi luulet, että sait tuolloin apua? Auttaminen lisää tutkitusti onnellisuutta. Ala kehittyy, kun hiljaista tietoa jaetaan eteenpäin. Organisaatioissa tehokkuus kasvaa, kun jokaisen uuden työntekijän ei tarvitse toistaa samoja virheitä kuin muut. Tärkein vaikutus on kuitenkin henkinen. Työpaikalla ihmisten väliset siteet ja arvostus kasva-vat, kun toista autetaan. Sekä auttaja että avun tarvitsija jäävät saamapuolelle.

Pomo, joka jakaa oppejaan nuoremmille, kehittää paitsi alaisiaan myös omia esimiestaitojaan. Keskustelu ja toisen ti-lanteeseen sukeltaminen synnyttää konkarinkin mielessä uusia ideoita. Omien oppien ja kokemusten jakaminen jäsentää omaa työuraa ja kirkastaa asenteita.

Sana mentorointi tulee Kreikan jumaltarinoista: sotapäällikkö Odysseus pyysi ystäväänsä Mentoria opettamaan poikaansa.


Nykypäivän mentorit toimivat etenkin asiantuntija-aloilla valmentajina uraansa aloittaville ammattilaisille. Mentorointi perustuu vapaaehtoisuuteen ja molemminpuoliseen luotta-mukseen. Parhaimmillaan mentori ei vain latele valmiita ratkaisuja, vaan kyseenalaistaa ja haastaa. Usein mentorit ker-tovat ylpeyden tunteista, kun mentoroitavat ovat onnistuneet projekteissaan.

Sanonta ”työ opettaa” ei ole tuulesta temmattu. Uralla jo edennyt esimies on työn paras asiantuntija. Ei ole kenenkään etu haaskata kerrytettyä viisautta. Siksi voisi olla hyvä idea luoda mentoriverkosto organisaation sisälle.

uralla jo edennyt esimies on työn paras asiantuntija.

61

pomo, joka jakaa oppejaan nuoremmille, kehittää paitsialaisiaan myös omia esimiestaitojaan. Keskustelu ja toisen tilanteeseensukeltaminen synnyttää konkarinkin mielessä uusiaideoita.

esimies, sinun vuorosi

teesi 11


63

K uten hyvä pomo, tiedostamme, ettemme osaa kaikkea itse. Mikä kirjasta puuttui? Mitä ajatuksia heräsi? 11. teesi

on sinun.

Käy jakamassa teesisi osoitteessa: http://www.t-media.fi/sparraavaesimies/

esimies, olet merkityksellinen tyyppi. Haluatko pysyä sellaisena tai ehkä kehittyä vielä paremmaksi?

tämä pamfletti kertoo, millainen pomo pärjää tulevaisuudessa ja saa alaisensa kukoistamaan. Keräsimme tutkimustuloksista kymmenen teesiä hyvään johtamiseen. terveisiä nuorilta, kuunnelkaa tarkalla korvalla!

kuinka - talous ja nuoret tat...kuinka motivoida nuoria työssä? sparraava esimies pamfletti...

Documents