LA BIODIVERSITÉ DES MÉTIERS, DEMAIN

CONFÉRENCE11 AVRIL 2019

Descendons au jardin !Morgane Legrand, Chef de projet - Observatoire des Métiers

Métiers hybridés, l’avenir du travail?François Granier, Chercheur-associé - CNRS-CNAM / LISE Responsable de l’Observatoire prospectif de la FFMASRémi Lautraite, Directeur de Centres de Gestion, Ancien Directeur Relation client / Front office - KLESIAMarie-Eve Saint-Cierge Lovy, Directeur Marketing - Professeur Webmarketing -APICIL

Eclosion de nouveaux métiers ?Bernard Barbier, Directeur - Défi Métiers, le carif-oref francilienViviane Deschamps, Consultante, Référente réseaux sociaux, Chargée d'études, Animatrice de communautés - APEC

Un terreau commun de compétences Benoit Eymery, Responsable du Centre de Formation & des Expertises Métiers -Fédération Agirc-ArrcoMélanie Hernando-Collombat, Conseillère Branches professionnelles - UNIFORMATIONAmandine Leviel, Responsable de l'Observatoire de l'Emploi et des Métiers en Mutualité

Cultivons notre jardin Frédéric Joly, Responsable Observatoire des Métiers

Morgane LegrandChef de projet - Observatoire des Métiers

Descendons

au

jardin !

Les racines de cette étude

Cette conférence s’inscrit dans leprolongement d’une étude menée encollaboration avec le cabinet Pluricitéintitulée : Appariation, transformation,hybridation… Les métiers en pleine(r)évolution !

Cette étude découle des grandsenseignements de l’étude sur latransformation digitale réalisée en 2018.En effet, dans un contexte en profondemutation (évolutions réglementaires,nouvelles exigences clients, avancéestechnologiques…), la transformationdigitale impacte nos métiers sur 3dimensions :

▪ un renforcement de l’expertisemétier ;

▪ un développement de la cultureclient interne et externe ;

▪ un positionnement plustransversal dans la chaîne devaleur de l’entreprise.

Nos métiers se transforment. Oui, maiscomment ? Apparition de nouveauxmétiers ? Développement de la poly-compétences et donc de la notiond’hybridation métier ? Généralisationdes « métiers augmentés » ?

Pour poursuivre cette analyse et dégagerles contours des métiers de demain, lespartenaires sociaux nous ont commandéune étude sur les métiers émergents ausein de la notre branche professionnelle.

Au delà de l’émergence de nouveauxmétiers, nous avons choisi d’investiguerun champ plus vaste pour porter uneréflexion de fond sur les transformationsmétiers. Nous avons voulu déterminercomment les métiers se transforment demanière concrète.

C’est pourquoi, cette étude comportedeux grands axes : l’émergence denouveaux métiers et l’hybridation desmétiers.

Pour mener à bien cette étude, nousavons confronter nos hypothèses avec leterrain opérationnels grâce à noséchanges avec des experts de la branche-RH et métier- et de secteurs connexesvia des ateliers du cercle ou desentretiens individuels.

Nous avons vite réalisé que la notion de« nouveaux métiers » était limitée enterme de quantité et de profilsconcernés. Il en va de même pour lanotion d’hybridation. La réalisé estbeaucoup plus complexe et le seulconcept d’hybridation n’arrivait pas àrendre compte.

Ainsi, nous avons découper cephénomène en 3 transformationsdistinctes mais non-exclusives :

▪ la transformation de fusion : unrepositionnement simultané dedeux métiers amenant un nombregrandissant de tâches etcompétences communes.

▪ la transformationd’augmentation: l’ajout denouvelles compétences « hors ducœur » de métier.

▪ la transformation d’acculturation:le développement de latransversalité et des collaborationsitératives entre plusieurs métiers

Le paysage est décrit. Maintenant,prenez vos outils et descendons au jardinpour observer ensemble comment nôtreécosystème évolue.

MorganeLEGRANDChef de projet -Observatoire des Métiers

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Quizz dans le jardin

Avant de tenter de répondre à cette question, il fauts’entendre sur les termes utilisés : intitulés d’emplois, emplois,métiers… Ces termes ne recouvrent pas les mêmes réalités.

Le 85% provient d’une étude publiée par Dell et l’Institut pourle futur qui indique que 85% des emplois de 2030 n’existentpas encore.Le 37,8% est réellement au doigt mouillé puisqu’il est trèsdifficile de faire des prévisions.

Les autres emplois mentionnés existent réellement. Il s’agitde nouveaux emplois liées à la révolution digitale desentreprises.

▪ Editeur VR : développeur de vidéos en réalité virtuelle.▪ Eleveur de Bot : entraîneur d’intelligences artificielles

qui les aide à trouver les informations les pluspertinentes sur une thématique ou une questiondonnée.

▪ Traffic manager : spécialiste de l'analyse statistique ducomportement des internautes.

Quizz dans le jardin

Le Data Scientist analyse, exploite et donne du sens à desdonnées massives (DATA) provenant de sourcesdiverses. Pour ce faire, il s’appui sur des algorithmes etl’intelligence artificielle (IA). Le Data Scientist utilise deslangages de programmation comme Python ou R (R).

Le Digital Evangelist ou Evangéliste numérique s'occupedu développement de la culture digitale au sein d'uneentreprise. Contrairement au Chief Digital Officer, il nese charge pas du plan de transformation digitale del’entreprise.

Pour favoriser le changement, le Digital Evangelistanime des réunions pour susciter l’adhésion collective etpousser les collaborateurs à bousculer leurs habitudes.

Le Digital Evangelist doit être un expert de l’universdigital et un fin pédagogue.

Quizz dans le jardin

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Au 31/12/2018, dans les bases de données du Profil deBranche, nous trouvons 7 salariés qui ont une appellationd’emploi de Data Scientist.

Toutefois, il est important de rappeler que les appellationsd’emploi servent pour la paie et qu’elles sont moins réactivespour transcrire les transformation des métiers.

NOUVEAUX MÉTIERS, HYBRIDATION :TOUT COMPRENDRE EN 2 MINUTES

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NOUVEAUX MÉTIERS, HYBRIDATION :

Bernard Barbier, Directeur - Défi Métiers, le carif-oref francilien

Viviane Deschamps, Consultante, Référente réseaux sociaux, Chargée d'études, Animatrice de communautés - APEC

Conte de fée ou réalité ?

Bernard BARBIER (BB) :Il semble important de repartir sur deséléments de définition : le métierprovient du latin ministerium, « le pluspetit », mais aussi « celui qui est auservice, qui rend service ». Le métierrenvoie donc à « celui qui rendservice ». Par ailleurs, la professionvient du latin profiteor : « professer »,« dire publiquement ce que l’on fait ».On peut donc avoir un métier sansforcément en faire une profession.Enfin, l’emploi est la contractualisationd’une capacité de travail. Il neprésuppose pas un métier. Il faut dutemps pour qu’un emploi se structureen métier : avant un métier, c’estd’abord un emploi qui émerge.

Nous nous sommes interrogés sur cequi pourrait constituer les bases d’unmétier :

▪ Existe-t-il une demande enemploi sur ce métier ?

▪ Y a-t-il un certain nombred’emplois déjà existants sur cemétier ?

▪ Y a-t-il des formations et uneingénierie structurelle pour cemétier ?

▪ Enfin, un métier a unereconnaissance sociale associée.

Il est donc délicat d’identifier lesmétiers de demain, sur la base de ces

caractéristiques. Ce qui estfondamental, c’est ce que l’on faitaujourd'hui.

C’est à ce stade qu’intervient le conceptde compétences. Les compétences nesont pas attachées à l’individu, mais àl’entreprise. Ainsi, là où l’emploi estattaché à l’entreprise, le métier estattaché à la personne. Celle-ci sonmétier dans des emplois différents.Cette différence est fondamentale.

Aujourd'hui, une modificationfondamentale est à l’œuvre : ondemande aux personnes d’adapter enpermanence leurs compétences à dessituations de travail, sans se soucier deleurs métiers. Quand on parle desmétiers de demain, il convient de voirà quoi une personne peut se rattacherà l’avenir. Aujourd'hui, l’on tend à seraccrocher à des appellations : DataScientist, Community Manager, etc.

Ce ne sont pas seulement des processusdynamiques, basés sur des interactionsau sein de l’environnement, maiségalement une transformation

systémique, c'est-à-dire complète.Cette transformation actuelle est, parailleurs, rapide.

Viviane DESCHAMPS (VD) :En 2018, l’APEC a remarqué que lanotion de métier émergent revêtaitdes réalités multiples et nécessitait uneanalyse nuancée. De fait, il existe assezpeu de créations de métiers ex nihilodans les entreprises, mais davantageune évolution, voire unetransformation de certains métiers.

Ce constat n’est pas nouveau. Nousavons réalisé divers référentiels,travaux et analyses, qui nous ontamenés à déterminer que les« nouveaux métiers » représentaient aumaximum 5 % des offres d’emploipublicisées sur le marché de l’emploi-cadre.

Ces nouveaux métiers sont les métierscréés en réponse aux besoinsd’adaptation des entreprises à unenvironnement changeant ; des métiersqui sont arrivés à maturité et dont lareconnaissance de la qualification descompétences de l’activité semblepréfigurer l’inscription dans le paysagedes métiers établis.

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BernardBARBIERDirecteur - Défi Métiers, le carif-oref francilien

VivianeDESCHAMPSConsultante, Référente réseaux sociaux, Chargée d'études, Animatrice de communautés - APEC

Les facteurs d’émergence de cesmétiers sont de quatre naturesprincipales :

▪ La transition énergétique ;▪ La réglementation ;▪ L’innovation ;▪ La transformation digitale.

Outre les phénomènes évoqués dans lerapport, nous avons identifié lephénomène de la fragmentation desmétiers. A titre d’exemple, le métier deWebmaster, apparu avec internet et quiauparavant recouvrait une vaste réalité.Aujourd'hui, il s’est fragmenté : métiersdes systèmes d’information, métiers duréférencement, ou encore métiers de lagestion de contenu et du communitymanagement. Les métiers de la dataconstituent un autre exemple defragmentation des métiers.

Au fur et à mesure de leur évolution, lesmétiers vont être amenés à aller versune plus grande spécialisation. Lescaractéristiques de l’emploi-cadre sontd’exiger à la fois une plus grandespécialisation sur son cœur de métier,et une plus grande polyvalence sur lescompétences dites « transverses », quiauront un rôle central à jouer dans lecadre des évolutions à venir.

Au-delà de ces nouveaux métiers, cesont parfois des compétences que l’ondemande. Il existe un système de va-et-vient entre un nouveau métier etdes compétences à acquérir, qui renddifficile la distinction entre un métierémergent et une compétenceémergente.

Quelle part donner à l’aspect« phénomène de mode » dans lesmétiers que vous avez cités ?

VD : Il est important que le métier soitvéritablement installé dans plusieursentreprises pour échapper, au moinspartiellement, à ce phénomène demode.

Certains métiers ont le vent en poupeaujourd'hui, mais comment savoir s’ilsvont perdurer ?

VD : En l’occurence, en 2018, undoublement des Data Scientists a étérecensé sur l’industrie. Ce sont desmétiers qui sont en fortdéveloppement, même si leur nombreactuel est encore faible.

BB : Je le répète : il est important deregarder les emplois plus que lesmétiers. Un métier est attaché à uneidentité. C’est l’emploi qui va bouger,impacté par son environnement, car lecœur de l’emploi est l’activitédemandée à une personne.

Ensuite, cet emploi peut devenir unmétier s’il reste et s’intègre au métierdans de l’ingénierie et dans desformations.

L’acquisition de compétences permetl’employabilité pour le salarié, etl’adaptation de ses ressources à sesproblématiques pour l’employeur ; ellesemble donc être une clé sur laquelle ilest possible de travailler plussereinement.

BB : La compétence a la mêmeétymologie que compétition. Lacompétence est une demande deperformance en situation de travaildans une entreprise. Nous ne sommesdonc pas compétents a priori ; unecompétence se révèle en situation detravail.

L’acquisition de compétences est uneculture financière et non une culturehumaine. Une personne dispose deconnaissances et d’expériences, et ilrevient à l’entreprise qui l’accueille demettre cette personne en compétence.Malheureusement, ces dernièresannées, l’entreprise a perdu son rôle demise en compétence des personnes etdemande à ce qu’elles arriventcompétentes.

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François Granier, Chercheur-associé -CNRS-CNAM / LISEResponsable de l’Observatoire prospectif de la FFMAS

Rémi Lautraite, Directeur de Centres de Gestion, Ancien Directeur Relation client / Front office - KLESIA

Marie-Eve Saint-Cierge Lovy, Directeur Marketing - Professeur Webmarketing - APICIL

Des réalités débridées

François GRANIERResponsable de l’Observatoire prospectif de la FFMAS

Rémi LAUTRAITEDirecteur de Centres de Gestion, Ancien Directeur Relation client / Front office - KLESIA

Marie-EveSAINT-CIERGE LOVYDirecteur Marketing -Professeur Webmarketing -APICIL

Nous avons choisi trois termes pouressayer de mieux caractériser lesphénomènes de transformation desmétiers observés au sein de la brancheretraite complémentaire et prévoyance,à travers les notions de fusion,d’augmentation et d’acculturation.Nous vous proposons trois témoignagespour donner du corps à ces notions.

François GRANIER :Je suis ici avec une double casquette :celle du LISE et celle de l’Observatoireprospectif de la Fédération Française desMétiers de l’Assistanat et du Secrétariat.J’entends croiser ces deux expériences.

Notre travail est centré sur les métiersdu secrétariat et de l’assistance, objetsocial pour le moins flou.

Les facteurs d’incertitude sur l’avenir deces métiers existent depuis les années1980 et peuvent être regroupés en troisgroupes principaux : les recompositionsorganisationnelles quasi permanentes ;les flots d’innovations technologiques etla financiarisation de toutes les activités.

Le quotidien de ces métiers est marquépar des injonctions paradoxales : uneinjonction à l’attention (réactivité) et uneinjonction à l’intention (organisation).Une autre injonction existe, plusrécente : il convient d’être efficace,dans une logique de compétition, mais

également d’être créatif et dans lacollaboration.

À l’avenir, il semble que les assistantssoient amenés à marcher sur deuxjambes : leur socle de métier (c’est-à-dire la maîtrise des processusadministratifs), ainsi qu’une dimensionmétier en adéquation avec le cœur demétier dans lequel elles sont insérées.

J’ai identifié deux scénarii pour l’avenir :▪ le scénario probable, avec une

dichotomie forte dans les emplois.Ce premier scénario distingue desemplois à très forte valeur ajoutéecombinant une injonctionprioritaire à l’intention et unengagement fort de la personneau travail ; d’activités à faiblevaleur ajoutée, peu visibles, quivont être soit automatisées, soitexternalisées ;

▪ le scénario possible, avec unedichotomie modérée dans lesemplois. Ce scénario verraitapparaître des emplois où ladimension relationnelle etpersonnalisée serait importante, àl’instar du métier d’assistantmédical et du métier deconciergerie.

Rémi LAUTRAITE (RL) :Je suis Directeur des Centres de GestionRetraite Complémentaire parisiens deKLESIA. J’en étais auparavant Directeurde la Relation Clients.

KLESIA est un groupe de tailleintermédiaire. Un plan stratégique à troisans a été établi, il répond à l’objectifd’être « assureur d’intérêt généralmaître de son destin ». Pour cela, nousavons défini quatre grandes priorités àl’horizon 2021 : compétitivité,croissance, intérêt général etaccompagnement humain à latransformation que nous pilotons dansun pilier « collectif & management » quicomporte une cinquantaine d’actionspour les trois années à venir Elles visentà développer une culture d’entrepriseorientée clients, mais aussi résultats ; àattirer et fidéliser les talents ; à articulerle dialogue social en interne ; ainsi qu’àaccompagner l’évolution des métiers.C’est de ce dernier chantier dont j’ai plusparticulièrement la charge. Il estconstitué de trois grandes thématiques :développer le bien-être au travail,devenir une entreprise apprenante, etdéfinir les métiers de demain. Lathématique d’aujourd'hui faite partieintégrante de notre approchestratégique d’entreprise.

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Nous allons à présent nous focaliser surdes activités concrètes, que je vaisrepositionner dans le contexte de la miseen place de la Déclaration Socialenominative (DSN) en 2017, qui n’est passans conséquences pour lescollaborateurs au sein des groupes, qu’ils’agisse des collaborateurstéléconseillers en front office ougestionnaires en back office. Ces deuxmétiers doivent chacun s’approprier unepartie des compétences de l’autre(métier et relation client) et tous deuxdoivent augmenter leurs compétencestechniques et leur connaissance duparcours client.

Ainsi, nous ne constatons ni disparition,ni création ex nihilo d’un métier, maisbien davantage des métiers quiévoluent. Tous ces changements ont laparticularité de se produire dans unespace-temps très court. Ce typed’évolutions doit être pris en compte enmatière d’organisation, de management,mais aussi d’apprentissage etd’accompagnement au changement.

Marie-Eve SAINT-CIERGE LOVY :J’entends vous parler de latransformation du marketing, qui esttrès liée à la transformation digitale. Ils’agit d’un métier qui a profondémentévolué en quelques années. En 2011, onrecensait environ 150 outilstechnologiques à disposition du

marketing ; en 2019, ce nombre seraitpassé à 7 040.

Les marketeurs ont eu besoin dedévelopper et d’aller chercher denouvelles compétences pour pouvoirsuivre ce rythme, notamment avec desprofils très liés à l’IT. Les équipesmarketing ont donc souvent étébouleversées, avec des profils divers ethétérogènes en leur sein, sans référentielcommun. Pour y remédier, nous avonsretravaillé sur le sens, la culture et lesvaleurs au sein de notre propredirection. Nous sommes également alléschercher des méthodes auprès de la DSI,ce qui nous a permis de développer uncadre de référence commun avec l’IT.

Par ailleurs, il peut désormais exister desfinalités différentes pour une mêmeexpertise au sein d’une entreprise. Ainsile Community Manager peut exercer sonmétier en lien avec la communicationexterne, mais aussi dans une logique demarketing appliqué, de RH, pour de lacommunication interne, pour de larelation client, etc. Il est donc nécessairede développer un cadre de référencecommun entre les différentes directionsafin de pouvoir travailler en bonneintelligence.

Enfin, la dernière difficulté est liée à laporosité des métiers, en lien direct avecla transformation digitale. Un même

métier peut être dans des nomenclaturesdifférentes.

Avez-vous constaté une plus grandeimportance de la notion d’expertise dansvotre organisation, en ce qui concerne lemétier de gestionnaire ?

RL : Oui. Je pense notamment à laliquidation des retraites : nous avonschangé le parcours client en amont dudépart à la retraite. Le liquidateur doitavoir la compétence et la compréhensionde ce qui s’est passé en amont et unecertaine technicité en lien avec les fluxinformatiques.

Aujourd’hui, la tendance est au mélangesur des champs différents, jusqu’auxsystèmes d’information. En parallèle, ilest question du renforcement desexpertises métiers. En procédant à un telmélange, comment peut-on renforcer lesexpertises métiers ?

RL : Globalement, aujourd'hui, ilconvient de bien distinguer les métiersentre retraite complémentaire (RC) etassurance de personnes (ADP) - même sitous les groupes n’ont pas évolué à lamême vitesse. Quand il est questiond’augmenter la technicité d’uncollaborateur, c’est au sein d’une de cesgrandes activités RC et aDP. Du reste,pour un gestionnaire entreprise, latechnicité métier nécessite à la fois decomprendre ce qui se passe d’un point devue technique et de maîtriser toute lachaîne.

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Benoit Eymery, Responsable du Centre de Formation & des Expertises Métiers -Fédération Agirc-Arrco

Mélanie Hernando-Collombat, Conseillère Branches professionnelles - UNIFORMATION

Amandine Leviel, Responsable de l'Observatoire de l'Emploi et des Métiers en Mutualité

Conseils pour une croissance harmonieuse

Benoit EYMERYResponsable du Centre de Formation & des Expertises Métiers - Fédération Agirc-Arrco

Mélanie HERNANDO-COLLOMBATConseillère Branches professionnelles -UNIFORMATION

Amandine LEVIEL Responsable de l'Observatoire de l'Emploi et des Métiers en Mutualité

Nous vous proposons désormais deréfléchir ensemble à ce qui peut être faitpour accompagner le mieux possible lestransformations qui touchent lesmétiers de votre branche.

Amandine LEVIEL :Mon intervention vise à mettre enperspective la dernière étude del’Observatoire de la retraitecomplémentaire et de la prévoyanceavec l’étude de l’Observatoire del’Emploi et des Métiers en Mutualité surl’évolution des métiers de la gestion.

Une première étude plus globale sur lesenjeux de transformation des métiersde la mutualité à horizon 2025 avaitdémontré qu’à travers un certainnombre de facteurs de transformation,un ensemble de métiers va évoluer versde nouvelles postures consistant àaccompagner, conseiller, apporter dessolutions personnalisées à l’adhérent.Ces nouvelles postures vont êtreaccompagnées par le développementd’un socle de compétences tourné versle développement d’une meilleureconnaissance client, une coopérationavec l’ensemble des métiers et une priseen compte des nouveaux usagesnumériques dans le parcours client.

Par ailleurs, le digital va également tirerles métiers vers davantage de valeurajoutée. Les métiers de la gestion vont

donc évoluer autour de deux axes : plusde technicité et plus de relationnel.

À horizon 2025, trois scénarii ont étédégagés pour les métiers de la gestion :

▪ Scénario gestionnaire conseillerd’un parcours de vie. Ce scénariorépond pleinement au projetmutualiste. Le gestionnaireaccompagne un parcours de vie etest en mesure de proposer duservice dans chaque évènementde la vie.

▪ Scénario gestionnaire garant d’unparcours client. Ce scénariorépond à l’évolution des exigencesclient. Le gestionnaire devientl’interlocuteur privilégié del’adhérent et coordonne uncertain nombre d’actions pourapporter une réponse au client ;

▪ Scénario gestionnaire pilote deson activité. Ce scénario résultede l’automatisation croissante dumétier. Lorsque le gestionnairetraite un flux qui n’est pasautomatisé, il doit disposer decompétences analytiques pourtraiter ce cas complexe, d’uneexpertise pour mener des activitésde contrôle, mais également decompétences pédagogiques etrelationnelles.

Ces trois scénarii soulèvent un certainnombre d’enjeux RH : anticiper

l’évolution des compétences ; répondreaux enjeux d’hybridation du métier ;accompagner les métiers dansl’acquisition de ce socle de compétencestransverses. Ce socle s’articule autourde cinq blocs de compétences :l’orientation client ; la résolution deproblèmes ; la coopération ; la maîtrisede son environnement digital ; lamaîtrise de son environnement.

Ces cinq blocs de compétence ontbeaucoup questionné notre référentielmétier de gestionnaires, et notammentla certification professionnelle debranche. Nous menons doncactuellement un projet pour intégrer cesblocs de compétences transverses ànotre CQP gestionnaire. Par ailleurs,travailler sur un socle de compétencestransverses amène à mettre en placeune GPEC agile et à gérer unportefeuille de compétences plus quede métiers.

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Mélanie HERNANDO-COLLOMBAT:À UNIFORMATION, nous venonsd’obtenir notre agrément en tantqu’OPCO de la cohésion sociale.Aujourd'hui, UNIFORMATION est enordre de marche pour accompagner lesbranches et les adhérents. Cependant, laréforme de la Formation professionnellenous met désormais face à un nouveaudéfi : assumer des missions qui n’étaientpas les nôtres auparavant.

Le positionnement d’UNIFORMATION parrapport à l’accompagnement desbranches et des adhérents dans la priseen compte de l’approchecompétences est celui d’un maitred’ouvrage auprès des partenaires sociauxdes branches professionnelles, d’unpartenaire RH auprès des adhérents, etd’un facilitateur des échangesinterbranches.

Les nouvelles missions de l’OPCO sont aunombre de cinq. Celles qui nousconcernent aujourd’hui sont d’être:

▪ l’appui technique auprès desbranches professionnelles etnotamment lors de la mise enplace des GPEC de branche, quiregroupent les travaux pouvantêtre menés autour de laprospective des métiers et desréférentiels de compétences ;

▪ l’appui technique dans leurpolitique de certifications, parexemple pour la création de CQPou de CQPI, et la participation auxCommissions ProfessionnellesConsultatives ;

▪ de conseil auprès des entreprises.

Je ne peux d’ailleurs qu’inciter lesprofessionnels RH à prendre contact avecleurs conseillers emploi/formationd’UNIFORMATION pour travailler aveceux sur l’optimisation des plans dedéveloppement des compétences, et dedémarrer des réflexions sur lacertification en entreprise, par ledéploiement de la PRO A ou le CPFcoconstruit.

De notre côté, le travail a déjà commencéavec les branches professionnelles et lespartenaires sociaux pour la refonte desréférentiels compétences, notammentgrâce à l’EDEC Démarches Compétencesde l’UDES/Uniformation, financé dans lecadre du Plan investissement dans lescompétences et de l’appel à projets« soutien aux démarches prospectivescompétences » piloté par la DGEFP.

Benoît EYMERY :Nous avons beaucoup parlé d’évolutionde nos métiers, mais nous n’avons pas dutout parlé d’accompagnement. Il mesemble qu’il existe aujourd'hui une formede dichotomie entre ce que nouspouvons nous dire ici et ce qui est vécuconcrètement sur le terrain de notrebranche professionnelle.

Nous avons une responsabilité socialevis-à-vis de nos collaborateurs, de lesaccompagner. Dans le cadre d’un EDEC(Engagement Développement etCompétences) et du plan investissementcompétences, nous avons déposé un

dossier auprès du Ministère du Travail etauprès du Haut-Commissariat auxcompétences et à l’inclusion par l’emploipour développer le projet « Dynamiquecompétences » avec l’Observatoire desMétiers et des Qualifications, pourréfléchir à la meilleure manièred’accompagner les collaborateurs de labranche. Dans cet EDEC, deux objectifssont visés :

▪ un objectif d’acculturation vis-à-vis de ces changements, aussi biende la part des partenaires sociauxque des directions générales,services RH, managers et salariéseux-mêmes. Il y a un travailimportant à réaliser à cet égard ;

▪ un volet mobilité : commentaccompagner l’ensemble dessalariés dans cette période dechangements profonds ? L’enjeuest de sécuriser les parcoursprofessionnels.

Quant à la question de la certification, ilsemble que la loi du 5 septembre 2018soit plus une loi de « certification » quede « formation ». En revanche,l’employeur a une obligation de résultat :l’obligation d’accompagner lescollaborateurs dans l’exercice de leuremploi. Nous travaillons actuellement àdéfinir toutes ces actions à mener. Nousavons deux ans pour ce faire.

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Cultivons notre

jardin Frédéric JolyResponsable Observatoire des Métiers

Conclusion

Frédéric JOLYResponsable Observatoire des Métiers

Cette étude a été faite de tours et dedétours, à l’instar du voyage de Candide.

C’est un voyage qui commence par unequestion, presque une certitude. Nouspartions à la recherche de l’Eldorado, duplus grand gisement d’emplois du XXIesiècle, celui des nouveaux métiers.

Nous avons cheminé dans un paysagefoisonnant, luxuriant, dont nous peinionsà appréhender les contours. Nous avonsrencontré des personnages étranges :des robots, une intelligence artificielle…..Notre seule certitude était que nousvoyagions au pays de l’incertitude.

Puis un jour, près d’un lac, nous sommestombés sur un gisement de data, avecquelques mineurs exploitant ce filon :Data Miners, Data Scientist et autresDPO. Mais ils ne sont qu’une poignée.Fausse piste.

Nous sommes repartis en quête d’un roilégendaire : le client roi. Il était assis surun trône au sommet d’une pyramide,entouré de ses conseillers clients et dequelques serviteurs que je ne connaissaispas : un UX designer, un communitymanager, mais c’était à peu près tout.

Comme Candide, nous avons cheminé aupays des idées reçues. Nous avonsparcouru le royaume de la superstition.Nous avons rencontré des DigitalEvangelists, parlé leur novlangue et

écouté leurs croyances sur un monderadicalement nouveau.

Au final, la Data et la relation client créebien des emplois nouveaux mais dans unvolume très restreints.

Nous nous sommes perdus à larecherche de la nouveauté, alors que lavéritable richesse était peut-être sousnos yeux. Il ne fallait peut-être paschercher dans l’exotique, mais dansl’endotique. Nos métiers setransforment, se rapprochent, sefragmentent. Certaines compétencesapparaissent, d’autres se partagent autravers des projets. Les métiers sontvivants et évoluent en permanence.

Comme Candide, nous avons fait un longvoyage, pour nous rendre compte quel’essentiel était sous nos yeux : il fallaitcultiver notre jardin. Cultiver son jardin,c’est tout sauf de l’égoïsme. Ce jardin,c’est notre branche, notre secteurprofessionnel au sens large : celui de laProtection Sociale.

Laissons de côté les questionsmétaphysiques, les courants contrelesquels on ne peut pas nager. Notredevoir est de nous concentrer sur ce que

nous pouvons améliorer c’est-à-diregarantir l’employabilité de noscollègues et sécuriser leurs trajectoiresprofessionnelles.

Pour ce faire, nous ne devons pas nouscontenter de travailler au niveau desmétiers, mais également au niveau descompétences et des activités.Cartographies, passerelles, soclecommun de compétences etcertifications sont les outilsindispensables pour cultiver notre jardin.

Je terminerai en citant Voltaire : « Noussemons aujourd'hui une graine quiproduira un jour une moisson ».

Je tiens à remercier l’ensemble despersonnes qui ont contribué à cetteétude et à la réussite de cetteconférence.