la conciliaciÓn en materia laboral
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LA CONCILIACIÓN EN MATERIA LABORAL
CENOBIO TERRAZAS ESTRADA
FÉLIX TERRAZAS ESTRADA
SUMARIO:
Resumen. II. Introduccion. III.- antecedentes de la reforma laboral.
Conceptos. IV.- cambios relevantes con la reforma laboral. V.- El centro
federal de conciliación y registro laboral. VI.- ¿Qué es el centro federal de
conciliación y registro laboral? VII.- Competencia del centro. VIII.-
Integracion. IX.- La conciliación en materia laboral. X.- Caracteristicas de
la conciliación. XI.- El procedimiento de conciliación prejudicial. XII.-
Solicitud de conciliación. XIII.- Requisitos. XIV.- Procedimientos de
conciliación. XV.- Los conciliadores. XVI.- ¿Qué es un conciliador?. xvii.-
atribuciones de los conciliadores. XVIII.- Conclusiones.
I. RESUMEN
Resulta pertinente señalar lo que representa la reforma laboral más importante del
presente siglo, pues es de todos conocido que desde la segunda década del siglo
XX, específicamente el contenido del artículo 123 Constitucional, en nuestro País,
fue siempre una mera posibilidad que la situación laboral de los que integran las
relaciones de trabajo se vieran modificadas por una legislación que afiance los
derechos de los trabajadores y empleadores en aras de una justicia pronta y
expedita, y esto es precisamente lo que representa la reforma laboral, tanto a nivel
constitucional, como a nivel de la Ley Reglamentaria del artículo 123 citado, de lo
cual extraemos solamente una parte que resalta por su importancia, que es la
solución de la conflictividad laboral, a través de un mecanismo de conciliación, que
como resultado de la reforma mencionada, será prejudicial y que pretende que la
mayoría de los conflictos laborales sea resueltos por ese medio alterno de solución
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de conflictos, a través de un organismo público, descentralizado del Gobierno
Federal, y de las Entidades de la Republica, con personalidad jurídica y patrimonio
propios y desde luego que en su funcionamiento tendrá plena autonomía técnica,
operativa y presupuestaria y que además su actuación se regirá por los principios
de certeza, independencia, legalidad, imparcialidad, transparencia y publicidad,
entre otros, destacándose en que casos resultara posible descartarse la posibilidad
de conciliación y acudirse directamente a presentar la demanda ante el Juez laboral
competente.
It is pertinent to indicate what the most important labor reform of the present century
represents, since it is well known that since the second decade of the 20th century,
the content of article 123 Constitutional, in our Country, was always a mere
possibility that the employment situation of those who integrate labor relations will
be modified by legislation that strengthens the rights of workers and controls for the
sake of prompt and expeditious justice, and this is what labor reform represents,
both at constitutional level, and to level of the Regulatory Law of the aforementioned
article 123, from which we extract only a part that stands out for its importance, which
is the solution of labor conflict, through a conciliation mechanism, which as a result
of the aforementioned reform, will be harmful and that it intends that the majority of
labor disputes be resolved by that alternate means of conflict resolution, through s
of a public body, decentralized of the Federal Government, and of the Entities of the
Republic, with legal personality and own patrimony and since then that in its
operation with full technical, operational and budgetary autonomy and that in addition
its action will be governed by the principles of certainty, independence, legality,
impartiality, transparency and publicity, among others, highlighting in the resulting
cases the possibility of conciliation being ruled out and going directly to submit the
claim before the competent Labor Judge.
Palabras clave: Conciliación, Conciliador, Conciliación prejudicial, Centro Federal
de Conciliación y Registro Laboral.
Keywords: Conciliation, Conciliator, Preliminary Conciliation, Federal Center for
Conciliation and Labor Registry.
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II. INTRODUCCION
El 1º de mayo de dos mil diecinueve fue publicado en el Diario Oficial de la
Federación1 el Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas
disposiciones de la Ley Federal del Trabajo2, Ley Orgánica del Poder Judicial de la
Federación3, Ley Federal de Defensoría Pública4, Ley del Instituto del Fondo
Nacional de la Vivienda para los Trabajadores5 y de la Ley del Seguro Social6 en
materia de Justicia Laboral, Libertad Sindical y Negociación Colectiva.
Con esta reforma se introduce la conciliación como una instancia prejudicial
obligatoria y expedita que busca disminuir los conflictos ante los tribunales
laborales. Asimismo, se establecen obligaciones que tienen como propósito
preservar un ambiente laboral libre de conductas discriminatorias en el ciclo de vida
de los trabadores, incluyendo la participación en directivas sindicales.
En materia de seguridad y salud en el trabajo, se determinan las características de
los beneficiarios de una indemnización por riesgo de trabajo que generaron muerte
o desaparición por acto delincuencial, eliminando cualquier criterio de dependencia
económica.
Son igualmente importantes las modificaciones que atienden a situaciones como el
régimen de seguridad social de los trabajadores del hogar; el uso de los
comprobantes fiscales digitales de nómina; la rescisión de las relaciones laborales,
sanciones y actualización de valores de referencia, entre otras.
1 Decreto al 1º. de mayo del 2019 publicado en el Diario Oficial de la Federación 2 Ley Federal del Trabajo 3 Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación 4 Ley Federal de Defensoría Pública 5 Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT) 6 la Ley del Seguro Social (IMSS)
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III. ANTECEDENTES DE LA REFORMA LABORAL
La reforma laboral tuvo sus inicios desde finales de los años ochenta7. En esa época
se llevó a cabo una discusión sobre la reforma a la Ley Federal del Trabajo, que
data del año de mil novecientos setenta. En aquél entonces las alternativas estaban
planteadas por los beneficiarios de una ley que ayudaba a cumplir los acuerdos
corporativos del gobierno y algunos sindicatos, dejando fuera a los partidos que no
representaban al gobierno y algunos sindicatos independientes.
Sin embargo, dentro de esta amplia perspectiva, había otra generada por las
demandas de los sindicatos a favor del partido en el gobierno. De esta manera
señalaban que la ley fuera más flexible porque consideraban que era demasiado
rígida, para incorporar y aprovechar los cambios económicos de los años ochenta.
Fue en mil novecientos noventa y cinco, después de una larga negociación entre
dos de las principales centrales obreras y/o Confederaciones Sindicales (CROC y
CTM) CROC (Confederación Revolucionaria de Obreros) CTM (Confederación de
Trabajadores de México), que decidieron no continuar una Reforma Laboral en
México. Después el partido acción nacional (PAN), llevo a cabo la presentación de
una iniciativa que pretendía un equilibrio en la actualización de la Ley Federal del
Trabajo; esto permitiría eliminar los mecanismos de control corporativo del partido
en el gobierno y las dos principales centrales obreras y/o confederaciones de
trabajadores del mundo laboral. Entre otras cosas, se discutía sustituir las Juntas
de Conciliación y Arbitraje por jueces laborales, además de permitir la libertad
sindical, eliminando la cláusula de exclusión en sus dos aspectos, exclusión por
admisión y exclusión por expulsión, así como garantizar el voto secreto, libre y
directo dentro de los sindicatos.
Los antecedentes directos son la reforma constitucional del 24 de febrero del 2017
en materia de justicia laboral, los acuerdos internacionales8 en materia comercial y
7 Decreto de fecha 15 de enero de 1980 publicado en el Diario Oficial de la Federación. 8 Anexo 23-A del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC) y a diversos convenios de la Organización Internacional del Trabajo, especialmente el 87 y 98 en materia de libertad sindical y contratación colectiva.
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la reciente ratificación del convenio 98 en materia de protección a la libertad sindical
y negociación colectiva.
Es por ello que estos dos últimos rubros constituyen uno de los ejes rectores de la
última reforma, al establecer las bases de operación para garantizar la
representatividad de las organizaciones sindicales, mediante el ejercicio del voto
directo, personal, libre y secreto, así como la participación en la negociación
colectiva, lo que se traduce en una transformación de las relaciones colectivas de
trabajo.
IV. CAMBIOS RELEVANTES CON LA REFORMA
Sin ser exhaustivos se puede señalar los siguientes:
Derecho a la votación libre, personal, directa y secreta de los trabajadores
para la elección de líderes sindicales; y establecimiento de las condiciones
necesarias para el procedimiento9.
Libertad de negociación colectiva que garantice la aplicación bilateral y
supere los mínimos legales en salarios y prestaciones10.
Sustitución de las juntas de conciliación y arbitraje por jueces laborales y
centros de Conciliación estatales y tribunales laborales11.
Creación del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL)
organismo autónomo12.
Cancelación del registro del sindicato, si sus representantes incurren en
actos de extorsión13.
Se sancionan los actos de injerencia patronal, por ejemplo, el apoyo de
cualquier forma a un sindicato para tenerlo bajo su control14.
9 Artículo 370 y 371 Fracción IX 10 Artículo 386 Bis 11 Artículo 590-A y Artículo 604 12 Artículos 590-A 13 Artículo 369 Fracción lll 14 Artículo 378 Fracción Vlll
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Constancia de representatividad que acredite que el sindicato cuenta con la
representación de los trabajadores para negociar el contrato colectivo de
trabajo o emplazamiento a huelga15.
Se elimina la disposición legal que se refería a la cláusula de exclusión por
separación, por lo que no podrán ser despedidos los trabajadores que deben
de pertenecer a un sindicato.
Reconocimiento de diferencias entre hombres y mujeres para obtener su
igualdad ante la ley16.
Sanciones y multas de 100 a 1,000 veces la Unidad de Medida y
Actualización vigente, a los funcionarios públicos que reciban sobornos,
retrasen sentencias, acuerdos o resoluciones17.
Antes de acudir a los Tribunales, los trabajadores y patrones deberán asistir
al Centro de Conciliación correspondiente para solicitar el inicio del
procedimiento de conciliación.
V. EL CENTRO FEDERAL DE CONCILIACIÓN Y REGISTRO LABORAL
Entre las reformas que se llevó a cabo el pasado primero de mayo del dos mil
diecinueve, fue la creación del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral y
Juzgados Laborales mismos que junto con los jueces laborales, sustituirán a las
Juntas de Conciliación y Arbitraje, cambiando por completo el funcionamiento de lo
que anteriormente había sido la impartición de justicia laboral; el centro se va a
encargar de los registros sindicales de todo el país y los depósitos de contratos
colectivos, vigilará los procesos democráticos, como la legitimación de los contratos,
asimismo será el encargado de la conciliación a nivel federal18.
15 Artículo 390 Bis 16 Artículo 2º. y 3º de la Ley Federal del Trabajo 17 Artículo 1005 y siguientes. 18 Artículo 590 Bis 2º. Párrafo.
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VI. ¿QUÉ ES EL CENTRO FEDERAL DE CONCILIACIÓN Y REGISTRO
LABORAL?
Será un Organismo Público Descentralizado de la Administración Pública Federal,
con personalidad jurídica y patrimonio propios, y con plena autonomía técnica,
operativa, presupuestaria, de decisión y de gestión, plegándose su actuación a los
principios de certeza, independencia, legalidad, imparcialidad, igualdad,
confiabilidad, eficacia, objetividad, profesionalismo, transparencia y publicidad, que
además, por ser de su competencia, substanciara el procedimiento de conciliación
que necesariamente deberán agotar los trabajadores y/o empleadores, previo a
acudir al Tribunal Laboral.
VII. COMPETENCIA DEL CENTRO
La competencia de este organismo será la de llevar a cabo el registro, a nivel
nacional, de los contratos colectivos de trabajo, contratos-ley, reglamentos
interiores de trabajo y las organizaciones sindicales; así como todos los procesos
administrativos relacionados, y tendrá su residencia en la Ciudad de México, lo que
implicara, suponemos, el establecimiento de unidades u oficinas en los principales
centros de población del País, que seguramente se contendrá en la normatividad
correspondiente.
VIII. INTEGRACIÓN
Contará con una Junta de Gobierno que estará integrada por los titulares de la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, quien fungirá como presidente; de los
institutos nacionales de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de
Datos Personales; el Instituto Nacional Electoral, y el de Estadística y Geografía.
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IX. LA CONCILIACIÓN EN MATERIA LABORAL. CONCEPTOS
Para Manuel Alonso Garcia, la conciliación es una forma de solución de los
conflictos, en virtud de la cual las partes comparecen ante un tercero que no
propone ni decide, contrastando sus respectivas pretensiones, tratando de llegar a
un acuerdo que elimine la posible contienda judicial. Agrega el autor que los
conciliadores no interpretan el derecho ni las normas, sino que les corresponde
ponderar y equilibrar los intereses contrapuestos de las partes, lo que hace que sus
resultados no tengan el carácter decisivo de una sentencia.
Este autor hace la distinción de que en lo laboral, la conciliación reviste
características especiales que varían conceptualmente de los asuntos del derecho
común, ya que en la vía laboral tanto en los conflictos individuales como en los
colectivos, puede darse la conciliación mediante mecanismos creados por las
propias partes.
Al decir de alguna parte de la doctrina, la conciliación requiere de la colaboración
de un tercero neutral a quién las partes ceden cierto control sobre el proceso, pero
sin delegar en él la solución, de ahí que la función del conciliador es asistir a las
partes para que ellas mismas acuerden la solución, guiándolas para clarificar y
delimitar los puntos conflictivos. De ahí que se estime como consecuencia, que la
conciliación pueda ser un mecanismo destinado a prevenir y solucionar los
conflictos, constituida por un conjunto de actuaciones realizadas por las partes y el
conciliador, que no tiene poder de decisión y ante el cual recurren los primeros en
busca de un acuerdo, proponiéndoseles, si fuera el caso, formulas conciliatorias,
que las partes pueden rechazar o aceptar.
En este mismo sentido el maestro Antonio Isaac Gómez Alcántara señala, que la
conciliación es un concepto arraigado en el derecho del trabajo; aunque primero lo
fue en el Derecho Internacional Público como consecuencia de la necesidad de
resolver las controversias derivadas de las relaciones comerciales internacionales;
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y sus conflictos entre países, y posteriormente, en las relaciones laborales, también
como manera sencilla y rápida de resolver los conflictos.19
De tal manera que, debemos afirmar, como conclusión contundente, que esta forma
de solución de conflictos o litigios no es algo novedoso o de reciente creación, en
materia laboral, sino desde el siglo pasado en nuestro país y, antepasado en otras
latitudes.
Esta institución tiene como objeto de tutela o justificación, la solución de conflictos
con la intervención de terceros, que con sus buenos oficios faciliten el diálogo entre
las partes, para que de la mejor manera, lleguen a un arreglo que evite mayores
consecuencias.
Así que el objetivo primordial es la solución de conflictos de manera pacífica y
consensuada, que resultara ser la premisa técnica necesaria y obligada para
establecer un concepto claro y universalmente aceptado de lo que es un “conflicto
en materia laboral”.
En México, los maestros José de Jesús Castorena,20 Rodolfo Zepeda Villareal,
Mario de la Cueva y Alberto Trueba Urbina, quien además resultan ser muy queridos
y valorados en el derecho mexicano del trabajo, con más o menos el mismo
contenido, tipifican los conflictos laborales como:
…choques, diferencias, controversias, pleitos, pugnas, malos entendimientos
entre trabajadores y patrones, solamente entre aquellos o entre éstos, pero
siempre derivados de las normas del trabajo.
En este sentido resulta pertinente lo que al respecto ha expresado Mario de la
Cueva,21 cuando conceptúa los conflictos que por medio de la conciliación pueden
19 Kurczyn Villalobos, Patricia, Tena Suck, Rafael, Temas selectos de derecho laboral, 1ª ed., Instituto
de Investigaciones Juridicas UNAM, 2014, p. 126
20 Castorena, José de Jesús, obra denominada “Manual de derecho obrero”, México, Gobierno del Estado de México, 2009, p.190 21 De la Cueva, Mario, El nuevo derecho mexicano del trabajo, tomo II, 14ª Ed., México, editorial Porrúa, 2006. p. 510-511
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ser resueltos, enfatizando en aquellos que surgen entre trabajadores y
empleadores en el día con día del desarrollo de la relación laboral y desde luego
los conflictos que se suscitan entre sindicatos o solo entre los miembros de los
mismos.
En el derecho mexicano del trabajo, la conciliación que institucionalmente ha sido
impuesta de manera legal a las autoridades jurisdiccionales como fase primaria e
ineludible de todos los procedimientos que establece nuestra legislación para
resolver todos los conflictos laborales, ya sean de naturaleza jurídica, como
económica, de carácter individual o colectiva.
La conciliación es por tanto, tan antigua como el derecho del trabajo, pues en
Europa, en el siglo pasado, el jurista Piero Calamandrei la definió como, ”la
actividad particular o del estado que sirve para ayudar a los participantes a
encontrar el derecho que regula o debe regular sus relaciones jurídicas” agregando
además que, la opinión de los conciliadores no debe imponerse obligatoriamente,
sino que debe sugerir a las partes de que la escuchen, que tengan en cuenta en
su pacto de solución la equidad y la conciencia.
Se tiene siempre presente la fresca opinión del maestro Néstor de Buen22 quien en
su obra Derecho procesal del trabajo, establece que la conciliación requerirá
siempre la presencia personal y directa de las partes de la relación procesal y
sugiere que de alguna manera esa comparecencia debería convertirse en un
requisito con prevención o amenaza con afectación a alguna de las partes en caso
de incomparecencia, como de alguna manera así se contiene en la última reforma
(mayo 2019) a la Ley Federal del Trabajo.
Así como la contundente opinión del jurista Francesco Carnelutti, quien califica a la
conciliación, como un “equivalente jurisdiccional”, para referirse a un medio de
solución de un conflicto cuando éste ya existe como litigio o proceso, y se desea
22 De Buen, Néstor, Derecho procesal del trabajo, 18ª Ed, México, editorial Porrúa, 2008, p. 569.
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que se resuelva antes de llegar al laudo o resolución jurisdiccional o arbitral,
agregando que estos medios son distintos del proceso jurisdiccional y que,
mediante ellos (donde se encuentra la conciliación), el litigio se resuelve o
compone, es decir, se concilia por obra de las partes mismas, o por un tercero
distinto del oficio judicial.23
Es válido derivar que la conciliación en nuestro derecho laboral, como elemento
primordial de la solución a los problemas de la conflictiva laboral, es el acuerdo a
que llegan las partes en conflicto, por recomendación oficial o por convencimiento
propio, evitándose así, todo un proceso desgastante para ambos contendientes;
toda esta teoría, concuerda con nuestras disposiciones legales, en efecto, el
artículo 33, de la Ley Federal del Trabajo, párrafo segundo, que establece:
Todo convenio (obviamente producto de la conciliación), para ser válido,
deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los
hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado
ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no
contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.
En Francia, desde 1877 se establecieron Los Consejos de conciliación, que
integrados por los representantes de trabajadores y de patrones del prefecto del
lugar, tenían la obligación de conocer los conflictos laborales y desarrollar de la
mejor manera posible, la conciliación.
En nuestro derecho mexicano, los maestros Trueba Urbina y De La Cueva, tipifican
a la conciliación como:
Un procedimiento de autocomposición, es decir, que las partes sin necesidad
de un juicio discutan acerca de sus derechos sobre un caso concreto, donde
23 Carnelutti, Francesco, Instituciones del derecho procesal civil, 5ª ed. Buenos Aires, p. 28, t. I; Alcalá- Zamora y Castillo, Niceto, Proceso, autocomposición y autodefensa, 3ª. Ed., México, UNAM, p.122
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uno trata de establecer un pleito contra la otra y a fin de que lleguen a un
arreglo amigable.
En la normativa laboral, la conciliación en los conflictos laborales está considerada
como un deber del Estado, es decir, se ofrece a las partes en un conflicto, que ya
es motivo de la actividad jurisdiccional, que con la intervención del propio tribunal,
traten las partes de solucionar sus diferencias de manera amigable.
En este orden de ideas el maestro Trueba Urbina la define como:
Actos de las partes que por sí misma o con intervención del órgano
jurisdiccional del estado, previenen un conflicto mediante arreglo amistoso
que no lesione los derechos sociales consagrados por las leyes de protección
y auxilio de los trabajadores.
En otra conclusión, nuestro derecho positivo mexicano del trabajo, establece la
conciliación con carácter obligatorio en todos los procedimientos que habrán de
desarrollarse ante los tribunales, estableciendo una etapa conciliatoria, obligatoria
e ineludible, antes de recurrir al arbitraje; desde luego que esta conciliación tendría
que ser técnicamente desarrollada, con personal debidamente calificado para su
realización y con el tiempo necesario para una atención personalizada con cada
una de las partes, donde se les informe debidamente de sus derechos y
obligaciones, pero primordialmente de los beneficios de evitar un juicio costoso y
desgastante, sujeto a muchos imponderables.
Ahora bien, desde otra perspectiva, el maestro y doctor Oscar Zavala Gamboa
señala que el 24 de febrero de 2017 se publicó en el Diario Oficial de la
Federación una reforma a los artículos 107 y 123 de la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos, relacionada con la modernización del sistema de
justicia laboral, que se caracteriza por dos premisas fundamentales: la transición de
las juntas de conciliación y arbitraje a tribunales laborales dependientes del Poder
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Judicial, y la creación de un organismo especializado con funciones conciliatorias,
como instancia previa al órgano jurisdiccional.
Si bien el tema que mayores discusiones, razonamientos y polémica ha generado
en el foro, es la transición de las juntas de conciliación y arbitraje, dependientes del
Poder Ejecutivo, a tribunales laborales adscritos al Poder Judicial a nivel federal o
de las entidades federativas; en el presente análisis nos centramos en un tema que
a nuestra consideración, tiene un papel fundamental en el funcionamiento del nuevo
sistema de justicia laboral, y es discernir si el procedimiento y la función conciliatoria
que se prevén son suficientes ante los retos que representa la solución de los
conflictos de trabajo en nuestro país.
Esta preocupación se desprende principalmente de las conclusiones a las que
llegaron los expertos que formaron parte de los Diálogos por la justicia
cotidiana, donde el grupo especializado en justicia laboral identificó como un
problema: “El uso inadecuado de la conciliación”, donde la ley y la práctica han
permitido pactar disminución de obligaciones legales mínimas; las partes acuden al
juicio para intentar “negociar” lo que por ley no sería negociable, y porque se
confunde la conciliación con una posibilidad de quita o descuento.
Por lo que no debemos perder la vista la naturaleza propia de la conciliación como
mecanismo alternativo de solución de controversias (MASC) de características
autocompositivas24. Así, en sentido estricto, una noción de conciliación podría ser
la comparecencia necesaria o facultativa de las partes en un conflicto de intereses,
ante un tercero (sin que la doctrina limite esta concepción a una autoridad), para
que en su presencia traten de solucionar el conflicto que las separa.
En materia laboral, el profesor Néstor de Buen consideró que la conciliación es un
procedimiento para poner fin a los conflictos laborales, jurídicos y de intereses,
individuales y colectivos, con la intervención de un tercero que ni propone ni decide,
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pero aproxima a las partes para la celebración de un acuerdo previo a la resolución
jurisdiccional.
Cabe reiterar que la conciliación es casi tan antigua como el derecho procesal del
trabajo en nuestro país, en el que desde un principio se consideró -particularmente
en la Constitución de 1917 - como una de las funciones de las autoridades laborales,
encaminada a la solución de los conflictos de trabajo. Tanto las juntas de
conciliación y arbitraje como otras autoridades laborales, como la Procuraduría de
la Defensa del Trabajo, tienen encomendadas funciones conciliatorias, sin que
hasta el momento dicha actividad haya resultado en beneficio de la impartición de
justicia laboral, o por lo menos no se refleja cabalmente en las estadísticas, que
muestran una tendencia al alza en cuanto a conflictos individuales se refiere.
Resultan interesantes los argumentos expresados en la exposición de motivos que
dio origen a esta reforma; aquéllos partieron de una necesidad de transformar el
sistema de justicia laboral, derivado de que uno de los mayores problemas que
afectan a la impartición de justicia laboral es la existencia de mecanismos y factores
anacrónicos a la realidad del país. En ese sentido, la iniciativa fue enfática en referir
que se debe eliminar todo elemento que convierta a la justicia laboral en lenta,
costosa, de difícil acceso y cuestionable, así como combatir la parcialidad, la
simulación, la discrecionalidad y la opacidad.25
Es por ello que resulta discutible o por lo menos cuestionable, que la solución a la
problemática que se presenta en la impartición de justicia laboral, se centre
únicamente en las dos premisas a que hemos hecho referencia; particularmente
porque el modelo de conciliación -en lo que respecta al ámbito constitucional- no
cambia, simplemente adquiere una naturaleza administrativa diferente, pero
mantiene sus bases en principios que se ha demostrado no fueron eficaces.
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Lo anterior, atendiendo a que uno de los principales objetivos de la conciliación, y
en general de los MASC, es la modernización del sistema de impartición de justicia,
a través de lo que se conoce como “descongestión judicial”, situación que el rezago
histórico en la resolución de conflictos laborales es muestra clara de que el modelo
de conciliación ha sido insuficiente para cumplir con ese objetivo.
En nuestra consideración, el planteamiento de la conciliación en la reforma
constitucional -como parte fundamental para este nuevo sistema de justicia laboral-
parece limitado ante la problemática que se presenta, particularmente porque no es
novedoso, pues como lo hemos referido, el modelo de conciliación ha estado
presente en el desarrollo del derecho procesal del trabajo en México, donde incluso
la reforma de 2012 señalada, se incluyó como uno de los principios procesales en
esta materia26.
Por ese motivo, es importante retomar las recomendaciones elaboradas en el marco
de los foros para la justicia cotidiana, plasmadas en la “Síntesis del informe y de las
recomendaciones en materia de justicia cotidiana”, elaborado por el Centro de
Investigación y Docencia Económicas; particularmente la recomendación 11, que
refiere:
Los medios alternativos de solución de conflictos (mediación, conciliación, arbitraje)
-MASC- son herramientas útiles y flexibles que diversifican las vías de acceso a la
justicia. A pesar de que existen diversas experiencias en la materia, su aplicación y
uso es aún limitado y encuentran innumerables obstáculos para emplearse y dar los
resultados esperados. Para detonar su uso resulta indispensable crear programas
de formación y profesionalización de mediadores y conciliadores que hoy
prácticamente no existen en el país; ampliar el alcance y mejorar el diseño y
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operación de los Centros de Justicia Alternativa de los Tribunales Superiores de
Justicia; repensar los modelos MASC existentes o crear nuevos en materia laboral.
Como podemos observar, la propuesta de los expertos no se vio reflejada en el texto
constitucional, que en materia laboral parece limitar el tema de los MASC a la
conciliación, situación que no sería acorde con otro precepto constitucional como el
artículo 17, en cuya reforma de 2008 estableció que “Las leyes preverán
mecanismos alternativos de solución de controversias”.
En conclusión, consideramos que para que el nuevo sistema de justicia laboral
funcione como se espera, independientemente de que se trabaje en un Código
Nacional de Procedimientos Laborales, se deben considerar otros MASC en la
materia (MASCLAB), y no tener con la conciliación una especie de numerus
clausus en este rubro, pues por lo menos la evidencia histórica ha demostrado que
ha sido insuficiente.27
X. CARACTERISTICAS DE LA CONCILIACIÓN
Constituye un acto jurídico a través del cual las partes recurren a un tercero neutral
para que les ayude a resolver una controversia.
El conciliador no decide, se limita a señalar el camino posible de solución de
conflictos, pues las partes se avendrán o no a las soluciones que ellos mismos
emiten convenientemente.
Es un mecanismo alternativo de solución de conflictos, ya que las partes pueden
optar por la conciliación, por el arbitraje privado o por el judicial.
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Se trata en un mecanismo predominantemente oral, que en su gran mayoría no
quiere de la presencia de documentos o formalidad específica.
XI. EL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN PREJUDICIAL
Corresponde a una de las etapas contempladas por la última reforma a la Ley
Federal del Trabajo, la que resulta de suma importancia, pues representa el inicio
del proceso laboral, es imposible llevar a cabo el resto de las etapas sin llevar a
cabo antes esta etapa.
Dicha etapa se encuentra establecida en el Capítulo Primero de la Ley Federal del
Trabajo, en su 684-B la cual señala lo siguiente:
“Artículo 684-B Antes de acudir a los Tribunales, los trabajadores y patrones
deberán asistir al Centro de Conciliación correspondiente para solicitar el inicio
del procedimiento de conciliación, con excepción de aquellos supuestos que
están eximidos de agotarla, conforme a lo previsto en esta Ley.”
XII. SOLICITUD DE CONCILIACIÓN
La solicitud deberá ser realizada por alguna de las partes que intervienen en el juicio
laboral, en principio, pues existen excepciones en este sentido, dado que la parte
trabajadora puede omitir utilizar la conciliación como medio previo para la solución
de su conflicto en los casos de acoso sexual, discriminación y otros tipos de
violencia, que tienen como finalidad evitar la revictimización de las personas
afectadas por estos eventos, entre otros; desde luego, resulta pertinente establecer
que no existe obligación de conciliar, si no es voluntad de ambas partes, pero se
debe acudir a esa instancia y recabar de la misma la constancia respectiva que será
requisito indispensable para la admisión de la demanda.
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XIII. REQUISITOS
Al igual que cualquier otro tramite de carácter jurisdiccional, la propia ley establece
los requisitos de carácter mínimo o elementales que debe contener la solicitud de
conciliación; en caso de que esta solicitud incumpliera con la totalidad de los
requisitos que establece la legislación aplicable se producen consecuencias
principalmente para quien la solicita el trabajador o el empleador, artículo 684-E
fracción l28
“Artículo 684-C.- La solicitud de conciliación deberá contener los siguientes
datos:
l. Nombre, CURP, identificación oficial del solicitante y domicilio dentro del
lugar de residencia del Centro de Conciliación al que acuda, para recibir
notificaciones en el procedimiento de conciliación prejudicial; el centro facilitará
los elementos y el personal capacitado a fin de asignarle un buzón electrónico
al solicitante. En caso de que el solicitante no cuente con identificación oficial,
podrá ser identificado por otros medios de que disponga el Centro;
ll. Nombre de la persona, sindicato o empresa a quien se citará para la
conciliación prejudicial;
lll. Domicilio para notificar a la persona, sindicato o empresa a quienes se
citará, y
lV. Objeto de la cita a la contraparte.
Si el solicitante es el trabajador e ignora el nombre de su patrón o empresa de
la cual se solicita la conciliación, bastará con señalar el domicilio donde prestó
sus servicios.
28 Artículo 684- E Fracción l. Se iniciará con la presentación de la solicitud de conciliación ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o al Centro de Conciliación local que corresponda, firmada por el solicitante, a la que se le agregará copia de la identificación oficial a que hace referencia en la fracción I del artículo 684- C; tratándose de empresas o sindicatos será suscrito por su representante legal;
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Los elementos aportados por las partes no podrán constituir prueba o indicio
en ningún procedimiento administrativo o judicial. La información aportada por
las partes en el procedimiento de conciliación, no podrá comunicarse a
persona o autoridad alguna, a excepción de la constancia de no conciliación
y, en su caso, el convenio de conciliación que se celebre, en cuyo supuesto el
Centro de Conciliación deberá remitir en forma electrónica al Tribunal que
corresponda los documentos referidos, mismos que deberán contener los
nombres y domicilios aportados por las partes, acompañando las constancias
relativas a la notificación de la parte citada que haya realizado la Autoridad
Conciliadora y los buzones electrónicos asignados.
El tratamiento de los datos proporcionados por los interesados estará sujeto a
la Ley General de Protección de Datos Personales 29en posesión de sujetos
obligados y a la Ley General de Transparencia y Acceso a la Información
Pública30.
El solicitante será notificado de la fecha para la celebración de la audiencia de
conciliación o del acuerdo de incompetencia, al momento de presentar su
solicitud. Para garantizar el procedimiento de conciliación, el solicitante podrá
auxiliar al Centro de Conciliación para llevar a cabo la notificación de la
audiencia de conciliación a la persona, sindicato o empresa que se citará.
XIV. PROCEDIMIENTOS DE CONCILIACIÓN
29 Artículo 1º. Párrafo 2º. Todas las disposiciones de esta Ley General, según corresponda, y en el ámbito de su competencia, son de aplicación y observancia directa para los sujetos obligados pertenecientes al orden federal. 3º. El Instituto ejercerá las atribuciones y facultades que le otorga esta Ley, independientemente de las otorgadas en las demás disposiciones aplicables. Ambos de la LGPDPPSO 30 Artículo 1º. Párrafo segundo.- Tiene por objeto establecer los principios, bases generales y procedimientos para garantizar el derecho de acceso a la información en posesión de cualquier autoridad, entidad, órgano y organismo de los poderes Legislativo, Ejecutivo y Judicial, órganos autónomos, partidos políticos, fideicomisos y fondos públicos, así como de cualquier persona física, moral o sindicato que reciba y ejerza recursos públicos o realice actos de autoridad de la Federación, las Entidades Federativas y los municipios. De la LGTAIP
86
Para efectos prácticos el procedimiento en esta etapa procesal se puede resumir de
la siguiente manera:
La autoridad conciliatoria señalará fecha para la celebración de una Audiencia de Conciliación que deberá efectuarse dentro de los quince dias siguientes
El citatorio se notificará personalment e al patrón cuando menos con cinco dias de anticipacion a la audiencia.
Si la solicitu de conciliación se presenta personalment e por ambas partes, la autoridad conciliadora les notificará de inmediato, fecha y hora de la audiencia de conciliación.
Si a la audiencia de conciliación solo comparece el solicitante, la autoridad conciliadora emitirá la constancia de haber agotado la etapa de conciliacion prejudicial obligatoria. Si sólo comparese el citado, se archivará el expediente por falta de interés del solicitante.
Una vez que se celebre el convenio ante los Centros de Conciliación, adquirirá la condición de cosa juzgada, teniendo la calidad de un título para iniciar acciones ejecutivas sin necesidad de ratificación.
Al celebrar convenio, las Autoridades Conciliadoras entregarán copia certificada del mismo para cada una de las partes, asimismo también se les entregará copia certificada de las actas donde conste el cumplimiento del convenio.
A su vez se encuentra establecido en el Artículo 684-E el cual señala los siguiente:
Artículo 684-E.- El procedimiento de conciliación se tramitará conforme a las
reglas siguientes:
I. Se iniciará con la presentación de la solicitud de conciliación ante el Centro
Federal de Conciliación y Registro Laboral o al Centro de Conciliación local
que corresponda, firmada por el solicitante, a la que se le agregará copia de la
identificación oficial a que hace referencia en la fracción I del artículo 684-C;
tratándose de empresas o sindicatos será suscrito por su representante legal;
II. Los Centros de Conciliación podrán recibir las solicitudes de conciliación por
comparecencia personal de los interesados, por escrito debidamente firmado,
Presentacion de la solicitud
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o en su caso, por vía electrónica mediante el sistema informático que para tal
efecto se implemente;
III. Los Centros de Conciliación auxiliarán a los interesados que así lo soliciten
para elaborar su petición. Deberán proporcionar asesoría jurídica de manera
gratuita sobre sus derechos y los plazos de prescripción de los mismos, así
como respecto de los procedimientos de conciliación y jurisdiccionales para
solucionar los conflictos laborales;
IV. Al momento en que reciba la solicitud, la autoridad conciliatoria señalará
día y hora para la celebración de una Audiencia de Conciliación que deberá
efectuarse dentro de los quince días siguientes. El citatorio se notificará
personalmente al patrón cuando menos con cinco días de anticipación a la
audiencia, apercibiéndole que de no comparecer por sí o por conducto de su
representante legal, o bien por medio de apoderado con facultades suficientes,
se le impondrá una multa entre 50 y 100 veces la Unidad de Medida y
Actualización, y se le tendrá por inconforme con todo arreglo conciliatorio;
V. Al recibir la solicitud de conciliación, la autoridad conciliadora le asignará un
número de identificación único y un buzón electrónico al interesado, que será
creado para comunicaciones en lo que hace al procedimiento de conciliación
prejudicial. Finalmente, designará por turno una sala de conciliación.
En caso de no ser competente, la Autoridad Conciliadora deberá remitir la
solicitud al Centro de Conciliación competente vía electrónica, dentro de las
veinticuatro horas siguientes de recibida la solicitud, lo cual deberá notificar al
solicitante para que acuda ante ella a continuar el procedimiento. La Autoridad
Conciliadora se pronunciará respecto de la personalidad cuando se trate de
solicitudes de personas morales;
VI. Si la solicitud de conciliación se presenta personalmente por ambas partes,
la autoridad conciliadora les notificará de inmediato, fecha y hora de la
audiencia de conciliación, misma que deberá celebrarse dentro del plazo
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máximo de cinco días a partir de la fecha de presentación de la solicitud, sin
menoscabo de que ésta pueda celebrarse en ese momento;
VII. El trabajador solicitante de la instancia conciliatoria deberá acudir
personalmente a la audiencia. Podrá asistir acompañado por una persona de
su confianza, pero no se reconocerá a ésta como apoderado, por tratarse de
un procedimiento de conciliación y no de un juicio; no obstante, el trabajador
también podrá ser asistido por un licenciado en derecho, abogado o un
Procurador de la Defensa del Trabajo. El patrón deberá asistir personalmente
o por conducto de representante con facultades suficientes para obligarse en
su nombre;
VIII. Si las partes acuden a la audiencia, la Autoridad Conciliadora deberá
requerirles para que se identifiquen con cualquier documento oficial y, en su
caso, verificar que la persona que comparezca en representación de la
persona moral acredite su personalidad.
También se le asignará a la parte citada, un buzón electrónico para recibir
notificaciones en el procedimiento de conciliación prejudicial; hecho lo anterior
formulará una propuesta de contenido y alcances de un arreglo conciliatorio,
planteando opciones de solución justas y equitativas que a su juicio sean
adecuadas para dar por terminada la controversia; de estar de acuerdo las
partes, celebrarán convenio por escrito, que deberá ratificarse en ese acto,
entregándose copia autorizada de éste.
De no llegar a un acuerdo, la Autoridad Conciliadora emitirá la constancia de
haber agotado la etapa de conciliación prejudicial obligatoria. No obstante, las
partes de común acuerdo podrán solicitar se fije nueva audiencia de
conciliación, que deberá celebrarse dentro de los cinco días siguientes;
IX. Cuando alguna de las partes o ambas no comparezcan a la audiencia de
conciliación por causa justificada, no obstante estar debidamente notificados,
se señalará nueva fecha y hora para la celebración de la audiencia, misma que
89
deberá realizarse dentro de los cinco días siguientes. La parte que acuda será
notificada en ese acto, la contraparte que no acuda lo será por el boletín del
Centro y, en su caso, por buzón electrónico;
X. Si a la audiencia de conciliación sólo comparece el solicitante, la autoridad
conciliadora emitirá la constancia de haber agotado la etapa de conciliación
prejudicial obligatoria. Si sólo comparece el citado, se archivará el expediente
por falta de interés del solicitante. En ambos casos se reanudarán los plazos
de prescripción a partir del día siguiente a la fecha de la audiencia, dejando a
salvo los derechos del trabajador para solicitar nuevamente la conciliación;
XI. En el caso de que el notificador no haya logrado notificar a la persona,
empresa o sindicato a citar, no obstante haberlo intentado, la Autoridad
Conciliadora dará por terminada la instancia y emitirá constancia dejando a
salvo los derechos del solicitante de la conciliación para promover juicio ante
el Tribunal competente;
XII. Cuando en la solicitud de conciliación se manifieste la existencia de acoso
sexual, discriminación u otros actos de violencia contemplados por la ley, en
los que exista el riesgo inminente de revictimización, la autoridad conciliadora
tomará las medidas conducentes para que en ningún momento se reúna o
encare a la persona citada a la que se le atribuyen tales actos. En estos casos
el procedimiento de conciliación se llevará con el representante o apoderado
del citado, evitando que la presunta víctima y la persona o personas a quienes
se atribuyen los actos de violencia se reúnan o encuentren en un mismo
espacio;
XIII. Una vez que se celebre el convenio ante los Centros de Conciliación,
adquirirá la condición de cosa juzgada, teniendo la calidad de un título para
iniciar acciones ejecutivas sin necesidad de ratificación. Cualquiera de las
partes podrá promover su cumplimiento mediante el procedimiento de
ejecución de sentencia que establece esta Ley, ante el Tribunal competente,
y
90
XIV. Al celebrar convenio, las Autoridades Conciliadoras entregarán copia
certificada del mismo para cada una de las partes, también asimismo se les
entregará copia certificada de las actas donde conste el cumplimiento del
convenio.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando así lo requiera el solicitante, el Centro de
Conciliación podrá fijar la Audiencia de Conciliación dentro de los cinco días
hábiles siguientes a la presentación de la solicitud, para lo cual le
proporcionará el citatorio para la audiencia con el fin de que el solicitante se
haga cargo de entregarlo directamente a la persona o personas citadas. En
este caso, de presentarse ambas partes a la audiencia de conciliación, se
procederá a su celebración. Si el solicitante no se presenta a la audiencia, se
archivará el asunto por falta de interés, sin emisión de la constancia de haber
agotado la conciliación, salvo que justifique su inasistencia, a juicio del
conciliador. Si se presenta solamente el solicitante de la conciliación, se
señalará nueva fecha y hora para la audiencia de conciliación dentro de los
siguientes quince días, ajustándose a las reglas del procedimiento previstas
en las fracciones IV y de la VI a la XIV del presente artículo; en dicha audiencia
de conciliación, el Centro de Conciliación procederá a geolocalizar el domicilio
de la parte citada con auxilio del solicitante; en caso de no poderlo geolocalizar,
el Centro de Conciliación fijará una cita para que, acompañado del interesado,
se proceda a realizar la citación correspondiente.
La Autoridad Conciliadora es responsable de que el convenio que se celebre
cumpla con los requisitos y prestaciones que esta Ley establece, aplicables al
caso concreto. Si las partes dan cumplimiento voluntario al convenio
celebrado, certificará dicha circunstancia, dando fe de que el trabajador recibe
completo y personalmente el pago pactado en el convenio.
En caso de que las partes establezcan pagos diferidos, en una o más
parcialidades a cubrir en fecha diversa a la celebración del convenio, deberá
fijarse una pena convencional para el caso de incumplimiento, ésta consistirá
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en una cantidad no menor al salario diario del trabajador por cada día que
transcurra sin que se dé cumplimiento cabal al convenio.
XV. LOS CONCILIADORES
Los encargados de llevar a cabo el proceso multicitado serán los conciliadores,
concepto que se integró a la normativa laboral mexicana en la reforma del 2012 a
la Ley Federal del Trabajo, y que desde entonces tuvo como finalidad que los
Tribunales Laborales (Juntas de Conciliación y Arbitraje), contaran con personal
especializado que propusiera a las partes en conflicto una solución justa en el
conflicto planteado y que desafortunadamente, no tuvo la eficiencia esperada.
XVI. ¿QUÉ ES UN CONCILIADOR?31
Definición. - Puede ser éste desde el punto de vista gramatical un sustantivo y/o un
adjetivo y desde el punto de vista semántico es una expresión lingüística de carácter
indefinido; así tenemos que como definición se puede comprender como el que
pacta, acuerda, pacifica, media, a regla, armoniza, concierta y reconcilia entre
partes, así mismo que es simpatizante propenso o partidario a conciliar, o de
concordar las indiferencias o resolución de los conflictos.
Etimológicamente hablando proviene del verbo activo transitivo “anular” y del sufijo
“dor” que indica el que suele realizar la acción, palabra cuyo origen tiene su raíz en
el idioma latín.
A guisa de ejemplo pudiésemos señalar dentro de nuestra cultura occidental, con
antecedentes mito religiosos en la religión judeo cristiana, se señalaría al patriarca
31 https://definiciona.com/conciliador/ . consultado el martes 10 de diciembre del 2019, 11:00 horas.
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Abraham conciliando los intereses entre la virtud y el pecado de los ciudadanos de
Sodoma, Gomorra y Iahvé.32
Los conciliadores serán pues, las personas encargados de llevar a cabo la
conciliación de las partes.
XVII. ATRIBUCIONES DE LOS CONCILIADORES
Las facultades con las que contarán estos servidores públicos serán las siguientes:
Artículo 684-F.-El conciliador tendrá las siguientes atribuciones y obligaciones:
l. Emitir el citatorio a la audiencia de conciliación, de conformidad con lo dispuesto
en esta Ley;
ll. Aprobar o desestimar, según sea el caso, las causas de justificación para la
inasistencia a la audiencia de Conciliación, con base en los elementos que se le
aporten;
lll. Comunicar a las del objetivo, alcance y límites de la conciliación;
lV. Exhortar a las partes para que presenten fórmulas de arreglo;
V. Evaluar las solicitudes de los interesados con el fin de determinar la forma más
adecuada para formular propuestas de arreglo, sin que ello implique la imposición
de acuerdos;
Vl. Redactar, revisar y sancionar los acuerdos o convenios a que lleguen las partes;
32 La Sagrada Biblia, Genesis capítulo 18 versículo 20, 21,26, edición en línea, editorial San Pablo, https://www.sanpablo.es/biblia-latinoamericana, consultada el martes 10 de diciembre del 2019 a las 16:00 horas.
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Vll. Elaborar el acta en la que se certificará la celebración de audiencias de
conciliación y dar fe, en su caso, de la entrega al trabajador de las cantidades o
prestaciones convenidas:
Vlll. Expedir las actas de las audiencias de conciliación a su cargo, autorizar los
convenios a que lleguen las partes, y las constancias de no conciliación en aquellos
casos que ésta no fuere posible. Expedir las copias certificadas de los convenios y
las actas de su cumplimiento;
lX. Cuidar y verificar que en los acuerdos a que lleguen las partes, no se vulneren
los derechos de los trabajadores. Lo anterior sin perjuicio de que busque la
potencialización con perspectiva de derechos sociales;
X. Vigilar que los procesos de conciliación en que intervenga, no se afecten
derechos de terceros y disposiciones de orden público, y
Xl. Las demás que establezca la presente Ley y demás normatividad aplicable.
XVIII. A MANERA DE CONCLUSIONES
Como podrá advertirse, en la vida ordinaria y desde luego en la vida laboral, la
conflictividad que en el día a día se presenta, se resuelve principalmente por el
acuerdo o consenso entre quienes intervienen en los procesos de producción de
bienes o servicios, pues en la mayoría de los casos, de ninguna manera se acude
a un Tribunal para que resuelva sus conflictos, sin embargo, cuando el conflicto
surge, implica por una parte, la posibilidad de un acuerdo o consenso o llevar a cabo
un juicio o procedimiento, con las consecuencias que ello conlleva, en tal virtud la
utilización de medios alternos de solución de conflictos, como la conciliación,
representa una gran oportunidad para evitar gastos y desgastes innecesarios.
En tales circunstancias, en este trabajo hemos tenido la intención de resaltar a la
conciliación laboral como el mejor de los medios de solución de conflictos entre
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trabajadores y empleadores, a través de personas con conocimientos jurídicos en
la materia del trabajo y con una gran capacidad de persuasión a través de la
normativa jurídica aplicable y con el apoyo de instituciones públicas ad hoc o
especializadas que tienen y tendrán la alta responsabilidad de limitar los conflictos
laborales de los que deban conocer los próximos tribunales de trabajo o jueces
laborales, pues pensar lo contrario, podría transformarse el sistema de justicia
laboral mexicano contenido en la última reforma a la Ley Federal del Trabajo en un
sistema ineficaz por el enorme número de conflictos laborales que tendrían que
resolver, incumpliéndose también la normativa constitucional en este sentido.
XIX. FUENTES DE CONSULTA
BIBLIOGRAFÍA
DE BUEN, Néstor, Derecho procesal del trabajo, 18ª Ed, México, editorial Porrúa,
2008.
CARNELUTTI, Francesco, Instituciones del derecho procesal civil, 5ª ed. Buenos
Aires, p. 28, t. I; ALCALA-ZAMORA y CASTILLO, Niceto, Proceso, autocomposición
y autodefensa, 3ª. Ed., México, 1991, UNAM, p.122
CASTORENA, José de Jesús, “Manual de derecho obrero”, México, Gobierno del
Estado de México, 2009, p.190
DE LA CUEVA, Mario, El nuevo derecho mexicano del trabajo, 14ª Ed., México,
editorial Porrúa, México, 2006.
https://definiciona.com/conciliador/ consultado el martes 10 de diciembre del 2019,
11:00 horas.
KURCZYN VILLALOBOS, Patricia, TENA SUCK, Rafael, Temas selectos de
derecho laboral, 1ª edición 2014, México, Instituto de Investigaciones Juridicas
UNAM.
La Sagrada Biblia, edición en línea, editorial San Pablo,
https://www.sanpablo.es/biblia-latinoamericana consultada el martes 10 de
diciembre del 2019 a las 16:00 horas
95
Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores
(INFONAVIT), del 24 de abril de 1972, y reformada el 1º de mayo del 2019.
Ley del Seguro Social (IMSS), del 21 de diciembre de 1995, y reformada el 1º de
mayo del 2019.
Ley Federal de Defensoría Pública del 28 de mayo de 1998, y reformada el 1º de
mayo del 2019.
Ley Federal del Trabajo del 1º de abril de 1970, y reformada a través del decreto
del 1º. de mayo del 2019 publicado en el Diario Oficial de la Federación en la misma
fecha.
Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación, publicada en el Diario Oficial de
la Federación, en fecha 26 de mayo de 1995 y reformada el 1º de mayo del 2019.
ZAVALA GAMBA, Oscar, Limitaciones de la conciliación en los conflictos del trabajo.
Comentario a partir de la reforma al sistema de justicia laboral, Instituto de
Investigaciones Juridicas UNAM, 2017, Revista latinoamericana de derecho social,
núm. 25, versión impresa ISSN 1870-4670.