la inserciÓn laabbooral de llaass …4 programa de formación – divulgación dinámica, s.l. la...

.gdeltm

LLAA IINNSSEERRCCIIÓÓNN LLAABBOORRAALL DDEE LLAASS PPEERRSSOONNAASS CCOONN DDIISSCCAAPPAACCIIDDAADD

PPrrooggrraammaa ddee FFoorrmmaacciióónn

Divulgación Dinámica, S.L.

Programa de Formación – Divulgación Dinámica, S.L.

2 LA INSERCIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

CCCooonnnttteeennniiidddooosss:::

1. INSERCIÓN LABORAL E INCLUSIÓN SOCIAL. EL TRABAJO COMO MECANISMO DE INCLUSIÓN SOCIAL 1.1 INSERCIÓN OCUPACIONAL E INTEGRACIÓN: FUNCIONES

DEL TRABAJO 1.2 APROXIMACIÓN AL CONCEPTO DE DISCAPACIDAD

2. FACTORES QUE INCIDEN EN LA INSERCIÓN LABORAL

3. ABORDAJE METODOLÓGICO DE LA INSERCIÓN LABORAL DE

PERSONAS CON DISCAPACIDAD 3.1 EL MODELO DE COMPETENCIAS 3.2 EL MODELO DE EMPLEO CON APOYO 3.3 ACCIONES EN EL ENTORNO LABORAL

4. EL MONITOR DE INSERCIÓN LABORAL COMO EJE DEL APOYO

Y LA ORIENTACIÓN

5. LOS LÍMITES DE LA INTERVENCIÓN EN INSERCIÓN LABORAL. BUENAS PRÁCTICAS EN LOS PROGRAMAS DE INSERCIÓN LABORAL



INSERCIÓN LABORAL E INCLUSIÓN SOCIAL. EL TRABAJO COMO MECANISMO DE INCLUSIÓN SOCIAL

La intervención con colectivos históricamente excluidos y con especiales dificultades de inserción social como son las personas con discapacidad (intelectual, física, sensorial y trastorno mental)0F

1 ha de contemplar necesariamente a la inserción laboral/ocupacional como un elemento de especial importancia ya que una de las causas influyentes de exclusión social es la ausencia activa dentro del ámbito económico-laboral. En nuestra sociedad, el trabajo asalariado es considerado como un factor de integración social, mientras que el desempleo se concibe no solo como un problema económico sino como un problema socio personal. Igualmente, el acceso a un puesto de trabajo es fundamental para la autonomía de las personas y, muchas veces, en el caso de personas con dificultades especiales o personas en riesgo de exclusión o vulnerables, la inserción laboral es una vía que conduce a su integración en la sociedad. Teniendo en cuenta que la participación en el mercado laboral es una de las mejores vías para conseguir una efectiva integración social (aunque un empleo por sí solo no sea garantía de éxito frente a situaciones de exclusión social) uno de los ámbitos de la intervención social para la integración de las personas con discapacidad es la inserción laboral. 1 De una manera general, y atendiendo a diversos informes estadísticos, las personas con discapacidad en edad activa y en situación de desempleo triplican la tasa de la población general.

1.

1.1 Inserción ocupacional e integración: funciones del trabajo 1.2 Aproximación al concepto de discapacidad



Partiendo de una concepción donde el término trabajo y el término ocupación se conciben de una manera amplia, la inserción ocupacional es un concepto más amplio que la inserción laboral siendo esta última, parte de la primera. La amplitud de colectivos y las diversas necesidades que presentan las personas con discapacidad, indican que la inserción ocupacional no se puede centrar únicamente en el logro de un trabajo, sino que, para la plena incorporación en la sociedad, se tiene que contemplar a la persona en su totalidad y ofrecerle una ayuda integral.

► Trabajo: Realización de un esfuerzo o actividad. Ocupación estable que requiere preparación previa o aprendizaje.

► Ocupación: Acción y resultado del empleo del tiempo. Se trata de un

concepto más general que trabajo y así, aunque todo trabajo es una ocupación, toda ocupación no es un trabajo.

► Empleo: Ocupación en un trabajo determinado a cambio de una

contraprestación económica. Aunque trabajo y empleo en el lenguaje cotidiano se utilizan de manera indistinta, ya que poseen algunos aspectos en común, no son conceptos sinónimos. El trabajo requiere un esfuerzo, pero no siempre está remunerado (ejemplo: las amas de casa trabajan pero no reciben un salario, sin embargo las “empleadas de hogar” realizan el mismo trabajo pero de forma remunerada, tienen un empleo). Trabajar es una forma de estar en sociedad, es ser reconocido como persona útil, es decir, cuando trabajamos, estamos o somos socialmente reconocidos. Para la persona adulta, trabajar es la forma más “normal” de vivir en una sociedad como la nuestra. El trabajo sigue siendo de manera indiscutible, uno de los principales elementos de los que dispone la persona para participar en la vida social.

Inserción Laboral / Inserción ocupacional



Obstáculos para el acceso al mercado laboral:

► Personales: baja formación, baja cualificación, baja autoestima, falta de autonomía, autopercepción negativa.

► Sociales: estereotipos y prejuicios sociales. Desconocimiento social y, específicamente dentro del ámbito empresarial, de los diferentes colectivos y sus capacidades.

► Laborales: falta de habilidades laborales, falta de habilidades sociales, desinformación sobre situación mercado laboral.

Inserción Ocupacional: Proceso compuesto por diferentes actividades encaminadas a la consecución/creación de empleo y que conlleva la búsqueda activa del mismo. Se centra en proporcionar destrezas, experiencias laborales y proporcionar técnicas y conocimientos en el desarrollo de la iniciativa y la autonomía. Integra tres aspectos básicos:

► Formativo: centrado en el dominio de contenidos técnicos, conocimientos y habilidades propias de la formación básica y pre-ocupacional

► Psicosocial: enfocado a la recuperación de habilidades sociales y refuerzo de la personalidad, así como recuperación de conductas desestructuradas y a comportamientos desviados de las normas sociales.

► Laboral: centrado en conocer y aprender las dinámicas del mercado laboral y los sistemas de trabajo. Este ámbito requiere la implicación de centros de trabajo y empresas colaboradoras.

Funciones psicosociales de la ocupación laboral

► Ingresos económicos ► Estructuración del tiempo ► Experiencias de contacto con gente fuera del grupo familiar ► Vinculación con metas y propósitos que rebasan el propio yo ► Estatus social y clarificación de identidad personal ► Mantenimiento de actividad habitual y cotidiana

El tránsito desde la zona de integración hacia la exclusión social está favorecida por los denominados factores de riesgo que, atendiendo al ámbito laboral son:

► Desempleo, definido como personas desempleadas por un tiempo de más de dos años

► Subocupaciones, ingresos inferiores al Salario Mínimo Interprofesional

► No cualificación laboral o descalificación, es decir, personas en ocupaciones no cualificadas

► Imposibilidad laboral, por imposibilidad como tal o escasa o nula experiencia laboral

► Precariedad laboral, que aúna la baja cualificación y los ingresos por debajo de Salario Mínimo Interprofesional.



Condiciones influyentes en intervenciones de inserción ocupacional, (es decir, condiciones que comportan un mayor riesgo de encontrarse en situación de exclusión laboral, además de las condiciones económicas o dependientes del mercado laboral se consideran dificultades externas al individuo y situaciones particulares: Dificultades externas

► exclusión por estereotipos sociales

► problemas en el acceso a redes sociales facilitadoras de empleo

► entornos conflictivos y carentes de estímulos positivos

► demanda laboral de perfiles cada vez más cualificados y polivalentes

► falta de apoyo del núcleo familiar o entorno más inmediato

► rotación permanente entre empleo y desempleo

► falta de orientación externa para dirigir con eficacia los esfuerzos de la búsqueda de empleo

Situaciones particulares

► jóvenes con escasa formación

► mujeres: hogares monoparentales, víctimas de violencia de género, reincorporadas al mundo laboral,…

► mayores de 45 años

► parados/as de larga duración

► personas con conductas adictivas y ex reclusos

► inmigrantes en búsqueda de documentación

► discapacitados (incluidos aquellos no reconocidos o infra diagnosticados)

► trabajadores sin cualificación o procedentes de reconversión laboral

► minorías étnicas



El significado atribuido al trabajo incluye un conjunto de creencias y valores que los individuos desarrollan a lo largo del proceso de socialización (tanto de socialización como proceso general como específicamente una socialización laboral). Dicho conjunto de creencias y valores sufre modificaciones en función de las experiencias personales y de las diferentes situaciones que ha de afrontar cada individuo, y así, aunque se establecen en la infancia y la adolescencia y tienen un efecto duradero en la personalidad, los individuos los adaptan y modifican a lo largo de su vida conforme viven diferentes fases y situaciones. Igualmente, las funciones que cumple el trabajo son referentes para entender las implicaciones de la inserción ocupacional en los procesos de exclusión/integración social. Desde una consideración de trabajo como empleo, las funciones que se le atribuyen son:

► Ingresos Económicos. La dimensión económica del trabajo es el referente más tangible del empleo y, por tanto, estar desempleado/a supone, en la mayoría de los casos, una disminución de ingresos, lo que condiciona en muchos casos la salud física y psicológica de las personas desempleadas. Diversas investigaciones empíricas demuestran que la preocupación por problemas económicos, causados por la pérdida del empleo, está asociada a una reducción significativa del bienestar psicológico y que la reducción de ingresos está relacionada, a su vez, con otro tipo de repercusiones psicológicas tales como la falta de independencia y de control personal. Sin embargo, el empleo cumple otras funciones además de la de proveer de recursos económicos. En un estudio comparativo internacional sobre el significado psicológico del trabajo realizado en ocho países diferentes y donde se entrevistaron tanto a desempleados/as como a empleados/as de diferentes categorías profesionales, se incluyó la llamada pregunta de la lotería. En todos los grupos, más del 80% de las personas encuestadas

1.1. INSERCIÓN OCUPACIONAL E INTEGRACIÓN: FUNCIONES DEL TRABAJO



declaraban que seguirían trabajando aunque no lo necesitasen económicamente, lo que demuestra que el deseo de trabajar no puede ser explicado únicamente por su carácter instrumental.

► Identidad personal. La configuración de la identidad personal es un

fenómeno complejo, que dura toda la vida y en el que intervienen muy diversos factores, desde predisposiciones individuales hasta el desarrollo de diversas habilidades suscitadas en el proceso de educación / socialización. El tener o no empleo condiciona roles sociales y, por tanto, una parte de la identidad de la persona. La adolescencia es un periodo destacado en la construcción de la identidad. En esta etapa, si bien es cierto que la relativa facilidad de encontrarse desempleado, junto con la inestabilidad en el empleo pueden hacer disminuir el valor del trabajo, la contradicción entre los contenidos de una socialización ocupacional previa y la no obtención de un puesto de trabajo, pueden suponer un retraso en la formación de una identidad individual y social, una difusión de la identidad e incluso una desorganización de la personalidad. Así, para los/las jóvenes, la obtención de un empleo es un factor importante en el establecimiento y construcción de una identidad propia. La identidad se basa, en gran medida, en el trabajo que realizamos aunque dicho paralelismo debe ser matizado, sobre todo en aquellos casos en que el desempeño de una ocupación no sea deseado por quien la realiza o cuando ésta sea socialmente rechazada. Pese a estas matizaciones, el lugar de trabajo sigue siendo, principalmente en las sociedades urbanas, el núcleo donde tienen lugar los procesos de identificación y pertenencia a una comunidad. Por su parte, el desarrollo personal, como otra de las funciones del empleo se encuentra relacionado con la función de identidad personal en la medida en que posibilita el desarrollo de habilidades, capacidades y potencialidades de la persona.

► Actividad. Mantenerse activo y ocupado es una de las principales

motivaciones para trabajar y, uno de los mayores costes psicológicos de estar desempleado es el de la inactividad. En investigaciones recientes se indica que la prolongación del período de desempleo y la falta de una rutina



impuesta por el trabajo hace incrementar las dificultades psicológicas para mantenerse activo.

► Estructuración temporal. El trabajo impone una estructura temporal y, aunque la ausencia del mismo no deba ser entendida como causa de desestructuración temporal, sí existen estudios recientes que demuestran las mayores dificultades que tienen las personas desempleadas para estructurar su tiempo libre. Estar desempleado y tener tiempo libre no son estados similares. El tiempo libre es generalmente entendido como un complemento del trabajo y es, por tanto, el empleo el que le dota de un significado social.

► Integración social. La función de integración social del empleo se puede

ver reflejada de dos modos: el primero implica que las personas se relacionan o vinculan con otras en su trabajo: sus jefes/as, sus compañeros/as, sus clientes, etc., y el segundo modo es la integración lograda a través del aporte del individuo a la sociedad a través de su trabajo. El trabajo ocupa un lugar central en la vida de las personas, constituyéndose como un valor de primer orden. Así, en las sociedades actuales el lugar que se ocupa en el trabajo define el lugar que una persona, y su familia, ocupa en la sociedad y legitima al individuo o lo ilegitima (lo margina). A diferencia de la cultura aristocrática, el trabajo se convierte en la vía de promoción social y casi podemos decir que crea nuevos límites estamentales, polarizando a la sociedad en clases, quedando el desempleado “excluido” de una sociedad basada en la producción y el consumo.

El desempleo es, en consecuencia, tanto un problema social como individual, que no sólo afecta a la estructura organizativa de la sociedad, sino también a aquellas personas que sufren en formas específicas sus consecuencias. No sólo son los aspectos económicos o políticos los que pueden verse afectados, sino también diferentes grupos de individuos o colectivos sociales a los que condicione en su bienestar psicosomático y en su integración social.

Las dificultades relacionadas con la inserción laboral suelen llevar asociado un retraso en el proceso de transición a la vida adulta y activa, al mismo tiempo que la situación de desempleo merma las aspiraciones personales, afectando también al



desarrollo de la autoestima y la confianza en sí mismo. Las personas no sólo trabajan para subsistir, sino también para mantenerse o mejorar su identidad personal y su posición social. El trabajo proporciona un ritmo a los días de la semana, a las semanas y a los meses de año. El trabajo también desempeña un papel en nuestras vidas sociales, no sólo proporciona oportunidades para conocer personas, sino que también puede proporcionar una base para las relaciones. El trabajo es un elemento principal de la identidad, añade significado y contenido a la vida.

Así, el trabajo “normalizado” tiene para la persona con discapacidad un papel instrumental posibilitador, les permite hacer lo que los demás hacen. Favorece el sentimiento de utilidad de la persona frente la sociedad y, por supuesto, es una condición básica para tratar de conseguir la autonomía económica que subyace en todo intento de autonomía social y de logro de realización y calidad de vida.

La inserción laboral es un tema que nos preocupa a todos ya que supone para todos los individuos una fuente de realización personal y una integración en la sociedad. Sin embargo, existen grupos de individuos que se encuentran con mayores dificultades en este acceso, como el colectivo de personas con discapacidad, colectivo que históricamente se ha encontrado excluido del mercado laboral, en ocasiones por las posiciones paternalistas de las personas con discapacidad y en ocasiones por las propias características del medio laboral ya que las dificultades de este colectivo no pueden ser totalmente achacables a las propias limitaciones del sujeto. En relación al colectivo que nos ocupa, las personas con discapacidad, resulta difícil abordar su conceptualización ya que a lo largo de la historia se ha utilizado diversa terminología para agrupar a las personas con discapacidad, entendiendo el término de manera extensiva a todas las personas con alguna limitación en sus capacidades físicas, sensoriales o psíquicas.

1.2. APROXIMACIÓN AL CONCEPTO DE DISCAPACIDAD



“…en todas las culturas siempre ha habido, por un lado individuos diferentes que, bajo las más variadas denominaciones han sido objeto de las todavía más variadas concepciones y formas de trato, y por otro lado, unos también muy variados expertos encargados pos las instituciones dominantes en el momento de definir qué es la diferencia, quienes son los diferentes, cuál es el lugar que le corresponde en la sociedad, y cuál es el trato que debe recibir” (Aguado, 1995) Una de las formas de intervenir en la discapacidad se relaciona con la conceptualización y utilización de términos para que no tengan una carga degradante para la persona, ya que en las palabras se esconde, en gran parte de las ocasiones, el germen mismo de la marginación. Así, aunque la terminología por sí sola no modifique los valores y actitudes que subyacen a la discapacidad, si expresa una evolución en las actitudes profesionales y sociales, en los modos de enfocar y entender los problemas y en el imaginario social imperante en cada momento. El colectivo de personas cuyas funciones y estructuras corporales presentan una desviación significativa respecto a la media estadística de la población ha sido objeto de muchas denominaciones a lo largo de la historia. Las más recientes son las de:

► incapacidad/invalidez, todavía vigentes en el ámbito laboral;

► minusvalía, concepto central cuando se aprobó en 1982 la vigente Ley de Integración Social del Minusválido (LISMI);

► discapacidad, introducida por la Organización Mundial de la Salud (OMS) –aunque con sentidos diferentes– en los sistemas clasificatorios de 1980 y 2001; y, finalmente, la de

► diversidad funcional, expresión propuesta en 2005 por el Foro de Vida Independiente, que ha tenido una notable aceptación en un sector de los especialistas en integración social ya que han visto en la nueva expresión (diversidad funcional) una forma de protección lingüística frente a otras expresiones que resultan molestas o estigmatizantes1F

2

2 1 En coherencia con la definición oficial vigente en España utilizamos el término discapacidad. Tal definición incluye a todas las personas con limitaciones importantes para realizar actividades de la vida diaria antes de la implementación de ayudas.



Pero, ¿qué entendemos por discapacidad? De un modo general, es la propia condición humana la que nos introduce en la discapacidad “desde que ningún humano es perfecto y todos somos seres finitos, todos tenemos un mayor o menor grado de discapacidad, sea temporal o permanente, notoria o no” (Del Águila, 2001) y, por tanto, se trata de una visión inclusiva de la discapacidad. Desde este punto de vista, la discapacidad se encuentra también relacionada con la edad ya que las deficiencias y proporción de personas con deficiencias se incrementan con la edad. Igualmente, la discapacidad es un estado genérico en el que cualquier persona se puede encontrar en un momento determinado de la vida. También, y desde un punto de vista general, la discapacidad puede entenderse como una construcción social donde una mayoría considera que ciertas características de una minoría no se corresponden con el estándar establecido. La discapacidad, en este marco, no puede ser entendida como problema individual sino como un fenómeno social complejo en el que se entremezclan elementos culturales, económicos, políticos,… Desde el ámbito de la salud, la OMS en 1980 en su Clasificación Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías (CIDDM) aporta las siguientes definiciones:

► Deficiencia

Pérdida o anormalidad de una estructura o función psicológica, fisiológica o anatómica.

► Discapacidad

Restricción o ausencia (debida a una deficiencia) de la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para un ser humano.

► Minusvalía

Situación desventajosa para un individuo determinado, consecuencia de una deficiencia o de una discapacidad,



FACTORES QUE INCIDEN EN LA INSERCIÓN LABORAL

En el marco del trabajo como síntoma y medio de la integración social nos encontramos con el colectivo de personas con discapacidad, colectivo que históricamente se ha encontrado excluido del mercado laboral, en ocasiones por las posiciones paternalistas de las personas con discapacidad y en ocasiones por las propias características del medio laboral ya que las dificultades de este colectivo no pueden ser totalmente achacables a las propias limitaciones del sujeto. Entendiendo el término de factores como todas aquellas variables que, de alguna u otra forma, inciden positiva o negativamente sobre el proceso de inserción laboral, tanto el éxito como el fracaso en dicho proceso dependerá de multitud de factores, derivados de la confluencia de muchas variables y contextos. De entre las diversas sistematizaciones teóricas de los factores intervinientes en los procesos de inserción laboral se destacan el modelo de Casal, en donde se consideran que intervienen de forma relevante factores de índole formativa, factores ambientales y factores personales.

Factores Formativos

Factores Ambientales

Factores Personales

Estudios reglados Estudios no reglados Pluses formativos

Familia y origen social Política de empleo

Sexo Itinerario de inserción

2.



Otros modelos consideran que los factores que interaccionan se pueden agrupar en factores estructurales y factores personales que a su vez se subdividen en características y perfil psicosocial: Factores estructurales y tendencias del mercado laboral

Características del demandante

Perfil Psicosocial

Contexto macroeconómico Oferta/demanda de empleo Ámbitos creación de empleo Áreas destrucción de empleo Política sociolaboral Tasa de desempleo Contratos efectuados

Sexo Edad Estado civil Roles familiares Formación cultural Especialización profesional Experiencia laboral Antigüedad en el paro Habilidades sociales

Valores y valencias laborales: Atribuciones empleo/desempleo Autoimagen profesional Disponibilidad al empleo: Estilo de afrontamiento del desempleo

Y según diferentes estudios de investigación las variables más discriminantes en los procesos de inserción laboral son posiblemente la clase social y procedencia geográfica, unidas a la del género. Igualmente, en los diferentes estudios se ha demostrado que además de las influencias educativas y formativas, el deficiente o nulo conocimiento del mercado laboral y la dificultad de movilidad espacio-cultural inciden en los procesos de inserción. Sin embargo son muchos los datos que revelan que las personas con discapacidad se encuentran en una posición relativamente débil a la hora de competir por un puesto de trabajo ya que uno de los factores que inciden de manera fundamental en este colectivo son las barreras físicas y psicológicas (estereotipos) que todavía están presente en la sociedad.



Por su parte, los factores favorecedores de los procesos de inserción laboral de personas con discapacidad están relacionados con: apoyo familiar, formación previa del trabajador, formación realizada por el servicio de empleo con apoyo, seguimiento realizado en el puesto de trabajo, el entorno laboral y los recursos personales del trabajador. Teniendo en cuenta los resultados de investigaciones sobre los factores favorecedores de los procesos de inserción laboral de trabajadores con discapacidad podemos concluir que.

► Relativo a factores familiares. En los procesos de inserción es necesario (aunque se pueda pensar dada la edad de los usuarios que se pueda prescindir de ella) contar con la colaboración de la familia, potenciándose los canales que permitan a los profesionales de la inserción ofrecer el apoyo necesario a las familias, ayudándolas a ajustar expectativas reales sobre las posibilidades de integración laboral y social de las personas con discapacidad. Una actitud favorable de la familia, en el sentido de potenciar la autonomía e independencia del trabajador, resulta crucial (hay que tener en cuenta que la inserción laboral conlleva nuevas exigencias para el trabajador, por ejemplo desplazamientos, relaciones fuera del trabajo con compañeros, vestimenta adecuada,… que conllevan la necesidad de trabajar con la familia como dar respuesta a esas demandas). Sin embargo, se deben evitar las interferencias de la familia en los procesos de inserción, evitando las relaciones directas entre la familia y el centro de trabajo.

► Relativo a la formación. Aunque durante mucho tiempo ha dominado la opinión de que las personas con discapacidad tienen dificultades para la inserción laboral debido a las carencias en contenidos de formación profesional, los contenidos que se muestran más valorados para la inserción laboral son los relacionados con las habilidades sociales (comunicación y colaboración en el entorno laboral), habilidades para organizar y planificar las tareas con autonomía y resolución de problemas en el puesto de trabajo.

► Otro factor que aparece como precursor del éxito en los procesos de inserción se relaciona con el acompañamiento en la empresa por parte



del agente de inserción laboral, aunque la duración en intensidad del apoyo debe variar en función de las necesidades concretas de cada trabajador. La existencia de una persona clara de referencia en la empresa aparece también como factor de éxito. Aunque existe la idea preconcebida de que el seguimiento para algunas tipologías de discapacidad es prescindible se ha podido comprobar que el seguimiento/acompañamiento así como el tiempo de acompañamiento no está condicionada por el tipo de discapacidad sino por las características del trabajador y el entorno y puesto de trabajo.

► Relativo a los recursos personales del trabajador/a. Existe un acuerdo generalizado en que los recursos personales del trabajador: cuidado de su imagen personal (higiene, modo de vestir,..) habilidades sociales (habilidades de comunicación, iniciativa, habilidades para las relaciones interpersonales, autoestima autocontrol…) y una actitud de colaboración e interés por el trabajo son factores favorables de los procesos de inserción laboral.

Con respecto a los factores que obstaculizan el proceso de inserción laboral destacamos:

► Factores actitudinales. Se trata de barreras históricas de actitud hacia el colectivo de personas con discapacidad, asociados a su condición física, mental o sensorial y no a sus posibilidades reales de ejercer una actividad laboral concreta. Fundamentada en los prejuicios que se han heredado a lo largo de la historia sobre las capacidades y conductas que supuestamente tienen las personas con discapacidad aparecen tres tipos de discriminación que se presentan con mayor frecuencia: • Discriminación relacionada con la sobreprotección/paternalismo

que finalmente deriva en una discriminación inconsciente, por ejemplo evitar por parte de la familia que las personas con discapacidad se relacionen en ambientes de ocio normalizados por temor a que le pase algo estimula la dependencia de las mismas, perjudicándolos en su integración social. Esta sobreprotección también se hace patente en el acceso a estudios superiores ya que esto supone en ocasiones el desplazamiento geográfico de la persona con discapacidad.



• Discriminación nociva, implica un trato diferente de forma deliberada e intencional

• Discriminación indirecta, también denominada discriminación

sistemática. Consiste en calificar a las personas con discapacidad como a cualquier otra persona. Un ejemplo de este tipo de discriminación en el ámbito laboral es exigir a todos los candidatos a un puesto una prueba determinada, por ejemplo un examen oral, lo cual perjudica a aquellos que tienen una hipoacusia severa.

Con respecto a este tipo de discriminación indirecta lo que se espera de las empresas es que traten a las personas con discapacidad de forma equitativa, no igualitaria, para que a ningún candidato le sea negada la oportunidad de trabajar en relación a sus capacidades. Estos tipos de factores actitudinales son externos a la persona con discapacidad y si bien van modificándose y superándose paulatinamente, pueden identificarse como la raíz de las demás barreras existentes.

► Factores relacionados con el entorno. Otra de las principales barreras de

acceso a un puesto de trabajo para las personas con discapacidad tiene que ver con la accesibilidad desde el punto de vista arquitectónico y espacial. Aunque desde el punto de vista normativo y teórico se parte de un modelo que aboga por normalizar la sociedad y diseñarla para atender las necesidades de todas las personas, desde el punto de vista pragmático, todavía persisten políticas y acciones propias del modelo rehabilitador que propugna que sea la persona con discapacidad la que se adapte a la sociedad. La mayor o menor necesidad de una adaptación del puesto de trabajo dificulta la inserción laboral de la persona con discapacidad aunque en ocasiones las barreras son mayores por lo que respecta al desplazamiento al centro de trabajo que la adaptación del puesto de trabajo dentro del propio centro laboral.

Otro factor, además de las características individuales y del entorno que inciden en la inserción laboral es:

► El género. Se trata de una variable generadora de inequidades sociales en relación con la participación diferenciada de hombres y mujeres en el mercado laboral. Esta participación, en las mujeres, se caracteriza por:



• Una alta tasa de inactividad (por el desarrollo de tareas doméstico-

familiares).

• Mayor índice de desempleo. • Trabajos temporales, a tiempo parcial y de características precarias,

dando lugar a trayectorias laborales más inestables. • Segregación vertical (poca presencia femenina en cargos directivos y

dificultad para promocionar) y horizontal (predominio femenino en determinados sectores profesionales, como por ejemplo el sector servicios, limpieza, cuidado de personas dependientes, etc. siendo en general sectores con peores condiciones laborales que aquellos en donde existe un predominio masculino).

• Discriminación directa e indirecta. • Desigualdad retributiva. • Acoso sexual en el trabajo.

Por lo que respecta a los procesos de inserción, las inequidades con respecto al género se corroboran con la mayor presencia de hombres como usuarios en los servicios de inserción.



ABORDAJE METODOLÓGICO DE LA INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Existe un alto consenso en torno a que la integración laboral no solo se consigue con leyes2F

3, que evidentemente son necesarias, sino que también es necesario el compromiso y la implicación de todos los agentes. Así, además de las figuras y normas de protección que se desprenden del marco legislativo en materia laboral, las personas con discapacidad que presentan dificultades especiales para incorporarse al mundo laboral, necesitan un servicio eficaz y adecuado a sus características que compense diferencias y haga efectivo el principio de igualdad de resultados en el proceso de inserción laboral. Los procesos de inserción laboral para personas con discapacidad están dirigidos a la orientación y adquisición de hábitos laborales y habilidades que faciliten el acceso al mercado laboral y el mantenimiento en el mismo; además de programas adaptados de formación ocupacional para mejorar la cualificación profesional de las personas y su nivel de empleabilidad.

3 Las medidas generales que a nivel legislativo inciden en la inserción laboral de este colectivo son:

► reserva de empleo, cuota no inferior al 2% de personal discapacitado en empresas con al menos 50 trabajadores fijos.

► contratos incentivados, la empresa podrá recibir subvenciones para las adaptaciones al puesto o eliminación de barreras arquitectónicas necesarias

► promoción del empleo autónomo

► empleo protegido, por el que pueden recibir subvenciones tanto para la creación de Centros Especiales de Empleo (se considera así a las empresas con plantilla de personal discapacitado superior al 70%) como para el mantenimiento de los puestos de trabajo. Dentro del empleo protegido también se encuentran los centros ocupacionales, para aquellas personas que por su severa discapacidad no pueden ocupar puestos de trabajo en centros especiales de empleo o centros ordinarios y se insertan ocupacionalmente en estos centros, destinados a ofertar servicios de terapia ocupacional que se ajuste a sus condiciones de tipo personal o social. Los centros ocupacionales no dan lugar a una relación de tipo laboral sino meramente asistencial estando regidos estos centros por administraciones públicas y entidades privadas sin ánimo de lucro.

► alternativas intermedias o mixtas entre empleo protegido y empleo ordinario: empleo con apoyo y enclaves laborales (contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora y un centro especial de empleo para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad de aquella para lo cual unos grupos de trabajadores con discapacidad se desplazan temporalmente a la empresa colaboradora).

3.

3.1 El modelo de competencias 3.2 el modelo de empleo con apoyo 3.3 Acciones en el entorno laboral



Las áreas de intervención son: orientación vocacional, entrenamiento en habilidades sociales y laborales, habilidades de búsqueda de empleo, apoyo a la formación, e intervención con familias, según el caso. Para acciones concretas de inserción y, dadas las exigencias y barreras del mercado laboral, se realizan acciones dirigidas a potenciar la incorporación de las personas con discapacidad en el mercado laboral, tanto a través del Empleo protegido como del apoyo a la contratación de las personas en el mercado laboral ordinario (Empleo con apoyo), siendo ésta última la opción preferente a priori. En el ámbito de la inserción laboral de personas con discapacidad aún no se dispone de un cuerpo metodológico universalmente aceptado fundamentándose las intervenciones en la sistematización y propuesta de modelos de intervención basados en experiencias concretas de entidades que trabajan con distintos colectivos. En general, los criterios diferenciadores considerados dentro de las metodologías de intervención desarrolladas para la inserción laboral permiten identificar varios tipos de metodologías:

1) Metodologías fundamentadas en las potencialidades (basadas en los recursos de las personas para incorporarse al mercado) o las debilidades (centradas en la situación problemática que da lugar a la exclusión).

2) Metodologías en función de la duración, de largo plazo o a más corto plazo.

3) Metodologías según los momentos de intervención o tipo de intervención, donde se diferencian tres tipos: socio-laboral, laboral-social y laboral, según la situación de la persona con respecto a la franja de vulnerabilidad social, que se establece en: exclusión, riesgo de exclusión y normalización, respectivamente. También suele darse la estructuración en dos niveles de intervención: • Un primer nivel de intervención, que se solapa con la orientación y

acompañamiento durante el proceso de inserción laboral y • Un segundo nivel de intervención, en el que se realizan actuaciones

especializadas dirigidas a la inserción laboral de los destinatarios de la intervención, mediante la aplicación de medidas de políticas activas de empleo y actuaciones de intermediación laboral.



¿En qué consisten los procesos de inserción laboral para discapacitados? Teniendo en cuenta la diversidad de los procesos que se llevan a cabo y la interacción de abordajes metodológicos podemos definir los procesos de inserción laboral para discapacitados como aquellos recursos sociales que asesoran a las personas con discapacidad en la búsqueda de trabajo y la acompañan en la transición hacia el mercado laboral. Las funciones que se realizan en estos recursos sociales son:

► Información y sensibilización a las empresas para la incorporación laboral de personas con discapacidad

► Asesoramiento a las empresas en cuanto a la legislación laboral existente y contrataciones bonificadas, así como también las modificaciones legislativas sobre las medidas de fomento de la contratación de personas con discapacidad.

► Diseño de procesos de inserción laboral de forma personalizada

► Acciones individuales y grupales de orientación profesional

► Intermediación laboral.

► Diseñar y ejecutar acciones o proponer recursos para mejorar la empleabilidad3F

4 de los usuarios.

► Realizar el seguimiento de las personas que se incorporan a un puesto de trabajo, facilitando su adaptación y apoyando su evolución en el tiempo.

► Coordinación con otros servicios o recursos comunitarios que sean necesarios para alcanzar sus objetivos (familia, centros educativos, centros de ocupación, asociaciones específicas de discapacitados,…).

4 Empleabilidad u ocupabilidad: Posibilidad que tiene un individuo de encontrar un puesto de trabajo en el mercado laboral, teniendo en cuenta los factores personales y contextuales que inciden en el vínculo entre la persona y la actividad laboral, en un mmento de su trayectoria vital y en un contexto determinado.



Los procesos de inserción laboral personalizada implican:

1. Identificar las demandas y necesidades individuales

2. Determinar factores críticos o de incidencia de ocupabilidad

3. Diseñar itinerarios de inserción adecuados, según el perfil profesional.

4. Identificar, valorar y potenciar las competencias transversales (técnicas, sociales, laborales…).

5. Identificar oportunidades y fórmulas de apoyo necesarias

6. Desarrollar estrategias para el mantenimiento de la inserción laboral una vez conseguida.

Dentro de las etapas comunes a los diferentes procesos de inserción laboral se pueden establecer diferentes fases de duración variable en cada proceso y persona: 1. Valoración y análisis 1.1. Acceso, demanda y acogida inicial 1.2. Valoración y perfil profesional 2. Planificación de la intervención 2.1. Entrevista de devolución y diseño conjunto del proceso 3. Intervención. Desarrollo y seguimiento de la intervención diseñada 4. Evaluación y seguimiento a la inserción Y se basan principalmente en dos modelos básicos: el modelo competencial y el modelo de empleo con apoyo.



El desempeño de una actividad laboral implica el desarrollo de competencias, que comprenden capacidades cognitivas, conocimientos y comportamientos laborales específicos. Es decir, las competencias necesarias para desarrollar un trabajo de forma eficaz se componen de: los conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo, de los conocimientos aplicados (habilidades y destrezas) y de las actitudes que conlleva. El modelo competencial de inserción laboral se basa en los recursos con los que cuenta un individuo para asumir progresivamente nuevos roles, para adquirir habilidades y capacidades,… es decir en los recursos individuales para adaptarse mejor a los cambios. Actualmente el modelo de competencias también se utiliza para la valoración de puestos de trabajos y la selección de personal. El modelo de competencias para la inserción de las personas con discapacidad surge como respuesta a aquellos modelos basados en los déficits y discapacidades. A raíz de este modelo se destacan las competencias y habilidades personales, incidiendo los procesos de inserción en el desarrollo competencial y en las potencialidades de la persona. Desde este modelo se analizan las competencias puestas en juego en el ámbito laboral con el fin de acotar los aspectos centrales de la intervención. De modo general, las competencias laborales, aunque se trata de un concepto amplio ya que integran una combinación de recursos personales como conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitudes, etc… son comportamientos que están orientados a la acción y que son observables a través de los resultados de la propia acción. Son estas características de comportamientos observables y tendentes a la acción las que facilitan el abordaje metodológico a través de la identificación y recuperación de las propias competencias personales adquiridas durante la

3.1. EL MODELO DE COMPETENCIAS



trayectoria vital, así como su transferencia a la acción en diferentes contextos, especialmente en el desarrollo de una ocupación determinada. En este sentido, el modelo se basa en los aspectos positivos del desempeño, es decir, de lo que una persona es capaz hacer. En los procesos de inserción se tienen cuenta por tanto, las capacidades personales y las necesidades del mercado laboral, lo que posibilita su adecuación además de posibilitar a través de las acciones de acompañamiento y entrenamiento de aquellas competencias clave para mejorar la empleabilidad. El Modelo de Competencias valora positivamente las experiencias previas de las personas y el desarrollo de competencias que puedan ser transferibles a otros entornos, por ejemplo este modelo permite la transferencia de competencias del entorno doméstico al mundo laboral, lo cual amplía las posibilidades de inserción de aquellas personas que tienen pocas experiencias laborales o que están inactivas.

El Empleo con apoyo es una modalidad de empleo que implica la integración de personas con capacidades diversas y/o especiales dificultades de inserción en empresas del mercado normalizado, mediante la provisión de los apoyos necesarios (dentro y fuera del lugar de trabajo) durante toda su vida laboral. Las condiciones del empleo (tareas, funciones, sueldo, etc.) deben ser equiparables a las de cualquier otra persona trabajadora. El concepto de apoyo incluye cualquier forma de ayuda personal facilitada a la persona trabajadora o a quien la contrata en el puesto de trabajo. A través de esta metodología se busca promover de forma inmediata la inserción de las personas, para posteriormente facilitarle los apoyos necesarios una vez conseguido el puesto de trabajo.

3.2. EL MODELO DE EMPLEO CON APOYO



Empleo con apoyo es el empleo integrado en la comunidad dentro de empresas normalizadas para personas con discapacidad o en riesgo de exclusión social que tradicionalmente no han tenido la posibilidad de acceso al mercado laboral mediante la provisión de los apoyos necesarios dentro y fuera del lugar de trabajo, a lo largo de su vida laboral, y en condiciones de empleo lo más similares posible en trabajo y sueldo a las de otro trabajador sin discapacidad en un puesto equiparable dentro de la misma empresa. El Empleo con Apoyo está de acuerdo con las ideas de empoderamiento, integración social, dignidad y respeto hacia el ser humano

Empleo con apoyo no se refiere a trabajo realizados en entornos protegidos no competitivos tales como talleres ocupacionales o centros especiales de empleo, El proceso de inserción de empleo con apoyo requiere una planificación y orientación individualizada previa que contemple todos los elementos necesarios para asegurar al máximo el éxito. En ocasiones esta metodología requiere programas previos que faciliten la formación o la realización de prácticas en la empresa que va a realizar los contratos con el objetivo de garantizar previamente las condiciones necesarias para desempeñar el puesto de trabajo: adaptación, ergonomía, adquisición de habilidades específicas, tolerancia a factores ambientales o interpersonales,…

El Empleo con apoyo es un modelo de inserción laboral en el mercado ordinario, que inicialmente estaba dirigido a personas con discapacidad intelectual y posteriormente fue aplicado a otros colectivos de personas con discapacidad que presentan dificultades de acceso al mercado de trabajo normalizado. Los principios en que se fundamenta el empleo con apoyo hacen referencia a los derechos civiles de todos los ciudadanos, reconocidos en las Constituciones de la gran mayoría de países (Constitución española, 1978: arts. 35, 40 y 49): derecho al trabajo. Los tipos de empleo con apoyo son: Individual (cuando un trabajador es contratado en una empresa ordinaria), Grupos móviles (varios trabajadores con discapacidad, entre 4 o 6, son contratados por una agencia promotora que presta sus servicios a empresas, organismos públicos,…), Enclaves (grupo de trabajadores con discapacidad que son contratados por una empresa.). Los principios clave de esta metodología de inserción laboral son:

1) La búsqueda de empleo es rápida. La preparación es simultánea a la búsqueda, y la formación es posterior a la incorporación al puesto de trabajo, preferentemente dentro del contexto laboral. Habitualmente la formación es realizada en el marco de un convenio de prácticas entre el



centro que ofrece el apoyo y la empresa, el trabajador en este periodo no tiene una relación contractual con la empresa. La formación es impartida por el preparador laboral y engloba hábitos de trabajo, destrezas propias del puesto concreto y adaptación a la empresa.

2) Selección del puesto de trabajo en función de las preferencias, necesidades y prioridades de las personas.

3) No se utilizan criterios de exclusión para participar de los programas de inserción laboral. Cualquier persona que tenga interés en encontrar un trabajo puede participar del programa.

4) Tanto los puestos de trabajo buscados como sus retribuciones están dentro de los parámetros del mercado competitivo. Éste es el objetivo central al que se orienta el servicio de inserción del empleo con apoyo. No se dirige a puestos creados especialmente para personas con discapacidad (en entornos protegidos o segregados del mercado ordinario).

5) Apoyo individualizado de duración ilimitada e intensidad diversa, según necesidades, tanto para las personas (para el mantenimiento del puesto de trabajo y la búsqueda de nuevas oportunidades laborales) como para las empresas contratantes. Las características del apoyo son: flexibilidad, grado e intensidad variable según las necesidades de las personas y las empresas, duración ilimitada en todo el proceso de inserción y también en la adaptación al puesto de trabajo y el mantenimiento del mismo.

6) Relaciones entre los agentes de inserción laboral y el empresariado para conocer sus necesidades y preferencias, brindado un servicio a las empresas a la vez que se buscan oportunidades de empleo para las personas que participan del servicio de inserción laboral. De este modo, los servicios se orientan a la comunidad.

A diferencia de otras metodologías de inserción, el empleo con apoyo se caracteriza por la intermediación laboral que debe llevar a cabo el agente de inserción ya que esta metodología necesita una implicación activa de las empresas.



En las diversas actuaciones y metodologías de inserción laboral para colectivos en riesgo o en exclusión social se ha constado que aquellas iniciativas más exitosas son aquellas que desarrollan su intervención en dos áreas paralelas y complementarias: el trabajo directo con las personas y colectivos y el desarrollo de acciones con el entorno que contribuyen a minimizar los elementos exógenos que frenan la inserción laboral. Así, las acciones llevadas a cabo en el entorno laboral para favorecer la inserción laboral de los colectivos desfavorecidos se pueden agrupar en tres grandes líneas:

1) Sensibilización. Puesto que uno de los principales factores de discriminación en el mercado de trabajo responde a la existencia de determinados estereotipos o prejuicios sociales, generados por la asunción de creencias tradicionalmente aceptadas que no responden a la realidad, y por una desconfianza generalizada hacia determinados colectivos, resulta fundamental trabajar el cambio de mentalidad y actitud de las personas responsables de la contratación en las empresas, las personas con capacidad de decisión en la puesta en marcha y desarrollo de las políticas de las administraciones públicas y los agentes relacionados con la gestión del empleo (directores de recursos humanos, gerentes de Pymes, directivos de empresas…). También es importante cambiar la mentalidad de los propios beneficiarios de los programas de inserción y, en general, de toda la sociedad.

2) Cooperación. En un entorno de creciente dispersión de recursos, resulta clave el establecimiento de acuerdos de colaboración en la gestión de las acciones por el empleo, con el objetivo de maximizar su alcance y eficiencia, complementar las actuaciones y evitar duplicidades en la intervención.

3.3. ACCIONES EN EL ENTORNO LABORAL



3) Intermediación. Para facilitar la conexión entre oferta y demanda de trabajo, tan necesario resulta la adecuada preselección de candidatos, como la realización de un trabajo comercial con el tejido empresarial de captación de ofertas de empleo y un asesoramiento técnico en materia de contratación de personas en dificultad.

En relación a la labor que, desde los programas de inserción laboral se llevan a cabo con las empresas es conveniente tener en cuenta que existen ventajas para la contratación de colectivos vulnerables más allá de las mejoras en la propia inclusión laboral para las personas con discapacidad. Así, son muchas las empresas que, conscientes de que también son responsables del desarrollo de la sociedad, han incorporado entre sus objetivos estratégicos la integración de personas con más dificultades en plantilla. Y no siempre se trata de estrategias desinteresadas, ya que éstas, además de tener un interés social, también les benefician claramente en términos de crecimiento y desarrollo empresarial. Argumentos (aunque no siempre resulta recomendable exponerlos) para la contratación por parte de las empresas de colectivos desfavorecidos o en riesgo de exclusión social son:

► Los productos y servicios de las empresas que contratan personas en situación de vulnerabilidad adquieren un valor añadido que les diferencia de sus competidores, y les sitúa en un mejor posicionamiento para la captación de nuevos clientes o socios que también han adquirido un compromiso de responsabilidad.

► La imagen corporativa y la coherencia interna se ven reforzadas con estas actuaciones. Los trabajadores se identifican con los principios y valores de la empresa, y mejora su compromiso, motivación y productividad.

► La incorporación de estas personas a la empresa fortalece la diversidad del capital humano de las plantillas en aspectos como la creatividad e innovación, las relaciones humanas, nuevos valores, la motivación en la empresa…

► La incorporación al mercado de trabajo de las personas en dificultad minimiza las bolsas de pobreza, y consecuentemente se reducen los costes en prestaciones sociales que son soportados en mayor medida por las empresas a través del sistema fiscal y de la Seguridad Social.



► Una mayor tasa de empleo supone más recursos para las familias, y por

tanto mayor consumo de bienes y servicios, lo que beneficia directamente a las ventas de las empresas.

► La integración sociolaboral de los más desfavorecidos genera una mayor cohesión social, y en definitiva un mayor desarrollo económico del que fundamentalmente se beneficia el tejido empresarial.

Por otro lado, hay que considerar las potencialidades que estas personas tienen como trabajadores. En las políticas de recursos humanos de muchas empresas se tiende a apreciar cada vez más las actitudes y valores de los trabajadores, por encima incluso de la cualificación. Por último, existe una serie de ventajas para las empresas en forma de incentivos fiscales y bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social que los agentes de inserción laboral como intermediarios laborales deben conocer con detalle. Al margen de las medidas generales a escala estatal (que se pueden consultar en páginas oficiales como http://www.sepe.es/), cada Comunidad Autónoma, y en algunos casos determinadas administraciones locales, establecen sus propias medidas de fomento de la contratación.

http://www.sepe.es/�



EL MONITOR DE INSERCIÓN LABORAL COMO EJE DEL APOYO A LA ORIENTACIÓN

En los programas y equipamientos para la inserción laboral de personas con discapacidad difícilmente se puede percibir un único perfil profesional sino que por el contrario existe una gran variedad de perfiles y niveles formativos y así, por ejemplo, conviven profesionalmente perfiles afines a la psicología, la pedagogía, la educación social, el trabajo social o la educación especializada recibiendo nombres diversos como agentes o monitores.

Perfil competencial del monitor de inserción laboral

Misión del puesto: Prestar un servicio de orientación e intermediación, colaborando en la optimización y desarrollo de la empleabilidad del demandante del servicio (de diferentes colectivos), analizando sus características personales y profesionales, para lograr su inserción y mantenimiento en el mercado laboral, teniendo en cuenta las características socioeconómicas del entorno.

Competencias Comportamientos asociados Orientación al usuario. Deseo de ayudar o servir a los demás, de satisfacer sus necesidades. Los procesos de inserción laboral implican una labor de ayuda y acompañamiento en diferentes procesos.

1. Realiza un buen análisis de necesidades, escuchando y

conectando con el usuario y su entorno socio familiar para obtener información que le permita enfocar adecuadamente su proceso de inserción

2. Hace una valoración global de la situación de partida del usuario teniendo en cuenta el mayor número de variables posibles (personales, económicas, sociales, etc.)

3. Valora distintas alternativas teniendo en cuenta los recursos existentes para lograr la inserción, estableciendo un plan de acción de acuerdo con el usuario

4. Presta un servicio integral de apoyo y seguimiento del proceso de inserción laboral

4.



Flexibilidad. Disposición para adaptarse a múltiples demandas, cambios en la organización y a los diferentes colectivos a los que dan servicio

1. Es capaz de tratar situaciones en las que se le requieren

múltiples y/o variadas demandas.

2. Se adapta a situaciones cambiantes y las realiza eficazmente y de buen grado

3. Desarrolla diferentes actividades según las fases o necesidades del proceso

4. Es capaz de adaptarse a las características individuales de los diferentes colectivos de usuarios, así como identificar las principales necesidades socio-laborales de cada uno de ellos.

Gestión de recursos y prioridades Obtener, articular y planificar recursos y procesos para conseguir los objetivos establecidos

1. Planifica por adelantado asegurándose de que se tendrán

disponibles todos los recursos y materiales necesarios

2. Identifica factores internos o externos que puedan afectar la planificación del trabajo.

3. Diseña los métodos de trabajo para asegurarse que se alcanza la máxima eficacia y eficiencia en el uso de los recursos.

5. Prioriza las alternativas a ofrecer al usuario, así como su finalidad y posibilidades de logro

Comunicación Significa transmitir los mensajes con eficacia, de manera que exista coherencia entre lo que se recibe y se emite. Implica la capacidad de escucha y comprensión, así como la seguridad de la interpretación de la información emitida

1. Emitir mensajes claros y convincentes, comunicar de manera

efectiva

2. Escucha activamente a su interlocutor, captando los matices y comprendiendo las diferentes situaciones de los usuarios.

3. Emplea un vocabulario preciso y fluido, adaptándolo a la realidad de cada interlocutor.

4. Comprueba la interpretación que se ha dado a su mensaje.

Adquisición y utilización de conocimientos Capacidad para adquirir e interpretar información, así como obtener y ampliar los conocimientos técnicos necesarios para el desarrollo de su actividad

1. Obtiene información detallada de una amplia variedad

de fuentes

2. Asimila nueva información y la aplica correctamente

3. Aprovecha y utiliza eficazmente las oportunidades de formación y aprendizaje, tanto en su entorno de trabajo, como en otras acciones de formación.

4. Está atento a todo tipo de información que le pueda facilitar ampliar su visión sobre el mundo laboral y su evolución



Pensamiento Conceptual Capacidad para obtener una visión global de las diferentes situaciones, identificando los elementos clave. Precisa de un razonamiento inductivo y creativo

1. Identifica relaciones entre acontecimientos aparentemente

inconexos, proporcionando una visión global del proceso

2. Anticipa los efectos de las diferentes acciones o acontecimientos en relación con el momento vital de la realidad del usuario

3. Improvisa y desarrolla soluciones en situaciones en las cuales los procedimientos habituales no son eficaces.

4. Está atento a las innovaciones, experimenta con novedades en los proyectos y acciones que desarrolla

Gestión de las emociones Significa mantener el equilibrio personal transmitiendo confianza, tranquilidad y una actitud positiva ante las distintas situaciones que se presentan, siendo capaz de infundir ese mismo equilibrio en sus relaciones con los demás

1. Desempeña sus funciones con eficacia, independientemente

del estado emocional en que se encuentre, manteniendo la compostura aún en situaciones difíciles.

2. Es asertivo en las situaciones que tiene que gestionar.

3. No permite que la problemática individual de los usuarios, por grave que ésta sea, afecte en modo alguno a su desempeño profesional

4. Se adapta a las personas y a las situaciones, desarrollando actitudes constructivas, transmitiendo al usuario la motivación y el entusiasmo necesarios para afrontar la búsqueda con seguridad y confianza en sí mismo

Integridad Mantener una actitud honesta, ética y coherente en la atención al usuario

1. No incurre en contradicciones que puedan afectar al usuario,

reconociendo sus errores en caso de que esto ocurriera.

2. Mantiene la confidencialidad de la información de índole personal que el usuario aporte en el proceso.

3. No escatima esfuerzos en la búsqueda y administración de información y recursos que puedan beneficiar al usuario

4. Muestra una actitud libre de prejuicios cualquiera que sea la situación del usuario, sin incurrir en ningún tipo de discriminación.

Establecimiento de relaciones Habilidad para establecer contactos con otras personas, lo cual supone la capacidad para escuchar, interpretar y entender los pensamientos, sentimientos o preocupaciones de los demás. Para el establecimiento de relaciones en el mercado laboral y la atención a los usuarios en el



contexto laboral, es necesario un cierto conocimiento sobre organización empresarial y la habilidad para persuadir e influir sobre personas o situaciones para obtener una actitud positiva ante determinados cambios lo que implica la utilizando técnicas de motivación adaptadas al usuario y al contexto.



LOS LÍMITES DE LA INTERVENCIÓN EN INSERCIÓN LABORAL. BUENAS PRÁCTICAS EN LOS PROGRAMAS DE INSERCIÓN LABORAL

De manera genérica se puede decir que el objetivo final de la intervención en inserción laboral es lograr empleo sin embargo, el éxito o fracaso de la intervención no puede ser reducido al empleo como resultado. Teniendo en cuenta que la solución a un problema complejo como el del empleo no puede ser reducida a una simple intervención técnica y que el balance de los procesos de inserción laboral tiene más que ver con empleabilidad que con empleo, es básico delimitar las posibilidades y límites de la inserción ocupacional/laboral tanto para la eficacia de la misma como para evitar el burning o stress profesional. Las intervenciones en inserción laboral suelen ser complejas y las distorsiones sobre lo que podemos hacer o no podemos hacer (sobre que parte del problema tenemos responsabilidad y se encuentran dentro del control profesional) hacen que esta limitación profesional sea complicada. Algunos de los límites a la intervención que pueden señalarse a título de ejemplo son:

► Sugerir opciones, orientar, asesorar,… es tarea profesional del técnico de

inserción; tomar decisiones no es tarea del técnico

► Aportar información veraz y relevante a posibles empleadores puede ser función del técnico de inserción laboral; lograr eliminar sus prejuicios no está en su campo de control

► Diseñar itinerarios de inserción es responsabilidad del técnico de inserción; cumplirlos no.

► Mediar laboralmente está en el campo de control profesional del técnico; el éxito de esta mediación no lo está.

5.



En el trabajo de inserción laboral/ocupacional y, en general en todas las intervenciones referidas a procesos de exclusión/integración es básico diferenciar entre aquellas actuaciones que caen bajo control técnico y aquello que no depende del esfuerzo profesional. Otro de los aspectos básicos a tener en cuenta en los procesos de inserción con colectivos desfavorecidos y que permiten mejorar de manera considerable los resultados obtenidos hace referencia a los elementos claves que deben estar presente en los mismos. En base a buenas prácticas4F

5 en las actuaciones en materia de inserción, las claves a tener en cuenta son:

► Prevalencia y participación de la persona. A lo largo de todo el proceso de inserción debe estar presente la realidad de las personas considerando tanto sus fortalezas, como las dificultades y obstáculos que encuentran en su camino hacia el empleo. Por otro lado, las actuaciones en materia de inserción sociolaboral de colectivos vulnerables tendrán más posibilidades de éxito si los mismos destinatarios participan activamente en todo el proceso. Cuanto más se facilite la participación de los destinatarios en el diseño, desarrollo y evaluación de las acciones, mayor será su implicación, y su motivación, y ello incidirá directamente en el logro de los objetivos que se planteen.

► Igualdad de oportunidades. La simple ausencia de discriminación en los programas de empleo no garantiza que las mujeres puedan acceder en igualdad de condiciones al mundo laboral, puesto que el equilibrio no se consigue tratando igual a quienes parten de situaciones desiguales. Así, aunque en los programas/proyectos de inserción laboral se incorpora la igualdad de oportunidades como uno de los principios transversales que afecta a todas las actuaciones, garantizando la no-discriminación por razones de género, en la práctica hay que materializarlo en acciones concretas de acción positiva a favor de la igualdad.

► Cooperación social y complementariedad. Partiendo de la multicausalidad de las situaciones de vulnerabilidad en las personas con discapacidad, resulta evidente la necesidad de coordinación entre entidades de distinta naturaleza (administraciones públicas, empresarios y organizaciones sindicales, universidades, organizaciones sin ánimo de

5 Buenas prácticas: conjunto coherentes de acciones que han rendido buen o excelente servicio en un determinado contexto y que se espera que, en contextos similares, rindan similares resultados.



lucro…). Consolidar el trabajo en red en una determinada área territorial, aprovechando la especialización de cada una de las entidades, debe ser un objetivo prioritario de las actuaciones a favor de la inserción, pues se ha constatado que en los programas de empleo en los que existe una cooperación real se han racionalizado recursos y los proyectos han ganado en eficacia. A la hora de diseñar nuevos programas de empleo, se debe tener en cuenta la existencia en un mismo territorio de otros programas similares, evitando la duplicidad de actuaciones y buscando la complementariedad de recursos. A modo de ejemplo, una buena práctica en base a esta clave sería: Establecer un único punto de referencia para cada persona, aunque las acciones sean desarrolladas por diferentes entidades u organismos, Utilizar aplicaciones informáticas “on-line” que permitan realizar el ajuste de oferta y demanda de empleo desde diferentes regiones, con el objetivo de aprovechar el potencial de empleo de las zonas con menor desempleo.

► Flexibilidad y proximidad. Las actuaciones a favor del empleo de los colectivos vulnerables deben caracterizarse por una elevada flexibilidad y por ajustarse a la realidad territorial. Por un lado, algunas personas especialmente desfavorecidas ven limitado su acceso a los programas estandarizados de empleo porque no están adaptados a sus características físicas o personales. Por otro lado, es importante diseñar y desarrollar todas las actuaciones en función del mercado de trabajo local, pues las tendencias de éste pueden variar mucho entre ámbitos geográficos. Este principio conlleva la necesidad de personalizar todas las actuaciones y adaptarlas al mercado de trabajo local.

► Calidad e innovación. Es necesario que cualquier actuación a favor del empleo de las personas más desfavorecidas mantenga unas condiciones mínimas de calidad, primando siempre los objetivos cualitativos sobre los cuantitativos. Establecer una serie de procedimientos y protocolos de actuación, sistematizar la recogida de información a través de fichas y registros, y determinar indicadores de evaluación y de resultados, son algunos elementos que permiten detectar con rapidez cualquier limitación de la intervención, y por tanto poner en marcha los mecanismos de corrección adecuados con el objetivo último de garantizar la calidad de las actuaciones.

► Otras buenas prácticas para los programas de inserción con colectivos de exclusión social son:



• No contagiarse de la inmediatez de las necesidades de las personas.

Los esfuerzos de los programas de empleo no deben ir dirigidos a una inserción laboral rápida, sino que deben sentar las bases que permitan la máxima estabilidad posible en el mercado de trabajo.

• Potenciar las acciones grupales como vía de sociabilización y por los

efectos de aumento de motivación y elevación de la autoestima. • Intervenciones basadas en equipos pluridisciplinares caracterizados por

formación/experiencia en el ámbito de la orientación laboral (orientación, formación, intermediación, autoempleo,...) y formación/experiencia en los colectivos con los que se trabaja.

Aunque frecuentemente tiende a creerse que en las intervenciones en inserción laboral el éxito de las mismas depende de la inclusión o no de la persona en el mercado laboral es básico tener en cuenta otros aspectos psicosociales que bajo un enfoque global de la integración laboral son los que se persiguen más allá de la inclusión en el mercado laboral. Así, el núcleo del enfoque psicosocial de los procesos de inserción laboral (donde el resultado objetivo es la introducción y mantenimiento en el mercado laboral) es el empoderamiento de los usuarios. El empoderamiento, empowerment o potenciación se relaciona con el principio de competencia y se trata de un constructo de especial relevancia en la intervención en integración social de colectivos de discapacitados. Se refiere a una condición de poder o autoridad y se relaciona tanto con la determinación individual sobre la propia vida y el sentido psicológico del control personal como con la participación en la vida de la comunidad y la adquisición de recursos. Así, se relaciona con:

► Apropiación o reapropiación del poder individual, lo que corresponde al

análisis de la situación actual (adaptación, dependencia y/o sumisión) y a

El éxito de la intervención en inserción laboral



liberarse de ella. Se trata del reconocimiento personal de la posibilidad de influir en la propia existencia para cambiarla.

► Reconocimiento del poder comunitario y de la posibilidad de interactuar en el contexto social como parte de un grupo que puede cambiar una situación.

► Reducción del poder ejercido por los grupos dominantes a partir del cambio de las relaciones de poder en la sociedad.

Y por tanto se concibe el empoderamiento como el poder de hacer, de ser capaz, así como de sentirse con mayor control de las situaciones. Según este enfoque, el individuo tiene un rol activo y puede actuar en los procesos de integración social desde una posición crítica y/o activa. Esta noción rompe con la idea de que el individuo o colectivo es un ser pasivo de la integración social y pasa a convertirse en un actor legítimo. Algunos aspectos del empoderamiento son:

► Empoderamiento personal: Confianza, seguridad, respeto personal,…

► Empoderamiento jurídico: Seguridad legal, formal, poder hacer uso de

leyes existentes, influencia sobre la legislación,...

► Empoderamiento social: Visibilidad y presencia en el seno de la sociedad, participación en la vida pública, respeto por parte de los otros miembros de la comunidad, constitución de redes...

► Empoderamiento político: Participación en grupos y organizaciones políticas, influencia en instituciones políticas,...

► Empoderamiento cultural: Participación en la definición de las normas culturales, influencia sobre el orden simbólico, mantenimiento o desarrollo de una cultura propia,...

► Empoderamiento económico: Alfabetización económica, propiedad y medios de producción, ingresos y facultad para disponer del dinero, reducción de la dependencia, riesgos y estrés, organización económica, seguridad social, posibilidad de influir en la política económica....



► Empoderamiento psicológico: El bienestar psicológico es en sí mismo un objetivo importante de las intervenciones con poblaciones vulnerables siendo los factores psicosociales relevantes para lograr procesos de integración social.

En el logro del empoderamiento es necesario analizar primero la naturaleza y el grado de desempoderamiento. En los procesos de inserción laboral para personas con discapacidad las capacidades potenciadas se relacionan directamente con el empoderamiento económico y psicológico de los usuarios.

Indicadores de logros que orientan los procesos de inserción laboral

Aumento de la competencia personal del usuario a través del trabajo Indicadores relacionados con habilidades aprendidas en relación al desplazamiento al centro de trabajo, la ejecución de tareas, los comportamientos sociales en el lugar de trabajo y en los momentos de ocio fuera del mismo, la disponibilidad y administración de los bienes obtenidos por el propio trabajo, los niveles de responsabilidad y autonomía desarrollados, y la mejora de la autoestima y del sentimiento de auto competencia Mejora en las condiciones económicas y laborales de los usuarios Normalización de los sueldos de los usuarios con respecto a los salarios profesionales de referencia. Incremento del poder adquisitivo de los usuarios y, por tanto, de la autonomía personal de los mismos. Mejoras en los beneficios sociales de los trabajadores, como la jubilación, el desempleo o la atención sociosanitaria. Aumento de las habilidades laborales de los usuarios Las habilidades desarrolladas para el desempeño de un empleo concreto serán válidas y útiles en otros contextos comunitarios o en otros posibles empleos. Clarificación de los intereses y las capacidades de los usuarios Teniendo en cuenta siempre a la persona, permitiéndole expresarse y opinar en cada momento del proceso de integración, consensuando esto con la familia y las personas cercanas y estando abiertos siempre a modificar nuestras estrategias para amoldarnos en lo posible a esos intereses y capacidades. Aumento de las oportunidades laborales. Apoyo al desarrollo de la carrera profesional de los usuarios.



Apertura en el mercado de trabajo de tareas laborales diferentes a las ya realizadas (cualitativa y cuantitativamente). Se relaciona con la diversificación de las posibilidades laborales para el colectivo de referencia evitando su restricción a determinadas tareas. Logros no finalizados con la inserción y mantenimiento laboral sino trabajar con las expectativas y deseos del trabajador para la mejora y evolución laboral (carrera laboral). Desarrollo de empleos que ofrezcan roles positivos y satisfacción laboral. Aumento de las oportunidades de interacción. Satisfacción del usuario a nivel económico y a nivel socio personal, asegurando que el puesto laboral permita el desarrollo de relaciones sociales positivas, y de ofrecer condiciones y ambiente de trabajo satisfactorias. .Que los ambientes de trabajo en los que se encuentra la persona con discapacidad y las tareas que desarrolle no le mantengan aislado, que tenga la oportunidad de establecer contactos con otros compañeros y que su trabajo implique en la medida de lo posible esas interacciones con compañeros, supervisores, clientes, etc.

Aumento de la implicación del entorno laboral respecto a la inclusión sociolaboral de las personas con capacidades diferentes. Incrementos cuantitativos y cualitativos en los apoyos necesarios para los trabajadores con capacidades diversas y en la aceptación-afrontamiento social de la discapacidad. Aumento del compromiso de la familia y de las personas cercanas al usuario en la inserción laboral del mismo. Implicar a la familia y al contexto social cercano en el proceso de inserción laboral del discapacitado, eliminando los prejuicios negativos y positivos que no tienen en cuenta las verdaderas necesidades y expectativas de la persona



► Bellver, F. El empleo con apoyo en España. Siglo Cero Nº 148, (1993).

► Ceniceros Estévez, J.C. y Oteo Antuñano, E.: Orientación sociolaboral basada en itinerarios. Una propuesta metodológica para la intervención con personas en riesgo de exclusión, Fundación Tomillo, Madrid, 2003.

► Cruz Roja Española. Guía para la orientación laboral de colectivos vulnerables. 2002

► Gómez García, J.M.ª y Román Ortega, A.: “Instrumentos de lucha contra la exclusión a través de la inserción sociolaboral: las empresas de inserción”, Servicios Sociales y Política Social, núm. 77, 2007

► Iturbide Rodrigo, P., Serrano Mujika, U.; Manual de orientación laboral para personas con discapacidad. 2004

► Rubio Arribas, F. J. La exclusión sociolaboral de colectivos con dificultades en su acceso al mercado laboral. 2006. Nómadas. Revista Crítica de Ciencias Sociales y Jurídicas.

► Román Ortega, A. Rojo Jiménez, Carlos L. Las empresas de inserción como instrumento de integración sociolaboral en España: problemas y potencialidades. 2008

BIBLIOGRAFÍA

la inserciÓn laabbooral de llaass …4 programa de formación – divulgación dinámica, s.l. la...

Documents