la motivation au travail, enjeux des échelles de...

La motivation au travail, enjeux des échelles de mesure

Claire EDEY GAMASSOU Maîtresse de Conférences en Gestion

[email protected]

Théorie de l’auto-détermination

!  Ryan et Deci (2000), Deci et Ryan (2011) Motivation intrinsèque / Motivation contrôlée Autonome ---" autotélique (Csikszentmihayi)

Psychologie positive

!  Csikszentmihayi et Seligman (2000) Jacques Lecomte, www.psychologiepositive.net

www.irg.univ-paris12.fr

Echelles de motivation au travail

! MAWS de Gagné, Forest, Gilbert, Aubé, Morin, Malorni, 2010

«! Using the scale below, please indicate for each of the following statements to what degree they presently correspond to one of the reasons for which you are doing this specific job : 1=pas du tout; 2= très peu; 3= un peu; 4= modérément; 5= fortement; 6= très fortement; 7= exactement!»

! WEIMS de Tremblay, Blanchard, Taylor, Pelletier, Villeneuve, 2009

«! Indiquez dans quelle mesure chacun des énoncés suivants correspond aux

raisons pour lesquelles vous faites votre travail (Likert, 7 degrés, pas du

tout –moyenne en accord- tout à fait)!»


Motivation at Work Scale - Extrinsèque !  Parce que ce travail me procure un certain

niveau de vie. !  Parce que ce travail me permet de faire

beaucoup d’argent. !  Je fais ce travail pour le salaire.


Motivation at Work Scale - Introjectée !  Parce que je dois être le(la) meilleur(e) dans

mon travail, je dois être un(e) ‘gagnant(e)’. !  Parce que mon travail c’est ma vie et je ne

veux pas échouer. !  Parce que ma réputation en dépend.


Motivation at Work Scale - Identifiée

!  J’ai choisi ce travail parce qu’il me permet d’atteindre mes objectifs de vie.

!  Parce que ce travail comble mes plans de carrière.

!  Parce que ce travail concorde bien avec mes valeurs personnelles.


Motivation at Work Scale - Intrinsèque !  Parce que j’ai beaucoup de plaisir dans ce

travail. !  Parce que je m’amuse à faire ce travail. !  Pour les moments de plaisir que ce travail

m’apporte.


Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale – 18 items

!  Parce que c’est un type de travail que j’ai choisi et que je préfère pour atteindre un certain niveau de vie

!  Pour le salaire qu’il me rapporte !  Je me le demande bien, je n’arrive pas à faire

correctement les tâches importantes de mon travail


!  Parce que j’ai beaucoup de plaisir à apprendre de nouvelles choses

!  Parce qu’il est devenu une partie fondamentale de qui je suis

!  Parce que je tiens à réussir dans mon travail, sinon, j’aurais très honte de moi

!  Parce que c’est le type de travail que j’ai choisi pour réaliser mes projets de carrière

!  Pour la satisfaction que je ressens alors que je relève des défis intéressants

!  Parce que cela me permet de faire de l’argent


!  Parce qu’il fait partie de la façon dont j’ai décidé(e) de vivre ma vie

!  Parce que je tiens à être très bon à mon travail, sinon, je serais très déçu

!  Je ne le sais pas, on nous fixe des conditions de travail irréalistes

!  Parce que je veux être un « gagnant » dans la vie

!  Parce que c’est le type de travail que j’ai choisi pour me permettre d’atteindre certains objectifs importants


Items 15 à 18

!  Pour la satisfaction que je vis lorsque je suis en train de réussir des tâches difficiles

!  Parce que mon travail me procure une sécurité !  Je ne sais pas, on attend trop de nous !  Parce que mon travail fait partie de ma vie


La motivation de service public

!  Rainey, 1982 ; Perry et Porter, 1982 !  Approche par les besoins, motivation

intrinsèque

«!Prédisposition individuelle à répondre à des motifs portés en premier lieu, sinon uniquement, par des institutions et organisations publiques!» (Perry et Wise, 1990)


MSP

«!une conviction, des valeurs et des attitudes qui

dépassent l’intérêt personnel ou celui d’une

organisation pour prendre en compte l’intérêt

d’une entité politique plus vaste et qui

induisent, dans une interaction publique, une

motivation pour tenir une conduite définie!» Hondeghem & Vandenabeele (2005, p.466)


Les trois catégories de motifs (Knoke & Wright Isak,1982) !  Rationnels ! Normatifs !  Affectifs


Les quatre dimensions de la MSP (Perry, 1996) !  l’attraction pour les politiques publiques !  l’engagement pour l’intérêt public !  la compassion !  Le sacrifice personnel, ou abnégation


Validation d’échelles internationales Giauque, D., Ritz, A., Varone, F., Anderfuren-Biget et Waldner, C., 2011

Kim S., Vandenabeele W., Andersen L.B., Cerase F.P., Christensen R. K, Desmarais C.,Koumenta M., Leisink P., Palidauskaite J., Pedersen L. H., Perry J. L., Ritz A., Taylor J., DeVivo P., Wright B. E. (2012)

Attirance pour la politique Attraction pour le service public

Engagement envers l’intérêt général/au devoir civique

Engagement pour les valeurs publiques

Compassion Compassion

Esprit de sacrifice Abnégation


Non recouvrement des échelles de MSP internationales Exemple : !  Giauque et al., 2011 : «!Je préfère que le service public

contribue au bien-être de la société même si cela va à

l’encontre de mes propres intérêts!» => «!Engagement envers l’intérêt général/au devoir civique!»

!  Kim et al. , 2012 : «!Je pense qu’il faut faire passer les

devoirs civiques avant son intérêt personnel!» ou!«!J’accepterais un désavantage personnel si c’était dans

l’intérêt de la société!» => «!Abnégation!»


Giauque et al. 2011 Kim et al. 2012

Attirance pour la politique Attraction pour le service public

Je m’intéresse beaucoup à la politique J’admire les personnes qui initient ou sont impliquées dans des activités visant à aider la communauté

Engagement envers l’intérêt général/au devoir civique

Engagement pour les valeurs publiques

Il est important que je m’engage sans compter pour le bien commun

J’attache une grande importance à l’égalité de traitement des citoyens

Compassion Compassion

La vie quotidienne me rappelle souvent que nous sommes dépendants les uns des autres

Je compatis à la situation des personnes défavorisées

Esprit de sacrifice Abnégation

Je fais partie des personnes prêtes à risquer une perte personnelle afin d’aider quelqu’un d’autre

Je suis prêt(e) à faire certains sacrifices pour le bien de la société


Implication et engagement !  commitment, involvement, engagement

!  Implication professionnelle et engagement professionnelle => identification à la profession (Lapalme et Doucet, 2004)

!  Engagement au travail ! Ethique, valeur (Lapalme et Doucet, 2004) ! Identification psychologique au travail

(Charles-Pauvers et Commeiras, 2002) => Centralité (Lawler et Hall, 1970)


Job Involvement, Job Commitment, Work Involvement !  Confusion Implication dans l’emploi et

motivation intrinsèque dans l’emploi (Kanungo, 1982) => distinction implication / emploi /travail

!  JI,JC => identification de l’employé à sa profession

! WI : identification au travail, centralité


Kanungo, 1982 ; Dumas, 1999, 2002 Likert à 5 degrés Engagement Implication dans le travail

Selon l’évaluation que vous faites de

votre emploi actuel, indiquez dans

quelle mesure vous êtes d’accord ou

pas d’accord avec chacun de ces

énoncés

Selon l’évaluation que vous faites du

travail en général, sans qu’il soit

question de votre emploi actuel,

indiquez dans quelle mesure vous

êtes d’accord ou pas d’accord avec

chacun de ces énoncés!

Je vis, je mange et respire pour mon travail

Les gens devraient consacrer la majeure partie de leur vie au travail

Ma vie est pratiquement axée sur mon travail

Le travail devrait être un élément essentiel de la vie

Je considère que mon travail est au centre de mon existence

Dans la vie, les objectifs d’une personne devraient être, selon moi, axés sur le travail


De l’implication organisationnelle (IO)… !  IO : état psychologique qui caractérise la relation

de l’employé avec l’organisation et qui a des conséquences sur la décision de demeurer ou non membre de l’organisation (Meyer et Allen, 1991)

!  «!un ensemble de prédispositions mentales ou un

état psychologique (sentiments ou croyances)

concernant la relation d’un employé avec

l’organisation!» qui peut refléter un désir, un besoin ou une obligation de rester membre de l’organisation (Allen et Meyer, 1996)


… à l’implication

!  Implication sans cible : état d’esprit qui peut prendre trois formes distinctes!de volonté de poursuivre une action, de déployer des efforts : le désir, les coûts perçus ou l’obligation (Meyer & Herscovitch, 2001)


Implication organisationnelle

!  Affective : «!l’attachement émotionnel à,

l’identification avec et l’engagement dans

l’organisation!» ! Normative : sentiment d’obligation de

poursuivre dans la relation d’emploi !  Calculée : conscience des coûts associés à la

décision de quitter l’organisation


IOA ION

• Je me sens comme un " membre de la famille " dans cette organisation • Cette organisation signifie beaucoup pour moi sur le plan affectif • Je ressens les problèmes de cette organisation comme s'ils étaient les miens • Je ne ressens pas d'attachement envers mon organisation • J'éprouve du plaisir à parler de cette organisation à des gens extérieurs

• (-) Je ne ressens aucune obligation de rester avec mon employeur actuel. • Même si c'était à mon avantage, je ne me sentirais pas le droit de quitter mon entreprise maintenant. • J'éprouverai de la culpabilité si je quittais mon entreprise maintenant. • L'entreprise mérite ma loyauté. • Je ne quitterai pas mon entreprise pour le moment car j'éprouve un sentiment d'obligation envers les gens qui en font partie. • Je dois beaucoup à mon entreprise.



IOC-Sacrifices perçus IOC-Absence d’alternatives perçue

1.  Je ne voudrais pas quitter mon organisation actuelle parce que j’aurais beaucoup à y perdre

2.  Pour moi personnellement, quitter mon organisation actuelle aurait beaucoup plus d’inconvénients que d’avantages

3.  Je continue à travailler pour cette organisation parce que je ne pense pas qu’une autre pourrait m’offrir les mêmes avantages

1.  Je n’ai pas d’autre choix que je rester dans mon organisation actuelle

2.  Je reste dans mon organisation actuelle parce que je ne vois pas où je pourrais aller ailleurs

3.  J’estime mes possibilités de choix trop limitées pour envisager de quitter mon organisation

Work engagement (opposé au burnout) un état persistant et omniprésent affectif et cognitif qui n’est pas centré sur un objet, un évènement, un individu ou un comportement particulier état positif, affectif, motivationnel, d’accomplissement, de réalisation (fullfilment) lié au travail


Epuisement professionnel (Maslach, 1982)

Engagement professionnel (Schaufeli et Bakker, 2001)

Energie, Activation

•  Fatigue/assèchement émotionnel(le)

•  Vigueur, énergie

Identification, Implication

•  Cynisme (dépersonnalisation, déshumanisation, distanciation)

•  Dévouement, participation

Dimension exogène

Perte de sentiment d’accomplissement personnel (de compétence, d’efficacité)

•  Immersion, absorption ou sentiment d’efficacité


Auto-efficacité ou sentiment d’efficacité personnelle !  croyances d’un individu à l’égard de ses capacités à

accomplir avec succès une tâche ou un ensemble de tâches, jugements que les personnes font à propos de leurs capacités à organiser et à réaliser des ensembles d’actions requises pour atteindre des types de performances attendues (Bandura, 1986)

!  professionnel : ensemble de croyances des individus dans leurs capacités à être performants aux niveaux des rôles professionnels qui leurs sont assignés.


L’expérience optimale ou flow

!  état subjectif de se sentir bien qui!se manifeste souvent quand il y a perception d’un équilibre entre ses compétences personnelles et la demande de la tâche

!  «! ces grands moments de la vie qui surviennent quand le

corps ou l’esprit sont utilisés jusqu’à leurs limites dans un

effort volontaire en vue de réaliser quelque chose de

difficile et d’important.» (Csikszentmihalyi, 2004, p.24 cité par Jean Heutte)

!  un état dynamique de bien-être, de plénitude, de joie, d’implication totale

!  Effet : ordre, harmonie, dans notre état de conscience, renforcement de la structure de soi.


Echelles de Flow

!  Validation sur un échantillon de musiciens (Sinnamon et al. 2012)

!  Echelle française validée auprès d’un échantillon de sportifs (Fournier et al. 2007)

+ échantillon d’étudiants (Heutte et Fenouillet, 2010)

Echelle de flow au travail (Déro et Heutte, 2008)


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