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LA ORGANIZACIÓN DEL EQUIPO HUMANO

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LA ORGANIZACIÓN

DEL EQUIPO HUMANO 02

CO

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EN

ID

OS

1.- INTRODUCCIÓN.

2.- LA ORGANIZACIÓN.

2.1.- Sistemas de organización.

3.- LA PLANIFICACIÓN.

3.1.- El proceso de planificación.

3.2.- Características de la planificación.

3.3.- La planificación como delimitador de funciones.

4.- LA PLANIFICACIÓN DE PLANTILLAS.

4.1.- Utilización de las variables apropiadas.

4.2.- Procedimiento.

4.3.- Ejemplos de una planificación de plantilla.

5.- NORMATIVA LABORAL.

6.- ANEXOS.

A-1.- Características de la planificación.

A-2.- Tipos de datos a recoger para la planificación de plantillas.

A-3.- Modelo de plantilla global o simplificada.

A-4.- Modelo de plantilla estructurada.

A-5.- Ejemplo de organización de una plantilla.

A-6.- Ejemplo de una planificación de la cocina central de un hotel.

A-7.- Licencias de recursos

1. INTRODUCCIÓN

CASO PRÁCTICO

Ramón tiene que decidir ahora cómo va a organizar a su

equipo humano, hay tantas opciones que no sabe muy bien qué

estructura darle ni qué responsabilidades tendrá cada uno.

Le han dicho que en un restaurante lo mejor es el sistema

abierto, en cambio, otros conocidos le han aconsejado que se base

en un sistema estructurado, que luego la gente se desmanda y no

hay manera de planificar un mínimo de trabajo.

Organizar, planificar, parece difícil ¿verdad? En la siguiente unidad trabajaremos

los conceptos de organización y de planificación. Es muy importante dotar a la empresa de

una estructura clara, para luego repartir funciones y tareas y que todo el mundo sepa lo que

tiene que hacer y, sobre todo, tengan claros los límites de sus responsabilidades.

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PARA SABER MÁS.

Para más información, y como adelanto a lo que veremos a lo largo de los próximos días,

puedes consultar la entrada 'Organización' de la wikipedia.

2. LA ORGANIZACIÓN

¿CÓMO SE ORGANIZA UN EQUIPO HUMANO?

Veras, los seres humanos tenemos limitaciones y,

para superar estas limitaciones y conseguir nuestros

objetivos, colaboramos. En realidad, todos los organismos

del planeta colaboramos unos con otros de una forma u otra.

Pues bien, esta colaboración necesita de una organización, ya

sea biológica, física, cultural, espiritual, sentimental o

intelectual y material.

Para que pueda haber una organización debe haber

como mínimo dos personas capaces de organizarse que estén

dispuestas a contribuir y que traten de cumplir un propósito

común.

Si esto que acabamos de decir lo trasladamos al mundo de la empresa, entonces el

concepto de organización tiene dos vertientes: una horizontal, consecuencia directa de la

división del trabajo, y otra vertical, que representa el deseo de alcanzar los mismos objetivos.

Además, desde un punto de vista técnico, organizar significa crear una estructura y

proporcionar los medios necesarios para que se puedan cumplir los fines que se han

programado. Por lo que la organización estará siempre supeditada a unos objetivos.

Por último, toda organización, independientemente de su tamaño o finalidad, cumple

una serie de características que vamos a enumerar ahora:

Compleja. Las organizaciones no se relacionan, lo hacen intermediarios en su

nombre.

Jerárquica. Todas las organizaciones se construyen con un sistema de mandos para

llevar a cabo con mayor eficiencia las actuaciones, decisiones y responsabilidades.

Anónima. Quien actúa es la organización, no la persona. Todo lo que las personas

hacen, lo hacen en nombre de la organización.

Trabajo metódico, establecido previamente, en el que no cabe la iniciativa.

Trabajo especializado, con la consiguiente aparición de las distintas de funciones,

división del trabajo e interdependencia.

Tamaño. Deberá ser el adecuado a los objetivos a cumplir y a los medios con que la

organización cuenta.

AUTOEVALUACIÓN

La organización es anónima porque no se sabe quiénes forman parte de ella.

Verdadero.

Falso.

Muy bien, la organización es anónima porque todo lo que hacemos, lo hacemos en su nombre,

no en el nuestro propio.

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1.1.- SISTEMAS DE ORGANIZACIÓN.

Una organización supone un sistema, una manera de concebir la empresa.

¿Te consideras una persona organizada? ¿Crees que es lo mismo organización que

orden? En realidad, no son palabras sinónimas, sino sólo parecidas, ya que organizar supone

coordinar a la personas y a los medios adecuados para conseguir un propósito y ordenar es

básicamente colocar de acuerdo a un criterio determinado.

En el mundo de la empresa hay tres sistemas de organización básicos. Hay que tener

en cuenta que cuando hablamos de organización empresarial, de lo que hablamos es de la

organización de sus recursos, no de la organización material, y que dentro de los recursos un

apartado muy importante son las personas que componen los "recursos humanos", es decir,

los trabajadores y trabajadoras de esa organización.

Los tres sistemas básicos de organización son:

1. La organización como sistema abierto:

En este sistema se suele comparar la organización

con un organismo vivo que nace, crece y se

desarrolla, realiza actividades, se transforma, se

integra en la sociedad, sufre y muere. Los que

defienden este sistema proponen que si las

actividades las llevan a cabo las personas que

trabajan en la organización, con sus medios

mecánicos, técnicos y financieros, entonces ésta

se basa en el adecuado orden de sus recursos.

2. La organización como ordenación:

Este sistema defiende que el proceso de organización de la

empresa abarca ámbitos muy diversos (administración,

personal, cocina, sala, etc.), todos dotados de los mismos

recursos, por lo que estos recursos deben estar organizados

sobre criterios objetivos y concretos en base a:

a. Funciones que deben desarrollar.

b. Actividades que deben ejercer.

c. Espacio donde deben trabajar.

d. Tiempo para efectuar operaciones.

e. Objetivos a alcanzar.

La organización de estos recursos es el cimiento de la organización.

3. La organización como estructura:

En este sistema la organización se orienta hacia la

creación de un conjunto racional, sistemático y efectivo,

compuesto por partes convenientemente relacionadas

entre sí. Este conjunto armónico es la estructura, que

guía a la empresa y le da forma, del mismo modo que lo

hace el esqueleto en el cuerpo humano.

No hay un modelo único de estructura, como no hay un

solo modelo válido de organización, lo que sí hay que

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tener en cuenta es que la estructura está formada tanto por los recursos de la empresa

como por las normas organizativas, objetivos y formas de actuar. Por lo que se puede

establecer que:

Por último, hay que tener en cuenta que, aunque sean estos tres los sistemas más

usados, no son los únicos. En realidad hay tantos sistemas de organización como

organizadores; es decir, hay tantos sistemas de organización como personas que sean gerentes

de una empresa o tengan responsabilidades similares, como los jefes de departamentos y/o

áreas de restauración de un hotel.

AUTOEVALUACIÓN

En la organización como sistema abierto, todos los recursos deben estar organizados en

base a los objetivos a alcanzar.

Verdadero.

Falso.

3. LA PLANIFICACIÓN

CASO PRÁCTICO

Una vez decidido el tipo de organización que va a

seguir en su restaurante, Ramón tiene que dar el paso

siguiente, que es ni más ni menos que planificar todo lo

relativo a la plantilla, pero ni siquiera sabe bien de qué va

eso de planificar, ¿en qué consiste exactamente? Por eso,

decide buscar ayuda para que le expliquen qué debe hacer.

Seguro que más de una vez has planificado algo (una

barbacoa, buscar trabajo, etc.) sabiendo que si no lo planeas no saldrá todo lo bien que

podría ¿verdad? Pues bien, las empresas hacen lo mismo, se plantean unos objetivos y se

proponen alcanzarlos, para lo que necesitan una buena planificación.

Reflexiona

¿Cómo definirías la planificación de un modo genérico?

Planificar es establecer un plan con vistas al futuro.

Para la empresa, es establecer un plan de previsión de necesidades para el futuro. Es

decir, planificar es prever el futuro a corto, medio y largo plazo, seleccionando los objetivos

de la empresa en general y de los de cada uno de los departamentos que la componen.

Podríamos decir que planificar es decidir dónde y cómo

vamos a estar en un futuro.

Pero, al igual que ocurre con la organización, no

existe un modelo válido de planificación para todas las

empresas, porque dependerá del tipo, características,

tamaño, ubicación, etc. No es lo mismo la planificación

para una gran multinacional de comida rápida que para

un pequeño restaurante de cocina tradicional ¿verdad?

Lo que sí es igual para ambas es la importancia y

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necesidad de realizar una correcta planificación, porque en un mercado tan competitivo y en

constante evolución como el de la hostelería, conocer el futuro aporta más ventajas que

inconvenientes, ya que de otra forma los imprevistos que se vayan presentando podrían

superar la capacidad de respuesta de la empresa y hacer prácticamente imposible la

consecución de sus objetivos.

La planificación es el sistema más eficaz para comparar la realidad alcanzada con la

estimada y poder así corregir próximas previsiones.

Por último, el objetivo de la planificación es triple:

1. Prever cuál será el estado futuro de la empresa a corto, medio y largo plazo.

2. Cómo llegar a ese futuro, con qué técnicas o sistemas operativos, es decir, con qué

medios.

3. Nombrar los ejecutores y responsables más adecuados para llevarlo a cabo. Y ahí es

donde entramos nosotros. Una de las funciones de los recursos humanos es buscar a

los mejores candidatos posibles para cada puesto de trabajo.

3.1.- EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN.

¿Y cómo crees que pueden cumplirse estos tres objetivos? ¿Qué pasos darías? Pues lo normal es que se sigan estos cinco pasos:

1. Determinar y definir los objetivos que se quieren lograr. Es decir, qué queremos

conseguir a corto, medio y largo plazo. Pero no sólo hay que decidir qué objetivos,

sino determinar su viabilidad, para lo que hay que adecuar todos los medios y técnicas

para lograrlos.

Es importante que haya varias maneras previstas para conseguirlos, pues así, si falla la

principal, tendremos capacidad de reacción y no se habrá perdido todo el tiempo y

dinero empleados.

2. Determinar las acciones de la empresa y programarlas en el tiempo, siempre en

consonancia con la filosofía empresarial y teniendo en cuenta los condicionantes

internos y externos.

3. Fijar las políticas a seguir para lograr los

objetivos formulando estrategias y minimizando

la incertidumbre. Para eso se llevarán a cabo los

planes, después de haber analizado todas las

alternativas y por la necesidad de decidir qué se

debe hacer, cómo y para quién.

4. Presupuestar; es decir, prever anticipadamente

el coste de lo que se va a hacer, para así saber

los recursos con los que se va a contar. Es

importante que la inversión a realizar sea

suficiente para lograr el beneficio previsto

(conseguir el objetivo).

5. Controlar para poder evitar desviaciones. Sólo con el control exhaustivo antes,

durante y después de haber conseguido los objetivos, se puede determinar si el

esfuerzo ha merecido la pena y se pueden determinar mejor las próximas previsiones.

Ni que decir tiene, que esto de la planificación es un proceso que no tiene fin, cuando

acabas con la fase 5 tienes que volver a empezar una y otra vez, como una rueda que no deja

de dar vueltas.

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AUTOEVALUACIÓN

En el proceso de planificación lo primero que hay que hacer es fijar las políticas a seguir.

Verdadero.

Falso.

3.2.- CARACTERÍSTICAS DE LA PLANIFICACIÓN.

Reflexiona

¿Crees que la planificación significa lo mismo para todo el mundo?

Aunque el D.R.A.E. o cualquier otro diccionario

nos den una definición clara para cada palabra, cada cual

dota de contenido a ese término según el uso o la

importancia que le dé al concepto. Eso mismo pasa con

la planificación empresarial, que tiene significados y

características distintas según quién la esté usando o para

quién se plantee.

Para la empresa puede significar una serie de medidas o acciones que le sirva para

conseguir sus propósitos, una pauta de conducta, una previsión con la que mirar el futuro y

una forma de control.

Para el trabajador/a puede significar un método claro, sistemático, ordenado y

coherente con el que trabajar más eficazmente.

Por último, para la propia actividad de la empresa, la planificación debe simplemente

ajustarse a las necesidades y modalidades de producción.

Debes conocer

En el Anexo I encontrarás un documento que profundiza en este tema y que te será de gran

ayuda para comprender los diversos significados y características de la planificación.

AUTOEVALUACIÓN

3

.

3

.

-

Planificar es:

Establecer un plan con vistas al futuro.

Organizar las tareas de un trabajo para que salga bien.

Relaciona cada punto de vista con la característica que le corresponda escribiendo el

número de la característica en el cuadro correspondiente.

Punto de vista Relación Características

Trabajador 1. Conjunto de medidas para lograr unas metas.

Empresa 2. Se ajusta a las necesidades de producción.

Actividad 3. Método para ser más eficaz.

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3.3.- LA PLANIFICACIÓN COMO DELIMITADOR DE FUNCIONES.

Delimitar las tareas es una de las funciones clásicas de la organización empresarial.

Así que podemos decir que hay cuatro funciones fundamentales que se relacionan con los

cuatro grandes campos de acción de la empresa. Estas tareas o funciones son:

1. Función económica y financiera. Consiste en analizar el estado de la organización,

asignando los valores económicos necesarios en las mejores condiciones posibles.

2. Función de producción. Son los encargados de transformar o crear el producto.

3. Función comercial. Esta función es la que gestiona las compras y ventas del

establecimiento.

4. Función de personal o lo que es lo mismo, la gestión de Recursos Humanos. Esta

función es de la que se ocupa este Módulo Profesional.

Quizás lo veas más claro si pinchas en la siguiente imagen, donde de forma

esquemática se presentan las tareas más comunes que desarrollan las distintas funciones en

cualquier empresa.

Pero debes tener en cuenta que estas funciones o tareas a desempeñar en cualquier

empresa, pueden ser realizadas por la misma persona o por varias, dependiendo del tamaño y

sector de la empresa. Por ejemplo, la función de producción en un restaurante la llevan a cabo

en cocina, pero también en sala y allí, además, se encargan en parte de las ventas ¿verdad?

AUTOEVALUACIÓN.

Una de las tareas de la función económica y financiera es:

La seguridad e higiene en el trabajo.

El control de presupuestos.

La planificación de las campañas de marketing.

La planificación de plantillas.

4. LA PLANIFICACIÓN DE PLANTILLAS

CASO PRÁCTICO

Ahora ha llegado el momento de que Ramón planifique su plantilla: ¿Cuántos

trabajadores? ¿Qué turnos tendrán? En definitiva ¿cuál será su oferta de trabajo? Pero para

eso necesitará antes tomar una serie de decisiones como con qué maquinaria contará, qué

tareas deberán realizar sus trabajadores, qué cualificación tendrán... y deberá analizar la

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estructura de su empresa y la capacidad de producción,

para poder, por fin, calcular el número de trabajadores

para cada puesto y el turno de libranzas.

Reflexiona

¿Por qué crees que la planificación de plantillas es una

tarea de mucha responsabilidad? Porque los

trabajadores/as son la base de todo el sistema productivo

de la empresa.

Esta planificación, como ya hemos visto en los apartados anteriores, es básicamente un

proceso de recogida de información y elaboración de informes en todos los departamentos de

la empresa, para intentar averiguar:

1. Necesidades, o previsión de necesidades. Se trata de saber el número de empleados/as

que vamos a necesitar para producir y conseguir nuestros objetivos.

2. Personal, o planificación de personal, para prever la posible oferta de trabajo de la

empresa a corto, medio y largo plazo en cantidad, calidad y coste. Es el paso previo al

proceso de reclutamiento y selección de personal.

Para esto hay que tener en cuenta los índices de rotación, ya que en una empresa

"abierta", que va bien y con una política de igualdad de oportunidades tienen unos

índices de rotación bajos; al contrario que las empresas "cerradas", que suelen tenerlo

alto. Esos índices nos ayudan a anticiparnos y resolver mejor los problemas que la

rotación causa; no hay que olvidar que cubrir una vacante siempre resulta caro, porque

al coste del proceso de reclutamiento, interno o externo, hay que sumar el coste y la

pérdida de tiempo que supone enseñar al empleado/a nuevo/a hasta que se pone al día

y empieza a rendir.

3. Asignación de personal, por la que distribuimos a los trabajadores/as consiguiendo o

manteniendo el equilibrio de previsión de necesidades según los objetivos

empresariales que haya que conseguir.

Aunque se ha demostrado que una correcta

planificación de plantillas ayuda a conseguir los

objetivos, porque nos indica cómo, cuándo y con qué

personal tenemos que contar para conseguir los

objetivos marcados, las empresas la han utilizado poco

o nada. Aunque esta situación ya ha cambiado en las

grandes empresas y empieza a cambiar también en las

pequeñas.

Para acabar, debemos tener en cuenta que el objetivo de la planificación es saber

cuántas personas necesitaremos trabajando con nosotros en un momento dado y que debemos

hacer esta planificación con la mayor objetividad posible; pero esta objetividad es muy difícil

de conseguir y genera problemas de conciencia, porque se está decidiendo sobre el futuro de

personas, no de números u objetos inanimados que se puedan reemplazar sin más.

Reflexiona

Para profundizar en el tema de la planificación de plantillas te propongo que veas la película

francesa "Recursos humanos" (Ressources humaines) del director Laurent Cantet. Luego

reflexiona sobre las siguientes cuestiones:

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¿Cómo crees que ha cambiado la concepción del trabajo para personas de

diferentes generaciones?

¿Crees que tus padres o tus abuelos tenían en su momento las mismas

aspiraciones cuando comenzaron a trabajar que las que tendrás tú?

4.1.- UTILIZACIÓN DE LAS VARIABLES APROPIADAS.

Reflexiona

¿Qué crees que son las variables apropiadas?

Son los datos que tenemos que recoger de la empresa y que nos van a ayudar a decidir no

sólo la cantidad de trabajadores/as, sino también qué requisitos y cualidades deben cumplir

las personas que formen la plantilla.

¿QUÉ TIPOS DE VARIABLES SE TE OCURRE QUE PODEMOS MANEJAR? ¿TE PARECE DIFÍCIL?

No lo es. Para proceder a la planificación de la

plantilla hay que manejar una serie de datos que nos den una

idea del tipo de profesionales que nos hacen falta, de las

características del puesto de trabajo y que nos digan cuántos

trabajadores necesitaremos contratar. A estos datos se les

llaman variables y básicamente hay sólo dos tipos: las

generales, tanto cuantitativas como cualitativas, y las de

coordinación temporal.

Las variables generales son datos que nos permiten valorar cualitativamente las tareas

que se desempeñan en la empresa así como las características que deben cumplir los

aspirantes a cubrir esos puestos. Por eso son cualitativas, porque son valoraciones que nos se

pueden medir en números, sino cualidades que se deben cumplir.

Las variables generales cuantitativas se refieren a las cuestiones de orden técnico,

como son el volumen de producción, la duración de las jornadas de trabajo, los índices de

rotación y absentismo de los trabajadores/as, la liquidez de la empresa, la situación económica

del país y/o de la región donde esté ubicada la empresa... si te fijas, son todos datos que se

recogen en forma de números, son datos cuantitativos, se pueden contar y sumar.

Sin embargo, las variables de coordinación temporal de lo que se encargan es de medir

básicamente el funcionamiento y la estructura de la empresa.

Debes conocer

En el Anexo II encontrarás una explicación en forma de esquema de las variables apropiadas

y de los indicadores que hay que tener en cuenta para planificar la plantilla de una empresa.

En base a los resultados que nos ofrezcan estas variables y junto con el resto de

planificaciones, determinaremos el número de personas que necesitaremos tanto para cocina

como para sala, así como los requisitos que deberán cumplir para desempeñar cada tarea.

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AUTOEVALUACIÓN

El grado de tecnificación es una variable:

General cualitativa.

General cuantitativa.

De coordinación temporal.

4.2.- PROCEDIMIENTO.

Debes tener en cuenta que la planificación de

plantillas no es sólo obtener el número necesario de

trabajadores/as para desempeñar una actividad concreta en

un periodo de tiempo definido o realizar estudios para

crear ambientes de trabajo cómodos.

Cuando se planifican plantillas lo que se hace es

prever a medio y largo plazo la oferta de trabajo de la

empresa.

Para eso se hacen inventarios lo más completos,

fiables y confidenciales posibles en los que recogemos

información sobre:

1. Personal existente: todos los empleados/as que hay en la empresa.

2. Su potencialidad, con los que sabremos a través de las fichas que hemos visto en la

unidad anterior:

Datos personales.

Formación académica: títulos, idiomas, cursos, etc.

Cualidades en las que destaca: mando, capacidad resolutiva, liderazgo, creatividad,

etc.

Debes conocer

Con estas fichas y con la planificación de plantillas podremos realizar estudios posteriores

sobre los puestos de trabajo por: tipos de contrato, edades, promociones, antigüedad en la

empresa, etc., y valorar el potencial de los trabajadores individualmente. Existen dos tipos

fundamentales de plantilla, el Global o Simplificado y el Estructurado, de los que tenéis

sendos ejemplos en los Anexos III y IV.

EJERCICIO RESUELTO

En la unidad 1 trabajamos las fichas del puesto de trabajo que, evidentemente, forman parte de la

información que hay que recoger. Pero ¿qué otros datos consideras que se deben recoger como

mínimo para realizar un buen inventario?

Aparte de las fichas de puestos de trabajo, debemos realizar un inventario que recoja como

mínimo los siguientes datos:

1. Índice de rotación y absentismo, incluyendo las necesidades de renovación de la plantilla por

jubilaciones.

2. Necesidades de los trabajadores.

3. Grado de tecnificación de la empresa.

4. Planes de producción de la empresa.

5. Situación coyuntural tanto externa como interna.

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6. Análisis de la estructura de la empresa.

4.3.- EJEMPLOS DE UNA PLANIFICACIÓN DE PLANTILLA.

¿TE SIENTES YA CAPAZ DE PLANIFICAR? ¿AÚN NO? VAMOS A VER CÓMO SE HACE.

La organización de una plantilla nunca es fácil, porque hay que calcular el número de

personas que trabajarán con nosotros en la empresa.

Debemos tener en cuenta que en hostelería las empresas suelen abrir todos o casi todos

los días del año y que, dependiendo del subsector, están abiertas las veinticuatro horas del día,

nos encontramos con que además, hay que planificar los turnos de trabajo (mañana, tarde o

noche) y los días que libra cada uno. Parece complicado ¿verdad? No te asustes, en realidad

no lo es.

En España tenemos reconocidos treinta días de vacaciones retribuidas al año más

catorce días de fiestas (también remuneradas). Con lo que nos encontramos que, a los 365 días

del año, hay que restar 44 para empezar a planificar la cantidad de personas que trabajarán

con nosotros. Es decir en Planificación de personal contamos con que el año sólo tiene 321

días laborables.

Pero eso no es todo, si de cada siete días que tiene la semana, trabajamos cinco

(recuerda que libramos dos días en semana), nos encontramos con que la cantidad real de días

que trabajamos a lo largo del año son 230.

Debes conocer

En el Anexo V lo tienes perfectamente explicado. En este Anexo VI encontrarás otro ejemplo

de planificación de plantilla que deberías mirar.

EJERCICIO RESUELTO

En un hotel tenemos que cubrir 7 turnos en cocina, donde se trabaja ininterrumpidamente todo el día y

todos los días del año, ¿cuántas personas nos hacen falta contratar para cubrir esos 7 turnos?

1. 7 turnos x 365 días = 2.555 turnos/año

2. 2.555 / 230 (días reales) = 11'11

3. El número real de trabajadores que contrataremos será de 11.

AUTOEVALUACIÓN

En la planificación de plantillas se contempla como total de días laborables 230.

Verdadero.

Falso.

Falso, haz la resta bien. Muy bien, son 321.

5. NORMATIVA LABORAL

CASO PRÁCTICO

Una vez establecida las necesidades de plantilla para su restaurante, a Ramón le preocupa

cumplir con la normativa vigente en cuanto a trabajo, pero se encuentra con que no sabe

siquiera donde empezar a buscar.

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Sabe bien que todo lo relativo a la formalización de los

contratos y las nóminas lo pueden hacer los profesionales del

ramo, pero también sabe que el que firma es el que paga, por

lo que se ha propuesto estar mínimamente al día de la

normativa a la que debe estar sujeto en materia laboral.

Reflexiona

¿Qué crees que pasaría si no hubiera una normativa que regulara las vacaciones anuales

retribuidas?

Pues que en cada empresa se haría de una forma y no habría garantías de que se respetaran

nuestros derechos y, lo que es igual de importante, no tendríamos por qué cumplir con

nuestras obligaciones.

Conocer la normativa laboral es importante porque las

leyes y las distintas regulaciones son las que nos dan el marco

necesario para una buena convivencia entre todos los ciudadanos

y ciudadanas de este país.

Sin embargo, la normativa laboral es prácticamente

inabarcable en el espacio que tenemos aquí; no obstante, es muy

necesario que conozcamos, aunque sea por encima la legislación

actual al respecto, tanto si somos empresarios/as, directivos/as o

simples trabajadores/as.

Debes conocer

En la página de UGT encontraréis una relación básica de la normativa general en materia

laboral como es el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales,

la Ley del Empleo y la Ley de Igualdad, entre otros.

Además de la legislación general, en hostelería debemos tener en cuenta el ALEH, que ya

vimos en la unidad anterior y los distintos convenios colectivos provinciales. Como ejemplo,

sirva el convenio colectivo en vigor de la provincia de S/C de Tenerife.

AUTOEVALUACIÓN

El ALEH que está actualmente en vigor es:

ALEH V.

ALEH VII.

ALEH IV.

ALEH VI.

Como muy bien sabes, el ALEH IV entró en vigor el 1 de enero de 2010.

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6. ANEXOS

6.1.- CARACTERÍSTICAS DE LA PLANIFICACIÓN.

a. Para la empresa:

1. Es un conjunto de medidas (acciones) que, combinadas entre sí, sirven para lograr

unas determinadas metas.

Si uno de nuestros objetivos es que los trabajadores/as rindan más, podríamos montar

un servicio de guardería para sus hijos e implantar una política de horarios flexibles.

2. Tiene que llevar aparejado un plan estratégico que fije con claridad y exactitud cuáles

son los objetivos que se pretenden.

Siguiendo con el ejemplo anterior, los trabajadores/as tendrán horario flexible siempre

y cuando cumplan con los objetivos que se les han marcado y cumplan con el total de

su turno, ya sea de ocho horas, nueve, seis o cuatro horas.

3. Es una línea de acción que establece los medios para alcanzar las cotas de

productividad, rendimiento y equilibrio necesario para disfrutar de un lugar en el

mercado.

Si le proporciono tranquilidad a mis trabajadores/as que son padres y madres, estarán

más equilibrados emocionalmente y podrán centrarse mejor en obtener los resultados

que se les han marcado; para que así, la empresa pueda disfrutar de un buen

posicionamiento en el mercado y obtenga y/o aumente beneficios.

4. Es una pauta de conducta, una capacidad de organización, una previsión con la que

mirar el futuro y una forma de control y supervisión de la situación de la empresa en

todo momento.

Si tengo a los hijos de mis trabajadores/as a su alcance, tendré menor absentismo y

podré organizar más eficazmente la producción.

b. Para el trabajador o trabajadora:

Significa la aplicación de un método sistemático, ordenado y coherente con el que

desempeñar la actividad más eficazmente.

Evidentemente, si tengo claro cuáles son mis obligaciones y mis responsabilidades, me

podré desenvolver con mayor eficacia en mi puesto de trabajo. Del mismo modo que si sé

cuál es el orden en el que tengo que realizar las tareas, las realizaré con una mayor eficiencia.

La planificación tiene para los trabajadores una serie de ventajas que debemos destacar.

Son:

1. La dirección, al definir y valorar las características de cada puesto de trabajo, permite

que el trabajador/a sepa con exactitud cuál es el nivel de rendimiento que se requiere

en la empresa, tanto en cantidad como en calidad. Lo que evita controversias y malos

entendidos entre compañeros/as con tareas afines o complementarias.

Si tengo claro qué objetivos tengo que alcanzar y qué tengo que hacer y en cuánto

tiempo, tendré menos problemas con aquellos compañeros con los que tenga tareas

afines. ¿Te imaginas que pasaría en una cocina donde las partidas no estuvieran bien

delimitadas? ¿Y en una sala donde los rangos no estén bien definidos?

2. Mediante el uso de técnicas ergonómicas que ayudan a aumentar la productividad, se

racionaliza la actividad empresarial, lo que supone para el trabajador/a un aumento en

comodidad, calidad y operatividad de su tarea, con un menor esfuerzo. Muchas

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empresas premian la productividad de sus trabajadores y trabajadoras con incentivos

económicos y con estas medidas es más fácil conseguir estos incentivos.

Si la cocina donde trabajo no está bien iluminada, por más que yo quiera, no podré

trabajar al ritmo que mis jefes me piden, por temor a cortarme o algo peor, del mismo

modo que si entre la sala y la cocina hay mucho camino, mi trabajo como camarero se

resentirá porque tardaré más tiempo del necesario en realizar el servicio.

3. La planificación supone establecer un sistema de comunicación entre los directivos y

los subordinados (para aclarar conceptos), entre subordinados y directivos (para

aportar sugerencias) y entre iguales (como forma de transmisión). Este trasvase

continuo de información facilita el sentimiento de pertenencia al grupo, fomentando la

integración, y mantiene la motivación en unos niveles altos de aquéllos que se sienten

parte integrante de ese grupo.

Si puedo hablar con mis superiores para dar mi opinión sobre cómo van las cosas en el

centro de trabajo o puedo hacer sugerencias para mejorar el resultado de nuestro

trabajo, porque sé que ambas acciones serán bien recibidas y tenidas en cuenta por mis

superiores e iguales, me sentiré no como en casa, pero sí parte integrante e importante

del proyecto que es la empresa donde trabajo.

4. La planificación fomenta la descentralización gracias a la delegación de tareas y el

trabajo en equipo, aspectos todos muy positivos para el trabajador/a.

Si sé cuáles son mis tareas, mi jefe no tendrá que estar encima mía diciéndome todos

los días lo que tengo que hacer y lo que no.

c. Para la actividad:

Para que sea efectiva debe ajustarse a las necesidades y modalidades productivas de

cada empresa. Por tanto, hay que tener en cuenta aspectos tales como el tipo de jornada

laboral, calendario anual, descansos semanales, vacaciones anuales, permisos, movilidad

geográfica y funcional...

Una buena planificación de plantillas tiene en cuenta si la jornada laboral es larga o

corta, si los turnos son continuos o partidos. Si los trabajadores libran los dos días seguidos,

volverán más descansados y rendirán mejor.

Si la empresa es una multinacional hay que tener en cuenta que los trabajadores tienen

para elegir lugares de trabajo muy distantes, lo cual puede resultar atractivo. Del mismo modo

que si hay posibilidades reales de ascender, posiblemente trabajen mejor y traten de formarse

para poder acceder a esos puestos.

6.2.- TIPOS DE DATOS A RECOGER PARA LA PLANIFICACIÓN DE PLANTILLAS.

a. Generales:

1. Cualitativas; son las variables relacionadas con la valoración de las distintas tareas

que se desempeñan en cada puesto y sus características en referencia a la cualificación

y responsabilidad que deben cumplir los candidatos.

Con estas variables podemos conocer la necesidad de incorporar personal nuevo o por

el contrario reducir plantilla, realizar planes de formación del personal o implementar

nuevas tecnologías en un departamento o área de la empresa.

Los indicadores a tener en cuenta para las variables cualitativas son:

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1. Planes de producción según los tipos de trabajo y de servicio a realizar (no es

lo mismo un catering de una boda que el servicio de comidas de entre semana

o que el servicio de cenas de los sábados).

2. Tecnología aplicada. El trabajo en cocina se desarrolla a distinta velocidad

dependiendo de si contamos con robots y maquinaria que nos ayuden o no.

3. Equilibrio entre los perfiles del puesto y la cualificación necesaria para

desempeñarlo en cuanto a formación, experiencia, madurez y cualidades

personales fundamentalmente.

4. Características de la estructura de la empresa. No tiene la misma estructura un

restaurante pequeño con 20 mesas que atender que una gran compañía de

catering perteneciente a una multinacional de la alimentación.

2. Cuantitativas; son las variables que se pueden medir en números, es decir, las de

orden técnico. Con ellas recogemos los datos relativos a la cantidad de personas que

hacen falta para cubrir un puesto. Esta es la primera fase de la planificación, como

hemos visto, y la más controlada, porque de ella depende el coste global del personal.

Sus indicadores son:

1. Plan de producción (volumen de producción).

2. Situación coyuntural: el momento que esté atravesando la empresa tanto

internamente (liquidez, deudas,...) como externamente (situación económica y

política del país o de la zona, si hemos pasado alguna catástrofe natural,...).

3. Grado de tecnificación (antigüedad de las instalaciones y maquinarias o grado

de implementación de las innovaciones tecnológicas,...)

4. Nivel de rendimiento de los trabajadores/as.

5. Jornada de trabajo (horas al día, jornada partida o continua,...).

6. Índices de rotación y absentismo.

3. Coordinación temporal:

Con estas variables tratamos de ordenar metódicamente la actividad. Para ello necesitamos:

Análisis de la estructura de la organización. Hay estructuras abiertas, cerradas,

rígidas, flexibles, que afectan, como sabemos, a la producción y a la cantidad y

calidad de la plantilla.

Análisis de la estructura por edades de la plantilla. Cuanto mayor sea la edad

media de la plantilla, más necesidades tendremos a corto o medio plazo de

renovarla y abrir los procesos de reclutamiento y selección de personal.

Análisis de la política de traslados. Evidentemente, esto no afecta a la mayoría de

las empresas de restauración, que son pequeñas empresas, pero sí a cadenas

hoteleras donde también hay áreas de restauración.

6.3.- MODELO DE PLANTILLA GLOBAL O SIMPLIFICADA.

MODELO DE PLANTILLA GLOBAL O SIMPLIFICADA

Categoría profesional Nº de empleados

Director 1

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Jefes superiores 2

Jefes de primera 2

Jefes de segunda 3

Oficiales de primera 5

Oficiales de segunda 16

Administrativos 9

Auxiliares 12

Conserjes 2

Total 52

6.4.- MODELO DE PLANTILLA ESTRUCTURADA.

MODELO DE PLANTILLA ESTRUCTURADA

Categorías por departamentos Nº de empleados Nº de empleados por departamento

Departamento de Administración

14

Jefe superior 1

Jefe de primera 2

Oficial de primera 6

Oficial de segunda 3

Auxiliar 2

Departamento de producción

39

Jefe superior 1

Jefe de segunda 2

Oficial de primera 13

Oficial de segunda 16

Administrativo 4

Auxiliar 3

Departamento comercial

11

Jefe de primera 1

Jefe de segunda 1

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Oficial de primera 3

Oficial de segunda 3

Administrativo 2

Auxiliar 1

Total 64 64

6.5.- EJEMPLO DE ORGANIZACIÓN DE UNA PLANTILLA.

Organización de la plantilla de un Bar-Cafetería donde también se sirven platos más o

menos elaborados. Está abierto de 7 a 23 horas todos los días y tiene una capacidad para 60

comensales.

1. En sala se funciona con 6 turnos (2 de mañana, 2 de tarde y 2 con turno partido).

Para el cálculo de los días de trabajo hay que tener en cuenta que en España la ley nos

reconoce 30 días de vacaciones retribuidas al año más 14 días festivos; por lo que el

cálculo del número efectivo de días que trabajamos se hace así:

1. 365 (días del año – 44) = 321

Si de cada 7 días se trabajan 5

de 321 se trabajan 230 días /año

Con esta sencilla regla de tres, sabemos con exactitud el número de días que

trabajamos al año.

2. Si en sala son seis turnos los que hay que cubrir, para saber cuánto personal

necesitamos para cubrir esos seis turnos hacemos lo siguiente:

6 turnos x 365 días = 2.190 turnos/año

2.190 / 230 (días reales) = 9'52 camareros, de los cuales:

1. Un jefe de sala

1. Siempre habrá uno presente

2. Un segundo jefe de sala

3. Un encargado de barra

4. Un segundo encargado de barra

5. Tres camareros

6. Dos ayudantes de camarero

7. Un ayudante de camarero que o bien trabajará a media jornada o bien

sólo trabajará los días de mayor afluencia de público.

3. Ya sólo queda ajustar el cuadrante de turnos y libranzas.

2. En cocina, en cambio, se trabaja a turno partido con el siguiente personal:

1. Un jefe de cocina Siempre habrá uno presente

2. Un segundo jefe de cocina

3. Dos cocineros

4. Tres ayudantes

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Por lo que sólo hay que hacer el cuadrante de los días de libranza, podría quedar como

sigue:

CUADRO DE TURNOS DE TRABAJO Y LIBRANZA SEMANAL

Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo

Jefe cocina T T T L L T T

2ª jefe T T T T T L L

Cocinero 1 T L L T T T T

Cocinero 2 L T T T T T L

Ayudante 1 T T T L L T T

Ayudante 2 L L T T T T T

Ayudante 3 L T L T T T T

6.6.- EJEMPLO DE UNA PLANIFICACIÓN DE LA COCINA CENTRAL DE UN HOTEL.

En la cocina de un hotel de 200 habitaciones se preparan los servicios de buffet más

los de un restaurante a la carta y la cafetería. La cocina funciona ininterrumpidamente de 8 a

24 horas, por lo que se trabaja con 9 turnos (4 de mañana y 5 de tarde).

1. 365 (días del año – 44) = 321 Si de cada 7 días se trabajan 5 de 321 se trabajan 230

días /año Con esta sencilla regla de tres, sabemos con exactitud el número de días que

trabajamos al año.

2. Si en cocina son nueve turnos los que hay que cubrir, para saber cuánto personal

necesitamos para cubrir esos nueve turnos hacemos lo siguiente:

9 turnos x 365 días = 3.285 turnos/año

3.285 / 230 (días reales) = 14'28 cocineros; o sea, 14 cocineros de los cuales:

1. Un jefe de cocina, que siempre trabajará por la mañana para mantener contacto

con la dirección.

2. Un segundo jefe de cocina, que cubre cuando no está el jefe.

3. 3 jefes de partida.

4. 3 cocineros.

5. 3 ayudantes de cocina.

6. 3 pinches.

3. Ya sólo queda ajustar el cuadrante de turnos y libranzas.

CUADRO DE TURNOS DE TRABAJO Y LIBRANZA SEMANAL

Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo

Jefe cocina - - M M M M M

2ª jefe M M - - T T T

Jefe de partida 1 T T - - M T M

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Jefe de partida 2 M M T T - - T

Jefe de partida 3 - - T T M M T

Cocinero 1 M M - - T T M

Cocinero 2 T T M M - - T

Cocinero 3 - - T T T T T

Ayudante de cocina 1 T T T T - M -

Ayudante de cocina 2 T T M M - - M

Ayudante de cocina 3 V V V V V V V

Pinche 1 M M - - T T T

Pinche 2 T T M M M - -

Pinche 3 - - T T T M M

Con esto tendríamos a groso modo la planificación de la plantilla de una cocina tipo de

un hotel.

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