la sindrome del burnout

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FUORI COME UN BALCONE

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Christina Maslach, Docente di psicologia all’ University of California, Berkeley, USA

LA PROFESSIONE DEL MMG RACCONTATA AGLI STUDENTI DI MEDICINA -‐ UNIVERSITA’ DI PARMA 2012

Alcuni macro fenomeni bio-psico-sociali rappresentano modificazioni epocali dei comportamenti collettivi e influenzano profondamente l’organizzazione sanitaria ( SSN, SSR, AUSL, AO …)

- Evoluzione demografica e tasso di assistiti anziani - Cronicità delle patologie - Modificazioni strutturali dell’ordinamento sociale ( famiglie) - Sviluppo tecnologico e problemi bioetici - Processi di integrazione e multiculutralismo ( tassi di immigrazione) - Conseguenze economiche ed instabilità sulla rete dei servizi e sui bisogni assistenziali ( primato dei mercati finanziari sulla politica )

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Nel 1989 D. Harvey ha enunciato il concetto della Compressione spazio- temporale come strumento di comprensione delle modificazioni sociali planetarie

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La necessità arcaica di una costante spazio-temporale è evidenziata dai bisogni correlati alle relazioni che necessitano di dedizione,di tempo, di ascolto ed è ben rappresentata da quell’arte medica assai complessa che non ha mai subito modificazioni sostanziali nei millenni, tanto da poter ben essere rappresentata dalla figura tridimensionale del cilindro

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Lo scontro tra queste due placche tettoniche contrapposte modifica profondamente la manifestazione dei bisogni assistenziali-clinici degli assistiti tanto che è possibile richiamare l’immagine della devastazione causata dai terremoti a causa di quella che è stata definita “ l’emergenza della cronicità”

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L’attività lavorativa-professionale delle “help profession” comporta, di norma, un alto investimento personale ed

ha nella relazione una sua caratteristica distintiva . In questo specifico ambito occupazionale si richiedono capacità /abilità non comuni di presa in carico o di ascolto delle problematiche altrui di non semplice soluzione . Questo stretto contatto con la sofferenza, la malattia o il disagio , con le difficoltà di soluzione , le relazioni difficoltose, le frustrazioni può procurare esperienze emozionali negative e dare il via ad un processo stressogeno in grado di portare ad un insieme di segni (oggettivi) e sintomi ( soggettivi) detti “sindrome” che, in questo ambito lavorativo, presentano caratteristiche molto specifiche ( decadimento psicofisico generale, perdita di energie, di autostima, di capacità di sostenere o di scaricare lo stress accumulato, complesse manifestazioni psicosomatiche). La caratteristica specifica più evidente della sindrome da stress occupazionale tipica delle professioni d’aiuto ad alto contatto con

gli utenti può essere definita come una particolare emozione che manifesta una asimmetria relazionale (interna od esterna) descritta come burnout.

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Le emozioni sono processi a più componenti ( cognitivi, espressivi, comunicativi, strumentali, esperienziali ) finalizzate ad un qualche adattamento. Solo come esempio si può ricordare che le 4 emozioni negative più importanti sono la rabbia, la depressione, l’ansia, il senso di colpa. Queste emozioni possono a loro volta rimescolarsi tra loro producendo una tavolozza di colori e sfumature in negativo praticamente infinita. Quando una esposizione emozionale negativa intensa o eccessiva ( stress) per un individuo viene protratta nel tempo si può innescare un processo che può portare a quello che viene comunemente definita come risposta da stress ( cioè risposta allo stimolo stessogeno).

Lo stress è soprattutto uno stimolo; è la pressione che una struttura “fisica“ può sopportare ; si indica come stress anche uno stato psicologico nel quale un individuo si viene a trovare quando è messo di fronte a fatti o fenomeni ambientali che gli richiedono una modifica del proprio atteggiamento o del suo comune modo di comportarsi. Quando le richieste superano le capacità di risposta dell’individuo questo può sentirsi sopraffatto da queste stesse richieste e dare risposte disadattive allo stimolo stressogeno.

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La caratteristica specifica della sindrome da stress occupazionale tipica delle professioni d’aiuto ad alto contatto con gli utenti è

stata descritta come un complesso emozionale ( sindrome) che palesa una asimmetria relazionale (interna od esterna) ed è stata denominata burnout.

Il termine burnout significa bruciare/bruciato fuori: si tratta cioè di qualche cosa che è stato prima interiorizzato per tanto tempo e che improvvisamente esplode all’esterno manifestando il tutta la sua caratteristica disadattiva. La sindrome si può poi manifestare con numerosi segni o sintomi ( sindrome) che si palesano a livello -cognitivo, -emotivo, -comportamentale -somatico (non farcela più, irritazione quotidiana, prostrazione, svuotamento, senso di delusione, senso di impotenza, malessere, disagio, disperazione, ansia, imbarazzo, paura, ambiguità, frustrazione, apatia, indifferenza, isolamento, distacco dal lavoro ed abbandono degli utenti ).

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E’ una asimmetria relazionale (interna ed esterna) causata da una carenza di strategie di adattamento allo stress occupazionale dovuta da una mancanza di risorse appropriate in grado di fronteggiarlo e tutto ciò può portare anche a gravi danni psicopatologici personali ( insonnia, problemi coniugali o familiari, uso di famaci o alcol , stili di vita personali disadattivi). -  E’ una ritirata psicologica a fronte di uno stress o ad una insoddisfazione considerata come eccessiva.

- Gli studi hanno dimostrato che la risposta disadattiva allo stress occupazionale nelle professioni d’aiuto ha una sua alta

specificità definita “sindrome del burnout.” e si manifesta con tre dimensioni bel definite:

- disagio emotivo, - sensazione di essere sopraffatto , - percezione di perdita il controllo

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Dopo i primi studi della Maslach le definizioni riguardanti il burnout nelle helping profession higt touch hanno subito numerosi apporti e aggiustamenti derivati dalle ricerche che si sono via via succedute nel tempo fino ai giorni nostri e che hanno esplorato anche altre situazioni occupazionali: ( sono stati analizzati il contesto socio-educativo; elementi della vita lavorativa; la percezione dell’aspetto organizzativo; il carico di lavoro; le abilità di controllo; il riconoscimento; l’integrazione sociale; l’equità; i valori; il cambiamento; la supervisione; la qualità lavorativa; lo sviluppo professionale; la coesione all’interno del gruppo di lavoro …).

Una osservazione ed una conclusione comune a tutte le ricerche e a tutti gli studi nelle diverse situazioni occupazionali analizzate riconfermano come ogni il fenomeno del burnout non rimanga mai ristretto all’ ambiante lavorativo specifico ma comporti conseguenze che intaccano anche la sfera extra lavorativa ( es.: relazioni familiari o amicali).

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FENOMENOLOGIA/EPIDEMIOLOGIA

Eta’ parEcolarmente vulnerabili sarebbero i primi anni di carriera

Sesso le donne sarebbero più vulnerabili degli uomini forse per il doppi incarico di lavoro ( familiare e professionale ) e per progressioni di carriera più difficili

Stato civile più vulnerabili nelle persone senza relazioni stabile

Turnazione lavora=va la turnazione e l’orario di lavoro possono favorire l’insorgenza della sindrome

Sovraccarico di lavoro un sovraccarico di lavoro produce una neVa e chiara diminuzione sia qualitaEva che quanEtaEva delle prestazioni

Contesto organizza=vo la struVura e il funzionamento di un contesto plasmano il modo in cui le persone interagiscono ed eseguono il loro lavoro ; meno viene riconosciuto l’aspeVo umano del lavoro più il rischio della sindrome aumenta; i cambiamenE dirompenE dovuE alla compeEzione globale, all’innovazione tecnologica, ai serraE sistemi di controllo, alle retribuzioni inadeguate crea conseguenze sociali, culturali ed economiche rischiose.

Anzianità professionale ?

Salario ?

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CAUSE/ ORIGINI/SORGENTI 1

asimmetria/discrepanza relazionale a causa dell’aumento della produHvità

Il sovraccarico di lavoro è uno dei segnali più evidente di asimmetria relazionale ( si deve fare troppo, in troppo poco tempo e con risorse, conEnuamente depauperate) : tuVo ciò causa di un peggioramento delle relazioni tra colleghi ed è foriera annullamento di ogni iniziaEva innovaEva.

asimmetria/discrepanza relazionale a causa delle con=nue riprogeIazione dei sistemi ges=onali

asimmetria/discrepanza relazionale a causa dello sfruIamento opportunis=co delle persone

asimmetria/discrepanza relazionale a causa quando dei cambiamen= epocali interiorizza= come causa di stress personale

asimmetria/discrepanza relazionale a causa delle nuove esigenze economiche

asimmetria/discrepanza relazionale a causa delle nuove esigenze psicologiche

asimmetria/discrepanza relazionale a causa delle nuove difficoltà a realizzare o ad aspirare ad un successo personale e colleHvo e di provare il brivido delle sfide difficili e delle conquiste delle veIe

Non si traVa di inseguire sfide impossibile ma difficili , utopiche , ambiziose, scelte, pensate, condivise o concordate … buVando il cuore oltre l’ostacolo

asimmetria/discrepanza relazionale a causa della tendenza a sminuire l’importanza delle preroga=ve dei professionis= occupa= professionalmente in prima linea

I professionisE perdono quindi la loro autosEma e la loro autoefficacia e, gradualmente, perdono anche l’abilità di controllare ed orientare in senso miglioraEvo o innovaEvo ciò che avviene nel loro lavoro

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CAUSE/ ORIGINI/SORGENTI 2

asimmetria/discrepanza relazionale a causa del =po di gli uten=

Questo parEcolare Epo di stress sorge dall’interazione sociale conEnua con utenE problemaEci e dalla conseguente tensione emozionale cronica che sorge tra l’operatore ed il desEnatario dell’aiuto ( esseri umani problemaEci, a volte personalità anEsociali o francamente criminali che presentano costantemente problemi o sofferenze con l’aspeVaEva o con la pretesa di soluzioni adaVe al loro senEre)

asimmetria/discrepanza relazionale a causa dell’ambiente di lavoro

asimmetria/discrepanza relazionale a causa della discrepanza tra i valori umani e quelli economici

asimmetria/discrepanza relazionale a causa della con=nua azione di minimizzazione della caraIeris=ca dis=n=va del servizio e dei suoi professionis=, della variabilità e specificità culturale e forma=va, del desiderio di lavorare bene e sodo secondo le specificità culturali e forma=ve di ogni componente dell’équipe/team

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CARATTERISTICHE/SEGNI/SINTOMI/MANIFESTAZIONI 1 Il burnout è indice di una asimmetria/discrepanza relazionale è una non corrispondenza , discordanza, discrepanza tra le persone e quello che “devono “ fare

La non corrispondenza /l’asimmetria/ la discordanza comporta un progressivo deterioramento che colpisce i valori, la dignità, lo spirito e la volontà delle persone

Il burbout è indice di una asimmetria/discrepanza relazionale è suddiviso in 6 classi oggegve di agvità : -‐  carico di lavoro, -‐  possibilità di controllo sullo stesso lavoro o autonomia decisionale -‐  riconoscimento o graEficazioni -‐  senso di appartenenza, -‐  equità, -‐  valori

Questo comporta per ogni ambito lavoraEvo un rischio troppo elevato e prezzi troppo alE da pagare a causa di: -‐ un incremento degli stessi cosE di produzione del servizio, -‐ridoVa produgvità, -‐ problemaEche di salute, -‐peggioramento della qualità della vita di operatori ed utenE/famiglie.

Il burnout è l’indice di una asimmetria/discrepanza relazionale non ha ancora ricevuto un riconoscimento isEtuzionale.

E’ una malaga che si diffonde nel tempo con costanza e gradualità risucchiando le persone in una spirale discendente dalla quale è poi difficile riprendersi ; gli effeg si propagano da un membro all’altro del team e da quesE agli utenE , ai collaterali al servizio stesso

Il burnout è l’indice di una asimmetria/discrepanza relazionale e presenta numerosi sintomi raccolE in una sindrome disEnEva e specifica comprendente tre dimensioni fondamentali: -‐  esaurimento emozionale ( ENERGIA) -‐  spersonalizzazione/depersonalizzazione ( COINVOLGIMENTO) -‐ riduzione delle capacità/abilità personali di controllo (EFFICACIA)

-‐Sintomi fisici : sfinimento fisico-‐emozionale-‐spirituale, astenia, cefalea, alterazioni GI, alter. alimentari, insonnia, abuso di farmaci -‐ sintomi psicologici: senso di colpa, negaEvismo, sensazione di fallimento, immobilismo, alterazioni dell’umore, irritabilità, scarsa fiducia in se stessi, scarsa empaEa, scarsa capacità di ascolto -‐ Sintomi comportamentali: resistenza ad andare al lavoro, assenteismo, ritardi, evitamento o rinvii degli appuntamenE con l’utenza, ricorso formale alle procedure standardizzate -‐ Sintomi relazionali: chiusura difensiva, cinismo, riduzione delle capacità di ascolto, distacco emoEvo, indifferenza, colpevolizzazione, uso di tranquillanE, aVeggiamenE sospeVosi e risenEmento

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ZERO BURNOUT 0%

MASSIMO BURNOUT 100%

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NUMEROSI SEGNI ( oggettivi) E SINTOMI ( soggettivi) del BURNOUT

= SINDROME 22

ZERO BURNOUT 0%


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NUMEROSI SEGNI ( oggettivi) E SINTOMI ( soggettivi) del BURNOUT

= SINDROME ( segni e sintomi raccolti in dimensioni) 23

ZERO BURNOUT 0%


Dimensione depersonalizzazione

Dimensione gratificazione personale

Dimensione esaurimento emotivo

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CARATTERISTICHE/SEGNI/SINTOMI/MANIFESTAZIONI 2

Il burnout è l’indice una asimmetria/discrepanza relazionale a causa di un mancato riconoscimento umano e/o economico

il lavoro svolto e le persone vengono svalutate e non riconosciute nonostante che gli operatori siano orgogliosi-‐soddisfag-‐compiaciuE di fare “bene” qualche cosa che abbia valore anche per gli altri

Il burnout è l’indice una asimmetria/discrepanza relazionale a causa delle eventuali difficoltà nell’integrazione sociale e nel rapporto con i colleghi

si rende al meglio quando l’apprezzamento, il benessere, la gioia, il senso dell’umorismo vengono condivisi con gli altri in generale e con i colleghi di lavoro in parEcolare; questo esprime e comunica simpaEa e rispeVo; anche i sistemi organizzaEvi o la tecnologia stessa possono provocare separazioni

Il burnout è l’indice una asimmetria/discrepanza relazionale a causa dello scarso senso di comunità

I conflig cronici o non risolE causano fenomeni di corrosione del senso di comunità o di appartenenza all’équipe o al team.

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CARATTERISTICHE/SEGNI/SINTOMI/MANIFESTAZIONI 3 Il burnout è l’indice una asimmetria/discrepanza relazionale tra persone e lavoro in merito alla mancanza di equità

Il rispeVo reciproco e la conferma del lavoro altrui , tra individui che lavorano insieme, è alla base di qualsiasi senso di appartenenza collegva; eventuali comportamenE ingiusE possono evidenziarsi in modo parEcolare durante i processi di valutazione e/o di promozione; anche le interazioni quoEdiane possono rivelarsi ingiuste ( accuse o minacce) ; quando poliEche organizzaEve trasmeVono il messaggio che il profiVo o il bilancio hanno la precedenza su gli operatori e sulle relazioni tuVo ciò porta inevitabilmente allo sgretolamento del rispeVo e dei principi di intenE annunciaE /sbandieraE. Una organizzazione deve dimostrarsi imparziale e giusta pena una crescente mancanza di fiducia , di rispeVo e di considerazione da parte dei dipendenE nei confronE dell’organizzazione stessa in quanto la percezione di una mancanza di giusEzia alimenta il pensiero che coloro che detengono l’autorità non siano onesE e non siano in grado di rispeVare le persone.

Il burnout è l’indice una asimmetria/discrepanza relazionale tra persone e lavoro in merito alla gerarchia e ai valori

Questo si verifica quando i valori che gli operatori danno al lavoro ed i principi eEci-‐morali personali non concordano e sono in confliVo tra la missione idealisEca dichiarata ( forniamo ai nostri clienE servizi ogmali) e il vero obiegvo dell’organizzazione ( forniamo il minimo indispensabile del servizio così da mantenere i cosE al livello più basso possibili). Le persone/operatori/professionisE fanno del loro meglio quando credono in quello che stanno facendo e quando possono mantenere l’ autosEma, l’ integrità ed il rispeVo di se stessi.

Il burnout è l’indice una asimmetria/discrepanza relazionale tra persone e lavoro a causa del pensiero unico che da per scontato che questo sia il miglior mondo possibile per affrontare le temaEche e le problemaEche assistenziali/professionali

Supponendo e dando per scontato che tug siano in grado comunque di adeguarsi a questa vision e a questa mission e che comunque troveranno in qualche modo la strategia più adaVa per sopravvivere all’interno di questo impianto culturale

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Il Maslach Burnout Inventory (MBI) 1976-1981 -1993- 1994-1997

Il concetto iniziale (1976) di una forma di stress occupazionale che a causa della continua tensione relazionale interpersonale portava ad un allontanamento e ad un distacco dell’utenza e dall’utenza

è stata poi perfezionata

da una teoria descrittiva che ha individuato alcuni fattori ( dimensioni) come più significativi perché la ricerca eseguita con la somministrazione del test poi validato nel 1981 ( vero strumento scientifico per la raccolta dati specifici sulla sindrome del burnout) ne ha dimostrato la stretta interdipendenza

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Il Maslach Burnout Inventory (MBI) 1976-1981 -1993- 1994-1997 1-Bollettino di Psicologia Applicata, 1988, 187-188, 65-70 Il burnout negli anestesisti-rianimatori. Una ricerca osservativa B. Agnetti, M.Antonioni, O. Pino Le burnout chez les anesthésistes-réanimateurs. Une observation systémique. The burnout in the anaesthesists-reanimators... Bollettino di Psicologia Applicata

2-Minerva Anestesiol. 1989 Jun; 55(6):277-81. Sources of stress and burn-out in anesthesiologists. Reality and perspectives. Agnetti B, Pino O, Antonioni M. Abstract A sample of 128 anaesthesists was given the Maslach Burn-out Inventory (MBI). The purpose of the present research was to evaluate the stress level and/or burn-out in a setting which has not yet been explored. Findings indicate significant differences between groups concerning only the intensity responses. The burn-out scale used appears suitable to evaluate some modalities of response to stress, even in health workers, and stimulating to further research in order to obtain some suggestions about prevention and treatment in hospital organization. PMID: 2615996 [PubMed - indexed for MEDLINE]

3- Rivista Medica Italiana di Psicoterapia ed Ipnosi, anno1, n.1, vol.1, 1989 Il burn-out negli anestesisti rianimatori. The burn-out in the anesthetists and reanimating physician. A reaserch based upon the observation. B. Agnetti, M. Antonioni, O. Pino,

4-ISSN 0006-6761 CODEN BPAPBS Source Rivista medica italiana di psicoterapia ed ipnosi, anno 2, n2, vol,2, 1990 Sorgenti di stress e burn-out negli anestesisti-rianimatori. Realtà e prospettive. Prevenzione. Revisione bibliografica. Causes of stress and burn-out in anesthetists- reanimators. reality and prospects. prevention. bibliographic review. M. Antonioni, B. Agnetti , O. Pino

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Il Maslach Burnout Inventory (MBI) 1976-1981 -1993- 1994-1997 E’ un test/questionario multidimensionale che affronta/analizza alcuni elementi delle attività professionali che hanno notevoli interazioni e continui contatti tra operatori ed utenti che a loro volta si trovano in stato di bisogno, segregazione, disagio, emarginazione, riabilitazione, ecc (help profession). Secondo gli studi della Maslach queste professionalità possono essere continuamente messe alla prova a causa di uno stress relazionale intenso e quando la risposta professionale a questo stress relazionale d iventa disadatt iva s i mani festano alcune caratteristiche distintive descritte nella sindrome/malattia del burnout : 1- esaurimento emotivo 2- depersonalizzazione 3- ridotta realizzazione personale

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SINTOMI O SINDROME DELLA MALATTIA DEL BURNOUT

1-‐esaurimento emo=vo è la sensazione di senErsi conEnuamente in tensione ed inaridiE nelle relazioni in quanto l’operatore percepisce le richieste faVe nei suoi confronE come eccessive rispeVo alle sue risorse e alle sue capacità di risposta. La sensazione e quindi quella di essere svuotato e di avere oltrepassato i limiE fisici e psicologici disponibili ( ad es.: di aver perso la capacità di rilassarsi e o di affrontare progeg o vedere persone tentando di distrarsi ed allontanarsi dalla professione al fine di far fronte al carico di lavoro)

2-‐depersonalizzazione: è una risposta ( protezione inconsapevole) che manifesta un aVeggiamento negaEvo, distaccato o distante nei confronE delle persone che ricevono la prestazione professionale ; vengono ignorate le unicità e i soggeg vengono resi impersonali; viene incrementato l’aVeggiamento burocraEco, il rifiuto, l’ indifferenza, il cinismo, la freddezza, l’osElità e si riduce al minimo il coinvolgimento ; tuVo ciò (proprio perché è un meccanismo inconsapevole), spesso comporta nell’operatore la nascita di un senso di colpa cupo e confuso. La depersonalizzazione è una dimensione molto specifica e disEnEva del burnout in quanto è streVamente collegata ai rapporE interpersonali ( caraVerisEci dei lavori in equipe e in team) . Questa caraVerisEca disEnEva rende gli operatori deboli, remissivi, incapaci di porre confini tra se e gli utenE, incapaci di controllare le situazioni, rassegnaE alle richieste senza capacità di ridimensionare le situazioni relazionali con gli utenE. La perdita di capacità /abilità di controllo non permeVe più di aVribuire la giusta dimensione all’esperienza lavoraEva tanto che a volte la professione assume una importanza smisurata anche nell’ambito relazionale , e si possono verificare reazioni emoEve e impulsive anche violente

3-‐ridoIa realizzazione personale

è la percezione che la propria competenza e il proprio desiderio di successo sEano venendo meno; l’operatore si percepisce come inadeguato ed incompetente e perde la fiducia nelle sue capacità di combinare qualcosa di valido; cala la moEvazione e l ’autosEma. Possono emergere sintomi depressivi .

Burnout SEGNI E SINTOMI DELLO STESS LAVORATIVO

1-‐ alta resistenza ad andare a lavorare 15-‐ sensazione di immobilismo

2-‐ sensazione di fallimento 16-‐ cinismo e colpevolizzazione verso gli utenE

3-‐ rabbia e risenEmento 17-‐ seguire rigidamente procedure standardizzate

4-‐ senso di colpa 18-‐ problemi d’insonnia

5-‐ scoraggiamento ed indifferenza 19-‐ evitare discussioni di lavoro con i colleghi

6-‐ negaEvismo 20-‐ preoccupazioni per se

7-‐ isolamento e riEro, disinvesEmento 21-‐ misure di controllo comportamentale ( tranquillanE)

8-‐ senso di stanchezza ed esaurimento tuVo il giorno 22-‐ frequenE influenze

9-‐ guardare frequentemente l’orologio 23-‐ sospeVosità e diffidenza

10-‐ notevole affaEcamento dopo il lavoro 24-‐ eccessivo ricorso ai farmaci

11-‐perdita di senEmenE posiEvi verso gli utenE 25-‐ cefalee e disturbi gastriintesEnali

12-‐ rimandare i contag , le telefonate e le visite 26-‐ rigidità e resistenza ai cambiamenE

13-‐ avere un modello stereoEpato riguardante gli utenE 27-‐ conflig coniungali e familiari

14-‐ incapacità di concentrarsi o di ascoltare 28-‐ alto assenteismo 30

Burnout STRATEGIE DI PREVENZIONE E SUPPORTO

-‐incontri di formazione professionale -‐ In generale ogni problema può offrire sEmoli per aVuare strategie di problem solving a volte entusiasmanE ed innovaEve : questo aVeggiamento può accresce l’energia, il coinvolgimento e l’efficacia ma sopraVuVo la sopravvivenza dell’organizzazione stessa. -‐  progeVare e creare iniziaEve o programmi -‐  incrementare autonomia e partecipazione alle decisioni aVraverso una condivisione di cure e terapie con utenE, familiari, società civile pur nel rispeVo delle reciproche competenze

-‐incontri di formazione/sensibilizzazione

-‐alle relazioni interpersonali investendo sulle persone, sulla loro preparazione, sulla loro lealtà, sulla loro dedizione, sull’abilità di produrre un lavoro di qualità, sulla considerazione dei valori umani, sullo sviluppo dello staff, su raining di efficacia di ruolo, supervisioni periodiche -‐alla gesEone dei conflig e delle criEcità con eventuale formazione di gruppi formali dedicaE -‐alla gesEone dello stress, del tempo, dell’aggressività -‐alla riduzione di richieste non realisEche -‐all’adozione di obiegvi che diano alternaEve sostenibili e graEficanE

-‐linee guida condivise

•  indicazioni precise in merito alle responsabilità e ai ruoli ( organigramma e funzionigramma) •  forte potere esplicaEvo, semplificaEvo e testabilità ( organigramma e funzionigramma) •  modalità di comunicazione interna •  creare una ambiente di lavoraEvo struVuralmenete, emoEvamente e spiritualmente sEmolante e gradevole •  progeVare meccanismi di controllo interni di feedback in grado di creare a vantaggi a breve termine •  programmi di scambio di risorse •  programmi di cambio di ruoli o struVure di lavoro sopraVuVo se difficili e poco graEficanE ed abituarsi a ricoprire vari ruoli •  non incoraggiare il part-‐Eme •  favorire il coinvolgimento di volontari e/o ausiliari •  favorire le carriere

-‐ricercare o riconoscere il proprio “ luogo di controllo” ( locus of control) cioè riconoscere con quale strumento psicologico tendiamo a controllare ciò che capita intorno a noi

-‐il “luogo del controllo” è “l’ambiente/luogo” dove l’operatore ricerca le risorse o le trategie per rispondere ad un problema : il “luogo del controllo” viene di norma disEnto in “interno” ed “esterno” all’individuo stesso. Coloro che uElizzano maggiormente l’ambiente esterno come luogo per il controllo cioè come strumento di spiegazione o di giusEficazione degli avvenimenE “significaEvi “ per se stessi sembrerebbero più esposE al rischio di burnout

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Burnout STRATEGIE DI PREVENZIONE E SUPPORTO

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Burnout BREVE AUTO-‐TEST SUL DISAGIO OCCUPAZIONALE

Istruzioni: leggere un frase e scrivere subito il punteggio. Alla fine fare la somma tra tug i punteggi: 1= raramente; 2=qualche volta; 3= non saprei; 4=spesso; 5=conEnuamente 1.Mi sento stanco anche dopo una buona dormita _____ 16.Lavoro molto ma produco poco _____

2. Sono insoddisfaVo del mio lavoro _____ 17.Mi sento frustrato sul lavoro _____

3. Mi intrisEsco senza ragioni apparenE _____ 18.Vado al lavoro controvoglia _____

4. Sono smemorato _____ 19.Le agvità sociali mi sfiniscono _____

5. Sono irritabile e brusco _____ 20. Il sesso non vale la pena _____

6. Evito gli altri sul lavoro e nel privato _____ 21. Quando non lavoro guardo la TV _____

7. Dormo con faEca per le preoccupazioni lavoraEve _____ 22. Non mi aspeVo molto dal lavoro _____

8. Mi ammalo più frequentemente del solito _____ 23. Penso al lavoro durante le ore libere _____

9. Il mio aVeggiamento verso il lavoro è “chi se ne frega…”__

24. I miei senEmenE riguardo al lavoro interferiscono con la mia vita privata _____

10.Entro in confliVo con gli altri _____ 25. Il mio lavoro mi sembra inuEle, senza scopo _____

11.Le mie performance lavoraEve sono soVo la norma ____ INTERPRETAZIONE PUNTEGGIO: -‐da 25 a 50: tuVo OK -‐da 51 a 75: meglio prendere qualche misura prevenEva -‐da 76 a 100: sei candidato al burnout -‐da 101 a 125:chiedi aiuto

12. Bevo o prendo farmaci per stare meglio _____

13.Comunicare con gli altri è una faEca _____

14.Non riesco a concentrarmi sul lavoro come prima _____

15.Il lavoro mi annoia _____ 34

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LE 4 FASI DI PASSAGGIO PER L’INSORGENZA/MANIFESTAZIONE DEL BURNOUT

1-‐ FASE DELL’ENTUSIASMO IDEALISTICO caraVerizzato dalla fidelizzazione alle moEvazioni che hanno indoVo a scegliere quel Epo di lavoro in modo: -‐ consapevole (migliorare il mondo e se stessi, sicurezza di impiego, svolgere un lavoro intelleVuale e di presEgio) -‐ inconsapevole ( desiderio di approfondire la conoscenza di se stessi, esercitare una forma di potere o controllo sugli altri)

2-‐ FASE DELLA STAGNAZIONE si conEnua a lavorare ma ci si accorge che il lavoro non soddisfa del tuVo i bisogni. Si riducono sempre di più i risultaE de l forte impegno iniziale e si passa da un superinvesEmento iniziale ad un graduale disimpegno con un senEmento di profonda delusione e una chiusura verso l’ambiente di lavoro ed i colleghi

3-‐ FASE DELLA FRUSTRAZIONE c’è la sensazione di una profonda inuElità, non poter più aiutare nessuno e di non rispondere più ai bisogni degli utenE. C’è un vissuto di perdita, di svuotamento, di mancanza di creaEvità e di valori consideraE molto importanE fino a quel momento. Lo scarso apprezzamento dei superiori, degli utenE, la convinzione di una inadeguata formazione incrementano la frustrazione. In questa situazione possono manifestarsi fenomeni di aggressività verso se stesso e verso gli altri o comportamenE di fuga ( pause prolungate, allontanamenE ingiusEficaE, frequenE assenze per malaga)

4-‐ FASE DELL’ APATIA derivante dal graduale disimpegno emozionale che porta ad una morte professionale

Burnout Come mai nei confron= del Burnout , così diffuso ed invalidante, si riesce a fare poco o nulla?

•  La ques=one economica e tecnologica ha modificato profondamente la filosofia organizzaziva ed i criteri di efficacia ed efficienza così come i valori eEci e deontologici

•  Il lavoro è diventato un obbligo e non viene più considerato una risorsa •  I valori che definiscono la qualità della vita organizzaEva non sono più quelli di un gruppo di lavoro coeso che si impegna per

fornire prodog o servizi eccellenE ma sono quelli di una gesEone esclusivamente orientata al risultato economico finale ( in una realtà che ha peraltro un disperato bisogno di flusso di cassa …)

•  Le poliEche di ges=one delle risorse umane ( microgesEone) focalizzano sempre di più i dipendenE sul rendimento economico

•  Le professionalità stesse tendono ad anteporre altri e nuovi valori rispeVo ad alcuni costrug del passato

•  L’aziendalizzazione nell’ambito dell’assistenza e delle cure trasmeVe una percezione relazionale up-‐down e le diregve sono vissute dalla base come imposte

•  Il tema è generalmente soIovalutato, banalizzato, non è preso sul serio in quanto non ci sono rischi di morte immediaE, infortuni così come il deterioramento dei senEmenE e delle abilità non è immediato … Il ritmo di lavoro rimane apparentemente simile, non si minaccia la produgvità generale … e finche qualche cosa non si è roVo del tuVo è inuEle ripararlo …E’ sbagliato, miope, non cogliere il messaggio e gli avverEmenE perché il burnout evidenzia di una grave disfunzione all’interno dell’ambito del lavoro …

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Burnout

•  Il burnout è presentato inizialmente come un problema dell’individuo o della persona che si esaurisce e si logora a causa dei difeg o delle manchevolezze insite nel caraVere, nel comportamento, nelle capacità produgve (esaurimento emoEvo, disaffezione lavoraEva, ridoVa efficacia professionale). Sono quindi gli individui a rappresentare il problema, a vivere la criEcità.

•  la soluzione sta nel modificare i soggeg o nello sbarazzarsi di coloro che manifestano una sindrome del burnout.

•  Le varie ricerche succedutesi nel tempo hanno però evidenziato come il burnout non sia un problema

dell’individuo in se ma di tuIo il contesto sociale nel quale il soggeIo opera , della struVura e del funzionamento generale del luogo di lavoro.

•  Il burnout plasma tuVe le interazioni/relazioni. •  Il prezzo viene pagato da tug coloro che in qualche modo entrano in contaVo con il soggeVo affeVo da burnout.

•  La prevenzione: può percorrere più strade rivendicaEva sindacale normaEva organizzaEva psicologica terapeuEca di sostegno/ consulenza/supervisione

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Burnout CAUSE DEL BURN-‐OUT

COLLEGATE ALL’ INDIVIDUO

-‐efficienza: ogni elemento che contrasta gli sforzi dell’operatore per assolvere i propri compiE in modo efficace e di senErsi efficiente -‐ successo psicologico: manifestato dal bisogno di previsione e controllo nelle agvità che richiedono alE livelli di autonomia, sfida e feedback -‐impotenza acquisita: se è stata sperimentata l’impotenza l’operatore non capirà e rifiuterà informazioni e strumenE che permeVono un nuovo controllo

COLLEGATE ALLA SITUAZIONE LAVORATIVA

-‐struIura organizza=va: struVura normaEva e gerarchica eventuali ambiguità e conflig di ruoli e gli invesEmenE inerenE la sEmolazione la moEvazione ed il significato del lavoro svolto -‐leadership e supervisione: posizione di consiglio e di crescita professionale ed amministraEva -‐interazione sociale e sostegno interno:

COLLEGATE ALL’ AMBIENTE CULTURALE E SOCIALE

-‐interazioni ambientali culturali e poli=ci: contestualizzazione delle relazioni e dell’agvità lavoraEva in un dato momento storico, poliEco, sanitario, sociale

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Burnout

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DOMANDA QUANTO SPESSO?

1.Mi sento coinvolta/o emoEvamente nel mio lavoro 0 1 2 3 4 5 6

2.Alla fine della giornata lavoraEva mi sento un oggeVo 0 1 2 3 4 5 6

3.Mi sento stanca/o sin dal magno all’idea di dover affrontare un altro giorno di lavoro 0 1 2 3 4 5 6

4. Mi immedesimo facilmente nei senEmenE dei miei pazienE 0 1 2 3 4 5 6

5.Mi accorgo di traVare alcuni pazienE come degli oggeg 0 1 2 3 4 5 6

6.Lavorare con la gente tuVo il giorno per me è un vero stress 0 1 2 3 4 5 6

7.Affronto molto bene i problemi dei miei pazienE 0 1 2 3 4 5 6

8.Mi sento consumata/o dal mio lavoro 0 1 2 3 4 5 6

9.Mi sento posiEvamente influenzato dal vissuto degli altri nel mio lavoro 0 1 2 3 4 5 6

10.Sono diventata/o più sensibile verso gli altri da quando faccio questo lavoro 0 1 2 3 4 5 6

11.Mi preoccupo che questo lavoro mi sEa indurendo 0 1 2 3 4 5 6

12.Mi sento piena/o di energia 0 1 2 3 4 5 6

13.Mi sento molto frustrata/o dal mio lavoro 0 1 2 3 4 5 6

14.Non mi interessa quello che succede ai miei pazienE 0 1 2 3 4 5 6

15.Mi sembra di lavorare troppo 0 1 2 3 4 5 6

16.Lavorare a direVo contaVo con la gente è molto stressante 0 1 2 3 4 5 6

17.Riesco facilmente a creare un’atmosfera rilassata con i miei pazienE 0 1 2 3 4 5 6

18.Mi sento esaurita/o dopo una giornata di lavoro a contaVo con i pazienE 0 1 2 3 4 5 6

19.Ho avuto molte graEficazioni da questo lavoro 0 1 2 3 4 5 6

20.Mi sento sul ciglio del baratro 0 1 2 3 4 5 6

21.Nel mio lavoro affronto i problemi emoEovi con molta calma 0 1 2 3 4 5 6

22.Mi sembra che i pazienE si sfoghino con me dei loro problemi 0 1 2 3 4 5 6

Test per la misurazione della sindrome del burnout Maslach Burnout Inventory ( MBI) versione italiana

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Burnout

0

1

2

3

4

5

6

7

Andamento grafico generale delle risposte ai 24 test somministraE

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Burnout

66

Burnout pu

nteg

gi

numero questionari 24

Legenda >30 elevato 18-29 medio < 17 basso

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Burnout pu

nteggi

Numero quesEonari 24

Legenda >12 alta 6-12 media < 5 bassa

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Burnout pu

nteg

gi

Numero questionari 24

Gratificazione personale

Legenda <36 alta 37-39 moderata >40 bassa

la sindrome del burnout

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