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La soddisfazione al lavoro degli infermieri:studio cross sectional multicentrico

Laureando:

Boneta FedericoRelatore:

Dott.ssa Moretto GloriaCorrelatore:

Dott. Dante Angelo

COLLEGIO IPASVI GORIZIA

Aggiornamento 2012

Le strade della motivazione: ripartire dagli esiti assistenziali

attraverso l’analisi del lavoro infermieristico.

IV incontro

COLLEGIO IPASVI GORIZIA

Aggiornamento 2012

Le strade della motivazione: ripartire dagli esiti assistenziali

attraverso l’analisi del lavoro infermieristico.

IV incontro

Gorizia, 11.12.2012

Tesi di Laurea CdL InfermieristicaUniversità degli Studi di Trieste

AA 2011-2012

Soddisfazione al lavoro degli infermieriSoddisfazione al lavoro degli infermieri

Atteggiamento nei confronti del lavoro caratterizzato da gratificazione personale e da integrazione sociale.Fattore significativo nell’ambiente lavorativo, capace di influenzare il successo degli ospedali nel reclutare nuovi infermieri e nell’ evitare il loro turnover. Bassa soddisfazione al lavoro e burnout possono essere correlati a poveri outcomes dei pazienti, incluso l’aumento della mortalità

Pitka¨aho et Al. (2011)

“Ospedali Magnete”Migliori outcomes dei pazienti (diminuito failure to rescue e mortalita, ↓ infortuni da punture accidentali, ↓ errori somministrazione farmaci e ↓ disabilità lavoro-correlate) rispetto agli altri ospedali.

Aiken et Al (2008)

La riduzione del 36% delle partenze degli infermieri neoassunti ha comportato il risparmio annuale di oltre 1 milione di dollari (USA)

Golden TW. (2008)

Predittori di soddisfazione al lavoro (1)Predittori di soddisfazione al lavoro (1)• Depression Packard and Motowidlo (1987)

• Organizational commitment Knoop (1995)

• Cohesion existing among ward nurses; collaboration of medical staff; perceptions of professional practice; team building skills of the wardmanagers Adams and Bond (2000)

• Organizational commitment; job stress; supervisor satisfaction Fang (2001)

• Psychological distress; occupational type (psychiatric/general); the physical conditions in the work area Siu (2002)

• Routinization; affectivity; job involvement; co-worker support; educational level Chu et al. (2003)

• Skill discretion; decision authority; social support supervisor; reward; communication Gelsema et al. (2006)

• Nurse staffing Rafferty et al. (2007), Kanai-Pak et al. (2008)

Lu et Al. Job satisfaction among hospital nurses revisited: A systematic review.

International Journal of Nursing Studies 49 (2012) 1017–1038

• Organizational commitment; occupational stress; professional commitment; role conflict; role ambiguity Lu et al. (2007b, 2008)

• Autonomy; feedback; job involvement; management; support from leaders; resource adequacy; nurse staffing; relationships with co-workers; children; shifts; educational level; person-job fit; work department; patient number; bed utilization Zheng and Liu (2010b)

• Satisfaction with profession; opportunity for promotion; organizationalsupport; burnout Kwak et al. (2010)

• Situational stress and personal stress (job stress); psychologicalempowerment; necessitating and skill recognition (stress resiliency); yearssince RN graduation Larrabee et al. (2010)

• Management style; autonomy; interdisciplinary relationships; professionaldevelopment Chen and Johantgen (2010)

• Ethical climates Goldman and Tabak (2010)

• Perceptions of leader-member exchange quality; structural empowermentLaschinger et al. (2011)

Predittori di soddisfazione al lavoro (2)Predittori di soddisfazione al lavoro (2)

Nursing Practice EnvironmentNursing Practice EnvironmentInsieme delle caratteristiche organizzative di un contesto lavorativo che facilitano o costringono la pratica professionale infermieristica.

Gli otto domini che individuano il NPE sono:

• autonomia,

• una filosofia delle cure enfatizzante la qualità;

• lo status del nursing,

• il potenziamento dei leaders infermieristici,

• la partecipazione organizzativa degli infermieri;

• il riconoscimento e l’avanzamento basati sulla preparazione ed expertise;

• relazioni di supporto o di collaborazione con i managers, i medici, ed i colleghi

• lo sviluppo professionale. Kelly (2012)

Variabili misurabiliVariabili misurabili

1) la partecipazione degli infermieri agli affari ospedalieri;

2) i fondamenti infermieristici per la qualità delle cure;

3) le abilità dei manager infermieristici, la loro leadership ed il loro supporto agli infermieri;

4) l’adeguatezza del personale e delle risorse; e

5) i rapporti collegiali tra infermieri e mediciLake (2002)

Manojlovich et Al. (2009)

Cummings et Al. (2010)

Kelly (2012)

Lo strumento utilizzato per lo studio: il PES-NWI

Lo strumento utilizzato per lo studio: il PES-NWI

• Comprende le 5 variabili di studio del NPE (Cronbach’s αcomplessivo 0.82)

• Selezionato dal National Quality Forum (NQF) americano come strumento di misurazione delle performances delle cure infermieristiche

• Previsto da JCAHO

• Previsto da National Database of Nursing Quality Indicators, che ha iniziato a indicare PES-NWI come parte dell’indagine annuale infermieristica (2006)

Lake (2002)



Obiettivi

Primario: descrizione delle variabili organizzative e professionali che impattano sulla soddisfazione al lavoro infermieristico.

Secondario: ricercare eventuali correlazioni tra le variabili previste dallo strumento e le variabili professionali e di contesto.

Disegno dello studio: studio correlazionale cross sectional

Setting: reparti di degenza dell’ASS2 «Isontina» (Dip. Medicina, Chirurgia, Area Critica e RSA Ospedaliera dei 2 P.O. Gorizia e Monfalcone)

Campione: campionamento di convenienza (infermieri dei reparti di degenza ASS2)

Variabili indipendentiVariabili indipendenti

Strutture Operative Infermieri

Sede Genere

Unità Operativa Età

Anzianità lavoro complessiva

Anzianità lavoro specifica nell’attuale reparto

Titolo di studio

Frequenza corsi di formazione post base

Turnazione

Modello assistenziale

Skill mix

Variabile dipendente

Soddisfazione al lavoro, misurata attraverso il PES-NWI

Analisi dei dati

È stata condotta un’analisi descrittiva univariata (frequenza, proporzioni, medie, mediane, ecc.) e successivamente l’analisi bivariatacorrelazionale (t test, Χ2, ecc.). Excel ®, 2007.

Risultati (1)Risultati (1)Adesione media 69,91%54,30%

45,70%

Gorizia

Monfalcone

0 0,2 0,4 0,6 0,8 1

Medicina

Chirurgia

Ortopedia

Terapia Intensiva

Cardiologia

RSA

68,8%

84,4%

54,3%

79,1%

50,0%

75,0%

81,46%

18,54%

FM

GO vs MF p 0,9312

Età Media Dev. St Mediana test p

F 39,79 7,77 40 Mann-Whitney

0,07M 36,87 9,05 38

GO 38,38 7,71 39 Mann-Whitney

0,2014MF 40,27 8,42 40

Totale 39,25 8,08 40

0,0%

20,0%

40,0%

60,0%

80,0%

100,0%

60,0%

94,1%

58,8%

65,4%66,7%

76,5%73,3%

50,0%

100,0%

50,0%

83,3%

n = 151

h24

diurno

Monfalcone

85,37%81,16%

14,63%18,84%57,32%

6,10%

35,37%

1,22%DR DU LT LM

Anzianità

complessivaMedia Dev. St Mediana test p

F 15,98 9,17 16 Mann-

Whitney0,0695

M 12,73 10,46 12,5

Gorizia 14,88 8,86 15t test 0,4799

Monfalcone 16,19 10,09 15

Totale 15,38 9,47 15

Anzianità

Specifica Media Dev. St Mediana test p

F 8,38 6,8 7 Mann-

Whitney0,165

M 7,37 8,36 5,5

Gorizia 7,54 5,86 7 Mann-

Whitney0,7381

Monfalcone 8,99 8,31 7

Totale 8,19 7,1 7

Gorizia

Risultati (2)Risultati (2)

Titolo di studio

GO vs MF X2, p 0,4626

TurnisticaGO vs MF, X2, p 0,6362

M vs F, X2, p 0,7841

Formazione post base

OR M vs F 2,382 p 0,0213

Gorizia %

Monfalcone %

Totale %

50,00%55,07%

40,40%

30,46%

23,18%

5,96%

Skill mix Media Mediana

Gorizia 1,538 1 MannWhitney p 0,0641

Monfalcone 1,661 1,43

Totale 1,5946 1,17

Nessuna correlazione con le risposte al questionario

Modello Assistenziale

Risultati (3)Risultati (3)

Risultati (4)Risultati (4)Si è cercato di individuare un indicatore che esprimesse il grado di accordo degli infermieri di una U.O. relativamente alla consapevolezza di quale sia il modello assistenziale adottato. Tale indicatore viene definito “indice di consapevolezza” e viene calcolato rapportando al totale delle risposte il maggior numero di risposte uguali, che rappresenta il più grande gruppo di infermieri che ha dato la stessa risposta alla domanda (indice di consapevolezza = 1, significa che tutti gli infermieri hanno dato la stessa risposta)

Gorizia Monfalcone

Ind Cons Modello Ind Cons Modello

Medicina 0,92 Settori 1,00 Settori

Cardiologia 0,89 Picc. Equipes1,00 Per compiti

Terapia Intensiva 0,59 Per compiti

Chirurgia 0,70 Settori 0,75 Per compiti

Ortopedia 0,40 Settori 0,80 Per compiti

RSA 0,90 Per compiti 0,39 Non Id

Totale 0,50 0,57

1° scala:

“Partecipazione alla gestione ospedaliera”

1° scala:

“Partecipazione alla gestione ospedaliera”

1. Gli infermieri sono coinvolti nella gestione ospedaliera

2. Ci sono opportunità per gli infermieri di partecipare alle decisioni

strategiche

3. Ci sono opportunità di progressione di carriera

4. L’amministrazione ascolta e risponde alle preoccupazioni dei dipendenti

5. Il dirigente infermieristico è altamente visibile ed accessibile al personale

6. Ci sono opportunità di sviluppo di carriera nell’ambito clinico

7. La dirigenza infermieristica si consulta con il personale sulle questioni e sui

problemi quotidiani

8. Il personale infermieristico ha l’opportunità di far parte di comitati

ospedalieri ed infermieristici

9. Il dirigente infermieristico ha lo stesso potere ed autorità degli altri dirigenti

ospedalieri

“Partecipazione alla gestione ospedaliera”Cut off 2,49

Media complessiva 1,96

84,80%

15,20%

insoddisfatti soddisfatti

Media pGenere F 1.920

0.0665M 2.139

Età < 40 2.1220.0007

≥ 40 1.813Anzianità < 15 2.140

0.0005≥ 15 1.821

Anz. Specifica < 7 2.0680.0228

≥ 7 1.858Titolo studio DR 1.812

< 0.0001DU+LT+LM 2.192

Settore Non Identificato 1.878

< 0.0001Per Compiti 1.744Piccole Equipes 2.354Settori 1.962

U.O. vs punteggio soddisfazione

Differenze sempre stat significative

2° scala“Fondamenti infermieristici per la qualità

assistenziale”

2° scala“Fondamenti infermieristici per la qualità

assistenziale”

1. Si utilizzano le diagnosi infermieristiche

2. È attivo un programma di garanzia della qualità

3. È presente un programma di affiancamento per gli infermieri neoassunti con infermieri esperti

4. L’assistenza infermieristica è basata su un modello infermieristico piuttosto che medico

5. L’assegnazione dei pazienti persegue la continuità assistenziale

6. C’è una chiara filosofia infermieristica che pervade l’ambiente assistenziale

7. Sono presenti piani di assistenza scritti e aggiornati per tutti i pazienti

8. L’Amministrazione si aspetta elevati standards di assistenza infermieristica

9. È attivo un programma di sviluppo o di educazione continua del personale

10. Lavoro con infermieri che sono clinicamente competenti

“Fondamenti infermieristici per la qualità assistenziale”

Cut off 2,49

Media complessiva: 2,62

39,70%

60,30%

non soddisfatti soddisfatti


0.9881M 2.620

Età < 40 2.6120.8810

≥ 40 2.624Anzianità < 15 2.547

0.1291≥ 15 2.674



0.5376DU+LT+LM 2.586

Form. post base si 2.5160.3082

no 2.649turno diurno 2.700

0.3824h 24 2.602

Modello

Assistenziale

non identificato 3.011

0.0019per compiti 2.457piccole equipes 2.760settori 2.654

3° scala

“Abilità manageriali, di leadership e di

supporto agli infermieri”

3° scala

“Abilità manageriali, di leadership e di

supporto agli infermieri”

1. Il dirigente infermieristico è sia un buon manager che un buon leader

2. L’infermiere coordinatore supporta gli infermieri nelle decisioni anche

se il conflitto è con un medico

3. I supervisori usano gli errori come opportunità di apprendimento non

come critica

4. È presente uno staff di supervisione che supporta gli infermieri

5. Ci sono elogi e riconoscimenti per un lavoro ben fatto

“Abilità manageriali, di leadership e di supporto agli infermieri”

Cut off 2,49


49,70% 50,30%



0.0478M 2.748

Età < 40 2.7060.0007

≥ 40 2.324Anzianità < 15 2.731

0.0004≥ 15 2.332



< 0.0001DU+LT+LM 2.842

post base si 2.5450.5537

no 2.477turno diurno 2.520

0.9158h 24 2.504

Modello

assistenziale

non identificato 2.778per compiti 2.154 < 0.0001piccole equipes 2.738settori 2.757

4° scala

“Adeguatezza del personale e delle risorse”

4° scala


1. Il personale è sufficiente per svolgere il lavoro

2. Ci sono abbastanza infermieri per fornire assistenza di qualità

3. I servizi di supporto all’assistenza (O.S.S., ausiliari) mi consentono di

trascorrere tempo con i miei pazienti

4. Ci sono tempo e opportunità a sufficienza per discutere dei problemi

assistenziali con gli altri infermieri

Media p

Genere F 2.2560.6994

M 2.310

Età < 40 2.247 0.7298≥ 40 2.284

Anzianità < 15 2.2440.7538

≥ 15 2.278


≥ 7 2.262

Titolo studio DR 2.2350.4673

DU+LT+LM 2.315

post base si 2.1920.2334

no 2.322

turno diurno 2.3000.7789

h 24 2.259

Modello

Assistenziale

Non Identificato 2.444

0.1002Per Compiti 2.155

Piccole Equipes 2.480

Settori 2.223


Cut off 2,49


58,90% 41,10%


5° scala

“Collegialità nelle relazioni medico-

infermieristiche”

5° scala

“Collegialità nelle relazioni medico-

infermieristiche”

1. Si lavora molto in equipe tra medici ed infermieri

2. Medici ed infermieri hanno buone relazioni lavorative

3. Si lavora congiuntamente tra infermieri e medici


0.3915M 2.917

Età < 40 2.9770.0097

≥ 40 2.629Anzianità < 15 2.940

0.0590≥ 15 2.683


≥ 7 2.715Titolo Studio DR 2.634

0.0027DU+LT+LM 3.046

Post Base si 2.8620.3935

no 2.745Turno diurno 2.827

0.8361h 24 2.789

Modello Assistenziale Non Identificato 2.890

0.0024Per Compiti 2.490Piccole Equipes 2.990Settori 3.037

“Collegialità nelle relazioni medico-infermieristiche”

Cut off 2,49


34,40%65,60%

non soddisfatti

soddisfatti

Nell’ambito dei punteggi di insoddisfazione (cut off 2,49) si classificano:• tutti i 9 item della sottoscala “partecipazione agli affari

ospedalieri”• tutte le domande sull’"adeguatezza delle risorse”, • 4 /10 domande della sottoscala “fondamenti infermieristici per la

qualità”, • 3 su 5 domande relative alla sottoscala “leadership-management”.

Nell’ambito dei punteggi di soddisfazione si classificano: • tutte le domande relative alla sottoscala “relazioni collegiali con i

medici”, • 2 /5 domande della sottoscala “leadership-management”, • 6/10 domande della sottoscala “fondamenti infermieristici per la

qualità”.

Complessivamente…Complessivamente…

Conclusioni (1)Conclusioni (1)Si evidenzia insoddisfazione relativamente alla mancanza di:

considerazione e ascolto e coinvolgimento nella gestione ospedaliera come professionisti, possibilità di far parte di gruppi di lavoro;potere del dirigente infermieristico rispetto gli altri dirigenti;opportunità di progressione di carriera, anche in ambito clinico;efficacia/efficienza dell’ “utilizzo” del personale di supporto assistenziale;cultura di risk management (apprendimento dall’errore);cultura disciplinare (mancanza di una chiara filosofia assistenziale, di utilizzo della tassonomia e della metodologia infermieristica).

Si evidenzia soddisfazione per elementi quali:lavoro di equipe e buone relazioni con i medici;riconoscimento del supporto da parte dei coordinatori;presenza di programmi di inserimento e formazione continua;riconoscimento della competenza clinica dei colleghi.

Limiti dello studio

• Validazione in ambito italiano• Variabili organizzative loco-specifiche � non inferenza

Significanza clinica

• livello complessivo di insoddisfazione al lavoro da parte degli infermieri (�� aumento del rischio per la sicurezza degli assistiti)

• grande opportunità di intercettazione delle variabili di criticità nelle singole unità operative

• aspetti problematici legati al livello culturale disciplinare su cui si può intervenire in quanto è emersa una sostanziale soddisfazione verso gli aspetti di leadership.

• Si è dimostrata la fase di transizione della professione, da una dimensione tecnico-operativa ad una dimensione professionale, dimostrata dalla valorizzazione della competenza dei colleghi, dal riconoscimento della formazione e dai buoni livelli di soddisfazione nelle relazioni con gli altri professionisti.

Conclusioni (2)Conclusioni (2)

Ed ora discussione….

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