la universidad interamericana de puerto rico, recinto de guayama, en colaboración con el proyecto...
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• La Universidad Interamericana de Puerto Rico, Recinto de Guayama, en colaboración con el proyecto Título V, ha desarrollado una serie de módulos instruccionales para cursos de matemática, estadística y administración. Un módulo instruccional es una unidad autónoma de estudio independiente diseñada para individualizar y facilitar el aprendizaje. Es una herramienta adicional que le brinda al estudiante otras opciones de estudio. El estudiante tiene la oportunidad de aprender de forma individualizada. Antes de comenzar a estudiar los módulos debes contestar la preprueba. Es importante que pongas interés al contestarla. Te invito a que repases los temas presentados en los módulos y de tener dudas consulta con el profesor asignado al curso.
Este módulo se propone ampliar las actividades de enseñanza y aprendizaje básicas aplicadas a las matemáticas, estadística y a la administración, incluidas en el Proyecto Título V Cooperativo: “Fortaleciendo los logros académicos por medio de un consorcio para incorporar tecnología en el currículo básico”. El proyecto está integrado por la Pontificia Universidad Católica de Puerto Rico en Ponce desde donde se dirige y sus recintos de Arecibo, Mayagüez y Guayama; la Escuela de Artes Plásticas de Puerto Rico y el Recinto de Guayama de la Universidad Interamericana.
Definir, ¿qué es la evaluación del desempeño?. Describir el proceso de evaluación del desempeño.
Discutir los errores comunes en la evaluación del desempeño.
Explicar los métodos utilizados en la evaluación del desempeño.
Luego de estudiar este módulo, el estudiante debe ser capaz de:
• Describir el propósito de la evaluación del desempeño.
• Discutir los beneficios que se obtienen de la evaluación del desempeño.
• Explicar como se realiza la entrevista de evaluación y la importancia que tiene la misma.
• Discutir el rol del supervisor en la evaluación.
Evaluación del DesempeñoPreprueba
La evaluación del desempeño es un proceso que implica comunicar a un empleado cuán bien él/ella realiza el trabajo. También implica establecer un plan de mejoramiento. (Según Rue)
Definición
Definición
El proceso de evaluación implica:
Establecer estándares de trabajo
Valorar el desempeño de los empleados de acuerdo a los estándares establecidos
Proveerle retroalimentación al empleado y motivarlo a eliminar las deficiencias de su
desempeño
• El desempeño es cuán bien un empleado cumple con los requisitos del trabajo.
• Es determinado por una combinación de tres factores :– El esfuerzo: cuán duro una persona trabaja. – La habilidad: cuán capaz una persona es. – La dirección: cuán bien la persona entiende
lo que se espera de él en el trabajo.
• Para obtener un nivel aceptable del desempeño, los tres factores deben estar presentes hasta cierto punto.
Dirección
Factores
desempeño
Esfuerzo
El desempeño es el resultado de los siguientes factores:
Habilidad
• Las evaluaciones del desempeño son manejadas generalmente en una de dos maneras: – Vía un sistema informal, sin procedimientos
formales, sin los métodos, o sin tiempo. – Vía un sistema formal de evaluación.
• Cualquier comentario de un supervisor acerca del desempeño de un empleado es considerado por el empleado como una forma de evaluación.
Asegúrese de
conocer las tareas
Compare el desempeño
con losestándares
Discuta elprogreso con el
empleado yhaga un plan
• Los sistemas de la evaluación tienen tres propósitos principales:
1.Mejorar el desempeño del empleado en su trabajo actual.
2.Preparar al empleado para oportunidades futuras.
3.Proporcionar un registro del desempeño del empleado.
Estos problemas principales pueden afectar la evaluación
CRITERIOS POCO CLAROS
EFECTO DEL HALO
TENDENCIA CENTRAL
PREJUICIOS
• Surge cuando los criterios de evaluación no están claramente definidos. Ante esta situación la evaluación es demasiado abierta a la interpretación. Por ejemplo, criterios como: desempeño bueno, cooperación y calidad.
• Se presenta cuando una sola característica de la persona puede influenciar la forma en que se califican los criterios. Por ejemplo, un supervisor puede observar que un empleado se lleva bien con otros. Esta característica la puede utilizar como base para calificar al empleado en otros criterios. Esto se presenta a menudo cuando los empleados son poco amigables o amigables con el supervisor.
• Es la tendencia de calificar a todos los empleados de la misma manera, tal como calificarlos a todos de promedio. Como por ejemplo, existe una escala de calificación para cada uno de los criterios del 0 al 10 y se califica al empleado en 5, en el promedio.
• Es la tendencia a permitir que las diferencias individuales, como la edad, raza, color y el género, afectan las calificaciones que reciben esotos empleados en sus evaluaciones.
Como se valoriza el desempeño de un empleado
LA ESCALA DE CALIFICACIÓN GRÁFICALA ESCALA DE CALIFICACIÓN GRÁFICA
LAS EVALUACIONES DE ENSAYOLAS EVALUACIONES DE ENSAYO
LISTA DE VERIFICACIÓN (COTEJO) LISTA DE VERIFICACIÓN (COTEJO)
MÉTODO DE DISTRIBUCIÓN FORZADAMÉTODO DE DISTRIBUCIÓN FORZADA
Como se valoriza el desempeño de un empleado
MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOSMÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE PARESMÉTODO DE COMPARACIÓN DE PARES
MÉTODO DE GERENCIA POR OBJETIVOS MÉTODO DE GERENCIA POR OBJETIVOS
SISTEMA DE 360 GRADOSSISTEMA DE 360 GRADOS
• Es una escala que lista varios criterios sobre el desempeño del empleado. El empleado es calificado en cada uno de los criterios dependiendo el nivel que describe mejor el desempeño de éste. Se valoran o califican criterios tales como; iniciativa, seriedad, cooperación, calidad del trabajo entre otros.Ejemplo: Cooperación
ExtremadamenteBueno
Extremadamentepobre
Pobre Promedio Bueno
El supervisor escribe una serie de declaraciones (positivas y negativas) acerca del desempeño pasado de un empleado, el potencial para la promoción, sus fortalezas y debilidades.
El supervisor registra el desempeño verificando sí o
no a una serie de preguntas.
Es fácil usar.
Preparar las preguntas puede ser difícil y requiere
generalmente un conjunto diferente de preguntas
para cada categoría del trabajo
El método de distribución forzada es semejante a la graduación en una curva. Con este método, usted coloca los porcentajes predeterminados de tasas en categorías de desempeño. Por ejemplo, usted puede decidir distribuir el desempeño de los empleados como sigue:
30% desempeño alto20% desempeño promedio15% desempeño bajo
El supervisor mantiene un registro escrito de los incidentes excepcionales que muestran ambas acciones positivas y negativas por un empleado.
A los empleados se les debe dar la oportunidad expresar sus puntos de vista.
El método consume mucho tiempo y tiende enfatizar los incidentes negativos.
Los empleados son evaluados y comparados con sus pares en temas de ejecución para indicar cual es el mejor empleado del par. Por ejemplo:
• Este método implica el establecer metas específicas entre el supervisor y subordinado y revisar periódicamente el progreso obtenido.
Establezcametas
departamentales
Establezcalas metas de laorganización
Discutalas metas
desarrolladas
Defina losresultadosesperados
Revise el
desempeño
Provearetroalimentación
• La Gerencia por objetivos (MBO) en una organización implica:
(360 – DEGREE PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEM;360 DPMS)
Directores, supervisores, clientes, pares y
colaboradores se les pide evaluar al empleado mediante un cuestionario.
La persona evaluada también tiene derecho a completar el cuestionario.
El Departamento de Recursos Humanos le proporciona los resultados al empleado y éste compara su opinión con la de otros.
Es una conversación entre el supervisor y el empleado evaluado donde se discute la evaluación, se toman unos acuerdos y se establece un plan de acción, de ser necesario.
• Sea directo y concreto – hable en función de datos objetivos del trabajo. Use ejemplos como, ausencias, tardanzas, producción, número de errores, etc.
• No haga comentarios personales – no compare el desempeño de una persona con el de otra. No diga: tarda demasiado en preparar esos informes. Trate de comparar el desempeño de la persona con una norma o estándar.
Tipo de Entrevista de Evaluación
(1) Desempeño es satisfactorio Empleado es promovido
(2) Satisfactorio—No promovido
(3) Insatisfactorio—Corregible
Objetivos de la entrevista de evaluación
(1) Hacer un plan de desarrollo
(2) Mantener desempeño
(3) Plan correctivo
Prepare un análisis y descripción de puesto con criterios y
estándares (tal como la terminación oportuna de un proyecto) requerido para el desempeño exitoso del trabajo.
Incorpore estos criterios y los estándares medibles en el instrumento de evaluación.
Use criterios claramente definidos del desempeño del
trabajo como
la (cantidad o la calidad).
Comunique a los empleados los estándares de desempeño y como van a ser calificados.
Documente toda la información y razones en cualquier
decisión del personal . Prepare un plan de acción que permita a los empleados
mejorar su pobre desempeño y establezca fechas
posteriores para observar su progreso.
Cuando use la escala gráfica de calificación, evite
usar nombres abstractos por ejemplo; (lealtad, honestidad) a menos que estén definidos en términos de conductas observables.
Adiestrar a los supervisores de como usar apropiadamente el instrumento de evaluación.
Permita que el evaluador tenga contacto diario substancial con el empleado a ser evaluado.
Un evaluador nunca debe tener la autoridad absoluta de determinar una acción de personal.
Incluya un proceso de la apelación de empleado.
Reconozca que esa conducta defensiva es
normal.
Nunca ataque a la defensiva a la persona.
Aplace la acción.
Reconozca sus propias limitaciones.
• Provee una evaluación de los recursos humanos de la organización.
• Le brinda una base a la organización para tomar decisiones de los recursos humanos en el futuro.
• Aumenta el potencial de los recursos humanos de la organización presentes para hacer frente a las necesidades presentes y futuras de la organización.
• Aumenta la moral del empleado.
• Le provee al supervisor un cuadro más claro del entendimiento del empleado de que se espera de éste en el trabajo.
• Le provee información al supervisor sobre el desarrollo de cada empleado.
• Mejora la productividad y la moral de los empleados del supervisor.
• Ayuda al supervisor a identificar sustitutos capaces para trabajos de más alto nivel dentro de su unidad de trabajo.
• Le permite al empleado presentar ideas para su mejoramiento.
• Le provee al empleado la oportunidad para cambiar su comportamiento de trabajo.
• Le permite al empleado saber como se siente su supervisor acerca de su ejecutoria en el trabajo.
• Le asegura al empleado de revisiones de ejecutoria regulares y sistemáticas.
Evaluación del DesempeñoPosprueba
• Rue, L. y L. Byars.(2007). Supervision: Key Link to Productivity. (9th ed). Boston: McGraw Hill.
• Dessler, Gary. (2005). Human Resource Management, (10th. Ed). N.Y.: Prentice Hall
• Robbins, Stephen P./ De Cenzo, David A. (2007). Supervision Today, Fith edition.New Jersey.
Prentice Hall.
• La evaluación continua del desempeño HD5549.5 .R3