la via della formazione un viaggio attraverso i percorsi ...la scelta di dedicare risorse a percorsi...

LA VIA DELLA FORMAZIONE

Un viaggio attraverso i percorsi di formazionedello Spi Cgil del Veneto

a cura di Stefano Vanni responsabile Formazione Spi Cgil Veneto

Sindacato Pensionati Cgil Veneto

libretto 16x22_colore_Layout 1 01/10/2018 11:16 Pagina 1

Stampa a cura di SPI CGIL Veneto nel settembre 2018


INDICE

5 Prefazione di Elena Di Gregorio, Segretaria generale Spi Cgil Veneto

7 Fare formazione allo Spi Cgil del Veneto

9 Dal progetto formativo alla realizzazione dell’attività: l’evoluzione dell’attivitàformativa nello Spi del Veneto e i motivi delle scelte fatte9 2013: la nascita del progetto formativo dello Spi11 2014 e 2015: la realizzazione del progetto regionale14 2016: l’anno della riprogettazione dell’attività e la costruzione dei nuovi programmi formativi15 La ricerca del prof. Mauro Salvato e il progetto FONCOOP: i corsi sull’accoglienza, sul prose-

litismo, sulla continuità dell’iscrizione e sulla Mission Inca 201718 2017: Le differenze che fanno la differenza19 Benvenuti a bordo!!19 2017-2018 gli anni della realizzazione dei corsi progettati20 2018: Gli immigrati: parte del nostro futuro?21 Come incrementare l’ingresso delle donne nella nostra organizzazione

23 I progetti24 Il progetto leghe 32 Il progetto Accoglienza e proselitismo38 Il progetto sul controllo pensioni e uso del ConInca40 Il progetto: “Le differenze che fanno la differenza”43 Il progetto Contrattazione sociale 51 I progetti FONCOOP

- L’accoglienza e proselitismo-L’intervento sulla continuità di iscrizione- La Mission dell’INCA

61 Il progetto Corso formazione formatori65 Il progetto Benvenuti a bordo!!67 Il progetto Gli immigrati: parte del nostro futuro?71 Il progetto cultura delle differenze: come incrementare il numero delle compagne

nei direttivi di lega

75 Post-fazione, a cura di Daniele Tronco

78 Tabelle riassuntive dei corsi effettuati dallo Spi Cgil Veneto dal gennaio 2014 a maggio 2018


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PrefazioneElena Di Gregorio Segretaria generale Spi Cgil Veneto

Stare al passo con i tempi, essere utili alla comunità come soggetti attivi di tra-sformazione, rimanere protagonisti di una società che va avanti a ritmo serrato.Come? Studiando. Attraverso una formazione continua che consenta al Sindacatodei Pensionati della Cgil e a tutti i suoi attivisti di essere sempre più il punto diriferimento per le anziane e gli anziani del nostro territorio. La scelta di dedicare risorse a percorsi di formazione strutturati per la nostra ca-tegoria è stata vincente. Impegnativa ma vincente. E possiamo dirlo oggi dopocirca 5 anni di attività di formazione in tutte le province del Veneto. Crediamofortemente che la formazione sia un elemento strategico per ogni organizzazioneanche se a volte viene sottovalutata o sacrificata alle urgenze del fare quotidiano.Come Sindacato dei pensionati abbiamo invece scelto di investirvi energie facen-dola diventare una priorità del nostro agire. Sia perché la avvertiamo come unanecessità nostra e di tutti coloro che collaborano nel sindacato, ma anche perchévogliamo essere coerenti con la nostra idea di invecchiamento attivo e dimostrareche non è certo uno sforzo inutile investire sugli anziani. Anzi, è un valore sia peri singoli che per la collettività.La disponibilità, la voglia di imparare, di mettersi in gioco delle tante e tanti com-pagne e compagni che in questi anni hanno partecipato ai nostri corsi sono lì adimostrare che “gli anziani” hanno ancora tante energie e motivazione per ap-prendere e per dare un contributo significativo alla società.D’altra parte il compito del sindacalista non è facile. Soprattutto oggi in una so-cietà sempre più complessa, disorientata, dove mutano i bisogni delle persone chesi rivolgono a noi e dove è necessaria una capacità di risposta qualificata e insiemeattenta all’ascolto, per saper interpretare i tanti cambiamenti e dare prospettiva erappresentanza politica.È quindi necessario uno sguardo diverso e un’innovazione anche nelle compe-tenze del/della sindacalista.Per questi motivi abbiamo proposto e organizzato percorsi formativi diversificatie articolati a livello territoriale che tengono conto delle specificità di una categoriamolto complessa che deve presidiare tanti ambiti sociali.L’obiettivo che ci siamo prefissati è quello di far crescere non solo la competenzatecnica e politica, ma anche favorire la consapevolezza e lo sviluppo di un impe-


gno sindacale significativo, in quanto portatore e generatore di senso valorialeche si mantiene e si alimenta anche dopo l’uscita dal mondo del lavoro. Abbiamo anche voluto curare con particolare attenzione la presenza femminiletenendo conto che, purtroppo ancora oggi, è più complicato coinvolgere le donnenell’attività sindacale e anche la nostra categoria risente di una non adeguata pre-senza di compagne tra il gruppo dirigente a tutti i livelli.Questo piccolo opuscolo nasce con l’obiettivo di raccontare questa storia, la storiadi un percorso formativo vincente che vogliamo continuare anche nei mesi a ve-nire. Si è trattato di un percorso lungo, composto da numerosi appuntamenti, le cui do-cenze sono state selezionate con cura attingendo sia alla rete interna alla Cgil siaa quella esterna, per garantire una qualificata proposta formativa. Ringrazio tutte e tutti per l’impegno e la collaborazione e per aver creduto assiemea noi nel progetto formativo.Continueremo con questo impegno assieme allo Spi nazionale che ha attivato laScuola di Alta Formazione perché per comprendere i fenomeni, l’evoluzione so-ciale in atto, le trasformazioni tecnologiche e i cambiamenti politico economici,è necessario studiare. Continuare ad imparare.L’opuscolo racconta attraverso schede i corsi effettuati, rappresentandone obiettivie risultati. Risultati che ribadiscono l’importanza della formazione come strumento di cre-scita per l’insieme dell’organizzazione.

Buona lettura.

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Fare Formazione allo Spi del VenetoStefano Vanni Dipartimento Formazione Spi Cgil Veneto

Spesso si pensa agli anziani come persone che sono poco permeabili alla forma-zione sia per ragioni biologiche - l’invecchiamento può ostacolare l’apprendi-mento - sia perché la saggezza dell’ età e dell’ esperienza può spingerli ad essererefrattari alle innovazioni. Devo dire che niente di tutto questo è vero. La miaesperienza nella formazione dello Spi del Veneto ha pienamente sconfessato questipregiudizi. All’inizio anch’io avevo timore di avere qualche difficoltà nella ge-stione dell’aula provenendo, fino a quel momento, da anni di formazione fattanelle categorie degli attivi e nella confederazione. Mi sono reso conto in pocotempo che nelle compagne e nei compagni dello Spi che ho incontrato esiste unagrande voglia di imparare e di mettere in pratica gli apprendimenti appresi. C’è chi si esercita a dividere in categorie gli anziani identificando quella dell’an-ziano giovane, dai 60 ai 69 anni, che oggi viene chiamata anche tarda “adultità”,quella dell’anziano di mezza età, dai 70 ai 79 che oggi comprende la terza età;quella dell’anziano vecchio, dagli 80 agli 89 anni. L’idea che mi sono fatto è chequeste distinzioni contano assai poco. Quelle che ho incontrato sono state dellepersone che amano invecchiare bene, sono attive e partecipi della vita sociale,orientate verso una crescita permanente e disposte a vivere nel cambiamento e amettersi in gioco nei percorsi che ho proposto loro. Molti dei partecipanti ai corsisono infatti consapevoli che saper invecchiare bene significa coltivare attitudini,capacità e competenze. Inoltre, l’appartenenza organizzativa garantisce loro unnucleo identitario di riferimento. Essere disponibili ad investire sull’educazione,sulla formazione e sull’autoformazione è quindi un modo per sentirsi dei soggettiattivi. Nell’approccio formativo sono partito dal valorizzare le loro esperienze. Nella categoria dello Spi troviamo, molto spesso, compagne e compagni chehanno svolto per lungo tempo incarichi in ruoli dirigenziali nei diversi livelli dellanostra organizzazione. Insieme a questi nella stessa aula formativa sono presentipartecipanti che hanno pochissima esperienza sindacale, in alcuni casi si sonoiscritti alla Cgil da pensionati. La sfida è stata quella di fare tesoro di queste di-somogeneità, lasciare che queste diverse esperienze si intrecciassero in un ap-prendimento cooperativo. Ho cercato di fare in modo che, ai fini dell’apprendimento, le diversità anzichéessere un problema diventassero un’opportunità per uno scambio proficuo di espe-rienze. Come ho anche evidenziato, nel racconto della evoluzione del progetto


Spi del Veneto, al primo impatto i partecipanti sono stati un po’ sconcertati nelsentire un formatore che, anziché insegnare, chiedeva a loro di riflettere sulla loroesperienza che spesso era molto ampia e densa. Questa scelta non solo era neces-saria, come modello formativo, ma mi ha dato anche la opportunità di impararemolto sulle logiche di funzionamento dello Spi del Veneto. Da questi lavori digruppo e dall’interazione in aula, con un ascolto attivo, emergeva uno spaccatodi realtà che mi è stato indispensabile per poter meglio progettare i corsi. È stata senza dubbio un’esperienza che mi ha arricchito, e mi sono reso conto diquanto sia vera l’affermazione che i pensionati rappresentano una categoria par-ticolare, nel senso che non si possono conoscere dal di fuori. Per conoscerli e ca-pirli bene bisogna farlo dal di dentro. Per questo ringrazio tutti i partecipanti chehanno condiviso con me questa esperienza, l’organizzazione regionale dello SpiVeneto e tutti coloro che mi hanno aiutato nella realizzazione dei corsi.

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Alcune avvertenze per la lettura Qualche avvertenza su come leggere questo report. In accordo con la Se-greteria Regionale abbiamo sviluppato questo opuscolo non come un sem-plice report sulle iniziative svolte. Abbiamo cercato di raccontare anchecome sono stati costruiti i corsi, quali sono stati i problemi che si sono in-contrati e anche in sintesi quali sono stati gli elementi emersi nei corsi.Questo manuale può essere letto a diversi livelli: dai partecipanti per rico-noscersi nell’esperienza fatta, dai formatori, che possono trarre spuntodalle iniziative svolte per progettare dei nuovi corsi e dalle strutture terri-toriali dello Spi che, analizzando gli elementi emersi, possono avere qual-che elemento in più per richiedere o riattivare i percorsi formativi. Ciauguriamo di essere riusciti a fornire un quadro d’insieme del complessodelle attività svolte insieme ai risultati ottenuti.


Dal progetto formativo alla realizzazione dell’attività:l’evoluzione dell’attività formativa nello Spi del Veneto e i motivi delle scelte fatte

2013: la nascita del progetto formativo dello SpiNel giugno del 2013 nasceva nello Spi regionale l’esigenza di elaborare un proprioProgetto formativo che desse la possibilità di riprendere il percorso sviluppatonegli anni 2010 e 2011 e poi interrotto. In quegli anni si era registrato un forte in-tervento formativo nella Regione Veneto, collegato alla realizzazione del progettonazionale denominato “Spi Atto primo”. Vi erano stati, però, 2 anni di sosta emolte delle risorse formative che avevano gestito quella fase si erano disperse.Tutti erano, infatti, d’accordo sull’esigenza che la formazione nello Spi dovessesuperare le logiche tipiche dell’intervento straordinario, occasionale, frammen-tario e acquisisse le caratteristiche di azione ordinaria. La formazione quindi an-dava inserita a pieno titolo nella politica delle risorse. Un’organizzazione che hal’ambizione di incidere e migliorare la qualità della sua azione, deve valorizzarela formazione e la cultura come un bisogno primario. Per queste ragioni il Progettoformativo doveva essere collegato all’idea dello Spi come organizzazione, inmodo da tenere conto degli spazi, delle risorse, delle logiche di azione e degliobiettivi in grado di soddisfare l’insieme degli interessi dei rappresentati con quellidell’organizzazione stessa. Nel 2013 gli iscritti allo Spi Veneto erano organizzati in 161 leghe, i cui direttivicontavano in totale oltre 2500 componenti, con circa 450 componenti di segrete-ria. Con questo Progetto la struttura regionale ha inteso declinare e arricchire lecompetenze dei dirigenti provinciali e delle leghe, in modo da potenziare le ca-pacità di intervento dell’organizzazione sul territorio, per difendere le condizionidi vita di pensionati e lavoratori. La Lega, negli anni, si era rivelata uno straordi-nario strumento con il quale lo Spi aveva costituito un presidio sociale in tutto ilpaese. Era diventata un elemento fondamentale per il Sindacato pensionati e perla Confederazione, sia per quanto riguarda il proselitismo sia per le politiche col-lettive e quelle individuali da attuare nel territorio, in accordo con il sistema serizidella Cgil. Il Programma formativo ha proposto quindi la centralità delle leghe, pur nellaconsapevolezza che nell’attività quotidiana dei dirigenti e dei collaboratori Spiconcorrevano vari saperi e varie competenze. In relazione a questi presuppostisono stati così individuati alcuni filoni di intervento che successivamente sonostati poi arricchiti e specificati.

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Il primo filone riguardava l’esigenza di migliorare le competenze e capacità deisegretari di lega ed era denominato “Progetto leghe”. Questo è stato costruito pen-sando alle diverse attività che il segretario di lega doveva mettere in campo persvolgere il suo ruolo con efficacia e si è articolato in 6 moduli (successivamenteè stato aggiunto il settimo). Il primo modulo riguardava la consapevolezza delproprio ruolo e lo scarto fra ruolo atteso e ruolo agito. Il secondo modulo era col-legato alla capacità di presidio del sistema organizzativo dal punto di vista delmiglioramento delle adesioni alla organizzazione. Gli altri moduli erano finalizzatialla necessità di sviluppare competenze relazionali, collegate quindi alla comu-nicazione verbale e scritta, alla gestione della leadership, alla negoziazione che,nel caso dello Spi, era connessa strettamente alla contrattazione sociale. Ognimodulo aveva la durata di una giornata per favorire la partecipazione. Lo schemadi progetto per le leghe aveva dei moduli costruiti in una sequenza propedeuticama vi erano molti margini di flessibilità rispetto alla presenza, senza che ciò pre-cludesse la partecipazione ai moduli successivi. Un altro filone di intervento previsto nel progetto formativo era quello relativoalla formazione di coloro che stanno all’accoglienza o che svolgono una primaazione di filtro, con la raccolta dei dati, delle domande, delle richieste di appun-tamenti ecc. Nel progetto erano quindi previsti due moduli di una giornata cia-scuno sui temi dell’accoglienza e del proselitismo. Soprattutto sul tema delproselitismo era necessario sottolineare la necessità che queste figure svolgesseroun maggiore intervento per stimolare l’iscrizione allo Spi.Il terzo filone di intervento era dedicato alla formazione di genere. L’obiettivoera quello di rafforzare, attraverso la formazione, la presenza delle donne nell’or-ganizzazione e ai tavoli negoziali nella contrattazione sociale. Dal coordinamentodonne era stata evidenziata, sempre più spesso, la richiesta di essere coinvolte ininterventi formativi. La finalità era quella di creare le condizioni che consentisseroloro di poter svolgere al meglio il proprio ruolo e il mandato in un sindacato fortee solidale come quello dello Spi. Il Sindacato dei Pensionati del Veneto voleva quindi dare un segnale importante,per il rafforzamento delle politiche di valorizzazione e di crescita della presenzadelle donne nell’organizzazione. Per questo la definizione di un “progetto forma-tivo sulle donne e per le donne”. Si trattava di stimolare una cultura organizzativacapace di riconoscere nella differenza tra maschile e femminile un valore aggiuntoe non un elemento di contrapposizione. Infine, l’ultimo filone aveva come materia l’attività del controllo pensioni (o deidiritti inespressi). L’iniziativa formativa, organizzata su due moduli, metteva alcentro la lettura della “busta paga del pensionato” (modello ObisM) attraverso

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l’uso del programma ConINCA. Successivamente è stato aggiunto un modulosull’utilizzo corretto del Pin, a seguito dell’accordo Spi - INPS del 2014, per ilprelievo telematico del CUD e dello stesso modello ObisM. Questo progetto èstato gestito inizialmente attraverso una docenza regionale che ha permesso suc-cessivamente, visto il grado di interesse e soddisfazione da parte dei partecipanti,che lo stesso percorso venisse gestito direttamente dai territori. Attualmente intutte le sette province c’è la presenza di un operatore in grado di seguire la for-mazione dei nuovi collaboratori su questo specifico tema in quanto l’attività dicontrollo delle pensioni è diventata attività prioritaria, accolta molto positivamenteanche dallo Spi nazionale, ed essenziale ai fini dell’esigibilità di diritti inespressicon un cospicuo recupero di risorse economiche a favore dei nostri iscritti e unanotevole ricaduta sul proselitismo Il Progetto formativo regionale è stato presentato il 17 ottobre 2013 alla direzioneregionale dello Spi, alla presenza della responsabile nazionale della formazione,poi discusso e approvato decidendo anche che sarebbe stato inserito come docu-mentazione nella cartella del congresso dello Spi del Veneto del 2014. Subitodopo il Congresso l’attività formativa partì alla grande, con un grande numero dicorsi in quasi tutti i territori.

2014 e 2015: la realizzazione del progetto regionale Gli anni 2014 e 2015 sono stati caratterizzati da un forte sviluppo dell’attivitàformativa in quasi tutti i territori della regione. Nel 2014 si sono tenuti 17 corsi.Dopo i primi corsi dedicati agli operatori di sportello, buona parte dell’attivitàformativa ha sviluppato il “Progetto leghe”. Dei 7 moduli previsti dal progettonel 2014 in un territorio se ne completano 6. Ogni modulo è stato preceduto dauna riunione con la segreteria territoriale di competenza per prevedere gli aggiu-stamenti rispetto alle esigenze del singolo territorio. Ogni singolo modulo delcorso leghe è stato quindi modificato e adattato ai singoli contesti come è utileche accada in formazione. Nelle prime sessioni i partecipanti si sono dimostrati un po’ sconcertati dalle me-todologie adottate. Si aspettavano delle lezioni “classiche”. Non si aspettavanoche, anziché fornire informazioni, si chiedesse loro, attraverso i lavori di gruppo,di esprimersi sui problemi e le difficoltà che affrontavano nello svolgere il proprioruolo. Dopo questi primi momenti di sorpresa il percorso ha trovato sempre piùconsenso e maggiore facilità nella realizzazione. A metà dell’anno 2015, mentre diversi territori stavano completando il “Progettoleghe” cominciavano a ripresentarsi le richieste di intervento per l’accoglienza eproselitismo. Fra queste quella del territorio di Padova. Padova è importante perun aspetto fondamentale: perché è lì che è iniziata la collaborazione con l‘Inca.

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È stato un caso che la direttrice dell’Inca provin-ciale di allora partecipasse, in qualità di osserva-trice, ad uno dei corsi per gli operatori dello Spi.Da qui la richiesta di sperimentare il percorso sulproselitismo anche con gli operatori Inca. E pro-

prio nel corso sul proselitismo dell’Inca di Padova nacque l’idea di costruire unmanifesto (la porta rossa) che li facilitasse nella richiesta di adesione alla Cgil, acoloro che si presentavano allo sportello. Allo stesso tempo il manifesto dovevaricordare a loro stessi l’importanza delle iscrizioni, perché senza la presenza degliiscritti non ci sarebbero state neppure le sedi per fare le pratiche.Il corso ebbe notevoli riscontri positivi, così si decise di estendere l’attività a tuttigli operatori Inca dei territori. Nel frattempo, il tema dell’iscrizione si collegavaanche alle campagne comunicative dello Spi del Veneto: l’idea di progettare unacampagna per il controllo dei diritti inespressi, richiese l’accelerazione della for-mazione sul proselitismo e quella sul controllo dell’ObisM per i diritti inespressi.Nell’anno 2015 si sono svolti complessivamente 42 corsi di formazione. Dopo un’attività così intensa era naturale fare un bilancio e una riflessione sul-l’attività svolta nei due anni precedenti che venne fatta nel seminario il 20 e 21novembre 2015 a Peschiera del Garda ripresi poi anche nel seminario dell’annosuccessivo ad Asiago del 3 e 4 settembre. In queste occasioni oltre a fare un bi-lancio dell’attività svolta, sono stati evidenziati gli elementi più importanti sca-turiti dai lavori di gruppo e dalle interazioni con i partecipanti. In particolarel’esercizio del ruolo delle figure del segretario di lega e dell’operatore di sportello(recapitista) sulle quali si era concentrato maggiormente l’intervento formativo.La riflessione partiva dalla considerazione che quando, in un percorso di forma-zione, si vuole intervenire sui ruoli diventa molto difficile agire se non si com-prendono quali siano le convinzioni individuali e i processi organizzativi chemantengono quelle modalità nell’esercitare quel ruolo.

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La domanda che è necessario porsi quando si analizza un contesto organizzativonon deve essere finalizzata a scoprire le cause che hanno determinato un certotipo di comportamento organizzativo, ma piuttosto che cosa, in quel sistema or-ganizzativo, consolida e mantiene quel tipo di comportamento. Gli elementiemersi erano stati quelli di operatori con una forte connotazione “tecnica previ-denziale" in quanto stimolata dalla certezza di svolgere compiti chiari e definiti,dalla gratificazione per la competenza acquisita e dal feedback positivo sull’ utilitàdelle attività svolte ricevuto dalle persone che si recavano allo sportello. Questielementi richiedevano quindi non solo formazione ma un maggiore presidio or-ganizzativo. Per il ruolo di segretario di lega emergeva, invece, salvo lodevoli eccezioni, unadifficoltà a svolgere un ruolo “politico“ così come previsto dalle indicazioni sta-tutarie, difficoltà derivata in alcuni casi dall’esperienza precedente (nel ruolo dioperatore di sportello) e, per la maggioranza, dal fatto che il segretario di lega eraassorbito quasi completamente dall’attività di coordinatore dei collaboratori edalla responsabilità, in molti casi, rispetto alla sede sindacale e, in taluni casi,dall’essere il riferimento tecnico previdenziale con più esperienza, per gli opera-tori di sportello. Di conseguenza emergeva la difficoltà di impegnarsi in modo si-gnificativo sulla contrattazione sociale anche perché venivano messi in luce anchealtri impedimenti, più personali e individuali, come la considerazione della com-plessità della materia ma anche di giudicarla meno utile della tutela individuale epoco significativa in termini di risultati e di incremento delle iscrizioni. Questapercezione è stata evidenziata anche nei risultati della ricerca nazionale sui mili-tanti dello Spi, rispetto alla domanda sugli effetti dell'azione del sindacato in ma-teria di contrattazione sociale (“Noi, Spi” indagine sui quadri del Sindacatopensionati italiani Cgil Roma 2015).Infatti, come si vede nel grafico, ilgiudizio risultava inascoltata per il51% degli intervistati, ininfluenteper il 14% e recepita con ostilitàper l’11%, quindi il 76 % dei diri-genti sindacali confermava delleaspettative non positive sugli effettidella stessa. Era evidente che que-sti risultati, indicando una perce-zione negativa sull'utilizzo diquesto strumento di tutela collet-tiva, sollecitavano la progettazionedi un nuovo intervento formativosulla materia.

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Giudizio sugli effetti dell’azione del sindacato in materia dicontrattazione sociale territoriale (dato nazionale)


2016: l’anno della riprogettazione dell’attività e la costruzione dei nuovi programmi formativiIl 2016 è stato caratterizzato quindi da pochissime attività formative e da una in-tensa attività di progettazione formativa, aiutata anche dal fatto che in quell’annol’intera Organizzazione era impegnata in una straordinaria mobilitazione di rac-colta firme per la presentazione di una proposta di legge popolare per una “cartadei diritti universali del lavoro” rafforzata da tre quesiti referendari (voucher, ap-palti, licenziamenti illegittimi). Il primo corso che è stato progettato è stato, giocoforza, quello sulla contrattazione sociale che, sulla base della esperienza svolta,non doveva basarsi sulla logica di una formazione di “manutenzione”, ma essereorientato alla costruzione di un supporto per la realizzazione di un cambiamento.Per formazione di “manutenzione” si intende l’attività che normalmente vienesvolta nell’organizzazione e che necessita periodicamente di un aggiornamentotecnico-professionale (es. in materia previdenziale, ecc.). L’attività formativa di supporto all’innovazione/cambiamento comprende invecegli interventi dedicati al sostegno di azioni organizzative d’innovazione o di cam-biamento. Nella formazione di manutenzione c’è una convergenza fra bisogni deipartecipanti (essere più preparati) e bisogni dell’organizzazione (avere personepiù competenti). Diverso è il caso della formazione al cambiamento e all’innovazione. In questocaso non si agisce su un substrato di competenze già acquisite ma si deve percor-rere un nuovo terreno d’azione che prima non è stato sperimentato dai parteci-panti. È necessario quindi affrontare il problema della motivazione, in modoparticolare in un contesto organizzativo dove è presente un’alta autodetermina-zione nello svolgimento del ruolo. Il grado elevato di interpretazione soggettivadel proprio ruolo che caratterizza molte delle attività della nostra organizzazione,richiede, infatti, prima di promuovere di qualsiasi azione organizzativa, che vi siauna sufficiente motivazione. Di conseguenza nell’azione formativa specifica sullacontrattazione sociale bisognava creare le condizioni che motivassero le personeverso tale attività. Negli adulti la motivazione all’apprendimento è legata alla per-cezione d’utilità delle cose che vengono apprese. Dall’analisi di quanto emersonelle giornate dedicate alla contrattazione sociale delle leghe emergeva in modoevidente che, su questa attività, i segretari di lega erano condizionati dalla perce-zione di una forte complessità del compito e da una minore percezione di utilitàrispetto alle attività collegate alla tutela individuale, come già accennato. Questosi intrecciava con la regola secondo la quale agli esseri umani piace fare le coseche sanno fare, perché i successi rinforzano l’autostima. Per converso tendonoad evitare di svolgere le attività che già in partenza pensano che produrranno unpossibile insuccesso.

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Per invertire queste credenze era necessario costruire un percorso che: aumentassela percezione di utilità dell’attività di contrattazione sociale, fornisse strumenti ingrado di governare la complessità e nello stesso tempo, facendo sperimentare sulcampo ai partecipanti le diverse fasi della contrattazione sociale, creasse la con-vinzione della loro capacità di saperle gestire. Su questo progetto decisiva è stataanche la condivisione della Confederazione regionale del Veneto. È stato così “se-lezionato” un gruppo di compagne e compagni dello Spi e della Cgil regionalesui quali i territori volevano investire per creare dei riferimenti per la contratta-zione sociale. In merito invece al contenuto vero e proprio questo consisteva invarie fasi: dapprima costruendo una sequenza dove, a seguito dell’acquisizionedi alcune prime conoscenze e competenze sulla materia, si dovevano sperimentaresul campo le attività connesse alla contrattazione sociale (anche se in una fase diaffiancamento), successivamente dando l’opportunità di riflettere in aula sul-l’esperienza effettuata prima di acquisire ulteriori strumenti di analisi. Su questebasi è stato predisposto il corso, articolato su 10 giornate, poi successivamenteridotte a 9 con l’idea della formazione/azione. L’esperienza sul campo avvenivaattraverso dei lavori intermodulo nei quali si analizzava il territorio assegnato e,con il supporto di Tutors, si traducevano le analisi in proposte.La ricerca del prof. Mauro Salvato e il progetto FONCOOP: i corsisull’accoglienza, sul proselitismo, sulla continuità dell’iscrizione e sullaMission Inca 2017Agli inizi dell’anno 2016, per la precisione a marzo, la Cgil del Veneto affida alprofessor Mauro Salvato dell’Università di Padova una ricerca sulle problemati-che organizzative e l’integrazione del sistema servizi delle Camere del Lavorodel Veneto e una proposta di riorganizzazione. Da essa emergeva una forte richie-sta di formazione trasversale che coinvolgeva gli operatori addetti all’accoglienza.Nel report della ricerca si affermava: “La formazione trasversale serve a promuo-vere lo sviluppo delle competenze e l’integrazione organizzativa, perché tutti icambiamenti tecnologici ed organizzativi possono realizzarsi se ci sono le personeche li traducono in comportamenti concreti […] La formazione deve riguardare,quindi, anche questi aspetti, perché la percezione della qualità del servizio è untutt’uno inscindibile (gestalt).” Mentre questo progetto avanzava, la Cgil regionale ci comunicava che era statoapprovato da FONCOOP Nazionale il progetto presentato dalla Cgil del Venetosulle “Nuove abilità e competenze del funzionario Cgil per una migliore tuteladella persona”. Questo piano formativo, sviluppato attraverso il supporto di AG-Form (l’agenzia formativa della Cgil Veneto), prevedeva due aree di intervento:la prima riguardava i servizi, Inca/UVL, e verteva su argomenti strettamente at-tinenti alla loro attività alla luce delle modifiche normative, la seconda riguardava

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il miglioramento del sistema dell’accoglienza in un’ottica di presa in carico del/lalavoratore/trice pensionato/a ottimizzando la conoscenza e la capacità in questocampo. Lo scopo dell’insieme dell’azione formativa era la fidelizzazione e il pro-selitismo attraverso il dispiegamento della massima capacità di intreccio tra tutelaindividuale e collettiva. Il percorso formativo era rivolto ai dipendenti Cgil (soloquesti infatti potevano essere conteggiati per la rendicontazione), ma poteva pre-vedere anche i non dipendenti in qualità di uditori. Il progetto approvato da FON-COOP si articolava in 68 corsi pari a 542 ore d’aula. Lo Spi regionale era fortemente interessato a questo progetto, perché il tema del-l’accoglienza e proselitismo coinvolgeva direttamente la categoria e i suoi attivistiche così potevano partecipare al percorso come uditori, non essendo dipendenti.Aiutava poi l’esperienza pregressa nei corsi Spi sulle stesse tematiche e quindi èstato presentato un progetto per l’attuazione di tre tipologie di corsi, che stavanodentro le indicazioni previste da FONCOOP. Due di questi progetti (accoglienzae proselitismo) ricalcavano nella sostanza i corsi già effettuati. In questi corsi sonostati aggiunti, sulla base delle indicazioni del prof. Salvato, un lavoro di gruppoe una comunicazione specifica sulle strutture che forniscono l’offerta di tutela in-dividuale della Cgil. Il corso sulla continuità dell’iscrizione era invece da proget-tare ex novo. Il tema della continuità dell’iscrizione (continuità della militanza)era un problema sul quale sia lo Spi nazionale che lo Spi regionale si stavano im-pegnando, ormai da diversi anni. Un’attenta analisi dei dati evidenziava che solouna parte limitata degli iscritti alla Cgil, nel momento in cui andava in pensione,utilizzava l’Inca per la domanda di pensione e una parte ancora più limitata diquesti si iscriveva allo Spi. Questo dato veniva confermato anche dalla analisidella composizione degli iscritti allo Spi del Veneto. Solo il 20% degli iscritti alloSpi era, in qualità di attivo, iscritto alla Cgil, il rimanente 80% non era mai statoiscritto. Diversi tentativi erano stati effettuati per cercare di sensibilizzare e re-sponsabilizzare le categorie degli attivi su questo problema, compreso quello diun “incentivo” economico. Queste azioni avevano però dato risultati al di sotto delle attese. Anche a seguitodi una delibera ad hoc della Cgil del Veneto si era così sviluppata un’iniziativache aveva visto il coinvolgimento della Cgil regionale, delle Camere del lavoro,dei Servizi e dello Spi, con riunioni in tutti territori. Questo intervento aveva peròprodotto fino a quel momento effetti limitati. Anche l’impegno connesso alla at-tuazione degli orientamenti della conferenza di organizzazione del 2015 che pre-vedeva “…un maggior impegno sul tesseramento e sul proselitismo, da perseguiresia nell’ambito delle categorie che dei servizi, anche attraverso progetti di conti-nuità della militanza ed una gestione attenta delle anagrafiche che consenta dicontattare e re-iscrivere i lavoratori quando cambiano azienda e/o quando acce-

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dono alla pensione” non aveva prodotto significativi cambiamenti. Questa diffi-coltà si può spiegare in diversi modi e non solo con cattiva volontà o incompren-sione. Se analizziamo il modello organizzativo presente in una Camera del lavoroci accorgiamo che questo ha delle somiglianze con le strutture organizzative ditipo funzionale. Le singole categorie e i servizi si comportano in molti casi comele diverse funzioni in una azienda (commerciale, amministrativo ecc.). Come èstato sperimentato nelle aziende nel modello funzionale l’ottimizzazione di unafunzione spesso provoca una disottimizzazione complessiva. Basta immaginareuna produzione molto efficiente e un commerciale che non riesce a vendere, oanche il rovescio. Questo aspetto si registra in molte situazioni nelle quali sarebbeauspicabile in Cgil un’integrazione intercategoriale. Infatti, anche se si ha una co-mune appartenenza organizzativa, e interessi oggettivamente convergenti, la se-paratezza eccessiva fra le strutture porta a perdere opportunità. Questo aspetto è stato rilevato anche nella ricerca sull’integrazione dei servizi delprof. Mauro Salvato quando afferma che: “Fare sistema invece le moltiplica (leopportunità n.d.r), fermo restando che l’ottimizzazione dei risultati per il sistemaorganizzativo comporta la sub-ottimizzazione per le singole strutture, in altri ter-mini ciascuno deve rinunciare a qualcosa in nome della causa comune”. È a se-guito di queste considerazioni che era maturata l'idea di utilizzare il percorsoformativo, conseguente al progetto finanziato da FONCOOP per sperimentareuna modalità diversa. È stato quindi progettato e realizzato un corso ad hoc co-struendo nell’aula formativa le premesse per l’integrazione organizzativa sullacontinuità dell'iscrizione. In questo progetto sono stati messi in aula contempo-raneamente: attivisti Spi, operatori dell’Inca e delegati aziendali. L’obiettivo eraquello di costruire una sinergia fra questi tre attori superando le barriere “struttu-rali”. L’interesse dimostrato nel corso da parte dei delegati e degli altri partecipantiha suggerito che questa poteva essere una buona strada anche per il futuro. Questocorso, come gli altri sull’accoglienza e proselitismo, ha fornito notevoli spunti diriflessione riportati nelle schede. Nel progetto FONCOOP era anche previsto il coinvolgimento degli operatoriInca, che erano tutti dipendenti Cgil e che consentivano di raggiungere i risultatidi partecipazione previsti nel progetto. Non si poteva effettuare anche per loro ilpercorso accoglienza e proselitismo perché era già stato effettuato nel 2015. Nellostesso tempo nell’Inca, a seguito dei tagli effettuati dal governo, si stava profi-lando un cambiamento significativo. Il bilancio sociale mostrava come i profondicambiamenti legislativi intervenuti nel mercato del lavoro e nella previdenza ave-vano inciso sui comportamenti di chi si rivolgeva al patronato, condizionandol’andamento dell’attività di tutela individuale dell’Inca. Per compensare la perditaeconomica si è si è data la possibilità ai patronati di allargare gli ambiti di inter-

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vento prevedendo l’offerta agli utenti di “pacchetti consulenziali” (su materie pre-videnziali, genitoriali, per il riconoscimento dell’handicap per le persone stra-niere), dietro richiesta di contributi volontari agli utenti. Era stato proprio l’intreccio fra questi due elementi – riduzione del Fondo e ri-forma degli istituti di patronato – che aveva accelerato un processo di cambia-mento dell’Inca. Da qui la proposta di connotare il progetto di FONCOOP perl’Inca come una riflessione su come si stava modificando la mission dell’istituto.Il titolo scelto la “Mission Inca 2017” voleva già essere esplicativo dei contenutidel corso. Nel corso dopo una analisi su come veniva percepita dagli operatoril’Inca di ieri, di oggi e di domani è stata approfondita la fase di trasformazioneche si stava manifestando. Nelle schede del progetto sono illustrate in modo arti-colato le percezioni dei partecipanti sul cambiamento dell’Istituto.

2017: Le differenze che fanno la differenzaCon questo corso si è voluto offrire alle donne uno spazio di riflessione sulle loroesperienze per stimolare idee e prassi da riportare nel proprio contesto organiz-zativo. Si potevano così favorire azioni di cambiamento tese a modificare quellecondizioni che non sempre aumentavano le opportunità per le donne nell’orga-nizzazione. Si partiva dalla convinzione che la strategia utile per garantire a tuttila vera parità di opportunità appariva non la negazione o l’annullamento delle dif-ferenze, ma il loro riconoscimento e la loro valorizzazione, all’interno di condi-zioni sociali e culturali che non penalizzavano le differenze stesse. E questodoveva valere per tutte le diversità, ma in particolare per quelle di genere. Spessoaccade che venga declamato a gran voce il ruolo chiave ed il potenziale contributoche le donne possono dare allo sviluppo e alla qualità della nostra organizzazione.La pretesa è quella di riuscire a trovare con facilità donne che dovrebbero avere:autostima, spirito di iniziativa, autonomia, creatività, flessibilità, umiltà, grandesenso di responsabilità, e possedere conoscenze specifiche nei settori in cui vannoad operare. Superare questo approccio significa creare i presupposti per il pas-saggio da una rappresentanza che rischia di essere solo formale a una rappresen-tanza sostanziale. Con questo corso si sono volute creare le condizioni affinchéle donne potessero assumere il ruolo di attrici e non di spettatrici, nei luoghi dovesi costruiscono le politiche e si decidono le azioni. Da qui la ragione del titolo:“le differenze che fanno la differenzale donne dello Spi: “le idee in azione, co-struire gruppi e realizzare progetti”. L’iniziativa formativa, che è stata condivisa anche con il coordinamento donnedello Spi regionale, era finalizzata a una formazione di genere in grado di pro-muovere l’attivazione, la partecipazione, la crescita e la qualificazione delle donnenell’organizzazione regionale dello Spi del Veneto. Non era sufficiente garantire

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le pari opportunità, bisognava cercare di rimuovere gli ostacoli all’affermazionedelle donne nelle organizzazioni attraverso la consapevolezza, in se stesse, delleproprie competenze per valorizzarle condividendo strumenti e capacità relazionaliutili a migliorare la loro azione nell’organizzazione.

Benvenuti a bordo!!L’esigenza di realizzare un intervento formativo finalizzato al ricambio, in occa-sione del congresso, del gruppo dirigente delle leghe, era un’esigenza molto sen-tita dall’organizzazione e indispensabile visto l’alto numero del turn over. Anchein passato, lo Spi aveva cercato di trovare una soluzione e l’esperienza del per-corso “Spi atto primo” ne era una dimostrazione. Il progetto aveva avuto il pregiodi essere la prima iniziativa formativa di massa che coinvolgeva numerosi quadridello Spi a livello nazionale e regionale. Il livello di approfondimento dei temiera senza dubbio efficace. Vi erano però, insieme ai punti di forza anche elementidi criticità. Il primo di questi era relativo alla durata. Tre giornate consecutivenon facilitavano l’adesione. Il secondo aspetto riguardava il livello di approfondimento dei contenuti, che eraeccessivo per i nuovi iscritti. Questi due aspetti connotavano il corso, al di là delledichiarazioni, per un target corrispondente al gruppo dirigente della lega. Cosìcome era strutturato non riusciva a coinvolgere i nuovi iscritti e convincerli a im-pegnarsi in qualità di nuovi militanti nell’organizzazione. Era stato comunqueutile per un ricambio del quadro dirigente a livello di segreterie ma non sufficientea facilitare un ricambio nei direttivi delle leghe. Era necessario quindi riprogettareil corso per realizzare un intervento diffuso capace di coinvolgere i nuovi iscritti,rendendo attraente un loro ingresso nell’organizzazione. In sostanza sono statimodificati lo schema e i contenuti trattati rendendoli più fruibili ai partecipantiche hanno poca dimestichezza con i temi sindacali. È stata introdotta anche un’ul-teriore innovazione prevedendo due moduli ognuno di una giornata da effettuarea distanza di qualche giorno l’uno dall’altro.

2017-2018: gli anni della realizzazione dei corsi progettatiDopo avere impegnato quasi un anno a costruire i progetti formativi, attraversoanche confronti e discussioni con i territori e la struttura regionale, è stata iniziatala fase realizzativa. Si è compreso immediatamente che i due progetti più impe-gnativi (FONCOOP e Contrattazione sociale) avrebbero assorbito quasi la totalitàdelle risorse formative regionali. Per questo al termine del mese di gennaio del2017 è stato realizzato il corso sulle donne che era stato già rinviato. Sempre nelmese di gennaio iniziava anche la prima giornata motivazionale del progetto sullacontrattazione sociale. Questo corso che si è sviluppato per 9 giornate è statomolto impegnativo sia per la formazione dell’aula, l’analisi e la sintesi dei singoli

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lavori intermodulo, che per il coordinamento dei docenti e dei tutors e si è con-cluso nell’ottobre dello stesso anno. Nel mese di febbraio è iniziato anche il corsoFONCOOP che ha impegnato le risorse formative regionali per 27 giornate. Larealizzazione del progetto si è conclusa nel settembre del 2017. All’inizio di dicembre 2017 in occasione del seminario organizzativo residenzialeper il gruppo dirigente dello Spi a Bassano del Grappa si è fatta un’analisi del-l’attività svolta evidenziando gli elementi che sono scaturiti in particolare neicorsi FONCOOP. A valle del seminario si è cominciato a delineare la successivaattività che si è sviluppata nei primi mesi del 2018. Fra gli elementi che sonoemersi c’era la considerazione che la mole di attività formativa svolta per FON-COOP e per il corso sulla contrattazione sociale non aveva consentito di svolgereil corso “Benvenuti a Bordo!!” che era stato progettato nel dicembre del 2016 edera già stato condiviso dalla struttura regionale. La realizzazione di questo progetto che si proponeva di coinvolgere i nuovi iscrittiper fornire nuove “leve” in previsione dei congressi aveva in parte perso le po-tenzialità di coinvolgimento perché i tempi dell’inizio del congresso Cgil si eranoaccorciati. Se si voleva dare una maggiore diffusione nei territori si doveva pen-sare ad aumentare il numero dei formatori che potevano effettuare il corso. È statacolta l’occasione di un nuovo percorso di formazione formatori dello Spi nazio-nale per integrarlo. È stata allargata la platea con lo svolgimento di un corso re-gionale di 4 moduli orientato a fornire le competenze necessarie a sviluppare larealizzazione sul territorio del corso “Benvenuti a Bordo!!”. Il corso formatori èstato realizzato nel mese di dicembre del 2017 e si è concluso nel mese di gennaiodi 2018. Sempre alla fine del 2017 si è decisa la progettazione di due corsi: uno sul pro-blema dell’immigrazione e uno sul problema della carenza di presenze delle donnenegli organismi dirigenti dello Spi Cgil, a partire dalle leghe.

2018: Gli immigrati, parte del nostro futuro?Nell'ultimo triennio si era registrato un drastico incremento della paura tra i cit-tadini nei confronti di migranti e profughi: dal 33% del 2015 al 43% del novembre2017. La comunicazione 2017 sui media era stata caratterizzata da una forte pre-senza di notizie ansiogene e allarmanti rispetto al fenomeno migratorio. Un climapesante creato anche dal dibattito politico, in previsione della scadenza elettoraledi marzo del 2018. Era possibile che, anche fra gli iscritti allo Spi del Veneto efra i nostri stessi collaboratori stessero aumentando i pregiudizi e i fenomeni didiscriminazione verso gli immigrati. Da qui il progetto di un corso su questi temidal titolo “gli immigrati, parte del nostro futuro?”. Il percorso, dapprima speri-mentato dal gruppo dirigente regionale, successivamente doveva essere esteso ai

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segretari di lega dei territori. L’approccio che è stato proposto era quello di supe-rare la logica che porta semplicemente a preoccuparci di dimostrare “l’infonda-tezza di alcuni luoghi comuni sugli immigrati e sugli effetti dell’immigrazione”,convinti che non si diventa razzisti attraverso i luoghi comuni, ma si usano i luoghicomuni per giustificare i comportamenti e gli atteggiamenti razzisti. Il rischio erache agendo solo sui luoghi comuni, si rischiava una sorta di inseguimento senzafine in cui il luogo comune una volta che ne è stata dimostrata l’infondatezza ri-torna in campo sotto un'altra forma. Per questo la prima parte del corso era stata centrata sul fare prendere coscienzaai partecipanti che il razzismo è un apprendimento, che si sviluppa nell’ambitodi un gruppo o una comunità e in quanto tale si può disapprendere. È un appren-dimento che si sviluppa per fasi progressive ed è molto insidioso perché intrecciaaspetti emotivi e cognitivi e in molti casi procede in modo inconsapevole ampli-ficato dalle azioni dei media. Dai pregiudizi, alle discriminazioni fino al razzismo:un percorso quasi a gradini. Ogni gradino successivo peggiora sempre di più icomportamenti e le convinzioni. Per questa riflessione sono stati utilizzati gli studidi Henri Tajfel e di altri autori. Attraverso i lavori di gruppo si è fatto riflettere ipartecipanti sul ruolo dell’immigrato, ovvero si stimolava la comprensione suquanto le modalità di azione e i comportamenti di una persona che esercita unruolo siano condizionate dalle aspettative degli altri, in questo caso degli autoc-toni. A questo proposito il confronto è stato effettuato fra gli immigrati di oggi ei migranti italiani di ieri. Solo alla fine di questo percorso si sono forniti ai parte-cipanti i dati e le informazioni che dimostravano l’infondatezza dei luoghi comuni.Questi corsi sono stati realizzati nei primi mesi del 2018.Come incrementare l’ingresso delle donne nella nostra organizzazioneQuesto secondo corso di genere, condiviso anche con il coordinamento donnedello Spi regionale, nasce a seguito di una esigenza organizzativa, ovvero comeincrementare la presenza delle compagne nei direttivi di lega. E proprio in questiorganismi che l’applicazione della norma antidiscriminatoria, prevista dallo sta-tuto, manifesta maggiori difficoltà. Era evidente che per conseguire questo incre-mento era necessario intervenire su chi poteva incidere maggiormente sullacultura della Cgil: gli uomini della nostra organizzazione. In questo modo si è vo-luta modificare la prassi, ormai consolidata, di organizzare corsi di formazionesulle questioni di genere rivolti alle sole donne. In questo modo si correva il ri-schio di dare, in modo implicito, il messaggio che chi doveva “cambiare” eranole donne e non anche gli uomini. Si è partiti dalla consapevolezza che le ragionidelle difficoltà dell’ingresso delle donne nella nostra organizzazione risalivano amotivi di carattere culturale che avevano origine nel dopoguerra.

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In quella fase storica si era “costruito” un profilo “del” sindacalista prendendocome riferimento il genere maschile, come si afferma nelle riflessioni tratte dascritti di Debora Migliucci (Rappresentare il lavoro. Donne e Camera del lavoroa Milano (1945-1963)). Nella progettazione del corso si era perfettamente consapevoli che “molta acquaera passata sotto i ponti”, frutto anche delle battaglie delle donne nella società enel mondo del lavoro anche se si era riuscito ad incrinare ma non ancora ad eli-minare i pregiudizi e gli scetticismi imperanti. Ancora oggi l’accesso all’organiz-zazione per le donne comporta un adattarsi ai tempi, ai ritmi e alle modalità dilavoro che si sono cristallizzati nel tempo in cui il sindacato è stato prevalente-mente maschile. Per queste ragioni la progettazione del corso si era proposta dieffettuare una riflessione, partendo da un confronto, attraverso dei lavori digruppo, sulla diversità di percezioni sui pregiudizi di genere fra uomini e donneancora presenti nello Spi e nella Cgil. Nello stesso corso si è data la opportunitàdi sperimentare come questi pregiudizi rischiavano di influenzare i colloqui diingresso per le compagne da inserire nei direttivi di lega. Anche questa tipologiadi corsi è stata effettuata nei primi mesi dell’anno 2018.

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I PROGETTI


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Progetto leghe

Caratteristiche del progettoIl progetto formativo denominato “Progetto leghe” si articola in sette moduli diuna giornata. Questo progetto è indirizzato ai segretari generali di lega (comunali,intercomunali, e di zona) e ha la finalità di fornire ai partecipanti le competenzenecessarie a svolgere con più efficacia ruolo di segretario di lega nel territorio,rafforzando così l’autonomia e la capacità di intervento. I moduli sono strutturati nel seguente modo:

Primo modulo: Il ruolo del segretario delle leghe, la cultura e l’azioneorganizzativa Corso effettuato nei territori di Verona, Vicenza, Padova, Rovigo, Treviso. Il corso ha un obiettivo molto ambizioso: avviare i partecipanti ad una riflessionesul proprio modo di essere nel ruolo ricoperto, interpretandolo secondo una mo-dalità più adeguata ai bisogni dell’organizzazione. L’approccio che si intende pro-muovere vuole tener conto di un assetto complesso di variabili soggettive:tendenze personali, modi di essere, assetti motivazionali, capacità individuale ecapacità di esercitare la propria influenza per sviluppare nei collaboratori unaazione sindacale. E oggettive: compiti, funzioni e ruolo previsto dallo statuto Spie situazione organizzativa nel territorio. L’idea di fondo è quella di spostare le possibili aspettative dai partecipanti al corsodalla ricezione di teorie e modelli ad un lavoro riflessivo, che vede al centro lorostessi, e i loro modi di percepire la realtà, i valori e le motivazioni personali. Siintende conseguire l’obiettivo formativo lavorando su tre dimensioni di consape-volezza: la consapevolezza di ciò che facciamo, di ciò che sarebbe necessariofare e delle aspettative degli altri. Questo si realizza attraverso l’intreccio fra co-municazioni e lavori di gruppo. Nelle comunicazioni si illustrano le caratteristichee l’esercizio del ruolo in una organizzazione di rappresentanza di interessi e icompiti e le funzioni previste dallo statuto Spi per il segretario di lega. In uno dei lavori di gruppo si chiede di indicare quali sono le principali attivitàche vengono svolte durante l’anno ed evidenziare, anche in modo approssimato,quale è, per ogni attività, il tempo dedicato in termini di percentuale rispetto altempo complessivo di attività svolta. Nel secondo lavoro di gruppo si chiede unariflessione su quali sono le difficoltà ad effettuare quanto previsto dall’art 19 dellostatuto.

Secondo modulo: Il proselitismo: come aumentare le iscrizioni allo SpiCorso effettuato nei territori di Verona, Vicenza, Padova, Rovigo, Treviso. Per il quadro dirigente dello Spi delle leghe, insieme alla funzione di rappresen-


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tanza va rafforzata anche l’azione di proselitismo. Gli impegni legati all’attivitàdi rappresentanza e alla risposta ai problemi che tutti i giorni i pensionati e lavo-ratori pongono determinano una minore attenzione al proselitismo. Con il corsosi acquisiscono metodologie, tecniche e strumenti per valutare il contesto am-bientale e migliorare la capacità di aumentare le adesioni allo Spi. Riuscire a realizzare questo obiettivo chiama in causa due aspetti egualmente im-portanti. Da un lato garantire e incentivare l’azione svolta sul territorio che vienesviluppata attraverso il contatto diretto con il pensionato non iscritto. Dall’altrola progettazione di una strategia di proselitismo, che deve essere ben preparata edefinita, finalizzata a realizzare campagne specifiche (ad esempio: il controllodella pensione, ecc.). Nel corso si interviene attraverso: il miglioramento delleabilità dei segretari di lega Spi di motivare gli attivisti all’azione di proselitismoe l’introduzione di modelli che favoriscono la costruzione di progetti di incre-mento degli iscritti che tengano conto del territorio. Per fare questo è necessarioagire anche sulle convinzioni limitanti che possono diventare vincoli all’azione.In particolare, oltre alle comunicazioni sui dati relativi alla situazione delle iscri-zioni nel territorio, e a come si progetta un intervento, si sviluppano alcuni lavoridi gruppo nei quali si coinvolgono direttamente i segretari nelle proposte per mi-gliorare il proselitismo.

Terzo modulo: La comunicazione verbale e scritta Corso effettuato nei territori di Verona, Vicenza, Padova, Rovigo, Treviso. Questo corso vuole ampliare e potenziare nei partecipanti le capacità comunica-tive. Questo obiettivo si realizza attraverso l’acquisizione della consapevolezzadell’importanza del modo come si comunica, ovvero come si veicolano i contenutial fine di migliorarne la comprensione. La finalità è quindi quella di creare con-sapevolezza di cosa vuol dire comunicare con gli altri per far arrivare un messag-gio chiaro, favorendone il ricordo. Solo il feedback che l’altro ci restituisce puòdarci una chiara indicazione di che effetto ha avuto la nostra comunicazione e seabbiamo raggiunto o meno l’obiettivo che ci proponevamo. In questo corso saranno affrontati: i criteri di efficienza nella comunicazione, lacomunicazione a una via o due vie, il contenuto e la relazione nella comunica-zione, che cos’è l’obiettivo comunicativo e come si definisce. Si effettua ancheun approfondimento sulla comunicazione scritta evidenziando: quali sono le ca-ratteristiche della comunicazione scritta, quali sono le migliori condizioni di uti-lizzo di questa modalità, quali sono gli errori nel contesto sindacale e come sicatalizza l’attenzione del lettore.

Quarto modulo: La negoziazione, il conflitto, il ruolo del negoziatoreCorso effettuato nei territori di Verona, Vicenza, Padova, Rovigo, Treviso. La negoziazione è lo strumento principale di regolazione delle situazioni in cui si


manifestano divergenze nell’ambito della vita quotidiana, nel perimetro della fa-miglia, del lavoro, fra controparti o nelle relazioni a livello internazionale. Il negoziato è un processo regolato da modalità specifiche che non possono essereacquisite solo con l'esperienza, certamente importante, ma non sufficiente a ga-rantire la professionalità necessaria. Il corso consente ai partecipanti di acquisire una conoscenza dei meccanismi edelle tecniche di funzionamento di un negoziato migliorando le competenze e po-tenziando la capacità di governo del processo al fine di essere protagonisti attivi.Nell’intervento formativo sono fornite le conoscenze necessarie delle situazioninegoziali attraverso la comprensione: delle condizioni e dei confini entro cui que-ste si realizzano, delle modalità di gestione del conflitto, delle caratteristiche deicicli negoziali. In particolare, si approfondisce il ruolo del negoziatore nella rac-colta delle esigenze e nella gestione del mandato, per raggiungere una maggioreefficacia nell’ accordo.

Quinto modulo: La contrattazione sociale Corso effettuato nei territori di Verona, Vicenza, Padova, Rovigo, Treviso. Un qualsiasi sindacalista di una categoria degli attivi comprende in poco tempoche il modo “naturale” di risolvere i problemi dei lavoratori è quello di attivareun processo negoziale, mobilitando i lavoratori se necessario.Tutto questo non è automatico per un attivista dello Spi. La relazione primariasindacato - lavoratore e quella sindacato - pensionato, poggiano su modalità di-verse. L’attivista Spi, infatti, può essere portato a pensare che la soluzione deiproblemi che sono posti dai pensionati, possano trovare risposta attraverso l'atti-vità dello sportello Spi o dei servizi. La parte collettiva che è invece oggetto dellacontrattazione sociale può non venire percepita come prioritaria. Questa, per essere realizzata, nella maggioranza dei casi necessita di un'analisidei bisogni sociali dei cittadini e, a livello istituzionale, di una analisi dei bilancidei comuni ecc. Si tende a sottovalutare il fatto che in realtà una grossa parte dellatutela potrebbe avvenire aumentando i servizi, intervenendo sulla tassazione omigliorando l’ambiente nel comune dove il pensionato abita. Questo corso ha la finalità di aumentare la sensibilità sul tema della contrattazionesociale attraverso la conoscenza della storia della contrattazione sociale, la di-mensione dell’utilità e delle difficoltà nella contrattazione sociale, lo studio e l’in-dividuazione dei limiti e delle positività degli accordi fatti.

Sesto modulo: Il gruppo e la leadershipCorso effettuato nei territori di Verona, Vicenza, Padova, Rovigo, Treviso. Con il termine di leadership si intende spesso la capacità di mobilitare i membridi un gruppo sociale verso il raggiungimento degli obiettivi che il gruppo stessosi è dato. La leadership è una funzione che normalmente viene espressa da una

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persona (il leader) su cui il gruppo può contare, che si propone di aiutare il gruppo,nelle situazioni di difficoltà e/o conflitto/ostilità. Se nel gruppo ci sono problemio indecisioni, il leader interviene, guida, aiuta e orienta perché ogni questionepossa essere risolta. Si dice che non può esserci un gruppo senza leader e non puòesserci un leader senza gruppo. I leader spesso vengono confusi con il Capo. Ilcapo dice cosa si deve fare e poi spinge, incalza, preme affinché venga fatto. Illeader aiuta le persone a conseguire risultati e tende a concentrarsi sui punti diforza dei propri collaboratori piuttosto che sulle loro debolezze. Lo scopo fonda-mentale del corso è quindi di migliorare il lavoro di squadra nelle leghe e le rela-zioni all'interno dei gruppi, facendo crescere la coesione e migliorando la capacitàdi gestione delle situazioni conflittuali. L’obiettivo è quello di fornire competenzeche aiutino amigliorare la capacità di motivare i propri collaboratori esercitandouna leadership efficace. Questo in particolare in un contesto di volontariato dovele sanzioni non svolgono la funzione di orientare i comportamenti. Gli argomenti trattati sono: la complessità del gruppo, le ragioni della struttura-zione in ruoli, la dinamica fiducia /colpa, i processi decisionali nel gruppo, le dif-ficoltà del lavorare insieme e su come superarle. Nell’ambito del corso questamodalità di azione e relazione sono sperimentate attraverso didattiche attive, consimulazioni, filmati, esercitazioni sulle quali i partecipanti possono riflettere eprendere consapevolezza dei loro comportamenti.

Settimo modulo: La gestione delle riunioni del direttivo Questo corso è stato realizzato solo nel territorio di Treviso.Nella vita organizzativa si partecipa a un gran numero di riunioni che rappresen-tano uno strumento di lavoro importante per gestire una organizzazione collettivae complessa come la nostra. Le riunioni sono degli ottimi strumenti per raggiun-gere i risultati attesi e adottare le decisioni più efficaci. Naturalmente se sono benpreparate e gestite, se viene gestita l’interazione reciproca dei partecipanti, loscambio di conoscenze e di informazioni e se viene favorita la discussione critica.La giornata formativa si propone l’obiettivo di fornire ai segretari di lega gli ele-menti utili per stimolare la partecipazione attiva in una dimensione collettiva. I temi trattati saranno come si analizza l’andamento di una riunione, le sue diversefasi, come si introducono correttivi già dalla fase di preparazione della riunione,come si rende efficace il dibattito, quali sono i sintomi delle riunioni non efficaci,il problema della gestione del tempo.

Elementi emersi Fra gli elementi più significativi da segnalare (anche per ragioni di sintesi) ci sonoquelli emersi dai lavori di gruppo e dalle rielaborazioni in aula dei corsi relativia: il ruolo del segretario delle leghe, la cultura e l’azione organizzativa, il prose-litismo e la contrattazione sociale.

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Il ruolo del segretario delle leghe, la cultura e l’azione organizzativaIn questa giornata, nei due lavori di gruppo nei quali si doveva indicare qualeerano le attività che normalmente venivano svolte durante l’anno, come si pote-vano ripartire percentualmente, e quali difficoltà c’erano a sviluppare i compitiprevisti dall’art 19 dello statuto dello Spi, sono emersi dati molto interessanti.Emerge una figura di segretario di lega che oscilla (tranne alcuni casi, e alcunerealtà) fra un coordinatore dei collaboratori e un riferimento tecnico previdenzialecon più esperienza che fornisce assistenza agli operatori di sportello quando ne-cessario, quando non opera direttamente come sportellista. Questa configurazionespesso limita la possibilità di svolgere altri compiti che sono caratterizzanti perquesto ruolo quali: attività di motivazione dei collaboratori sul proselitismo e lacostruzione di direzione politica verso il direttivo, di promozione di iniziative nelterritorio, di promozione di interventi nel campo della contrattazione. Nella di-scussione svolta in aula sono emerse diverse ragioni che producono questa situa-zione. Una di questa è l’influenza della esperienza precedente. Dai lavori digruppo è scaturito che molti dei segretari di lega, in passato, erano operatori disportello nei recapiti. Molti di loro erano ancora legati all’esperienza passata dacui provenivano. La seconda causa è la percezione di una forte complessità dei compiti del ruolodi segretario di lega cosi come indicato nello statuto. All’esigenza di promuovereiniziative nel territorio di competenza, costruire relazioni, riuscire ad interpretarele esigenze degli iscritti (anche quelli che non si recano agli sportelli), agire sulterritorio, confrontarsi con le istituzioni, si preferisce rimanere in una zona di“confort” più sicura. In molti casi si è data una spiegazione a questo comporta-mento con le affermazioni che “queste cose sarebbero molto interessanti ma nonsi riescono a fare perché non c’è il tempo”; “prova trovarti alle otto di mattinadavanti alla sede con la fila di persone che ti aspettano”; “queste attività si do-vrebbero fare ma non ci sono le condizioni”; “il segretario di lega è distratto dalleattività di tutela si fa fatica ad impegnarsi su altre attività, solo in qualche casoci riesce”. ecc. Si è anche voluto interpretare il desiderio degli iscritti con l’affer-mazione: “in fondo gli iscritti vogliono che facciamo solo queste cose (tutela in-dividuale)”. È evidente che nel margine di discrezionalità nell’interpretare il ruolo,che è strutturalmente abbastanza ampio, la scelta di fare una attività anziché un’al-tra significa che ci si è dati una graduatoria di priorità, sulla base delle propriecompetenze, attitudini e dell’idea di utilità per gli iscritti. Lo dimostrava la sceltadi alcuni partecipanti di proporre all’aula la domanda: “con tutte le cose che dob-biamo fare siamo sicuri che la contrattazione sociale, la promozione delle inizia-tive e la direzione politica siano più utili? Non è meglio impegnarsi sulla tutelaindividuale (risolvere i problemi allo sportello) che c’è ancora tanto da fare?”.

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Su queste scelte ha anche una influenza importante l’assenza di una definizioneprecisa delle attese dell’organizzazione sul ruolo di segretario di lega. Non ci sipuò quindi meravigliare che le persone che assumono questo ruolo cerchino diinterpretarlo secondo le proprie convinzioni. Tutti i partecipanti ai corsi hanno,alla fine, compreso la complessità del ruolo di segretario di lega e hanno solleci-tato una continuità nel percorso formativo.

Il proselitismo: come aumentare le iscrizioni allo SpiIn questa giornata si sono effettuate due lavori di gruppo. Nel primo si è chiestodi indicare gli interventi possibili per incrementare il numero degli iscritti alloSpi nel territorio e nello specifico che azioni ognuno poteva mettere in campo.La maggior parte delle proposte specifiche formulate sono collegate all’attivitàdi recapito. I miglioramenti che necessari riguardano prevalentemente la necessitàdi agire per: “fare stare meglio coloro che si recano nelle sedi”, “migliorare l’am-biente”, “avere parcheggi più ampi e più vicini”, “avere strumenti e tecnologiepiù adeguati”, “aumentare il numero degli operatori Spi per ridurre le code”. Unaltro gruppo di proposte riguarda la presenza dei servizi: “nei recapiti il Caaf ètroppo caro”; “gli operatori dei servizi dovrebbero essere più presenti”; “se ilpensionato che viene da noi non trova i servizi si rivolge ad altre organizzazionie noi perdiamo l’iscritto”. Un terzo gruppo di proposte riguarda l’esigenza che la Cgil nazionale e lo Spi na-zionale riescano ad ottenere migliori risultati per i pensionati: “i pensionati vo-gliono risposte”; “dobbiamo recuperare credibilità”. In pochi casi è emersa ancheil bisogno di più formazione tecnica previdenziale: “più preparazione professio-nale degli operatori Spi”. Anche la costruzione di progetti ad hoc o semplici cam-pagne che riguardano il territorio di competenza non viene ritenuto credibile“abbiamo difficoltà a conoscere i nostri iscritti figuriamoci gli altri”; “mancanogli elenchi delle persone che vanno in pensione in modo da poterli contattare”;“come possiamo costruire progetti?”. Principalmente le proposte di migliora-mento riguardano azioni che devono fare altri soggetti: le scelte dell’organizza-zione, il contesto ambientale, la presenza e il ruolo delle e strutture di tutelaindividuale (Inca, Caaf), il miglioramento della preparazione professionale di chista allo sportello… Solo in pochi casi le proposte richiedono un cambiamentodelle modalità di azione dei partecipanti. Questo atteggiamento, peraltro molto comune nelle persone, è stato rielaboratoattraverso una figura: in questa figura si comprende che sono poche le cose sullequali possiamo incidere (cerchio più piccolo) ovvero che sono sotto il nostrocompleto controllo, che dipendono cioè dai nostri comportamenti, mentre quelleche possiamo influenzare sono quelle dei comportamenti e azioni di coloro che


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ci stanno vicini. Nel cerchio esterno cistanno quelle che non possiamo con-trollare nè influenzare e sono la mag-gioranza. Quindi se le proposte riguar-dano comportamenti collocati nel cer-chio esterno non si ha nessuna garanziache quanto auspicato accada. Per aiutarela consapevolezza sui comportamentiche si possono influenzare direttamente,è stato proposto, come esercitazione,la costruzione di uno slogan che ricordiai collaboratori l’importanza di fareiscritti. Sono stati proposti molti slogan;“più siamo, più siamo forti”; “tu sei ilnumero uno dello Spi e sei senti parte

integrante di questa organizzazione invita gli altri ad entrare”; “più iscrittiabbiamo e più tutele otteniamo”; “tu sei parte della diga che difende i più deboli,anche con il tesseramento puoi farlo”, in alcuni casi accompagnati da disegni.In merito alla difficoltà segnalata in relazione alla costruzioni progetti, abbiamoevidenziato una possibile causa nella lettura dell’ambiente. Qual è l’ambiente diriferimento per il segretario di lega Spi? È stata fornita ai partecipanti un imma-gine dell’ambiente formato da cerchi concentrici. Nel cerchio rosso ci sono i pen-sionati con problemi che si recano allo sportello. Nel cerchio verde ci sono ipensionati iscritti allo Spi. Nel cerchio azzurro ci sono i pensionati che non sonoiscritti allo Spi e nel cerchio giallo ci sono i cittadini, le istituzioni ecc. I cerchi sono concentrici perché ogni cerchio superiore comprende l’altro.

Naturalmente se nel leggerel’ambiente si vede solo il cer-chio rosso è difficile che sipossa pensare a fare inter-venti nel territorio per contat-tare anche altri pensionatinon iscritti.Il corso nelle diverse sessionisi è concluso con molto inte-resse e soddisfazione conanche momenti creatività e dientusiasmo come quello delladefinizione dello slogan.

NO CONTROLLOE INFLUENZA

INFLUENZA

CONTROLLO

INFLUENZA

NO CONTROLLOE INFLUENZA

Su cosa possiamo agire normalmente?


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La contrattazione sociale È interessante ricordare che nel percorso formativo per i segretari di lega, nellagiornata dedicata alla contrattazione sociale, era istato inserito un lavoro di gruppodedicato alle analisi delle criticità della contrattazione sociale. Il testo del lavorodi gruppo chiedeva ai partecipanti di individuare le criticità che a loro avviso cisono oggi nel realizzare la contrattazione sociale a livello di lega nei diversiaspetti: difficoltà nella realizzazione e nei risultati. I risultati sono stati abbastanza omogenei nei diversi territori. Nell’elenco chesegue citiamo solo le principali criticità che i gruppi hanno evidenziato: “Scarsotempo a disposizione”; “Complessità della materia, scarsi strumenti a disposi-zione”; “Difficoltà di rapporti con le altre due organizzazioni”; “Difficoltà di im-postare rivendicazioni”; “Difficoltà di rapporto con la Cgil/con altre categorie”;“Difficoltà di avere incontri con i comuni”; “Difficoltà di informare i pensionati”;“Scarsi risultati per mancanza di legittimazione del sindacato da parte dei Sin-daci”; “Scarse risorse in dotazione agli enti locali”.È stata proposta anche una esercitazione per individuare il peso assegnato daognuno- in termini di difficoltà e di utilità - alle diverse attività svolte (valutazioneda 0 a 10). Sono state messe a confronto le attività di Tutela individuale, Promo-zione iniziative e attività di socializzazione, Gestione della lega e coordinamentodei collaboratori, Contrattazione sociale, Proselitismo e tesseramento, Informa-zione e comunicazione, Rapporti con la Cgil, Rapporti con il sistema dei servizi. Ne è emerso che l’attività di sportello ha un’utilità percepita pari a 8 e una diffi-coltà media percepita pari 6 mentre quella della contrattazione sociale ha un’utilitàpercepita è pari a 7 ma la difficoltà è pari a 9. Diventa evidente che questa è unabussola per l’orientamento sulla scelta delle priorità delle attività da svolgere.L’ultima parte del corso si è concentrata sull’analisi di alcuni accordi di contrat-tazione sociale. Il contributo di analisi ha evidenziato un livello di conoscenza edi competenza molto più alto di quanto gli stessi partecipanti percepiscano. Ovviamente la richiesta è stata di proseguire con la formazione su questi temi.

Numero sessioni 34 nel 2014, 2015 e 2016Docente Stefano Vanni, responsabile Formazione Spi Cgil VenetoTutor Maria Pistorello, formatrice ed ex responsabile previdenza Spi Cgil VenetoTerritori interessati Padova, Rovigo, Treviso, Verona, Vicenza


Progetto Accoglienza e Proselitismo

Caratteristiche del progettoQuesto progetto nasce come percorso formativo per gli operatori Spi che svolgonola loro attività nei recapiti del Veneto. È anche possibile utilizzarlo per gli opera-tori dell’INCA adattando opportunamente sia alcune comunicazioni che glischemi dei lavori di gruppo, come si può rilevare dal capitolo “elementi emersidalle giornate effettuate”.

Modulo sull’accoglienza per lo Spi e per l’IncaParlare di accoglienza non significa valutare la competenza tecnica, questa è soloun aspetto della qualità del servizio percepito dall’utente: nei fatti ad essa deveaffiancarsi la competenza relazionale di tutti coloro che a vario titolo entrano incontatto con l’iscritto/utente. In un’organizzazione sindacale è necessario inoltreche coloro che operano nell’accoglienza abbiano anche un forte senso di appar-tenenza. Per questo, tutti coloro che entrano nell’organizzazione per svolgere ruoliin questi ambiti, devono ricevere una formazione d’ingresso sull’identità orga-nizzativa e sulle modalità per effettuare un’accoglienza efficace. Ai partecipantiil corso vengono forniti elementi che consentano loro di trasmettere, nello svol-gimento del loro ruolo all’accoglienza, una immagine positiva dell’organizza-zione, migliorando la capacità di trasmettere l’identità dello Spi e dell’Inca.Inoltre, vengono illustrati gli strumenti che possono favorire la relazione con icittadini che si presentano allo sportello, al fine di preparare, per chi non è iscritto,il terreno per una successiva adesioni all’organizzazione e, per chi lo è già, di raf-forzare la sua fidelizzazione .

Modulo sul proselitismo per Spi e INCA Il termine proselitismo non sempre piace a tutti i partecipanti, forse perché ri-chiama aspetti religiosi, adepti, conversioni ecc. Questo termine lo usiamo nelsuo significato primario (Dizionario Treccani: Proselitismo: Attività svolta da unareligione, un movimento, un partito per cercare e formare nuovi seguaci) di fareiscritti e di farli aderire agli ideali e ai valori della nostra organizzazione. Comeviene segnalato dai partecipanti di questi corsi, con l’offuscamento di alcuni idealipresenti nella società, la richiesta di adesione alla Cgil, per essere consolidata, ri-chiede sempre maggiore impegno da parte degli attivisti. Ma si rileva anche, pur-troppo, che la domanda al non iscritto di tesserarsi spesso non viene formulata.Numerose ricerche fatte negli anni sulle modalità di adesione, hanno messo inevidenza che la prima ragione della non iscrizione, in termini percentuali, dichia-rata dagli intervistati è l’assenza della richiesta stessa. In alcuni attivisti c’è infatti

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la convinzione che se un lavoratore o un pensionato intende iscriversi lo fa spon-taneamente, senza bisogno di essere sollecitato. Per queste ragioni questo modulosi propone di evidenziare le numerose convinzioni errate su questa materia, iden-tificando in modo corretto le ragioni del perché ci si iscrive ad una organizzazioneo perché si rifiuta l’iscrizione. Inoltre, vengono forniti elementi e tecniche comu-nicative che riguardano le modalità di contatto con un non iscritto e la metodolo-gia corretta di gestione delle obiezioni.

Elementi emersi

Accoglienza per gli operatori SpiDall’analisi dei lavori di gruppo e dalla discussione svolta si è rilevato che la mag-gior parte degli operatori è convinto che l’accoglienza si concretizzi prevalente-mente nella capacità di rispondere correttamente ai problemi posti. Nel lavoro digruppo di questo corso si chiedeva quali azioni fossero necessarie per una buonaaccoglienza. Le risposte in larga parte erano del tipo “si è accoglienti quando lapersona esce dalla nostra sede soddisfatta, ovvero quando siamo riusciti a risol-vergli il problema”. Nel lavoro di gruppo si chiedeva anche che cosa fosse neces-sario per essere più accoglienti. In molti casi la risposta era: “è necessario esserepiù preparati” e con questa affermazione si intendeva una maggiore preparazionedi tipo tecnico previdenziale. Nei fatti, quello che sembrava emergere, era che l’operatore Spi volesse assomi-gliare molto ad un operatore Inca. Questa centralità dell’aspetto “tecnico” deter-minava in queste figure, una maggiore identità professionale specialistica, creandoin certi contesti conflitti e competizioni con l’Inca stessa relegando in secondopiano l’identità sindacale di appartenenza allo Spi. Infatti, si rilevava un grandeinteresse e attenzione alla preparazione professionale e agli aggiornamenti nor-mativi. Tutto questo naturalmente per offrire un migliore servizio. Questo, però,aveva come conseguenza una minore attenzione agli aspetti relazionali e comu-nicativi. Questi, invece, sono utili a costruire, verso coloro che si rivolgono ai no-stri sportelli, un rapporto di fiducia che può favorire l’adesione e quindi unaumento degli iscritti e a connotare positivamente lo Spi. Per questo nel corso siè insistito molto sul fatto che è necessario trasmettere al pensionato che si rivolgeal nostro recapito, insieme alla risposta ai suoi problemi specifici, anche la carat-teristica distintiva dello Spi, cioè ciò che lo distingue dagli altri sindacati. Dai la-vori di gruppo sono emerse anche le motivazioni nello svolgere l’attività neirecapiti. Ad esempio, essere preparati, conoscere le norme, sentirsi in grado di potere darerisposte ai problemi che vengono posti dà agli operatori il grado di competenza

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acquisita. Risolvere i problemi di persone, spesso anziane o in ogni caso in diffi-coltà, far avere ai pensionati soldi in più, perché è stato effettuato un controlloalla loro pensione, facendo emergere i diritti inespressi, rafforza la loro sensazionedi utilità. Le sensazioni positive che hanno dalla loro attività portavano spesso asottovalutare gli aspetti relazionali che nel corso sono stati illustrati. La percezionedi utilità infatti fa spesso sopportare anche le difficoltà legate alle attività di spor-tello con l’utente con il quale si realizzano interazioni “difficili”. Al termine del corso i partecipanti hanno compreso che l’accoglienza è fatta didue parti: la parte relazionale, con la presa in carico, l’ascolto e la individuazionedei problemi, finalizzata a costruire un rapporto di fiducia che si doveva riuscirea mantenere anche se la seconda parte (la soluzione del problema posto) non avevaun esito soddisfacente.

Il proselitismo per gli operatori SpiGli elementi scaturiti da questa giornata sono molteplici, ma coerenti con quelliemersi dalla giornata sull’accoglienza. La percezione diffusa fra i partecipanti eraquella che il loro compito fosse quello di rispondere alle esigenze che venivanoposte. Infatti, si evidenziava che: “l’operatore Spi deve in primo luogo risponderealle richieste che gli vengono fatte da coloro che si rivolgono allo sportello perchéquesto nel tempo porterà più iscritti”. Infatti, si affermava: “più l'operatore saràbravo a dare le risposte o a risolvere i problemi e più la credibilità della orga-nizzazione Spi aumenterà e questo porterà sicuramente, e in modo automatico,ad un aumento degli iscritti”. Questo veniva confermato anche negli altri risultatidei lavori di gruppo. La domanda fatta nel lavoro di gruppo chiedeva: “Quali sonogli aspetti che sarebbe necessario modificare/migliorare nell’ambito del vostroterritorio Spi per realizzare un aumento del numero degli iscritti al sindacato?”Le risposte che venivano date erano legate al miglioramento delle sedi, ad unamaggiore presenza dei servizi e all’ampliamento degli orari di apertura. È evidenteche con queste premesse vi fosse una scarsa disponibilità all’apprendimento degliaspetti collegati alle modalità di contatto del non iscritto. Da qui la scelta di pro-iettare in aula la frase (che poi è diventata una parte del manifesto della “portarossa”): “Se dietro a questa porta trovi le risposte alle tue domande è merito deicittadini iscritti alla Cgil, se non ci fossero iscritti, non ci sarebbero sedi, servizi,tutele, supporto, né rappresentanza! Iscriviti anche tu!”. Questa frase ha avuto ilpotere di colpire in modo particolare gli operatori dello Spi perché aggiungevaalle esigenze valoriali e di ampliamento della rappresentanza dell’organizzazioniSpi un aspetto al quale loro erano sensibili, ovvero la possibilità di stare in unasede per potere risolvere i problemi dei pensionati. Implicitamente infatti il mes-saggio ricordava loro che non è sufficiente la professionalità e la capacità di ri-

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solvere i problemi, l’organizzazione vive perché ci sono le risorse fornite dagliiscritti. In questa occasione si chiariva che la Cgil non riceve finanziamenti dalloStato per la sua attività di sindacato. Questa parte veniva poi sviluppata anchecon una illustrazione di come vengono ripartite le risorse economiche derivantidalle iscrizioni dentro l’organizzazione. Questa frase è stata anche utile a far com-prendere che la tendenza spesso diffusa a considerare tutti (iscritti e non iscritti)in modo eguale è un errore. Questo doveva essere ricordato ai non iscritti, quandoveniva chiesta loro l’iscrizione, ovvero che, se loro potevano entrare nelle sedi erisolvere i loro problemi, era perché c’erano degli iscritti che sostenevano con laloro quota mensile le spese della struttura.Queste due giornate, da parte della stragrande maggioranza degli operatori Spi,come risulta dai questionari, sono state riconosciute molto utili ed efficaci per laloro attività quotidiana.

L’accoglienza per gli operatori INCA Effettuare un corso sull’accoglienza per operatori dell’INCA nella regione Venetosignifica intervenire su persone che in modo strutturato e da diversi anni svolgonoattività di contatto con il pubblico in modo molto professionale. Anche in questocaso si rileva la preminenza del contenuto sulla relazione, ovvero dare la rispostadiventa decisivo, rispetto al come si interagisce con l’utente/assistito. Dai lavoridi gruppo e dalla discussione in aula emergeva che nel tempo si sono cristallizzatedelle credenze, su cosa fare rispetto a determinati atteggiamenti dell’utente senzaavere, perché non era stato fornito dall’organizzazione, elementi che li aiutasseroa gestire queste situazioni. Alla richiesta su cosa significasse fare accoglienza sca-turivano queste risposte: “mettere a proprio agio chi si rivolge ai nostri uffici of-frendo cortesia e attenzione alle richieste”; “cercare di capire quali necessitàesprime l’utente ed eventualmente indirizzare ad altri (categorie, servizi o altro)”;“ascoltare senza pregiudizi”; “prendere in carico la persona a 360 gradi”. Ma quando si indagava sulle relazioni effettive con l’utente emergeva un altroquadro: “vogliono la risoluzione delle richieste il più presto possibile”; “sonosempre arrabbiati, in certi casi depressi”; “vogliono tutto e subito”; “non voglionosentirsi dire di no” ecc. Naturalmente come l’utente era percepito, era decisivoper una buona accoglienza perché era con loro che si costruivano le interazioni.I miglioramenti da attuare, secondo i partecipanti al corso, coinvolgevano coloroche facevano l’azione di filtro. Le possibilità di miglioramento dell’accoglienzaerano quindi legate a: “una corretta azione di filtro”; “ci vorrebbe dappertuttouna persona incaricata a fare da filtro, ci risparmierebbe molti disguidi e molteperdite di tempo”; “quelli che fanno da filtro dovrebbero essere più preparati”;“l’operatore in accoglienza (anche al centralino) deve essere competente ed ef-ficiente, deve saper comunicare e fare filtro”.

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Il proselitismo per gli operatori INCAL’attività di proselitismo dell’Inca che interessa in modo particolare allo Spi èquella legata alle deleghe concomitanti, che viene fatta quando il/lalavoratore/trice fa la domanda di pensione. L’aspetto più significativo che èemerso da questa giornata formativa è stata la sorpresa degli operatori INCA nelcomprendere che l’organizzazione richiedeva anche a loro di impegnarsi per faretessere. Fino a quel momento gli interventi formativi che erano stati effettuatierano relativi alle competenze previdenziali e assistenziali e nessun interventoera stato fatto sul proselitismo. Da questo ne avevano dedotto (ogni comporta-mento è un messaggio e questo vale anche per ciò che accade nelle organizza-zioni) che la priorità per l’organizzazione era quella di fare tante pratiche peravere un punteggio elevato e che il fare iscritti non era prioritario. L’andamentodelle iscrizioni alla Cgil fatte dall’INCA, anche all’interno dello stesso territorio,era molto variegato e la provenienza delle persone e le loro precedenti esperienze(es: dirigente sindacale, servizi Caaf e nessuna esperienza), così come il senso diappartenenza, la conoscenza dell’organizzazione, la percezione del ruolo ecc. in-cidevano sul diverso impegno nel fare iscritti. È interessante rilevare che le risposte formulate nel lavoro di gruppo che chiedeva“quali sono, a nostro giudizio, gli aspetti che sarebbe necessario innovare, mi-gliorare o modificare per aumentare il numero delle iscrizioni delle persone chesi presentano allo sportello dell’Inca Cgil del tuo territorio provinciale”, stimolavauna pluralità di risposte. L’aspetto abbastanza ricorrente è stata la convinzioneche non era loro compito fare iscritti. Questo lo si capiva bene perché attribuivanoquesto compito ad altri: gli attivisti delle categorie degli attivi, lo Spi e gli addettiall’accoglienza. Le risposte evidenziavano che: “le categorie si dovrebbero im-pegnare di più nel fare iscritti”; “è necessario puntare sull’accoglienza”. Il cen-tralino telefonico diventava anche la causa della impossibilità di fare iscritti:“dobbiamo fare qualcosa per migliorare accoglienza telefonica”; “la gente pro-testa perché non rispondiamo e ci aggrediscono”; “ci vuole un operatore dedicatoe preparato”; “ci vuole maggiore professionalità nell’accoglienza”. La ragioneper cui gli altri dovevano fare gli iscritti era che loro erano impossibilitati nonavendo tempo a disposizione durante l’espletamento della pratica: “Con le per-sone che attendono in coda non si può chiedere l’iscrizione”. Le frasi scaturite dai lavori di gruppo sono state: “non c’è tempo”; “ci voglionogli argomenti giusti per convincere le persone”; “ci vorrebbero più persone, piùtempo e più spazi”. Fra le innovazioni proposte c’è stata anche quella di predi-sporre: “una corsia preferenziale per gli iscritti”. Quest’ultima proposta è statarichiamata e reiterata da diversi lavori di gruppo. Alla base ci sta il ragionamento

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che all’iscritto è necessario dare prova di un vantaggio attraverso una priorità.Nell’ambito di questo intervento formativo era però necessario trovare qualcosadi comune, che impegnasse ogni operatore Inca sul tesseramento. È stata così in-dividuata un’azione: ogni operatore Inca si doveva impegnare nella richiesta atutti coloro che si presentavano a fare pratiche, a iscriversi alla Cgil. In molti casil’impegno è stato mantenuto. In alcuni territori dove sono state fatte delle riunionisuccessive è stata evidente la sorpresa degli operatori che, avendo eseguito il com-pito assegnato, si erano accorti che molte persone acconsentivano all’iscrizionesenza problemi. Nel complesso nelle due giornate si sono raggiunti diversi obiettivi: si è rafforzatala sensibilizzazione sull’importanza dell’iscrizione (ogni occasione è buona perfare un nuovo iscritto), si è condiviso l’impegno degli operatori di chiedere diiscriversi a tutti coloro che si presentano allo sportello. È stata inoltre evidenziatal’importanza di costruire relazioni positive con le persone che si presentano aglisportelli (rinforzo con lo slogan: “costruiamo relazioni, risolviamo problemi efacciamo iscritti”). Si è evidenziato il legame fra iscritti e il futuro dell’Inca. Èstata rafforzata la loro autostima ricordando l’importanza della loro azione nel-l’organizzazione (iscritti e pratiche) e sono state fornite alcune competenze di ca-rattere relazionale e comunicative per la gestione delle situazioni conflittuali eper la gestione di eventuali obiezioni all’iscrizione. Quello che hanno trasmessoi partecipanti era di vivere situazioni (in certi casi anche frequenti) di alto livellodi stress a causa dell’incremento delle presenze degli utenti agli sportelli. Negliultimi anni c’è stato un aumento delle presenze allo sportello da 3 a 5 volte a se-guito delle decisioni e dei provvedimenti del governo. Le aspettative degli utentiprovocano una forte pressione. Complessivamente la percezione è stata quella di un gruppo di compagne e com-pagni impegnati a gestire situazioni spesso molto difficili e complicate al fine difar funzionare al meglio gli sportelli. Per questo hanno avuto espressioni di sod-disfazione sull‘andamento del corso che a loro giudizio, come risulta dai questio-nari, ha dato un forte contributo alla migliore gestione dei problemi con gli utenti.

Numero sessioni 22 nel 2014 e 2015Docenti Stefano Vanni, responsabile formazione Spi Cgil Veneto, Maria Pistorello

formatrice ed ex responsabile della previdenza dello Spi Cgil VenetoTutor per i corsi Spi: Maria Pistorello

per i corsi Inca: Anna Bilato responsabile regionale Inca VenetoTerritori interessati per i corsi Spi: Belluno, Rovigo, Verona

per i corsi Inca: tutti i territori

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Il controllo pensioni e uso del ConInca

Caratteristiche del progetto Questo progetto, a differenza di tutti gli altri, ha avuto un inizio e una fine perchélegato all’avvio nei vari territori del controllo pensioni. Era indirizzato ai segretaridelle leghe e agli operatori spi presenti nei relativi recapiti e si è articolato in 2moduli di una giornata ciascuno più uno di una sola mezza giornata. Il progettoaveva la finalità di fornire ai partecipanti le competenze previdenziali e tecnicheper la lettura ed il controllo del “modello ObisM” ovvero della “busta paga delpensionato”.

Primo modulo: Pensioni: le prestazioni legate al redditoQuesto modulo si poneva l’obiettivo di far conoscere ai partecipanti le normativeche regolavano il diritto all’integrazione al minimo, alla maggiorazione socialee al suo incremento, all’importo aggiuntivo e alla somma aggiuntiva (14a) cioè ildiritto alle “prestazioni aggiuntive di una pensione di vecchiaia, o di Invalidità oai superstiti”. Veniva illustrata a grandi linee la normativa inerente le prestazioniassistenziali cioè la pensione sociale, l’assegno sociale, i trattamenti di invaliditàcivile, i trattamenti di famiglia e la pensione ai superstiti.

Secondo modulo: Gli strumenti per il controllo del modello ObisMQuesto modulo si poneva l’obiettivo di formare i partecipanti alla lettura del “Mo-dello ObisM” e al controllo delle prestazioni tramite l’uso del programma infor-matico ConINCA (predisposto da INCA e Spi).

Terzo modulo: L’accordo Spi - INPS per il prelievo del CUD e del modelloObisMQuesto modulo era indirizzato ai collaboratori Spi che, in seguito all’Accordo traSpi Cgil e INPS, venivano autorizzati alla consultazione, prelievo e stampa delCUD e del “Modello ObisM” degli iscritti al sindacato, che non era più inviatodirettamente agli interessati, ma esigibile solamente per via telematica. Questoaccordo permette, quindi, allo Spi di dare informazioni e controllare la busta pagadel pensionato e tutelare e agire sui diritti inespressi. L’accesso al sito internetdell’INPS avviene attraverso una specifica password personale. Il modulo si poneva tre obiettivi: il primo quello di formare i partecipanti all’usodel proprio PIN, il secondo a rafforzare l’azione dello Spi nella tutela individualee a incentivare il proselitismo, iI terzo a ricordare l’importanza di conservare sem-pre copia dei documenti acquisiti per il controllo, assieme anche al ModelloObisM rilasciato.

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Valutazione del progetto e sua evoluzioneIl progetto è stato gestito inizialmente attraverso una docenza regionale. Ciò hapermesso successivamente, visto l’alto grado di interesse e soddisfazione da partedei partecipanti, la gestione diretta da parte dei territori. Attualmente in tutte le sette province c’è la presenza di un operatore in grado diseguire la formazione su questo specifico progetto dei nuovi collaboratori inquanto l’attività di controllo delle pensioni è diventata attività prioritaria ed es-senziale ai fini dell’esigibilità di diritti inespressi con un cospicuo recupero di ri-sorse economiche a favore dei nostri iscritti e una notevole ricaduta sulproselitismo.

Numero sessioni 10 nel 2015Docente Maria Pistorello, ex responsabile regionale della Previdenza dello Spi

VenetoTerritori coinvolti Belluno, Padova

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Le differenze che fanno la differenzaLe donne dello Spi: le idee in azione, costruiregruppi e realizzare progetti

Caratteristiche del progettoQuesto progetto è rivolto alle componenti del Coordinamento Regionale DonneSpi ed è realizzato in un'unica sessione di due giornate.Le donne rappresentano un potenziale ancora inespresso e una fonte poco esplo-rata di talenti anche per organizzazioni che hanno sperimentato azioni sulle pariopportunità. Spesso, infatti, non è sufficiente garantire pari opportunità, bisognacercare di rimuovere gli ostacoli all’affermazione delle donne nelle organizza-zioni. La formazione non è certo l’unico strumento, ma sicuramente può aiutarea realizzare quell’obiettivo. Questo progetto si propone di rafforzare le compe-tenze delle compagne e la consapevolezza sulle proprie capacità che sono impor-tanti e utili per l’organizzazione. Quindi concretamente fare in modo che le donnesiano in grado di avviare iniziative, attraverso la gestione e il coordinamento digruppi di lavoro, in base alle istanze concrete che provengono dai territori e dallecomunità. Il corso è organizzato in due giornate. La prima giornata è dedicata alla costruzione e alla sperimentazione di situazionidi gruppo. Imparare a lavorare e vivere in gruppo si può apprendere solo facendoesperienze. Il gruppo, come anche la sua identità, non è semplicemente la sommadelle varie persone che lo compongono, ma è il risultato dell’interazione delleparti che ognuno mette in gioco per realizzare gli obiettivi comuni, oppure perostacolarli. Il gruppo può essere la sede nella quale si realizza un potenziamentodelle abilità interpersonali ma può essere anche la sede dove si realizza una fortedispersione di tempo e di energie, la perdita dell’obiettivo da raggiungere e dovesi scatena una ostilità distruttiva. È necessario imparare a utilizzare il gruppo nellesue potenzialità positive. Nella prima giornata è stata utilizzata la metodologiadell’Action Learnig (apprendimento attraverso l’azione). Si sono sperimentate si-tuazioni nelle quali si evidenziano le difficoltà tipiche nella situazione di gruppo,affrontando il tema del rapporto fra potere e partecipazione. Attraverso simula-zioni e giochi si sono stimolate riflessioni sulle esperienze e sperimentando nuovimodelli di comportamento. Nella seconda giornata, dopo una riflessione che ha affrontato le modalità con cuil’organizzazione gestisce le differenze di genere, si è passati ad apprendere le mo-dalità più efficaci di gestione del lavoro di gruppo. In particolare si è analizzatoil fatto che per raggiungere i risultati migliori è necessario avere alcuni presup-posti: che gli obiettivi e i metodi siano condivisi, che ci sia una buona gestione

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del tempo, che vi sia un metodo di gestione delle regole esplicite e che si riescaa dare spazio a tutte le risorse presenti potenziando le diversità. In questo modosi riesce ad utilizzare tutte le conoscenze costruendo integrazione e riuscendo adaffrontare in modo costruttivo i conflitti. Solo dopo avere compreso queste logicheil collettivo diviso in gruppi si è cimentato nella costruzione di un progetto di in-tervento sul territorio.

Elementi emersiNella prima giornata le partecipanti con la sperimentazione della simulazione de-nominata “l’albero genealogico” hanno potuto verificare cosa accade quando l'ac-cesso alle informazioni è difficile e come questo favorisca la diffidenza e ilconflitto. La tendenza a trattenere le informazioni e a non condividerle può con-dizionare in modo significativo la vita nel gruppo. Il pomeriggio è stato dedicatoalla simulazione che analizzava la gestione del potere. Questa simulazione hacoinvolto molto le partecipanti. Al termine sono stati analizzati quei comporta-menti che hanno subito una influenza dalla cultura della società e dell’organizza-zione. I risultati raggiunti dal collettivo sono stati molto efficaci. Le partecipantisono state molto disponibili a mettersi in gioco e a riflettere sui propri comporta-menti. La seconda giornata si è sviluppata attraverso un primo lavoro di gruppo nel qualesi chiedeva alle partecipanti, sulla base della esperienza maturata nella Cgil, diindicare come l’organizzazione gestisce le differenze di genere e se le modalitàutilizzate erano ritenute soddisfacenti. Inoltre, si chiedeva cosa fosse eventual-mente necessario modificare per migliorare la situazione. Le risposte al primopunto sono state abbastanza simili convergendo tutte sul fatto che la riposta or-ganizzativa attuale con la norma anti discriminatoria, prevista dallo Statuto, vabene salvo che vanno previste le sanzioni in caso di non applicazione. Viene evi-denziato come in realtà questa norma funziona solo parzialmente perché “mancaanche un controllo democratico sul rispetto delle norme”. La norma può fungereanche da alibi in quanto “non si interviene su ciò che impedisce la partecipazionedelle donne come ad esempio l’organizzazione dei tempi”. Inoltre “le donne hannopoca passione per le lotte di potere che spesso caratterizzano la nostra organiz-zazione”. La gestione delle differenze di genere oggi porta al “mancato ricono-scimento alle donne di ruoli significativi e questo provoca un allontanamentodall’organizzazione”. In merito al secondo quesito posto nel lavoro di gruppo, anche su questo vi è stataabbastanza omogeneità di risposte che si può riassumere così: “è necessario chesi affermi la cultura del rispetto e che cambi, dentro l’organizzazione, il modo dipensare discriminatorio per arrivare ad un reale convincimento sulla parità di

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genere”; “è necessario fare acquisire la consapevolezza che le donne sono ingrado di esercitare i ruoli in modo diverso, le donne infatti hanno una maggioreattenzione all’ascolto e una maggiore empatia”; “nelle decisioni c’è poco coin-volgimento delle donne e le affermazioni fatte dalle donne nelle riunioni hannominore peso di quelle degli uomini. È necessario anche in questo caso costruirecondizioni di reale parità”; “è necessario rendere l’organizzazione più attraenteper le donne”. E, infine, rispetto all’ esercizio del ruolo viene evidenziato che: “ènecessario fare acquisire (all’organizzazione) la consapevolezza che le donnesono in grado di esercitare i ruoli dirigenti quanto gli uomini, non devono dimo-strare alcunché di aggiuntivo”.Il terzo lavoro di gruppo chiedeva alle partecipanti di simulare la progettazionedelle iniziative sul territorio. Le iniziative da progettare sono state assegnate aisingoli gruppi attraverso estrazione a sorte ed erano queste: 1) iniziativa controla violenza delle donne, 2) iniziativa su storia e memoria del femminismo, 3) ini-ziativa sulla salute di genere. La progettazione realizzata dai gruppi è stata moltopuntuale e realistica, tanto da essere presa a riferimento per progetti concreti. Inol-tre, la progettazione realizzata ha rispettato i criteri che erano stati richiesti ovvero:il contesto di riferimento, gli obiettivi, i destinatari dell’iniziativa, gli indicatoridi successo ecc.Nel complesso le partecipanti al corso sono rimaste molto favorevolmente colpitedall’esperienza e dalle innovazioni didattico-formative che sono state presentate.Rispetto alle attività svolte nella seconda giornata hanno dichiarato di avere avutopiacere e soddisfazione nell’essersi cimentate in una attività di progettazione diiniziative per le donne. La richiesta abbastanza diffusa è stata quella di avere lapossibilità di continuare questo percorso.

Numero sessioni 1 nel 2017Docente Stefano Vanni, responsabile Formazione Spi Cgil VenetoTutor Rosanna Bettella, responsabile coordinamento donne Spi Cgil VenetoTerritori coinvolti Tutte le province

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La contrattazione sociale

Caratteristiche del progettoQuesto progetto è articolato su 9 giornate. È un progetto che si realizza in unasede regionale con la cadenza di una giornata al mese. Il corso è indirizzato allecompagne e compagni sui quali i territori progettano di investire per farli diventarepunto di riferimento della contrattazione sociale. I partecipanti devono essere di-sponibili ad investire una parte del loro tempo nel percorso formativo, garantendola presenza a tutti moduli e impegnandosi a sviluppare anche l'attività intermoduloe le esperienze di contrattazione sociale sotto la supervisione del Tutor. È previstoche al corso partecipino anche compagni e compagne della Cgil del Veneto. Que-sto percorso formativo ha la particolarità di essere un percorso di formazione-azione. Ovvero mentre si sviluppa la formazione si svolgono anche delle azioniche sono finalizzate non solo all’apprendimento ma anche alla costruzione di pro-poste per la contrattazione sociale per ogni territorio di riferimento. Si prevedonoinfatti dei lavori intermodulo, da svilupparsi fra una giornata e quella successiva,che consistono nello sviluppo di analisi di bisogni sociali, di bilanci comunali, digestione di riunioni, di elaborazione di strategie, ecc. In questo modo si costruisceun percorso parallelo ma coerente e pratico sulla contrattazione sociale. Questo percorso prevede la presenza di Tutors. I Tutors hanno una importanzadecisiva per la riuscita del corso. Ad ogni partecipante, in ragione della sua resi-denza o sede di lavoro, viene assegnato una parte di territorio della Regione Ve-neta, in generale corrispondente agli ex Distretti Socio Sanitari. Il territoriodiventa il riferimento su cui ogni partecipante effettua le analisi previste dai lavoriintermodulo. Dopo l’assegnazione dei territori i partecipanti vengono suddivisiin 5 gruppi. Ogni gruppo ha come referente un Tutor. I Tutors sono presenti atutte le giornate del corso e sono un riferimento reale per il gruppo di partecipantiassegnato, ovvero fanno da supporto nei loro confronti per i problemi che incon-trano. I Tutors fanno anche la sintesi dei lavori intermodulo preparati dai compo-nenti del loro gruppo di riferimento. La sintesi viene successivamente presentatadai tutors al collettivo. Il lavoro intermodulo riguarda solo alcune sessioni delcorso.

Giornata motivazionale Accoglienza dei partecipanti, presentazione del percorso formativo, presentazionedei docenti, dei tutor, presentazione dei partecipanti. Analisi delle aspettative eattività di socializzazione con una discussione finalizzata a mobilitare le risorsedei partecipanti verso un risultato concordato.

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La lettura e individuazione dei bisogni sociali nel territorioLo scopo principale della lettura dei bisogni sociali del territorio è quello di indi-viduare problemi, carenze, aree di miglioramento, cause di disagio o di disserviziopresenti. È necessario anche analizzare le potenzialità del territorio per costruirealternative di sviluppo, socialmente ed ambientalmente sostenibili. Ai partecipantial corso sono forniti gli strumenti necessari per imparare a leggere il territorio:come comprenderne i bisogni e le aspettative, in che modo classificarli e con qualimetodologie analizzarli ai fini della costruzione di proposte da discutere in sededi contrattazione sociale. Questa analisi deve però essere contestualizzata, ovverodeve tenere conto della realtà storico-sociale-istituzionale in cui il bisogno si in-serisce, delle situazioni concrete di vita in cui i bisogni nascono e si sviluppano,degli standard di benessere, della qualità della vita, dei diritti di cittadinanza e diquali sono le risposte istituzionali. Gli argomenti trattati in questa giornata sono: dai bisogni individuali ai bisognisociali, la complessità dei bisogni sociali, come si effettua l’analisi del contestosocio economico, l’individuazione della mappatura dei servizi, le procedure atti-vate per la costruzione del Piano di Zona, il ruolo degli attori coinvolti, le fasi delpercorso nella costruzione del piano di zona, come si effettua l’analisi dei pro-blemi, l’analisi degli obiettivi, la scelta degli ambiti di intervento ecc. Al terminedella giornata è previsto il primo lavoro intermodulo nel quale si chiede ai parte-cipanti di fare una analisi del territorio/contesto (dati Generali ovvero socio-de-mografia, olografia, economia, ecc.) . Successivamente devono individuare l’areache intendono analizzare fra quelle proposte: povertà e disagio sociale, immigra-zione e inclusione sociale, disagio psichico, disabilità, famiglie, infanzia, personein età evolutiva, giovani, persone anziane, dipendenze, educazione, istruzione eformazione. Spiegare le ragioni della scelta. Inoltre, l’area individuata va analiz-zata prendendo in considerazione tutti gli elementi. Per comprendere meglio sifornisce un esempio: Area Anziani (Famiglia, Assistenza domiciliare, Residen-zialità, Semiresidenzialità, Interventi economici, Assistenti familiari, Mobilità etrasporti, Stili di vita, Determinanti della salute ecc.). L’indicazione è quella dipresentare ai Tutors il risultato alla successiva giornata di corso.

La rete territoriale dei soggetti istituzionali e socialiQuesta giornata si propone di fornire ai partecipanti gli strumenti che consentonouna analisi dei Soggetti Istituzionali e degli attori sociali che hanno competenzanel soddisfare i bisogni nel territorio. Sono quindi illustrate le caratteristiche diquest'ultimi, evidenziando la loro forma giuridica, gli obiettivi che si pongono ele aree di intervento, il loro ruolo, la rappresentanza, (istituzionale, sociale.) e ilpotere (decisionale, /gestionale).

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Gli argomenti trattati sono: le caratteristiche/ compiti e poteri degli enti rappre-sentativi della comunità locale e titolari delle funzioni amministrative concernentigli interventi sociali svolti a livello locale, le caratteristiche/ compiti e poteri degliorgani con responsabilità generale di programmazione, coordinamento, vigilanzae controllo sulle materie sanitarie e sociali, le caratteristiche/ compiti e poteridegli altri soggetti che concorrono all’attuazione del Piani di Zona nelle materiedi propria competenza (formazione professionale, integrazione lavorativa, mobi-lità in rapporto con i tempi di vita delle famiglie e i determinanti ambientali disalute, la gestione delle emergenze, le caratteristiche/ compiti e poteri degli altrisoggetti pubblici e le caratteristiche degli altri attori locali). La tipologia delle azioni svolte da questi interlocutori suddivise in azioni di con-sultazione, finalizzate ad informare i soggetti coinvolti sui contenuti della pro-grammazione per raccogliere indicazioni, proposte e consigli utili a migliorare icontenuti del programma rispetto alle politiche, alle priorità, alle azioni, alle ri-sorse, e/o alle strategie di intervento. Le altre tipologie sono le azioni di concer-tazione: finalizzate a coinvolgere i soggetti selezionati in un processo di confrontoe di partecipazione attiva alle decisioni che saranno formalmente individuate daisoggetti titolari del PDZ. Al termine della giornata i partecipanti effettueranno,come lavoro intermodulo, una analisi del proprio territorio per individuare i pos-sibili interlocutori istituzionali definendone tipologia, compiti, poteri ambito diintervento ecc.

La lettura e comprensione dei bilanciL’esame della situazione economico finanziaria di un Comune, di una A-Ulss odi una Azienda di servizio può costituire un utile strumento di analisi e di supportoall’elaborazione di piattaforme per la contrattazione sociale. A condizione chequesto esame sia finalizzato all’individuazione delle effettive politiche di bilancioche agiscono alla base dei flussi finanziari, di entrata e di spesa. Un obiettivo chepuò essere conseguito attraverso lo “smontaggio” e la ricomposizione di aggregaticontabili contenuti nei rigidi schemi di bilancio Solo in tal modo è possibile va-lutare gli effetti delle scelte e delle strategie adottate. A questo fine, attraversol’accesso ai dati contenuti nel sito dell’IRES Morosini, si forniscono gli elementidi base che consentano di comprendere la logica del bilancio d’esercizio, la suastruttura e le voci che lo compongono, gli strumenti per cogliere le condizioni disalute patrimoniale e di liquidità. Gli argomenti trattati sono: le aree di criticitànella programmazione degli enti locali, gli obiettivi delle recenti innovazionidell’ordinamento degli enti locali, (pareggio di bilancio, contabilità armonizzata,fabbisogni standard ecc.) le innovazioni contenute nelle recenti finanziarie sul-l’organizzazione dei bilanci degli enti locali. Al termine della giornata viene ri-

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chiesto di svolgere il terzo lavoro intermodulo. Questo è un lavoro molto com-plesso e per queste ragioni si dà un periodo di tempo più lungo per l’effettuazione(due mesi) . In questo lavoro si chiede di approfondire alcune caratteristiche delbilancio comunale di tre comuni del territorio assegnato scegliendone uno sotto i3.000 abitanti, uno da 3.000 a 10.000 e uno sopra i 10.000 abitanti. Per ogni co-mune scelto, utilizzando il sito dell’Ires Morosini, si chiede di analizzare: le en-trate correnti (accertamenti) pro capite e la percentuale di spesa perl’amministrazione generale sul totale spesa corrente, le entrate tributarie (accer-tamenti) pro capite e la percentuale di spesa per la missione 12 sul totale spesacorrente, le entrate extratributarie (accertamenti) pro capite e la percentuale dispesa per la missione 12.01 (interventi per infanzia e asili) sul totale spesa cor-rente, le spese correnti (impegni) pro capite e la percentuale di spesa nella mis-sione 12.03 (interventi per anziani) sul totale della spesa corrente. Inoltre nellavoro da svolgere va rilevato l’equilibrio di parte corrente, la pressione tributaria,la propensione all’investimento e la rigidità strutturale. Infine, per coloro che rie-scono a reperire i dati, si chiede di rilevare l’applicazione del nuovo Isee neglistessi tre Comuni del territorio assegnato precisando: a quali servizi veniva ap-plicato il nuovo Isee, la modalità di applicazione (fasce di reddito esenti; com-partecipazione in base a scaglioni di reddito; compartecipazione calcolata inmaniera progressiva o lineare, tetto oltre il quale si paga l’intero costo del servizio)e a quali servizi non sia applicato il nuovo Isee, evidenziando se esistono o menoaltri strumenti per individuare le fasce di reddito esenti e l’entità della comparte-cipazione (reddito irpef, segnalazione dei servizi sociali, etc.).

Quale significato ha la rappresentanza degli interessiIl concetto di rappresentanza ha valenze plurime (politica associativa, negozialeecc..), ma è necessario riflettere sul rapporto fra rappresentanza e partecipazioneche è quello che garantisce la vita democratica in una organizzazione. Una rap-presentanza efficace ed inclusiva richiede anche la capacità di costruire consensoe riuscire a fare sintesi di interessi che possono essere frammentati e diversificati.Ai partecipanti sono forniti elementi che consentano di acquisire e riflettere suiconcetti di rappresentanza, democrazia, rappresentatività e sui diversi tipi di rap-presentanza. La differenza fra la delega e mandato. L’importanza di comprenderele diverse interrelazioni fra questi concetti.

Comunicare i risultati per promuovere la contrattazione socialeIllustrare i risultati della contrattazione sociale ai pensionati e ai cittadini non èsolo un dovere democratico, è una necessità organizzativa. C’è l’esigenza di fareconoscere i risultati della nostra azione e dare maggiore forza alla nostra identitàe presenza nel territorio. Le difficoltà che ancora oggi rileviamo per realizzare

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una contrattazione sociale diffusa e partecipata, richiedono una maggiore atten-zione alla comunicazione e coinvolgimento. Promuovere la contrattazione socialenon significa fare una sorta di “campagna pubblicitaria” sulla validità di questaazione contrattuale, si tratta invece di riuscire a svolgere una attività di informa-zione puntuale che cerchi di rinforzare negli altri (persone o strutture) la com-prensione dell’importanza della contrattazione sociale. In questa giornata sonoforniti ai partecipanti gli strumenti per realizzare una migliore comunicazione siaverbale che scritta. I partecipanti, attraverso la sperimentazione di tecniche spe-cifiche, acquisiscono un migliore stile comunicativo in grado di rendere il mes-saggio più semplice e comprensibile. I temi trattati sono: la differenza fracomunicazione ad una via e a due vie, quali sono i fattori che aumentano la cre-dibilità della fonte, il contenuto e relazione nella comunicazione, la comunica-zione scritta, l’importanza dei titoli, come predisporre un comunicato stampa,come predisporre un manifesto diretto alla popolazione.La costruzione della piattaforma di contrattazione sociale e i processidemocratici e partecipativiL’esperienza dimostra che la fase contrattuale, nella contrattazione sociale, pochevolte è preceduta dalla costruzione di una specifica piattaforma. Questo può in-cidere sui risultati e i contenuti degli accordi. Da qui la necessità di definire conchiarezza i propri obiettivi e le scelte di priorità attraverso una piattaforma e l’ela-borazione di possibili strategie di successo. La necessità di definire per ogni piat-taforma dei contenuti coerenti con la lettura dei bisogni sociali del territorioarticolando le richieste in: “obiettivi strategici”, “obiettivi prioritari”, “obiettivispecifici”, tenendo conto dei bisogni e dei vincoli economici e di contesto. È ab-bastanza frequente rilevare che l’azione di contrattazione sociale non viene sup-portata da un adeguato processo democratico. Questa carenza segnala ancora unafragilità dei percorsi democratici e partecipativi; e, naturalmente, rende più diffi-cile creare attorno alla contrattazione sociale consenso e mobilitazione. Come la-voro intermodulo i partecipanti, che hanno già effettuato per il proprio territoriole analisi dei bisogni sociali, individuato i possibili interlocutori e indagato suibilanci dei comuni, devono trasformare le analisi in proposte sulle quali confron-tarsi nel proprio direttivo di lega.

Il processo negoziale: le tecniche La negoziazione può essere vista come un processo di ricerca, che si svolge in si-tuazione di elevata incertezza, in grado di risolvere problemi non strutturati, checioè non hanno soluzioni predeterminate. Nell’impostare una situazione nego-ziale, la prima fondamentale cosa da chiedersi è la struttura del gioco di interessiche si instaura tra le parti. Si devono analizzare quali sono le strategie più efficaci

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in grado di scoprire i diversi gradi di utilità che ciascuna materia riveste per leparti nelle diverse situazioni. Ai partecipanti saranno forniti elementi per com-prendere quali sono i limiti del contesto, le strategie e gli scenari negoziali e letecniche più efficaci di soluzione delle divergenze nonché l’utilizzo di tecnichedi comunicazione ai fini negoziali.Conclusione del corso, valutazione del percorso, assegnazione degliattestati e condivisone degli impegni per il futuroIn questa giornata si fa un bilancio dell’attività svolta alla presenza dei docentiche hanno svolto il corso e rappresentanti della Confederazione e dello Spi na-zionale. Si raccolgono i contributi dei partecipanti e le loro valutazioni sulla espe-rienza svolta. Si somministra il questionario di valutazione finale e si rilascianogli attestati di frequenza.

Elementi emersi Nel presentare gli elementi emersi è necessario illustrare anche gli adattamentiche nella realizzazione del corso sono stati necessari. La sperimentalità del corsoha comportato nella sua evoluzione la risoluzione di diversi problemi. In primoluogo, la composizione dell’aula e la sua numerosità. In effetti dopo la presenta-zione dello schema del corso abbiamo avuto numerose candidature da parte deiterritori dello Spi, alle quali si sono aggiunte quelle della Cgil (dirigenti di Cameredel Lavoro e di categorie regionali). Non abbiamo potuto accogliere alcune ri-chieste perché si superava il numero di 30 persone che era già ampio per un’auladi formazione. La numerosità dell’aula ha portato a conseguenze sul piano didat-tico come alcune limitazioni nella possibilità di interagire con i docenti da partedei partecipanti. Altro aspetto è stata l’eccessiva ampiezza e numerosità dei gruppidi lavoro. Nel complesso questi elementi non hanno portato, in ragione dei risultatifinali, un detrimento nella possibilità di apprendimento. Un altro aspetto che ha richiesto una attenta analisi è stata la definizione dei ter-ritori da attribuire ai partecipanti per l’effettuazione dei lavori intermodulo. Lascelta ha comportato numerosi incastri. Avendo 30 partecipanti ed essendo gli exdistretti socio sanitari solo 21 in certi casi si sono dovuti creare criteri ad hoc perdefinire all’interno dello stesso distretto più territori. Altra questione affrontata èstata la composizione dei gruppi, la scelta dei 5 Tutors e l’assegnazione ad ognunodi questi di un gruppo di partecipanti. I tutors sono stati individuati, fra i dirigentiesperti in contrattazione sociale tenendo conto della disponibilità ad essere pre-senti a tutte le sessioni e a svolgere il ruolo di supporto e supervisione previsto. Igruppi sono stati formati con partecipanti provenienti da territori diversi e da ca-tegorie diverse. Questo al fine potenziare il confronto e lo scambio. In linea diprincipio abbiamo evitato che i tutors (tre dello Spi- segretari generali territoriali-

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e due della Cgil- componenti le segretarie confederali) facessero supervisione esupporto all’attività dei partecipanti che provenivano dallo stesso territorio. L’at-tività dei tutors ha trovato qualche difficoltà nel fare la sintesi di lavori moltoampi e dettagliati. Vista la numerosità dei partecipanti abbiamo dovuto sceglieredi far fare la presentazione dei lavori ai tutors, limitando in qualche modo la ric-chezza di illustrazione dei lavori individuali. In ogni caso tutti i problemi che sisono presentatati sono stati superati e non vi è stato nessun inceppamento nel per-corso.La struttura delle giornate di ogni modulo è sostanzialmente simile. Dopo l’aper-tura della giornata nella quale si chiede, dal secondo modulo in poi, con un girodi tavolo lo stato dell’arte dei lavori intermodulo, si procede con un lavoro digruppo per fare emergere le idee e le convinzioni dei partecipanti sul tema dellagiornata (ad esempio come si fa una analisi dei bisogni sociali?, Quali elementisi prendono in considerazione? Quali sono le difficoltà che pensate di incontrarenella sua realizzazione?). Al termine della presentazione dei lavori c’è una siste-matizzazione dei risultati emersi a cura del docente o del formatore. A conclusionedella mattinata viene effettuata una comunicazione sulla materia. Nel pomeriggiosi sviluppa un secondo lavoro di gruppo nel quale si chiede di mettere in atto leconoscenze acquisite su un caso (ad esempio nell’analisi dei bisogni sociali siforniscono tutti i dati di un Piano di zona di un territorio e si chiede di fare unaanalisi su una parte specifica). Ovviamente questi lavori di gruppo sono stati sem-pre propedeutici al lavoro intermodulo.La giornata conclusiva che si è svolta con la presenza dei partecipanti al corso,delle strutture territoriali venete, dei rappresentanti della Cgil nazionale e regio-nale e dello Spi nazionale e regionale. Inoltre, erano presenti alcuni docenti delcorso. In questa occasione abbiamo avuto dai partecipanti, insieme alla segnala-zione di una stanchezza per l’impegno che il corso ha richiesto, soprattutto fuoridall’aula nei lavori intermodulo, la manifestazione di una larga soddisfazione con-fermata anche dai questionari di valutazione finale. D’altra parte, che il corso trovasse interesse e consenso era dimostrato dal fattoche abbiamo avuto due soli ritiri e una presenza media al corso dell’85%. Questapercentuale per un corso a cui partecipano dei dirigenti sindacali che hanno tan-tissimi impegni, spesso inderogabili, va considerata un ottimo risultato. Ancorapiù importante sono stati risultati dei lavori intermodulo. Circa il 70% li ha pre-sentati al corso. In molti casi le analisi sono state tradotte in proposte per una piat-taforma e su queste si è realizzato anche un confronto democratico nei direttividi lega. Molti dei lavori hanno dimostrato un lavoro di analisi di approfondimento vera-mente di qualità.

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Numero sessioni 9 nel 2017

Docenti Stefano Vanni, responsabile Formazione Spi Cgil VenetoGino Ferraresso, responsabile Dipartimento contrattazione sociale Spi Cgil Venetodott. Gianni Lionello, responsabile Ufficio Piano di zona Distretto 1 Bassano del Grappa (VI), Francesco Montemurro, direttore Ires L. Morosini (TO), Gaetano Sateriale, coordinatore del piano del lavoro area Politichedello sviluppo Cgil nazionale, Maila Nuccilli e Gianluca Codognato, Ufficio Stampa Spi Cgil Veneto

Tutor Paolino Barbiero, segretario generale Spi Cgil TrevisoRenato Bressan, segretario generale Spi Cgil BellunoGino Ferraresso, responsabile Dipartimento contrattazione sociale Spi Cgil VenetoUgo Agiollo, segretario Camera del Lavoro Metropolitana di VeneziaAlessandra Stivali, segretaria Camera del Lavoro di Padova

Territori Cgil e Spi regionale (tutti i territori)

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Progetti Foncoop

L’accoglienza e il proselitismo

Caratteristiche del progettoQuesto progetto prevede l’intervento formativo articolato su due giornate: unadedicata all’accoglienza e l’altra dedicata al proselitismo. Il corso ha caratteristi-che confederali ed è indirizzato a: operatori di accoglienza Cgil, delegati diazienda e collaboratori Spi .La prima giornata formativa si pone l’obiettivo di migliorare la capacità dei rap-presentanti Cgil (dirigenti sindacali, operatori) nell’attività di contatto e di ascoltodelle richieste dei lavoratori, pensionati, cittadini che si presentano alle sedi Cgilnel territorio. In questo modo si vuole aumentare la capacità di fornire supportoe aiuto nell’individuazione delle scelte più appropriate per la risoluzione del pro-blema o il soddisfacimento delle richieste che vengono presentate. L’interventoformativo si propone quindi di riflettere sull’importanza dell’accoglienza, sullecondizioni che determinano un miglioramento della soddisfazione degli utenti.Attraverso una riflessione sulle caratteristiche dell’accoglienza e le dimensionidel grado di soddisfazione degli utenti si individueranno i principali elementi chefavoriscono lo svolgimento di questa attività. Nell’intervento formativo si svilup-peranno i seguenti temi: l’importanza di una buona accoglienza, l’offerta dei ser-vizi della Cgil, la comprensione dei bisogni degli utenti, una comunicazioneefficace come premessa ad una relazione efficace. In questo modo i partecipantial corso saranno in grado di migliorare la loro capacità di ascolto e di gestionedelle relazioni. La seconda giornata è dedicata al proselitismo, ovvero come aumentare il numerodelle iscrizioni alla Cgil. L’obiettivo di questa giornata è quello di riuscire ad in-tervenire sulle abitudini culturali, le convinzioni che molto spesso impedisconoun’azione diffusa e costante finalizzata a realizzare nuove iscrizioni. Spesso sidimentica che per realizzare un intervento efficace su questa materia è necessarioconsiderare, insieme agli aspetti legati alle modalità di contatto (modelli comu-nicativi e relazionali), anche l’aspetto motivazionale che non può essere affidatoad un richiamo generico a fare più iscritti. Da qui la necessità di acquisire meto-dologie, tecniche e strumenti adatti ad aumentare le adesioni e a comprenderequali sono gli ostacoli motivazionali che impediscono un impegno costante al-l'iscrizione. La giornata si propone di fornire strumenti, capacità di analisi e mo-menti di riflessione sulle convinzioni limitanti, su come si contatta il lavoratore,come si interagisce con questo e come si gestisce l’aspetto comunicativo, per rag-giungere il risultato della adesione del lavoratore alla organizzazione.

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Elementi emersi

Dalla giornata sull’Accoglienza…Gli elementi proposti dal docente partivano dal presupposto che l’accoglienza delpubblico rappresenta uno dei momenti importanti della attività complessiva dellatutela individuale. L’attività di accoglienza spesso viene sottovalutata ma è quellache trasmette la prima immagine della struttura (il “biglietto da visita della Cgil”).Il comportamento di chi opera in questo ambito è quindi rilevante quanto la so-luzione del problema che viene posto. I risultati dei lavori di gruppo hanno segnalato forti difficoltà su accoglienza,ascolto, costruzione di relazioni positive. A giudizio dei partecipanti in molti casile persone spesso sono irritate con il sistema e tendono a scaricare addosso al-l’operatore Cgil, Spi e Servizi le loro frustrazioni, spesso diventando anche of-fensivi. In questi casi è difficile essere disponibili e accoglienti e mettersi inposizione di ascolto. I partecipanti hanno inoltre evidenziato quello che possiamochiamare effetto internet/media, ovvero la distorsione nella ricerca e nell’acqui-sizione di informazione attraverso queste nuove modalità. “Le persone spessonon chiedono ma pretendono che si dia risposta a quanto hanno sentito nei mediao visto in internet. La conseguenza è che una buona parte del tempo viene dedi-cata a far capire che la loro informazione è sbagliata oppure che è stata inter-pretata male”. Per questo c’è stato molto interesse e attenzione alla comunicazione dal titolo:“La gestione delle relazioni con l’utenza”. In questa parte sono stati sviluppatitutti gli aspetti conseguenti a gestire situazioni nelle quali la relazione si proponefin dall’inizio in modo aggressivo, evitando le frasi killer che stimolano la rea-zione negativa dell’altro. Rispetto all’altro elemento affrontato nel corso relativo all’offerta delle attivitàdi tutela individuale della Cgil, dal lavoro di gruppo è emerso, in molti casi, lascarsa conoscenza dell’offerta dei servizi della Cgil (ovvero chi fa cosa). Questoha come conseguenza una difficoltà dell’operatore nel fare una azione di “filtro”,ovvero dare indicazioni precise a chi rivolgersi rispetto al problema che vieneevidenziato. Questa non sufficiente conoscenza può non consentire agli addettiall‘accoglienza di riuscire a comprendere completamente i bisogni delle persone,spiegare le regole e le procedure di funzionamento dell’attività di tutela indivi-duale in relazione con altre strutture, come Inca Caaf ecc. indirizzandoli così versogli specialisti. In merito alle attività svolte dallo Spi, nella maggioranza dei lavoridi gruppo emerge una non conoscenza di ciò che fa lo Spi (in molti casi anchedagli stessi operatori/attivisti Spi). Ovviamente al termine della giornata questalacuna è stata colmata dall’intervento formativo con piena soddisfazione dei par-tecipanti, i quali hanno chiesto di fare questo intervento in modo più diffuso.

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Dalla giornata sul proselitismo…Va evidenziato che il corso si è aperto con un’esercitazione. Ai partecipanti è stataconsegnata una scheda nella quale erano indicate alcune affermazioni riguardantil’attività di tesseramento. Ognuno in forma anonima doveva indicare qual era illivello di condivisione di queste affermazioni secondo una scala da 1 a 4. Al ter-mine si analizzavano le schede, proiettando i grafici con la sintesi dei risultati.L’obiettivo era quello di far riflettere i partecipanti su alcune delle loro convinzionisul tesseramento che, essendo errate, riducono l’azione nell’attività di proseliti-smo. Ad esempio, da convinzioni limitanti (“per fare più iscritti basta fare beneil nostro lavoro”, oppure “se uno vuole iscriversi sarà lui a chiedere la tessera”)si comprendono alcune difficoltà che successivamente sono state evidenziate. Daldibattito in aula e dai lavori di gruppo, infatti, sono emerse difficoltà nel chiederel'iscrizione a coloro che si presentano agli sportelli. Questo per diverse ragioni.La prima convinzione è che basta aspettare, e che la risoluzione dei loro problemi,prima o poi li porterà ad iscriversi. La seconda è l’indisponibilità ad avere un at-teggiamento diverso fra iscritti e non perché la nostra organizzazione deve risol-vere i problemi di tutti, indipendentemente dall’iscrizione. L’attenzione è, quindi,sulla capacità di risolvere i problemi e non sulla possibilità di iscrivere un noniscritto. Si confonde la risoluzione del problema con la richiesta di iscriversi allaCgil. Questo atteggiamento permane nonostante che, nelle comunicazioni del do-cente in aula, fosse segnalato che in numerose ricerche viene evidenziato che frale ragioni delle non iscrizioni ci sia banalmente la mancata richiesta di iscriversi.L’indisponibilità a chiedere l’iscrizione fra alcuni operatori Spi deriva dal ribadireche loro hanno scelto di impegnarsi nell'organizzazione per dare un contributoalle persone che hanno bisogno di aiuto, non per chiedere l'iscrizione alla Cgil.Questo ripropone un tema generale: quali sono le modalità con cui l’organizza-zione verifica quali siano le aspettative rispetto all’incarico che la persona sta perassumere, ovvero quali sono i compiti e le attività che deve svolgere. Questa nonchiarezza porta a dare per scontato che la percezione della persona sul ruolo chedeve assumere sia automaticamente coerente con gli obiettivi dell’organizzazione.Nonostante la giornata si sia conclusa con un giudizio molto positivo dei parteci-panti, rimangono ancora attive convinzioni difficili da superare con una sola gior-nata di intervento formativo.

Numero sessioni 8 (5 Accoglienza e 3 Proselitismo) nel 2017Docenti Stefano Vanni, responsabile Formazione Spi Cgil VenetoTutor Laura Cristanini responsabile Formazione Camera del Lavoro di Verona

Andrea Pittarello tutor Progetto Foncoop Camera del Lavoro di Padova

Territori Padova e Verona

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L’intervento sulla continuità di iscrizione

Caratteristiche del progettoQuesto progetto prevede l’intervento formativo articolato su una giornata. Il corsoha caratteristiche confederali ed è indirizzato a: operatori Inca Cgil, delegati diazienda e collaboratori Spi.L’obiettivo del progetto è quello di sperimentare un’azione formativa per favorirela continuità dell’adesione alla Cgil con il passaggio al pensionamento. In parti-colare valorizzando l’attività dell’Inca. L’idea che sta alla base del progetto èquella di favorire le condizioni per la costruzione di una rete che coinvolga treattori, che attraverso un’azione sinergica, possano migliorare la continuità del-l'iscrizione nel Veneto. I tre attori che sono coinvolti dall'iniziativa formativa sono:i delegati di azienda (Rsu o attivisti), gli operatori Inca e gli attivisti dello Spi.Tutti e tre questi attori possono essere interessati al problema della continuitàdella iscrizione anche se in modo diverso. Gli attivisti Spi sono stati coinvolti peril possibile aumento degli iscritti e la presa in carico dell’iscritto; gli operatoriInca per un maggiore afflusso di lavoratori agli sportelli con un aumento dellepratiche di pensione e quindi dei relativi punteggi e i delegati per la possibilità dirafforzare il loro ruolo nel dare informazioni ed essere punto di riferimento inazienda per i lavoratori per i temi previdenziali. Non è un caso che il corso abbia come titolo: Il delegato sociale (previdenziale)e la continuità dell’iscrizione. Attraverso il percorso formativo si vuole costruireun sistema di relazioni che consenta ai delegati, attraverso la conoscenza detta-gliata delle caratteristiche e funzioni dello Spi e dell’Inca, di poter fare affida-mento su queste due strutture per i problemi previdenziali dei lavoratori.Il corso intende fornire ai partecipanti la conoscenza della situazione specificadel Veneto e del proprio territorio in merito alla continuità dell’iscrizione con unariflessione sulle cause che la determinano e individuando possibili proposte permigliorare la situazione. Insieme a questo anche una migliore conoscenza dellefunzioni e attività dell’Inca: la sua collocazione nel territorio, gli orari, i numeridi telefono ecc. Analogamente per lo Spi. Inoltre, il percorso formativo si proponedi fornire ai delegati la conoscenza delle azioni necessarie da svolgere in aziendaper interagire con gli iscritti e coi lavoratori sul tema previdenziale (estratto con-tributivo, procedure necessarie per la domanda di pensione), in modo che il lavo-ratore possa trovare in azienda un riferimento Cgil che sia in grado di indirizzarloe supportarlo, con l’ausilio delle strutture dei servizi Cgil e dello Spi, nella fasedi transizione dal lavoro alla pensione. Nel contesto aziendale diventa più sem-plice far comprendere al lavoratore che dopo il pensionamento, in qualità diiscritto, può ancora fare affidamento sul sindacato per la soluzione dei problemi

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futuri che riguarderanno il controllo della pensione e in termini più generali la tu-tela dei suoi diritti. Se non si realizza questo processo, nel momento del pensio-namento, si rischia uno spreco incomprensibile che porta a disperdere quelpatrimonio di iscritti, che hanno contribuito a rendere forte e rappresentativa lanostra organizzazione. La formazione sull’offerta di tutela dell’Inca e i principaliadempimenti previdenziali da fare prima e al momento del pensionamento vienefatta dalla direttrice dell’Inca territoriale. Nel lavoro di gruppo si fa riflettere ilgruppo sulle ragioni che determinano il mancato utilizzo delle strutture Inca perla domanda di pensione da parte di lavoratori e le lavoratrici che sono iscritte allaCgil e la scarsa disponibilità a iscriversi allo Spi utilizzando i dati sullo scarsoutilizzo dell’Inca e sulla mancata iscrizione allo Spi da parte di iscritti Cgil. Dopoquesta considerazione si passa ad un secondo lavoro di gruppo nel quale si devonoindividuare quali siano i possibili miglioramenti che si potrebbero introdurre peraumentare la sinergia fra i delegati, Inca e Spi. Viene proposto un intervento daparte di un segretario Spi del territorio per illustrare le attività e i servizi svoltidallo Spi, la collocazione delle sedi e i relativi orari. In sostanza con il corso si chiede al Delegato di svolgere un ruolo attivo, sullaparte previdenziale mettendo in contatto il lavoratore con l’Inca, in modo da se-guire l’evolversi della sua situazione contributiva, senza aspettare di intervenireal momento di andare in pensione.

Elementi emersi Di seguito sono indicati gli elementi più ricorrenti evidenziati nei corsi svolti. Inparticolare si fa riferimento ai risultati dei lavori di gruppo delle 15 sessioni chesi sono sviluppate in tutti territori della Cgil del Veneto. Dai lavori di gruppoemerge che lo scarso uso dell’Inca da parte dei lavoratori iscritti alla Cgil è con-seguenza della non adeguata informazione: “C’è ignoranza fra i lavoratori e frai delegati sui servizi della Cgil soprattutto sull’Inca da qui la necessità di farepiù formazione per preparare i delegati”. Allo stesso modo per lo Spi: “C’è scarsaconoscenza dello Spi e l’idea diffusa è che faccia solo gite e pranzi, è necessariofar conoscere la sua attività e i servizi.” Emergono anche proposte: “è necessariala presenza nel territorio di una formazione dei delegati per avere competenzasui servizi per fare capire che dopo la pensione non è finita ma si apre una nuovafase”. Come si può vedere, gli elementi scaturiti mettono in evidenza che il deficitpiù rilevante è quello di conoscenza, sia tra i lavoratori che tra i delegati. Un de-ficit al quale è necessario sopperire con interventi di comunicazione e formazione.Sulle ragioni del mancato utilizzo dell'Inca sono emersi anche altri elementi in-teressanti: “confusione fra Inca e Caaf, quindi si vede la sede Cgil solo come pra-tiche fiscali”. Inoltre si segnala che: “alcuni lavoratori spesso sono indirizzati dai

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colleghi di lavoro verso altri patronati. Altri ricevono lettere per fare le praticheall’Acli, facendo pubblicità ingannevole delle altre sigle sindacali”. C’è difficoltàda parte dei delegati ad intercettare i lavoratori che spesso si rivolgono al com-mercialista: “l’iscritto oggi ha un approccio diverso da anni addietro e si approc-cia al patronato come a qualsiasi altro prestatore di servizi”. Si denuncia insostanza la mancanza di senso di appartenenza dei lavoratori che scelgono il pa-tronato con modalità diverse dal passato: su questo fa presa la concorrenza dellealtre organizzazioni. Sulle ragioni dell’iscrizione allo Spi gli elementi emersi evi-denziano che: “La tessera è vista come una tutela solo nel luogo del lavoro e nonsi crede che la protezione offerta dall’essere iscritto sia ancora necessaria unavolta andati in pensione”. Inoltre, si evidenzia che: “La diversità fra essere iscrittoe non essere iscritto è poco rilevante. C’è un diffuso senso di opportunismo: riescoad avere ciò di cui ho bisogno senza spendere con mancanza di senso di solida-rietà”, “le persone oggi non restano in organizzazione per ideali e valori”. Moltilavoratori non sanno che il passaggio da iscritto Cgil ad iscritto Spi non è auto-matico anzi: “molti pensano che dopo avere versato i contribuiti durante il pe-riodo di lavoro hanno diritto automaticamente come pensionati alla tutela daparte della Cgil”. Questo accade anche perché: “c’è scarso collegamento fra Spie Delegati, e perdiamo iscritti perché c’è poca interazione fra Spi e categorie”. In conclusione, abbiamo rilevato un estremo interesse dei delegati per la parteprevidenziale nei territori dove abbiamo avuto un’adeguata presenza di delegatie di attivisti Spi. Un elemento che viene riconfermato nei questionari di gradi-mento di fine corso. La valutazione della giornata è stata data confrontandolaanche con la partecipazione ad altre attività dell’organizzazione. (“Ho imparatodi più in questa giornata che in 15 riunioni di direttivo”, affermazione fatta daun delegato al termine di una giornata formativa). In ogni caso l’interesse, la par-tecipazione e il coinvolgimento nei lavori di gruppo è stata alta. Così come è stataalta la preoccupazione per il quadro presentato sulla continuità dell’iscrizione. Ilquadro che emerge è senza dubbio problematico, se escludiamo le questioni ge-nerali - ovvero il cambio del contesto sociale e politico il mancato riferimentovaloriale e la ricerca di vantaggi con atteggiamenti opportunistici - gli elementipiù significativi secondo i partecipanti, della mancata iscrizione allo Spi sembranoessere:• La percezione che la tutela serva solo nell’azienda dove c’è la controparte• La percezione errata di un sindacato dei pensionati che non si occupa di tutelae di diritti• La sensazione di non avere più bisogno di tutele perché la pensione è garantita• La differenza fra essere iscritto e non essere iscritto non viene percepita in modorilevante e, venendo meno un’adesione ideale , prevalere la convenienza.

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La Mission dell’INCA

Caratteristiche del progettoQuesto progetto prevede l’intervento formativo articolato su una giornata. Il corsoha caratteristiche confederali ed è indirizzato a Operatori/trici Inca e direttori/triciInca della Regione Veneto.Lo scopo dichiarato della formazione per il Patronato della Cgil è quello di valo-rizzare le competenze e le professionalità degli operatori e delle operatrici al finedi orientare e soddisfare sempre meglio i cinque milioni di persone circa, che ognianno si rivolgono all’Inca per avere assistenza in campo previdenziale e socio as-sistenziale, diventata sempre più complessa per effetto delle tante novità legisla-tive intervenute soprattutto nel corso degli ultimi dieci anni. Gli/Le operatori/tricio, come sarebbe meglio chiamarli, i/le sindacalisti/e della tutela individuale de-vono essere messi nelle condizioni migliori per mantenere, nonostante le diffi-coltà, i livelli di efficienza e efficacia nelle risposte e la fiducia da parte dellemigliaia di persone che, rivolgendosi agli sportelli, fanno dell'Inca il primo pa-tronato per attività e presenza a livello veneto e a livello nazionale. Da qui, quindi,la necessità di una riflessione su quale sia oggi la mission; analizzando come sisia modificata negli anni, alla luce delle modifiche legislative e dei tagli di risorse.Fatti questi che hanno portato l’Inca a predisporre veri e propri pacchetti di con-sulenza che, in alcuni casi, sono a titolo oneroso. L’obiettivo della prima e seconda unità didattica è quello di far riflettere i parte-cipanti sui cambiamenti che sono intervenuti nell’Inca partendo dalla sua storia edalla percezione che dell’Inca ne hanno loro. Successivamente si fa prendere co-scienza, attraverso il lavoro di gruppo, di quali sono oggi, nella situazione attuale,le caratteristiche principali della Mission dell’Inca. Si sviluppa, così, una classicaricerca d’aula. Per rendere esplicita la percezione che i partecipanti hanno del-l’Inca, viene fornita loro una scheda nella quale si chiede di rispondere in modoindividuale e anonimo. a tre domande che riguardano la loro rappresentazionedell’Inca nei diversi periodi (ieri, oggi e domani) e le risposte devono essere fatte

Numero sessioni 13 nel 2017Docenti Stefano Vanni, responsabile Formazione Spi Cgil Veneto

Direttrici Inca territoriali, segretari Spi territoriali

Tutor I tutor del progetto Foncoop

Territori coinvolti Tutti i territori

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attraverso o un’immagine o un aggettivo o una breve frase che sintetizzi il pen-siero del partecipante. Le risposte sono poi oggetto di discussione e riflessione.Viene spiegato che cosa sia una Mission e come ci si identifichi, attraverso schededi supporto ed esempi di Mission di altre organizzazioni. Tutto questo serve a svi-luppare meglio il lavoro di gruppo nel quale si dovrebbe riuscire ad individuarela Mission dell’Inca di oggi, definendo anche un “Motto” che sintetizza la ricerca.

Elementi emersi Il corso ha coinvolto gli operatori e le operatrici Inca di tutti i territori. Sono stateeffettuate 6 sessioni realizzate presso la sede regionale della Cgil, costruendo aulecon partecipanti di territori diversi, in modo da lasciare sempre un presidio con-sistente di personale INCA sul territorio. Dalla prima ricerca d’aula riguardante la percezione dell’INCA nei diversi periodi(ieri, oggi e domani) sono emersi elementi molto interessanti. Per l’Inca del pas-sato vengono evidenziati gli elementi di solidità, di familiarità, l’assenza di bu-rocrazia, la presenza di valori e forte identità: “c’era un senso di appartenenzaforte degli operatori”; “c’era gratificazione, era come una grande famiglia”; “erala barca in un mare tranquillo”; “una cattedrale con fondamenta solide”; “c’erameno burocrazia e meno informatica molti scaffali e schedari”; “l’immagine dellamano che compila”; “la carta carbone, ma anche l’ arte di arrangiarsi”; “si for-nivano solo i servizi essenziali, era la fase pionieristica (sole che sorge)”; maanche “lentezza: (statica, elefante , bradipo)”; “c’era più serenità, molta dispo-nibilità, più impegno anche se meno preparati”; “era un servizio della Cgil conforte identità sul territorio”; “eravamo un soccorso gratuito”. Sul rapporto congli utenti viene evidenziato che: “l’utenza aveva fiducia, c’erano pochi utenti etanta carta”; “l’Inca dava sicurezza, era considerato un punto di riferimento, sidava accoglienza e tutela a tutti”; “c’era soddisfazione dei bisogni con tutti imezzi, si dava certezza, difesa e promozione dei diritti”; “era la nave dove si saleper diritti e opportunità, … non si mandava via nessuno!”; “l’ Inca era rivolta aipiù deboli”. Questi elementi sono risaltati ancora di più nel contrasto con la rappresentazionedell’ oggi dove si sono evidenziate invece le difficoltà: “siamo come degli impie-gati”; “abbiamo un minore senso di appartenenza”; “ci sentiamo come fornitoridi servizi, come dei mediatori fra istituzione e richiesta di diritti”; “siamo in cercadi una nuova identità”; “siamo più competenti del passato ma spesso manchiamodi organizzazione”; “viviamo un forte stress”; “spesso siamo come una spremuta,un frullato”; “siamo in un cantiere in corso”; “c’è l’invasione telematica, viviamocome in un caos, in un uragano”; “in certe occasioni sembra di essere il prontosoccorso a Napoli per capodanno”.

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Vengono anche segnalati carichi di lavoro eccessivi: “l’immagine è quella di unasino con un peso molto grosso sulla schiena che porta alla frustrazione di nonriuscire a fare fronte alle richieste”. Spesso devono fare ricorso alla creatività persuperare le impasse: “dobbiamo inventarci delle cose per tamponare il problema,in molti casi trovare soluzioni è come scalare delle montagne”; “la nostra è comeuna vita spericolata, dove c’è il bianconiglio che dice presto che è tardi! e si sperache il giorno finisca in fretta”. Anche l’utenza è cambiata: “adesso tutto è dovuto,abbiamo continue richieste da parte dell’utenza che dà il nostro lavoro per scon-tato”; “l’assistito oggi è più aggressivo e si fanno più discussioni con gli utentiche hanno informazioni errate e spesso agisce con arroganza”; “in certi casisiamo oberati di lavoro e ci sentiamo sfruttati da utenti che usano la nostra com-petenza”; “vogliono risposte in tempi brevi, bisogna avere il turbo”. C’è stata invece maggiore difficoltà a rappresentarsi l’Inca di domani: più cheuna rappresentazione vera e propria sono emerse le domande: “c’è confusionetutto è in trasformazione”; “la barca è in un mare agitato, ma c’è incertezza nelladestinazione”; “per adesso siamo un porto di mare aperto a tutti ma diventeremotutti professionisti di assistenza previdenziale?”; “i carichi di lavoro aumente-ranno progressivamente?”; “saremo solo degli intermediari per l’Inps, ci specia-lizzeremo sempre di più?”; “saremo in grado di preservare i valori della Cgil?”;“l’aspetto dei pacchetti a contributo diventerà prioritario?” Come si vede la rap-presentazione del futuro esprime la confusione e, spesso, la domanda rispetto apossibili cambiamenti non ancora definiti. I risultati dei lavori di gruppo sulla mission, nelle definizioni trovate sono moltosimili nelle 6 sessioni. Riportiamo solo un esempio che ne riassume bene i con-tenuti: “l’Inca ha come Mission il riconoscimento e la valorizzazione dei diritti edei bisogni dell’individuo nel suo rapporto con le istituzioni, la capacità consu-lenziale e di indirizzo si realizza grazie all’elevato senso di appartenenza e di co-scienza sociale sviluppato in 30 anni di storia della Cgil. Qualunque sia ilbisogno, sia esso palese o inespresso, chi si rivolge a noi in ambito previdenzialee sociale sanitario o del lavoro sa che si rivolge al primo patronato d’Italia. Man-tenere elevate le iscrizioni alla Cgil ci permetterà di essere privi di qualsiasi con-dizionamento”. Come si vede sono presenti il tema dell’appartenenza, il richiamoalla identità, alla storia e all’orgoglio di fare parte, insieme alla consapevolezzadell’importanza delle iscrizioni. Interessante è però anche l’analisi dei motti attraverso i quali si evidenziano altrielementi. Ad esempio, quello del cambiamento: “aiuta noi per aiutare gli altriperché il cambiamento inizia ogni giorno da te”; “l’Inca ha il coraggio di cam-biare e adattarsi senza perdere la propria identità investendo nella continua for-mazione”; “INCA, I come innovazione N come novità, C come cambiamento e A

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come abilità e assistenza”. Anche il tema della centralità delle persone viene evi-denziato: “siamo il patronato della Cgil e ti accompagniamo nelle fasi della vita”;“i tuoi diritti sono il nostro obiettivo”; “dai valore ai tuoi diritti”; “l’Inca vuolefare sentire il cittadino parte della società e non vittima della burocrazia”. I rife-rimenti alla professionalità sono spesso all’interno delle mission ma in qualchecaso compare anche nei motti: “la Cgil attraverso i suoi iscritti si impegna allaformazione continua dei suoi operatori al fine di garantire professionalità e com-petenza”. Nel complesso i partecipanti sono stati molto soddisfatti dell’iniziativa e hannoanche colto l’importanza e la necessità di questa riflessione segnalandolo nel que-stionario di valutazione finale. Gli elementi che sono scaturiti dai lavori fatti cidanno una rappresentazione molto realistica della fase di transizione che coin-volge l’Inca che a sua volta è espressione di quella stessa che coinvolge l’interaorganizzazione sindacale. Come spesso accade si tende a idealizzare il passato,per ridurre le ansie di un futuro incerto. In ogni caso i partecipanti al corso hannodimostrato forte motivazione, che è l’elemento che meglio garantisce una capacitàdi superare gli ostacoli.


Roger De Pieri, Inca Veneto


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Corso formazione formatori

Come si fa docenza e come si struttura un’aula formativa

Caratteristiche del progettoIl docente che fa formazione agli adulti deve essere considerato un facilitatoredell’apprendimento. Le sue caratteristiche devono essere, oltre a quelle che gliconsentono di fornire dei contenuti ai discenti, quelle di riuscire a creare un climache favorisca un apprendimento efficace. Questo significa che deve presidiareuna molteplicità di aspetti. Deve creare un contesto che favorisca l’interazionefra lui e i partecipanti al corso e fra gli stessi partecipanti. Deve essere in gradodi accettare e rispettare l’espressione delle differenze, incoraggiando le attività dicooperazione e limitando il più possibile la competitività e la tendenza ad espri-mere giudizi all’interno del contesto formativo. La ragione che ha mosso lo Spiregionale a predisporre un progetto di formazione formatori, realizzato in sole 4giornate, è quella di fornire ai partecipanti gli strumenti essenziali per gestire, conla supervisione di un formatore senior, il corso base per neo iscritti allo Spi daltitolo “Benvenuti a bordo!” nel proprio territorio. Questo percorso ha come titolo:“Come si fa docenza e come si struttura un’aula formativa”. Le quattro giornatehanno gli obiettivi e i contenuti come di seguito indicati.

Primo modulo: Le fasi iniziali del corso La prima giornata affronta gli aspetti connessi alle fasi iniziali del corso che sonodecisive per impostare un percorso di formazione in modo corretto ed efficace.Spesso le attività relative alle fasi iniziali del corso vengono sottovalutate pen-sando che costituiscano delle ritualità (vedi l’autopresentazione dei partecipanti).In realtà ogni attività che viene svolta ha una finalità e un’utilità specifica. Il for-matore che gestisce un corso deve conoscere le diverse fasi in modo approfondito.Ai partecipanti al corso di formazione formatori viene illustrata l’importanza dellapresentazione del formatore e dei partecipanti come strumento per rompere ilghiaccio e può essere sfruttata per iniziare ad abbattere eventuali resistenze o ti-midezze dei partecipanti. È la fase dove si acquisiscono le informazioni di base(nome, ruolo nell’organizzazione), dove ogni partecipante può comprendere lecaratteristiche degli altri che sono presenti al corso e cominciare a strutturare conloro possibili relazioni. La fase successiva serve a fare conoscere gli obiettivi della giornata, ovvero del“perché siamo qui”. I formatori devono quindi sapere che è importante illustraregli obiettivi del corso e di seguito presentare la scaletta della giornata, scendendo

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nei dettagli per quanto riguarda le ore di impegno previste e il tempo a disposi-zione per la pausa pranzo e l’ora prevista di chiusura del corso. Nella seconda parte della mattinata, anche attraverso un video, si approfondisceil contratto d’aula. I partecipanti formatori acquisiscono le modalità con cui sideve formulare e proporre un patto formativo nel quale vengono definite le normedi comportamento che devono essere rispettate durante la formazione. Tali normeriguardano sia il formatore (es. concedere un numero adeguato di pause, rispettarel’ora di chiusura prevista, ecc.) sia i partecipanti (es. spegnere i telefoni, parteci-pare attivamente, non distrarsi, rispettare i tempi, ecc.). Il contratto è concordatoe condiviso con i partecipanti. Infine, nel pomeriggio della prima giornata sono illustrate l’importanza deglispazi, della logistica, e gli strumenti didattici, precisando i vantaggi e gli svantaggiconnessi all’uso del videoproiettore e della lavagna a fogli. In particolare, per glispazi si illustra l’importanza della collocazione a ferro di cavallo (o strutture si-mili) che favoriscono la interazione con il docente, e si ricorda che nella costru-zione dell’aula formativa è necessario contenere il numero dei partecipanti perfavorire l’apprendimento.

Secondo modulo: L’apprendimento degli adulti e le metodologie didatticheGli adulti apprendono più facilmente quando i nuovi argomenti che vengono il-lustrati sono basati sull’esperienza e quando percepiscono l’utilità dei contenutiche vengono forniti. La percezione di utilità è una forte leva motivazionale perl’apprendimento. Inoltre, gli adulti sono portatori di esperienza che hanno matu-rato nei loro contesti e che è importante valorizzare. Un formatore deve essere ingrado di conoscere i diversi tipi di metodologie didattiche al fine di coinvolgeree motivare all’apprendimento i partecipanti nel processo di formazione. In questagiornata si illustrano ai formatori solo due delle numerose metodologie didattiche:la lezione e i lavori di gruppo. In particolare, per la metodologia “lezione” ven-gono evidenziate le criticità e gli errori legati alla scelta dei contenuti, la difficoltàad effettuare un lavoro di sintesi. Vengono forniti ai formatori delle indicazioniche li aiutano a “confezionare” una lezione efficace. Per riuscire ad avere maggiorefficacia è necessario che il docente, nel preparare la lezione, abbia chiaro qualisiano gli aspetti che i partecipanti al corso devono memorizzare e “portarsi acasa“. Anche la metodologia didattica “lavoro di gruppo” è una metodologia cheviene illustrata ai formatori nel pomeriggio della seconda giornata. È necessario che i formatori comprendano che il lavoro di gruppo è una metodo-logia efficiente se si chiede ai componenti del gruppo di affrontare una specificaquestione o dibattere e discutere i differenti approcci ad un problema o risolvereun caso specifico.

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Nel caso in cui il gruppo abbia una numerosità contenuta con questa attività sifavorisce anche la partecipazione concreta di tutti i partecipanti al corso. Affinchéun lavoro di gruppo sia efficace è necessario che i formatori chiariscano, primache i gruppi inizino il lavoro, quali sono gli obiettivi, il tempo a disposizione, lamodalità con cui devono riportare in plenaria i risultati del loro lavoro. Mentre igruppi lavorano è necessario assicurarsi che stiano portando avanti il loro lavoronella giusta direzione. Quando infine i gruppi hanno terminato il lavoro il forma-tore deve dedicare del tempo alla socializzazione dei risultati in collettivo e a ren-dere i risultati chiari e comprensibili a tutti.

Terzo modulo: Le analisi dei fabbisogni e della progettazione formativa Il dibattito sulle impostazioni teoriche e sulle metodologie di individuazione edanalisi delle necessità e dei fabbisogni per effettuare un intervento formativo vedeuna pluralità di approcci e una ricca letteratura. In alcuni casi la centratura è suibisogni delle organizzazioni, in altre è sui bisogni degli individui. In ogni caso sitratta di comprendere la relazione fra l’organizzazione e gli individui con il lorobagaglio psicologico ed esperienziale, verificando quanto siano in grado di rece-pire ed elaborare modelli di risposta adeguati alle stimolazioni provenienti dalcontesto organizzativo. Ogni intervento di sviluppo/formazione determina nellepersone una rielaborazione di dati, schemi, contenuti già posseduti ed utilizzatidal soggetto con le quali è necessario fare i conti. Il limitato tempo a disposizionenon consente in questa giornata di approfondire adeguatamente questa materia.Per questo ai partecipanti vengono fornite solo due modalità di analisi dei fabbi-sogni formativi (il modello relazionale e quello sistemico) sviluppando, con ilmetodo dell’analisi dei casi, la materia. Nel pomeriggio sono affrontate le modalità di passaggio dalla diagnosi dei fab-bisogni alla progettazione formativa e a quella didattica. Dopo avere definito gliobiettivi generali di cambiamento, si definiscono i singoli contenuti e si scelgonoi metodi attraverso cui esercitare l'azione formativa. In altre parole, è necessariostabilire, a fronte di determinati obiettivi e conoscendo come l'adulto apprende,cosa bisogna fare in un'aula di formazione per raggiungere quei determinati ri-sultati. Nella seconda parte della giornata vengono illustrati anche gli obiettivi e le mo-dalità di effettuazione del corso di formazione di base “Benvenuti a Bordo!!”

Quarto modulo: I risultati del progetto “Benvenuti a Bordo!!”La quarta giornata formativa ha l’obiettivo di illustrare in modo approfondito, irisultati del primo corso di formazione “Benvenuti a Bordo!!” realizzato con mo-dalità sperimentale. Si illustrano i diversi aspetti: i punti di forza e i punti di de-bolezza, la soddisfazione e le critiche dei partecipanti, ecc.

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Elementi emersi Il corso era stato progettato per dirigenti del sindacato Spi del Veneto che inten-devano cimentarsi nel ruolo di docente e tutor nel corso di formazione per neoi-scritti dello Spi dal titolo: “Benvenuti a Bordo!!”. Successivamente è stato allargato anche agli attivisti e ai dirigenti delle Cameredel Lavoro. Tutti i partecipanti hanno frequentato con puntualità e interesse tuttele giornate del corso. La principale richiesta che i partecipanti hanno fatto è stataquella di avere maggiori approfondimenti sulle materie trattate, segnalando la ca-renza complessiva del tempo a disposizione. Questo limite è stato evidenziato,insieme ad un alto grado di soddisfazione, in un questionario formulato ad hocper la valutazione finale. Gli obiettivi iniziali del percorso formazione formatoriprevedevano una successiva realizzazione da parte dei partecipanti del progetto“Benvenuti a Bordo!!” nel proprio territorio, sperimentandosi come docenti. Ri-spetto a questo si deve rilevare un parziale raggiungimento degli obiettivi. Infatti,nell’anno 2018 solo tre formatori, fra quelli che avevano partecipato al corso diformazione, si sono cimentati sperimentando una attività di docenza e/o di tutorin corso di formazione.È necessario evidenziare che questo parziale risultato è anche conseguenza delsopraggiungere degli impegni congressuali che hanno, ovviamente, distolto l’at-tenzione dei partecipanti dalla sperimentazione del ruolo di docente.In ogni caso, tutti hanno confermato l’impegno di riprendere la sperimentazionedella docenza dopo lo svolgimento del congresso.

Numero sessioni 3 nel 2017 e 1 nel 2018Docenti Stefano Vanni, responsabile Formazione Spi Cgil Veneto


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Benvenuti a bordo!!

Caratteristiche del progettoL’obiettivo è quello di preparare il ricambio del gruppo dirigente delle leghe (alivello di comitati direttivi) e inserire nuovi militanti in qualità di volontari. Conil blocco dei pensionamenti dovuto alla legge Fornero si è prodotto un rallenta-mento nei pensionamenti e di conseguenza l’organizzazione ha avuto difficoltà atrovare nuove compagne e compagni da coinvolgere nell’attività sindacale. Que-sto in particolare a livello di lega. A questo si aggiunge la necessità di favorire unricambio e un rinnovamento degli attuali dirigenti delle leghe. Le persone che en-trano nell’organizzazione, in particolare i nuovi iscritti, spesso non ne conosconole caratteristiche, la struttura organizzativa e lo stesso sistema valoriale. Il corso si pone quindi l’obiettivo di colmare questa lacuna e di fornire a coloroche partecipano tutti gli elementi che consentono di avere una visione generaledello Spi. Il corso è suddiviso in due giornate. La prima giornata è dedicata ai nuovi iscritti Spi e risponde alle domande: checosa è un sindacato? Cosa significa farne parte? Quali sono le caratteristiche lastoria dello Spi? Quali azioni svolge lo Spi e quali potrebbe svolgere?La seconda giornata è indirizzata a coloro che già lavorano nello Spi e a coloroche hanno partecipato alla prima giornata e che sono disponibili a continuare ilpercorso formativo, e si propone di rispondere a queste domande: Come è fattolo Spi, quali sono le sue strutture? Che cosa sono le leghe? Come sono nate equali compiti hanno? Quali sono i processi democratici interni della Cgil?

Elementi emersiLa prima giornata è stata attuata nei territori di Rovigo e di Verona nell’anno 2018con una discreta partecipazione di nuovi iscritti allo Spi. In particolare, per il ter-ritorio di Rovigo è stata effettuata anche una ulteriore giornata dedicata sempreai nuovi iscritti e alle compagne e i compagni che da poco erano inseriti nell’or-ganizzazione. Questo approfondimento è stato richiesto dai partecipanti che ave-vano effettuato la prima giornata e che erano rimasti molto soddisfatti del corso.Avevano posto l’esigenza, in modo esplicito, di approfondire due aspetti: l’identitàorganizzativa e la storia della Cgil e la struttura del sistema di tutele della Cgil,riprendendo quindi contenuti del percorso accoglienza. Dall’analisi delle rispostedate alla esercitazione sullo Spi di oggi e lo Spi di domani sono emersi elementiinteressanti. Nello Spi di oggi in entrambi territori emerge una immagine delloSpi con ruolo di aiuto, assistenza, di punto di riferimento per gli anziani. Ci sonoinfatti affermazioni come “un’organizzazione che supplisce alle inadempienzedella sfera pubblica, una casa di accoglienza per anziani, un aiuto concreto allepersone anziane in difficoltà in questo marasma burocratico”. Per le sue caratte-

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ristiche di azione alcuni lo vedono lento come un grosso pachiderma, altri dina-mico e attivo socialmente. Per lo Spi di domani l’immagine è quella di un sinda-cato che deve rafforzare la capacità di dare risposte nel campo delle tuteleindividuali: “Domani ci saranno più anziani e quindi va potenziato il servizio,deve rimanere un’ancora di sicurezza”. Per quanto riguarda la capacità di azionedello Spi di domani si è più ottimisti “sarà una gazzella, un cavallo al galoppo”...Questo conferma l’esigenza di far comprendere a queste compagne e compagnile diverse attività dello Spi in particolare quelle che lo caratterizzano per un ruolodi contrattazione sindacale. La parte storica sullo Spi e sulla Cgil ha trovato moltointeresse, cosi come la relazione dei segretari su che cos’ha fatto lo Spi nel terri-torio. Queste comunicazioni hanno stimolato, nel lavoro di gruppo, la ricerca diulteriori attività da sviluppare nel territorio che possano attirare pensionati, iscrittie non. Le proposte scaturite sono molto interessanti, come quelle di effettuareconferenze e altre azioni coinvolgenti. Ad esempio: provare a costruire dei gruppiteatrali con la partecipazione di anziani, in modo da costruire elementi di attrattivasu temi a loro scelta, mettere al lavoro gruppi di anziani per fare proporre a loroiniziative, ecc. L’interesse e la soddisfazione dei partecipanti sono stati espressianche nei questionari di valutazione del corso. Nella giornata di approfondimentoè emersa una grande attenzione per la storia della nostra organizzazione. Inoltre,sulla parte relativa alla struttura e alle offerte dei servizi di tutela individuale, ipartecipanti, nel lavoro individuale, sono stati in grado di rispondere correttamentealle domande tese a verificare il loro grado di conoscenza della materia. In questomodo hanno dimostrato di essere in grado di fornire indicazioni corrette al pen-sionato che si reca presso i nostri recapiti.La seconda giornata si è realizzata solo nel territorio di Rovigo. Nei fatti a questagiornata hanno partecipato i segretari di lega e tutta la segreteria territoriale diRovigo. Questo ha richiesto un adattamento rispetto alla versione originale, inse-rendo su richiesta del territorio un approfondimento sulla storia della Cgil convideo, comunicazioni e lavori di gruppo. Questo aspetto è stato molto apprezzatodai partecipanti, perché ha stimolato la discussione nei gruppi e in aula eviden-ziando esperienze e punti di vista anche molto diversi. La comunicazione sullastruttura organizzativa dello Spi e della Cgil e i processi democratici ha attrattol’attenzione dei meno esperti, arricchito le conoscenze e colmato lacune.

Numero sessioni 1 nel 2017 e 3 nel 2018Docenti Stefano Vanni, responsabile Formazione Spi Cgil Veneto

Gianfranco Quaglio, formatore e segretario Spi Cgil RovigoTutor Isabella Albano, formatrice Spi Cgil VeneziaTerritori coinvolti Rovigo e Verona

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Gli immigrati: parte del nostro futuro?

Corso di formazione sul problema dei pregiudizie delle discriminazioni

Caratteristiche del progettoIl razzismo in Italia non è ormai più un’emergenza, nel senso che è quotidiano ediffuso da tempo in tutte le aree del paese. Eppure, dovrebbe allarmarci la facilitàcon la quale tendiamo ad abituarci alla sua presenza accettandolo come un fattosociale ordinario. “È un’esagerazione”, ci si sente dire spesso allorché si definiscepreoccupante la crescita del razzismo in Italia. Negli ultimi anni il fenomeno del-l’immigrazione va aumentando, a causa del fatto che nel mondo continuano adesserci dei paesi in cui non si muore di fame, abbastanza benestanti, se non addi-rittura ricchi, e dall’altra ci sono paesi in cui la povertà ha raggiunto dei livelli in-credibili, intollerabili che possono portare ad una continua sofferenza o morte perle persone che ci vivono. L’atteggiamento dei locali (autoctoni) di solito è di dif-fidenza perché non conoscono queste persone: pensano ad esempio che possanotogliere qualcosa, che stiano invadendo uno spazio che non è loro e che non tuttiriusciranno ad integrarsi con la cultura locale e con le regole sociali consolidate.Nascono quindi i desideri di eliminare tanti disagi, tante paure inconsce, tantidubbi, per ristabilire quell’equilibrio che avevano prima, contribuendo così a raf-forzare un’immagine distorta della situazione e delle persone immigrate. L’atteg-giamento razzista è quindi in primo luogo un fatto culturale che ha le radici suemozioni quali la paura, la sensazione di pericolo per una evoluzione negativadel contesto sociale, ecc. Sono queste le radici di cui si nutre la parte cognitiva che porta spesso ad usare iluoghi comuni, che i media ci forniscono in modo copioso, per giustificare atteg-giamenti e comportamenti spesso profondamente negativi verso gli immigrati. Èpossibile che si determini un cortocircuito causa ed effetto: non si hanno atteg-giamenti razzisti perché siamo convinti di alcuni luoghi comuni, ma questi ultimisono usati per dare giustificazione alle paure verso gli immigrati. “Atteggiamentidi forte pregiudizio o addirittura razzisti si manifestano anche in momenti di vitacomuni al bar, in tram nei confronti dell’uomo di colore - come dice FrancescoSusi - quando le persone si domandando perché vengano qua perché non se nestanno a casa loro?”.I pregiudizi, gli atteggiamenti negativi sono forme pervasive che si diffondonocome un virus nella società. Al fine di riflettere sulle modalità con cui si sviluppaun atteggiamento razzista, spesso alimentato dall’infondatezza dei luoghi comuni,

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lo Spi del Veneto ha pensato di organizzare per il gruppo dirigente una iniziativaformativa. Il razzismo si impara, il razzismo si disimpara: non è un istinto biolo-gicamente innato, non è inevitabile. Si può limitare tramite l’azione sociale e for-mativa, è un prodotto della cultura che può essere decostruito, così come vienecostruito. La giornata formativa, per i dirigenti e gli attivisti dello Spi del Veneto, si sviluppaattraverso un percorso didattico che affronta il tema, analizzando come si sviluppaun atteggiamento il razzista e come si può intervenire per invertire il processo. Siinizia con l’illustrazione di come si sviluppa l’atteggiamento verso gli immigratiche da semplice pregiudizio diventa vero e proprio razzismo. Nella seconda partedella mattinata si riflette su differenze e somiglianze fra l’esperienza degli immi-grati italiani all’estero e gli immigrati di oggi. Nel pomeriggio si tiene una comu-nicazione che punta a dimostrare l’infondatezza dei principali luoghi comuni chespesso vengono utilizzati dalle persone per giustificare le proprie convinzioni raz-ziste. La giornata si conclude con un lavoro di sintesi su come intervenire per ri-durre i pregiudizi sull’immigrazione.

Elementi emersi Il progetto è stato realizzato in due sessioni: in forma sperimentale per il gruppodirigente dello Spi regionale veneto e in fase di attuazione nel territorio Spi diRovigo.Gli elementi emersi scaturiscono in primo luogo dai risultati dei lavori dei gruppi.Nel primo lavoro di gruppo, ai tre gruppi, è stato chiesto di individuare somi-glianze e differenze fra gli immigrati di oggi e emigranti italiani di ieri. Questolavoro aveva l’obiettivo di stimolare la discussione dei partecipanti in relazionecon la comunicazione svolta sui pregiudizi. Era progettato come un momento diconfronto e di approfondimento del problema, in particolare si voleva far rifletteresu molte delle somiglianze fra l’esperienza degli emigrati italiani nei primi del‘900 e gli immigrati attuali. Era importante far comprendere in che modo l’azionee i comportamenti di una persona - quando esercita un ruolo – non dipendanosolo dalla sua volontà ma siano condizionati dalle aspettative degli altri, in questocaso degli autoctoni che sono sempre diffidenti e ostili. Nel corso regionale, i risultati dei tre lavori sono stati sostanzialmente simili. Lasessione svolta a Rovigo era indirizzata invece ai segretari delle leghe e ai colla-boratori Spi. Il primo lavoro di gruppo è stato sostituito, per la numerosità deipartecipanti al corso, da un lavoro individuale che poi è stato rielaborato e pre-sentato al collettivo. Il lavoro individuale anonimo ha consentito di far emergerealcuni pregiudizi, e alcune convinzioni errate presenti nei partecipanti al corso.Naturalmente, visto il numero dei partecipanti, nell’interazione in aula è stato

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possibile solo chiarire la tendenza a creare uno stereotipo negativo. La relazionesull’ esperienza degli Italiani come emigrati ha fatto chiarezza rispetto a molteconvinzioni erronee. Non si è riusciti però ad approfondire le ragioni di questedistorsioni perché ne è mancato il tempo. Nel secondo lavoro di gruppo, che si è sviluppato dopo la comunicazione sull’in-fondatezza dei luoghi comuni, è stato chiesto ai tre gruppi di predisporre una sca-letta per una relazione per un direttivo di lega sul tema dei migranti. Nel progettarela relazione si doveva tenere conto che era un direttivo in cui i componenti ave-vano forti pregiudizi sugli immigrati. L’obiettivo era quello di tentare di ridurre ipregiudizi e i luoghi comun. L’attenzione dei gruppi si è infatti concentrata sullascelta degli argomenti che ritengono più efficaci per incidere sulle convinzioni.Nel corso regionale il risultato che è scaturito da questo lavoro di gruppo ha si-curamente evidenziato uno sforzo eccellente, tenuto conto del poco tempo a di-sposizione. Naturalmente, coloro che avevano un’esperienza già realizzata inquesto campo (assemblee e riunioni sul tema dell’immigrazione) hanno ripropostole modalità e le argomentazioni utilizzate. In ogni caso questo lavoro ha portatoa far riflettere i partecipanti sulla necessità di una maggiore efficacia dell’inter-vento sul tema dei pregiudizi sugli immigrati. Nella presentazione dei lavori digruppo è stato segnalato che sarebbe utile nelle riunioni dei direttivi, utilizzareanche testimonianze di persone che hanno vissuto l’esperienza di immigrati (ita-liani e stranieri) che possono aiutare a far riflettere. Nel corso effettuato a Rovigo, nella presentazione dei lavori dei diversi gruppi,sono stati ripresi alcuni elementi che facevano parte delle comunicazioni effettuatenel corso. Nonostante il poco tempo a disposizione, gli elementi più significativisono stati sufficientemente evidenziati. I relatori che hanno presentato i lavori digruppo erano molto soddisfatti del lavoro che avevano svolto e hanno quasi tuttisegnalato che il metodo di lavoro è molto produttivo per il confronto delle idee.Al termine delle due sessioni di corso è stato, come da prassi, distribuito il que-stionario di fine corso. Analizzando le risposte alle domande poste nel questiona-rio di fine giornata, nella stragrande maggioranza, abbiamo rilevato valutazionipositive. Si può concludere quindi che, per quanto riguarda le valutazioni complessive sullavalidità e l’utilità dell’iniziativa, abbiamo raccolto molti consensi, confermatianche dalla domanda finale sull’efficacia dell’organizzazione del corso. Si evi-denziano: la chiarezza, la validità dell’impianto metodologico, la comprensionedi informazioni preziose, il confronto delle idee e la partecipazione di tutti i ter-ritori della regione. Vi sono anche diverse risposte che mettono in evidenza la va-lidità dell’iniziativa, in ragione alla strategia della nostra organizzazione (es:“Finalmente la Cgil si è fatta carico del problema, ora occorre continuare a orien-

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tare”, è positivo aver cominciato ad affrontare un tema spinosissimo e complessosenza reticenze”). Questi aspetti ricorrono anche nella sessione svolta Rovigo. In entrambe le ses-sioni il limite evidenziato riguarda il tempo insufficiente per gli approfondimenti

Per la sessione regionale:Numero di sessioni 2 nel 2018

Docenti Stefano Vanni, responsabile Formazione Spi Cgil Veneto

Eugenio Marino, esperto emigrazione italianaLeopoldo Tartaglia, Dipartimento benessere e diritti Spi Cgilnazionale

Coordinatori didattici e tutor Segreteria regionale Spi VenetoTerritori coinvolti Tutti i territori

Per la sessione svolta a Rovigo:Docenti Stefano Vanni, responsabile Formazione Spi Cgil Veneto

Antonio Bolognesi, segretario Spi Cgil RovigoLeopoldo Gallinaro, formatore Spi Cgil PadovaIsabella Albano, formatrice Spi Cgil Venezia

Tutor Gianfranco Quaglio, segretario Spi Cgil Rovigo

Daniela Argenton, segretaria generale Spi Cgil Rovigo

Territori coinvolti Rovigo

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Cultura delle differenze

Come incrementare il numero delle compagnenei direttivi di lega

Caratteristiche del progettoQuesta giornata formativa ha l’obiettivo di riuscire ad incidere sui processi cheoggi rendono difficile l’accesso delle donne e limitano la loro evoluzione nell’or-ganizzazione dello Spi. In questo corso si riduce al minimo l’analisi delle ragionistoriche che hanno determinato questa situazione e ci si concentra sull’oggi, ov-vero su come è possibile cercare di produrre un cambiamento della situazione.Per realizzare questo obiettivo è necessario innanzitutto porci la domanda su chidobbiamo focalizzare l’intervento formativo. Rispondere a questa domanda si-gnifica tenere conto che, solo in pochi casi, la richiesta di fare parte in modo attivodella nostra organizzazione, è spontanea. Nella maggioranza dei casi è invece og-getto di una richiesta dell’organizzazione (in certi casi riguarda la disponibilità afar parte dei Direttivi di Lega che è il livello di base dell’organizzazione Spi). In una organizzazione prevalentemente maschile, la richiesta di impegno vieneeffettuata quasi esclusivamente da un Segretario di lega, essendo la percentualedelle Segretarie ancora molto bassa (ultimo rilevamento nazionale, il 22,3%). Èallora su di loro che dobbiamo concentrare l’intervento formativo cercando difare emergere gli ostacoli che, già nelle fasi iniziali di un colloquio, rendono menoattraente per le donne l’impegno attivo nell’organizzazione. Questi limiti (e spessovere e proprie resistenze culturali inconsapevoli) nelle fasi successive possonodeterminare una mancata valorizzazione delle donne nell’organizzazione. Il corso impegna una sola giornata. Affronta due temi, quello dei pregiudizi edelle discriminazioni verso le donne nella nostra organizzazione e come si effettuaun colloquio efficace finalizzato all’inserimento di nuove compagne nei direttividi lega. Nel corso si susseguono vari step. Nel primo, attraverso una comunica-zione, si approfondisce e si sviluppa il tema di come nascono e si sviluppano ipregiudizi sociali nei confronti delle donne e come, a seguito di questi pregiudizi,si determinino degli atteggiamenti discriminatori. Ai gruppi di lavoro (due formati da soli uomini e uno formato da sole donne)viene formulata la richiesta: “sulla base delle esperienze fatte, all’interno dell’or-ganizzazione Cgil o Spi, individuate almeno 5 luoghi comuni organizzativi sulledonne”. Dopo la presentazione dei lavori svolti si cerca di comprendere le ragionidelle somiglianze e delle differenze fra donne e uomini.

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La parte, invece, relativa al colloquio, inizia con la progettazione di un colloquiofra un segretario di lega e una compagna che si vuole inserire nel direttivo di lega.La progettazione avviene attraverso il lavoro di gruppo e successivamente vienemessa in atto con due simulazioni di colloqui. Per agevolare la simulazione vengono forniti elementi su come effettuare un col-loquio efficace, invitando chi tiene il colloquio a raccontare anche la propria espe-rienza di crescita personale nell’organizzazione. Seguono due simulazioni dicolloquio. La prima simula il colloquio fra un Segretario di lega e una compagnaiscritta, la seconda fra una Segretaria di lega e una compagna iscritta. I due se-gretari devono proporre alla compagna di entrare a far parte del Direttivo. Questedue simulazioni permettono di vedere se ci sono differenze di approccio e da cosadipendono.

Elementi emersi Il corso è stato realizzato in tre territori Vicenza, Rovigo e Padova. Fra i tre corsi vi sono state delle differenze. Il primo lavoro di gruppo aveval’obiettivo di mettere a confronto le diverse percezioni sui pregiudizi e stereotipipresenti nella nostra organizzazione sulle donne. L’analisi dei pregiudizi ha evi-denziato con chiarezza gradi diversi di negatività, nel lavoro svolto dagli uomini,rispecchiando la diversa percezione della realtà organizzativa di fatto meno fa-vorevole per le donne fra territorio e territorio. Nei risultati dei lavori del gruppodelle donne le differenze non sono state rilevanti. È evidente che nel caso degliuomini i pregiudizi riportati hanno teso ad affermare uno stereotipo negativo diinadeguatezza, che in qualche modo è sembrato giustificare comportamenti or-ganizzativi finalizzati al permanere delle donne in ruoli di secondo piano. Le af-fermazioni sono state spesso caratterizzate dalla logica del meno (menodisponibili; meno esperienza politica; meno conoscenza del sindacato). Quando è stato usato il più, questo portava comunque a conclusioni non positive(più divisive, più timorose, più fragili ecc.). Altre affermazioni sembravano giu-stificare la maggiore difficoltà a coinvolgerle nella vita dell’organizzazione (mi-nore tempo a disposizione, più interesse alla vita familiare, campi di interesselimitatati (solo sociale) ecc.). I risultati dei lavori prodotti dalle donne hanno fornito anch’essi informazioni in-teressanti. Se escludiamo alcune affermazioni che hanno riproposto pregiudizi:(le donne parlano troppo, o sono pignole) ci accorgiamo che le donne invece diillustrare dei pregiudizi, hanno evidenziato atteggiamenti e situazioni reali nellequali loro (o altre donne) si sono trovate a disagio (situazioni di prevaricazione,ostacoli all’assunzione di ruoli di responsabilità, che il loro parere viene conside-rato meno importante).

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In sostanza nei risultati dei lavori degli uomini abbiamo trovato le premesse (cioèi pregiudizi) e in quello delle donne le conseguenze di quelle premesse, nei com-portamenti organizzativi. Nella parte relativa ai colloqui, i lavori di gruppo sulla progettazione del colloquiohanno evidenziato molti elementi comuni. Sono stati evidenziati ad esempio l’esi-genza nel colloquio di spiegare cosa è lo Spi e cosa fa, che cosa viene richiestoalla compagna, la rassicurazione sul supporto/sostegno organizzativo alla nuovaiscritta e la disponibilità a trovare un incontro fra esigenze della persona ed esi-genze dell’organizzazione. Nei lavori di gruppo delle donne è emersa la necessitàdi avere più attenzione all’ascolto e alla conoscenza delle attitudini della compa-gna, insieme alla proposta di una offerta di esperienza positiva. Nelle simulazioni vi sono elementi comuni. In particolare, è accaduto che nellesimulazioni, chi svolgeva il ruolo di segretario/a non ha chiesto la disponibilitàper l’inserimento nel direttivo ma bensì la disponibilità a svolgere attività allosportello. Non si proponeva l’opportunità di fare un’esperienza significativa masi cercava di capire quanto la persona era disponibile. Né si è raccontata la propriastoria a supporto della affermazione che la proposta formulata era un’esperienzache faceva crescere. In certi casi si è rilevata una non sufficiente chiarezza a spie-gare, nella proposta di un impegno presso il recapito, i compiti che la compagnadoveva svolgere. La persona che simulava il ruolo della nuova iscritta ha dichia-rato di non avere compreso cosa avrebbe dovuto fare. La difficoltà a contenere leparole di coloro che effettuavano il colloquio era molto evidente. I segretari dilega parlavano troppo, tanto che alla fine le compagne che svolgevano il ruolo dinuove iscritte erano molto indecise se accettare. Si devono anche registrare però situazioni dove si è rilevata una maggiore pun-tualità nella gestione del colloquio, con la capacità, nelle simulazioni, di finaliz-zarlo alla richiesta di impegno nel direttivo della lega. In questi casi si è riuscitia offrire la proposta come una opportunità di crescita per la compagna illustrandocome conferma il racconto dell’esperienza fatta. Tutte le compagne che hanno ef-fettuato questo tipo di colloquio alla fine hanno detto che era stato convincente.Nei casi dove si è proposto alle compagne di fare attività nei recapiti anziché chie-dere la loro disponibilità a far parte dei direttivi, si sono raccolte anche le ragioniche hanno motivato i segretari e le segretarie a scegliere questa soluzione nel col-loquio e cioè il fatto che si ritiene errato inserire subito una nuova iscritta nel di-rettivo di lega senza che abbia fatto un po’ di “gavetta allo sportello”. Questo potrebbe dipendere dalla necessità di verificare l’adesione agli ideali dellacompagna attraverso un “tirocinio” pratico. Un’altra spiegazione potrebbe entrarenella logica “dell’incarico come premio che ti devi guadagnare”.

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Nel complesso il corso è stato molto apprezzato, come confermato dalle sceltefatte nei questionari di valutazione sia dalle donne che dagli uomini, anche sequest’ultimi nella fase iniziale avevano manifestato un po’ di sconcerto, che peròsi è risolto in breve tempo.


Gianfranco Quaglio, formatore e segretario Spi Cgil RovigoTutor Chiara Bonato, segretaria Spi Cgil Vicenza,

Daniela Argenton, segretaria generale Spi Cgil RovigoIIvana Fogo, segretaria Spi Cgil Padova

Territori coinvolti Vicenza, Rovigo e Padova

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Postfazione

Daniele Tronco, Responsabile organizzativo dello Spi Cgil Veneto

Parafrasando l’affermazione di un noto esperto di organizzazione, secondo cui“le persone cambiano in quanto apprendono, mentre le organizzazioni apprendonoin quanto cambiano, ne deduciamo che il vero problema per i soggetti in forma-zione è di essere disposti ad apprendere, mentre per le organizzazioni è quello diessere disponibili a cambiare. Da questo ne derivano alcune conseguenze. L’ap-prendimento cognitivo delle persone si può misurare abbastanza facilmente (adesempio con un test) mentre la valutazione del cambiamento organizzativo èspesso più aleatoria. Dal punto di vista di un Responsabile di organizzazione dello Spi del Veneto unamisura possibile del cambiamento organizzativo è quella dell’incremento del nu-mero degli iscritti. Certo, questo è un dato quantitativo, ma implica necessaria-mente anche un cambiamento della qualità dell’azione organizzativa di tutte lestrutture. Quando nel 2013 ci siamo proposti di riprendere il percorso formativo, il titolodel progetto formativo era “Per ricominciare a crescere”. La parola crescita erastata scelta perché conteneva una pluralità di valenze: quella della crescita, dellaqualità dell’azione del gruppo dirigente e anche la crescita numerica della nostracapacità di rappresentanza. I numerosi corsi che sono stati effettuati in questi quat-tro anni sul tema del proselitismo hanno portato a consistenti risultati dal puntodi vista del numero degli iscritti, nel 2017 il numero di deleghe allo Spi ha rag-giunto quota 202.000, le nuove deleghe sottoscritte sono passate da 8.790 del2014 alle 11.827 del 2015 alle 12.902 del 2016 alle 13.787 del 2017 infine nelprimo semestre 2018 sono 8.447 che proiettando a fine anno stimiamo di rag-giungere le 15.000 il dato finale.Questo incremento ha riguardato anche le deleghe concomitanti fatte dagli ope-ratori Inca del Veneto che sono passate da 7.185 del 2016 alle 8.887 nei 2017.Nei primi 6 mesi del 2018 sono 5.701 le deleghe concomitanti frutto dell’attivitàdi tutela previdenziale individuale che ci indicano una stima che supera le 10.000nuove deleghe generate dal patronato.Certamente bisognerebbe analizzare il dato diviso per territorio, cosa che facciamoin altra parte della documentazione consegnata alle strutture, ma sicuramentel’azione formativa svolta ha inciso significativamente nei dati positivi relativi alproselitismo allo Spi e alla Cgil nel suo insieme.

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Ma insieme agli aspetti sopra sottolineati, l’obiettivo che ci siamo posti con ilprogetto formativo era quello di costruire una cultura della formazione sufficien-temente condivisa ed idonea a sostenere l’attuazione dei progetti formativi. I ri-sultati raggiunti stanno a dimostrare che l’obiettivo è stato colto.Questo opuscolo riesce a tenere insieme il racconto di una esperienza, i risultatiquantitativi, la struttura dei progetti realizzati e gli elementi che sono emersi. Unattento lettore può avere, scorrendo queste pagine, un quadro di insieme di alcuniprocessi organizzativi che caratterizzano l’impegno e le attività delle leghe delloSpi del Veneto. Anche questo è un modo, con questo opuscolo, di “fare forma-zione”.

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Resoconto della tipologia e della collocazione temporale dei corsi effettuati dallo Spi Cgil Venetodal gennaio 2014 a maggio 2018

Un commento sintetico ai datiIl bilancio dell’attività formativa svolta dal gennaio 2014 al maggio 2018 è senzadubbio soddisfacente. Sono state effettuate 115 iniziative formative che hannovisto 1902 presenze ai corsi, di cui 822 donne. L’attività come si può rilevare èabbastanza distribuita nei 4 anni. Nell’anno 2016 non sono stati inseriti 10 corsisul controllo Obism perché i dati non erano completi. Ma il vero indicatore chemisura l’impegno formativo è il numero di ore di formazione equivalente, ovveroil numero di ore di formazione di ogni iniziativa moltiplicato per il numero deipartecipanti coinvolti. Questo valore, che a molti può sembrare poco comprensibile, è invece in gradodi misurare in modo più efficace la formazione, cosa che non è possibile fare sesi prendono singolarmente: il numero dei corsi svolti, la loro durata e il numerodei partecipanti coinvolti. Questo dato, che rende confrontabile la formazione frale diverse organizzazioni, è anche quello che misura meglio l’impegno e i costidella formazione. Nel nostro caso è certamente un numero significativo pari a13287 ore di formazione equivalente. Ovviamente il numero delle ore di forma-zione equivalente, seppur molto rilevante, non è esaustivo delle valutazioni deirisultati della formazione. Un altro elemento da prendere in considerazione è comei partecipanti hanno vissuto i diversi percorsi. Questo aspetto può essere rilevatodall’analisi dei questionari di valutazione finale: come è già stato segnalato nellesingole schede dei progetti i dati sono confortanti sia per la soddisfazione espressain merito all’esperienza sia per la valutazione dei percorsi come “utili e signifi-cativi ai fini del miglioramento del ruolo di attivista e/o dirigente dello Spi”.

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DATA TERRITORIO TITOLO DELLA INIZIATIVA FORMATIVA MASCHI FEMMINE TOTALE ORE DI FORMAZIONE EQUIVALENTI N° CORSI

01/04/2014 VICENZA PROGETTO LEGHE (ruolo Segretari di lega ) 8 6 14 98 1

02/04/2014 VICENZA PROGETTO LEGHE (AUMENTARE LE ISCRIZIONI ALLO SPI) 8 6 14 98 1

23/04/2014 TREVISO PROGETTO LEGHE (IL RUOLO DEL SEGRETARIO) 18 4 22 154 1

28/05/2014 TREVISO PROGETTO LEGHE (Comunicazione verbale e scritta ) 16 4 20 140 1

29/05/2014 VICENZA PROGETTO LEGHE (IL GRUPPO E LA LEADERSHIP) 8 6 14 98 1

04/06/2014 PADOVA PROGETTO LEGHE (IL RUOLO DEL SEGRETARIO) 10 8 18 126 1

18/06/2014 TREVISO PROGETTO LEGHE (AUMENTARE LE ISCRIZIONI ALLO SPI) 17 4 21 147 1

24/07/2014 PADOVA PROGETTO LEGHE (Negoziazione) 18 3 21 147 1

02/09/2015 PADOVA ACCOGLIENZA PROSELITISMO INCA 1° 7 5 12 84 1

09/09/2014 PADOVA PROGETTO LEGHE (AUMENTARE LE ISCRIZIONI ALLO SPI) 7 9 16 112 1

09/10/2014 TREVISO PROGETTO LECHE (LA CONTRATTAZIONE SOCIALE) 18 4 22 154 1

14/10/2014 PADOVA ACCOGLIENZA PROSELITISMO INCA 2° 7 4 11 77 1

21/10/2014 PADOVA PROGETTO LEGHE (Comunicazione verbale e scritta ) 10 8 18 126 1

18/11/2014 PADOVA PROGETTO LEGHE (Negoziazione) 11 7 18 126 1

19/11/2014 PADOVA ACCOGLIENZA PROSELITISMO INCA 3 7 4 11 77 1

10/12/2014 VICENZA PROGETTO LEGHE (Comunicazione verbale e scritta ) 9 7 16 112 1

11/12/2014 TREVISO PROGETTO LEGHE (IL GRUPPO E LA LEADERSHIP) 16 3 19 133 1

20/01/2015 PADOVA PROGETTO LEGHE (Contrattazione sociale) 13 7 20 140 1

21/01/2015 PADOVA Formazione ConINCA 14 8 22 154 1


03/02/2015 PADOVA Accoglienza Proselitismo X collaboratori 1° 8 6 14 98 1

10/02/2015 VERONA PROGETTO LEGHE (ruolo Segretari di lega ) 18 6 24 168 1

11/02/2015 VERONA PROGETTO LEGHE (Proselismo) 18 6 24 168 1

12/02/2015 BELLUNO Formazione ConINCA b) 7 1 8 56 1

16/02/2015 PADOVA Formazione ConINCA c) 12 4 16 112 1


03/03/2015 VERONA PROGETTO LEGHE (Comunicazione verbale e scritta ) 18 6 24 168 1

04/03/2015 VERONA PROGETTO LEGHE (Negoziazione) 18 6 24 168 1

06/03/2015 PADOVA Formazione ConINCA c) 12 4 16 112 1

31/03/2015 VERONA PROGETTO LEGHE ( Gruppi e Leadership)) 18 6 24 168 1

01/04/2015 ROVIGO PROGETTO LEGHE (RUOLO) 10 3 13 91 1


09/04/2015 PADOVA Formazione ConINCA a) 9 5 14 98 1

14/04/2015 VERONA PROGETTO LEGHE 18 6 24 168 1

15/04/2015 ROVIGO PROGETTO LEGHE (Acc. Pros. 1°) 10 3 13 91 1

16/04/2015 PADOVA Formazione ConINCA a) 9 5 14 98 1

28/04/2015 PADOVA PROGETTO LEGHE 13 7 20 140 1

05/05/2015 PADOVA Formazione ConINCA (Monselice) 4 1 5 35 1



04/06/2015 TREVISO ACCOGLIENZA PROSELITISMO INCA 1° 2 16 18 126 1

05/06/2015 BELLUNO ACCOGLIENZA PROSELITISMO INCA 1° 0 5 5 35 1

09/06/2015 VICENZA PROGETTO LEGHE (Gruppi e Contrattazione sociale) 9 6 15 105 1

18/06/2015 TREVISO ACCOGLIENZA PROSELITISMO INCA 2° 2 16 18 126 1

2015

2014


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09/07/2015 TREVISO PROGETTO LEGHE ( Modulo 7°) 18 4 22 154 1

27/07/2015 BELLUNO ACCOGLIENZA PROSELITISMO INCA 2° 5 5 35 1

08/09/2015 ROVIGO Accoglienza Proselitismo X collaboratori 1° 17 3 20 140 1

15/09/2015 BELLUNO Accoglienza Proselitismo X collaboratori 1° 11 3 14 98 1

21/09/2015 ROVIGO ACCOGLIENZA PROSELITISMO INCA 1° 14 14 98 1


25/09/2015 VENEZIA ACCOGLIENZA PROSELITISMO INCA 1° 1 9 10 70 1

30/09/2015 ROVIGO Accoglienza Proselitismo X collaboratori 2° 17 3 20 140 1

01/10/2015 VERONA ACCOGLIENZA PROSELITISMO INCA 1° 7 5 12 84 1

06/10/2015 ROVIGO ACCOGLIENZA PROSELITISMO INCA 2° 14 14 98 1

05/10/2015 VERONA ACCOGLIENZA PROSELITISMO INCA 2° 7 5 12 84 1

08/10/2015 VENEZIA ACCOGLIENZA PROSELITISMO INCA 2° 1 9 10 70 1

17/11/2015 PADOVA Formazione ConINCA (Cadoneghe) 3 1 4 16 1


08/05/2016 VICENZA PROGETTO LEGHE 9 6 15 105 1



09/04/2016 TREVISOCAMBIAMENTO INDIVIDUALE E CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO, RIFLESSIONE SUL PERCORSO DI

FORMAZIONE18 4 22 154 1

15/06/2016 TREVISO COME RENDERE PIÙ EFFICACI E PARTECIPATE LE RIUNIONI DEI DIRETTIVI DI LEGA 16 5 21 147 1

00/01/1900 REGIONALE CORSO SU CONTRATTAZIONE SOCIALE GIORNATA MOTIVAZIONALE 16 11 27 189 1

31/01/ e 1/02/2017 REGIONALE LE DONNE DELLO SPI: LE IDEE IN AZIONE – COSTRUIRE GRUPPI E REALIZZARE PROGETTI 0 22 22 154 1

07/02/2017 VERONA CORSO FONCOOP ACCOGLIENZA 5 5 10 70 1

08/02/2017 PADOVA CORSO FONCOOP ACCOGLIENZA 4 7 11 77 1

10/02/2017 REGIONALE CORSO SU CONTRATTAZIONE SOCIALE La lettura e individuazione dei bisogni sociali nel territorio 16 11 27 189 1

14/02/2017 REGIONALE CORSO FONCOOP GESTITO DA LEN PER INCA 3 14 17 119 1

24/02/2017 PADOVA CORSO FONCOOP PROSELITISMO 4 7 11 77 1

28/02/2017 PADOVA CORSO FONCCOP ACCOGLIENZA 8 9 17 119 1

03/03/2017 REGIONALE CORSO SU CONTRATTAZIONE SOCIALE La rete territoriale dei soggetti istituzionali e sociali 16 11 27 189 1

07/03/2017 PADOVA CORSO FONCOOP ACOGLIENZA 7 8 15 105 1

14/03/2017 PADOVA CORSO FONCOOP PROSELITISMO 7 8 15 105 1

13/04/2017 REGIONALE CORSO SU CONTRATTAZIONE SOCIALE La lettura e la comprensione dei bilanci 16 11 27 189 1

21/03/2017 PADOVA CORSO FONCOP PROSELITISMO 8 9 17 119 1

08/05/2017 REGIONALE CORSO FONCOOP INCA LA MISSION 6 5 11 77 1



11/05/2017 REGIONALE CORSO SU CONTRATTAZIONE SOCIALE quale significato ha la rappresntanza degli intersessi 16 11 27 189 1




25/05/2017 VICENZA CORSO FONCOOP CONTINUITÀ ISCRIZIONE 13 15 28 196 1

2016

2017


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26/05/2017 ROVIGO CORSO FONCOOP CONTINUITÀ ISCRIZIONE 11 9 20 140 1

27/05/2017 VERONA CORSO FONCOOP CONTINUITÀ ISCRIZIONE 9 7 16 112 1

29/05/2017 PADOVA CORSO FONCOOP CONTINUITÀ ISCRIZIONE 6 6 12 84 1


05/06/2017 MIRANO ( VE ) CORSO FONCOOP CONTINUITÀ ISCRIZIONE 2 3 5 35 1

07/06/2017 MIRANO ( VE ) CORSO FONCOOP CONTINUITÀ ISCRIZIONE 1 5 6 42 1

08/06/2017 REGIONALE CORSO SU CONTRATTAZIONE SOCIALE comunicare i risultati 16 11 27 189 1

09/06/2017 VENEZIA CORSO FONCOOP CONTINUITÀ ISCRIZIONE 5 4 9 63 1



22/06/2017 TREVISO CORSO FONCOOP CONTINUITÀ ISCRIZIONE 8 9 17 119 1

23/06/2017 PADOVA CORSO FONCOOP CONTINUITÀ ISCRIZIONE 7 12 19 133 1

29/06/2017 REGIONALE CORSO SU CONTRATTAZIONE SOCIALE ll processo negoziale: il confronto democratico 16 11 27 189 1

06/07/2017 REGIONALECORSO SU CONTRATTAZIONE SOCIALE La comunicazione il conflitto e il negoziato: Le basi della

contrattazione16 11 27 189 1


30/10/2017 REGIONALECORSO SU CONTRATTAZIONE SOCIALE Conclusione del corso, valutazione del percorso, assegnazione

degli attestati e condivisione degli impegni per il futuro16 11 27 189 1

07/11/2017 REGIONALE CORSO FORMATORI: COME SI FA DOCENZA E COME SI RENDE AL'APPRENDIMENTO EFFICACE 8 4 12 84 1



11/12/2017 ROVIGO BENVENUTI A BORDO 2 MODULO 7 11 18 126 1

2018

09/01/2018 REGIONALE CORSO DI FORMAZIONE: GLI IMMIGRATI SONO PARTE DEL NOSTRO FUTURO? 9 10 19 133 1


06/02/2018 ROVIGO CORSO DI FROMAZIONE SULLA STRUTTURA DELLO SPI E I SUOI PROCESSI DEMOCRATICI 14 9 23 161 1

22/02/2018 ROVIGO BENVENUTI A BORDO 2 MODULO 4 6 10 70 1

14/03/2018 VICENZA COME INCREMENTARE IL NUMERO DELLE DONNE NELLE LEGHE SPI 10 5 15 105 1

16/03/2018 ROVIGO COME INCREMENTARE IL NUMERO DELLE DONNE NELLE LEGHE SPI 11 9 20 140 1

20/03/2018 VERONACOME PROMUOVERE LE ADESIONI ESERE ACCOGLIENTI E CONOSCERE IL SISTEMA DI TUTELE

INDIVIDUALEDELLA CGIL6 8 14 98 1

28/03/2018 VERONA BENVENUTI A BORDO 1 MODULO 5 7 12 84 1

09/04/2018 ROVIGO CORSO DI FORMAZIONE: GLI IMMIGRATI SONO PARTE DEL NOSTRO FUTURO? 24 9 33 231 1

03/05/2018 PADOVA COME INCREMENTARE IL NUMERO DELLE DONNE NELLE LEGHE SPI 15 9 24 168 1

TOTALE 1080 822 1902 13287 115


la via della formazione un viaggio attraverso i percorsi ...la scelta di dedicare risorse a percorsi...

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