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Derecho Colectivo del Trabajo – Conflictos colectivos y negociación - Edgar Ospina Duque

Conflictos colectivosy negociación


TERCERA PARTE

Conflictos colectivos y negociación

Capítulo 11

Conflictos económicos y negociación colectiva

Definición

Es útil empezar precisando la expresión que ocupa el centro de la

exposición y estudio, esto es el significado del conflicto y del conflicto

laboral. En relación a lo primero el Diccionario de la Academia de la

Lengua Española suministra los siguientes significados: “Combate,

lucha, pelea”, “enfrentamiento armado”, “Apuro, situación desgraciada y

de difícil salida”, “Problema, cuestión, materia de discusión” y conflicto

“Colectivo. El de orden laboral, que enfrenta a trabajadores y patronos”.

También se podría decir que es el conflicto que surge entre el capital y el

trabajo y que tiene como base o fundamento la disputa por el precio de la

fuerza de trabajo y las ganancias que se generan en el proceso

productivo capitalista.

A este último tipo de conflicto se refiere la Laborem Exercens, de Juan

Pablo II cuando dice: “Se sabe que en todo este período, que todavía no

ha terminado, el problema del trabajo ha sido planteado en el contexto

del gran conflicto, que en la época del desarrollo industrial y junto con

éste se ha manifestado entre << el mundo del capital>> y el << mundo


del trabajo>>, es decir, entre el grupo restringido, pero muy influyente,

de los empresarios, propietarios o poseedores de los medios de

producción y la más basta multitud de gente que no disponía de estos

medios, y que participaba, en cambio, en el proceso productivo

exclusivamente mediante el trabajo. Tal conflicto ha surgido por el hecho

de que los trabajadores ofreciendo sus fuerzas para el trabajo, las ponían

a disposición del grupo de los empresarios, y que éste, guiado por los

principios del máximo rendimiento, trataba de establecer el salario más

bajo posible para el trabajo realizado por los obreros. A esto hay que

añadir también otros elementos de explotación, unidos con la falta de

seguridad en el trabajo y también de garantías sobre las condiciones de

salud y de vida de los obreros y de sus familias”1

Estos conflictos, suscitados entre los empleadores, como personas

naturales o como personas jurídicas y sus trabajadores, pueden ser

individuales o colectivos, jurídicos o económicos, así todos ellos tengan su

origen en el contrato de trabajo. También se pueden presentar conflictos

al interior de los empleadores o al interior de los trabajadores y sus

organizaciones sindicales. Nos interesan particularmente los conflictos

económicos o de intereses entre empleadores y trabajadores, de carácter

colectivo. Pero para una mejor comprensión del mismo es conveniente

analizarlo en referencia a los conflictos de carácter jurídico.

1 Juan Pablo II, Laborem Exercens (Sobre el trabajo humano en 90 aniversario de la RERUM NOVARUM). 1982. Ediciones Paulinas Septima Edición 1989.


El conflicto jurídico

El conflicto jurídico ha sido definido por la OIT en los siguientes términos:

“Interpretación de un derecho nacido y actual” que figura en la ley, en

convención colectiva o en laudo arbitral. Todo conflicto jurídico tiene su

origen, directa o indirectamente, en el contrato de trabajo. Derecho

nacido y actual es aquel que ya está consagrado en una norma y que

obliga a las partes. El salario mínimo legal que todo empleador debe

pagar a sus trabajadores casi siempre es definido por un decreto del

gobierno. Si el empleador suscribe el contrato con su trabajador y le

cancela, suponiendo que trabaja la jornada legal de ocho horas diarias y

seis días a la semana, una suma inferior al mínimo legal, el trabajador

tiene todo el derecho a reclamar la diferencia porque es un derecho ya

existente y que figura en una disposición legal de obligatorio

cumplimiento. El derecho del trabajador a que se le reconozca un mes de

salario por cada año de servicios como cesantía es, así mismo, un

derecho nacido y actual. Si en la convención colectiva o el pacto colectivo

se acordó con el empleador que además de la prima legal, el 20 de junio

de cada año le debe pagar otra prima extralegal equivalente a 10 días de

salario y el trabajador laboró el tiempo requerido, esta también

constituye un derecho nacido y actual. Si se acordó en la convención o

en el pacto entregarle al Sindicato el 31 de diciembre de 1999 la suma de

$50.000.000.oo de pesos como auxilio para comprar una sede sindical o

cancelarle en la misma fecha una bonificación especial a los 50 torneros


que trabajan en la Empresa, estamos frente a un derecho nacido y actual.

El conflicto jurídico surge cuando una de las partes incumple los

compromisos adquiridos. Estos conflictos pueden ser da carácter

individual o colectivo. Todos los ejemplos anteriores, con excepción del

auxilio para el sindicato y la bonificación para los torneros, son de

carácter individual, es decir el trabajador como titular del derecho es su

beneficiario y él lo debe reclamar. Cuando son derechos establecidos en

la convención colectiva el trabajador puede delegar en el sindicato el

ejercicio de la acción. Para la solución de estos conflictos necesariamente

hay que intentar la conciliación previa ante el Ministerio de Protección

Social o un centro de conciliación autorizado y sólo si esta fracasa acudir

a la jurisdicción del trabajo o sea los jueces laborales (Art. 2º CPL) para

que los resuelvan mediante sentencia.. Si las partes se ponen de acuerdo

también podrían acudir a árbitros, que para el caso concreto también

actuarían como jueces.

El conflicto económico o de intereses

El conflicto económico o de intereses es el que se presenta cuando se

enfrentan empleadores y trabajadores, porque estos están inconformes

con las condiciones de trabajo existentes y, mediante la presentación y

negociación del pliego de peticiones, buscan modificar los derechos

nacidos y existentes que figuran en la ley, en los contratos de trabajo, en

la convención o el pacto colectivos, se proponen crear nuevos derechos,


modificar o suprimir las condiciones trabajo ya existentes. Los

trabajadores y su organización sindical consideran que el salario mínimo

legal es muy bajo y no alcanza, partiendo de que es un derecho cierto y

existente, se proponen establecer en la convención en salario mínimo de

enganche de $300.000.oo; como la educación y la calificación de la fuerza

de trabajo cada día son más importantes se propone en el pliego que el

empleador le pague a cada uno de los trabajadores que cursan estudios

universitarios un auxilio equivalente al 75% del valor de matrícula

semestral; y, finalmente, están muy inconformes con las cláusulas del

reglamento interno que tienen establecida la entrada al primer turno de

trabajo a las 5 a. m. y proponen que se corran todos los turnos en su

iniciación una hora o sea que se ingrese por la mañana a las 6 a.m. El

conocimiento de estos conflictos y su solución están expresamente

excluidas de la jurisdicción del trabajo. El Artículo 3º del C,P.L. expresa:

“La tramitación de los conflictos económicos entre patronos y

trabajadores se continuará adelantando de acuerdo con las leyes

especiales sobre la materia” o sea la negociación entre las partes y los

tribunales de arbitramento. De estos trámites especiales nos ocuparemos

en lo que resta de nuestra obra.

Derecho a la negociación colectiva

Vale la pena dejar sentada y explicada la discusión que existe sobre una

posible diferencia en los términos: negociar y contratar.


Algunos autores insisten en establecer una sutil diferencia entre

negociar y contratar, como si en toda negociación colectiva, ya sea en

el sector privado o en el público, no se tuviera como finalidad central

modificar las condiciones de trabajo y, por lo tanto, los términos en que

el trabajador ha sido inicialmente contratado. Ese giro semántico que

poco tiene que ver con la realidad de las relaciones entre capital y

trabajo, es, más bien, una “exquisites terminológica”. Realmente la

Academia de la lengua, menos exquisita y más objetiva, deja claro que

cuando se negocia o se contrata, siempre se está realizando una

actividad de comercio. Contratar: “Del latín contractare. Pactar,

convenir, comerciar, hacer contratos y contratas”. Negociar: “Del latín

negotiari. Tratar y comerciar, comprando y vendiendo, o cambiando

géneros o valores para aumentar el caudal”. Queremos aclararle a

nuestros lectores que siempre utilizaremos la expresiones negociar y

negociación colectiva, entendiendo que dentro de ellas está

comprendida la contratación colectiva.

El derecho a generar conflictos y negociarlos colectivamente, está

claramente establecido en los convenios internacionales de la OIT y en la

Constitución, pero la ley lo reglamenta de manera restrictiva y en

detrimento de algunos trabajadores.

Convenio de la OIT


La Organización Internacional del Trabajo desde la década del cuarenta

aprobó los Convenios 98 de 1949 y 87 de 1948 sobre la materia y luego

otros convenios como el 151 del 1978 y el 154 de 1981.

La parte medular del Convenio 98 es la siguiente:

1. “Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones

nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre

los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y

las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de

procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por

medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo Deberán

adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello

sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las

organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de

trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de

negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de

contratos colectivos, las condiciones de empleo” (Artículo 4).

2. “a) La legislación nacional deberá determinar el alcance de las

garantías previstas en el presente Convenio en lo que se refiere a su

aplicación a las fuerzas armadas y a la policía.

b) De acuerdo con los principios establecidos en el párrafo 8 del

artículo 19 de la

Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, la ratificación

de este


Convenio por un Miembro no podrá considerarse que menoscaba en

modo alguno

las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes, que concedan

a los miembros de las fuerzas armadas y de la policía las garantías

prescritas en este

Convenio”. (Artículo 5).

3. “El presente Convenio no trata de la situación de los funcionarios

públicos en la administración del Estado y no deberá interpretarse, en

modo alguno, en menoscabo de sus derechos o de su estatuto”. (Artículo

6)

EL Convenio 151 de 1978 en sus artículos 7 y 8 se refiere de manera

específica a la negociación colectiva para los empleados públicos.

“Deberán adoptarse , de ser necesario, medidas adecuadas a las

condiciones nacionales para estimular y fomentar el pleno desarrollo y

utilización de procedimientos de negociación entre las autoridades

públicas competentes y las organizaciones de empleados públicos acerca

de las condiciones de empleo o de cualesquiera otros métodos que

permitan a los representantes de los empleados públicos participar en la

determinación de dichas condiciones” (Art. 7).

“La solución de los conflictos que se planteen con motivo de la

determinación de las condiciones de empleo se deberán tratar de lograr,

de manera apropiada a las condiciones nacionales, por medio de la

negociación entre las partes o mediante procedimientos independientes


e imparciales, tales como la mediación, la conciliación y el arbitraje,

establecidos de modo que inspiren la confianza de los interesados” (art.

8).

La Corte Constitucional al declarar exequible la ley 411 de 1997 que

aprobó este Convenio dejó claramente establecido que los empleados

públicos no tienen derecho a la Negociación colectiva plena, como la

tienen y la ejercen los trabajadores del sector privado de la economía y

los trabajadores oficiales. “Esto significa que nada en la Carta se opone a

que los empleados públicos formulen peticiones a las autoridades sobre

sus condiciones de empleo y las discutan con ellas con el fin de lograr un

acuerdo en la materia, lo cual implica que el derecho de negociación

colectiva no tiene por qué considerarse anulado. Sin embargo, y a

diferencia de lo que sucede con los trabajadores oficiales, que tienen un

derecho de negociación pleno, la búsqueda de soluciones concertadas y

negociadas no puede llegar a afectar la facultad que la Carta confiere a

las autoridades de fijar unilateralmente las condiciones de empleo. Esto

significa que la creación de mecanismos que permitan a los empleados

públicos, o sus representantes, participar en la determinación de sus

condiciones de empleo es válida, siempre y cuando se entienda que en

última instancia la decisión final corresponde a las autoridades señaladas

en la Constitución, esto es al Congreso y al Presidente en el plano

nacional, y a las asambleas, a los concejos, a los gobernadores y a los

alcaldes en los distintos órdenes territoriales, que para el efecto obran


autónomamente. Con esta misma restricción, es igualmente legítimo que

se desarrollen instancias para alcanzar una solución negociada y

concertada entre las partes en caso de conflicto entre los empleados

públicos y las autoridades”2

Derecho Constitucional

El derecho a la negociación colectiva al originarse en peticiones hechas

por los trabajadores de manera directa o por intermedio de su

organización sindical tiene relación directa con el derecho de petición

que se encuentra debidamente consagrado en la C.P. En efecto: “Toda

persona tiene derecho a presentar peticiones respetuosas a las

autoridades por motivos de interés general o particular y a obtener

pronta resolución. El legislador podrá reglamentar su ejercicio ante

organizaciones privadas para garantizar los derechos fundamentales”.

Evidentemente que el pliego de peticiones no se puede identificar en

términos absolutos con el derecho de petición consagrado en la C.P. pero

tiene una relación directa con él. El derecho a hacer peticiones en el

pliego hoy tiene su sustento jurídico general en aquella disposición

constitucional. Más adelante, en la propia C.P. se establece de manera

específica el derecho a la negociación colectiva. La norma dice: “Se

garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones

laborales, con las excepciones que señale la ley. Es deber del Estado

2 Corte Constitucional, sentencia declarando exequible la Ley 411 de 1997, aprobataria del Convenio 151 de 1978.


promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de

los conflictos colectivos de trabajo”. Esta norma consagra el derecho en

forma general, es decir en beneficio de todos los trabajadores, con las

excepciones que señale la ley, pero la ley no ha reglamentado este

artículo y entonces se siguen aplicando las normas anteriores,

excluyendo de este derecho a los empleados públicos.

En el anterior sentido, en 1997, se presentó el proyecto de ley 072, con

el que se comprometió inicialmente el movimiento sindical estatal,

proyecto que pretendía reglamentar el derecho de negociación para los

empleados públicos pero se limitaba de contenido a dejar las cosas

como estaban, sólo agregando que cuando no se llegaba a ningún

acuerdo era necesario acudir al tribunal de arbitramento obligatorio.

Era evidente que no se llegaría nunca a ningún acuerdo porque todo

queda sujeto a las partidas presupuestales previamente aprobadas por

el Congreso. Además el proyecto no se refería a la huelga partía de que

todos los empleados públicos no tenían derecho a ella, prestaran o no

servicios públicos esenciales.

Las dos anteriores normas constitucionales es necesario analizarlas en el

marco de lo expresado por los convenios de la OIT y el artículo 53 de la

C.P. que estableció la obligación de expedir un estatuto del trabajo. Este

estatuto nunca se expidió, pero la jurisprudencia se ha venido refiriendo

a las bases sentada en esta disposición constitucional para tomar


numerosas determinaciones. Por eso vale la pena enumerar en detalle los

principios allí consagrados:

El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente

tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos

fundamentales:

Igualdad de oportunidades para los trabajadores;

Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y

calidad de trabajo;

Estabilidad en el empleo;

Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas

laborales;

Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y

discutibles;

Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación

e interpretación de las fuentes formales de derecho;

Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos

de las relaciones laborales;

Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el

descanso necesario;

Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor

de edad.

El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico

de las pensiones legales.


Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados,

hacen parte de la legislación interna.

La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden

menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los

trabajadores.

¿Quién o quiénes pueden generar el conflicto colectivo

económico?

Dos aspectos es necesario aclarar aquí. Primero, quiénes tiene derecho a

generar conflicto colectivo económico y, segundo, dentro de los

trabajadores quiénes tienen derecho a presentar pliego de peticiones?.

En estricto sentido el conflicto colectivo económico se suscita, genera e

inicia con la presentación de pliego de peticiones. En las décadas del 60 y

70 se generalizó la costumbre de los empleadores a presentar pliegos de

peticiones a los trabajadores, pliegos denominados por estos y sus

organizaciones sindicales “contrapliegos” porque contenían peticiones

alternativas a las presentadas en el pliego o a lo ya acordado en las

convenciones colectivas vigentes. Las Cortes, por la vía de la

interpretación, en muchas oportunidades, le reconocieron ese derecho a

los empleadores y, en consecuencia, afirmaban que en la mesa de

negociaciones era obligatorio discutir no sólo lo que pedían los

trabajadores en el pliego sino las peticiones del empleador en su

“contrapliego” y le reconocían a los árbitros la facultad para


pronunciarse en el laudo arbitral sobre el pliego y el “contrapliego”. Esta

situación generó mucho malestar en el movimiento sindical y se hicieron

tan impopulares en sus filas el “contrapliego” como el tribunal de

arbitramento.

Ultimamente, las Cortes han variado un poco la jurisprudencia. El

empleador tiene derecho de presentar la denuncia de la convención.

Puede, en esta denuncia, proponer cambios y modificaciones a lo que

está acordado en la convención, pacto o laudo que se está denunciando,

pero en la mesa de negociaciones sólo es obligatorio discutir aquellos

puntos que hayan denunciado los trabajadores, los que pidan en el pliego

y los puntos que coincidan en la denuncia de los trabajadores y del

empleador. Se afirma así que el empleador no tiene derecho a

presentar pliegos de peticiones ni a generar conflictos colectivos.

Veamos una jurisprudencia relacionado con este problema: “…conforme

a estas pautas jurisprudenciales, si el derecho de presentar pliegos de

peticiones, conforme a la normatividad vigente, es exclusivo de los

trabajadores; y si, además, y por consiguiente, la posibilidad de que los

empleadores hagan la denuncia de una convención colectiva, o de un

pacto o de un laudo arbitral, en su caso, no implica que tengan facultad

para presentar pliegos de peticiones a los trabajadores, es decir de

suscitar conflictos colectivos, es claro que sólo en los casos en que

exista coincidencia entre los puntos específicos del pliego de peticiones


de los trabajadores y los a que se contrae la denuncia del empleador,

pueden los árbitros tomar en consideración estos últimos. Lo contrario

implicaría el reconocimiento, opuesto a los citados desarrollos

jurisprudenciales de la Corte, de que los empleadores tengan aptitud

legal para provocar conflictos colectivos mediante la presentación de

pliegos de peticiones. Todo, es obvio, sin perjuicio de que en la etapa de

arreglo directo las partes discutan los puntos de vista de cada una de

ellas, y de que el libérrimo juego de propuestas y contrapropuestas,

fórmulas y réplicas, propias de una discusión racional y creadora, lleguen

a acuerdos que puedan implicar el desmonte de unas conquistas de los

trabajadores a cambio de otras de igual o similar significación, o aún la

disminución del monto de algunas de las existentes o su extinción, si por

efecto del intercambio de los puntos de vista de las partes, aquéllos

aceptan las circunstancias que obligan a proceder de tal forma,

consistentes en la incapacidad del empleador para mantener aquel nivel

de costos laborales, pero sin que en ningún caso pueda desconocerse el

mínimo legal de protección al trabajo asalariado” 3

Ya en el campo de los trabajadores podemos decir que todos ellos en

general tienen derecho a formular peticiones a sus empleadores pero no

todos tiene derecho a presentar pliegos de peticiones en estricto sentido

y a que estos se negocien.

En el sector privado todos los trabajadores, sindicalizados y no

sindicalizados tienen derecho a presentar pliegos de peticiones y a que se 3 C.S.J. Casación Laboral, sección Primera, Auto Junio 25 de 1992. Rad. 5287.


agoten las etapas de la negociación con el empleador. Vale la pena

aclarar que para elaborar y aprobar un pliego de peticiones no es

condición previa estar organizado sindicalmente, los trabajadores no

sindicalizados también lo pueden hacer y la ley no exige un mínimo

determinado de trabajadores para la presentación del pliego; con 2, 10,

50 y 200 es posible hacerlo. Evidentemente que entre más trabajadores

respalden el pliego mejor porque le da mayor fuerza y representatividad

a los negociadores y entre menos sean los trabajadores menos fuerza y

posibilidades tendrá la negociación.

Los empleados públicos

Los empleados públicos de conformidad con los Convenios de la OIT y la

C.P. debieran tener ese derecho pero como no ha sido reglamentado se

sigue aplicando el artículo 414 # 4, del CST, que dice que los sindicatos

de los empleados públicos sólo pueden: “Presentar a los respectivos

jefes de la administración memoriales respetuosos que contengan

solicitudes que interesen a todos sus afiliados en general, o

reclamaciones relativas al tratamiento de que haya sido objeto

cualquiera de estos en particular, o sugestiones encaminadas a mejorar

la organización administrativa o los métodos de trabajo”. Estos

memoriales respetuosos no son pliegos de peticiones y no están

sometidos a la negociación colectiva. Los jefes de la administración le

dan una respuesta unilateral a dichos memoriales y hasta allí llega el


derecho de petición de los empleados.

De hecho un amplio sector de los empleados públicos desde hace muchos

años viene presentando pliegos de peticiones y exigiendo su negociación.

Los maestros, los trabajadores de la salud, los de la rama judicial,

petroleros, profesor universitarios, de los servicios domiciliares, etc. Al

no ser un conflicto surgido de un pliego de peticiones de aquellos

trabajadores a los que se les reconoce legalmente ese derecho, y casi

siempre llegan hasta el cese de actividades, esos movimientos son

calificados por el gobierno como políticos, ilegales y en muchas

circunstancias son administrativamente declarados ilegales, pero al

mismo tiempo el gobierno negocia, firma actas y llega a acuerdos

salariales y de otro tipo, así después hayan dificultades para que se

cumpla lo acordado. A principios de 1997 se presentó uno de estos

movimientos y el gobierno del Doctor Ernesto Samper suscribió con las

organizaciones sindicales una serie de acuerdos que los trabajadores

dicen que no se cumplieron. En el mes de octubre de 1998 se presentó,

una vez más un pliego de peticiones por parte de los trabajadores

organizados en la Federación Nacional de

Trabajadores al servicio del Estado “FENALTRASE” y sindicatos como

ANTHOC,


ASMEDAS, SINTRAINCORA, ASEINPEC, SINTRAUNICOL, ASONAL,

SINTRAELECOL, igualmente respaldado por la centrales CUT, CGTD y

CTC. El núcleo de las peticiones de dicho pliego era lo siguiente:

Fortalecimiento del presupuesto nacional en los rubros destinados a la

inversión social;

Suspensión de las privatizaciones y fortalecimiento d ella producción

nacional;

Solución a la grave crisis de las entidades territoriales;

Eliminación del sistema de contratación por prestación de servicios y

desaparición de las nóminas paralelas;

Plenas garantías para el ejercicio de la actividad sindical, social y de

protesta.

Cumplimiento de los acuerdos suscritos por el Estado con sus

trabajadores;

Modificación de la Ley 200 de 1995

Incremento salarial para 1999 por encima de la inflación de 1998”4

Este paro se prolongó por más de 15 días sobre la base que el gobierno

del Doctor Andrés Pastrana se negaba a negociar con los trabajadores

alegando que la situación de crisis del País no daba margen para ninguna

de las peticiones y que era un movimiento político e ilegal. Este

movimiento puso, una vez más, de presente lo que hemos afirmado en

relación a los empleados públicos: formalmente no tiene derecho a 4 El Tiempo, 18 de octubre de 1999.


presentar pliegos de peticiones, a suscitar conflictos colectivos

económicos, ni a la negociación colectiva, pero de hecho ejercen esos

procedimientos.

Cuestionario de autoevaluación

1. Que es y qué se discute en el conflicto jurídico?

2. Quien tiene la facultad de resolver los conflictos jurídicos?

3. ¿ Si a Usted donde trabaja le adeudan el subsidio de transporte

correspondiente a seis meses ¿ Qué conflicto es y a que autoridad acude

para exigir su pago?

4. Qué es lo que se discute en los conflictos económicos o de intereses?

5. Según la jurisprudencia nacional dentro de las relaciones obrero -

patronales quienes tienen el derecho exclusivo de suscitar conflictos

económicos o de intereses?

6. Si usted y un grupo de compañeros de trabajo están interesados en

lograr que además de la prima de junio legal les paguen otra prima de

junio extralegal de cinco días de salario. ¿Qué tipo de conflicto es y

mediante que mecanismos trataría de lograr ese objetivo?

7. Los empleados públicos tienen expresamente prohibido en la C.P.

generar

conflictos colectivos?


8. Legalmente los empleados públicos pueden generar conflictos

colectivos económicos?

9. Los empleados públicos en Colombia, de hecho, generan conflictos

colectivos económicos?

10. Si el empleador y los trabajadores denuncian la convención colectiva

y estos últimos además presentan un pliego de peticiones, ¿ cuáles serían

los puntos presentados por el empleador en la denuncia que se tendrían

que discutir en la mesa de negociaciones?

Respuestas al cuestionario

1. Es el que se presenta entre el empleador y el trabajador, debido a un

incumplimiento de derechos ciertos y existentes en la ley.

2. Los jueces del trabajo, pero las partes también podrían ponerse de

acuerdo para que los árbitros lo definan.

3. Es un conflicto jurídico y para su solución intentaría primero

resolverlo mediante la conciliación y si esta fracasa acudo al juez del

trabajo.

4. Se discute crear nuevos derechos, suprimir o modificar las

condiciones de trabajo existentes o modificar los derechos que ya

existen en la ley o en las convenciones colectivas.

5. Los trabajadores y sus organizaciones sindicales


6. Conflicto económico o de intereses y trataría de lograrlo mediante la

presentación de un pliego de peticiones.

7. No.

8. No. La ley les prohibe presentar pliegos de peticiones.

9. Si. Casi todos los años presentan pliegos de peticiones y negocian con

el gobierno.

10. Los que coincidan con la denuncia hecha por los trabajadores o la

organización sindical.

Normas de referencia

Convenios de la OIT: 87 de 1948, 98 de 1949, 151 de 1978 y 154 de 1981.C.P. arts. 23, 53 y 55.C.S.T. arts. 414-4C.P.L : arts. 2º y 3º

Capítulo 12

Denuncia de la convención colectiva, el pacto y el laudo

arbitral

La denuncia de la convención, el pacto o el laudo arbitral es de primera

importancia, ella es el inicio de procesos sociales y fenómenos jurídicos

que pueden ser determinantes en el origen y desarrollo del conflicto

colectivo del trabajo de carácter económico.


La denuncia es la manifestación escrita de una de las partes o de las dos,

por separado o conjuntamente, de dar por terminada la convención

colectiva, para abrir la posibilidad de suprimirla totalmente o iniciar el

transito hacia un conflicto colectivo que establezca una nueva

normatividad que rija los contratos y reemplace total o parcialmente la

que estaba vigente. En cualquier eventualidad, por mandato de la ley, la

normatividad denunciada seguirá rigiendo hasta que las partes acuerden

suprimirla definitivamente o reemplazarla por una nueva. Antes de

examinar la denuncia en sí misma, es conveniente definir la convención

colectiva, establecer su diferencia con el pacto y el laudo arbitral y ubicar

el problema de la vigencias de estos contratos colectivos.

Definición de convención y su diferencia con el pacto y el laudo

arbitral

La convención colectiva de trabajo es el acuerdo que se celebra entre

uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o

varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra,

para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante

su vigencia. Este mismo acuerdo cuando se suscribe entre uno o varios

patronos o asociaciones patronales y los trabajadores no organizados

sindicalmente se denomina pacto colectivo. Si las partes involucradas

en el conflicto no logran ponerse de acuerdo para firmar convención o

pacto colectivo durante el arreglo directo y la huelga y es, finalmente,


un tribunal de arbitramento el que resuelve las diferencias de las

partes, entonces a esta decisión se le da la denominación de laudo

arbitral. Se podría concluir que desde el punto de vista del contenido

no hay diferencia entre convención, pacto y laudo, teniendo en cuenta

que es el documento en el cual finalmente quedan plasmadas las

soluciones al conflicto económico y que rigen los contratos de trabajo

entre las partes dentro de los plazos acordados por ellas o definidas por

el tribunal. La diferencia es formal, básicamente por los sujetos que

finalmente acuerdan y firman el documento. Empleadores o asociación

de empleadores y sindicato, convención colectiva; empleadores o

asociación de empleadores y trabajadores no sindicalizados, pacto

colectivo; árbitros, laudo arbitral. Una vez suscritos, los tres tienen el

mismo valor jurídico, están regidos básicamente por las mismas

disposiciones legales y su denuncia tiene los mismos requisitos y los

mismos efectos jurídicos.

Vigencia

El segundo aspecto importante a aclarar antes de proceder a la

denuncia es el problema de la vigencia de la convención, el pacto o el

laudo arbitral. Si las partes o el tribunal, por circunstancias que no son

del caso analizar aquí no fijaron término de vigencia entonces opera el

plazo presuntivo. En los términos del artículo 477 que expresa:

“Cuando la duración de la convención colectiva no haya sido


expresamente estipulada o no resulte de la naturaleza de la obra o

trabajo, se presume celebrada por términos sucesivos de seis (6) en seis

(6) meses”.

Si en la convención colectiva, pacto o laudo, como es lo normal, existe

una disposición que fija los plazos dentro de los cuales va a estar

vigente, entonces a estos términos hay que atenerse para efectos de la

correspondiente denuncia. Casi siempre la norma en la que se

establece la vigencia es del siguiente tenor: “ Las partes acuerdan que

la presente convención colectiva regirá las relaciones obrero-

patronales y los contratos de trabajo entre el 1 de enero de 1997 y el 31

de diciembre de 1999”

Cuándo es necesaria la denuncia

El conflicto colectivo de intereses puede surgir en una empresa o

establecimiento en el que nunca antes se ha suscrito convención

colectiva, pacto, laudo arbitral y entonces no hay términos de vigencia a

tener en cuenta.

No hay ninguna condición o requisito previo que haya que cumplir para

poder presentar el pliego de peticiones. No sucede lo mismo en aquellas

empresas en las que ya hubo negociación colectiva y está rigiendo una

convención, un pacto o un laudo. En este caso es de fundamental

importancia estudiar y precisar previamente la fecha en la que se vence

la convención colectiva, porque ese es el punto de referencia para saber


cuándo se puede formular la denuncia. Esta no es más que la

manifestación escrita de la voluntad de dar por terminada la convención,

el pacto o el laudo arbitral, pero para que sea válido se debe hacer

“dentro de los sesenta (60) días inmediatamente anteriores a la

expiración de su término”.

Si la que está vigente se vence el 31 de diciembre de 1999 la denuncia

se puede hacer cualquier día partir del 2 de noviembre de 1999 y hasta

el 31 de diciembre del mismo año.

Dentro de estos límites y plazos el día de la denuncia lo define la

conveniencia de cada una de las partes. Si la denuncia no se hace dentro

de los términos antes mencionados se produce la prórroga por períodos

de seis meses. Así lo establece la norma que para el caso es el artículo

478:“A menos que se hayan pactado normas diferentes en la

convención colectiva, si dentro de los sesenta (60) días inmediatamente

anteriores a la expiración de su término, las partes o una de ellas no

hubiere hecho manifestación escrita de su expresa voluntad de darla

por terminada, la convención se entiende prorrogada por períodos

sucesivos de seis (6) en seis (6) meses, que se contarán desde la fecha

señalada para su terminación”. Evidentemente que dentro de los

sesenta días inmediatamente anteriores al nuevo término se puede

hacer la denuncia y generar el conflicto colectivo. En el caso anterior la

nueva fecha de vencimiento sería el 30 de junio.


Requisitos formales

La denuncia de la convención colectiva es un acto formal, que tiene

requisitos especiales y que hay que cumplir estrictamente. Por eso es

conveniente transcribir la norma que regula la materia.

“1o) Para que sea válida la manifestación escrita de dar por terminada

una convención colectiva de trabajo, si se hace por una de las partes, o

por ambas separadamente, debe presentarse por triplicado ante el

inspector de trabajo del lugar, y en su defecto ante el alcalde,

funcionarios que le pondrán la nota respectiva de presentación,

señalando el lugar, la fecha y la hora de la misma. El original de la

denuncia será entregado al destinatario por dicho funcionario, y las

copias serán destinadas para el Departamento Nacional de Trabajo y

para el denunciante de la convención.

2o) Formulada así la denuncia de la convención colectiva, ésta

continuará vigente hasta tanto se firme una nueva convención”. (art.

479).

Debe quedar claro que la denuncia no se hace directamente ante el

empleador, cuando es el sindicato o los trabajadores los que la hacen,

tampoco se hace directamente ante el sindicato o los trabajadores,

cuando es el empleador el que la denuncia. Se debe presentar ante el

inspector del trabajo y este la debe entregar al destinatario. De todas

maneras es aconsejable que quien realiza la denuncia, una vez tenga su

copia sellada por el inspector del trabajo, le tome una fotocopia y de


manera directa le notifique a la otra parte que denunció la convención.

Con este trámite se cubre la posibilidad que el inspector del trabajo se

olvide y no entregue la copia.

Finalmente, hay otra situación particular que es necesario dejar

planteada. Si el empleador va a denunciar el pacto colectivo se plantea el

problema de a quien se le entrega por el inspector del trabajo la copia de

la denuncia, teniendo en cuenta que no hay persona jurídica que

represente a los firmantes del pacto. Sería recomendable hacer la

entrega de la denuncia a todos y cada uno de los firmantes del pacto y si

hay una comisión o un comité acordado en el pacto para representar a los

trabajadores firmantes del mismo, también sería conveniente entregarle

a este organismo copia de la denuncia.

Opciones

La convención, como se desprende de las normas anteriores, puede ser

denunciada por una de las partes, ya sea el empleador o el sindicato o los

trabajadores, también la pueden hacer de manera conjunta. Pero no es

frecuente esta última posibilidad. Lo que siempre sucede en la realidad

es que los trabajadores o la organización sindical son quienes presentan

la denuncia y el empleador lo hace por aparte.

Aunque no esté expresamente consignado en la ley, la práctica sindical y

la interpretación de la ley han consagrado varias opciones para realizar la


denuncia. La denuncia se puede hacer sobre la totalidad de la

convención, pacto o laudo arbitral y en este caso quiere decir que el

denunciante está interesado en discutir la totalidad de los términos del

acuerdo que está rigiendo los contratos de trabajo. La denuncia total es

más simple que la parcial. Veamos un ejemplo concreto.

DENUNCIA TOTAL DE CONVENCION, PACTO O LAUDO

ARBITRAL

SeñoresMINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIAL Dirección Regional de Cundinamarca y BogotáInspector del Trabajo

Ref: Denuncia de convención colectiva suscrita entre la empresa XYZ y SintraXYZ.

Para dar cumplimento al artículo 479 del C.S.T., modificado por el D.L. 616 de 1954, artículo 14, nos dirigimos a Uds. para expresarles nuestra voluntad, de conformidad con la asamblea de nuestra organización sindical realizada el día 18 de noviembre de 1999, de dar por terminada la convención colectiva que suscribimos con la Empresa XYZ Ltda el día 28 de diciembre de 1997 y vigente hasta el 31 de diciembre de 1999. Esto quiere decir que estamos denunciando la mencionada convención colectiva de trabajo. La denuncia comprende la totalidad de la Convención.Presentamos la presente denuncia por triplicado: un ejemplar para el Ministerio de Protección Social, un ejemplar para que le sea entregado a la Empresa y la copia para nosotros los denunciantes. La dirección de la Empresa es: Calle 30 No 50-60 Bogotá.

Acompañamos al presente escrito copia debidamente autenticada por el secretario de la organización sindical de la parte pertinente de la asamblea en la que se aprobó denuncia la Convención Colectiva y presentar pliego de peticiones.Atentamente,________________________ _______________________


Presidente Secretario GeneralC.C. C.C.Anexo: copia de la parte pertinente del acta de la asamblea que aprobó hacer la denuncia

La otra posibilidad es hacer una denuncia parcial, esto es sólo de algunos

de los artículos de los acuerdos que rigen los contratos de trabajo. Esto

significa que los denunciantes están interesados en discutir únicamente

algunas partes del convenio y las que no denuncian quieren que se

prorroguen. Evidentemente que ante una denuncia parcial por parte de

los trabajadores, el empleador puede responder con una denuncia total o

viceversa. Cuando se hace la denuncia parcial es necesario expresarlo así

y enumerar cuidadosamente cuales son las normas que se denuncian.

Veamos.

DENUNCIA PARCIAL DE CONVENCION, PACTO O LAUDO

ARBITRAL

Señores MINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIALDIRECCION REGIONAL DE BOGOTA Y CUNDINAMARCAInspector del Trabajo

Ref: Denuncia parcial de la Convención Colectiva suscrita entre el SintraXYZ y la Empresa XYZ.

Para dar cumplimento al artículo 479 del C.S.T., modificado por el D.L. 616 de 1954, artículo 14, nos dirigimos a Uds. para expresarles nuestra voluntad, de conformidad con la asamblea de nuestra organización sindical realizada el día 18 de noviembre de 1999, de dar por terminada la convención colectiva vigente entre el 1 de enero de 1997


y el 31 de diciembre de 1999, suscrita entre la Empresa XYZ S.A. y el SINDICATO DE TRABAJADORES DE DOMESA SINTRAXYZ. A fin de que le sea entregado el original de la misma al Representante Legal de la Empresa.

La denuncia es parcial, por lo tanto sólo se relacionan a continuación las cláusulas, artículos, incisos y parágrafos que se denuncian parcial o totalmente:

1. Cláusula primera numeral 2, literales a, b y c..Numeral 4, literal b. Numeral 5.

2. Cláusula segunda numerales 1 y del numeral 2 literal c. Numeral 3.

3. Cláusula cuarta numerales 1, 2, 3, 6 y 8, además el parágrafo b.

Se entiende una vez más que las cláusulas, incisos y parágrafos no relacionados aquí no se denuncian y continúan vigentes.La dirección de la misma es Autopista al Sur Kilómetro 15, Soacha.

Acompañamos al presente escrito copia debidamente autenticada por el secretario de la organización sindical de la parte pertinente de la asamblea en la que se aprobó denuncia la Convención Colectiva y presentar pliego de peticiones.

Atentamente,________________________ _______________________Presidente Secretario GeneralCC CCAnexo: copia de la parte pertinente del acta de la asamblea que aprobó hacer la denuncia

La ley también le otorga al empleador la facultad de denunciar la convención, el pacto o el laudo. Igualmente lo puede hacer de manera total o parcial. A continuación suministramos un modelo de denuncia total realizada por el empleador, teniendo en cuenta que la persona que hace la denuncia debe acreditar la condición en la que está actuando, esto es el certificado de existencia y representación expedido por la Cámara de Comercio. Veamos.


DENUNCIA TOTAL DE CONVENCION, PACTO O LAUDO ARBITRAL POR PARTE DEL EMPLEADOR

SeñoresMINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIAL DE CUNDINAMARCA Y BOGOTAInspector del Trabajo

Ref: Denuncia de convención colectiva suscrita entre la empresa XYZ y SintraXYZ.

Para dar cumplimento al artículo 479 del C.S.T., modificado por el D.L. 616 de 1954, artículo 14, me dirijo a Ustedes. para expresarles nuestra voluntad, de conformidad con la determinación tomada por la Junta Directiva de la Empresa que presido como gerente general, de dar por terminada la convención colectiva que suscribimos con el Sindicato de Trabajadores de Astecnia SintraXYZ el día 28 de diciembre de 1996 y vigente entre el 1 de enero de 1997 y hasta el 31 de diciembre de 1999. Esto quiere decir que estamos denunciando la mencionada convención colectiva de trabajo. La denuncia comprende la totalidad de la Convención.Presentamos la presente denuncia por triplicado: un ejemplar para el Ministerio de Protección Social, un ejemplar para que le sea entregado al presidente del Sindicato y la copia para nosotros los denunciantes. La dirección del Sindicato es: Calle 30 No 50-60 Bogotá.

Acompaño al presente escrito una copia del certificado de constitución y de gerencia expedido por la Cámara de Comercio.Atentamente,________________________ Gerente GeneralCC Anexo: copia del Certificado de la Cámara de Comercio.

Lo que no le da la ley al empleador es la facultad de generar el conflicto

colectivo mediante la presentación del pliego de peticiones.



1. Establezca la diferencia entre:

a) Convención Colectiva

b) Pacto Colectivo

c) Laudo arbitral

2. La duración presuntiva de la convención colectiva es:

a) De un año

b) De seis meses en seis meses

c) De dos años

3. La denuncia de la convención colectiva , el laudo arbitral o el pacto se

debe

hacer :

a) Sesenta días antes de que se venza

b) Cualquier día dentro de los sesenta inmediatamente anteriores a su

vencimiento.

c) Dos meses antes de la fecha de su vencimiento

4. La denuncia de la convención se debe hacer:

a) Entregando copia de la denuncia al empleador por parte del sindicato

o los trabajadores.

b) Enviando la copia de la denuncia al empleador por correo certificado

c) Ante el inspector del trabajo y por triplicado.

5. De acuerdo con la legislación laboral la denuncia de la convención, el

pacto


o el laudo la pueden hacer:

a) Unicamente los trabajadores sindicalizados

b) Unicamente los empleadores

c) Es una facultad que tienen los sindicatos, los trabajadores y los

empleadores.

Solución al cuestionario

1. Convención: la suscribe el sindicato; pacto: lo suscriben los

trabajadores; laudo arbitral: lo expiden los árbitros.

2. b

3. b

4. c

5. c


C.S.T. : Artículos 477, 478, 479,.Modificado por el Decreto - Ley 616 de

1954, artículo 14.


Capítulo 13

Pliego de peticiones, aprobación, negociadores y

presentación

En el Código Sustantivo del Trabajo no existe una definición legal de

pliego de peticiones, lo que encontramos son referencias como las que

dicen que siempre que se presente un pliego de peticiones los

trabajadores deben nombrar unos negociadores (art. 432); que son

funciones de los sindicatos : presentar pliegos de peticiones relativos a

las condiciones de trabajo o a las diferencias con los patronos, cualquiera

que sea su origen y que no estén sometidas por la ley o la convención a

un procedimiento distinto, o que no hayan podido ser resueltas por otros

medios (Art. 374-2); o cuando refiriéndose a las funciones exclusivas de la

asamblea afirma que una de ellas es “la adopción de pliegos de peticiones

que deberán presentarse a los patronos a más tardar dos (2) meses

después…” (Art. 376). Podemos definir el pliego como el escrito que

contiene las peticiones mediante las cuales los trabajadores


sindicalizados o no sindicalizados buscan modificar los derechos

existentes, crear nuevos derechos y modificar a suprimir las condiciones

de trabajo imperantes. El pliego es el medio para generar el conflicto

económico colectivo entre empleadores y trabajadores. La ley tampoco

establece requisitos especiales ni formalidades a las cuales se tenga que

ajustar el pliego de peticiones; los requisitos y las formalidades que hoy

se observan en su elaboración son el producto de la práctica y la

costumbre.

Contenido y partes

La complejidad o simpleza del pliego de peticiones dependen de varias

circunstancias. Si en la empresa donde se va a presentar el pliego existe

convención colectiva vigente y esta contiene ya buena parte de las

conquistas laborales posibles, es muy probable que el pliego sea muy

sencillo; si la denuncia que se hizo fue sólo parcial también el pliego

puede ser pequeño y sencillo, pues se limitará a plantear reivindicaciones

relacionadas con los puntos denunciados; si por primera vez los

trabajadores o la organización sindical van a presentar un pliego de

peticiones, es posible que sea más complejo porque contendrá todo lo

nuevo que quieren conquistar los interesados en el pliego; también puede

ser un pliego complejo cuando lo presentan organizaciones sindicales con

mucho peso y tradición en el campo de la negociación colectiva, como por


ejemplo la Unión Sindical Obrera (USO), el Sindicato de la Federación de

Cafeteros (SINTRAFEC), etc.

En cualquier circunstancia hay unas partes básicas que todo pliego de

peticiones debe contener. Veamos.

Las partes contratantes claramente definidas por sus razones

sociales sin que se pueda prestar a la menos duda o equivoco;

Algunas cláusulas transitorias referentes al período del conflicto

como: el permiso permanente para la comisión negociadora y los

viáticos para la misma durante toda la negociación;

Régimen de contratación o sea todo lo relacionado con los contratos

y sus modalidades. Contratos a término indefinido, a termino fijo, en

misión, etc.

Régimen disciplinario que debe contener los procedimientos y

trámites que se deben seguir para que el empleador pueda imponer

una sanción válidamente al trabajador que ha violado el reglamento de

trabajo, el contrato o el Código Sustantivo y que no sea causa

suficiente para el despido;

La parte económica que comprende los salarios, sus modalidaddes,

días de pago, formas de pago, etc., además puede contener todo el

cuerpo de prestaciones sociales extralegales como primas, vacaciones,

auxilios educativos, etc.


Las peticiones sindicales como los fueros extralegales, los permisos

permanentes y esporádicos remunerados, los permisos para cursos

sindicales, los auxilios al sindicato para pagar el arriendo de las

oficinas o para comprar sede, el descuento de cuotas por beneficio

convencional, etc.

El compromiso de no tomar medidas sancionatorias en relación a

las actividades realizadas por el sindicato y sus socios en el proceso de

la negociación colectiva;

Vigencia o sea la fecha desde la cual se le empieza a aplicar la

convención a los trabajadores y aquella en la que se vence. Ambas

fechas son muy importantes. La primera es de primordial importancia

cuando la negociación se prolongó demasiado y se termina dos o tres

meses después de la fecha en la que se vencía la convención que

estaba vigente y la de vencimiento, para poder saber los términos

dentro de los cuales se debe presentar la denuncia de la misma.

Elaboración y aprobación

El proceso de elaboración del pliego debe ser lo más democrático posible,

es decir, que cada trabajador, cada sección y cada dependencia de la

empresa haya tenido la oportunidad de hacer propuestas de puntos a

incluír, de conocer las propuestas de los otros trabajadores y que

realmente sientan que el pliego de peticiones refleja sus inquietudes y

necesidades. Si hay una comisión redactora del mismo, lo que ésta debe


elaborar es un proyecto para que circule por todas las secciones y

dependencias, recoger las propuestas, procesarlas y luego llevar todo con

una propuesta de redacción final a la asamblea que debe aprobar el

pliego definitivo. Este proceso democrático hará sentir a cada trabajador

que el pliego de peticiones es su pliego y no el pliego de los directivos

sindicales o de la comisión negociadora. Este es el camino que se

debe seguir ya sea que el pliego lo vaya a presentar el sindicato o un

grupo de trabajadores no sindicalizados. Si el caso es éste último no se

debe olvidar que el pliego lo deben suscribir todos y cada uno de los

trabajadores que lo van a presentar. Si es el sindicato quien lo presenta,

lo puede firmar el presidente como representante legal o la comisión

negociadora designada en la asamblea.

Respecto a las mayorías y los procedimientos que se requieren para

aprobar válidamente un pliego de peticiones remitimos al Capítulo IV

relacionado con la representación sindical en la que examinamos todos

las variantes posibles: cuando no hay sindicato, cuando el sindicato es

único y es mayoritario, cuando es único y es minoritario, cuando son

varios sindicatos y ninguno es mayoritario, etc.

Presentamos aquí un modelo de pliego de peticiones que no es ni muy

simple ni muy complejo, está en un término medio y lo presentan un

grupo de trabajadores para suscribir un pacto. Hemos optado por esta

variante partiendo de reconocer que la tasa de sindicalización en

Colombia es muy baja, el texto va dirigido a las personas con menos


experiencia y si existe sindicato es de suponer que alguna experiencia

acumulada ya existe.

En este proyecto de pliego nuestros lectores van a encontrar, al final,

unas cláusulas relacionados con la eventualidad que, en el transcurso de

la negociación o después de ella, los trabajadores se organicen

sindicalmente y el pacto se transformare en convención colectiva y el

sindicato creado sea el titular de la convención. Esas cláusulas son más o

menos del siguiente tenor: “En la eventualidad que el presente pliego de

peticiones se termine de negociar antes de que el Sindicato de

Trabajadores de la Empresa XYZ S.A. haya sido inscrito en el Registro

Sindical por el Ministerio de Protección Social, las partes suscribirán un

pacto colectivo. Este Pacto Colectivo se transformará automáticamente

en convención colectiva de trabajo a partir del momento en que quede

en firme la Inscripción de "SINTRAXYZ" en el Registro Sindical. Y esta

organización sindical pasará a ser el representante de los trabajadores

en todo lo relacionado con la convención colectiva. Automáticamente

quiere decir sin necesidad de ningún trámite ni judicial ni administrati-

vo

En la eventualidad que el pliego de peticiones se termine de negociar

después de que "SINTRAXYZ" haya sido Inscrito en el Registro Sindical

por el Ministerio de Protección Social, se suscribirá una Convención

Colectiva y los negociadores por parte de los trabajadores podrán

actuar en nombre de Este o una Asamblea de la organización Sindical


podrá definir los trabajadores que suscriban la Convención.

Finalmente, se contempla también la posibilidad de que no se forme

organización sindical o que si se forma no sea inscrita y entonces se

propone acordar una comisión de reclamos con fuero sindical. “En caso

de que se firme el Pacto Colectivo y no sea inscrita en el registro

Sindical "SINTRAXYZ", ni ninguna otra organización sindical, los

trabajadores en Asamblea podrán elegir una Comisión de diez (10)

compañeros para que los representen en todo lo relacionado con el

Pacto Colectivo en lo Individual y Colectivo y esos diez miembros de la

Comisión del Pacto gozarán de fuero, tal como si fueran directivos

sindicales o sea que no podrán ser despedidos sino con autorización

previa del Juez del Trabajo o sea en los términos del Articulo 405 del

Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el Artículo 1o del

Decreto 204 de 1957”.

PLIEGO DE PETICIONES PLIEGO DE PETICIONES PRESENTADO POR LOS TRABAJADORES DE LA XYZ S.A.El pliego de peticiones presentado por los trabajadores que lo suscribimos a la Empresa XYZ S.A. para que se firme un pacto colectivo que rija las relaciones laborales entre las partes a partir de su vigencia. El pliego está contenido en las siguientes cláusulas:

CLAUSULA PRIMERABeneficios económicosa.- SALARIOS:La empresa aumentará el salario a cada uno de sus trabajadores en un 40% a partir del 31 de Agosto de 1992 y un nuevo aumento adicional del mismo porcentaje a partir


del 31 de Agosto de 1993.1.- SALARIO DE ENGANCHE:La empresa pagará a los trabajadores que ingresen a trabajar un salario mínimo correspondiente a un 20% más sobre el mínimo legal o al que corresponde de acuerdo a su calificación y a la categoría en que quede ubicado en el momento del enganche.

2.-PAGO DE SALARIOS:La Empresa pagará los salarios semanalmente y en efectivo, los días viernes. Cuando se presente un error en el pago de un trabajador, la Empresa lo corregirá en la semana siguiente.3.-VIATICOSCuando la empresa destine a un trabajador en comisión, le reconocerá viáticos así: $ 8.000.oo diarios para el personal que desplace fuera de su sede en comisión y que pernocte fuera de ella por el primer año de vigencia y de $ 10.000.oo para el segundo año de vigencia, estos viaticos tendrán incidencia prestacional.PARAGRAFOPara el personal que sale de su sede y regresa el mismo día la empresa le reconocerá la siguiente suma: $ 1.500.oo diarios para el primer año de vigencia y de $1.800.oo diarios para el segundo año de vigencia, como gastos de representación, más el transporte, estos viaticos tendrán incidencia prestacional.4.-INCIDENCIA PRESTACIONALEl auxilio de almuerzo, la prima de semana santa y las primas extralegales de junio y de diciembre tendrán incidencia prestación para la liquidación de cesantías y demás prestaciones sociales.b.- PRIMAS1.-PRIMA DE SEMANA SANTALa empresa pagará a sus trabajadores con contrato vigente, una prima de semana santa correspondiente a seis días de salario básico por cada año de vigencia de la presente convención, estos valores serán cancelados el sábado anterior al sábado santo.La empresa concederá el sábado santo como día libre remunerado.2.-PRIMA DE JUNIOLa empresa pagará una prima extralegal de servicio en el mes de junio de cada año que se liquidará y se cancelará lo mismo que la prima legal de servicios, prima que en junio de 1993 será por lo equivalente a quince días de salario y para el segundo año de vigencia será por el valor de veinte días de salario de cada trabajador.3.-PRIMA EXTRALEGAL DE NAVIDAD


En la primera quincena de diciembre de 1992 y de 1993 la empresa pagará una prima extralegal de navidad que se liquidará en base al salario devengado por cada trabaja-dor y que será de 20 días de salario. En las mismas condiciones que exige el C.S.T. para la liquidación de las primas legales.Si por algún motivo el trabajador se retira o es despedido de la empresa, esta le liquidará dicha prima proporcionalmente al tiempo de servicio y la liquidará como la prima legal.PARAGRAFOLa empresa reconocerá como días libres remunerados el 24 y 31 de diciembre de 1992 y 1993.5.-PRIMA DE ANTIGÜEDADLa empresa pagará a los trabajadores una prima de antigüedad de acuerdo a la siguiente tabla:Por 5 años cumplidos 20 días de salarioPor 10 años cumplidos25 días de salarioPor 15 años cumplidos30 días de salarioPor 20 años cumplidos40 días de salarioPor 25 años cumplidos . . . . . 45 días de salarioPor 30 años cumplidos50 días de salarioMás de 30 años la misma cantidad y por año cumplido.Esta prima se pagará dentro de los 10 días siguientes al cumplimiento de estas fechas y proporcionalmente si el tiempo es menor.CLAUSULA SEGUNDAAuxilios1.-AUXILIO DE ALMUERZO:La empresa dará por cada día de trabajo un auxilio de almuerzo a todos sus trabajado-res por la suma de $ 700.oo por el primer año de vigencia de la convención y de $1000.oo por el segundo año de vigencia de la misma.Además tendrán derecho a este auxilio los trabajadores que laboran 4 horas como tiempo extra o en dominicales o festivos. 2.- AUXILIO DE MATRIMONIOEn caso de que algún trabajador contraiga matrimonio la empresa le reconocerá un auxilio de $ 20.000.oo y tendrá derecho a cinco días de permiso personal remunerado.El auxilio de matrimonio será cancelado por la empresa cuando el trabajador presente en la oficina de personal los documentos que acrediten el matrimonio.3.-AUXILIO DE MATERNIDADPor nacimiento de un hijo $ 50.000.oo para el primer año de vigencia y $ 60.000.oo


para el segundo año de vigencia.En caso de aborto no provocado $ 40.000.oo para el primer año de vigencia y $ 50.000.oo para el segundo año de vigencia.4.-AUXILIO POR MUERTE DEL TRABAJADORPara el primer año de vigencia $ 300.000.oo y $ 350.000.oo para el segundo año de vigencia.CLAUSULA TERCERA Seguridad industrial y salud ocupacionalSe constituirá un Comité de Seguridad Industrial integrado por tres trabajadores y tres representantes de la Empresa para definir todo lo relacionado con la seguridad industrial y la saludad ocupacional en los términos de el Decreto reglamentario 614 de 1984, Ley 9 de 1979 y Resolución 1016 de 1989 del Ministerio de Protección Social.Toda la política de seguridad industrial estará destinada a evitar el deterioro de la salud e integridad física de los trabajadores y evitar los accidentes de trabajo. Para tal efecto la Empresa se compromete a tomar todas las medidas prácticas que sean necesarias.CLAUSULA CUARTARégimen contractual1.-REGIMEN DE CONTRATOSLa empresa dentro de los (30) días siguientes a la firma de el presente pacto o convención colectiva, pasará a término indefinido la totalidad de los trabajadores que tenga contratados a término fijo. A partir de la firma de la presente Convención o Pacto la Empresa sólo contratará trabajadores a término indefinido.2.-TERMINACION DE CONTRATOS POR JUSTA CAUSAPara dar por terminados los contratos de trabajo, por justa causa en los términos del artículo séptimo del decreto 2351 de 1965 ley 48 de 1968, la empresa se ceñirá al siguiente procedimiento:1.-Si la falta en que incurrió el trabajador es una cualquiera consagrada en los numerales 1, 2, 4, 5 del citado decreto la empresa queda en libertad de dar o no por terminado el contrato de trabajo.2.-Si la causa es motivada por los causales a que alude los numerales 3, 6, 8, 9, 10, 11, 12, 13 y 15 del artículo séptimo del decreto 2351 de 1965 se procederá así:a._ Dentro de los dos días siguientes al recibo del informe de la falta en que incurrió el trabajador, se llamará este a descargos, diligencia en la cual estarán presentes dos miembros de la comisión de reclamos o en su ausencia dos directivos del sindicato.b.- De dicha diligencia se levantará un acta donde se hará constar todos los descargos


del trabajador.c.- Si la diligencia de descargos, da como resultado la comisión de la falta en que incurrió el trabajador, la empresa queda en libertad de terminar o no el contrato de trabajo. En caso contrario entrará a observar en un todo el procedimiento disciplina-rio para determinar si hay lugar a la imposición o no de sanción.3.-INDEMNIZACION POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSAEn adición a lo establecido por la ley, la empresa reconocerá a las personas a las cuales se les cancela el contrato de trabajo, sin justa causa, una indemnización equivalente al salario básico, liquidado así:Tiempo de servicioDías de salario bá sico De un año cumplido y hasta dos38 Más de dos años y hasta tres42Más de tres años y hasta cuatro44 Más de cuatro años y hasta cinco51Más de cinco años y hasta seis68 Más de seis años y hasta siete76Más de siete años y hasta ocho 84 Más de ocho años y hasta nueve95Más de nueve años y hasta diez103 Más de diez años veinte días por cada año de servicio.PARAGRAFO.- A partir de la vigencia del presente pacto o convención colectiva, cuando un trabajador que no se encuentre en período de prueba, sea despedido unilateralmente por la empresa, alegando justa causa, si mediante demanda del trabajador obtiene condena favorable, sea que el juez del trabajo ordene el reintegro o pago de indemnización por despido sin justa causa, se tendrá en cuenta para la cance-lación de la condena respectiva el valor del salario con todos sus aumentos legales o convencionales al momento en que la sentencia quede ejecutoriada. En caso de que el conflicto termine por transacción o por conciliación, para la determinación del valor a conciliar o transar, se tendrá en cuenta los aumentos legales o convencionales, ocurridos durante el tiempo que dure el litigio, para el caso de que se discuta reintegro y el valor de la tabla de indemnización consagrada en la convención o pacto colectiva de trabajo vigente a la fecha del reintegro.

CLAUSULA QUINTAProcedimiento disciplinarioPara la aplicación de sanciones disciplinarias, la Empresa se atendrá en un todo a lo establecido en el artículo 115 del C.S.T. complementado con el siguiente procedimien-to:1.- A más tardar al día siguiente hábil a aquel en que se cometió la presunta falta, el jefe inmediato comunicará por escrito al departamento de Personal la falta cometida por el trabajador, explicando los hechos, lugar, fecha y hora.


2.- Recibido el informe y si la, falta amerita se llamará al trabajador a descargos, pesándole la respectiva citación, en el que se expresaran los cargos y las faltas que se imputan. La Empresa dispondrá de cuatro días para dar cumplimiento a este procedimiento so pena de que prescriba la acción de la Empresa.3.- En la diligencia de descargos el trabajador estará asistido por dos miembros de la Comisión de Reclamos o en su defecto por dos miembros del Comité del pacto o de la Junta Directiva del Sindicato. Estos tendrán derecho a intervenir en la diligencia, dejar constancias y pedir pruebas. De todo lo actuado se levantará una acta , firmada por los que en ella intervinieron y copia de la misma se le entregará al trabajador y a quienes lo asistieron en la diligencia.4.- Todas las diligencias de descargos se llevarán a cabo dentro de la jornada laboral y ese tiempo no le será descontado al trabajador.5.- Toda sanción impuesta sin el lleno de los anteriores requisitos no tiene ningún valor y por lo tanto la Empresa está obligada a devolverle los salarios al trabajador y retirar de la hoja de vida todas las anotaciones.RETARDOSCuando el trabajador llegue retardado a trabajar, se procederá de la siguiente forma:a) Quince minutos por una sola vez a la semana, no se considerará retardo y por consiguiente, no habrá lugar a sanción disciplinaria ni a descuentos y el trabajador podrá ingresar a desarrollar sus tareas.b) Treinta minutos de retardo y hasta por dos veces al mes, dará lugar a descuento, pero al trabajador se le permitirá el ingreso a laborar.3) Más de treinta minutos dará lugar a la devolución del trabajador sin perder dominicales ni festivos. CLAUSULA SEXTAClasificación de oficios y categorías1.- Inmediatamente firmado el presente pacto o convención se integrará un Comité de clasificación y ascensos integrado paritariamente por tres trabajadores y tres represen tantes de la Empresa.2.-Este Comité en el termino de tres meses debe entregar y publicar una clasificación de oficios y categorías y el procedimiento para los ascensos. 3.-No podrá existir más de un tipo de salario por cada categoría.4.-La empresa entregará al trabajador la certificación con la cual se acredita la calificación, con copia a la hoja de vida del trabajador y al Comité del Pacto o al sindi -cato.5.-Cuando un trabajador entre a reemplazar a otro temporalmente y de categoría superior la empresa lo tendrá en cuenta como próximo candidato para calificar en


este oficio y en la respectiva categoría.6.-La empresa mantendrá a los trabajadores en el oficio para el cual han sido contratados o calificados.CLAUSULA SEPTIMAEducación1.-PARA LOS TRABAJADORESLa Empresa entregará a cada trabajador que curse estudios, como auxilio, así:a.-Para estudios universitarios $ 50.000.oo cada unab.-Para bachillerato $ 12.000.oo mensuales cada unac.-Para capacitación en el SENA $ 15.000.oo por cada cupo2.- Por cada hijo del trabajador que estudie la Empresa le pagará al trabajador como auxilio las siguientes sumas:a.- Universidad $ 20.000.oo cada semestre.b.- Bachillerato $ 10.000.oo cada semestre.CLAUSULA OCTAVAFondos y Plan de Vivienda1.-FONDO DE VIVIENDADentro de los ocho días siguientes a la firma del Pacto o convención colectiva se integrará un Comité Paritario del Fondo y el Plan de vivienda, con tres representantes de los trabajadores y tres de la Empresa.2.-PLAN DE VIVIENDALa empresa destinará la suma de $ 30.000.000.oo para la creación del Fondo de Vivienda y poder implementar un plan de la misma. En el segundo año de vigencia aportará $ 15.000.000.oo. El Plan establecerá los procedimientos para otorgar préstamos para adquisición de vivienda de sus trabajadores, deshipoteca, mejoras locativas y construcción en lote propio. Los trabajadores que aspiren a estos beneficios deberán señirse a los siguientes requisitos:a.-Tener más de cinco años de servicio en la empresa.b.-Constituir hipoteca a nombre de la empresa.c.-El término para cancelar estos prestamos será de 12 años cuando éste se haga para adquisición de vivienda, compra de lote o construcción en lote propio.d.-El tope del préstamo para cada trabajador será de $ 1.000.000.oo DESHIPOTECAEl plan de vivienda prestará a sus trabajadores, para deshipotecar su propiedad o vivienda, de entidades o corporaciones diferentes a la empresa la suma de $ 50-0.000.oo pagaderos en un plazo de 6 años. El trabajador beneficiado constituirá hipo-


teca a nombre de la empresa y deberá tener más de cinco años a servicio de ella.e.-MEJORAS LOCATIVASEl plan de vivienda prestará para reparaciones y mejoras locativas la suma de $ 500.000.oo para sus trabajadores pagaderos en un plazo no mayor de cinco años.3.- INCAPACIDADES. La Empresa pagará las incapacidades a los trabajadores el día del pago de los salarios y ella tramitará el cobro de las mismas ante el I.S.S.CLAUSULA NOVENA1.-PAGOS DE CESANTIA PARCIALLa empresa pagará a cada trabajador que lo solicite, junto con sus intereses y en un solo pago, el auxilio de cesantía, a más tardar dentro de los tres días siguientes a la aprobación por parte del Ministerio de Protección Social.La empresa, recibida la solicitud por parte del trabajador, presentará ante el Ministerio de Protección Social en un término no superior a 3 días la documental tendiente a obtener la autorización por parte del mismo.La empresa seguirá pagando este derecho a todos sus trabajadores con contrato vigente.2.- La Empresa se compromete a cesar las presiones que viene ejerciendo sobre los trabajadores que no están regidos por la Ley 50 de 1990 para que se acojan a esas normas legales. En este sentido la Empresa no puede seguir condicionando el pago de cesantías parciales a que el trabajador se pase al regimen de la Ley 50.3.-PRENDAS DE LABORLa Empresa se compromete a entregar la dotación de ropa y zapatos de conformidad con lo dispuesto por las normas del C.S.T.Así mismo la Empresa no descontará a los trabajadores bajo ninguna circunstancia los costos de las herramientas que se dañan o se desgastan por el uso.CLAUSULA DECIMA VIGENCIA DE LA CONVENCIONSerá de 24 meses contados a partir del 31 de Agosto de 1992 y hasta del 31 de Agosto de 1994.CLAUSULA DECIMA PRIMERAEn la eventualidad que el presente pliego de peticiones se termine de negociar antes de que el SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA XYZ S.A. haya sido inscrito en el Registro Sindical por el Ministerio de Protección Social, las partes suscribirán un Pacto Colectivo. Este Pacto Colectivo se transformará automáticamente en Convención Colectiva de Trabajo a partir del momento en que quede en firme la Inscripción de "SINTRAXYZ" en el registro Sindical. Y esta Organización Sindical


pasará a ser el representante de los trabajadores en todo lo relacionado con la Convención Colectiva. Automáticamente quiere decir sin necesidad de ningún trámite ni judicial ni administrativo.En la eventualidad que el presente pliego de peticiones se termine de negociar después de que "SINTRAXYZ" haya sido Inscrito en el registro Sindical por el Ministerio de Protección Social, se suscribirá una Convención Colectiva y los negociadores por parte de los trabajadores podrán actuar en nombre de Este o una Asamblea de la organización Sindical podrá definir los trabajadores que suscriban la Convención. Finalmente, en caso de que se firme el Pacto Colectivo y no sea inscrita en el registro Sindical "SINTRAXYZ", ni ninguna otra Organización Sindical, los trabajadores en Asamblea podrán elegir una Comisión de diez (10) compañeros para que los repre-senten en todo lo relacionado con el Pacto Colectivo en lo Individual y Colectivo y esos diez miembros de la Comisión del Pacto gozarán de fuero tal como si fueran directivos sindicales o sea que no podrán ser despedidos sino con autorización previa del Juez del Trabajo o sea en los términos del Articulo 405 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el Artículo 1o del Decreto 204 de 1957. CLAUSULA DECIMA SEGUNDAGarantías sindicales1.-RECONOCIMIENTO DEL SINDICATOA partir del momento que "SINTRAXYZ" sea inscrito en el registro Sindical la Empresa lo reconoce para todos los efectos relacionados con la representación de los trabajadores en lo colectivo e individual y en relación con el Pacto, que empezará a denominarse Convención Colectiva.En este sentido la Empresa reconoce los fueron sindicales de los 10 directivos y de los dos de la Comisión de Reclamos.2.-PERMISOS PARA LA COMISION NEGOCIADORAa.- Para la elaboración del petitorio la empresa reconocerá permiso remunerado a (4) representantes de los trabajadores elegidos por el Comité del Pacto o por la junta directiva del sindicato o por la asamblea general, por un término de 20 días y con viáticos de $ 5.000.oo diarios para cada uno de los representantes.b.- Para la negociación del petitorio la empresa dará permiso remunerado a tres miembros de la comisiones negociadora elegida por los trabajadores. Adicionalmente concederá permiso remunerado a un miembro del Comité del Pacto o la junta directiva de los sindicato. Este tiempo de permiso remunerado será por el que duren las negociaciones y se les dará unos viáticos de $ 8.000.oo pesos diarios para cada uno.


3.-DESCUENTOS SINDICALESLa empresa descontará a los trabajadores beneficiados con el presente pacto (o convención) colectiva el valor del aumento del salario, de acuerdo con lo establecido en esta misma convención, correspondiente a los diez primeros días de vigencia de la misma y el valor así recaudado será entregado al Comité del Pacto o al sindicato. Los descuentos efectuados a los trabajadores no sindicalizados serán entregados a la tesorería del sindicato. 4.-VIATICOS Y PERMISOS SINDICALESLa empresa reconocerá los siguientes permisos sindicales remunerados y reconocerá el valor del auxilio de almuerzo como salario:a.- Para el Comité del Pacto o la junta directiva (200) horas mensuales de uso externo y (30) horas mensuales de uso interno.Las reuniones de los comités del fondo y plan de vivienda, educación, seguridad industrial y calificación de oficios y categorías, no se computarán como permisos sindicales por lo tanto el tiempo que se utilice para la realización de dichas reuniones no se tendrá en cuenta como permiso sindical. Si estas reuniones se efectúan fuera del horario de trabajo la empresa reconocerá este tiempo como horas extras.b.-La empresa durante cada período de vigencia del pacto (o la convención), incrementará las horas existentes en un 50% para cursos sindicales de los trabajadores que se designen.c.-La empresa concederá permisos sindicales remunerados hasta para (4) delegados de los trabajadores, para asistir a congresos o eventos sindicales a nivel nacional o distrital y concederá viáticos por valor de $ 6.000.oo diarios para cada delegado.Este Pliego de peticiones fue aprobado por unanimidad en la Asamblea de los trabajadores el 2 de agosto de 1992. El listado de firmas que se adjuntan a este pliego son las de los trabajadores asistentes a la Asamblea y hacen parte orgánica del mismo pliego.

Comisión negociadora

Ya sea que el pliego lo presente la organización sindical en nombre de

sus afiliados o los trabajadores no sindicalizados, la ley ordena que

deben nombrar una comisión negociadora.

Siempre que se presente un conflicto colectivo que pueda dar por


resultado la suspensión del trabajo, o que deba ser solucionado

mediante el arbitramento obligatorio, el respectivo sindicato o los

trabajadores nombrarán una delegación de entre ellos para que

presente al patrono, o a quien lo represente, el pliego de las peticiones

que formulan. Los integrantes de esta delegación deben ser mayores de

edad, trabajadores actuales de la empresa o establecimiento y que

hayan estado al servicio de éste por más de seis (6) meses o por todo el

tiempo que hubiere funcionado el establecimiento cuando fuere menor

de seis (6) meses, tratándose de negociaciones colectivas de sindicatos

de empresa. En los demás casos el delegado deberá ser trabajador del

gremio o de la industria o rama de actividad económica

respectivamente según el caso. Estos negociadores deberán estar

investidos de plenos poderes, que se presumen, para celebrar y

suscribir en nombre de las partes que representan los acuerdos a que

lleguen en la etapa de arreglo directo, los cuales no son susceptibles de

replanteamientos o modificaciones en etapas posteriores del conflicto

colectivo.

Presentación

Elaborado y aprobado el pliego de peticiones debe ser presentado al

empleador. La presentación no tiene requisitos especiales ni

procedimientos particulares establecidos, lo único que dice la ley es que

se debe presentar al empleador a más tardar dos meses después de


aprobado (Art. 376). Se hace entrega de manera directa al empleador con

un escrito remisorio en el que se le puede informar también qué personas

componen la comisión negociadora. La entrega la puede hacer el

representante del sindicato o directamente la comisión negociadora. No

es necesario remitir el pliego al Ministerio de Protección Social.

PRESENTACION DEL PLIEGO

SeñorC.O.C.Gerente Empresa XYZ S.A.

Por medio del presente escrito y en ejercicio del derecho consagrado en el Artículo 55 de la Constitución Nacional, el grupo de trabajadores que suscribimos el presente escrito nos permitimos presentarlo como un pliego de peticiones para que sea discutido dentro de los términos y los procedimientos establecidos en la Constitución Nacional y en el Código Sustantivo del Trabajo.

El presente pliego de peticiones fue discutido y aprobado por los trabajadores que lo presentamos en la Asamblea realizada el día 2 de agosto de 1992.Esta misma Asamblea nombró para que presenten y actúen como negociadores del Pliego a las siguientes tres personas: 1. H. R. C. 2. R. E. F. R. 3. C. J. P.Como suplentes fueron designados: 1. G. A. L. D. 2. F.O. S.

En relación a la comisión negociadora por parte del empleador la ley

laboral no dice nada, pero se deben aplicar los mimos criterios que para

la designación de los negociadores de los trabajadores o sea tres

negociadores con sus suplentes.



1. De una definición breve de pliego de peticiones?

2. Enumere tres partes que debe contener todo pliego de peticiones?

3. ¿Cuales son los procedimientos que se deben seguir para elaborar y

aprobar el pliego de peticiones?

4. ¿Si el pliego de peticiones lo va a presentar un grupo de trabajadores

no sindicalizados quién o quienes lo deben firmar?

5. ¿ Se podría incluir en un pliego de peticiones presentado para pacto

colectivo una petición relacionado con una comisión de reclamos de 10

miembros protegidos por fuero sindical?

6. ¿Quién debe nombrar la comisión negociadora cuando el sindicato es

el que presenta el pliego y cuando es un grupo de trabajadores no

sindicalizado quienes lo presentan?

7. ¿Cuales son los requisitos mínimos que exige la ley para los

negociadores del pliego de peticiones por parte de los trabajadores?

8. ¿En cuanto tiempo a partir de la fecha en la que el pliego de peticiones

queda formalmente aprobado se debe presentar este al empleador?

9. ¿A quien, en concreto, se debe presentar el pliego de peticiones?

10. ¿Es requisito de ley presentar el pliego de peticiones ante las

autoridades del Ministerio de Protección Social?


Respuestas al cuestionario

1. Es el escrito que contiene las peticiones hechas al empleador por los

trabajadores y el medio para que estos susciten el conflicto colectivo

económico.

2. Partes contratantes, prestaciones económicas y salariales y vigencia.

3. Los procedimientos deben ser lo más democráticos posibles, la

consulta a todos los trabajadores y luego hacerlo aprobar en la asamblea

o reunión correspondientes.

4. Lo deben firmar todos y cada uno de los que lo van a presentar.

5. Si, legalmente es viable hacer esa petición en el pliego.

6. En el caso del sindicato los negociadores los debe nombrar la asamblea

y si no hay sindicato entonces los nombra el grupo de trabajadores que

suscriben el pliego.

7.Tales delegados deben ser colombianos, mayores de edad,

trabajadores actuales de la empresa o establecimiento, y que hayan

estado al servicio de este por más de seis (6) meses, o por todo el

tiempo que hubiere funcionado el establecimiento cuando fuere menor

de seis (6) meses y tener plenos poderes para negociar.

8. A más tardar dos meses después de ser aprobado.

9. Al empleador de manera directa o a su representante legal.

10. No. No es necesario presentar el pliego ante el Ministerio el Trabajo.



C.S.T.: artículos 374-2, 376, 432 y 435.

Capítulo 14

Negociación del pliego de peticiones

Una de las obligaciones que tienen los empleadores, como parte del

respeto al derecho de asociación y de petición, es el de recibir los

empleados o trabajadores que han sido designados negociadores del

pliego de peticiones. Aprobado y presentado legalmente el pliego de

peticiones la ley establece términos perentorios para recibir los

representantes de los trabajadores.

Iniciación de las conversaciones

El pliego se le debe entregar al empleador o a su representante legal. A

partir de este momento comienzan las obligaciones para el empleador. Si

la persona a quien se presentare el pliego de peticiones, por ejemplo el

jefe de personal, el contador, considera que no está autorizada para

resolver sobre él, debe hacerse autorizar o dar traslado al patrono


dentro de las veinticuatro horas siguientes a la presentación del pliego,

avisándolo así a los trabajadores.

Lo primero que debe hacer el empleador y su representante legal es

designar la comisión negociadora, informando esa designación a los

trabajadores y expresar su voluntad de iniciar conversaciones de

inmediato. El patrono o su representante están en la obligación de

recibir a los delegados de los trabajadores dentro de las veinticuatro

horas siguientes a la presentación oportuna del pliego de peticiones

para iniciar conversaciones. En todo caso, la iniciación de las

conversaciones en la etapa de arreglo directo no puede diferirse por

más de cinco (5) días hábiles a partir de la presentación del pliego. Si el

empleador se niega o elude la iniciación de las conversaciones de

arreglo directo dentro del término señalado, los trabajadores o la

organización sindical, según el caso, pueden solicitar al Ministerio de

Protección Social que constatado el hecho, lo sancione con multas

equivalentes al monto de cinco (5) a diez (10) veces el salario mínimo

mensual más alto por cada día de mora, a favor del Servicio Nacional

de Aprendizaje (SENA). Para interponer los recursos legales contra las

resoluciones de multa, el empleador deberá consignar previamente su

valor a órdenes de dicho establecimiento.

SOLICITUD DE SANCIÓN AL EMPLEADOR POR NEGARSE A

RECIBIR LOS NEGOCIADORES DEL PLIEGO


SeñoresMINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIALDirección Regional de Cundinamarca y BogotáDivisión de Inspección y Vigilancia

Reref.: Solicitud de sanción por negativa a recibir negociadores del pliego de peticiones en la Empresa XYZ.

QTR, mayor de edad, domiciliado y residente en Bogotá, actuando en mi calidad de presidente de la Organización Sindical de los Trabajadores de XYZ SINTRAXYZ, sindicato legalmente inscrito en Registro Sindical, me permito exponerle lo siguiente:

1. Presentamos a la Empresa de la referencia un pliego de peticiones el día de 1998 y fue recibido por la misma en legal forma.

2. Desde la fecha de la presentación han transcurrido siete días y la Empresa no ha designado negociadores ni ha recibido a los representantes d ellos trabajadores para iniciar las negociaciones del pliego.

3. La Empresa está violando el artículo 433 del CST.4. Le solicito que dentro de las funciones de vigilancia y control qiue le corresponden

al Ministerio de Protección Social la empresa sea sancionado en los términos que manda la ley laboral vigente

5. A la presente solicitud le acompaño una copia del pliego de peticiones con la nota de recibido por parte de le Empresa.

Atentamente,

Nombre y Apellidos C.C.

Suponiendo que el empleador designo sus negociadores, que estos

entraron en contacto con los negociadores de los trabajadores, lo que

procedería sería iniciar las conversaciones y para iniciarles se hace una

primera reunión de instalación de la negociación.


Instalación de las negociaciones

La primera reunión de los negociadores se puede definir como reunión

de instalación de la negociación. En ella se discuten una serie de

cuestiones que constituyen las reglas del juego para los 20 o 40 días del

arreglo directo. La ley laboral tampoco tiene reglamentada esta parte o

aspecto del conflicto; pero la práctica ha ido imponiendo algunas

reglas.

El lugar donde se va a negociar es lo primero a definir. No existe

norma que diga que se debe negociar dentro de la instalaciones de la

empresa, en el municipio donde ésta tiene su domicilio o en la ciudad

donde se presentó el pliego. Hace algunos años se acostumbraba

negociar en la misma fabrica o empresa, pero en los últimos años se

le da mucha importancia negociar fuera de las instalaciones, lo más

lejos posible de la base misma del conflicto. Se trata de separar a los

negociadores de su medio ambiente inmediato y sobre todo de la

posible presión que puedan ejercer los afiliados con sus reuniones,

mítines y acciones sindicales.

Horario. Es muy frecuente que se proponga como horario para las

negociaciones las tardes y las noches, sin establecer límites, esto

quiere decir que las reuniones se prolongan hasta altas horas de la

noche y muchas veces hasta la madrugada. Este mecanismo puede

tener ventajas para los negociadores de la empresa, que casi siempre


son personas acostumbradas al trabajo intelectual y, por el contrario,

puede ser perjudicial para los trabajadores que no están

acostumbrados a ese tipo de trabajo y, mucho menos, hasta altas

horas de la noche. El cansancio y la desconcentración puede ir en

contra de los negociadores de los trabajadores. Lo que más le

convendría a los negociadores de los trabajadores es que se negocie

en un horario diurno, reservando un buen espacio para descansar y

analizar las propuestas de la comisión negociadora del empleador.

Los permisos sindicales. Un tercer aspecto que se discute y precisa

en esta primera reunión son los permisos sindicales durante todo el

tiempo que dure el conflicto para la comisión negociadora y los

viáticos que se les deben cancelar.

Asesores. Este es un tema conflictivo, pues tiene que ver con la

presencia en la mesa de negociaciones de asesores de las

organizaciones sindicales de 2º y 3º grados y también de abogados y

economistas. La tendencia es a que el empleador se oponga a la

presencia de estas personas en la mesa de negociación, pues casi

siempre se tiene la creencia que su presencia hace más difícil la

negociación, sobretodo tratándose de abogados.

Metodología. Finalmente, es muy frecuente que en esta primera

reunión las partes se pongan de acuerdo en una metodología o

técnica para abordar la discusión del pliego. En los últimos años se


ha desarrollado toda una teoría sobre los proceso de negociación y

concertación. Una de las tantas técnicas es la de hacer paquetes, esto

es agrupar los puntos del pliego por su carácter: salarios, primas,

auxilios, régimen contractual, procedimientos disciplinarios,

beneficios sindicales, etc. Dejar para el final todo lo que tenga que

ver con beneficios para los directivos sindicales y la organización

sindical, puede ser muy importante. El trabajador va a dudar mucho

si se justifica ir a la huelga por aspectos que no son, para él, un

beneficio económico directo. Los negociadores de los trabajadores o

del sindicato van a estar interesados que estos puntos se arreglen al

principio y algunos de los puntos más sentidos por los trabajadores

queden para el final, cuando es probable que se tenga que definir

entre huelga o tribunal. Los métodos y las técnicas de negociación

siempre están al servicio de una estrategia, de una finalidad

específica definida por cada una de las partes. Sobre estos problemas

hay una amplia bibliografía. “Durante los últimos diez años, el

desarrollo de la negociación como tema de interés académico y

profesional ha sido enorme. Se han publicado nuevas obras teóricas,

se han producido estudios de casos y se ha emprendido la

investigación empírica sobre el tema. Hace diez años, eran muy

pocas las escuelas profesionales que ofrecían cursos sobre

negociación, mientras que en este momento son prácticamente

universales. Las universidades están comenzando a nombrar


profesores especializados en negociación, lo mismo que las

compañías asesoras, en el plano empresarial” 5

Es necesario hacer las actas de las reuniones y dejar establecidas las

coincidencias o acuerdos y los desacuerdos. Lo más aconsejable es

hacer las actas dentro de las reuniones correspondientes, pues lo que

no quede escrito y firmado por los negociadores no se puede considerar

que ya está acordado y definido.

ACTA DE INSTALACIÓN DE LAS NEGOCIACIONES

Acta NoPor medio de la presenta Acta, de una parte los negociadores de la Empresa XYZ S.A. señores PRS, TDG y GHI, y de otra, los negociadores del Sindicato de Trabajadores de XYZ S.A., dentro del trámite del pliego de peticiones presentado por este último el día …..de 1998, hacemos constar que en la ciudad de Bogotá, siendo las 3 P.M. del día …..de 1998, nos reunimos en la jefatura de personal de la Empresa, con la finalidad de iniciar las negociaciones del pliego en su etapa de arreglo directo. Esta reunión se hace por coordinación de las dos partes y se lleva a cabo dentro de los términos legales establecidos en el C.S.T o sea dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha en la que el pliego fue presentado.

Por acuerdo de todos los miembros de la reunión nombramos como secretario de la misma al señor PRS para que recoja todo lo discutido, acordado, y redacte el borrador de acta. Igualmente nos pusimos de acuerdo que la secretaria se rotará cada día entre los miembros de las dos comisiones.

En esta primera reunión hemos dejado instalada la negociación y por eso discutimos y acordamos lo siguiente:

5 ROGER FIHER, WILLIAM URY Y BRUCE PATTON. Si ¡ De acuerdo! Cómo negociar sin ceder. Segunda Edición, Editorial Norma, 1994. Los autores de este libro presentan un método basado en los principios y recomiendan cuatro elementos: a) Separar a las personas del problemas; b) concentrarse en los intereses, no en las posiciones; c) inventar opciones de beneficio mutuo; y, d) usar criterios objetivos.


1. Las negociaciones se realizaran a partir de la próxima reunión en el Hotel ….. ubicado en la ……2. Las negociaciones se realizaran todos los días hábiles a partir de las 8 a. m. y hasta las 4 p. m. 3. Los negociadores por la organización sindical tendrán permiso permanente remunerado y además unos viáticos diarios de $10.000.oo, desde hoy que quedan instaladas las negociaciones y hasta que el conflicto termine, ya sea por la firma de la convención o por que quede en firme el laudo arbitral en la eventualidad de un tribunal de arbitramento.4. Acuerdan las partes que en la mesa de negociaciones estará presente un representante de la Federación TST a la que está afiliada la organización sindical. Y que este no tiene derecho a los viáticos acordados para los negociaciones del Sindicato.5. La metodología que acuerdan las partes es la de hacer varios paquetes así: paquete

económico, decontratación, garantías sindicales y empezar por el paquete económico6. De todas las reuniones se levantará una acta que será leída, aprobada y firmada antes de levantar la correspondiente reunión. En constancia firmamos todos los negociadores.

Por la Empresa Por el Sindicato

Arreglo directo

Con la reunión de instalación se inicia formalmente la primera etapa de

las negociaciones dentro del conflicto colectivo económico.

Las conversaciones de negociación de los pliegos de peticiones en esta

etapa de arreglo directo durarán veinte (20) días calendario o sea que

se computan los sábados y los domingos; estos veinte días iniciales son

prorrogables de común acuerdo entre las partes, hasta por veinte (20)

días calendario adicionales. Que haya prorroga y la etapa de arreglo

directo tenga cuarenta (40) días calendario depende de la conveniencia


e intereses de las partes dentro del proceso de negociación. Es posible

que en un momento determinado la empresa esté vivamente interesada

en la prorroga porque calcula que en 20 o 25 días más lograra producir

lo necesario para cumplir con los contratos firmados con sus clientes,

tendrá tiempo para retirar 20 toneladas de materia prima y para

terminar de tramitar con varios bancos unos prestamos y, entonces,

estaría en mejores condiciones para afrontar la huelga, que ve

inevitable. También es posible que quien esté realmente interesado en

la prorroga sea el Sindicato pues la empresa tiene los más grandes

compromisos en el mes de diciembre y sí hay prorroga esta terminaría

el 15 de diciembre y estarían haciendo la huelga efectiva en los últimos

días de diciembre, lo que se constituiría en una presión inafrontable

para la empresa. También es posible que por una concurrencia de

circunstancias ambas partes estén de acuerdo en la prorroga o

coincidan en que no es necesaria.

Los acuerdos que se produzcan en la primera etapa de la negociación

se harán constar en actas que deberán ser suscritas a medida que

avancen las conversaciones y que tendrán carácter definitivo. Hacer las

actas y firmarlas es muy importante porque todo lo que se acuerde y

quede así consignado en las actas ya es convención colectiva o pacto

colectivo, ya son acuerdos definitivos y no pueden ser replanteados por

ninguna de las partes. Los acuerdos verbales, por el contrario, se

pueden replantear en cualquier momento por cualquiera de las partes.


De todos los nombramientos, actas, convenciones y pactos que se

suscriban en la negociación, se entregarán copias a las partes y al

inspector del trabajo, y en defecto de este al alcalde municipal

respectivo, para su remisión al Ministerio del Trabajo y Seguridad

Social.

ACTA DE TRAMITE DE ARREGLO DIRECTO

Acta NoPor medio de la presenta Acta, de una parte los negociadores de la Empresa XYZ S.A. señores PRS, TDG y GHI, y de otra, los negociadores del Sindicato de Trabajadores de XYZ S.A., dentro del trámite del pliego de peticiones presentado por este último el día …..de 1998, hacemos constar que en la reunión celebrada en el día de hoy llegamos a los siguientes acuerdos:

1. Salarios2. Primas extralegales3. AuxiliosLas partes acuerdan que en la reunión de mañana se abordaran los siguientes temas:……………….En constancia firmamos todos los negociadores.


Si se llegare a un acuerdo total sobre el pliego de peticiones, se firmará

la respectiva convención colectiva o el pacto entre los trabajadores no

sindicalizados y el empleador, y se enviará una copia al Ministerio de

Protección Social por conducto del inspector respectivo. Si se llega a

un acuerdo definitivo entonces termina la negociación, queda resuelto


el pliego y ha terminado el conflicto.

ACTA FINAL DE ACUERDO EN ARREGLO DIRECTO

Acta NoPor medio de la presenta acta, de una parte los negociadores de la Empresa XYZ S.A. señores PRS, TDG y GHI, y de otra, los negociadores del Sindicato de Trabajadores de XYZ S.A., dentro del trámite del pliego de peticiones presentado por este último el día …..de 1998, hacemos constar que esta es la última reunión celebrada en la etapa de arreglo directo y con la cual hemos llegado a un acuerdo definitivo sobre el pliego de peticiones.Los puntos que hemos acordado son los siguientes:1. Auxilios sindicales2. Vigencia3. ….Las partes acuerdan que mañana se reunirán para sacar en limpio la Convención Colectiva con fundamento en las actas suscritas y proceder al depósito de la Convención en el Ministerio de Protección Social.En constancia firmamos todos los negociadores.


La otra posibilidad dentro de la negociación es que terminada la etapa

de arreglo directo no se logre acordar nada o solo se acuerde una

parte del pliego. En esta eventualidad el conflicto no ha terminado y el

proceso debe continuar. Pero aquí también es necesario levantar un

acta final en la que consten con toda claridad los acuerdos y los puntos

que quedan pendientes. Copia de esta acta final se entregará al día

siguiente al Ministerio de Protección Social.

ACTA FINAL SIN ACUERDO PLENO EN ARREGLO DIRECTO


Acta NoPor medio de la presenta Acta, de una parte los negociadores de la Empresa XYZ S.A. señores PRS, TDG y GHI, y de otra, los negociadores del Sindicato de Trabajadores de XYZ S.A., dentro del trámite del pliego de peticiones presentado por este último el día …..de 1998, hacemos constar que esta es la última reunión celebrada en la etapa de arreglo directo o sea que hoy termina el arreglo directo y no hemos logrado un acuerdo completo sobre todo el pliego. Pasamos entonces a dejar establecidos los acuerdos y los puntos en los que no hubo acuerdo. Los puntos que hemos acordado son los siguientes:1…. 2. … 3. …. 4.…. 5.…..Los puntos que quedan pendientes porque no hubo acuerdo son los siguientes:1…. 2…. 3….. 4….. 5……En constancia firmamos todos los negociadores.


El pliego no quedó resuelto, el conflicto colectivo continúa su curso. Si

el conflicto se realiza en un sector de la economía que no está

comprometido con los servicios públicos esenciales se citará la

asamblea para que los trabajadores opten por votar la huelga o pedir el

tribunal de arbitramento. Para seguir desarrollando el conflicto

plenamente vamos a suponer que los trabajadores optaron por la

huelga y sólo después se integró el tribunal obligatorio. Si el conflicto

se desarrolla en un sector comprometido con los servicios públicos

esenciales entonces lo que procede ineludiblemente es la convocatoria

del tribunal.


1. Si usted es el jefe de personal de la empresa y a las 7 p.m. ya no está el

gerente ni el subgerente y a esa hora se presenta la comisión

negociadora con el pliego de peticiones para entregárselo, ¿ qué hace?.


2. Presentado el pliego ¿ cuál es el plazo máximo para recibir los

negociadores?

3. Enumere tres aspectos básicos que se deben definir en la reunión de

instalación d ellas negociaciones?

4. ¿Por qué es conveniente que todos los acuerdos a que se vaya llegando

queden formalizados en actas?

5. ¿ Cuánto tiempo puede durar el arreglo directo y cuál es la condición

para que haya prórroga?

Repuestas al cuestionario

1. Le recibo el pliego a los trabajadores y al otro día, a primera hora, se lo entrego al gerente o al subgerente.2. El plazo máximo son 5 días hábiles.3. Los puntos serían los siguiente: a) Lugar, b) horarios y c) permisos remunerados para los negociadores.4. Porque los acuerdos plasmados en actas son convención colectiva y no

se pueden replantear.5. El arreglo directo puede durar máximo 40 días calendario, 20 días

iniciales y 20 deprórroga; para que esta opere debe haber acuerdo entre las partes.


C.S.T. : artículos 433, 434, 436, 443

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