Julián Manuel García MurilloCristina Nayeli Viveros Bolaños

LAET 9°

EL RECURSO HUMANO ES EL CAPITAL MÁS IMPORTANTE PARA LA COMPETITIVIDAD DE LAS ORGANIZACIONES.

Capacidad de mantener a la organización:

• Productiva

• Eficiente

• Eficaz

La actividad hotelera a sufrido grandes transformaciones con el paso del tiempo en cuanto a las estrategias y políticas de los R.H

Las empresas hoteleras del presente y futuro tendrán que potenciar y cuidar de los RR.HH como la ESTRATEGIA MAS IMPORTANTE para ser competitivos.

De los años 70´s a los 80´s era llamado“GESTIÓN DEL PERSONAL”.

Principios del siglo XX y XXI se denomina

“GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS”.

70´s – 80´s ACTUALIDAD

Confección de nominas.

Negociación de convenios colectivos.

Bajas de jubilación. Pagos a la seguridad

social, IRPF, etc. Excedencias. Disciplina laboral. Pagos, huelgas, etc.

Clima laboral. Selección de personal. Formación. Promoción y desarrollo. Carreras profesionales. Motivación laboral. Evaluación de

desempeño. Comunicación. Adaptación a los

cambios. Calidad y medio

ambiente.

En este sentido, la unidad de R.H. se convierte en un motor de cambio desarrollando una labor constante de investigación social, analizando su grado de influencia en la empresa y llevando a cabo acciones de mejora que representen y tengan en cuenta la realidad del entorno.

Es una unidad de “STAFF” ocupa una posición estratégica de la empresa.

La eficiencia de los R.H. depende de su prestigio.

La persona encargada de R.H. debe estar formada en asuntos laborales, económicos y psicosociológicos.

Las normas externas de R.H. deben ser coherentes con las políticas.

Proponer a la dirección políticas de personal adecuadas relacionas con el estilo de dirección.

Establecer un sistema de comunicación veraz, periódico y significativo.

Favorecer en la organización un ambiente positivo.

Conseguir lealtad hacia la empresa. Potenciar la participación y trabajo en

equipo. Mejorara la comodidad y seguridad de los

empleados.

Colaborar con todas las unidades mejorando la preparación del personal y determinando quienes ocuparan los puestos de mayor responsabilidad.

Fomentar las mejores relaciones entre el personal.

Administrar una vez aprobadas y establecidas las políticas de selección, contratación, formación, sueldos y salarios y asesoramiento que requieran.

“Establecer las condiciones para que, a partir de un determinado problema de producción, se pueda deducir el numero de personal que necesitara y las exigencias de los distintos puestos de trabajo que van a ocupar”.

La actividad que realizan en la empresa. La estimación de los cambios que se

puedan producir en la actividad. El volumen de trabajo. La calidad del trabajo. La estacionalidad. La mayor o menor simplificación del

trabajo.

“Inventario cualitativo y cuantitativo de los puestos de trabajo de una empresa”

Las variantes que se producen pueden estar motivadas por:La actividad de mayor a menor de la empresaModificaciones en los métodos operativos.La saturación de mayor a menor grado de los puestos de trabajo. La especialización a la polivalencia de funciones, cambios en la organización, políticas y del clima laboral de la empresa.

Actualmente en el momento de establecer la plantilla de una empresa se tienen en cuenta tres factores fundamentales:

Los contenidos de trabajo.

Estacionalidad de picos laborales.

Atención personalizada a los clientes.

Estará compuesta por los trabajadores necesarios, esto quiere decir que la plantilla debe ajustarse al máximo a la realidad de cada día.

Procedimiento que permite obtener información sobre los puestos, descripción de tareas y condiciones del mismo.

Datos de identificación del puesto. Situación orgánica. Objetivo y finalidad del puesto de trabajo. Tareas y funciones incluidas en el puesto

¿Qué hace? ¿Cómo lo hace? ¿Para que se hace? ¿Qué elementos, equipo, herramientas

necesita? ¿Con que arreglo a que instrucciones o

normas? ¿Por qué se hace? ¿Con que frecuencia?

Conocimientos generales. Conocimientos específicos. Idiomas. Experiencia. Valores. Esfuerzos físicos y mentales.

Internos a la empresa. Externos a la empresa. Responsabilidad del puesto. Sobre bienes. Sobre productos/servicios. Economica.

¿Cómo es el lugar de trabajo? ¿Cuáles son las condiciones ambientales del

trabajo? ¿Qué riesgos conllevan al puesto? ¿Requiere emplazamientos? ¿Qué horarios y jornadas requiere?

Esta información permite tener una versión real de la org. Y garantizar el éxito en:

Selección.Planes de información.Evaluaciones de rendimiento.Valoraciones de puestos.Determinación de planes salariales. Control de seguridad e higiene.Diseño y rediseño de un puesto.Elaboración de manuales y operarios.Planificación de horarios.

La hotelería esta en un proceso de cambio en las estructuras de la organización, sobre todo en los planteamientos que afectan a la gestión, las causas de esta nueva situación las encontramos en la aparición de nuevas tecnologías y cambios culturales que afectan a los hábitos y costumbres hoteleras de muchos clientes.

Hace algunos años en la hotelería no existía la técnica en las tareas de selección del personal.

Muchos hoteles carecen de un departamento de R.H. que realicen esta labor y obliga a la dirección a:

Realizar ella misma el proceso de selección.Encargar la selección a empresas externas.Encargar la selección de un gabinete o un consulting.

Los candidatos surgen de la propia organización.

MEDIOS UTILIZADOS PARA EL RECLUTAMIENTO INTERNO:

Anuncios en los tablones. Circulares.Archivo de solicitudes actualizados.Cartas personales a los trabajadores.Revista de empresa.

Son candidatos procedentes de fuera de la organización.

MEDIOS UTILIZADOS PARA EL RECLUTAMIENTO EXTERNO:

Organismos oficiales.Centros de formación.Colegios profesionales.Anuncios en los medios de comunicación.Candidatos espontáneos.Head hunters.Agencias externas de colocación.

Si el puesto es de nueva creación y no hay nadie en la organización que se ajuste al perfil profesional.

Si la persona escogida para cubrir el puesto vacante va a ocasionar problemas a la organización.

Si al cubrir el puesto con una persona de la organización puede provocar un clima de tensión.

Si se buscan resultados inmediatos y no contamos con ningún experto en el puesto.

Una vez recogidas todas las candidaturas, atravez de curriculum o solicitudes de empleo, se pasa a su clasificación.

Posteriormente se tiene que responder a todas las solicitudes, tanto si es para comunicar que continúan en el proceso de selección, como en el caso contrario.

Posterior al análisis de los curriculum y solicitudes se convoca a los candidatos seleccionados a la entrevista

FINALIDAD DE LA ENTREVISTA

Verificar datosAmpliar información personal, objetivos profesionales, emociones, entre otros.

LOS CANDIDATOS:

Aprovecharan para obtener información que deseen acerca de las características del trabajo, métodos, futuro de la empresa, facilidades que ofrece la empresa a sus empleados, entre otras.

OBJETIVO: Comparar los resultados de un candidato con otro, de tal forma que se haga manifiesto las diferencias que hay entre ellos y reducir el numero de candidatos que se ajuste al perfil profesional.

En el momento de seleccionar las pruebas se prefieren las psicométricas puesto que entrañan mejor objetivo.

Los test psicométricos pueden reunir 3 condiciones:

ValidezFiabilidadTipificación

Exámenes que se realizan a los profesionales, pueden ser teóricos o prácticos.

Teóricos: acerca de cultura general o sobre temas especializados.

Pruebas practicas que se realizan generalmente para puestos manuales.

Se aplican para la selección de directivos o mandos intermedios.

ESTUDIO DE CASO

Se parte de una situación conflictiva, esta prueba se puede aplicar individualmente o en grupo.

Se realiza para verificar toda la información obtenida hasta el momento. Sera maso menos amplia en función de cómo se haya diseñado la entrevista anterior a las pruebas.

Esta entrevista se puede realizar como capitulo aparte o incluida en la anterior. Se requiere de la presencia del jefe inmediato o superior que va a tener el candidato y se abordan cuestiones relacionadas específicamente con el contenido del puesto.

Consiste en la presentación del certificado medico además de contar con un “medico de empresa” en donde se hacen revisiones a aquellos candidatos a un determinado puesto

INCORPORACIÓN DE NUEVOS EMPLEADOS:

La iniciación de labores en una empresa nueva es difícil para ambas partes ya que el trabajador tiene actitudes negativas o “vicios laborales” difíciles de cambiar o superar.

Algunas empresas poseen un manual de bienvenida en el que incluyen una serie de explicaciones acerca de la empresa, como:

Misión Estructura organizativaNivel de producción Cultura de organización NormasPolíticasNombres de directivosInformación relevante para la integración

Aunque le puesta se conozca y exista experiencia se necesita un periodo amplio para la adaptación.

El nuevo empleado se hace preguntas que muy poca veces expone por temor al ridículo o por creer que si las hace desconoce de su oficio.

A fin de evitar estos problemas, la empresa utiliza la figura del entrenador este inspira mas confianza al empleado, haciendo que se muestre mas abierto a preguntar lo que desconoce.