l’indisponibilité, l’inaptitude physique et les situations de handicap · 2016. 6. 1. ·...
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Registre Unique Santé et Sécurité au Travail © - Version 7432
Registre Unique Santé et Sécurité au Travail© - Version 7
Chapitre 10
L’indisponibilité, l’inaptitude physique et les situations de handicap
Tout au long de sa carrière et malgré la mise en œuvre d’une politique de santé sécurité au travail, un agent peut être confronté à une situation d’usure professionnelle ou à l’apparition d’un handicap qui rend difficilement réalisable l’exécution de son activité professionnelle. Cette dégradation peut être due aux conditions de travail, à l’environnement professionnel ou aux aléas de la vie personnelle. De par son obligation d’assurer la santé physique et mentale des agents qu’il emploie, l’autorité territoriale peut être amenée à adapter le travail des agents afin de le rendre compatible avec leur état de santé.
Il est essentiel d’anticiper et de prévenir ces situations d’indisponibilité, d’inaptitude physique et les situations de handicap des agents territoriaux. Ces situations nécessitent un accompagnement individuel et spécifique qui implique la mobilisation de multiples compétences.
10-1Durèglementàunedémarchedeprogrès
10-1-1 Méthodologie Qu’est-ce que l’indisponibilité physique ? Qu’est-ce que l’inaptitude physique ? Qu’est-ce que l’aménagement de poste et le reclassement ? Quels sont les différents régimes statutaires? Quelles sont les instances à consulter en matière d’indisponibilité physique ? La mise en œuvre d’un « Observatoire du handicap et de l’inaptitude dans la Fonction Publique Territoriale » Références juridiques
10-1-2 Les congés pour indisponibilité physique
Fonctionnaires titulaires et stagiaires relevant du régime spécial de sécurité sociale (CNRACL) Fonctionnaires titulaires et stagiaires relevant du régime général de la sécurité sociale (IRCANTEC) Agents non titulaires de droit public (IRCANTEC)
10-2LesagentsensituationdeHandicapautravail
10-2-1 Méthodologie Qu’est-ce que le handicap au sens de la règlementation ? Quelles sont les obligations des collectivités territoriales en matière d’emploi des travailleurs handicapés ? Qui sont les bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE) ? Comment accompagner un agent en situation de handicap au travail ? Références juridiques
10-2-2 Exemples d’adaptation de poste de travail en fonction du type de handicap
Les différents types de handicap et les possibilités d’aménagement de poste
433Registre Unique Santé et Sécurité au Travail © - Version 7Registre Unique Santé et Sécurité au Travail© - Edition 2014
CHAPITRE 10 Les agents en situation de Handicap au travail
Chapitre 10 : l’indisponibilité, l’inaptitude physique et les situations de handicap
10.1 L’indisponibilité physique et l’inaptitude physique
10.1.1. Méthodologie
L’autorité territoriale doit veiller à l’état de santé de ses agents :
• en vérifiant la compatibilité de l’état de santé des agents aux emplois de la fonction publique jusqu’au terme de leur carrière avec l’exercice des fonctions auxquelles ils postulent ou qu’ils exercent : elle s’appuie pour cela sur le médecin généraliste agréé.
• en vérifiant de toute altération de leur santé du fait de l’exercice des tâches liées à leur poste de travail : elle s’appuie alors sur le médecin du service de médecine préventive.
Les rôles respectifs du médecin généraliste agréé ou spécialiste, et du médecin du service de médecine préventive s'exercent de façon complémentaire : le médecin généraliste ou spécialiste agréé vérifie l'aptitude à l'exercice d'un emploi public correspondant aux fonctions postulées et tout au long de la carrière ; le médecin du service de médecine préventive vérifie la compatibilité de l'état de santé de l'agent avec les conditions de travail liées au poste occupé par l'agent.
Qu’est-ce que l’indisponibilité physique ?
L’indisponibilité physique est la situation d’un agent durant laquelle il se trouve dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions pour des raisons liées à son état de santé.
Dans ce cas, sa collectivité a l’obligation de le placer dans l’une des positions suivantes :
• en congé maladie (ordinaire, longue maladie, longue durée…) ;
• en congé pour accident de service/travail ou maladie professionnelle ou à caractère professionnel ;
• en congé maternité, paternité ou adoption
Dans la plupart des cas, l’indisponibilité physique est appréciée par un médecin et se matérialise toujours par un certificat médical qui doit être transmis à l’employeur en principe dans les 48 heures.
Par ailleurs, chaque congé pour indisponibilité physique doit faire l’objet d’un arrêté (qui sera transmis au Centre de Gestion pour les collectivités affiliées).
Qu’est-ce que l’inaptitude physique ?
L’inaptitude physique est une notion médico-administrative qui correspond à une situation dans laquelle un agent n’est plus en mesure d’exercer toutes ou partie des activités liées à ses fonctions.
Cette inaptitude physique est déclarée par le médecin agréé (sauf dans le cadre de la maladie ordinaire inférieure à 6 mois) et peut être temporaire, définitive ou totale définitive et absolue :
• l'inaptitude physique temporaire à ses fonctions : l’agent est susceptible de recouvrer ses capacités à échéance assez proche, après une période de repos et/ou de soins.
• l'inaptitude physique définitive à ses fonctions : l’agent ne peut plus accomplir les activités liées aux fonctions de son grade, mais est capable d’exercer une autre activité professionnelle, comme par exemple : un adjoint technique dont l’état physique ne lui permet plus d’exercer aucune tâche technique pourrait être reclassé sur un poste de travail administratif.
• l’inaptitude physique totale, définitive et absolue à toutes fonctions : l’agent est incapable d’accomplir un quelconque travail ou d’exercer une quelconque activité professionnelle. L’agent est inapte définitivement à toute fonction et son reclassement pour inaptitude physique est impossible.
Par ailleurs l’aptitude au poste de travail peut être prononcée sous réserve d’aménager le poste de travail de l’agent : par exemple « agent apte sous réserve de ne pas porter de charges supérieures à 15kg ».
Dans cette situation, l’employeur doit aménager le poste de travail de l’agent en tenant compte des restrictions.
Qu’est-ce que l’aménagement de poste et le reclassement ?
L’inaptitude temporaire ou définitive d’un agent à ses fonctions peut amener l’autorité territoriale à aménager son poste de travail ou le cas échéant à le reclasser.
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Aménagement de poste
L’aménagement d’un poste de travail vise à adapter les conditions d’exercice des missions confiées à un agent à son état de santé.
L’objectif est de réunir toutes les conditions nécessaires (humaines, organisationnelles et techniques) pour permettre à l’agent d’exercer ses fonctions sans aggraver son état de santé.
L’aménagement du poste de travail doit être envisagé lorsqu’un avis comportant des restrictions d’aptitude est émis par le médecin du service de médecine préventive. Il pourra par exemple prendre la forme suivante : « éviter le port de charges supérieures à x kg », « pas de flexion antérieure du tronc », « pas de station debout prolongée », etc.
Cet avis peut intervenir à l’issue d’une visite médicale de reprise, de pré-reprise après un arrêt de maladie, après la survenue d’un accident de service/travail ou une déclaration de maladie professionnelle, ou simplement à l’issue d’une visite annuelle. La collectivité peut également être sollicitée par le médecin traitant de l’agent qui préconise une reprise de son patient sur un poste aménagé. La détermination du besoin et les modalités d’aménagement du poste de travail relève dans tous les cas, in fine, de la compétence du médecin du service de médecine préventive.
Selon les cas, l’aménagement du poste de travail pourra prendre des formes différentes (missions exercées par l’agent, restrictions d’aptitude émises, organisation du poste et du service notamment).
Que l’inaptitude partielle de l’agent soit temporaire ou définitive, il est essentiel d’évaluer régulièrement l’aménagement du poste de travail défini.
L’aménagement de poste doit répondre à une situation d’inaptitude partielle, qu’elle soit temporaire ou définitive.
Un changement d’affectation peut être envisagé pour un agent inapte à son poste de travail. Cependant, s’il fait l’objet d’une inaptitude à ses fonctions, la collectivité devra envisager un reclassement statutaire.
Reclassement
Dans quels cas un reclassement statutaire intervient-il ?
La réglementation prévoit que les agents reconnus inaptes à l'exercice de leurs fonctions peuvent être reclassés.
L’autorité territoriale est dans l’obligation de rechercher un poste de reclassement : il s’agit d’une obligation de moyens et non de résultat.
Il existe deux hypothèses dans lesquelles les fonctionnaires territoriaux peuvent bénéficier d’une mesure de reclassement :
• lorsque l'état de santé du fonctionnaire « ne lui permet plus d'exercer normalement ses fonctions et que les nécessités du service ne permettent pas d'aménager ses conditions de travail »;
• ou « lorsque l'état physique d'un fonctionnaire territorial, sans lui interdire d'exercer toute activité, ne lui permet pas d'exercer des fonctions correspondant aux emplois de son grade »
A contrario, il est impossible d’engager une procédure de reclassement si l’agent a été déclaré inapte définitivement à toutes fonctions. Dans ce cas, la collectivité doit mettre en œuvre une procédure de retraite pour invalidité ou à défaut, si celle-ci ne recueille pas l’accord de la CNRACL, procéder à un licenciement pour inaptitude physique.
Une mesure de reclassement, peut être recommandée, selon la situation dans laquelle se trouve l’agent, par le comité médical départemental, la commission départementale de réforme, le médecin du service de médecine préventive ou le médecin traitant.
Le médecin du service de médecine préventive peut alerter sur la nécessité d’envisager à court/moyen terme un reclassement. Il n’a cependant pas la compétence pour statuer sur l’inaptitude de l’agent à ses fonctions.
Qui sont les acteurs qui contribuent au maintien et/ou au reclassement d’un agent ?
Adapter le poste de travail est une mesure spécifique qui tend à rendre compatibles les capacités de l’agent au contexte lié à l’exercice de ses fonctions. Le maintien dans l’emploi nécessite donc des compétences variées dans un processus spécifique :
• La première étape consiste en l’identification des difficultés de l’agent perçues par lui-même, par les intervenants médicaux (médecin traitant, médecin agréé, médecin du service de médecine préventive…), le service des ressources humaines de la collectivité, ou d’autres acteurs du maintien (correspondant handicap, travailleur social, service santé et sécurité au travail…)
• La seconde étape doit permettre de déterminer la faisabilité du projet d’aménagement de poste ou de reclassement par une analyse concertée de l’ensemble des acteurs. Elle doit permettre la mise en œuvre d’outils permettant de déterminer le cadre légal de la prise en charge du handicap (droit à congé maladie, demande de reclassement, avis médicaux, bilan de compétences…) et d’outils d’aménagement de poste (temps partiel thérapeutique, aménagement des horaires de travail, formation, aménagement technique du poste de travail…).
Pour mener à bien l’analyse du poste de travail, la collectivité peut s’appuyer sur les compétences spécifiques d’un ergonome, d’un psychologue du travail, d’un préventeur …. Celui-‐ci proposera ensuite des solutions d’aménagement.
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Registre Unique Santé et Sécurité au Travail© - Edition 2014
Quels sont les différents régimes statutaires ?
En matière de protection statutaire et sociale, les collectivités territoriales emploient des agents qui relèvent soit du droit public soit du droit privé.
Les droits des agents à un congé pour indisponibilité physique dépendent du statut de l’agent concerné (régime général IRCANTEC ou régime spécial CNRACL) et de la nature du congé (maladie ordinaire, accident de service/travail, maladie professionnelle,…).
Ces derniers sont développés dans le chapitre 10.1.2
Quelles sont les instances à consulter en matière d’indisponibilité physique ?
Le service de médecine préventive : les missions du médecin du service de médecine préventive s’articulent autour de deux axes principaux :
• les visites médicales des agents (visites périodiques, de reprise, etc.) ;
• l'action sur le milieu professionnel (visite des lieux de travail, étude des postes et des ambiances de travail, étude du temps consacré à l'amélioration des conditions de travail et l'étude des accidents du travail, surveillance générale de l'hygiène dans les collectivités, présence aux réunions des différents organismes, tels que les CT/CHSCT).
Le comité médical départemental : sa saisine est obligatoire par l’employeur pour donner un avis sur :
• la prolongation des congés de maladie ordinaire au-delà de six mois consécutifs ;
• l’octroi ou le renouvellement : o d’un congé de longue maladie, o d’un congé de longue durée, o d’un congé de grave maladie, o de la mise en disponibilité d’office
pour raison de santé. • la réintégration à l’issue :
o de douze mois consécutifs de congé de maladie ordinaire,
o d’un congé de longue maladie, o d’un congé de longue durée, o d’un congé de grave maladie,
• l’aménagement des conditions de travail après un congé de maladie ou une disponibilité d’office ;
• l’octroi d’un temps partiel thérapeutique après 6 mois consécutifs de congés de maladie ordinaire pour la même affection, un congé de longue/grave maladie ou de longue durée (après avis de la CPAM pour les agents du régime général) ;
• le reclassement dans un emploi à la suite d’une modification de l’état physique du fonctionnaire ;
• le licenciement pour inaptitude physique des fonctionnaires stagiaires ;
• d’autres cas prévus par les textes réglementaires :
• contestation de l’agent ou de la collectivité suite aux conclusions du médecin agréé lors d’une contre-visite,
• contestation de l’agent ou de la collectivité suite aux conclusions du médecin agréé lors d’une visite d’aptitude au recrutement,
• procédure simplifiée de retraite pour invalidité (uniquement pour les agents relevant de la CNRACL (conditionné à une durée de cotisation)
La commission départementale de réforme : elle est chargée d’apprécier la situation des fonctionnaires territoriaux inaptes physiquement à l’exercice de leurs fonctions ou souffrant d’une invalidité temporaire. Elle est saisie préalablement à la décision de l’administration pour avis en matière de :
• retraite pour invalidité des agents CNRACL, • mise en œuvre des droits statutaires découlant
d’un accident de service ou d’une maladie liée à l’exercice des fonctions,
• appréciation de l’invalidité ouvrant droit à l’allocation temporaire d’invalidité,
• attribution de l’assurance d’invalidité temporaire...
• imputabilité au service d’un accident de service ou une maladie professionnelle non reconnue par l’administration.
Références juridiques
• Loi n°84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant statut de la fonction publique territoriale
• Décret n°85-1054 du 30 septembre 1985 relatif au reclassement des fonctionnaires territoriaux reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions
• Décret n°87-602 du 30 juillet 1987 modifié relatif à l’organisation des comités médicaux, aux conditions d’aptitudes physique et au régime de maladie des fonctionnaires territoriaux
• Décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents non titulaires de la fonction publique territoriale
• Décret n°91-298 du 20 mars 1991 relatif au statut des fonctionnaires territoriaux nommés dans des emplois permanents à temps non complet
Registre Unique Santé et Sécurité au Travail © - Version 7436
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CHAPITRE 10 Les agents en situation de Handicap au travail
10.1.2. Les congés pour indisponibilité physique Les agents publics territoriaux bénéficient d’une protection sociale spécifique.
Cette protection sociale comprend différents types de congés :
• pour maladie, • pour accident de service/travail ou maladie professionnelle ou à caractère professionnel • pour maternité, adoption et paternité
Les caractéristiques de ces congés varient selon le statut des agents : fonctionnaires relevant du régime spécial de sécurité sociale, fonctionnaires à temps non complet (moins de 28 heures par semaine) et agents non titulaires de droit public relevant du régime général de sécurité sociale.
Fonctionnaires titulaires et stagiaires relevant du régime spécial de sécurité sociale (CNRACL) Les bénéficiaires : les fonctionnaires titulaires et stagiaires à temps complet et à temps non complet dont le temps de travail hebdomadaire est égal ou supérieur à 28 heures.
• Congé de maladie ordinaire • Congé de longue maladie • Congé de longue durée • Congé pour accident de service et maladie professionnelle ou à caractère professionnel • Congé maternité, adoption et paternité et d’accueil de l’enfant
Fonctionnaires titulaires et stagiaires relevant du régime général de la sécurité sociale (IRCANTEC) Les bénéficiaires : les fonctionnaires titulaires et stagiaires à temps non complet dont le temps de travail hebdomadaire est inférieur à 28 heures.
• Congé de maladie ordinaire • Congé de grave maladie • Congé pour accident de travail et maladie professionnelle ou à caractère professionnel • Congé maternité, adoption et paternité et d’accueil de l’enfant
Agents non titulaires de droit public (IRCANTEC) Les bénéficiaires : les agents non titulaires de droit public
• Congé de maladie ordinaire • Congé de grave maladie • Congé pour accident de travail et maladie professionnelle ou à caractère professionnel • Congé maternité, adoption et paternité
NB : les agents de droit privé, apprentis et emplois aidés ne sont pas concernés par cette règlementation pour lesquels seul le code du travail et le code de la sécurité sociale s’appliquent.
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Registre Unique Santé et Sécurité au Travail © - Version 7440
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441Registre Unique Santé et Sécurité au Travail © - Version 7
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n 20
14
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Registre Unique Santé et Sécurité au Travail © - Version 7442
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- E
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n 20
14
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de
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é so
ciale.
443Registre Unique Santé et Sécurité au Travail © - Version 7
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- E
ditio
n 20
14
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unér
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fois (
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Registre Unique Santé et Sécurité au Travail © - Version 7444
Reg
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n 20
14
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445Registre Unique Santé et Sécurité au Travail © - Version 7
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Registre Unique Santé et Sécurité au Travail © - Version 7446
Reg
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Uni
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n 20
14
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cas
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nata
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atal
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es)
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447Registre Unique Santé et Sécurité au Travail © - Version 7
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2 sem
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• Ad
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n por
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e :
-‐ ad
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n d’un
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sema
ines
-‐ ad
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2 sem
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Le co
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s doit
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dans
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l’enfa
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L’age
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au-
delà
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4 mo
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cas
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Le c
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rticle
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du c
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du tr
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!
Duré
e :
11 jo
urs (
porté
s à 18
jour
s en c
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naiss
ance
s mult
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) + 3
jours
(cong
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aissa
nce)
!
Ré
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rému
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Registre Unique Santé et Sécurité au Travail © - Version 7448
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14
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du
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avis
sim
ple ;
l’aut
orité
terri
toria
le n’e
st pa
s ten
ue d
e le
suivr
e.
! D
urée
et
ré
mun
érat
ion
liées
à
l’anc
ienne
té de
se
rvice
da
ns
la co
llecti
vité
ou
l’étab
lisse
ment
: Mo
ins de
4 mo
is d’a
ncien
neté
de se
rvice
: pa
s de d
roit à
rému
néra
tion (
indem
nités
jour
naliè
res d
e la
sécu
rité
socia
le)
Aprè
s qua
tre m
ois d’
ancie
nneté
de se
rvice
: - 1
mois
à ple
in tra
iteme
nt*
- 1 m
ois à
demi
-trait
emen
t* Ap
rès d
eux a
ns d’
ancie
nneté
de se
rvice
: - 2
mois
à ple
in tra
iteme
nt*
- 2 m
ois à
demi
-trait
emen
t* Ap
rès t
rois
ans d
’ancie
nneté
de se
rvice
: - 3
mois
à ple
in tra
iteme
nt*
- 3 m
ois à
demi
-trait
emen
t* * a
vec d
éduc
tion
des i
ndem
nités
jour
naliè
res d
e la
sécu
rité
socia
le, a
près
subr
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!
Si
l’age
nt es
t so
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duré
e dé
termi
née
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cong
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mala
die n
e pe
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olong
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ent r
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t à co
urir.
LES
DIFF
EREN
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SITU
ATIO
NS A
LA
FIN
DU C
ONGE
DE
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Apr
ès ép
uise
men
t d’u
n co
ngé d
e mala
die o
rdin
aire
: Si
l'age
nt es
t apt
e : il
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éaffe
cté su
r son
emplo
i, si le
s néc
essit
és de
servi
ce le
perm
etten
t ou s
ur un
emplo
i com
porta
nt un
e rém
unér
ation
simi
laire
et co
rresp
onda
nt à s
es qu
alific
ation
s.
Si
l’age
nt es
t ina
pte t
empo
raire
men
t :
• Il e
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cé e
n co
ngé
sans
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emen
t pen
dant
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duré
e ma
ximale
d’un
an,
avec
pro
longa
tion
poss
ible
de si
x mois
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résu
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'un a
vis m
édica
l que
l'age
nt se
ra a
pte
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pren
dre
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ons à
l'iss
ue
de ce
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• Il p
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cier,
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édec
in tra
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méd
ecin
de la
sécu
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ciale
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comi
té mé
dical
dépa
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ntal, d
’une r
epris
e d’ac
tivité
partie
lle po
ur m
otif th
érap
eutiq
ue.
Si l'a
gent
est d
éfin
itive
men
t ina
pte
: •
Il est
recla
ssé
• S’
il ne p
eut ê
tre re
class
é, il e
st lic
encié
(ave
c ver
sem
ent d
’une
indem
nité
de lic
encie
men
t).
2) A
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ne p
ouva
nt p
réte
ndre
à un
cong
é de m
aladi
e rém
unér
é car
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t une
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nnet
é de s
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e ins
uffis
ante
: S
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ent e
st in
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tem
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irem
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: •
Il est
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en co
ngé s
ans t
raite
ment
pend
ant u
ne du
rée m
axim
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un an
Si
l’age
nt es
t ina
pte d
éfin
itive
men
t :
• il e
st lic
encié
(ave
c ver
sem
ent d
’une
indem
nité
de lic
encie
men
t)
449Registre Unique Santé et Sécurité au Travail © - Version 7
Reg
istre
Uni
que
San
té e
t Séc
urité
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Trav
ail©
- E
ditio
n 20
14
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on ti
tulai
res d
e dro
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PROC
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éfin
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ladie
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nt l’in
téres
sé d
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l’impo
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lité d
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cer
ses
foncti
ons,
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ant
néce
ssair
e un
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nt et
des
soins
pro
longé
s et
prés
entan
t un
car
actèr
e inv
alida
nt et
de gr
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confi
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en
activ
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e ma
nière
con
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et a
voir
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nneté
de
servi
ce d
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trois
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!
Sur
dema
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e l’ag
ent a
ppuy
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cat m
édica
l de s
on m
édec
in tra
itant.
! C
onsu
ltatio
n ob
ligat
oire
du
com
ité m
édica
l dép
arte
men
tal p
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•
l’octr
oi du
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é de g
rave
mala
die
• so
n ren
ouve
lleme
nt
• la
repr
ise de
s fon
ction
s NB
: l’a
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u co
mité
méd
ical d
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tem
enta
l est
un a
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mple
; l’a
utor
ité te
rrito
riale
n’est
pas
tenu
e de
le su
ivre.
! D
urée
tota
le : 3
ans
!
Rém
unér
atio
n :
• 1
an à
plei
n tra
iteme
nt*
(don
t un
jou
r de
care
nce
sans
trait
emen
t)
• 2 a
ns à
demi
-trait
emen
t*
* av
ec
dédu
ction
de
s ind
emnit
és
journ
alièr
es d
e la
sécu
rité
socia
le, a
près
su
brog
ation
! A
près
3 a
ns d
e co
ngé
de lo
ngue
mala
die, u
n no
uvea
u co
ngé
de g
rave
mala
die n
e pe
ut êtr
e ac
cord
é qu
’aprè
s une
repr
ise d
u tra
vail p
enda
nt un
an.
! S
i l’ag
ent e
st so
us co
ntrat
à du
rée
déter
miné
e (C
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le co
ngé
de m
aladie
ne
peut
être
prolo
ngé
au-d
elà d
e la
duré
e d’e
ngag
emen
t res
tant à
cour
ir.
LES
DIFF
EREN
TES
SITU
ATIO
NS A
LA
FIN
DU C
ONGE
DE
GRAV
E MA
LADI
E Da
ns to
us le
s cas
ci-a
près
, l’av
is du
comi
té mé
dical
dépa
rteme
ntal e
st ob
ligato
ire ai
nsi q
u’une
expe
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evan
t un m
édec
in ag
réé d
ésign
é par
le co
mité
médic
al dé
parte
menta
l. Si
l’age
nt es
t apt
e : il
est r
éaffe
cté su
r son
emplo
i si le
s néc
essit
és de
servi
ce le
perm
etten
t ou s
ur un
emplo
i com
porta
nt un
e rém
unér
ation
simi
laire
et co
rresp
onda
nt à s
es qu
alific
ation
s. Si
l’age
nt a
épui
sé se
s dro
its à
cong
é de g
rave
mala
die e
t est
inap
te te
mpo
raire
men
t :
• co
ngé s
ans t
raite
ment
pend
ant u
ne du
rée m
axim
ale de
1 an
max
imum
avec
prolo
ngati
on po
ssibl
e de s
ix mo
is.
• Il p
eut b
énéfi
cier,
sur p
resc
riptio
n du m
édec
in tra
itant
et av
is du
méd
ecin
de la
sécu
rité so
ciale
et du
comi
té mé
dical
dépa
rteme
ntal, d
’une r
epris
e d’ac
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lle po
ur m
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eutiq
ue.
Si l’a
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est d
éfin
itive
men
t ina
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ssem
ent,
• S’
il ne p
eut ê
tre re
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é, lic
encie
ment
(verse
ment
d’une
inde
mnité
de lic
encie
ment)
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t ne p
ouva
nt p
réte
ndre
à un
cong
é de m
aladi
e rém
unér
é car
ayan
t une
ancie
nnet
é de s
ervic
e ins
uffis
ante
: Si
l’age
nt es
t ina
pte t
empo
raire
men
t :
• Il e
st pla
cé en
cong
é san
s tra
iteme
nt pe
ndan
t une
duré
e max
imale
d’un
an
Si l’a
gent
est i
napt
e déf
initi
vem
ent
: •
il est
licen
cié (a
vec v
erse
men
t d’un
e ind
emnit
é de
licen
ciem
ent)
Registre Unique Santé et Sécurité au Travail © - Version 7450
Reg
istre
Uni
que
San
té e
t Séc
urité
au
Trav
ail©
- E
ditio
n 20
14
Agen
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tulai
res d
e dro
it pu
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CO
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ECTI
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t de
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par l
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oyeu
r aup
rès
de la
Cais
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rimair
e d’A
ssur
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Mala
die d
ans u
n dé
lai d
e 48 h
eure
s. !
La
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ratio
n de
mala
die
prof
essio
nnell
e do
it êt
re e
ffect
uée
par
l’age
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e la C
aisse
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’Ass
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ce M
aladi
e.
! L
a ge
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st a
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Cais
se P
rimair
e d’
Assu
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ladie,
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abilit
ée p
our :
• re
conn
aître
le ca
ractè
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ofess
ionne
l de l
’accid
ent o
u de
la ma
ladie
•
fixer
la d
ate d
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datio
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vu
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cat m
édica
l fina
l déli
vré p
ar le
mé
decin
trait
ant
•
fixer
le ta
ux d
’inca
pacit
é pe
rman
ente
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lle (I
PP) e
ntraîn
é pa
r l’ac
ciden
t ou
la ma
ladie
•
décid
er s
i les
modif
icatio
ns d
e l’é
tat d
e sa
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à l’a
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nt ou
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ssion
nelle
perm
etten
t de c
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re à
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echu
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! D
urée
tota
le :
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u’à la
gué
rison
com
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onso
lidati
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e la
bless
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dan
s la
limite
de la
duré
e du c
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t de t
rava
il.
! R
émun
érat
ion
(liée à
l’anc
ienne
té de
servi
ce) :
• dè
s l’en
trée e
n fon
ction
: 1 m
ois à
plein
traite
ment*
•
aprè
s un a
n de s
ervic
e : 2
mois
à ple
in tra
iteme
nt*
• ap
rès t
rois
ans d
e ser
vice
: 3 m
ois à
plein
traite
ment*
*ave
c déd
uctio
n de
s ind
emnit
és jo
urna
lière
s de
la sé
curit
é so
ciale,
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rès s
ubro
gatio
n
• Pr
ise e
n ch
arge
des
frais
méd
icaux
et p
harm
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tique
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Caiss
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’Ass
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aladie
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’une
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nité
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men
t)
451Registre Unique Santé et Sécurité au Travail © - Version 7
Reg
istre
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que
San
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ditio
n 20
14
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u tro
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e mo
is et
décla
rée
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torial
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ant l
a fin
du
4ème
mois
. !
Plac
emen
t en
cong
é de m
ater
nité
:
La d
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t en
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sema
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avan
t la
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chem
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sem
aines
apr
ès c
ette
date
(p
ériod
e lég
ale d
’inter
dictio
n d’e
mploi
: ar
t. L
1225
-29
du C
ode
du tr
avail
) !
Réd
uctio
n du
cong
é de m
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nité
Si
l’age
nt so
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cong
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mate
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imite
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pério
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doit
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fourn
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cat m
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l de n
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indica
tion
• av
oir ob
tenu l
’avis
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du m
édec
in de
prév
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Rep
ort d
u co
ngé p
ostn
atal
: Da
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cas
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l’enfa
nt es
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jusqu
’à l’e
xpira
tion
de la
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couc
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nt, la
mèr
e pe
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mand
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repo
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ate d
e la
fin d
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ospit
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de
l’enfa
nt, d
e tou
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partie
de
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riode
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peut
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étend
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! D
urée
•
En ca
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simp
le :
-‐ L’
agen
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moi
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ux e
nfan
ts :
16
sema
ines
(con
gé p
réna
tal
de 6
sem
aines
et
postn
atal
de 1
0 se
main
es)
-‐ L’
agen
t a d
éjà a
u m
oins
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x en
fant
s* :
26 se
maine
s (c
ongé
pré
nata
l de
8 s
emain
es e
t po
stnat
al de
18
sem
aines
)
au c
hoix
de l’
intér
essé
e : c
ongé
s pr
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l de
10 s
emain
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t po
stnata
l de 1
6 sem
aines
* enf
ants
à ch
arge
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sens
des
pre
statio
ns fa
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u en
fant
s né
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les
• En
cas
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gros
sess
e gé
mella
ire :
34 s
emain
es (
cong
é pr
énat
al de
12
sem
aines
et p
ostn
atal
de 2
2 se
main
es)
au
cho
ix de
l’int
éres
sée
: con
gés
prén
atal d
e 16
sem
aines
et
postn
atal d
e 18 s
emain
es
• En
cas
de
gros
sess
e de
tripl
és (o
u plu
s) : 4
6 se
maine
s (c
ongé
pré
nata
l de
24
sem
aines
et
postn
atal
de 2
2 se
main
es)
! R
epor
ts
Repo
rt du
cong
é pré
natal
: Su
r dem
ande
de
l’age
nt : r
éduc
tion
du c
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pré
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dan
s la
limite
de
trois
sema
ines
maxim
um,
le co
ngé
postn
atal é
tant
allon
gé en
prop
ortio
n.
!
Rém
unér
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n
Ancie
nnet
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ser
vice
supé
rieur
e à
6 m
ois
: plei
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socia
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rès s
ubro
gatio
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Ancie
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ser
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rieur
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6 m
ois
: ind
emnit
és
journ
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la sé
curité
socia
le.
Ces c
ongé
s ont
le m
ême r
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le co
ngé d
e mat
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nata
l :
deux
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Registre Unique Santé et Sécurité au Travail © - Version 7454
Registre Unique Santé et Sécurité au Travail© - Version 7
CHAPITRE10LesagentsensituationdeHandicapautravail
10.2. Les agents en situation de Handicap au travail
10.2.1. Méthodologie
Qu’est-ce que le handicap au sens de la règlementation ?
Selon la loi, constitue un handicap, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans un environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive, d’une ou plusieurs fonctions sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou trouble de santé invalidant ».
On peut distinguer 7 grandes familles de handicap ou déficiences :
NB : On appelle polyhandicap un handicap grave à expression multiple avec déficience mentale sévère ou profonde, entraînant une restriction extrême de l’autonomie et des possibilités de perception, d’expression et de relation.
La personne polyhandicapée a besoin d’une tierce personne en permanence pour tous les actes de la vie quotidienne.
Lehandicapmoteur:recouvre l’ensemble des troubles pouvant entraîner une atteinte partielle ou totale de lamotricité,notammentdesmembressupérieurset/ouinférieurs(difficultéspoursedéplacer,conserverouchangerlaposition,prendreetmanipuler,effectuercertainsgestes).
Lehandicapvisuel:concerne les personnes aveugles, mais aussi, dans la majorité des cas, les personnesmalvoyantes
Lehandicapauditif:concerne les personnes sourdes et malentendantes. La perte auditive totale est rare, laplupartdesdéficientsauditifspossèdent«desrestesauditifs»pourlesquelslesprothèsesauditives apportent une réelle amplification. Selon les cas, ce handicap s’accompagne ounon,d’unedifficultéàoraliser.
Lehandicapcognitif:concerne les personnes atteintes d’un traumatisme crânien, de lésions cérébrales, dedyslexieoudedyspraxie.
Lehandicappsychique:concernelespersonnesatteintesdepathologiespsychiatriques.Iln’impliquepasdedéficitintellectuelmajeur.
Ladéficienceintellectuelle:c’estunedifficultéàcomprendreetune limitationdans larapiditédesfonctionsmentalessurleplandelacompréhension,desconnaissancesetdelacognition.
Lesmaladiesinvalidantes:elles sontnombreuseset touchent toutes lespartiesducorpshumain.Ellespeuventêtremomentanées,permanentesouévolutives.
455Registre Unique Santé et Sécurité au Travail © - Version 7
Registre Unique Santé et Sécurité au Travail© - Version 7
Le polyhandicap est peu compatible avec une activité professionnelle.
On appelle plurihandicap (ou multihandicap) un trouble associant plusieurs déficiences ayant le même degré de gravité.
La prise en charge est difficile et les moyens de compensations habituels ne peuvent pas toujours être mobilisés. (ex. : une personne sourde et malvoyante ne pourra pas utiliser la Langue des Signes Françaises (LSF) ni la lecture labiale).
Schéma n°1 : Définition d’une situation de handicap au travail
Quelles sont les obligations des collectivités territoriales en matière d’emploi des travailleurs handicapés ?
La loi « Handicap » a renforcé le principe de l’obligation d’emploi notamment dans les collectivités territoriales qui embauchent plus de 20 agents en Équivalent Temps Plein (ETP).
De ce fait, elles sont soumises à un taux d’emploi de Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi (BOE) à hauteur de 6 % de l’effectif.
Dans l’hypothèse où la collectivité ne respecte pas cette obligation, des pénalités financières sont à verser au Fonds d’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP).
Le montant de cette contribution est calculé en fonction du nombre de BOE manquant dans la collectivité ou l’établissement et de la taille de la collectivité sur la base de l’Effectif Total Rémunéré (ETR).
Exemple n°1 : Pour une collectivité de 43 ETP et 51 ETR ayant 1 BOE
Nombre légal de bénéficiaires = ETR X 6% = 51 X 6% = 3 BOE
Il manque donc 2 unités à la collectivité pour éviter le versement de la contribution.
Montant de la contribution = 2 (unités manquantes) x 400 x 9.43 (SMIC horaire brut) = 7 544 €
Exemple n°2 : Pour une collectivité de 789 ETP et 945 ETR ayant 42 BOE
Nb légal de bénéficiaires = ETR X 6% = 945 X 6% = 57 BOE
Il manque donc 15 BOE au sein de cette collectivité
Contribution = 15 (unités manquantes) x 600 x 9.43 (SMIC horaire brut) = 84 870 €
INDIVIDU- Caractéristiquespropres
(ex.:âge,sexe,taille…)- Déficience- Limitationdesescapacités
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ENVIRONNEMENTDETRAVAIL
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INTERACTION
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TRAVAIL
Registre Unique Santé et Sécurité au Travail © - Version 7456
Registre Unique Santé et Sécurité au Travail© - Version 7
Qui sont les bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE) ?
Les BOE sont :
• les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) bénéficiant donc d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
• les titulaires d’une carte d’invalidité. • les titulaires de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH).
• les titulaires d’une rente d’accident du travail ou maladie professionnelle avec une incapacité permanente égale ou supérieure à 10 %.
• les titulaires d’une pension d’invalidité si l’invalidité réduit d’au moins 2/3 la capacité de gain ou de travail.
• les agents reclassés. • les agents bénéficiant d’une Allocation d’Invalidité Temporaire (AIT) ou d’une Allocation Temporaire d’Invalidité
des Agents des Collectivités Locales (ATIACL). • les titulaires d’une pension militaire d’invalidité.
• les sapeurs pompiers volontaires titulaires d’une allocation / rente. • les veuves de guerre.
• les orphelins de guerre de moins de 21 ans.
Comment accompagner un agent en situation de handicap au travail ?
Toute personne peut, au cours de sa vie professionnelle, se retrouver dans une situation difficile face à l’emploi, en raison d’un problème de santé qui ne se voit pas toujours, mais qui entraine fatigue, douleurs, absences…
L’accompagnement d’un travailleur handicapé dans le cadre d’un recrutement ou d’un maintien dans l’emploi au sein d’une collectivité, a pour objectif d’adapter la situation de travail (poste de travail et son environnement) afin de compenser la situation de handicap. Les différents outils présentés ci-dessous permettront aux collectivités d’accompagner leurs agents handicapés pour assurer leur maintien dans l’emploi.
1. Vers la Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Le dispositif RQTH s’adresse aux personnes en capacité de travailler mais présentant des difficultés à exercer certains types d’activités professionnelles en raison d’un problème de santé. Les personnes bénéficiaires de la RQTH connaissent des situations très diverses. Elles rencontrent des difficultés d’accès à l’emploi et de maintien du fait de leur état de santé.
Cette reconnaissance donne accès à certains droits que ce soit à titre personnel ou professionnel. Elle permet notamment de débloquer des aides financières auprès du FIPHFP afin de réaliser différentes actions permettant le maintien dans l’emploi du travailleur handicapé (aménagements matériels et organisationnels de l’environnement de travail, facilité d’accès à des formations, bilan de compétences…).
La demande de RQTH est une démarche personnelle de l’agent qui n’a aucune obligation d’en informer son employeur. Cette reconnaissance est une décision administrative attribuée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) pour une durée allant de un à cinq ans. Elle se réalise auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) et doit être renouvelée.
Les assistantes sociales peuvent informer et accompagner les agents dans cette démarche ainsi que dans le montage du dossier auprès de la MDPH.
La RQTH constitue un élément de compréhension pour l’employeur, les collègues de travail, par rapport à la situation de
Taille de la collectivité Coût d’une unité manquante
De 20 à 199 agents 400 fois le SMIC horaire
De 200 à 749 agents 500 fois le SMIC horaire
De 750 agents et plus 600 fois le SMIC horaire
457Registre Unique Santé et Sécurité au Travail © - Version 7
Registre Unique Santé et Sécurité au Travail© - Version 7
l’agent ainsi qu’aux difficultés qu’il rencontre. Il s’agit de la reconnaissance officielle d’un problème de santé, qui impacte sur la situation professionnelle de l’agent et qui doit être prise en compte par l’employeur.
2. Quelle démarche pour adapter le poste de travail ?
Les adaptations de poste de travail doivent être validées par le médecin du service de médecine préventive qui pourra prendre l’attache de personnes compétentes en fonction de la situation étudiée (ergonome, psychologue du travail, correspondant handicap, assistant / conseiller de prévention…).
Une étude de poste consiste à décrire :
• la situation de l’agent, les conséquences de sa pathologie ; • son travail en réalisant des observations sur le terrain, lorsque l’agent est en situation réelle de travail.
Les outils permettant la compensation d’une situation de handicap au travail :
• Les aménagements matériels : Ex : apporter un outil supplémentaire afin de permettre à l’agent d’effectuer une tâche qu’il n’aurait pas pu réaliser sans.
• Les aménagements organisationnels : Ex : alterner les tâches dites « lourdes » et « légères » ; éviter à l’agent la réalisation de certaines tâches, aménager les horaires de travail…
• Les aides humaines. Ex : les auxiliaires de vie professionnelle.
3. Intégrer un Travailleur Handicapé au sein d’un collectif de travail.
Le collectif de travail est un élément faisant partie de l’activité d’un agent. Il est donc important de le prendre en compte dans l’accompagnement d’un travailleur handicapé aussi bien lors d’un recrutement que d’un maintien au sein d’une collectivité.
Ainsi, tout comme l’aménagement de l’environnement et du poste de travail, la préparation de l’équipe est une condition nécessaire afin d’assurer la pérennité du recrutement / maintien.
Cette action peut être réalisée par exemple par un ergonome et / ou un psychologue du travail. Les différents points pouvant être abordés sont les suivants (avec l’accord préalable de l’agent concerné et de l’employeur) :
• présentation des conséquences de la pathologie de l’agent sur le travail ; • présentation des propositions d’aménagement ;
• réflexion du groupe sur d’autres aménagements possibles.
Il s’agit d’un lieu d’échange où l’objectif est d’impliquer l’ensemble des acteurs.
Ce type d’intervention doit être réalisé sur la base du volontariat. Les personnes concernées sont celles susceptibles de travailler avec la personne en situation de handicap au sein de la collectivité.
Conclusion : l’accompagnement présenté doit aboutir à une véritable intégration de l’agent handicapé au sein de la collectivité.
Références juridiques
• La Loi n°84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant disposition statutaire relative à la fonction publique
territoriale et notamment les articles 3, 47 et 110 • La Loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté
des personnes handicapées • La Loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés
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10.2.2. Exemples d’adaptation de poste de travail en fonction du type de handicap
Les adaptations de poste de travail mentionnées ci-dessous représentent des aménagements proposés par des personnes compétentes en la matière (médecin du service de médecine préventive, psychologue du travail / ergonome, correspondant handicap, préventeurs,…).
Néanmoins, il convient d’appréhender ces différentes situations, à titre d’exemples, puisque chaque étude de poste de travail doit être réalisée selon une approche individuelle.
Les différents types de handicap et les possibilités d’aménagement de poste
La grande majorité des aménagements de poste qui pourront être réalisés peuvent donner droit à des aides du Fonds d’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP), la Maison Départemental des Personnes Handicapées (MDPH), Association de GEstion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées (AGEFIPH)…etc.
Aides disponibles auprès du FIPHFP
Le FIPHFP finance au cas par cas des aides techniques et humaines afin de favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Tous les employeurs publics même ceux qui emploient moins de 20 équivalents temps plein, peuvent bénéficier de l’ensemble des financements du Fonds :
Le FIPHFP accompagne les employeurs dans leur recherche de financement avec une liste précise d’aides telles que :
• Les adaptations des postes de travail • Les rémunérations versées aux agents chargés d’accompagner une personne handicapée
• Les aides versées par les employeurs publics afin d’améliorer les conditions de vie • La formation et l’information des travailleurs handicapés
• Les dépenses d’études
• La formation et l’information des personnels • Les outils de recensement des bénéficiaires de l'obligation d'emploi