lavorare con il diritto del lavoro 2015-chiamata e accessorio · 2016-04-01 · lavorare con il...
TRANSCRIPT
LAVORARE CON IL DIRITTO DEL LAVORO
31 Marzo 2016 - Facoltà di Economia – Sede di Ferrara
IL CONSULENTE DEL LAVORO: TRAIT D’UNION FRA LE REGOLE E LA REALTA’ DEL MERCATO DEL
LAVORO.
CHI E’ IL CONSULENTE DEL LAVORO
La Legge n. 12/1979, istitutiva della categoria professionale, riconosce ai Consulenti
del Lavoro in via esclusiva la gestione di tutte le problematiche inerenti i rapporti di
lavoro, la loro costituzione e il loro svolgimento, sia dal punto di vista burocratico che
dal punto di vista normativo.
Il Consulente del Lavoro si interessa inoltre, a solo titolo di esempio, non certo
esaustivo, di
- sicurezza sui luoghi di lavoro,
- norme e regole di solidarietà negli appalti,
- ricerca e selezione del personale,
- calcoli e proiezioni in materia previdenziale e pensionistica
Nella esecuzione della propria attività inoltre può essere chiamato a svolgere i
propri compiti da altri professionisti o Tribunali, per la realizzazione di perizie in
ambito giuslavoristico o quale coadiutore di Procedure Concorsuali (es. Fallimento,
Concordato preventivo, Liquidazione Coatta Amministrativa).
TITOLI NECESSARI PER DIVENTARE CONSULENTE DEL LAVORO
1) laurea triennale o quinquennale riconducibile agli
insegnamenti delle facoltà di: giurisprudenza, economia,
scienze politiche;
2) diploma universitario o la laurea triennale in consulenza del
lavoro;
3) laurea quadriennale in giurisprudenza, in scienze economiche
e commerciali o in scienze politiche;
4) titoli conseguiti in ambito comunitario di cui sia stata
ottenuta l’equipollenza.
CODICE DEONTOLOGICO
- Definisce i rapporti con l’ Ordine, i colleghi e i clienti
- Stabilisce limiti “etici” alla libertà di esercizio della professione
- Richiede il pieno rispetto delle norme di legge
- Prevede specifiche sanzioni per i comportamenti inottemperanti
DOMANDE FREQUENTI:
- Come posso assumere questo giovane, volenteroso ma poco
esperto, spendendo il meno possibile?
- Posso “mettere in regola” questa ragazza senza il vincolo del
rapporto di lavoro dipendente e /o a tempo indeterminato?
- Di quali agevolazioni posso usufruire per il mio personale
dipendente?
- Come posso vincolare il mio dipendente Pinco Pallino, altamente
qualificato e responsabile del settore X della mia azienda, affinché
questi non mi pianti in asso, considerato che il preavviso che
sarebbe tenuto a dare è di soli due mesi?
- Tizio è stato negligente e ha rovinato tutta una partita di materiale,
inoltre ha litigato con un collega davanti al cliente, posso licenziarlo?
- Ho commesse ancora per due mesi, poi non saprò più cosa far fare ai
miei dipendenti. Devo licenziarli tutti? O c’è una soluzione
alternativa, che non gravi sulla mia azienda (in forte sofferenza con
le banche)? E se devo licenziare, come posso farlo nelle more della
legge e garantendo ai miei dipendenti un sostegno economico?
I PRINCIPALI ARGOMENTI DI CUI CI OCCUPIAMO E CHE HANNO
ATTINENZA DIRETTA CON IL DIRITTO DEL LAVORO:
1) INSTAURAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO, LA SUA DEFINIZIONE E
IL SUO INQUADRAMENTO
2) LA CERTIFICAZIONE DEI CONTRATTI DI LAVORO
3) LA CONCILIAZIONE, UNO STRUMENTO IMPORTANTE PER RISOLVERE
LE VERTENZE CHE INSORGONO TRA LAVORATORE E DATORE DI
LAVORO
4) LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO – LICENZIAMENTO
5) LA SICUREZZA SUI LUOGHI DI LAVORO E LE REGOLE DI SOLIDARIETÀ
NEGLI APPALTI
INSTAURAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO, LA SUA DEFINIZIONE E IL
SUO INQUADRAMENTO
Lo strumento che viene utilizzato per formalizzare il rapporto di lavoro
che si vuole instaurare è il CONTRATTO INDIVIDUALE.
Può riguardare le seguenti tipologie di lavoro:
- Subordinato (tempo determinato, indeterminato,
apprendistato)
- Parasubordinato (Contratto di collaborazione coordinata e
continuativa – Co.Co.Co.)
- atipico: lavoro intermittente (o a chiamata), occasionale
(voucher), interinale (somministrazione)
NOTA.
A tali figure si affianca, non costituendo rapporto di lavoro, il tirocinio,
esperienza formativa in azienda finalizzata ad un primo ingresso (o
reingresso) del soggetto nel mondo del lavoro.
Il contratto individuale deve, specificare il Contratto Collettivo Nazionale
di Lavoro applicato, l’inquadramento, il livello, l’orario di lavoro (se si
parla di part-time), la retribuzione, assieme ad altri istituti quali il
periodo di prova, l’entità di ferie e permessi annui, il periodo di
preavviso in caso di recesso, ecc.
Il contratto individuale è il primo atto formale per una corretta
instaurazione del rapporto di lavoro.
La corretta interpretazione dei CONTRATTI COLLETTIVI DI LAVORO,
costituisce il fondamento per un sereno rapporto tra lavoratori e datore
di lavoro e su questa materia i Consulenti vengono chiamati a dare il
loro parere professionale.
Il contratto collettivo di lavoro può essere definito come l'accordo
diretto a stabilire il trattamento minimo retributivo e le altre condizioni
di lavoro cui devono conformarsi i singoli contratti individuali di lavoro
stipulati sul territorio nazionale, nell'ambito di determinati settori di
attività economica o professionale.
a) nasce dall'esigenza di fornire una maggiore tutela al lavoratore,
quale parte più debole della contrattazione individuale, al fine di
garantirgli il rispetto di condizioni minime di lavoro e di evitargli
possibili forme di concorrenza occupazionale;
b) ha funzione normativa, in quanto è destinato ad influire su altri
rapporti giuridici (presenti e futuri), derivanti dai contratti
individuali di lavoro;
c) è un negozio giuridico di natura contrattuale, in quanto originato
dall’incontro di più volontà manifestate da soggetti recanti interessi
contrapposti;
d) è un contratto atipico, in quanto il suo specifico schema giuridico
non ha ancora trovato posto nell'ordinamento giuridico, per la
mancata attuazione dell'art. 39, Cost.
La Costituzione disciplina la stipulazione dei contratti collettivi all’art.
39, in cui è previsto che i “sindacati registrati” possono, rappresentati
unitariamente in proporzione agli iscritti, stipulare contratti collettivi di
lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie
alle quali il contratto si riferisce.
L'art. 39, Cost., pertanto, pone le premesse per la disciplina della
rappresentanza sindacale e della contrattazione collettiva in materia di
lavoro, le quali sono imperniate sui seguenti principi:
- libertà dell'organizzazione sindacale;
- pluralismo sindacale e proporzionalità della rappresentanza;
- registrazione dei sindacati presso appositi uffici locali, condizionata
all'adozione di statuti ad ordinamento democratico;
- riconoscimento della personalità giuridica ai sindacati registrati;
- capacità normativa contrattuale nei confronti di tutti gli appartenenti
alle categorie interessate.
La struttura sindacale così configurata, se fosse stata attuata, avrebbe
portato alla realizzazione di una contrattazione collettiva con efficacia
"erga omnes", costituente, nell'ambito del diritto del lavoro, un livello
intermedio a carattere generale fra l'autonomia individuale e la
normativa di diritto pubblico.
Di fatto nel nostro ordinamento non è mai stata data attuazione alle
disposizioni contenute nell’art. 39, Cost., pertanto non possono essere
stipulati contratti collettivi con efficacia erga omnes.
La regolamentazione del CCNL, infatti, è affidata alle norme di diritto
comune ed in particolare all'art. 1322, C.C. (autonomia contrattuale); ne
deriva che esso avrà la sua efficacia giuridica solo nei confronti delle
parti collettive che lo hanno stipulato in via diretta e nei confronti dei
soggetti individuali che appartengono alle associazioni sindacali dei
lavoratori e dei datori di lavoro stipulanti, in virtù del mandato loro
rilasciato dal lavoratore o dal datore di lavoro all’atto dell’iscrizione alle
rispettive rappresentanze.
Si ritiene, però, che tale contratto debba ritenersi vincolante anche per i
soggetti non iscritti alle organizzazioni sindacali qualora vi sia una tacita
adesione a disposizioni in esso contenute o una ricezione implicita delle
stesse.
Da orientamenti giurisprudenziali, infatti, è emerso che il contratto
collettivo deve esser considerato vincolante anche per i soggetti che, pur
non essendo iscritti alle associazioni stipulanti, abbiano aderito
esplicitamente o implicitamente al contratto stesso (Cass. S.U., 26 marzo
1997, n.° 2665).
In ogni caso, sulla scorta di quanto disposto dall'art. 36 della
Costituzione, avente carattere precettivo, la giurisprudenza, ai fini della
definizione delle controversie sul lavoro, ha ritenuto di poter fare
ricorso, con carattere di generalità, agli elementi retributivi fissati dalla
contrattazione collettiva (Senten. Della Cass. n.4324/1992).
ANALISI DI ALCUNE TIPOLOGIE CONTRATTUALI
UN ESEMPIO DI CONTRATTO TIPICO
APPRENDISTATO
Il contratto di apprendistato, più volte rivisitato e rivisto dal legislatore
nel corso dell’ultimo ventennio, fino alla attuale formulazione contenuta
nel D.Lgs. 81/2015 (articoli da 41 a 47), è un classico contratto a tempo
indeterminato a prestazioni corrispettive (retribuzione in cambio di
prestazione), cui si affianca l’obbligatorietà in capo all’azienda di
formare il soggetto alla mansione per la quale viene assunto.
Il contratto di apprendistato si articola nelle seguenti tipologie:
a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il
diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di
specializzazione tecnica superiore;
b) apprendistato professionalizzante;
c) apprendistato di alta formazione e ricerca.
Il contratto è stipulato in forma scritta ai fini della prova e contiene, in
forma sintetica, il piano formativo individuale, definito anche sulla base
di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva.
La disciplina del contratto di apprendistato è rimessa agli accordi
interconfederali ovvero ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati
dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul
piano nazionale, nel rispetto dei seguenti principi:
a) divieto di retribuzione a cottimo;
b) possibilità di inquadrare il lavoratore fino a 2 livelli inferiori
rispetto a quello spettante in applicazione del CCNL ai lavoratori
addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a
quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto, ovvero, in
alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura
percentuale e proporzionata all'anzianità di servizio;
c) presenza di un tutore o referente aziendale;
d) possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli
apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali (art.
118, L. 23 dicembre 2000, n. 388; art. 12, D.Lgs, n. 276/2003),
anche attraverso accordi con le Regioni e le Province autonome;
e) possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti
nel percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della
qualificazione professionale ai fini contrattuali e delle competenze
acquisite ai fini del proseguimento degli studi, nonché nei percorsi
di istruzione degli adulti;
f) registrazione della formazione effettuata e della qualificazione
professionale ai fini contrattuali eventualmente acquisita nel
libretto formativo del cittadino;
g) possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di
malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del
lavoro, di durata superiore a 30 giorni;
h) possibilità di definire forme e modalità per la conferma in servizio,
al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in
apprendistato.
Il contratto di apprendistato è un contratto a tempo indeterminato, ma
è prevista dalla normativa la possibilità in capo alle parti, al termine del
periodo formativo, di recedere dal contratto con preavviso (art. 2118,
c.c.), decorrente dal medesimo termine.
Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la
disciplina del contratto di apprendistato.
Se nessuna delle parti recede il rapporto prosegue come ordinario
rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (art. 42, co. 4,
D.Lgs. n. 81/2015).
APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con
contratto di apprendistato professionalizzante, per il conseguimento di
una qualificazione professionale ai fini contrattuali, i soggetti di età
compresa tra i 18 e i 29 anni.
E’ possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti
di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un
trattamento di disoccupazione. (art. 47, co. 4, D.Lgs. n. 81/2015).
La qualificazione professionale al cui conseguimento è finalizzato il
contratto, è determinata dalle parti del contratto sulla base dei profili o
qualificazioni professionali previsti per il settore di riferimento dai
sistemi di inquadramento del personale di cui ai contratti collettivi
stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale.
In ragione del tipo di qualificazione professionale ai fini contrattuali da
conseguire, gli accordi interconfederali e i contratti collettivi nazionali di
lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale stabiliscono:
- la durata anche minima del periodo di apprendistato, che non
può essere superiore a 3 anni ovvero 5 per i profili professionali
caratterizzanti la figura dell'artigiano individuati dalla
contrattazione collettiva di riferimento;
- la durata e le modalità di erogazione della formazione per
l'acquisizione delle relative competenze tecnico-professionali e
specialistiche.
Nei limiti delle risorse annualmente disponibili, tale formazione di tipo
professionalizzante, svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro, è
integrata dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda.
Essa è finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali
per un monte complessivo non superiore a 120 ore per la durata del
triennio ed è disciplinata dalle Regioni e dalle Province autonome,
sentite le Parti sociali e tenuto conto del titolo di studio e delle
competenze dell'apprendista.
i datori di lavoro che hanno sedi in più Regioni o Province autonome
possono fare riferimento al percorso formativo della Regione dove è
ubicata la sede legale.
In assenza della offerta formativa pubblica, trovano immediata
applicazione le regolazioni contrattuali vigenti.
UN ESEMPIO DI CONTRATTO ATIPICO
LAVORO INTERMITTENTE
Il contratto di lavoro intermittente, conosciuto anche come “contratto a
chiamata” è un contratto di lavoro subordinato mediante il quale il
lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può
utilizzare la prestazione lavorativa secondo particolari modalità e nel
rispetto di determinati limiti.
Si caratterizza per il fatto che associa alla subordinazione la discontinuità
della prestazione lavorativa, che deve essere resa solo nei casi in cui sia
richiesta dal datore di lavoro.
Può essere stipulato sia a tempo determinato che a tempo
indeterminato.
Nella più recente formulazione del Decreto Legislativo n. 81/2015
(articoli da 13 a 18)) tale contratto può oggi può essere attivato nei
seguenti casi :
- in relazione alle esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati
dalle associazioni dei datori di lavoro e dai sindacati dei lavoratori;
- in assenza di una specifica disciplina contrattuale, nelle attività
discontinue individuate da apposito Decreto del Ministero del
Lavoro (ad oggi assente e non emanato).
- Per prestazioni rese da soggetti con meno di 24 anni di età (purchè le
prestazioni siano svolte entro il venticinquesimo anno) e con più di
55 anni
TIPOLOGIE DEL CONTRATTO A CHIAMATA
Il contratto a chiamata può assumere due forme diverse:
- con obbligo di risposta
- senza obbligo di risposta
Nel primo caso il lavoratore si obbliga contrattualmente a rispondere
alla “chiamata” al lavoro del datore e, come controprestazione, ha
diritto ad un’indennità di disponibilità mensile, in aggiunta alla
retribuzione maturata per le ore di lavoro effettivamente prestato.
Qualora il lavoratore non adempia a tale obbligo, non rispondendo
ingiustificatamente alla “chiamata”, perde il diritto alla indennità di
disponibilità e tale inadempienza può costituire giustificato motivo di
licenziamento.
Nel caso in cui, invece, non sia pattuito l’obbligo di risposta, al
lavoratore non spetta alcuna indennità di disponibilità e,
correlativamente, egli non è obbligato a rispondere alla chiamata del
datore di lavoro.
Nel periodo in cui resta a disposizione del datore di lavoro senza essere
chiamato, il lavoratore a chiamata non è titolare di alcun diritto
riconosciuto ai lavoratori subordinati, né matura alcun trattamento
economico e normativo, ad eccezione della eventuale indennità di
disponibilità.
RUOLO DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
La legge rimette alla contrattazione collettiva o, in mancanza, al
contratto individuale la definizione dei seguenti principali aspetti:
- indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, che
consentono la stipulazione del contratto;
- luogo e modalità della disponibilità eventualmente garantita dal
lavoratore e del relativo preavviso di chiamata;
- trattamento economico e normativo spettante per la prestazione
eseguita e l’eventuale relativa indennità di disponibilità;
- indicazione delle forme, tempi e modalità con cui il datore di lavoro
è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro.
Il Ministero del Lavoro ha precisato che i Contratti collettivi non possono
stabilire divieti all’applicabilità del contratto a chiamata in determinati
comparti produttivi: il lavoro intermittente, infatti, è sempre ammesso
nelle ipotesi soggettive previste dalla legge (inf. a 24 anni, sup. a 55
anni).
DIVIETI
Il contratto a chiamata è sempre vietato nei seguenti casi:
- per sostituire lavoratori in sciopero;
- assunzione nelle unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6
mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, o sia operante una
sospensione dei rapporti di lavoro o una riduzione dell’orario, con
diritto alla Cassa Integrazione Salariale;
- imprese che non abbiano redatto la valutazione dei rischi richiesta
dal D.Lgs. 81/2008.
COMUNICAZIONE PREVENTIVA
A decorrere dal 18 Luglio 2012, prima dell’inizio della prestazione
lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a
30 giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicare la durata alla
Direzione Territoriale del Lavoro competente, mediante sms o posta
elettronica.
In caso di violazione degli obblighi di cui sopra si applica la sanzione
amministrativa da € 400,00 a € 2.400,00 in relazione a ciascun lavoratore
per il quale è stata omessa la comunicazione.
UN ESEMPIO DI CONTRATTO ATIPICO
LAVORO ACCESSORIO - Voucher
Le prestazioni di lavoro accessorio sono attività lavorative di natura
occasionale svolte senza l’instaurazione di un rapporto di lavoro (artt.
48-50 D.Lgs. 81/2015).
Si tratta di attività lavorativa di natura meramente occasionale e
accessoria, non riconducibili a topologie contrattuali tipiche di lavoro
subordinato o di lavoro autonomo, che non danno luogo, con
riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a €
7.000,00 nel corso di un anno (limite abbassato ad € 3.000 in caso di
soggetti percettori di forme di sostegno al reddito), annualmente
rivalutati sulla base della variazione dell’indice ISTAT dei prezzi al
consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati intercorsa
nell’anno precedente.
Tali attività devono inoltre essere svolte direttamene a favore
dell’utilizzatore della prestazione e senza il tramite di intermediari.
Possono essere rese attività lavorative di natura meramente occasionale
nella generalità dei settori produttivi. Solo nel settore agricolo troviamo
alcune limitazioni, in particolare è prevista l’applicazione del lavoro
accessorio:
- per le attività lavorative di natura occasionale rese nell’ambito delle
attività agricole di carattere stagionale effettuate da pensionati e da
giovani con meno di 25 anni di età se regolarmente iscritti ad un
ciclo di studi presso l’università;
- a prescindere da chi è il lavoratore accessorio, per le attività agricole
svolte a favore di soggetti di cui al comma 6, art. 34 DPR 633/72
(piccoli imprenditori agricoli) che non possono tuttavia essere svolte
da soggetti iscritti negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli;
Possono svolgere prestazioni di natura occasionale secondo quanto
sopra delineato anche i lavoratori con contratto di tipo subordinato a
tempo pieno (per i lavoratori del pubblico impiego, vi sono limiti, come
previsto dall’art. 53 del D.Lgs. 165/2001).
ADEMPIMENTI DEI COMMITTENTI
I committenti devono comunicare preventivamente la prestazione (dati
azienda, dati prestatore, durata della prestazione, importo presunto del
valore della prestazione) agli istituti, mediante apposita comunicazione
da inoltrare attraverso il canale telematico INPS preposto.
PAGAMENTO DELLE PRESTAZIONI
Il pagamento delle prestazioni avviene tramite consegna da parte del
committente di buoni lavoro (voucher) telematici di valore
predeterminato, orari, numerati progressivamente e datati, che devono
essere riscossi autonomamente dal prestatore presso un qualsiasi ufficio
preposto (tabaccai e banche convenzionate).
I voucher vengono acquistati dal committente preventivamente, per un
importo sufficiente a pagare la prestazione da realizzare.
Ogni voucher ha un valore nominale di € 10,00, ma ci sono anche
voucher “multipli” di valore diverso.
Il voucher singolo e quello multiplo sono acquistabili su tutto il territorio
nazionale presso tabaccherie e banche convenzionate (quindi in forma
telematica, per i soggetti imprenditori e liberi professionisti) oppure
anche presso le sedi provinciali INPS o gli uffici postali (quindi in forma
cartacea, facoltà riservata ai soli soggetti non imprenditori o liberi
professionisti).
Il valore nominale (€ 10,00) è comprensivo di :
• contribuzione a favore della gestione separata INPS (aliquota
convenzionale 13%);
• contribuzione a favore dell’INAIL (7%)
• quota per la gestione del servizio (5%).
Il valore netto di ogni singolo voucher è, pertanto di € 7,50
IL TIROCINIO
Il tirocinio formativo non costituisce rapporto di lavoro, essendo
prevalente la componente formativa, ed è finalizzato a favorire
l’acquisizione di competenze mediante una concreta esperienza
lavorativa.
La disciplina del rapporto, essendo di carattere formativo, è rimessa alle
singole Regioni, secondo il quadro normativo fissato dall’Accordo della
Conferenza Stato-Regioni del 2014, che ha adottato le “Linee guida in
materia di tirocini”.
Non rientrano nel campo di applicazione dei tirocini formativi:
• i tirocini curriculari promossi da università, istituzioni scolastiche, centri
di formazione professionale, in quanto svolti all’interno di un percorso
formativo formale;
• i periodi di pratica professionale, nonché i tirocini previsti per l’accesso
alle professioni regolate da specifici Ordini professionali;
• i tirocini trasnazionali realizzati nell’ambito di specifici programmi
europei (LLP);
• i tirocini per soggetti extracomunitari promossi all’interno delle quote
di ingresso;
• i tirocini estivi.
Durata dei tirocini
Tipologia tirocinio Durata
Finalizzato a formazione e orientamento Massimo 6 mesi
Inserimento/reinserimento lavorativo Massimo 12 mesi
Rivolto a soggetti diversamente abili Massimo 24 mesi
A favore di immigrati richiedenti asilo politico Documenti di politica
migratoria
Lavoratori svantaggiati Massimo 12 mesi
Destinatari
Tipologia tirocinio Destinatari
Finalizzato a formazione e
orientamento
Neolaureati o neodiplomati entro 12 mesi dal
conseguimento del titolo di studio (se conseguito
all’estero dalla data del provvedimento ministeriale
di riconoscimento del titolo in Italia).
Inserimento/reinserimento
lavorativo
• Disoccupati;
• lavoratori in mobilità;
• inoccupati;
• lavoratori sospesi in Cassa integrazione sulla base di
specifici accordi.
Orientamento e
formazione-inserimento o
reinserimento
• Disabili;
• invalidi;
• soggetti in trattamento psichiatrico;
• tossicodipendenti;
• alcolisti;
• minori in età lavorativa in situazione di difficoltà
famigliari;
• condannati ammessi a pene alternative alla
detenzione.
Non sono previsti limiti di età per i destinatari dell’esperienza formativa.
ATTIVAZIONE
I tirocini si attivano mediante una convenzione stipulata tra i soggetti
promotori, pubblici e privati, e i soggetti ospitanti. Alla convenzione
deve essere obbligatoriamente allegato il Progetto formativo individuale
di ciascun tirocinante, che dovrà contenere, tra gli altri, gli elementi
descrittivi del tirocinio, le specifiche del progetto formativo, i suoi
obiettivi.
Al termine del tirocinio il promotore, per il tramite del Certificatore
(denominato Soggetto SRFC), rilascerà al soggetto in formazione
un’attestazione dei risultati ottenuti, specificando altresì le competenze
eventualmente acquisite.
INDENNITA’ DI PARTECIPAZIONE
Viene altresì previsto il riconoscimento al tirocinante di un’indennità
non inferiore a € 300,00 lordi mensili, salva la possibilità per le singole
Regioni di aumentarne l’importo (ad esempio la Regione Emilia
Romagna ha fissato un’indennità minima pari a € 450).
Nel caso di tirocini attivati in favore di lavoratori sospesi e percettori di
forme di sostegno al reddito, in quanto fruitori di ammortizzatori sociali,
l’indennità non viene corrisposta.
La mancata corresponsione delle previste indennità comporta
l’applicazione di una sanzione pecuniaria da € 1.000,00 a € 6.000,00.
TUTOR
Vengono individuati due distinti tutor:
1. uno presso il soggetto promotore, che collabora nella stesura del
progetto formativo e ne monitora l’andamento;
2. l’altro presso soggetto ospitante, responsabile dell’attuazione del
piano formativo e dell’inserimento e affiancamento del tirocinante sul
luogo di lavoro.
SOGGETTI OSPITANTI
Le Regioni e le Province autonome individuano i soggetti pubblici e
privati, accreditati o autorizzati, che possono promuovere il tirocinio nel
proprio territorio (es. Centri per l’Impiego, Enti formativi, università,
agenzie di somministrazione, ecc.).
I soggetti ospitanti possono essere individuati nella generalità dei
soggetti pubblici e privati, purché:
- siano in regola con le disposizioni in materia di salute e sicurezza sul
lavoro (D.Lgs. n.81/08),
- siano in regola con le disposizioni in materia di collocamento
obbligatorio (L. n.68/99)
- non abbiano effettuato licenziamenti, ad esclusione di quelli per
giusta causa e giustificato motivo soggettivo, nei dodici mesi
precedenti
- non abbiano in corso procedure di cassa integrazione straordinaria o
in deroga per attività equivalenti a quelle del tirocinio nella
medesima unità operativa.
In allegato alla presente si fornisce infine una tabella riassuntiva
delle singole disposizioni regionali in materia.
SI RIASSUMONO LE REGOLE IN MATERIA DI TIROCINI ADOT TATE DALLE SINGOLE DISPOSIZIONI REGIONALI
I datori di lavoro pubblici e privati con sedi in più regioni hanno la
facoltà di fare riferimento, ai fini dell’attivazione di un tirocinio, alla
normativa in vigore presso l’unità in cui il tirocinio sarà svolto ovvero
alla normativa della Regione ove sia ubicata la sede legale.
REGIONE DURATA INDENNITA’ LIMITI NUMERICI
Emilia
Romagna
1) Formativo e di
orientamento:
6 mesi
2) Inserimento o
reinserimento:
12 esi
Minimo 450 € Sui dipendenti a tempo
indeterminato:
Fino a 5: 1 tirocinante
Tra 6 e 20: 2 tirocinanti
Oltre 20: 10%
3) Persone
svantaggiate:
12 mesi (24 se
disabili)
Veneto 1) Formativo e di
orientamento:
da 2 a 6 mesi
2) Inserimento o
reinserimento:
da 2 a 6 mesi
3) Inserimento o
reinserimento
1) 400€
2)300 € ove sia
prevista
erogazione di
buon pasto o
fruizione
mensa.
Sui dipendenti a tempo
indeterminato:
Fino a 5: 1 tirocinante
Tra 6 e 20: 2 tirocinanti
Oltre 20: 10%
persone
svantaggiate: da 2 a
12 mesi
4) Persone disabili:
da 2 a 24 mesi
GARANZIA GIOVANI
Garanzia Giovani è il Piano Europeo per la lotta alla disoccupazione
giovanile. Con questo obiettivo sono stati previsti finanziamenti per i
Paesi Membri con tassi di disoccupazione superiori al 25%, da investire
in politiche attive di orientamento, istruzione e formazione e
inserimento al lavoro, a sostegno dei giovani che non sono impegnati in
un'attività lavorativa, né inseriti in un percorso scolastico o formativo.
Il progetto si rivolge ai giovani tra i 15 e i 29 anni, residenti in Italia –
cittadini comunitario o straniero extra UE, regolarmente soggiornanti –
non impegnati in un’attività lavorativa né inseriti in un corso scolastico o
formativo.
I servizi (e gli incentivi collegati) vengono modulati attraverso un sistema
di profiling che tenga conto della distanza del singolo soggetto dal
mercato del lavoro: variabili territoriali, demografiche, familiari e
individuali profilano il giovane permettendo così di regolare la misura
dell'azione in suo favore.
Sono previsti bonus occupazionali per le nuove assunzioni e incentivi
specifici per l'attivazione di tirocini e contratti di apprendistato o la
trasformazione di un tirocinio in contratto di lavoro; inoltre strumenti di
accesso al credito sono messi a disposizione dei giovani per favorire
l'autoimprenditorialità e l'autoimpiego.
Per usufruire delle agevolazioni previste dal Programma è necessario
che l'azienda attivi una delle misure incentivate, a favore di un giovane
che ha aderito all'iniziativa Garanzia Giovani e sostenuto il primo
colloquio di orientamento presso uno dei Servizi per l'impiego o degli
enti accreditati.
In dettaglio gli incentivi previsti per ogni misura e le modalità di accesso:
Assunzioni a tempo indeterminato:
Bonus da 1.500 a 6.000 euro, in base alla profilazione del giovane e alle
differenze territoriali.
Il bonus è gestito dall'INPS.
Assunzioni a tempo determinato o in somministrazione:
Bonus da 1.500 a 4.000 euro, in base alla profilazione del giovane e alle
differenze territoriali.
Il bonus è gestito dall'INPS.
Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale (I livello):
Incentivo per l'attivazione del contratto compreso tra i 2.000 e i 3.000
euro, sulla base dell'età.
Si accede tramite avviso pubblico regionale o dell'INPS.
Apprendistato per l'Alta formazione e la Ricerca (III livello):
Incentivo per l'attivazione del contratto fino a 6.000 euro.
Si accede tramite avviso pubblico regionale o dell'INPS.
Tirocinio:
è prevista un'indennità erogata dalla Regione (minimo 300 euro, sulla
base della normativa regionale) direttamente al giovane o rimborsata
all'azienda, a cui si accede tramite avviso pubblico regionale. In caso di
trasformazione in contratto di lavoro, alle aziende è riconosciuto un
incentivo da 1.500 a 6.000 euro, la cui erogazione è gestita dall'INPS.
Autoimprenditorialità o Autoimpiego:
Incentivi per la creazione di impresa erogati sottoforma di microcredito.
L'accesso avviene tramite partecipazione ad avviso regionale.