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LE COOPERATIVE SOCIALI Testimonianze di operatori del settore

9 giugno 2010

Daniela Ghietti

Cooperativa Sociale ESSERCI

Torino

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Coop. Esserci: l’identità

Esserci è una Cooperativa Sociale di Tipo A che si occupa di servizi alla persona, come risposta ai bisogni della comunità locale. E’ un’organizzazione senza scopo di lucro i cui obiettivi prioritari sono:

• promuovere la cultura della solidarietà, dell’integrazione e della partecipazione sociale

• porre in atto strategie di prevenzione e di recupero del disagio

• aumentare la qualità della vita delle persone in difficoltà

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Coop. Esserci: l’identità

• nascita:1986, Torino, quartiere Mirafiori Nord, con un Centro Diurno per Minori

• adesione al consorzio Kairòs (socia fondatrice nel 2001) e al gruppo cooperativo CGM/Welfare Italia. Associata a ConfCooperative e Federsolidarietà

• al 31.12.09: 120 soci, di cui 81 lavoratori, 18 sovventori, 21 volontari – 115 lavoratori in totale

• fatturato 2009: 3.200.734 euro• Profili professionali principali: Educatori, OSS, Mediatori

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Organigramma ed. 4 maggio 2010

Assemblea dei Soci

Consiglio di Amministrazione Collegio dei Sindaci

Responsabile Gestionale

Resp. Servizio Prevenzione e Protezione

CoordinamentoGenerale

Responsabile Qualità Segreteria Generale

Resp. Sistema Informativo eSicurezza Dati

Amministrazione Servizi Socio EducativiRicerca e SviluppoRisorse Umane

Gestione Amministrativa Contratti

Contabilità

Gestione Finanziaria

Personale

Formazione

Progettazione

Comunicazione

Minori, Giovani e Famiglie

Disabilità

Salute Mentale

Politiche Attive del Lavoro

Approvvigionamento

ALLEGATO C Manuale della Qualità

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Coop. Esserci: l’agire

162 utenti, 44 operatori, 48% del valore di produzione

AreaArea

minori giovaniminori giovani

e famigliee famiglie

Centro GiovaniBruino

Centro diurnoLo spazio

Educativa territorialeMinori

Comunitàmamma bambinoPozzo di Sichar

GiustiziaMinorile

Lavoro di stradaCidis

AnimazioneOratori

Gruppo Appartamentomamma bambino

Far Sostegno

Vivi la Notte

Casa Africa

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Carane diUka

AreaArea

Persone DisabiliPersone Disabili

Liber/Azioni

SadCidis

Cad18° piano

Aladino

SadTorino

CadL’arco

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Gruppi Appartamento

AreaArea

Salute MentaleSalute Mentale

Sostegno domiciliarea famiglie

ComunitàPixel

ComunitàTeranga

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AreaArea

Politiche attive del Politiche attive del

LavoroLavoro

Integr/Azioni

Attività di Orientamento

Ricollocazione

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LA COOPERATIVA SOCIALE

Sfatiamo qualche falso mito…• “Senza fini di lucro” non è:

– gratuita– non attenta ai bilanci, agli investimenti, all’utile– non proiettata allo sviluppo, all’innovazione

• “Sociale” non è:– approssimativa (“vogliamoci bene”)– non soggetta a regole, contratti, diritti e doveri dei

lavoratori

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Ma è:• vicina al territorio ed alla gente• strumento ricettore privilegiato di vecchi e nuovi bisogni

• “istituzione di comunità”, capace cioè a costruire

welfare comunitario • flessibile, attenta al capitale umano e sociale• promotrice del principio della sussidiarietà, non della

compensazione

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Tutto ciò richiede impostazioni innovative sia dal punto di vista del “prodotto” che da quello del processo, ed in particolare :

• L’orientamento strategico: dalla dimensione rigorosamente attenta alle persone “svantaggiate” alla presa in carico anche della cosiddetta “area grigia” che porta con sé anche l’interesse verso mercati sociali privati

• Le tecnologie e gli strumenti necessari per far fronte a tali cambiamenti, che coinvolgono elementi di competenza e professionalità, ma anche investimenti ed elementi relativi alla gestione economico finanziaria dell’impresa sociale

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LE RISORSE UMANE

Le risorse umane rappresentano il 73% dei costi della produzione, sono la risorsa più grande e più significativa, che va gestita, “curata”, monitorata, “governata” con estrema attenzione

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Perché un Responsabile R.U.?

• scelta politica: in quale direzione vuole andare l’organizzazione rispetto alle proprie risorse – attenzione solo alla selezione o anche alla “cura”, dimensione associativa, attenzione alla crescita delle persone, investimento strategico, governance, …

• scelta organizzativa: la cooperativa diventa “più grande” e più adulta, non si riesce più a star dietro “empiricamente” a questa funzione (tradizionalmente svolta da presidente o amministratore, talvolta da coordinatori di servizi)

• scelta tecnico-gestionale: occorre una persona capace, che sappia svolgere bene questa funzione, per garantire esiti positivi

• scelta “commerciale”: per stare sul mercato, soprattutto in alcuni contesti, è necessario possedere professionalità e competenze riconosciute

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La gestione delle R.U.

Comprende:1. l’analisi del fabbisogno

2. la selezione del personale

3. il monitoraggio/manutenzione rispetto al personale attivo nei servizi

4. la valutazione del personale operante

5. la gestione del sistema premiante e di sviluppo di “carriera”

6. la gestione della risorsa del Volontariato

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L’ANALISI DEL BISOGNO

• risposta ad una necessità del momento / “tesoretto” di risorse disponibili in futuro

• definizione di profilo, competenze e caratteristiche specifiche

• definizione del tipo di contratto da proporre

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LA SELEZIONE

Raccolta dei curricula - canali principali:• posta ordinaria• posta elettronica• consegna a mano• reperimento da Area PAL del Consorzio

Conservazione dei curricula: • divisi per profili e ordine di arrivo• per 6 mesi, in cartella elettronica e in armadio sotto

chiave, poi cancellazione file e distruzione copie cartacee

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LA SELEZIONE

Il colloquio è lo strumento per la valutazione di:• requisiti formali previsti• saperi e competenze relativi al ruolo professionale • esperienza professionale• motivazioni alla professione• attitudine/capacità al lavoro in èquipe e per progetti• interesse e volontà di adesione al modello di sviluppo della

cooperazione sociale• qualità personali (affidabilità, senso di responsabilità,

autonomia decisionale, capacità relazionale,…)

I criteri vengono esplicitati ai candidatiL’indagine non è a senso unico: si chiedono e si offrono

informazioni

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LA “MANUTENZIONE”

Attenzione allo stato di benessere psicofisico del lavoratore ed all’efficacia/efficienza del suo operato all’interno del

servizio /progetto in cui è collocato

– per garantire continuità e diminuire il turn over

– per far crescere le competenze nell’Organizzazione

– per alimentare la motivazione al lavoro

– per scelta valoriale della cooperativa: centralità della persona

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Come

– partecipazione del Resp. R.U. ai momenti di verifica e programmazione dei servizi

– riunioni periodiche con i singoli coordinatori– colloqui individuali del Resp. R.U. con i singoli

operatori– somministrazione a tutti i lavoratori, a cadenza

annuale, dei Questionari di Soddisfazione, elaborazione e restituzione degli esiti in èquipe ed in CdA

– applicazione di misure di conciliazione compatibili

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Come (continua)

– formazione continua: strumento di lavoro, occasione di apprendimento (cognitivo, esperienziale, relazionale), di cambiamento, di confronto con i colleghi ed altre figure professionali

– comunicazione interna: parte informativa (circolari, bacheche, newsletter, e-mail,…) e attenzione ai messaggi di ritorno

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LA VALUTAZIONE

È un bisogno dell’organizzazione e risponde alle domande: • di quali risorse e competenze dispongo?

• su chi posso contare?

• dove devo/posso investire?

• cosa mi serve?

• cosa ho già e cosa mi manca?

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LA VALUTAZIONE

E’ un bisogno del lavoratore e risponde alle domande:• in base a cosa sono considerato un “buon”

operatore?

• cosa posso fare per crescere?

• cosa mi è richiesto e cosa mi è offerto?

• in base a quali criteri vengono affidati compiti e responsabilità?

• cosa ho e cosa mi manca?

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PER CONCLUDERE…

“Nessuno educa nessuno

nessuno si educa da solo;

gli uomini si educano insieme

con la mediazione del mondo”

P. Freire

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