le maintien dans l’emploi des agents en situation de handicap€¦ · le maintien dans...
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Maintenir dans l’emploi public un agent en situation
de handicap en Ile-de-France : les expériences et
solutions face à chaque difficulté rencontrée
Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
Version du 29 janvier 2016
Typologie des situations problématiques de maintien dans l’emploi rencontrées par les employeurs publics
Introduction
Conclusion : Propositions d’actions à mener dans le cadre du
Handi-Pacte pour répondre aux difficultés identifiées
Sommaire
1. Qu’est-ce qu’Handi-Pacte ? ……………………………………………………
2. Objectif et méthode d’élaboration de la typologie des situations
problématiques de maintien dans l’emploi…….……………………………
1. Les difficultés liées à la structuration d’un dispositif de maintien dans
l’emploi
Définir et piloter la politique handicap ……………………………………..
Identifier et former les acteurs clés du maintien dans l’emploi ………..
Mettre en place et animer un tissu partenarial sur le handicap ………
2. Les difficultés liées au maintien sur leur poste de travail des agents
ayant des restrictions d’aptitude
Gérer les restrictions d’aptitude et les aménagements de poste……
Coordonner les acteurs du maintien dans l’emploi et accompagner
les cadres………………………………………………………………………….
Accompagner les agents concernés par des aménagements de
poste………………………………………………………………………………
3. Les difficultés liées à la gestion des inaptitudes et des reclassements
Anticiper les situations d’inaptitude et les
reclassements……………………………………………………………………
Trouver des solutions de reclassement et accompagner les agents
dans leur parcours de reclassement………………………………………..
Surmonter les réticences des agents en reclassement et des équipesd’accueil …………………………………………………………………………
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Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
INTRODUCTION
3Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
Qu’est-ce qu’Handi-Pacte ? (1/2)
Handi-Pacte : un outil au service des employeurs publics pour favoriser l'emploides travailleurs en situation de handicap
La loi n°2005-102 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et lacitoyenneté des personnes handicapées, adoptée le 11 février 2005, constitueune avancée législative majeure dans le champ du handicap. Outre laréaffirmation des droits fondamentaux des personnes en situation de handicap,elle fournit pour la première fois dans un tel cadre une définition du handicap.L’obligation d’emploi d’au moins 6% de travailleurs handicapés est réaffirméedans les entreprises privées de plus de 20 salariés, à travers le renforcement dessanctions et la création de nouvelles incitations, et étendue aux employeurspublics, via la création du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dansla fonction publique (FIPHFP).
L’emploi des personnes en situation de handicap est donc un objectif poursuivipar chaque employeur public. Cet objectif, traduit dans la loi de 2005, estrégulièrement réaffirmé et renforcé dans différents instances (Comité national duhandicap de 2014, Comité interministériel du handicap de septembre 2013 ou larécente convention nationale pluriannuelle multipartite d’objectifs et de moyenspour l’emploi des travailleurs handicapés, signée en novembre 2013).
Handi-Pacte est un nouvel outil, lancé depuis le début de l'année 2014 àl'initiative du Fonds d’Insertion pour les Personnes Handicapées dans la FonctionPublique (FIPHFP) pour accompagner les employeurs publics dans leursdémarches d'insertion et de maintien dans l’emploi des agents en situation dehandicap.
Il est piloté par la Préfecture de région, le Délégué Interrégional du Handicap(DIH) du FIPHFP, la Plate-forme régionale d'appui interministériel à la gestion desressources humaines et la Direction régionale des entreprises de la concurrence,de la consommation, du travail et de l'emploi en Ile-de-France (DIRECCTE).
Un comité des employeurs publics (COMEP), réunit les représentants des troisfonctions publiques en Île-de-France (CNFPT, Centres de gestion, Fédérationhospitalière régionale, ANFH…). Il fait l’analyse des besoins et oriente les activitésd’Handi-Pacte. De plus, un réseau de correspondants handicap (RCH) a étéconstitué : composé d’employeurs des trois fonctions publiques, volontaires etimpliqués en faveur de l’insertion des personnes handicapées, il assure unéchange d’expériences entre pairs et signale les besoins auxquels Handi-Pactedoit apporter des réponses.
4Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
Dans le cadre de ce dispositif, différentes actions sont menées à destinationdirectement des employeurs publics :
Un observatoire permettant de renforcer la connaissance des situations dehandicap et la définition d’une politique régionale en matière dehandicap, qui s’est appuyé sur la réalisation d’une enquête auprès desemployeurs des 3 fonctions publiques en 2014.
Une animation de proximité : création d’un réseau de correspondantshandicap (espace collaboratif et réunions périodiques), échanges depratiques au cours de réunions d’expertise thématiques, recensement desressources locales (annuaire qualifié des opérateurs..), veille juridique.
Une information-communication régulière auprès des employeurs etprofessionnels de l’insertion sur les activités du Pacte territorial : lettred’information, information en ligne…
Une expertise sur le maintien dans l’emploi : recensement des situationsproblématiques rencontrées par les employeurs des trois fonctionspubliques, inventaire des ressources et bonnes pratiques sur le maintiendans l’emploi.
Au-delà de ces actions, Handi-Pacte se donne comme objectif deconstruire une politique régionale de gestion de l'emploi des travailleurs ensituation de handicap pour les trois fonctions publiques, et de favoriser ainsiles échanges et les passerelles inter-fonctions publiques.
Pour plus de précisions concernant Handi-Pacte, rendez-vous sur le siteinternet du Handi-Pacte Ile-de-France : www.handipacte-idf.org.
Qu’est-ce qu’Handi-Pacte ? (2/2)
5Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
Objectif et méthode d’élaboration du document (1/2)
Le maintien dans l’emploi, un axe clé du Handi-Pacte pour 2015
Suite à une réunion du comité des employeurs publics (COMEP), qui s’est tenuele 11 février 2015, le maintien dans l’emploi des personnes en situation dehandicap a été retenu comme une orientation stratégique pour l’année 2015.
Le « maintien dans l’emploi » consiste à créer les conditions favorables pourqu’une personne en situation de handicap au travail puisse continuer à exercerun emploi, que cette personne ait été recrutée en situation de handicap, ouque son handicap soit apparu au cours de sa vie professionnelle. Pour rappel,les employeurs sont soumis à une obligation de moyens pour trouver dessolutions de maintien dans l’emploi pour leurs agents en situation de handicap.
Constitue « un handicap au travail », au sens de la loi de 2005, toute limitationd'activité ou restriction d’aptitude subie au travail par une personne en raisond'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctionsphysiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicapou d'un trouble de santé invalidant.
Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap concernedonc non seulement les personnes ayant un justificatif de handicap, appeléesles « bénéficiaires de l’obligation d’emploi » (BOE), mais également lespersonnes ayant des restrictions d’aptitude posées par le médecin dutravail/de prévention ou les personnes déclarées inaptes à leur poste ou à leurfonction par le comité médical ou la commission de réforme.
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont les personnes disposant de l’undes justificatifs suivant :
• Les personnes ayant obtenus un Reconnaissance de la Qualité de TravailleurHandicapé (RQTH)
• Les victimes d’accident de service ou de maladie professionnelle ayant uneincapacité partielle permanente (IPP) au moins égale à 10%
• Les titulaires d’une pension d’invalidité ou de la carte d’invalidité
• Les bénéficiaires de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH)
• Les agents reclassés par décision d'un comité médical de la fonctionpublique
• Les bénéficiaires d’une Allocation Temporaire d’Invalidité (ATI)
• Les bénéficiaires d’un emploi réservé (pensionnés de guerre, veuves etorphelins de guerre, sapeurs-pompiers volontaires blessés en coursd’exercice)
• … 6Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
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Le « parcours du maintien dans l’emploi » repose sur plusieurs étapes :
• Dans un premier temps, un agent en situation de restrictions d’aptitude peut
être maintenu dans l’emploi sur son poste de travail, grâce à des
aménagements de poste matériel ou organisationnel, ou grâce à la mise en
place d’un accompagnement humain (par un tuteur par exemple).
• Si l’agent est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail/de
prévention ou à sa fonction par le comité médical ou la commission de
réforme, il pourra bénéficier d’une réaffectation ou d’un reclassement pour
raison de santé sur un autre poste ou une autre fonction compatible avec son
état de santé. Il devra alors être accompagné dans cette reconversion
professionnelle par la mise en place d’un bilan de compétences, d’une
formation, d’un accompagnement au deuil du métier ou encore par la mise
en place d’un dispositif « tremplin » pour découvrir de nouveaux métiers et
évaluer ses compétences et ses aspirations professionnelles, etc.
Inaptitude à la
fonction
Inaptitude au poste
Restrictions d’aptitude
Maintien sur le
poste de travail
avec
aménagement
du poste
Réaffectation sur
un autre poste
avec
aménagement
de poste et
formations si
besoin
Reclassement
sur une autre
fonction, avec
aménagement,
deuil du métier
et formations
Avis médical
Implications statutaires, managériales et RH
Le parcours du maintien dans l’emploi
Aptitude
Visites
médicales
régulières
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Une méthode d’élaboration participative
• La présente typologie a été réalisée grâce à l’organisation dedeux réunions de travail spécifiques :
• Une réunion du réseau des correspondants handicap (RCH),organisée en avril 2015, ayant permis d’échanger sur lesdifficultés rencontrées par les employeurs en termes de maintiendans l’emploi,
• Une 2ème réunion de travail pluridisciplinaire, organisée en juin2015, avec des représentants de l’ensemble des acteursamenés à accompagner des agents en situation de handicapau travail, ayant permis d’approfondir les difficultés identifiées etd’engager une réflexion sur les solutions à mettre en place pourrépondre à ces problématiques.
• Une 3ème réunion thématique s’est tenue en septembre 2015, eta permis d’approfondir les difficultés rencontrées et les bonnespratiques afférentes.
• Enfin, une 4ème réunion de travail s’est réunie le 14 janvier, afinde finaliser et de valider ce document.
• En amont et à la suite de ces réunions, des entretienspréparatoires et d’approfondissement ont été réalisés avec desemployeurs publics de la région.
8Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
Objectif et méthode d’élaboration du document (2/2)
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TYPOLOGIE DES SITUATIONS
PROBLÉMATIQUES DE MAINTIEN
DANS L’EMPLOI
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I. LA STRUCTURATION DU DISPOSITIF DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Un dispositif de maintien dans l’emploi doit être organisé afin d’êtrepertinent et lisible pour les agents. Il repose généralement sur trois piliers.Pour autant, les employeurs peuvent rencontrer des difficultés dans lamise en œuvre de chacun d’entre eux.
3) Animer un réseau partenarial avec les
acteurs clés du handicap
2) Identifier et former les
acteurs clés en interne
1) Définir et piloter la politique handicap
• Avoir un portage
institutionnel de la
politique handicap,
• Mener un diagnostic et
une évaluation des
besoins en matière de
handicap.
• Elaborer un plan d’actions
ou une convention avec
le FIPHFP.
• Identifier les acteurs clés du
maintien dans l’emploi
(référent handicap, agents
RH, médecins de prévention,
service social du personnel,
cadres, etc.).
• Former ces acteurs sur les
problématiques de maintien
dans l’emploi. • Nouer des partenariats avec les
acteurs associatifs, institutionnels du
handicap (incluant les CDG ayant
conventionné avec le FIPHFP pour la
FPT) ainsi que les instances médicales
(comité médical, commission de
réforme) qui constituent l’une des clés
d’entrée des agents dans un dispositif
de maintien dans l’emploi. 10Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
Une politique handicap faiblement
portée d’un point de vue institutionnel
peut entraîner de multiples
conséquences :
Une difficulté à anticiper lessituations problématiques,complexifiant la mise en placed’actions préventives
Une prise en compte du handicapen marge de la gestion desressources humaines alors qu’il s’agitd’une thématique essentielle etimpactant les conditions de travail,la prévention des risques,l’absentéisme, l’organisation dutravail, etc.
Un manque d’acceptation de la partdes équipes pour accueillir desagents en situation de handicap etune faible participation aux actionsde sensibilisation
1- Définir et piloter la politique handicap
I. LA STRUCTURATION DU DISPOSITIF DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
2- Identifier et former les acteurs clés
3- Animer un tissu partenarial
L’inscription du projet handicap au projet social de la collectivité ou del’établissement afin de lui donner une portée institutionnelle et d’assurer sonsuivi par les instances paritaires (ou instances du dialogue social).
Intégrer la thématique du handicap dans le cadre des formations obligatoiresdispensées aux nouveaux arrivants (Rectorat de Versailles)
Déployer des actions de sensibilisation, à destination de divers professionnels :journée de sensibilisation au handicap à destination des cadres (organisationde saynètes théâtrales par le CIG Petite couronne en collectivité au cours deréunions cadres), courrier de présentation de la RQTH envoyé aux agents, raidinter-entreprises (Château de Versailles – cf. annexes), etc.
Parution mensuelle, dans le journal interne, du portrait d’une personnalitécélèbre atteinte d’un handicap (ville de Joinville).
Elaborer des « fiches réflexes » sur le handicap mises à disposition des cadreset des agents d’accueil ville de Versailles (cf. annexes).
Bonnes pratiques
Quelles difficultés rencontrées par les employeurs publics ?
Une faible volonté des directions
pour adapter les postes et
maintenir les agents dans
l’emploi.
La politique handicap est mieux
portée quand les supérieurs
hiérarchiques sont sensibilisés au
handicap. Dans les collectivités
territoriales, notamment, la
sensibilité de l’élu (maire ou
président) est essentielle, or les
questions de RH et de handicap
font rarement partie du projet
politique.
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1- Définir et piloter la politique handicap
I. LA STRUCTURATION DU DISPOSITIF DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
2- Identifier et former les acteurs clés
3- Animer un tissu partenarial
Structurer et outiller le dispositif de maintien dans l’emploi à travers notamment laformalisation d’une procédure du maintien dans l’emploi (détaillant notammentle circuit de transmission des avis de restriction d’aptitude, la procédure d’achatsde matériels adaptés et d’aménagement de poste, la procédure dereclassement etc.) et la création d’outils de pilotage de la politique de maintiendans l’emploi, de recensement et de suivi des agents en situation de handicap(ex : le CIG Petite Couronne accompagne les collectivités via du conseilméthodologique en matière de stratégie, procédures)
A titre d’illustration, formalisation d’outil de pilotage lié au suivi et à l’évaluationde la mise en œuvre de la politique handicap, composé d’une vingtained’indicateurs pertinents. Ce tableau est également consultable par tous lesagents car mis en ligne sur l’intranet (Ministère de l'Agriculture, del'Agroalimentaire et de la Forêt).
Mise en place d’un questionnaire destiné à faciliter le recensement des agentsBOE adressé par messagerie à l'ensemble des agents (Ministère de l'Agriculture,de l'Agroalimentaire et de la Forêt)
Bonnes pratiques
Quelles difficultés rencontrées par les employeurs publics ?
D’avoir recours aux aides duFIPHFP ;
De réaliser des achats de
matériels adaptés et desaménagements de poste :
De recourir à l’aide de
prestataires externes comme le
SAMETH ou des associations
spécialisées dans certains types
de handicap etc.
Les employeurs publics manquentsouvent d’outils et de procédures eninterne leur permettant :
De s’accorder sur un langagecommun en matière de handicapau travail (ex. définition de « posteaménagé », restrictions d’aptitude »etc.) et de formaliser les étapes duparcours du maintien dans l’emploi ;
De recenser le nombre d’agents ensituation de restrictions d’aptitude,sur poste aménagé ou en sureffectif,et de connaître leurs besoinsd’accompagnement ;
D’assurer la transmission desinformations en interne sur lespréconisations médicales desmédecins de prévention (oumédecins du travail), tout enrespectant la confidentialité desinformations médicales ;
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1- Définir et piloter la politique handicap
I. LA STRUCTURATION DU DISPOSITIF DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
2- Identifier et former les acteurs clés
3- Animer un tissu partenarial
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ÉtudesEmployeur effectif <
350 agents
Employeur effectif
>350<1.500 agents
Employeur effectif > 1.500 agents
Prise en charge journalière plafond par
FIPHFP
Observations
mono-site multi-sites
prestation externe
prestation interne masse
salariale*(TTC)
Etudes liées à la mise en œuvre d'un projet
1. Appui au diagnostic
15 jours 20 jours 30 jours 35 jours 1 000 € APA**
2. appui à la définition du
projet10 jours 10 jours 10 jours 15 jours 1 000 € APA**
3. accompagne
ment à la mise en
œuvre du projet
12 jours/an 12 jours/an 12 jours/an 15 jours/an 1 000 € APA** sur 3 ans maxi
4. évaluation du projet
10 jours 10 jours 10 jours 15 jours 1 000 €
organisme différent de celui ayant réalisé les
étapes précédentes
Etudes liées à la définition d'une stratégie de formation1. diagnostic 5 jours 10 jours 15 jours 20 jours 1 000 € APA**
2. appui à définition de la stratégie
5 jours 5 jours 5 jours 5 jours 1 000 € APA**
3. définition des actions
de formation1 jour/action 1 jour/action 1 jour/action 1 jour/action 1 000 € APA**
dans le cadre de la stratégie
globale
4. évaluation des actions
1 jour/action 1 jour/action 1 jour/action 1 jour/action 1 000 €
organisme différent de celui ayant réalisé les
étapes précédentes
1- Définir et piloter la politique handicap
I. LA STRUCTURATION DU DISPOSITIF DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
2- Identifier et former les acteurs clés
3- Animer un tissu partenarial
Dans le cadre de l’accompagnement des agents, le cumul de plusieurs fonctionspeut faciliter l’amélioration de leur prise en charge (ex : psychologue/ergonomeau CH de Saint-Denis ). Les employeurs peuvent également structurer la référencehandicap autour d’un binôme : accompagnement individualisé des agents /gestion de projet.
Formalisation d’une fiche de poste dédiée (CH Sainte-Anne - cf. annexes)
Décliner la politique handicap sur le terrain en s’appuyant sur des référents RH pardirection (ville de Saint-Denis – cf. annexes).
Favoriser la montée en compétence des référents handicap par un travail de miseen réseau avec les autres référents de la région dans le cadre duHandi-Pacte ou d’autres réseaux (par ex organisation par le CIG petite couronnede sessions auxquelles participent les acteurs RH des collectivités), et recourir auxaides du FIPHFP pour financer des formations sur le handicap au travail.
Bonnes pratiques
Quelles difficultés rencontrées par les employeurs publics ?
Lorsque le correspond handicapest seul sur ces missions, celui-cipeut manquer de temps pouraccompagner individuellementles agents, nécessitant parfois dedisposer de relais de terrain.
De plus, les correspondantsregrettent de ne pas toujoursavoir les connaissancestechniques nécessaires poursolliciter les aides du FIPHFP etsouhaiteraient bénéficier deformations pour améliorer leursconnaissances des aidesmobilisables.
Les employeurs publics ont desdifficultés à structurer la fonction deCorrespondant handicap :
Les correspondants handicap
ont généralement un faible
temps dédié à cette fonction,
entraînant un manque de
disponibilité pour pouvoir mettre
en place un accompagnement
personnalisé des agents,
élaborer et mettre en œuvre un
plan d’action sur le maintien
dans l’emploi, ou encore assurer
la coordination des acteurs en
interne.
14Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
Dans le cadre des conventions nationales signées entre le FIPHFP et les OPCA (CNFPT
et ANFH par exemple) des actions de formation qualifiantes ou diplômantes suivies par
des agents en relation avec des travailleurs handicapés sont finançables. Les
employeurs de la FPT peuvent également bénéficier de l’appui de leur CDG.
A noter qu’une formation dédiée aux correspondants handicap est égalementdisponible en IDF : le DIU de référent handicap, à l’Université de Créteil. http://www.u-pec.fr/pratiques/universite/formation/diu-referent-e-handicap-secteur-prive-secteur-public-628255.kjsp
1- Définir et piloter la politique handicap
I. LA STRUCTURATION DU DISPOSITIF DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
2- Identifier et former les acteurs clés
3- Animer un tissu partenarial
Maintenir une dynamique autour de la demande et du besoin de l’agent, mêmeen cas d’absence de médecin du travail / de prévention :
Solliciter les médecins agréés lorsque nécessaire
Favoriser le financer en interne du besoin de l’agent
Bonnes pratiques
Quelles difficultés rencontrées par les employeurs publics ?
Or le faible nombre de médecinde prévention limite le volumede visites médicales dont lesagents peuvent bénéficier, etpar conséquent augmente lesdélais d’obtention d’aides duFIPHFP.
La pénurie de médecin deprévention limite également letemps consacré par lesmédecins aux visites de postes(le tiers temps terrain) quifacilitent la prévention desrisques professionnels et lesaménagements de poste, auprofit des visites règlementaires(visite d’embauche ou dereprise après un arrêt de travail).
Les employeurs déplorent une pénuriede médecin de prévention (ou demédecin du travail), qui pénalise lebon fonctionnement du dispositif demaintien dans l’emploi puisque lesmédecins de prévention sont l’une desprincipales clés d’entrée des agentsdans ce dispositif.
En effet, c’est eux qui identifient
les besoins que les agents en
situation de handicap peuvent
rencontrer, à travers l’émission
d’avis d’aptitude à l’issue des
visites médicales et la
préconisation d’aménagements
de poste.
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Des difficultés à mobiliser le
SAMETH dans certains
départements avec des délais de
réponse parfois longs ou des
possibilités de recours limités
compte tenu de leur contexte
financier. Les employeurs
reconnaissent toutefois le rôle
essentiel des SAMETH dans le
dispositif de maintien dans
l’emploi et en particulier leur rôle
de « carnet d’adresse ».
Des difficultés de communication
entre les employeurs et les
Comités médicaux ou les
Commissions de réforme, avec
des avis manquant de précisions
et parfois inadaptés ou une
absence de prise de contact
avec le médecin du travail.
1- Définir et piloter la politique handicap
I. LA STRUCTURATION DU DISPOSITIF DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
2- Identifier et former les acteurs clés
3- Animer un tissu partenarial
Anticiper le renouvellement des RQTH via l’envoi d’un courrier de renouvellementet accompagner l’agent au montage du dossier MDPH (Centre HospitalierSainte-Anne)
Des rapports circonstanciés sur le contexte de l’employeur et de l’environnementprofessionnel peuvent être envoyés au comité médical ou à la commission deréforme afin qu’ils disposent d’un maximum d’informations et qu’ils puissentdélivrer l’avis le plus adéquat possible.
Créer une cartographie des acteurs-ressources du territoire sur le maintien dansl’emploi (ou se référer à celle élaborée dans le cadre des travaux d’Handi-Pacte)
Solliciter les centres de gestion pour les collectivités territoriales (acteursressource en matière de maintien dans l’emploi)
Renforcer les contacts avec la MDPH :
Mise en place d’un carnet d’adresse des chargés d’instruction pour fluidifier les échanges /immersion d’une semaine de la référente handicap de la ville de Joinville au sein de laMDPH et du Conseil Départemental 94
Mise en place d’un carnet d’adresse des chargés d’instruction pour fluidifier les échanges(cibler les assistantes sociales du personnel de l’employeur
Bonnes pratiques
Quelles difficultés rencontrées par les employeurs publics ?
Les employeurs publics signalent desdifficultés à mettre en place et à animer untissu partenarial en raison de plusieursfacteurs :
Une méconnaissance des acteurs
existants et de leur rôle précis : les acteurs
associatifs en particulier sont nombreux
mais beaucoup ne sont pas connus ni
recensés.
Des difficultés liées aux process à mettre
en œuvre en vue de mobiliser un
prestataire spécialisé (nécessité de mettre
en place un marché public ou non, coût
de l’intervention, anticipation du nombre
de sollicitations à prévoir, etc.)
Des délais de traitement des dossiers
RQTH par les MDPH globalement longs,
pouvant freiner l’accès aux aides et aux
dispositifs pour les agents.
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MDPH
Créées par la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour "l’égalité des droits et des
chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées", les maisons
départementales des personnes handicapées (MDPH) exercent une mission
d'accueil, d'information, d'accompagnement et de conseil des personnes
handicapées et de leur famille, ainsi que de sensibilisation de tous les citoyens au
handicap.
A partir de l’évaluation du handicap et des besoins de compensation définis en
fonction du projet de vie, les MDPH peuvent délivrer la Reconnaissance de la Qualité
de Travailleur Handicapé (RQTH), les droits et prestations (carte d’invalidité, prestation
de compensation, AAH…), orienter vers la formation, l’emploi ou les établissements et
services d'aide par le travail (Esat). Elles facilitent globalement les démarches des
personnes handicapées et de leur famille.
MDPH - PARIS (75)
69, rue de la Victoire
75009 Paris
Tel : 01 53 32 39 39
MDPH - SEINE-ET-MARNE (77)
16, rue de l’Aluminium
77000 Savigny-le-Temple
Cedex
Tel : 01 64 19 11 40
Fax : 01 64 19 11 43
Site : www.mdph77.fr
MDPH - YVELINES (78)
9 rue de la Patte d’Oie
78 000 Versailles
Tel : 01 39 07 55 60
Site :
www.yvelines.fr/solidarite/per
sonnes-
handicapees/mdph78
MDPH - ESSONNE (91)
93, rue Henry-Rochefort
91000 Evry
Tel : 01 60 76 11 00
Fax : 01 69 91 78 69
MDPH - HAUTS-DE-SEINE
(92)
2, rue Rigault
92000 Nanterre
Tel : 01 41 91 92 50
Fax : 01 41 91 93 09
MDPH - SEINE SAINT DENIS
(93)
Immeuble Erik-Satie
7-11, rue Erik-Satie
93000 Bobigny
Tel : 01 83 74 50 00
Fax : 01 83 74 52 10
MDPH - VAL DE MARNE
(94)
Immeuble Solidarités
7-9, voie Félix-Eboué
94046 Créteil Cedex
Tel : 01 43 99 79 00
Fax :01 43 99 79 95
Site : www.cg94.fr/mdph
MDPH - VAL D'OISE (95)
Hôtel du Département
2, avenue du Parc
Bâtiment H
95032 Cergy-Pontoise
Cedex
Tel : 01 34 25 16 50
@ :
maisonduhandicap@valdoi
se.fr
1- Définir et piloter la politique handicap
I. LA STRUCTURATION DU DISPOSITIF DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
2- Identifier et former les acteurs clés
3- Animer un tissu partenarial
18Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
SAMETH
Le Sameth représente le Service d'appui au maintien dans l'emploi des personneshandicapées dans les entreprises du secteur privé et les établissements du secteurpublic (administrations d’Etat, collectivités territoriales, fonction publique hospitalière).
Les services du Sameth assurent aides et conseils en fonction des besoins rencontrés :
Informations et conseils sur le cadre juridique et la démarche de maintien
dans l'emploi.
Analyse de la situation et accompagnement dans la recherche et la
construction de solutions adaptées.
Mobilisation des aides et prestations techniques, humaines et financières
pour la mise en œuvre de la solution de maintien
SAMETH - PARIS (75)
ENTRAIDE UNIVERSITAIRE
11-13, rue Lacaze
75014 Paris
Tel : 01 40 47 92 92
Fax : 01 45 41 73 19
SAMETH - SEINE-ET-MARNE
(77)
ARERAM
51, avenue Thiers
77000 Melun
Tel : 01 64 87 08 73
Fax : 01 64 87 08 74
SAMETH - YVELINES (78)
IHY
37, bd. Devaux
78300 Poissy
Tel : 01 30 44 25 77
Fax : 01 30 48 02 51
SAMETH - ESSONNE (91)
ASSOCIATION D'ENTRAIDE
VIVRE
38, cours Blaise-Pascal
91000 Evry
Tel : 01 60 79 83 06
Fax : 01 69 36 21 82
@ :
SAMETH - HAUTS-DE-SEINE (92)
CER FORMA
17-25 avenue du Maréchal
Joffre
92000 Nanterre
Tel : 01 80 04 48 88
Fax : 01 80 04 48 87
SAMETH - SEINE SAINT DENIS
(93)
HANDI-ACTION
2, av. de la Convention
93017 Bobigny Cedex
Tel : 01 48 36 52 47
Fax : 01 48 36 95 63
SAMETH - VAL DE MARNE
(94)
ARERAM
33 avenue Paul Vaillant
Couturier
94400 Vitry sur Seine
Tel : 01 46 77 42 83
Fax : 01 46 77 42 80
SAMETH - VAL D'OISE (95)
MOUVEMENT DES
ENTREPRISES
DU VAL D'OISE
84, bd. Héloïse
95100 Argenteuil
Tel : 01 34 34 12 77
Fax : 01 34 34 12 71
Le processus de maintien des agents ayant des restrictions d’aptitude surleur poste de travail s’articule autour de plusieurs piliers :
19Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
II. LE MAINTIEN DES AGENTS AYANT DES RESTRICTIONS D’APTITUDE
SUR LEUR POSTE DE TRAVAIL
3) Accompagner les agents
concernés par les aménagements de
poste
2) Coordonner
les acteurs et accompagner
les cadres
1) Gérer les restrictions
d’aptitude et les aménagements
de poste
• Avoir une connaissance
des situations existantes
au sein des services, et
des besoins des agents
concernés
• Sensibiliser les équipes et
réaliser un travail collectif
d’aménagement de
poste de travail
• Recourir à des
associations spécialisées
pour accompagner des
types de handicap
spécifiques
• Mobiliser les compétences
existantes en interne ou en
externe pour identifier et
mettre en place des solutions
d’aménagements de poste
• Formaliser et mettre en
avant les solutions
d’accompagnement
proposées
II. LE MAINTIEN DES AGENTS AYANT DES RESTRICTIONS D’APTITUDE
SUR LEUR POSTE DE TRAVAIL
1- Gérer les restrictions
d’aptitude et les
aménagements de
poste
2- Coordonner les acteurs et
accompagner les cadres
3- Accompagner les
agents concernés par les
aménagements de poste
Formaliser un circuit de transmission des avis de restrictions d’aptitude eninterne, ainsi qu’un outil de recensement et de suivi des restrictions d’aptitudeprécis et à jour indiquant, notamment si la restriction d’aptitude est temporaire,une date à laquelle l’agent doit revoir le médecin pour lever la restriction.
Renforcer le suivi des situations et des besoins d’aménagements via destableaux de bord (ville de Joinville) ou des réunions mensuelles (ville de Saint-Denis)
Mettre en œuvre des outils permettant une meilleure compréhension desinformations médicales (fiche de capacités mis en œuvre par le CIG PetiteCouronne par exemple)
Bonnes pratiques
Quelles difficultés rencontrées par les employeurs publics ?
Enfin les employeurs n’ont pas
suffisamment de visibilité sur le
nombre d’agents concernés par des
restrictions et le nombre de postes
aménagés et/ou en sureffectif au
sein de leurs services en raison d’un
manque d’outils de suivi ou de
coordination entre les acteurs
internes. Cela peut occasionner une
disparité dans les informations
échangées et une lenteur dans le
traitement des situations
individuelles de maintien dans
l’emploi.
Les employeurs rencontrent des
difficultés à gérer les restrictions
d’aptitude du fait d’une
méconnaissance des situations
existantes au sein de leurs services, et
des besoins des agents concernés :
Souvent le circuit de transmission
des avis de restrictions d’aptitude
n’est pas suffisamment fluide et les
cadres peuvent ne pas être tenus
informés des restrictions d’aptitude
présentes dans leur service.
De plus des difficultés peuvent
émerger par la gestion des
restrictions d’aptitudes temporaires
lorsque celles-ci se sont pas
levées par les médecins de
prévention/du travail, notamment
quand les agents ne sont pas
revus ou ne se présentent pas à la
visite médicale.
20Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
II. LE MAINTIEN DES AGENTS AYANT DES RESTRICTIONS D’APTITUDE
SUR LEUR POSTE DE TRAVAIL
1- Gérer les restrictions
d’aptitude et les
aménagements de
poste
2- Coordonner les acteurs et
accompagner les cadres
3- Accompagner les
agents concernés par les
aménagements de poste
Sensibiliser les équipes à l’accueil d’agents en situation de handicap.
Réaliser un travail collectif pour aménager un poste prenant en comptel’impact de cet aménagement sur le reste de l’équipe.
Mobiliser un ergonome pour définir les aménagements au moment de lareprise de l’agent, via le SAMETH ou en sollicitant directement lesfinancements FIPHFP (Ministère de l’Agriculture)
Anticiper les aménagements de poste pour les agents de retour suite à CLMou CLD en contactant les agents au préalable et en demandant au ComitéMédical ou à la Commission de Réforme de se positionner sur les besoinsd’adaptations
Accompagner les agents dans l’ouverture de leurs droits (CH Sainte-Anne –cf. annexes)
Bonnes pratiques
Les employeurs ont des difficultés liées à
l’organisation du travail dans les équipes
concernées par plusieurs aménagements
de poste :
Dans un contexte de restrictions
budgétaires croissantes, les
employeurs ne peuvent pas recourir
à des effectifs complémentaires afin
de compenser les restrictions d’un
agent.
Par conséquent les reports de
tâches qui découlent des restrictions
d’aptitude, entraînent des
phénomènes de rejet, de
stigmatisation de l’agent ou
d’autres arrêts maladie en
réaction…
21
Quelles difficultés rencontrées par les employeurs publics ?
Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
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II. LE MAINTIEN DES AGENTS AYANT DES RESTRICTIONS D’APTITUDE
SUR LEUR POSTE DE TRAVAIL
1- Gérer les restrictions
d’aptitude et les
aménagements de
poste
2- Coordonner les acteurs et
accompagner les cadres
3- Accompagner les
agents concernés par les
aménagements de poste
Type d’aide Montant maximum (TTC)
Aménagements et adaptations
des postes de travail10 000 € par an et par agent
Etude ergonomique de poste
5 000 € par un prestataire extérieur
1 300€ forfaitaire si l’étude est réalisée en
interne
Aménagement ou adaptation du
véhicule personnel ou
professionnel
10 000 € par an et par agent
Télétravail pendulaire
Acquisition de matériels (10 000 €), étude de
poste (5 000 €) et coûts d’abonnement et
de maintenance (2 500 €)
Travaux d’accessibilité en relation
avec l’aménagement du poste de
travail.
15 000 € par an et par agent
Réparations des matériels acquis 30% de la valeur d’acquisition
Auxiliaire de vie (pour les activités
professionnelles et/ou pour les actes
de la vie quotidienne)
- Activités professionnelles : La participation
du FIPHFP est limitée aux 2/3 de la dépense
(hors frais annexes)
- Vie quotidienne : L’accompagnement de
la personne handicapée doit faire l’objet
d’une prescription médicale de la part du
médecin du travail
Illustrations d’aides destinées aux aménagements et adaptations
de poste proposées par le FIPHFP
(source : catalogue des aides du FIPHFP, version de mars 2015) :
II. LE MAINTIEN DES AGENTS AYANT DES RESTRICTIONS D’APTITUDE
SUR LEUR POSTE DE TRAVAIL
1- Gérer les restrictions
d’aptitude et les
aménagements de
poste
2- Coordonner les acteurs et
accompagner les cadres
3- Accompagner les
agents concernés par les
aménagements de poste
S’appuyer sur un ergonome ou le SAMETH pour évaluer la part relative à lacompensation du handicap
Travailler en étroit partenariat avec le service/la direction des achats et lacomptabilité pour anticiper ces calculs
Disposer en interne (notamment le référent handicap) d’un catalogue des prixmoyens des matériels standards
Créer une fiche explicative sur l’évaluation de la part relative à lacompensation du handicap (CIG petite couronne, qui assure par ailleurs unepermanence téléphonique pour répondre aux questions des collectivités)
Bonnes pratiques
Quelles difficultés rencontrées par les employeurs publics ?
Des difficultés à réaliser lemontage des dossiers dedemandes d’aides auprès duFIPHFP, jugé souvent tropchronophage pour lesemployeurs n’ayant pasconventionné et devantsolliciter les aides sur la e-plateforme. Ils pointent dudoigt un certain nombre delourdeurs administratives (toutesles modifications de prise encharge sont rétroactives, lesjustificatifs à fournir sont tropnombreux…)
De la complexité àappréhender et à mettre enplace certaines aidescomplexes (tutorat, télétravail,transport domicile/travail…).
De plus les employeurs ont exprimé
une forte inquiétude quant aux
nouvelles modalités de prise en
charge financière du FIPHFP (règle du
surcoût par exemple) et ont souligné
des difficultés à recourir aux aides du
FIPHFP en raison :
D’une mauvaise connaissance
du catalogue des aides, des
difficultés liées aux plafonds de
certaines aides (Ex. les
aménagements de poste pour
les agents ayant un handicap
visuel ont un coût souvent bien
supérieur au plafond de 10 000
€ par an par agent).
23Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
II. LE MAINTIEN DES AGENTS AYANT DES RESTRICTIONS D’APTITUDE
SUR LEUR POSTE DE TRAVAIL
1- Gérer les restrictions
d’aptitude et les
aménagements de
poste
2- Coordonner les acteurs et
accompagner les cadres
3- Accompagner les
agents concernés par les
aménagements de poste
Faire appel à des associations spécialisées et à des prestations ponctuellesspécifiques (PPS) pour répondre aux enjeux posés par ces handicapsspécifiques.
Organiser des sessions de sensibilisation au handicap psychique et mental àdestination des acteurs RH et santé au travail (CIG petite couronne)
A noter : Un travail spécifique sur le handicap psychique et mental a étéconduit en 2014 dans le cadre d’Handi-Pacte : une publication est disponiblesur le site internet de Handi-Pacte : www.handipacte-idf.org.
Bonnes pratiques
Les employeurs expriment desdifficultés à trouver des solutionsd’aménagements de poste matérielsou organisationnels pour certainstypes de handicap spécifiques :
Le handicap psychique resteencore difficile à appréhenderpar les employeurs et àreconnaître par les agentsconcernés. De plus, les solutionsde compensation de ce type dehandicap sont encore peuconnues et peu mobilisées parles employeurs publics.
Des difficultés d’aménagementmatériel de poste pour desagents déficients visuels : lescontraintes de sécuritéadministrative etd’interopérabilité des logicielsretardent fortement voireempêchent tout aménagement
du poste.
24
Quelles difficultés rencontrées par les employeurs publics ?
Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
Type d’aideMontant maximum
(TTC)
Evaluation des capacités
professionnelles de la
personne compte tenu de
la nature de son handicap
10 000 € par an et
par agent
Soutien médico-
psychologique
3 000 € par an et par
agent
Accompagnement sur le
lieu de travail assuré par un
service spécialisé externe à
l’employeur (association ou
prestataire spécialisés)
31 000 € par an et
par agent
Tutorat
Indemnité
compensatrice de
1500€ TTC par an et
par agent
Aides proposées par en faveur de
l’accompagnement des personnes
handicapées psychiques, mentales ou
cognitives (source : catalogue des aides du
FIPHFP, mars 2015) :
II. LE MAINTIEN DES AGENTS AYANT DES RESTRICTIONS D’APTITUDE
SUR LEUR POSTE DE TRAVAIL
1- Gérer les restrictions
d’aptitude et les
aménagements de
poste
2- Coordonner les acteurs et
accompagner les cadres
3- Accompagner les
agents concernés par les
aménagements de poste
Sous des intitulés variés, des instances de coordination favorisantl’accompagnement et le suivi des agents concernés sont mises en place par lesemployeurs, poursuivant plusieurs objectifs plus ou moins larges : anticipation desinaptitudes, reclassement, reconversion, retour à l’emploi, etc. Elles ont différentspérimètres d’actions (handicap ou tout problème de santé, tous les agents ouseulement une partie d’entre eux, etc.) et champs de compétences (interne,local ou régional). (Cf Annexe – Centre Hospitalier Sainte-Anne : COGIP)
Nommer un à deux référent(s) par dossier traité afin de favoriser le suivi et la miseen œuvre des décisions prises en réunion (Centre Hospitalier Saint-Anne).
Formaliser les solutions d’accompagnement proposé (par exemple par le biaisd’une fiche de poste aménagée) en mettant en avant les engagements del’employeur et de l’agent et en contractualisant l’accompagnement avecl’agent.
Pour les employeurs concernés, mobiliser les CDG qui peuvent proposer dessolutions d’accompagnement (exemple : CIG petite couronne qui met àdisposition des collectivité un ergonome pour effectuer des études individuellesd’aménagement et d’adaptation de poste de travail)
Bonnes pratiques
Les employeurs rencontrent des difficultésà mobiliser les compétences existant eninterne ou en externe pour identifier etmettre en place des solutionsd’aménagements de poste.
En particulier, les cadres rencontrentd’importantes difficultés à rechercher etmettre en place des solutions matériellesou organisationnelles d’aménagement deposte, et se sentent souvent insuffisammentaccompagnés et outillés pour gérer cessituations.
Les acteurs disposent parfois de tempsd’échanges et de concertation insuffisants,ces derniers ne pouvant échanger qu’aucoup par coup, limitant leur visibilité dutraitement de la situation de l’agent deson parcours de maintien dans l’emploi.
25
Quelles difficultés rencontrées par les employeurs publics ?
Les employeurs soulignent des
difficultés liées aux réticences des
agents en situation de handicap à
exprimer leurs problématiques et leurs
besoins d’aménagements, à
accepter l’accompagnement
proposé ou les solutions mises en
place.
Les employeurs soulignent par ailleursdes problématiquesd’accompagnement des agentséloignés géographiquement desservices RH, par exemple travaillant àdomicile (Ex. aides à domiciles etassistants familiaux) ou sur un site isolé.
La gestion des inaptitudes et des reclassements implique de travaillerautour de trois axes complémentaires :
26Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
III. LA GESTION DES INAPTITUDES ET DES RECLASSEMENTS
• Avoir une visibilité sur les
agents présentant un
risque d’inaptitude,
• Mettre en place les outils
pertinents pour favoriser
l’anticipation des
situations d’inaptitude et
de reclassement
• Bénéficier d’outils prospectifs
permettant d’identifier les postes
disponibles et compétences
manquantes
• Mobiliser les partenaires
pertinents afin d’accompagner
l’agent dans le travail de deuil
et de formation• Favoriser la mobilisation des
aides et dispositifs adéquats
• Préparer les collectifs de travail
à l’accueil ou au retour d’un
collègue en situation de
handicap
3) Surmonter les réticences des
agents en reclassement et des
équipes d’accueil
2) Identifier les solutions
de reclassement
1) Anticiper les situations
d’inaptitude et de reclassement
III. LA GESTION DES INAPTITUDES ET DES RECLASSEMENTS
1- Anticiper les situations
d’inaptitude et les
reclassements
2- Trouver des solutions de
reclassement et
accompagner les agents
dans leur parcours de
reclassement
3- Surmonter les
réticences des agents en
reclassement et des
équipes d’accueil
Echelonner les carrières, construire des parcours de mobilité professionnelle defaçon à anticiper les situations d’inaptitude.
Suite à un bilan de compétence, suivi par l’agent concerné d’une formationd’une durée d’un an dispensée par le CNFPT, associée à des stages et à dututorat en interne (Conseil général de Seine-et-Marne)
Bonnes pratiques
De plus, les employeurs publicsrencontrent des difficultés à formerdes agents en risque d’inaptitudesur d’autres métiers de façon àprévenir les risques professionnels,en raison notamment :
De la place importanteoccupée par ledéveloppement professionnelcontinu dans le secteurhospitalier (DPC) dans les plansde formations qui ne permetpas de suivre des formationsnon liées au métier exercé parles agents,
Du manque de formationsspécifiques au handicapproposées par les organismesde formation,
Et de l’impossibilité de mobiliserles aides du FIPHFP sur desactions de formation quirelèvent de la prévention duhandicap et non de lacompensation du handicap.
Les situations d’inaptitude sontencore généralementinsuffisamment anticipées par laplupart des employeurs publics.
En effet, les démarches deGPEC, de « parcours demobilité », ou de gestion dessecondes parties de carrièressont encore peu développéesdans la fonction publique.
De manière générale, lesemployeurs déplorent unmanque de lien entre lapolitique handicap et lapolitique de prévention, etsouhaiteraient pouvoirsolliciter davantage le FondsNational de Prévention (FNP).
27
Quelles difficultés rencontrées par les employeurs publics ?
Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
Proposer à l’agent de garder contact avec la collectivité ou l’établissementpendant son arrêt maladie en envoyant des courriers de mise à dispositiondu service social du personnel, de la psychologue du personnel ou desressources humaines et en fixant des contacts téléphoniques réguliers(Centre Hospitalier Sainte-Anne)
Développer la pratique des visites de pré-reprise. Pour rappel, l’agent n’apas l’obligation de répondre favorablement à cette invitation et l’employeurne peut en aucun cas obliger l’agent à se déplacer ou à communiquerpendant son arrêt maladie.
Possibilité pour les agents qui le souhaitent de bénéficier de la visite d’uneassistante sociale à leur domicile (DIRECCTE Ile-de-France).
Maintien d’un lien avec l’agent pendant l’arrêt et à la reprise (CH Sainte-Anne – cf. annexes).
Bonnes pratiques
Les employeurs rencontrent
également des difficultés à
accompagner les agents pendant
l’arrêt maladie, et à anticiper la reprise
du travail :
En effet, d’une part les agents en
arrêt, se trouvent confrontés à
une multiplicité d’interlocuteurs
(médecin traitant, médecins
agréés ou experts etc.), tout en
ayant peu de contacts directs
avec leur employeur,
accentuant leur sentiment
d’isolement durant l’arrêt
maladie et leur appréhension à
reprendre le travail.
28
III. LA GESTION DES INAPTITUDES ET DES RECLASSEMENTS
1- Anticiper les situations
d’inaptitude et les
reclassements
2- Trouver des solutions de
reclassement et
accompagner les agents
dans leur parcours de
reclassement
3- Surmonter les
réticences des agents en
reclassement et des
équipes d’accueil
Quelles difficultés rencontrées par les employeurs publics ?
Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
Echanger avec les interlocuteurs pertinents afin de :
Se mettre d’accord avec l’assurer pour faire assumer le risqueassurantiel (clarification des responsabilités) ;
Se mettre d’accord avec le Comité médical ou la commission deréforme pour autoriser l’agent à suivre une formation durant le CLM, CLD.
Utiliser un CLM fractionné pour pouvoir faire revenir l’agent en formationlorsqu’il est en arrêt.
Mettre en place des formations à distance / du e-learning.
Bonnes pratiques
29
III. LA GESTION DES INAPTITUDES ET DES RECLASSEMENTS
1- Anticiper les situations
d’inaptitude et les
reclassements
2- Trouver des solutions de
reclassement et
accompagner les agents
dans leur parcours de
reclassement
3- Surmonter les
réticences des agents en
reclassement et des
équipes d’accueil
Quelles difficultés rencontrées par les employeurs publics ?
Néanmoins la règlementation envigueur dans le droit de la fonctionpublique présente un cadre clair etparfois contraignant pour lesemployeurs, limitant les marges demanœuvre des employeurs quisouhaitent proposer des formationsà leurs agents en arrêt.
En cas de CLM et de CLD, il sembledifficile pour un employeur deproposer une formation à un agentalors que l’avis de reprise n’a pasété prononcé par le comitémédical.
Les employeurs ont également desinterrogations sur les implications entermes d’assurance s’il arrive unaccident durant le temps de laformation (les implications diffèrentsi l’employeur est son propreassureur ou non).
Les employeurs sont en difficulté
face aux incertitudes juridiques sur
la possibilité ou non de recevoir et
de former les agents en arrêt
maladie :
L’agent doit être en position
d’activité pour pouvoir suivre
une formation. Ainsi, il ne
peut théoriquement suivre
une formation durant son
arrêt maladie, alors qu’une
formation pourrait faciliter
l’anticipation de sa
reconversion professionnelle
s’il est volontaire ou donne
son accord.
Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
Demander l’augmentation progressive du temps de travail de l’agent durant sontemps partiel thérapeutique afin d’augmenter les chances de reprise durable àtemps plein.
Bonnes pratiques
La mise en place du temps partiel
thérapeutique peut s’avérer
complexe :
Pour les équipes, dans la
mesure où le temps non
travaillé pèse tout de même
dans le budget du pôle, de
l’équipe ou de la direction.
Beaucoup d’employeurs n’ont
pas la capacité financière de
remplacer le temps d’absence
de l’agent.
Pour l’agent, car cette modalité
de reprise du travail induit une
« proratisation » des primes et
n’est possible que durant une
période donnée (dans le cas
d’un congé maladie de plus de
6 mois, d’un CLM ou CLD : 3
mois renouvelable, dans la
limite d’un an pour une même
affection / dans le cas d’un AT-
MP : durée maximum de 6 mois
renouvelable une fois.
30
III. LA GESTION DES INAPTITUDES ET DES RECLASSEMENTS
1- Anticiper les situations
d’inaptitude et les
reclassements
2- Trouver des solutions de
reclassement et
accompagner les agents
dans leur parcours de
reclassement
3- Surmonter les
réticences des agents en
reclassement et des
équipes d’accueil
Quelles difficultés rencontrées par les employeurs publics ?
Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
Le temps partiel thérapeutique est un
dispositif intéressant pour anticiper les
situations d’inaptitude et les reclassements :
Le TPT permet au fonctionnaire
d’accomplir un service à temps partiel
pour raison thérapeutique tout en
percevant l’intégralité de son
traitement, soit parce que la reprise des
fonctions à temps partiel est reconnue
comme étant de nature à favoriser
l’amélioration de l’état de santé de
l’intéressé, soit parce que l’intéressé
doit faire l’objet d’une rééducation ou
d’une réadaptation professionnelle.
Le TPT peut être octroyé :
Après 6 mois consécutifs de congé
maladie pour une même affection,
ou après un congé longue
maladie ou un congé longue
durée sur avis du comité médical,
Ou après un congé pour accident
de service ou maladie contractée
dans l’exercice des fonctions sur
avis de la commission de réforme
III. LA GESTION DES INAPTITUDES ET DES RECLASSEMENTS
1- Anticiper les
situations d’inaptitude et
les reclassements
2- Trouver des solutions de
reclassement et
accompagner les agents
dans leur parcours de
reclassement
3- Surmonter les
réticences des agents en
reclassement et des
équipes d’accueil
Elaborer des cartographies de situations types d’agents en risque d’inaptitudepour travailler dans un deuxième temps sur des parcours professionnels pourdiversifier les propositions de reclassement, notamment avec les OPCA (ex :secrétaires hospitalières de l’AP-HP).
Evoquer dès le début de carrière les possibilités d’évolution vers d’autres métiers,en favorisant l’accès à des formations tout au long de la vie professionnelle.Vérifier régulièrement les compétences de bases des agents (maîtrise de lalangue française par exemple).
Connaitre le coût de l’absentéisme engendré par le manque de solution dereclassement et de prévention des inaptitudes : absence, expertises médicales…Déterminer l’économie générée par des politiques de prévention.
Bonnes pratiques
D’un volume croissant d’agents ensituation de handicap etd’inaptitude en particulier sur desmétiers pénibles tels que les métiersd’aide-soignant, auxiliaire depuériculture, ATTEE, ATSEM..., pourlesquels les enjeux de préventiondes inaptitudes, de gestion dessecondes parties de carrière, et desreclassements anticipés se posentde façon particulièrementprégnante.
De plus, les reclassements vers despostes administratifs restent la «solution » majoritaire malgré lavariété des métiers disponibles (parexemple 230 métiers recensés dansla FPT). D’autres solutions etparcours professionnels sont àenvisager car ces postesnécessitent de réellescompétences, demandent unepolyvalence et réactivité accrue etsont peu nombreux dans certainssecteurs (collectivités locales,hôpitaux).
Les employeurs ont des difficultés
croissantes à trouver des solutions de
reclassement en raison :
D’un nombre de plus en plus restreint
de postes de reclassement
disponibles.
D’un contexte de restrictions
budgétaires croissantes : le
sureffectif devient rare voire
impossible;
Des reclassements statutaires
difficiles à mettre en place dans les
cas où le changement de statut
signifie la perte de la prime liée à
l’ancienne fonction (par exemple
pour le métier d’aide-soignant ou
d’agent d’accueil et de sécurité)
D’un manque de visibilité sur les
contraintes de postes et les postes
disponibles pour reclasser les agents.
31
Quelles difficultés rencontrées par les employeurs publics ?
Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
Développer la pratique du tutorat, afin de faciliter l’intégration de l’agent ensituation de handicap au sein de son nouveau service
Mettre en place un accompagnement des agents, via plusieurs dispositifs ouactions. Plusieurs bonnes pratiques :
• Le Centre Hospitalier Carnelle Portes de l’Oise forme des tuteurs en interne(via appel à candidature) dans l’objectif d’identifier les ’agents en difficultéde santé et pouvoir les informer et les conseiller.
• Le CASVP a déployé un dispositif expérimental de tutorat pour les agents ensituation de reclassement. Il intervient dans le cadre d’un tutorat-métier :une immersion de 6 mois en sureffectif est ainsi proposée à l’agent tout enbénéficiant de l’appui d’un tuteur pendant cette période. Le tuteur est deson côté formé et perçoit une valorisation financière (cf. annexes)
Bonnes pratiques
Les employeurs éprouvent
également des difficultés à
accompagner le parcours de
reclassement des agents alors que
ces derniers ont des besoins
importants :
Les agents en risque
d’inaptitude sont souvent
faiblement qualifiés, peu
mobiles, et éprouvent des
difficultés à faire le deuil de
leur métier, en particulier dans
les filières soignantes et
éducatives qui relèvent de
« métiers passion ».
32
Quelles difficultés rencontrées par les employeurs publics ?
III. LA GESTION DES INAPTITUDES ET DES RECLASSEMENTS
1- Anticiper les
situations d’inaptitude et
les reclassements
2- Trouver des solutions de
reclassement et
accompagner les agents
dans leur parcours de
reclassement
3- Surmonter les
réticences des agents en
reclassement et des
équipes d’accueil
Or les employeurs peinent à
mobiliser les services et aides
existants en matière
d’accompagnement des agents
en reclassement : les services
formation ne sont pas toujours
associés aux projets de
reconversion, et les dispositifs
d’accompagnement des
reclassements sont peu sollicités :
aides du FIPHFP, PSOP…
Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
33
III. LA GESTION DES INAPTITUDES ET DES RECLASSEMENTS
1- Anticiper les
situations d’inaptitude et
les reclassements
2- Trouver des solutions de
reclassement et
accompagner les agents
dans leur parcours de
reclassement
3- Surmonter les
réticences des agents en
reclassement et des
équipes d’accueil
Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
Illustrations d’aides proposées par le FIPHFP mobilisables en faveur des agents
en situation de reclassement (source : catalogue des aides du FIPHFP, version de
mars 2015) :
Type d’aide Montant maximum (TTC)
Formation spécifique destinée à
compenser le handicap, et à favoriser
l’intégration, le maintien dans l’emploi
ou la reconversion professionnelle
10 000 € par an
Formations aux aides techniques 385 € par jour durant 10 jours
Formation individuelle professionnelle
qualifiante et diplômante10 000 € sur 36 mois par cycle de formation
Rémunération de l'agent pendant le
temps de formation liée à un
reclassement, ou à une reconversion
professionnelle
- Dans la limite de 50% de la rémunération
globale pour les formations d’une durée
inférieure ou égale à 18 mois ;
- Dans la limite de 80% de la rémunération
globale pour les formations d’une durée
supérieure à 18 mois (pendant la durée totale
de la formation)
Bilans de compétences. 3 000 € par an et par agent
Rémunération de la fonction de
tutorat
Le montant maximum varie en fonction de
plusieurs critères : prestataire externe ou
emploi direct, nature du contrat, niveau de
formation.
Etudier, dans la mesure du possible, les possibilités de mobilité inter-fonctionpublique
Favoriser le partage d’expériences entre employeurs publics, notamment surdes dispositifs de reclassement ayant pu être mis en place.
Bonnes pratiques
Enfin les employeurs et les agentsont des difficultés à trouver dessolutions de reclassementexterne notamment vers d’autresstructures de la fonction publique.En effet, la mobilité inter-structure ouinter-fonction publique apparaîtdifficile à mettre en œuvre enraison :
d’un faible nombre de postesdisponibles pour les agents enreclassement au sein desdifférentes fonctions publiques,
d’une faible mobilitégéographique des agents,
d’un attachement des agentsà leur structure d’origine,
d’un manque de formation desagents,
d’un manque de culture de lamobilité au sein de la fonctionpublique,
d’un manque de connaissancedes autres métiers,
de l’appréhension desemployeurs à accueillir unagent en reclassementprovenant d’une autre fonctionpublique alors qu’ilsconnaissent d’importantesdifficultés à reclasser leurspropres agents
Certains employeurs ont mis en place
des dispositifs de reclassement
intéressants mais qui atteignent leurs
limites :
Les agents sont souvent reclassés
vers les mêmes services (souvent
des postes administratifs).Or le
constat est fait d’un engorgement
des postes disponibles et d’une
exigence croissante des postes
administratifs (compétence,
polyvalence, stress) conduisant
les dispositifs de reclassement à
une impasse.
Des « postes-relais » ou « postes-
tremplins » sont également
censés favoriser la reconversion
professionnelle des agents mais
ont tendance à devenir des
postes pérennes et à être donc
également saturés.
34
Quelles difficultés rencontrées par les employeurs publics ?
III. LA GESTION DES INAPTITUDES ET DES RECLASSEMENTS
1- Anticiper les
situations d’inaptitude et
les reclassements
2- Trouver des solutions de
reclassement et
accompagner les agents
dans leur parcours de
reclassement
3- Surmonter les
réticences des agents en
reclassement et des
équipes d’accueil
Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
des difficultés liées à une inadéquationentre les postes disponibles et le niveaude qualification des agents à reclasseret une faible mobilité à la foisprofessionnelle et physique des agentsen reclassement,
des difficultés liées à une inadéquationentre les postes disponibles et lesaspirations des agents,
des difficultés à rendre l’agent acteurde son propre reclassement, desréticences au changement et des refusrépétés face aux propositions dereclassement effectuées.
Des difficultés d’ordre financières, lereclassement pouvant parfois générerune perte financière pour l’agent
Travailler sur des outils ou des mécanismes pour rendre l’agent plus actif de sonparcours de reclassement (les situations individuelles d’attentisme peuvent êtrenombreuses).
Mettre en place des dispositifs spécifiques d’accompagnement des agents audeuil du métier (ex : dispositif « Etre acteur de son changement » de la Ville deSaint-Denis – cf. annexes)
Mobiliser davantage les prestations spécifiques d’orientation professionnelle(PSOP), prescrites par Cap Emploi, Pôle emploi, les Missions locales ainsi que lesemployeurs publics ayant conventionné avec le FIPHFP (via le médecin dutravail/de prévention).
Proposer des journées découvertes pour les agents en situation de reclassementafin de permettre à l’agent de tester un ou plusieurs services / métiers en vue dela mise en œuvre de son nouveau projet professionnel (Centre HospitalierSainte-Anne – cf. annexes)
Pour les employeurs concernés, solliciter le CDG qui peut proposer un conseil enorientation professionnel (CIG petite couronne)
Bonnes pratiques
Certains employeurs soulignent des
difficultés à gérer les reclassements en
raison de réticences ou de blocages de
l’agent relevant de plusieurs ordres :
des difficultés d’ordre psycho-
sociale : des difficultés de la part
de l’agent à se projeter dans une
reconversion professionnelle, à
réaliser le deuil de son ancien
métier ou à reprendre confiance
en soi,
des difficultés liées à l’état de
santé de l’agent qui limite parfois
les orientations professionnels
dans lesquelles l’agent peut se
projeter.
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Quelles difficultés rencontrées par les employeurs publics ?
III. LA GESTION DES INAPTITUDES ET DES RECLASSEMENTS
1- Anticiper les
situations d’inaptitude et
les reclassements
2- Trouver des solutions de
reclassement et
accompagner les agents
dans leur parcours de
reclassement
3- Surmonter les
réticences des agents en
reclassement et des
équipes d’accueil
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Renforcer les actions de formation et de sensibilisation sur la thématique duhandicap au travail
Mettre en place des actions de sensibilisation innovantes et originales poursensibiliser les agents sur la thématique du handicap au travail (exemple de laDireccte IDF qui a mis en place un « Théâtre forum » - cf. annexes).
Bonnes pratiques
un manque de recours au tutorat(lié notamment au manque tempsdes cadres), alors qu’il s’avère êtreun outil efficace pour favoriserl’intégration des agents reclassésau sein des équipes ;
un manque d’accompagnementdu reclassement par des formationset/ou aménagements de poste ;
un faible suivi professionnel post-reclassement qui permettraitpourtant d’identifier les difficultésliées au reclassement que ce soitde la part de l’agent concerné, deson cadre ou de son équipe.
Un manque de suivi, d’évaluation etde cadre de décision pour engagerou non le reclassement.
Les employeurs publics déplorent les
réticences de la part des cadres et des
équipes à accueillir et intégrer des
agents reclassés et font le constat d’une
perte de l’esprit d’entraide, et d’un
renforcement de l’individualisme au sein
des équipes entraînant des difficultés
d’intégration des agents en
reclassement au sein des équipes. Ces
réticences sont renforcées par :
une faible préparation des
équipes d’accueil à l’intégration
des agents reclassés (manque
d’anticipation, manque de
communication auprès des
cadres et de l’équipe sur le
reclassement de l’agent, manque
de sensibilisation et d’information
sur le handicap et les implications
au travail) ayant pour
conséquence des appréhensions,
souvent infondées, de la part des
cadres et des équipes sur l’agent
à reclasser ;
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Quelles difficultés rencontrées par les employeurs publics ?
III. LA GESTION DES INAPTITUDES ET DES RECLASSEMENTS
1- Anticiper les
situations d’inaptitude et
les reclassements
2- Trouver des solutions de
reclassement et
accompagner les agents
dans leur parcours de
reclassement
3- Surmonter les
réticences des agents en
reclassement et des
équipes d’accueil
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III. LA GESTION DES INAPTITUDES ET DES RECLASSEMENTS
1- Anticiper les
situations d’inaptitude et
les reclassements
2- Trouver des solutions de
reclassement et
accompagner les agents
dans leur parcours de
reclassement
3- Surmonter les
réticences des agents en
reclassement et des
équipes d’accueil
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Pour les établissements souhaitant créer leurs propres outils de communication ou
organiser des actions de sensibilisation, le FIPHFP propose divers
financements (source : catalogue des aides du FIPHFP, mars 2015) :
Les employeurs publics ont la possibilité de solliciter directement les aides du
FIPHFP pour disposer de financements dédiés à des actions de
communication, dans la limite des plafonds indiqués ci-dessous :
Par ailleurs, des actions de sensibilisation (pour les agents, les cadres,
membres du CHSCT…) peuvent être financées, dans la limite des plafonds
précisés ci-dessous :
1 jour et 148 € TTC par personne pour les actons d’information et de
sensibilisation collectives
3 jours et 115 € TTC par personne pour les actions de formation
collective
Les plafonds annuels de remboursement (en €), par employeur public,
sont déterminés par le tableau suivant :
Employeur effectif < Employeur effectif > employeur effectif > 1.500 agents
350 agents 350<1.500 agents mono-site multi-sites
ACTIONS DE FORMATION
8 625 € 25 875 € 43 125 € 60 375 €
ACTIONS D'INFORMATION-SENSIBILISATION
14 800 € 29 600 € 59 200 € 88 800 €
Employeur effectif <350 agents
Employeur effectif >350<1.500 agents
employeur effectif > 1.500 agents
mono-site multi-sites
SUPPORTS ECRITS,
AUDIOVISUELS25 € TTC par agent et par an
25€ TTC par agent
25€ TTC par agent
ET AUTRES MEDIAS
Plafond annuel de 100.000€ TTC
Plafond annuel de 150.000€ TTC
38
En réponse aux difficultés rencontrées par les employeurs publics
concernant le maintien dans l’emploi des agents en situation de
handicap, des actions pourront être menées dans le cadre du Handi-
Pacte Ile de France :
Pour répondre aux difficultés liées à la structuration du dispositif de
maintien dans l’emploi :
Elaborer une fiche de poste ou un référentiel de tâches de
référent handicap
Elaborer un référentiel de temps de travail nécessaire pour le
poste/service de référent handicap
Recenser les associations spécialisées intervenant en milieu
professionnel en Ile-de-France (par type de prestation et de
handicap) et les acteurs institutionnels (centres de gestion
par exemple)
Expliciter et communiquer sur les modalités d’intervention des
SAMETH
Inviter les MDPH sur une réunion Handi-Pacte afin d’expliquer
leurs procédures et créer des circuits de traitement accélérés
Pour répondre aux difficultés liées à l’anticipation et à la gestion des
inaptitudes :
Clarifier les possibilités de formation des agents pendant leur
arrêt maladie : étudier la faisabilité, les risques et faire
témoigner des employeurs arrivant à mobiliser cette
possibilité.
Travailler sur la mobilité inter-fonction publique
Conclusion
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Approfondissement de certaines bonnes pratiques évoquées
Employeur
public
Bonne
pratiqueDescriptif
Château de
Versailles
Sensibiliser sur le
handicap via un
rallye sportif
Genèse du projet :
Volonté de chercher des solutions de sensibilisations originales et marquantes.
Descriptif :
Course de 800 km entre Versailles et Brest en vélo-tandem adapté. Objectif de
l’aventure : changer le regard et les pratiques sur le handicap en entreprise,
de « donner l’exemple », de booster les entreprises qui souhaitent offrir une
vraie impulsion à leur politique handicap
Mise en œuvre
- Avant le RAID : mise en place d’un jeu en ligne, lien internet pour
communiquer, animation d’une page Facebook…
- Le jour du RAID : présence de plusieurs collègues, suivi en direct de
l’événement sur les réseaux sociaux.
- Pendant le RAID : mise à disposition d’un vélo et d’un rameur qui pour
améliorer le score de l’équipe, petits jeux parallèle (possibilité de gagner
une pâtisserie paris-brest par exemple).
Bilan : bilan très positif qui a permis de porter un regard neuf sur le handicap,
au-delà du monde du travail (volet sportif notamment). Participation d’une
multitude d’agents de l’employeur, à tous les niveaux hiérarchiques.
Evénement très participatif et innovant, permettant de marquer les esprits.
CASVP
Dispositif
expérimental :
Tutorat pour
favoriser
l’intégration d’un
agent dans les
services
Origine du projet
La fonction de tutorat est née de la volonté d’accompagner le reclassement
et reconversions professionnelles. Cela a donné naissance à la création d’une
véritable fonction tutorale.
Mise en œuvre :
Le tutorat est construit dans le cadre d’une intégration dans un nouveau
service mais peut également l’être dans le cadre de recrutement
Le tuteur dispose d’un rôle bien déterminé : il transmet des savoirs et
accompagne l’agent, mais ne l’évalue pas et n’a pas de rôle hiérarchique.
Chaque tuteur est formé en amont, et dispose d’outils à sa disposition (outils
de suivi pour évaluer la progression et les besoins de formation de l’agent
concerné). Le tuteur apparait ainsi comme le garant des besoins de
formation de l’agent tutoré.
Afin de valoriser l’investissement du tuteur, celui-ci dispose d’une prime en
fin de période.
Bilan : Il s’agit d’une très bonne pratique qui constitue un vrai levier
d’intégration et de maintien dans l’emploi. Pour autant, il est nécessaire de
dégager du temps pour assurer un accompagnement qualitatif.
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Approfondissement de certaines bonnes pratiques évoquées
Employeur
public
Bonne
pratiqueDescriptif
Ville de
Versailles
Elaboration
de « fiches
réflexe »
Origine du projet :
Souhait de faciliter l’accompagnement des agents en difficulté de santé par
l’encadrement via des outils dédiés.
Mise en œuvre :
Elaboration de fiches réflexes à destination des encadrants et des équipes
concernées par l’accueil d’un agent en difficulté de santé pour les sensibiliser
sur la question du handicap.
Ces fiches décrivent les bonnes attitudes à adopter face à une personne en
situation de handicap. Les fiches énoncent ainsi les attitudes à adopter face à
un agent/usager en situation de handicap.
Elles sont structurées par type de handicap et apportent des indications sur
l’attitude à adopter et la manière de réagir face à chaque type de handicap.
Elles recensent les bonnes et mauvaises attitudes.
A noter par ailleurs que les fiches font référence aux associations spécialisées
vers lesquelles se tourner pour chaque type de handicap..
Ville de Saint-
Denis
Programme
« Etre acteur
de son
changement »
Origine du projet et objectif : Prévenir la désinsertion professionnelle et
permettre aux agents de pouvoir poursuivre une formation en reprenant une
activité. Ce dispositif concerne majoritairement les agents dans le cadre d’un
parcours de reclassement qui sont notamment en CLM ou en CLD.
Conditions :
Les agents qui intègrent ce programme sont positionnés placés en sureffectif,
et rattachés budgétairement à la DRH. En pratique, ce dispositif s’adresse
principalement aux agents positionnés sur des métiers techniques.
Ce dispositif permet aux agents de reprendre une activité professionnelle et de
s’inscrire dans un parcours de formation fonction des besoins individuels et du
nouveau projet professionnel.
Limites et points de vigilance :
Ce dispositif doit s’adapter à chacun et sa comptabilité est parfois difficulté
avec certains types de handicap (handicap psychique, surdité, cécité…),
notamment du fait de sa configuration en groupe et en atelier. Dans ce cas, il
est difficile dans ces conditions de s’adapter aux spécificités individuelles.
Pour profiter du dispositif, l’agent qui souhaite reprendre doit attendre que le
groupe soit rempli. Il est donc amené à repousser sa reprise par rapport à cette
contrainte
Le dispositif ne peut pas être déployé immédiatement une fois l’avis de
restriction rendu.
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Approfondissement de certaines bonnes pratiques évoquées
Employeur
public
Bonne
pratiqueDescriptif
Ville de Saint-
Denis
Mise en place
de relais
handicap
Objectif :
Disposer de relais handicap sur les sites éloignés géographiquement, disposer
d’une multiplicité d’interlocuteurs de référence pour les agents. L’objectif est
également d’uniformiser les pratiques en matière de ressources humaines.
Mise en œuvre :
Désignation de relais sur les sites décentralisés. Ces fonctions font l’objet d’une
lettre de mission et nécessitent une réorganisation du travail au sein du service
concerné.
Les référents reçoivent une formation RH comprenant un volet dédié à la
thématique du handicap.
Par ailleurs, la structuration du dispositif de relais handicap s’accompagne de
la construction d’outils dédiés (guide pratique par exemple).
Centre
Hospitalier
Sainte -Anne
Journées
découvertes
pour les
agents en
situation de
reclassement
Objectifs :
Favoriser la mobilité des agents en situation de réaffectation ou de
reclassement professionnel
Permettre à l’agent de tester un ou plusieurs services / métiers en vue de la
mise en œuvre de son nouveau projet professionnel
Mise en œuvre :
Dans le cadre du suivi des agents en COGIP (commission de gestion
individualisée des personnels), les agents en situation de réaffectation ou de
reclassement peuvent être invités à découvrir un autre service et/ou un autre
métier dans le cadre de « journées découvertes ».
Ce dispositif permet de repositionner temporairement l’agent sur un nouveau
service ou dans de nouvelles fonctions tout en restant rattaché
administrativement et budgétairement sur son poste d’origine. Le volume de
jours varie de 3 à 15 jours (sans qu’il n’y ait de limite haute), le temps de lui
permettre de s’immerger.
Les avantages sont multiples et à géométrie variable :
L’agent peut découvrir un nouveau service et/ou un nouveau métier sans que
l’affectation soit définitive. Le caractère temporaire permet ainsi de laisser
l’agent tester de nouvelles missions sans caractère contraignant. De son côté, le
cadre comptabilise un agent supplémentaire durant une période définie : si son
accompagnement reste essentiel, l’impact sur l’organisation du travail est plus
limité que si l’agent en « journées découvertes » était comptabilisé
budgétairement dans ses effectifs. Enfin, la Direction des Ressources Humaines
dispose d’un outil permettant de fiabiliser les affectations / reclassements en
limitant le risque d’échec, les agents n’étant définitivement repositionnés que si
les journées découvertes sont concluantes de l’avis de toutes les parties
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Approfondissement de certaines bonnes pratiques évoquées
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Employeur
public
Bonne
pratiqueDescriptif
Centre
Hospitalier
Sainte -Anne
Accompagne
r les agents
dans
l’ouverture de
leurs droits
Le référent handicap et le service social du personnel se tiennent à la disposition
des agents qui souhaitent faire reconnaitre leur handicap au travail pour les
accompagner d’un point de vue administratif : montage des dossiers MPH,
renouvellement RQTH, etc.
Un courrier est par ailleurs adressé au domicile des agents concernés par le
renouvellement de la RQTH à 6 mois de l’échéance afin de leur proposer de se
réengager dans la démarche.
Maintenir un
lien pendant
la période
d’arrêt
prolongés des
agents
Le service social du personnel et la psychologue du personnel assurent le lien
auprès des agents en situation d’arrêts prolongés (CLM/CLD/AT/MP) par le biais
d’un courrier de mise à disposition et de contacts téléphoniques réguliers.
Un accompagnement à la reprise est également assuré par ces interlocuteurs
qui peuvent, selon la situation, recevoir les agents afin de pouvoir les orienter vers
les partenaires internes en cas d’aménagements spécifiques à mettre en œuvre.
L’élaboration
d’une
procédure
COGIP
(Commission
de Gestion
Individualisée
des
Personnels)
La Commission de Gestion Individualisée des Personnels se réunie mensuellement
et se compose du service de santé au travail, de membres de la direction des
ressources humaines, du service social du personnel (conseillère en économie
sociale, assistante sociale du personnel) de la psychologue du personnel, d’un
cadre de la direction des soins, et de la directrice du pôle formation.
Chacun des membres de la COGIP peut adresser à la secrétaire (en charge de
l’ordre du jour) les dossiers qu’il souhaite aborder de manière pluridisciplinaire lors
de la prochaine réunion.
44
Approfondissement de certaines bonnes pratiques évoquées
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Employeur
public
Bonne
pratiqueDescriptif
Direccte IDF
Mise en place
d’actions de
communication
originales
Les ministères sociaux se sont engagés à lutter contre les discriminations,
notamment par l’obtention du label « diversité ». Au niveau de la DIRECCTE IDF,
cet engagement s’est concrétisé en 2015 par un audit intermédiaire de la
société AFNOR en vue de valider cette certification. L’année 2015 a été
marquée par les dix ans de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et
des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
Malgré ces initiatives nationales et régionales, les personnels en situation de
Handicap ne sont pas à l’abri de situations implicites ou explicites de
discriminations liées à toutes sortes d’inégalités ou supposées.
Aussi, les assistantes sociales et le responsable régional de l’action sociale,
référent handicap, ont proposé un outil de communication, le « Théâtre forum
». Outil dynamique et actif, il permet de lutter contre les préjugés, de manière
préventive et actuelle, en « théâtralisant » la situation problématique et en
ouvrant le débat sur le thème du Handicap en milieu professionnel. Ce dernier
est introduit par une scénette courte (10 minutes), réalisée et jouée par des
professionnels (animateur et acteurs). Le scénario a été rédigé en interne avec
la troupe pour être au plus près de la réalité de l’environnement. Le débat,
animé par un sociologue de formation, permet un échange entre participants,
mais surtout se conclut par une synthèse proposant des solutions qui seront
mises en œuvre. Les préjugés restent le premier obstacle à l’intégration d’un
travailleur handicapé dans un collectif de travail.
45
Fiche de poste type Référent handicap
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Fiche de poste type Référent handicap
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Fiche de poste type Référent handicap
Handi-Pacte IDF : www.handipacte-idf.org AMNYOS I Eneis : [email protected]
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Fiche de poste type Référent handicap
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Les pilotesLe Comité de pilotage est présidé par le Préfet de région, représenté par Hélène VAREILLES, Chef de cabinet du Préfet, Secrétaire général pour les affaires régionales.
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Julie ValleCorinne La Marra
Laureen Levier
Plateforme d'appui interministériel à la
gestion des ressources humaines
Le préfet de région pilote le Handi-Pacte Région Ile-de-France avec l’appui de la plateforme régionale d’appui interministériel à la gestion des Ressources Humaines d’Ile-de-France. La plateforme anime le réseau des partenaires locaux et apporte un soutien opérationnel aux chefs des services départementaux et régionaux, notamment en matière d’emploi des personnes en situation de handicap.
Isabelle Bougerol,Chargée de mission Animation régionale
Insertion des Travailleurs Handicapés
Alexandre ViscontiniChef du service Accès à
l’emploi
La DIRECCTE est membre du comité de pilotage du Handi-Pacte Région Ile-de-France en tant que pilote des politiques publiques de l’emploi à l’échelle régionale.Elle coordonne le plan régional d’Insertion des Travailleurs Handicapés (PRITH).
Claude Payrard,Délégué interrégional pour la région Ile-de-
France
Le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique impulse et finance le projet Handi-Pacte. Son délégué interrégional au handicap représente le FIPHFP dans la région pour le pilotage de ce projet et assure le développement des conventions employeurs et des partenariats pour favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans les 3 fonctions publiques. Le comité local décline la politique définie par le Comité national du FIPHFP et assure le suivi des travaux du Pacte territorial.
Jean DutoyaGrégoire Leclerc
Diane-Laure GuinetLailheina Matillon
Amnyos est un cabinet de conseil sur les politiques et dispositifs de l’emploi, formation et insertion. Il coordonne notamment le PRITH Midi-Pyrénées (plan régional pour l’insertion des travailleurs handicapés). Il assure l’animation de Handi-Pacte et la réalisation des prestations associées : observatoire régional, espace collaboratif en ligne, animation de proximité, appui à l’animation de la gouvernance.
Marie ChenalCamille ToldreClara Fayard
Pierre Jolidon
Enéis Conseil dispose d’une équipe spécialisée dans l’accompagnement des employeurs publics à la définition de leur politique d’emploi des personnes en situation de handicap (notamment via les conventionnements avec le FIPHFP). Enéis Conseil intervient en co-animation de Handi-Pacte. L’équipe assure l’animation et le compte-rendu des échanges des groupes de travail.