LE RELAZIONI INDUSTRIALI

Le relazioni industriali tra conflitto e confronto

Che c o s a si intende per relazioni industriali

Gli attori delle relazioni industriali: chi sono e quali requisiti devono possedere

I sindacati confederali di categoria e autonomi

Le rappresentanze sindacali aziendali: R.S.A. e R.S.U.

Elementi di contrattazione tra imprese e sindacati

Gli assett i contrattuali

II contenzioso individuale

Le controvesie collettive

La cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria

La negoziazione

a cura di Lorenzo Ingino

Nato a Milano il 3 settembre 1968 e laureatosi nel 1992 con pieni voti assoluti e lode, ha collaborato con l'Istituto di Diritto Privato dell'Università degli Studi di Milano. Dal 1996 è avvocato civilista del Foro di Milano dal 1996 e si è dedicato a tempo pieno alla professione, maturando una solida esperienza in diritto bancario, diritto societario e diritto del lavoro. E' stato relatore in numerosi convegni sui contratti di acquisto ed ha tenuto corsi di formazione per dipendenti di importanti compagnie assicuratrici.

11 miglior strumento per una gestione produttiva e redditizia dell'azienda consiste nel corretto rapporto tra imprenditore e lavoratori dipendenti, al fine di compenetrare i dif­ferenti interessi in gioco, nel reciproco rispetto dei ruoli. A tale proposito, occone che esista un organismo in grado di convogliare e rappresentare i vari interessi dei lavorato­ri , con cui i l datore di lavoro può e deve confrontarsi. Cenni storici. In questo quadro si sviluppano le relazioni indiisiriali, ma per compren­dere i meccanismi di queste relazioni, non sarebbe corretto ragionare esclusivamente in termini di antagonismo. L a storia insegna che l'interesse dei lavoratori e le strategie del datore di lavoro possono essere non solo compatibili, ma talvolta anche coincidere. Dai consigli di gestione alle rappresentanze sindacali. L'esperienza dei consigli di gestione, nati spontaneamente sul finire della seconda guerra mondiale, in un contesto di timore generalizzato che le truppe tedesche in ritirata potessero distruggere le impre­se ancora in funzione, appare in questo senso significativa: lavoratori e imprenditori si organizzavano dando vita a forme di aggregazione per la gestione comune delle impre­se. Ne l dopoguerra, cessata la situazione contingen- ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ ^

te che vi ha dato origine, i consigli di gestione han- o Le commissioni interne'^'' no terminato di esistere per fare posto alle commis- Hanno perp rivel^p tìr^!ir)iit^'etìfileì||f^ sioni interne O . A differenza dei consigli di gesiio- f=° ' '^^^^ s t à i ^ j l a c i 4 i « ^ r r >

, . . . . & fo le diverse correnti e ptnte fflrtptìtìmiè ne. le commissioni mleme non sono nate spontanea- stelle contestazièii d e f l ^ ^ - e W mente, ma sono state previste e disciplinate da ac- l'imporsi di fprme di lotta e'd},gjjtora^ cordi sindacali che hanno assegnato a queste cellule hmo^mW^ fa fme «

j, . ^ • , commissioni jptèrjie. ma nello Stesso organizzate \ix\a funzione rappresentativa dell mtera tempo non sonÓ state jn gmdo di rela: comunità del personale, i cui componenti erano elet- zionarsì con la parte ^atonale ti dai lavoratori. Per ristabilire un corretto rapporto tra lavoratori e impresa, m grado di funzionare effica­cemente e di evitare spinte egocentriche con le conseguenti inevitabih degenerazioni, si è pensato di costituire all'interno delle aziende rappresentanze non dei lavoratori, ma dei sindacati, i quali per definizione rifuggono da interessi particolari, avendo per obiettivo la tutela degli interessi collettivi di tutu i lavoratori secondo un'impostazione solidaristi­ca. E la nascita delle rappresentanze sindacali aziendah, che meglio saranno trattate nel prosieguo e sulle quali è stato regolato l'attuale assetto delle relazioni industriali.

iSSfli Che cosa sj intende per relazioni industriali Definizione. In campo sociologico, le relazioni industriali sono state definite come "un processo di creazione di norme riguardanti l'impiego del lavoro dipendente e la risolu­zione delle controversie a questo relative che gli attori collettivi attuano mediante il ri­corso a differenti metodi^' (definizione del Prof. Serafino Negreili), operando una effi­cace sintesi tra la definizione dinamica (Flanders), che presuppone una conflittualità so­ciale che genera nonne che con la loro applicazione e aggiustamento riducono i l con­flitto medesimo, e la definizione statica (Dunlop), che teorizza regole elaborate con una comune ideologia da imprenditori, lavoratori e sindacati, con vincoli economici, tecno­logici e pohtici, i l cui esito è la fine del conflitto. L a definizione sociologica appena offerta, pone l'accento su conflitmaUtà e attori collettivi, cioè impresa da una parte e organizzazioni sindacah dall'altra, le cui posizioni di partenza sono ipotizzate opposte e contrarie. In ogni caso la definizione sociologica ragiona in ter-

gonismo proticuo e utile, posto in essere da organismi sindacali dotati ai struttura staoue con un minimo di disciplina. Essi dovrebbero consentire di veicolare le istanze dei lavora tori attraverso un unico punto di riferimento, impedendo che fenomeni di malcontento o c destabilizzazione, possano degenerare in lotte frammentate come schegge impazzile. I questo modo l'antagonismo, diventa funzionale al miglior governo dell'impresa. L'uiteric re sviluppo di questo antagonismo è l'evoluzione verso i l confronto. L'evoluzione verso il confronto. Il confronto non presuppone necessariamente un conflittualità tra i diversi interessi in gioco, ma semplicemente una capacità di anahsi di critica costruttiva bipartisan finalizzata al raggiungimento di un obiettivo comune, s possibile, o quanto meno alla convergenza, anche con reciproche rinunce, verso un r: sultato i l più prossimo possibile al soddisfacimento dei desiderata di ciascuna parte dt confronto. Questo concetto di confronto, teso a scelte i l più possibile condivise, concei tate e partecipate, senza antagonismo fine a se stesso, con l'obiettivo del perseguiment di risultati per quanto possibile comuni, ha trovato la sua migliore esplicitazione nel! concertazione, dove v i è un tavolo di trattative tra amministrazione statale, regionali provinciale, da una parte, e le forze economiche e sociali, dall'altra. Relazioni industriali a livello aziendale. A livello aziendale, i l confronto ha ancora c più la possibilità di realizzarsi in modo completo. Il legislatore, allorché ha previsto ol blighi di consultazioni sindacali per i l datore d i lavoro alle prese con decisioni impo: tanti, suscettibili di avere risvolti occupazionali (ci riferiamo ad esempio a cassa intt grazione ordinaria e straordinaria, mobil i tà, licenziamenti collettivi, trasferimenti c azienda), non ha stabilito alcun obbligo a carico della parte datoriale di pervenire ad u accordo, ma solo di imbastire una trattativa. È evidente la volontà di mediare tra la tutt la dell'interesse dei lavoratori alla conservazione del posto di lavoro e la tutela della 1 berta di iniziativa economica dell'imprenditore, costituzionalmente garantita. In questo contesto, prettamente aziendale, un antagonismo esasperato risentirebbe dt l imiu imposti al sindacato che non potrebbe comunque mai obbligare l'imprenditore raggiungere un accordo. Dall 'altra parte la ratio legis è chiarissima: lo scopo delle tra tative è proprio i l raggiungimento di un accordo ed è evidente che la partita si deve gic care sul terreno del confronto e non del conflitto.

Ciascuna parte deve saper rimuovere ogni pregiudizio e considerare cfie non necessariamente l'interesse rap­presentato è incompatibile (ancfie solo in parte) con l'interesse altrui: ciò non significa - e di ciò non si deve nep­pure dubitare - che gli attori debbano abbandonare le proprie posizioni a detrimento degli interessi rappresenta­ti, perette la condotta sarebbe controproducente anctie per chi apparentemente ne trarrebbe vantaggio, un im­prenditore che dimentica le strategie aziendali, si espone al rischio di crisi che avrebbero pur sempre risvolti oc­cupazionali in danno anche dei lavoratori; un'organizzazione sindacale accondiscendente o eccessivamente bu-rocraticizzata verrebbe sfiduciata dai lavoratori, con il rischio per l'imprenditore di perdere precisi punti di riferi­mento e, soprattutto, di dover affrontare eventuali fermenti di malcontento. Il confronto deve servire a raggiun­gere un punto di equilibrio del tutto sconosciuto in una logica conflittuale esasperata: solo cosi si può perseguire il duplice obiettivo del miglioramento delle condizioni di vita in azienda e delle condizioni di vita dell'azienda.

B E B Gli attori delle relazioni industriati: chi sono e quali requisii devono possedere

G l i attori delle relazioni industriali sono le imprese con determinati requisiti dimensio nali e le organizzazioni sindacah con specifici requisiti di rappresentatività effettiva. Il requisito dimensionale per l'impresa è l'occupazione di più di quindici dipendenti ii una sede o stabilimento o filiale o ufficio o reparto autonomo, oppure l'occupazioni

i-;uiii}jici?iivit ui più ui quiiiuit^i uipcuuciiii i ici iu hicssu cuiiiuiic. i l icquisiio i i i imii iu ui-mensionale trova la sua ragione nel fatto che in queste imprese i lavoratori sono in gra­do di darsi un'organizzazione in grado di interloquire con l'azienda. Nelle realtà di pic­cole dimensioni, assume prevalente significato, invece, i l rapporto tra i l singolo lavora­tore e i l datore di lavoro, i l quale proprio per l'ambito limitato in cui si muove, è in gra­do di ascoltare e gestire le esigenze personah di ognuno. E solo in queste imprese che l'organizzazione sindacale può entrare ed è solo con riferi­mento a queste imprese che ha senso parlare di relazioni industriali. Non tutte le organizzazioni sindacali hanno però titolo per interloquire con i l datore di lavoro: entra in gioco i l requisito di rappresentatività effettiva, che i l legislatore ha rite­nuto sussistente solo allorché i l sindacato ha firmato un contratto collettivo applicato nell 'unità produttiva, intendendo in tal senso la partecipazione alla formazione del con­tratto e non la mera adesione. -Si vuole così evitare la costituzione di sindacati di comodo favoriti dal datore di la­voro, con compressione dei diritti sindacali e dei lavoratori, i l che è vietato dallo statuto dei lavoratori (art. 17).

'h Artlcolo 17 •• Divieto di sindacalismo di comodo f

1. E fatto divieto ai datori di lavoro e alle associazioni di datori di lavoro di costituire o sostenere, con mezzi %\ nanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratori.

Dunque, soprattutto nell'attuale sistema di frammentazione sindacale, occorre che i sinw dacati abilitati al confronto siano selezionati. A l fine di garantire una competizione costruttiva, i l legislatore ha introdotto nell'ordi^ namento una serie di misure promozionali, proprio per selezionare i sindacati meritev(|: l i del sostegno legislativo e con la funzione di individuare i soggetti titolari di una legiti timazione rafforzata rispetto a quella garantita dall'art. 39, comma 1 della Costituzione^

Costituzione della Repubblica Italiana - art. 39 h L'organizzazione sindacale è libera. ; Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, s e | condo le norme di legge. É condizione per la registrazione cfie gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamentcr interno a base democratica. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamen:. te in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli ap- partenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.

E E H I sindacati confederali di categoria e autonomi Fonti normative: Costituzione, art. 39 - legge 20/5/1970 n. 300 - legge 28/2/1987 n 56, art. 23 - legge 29/12/1990 n. 420, art. 47 - legge 23/7/1991 n. 223, artt. 1, comm 2, 4, comma 2 - legge 28/12/1995, n. 549, art. 2, comma 25 T Principio di libertà sindacale. Il principio di libertà sindacale, consacrato nell'art. 3 della Costituzione, consente a qualsiasi gruppo di qualsiasi consistenza numerica di c^ stituire una organizzazione sindacale, non esistendo alcun limite al numero di sindaca Ben si comprende allora perché, una volta tramontato i l mito deir"unità sindacale", s; sia imposto i l fenomeno della frammentazione, favorita da interessi più o meno egocen­trici e settari che hanno originato movimenti autonomi e corporativi. I sindacati confederali. C i si è posti allora i l problema di individuare quali organizz zioni possono essere accreditate al confronto con la parte datoriale. Oggi accanto ai si"

aacati conreaerau cne nuniscono una vasta gamma ai organizzazioni ui rappresenianza dei lavoratori nelle varie categorie, esistono molteplici sindacati autonomi che si muo­vono con maggiore specificità generando l 'idea di essere più vicini ai lavoratori che rappresentano. Il sindacato, anche quello confederale, è nato e nasce in azienda. I lavo­ratori organizzati all'interno di un'impresa si associano poi con quelli di imprese simili , dando origine al sindacato di categoria. I sindacati di categoria. In un sindacato confederale, i l sindacato di categoria si artico­la in senso verticale e in senso orizzontale. In senso verticale, 1 comitati aziendali o in­teraziendali, si uniscono in sindacati territoriali, i quali a loro volta si uniscono in sinda­cati regionali fino al sindacato nazionale chiamato federazione. A livello orizzontale, invece, i sindacati di categorie diverse si uniscono tra di loro ad ogni grado territoriale: così sindacati territoriali d i categorie 'diverse si uniscono nelle camere o unioni del la­voro, le quah si articolano in strutture regionali fino alla confederazione a livello nazio­nale che riunisce le varie federazioni di categoria.

ORGANIZZAZIONI ORIZZONTALE ORGANIZZAZIONE VERTICALE

Confederazione Federazione

Struttura regionale intercategoriale Sindacato regionale di categoria

Camere o unioni del lavoro territoriali o metropolitane Sindacato territoriale di categoria

Comitati aziendali o interaziendali

Il primo sindacato confederale è stata la C G I L , dalle cui costole sono nate nel dopo­guerra C I S L e U I L . A l l a base del confederalismo c ' è o ci dovrebbe essere la rinuncia a rivendicazioni settoriali e la dedizione all'interesse di tutte le categorie, chiamate ad aiutarsi reciprocamente, secondo un principio di solidarietà tra diverse categorie di la­voratori. Per meglio esplicitare lo schema sopra riportato, possiamo vedere in concreto come si struttura un sindacato confederale: organizzazione orizzontale; ad esempio la C G I L {fonte www.CGIL. i t ) : 1) Primo livello: le Camere del lavoro territoriali o metropolitane che comprendono fe­derazioni 0 sindacati territoriah di categoria; 2) Secondo livello: le C G I L regionah che comprendono le Federazioni o Sindacati re­gionali di categoria; 3) Terzo Uvello: la Confederazione che comprende le Federazioni o Sindacati nazionali di categoria che sono:

a. F I L C A M S : Federazione italiana lavoratori commercio, albergo, mensa e servi­z i ;

b. F I L C E M : Federazione italiana dei lavoratori della chimica, dell'energia e delle manifatture;

c. F I L L E A : Federazione italiana lavoratori del legno, dell'edihzia, industrie affini ed estrattive;

d. FILT: Federazione itahana lavoratori trasporti; e. F I L T E A : Federazione italiana lavoratori tessih ed abbighamento; f. F I O M : Federazione impiegati operai metallurgici; g. F I S A C : Federazione itahana sindacale lavoratori assicurazione e credito; h. F L A I : Federazione lavoratori dell'agro-industria;

i . F L C : Federazione lavoratori della conoscenza; j . F U N Z I O N E P U B B L I C A : Federazione dei lavoratori della Funzione Pubblica; k. C G I L NIDIL : Sindacalo che tutela le nuove identità di lavoro (lavoratori atipici); I. S L C : Sindacato nazionale della comunicazione; m. SPI: Sindacato pensionati italiani.

Un esempio concreto di stinattura di un sindacato di categoria (organizzazione vertica le), può essere quello della F I O M (fonte: www.fiom.cgil.it): 1) Struttura di base: assemblea degli iscritd; 2) Secondo livello; sindacato territoriale che raggruppa le strutture di base (eventual­mente coagulate in leghe) del medesimo comprensorio (e partecipa al primo livello del sindacato confederale); 3) Terzo livello: sindacato regionale che raggruppa i sindacati territoriali della stessa re­gione (e partecipa al secondo hvello della confederazione); 4) Quarto livello: sindacalo nazionale che raggruppa i sindacati regionali (e partecipa al terzo livello della confederazione).

Sindacati autonomi. Accanto al federalismo, si è diffuso i l fenomeno del sindacalismo autonomo, nato da spinte critiche verso l'operato dei sindacati confederali a cui viene rimproverata un'eccessiva distanza dagli interessi dei lavoratori e di non tenere conto delle nuove esigenze sorte con i cambiamenti del mercato del lavoro. Soprattutto nel settore dei trasporti e del pubblico impiego, i l sindacalismo autonomo ha ricevuto notevoli consensi e si è attestato su posizioni di lotta talvolta anche in con^ trapposizìone con i sindacati confederali.

S i è così verificata una frantuiuazione sia in termini di spezzettamento delle categorie! organizzate sempre più settorialmente, sia all'intero di ciascuna categoria, dove prolifei rano organizzazioni autonome. i Tra le organizzazioni autonome, si inseriscono anche i sindacati a radicamento azienda^; le, cioè quelli sorti nell'ambito di un ambiente di lavoro (ad esempio i l F I S M I C , nato da una costola della F I M C I S L all'interno della FIAT),

L'organizzazione dei maggiori sindacati autonomi (ad esempio lo S N A L S sindacato na­zionale autonomo lavoratori scuola) è di tipo verticale S i parte da una sezione distret; tuale, sopra la quale è posta una struttura provinciale, quindi vi è una struttura regionale e da ultimo vi è i l sindacato nazionale. [

E l ^ B Le rappresentanze sindacali aziendali: R.S.A. e R.S.U. Fonti normative: legge 20/5/1970 n. 300 - ìegge 28/2/1987 n. 56, art. 23 ~ legge 29/12/1990 n. 420, an. 47 - legge 23/7/1991 n. 225, artt. 1, comma 2, 4, comma 2 - legge 28/12/1995, n. 549, art. 2, comma 25 -Accordi interconfederali 23/7/1993 e 20/12/1993 I l legislatore, ha cercato di sostenere quelle organizzazioni che dessero garanzie di uii minimo di stabilità e rappresentatività. È la selezione di cui si è fatto cenno. Attraverso una legislazione promozionale, i l legislatore ha cercato di favorire i l rafforzamento e l'effettività della tutela sindacale, mediante l'aaribuzione di diritti aggiuntivi rispettoi alla mera libertà sindacale, primo fra tutti i l diritto di costituire proprie rappresentanze! aziendali. L'ai t . 19 dello Statuto dei Lavoratori ha voluto da una parte assicurare la prt-) senza del sindacato nelle imprese, dall'altra selezionare le associazioni sulla base dell criterio della rannrespntatività '

Rappresentanza sindacale aziendale - R.S.A. L'art, 19 dello Statuto dei lavoratori nella sua formulazione originaria. Nella sua formulazione originEuia, l'art, 19 riconosceva all ' iniziafiva dei lavoratori i l diritto di co­stituire all'interno di imprese con piij di quindici dipendenti per unità produttiva (mag­giori di 15 unità), rappresentanze sindacali aziendali (R.S.A.) nell'ambito." a) delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul pia­no nazionale; b) delle associazioni sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, che siano fir-matai'ie di contratti collettivi nazionali o provinciali applicati nell 'unità produttiva.

\i tratta quindi di rappresentanze non dei lavoratori, ma dei sindacati, con la sola condi­zione per la loro costituzione dell ' iniziativa di almeno un lavoratore. Tale iniziativa de­ve intendersi in senso elastico ed equilibrato, in modo da ricomprendere qualsiasi com­portamento concludente, cioè che sia idoneo a manifestare la volontà di costituire una R.S.A. o di fare propria e riconoscere la designazione del sindacato, indipendentemente dalla circostanza che i l lavoratore sia iscritto o meno al sindacato. Il nuovo art. 19 dopo il referendum abrogativo del 1995. Con i l referendum del 1995, fu abrogato parzialmente l'art. 19, nella parte in cui riconosceva i l potere di co­stituire le R . S . A . ai sindacati delle confederazioni maggiormente rappresentative e nella parte in cui richiedeva la sottoscrizione di un contratto collettivo almeno provinciale neiPunità produtfiva. Oggi, dunque, la R . S . A . può essere costituita da qualsiasi sinda­cato che abbia firmato un contratto collettivo applicato nel l 'uni tà produttiva anche se non nazionale o provinciale, ma soltanto aziendale. Sindacato fìrmatario. Preme spendere due parole di chiarimento su che cosa debba in­tendersi per sindacato firmatario di contratto collettivo applicato nell 'unità produttiva. La Corte di Cassazione spiega che per firmatario deve intendersi l'organizzazione che ha anche partecipato alla fonnazione della normativa contrattuale collettiva, non essen­do sufficiente la mera firma per adesione ad un contratto negoziato da altra organizza­zione sindacale. S i è, voluto così introdurre una presunzione di maggiore rappresentatt-

[•vità, valorizzato dall'effettività dell'azione sindacale (Cas5. Civ . Sez, Lav. 27/8/2002 n. '12584 in Gius 2003, 159). Ì G I Ì stessi giudici di legittimità hanno aggiunto che i l contratto collettivo applicato all 'u-|mtà produttiva, deve essere un contratto normativo che regola i rapporti di lavoro, non cs-[sendo sufficiente la mera applicazione della sola parte economica. D i più: i l conuatto de-[ve essere applicato integralmente, non essendo per converso determinante la spontanea [applicazione da parte del datore di lavoro di alcune soltanto delle clausole contrattuali previste nel contratto collettivo, se ad esse si accompagna l'esclusione di altre o cornuu-

[,que la esplicitazione della volontà di non intendere prestare adesione all'intero contratto KCass. Civ . Sez. Lav. 30/7/2002 n. 11310 in Arch. Civ. 2003, 542). Peraltro, se nessun dubbio può sorgere sul fatto che abbiano natura di contratto colletti­vo suscettibile di applicazione nell 'unità produttiva, gli accordi interconfederali, i pro­tocolli e i contratti nazionali d i lavoro, più controversa è invece la delimitazione dei contratti collettivi a livello aziendale. L'opinione che voleva escluse le intese ad intrinseco carattere temporaneo ed ecceziona­le e quelle risultami all'esito di una procedura imposta al datore di lavoro come accordi gestionali in tema di mobilità e cassa integrazione, è stata superata dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione che ha recentemente affermato che possono costituire rappre-— t - ^ - ^ r ^ o . TT.iinH'aii noM'nnitò nrnHutri\/a nnphp niipllp nrwjini77a7Ìoni .Sindacali chc abbifl-

dali, giacché tali contratti concorrono a discipiinare importanti aspetti del rapporto di 1 voro e, sotto altro profilo, la loro importanza economica e forza vincolante per i l dato di lavoro, esprime la capacità negoziale dell'organizzazione sindacale firmataria (Cass Civ. Sez. Lav. 24/9/2004 n. 19271 in Mass. Giur. Lav. 2004, 887). Una volta individua l'organizzazione accreditata nel cui ambito può essere cosfituita una R . S . A . ed avend ben chiara la necessità dell 'iniziativa del lavoratore, non esistono altri limiti per la cosf tuzione della R .S .A . : non ci sono requisiti numerici minimi, ben potendo essere costituì ta anche da un unico lavoratore, i l quale, essendo anche i l solo soggetto deputato a dirì­gerla, godrà della qualifica di dirigente sindacale; non ci sono requisiti di forma per La' cettazione o l'omologazione della R . S . A . da parte del sindacato, per i l quale è sufficien inquadrarla come organismo dì base della propria struttura. V i è invece da aggiungere che i lavoratori hanno soltanto i l potere di dare impulso ali costituzione della R .S .A . , ma non di revocaria. Trattandosi di rappresentanza del sind cato, è solo i l sindacato che ha i l potere di scioglieria così come ha i l potere di rifiutarl espressamente impedendone la nascita.

Rappresentanza sindacale unitaria - R.S.U. Accanto alle R . S . A . e già prima del referendum del 1995, si era imposto un altro m" dello d i rappresentanza sindacale aziendale; la rappresentanza sindacale unitari (R.S.U.). L a costituzione delle R . S . U . viene prevista e disciplinata dal protocollo d' 23/7/1993 e dall'accordo interconfederale del 20/12/1993, accordi sottoscritfi da G verno, Confindustria, C G I L , C I S L e U I L .

Come si costituisce una R.S.U. L a R . S . U . si caratterizza per essere un'unica rappr~ sentanza per tutti i sindacati sfipulanti e viene costituita su iniziativa delle associazio* sindacali firmatari del C C N L applicato nel l 'uni tà produttiva o comunque abilitate* presentare liste elettorali per l'elezione dei rappresentanti e purché abbiamo espress adesione all'accordo interconfederale. Il sistema di nomina prevede che un terzo (1/3) dei componenti siano designati dirett_. mente dai sindacati stipulantì i l C C N L , mentre gh altri sono eletti con suffragio unive^ sale e voto segreto su liste presentate, oltre che dalle associazioni sindacali firmatari del superiore accordo interconfederale e del C C N L applicato nel l 'uni tà produtfiva, a che dalle associazioni sindacah formalmente costituite, che abbiano accettato i l prede' to accordo interconfederale e le cui liste siano state firmate da almeno i l 5% degli aven ti diritto al voto. L'elettorato attivo e passivo spetta a tutti gli operai, impiegati e quadri non in prova e ' forza all 'unità produttiva, alla data delle elezioni, nei limiti stabiliri dalla contrattazio" coUettiva di categoria. Proprio perché rappresentanza unica per tutti, i sindacati partecj panti alle R .S .U . si sono impegnati con i nominad accordi interconfederah a non costituì re proprie R.S .A. . In particolare alle organizzazioni che hanno sottoscritto gh accordi i , tercategoriali e di categoria che isfituiscono e regolamentano le R . S . U . e comunque quelle che hanno partecipato alle relative elezioni, è preclusa la possibilità di costituì, autonome R.S .A. fino alla decadenza della R .S .U . . Specularmente, ai datori di lavoro eli hanno aderito a quegli accordi è vietato riconoscere una R . S . A . in presenza di una R . S . U I poteri delle R.S.U. In forza di questi accordi interconfederah le R . S . U . subentrano _ le R . S . A . e a quelle sono trasferiti i poteri di queste nonché i l potere di stipulare i corf. tratti collettivi. L a giurisprudenza più recente, ritiene tuttavia che le prerogative ricono?

on necessariamente dette prerogative devono essere identiche. Il presupposto per 1 e-stensione delle prerogative è che comunque ricorrano pur sempre i requisiti di rappre­sentatività di cui all'art. 19 dello statuto. Così, ad esempio, può accadere che un datore di lavoro legittimamente si opponga alla partecipazione alle assemblee dei lavoratori di dirigenti estemi di un sindacato che, pur annoverando un componente della R . S . U . , non ha i requisiti di rappresentatività di cui all'art. 19 della legge 20/5/1970 n. 300: la giurisprudenza ha ritenuto in un caso del ge­nere che i l diritto di partecipare alle riunioni spetta ai dirigenti estemi di quelle organiz­zazioni sindacali che hanno i l requisito della rappresentatività necessario per abilitarie :,alla costituzione di una R . S . A . . I requisiti richiesti per partecipare ad una R . S . U . sono invece diversi, potendo disporre di quel diritto anche l'organizzazione che riesce a pre-esentare una lista con la firma del 5% degli aventi diritto al voto, pur in difetto di quella rappresentatività che la legge utihzza come criterio per selezionare i sindacati a cui ri­conoscere una tutela rafforzata (Cass. Civ . Sez. Lav. 5/5/2003 n. 6821 in Guida al Dirit­to, 2003, 23, 53).

Differenze tra R.S.A. e R.S.U. Nei fatti ben si comprende però perché le R . S . U . siano riuscite a soppiantare le R .S .A . : vi è una panecipazione più diretta del sindacato e si hmita i l proliferare di rappresen­tanze costituendo un unico interiocutore per la parte datoriale. Le differenze tra R . S . U . p R . S . A . possono essere così schematizzate:

RSA 'Iniziativa! Ilei lavoratori

Rappresetanza--," dì yrvsbìo.

RSU sindacato

Ràppre^ét^nza

sindacati

Acettazione 0 omologazione

di parte di un .

•Componenti . ' nom ina t i '

dai lavoratori

sindacato / firmatario • di contratti, -.' collettivi •

appUcati neìl'unità appUcati neìl'unità

produttiva

GdrnpQsrzione mista: 1/3 di

/ ctesìg[ia?ipne sindacale-

2/3 eletti dai ' tavoratórì;'

Partecipazione - di sindacati

firmatari di accordi

. confederali, contratti collettivi

. applicati nell'iinità

. produttiva,, liste con firma ••di 3Ìméno-

\\m -. de i lavoratori

* Considerazioni conclusive; 1. L a prima considerazione riguarda lo stretto collegamento che lega la R . S . U . con i

sindacati'cfte vi partecipano, gestendone la nascita e riservandosi una quota dei com nenti in sede di elezione. 2. L a seconda considerazione è che possono parteciparvi anche organizzazioni sindac che non avrebbero i requisiti per costituire proprie rappresentanze aziendali. È evidej te, quindi, i l maggior favore di cui godono presso le organizzazioni sindacali le R.S.Ur 3. L o stesso datore di lavoro è meglio disposto a trattare con una sola R . S . U . che uni tutte le varie organizzazioni sindacali, piuttosto che con le R . S . A . di ciascun sindacat

E l a H Elementi dì contrattazione tra imprese e sindacati Il momento delle relazioni industriali tra impresa e rappresentanze sindacali, che più suscitato attenzione e interesse da parte di dottrina e giurisprudenza, è quello detta dalla legislazione successiva allo statuto dei lavoratori in tema di cassa integrazione dinaria, straordinaria, trasferimenti d'azienda e mobilità. Si tratta della e d . procedimi, talizzazione, dove con questo termine si è voluto intendere la previsione della parte pazione delle organizzazioni sindacah all'attuazione di determinati programmi datori suscettibili di avere risvolti determinanti per le sorti dell'azienda e dei lavoratori. M a queste ipotesi di indubbio interesse, che saranno oggetto di approfondimento, n" esauriscono certo i l complesso sistema delle relazioni industriali. Diritti sindacali. Il primo confronto tra imprese e sindacati si svolge sul terreno de' contrattazione collettiva. Non dimentichiamo che è l'applicazione del contratto collet vo nell 'unità produttiva, i l presupposto perché operi la selezione compiuta dal legislal re ne l l ' indiv ìduare le organizzazioni sindacali nel cui ambito possono costituirsi'' R . S . A . V i è poi i l terreno dei diritti sindacali previsti dal titolo III dello statuto, che datore di lavoro è tenuto a consentire, per non incorrere in una condotta antisindacale;

I diritti sindacali previsti dal Titolo III dello Statuto dei lavoratori

• il diritto di assemblea (at. 20) • il diritto di partecipare al referendum (art. 21) • il diritto di affissione (art. 25) • il diritto di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo per i sindacati (art. 26) • il diritto ad usufruire di un locale idoneo (art. 27) • il diritto ai permessi per l'espletamento delle funzioni sindacali (artt. 23, 24) • le guarentigie sindacali (art. 18, comma 7, e art. 22)

Diritto di assemblea. Il diritto di assemblea consiste nel diritto dei lavoratori di ri nirsi, purché l'assemblea abbia nell 'ordine del giorno materia sindacale o di lavorò sia indetta da almeno una R . S . A . (o R.S .U. ) esìstente nel l 'uni tà produttiva. L'asse' blea è retribuita con i l limite massimo di 10 ore annue; oltre non è retribuita. Que f mite è tuttora di dubbia interpretazione: a fronte della tesi che vorrebbe i l limite a plicabile per ogni lavoratore, si segnala una recente pronuncia giurisprudenziale c'' ritiene quel limite applicabile per l 'intera collettività dei lavoratori indipendenteme te dalla partecipazione individuale all'assemblea (App. Torino 18/6/2005, in Lavo nella Giur. 2005, 897). Secondo questa seconda opinione, una volta che le assembj indette da una R . S . A . o una R . S . U . superano i l tetto delle 10 ore, la partecipazio^ del lavoratore non è retribuita, anche se quel lavoratore non ha partecipato alle prece denti assemblee. ,

Diritto a partecipare a referendum. I l diritto a partecipare al referendum fuori dall '

o di lavoro, ricmede che i l reterendum verta su materia arrmenie aii aiuviia sintiaua-e sia indetto da tutte le R . S . A . presenti in azienda o dall'organismo unitario che le so-

ituisce, cioè la R . S . U . liritto di affissione. Il diritto di affissione, consiste nella concessione da parte del da­re di lavoro di una bacheca a disposizione delle R . S . A . o R . S . U . per comunicazioni in ateria sindacale o di lavoro. ontributi e proselitismo. Il diritto di raccogliere contributi e svolgere opera di prose­

litismo in favore delle organizzazioni sindacali, spetta invece al singolo lavoratore, iritto di un locale. Il dhitto di usufmire di un locale idoneo si concretizza nella messa a • sposizione delle R .S .A o R.S .U. , da parte del datore di lavoro, di un locale per lo svolgi-ento delle funzioni sindacali: nelle unità produttive con più di 200 dipendenti, i l locale

ève essere destinato in modo permanente alle funzioni sindacali, nelle alU-c, viene messo disposizione solo a richiesta. ermessi sindacali. I permessi per i dirigenfi sindacali sono retribuiti per lo svolgi­mento dell 'att ività sindacale di interesse aziendale (con obbligo di preventiva comuni-azione con preavviso di 24 ore) con un massimo di 8 giorni all'anno, non retribuiti per à partecipazione ad attività sindacali extra-aziendali (con obbligo di preventiva comu-cazione con preavviso di 3 giorni).

-uarentigie sindacali. Le guarentigie sindacali sono particolari privilegi di cui godo-0 i dirigenti sindacali a tutela della loro funzione. Così in caso in cui i l dirigente sin-acale venga licenziato e i l giudice ne ordini l 'immediata reintegrazione, i l datore di la­bro che non ottemperi a tale ordine è tenuto al pagamento a favore del Fondo adegua-ento pensioni di una somma pari all 'importo della retribuzione dovuta al lavoratore er ogni giorno di ritardo. Ancora, in caso di trasferimento di dirigente sindacale, dal-':unità produttiva ove svolge le funzioni sindacali, ad altra unità produttiva, occorre i l lilla osta dell'associazione sindacale di appartenenza. uesto complesso di diritti sindacali sono garantiti con una mtela effettiva rappresentata all'azione di repressione della condotta antisindacale, prevista dall'art. 28 dello Statuto. E 'azione che, va detto, non spetta al lavoratore, ma all'organizzazione sindacale e, in par-

colare, agli organismi locali delle associazioni sindacah nazionah che, oltre ad essere ef-"ttivamente diffusi su tutto i l territorio nazionale, svolgano in concreto attività sindacale, on spetta quindi alle R .S .A o alle R .S .U . 1 di là delle tutele giuridiche, consentire l'esercizio delle libertà sindacali costituisce i l ^mo passo per una corretta impostazione delle relazioni industriali, da gestire nel se­no della prevenzione del conflitto e del conft-onto per la migliore contrattazione e ge­lone di quelle scelte suscettibili di avere risvolti sullo status dei lavoratori.

GII assetti contrattuali ella piramide contrattuale, i l vertice è occupato dagli accordi interconfederali, di por­ta generale che vedono la partecipazione anche del Govemo o di altro ente territoria-'. Si chiamano protocolh e possono avere i l contenuto più vario (si pensi ad esempio a Uelli su scala mobile, lavoro pubbhco, pohtica dei redditi, coesione economica e so­lale, concertazione, commissioni inteme ecc.).

proprio un accordo interconfederale, i l protocollo del 23 lugho 1993, che ha indivi-uato gli altri l ivel l i della piramide, prevedendo un doppio grado di contrattazione: al rimo Hvello, nazionale, si pongono i contratti collettivi nazionah di categoria (CCNL), 1 secondo livello i contratti collettivi decentrati o aziendali (CCNA).

11 contratto collettivo nazionale è di durata quadnennaie per la pane nommiiva yn ùm e biennale per la parte economica (2 anni). i Contratto Collet t ivo Nazionale d i Lavoro . Ogni contratto collettivo nazionale d i ' ! voro deve stabilire le procedure della contrattazione medesima, al fine di contenere' mimmo costi e periodi di vacanza in occasione dei rinnovi contrattuali. Le trattative devono iniziare almeno tre mesi prima della scadenza del contratto. Per tutelare i lavoratori contro i l rischio di un eccessivo prolungamento del periodc vacanza contrattuale, l'accordo interconfederale prevede che i contratti collettivi fiss' una indennità di vacanza contrattuale che matura una volta decorsi tre mesi senza eh contratto sia rinnovato. • Il contratto collettivo nazionale costituisce la regolamentazione base del rapporto di­voro: v i è una parte economica relativa alle voci retributive e una parte normativa regolamenta l'assetto di interessi nel rapporto contrattuale tra datore di lavoro e lav ' tore.

Normalmente i l C C N L si apre con una parte politica contenente le premesse sull'atti;' dell'impresa, i l comparto, i l ruolo dei sindacati ecc., che introduce alla parte econoi e normativa. Le disposizioni di un contratto collettivo sono derogabili solo se in senso più favore^ al lavoratore. L'art. 2113 c.c, infatti, sancisce l ' invalidità di transazione e rinunce abbiano ad oggetto diritti del lavoratore riconosciuU dai contratti collettivi. Non sg quindi, diritti liberamente disponibili.

Contratto Collettivo Nazionale Aziendale (C.C.N.A.). A l secondo livello di con' tazione si pongono i contratti aziendali, legati in linea di principio alla produttivit quali possono solo incrementare i minimi salariali previsti dai contratti nazionali. Sono gl i stessi contratti collettivi nazionali a dettare ambiti, tempistica, articolazi della contrattazione aziendale, la quale dovrà avere ad oggetto materie e istitut' versi e non ripetitivi, in aderenza alle esigenze più strettamente legate alla re aziendale. • I limiti del Contratto Collettivo Nazionale Aziendale (C.C.N.A.). L'attuale sist contrattuale ha però funzionato con dei l imit i . Nelle imprese di minori dimensioni, ' sta contrattazione aziendale di fatto non esiste. Succede pertanto che beneficiano-doppio livello di contrattazione solo i lavoratori dipendenti delle aziende di magg dimensioni, le quali di regola sono in grado di offrire retribuzioni più elevate delle prese più piccole. Occorrerebbe pertanto riflettere sull'attuale assetto contrattuale e sull 'opportunità di centrare la contrattazione. '; È stato ritenuto che una contrattazione a livello territoriale, consentirebbe di tenere-la dovuta considerazione le differenze di costo della vita nelle varie aree. Ciò può essere vero, ma in contrario si può osservare che determinare l i ve l l i ret~ t ivi diversi nelle varie aree territoriali (peraltro di tutt'altro che facile individua ne) si tradurrebbe in un diverso costo del lavoro e, quindi, in una differente com' tività delle stesse imprese. Quelle che pagano salari più elevati, si presentereb sul mercato con prezzi non concorrenziali. Probabilmente l'attuale assetto contrattuale ha già in sé i l rimedio, perché i l protoq del 23 luglio 1993 mirava evidentemente a dare ampio spazio alla contrattazione de' Irata per migliorare l'efficienza aziendale. Se ciò è successo solo in un numero limitato di casi, è perché si è limitata Patten'

e alla contrattazione a i ivei io nazionale, soiiuvaiuianuu la. g ià i^icvi^ia ^ijiiiitniti-^n./-

e aziendale o territoriale.

Ripensando ie relazioni industriali in un'ottica concertativa, si potrebbe, come era nello spirito del protocolio, collegare le retribuzioni aziendali ad un progetto, coinvolgendo tutte le parti, aziende, sindacati e rappresen­tanze sindacali, attraverso un sistema di informazioni e consultazioni.

1 altri termini l 'efficacia dell'attuale sistema di contrattazioni dipende strettamente alla disponibilità alla concertazione delle parti. )air attuale assetto restano comunque fuori le aziende con meno di quindici dipendenti, ove le R . S . A . o R . S . U . non sono previste: è l'inevitabile conseguenza della diversa rganizzazione del lavoro e del diverso rapporto lavoratore/impresa fondato suWintui-s personae. diversi sistemi di contrattazione in dipendenza della differente dimensione dell'impre-a, portano a risultati sostanzialmente diversi in quello che ne risulta essere i l prodotto inale, cioè i l contratto individuale, dove i l lavoratore impiegato nelle imprese in cui nziona i l doppio l ivello di contrattazione (con i l secondo livello migliorativo delle

òndizioni del primo) gode di regola un trattamento di miglior favore.

Il differente assetto contrattuale

UNITÀ PRODUTTIVE CON PIÙ' DI 15 DIPENDENTI PICCOLE IMPRESE (FINO A 15 DIPENDENTI)

Contratto collettivo nazionale di categoria Contratto collettivo nazionale di categoria

Eventuale contratto collettivo aziendale Non imposto dal CCNL e pertanto non si applica

Contratto individuale di lavoro Contratto individuale di lavoro

oordinamento t ra contratti (art. 2077). Altra questione è i l coordinamento tra con-àtti collettivi e contratti individuali. norma dell'art. 2077 c e , i l contratto individuale non potrà mai essere peggiorativo Ile condizioni previste dalla contrattazione collettiva. abbi di coordinamento possono sorgere allorché non sia affatto chiaro quale sia i l contrat-più favorevole, i l che succede tutte le volte in cui alcune disposizioni più favorevoli ai ta­ratore si trovano sia nell'uno che nell'altro contratto. L a regola che viene oggi applicata è

;ella del conglobamento, per cui si valuta comparativamente ciascun istituto (ad esempio '-tera materia reùibutiva) e si applicano integramente tutte le norme delPistimto più favo-vole. Il lavoratore non può chiedere l'applicazione di ciascuna norma di volta in volta più vorevole, ma solo l'applicazione integr^e del complesso di norme che regolano l'istituto ' favorevole. Si è voluto così evitare la disarticolazione del conu-atto collettivo.

'n esempio concreto di conglobamento • oerentemente con questa impostazione, è prevalsa in tema di superminimi individuali, la tesi che vuole il super-'inimo assorbito dall'incremento salariale del contratto collettivo. Il lavoratore può conservare il superminimo -olo se questo è stato erogato in considerazione di meriti particolari dei lavoratore o se pattiziamente è stata revista nel contratto individuale l'esclusione dell'assorbimento.

Il contenzioso individuale onti normative: Art. 2119 cod. civ; Art. 1 L. 15/7/1966 n. 604; Art. 18 L. 20/5/1970 n. 00; art. 7 L. 20/5/1970 n. 300;

v^uiiHoo traiuamo aei contenzioso inaiviouale e immeoiata l associazione di idee con la cessazione del rapporto di lavoro a seguito di recesso intimato dall'azienda. In verità i l concetto di contenzioso deve ricomprendere tutte le fattispecie in cui vi è una controversia avente ad oggetto i diritti del lavoratore. Così quando viene contea stato un inadempimento e si introduce un procedimento disciplinare non v i è dubbiò che' c ' è un contenzioso. Ipotesi frequenti di contenzioso individuale sono le rivendi-" cazioni di differenze retributive o di una diversa qualifica o ancora le controversie! per mobbing. Il recesso è una delle ipotesi di contenzioso, ma non l 'unica: è però la fattispecie iq cui pi l i frequentemente i l lavoratore coinvolge gl i organismi sindacali.

I lìcenziamentj individuali È noto che i l datore di lavoro può recedere solo in presenza di una giusta causa o di un' giustificato motivo soggettivo o oggettivo. I licenziamenti per giusta càusa e giustificato motivo soggettivo hanno natura ontolo­gicamente disciplinare, per cui esigono l'osservanza delle norme che regolano i l pro^. cedimento disciplinare: preventiva contestazione del fatto e termine a difesa per i l la^ voratore. II giustificato motivo oggettivo che attiene all'assetto organizzativo dell'azienda, no; richiede invece alcun requisito procedimentale. II datore di lavoro che, in presenza di giusta causa o giustificato motivo intende recede^ re dal rapporto è obbligato ad osservare requisiti di forma e di contenuto, previsti d' legislatore a tutela dei diritti del lavoratore. In particolare ai sensi dell'art. 2 legge 604/1966, l'atto di recesso dovrà essere intimato per iscritto.

Art. 2 .legge n. 604/1966 Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di' lavoro. il prestatore di lavoro può chiedere, entro quindici giorni dalla comunicazione, i motivi ctie hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei sette giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto. " , Il licenziamento intimato senza l'osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 è inefficace. Le disposizioni di cui al comma 1 e di cui all'articolo 9 si applicano anche ai dirigenti.

ta^HMi^ cpn le, prganizzaziQjn, ? "p rpe f id ì i re Mva e p rev is t ' iicerizi^ment] éoltettwl / - "^^ '

I motivi possono anche essere omessi, ma se entro 15 giorni dall'intimazione i l lavoratore l i richiede, i l datore di lavoro deve fornirli per iscritto entro 7 giorni dalla richiesta O . Alcuni contratti collettivi (ad. es. C C N L Commer­cio) richiedono però che, almeno nei casi di licenziamento per giusta causa sen preavviso, i motivi debbano essere sempre comunicati anche in assenza di richiesta c parte del lavoratore, sicché la possibilità per i l datore di lavoro di non indicare i moti e di lasciare che sia i l lavoratore a richiederli, resterebbe limitata alle sole ipotesi di 1" cenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo con preavviso. C i si deve domandare allora a che titolo e in che modo possono interferire le organizz zioni sindacali con l'irrogazione di un hcenziamento individuale @. Accade però sempre piti spesso che i l lavoratore, che si ritiene ingiustamente licenziato, si rivolga ad un sindacato per trovare assistenza.

& Di regola, se non vi e yri'ir de l lavoratore c t ìe ' jb ( fo inr sindacato noi) h% titolo-e non i al recesso (atonale

L'assistenza sindacale fornita, si sostanzia in: una prima valutazione sulla legittimità del licenziamento nella predisposizione dell'eventuale impugnazione stragindiziale del licenziamento nell'introduzione del tentativo obbligatorio di conciliazione presso la direzione prò

vinciale del lavoro • nella conduzione di evenmah trattative con i l datore di lavoro per comporre la vertenza • nell'organizzazione dell'assistenza legale in vista del contenzioso giudiziario Quindi, in sede di hcenziamento individuale, nella fa­se post-recesso, possono svilupparsi trattative e con­fronti tra parte datoriale e organizzazione sindacale O .

Ó v C o m e si- v e d e ; l a - re laz ione indust r ia le ,1, so lo eve i i tus le , ,.dat momento'ctié^-non'è affatto'certo II doinvolginierftcì.dei sindacato da parte

•detJavoratore.'--:^/- *r

Il coinvolgimento del sindacato a iniziativa del lavoratore, può essere cosi schematizzato:

Recesso del datore di lavoro

Valutazione del sindacato sulla validità del recesso

Impugnazione

Istanza per il tentativo

obbligatorio di conciliazione presso la DPL

Trattativa ed eventuale conciliazione

Eventuale assistenza legale per

contenzioso giudiziario

L'osservanza dei requisiti procedurali e le altre trattative. Le trattative sono con­dizionate dalla "qualità" del licenziamento: ovvero se un licenziamento è formal­mente corretto e sorretto da motivi che verosimilmente un giudice può ritenere inte­grare l ' ipotesi della giusta causa o de! giustificato motivo, i l datore di lavoro si tro­verà in una posizione di forza e i l lavoratore sarà indotto a contenere le proprie pre­tese; se al contrario sussistono fondati dubbi sulla legi t t imità del licenziamento, sarà i l lavoratore a trovarsi ìn posizione di forza, mentre i l datore di lavoro, di fronte alla )rospettiva concreta che un eventuale giudice possa dichiararne l ' i l legit t imità, di­porrà di minori margini di trattativa. n questa fase delicata, l'organizzazione sindacale si assume i l compito di guidare i l la­

voratore. Peraltro esiste sempre e comunque un margine di incertezza sulla correttezza del reces­so, perché non tutti i requisiti di validità del licenziamento sono pacificamente rilevabi-•li ed oggettivabili.

Il licenziamento è senz'altro inefficace nel caso in cui: un datore di lavoro intimi un licenziamento senza la preventiva contestazione, per giustificato motivo soggettivo e per giusta causa, o, in generale, senza (a forma scritta o senza l'indicazione dei motivi richiesti da! lavoratore.

J dubbi sorgono invece quando i requisiti procedura-h, di forma e di contenuto sono rispettati, e la conte­stazione riguarda l ' idoneità della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo ed oggettivo, ad in­terrompere i l rapporto di lavoro @.

@ Giusta causa e giustificato motivo Sono clausole ^generali soggette alla valutazione discrezionale del giudice a* curcon ipete .stabilire se la causa è "giusta" e se il motivo è "giustificato".

Giusta tausa e giustificato motivo. L a giurisprudenza ha elaborato regole altrettanto generali per cui la giusta causa e i l giustificato motivo soggettivo ricorrono quando si verifica un inadempimento del lavoratore tanto grave da minare la stessa fiducia del da­tore di lavoro. L a differenza tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo è nel grado di gravità: se è tale da legittimare i l licenziamento in tronco, cioè senza preavvi'-^ so, costituirà giusta causa, se invece non è comunque incompatibile con la prosecuzio­ne provvisoria del rapporto per la durata del preavviso, costituirà giustificato motivo soggettivo. y L a giurisprudenza più recente della Corte di Cassazione le considera fattispecie in rap^ porto di speciahtà tra loro, per cui un licenziamento intimato per giusta causa, ben può: essere derubricato dal giudice in giustificato motivo soggettivo, sempre che ne sussi^' stano i requisiti e fermo i l principio dell ' immutabil i tà della contestazione (cioè i fatti contestati devono essere i medesimi), con la conseguenza che i l licenziamento produce i suoi effetti dal termine del preavviso. j; Sotto l'aspetto pratico, i l parametro di riferimento per valutare la cortettezza del licen­ziamento viene offerto dalle'norme disciplinari del contratto collettivo che, attravers({ un'ampia casistica e linee guida, consentono di giudicare la proporzionalità tra la man­canza contestata e la sanzione applicata.

Giustificato motivo oggettivo. Fattispecie diversa, non avendo ad oggetto mancanz del lavoratore, è i l giustificato motivo oggettivo che ricorre ogni qual volta a seguito crisi o riorganizzazioni aziendali, i l posto di lavoro occupato dal dipendente viene sop­presso e non è possibile adibire quella risorsa ad altre mansioni. Il giustificato motivo oggettivo è di più agevole individuazione rispetto a giusta cau'l sa e giustificato motivo soggettivo: ad esempio la crisi aziendale risulta dai bilanci dal conto patrimoniale, così come è empiricamente verificabile la chiusura dell 'ai zienda, la ristrutturazione aziendale, l 'inesistenza di altri posti di lavoro liberi in cù-impiegare la risorsa in esubero, la mancata assunzione di altri lavoratori dopo i l U: cenziamento etc. M Si basa cioè su elementi di fatto che lasciano meno spazio alla discrezionalità de giudice.

Nessuna certezza assoluta: anche quando il datore di lavoro è convinto della bontà del licenziamento, non è detto che della stessa opinione sia chi è chiamato a giudicare sulla legittimità del licenziamento.

Altre ipotesi di contenzioso individuale. L a partecipazione del sindacato al conte-zioso individuale, non è relegata esclusivamente alla fase successiva al recesso: à esempio la partecipazione attiva del sindacato la possiamo trovare nel procedimenf disciplinare. L'art. 7 legge n. 300/1970, consente, infatti, al lavoratore, a cui venga contestata una i frazione disciphnare, di farsi assistere per rispondere alla contestazione, da un rapprq sentante dell'associazione sindacale a cui aderisce o conferisce mandato. Non solo, ma nell'ipotesi in cui al termine del procedimento disciphnare venga apphcà ta una sanzione, i l lavoratore ha facoltà di impugnarla promovendo la costituzione di u collegio di conciliazione presso la Direzione Provinciale del Lavoro, anche per mez^ dell'associazione alla quale sia iscritto o conferisca mandato. i Ancora, esistono diverse altre ipotesi di coinvolgimento del sindacati. Avevamo àc cennato ai casi in cui i l lavoratore contesta al datore di lavoro inadempimenti ali norme del C C N L . In particolare, ci riferiamo alla rivendicazione di un diverso ivi

quadramento, alla rivendicazione di differenze retributive, ai trasferimenti, alle ipo­tesi d i demansionamento, di mobbing, ecc. Stiamo comunque trattando di ipotesi di contenzioso che emergono dopo la cessazione del rapporto di lavoro, essendo piutto­sto raro che i l lavoratore in iz i un giudizio quando è ancora alle dipendenze del l ' im­presa che intende chiamare in causa.

L'intervento del sindacato è in tutto e per tutto analogo a quello che abbiamo analizzato in sede di licenziamen­to, cioè esplica funzioni di assistenza tecnica e consulenza per guidare il lavoratore nelle sue rivendicazioni.

E ^ l Le controversie collettive Fonti normative: L. 23/7/1991 n.. 223 Il contenzioso collettivo sorge in concomitanza con ristrutturazioni aziendali, allorché l'impresa decide di ricorrere o alla riduzione di personale o alla cassa integrazione gua­dagni ordinaria o straordinaria (CIGO, CIGS) .

© I l i cenz iamen t i co l le t t iv i sono prev is t i per quadr i , impiegat i ed operai; non per i dirigenti.

Il licenziamento collettivo Il licenziamento collettivo deve seguire una procedura obbligatoria con la parteci­pazione del sindacato. È disciplinato dalla legge 223 del 1991 che consente i licenzia­menti collettivi esclusivamente agli imprenditori (e quindi non si applica ai non im­prenditori come ad esempio sindacati, partiti, associazioni professionali ecc.) che ab­biano occupato mediamente più di quindici dipendenti nel semestre antecedente all 'ini­zio deUa procedura di licenziamento oppure agh imprenditori che escano da una proce­dura di cassa integrazione guadagni straordinaria, per i quah non vale i l requisito dimensionale (che deve però sussistere nel semestre antecedente alla domanda di intervento straordinario) O . L'art. 24 della legge n. 223 del 1991 prevede che si ha hcenziamento collettivo nel caso in cui l'impresa, in conseguenza di una riduzione c .trasformazione di aUività, intenda effettuare almeno cinque licenziamenti nell'arco d centoventi giorni in ciascuna attività produttiva o in più unità produttive situate nelh 'stessa provincia. L'art. 4 della legge n. 223 del 1991 non prevede invece alcun hmite numerico nell'ipo­tesi di licenziamento da parte di impresa già ammessa al trattamento straordinario di in-'tegrazione salariale che ritenga di non essere in grado di garantire i l reimpìego a tutti lavoratori sospesi. In entrambi i casi (licenziamento di più di cinque lavoratori e licenziamento al termim ;della procedura di cassa integrazione straordinaria) // licenziamento deve avvenire se \condo un rigoroso procedimento, a cui devono partecipare le organizzazioni sindacah che prevede la messa in mobilità.

Procedura di licenziamento coiiettivo

' licenziamento co\ìe\ìm e / suo; adempimenti può essere COSÌ schematizzato:

a) I presupposti: • impresa con più di quindici dipendenti nel semestre antecedente all'inizio della procedura; • destinatari quadri, impiegati e operai;

[segue

{segue)

• minimo di cinque licenziamenti in 120 giorni o impossibilità di reimpiego di lavoratori sospesi in cassa int' grazione straordinaria. •

b) La procedura: i, comunicare direttamente, o tramite le associazioni dei datori di lavoro a cui l'impresa aderisce, PER ISCRITTO al

rappresentanze sindacali aziendali e alle rispettive associazioni di categoria, la volontà di procedere al licenzi mento collettivo; se mancano le rappresentanze sindacali aziendali la comunicazione deve essere data alle asso:; dazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.

il. La comunicazione deve contenere: • i motivi che determinano l'eccedenza del personale; • i motivi tecnici, organizzativi o produttivi, che impediscono l'adozione di misure idonee a porre rimedio al

situazione di eccedenza e ad evitare anche solo in parte la dichiarazione di mobilità; . ; • il numero, la collocasione aziendale e i profili professionalldel personale eccedente e del personale norma

mente impiegato; • ì tempi di attuazione del programma dì mobilità; • le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale della attuazione del pr'

gramma; •{ ' il metodo di calcolo delle atttibuzioni patrimoniali non previste dalla legge e dai contratti collettivi; • la percentuale di manodopera femminile occupata con le mansioni relative al personale dichiarato eccedente. *.

iii. alla comunicazione va allegata copia delia ricevuta di versamento all'lNPS di una somma pari al trattamento massimo mensile di integrazione salariale moltiplicato per il numero dei lavoratori eccedenti. j,-^

iv. copia della comunicazione e della ricevuta di versamento deve essere inviata a! competente Ufficio Ragionai, del Lavoro [o alla Direzione Provinciale se delegata dalla Regione) o al Ministero del Lavoro se trattasi di rid, zione del personale che coinvolge unità produttive dislocate su più regioni,

V. entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione, le rappresentanze sindacali aziendali e le rispettive as""" ciazioni possono chiedere di procedere ad un esame congiunto tra le parti con le seguenti finalità: • esaminare le cause che hanno determinato l'eccedenza di personale; • esaminare alternative ai licenziamenti ricorrendo a: utilizzazione diversa del personale, contratti di solid

rietà, forme tiessibili di gestione del tempo e del lavoro; • esaminare misure sociali di accompagnamento in caso dì inevitabilità del licenziamento, finalizzate alla riq

lificazione e riconversione dei lavoratori licenziati, vi. entro 45 giorni (23 se i lavoratori interessati sono meno di dieci) deve concludersi la fase di consultazione 'ÌÌ

datore di lavoro deve comunicarne per iscritto l'esito al competente Ufficio Regionale del Lavoro lo alla Di;' zione Provinciale se delegata dalla Regione) o al Ministero del Lavoro se trattasi di riduzione del person; che coinvolge unità pruduttive dislocate su più regioni e può inviare analoga comunicazione alle assoc ia i , , sindacali dei lavoratori; T

vii. in caso dì mancato accordo il competente Ufficio Regionale del Lavoro (o la Direzione Provinciale se dele ta dalla Regione), o il Ministero del Lavoro se trattasi di riduzione del personale che coinvolge unità'produ^ ve dislocate su più regioni, convoca le parti per un ulteriore esame con gli stessi temi di cui al punto c), | concludersi entro trenta giorni (quindici se i lavoratiJri interessati sono meno di dieci) dal ricevimento délr comunicazione di cui al punto d); .(f

vili, stipulato l'accordo sindacale o esaurita la piucedura, l'impresa può procedere al licenziamento dei lavorat eccedenti entro centoventi giorni dalla conclusione della procedura medesima o dell'accordo sindacale [ non prevede un termine diverso).

IX. contestualmente il datore di lavoro comunica per iscritto alla Direzione Regionale del Lavoro, alla Commis"' ne Regionale per l'impiego e alle associazioni di categoria, l'elenco dei lavoratori collocati in mobilità, indie " done nome, residenza, qualifica, livello di inquadramento, età, carico di famiglia, modalità con cui sono sf applicati i criteri di scelta.

Una volta ricevuta la comunicazione dei recessi, la Direzione Regionale del Lavo compila la lista dei lavoratori in mobilità. • ' L'iscrizione alla lista di mobilità dà diritto a un ' indenni tà speciale di disoccupazio erogata dal l 'JNPS, a condizione che i l lavoratore abbia un 'anziani tà aziendale di alni no dodici mesi, di cui almeno sei di lavoro effettivo. ' L'indennità è pari al 100% dell'integrazione salariale straordinaria a cui i l lavoratd avrebbe avuto diritto al momento del licenziamento; tale quota si riduce al l '80% dò ^ dodici mesi. I a cnflra rjpi lavoratori d-A norr*^ in m o b i l i t à d o v r à Seguire, a norma dell'art. 5. ce 1 e ^

<!Oi l,'frrtefi devono essere o?sen/atì in •'.concorso;'trà.loro,' ma nulla escluda -vclie,-\.neH.a/i^vaIutazione globale,-- i l ?'r i5uft3ta;e0mj3aratfvp'consenta al tutore di lavoro 4 i attribuire un maggior

.-'peso a uno •der/icritffl'i rispetto agli altri, .purché obiettivafnente più coerente con . ie -es igenze. tecn ico produttive che hanno determinato la riduzione del :personale (Cass. 19/5 /2006 n. 11S86,

/ in,Mass. Gfur, It. 2006).,

legge n. 223/1991, i criteri previsti dagli accordi collettivi stipulati O con le rispettive associazioni sindacali o, in mancanza, i criteri sussidiali:

carichi di famiglia anzianità esigenze tecnico-produttive e organizzative ali criteri, inoltre, devono essere applicati non solo

ra i lavoratori appartenenti al reparto o all 'ufficio he deve subire la riduzione del personale, ma al-'intero complesso aziendale, cosicché i lavoratori he svolgono mansioni s imil i , anche se appartenenti a reparti non interessati dalla ri­

strutturazione, devono essere coinvolti nei criteri di scelta (Cass. 15/6/2006 n. 13783, in ass. Giur. It. 2006). ncora, i criteri di scelta, anche quelli previsti dagli

^ccordi sindacali, devono essere oggettivi e impar-iali , pr ivi d i qualsiasi intento discriminatorio nei onfronti di soggetti non graditi all 'impresa e con 'obbligo di mantenere inalterata la percentuale di validi e di assunti obbligatori, sotto pena di annul-

amento del licenziamento 0 . 0 schema che segue, illustra graficamente un'ipotesi della procedimental izzazìoue ch'ambito del licenziamento collettivo.

; 0 L'autorità- giudiziana ha il potere di f sindacare: non ^solo; l 'osservanza del principio .jli-opp discrimmazione, ma anche la ragionevolezza dei criteri dt scelta in relazione ai motivi che hanno i- determinata la ;fidiJ2ione del personale.

ABC S.p.A

^Predisposizione-•.elenco personale,.

individuazione motivazioni ,, licenziamento collettivo.^-

;,Al ial i^ forza ^ estfmabudget

.Individuazione,, figure professionali

Pianificazione-uscita dirigenfe

Attribuzione ,r^spoosabyìtà;^

•gestionàH

Definizione :-budget

Predispqsizione -delie-lettere :

dt apertura

,Apertura;, della procedura

Licenziamenti

VFase'-sjndacate •'della prpcfé'dura

.Ilfase . ministeriale " ., delia, ,

. : procedure'

I 30/7 31/7.-6/8

2t/8-6/9

30/8-.6/9'

28/8- ,30/Sv " 16/9- 31/10- 30/11-10/9, .30/M) . 29/11 • 5/12

dennità di mobilità. Come anticipato, la messa in mobili tà funge da ammortizzatore ociale. -nanzitutto presuppone l'erogazione di un ' indennità di mobili tà che può durare dodici esi (12) per i l lavoratore con età fino a 39 anni, ventiquattro mesi per i l lavoratore con

età compresa fra 40 e 50 anni, e 36 mesi per ÌI lavoratore con oltre 50 anni di età. I i contempo si maturano i contributi figurativi pensionistici, come se si stesse lavorando^

erogazione Indennità di Mobilità aziende con > 15 dipendenti

mesi età lavoratore . J

12 fino a 39 1 24 fra 40 e 50 36 oltre 50 J

età lavoratore

mesi eia lavoratore J

I lavoratori posti in mobil i tà sono iscritti in una lista speciale con considerevoli vàì taggi contributivi per i futuri datori di lavoro che, assumendo questi lavoratori, v i sano un contributo previdenziale solo simbohco per dodici mesi se si tratta d i assuf zione a tempo determinato e per diciotto mesi se si tratta d i assunzione a tempo determinato. '4 In queste liste possono essere inseriti, senza però godere di indennità alcuna, anche i j voratori licenziati per giustificato motivo oggettivo da imprese che occupano fine quindici dipendenti Inohre, al lavoratore che intende iniziare un'at t ività autonoma, vengono corrisposte^ unica soluzione le indennità di mobilità ancora da godere. L a mobilità cessa nel caso in cui i l lavoratore trovi una nuova occupazione a tempo | determinalo oppure rifiuti di reinserirsi nel mercato del lavoro. Mentre nel caso in cùf lavoratore trovi una nuova occupazione a tempo indeterminato, l ' indennità di mobil viene sospesa relativamente al periodo del nuovo impiego. L'indennità di mobilità èfìnanziata: • dalle imprese che rientrano nel campo di applicaziojie della Cassa Integrazìc Guadagni Straordinaria, attraverso un contributo sulle retribuzioni assoggettate contributo integrativo per l 'assicurazione obbligatoria contro la disoccupazione in^ lontaria • dalle imprese che procedono al licenziamento collettivo pagando per ciascun laypi tore una somma pari a sei volte i l trattamento iniziale di mobilità spettante al lavoraj re, mediante versamento a l i ' INPS

9 . 1 0 La cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria Fonti normative: L 20/5/1975 n. 164; Artt. 1 e 3 L. 23/7/1991 n. 223; L. 5/ll/196h 111; DPR 10/6/2000 n. 218 Prima di valutare la necessità di una riduzione del personale, la corretta gestione di crisi aziendale impone preventivamente di valutare la possibilità di utilizzare la cì integrazione guadagni ordinaria e straordinaria.

La cassa integrazione guadagni ordinaria L a Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria (CIGO) è un intervento a sostegno delle, prese induslriah in genere, nonché delle imprese industriah ed artigiane del settore aj colo ed edile, in difficoltà temporanea e transitoria e ha una durata massima di trec

ettimane, prorogabile fino a dodici mesi u, in determinate aree territoriali, fino a venti-ìiattro mesi. pplicabilità delia CIGO. Si tratta di un intervento per i casi meno drammatici di crisi

^iendale. L'ipotesi è quella della breve sospensione dell 'attività, per cui nella settima-a non viene svolta alcuna ora di lavoro (a zero ore), oppure quella della riduzione d'at-vità, per cui nella settimana si lavora almeno un'ora. Ne beneficiano operai, impiegati ,quadri, esclusi g l i apprendisti, a C I G O è ammessa per: situazioni aziendali dovute ad eventi transitori non imputabili a datore di lavoro o perai; situazioni temporanee di mercato. entrambi i casi la ripresa dell 'attività deve essere prevedibilmente certa,

'/integrazione è pari air80% della retribuzione globale che sarebbe spettata agli operai e avessero lavorato con un limite di ore compreso tra zero e limite contrattuale, co-unque non superiore a quaranta ore settimanali (se ad esempio l'operaio lavora solo

0 ore nella settimana e i l limite contrattuale è di quaranta ore, gli spetterà la retribuzio-e per le ore lavorate e un'integrazione dell'80% delle restanti venti ore non lavorate), e ore non lavorate oggetto di integrazione sono considerate sia ai fini previdenziali le ai fini dell'assistenza sanitaria. L'integrazione non può comunque superare i limiti 1 massimale previsti. he cosa succede se al termine della C I G O , l'attività non viene ripresa e i lavora-

"ri vengono licenziati? quel caso occorrerà verificare i motivi per cui l 'attività non è ripresa: se in base alle udizioni iniziali doveva apparire evidente fin dall 'origine che non vi era possibilità di resa, allora la C I G O andrebbe annullata e l ' INPS avrebbe diritto di ripetere dai lavo-

tori quanto loro pagato - ipotesi per la verità meramente teorica; invece la mancala ripresa è dovuta a un fatto non prevedibile, allora la CIGO non ò essere annullata.

he cosa serve per ottenere la CIGO? "r ottenere la C I G O occorre una consultazione sindacale che deve precedere la pre­stazione della domanda. Esiste però i l caso in cui i l ricorso alla cassa integrazione sia posto da eventi oggettivamente non evitabili, come caso fortuito o forza maggiore (si

-nsi ad un'alluvione), nella quale ipotesi la consultazione è necessariamente successi-a, 0 al massimo contestuale, poiché la causa della sospensione o riduzione dell 'attività on era prevedibile.

a procedura è così articolata:

) evento oggett ìvamenie non evitabile che renda non differibile la contrazione o so-pensione dell 'attività lavorativa:

• comunicazione alle R S A o R S U e alle organizzazioni sindacali di categoria più rappresentative della provincia

• in caso di sospensione o riduzione oltre le sedici ore, richiesta entro tre giorni dal­la precedente comunicazione di esame congiunto da esaurirsi entro cinque giorni

) altri casi di sospensione o contrazione prevedibile • comunicaziunc preventiva alle R S A o R S U e, eventualmente anche tramite asso-

{segue)

ciazione degli industriali a cui aderisca o conferisca mandato, alle organizzazio sindacali di categoria più rappresentative della provincia indicando:

• le cause della sospensione o riduzione dell'orario di lavoro • entità e durata prevedibile • numero dei lavoratori interessati • eventuale richiesta di esame congmnto da esaurirsi entro venticinque giorni o, s"

trattasi di aziende con meno di cinquanta dipendenti, entro dieci giorni

In ambedue i casi la domanda da presentare ali'INPS entro venticinque giorni dai fine del periodo di paga in cui è iniziata la sospensione o la riduzione dell'orario lavoro deve essere integrata con la comunicazione di avere esperito le consultazio-sopra descritte. La domanda può essere presentata anche successivamente, ma dà ritto all'integrazione solo a partire dalla settimana antecedente alla presentazion della domanda

L a legge 20.5.1975 n. 164, non detta criteri di scelta per individuare i lavoratori da re in cassa integrazione. Tuttavìa, la giurisprudenza ritiene che se non possono ess, automaticamente eslesi i criteri previsti per la cassa integrazione guadagni straordìn dettad dall 'ari. 1 legge n. 223/1991, ciò non di meno, occorre applicare i criteri de dai principi di correttezza e buona fede. Il che significa ricercare criteri oggettivi legali alla persona, ma in base a nesso di consequenzialità e congruità: pertanto con' piccola crisi ci dovranno essere pochi cass aintegrati, con una grande crisi molti; non' lo, ma la scelta cadrà su quelle risorse non ricollocabili in altra area produttiva e co volte nei settori colpiti. Altro criterio possibile di scella, dettato per la cassa integrazione straordinaria, ma sibile a quella ordinaria, è la rotazione utihzzabile soprattutto quando la cassa inté^ zione ordinaria si protrae (ricordiamo che con le proroghe può arrivare a dodici mesi] Come anticipato, la C I G O è interamente finanziala dalle imprese che versano una fissa del l '1% della retribuzione (0,75% per le imprese con meno di cinquanta di_ denti), con obbligo di parità di bilancio, e una quota addizionale deir8% (4% perle!" prese con meno di cinquanta dipendenti) da parte delle imprese che si avvalgono interventi di integrazione, salvo che non si tratti di intervento dettato da eventi ogg vamente non evitabili.

finanziamenti CIGO: 100% carico imprese

imprese >= 50 dip. imprese < 50dip.

1% retrifa 8% addizzionale

0.75%retrib. 4% addizzionale

La cassa integrazione guadagni straordinaria Si tratta di un intervento per i casi più gravi di difficoltà delle iniprese. Le cause integrabili sono: • ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali (art. 1, n. 2 let. b legg-164/1975)

•• •iti raU _ m relaz izio-

-urata di veriiiqualtro mesi e ricorre ^-urata di ventiduattro mesi e ncoire.allorctie

sono-m sono in

ala massima M i e do Qici mesi e, ricorre in presenza

resa 5!a che tivitrt. ivita. .. presenza^]

otf£ fojitriìzioiie deU"àiiiya^:i^^ essere sena e san;inin'c eiilro un anno elleve es-" ntrazi^ne delriuivj.ta: de.ve essere, sena e sanabue entro un anno e deve es-

•rtistrazione straordmiu:m c concoi' , . "istrazione straordinaria e.concordato

iicatori economico jiinanziari jornui aalt .mmiesa acaipri ftcpnoijiicQ rinarQzi j dal] impreca

ibno fa <i Uimento. .liqumazionc eoa a limento, liquidazione, coaf IO _pr e v'e IU r V o. /

• •s. , .«.^.dato m-eventivo. i alo a maiìfenere-m vita unmi azaeiìsTale .m visti 310 a mantenere in vita 1 unita aziendale m yista orcaui detia brocedura concorsuale, quanilo vi organi della procedura, concorsuale, diiar, 0 ^rospeUivevona^^

prospeuive fondate di. prosgcuzionc aiti­

la amministrativa, am-)atta amminisiratiya, am-srvcnto oélla ryP b .e jrvento de la C IGS e fìna-ìperimetuo 11 un acquireiiiC-penment^dMAr^cg^

ui.l.mie jiJ mterven ler re et re

,„i,impresa, possono richiedere un estensione .mtecmzione^'iranaie lino aiuciotio mesi, intenzione salariale Uno.a.diGiottq^mesi., ognixaso per ciascuna unita brodmtiva.i tratta-o&\\o .per ciascuna unita produtìiva i tratìa-"ffli straordinaD LT .iiìTecrazione saTanale non pos nh straordinari di int^azione salariale.non txis-iO eccedere.! irenlasei^mesi neift arco ai un qum-0 ecctìjere i trentasei mesi nell arco di un qliin-enmo u. ^ nnio ,

ttuaimente possono godere dell'integrazione salariale straordinaria, operai, impiegati e quadri dei-imprese:

justriali, gnclie edili, appallatrici di .servici .di mensa o ristorazione e dei servizi di pulizia, purché occupirso

}i l*tì?i'teri#Sffi anteriore alla presentazione della domanda, compreso apprendisti e lavo-f f B i ^ ^ f l w ^ ' ^ ^ e M r a . ^ ^ ' ^ ' ^ t ì agenzie di viaggio e turismo, purdié occupino più di ginquant? dipen-'W^m^4\i^mié^m9^ mmmmm^^-]^^^' P^^C"« occupino p.u di cmqtianta dipen-Vmmhmì^m^^ì^m^émm™ ^i formazione;

^^m^k<PS^^ di qùmdjci dipendenti; di trac e ' sporto aereo.

rativameritc.il

revistà dai ilivai

i,lavoro

'ira i&i

3ro che,mtenda l i c i i i ede reJa l I lQSi ' ^vc seguire.la pj-o-a cne intènda ncTuedere la CTGS^deve segture la pro­

procedimento è i( seguente comunicazione alle fìSU e alle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative nella provincia;

.mmm^^W^^i'^^^^ congiunto: . . i ^ i f Q t W ' W i W W f ' ^ ^ ^ s f ì S i ^ 'I Ministero del Lavoro

' • # L ^ # f ^ e . i i ? t é ^ ^ é f i ^ f ì ' i i ^ ' ^ # f e ^ ^ ^ ^ l § f ì e ) P » # ^ ^ MmBmmMm f^èf^W^^^'^ ^fèressafe più province dèlia sfessa' regione) vertè sul programma che I impresa intende at-

•^ft^éig'Ja'"dDa:' f#ro dei, lavoratori interessati J f P d ì l ^ ( ! f i ' W a Ò r i r e ^ 3 l o r i 03 sospendere

. . M d ? M y W g ^ % ( ^ 1 ^ ' " ò # i ^ motivi per cui $i ritiene di non adottare la rotazio-daiita di rrìtazioné dei lavoratori occupati ed evenutali motivi per cui si ritiene di non adottate la rotazio-domande, corredate del programma che deve comunque contenere le rnisure che,l'impresa intende atiiuare

Direzioni Provinciali del Lavoro territorialmente competenti in base al-''^^]fm>^m^m%MÌémk'^^%M il programma in corso, dopo avere sentito le organizzazioni sirida-

j^M'là^^^\^^y'^^^'^^ i' programma in corso, dopo avere sentito le organizzazioni sinda-rfrànnfp'^pnfa/ivp nella nrnVinrm

L a Cassa integrazione straordinaria può sfociare o nel superamento della crisi o \ un licenziamento collettivo. Ecco perché diventa particolarmente delicato i l moment dell'individuazione dei criteri di scelta. S i ritiene per la verità che i criteri di scelta pe la cassa integrazione sono e devono essere differenti da quelli per i licenziamenti afl fine 0 durante i l periodo di sospensione o riduzione. Non è infrequente però che vengano fatti accordi per licenziare i cassintegrati. Certamente un criterio sulla cui legittimità non v i è discussione è quello della volani rif'tìv. viene posto in cassa integrazione il lavoratore che lo chiede. Altr i criteri vengono concordati, possibilmente, con wmmmmmmmmmm^^mmm le organizzazioni sindacali: uno dei piij usuali è Ovviamente, occorre clie quello deir anzianità, m modo da accompagnare al- ^ ^ " e ^ L T S ' j e t e t t 1 età pensionabile i l lavoratore attraverso i l periodo i^necessitàdi rieorrere-allasósp^ftsf di riduzione O . o a"3 riduzionede!l'orariodÌ:lavorq*,

9 . 1 1 La gestione delle crisi aziendali altre procedure {trasferirne d'azienda, cessione di ramo d'azienda, outsourcing/est naiizzazione, outplacement individuale e collettivo)

Fonti Normative: L. 29/12/1990 n. 428; art. 2112 ce; D.Lgs. 2/2/2001 n. 18; art. comma 1, lett. dD. Lgs. 10/9/2003 n. 276 L'esame delle relazioni industriali nell'ambito della gestione delle crisi aziendah prq gue con una panoramica sulle altre procedure.

Il trasferimento d'azienda o di ramo d'azienda Bisogna innanzitutto definire che cosa si intende per trasferimento di azienda o rani essa. A tal fine devono richiamarsi gli artt. 1 e 2 del D.Lgs. 2.2.2001 n. 18 ìn attuazione direttiva 98/50/CE relativa al mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di tras mento di imprese, di stabilimenti o di paiti di stabilimenti. In pailicolare l'art. 1 ha completamente riscritto Tari. 2112 del cod. civ. e "intend trasferimento d'azienda qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattu' fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un'attività economica organi con o senza scopo di lucro preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferi to la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento base del quale il trasferimento è attuato ivi compresi l'usufrutto o l'affitto di ozi Le disposizioni del presente articolo si applicano anche al trasferimento di pari l'azienda, intesa come articolazione funzionalmente autonoma di un'attività econo organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento de trasferimento" (comma 5 dell'art. 2112 c e ) . Dunque, ogni qual volta v i è un mutamento nella titolarità di un'at t ività economie ganizzata, si ha un trasferimento di azienda o di ramo di azienda, almeno ai fini del plicazione dell'art. 2112 c.c. posto a tutela dei diritti dei lavoratori. Il lavoratore gode delle seguenti garanzie con la sola condizione di essere ancora iij rico all'azienda al momento del trasferimento:

• per i crediti vantati nei confronti del cedente, risponde in solido anche i l cessi rio, salvo che non venga hberalo dal lavoratore con le procedure di cui all'art, c.p.c.

ente alla data del trasferimento, salvo che non siano sostituiti da altri C C N L applicabi-' all'impresa del cessionario purché di pari l ivello il lavoratore può recedere per giusta causa se nei tre mesi successivi al trasferimento • azienda le sue condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica; il datore di lavoro può recedere solo in aderenza alla normativa sui licenziamenti e on costituisce valido motivo di licenziamento i l trasferimento di azienda a norma costituisce i l giusto compromesso tra l'esigenza di tutelare i l lavoratore coin-olto nel trasferimento e l'esigenza di evitare che chi acquista si accolli una responsabi-tà solidale, senza possibilità alcuna di liberarsi. ' è voluto così consentire la liberazione del cessionario, con i l consenso del lavoratore con le garanzie procedurali di cui all'art. 410 epe. ei fatti, tale possibilità di derogare alla responsabil i tà solidale, si è tradotta in una rassi abituale di tutte le cessioni: anzi ne costituisce la condizione essenziale per i l rfezionamento. C h i acquista un'azienda usa sempre l'accorgimento di procurarsi dai voratori la liberazione dalla responsabilità solidale per i debiti anteriori al trasferi-ento. i fatto è poi l'alienante, interessato a vendere, che si attiva per procurarsi i consensi ei lavoratori, portandoli preventivamente davanti alla Commissione di Conciliazione esso l 'Uff ic io Provinciale del Lavoro.

'"Cora, l 'applicazione del C C N L vigente non è assoluta, ben potendo essere sostituito a quello applicato nell'impresa del cessionario. unque un trasferimento di azienda o di ramo di azienda è suscettìbile di incidere munque sulla qualità e condizione del lavoro. oprio per consentire alle organizzazioni sindacali una sorta di controUo a tutela degli teressi dei lavoratori, l'art. 2 del richiamato D.Lgs. 218/2001 ha riscritto l'art. 47 dei-legge n. 428, 29.12.1990, fissando le procedure che cedente e cessionario devono se-

uire, allorché nell'azienda siano occupati piià di quindici dipendenti, anche se viene sferito solo un ramo di essa.

é consultazioni sindacali in caso di trasferimento di azienda o ramo di essa, sono cosi articolate

ì comunicazione scritta almeno 25 giorni prima della data in cui sarà perfezionato l'atto o sia raggiunta un'inte­sa vincolante, alle RSU o alle RSA o ai sindacati che hanno stipulato il contratto collettivo applicato nelle im-prese interessate o alle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative; la comunicazione può

• essere assolta dg cedente e cessionario anche a mezzo delle proprie associazioni sindacali a cui aderiscano 0 abbiano conferito mandato. L'informazione deve contenere:

•* la data o la data proposta del trasferimento ..• i motivi del programmato trasferimento d'azienda • le conseguenze giuridiche economiche e sociali del trasferimento sui lavoratori

• • le misure eventualmente previste nei confronti del lavoratori ) entro sette giorni, ie rappresentanze sindacali o i sindacati di categoria possono chiedere un esame con­giunto con cedente e cessionario, da iniziarsi entro sette giorni e da concludersi entro dieci giorni dal suo inizio, La consultazione si intende esaurita per il solo decorso del termine di dieci giorni anche in caso di mancato accordo

mancato rispetto della procedura di consultazioni. Non ha conseguenze sulla vali-"tà dell'atto di trasferimento, ma costituisce condotta antisindacale ex art. 28 legge 300/1970. Ciò significa che i l Giudice davanti al quale sia stata denunciata la con­

otta antisindacale, può imporre con decreto immediatamente esecutivo a cedente e ssionario di cessare tale condotta e di rimuoverne gli effetti. Se non vi ottemperano.

incorrono nel reato di inosservanza di un provvedimento dell 'autorità giudiziaria previ sto dall'art. 650 c p . '

LOutsourcìng o esternalìzzazione Voutosurcing o esternalizzazione consiste nell'affidare determinati servizi o line produttive a terzi, con lo scopo di contenere i costi e migliorare l'organizzazione. Sono intuitive le profonde implicazioni sul piano occupazionale. Le organizzazioni sindacali mirano ad esercitare un controllo suU'outsourcing sot nendo all'imprenditore temi di discussione finalizzati ad una lifflitaziotie del fkofm l'esternalizzazione ad ipotesi che si rivelino davvero necessarie. Il datore di lavoro, che intende ricorrere all'outsourcing, è chiatnat© fi eo f ì f f en f r t le organizzazioni sindacali e con la loro diffidenza versa questa pfoegdura.-

La consultazione viene condotta secondo le seguenti fasi:

i. vengono individuati i servizi che possono s a l i r e gi tgrnal i i i l t l § quelli ehé pm gg§§§ff§ m§ti& fl§§§ ''agione ' . ^ . ,,, . ii. si stabilisce un riesame periodico per vfirifieafi II pomm di fémmfé \ à(l'iftléffl§ mammà liì, si determinano i livelli di formaiiofti e ggil ifìei del livsratófì. Jfl mm QWÌ̧àm àmm ìà mmm a garantire uno standard qualitativo elevato del §m\t\iv, si discute dell'incremento di preduttlviti ettiffll i làflde l mH mf §èm§imf^ mmam^ mfìm fiéèf§& l'outsourclng - »• . ^ ' V. ci si confronta sui motivi Indiegtl d i l datóre di l ^§ f§ §ms 0\i§iMàSm àH fm§§ mmmémdm^* care che si inquadrine nilf i f f ìbitè di ufìi §m$m gte^^'^ § di yfi ১m ^ Uffm m W f g J m vi. si esaminano Ig e e f U i i u g n i i §gl m§ © g g t ì ^ M i l é i ì^èéWnÉmmè m émf^ $f§t^Bmè m§ìi beri e l'gventuiie fìscmM dì mmmm^ ^èum f)m§^^ 觧éf§ àm§§§ èm k &§mimm " cali

te r ^ f i r t tote ^ s€§0&§ é i&msMfs m mis ^'

Vm^mn^^ms mÉ6m 6^ m6' ^ tate 44

^ i t t i ^ . ifi^ l è t e ^ ì ^ M i t é ^ b ' i ! ' r f M ì i y d i ' i m ^ ^ ^

•i-'OulpIacement individuale e collettivo . ^^HiiaifflK- rdtttìjjteMìt ómmw ttaw stimi? S éMMM^ c

blemi di esubero di personale ottrendo al lavoratore la possibilità di avvalersi di com­petenze qualificate da parte di società di consulenza in grado di facilitargli una nuova collocazione professionale, cosa che avviene di regola proprio per l'ampia conoscenza ideile società specializzate.

; outplacement può essere individuale, e di regola non vede alcun coinvolginiento di rganismi sindacali, o collettivo. In quest'ultima ipotesi la procedura viene attuata in ase ad accordi sindacali, all'esito di consultazioni in mtto analoghe a quelle previste er le procedure alternative trattate in questo paragrafo.

La negoziazione Jbbiamo affrontato le consultazioni e le negoziazioni quali fasi essenziali e caratteriz-anti delle procedure di gestìone delle crisi aziendah. ' i proponiamo di individuare principi e linee guida per determinare contenuto e moda-là della negoziazione, inserendo in chiusura di trattazione alcuni casi pratici, uianzitutto ÌI buon negoziatore deve avere sempre ben presente quali solo le strategie ziendali e mantenersi coerente a quelle. Conoscere la strategia aziendale significa antenere un preciso punto di riferimento, su cui contare nel momento di una eventua-recrudescenza della conflittualità e da cui partire nel momento in cui si decide di

uovere verso posizioni più concilianti. questo modo è possibile comprendere fino a che punto è consentito fare concessioni

pervenire ad un buon accordo, i l piti possibile aderente agli obiettivi imprenditoriali. Iccorre poi possedere una buona padronanza della materia, sia sotto i l profilo degli 'luti giuridici, sia sotto i l profilo del prodotto o del servizio di cui si occupa l 'impre-nonché cercare di comprendere le strategie del sindacato e, soprattutto, quali sono le i aspettative dei lavoratori,

onducendo i negoziati con una certa elasticità e capacità di saper leggere i l momento usto per definire la trattativa, si dovrebbe riuscire a raggiungere un accordo favorevole, punto di partenza e di arrivo deve comunque restare la strategia aziendale, onde evi-e i l rischio di comprometterla con un cattivo accordo.

eseguito proponiamo tre casi pratici di gestione di crisi aziendali, che ben esprimono to appena detto sulle tecniche di negoziazione.

Esubero di personale, CIGO e taglio di costi (caso pratico 1}

FG S.p.A., il Personale e le Relazioni Industriali ad esso attinenti sono sempre state per le sue dimensioni, l a complessità dei ciclo produttivo, per la necessita di professionalità e formazione delle risorse, elemento

terminante del successo aziendale. momento, la situazione tra la Direzione di Stabilimento e la RSU si presenta molto tesa e conflittuale, princi-Imente a causa di incomprensioni, reciproci dispetti, atteggiamenti di sfida, sicuramente causati da iniziali in-' prensioni mai chiarite e risolte e pessimi rapporti interpersonali. no scenario di questo tipo, è indispensabile attuare un piano di ristrutturazione e di riorganizzazione in tutti i

ttori aziendali che prevede l'esubero di nn. persone ed una forte riduzione di tutti i costi fissi e variabili, situazione di cui sopra si caia in un ambiente dove, per tradizione consolidala, l'Azienda deve garantire tutto, ivilegi sono diffusi, i carichi e i ritmi di lavoro sicuramente sono molto ai di sotto del limite consentito e le pre-e sono continue. In questo scenario, la RSU, politicamente motto forte e consolidata, rappresenta un interlo-pre duro ed esigente che interviene nelle maglie dell'organizzazione, nei minimi dettagli, supportata da una Uttura informativa interna diffusa e articolata, Da ciò ne derivano frequenti e lunghe riutiioni sindacali, con rmi perdite di tempo per tutti gli interessati. eriodo iniziale, viene largamente dedicato al recupero delle Relazioni tra tutte le parti normalmente coinvolte

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in questo giro di rapporti. Direzione e suoi responsabili da una parte, RSU e suoi rappresentanti dall'altra. . Quanto sopra, chiarisce quanto la reciproca considerazione ed il rispetto dei ruoli, fossero propedeutici a relaziQ aziendali produttive ed efficienti. Superata questa fase delicata permeata di diffidenza ed incomprensione, si g iniziare un efficace dibattito circa l'attuazione del piano operativo che l'Azienda ha nel contempo proposto. In un'azienda dove, in tema di organici, ritmi e carichi di lavoro, si è giunti, nel tempo, a decine di accordi,, che solo per lo spostamento di un operaio da un reparto all'altro, presentare un piano clie preveda un esubé di nn persone g&nera uno shock non indifferente. ! Nonostante tutto, dopo un lungo ed estenuante percorso di negoziazione, con il supporto dell'Associazione d gli Industriali - che spesso svolge un ruolo di ammortizzatore con le Organizzazioni Sindacali (RSU, Provinciali Regionali), in data x marzo 200x, si sottoscrive un accordo che liequilibra gli organici tra reparto e reparlo ' identifica numericamente gli esuberi. Una volta redatto l'accordo si passo alla fase operativa dello stesso. Questa fase risulta estremamente comp cata, perché di volta in volta è necessario confrontarsi con le modalità pratiche di attuazione, discutere caso p caso, individuare gli assenteisti, i meno produttivi e, predisporre un piano di intervento contrattualmente fattib sia dal punto di vista contrattuale che normativo. Per tutte i cambiamenti organizzativi ad es, uno spostamen da reparto ad altro reparto, sorgono problemi di compatibilità fisica e ambientale da parte dei singoli, spes pretestuosi e/o fittizi. Per questi casi l'intervento e l'apporto dei Medico Competente può essere utile alla so zione delle situazioni. Contemporaneamente alla fase del confronto tra le parti per giungere ad un'accordo, è iniziala, fra resistenz malumori, una riorganizzazione interna tra settori che prevede lo spostamento di personale (impiegati e quad che crea reazioni e dissensi nella RSU e di conseguenza nelle strutture Provinciali e Regionali, che accusano^l' zienda di "disperdere" professionalità consolidate e memorie storiche del processo produttivo. Questi spostamenti sono naturalmente indispensabili per rinnovare le posizioni acquisite, metodologie di lavor comportamenti di tipo "quasi mafioso", posizioni/ruoli ritenute "di diritto", con professionalità assolutamente , in linea rispetto alle mutate esigenze aziendali e di mercato. Fin dall'inizio, viene attuata un'intensa attività di controllo e verifica sulle cause dell'assenteismo (malattia, ini tuni, ecc.) con gli enti competenti INPS e INAIL, per concordare frequenti visite domiciliari, rispetto a situazi sospette di abuso. Quest'attività produce un esodo stimolato, spesso consenziente. Alla fine di questo perio rapporti Ira la Direzione Aziendale, RSU e Organizzazioni Sindacali esterne risultano sicuramente più vivibili, no conflittuali, improntati a maggior comprensione e consapevolezza. Quanto sopra favorisce sia la produzione che la gestione aziendale ed un miglioramento complessivo del clini Si attua, inoltre, in questo periodo di rinnovamento un'oculata politica di incentivazione, volta a premiare le fessionalità strategiche e le capacità, riconoscendo i reali meriti.

Programmi e prospettive future La realizzazione dell'accordo del x marzo 200x. prevede, con l'investimecito sull'automazione del Reparto ulteriore esubero di nn persone. Il completamento di questo progetto è previsto per la fine del corrente ann l'inizio del nuovo anno max. Per il resto del personale m esubero, nella 2' metà dell'anno in corso, si prevede una^2'' franche di CIGO fin Natale, compatibile con i carichi di lavoro in essere, 11 personale coinvolto in questa 2' fase ha una lunga a ^ nità aziendale (30 anni servìzio circa), età anagrafica sopra 55 anni, vicini al pensionamento per il quale si pia ca un periodo di mobilità graduale di accompagnamento alla pensione. i Nella 2 parte dell'anno si prevede, inoltre, di realizzare il frazionamento dell'officina di manutenzione, tras mandola da unità centrale (con alti costi di gestione, con capacità di risposta lenta, macchinosa e burocr ca) in quattro piccole unità decentrate alle dirette dipendenze dei singoli Capi squadra. In questo modo si, gono a costituire quattro squadre d'inteivenlu snelle e più efficienti il cui dislocamento permette di rispori' alle esigenze del cliente interno in modo più rapido ed efficace. In questo modo inoltre, si libera il capo re to del settore, che diventa assistente al Responsabile di Produzione, con la funzione di controllore e assi?^ te di processo.

Entro dicembre è in progetto di ridurre l'attuale organico della portineria di nn unità, affidando a una Societ Vigilanza esterna, l'onere della sorveglianza notturna. Le due persone in esubero potranno essere spostai produzione. Agli inizi del 200x, al fine di disporre di elementi di giudizi più neutrali c per rendere più logico, e statisticarri accettabile il controllo dei ritmi e carichi di lavoro (quindi la previsione dei costi), si prevede di far eseguire al no nei reparti ad alta densità di manodopera, un adeguato rilievo di tempi e metodi, in modo da disciplinar organici, e predisporre, cosi, l'organizzazione del lavoro su basi tecniche meno soggettive da parte di chiurì sia addetto alla disciplina di questi problemi. Come specificato precedentemente, nel secondo semestre 200x, si consolidano i rapporti con la RSU, da,' sentire, senza traumi, il passaggio dal piano di ristrutturazione sottoscritto a Marzo che prevede esuberi, C Integrazione, ecc., ad una fase, dai primi di maggio, che preveda entro agosto, il rientro in azienda di nn. \a^.

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Òri per incrementare la produzione. Con il rientro, si è inizia a discutere con le Organizzazione Sindacali il piano i smembramento programmato dell'officina di manutenzione. isti gli interessi e soprattutto la valvola di potere contrattuale che l'officina esercita per la strategia della RSU, uesta decisione si presenta sofferta, che tocca vari interessi ed equilibri delle parti. Dopo numerose riunioni si irma un accordo che prevede un periodo di collaudo fino ad agosto 200X. isogna rimarcare, infine, come il recupero delle Relazioni con RStJ e Organizzazioni Territoriali produca dal set­

tembre precedente conseguenze importanti ed economicamente apprezzabili. L'assenteismo si riduce del x %, "pnsentendo un ottimizzazione dell'organico con maggior mobilità interna, minori interruzioni produttive, specie 'ei turni notturni e festivi. aggiunto questo obiettivo, si può, sempre da settembre, iniziare un piano di incentivazione del Personale

-fie premi il mento e diffonda la consapevolezza rispetto alla sensibiiilà dell'azienda alfa produttività, ai com-ortamenti costruttivi, favorendo la giusta competitività, che è essenziale per lo sviluppo delie varie profes-

'ionalità.

Licenziamento coiiettivo {Caso pratico 2)

Nei prossimi mesi è intenzione della società ZYX operare una ristrutturazione aziendale che preveda la cessazio­ne dell'attività attinente il settore XX e la riorganizzazione del settore YY. L'idea è quella di operare un forte inve­stimento tecnologico e, con prospettiva di medio termine ( 3 / 4 annii, riprendere l'attività nel settore XX con pre­messe ed attività sostanzialmente diverse. L'attività YY, attualmente basata sulla produzione in arrivo dal settore "X, proseguirà come trasformazione di materia prima comprata da terzi. ttuaimente il sito produttivo si configura come "grande azienda" per rilevanza del numero di addetti, di cui una

parte preponderante (circa il 75% del totale) risultano allocati nel settore XX, destinato alla chiusura. Il quadro •economico di riferimento negli ultimi anni è stato assolutamente negativo. 'azienda per il particolare settore di attività e per II contesto storico è fortemente sindacalizzata e, comunque,

l'attenzione sindacale risulta essere molto elevata, n tale contesto, la chiusura c la risoluzione dei rapporti di lavoro del settore di produzione XX dovrà avvenire per •cessazione di attività"; mentre per gli impiegati addetti alle funzioni di supporto alle linee di produzione, la nso-uzione dei rapporti di lavoro seguirà una logica di riorganizzazione interna dalle nuove esigenze che derivano, evidentemente, dalla riduzione dell'attività di produzione. Data la situazione non si ritiene necessario ricorrere ad altre forme di intervento diverse dalla mobilità - quale ad esempio la cassa integrazione guadagni straordinaria, poiché non è possibile soddisfare i requisiti necessari per l'ottenimento di essa.

La riduzione dei personale L'operazione ipotizzata in premessa attiene direttamente ai rapporti di lavoro individuali ma, stante la dimensione 'e le caratteristiclie del fenomeno, essa è regolata dalle disposizioni contenute nella legge n.223/91 in materia •di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione e attuazione delle direttive europee, ^el caso in esame, in relazione alla disciplina dei licenziamenti collettivi per riduzione di personale, a norma del­l'art. 24, comma 1, L. n. 223 /1991, li Ministero del Lavoro ha sottolineato quanto segue che:

può costituire motivo di licenziamento collettivo anche un'eccedenza di personale deierminata da innovazioni Volte a rinnovare il processo produttivo e che comporti quindi una diversa combinazione dei fattori produttivi che 'incidono sulla forza lavoro; > la chiusura di una unità produttiva non comporta di per sé la ìegirtimila del licenziamento di tutti gli addetti, qualora questi possano essere re-impiegati in altre unità produttive della stessa impresa La legge disciplina la procedura da seguire, definendo: • contenuto della comunicazione di apertura della procedura agli organismi sindacali

criteri di scelta ' tempistica e contenuto delle consultazioni sindacali

tempistica e contenuto delle comunicazioni da inviare all'Ufficio Regionale competente e delle consultazioni in sede amministrativa • chiusura delia procedura, comunicazione dei licenziamenti e trasmissione dell'elenco dei lavoratori coinvolti a organismi sindacali e Direzione Regionale del Lavoro Quanto sopra rappresenta e definisce esclusivamente gli aspetti formali della procedura, nel senso che sen-

•za il rispetto di essi non è nemmeno ipotizzabile poter procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro. Ma non è tutto; in realtà, la complicazione e criticità della procedura di riduzione del personale si identifica con il "contenuto" delle comunicazioni poiché all'analiticità, la veridicità, alla discutibilità di esso corrispondono

.'sanzioni importanti. {segue}

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p§m §p*m(§* §m ^ §§§miff§ ÌÌ vstórtti $ l i libarti di imistJm geonomlei; il secondo, politico e social m m mm^^ sjmrm msiii sH$ §6m i Umin sH$ wsmm mi contmii dalle decisioni imprenditoriali, gi I0m mmi m ini^ifte propmsfìৠ§Qiumfìi atomativé ad effrendo 'aiutr pumioi.

U àmm 4ì disturbo U eNy§yrg di m intero §ftó preduttivg è un fatto gclatante per le conseguenze decisamente rilevanti che essi

2. fèMyd si 4m mmm § sommèìsii imméìs^ dij m ^im^ % mmm ^. iT^^vp §^ 4mfi^ "iiì^ìm^ mm mmm ^'mmmm §yJ mms^^ si ^©§§ièite Umm diii'eggritìvità nii

§mM m^mm è ^ ^ m m ^ / imi, m§m, mmmm> ^f^r^ m^^^ ifl e §© §' éomm^Q verifica-rg iè Gm^tmm § ^mi§fìi pm§f^ mfi' ^^f^fnms 4i fmf§ M um mmis moi\iimenì$ cgnflittuali e m Wm§ è §§^B^y§ à §§imm iràmiis à§mৠmà$§ài$: §wimmtB m è m^Hé f^0mm iti t§rmifìi 4) rnsiatsiis, Talveta sm$4$ eh# i'§M§psramm del conflitto m§i^s fm^m)§m in m mm4§: ^ ÌHfefto§ytófl •"pSfW §m i'kmés §4 i ìsmaieri, I auali pp§§sflo sovente lecsdg) esigre §upporta-

4^ "^mfìì" im§mri% ^§^mmè ^§gii Industriili, l i i tói, vigilint^i, lec. par la parte datoriale, nonché §0-§§.-Ùr. téffhmih mnifmtàfÉ 4'àm$ps, pQ0àmm, pMci ideali, ice, a loitegno dei lavoratori), con in-terveotì §/§ ^m&mà é #ftori t§m iktm m'Orém, mi§§ màm, ace,)-l'smftàa m ìisversiQrif àut)^\m, §0m s rimangono i so^§9ttì attivi; le iniziative di terzi, ancorciié titolati ^lf\f^ymi§, in atJ8§tà efima h^- Viflgene spesso ioterpretstg reeiprecamente da controparte come "ingerert-•i§ ìn4§bìtf §, §ifumMmmì§, mms yrovomionf.

§yperfly9 sottólitjeiri, p$f i rapprgiefttantì aziendali, Il conformarsi a comportamenti improntati alla mas-mà muMu, QQfr§^m $ mpsQs "formali" di regole e nornne di legge. Un §im$fit§ ime^ftiflte è dgterminate dal Responiabile del Servizio di Vigilanza, qualora esso fosse (come nel

' m09 giSfiI fornite da un Ente ©sterne; non ei si dimentichi che, generalmente, il suddetto personale di Vigilan-II è in^usémì§ ^iuridieimsntg come "Guardia Particolare Giurata", i cui atti e testimonianze producono una va-)§m ùiiimnìs, in merite allg pw&$óm della Magistratura.

Ne i ©§Ì5tg ms "regola" che sia in grado di discriminare chi, in quei momenti, sia lasciato "entrare", piuttosto gtli 69lofP ai quali §ia impedito l'accesso al lavoro; ad esempio, è assolutamente lecito attendersi dai manife­stanti un eemportsmento utilitaristico e "flessibile", permettendo l'ingresso agli addetti dell'Amministrazione del Personale, durante il periodo di elaborazione degli stipendi, mentre, diversamente, anche costoro sarebbero bloccati in altri periodi di agitazione durante il mese. Difficile anche che venga impedito l'ingresso ai Responsabili aziendali della Sicurezza degli impianti e/o ai Legali Rappresentanti, in quanto tali iniziative potrebbero avere ripercussioni di carattere penale nei confronti dei mani­festanti, in caso di gravi problematiche. In tali casi, l'intervento delle Forze dell'Ordine per favorire l'ingressa "se­lettivo" del personale risulta, solitamente, efficace. Normalmente il blocco avviene in forma pacifica, anche se non mancheranno le iniziative "pittoresche" e rumoro­se (slogan, cortei, bandiere, striscioni, sit-in, comizi, pic-nic, ecc.); non conviene assolutamente forzare i picchet­ti, voler entrare a tutti i costi, accettare provocazioni, tanto meno discutere e/o improvvisare negoziati con gli scioperanti (non sono quelli né il luogo, né il momento opportuni). Si tenga presente che non tutti i manifestanti sono dipendenti dell'azienda, conosciuti nei comportamenti e facilmente identificabili; frequente è la presenza di terzi, curiosi, facinorosi, cittadini, ecc., le cui reazioni non sono prevedibili. Inoltre, non si dimentichi che la controparte tende ad identificare tale iniziativa di blocco come una "logica e giu­stificata" reazione rispetto ad un comportamento aziendale (la chiusura del sito produttivo) molto grave. Sovente accade che il picchetto venga sciolto trascorse alcune ore dal cambio turno (orari d'ingresso), per poi riproporsi al successivo cambio turno. Molti dei dipendenti che, contrariamente alla loro volontà, avessero impe­dito l'ingresso al lavoro, chiederanno la copertura dell'assenza con ferie e/o permessi individuali anziché sciope­ro; in tal modo, in sostanza, il picchettaggio si riduce a mera manifestazione di debolezza degli scioperanti, in­capaci, altrimenti, di coagulare un più ampio consenso. Ciò, in termini politìci e di relazioni sindacali, riveste un'importanza significativa e potrebbe essere usato proficuamente nella trattativa. In definitiva, si consiglia di: • potenziare il Servizio di Vigilanza nei giorni successivi all'apertura della procedura di mobilita;

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• allertare la Forza Pubblica e le Autorità, richiedendone l'intervento, se del caso; " annulla/e visite ed appuiUainenti in azienda, previsti per quei giorni, da parte di terzi (clienti, fornitori, stagisti," imprese esterne, ecc.). Strategicamente può essere consigliabile coshtuire prevenhvamente una sede direzionale alternativa, da dove poter gestire la situazione, ove si dovesse creare una tensione eccessiva, predisponendo all'uopo ogni infra­struttura necessaria (istruzioni operative, linee telefoniche, fax, computer, duplicazione delle informazioni e dei dischi di memoria, by-pass tecnologico ecc.). È infine da valutare,caso per caso, l'opportunità di rispondere con una serrata, la quale non costituisce ille: cito, ma non è neppure riconosciuta come diritto e viene trattata alla stregua di un inadempimento contrae tuale del datore di lavoro che rifiuta di ricevere la prestazione, con conseguente obbligo di risarcimento del danno.

Sciopero aii'interno deiio stabiiimento Non è prassi molto diffusa; le maestranze di solito escono dallo stabilimento, anche perché gli scioperi sono p " la maggior parte dei casi articolati sull'intero orario di lavoro (24 ore giornaliere). In caso di scioperi con moda ' lità orarie parziali, le stesse tendono a coincidere con le ore finali di ciascun turno di lavoro, proprio per permet­tere l'uscita anticipata delle maestranze dallo stabilimento. V Nel caso lo sciopero venga attuato con modalità tali da produrre un danno all'impresa, di gran lunga maggiore di quello naturalmente ed istituzionalmente inerente all'esercizio di sciopero, è formalmente lecito il provvedimento^ "d'interruzione della produzione" adottato dall'imprenditore, ove si presenti realmente motivato da esigenze teC:-niche di funzionamento degli impianti e da inderogabili necessità di corrispondenza del manufatto alle norme ir)! materia.

Premesso, quindi, che lo sciopero è considerato legittimo non solo quando sia volto a finalità retributive, bensì quando, più in generale, esso venga proclamato in funzione di tutte le rivendicazioni riguardanti il complesso d" gli interessi dei lavoratori (quale, certamente, la chiusura di un sito produttivo), a fronte di uno sciopero articol to, è diritto dell'imprenditore il rifiutare le prestazioni lavorative, inutilizzabili, offerte sia dagli scioperanti negli i,' tervaili dello sciopero a singhiozzo (peraltro leciti a condizione che non rechino danni alla produttività), che dai m pendenti non scioperanti, in concomitanza di sciopero parziale o a scacchiera, attuato da altri lavoratori, co conseguente esonero dell'obbligo retributivo, anche qualora la prestazione lavorativa, in relazione alla struttur organizzativa ed alla tecnologia degli impianti, non sia più proficua o divenga utilizzabile soltanto attraverso 1' ' sunzione di maggiori oneri e spese.

Occupazione dello stabilimento Procedere immediatamente con una contestuale infofiiiativa forniaie alle Autorità di Pubblica Sicurezza (Prefe' ra, Comando Carabinieri, Commissariato PS, Sindaco, ecc.) con annessa dichiarazione di manieva di ogni^ sponsabilità presente e futura negli accadimenti, da parte dell'impresa, non più materialmente in grado di gov nare la situazione per "cause di forza maggiore". Qualora la situazione aziendale, di cui sopra, fosse tale da avere ripercussioni sulla sicurezza o su interessi ordine generale (aziende "sttategiche" di produzione bellica, bio-medicale, farmaceutica, comparti industri "grandi rischi" ex legge "Seveso ter", ecc.), il problema, automaticamente assumerebbe le caratteristiche di' tela dell'ordine pubblico, divenendo di competenza delle Autorità. -, Proporre, comunque, un'azione legale per ottenere l'ordine del Magistrato per la cessazione dello "status"" spossessamento delle prerogative aziendali ed il ripristino della proprietà e disponibilità dei beni occupati.

Presenza di mass media (stampa e TV) ' Si consiglia di non fare mai entrare giornalisti, fotografi o quanfaltro all'interno dello stabiliinento. Concertare, se del caso, un comunicato stampa univoco, in assonanza con la propria associazione datoriale' cale, evitando di far rilasciare ai propri collaboratori dichiarazioni spontanee "a caldo", incontrollate o contrari torie.

Conclusioni circa la procedura ed i tempi Alla luce della disamina normativa e delle azioni che i soggetti coinvolti dall'operazione, di cui trattasi, poss' intraprendere, possiamo trarre alcune conclusioni riferibili alle procedure di chiusura del settore XX e dei te di realizzazione di essa. A stretta interpretazione della normativa di riferimento, la procedura di riduzione del personale si dovrebbe gere nel corso dei 75 giorni, decorsi i quali, il datore di lavoro è in grado di inoltrare le lettere di licenziament singoli lavoratori. L'aspetto economico può essere rappresentato come segue; '.ì 1. versamento del contributo di ingresso alla mobilità (6 mensilità del massimale CIGS per ciascun lavorato coinvolto);

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2. pagamento delle normali retribuzioni, nel corso della procedura, e, al momento del licenziamento, di tutto quanto maturato ìn tema di competenze di fine rapporto oltre, ovviamente, l'indennità sostitutiva dei periodi di preavviso contrattualmente previsti. Quanto sopra, è il risultato della mera applicazione della normativa di riferimento. Sia per quel che attiene l'aspetto sostanziale della vicenda - la chiusura - sia per quello che attiene i tempi di realiz­zazione, interverranno fatti ed elementi di sicuro disturbo. Vi sono alcuni fattoh da tenere in grande considerazione: 1) il fattore storico-sindacale di riferimento; 2) it coinvolgimento diretto delle organizzazioni sindacali in una vicenda con una crisi di forte impatto sociale -NN licenziamenti - comporta sicuramente l'attivazione di tutti gli strumenti di lotta sindacale conosciuti (scioperi, blocco merci, blocco portinerie e c c . ) ; 3) le dimensioni del paese che ospita il sito produttivo e l'impossibilità di un ricollocamento della disoccupazione creata favorirà la nascita di comitati a sostegno, di associazioni ed azioni di solidarietà; 4) il Ministero del Lavoro, direttamente coinvolto, insisterà per il vaglio di ipotesi alternative, magari anche attra­verso l'emanazione di un provvedimento di emergenza. L'azione sindacale si potrà svolgere sia collettivamente che individualmente per i singoli lavoratori coinvolti: a) a livello sindacale potrebbe essere richiesto un provvedimento preventivo inibitorio, e ciò con riferimento al contenuto delia lettera di apertura della procedura di riduzione ed alla pregressa situazione economico-produtti­va del sito che abbiamo visto essere soddisfacente. Alla magisttatura del lavoro interessata dalla vicenda non pottà non pesare il volto ed il contesto sociale di riferimento; b) a livello individuale, sempre con l'ausilio sindacale, i lavoratori chiederanno il riconoscimento dell'illegittimità dei provvedimenti - se già presi - con ogni conseguente effetto economico e gestionale c) le azioni di disturbo e dì lotta sindacale quali sciopen e i vari blocchi di cui sopra, determinano conseguenze immediate sulla operatività del sito e su tutti i rapporti commerciali ad esso riferibili; d) l'intervento delle istituzioni, e in particolare del ministro, sarà volto ad affermare la volontà politica di addiveni­re ad una soluzione meno drammatica sul piano sociale e ciò attraverso l'emanazione di provvedimenti atti a ri­conoscere provvidenze integrative ai lavoratori coinvolti ed a favore del datore di lavoro che posticiperà, pertan­to, l'ipotesi di chiusura immediata del settore di attività. Difficile stimare, a questo punto, quanto tempo potrà occorrere per condurre a termine l'operazione; di certo ci vorranno molti mesi, con azioni giudiziarie complicate anche da coinvolgimenti di natura penalistica. I costi sono indeterminabili poiché correlati anche e direttamente all'attività dello stabilimento e agli aspetti com­merciali ad esso riferibili.

Mobilità e outsourcing (Caso pratico 3)

Premessa L'operazione che la Società intende intraprendere si pone un duplice obiettivo: da un lato una logica ed indifferi­bile riduzione dei costi di gestione, dall'altra uno snellimento operativo nella catena interna di processo, con ride­finizione delle posizioni-chiave di direzione e di controllo.

Possibili soluzioni La realizzazione del suddetto piano strategico comporta l'utilizzo di vari strumenti; • mobilità (0 meglio l. 223/91), • outsourcing per le attività secondarie, accessorie e di business "non core", • ricerca di accordi individuali per le posizioni dirigenziali per le quali sia venuto meno il sostanziale ruolo azien­dale, oppure si sia incrinato il rapporto fiduciario. In funzione della situazione, le attività in elenco, possono essere utilizzate sia in sinergia tra loro che individual­mente. Occorrerà, pertanto, prestare assoluta attenzione alla consequenzialità degli accadimenti, per sfruttare al meglio l'effetto "domino", senza diventarne prigionieri. Per contro, bisogna, doverosamente, tenere presente la strin­gente logica del rispetto dei tempi tecnici previsti dalle procedure, dalie norme di legge e di contratto e, infine, dalle prassi consuetudinarie in materia,

-Si consiglia di anticipare gli approcci propedeutici di almeno un quadrimestre, rispetto alle date pianificate per l'a­pertura della mobilità; un tempo più breve espone maggiormente l'azienda in sede di contenzioso o impugnativa. Attività consequenziali e tempistica 1) Giorno 0 Estromissione dall'azienda con "gentleman agreement" (se possibile) del vecchio Direttore Produzione, Sostituzione dell'attuale Direttore Produzione con il candidato prescelto. 2) Giomo 1

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Hi4§fmiQm d§l riparto di Preduzieng e contemporanea erosione nella Direzione Industriale, in termini di r um^fli § rggpeniabilità, 1} Qg. ipsstamgnti di personale nei vari centri di costo, finalizzati allo scopo. 4)Qg, U 3 0

Ampliamento di condizioni restrittive aziendali già in atto (ad es. blocco degli straordinari, trasferte, spese, ecc.)'

Attivazione di procedure finalizzate all'incentivazione all'esodo individuali "mirate".

Mappatura delle competenze professionali del personale coinvolto, verifica delia compatibilità/spendibilità in a parti (esempio; nel reparto "Produzione" vi sono alcuni dipendenti provenienti dal reparto "Manutenzione", pe;' qualora si prevedano esuberi in quest'ultimo reparto, sarà necessario allargare il confronto verso quei dipé' coinvolti per verificare l'allineamento delle conoscenze/competenze verso il reparto da cui provengono), 7) Gg, 31-45 Eventuale seconda fase di spostamenti di personale nei vari centri di costo, finalizzati allo scopo, nel rispe quanto previsto al punto 6, 8) Gg, 31-60 Predisposizione in parallelo del programma di outsourcing con ricerca di affidamenti da proporre alle 00,S^^ finale delta trattativa suda mobilità. (Per affidamenti s'intende l'utilizzo di questo tempo per favorire ancfie un' corso condivisibile e condivìso con le 00 ,SS, sulla gestione della mobilità). ' 9) Gg. 61-90 Piano ferie collettive estive, da attuarsi senza predefinlre i futuri criteri di scelta (se possibile) 10) Gg. 91-120 Approcci "informali" con le parti sociali (Associazione Industriali, OO.SS.LL. territoriali, Istituzioni, se neccssa per l'introduzione del problema. 11) Giorno 121

Apertura formale della procedura di mobilità con nuovo modello di azienda.

Scenario alternativo per un periodo di CIGO precedente alla mobilità • Procurarsi un affidamento "informale" e preventivo con OO.SS.LL, territoriali, diciniarando a scopo preventi uno scenario cautelativo rispetto ai numeri ed alle settimane di CIGO previsti. ^ • Aprire procedura dì consultazione sindacale ex art, b della L. 154/1975, la quale dovrà esaurirsi al massrrrii ìn 25 giorni, • Il massimo di settimane di C!G0 fruibili è 13; meglio tenerne alcune a dopo il periodo di ferie estive; se pO" bile, meglio chiudere per tutti e riaprire per poi richiudere ancora per tutti (si consumano meno settimane). • Non drammatizzare troppo la situazione per evitare allarmismi sul futuro; non predefinire con CIGO i criteri scelta degli esuberi futuri ex L, 223 /1991; potrebbe servire allo scopo il concedere ia rotazione della CIGO. • Non esiste obbligo giuridico delia rotazione per CIGO; fare attenzione alla correlazione tra la messa in CIG dei lavoratori ed i motivi che ne hanno determinato la ricfiiesta. Le OO.SS.LL. solitamente si accontentano di vaguardare il phncipio "politico" della rotazione, utilizzando negli accordi formule di rito quali: "si considera la:r tazione del personale quale criterio generale d'applica/iane. fatte salve le esigenze tecnico produttive ed org nizzative dell Azienda". • Verificare le competenze professionali acquisite dai personale, prima di applicare la rotazione (esempio: in P" duzione vi sono alcuni dipendenti provenienti dalla Manutenzione, quindi se Manutenzione lavora e Produzione! CIGO, sarebbe meglio ruotare anche gli ex dipenentì della Manutenzione ora in Produzione). * • S e alla fine del periodo dei '2b giorni non si firma il verbale congiunto con 00,SS,LL, , la procedura è, comu" que, esperita e l'Azienda può procedere; in tale contesto, sono ipohzzabili ostruzionismi e problemi (i memb sindacali della Commissione Provinciale per la concessione della CIGO potrebbero non firmare, ritardare, chieda re riesame, ecc.) • Sarebbe preferibile collocare un periodo di ferie collettive antecedente alia CIGO (meglio se concordato con OCSS.LL . nell'affidamento informale, di cui ai primo punto).

E RELAZIONI StnPAUALI I LIVELLO COMUNITAmO: boMIWt AZIENDALI fuROPEI