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LECTURA 4
LAS PERSONAS EN LA INNOVACIÓN
LECTURA 4
LAS PERSONAS EN LA INNOVACIÓN
ÍNDICE
1.7 Gestión de equipos para innovar
1.7.1 Cultura de innovación
1.7.2 Gestión de los recursos humanos para la innovación
CREATIVIDAD E INNOVACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
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1.7 Gestión de equipos para innovar
El talento humano es estratégico para la innovación pues constituye la diferencia en
cualquier proyecto y es, además, el punto clave en un sistema de gestión de innovación.
Esto quiere decir que los empleados pueden dedicar el 20% de su tiempo en generar
ideas y proyectos de innovación (Sánchez, 2018). Esto es crucial porque uno de los principales
obstáculos en las organizaciones es la falta de tiempo para dedicarse a un proyecto de
innovación. El día a día apagando fuegos y las exigencias de los resultados actuales impiden
esta actividad.
Es por ello que se debe fomentar en las personas la motivación, el espacio y el tiempo
necesario para que se puedan realizar proyectos de innovación.
1.7.1 Cultura de innovación
Para entender a qué nos referimos con cultura de innovación, definiremos
primero el concepto de cultura de acuerdo a la Real Academia Española (RAE):
“Conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de desarrollo
artístico, científico, industrial, en una época, grupo social, etc.” (2019, párr. 3).
Clayton Christensen (1999), profesor de innovación de Harvard, afirma que “La
cultura está comprendida por procedimientos, o formas de trabajar conjuntamente, y
criterios compartidos para tomar decisiones, utilizados con éxito de forma repetida a lo
largo del tiempo, que han sido adoptados como supuestos básicos” (como se citó en
Vilá J., 2019, párr. 13).
Asimismo, la revista Opera recupera la siguiente definición de la UNESCO
(1982):
(Cultura) es el conjunto de los rasgos distintivos, espirituales, materiales y
afectivos que caracterizan una sociedad o grupo social. Ella engloba, además de
las artes y las letras, los modos de vida, los derechos fundamentales del ser
humano, los sistemas de valores, creencias y tradiciones (como se citó en
Molano, O. L., 2007, p. 72).
¿Sabías que Google, una de las
empresas más innovadoras en el
mundo, utiliza la regla del 80% –
20%, pero aplicada al tiempo?
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Para la definición de cultura de innovación, podemos tomar lo expuesto por
INNOTUTOR: “El conjunto de valores, principios y hábitos que caracterizan la forma habitual de
operar de una empresa y que refuerzan (…) un comportamiento de sus empleados claramente
a favor de la innovación sistemática en sus actividades clave.” (s.f., párr. 9).
La pregunta recurrente es: ¿cómo ser una empresa innovadora? Esto lo responde
Clayton Cristensen en el libro El ADN del innovador y nos dice que una “empresa innovadora
es la que tiene las personas con el ADN innovador y los procesos para que estas personas
puedan explotar su talento” (Dyer, Gregersen, & Cristensen, 2011, p.16, párr. 11).
Si se combinan capacidades (comportamientos del ADN innovador) y los procesos
(espacio, tiempo y reconocimiento), se incrementan las probabilidades de tener éxito (Dyer, et
al., 2011, p.17).
Las capacidades (comportamientos) de la persona innovadora son:
Asociar entre conceptos.
Preguntar constantemente. Plantearse por qué las cosas son así y qué pasaría
si fueran de otra forma.
Observar. A las personas consumidoras y clientes, pero especialmente fuera de
su sector para traer ideas radicales.
Networking creativo. Crear redes creativas, donde compartir ideas e inspirarnos.
Experimentar. Realizar pruebas para comprobar lo antes posible si las ideas
tienen sentido (Alba, 2019, pp. 17 y 18).
Existen dos niveles de procesos de acuerdo con Ángel Alba en su libro Manual (mínimo
viable) de Innovación (2019):
Procesos estratégicos: los que permiten definir una dirección de la innovación y
asegurar los recursos y condiciones para que las cosas sucedan.
Procesos operativos: los que se refieren al día a día del innovador. Básicamente
hablamos del ciclo de ideas, desde que se obtienen por diferentes fuentes hasta
que se consolidan en el mercado.
Los procesos incluyen desde generación de ideas, gestión de proyectos, vigilancia
tecnológica o implantación de los proyectos.
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1.7.2 Gestión de los recursos humanos para la innovación
Existen diferentes obstáculos para la innovación y Think Up – LKS en su sitio
web y haciendo referencia a un estudio realizado por Watch & Act, nos dice que los
empleados no hacen innovación por las siguientes razones:
– Miedo a salir perdiendo
En este aspecto coinciden directores generales, de área, mandos
intermedios y empleados. Existe un gran miedo al fracaso, a perder
dinero, poder, sin tener en cuenta que es muy difícil acertar a la primera y
que de los fracasos se aprende.
– Carga de trabajo
La mayoría de las veces la excesiva carga de trabajo impide tener la
mente despejada para pensar en otros proyectos o tener otras ideas. La
presión por sacar el trabajo adelante hace que innovar no sea una
prioridad.
– Cortoplacismo
La innovación no reporta beneficios inmediatos. Es necesario invertir
tiempo y dinero en ella, cometer errores, volver a intentarlo. Muchas
empresas no tienen visión a largo plazo y ven como una pérdida de
tiempo dedicar recursos a innovar. (s.f., párrs. 4-6).
Se pueden identificar un conjunto de atributos que caracterizan a las empresas
que consiguen materializar esta cultura:
Tabla 1
Atributos característicos de empresas que materializan una cultura de innovación
(INNOTUTOR, s.f.)
No. Atributos de las empresas
1) Organización plana, estilo participativo de los directivos: las jerarquías tienden a diluirse
2) Se estimula la toma de riesgos: no se castiga el fallo honesto porque forma parte del esfuerzo innovador
3) Fomento del trabajo en equipo: estímulo a la cooperación multidisciplinar
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4) Sistema consolidado y estable de incentivos que premia la creatividad del personal
La dirección y gerencia debe proporcionar los medios para que el talento de las
personas sea impulsado y también facilitar los medios y procedimientos necesarios
para:
– Tolerar el error
No tener miedo al fracaso y saber que forma parte del proceso.
– Crear un proceso ágil
Cuanto más implantado esté el proceso de innovación, se necesitarán
menos recursos y será más sencillo crear nuevos proyectos y
desarrollarlos. También es importante la formación de los empleados,
crear canales que faciliten el flujo de información, así como fomentar el
desarrollo de nuevas ideas.
– Política integral de innovación
Este punto es el que permitirá que sea un proceso ágil. Para ello la
innovación debe de ser parte del ADN de la empresa. Es importante
sistematizar procesos de innovación, incorporarlos en el desarrollo de la
empresa y que los empleados conozcan los objetivos de la organización,
así como la estrategia que se está llevando a cabo y las directrices que
se deben de seguir.
– Dotar de presupuesto
No se puede innovar sin un plan de negocio. Es necesario que el proceso
de innovación esté dotado de un presupuesto y tratar de prever el retorno
de esa inversión.
– Colaboración con los clientes
El desconocimiento de los clientes a veces supone un obstáculo para la
innovación. Analiza sus necesidades, trata de satisfacerlas. Para ello,
pregúntale qué necesita, cómo puedes mejorar tu producto. (Think Up –
LKS, s.f., párrs. 10-14).
Para finalizar este Módulo es importante comentar que, a pesar de que la
innovación es considerada como el camino para que las organizaciones permanezcan
en el mercado, las inversiones que se hacen a esta actividad son muy pocas porque sus
resultados no se pueden observar de manera inmediata, requieren mucho trabajo y el
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tiempo pertinente para ver sus beneficios. Es por eso que debemos estar conscientes
que, si hablamos de innovación o de lanzar nuevos proyectos al mercado,
indudablemente también hablamos de riesgo, errores y gasto.
FUENTES DE
CONSULTA
Lista de referencias
Alba, A. (2019). Manual (mínimo viable) de innovación. Madrid, España: Innolandia.es.
BBVA. (2019). 33 motivos para innovar. Recuperado de: https://www.bbva.com/es/33-motivos-innovar/
Cultura. (2019). En Diccionario de la lengua española. (23ª ed.) Recuperado de https://dle.rae.es
Dyer, J.H., Gregersen, H. & Cristensen, C. (2011). El ADN del innovador. Barcelona: Deusto.
INNOTUTOR. (s.f.). Cultura de la innovación: ¿gestionamos bien los RRHH? Recuperado de http://www.cem-malaga.es/innocem/innotutor/modulo.aspx?modulo=6&ficha=2
Molano, O. L. (2007). Un concepto que evoluciona. Revista Opera, núm. 7. Recuperado de https://www.redalyc.org/pdf/675/67500705.pdf
Think Up – LKS. (s.f.). Obstáculos a la innovación por parte de los empleados. Recuperado de http://www.thinkuplks.com/obstaculos-a-la-innovacion-por-parte-de-los-empleados/
Vilá, J. (2019). Cultura innovadora: valores, principios y prácticas de primeros ejecutivos en empresas altamente innovadoras. Recuperado de: https://www.bbvaopenmind.com/articulos/cultura-innovadora-valores-principios-y-practicas-de-primeros-ejecutivos-en-empresas-altamente-innovadoras/
Bibliografía
BBVA. (2019). 33 motivos para innovar. Disponible en: https://www.bbva.com/es/33-motivos-innovar/
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