UNIVERSIDAD CESAR VALLEJOESCUELA INTERNACIONAL DE POST GRADOFACULTAD DE EDUCACIN

TESIS

APLICACIN DE UNA PROPUESTACON TALLERES PARA MEJORAR EL CLIMA INSTITUCIONAL

EN LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIN EDUCATIVA 16449 ELOY SOBERON FLORES PROVINCIA DE SAN IGNACIO REGION CAJAMARCA-2012.

PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRO EN EDUCACIN

CON MENCIN EN ADMINISTRACIN EN LA EDUCACIN

Autor:

Lic:Levi GrimanielGIL BRAVO.Lic.: Rosita Isabel SAAVEDRA VALLADOLID.

ASESOR:

Mg: Flix DIA TAMAY

SAN IGNACIO PERU

2012

APLICACIN DE UNA PROPUESTACON TALLERES PARA MEJORAR EL CLIMA INSTITUCIONAL

EN LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIN EDUCATIVA 16449 ELOY SOBERON FLORES PROVINCIA DE SAN IGNACIO REGION CAJAMARCA-2012.

AUTOR:

Lic: Levi Grimaniel GIL BRAVO. Lic:Rosita Isabel SAAVEDRA VALLADOLID

ASESOR: Mg: Felix DIAZ TAMAY.

TIPO DE INVESTIGACION: CUANTITATIVA

LOCALIDAD: INSTITUCIN EDUCATIVA 16449 ELOY SOBERON FLORES PROVINCIA DE SAN IGNACIO REGION CAJAMARCA-2012.

DESARROLLO DEL TRABAJO DE INVESTIGACION: del 25 de agosto del 2012 al 10 julio de 2013.

PROBLEMA DE INVESTIGACION:

Cmo es el clima institucional en esta institucin?

De nuestra experiencia como docentes hemos notado que las relaciones entre docentes no son armoniosas y que este proyecto en parte influyera en la buena participacin de docentes para lograr mejores objetivos para la institucin es por ello que hemos escogido como tema de investigacin este aspecto a fin de contribuir en parte a su solucin. Ya que esto prevalece como parte fundamental de los procesos educativos siendo un ente de suma importancia por ser el eje de la educacin. Ya que entre ellos debe primar la armona, buenas relaciones para llevar a cabo los logros y metas trazadas es por ello que hemos tenido en cuenta a esta institucin educativa para tratar de contribuir en la mejora interpersonal e institucional En este proyecto analizaremos los beneficios y prejuicios que causan las malas relaciones interpersonales y desarrollar una propuesta con talleres ser para nosotros una aporte fundamental para las dems instituciones educativas con el fin de ser aplicado y mejorado en la prctica de la investigacin.

SITUACIN PROBLEMTICA:

La institucin educativa N 16449 Eloy Soberon Flores cuenta con 38 trabajadores entre ellos personal directivo, docentes, administrativos y auxiliares con 14 secciones en el nivel primario y 18 secciones en el nivel secundario ubicado en la capital de la provincia en la avenida la cultura N428reconocida en el ao 2010 como institucin educativa emblemtica mediante decreto supremo N0426 en el mes de setiembre.Los padres de familia que pertenecen a esta institucin educativa generalmente dedicados a la actividad agrcola y son de un bajo nivel econmico.Actualmente est en proceso de elaboracin el proyecto educativo institucional por lo tanto la misin y visin no est comprometida con el personal que labora en dicha institucin educativa, de all que el clima institucional no es favorable presencindose en diversas reuniones conflictos y desacuerdos entre directivos, docentes, auxiliares, y administrativos generndose de esta manera el desinters en la enseanza hacia los alumnos.Esta problemtica repercute en los alumnos ya que ellos son testigos de los conflictos entre docentes.

FORMULACION DEL PROBLEMA:

En qu medida mejora el clima institucional docente la aplicacin de una propuesta con talleres en los docentes de la institucin educativa N 16449 Eloy Soberon Flores provincia de san Ignacio Departamento cajamarca-2012?

JUSTIFICACIN:

El presente trabajo de investigacin se basa en descubrir los problemas que existen en esta I.E. con respecto al personal directivo ,docente y administrativo ,centrndose bsicamente en el clima institucional docente y de esta manera buscar objetivos que ayuden a mejorar el mismo sabiendo que cuya cooperacin reciproca es esencial para el logro de los objetivos . Por lo tanto este proyecto tiene sus bases legales en las normas de la universidad Cesar Vallejo en la poltica coordinacin y cooperacin interinstitucional en las lneas de investigacin, gerencia y gestin educativa y en el rea institucional correspondiente a la escuela de maestra de post grado en administracin de la educacin. En el aspecto cientfico, tecnolgico y prctico el siguiente proyecto va servir para mejorar el clima institucional en las II.EE

LIMITACIONES:

En lo econmico elevado presupuesto. Tiempo muy cort para elaborar el proyecto. Poca bibliografa acerca del tema. Los docentes no participan en los talleres.

ANTECEDENTES:ANTECEDENTES BIBLIOGRFICOS: Los antecedentes de la presente investigacin se ubican en las siguientes esferas. A NIVEL INTERNACIONAL: A)Josefina HERNNDEZ JAIME, sustent su tesis magistral: Un diagnstico de la Cultura Organizacional en una Institucin Educativa: el caso de la SEPI-UPIICSA Mxico, D.F. 2007; su objetivo fue: Lograr una preparacin interdisciplinaria de alto nivel en Administracin, Informtica e Ingeniera Industrial y, en lo que se refiere al campo especfico de sus maestras, pretende preparar

profesionales en la docencia, la investigacin y la Direccin de empresas y Organizaciones, con un

amplio conocimiento de la problemtica nacional y una clara conciencia social. Cuyas conclusiones Elaborar un diagnstico de la cultura fueron: organizacin de la SEPI de la UPIICSA, y de esta manera identificar puntos fuertes, dbiles y proponer alternativas de mejora para lograr el desarrollo Cuando en un ambiente de trabajo se encuentra dividida en dos grupos; no hay futuro empresarial. En equipo, predominan losno se tiene la cultura del trabajo intereses

individuales sobre los colectivos e institucionales. Al tener conocimiento de los problemas, no se han tomado acciones de mejora. La Institucin Educativa no tiene objetivos claramente definidos, cada quien trabaja en funcin de sus propios peculios individuales, no existe un ambiente acadmico colectivo, por lo tanto tiene una cultura organizacional dbil o fragmentada.

Realizar planeacin aLas aportaciones principales fueron: Crear Desarrollar un ambiente acadmico colectivo. Mediano y a largo plazo. Tomar acciones paraun departamento de vinculacin con el Sector Productivo. Promover el intercambio de docentes coneliminar la resistencia al cambio. UnaUniversidad extranjera. Entre otros.

A NIVEL NACIONAL: A)

La Lic. Shirley Yissela ALVAREZ VALVERDE, en su investigacin realizada La Cultura y El Clima

Organizacional como Factores Relevantes en la Eficacia del Instituto de Oftalmologa. Lima, Abril-Agosto 2001. Partiendo del problema, el incipiente desarrollo de la cultura organizacional en el INO, dio pie entre los mismos trabajadores que originan una brecha

(nombrados y Contratados), no se identifican con su institucin a pesar de gozar todos los beneficios dados por ley, interiorizan una actitud de malestar

abiertamente.Cuyo objetivo general fue: Analizar la importancia de la cultura y el clima organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal en el Instituto de Oftalmologa, Identificando los principales problemas laborales y su influencia en el grado de satisfaccin del paciente. Que ambos trminos son de relevada importancia ySus conclusiones fueron: prctica de todas las organizaciones, de ello depender la eficacia y La cultura organizacional del INOproductividad de las mismas. es

desequilibrada, puesto que en el rea operativa o explcita de la organizacin no guarda coherencia alguna con el rea implcita de la misma (creencias, valores), lo que ha desencadenado en los grupos de referencia que la integran, actitudes

conformistas, impulsivas y auto-proteccionistas identificadas a travs del respeto por las reglas internas, culpabilidad cuando se rompen las normas, conducta temor a represalias, confusin dependencia, conceptual,

estereotipada,

temor a ser reprendido, oportunismo y control, entre muchos otros.

El ritmo de desarrollo de una cultura depende del grado de su disposicin a cambiar. El deficiente desarrollo de la cultura en la organizacin ha llevado a manejar en una actividad laboral normalizada y reglamentada, obviando a las personas como sujetos, como seres humanos que necesitan de la satisfaccin de necesidades.

Los climas organizacionales tensos influyen sobre la desercin del personal contratado calificado de la organizacin hacia otras fuentes de trabajo.

La conducta es el espejo de la cultura y el liderazgo.La cultura institucional es dbil por la falta de un compromiso verdadero de los trabajadores para con su organizacin. Los trabajadores se auto motivan y desmotivan fcilmente ya que no perciben que se les este considerando como personas que puedan aportar ideas creativas que mejoren su trabajo o que contribuyen al cambio. UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO LAMBAYEQUE ESCUELA DE POST GRADO AUTORA: LIC. ROSARIO JEANETTE ZEVALLOS LUQUE ASESOR: DRA. ESPERANZA RUIZ OLIVA TESIS DISEO DE ESTRATEGIAS DE MOTIVACION PARA MEJORAR EL DESARROLLO INSTITUCIONAL EN LA I .E 40002 AL AIRE LIBRE DEL CERCADO DE AREQUIPA - 2007 PROBLEMA EN LA INSTITUCIN EDUCATIVA 40002 AL AIRE LIBRE - AREQUIPA SE EVIDENCIA UN DETERIORO DE LAS RELACIONES HUMANAS ENTRE DOCENTES REFLEJADO EN UNA DEFICIENTE COMUNICACIN Y FALTA DE LIDERAZGO QUE AFECTA NEGATIVAMENTE EL DESARROLLO INSTITUCIONAL.

CONCLUSIONES 1.- En la I.E. objeto de estudio es necesario el fortalecimiento de las relaciones interpersonales para fortalecer el clima institucional y generar el liderazgo que conlleve a una eficiente gestin educativa. 2.- De la investigacin de campo reflejada en el cuadro N 02- A, podemos mencionar que el 73% de los docentes no tienen visin en sus propuestas como lder, lo cual conlleva al incumplimiento de funciones y constantes problemas interpersonales. 3.- Existe carencias de acciones inteligentes y de comunicacin en los agentes educativos, tal como se demuestra en el cuadro N 03-A, donde el 84% de los docentes manifiestan que existe una falta de solucin oportuna a los problemas. 4.- La organizacin del trabajo y comportamiento de los agentes educativos son deficientes, tal como se demuestra en el cuadro N 2-B donde el 76% de docentes no da oportunidad a la intervencin en el trabajo de la institucin. 5.- Los agentes educativos no intercambian ni sistematizan experiencias dificultando logros eficientes en la acciones pedaggicas que sirvan como experiencia para acciones futuras. 6.-Las teoras abordadas en la investigacin demostraron que el clima institucional reflejado en las buenas relaciones interpersonales permiten un exitoso desarrollo personal e institucional. 7.- Las estrategias motivacionales logradascomo objetivo propuesto podrn permitir que los directivos, docentes y administrativos fortalezcan sus relaciones interpersonales, sus actitudes y conductas en beneficio del servicio educativo. 8.- Con el modelo de las estrategias motivacionales se confirm la hiptesis al obtener la propuesta debidamente sistematizada y fundamentada para el logro del desarrollo institucional. RECOMENDACIONES 1.- Que la Direccin Regional de Educacin tome en cuenta los aportes de esta investigacin en sus capacitaciones permanentes referidas al clima institucional, relaciones humanas, inteligencia emocional, etc. Como conocimientos indispensables para el desarrollo personal e institucional. 2.- Los profesores de la institucin educativa deben de capacitarse en temas de estrategias de motivacin determinadas en la propuesta ya que constituyen una necesidad para la convivencia de directivos, docentes y administrativos para que a travs de las mismas poder interiorizar que la confianza, la seguridad y amor propio permite fortalecer el deseo de superacin, integrarse y desenvolverse sin mayores dificultades en el proceso de socializacin, hacia un digno desarrollo personal. 3.- Que los directivos, asesores, apoderados o empleadores; apliquen la propuesta para ayudar a fortalecer sus actitudes para mostrar empata y convivir en armona, estableciendo un clima de confianza adecuado para un desenvolvimiento pleno de la comunidad educaIr a pgina 1 ... ... 8

EN EL MBITO REGIONAL-LOCAL

Rosa Elsira Cardoz en su investigacin realizada Clima institucional y gestin educativa como medio generador de bienestar en el ambiente de trabajo para llevar a cabo una gestin educativa satisfactoria e inclusive sobrevivir en un entorno cada vez ms competitivo; a travs de esta investigacin se determinar en qu medida se da la Influencia del Clima Institucional en la Gestin Educativa del Programa De Intervencin Temprana en Educacin Especial (PRITE) Amor Y Esperanza, Chota, 2011. Llega a las siguientes conclusiones y recomendaciones

En el PRITE Amor y Esperanza, se ha verificado que el Clima Institucional es el medio armonizador y ayuda a llevar la gestin educativa de manera positiva donde participan todos los agentes educativos de forma democrtica, hay identidad, honradez, respeto, responsabilidad, asertividad, visin de futuro, capacidad de solucin de conflictos y toma de decisiones de manera compartida. Aunque una minora tenga que permanecer al margen debiendo aclarar que son los padres de familia que permanecen menos tiempo en el PRITE.

Dados los resultados de los instrumentos de investigacin vemos que la institucin asume una importancia vital dentro de la sociedad porque todos los que estamos inmersos en el trabajo queremos sacar adelante a los nios en situacin de discapacidad y en riesgo de adquirirla como se puede observar en el resultado de los cuadros cuyos resultados van de regular a bueno y que como toda institucin tambin tiene sus puntos bajos que debe ir superando.

En cuanto a determinar el grado de conocimiento sobre Clima Institucional y Gestin Educativa como medio de desarrollo del PRITE Amor y Esperanza debo manifestar que de acuerdo a los resultadosde la encuesta aplicada a los diversos actores del trabajo diario se corrobora que todos en mayor porcentaje conocen que la gestin educativa es posible cuando hay buen clima institucional, es decir de entendimiento y buenas relaciones humanas dentro de la institucin.

Puedo manifestar que los instrumentos de investigacin aplicados determinan que la influencia del clima institucional en la gestin educativa del PRITE Amor y Esperanza es bastante positiva como lo refieren los resultados puesto que se est obteniendo una gestin positiva que va mejorando cada da y que los actores que tienen bajo porcentaje de calificacin en la presente encuesta irn disminuyendo sus respuesta negativas en la medida que vayan conociendo y sensibilizndose en como resolver las necesidades de nuestros nios y nias en situacin de discapacidad y en riesgo de adquirirla en los aspectos acadmico, administrativo e institucional.

En todos los aspectos analizados puedo determinar que el clima institucional en la gestin educativa del PRITE Amor y Esperanza.es fuerte ya que los resultados que se observan van de menos a ms y la institucin tiene el apoyo de instancias educativas, de salud, de las familias y de la comunidad en su conjunto.

RECOMENDACIONES

Para elevar el nivel de gestin educativa en el PRITE Amor y Esperanza el MED a travs de sus normas que los rganos intermedios deben promover la formacin, capacitacin continua del Equipo multiprofesional para cada da mejorar la salud e inclusin social de los nios y nias en situacin de discapacidad y en riesgo de adquirirla de nios y nias menores de 6 aos de edad.

La UGEL debe tratar de solucionar la ausencia de profesionales no docentes que deben estar de manera permanente para que el PRITE funciones los doce meses de ao y a doble horario de manera que las familias sean atendidas de acuerdo a sus expectativas.

Los Convenios en los que tenga injerencia el PRITE Amor y Esperanza deben ser cumplidos tal cual fijan sus clusulas para que toda la poblacin sea beneficiada de todos los servicios que brinda nuestra institucin.

Que el Programa de Intervencin Temprana - PRITEAmor y Esperanza debe ser convertida a Centro de Intervencin Temprana de manera que reciba todo el apoyo tanto de instituciones de gobierno como no gubernamentales.

Se recomienda a quienes realizan trabajos de investigacin tomen la temtica de gestin educativa en educacin especial para incrementar la inclusin educativa desde temprana edad.

PREGUNTAS DE INVESTIGACION

Pregunta general En qu medida mejora el clima institucional docente la aplicacin de una propuesta con talleres en la institucin educativa N16449 Eloy Soberon Flores en la Provincia de San Ignacio departamento de Cajamarca?

Preguntas especficas

Cul es el nivel del clima institucional de los docentes en la Institucin educativa N 16449 Eloy Soberon flores en la provincia de San Ignacio departamento de Cajamarca? Cmo mejorar el nivel del clima institucional de los docentes en la Institucin educativa N 16449 Eloy Soberon flores en la provincia de San Ignacio departamento de Cajamarca? Cul es el nivel del clima institucional de los docentes despus de la aplicacin de los talleres en la Institucin educativa N 16449 Eloy Soberon flores en la provincia de San Ignacio departamento de Cajamarca?

OBJETIVOS:

OBJETIVO GENERAL:

Determinar el nivel de clima institucional en los docentes logrado con la aplicacin de una propuesta con talleres en la institucin educativa N16449 Eloy Soberon Flores Provincia de san Ignacio Departamento Cajamarca.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

Diagnosticar el nivel del clima institucional en los docentes de la institucin educativa N16449 Eloy Soberon Flores provincia de San Ignacio departamento de Cajamarca 2012 Elaborar y aplicar una propuesta con talleres para mejorar el clima institucional en los docentes de la institucin educativa N 16449 Eloy Soberon Flores provincia de San Ignacio Departamento Cajamarca-2012.

Establecer el nivel del clima institucional obtenidos con la aplicacin de una propuesta con talleres en los docentes de la institucin educativa N 16449 Eloy Soberon Flores provincia de San Ignacio Departamento Cajamarca-2012

MARCO CONCEPTUAL O TEORICO

MARCO TEORICO

TEORA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLANDDavid McClelland sostuvo que todos los individuos poseen Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relacin con un grupo de estndares, la lucha por el xito. Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las dems personas se comporten en una manera que no lo haran, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los dems. Necesidad de afiliacin: Se refiere al deseo de relacionarse con las dems personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los dems integrantes de la organizacin. Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de desempearse, en trminos de una norma de excelencia o de tener xito en situaciones competitivas. En la investigacin acerca de la necesidad de logro, McClelland encontr que los grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones en las que pueden recibir una retroalimentacin rpida acerca de su desempeo, a fin de saber si estn mejorando o no y por ltimo, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no obstante les molesta tener xito por la suerte, es decir prefieren el desafo de trabajar en un problema y cargar con la responsabilidad personal del xito o fracaso. Adems evitan las tareas no muy fciles o muy difciles. Al superar obstculos, desean sentir que el resultado, es decir su xito o fracaso, depende de sus propias acciones. Los grandes realizadores se desempean mejor cuando perciben que tienen una oportunidad de xito del 50% y una de fracaso de 50%, pues as poseen una buena posibilidad de experimentar sentimientos de logro y satisfaccin de sus esfuerzos. Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el encontrarse a cargo de los dems, se esfuerzan por influenciarlos, adems ansan ser colocados en situaciones competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse ms por el prestigio y la consecucin de influencia sobre los dems, que en el desempeo eficaz.

TEORA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DE DAVID GOLEMAN

La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos. El trmino fue popularizado por Daniel Goleman, con su clebre libro: Emotional Intelligence, publicado en 1995. Goleman estima que la inteligencia emocional se puede organizar en torno a cinco capacidades: conocer las emociones y sentimientos propios, manejarlos, reconocerlos, crear la propia motivacin, y gestionar las relaciones.Las caractersticas de la llamada inteligencia emocional son: la capacidad de motivarnos a nosotros mismos, de perseverar en el empeo a pesar de las posibles frustraciones, de controlar los impulsos, de diferir las gratificaciones, de regular nuestros propios estados de nimo, de evitar que la angustia interfiera con nuestras facultades racionales y la capacidad de enfatizar y confiar en los dems.El concepto de "Inteligencia Emocional" enfatiza el papel preponderante que ejercen las emociones dentro del funcionamiento psicolgico de una persona cuando sta se ve enfrentada a momentos difciles y tareas importantes: los peligros, las prdidas dolorosas, la persistencia hacia una meta a pesar de los fracasos, el enfrentar riesgos, los conflictos con un compaero en el trabajo. En todas estas situaciones hay una involucracin emocional que puede resultar en una accin que culmine de modo exitoso o bien interferir negativamente en el desempeo final. Cada emocin ofrece una disposicin definida a la accin, de manera que el repertorio emocional de la persona y su forma de operar influir decisivamente en el xito o fracaso que obtenga en las tareas que emprenda.Este conjunto de habilidades de carcter socio-emocional es lo que Goleman defini como Inteligencia Emocional. Esta puede dividirse en dos reas:Inteligencia Intra-personal: Capacidad de formar un modelo realista y preciso de uno mismo, teniendo acceso a los propios sentimientos, y usarlos como guas en la conducta.Inteligencia Inter-personal: Capacidad de comprender a los dems; qu los motiva, cmo operan, cmo relacionarse adecuadamente. Capacidad de reconocer y reaccionar ante el humor, el temperamento y las emociones de los otros.

Teora Howard Gardner Sostiene que las personas poseen varias inteligencias y que unos desarrollan unas ms que otras Para l hay 8 inteligencias mltiplesEntre ellas tenemos la Inteligencia intrapersonal e Interpersonal Teniendo en cuenta que el trabajo que se elabora se hace uso de la que se dice ya que todos necesitamos desarrollar y ampliar est6a inteligencia interpersonal.Teora del socio constructivismo de vigoptski.La teora del socio constructivismo considera que el comportamiento de las personas es la interaccin social, ya que n el proceso de desarrollo la sociabilidad desempea un papel formador y constructor. Por lo tanto los seres humanos tienen la capacidad de combinar y de crear algo nuevo durante todo su ciclo vital El aprender es un proceso natural de desarrollo; el aprendizaje se presenta como un medio que fortalece este proceso natural.Pone a su disposicin los instrumentos creados por la cultura que amplan las posibilidades naturales del individuo y reestructuran sus funciones mentales.El alumno utiliza sus propios recursos y el nivel que puede alcanzar cuando recibe apoyo externo resaltando la importancia de posicionar los contenidos en situaciones reales.

MARCO CONCEPTUALLA AUTOESTIMA

"La persona ms influenciable con la que hablars todo el da eres t. Ten cuidado entonces acerca de lo que te dices a ti mismo".Zig Ziglar.La Autoestima tan vital en el desarrollo del ser humano.La Autoestima la podemos definir como: La valoracin que tenemos sobre: lo que pensamos de nosotros mismos, los sentimientos que nos tenemos y la forma como actuamos en sintona con lo anterior.El estudio y comprensin de la definicin de autoestima, adems de todo aquello que la involucra, permitir tener una visin amplia de un componente valioso de nuestra personalidad. Recordemos nuevamente, nuestra forma de pensar, sentir y actuar debe estar en sintona positiva y coherencia total si queremos lograr la mejora de nuestra autoestima.

ComponentesComo podrs apreciar un componente es un elemento importante que debe actuar en sintona con el resto de elementos para garantizar un adecuado funcionamiento. Lo mismo sucede con la autoestima. Sus componentes estn ntimamente relacionados y cualquier dficit de sintona en alguno de ellos puede generar algn conflicto en la autoestima.Ahora pasaremos a referir y explicar cada uno de los componentes en base a la actitud que se asume con respecto a nosotros mismos: 1-Componente Cognitivo: Est conformado por el conjunto de percepciones, creencias e informacin que tenemos de nosotros mismos. Es el componente informativo de la autoestima. 2-Componente Afectivo: Es el componente emocional o sentimental de la autoestima se aprende de los padres, de los maestros y de los pares. Implica un sentimiento de lo favorable o desfavorable, que siente la persona de s misma, as como el sentimiento de valor que nos atribuimos. 3-Componente Conductual: Es el componente activo de la autoestima. Incluye el conjunto de habilidades y competencias que posee cada persona al demostrar su actitud al exterior.Como se podr observar estos componentes sincronizados y en sintona positiva nos ayudarn a entrar, como nos dice Sordo (2011) " en la etapa de la carrera universitaria. Hay que saber manejar juntos el esfuerzo con los problemas emocionales.TiposPara cuestiones metodolgicas mencionaremos y desarrollaremos dos tipos de autoestima:Autoestima Positiva:La autoestima positiva aporta un conjunto de efectos beneficiosos para nuestra salud y calidad de vida, que se manifiestan en el desarrollo de la personalidad y en la percepcin satisfactoria de la vida. La importancia radica en que nos impulsa a actuar, a seguir adelante y a perseguir nuestros objetivos.La autoestima positiva es aquella que hace que nos esforcemos ante las dificultades.Al particular Vidal Daz (2000) nos refiere que: "Con una autoestima sana usted podr: Tener confianza en s mismo. Ser el tipo de persona que quiere ser. Aceptar retos personales y profesionales. Entender el fracaso como parte de su proceso de crecimiento. Ser tolerante, en el buen sentido de la palabra. Disfrutar ms de los dems y de s mismo. Establecer relaciones familiares satisfactorias. Ser asertivo en su comunicacin y en su comportamiento. Obtener adecuado rendimiento acadmico y laboral. Tener metas claras y un plan de accin para lograrlas. Asumir riesgos y disfrutarlos. Anteponer la aprobacin personal a la aprobacin ajena. Afrontar un auditorio y expresar su opinin personal. Eliminar oportunamente los sentimientos de culpa. Alegrarse honestamente por los logros de las otras personas, sin sentir celos ni envidia. Decir "si" o "no" cuando quiera, no por las presiones recibidas. Tener mayor capacidad para dar y recibir amor". Como podemos apreciar la autoestima positiva nos brinda grandes beneficios en todos los aspectos de nuestra vida.

Autoestima Negativa:Existen muchos sentimientos, actitudes y comportamientos que son caractersticos de las personas que tienen una autoestima negativa. Por eso mismo hay que convencernos de algo: Las personas de calidad trabajan con calidad, las personas mediocres (con autoestima negativa) trabajan de cualquier forma.Algunas de las actitudes y conductas ms frecuentes de las personas con autoestima negativa son las siguientes: Actitud excesivamente quejumbrosa y crtica. Necesidad compulsiva de llamar la atencin. Necesidad imperiosa de ganar. Actitud inhibida y poco sociable. Temor excesivo a equivocarse. Actitud insegura. nimo triste. Actitud perfeccionista. Actitud desafiante y agresiva. Actitud derrotista. Necesidad compulsiva de aprobacin y de pedir disculpas por cada conducta que creen no agrada a los dems.Visto as, en materia de autoestima debemos de buscar la manera de promover, desarrollar y potenciar una autoestima positiva ya que esta nos ayudar a conseguir nuestros objetivos y desarrollar nuestro Proyecto de Vida.Formacin de la autoestima

La autoestima se forma con las atenciones y mensajes que nos prodigaron o dejaron de hacerlo desde nuestros primeros aos de nuestra vida y que nos han acompaado a lo largo de ella a travs de familiares, amigos, compaeros de la universidad o el trabajo. Debemos entender entonces que los mensajes (verbales o no verbales) positivos acerca de nosotros fortalecieron nuestra autoestima, mientras que los mensajes (verbales o no verbales) negativos mellaron nuestra percepcin acerca de nosotros mismos.Recuerda: "El ayer es historia, el maana es un misterio; sin embargo, el hoy es un regalo por eso se le llama presente". Debemos vivir nuestro presente y hacerlo cada da mejor, dedicando solo el tiempo necesario a recordar el pasado para de l sacar las mejores lecciones o pensar en el futuro para prever. El nico lugar donde me doy cuenta que estoy es Aqu y el nico momento que estoy viviendo es Ahora. No desperdiciemos la oportunidad de aprovecharlo.

IMPORTANCIA DE LA AUTOESTIMA:

La importancia de una autoestima positiva radica en que esa es la base de nuestra capacidad para responder de manera activa y positiva a las oportunidades que se nos presentan en el trabajo, en el amor y en la diversin. Adems, es la base de esa serenidad de espritu que hace posible disfrutar de la vida.Pasaremos a referir los aspectos ms importantes en los cuales se evidencia la importancia de la autoestima: 1.Condiciona el aprendizaje, pues la autoestima negativa genera impotencia y frustracin en los estudios. Por el contrario, cuando se promueven actividades que favorecen la autoestima positiva, el rendimiento escolar mejora notoriamente y se abordan los nuevos aprendizajes con confianza y entusiasmo. 2.Ayuda a superar las dificultades personales, as los fracasos y conflictos no sern experiencias paralizantes, pues primarn sobre estos la autoestima personal y la seguridad en las propias capacidades. 3.Fundamenta la responsabilidad, pues quienes se valoran positivamente se comprometen con mayor facilidad y desarrollan un sentido amplio de responsabilidad en las actividades que realizan. 4.Apoya la creatividad, pues la fluidez, originalidad de ideas e incentivos se consiguen con una adecuada autovaloracin. 5.Determina la autonoma personal, ya que la consolida de una autoimagen positiva, permite la formacin de personas autnomas, independientes y seguras. 6.Permite relaciones sociables saludables, abiertas y asertivas, ya que sabe que la percepcin de s mismo depende de uno, tomando los mensajes positivos y negativos como apreciaciones realizadas por las personas de su entorno cuya valoracin corre por cuenta propia. 7.Garantiza la proyeccin futura de la persona, pues en la medida que nos valoramos crecen las expectativas por nuestro desempeo sea en la universidad, en el trabajo o en nuestras relaciones con los dems. Se aspira a metas superiores.Como se podr observar, la autoestima es importante en absolutamente todos los aspectos de nuestra vida; as que empecemos a valorarla como es debido.

Dimensiones de la autoestima

Dentro de las dimensiones tenemos las siguientes:Dimensin fsica:Se refiere, en ambos sexos, al hecho de sentirse atractivo fsicamente en apariencia, aunque para otros no lo seas. En los varones resalta el hecho de ser fuertes y en las mujeres el de ser finas y delicadas.Dimensin social:Incluye el sentimiento de sentirse aceptado o rechazado por los iguales y el sentimiento de pertenencia. Tambin se relaciona con el hecho de sentirse capaz de enfrentar con xito diferentes situaciones sociales. Finalmente, tambin incluye el sentido de solidaridad. Esta dimensin nos demuestra lo elevado de su Inteligencia Interpersonal.Dimensin afectiva:Se refiere a la autopercepcin de caractersticas de personalidad. Esta dimensin nos demuestra lo elevado de su Inteligencia Intrapersonal.Dimensin acadmica:Se refiere a la autopercepcin de la capacidad para enfrentar con xito las situaciones de la vida educativa y, especficamente, a la capacidad de rendir bien y ajustarse a las exigencias ahora universitarias. Incluye tambin la autovaloracin de las capacidades intelectuales.Dimensin tica:Se relaciona con el hecho de sentirse una persona buena y confiable. Incluye atributos como sentirse responsable y trabajador.La dimensin tica depende de la forma en que desde temprana edad se interiorizan los valores y las normas, y de cmo se ha sentido frente a las personas de autoridad cuando las ha transgredido o ha sido sancionado.

Estrategias para desarrollar la autoestimaEl desarrollo de la autoestima es un proceso continuo y cambiante relacionado con ciertos elementos y juicios que va construyendo la propia persona. A continuacin se presenta una escalera de dichos elementos, en la cual cada una va siendo base del siguiente hasta que se llega a la formacin de la autoestima, esto se ejemplifica de la siguiente manera:

A continuacin y persiguiendo el objetivo de alcanzar la cima de la autoestima, se sugerirn una serie de estrategias que permitirn lograrlo.AUTOCONOCIMIENTOLlegar a conocerte te va dar la capacidad de entender que el poder lo tienes en tu yo interior, que t eres responsable o de tu felicidad o de tu infelicidad, en tus manos esta lograr el cambio que necesitas para mejorar la autoestima.Mencionamos aqu 3 pasos bsicos que debes seguir para auto-conocerte: Aceptacin: lo primero y ms importante es el aceptar que algo en tus pensamientos no est bien, que hay algo en ti que no te gusta y que quieres cambiar. Deteccin: Despus tienes que mentalizar que para que te sientas mejor tendrs que hacer un cambio en tu vida, el cambio tendr que ser poco a poco. Accin: Una vez que tengas los 2 puntos anteriores claros, debers tomar accin para hacerlo.

AUTOCONCEPTO:Aqu presentamos algunos consejos prcticos para que puedas conocerte un poco ms y adems mejorar la autoestima: Lo primero y ms importante para comenzar es que tengas en cuenta que t eres responsable de tus pensamientos. Trata de ser ms flexible y no te critiques tan duramente. Cuando pienses en ti, no lo hagas negativamente No te dejes llevar por las malas experiencias pasadas cuando intentes o quieras hacer un proyecto. Recuerda que ninguno de nosotros es perfectoAUTOEVALUACIN:Sobre nosotros mismos, Ribeiro (1997) dice: "Toda opinin depende del punto de vista. Nuestra manera de ver las cosas puede variar segn el lugar desde donde observamos." Para conseguir elevar su autoestima, deben dejar de lado esa imagen distorsionada y evaluarse de forma precisa. Para ello vamos a explicar una serie de pasos: 1.Hacer inventario de cualidades y limitaciones Confeccionar la lista de limitaciones Confeccionar una lista de cualidades Autoevaluacin precisa

AUTORESPETO:Disfrutar de la aprobacin de otros o apoyo es algo positivo pero depender de ello puede ser un comportamiento destructivo para tu superacin personal y adems muy desgastante.Si t sientes que tienes esa necesidad de aprobacin de la gente o de "quedar bien" innecesariamente, te propongo llevar a cabo los siguientes ejercicios: Cuando alguien te sugiera que tomes alguna actitud que no sea de tu agrado simplemente agradece por su opinin pero mantente firme en tu postura. Busca intencionalmente una situacin en la que te desaprueben y a manera de ejercicio sostn tu postura ante la otra persona sin entrar en conflicto y vers que no es el fin del mundo. Ignora cualquier intento de manipulacin de alguien que no est de acuerdo con tu punto de vista. Evita de manera consciente la costumbre de disculparte por todo.

AUTOESTIMA:Una vez que aprendes a respetarte a ti mismo atraer respeto de los dems. Aqu hay algunas pautas para aprender a respetarse.1. Piensa en cmo tu comportamiento afecta a las personas que los rodean2. Ten en cuenta lo que dices antes de soltar palabras hirientes.3. Dale a los dems lo que necesitan de ti.4. Busca primero entender, luego ser comprendido.5. Asume la responsabilidad de tu comportamiento.6. Deja de lado la necesidad de guardar rencores.Luego de haber logrado desarrollar toda la serie de estrategias propuestas, te habrs dado cuenta que en mayor o menor medida nos exige un cambio.EncachHaz hecho pblico que te gusta.DeshacerLIDERAZGOA la gente se la convence por la razn, pero se le conmueve por la emocin.El lder ha de convencer y conmover.No basta conque el lder conozca la forma adecuada de proceder.Ha de ser adems capaz de actuar.El gran lder precisa, a la vez, la visin y la capacidad de conseguir lo adecuado.Todos los jefes realmente poderosos que he conocido posean gran inteligencia , disciplina, laboriosidad e infatigable y arraigada confianza en s mismos.Les impulsaba un sueo que les permita arrastrar a los dems.Todos miraron ms all del horizonte, y unos vieron con ms claridad que otros.Estas frases de Richard M Nixn encierran una gran dosis de experiencia.Los lderes nacen o se hacen? Esta pregunta ha prevalecido a lo largo de la historia.Ha sido fuente de discusin y polmica, la cual todava no ha sido satisfactoriamente resuelta.De manera general se puede interpretar y analizar el liderazgo desde dos perspectivas:1) Como cualidad personal del lder y2) Como una funcin dentro de una organizacin, comunidad o sociedad.Si bien , en un inicio el liderazgo se defina preferentemente bajo esta primera perspectiva, en la actualidad, producto principalmente de investigaciones en el campo de la teora de las organizaciones y de la administracin , tiende cada vez ms a predominar la concepcin del liderazgo como una funcin dentro de las organizaciones y la sociedad.

EL LIDERAZGO COMO CUALIDAD PERSONALEn los albores de la historia el concepto de autoridad estaba rodeado por una aura mgico - religiosa.El lder era concebido como un ser superior al resto de los miembros del grupo, con atributos especiales.Un individuo al demostrar su superioridad ante la comunidad se converta en el lder.Se consideraba que estos poderes o atributos especiales se transmitan biolgicamente de padre a hijo o era un don de los dioses, es decir, nacan con ellos.Sin embargo, an entonces, se busc a travs de la transmisin de conocimientos y habilidades crear lderes.Actualmente con el auge de la psicologa , se ha tratado de fundamentar esta perspectiva a partir del fuerte vnculo psicolgico que establecemos con nuestro padre, la primera figura arquetpica que tenemos.Estudios psicolgicos sobre el liderazgo sostienen que buscamos en nuestros lderes la seguridad que nos proporcionaba el smbolo paterno.Y as, como conceptualizbamos a nuestro padre como un ser perfecto e infalible, reproducimos esta fijacin hacia nuestros lderes, considerndolos, por lo tanto, ms grandes, ms inteligentes y ms capaces que nosotros.

Las caractersticas verdaderas de un lder son "La persona ms influenciable con la que hablars todo el da eres t. Ten cuidado entonces acerca de lo que te dices a ti mismo"..EL LIDERAZGO COMO FUNCION DENTRO DE LA ORGANIZACIONConforme se consolida la teora de la administracin y de las organizaciones , sobre todo en este siglo , ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una funcin dentro de las organizaciones.Esta perspectiva no enfatiza las caractersticas ni el comportamiento del lder, sino " las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos , y sobre la forma en la funcin del liderazgo es analizada en trminos de una relacin dinmica."Segn esta perspectiva el lder es resultado de las necesidades de un grupo.Operacionalmente, un grupo tiende a actuar o hablar a travs de uno de sus miembros.Cuando todos tratan de hacerlo simultneamente el resultado por lo general es confuso o ambiguo.La necesidad de un lder es evidente y real, y esta aumenta conforme los objetivos del grupo son ms complejos y amplios.Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un lder.Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son tiles al grupo.El lder no lo es por su capacidad o habilidad en s mismas, sino porque estas caractersticas son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo.Por lo tanto, el lder tiene que ser analizado en trminos de o funcin dentro del grupo.El lder se diferencia de los dems miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organizacin de estas.El lder adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. su apoyo resulta de que consigue para los miembros de su grupo , comunidad o sociedad ms que ninguna otra persona.El lder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo.Esta distribucin juega un papel importante en la toma de decisiones y, por lo tanto, tambin en el apoyo que el grupo le otorga.Como el liderazgo est en funcin del grupo, es importante analizar no solo las caractersticas de este sino tambin el contexto en el que el grupo se desenvuelve.Pues se considera que estas caractersticas determinan quien se convertir en el lder del grupo.Se ha encontrado que un individuo que destaca como un lder en una organizacin constitucional no necesariamente destaca en una situacin democrtica, menos estructurada.Dependiendo si la situacin requiere accin rpida e inmediata o permite deliberacin y planeacin , los liderazgos pueden caer en personas diferentes.En sntesis , " el lder es un producto no de sus caractersticas, sino de sus relaciones funcionales con individuos especficos en una situacin especfica."Aunque todava se cree que hay lderes natos, partir del estudio del liderazgo dentro de la perspectiva se fundamente la posicin de que se pueden crear lderes, con solo reforzar aquellas habilidades de liderazgo necesarias para una organizacin o situacin especfica.

EL PODER DEL LIDERAZGOEl poder de un lder tambin emana del control del medio que los otros miembros del grupo desean o necesitan para satisfacer alguna necesidad.El control de medio constituye lo que llamamos poder.Cules son estos medios ? Son de los ms diversos, van desde la posicin o , incluso, monopolio de recursos econmicos hasta algn conocimiento particular.Dicho poder puede ser usado por un individuo ya sea para reducir los medios de otros individuos (castigar), o aumentar sus medios (premiar) hasta el fin ltimo inducir a estos otros individuos para que los provean con los medios para la satisfaccin de sus propias necesidades. "Mientras los miembros del grupo crean que el lder es el mejor medio disponible para conseguir sus objetivos del grupo, lo sostendrn en esa posicin, siempre y cuando sientan que este les est dando ms de lo que ellos aportan.Todo lder, cualesquiera que sean sus objetivos personales, debe ser til a sus seguidores, o no ser lder.En la medida en que l atienda el bienestar de sus seguidores, los perder.Pero si en la bsqueda del bienestar de sus seguidores, l ignora el bienestar de la sociedad en su conjunto, lo ms probable es que lleve a su grupo a chocar con el grupo de la sociedad, haciendo ms costoso a sus seguidores apoyarlo.

CARACTERISTICAS DE UN LIDERA) El lder debe tener el carcter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que encabeza, compartiendo con los dems miembros los patrones culturales y significados que ah existen.B) La primera significacin del lder no resulta por sus rasgos individuales nicos, universales (estatura alta o baja,aspecto, voz, etc.).C) Sino que cada grupo considera lder al que sobresalga en algo que le interesa, o ms brillante, o mejor organizador, el que posee ms tacto, el que sea ms agresivo, ms santo o ms bondadoso.Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal nico para todos los grupos.D) En cuarto lugar. El lder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones segn sea la necesidad que se tenga.Estas cuatro cualidades del lder, son llamadas tambin carisma.E) Por ltimo, otra exigencia que se presenta al lder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podr demostrar su capacidad de lder.

EL PODER CARISMATICO Los lderes llamados carismticos disponen de poder social, es decir, tienen autoridad para socializar su pensamiento y su conducta individuales.Debe entenderse por " carisma " la cualidad, que pasa por extraordinaria (condicionada mgicamente en su origen, lo mismo si se trata de profetas que de hechiceros, rbitros, jefes deCacera o caudillos militares), de una personalidad, por cuya virtud se la considera en posesin de fuerzas sobrenaturales o sobrehumanas y no asequibles a cualquier otro, o como enviadas de Dios, o como ejemplar y, en consecuencia, como jefe caudillo, gua o lder.El modo no habra de valorarse objetivamente, la cualidad en cuestiones, sea desde un punto de vista tico, esttico u otro cualquiera, es cosa del todo indiferente en lo que atae a nuestro concepto, pues lo que importa, es como se valora por los dominios " carismticos ,por los adeptos.Sobre la validez del carisma decide el reconocimiento nacido de la entrega a la revelacin, de la reverencia por el hroe, de la confianza en el jefe por parte de los dominados; reconocimiento que se mantiene por corroboracin de las supuestas cualidades carismticas siempre originalmente por medio del prodigio.Ahora bien, el reconocimiento (en el carisma genuino) no es el fundamento de la legitimidad, sino un deber de los llamados, en mritos de la vocacin y de la corrobacin, a reconocer esa cualidad.Este reconocimiento es, psicolgicamente, una entrega plenamente personal y llena de fe, surgida del entusiasmo o de la indigencia y la esperanza.La dominacin carismtica, supone un proceso de comunicacin de carcter emotivo.El cuadro administrativo de los imperantes carismticos, no es ninguna burocracia , y menos que nada una burocracia profesional.Su seleccin no tiene lugar ni desde puntos de vista estamentales , ni desde los puntos de la dependencia personal o patrimonial, sino que se es elegido a la vez por cualidades carismticas : al profeta corresponden los discpulos , al prncipe de la guerra el squito, al jefe en general los " hombres de confianza ".No hay ninguna colocacin, ni destitucin, ni carrera ni ascenso, sino solo llamamiento por el seor, segn su propia inspiracin, fundada en la calificacin carismtica del vocablo.La dominacin carismtica se opone, en cuanto fuera de lo comn y extra cotidiana, tanto a la dominacin racional, especialmente la burocrtica, como a la tradicional, especialmente la patriarcal, patrimonial o estamental.Lo dicho apenas necesita aclaracin, vale lo mismo para el puro dominador carismtico plebiscitario (el imperio del genio de Napolen , que hizo de plebeyos, reyes y generales) que para los profetas o hroes militares.El carisma puro es especficamente extrao a la economaconstituye, donde aparece, una vocacin en el sentido enftico del trmino: como misin o como tarea ntimaDesdea y rechaza, en el tipo puro, la estimacin econmica de los dones como fuente de ingresos , lo que ciertamente ocurre ms como pretensin que como hecho.El carisma es la gran fuerza revolucionaria, en las pocas vinculadas a la tradicinA diferencia de la fuerza igualmente revolucionaria de la ratio que, o bien opera desde fuera por transformacin de los problemas o circunstancias de la vida, o bien por intelectualizacin.El carisma significa una variacin de la direccin de la conciencia y de la accin, con reorientacin completa de todas las actitudes, frente a las formas de vida anteriores o frente al mundo en general.

LA EMPATIA

Es la habilidad de inferir los pensamientos y sentimientos de otros, genera sentimientos de simpata, comprensin y ternura."La persona ms influenciable con la que hablars todo el da eres t. Ten cuidado entonces acerca de lo que te dices a ti mismo".Pero, a qu nos referimos cuando hablamos de empata? La empata no es otra cosa que la habilidad para estar conscientes de, reconocer, comprender y apreciar los sentimientos de los dems". En otras palabras, el ser empticos es el ser capaces de leer emocionalmente a las personas.Es sin duda una habilidad que, empleada con acierto, facilita el desenvolvimiento y progreso de todo tipo de relacin entre dos o ms personas. As como la autoconciencia emocional es un elemento importantsimo en la potenciacin de las habilidades intrapersonales de la inteligencia emocional, la empata viene a ser algo as como nuestra conciencia social, pues a travs de ella se pueden apreciar los sentimientos y necesidades de los dems, dando pie a la calidez emocional, el compromiso, el afecto y la sensibilidad.Si por un lado, un dficit en nuestra capacidad de autoconciencia emocional nos lleva a ser vistos como analfabetos emocionales (ignorantes del reconocimiento de las propias emociones), una insuficiencia en nuestra habilidad emptica es el resultado de una sordera emocional, pues a partir de ello, no tardan en evidenciarse fallas en nuestra capacidad para interpretar adecuadamente las necesidades de los dems, aqullas que subyacen a los sentimientos expresos de las personas.Por ello la empata es algo as como nuestro radar social, el cual nos permite navegar con acierto en el propio mar de nuestras relaciones. Si no le prestamos atencin, con seguridad equivocaremos en rumbo y difcilmente arribaremos a buen puerto. Revisemos ahora con detenimiento en qu nos es til.No es raro que se crea comprender al otro slo en base a lo que notamos superficialmente. Pero lo peor puede venir al confrontar su posicin con la nuestra y no ver ms all de nuestra propia perspectiva y de lo aparentemente evidente.Debemos saber que nuestras relaciones se basan no slo en contenidos manifiestos verbalmente, sino que existen muchsimos otros mecanismos llenos de significados, que siempre estn ah y de los que no siempre sabemos sacar partido. La postura, el tono o intensidad de voz, la mirada, un gesto e incluso el silencio mismo, todos son portadores de gran informacin, que siempre est a nuestra disposicin, para ser descodificada y darle la interpretacin apropiada. De hecho, no podemos leer las mentes, pero s existen muchas sutiles seales, a veces invisibles en apariencia, las cuales debemos aprender a leer.Un individuo emptico puede ser descrito como una persona habilidosa en leer las situaciones mientras tienen lugar, ajustndose a las mismas conforme stas lo requieran; al saber que una situacin no es esttica, sacan provecho de la retroalimentacin, toda vez que saben que el ignorar las distintas seales que reciben puede ser perjudicial en su relacin. Es tambin alguien que cuenta con una buena capacidad de escucha, diestra en leer pistas no verbales; sabe cundo hablar y cuando no, todo lo cual le facilita el camino para regular de manera constructiva las emociones de los dems, beneficiando as sus relaciones interpersonales.El proceder con empata no significa estar de acuerdo con el otro. No implica dejar de lado las propias convicciones y asumir como propias la del otro. Es ms, se puede estar en completo desacuerdo con alguien, sin por ello dejar de ser empticos y respetar su posicin, aceptando como legtimas sus propias motivaciones.A travs de la lectura de las necesidades de los dems, podemos reajustar nuestro actuar y siempre que procedamos con sincero inters ello repercutir en beneficio de nuestras relaciones personales. Pero ello es algo a lo que debemos estar atentos en todo momento, pues lo que funciona con una persona no funciona necesariamente con otra, o es ms, lo que en un momento funciona con una persona puede no servir en otro con la misma.Mahatma Gandhi sostena lo siguiente las tres cuartas partes de las miserias y malos entendidos en el mundo terminaran si las personas se pusieran en los zapatos de sus adversarios y entendieran su punto de vista; en coherencia con ello, l decidi no proceder con violencia en su propsito por lograr la independencia de su pas, y contra todo pronstico la resistencia pacfica que propuls fue el arma decisiva en la consecucin de la ansiada liberacin de su patria, la India.Ciertamente no tenemos que ser como Gandhi para darnos cuenta que existen sutiles armas que podemos usar en beneficio propio y de los dems, que no son para destruir sino para hacer florecer relaciones provechosas en aras de nuestro crecimiento como seres humanos. Finalmente, no es exagerado sostener que las bases de la moralidad (que siempre es la interior) deben hallarse en la empata, en la cual a su vez (al ser llevada con integridad) est la raz del altruismo. La empataes una destreza bsica de la comunicacin interpersonal, ella permite un entendimiento slido entre dos personas, en consecuencia, la empataes...esta palabra deriva del trmino griego emptheia, recibe tambin el nombre de inteligencia interpersonal (trmino acuado por Howard Gardner) y se refiere a la habilidad cognitiva de una persona para comprender el universo emocional de otra.Antes de continuar ser necesario separar dos conceptos que a veces se confunden, empata y simpata. Mientras el primero hace referencia a una capacidad, el segundo se refiere a un proceso absolutamente emocional que posibilita que percibamos los estados de nimo del otro, pero no exige que los comprendamos.

Existen 2 tipos de empata

Existen dos tipos de empata: La cognitiva La empata cognitiva involucra la capacidad de conocer lo que otra persona est pensando o sintiendo (se estudia bajo el concepto de teora de la mente). La emocional.

La empata emocional se refiere a la capacidad de sentir o experimentar lo mismo o algo similar a lo que le est sucediendo a otra persona. El cerebro femenino presenta una mayor respuesta emptica emocional en comparacin con el masculino (se observ una mayor activacin del hemisferio derecho en las mujeres, lo cual tambin sugiere que las bases neurales de la empata son distintas segn el gnero).El cerebro femenino involucra las reas que contienen el sistema de neuronas espejo para el procesamiento de la interaccin cara a cara.Esto podra explicar el efecto de contagio emocional que se observa en las mujeres, una mejor habilidad emptica y una mayor capacidad para comprender sus propios estados emocionales y los de los dems en comparacin con los hombres.Los hombres y mujeres activan diferentes neurocircuitos para describir las propias emociones y actuar frente a las de los dems:

Los hombres utilizan los relacionados con la empata cognitiva. Las mujeres activan los microcircuitos responsables de la empata emocional. Estos descubrimientos son sumamente importantes, ya que la empata es una cualidad clave del liderazgo exitosoComunicacin asertivaExpresar con claridad, y en forma apropiada al contexto y la cultura, lo que se siente, piensa o necesita.La persona que se comunica asertivamente, expresa en forma clara lo que piensa, siente o necesita, teniendo en cuenta los derechos, sentimientos y valores de sus interlocutores. Para esto, al comunicarse da a conocer y hacer valer sus opiniones, derechos, sentimientos y necesidades, respetando las de las dems personas.La comunicacin asertiva se fundamenta en el derecho inalienable de todo ser humano a expresarse, a afirmar su ser y a establecer lmites en las relaciones con las dems personas. As se aumentan las posibilidades de que las relaciones interpersonales se lesionen menos y sea ms sencillo abordar los conflictos.La pelcula sueca Ondskan (El Mal, 2003), basada en la novela parcialmente autobiogrfica de Jan Guillou, es una buena oportunidad para observar distintos aspectos de tres estilos de comportamiento (inhibido, agresivo y asertivo) y la lucha del protagonista por encontrar la forma adecuada de comportarse sin tener que renunciar a sus derechos. Para conocer ms detalles sobre esta pelcula, titulada tambin como EvilEn sus trminos ms simples, la comunicacin es el proceso de transmitir y recibir ideas, informacin y mensajes entre individuos. La sociedad humana se funda en la capacidad del ser humano para transmitir intenciones, deseos, sentimientos, conocimiento y experiencia de persona a persona. En su sentido ms amplio, la comunicacin tiene como inters central a aquellas situaciones de comportamiento en las cuales una fuente transmite un mensaje a un captador del mismo con un intento consciente de afectar el comportamientodel ltimo.La comunicacin se refiere al proceso especial que hace posible la interaccin entre la especie humana y permite a los hombres ser sociables. La comunicacin de las Relaciones Pblicas es un proceso que comprende un intercambio de hechos, puntos de vista e ideas entre una organizacin de negocios o sin propsito de lucro y sus pblicos, a efecto de llegar a un entendimiento mutuo. Existen tres puntos importantes que deben considerarse: primero, la comunicacin debe abarcar a dos o ms personas; segundo, es un intercambio de informacin de ida y vuelta; y tercero, implica entendimiento.

Se pueden sealar tres tipos de comunicacin: Comunicacin Interpersonal aquella en la que se interacta con otros individuos, es decir, se establece un dilogo con ellas. Es la forma de comunicacin ms primaria, directa y personal. Comunicacin Masiva toda aquella que se realiza a travs de los medios de difusin de informacin, como el radio, televisin, peridicos, revistas e internet. Comunicacin Organizacional esta comprende la interna y la externa.a) Comunicacin ExternaEsta tiene que ver con los pblicos externos, es decir, consumidores, representantes o distribuidores, proveedores, agencias gubernamentales y legisladores, etc. Esta comunicacin involucra tres elementos: el transmisor, el medio de comunicacin y el receptor. La efectividad de la comunicacin depende de estos tres. Si el transmisor es incompetente o el mensaje poco claro, el receptor no entiende el significado de la seal y ha fracasado el proceso de la comunicacin.La comunicacin puede ser verbal, que consiste de palabras habladas y escritas, o no verbal, expresada por medio de acciones, gestos, expresiones faciales, msica y figuras.La comunicacin es fundamental en la existencia de la comunidad moderna. Es as como las Relaciones Pblicas constituyen una actividad por medio de la cual, las empresas, las organizaciones y los individuos, en igual forma los organismos gubernamentales buscan la comprensin y la colaboracin de la comunidad a la que pertenecen.El objetivo de las Relaciones Pblicas es estimular a las personas o influir en ellas por medio de las comunicaciones, creando actitudes favorables de los diversos pblicos hacia la organizacin, la respeten, la apoyen y le presten ayuda en los momentos de confusin. En otras palabras son actividades de una Industria, Asociacin. Corporacin, Profesin, Gobierno u otra organizacin, para promover y sostener sanas y productivas relaciones con personas tales como consumidores, empleados o comerciantes y con el pblico en general, para as adaptarse al medio ambiente en beneficio de la sociedad. Las actitudes favorables de estos pblicos son indispensables para que la empresa subsista y adems se desarrolle.b) Comunicacin InternaSe refiere al intercambio entre la gerencia de la organizacin y los pblicos internos, es decir, empleados. Su funcin es hacer del conocimiento de los empleados lo que piensa la gerencia y que la gerencia tambin sepa el pensamiento de los empleados. La comunicacin interna presenta difciles problemas en una compaa grande, ya que debe ser transmitida por conducto de varios niveles de autoridad. En la transmisin, el significado del mensaje con frecuencia es mal entendido. En ocasiones los supervisores y trabajadores no interpretan la comunicacin en el sentido de la intencin de la gerencia, o sta no est dispuesta a explicar polticas y acciones.Dentro de este tipo de comunicacin, existe la comunicacin formal vertical que sigue la cadena organizacional de mandar hacia abajo desde la mayor autoridad por medio de varios niveles gerenciales hacia los trabajadores, misma que consiste de directrices formales, boletines, peridicos a empleados y mensajes verbales; y hacia arriba partiendo de los empleados por conducto de los varios niveles de autoridad hasta la alta gerencia. As como la comunicacin formal horizontal que se refiere a la comunicacin entre ejecutivos, supervisores y jefes de grupo de un mismo nivel y autoridad, se lleva a cabo por medio de conferencias, juntas informativas y discusiones.

Relaciones interpersonalesLas relaciones interpersonales son contactos profundos o superficiales que existen entre las personas durante la realizacin de cualquier actividad. (Mercedes Rodrguez Velzquez)Es la habilidad que tienen los seres humanos de interactuar entre los de su especie. (Omar Pacheco)

Construccin del clima institucional

Buena parte de los sistemas educativos han acumulado histricamente un conjunto de deficiencias en la formacin acadmica de nios y jvenes. Dramtica distancia entre calidad y equidad, contenidos irrelevantes, limitaciones en el desarrollo del pensamiento, ausencia de propuestas de los jvenes en los escenarios pblicos, son algunas de las expresiones de los graves problemas que acusa la educacin.

La exacerbada centralizacin de decisiones, entre otras causas, ha debilitado la capacidad de gestin y toma de decisiones de las propias instituciones educativas, lo cual ha devenido en estructuras, normas y prcticas institucionales atentatorias a la formacin integral de nios y jvenes y al ejercicio de derechos, base fundamental de una propuesta de formacin en valores.

En efecto, en buena parte de instituciones educativas, el ejercicio del poder de la autoridad de directivos y maestros se sustenta ms en prcticas represivas e intolerantes -que generan miedo y cumplimiento formal en los alumnos- que en la interiorizacin de la importancia del cumplimiento de la norma, como base fundamental de la construccin de la democracia.

Al respecto, la norma que verdaderamente est interiorizada, no solamente ensea lo que hay que hacer sino tambin porqu hay que hacerlo. En ese momento, la construccin colectiva de normas adquiere un sentido pedaggico.

Tamao propsito demanda necesariamente la generacin de un clima institucional que estime la individualidad, respete las diferencias y forje identidad generacional, como pilares para la construccin de la democracia.

Si el clima de una institucin educativa se expresa en las formas de relacin interpersonal y de mediacin de conflictos entre directivos, maestros y alumnos, y en las maneras como se definen y se ejercen las normas que regulan dichas relaciones, la formacin en valores requiere de espacios, procesos y prcticas donde la mediacin positiva de conflictos, la participacin en la construccin de normas y la no discriminacin por ningn tipo de motivos, constituyan el clima de una institucin educativa. LAS RELACIONES PBLICAS

Es muy importante el tema de clima Institucional en cada una de nuestras escuela ya que esto permite que todos los estamentos que conforman una comunidad educativa trabajen de manera conjunta en equipo apuntando todos a consolidar la visin de la institucin que conformanEl respeto y la tolerancia que debe existir entre unos y otros es clave para que ese engranaje humano pueda convivir con armona, sin el es muy difcil lograrlo.

HIPTESIS O SUPUESTOS

H1: Si se aplica una propuesta con talleres entonces mejora el clima institucional en los docentes de la institucin educativa 16449 Eloy Soberon Flores provincia de San Ignacio Regin Cajamarca-2012.

H0: Si se aplica una propuesta con talleres entonces no mejora el clima institucional en los docentes de la institucin educativa 16449 Eloy Soberon Flores provincia de San Ignacio Regin Cajamarca-2012.

OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLESVARIABLE DEPENDIENTECATEGORIAS YCONCEPTOSDIMENSONESINDICADORES

MEJORAR EL CLIMA INSTITUCIONAL EN LOS DOCENTES DE LA I.EN16449 E.S.FMantener contacto y comunicacin con todos los profesores y auxiliares de educacin es un gran reto.Tan solo con pensar que tienen que cambiar informacin y que a veces no se llega a algn acuerdo es por eso que se busca que los docentes se responsabilicen y se incorporen para que entre todos apoyen en la labor de mejorar el clima institucional se bebe promover las relaciones interpersonales entre profesores auxiliares administrativos, etc.Es el clima institucional la relacin entre personas que estn en un proceso continuo de adaptacin a una variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener cierto equilibrio individual sino que se debe fomentar el desarrollo social y esto depende de muchas personas y en especial de los que vemos continuamente.Refleja la influencia ambiental dentro de ella est el principal potencial que esta los recursos humanos para participar organizar dirigir y cumplir con las tareas encomendadas es por esto que es el nico recurso humano vivo y dinmico y es el que decide el uso de los otros recursos adems es el que posee una vocacin encaminada hacia el crecimiento y desarrollo.Douglas MC GREGOR uno de los ms influyentes tericos del comportamiento la cual dice que las relaciones humanas son irracionales y no deben interferir en el propio inters del individuo.

autoestimaAnaliza las implicancias sociales y personales de los beneficios del clima institucional

Maneja tcnicas y estrategias para mejorar el clima institucional.

Desarrolla la tolerancia y la convivencia.

Organiza sus opiniones y respeta la de los dems.

No se avergenza al expresar sus opiniones.

liderazgoSe motiva y motiva al entorno.

Acoge a todas las personas con las palabras mgicas.

Organiza habilidades y capacidades en conjunto.

Comunicacin asertiva

Se expresa con otras personas de manera fluida

Comparten conocimientos y sentimientos personales e institucionales.

Expresa con claridad sus opiniones.

Se comunica asertivamente

Relaciones interpersonales

Demuestra sus estados de nimo de manera abierta y fluida.

Acepta sus errores y asume sus responsabilidades

empataEs emptico con las dems personas.

Comprende los sentimientos de los dems.

Se ubica en el lugar del otro pese a los momentos buenos y difciles.

Variable independienteCategoras y conceptos dimensinIndicadores

Aplicacin de una propuesta con talleres

Es aquella que contempla un conjunto de estrategias que permitir a los docentes mejorar el clima institucional y de esta manera las buenas relaciones interpersonales llegando al xito personal e institucional.

Propuesta

presentacin

Presenta la propuesta a todos los docentes.

Pide la colaboracin a todos los inmersos en dicha propuesta.

Explica los objetivos que se quieren lograr.

Rene las expectativas del grupo.

Cumple con los requisitos establecidos.

sensibilizacin

exposicin

Talleraplicacin

Adecuado horario para la disponibilidad de los docentes

Identifica las formas de trabajo en equipos

Rene a todos los docentes

Es dinmico y facilitador de opiniones.

Participan activamente

Utiliza adecuadamente los materiales.Reconoce la importancia del trabajo en equipo.

experimentacin

METODOLOGIA:Tipo de estudio: El presente estudio corresponde a una investigacin de tipo correlacional el cual permitir explicar la relacin de la variable independiente (propuesta con talleres) y la variable dependiente (mejorar clima institucional), por tanto se trata de una investigacin educativa.

DISEO DE ESTUDIO:El diseo corresponde a una investigacin correlacional a un solo grupo de docentes.

Gu: grupo nico.

POBLACION Y MUESTRA:La poblacin lo conforman todos los docentes del nivel secundario de la institucin educativa Eloy Soberon Flores de le Provincia de san Ignacio constituida por 39 docentes los cuales 20 varones y 19 mujeres. Por lo tanto se trabaja con una muestra de 15 docentes correspondiendo este tipo de muestreo al no probabilstico con un muestreo por conveniencia.

METODO DE INVESTIGACION:

Correspondiendo nuestra investigacin a un tipo de estudio correlacional y a un diseo correlacional de un solo grupo el mtodo de estudio a emplearse es. Mtodo cuantitativo

TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS:

Se trabajara las siguientes tcnicas:1. La observacin. Definida como el uso sistemtico de nuestros sentidos en la bsqueda de los datos que se necesitan para resolver el problema de investigacin.

2. El fichaje. Instrumento destinado al registro escrito de los datos que se obtienen de las distintas fuentes de informacin, las mismas que nos facilitan la obtencin y almacenamiento de los antecedentes de estudio y el marco terico, permitiendo la sistematizacin bibliogrfica.

3. Encuesta.Es una fuente que nos ayuda a recoger informacin acerca de lo que se espera indagar.Es un cuestionario annimo de administracin colectiva (tcnica cuantitativa) que tiene por finalidad apoyar la tomo de decisiones con vistas a realizar acciones para el mejoramiento de las experiencias docentes.

4. Gua de observacin. Se considera como una variante de las fichas de evaluacin se caracteriza sencillamente porque se trata de un formato de registro de informacin.La importancia del uso de este formato radica en el registro de los hechos en el tiempo, la informacin que se registra es solo una referencia como producto de la observacin en un determinado tiempo y que posteriormente puede ser til al momento de la comparacin que se realiza.El diseo de este formato puede tener una escala valorativa que ayude a comprender solo al docente pues lo registrado ser til en tanto se entiendan los cambios que ha sufrido el evaluado.

5. Propuesta con talleres.Es aquella que contempla un conjunto de estrategias que permitir a los docentes mejorar el clima institucional y de esta manera las buenas relaciones interpersonales llegando al xito personal e institucional.

MTODOS DE ANLISIS DE LA INFORMACION:

Luego de la aplicacin de los instrumentos de recoleccin de datos (encuesta y la ficha de observacin) se proceder al anlisis de los resultados.Con los datos hallados anteriormente se proceder a contrastar las hiptesis planteadas lo que permitir la discusin de los resultados que consiste en la comparacin entre el marco terico y los antecedentes con los resultados obtenidos.Posteriormente se elaboraran las conclusiones y sugerencias respectivas.

Modelo de encuesta acerca de las relaciones interpersonales (clima institucional)

INSTRUCCIONESEsta encuesta esta dirigida a conocer tus actitudes y frente a los dems con diversos aspectos de la vida actitudinal, emocional. La informacin que nos proporciones permitir tomar decisiones para mejorar el clima institucional y con ella mejorar la calidad de la educacin. La encuesta es annima. Contesta con sinceridad.Escala1=nunca 2= a veces 3=siempreMFDatos del docente: sexo turno:

Escala marca con x 12 3

EVALUANDO MI EMPATIA:

Comprendes a tus colegas cuando estn en problemas

Sabes ponerte en el lugar de tu colega ante cualquier situacin.

Te solidarizas con los dems

EVALUANDO MI AUTOESTIMA:

Me gusta valorar los errores ajenos

Valora el esfuerzo de los dems

Asumo las consecuencias de mis actos

EVALUANDO MI LIDERAZGO

Predico con el ejemplo

Actuo democrticamente

Trabajo en equipo

EVALUANDO MI ASERTIVIDAD

Me expreso con las dems personas de manera fluida

Me comunico asertivamente

Me molesto que otros me corrijan.

Acepta las crticas constructivas y destructivas

EVALUANDO MIS RELACIONES INTERPERSONALES

Me llevo bien con todos mis colegas

Resuelvo mis problemas personalmente

Soy tolerante con los dems

PROPUESTA CON TALLERES PARA MEJORAR EL CLIMA INSTITUCIONAL DE LOS DOCENTES DE LA INSTITUCION EDUCATIVA 16449 ELOY SOBERON FLORES

I. NOMBRE DE LA PROPUESTA: MEJOREMOS NUESTRO CLIMAINSTITUCIONAL EN NUESTRA INSTITUCION EDUCATIVATEMPORALIZACION: MARZO DICIEMBRE 2013 II.DATOS INFORMATIVOS:2.1 REGION: Cajamarca2.2 I.E:Eloy soberon flores de la provincia de san Ignacio2.3 NIVEL: Secundaria2.4AUTORES: Lic. GIL BRAVO Levi Grimaniel Lic. SAAVEDRA VALLADOLID Rosita IsabelIII.PROBLEMA PRIORIZADO.Bajo nivel del clima institucional de los docentes de la institucin educativa N 16449 ELOY SOBERON FLORES.CAUSAS1. Predominancia de su grupo de afinidad que fomentan el divisionismo en la institucin educativa.2. Actitud indiferente de los docentes en el entorno institucional.

IV.JUSTIFICACIONLa perspectiva social se ampla por lo que muchos adultos tienen la capacidad de adoptar el punto de vista de la sociedad a la que pertenecen como un conjunto, tomandoen cuenta las instituciones y el sistema de creencias. Esto implica una mayor capacidad cognitiva, dado que tienen que considerar las perspectivas de todos los grupos y sus diversos intereses al mismo tiempo. Los adultos que llegan a esta forma de pensamiento consideran un sistema de leyes como un marco de referencia, que generalmente entienden como la forma de ordenar la vida en sociedad. Por esta razn, usualmente, buscan no quebrantarlas. Muchos adultos pueden analizar el sistema legal de la sociedad en la que viven como uno ms entre muchos otros sistemas posibles. Desde esta perspectiva reconocen los principios universales que subyacen cualquier sistema legal y razonan en funcin de tales principios (como la justicia o el respeto a la dignidad humana) cuando entran en conflicto con leyes o costumbres especficas."La persona ms influenciable con la que hablars todo el da eres t. Ten cuidado entonces acerca de lo que te dices a ti mismo. Lapersona ms influenciable con la que hablars todo el da eres t. Ten cuidado entonces acerca de lo que te dices a ti mismo. Lapersona ms influenciable con la que hablars todo el da eres t. Ten cuidado entonces acerca de lo que te dices a ti mismo".

V.OBJETIVO:Verificar los resultados producidos por la aplicacin de una propuesta con talleres para mejorar el clima institucional en los docentes de la institucin educativa del ELOY SOBERON FLORES.VI. DESCRIPCION:El presente programa consta de doce talleres con duracin de dos horas pedaggicas.VII ORGANIZACIN DE LOS TALLERES Y CONTENIDOS:COMPONENTE UNOCOMPONENTE DOSCOMPONENTE TRESCOMPONENTE CUATROCOMPONENTE CINCO

AUTOESTIMALIDERAZGO EMPATIARELACIONES INTERPERSONALESLA COMUNICACIN ASERTIVA

CONTENIDOS BASICOS

SESION N 01Cmo elevar mi autoestima?BUSCAMOS:Que los docentes se conozcan y practiquen asertivamente estrategias para elevar el autoestima.MATERIALES: Pizarra, papelotes, plumones, cintanasking.PRESENTACION: Se coloca un papelote en blanco y se entrega a un docente un plumn para que escriba una cualidad y un defecto del docente que est al lado derecho de l y as sucesivamente. Se analiza individualmente y en su hoja dibujan un circulo y lo dividen en dos partes ,luego en cuatro ,en seis ,en ocho , despus se les explica que:Cada circulo equivale a un da y que cada porcin equivale a 3 horas del da En el primer crculo representa la distribucin del tiempo de un da laboral y en el segundo la de un dia de fiesta. En los crculos debe quedar reflejado cuantas horas pasamos:a)

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b) Durmiendo c) Trabajandod) En familiae) Con amigosf) Preparando clasesg) Haciendo deporte

Al final colocar cada una de las porciones de un color distinto y responden a Las siguientes interrogantes. Te has llevado alguna sorpresa. Estas satisfecho con la forma en que inviertes el tiempo por qu? Te gustara introducir algn cambio.

SESION N 02.BUSCAMOS:Determinar situaciones que han impactado negativamente en nuestra autoestima. PRESENTACION: El ejercicio consiste en que los participantes responden a las siguientes exposiciones. Tres imgenes que los han herido emocionalmente a travs de sus ojos Tres sonidos que los han herido emocionalmente a travs de los odos. Tres olores que los han herido emocionalmente a travs del olfato Tres sabores que te han herido emocionalmente a travs del gusto Tres contactos que te han herido emocionalmente a travs de la piel. Despus se contesta a alza siguientes preguntas Conocersea uno mismo requiere Conocer a los dems es Conocer a los dems supone un trabajo de.. Conocer a los dems es difcil. Por El dialogo es positivo si.

SESION N 03EL LIDERLIDERAZGO

BUSCAMOS:

Conocer las caractersticas de un lder.

PRESENTACION:

La persona encargada anteriormente ha pedido que lleven todos los docentes un pauelo para que se cubran los ojos Los docentes a excepcin de que la encargada en secreto le dir que no se cubra . El los guiara a los dems y los otros obedecern y as irn rotando en guiar como mximo a 05 personas Quin de todos gui mejor el grupo? Que distinguicada uno de ellos Los docentes dicen sus caractersticas La encargada da a conocer las caractersticas de un lder, los tipos de lder, etc.

SESION 04

COMUNICACIN ASERTIVA.

QUIEN HABLA TU O YO?

La persona encargada empieza la sesindiciendo,despus de un momento que estn hablan.do entre ellos Quin habla tu o yo? Algunos se incomodan A cada docente lo hace contar un chiste y este elige la persona que continua. Luego pega un papelote y empieza una narracin le da a un docente para que lo siga a si sucesivamente Luego la encargada da a conocer los tipos de comunicacin:asertiva,pasiva, agresiva. Les da una ficha para que en cada caso ellos diferencien que comunicacin es : La encargada en parejas los hace salir al frente a los docentes para que se digan frases segn el contexto. Luego que todos se pidan disculpas.

CRONOGRAMA DE TALLERES.N TEMASMARZOABRILMAYO

2 SEMA33434

01Cmo elevar mi autoestima distribuyendo nuestro tiempo X

02Heridas a la autoestima X

03El lder X

Linkografia

1. PLAN DE TESIS I. TITULO: EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU ... sustent su tesis magistral: Un diagnstico de la Cultura Organizacional en una Institucin ... Clima Institucional. BuenasTareas.com. Recuperado 11, 2010, de http://www.buenastareas.com/ensayos/Clima-Institucional/1156754.htmlBibliografaEvaluacin del aprendizaje del aprendizaje un enfoque socializador (Beder Bocanegra Vilcamango)http://definicion.de/empatia/#ixzz2DfVYebUwLee todo en: Definicin de empata - Qu es, Significado y Concepto

Autor:Rommel Harrinson Camacho Castillo1. www.monografias.com PsicologiaEncach2. www.monografias.com ... Recursos HumanosEncach-Similares3. Haz hecho pblico que te gusta.Deshacerbegostrategia.blogspot.com/.../existen-2-tipos-de-empatia.html - EspaaEncachHaz hecho pblico que te gusta.Deshacer