lezioni di coaching

lezioni dicoaching

LEZIONI DICOACHING

Di

Robert Dilts

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L E Z I O N I D I C O A C H I N G D I R O B E R T D I L T S

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INTRODUZIONE

Quante volte hai sentito dire che il Coach lavora solo a livello dei comportamenti e delle convinzioni dei propri clienti?

In realtà per poter essere efficaci nel coaching occorre lavorare ad un livello più profondo che comprenda l’identità del cliente, apportando così cambiamenti che possono essere duraturi.

Queste brevi lezioni hanno proprio lo scopo di farti capire l’importanza di un lavoro più approfondito nel coaching per portare il cliente a dei risultati che un semplice addestramento comportamentale non potrebbe produrre.

Leggendo capirai che cos’è l’identità di una persona e come sia in relazione con i comportamenti, le convinzioni, i valori personali ma anche con tutto il mondo che ci circonda. Capirai anche come sia possibile lavorare sull’identità per produrre dei cambiamenti che abbiano un effetto cascata e si esprimano visibilmente attraverso miglioramenti sostanziali della propria performance.

Non mi resta che augurarti una buona lettura!



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Identità

C’è una vitalità, una forza vitale, una accelerazione che si traduce in azione, e dal momento che esiste un solo esemplare di voi in ogni dato momento storico questa espressione è unica. Se voi la bloccate, non esisterà più alcuna forma e andrà perduta. Il mondo non potrà più averla. Non spetta a voi determinare quanto buona essa sia, o paragonarla ad altre espressioni. È affar vostro ottenere il canale aperto.

- Martha Graham -

L’identità si riferisce al nostro senso di chi siamo. Secondo il modello dei livelli neurologici della PNL, l’identità è un livello di cambiamento e di esperienza che si distingue dalle nostre convinzioni, capacità, comportamento e stimoli esterni.

Quando diciamo “io provo X” “io faccio X” “io capisco X” “io credo X di me” ci riferiamo a un “Io” che è per sua natura differente dall’esperienza, dal comportamento, dalla comprensione, dalle convinzioni. È un livello più profondo che trascende ma include tutti gli altri livelli di esperienza. È l’identità che filtra l’esperienze, la comprensione dell’esperienza. Perciò possiamo avere comportamenti contraddittori, pensieri contraddittori, convinzioni contraddittorie ed essere comunque la stessa persona.

In effetti, la parola identità viene dal latino Idem, che letteralmente significa “il medesimo”. In questo senso è riferita a quello che non cambia e collega come un filo i vari contesti ed è espresso in ogni cosa facciamo. È la nostra identità che organizza le nostre convinzioni, capacità e comportamenti in un solo sistema. La gente spesso sente il proprio senso di identità come “fonte”, “centro”, o “essenza” che è sempre con loro.

Il nostro senso di identità è in relazione anche alla percezione di noi stessi in relazione al sistema più grande di cui facciamo parte, rendendoli consapevoli del nostro ruolo e della nostra Mission. Perciò la percezione dell’identità ha a che fare con la risposta a domande come “chi sono?” “quali sono i miei limiti?” e “quale è il mio scopo?”

Mentre l’identità è distinta da altri livelli di esperienza, è possibile per una persona identificarsi con questi altri livelli. La persona si può identificare con l’ambiente esterno, i comportamenti, le capacità o le convinzioni. Per esempio la persona può definirsi come gente di montagna, gente di città, amanti dei gatti, alcolizzati, giocatori di pallacanestro, pittori, maestri, comandanti, conservativi,



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fondamentalisti, atei, o credenti.

Anche se ognuno di questi modi di definire la propria identità può aiutare a portare un certo livello di stabilità o chiarezza, sono tutti comunque incompleti. Riflettono la nostra autoimmagine o il concetto di noi stessi più che la nostra vera identità. Nessuno di loro costituisce la mappa giusta o racconta la storia completa. Ognuna di queste descrizioni è limitata e potenzialmente limitante. Sono più relazionate con la struttura superficiale del sé che con la struttura profonda.

La struttura profonda dell’identità può essere paragonata a quella che si conosce come superposizione nella fisica quantistica. Secondo la meccanica quantistica, un oggetto può essere in più stati possibili simultaneamente (una superposizione) fino a che non viene osservato. Il processo di osservare l’oggetto immobilizza lo stato dell’oggetto in una possibilità unica.

Per fare un’analogia con l’identità, possiamo dire che chi siamo nel profondo è una superposizione di tutti i nostri stati simultaneamente. Quando agiamo con gli altri e ci sentiamo osservati o anche quando ci osserviamo, tendiamo a congelarci o a rinchiuderci in uno stato particolare o un gruppo di stati.

Chiarire la struttura profonda della nostra identità ci permette di esprimere noi stessi in modo ancora più profondo a livello della nostra struttura superficiale di comportamento.

Questo processo comprende alcuni elementi importanti:

- Trovare e chiarire la nostra direzione nella vita.

- Gestire i confini tra noi e gli altri

- Chiarire le convinzioni che sostengono la nostra identità e quelle che ci limitano.

- Espandere il nostro senso di sé ed incorporare nuove dimensioni dell’essere.

Il coach dovrà aiutare i suoi clienti a sviluppare un senso di identità che è appropriato alle sfide che affrontano.Anche persone di successo che hanno ottimizzato molte delle competenze possono avere necessita di gestire degli aspetti importanti della propria identità.Il ruolo principale del coach è di promuovere l’identità dei clienti e di assisterli nel gestire la complessità delle sue varie sfaccettature.

Per fare coaching al livello dell’identità occorre:



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- Determinare quando i problemi di identità sono le sfide chiave per il cliente.

- Usare mezzi pratici per aiutare i clienti a valutare e a ottimizzare il fatto che sono essi il risultato del loro passato, che adesso sono nel presente e che questo sarà il motivo di ciò che saranno nel futuro.

- Assistere i clienti nel percepire il loro ruolo e la loro missione all’interno del sistema di cui fanno parte.



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Livelli di apprendimento e cambiamento negli Individui e nelle Organizzazioni

Uno dei modelli di NLP più utile per fare del coaching con la “C” maiuscola è quello dei livelli Neurologici. Sia il coaching che il modelling frequentemente hanno bisogno di gestire livelli multipli di apprendimento e cambiamento per poter avere successo. Secondo il modello dei livelli neurologici ( Dilts 1989,1990,2000) la vita della gente in un sistema e a maggior ragione la vita del sistema stesso può essere capita e descritta secondo un numero diverso di livelli: ambiente esterno, comportamenti, capacità, valori e convinzioni, identità e livello spirituale.

Al livello più basico, coaching e modelling devono rivolgersi all’ambiente in cui un sistema e i suoi membri agiscono e interagiscono, per esempio quando e dove avvengono le operazioni e le relazioni all’interno del sistema o organizzazione. Fattori ambientali determinano il contesto e i limiti sotto cui la gente opera. L’ambiente di un’organizzazione, per esempio, è composto dalla posizione geografica delle fabbriche, dagli edifici, dagli uffici e strutture degli stessi. Oltre all’effetto che questi fattori hanno sulle persone occorre considerare anche gli effetti che essi possono avere sui fattori ambientali esterni, cioè come influiscono sull’ambiente esterno.

A un altro livello possiamo esaminare i comportamenti specifici e le azioni di un gruppo o di un individuo, per esempio che cosa la persona o il gruppo fanno all’interno dell’ organizzazione. Quali sono gli schemi particolari di lavoro, interazione o comunicazione? A un livello organizzativo i comportamenti possono essere definiti come procedure generali.

A livello individuale i comportamenti prendono la forma di routine specifiche di lavoro, abitudini di lavoro o di attività legate al lavoro.Un altro livello di processo coinvolge le strategie, le abilità e le capacità usate dall’organizzazione o dagli individui per selezionare e dirigere azioni all’interno dell’ambiente: ad esempio come generano e guidano i loro comportamenti all’interno di un certo contesto. Per un individuo il concetto di capacità include strategie cognitive e abilità come imparare, memorizzare, prendere decisioni e usare la creatività che facilitano la messa in atto di un comportamento particolare o di un compito. A livello organizzativo le capacità si riferiscono alle infrastrutture a disposizione per supportare le comunicazioni, le innovazioni, le pianificazioni e il processo decisionale tra i membri dell’organizzazione.

Questi altri livelli del processo sono influenzati dai valori e credenze che forniscono la motivazione e le linee guida delle strategie e delle capacità usate per portare a termine risultati comportamentali nell’ambiente. Es: perchè la gente fa le cose che



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fa nel modo in cui le fa in un posto e tempo particolare. I nostri valori e le nostre convinzioni forniscono il rinforzo (motivazione e permesso) che supporta o inibisce particolari capacità o comportamenti. Valori e convinzioni determinano quale significato dare agli eventi e sono al centro del giudizio e della cultura.

Valori e convinzioni supportano il senso di identità dell’individuo o della organizzazione, ad esempio: il chi dietro al perchè, al che cosa, al dove, al come, al quando. I processi al livello di identità coinvolgono il senso del ruolo e della Mission delle persone rispetto alla loro Vision e al più grande sistema di cui fanno parte.

C’è un altro livello, al quale ci si può riferire come spirituale. Questo livello si riferisce alla percezione delle persone di un sistema più ampio al quale appartengono e al quale partecipano. Queste percezioni sono collegate al motivo per cui una persona dirige le proprie azioni, fornendo un significato e uno scopo per le loro azioni, capacità, convinzioni e identità di ruolo che vanno oltre i vantaggi per la propria identià.



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Livelli dei processi all’interno di individui e organizzazioni

Per riassumere, il coaching deve rivolgersi a diversi livelli di fattori:

Fattori ambientali: determinano le opportunità esterne e i limiti che individui o organizzazioni devono riconoscere o ai quali devono reagire. Riguardano il dove e il quando il successo si avvera.

Fattori comportamentali: le azioni specifiche fatte al fine di ottenere il successo. Riguardano il cosa, specificatamente, deve essere fatto o raggiunto per avere successo.

Capacità: mappe mentali, i piani o strategie che portano al successo. Queste determinano come le azioni vengono selezionate e gestite.

Convinzioni e valori: rinforzi che supportano e inibiscono particolari capacità o azioni. Si riferiscono al motivo per cui viene intrapresa una determinata strada e alla motivazione profonda che spinge le persone ad agire o perseverare.

Fattori di identità: il senso di ruolo delle persone: di chi sono all’nterno di un contesto e in relazione agli altri.Questi fattori sono funzione di chi una persona o un gruppo percepiscono di essere.



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Fattori “spirituali”: la visione delle persone di un sistema più ampio di cui fanno parte. Questi fattori riguardano per chi e per cosa si è fatta una certa azione (il motivo).



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Livelli di Supporto per Imparare e Cambiare

Ci sono molti tipi di supporto che aiutano le persone a cambiare con successo, a crescere e a evolversi a livelli differenti.

Guidare e prendersi curaGuidare e prendersi cura significa prendersi cura dell’ambiente in cui avvengono i cambiamenti. Guidare è il processo che dà direzione a un’altra persona lungo il cammino che porta dallo stato presente allo stato desiderato. Presuppone che la guida lo abbia fatto prima e conosca il modo migliore o almeno una strada per raggiungere lo stato desiderato. Essere un caretaker o un custode vuol dire provvedere a un ambiente sicuro e di supporto, provvedere al contesto esterno e fare in modo che ciò che è necessario sia disponibile e che non ci siano distrazioni inutili o interferenze dall’esterno.

CoachingCoaching (nel suo significato più diffuso) è il processo di aiutare un’altra persona a performare al massimo le sue abilità. Il metodo di coaching personale deriva dal modello di training degli sport, che promuove una consapevolezza cosciente di risorse e abilità e il loro sviluppo.Estrae i punti di forza di un’altra persona attraverso un’osservazione attenta e di feedback, facilitandola. Un bravo coach osserva il comportamento di una persona e dà suggerimenti, guidandola al fine di migliorare in contesti e situazioni specifiche. Il Coaching enfatizza il cambio generativo concentrandosi su come definire e raggiungere obiettivi specifici.

InsegnareInsegnare significa aiutare una persona a sviluppare abilità e capacità cognitive. L’obiettivo dell’insegnamento è generalmente di assistere una persona aiutandola ad aumentare le competenze e le abilità di pensiero.L’insegnamento si focalizza sull’acquisizione di abilità cognitive generiche più che sul risultato specifico di certe situazioni: un insegnante aiuta una persona a sviluppare nuove strategie di pensiero e di azione. Nell’insegnamento si enfatizza maggiormente l’acquisizione di nozioni piuttosto che il miglioramento dei risultati ottenuti.

MentoringIl mentoring include il guidare qualcuno nella scoperta delle sue competenze inconsce e nel superamento delle resistenze o interferenze interne, avendo fiducia nella persona e rafforzando le sue intenzioni positive. Il mentore aiuta a cambiare o a influenzare le convinzioni e i valori in modo positivo con loro, aiutando la persona a rilasciare e svelare la sua saggezza interiore, spesso attraverso l’esempio stesso del mentore. Questo tipo di mentore viene spesso interiorizzato e diventa parte



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della persona, così che la presenza esterna del mentore non è più necessaria. Le persone sono in grado di portare con sè il mentore interno come consigliere e guida per le loro vite in molte situazioni.

SponsoringÈ il processo di riconoscimento e accettazione dell’essenza o dell’identità di un’altra persona. La sponsorship vede e protegge il potenziale degli altri focalizzandosi sullo sviluppo dell’identità e dei valori di base. La sponsorship efficace risulta dall’impegno nel promuovere qualcosa che sta già dentro la persona o il gruppo, ma che non si è ancora manifestato in tutta la sua interezza e capacità. Questo si ottiene inviando costantemente messaggi tipo: tu esisti, ti vedo, tu vali, tu sei importante, speciale, unico, sei il benvenuto, tu appartieni, tu contribuisci con qualcosa.Un buono sponsor deve creare un contesto in cui gli altri possano agire, crescere ed eccellere. Lo sponsor fornisce le condizioni, i contatti, le risorse che permettono al gruppo o all’individuo che è sponsorizzato di sviluppare e usare le proprie abilità e i propri mezzi.

RisveglioIl risveglio va oltre il coaching, l’insegnamento, il mentoring e la sponsorship per includere il livello di Vision, di Mission e di Spirito. Un risvegliatore supporta un’altra persona procurando il contesto e l’esperienza in modo da estrarre il meglio di quella persona nel capire l’amore, se stesso e lo spirito. Un risvegliatore risveglia gli altri attraverso la sua integrità e congruenza. Un risvegliatore mette le altre persone in contatto con la loro Mission e la loro Vision mantenendo contatto con le proprie.



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Sponsorship

La crescita, la protezione e il cambiamento a livello di identità sono supportati da un tipo speciale di relazione di coaching chiamato sponsorship. Essa coinvolge la ricerca e la protezione di qualità fondamentali e potenziali all’interno degli altri e fornisce le condizioni, il supporto e le risorse che permettono al gruppo o all’individuo sponsorizzati di esprimere e sviluppare le loro attitudini e capacità al livello massimo.

In pratica la sponsorship è indirizzata a promuovere l’identità unica di un individuo. È anche possibile indirizzare su se stessi la propria sponsorship e imparare a promuovere e a proteggere le qualità fondamentali dentro di sé.

Il processo di sponsorship è principalmente espresso attraverso la comunicazione (verbale e non verbale) di alcuni messaggi chiave. Questi messaggi riguardano la presa di coscienza di un individuo in modo fondamentale.

Il messaggio principale di sponsorship include:

Tu esisti. Io ti vedo.Tu hai valore.Tu sei importante, speciale, unico.Tu contribuisci in modo importante.Tu sei il benvenuto. Tu appartieni.

La non sponsorship e la sponsorship negativa

L’importanza della sponsorizzazione e dei suoi messaggi può essere illustrata comparando contesti in cui questa non esiste con quelli in cui invece c’è la sponsorizzazione negativa. La sponsorizzazione negativa può funzionare come una sorta di virus del pensiero, che limita e interferisce con le nostre abilità di adattarci con successo al cambiamento dentro di noi e attorno a noi.



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Analisi comparata dell’impatto della sponsorship, non sponsorship e sponsorship negativa

Molti di noi hanno probabilmente sperimentato da altre persone la non sponsorship o sponsorship negativa. Stranamente i messaggi di sponsorship negativa vengono di frequente emessi con intenzioni positive (mal gestite) o semplicemente per ignoranza.

La sponsorship spesso non viene considerata come elemento importante nell’ambiente organizzativo. È molto ovvio accorgersene quando si entra in una società dove non si pratica la sponsorship. E’ come se nessuno lì esistesse.Quando le persone hanno la sensazione di non essere viste, non valutate, di non portare nessun contributo, che i loro contributi non sono riconosciuti, che possono essere facilmente rimpiazzate e che realmente non appartengono a quel posto, la loro performance riflette questo sentimento. Quando le persone si sentono sponsorizzate, si sentono invece presenti, motivate, leali, creative, e daranno quindi risultati al di là delle aspettative.

Tra l’altro gli impiegati non sono i soli a non ricevere sponsorship nelle società, ma anche amministratori delegati e alti dirigenti ricevono raramente della sponsorship reale. Questo perché tutti si aspettano che siano loro gli sponsor. Succede anche che invece di vedere l’amministratore delegato o l’alto dirigente, la gente vede solo il suo ruolo ed è solo interessata a loro per il loro potere e per i possibili vantaggi politici che derivano dallo star loro vicino.



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La spirale della Collaborazione SFM (Success Factor Model)

Le persone di frequente crescono a livello di identità attraverso collaborazioni generative con altri. La collaborazione generativa riguarda persone che lavorano insieme per creare o generare qualcosa di nuovo e sorprendente, al di là delle capacità di ogni individuo del gruppo. Attraverso la collaborazione generativa, gli individui hanno la possibilità di utilizzare le loro potenzialità al massimo e di scoprire e applicare risorse che non avevano ancora realizzato di avere.

Come risultato le persone sono in grado di fare di più e di essere molto di più rispetto all’aver agito da sole. I collaboratori generativi si supportano l’un l’altro come mentori, sponsors e risvegliatori.

La collaborazione generativa si esprime dicendo: “questo è il mio futuro, puoi contribuire?” E dopo chiedere, “quale è la tua visione così che io possa contribuire?”

Gli effetti della collaborazione generativa possono essere rappresentati da una spirale ascendente dove gli eventi sono collocati a livelli diversi che estendono il raggio di influenza della persona e la sua capacità di raggiungere la sua visione e missione.



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La collaborazione ci permette di aumentare il nostro raggio di influenza per

raggiungere la nostra missione e la nostra visione

A ogni livello l’individuo esce dai limiti di una scatola o di un soffitto di vetro che spesso ha la funzione di impedirgli di crescere. Comunque, una volta che i limiti di ogni livello vengono superati, l’individuo deve continuare a guardare in alto verso nuove potenziali collaborazioni al fine di raggiungere la sua Mission o Vision.



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La relazione con i collaboratori principali forma i collegamenti per il livello successivo di influenza e per il raggiungimento degli obiettivi

Al cuore della spirale c’è il cambiamento della propria identità da parte del cliente che continua a crescere e svilupparsi ogni volta che viene conquistato un livello, alla continua ricerca individuale del raggiungimento della propria Vision.

Frequentemente esiste tensione tra i livelli di espansione di una partnership collaborativa che una persona ha sviluppato e il senso di identità percepito.Una persona per esempio può avere delle relazioni collaborative che potrebbero



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permetterle di passare al successivo livello, ma è trattenuta dalla sensazione di non avere il permesso o le capacità necessari per assumere l’identità associata con il successivo livello di influenza.

Altre volte la persona potrebbe desiderare di saltare alcuni livelli relativi all’identità, ma le mancano i partner collaborativi che forniscano il raggio di influenza.

Ogni nuovo livello di collaborazione è accompagnato da una corrispettiva espansione dell’identità



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Matrice di Identità per il concetto del Sé

Dal momento che le nostre convinzioni si trovano a un livello diverso rispetto alla nostra identità, esse possono supportare o limitare vari aspetti della nostra identità. Il nostro “concetto del sé” è una mappa che noi facciamo della nostra identità la cui base è costituita da convinzioni che riguardano il nostro potenziale e i nostri limiti. Include quelle caratteristiche di noi stessi che percepiamo come auspicabili, unitamente a quelle non auspicabili. La “Matrice di Identità” è un modo di identificare una sezione trasversale di convinzioni centrali che riguardano noi stessi e che influenzano il modo in cui ci vediamo e ci esprimiamo.

La Matrice di Identità riguarda l’identificazione delle nostre convinzioni riguardo a:

1. Quello che sei sempre stato e sempre sarai2. Quello che potresti diventare3. Quello che non sei mai stato e mai sarai

Queste convinzioni vengono esplorate in relazione a quello che si vuole e quello che non si vuole diventare. Il risultato ci fornisce alcuni potenti segnali riguardo agli obiettivi a livello di identità, ai valori, alle risorse e ai punti in cui potremmo avere delle convinzioni limitanti.

Per esplorare la Matrice di Identità, rispondete alle seguenti domande. Mentre rispondete alle domande, cercate di utilizzare simboli o archetipi per rappresentare le vostre risposte.

1. Che cosa volete essere e credete che sarete sempre (il vostro centro)? Es: “Un vulcano di luce”

2. Che cosa volete essere e credete che potrete diventare (il vostro potenziale)? Es: “Un bellissimo fiore o un bocciolo”

Non sono Potrei diventare Sono

Voglio essere Frustrato/intrappolato Speranzoso/Eccitato Orgoglioso/Soddisfatto

Limite Potenziale Cuore

Non voglio essere Confine Debolezza/difetto Ombra Risoluzione/Sollievo Paura/Ansia Vergogna/Colpa



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3. Che cosa vorreste essere ma credete di non poter mai diventare (il vostro limite)? Es: “Una stella lontana”

4. Che cosa non volete essere e credete di non diventare mai (il vostro confine)? Es: “Un buco nero”

5. Che cosa non volete essere ma avete paura di poter diventare (la vostra debolezza)? Es: “Una spessa nebbia”

6. Che cosa non vorreste essere ma credete che sarete sempre (la vostra ombra)? Es: “La morte”



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Applicare la Matrice di Identità

1. Ordinate a livello spaziale i sei elementi della Matrice di Identità in sei posizioni fisiche separate. Entrate in ogni posizione e fate esperienza di ciascuno degli elementi il più intensamente possibile. In aggiunta al vostro simbolo, identificate la sintassi somatica che accompagna ogni elemento.

2. Trovate all’interno dello spazio rappresentato il vostro centro e centratevi. Consolidate il vostro senso di connessione con il vostro centro e ancoratelo internamente con il simbolo che gli avete attribuito.

3. Usando il vostro simbolo e la sintassi somatica per il vostro centro nello spazio che rappresenta il vostro potenziale, integrate i simboli e la sintassi somatica del vostro centro e potenziale. Notate come questo approfondisca e arricchisca il vostro potenziale.

4. Portate il simbolo integrato e la sintassi somatica per il vostro centro e potenziale all’interno dello spazio che rappresenta il vostro limite. Notate come possono cambiare il simbolo e la sintassi somatica associata con il vostro limite e portarvi un maggiore senso di libertà e permissività.

5. Portate il simbolo integrato e la sintassi somatica per il vostro centro e potenziale all’interno dello spazio che rappresenta il vostro confine, unitamente al vostro trasformato senso di libertà e permissività. Notate come possono aiutarvi ad aggiornare e chiarire i vostri confini. Fate anche attenzione a qualsiasi cambiamento nel vostro simbolo o sintassi somatica relativi ai vostri confini.

6. Portate fisicamente il simbolo integrato e la sintassi somatica relativi al vostro centro e potenziale all’interno dello spazio che rappresenta la vostra debolezza. Includete anche il vostro trasformato senso di libertà e permissività e l’aggiornamento e chiarimento del vostro confine. Fate esperienza di come questo può aiutare a portare trasformazione e guarigione al vostro senso di debolezza. Notate che cosa cambia nel vostro simbolo e sintassi somatica relativi alla vostra debolezza.



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7. Alla fine, portate il simbolo integrato e la sintassi somatica relativi al vostro centro, potenziale e confine all’interno dello spazio che rappresenta la vostra ombra. Includete anche il vostro nuovo senso di libertà e permissività e qualsiasi esperienza di trasformazione e guarigione che riguardi la vostra debolezza. Fate esperienza di come questo vi aiuti a portare la luce all’interno della vostra ombra. Notate che cosa cambia nel vostro simbolo e sintassi somatica relativi all’ombra.

8. Ritornate alla posizione del vostro centro, integrando le scoperte e trasformazioni che avete acquisito dai vari passi di questo processo.



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CONCLUSIONE

In queste poche pagine ho cercato di fornirti alcuni concetti di base per impostare un coaching fondato sulla trasformazione dell’identità. Ho voluto anche fornirti alcuni strumenti utili al lavoro con le persone e con i gruppi che ho applicato molte volte in aziende di livello internazionale. Sarò lieto se vorrai utilizzare alcuni degli strumenti proposti e voglio sottolineare quanto un coach preparato che studia e che si aggiorna riesca a fare molto di più per i suoi clienti trasformando le loro vite private e professionali.

Se vorrai sarò il tuo coach personale nell’evento riportato qui di seguito e che condensa il meglio delle mie esperienze e competenze di più di 30 anni di lavoro in questo campo.

Ti aspetto per iniziare a lavorare insieme sul tuo futuro!

A presto

Robert Dilts

02/87365520

[email protected]

Direttore Scientifico CHARLIE FANTECHI

CHI E’ IL COUNSELOR E DOVE LAVORA?

ll Counselor è un professionista della relazione di aiuto che dà un sostegno alle persone nelle fasi difficili della loro vita.Sono sempre di più le strutture pubbliche e private che si avvalgono dell’aiuto di questa figura professionale: scuole, ospedali, uffici pubblici, società sportive, aziende.

COSA IMPARERO’ IN QUESTO CORSO?

Il Master in Counseling Breve® fornisce ai partecipanti un’esperienza approfondita su tutti gli strumenti di base, neces−sari per operare nei suddetti contesti secondo il Modello ABC® (Approccio Breve Cinque incontri) elaborato dal Dottor Fantechi in anni di intensa attività nella relazione d’aiuto e nella crescita personale.Alla fine del Master sarai già in grado di lavorare come Counselor grazie a un modello particolarmente chiaro e ben strutturato per dare ai partecipanti un vero e proprio manuale secondo il quale condurre facilmente il cliente lungo tutto il percorso dalla prima alla quinta seduta prevista.Imparerai tecniche specifiche di intervento ed un modello chiaro che ti guiderà nel lavoro dandoti l’opportunità di sapere cosa fare in qualsiasi momento del percorso.

CHE VANTAGGI AVRO’ FREQUENTANDO QUESTO CORSO?

Oltre ad acquisire competenze concrete, avrai un vantaggio economico visto che questo Master costa molto meno di un qualsiasi percorso triennale.Alla fine del Master riceverai un attestato riconosciuto e firmato dal Direttore Scienti−fico del Master che ha la stessa valenza di quello che potresti ottenere frequentando un corso triennale.Questo è l’unico corso che può vantare di avere tra i suoi diplomati persone che lavorano veramente e che, nel giro di pochi mesi, hanno già recuperato la cifra investita nella loro formazione.

• Metafora Barriera/ponte

• La Time Line

• Valutazione dei risultati

• Cerchio dell’eccellenza evoluto• Matrice dell’identità

• Allineamento Livelli logici

• Posizioni percettive• Il Dialogo Guidato

• La prima telefonata

• L’attesa

• L’accoglienza

• Dal Lei al tu in un istante• Cosa posso fare per te?

• Definizione del problema• Valutazione del disagio

• La Miracle Question

• Genogramma evoluto

• L’assegnazione dei compiti

• Dove cercare le risorse

PROGRAMMA

• Deframmentazione del problema

• Il linguaggio ipnotico• Le Metafore con gli oggetti

• La prima telefonata

• Dal Lei al tu in un istante• Cosa posso fare per te?

• Definizione del problema• Valutazione del disagio

• La Miracle Question

• L’assegnazione dei compiti

PROGRAMMA

• Deframmentazione del problema

• Il linguaggio ipnotico• Le Metafore con gli oggetti

• Negoziare l’obiettivo

MODALITA’ D’ISCRIZIONEPer iscriversi basta compilare la scheda d’iscrizione disponibile sul sito www.dialogika.it

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