liderarel cambio

El cambio se emprende por visión, por comprensión y decisión o por reacción, tanto a factores externos (cambios en el mercado, fusiones y adquisiciones, cambios de la competencia, cambios de tecnología) o internos (insatisfacción con el desempeño actual).

Liderar el cambio es una decisión de supervivencia y evolución.

Liderar el cambio es desafiar las creencias limitantes, detectar bloqueos y gestionar resistencias. Detectar patrones y sus discontinuidades. Descubrir las necesidades latentes.

Liderar el cambio es arriesgarse en la creación del futuro emergente.

Liderar el cambio es construir un claro sentido de misión y visión, inspirar y motivar, diseñar el rumbo estratégico, desarrollar interconexión y empoderamiento, potenciar la inteligencia colectiva.

Liderar el cambio es gestión y dinamismo para producir una transformación sustentable.

Liderar el cambio es estar dispuesto a intervenir sistémicamente en los distintos niveles organizacionales (identidad/cultura, procesos-sistemas y personas).

Liderar el cambio es integrar armónicamente los objetivos organizacionales y personales:

Incrementar la sustentabilidad y el bienestar de los stakeholders

Liderar el cambio es actuar proactivamente frente a los imperativos organizacionales básicos:

Mejorar la productividad y la creación de valor

“El cambio que tiene lugar a través de la comprensión y la toma de decisiones en forma activa es integrado de manera más completa y duradera, en comparación con el cambio que deja de lado la comprensión y la elección”. Joseph Zinker

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¿Cuál es la propuesta de valor?

La propuesta de valor se focaliza en servicios de consultoría y coaching para Liderar el cambio.

Ofrecemos:

Asesoramiento personalizado, acorde a la cultura y situación del cliente en particular.

Metodología para gestionar el cambio, flexible y adaptable a las necesidades del cliente.

Experiencia en organizaciones de la región, en proyectos de gran envergadura en Gestión del Cambio, cumpliendo tiempo, presupuesto, y objetivos acordados. Experiencia en coaching para niveles directivos y gerenciales.

Mirada integral y sistémica. Asesoramiento capacitante.

Trabajo colaborativo en red.

El diferencial es el modo en que hacemos las cosas,

y eso está profundamente determinado por los valores y principios esenciales.

Valores esenciales:Libertad: la capacidad de elegir, considerar las posibilidades, discernir cuál es la mejor, y actuar desde nuestra libre-responsabilidad.

Conciencia: la autenticidad al expresar la verdad y aportar el don.Coraje para observar-se y trascender los propios pensamientos.

Compasión: empatía, capacidad de ponernos en el lugar del otro, colaborar y SER con los otros.

Creatividad: como creación de valor y felicidad. Confianza en la capacidad creadora del otro y en la capacidad de auto organizarse. Permiso para no saber y transitar la incertidumbre. Aprendizaje.

Integridad: integración e interconexión de los diferentes niveles (tanto a nivel individual como organizacional). Simplicidad.

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¿Cuándo y para qué requerir nuestros servicios?

Cuándo la organización, un área o equipo, necesita un cambio. Para predisponer, comprometer, facilitar y acelerar las distintas etapas del proceso:

1. DESBLOQUEO: minimizar o eliminar bloqueos limitantes. Apertura al cambio.

2. LIDERAZGO: motivar que las personas, equipos y organizaciones proactivamente se reconozcan respon-sables y líderes de su propia misión.

3. VISION: facilitar un proceso de creación y articulación de la visión del futuro deseado, anclado en valores que le sean funcionales.

4. EQUIPO: crear o fortalecer un equipo focalizado en la ejecución del plan de cambio. Influir y sensibilizar para el cambio. Anticipar y resolver conflictos.

5. DISEÑO DEL PLAN DE CAMBIO Y SU GESTION: orquestar y gestionar los elementos vinculados al cambio en los distintos niveles de la organización (identidad, relaciones, procesos, recursos y personas). El trabajo se ordena en cuatro ejes básicos: Comunicación, Gestión de Stakeholders, Analisis de Impacto, Capacitación.

6. DESARROLLO: profundizar el cambio y el aprendizaje de las competencias esenciales para la nueva cultura o nuevo escenario.

7. INSTITUCIONALIZACIÓN DEL CAMBIO: Consolidar y capturar el valor de la inversión.

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¿Qué servicios ofrecemos?lll

“Lo decisivo no es el individuo, sino el entramado de sus relaciones y su posición en el sistema, incluidas sus expectativas y demandas. Si se quiere remediar las alteraciones de modo sensato, se ha de trabajar constructivamente sobre este entramado de elementos” Grün - Assländer

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1. Diagnóstico “Assessment”El Diagnóstico o Assessment es el punto de partida para comprender el contexto donde operará el cambio, los posibles riesgos y puntos favorables para su apalancamiento (de esta forma realizar un plan de Gestión de cambio “a medida”).

“un buen diagnóstico es fundamental, ya que un problema bien planteado está medio resuelto”

Se realizan entrevistas individuales o “focus groups” para mirar a la organización (o el punto que ésta determine como foco de exploración y análisis), desde la posición de sus principales grupos de interés. En poblaciones grandes los datos provenientes del relevamiento cualitativo se “triangulan” con datos cuantitativos relevados a través de encuestas. También pueden usarse tests psicométricos para ampliar o profundizarBeneficios:

Entendimiento: de cómo los stakeholders aprecian el valor que la organización crea (o cómo perciben el objetivo de investigación). Claridad en relación a los distintos puntos de vista vinculados al tema a indagar. Aprendizaje de la experiencia-opinión del otro.Acceso al futuro emergente: ¿Cuál es el mejor futuro posible para nosotros? ¿Qué está reclamando el “campo” (Mercado, empleados, proveedores, etc.)?Oportunidades de mejora: Identificar bloqueos o barreras, ideas para removerlos y conseguir pronta mejora de la situación.Acercamiento: Incrementa la relacion colaborativa y de confianza con los grupos de interés. El “Assessment” no sólo funciona como instrumento de diagnóstico o captura de información, sino que contribuye al acercamiento y resolución de conflictos entre los stakeholders al abrir preguntas que movilizan la exploración de alternativas y la reflexión.

2. Coaching y facilitación Coaching y desarrollo de equipos y personasIntervenciones destinadas a afianzar el desarrollo del equipo y de las personas para el desarrollo de su función:

Diagnósticos de equipoTeam Building / actividades de IntegraciónProceso de Coaching (individual o grupal)

El coach, provisto de distinciones y competencias, observa el desempeño y ayuda al cliente a detectar sus recursos, apoderarse de ellos y alcanzar un nivel superior de desempeño y satisfacción.

Alineamiento estratégico e integración con la gestiónAlinear al equipo de dirección y al equipo gerencial tras la visión o “sueño” común, es clave para la obtención de resultados. Asimismo es necesario “traducir” la estrategia e integrar el equipo de primera línea con el equipo de operaciones de las distintas áreas. El asesoramiento se enfoca en orientación y facilitación de conversaciones guiadas para:

Establecer claro sentido de misión y visiónDeterminar el rumbo estratégicoCalidad de las relaciones. Gestión de las conversaciones y dinamismo de conflictos

Resolución de problemas-conflictosLos desórdenes en las organizaciones impiden el fluir, generando falta de liderazgo, rotación, conflictos entre los departamentos o áreas, falta de rumbo y dirección. Los conflictos que emergen en las empresas, muchas veces son por inadaptación a los cambios, (derivados de implementación de nuevas tecnologías, áreas regionales con funciones matriciales, relaciones laborales más horizontales), etc. Identificar el origen de la resistencia (origen del síntoma) y tener competencias para la gestión de las emociones es clave para su resolución. ¿Qué pasa en el trasfondo? ¿Qué está frenando la acción? ¿Por qué personas tan “capaces” no accionan? ¿Dónde está el freno?

La mirada e intervención externa cambia la forma de vincularse con el conflicto, facilitando la resolución. 05

3. Programas de Formación en Habilidades EsencialesLos programas proporcionan distinciones, incluyen herramientas de autoconocimiento y desarrollo de atributos personales, así también cuando fuera necesario, la revisión de las propias prácticas organizacionales para detectar oportunidades para incrementar la efectividad y productividad.

LiderazgoEl liderazgo es la dimensión primordial del cambio El Programa de formación se enfoca en el desarrollo del liderazgo de sí mismo, la dimensión esencial del liderazgo (“como me dirijo a mí mismo, así dirijo a los demás”). Evolución de los niveles de conciencia: Víctima, protagonista responsable, líder creador. Encuentro del propio estilo (arquetipo personal) y su desarrollo. Liderazgo integrador, basado en valores esenciales en conjunción funcional con valores para la efectividad.

Creatividad e InnovaciónFomentar la creatividad y el pensamiento “out of the box” o sin fronteras, es la forma más económica y fácil de sacar provecho a los recursos existentes y motivar a las personas. Individuos, equipos y organizaciones necesitan herramientas para desbloquear su creatividad natural y así acceder a otro nivel de resolución de problemas o creación de posibilidades.

El programa de creatividad crea un contexto facilitante para: Desafiar creencias limitantesDetectar patrones y sus discontinuidades. Descubrir necesidades latentes. Diseño de futuro emergenteResolver problemas con una mirada posibilitadora en cualquier área de la organización:

o Investigación y diseñoo Mejora de procesoso Comercialización y o desarrollo de productoso Programas de calidad, métodos de produccióno Predisponer positivamente a procesos de cambioo Replanteo de misión/visión, estrategias u objetivos organizacionales o departamentaleso Inteligencia colectiva y redes colaborativas

Desarrollar el SER creativo. Conocer y experimentar con técnicas y herramientas prácticas, la experiencia de crear e innovar en el día a día.

En síntesis fomentamos líderes creativos que difundan la innovación de forma más eficaz en toda la organización.

Valores y Habilidades esencialesValores inherentes a todo ser humano, su desarrollo puede verse como una forma de “inteligencia” profunda y esencialmente humana conducente a la automotivación y autorrealización.Los valores esenciales actúan como direccionadores de la cultura deseada y constituyen la base para desarrollar competencias esenciales (liderazgo, integridad, ecuanimidad, responsabilidad sistémica, visión, trabajo en equipo, comunicación, escucha, motivación. etc.).

Agentes Conectores de Valor - Agentes de cambio - Coaching & MentoringFormar agentes conectores que vivan la misión en cada una de las áreas de la organización es una forma de crear la masa crítica que contagie al resto para la creación de visión y sentido (propósito y pertenencia). Formación en Coaching & Mentoring: la formación opera en tres dimensiones del comportamiento humano:

el saber qué hacer (comportamientos), el saber cómo hacerlo (competencias),y el saber quién ser (valores esenciales).

Ordenes Empresa y FamiliaEn las empresas familiares es común la “confusión”:

entre propiedad y capacidad de dirigirentre los vínculos que ligan a una familia y los vínculos que unen a quienes forman una empresaentre la jerarquía en la familia y la jerarquía en la empresaentre los flujos económicos propios y los de la actividad empresarialel nivel de gobierno y el nivel ejecutivo

La mirada sistémica que se ofrece en este taller favorece el reflexionar y poner el orden para la resolución de estos conflictos.

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4. Gestión de Proyectos de Cambio SustentableGestión integral de un proyecto de cambio, realizado a medida de las necesidades de la organización, e incluyendo todas las actividades conducentes a lograr el objetivo de cambio.

Gestión del cambio en Proyectos de Cambio de procesos y tecnología:La implementación de un sistema integrado de gestion (ERP) implica un cambio cultural que debe ser gestionado para posibilitar la captura de valor de la inversión.Todo cambio de tecnología trae aparejado cambio de procesos que redunda en un cambio de hábitos y potencial cambio de roles y responsabilidades, esto hace necesario adecuar la estructura organizativa y preparar a las personas para que quieran, sepan y puedan desempeñarse en el nuevo sistema. La intervención contempla el liderazgo y ejecución del un Plan de Cambio, con una metodología probada en diversos proyectos en distintos países de la región, que supone trabajar en cuatro ejes básicos:

Comunicación Gestión de Stakeholders Formación y Capacitación Análisis de impactos

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“Cambiar nuestras maneras de interactuar significa rediseñar no sólo la estructura formal de la organización sino también los patrones difíciles de ver de las relaciones entre las personas y otros aspectos del sistema, incluso los sistemas de conocimientos” Peter Senge

Gestión de la Transformación culturalConsideramos a la cultura como una interpretación dada a mensajes provenientes de:1. Comportamientos / hábitos: especialmente de los líderes2. Símbolos: sucesos, disposiciones, artefactos, que representan un patrón mayor y se extiende más allá del mero objeto. Ej. el lay out de las oficinas es un símbolo de poder y de cómo la organización quiere que la gente se vincule, o la distribución de los gastos muestra qué es lo importante.3. Sistemas: procesos de gestión para la toma de decisiones, ejecución y monitoreo de las tareas, entre otros:

Sistemas de Recursos Humanos Planificación y control de gestión Procesos comerciales, etc.

Nuestro enfoque de cambio cultural es integrador y supone contemplar de manera sistémica el cambio en los distintos niveles de la organización (identidad, relaciones, proceso-sistemas y recursos).

Creatividad e InnovaciónUn Proyecto de consultoría creativa contempla la facilitación y asesoramiento en las siguientes fases:

Desarrollo de estrategias de sustentabilidadImplementar estrategias de Sustentabilidad (económica, ambiental y social) o Responsabilidad social (entendida hacia todos sus stakeholders), requiere una transformación de la organización. Es un cambio paradigmático: de la satisfacción del accionista (shareholder) a la consideración de los grupos de interés (stakeholders). El foco del Plan de cambio es la creación de conciencia para prácticas responsables y sustentables (De la responsabilidad individual a la responsabilidad sistémica).

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¿Qué sucede en los cambios y cómo eso se refleja en el plan de intervención?

El cambio produce resistencia originada por inercia que existe frente a la ruptura de hábitos (que se produce tanto a nivel individual como organizacional), así como por los posibles cambios en las relaciones de poder y por las señales que el contexto organizacional proporciona frente a lo nuevo. Despierta emociones básicas (miedo, resignación, angustia, tristeza por pérdidas debido a las incertidumbres sobre el nuevo escenario y a las lealtades que deben ser modificadas). Nuestro modelo de cambio parte de observar esas reacciones y necesidades básicas considerando:

Sentido: que una masa crítica de líderes compartan la visión de para qué el cambio es necesario (creer en el cambio).

Motivación: que el nivel de funcionamiento actual, y el contexto organizacional y de negocio, los lleve a consideran que el momento de llevarlo a cabo es ahora (querer el cambio).

Empoderamiento-Permisos: que los líderes de la organización faculten a sus empleados para asumir las nuevas responsabilidades creando una red de apoyo visible (poder llevar adelante el cambio).

Conocimiento: que las personas tengan las habilidades y conocimientos para operar de la nueva manera (saber moverse durante el cambio y desempeñarse en el nuevo escenario).

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Estas dimensiones básicas son componentes esenciales presentes en los servicios de consultoría anteriormente descriptos y se corresponden a una visión integral del ser humano y de la organización.

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V ¿Quién suscribe?Como consultora, mi formación en Administración de Empresas y Sociología, y la experiencia de trabajo en diversas empresas de la región, me proporciona un encuadre para comprender, categorizar e interpretar la información disponible, planificar y liderar equipos para ejecutar acciones acordes al sentido de la intervención y obtener los resultados propuestos.

Como coach y facilitadora, acompaño a una organización, equipo o individuo, para ayudarlos a reconocer los recursos de los que disponen, acceder a la inteligencia colectiva y solucionar de manera creativa las preguntas o desafíos que aparecen.

Como ser humano, supero limitaciones y bloqueos, lidero mis cambios, me vuelvo a encontrar con mis límites y en un proceso recursivo y creador gesto mi propia vida y me vinculo con los demás, comprendiendo que, más allá del contexto, el cambio es personal y empieza por uno mismo, (parafraseando a Gandhi), empieza por ser el cambio que quiero ver en el mundo.1

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1 Si lo desea puede acceder a LinkedIN para ver referencias de clientes, formación académica y experiencia laboral.

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