liderazgo de película
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LÍDER EXCELENTE
Liderazgo es la influencia interpersonal que se ejerce en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana, orientada al logro de uno o diversos objetivos específicos.
Navigating Leadership
“conseguir que las cosas pasen….”
“conseguir que las cosas pasen….”
Aspectos básicos del liderazgo
Trabajamos con personas o con “recursos” ?
La visión tiene en cuenta los intereses de todos los grupos ?
Somos coherentes entre lo que decimos y lo que hacemos ?
Como lideramos ?
La empatía forma parte de nuestra forma de hacer ?
Somos asertivos ?
Compartimos una hoja de ruta ?
La equidad forma parte de nuestra cultura?
La organización es una herramienta o una barrera para la comunicación ?
Cual es la actitud de las vacas sagradas ?
Liderazgo Autocrático
Liderazgo Participativo Liderazgo Liberal
CAMBIO DE ORIENTACIÓN
Los líderes nacen o se
hacen ...
Los líderes nacen o se
hacen ...
SER LÍDER ÉS UNA ACTITUD
SER JEFE ÉS UNA PROFESIÓN
GESTOR
- Administra- Es una copia- Conserva- Se concentra en sistemas y
estructura- Se vale del control- Tiene una visión a corto
plazo- Pregunta como , cuando- Acepta el status quo- Hace las cosas bien
LÍDER
- Innova- Es un original- Desarrolla- Se concentra en las
personas- Inspira confianza- Tiene una perspectiva a
largo plazo- Pregunta qué y por qué- Desafía el status quo- Hace las cosas que se han
de hacer
• Escoger y conducir el equipo:
o Definir las prioridadeso Aclarar expectativas y objetivoso Favorecer el conflicto creativoo Obtener participacióno Ofrecer reconocimiento
• Implicar la organización
• Comunicar con persuasión
• Tomar decisiones
Liderar NO es mandar … Liderar es inspirar y formar
Dime como lideras y te diré quién eres
Los cinco perfiles más irritantes del directivo español
- El huérfano de educación
- El prepotente por naturaleza
- El síndrome del tapón de cera
- Aquel que ninguno sabe como ha llegado aquí
- El miedoso que no da la cara por su equipoFuente: encuesta Otto Walter
Los jefes son prepotentes, irrespetuosos y sordos
Los 18 comportamientos más irritantes de los jefes
1 Falta de respeto 49, 33 %
2 Prepotencia 37, 47 %
3 No escucha 30, 32 %
4 Incompetencia directiva 28, 92 %
5 Falta de apoyo al equipo 28, 17 %
6 Falta de trato más persona 25, 61 %
7 No implicación 24, 66 %
8 No controla bien 24, 66 %
9 Autoritario 24, 26 %
10 Incumplimiento de compromisos 21, 56 %
11 No comunica bien 21, 29 %
12 Injusto 19, 54 %
13 Falso 18, 46 %
14 Roba medallas 17, 79 %
15 Carencia de confianza 17, 12 %
16 Carencia de valor 14, 69 %
17 Objetivos poco claros 13, 34 %
18 No respeta los horarios 10, 11 %
• Genera confianza a causa su competencia profesional.• Es íntegro.• Asume riesgos y responsabilidades.• Es tenaz con las dificultades.• Es innovador.• Conoce las personas.• Espera el mejor de los otros.• Se interesa por sus colaboradores.• Escucha.• Acuerda metas que se pueden lograr.• Comunica los objetivos con claridad y entusiasmo.• Reconoce los éxitos de sus colaboradores.• Es firme y considerado cuando ha de amonestar a un
colaborador.• Entrena con tacto y paciencia a sus colaboradores.
LÍDER
El buen líder
“ SOLO LA PRÁCTICA TE CONVERTIRÁ EN UN
SUPERLÍDER”
Dirección y motivación de las personas
Dirección y motivación de las personas
NEGATIVA POSITIVA
Las personas
PRESIÓN APOYO
Cuál es el recurso más importante en el trabajo?
10 MANERAS DE MOTIVAR A LOS TRABAJADORES
- Ambiente de trabajo positivo.
- Participación en las decisiones.
- Implicación en los resultados.
- Sentido de pertenencia al grupo.
- Ayuda a crecer
- Retroalimentación
- Escucharlos
- Reconocimiento
- Premia la excelencia
- Celebra los éxitos
Empowerment
LA GENTE HACE AQUELLO QUE USTED
ESPERA QUE HAGAN
¿POR QUÉ NECESITAMOS EL EMPOWERMENT?
- Por estar decididamente orientados al cliente
- Para ser más eficientes
- Para ser más rápidos y flexibles
- Para estar alineados
- Para mejorar continuamente
OBJETIVO
Mejorar la satisfacción del cliente
Mejorar los resultados de un proyecto
Atraer y retener a los mejores
EMPOWERMENT
El hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y transmitirles el sentimiento que son propietarios de
su propio trabajo
SINTOMAS DE LAS ORGANIZACIONESTRADICIONALES
- Trabajo repetitivo.- Falta de confianza- No siempre sabes si estás trabajando bien.- Nadie sabe qué está pasando.- Generalmente, los indicadores no son muy claros.- Es mejor callar.- Control escaso sobre su trabajo.- Son los otros quienes resuelven tus problemas.- Déficit de reconocimiento a las ideas o a los esfuerzos
- Mejora la satisfacción y la motivación.
- Aumenta la responsabilidad y el compromiso.
- Mejora la creatividad.
- Adaptación al cambio.
- Aumento de la comunicación.
- Incrementa el entusiasmo y la actitud positiva.
- Se construye un futuro compartido.
BENEFICIOS DEL EMPOWERMENT
PIRÁMIDE DEL PODER
- CONFIANZA
- RESPETO
- PERMISO PARA FALLAR
- Compromiso de la dirección.
- Definir las responsabilidades de cada lugar de trabajo y comunicarlos.
- Definir y comunicar los objetivos
- Definir los sistemas de gestión.
- Implementar la retribución variable.
- Creación de equipos de trabajo.
- Formación de todo el personal involucrado.
COMO IMPLEMENTAR EL EMPOWERMENTA NUESTRA ORGANIZACIÓN
TEMAS CLAVE EN EL PROCESODE IMPLEMENTACIÓN DE
EL EMPOWERMENT
- Definir responsabilidades
- Delegar autoridad
- Definir estándares de ejecución
- Entrenamiento y desarrollo
- Dar información y conocimiento
- Retroalimentación
- Reconocimiento
CARACTERÍSTICAS DE LAS EMPRESASQUE HAN EXPERIMENTADO
EL EMPOWERMENT
- El lugar de trabajo pertenece a cada persona.
- La persona tiene la responsabilidad (no el jefe).
- Los lugares de trabajo generan valor.
- La gente tiene el poder sobre la manera de hacer las cosas.
- Las personas tienen el control sobre su trabajo.
RESULTADOS POSITIVOS DEEL EMPOWERMENT EN LAS PERSONAS
- Su rendimiento se puede medir
- Su trabajo significa un reto y no una carga
- Tiene autoridad para actuar en nombre de la empresa
- Participación en la toma de decisiones
- Se escucha aquello que dice
- Saben trabajar en equipo
- Se le reconocen sus contribuciones
- Desarrollan sus conocimientos y sus habilidades
Organización para innovar
No es el dinero el combustible que se necesita para el viaje al futuro, sino la energía emocional e intelectual de todos y cada uno de los empleados.
Hamel Prahalad
Organización para innovar
SCORPIA
- Simple.
- Fácil comprensión de los Roles.
- Jerarquía clara.
- Continuista.
- Eficiente en entornos estables.
Características de la organización funcional
SCORPIA
- Visión departamental
- Fracciona los procesos
- Comunicación vertical
- La dirección es la “visión global”
- Lentitud
- Cada función llega a desarrollar su “propia cultura”
- Sistema de dirección de control
- No facilita la iniciativa y compromiso individual
Limitaciones de la organización funcional
Modelo de organización por procesos
PROCESOS ESTRATEGICOS
INNOVACIONPlanificación Estratégica
Marketing/ Comunicación
Voz de los clientes
Voz de los empleados
Control de Gestión
PROCESOS CLAVE
Ventas / Contratación
Programación/ Fabricación
Expediciones/ Logística
Facturación / Cobros
Servicio post Venta/devolucionesGestión satisfacción clientes
PROCESOS DE SOPORTE
Mantenimiento/ Servicios Grales.
Sistema de información
Compras / Logística
Contabilidad / Fiscalidad
Gestión Personal
Asegurar la calidad
- Productividad
- Calidad
- Seguridad
- Repetición
- Planificación
- Jerarquía
- Reactiva
Org. para Operar
- Creatividad
- Novedad
- Riesgo
- Experimentación
- Heurística
- Equipo
- Proactividad
Org. para Innovar
Diferencias de orientación entre una organizaciónpara operar y otra orientada a la innovación
Conceptos básicos de la estrategia
La clave no es tener una buena
estrategia, sino ser capaz
de implementarla con confianza
Proceso “Planificación estratégica”
Proceso “Plan estratégico”
Análisis Desarrollo Síntesis
Análisis Desarrollo Síntesis
Decisión puesta en marcha
Reflexión y debate
Vertientes
DAFO procesos
Propuesta DAFO
Validación DAFO
Proceso “Plan estratégico”
Análisis
Análisis Desarrollo Síntesis
Propuesta líneas estratégicas
Definición planes de actuación
Valoración planes y
acciones
Validación líneas yplanes
Proceso “Plan estratégico”
Desarrollo
Análisis Desarrollo Síntesis
Revisión temporalidad
planes actuación
Planificación económica financiera
Revisión, misión, visión y valores
Revisión, planificación económica y
financiera
Proceso “Plan estratégico”
Síntesis
Validación, planificación estratégica
equipo
Competidores
Pro
du
ctos
Proveedores
Clie
nte
s
EMPRESA
Factores Ecològicos-Calidad
Valor para el Cliente
Por qué nosCompran ?
Producto + Gama + Calidad + Innovación + Servicio + Atención +
Documentación + Detalles + Cumplimiento + Requerimientos + ...
Què pago + ...
Valor
Precio
=
o Producto
o Solución global
o Coste
excelencia de producto
excelencia en la relación con el cliente
excelencia operativa
Orientación
nuevo modelo de negocio
Modelos de mensaje (Negocio)
Hotel F1
Toyota
Walmart
RACC
El Corte Inglés
Sony
Mercedes / BMW
Bang & Olufsen
Ejemplos de los modelos de innovación
nuevo modelo de
negocio
excelencia operativa
excelencia de producto
estrecha relación con
el cliente
IKEAInditex
AmazonEasyjet
STARBUCKS
STARBUCKS en números:
* Fundada el año 1971* Seattle (USA)* 145.000 trabajadores* 13.000 locales en 40 países.
STARBUCKS
CONCEPTOS ESTRATÉGICOS:
* Compromiso total con sus clientes.* Vivir una experiencia única en cada visita
* Aroma del café* Sofás cómodos* Conexión a Internet sin cables* Bajar música a reproductores portátiles* Productos originales
* Alianzas estratégicas* Compromiso con la comunidad y el medio ambiente* Personal muy preparado
STARBUCKS es mucho más que un buen café
Proporcionan una dirección clara
Permiten sinergias y disminuyen conflictos e incertidumbres
Hacen normas que permiten evaluar las personas
Son un elemento notable a la hora de establecer prioridades
Se consolidan como elementos estratégicos en laplanificación, la organización y el control
LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
... de la visión
... de las personas
... de la gestión
... De los recursos
R. Kaplan & D. Norton (2000)
... sólo el 5 % del personal entiende la estrategia
... el 60 % de las organizaciones NO vinculan sus objetivos a su estrategia
... el 85 % de los equipos directivos invierten poco tiempoen hablar de la estrategia
... sólo el 25 % de los responsables tienen incentivosvinculantes a la estrategia
BARRERAS PARA IMPLEMENTAR LA ESTRATEGIA
VALORESQUÉ ÉS IMPORTANTEPARA NOSOTROS?
MISSIÓNCONCRETAMENTE, QUÉSE QUIERE SER Y HACER
ESTRATEGIA CUAL ES NUESTROPLAN DE ACCIÓN?
BALANCED SCORECARD HERRAMIENTA: aplicación y enfoque
VISIÓN CREACIÓN DE FUTURO
INICIATIVAS ESTRATÉGICAS QUÉ HEMOS DE HACER?
HITOS PERSONALES
QUÉ HE DE HACER?
Vinculando la estrategia con las acciones del dia a dia
estrategia• Definición clara de la identidad y el propósito de la
organización• Tener claro hacia donde se va• Objetivos claros
• Liderazgo• Orientación a resultados• Coherencia entre aquello que se dice y aquello que
se hace
• Involucrar las personas• Nuevos valores• Creatividad
• Conocimientos y capacidades
• Reglas del juego claras en la manera de funcionar para lograr los objetivos
REQUISITOS BÁSICOS PARA LA INNOVACIÓN
liderazgo
personas
procesos
organización
El Cambio
8 FASES PERA EL CAMBIO
1. Imprimir carácter.
2. Crear un grupo que lidere el cambio.
3. Crear una visión y la estrategia.
4. Comunicar la visión.
5. Liberar obstáculos.
6. Generar éxitos a corto plazo.
7. Consolidar aquello que se ha conseguido y generar más cambios.
8. Anclar los cambios en la cultura empresarial.
MOTIVOS DE COMPLACENCIA
COMPLACENCIA
La ausencia de una crisis importante y visible
Estructura organizativa que centra a los trabajadores en objetivos
restringidos a sus propias áreas funcionales.
Demasiados recursos visibles
Sistemas internos de evaluación centrados en índices de rendimiento
erróneos.
Falta de suficiente feedback de rendimento de origen
externo.
Exceso de discurso feliz por parte de los altos
directivos.
Estándares de rendimiento bajo en general.
La naturaleza humana, con su capacidad de negociación,
sobretodo cuando la gente ya está muy ocupada o estresada.
Una cultura basada en “matar el portador de malas noticias”,
poca honestidad y poca confrontación.
LIDERAZGO Y GESTIÓN
VISIÓN
ESTRATEGIAS
PLANES
PRESUPUESTOS
LIDERAZGO
GESTIÓN
CARACTERÍSTICAS DE UNA VISIÓN EFECTIVA
IMAGINABLE
DESEABLE
FACTIBLE
CENTRADA
FLEXIBLE
COMUNICABLE
“ La comunicación interna es uno de los aspectos más descuidados y que más
pérdidas ocasionan ”
Diario Expansión
La importancia de la Comunicación
Concepto básico...
“ La realidad es la percepción del otro”
EMISOR RECEPTOR
Es la transferencia de información. Alguien emite y alguien trata de entender. Con el sistema de códigos transmitidos media
información. Los códigos requieren la composición de modelos en los
que se aloja la información, los cuales pueden identificarse por su título o por una parte de su contenido.
Fuente: El Pensamiento Lateral (Edward de Bono) The Mechanism of Mind (Edward de Bono)
Caribe
La Comunicación
Barreras
EMISOR RECEPTORMENSAJEcodificación descodificación
CANAL
Retorno
Esquema del Proceso de Comunicación
Tipos de Comunicación
No VerbalVerbal
Tres estils de comunicació
➊ Assertiva
➋ No assertiva
➌ Agressiva
Comunicación Vertical
Planificación
estratégicaMarketing
Control de gestión
Procesos de Soporte
Sistema de Información
Fianzas, Contabilidad y
CostesRR. HH.
Organización y Calidad
Ventas Nacional
)
Procesos Clave
DAC
Ventas Exportación
Control Riesgo
Compras y Calidad
Facturación Incidencias
Planificación
Producción
Logística
Procesos Estratégicos
Comunicación Horizontal
La Escucha Activa
EMPATIA
Comunicación interna eficaz
+ CRECIMIENTO- Más ventajas.
- Mejores servicios.
- Producción enfocada al cliente.
La puerta del cambio
sólo se abre desde dentro
