HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ HỒNG NHUNG

LI£N KÕT X· HéI

CñA C¤NG NH¢N TRONG KHU C¤NG NGHIÖP HIÖN NAY

(NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI KHU CÔNG NGHIỆP

THĂNG LONG - HÀ NỘI)

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

CHUYÊN NGÀNH: XÃ HỘI HỌC Mã số: 62 31 03 01

Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. TRỊNH VĂN TÙNG

2. TS. PHAN TÂN

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực và có nguồn

gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định.

Tác giả luận án

Lê Thị Hồng Nhung

MỤC LỤC

Trang

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA

CÔNG NHÂN 16

1.1. Hướng nghiên cứu liên kết xã hội theo trục ngang (cấp liên cá nhân) 16

1.2. Hướng nghiên cứu liên kết xã hội theo trục dọc (cấp thiết chế) 25

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN 36

2.1. Các khái niệm công cụ 36

2.2. Các lý thuyết tiếp cận 42

2.3. Quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và

Đảng, Nhà nước ta về liên kết xã hội của công nhân 47

Chương 3: THỰC TRẠNG LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN

TRONG KHU CÔNG NGHIỆP 57

3.1. Đặc điểm địa bàn và mẫu nghiên cứu 57

3.2. Thực trạng liên kết xã hội của công nhân 61

Chương 4: YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ GỢI Ý MỘT SỐ GIẢI PHÁP

VỀ LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN TRONG KHU

CÔNG NGHIỆP 92

4.1. Yếu tố ảnh hưởng đến liên kết xã hội của công nhân 92

4.2. Một số vấn đề đặt ra và gợi ý giải pháp về liên kết xã hội của công

nhân trong khu công nghiệp 138

KẾT LUẬN 143

KHUYẾN NGHỊ 146

DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ 147

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 148

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHYT : Bảo hiểm y tế

BHXH : Bảo hiểm xã hội

CNH, HĐH : Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

GCCN : Giai cấp công nhân

HĐLĐ : Hợp đồng lao động

HN : Hà Nội

KCN : Khu công nghiệp

KCNC : Khu công nghiệp cao

KCX : Khu chế xuất

LKXH : Liên kết xã hội

Nxb : Nhà xuất bản

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang Bảng 1.1: So sánh ba logic trao đổi trong xã hội học hiện nay 26 Bảng 3.1: Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp 63 Bảng 3.2: Trao đổi giữa nhóm công nhân cũ với nhóm công nhân mới 64 Bảng 3.3: Sự gắn bó trong các nhóm công nhân 66 Bảng 3.4: Sự giúp đỡ giữa những công nhân trong các nhóm 68 Bảng 3.5: Mức độ giúp đỡ trong công việc và chia sẻ niềm vui với

người cùng tổ sản xuất của công nhân 70 Bảng 3.6: Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp 72 Bảng 3.7: Đánh giá của công nhân về mức độ liên kết xã hội cấp thiết

chế trong doanh nghiệp 73 Bảng 3.8: Công nhân thường nhận được sự giúp đỡ khi ốm đau hoặc

gặp khó khăn 74 Bảng 3.9: Công nhân giúp đỡ cấp trên khi họ ốm đau hoặc gặp khó

khăn trong công việc 76 Bảng 3.10: Mức độ chia sẻ niềm vui từ công việc của công nhân 76 Bảng 3.11: Mức độ doanh nghiệp tổ chức các hoạt động cho công nhân 82 Bảng 3.12: Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc cho công nhân của

doanh nghiệp 83 Bảng 3.13: Mức độ trao đổi của công nhân với tổ chức, cá nhân khi

không nhận được các khoản tiền ngoài lương 86 Bảng 3.14: Lý do công nhân nghỉ việc của công nhân trong doanh nghiệp 88 Bảng 3.15: Kiểm định so sánh One-Sample Test giữa mức độ liên kết xã

hội cấp liên cá nhân với mức độ liên kết xã hội cấp thiết chế 89 Bảng 4.1: Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp theo giới tính của

công nhân đánh giá 92 Bảng 4.2: Trình độ chuyên môn nghề của công nhân với các hiện

tượng xảy ra trong doanh nghiệp 93 Bảng 4.3: Bảng tương quan các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến

mức độ trao đổi thông tin giữa công nhân 95 Bảng 4.4: Bảng tương quan các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến

mức độ thân thiết gắn bó giữa công nhân với công nhân 97

Bảng 4.5: Tương quan giữa giới tính, trình độ tay nghề ảnh hưởng đến mức độ nhận được sự giúp đỡ của các công nhân khác 98

Bảng 4.6: Bảng tương quan các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến mức độ giúp đỡ các công nhân khác 99

Bảng 4.7: Bảng tương quan các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với công nhân khác 100

Bảng 4.8: Bảng tương quan các yếu tố chính sách doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ trao đổi thông tin giữa công nhân 102

Bảng 4.9: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ thân thiết gắn bó giữa công nhân với công nhân 103

Bảng 4.10: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ nhận được sự giúp đỡ của các công nhân khác 105

Bảng 4.11: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ giúp đỡ các công nhân khác 106

Bảng 4.12: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với công nhân khác 107

Bảng 4.13: Hồi qui đa biến các yéu tố ảnh hưởng đến liên kết xã hội cấp liên cá nhân của công nhân 109

Bảng 4.14: Các khoản thu nhập thêm ngoài lương từ doanh nghiệp theo giới tính 112

Bảng 4.15: Tương quan các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ thân thiết gắn bó của công nhân với cấp trên 113

Bảng 4.16: Tương quan các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ nhận được sự giúp đỡ từ cấp trên 114

Bảng 4.17: Tương quan các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ giúp đỡ từ cấp trên 115

Bảng 4.18: Tương quan các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với lãnh đạo 116

Bảng 4.19: Tương quan tuổi ảnh hưởng đến mức độ liên kết thiết chế của công nhân 117

Bảng 4.20: Các khoản thu nhập thêm ngoài lương từ doanh nghiệp theo hợp đồng lao động 118

Bảng 4.21: Mức độ hài lòng với công việc của công nhân theo hợp đồng lao động 119

Bảng 4.22: Ứng xử của công nhân khi doanh nghiệp gặp khó khăn theo trình độ đào tạo nghề 120

Bảng 4.23: Môi trường làm việc với chăm sóc sức khỏe công nhân 121 Bảng 4.24: Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp với chăm sóc sức

khỏe của công nhân 122 Bảng 4.25: Các hoạt động nâng cao tay nghề của công nhân theo mức độ

hoạt động tập thể 124 Bảng 4.26: Chia sẻ khó khăn của doanh nghiệp với đảm bảo nhà xưởng,

an toàn lao động, bảo hiểm xã hội, y tế 126 Bảng 4.27: Tương quan các yếu tố chính sách doanh nghiệp ảnh hưởng

đến mức độ thân thiết gắn bó của công nhân với cấp trên 127 Bảng 4.28: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh

hưởng đến mức độ nhận được sự giúp đỡ từ cấp trên 129 Bảng 4.29: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh

hưởng đến mức độ giúp đỡ từ cấp trên 130 Bảng 4.30: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng

đến mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với lãnh đạo 131 Bảng 4.31: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh

hưởng đến mức độ liên kết thiết chế của công nhân 132 Bảng 4.32: Mô hình hồi qui đa biến các yếu tố ảnh hưởng đến liên kết

thiết chế của công nhân trong doanh nghiệp 134

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Trang

Biểu đồ 3.1: Nghề nghiệp của công nhân trước khi vào doanh nghiệp 62

Biểu đồ 3.2: Hình thức công nhân vào làm trong doanh nghiệp 62

Biểu đồ 3.3: Sự hài lòng của công nhân với công việc đang làm 71

Biểu đồ 3.4: Hình thức doanh nghiệp nâng cao tay nghề cho công nhân 79

Biểu đồ 3.5: Chế độ ngoài lương của công nhân 81

Biểu đồ 3.6: Doanh nghiệp tổ chức khám sức khỏe cho công nhân 82

Biểu đồ 3.7: Ứng xử của công nhân khi doanh nghiệp gặp khó khăn 85

Biểu đồ 3.8: Mức độ nghỉ việc của công nhân trong doanh nghiệp 87

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài Công cuộc đổi mới của Việt Nam trong ba thập kỷ qua theo hướng công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đã mang đến diện mạo mới cho đất nước ta. Nền kinh tế có

sự chuyển đổi từ trọng nông sang trọng thương và trọng công, chuyển biến này là

tất yếu gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 của Đảng ta:

Phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo

hướng hiện đại... Phát triển mạnh công nghiệp và xây dựng theo hướng

hiện đại, nâng cao chất lượng và sức cạnh tranh... Phát huy hiệu quả các

khu, cụm công nghiệp và đẩy mạnh phát triển công nghiệp theo hình thức

cụm, nhóm sản phẩm tạo thành các tổ hợp công nghệ quy mô lớn và hiệu

quả cao [19, tr.6-10].

Để thực hiện thắng lợi mục tiêu đó, cần tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân

(GCCN) lớn mạnh về số lượng và chất lượng. Bởi công nhân là nhân tố quan trọng

trong tiến trình đối mới của đất nước, là lực lượng nòng cốt đóng góp vào sự thành-

bại của doanh nghiệp:

Hiện nay, công nhân đang làm việc trong các nhà máy, xí nghiệp, công

trường, nông trường chiếm tỷ lệ 13,5% dân số và 26,46% lực lượng lao

động xã hội; đang sử dụng, vận hành những cơ sở vật chất và các

phương tiện sản xuất hiện đại nhất của xã hội, quyết định phương

hướng phát triển chủ yếu của nền kinh tế quốc dân. Hàng năm công

nhân làm việc trong các thành phần kinh tế tạo ra khối lượng giá trị

chiếm trên 68% tổng sản phẩm trong nước, đảm bảo trên 60% thu ngân

sách nhà nước [61, tr.12].

Nhưng thực tế cho thấy, số đông công nhân hiện nay chưa được hưởng tương

xứng với thành quả của đổi mới.

Hiện nay, trong khu công nghiệp (KCN) vấn đề xung đột, đình công giữa

công nhân và giới chủ vẫn diễn ra ngày càng đa dạng và phức tạp, giữa các nhóm

công nhân cũng xuất hiện xu hướng mất đoàn kết nội bộ hoặc mâu thuẫn do những

nguyên nhân khác nhau. Theo báo cáo tổng kết tình hình năm 2011 và triển khai

2

nhiệm vụ năm 2012 của Bộ Lao động thương binh và xã hội, cả nước đã xảy ra

4.142 cuộc đình công từ năm 1995 đến hết năm 2011; bình quân 243,5 vụ/năm. Báo

cáo cũng đưa ra kết quả điều tra cho thấy đình công năm 2011 là 885 vụ, trong đó

loại hình doanh nghiệp xảy ra đình công nhiều nhất là doanh nghiệp FDI 675 cuộc,

doanh nghiệp tư nhân là 207 cuộc và doanh nghiệp nhà nước là 3 cuộc...[6].

Trong bối cảnh chung đó, các doanh nghiệp ở KCN trên địa bàn Hà Nội, nhất

là KCN Thăng Long Hà Nội với 100% doanh nghiệp FDI [6] khó tránh khỏi vòng

xoáy đình công, mâu thuẫn cục bộ giữa công nhân/nhóm công nhân với nhau và

công nhân với doanh nghiệp. Do đó, để doanh nghiệp, KCN phát triển nhanh hơn,

bền vững hơn thì ngoài "bề nổi" là vốn, thị trường, tư liệu sản xuất, chi phí và giá

cả, doanh nghiệp cần quan tâm đến "chiều sâu" là yếu tố con người, trong đó những

người trực tiếp vận dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất ra của cải vật

chất, tức là công nhân, cần phải được coi trọng.

Trong những năm gần đây, nhiều cá nhân và tổ chức khoa học đã tập trung

một số nghiên cứu về công nhân trong KCN. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào tìm hiểu

về liên kết xã hội (LKXH) của công nhân, việc thống nhất lí luận và thực tiễn về sự

LKXH của công nhân có ý nghĩa quan trọng vì nó cho phép các nhà khoa học và

các nhà hoạch định chính sách sử dụng thống nhất một thang đo cụ thể.

Vậy LKXH của công nhân là gì? Họ có những hình thức LKXH nào? Mối

quan hệ giữa công nhân với sự phát triển của doanh nghiệp được nhìn nhận như thế

nào dưới góc nhìn của xã hội học? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự LKXH của

công nhân trong KCN? Làm thế nào để LKXH của công nhân ngày càng chặt

chẽ?... là những câu hỏi cần được trả lời bằng nghiên cứu khoa học xã hội học.

Từ thực tiễn nêu trên, để trả lời những câu hỏi đặt ra, tôi chọn đề tài "Liên kết

xã hội của công nhân trong khu công nghiệp hiện nay" làm đề tài luận án và triển

khai nghiên cứu thực địa tại KCN Thăng Long-Hà Nội. Nghiên cứu này được thực

hiệnvới hy vọng bổ sung và làm rõ thêm những vấn đề có ý nghĩa lý luận, thực tiễn

về LKXH của công nhân trong KCN; góp phần xây dựng đội ngũ công nhân chuyên

nghiệp, góp phần ổn định, phát triển doanh nghiệp, KCN, đóng góp vào sự nghiệp

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong giai đoạn hiện nay.

3

2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục đích nghiên cứu Tìm hiểu thực tế LKXH của công nhân và lý giải một số yếu tố ảnh hưởng đến

LKXH của công nhân trong KCN Thăng Long-Hà Nội; trên cơ sở đó gợi ý một số giải

pháp nhằm tăng cường LKXH có ý nghĩa của công nhân trong KCN hiện nay.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Khảo cứu, phân tích cơ sở lý luận, lý thuyết xã hội học về LKXH của công

nhân trong KCN; làm rõ một số khái niệm chính như sau: LKXH, quan hệ xã hội,

quan hệ lao động.

- Phân tích và đánh giá thực trạng LKXH của công nhân trong KCN Thăng

Long - Hà Nội

- Phân tích, làm rõ những yếu tố ảnh hưởng đến LKXH của công nhân trong KCN.

- Gợi ý một số giải pháp về LKXH tích cực của GCCN thời gian tới.

3. Đối tượng, phạm vi, khách thể nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu Liên kết xã hội của công nhân trong KCN hiện nay.

3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Trong xã hội học LKXH là chủ đề lớn. Luận án tiếp cận

nghiên cứu LKXH theo 2 cấp độ:

+ Cấp độ vi mô, nghiên cứu LKXH giữa cá nhân/nhóm công nhân với nhau

thông qua mối quan hệ đoàn kết xã hội, đoàn kết công nhân theo quan hệ sơ cấp,

cùng chức năng.

+ Cấp độ trung mô, nghiên cứu thiết chế và mối quan hệ giữa cá nhân với

thiết chế. Công nhân với các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp, sự gắn bó của công

nhân với doanh nghiệp.

Trên các cấp độ nghiên cứu đó, luận án tập trung nghiên cứu: LKXH cấp liên

cá nhân và LKXH cấp thiết chế.

- Phạm vi không gian: Luận án tiến hành nghiên cứu thực địa tại KCN Thăng

Long - Hà Nội nhưng chỉ bàn về LKXH trong không gian môi trường làm việc của

doanh nghiệp (trong sản xuất). Luận án không bàn đến LKXH ngoài môi trường

làm việc (ngoài sản xuất).

4

- Phạm vi thời gian: Luận án nghiên cứu sự LKXH những doanh nghiệp thành

lập cùng thời gian thành lập với KCN (từ năm 1997 đến nay); thời gian khảo sát

năm 2014, 2015.

3.3. Khách thể nghiên cứu Công nhân trong KCN Thăng Long - Hà Nội.

4. Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu

4.1. Câu hỏi nghiên cứu - Liên kết xã hội của công nhân trong lao động tại KCN được biểu hiện như thế

nào? (Các hình thức, mức độ LKXH).

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự LKXH trong lao động của công nhân

tại KCN Thăng Long, Hà Nội?

4.2. Giả thuyết nghiên cứu * Giả thuyết một: Hiện nay, LKXH của công nhân theo quan hệ sơ cấp và

cùng nhóm chức năng chiếm ưu trội. Trong khi đó, LKXH của họ theo quan hệ thiết

chế còn lỏng lẻo và chưa mang tính chuyên nghiệp.

* Giả thuyết hai: Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến LKXH của công nhân như:

giới tính, trình độ chuyên môn nghề, tuổi, thâm niên của công nhân, chính sách của

doanh nghiệp, tuy nhiên có tác động mạnh nhất là yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo

doanh nghiệp đến công nhân.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận Chủ nghĩa duy vật biện chứng của Karl Marx (1818-1883) là cơ sở phương

pháp luận của toàn bộ quá trình nghiên cứu. Căn cứ vào phương pháp luận biện

chứng của Karl Marx (thì LKXH trong quan hệ lao động của công nhân tại KCN

bền chặt hay không phụ thuộc cùng một lúc vào sự tương tác giữa hai mặt như

sau: Một mặt, về phía những người lao động, họ có mong muốn làm việc, đóng

góp và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp để đoàn kết, chia sẻ với nhau những

thuận lợi, khó khăn và tuân thủ hợp đồng lao động (HĐLĐ). Mặt khác, sự lãnh

đạo, quản lý doanh nghiệp tạo ra mục tiêu, chiến lược, quy định và là động lực rõ

ràng thúc đẩy tính chuyên nghiệp, sự tuân thủ nguyên tắc lao động và sự gắn bó

của công nhân. Sự tác động qua lại giữa hai nhóm yếu tố này quyết định mức độ

5

LKXH của công nhân.. Rõ ràng là, giữa doanh nghiệp và công nhân có sự tác

động qua lại biện chứng, vì chỉ khi hai loại hình LKXH này tương tác mạnh mẽ

với nhau thì LKXH của công nhân mới thực sự mạnh mẽ. Vì vậy, nghiên cứu

này cùng lúc đo và đánh giá liên kết của công nhân trong lao động tại KCN

Thăng Long, Hà Nội theo hai loại hình gồm LKXH liên cá nhân (liên kết ngang)

và LKXH theo quan hệ chức năng, quan hệ thiết chế và quan hệ cấu trúc (liên

kết dọc). LKXH của công nhân chỉ thực sự được làm rõ khi nghiên cứu sự tương

tác biện chứng giữa hai loại hình liên kết này.

5.2. Phương pháp thu thập thông tin - Phương pháp phân tích tài liệu: Phân tích tài liệu thông qua mã hóa các biến

số liên quan:

+ Quyết định, định hướng phát triển KCN, báo cáo nhân lực, thuận lợi và khó

khăn trong quản lý công nhân.

+ Những nghị định, quyết định liên quan đến sự hình thành và phát triển KCN

+ Phân tích báo cáo của các doanh nghiệp trong KCN về tình hình: nhảy việc,

thôi việc, nghỉ việc, thâm niên công tác, có bao nhiêu vụ đình công, xung đột trong

doanh nghiệp...

+ Nghiên cứu những tài liệu của những công trình đi trước liên quan đến

LKXH để xây dựng cơ sở lý luận, thao tác hóa khái niệm.

- Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu 15 người thuộc 3 đối tượng:

+ 10 đối tượng công nhân gắn bó với KCN từ năm 1997 (4 nam và 6 nữ). Các

công nhân này được lựa chọn trên cơ sở là những người có trải nghiệm và chứng

kiến các khoảng thời gian hoạt động của công nhân/nhóm công nhân với nhau và ở

mức độ nhất định họ nắm được quan hệ xã hội giữa tổng thể công nhân với người

sử dụng lao động.

+ 4 lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp là những người gắn bó với KCN từ năm

1997 đến nay. Bản thân họ cũng có cơ chế, chính sách quản lý, kiểm soát lao động,

tạo LKXH trong doanh nghiệp.

+ 1 người đại diện ban quản lý KCN, thâm niên công tác trên 10 năm (năm

2000). Khai thác cái nhìn bao quát về tình hình và sự gắn bó của người công nhân

trong toàn KCN.

6

Nội dung phỏng vấn sâu:

+ Nhận định ban đầu về sự gắn bó giữa công nhân với công nhân trong cùng

nhóm chức năng và trong các nhóm chức năng khác nhau, giữa toàn bộ công nhân

với KCN.

+ Nhận định, đánh giá của công nhân về mức độ gắn kết ở các cấp thông qua

các chỉ báo cụ thể như: xuất cư, trình độ học vấn, trình độ đào tạo nghề, sự chia sẻ.

+ Những ảnh hưởng của biến số về nhân khẩu - xã hội đối với họ, cơ chế

chính sách, môi trường làm việc tác động đến công nhân; tìm hiểu yếu tố quyết định

đến sự gắn bó hay rời bỏ nhóm của công nhân.

- Phương pháp thảo luận nhóm: 3 nhóm công nhân, mỗi nhóm 6 công nhân,

có ít nhất 10 năm làm việc trở lên; chọn nhóm công nhân theo tiêu chí đồng đẳng.

- Phương pháp quan sát: quan sát không tham dự, quan sát một số cuộc họp,

sinh hoạt nhóm công nhân ngoài giờ lao động, khi nghỉ giải lao,

- Phương pháp trưng cầu ý kiến: Luận án tiến hành khảo sát định lượng bằng

bảng hỏi cấu trúc với 2 nội dung chính:

+ Đánh giá mức độ LKXH qua 2 cấp độ: LKXH cấp liên các nhân và LKXH

cấp thiết chế

+ Đánh giá những yếu tố ảnh hưởng, tác động đến LKXH của công nhân.

+ Biện pháp giúp công nhân đoàn kết và LKXH chặt chẽ hơn để họ yên tâm

làm việc và phát triển.

- Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu:

Để đảm bảo độ tin cậy của các thông tin thu được cỡ mẫu lựa chọn phải đủ

lớn. Khi đó phân phối của trung bình mẫu sẽ gần với phân phối chuẩn.

Tổng số công nhân tại KCN Thăng Long là 59.032 người. Để đảm bảo độ tin cậy

của thông tin thu được mẫu điều tra được chọn ngẫu nhiên phân tầng với công thức

tổng quát như sau:

Công thức tổng quát được áp dụng cho nghiên cứu là

Nt2 x pq

n =

N 2 + t2 x pq

Trong luận án tác giả chọn mẫu với các yêu cầu sau:

7

Yêu cầu độ tin cậy là 95.0% ( hệ số tin cậy t = 95%)

Phạm vi sai số chọn mẫu không vượt 5% ( = 0,05)

Với giả định tỷ lệ công nhân chuyển đổi lao động việc làm là: 50% có chuyển

đổi và không chuyển đổi là 50%. Do p+q=1, nên tích p.q sẽ lớn nhất khi p=q=0,5

=> p.q =0,25 => thay vào công thức trên để xác định cỡ mẫu điều tra (n).

Như vậy luận án sẽ lấy cỡ mẫu tối thiểu cần có là 381 người để khảo sát.

+ Cách lấy mẫu: Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu theo cụm kết hợp với

phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Trong KCN Thăng Long, chọn ra 5 cụm doanh

nghiệp theo quy mô lao động từ lớn đến nhỏ, mỗi cụm doanh nghiệp chọn ngẫu

nhiên 1 doanh nghiệp sao cho các doanh nghiệp được chọn có sự đa dạng về ngành

nghề sản xuất, có thời gian hoạt động lâu dài tại KCN Thăng Long. Lấy cỡ mẫu 381

chia đều cho 5 doanh nghiệp được dung lượng mẫu phân phối cho mỗi doanh

nghiệp là 76 mẫu (1 doanh nghiệp = 77 mẫu là công ty TNHH Canon Việt Nam có

quy mô lao động lớn nhất), bước nhảy K phụ thuộc vào từng doanh nghiệp theo thứ

tự trong danh sách được cung cấp.

Mô tả 5 doanh nghiệp chọn mẫu:

TT Tên doanh nghiệp Năm thành lập

Ngành nghề sản xuất

Tổng số lao động

1 Công ty TNHH Asahi Intecc Hanoi

2005 Sản xuất thiết bị y tế, dây thép không gỉ và thiết bị công nghiệp khác

1576

2 Công ty TNHH phụ tùng xe máy-ô tô Showa Việt Nam

1998 Sản xuất phụ tùng và bộ phận phụ trợ cho xe có động cơ và động cơ xe

2539

3 Công ty TNHH Nissei Electric

Hanoi

2006 Sản xuất các trục roller trong máy in, cáp quang dùng cho máy tính cá nhân, điện thoại di động...

3040

4 Công ty TNHH Hoya Glass Disk Vietnam

2005 Sản xuất đĩa thủy tinh dùng trong ổ cứng và sản xuất khác

5764

5 Công ty TNHH Canon Vietnam 2001 Sản xuất máy in phun, máy quét ảnh

8249

Nguồn: Ban Quản lý dự án các KCN và chế xuất Hà Nội [5].

n = Nt2 x pq N 2 + t2 x pq =

59 032 x 1.962 x 0.25 59 032 x 0.052 + 1.962 x 0.25

381 người

8

- Phương pháp xử lý thông tin

Trong nghiên cứu tác giả tập trung mô tả mức độ liên kết theo 2 trục: Trục

ngang giữa công nhân/nhóm công nhân với nhau là LKXH cấp liên cá nhân; trục

dọc giữa công nhân với cấp trên/ cấp dưới trong doanh nghiệp là LKXH cấp thiết

chế. Quá trình đo mức độ liên kết của công nhân trong doanh nghiệp được phân tích

bằng thang đo Likert để tìm hiểu thêm thực trạng LKXH của công nhân trong KCN.

Phân tích này được đánh giá trên các chiều cạnh khác nhau với các chỉ báo cụ thể,

mức độ liên kết được chia theo thang điểm từ 1= "Hoàn toàn không" => 5= "Hoàn

toàn có". Sau đó bằng phương pháp qui nạp tổng hợp điểm số của các chỉ báo sẽ

được cộng dồn thành điểm chung của các chiều cạnh là biểu hiện của mối liên kết

theo trục ngang và theo trục dọc của công nhân. Từ đó mức độ liên kết của công

nhân theo các trục được phân tích từ chi tiết đến tổng quát. Các chiều cạnh và chỉ

báo cụ thể như sau:

Trục liên kết và các chiều cạnh nghiên cứu

Trục liên kết Chiều cạnh Chỉ báo thực nghiệm

Thái độ và hành vi khi thấy các hiện tượng tiêu cực trong công nhân

Tìm kiếm/nhận được sự giúp của công nhân

Thái độ trong quan hệ công việc

Số người bạn Trao đổi thông tin giữa công nhân cũ và mới Cùng tổ sản xuất Giữa các tổ sản xuất

Trao đổi thông tin

Đồng hương Đồng nghiệp cùng tổ sản xuất Đồng nghiệp khác tổ sản xuất Đồng hương trong doanh nghiệp Người cùng tôn giáo trong DN Gia đình, họ hàng trong DN

Nhận được giúp đỡ/ giúp đỡ người khác

Hàng xóm nơi mình ở trong DN Đồng nghiệp cùng tổ sản xuất Đồng nghiệp khác tổ sản xuất Đồng hương trong doanh nghiệp Người cùng tôn giáo trong DN Gia đình, họ hàng trong DN

Trục ngang

Chia sẻ niềm vui trong công việc

Hàng xóm nơi mình ở trong DN Trục dọc Thái độ/ hành vi trong quan Thái độ/cảm xúc khi tới nơi làm việc

9

Trục liên kết Chiều cạnh Chỉ báo thực nghiệm

Học tập nâng cao tay nghề Mức độ hài lòng với các chính sách trong doanh nghiệp Đấu tranh chống lại các hiện tượng tiêu cực trong công nhân Mức độ liên kết giữa công nhân với tổ trưởng tổ sản xuất Khám sức khỏe

hệ công việc

Ứng xử của công nhân khi doanh nghiệp gặp khó khăn Tổ trưởng tổ sản xuất của mình Lãnh đạo doanh nghiệp Đại diện tổ chức công đoàn

Nhận được giúp đỡ/ giúp đỡ doanh nghiệp

Tổ chức công đoàn Tổ trưởng tổ sản xuất của mình Chia sẻ niềm vui trong công

việc Lãnh đạo doanh nghiệp Các hoạt động vui chơi giải

trí Tham gia các hoạt động do doanh nghiệp tổ chức

Bên cạnh việc sử dụng thang đo Likert tác giả đã đo mức độ liên kết thông

qua các biểu hiện từ suy nghĩ=>tâm thế=> hành động cụ thể. Quá trình này cho

phép đánh giá chính xác những gì đã xảy ra trong thực tế với những biểu hiện cụ thể

của các hiện tượng xã hội. Thang đo của các hành vi được đánh giá theo từng cấp

độ khác nhau từ đó cho phép tác giả đánh giá một cách rõ ràng hơn trong quá trình

phân tích về mối liên kết của công nhân trong doanh nghiệp.

- Kết quả khảo sát thực tiễn được trình bày theo các cách phân tích sau:

+ Phân tích tần suất: Tác giả xử lý tần xuất theo thủ tục thống kê mô tả

Frequencies, Descriptives... để tính ra số lượng người lựa chọn các phương án, tỉ lệ

%/tổng số người trả lời, tính ra các chỉ số trung bình (mean), trung vị (median), độ

lệch chuẩn (Std.deviation) nhằm cung cấp thông tin trung thực về LKXH của công

nhân trong KCN hiện nay.

+ Tổng hợp các chiều cạnh của biến số: Trong nghiên cứu tác giả đã thao tác

hóa khái niệm LKXH cấp liên cá nhân và cấp thiết chế ra nhiều chiều cạnh khác

nhau (mức độ chia sẻ thông tin; mức đổi gắn bó; mức độ nhận được sự giúp đỡ;

mức độ giúp đỡ người khác; mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc; sự hài lòng

trong công việc; đánh giá về môi trường làm việc... từ các nội dung đó tiếp tục được

thao tác thành các chỉ báo thực nghiệm (như đã trình bày ở phần trên) và các chỉ

10

báo đó được đo bằng thang đo Likert chạy từ 1= "hoàn toàn không" => 5 = "hoàn

toàn có" để đánh giá về mức độ liên kết xã hội của công nhân. Trong quá trình

phân tích dữ liệu tác giả đã tổng hợp lại từ " các chỉ báo thực nghiệm => các chiều

cạnh thể hiện sự LKXH => mức độ LKXH cấp cá nhân/mức độ LKXH cấp thiết

chế" bằng cách cộng dồn điểm số các chỉ báo sau đó chia cho tổng số các chỉ báo để

ra một điểm số trung bình. Số điểm trung bình này sẽ giúp cho chúng ta đánh giá

một cách chính xác hơn và dễ dàng trong việc phân tích so sánh.

+ Phân tích nhị biến (tương quan hai chiều): Kiểm nghiệm mối quan hệ giữa

đặc điểm nhân khẩu - xã hội của công nhân và cơ chế, chính sách của doanh nghiệp

với thực trạng LKXH của công nhân trong KCN Thăng Long, Hà Nội hiện nay

thông qua các thủ tục Crosstabs. Các biến như giới tính, nghề nghiệp, HĐLĐ, vị trí

công tác với các biến phụ thuộc định danh, thứ bậc. Trong phân tích nhị biến có sử

dụng kiểm định Chi-square và các hệ số thể hiện mức độ gắn bó giữa hai biến độc lập và

thức bậc như hệ số Cramer’V, hệ số Kendall’s tau-b. Nếu chỉ số Pearson chi-square có

mức ý nghĩa P < 0,05 thì hai biến độc lập và phụ thuộc có mối liên hệ với nhau một

cách có ý nghĩa thống kê và các hệ số Cramer’V, hệ số Kendall’s tau-b có giá trị tuyệt

đối càng lớn thì mối quan hệ giữa hai biến số càng chặt chẽ và ngược lại.

+ Phân tích tương quan bằng thủ tục Correlations: Khi phân tích mối quan hệ

giữa các yếu tố độc lập và phụ thuộc mà các yếu tố phụ thuộc là các biến khoảng/tỉ

lệ (tuổi, lương, mức độ gắn bó sau khi được tổng hợp từ các chỉ báo cụ thể) tác giả

sẽ kiểm định mối liên hệ bằng thủ tục Correlations. Bằng thủ tục này cho phép kiểm

định mối liên hệ giữa hai biến xem có mức ý nghĩa thống kê khi suy luận cho tổng

thể hay không. Thêm vào đó hệ số tương quan r cũng cho biết mức độ gắn kết giữa

2 biến mạnh/hay yếu, |r| càng gần 1 thì chứng tỏ mối liên hệ giữa hai biến số càng

mạnh và |r| càng gần 0 chứng tỏ mối liên hệ giữa hai biến số càng yếu. Đồng thời

cũng cho biết chiều tác động giữa hai biến số. Hai biến sẽ đồng biến khi hệ số tương

quan r mang dấu dương (+), và sẽ nghịch biến khi hệ số tương quan r mang dấu (-).

+ So sánh trung bình của tổng thể (Compare means). Việc so sánh điểm số

trung bình về sự gắn bó trong liên kết cấp liên cá nhân, điểm số trung bình về sự

gắn bó trong liên kết cấp thiết chế giữa các nhóm trong tổng thể như nhóm nam và

nữ, nhóm có trình độ đại học và các nhóm khác, nhóm có xuất thân là nông dân với

11

các nhóm khác thông qua kiểm định ANOVA để thấy được sự gắn bó của các nhóm

công nhân trong các LKXH. Giúp cho việc mô tả quá trình LKXH một cách sâu sắc

chi tiết và toàn diện hơn. Đồng thời thông qua kiểm định One-sample T-test cũng

đánh giá mức độ LKXH cấp liên cá nhân có một sự khác biệt (cao/thấp hơn) với

mức độ LKXH cấp thiết chế một cách có ý nghĩa thống kê hay không. Từ đó có

những kết luận mô tả chính xác về những giả thuyết được đặt ra.

+ Phân tích hồi qui đa biến: Trong nghiên cứu xã hội học không chỉ dừng

lại ở việc mô tả xã hội mà điều quan trọng là chỉ ra các mối liên hệ giữa các yếu

tố trong đời sống xã hội. Trong nghiên cứ tác giả không chỉ dừng lại ở việc phân

tích mối quan hệ đơn biến mà đi sâu tìm hiểu khi các yếu tố cùng tác động đến

mức độ LKXH cấp liên cá nhân/thiết chế thông qua phân tích hồi qui đa biến.

Quá trình phân tích hồi qui đa biến cho phép rút ra những kết luận chính xác về

qúa trình tác động cùng lúc giữa các yếu tố. Khi tách riêng các biến độc lập ảnh

hưởng đến biến phụ thuộc thì khả năng chúng có mối liên hệ rất cao. Tuy nhiên

khi cùng lúc có nhiều yếu tố độc lập cùng được đưa vào phân tích thì sẽ có sự

loại bỏ các yếu tố có tính chấp ảnh hưởng yếu hoặc tương quan giả. Thông qua

đó chúng ta có thể có kết luận chính xác về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ

LKXH cấp liên cá nhân/thiết chế. Bên cạnh đó thông qua quá trình phân tích hồi

quy đa biến cũng thấy được mức độ tác động mạnh yếu của các biến độc lập đến

biến phụ thuộc thông qua hệ số Beta chuẩn hóa. Hệ số Beta chuẩn hóa nào có giá

trị tuyệt đối cao nhất là có tác động mạnh nhất. Chính từ điều này cho phép tác

giả có những kết luận cần thiết về các giải thuyết được đưa ra và từ đó có những

giải pháp thiết thực, tối ưu được đề xuất sau quá trình nghiên cứu.

- Quá trình phân tích số liệu tác giả sử dụng phần mềm SPSS 19.0

Bảng cơ cấu mẫu:

Mức đánh giá Đặc điểm mẫu

Số lượng Tỷ lệ %

1. Khoảng tuổi:

- 18-dưới 25 tuổi

- 25-29 tuổi

- 30 tuổi trở lên

156

149

76

40,9

39,1

19,9

12

Mức đánh giá Đặc điểm mẫu

Số lượng Tỷ lệ %

2. Thâm niên công tác:

- 1-2 năm

- 3-5 năm

- 6 năm trở lên

159

118

104

41,7

31,0

27,3

3. Giới tính:

- Nam

- Nữ

105

276

27,6

72,4

4. Trình độ học vấn:

- Tiểu học

- Trung học cơ sở

- Trung học phổ thông

5

38

338

1,3

10,0

88,7

5. Trình độ tay nghề:

- Chưa đào tạo nghề

- Được đào tạo nghề tại doanh nghiệp (Sơ cấp nghề)

- Trung cấp nghề

- Cao đẳng nghề

157

101

59

64

41,2

26,5

15,5

16,8

6. Chức danh công việc:

- Lao động sản xuất trực tiếp

- Lao động gián tiếp

348

33

91,3

8,7

7. HĐLĐ:

- Không xác định thời hạn

- 1-3 năm

- Dưới 12 tháng

- Không có hợp đồng

133

168

53

27

34,9

44,1

13,9

7,1

8. Tham gia các tổ chức chính trị - xã hội:

- Đoàn Thanh niên

- Công đoàn

- Đảng

- Khác

205

145

16

15

53,8

38,1

4,1

3,8

13

6. Khung phân tích và hệ các biến số

6.1. Khung phân tích

Khung phân tích được thể hiện theo chiều tác động sau:

Theo tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH), GCCN ngày

càng đóng vai trò quan trọng vào tiến trình phát triển. Những biến đổi trong bản

thân nội tại của GCCN sẽ tác động không nhỏ đến đời sống xã hội nói chung. Liên

kết hay không liên kết GCCN vừa là sự phát triển tất yếu của sự vận động phát triển

nhưng cũng là mong muốn hoặc không mong muốn của bản thân công nhân, của

các cấp lãnh đạo quản lý trong các tình huống trường hợp cụ thể.

Bên cạnh đặc điểm nhân khẩu xã hội của GCCN như: giới tính, tuổi, trình độ

chuyên môn, thâm niên nghề nghiệp thì cơ chế chính sách của nhà nước, của doanh

nghiệp thông qua chế độ lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, an sinh, qua các hoạt

động văn hóa xã hội... đã tác động đến LKXH của công nhân, tạo ra các kiểu LKXH

LKXH cấp thiết chế

LKXH cấp liên cá nhân

Bối cảnh kinh tế - xã hội

- Chủ trương, chính sách của Đảng

-Pháp luật của Nhà nước

Cơ chế, chính sách của doanh nghiệp + Tổ chức khám sức khỏe cho công nhân + Bảo đảm việc làm, nhà xưởng, an toàn lao động, BHYT, xã hội cho công nhân + Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí cho công nhân - HĐLĐ của công nhân

LIÊN KẾT XÃ HỘI

CỦA CÔNG NHÂN

TRONG KHU

CÔNG NGHIỆP

Đặc điểm xã hội của công nhân: + Giới tính +Trình độ chuyên môn nghề + Khoảng tuổi +Thâm niên +Ý thức lao động

14

giữa công nhân với công nhân, công nhân với các nhóm, công nhân với thiết chế

của doanh nghiệp.

6.2. Hệ các biến số Các biến số sẽ cho ta hình dung mục tiêu phân tích về LKXH của công nhân

trong KCN. * Biến phụ thuộc: Liên kết xã hội của công nhân trong KCN biểu hiện trên hai cấp độ: + Liên kết xã hội cấp liên cá nhân: Được phân tích thông qua một số chỉ báo

sự trao đổi (thông tin, kinh nghiệm, cơ chế chính sách, kỹ năng…) đánh giá về sự gắn bó, giúp đỡ lẫn nhau của công nhân trong các nhóm: cùng tổ sản xuất, khác tổ sản xuất, đồng hương, cùng khu trọ, cùng tôn giáo…đặc điểm của cá nhân như nghề nghiệp của cá nhân trước khi được tuyển chọn vào doanh nghiệp, thái độ, đánh giá của công nhân về công việc, môi trường làm việc, các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp, sự giúp đỡ lẫn nhau, qua đó thấy được mức độ LKXH cấp liên cá nhân với doanh nghiệp trong KCN

+ Liên kết xã hội cấp thiết chế: Được phân tích thông qua mối quan hệ giữa doanh nghiệp với công nhân về sự gắn bó của công nhân với các cấp lãnh đạo (tổ trưởng/ đội trưởng/lãnh đạo doanh nghiệp).

* Biến độc lập - Đặc điểm xã hội của công nhân: + Giới tính: So sánh giữa nam và nữ có sự khác biệt nào về LKXH của công

nhân theo giới tính. + Trình độ chuyên môn nghề: phân tích để xem mức độ tác động của trình độ

chuyên môn nghề đến LKXH của công nhân. + Khoảng tuổi: xem xét tuổi có ảnh hưởng như thế nào đến LKXH của công nhân. + Thâm niên làm việc: xem xét mức độ ảnh hưởng của thâm niên đến LKXH

của công nhân. + Ý thức lao động của công nhân: Ý thức lao động thể hiện tâm thế của công

nhân trong quá trình sản xuất - Đặc điểm xã hội của doanh nghiệp. + Cơ chế, chính sách của doanh nghiệp: Tổ chức khám sức khỏe cho công

nhân; Bảo đảm việc làm, nhà xưởng, an toàn lao động, bảo hiểm y tế (BHYT), bảo

15

hiểm xã hội(BHXH) cho công nhân; Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí cho công nhân.

+ Hợp đồng lao động của công nhân.

* Biến can thiệp

Bối cảnh kinh tế - xã hội; hoạt động của tổ chức xã hội trong và ngoài KCN

tác động đến LKXH của công nhân.

7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn - Ý nghĩa lý luận: Luận án ứng dụng và góp phần kiểm chứng, phát triển lý

thuyết xã hội học về LKXH, tìm ra một số logic xã hội chi phối LKXH của công

nhân; từ đó góp phần bổ sung thêm cơ sở lý luận mới về LKXH hiện chưa được đề

cập trong nghiên cứu xã hội học ở Việt Nam.

- Ý nghĩa thực tiễn: Từ nghiên cứu thực tế LKXH của công nhân, luận án

cung cấp số liệu, cứ liệu phong phú làm cơ sở khẳng định vai trò của công nhân

trong các doanh nghiệp và gợi ý hướng nâng cao tính chuyên nghiệp cho doanh

nghiệp phát triển bền vững.

Kết quả nghiên cứu của luận án là một nguồn tài liệu tham khảo cho các nhà

nghiên cứu, giảng dạy xã hội học, xã hội học lao động; tư liệu bổ ích với các nhà

quản lý và những ai quan tâm đến vấn đề này.

8. Đóng góp mới của luận án - Luận án là công trình đầu tiên nghiên cứu về liên kết xã hội của công nhân.

Từ cơ sở lý luận về LKXH, luận án đưa ra phương pháp đo LKXH của công nhân

trong KCN.

- Khảo sát và nghiên cứu có tính hệ thống về LKXH của công nhân trong

KCN, giúp các nhà lãnh đạo, quản lý KCN, doanh nghiệp có căn cứ khoa học vận

dụng vào quá trình quản lý và phát triển ổn định các vấn đề xã hội của công nhân.

- Luận án góp phần làm sáng tỏ một số yếu tố tác động đến mức độ, hình

thức LKXH của công nhân trong KCN; gợi ý một số giải pháp khoa học nhằm tăng

cường đoàn kết xã hội và nâng cao tính chuyên nghiệp của doanh nghiệp.

9. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội

dung luận án được chia thành 4 chương, 9 tiết.

16

Chương 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ LIÊN KẾT XÃ HỘI

CỦA CÔNG NHÂN

1.1. HƯỚNG NGHIÊN CỨU LIÊN KẾT XÃ HỘI THEO TRỤC NGANG

(CẤP LIÊN CÁ NHÂN) Từ những năm 1950 đến 1980, các nhà xã hội học lao động đã nghiên cứu

LKXH ngang giữa các cá nhân/nhóm công nhân với tư cách là một hiện tượng thể

hiện bản sắc văn hóa [65, tr.76]. Xã hội học Mỹ, khi mô tả LKXH như yếu tố của

văn hóa doanh nghiệp đã đề xuất thuật ngữ "corporate culture" (văn hóa công ty) để

chỉ sự LKXH chặt chẽ giữa những người làm công ăn lương [65].

Đối với Maryse Tripier [65, tr. 373 - 386], LKXH giữa công nhân/nhóm công

nhân được nghiên cứu dưới góc độ cùng nhóm thuộc tính, đồng hương, bạn

bè…Tác giả gọi LKXH ấy là "văn hóa công nhân" để đối lập với văn hóa doanh

nghiệp tổng thể, tức là sự liên kết của toàn công nhân với doanh nghiệp (liên kết

dọc). Nhà xã hội học lao động người Pháp, Segrestin [65, tr.461-477] lại dựa vào sự

phân biệt rất cơ bản giữa "cộng đồng tính" (community) và "xã hội tính" của

Ferdinand Tönnies để nghiên cứu đặc điểm LKXH giữa các cá nhân/nhóm công

nhân. Một lập luận mà tác giả đề xuất rất hữu ích cho nghiên cứu này chính là, khi

LKXH của công nhân mang tính cộng đồng cao thì họ sẽ có nhiều cơ hội chia sẻ về

mặt tâm lí, tình cảm, nhưng sẽ khó khăn trong việc chuyên nghiệp hóa vì chuyên

nghiệp hóa lại dựa vào xã hội tính, tức là nặng về cạnh tranh. Trong cuốn "Kinh tế

và xã hội" (Economy and Society) [74] Max Weber cũng đã lập luận rằng, LKXH

ngang thường chặt chẽ khi nó dựa trên cơ sở những người lao động thuộc về nhóm

thuộc tính, thuộc về một cộng đồng có những chia sẻ về các đặc điểm văn hóa

chung. Những liên kết như vậy thường mang tính xúc cảm, chia sẻ những khó khăn

trong cuộc sống đời thường và trong lao động. Về phần mình, Émile Durkheim

(1893) trong tác phẩm kinh điển "Bàn về sự phân chia lao động xã hội" (De la

division sociale du travail) [72] đã đặt ra một vấn đề căn bản của LKXH trong công

nhân: làm thế nào công nhân/nhóm công nhân vừa đoàn kết chặt chẽ lại vừa có

quyền tự quyết hơn tại vị trí việc làm của mình? Tác giả đã phân tích LKXH của

17

công nhân qua hai thuật ngữ quan trọng là "đoàn kết máy móc" dẫn đến "đoàn kết

hữu cơ" [72, tr.416]. Ở mức độ đoàn kết máy móc, mỗi công nhân với tư cách là

một người sản xuất phụ thuộc vào những công nhân khác vì đơn giản họ bị ràng

buộc, liên kết bởi một dây chuyền sản xuất chung mang tính chất vật lí cao. Sự

LKXH này được tác giả gọi là liên kết theo chức năng ở cấp độ đoàn kết hữu cơ

giữa các cá nhân hoặc nhóm công nhân, sự phân chia lao động cho phép từng người

lao động chuyên môn hóa rất cao nên mọi công nhân đều có được ý thức phải phụ

thuộc vào người khác trong sự độc lập tương đối của mình. Nếu không, công việc sẽ

không được hiệu quả. Từ đó, sự LKXH trở nên mạnh mẽ và chặt chẽ đến nỗi sinh ra

một "ý thức tập thể" rằng: tất cả họ đều phải dựa vào nhau để sản xuất vừa độc lập

tương đối vừa phụ thuộc lẫn nhau [65, tr.154]. Tuy nhiên, thuật ngữ thứ ba của

Émile Durkheim cũng là một phát hiện lớn khi tác giả cho rằng, giữa công

nhân/nhóm công nhân có sự liên kết chặt chẽ, nhưng giữa tổng thể GCCN và tổng

thể giới chủ thì lại không hề có sự liên kết, thậm chí là thiếu hệ thống điều tiết mà

tác giả gọi là "phi kinh tế" hay "phi chuẩn mực". Từ đó, tác giả đề xuất rằng, để có

sự liên kết chặt chẽ hay sự hài hòa, điều kiện đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển,

cần phải tạo dựng các "nhóm chuyên nghiệp" ở đó có sự đại diện của giới chủ và

đại diện giới công nhân cùng bàn bạc thảo luận các biện pháp giải quyết vấn đề

trước sự chứng kiến và làm trọng tài của nhà nước. Đó chính là một trong những

nguồn gốc ra đời của công đoàn đại diện cho công nhân và công đoàn đại diện cho

giới chủ. Những lập luận quan trọng của Émile Durkheim có thể gợi ý cho nghiên cứu

này như sau: LKXH ngang giữa các cá nhân hoặc nhóm công nhân cũng chưa hội tụ đủ

điều kiện cho doanh nghiệp phát triển, mà cần phải có sự liên kết dọc, tức là giữa công

nhân và doanh nghiệp.

Trong quan hệ lao động và quan hệ đời thường của công nhân, LKXH giữa họ

thể hiện giá trị bình đẳng, sự tương trợ, chia sẻ, giúp đỡ, bảo vệ quyền lợi cho nhau.

Tác giả Tôn Thiện Chiến qua kết quả điều tra xã hội học cho thấy công nhân được

hỏi trong các doanh nghiệp quốc doanh trả lời rằng: "quan hệ giữa họ với nhau tốt

hơn trước (33,1%) và vẫn như cũ (56,9%). Các chỉ số này ở các xí nghiệp ngoài quốc

doanh lần lượt là 93,7% và 48,6% [11, tr.45]. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, sự

đoàn kết này xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của cuộc sống đời thường và trong lao

18

động của công nhân". Minh chứng rõ hơn cho nhận định này, cuốn sách chuyên khảo

"Mức độ đoàn kết xã hội và xung đột xã hội giữa các thành viên trong doanh nghiệp"

của tác giả Đỗ Thị Vân Anh đã làm rõ thực trạng hai thái cực đoàn kết xã hội và xung

đột xã hội trong các doanh nghiệp hiện nay. Trên cơ sở đó, chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng

và xu hướng biến đổi đoàn kết và xung đột trong các doanh nghiệp. Tác giả viết: "Trong

quan hệ sản xuất, mối quan hệ giữa họ là bình đẳng. Có thể thấy rõ biểu hiện của nó ở sự

tương trợ, giúp đỡ, bảo vệ quyền lợi của đồng nghiệp trong công việc và trong sinh hoạt.

Điều đó thể hiện tình đoàn kết cao trong công nhân" [2, tr.110].

* Các dạng LKXH và các dạng xã hội

Khi xã hội học cổ điển quan tâm nghiên cứu các hình thức nghiên cứu xã hội

thì các nhà nghiên cứu thường xem xét và phân tích các mối quan hệ giữa các dạng

xã hội tính và các dạng xã hội. Karl Marx đã mô tả các khía cạnh khác nhau của sự

tha hóa trong tiến trình lịch sử phát triển của chủ nghĩa tư bản. Sự đối lập, mâu

thuẫn gay gắt giữa hai giai cấp vô sản và tư sản đồng nghĩa với sự thiếu vắng

LKXH giữa hai giai cấp này. Từ đó, hành động mà tác giả gợi ý chính là cuộc đấu

tranh các giai cấp.

Cũng theo định hướng như vậy, Emile Durkheim đã phân biệt các loại LKXH

thông qua sự tiến triển từ đoàn kết máy móc sang đoàn kết hữu cơ giữa những

người công nhân với nhau. Đoàn kết máy móc là sự LKXH trong đó các công nhân

với tư cách là cá nhân rất giống nhau và đều bị ràng buộc bởi tất cả đều tham gia

vào tổng thể đó là quá trình sản xuất công nghiệp. Như vậy, yếu tố tạo ra sự LKXH

theo chiều ngang chính là máy móc và dây chuyền sản xuất. LKXH dưới dạng đoàn

kết hữu cơ được phát triển là do quá trình chia nhỏ lao động ngày càng tinh vi và

tập hợp công nhân ý thức được rằng học là một giai cấp bị trị. Từ đó, họ liên kết lại

với nhau như cơ chế "môi hở răng lạnh", hay "máu chảy ruột mềm". Trong phân

tích của mình, tác giả cho rằng đoàn kết cộng đồng đang bị đảo lộn và bị thay thế

bởi chủ nghĩa cá nhân gắn với công nghiệp [65, tr.307]. Về phần mình, Tonnies

(1855-1936) đối lập LKXH dưới dạng liên kết cộng đồng với LKXH dưới dạng liên

kết hợp đồng. Hình thức liên kết thứ nhất thường ăn sâu bám rễ như trong tự nhiên,

như quan hệ máu mủ ruột rà, tình làng nghĩa xóm, tình bạn, tình đồng hương…

Loại LKXH này mang tính duy cảm và thường xuất phát từ sự chia sẻ những điều

19

kiện khó khăn như nhau hoặc những đặc tính văn hóa chung. Hình thức LKXH thứ

hai bị chi phối bởi mối quan hệ hợp đồng, tức là mối quan hệ chuyên nghiệp, duy

lý. Trong nghiên cứu này, ngoài việc đo lường và đánh giá mức độ LKXH theo

chiều ngang giữa các cá nhân hoặc nhóm công nhân, tác giả luận án còn xem xét và

phân tích LKXH của công nhân theo chiều dọc, tức là sự gắn bó của công nhân

trong KCN Thăng Long với doanh nghiệp của họ. Từ đó, nghiên cứu có nhiệm vụ

đánh giá xem liệu hình thức LKXH theo chiều ngang của công nhân có ảnh hưởng

tích cực hay tiêu cực đến mối liên kết theo chiều dọc. Và lại, sự phối hợp giữa hai

loại LKXH này của công nhân trong KCN ảnh hưởng như thế nào đến sự phát triển

của doanh nghiệp.

* Dạng nhân cách và dạng xã hội

David Riesman (1909-2002) cho rằng có ba dạng nhân cách gắn với ba dạng

LKXH và ba dạng xã hội (xã hội truyền thống gắn với nhân cách của con người

truyền thống; xã hội công ngiệp gắn với nhân cách của con người công nghiệp; xã

hội tiêu thụ gắn với nhân cách của người tiêu dùng) [65, tr.307]. Vận dụng sự phân

chia này vào luận án, tác giả luận án nghiên cứu nhân cách công nghiệp của những

công nhân trong LKXH của họ. Hay nói cách khác, liệu LKXH của công nhân có

giúp họ trở nên chuyên nghiệp hơn hay không hay chỉ giải quyết được khía cạnh

tâm lý, tình cảm? Tác giả này cho rằng, việc nghiên cứu LKXH ở cấp độ vĩ mô tức

là sự gắn bó, tin tưởng của toàn thể cá nhân trong xã hội với hệ thống giá trị và

niềm tin của xã hội đó thường mang tính giản đơn [65, tr.308]. Hơn nữa, mặc dù

thừa nhận tầm quan trọng của nó nhưng tác giả này vẫn phê phán tiếp cận nghiên

cứu xã hội ở cấp độ vĩ mô, cụ thể như sau: sự LKXH được nghiên cứu một cách

tổng thể chẳng khác nào nhà nghiên cứu đang xem xét xã hội như là những mảnh

ghép các gia đình, các giai cấp, các thiết chế, các hiệp hội…. Tác giả Charles

Cooley (1864-1929) cũng chia sẻ quan điểm này: "các nhóm cơ sở (tức là các nhóm

công nhân) được đặc trưng bởi sự phối hợp, hợp tác và chia sẻ giữa người này với

người khác" [65, tr.307]. LKXH ở đây được nghiên cứu thông qua các quan hệ liên

cá nhân và liên nhóm. Hay nói cách khác, các tác giả quan tâm nghiên cứu LKXH ở

cấp độ vi mô và trung mô bởi vì một xã hội hàm chứa rất nhiều nhóm xã hội trung

gian. Trong trường hợp nghiên cứu này, những doanh nghiệp thuộc KCN Thăng

20

Long chính là những nhóm xã hội trung gian như thế. Do vậy, nghiên cứu của tác

giả luận án chỉ giới hạn đo lường và đánh giá LKXH ở cấp độ vi mô và trung mô,

cụ thể là LKXH theo chiều ngang giữa công nhân/nhóm công nhân với nhau và

LKXH giữa tổng thể nhóm công nhân với doanh nghiệp. Từ đó, theo quan điểm của

R. Merton (1957), những kết luận hay những luận điểm có được từ luận án này chỉ

dừng lại ở việc kiểm chứng hay bác bỏ những giả thuyết mang tính cục bộ, nghĩa là

phù hợp với bối cảnh của KCN Thăng Long và những KCN có bối cảnh phát triển

tương tự. Sự phân chia ba cấp độ lý thuyết (lý thuyết vĩ mô, lý thuyết trung mô và lý

thuyết vi mô) của R. Merton cũng gợi ý cho tác giả luận án việc ứng dụng một vài lý

thuyết trung mô và vi mô để lý giải vấn đề nghiên cứu [27].

* Các hình thức LKXH

Liên kết xã hội được nhiều tác giả nghiên cứu và phân tích qua các hình thức

thiết chế kiến tạo nên chúng và qua các hình thức tương tác liên cá nhân, tạo thành

những quy tắc hành xử gắn các cá nhân gần gũi với nhau hơn. Mặc dù thừa nhận có

hai loại hình thức LKXH: liên kết vĩ mô và liên kết vi mô, nhưng Hall (1971) tập

trung xem xét những hình thức liên kết liên cá nhân và hình thức liên kết phi chính

thức như mạng lưới bạn bè, đồng hương… Lập luận của tác giả cho rằng những

hình thức liên kết như vậy là những nguồn rào cản đến quan hệ chính thức bởi

chúng thay đổi nhiều luật chơi. Trong xã hội học lao động, đằng sau tổ chức chính

thức ấn định những chuẩn mực sản xuất chuyên nghiệp và những quan hệ theo

chiều ngang giữa công nhân/nhóm công nhân với nhau, giữa công nhân với doanh

nghiệp, liệu những quan hệ phi chính thức qua liên kết ngang có tạo ra những

chuẩn mực thuận lợi cho quá trình chuyên nghiệp và hiện đại hóa công nhân hay

không? [65]. Moullet (1992) đề xuất lập luận rằng, những chuẩn mực phi chính

thức do các cá nhân tạo ra góp phần làm biến tướng những chuẩn mực chính thức

của tổ chức [65] (trong trường hợp này là doanh nghiệp). LKXH theo trục ngang

như vậy chỉ có lợi cho thực tế sản xuất của họ. Đây là một trong những vấn đề mà

luận án quan tâm lý giải.

Liên kết xã hội phân tích dưới hình thức quan hệ lao động các tác giả cho rằng,

quan hệ lao động là tổng thể các mối quan hệ giữa người với người trong quá trình lao

động, bao gồm "các quan hệ về quyền và lợi ích của người lao động, người sử dụng lao

21

động và xã hội (nhà nước). Đó là quan hệ xã hội giữa các bên có địa vị và lợi ích khác

nhau trong quá trình lao động, giữa chủ tư liệu sản xuất với người lao động, giữa người

quản lý điều hành với người thừa hành và lợi ích của cộng đồng" [57, tr.34]. Những

nhận định và phân tích của các tác giả tuy chưa phản ánh hết sự liên kết của công

nhân trong các doanh nghiệp, nhưng đây là tài liệu gợi mở rất nhiều cho nghiên cứu

LKXH của công nhân trong KCN.

Tiếp theo hướng nghiên cứu này, Nguyễn Thị Minh Nhân [39] đã có nhiều phân

tích làm rõ mối quan hệ lao động trên các khía cạnh: Quan hệ lao động trong các doanh

nghiệp ở Việt Nam có sự đa dạng và khác biệt ở mỗi loại hình doanh nghiệp; mang bản

sắc của một nền kinh tế chuyển đổi vẫn chịu nhiều can thiệp của Nhà nước trong việc

giải quyết những mâu thuẫn phát sinh trong quan hệ lao động; đang trong thời kỳ khó

khăn do các yếu tố nội tại chưa chín muồi và quan hệ lao động chưa phát triển [39].

Nghiên cứu sâu về lý luận là các công trình, bài viết "Lý thuyết xã hội học vĩ mô

của Peter Blau về cấu trúc xã hội" [28], "Lý thuyết Xã hội học hiện đại" [27], "Sự phát

triển lý thuyết trong nghiên cứu xã hội học từ lý thuyết về ‘quan hệ xã hội’ và ‘cấu trúc

xã hội’ đến lý thuyết về ‘hiện thực xã hội" [59], hay xem xét lại "Một số quan điểm xã

hội học của DurKheim" [52]... Đặc biệt là cuốn "Xã hội học kinh tế" của Lebert Didier

[72]. Cuốn sách cũng giúp người đọc tìm hiểu những đóng góp trên nhiều lĩnh vực của

DurKheim đối với sự hình thành và phát triển của xã hội học. Một trong những đóng

góp quan trọng của DurKheim, được tác giả trình bày trong cuốn sách là Sự phân công

lao động xã hội. Durkheim cho rằng, trong các xã hội tiên tiến, sự đoàn kết xã hội bắt

nguồn từ sự phân công lao động hay sự phân công lao động tạo ra đoàn kết. Đoàn kết

theo DurKheim có hai loại: đoàn kết hữu cơ và đoàn kết cơ học và theo ông, "Đoàn kết

cơ học chỉ có thể ở nơi mà nhân cách cá nhân bị chìm trong tập thể, còn đoàn kết hữu

cơ chỉ có ở nơi mà mỗi cá nhân có một môi trường hành động cho riêng họ" [52, tr.65].

Những luận điểm của DurKheim về phân công lao động, đoàn kết hữu cơ, đoàn kết cơ

học của cá nhân sẽ giúp cho việc phân tích, đánh giá LKXH của công nhân trong KCN

hiện nay có thêm cơ sở khoa học.

Dưới góc độ tiếp cận lý thuyết xã hội học hậu hiện đại, Lê Ngọc Hùng bàn về

bản chất của LKXH. Tác giả cho rằng, giữa xã hội và cá nhân có mối liên kết với

nhau, phụ thuộc vào nhau. Xã hội là một hệ thống lớn mà mỗi cá nhân nhỏ bé

22

chuyển động, di động trong đó. Xã hội gồm các mạng lưới xã hội mà mỗi một điểm

nút, một đầu mối của mạng lưới xã hội đó là một vị trí giao cắt của các luồng thông

tin mà mỗi người có thể cùng lúc đóng vai người nhận, người phát, người chuyển

giao và điểm quy chiếu [27, tr.297 - 298]. Dù tác giả phân tích dưới góc độ lý

thuyết về các liên kết cá nhân trong hệ thống xã hội, nhưng hoàn toàn có thể tham

khảo, vận dụng trong nghiên cứu đề tài luận án, vì KCN là một xã hội thu nhỏ,

trong đó có các công nhân và sự liên kết giữa họ.

Luận giải "cấu trúc vi mô là các mạng lưới của các quan hệ liên cá nhân với

các đầu mối là các cá nhân" của Lê Ngọc Hùng [28, tr.114] đã đưa ra hướng gợi mở

về cấu trúc doanh nghiệp. Nếu xem xét cấu trúc doanh nghiệp dưới góc độ vi mô, thì

phân tích, đánh giá mối quan hệ hay sự liên kết giữa những người lao động với nhau

là hết sức cần thiết.

Với Nguyễn Đức Truyến, "Sự phát triển lý thuyết trong nghiên cứu xã hội

học từ lý thuyết về "quan hệ xã hội" và "cấu trúc xã hội" đến lý thuyết về "hiện thực

xã hội" [59], tác giả đã trình bày nhiều nội dung, trong đó có nội dung có giá trị tham

khảo hữu ích cho nghiên cứu về LKXH cá nhân trong doanh nghiệp. Như khi viết về

thực tiễn xã hội và thể chế hóa các quan hệ xã hội, tác giả cho biết: "Cấu trúc xã hội là

một tập hợp các quan hệ xã hội không mang tính ngẫu nhiên giữa các cá nhân, kết nối

các bộ phận trong một tổ chức (trong xã hội, hay của một doanh nghiệp) với nhau và

với tổng thể của chúng" [59, tr.106].

Tác giả Đỗ Văn Quân trong bài "Phát huy vai trò vốn xã hội trong xây

dựng nông thôn mới" cho thấy rằng dù có nhiều biến đổi theo kinh tế thị trường,

nhưng xã hội ngày này vẫn có những sự gắn kết khá chặt chẽ. Sự gắn kết này, được

nhận biết trong các quan hệ trong gia đình, dòng họ và ở các tổ chức xã hội tự

nguyện. Thông qua nghiên cứu, tác giả nhận định, các tổ chức xã hội tự nguyện tuy

có mục đích, nội dung, phương thức hoạt động khác nhau, nhưng hầu hết đều thu

hút sự tham gia của nhiều cá nhân trong gia đình, dòng họ và trong làng, xã. Sự liên

kết này làm tăng cường thêm sự gắn kết cộng đồng, giúp người dân nông thôn tự tin

hơn trong tham gia các hoạt động chung của cộng đồng và bảo vệ các quyền lợi hợp

pháp của bản thân; tăng thêm ý thức về vị thế, vai trò, trách nhiệm của cá nhân đối

với gia đình, dòng họ, tổ chức xã hội và cộng đồng làng xã [43].

23

Dù không nghiên cứu trực tiếp LKXH giữa công nhân với công nhân, nhưng qua các phân tích cho thấy những khía cạnh nhất định về cả lý thuyết và thực trạng mối LKXH giữa cá nhân với cá nhân.

Liên kết xã hội nói chung (như các tổ chức xã hội dân sự) hay LKXH cấp nhóm giữa công nhân với nhóm công nhân nói riêng là một trong các loại hình của LKXH cấp nhóm. Tính liên kết này ảnh hưởng lớn đến năng suất của nhóm. Mối quan hệ giữa tính liên kết và năng suất nhóm phụ thuộc vào các chuẩn mực mà nhóm đã đưa ra. Tính liên kết của nhóm càng cao thì các thành viên càng tuân theo các mục tiêu của nhóm.

Về hướng nghiên cứu này có khá nhiều công trình, bài viết: "Sự liên kết của nông dân vùng Tây - Nam bộ trong các nhóm và tổ chức hợp tác để phát triển nông nghiệp hàng hóa" của Võ Thị Kim Sa, "Mức độ đoàn kết và xung đột giữa các thành viên trong doanh nghiệp" của Đỗ Thị Vân Anh; "Xung đột xã hội: Từ lý luận đến thực tiễn nông thôn Việt Nam" của Phan Tân; "Mạng lưới xã hội của công nhân nhập cư ở KCN Biên Hòa, ... qua đó đã làm rõ các khía cạnh nhất định về mối quan hệ xã hội, tương tác xã hội, ổn định xã hội, hay LKXH giữa các nhóm xã hội hay các nhóm công nhân. Dù ở các mức độ khác nhau, nhưng các công trình, bài viết của các tác giả đã nghiên cứu mối quan hệ xã hội, tương tác xã hội hay LKXH giữa các nhóm xã hội, nhóm công nhân khá cụ thể và rõ nét.

Xu hướng các cá nhân tự tập hợp lại với nhau dựa trên chủng tộc, khu vực địa lý và lợi ích đã được cả các lý thuyết gia lịch sử lẫn các nhà khoa học chính trị đương đại xem là điều tự nhiên [32]. Hai công trình "Mạng lưới xã hội của công nhân nhập cư ở KCN Biên Hòa (Nghiên cứu trường hợp công nhân ở trọ tại phường Long Bình, thành phố Biên Hòa, Đồng Nai)" của Huỳnh Thị Ngọc Tuyết, Nguyễn Thị Minh Châu, Đào Quang Bình và "Sự liên kết của nông dân vùng Tây - Nam bộ trong các nhóm và tổ chức hợp tác để phát triển nông nghiệp hàng hóa" của Võ Thị Kim Sa đã cho thấy rõ nhu cầu thực tế việc hình thành LKXH cấp nhóm nói chung, liên kết nhóm công nhân hiện nay ở Việt Nam nói riêng. Đó là do nhu cầu công việc nên có một dòng chảy lớn từ nông thôn ra đô thị, đến các KCN, khu chế xuất (KCX) ngày càng tăng; có thể là cùng phát triển kinh tế hoặc có thể là đồng hương tương thân, tương trợ nhau,… nên họ có xu hướng liên kết với nhau thành các nhóm, như cùng quê, cùng ở trọ, cùng công ty,...[62].

24

Trong phân tích mức độ tham gia liên kết của nông dân trong sản xuất nông

nghiệp, Võ Thị Kim Sa đưa ra hai mức độ: LKXH và liên kết kinh tế, trong đó

mức độ liên kết về mặt xã hội trong nhóm tương trợ và tổ chức hợp tác như sau:

trong tổ hợp tác, 75% tổ viên duy trì mức độ sinh hoạt ít nhất 9 lần trong năm

(tương đương 3 lần/vụ sản xuất). Tỷ lệ này đối với nhóm tương trợ là 51%. Ngược

lại, trong hợp tác xã chỉ có 15% xã viên, chủ yếu là thành viên ban quản trị và ban

kiểm soát, tham gia sinh hoạt thường xuyên từ 9 lần/năm trở lên, trong khi đó 72%

sinh hoạt chỉ 1 lần trong vụ sản xuất (3 lần/năm) hay ít hơn [45, tr.84]. Với đánh

giá mức độ tham gia liên kết về kinh tế, cụ thể là trong sử dụng dịch vụ, tác giả

nhận định: đối với nhóm tương trợ, có 24% nhóm xã viên không sử dụng dịch vụ

nào do tổ chức hợp tác cung cấp, 47% (tỷ lệ cao nhất trong nhóm) sử dụng 1 dịch

vụ; 20% sử dụng 2 dịch vụ và 9% sử dụng 3 dịch vụ. Đối với tổ hợp tác, trong

mẫu nghiên cứu chỉ có một tổ viên không sử dụng dịch vụ do tổ hợp tác cung cấp.

Phần lớn (57% tổ viên) sử dụng 2 dịch vụ do tổ hợp tác cung cấp; số lượng dịch

vụ mà tổ viên sử dụng nhiều nhất là 4 dịch vụ [45, tr.87]. Những đánh giá xã hội

học này là tài liệu tham khảo hữu ích cho các phân tích LKXH, trong đó có LKXH

của công nhân trong KCN.

Từ hai thái cực đoàn kết xã hội và xung đột xã hội trong các doanh nghiệp,

Đỗ Thị Vân Anh muốn nhấn mạnh đến thực trạng đoàn kết trong các doanh nghiệp,

đoàn kết giữa những người lao động. Tác giả viết: "Trong quan hệ sản xuất, mối

quan hệ giữa họ là bình đẳng. Có thấy rõ biểu hiện của nó ở sự tương trợ, giúp đỡ,

bảo vệ quyền lợi của đồng nghiệp trong công việc và trong sinh hoạt. Điều đó thể

hiện tình đoàn kết cao trong công nhân" [2, tr.110]. Khi bàn về mối quan hệ giữa

các nhóm, trong nghiên cứu "Mức độ đoàn kết và xung đột giữa các thành viên

trong doanh nghiệp", Đỗ Thị Vân Anh có đưa ra số liệu về mức độ đoàn kết nhóm

của hai doanh nghiệp nhà nước và ngoài nhà nước. Trong đó, tỷ lệ đoàn kết giữa

những người công nhân ở 3 tổ được khảo sát thuộc doanh nghiệp nhà nước(0,3091;

0,2907; 0,2593) thấp hơn so với thuộc doanh nghiệp ngoài nhà nước (0,4293;

0,4532; 0,5041) [2, tr.114]. Phân tích này giúp ích quan trọng cho đánh giá mức độ

đoàn kết giữa các nhóm ở KCN hiện nay.

25

1.2. HƯỚNG NGHIÊN CỨU LIÊN KẾT XÃ HỘI THEO TRỤC DỌC (CẤP THIẾT CHẾ)

Từ khi bước vào thời kỳ công nghiệp hóa và hiện đại hóa xã hội, nhiều nhà xã

hội học cho rằng, xét về vĩ mô, LKXH theo trục dọc, tức là liên kết cá nhân với hệ

thống giá trị, ý thức hệ… ngày càng bị suy yếu. Nguyên nhân đầu tiên của sự suy

yếu LKXH ở cấp độ cấu trúc và ý thức hệ chính là sự tập hợp trong một không gian

rộng nhiều nhóm xã hội có đặc trưng khác nhau [65, tr.308]. Mặc dù tính cộng

đồng của họ thể hiện rất rõ trong các liên kết ngang nhưng mỗi nhóm xã hội như

vậy lại có đặc tính liên kết cộng đồng đặc thù. Và những sự khác biệt về tính cố kết

cộng đồng của từng nhóm vô hình dung trở thành rào cản xã hội cho sự LKXH dọc

[65, tr.309]. Nguyên nhân thứ hai làm cho liên kết dọc trở nên lỏng lẻo chính là sự

suy giảm của ý thức hệ và niềm tin. Akoun tổng kết rằng, khi có sự sụt giảm niềm

tin vào lý tưởng và ý thức hệ, các nhóm xã hội (trong đó có nhóm công nhân) có

xu hướng gắn bó với những đặc tính cộng đồng đặc sắc của mình để tìm sự an

toàn, sự sẻ chia tình cảm. Từ đó, quá trình xã hội hóa nghề nghiệp các cá nhân

không đạt tối ưu bởi họ hội nhập vào các nhóm trung gian và cho rằng những giá

trị của họ mang tính độc đáo [65, tr.308]. Ứng dụng quan điểm này vào luận án

tác giả luận án muốn tìm hiểu xem liệu những LKXH của công nhân trong KCN

Thăng Long với doanh nghiệp của họ có được chặt chẽ hay không. Nếu những

LKXH về mặt cấu trúc của công nhân tại đây có mức độ bền chặt cao, thì đó

cũng là một dấu hiệu, hay một chỉ báo về lợi thế cạnh tranh và phát triển bền

vững của KCN. Ngược lại, nếu LKXH dọc của công nhân có mức độ lỏng lẻo

(nhảy việc, bỏ việc, không gắn bó…) thì đó cũng là những chỉ báo để chúng ta

thấy được xu hướng phát triển ít bền vững của KCN.

Ở cấp độ cấu trúc và thiết chế, khi bàn về LKXH, các nhà xã hội học trên thế

giới thường xếp nó vào một trong ba loại logic trao đổi: (1) logic trao đổi thị

trường; (2) logic trao đổi giữa nhà nước và công nhân và (3) logic về quà tặng, tức

là logic xúc cảm tình cảm. Bảng so sánh sau đây cho ta định hình hướng nghiên cứu

LKXH của công nhân trong KCN nên xếp vào logic nào [75, tr.170-185].

26

Bảng 1.1: So sánh ba logic trao đổi trong xã hội học hiện nay

Logic thị trường Logic Nhà

nước/công dân Logic quà tặng

Động cơ hành

động

Quyền lợi Quyền lực Liên kết tình cảm

Cân bằng quan hệ

xã hội

Quyền lợi được

thỏa mãn

Tiếng nói của công

dân được thể hiện

Sự trung thực và

chân thành

Yếu tố điều tiết

quan hệ xã hội

Giá cả Sự bình đẳng, bình

quyền

Có đi có lại

Nguồn: [75].

Nhìn vào bảng so sánh tóm tắt ba dòng lí thuyết trao đổi trong xã hội học

ngày nay, ta có thể tóm lược các luận điểm lớn và quan trọng như sau.

Thứ nhất, logic trao đổi thị trường theo nguyên tắc nổi bật là thỏa mãn quyền

lợi thông qua thực hiện hợp đồng. Hay nói cách khác, các tác nhân không được thỏa

mãn về quyền lợi sẽ tìm cách rời bỏ (exit) mối quan hệ xã hội này, tức là LKXH rất

lỏng lẻo, thậm chí bị phá võ. Những mối quan hệ phổ biến về quyền lợi được thể

hiện ở thị trường lao động và thị trường hàng hóa, dịch vụ [75, tr.170]. Tiếp thu

cách sắp xếp các logic trao đổi xã hội của Rigaux và Godbout, trong nghiên cứu

này, LKXH của công nhân trong các KCN được đặt trong logic trao đổi thị trường.

Cụ thể là, trao đổi xã hội giữa giới chủ - những người có tư liệu sản xuất và những

công nhân - những người có sức lao động, kĩ năng và trí tuệ là quan hệ trên thị

trường lao động, quan hệ chuyên nghiệp. Trong mối quan hệ này, để có sự cân bằng

về trao đổi hay để có mối LKXH chặt chẽ giữa công nhân và doanh nghiệp, sự thỏa

mãn về lương, về điều kiện, môi trường làm việc… sẽ là những yếu tố quan trọng

để đánh giá và đo lường mức độ gắn kết của công nhân đối doanh nghiệp nơi họ

làm việc. Về phía giới chủ doanh nghiệp, tất nhiên sự thỏa mãn của họ đối với công

nhân chính là khả năng làm việc chuyên nghiệp của công nhân khi họ nhận mức

lương đã thỏa thuận.

Thứ hai, logic trao đổi giữa nhà nước và công dân tuân theo nguyên tắc chính

là cân bằng quyền lực [75, tr.170]. Mối quan hệ xã hội và qua đó LKXH ở đây

được điều tiết bởi sự thảo luận xã hội và sự thể hiện tiếng nói của công dân đối với

27

những vấn đề liên quan đến quyết định của nhà nước. Giá trị điều tiết ở đây

chính là sự bình quyền và bình đẳng. Chừng nào, sự tham gia của công dân được

thể hiện bằng tiếng nói của mình càng rõ ràng và đầy đủ thì LKXH giữa công

dân và nhà nước càng được chặt chẽ. Ngược lại, chúng ta sẽ chỉ thấy sự thờ ơ, sự

không quan tâm hay sự phi chính trị của công dân nếu họ không thể hiện được

tiếng nói vào các vấn đề xã hội quan trọng. Lúc đó, niềm tin của công dân với

nhà nước bị sụt giảm, tức là LKXH rất yếu ớt. Nghiên cứu này được đặt trong

logic quan hệ lao động hay quan hệ thị trường nên logic quan hệ giữa công dân và

nhà nước là không phù hợp.

Thứ ba, logic về quà tặng thường liên quan đến phạm trù gia đình, bè bạn và

thậm chí là người xa lạ [75, tr.170]. Theo logic trao đổi xã hội và quan hệ xã hội

này, sự LKXH có được là nhờ nguyên tắc "có đi có lại". Logic LKXH này được

thực hiện theo cơ chế: (1) cho/trao quà; (2) nhận quà và (3) cảm thấy nghĩa vụ phải

trả cái gì đó không nhất thiết cân bằng về giá trị vật chất [75, tr.172].

Từ việc tóm tắt ba logic trao đổi xã hội trong xã hội học hiện nay, trong

nghiên cứu này, LKXH của công nhân trong KCN hiện nay được xem xét theo logic

thứ nhất, tức là logic trao đổi thị trường (thị trường lao động gắn với quan hệ lao

động). Hay nói cách khác, người công nhân có gắn bó chặt chẽ hay không với

doanh nghiệp cần phải được xem xét trong mối quan hệ lao động giữa giới chủ -

giới sử dụng lao động và giới công nhân - giới bán sức lao động.

- Sự hiểu biết của mọi người trong doanh nghiệp về mục đích của doanh nghiệp.

- Sự hiểu biết của mọi người về chiến lược của doanh nghiệp.

- Sự hiểu biết của mọi người về các biện pháp phối hợp trong quá trình tổ

chức hoạt động của doanh nghiệp.

- Sự hiểu biết và sự gặp gỡ trong các biện pháp giải quyết vấn đề của doanh nghiệp

- Sự hiểu biết của mọi người về các quy định chính thức của doanh nghiệp

Vận dụng các chỉ báo này vào luận án, xét về mặt cấu trúc, tác giả luận án

nghiên cứu sự LKXH dọc của công nhân với doanh nghiệp nơi họ làm. Nếu tập hợp

các chỉ báo này cho ra kết quả là công nhân hiểu biết tốt, nắm bắt rõ mục đích, chiến

lược, các biện pháp phối hợp giữa các nhóm chức năng, các biện pháp giải quyết khi

có vấn đề và quy định chính thức của doanh nghiệp thì kết luận của luận án là, LKXH

28

dọc của công nhân rất chặt chẽ. Ngược lại, tức là LKXH dọc của công nhân có mức

độ lỏng lẻo.

Hướng LKXH cấp thiết chế có khá nhiều các công trình và bài viết. Trước hết, về mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp, Luận án tiến sĩ Kinh tế "Tạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội" của Nguyễn Duy Phúc [41]; "Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội" của Dương Ngọc Thanh [51] đã nghiên cứu tương đối sâu từ lý luận đến thực tiễn nhằm lý giải và làm rõ mối quan hệ này. Các tác giả chỉ rõ, quan hệ lao động là tổng hòa các mối quan hệ trong sử dụng lao động giữa nhiều chủ thể (nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động). Đồng thời, các tác giả cũng nêu rõ, để đạt được quan hệ lao động lành mạnh - trạng thái của quan hệ lao động, thì giữa các bên (người sử dụng lao động và người lao động) cần thực sự tôn trọng, hợp tác với nhau nhằm thiết lập và duy trì sự hài hòa và phát triển bền vững về lợi ích [41], dựa trên những "nguyên tắc hợp tác, tôn trọng và đồng thuận trong đối thoại, thương lượng và thỏa thuận; đạt được sự bình đẳng về quyền, cân bằng về lợi ích giữa các bên; tạo sự tin tưởng lẫn nhau và môi trường lao động sản xuất kinh doanh hiệu quả; giảm thiểu xung đột, mâu thuẫn, tranh chấp lao động và đình công" [51, tr.57].

Tiếp nối cho hướng nghiên cứu này, tác giả Bùi Thị Thanh Hà dù không trực tiếp đề cập đến mối quan hệ giữa công nhân với doanh nghiệp, nhưng qua các đánh giá về thái độ của công nhân với việc làm đã gián tiếp cho thấy sự liên kết chặt chẽ hay lỏng lẻo giữa công nhân với doanh nghiệp, bởi lẽ có hứng thú với công việc, công nhân mới yên tâm công tác, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp [20]. Bên cạnh đó, tác giả Đỗ Thị Vân Anh chỉ ra rằng, quan hệ giữa người sử dụng lao động với người lao động là quan hệ chủ thợ, nó còn cho thấy sự hợp tác, "bởi lẽ cả người sử dụng lao động và người lao động cùng chung mục đích là phát triển sản xuất và tăng lợi nhuận" [2, tr.110]. Muốn mối quan hệ này phát triển hài hòa thì việc cải thiện vật chất, điều kiện làm việc và tăng thu nhập cho người lao động của chủ doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng. Đây cũng là yếu tố quan trọng nhằm gia tăng mối liên kết trong mối quan hệ này.

Một số nghiên cứu của các tác giả khác cũng cho thấy hướng nghiên cứu

tương tự, tuy nhiên ở nghiên cứu của Thái Anh "Đối thoại để xây dựng quan hệ lao

29

động hài hòa, ổn định" [1] tại các công ty có vốn đầu tư nước ngoài mà chủ doanh

nghiệp là người Hàn Quốc, tác giả tìm ra những điểm được và chưa được trong thực

tế tại các doanh nghiệp này để giúp các bên liên quan có được cái nhìn cụ thể và

chính xác nhất nhằm cải thiện mối quan hệ [1, tr.38]; nghiên cứu của Nguyễn Thị

Minh Nhân, xem xét môi trường quan hệ lao động trong doanh nghiệp Việt Nam

nhằm nhận dạng và phân tích những đặc điểm mang tính bản sắc của quan hệ lao

động một cách có cơ sở khoa học, giúp người lao động và người sử dụng lao động có

những ứng xử phù hợp [39].

Một nghiên cứu khác của Lê Thanh Hà cũng cho thấy, khi xem xét quan hệ

lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam, một vấn đề nổi cộm lên là đình công,

nhất là ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Các hiện tượng tranh chấp lao

động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là do sự khác biệt về văn hóa

và hành vi công nghiệp trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; cung cách

quản lý; cách định mức lao động; mức lương của công nhân trong các doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp dân doanh thấp; tính ổn định của công

việc của công nhân trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh

nghiệp dân doanh không cao; hệ thống thanh kiểm tra hoạt động chưa hiệu quả;...

[22]. Việc nhận thức rõ những nguyên nhân trên sẽ góp phần giải quyết tốt mối quan

hệ giữa người lao động với các doanh nghiệp trong các KCN hiện nay.

Cũng bàn về mối quan hệ giữa người lao động và nhà sử dụng lao động,

nhưng tiếp cận từ vấn đề bảo vệ quyền lợi người lao động, xây dựng quan hệ hài

hòa, tác giả Huỳnh Thân đã nghiên cứu những vấn đề xã hội còn tồn tại giữa người

lao động với người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Tác

giả cho rằng, tồn tại thực trạng này là do thiếu chế tài và thực thi pháp luật chưa

nghiêm, "nhà sử dụng lao động và người lao động chưa có một cơ chế ‘đối thoại’

bắt buộc để tìm được tiếng nói chung, trong khi đó tiếng nói của công đoàn trong

các doanh nghiệp ngoài quốc doanh còn chưa đủ mạnh, nếu không muốn nói là

không có trọng lượng" [53, tr.14]. Để giải quyết những vấn đề xã hội này, cần đề

cao vai trò của tổ chức thứ ba là báo chí trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao

động; phát huy vai trò quan trọng của công đoàn, vì "trong quan hệ lao động, Nhà

nước là cơ quan quyền lực, cơ quan quản lý kinh tế, xã hội bằng việc ban hành các

30

chính sách, pháp luật, hướng dẫn, kiểm tra giám sát và xử lý những vi phạm chính

sách, pháp luật, nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế, xã hội, đảm bảo an ninh chính trị,

trật tự an toàn xã hội" [53, tr.5]. Đây là kênh thông tin tham khảo quan trọng cho

nghiên cứu LKXH của công nhân trong các KCN hiện nay.

Ngoài ra, một số bài viết khác bàn về những yếu tố ảnh hưởng đến LKXH của

người lao động với doanh nghiệp như bài viết "Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó

của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành

phố Cần Thơ" [40] đã đo lường sự gắn bó theo thang đo Likert, sử dụng mô hình

Binary Logistic xác định các nhóm nhân tố: lương, phúc lợi, thăng tiến, môi trường

làm việc, đặc điểm công việc, phong cách lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến quyết định

gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. Các bài viết "Gắn kết dạy nghề với

doanh nghiệp - kinh nghiệm từ trường Trung cấp nghề Kỹ thuật công nghệ Hùng

Vương" [55] và "Liên kết giữa các KCN và công nghiệp phụ trợ - Thực trạng và

giải pháp" [58] đã xem xét việc gắn kết giữa các doanh nghiệp với đào tạo nghề cho

công nhân. Bài viết "Văn hóa doanh nghiệp góp phần làm hài hòa quan hệ lao động"

[42] nghiên cứu khắc phục tình trạng tranh chấp lao động và đình công, hướng tới xây

dựng mối quan hệ hài hòa trong doanh nghiệp. Bài viết "Các yếu tố ảnh hưởng đến kết

quả thực hiện liên kết doanh nghiệp - nông dân" của Hồ Quế Hậu nghiên cứu các yếu

tố có ảnh hưởng đến kết quả liên kết giữa doanh nghiệp với nông dân thông qua

phương thức HĐLĐ. Những nghiên cứu này đã có các hướng tiếp cận lý thuyết và

phương pháp phân tích hữu ích giúp gợi mở cho việc nghiên cứu nhằm đảm bảo sự liên

kết chặt chẽ giữa người lao động với người sử dụng lao động, thúc đẩy sự gắn kết mối

quan hệ đôi bên nói chung và sự phát triển doanh nghiệp nói riêng [24].

Cuốn sách "Xã hội học lao động" của Lê Thị Mai, Vũ Đạt đã hệ thống khá

đầy đủ đối tượng, phương pháp, lý thuyết, khái niệm lao động, liên quan đến lao

động theo cách tiếp cận của xã hội học. Các tác giả cũng bàn về quan hệ lao động

và quan hệ xã hội trong môi trường làm việc. Khi nói đến quan hệ kinh tế - xã hội

giữa người lao động và nhà tuyển dụng, các tác giả viết: "Hình thức quan hệ lao

động này là kết quả phấn đấu đầy nỗ lực của những người lao động đòi hỏi được trả

công xứng đáng vì sản phẩm do sức lao động của họ tạo ra trở thành tài sản, của cải

của người tuyển dụng lao động" [34]. Khi nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của

31

doanh nghiệp, các tác giả cũng đã chỉ ra, trách nhiệm này có liên quan đến nhiều

thành phần khác nhau trong xã hội, trong đó có công nhân. Đặc biệt, các tác giả còn

cho biết, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với công nhân phụ thuộc vào điều

kiện, môi trường kinh tế, xã hội, chính trị, pháp luật và văn hóa.

Một mảng nghiên cứu khác theo hướng liên kết này cũng khá thiết thực và có ý

nghĩa thực tiễn là nghiên cứu của hai tác giả Trịnh Duy Luân, Nguyễn Xuân Mai, "Một

số tác động xã hội của hội nhập kinh tế quốc tế ở Việt Nam" của Trịnh Duy Luân,

Nguyễn Xuân Mai đã đề cập tới một số tác động xã hội của hội nhập kinh tế quốc tế

trong 5 lĩnh vực chính như: xóa đói giảm nghèo, bất bình đẳng và phân tầng xã hội,

việc làm và di cư, phát triển con người và quan hệ lao động trong doanh nghiệp.

Nghiên cứu quan hệ lao động trong doanh nghiệp, các tác giả cho rằng, trong khu vực

có vốn đầu tư nước ngoài, đã và đang xuất hiện những mối quan hệ xã hội mới giữa

người sử dụng lao động/giới chủ nước ngoài và người lao động Việt Nam. Một trong

các nguyên nhân của hiện tượng này được các tác giả chỉ ra là, "người lao động Việt

Nam còn thiếu hiểu biết về pháp luật, nhất là pháp luật về lao động. Đang có những

khác biệt văn hóa giữa nhóm quản lý và người lao động trong phong cách, tập quán

làm việc và ứng xử; hoặc xung đột lợi ích giữa giới chủ và người lao động" [33, tr.8].

Trong giải quyết xung đột giữa người lao động và giới chủ doanh nghiệp, phương

hướng giải quyết "vẫn phải chú ý đến những đòi hỏi chính đáng của người lao động"

[33, tr.51]. Đây đều là những nhận định rất có ý nghĩa cho nghiên cứu mối liên kết giữa

công nhân với doanh nghiệp trong các KCN hiện nay.

Bài viết "Kinh nghiệm của Trung Quốc về đổi mới quan hệ lao động và quản

lý thị trường lao động" của Chang Hee Lee [31] đã đưa ra nhiều chiến lược nhằm

đổi mới quan hệ lao động, trong đó có chiến dịch thương lượng tập thể thông qua tổ

chức công đoàn, với khẩu hiệu: "Bất cứ nơi nào có người lao động thì ở đó phải có

công đoàn" [31, tr.53]. Tổ chức công đoàn đã giúp thúc đẩy thỏa ước tập thể nói

chung sang thỏa ước tiền lương nói riêng. Qua đó, tác giả đã làm nổi bật được việc

giải quyết mối quan hệ giữa lợi ích của doanh nghiệp với lợi của người lao động ở

Trung Quốc. Điều này rất có ý nghĩa khi xem xét, thực hiện ở Việt Nam.

Khi đọc lại những nghiên cứu về mối quan hệ giữa LKXH trong doanh nghiệp

và sự phát triển của doanh nghiệp, có thể nói rằng, những nghiên cứu của Mark

32

Granovetter mang tính điển hình. Tác giả là một trong những nhà khoa học có ảnh

hưởng mạnh đến giới nghiên cứu mạng lưới xã hội và vốn xã hội. Phạm trù nghiên

cứu của ông thường gắn liền với xã hội học kinh tế.

Nghiên cứu vai trò của LKXH trong việc duy trì và phát triển doanh nghiệp ở

cấp độ vi mô và trung mô, Granovetter đã đặt câu hỏi: làm thế nào để doanh nghiệp

trường tồn và phát triển? Tại sao các doanh nghiệp của Trung Quốc ở Đông Nam Á

lại có lợi thế cạnh tranh cao hơn so với các doanh nghiệp của nước khác xét về góc

độ LKXH? Để trả lời cho hai câu hỏi này, tác giả tiến hành nghiên cứu sự phát triển

của doanh nghiệp Trung Quốc so với các doanh nghiệp ở Indonesia (Java),

Philippines và Thái Lan (Bali) bằng cách xem xét sự phối hợp và sự hài hòa giữa

LKXH theo chiều ngang (liên kết liên cá nhân/liên nhóm) và LKXH theo chiều dọc

(liên kết về mặt cấu trúc, thiết chế)" [72, tr.140-150].

Trong trường hợp thứ nhất, ở Java (Indonesia), do các chủ lao động người

Indonesia ở thành phố là những người nhập cư từ rất nhiều vùng miền nên họ hầu

như không quen biết gì nhau. Điều này đã tạo cho họ một rào cản rất lớn trong việc

thiết lập các đối tác. Sự thiếu vắng một hình thức LKXH liên cá nhân giữa các chủ

doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực kinh doanh đã dẫn đến những hành vi kinh tế cơ

hội và "chụp giựt". Hay nói cách khác, các chủ doanh nghiệp đơn lẻ tranh thủ mọi

cơ hội để kiếm lời trước mắt bằng mọi giá trong khi bỏ qua hoặc không nghĩ đến

quyền lợi lâu dài (tác giả luận án gọi đây là nền "kinh tế mì ăn liền"). Từ đó, các cá

nhân người lao động trong doanh nghiệp cũng mất phương hướng, không có quan

hệ xã hội tốt với chủ lao động và không thể xây dựng được những mối quan hệ thân

thiết, chia sẻ lẫn nhau…Một nền kinh tế bản địa của Java gần như thiếu vắng yếu tố

tổ chức hay yếu tố cấu trúc mạng lưới vì không thiết lập được quan hệ đối tác lâu

dài đã nhanh chóng đánh mất lợi thế cạnh tranh trên thị trường [72, tr.140-150].

Trong trường hợp thứ hai, ở Philippines, Granovetter nghiên cứu sự LKXH

của người làm công ăn lương với chủ lao động, tức là với doanh nghiệp nhỏ mang

đặc trưng "quan hệ gia đình". Trái với trường hợp của Java, người làm công ăn

lương trong các doanh nghiệp của Philippines có mối LKXH rất chặt chẽ và mật

thiết với chủ doanh nghiệp. Dạng LKXH giữa chủ lao động và người làm công ăn

lương ở đây mang đặc trưng chủ doanh nghiệp - "người cha" và người lao động -

33

"con chiên". Do đặc trưng Thiên chúa giáo và do tập tục nên người lao động trong

các doanh nghiệp của Philippines đã cạnh tranh kịch liệt với nhau để có được "đặc

ân" của chủ doanh nghiệp - "người cha". Điều này dẫn đến sự yếu kém trong LKXH

liên cá nhân/liên nhóm bởi vì giữa họ cạnh tranh quyết liệt với nhau để "lấy lòng"

chủ doanh nghiệp và tất nhiên LKXH dọc bị ảnh hưởng xấu bởi LKXH ngang;

doanh nghiệp dần dần bị yếu đi do có những cạnh tranh nội bộ quyết liệt [72,

tr.140-150]. Một khi người lao động đồng cấp cạnh tranh gay gắt với nhau để tìm

"đặc ân" của chủ lao động thì chắc chắn họ sẽ không hợp tác với nhau và hoạt động

của doanh nghiệp gặp khó khăn. Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị

trường cùng dần mất đi [72, tr.140-150].

Trường hợp thứ ba lại trái ngược với hai trường hợp trên. Granovetter tìm

thấy một vấn đề khác của doanh nghiệp thông qua phân tích LKXH. Mặc dù không

thiếu vắng LKXH ngang như trường hợp Java và cũng không thái quá trong LKXH

dọc như ở Phlippines, thế mà doanh nghiệp của Bali vẫn dần mất lợi thế cạnh tranh

trên thị trường. Tại sao có vấn đề này? Tác giả lý giải rằng: ở Bali, chủ doanh

nghiệp bản địa vận hành doanh nghiệp của mình theo "nguyên tắc danh dự" và

"trách nhiệm xã hội" thái quá. Hay nói đúng hơn, những khái niệm này bị giới chủ

sử dụng lao động hiểu sai lệch, không phù hợp với quan hệ thị trường. Cần lưu ý

rằng, trách nhiệm xã hội của chủ doanh nghiệp phải được hiểu theo nghĩa gốc của

nó là chủ doanh nghiệp đóng thuế cho nhà nước đúng và đủ trong khi duy trì và

phát triển việc làm cho người lao động. Thế nhưng, nhiều chủ doanh nghiệp ở Bali,

thay vì dùng tiền lãi vào việc tái đầu tư cho sản xuất, lại đáp ứng và làm thỏa mãn

rất nhiều nhu cầu xã hội của người làm công ăn lương (hoạt động xã hội, tế lễ và vui

chơi giải trí). Sau một thời gian, sự thiếu hụt vốn sản xuất đã làm yếu dần năng lực

cạnh tranh của họ.

So với các doanh nghiệp đồng dạng của Indonesia và Philippines, các doanh

nghiệp của Trung Quốc đã có được tất cả lợi thế cạnh tranh để thành công vì quy tụ

được mọi yếu tố thiếu hụt nêu trên: thứ nhất, ở cấp độ liên cá nhân giữa những

người làm công ăn lương, họ thường xuyên hội họp, ăn uống, chia sẻ (LKXH

mạnh). Thứ hai, ở cấp độ LKXH dọc, người làm công ăn lương của họ chia sẻ và

thống nhất chương trình hành động, mục tiêu, chiến lược... với chủ lao động. Bên

34

cạnh đó, việc giới hạn rõ ràng "quan hệ gia đình" và "quan hệ kinh tế" đã cho phép

giới chủ lao động Trung Quốc hướng đến việc tăng vốn sản xuất để duy trì lợi thế

cạnh tranh. Trong khi đó, các hiệp hội khác nhau liên quan đến từng loại hàng hóa

lại tổ chức định kì những cuộc gặp mặt để bàn bạc các biện pháp đối phó với thị

trường (LKXH yếu nhưng tạo ra sức mạnh [72, tr.140-150]. Tóm lại, khi nghiên

cứu về LKXH của người làm công ăn lương nói chung và của người công nhân nói

riêng, hầu hết các tác giả đều đi đến thống nhất một số luận điểm sau đây:

Thứ nhất, LKXH của công nhân có thể được nghiên cứu ở ba cấp độ: (1) cấp

độ liên cá nhân giữa công nhân/nhóm công nhân (liên kết ngang) (cấp độ vi mô); (2)

cấp độ cấu trúc tức là liên kết giữa công nhân và chủ sử dụng lao động/doanh nghiệp

(cấp độ trung mô) và (3) cấp độ vĩ mô tức là liên kết của tổng thể công nhân với hệ

giá trị xã hội và ý thức hệ của xã hội ấy.

Thứ hai, các tác giả đều cho rằng, sự hài hòa giữa LKXH ngang và LKXH

dọc chính là một lợi thế cạnh tranh quan trọng góp phần phát triển doanh nghiệp.

Thứ ba, LKXH ngang có thể là điều kiện thuận lợi và cũng có thể là rào cản

đối với LKXH dọc bởi lẽ, mỗi nhóm xã hội đều có chuẩn mực hành vi riêng của

mình. Về khía cạnh này, có hai lập luận trái ngược nhau: (1) khi LKXH ngang

mạnh mẽ và chặt chẽ là những yếu tố văn hóa doanh nghiệp cơ sở mà giới chủ sử

dụng lao động cần phải biết phát huy và tận dụng để phát triển doanh nghiệp; (2)

LKXH ngang mạnh mẽ và chặt chẽ như chia sẻ tình cảm, xúc cảm, sự hỗ trợ lẫn

nhau dưới dạng liên kết cộng đồng là một rào cản của phát triển doanh nghiệp, ngăn

cản quá trình chuyên nghiệp hóa và hiện đại hóa vì chúng dẫn đến những căng

thẳng và xung đột giữa người làm công ăn lương (trong trường hợp này là công

nhân) và giới chủ.

Thứ tư, LKXH của công nhân trong KCN được đặt trong logic quan hệ thị

trường tức là yếu tố điều tiết cơ bản của quan hệ này chính là quyền lợi và sự thỏa

mãn quyền lợi.

Thứ năm, quan hệ xã hội và quan hệ lao động là những đơn vị phân tích cơ bản

khi nghiên cứu LKXH giữa công nhân và chủ sử dụng lao động.

Khác với các nghiên cứu trước, nghiên cứu này chỉ dừng lại ở cấp độ vi mô

và trung mô, tức là xem xét và phân tích LKXH của công nhân ở hai cấp độ:

35

Thứ nhất, LKXH ngang (LKXH giữa công nhân/nhóm công nhân này với

công nhân/nhóm công nhân khác) trong và ngoài lao động. Theo hướng nghiên cứu

này, tác giả luận án phải tìm hiểu xem liệu những công nhân ở KCN Thăng Long có

mang trong mình họ những kiểu liên kết mang tính xúc cảm, tình cảm, cộng đồng

hay không. Nếu giới chủ không quan tâm để ý đến những kiểu liên kết ấy, rất có thể

chúng trở thành những rào cản xã hội cho sự phát triển của doanh nghiệp. Ngược

lại, khi giới chủ quan tâm đến những liên kết giữa công nhân/nhóm công nhân này

với công nhân/nhóm công nhân khác thì chúng trở thành nguồn lực cho phát triển

với tư cách là "văn hóa doanh nghiệp" hay tập hợp chỉ báo xã hội về lợi thế cạnh

tranh ở cấp độ ngang (mối LKXH chặt chẽ ở cấp độ liên cá nhân/nhóm công nhân).

Để một doanh nghiệp phát triển, sự LKXH theo trục hoành giữa những người công

nhân là cần thiết nhưng chưa đủ, mà cần phải có sự LKXH theo trục dọc, tức là liên

kết giữa họ với chủ doanh nghiệp.

Thứ hai, tác giả luận án cũng quan tâm phân tích LKXH dọc ở cấp độ cấu trúc

tức là liên kết giữa công nhân với doanh nghiệp mà đại diện là chủ sử dụng lao động.

Sự phối hợp hài hòa giữa hai hình thức LKXH này chính là một mục tiêu

đánh giá, đo lường và phân tích của luận án.

36

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN

2.1. CÁC KHÁI NIỆM CÔNG CỤ

2.1.1. Liên kết xã hội và liên kết xã hội của công nhân trong khu công nghiệp Định nghĩa sau đây về LKXH là gợi ý quan trọng để vận dụng vào nghiên cứu:

Liên kết xã hội là những hình thức quan hệ xã hội làm cho cá nhân gắn

bó với các nhóm xã hội và gắn bó với xã hội tổng thể. Nhờ sự gắn bó ấy,

cá nhân được xã hội hóa, được hội nhập và nhận biết được bản sắc của

bản thân. Xã hội học nghiên cứu về LKXH lý giải các hình thức xã hội

tính và các hình thức kiểm soát xã hội. Sự sa sút hoặc yếu kém các

LKXH dẫn đến tình trạng "phi chuẩn mực" (Anomie) [65, tr.308].

Khi ứng dụng định nghĩa này vào nghiên cứu LKXH của công nhân trong

KCN Thăng Long, ba chiều cạnh được rút ra như sau:

Thứ nhất, LKXH của công nhân là mối quan hệ xã hội giữa họ theo trục

ngang. Nói chính xác hơn là, quan hệ trong lao động làm cho họ gắn bó với nhau

giữa các cá nhân hoặc nhóm công nhân.

Thứ hai, LKXH của công nhân là mối quan hệ xã hội gắn bó họ theo trục dọc.

Cụ thể là, mối quan hệ trong lao động làm cho họ gắn bó với doanh nghiệp, thông

qua mối quan hệ cụ thể giữa công nhân/nhóm công nhân với lãnh đạo doanh nghiệp

hoặc có thể gọi là giới chủ lao động.

Thứ ba, LKXH của công nhân là sự gắn kết và tin tưởng của toàn thể công

nhân với ý thức công dân. Nói rộng ra, đó chính là sự liên kết khi mỗi người công

nhân đều cảm thấy mình "thuộc về đất nước này và cống hiến cho đất nước này".

Như vậy, định nghĩa trên đã gợi ý ba chiều cạnh của LKXH. Tuy nhiên,

nghiên cứu này chỉ giới hạn ở chiều cạnh thứ nhất(liên kết trục ngang) và chiều

cạnh thứ hai (liên kết trục dọc, cấp liên kết giữa công nhân và thiết chế (doanh

nghiệp). Từ đó, tác giả luận án đề xuất định nghĩa sau đây cho nghiên cứu: LKXH

của công nhân trong KCN là những hình thức quan hệ xã hội trong lao động gắn bó

các cá nhân hoặc nhóm công nhân với nhau và gắn bó tổng thể công nhân với

doanh nghiệp nơi họ làm việc. LKXH của công nhân trong KCN là mối quan hệ xã

37

hội gắn kết và hài hòa cả chiều ngang và chiều dọc giúp cho từng công nhân khẳng

định được bản sắc của mình và thực hiện được lao động của mình mang tính

chuyên nghiệp. Đây là những chỉ báo xã hội góp phần đánh giá lợi thế cạnh tranh

và khả năng phát triển bền vững của KCN.

Định nghĩa này gợi ý cho nghiên cứu LKXH của công nhân trong KCN

Thăng Long sự tích hợp hai hướng đo lường và đánh giá LKXH của công nhân ở

đây: LKXH của công nhân/nhóm công nhân theo trục ngang thông qua những chia

sẻ buồn vui, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau… trong và ngoài doanh nghiệp; LKXH

của công nhân/nhóm công nhân với doanh nghiệp, thông qua quan hệ trong lao

động với lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp. LKXH của công nhân chặt chẽ hay

lỏng lẻo chính là sự phối hợp của hai hình thức liên kết này.

2.1.2. Quan hệ xã hội Theo quan điểm triết học, "quan hệ xã hội" là thuật ngữ để chỉ các liên hệ,

những tương tác, hay những quan hệ phụ thuộc lẫn nhau được xác lập giữa các cá

nhân và các nhóm theo vị trí riêng biệt của mỗi cá nhân hay nhóm này trong "tổ

chức xã hội", đặc biệt là trên bình diện kinh tế. Ở cấp độ cá nhân, các quan hệ xã

hội phản ánh toàn bộ lộ trình sống của mỗi con người thông qua sự xã hội hóa của

gia đình, của văn hóa hay nghề nghiệp góp phần tạo nên sự nhận diện xã hội hay

bản sắc riêng của nó. Sự phá hủy các liên hệ xã hội này có thể dẫn tới sự đánh mất

bản sắc hay sự loại trừ xã hội của con người.

Các quan hệ xã hội giữa cá nhân với nhóm và giữa các nhóm là một trong

những đặc trưng của đời sống xã hội. Chúng có thể mang tính thường trực, có

quy tắc, được chuẩn mực hóa, hay không ổn định. Các quan hệ xã hội này có thể

thuộc nhiều dạng: quan hệ nam/nữ (quan hệ giới), quan hệ giữa những kẻ bị trị/

thống trị (quan hệ chính trị); chúng cũng có thể thuộc dạng các quan hệ xã hội vĩ

mô hay vi mô.

Xã hội học về các quan hệ xã hội nghiên cứu các mối quan hệ giữa các cá

nhân, giữa cá nhân với nhóm và giữa các nhóm trong một xã hội.

Theo Karl Marx (1818-1883), tư bản là một hình thái quan hệ xã hội thuộc

dạng vĩ mô giữa các nhà tư bản và những người lao động mà ông gọi là "sự bóc lột

tư bản chủ nghĩa" [67].

38

Với Max Weber (1864-1920), sự xuất hiện của kinh tế hiện đại đã dẫn tới sự

duy lý hóa và sự phi cá tính hóa các quan hệ xã hội. Vì thế, trong doanh nghiệp tư

bản chủ nghĩa, các quan hệ hình thức và phi cá nhân (đặc trưng quan liêu) của giới

chủ với những người làm thuê đã thay thế cho các quan hệ trực tiếp giữa cá nhân và

cá nhân trong lao động thủ công [67].

Từ nhiều quan niệm về quan hệ xã hội được tóm tắt ở trên, tác giả luận án đề

xuất định nghĩa về quan hệ xã hội cho nghiên cứu này như sau: quan hệ xã hội là

những mối liên hệ và tương tác giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với nhóm xã

hội, giữa nhóm xã hội này với nhóm xã hội khác và giữa cá nhân với tổng thể xã

hội. Ở đây, quan hệ xã hội của công nhân là đơn vị phân tích cơ bản để tìm hiểu

LKXH bao hàm ở hai hình thức chính: (1) quan hệ xã hội ngang giữa công

nhân/nhóm công nhân và (2) quan hệ xã hội dọc giữa công nhân/nhóm công nhân

với doanh nghiệp, tức là với chủ lao động. Quan hệ xã hội của công nhân bao hàm

quan hệ lao động chứ không hoàn toàn trùng nghĩa với quan hệ lao động.

2.1.3. Quan hệ lao động Thuật ngữ "quan hệ lao động" hoặc quan hệ công nghiệp hiện nay được dùng

nhiều trong khoa học xã hội.

Các khái niệm quan hệ lao động hoặc quan hệ công nghiệp-hiện nay được

dùng đồng nghĩa trong khoa học xã hội-là những từ tiếng Anh (Labour Ralations).

Quan hệ lao động nói chung là các quá trình trao đổi kinh tế và quan hệ

xung đột xã hội giữa tư bản và lao động (trong xí nghiệp, một ngành kinh

tế hay một nước) cũng như các tiêu chuẩn, hợp đồng hay thể chế của

chúng là các hội (công đoàn và các tổ chức của người giao việc), nhóm

và cá nhân của cả hai phía cũng như các cấp nhà nước… [15, tr.394].

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO-International Labour Organization), một hệ

thống quan hệ lao động hài hòa là hệ thống mà trong đó, mối quan hệ giữa người

lao động và nhà quản lý (cũng như đại diện của họ) với Nhà nước có khuynh hướng

hài hòa và hợp tác hơn là xung khắc và tạo ra được một môi trường lao động sản

xuất - kinh doanh phát triển; tăng hiệu quả kinh tế; có động lực, có năng suất; cải

thiện được quan hệ lao động của người lao động. Từ đó tạo ra sự trung thành của

người lao động và sự tin tưởng lẫn nhau trong doanh nghiệp. Như vậy, quan hệ lao

39

động cũng là một nhóm biến số quan trọng để đánh giá và đo lường LKXH của

công nhân trong KCN Thăng Long. Cụ thể là, quan hệ lao động ở đây chủ yếu được

thể hiện ở LKXH của công nhân theo trục dọc, là mối quan hệ trong lao động và

qua lao động giữa nhóm xã hội công nhân và nhóm xã hội là lãnh đạo doanh

nghiệp. Định nghĩa này gợi ý cho tác giả luận án xem xét một số tương tác giữa

lãnh đạo doanh nghiệp ở KCN Thăng Long và công nhân thông qua một số chỉ

báo như: (1) hai bên thực hiện HĐLĐ như thế nào; (2) sự hiểu biết của công nhân

về mục tiêu, chiến lược, tầm nhìn…của doanh nghiệp… Trong nghiên cứu này,

tác giả luận án không nghiên cứu vai trò của nhà nước trong mối quan hệ lao động

này, mà chỉ giới hạn mối quan hệ lao động giữa công nhân của KCN Thăng Long

và lãnh đạo, quản lí doanh nghiệp.

2.1.4. Thiết chế và doanh nghiệp Muốn tìm hiểu định nghĩa doanh nghiệp cho nghiên cứu này, trước hết khái

niệm thiết chế cần được xem xét bởi vì doanh nghiệp là một dạng thiết chế: "thiết

chế là tập hợp các hình thức xã hội và các cấu trúc xã hội được tổ chức, cấu thành

bởi các luật hoặc bởi các tập quán" [65, tr.286]. Trong quan niệm xã hội học của

Durkheim, thiết chế kiến tạo nên các yếu tố cấu trúc: thiết chế chính là các "sự kiện

xã hội", "thực tế xã hội" (social facts) được đặc trưng bởi những ràng buộc của nó

đối với cá nhân. Trong trường hợp này, doanh nghiệp được coi là một thiết chế, là

một hình thức và tổ chức xã hội với những quy định và ràng buộc người công nhân

làm việc ở trong đó. Tập hợp những chuẩn mực hành vi lao động được lãnh đạo

quản lý quy định đối với mọi công nhân trở thành một dạng khuôn mẫu hành vi

trong doanh nghiệp. Việc công nhân tuân thủ những khuôn mẫu hành vi ấy là một

chỉ báo thể hiện sự liên kết chặt chẽ giữa họ với doanh nghiệp của mình. Ngược lại,

khi những chuẩn mực nhóm của công nhân trái với khuôn mẫu hành vi kỳ vọng của

doanh nghiệp thì LKXH của họ với thiết chế lúc ấy ở mức lỏng lẻo. Điều này có thể

trở thành rào cản cho quá trình chuyên nghiệp hóa và hiện đại hóa của công nhân.

Và từ đó, nó có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển chung của doanh nghiệp.

Tóm lại, trong nghiên cứu này, thiết chế doanh nghiệp được xem xét trong

mối quan hệ với chuẩn mực của nhóm công nhân. Trên cơ sở đó, tác giả muốn

tìm hiểu xem liệu mối quan hệ ấy có được hài hòa và chặt chẽ hay không.

40

2.1.5. Nhóm xã hội Từ điển xã hội học do Akoun và Ansart làm chủ biên đề xuất định nghĩa về

nhóm như sau: "Nhóm là một tập hợp ít người hoặc nhiều người có nhiều đặc điểm xã hội giống nhau" [65, tr.247]. Theo Lewin (1951), nhóm xã hội và môi trường của nó kiến tạo nên một "trường" rất năng động thông qua những chuẩn mực và đặc trưng riêng. Theo dòng lí thuyết tương tác, sự liên kết giữa các cá nhân trong nhóm thường thuộc về phạm trù xúc cảm, tình cảm và có ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình tương tác với nhóm khác. Nhóm thuộc tính thường được xác định qua các chỉ báo về tuổi, giới tính, nghề nghiệp, nguồn gốc xuất cư, dân tộc" [65, tr.247].

Ứng dụng định nghĩa này vào nghiên cứu, tác giả luận án xác định những công nhân đang làm việc ở KCN Thăng Long là một nhóm thuộc tính bởi vì họ chia sẻ nhiều đặc trưng giống nhau. Trên cơ sở đó, LKXH của họ được xem xét và phân tích để kiểm chứng xem nó mang đặc tính xúc cảm, tình cảm và sự chia sẻ mang tính cộng đồng hay không. Bên cạnh đó, nhóm lãnh đạo quản lí cũng được tìm hiểu trong mối LKXH của họ với công nhân bởi vì nhóm này cũng có những đặc trưng nổi bật thông qua chức năng tổ chức sản xuất, kinh doanh hàng hóa và dịch vụ của mình. Với những đặc trưng khác biệt của hai nhóm xã hội như vậy, liệu LKXH giữa họ có thực sự được bền chặt hay không. Đó chính là một điểm quan trọng mà luận án này quan tâm lý giải.

Tóm lại, trong nghiên cứu này, tác giả luận án tìm hiểu mối LKXH giữa hai nhóm sau: (1) nhóm thứ nhất là toàn thể công nhân ở KCN Thăng Long với những đặc trưng nhân khẩu - xã hội của họ và những đặc trưng liên kết của họ; (2) nhóm thứ hai là những lãnh đạo, quản lí doanh nghiệp ở KCN này với những chiến lược, mục tiêu, quy định…của họ. Sự LKXH giữa hai nhóm này càng chặt chẽ thì cơ hội phát triển của doanh nghiệp càng cao.

2.1.6. Công nhân "Công nhân là người sản xuất, người lao động cung cấp hoạt động và/hoặc

dịch vụ của mình trên thị trường lao động để kiếm sống bằng cách nhận lại một khoản thù lao, tiền công (chủ yếu là tiền lương) của chủ lao động hay người sử dụng lao động" [65, tr.379]. Công nhân tạo ra sản phẩm, hàng hóa và dịch vụ thông qua HĐLĐ để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay chức năng do người chủ sử dụng lao động ấn định.

41

Khái niệm công nhân cũng cần dựa trên các tiêu chí cơ bản của chủ nghĩa

Mác - Lênin, đó là:

Về nghề nghiệp, công nhân là những người lao động công nghiệp, trực tiếp và

gián tiếp tham gia vào quá trình sản xuất công nghiệp tạo ra giá trị vật chất cho xã hội;

Về vị trí trong quan hệ lao động, công nhân là những người lao động làm

thuê, không có tư liệu sản xuất, đối lập trực tiếp với giai cấp tư sản, bị giai cấp tư

sản bóc lột giá trị thặng dư;

Về địa vị trong xã hội, địa vị của công nhân gắn liền với sự phát triển của nền

kinh tế xã hội, sự ra đời của giai cấp tư sản, vô sản và nền sản xuất công nghiệp

ngày càng phát triển về số lượng, chất lượng, đặc biệt là hàm lượng trí tuệ.

Hiện nay, công nhân không những làm việc trong các ngành công nghiệp

truyền thống, ngành dịch vụ công nghiệp, mà còn làm việc trong các ngành khoa

học và kỹ thuật hiện đại, được gọi là đội ngũ công nhân lao động trí óc. Ngoài ra,

công nhân còn làm việc trong các xí nghiệp cổ phần, họ không còn là những người

vô sản "trần trụi", như Mác đã định nghĩa trước đây. Do đó, có thể thấy rằng, đội

ngũ công nhân hiện nay rất đa dạng. Họ có mặt trong tất cả các ngành kinh tế: công

nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ, giao thông vận tải, xây dựng... "Công nhân lao động

trong các nhà máy, công xưởng gắn với dây chuyền sản xuất công nghiệp hiện đại,

tiên tiến, đó là bộ phận cơ bản, nòng cốt trong GCCN" [25, tr.92-96].

Từ những quan điểm về công nhân và đặc điểm của giai cấp công nhân, tác

giả đề xuất định nghĩa: Công nhân là những người lao động làm công ăn lương

theo HĐLĐ, những người sản xuất sản phẩm, hàng hóa và dịch vụ trong các thành

phần kinh tế để được nhận từ lãnh đạo của doanh nghiệp một khoản thù lao dưới

nhiều hình thức, trong đó lương là hình thức cơ bản. Công nhân trong định nghĩa

này đồng nghĩa với người làm công ăn lương.

2.1.7. Khu công nghiệp Theo Nghị định 29/2008 của Chính phủ: "KCN là khu chuyên sản xuất hàng

công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý

xác định" [10].

Như vậy, KCN là một quần thể liên hoàn các xí nghiệp công nghiệp xây dựng

trên một vùng có điều kiện thuận lợi về các yếu tố tự nhiên, về kết cấu hạ tầng xã

42

hội … để thu hút vốn đầu tư (chủ yếu là đầu tư nước ngoài) và hoạt động theo một

cơ cấu hợp lí các doanh nghiệp công nghiệp và các doanh nghiệp dịch vụ nhằm đạt

kết quả cao trong sản xuất công nghiệp và kinh doanh.

Khu công nghiệp có thủ tục hành chính đơn giản, có các ưu đãi về tài chính,

an ninh, an toàn xã hội tốt, tạo thuận lợi cho việc sản xuất - kinh doanh hàng hóa

hơn các khu vực khác. Mục tiêu của KCN là thu hút vốn đầu tư với quy mô lớn,

thúc đẩy xuất khẩu, tạo việc làm, phát triển cơ sở hạ tầng, chuyển giao công nghệ,

kiểm soát ô nhiễm môi trường.

Khu công nghiệp có một số đặc điểm sau:

Về pháp lý, KCN là phần lãnh thổ của nước sở tại. Các doanh nghiệp hoạt

động trong các KCN phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật Việt Nam như: luật đầu

tư nước ngoài, luật lao động, quy chế về KCN...;

Về kinh tế, KCN là nơi tập trung nguồn lực để phát triển công nghiệp, gồm

các nguồn lực của nước sở tại, của các nhà đầu tư trong và ngoài nước tập trung vào

một khu vực địa lý xác định, từ đó mang lại những lợi ích kinh tế to lớn. 2.2. CÁC LÝ THUYẾT TIẾP CẬN

2.2.1. Lý thuyết đoàn kết xã hội của Emile Durkheim Emile Durkheim (1858-1917) là nhà xã hội học nổi tiếng người Pháp. Từ

năm 1893 trong tác phẩm "Bàn về sự phân chia lao động xã hội" (De la division

du travail social), tác giả đã đặt ra câu hỏi lớn: "Điều gì gắn kết các cá nhân với

nhau để tạo thành xã hội?". Theo ông, sự kết hợp hay hòa nhập một bộ phận của

ý thức tập thể với ý thức cá nhân và với phương thức lệ thuộc lẫn nhau của các

yếu tố khác nhau của xã hội (tín ngưỡng, tôn giáo, nhóm, phái...) trong một

chỉnh thể có tổ chức, tạo thành sự đoàn kết xã hội" [66, tr.416].

Theo ông, khái niệm đoàn kết xã hội có nội dung gần giống với khái niệm

hội nhập xã hội đang sử dụng hiện nay. Ông đã dùng khái niệm đoàn kết xã hội để

chỉ các mối quan hệ giữa công nhân/ nhóm công nhân với nhau và giữa tổng thể

công nhân và doanh nghiệp, tổng thể xã hội [65, tr.390-410].

Dựa trên những tiêu chuẩn khác nhau, tác giả phân biệt và đề xuất các lập

luận cơ bản như sau:

43

Thứ nhất, ở giai đoạn đầu của quá trình công nghiệp hóa, sự liên kết giữa cá nhân công nhân này và cá nhân công nhân khác tạo ra một loại đoàn kết máy móc (solidarité mécanique). Sự đoàn kết máy móc được biểu hiện là mọi cá nhân công nhân đều có chung niềm tin rằng, họ buộc phải ràng buộc với nhau qua dây chuyền sản xuất. Lúc này, GCCN có một "ý thức tập thể" rất mạnh mẽ rằng, mặc dù họ là những cá nhân đơn lẻ nhưng phải ràng buộc với nhau để sản xuất [65, tr.496].

Thứ hai, ở giai đoạn tiếp theo của quá trình công nghiệp hóa, sự liên kết giữa các cá nhân hoặc nhóm công nhân được biểu hiện dưới hình thức đoàn kết hữu cơ (solidarité organique). Lúc này, công nhân/nhóm công nhân cùng lúc mang hai đặc tính: một mặt, họ độc lập tương đối: mặt khác họ phụ thuộc một cách hữu cơ vào người khác [65, tr.496].

Thứ ba, LKXH theo trục ngang giữa công nhân/nhóm công nhân biểu hiện rất chặt chẽ. Tuy nhiên, trong xã hội công nghiệp phương Tây nói chung và ở Pháp nói riêng, còn thiếu vắng một hệ thống điều tiết mối quan hệ lao động hay quan hệ xã hội giữa giới chủ và giới làm công ăn lương (GCCN). Tác giả gọi hiện tượng này là "sự phi chuẩn mực kinh tế" (anomie économique) [72, tr.40-60]. Hay nói cách khác, LKXH chỉ mạnh mẽ và chặt chẽ theo trục ngang, trong khi LKXH theo trục dọc lại yếu ớt và lỏng lẻo nên giữa giới chủ và công nhân xảy ra nhiều xung đột và căng thẳng xã hội.

Thứ tư, để giải quyết vấn đề "phi chuẩn mực kinh tế" tác giả đề xuất kiến tạo nhóm "chuyên nghiệp" (groupes professionnels) trong đó có đại diện của GCCN và đại diện của giới chủ tham gia để bàn bạc các giải pháp giải quyết những vấn đề của doanh nghiệp trước sự "chứng kiến" và "trọng tài" của nhà nước. Đây là nguyên nhân lý giải vì sao công đoàn bắt đầu phát triển mạnh mẽ từ nửa sau thế kỉ thứ 19 ở châu Âu [72].

Vận dụng lý thuyết đoàn kết xã hội của Émile Durkheim vào nghiên cứu này, qua đo lường và đánh giá LKXH theo chiều ngang giữa công nhân/nhóm công nhân ở KCN Thăng Long và LKXH theo chiều dọc giữa họ và chủ sử dụng lao động, tác giả luận án muốn kiểm chứng xem liệu LKXH nào biểu hiện mạnh mẽ và chặt chẽ hơn. Vả lại, LKXH theo trục ngang hài hòa như thế nào với LKXH theo trục dọc? Liệu liên kết theo chiều ngang của công nhân ở KCN này có ảnh hưởng đến quá trình chuyên nghiệp hóa và hiện đại hóa chính họ hay không ?

44

2.2.2. Lý thuyết về mạng lưới xã hội của Mark Granovetter * Khái quát về thuyết mạng lưới xã hội: Khái niệm mạng lưới xã hội dùng để chỉ phức thể các mối quan hệ xã hội do

con người xây dựng, duy trì và phát triển trong cuộc sống thực của họ với tư cách là thành viên của xã hội. Thuyết mạng lưới cho rằng, thứ nhất, các liên hệ giữa các "actor" (chủ thể) thường có tính đối xứng về cả nội dung và cường độ. Các "actor" cung ứng cho nhau những thứ khác nhau, và họ làm như thế với cường độ mạnh hoặc yếu hơn. Thứ hai, các liên hệ giữa các cá thể phải được phân tích trong bối cảnh cấu trúc của các mạng lưới lớn. Thứ ba, tính cấu trúc của các liên hệ xã hội dẫn tới nhiều loại mạng lưới xác định khác nhau. Thứ tư, sự tồn tại của các cụm dẫn tới việc có thể có các liên kết chéo giữa các cụm cũng như giữa các cá thể. Thứ năm, có các liên hệ phi cân xứng giữa các yếu tố trong một hệ thống, mà kết quả là các nguồn lực hiếm hoi được phân bố một cách không đồng đều. Cuối cùng, sự phân bố không đồng đều các nguồn lực đó dẫn tới cả sự cộng tác và sự cạnh tranh. Một số nhóm liên kết với nhau để chiếm hữu các nguồn lực hiếm hoi, trong khi các nhóm khác cạnh tranh và xung đột với nhau vì các nguồn lực đó [56].

Từ năm 1943, Moreno (1889-1974) đã bắt đầu phân tích mạng lưới xã hội bằng cách chọn đơn vị phân tích là những nhóm trẻ thuộc về các lớp học khác nhau khi tham gia một trò chơi chung. Tác giả lập luận rằng, những đứa trẻ học cùng một lớp có xu hướng nhóm lại cùng nhau trong một trò chơi chung. Lý giải cho điều này, tác giả cho rằng đây là những đứa trẻ rất quen biết nhau, hiểu thói quen của nhau và thường hay chia sẻ với nhau về mọi mặt [65, tr.452]. Phương pháp mà tác giả này sử dụng là phương pháp đo lường xã hội học (sociometrie). Từ đó, nhiều nhà xã hội học đã nghiên cứu về mạng lưới xã hội với tư cách là những nhóm nhỏ. Họ thường chọn các biến số như sự giúp đỡ lẫn nhau, sự chia sẻ, sự thỏa thuận… để làm đối tượng phân tích [65, tr.10-15].

Nhiều mô hình phân tích mạng lưới xã hội đã ra đời và phát triển mạnh mẽ từ những năm 1990. Trong tất cả các mô hình lý thuyết bùng nổ từ thời gian này, hầu hết các chỉ báo về sự gần gũi, sự thân thiết, niềm tin, quy mô mạng lưới, sự cân bằng, sự hài hòa và đặc biệt là sự LKXH đều được bàn đến [65, tr.15-20].

Từ rất nhiều mô hình lý thuyết đó, tác giả luận án sử dụng định nghĩa sau đây

về mạng lưới xã hội để phân tích LKXH của công nhân theo trục ngang và trục dọc:

45

"Mạng lưới xã hội là hệ thống LKXH giữa con người với con người, giữa con người

và cấu trúc xã hội để kiến tạo thành một tập hợp xã hội" [65, tr.452].

* Thuyết mạng lưới xã hội của Mark Granovetter:

Mark Granovetter (1943) là nhà xã hội học người Mỹ được biết đến với

những nghiên cứu về vốn xã hội, mạng lưới xã hội và xã hội học kinh tế. Theo ông,

khi tiến hành phân tích mạng lưới, nhà nghiên cứu cần phải phân biệt các mối quan

hệ (mạnh/yếu) trong mạng lưới theo các tiêu chí như sau:

- Độ dài của mối quan hệ: ở đây nhà nghiên cứu sẽ chú ý đến hai yếu tố là

"thâm niên" của mối quan hệ và thời gian sinh hoạt chung của các "actor" trong

mạng lưới.

- Xúc cảm, tình cảm của "actor" trong các mối quan hệ.

- Sự tin cậy của các quan hệ.

- Các tác động tương hỗ của các "actor" trong các quan hệ.

- Tính "đa diện" của các mối quan hệ, tức là sự đa dạng về nội dung của các

quan hệ.

Từ các tiêu chí đó, ông đã phân biệt các mối quan hệ yếu với các mối quan

hệ mạnh như sau:

- Quan hệ yếu là các mối quan hệ không chiếm nhiều thời gian của "actor", ít

nội dung, cường độ xúc cảm yếu và sự tin cậy lẫn nhau không cao (chẳng hạn quan hệ

với bà con ở xa, quan hệ giữa những người "biết" nhau chứ không "thân" với nhau).

- Quan hệ mạnh là các mối quan hệ chiếm nhiều thời gian của các "actor", đa

nội dung, sự tin cậy và cường độ xúc cảm rất cao (chẳng hạn quan hệ giữa các thành

viên trong gia đình, các nhóm bạn thân,...).

Một điều cần lưu ý là trong phân tích mạng lưới xã hội, nhà nghiên cứu

không được phép nghĩ rằng các mối quan hệ yếu không quan trọng bằng các mối

quan hệ mạnh vì:

- Các mối quan hệ mạnh có một nhược điểm lớn là thường tự khép kín trong

mạng lưới của mình và do các "actor" thường dành nhiều thời gian cho các mối quan

hệ này nên thông tin lưu chuyển trong mạng thường có tính lặp lại và ít mới mẻ.

- Các mối quan hệ yếu lại thường "hướng ngoại" hơn, thời gian quan hệ ít

nên thông tin sẽ phong phú và mới mẻ hơn.

46

Xét về sự phong phú và mới mẻ của thông tin, các mối quan hệ yếu mới là

yếu tố chính làm tăng vốn xã hội của "actor" chứ không phải là các mối quan hệ

mạnh bởi nó sẽ giúp mở rộng mạng lưới của cá nhân [54].

Để phân tích LKXH của công nhân trong KCN, tác giả luận án vận dụng mô

hình phân tích như sau:

- Phân tích tập hợp các tác nhân thông qua các đỉnh, nút thắt của mạng lưới

doanh nghiệp [72, tr.150-160]; Hay nói cách khác, tác giả phân tích mối liên hệ

giữa các đại diện của các nhóm chức năng (ví dụ như trưởng phòng) với lãnh đạo

doanh nghiệp. Những phân tích này cần dựa vào các dữ liệu định tính, cụ thể là

thông qua phỏng vấn sâu.

- Phân tích các mối LKXH giữa công nhân/ nhóm công nhân với nhau thông

qua các chỉ báo như giới tính, tuổi, trình độ chuyên môn nghề, sự chia sẻ, sự tương

hỗ, giúp đỡ lẫn nhau trong lao động, sự phối hợp giữa các nhóm trưởng (trưởng

phòng), sự gặp gỡ trao đổi với nhau trong sản xuất và giải quyết vấn đề của doanh

nghiệp [72, tr.150-160].

Tóm lại, từ việc tiếp thu lập luận của nghiên cứu đi trước tác giả luận án có

thể sơ đồ hóa qua khung phân tích LKXH của công nhân trong KCN Thăng Long

như sau:

Sơ đồ hóa khung phân tích LKXH của công nhân:

TT LKXH cấp độ vi mô Diễn giải

1

LKXH liên cá nhân người lao động (liên kết cơ sở hay liên kết ngang trong cùng nhóm chức năng)

• Chia sẻ vui, buồn trong và ngoài lao động • Giúp đỡ, hỗ trợ lẫn nhau • Tinh thần tương thân, tương ái

2

LKXH giữa đại diện nhóm công nhân và nhóm: giữa nhóm công nhân này và nhóm công nhân khác (liên kết ngang khác nhóm chức năng)

• Tạo dựng ê - kíp làm việc vui vẻ, trôi chảy và hiệu quả • Truyền thông thông suốt giữa trưởng nhóm và các thành viên • Thống nhất biện pháp giải quyết xung đột nhóm • Thống nhất biện pháp giải quyết vấn đề của nhóm • Chuẩn mực nhóm • Hợp tác và điều phối giữa các nhóm

3

LKXH giữa cá nhân công nhân với thiết chế (doanh nghiệp) (liên kết dọc hay liên kết về mặt cấu trúc)

• Hiểu biết và hành động theo mục tiêu, chiến lược • Hiểu biết và hành động theo điều hành tổng thể • Thống nhất biện pháp phối hợp giữa các nhóm chức năng • Thống nhất biện pháp giải quyết vấn đề • Mức độ hài lòng của cá nhân với việc tổ chức, kiểm soát lao động, môi trường làm việc, thu nhập…

47

2.3. QUAN ĐIỂM CỦA CHỦ NGHĨA MÁC-LÊ NIN, TƯ TƯỞNG HỒ CHÍ MINH VÀ ĐẢNG, NHÀ NƯỚC TA VỀ LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN

2.3.1. Quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin về liên kết xã hội của công nhân 2.3.1.1. Quan điểm của C.Mác và Ph.Ăng ghen C.Mác và Ph.Ăngghen, khi nghiên cứu phương thức sản xuất tư bản chủ

nghĩa đã chỉ ra sứ mệnh lịch sử của công nhân và GCCN; Ở đây hai ông cho rằng gọi GCCN là giai cấp vô sản, giai cấp lao động làm thuê và sử dụng các từ ngữ để chỉ rõ:công nhân nông nghiệp, công nhân công nghiệp, công nhân khai khoáng hoặc công nhân thủ công... C.Mác và Ph. Ăngghen nhấn mạnh: "trong công trường thủ công và trong nghề thủ công, người công nhân sử dụng công cụ của mình, còn trong công xưởng thì người công nhân phải phục vụ máy móc" [8, tr.605].

Trong tác phẩm "Tình cảnh GCCN Anh", Ph. Ăngghen cũng đã có những phân tích, làm rõ GCCN là sản phẩm của cuộc cách mạng công nghiệp. Ông nói: "Giai cấp vô sản là do cuộc cách mạng công nghiệp sản sinh ra" [8, tr.554]; giai cấp vô sản gắn liền với nền đại công nghiệp và công nhân công nghiệp gắn liền với sự phát triển của nền đại công nghiệp. Đặc biệt, trong tác phẩm "Những nguyên lý của chủ nghĩa cộng sản", Ph. Ăngghen đã luận giải và định nghĩa GCCN hay giai cấp vô sản là một giai cấp xã hội hoàn toàn chỉ sống dựa vào việc bán lao động của mình, chứ không phải sống dựa vào lợi nhuận của nhà tư bản; là một giai cấp mà hạnh phúc và đau khổ, sống và chết đều phụ thuộc vào yêu cầu về lao động, tức là vào tình hình chuyển biến tốt hay xấu của công việc làm ăn…

Theo C. Mác và Ăngghen, dù có tên gọi khác nhau, nhưng giai cấp vô sản hay GCCN vẫn có một số đặc điểm:GCCN ra đời, phát triển cùng với nền đại công nghiệp, họ lao động trực tiếp bằng các công cụ sản xuất có tính chất công nghiệp; GCCN không có tư liệu sản xuất, phải làm thuê, bán sức lao động cho nhà tư bản; GCCN là giai cấp thực sự cách mạng, đại diện cho phương thức sản xuất tiên tiến, được "tuyển mộ" từ các giai cấp, tầng lớp xã hội khác trong nền đại công nghiệp. C. Mác, Ăngghen nhấn mạnh tính thực sự cách mạng của GCCN, vì giai cấp này được sinh ra bởi cuộc cách mạng công nghiệp, được rèn luyện và phát triển cùng với sự phát triển của nền sản xuất đại công nghiệp.

Từ đặc điểm của GCCN là giai cấp vô sản cho nên C.Mác và Ăngghen đặc

biệt nhấn mạnh đến sự đoàn kết của công nhân trong các phong trào, các hoạt động

48

từ sản xuất đến các hoạt động đấu tranh cách mạng. Sự đoàn kết của công nhân như

sợi chỉ đỏ xuyên suốt quá trình đấu tranh và phát triển của công nhân trong lịch sử

phát triển. Trong "Tuyên ngôn của Đảng Cộng sản" do C.Mác và Ph.Ăngghen thay

mặt Liên đoàn những người cộng sản viết và được công bố vào tháng 3-1848 có lời

kết như lời kêu gọi và cũng là mệnh lệnh hành động của tất cả những người vô sản

trên thế giới: Công nhân toàn thế giới hãy liên hiệp lại! [8, tr.455]. Xuất phát từ đặc

điểm của GCCN không có tư liệu sản xuất, phát triển cùng với nền đại công nghiệp,

phải làm thuê, bán sức lao động cho nhà tư bản...do đó họ không có một vũ khí nào

mạnh hơn sự đoàn kết. Sự đoàn kết ở đây không chỉ là đoàn kết trong nhóm của một

doanh nghiệp, một đất nước mà còn là sự đoàn kết của giai cấp các nước trên thế

giới để tạo nên quốc tế cộng sản.

Sự đoàn kết của công nhân thể hiện trong sự thống nhất ý thức về lợi ích giai

cấp. Giai cấp công nhân được sinh ra, tôi luyện trong phương thức sản xuất đại công

nghiệp tư bản chủ nghĩa. Chính vì thế họ sẽ có những lợi ích chung của những

người đang phải bán sức lao động của mình trong quá trình làm thuê. Chính đặc

điểm này tạo dựng địa vị kinh tế, địa vị xã hội chung của GCCN. Tính lợi ích chung

là xuất phát điểm cho sự đoàn kết xã hội và cũng là nguồn gốc LKXH một cách sâu

sắc của công nhân.

Nói chung, công nghiệp lớn tạo ra ở khắp nơi những quan hệ như nhau

giữa các giai cấp xã hội và do đó xóa bỏ tính chất riêng biệt của những

dân tộc khác nhau. Và sau hết, trong khi giai cấp tư sản của mỗi dân tộc

còn duy trì những lợi ích dân tộc riêng biệt thì công nghiệp lớn lại tạo ra

một giai cấp cùng có những lợi ích như nhau trong tất cả các dân tộc, một

giai cấp không còn tính riêng biệt dân tộc nữa...[8, tr.87-88].

Nếu như không cùng chung lợi ích giai cấp thì sẽ không thể nào đoàn kết

được công nhân ở các nhóm khác nhau về tôn giáo, về dân tộc, về nguồn gốc xuất

thân, về vùng miền, về tính chất đặc điểm nhân khẩu riêng, về công việc sản xuất

trong các tổ/đội/phân xưởng đoàn kết được lại với nhau. Chính do cùng lợi ích các

nhóm công nhân tuy có nhiều đặc điểm riêng nhưng các nhóm công nhân luôn cùng

nhìn về cùng một hướng để đấu tranh cho lợi ích giai cấp hay nói cách khác chính là

đấu tranh cho chính mình trước nhất. Họ cảm thấy an toàn khi thấy bên mình có

49

nhiều những người cũng đang vì lợi ích chung. Sự thống nhất đó cũng làm thành

nền tảng cho mối liên hệ bình đẳng về lợi ích, tinh thần trách nhiệm với sự nghiệp

chung của GCCN. Trong nền kinh tế thị trường, thị trường lao động cũng luôn luôn

vận động theo qui luật cung cầu. Trong thị trường đó luôn có một mối quan hệ bất

cân xứng giữa người bán sức lao động và người sử dụng lao động. Người bán sức

lao động (công nhân) luôn luôn có những đặc điểm về mặt lợi ích chung như nhau

đó là những đòi hỏi về mặt lợi ích kinh tế, chính trị, văn hóa giải trí. Còn người sử

dụng sức lao động thì luôn đặt các vấn đề lợi nhuận, năng suất lao động là tâm điểm

trong quá trình sử dụng lao động. Do đó bao giờ các nhóm công nhân cũng sẽ có

những liên kết với nhau thống nhất với nhau về những lợi ích chung.

Sự đoàn kết của công nhân được thể hiện trong sự thống nhất về mặt tư

tưởng, lối sống của công nhân trong nền công nghiệp hiện đại. Sự thống nhất về tư

tưởng có được không phải chỉ từ sự đồng cảm của những người cùng bị tư bản bóc

lột, mà còn từ sự phát triển trí tuệ, từ cuộc đấu tranh tư tưởng nội bộ thông qua

tranh luận. Trong Lời tựa viết cho bản tiếng Đức của "Tuyên ngôn của Đảng Cộng

sản", tái bản năm 1890, Ph.Ăngghen đã nhấn mạnh: "Để đạt tới thắng lợi cuối cùng

của những nguyên lý đã đề ra trong "Tuyên ngôn", Mác chỉ tin tưởng vào "sự phát

triển trí tuệ của GCCN, sự phát triển mà hành động chung và tranh luận chung nhất

định sẽ mang lại" [8, tr.524]. Trong bối cảnh hiện nay của công nhân Việt Nam khi

công nhân được giáo dục về mặt pháp luật, tư tưởng họ có cùng chung ý thức hệ.

Biết cùng nhau làm việc để có hiệu quả cao, cùng nhau chia sẻ trong công việc,

trong cuộc sống. Tư tưởng của họ là những tư tưởng cấp tiến biết gạt qua những

đặc điểm cá nhân riêng lẻ mà hòa chung trong tư tưởng giai cấp. Như vậy quan

điểm của C.Mác và Ph.Ăngghen thể hiện rõ về sự đoàn kết của công nhân. Sự đoàn

kết này không chỉ trong một nhóm nhỏ, không chỉ trong một nhà máy, một đất nước

mà còn là sự đoàn kết của cả giai cấp trên toàn thế giới. C.Mác viết: "... chúng ta

hãy nhớ một nguyên tắc cơ bản của Quốc tế: sự đoàn kết. Chúng ta sẽ đạt được mục

đích vĩ đại mà chúng ta đang hướng tới, nếu chúng ta củng cố vững chắc nguyên tắc

đầy sức sống ấy trong tất cả các công nhân ở tất cả các nước [8, tr.545].

Như vậy quan điểm của C.Mác và Ph.Ăngghen về sự đoàn kết của công nhân

là nền tảng cơ sở cho phương pháp luận của tác giả trong nghiên cứu. Từ quan điểm

50

đó tác giả khai thác trên các khía cạnh về sự đoàn kết của công nhân trong lợi ích

chung, trong sự giúp đỡ lẫn nhau trong các hoạt động sản xuất, trong sự chia sẻ

niềm vui trong công việc, trong các hoạt động giải trí, văn hóa, tư tưởng, trong cuộc

sống thường nhật...

2.3.1.2. Quan điểm của V. I. Lênin Trên cơ sở quan điểm của C. Mác và Ph. Ăngghen về GCCN, V. I. Lênin đã

nghiên cứu, hoàn chỉnh và làm phong phú thêm lý luận về giai cấp vô sản. Trong

tác phẩm "Sáng kiến vĩ đại", V. I. Lênin đã định nghĩa tương đối hoàn chỉnh về

"giai cấp" và định nghĩa về "giai cấp" của Lênin trở thành cơ sở khoa học cho các

nghiên cứu về giai cấp, tầng lớp trong xã hội:

Người ta gọi giai cấp là tập đoàn người rộng rãi, những tập đoàn này khác

nhau về địa vị trong một hệ thống sản xuất xã hội nhất định do lịch sử quy định,

khác nhau về quan hệ của họ (thường thì những quan hệ này được pháp luật quy

định và thừa nhận) với những tư liệu sản xuất và vai trò của họ trong tổ chức xã hội

về lao động, và như vậy là khác nhau về phương thức hưởng thụ và về phân chia của

cải xã hội ít hoặc nhiều mà họ được sử dụng. Giai cấp là những tập đoàn người, trong

đó tập đoàn này có thể chiếm đoạt lao động của tập đoàn khác do các tập đoàn đó có

địa vị khác nhau trong một chế độ nhất định của kinh tế - xã hội [63, tr.206-207].

Từ định nghĩa về giai cấp, khi nói về GCCN, V. I. Lênin viết: "công nhân là

những người lao động công nghiệp, làm việc trong nền đại công nghiệp" và "Người

được coi là công nhân, người nào trước đây đã là công nhân làm thuê bình thường

trong nền đại công nghiệp ít ra là 10 năm và hiện nay đang làm việc trong đại công

nghiệp từ 2 đến 3 năm" [64, tr.349]. Ông còn khẳng định công nhân chỉ bao gồm

những ai do điều kiện sinh sống của bản thân mà thực sự có đầy đủ tâm lý vô sản,

cho nên phải làm việc nhiều năm trong công xưởng, cùng chung điều kiện về sinh

hoạt kinh tế và xã hội; haygiai cấp vô sản giành được chính quyền, công nhân

không còn là người làm thuê cho chủ tư bản, họ trở thành người chủ nhà nước, làm

chủ tập thể đối với tư liệu sản xuất do nhà nước sở hữu, quản lý.

Tiếp nối quan điểm của C.Mác và Ph.Ăngghen về sự đoàn kết của công nhân

Lênin đã phát triển thêm sự đoàn kết này trong những lý luận của mình. Ông cho

rằng trong thời đại đế quốc chủ nghĩa, sự đoàn kết xã hội của công nhân thể hiện

51

qua sự gắn bó về lợi ích giữa giai cấp công nhân và các dân tộc trong quá trình đấu

tranh để tự giải phóng. Từ đó Lênin đã phát triển khẩu hiệu hành động chiến lược

của Tuyên ngôn thành: Giai cấp công nhân và các dân tộc bị áp bức trên toàn thế

giới hãy đoàn kết lại!.

Đối lập với thế giới cũ, cái thế giới của áp bức dân tộc, của sự phân tranh

dân tộc hoặc của sự tách biệt giữa các dân tộc, công nhân đưa ra một thế

giới mới, một thế giới trong đó những người lao động thuộc mọi dân tộc

đoàn kết với nhau, trong đó không có chỗ cho bất cứ một đặc quyền đặc

lợi nào, cũng như không có chỗ cho bất cứ một sự áp bức nào giữa người

với người [63, tr.167].

Như vậy Lênin đã đưa lý luận của C.Mác và Ph.Ăngghen vào thực tiễn hành

động của GCCN.

Trong thực tiễn về mặt lợi ích chung của giai cấp Lênin đã làm rõ vấn đề này

thông qua việc phân tích tính chất xã hội hóa ở phạm vi thế giới của công nghiệp

hiện đại:

Thực vậy, việc sản xuất cho một thị trường rộng lớn ở trong nước và trên

thế giới, việc phát triển mối liên hệ thương nghiệp chặt chẽ về mua bán

nguyên liệu và vật liệu phụ giữa các miền trong nước và giữa các nước

với nhau, bước tiến bộ vĩ đại về kỹ thuật, việc tập trung sản xuất và nhân

khẩu trong những xí nghiệp lớn, truyền thống cổ hủ của chế độ gia

trưởng bị phá vỡ, lớp dân cư di động được tạo ra, mức nhu cầu và trình

độ văn hóa của công nhân được nâng cao, - tất cả những cái đó đều là

những nhân tố của quá trình tư bản chủ nghĩa, quá trình làm cho sản xuất

ở trong nước ngày càng được xã hội hóa, và do đấy, làm cho người tham

gia sản xuất cũng ngày càng được xã hội hóa [63, tr.194].

Như vậy Lênin đã phân tích tính chất xã hội hóa của công nhân trong quá

trình lao động và làm việc. Đều này đặc biệt quan trọng khi nghiên cứu về công

nhân Việt Nam. Đa phần công nhân Việt Nam có nguồn gốc xuất thân từ nông dân

hoặc các nghề nghiệp khác đo đó quá trình xã hội hóa công nhân đặc biệt quan

trọng. Khi họ được xã hội hóa để trở nên chung những đặc điểm thì sự thống nhất

về đặc điểm lợi ích giai cấp càng trở nên mạnh mẽ. Sự thống nhất đó cũng làm

52

thành nền tảng cho mối liên hệ bình đẳng về lợi ích, tinh thần trách nhiệm với sự

nghiệp chung của GCCN ở các quốc gia - dân tộc.

Sự đoàn kết về mặt tư tưởng cũng được Lênin đặc biệt quan tâm. Nó còn xuất

hiện từ sự giáo dục lâu dài, chu đáo và kỹ lưỡng của các tổ chức chính trị của giai cấp

công nhân. Lênin viết: "... muốn cho cách mạng vô sản thắng lợi thì phải giáo dục lâu

dài cho công nhân tinh thần bình đẳng và hữu nghị dân tộc đầy đủ nhất" [64, tr.132].

Lênin còn nói: "Thắng lợi của cách mạng vô sản thế giới đòi hỏi giai cấp công nhân các

nước tiên tiến phải hết sức tin cậy lẫn nhau, đoàn kết anh em hết sức chặt chẽ với nhau

và phải hết sức nhất trí trong các hành động cách mạng của họ" [64, tr.132]. Như vậy,

đến Lênin Người đã nâng tầm lý luận thành hành động là cần phải giáo dục cho GCCN

ý thức được sứ mệnh lịch sử và lợi ích giai cấp của mình.

Theo Lênin thì các cơ sở kinh tế xã hội của chủ nghĩa quốc tế vô sản xuất phát

từ tính chất xã hội hóa cao của phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa đã thống nhất

toàn thể giai cấp công nhân thế giới ở nhiều điểm: sản xuất công nghiệp mang tính

chất liên hiệp, lao động của công nhân bị giai cấp tư sản bóc lột giá trị thặng dư;

CNTB, chủ nghĩa đế quốc là những thế lực quốc tế đã liên minh với nhau để bóc lột và

chống lại họ; đoàn kết quốc tế và chủ nghĩa quốc tế của GCCN là kinh nghiệm chính trị

và là quy luật đấu tranh cách mạng; quá trình thực hiện sứ mệnh lịch sử của giai cấp

công nhân cũng đòi hỏi phải có tư duy và hành động ở tầm mức thế giới...

Thông qua những lý luận, quan điểm của Lênin về sự đoàn kết của công nhân

trong thực tiễn tác giả kế thừa trong nghiên cứu của mình về sự đoàn kết của công

nhân trong hoạt động sản xuất và trong cuộc sống thường nhật. Thêm vào đó là vai

trò của Công đoàn là một tổ chức có các hoạt động tuyên truyền giáo dục cho công

nhân về mặt tư tưởng lý luận, pháp luật để từ đó công nhân đoàn kết hơn nữa trong

các phong trào chung của mình.

2.3.2. Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về

liên kết xã hội của công nhân

2.3.2.1. Tư tưởng của Hồ Chí Minh Chủ tịch Hồ Chí Minh đã vận dụng sáng tạo học thuyết Mác - Lênin vào điều

kiện cụ thể của Việt Nam. Hồ Chí Minh tuy không đưa ra định nghĩa về GCCN,

nhưng trong các bài viết, nói chuyện, Người đã chỉ rõ Ai là công nhân? Lực lượng

53

nào là nòng cốt trong GCCN? Trong tài liệu "Thường thức chính trị" viết năm 1953,

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ ra: "Tất cả những người không có tư liệu sản xuất,

phải bán sức lao động mà sống, là công nhân. Bất kỳ họ lao động trong công nghiệp

hay là trong nông nghiệp, bất kỳ họ làm nghề gì, cũng đều thuộc về GCCN. "; "Chủ

chốt của giai cấp ấy, là những công nhân ở các xí nghiệp như: nhà máy, hầm mỏ, xe

lửa... Những công nhân thủ công nghệ, những người làm thuê ở các cửa hàng,

những cố nông..., cũng thuộc về GCCN. Nhưng chỉ công nhân công nghệ là hoàn

toàn đại biểu cho cái đặc tính của GCCN" [35, tr.211-212].

Chủ tịch Hồ Chí Minh còn phân tích và làm rõ nguyên do người lao động nghèo

khổ. Dù rằng tất cả của cải vật chất trong xã hội đều do công nhân và nông dân làm ra và

nhờ sức lao động của công nhân và nông dân xã hội mới tồn tại và phát triển. Nhưng họ

lại suốt đời nghèo khổ, trong khi một số người không lao động lại "ngồi mát ăn bát

vàng", vì những người này đã chiếm hữu tư liệu sản xuất. Số ít người chiếm hữu tư liệu

sản xuất là giai cấp bóc lột, còn số đông công nhân, nông dân là giai cấp bị bóc lột.

Ngoài ra, Người cũng khẳng định rõ vị trí, vai trò to lớn của GCCN Việt Nam

trong sự nghiệp cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh nói: "Đảng cách mạng phải hiểu

rằng phong trào nông dân, cho dù có quy mô to lớn tới đâu đi nữa, cũng không

mong gì giành được những thắng lợi quyết định nếu như GCCN không hành động"

[35, tr.418]. Hay "Chỉ có GCCN là dũng cảm nhất, cách mạng nhất, luôn gan góc

đương đầu với bọn đế quốc thực dân. Với lý luận cách mạng tiên phong và kinh

nghiệm của phong trào vô sản quốc tế, GCCN ta đã tỏ ra là người lãnh đạo xứng

đáng nhất và đáng tin cậy nhất của nhân dân Việt Nam" [14, tr.9]. Đặc biệt, trong

lần đến thăm và nói chuyện với các đồng chí lãnh đạo Tổng Công đoàn Việt Nam,

Chủ tịch Hồ Chí Minh một lần nữa khẳng định về vị trí, vai trò của GCCN trong các

giai đoạn cách mạng: "Để giành thắng lợi, cách mạng nhất định phải do GCCN lãnh

đạo. Vì nó là giai cấp tiên tiến nhất, giác ngộ nhất, kiên quyết nhất, có kỷ luật nhất

và tổ chức chặt chẽ nhất" [13, tr.283].

Tư tưởng của Hồ Chí Minh về đoàn kết dân tộc đặc biệt là đoàn kết trong

công nhân là một vấn đề then chốt được đặt ra. "Đại đoàn kết tức là trước hết phải

đoàn kết đại đa số nhân dân, mà đại đa số nhân dân ta là công nhân, nông dân và các

tầng lớp nhân dân lao động khác. Nó cũng như cái nền của nhà, gốc của cây. Nhưng đã

54

có nền vững, gốc tốt, còn phải đoàn kết các tầng lớp nhân dân khác" [35]. Trong

chuyến thăm và nói chuyện với cán bộ, giáo viên và học viên Trường cán bộ Công

đoàn ngày 19-1-1957, Người nêu rõ: "Nội bộ công nhân phải đoàn kết, nhà máy này

phải đoàn kết với nhà máy khác, cán bộ công nhân miền Nam và miền Bắc phải đoàn

kết" [35, tr.168]. Công nhân là lực lượng quan trọng không chỉ trong kháng chiến mà

còn là lực lượng tiên tiến nhất trong quá trình phát triển. Hồ Chí Minh luôn nhấn mạnh

tinh thần đoàn kết của công nhân và sự giúp đỡ tương trợ lẫn nhau trong GCCN. Trong

bài nói chuyện tại Hội nghị cán bộ Công đoàn cơ sở toàn miền Bắc, Hồ Chí Minh nhấn

mạnh: Phải chủ động xây dựng quan hệ đoàn kết và phối hợp giúp đỡ nhau giữa các tổ

chức và các ngành nghề, nhất là giữa Công đoàn, Giám đốc và Đoàn Thanh niên. Phải

chống tư tưởng chờ đợi, ỷ lại và cục bộ. Phải có kế hoạch bồi dưỡng các anh hùng và

chiến sĩ thi đua để phát huy vai trò kiểu mẫu và tác dụng đầu tàu của họ. Đối với anh

em lao động trí óc và cán bộ khoa học kỹ thuật, công đoàn phải có kế hoạch giúp đỡ họ

không ngừng tiến bộ và thực hiện đoàn kết chặt chẽ với nhau. Như vậy với quan điểm

đoàn kết dân tộc nói chung, đoàn kết trong GCCN nói riêng Người luôn nhấn mạnh sự

đoàn kết giữa các nhóm công nhân trong doanh nghiệp. Ngày 19/5/1955, Chủ tịch Hồ

Chí Minh về thăm nhà máy xe lửa Gia Lâm Người nhấn mạnh: Muốn thi đua cho có

kết quả tốt thì phải đoàn kết, phổ biến kinh nghiệm cho nhau, bền gan và cố gắng học

tập... Phải đoàn kết giữa cán bộ công nhân cũ và mới, phải nêu cao tinh thần làm chủ,

khắc phục khó khăn, hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Như vậy với tư tưởng của Hồ Chí Minh tác giả có cơ sở để nghiên cứu về

liên kết của công nhân trong các nhà máy xí nghiệp. Tính đoàn kết này không chỉ là

đoàn kết với nhau trong lợi ích mà bên cạnh đó là những liên kết giai cấp, liên kết

trên tinh thần của những người có chung tư tưởng trên tinh thần của những người vô

sản. Những người công nhân luôn nêu cao tinh thần làm việc, luôn là hạt nhân tích

cực trong quá trình phát triển xã hội.

2.3.2.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa

Việt Nam Trên nền tảng chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về công nhân và

GCCN, Đảng ta luôn khẳng định vị trí, vai trò cốt yếu của công nhân và GCCN đối

với sự nghiệp cách mạng Việt Nam.

55

Ngay Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ II của Đảng (tháng 2/1951), trong

Luận cương cách mạng Việt Nam, đồng chí Trường Chinh đã trình bày:

Công nhân Việt Nam tuổi còn trẻ, song ra đời trước giai cấp tư sản. Số

lượng còn ít (gần 5% dân số); nhất là từ khi kháng chiến toàn quốc, một

số phân tán và một số ít đổi nghề. Nhưng sau đó một phần đã tập hợp lại

trong vùng bị tạm chiếm và số lượng công nhân vùng tự do cũng tăng

lên. Còn nhiều quan hệ với nông dân, GCCN Việt Nam chưa được thuần

tuý lắm, trình độ học vấn tương đối thấp, nhưng đủ sức lãnh đạo cách

mạng đến thắng lợi [18, tr.80].

Bước vào thời kỳ đổi mới, tại Hội nghị lần thứ bảy Ban chấp hành Trung

ương Đảng cộng sản Việt Nam khoá VII, ngày 25/7/1994, đưa ra quan điểm về cơ

cấu GCCN Việt Nam như sau:

Ngày nay, đội ngũ công nhân không chỉ là những người lao động sản xuất

và dịch vụ công nghiệp thuộc doanh nghiệp nhà nước và hợp tác xã, mà còn

bao gồm những công nhân thuộc khu vực tư nhân, cá thể, hợp tác liên

doanh với nước ngoài...; đã, đang và sẽ xuất hiện những ngành nghề, lĩnh

vực mới do tiến bộ khoa học - công nghệ và đòi hỏi khách quan của xã hội,

của việc quốc tế hoá sản xuất và đời sống. Xu hướng trí thức hoá công nhân,

giảm bớt lao động chân tay nặng nhọc, tăng cường yếu tố trí tuệ và lao động

trí óc ngay trong dây chuyền công nghiệp đang tăng lên [17, tr.31-32].

Phải coi vấn đề xây dựng GCCN và công tác công đoàn là một nhiệm vụ

trọng tâm của toàn Đảng trong thời kỳ phát triển mới, bởi vì chỉ có

GCCN trưởng thành về chính trị, có trình độ tổ chức, kiến thức và kỹ

năng nghề nghiệp cao, mới có thể là nòng cốt để liên minh với nông dân,

trí thức, tập hợp và đoàn kết các thành phần khác, phấn đấu cho thành

công của sự nghiệp CNH, HĐH [17, tr.31].

Những luận điểm của C. Mác và Ph. Ăngghen, V.I. Lênin, tư tưởng Hồ Chí

Minh và quan điểm của Đảng, Nhà nước về công nhân và GCCN là cơ sở phương

pháp luận khoa học, đúng đắn cho nghiên cứu về công nhân. Dựa trên cơ sở phương

pháp luận khoa học, đúng đắn này, những nghiên cứu khoa học công nhân, GCCN ở

Việt Nam nói chung, nghiên cứu LKXH của công nhân trong KCN nói riêng có

56

được cái nhìn hệ thống, biện chứng, lôgíc, lịch sử về vị trí, vai trò của công nhân

trong KCN và tầm quan trọng của LKXH của công nhân đối với sự ổn định, phát

triển KCN; đóng góp vào sự nghệp xây dựng thành công nền công nghiệp hóa, hiện

đại hóa đất nước trong những năm tới.

Tiểu kết chương 2 Các khái niệm LKXH, quan hệ xã hội, công nhân, KCN và LKXH của công

nhân trong KCN được làm rõ về nội dung, hình thức làm cơ sở để vận dụng triển

khai LKXH của công nhân trong các doanh nghiệp ở KCN hiện nay.

Vận dụng lý thuyết đoàn kết xã hội của E.Durkheim, lý thuyết mạng lưới xã

hội của Mark Granovetter sẽ giúp quá trình triển khai nghiên cứu LKXH của công

nhân trong các doanh nghiệp ở KCN có thêm cơ sở để phân tích, đánh giá.

Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn coi trọng vai trò cốt yếu

của GCCN, lấy lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về công

nhân và GCCN là tiền đề, kim chỉ nam để xây dựng và phát triển đất nước. Do đó,

quan điểm của Đảng, Nhà nước và chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh

luôn được khẳng định là bất biến trong xây dựng LKXH của công nhân trong doanh

nghiệp ở KCN.

57

Chương 3

THỰC TRẠNG LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN

TRONG KHU CÔNG NGHIỆP

3.1. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ MẪU NGHIÊN CỨU

3.1.1. Một vài nét về khu công nghiệp Thăng Long Hà Nội Hà Nội là trung tâm văn hóa của cả nước nhưng cũng là một trong các đỉnh

tam giác vàng trong phát triển kinh tế. Sự phát triển của Hà Nội giai đoạn này gắn

với chương trình hành động thực hiện chiến lược phát triển đất nước đến năm 2020.

Việc xây dựng và phát triển các KCN và chế xuất (KCN&CX), khu công nghệ cao

(KCNC) nhằm tạo ra bước đột phá trong chuyển đổi cơ cấu kinh tế, phát triển công

nghiệp thủ đô và các tỉnh lân cận. Nâng cao tỷ trọng đóng góp của công nghiệp vào

tốc độ phát triển kinh tế của cả nước nói chung và của Hà Nội nói riêng là mục tiêu

quan trọng của Thành phố.

Theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt quy hoạch tổng thể

phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030, Thành phố

Hà Nội có 33 KCN nằm trong danh mục quy hoạch phát triển kinh tế xã hội của

Thành phố với tổng diện tích quy hoạch khoảng 6.693 ha. Đến nay, Hà Nội đã và

đang phát triển 19 KCN, KCNC với tổng diện tích gần 4.100 ha... Điểm lợi thế lớn

của các KCN Hà Nội là rất thuận lợi về giao thông đường bộ, đường sắt, hàng

không, đây là yếu tố quan trọng đẩy mạnh thu hút đầu tư [60].

Năm 2008, Hà Nội được mở rộng kéo theo quá trình đô thị hóa diễn ra mạnh

mẽ dẫn đến việc di dân theo 2 chiều, chiều mạnh nhất vẫn là từ ngoài vào nội đô và

thứ hai là chiều từ trong ra. KCN Thăng Long ra đời đã đóng góp cho chiến lược

chuyển đổi nền kinh tế từ trọng nông sang trọng công, tạo việc làm cho nhiều lao

động giản đơn của Hà Nội nhằm giảm thiểu di dân và áp lực nội đô.

Khu công nghiệp Thăng Long được phát triển bởi Thăng Long Industrial

Park, một công ty liên doanh giữa tập đoàn Sumitomo (Nhật Bản) và Công ty cơ khí

Ðông Anh (Bộ Xây dựng), được thành lập theo Giấp phép đầu tư số 1845/GP do Bộ

Kế hoạch & Ðầu tư Việt Nam cấp ngày 22/2/1997. Tổng vốn đầu tư xây dựng hạ

tầng là 76.846.000 USD. Cơ sở hạ tầng Quy mô phát triển: KCN Thăng Long có

58

diện tích đất chiếm 302 ha và được phát triển làm 03 giai đoạn. Giai đoạn 1 (121,23

ha) đã cho thuê. Giai đoạn 2 (80 ha) thực hiện trong thời gian từ 2000 - 2001. Giai

đoạn 3 thực hiện trong thời gian từ 2003 - 2004. Ðã được cấp chứng chỉ quản lý

môi trường ISO-14001. Thời gian thuê đất tới năm 2047 [60].

Khu công nghiệp Thăng Long được các nhà đầu tư coi một địa điểm lý tưởng,

vì KCN này nằm giữa đường đi từ sân bay Nội Bài đến trung tâm thủ đô Hà Nội.

Đây cũng được xem là một KCN lớn và là một trong những KCN thành công nhất ở

miền bắc Việt Nam, với 59.032 công nhân, trong đó công nhân nam là 17.521 và

công nhân nữ là 41.687; về HĐLĐ của công nhân, có 28.656 không xác định thời

gian, 28.300 có hợp đồng từ 1-3 năm và 2.761 hợp đồng dưới 1 năm; về trình độ

đào tạo nghề, có 7.944 cao đẳng, 2.670 trung cấp và 47.971 công nhân phổ thông;

ngoài ra, có 21.155 công nhân đến từ Hà Nội và 37.034 công nhân đến từ các tỉnh

[4]. Trong KCN này có 85 nhà đầu tư, với tổng vốn 662,3 triệu USD, trong đó 67

nhà máy sản xuất, còn lại là các văn phòng. Có nhiều tập đoàn lớn đang đầu tư tại

đây như Canon, Yamaha. Các công ty đầu tư vào KCN này chủ yếu là các công ty

sản xuất hàng xuất khẩu.

3.1.2. Đặc điểm nhân khẩu - xã hội của mẫu nghiên cứu Qua phân tích thống kê 381 mẫu công nhân được điều tra tại KCN Thăng

Long Hà Nội, có được một số đặc điểm cơ bản về mẫu như sau:

Về độ tuổi và thâm niên làm việc: Độ tuổi của công nhân phần lớn còn rất trẻ.

Người nhiều tuổi nhất sinh năm 1977 (39 tuổi) và ít tuổi nhất sinh năm 1998 (18

tuổi). Trong đó, công nhân có khoảng tuổi từ 18 đến dưới 25 chiếm tỷ lệ cao nhất,

với 40,9%, khoảng tuổi từ 25 đến 29 chiếm 39,1% và khoảng tuổi trên 30 là thấp

nhất, với 19,9%. Các khoảng tuổi này của công nhân cũng phù hợp với sự trả lời

của họ về thâm niên làm việc tại KCN Thăng Long, Hà Nội. Vì trong ba mức đánh

giá về thâm niên công tác của công nhân, thì công nhân có thâm niên từ 6 năm trở

lên chiếm 27,3%, thâm niên từ 3 đến 5 năm là 31,0% và từ 1 đến 2 năm là 41,7%.

Về giới tính: Công nhân trong KCN Thăng Long, Hà Nội chủ yếu là nữ, chiếm

72,4%, còn lại công nhân nam là 27,6%. Cơ cấu nữ này cũng phần nào cho thấy tình

hình chung trong các KCN ở Hà Nội hiện nay (công nhân nữ chiếm đa số, chiếm

khoảng 70% trở lên).

59

Về dân tộc, tôn giáo: Số liệu cho thấy đa phần là người dân tộc Kinh và

không theo tôn giáo nhưng thờ cúng tổ tiên; chỉ có 8,7% công nhân là người dân tộc

thiểu số, còn lại 91,3% công nhân là người dân tộc Kinh; có 15,0% theo đạo Phật;

3,9% theo đạo Thiên Chúa; 1,3 theo Đạo khác; có tới 79,8% không theo tôn giáo

nhưng thờ cúng tổ tiên.

Về trình độ học vấn và trình độ đào tạo tay nghề: Số liệu khảo sát cho biết chỉ

có 1,3% là tiểu học; 10,0% là trung học cơ sở; 88,7% là trung học phổ thông. Tỷ lệ

công nhân chưa qua bất kỳ khóa đào tạo nghề nào chiếm cao nhất, với 41,2%; tiếp

đến là đạo tạo nghề tại doanh nghiệp, với 26,5%; trung cấp nghề là 15,5%; cao đẳng

nghề là 16,8%.

Về chức danh công việc tại doanh nghiệp và HĐLĐ: Phần lớn công nhân

đang lao động sản xuất trực tiếp, với 81,6%; chỉ có 8,9% hoạt động dịch vụ, 5,2%

làm nhân viên văn phòng và 4,2% làm những công việc khác. Với chức danh công

việc này, có 44,1% công nhân trả lời hiện đang làm hợp đồng tại doanh nghiệp với

thời hạn từ 1 đến dưới 3 năm; 34,9% là hợp đồng không xác định thời hạn; hợp

đồng có thời vụ, có thời hạn dưới 12 tháng là 13,9%; đặc biệt, vẫn còn 7,1% công

nhân không có HĐLĐ với doanh nghiệp.

Về thành viên của tổ chức chính trị, xã hội: Tỷ lệ công nhân tham gia tổ chức

Đoàn Thanh niên cao nhất, với 53,8%; 38,1% là thành viên công đoàn; có 4,1% là

đảng viên Đảng Cộng sản; 3,8% tham gia các tổ chức xã hội khác.

Như vậy, căn cứ trên số lượng trả lời ứng với từng đặc điểm nhân khẩu - xã

hội có thể khái quát về công nhân KCN như sau:

Phần lớn công nhân còn rất trẻ, thâm niên làm việc chưa nhiều, chủ yếu là dân

tộc Kinh, không theo tôn giáo, đều tham gia các tổ chức chính trị, xã hội. Một trong

những đặc điểm dễ nhận thấy của công nhân KCN chính là luồng lao động di cư từ

những tỉnh thành khác tới, chiếm phần lớn trong đó là các tỉnh phía bắc như Vĩnh

Phúc, Sơn La, Nghệ An, Bắc Giang, Ninh Bình, Phú Thọ, Hà Tĩnh, Hà Tây… Xuất

phát điểm của họ thường từ những hộ làm ruộng thiếu đất hoặc có thu nhập thấp ở

khu vực nông thôn.

Phần lớn công nhân lao động nhập cư thuê nhà ở trọ. Một mặt do không phải

công ty nào cũng có ký túc xá cho công nhân. Mặt khác, thời gian ca kíp cũng khiến

60

công nhân không cảm thấy thoải mái với nội quy trong ký túc xá. 2 hoặc 3 công

nhân chung nhau phòng trọ khoảng 8-10m2.

Một đặc điểm nữa của công nhân KCN là vị trí làm việc công nghiệp của họ. Số

đông công nhân đang lao động sản xuất trực tiếp. Mỗi công nhân đảm nhiệm công việc

cụ thể, ở một khâu cụ thể trong một dây chuyền sản xuất hàng loạt. Nên họ được nhà

máy đào tạo nghề trong một thời gian ngắn (tối đa chỉ khoảng 1 tháng với những vị trí

yêu cầu trình độ kỹ thuật, có những vị trí đơn giản chỉ cần 2 ngày). Chính vì công việc

đòi hỏi thao tác công nghiệp cụ thể nên không có sự phân biệt lớn về kỹ năng giữa

công nhân lâu năm và công nhân mới vào nghề. Tuy nhiên, làm việc trong dây chuyền

công nghiệp đòi hỏi sức ép cao về tính chính xác, độ tập trung, cường độ và số lượng

sản phẩm, khiến cho ưu thế nghiêng về những công nhân trẻ, có sức khỏe tốt.

Để đảm nhận một vị trí với thao tác nhất định trong dây chuyền sản xuất,

công việc không đòi hỏi trình độ cao ở công nhân. Vì vậy, trình độ công nhân phần

lớn là tốt nghiệp lớp 12, đủ để qua đợt kiểm tra đầu vào với những kỹ năng đơn

giản. Cá biệt khi đơn hàng nhiều, nếu thiếu người thì vẫn có công ty tuyển tốt

nghiệp hết cấp 2. Chỉ có công nhân kỹ thuật thì mới yêu cầu trình độ trung cấp,

cũng có công nhân trình độ cao đẳng, đại học.

Công việc làm theo ca - đây là một trong những yêu cầu bắt buộc khi tuyển

lao động. Có nhà máy làm 3 ca (ca sáng từ 6h sáng đến 2h chiều, ca chiều từ 2h

chiều đến 10 tối, ca đêm từ 10h tối đến 6h sáng hôm sau). Có nhà máy làm 2 ca (ca

ngày từ 8h sáng đến 8h30 tối, ca tối từ từ 8h30 tối đến 8h sáng hôm sau). Theo đúng

Luật lao động, lương làm ca và làm thêm đều được trả gấp rưỡi. Các nhà máy đều

chạy hết công suất và huy động công nhân làm ca, làm thêm giờ khi đơn hàng

nhiều. Tuy nhiên, dưới sức ép số lượng sản phẩm, công việc làm ca thực sự rất vất

vả ngay cả đối với sức trẻ [5].

Nữ giới vẫn chiếm phần lớn công nhân. Tuy nhiên, phụ thuộc vào tính chất

công việc sản phẩm, có những công ty chiếm đến trên 90% nữ lao động, ví dụ như

lắp linh kiện điện tử. Có những phân xưởng toàn công nhân nam, ví dụ sản xuất bộ

phận xe máy, hay công việc nặng nhọc độc hại.

Theo nhận định các công nhân được phỏng vấn, chiếm khoảng trên 80% công

nhân KCN chưa lập gia đình. Nhiều nữ công nhân đã xác định làm công nhân KCN

61

cũng chỉ tạm thời, vài năm sẽ lấy chồng và sẽ làm việc khác (tuy cũng chưa biết

được sẽ làm việc gì). Một mặt, công nhân lâu năm chắc chắn sẽ khó xin việc ở công

ty khác do các công ty đều chỉ tuyển ở lứa tuổi trẻ từ 18-24, nên họ cũng muốn duy

trì hợp đồng khi điều kiện sức khoẻ còn cho phép. Mặt khác, làm việc ca kíp 12

tiếng/ngày thì không phù hợp với việc có gia đình và con cái.

Vốn xã hội của nhóm công nhân nhập cư khá lớn. Họ là những người cùng

quê hoặc ở cùng xóm trọ nên hỗ trợ lẫn nhau rất nhiều. Những người cùng quê

thông tin cho nhau về cơ hội việc làm.

Những đặc điểm trên đã cho thấy một bức tranh đa dạng, phong phú về công

nhân trong KCN hiện nay. 3.2. THỰC TRẠNG LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN

3.2.1. Liên kết xã hội cấp liên cá nhân Liên kết xã hội cấp liên cá nhân có thể được nhận biết trên nhiều chỉ báo.

Chẳng hạn, với chỉ báo, trước khi vào doanh nghiệp công nhân làm gì? Hay công

nhân vào làm việc trong doanh nghiệp bằng hình thức nào? Cảm nhận của công

nhân về công việc, môi trường làm việc? Công nhân thường thấy những hiện tượng

nào xảy ra trong doanh nghiệp?... Mỗi một chỉ báo được công nhân trả lời bằng các

phương án hoặc được công nhân đánh giá trên từng chỉ số. Từ sự trả lời, đánh giá

của công nhân để nhận biết LKXH của công nhân trong KCN Thăng Long mạnh

hay yếu và có ảnh hưởng ra sao đối với sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp,

của KCN.

Nghề nghiệp của công nhân trước khi được tuyển chọn vào doanh nghiệp

trong KCN Thăng Long với LKXH cấp liên cá nhân. Trong số các công nhân trả lời

trên sáu phương án: học sinh phổ thông, học sinh tốt nghiệp trung học, dạy nghề, bộ

đội, công nhân doanh nghiệp khác chuyển sang, nông dân và lĩnh vực khác, thì số

công nhân là học sinh phổ thông trước khi vào làm trong doanh nghiệp có tỷ lệ trả

lời cao nhất, với 58,4%; ít nhất là bộ đội, với 1,4% và một tỷ lệ nhất định nông dân

(8,7%). Đánh giá này cho thấy, LKXH của công nhân được hình thành cơ bản dựa

trên đặc điểm cùng lứa, trẻ tuổi, cùng trình độ học vấn (Biểu đồ 3.1).

62

Đơn vị tính: %

58.4

6.11.4

13

8.7

12.4Học sinh THPTHọc nghềBộ độiCN DN khácNông dânNghề khác

Biểu đồ 3.1: Nghề nghiệp của công nhân trước khi vào doanh nghiệp Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Cách thức công nhân vào doanh nghiệp làm việc trong KCN Thăng Long,

Hà Nội với LKXH cấp liên cá nhân. Các công nhân cho biết, để vào làm việc

trong doanh nghiệp, họ có nhiều cách thức khác nhau, gồm: ngày hội việc làm,

bạn bè, người thân giới thiệu, tự tìm hiểu công việc thông qua thông tin tuyển

dụng trên các phương tiện truyền thông đại chúng...

Đơn vị tính: %

1.8

55.6

23.6

8.7 10.3

0

10

20

30

40

50

60

Ngày hội VL TTĐC Bạn giới thiệu Người thânGT

Khác

Biểu đồ 3.2: Hình thức công nhân vào làm trong doanh nghiệp Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Biểu đồ 3.2, thể hiện hình thức công nhân tự tìm hiểu công việc thông qua

thông tin tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông đại chúng là cao nhất, với

63

55,6%; ngược lại, cách công nhân vào doanh nghiệp làm việc thông qua ngày hội

việc làm chỉ có 1,8% (thấp nhất) và công nhân được bạn bè, người thân giới thiệu

cũng chỉ là 23,6% và 8,7%. Số liệu này, phần nào phản ánh sự chủ động của công

nhân trong tìm kiếm việc làm và cũng phản ánh thiên hướng năng động của công

nhân trong tạo dựng các mối LKXH khi công nhân làm việc trong doanh nghiệp.

Sự năng động, chủ động của công nhân trong tìm kiếm việc làm còn được một

công nhân cho biết: Học xong trung học phổ thông, tôi thi trượt đại học, đang loay

hoay không biết nên tiếp tục ôn thi đại học hay đi làm, thì tình cờ tôi đọc được tờ rơi về

việc việc tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp trong KCN Thăng Long. Tôi

nhanh chóng làm hồ sơ xin việc theo hướng dẫn, mang đến ứng tuyển, rồi đã trúng

tuyển. Hiện tôi đã làm việc trong KCN này được hơn 1 năm (Nữ công nhân, 19 tuổi).

Bảng 3.1: Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp

Các hiện tượng Số lượng (người)

Tỷ lệ người trả lời (%)

Kỳ thị người địa phương khác 42 11,0 Bất đồng quan điểm 150 39,4 Phân biệt giàu nghèo 12 3,1 Bè phái cục bộ 41 10,8 Nói xấu nhau 107 28,1 Chơi cờ bạc 13 3,4 Xô xát giữa công nhân với nhau 57 15,0

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp ở KCN Thăng Long là một biểu

hiện bề ngoài của LKXH cấp liên cá nhân. Khi hỏi về các hiện tượng xảy ra trong

doanh nghiệp, công nhân đánh giá trong doanh nghiệp có khá nhiều các hiện tượng:

kỳ thị người địa phương khác, bất đồng quan điểm, phân biệt giàu nghèo, bè phái

cục bộ, nói xấu nhau, chơi cờ bạc, xô xát giữa công nhân với công nhân. Trong đó,

các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp chiếm tỷ lệ cao là bất đồng quan điểm

(39,4%) và nói xấu nhau (28,1%). Đây có thể là mầm mống dẫn đến các hiện tượng

khác trong doanh nghiệp như nghỉ việc, nhảy việc và ảnh hưởng đến năng xuất lao

động của doanh nghiệp (Bảng 3.1).

Liên kết xã hội cấp liên cá nhân còn biểu hiện ở sự trao đổi, chia sẻ giữa

64

nhóm công nhân với nhóm công nhân về các lĩnh vực như kinh nghiệm trong công

việc, thông tin về pháp luật lao động, cơ chế chính sách của doanh nghiệp, các vấn

đề liên quan đến sức khỏe người lao động, kĩ năng sống trong môi trường lao động

ở doanh nghiệp... Đây là những vấn đề xã hội có liên quan, ảnh hưởng đến quyền

lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm và cuộc sống của công nhân, các nhóm công nhân. Do đó,

khi hỏi công nhân về mối liên kết giữa các nhóm công nhân thông qua sự trao đổi

giữa các nhóm công nhân về các vấn đề nêu trên trên năm mức đánh giá: không, rất

ít, thỉnh thoảng, thường xuyên và rất thường xuyên trao đổi, thấy rằng, giữa các

nhóm công nhân đã có sự trao đổi về các vấn đề xã hội, vì tỷ lệ trả lời không trao

đổi thấp nhất là 3,2% và cao nhất chỉ là 10,3% (Bảng 3.2).

Bảng 3.2: Trao đổi giữa nhóm công nhân cũ với nhóm công nhân mới Đơn vị tính: %

Nội dung trao đổi Không Rất ít Thỉnh thoảng

Thường xuyên

Rất thường xuyên

Điểm trung bình

Kinh nghiệm trong công việc

2,9 11,5 29,4 45,4 10,8 3,5

Thông tin về pháp luật lao động

9,4 22,8 40,7 22,0 5,0 2,9

Cơ chế chính sách của doanh nghiệp

4,5 17,8 44,9 23,9 8,9 3,15

Sức khỏe 4,2 19,4 36,0 29,9 10,5 3,23 Kỹ năng sống 4,7 21,5 36,2 26,2 11,3 3,18 Tổng điểm trao đổi giữa nhóm công nhân cũ với nhóm công nhân mới

3,1549

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Trong bảng 3.2, các vấn đề xã hội được công nhân trả lời chủ yếu tập trung ở

mức thỉnh thoảng trao đổi, vì tỷ lệ đánh giá ở mức độ này phần lớn là cao nhất, như:

cơ chế chính sách của doanh nghiệp là 44,9%; thông tin về pháp luật lao động là

40,7%; sức khoẻ là 36,0%.... Tỷ lệ trao đổi ở mức thường xuyên chỉ cao nhất ở mức

trao đổi về kinh nghiệm trong công việc, với 45,4%; tỷ lệ trao đổi ở mức rất thường

xuyên ở tất cả các vấn đề xã hội chỉ từ 11,3% trở xuống. Các tỷ lệ đánh giá này

65

cũng hoàn toàn phù hợp với cách đánh giá theo thang likert, vì điểm trung bình

tương ứng với từng phương án đánh giá, chỉ có phương án nhóm công nhân cũ trao

đổi kinh nghiệm với nhóm công nhân mới là 3,5 - ứng với mức thường xuyên; điểm

trung bình cho các phương án trao đổi còn lại: thông tin về pháp luật lao động là

2,9, cơ chế chính sách của doanh nghiệp 3,15, sức khoẻ là 3,23, kỹ năng sống là

3,18 đều ứng với mức thỉnh thoảng. Ứng dụng lý thuyết đoàn kết xã hội của

Durkhiem vào nghiên cứu đã chứng minh quan điểm cho rằng trong quá trình sản

xuất thời kỳ đầu sự liên kết giữa cá nhân công nhân này và cá nhân công nhân khác

tạo ra một loại đoàn kết máy móc (solidarité mécanique). Sự đoàn kết máy móc

được biểu hiện là mọi cá nhân là công nhân đều có chung niềm tin rằng, họ buộc

phải ràng buộc với nhau qua dây chuyền sản xuất. Lúc này, GCCN có một "ý thức

tập thể" rất mạnh mẽ. Những công nhân mới vào sản xuất bắt đầu hòa nhập với dây

truyền sản xuất, công việc mới, điều kiện sản xuất, các nội qui, qui chế, những

chính sách của doanh nghiệp mà mình được hưởng...vì thế họ sẽ tăng cường trao

đổi với các công nhân cũ. Từ đó những công nhân mới họ chia sẻ cùng lợi ích, niềm

tin, ý thức tập thể với các nhóm công nhân cũ. Vì theo các qui định của các doanh

nghiệp có các cơ chế thưởng phạt đối với các nhân nhưng bên cạnh đó cũng có đối

với các tổ, đội sản xuất. Do đó những người công nhân mới vào làm việc bao giờ

cũng có những trao đổi cần thiết để có những hiểu biết, kỹ năng, ý thức tập thể

chung (bảng 3.2).

Trao đổi giữa nhóm công nhân cũ với nhóm công nhân mới được đánh giá ở

mức độ thường xuyên với giá trị trung bình là 3,1549 cho thấy mối liên hệ giữa nhóm

công nhân cũ với nhóm công nhân mới tương đối chặt chẽ. Mối liên hệ này cho thấy

nhu cầu mong muốn chia sẻ, giúp đỡ của các nhóm trong cuộc sống cũng như trong

công việc.

Tuy nhiên, dù nhóm công nhân trong doanh nghiệp ở KCN Thăng Long có mối

liên hệ và có nhu cầu, mong muốn liên kết với nhau nhằm chia sẻ, giúp đỡ nhau trong

công việc và cuộc sống hàng ngày, nhưng mức độ trao đổi hầu hết vẫn chưa thực sự

thường xuyên và rất thường xuyên.

Mối liên hệ, nhu cầu và mong muốn liên kết với nhau trong các nhóm công

nhân cũng được thể hiện thông qua mức độ gắn bó của công nhân trong các nhóm.

66

Chẳng hạn, trên các nội dung cho biết mức độ gắn bó của công nhân trong nhóm như:

cùng tổ sản xuất, khác tổ sản xuất, đồng hương, cùng khu trọ, cùng lứa, cùng tôn

giáo..., tỷ lệ công nhân trả lời cao nhất cho mức gắn bó rất chặt chẽ ứng với công nhân

ở nhóm đồng hương, với 13,6%; tiếp đến là công nhân ở nhóm cùng khu trọ là 11,5%,

cùng tổ sản xuất là 9,2%... (Bảng 3.3).

Bảng 3.3: Sự gắn bó trong các nhóm công nhân Đơn vị tính: %

Nội dung Không Ít Khá gắn bó

Gắn bó chặt chẽ

Gắn bó rất chặt

chẽ

Điểm trung bình

Tổng

Cùng tổ sản xuất 3,7 13,6 48,6 24,9 9,2 3,22 Khác các tổ sản xuất 4,5 37,5 35,2 17,1 5,8 2,82

3,0223

Đồng hương 3,7 17,1 42,3 23,4 13,6 3,26 Cùng thu nhập 16,0 29,1 35,4 14,7 4,7 2,63 Cùng khu trọ 11,0 15,0 35,7 26,8 11,5 3,13 Cùng sở thích 12,6 22,6 37,8 20,7 6,3 2,86 Cùng lứa tuổi 15,7 24,4 40,7 14,7 4,5 2,86 Cùng tôn giáo 14,2 30,7 38,3 11,3 5,5 2,63

2,8654

Tổng điểm sự gắn bó trong các nhóm công nhân

2,9165

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Bảng 3.3 chỉ ra, mức đánh giá gắn bó rất chặt chẽ là ở nhóm đồng hương với 13,6%, kế tiếp là nhóm cùng khu trọ, với 15,0%. Nếu tính đánh giá từ mức khá gắn bó trở lên, thì ba nhóm công nhân cùng tổ sản xuất, đồng hương và cùng khu trọ cũng có tỷ lệ trả lời cao nhất, với 82,7%, 79,3% và 74,0%; các nhóm còn lại: khác tổ sản xuất, cùng thu nhập, sở thích, lứa tuổi, tôn giáo, tỷ lệ trả lời thấp nhất là nhóm khác tổ sản xuất, với 58,1% và cao nhất cũng chỉ là 64,8% ở nhóm cùng sở thích (bảng 3.3).

Đánh giá theo thang likert, với điểm trung bình cao nhất ở nhóm đồng hương (3,26), tiếp sau là nhóm cùng tổ sản xuất (3,22) và nhóm cùng khu trọ (3,13); còn lại điểm trung bình ở nhóm cùng sở thích là 2,86, cùng lứa tuổi là 2,68, khác tổ sản xuất là 2,82. Tuy nhiên, tất cả điểm trung bình ở các nhóm này đều ứng với mức

67

đánh giá trung bình hoặc khá gắn bó; riêng nhóm cùng thu nhập và cùng tôn giáo, với điểm trung bình là 2,63 là ứng với mức đánh giá rất ít gắn bó. Kết quả đánh giá theo thang đo likert về mức độ sự gắn bó trong các nhóm công nhân chỉ ở mức độ gắn bó với giá trị trung bình là 2.9165 trong đó, mức độ liên kết cá nhân có giá trị trung bình là 3,0223 và liên kết thiết chế là 2,8654 (bảng 3.3).

Như vậy, đánh giá về các mức độ gắn bó của công nhân trong nhóm ở bảng

3.6 thường có tỷ lệ đánh giá cao theo xu hướng gắn bó ở nhóm công nhân đồng

hương và trong cùng tổ sản xuất. Phải chăng, công nhân ở các nhóm này do có

nhiều thời gian gặp gỡ, trao đổi với nhau, có các mối quan hệ thường xuyên, trực

tiếp trong công việc, có tính cộng đồng, bản sắc địa phương nên dễ hiểu biết, liên

kết với nhau chặt chẽ hơn cả; công nhân ở nhóm cùng khu trọ tuy cũng mức đánh

giá cao theo xu hương gắn bó, nhưng không trực tiếp trao đổi trong công việc mà

chỉ thường xuyên gặp gỡ, trao đổi ở nơi sinh hoạt nên tỷ lệ trả lời vẫn thấp hơn công

nhân ở nhóm cùng tổ sản xuất và đồng hương; công nhân ở nhóm khác tổ sản xuất,

không những ít có điều kiện trao đổi trực tiếp trong công việc mà thậm chí còn ít

trao đổi, chia sẻ trong cuộc sống nên tỷ lệ đánh giá có xu hướng ở mức ít gắn bó;

công nhân ở nhóm có cùng thu nhập, cùng lứa tuổi, cùng tôn giáo, cùng sở thích

cũng được đánh giá theo xu hướng ít gắn bó.

Do vậy, tỷ lệ đánh giá theo xu hướng gắn bó hay ít gắn bó trong các nhóm

công nhân đều liên quan đến sự trao đổi thường xuyên, trực tiếp trong công việc.

Cho nên, mức độ trao đổi trong công việc là yếu tố ảnh hưởng đến sự tăng hay giảm

LKXH trong các nhóm công nhân.

Sự LKXH trong các nhóm công nhân tại doanh nghiệp ở KCN Thăng Long

còn có thể được nhận diện thông qua sự giúp đỡ lẫn nhau khi công nhân gặp khó

khăn trong công việc và cuộc sống hàng ngày.

Gần giống với đánh giá về sự gắn bó trong các nhóm công nhân, đánh giá về

sự giúp đỡ nhau trong công việc và cuộc sống hàng ngày cũng có tỷ lệ trả lời cao

nhất ở mức đánh giá thường xuyên và rất thường xuyên cho nhóm công nhân cùng

tổ sản xuất, đồng hương và cùng xóm trọ. Nhưng nếu đánh giá về mức độ gắn bó rất

chặt chẽ của công nhân trong nhóm đồng hương cao hơn công nhân trong nhóm

cùng khu trọ, thì đánh giá ở mức độ rất thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau trong công

68

việc và cuộc sống hàng ngày, những công nhân ở cùng xóm trọ lại có tỷ lệ trả lời

cao hơn công nhân ở nhóm đồng hương (15,7% so với 3,7%) (Bảng 3.4).

Bảng 3.4: Sự giúp đỡ giữa những công nhân trong các nhóm Đơn vị tính: %

Nội dung Không Rất ít Thỉnh thoảng

Thường xuyên

Rất thường xuyên

Điểm trung bình

Tổng

Những đồng nghiệp cùng tổ sản xuất

0,0 15,7 42,5 41,7 0,0 3,26

Những đồng nghiệp khác tổ sản xuất

9,7 33,3 36,7 17,6 2,6 2,7

2,6850

Hội đồng hương trong doanh nghiệp

10,5 22,0 39,1 23,6 4,7 2,9

Những người cùng tôn giáo

23,1 29,7 32,3 11,5 3,4 2,43

3,0777

Tổng sự giúp đỡ của công nhân trong các nhóm

2,9323

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Qua bảng 3.4, tỷ lệ trả lời về sự giúp đỡ lẫn nhau trong công việc và cuộc sống hàng ngày của công nhân ở nhóm khác tổ sản xuất rất thấp mức độ đánh giá rất thường xuyên giúp đỡ, với 2,6%, trong khi tỷ lệ trả lời cho mức đánh giá rất ít giúp đỡ lại cao nhất, với 36,7% và tỷ lệ trả lời cho mức đánh giá không giúp đỡ cũng là 33,3%. Ngoài ra, nhóm công nhân có cùng tôn giáo cũng có tỷ lệ trả lời gần như công nhân ở nhóm khác tổ sản xuất, đó là: thấp nhất ở mức đánh giá rất thường xuyên (0%) và không giúp đỡ (0%), mức độ rất ít giúp đỡ cũng tương đối thấp (15,7%), ở mức độ thỉnh thoảng và thường xuyên ở mức độ tương đối cao, lần lượt là 42,5% và 41,7% (bảng 3.4).

Song, dù có tỷ lệ trả lời cao, thấp khác nhau cho các mức đánh giá và công nhân trong nhóm cùng tổ sản xuất, cùng khu trọ hay đồng hương cũng có tỷ lệ trả lời cao hơn ở mức đánh giá thường xuyên và rất thường xuyên, thấp hơn ở mức không giúp so với công nhân trong nhóm khác tổ sản xuất, cùng tôn giáo, nhưng nhìn chung tỷ lệ trả lời là không cao, thậm chí là rất thấp. Điều này càng được nhận biết rõ hơn qua đánh giá thang likert. Điểm trung bình ứng với mức thỉnh thoảng rơi vào nhóm công nhân cùng tổ sản xuất và đồng hương, số điểm lần lượt là 3,26, 2,9;

69

công nhân trong nhóm cùng tôn giáo và khác tổ sản xuất có điểm trung bình là 2,43 và 2,7, ứng với mức rất ít giúp đỡ. Trong đó, sự giúp đỡ của công nhân trong các nhóm được đánh giá ở mức thường xuyên với giá trị trung bình là 2,9323, với mức độ liên kết cá nhân ở mức thường xuyên là 2,6850, mức độ liên kết thiết chế chặt chẽ hơn với giá trị là 3,0777. Điều đó cho thấy, sự chi phối về sự giúp đỡ của công nhân về các yếu tố có sự khác nhau, đòi hỏi cán bộ, lãnh đạo cần quan tâm và có những biện pháp phù hợp để tăng cường sự liên kết của các nhóm công nhân để phát triển doanh nghiệp (bảng 3.4).

Phỏng vấn sâu một tổ trưởng sản xuất, cũng được biết: “Nói về sự giúp đỡ lẫn

nhau những lúc khó khăn của nhóm công nhân, theo tôi là có nhưng thường diễn ra

trong cùng tổ sản xuất. Bởi vì, qua theo dõi và quản lý tôi thấy, trong nhóm công

nhân cùng tổ sản xuất, nhất là những công nhân mới, còn ít kinh nghiệm thường

được sự giúp đỡ, chỉ bảo nhiệt tình của các anh chị lâu năm”, (Nữ công nhân, tổ

trưởng tổ sản xuất, 39 tuổi).

Với những đánh giá và nhận định về sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những công

nhân trong cùng tổ sản xuất, khác tổ sản xuất, cùng xóm trọ, cùng tôn giáo và đồng

hương, thấy rằng, sự giúp đỡ này không bị chi phối nhiều bởi yếu tố tôn giáo; có sự

khác biệt rõ nét giữa những công nhân khác tổ sản xuất với công nhân cùng tổ sản

xuất và cùng xóm trọ; yếu tố đồng hương cũng không được đánh giá quá cao ở sự

giúp đỡ lẫn nhau trong công việc và trong cuộc sống hàng ngày. Phải chăng, do có

sự gắn bó thường xuyên, trực tiếp trong công việc và môi trường sống nên sự giúp đỡ

lẫn nhau trong công việc và cuộc sống hàng ngày của những công nhân cùng tổ sản

xuất và cùng xóm trọ cũng thuận hơn so với những công nhân khác tổ sản xuất, đồng

hương hay cùng tôn giáo. Đây cũng là điều cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp

nên lưu ý để có những biện pháp quản lý, khuyến khích kịp thời nhằm tăng cường sự

liên kết giữa công nhân trong các nhóm, giúp doanh nghiệp phát triển sản xuất. Điều

này cũng được nhận biết thông qua đánh giá của công nhân về sự giúp đỡ trong công

việc và chia sẻ niềm vui với người cùng tổ sản xuất. Trong năm mức đánh giá tần xuất:

không bao giờ, rất ít, thỉnh thoảng, thường xuyên và rất thường xuyên về sự giúp đỡ

trong công việc và chia sẻ niềm vui với người cùng tổ sản xuất, tỷ lệ đánh giá ở mức độ

không bao giờ giúp chỉ 1,3% (Bảng 3.5).

70

Bảng 3.5: Mức độ giúp đỡ trong công việc và chia sẻ niềm vui với người cùng

tổ sản xuất của công nhân Đơn vị tính: %

Giúp đỡ trong công việc

và chia sẻ với người cùng

tổ sản xuất

Không

bao giờ

Rất ít

khi

Thỉnh

thoảng

Thường

xuyên

Rất

thường

xuyên

Điểm

trung

bình

Giúp đỡ trong công việc 0,0 15,7 42,5 41,7 0,0 3,26

Chia sẻ niềm vui 1,3 18,4 34,6 45,4 0,3 3,25

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Nhưng với việc tỷ lệ đánh giá khẳng định có sự giúp đỡ trong công việc của công

nhân cùng tổ sản xuất chỉ xấp xỉ ở mức trung bình, với 52,4% (Bảng 3.3) và tỷ lệ đánh

giá ở mức độ thường xuyên, rất thường xuyên cho phương án giúp đỡ trong công việc

và chia sẻ niềm vui trong cuộc sống của công nhân cùng tổ sản xuất cũng chỉ 18,4%,

34,6%, 45,4% và 0,3% (tỷ lệ ở mức thấp và dưới trung bình) (Bảng 3.4); thêm vào đó,

nếu sử dụng thang likert để đánh giá, thì với điểm trung bình về sự giúp đỡ trong công

việc và chia sẻ niềm vui của người cùng tổ sản xuất là 3,26 và 3,25, tương ứng với mức

đánh giá ở mức trung bình. Từ đó, có thể thấy rằng: dù công nhân trong cùng tổ sản

xuất có sự giúp đỡ lẫn nhau trong công việc và trong cuộc sống hàng ngày, song mức

giúp đỡ là không thường xuyên và chỉ ở mức trung bình (bảng 3.4).

Theo quan điểm về lý thuyết đoàn kết xã hội của E.Durkhiem cho rằng: ở giai

đoạn tiếp theo của quá trình công nghiệp hóa, sự liên kết giữa các cá nhân hoặc

nhóm công nhân được biểu hiện dưới hình thức đoàn kết hữu cơ (solidarité

organique). Lúc này, công nhân/nhóm công nhân cùng lúc mang hai đặc tính: một

mặt, họ độc lập tương đối: mặt khác họ phụ thuộc một cách hữu cơ vào người khác

[65, tr.496]. Trong kết quả nghiên cứu của luận án số liệu cũng đã minh chứng quan

điểm lý thuyết của E.Durkhiem trong trường hợp này. Thông qua quá trình công

nhân đánh giá mức độ LKXH theo quá trình làm việc tác giả thấy khi công nhân

mới vào làm việc mức độ LKXH của công nhân với công nhân tương đối với các

chỉ báo về sự chia sẻ trong công việc đạt 3,5 điểm, mức độ đánh giá chung về mối

LKXH của công nhân mới là 3,15 điểm thể hiện trong bảng số liệu 3.2. Sau một quá

trình làm việc mức độ giúp đỡ nhau của công nhân trong công việc chỉ đạt mức 2,6

71

điểm thể hiện trong bảng số liệu 3.4 và đánh giá chung về mức độ gắn kết của công

nhân với công nhân đạt 2,9 điểm thể hiện trong bảng số liệu 3.3. Thông qua kết quả

nghiên cứu thể hiện lúc mới đầu công nhân có ý thức tập thể mạnh mẽ, họ muốn

hòa nhập vào môi trường mới. Nhưng đến giai đoạn thứ hai họ vừa có tính độc lập

tương đối nghĩa là họ biết mình nên đoàn kết với ai, về công việc gì và không nên

có mối liên kết với ai vì họ có tính độc lập tương đối của mình.

3.2.2. Liên kết xã hội cấp thiết chế Liên kết xã hội cấp thiết chế được thể hiện thông qua mối liên hệ giữa các tổ

chức, doanh nghiệp với công nhân, nhóm công nhân hay sự quan tâm, giúp đỡ của tổ

chức, doanh nghiệp với công nhân, nhóm công nhân và ngược lại.

Sự quan tâm, giúp đỡ của tổ chức, doanh nghiệp với công nhân, nhóm công

nhân được thể hiện trên một số nội dung sau:

Liên kết xã hội của công nhân với doanh nghiệp được phản ánh từ chính sự hài

lòng về công việc của họ. Thực tế cho thấy, chỉ có sự hài lòng với công việc mới khiến

công nhân toàn tâm, toàn ý, trung thành với doanh nghiệp; giữa các công nhân mới có sự

hòa đồng, đồng thuận, chia sẻ, liên kết với nhau vì sự tiến bộ của bản thân và vì sự phát

triển của doanh nghiệp. Sự hài lòng với công việc được công nhân đánh giá như sau: hài

lòng là 63,0%; ít hài lòng là 27,3%; không hài lòng là 9,7% (Biểu đồ 3.3).

Đơn vị tính: %

Biểu đồ 3.3: Sự hài lòng của công nhân với công việc đang làm

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

72

Nếu so sánh với tiền lương của công nhân, thì đánh giá về sự hài lòng của

công nhân với công việc cũng khá tương đồng với đánh giá về tiền lương của công

nhân nhận được trong một tháng.

Về tiền lương/tháng của công nhân được biết, gần như tuyệt đại đa số công

nhân (95,7%) có mức lương/tháng là 3,2 triệu đồng trở lên, cao hơn mức lương tối

thiểu của Nhà nước quy định cho vùng I (Hà Nội) năm 2015 là 3,1 triệu đồng/tháng.

Trong mức lương/tháng này, có công nhân lĩnh tới 10 triệu đồng, thậm chí 14 triệu

đồng (dù số này không nhiều, chỉ có 1,3%); còn phổ biến từ 4 đến 5 triệu đồng với

tỷ lệ trả lời là 62,6% (xấp xỉ bằng tỷ lệ trả lời về sự hài lòng với công việc của công

nhân). Mức lương này tương đối phù hợp với trình độ học vấn và tay nghề của phần

đông công nhân và có thể đảm bảo cuộc sống tối thiểu cho công nhân. Song, cũng

vì chỉ đảm bảo mức sống tối thiểu của công nhân nên số tiền tích lũy hàng tháng

của công nhân không nhiều. Tỷ lệ trả lời cho sự tích lũy của công nhân như sau: mức

dưới 500.000 đồng chiếm cao nhất là 40,1%, tiếp đó mức 500.000 đến 1.000.000 đồng là

31,5%; mức 1.000.000 đến 2.000.000 đồng có 18,6% trả lời, thậm chí mức trên

2.000.000, tỷ lệ trả lời chỉ là 9,7% (biểu đồ 3.3).

Bảng 3.6: Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp

Các hiện tượng Số lượng (người)

Tỷ lệ người trả lời (%)

Xô xát giữa công nhân với quản lý 58 15,2 Cấp trên la mắng công nhân 138 36,2 Đình công 39 10,2 Đi muộn 57 15,0 Về sớm 38 10,0 Ăn cắp vặt 22 5,8 Tự ý nghỉ quá số buổi cho phép 45 11,8 Không sử dụng thiết bị bảo hộ lao động 44 11,5 Lãng phí, không tiết kiệm 35 9,2

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Qua bảng 3.6 cho thấy, có khá nhiều hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp

như: la mắng công nhân, đình công, đi muộn, về sớm, ăn cắp vặt, tự ý nghỉ quá số

buổi cho phép, không sử dụng thiết bị bảo hộ lao động, lãng phí, không tiết kiệm.

73

Những con số 36,2%, 15,2%, 15,0% về tỷ lệ người trả lời đánh giá hiện tượng la

mắng công nhân, xô xát giữa công nhân với quản lý, đi muộn là dấu hiệu đáng quan

tâm của lãnh đạo doanh nghiệp; doanh nghiệp khó có thể tập hợp, liên kết công

nhân lại vì mục tiêu xây dựng, phát triển doanh nghiệp nếu còn tồn tại nhiều hiện

tượng trên.

Phỏng vấn nhóm công nhân hiện đang làm việc tại doanh nghiệp trong KCN

Thăng Long cũng cho biết rõ hơn về các tình huống thường xảy ra trong doanh

nghiệp: “Về cơ bản, ở các doanh nghiệp trong KCN Thăng Long hiện nay có nhiều

hiện tượng xảy ra, nhưng theo tôi, nổi cộm hơn cả hiện tượng la mắng công nhân

của quản đốc doanh nghiệp và sự khác biệt trong suy nghĩ dẫn đến nói xấu nhau, bè

phái, phân biệt đối xử…” (Nam trưởng nhóm công nhân được phỏng vấn, 34 tuổi,

KCN Thăng Long, Hà Nội).

Liên kết xã hội cấp thiết chế còn thể hiện qua sự liên kết giữa cá nhân công

nhân với tổ trưởng tổ sản xuất, lãnh đạo doanh nghiệp, công đoàn của doanh

nghiệp... đó chính là liên kết công nhân với tổ chức của họ. Công nhân đánh giá

mức độ liên kết này được thể hiện trong bảng số liệu sau:

Bảng 3.7: Đánh giá của công nhân về mức độ liên kết xã hội cấp thiết chế

trong doanh nghiệp Đơn vị tính: %

Các mức độ đánh giá

Nhóm Hoàn toàn không gắn

bó

Ít gắn bó

Khá gắn bó

Gắn bó chặt chẽ

Gắn bó rất chặt

chẽ

Điểm trung bình

Công nhân với tổ trưởng tổ sản xuất

3,9 23,6 34,9 28,1 9,4 3,15

Công nhân với tổ chức công đoàn

7,6 37,0 22,8 22,8 9,7 2,90

Tổng điểm trung bình

3,0276

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Bảng số liệu thể hiện đánh giá của công nhân về mức độ LKXH cấp thiết chế

trong doanh nghiệp. Mối LKXH giữa công nhân với tổ trưởng tổ sản xuất trực tiếp

của mình có số điểm trung bình mạnh hơn so với mức độ liên kết giữa công nhân và

74

tổ chức công đoàn. Liên kết giữa công nhân và tổ trưởng tổ sản xuất vừa mang tính

chất tổ chức chỉ đạo trực tiếp nhưng bên cạnh đó cũng luôn có tính chất liên cá

nhân. Bởi công nhân và tổ trưởng sản xuất luôn luôn làm việc cùng nhau trong quá

trình tạo ra các sản phẩm cho doanh nghiệp. Họ thường xuyên gặp nhau và công

việc của họ có những mối liên quan trực tiếp đến nhau. Do đó thông qua quá trình

tương tác xã hội lặp đi lặp lại hàng ngày mối liên kết này ngày càng chặt hơn. Bên

cạnh đó mối LKXH mang tính chất tổ chức giữa công nhân và công đoàn có điểm

số trung bình của liên kết là 2,9 điểm thể hiện sự khá gắn bó của công nhân với tổ

chức công đoàn.

Con người sống trong một xã hội đầy phức tạp, đặc biệt trong nền kinh tế thị

trường khi mà người công nhân đã rời xa quá trình sản xuất công nghiệp và tiến sâu

vào sản xuất công nghiệp với quá trình sản xuất theo dây truyền công nghiệp. Mọi

người liên kết với nhau thông qua các chức năng khác nhau. Do đó mối khi gặp khó

khăn các cá nhân sẽ nhận được sự giúp đỡ không chỉ theo liên kết truyền thống mà

còn nhận được sự giúp đỡ từ tổ chức.

Bảng 3.8: Công nhân thường nhận được sự giúp đỡ khi ốm đau hoặc gặp khó khăn

Mức độ sự giúp đỡ Sự giúp đỡ cấp

thiết chế Không bao giờ

Rất ít khi

Thỉnh thoảng

Thường xuyên

Rất thường xuyên

Điểm trung bình

Tổ trưởng tổ sản xuất của mình

10,0 23,4 32,3 26,5 7,9 2,99

Lãnh đạo doanh nghiệp

28,9 29,4 24,1 13,1 4,5 2,35

Đại diện tổ chức công đoàn

25,5 31,8 24,1 16,5 2,1 2,38

Điểm trung bình 2,5731 Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Mỗi khi ốm bệnh, hoặc lúc khó khăn trong cuộc sống cũng như trong công việc ngoài những sự giúp đỡ thân tình từ các LKXH cấp liên cá nhân công nhân luôn nhận được giúp đỡ từ các phía cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp. Trước hết, các đội trưởng/tổ trưởng sản xuất là những người thường xuyên giúp đỡ công nhân nhất mức độ của mối gắn bó này đạt 2,99 điểm, tiếp đến là tổ chức công đoàn 2,38 điểm và lãnh đạo doanh nghiệp 2,35 đểm. Tổ trưởng tổ sản xuất luôn là những người

75

đồng hành cùng công nhân trong quá trình sản xuất. Chính vì thế sự gần gũi thân thiết gắn bó có thể sẽ bền chặt hơn so với cấp lãnh đạo và tổ chức công đoàn. Thêm vào đó trong quá trình sản xuất theo dây chuyền công nghiệp như hiện nay quá trình làm việc của người này luôn có một mối liên quan bền chặt đối với người khác. Do đó, bất kỳ công nhân nào ốm đau bệnh tật, hoặc gặp khó khăn trong lao động cũng đều có ảnh hưởng đến dây chuyền sản xuất. Nếu có vấn đề gì xảy ra người tổ trưởng sản xuất luôn là người đầu tiên đứng ra giải quyết vấn đề, có thể là tạm thời chuyển đổi các vị trí làm việc đảm bảo cho quá trình sản xuất hoạt động đều đặn, bên cạnh đó tổ chức thăm hỏi, và giải đáp các vấn đề khó khăn nảy sinh khi công nhân lao động làm việc (bảng 3.8).

Tiếp theo là tổ chức công đoàn của doanh nghiệp. Ngoài chức năng bảo vệ cho quyền lợi của nhân dân lao động thì công đoàn luôn quan tâm chăm lo đời sống của người lao động, động viên người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn, đảm bảo sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp sẽ có những chính sách riêng tùy thuộc tình hình sản xuất kinh doanh. Các hoạt động của tổ chức công đoàn rất đa dạng như: tổ chức du xuân, tổ chức thăm hỏi và tặng quà, đi tham quan cho chị em phụ nữ trong công ty nhân ngày Quốc tế phụ nữ 8/3, luôn quan tâm sát sao đến đời sống công nhân trong doanh nghiệp, tổ chức các lễ sinh nhật, tổ chức thăm hỏi các đoàn viên và người thân bị ốm đau đột xuất. Chính các hoạt động đó nhằm tăng cường tình đoàn kết trong công ty, cũng như động viên tinh thần lao động, sản xuất của công nhân trong doanh nghiệp. Cán bộ nhân viên trong Công ty góp phần nâng cao kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính những hoạt động tích cực của tổ chức Công đoàn đã góp phần động viên tinh thần của người lao động, đảm bảo hài hòa quyền và lợi ích của công nhân với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp [4].

Cuối cùng là lãnh đạo doanh nghiệp cũng luôn quan tâm đến công nhân của mình. Tuy nhiên lãnh đạo doanh nghiệp luôn quan tâm đến những tình hình vĩ mô do vậy những sự quan tâm đến từng cá nhân có nhiều hạn chế. Thêm vào đó trong doanh nghiệp được phân cấp quản lý từ ban giám đốc đến các phân xưởng và các tổ sản xuất chính vì vậy mối liên hệ quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với từng công nhân cũng có chiều hướng suy giảm. Đồng thời bên cạnh đó sự LKXH cấp thiết chế không chỉ thể hiện ở sự "đón nhận"

mà còn được thể hiện ở sự "trao tặng" trong mối quan hệ xã hội giữa cấp trên và cấp dưới.

76

Bảng 3.9: Công nhân giúp đỡ cấp trên khi họ ốm đau hoặc gặp khó khăn

trong công việc

Các mức của sự giúp đỡ

Nơi có thể giúp đỡ Không bao giờ

Rất ít khi

Thỉnh thoảng

Thường xuyên

Rất thường xuyên

Điểm trung bình

Tổ trưởng tổ sản xuất của mình

9,2 21,3 40,2 22,8 6,6 2,96

Lãnh đạo doanh nghiệp 40,0 31,0 25,7 9,4 2,9 2,23 Tổng điểm trung bình 3,0223

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Kết quả phân tích thể hiện mức độ giúp đỡ của nhân viên đối với các cấp khá

thường xuyên điểm trung bình ở mức 3,02 điểm. Chúng ta có thể thấy trong các mối

LKXH công nhân không chỉ mong muốn nhận được sự giúp đỡ mỗi khi khó khăn

mà họ còn luôn sẵn lòng giúp đỡ những người khác trong doanh nghiệp nhất là cấp

trên trực tiếp của mình. Đối với họ cấp trên luôn là những người quan trọng và mỗi

khi họ cần sự giúp đỡ thì công nhân sẽ thăm hỏi mỗi khi ốm đau hoặc là trong công

việc họ sẽ chung tay giải quyết.

Trong quá trình làm việc có rất nhiều điều xảy ra có cả niềm vui nỗi buồn.

Sự quan tâm chia sẻ những cảm xúc như vậy sẽ làm cho tình đoàn kết gắn bó ngày

một sâu sắc. Tuy nhiên sự chia sẻ các trạng thái cảm xúc trong công việc của công

nhân có nhiều hạn chế nhất định.

Bảng 3.10: Mức độ chia sẻ niềm vui từ công việc của công nhân

Các mức độ của sự chia sẻ

Nơi có thể chia sẻ Không

bao giờ

Rất

ít khi

Thỉnh

thoảng

Thường

xuyên

Rất

thường

xuyên

Điểm

trung

bình

Tổ trưởng tổ sản xuất của mình 12,9 29,4 38,3 15,0 4,5 2,69

Lãnh đạo doanh nghiệp 38,6 32,5 20,5 6,0 2,4 2,01

Đại diện tổ chức công đoàn 31,5 36,7 21,0 7,6 3,1 2,14

Tổng điểm 2,2782

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

77

Trạng thái cảm xúc vui buồn của các cá nhân luôn là một trạng thái phức tạp

và khó để có thể chia sẻ với người khác đặc biệt là các cấp lãnh đạo. Trạng thái

cảm xúc của công nhân chia sẻ niềm vui trong công việc với các cấp lãnh đạo có

nhiều hạn hẹp ở mức 2,27 điểm nghĩa là ở mức độ rất ít khi họ chia sẻ. Điều đó có

thể thấy có thể do sự tiếp xúc với các cấp lãnh đạo doanh nghiệp có nhiều hạn chế,

mức độ, tần suất tiếp xúc cũng ít do vậy sự chia sẻ niềm vui cũng khó có thể được

biểu lộ. Từ đây có thể thấy doanh nghiệp nên có sự mở rộng giao lưu giữa các cấp

lãnh đạo và công nhân để họ có thể cảm nhận sự quan tâm chia sẻ của doanh nghiệp

đối với họ từ đó sự gắn bó và cố gắn của họ đối với doanh nghiệp sẽ tốt hơn và

năng suất lao động sẽ được củng cố và nâng cao (bảng 3.10).

Lý thuyết về mạng lưới xã hội của Mark Granovetter thể hiện các LKXH có

mối quan hệ mạnh/yếu phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Trong các yếu tố đó có yếu tố

xúc cảm, tình cảm của "actor" trong các mối quan hệ. Từ yếu tố này có thể giải

thích mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc của công nhân với lãnh đạo ở mức độ

yếu(2,2/5 điểm). Kết quả nghiên cứu thể hiện ở bảng 3.1 thể hiện có 36,1% cho

rằng trong doanh nghiệp có hiện tượng cấp trên la mắng công nhân. Đây là yếu tố

được đánh giá xuất hiện nhiều nhất trong các hiện tượng tiêu cực xảy ra trong doanh

nghiệp. Như vậy có thể thấy theo quan điểm giải thích của Mark Granovetter yếu tố

xúc cảm, tình cảm của công nhân với lãnh đạo các cấp có ảnh hưởng đến mức độ

chia sẻ niềm vui trong công việc với lãnh đạo. Do công nhân thường hay bị cấp trên

la mắng nên mức độ gắn kết của công nhân và lãnh đạo chỉ đạt mức độ liên kết yếu.

Trong nghiên cứu tác giả sử dụng thang đo Likert để đo mức độ LKXH trong

doanh nghiệp. Từ thang đo như vậy tác giả đã tổng hợp điểm số các chỉ báo thành

các biến để có thể dễ dàng so sánh phân tích sự khác biệt giữa các nhóm khác nhau

trong doanh nghiệp về sự LKXH. Kết quả phân tích ANOVA so sánh giữa các

nhóm thể hiện có sự khác biệt về mức độ liên kết của công nhân trong doanh nghiệp

ở cấp độ thiết chế (phụ lục 2).

Như vậy thông qua so sánh ANOVA các nhóm của yếu tố biến độc lập có thể

thấy các yếu tố: Độ tuổi; Giới tính; Dân tộc; Học vấn; Vị trí làm việc; Hôn nhân;

HĐLĐ; Nghề nghiệp trước khi vào làm tại doanh nghiệp đều có sự khác biệt một

cách có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm của các biến độc lập. Như ở độ tuổi nhóm

78

tuổi >30 tuổi có mức độ gắn bó cao hơn nhóm >25 tuổi, nam có mức độ gắn bó cao

nữ hơn giới, lao động trực tiếp có mức độ gắn bó cao hơn lao động gián tiếp, những

người trước khi vào làm ở doanh nghiệp là nông dân thì có mức độ gắn bó cao hơn

nhóm khác (phụ lục 2).

Kết quả nghiên cứu thể hiện những công nhân có độ tuổi >30 tuổi có mức độ

gắn kết ở cấp thiết chế mạnh hơn các độ tuổi khác. Theo lý thuyết mạng lưới xã hội

của Mark Granovetter cho rằng: Độ dài của mối quan hệ bao gồm hai yếu tố là

"thâm niên" của mối quan hệ và thời gian sinh hoạt chung của các "actor" trong

mạng lưới có ảnh hưởng đến mức độ LKXH mạnh/yếu. Trong nghiên cứu tác giả cũng

đã chứng minh những người có độ tuổi >30 là những người đã làm việc tương đối lâu

năm trong doanh nghiệp đồng thời thường họ là những người đã được ký hợp đồng dài

hạn 3 năm hoặc là hợp đồng không xác định thời hạn. Những người đã làm việc tương

đối lâu trong doanh nghiệp thường có mức độ gắn bó với các cấp lãnh đạo cao hơn

những người khác và cũng xác định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Đồng thời những theo lý thuyết mạng lưới xã hội của Mark Granovetter cho

rằng: thông qua các chỉ báo như giới tính, tuổi, trình độ chuyên môn nghề, sự chia

sẻ...có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến các LKXH. Kết quả phân tích thể

hiện những người là nữ có sự liên kết cấp thiết chế mạnh hơn những người là nam

giới. Đây là một đặc điểm về tâm lý con người. Nhóm nữ giới bao giờ cũng đòi hỏi,

mong đợi sự ổn định trong cuộc sống hơn nam giới. Họ muốn ổn định bình yên và ít

muốn thay đổi do vậy khi đã làm quen với một công việc rồi nếu không vì một lý do

đặc biệt họ sẽ ít thay đổi. Tuy nhiên trong nghiên cứu của tác giả có thêm một nhân

tố mới đó là xuất thân nghề nghiệp trước khi vào làm công nhân. Trong nghiên cứu

thể hiện những người trước khi vào làm công nhân mà họ là nông dân thì có mức độ

gắn kết cấp thiết chế mạnh hơn những nhóm có xuất thân nghề nghiệp khác. Có thể

trong điều kiện Việt Nam những người là nông dân đã quen với một tập tục sản xuất

theo nông nghiệp và trong lối sống của họ có một đặc tính là khó thay đổi, khó chấp

nhận cái mới trong cuộc sống và trong công việc cũng như vậy khi đã gắn bó với

nghề nghiệp nào thì họ khó có thể thay đổi sang nghề nghiệp khác. Trước đây khi là

một người nông dân để có thể chuyển đổi nghề nghiệp sang làm công nhân là một

quá trình dài để thay đổi. Và khi họ đã là một người công nhân thì tâm lý để thay

79

đổi sang một nghề nghiệp khác cũng rất khó. Do vậy mức độ liên kết của những

người trước khi vào làm công nhân mà họ là những người nông dân mạnh hơn

nhóm nghề nghiệp khác.

Bên cạnh đó các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp với công nhân cũng thể

hiện sự liên kết của doanh nghiệp với công nhân.

Về nâng cao tay nghề cho công nhân. Nâng cao tay nghề cho công nhân nhằm

tăng năng suất lao động, chất lượng của sản phẩm là việc làm cần thiết của doanh

nghiệp. Vì lý do đó, ở KCN Thăng Long, phần lớn các doanh nghiệp đều có chủ

trương, biện pháp tổ chức, thực hiện các lớp đào tạo, bồi dưỡng, thi tay nghề cho

công nhân, qua đó giúp cho công nhân củng cố, hoàn thiện và nâng cao hơn nữa kĩ

năng nghề nghiệp của mình.

Trong tổ chức nâng cao tay nghề cho công nhân, doanh nghiệp thực hiện nhiều hình thức như: mời các chuyên gia bồi dưỡng, tập huấn tay nghề cho công nhân; tạo điều kiện cho công nhân đi học các lớp đào tạo tay nghề tại chức; tổ chức các cuộc thi tay nghề cho công nhân. Các hình thức này, công nhân đều có đánh giá khá cao. Nếu tính chung cả ba hình thức doanh nghiệp tổ chức nâng cao tay nghề cho công nhân, thì tỷ lệ trả lời như sau: mời các chuyên gia bồi dưỡng, tập huấn tay nghề cho công nhân là 20,9%; tạo điều kiện cho công nhân đi học các lớp đào tạo tay nghề tại chức là 30,2%; tổ chức các cuộc thi tay nghề cho công nhân là 22,3%; không tổ chức là 26,6% (biểu đồ 3.4).

Đơn vị tính: %

20.9

30.222.3

26.6Tập huấn vớichuyên giaTham gia lớp bồidưỡngCuộc thi tay nghề

không tổ chức

Biểu đồ 3.4: Hình thức doanh nghiệp nâng cao tay nghề cho công nhân

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

80

Về chế độ tiền lương của công nhân. Tiền lương là yếu tố mấu chốt trong mối liên kết

giữa doanh nghiệp với công nhân. Để công nhân toàn tâm, toàn lực cống hiến cho doanh

nghiệp, "trung thành" với doanh nghiệp, thì doanh nghiệp phải trả công phù hợp với sức lao

động của công nhân. Trả công cho công nhân hợp lý không những giúp họ có thể nuôi sống

bản thân và gia đình, yên tâm cống hiến sức lao động, mà còn giúp doanh nghiệp đảm bảo

được sức sản xuất, làm ra nhiều sản phẩm, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển. Số liệu điều tra cho biết, ngoài tiền lương doanh nghiệp trả cố định hàng tháng

cho công nhân với mức lương phần lớn cao hơn mức quy định của Nhà nước (95,7%

công nhân có mức lương khoảng 3,2 triệu đồng/tháng), doanh nghiệp còn trả thêm cho

công nhân các khoản như: làm thêm ca, thêm giờ, tiền ăn ca, chuyên cần, phụ cấp trách

nhiệm, phụ cấp độc hại và thưởng cuối năm, theo năng suất lao động… (dù vẫn có

khoảng 12,9% công nhân không nhận được gì ngoài lương). Tỷ lệ trả lời cho các khoản

trả thêm của doanh nghiệp cho công nhân khác nhau và khá chênh lệch. Nếu tỷ lệ số

công nhân trả lời được nhận khoản làm thêm, chuyên cần doanh nghiệp trả cho công

nhân là 68,3%, 61,6%, thì số được nhận thêm khoản ăn ca, phụ cấp độc hại từ doanh

nghiệp cho công nhân chỉ chiếm 18,2%, 25,3% trong số công nhân được hỏi. Điều này

không có nghĩa chế độ, chính sách tiền lương, phụ cấp của doanh nghiệp có "sự bất

thường" mà có thể hiểu chế độ tiền lương, phụ cấp của doanh nghiệp trả phù hợp với vị

trí công việc và sức đóng góp của công nhân với doanh nghiệp (biểu đồ 3.5).

Thực tế không chỉ ở các doanh nghiệp trong KCN Thăng Long mà ở hầu hết

các doanh nghiệp khác hiện nay, việc công nhân làm tăng ca, thêm giờ, tích cực

trong công việc để tăng thêm thu nhập, đảm bảo cuộc sống tốt hơn là việc làm được

đa số công nhân thực hiện; tiền phụ cấp trách nhiệm và tiền ăn ca cũng chỉ được áp

dụng đối với một số công việc và vị trí làm việc của công nhân; một bộ phận công

nhân không nhận được gì ngoài lương từ doanh nghiệp là do vị trí công việc và

đóng góp thực của công nhân trong công việc.

81

Đơn vị tính: %

9.112.9

18.2 20.825.3

61.668.3

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Phụ cấp độc hại

Không nhận được gì

Tiền ăn ca Tiền thưởng Phụ cấp trách nhiệm

Tiền chuyên cần

Tiền làm thêm

Biểu đồ 3.5: Chế độ ngoài lương của công nhân

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Trên thực tế, khi phỏng vấn nhóm công nhân về chế độ tiền lương, thưởng

cho công nhân của doanh nghiệp, đại diện nhóm cho biết: “Chúng tôi làm việc ở

doanh nghiệp này cũng được 5, 7 năm, cường độ lao động cũng khá nặng nhọc.

Đặc biệt, tiếng ồn của máy móc đang hoạt động khá lớn, ít nhiều gây nên các

hiện tượng đau đầu, nhóc óc, chóng mặt cho công nhân, nhất là nữ công nhân.

Song, chỉ những người thường xuyên phải tiếp xúc với hóa chất mới được doanh

nghiệp trả thêm phụ cấp độc hại, còn đa phần công nhân khác thì không”, (Nữ

công nhân, 29 tuổi).

Về chế độ, chính sách cho công nhân. Tại KCN Thăng Long, các doanh

nghiệp không chỉ quan tâm đến nâng cao tay nghề và chế độ tiền lương thưởng

cho công nhân mà còn quan tâm đến chăm sóc sức khỏe và các hoạt động đảm bảo

đời sống tinh thần, vật chất, điều kiện làm việc cho công nhân.

Số liệu điều tra cho biết, với bốn mức đánh giá về việc doanh nghiệp tổ chức

khám sức khỏe cho công nhân: 4 tháng một lần/năm, 6 tháng một lần/năm, 12 tháng

một lần/năm và khác, tỷ lệ đánh giá 12 tháng một lần/năm cao nhất, với 76.4%

(biểu đồ 3.6).

82

Đơn vị tính: %

Biểu đồ 3.6: Doanh nghiệp tổ chức khám sức khỏe cho công nhân

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Dù các phương án trả lời có tỷ lệ khác nhau cho việc doanh nghiệp tổ chức khám sức khỏe cho công nhân, nhưng với tỷ lệ trả lời tuyệt đối, với 100.0%, có thể khẳng định doanh nghiệp có quan tâm chăm sóc sức khỏe cho công nhân, ít nhất là 1 năm 1 lần.

Bên cạnh việc đảm bảo chăm sóc sức khỏe cho công nhân, doanh nghiệp còn tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, tham quan, nghỉ mát nhằm giúp công nhân được hưởng thụ đời sống tinh thần sau những ngày tháng làm việc vất vả, giúp công nhân hồi phục sức khỏe, tái sản xuất sức lao động, phục vụ doanh nghiệp được tốt hơn. Các hoạt động đảm bảo đời sống tinh thần cho công nhân của doanh nghiệp, như hoạt động tập thể, vui chơi, giải trí (thể thao, văn hóa, văn nghệ) và thăm quan, nghỉ mát, đều được đa số công nhân khẳng định là thỉnh thoảng được tổ chức thể hiện trong bảng (Bảng 3.11).

Bảng 3.11: Mức độ doanh nghiệp tổ chức các hoạt động cho công nhân Đơn vị tính: %

Các hoạt động Không tổ chức

Hiếm khi

Thỉnh thoảng

Thường xuyên

Rất thường xuyên

Hoạt động tập thể 0,0 31,8 50,9 17,3 0,0 Vui chơi, giải trí 0,0 34,4 50,1 15,5 0,0 Thăm quan, nghỉ mát 0,0 27,8 53,8 18,4 0,0

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

83

Nhưng cũng ở bảng 3.12, tỷ lệ công nhân trả lời cho mức đánh giá rất thường xuyên (có tỷ lệ chỉ là 0,0%) và tương đối cho mức đánh giá thường xuyên (tỷ lệ cao nhất cũng chỉ gần 30,0%); mức đánh giá thỉnh thoảng cũng không quá cao chỉ trên dưới 50,0% . Doanh nghiệp tổ chức các hoạt động đảm bảo đời sống tinh thần cho công nhân, cho thấy: hoạt động đảm bảo đời sống tinh thần giúp công nhân nghỉ ngơi sau những ngày, tháng làm việc vất vả, giúp công nhân lấy lại sức lao động và có điều kiện để giao lưu, trao đổi công việc, đời sống hàng ngày với nhau, gắn bó chặt chẽ với nhau chưa thực sự được doanh nghiệp quan tâm (bảng 3.10).

Hoạt động đảm bảo điều kiện làm việc cho công nhân của doanh nghiệp. Đây là hoạt động cần thiết đối với các doanh nghiệp ở KCN Thăng Long, do đó các doanh nghiệp đã có những đầu tư, quan tâm nhất định nhằm đảm bảo điều kiện làm việc thiết yếu cho công nhân.

Việc đảm bảo điều kiện làm việc cho công nhân của các doanh nghiệp được

thể hiện từ trang thiết bị, nơi làm việc đến phân công lao động, phân phối phúc lợi

hay BHYT, xã hội của công nhân… Những hoạt động này của doanh nghiệp được

tỷ lệ rất lớn công nhân trả lời là có diễn ra (tính gộp các mức độ đánh giá từ chưa tốt

đến rất tốt), với tỷ lệ trả lời cao nhất lên tới 98% và thấp nhất cũng là 90,5%, nhưng

tỷ lệ trả lời cho từng nội dung đánh giá lại rất khác nhau (Bảng 3.12).

Bảng 3.12: Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc cho công nhân của doanh nghiệp Đơn vị tính: %

Mức đánh giá Các điều kiện làm việc của công nhân Rất

không tốt Chưa

tốt Bình

thường Tốt Rất tốt

Việc làm ổn định 1,6 26,0 43,6 28,3 0,5 Phòng làm việc, nhà xưởng 1,0 21,3 42,5 34,6 0,5 Trang thiết bị 2,1 14,7 43,0 39,4 0,8 An toàn, bảo hộ lao động 1,8 14,4 33,1 50,1 0,5 Nội quy, kỷ luật lao động 1,8 13,4 28,1 56,2 0,5 Nhà ở 2,6 32,3 47,0 17,3 0,8 Căng tin 3,1 29,9 45,1 20,7 1,0 Phân phối phúc lợi tập thể 3,4 30,7 44,6 20,2 1,0 Bảo hiểm xã hội, y tế 2,4 21,8 37,0 38,1 0,8 Người thu nhập thấp 1,8 42,3 40,4 14,7 0,8 Công bằng trong phân công lao động 3,1 22,6 50,4 22,8 1,0

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

84

Ở bảng 3.12 thấy rằng, dù công nhân đồng ý với việc doanh nghiệp thực hiện các hoạt động nhằm đảm bảo điều kiện làm việc cho công nhân với các tỷ lệ trả lời khác nhau, nhưng đa phần các hoạt động này chưa được thực hiện tốt. Trong 11 hoạt động đảm bảo điều kiện làm việc cho công nhân, chỉ có hoạt động an toàn, bảo hộ lao động và nội quy, kỷ luật lao động doanh nghiệp thực hiện là được công nhân đánh giá ở mức tốt trở lên trên 50,0% (50,1% và 56,2%); 9 hoạt động còn lại, tỷ lệ trả lời của công nhân ở mức tốt trở lên đều thấp đến rất thấp. Cá biệt, hoạt động đảm bảo nhà ở và đảm bảo cuộc sống cho người thu nhập thấp, tỷ lệ trả lời của công nhân chỉ là 17,3% và 14,2%. Đánh giá ở mức bình thường về các hoạt động doanh nghiệp thực hiện để đảm bảo điều kiện làm việc cho công nhân, cũng chỉ có hoạt động đảm bảo nhà ở và công bằng trong phân công lao động cho công nhân được trả lời với tỷ lệ 50,0% và 53,0%. Đánh giá ở mức chưa tốt về các hoạt động doanh nghiệp thực hiện để đảm bảo điều kiện làm việc cho công nhân, tuy tỷ lệ trả lời cao nhất là 42,3% (hoạt động đảm bảo cho công nhân thu nhập thấp) và thấp nhất chỉ là 13,4% (hoạt động nội quy, kỷ luật lao động) (bảng 3.12).

Tỷ lệ trả lời các hoạt động đảm bảo điều kiện làm việc cho công nhân trên từng mức độ đánh giá tương đối phù hợp với đánh giá thông qua thang đo likert. Điểm trung bình từ thang đo likert cho biết, trong 11 hoạt động dảm bảo điều kiện làm việc cho công nhân, chỉ có 2 hoạt động: đảm bảo an toàn, bảo hộ lao động và nội quy, kỷ luật lao động là có điểm trung bình 3,46 và 3,56, tương ứng với mức đánh giá đảm bảo tốt. 9 hoạt động còn lại có điểm trung bình cao nhất là 3,31 (đảm bảo trang thiết bị) và thấp nhất là 2,67 (đảm bảo cho người thu nhập thấp) và đều tương ứng với mức đánh giá đảm bảo bình thường (bảng 3.12).

Như vậy, ngoài hai hoạt động an toàn, bảo hộ lao động và nội quy, kỷ luật lao động cho công nhân thuộc những quy định bắt buộc thực hiện đối với doanh nghiệp được đánh cao nhất ở mức tốt trở lên, rất thấp ở mức không thực hiện và thấp, khá thấp ở mức chưa tốt và bình thường; còn lại các hoạt động khác, tỷ lệ đánh giá cao nhất đều tập trung ở đánh giá bình thường; nhất là vẫn có tỷ lệ đánh giá không nhỏ ở mức chưa tốt cho một số hoạt động đảm bảo điều kiện làm việc cho công nhân, thấy rằng: trong thực hiện các hoạt động để đảm bảo điều kiện làm việc cho công nhân, giúp công nhân phấn khởi làm việc, yên tâm gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, doanh nghiệp cần thực hiện ngay nhiều biện pháp nhằm cải thiện tốt hơn nữa điều kiện làm việc cho công nhân; đặc biệt đối với những hoạt động ảnh hưởng trực tiếp

85

đến năng xuất lao động hay sự liên kết giữa doanh nghiệp với công nhân như đảm bảo nhà xưởng, nhà ở, BHYT, xã hội…

Liên kết xã hội cấp thiết chế còn được thể hiện ở sự chia sẻ, trao đổi và thái độ của công nhân, nhóm công nhân với doanh nghiệp và chủ doanh nghiệp và thái độ của chủ doanh nghiệp đối với công nhân.

Về sự chia sẻ của công nhân với doanh nghiệp. Trên thực tế, trong các doanh nghiệp ở KCN Thăng Long, sự liên kết giữa doanh nghiệp với công nhân được biểu hiện ở cả sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống vật chất, tinh thần, tay nghề, đảm bảo điều kiện làm việc cho công nhân, cả ở sự chia sẻ của công nhân với doanh nghiệp không chỉ những lúc doanh nghiệp gặp thuận lợi mà còn cả khi doanh nghiệp gặp khó khăn. Trong các nội dung thể hiện sự chia sẻ của công nhân với doanh nghiệp khi doanh nghiệp gặp khó khăn: công nhân sẽ đi tìm công việc mới; công nhân tiếp tục làm việc cùng với khó khăn của doanh nghiệp; công nhân không làm gì giúp doanh nghiệp, dù vẫn có 33,7% tỷ lệ công nhân sẽ rời bỏ doanh nghiệp để đi tìm công việc mới, nhưng tỷ lệ công nhân không làm gì chỉ có 6,8%, nhất là đa số công nhân vẫn sẵn sàng ở lại làm việc, chia sẻ khó khăn với doanh nghiệp (59,5%). Điều này cho biết, giữa doanh nghiệp với công nhân có mối liên kết nhất định và phần lớn công nhân sẽ không bỏ mặc doanh nghiệp lúc khó khăn

Đơn vị tính: %

Biểu đồ 3.7: Ứng xử của công nhân khi doanh nghiệp gặp khó khăn

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

86

Về sự gặp gỡ, trao đổi của công nhân với doanh nghiệp. LKXH cấp thiết chế còn được thể hiện thông qua những trao đổi của công nhân với lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp về vấn đề thuộc đời sống hàng ngày như tiền lương hay các khoản tiền ngoài lương.

Số liệu điều tra cho biết, sự trao đổi của công nhân với quản lý doanh nghiệp

về các vấn đều nêu trên là khá thấp. Ví như, khi không nhận được các khoản tiền

ngoài lương thì rất ít công nhân đến gặp trực tiếp lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp để

trao đổi (tỷ lệ trả lời chỉ có 12,9%); chủ yếu công nhân nói với tổ trưởng tổ sản xuất

(tỷ lệ trả lời cao nhất 34,4%); số còn lại tìm sự trợ giúp của tổ chức công đoàn (tỷ lệ

trả lời 28,6%) hoặc tâm sự với đồng nghiệp (tỷ lệ trả lời 21,8%). Điều này cho thấy,

giữa công nhân với lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp còn có những khoảng cách nhất

định, còn có sự e ngại, rụt dè hay "sợ" gặp lãnh đạo, quản lý, làm ảnh hưởng nhất

định đến LKXH giữa doanh nghiệp với công nhân. Theo lý thuyết của Granovetter

LKXH theo chiều dọc giữa cá nhân với thiết chế thể hiện qua: sự thống nhất biện

pháp phối hợp giữa các nhóm chức năng, thống nhất biện pháp giải quyết vấn đề,

nhưng tỷ lệ trả lời lại cho thấy vẫn còn "khoảng trống" khá lớn giữa công nhân và

lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp hay nói cách khác LKXH theo chiều dọc ở đây còn

khá lỏng lẻo (bảng 3.13).

Bảng 3.13: Mức độ trao đổi của công nhân với tổ chức, cá nhân khi không

nhận được các khoản tiền ngoài lương

Trao đổi của công nhân Số lượng Tỷ lệ (%)

Tâm sự với đồng nghiệp 83 21,8

Nói với tổ trưởng tổ sản xuất 131 34,4

Gặp lãnh đạo doanh nghiệp 49 12,9

Tìm sự trợ giúp của tổ chức công đoàn 109 28,6

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Về thái độ của công nhân với doanh nghiệp. Nghỉ việc của công nhân là

không thể tránh đối với bất kỳ doanh nghiệp nào hiện nay, bởi xu hướng dịch

chuyển lao động và thải loại lao động của kinh tế thị trường. Song, mức độ nghỉ

việc của công nhân, dù bất kỳ lý do nào cũng phản ánh mối liên kết giữa doanh

nghiệp với công nhân chặt chẽ hay không chặt chẽ.

87

Số liệu điều tra cho biết, nghỉ việc của công nhân trong các doanh nghiệp ở

KCN xảy ra khá nhiều, vì chỉ có 15,9% tỷ lệ trả lời không nghỉ việc. Dù mức độ có

khác nhau, tỷ lệ đánh giá cao nhất cho mức đánh giá thỉnh thoảng, với 50,4%, thấp

nhất cho mức đánh giá rất thường xuyên, với 7,8%, nhưng nếu gộp đánh giá thường

xuyên với rất thường xuyên, thì tỷ lệ trả lời 33,7% cho mức độ nghỉ việc thường

xuyên trở lên là không phải nhỏ đối với doanh nghiệp (vì cứ 100 công nhân, có gần

34 công nhân thường xuyên nghỉ việc). Tỷ lệ này không chỉ thể hiện mối liên kết

chưa thực sự chặt chẽ giữa doanh nghiệp với công nhân, mà còn ít nhiều ảnh hưởng

trực tiếp đến năng suất lao động, sự phát triển của doanh nghiệp (biểu đồ 3.8).

Biểu đồ 3.8: Mức độ nghỉ việc của công nhân trong doanh nghiệp

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Bên cạnh mức độ nghỉ việc của công nhân, tỷ lệ trả lời về các lý do nghỉ việc

của công nhân càng củng cố thêm nhận định LKXH giữa công nhân với doanh

nghiệp tại KCN Thăng Long chưa thực sự chặt chẽ. Ngoài tỷ lệ trả lời cho những lý

do khách quan, vận hành theo cơ chế thị trường như: doanh nghiệp sa thải là 21,1%,

công nhân thích thay đổi công việc là 27,0%, còn có các lý do việc làm không ổn

định là 31,0%, điều kiện làm việc không đảm bảo là 20,8%, phân công lao động

chưa hợp lý là 18,2%, nhất là lý do thu nhập không đảm bảo cuộc sống của công

nhân là 54,1%. Theo lý thuyết của Granovetter, LKXH theo chiều dọc còn thể hiện

88

ở chỉ báo: mức độ hài lòng của cá nhân với việc tổ chức, kiểm soát lao động, môi

trường làm việc, thu nhập, nhưng số liệu khảo sát cho thấy lý do nghỉ việc do thu

nhập không đảm bảo cuộc sống chiếm tỷ lệ cao nhất 54,1%. Điều này cũng cho thấy

LKXH giữa công nhân với thiết chế doanh nghiệp chưa chặt chẽ. Thu nhập có lẽ là

bài toán mà nhiều doanh nghiệp cần quan tâm tìm lời giải hợp lý để tăng cường

LKXH chặt chẽ của công nhân với doanh nghiệp (bảng 3.14).

Bảng 3.14: Lý do công nhân nghỉ việc của công nhân trong doanh nghiệp

Lý do nghỉ việc Số lượng Tỷ lệ % Việc làm không ổn định 79 20,7 Thu nhập không đảm bảo cuộc sống 172 45,1 Điều kiện làm việc không đảm bảo 66 17,3 Không có cơ hội thăng tiến 65 17,1 Phân công lao động chưa hợp lý 58 15,2 Quan hệ xã hội với công nhân không đoàn kết

29 7,6

Quan hệ với quản lý không tốt 52 13,6 Doanh nghiệp sa thải 67 17,6 Bản thân thích thay đổi công việc 86 22,6

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Trên thực tế, khi phỏng vấn nhóm công nhân về lý do nghỉ việc của công

nhân trong doanh nghiệp, đại diện nhóm cho biết: “Khi có công nhân trong dây

chuyền nghỉ chúng tôi lại bị điều động làm tăng ca; Có thời gian doanh nghiệp tiêu

thụ sản phẩm chậm, doanh nghiệp lại cho chúng tôi nghỉ không lương mấy tháng

đến lúc nào có việc thì lại gọi đi làm”, (Nam công nhân, 28 tuổi).

Tuy tỷ lệ trả lời cho các lý do này không quá cao, nhưng đây đều là các lý do

xuất phát từ phía doanh nghiệp, nên để tăng sự gắn kết chặt chẽ giữa doanh nghiệp

với công nhân, doanh nghiệp cần có các biện pháp điều chỉnh, giải quyết kịp thời.

Về thái độ của chủ doanh nghiệp đối với công nhân. Bên cạnh thái độ của

công nhân với doanh nghiệp, LKXH cấp thiết chế còn được thể hiện thông qua thái

độ của chủ doanh nghiệp đối với công nhân. Thái độ của chủ doanh nghiệp đối công

nhân được đánh giá trên 10 nội dung: đời sống công nhân; chế độ tiền lương hợp lý;

chế độ tiền thưởng; vấn đề sức khoẻ của công nhân; hiếu hỷ của công nhân; điều

kiện, môi trường, vật chất nơi làm việc; bảo vệ nhân phẩm của công nhân; tổ chức

các hoạt động văn hoá thể thao; mở lớp bồi dưỡng nâng cao tay nghề; bồi dưỡng

89

nâng cao kiến thức về pháp luật. 10 nội dung này sử dụng thang likert để đánh giá,

thì thấy rằng, điểm trung bình đều ứng với mức độ 3 - thỉnh thoảng quan tâm. Nghĩa

là, điểm trung bình của các nội dung thể hiện thái độ của chủ doanh nghiệp đối với

công nhân đều trong khoảng từ 2,61 đến 3,40. Trong đó, chỉ có nội dung chủ doanh

nghiệp quan tâm đến việc hiếu hỷ của công nhân và điều kiện vật chất, môi trường

làm việc là có điểm trung bình 3,11 và 3,13, gần với mức độ 4 (3,41-4,20) - thường

xuyên quan tâm; đặc biệt, 3 nội dung thể hiện sự thiết thực đối với công nhân và cần

có sự quan tâm hơn cả của chủ doanh nghiệp, như: đời sống công nhân, chế độ tiền

lương hợp lý, chế độ tiền thưởng lại có điểm trung bình chỉ 2,70, 2,73 và 2,72, gần

với mức độ 2 - ít quan tâm (phụ lục 3).

Những đánh giá trên cho thấy, để tăng sự liên kết giữa công nhân với doanh nghiệp, vì sự phát triển chung của doanh nghiệp, chủ doanh nghiệp cần quan tâm nhiều hơn nữa đến công nhân, nhất là vấn đề tiền lương, thưởng - những mặt có liên quan trực tiếp đến đời sống hàng ngày của công nhân. Qua đó, kích thích, động viên công nhân hăng say làm việc và ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp.

Cuối cùng tác giả thực hiện kiểm định so sánh mức độ LKXH cấp liên cá nhân và mức độ LKXH cấp thiết chế để xem xét trong công nhân mức độ liên kết nào cao hơn kết quả như sau:

Bảng 3.15: Kiểm định so sánh One-Sample Test giữa mức độ liên kết xã hội

cấp liên cá nhân với mức độ liên kết xã hội cấp thiết chế

LKXH Điểm trung bình

Độ lệch chuẩn

Kiểm định Số lượng

Mức ý nghĩa 2

mặt

Sự khác biệt trung bình giữa

2 nhóm Mức độ LKXH cấp liên cá nhân

29262 0.51346

Mức độ LKXH cấp thiết chế

2,7253 0.63696 7,639 381 0,000 0,20095

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Như vậy thông qua bảng số liệu thể hiện mức độ liên kết giữa hai nhóm có

sự khác biệt một các có ý nghĩa thống kê. Mức độ LKXH cấp liên cá nhân có điểm

trung bình là 2,92 cao hơn Mức độ LKXH cấp thiết chế là 2,72 một cách có ý nghĩa

thống kê (bảng 3.15).

Theo lý thuyết đoàn kết xã hội của E.Durkhiem cho rằng: LKXH theo trục

ngang giữa công nhân/nhóm công nhân biểu hiện rất chặt chẽ. Hay nói cách khác,

90

LKXH chỉ mạnh mẽ và chặt chẽ theo trục ngang, trong khi LKXH theo trục dọc lại

yếu ớt và lỏng lẻo. Điều đó là do thiếu vắng một hệ thống điều tiết mối quan hệ lao

động hay quan hệ xã hội giữa giới chủ và giới làm công ăn lương (GCCN). Tác giả

gọi hiện tượng này là "sự phi chuẩn mực kinh tế" (anomie économique) [72, tr.40-

60]. Đồng quan điểm trên trong lý thuyết về cung cầu lao động trên thị trường lao

động cũng thể hiện tính chất bất đối xứng trong mối quan hệ trao đổi, mua bán sức

lao động về những lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động. Một mặt

người lao động luôn có những chiến lược và cách thức hành động để đạt được lợi

ích cao nhất trong doanh nghiệp để bỏ ít sức lực/ trí lực mà vẫn có những lợi ích

cao. Muốn làm được điều đó họ phải biết vận dụng khả năng của mình và kết hợp

với những người khác để đạt được lợi tức tối ưu. Một mặt những người quản lý luôn

luôn muốn tận dụng sức lao động của người công nhân để đạt được hiệu quả trong

sản xuất. Thông qua kết quả kiểm định T-test đã kiểm chứng quan điểm về đoàn kết

xã hội của E.Durkhiem là đúng. Khi điểm trung bình về sự LKXH theo trục ngang

(cấp cá nhân) mạnh mẽ hơn trục dọc (cấp thiết chế) một cách có ý nghĩa thống kê.

Như vậy trong doanh nghiệp công nhân liên kết với công nhân theo trục

ngang một cách cố kết chặt chẽ hơn công nhân liên kết với các cấp lãnh đạo với các

tổ chức theo trục dọc trong doanh nghiệp.

Qua kết quả nghiên cứu chúng ta có thể sẽ phải có những giải pháp hợp lý để

tạo dựng sự cố kết của công nhân theo cả trục ngang và trục dọc để có thể tạo niềm

tin, phấn khởi lao động trong doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động. Tiểu kết chương 3

Với mẫu nghiên cứu được chọn, qua khảo sát thực địa cho thấy liên kết xã hội

của công nhân được nhìn nhận từ sự tích hợp hai hướng đo lường và đánh giá: (i)

liên kết xã hội của công nhân/nhóm theo trục ngang thông qua sự tương trợ, giúp đỡ

lẫn nhau… trong doanh nghiệp; (ii) Liên kết xã hội của công nhân/nhóm công nhân

với doanh nghiệp theo trục dọc, thông qua quan hệ trong lao động với lãnh đạo và

quản lý doanh nghiệp.

LKXH của công nhân trong các doanh nghiệp ở KCN được thể hiện ở nhiều

cấp độ và thông qua mỗi chỉ báo cụ thể, mỗi cấp độ LKXH lại phản ánh mức độ gắn

kết khác nhau như: liên kết giữa công nhân/nhóm công nhân với nhau là khá bền

91

chặt. Công nhân mới thường có nhiều trao đổi và mức độ gắn kết bền chặt với các

công nhân cũ, đồng thời các công nhân gắn bó chặt chẽ trong lao động hơn là trong

cuộc sống thường nhật. Có sự khác biệt giữa các nhóm: Độ tuổi; Giới tính; Học

vấn; Hợp đồng lao động; về sự liên kết xã hội của công nhân theo trục ngang (công

nhân – công nhân) một cách có ý nghĩa thống kê; liên kết giữa công nhân với doanh

nghiệp còn chưa bền chặt. Điều này khẳng định giả thuyết: LKXH của công nhân

trong KCN giữa công nhân với công nhân, giữa các nhóm công nhân là khá bền

chặt, nhưng giữa công nhân với các thiết chế doanh nghiệp còn lỏng lẻo.

92

Chương 4

YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ GỢI Ý MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ LIÊN KẾT

XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN TRONG KHU CÔNG NGHIỆP

4.1. YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN 4.1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến liên kết liên cá nhân của công nhân 4.1.1.1. Các yếu tố nhân khẩu - xã hội

Nhân khẩu - xã hội của công nhân được thể hiện trên một số yếu tố cơ bản như: giới tính, trình độ chuyên môn nghề và HĐLĐ... của công nhân. Mỗi yếu tố có những ảnh hưởng, chi phối, mối quan hệ nhất định với LKXH của công nhân trong các doanh nghiệp ở KCN Thăng Long hiện nay.

Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp theo giới tính. Sự tác động này được phản ánh rõ từ tỷ lệ trả lời của nữ công nhân và nam công nhân về các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp như: nói xấu nhau; xô xát giữa công nhân với công nhân; xô xát giữa công nhân với quản lý; la mắng công nhân; đi muộn; tự ý nghỉ quá số buổi quy định. Trong các hiện tượng, nếu so sánh tỷ lệ trả lời giữa nữ công nhân với nam công nhân trên từng hiện tượng, thì tỷ lệ trả lời cho nữ công nhân khác khá rõ và thường cao hơn nam công nhân. Ví như, hiện tượng la mắng công nhân, nếu tỷ lệ trả lời cho nữ công nhân là 41,7%, nam công nhân là 24,8%; hiện tượng nói xấu nhau, nếu tỷ lệ trả lời cho nữ công nhân là 32,2%, nam công nhân là 20,0%... Chỉ có hiện tượng đi muộn, tỷ lệ trả lời cho nam công nhân (21,9%) là cao hơn nữ công nhân (11,6%) (Bảng 4.1).

Bảng 4.1: Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp theo giới tính của công nhân đánh giá

Đơn vị tính: % Giới tính Hiện tượng xảy ra

trong doanh nghiệp Nữ Nam Mức ý nghĩa 2

mặt Hệ số Cramer’s

Nói xấu nhau 32,2 20,0 0,012 0,121 Xô xát giữa công nhân với công nhân

19,2 6,7 0,002 0,154

Xô xát giữa công nhân với quản lý

18,8 8,6 0,009 0,125

La mắng công nhân 41,7 24,8 0,001 0,156 Đi muộn 11,6 21,9 0,014 0,131 Tự ý nghỉ quá số buổi quy định

14,5 5,7 0,021 0,120

(Tỉ lệ % chỉ lấy trên số những người trả lời = có)

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

93

Bảng 4.1 cũng cho biết, tỷ lệ đánh giá nam công nhân đi muộn nhiều hơn nữ

công nhân: “Tôi đã làm việc ở doanh nghiệp được 7 năm, đúng như chị hỏi, tôi thấy

trong doanh nghiệp ở lúc này, lúc khác vẫn có những hiện tượng xảy, như hiện

tượng nói xấu nhau, la mắng công nhân, đi muộn. Nhưng trong các hiện tượng, có

lẽ do đặc điểm của con trai, con gái nên tôi thấy nữ thường nói xấu nhau nhiều hơn

nam và nam lại thường đi muộn nhiều hơn nữ”, (nữ công nhân, 33 tuổi).

Sự khác biệt về tỷ lệ đánh giá giữa nữ công nhân và nam công nhân cho thấy,

sự tác động của yếu tố giới tính đến các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp, đó

là: giới tính khác khau thì có tỷ lệ trả lời về các hiện tượng xảy ra doanh nghiệp

khác nhau, như hiện tượng la mắng công nhân tỷ lệ nữ giới trả lời cao hơn nam giới,

nhưng hiện tượng đi muộn nam giới lại có tỷ lệ trả lời cao hơn...

Trình độ chuyên môn nghề của công nhân với các hiện tượng xảy ra trong

doanh nghiệp. Số liệu điều tra chỉ ra có mối liên hệ nhất định giữa trình độ chuyên

môn nghề của công nhân với các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp. Cụ thể,

trong 5 hiện tượng: nói xấu nhau, đánh cờ bạc, xô xát giữa công nhân với công

nhân, la mắng công nhân, không tiết kiệm, lãng phí, tỷ lệ trả lời tương ứng với từng

trình độ chuyên môn nghề của công nhân là khác nhau (Bảng 4.2).

Bảng 4.2: Trình độ chuyên môn nghề của công nhân với các hiện tượng xảy ra

trong doanh nghiệp Đơn vị tính: %

Trình độ chuyên môn nghề Hiện tượng xảy ra trong

doanh nghiệp Chưa đào tạo

Sơ cấp nghề

Trung cấp nghề

Cao đẳng nghề

Mức ý nghĩa 2

mặt

Hệ số Cramer’s

Nói xấu nhau 26,8 39,6 16,9 28,1 0,018 -0.01 Xô xát giữa công nhân với công nhân

16,6 24,8 6,8 7,8 0,005 -0.083

La mắng công nhân

37,6 48,5 28,8 25,0 0,010 -0.076

Không tiết kiệm, lãng phí

7,0 3,0 15,3 10,9 0,033 0,069

Mức ý nghĩa P < 0,05

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

94

Bảng 4.2, tỷ lệ trả lời cao nhất ở hầu hết trình độ chuyên môn nghề của công

nhân cho hiện tượng la mắng công nhân, chỉ có tỷ lệ trả lời 25,0% ở trình độ cao

đẳng nghề trở lên là thấp hơn tỷ lệ 28,1% ở trình độ này cho hiện tượng nói xấu

nhau; ở từng trình độ nghề, có sự khác nhau khá rõ ở các trình độ sơ cấp nghề cho

những hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp. Nếu tỷ lệ trả lời ở trình độ sơ cấp

nghề cho hiện tượng nói xấu nhau là 39,6%, thì tỷ lệ trả lời ở trình độ trung cấp

nghề là 16,9% ; tỷ lệ trả lời ở trình độ sơ cấp cho hiện tượng la mắng công nhân là

48,5%, thì ở trình độ cao đẳng nghề là 25,0%; tỷ lệ trả lời ở trình độ sơ cấp cho

hiện tượng xô xát giữa công nhân với công nhân là 24,8%, thì ở trình độ trung cấp

nghề là 7,8% (phụ lục 3).

Bảng 4.2 cũng cho biết, không có sự phân biệt rõ ràng về tỷ lệ trả lời ở từng

trình độ nghề của công nhân cho các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp. Trình

độ nghề càng cao, không có nghĩa có tỷ lệ trả lời cho các hiện tượng lại thấp và

ngược lại. Ví như, tỷ lệ trả lời cho hiện tượng không tiết kiệm lãng phí, ở thang đo

chưa được đào tạo nghề là 7,0% và sơ cấp nghề là 3,0%, thì ở trình độ trung cấp

nghề và cao đẳng nghề là 15,3% và 10,9%. Công nhân chưa được đào tạo nghề hầu

như có tỷ lệ trả lời cho từng hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp thấp hơn công

nhân có sơ cấp nghề và cao đẳng nghề trở lên. So với các trình độ chuyên môn nghề

của công nhân, công nhân sơ cấp nghề có tỷ lệ trả lời cao nhất cho 3/5 hiện tượng

xảy ra trong doanh nghiệp. Do đó, có thể thấy rằng, trình độ chuyên môn nghề của

công nhân có ảnh hưởng, chi phối nhất định đến các hiện tượng xảy ra trong doanh

nghiệp ở KCN Thăng Long hiện nay (phụ lục 3).

Một trong những tất yếu trong xã hội hiện nay chính là nhu cầu trao đổi

thông tin giữa các cá nhân, đặc biệt trong môi trường doanh nghiệp, hình thức hữu

hiệu nhất để duy trì các mối liên hệ chính là công nhân thường trao đổi thông tin.

Tuy nhiên, trong thực tế công nhân sẽ có các hình thức trao đổi thông tin khác

nhau. Điều này, một phần phụ thuộc vào chính bản thân mỗi nhóm công nhân có

những đặc trưng khác nhau, phần khác do cách nhìn nhận, đánh giá của mỗi người

trả lời không giống nhau.

95

Bảng 4.3: Bảng tương quan các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến mức độ

trao đổi thông tin giữa công nhân

Tôn

giáo

Tình trạng

hôn nhân

Thâm

niên nghề

nghiệp

Hệ số tương quan

R

1

Mức ý nghĩa

Tôn giáo

Số lượng 381

Hệ số tương quan

R

-.119* 1

Mức ý nghĩa 0,020

Tình trạng hôn nhân

Số lượng 381 381

Hệ số tương quan

R

-.230** .121*

Mức ý nghĩa 0,000 0,018

Xuất thân là nông dân

Số lượng 381 381

Hệ số tương quan

R

-.184** .316** 1

Mức ý nghĩa 0,000 0,000

Thâm niên nghề nghiệp

Số lượng 381 381 381

Hệ số tương quan

R

-.141** .103* .102*

Mức ý nghĩa 0,006 0,045 0,047

Mức độ trao đổi thông tin

giữa công nhân

Số lượng 381 381 381

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Kết quả phân tích tương quan các yếu tố nhân khẩu học như: tôn giáo, tình

trạng hôn nhân, thâm niên nghề nghiệp … ảnh hưởng đến mức độ trao đổi thông

tin giữa công nhân có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa α < 0,01. Tuy nhiên, các

96

chỉ báo đều có mối liên hệ mạnh yếu khác nhau đối với mức độ trao đổi thông tin

giữa công nhân thông qua hệ số tương quan r. Trong đó, yếu tố "tôn giáo" mang

giá trị " - " thể hiện tính chất nghịch biến, cho thấy, càng nhiều công nhân theo tôn

giáo thì mức độ trao đổi thông tin giữa công nhân càng thấp với hệ số tương quan

r= -1,41 với mức ý nghĩa α = 0,006. Yếu tố "tình trạng hôn nhân" và thâm niên

nghề nghiệp" mang giá trị "+" thể hiện tính chất đồng biến, nghĩa là người có tình

trạng hôn nhân và thâm niên công tác tốt thì ảnh hưởng đến mức độ trao đổi thông

tin giữa công nhân càng cao. Tuy nhiên, mức độ liên kết giữa các biến số "tình

trạng hôn nhân" và "thâm niên nghề nghiệp" ảnh hưởng đến mức độ trao đổi thông

tin giữa công nhân chỉ ở mức liên kết yếu với hệ số tương quan r lần lượt là 0,103

(với mức ý nghĩa α =0,045) và 0,102 (với mức ý nghĩa α =0,047). Từ kết quả phân

tích trên cho thấy, các yếu tố nhân khẩu học không ảnh hưởng nhiều đến mức độ

trao đổi thông tin giữa công nhân trong doanh nghiệp (phụ lục 3).

Trên thực tế, phỏng vấn sâu cán bộ công đoàn cho biết: “Do thời gian làm

việc của công nhân trong doanh nghiệp tương đối chặt chẽ, công nhân đến là bắt

tay vào làm ngay, thời gian nghỉ trưa cũng không dài và công nhân còn phải bận lo

toan cuộc sống, nên phần lớn công nhân, không phân biệt trình độ tay nghề chỉ tập

trung hoàn thành công việc được giao, rồi về nghỉ ngơi. Họ ít có thời gian để trao

đổi thông tin liên quan đến công việc, có lẽ chỉ có những thông tin quan trọng liên

quan đến cá nhân hay thông tin xã hội hàng ngày là họ có sự trao đổi”, (Nữ, 45

tuổi, Phó chủ tịch Công đoàn).

Từ đó, đặt ra vấn đề muốn tăng cường hơn nữa sự liên kết giữa các công

nhân, doanh nghiệp cần có những hình thức, biện pháp phù hợp với đặc điểm nhân

khẩu - xã hội của công nhân, nhằm hạn chế kịp thời yếu tố có ảnh hưởng đến mức

độ trao đổi thông tin của công nhân trong doanh nghiệp.

Các yếu tố nhân khẩu học không chỉ ảnh hưởng đến mức độ trao đổi thông

tin của công nhân mà còn ảnh hưởng đến mức độ thân thiết gắn bó giữa công nhân

với công nhân trong công ty.

97

Bảng 4.4: Bảng tương quan các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến mức độ

thân thiết gắn bó giữa công nhân với công nhân

Tôn giáo

Chức danh nghề

nghiệp

Xuất thân

là nông dân

Thâm niên nghề

nghiệp

Hệ số tương quan

R

1

Mức ý nghĩa

Tôn giáo

Số lượng 381

Hệ số tương quan

R

0,010 1

Mức ý nghĩa 0,849

Chức danh nghề

nghiệp

Số lượng 381 381

Hệ số tương quan

R

-.119* -.004

Mức ý nghĩa 0,020 0,945

Tình trạng hôn

nhân

Số lượng 381 381

Hệ số tương quan

R

-.184** -.039 .229** 1

Mức ý nghĩa 0,000 0,453 0,000

Thâm niên nghề

nghiệp

Số lượng 381 381 381 381

Hệ số tương quan

R

-.110* .106* .124* .175*

Mức ý nghĩa 0,032 0,039 0,015 0,045

Mức độ thân thiết

gắn bó giữa công

nhân với công nhân

Số lượng 381 381 381 381

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Kết quả phân tích tương quan giữa các yếu tố nhân khẩu học như: tôn giáo,

chức danh nghề nghiệp và thâm niên nghề nghiệp có ảnh hưởng đến mức độ thân

thiết gắn bó giữa công nhân với công nhân được thể hiện qua hệ số tương quan r với

mức ý nghĩa α < 0,05. Tuy nhiên, các chỉ báo đều có mối liên hệ mạnh yếu khác

98

nhau đối với mức độ trao đổi thông tin giữa công nhân thông qua hệ số tương quan

r. Trong đó, yếu tố "tôn giáo" mang giá trị " - " thể hiện tính chất nghịch biến, cho

thấy, càng nhiều công nhân theo tôn giáo thì mức độ trao đổi thông tin giữa công

nhân càng thấp với hệ số tương quan r= -1,110 với mức ý nghĩa α = 0,032. Yếu tố

"chức danh nghề nghiệp" và thâm niên nghề nghiệp" mang giá trị "+" thể hiện tính

chất đồng biến, nghĩa là người có chức danh nghề nghiệp và thâm niên canh tác tốt

thì ảnh hưởng đến mức độ thân thiết gắn bó giữa công nhân với công nhân càng

cao. Tuy nhiên, mức độ liên kết giữa các biến số chỉ ở mức liên kết yếu giữa yếu tố

"chức danh nghề nghiệp" và "thâm niên canh tác" ảnh hưởng đến mức độ thân thiết

gắn bó giữa công nhân với công nhân có hệ số tương quan r lần lượt là 0,106 (với

mức ý nghĩa α =0,039) và 0,175 (với mức ý nghĩa α =0,045). Từ kết quả phân tích

trên cho thấy, các yếu tố nhân khẩu học không ảnh hưởng nhiều đến mức độ thân

thiết gắn bó giữa công nhân với công nhân trong công ty (phụ lục 3).

Nếu các yếu tố nhân khẩu học như: tôn giáo, chức danh nghề nghiệp và thâm

niên nghề nghiệp có ảnh hưởng đến mức độ thân thiết gắn bó giữa công nhân với

công nhân thì giới tính, trình độ tay nghề có ảnh hưởng đến sự giúp đỡ của các công

nhân khác (Bảng 4.5).

Bảng 4.5: Tương quan giữa giới tính, trình độ tay nghề ảnh hưởng đến mức độ

nhận được sự giúp đỡ của các công nhân khác

Giới tính Trình độ tay nghề

Hệ số tương quan R 1

Mức ý nghĩa

Giới tính

Số lượng 381

Hệ số tương quan R .300** 1

Mức ý nghĩa 0,000

Trình độ tay nghề

Số lượng 381 381

Hệ số tương quan R .136** .129*

Mức ý nghĩa 0,008 0,012

Nhận được sự giúp

đỡ của các công

nhân khác Số lượng 381 381

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

99

Kết quả phân tích tương quan giữa các yếu tố nhân khẩu học như: giới tính,

trình độ tay nghề có ảnh hưởng đến sự giúp đỡ của các công nhân khác được thể

hiện qua hệ số tương quan r với mức ý nghĩa α < 0,02. Hai yếu tố "giới tính" và

"trình độ tay nghề" đều mang giá trị "+" thể hiện tính chất đồng biến , có nghĩa là

khi yếu tố "giới tính" và "trình độ tay nghề" càng cao thì sự giúp đỡ của các công

nhân khác càng lớn. Tuy nhiên, hai yếu tố này ảnh hưởng đến sự giúp đỡ của các

công nhân khác chỉ ở mức liên kết yếu được thể hiện thông qua hệ số tương quan r.

Yếu tố "giới tính" ảnh hưởng đến sự giúp đỡ của các công nhân khác có hệ số tương

quan r=0,136 với mức ý nghĩa α =0,008 và yếu tố "trình độ tay nghề" ảnh hưởng

đến sự giúp đỡ của các công nhân khác có hệ số tương quan r=0,129 với mức ý

nghĩa α =0,012. Hai yếu tố này cũng cho thấy, yếu tố nhân khẩu học không ảnh

hưởng nhiều đến sự giúp đỡ của các công nhân khác trong công ty.

Ngoài ra, các yếu tố nhân khẩu học còn ảnh hưởng đến mức độ giúp đỡ các

công nhân khác (Bảng 4.6)

Bảng 4.6: Bảng tương quan các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến mức độ

giúp đỡ các công nhân khác

Yếu tố Trình độ học vấn

Trình độ tay nghề

Hệ số tương quan R 1

Mức ý nghĩa Trình độ học vấn

Số lượng 381

Hệ số tương quan R -.033 1

Mức ý nghĩa 0,515 Trình độ tay nghề

Số lượng 381 381

Hệ số tương quan R 048 000 1

Mức ý nghĩa 353 993 Nơi ở

Số lượng 381 381

Hệ số tương quan R .140** .148** -139*

Mức ý nghĩa 0,006 0,004 0,007 Mức độ giúp đỡ các công nhân khác Số lượng 381 381 381

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

100

Kết quả phân tích tương quan giữa các yếu tố nhân khẩu học như: trình độ

học vấn và trình độ tay nghề, nơi ở …với mức độ giúp đỡ các công nhân khác được

thể hiện thông qua hệ số tương quan r với mức ý nghĩa α < 0,01. Hai yếu tố "trình

độ học vấn" và "trình độ tay nghề" đều mang giá trị "+" thể hiện tính chất đồng

biến, khi "trình độ học vấn" và "trình độ tay nghề" càng cao thì mức độ giúp đỡ các

công nhân khác càng lớn. Đồng thời những người ở trọ ngoài thì có mức độ giúp đỡ

nhau nhiều hơn những người ở nhà của mình.

Tuy nhiên, mức độ liên kết của hai yếu tố nhân khẩu học này với mức độ giúp

đỡ các công nhân khác chỉ ở mức liên kết yếu với hệ số tương quan r. Yếu tố "trình độ

học vấn" và "trình độ tay nghề" có hệ số tương quan lần lượt là r=0,140 (với mức ý

nghĩa α = 0,006) và r=0,148 (với mức ý nghĩa α = 0,004). Kết quả nghiên cứu tương

quan cho thấy, các yếu tố nhân khẩu học như: trình độ tay nghề với trình độ học vấn

không ảnh hưởng nhiều đến mức độ giúp đỡ các công nhân khác.

Ngoài ra, các yếu tố nhân khẩu học còn ảnh hưởng đến mức độ chia sẻ niềm

vui trong công việc với công nhân khác (Bảng 4.7).

Bảng 4.7: Bảng tương quan các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến mức độ

chia sẻ niềm vui trong công việc với công nhân khác

Yếu tố Giới tính Tôn giáo Trình độ tay

nghề Hệ số tương quan R 1 Mức ý nghĩa

Giới tính

Số lượng 381 Hệ số tương quan R -.054 1 Mức ý nghĩa 0,290

Tôn giáo

Số lượng 381 381 Hệ số tương quan R .300** .009 1 Mức ý nghĩa 0,000 0,861

Trình độ tay nghề

Số lượng 381 381 381 Hệ số tương quan R .116* .105* .110* Mức ý nghĩa 0,023 0,041 0,031

Mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với công nhân khác

Số lượng 381 381 381

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

101

Kết quả phân tích tương quan giữa các yếu tố nhân khẩu học như: giới tính,

tôn giáo và trình độ tay nghề …với mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với các

công nhân khác được thể hiện thông qua hệ số tương quan r với mức ý nghĩa α <

0,05. Các yếu tố "giới tính", "tôn giáo" và "trình độ tay nghề" đều mang giá trị "+"

thể hiện tính chất đồng biến, khi "giới tính", "tôn giáo" và "trình độ tay nghề" càng

cao thì mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với các công nhân khác càng lớn.

Tuy nhiên, mức độ liên kết của các yếu tố nhân khẩu học này với mức độ chia sẻ

niềm vui trong công việc với các công nhân khác chỉ ở mức liên kết yếu thông qua

hệ số tương quan r. Yếu tố "giới tính", "tôn giáo" và "trình độ tay nghề" có hệ số

tương quan lần lượt là r=0,116 (với mức ý nghĩa α = 0,023), r=0,105 (với mức ý

nghĩa α = 0,041) và r=0,110 (với mức ý nghĩa α = 0,031). Kết quả nghiên cứu tương

quan cho thấy, các yếu tố nhân khẩu học như: giới tính, tôn giáo và trình độ học vấn

không ảnh hưởng nhiều đến mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với các công

nhân khác (bảng 4.7).

Không chỉ các yếu tố nhân khẩu - xã hội mà các yếu tố chính sách của doanh

nghiệp cũng tác động đến liên kết cấp cá nhân.

4.1.1.2. Yếu tố chính sách của doanh nghiệp tác động đến liên kết cấp cá nhân Các yếu tố về chính sách xã hội (được biểu hiện thông qua: lương, khoản thu

nhập khác, mức độ tổ chức các hoạt động tập thể, chế độ chính sách xã hội trong

doanh nghiệp, mong muốn của người lao đôngk về chính sách và nhu cầu của người

người lao động trong doanh nghiệp) có tác động đến liên kết cấp cá nhân (được biểu

hiện thông qua mức độ trao đổi thông tin giữa công nhân, mức độ thân thiết giữa

công nhân với công nhân...).

102

Bảng 4.8: Bảng tương quan các yếu tố chính sách doanh nghiệp ảnh hưởng đến

mức độ trao đổi thông tin giữa công nhân

Khoản thu nhập khác

Mức độ tổ chức các hoạt động tập thể

Chế độ chính sách xã hội

trong doanh nghiệp

Sự quan tâm của

DN

Hệ số tương

quan R

1 .180** .139* .159**

Mức ý nghĩa 0,000 0,013 0,002

Khoản thu nhập

khác

Số lượng 381 381 319 381

Hệ số tương

quan R

.180** 1 .390** .402**

Mức ý nghĩa 0,000 0,000 0,000

Mức độ tổ chức

các hoạt động

tập thể

Số lượng 381 381 319 381

Hệ số tương

quan R

.139* .390** 1 .552**

Mức ý nghĩa 0,013 0,000 0,000

chế độ chính

sách xã hội

trong doanh

nghiệp Số lượng 319 319 319 319

Hệ số tương

quan R

.159** .402** .552** 1

Mức ý nghĩa 0,002 0,000 0,000

Sự quan tâm

của DN

Số lượng 381 381 319 381

Hệ số tương

quan R

.112* .145** .199** .218**

Mức ý nghĩa 0,028 0,005 0,000 0,000

Mức độ trao đổi

thông tin giữa

các công nhân

Số lượng 381 381 319 381

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Kết quả phân tích tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp như:

khoản thu nhập khác, mức độ tổ chức các hoạt động tập thể, chế độ chính sách xã

hội trong doanh nghiệp, sự quan tâm của doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ trao

đổi thông tin giữa công nhân thông qua hệ số tương quan r có ý nghĩa thống kê α <

0,013. Các biến số đều mang giá trị "+" thể hiện tính chất đồng biến với mức độ

trao đổi thông tin giữa công nhân, nghĩa là khi các chính sách của doanh nghiệp

103

càng tăng thì mức độ trao đổi thông tin giữa công nhân càng cao. Tuy nhiên, các

biến số có mức độ liên kết mạnh yếu khác nhau được thể hiện thông qua hệ số

tương quan r. Trong đó, yếu tố "sự quan tâm của doanh nghiệp" được đánh giá cao

nhất với hệ số tương quan r=0,218, các yếu tố "khoản thu nhập khác", "mức độ tổ

chức các hoạt động tập thể", "chế độ chính sách xã hội trong doanh nghiệp" có mức

tương quan yếu với mức độ trao đổi thông tin giữa công nhân thông qua hệ số tương

quan r lần lượt là r=0,112 (có mức ý nghĩa α = 0,028), r=0,145 (có mức ý nghĩa α =

0,005) và r=0,199. Như vậy có thể thấy, các chính sách của doanh nghiệp ảnh

hưởng không nhiều đến mức độ trao đổi thông tin giữa công nhân (bảng 4.9).

Bảng 4.9: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến

mức độ thân thiết gắn bó giữa công nhân với công nhân

Lương Khoản thu nhập khác

Mức độ tổ chức các

hoạt động tập thể

Chế độ chính sách xã hội

trong doanh nghiệp

Sự quan

tâm của DN

Hệ số tương quan R

1 Lương

Mức ý nghĩa Hệ số tương quan R

0,084 1 Khoản thu nhập khác

Mức ý nghĩa 0,103

Hệ số tương quan R

-.001 .180** 1 mức độ tổ chức các hoạt động tập thể Mức ý nghĩa 0,977 0,000

Hệ số tương quan R

.044 .139* .390** 1 chế độ chính sách xã hội trong doanh nghiệp

Mức ý nghĩa 0,437 0,013 0,000

Hệ số tương quan R

.022 .159** .402** .552** 1 Sự quan tâm của DN

Mức ý nghĩa 0,676 0,002 0,000 0,000 Hệ số tương quan R

.170** .162** .119* .281** .379** Mức độ thân thiết gắn bó giữa công nhân với công nhân

Mức ý nghĩa 0,001 0,002 0,021 0,000 0,000

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

104

Kết quả phân tích tương quan các chính sách của doanh nghiệp như: lương,

khoản thu nhập khác, mức độ tổ chức các hoạt động tập thể, chế độ chính sách xã

hội trong doanh nghiệp, sự quan tâm của doanh nghiệp với mức độ thân thiết gắn bó

giữa công nhân với công nhân thông qua hệ số tương quan r có mức ý nghĩa thống

kê α <0,01. Trong đó, các hệ số tương quan về chính sách của doanh nghiệp với

mức độ thân thiết gắn bó giữa công nhân với công nhân đều mang giá trị "+" thể

hiện tính chất đồng biến giữa các biến số, nghĩa là khi đánh giá các chính sách

của doanh nghiệp càng cao thì mức độ thân thiết gắn bó giữa công nhân với công

nhân càng lớn. Tuy nhiên, các biến số này liên kết mạnh yếu khác nhau được thể

hiện thông qua hệ số tương quan r có mức ý nghĩa thống kê α <0,01. Trong đó,

yếu tố "sự quan tâm của doanh nghiệp" được đánh giá liên kết cao nhất, ảnh

hưởng đến mức độ thân thiết gắn bó giữa công nhân với công nhân với hệ số

tương quan r=0,379 và yếu tố "mức độ tổ chức các hoạt đông tập thể" ảnh hưởng

ít nhất đến mức độ thân thiết gắn bó giữa công nhân với công nhân với hệ số

tương quan r=0,119 (có mức ý nghĩa thống kê với α=0,021). Các yếu tố "lương",

"khoản thu nhập khác", "chế độ chính sách xã hội trong doanh nghiệp" ảnh

hưởng không nhiều đến mức độ thân thiết giữa công nhân với công nhân có hệ

số tương quan r lần lượt là r=0,170 (có mức ý nghĩa thống kê α=0,001), r=0,162

(có mức ý nghĩa thống kê α=0,002), r= 0,281. Như vậy, có thể thấy, các chính

sách của doanh nghiệp ảnh hưởng trung bình - yếu đến mức độ thân thiết gắn bó

giữa công nhân với công nhân.

105

Bảng 4.10: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng

đến mức độ nhận được sự giúp đỡ của các công nhân khác

Khoản thu

nhập khác

Mức độ tổ

chức các hoạt động

tập thể

Chế độ chính

sách xã hội trong doanh

nghiệp

Sự quan

tâm của DN

Hệ số tương quan R 1 .180** .139* .159**Khoản thu

nhập khác Mức ý nghĩa .000 .013 .002

Hệ số tương quan R .180** 1 .390** .402**mức độ tổ

chức các hoạt

động tập thể Mức ý nghĩa 0,000

0,000 0,000

Hệ số tương quan R .139* .390** 1 .552**chế độ chính

sách xã hội

trong doanh

nghiệp

Mức ý nghĩa 0,013 0,000

0,000

Hệ số tương quan R .159** .402** .552** 1Sự quan tâm

của DN Mức ý nghĩa 0,002 0,000 0,000

Hệ số tương quan R .103* .231** .229** .274**Mức độ nhận

được sự giúp

đỡ của các

công nhân khác

Mức ý nghĩa 0,045 0,000 0,000 0,000

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Kết quả nghiên cứu tương quan các chính sách của doanh nghiệp như: khoản

thu nhập khác, mức độ tổ chức các hoạt động tập thể, chế độ chính sách xã hội trong

doanh nghiệp, sự quan tâm của doanh nghiệp với mức độ nhận được sự giúp đỡ của

các công nhân khác thông qua hệ số tương quan r có ý nghĩa thống kê α < 0,05. Tuy

nhiên, mức độ ảnh hưởng của các chính sách xã hội với mức độ nhận được sự giúp

đỡ của các công nhân khác đều mang giá trị "+" thể hiện tính chất đồng biến, nghĩa

là các chính sách của doanh nghiệp càng được đánh giá cao thì mức độ nhận được

sự giúp đỡ của các công nhân khác càng lớn. Tuy nhiên, các yếu tố về chính sách

của doanh nghiệp với mức độ nhận được sự giúp đỡ của các công nhân khác có

tương quan mạnh yếu khác nhau được thể hiện thông qua hệ số tương quan r có ý

106

nghĩa thống kê α < 0,05. Trong đó, các yếu tố đều ở mức liên kết yếu,các yếu tố

"khoản thu nhập khác", "mức độ tổ chức các hoạt động tập thể", "chế độ chính sách

xã hội trong doanh nghiệp", "sự quan tâm của doanh nghiệp" có hệ số tương quan

với mức độ nhận được sự giúp đỡ của các công nhân khác có hệ số tương quan r

lần lượt là r=0,103 (có ý nghĩa thống kê α=0,045), r=0,231, r=0,229 và r=0,274.

Yếu tố "khoản thu nhập khác" có liên kết thấp nhất với hệ số tương quan r=0,103

(có mức ý nghĩa thống kê α=0,045). Như vậy, các chính sách của doanh nghiệp có

ảnh hưởng không nhiều, chỉ ở mức liên kết yếu đến mức độ nhận được sự giúp đỡ

của các công nhân khác (bảng 4.11).

Bảng 4.11: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng

đến mức độ giúp đỡ các công nhân khác

Mức độ tổ

chức các hoạt động tập thể

Chế độ chính sách xã hội

trong doanh nghiệp

Sự quan tâm của

DN

Hệ số tương quan R 1 Mức ý nghĩa

mức độ tổ chức các hoạt động tập thể Số lượng 381

Hệ số tương quan R .390** 1 Mức ý nghĩa 0,000

Chế độ chính sách xã hội trong doanh nghiệp

Số lượng 319 319

Hệ số tương quan R .402** .552** 1Mức ý nghĩa 0,000 0,000

Sự quan tâm của DN

Số lượng 381 319 381Hệ số tương quan R .148** .213** .217**

Mức ý nghĩa 0,004 0,000 0,000Mức độ giúp đỡ các công nhân khác Số lượng 381 319 381

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Kết quả phân tích tương quan giữa các chính sách của doanh nghiệp như:

mức độ tổ chức các hoạt động tập thể, chế độ chính sách xã hội của doanh nghiệp,

sự quan tâm của doanh nghiệp với mức độ giúp đỡ các công nhân khác thông qua

107

hệ số tương quan r có mức ý nghĩa α<0,01. Tương quan biến số chính sách của

doanh nghiệp với mức độ giúp đỡ của các công nhân khác đều mang giá trị "+" thể

hiện tính chất đồng biến, nghĩa là khi các chính sách của doanh nghiệp được đánh

giá càng cao thì mức độ giúp đỡ của công nhân khác càng lớn. Tuy nhiên, mức độ

liên kết của các biến số mạnh yếu khác nhau được thể hiện thông qua hệ số tương

quan r. Trong đó, yếu tố "mức độ tổ chức các hoạt động tập thể" liên kết yếu nhất

với hệ số tương quan r=0,148 (có mức ý nghĩa α=0,004), yếu tố "chế độ chính sách

xã hội của doanh nghiệp" và "sự quan tâm của doanh nghiệp" có hệ số tương quan r

lần lượt là r=0,213 và r=0,217. Các yếu tố về chính sách của doanh nghiệp ảnh

hưởng ở mức độ yếu với mức độ giúp đỡ của các công nhân khác (bảng 4.12).

Bảng 4.12: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng

đến mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với công nhân khác

Khoản thu nhập khác

Mức độ tổ chức các hoạt động tập thể

Chế độ chính sách xã hội

trong doanh nghiệp

Sự quan tâm của

DN

Hệ số tương

quan R

1 Khoản thu nhập

khác

Mức ý nghĩa

Hệ số tương

quan R

.180** 1 mức độ tổ chức

các hoạt động tập

thể Mức ý nghĩa 0,000

Hệ số tương

quan R

.139* .390** 1 chế độ chính sách

xã hội trong doanh

nghiệp Mức ý nghĩa 0,013 0,000

Hệ số tương

quan R

.012 .006.123

1Sự quan tâm của

doanh nghiệp

Mức ý nghĩa 0,342 0,452 0,05

Hệ số tương

quan R

.135** .208** .213** .211**Mức độ chia sẻ

niềm vui trong

công việc với công

nhân khác Mức ý nghĩa 0,008 0,000 0,000 0,000

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

108

Kết quả phân tích tương quan các yếu tố về chính sách của doanh nghiệp

như: các khoản thu khác, mức độ tổ chức các hoạt động tập thể, chế độ chính sách

xã hội trong doanh nghiệp, sự quan tâm của doanh nghiệp, nơi ở ảnh hưởng đến

mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với công nhân khác thông qua hệ số tương

quan r có mức ý nghĩa thống kê α < 0,01. Trong đó, yếu tố "khoản thu khác" được

đánh giá thấp nhất, có tương quan yếu với mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc

với công nhân khác thông qua hệ số tương quan r=0,135 (có mức ý nghĩa thống kê

α=0,008). Các yếu tố "mức độ tổ chức các hoạt động tập thể", "sự quan tâm của

doanh nghiệp" và "chế độ chính sách xã hội trong doanh nghiệp" cũng có tương

quan yếu với mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với công nhân khác có hệ số

tương quan r lần lượt là r=0,208, r=0,211 và r=0,213. Các yếu tố chính sách của

doanh nghiệp đều mang giá trị "+" ảnh hưởng đến mức độ chia sẻ niềm vui trong

công việc với công nhân khác, thể hiện tính chất đồng biến, nghĩa là khi các yếu tố

chính sách của doanh nghiệp được đánh giá càng cao thì mức độ chia sẻ niềm vui

trong công việc với công nhân khác càng lớn. Tuy nhiên, các chính sách của doanh

nghiệp ảnh hưởng không nhiều, chỉ ở mức liên kết yếu với mức độ chia sẻ niềm vui

trong công việc với công nhân khác (bảng 4.12).

Từ kết quả phân tích tương quan các biến đối với mối biểu hiện của LKXH

cấp liên cá nhân trong doanh nghiệp. Tác giả đã tổng hợp điểm từ các chỉ báo theo

các chiều cạnh: "Mức độ trao đổi thông tin giữa các công nhân với nhau; Mức độ

gắn bó thân thiết giữa các công nhân với nhau; Công nhân nhận được sự giúp đỡ khi

đau yếu từ các công nhân khác; Công nhân giúp đỡ công nhân khác khi đau

ốm/trong công việc; Mức độ chia sẻ niềm vui từ công việc đối với các công nhân

khác" thành một chỉ báo "LKXH cấp liên cá nhân của công nhân" để đo mức độ tác

động của các yếu tố nhân khẩu học, ý thức lao động và cơ chế chính sách của doanh

nghiệp đến mức độ liên kết của công nhân. Kết quả phân tích hồi qui được thể hiện

trong bảng.

109

Bảng 4.13: Hồi qui đa biến các yéu tố ảnh hưởng đến liên kết xã hội

cấp liên cá nhân của công nhân

Yếu tố Các chỉ báo Mô hình 1

Mô hình 2

Mô hình 3

Trình độ học vấn .169** .183** .152** Nhân khẩu xã hội HĐLĐ

HĐLĐ không thời hạn = 1 .155** .153** .176**

Hành vi ngăn chặn các tình huống tiêu cực trong DN (- Nhắc nhở, góp ý - Chỉ nhắc nhở, góp ý khi là người thân thiết - Bàn bạc với nhóm công nhân tìm cách giải quyết - Báo cáo lãnh đạo quản lý) =1

.130** .073* Ý thức lao động

Thường xuyên nâng cao tay nghề .194** .174** Mức độ tổ chức các hoạt động tập thể, vui chơi, giải trí hoặc tham quan, nghỉ mát của Công đoàn doanh nghiệp

.107*

Chính sách xã hội: Đảm bảo việc làm ổn định cho người lao động

.116*

Chính sách xã hội: Quan tâm đến NLĐ có thu nhập thấp

.101*

Sự quan tâm của của chủ doanh nghiệp với công nhân

.199**

Cơ chế chính sách của doanh nghiệp

Thực hiện các chính sách trong doanh nghiệp

.100*

Hằng số 1.863 2.027 .727 Kiểm định t 7.335 7.780 2.327 Hệ số R2điều chỉnh .042 .096 .216

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

110

Sau nhiều lần tác giả thực hiện chạy mô hình hồi qui thêm vào các biến độc

lập có sự ảnh hưởng và loại bỏ các biến không có ảnh hưởng khi cùng tác động đến

mối LKXH cấp liên cá nhân kết quả thể hiện nhóm yếu tố về nhân khẩu học có 2

chỉ báo là trình độ học vấn và HĐLĐ có ảnh hưởng đến sự liên kết cá nhân. Mức

độ liên kết của các chỉ báo ở mức độ trung bình. Yếu tố trình độ học vấn có ảnh

hưởng đến liên kết liên cá nhân. Những người có trình độ học vấn cao họ có khả

năng phát triển cũng như khả năng tạo dựng các liên kết trong các mối liên hệ xã

hội. Thêm vào đó những người có trình độ học vấn thường là làm ở các vị trí như tổ

trưởng, đổi trưởng, cấp độ quản lý khác nhau do đó các mối quan hệ xã hội của họ

mạnh hơn những nhóm khác. Đồng thời những người có HĐLĐ không thời hạn là

những người đã có một thời gian công tác nhất định và những vị trí nhất định trong

doanh nghiệp. Đồng thời những người có HĐLĐ không thời hạn họ yên tâm công

tác và họ cũng đã xác định làm việc tại doanh nghiệp chính vì thế mối LKXH của

họ với những người khác sẽ rộng hơn so với những người có HĐLĐ khác.

Yếu tố ý thức lao động cũng có ảnh hưởng đến mối liên kết liên cá nhân của

công nhân trong doanh nghệp. Những người có ý thức lao động và muốn nâng cao

tay nghề thì có xu hướng liên kết bền chặt hơn so với những người khác. Khi người

lao động đã coi doanh nghiệp là một nơi để họ có thể phát triển nghĩa là họ sẽ cố

gắng không chỉ là bỏ sức ra lao động mà thêm vào đó là xây dựng và phát trển

doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp phát triển thì bản thân người lao động cũng có cơ

hội phát triển. Từ đó họ bảo vệ doanh nghiệp thông qua việc ngăn chặn những hành

vi sai trái, tự nâng cao tay nghề của mình để đáp ứng nhu cầu của doanh nghệp. Do

đó trong các mốii quan hệ với những công nhân khác học luôn quan tâm và khuyến

khích trao đổi, giúp đỡ những người khác khi họ cần.

Cuối cùng là yếu tố cơ chế chính sách của doanh nghiệp cũng có tác động

lớn đến mối LKXH cấp liên cá nhân của công nhân. Các chính sách của doanh

nghiệp như: Mức độ tổ chức các hoạt động tập thể, vui chơi, giải trí hoặc tham

quan, nghỉ mát của Công đoàn doanh nghiệp; Chính sách xã hội: Đảm bảo việc làm

ổn định cho người lao động; Chính sách xã hội: Quan tâm đến NLĐ có thu nhập

thấp ; Sự quan tâm của của chủ doanh nghiệp với công nhân; Thực hiện các chính

sách trong doan nghiệp. Trong đó việc Công đoàn doanh nghiệp tổ chức các hoạt

111

động vui chơi giải trí sẽ là một yếu tố thúc đẩy sự liên kết giữa các cá nhân. Thông

qua các hoạt động đó các các nhân sẽ có nhiều cơ hội gặp mặt trao đổi… nhiều

hơn. Trong quá trình sản xuất công nghiệp, người công nhân làm việc theo dây

truyền sản xuất do đó thời gian nghỉ ngơi, giao lưu giữa mọi người rất hạn chế.

Đồng thời việc làm theo ca, kíp sẽ tách rời các công nhân khỏi các liên kết chung vì

pha thời gian của mọi người sẽ lệch nhau. Do đó thông qua các hoạt động chung

công nhân có thể gặp gỡ, trao đổi và tạo dựng các LKXH tốt hơn. Bên cạnh đó việc

những người đánh giá lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm đến công nhân và các chính

sách được thực hiện tốt cũng sẽ làm cho các LKXH cấp liên cá nhân tốt hơn. Trong

doanh nghiệp khi lãnh đạo thực hiện tốt chính sách, đảm bảo đời sống cho công

nhân, đồng thời quan tâm tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của công nhân thì sẽ làm

cho công nhân thấy thoải mái mà không còn những mâu thuẫn, những cạnh tranh

trong công việc.

Thông qua qúa trình nghiên cứu tác giả đã phân tích, ứng dụng các quan

điểm lý thuyết của E.Durkhiem, Mark Granovetter và các các tác giả khác vào

nghiên cứu với các quan điểm về những yếu tố cá nhân của người công nhân như ý

thức làm việc, trình độ học vấn, sự hài lòng của công nhân về các chính sách của

doanh nghiệp... Các yếu tố này đã được kiểm chứng thông qua quá trình nghiên

cứu. Đồng thời lý thuyết về đoàn kết xã hội của E.Durkhiem cho rằng: để giải quyết

vấn đề "phi chuẩn mực kinh tế" tác giả đề xuất kiến tạo nhóm "chuyên nghiệp"

(groupes professionnels) trong đó có đại diện của GCCN và đại diện của giới chủ

tham gia để bàn bạc các giải pháp giải quyết những vấn đề của doanh nghiệp trước

sự "chứng kiến" và "trọng tài" của nhà nước. Đây là nguyên nhân lý giải vì sao công

đoàn bắt đầu phát triển mạnh mẽ từ nửa sau thế kỉ thứ 19 ở châu Âu [72, tr.60-70].

Kết quả phân tích hồi qui thể hiện, các hoạt động của Công đoàn là một nhân tố

giải quyết được tình trạng "phi chuẩn mực kinh tế". Với các hoạt động do Công

đoàn tổ chức về các hoạt động vui chơi giải trí, các hoạt động lễ tết, các hoạt động

giải quyết tranh chấp... Công đoàn đã góp phần tích cực và việc cải thiện mối liên

kết giữa Công nhân với công nhân. Như vậy thông qua phân tích thể hiện các yếu tố

cơ chế chính sách của doanh nghiệp, công đoàn vẫn là những yếu tố ảnh hưởng

mạnh hơn các yếu tố cá nhân trong LKXH cấp liên cá nhân của công nhân trong các

112

doanh nghiệp hiện nay. Như vậy kết quả phân tích đã thể hiện vai trò của Công

đoàn không chỉ là liên kết công nhân với chủ doanh nghiệp mà thông qua các hoạt

động của mình Công đoàn đã cải thiện mức độ gắn kết giữa công nhân với công

nhân làm cho người công nhân có điều kiện đoàn kết với nhau hơn trong quá trình

sản xuất làm tăng năng suất lao động.

4.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến liên kết xã hội cấp thiết chế

4.1.2.1. Các yếu tố nhân khẩu - xã hội Các khoản thu nhập thêm ngoài lương từ doanh nghiệp theo giới tính. Mối

quan hệ giữa giới tính với các khoản thu nhập ngoài lương từ doanh nghiệp của

công nhân được phản ánh khá rõ thông qua tỷ lệ trả lời. Trong ba khoản thu

nhập: tiền ăn ca, tiền chuyên cần và phụ cấp độc hại, tỷ lệ trả lời ở nam công

nhân và nữ công nhân có sự khác biệt khá rõ, nếu tỷ lệ trả lời cho tiền ăn ca ở nữ

công nhân là 15,5%, thì nam công nhân là 28,0%; tiền phụ cấp độc hại, nữ công

nhân là 6,6%, nam công nhân là 17,2% (bảng 4.14).

Bảng 4.14: Các khoản thu nhập thêm ngoài lương

từ doanh nghiệp theo giới tính Đơn vị tính: %

Giới tính Thu nhập thêm ngoài

lương Nữ Nam

Mức ý nghĩa 2

mặt

Hệ số

Cramer’V

Tiền làm thêm giờ 70,3 59,0 0,025 0,107

Tiền ăn ca 15,9 26,7 0,014 0,122

Tiền chuyên cần 65,6 50,5 0,009 0,139

Phụ cấp độc hại 6,9 16,2 0,012 0,142 (Tỉ lệ % lấy theo những người trả lời là = Có)

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Bảng 4.15, riêng tỷ lệ trả lời cho tiền chuyên cần, tuy cũng có sự khác biệt

nhất định nhưng nữ công nhân lại có tỷ lệ trả lời cao hơn nam công nhân (65,6% so

với 50,5%); đây cũng là phương án có tỷ lệ trả lời ở cả nam công nhân và nữ công

nhân cao hơn hẳn các phương án khác.

Bên cạnh đó có nhiều yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ liên kết của

công nhân.

113

Bảng 4.15: Tương quan các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ thân thiết

gắn bó của công nhân với cấp trên

Tuổi

Chức

danh

nghề

nghiệp

Xuất thân

là nông

dân

Thâm niên

nghề nghiệp

Hệ số tương quan R 1

Mức ý nghĩa

Tuổi

Số lượng 381

Hệ số tương quan R -.075 1

Mức ý nghĩa 0,145

Chức danh

nghề nghiệp

Số lượng 381 381

Hệ số tương quan R .220** .007 1

Mức ý nghĩa 0,000 0,895

Xuất thân là

nông dân

Số lượng 381 381 381

Hệ số tương quan R .751** -.039 .229** 1

Mức ý nghĩa 0,000 0,453 0,000

Thâm niên

nghề nghiệp

Số lượng 381 381 381 381

Hệ số tương quan R .170** -.177** .115* .242**

Mức ý nghĩa 0,001 0,001 0,024 0,000

Mức độ thân

thiết gắn bó

của công

nhân với cấp

trên

Số lượng 381 381 381 381

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Kết quả phân tích tương quan các yếu tố cá nhân như:tuổi, chức danh

nghề nghiệp, xuất thân là nông dân và thâm niên nghề nghiệp ảnh hưởng đến

mức độ thân thiết gắn bó của công nhân với cấp trên thông qua hệ số tương quan

r có mức ý nghĩa thống kê α <0,03. Trong đó, yếu tố "chức danh nghề nghiệp"

mang giá trị "-" ảnh hưởng đến mức độ thân thiết gắn bó của công nhân với cấp

trên, thể hiện tính chất nghịch biến, nghĩa là khi chức danh nghề nghiệp càng cao

114

thì mức độ thân thiết gắn bó của công nhân với cấp trên càng thấp. Điều đó cho

thấy, cần có biện pháp khắc phục, hạn chế những nhược điểm, nâng cao mức độ

gắn bó giữa công nhân với cấp trên một cách hiệu quả nhất, nhằm nâng cao mức

độ liên kết giữa cá nhân với nhóm trong doanh nghiệp, để doanh nghiệp có thể

có hiệu quả cao nhất, Các yếu tố cá nhân như "tuổi", "xuất thân là nông dân",

"thâm niên nghề nghiệp" lại mang giá trị "+" thể hiện tính chất đồng biến với

mức độ thân thiết gắn bó của công nhân với cấp trên, nghĩa là khi tuổi càng cao,

xuất thân từ nông dân càng nhiều và thâm niên nghề nghiệp càng lớn thì mức độ

thân thiết gắn bó của công nhân với cấp trên càng cao. Tuy nhiên, các yếu tố cá

nhân trên có tương quan mạnh yếu khác nhau với mức độ thân thiết của công

nhân với cấp trên được thể hiện thông qua hệ số tương quan r. Trong đó, các yếu

tố cá nhân như: "tuổi", "xuất thân là nông dân", "thâm niên nghề nghiệp" có hệ

số tương quan r lần lượt là r=0,170 (có mức ý nghĩa thống kê α=0,001), r=0,015

(có mức ý nghĩa thống kê α=0,024) và r=0,242. Như vậy, có thể thấy, tương

quan giữa các yếu tố cá nhân ảnh hưởng không nhiều đến mức độ thân thiết gắn

bó của công nhân với cấp trên (bảng 4.16).

Bảng 4.16: Tương quan các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ nhận được

sự giúp đỡ từ cấp trên

Giới tính Xuất thân

là nông dân

Hệ số tương quan R 1 .300**

Mức ý nghĩa 0,000

Giới tính

Số lượng 381 381

Hệ số tương quan R .300** 1

Mức ý nghĩa 0,000

Thâm niên nghề

nghiệp

Số lượng 381 381

Hệ số tương quan R .120* .148**

Mức ý nghĩa 0,019 0,004

Mức độ nhận

được sự giúp đỡ

từ cấp trên Số lượng 381 381

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

115

Kết quả phân tích tương quan các yếu tố cá nhân như giới tính, thâm niên

nghề nghiệp ảnh hưởng đến mức độ nhận được sự giúp đỡ từ cấp trên thông qua hệ

số tương quan r có mức ý nghĩa α<0,02. Hai yếu tố "giới tính" và "thâm niên nghề

nghiệp" đều mang giá trị "+", thể hiện tính chất đồng biến với mức độ nhận được sự

giúp đỡ từ cấp trên. Tuy nhiên, tương quan giữa các biến số "tuổi" và thâm niên

nghề nghiệp" chỉ ở mức tương quan yếu với hệ số r lần lượt là r=0,120 (có mức ý nghĩa

thống kê α=0,019) và r=0,148 (có mức ý nghĩa thống kê α=0,004). Mặc dù, giới tính và

thâm niên canh tác càng được đánh giá cao thì mức độ nhận được sự giúp đỡ từ cấp

trên càng lớn nhưng mức độ tương quan chỉ ở mức độ yếu (bảng 4.17).

Bảng 4.17: Tương quan các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ giúp đỡ từ

cấp trên

Tuổi Giới tính

Chức danh nghề

nghiệp

Xuất thân là

nông dân

Thâm niên nghề

nghiệp Hệ số tương quan R 1

Mức ý nghĩa

Tuổi

Số lượng 381 Hệ số tương quan R .251** 1 Mức ý nghĩa 0,000

Giới tính

Số lượng 381 381 Hệ số tương quan R .124* .300** 1 Mức ý nghĩa 0,015 0,000

Chức danh nghề nghiệp Số lượng 381 381 381 381 381

Hệ số tương quan R -.075 -.123* -.306** 1 .007 Xuất thân là nông dân

Số lượng 381 381 381 381 381

Hệ số tương quan R .220** .009 -.070 .007 1 Mức ý nghĩa 0,000 0,866 0,175 0,895

Thâm niên nghề nghiệp Số lượng 381 381 381 381 381

Hệ số tương quan R .115* .105* .176** -.196** .104* Mức ý nghĩa 0,025 0,041 0,001 0,000 0,042

Mức độ giúp đỡ từ cấp trên Số lượng 381 381 381 381 381

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

116

Kết quả phân tích tương quan các yếu tố cá nhân như: tuổi, giới tính, chức

danh nghề nghiệp, xuất thân là nông dân, thâm niên công tác ảnh hưởng đến mức độ

giúp đỡ từ cấp trên thông qua hệ số tương quan r có mức ý nghĩa thống kê α <0,05.

Trong đó, hầu hết các yếu tố như: "tuổi", "giới tính", "chức danh nghề nghiệp" và

"thâm niên công tác" đều mang giá trị "+", thể hiện tính chất đồng biến với mức độ

giúp đỡ từ cấp trên, nghĩa là khi các yếu tố cá nhân trên càng được đánh giá cao thì

mức độ giúp đỡ từ cấp trên càng lớn. Trong đó, các yếu tố cá nhân trên đều ở mức

tương quan yếu với mức độ giúp đỡ từ cấp trên thông qua hệ số tương quan r lần

lươt là r=0,115 (có mức ý nghĩa thống kê α=0,025), r=0,105 (có mức ý nghĩa thống

kê α=0,041), r=0,176 (có mức ý nghĩa thống kê α=0,001) và r=0,104 (có mức ý

nghĩa thống kê α=0,042). Bên cạnh đó, yếu tố "xuất thân là nông dân" lại mang giá

trị "-", thể hiện tính chất nghịch biến với mức độ giúp đỡ từ cấp trên, nghĩa là càng

xuất thân từ nông dân thì mức độ nhận được sự giúp đỡ từ cấp trên càng ít. Điều đó,

có thể thấy, trong doanh nghiệp đã có phân biệt đối xử giữa xuất thân của công nhân

trong công việc. Mặc dù vậy, các yếu tố cá nhân đều tương quan yếu với mức độ sự

giúp đỡ từ cấp trên trong doanh nghiệp (bảng 4.18).

Bảng 4.18: Tương quan các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ chia sẻ niềm

vui trong công việc với lãnh đạo

Tuổi Giới tính Hệ số tương quan R 1 .251**

Mức ý nghĩa 0,000 Tuổi

Số lượng 381 381

Hệ số tương quan R .251** 1

Mức ý nghĩa 0,000 Giới tính

Số lượng 381 381

Hệ số tương quan R .108* .164**

Mức ý nghĩa 0,036 0,001 Mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với lãnh đạo Số lượng 381 381

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Kết quả nghiên cứu tương quan các yếu tố cá nhân như "tuổi", "giới tính"

ảnh hưởng đến mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với lãnh đạo thông qua hệ

117

số tương quan r có mức ý nghĩa α <0,05. Trong đó, cả hai yếu tố "tuổi" và "giới

tính" đều mang giá trị "+" thể hiện tính chất đồng biến với mức độ chia sẻ niềm vui

trong công việc với lãnh đạo, nghĩa là khi tuổi càng cao, cùng giới tính nam hoặc nữ

càng nhiều thì mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với lãnh đạo càng lớn. Tuy

nhiên, tương quan giữa yếu tố cá nhân như "tuổi", "giới tính" với mức độ chia sẻ

niềm vui trong công việc với lãnh đạo chỉ ở mức tương quan yếu với hệ số tương

quan r lần lượt là r=0,108 (có mức ý nghĩa thống kê α=0,036) và r=0,164 (có mức ý

nghĩa thống kê α=0,001) (bảng 4.19).

Bảng 4.19: Tương quan tuổi ảnh hưởng đến mức độ liên kết thiết chế

của công nhân

Tuổi

Hệ số tương quan R 1

Mức ý nghĩa 0,000

Số lượng 381

Mức ý nghĩa 0,000

Tuổi

Số lượng 381

Hệ số tương quan R .220**

Mức ý nghĩa 0,000

Mức độ liên kết thiết chế

của công nhân

Số lượng 381

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Kết quả phân tích tương quan các yếu tố cá nhân với mức độ liên kết thiết

chế của công nhân thông qua hệ số tương quan r. Trong đó, các yếu tố cá nhân như:

giới tính, chức danh nghề nghiệp, thâm niên công tác, xuất thân là nông dân đều

không có tương quan với mức độ liên kết thiết chế của công nhân. Các yếu tố cá

nhân chỉ có yếu tố tuổi có tương quan yếu với mức độ liên kết thiết chế của công

nhân thông qua hệ số tương quan r=0,220. Từ đó, có thể khẳng định rằng các yếu tố

cá nhân không có ảnh hưởng đến mức độ liên kết thiết chế của công nhân.

4.1.2.2. Các yếu tố chính sách của doanh nghiệp Yếu tố cơ chế, chính sách đối với người lao động của doanh nghiệp trong

KCN được nhìn nhận trên một số khía cạnh: doanh nghiệp tổ chức khám sức khỏe

118

cho công nhân; doanh nghiệp bảo đảm việc làm, nhà xưởng, an toàn lao động,

BHYT, xã hội cho công nhân; tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí cho công

nhân với môi trường làm việc của công nhân; các hiện tượng xảy ra trong doanh

nghiệp; mức độ hài lòng với công việc của công nhân; nâng cao tay nghề cho công

nhân; chia sẻ khó khăn cùng doanh nghiệp.

Các khoản thu nhập thêm ngoài lương từ doanh nghiệp theo HĐLĐ. Mối

quan hệ giữa HĐLĐ của công nhân với các khoản thu nhập ngoài lương từ doanh

nghiệp của công nhân được thể hiện trên sáu phương án sau: tiền làm thêm giờ, tiền

ăn ca, tiền chuyên cần, tiền thưởng, tiền phụ cấp trách nhiệm và không nhận được

gì. Từng mức HĐLĐ của công nhân với sáu phương án thu nhập ngoài lương của

công nhân cho thấy một bức tranh đa dạng về tỷ lệ trả lời, đó là có tỷ lệ trả lời khá

cao, cao và thấp, rất thấp (bảng 4.20).

Bảng 4.20: Các khoản thu nhập thêm ngoài lương từ doanh nghiệp

theo hợp đồng lao động Đơn vị tính: %

HĐLĐ Thu nhập thêm

ngoài lương 0-dưới 12

tháng 1-3 năm

Không xác định

thời gian

Mức ý

nghĩa 2

mặt

Hệ số

Cramer’V

Tiền làm thêm giờ 55,0 67,8 69,3 0,212

Tiền ăn ca 30,0 19,1 16,4 0,136

Tiền chuyên cần 55,0 64,5 60,3 0,499

Tiền thưởng 12,5 19,7 22,8 0,330

Phụ cấp trách nhiệm 17,5 18,4 31,7 0,010 0,156

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Bảng 4.20 thể hiện trong các thu nhập ngoài lương thì chỉ có phụ cấp trách

nhiệm có ý nghĩa thống kê thể hiện sự khác biệt giữa các nhóm có HĐLĐ khác

nhau. Người càng có HĐLĐ không xác định thời hạn thì càng nhận được nhiều phụ

cấp trách nhiệm hơn các nhóm khác.

Do đó, việc chú ý đến mối quan hệ này có ý nghĩa quan trọng với việc gắn kết

giữa doanh nghiệp với từng đối tượng công nhân có các hình thức lao động cụ thể.

119

HĐLĐ của công nhân theo mức độ hài lòng công việc, môi trường làm việc trong

doanh nghiệp và các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp. Trong mối quan hệ giữa

HĐLĐ của công nhân với mức độ hài lòng công việc của công nhân, tuy tỷ lệ trả lời

khá phong phú và không có mấy sự khác biệt ở từng thang đo về HĐLĐ của công

nhân (hợp đồng từ 0 đến 12 tháng; từ 1 đến 3 năm; không xác định thời gian) với

mức đánh giá hài lòng công việc của công nhân có tỷ lệ trả lời lần lượt là 62,3%,

60,4% và 67,4% (bảng 4.21).

Bảng 4.21: Mức độ hài lòng với công việc của công nhân theo hợp đồng lao động Đơn vị tính: %

HĐLĐ Mức độ hài lòng với

công việc 0-dưới 12 tháng 1-3 năm Không xác định

thời gian

Hài lòng 62,3 60,4 67,4

Ít hài lòng 18,9 30,5 27,3

Không hài lòng 18,9 9,1 5,3

Tổng 53 168 133

Mức ý nghĩa P < 0,05

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Bảng 4.21 cho thấy tỷ lệ đánh giá rõ và khá rõ cho các thang đo về HĐLĐ của

công nhân với mức độ ít hài lòng và không hài lòng công việc của họ, bởi vì tỷ lệ

đánh giá cho hai mối quan hệ này cho thấy sự khác biệt. Ví như, cùng ở mức độ ít

hài lòng công việc của công nhân, nếu tỷ lệ đánh giá cao nhất ở thang đo công nhân

có từ 1 đến 3 năm HĐLĐ là 30,5%, thì tỷ lệ đánh giá thấp nhất (18,9%) ở thang đo

công nhân có từ 0 đến 12 tháng HĐLĐ; hay ở cùng mức độ không hài lòng công

việc của công nhân, nếu tỷ lệ đánh giá cao nhất ở thang đo công nhân có từ 0 đến 12

tháng HĐLĐ là 18,9%, thì tỷ lệ đánh giá thấp nhất (5,3%) ở thang đo công nhân

không xác định thời gian HĐLĐ (bảng 4.21).

Phỏng vấn sâu một công nhân cũng cho thấy có mối liên hệ giữa loại hình hợp

đồng lao động với mức độ hài lòng trong công việc của họ: “Tôi thấy rằng, ít nhiều

HĐLĐ có ảnh hưởng đến tâm tư, suy nghĩ của công nhân với công việc và doanh

120

nghiệp. Dù rằng, phần lớn công nhân trong doanh nghiệp vẫn hài lòng với công

việc của họ, song tôi để ý, những người có hợp đồng dài hạn hay chính bản thân tôi

là người có hợp đồng dài hạn cũng cảm thấy vui vẻ và hài lòng với công việc hơn”

(Phỏng vấn sâu: Nam công nhân, tổ trưởng sản xuất, 36 tuổi).

Như vậy, công nhân dù có, không có HĐLĐ hay không xác định thời gian

HĐLĐ đều cho thấy sự hài lòng với công việc đang làm tại doanh nghiệp; công nhân ít

hài lòng với công việc chiếm một tỷ lệ nhất định và lại tập trung nhiều nhất ở công

nhân có từ 1 đến 3 năm HĐLĐ; công nhân càng có thời gian HĐLĐ ngắn lại càng cho

thấy sự không hài lòng với công việc cao hơn công nhân có thời gian HĐLĐ dài.

Sự chia sẻ lúc khó khăn của doanh nghiệp theo trình độ đào tạo nghề của công

nhân. Mối quan hệ này được thể hiện khá rõ thông qua tỷ lệ trả lời của công nhân.

Trong mức đánh giá về mối tương quan giữa trình độ đào tạo nghề của công nhân

với sự chia sẻ lúc khó khăn của doanh nghiệp, phương án công nhân không làm gì

có tỷ lệ trả lời thấp ở tất cả các cấp độ tay nghề. Nhất là công nhân có trình độ sơ

cấp nghề, tỷ lệ trả lời chỉ là 1,1% và cao đẳng nghề là 4,2% (bảng 4.22).

Bảng 4.22: Ứng xử của công nhân khi doanh nghiệp gặp khó khăn theo trình

độ đào tạo nghề Đơn vị tính: %

Trình độ đào tạo nghề

Ứng xử của công nhân Chưa

đào tạo

Sơ cấp

nghề

Trung

cấp nghề

Cao đẳng

nghề

Bỏ đi tìm kiếm công việc mới 31,8 36,8 25,5 39,6

Ở lại chia sẻ khó khăn

với doanh nghiệp

61,6 62,1 52,7 56,3

Không biết làm gì 6,6 1,1 21,8 4,2

Tổng 157 101 59 64 Mức ý nghĩa P < 0,05

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Bảng 4.22 còn cho biết, ngoài ra phương án công nhân bỏ doanh nghiệp để

tìm kiếm công việc mới, tỷ lệ trả lời trên từng cấp độ nghề của công nhân không

121

cao, cao nhất chỉ 39,6% (trình độ cao đẳng nghề trở lên) và thấp nhất là 25,5%

(trình độ trung cấp nghề); tỷ lệ trả lời, công nhân ở lại chia sẻ khó khăn với doanh

nghiệp lại tập trung nhiều hơn ở công nhân có trình độ tay nghề thấp hơn, như chưa

đào tạo nghề là 61,6% và sơ cấp nghề là 62,1%, trong khi trung cấp nghề là 52,7%

và cao đẳng nghề là 56,3% (bảng 4.22).

Có thể thấy rằng, tỷ lệ trả lời về mối quan hệ giữa trình độ đào tạo nghề của

công nhân với sự chia sẻ lúc khó khăn của doanh nghiệp đã phần nào phản ánh: dù

công nhân đa số vẫn ở lại chia sẻ với doanh nghiệp lúc khó khăn, nhưng cũng còn

khá nhiều công nhân sẵn sàng bỏ doanh nghiệp để tìm kiếm công việc mới; mối liên

kết giữa doanh nghiệp với công nhân vẫn chưa thực sự có sự gắn kết chặt chẽ và bị

chi phối bởi yếu tố kinh tế thị trường.

Bảng 4.23: Môi trường làm việc với chăm sóc sức khỏe công nhân Đơn vị tính: %

Chăm sóc sức khỏe Môi trường làm việc

của công nhân 2-3

lần/năm

1 lần/năm

Mức ý

nghĩa 2

mặt

Hệ số

Kendall’s

tau-b

Thân thiện 61,1 63,6

Cạnh tranh 8,9 11,3

Căng thẳng 20,0 23,1

Tùy lúc, có thể chấp

nhận được

10,0 2,1

0,008 -.011

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Bảng 4.23, tỷ lệ trả lời giữa hai mức tần suất chăm sóc sức khỏe công nhân

của doanh nghiệp (2-3 lần/năm và 1 lần/năm) với môi trường làm việc thân thiện

trong doanh nghiệp đều khá cao (61.5% và 63.6%). Tỷ lệ này cao hơn khá nhiều với

mức đánh giá ở phương án môi trường doanh nghiệp cạnh tranh và căng thẳng trên

cả mức độ doanh nghiệp tổ chức chăm sóc sức khỏe cho công nhân (tỷ lệ trả lời cho

các mối quan hệ này cao nhất chỉ 23.4%) (bảng 4.23).

Với việc công nhân nhận thấy, doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt thì

doanh nghiệp cũng chú ý nhiều hơn đến các mức độ chăm sóc sức khỏe công nhân,

122

có thể thấy rằng, cơ chế, chính sách chăm sóc sức khỏe của doanh nghiệp có tác

động nhất định đến môi trường làm việc trong doanh nghiệp.

Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp với yếu tố chăm sóc sức khỏe của

công nhân. Trong mối quan hệ giữa doanh nghiệp tổ chức chăm sóc sức khỏe công

nhân với các hiện tượng: nói xấu nhau, đánh cờ bạc và la mắng công nhân, tỷ lệ trả

lời đều không quá cao, thậm chí là 0,0%; tỷ lệ trả lời cao nhất cũng chỉ là 40.5%

(Bảng 4.24).

Bảng 4.24: Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp với chăm sóc sức khỏe

của công nhân Đơn vị tính: %

Chăm sóc sức khỏe Hiện tượng xảy ra

trong doanh nghiệp 2-3

lần/năm

1

lần/năm

Mức ý

nghĩa 2

mặt

Hệ số

Kendall’s

tau-b

Nói xấu nhau 17,8 32,3 0,008 0,136

Đánh cờ bạc 0,0 4,5 0,044 0,105

La mắng công nhân 25,6 40,5 0,012 0,132 (Chỉ lấy tỷ lệ % với những người trả lời phương án = Có)

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Bảng 4.24 phải chăng, tỷ lệ trả lời không cao giữa việc chăm sóc sức khỏe

công nhân của doanh nghiệp với các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp lại

chứng tỏ, giữa công tác thực hiện chính sách chăm sóc sức khỏe của doanh nghiệp

có mối quan hệ với những hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp và công tác thực

hiện chính sách chăm sóc sức khỏe của doanh nghiệp đã góp phần hạn chế những

hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp.

Thực hiện chế độ, chính sách của doanh nghiệp với công nhân còn được thể

hiện thông qua hoạt động: đảm bảo tốt việc làm cho công nhân và đảo bảo tốt nhà

xưởng cho công nhân.

Về mức độ đảm bảo tốt việc làm cho người lao động của doanh nghiệp, số

liệu điều tra phản ánh, mức độ đảm bảo tốt việc làm cho công nhân có mối quan hệ

khá rõ với mức độ hài lòng công việc của công nhân. Trong 3 mức đánh giá: hài

lòng, ít hài lòng và không hài lòng công việc của công nhân với mức độ đảm bảo tốt

123

công việc cho công nhân có tỷ lệ thuận. Tỷ lệ trả lời cho 3 mức đánh giá lần lượt là:

79,0%, 17,1% và 3,8%. Không những vậy, trong đánh giá của công nhân về mối

quan hệ giữa mức độ đảm bảo tốt nhà xưởng cho công nhân với môi trường làm

việc của họ cũng phản ánh khá rõ sự thuận chiều, đó là: công nhân cho rằng doanh

nghiệp đảm bảo tốt nhà xưởng có tỷ lệ đánh giá cao nhất và khá cao về môi trường

làm việc thân thiện; ngược lại, các phương án về môi trường làm việc cạnh tranh,

căng thẳng và không biết, tỷ lệ trả lời thấp, rất thấp: cạnh tranh là 6,9%, căng

thẳng là 14, 6% và không biết là 5,4% (phụ lục 3). Tỷ lệ đánh giá của công nhân

còn được khẳng định thêm bởi nhận định của lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp khi

được phỏng vấn sâu:

“Trong những năm qua, chúng tôi cũng đã cố gắng đảm bảo tốt nhất trang

thiết bị lao động, điều kiện nhà xưởng, nhất là việc bảo đảm công việc ổn định cho

công nhân. Bởi vì, đối với những người làm kinh doanh như chúng tôi, việc có

được lợi nhuận cao, doanh nghiệp phát triển không thể tách rời với việc giữ chân

công nhân bằng việc làm, thu nhập ổn định, công nhân có điều kiện làm việc an

toàn, thoải mái” (Nam, 47 tuổi, Phó giám đốc Doanh nghiệp).

Do vậy, từ những đánh giá cao giữa: đảm bảo tốt việc làm với sự hài

lòng công việc và đảm bảo tốt nhà xưởng với môi trường làm việc thân thiện,

không chỉ chứng tỏ mối quan hệ giữa doanh nghiệp và công nhân, mà còn

chứng tỏ sự LKXH chặt chẽ giữa công nhân với doanh nghiệp.

Thực hiện chế độ, chính sách của doanh nghiệp còn được thể hiện thông qua

việc doanh nghiệp tổ chức các hoạt động: tập thể, vui chơi, giải trí, thăm quan, nghỉ

mát với nâng cao tay nghề cho công nhân. Trong các mối quan hệ này, trên ba mức

đánh giá hiếm khi, thỉnh thoảng, thường xuyên, tỷ lệ trả lời cao nhất thường ứng

vào phương án doanh nghiệp tạo điều kiện cho công nhân tự đào tạo tay nghề, trong

đó, tỷ lệ trả lời cao nhất, thấp nhất đều ứng với mức đánh giá thường xuyên, như:

thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể cho công nhân là 23,8% và thường

xuyên tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí cho công nhân là 40,0%. Tính riêng

phương án không có hoạt động nào, mức đánh giá hiếm khi lại có tỷ lệ cao nhất:

hiếm khi tổ chức hoạt động tập thể cho công nhân là 36,9%; tổ chức hoạt động

vui chơi, giải trí là 36,5%; tổ chức hoạt động thăm quan, nghỉ mát là 33,3%

124

(Bảng 4.25). Phương án doanh nghiệp tổ chức các cuộc thi tay nghề cho công

nhân, có tỷ lệ trả lời tăng dần ứng với ba mức đánh giá hiếm khi, thỉnh thoảng và

thường xuyên: tổ chức hoạt động tập thể cho công nhân là 14,6%, 22,4% và

30,2%; tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí là 12,2%, 24,8% và 27,3%; tổ chức

hoạt động thăm quan, nghỉ mát là 10,4%, 25,4% và 27,3% (phụ lục 3).

Như vậy, dù ở đánh giá hiếm khi, thỉnh thoảng và thường xuyên tổ chức các

hoạt động tập thể, vui chơi, giải trí, thăm quan, nghỉ mát cho công nhân, thì đa số

công nhân đều ghi nhận doanh nghiệp tạo điều kiện cho công nhân được tự đào tạo

tay nghề. Song, với tỷ lệ trả lời cao nhất ở riêng phương án không có hoạt động nào

và tỷ lệ trả lời tăng dần ở phương án doanh nghiệp tổ chức các cuộc thi tay nghề cho

công nhân cũng phần nào phản ánh rõ thực trạng mối quan hệ giữa công nhân với

doanh nghiệp hiện nay, đó là: nếu doanh nghiệp hiếm khi tổ chức các hoạt động tập

thể, vui chơi, giải trí, thăm quan, nghỉ mát cho công nhân thì công nhân cũng ít

được doanh nghiệp tổ chức nâng cao tay nghề hơn.

Bảng 4.25: Các hoạt động nâng cao tay nghề của công nhân theo mức độ hoạt

động tập thể Đơn vị tính: %

Mức độ hoạt động tập thể Các hoạt động nâng cao tay nghề

của doanh nghiệp cho công nhân Hiếm khi Thỉnh

thoảng

Thường

xuyên

Mời các chuyên gia đến bồi dưỡng 24,3 16,5 27,0

Tạo điều kiện cho công nhân tự đào tạo 24,3 38,2 23,8

Tổ chức các cuộc thi tay nghề 14,6 22,4 30,2

Không có hoạt động nào 36,9 22,9 19,0

Mức độ hoạt vui chơi giải trí Các hoạt động nâng cao tay nghề

của doanh nghiệp cho công nhân Hiếm khi Thỉnh

thoảng

Thường

xuyên

Mời các chuyên gia đến bồi dưỡng 22,6 19,4 21,8

Tạo điều kiện cho công nhân tự đào tạo 28,7 30,9 40,0

Tổ chức các cuộc thi tay nghề 12,2 24,8 27,3

125

Không có hoạt động nào 36,5 24,8 10,9

Mức độ hoạt động thăm quan,

nghỉ mát Các hoạt động nâng cao tay nghề

của doanh nghiệp cho công nhân Hiếm khi Thỉnh

thoảng

Thường

xuyên

Mời các chuyên gia đến bồi dưỡng 27,1 17,1 21,2

Tạo điều kiện cho công nhân

tự đào tạo

29,2 31,5 33,3

Tổ chức các cuộc thi tay nghề 10,4 25,4 27,3

Không có hoạt động nào 33,3 26,0 18,2 Mức ý nghĩa P < 0,05

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Thực hiện chế độ, chính sách của doanh nghiệp còn được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa sự chia sẻ của công nhân khi doanh nghiệp khó khăn với mức độ đảm bảo nhà xưởng, an toàn lao động và BHYT, xã hội cho công nhân của doanh nghiệp. Trong các mối quan hệ này, thấy rằng, dù doanh nghiệp có mức độ đảm bảo nhà xưởng, an toàn lao động và BHYT, xã hội chưa tốt, bình thường, hay tốt, thì ít có công nhân trả lời không có hoạt động nào với doanh nghiệp, cụ thể: tỷ lệ trả lời cho tình huống này rất thấp, thấp nhất chỉ có 2,2% và cao nhất cũng chỉ 12,8% (Bảng 4.25). Tính tổng thể của các mối quan hệ, tỷ lệ trả lời cao nhất và khá cao ứng với tình huống doanh nghiệp tổ chức tốt các hoạt động đảm bảo nhà xưởng, an toàn lao động và BHYT, xã hội và phương án công nhân ở lại chia sẻ khó khăn cùng doanh nghiệp, ví như: hoạt động doanh nghiệp đảm bảo tốt nhà xưởng với công nhân ở lại chia sẻ khó khăn cùng doanh nghiệp là 70,3%; hoạt động doanh nghiệp đảm bảo tốt an toàn lao động với công nhân ở lại chia sẻ khó khăn cùng doanh nghiệp là 66,3%; hoạt động doanh nghiệp đảm bảo tốt BHYT, xã hội với công nhân ở lại chia sẻ khó khăn cùng doanh nghiệp là 65,0% (bảng 4.26).

126

Bảng 4.26: Chia sẻ khó khăn của doanh nghiệp với đảm bảo nhà xưởng, an

toàn lao động, bảo hiểm xã hội, y tế Đơn vị tính: %

Mức độ đảm bảo nhà xưởng Chia sẻ khó khăn

Chưa tốt Bình thường Tốt

Bỏ đi tìm kiếm công việc mới 45,3 35,8 24,2

Ở lại chia sẻ khó khăn với

doanh nghiệp

48,0 56,3 70,3

Không biết làm gì 6,7 7,9 5,5

Mức độ đảm bảo an toàn lao động Chia sẻ khó khăn

Chưa tốt Bình thường Tốt

Bỏ đi tìm kiếm công việc mới 38,6 42,9 26,6

Ở lại chia sẻ khó khăn với

doanh nghiệp

50,0 52,9 66,3

Không biết làm gì 11,4 4,2 7,1

Mức độ đảm bảo bảo hiểm xã hội, y tế Chia sẻ khó khăn

Chưa tốt Bình thường Tốt

Bỏ đi tìm kiếm công việc mới 44,3 27,8 32,.8

Ở lại chia sẻ khó khăn với

doanh nghiệp

50,0 59,4 65,0

Không biết làm gì 5,7 12,8 2,2

Mức ý nghĩa P < 0,05

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Ngược lại, ở tình huống doanh nghiệp tổ chức chưa tốt các hoạt động đảm bảo

nhà xưởng, an toàn lao động và BHYT, xã hội thường tỷ lệ trả lời cao nhất lại ứng

với phương án công nhân bỏ doanh nghiệp đi tìm công việc mới, đó là: hoạt động

doanh nghiệp đảm bảo chưa tốt nhà xưởng với công nhân bỏ đi tìm kiếm công

việc mới là 45,3%; hoạt động doanh nghiệp đảm bảo chưa tốt an toàn lao động

với công nhân bỏ đi tìm kiếm công việc mới là 38,6% (thấp hơn mức đánh giá

bình thường là 42,9%, nhưng cao hơn mức đánh giá tốt là 266%); hoạt động

127

doanh nghiệp đảm bảo chưa tốt BHYT, xã hội với công nhân bỏ đi tìm kiếm

công việc mới là 44,3% (phụ lục 3).

Tóm lại, trong thực hiện chế độ, chính sách đảm bảo nhà xưởng, an toàn lao

động và BHYT, xã hội của doanh nghiệp dù chưa tốt, bình thường hay tốt thì công

nhân một là ở lại chia sẻ khó khăn cùng doanh nghiệp, hai là bỏ doanh nghiệp đi

tìm kiếm công việc mới. Nhưng công nhân dù ở lại hay bỏ đi cũng phản ánh sự

LKXH giữa công nhân với doanh nghiệp. Trong ba mức đánh giá chưa tốt, bình

thường và tốt về việc đảm bảo chế độ, chính sách nhà xưởng, an toàn lao động và

BHYT, xã hội cho công nhân của doanh nghiệp: công nhân sẽ ở lại nhiều hơn nếu

doanh nghiệp đảm bảo tốt và công nhân sẽ bỏ đi nhiều hơn nếu doanh nghiệp đảm

bảo chưa tốt.

Tiếp đó tác giả phân tích tương quan để thấy được các chính sách của doanh

nghiệp có ảnh hưởng như thế nào đến LKXH cấp thiết chế của công nhân.

Bảng 4.27: Tương quan các yếu tố chính sách doanh nghiệp ảnh hưởng đến

mức độ thân thiết gắn bó của công nhân với cấp trên

Lương

Khoản thu

nhập khác

Mức độ tổ chức các

hoạt động tập thể

Chế độ chính sách

xã hội trong doanh nghiệp

Sự quan tâm của

DN

Mong muốn của NLĐ về chính sách

Nhu cầu của NLĐ đối với

DN

Hệ số tương

quan R

1 Lương

Mức ý nghĩa

Hệ số tương

quan R

0,084 1 Khoản

thu nhập

khác Mức ý nghĩa 0,103

Hệ số tương

quan R

-.001 .180** 1 mức độ

tổ chức

các hoạt

động tập

thể

Mức ý nghĩa 0,977 0,000

128

Lương

Khoản thu

nhập khác

Mức độ tổ chức các

hoạt động tập thể

Chế độ chính sách

xã hội trong doanh nghiệp

Sự quan tâm của

DN

Mong muốn của NLĐ về chính sách

Nhu cầu của NLĐ đối với

DN

Hệ số tương

quan R

.044 .139* .390** 1 chế độ

chính

sách xã

hội trong

doanh

nghiệp

Mức ý nghĩa 0,437 0,013 0,000

Hệ số tương

quan R

.022 .159** .402** .552** 1 Sự quan

tâm của

DN Mức ý nghĩa 0,676 0,002 0,000 0,000

Hệ số tương

quan R

.021 -.216** -.176** -.148** -.149** 1 Mong

muốn của

NLĐ về

chính

sách

Mức ý nghĩa 0,679 0,000 0,001 0,008 0,004

Hệ số tương

quan R

.075 -.245** -.212** -.164** -.148** .728** 1 Nhu cầu

của NLĐ

đối với

DN Mức ý nghĩa 0,150 0,000 0,000 0,004 0,004 0,000

Hệ số tương

quan R

.209** .110* .102* .196** .372** .151** .142** Mức độ

liên kết

của công

nhân và

cấp trên

trong DN

Mức ý nghĩa 0,000 0,032 0,048 0,000 0,000 0,003 0,006

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Kết quả phân tích tương quan giữa các yếu tố chính sách doanh nghiệp như:

lương, khoản thu nhập khác, mức độ tổ chức các hoạt động tập thể, chế độ chính

sách xã hội trong doanh nghiệp, sự quan tâm của DN, mong muốn của NLĐ về

chính sách đều có ảnh hưởng đến mức độ thân thiết gắn bó của công nhân với cấp

129

trên. Tuy nhiên, mức độ liên kết giữa các biến số mạnh yếu khác nhau, thông qua hệ

số tương quan r với mức ý nghĩa α < 0,05. Các yếu tố chính sách của doanh nghiệp

đều mang giá trị "+" thể hiện tính chất đồng biến của các biến số, nghĩa là khi các

chính sách doanh nghiệp được đánh giá cao thì mức độ liên kết của công nhân và

cấp trên trong doanh nghiệp càng cao. Trong đó, yếu tố "sự quan tâm của doanh

nghiệp" được đánh giá cao nhất với hệ số tương quan r=0,372 và yếu tố "mức độ tổ

chức các hoạt động tập thể" được đánh giá thấp nhất với hệ số tương quan r=0.102

với mức ý nghĩa α = 0,048. Tiếp đến là các yếu tố "lương", "chế độ chính sách xã

hội trong doanh nghiệp", "mong muốn của NLĐ về chính sách", "nhu cầu của NLĐ

với DN" và "các khoản thu khác" với hệ số tương quan r lần lượt là r=0,209,

r=0,196, r=0,151, r=0,142 và r=0,110. Như vậy, có thể thấy rằng tương quan giữa

chính sách doanh nghiệp có ảnh hưởng không nhiều đến mức độ thân thiết gắn bó

của công nhân với cấp trên (bảng 4.28).

Bảng 4.28: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng

đến mức độ nhận được sự giúp đỡ từ cấp trên

Yếu tố Khoản

thu nhập khác

Mức độ tổ chức các hoạt động

tập thể

Chế độ chính sách xã hội trong

doanh nghiệp

Sự quan tâm của

DN Hệ số tương quan R

1 Khoản thu nhập khác

Mức ý nghĩa Hệ số tương quan R

.180** 1 mức độ tổ chức các hoạt động tập thể Mức ý nghĩa 0,000

Hệ số tương quan R

.139* .390** 1 chế độ chính sách xã hội trong doanh nghiệp Mức ý nghĩa 0,013 0,000

Hệ số tương quan R

.159** .402** .552** 1 Sự quan tâm của DN

Mức ý nghĩa 0,002 0,000 0,000 Hệ số tương quan R

.146** .369** .356** .379** Mức độ nhận được sự giúp đỡ từ cấp trên Mức ý nghĩa .004 .000 .000 .000

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

130

Kết quả phân tích tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp như:

khoản thu nhập khác, mức độ tổ chức các hoạt động tập thể, chế độ chính sách xã

hội trong doanh nghiệp, sự quan tâm của doanh nghiệp đều có ảnh hưởng đến mức

độ nhận được sự giúp đỡ từ cấp trên với mức ý nghĩa α < 0,01. Yếu tố "sự quan tâm

của doanh nghiệp" được đánh giá có tương quan cao nhất với mức độ nhận được sự

giúp đỡ từ cấp trên với hệ số tương quan r=0,379 và yếu tố "khoản thu nhập khác"

được đánh giá tương quan thấp nhất với mức độ nhận được sự giúp đỡ từ cấp trên

với hệ số tương quan r=0,146 với mức ý nghĩa α = 0,04. Các yếu tố "mức độ tổ

chức các hoạt động tập thể", "chế độ chính sách xã hội trong doanh nghiệp" đều

được thể hiện ở mức độ liên kết trung bình với hệ số tương quan r=0,369 và

r=0,356. Các hệ số tương quan đều mang giá trị "+", thể hiện tính chất đồng biến

với mức độ liên kết mạnh yếu khác nhau thông qua hệ số tương quan r có ý nghĩa

thống kê α < 0,01. Kết quả phân tích cho thấy tương quan các yếu tố chính sách

của doanh nghiệp ảnh hưởng trung bình với mức độ nhận được sự giúp đỡ từ cấp

trên (bảng 4.29).

Bảng 4.29: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng

đến mức độ giúp đỡ từ cấp trên

Yếu tố Lương

Mức độ tổ chức các

hoạt động tập thể

Chế độ chính sách xã hội

trong doanh nghiệp

Sự quan tâm của

DN

Hệ số tương quan R 1 Lương Mức ý nghĩa Hệ số tương quan R -.001 1 mức độ tổ chức các

hoạt động tập thể Mức ý nghĩa 0,977 Hệ số tương quan R .044 .390** 1 chế độ chính sách

xã hội trong doanh nghiệp

Mức ý nghĩa .437 .000

Sự quan tâm của DN

Hệ số tương quan R .022 .402** .552** 1

Hệ số tương quan R .115* .166** .145** .176** Mức độ giúp đỡ cấp trên Mức ý nghĩa .025 .001 .009 .001

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

131

Kết quả phân tích tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp như:

lương, mức độ tổ chức các hoạt động tập thể, chế độ chính sách xã hội trong doanh

nghiệp, sự quan tâm của doanh nghiệp đều có ảnh hưởng đến mức độ giúp đỡ từ cấp

trên với mức ý nghĩa α < 0,01. Trong đó, yếu tố "sự quan tâm của doanh nghiệp"

được đánh giá có liên kết cao nhất với mức độ giúp đỡ của cấp trên thể hiện thông

qua hệ số tương quan r=0,176 có mức ý nghĩa thống kê α=0,001 và yếu tố "lương"

được đánh giá có liên kết thấp nhất với mức độ giúp đỡ của cấp trên thông qua hệ

số tương quan r=0,115 có mức ý nghĩa thống kê α=0,025. Các yếu tố "mức độ tổ

chức các hoạt động tập thể" và "chế độ chính sách xã hội trong doanh nghiệp" cũng

ở mức liên kết yếu với hệ số tương quan r lần lượt là 0,166 (có mức ý nghĩa thống

kê α=0,001) và 0,145 (có mức ý nghĩa thống kê α=0,009). Các yếu tố đều mang giá

trị "+" thể hiện tính chất đồng biến, nghĩa là khi các yếu tố chính sách của doanh

nghiệp càng cao thì mức độ giúp đỡ của cấp trên cũng cao, tuy nhiên mức độ liên

kết chỉ có mức yếu. Như vậy, có thể thấy, các chính sách của doanh nghiệp ảnh

hưởng không nhiều đến mức độ giúp đỡ của cấp trên (bảng 4.30).

Bảng 4.30: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng

đến mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với lãnh đạo

Mức độ tổ chức các

hoạt động tập thể

Chế độ chính sách xã hội

trong doanh nghiệp

Sự quan tâm của

DN

Nơi ở

Hệ số tương quan R 1 mức độ tổ chức các hoạt động tập thể Mức ý nghĩa

Hệ số tương quan R .390** 1 chế độ chính sách xã hội trong doanh nghiệp Mức ý nghĩa 0,000

Hệ số tương quan R .402** .552** 1 Sự quan tâm của DN Mức ý nghĩa 0,000 0,000 Hệ số tương quan R .012 .003 .002 1 Nơi ở Mức ý nghĩa 0,321 0,0567 0,654 Hệ số tương quan R .202** .180** .218** -126*Mức độ chia sẻ niềm

vui trong công việc với lãnh đạo

Mức ý nghĩa 0,000 0,001 0,000 0,014

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

132

Kết quả phân tích tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp như:

mức độ tổ chức các hoạt động tập thể, chế độ chính sách xã hội trong doanh nghiệp,

sự quan tâm của DN có ảnh hưởng đến mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với

lãnh đạo. Các biến số đều mang giá trị "+" thể hiện tính chất đồng biến giữa các

biến số, nghĩa là khi các yếu tố chính sách của doanh nghiệp càng được đánh giá

cao thì mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với lãnh đạo càng lớn. Tuy nhiên,

các biến số có mức độ tương quan mạnh yếu khác nhau thể hiện qua hệ số tương

quan r có mức ý nghĩa thống kê α <0,01. Trong đó, yếu tố " sự quan tâm của doanh

nghiệp" được đánh giá ở mức cao nhất với hệ số tương quan r = 0,218, tiếp đến là

yếu tố "mức độ tổ chức hoạt động của tập thể" với hệ số tương quan r=0,202, yếu

tố được đánh giá ở mức thấp nhất là "chế độ chính sách xã hội trong doanh nghiệp"

với hệ số tương quan r=0,180 có mức ý nghĩa thống kê α=0,001. Từ đó có thể thấy

các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng không nhiều đến mức độ chia sẻ

niềm vui trong công việc với lãnh đạo. Hệ số tương quan r của yếu tố nơi ở mang

giá trị (-) chứng tỏ có tương quan nghịch biến. Càng những người ở phòng thuê

trọ/ở ký túc xá của doanh nghiệp thì càng ít chia sẻ niềm vui với lãnh đạo doanh

nghiệp (bảng 4.31).

Bảng 4.31: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng

đến mức độ liên kết thiết chế của công nhân

Lương

Khoản thu

nhập

khác

Mức độ tổ chức các

hoạt động

tập thể

Chế độ chính sách xã hội

trong doanh

nghiệp

Sự quan tâm của

DN

Hệ số tương quan R 1 Lương

Mức ý nghĩa

Hệ số tương quan R .084 1 Khoản thu

nhập khác Mức ý nghĩa 0,103

Hệ số tương quan R -.001 .180** 1 mức độ tổ

chức các hoạt

động tập thể Mức ý nghĩa 0,977 0,000

133

Lương

Khoản thu

nhập

khác

Mức độ tổ chức các

hoạt động

tập thể

Chế độ chính sách xã hội

trong doanh

nghiệp

Sự quan tâm của

DN

chế độ chính

sách xã hội

trong doanh

nghiệp

Hệ số tương quan R .044 .139* .390** 1

Hệ số tương quan R .022 .159** .402** .552** 1 Sự quan tâm

của DN Mức ý nghĩa 0,676 0,002 0,000 0,000

Hệ số tương quan R .169** .149** .297** .310** .408** Mức độ liên

kết thiết chế

của công nhân Mức ý nghĩa 0,001 0,004 0,000 0,000 0,000

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Kết quả phân tích tương quan giữa các yếu tố chính sách doanh nghiệp như:

lương, khoản thu nhập khác, mức độ tổ chức các hoạt động tập thể, chế độ chính

sách xã hội trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến mức độ liên kết thiết chế của

công nhân thông qua hệ số tương quan r có ý nghĩa thống kê α < 0,01. Trong đó,

các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh yếu khác nhau với mức độ

liên kết các thiết chế của công nhân thông qua hệ số tương quan r. Tuy nhiên, các

yếu tố chính sách của doanh nghiệp đều mang giá trị "+" thể hiện tính chất đồng

biến, nghĩa là khi các chính sách của doanh nghiệp càng được đánh giá cao thì mức

độ liên kết thiết chế của công nhân càng cao. Yếu tố "sự quan tâm của doanh

nghiệp" được đánh giá cao nhất với hệ số tương quan r=0,408 và yếu tố "khoản thu

nhập khác" được đánh giá thấp nhất với hệ số tương quan r= 0,149 có mức ý nghĩa

thống kê α=0,004. Các yếu tố "lương", "mức độ tổ chức các hoạt động tập thể",

"chế độ chính sách trong doanh nghiệp" đều có ảnh hưởng với mức độ liên kết thiết

chế của công nhân với hệ số tương quan lần lượt r=0,169 (có mức ý nghĩa thống kê

α=0,001), r = 0,297 và r=0,310. Như vậy, các chính sách của doanh nghiệp đều có

ảnh hưởng đến mức độ liên kết thiết chế của công nhân, tuy nhiên, mức độ liên kết

chỉ ở mức liên kết trung bình, yếu (bảng 4.31).

134

Sau rất nhiều lần chạy mô hình hồi qui tác giả đã đưa vào các yếu tố ảnh

hưởng và loại ra các yếu tố không có ảnh hưởng đến mức độ liên kết liên cá nhân

của công nhân. Sau nhiều lần chạy mô hình hồi qui kết quả như sau:

Bảng 4.32: Mô hình hồi qui đa biến các yếu tố ảnh hưởng đến liên kết thiết chế

của công nhân trong doanh nghiệp

Nhóm yếu

tố Các yếu tố

Mô hình

1

Mô

hình 2

Mô

hình 3

Vị trí làm việc

-Lao động gián tiếp =0

- Lao động trực tiếp = 1

-.129* -

.140**

-

.121**

Thành viên tổ chức

-Công đoàn =1

- Tổ chức khác = 0

.0131* .0132* .0130*

Cơ cấu

nhân khẩu

xã hội của

công nhân

HĐLĐ

HĐLĐ không thời hạn = 1

.098* .087* .096*

Thấy các tình huống tiêu cực trong

DN

.094* 0.82 Ý thức làm

việc của

người lao

động Hành vi ngăn chặn các tình huống

tiêu cực trong DN

(- Nhắc nhở, góp ý

- Chỉ nhắc nhở, góp ý khi là người

thân thiết

- Bàn bạc với nhóm công nhân tìm

cách giải quyết

- Báo cáo lãnh đạo quản lý) =1

.166** .106*

Tiền lương hàng tháng .076*

Các khoản phụ cấp ngoài lương .090**

Cơ chế

chính sách

của doanh

nghiệp Mức độ tổ chức các hoạt động tập thể,

vui chơi, giải trí hoặc tham quan, nghỉ

mát của Công đoàn doanh nghiệp

.160*

135

Nhóm yếu

tố Các yếu tố

Mô hình

1

Mô

hình 2

Mô

hình 3

Chế độ chính sách xã hội: Quan tâm

đến NLĐ có thu nhập thấp

.178**

Sự quan tâm của của chủ doanh

nghiệp với công nhân

.298**

Mong muốn hiện nay của công nhân .156**

Hằng số 2,968 2,889 0,373

Kiểm định t 10,512 10,327 1,044

Hệ số R2 điều chỉnh 0,022 0,047 0,289 *p<0.05, **p<0.01

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án [phụ lục 3].

Quá trình phân tích hồi qui cho thấy một cách rõ nét các yếu tố ảnh hưởng

đến liên kết theo trục dọc đó là liên kết giữa công nhân với tổ trưởng sản xuất, tổ

chức công đoàn, lãnh đạo nhà quản lý của doanh nghiệp. Đối với liên kết theo trục

dọc các yếu tố có tầm ảnh hưởng tương đối khác nhau thể hiện qua hệ số Beta hiệu

chỉnh, hệ số Beta càng lớn chứng tỏ khi cùng tác động đến LKXH cấp thiết chế của

công nhân thì yếu tố đó càng có sự ảnh hưởng lớn hơn so với các yếu tố khác.

Trong các phần phân tích tương quan trước các bảng phân tích thể hiện các

yếu tố về nhân khẩu học của các nhân như giới tính, trình độ học vấn, thậm chí cả

thâm niên công tác khi chỉ xét tương quan 3 biến với mức độ LKXH cấp thiết chế

thì các yếu tố này có ảnh hưởng. Tuy nhiên khi đưa vào mô hình hồi qui các yếu tố

đó bị chặn bởi các yếu tố khác có tầm ảnh hưởng lớn hơn.

Trong nhóm yếu tố về nhân khẩu học chỉ còn 3 yếu tố là vị trí làm việc và

HĐLĐ là có ảnh hưởng đến mức độ liên kết của công nhân đối với doanh nghiệp.

Yếu tố vị trí làm việc mang dấu âm (-) chứng tỏ những lao động gián tiếp (nhân viên

văn phòng, nhân viên quản lý, nhân viên marketing.) có xu hướng gắn bó ở cấp thiết

chế cao hơn so với nhóm công nhân lao động trực tiếp. Đồng thời nhóm lao động có

hợp đồng dài hạn có xu hướng liên kết ở cấp độ liên kết thiết chế cao hơn so với các

loại HĐLĐ khác. Biến tiếp theo là biến thành viên của tổ chức Công đoàn. Đây là

một yếu tố quan trọng trong liên kết công nhân ở cấp độ thiết chế. Ứng dụng các

136

quan điểm lý thuyết của E.Durkhiem, vào nghiên cứu với các quan điểm về những

yếu tố cá nhân của người công nhân như ý thức làm việc, trình độ học vấn, sự hài

lòng của công nhân về các chính sách của doanh nghiệp... Các yếu tố này đã được

kiểm chứng thông qua quá trình nghiên cứu. Đồng thời lý thuyết về đoàn kết xã hội

của E.Durkhiem cho rằng: để giải quyết vấn đề "phi chuẩn mực kinh tế" tác giả đề

xuất kiến tạo nhóm "chuyên nghiệp" (groupes professionnels) trong đó có đại diện

của GCCN và đại diện của giới chủ tham gia để bàn bạc các giải pháp giải quyết

những vấn đề của doanh nghiệp trước sự "chứng kiến" và "trọng tài" của nhà nước.

Đây là nguyên nhân lý giải vì sao công đoàn bắt đầu phát triển mạnh mẽ từ nửa sau

thế kỉ thứ 19 ở châu Âu [72, tr.60-70]. Tác giả Mark Granovetter cho rằng: Các mối

quan hệ như các mối quan hệ giữa công nhân và Công đoàn là những mối quan hệ có

mứ độ liên kết yếu nhưng lại thường "hướng ngoại" hơn, thời gian quan hệ ít nên thông

tin sẽ phong phú và mới mẻ hơn. Xét về sự phong phú và mới mẻ của thông tin, các

mối quan hệ yếu mới là yếu tố chính làm tăng vốn xã hội của "actor" chứ không phải là

các mối quan hệ mạnh bởi nó sẽ giúp mở rộng mạng lưới của cá nhân [54].

Kết quả phân tích hồi qui thể hiện, các hoạt động của Công đoàn là một nhân

tố giải quyết được tình trạng "phi chuẩn mực kinh tế". Với các hoạt động do Công

đoàn tổ chức về các hoạt động vui chơi giải trí, các hoạt động lễ tết, các hoạt động

giải quyết tranh chấp, các hoạt động tìm hiểu pháp luật, các sân chơi kết bạn cho

công nhân... thông qua các hoạt động của mình Công đoàn đã cung cấp các thông

tin phong phú và mới mẻ. Thông qua các hoạt động công đoàn đã làm tăng vốn xã

hội của công nhân ("actor") từ đó giúp mở rộng mạng lưới của cá nhân. Đối với

công nhân công đoàn là một tổ chức đại diện cho quyền lợi hợp pháp của họ. Chính

vì vậy những người là thành viên của tổ chức công đoàn thì sẽ có những liên kết

chặt chẽ hơn ở cấp độ thiết chế so với những người ở các tổ chức khác. Như vậy sự

gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp cũng thể hiện bằng việc người lao

động được ký HĐLĐ như thế nào. Trong các doanh nghiệp hiện nay vấn đề HĐLĐ

luôn được quan tâm và những người thường xuyên phải ký lại HĐLĐ thì luôn có

một tâm thế lo lắng không an tâm về quá trình làm việc và tương lai. Vì khi kết thúc

HĐLĐ, người lao động rất có khả năng mất việc, thất nghiệp khi doanh nghiệp

không ký HĐLĐ tiếp theo.

137

Như vậy kết quả phân tích đã thể hiện vai trò của Công đoàn không chỉ là

liên kết công nhân với chủ doanh nghiệp mà thông qua các hoạt động của mình

Công đoàn đã cải thiện mức độ gắn kết giữa công nhân với công nhân làm cho

người công nhân có điều kiện đoàn kết với nhau hơn trong quá trình sản xuất làm

tăng năng suất lao động. Đồng thời hoạt động của tổ chức Công đoàn đã góp phần

tích cực và việc cải thiện mối liên kết giữa Công nhân với doanh nghiệp ở cấp độ

thiết chế.

Một yếu tố hết sức quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của công nhân trong

cấp độ thiết chế đó là "ý thức lao động" Nếu người lao động tự ý thức về quá trình

làm việc của mình và sẵn sàng làm việc với niềm đam mê công việc, thì khả năng

họ gắn bó với doanh nghiệp, với người lao động, với các cấp quản lý sẽ cao hơn.

Điều đó được thể hiện rất rõ trong hành vi ngăn chặn những hiện tượng tiêu cực

trong doanh nghiệp. Người Việt Nam thường có tâm lý mong muốn an toàn, "dĩ hòa

vi quí" và không muốn va chạm do đó thông thường nếu như có thấy các hiện tượng

tiêu cực mọi người sẽ không làm gì, giả như không nhìn thấy. Do vậy chỉ những

người lao động gắn bó với doanh nghiệp, có mối liên kết chặt chẽ với các cấp lãnh

đạo quản lý và người lao động họ mới ngăn chặn những hành vi sai lệch xảy ra

trong doanh nghiệp.

Trong nhóm các yếu tố về cơ chế chính sách của doanh nghiệp bao gồm các

tiêu chí về: Tiền lương hàng tháng; Các khoản phụ cấp ngoài lương; mức độ tổ

chức các hoạt động tập thể, vui chơi, giải trí hoặc tham quan, nghỉ mát của doanh

nghiệp; Lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm đến NLĐ có thu nhập thấp, Sự quan

tâm của của chủ doanh nghiệp với công nhân, Mong muốn hiện nay của công

nhân có ảnh hưởng đến mối liên kết cấp thiết chế của công nhân trong doanh

nghiệp. Công nhân đánh giá yếu tố Sự quan tâm của của chủ doanh nghiệp với

công nhân có sức ảnh hưởng mạnh nhất đến mối liên kết cấp thiết chế của công

nhân, hệ số Beta là 0,398 thể hiện mức tương đối mạnh giữa các yếu tố. Như vậy

kể cả các yếu tố về kinh tế như lương, phụ cấp vẫn không được đánh giá cao

bằng sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đến công nhân. Thông qua quá

trình phỏng vấn sâu, và các đề tài khác cũng đã đề cập đến yếu tố quản lý của

doanh nghiệp đối với công nhân.

138

Như vậy thông qua phân tích thể hiện các yếu tố cơ chế chính sách của

doanh nghiệp, công đoàn vẫn là những yếu tố ảnh hưởng mạnh hơn các yếu tố cá

nhân trong LKXH cấp liên cá nhân của công nhân trong các doanh nghiệp hiện nay.

Hệ số R2 điều chỉnh là 0,289 thể hiện các yếu tố đưa vào có thể giải thích

được 28,9% sự biến thiên của yếu tố mức độ gắn bó và các yếu tố khác.

Thông qua phân tích so sánh các yếu tố ảnh hưởng đến liên kết của công nhân

cấp độ thiết chế thể hiện yếu tố về cơ chế chính sách có tác động mạnh mẽ hơn so

với yếu tố nhân khẩu xã hội. Như vậy để có thể tăng cường tinh thần làm việc, mức

độ gắn kết của công nhân đối với doanh nghiệp thì các nhà quản lý doanh nghiệp

cần quan tâm nhiều hơn đến những nhu cầu của công nhân từ đó kích thích người

lao động hăng say làm việc. 4.2. MỘT SỐ VẤN ĐỀ ĐẶT RA VÀ GỢI Ý GIẢI PHÁP VỀ LIÊN KẾT XÃ

HỘI CỦA CÔNG NHÂN TRONG KHU CÔNG NGHIỆP

4.2.1. Một số vấn đề đặt ra về liên kết xã hội của công nhân trong khu

công nghiệp Những đặc điểm về lứa tuổi, giới tính, học vấn, trình độ tay nghề, thâm niên

làm việc của công nhân; thái độ của công nhân, sự giúp đỡ, chia sẻ của công nhân

trong công việc thể hiện sự liên kết chặt chẽ giữa doanh nghiệp với công nhân. Do

vậy, có nắm chắc, hiểu rõ công nhân trong khoảng tuổi thanh niên, trung niên hay

sắp đến nghỉ hưu, công nhân là nam hay nữ, lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp mới có

được sự sắp xếp công việc, trả công phù hợp, mới phát huy được sự năng động,

sáng tạo, kinh nghiệm trong sản xuất; thấy được đặc điểm học vấn, trình độ tay

nghề, thâm niên làm việc, HĐLĐ của công nhân, giúp lãnh đạo, quản lý doanh

nghiệp không những hiểu được công nhân, mà còn phát huy tốt nhất phẩm chất,

năng lực, trí tuệ của công nhân; nhận biết được thái độ của công nhân, sự giúp đỡ,

chia sẻ của công nhân trong công việc là lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp đã nắm bắt

được tâm tư, nguyện vọng, tinh thần, trách nhiệm của công nhân…

Trong thực tế doanh nghiệp và kết quả khảo sát công nhân đều cho thấy việc

nắm chắc, hiểu rõ những đặc điểm về lứa tuổi, giới tính, học vấn, trình độ tay nghề,

thâm niên làm việc, HĐLĐ của công nhân; thái độ của công nhân, sự giúp đỡ, chia

sẻ của công nhân trong công việc vừa giúp doanh nghiệp tăng năng suất lao động,

139

kích thích doanh nghiệp phát triển, vừa tăng cường mối LKXH giữa công nhân với

lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp.

Việc nhận diện được các mối quan hệ xã hội của công nhân không phải là dễ dàng đối với lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, công nhân đang làm việc tại các doanh nghiệp trong KCN Thăng Long có các mối quan hệ đa dạng, từ quan hệ xã hội với lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp đến các quan hệ xã hội cùng tổ, khác tổ sản xuất, cùng xóm trọ, lứa tuổi, sở thích, tôn giáo, đồng hương… liên kết xã hội của công nhân có sự chi phối nhất định đến việc làm của công nhân, sự trao đổi, chia sẻ, giúp đỡ nhau trong công việc của công nhân. Từ đó ảnh hưởng đến động lực của công nhân trong công việc, ảnh hưởng đến năng suất lao động, làm suy giảm sự LKXH giữa công nhân với doanh nghiệp.

Đảm bảo việc làm ổn định cho công nhân, đảm bảo tốt hơn nhà ở, nhà xưởng, BHYT, xã hội, các hoạt động vui chơi, giải trí cho công nhân, đảm bảo HĐLĐ dài hạn cho công nhân. Đây đều là những vấn đề có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất, tinh thần, đến các nhu cầu thiết yếu hàng ngày của công nhân.

Các doanh nghiệp trong KCN Thăng Long đều có những hoạt động thiết thực nhằm đảm bảo việc làm ổn định cho công nhân, đảm bảo tốt hơn nhà ở, nhà xưởng, BHYT, xã hội, các hoạt động vui chơi, giải trí cho công nhân, đảm bảo HĐLĐ dài hạn cho công nhân, nhưng mức độ đảm bảo của mỗi doanh nghiệp là khác nhau và còn có nhiều hạn chế, như: nhiều công nhân không được doanh nghiệp lo nhà ở phải đi thuê ngoài với chi phí cao; một số không ít công nhân vẫn thường xuyên phải rời bỏ doanh nghiệp để tìm công việc mới bên cạnh lý do đồng lương chưa đảm bảo còn có lý do việc làm không ổn định; vẫn có những công nhân cho rằng, nhà xưởng làm việc chưa đảm bảo hay họ không có BHYT, xã hội; công nhân vẫn khẳng định, doanh nghiệp chưa thường xuyên tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí cho họ; đặc biệt, có số lượng không nhỏ công nhân có HĐLĐ ngắn hạn (dưới 12 tháng), thậm chí chưa có HĐLĐ. Tất cả những hạn chế này, trên thực tế đã có tác động đến vị thế doanh nghiệp, suy giảm sự LKXH giữa công nhân với doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp.

4.2.2. Gợi ý giải pháp về liên kết xã hội của công nhân trong khu công nghiệp Dựa trên những kết quả nghiên cứu LKXH của công nhân trong các doanh

nghiệp ở KCN Thăng Long, luận án đã rút ra một số gợi ý giải pháp sau:

140

- Quản lý các doanh nghiệp cần chú trọng sắp xếp công việc phù hợp với đặc điểm cá nhân, lối sống của công nhân.

- Quan tâm nâng cao trình độ tay nghề của công nhân. Nâng cao trình độ tay

nghề cho công nhân là hoạt động quan trọng đối với doanh nghiệp, vì công nhân

được nâng cao tay nghề mới đảm nhiệm tốt nhất công việc được giao, đảm bảo chất

lượng sản phẩm và nâng cao năng suất lao động. Muốn nâng cao tay nghề cho công

nhân, doanh nghiệp cần phải:

+ Thường xuyên tổ chức các cuộc thi tay nghề cho công nhân, bởi vì qua các

cuộc thi tay nghề công nhân được cọ sát công việc trong thực tiễn; công nhân có

thêm cơ hội để tăng lương, tăng thưởng và thăng tiến về vị trí làm việc nên có thêm

động lực để phấn đấu.

+ Mời các chuyên gia có hiểu biết sâu về lĩnh vực nghề của doanh nghiệp về

bồi dưỡng tay nghề cho công nhân. Dù rằng, trên thực tế doanh nghiệp cũng đã thực

hiện hoạt động này, nhưng chưa được thường xuyên và có phần vẫn coi nhẹ. Do đó,

doanh nghiệp cần chú trọng hơn đến mời các chuyên gia có tay nghề cao, hiểu biết

sâu về lĩnh vực nghề doanh nghiệp đang cần. Qua đó, giúp công nhân được tiếp cận

nhanh với công việc, nắm bắt được những kinh nghiệm làm việc quý giá từ chuyên

gia, dần dần có những chuyển biến tích cực về tay nghề.

+ Tạo điều kiện về thời gian, vật chất để công nhân tự đi học nâng cao tay

nghề. Các doanh nghiệp trên thực tế đã có những hoạt động động thiết thực để tạo

điều kiện cho công nhân tự nâng cao tay nghề. Điều này cũng đã được khẳng định

qua khảo sát các công nhân đang làm việc tại các doanh nghiệp trong KCN Thăng

Long, Hà Nội. Nhưng khi phỏng vấn sâu công nhân về việc doanh nghiệp tạo điều

kiện cho công nhân tự nâng cao tay nghề, lại cho thấy, doanh nghiệp chỉ quan tâm

đến việc tạo điều kiện về thời gian buổi tối (doanh nghiệp không cắt ca tối cho công

nhân có nhu cầu tự nâng cao tay nghề); doanh nghiệp ít quan tâm đến hỗ trợ vật

chất hay thời gian ban ngày.

- Quan tâm nhiều hơn đến các chế độ, chính sách về tiền thưởng, thăm quan,

nghỉ mát, vui chơi, giải trí, văn hoá, văn nghệ, thể thao, điều kiện làm việc, an toàn

lao động, BHYT, xã hội, nhà ở. Làm tốt giải pháp này, doanh nghiệp không chỉ

141

nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của công nhân

mà còn giúp công nhân tái sản xuất sức lao động, góp phần nâng cao hiệu quả, năng

suất lao động của công nhân. Các chế độ chính sách thực sự có hiệu quả phải được

xuất phát từ những hoạt động chính sách cơ bản nền tảng như:

+ Trả đúng, đủ, kịp thời tiền thưởng cho công nhân. Cho dù các khoản tiền

thưởng có không nhiều, nhưng đây là thể hiện sự tri ân của doanh nghiệp với những

đóng góp thiết thực, hiệu quả của công nhân.

+ Nâng cao vai trò của công đoàn trong việc tổ chức các hoạt động thăm

quan, nghỉ mát, vui chơi, giải trí, văn hoá, văn nghệ, thể thao cho công nhân. Phần

lớn các doanh nghiệp hiện nay trả công trên cơ sở năng lực, năng suất lao động nên

công nhân đều phải bỏ rất nhiều sức lực, thời gian, trí tuệ, vất vả sản xuất; ít có thời

gian để thăm hỏi, trò chuyện, trao đổi. Do đó, họ rất cần có các khoảng thời gian

nghỉ ngơi, sả "stress", tâm sự, hỏi thăm lẫn nhau và chính các hoạt động thăm quan,

nghỉ mát, vui chơi, giải trí, văn hoá, văn nghệ, thể thao là cơ hội để công nhân thực

hiện. Qua đó, tạo không khí đoàn kết, gắn bó trong doanh nghiệp, giúp doanh

nghiệp ổn định và phát triển.

+ Đảm bảo tốt nhất điều kiện làm việc, an toàn lao động, BHYT, xã hội, nhà ở

cho công nhân. Khi công nhân có điều kiện làm việc tốt, môi trường làm việc an

toàn, được đóng BHYT, xã hội đầy đủ, nhất là không còn phải lo lắng về nhà ở, thì

công nhân sẽ toàn tâm, toàn ý vì công việc, vì doanh nghiệp; sự gắn bó giữa công

nhân với công nhân, giữa công nhân với doanh nghiệp sẽ ngày càng chặt chẽ.

Tiểu kết chương 4

Liên kết xã hội của công nhân trong các doanh nghiệp ở KCN Thăng Long

có sự chi phối, tác động của nhiều yếu tố, nhưng nổi bật nhất là hai nhóm yếu tố

nhân khẩu - xã hội của công nhân và các yếu tố chế độ, chính sách của doanh

nghiệp với công nhân. Sự tác động của các yếu tố này đã chỉ ra được cả mặt tích

cực và mặt hạn chế ảnh hưởng đến LKXH của công nhân. Điều này góp phần khẳng

định giả thuyết: LKXH của công nhân trong các doanh nghiệp ở KCN Thăng Long

chịu sự chi phối, tác động của các yếu tố nhân khẩu - xã hội của công nhân và các

yếu tố chế độ, chính sách của doanh nghiệp với công nhân.

142

Dựa trên những kết quả nghiên cứu thực trạng LKXH của công nhân trong

các doanh nghiệp ở KCN Thăng Long, luận án đã rút ra ba vấn đề: nắm chắc, hiểu

rõ những đặc điểm về lứa tuổi, giới tính, học vấn, trình độ tay nghề, thâm niên làm

việc của công nhân; thái độ của công nhân, sự giúp đỡ, chia sẻ của công nhân trong

công việc; lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp cần nhận diện được các mối quan hệ xã

hội của công nhân; doanh nghiệp đảm bảo việc làm ổn định cho công nhân, đảm

bảo tốt hơn nhà ở, nhà xưởng, BHYT, xã hội, các hoạt động vui chơi, giải trí cho

công nhân, đảm bảo HĐLĐ dài hạn cho công nhân.

Hệ thống giải pháp luận án đưa ra được dựa trên các kết quả nghiên cứu,

phân tích, tổng hợp trong suốt quá trình nghiên cứu LKXH của công nhân trong các

doanh nghiệp ở KCN Thăng Long. Cho nên, những giải pháp này hoàn toàn có tính

khả thi và nếu được áp dụng đúng sẽ góp phần tăng sự gắn kết giữa công nhân với

doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp ổn định, phát triển.

143

KẾT LUẬN

Lý luận và thực tiễn đều chỉ ra và khẳng định rằng, LKXH của công nhân có

vị trí đặc biệt quan trọng trong phát triển của doanh nghiệp. Chủ nghĩa Mác -

Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh cũng đã chỉ rõ, công nhân là giai cấp lãnh đạo. Sự

liên kết trong GCCN, giữa công nhân với nông dân, tầng lớp trí thức và các tầng

lớp khác trong xã hội có ý nghĩa quyết định sự ổn định và phát triển trong xã hội.

Nghiên cứu về liên kết xã hội của công nhân từ cách tiếp cận xã hội học là

một vấn đề khá mới mẻ, chưa có nhiều nghiên cứu đi sâu. Qua nghiên cứu điển hình

tại khu công nghiệp Thăng Long- Hà Nội trên cơ sở vận dụng những lý thuyết

nghiên cứu về liên kết xã hội, các phương pháp xã hội học trong khảo sát và đo

lường, luận án đi đến một số kết luận sau:

1. Khái niệm liên kết xã hội vẫn là một chủ đề cần tiếp tục được đưa ra bàn

bạc ở các góc độ khác nhau và vận dụng khái niệm này một cách có hiệu quả vào

từng bối cảnh. Trong luận án này, khái niệm liên kết xã hội được hiểu là: Liên kết xã

hội của công nhân trong khu công nghiệp là những hình thức quan hệ xã hội trong lao

động gắn bó các cá nhân hoặc nhóm công nhân với nhau và gắn bó tổng thể công

nhân với doanh nghiệp nơi họ làm việc. Liên kết xã hội của công nhân trong khu công

nghiệp là mối quan hệ xã hội gắn kết và hài hòa cả chiều ngang và chiều dọc giúp cho

từng công nhân khẳng định được bản sắc của mình và thực hiện được lao động của

mình mang tính chuyên nghiệp. Đây là những chỉ báo xã hội góp phần đánh giá lợi thế

cạnh tranh và khả năng phát triển bền vững của khu công nghiệp.

Việc vận dụng lý thuyết đoàn kết xã hội của E.Durkheim, lý thuyết mạng lưới

xã hội của Mark Granovetter cũng như các phân tích từ cuộc khảo sát tại KCN

Thăng Long đã kiểm chứng được hai giả thuyết khoa học.

2. Luận án đã kiểm chứng được giả thuyết thứ nhất thông qua phân tích thực

trạng liên kết xã hội của công nhân trong khu công nghiệp Thăng Long: Hiện nay,

LKXH của công nhân theo quan hệ sơ cấp và cùng nhóm chức năng chiếm ưu trội.

Trong khi đó, LKXH của họ theo quan hệ thiết chế còn lỏng lẻo và chưa mang tính

chuyên nghiệp.

144

Kết quả điều tra khảo sát thực tiễn cho thấy: Trong doanh nghiệp có sự đoàn

kết theo trục ngang (cấp cá nhân) giữa công nhân với công nhân và có mối LKXH

cấp thiết chế, giữa công nhân với doanh nghiệp, đại diện là các lãnh đạo, quản lý

doanh nghiệp. Có sự khác biệt giữa các nhóm: Độ tuổi; Giới tính; Học vấn; HĐLĐ;

về sự LKXH của công nhân theo chiều liên kết ngang (công nhân - công nhân) một

cách có ý nghĩa thống kê. Công nhân mới thường có nhiều trao đổi và mức độ gắn

kết bền chặt với các công nhân cũ, đồng thời các công nhân gắn bó chặt chẽ trong

lao động hơn là trong cuộc sống thường nhật. Có sự khác biệt giữa các nhóm: Độ

tuổi; Giới tính; Học vấn; Hợp đồng lao động; về sự liên kết xã hội của công nhân

theo chiều liên kết ngang (công nhân - công nhân) một cách có ý nghĩa thống kê.

Sự gắn bó của công nhân với doanh nghiệp lúc khó khăn tương đối chặt chẽ. Kết

quả kiểm định thấy rằng sự LKXH của công nhân theo trục ngang (công nhân -

công nhân) gắn bó một cách chặt chẽ hơn theo trục dọc (công nhân - nhà quản lý)

một cách có ý nghĩa thống kê. Thực tế chỉ ra rằng, việc làm rõ các cấp độ LKXH

của công nhân trong doanh nghiệp, giúp chỉ ra những vấn đề còn tồn tại ảnh hưởng

đến tăng năng suất lao động của công nhân, sự phát triển bền vững của doanh

nghiệp, như: nâng cao tay nghề cho công nhân, HĐLĐ của công nhân, giữa công

nhân nữ và công nhân nam, phân công lao động, mối quan hệ giữa công nhân với

công nhân, với tổ trưởng sản xuất hay quản lý doanh nghiệp...

Kết quả điều tra khảo sát thực tế cũng chỉ ra rằng, để các nghiên cứu xã hội học

thực nghiệm về LKXH của công nhân trong doanh nghiệp có hiệu quả cần xác định

đúng các chỉ báo, chỉ số trên cơ sở thao tác hóa các khái niệm phù hợp với vấn đề

nghiên cứu. Đây cũng là đóng góp của các công trình nghiên cứu xã hội học thực

nghiệm khi công trình này trên cơ sở thao tác hóa cac khái niệm, vận dụng các lý

thuyết, xác định chỉ báo, chỉ số phù hợp với vấn đề nghiên cứu.

3. Về giả thuyết thứ hai, luận án đã kiểm chứng làm rõ các yếu tố tác động

đến LKXH của công nhân trong doanh nghiệp ở KCN Thăng Long-Hà Nội: Có nhiều

yếu tố ảnh hưởng đến LKXH của công nhân như: giới tính, trình độ chuyên môn nghề,

tuổi, thâm niên của công nhân, chính sách của doanh nghiệp, tuy nhiên có tác động mạnh

nhất là yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đến công nhân.

145

Thông qua phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến LKXH của công

nhân trong doanh nghiệp ở KCN Thăng Long, Hà Nội, thể hiện có nhiều yếu tố ảnh

hưởng đến LKXH của công nhân trong KCN như: Các yếu tố nhân khẩu-xã hội

(Giới tính, trình độ chuyên môn nghề nghiệp, tuổi, thâm niên của công nhân); các

yếu tố chính sách của doanh nghiệp tác động đến liên kết cấp cá nhân, cấp thiết chế

xã hội, trong đó nổi bật là hai nhóm yếu tố: Nhân khẩu-xã hội đặc biệt là HĐLĐ của

công nhân và cơ chế, chính sách của doanh nghiệp và mạnh nhất là yếu tố sự quan

tâm của doanh nghiệp đối với công nhân.

3. Nhằm đáp ứng củng cố và tăng cường LKXH của công nhân trong doanh

nghiệp ở KCN Thăng Long, Hà Nội, cần giải quyết tốt một số vấn đề đặt ra từ

nghiên cứu này và cần vận dụng hợp lý các giải pháp đã được gợi ý trong đề tài này.

Dù trong những năm tới, KCN, doanh nghiệp có những biến đổi theo xu

hướng của xã hội, thì việc nghiên cứu, chỉ rõ LKXH của công nhân trong doanh

nghiệp ở KCN luôn là nghiên cứu quan trọng, có ý nghĩa thiết thực, giúp các nhà

quản lý KCN và doanh nghiệp thực hiện các biện pháp quản lý, thúc đẩy sự phát

triên của doanh nghiệp, KCN và của xã hội.

4. Nghiên cứu LKXH của công nhân trong doanh nghiệp ở KCN Thăng Long,

Hà Nội là một nghiên cứu xã hội học có ý nghĩa thiết thực đối với quản lý và phát

triển doanh nghiệp, KCN và xã hội. Kết quả nghiên cứu giúp cho các cấp lãnh đạo,

quản lý doanh nghiệp có thêm những cách thức, biện pháp tăng tính hiệu quả

LKXH của công nhân. Tuy nhiên, đây là vấn đề lớn và tương đối mới mẻ đối với xã

hội học, do đó, vấn đề này cần tiếp tục được nghiên cứu sâu, rộng và hệ thống hơn.

146

KHUYẾN NGHỊ

1. Đối với Nhà nước Đổi mới, hoàn chỉnh cơ chế, chính sách phù hợp với đặt thù của công nhân

trong các KCN. Nhất là, cần có lộ trình cải cách tiền lương cụ thể hơn nữa, cũng

như tăng lương phù hợp hơn với vị trí, việc làm của công nhân trong KCN, để công

nhân không những nuôi được bản thân, mà còn góp phần củng cố đời sống gia đình.

2. Đối với chính quyền địa phương có khu công nghiệp hoạt động - Kịp thời đưa những chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước về

GCCN về quyền lợi của công nhân, nghĩa vụ, trách nhiệm của chủ doanh nghiệp và

quản lý KCN đến quản lý, lãnh đạo KCN, doanh nghiệp và công nhân.

- Thường xuyên kiểm tra, giám sát các KCN trên địa bàn để có những đánh

giá đúng, kịp thời về tình hình KCN. Qua đó, có những biện pháp khắc phục những

bất cập, những bất hợp lý còn tồn tại ở KCN ảnh hưởng trực tiếp đến môi trường

làm việc và cuộc sống của công nhân.

3. Đối với quản lý khu công nghiệp và doanh nghiệp - Nghiêm túc quán triệt những chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà

nước, quy định, quy chế của thành phố Hà Nội về phát triển doanh nghiệp trong

KCN và quyền lợi của công nhân đang làm việc tại các doanh nghiệp trong KCN.

- Kịp thời giải toả những khiếu nại, thắc mắc của công nhân liên quan đến quyền

lợi thiết thực của công nhân để công nhân luôn yên tâm làm việc, tăng sự liên kết với

lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp, thúc đẩy phát triển sản xuất và doanh nghiệp.

147

DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ

1. Lê Thị Hồng Nhung (2016), Quan điểm của chủ tịch Hồ Chí Minh về cán bộ

và công tác đào tạo cán bộ công đoàn, Nxb Lao động, Hà Nội.

2. Lê Thị Hồng Nhung (2015), "Liên kết xã hội của công nhân Việt Nam: Tiếp

cận tổng quan từ các nghiên cứu Liên kết xã hội", Tạp chí Thông tin khoa

học xã hội, (395).

3. Lê Thị Hồng Nhung (2015), "Liên kết xã hội của người lao động và sự phát

triển của tổ chức doanh nghiệp dưới góc nhìn xã hội học", Tạp chí Lao

động và Công đoàn, (585).

4. Lê Thị Hồng Nhung (2012), "Văn hóa lãnh đạo quản lý trong kinh tế thị

trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn",

Tạp chí Thông tin khoa học chính trị - hành chính, (5).

148

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tham khảo tiếng Việt 1. Thái Anh (2008), "Đối thoại để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn

định", Tạp chí Bảo hộ lao động, (11), tr.38.

2. Đỗ Thị Vân Anh (2014), Mức độ đoàn kết xã hội và xung đột xã hội giữa các

thành viên trong doanh nghiệp, Nxb Đại học quốc gia Hà Nội, Hà Nội.

3. Chung Á, Nguyễn Đình Tấn (1997), Nghiên cứu xã hội học, Nxb Chính trị

quốc gia, Hà Nội.

4. Ban Quản lý dự án các khu công nghiệp và chế xuất Hà Nội (2014), Báo

cáo tổng kết công tác năm 2014 và phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm

năm 2015, Hà Nội.

5. Ban Quản lý dự án các khu công nghiệp và chế xuất Hà Nội (2015), Báo

cáo số liệu lao động tháng 3/2015, Hà Nội.

6. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2011), Báo cáo tổng kết tình hình

năm 2011 và triển khai nhiệm vụ năm 2012, Hà Nội.

7. T. Bilton và cộng sự (1993), Nhập môn xã hội học, Nxb Khoa học xã hội, Hà

Nội.

8. C.Mác - Ph.Ăngghen (1980), Tuyển tập, tập 1, Nxb Sự thật, Hà Nội.

9. C.Mác - Ph.Ăngghen (1995), Toàn tập, tập 23, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

10. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Nghị định

29/2008/NĐ-CP quy định về khu công nghiệp, khu chế xuất và khu kinh

tế, Hà Nội.

11. Tôn Thiện Chiếu (1996), "Quan hệ xã hội trong xí nghiệp của công nhân

công nghiệp", Tạp chí Xã hội học, (2), tr.36-38.

12. Phạm Tất Dong, Lê Ngọc Hùng (1997), Xã hội học, Nxb Đại học Quốc gia,

Hà Nội.

13. Lê Duẩn (1976), Cách mạng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, Tập 1, Nxb Sự

thật, Hà Nội.

14. E. Durkheim (1993), Các quy tắc của phương pháp xã hội học, (Nguyễn

Gia Lộc dịch), Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.

149

15. G. Endruweit, G.Trommsdorff (2002), Từ điển xã hội học, Nxb Thế giới, Hà Nội.

16. G. Endruweit (1999), Các lý thuyết xã hội học hiện đại, Nxb Thế giới, Hà Nội.

17. Đảng Cộng sản Việt Nam (1994), Văn kiện Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp

hành trung ương khoá VII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

18. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đảng toàn tập, Tập 12, Nxb

Chính trị quốc gia, Hà Nội.

19. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần

thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

20. Lưu Song Hà (2009), Điều tra điểm tâm lý nông dân bị thu hồi đất làm khu

công nghiệp, Nxb Từ điển Bách khoa, Hà Nội.

21. Bùi Thị Thanh Hà (1996), "Thái độ đối với lao động của công nhân trong các xí

nghiệp quốc doanh tại Hà Nội", Tạp chí Xã hội học, (2), tr.27-29.

22. Lê Thanh Hà (2008), "Đình công và quan hệ lao động ở Việt Nam - thực

trạng và giải pháp", Tạp chí Nghiên cứu kinh tế (362), tr.23-25.

23. Châu Thị Hải (1989), "Tìm hiểu sự hình thành các nhóm cộng đồng người

Hoa ở Việt Nam trong bối cảnh lịch sử Đông Nam Á", Luận án tiến sĩ

sử học, Đại học Tổng hợp Hà Nội, Hà Nội.

24. Hồ Quế Hậu (2013), "Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện liên kết

doanh nghiệp - nông dân", Tạp chí Kinh tế và Phát triển, (193), tr.46.

25. Hội đồng Trung ương Chỉ đạo biên soạn giáo trình quốc gia (1996), Một số

vấn đề về chủ nghĩa Mác - Lênin trong thời đại ngày nay, Nxb Chính trị

quốc gia, Hà Nội.

26. Lê Ngọc Hùng (2005), Lịch sử & lý thuyết xã hội học, Nxb Khoa học xã

hội, Hà Nội.

27. Lê Ngọc Hùng (2013), Lý thuyết Xã hội học hiện đại, Nxb Đại học quốc gia

Hà Nội, Hà Nội.

28. Lê Ngọc Hùng (2013), "Lý thuyết xã hội học vĩ mô của Peter Blau về cấu

trúc xã hội", Tạp chí Xã hội học, (1), tr.17-19.

29. Phạm Thị Xuân Hương (2011), Vấn đề đình công của công nhân ở nước ta

hiện nay, Luận án tiến sĩ Triết học, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí

Minh, Hà Nội.

150

30. H. Korte (1997), Nhập môn lịch sử xã hội học, (Nguyễn Liên Hương dịch),

Nxb Thế giới, Hà Nội.

31. C.H. Lee (2008), "Kinh nghiệm của Trung Quốc về đổi mới quan hệ lao

động và quản lý thị trường lao động", Tạp chí Lao động và Xã hội,

(326), tr.53.

32. Nhạc Phan Linh (2013), Vai trò liên kết xã hội và tạo vốn xã hội của các tổ

chức xã hội dân sự ở Việt Nam hiện nay, Luận án tiến sĩ Xã hội học, Học

viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

33. Trịnh Duy Luân, Nguyễn Xuân Mai (2007), "Một số tác động xã hội của hội

nhập kinh tế quốc tế ở Việt Nam", Tạp chí Xã hội học, (4), tr.8.

34. Lê Thị Mai, Vũ Đạt (2009), Xã hội học Lao động, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.

35. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 2, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

36. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 7, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

37. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 9, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

38. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 10, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

39. Nguyễn Thị Minh Nhân (2009), "Nghiên cứu môi trường quan hệ lao động

trong doanh nghiệp Việt Nam", Tạp chí Khoa học Thương mại, (28),

tr.35-37.

40. Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoàn Trang (2015), "Nhân tố ảnh hưởng đến sự

gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh

nghiệp ở thành phố Cần Thơ", Tạp chí Khoa học, (38), tr.42-44.

41. Nguyễn Duy Phúc (2011), Tạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh

tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên đại bàn Hà Nội, Luận án tiến sĩ

Kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

42. Nguyễn Nam Phương, Nguyễn Thị Thanh Mai (2012), "Văn hóa doanh nghiệp

góp phần làm hài hòa quan hệ lao động", Tạp chí Kinh tế và Phát triển,

(183), tr.52-55.

43. Đỗ Văn Quân (2014), "Phát huy vai trò vốn xã hội trong xây dựng nông thôn

mới", Tạp chí Lý luận chính trị, (1), tr.59.

44. Phạm Văn Quyết, Nguyễn Quý Thanh (2001), Phương pháp nghiên cứu xã hội

học, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.

151

45. Võ Thị Kim Sa (2013), Sự liên kết của nông dân vùng Tây - Nam Bộ trong các

nhóm và tổ chức hợp tác để phát triển nông nghiệp hàng hóa", Luận án

tiến sĩ Xã hội học, Học viện Khoa học xã hội, Hà Nội.

46. Phan Tân (2013), Xung đột xã hội: Từ lý luận đến thực tiễn nông thôn Việt

Nam, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội.

47. Nguyễn Đình Tấn (2004), Một số lý thuyết cơ bản trong lịch sử xã hội học,

Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

48. Nguyễn Đình Tấn (2005), Xã hội học, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội.

49. Nguyễn Đình Tấn, Nguyễn Chí Dũng (Đồng chủ biên) (2007), Giáo trình xã

hội học trong quản lý, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội.

50. Bùi Đình Thanh (2002), "Góp phần tìm hiểu lý thuyết cơ cấu - chức năng",

Tạp chí Xã hội học, (4), tr.13-19.

51. Dương Ngọc Thanh (2012),"Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn

đầu tư nước ngoài tại Hà Nội", Tạp chí Lý luận chính trị, (5), tr.7-9.

52. Nguyễn Quý Thanh (2011), Một số quan điểm xã hội học của DurKheim, Nxb

Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.

53. Huỳnh Thân (2010), "Báo chí với vấn đề bảo vệ quyền lợi người lao động, xây

dựng quan hệ hài hòa", Tạp chí Bảo hộ Lao động, (6), tr.14.

54. Ngô Đức Thịnh (2008), "Tiếp cận nông thôn Việt Nam từ mạng lưới xã hội và

vốn xã hội cho phát triển", Tạp chí Cộng sản, (18), tr.23-25.

55. Phạm Quang Trang Thủy (2013), "Gắn kết dạy nghề với doanh nghiệp kinh

nghiệm từ trường trung cấp nghề Kỹ thuật công nghệ Hùng Vương", Tạp

chí Lao động và Xã hội, (465), tr.25-26.

56. Lê Minh Tiến (2006), "Tổng quan phương pháp phân tích mạng lưới xã hội

trong nghiên cứu xã hội", Tạp chí Khoa học Xã hội, (9), tr.36-39.

57. Nguyễn Tiệp (2009), "Một số mô hình quan hệ lao động trên thế giới và kinh

nghiệm rút ra cho nền kinh tế Việt Nam", Tạp chí Nghiên cứu kinh tế,

(369), tr.34.

152

58. Nguyễn Văn Trịnh (2012), "Liên kết giữa các khu công nghiệp và công nghiệp

phụ trợ - Thực trạng và giải pháp", Tạp chí Lao động và Xã hội, (465),

tr.41-44.

59. Nguyễn Đức Truyến (2013), "Sự phát triển lý thuyết trong nghiên cứu xã hội

học từ lý thuyết về "quan hệ xã hội" và "cấu trúc xã hội" đến lý thuyết về

"hiện thực xã hội", Tạp chí Xã hội học, (1), tr.10-12.

60. Phạm Khắc Tuấn (2015), Báo cáo 20 năm xây dựng và phát triển của các khu công nghiệp và chế xuất, khu công nghệ cao Hà Nội, Báo cáo tổng kết,

Ban quản lý các khu công nghiệp và khu chế xuất, Hà Nội.

61. Đặng Ngọc Tùng (2008), Xây dựng, phát huy vai trò giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Lao

động, Hà Nội.

62. Huỳnh Thị Ngọc Tuyết, Nguyễn Thị Minh Châu và Đào Quang Bình (2010),

"Mạng lưới xã hội của công nhân nhập cư ở khu công nghiệp Biên Hòa

(Nghiên cứu trường hợp công nhân ở trọ tại phường Long Bình, thành phố

Biên Hòa, Đồng Nai)", Tạp chí Khoa học, (5), tr.31. 63. V.I. Lênin (1970), Tuyển tập, Quyển II, phần II, Nxb Sự thật, Hà Nội.

64. V.I. Lênin (1978), Toàn tập, tập 44, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva.

Tài liệu tham khảo tiếng Anh 65. Akoun André (1999), Dictionnaire de sociologie, Paris, Le Robert and Seuil. 66. Durkheim Esmile (1893), De la division du travail social, Paris, Les Presses

universitaires de France, pp.416. 67. Erreur 404 (2015), La page à laquelle vous tentez d'accéder n'existe pas ou a

changé d'adresse, at page http://www.toupie.org/Dictrionnaire/Rapports_ sociaux.htm, [at date 21/5/2015].

68. Forsé Michel (1993), Fréquence des relations de sociabilité, typologie et

évolution. 69. Granovetter Marx (1973), The Strength of weak ties, American Journal of

Sociology, Issues 6, pp. 1360 - 1380. 70. Granovetter Marx (1995), Getting a job, Chicago, pp.259.

153

71. Leonard Broom and PHILIP Selznick (1998), Sociology, Row, Peterson and

Company Evanston, Illinois, USA

72. Lebert Didier (2012), Sociologie économique, Capitalisme cognitif et

nouvelles dominances économiques, Paris, EUE.

73. Marx Karl (1848), Communist Manifesto's, initial publication in February

1848 in London.

74. Max Weber (1971), Economy and Society, University of California Press.

75. Natalie Rigaux (2008), Introduction à la sociologie par sept grands auteurs,

Paris, pp.170.

76. Robert V. Krejcie & Daryle W. Morgan (1970), Determining sample size for

research activities, Educational and Psychological Measurement, pp. 30,

607-610.

154

PHỤ LỤC

Phụ lục 1 BẢNG HỎI Ý KIẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG

Để tìm hiểu sự liên kết xã hội của công nhân Việt Nam trong các doanh

nghiệp, chúng tôi rất mong anh (chị) đọc kỹ và cho biết ý kiến của riêng mình bằng cách khoanh tròn vào chữ số bên phải các phương án trả lời, hoặc điền thông tin phù hợp vào chỗ trống (…..).

THÔNG TIN VỀ LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1 Anh (chị) vào làm trong doanh

nghiệp bằng hình thức nào? 1. Ngày hội việc làm 2. Thông tin tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông đại chúng

3. Bạn bè bên ngoài giới thiệu 4. Người thân trong doanh nghiệp giới thiệu 5. Khác (ghi rõ)......................................

2 Anh (chị) có cảm thấy hài lòng về công việc hiện nay của mình?

1. Rất hài lòng 2. Hài lòng 3. Ít hài lòng 4. Không hài lòng 5. Rất không hài lòng

3 Anh (chị) đánh giá như thế nào về môi trường làm việc của anh (chị) hiện nay?

1. Thân thiện 2. Cạnh tranh 3. Căng thẳng 4. Tùy lúc

5.Không biết

4 Anh (chị) cảm thấy như thế nào mỗi khi chuẩn bị tới doanh nghiệp làm việc?

1. Háo hức 2. Chán nản 3. Áp lực 4. Tùy lúc 5. Không biết

`5 Anh (chị) cho biết những tình huống nào sau đây đã xảy ra trong doanh nghiệp?

1. Kỳ thị người địa phương khác 2. Bất đồng quan điểm 3. Phân biệt giàu nghèo 4. Tập trung bè phái cục bộ 5. Nói xấu nhau 6. Đánh cờ bạc 7. Xô xát giữa công nhân với công nhân 8. Xô xát giữa công nhân và quản lý 9. La mắng công nhân 10. Đình công 11. Khác (ghi rõ)................................... 12. Không có (Chuyển câu 8) 13. Không biết.

155

6 Thái độ của anh (chị) khi thấy các tình huống, hiện tượng trên?

1. Việc ai người đấy làm 2. Nhắc nhở, góp ý 3. Chỉ nhắc nhở, góp ý khi là người thân thiết 4. Bàn bạc với nhóm công nhân tìm cách giải

quyết 5. Báo cáo lãnh đạo quản lý 6. Để người khác báo cáo vi phạm 7. A dua cùng làm 8. Khác (ghi rõ)..............................

7 Trong công việc, anh (chị) thường tìm kiếm/nhận được sự giúp đỡ từ đâu?

1. Những người cùng quê 2. Những người bạn thân trong tổ sản xuất 3. Tổ trưởng tổ sản xuất 4. Những người ngoài tổ sản xuất 5. Lãnh đạo quản lý doanh nghiệp 6. Khác (ghi rõ).......................................

8 Số người bạn thân trong doanh

nghiệp của anh (chị): ……………. người.

9 Trong doanh nghiệp anh (chị) có hiện tượng sau đây không?

1. Đi muộn 2. Về sớm 3. Ăn cắp vặt 4. Tự ý nghỉ quá số buổi cho phép 5. Không sử dụng thiết bị bảo hộ lao động 6. Không tiết kiệm, lãng phí 7. Khác(ghi rõ).................................. 8. Không có 9. Không biết

10 Anh(chị) đánh giá mức độ trao đổi thông tin giữa công nhân cũ và mới như thế nào? (Khoanh tròn vào số tương ứng các mức độ của sự trao đổi)

Các mức độ trao đổi

Nội dung trao đổi Hoàn toàn

không trao đổi

Rất ít khi

Thỉnh thoảng

Thường xuyên

Rất thường xuyên

Kinh nghiệm trong công việc 1 2 3 4 5 Thông tin về Pháp luật lao động 1 2 3 4 5 Cơ chế chính sách của doanh nghiệp

1 2 3 4 5

Sức khỏe 1 2 3 4 5 Kỹ năng sống 1 2 5 Đời sống gia đình 1 2 3 4 5 Khác (ghi rõ)......................... 1 2 3 4 5

156

11

Trong doanh nghiệp anh/chị quan sát thấy các nhóm công nhân thường gắn bó với nhau như thế nào? (Khoanh tròn vào số tương ứng các mức độ của gắn bó)

Các mức độ đánh giá

Nhóm Hoàn toàn không gắn

bó

Ít gắn bó

Khá gắn bó

Gắn bó chặt chẽ

Gắn bó rất chặt chẽ

Cùng tổ sản xuất 1 2 3 4 5 Giữa các tổ sản xuất 1 2 3 4 5 Công nhân với tổ trưởng tổ sản xuất

1 2 3 4 5

Đồng hương 1 2 3 4 5 Công nhân với tổ chức công đoàn

2 4 5

Cùng thu nhập 1 2 3 4 5 Cùng ở trọ 1 2 3 4 5 Cùng sở thích 1 2 3 4 5 Đồng niên 1 2 3 4 5 Cùng tôn giáo 2 3 4 5 Khác(ghi rõ)........................

12 Khi anh (chị) ốm đau hoặc gặp khó khăn, anh (chị) thường nhận được sự giúp đỡ từ những ai?(Khoanh tròn vào số tương ứng với mức độ giúp đỡ)

Các mức của sự giúp đỡ Nơi có thể nhận sự giúp đỡ Không

bao giờ Rất ít khi

Thỉnh thoảng

Thường xuyên

Rất thường xuyên

Đồng nghiệp cùngtổ sản xuất 1 2 3 4 5 Đồng nghiệp khác tổ sản xuất 1 2 3 4 Tổ trưởng tổ sản xuất của mình 1 2 3 4 5 Lãnh đạo doanh nghiệp 1 2 3 4 5 Đại diện tổ chức công đoàn 1 2 3 4 Đồng hương trong doanh nghiệp

1 2 3 4 5

Người cùng tôn giáo 1 2 3 4 5 Gia đình, họ hàng 1 2 3 4 5 Hàng xóm nơi mình ở 1 2 3 4 5 Khác 1 2 4

13 Anh (chị) giúp đỡ người khác khi họ ốm đau hoặc gặp khó khăn trong công việc như thế nào?(Khoanh tròn vào số tương ứng với mức độ giúp đỡ)

Các mức của sự giúp đỡ

Nơi có thể giúp đỡ Không bao giờ

Rất ít khi

Thỉnh thoảng

Thường xuyên

Rất thường xu

yên Đồng nghiệp cùng tổ sản xuất 1 2 3 4 5 Đồng nghiệp khác tổ sản xuất 1 2 3 4 5 Tổ trưởng tổ sản xuất của mình 1 2 3 4 5 Lãnh đạo doanh nghiệp 1 2 3 4 5

157

Đồng hương ngoài doanh nghiệp 1 2 3 4 5 Người cùng tôn giáo trong doanh nghiệp

1 2 3 4 5

14 Khi có niềm vui từ công việc anh (chị) thường chia sẻ với ai? mức độ chia sẻ như thế nào?(Khoanh tròn vào số tương ứng với mức độ chia sẻ)

Các mức độ của sự chia sẻ Nơi có thể chia sẻ Không bao

giờ Rất ít k i

Thỉnh thoảng

Thườn xuyên

Rất thường xuyên

Đồng nghiệp cùng tổ sản xuất 1 2 3 4 5 Đồng nghiệp khác tổ sản xuất 1 2 3 4 5 Tổ trưởng tổ sản xuất của mình 1 2 3 4 5 Lãnh đạo doanh nghiệp 1 2 3 4 5 Đại diện tổ chức công đoàn 1 2 3 4 5 Đồng hương trong doanh nghiệp

1 2 3 5

Đồng hương ngoài doanh nghiệp

1 2 3 4 5

Người cùng tôn giáo 1 2 3 4 5 Gia đình, họ hàng 1 2 3 4 5 Hàng xóm nơi mình ở 1 2 3 4 5 Khác(ghi rõ)...................... 1 2 3 4 5

15 Anh/chị có thường xuyên nâng cao tay nghề không?

1. Có 2. Không (chuyển câu 18)

16 Anh/chị nâng cao tay nghề bằng cách nào?

1. Học hỏi từ đồng nghiệp trong tổ sản xuất 2. Học hỏi từ đồng nghiệp ngoài tổ sản xuất 3. Từ tổ trưởng tổ sản xuất của mình 4. Từ các lớp đào tạo do doanh nghiệp tổ

chức 5. Khác (ghi rõ).................................

17 Lý do anh/chị nâng cao tay nghề? 1. Được tăng lương 2. Muốn đóng góp lâu dài cho doanh nghiệp 3. Để chuyển doanh nghiệp khác khi có cơ

hội 4. Do sở thích của bản thân 5. Khác (ghi rõ).................................

18 Lý do anh/chị không nâng cao tay nghề?

1. Chỉ cần suốt đời làm công nhân 2. Không thấy có cơ hội tiến thân 3. Chẳng để làm gì cả 4. Không thích 5. Khác (ghi rõ)..................................

19 Doanh nghiệp nâng cao tay nghề cho các anh (chị) theo hình thức nào?

1. Mời các chuyên gia bồi dưỡng, tập huấn để nâng cao tay nghề cho công nhân

2. Tạo điều kiện cho công nhân tham gia các lớp bồi dưỡng tại các trung tâm đào tạo

3. Tổ chức các cuộc thi tay nghề cho công nhân

4. Khác(ghi rõ)...................................

158

5. Không có 20

20.1

Anh/chị sẽ làm gì nếu doanh nghiệp làm ăn thua lỗ? Khi ở lại làm việc, nếu được tham gia bàn bạc, hiến kế giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn, anh (chị) có sẵn sàng không?

1. Tìm công việc mới 2. Chia sẻ những khó khăn của doanh nghiệp

chờ cơ hội phát triển 3. Cùng tham gia bàn bạc để giải quyết khó

khăn 4. Khác(ghi rõ)................................... 5. Không làm gì

1. Có 2. Không

21 Tiền lương tháng vừa qua của anh (chị) là bao nhiêu?

……..…………..triệu đồng/tháng (không kể tiền lương làm thêm giờ)

22 Ngoài tiền lương hàng tháng anh (chị) nhận được những khoản tiền nào khác?

1. Tiền làm thêm giờ 2. Tiền ăn ca 3. Tiền chuyên cần 4. Tiền thưởng 5. Phụ cấp trách nhiệm 6. Phụ cấp độc hại 7. Khoản khác (ghi rõ)........................ 8. Không nhận được

23 Anh (chị) sẽ làm như thế nào khi không nhận được các khoản tiền ngoài lương như trên?

1. Tâm sự với đồng nghiệp 2. Nói với tổ trưởng tổ sản xuất 3. Gặp lãnh đạo doanh nghiệp 4. Tìm sự trợ giúp từ tổ chức công đoàn 5. Khác(ghi rõ)............................... 6. Không biết

24 Số tiền anh (chị) tích lũy hàng tháng là bao nhiêu?

1. Dưới 500 nghìn đồng 2. Từ 500-1 triệu 3. Từ 1 triệu-2 triệu 4. Trên 2 triệu

25 Doanh nghiệp tổ chức khám sức khỏe cho công nhân viên tại nơi làm việc của anh (chị) được thực hiện bao lâu một lần?

1. 4 tháng 1 lần (3 lần/ 1 năm) 2. 6 tháng 1 lần (2 lần/ 1 năm)

3. 12 tháng 1 lần (1 lần/ 1 năm) 4.Khác (ghi rõ).......................................

26 Xin Anh (Chị) cho biết mức độ tổ chức các hoạt động tập thể, vui chơi, giải trí hoặc tham quan, nghỉ mát của doanh nghiệp? (đánh dấu X vào ô tương ứng)

Các hoạt động Không tổ chức Hiếm khi Thỉnh

thoảng Thường xuyên

Rất thường xuyên

1. Hoạt động tập thể 2. Vui chơi, giải trí 3. Tham quan, nghỉ mát

159

27 Anh (chị) cho biết ý kiến của mình về việc thực hiện chế độ chính sách xã hội trong doanh nghiệp? (Khoanh tròn vào số tương ứng với mức độ đánh giá)

Các mức độ đánh giá Các chính sách Khó đánh

giá Chưa

tốt Bình

thường Tốt Rất tốt

1. Đảm bảo việc làm ổn định cho ngườilao động

1 2 3 4 5

2. Đảm bảo các điều kiện làm việc + Phòng làm việc, nhà xưởng 1 2 3 4 5 + Trang thiết bị 1 2 3 4 5 + An toàn, bảo hộ lao động 1 2 3 4 5 + Nội quy, kỷ luật lao động 1 2 3 4 5 3. Đảm bảo điều kiện sống + Lương 1 2 3 4 5 + Tiền thưởng/phụ cấp 1 2 3 4 5 + Nhà ở 1 2 3 4 5 + Căng tin 1 2 3 4 5 + Khác 1 2 3 4 5 4. Phân phối phúc lợi tập thể 1 2 3 4 5 5. Bảo hiểm xã hội/bảo hiểm y tế 1 2 3 4 5 6. Quan tâm đến người lao động

thu nhập thấp 1 2 3 4 5

7. Phân công lao động trong hoạt động sản xuất

1 2 3 4 5

8. Đào tạo nâng cao tay nghề cho NLĐ

1 2 3 4 5

28 Anh/chị đánh giá mức độ nghỉ việc của công nhân trong doanh nghiệp như thế nào?

1. Không có (chuyển câu 30) 2. Thỉnh thoảng 4. Thường xuyên 5. Rất thường xuyên

29 Theo anh/chị lý do công nhân nghỉ việc là gì?

1. Việc làm không ổn định 2. Thu nhập không đảm bảo cuộc sống 3. Điều kiện làm việc không đảm bảo 4. Không có cơ hội thăng tiến

5. Phân công lao động chưa hợp lý 6. Quan hệ xã hội giữa những người công nhân không đoàn kết 7. Quan hệ xã hội giữa công nhân và quản lý không tốt đẹp 8. Do doanh nghiệp sa thải 9. Bản thân thích thay đổi công việc 10. Khác(ghi rõ)...................................... 11. Không biết

30 Anh (chị) đánh giá thế nào về thái độ của chủ doanh nghiệp với công nhân trong các vấn đề sau? (Khoanh tròn vào số tương ứng với mức độ đánh giá)

Các vấn đề Các mức độ đánh giá

160

Không quan tâm

Ít quan tâm

Thỉnh thoảng

Thường xuyên

Rất quan tâm

1. Đời sống công nhân 1 2 3 4 5 2. Chế độ tiền lương hợp lý 1 2 3 4 5 3. Chế độ tiền thưởng 1 2 3 4 5 4. Vấn đề sức khỏe của công nhân 1 2 3 4 5 5. Hiếu hỷ của công nhân 1 2 3 4 5 6. Điều kiện, môi trường, vật chất

nơi làm việc 1 2 3 4 5

7. Bảo vệ nhân phẩm của công nhân

1 2 3 4 5

8. Tổ chức các hoạt động văn hóa thể thao

1 2 3 4 5

9. Mở lớp bồi dưỡng nâng cao tay nghề

1 2 3 4 5

10. Bồi dưỡng nâng cao ki n thức về pháp luật

1 2 3 4 5

31 Những mong muốn của anh/chị hiện nay?

1. Thu nhập của người lao động tăng đều và ổn định 2. Có nhiều cơ hội đào tạo và thăng tiến 3. Đối xử bình đẳng với công nhân 4. Công nhân được hỏi ý kiến khi doanh nghiệp có

vấn đề 5. Tạo điều kiện cho công nhân thể hiện mình 6. Được tăng trách nhiệm trong công việc 7. Doanh nghiệp tạo nhiều hoạt động giải trí ngoài

giờ làm việc 8. Các hoạt động công đoàn bổ ích hơn để tạo cơ hội

cho công nhân gặp nhau thường xuyên. 9. Có nhiều chương trình đối thoại giữa công nhân

và lãnh đạo doanh nghiệp 10. Có cơ chế chính sách đối với lao động lành

nghề 11. Khác(ghi rõ)…………

12. Không có đề xuất gì 32 Doanh nghiệp phải làm

những gì để tăng cường sự gắn bó của công nhân với doanh nghiệp?

1. Phân công lao động hợp lý, giao việc rõ ràng 2. Mối quan hệ xã hội giữa người quản lý và công

nhân tốt đẹp, thân thiện 3. Tuyên truyền cho công nhân hiểu về chiến lược

phát triển của doanh nghiệp 4. Công nhân có việc làm ổn định 5. Cải thiện thu nhập 6. Cải thiện môi trường làm việc 7. Quyền lợi được đảm bảo 8. Hạn chế tệ nạn xã hội trong doanh nghiệp 9. Bồi dưỡng kiến thức để nâng cao tay nghề 10. Chủ doanh nghiệp và công nhân phải hiểu và

chấp hành pháp luật về lao động

161

11. Phát huy vai trò công đoàn 12. Phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa các tổ chức

trong doanh nghiệp 13. Khác(ghi rõ)........................................

33 Những ý kiến đóng góp, đề xuất, kiến nghị khác của anh (chị) liên quan đến các nội dung này: ……………………………………………………………………………………………..................………………………………………………………………………………………….................................................................................................................................................................................................................................................................................................

THÔNG TIN CÁ NHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG 1 Năm sinh:................................................. 2 Giới tính

1. Nữ 2. Nam

3 Dân tộc 1. Kinh 2. Khác(ghi rõ)..................................

4 Tôn giáo 1. Đạo Phật 2. Đạo Thiên chúa giáo 3. Tôn giáo khác(Ghi rõ)................. 4. Không tôn giáo nhưng có thờ cúng tổ tiên

5 Xuất thân của anh (chị) ở khu vực nào?

1. Nông thôn 2. Thành Thị 3. Vùng sâu, xa

6 Trình độ học vấn phổ thông của anh/chị?

1. Tiểu học (cấp 1) 2. Trung học cơ sở (cấp 2) 3. Trung học phổ thông (cấp 3)

7 Trình độ đào tạo nghề nghiệp cao nhất của anh (chị) hiện nay?

1. Chưa qua bất kỳ khóa đào tạo nghề nào 2. Đào tạo nghề tại doanh nghiệp 3. Trung cấp 4. Cao đẳng 5. Đại học 6. Sau đại học

8 Chức danh, Công việc tại doanh nghiệp của anh (chị)?

1. Nhân viên văn phòng 2. Lao động sản xuất trực tiếp 3. Lao động phục vụ 4. Khác (ghi rõ)............................

9 Hợp đồng lao động của anh (chị) được doanh nghiệp ký thuộc loại gì?

1. Không có hợp đồng 2. Hợp đồng thời vụ, có thời hạn dưới 12 tháng 3. Hợp đồng có thời hạn từ 1 – dưới 3 năm 4. Hợp đồng không xác định thời hạn

162

10 Tình trạng hôn nhân của anh (chị) như thế nào?

1. Chưa lấy chồng/vợ 2. Đang có chồng/vợ 3. Khác (góa, ly hôn)

11 Năm anh (chị) bắt đầu làm việc tại doanh nghiệp:...................................

12 Trước khi vào làm việc tại doanh nghiệp anh/chị làm gì?

1. Học sinh tốt nghiệp phổ thông 2. Học sinh tốt nghiệp trung học / dạy nghề 3. Bộ đội 4. Công nhân doanh nghiệp khác 5. Nông dân, lao động thủ công 6. Khác(ghi rõ)....................................

13 Tình trạng chỗ ở hiện nay của anh (chị) thế nào?

1. Ở nhà riêng 2.Ở nhà người thân 3. Ở nhà tập thể của doanh nghiệp 4. Thuê nhà trọ tư nhân 5. Khác (ghi rõ).....................................

14 Anh/chị hiện tại là thành viên của tổ chức nào?

1. Đoàn Thanh niên 2. Công đoàn 3. Đảng Cộng sản Việt Nam 4.Thành viên của tổ chức chính thức khác(ghi rõ)....

Chân thành cảm ơn anh (chị)!

163

PHIẾU PHỎNG VẤN SÂU

Họ và tên……..………………………..………….…………………………..

Năm sinh……………….……… Giới tính………..…….……………………

Vị trí công tác…………………………………..……....……………………..

NỘI DUNG PHỎNG VẤN SÂU

1. Nhận định ban đầu về sự gắn bó giữa công nhân với công nhân trong doanh

nghiệp?

2. Đánh giá về mức độ gắn kết của công nhân với lãnh đạo/quản lý doanh

nghiệp?

3. Sự liên kết giữa công nhân với công nhân thường được biểu hiện thông qua

những chỉ báo nào? (xuất cư, trình độ học vấn, trình độ đào tạo nghề, sự chia

sẻ...)

4. Những yếu tố quyết định đến sự gắn kết của công nhân với công nhân và công

nhân với doanh nghiệp?

5. Vai trò của Công đoàn thể hiện như thế nào trong việc gắn kết công nhân với

nhau và công nhân với doanh nghiệp?

6. Đánh giá về thực hiện chế độ chính sách xã hội trong doanh nghiệp?

7. Mức độ liên kết xã hội của công nhân ảnh hưởng như thế nào đến doanh

nghiệp?

8. Doanh nghiệp đã có những hành động gì để góp phần tạo sự gắn kết giữa công

nhân với nhau và công nhân với doanh nghiệp?

164

Phụ lục 2

2.1. Kiểm định so sánh ONE WAY ANOVA phương pháp Bonferroni

Nhóm so sánh

Mức độ trao đổi thông tin

giữa công nhân

Mức độ thân thiết gắn bó với công nhân

Nhận được sự giúp đỡ khi ốm đau của công

nhân

Giúp đỡ công nhân khi ốm đau

Chia sẻ niềm vui với công

nhân

Mức độ gắn bó chung giữa công

nhân <25 tuổi 3.1 2.8* 2.4 2.9 2.1* 2.6* 25 - 30 tuổi 3.1 3.0 2.6 3.0 2.3 2.7*

Độ tuổi

>30 tuổi 3.2 3.2* 2.7 3.1 2.3* 2.8* Nữ 3.15 2.90 2.89 2.80 2.73* 2.89 Giới tính Nam 3.17 2.97 3.05 2.96 2.91* 3.01 Kinh 3.15 2.93 2.93 2.85 2.79 2.93 Dân tộc Khác 3.20 2.80 2.91 2.77 2.74 2.88 Có tôn giáo 3.35* 2.95 2.88 2.90 2.67 2.95 Tôn giáo Không tôn giáo 3.11* 2.91 2.94 2.83 2.81 2.92 Khác 3.16 2.93 2.94 2.85 2.78 2.93 Xuất thân Nông thôn 3.08 2.81 2.90 2.84 2.77 2.88 Khác 3.15 2.89 2.89* 2.81* 2.76 2.90* Học vấn Đại học/cao đẳng 3.16 3.04 3.13* 3.05* 2.88 3.05* Lao động trực tiếp 3.31 2.85 2.98 2.88 2.68 2.94 Vị trí Lao động gián tiếp 3.14 2.92 2.93 2.84 2.79 2.92 Chưa có vợ/ có chồng 3.10 2.90 2.89 2.84 2.74 2.90 Hôn nhân Đang có vợ/có chồng 3.21 2.93 2.97 2.86 2.82 2.96 Khác 3.09 2.82* 2.87 2.84 2.78 2.88 HĐLĐ HĐ không xác định thời hạn 3.22 3.01* 2.99 2.85 2.79 2.97 Khác 3.13 2.90 2.93 2.84 2.79 2.92 Nghề nghiệp trước

khi vào làm Nông dân 3.29 3.03 2.92 2.92 2.70 2.97

Mức ý nghĩa *p<0.05

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án.

165

2.2. Kiểm định so sánh ONE WAY ANOVA giữa các nhóm về mức độ LKXH cấp thiết chế

Nhóm so sánh mức độ thân thiết gắn bó với cấp trên

Nhận được sự giúp đỡ khi ốm đau của cấp trên

Giúp đỡ cấp trên khi ốm

đau

Chia sẻ niềm vui với cấp

trên

Mức độ gắn bó chung

18-25 tuổi 2.88* 2.45 2.90 2.15* 2.60* 25-29 tuổi 3.05* 2.62 3.08 2.39* 2.78

Độ tuổi

> 30 tuổi 3.25* 2.71 3.13 2.30* 2.85* Khác 2.91* 2.55 2.96 2.28 2.68 HĐLĐ Hợp đồng không xác định thời hạn

3.14* 2.59 3.08 2.28 2.77

Nữ 2.97 2.50* 2.97* 2.19* 2.66* Giới tính Nam 3.17 2.76* 3.16* 2.51* 2.90* Kinh 3.03 2.57 3.03 2.29 2.73 Dân tộc Khác 2.97 2.59 2.94 2.15 2.66 Có tôn giáo 3.15 2.51 2.94 2.32 2.73 Tôn giáo Không tôn giáo 3.00 2.59 3.04 2.27 2.72 Khác 3.03 2.56 3.03 2.26 2.72 Xuất thân Nông thôn 3.04 2.64 2.95 2.43 2.76 Khác 3.00 2.53 2.98* 2.27 2.70 Học vấn Đại học/cao đẳng 3.14 2.77 3.24* 2.31 2.86 Lao động trực tiếp 3.56* 2.61 3.55* 2.30 3.00* Vị trí Lao động gián tiếp 2.98* 2.57 2.97* 2.28 2.70* Chưa có vợ/ có chồng 2.97 2.54 3.03 2.26 2.70 Hôn nhân Đang có vợ/có chồng 3.09 2.61 3.01 2.29 2.75 Khác 2.99* 2.55 2.99* 2.27 2.70* Nghề nghiệp trước

khi vào làm Nông dân 3.31* 2.75 3.24* 2.37 2.92* Mức ý nghĩa *p<0.05

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả luận án.

166

Phụ lục 3 Kết quả điều tra, khảo sát của đề tài

Biến số Số lượng Tỉ lệ %

0 18-duoi 25t 156 40.9% 1 25-29t 149 39.1%

K_tuoi Khoang tuoi

2 30t tro len 76 19.9% 0 Nu 276 72.4% G_tinh Gioi tinh 1 Nam 105 27.6% 1 Kinh 348 91.3% D_toc Dan toc 2 Khac (Ghi ro) 33 8.7% 1 Dao Phat 57 15.0% 2 Dao Thien chua giao 15 3.9% 3 Ton giao khac (Ghi ro) 5 1.3%

T_giao Ton giao

4 Khong ton giao nhung co tho cung to tien

304 79.8%

1 Nong thon 339 89.0% 2 Thanh thi 20 5.2%

X_than Xuat than cua anh chi o khu vuc nao

3 Vung sau, xa 22 5.8% 1 Tieu hoc ( cap 1) 5 1.3% 2 Trung hoc co so ( cap 2) 38 10.0%

Td_hvpt Trinh do hoc van pho thong cua anh chi

3 Trung hoc pho thong ( cap 3) 338 88.7% 0 Chua dao tao 157 41.2% 1 Dao tao nghe tai DN 101 26.5% 2 Trung cap 59 15.5%

Td_dtnn Trinh do dao tao nghe nghiep cao nhat cua anh chi

3 Cao dang TL 64 16.8% 1 Lao dong gian tiep 33 8.7% Cd_cv Chuc danh, cong viec tai doanh

nghiep cua anh chi 2 Lao dong san xuat truc tiep 348 91.3% 1 Chua lay chong/vo 191 50.1% 2 Dang co chong/vo 186 48.8%

Tt_hn Tinh trang hon nhan cua anh chi nhu the nao

3 Khac (goa, ly hon) 4 1.0% .00 Chua co vo/co chong/ khac 195 51.2% Honnhan Hon nhan: Dang co

Vo/Chong 1.00 Dang co vo / co chong 186 48.8% 1 Hoc sinh tot nghiep trung hoc pho thong

208 54.6%

4 Cong nhan doanh nghiep khac 55 14.4% 5 Nong dan lao dong 49 12.9%

Cv_tday Truoc khi vao doanh nghiep anh chi lam gi

6 Khac (ghi ro) 69 18.1% Hopdong Hop dong 1.00 Khong co hop dong 0 .0%

167

Biến số Số lượng Tỉ lệ %

2.00 Hop dong co thoi vu, co thoi han duoi 12 thang

40 10.5%

3.00 Hop dong co thoi han tu 1 - duoi 3 nam

152 39.9%

4.00 Hop dong khong xac dinh thoi han

189 49.6%

1 Ngay hoi lam viec 8 2.1% 2 Thong tin tuyen dung tren cac phuong tien truyen thong dai c

212 55.6%

3 Ban be ben ngoai gioi thieu 90 23.6% 4 Nguoi than trong doanh nghiep gioi thieu

33 8.7%

C1 Anh chi vao lam viec tai doanh nghiep bang hinh thuc nao

5 Khac (ghi ro) 38 10.0% 1 Rat khong hai long 0 .0% 2 Tuong doi khong hai long 37 9.7% 3 It hai long 104 27.3% 4 Hai long 240 63.0%

C2 Anh chi co cam thay hai long ve cong viec hien nay cua minh

5 Rat hai long 0 .0% 1 Rat kho chiu 0 .0% 2 Cang thang 85 22.3% 3 Canh tranh 41 10.8% 4 Tuy luc, chap nhan duoc 15 3.9%

C3 Anh chi danh gia nhu the nao ve moi truong lam viec cua anh chi hien nay

5 Than thien 240 63.0% 1 khong muon toi cho lam 0 .0% 2 Chan nan 20 5.2% 3 Ap luc 90 23.6% 4 Tuy luc, chap nhan duoc 209 54.9%

C4 Anh chi cam thay nhu the nao moi khi chuan bi toi doanh nghiep lam viec

5 Hao huc 62 16.3% 0 339 89.0% 1 Co 42 11.0%

C5.1 Anh chi cho biet nhung tinh huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: Ky thi nguoi dia phuong khac 2 Khong 0 .0%

0 231 60.6% 1 Co 150 39.4%

C5.2 Anh chi cho biet nhung tinh huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: Bat dong quan diem 2 Khong 0 .0%

0 369 96.9% 1 Co 12 3.1%

C5.3 Anh chi cho biet nhung tinh huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: Phan biet giau ngheo 2 Khong 0 .0% C5.4 Anh chi cho biet nhung tinh 0 340 89.2%

168

Biến số Số lượng Tỉ lệ %

1 Co 41 10.8% huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: Tap trung be phai cuc bo 2 Khong 0 .0%

0 Khong 271 71.1% C5.5 Anh chi cho biet nhung tinh huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: Noi xau nhau

1 Co 110 28.9%

0 368 96.6% 1 Co 13 3.4%

C5.6 Anh chi cho biet nhung tinh huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: Danh co bac 2 Khong 0 .0%

0 Khong 321 84.3% C5.7 Anh chi cho biet nhung tinh huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: Xo xat giua cong nhan voi cong nhan

1 Co 60 15.7%

0 Khong 320 84.0% C5.8 Anh chi cho biet nhung tinh huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: Xo xat giau cong nhan va quan ly

1 Co 61 16.0%

0 Khong 240 63.0% C5.9 Anh chi cho biet nhung tinh huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: La mang cong nhan

1 Co 141 37.0%

0 342 89.8% 1 Co 39 10.2%

C5.10 Anh chi cho biet nhung tinh huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: Dinh cong 2 Khong 0 .0%

380 C5.11 Anh chi cho biet nhung tinh huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: Khac

Khong quan tam quyen loi cong nhan

1

1 Co 34 9.1% C5.12 Anh chi cho biet nhung tinh huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: Khong co ( Chuyen C8)

2 Khong 341 90.9%

1 Co 48 12.8% C5.13 Anh chi cho biet nhung tinh huong nao sau day xay ra trong doanh nghiep: Khong biet

2 Khong 326 87.2%

1 Viec ai nguoi day lam 102 26.8% 2 Nhac nho, gop y 116 30.4% 3 Chi nhac nho, gop y khi la nguoi than thiet

38 10.0%

4 Ban bac voi nhom cong nhan tim cach giai quyet

52 13.6%

5 Bao cao lanh dao quan ly 63 16.5%

C6 Thai do cua anh chi khi thay cac tinh huong, hien tuong tren

6 De nguoi khac bao cao vi pham 1 .3%

169

Biến số Số lượng Tỉ lệ %

7 A dua cung lam 1 .3% 8 Khac (ghi ro) 8 2.1% .00 112 29.4% C6MH Nhac nho, gop y Chi nhac nho,

gop y khi la nguoi than thiet Ban bac voi nhom cong nhan tim cach giai quyet Bao cao lanh dao quan ly =1

1.00 269 70.6%

1 Nhung nguoi cung que 34 9.7% 2 Nhung nguoi ban than trong to san xuat

184 52.4%

3 To truong to san xuat 90 25.6%

C7 Trong cong viec, anh chi thuong tim kiem/nhan duoc su giup do tu dau

5 Nguoi ngoai to va ld, ql 43 12.3% 0 Khong 326 85.6% C9.1 Trong doanh nghiep anh chi co

hien tuong sau day khong: Di muon 1 Co 55 14.4% 0 347 91.1% 1 Co 34 8.9%

C9.2 Trong doanh nghiep anh chi co hien tuong sau day khong: Ve som

2 Khong 0 .0% 0 360 94.5% 1 Co 21 5.5%

C9.3 Trong doanh nghiep anh chi co hien tuong sau day khong: An cap vat

2 Khong 0 .0% 0 Khong 335 87.9% C9.4 Trong doanh nghiep anh chi co

hien tuong sau day khong: Tu y nghi qua so buoi cho phep

1 Co 46 12.1%

0 343 90.0% 1 Co 38 10.0%

C9.5 Trong doanh nghiep anh chi co hien tuong sau day khong: Khong su dung thiet bi bao ho lao dong 2 Khong 0 .0%

0 351 92.1% 1 Co 30 7.9%

C9.6 Trong doanh nghiep anh chi co hien tuong sau day khong: Khong tiet kiem, lang phi 2 Khong 0 .0%

1 Hoan toan khong trao doi 11 2.9% 2 Rat it trao doi 44 11.5% 3 Thinh thoang 112 29.4% 4 Thuong xuyen 173 45.4%

C10.1 Muc do trao doi thong tin giua cong nhan cu voi cong nhan moi ve kinh nghiem trong cong viec

5 Rat thuong xuyen 41 10.8% 1 Hoan toan khong trao doi 36 9.4% 2 Rat it trao doi 87 22.8% 3 Thinh thoang 155 40.7% 4 Thuong xuyen 84 22.0%

C10.2 Muc do trao doi thong tin giua cong nhan cu voi cong nhan moi ve thong tin ve phap luat lao dong

5 Rat thuong xuyen 19 5.0%

170

Biến số Số lượng Tỉ lệ %

1 Hoan toan khong trao doi 17 4.5% 2 Rat it trao doi 68 17.8% 3 Thinh thoang 171 44.9% 4 Thuong xuyen 91 23.9%

C10.3 Muc do trao doi thong tin giua cong nhan cu voi cong nhan moi ve co che chinh sach cua doanh nghiep

5 Rat thuong xuyen 34 8.9% 1 Hoan toan khong trao doi 16 4.2% 2 Rat it trao doi 74 19.4% 3 Thinh thoang 137 36.0% 4 Thuong xuyen 114 29.9%

C10.4 Muc do trao doi thong tin giua cong nhan cu voi cong nhan moi ve suc khoe

5 Rat thuong xuyen 40 10.5% 1 Hoan toan khong trao doi 18 4.7% 2 Rat it trao doi 82 21.5% 3 Thinh thoang 138 36.2% 4 Thuong xuyen 100 26.2%

C10.5 Muc do trao doi thong tin giua cong nhan cu voi cong nhan moi ve ky nang song

5 Rat thuong xuyen 43 11.3% 1 Hoan toan khong trao doi 31 8.1% 2 Rat it trao doi 90 23.6% 3 Thinh thoang 151 39.6% 4 Thuong xuyen 79 20.7%

C10.6 Muc do trao doi thong tin giua cong nhan cu voi cong nhan moi ve noi dung khac (ghi ro)

5 Rat thuong xuyen 30 7.9% 1 Hoan toan khong gan bo 14 3.7% 2 It gan bo 52 13.6% 3 Kha gan bo 185 48.6% 4 Gan bo chat che 95 24.9%

C11.1 Trong doanh nghiep anh chi thay cac nhom cong nhan thuong gan bo cung to san xuat

5 Gan bo rat chat che 35 9.2% 1 Hoan toan khong gan bo 17 4.5% 2 It gan bo 143 37.5% 3 Kha gan bo 134 35.2% 4 Gan bo chat che 65 17.1%

C11.2 Trong doanh nghiep anh chi thay cac nhom cong nhan thuong gan bo giua cac to san xuat

5 Gan bo rat chat che 22 5.8% 1 Hoan toan khong gan bo 15 3.9% 2 It gan bo 90 23.6% 3 Kha gan bo 133 34.9% 4 Gan bo chat che 107 28.1%

C11.3 Trong doanh nghiep anh chi thay cac nhom cong nhan thuong gan bo cong nhan voi to truong to san xuat

5 Gan bo rat chat che 36 9.4% 1 Hoan toan khong gan bo 29 7.6% 2 It gan bo 141 37.0%

C11.5 Trong doanh nghiep anh chi thay cac nhom cong nhan thuong gan bo cong nhan voi to chuc cong doan 3 Kha gan bo 87 22.8%

171

Biến số Số lượng Tỉ lệ %

4 Gan bo chat che 87 22.8% 5 Gan bo rat chat che 37 9.7% 1 Hoan toan khong gan bo 14 3.7% 2 It gan bo 65 17.1% 3 Kha gan bo 161 42.3% 4 Gan bo chat che 89 23.4%

C11.4 Trong doanh nghiep anh chi thay cac nhom cong nhan thuong gan bo voi dong huong

5 Gan bo rat chat che 52 13.6% 1 Hoan toan khong gan bo 61 16.0% 2 It gan bo 111 29.1% 3 Kha gan bo 135 35.4% 4 Gan bo chat che 56 14.7%

C11.6 Trong doanh nghiep anh chi thay cac nhom cong nhan thuong gan bo voi cung thu nhap

5 Gan bo rat chat che 18 4.7% 1 Hoan toan khong gan bo 42 11.0% 2 It gan bo 57 15.0% 3 Kha gan bo 136 35.7% 4 Gan bo chat che 102 26.8%

C11.7 Trong doanh nghiep anh chi thay cac nhom cong nhan thuong gan bo voi cung o tro

5 Gan bo rat chat che 44 11.5% 1 Hoan toan khong gan bo 48 12.6% 2 It gan bo 86 22.6% 3 Kha gan bo 144 37.8% 4 Gan bo chat che 79 20.7%

C11.8 Trong doanh nghiep anh chi thay cac nhom cong nhan thuong gan bo voi cung so thich

5 Gan bo rat chat che 24 6.3% 1 Hoan toan khong gan bo 60 15.7% 2 It gan bo 93 24.4% 3 Kha gan bo 155 40.7% 4 Gan bo chat che 56 14.7%

C11.9 Trong doanh nghiep anh chi thay cac nhom cong nhan thuong gan bo voi dong nien

5 Gan bo rat chat che 17 4.5% 1 Hoan toan khong gan bo 54 14.2% 2 It gan bo 117 30.7% 3 Kha gan bo 146 38.3% 4 Gan bo chat che 43 11.3%

C11.10 Trong doanh nghiep anh chi thay cac nhom cong nhan thuong gan bo voi cung ton giao

5 Gan bo rat chat che 21 5.5% 1 Khong bao gio 33 8.7% 2 Rat it khi 72 18.9% 3 Thinh thoang 132 34.6% 4 Thuong xuyen 105 27.6%

C12.1 Khi anh chi om dau hoac gap kho khan thuong nhan duoc tu dong nghiep to san xuat

5 Rat thuong xuyen 39 10.2% C12.2 Khi anh chi om dau hoac gap 1 Khong bao gio 96 25.2%

172

Biến số Số lượng Tỉ lệ %

2 Rat it khi 144 37.8% 3 Thinh thoang 101 26.5% 4 Thuong xuyen 29 7.6%

kho khan thuong nhan duoc tu dong nghiep khac to san xuat

5 Rat thuong xuyen 11 2.9% 1 Khong bao gio 38 10.0% 2 Rat it khi 89 23.4% 3 Thinh thoang 123 32.3% 4 Thuong xuyen 101 26.5%

C12.3 Khi anh chi om dau hoac gap kho khan thuong nhan duoc tu to truong san xuat

5 Rat thuong xuyen 30 7.9% 1 Khong bao gio 110 28.9% 2 Rat it khi 112 29.4% 3 Thinh thoang 92 24.1% 4 Thuong xuyen 50 13.1%

C12.4 Khi anh chi om dau hoac gap kho khan thuong nhan duoc tu lanh dao doanh nghiep

5 Rat thuong xuyen 17 4.5% 1 Khong bao gio 97 25.5% 2 Rat it khi 121 31.8% 3 Thinh thoang 92 24.1% 4 Thuong xuyen 63 16.5%

C12.5 Khi anh chi om dau hoac gap kho khan thuong nhan duoc tu dai dien to chuc cong doan

5 Rat thuong xuyen 8 2.1% 1 Khong bao gio 59 15.5% 2 Rat it khi 116 30.4% 3 Thinh thoang 112 29.4% 4 Thuong xuyen 79 20.7%

C12.6 Khi anh chi om dau hoac gap kho khan thuong nhan duoc tu dong huong trong doanh nghiep

5 Rat thuong xuyen 15 3.9% 1 Khong bao gio 106 27.8% 2 Rat it khiI 125 32.8% 3 Thinh thoang 92 24.1% 4 Thuong xuyen 42 11.0%

C12.7 Khi anh chi om dau hoac gap kho khan thuong nhan duoc tu nguoi cung ton giao

5 Rat thuong xuyen 16 4.2% 1 Khong bao gio 22 5.8% 2 Rat it khi 36 9.4% 3 Thinh thoang 48 12.6% 4 Thuong xuyen 107 28.1%

C12.8 Khi anh chi om dau hoac gap kho khan thuong nhan duoc tu gia dinh, ho hang

5 Rat thuong xuyen 168 44.1% 1 Khong bao gio 33 8.7% 2 Rat it khi 54 14.2% 3 Thinh thoang 119 31.2%

C12.9 Khi anh chi om dau hoac gap kho khan thuong nhan duoc tu hang xom noi minh o

4 Thuong xuyen 118 31.0%

173

Biến số Số lượng Tỉ lệ %

5 Rat thuong xuyen 57 15.0% 2 Rat it khi 74 19.4% 3 Thinh thoang 147 38.6%

C13.1 Anh chi giup do dong nghiep cung to san xuat

4 Thuong xuyen 160 42.0% 1 Khong bao gio 62 16.3% 2 Rat it khi 141 37.0% 3 Thinh thoang 124 32.5% 4 Thuong xuyen 46 12.1%

C13.2 Anh chi giup do dong nghiep khac to san xuat

5 Rat thuong xuyen 8 2.1% 1 Khong bao gio 35 9.2% 2 Rat it khi 81 21.3% 3 Thinh thoang 153 40.2% 4 Thuong xuyen 87 22.8%

C13.3 Anh chi giup do to truong to san xuat

5 Rat thuong xuyen 25 6.6% 1 Khong bao gio 117 30.8% 2 Rat it khi 118 31.1% 3 Thinh thoang 98 25.8% 4 Thuong xuyen 36 9.5%

C13.4 Anh chi giup do lanh dao doanh nghiep

5 Rat thuong xuyen 11 2.9% 1 Khong bao gio 49 12.9% 2 Rat it khi 98 25.7% 3 Thinh thoang 141 37.0% 4 Thuong xuyen 75 19.7%

C13.5 Anh chi giup do dong huong trong doanh nghiep

5 Rat thuong xuyen 18 4.7% 1 Khong bao gio 79 20.7% 2 Rat it khi 116 30.4% 3 Thinh thoang 115 30.2% 4 Thuong xuyen 61 16.0%

C13.7 Anh chi giup do nguoi cung ton giao trong doanh nghiep

5 Rat thuong xuyen 10 2.6% 1 93 24.4% 2 Rat it khi 114 29.9% 3 Thinh thoang 117 30.7% 4 Thuong xuyen 44 11.5%

C14.1 Chia se niem vui cung dong nghiep cung to san xuat

5 13 3.4% 1 Khong bao gio 73 19.2% 2 Rat it khi 135 35.4% 3 Thinh thoang 125 32.8%

C14.2 Chia se niem vui cung dong nghiep khac to san xuat

4 Thuong xuyen 38 10.0%

174

Biến số Số lượng Tỉ lệ %

5 Rat thuong xuyen 10 2.6% 1 Khong bao gio 49 12.9% 2 Rat it khi 112 29.4% 3 Thinh thoang 146 38.3% 4 Thuong xuyen 57 15.0%

C14.3 Chia se niem vui cung to truong to san xuat

5 Rat thuong xuyen 17 4.5% 1 Khong bao gio 147 38.6% 2 Rat it khi 124 32.5% 3 Thinh thoang 78 20.5% 4 Thuong xuyen 23 6.0%

C14.4 Chia se niem vui cung lanh dao doanh nghiep

5 Rat thuong xuyen 9 2.4% 1 Khong bao gio 120 31.5% 2 Rat it khi 140 36.7% 3 Thinh thoang 80 21.0% 4 Thuong xuyen 29 7.6%

C14.5 Chia se niem vui cung dai dien to chuc cong doan

5 Rat thuong xuyen 12 3.1% 1 Khong bao gio 66 17.3% 2 Rat it khi 105 27.6% 3 Thinh thoang 131 34.4% 4 Thuong xuyen 60 15.7%

C14.6 Chia se niem vui cung dong huong trong doanh nghiep

5 Rat thuong xuyen 19 5.0% 1 Khong bao gio 104 27.3% 2 Rat it khi 134 35.2% 3 Thinh thoang 84 22.0% 4 Thuong xuyen 40 10.5%

C14.8 Chia se niem vui voi nguoi cung ton giao

5 Rat thuong xuyen 19 5.0% 1 Khong bao gio 32 8.4% 2 Rat it khi 38 10.0% 3 Thinh thoang 83 21.8% 4 Thuong xuyen 120 31.5%

C14.9 Chia se niem vui voi gia dinh, dong ho

5 Rat thuong xuyen 108 28.3% 1 Khong bao gio 43 11.3% 2 Rat it khi 65 17.1% 3 Thinh thoang 125 32.8% 4 Thuong xuyen 103 27.0%

C14.10 Chia se niem vui voi hang xom noi minh o

5 Rat thuong xuyen 45 11.8% 1 Co 319 83.7% C15 Anh chi co thuong xuyen nang cao

tay nghe khong 2 Khong (chuyen cau 18) 62 16.3%

175

Biến số Số lượng Tỉ lệ %

1 Co 245 77.8% C16.1 Anh chi nang cao tay nghe bang cach nao: Hoc hoi tu dong nghiep trong to san xuat

2 Khong 70 22.2%

1 Co 68 21.6% C16.2 Anh chi nang cao tay nghe bang cach nao: Hoc hoi tu dong nghiep ngoai to san xuat

2 Khong 247 78.4%

1 Co 124 39.4% C16.3 Anh chi nang cao tay nghe bang cach nao: Tu to truong to san xuat cua minh

2 Khong 191 60.6%

1 Co 107 34.1% C16.4 Anh chi nang cao tay nghe bang cach nao: Tu cac lop dao tao do doanh nghiep to chuc

2 Khong 207 65.9%

1 Duoc tang luong 147 46.4% 2 Muon dong gop lau dai cho doanh nghiep

115 36.3%

3 De chuyen doanh nghiep khac khi co co hoi

13 4.1%

4 Do so thich cua ban than 27 8.5%

C17 Ly do anh chi nang cao tay nghe

5 Khac (ghi ro) 15 4.7% 1 Chi can suot doi lam cong nhan 17 11.0% 2 Khong thay co co hoi tien than 79 51.0% 3 Chang de lam gi ca 10 6.5% 4 Khong thich 24 15.5%

C18 Ly do anh chi khong nang cao tay nghe

5 Khac (ghi ro) 25 16.1% 1 Moi cac chuyen gia boi duong, tap huan de nang cao tay nghe

74 20.9%

2 Tao dieu kien cho cong nhan tham gia cac lop boi duong tai c

107 30.2%

3 To chuc cac cuoc thi tay nghe cho cong nhan

79 22.3%

C19 Doanh nghiep nang cao tay nghe cho cac anh chi theo hinh thuc nao

5 Khong co 94 26.6% 1 Tim cong viec moi 124 32.5% 2 Chia se nhung kho khan cua doanh nghiep cho co hoi phat trie

25 6.6%

3 Cung tham gia ban bac de giai quyet kho khan

232 60.9%

4 Khac (ghi ro) 0 .0%

C20 Anh chi se lam gi neu doanh nghiep lam an thua lo

5 Khong lam gi 0 .0% VAR00006 .00 149 39.1%

176

Biến số Số lượng Tỉ lệ %

1.00 232 60.9% 0 Khong 125 32.8% C22.1 Ngoai tien luong hang thang anh

chi nhan duoc nhung khoan tien nao khac: Tien lam them gio

1 Co 256 67.2%

0 Khong 309 81.1% C22.2 Ngoai tien luong hang thang anh chi nhan duoc nhung khoan tien nao khac: Tien an ca

1 Co 72 18.9%

0 Khong 147 38.6% C22.3 Ngoai tien luong hang thang anh chi nhan duoc nhung khoan tien nao khac: Tien chuyen can

1 Co 234 61.4%

0 Khong 303 79.5% C22.4 Ngoai tien luong hang thang anh chi nhan duoc nhung khoan tien nao khac: Tien thuong

1 Co 78 20.5%

0 Khong 286 75.1% C22.5 Ngoai tien luong hang thang anh chi nhan duoc nhung khoan tien nao khac: Phu cap trach nhiem

1 Co 95 24.9%

0 Khong 345 90.6% C22.6 Ngoai tien luong hang thang anh chi nhan duoc nhung khoan tien nao khac: Phu cap doc hai

1 Co 36 9.4%

0 298 78.2% 1 Co 83 21.8%

C23.1 Anh chi se lam nhu the nao khi khong nhan duoc cac khoan tien ngoai luong nhu tren: Tam su voi dong nghiep

2 Khong 0 .0%

0 250 65.6% 1 Co 131 34.4%

C23.2 Anh chi se lam nhu the nao khi khong nhan duoc cac khoan tien ngoai luong nhu tren: Noi voi to truong to san xuat

2 Khong 0 .0%

0 332 87.1% 1 Co 49 12.9%

C23.3 Anh chi se lam nhu the nao khi khong nhan duoc cac khoan tien ngoai luong nhu tren: Gap lanh dao doanh nghiep

2 Khong 0 .0%

0 272 71.4% 1 Co 109 28.6%

C23.4 Anh chi se lam nhu the nao khi khong nhan duoc cac khoan tien ngoai luong nhu tren: Tim su tro giup tu to chuc cong doan

2 Khong 0 .0%

1 Duoi 500 nghin dong 140 40.1% 2 Tu 500-1 trieu 110 31.5% 3 Tu 1trieu-2 trieu 65 18.6%

C24 So tien anh chi tich luy hang thang la bao nhieu

4 Tren 2 trieu 34 9.7%

177

Biến số Số lượng Tỉ lệ %

2 4-6 th 1 lan (2-3 lan/1 nam) 90 23.6% C25 Doanh nghiep to chuc kham suc khoe cho cong nhan vien tai noi lam viec cua anh chi duoc thuc hien bao lau mot lan

3 12 thang 1 lan (1 lan/ 1 nam) 291 76.4%

2 Hiem khi 121 31.8% 3 Thinh thoang 194 50.9%

C26.1 Hoat dong tap the

4 Thuong xuyen 66 17.3% 2 Hiem khi 131 34.4% 3 Thinh thoang 191 50.1%

C26.2 Vui choi giai tri

4 Thuong xuyen 59 15.5% 2 Hiem khi 106 27.8% 3 Thinh thoang 205 53.8%

C26.3 Tham quan, nghi mat

4 Thuong xuyen 70 18.4% 1 6 1.6% 2 Chua tot 99 26.0% 3 Binh thuong 166 43.6% 4 Tot 108 28.3%

C27.1 Dam bao viec lam on dinh cho nguoi lao dong

5 2 .5% 1 4 1.0% 2 Chua tot 81 21.3% 3 Binh thuong 162 42.5% 4 Tot 132 34.6%

C27.2.1 Dam bao phong lam viec, nha xuong

5 2 .5% 1 8 2.1% 2 Chua tot 56 14.7% 3 Binh thuong 164 43.0% 4 Tot 150 39.4%

C27.2.2 Dam bao trang thiet bi

5 3 .8% 1 7 1.8% 2 Chua tot 55 14.4% 3 Binh thuong 126 33.1% 4 Tot 191 50.1%

C27.2.3 Dam bao an toan, bao ho lao dong

5 2 .5% 1 7 1.8% 2 Chua tot 51 13.4% 3 Binh thuong 107 28.1% 4 Tot 214 56.2%

C27.2.4 Dam bao noi quy, ky luat lao dong

5 2 .5%

178

Biến số Số lượng Tỉ lệ %

1 8 2.1% 2 Chua tot 116 30.4% 3 Binh thuong 200 52.5% 4 Tot 54 14.2%

C27.3.1 Dam bao luong

5 3 .8% 1 8 2.1% 2 Chua tot 132 34.6% 3 Binh thuong 184 48.3% 4 Tot 54 14.2%

C27.3.2 Dam bao tien thuong/phu cap

5 3 .8% 1 10 2.6% 2 Chua tot 123 32.3% 3 Binh thuong 179 47.0% 4 Tot 66 17.3%

C27.3.3 Dam bao nha o

5 3 .8% 1 12 3.1% 2 Chua tot 114 29.9% 3 Binh thuong 172 45.1% 4 Tot 79 20.7%

C27.3.4 Dam bao cang tin

5 4 1.0% 1 12 3.8% 2 Chua tot 135 42.3% 3 Binh thuong 116 36.4% 4 Tot 52 16.3%

C27.3.5 Dam bao khac

5 4 1.3% 1 13 3.4% 2 Chua tot 117 30.7% 3 Binh thuong 170 44.6% 4 Tot 77 20.2%

C27.4 Phan phoi phuc loi tap the

5 4 1.0% 1 9 2.4% 2 Chua tot 83 21.8% 3 Binh thuong 141 37.0% 4 Tot 145 38.1%

C27.5 Bao hiem xa hoi/bao hiem y te

5 3 .8% 1 7 1.8% 2 Chua tot 161 42.3%

C27.6 Quan tam den nguoi lao dong thu nhap thap

3 Binh thuong 154 40.4%

179

Biến số Số lượng Tỉ lệ %

4 Tot 56 14.7% 5 3 .8% 1 12 3.1% 2 Chua tot 86 22.6% 3 Binh thuong 192 50.4% 4 Tot 87 22.8%

C27.7 Phan cong lao dong trong hoat dong san xuat

5 4 1.0% 1 9 2.4% 2 Chua tot 104 27.3% 3 Binh thuong 176 46.2% 4 Tot 89 23.4%

C27.8 Dao tao nang cao tay nghe cho NLD

5 3 .8% 1 Khong co 66 17.3% 2 Thinh thoang 187 49.1%

C28 Anh chi danh gia muc do nghi viec cua cong nhan trong doanh nghiep nhu the nao 4 Thuong xuyen 128 33.6%

0 302 79.3% 1 Co 79 20.7%

C29.1 Theo anh chi ly do cong nhan nghi viec la gi: Viec lam khong on dinh

2 Khong 0 .0% 0 209 54.9% 1 Co 172 45.1%

C29.2 Theo anh chi ly do cong nhan nghi viec la gi: Thu nhap khong dam bao cuoc song 2 Khong 0 .0%

0 315 82.7% 1 Co 66 17.3%

C29.3 Theo anh chi ly do cong nhan nghi viec la gi: Dieu kien lam viec khong dam bao 2 Khong 0 .0%

0 316 82.9% 1 Co 65 17.1%

C29.4 Theo anh chi ly do cong nhan nghi viec la gi: Khong co co hoi thang tien 2 Khong 0 .0%

0 323 84.8% 1 Co 58 15.2%

C29.5 Theo anh chi ly do cong nhan nghi viec la gi: Phan cong lao dong chua hop ly 2 Khong 0 .0%

0 352 92.4% 1 Co 29 7.6%

C29.6 Theo anh chi ly do cong nhan nghi viec la gi: Quan he xa hoi giua nguoi cong nhan khong doan ket 2 Khong 0 .0%

0 329 86.4% 1 Co 52 13.6%

C29.7 Theo anh chi ly do cong nhan nghi viec la gi: Quan he giua cong nhan voi quan ly khong tot dep 2 Khong 0 .0%

0 314 82.4% C29.8 Theo anh chi ly do cong nhan nghi viec la gi: Doanh nghiep xa thai 1 Co 67 17.6%

180

Biến số Số lượng Tỉ lệ %

2 Khong 0 .0% 0 295 77.4% 1 Co 86 22.6%

C29.9 Theo anh chi ly do cong nhan nghi viec la gi: Ban than thich thay doi cong viec 2 Khong 0 .0%

375 98.4% Ap luc 2 .5% Ap luc cong viec 2 .5% Qua ap luc 1 .3%

C29.10 Theo anh chi ly do cong nhan nghi viec la gi: Khac( ghi ro)

Y thuc kem 1 .3% 1 Khong quan tam 5 1.3% 2 It quan tam 177 46.5% 3 Thinh thoang 129 33.9% 4 Thuong xuyen 68 17.8%

C30.1 Thai do cua chu doanh nghiep doi voi doi song cong nhan

5 Rat quan tam 2 .5% 1 Khong quan tam 7 1.8% 2 It quan tam 159 41.7% 3 Thinh thoang 147 38.6% 4 Thuong xuyen 66 17.3%

C30.2 Thai do cua chu doanh nghiep doi voi che do tien luong hop ly

5 Rat quan tam 2 .5% 1 Khong quan tam 7 1.8% 2 It quan tam 159 41.7% 3 Thinh thoang 150 39.4% 4 Thuong xuyen 63 16.5%

C30.3 Thai do cua chu doanh nghiep doi voi che do tien thuong

5 Rat quan tam 2 .5% 1 Khong quan tam 6 1.6% 2 It quan tam 127 33.3% 3 Thinh thoang 140 36.7% 4 Thuong xuyen 106 27.8%

C30.4 Thai do cua chu doanh nghiep doi voi van de suc khoe cua cong nhan

5 Rat quan tam 2 .5% 1 Khong quan tam 6 1.6% 2 It quan tam 98 25.7% 3 Thinh thoang 128 33.6% 4 Thuong xuyen 147 38.6%

C30.5 Thai do cua chu doanh nghiep doi voi hieu hy cua cong nhan

5 Rat quan tam 2 .5% 1 Khong quan tam 7 1.8% 2 It quan tam 97 25.5% 3 Thinh thoang 120 31.5%

C30.6 Thai do cua chu doanh nghiep doi voi dieu kien, moi truong, vat chat noi lam viec

4 Thuong xuyen 155 40.7%

181

Biến số Số lượng Tỉ lệ %

5 Rat quan tam 2 .5% 1 Khong quan tam 7 1.8% 2 It quan tam 142 37.3% 3 Thinh thoang 125 32.8% 4 Thuong xuyen 105 27.6%

C30.7 Thai do cua chu doanh nghiep doi voi viec bao ve nhan pham cua cong nha

5 Rat quan tam 2 .5% 1 Khong quan tam 6 1.6% 2 It quan tam 109 28.6% 3 Thinh thoang 152 39.9% 4 Thuong xuyen 112 29.4%

C30.8 Thai do cua chu doanh nghiep doi voi viec to chuc cac hoat dong van hoa the thao

5 Rat quan tam 2 .5% 1 Khong quan tam 7 1.8% 2 It quan tam 137 36.0% 3 Thinh thoang 143 37.5% 4 Thuong xuyen 92 24.1%

C30.9 Thai do cua chu doanh nghiep doi voi viec mo lop boi duong nang cao tay nghe

5 Rat quan tam 2 .5% 1 Khong quan tam 7 1.8% 2 It quan tam 151 39.6% 3 Thinh thoang 147 38.6% 4 Thuong xuyen 74 19.4%

C30.10 Thai do cua chu doanh nghiep doi voi viec boi duong nang cao kien thuc ve phap luat

5 Rat quan tam 2 .5% 1 Co 325 85.3% C31.1 Nhung mong muon cua anh chi

hien nay: Thu nhap cua nguoi lao dong tang deu va on dinh

2 Khong 56 14.7%

1 Co 222 58.3% C31.2 Co nhieu co hoi dao ta va thang tien 2 Khong 159 41.7%

1 Co 211 55.4% C31.3 Doi xu binh dang voi cong nhan 2 Khong 170 44.6% 1 Co 138 36.2% C31.4 Cong nhan duoc hoi y kien khi

doanh nghiep co van de 2 Khong 243 63.8% 1 Co 149 39.1% C31.5 Tao dieu kien cho cong nhan the

hien minh 2 Khong 232 60.9% 1 Co 139 36.5% C31.6 Duoc tang trach nhiem trong

cong viec 2 Khong 242 63.5% 1 Co 164 43.0% C31.7 Doanh nghiep tao nhieu hoat

dong giai tri ngoai gio lam viec 2 Khong 217 57.0% C31.8 Cac hoat dong cong doan bo ich 1 Co 151 39.7%

182

Biến số Số lượng Tỉ lệ %

hon de tao co hoi cho cong nhan gap nhau thuong xuyen

2 Khong 229 60.3%

1 Co 163 42.9% C31.9 Co nhieu chuong trinh doi thoai giua cong nhan va lanh dao doanh nghiep

2 Khong 217 57.1%

1 Co 136 35.9% C31.10 Co co che chinh sach doi voi lao dong lanh nghe 2 Khong 243 64.1%

1 Co 212 55.6% C32.1 Doanh nghiep phai lam nhung gi de tang cuong su gan bo cua cong nhan voi doanh nghiep: Phan cong lao dong hop ly, giao viec ro rang

2 Khong 169 44.4%

1 Co 228 59.8% C32.2 Doanh nghiep phai lam nhung gi de tang cuong su gan bo cua cong nhan voi doanh nghiep: Moi quan he xa hoi giua quan ly va cong nhan tot dep, than thien

2 Khong 153 40.2%

1 Co 157 41.2% C32.3 Doanh nghiep phai lam nhung gi de tang cuong su gan bo cua cong nhan voi doanh nghiep: Tuyen truyen cho cong nhan hieu biet ve chien luoc phat trien c?a doanh nghiep

2 Khong 224 58.8%

1 Co 231 60.6% C32.4 Doanh nghiep phai lam nhung gi de tang cuong su gan bo cua cong nhan voi doanh nghiep: Cong nhan co viec lam on dinh

2 Khong 150 39.4%

1 Co 261 68.5% C32.5 Doanh nghiep phai lam nhung gi de tang cuong su gan bo cua cong nhan voi doanh nghiep: Cai thien thu nhap

2 Khong 120 31.5%

1 Co 187 49.1% C32.6 Doanh nghiep phai lam nhung gi de tang cuong su gan bo cua cong nhan voi doanh nghiep: Cai thien moi truong lam viec

2 Khong 194 50.9%

1 Co 208 54.6% C32.7 Doanh nghiep phai lam nhung gi de tang cuong su gan bo cua cong nhan voi doanh nghiep: Quyen loi duoc dam bao

2 Khong 173 45.4%

C32.8 Doanh nghiep phai lam nhung gi 1 Co 141 37.1%

183

Biến số Số lượng Tỉ lệ %

de tang cuong su gan bo cua cong nhan voi doanh nghiep: Han che te nan xa hoi trong doanh nghiep

2 Khong 239 62.9%

1 Co 151 39.7% C32.9 Doanh nghiep phai lam nhung gi de tang cuong su gan bo cua cong nhan voi doanh nghiep: Boi duong de nang cao tay nghe

2 Khong 229 60.3%

1 Co 143 37.7% C32.10 Doanh nghiep phai lam nhung gi de tang cuong su gan bo cua cong nhan voi doanh nghiep: Chu doanh nghiep va cong nhan phai hieu va chap hanh phap luat ve lao dong

2 Khong 236 62.3%

1 Co 156 41.2% C32.11 Doanh nghiep phai lam nhung gi de tang cuong su gan bo cua cong nhan voi doanh nghiep: Phat huy vai tro cong doan

2 Khong 223 58.8%

1 Co 114 30.6% C32.12 Doanh nghiep phai lam nhung gi de tang cuong su gan bo cua cong nhan voi doanh nghiep: Phai co su phoi hop chat che giua cac to chuc trong doanh nghiep

2 Khong 259 69.4%

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra bằng bảng hỏi của tác giả luận án.