1.-REALIZAR UN LISTADO DE LAS IDEAS PRINCIPALES POR CADA UNO DE

LOS TEMAS Y SUBTEMAS DE LA UNIDAD II.

2.1.-RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.

Las actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente:

1.-asesorias y consultoría.

Consultor interno de supervisores.

Información sobre tendencia externa.

Fuente invaluable para la toma de decisiones.

2.-servicio.

Participan en una variedad de actividades.

Escuchar las preocupaciones e inconformidades.

Constituye la base del diseño e implementación del programa.

3.-formulacion e implementación de políticas.

Proponer y evaluar nuevas políticas o revisiones.

Propician políticas a los ejecutivos más importantes en la organización.

Los gerentes de recursos humanos pueden monitorear el desempeño de los

departamentos de línea.

4.-defensa de los trabajadores.

Servir como abogado de los trabajadores.

Escuchar sus preocupaciones y representar sus demandas.

Constituyen una estructura de apoyo.

***ADEMAS DE MENCIONAR LAS FUNCIONES QUE SON

RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA***

1.-planecion de los recursos humanos.

Se encarga de proporcionar el número.

Resultado un máximo beneficio individual.

2.-integracion y evaluación del personal.

Esta función comprende la contratación del personal para las operaciones de la

compañía.

a).-reclutamiento:

Comprende la capacitación de la reserva aproximada de personal.

b).-selección.

Pretende seleccionar personal del grupo reclutado.

C.-colocación.

Asigna el puesto apropiado dentro de la organización.

d) instrucción.

Llamada inducción u orientación.

Dar toda la información al nuevo empleado.

e) evaluación.

Considera parte de la función de integración.

Utilizan técnicas y metodologías específicas.

3.-capacitacion y desarrollo.

Interés fundamental para el adiestramiento del capital humano.

Proceso educativo que abarca la instrucción sistemática que enfatiza el

aprendizaje.

Proceso educativo a largo plazo.

Se enfoca hacia el personal común.

4.-administracion de sueldos y salarios.

Ocupe los principios o técnicas para dar una remuneración justa al trabajador.

Se encarga de vigilar que se pague sistemáticamente a los empleados por el

trabajo.

5.-adminsitracion de prestación y servicios.

Proporciona a sus empleados prestaciones y servicios, además del pago nominal.

Proporcionar una protección financiera contra riesgos como enfermedad,

accidente o desempleo.

6.-politicas de higiene y seguridad.

La higiene industrial se relaciona con la prevención de enfermedades causadas

por el trabajo.

Es crear y mantener un medio ambiente de trabajo que propicie la salud, una

moral alta y una elevada producción.

Se puede defender desde un punto de vistas económico o humanitario.

7.-relaciones laborales.

Tratan de la negociación de contratos, su interpretación, su administración y el

manejo de las violaciones al contrato.

2.2.-competencia de la gerencia del capital humano.

1.-dominio del negocio.

Deben conocer a fondo el negocio de su organización.

Requiere comprender sus capacidades económicas y financieras de modo que

puedan “unirse al equipo” de gerentes de administración.

2.-dominio de los recursos humanos.

Son los expertos de la organización en ciencias del comportamiento.

Desarrollo, evaluación. integración de equipos y comunicaciones.

3.-dominios del cambio.

Procesos de cambio de modo que las actividades de recursos humanos se

fusionen eficazmente.

Contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas.

4.-credibilidad personal.

Deben establecer su credibilidad personal frente a su cliente internos y externos.

Se adquieren al desarrollar relaciones personales con los clientes.

Demostrar los valores de la empresa, defender sus propias convicciones y ser

justos en la relación con los demás.

La competencia: es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y

conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional.

2.3.-integracion y dirección de grupos y equipos de trabajo.

Las características de un equipo bien integrado y dirigido son las siguientes:

1.-metas claras.

Equipos de alto desempleo tienen una clara comprensión de la meta por alcanzar

y una creencia de que la meta comprende un resultado digno.

2.-habilidades pertinentes.

Están integrados por individuos competentes

Tiene los conocimientos y habilidades técnicas necesarios para lograr metas

deseadas y las características personales.

Tienen competencias técnicas.

Tienen las habilidades para trabajar bien como miembros de un equipo.

3.-confianza mutua.

Se caracterizan por una gran confianza mutua entre sus miembros.

Creen en la integridad, carácter y capacidad de cada uno.

La confianza es frágil. Toma tiempo construirla y puede destruirse fácilmente.

4.-compromiso unificado.

Deben mostrar al equipo una lealtad y dedicación intensas.

Están dispuestos a hacer todo lo que sea necesario para ayudar a que su equipo

salga adelantes.

5.-buena comunicación.

Son capaces de transmitir mensajes entre ellos de forma rápida y claramente

comprendida.

Se caracteriza por una dosis saludable de retroalimentación.

6.-habilidades de negociación.

Se diseñan al redor de los individuos, las descripciones de puestos, las reglas y

los procedimientos.

Requiere que los miembros del equipo posean las habilidades de negociación

adecuadas.

7.-liderazgo apropiado.

Los líderes efectivos pueden motivar a un equipo a que los siga aun en las

situaciones más difíciles.

Demuestran que el cambio es posible al sobreponerse a la inercia, e incrementan

la confianza de los integrantes del equipo.

8.-apoyo interno y externo.

Interno: él equipo debe de contar con una infraestructura firme.

Externo: la gerencia debe proporcionar al equipo los recursos necesarios para

que la tarea cumpla.

2.4.-desarrollo de la sensibilización del capital humano mediante la aplicación de

técnicas motivación.

Primeras teorías de la motivación.

Se formularon durante este periodo tres teorías.

Estas tres teorías son; la teoría de la jerarquía de las necesidades de Abraham

maslow, las teorías X y Y de mcgregor y la teoría de la motivación-higiene de

herzberg.

Teoría de la jerarquía de las necesidades.

1.-necesidades fisioligicas: comida, bebida.proteccion de daños físicos, satisfacción

sexual.

2.-necesidades de seguridad: seguridad y protección de daños físicos y emocionales.

3.-necesidades sociales: afectos, pertenencias, aceptación y amistad.

4.-necesidades de estima: factores internos de estima como el respeto

5.-necesidades de autorrealización: crecimiento, realizar nuestros potencial y

autosatisfacción.

Teoría X y teoría Y.

Teoría X.

Los empleados generalmente sienten desagrado.

Los empleados deben ser obligados. Controlados o amenazados.

Evitaran responsabilidades.

Colocan la seguridad

Teoría Y.

Los empleados contemplan el trabajo como algo natural.

Los empleados ejercerán autodirección y autocontrol.

La persona promedio puede aprender a aceptar

Tomar buenas decisiones.

Teoría de la motivación-higiene.

Fue propuesta por el psicólogo Frederick herzberg.

Motivadores: logro, reconocimiento, el trabajo en sí mismos, responsabilidades,

progreso, crecimiento.

Factores de higiene: supervisión, política de la compañía, relación con el

supervisor, condiciones de trabajo, salario, relación con compañeros, vida

personal, relación con los subordinados.

Enfoques contemporáneos sobre la motivación.

Teorías de las tres necesidades.david mcclelland.propuestos la teoría de las tres

necesidades.

1.-necesidades de logro: obtener la excelencia, de lograr algo en relación con una serie

de estándares.

2.-necesidades de poder.es el deseo de tener un impacto y ejercer influencia.

3.-necesidades de afiliación.es el deseo de ser del agrado y aceptado por los demás.

Teoría de la fijación de metas.

La intención de trabajar para alcanzar una meta es una fuente importante de motivación

en el empleo.

Que siempre es deseable que los empleados participen en el proceso de establecimiento

de metas.

Teoría del reforzamiento.

Sostiene que el comportamiento tiene causas externas.

Lo que controla el comportamiento son los reforzadores.

Modelan el comportamiento y ayudan a las personas a aprender.

Teoría de la equidad.

La teoría de la equidad propone que los empleados podrían:

1.-distorcionar sus propias aportaciones o resultados, o los del otro.

2.-comportarse de alguna manera que induzca a otros a que cambien sus aportaciones o

resultados.

3.-comportarse de manera que cambien sus propias aportaciones.

4.-escoger a una persona diferente.

5.-renunciar a sus puestos.

Se han definido tres categorías de referentes.

La categoría del “otro”: comprende a otras personas en puestos similares.

La categoría del “sistemas”: comprende políticas y procedimientos.

La categoría de “sí mismos”: se refiere a los índices de aportaciones y

resultados.

Teoría de la expectativa.

Incluye tres variables o relaciones.

1.-expectativas o relación esfuerzo-desempeño: es la probabilidad percibida por el

individuo.

2.-instrumentalidad o relación desempeño-recompensa: grado en el cual el individuo

cree que desempeñarse a un nivel particular.

3.-valencia o atractivo de la recompensada al resultado potencial o recompensa que

pueda alcanzar en el trabajo.

Presentamos algunas sugerencias para motivar a los empleados:

Reconozca las diferencias individuales.

que los empleados no son homogéneos.

Tienen necesidades diferentes.

Difieren en términos de actitudes.

Ajuste personas y puestos.

Muestra los beneficios motivacionales.

Emplee metas.

Sugiere que los gerentes deben asegurarse de que los empleados tengan

metas específicas.

Asegúrese de que las metas se perciban como alcanzables.

Reducirán su esfuerzo.

Asumirán la actitud de “para molestarse”

Individualice las recompensas.

Los gerentes asignan, comprenden el pago, promociones, autonomía.

Vincule la recompensa al desempeño.

Como incremento de sueldos y promociones deben otorgarse al

empleado.

Verifique el sistema en busca de equidad.

Percibir que las recompensas o resultados son equiparables.

No ignore el dinero.

Proporcionar oportunidades de participación.

El dinero es un motivo importante por el cual la mayoría de las personas

trabajan.

Diseñe puestos con gran potencial de motivación.

Deben evaluar el grado de significado, responsabilidad personal.

Retroalimentación adecuada.

Establezca los comportamientos y logros de desempeño deseables y explique la

forma en que se recompensaran.

Puede comprender metas de desempeño específicas.

Los gerentes deben ser cuidadoso de no caer en la trampa de centrarse

solo en las metas.

Ofrezca recompensas que los empleados valoren.

Reflejar los aspectos que valoran los empleados.

Las recompensas pueden determinarse con solo preguntarles cuales son.

Diagnostique y elimine las barreras al desempeño.

Primero deben identificarlas correctamente.

2.5.-direccion del capital humano mediante un liderazgo integrador.

El líder posee la capacidad para integrar equipos de trabajos.

Planeación de equipos.

Formulan objetivos claros.

Creación de un entorno de apoyo.

Genera ambientes

Ayuda al equipo identificando.

Actúa como capacitador, asesor.

Manejo de las dinámicas del equipo.

Reconocer las fortalezas.

Hacen públicos los conflictos.

Los reconocimientos comparten.

Presentamos algunas mejoras que el líder puede poner en marcha.

1.-debe escuchar a su personal.

2.-mantenga informados a todos los miembros.

3.-creacion de foros, debatan experiencias.

4.-instaurar planes de motivación.

5.-cambios de empresa.

6.-promover un clima.

7.-dejar de lados toda soberbia.

8.-no trabajar en exceso.

La inteligencia emocional se aplica con eficacia al liderazgo.

Observaciones personales: capacidad de apreciar.

Confianza: capacidad de reconocer.

Dominio propio: capacidad de refrenar.

Autenticidad: capacidad de respetar.

Empatía: capacidad de entender.

Propiedad: capacidad de aceptar.

2.6.-identificacion de los elementos que integran la cultura organizacional.

Elementos ocultos de la organizacional.

Suposiciones compartidas: ideas y sentimientos subyacentes.

Valores y normas: es una opinión fundamental sobre algo.

Elementos observables de la cultura organizacional.

Socialización: es un proceso mediante el cual los nuevos miembros se integran a

una cultura.

Símbolo: cosa visible que se utilice para representar y resumir un valor.

Lenguaje: sistema compartido de sonidos vocales.

Relatos: son las historias, sagas, leyendas y mitos.

Practicas: elemento más complejo pero observable.

Moda lides de cultura organizacionales.

Burocratica: reglas formales y procedimientos operativos.

Clan: caracteriza un enfoque interno.

Son pocas las reglas y los procedimientos.

Emprendedora: el enfoque externo y la flexibilidad crean un ambiente que alienta a

asumir riesgos.

De mercado: reflejan la importancia de lograr objetivos mensurables.

2.7.-orientacion a la innovación de las nuevas tecnologías.

Los avances de la tecnología de las computadoras permiten:

Guardar cantidades infinitas de datos.

Recuperarlos y usarlos.

Llevar registros hasta controlar equipos complejos.

Los gerentes deben tomar en cuenta los siguientes factores cuando tienen que evaluar u

SIRH (Sistemas de información de recursos humanos):

Costos iníciales y costos anuales de mantenimientos.

Coincidencia entre los paquetes de software.

Posibilidad de actualizarlo.

Mayor eficiencia y ahorro.

Compatibilidad con sistemas.

Facilidad de uso.

Disponibilidad de apoyo.

Necesidad de adaptación.

Tiempo requerido para su implantación.

Tiempo de capacitación.