lmu mentoring individuelle erfolge, strukturelle herausforderungen und chancen für die zukunft dr....
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LMU Mentoring Individuelle Erfolge,
strukturelle Herausforderungen
und Chancen für die Zukunft
Dr. Ulle JägerSoziologin & SupervisorinZentrum Gender Studies
Universität Basel
Stichwort Frauen
Nur Professorinnen in der Rolle der Mentorin, viele sind bereits von Anfang an dabei
An Fakultäten ohne Professorin wurden zunächst fachfremde Mentorinnen gefunden
Frauenspezifische Veranstaltungen finden großen Anklang bei den Mentees
Angebot nur für Frauen stößt auch auf kritische Resonanz in den Fakultäten
Das Besondere an LMU Mentoring
Stichwort Männer
Einbeziehung von Männern als Mentees wird nur sehr vereinzelt thematisiert
Stärkere Einbeziehung von Professoren in das Programm wird mehrfach gewünscht
Dort, wo Professoren einbezogen werden, führt das zu einer höheren Akzeptanz des Programms
Das Besondere an LMU Mentoring
Stichwort Finanzen
Hohe finanzielle Autonomie der Mentorinnen
Gelder für zeitliche Entlastung der Mentorinnen
Mentees können Programm an ihrer Fakultät mitgestalten
Das heißt: Engagement und Beteiligung der Mentees ist möglich, gefragt und gewünscht
Das Besondere an LMU Mentoring
Stichwort Vielfalt/Differenz
Zentrale Angebote, die allen offen stehen
Verschiedene Angebote an den Fakultäten
Selbstverwaltung der Budgets durch der Mentorinnen eröffnet Raum für Vielfalt
Differenzen zwischen verschiedenen Fächern und Fakultäten und Mentorinnen
Individuell angepasste Förderung der Mentees
Das Besondere an LMU Mentoring
Individuelle Erfolge
Mentees profitieren in verschiedenen Bereichen:
Aufhebung der Vereinzelung/Vernetzung
Weiterbildung/Soft Skills
Besondere Beziehung zur Mentorin
Habilitandinnen heben die positive Wirkung der zeitlichen Entlastung durch Hilfskräfte hervor
Zu den individuellen Erfolgen gehören Berufungen, Preise, Auslandsaufenthalte und insgesamt: Entscheidungen für eine akademische Laufbahn
Dimensionen der Wirksamkeit
Individuelles und Strukturelles Mentoring fördert Frauen individuell. Die Unterrepräsentanz von Frauen in der
Wissenschaft hat strukturelle Ursachen. Wie sieht es also mit der Veränderung der
Strukturen aus?
(Wie) Wirkt Mentoring strukturell?
Dimensionen der Wirksamkeit
Dimensionen struktureller Wirkung
1. Institutionelle Verankerung
2.Sensibilisierung für
geschlechtsspezifische
Karrierefragen
3. Infragestellen der Regeln des
Wissenschaftsfeldes
Dimensionen der Wirksamkeit
Institutionelle Verankerung:
Verstetigung des Programms in 2012 Mentorin bzw. Mentoringbeauftragte an
allen Fakultäten Alumnae-Netzwerke entstehen Mentees als Mentorinnen aktiv
(„Stufenmentoring“)
Strukturelle Wirkung
Sensibilisierung
Zunehmende Aufmerksamkeit für Gleichstellungsfragen bei Mentees
Verweis auf Mangel an Professorinnen an den Fakultäten
Identifikation der weiblichen High Potentials an den Fakultäten
Strukturelle Wirkung
Infragestellung der Spielregeln
Das Thema „Zeit“ wird mehrfach thematisiert:
Mentorinnen klagen über hohe zeitliche Belastung
Mentees nehmen an Veranstaltungen nicht teil, Workshops müssen abgesagt werden.
Zweitägige Veranstaltungen werden durch eintägige ersetzt
Strukturelle Wirkung
„Man muss dafür glühen“
„Die Unterrepräsentanz von Wissenschaftlerinnen in den Führungspositionen der Hochschulen und Forschungseinrichtungen wird unter anderem auch dem allgemein postulierten Erfordernis einer 100-prozentigen Verfügbarkeit von Wissenschaft-ler(inne)n zur Erfüllung ihrer Aufgabe zugeschrie-ben. (...) Andererseits wachsen die Widerstände von Nachwuchswissenschaftler(inne)n, sich diesem Diktat zu unterwerfen.“
Jutta Dahlhoff, Leiterin CEWS, 2013
Aktuelle Herausforderungen
Berufliches ... und Privates!
Volle berufliche Verfügbarkeit basiert auf voller privater Entlastung. Daraus folgt:
Private Geschlechterarrangements waren und sind von Bedeutung für berufliche Karrieren..
Das wird in aktuellen Untersuchungen zu Wissenschaft und Geschlecht zunehmend thematisiert.
Aktuelle Herausforderungen
Unterschiede zwischen den Geschlechtern
Wissenschaftler Haben häufiger Familie (abnehmende Tendenz) Stellen Karriere öfter an erste Stelle Leben öfter nach dem tradierten Modell
Wissenschaftlerinnen Verzichten häufiger auf Karriere zugunsten von Kindern –
oder umgekehrt Sind häufiger Teilzeit angestellt Leben häufiger in DCC-Konstellationen Leben häufiger mit Wissenschaftlern Verrichten mehr Hausarbeit
Aktuelle Herausforderungen
Verschränkung vonBeruflichem und Privatem
Tradierte Arbeitsteilung „Mann Berufliches/Frau Privates“
macht Verschränkung unsichtbar verliert immer mehr an Bedeutung
Egalitäre Arbeitsteilung„beide beides“
macht Verschränkung sichtbar hat hohe Bedeutung im Wissenschaftsfeld
(hoher Anteil von DCCs)
Aktuelle Herausforderungen
Wandel als Herausforderung
Anteil von Frauen in der Wissenschaft und Anteil egalitärer Geschlechterarrangements steigen.
Wenn gewünscht ist, dass beide Geschlechter beides machen, ist eine Veränderung an beiden Polen notwendig, im Privaten und im Beruflichen.
Daraus folgt: Maßnahmen, die nur auf den beruflichen Erfolg zielen und die Maßstäbe des beruflichen Erfolges unangetastet lassen, greifen zu kurz.
Aktuelle Herausforderungen
Beruf und Familie
Berufliche Einschränkungen durch Elternschaft werden von Frauen selten thematisiert - außer von denen, die aussteigen.
Daher ein Beispiel von einem MannProf. Toni Tholen: Familienmännlichkeit und künstlerisch-literarische Arbeit
Temporäre Einschränkung akzeptieren
Begriff von „Arbeit“ verändern
kleine, kürzere Texte statt großes Werk
Chancen für die Zukunft
Berufsbild Wissenschaft
Was könnte das übertragen auf das Berufsfeld Wissenschaft heißen?
Kritische Reflexion:
der Anforderung unbegrenzter zeitlicher Verfügbarkeit
der damit verbundenen Kriterien der Exzellenz, Internationalität, Mobilität
neue/andere Standards für die Beurteilung wissenschaftlicher Arbeit
Chancen für die Zukunft
„Gut genug”! Statt Selbstoptimierung in allen Bereichen „Wie kann ich berufliche Karriere und Elternschaft optimal vereinbaren?“ die Frage nach dem„Was ist gut genug?”
Raum für Familie/Kinder, aber auch für Pflege, Politik, Soziales, Hobbies, Nichtstun, kurz: das Andere schaffen.
Ziel: Neue Selbstverständnisse von Wissenschaftler_in sein, die sich (explizit) zwischen exzellent und gut genug bewegen (dürfen/können).
Chancen für die Zukunft
LiteraturDahlhoff, Jutta 2012. Мan muß dafür glühen. Rahmenbedingungen wissenschaftlicher
Arbeit unter Gleichstellungsaspekten. Die Politische Meinung Nr. 519, März/April 2013, S. 70-74.
Jäger, Ulle 2011. Individuell Erlebtes strukturell betrachtet: Mentoring für Akademikerinnen an Schweizer Universitäten. Femina Politica. Zeitschrift für feministische Politikwissenschaft 2/2011: 122-126.
Jäger, Ulle 2010. Do Little Strokes Fell Big Oakes? Mentoring within the Federal Program for Gender Equality at Swiss Universities and Its Impact on Academic Structures. S. 423-436 in: Gender Change in Academia: Remapping the Fields of Work, Knowledge, and Politics from a Gender Perspective, hrsg. von Birgit Riegraf, Brigitte Aulenbacher, Edith-Kirsch-Auwärter und Ursula Müller. Wiesbaden: VS-Verlag.
Tholen, Toni 2011. Familienmännlichkeit und künstlerisch-literarische Arbeit. Weimarer Beiträge. Zeitschrift für Literaturwissenschaft, Ästhetik und Kulturwissenschaft 57/2011, S. 253-268.
Winnicott, D.W. 1971. Dt: Vom Spiel zur Kreativität. Stuttgart: Klett-Cotta, 1985.