KFUM’s Sociale Arbejde

Højskolevej 3, Strib 5500 Middelfart Tlf. 6440 1888

info@kfumsoc.dk www.kfumsoc.dk

Løn- og ansættelsespolitik for Café-Værestederne:

KFUM’s Sociale Arbejde i Danmark ønsker:

• At sikre løn- og ansættelsesforhold, der er medvirkende til at skabe de bedst mulige driftsforhold for de

enkelte institutioner, herunder kvalificerede ledere og medarbejdere.

• At sikre de ansatte en løn, der er i overensstemmelse med de krav og forventninger, der stilles til

udførelsen af arbejdet iflg. stillingsbeskrivelse.

• At bevare en fleksibilitet i lønfastsættelsen, så der er mulighed for at regulere lønnen i overensstemmelse

med ændrede arbejdsmæssige vilkår eller opgaver.

• At sikre, at løn- og ansættelsesvilkår er på samme niveau som for medarbejdere i sammenlignelige

stillinger i tilsvarende organisationer.

• At sikre, at indgåede aftaler på det kommunale område om ferie- og arbejdstidsaftaler, aftaler om fravær

af familiemæssige årsager samt senioraftaler også gælder for ansatte i KFUM’s Sociale Arbejde.

• At sikre, at den ansatte ved ansættelsesaftalens indgåelse får skriftlig bekræftelse på tiltrædelses-

tidspunkt og aftalt løn.

• At sikre, at vilkårene omkring løn- og ansættelsesvilkår tydeligt fremgår af den enkeltes ansættelsesbrev.

Løn- og ansættelsesforhold i Café-Værestederne:

Af vedtægterne for den enkelte institution fremgår det, om institutionen er organisationsdrevet og har

KFUM’s Sociale Arbejde som juridisk ansvarlig part, eller om institutionen er selvejende og har bestyrelsen

som juridisk ansvarlig part.

KFUM’s Sociale Arbejde har ikke indgået overenskomst med faglige organisationer. Eksisterende

overenskomster gælder derfor ikke for ansatte i de organisationsdrevne institutioner og heller ikke for

ansatte i selvejende institutioner, der har indgået aftale med KFUM’s Sociale Arbejde om at respektere ”Løn-

og ansættelsesregulativ for Café-Værestederne”.

KFUM’s Sociale Arbejde har besluttet generelt at følge de kommunale aftaler vedr. personaleforhold.

Lønnen fastsættes og reguleres i overensstemmelse med ”Løn- og ansættelsesregulativ for Café-

Værestederne”.

Særlige vilkår omkring ansættelsen er beskrevet i den ansattes ansættelsesbrev, og hvor intet andet er

nævnt, følges funktionærloven. Det bør tilstræbes, at eventuelle lønforhandlinger kun gennemføres, hvis der

i det godkendte budget er afsat en lønpulje til forhandling, eller hvis kommunen er enig i, at der bør ske en

lønregulering.

Lønregulativ for Café-Værestederne

1. Løntrinsregulering.

Reguleringen af de enkelte løntrin følger kommunernes procentregulering.

2. Lønindplaceringer.

Caféledere:

Grundløn: Lederen indplaceres i lønsystemet afhængig af caféens placering i cafégruppe

1, 2 eller 3.

Ledere med mindre end 2 års anciennitet fra tilsvarende lederstilling

indplaceres på første løntrin.

For hver 2 års yderligere anciennitet kan indplacering ske på henholdsvis 2. og

3. løntrin. Lederens indplacering sker efter forhandling med henholdsvis

bestyrelse (ved selvejende caféer) - og landsorganisationen og styregruppen

(ved organisationsdrevne caféer).

Hvert løntrin er 2-årigt. Stigningen dækker de kvalifikationer, erfaringen

medfører.

Caféens indplacering i gruppe 1, 2 eller 3 fastlægges af bestyrelsen i

selvejende caféer eller af landsorganisationen i organisationsdrevne caféer -

ud fra de vejledende GT-tal. GT-tallet skal opfattes som et udtryk for omfanget

af den ledelsesmæssige opgave i caféen.

Caféens indplacering i en cafégruppe kan ændres hvert år pr. 1. jan. Dersom

sidste års GT-tal løfter caféen op i en højere gruppe, indplaceres lederen i den

højere gruppe. Ændres caféens GT-tal til en lavere gruppe, bliver lederen

stående i den gamle gruppe. Først ved nyansættelse indplaceres lederen i den

aktuelle gruppe. Enhver ændring skal være godkendt af bestyrelsen/

landsorganisationen og afleveres skriftligt til lønafdelingen på Hovedkontoret.

Grundtallet beregnes som summen af:

Ugentlig åbningstid i timer * 0,5 (1 point for hver 2 timer).

Årlig omsætning i tusind kr. * 0,05 (1 point for hver 20.000 kr.)

Antal frivillighedstimer pr. år * 0,0018 (3 point for hver 1665 timer)

Antal fuldtids flex-, skåne-, aktiveringsjob, arbejdsprøvning og praktikant pr. år

omregnet til hele stillinger * 1,0 (1 point for hver hele stilling)

Antal fuldtidsstillinger (excl. leder) * 0,72 (0,72 point for hver hele stilling).

Grundtallet offentliggøres hvert år inden 1. maj.

Indplacering:

Gruppe Grundtal Løntrin

I max 40 37 – 39 - 41

II max 80 39 – 41 - 43

III over 80 41 – 43 - 45

Arbejdstidstillæg: Tillægget gives som et ikke pensionsgivende tillæg på 15.400 kr./år (31/3 00

niveau) og dækker manglende arbejdstidsregler og forskudt tid. Endvidere

dækker tillægget tilfældigt forekommende overarbejde, med mindre dette i hvert

enkelt tilfælde er pålagt over en længere periode – mindst 4 måneder.

Funktionsløn: Funktionsløn kan gives for løsning af særlige opgaver eller funktioner i

institutionen. Funktionsløn tildeles af bestyrelsen (selvejende caféer) eller af

udviklingschefen (organisationsdrevne caféer).

Funktionsløn er pensionsgivende.

Funktionsløn gives så længe funktionen varetages og udløser max 1 løntrin pr.

funktion, hvor intet andet er oplyst.

Som eksempel på funktionsløn kan nævnes:

• Opsøgende arbejde

• Specialist inden for et enkelt område

• Projektopgaver – ledelse/deltagelse

• Særlige netværksopgaver

• Opstart af ny café (max 2 trin)

• Ledelse af flere afdelinger i institutionen

Kvalifikationsløn: Kvalifikationsløn kan gives for relevante og ønskede kompetencer, som lederen

tilegner sig eller har tilegnet sig – gennem efteruddannelse (normalt 2-3 år).

Kvalifikationsløn tildeles af bestyrelsen (selvejende caféer) eller

udviklingschefen (organisationsdrevne caféer).

Kvalifikationsløn er pensionsgivende.

Som eksempel på kvalifikationsløn kan nævnes:

• Ledelseskompetencer fra tidligere job – max 2 trin

• Kompetencegivende efteruddannelser (2-3 år)

Café-

gruppe

Grundløn Arbejdstidstill.

I 31/3-00

niveau

Funktionsløn /

Kvalifikationsløn

Højeste løntrin

1 37-39-41 15.400 kr./år

Max 5 løntrin 46

2 39-41-43 15.400 kr./år

Max 5 løntrin 48

3 41-43-45 15.400 kr./år

Max 5 løntrin 50

Assistenter/stedfortrædere/projektmedarbejdere:

Grundløn: Assistenter indplaceres afhængig af uddannelse og anciennitet på det niveau,

den ansættende part finder det mest hensigtsmæssigt.

Hvert løntrin er 2-årigt. Stigningen dækker de kvalifikationer, erfaringen

medfører.

Faglærte (min. 2,5 års fagrelevant uddannelse) løntrin 26 – 28 – 30 – 32 – 33.

Ufaglærte løntrin 18 – 20 - 22 – 24.

Arbejdstidstillæg: Til dækning af arbejde i tidsrummet efter kl. 17 – tillæg for delt arbejdstid –

tillæg for omlagte timer samt lørdagstillæg gives et ikke pensionsgivende tillæg

på kr. 12.900./år (31/3 00 niveau) og reguleres løbende i henhold til KL/KTO

reguleringsprocent.

Funktionsløn: Funktionsløn kan gives for løsning af særlige opgaver eller funktioner i

institutionen.

Funktionsløn tildeles af bestyrelsen (selvejende caféer) eller

landsorganisationen (organisationsdrevne caféer). Funktionsløn er

pensionsgivende.

Funktionsløn gives så længe funktionen varetages og udløser max. 1 løntrin pr.

funktion, hvor intet andet er oplyst.

Som eksempel på funktionsløn kan nævnes:

• Stedfortrædere/afdelingsledere tildeles automatisk 2 løntrin.

• Specialist indenfor et enkelt område.

• Projektopgaver – deltagelse/ledelse

• Socialt gruppearbejde

• Ansvar for frivillige

• Ansvar for køkken

• Kasseansvar/bilag

• Gadearbejde

• Særlig faglig netværksopgave

Kvalifikationsløn: Kvalifikationsløn kan gives for relevante og ønskede kompetencer, som

assistenten tilegner sig eller har tilegnet sig.

Kvalifikationsløn tildeles af den ansættende part.

Kvalifikationsløn er pensionsgivende.

Som eksempel på kvalifikationsløn kan nævnes:

• Erfaring fra tidligere job

• Specialviden af betydning for jobbet

• Kompetencegivende fagrelevant efteruddannelse på diplomniveau eller

højere (2-3 år).

Assistent

gruppe

Grundløn Arbejdstidstill.

I 31/3-00

niveau

Funktionsløn/

Kvalifikationsløn

Højeste

løntrin

(inst.)

Faglærte 26-28-30-

32-33

12.900 kr./år

Max. 4 løntrin

Stedfortræder max. 6 løntrin

37

39

Ufaglærte 18-20-22-

24

12.900 kr./år

Max. 2 trin 26

3. Ansættelsesbrev og ændringer i løn- og ansættelsesforhold.

Efter aftalt ansættelse modtager medarbejderen bekræftelse herpå samt lønregulativet for sektion III.

Medarbejderen skal inden den første lønudbetaling modtage et ansættelsesbrev, hvis ansættelsen har en

varighed på 1 måned og derover, og hvis den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er 8 timer og derover.

Der skal bruges de af KFUM’s Sociale Arbejde i Danmark udformede ansættelsesbreve.

Ændringer skal, som et tillæg til ansættelsesbrevet, skriftligt meddeles den ansatte senest 1 måned efter, at

ændringen er trådt i kraft. Ved stillingsskift udarbejdes et nyt ansættelsesbrev.

Organisationsdrevne institutioner.

Ansættelsesbrev samt tillæg til ansættelsesbrev for ledere i organisationsdrevne institutioner skal

underskrives af udviklingschefen fra KFUM’s Sociale Arbejde. For øvrige ansatte underskrives

ansættelsesbreve af lederen.

Selvejende institutioner.

Ansættelsesbrev samt tillæg til ansættelsesbrev for ledere og stedfortrædere i selvejende institutioner skal

underskrives af institutionens bestyrelsesformand og næstformand.

For øvrige ansatte underskrives ansættelsesbreve af lederen.

4. Lønudbetaling.

Lønnen udbetales månedsvis bagud den sidste hverdag i måneden. Der udleveres en lønspecifikation over

de enkelte løndele - herunder pensionsbidrag. Lønnen oplyses som nettoløn.

5. Pension.

Til personer, der er fyldt 21 år og har mindst 8 timers ugentlig beskæftigelse, oprettes en pensionsordning i

AP pension, der kun fraviges ved fleksjob. Pensionsbidraget udgør 15,0 % af de pensionsgivende løndele.

Medarbejderens eget bidrag udgør 1/3 og ydes som et særskilt løntillæg og betales af arbejdsgiver.

6. ATP.

Følger gældende ATP-regler.

7. Midlertidig tjeneste i en højere stilling.

Ved midlertidig tjeneste i en højere stilling udbetales forskellen på den nuværende løn inkl. evt. tillæg til

første løntrin + tillæg i den højere stilling som et funktionstillæg. Tillægget træder i kraft efter 15 dage i

sammenhæng (er perioden afbrudt af ferie skal antallet af sammenhængende dage før og efter ferien være

22 før tillægget træder i kraft).

Tillægget udbetales ikke under sygdom og ferie i de første 6 måneder. Ved en konstituering ved lederskift ud

over 3 måneder oppebæres tillægget under ferie og sygdom.

8. Arbejdstid.

Afspadsering vedr. arbejde aften og søn- og helligdage:

Hvis arbejdet påbegyndes efter kl. 14 og varer til efter kl. 17 gives der 3 timers afspadsering for hver gang,

der er arbejdet 37 timer.

For arbejde søn- og helligdage gives der 0,5 times afspadsering pr. times arbejde (juleaftensdag d. 24/12

regnes som helligdag, 1. maj, grundlovsdag og nytårsaftensdag d. 31/12 regnes som helligdag fra kl. 12).

For helligdage, der falder på en hverdag, gives der en erstatningsfridag.

Afspadsering skal varsles 4 døgn før afholdelse og skal være afviklet inden begyndelsen af 3. måned efter

optjeningsmåneden.

9. Diverse godtgørelser.

Kørsel udbetales efter statens takster. Skema findes på download.KFUMSOC.dk.

Diæter, time- og dagpenge udbetales efter de kommunale regler: Efter 24 timers ophold med overnatning

kommer time- dagpengene til udbetaling. Beløbet reduceres, dersom medarbejderen får gratis måltider i

tilknytning til rejsen.

Fradraget er følgende: Morgenmad 15 % - Frokost 30 % - Middag 30 %.

Rest 25 % til småfornødenheder f.eks. bus og taxa.

10. Ferie.

Aftalen om ferie for personale ansat i kommuner er gældende.

Optjent ikke afviklet ferie ud over 4 uger kan overføres til det efterfølgende ferie år. Overførsel og afvikling af

ferie skal skriftligt godkendes af bestyrelsesformand eller styregruppeformand for lederens vedkommende,

og af lederen, når det gælder øvrige ansatte.

Skema findes på download.KFUMSOC.dk

En sådan aftale kan omfatte såvel ét som flere på hinanden følgende år. Ved fratrædelse bortfalder retten til

at afholde overført ferie. Feriepenge for overført ferie vil i stedet blive udbetalt.

Afvikling af ferie efter sygdom og orlov skal aftales mellem leder og medarbejder.

Ret til ferie uden løn skal aftales ved ansættelsen.

For ansatte med ferie med løn sker afviklingen i forhold til den aktuelle beskæftigelsesgrad og svarende til

den planlagte arbejdstid.

Særlig feriegodtgørelse udgør 1,95 % og den udbetales med april-lønnen.

11. Feriefridagstimer/6. ferieuge.

Afvikling sker i efterfølgende ferieår i timer. Dersom feriefridagstimerne pga. en ferieforhindring alligevel ikke

kan afholdes, udbetales 6. ferieuge kontant ved ferieårets udløb, medmindre feriefridagstimerne aftales

overført til det efterfølgende ferieår.

Ved afrejse vil feriefridagstimerne altid blive udbetalt.

12. Graviditet, barsel, adoption og omsorgsdage.

Her gælder ”Aftale om fravær af familiemæssige årsager” og ”Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af

mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov m.v.”.

Der indbetales pensionsbidrag samt optjenes ret til ferie med løn i både den lønnede og ulønnede del af

dagpengeperioden efter fødslen. Der kan max indbetales for 46 ugers orlov i alt.

12.1. Ret til orlov.

Barselsregler for mor:

Mor har pligt til at afholde barselsorlov i 2 uger med fuld løn

Mor har ret til at holde orlov med sædvanlig løn i yderligere 12 uger efter 2. uge efter fødslen.

Mor har ret til at afholde orlov med sædvanlig løn i 6 uger og yderligere 6 uger (hvis mor og far/medmoren er

omfattet af samme barselsaftale, skal I dog dele disse 6 uger) efter barnets 14. uge.

Mor har ret at afholde orlov i 32 uger efter barnets 14. uge (mor og far/med moren har til sammen 32 uger

på dagpenge i denne periode).

Barselsregler for far:

Far har ret til 2 ugers orlov, såkaldt fædreorlov med sædvanlig løn i 2 sammenhængende uger inden for de

første 14 uger efter barnets fødsel (samtidig med moren).

Far har ret til at holde orlov med sædvanlig løn i 7 uger og yderligere 6 uger (hvis far og mor er omfattet af

samme barselsaftale, skal I dog dele disse 6 uger) efter barnet 14. uge.

Far har ret til at afholde orlov i 32 uger efter barnets 14. uge (far og mor har til sammen 32 uger på

dagpenge efter barnets 14. uge).

12.2. Ret til at udskyde en del af orloven.

Forældrene har ret til at udskyde en del af forældreorloven (retsbaseret udskydelse). De skal dog udskyde

mindst 8 uger og højst 13 uger af de 32 ugers orlov. Udskydelsen kan ikke anvendes, hvis forældreorloven

på 32 uger efter fødslen forlænges. Orloven skal afvikles i en sammenhængende periode inden barnet bliver

9 år.

Hvis en medarbejder fratræder inden den udskudte fraværsret er udnyttet, vil retten til at gøre brug af denne

fraværsret også gælde over for en eventuel ny arbejdsgiver.

12.3. Mulighed for at udskyde en del af orloven.

Forældrene kan aftale med arbejdsgiver, at de udskyder en del af forældreorloven - op til 32 uger

(aftalebaseret udskydelse). Udskydelsen kan ikke anvendes, hvis forældreorloven på 32 uger efter fødslen

forlænges.

Kommer en medarbejder med et sådant krav fra tidligere arbejdsgiver, kan den udskudte forældreorlov kun

holdes, hvis der er enighed herom.

12.4. Delvis genoptagelse af arbejdet.

Arbejdet kan genoptages helt eller delvist efter aftale med arbejdsgiver.

Orloven udskydes da med det antal timer, der er arbejdet.

12.5. Barnets død eller bortadoption.

Der gælder særlige regler, der ikke er omtalt i dette regulativ.

12.6. Ret til frihed med løn ved barns indlæggelse.

Ansatte, der er forældre til børn under 14 år, har ret til tjenestefrihed med sædvanlig løn i op til 10

arbejdsdage pr. barn indenfor 12 på hinanden følgende måneder ved barnets hospitalsindlæggelse,

herunder hvis barnet under indlæggelsen opholder sig i hjemmet.

12.7. Medarbejderens oplysningspligt.

Graviditet: Oplysning skal ske senest 3 måneder før forventet fødsel. Tidspunktet skal dokumenteres, f.eks.

ved kopi af vandrejournal eller lignende.

Tidspunkt for tilbagevenden til arbejdet: Oplysning skal ske senest 8 uger efter fødslen.

Udskudt og forlænget orlov: Oplysning skal ske senest 8 uger efter fødslen.

Anvendelse af udskudt retsbaseret orlov: Oplysning skal ske senest 16 uger før den retsbaserede orlov

træder i kraft.

Anvendelse af aftalebaseret orlov: Aftale skal indgås senest 8 uger før den aftalebaserede orlov træder i

kraft.

12.8. Tilbagevenden efter orlov.

Forældrene har ret til omsorgsdage med løn i 2 dage pr. barn pr. år til barnet bliver 7 år.

Omsorgsdage kan afholdes som hele eller halve dage. Omsorgsdage i det første år (barnet er 0 år) kan

overføres til næste år. Bliver dagene ikke holdt i det år, de tilhører, bortfalder de. Ikke afholdte dage kan ikke

udbetales ved ansættelsesophør.

13. Anden orlov.

13.1. Ulykke og akut sygdom.

Medarbejderen har ret til frihed af kortere varighed, når det er påtrængende nødvendigt, at vedkommende er

til stede øjeblikkeligt.

13.2. Pasning af børn med nedsat funktionsevne mv.

Medarbejderen har ret til frihed i de timer, der svarer til bopælskommunens dækning af tabt

arbejdsfortjeneste. Barnet skal være under 18 år. Kan begrænses til et år pr. barn. (§ 29 i lov om social

service)

13.3. Pasning af døende i hjemmet.

Medarbejderen kan få bevilget hel eller delvis frihed, når der er bevilget plejervederlag i henhold til § 104 i

lov om social service.

Medarbejderen optjener ferie med løn, og der indbetales pensionsbidrag i perioden.

13.4. Orlov uden løn.

Orlov ud over den, der er sikret gennem lovgivning, kan efter et individuelt skøn bevilges ledere og

medarbejdere i Café-Værestederne.

Afgørelsen er betinget af personalemæssige, økonomiske og/eller praktiske hensyn og afgøres af

ansættelsesmyndigheden.

Begrundelse for bevilling eller afslag skal foreligge ud fra de nævnte hensyn og gives skriftlig.

Ansøgning om orlov skal normalt ske med mindst 12 ugers varsel.

14. Barns første og anden sygedag.

Efter anmodning kan der gives hel eller delvis tjenestefri, når barnet ikke er fyldt 18 år og bor hos

medarbejderen - når fraværet er nødvendigt for barnets tarv - og når tjenestefriheden kan passes ind i

arbejdsgangen. Muligheden gælder også for stedforældre og plejeforældre, hvis de bor sammen med

barnet, og hvis arbejdsgiveren ved dette.

Friheden betragtes ikke som sygefravær, og der udbetales løn, dog uden tillæg.

15. Sygdom.

Løn under sygdom følger reglerne for personale ansat i kommuner. Fuld løn betyder, at alle faste tillæg og

pension udbetales.

Opsigelse som følge af sygdom følger de til enhver tid gældende regler, dog ikke hvis sygdommen skyldes

en arbejdsskade.

Sygefraværssamtaler: Sygemeldte har ret til en sygefraværssamtale med nærmeste leder, senest efter 4

ugers sygdom.

16. Fratrædelsesgodtgørelse.

Følger Funktionærlovens § 2A. Opsiges medarbejderen efter 12 år eller 17 års ansættelse, skal der

udbetales en godtgørelse på henholdsvis 1 eller 3 måneders løn uanset om du efterfølgende er ledig,

overgår til nyt arbejde, eller går på pension. Der afregnes ikke feriepenge af godtgørelsen.

17. Efterløn.

Følger Funktionærlovens § 8. Hvis medarbejderen dør og har været ansat i institutionen 1, 2 eller 3 år og

stadig er ansat, udbetales der 1, 2 eller 3 måneders løn afhængig af ansættelsens længde.

Efterlønnen udbetales ikke i tilfælde af dødsfald, hvis der hverken er ægtefælle eller børn under 18 år, som

den afdøde havde forsørgelsespligten over for. Efterlønnen tilfalder ikke boet. Der afregnes ikke feriepenge

af efterlønnen.

18. Opsigelse.

Opsigelse følger Funktionærloven regler og Forvaltningslovens regler om partshøring.

Ansættelsesperiode i Medarbejder Arbejdsgiver

Institutionen varsel varsel

Prøveansættelse

Inden udløbet af 2 mdr. 14 dage fra dag til dag 14 dage

Inden udløbet af 5 mdr. 1 måned . 1 måned

Inden udløbet af 2 år 9 mdr. 1 måned 3 måneder

Inden udløbet af 5 år 8 mdr. 1 måned 4 måneder

Inden udløbet af 8 år 7 mdr. 1 måned 5 måneder

Herefter 1 måned 6 måneder

19. Prøveansættelse.

Ved prøveansættelser og vikariater, der går over i en fast ansættelse, medtages prøvetiden og/eller

vikarperioden i ansættelsestiden, der udbetales pension i perioden.

20. Timelønnede.

Timelønnen er afhængig af kvalifikationer. Opsigelse kan ske med dags varsel. Ved sygdom betragtes

ansættelsesforholdet som ophævet. Hvis timelønnede har over 8 timer pr. uge i 4 på hinanden følgende uger

betragtes vedkommende som fastansat funktionær. Der indbetales pension af timeløn, dersom

medarbejderen har ret til en sådan fra tidligere job.

21. Ansættelse i tidsbegrænsede vikariater.

Tidsbegrænset ansættelse skal have et tidspunkt for ophør af ansættelse. Der kræves derfor ikke andet

opsigelsesvarsel.

Sker opsigelsen før tidspunktet for ophør af ansættelse gælder almindelige opsigelsesvarsler.

Ønskes den tidsbegrænsede ansættelse forlænget, skal dette ske gennem en ny tidsbegrænset ansættelse.

Forlænges ansættelsen for 3. gang træder almindelige opsigelsesvarsler i kraft.

Ved forlængelse tæller tidligere ansættelser med ved beregning af ansættelsesperiodens længde i

forbindelse med opsigelse.

22. Ændring af lønforhold.

Enhver medarbejder har ret til at få genforhandlet sin løn en gang om året.

Skriftligt begrundede argumenter er forudsætningen for en lønforhandling.

Afslag på lønregulering skal gives skriftligt.

A. Ansatte i organisationsdrevne institutioner.

Ledere.

Udviklingschefen fører lønforhandling med lederen sammen med styregruppens formand. Udviklingschefen

kan uddelere opgaven til udviklingskonsulenten.

Udviklingschefen/udviklingskonsulenten skal sikre, at der inden lønforhandlingen foreligger et skriftligt

begrundet ønske om lønregulering fra lederen samt udtalelser fra styregruppen.

Udviklingschefen/udviklingskonsulenten skal i lønforhandlingen afklare, om der er så store ændringer i

ansættelsesforholdet, at de berettiger til en lønregulering.

Hvis der er baggrund for en lønregulering undersøges det, om der i det godkendte lønbudget er plads til en

lønregulering. Hvis dette ikke er tilfældet skal en eventuel overskridelse godkendes af kommunen.

Øvrige ansatte.

Øvrige ansatte i organisationsdrevne institutioner skal forhandle deres løn med lederen.

B. Ansatte i selvejende institutioner.

Alle ansatte.

Ansatte i selvejende institutioner, der har tilsluttet sig ”Løn- og ansættelsesregulativ for ansatte i Café-

Værestederne”, skal forhandle deres løn med institutionens bestyrelse i overensstemmelse med den

gældende vedtægt og driftsoverenskomst for institutionen.

Bestyrelsen kan benytte sig af konsulentbistand fra Hovedkontoret.

Der tages udgangspunkt i ”Løn- og ansættelsesregulativet for ansatte i Café-Værestederne”

Det anbefales, at bestyrelser, der har accepteret at følge ”Løn- og ansættelsesregulativet for ansatte i Café-

Værestederne” fører lønforhandlinger under følgende forudsætninger:

Lederen skal aflevere skriftlig begrundelse for ønsket om en lønregulering.

Bestyrelsen skal afklare, om der er så store ændringer i ansættelsesforholdet, at de berettiger til en

lønregulering.

Hvis der er baggrund for en lønregulering undersøges det, om der i det godkendte lønbudget er plads til en

lønregulering. Hvis dette ikke er tilfældet bør en eventuel overskridelse godkendes af kommunen.

23. Seniorordning:

Fra den 1. januar 2009 har en ansat ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn i:

Seniordage:

- 2 dage i det kalenderår man fylder 60 år

- 3 dage i det kalenderår man fylder 61 år

- 4 dage fra det kalenderår vedkommende fylder 62 år

Retten til antal seniordage i et kalenderår gælder uanset på hvilket tidspunkt af året man tiltræder.

Seniordage kan afholdes som hele eller halve dage. Afvikling i timer skal aftales.

Den ansatte skal varsle tidligst muligt, på hvilket tidspunkt man ønsker at holde sine seniordage.

Arbejdsgiver skal imødekomme ønsket, medmindre arbejdets udførelse hindrer dette.

Ikke afholdte seniordage bortfalder ved kalenderårets udløb, medmindre de aftales overført til

efterfølgende kalenderår.

Ikke afholdte seniordage udbetales ved ansættelsesforholdets ophør.

Bonus:

Retten til seniordage kan konverteres til bonus. Beløbet er 0,47 % af nettoårslønnen pr. seniorfridag.

Konverteringen sker til den ansattes aktuelle timeløn i december måned og udbetales i december

måned.

Der beregnes pension og/ feriepenge af beløbet.

Ved fratrædelse udbetales en forholdsmæssig bonus.

Pension:

Seniordage kan endelig konverteres til særlig pensionsindbetaling, svarende til 0,40 % af

bruttomånedslønnen. Pension indbetales løbende som ekstraordinært bidrag i kalenderåret.

Ved fratrædelse ophører pensionsindbetalingen.

Frister:

En sådan konvertering skal aftales senest 1. november året før ikrafttræden.

Valget gælder et år af gangen.

Fyldt alder

I år

60 år 61 år 62 år

2009 2 dage 3 dage 4 dage

Bonus 0,94 % 1,41 % 1,88 %

Pension 0,8 % 1,2 % 1,6 %

Blanket til indgåelse af aftalen udsendes fra lønkontoret i oktober måned.

Ændring af løn- og ansættelsesforhold generelt.

En generel ændring af løn- og ansættelsesforholdene i KFUM’s Sociale Arbejde vil kunne ske gennem en

ændring af udformningen af det standardiserede ansættelsesbrev eller gennem en ændring af ”Løn- og

ansættelsesregulativet for ansatte i Café-Værestederne”.

Løn- og ansættelsespolitikken gælder fra den 1. januar 2018, hvor intet andet er anført.

Kan reguleres efter hovedbestyrelsens beslutning, dog senest den 31. december 2020.

Strib, den 22. november 2017

Hovedbestyrelsen