loopbaanfasilitering in die veranderende werkskonteks : 'n ...geduld en tyd. my man, jannie, vir sy...
TRANSCRIPT
-
LOOPBAANFASILITERING IN DIE VERANDERENDE WERKSKONTEKS: `N OPVOEDKUNDIG-SIELKUNDIGE BENADERING
deur
Thersia Prinsloo
Skripsie voorgele ter gedeeltelike vervulling van die vereistes vir die graad
Magister Educationis
in
Opvoedkundige Sielkunde
in die
Fakulteit Opvoedkunde en Verpleegkunde
aan die
Randse Afrikaanse Universiteit
Studieleier: Prof. J.C. Lamprecht Medestudieleier: Prof. G.J. Rossouw
Desember 1999
-
LOOPBAANFASILITERING IN DIE
VERANDERENDE WERKSKONTEKS:
`N OPVOEDKUNDIG-SIELKUNDIGE
BENADERING
deur 6
Thersia Prinsloo
-
ERKENNING
Die finansiele bystand van die Nasionale Navorsingstigting ten opsigte van die studie, word hiermee erken.
Menings in hierdie studie uitgespreek of gevolgtrekkings gemaak, is die van die skryfster en is nie noodwendig die mening of gevolgtreking van die Nasionale Navorsingstigting nie.
-
DANKBETUIGINGS
Ek wil graag die volgende persone wat elk op 'n unieke en besondere manier 'n bydrae tot die studie gelewer het, bedank.
• My studieleiers, Professore Lamprecht en Rossouw, vir hul toewyding, aansporing, geduld en tyd.
My man, Jannie, vir sy volgehoue ondersteuning, liefde en instaan in moeilike tye.
My kinders, Jantes en Nadia, vir hul verdraagsaamheid en ondersteuning.
My vriende wat op verskillende wyses betrokke en behulpsaam was. Chantelle, Ester en veral Anys wat my op die hande gedra het.
My ouers, Johnny en Anna Andrews, vir hul deurlopende geloof in my.
-
SUMMARY
The society we live in is ever-changing. The youth have to orientate and direct themselves in the
face of these changes. It appears that schools and school career counselling do not adequately
equip the learner for the transition from school to the work environment. This and the shortage
of opportunities cause feelings of uncertainty and hopelessness about the future. The educational
psychologist career counsellor, with the task of guiding learners in making career choices, is also
influenced by the changes in society and the work environment. This study is an exploration of
the changing world of work in order to define the demands made on the educational psychologist
career counsellor.
The information explosion and the consequent development of information technology,
globalisation and the liberalisation of society, cause significant changes in the world of work. The
industrial world of work is now characterised by several changes, additions and adjustments. The
move towards a changing world of work implies that workers have to change their conception that
organisations ensure security and long-term positions. Work is no longer perceived as permanent
and standardised. The world of work can't be seen as stable, constant and predictable any more.
It should rather be viewed as entrepreneurial, competitive, urgent, fragmented, diverse,
unpredictable and short-term-directed. Even the concepts work and career have undergone a
change in meaning.
The changing conception of work demands more from workers than that of the industrial
conception. It becomes increasingly difficult for workers to establish an individual identity. The
workers' self-worth can no longer be measured according to a specific job or a specific position
within the hierarchy of an organisation. The demands on the workers' personal, interpersonal and
career management skills are also increasing. These demands require that workers be directed
towards life-long learning and training.
A critical evaluation of the exclusive use of the trait-factor approach to career counselling in the
changing world of work proves that it is no longer deemed an adequate approach for the
responsible career counsellor. This requires that educational psychologists have to make changes
in their approach to career counselling. Guidelines for the move from vocational guidance towards
a facilitative career counselling approach are presented. This implies a move from an industrial
conception of work towards a changed conception of work; from objectivity towards perspectivity;
from experts towards co-workers; from work identity towards a more complex identity; from fitting
towards empowerment and from individual interventions towards group interventions. The task
of the educational psychologist career counsellor thus becomes more comprehensive and
demanding.
-
INHOUDSOPGAWE
DANKBETUIGINGS
SUMMARY
Bladsy
HOOFSTUK EEN
KONTEKS VAN DIE STUDIE, PROBLEEMSTELLING,
DIE DOEL EN METODOLOGIE VAN NAVORSING
1
1.1 INLEIDING 1
1.2 DIE NAVORSINGSPROBLEEM 5
1.3 DOEL VAN DIE STUDIE 6
1.4 NAVORSINGSTRATEGIE 6
1.5 KERNBEGRIPSVERHELDERING 6
1.6 PROGRAM VAN ONDERSOEK 7
1.7 SAM EVATTI NG 7
HOOFSTUK TWEE
DIE VERANDERENDE OPVATTING VAN WERK EN
DIE EISE WAT DIT AAN WERKERS STEL 8
2.1 INLEIDING 8
2.2 VERHELDERING VAN TERSAAKLIKE KONSEPTE 9
2.2.1 WERK 9 2.2.2 LOOPBAAN 11
2.3 DIE INDUSTRIELE OPVATTING VAN WERK 13
2.3.1 INLEIDING
13
2.3.2 DIE AARD VAN DIE INDUSTRIELE OPVATTING VAN WERK
14
-
2.3.2.1 Sentralisering van mag en beheer 14
2.3.2.2 Massaproduksie 14
2.3.2.3 Outomatisasie 15
2.3.2.4 Standaardisasie 15
2.3.2.5 Spesialisasie 16
2.3.3 DIE IMPAK VAN DIE INDUSTRIELE OPVATTING VAN WERK
OP WERKERS 16
2.3.3.1 Werkskode 17
2.3.3.2 Identiteit 17
2.3.3.3 Sekuriteit 18
2.3.3.4 Vervreemding 18
2.3.3.5 Inperking van werkers 19
2.4 FAKTORE WAT TOT DIE VERANDERENDE OPVATTING
VAN WERK LEI 20
2.4.1 INLEIDING 20
2.4.2 KENNISONTPLOFFING 20
2.4.3 GLOBALISERING 21
2.4.4 TOENEMENDE LIBERALISERING VAN DIE SAMELEWING 23
2.5 DIE VERANDERENDE OPVATTING VAN WERK
25
2.5.1 INLEIDING
25
2.5.2 VERSKUIWINGE IN DIE OPVATTING VAN WERK
26
2.5.2.1 Vanaf Iangtermynproduksie na korttermynproduksie 26
2.5.2.2 Vanaf handwerkers na breinwerkers 27
2.5.2.3 Vanaf standaardisering na innoverende verandering 28
2.5.2.4 Vanaf sentralisasie na desentralisasie 30
2.5.2.5 Vanaf permanente aanstellings na kontrakaanstellings 31
2.5.3 TOEVOEGINGS TOT DIE WERKSOMGEWING EN DIE OPVATTING
VAN WERK 33
ii
-
2.5.3.1 Nuwe soorte werk 33
2.6 DIE EISE WAT DIE VERANDERENDE WERKSOMGEWING
AAN WERKERS STEL 34
2.6.1 INLEIDING 34
2.6.2 IDENTITEITSVESTIGING 34
2.6.3 NUWE WERKSVAARDIGHEDE 36
2.6.3.1 Intellektuele vaardighede 37
2.6.3.2 Persoonlike vaardighede 37
2.6.3.3 Interpersoonlike vaardighede 39
2.6.3.4 Loopbaanbestuursvaardighede 41
2.6.4 LEWENSLANGE LEER EN OPLEIDING 42
2.7 SAMEVATTING 43
HOOFSTUK DRIE
RIGLYNE VIR DIE OPVOEDKUNDIGE SIELKUNDIGE
LOOPBAANFASILITEERDER 45
3.1 INLEIDING 45
3.2 AANNAMES VAN DIE TREK-EN-FAKTORTEORIE 46
3.3 KRITIEK OP DIE TREK-EN-FAKTOR-LOOPBAANVOORLIGTINGS-
BENADERING IN DIE LIG VAN DIE VERANDERENDE WERELD
VAN WERK
47
3.3.1 MIN WERKERS HET WERKLIK DIE MOONTLIKHEID VAN
LOOPBAANKEUSES 47
3.3.2 MINDER STATIESE POSOMSKRYWINGS BEMOEILIK
DIE PASPROSES 47
3.3.3 DIE KLIENT WORD NIE IN TOTALITEIT IN AG GENEEM NIE 48
3.3.4 DIE MASSA TOETSINLIGTING VERWAR KLIENTE DIKWELS 48
iii
-
3.3.5 DIE TREK-EN-FAKTOR-LOOPBAANVOORLIGTINGSBENADERING
WORD TE RIGIED GEBRUIK 49
3.3.6 DIE EKSPERT-PASSIEWE ONTVANGER VERHOUDING SKEP
PROBLEME 50
3.3.7 DIE GEBRUIK VAN PSIGOMETRIESE TOETSMATERIAAL WORD
BEVRAAGTEKEN 51
3.3.8 GEVOLGTREKKING 52
3.4 VANAF BEROEPSVOORLIGTING NA LOOPBAANFASILITERING 53
3.5 RIGLYNE VIR LOOPBAANFASILITERING 56
3.5.1 INLEIDING 56
3.5.2 VANAF 'N INDUSTRIELE NA 'N VERANDERENDE OPVATTING
VAN WERK 57
3.5.3 VANAF OBJEKTIWITEIT NA PERSPEKTIWITEIT 58
3.5.4 VANAF WERKSIDENTITEIT NA KOMPLEKSE IDENTITEIT 58
3.5.5 VANAF EKSPERT NA MEDEWERKER 59
3.5.6 VANAF PASSING NA BEMAGTING 60
3.5.7 VANAF INDIVIDUELE INTERVENSIES NA GROEPS-
INTERVENSIES 62
3.6 SAMEVATTING 63
HOOFSTUK VIER
SAMEVATTING, TEKORTKOMINGE EN AANBEVELINGS 64
4.1 INLEIDING 64
4.2 SAMEVATTING 64
4.3 AANBEVELINGS 69
4.4 TEKORTKOMINGE 70
4.5 SLOTOPMERKING 70
BRONNELYS 71
iv
-
HOOFSTUK EEN
KONTEKS VAN DIE STUDIE, PROBLEEMSTELLING, DIE DOEL
EN METODOLOGIE VAN NAVORSING
1.1 INLEIDING
Die wereld waarin ons leef word gekenmerk deur snelle veranderinge en onsekerhede.
Daarom is Roosevelt se wyse woorde steeds van waarde: "We cannot always build the future for
our youth but we can build our youth for the future" (In Burns,1986:17).
Onderwys is daarop gerig om die kind te bou en te bemagtig vir die toekoms. Die vakgebied
loopbaanvoorligting is 'n integrale deel van die opvoeding van die individu vir die toekoms.
Loopbaanvoorligting word daarom onder andere in skoolverband en buite skoolverband deur
voorligtingonderwysers en deur opvoedkundige sielkundiges en sielkundiges aan tersiere
instellings en ander hulpverleningsinstansies aangebied.
Die noodsaaklikheid van Ioopbaanvoorligting in skoolverband word onder andere deur Burns
(1986:1-11), Jacobs, Van Jaarsveld en Von Mollendorf (1988:36) asook die RGN beklemtoon
(HSRC, 1981a:27-109). Volgens die RGN is deeglike voorbereiding vir werk na skool een van
die mens en die land se grootste behoeftes.
Die vraag ontstaan of sodanige Ioopbaanvoorligting in skoolverband toereikend aangespreek
word.
In die verband wil ek as 'n vertrekpunt my ervaring van skoolloopbaanvoorligting bied: Ek is
'n blanke vrou en is tans 'n intern opvoedkundige sielkundige. Ek was vir 'n aantal jare 'n
voorligtingonderwyser in 'n voormalige model-C skool. In die hoedanigheid was ek nou
betrokke by die aanbied van voorligting, die uitwerk van vakpakkette, die reel van
loopbaanuitstallings en die algemene ondersteuning en bemagtiging van hoerskoolleerlinge
as toekomstige werkstoetreders.
Graag gee ek my indrukke van die praktyk, hetsy deur eie ervaring of deur die soeke na
moontlikhede om my werk as loopbaanvoorligter verantwoordbaar en verantwoordelik te doen,
wat my noop om hierdie studie te doen.
'n Eerste indruk is die leerders se nood en onsekerheid veral as gevoig van die huidige
implikasies van die politiese, sosiale en ekonomiese veranderinge vir hulle toekoms. Die
-
media berig oor rasionalisering van poste, regstellende aksie-afleggings en aanstellings, asook
die hoe werkloosheidskoers: 20% in 1994 en 23% in 1997 (Suid-Afrikaanse Statistiekdiens,
in Nelmapius, 1998:2). Onder jongmense was die werkloosheidskoers nog groter, sowat 35%
en onder ongeskooldes selfs nog hoer (Suid-Afrikaanse Statistiekdiens, in Nelmapius, 1998:2).
Dit het 'n negatiewe impak op baie van die leerders se toekomsvisie. Gevoelens van
moedeloosheid, angstigheid en toekomsloosheid kom by sommige leerders voor. Voorheen
het leerders se motivering vir leer op skool tot 'n groot mate gegroei uit die wete dat goeie
punte op skool vir hulle 'n vaste betrekking kan besorg. 'n Vaste werk na skool is nou slegs
vir 'n klein persentasie beskore. Verskeie faktore, waaronder swak ekonomiese toestande,
het werkskepping gekortwiek (Bridges,1995: 1-14, Pemberton, 1995:XV).
Genoemde veranderinge het 'n groot impak op leerders. Baie leerders voel toekomsloos en
is daarom passief wanneer hulle die beroepstudiedeel van loopbaanvoorligting moet doen.
Die gevoel is dat die wat wil gaan werk, as gevoig van die gebrek aan werksgeleenthede nie
regtig in staat is om keuses te kan uitoefen nie. 'n Groot persentasie leerders voel daarom
onseker en onmagtig om keuses uit te oefen.
Die onsekerheid oor hul werkstoekoms word bevestig deur die groot aantal leerders
(voornemende werkers) wat jaarliks vir loopbaanvoorligting by opvoedkundige sielkundiges en
ander hulpverleningsinstansies aanmeld. Volgens Visser (In Olivier,1997:21) is 38,5% van
aanmeldings by sielkundiges loopbaanvoorligting- en opvoedingsverwante aanmeldings. Die
hoeveelheid aanmeldings is na alle waarskynlikheid net 'n klein gedeelte van die werklike
behoeftes, omdat dit 'n baie groot deel van die bevolking uitsluit wat sodanige professionele
dienste nie kan bekostig nie (Sibaya,1996:87).
Uit die bogemelde groot aantal aanmeldings vir loopbaanvoorligting wil dit voorkom asof 'n
groot aantal leerders nie voldoende toegerus word om loopbaankeuses uit te oefen nie.
Leerders wat ontoegerus voel, meld dan op 'n laat uur aan vir toetsing om op 'n "kunsmatige"
wyse gehelp te word (Kok,1995:3). Hieruit blyk dit dat skoolloopbaanvoorligting in gebreke bly
om leerders toe te rus vir die oorgang van skool na die wereld van werk. Gore (1993:13)
beweer in die verband dat die skoolloopbaanvoorligting wat leerders ontvang, nie konstruktief
is nie. Dit is ook nie in pas met die realiteite, behoeftes en vereistes van die wereld van werk
nie (Gore, 1993:13).
Benewens die genoemde behoefte aan gepaste skoolloopbaanvoorligting vir die wereld van
werk, het die gebrek aan werksgeleenthede vir voornemende werkstoetreders ander eise aan
my as Ioopbaanvoorligtingonderwyser gestel: Leerders moet deur middel van skoolloopbaan-
voorligting voorberei word vir werk in verswakte ekonomiese toestande waar daar bykans nie
2
-
werk is nie. Daar is nie riglyne oor hoe leerders hiertoe begelei moet word nie. Ek het
onvergenoegd gevoel oor die kennisbasis waaroor ek beskik het. Op grond van my
kennisbasis moes die kind tot selfkennis en beroepskennis gelei word (Parsons, in Betz,
Fitzgerald & Hill, 1991:27; Jacobs et al., 1988:165). Die leerder sou daarna 'n
verantwoordelike beroepskeuse kon maak (Lindhard,1988:2-5; Jacobs et al., 1988:165).
Intussen basuin dagblaaie dit uit dat slegs 'n klein persentasie matrikulante werk sou kry.
Werkloosheid is 'n verlammende faktor waarvoor ek nie 'n antwoord gehad het nie. Watter
keuse kan die leerder maak as daar nie werksgeleenthede is nie? Met watter kennis en
vaardighede kan ek hierdie proses beter fasiliteer?
Die onbeantwoorde vrae en onsekerhede het 'n negatiewe invloed op my funksionering as
loopbaanvoorligter en moontlik op talle ander loopbaanvoorligters ook. Dan is dit dalk nie so
vreemd dat Lamprecht (1989:503-507) van mening is dat bale leerders nie vertroue in skole
se loopbaanvoorligting het nie. Hierdie gebrek aan vertroue in die voorligtingsprogramme van
skole en die onsekerheid oor eie vaardighede, dra verder by tot die hoe persentasie
loopbaanonsekerheid by leerders (Departement van Onderwys,1997:18; Jacobs et al.
1988:68; Van Heerden,1991:3-6). Van Zyl Slabbed, F; Malan, C; Marais, H; Olivier, J en
Riordan, R (1994:109) is selfs van mening dat die Suid-Afrikaanse onderwysstelsel die
leerders ten opsigte van loopbaanvoorligting in die steek laat. Die groot aantal leerders wat
vir loopbaanvoorligting by buite-instansies aanklop, kan moontlik onder andere hieraan
toegeskryf word.
Die behoefte en problematiek word ook vanuit owerheidswee erken, soos blyk uit die
aanbevelings van die RGN-Werkskomitee:Voorligting (HSRC, 1981b:8). In die verslag word
aanbeveel dat onderwysers spesiaal opgelei moet word vir loopbaanvoorligting en dat die
totale onderwyskorps by hierdie voorligting van leerders betrokke moet wees. Dit gebeur egter
as gevolg van 'n verskeidenheid redes nie so in die praktyk nie.
Van die redes wat aangegee word vir die ontoereikendheid van skoolloopbaanvoorligting, is
onder andere die volgende:
'n tekort aan toepaslik opgeleide personeel vir die poste as skoolloopbaanvoorligters
(HSRC,1981b: 28; Mwamwenda, 1995:457; Van Aardt, 1994:32);
poste van skoolloopbaanvoorligters word dikwels deur onervare personeel gevul
(HSRC,181b:73);
die groot aantal leerders in klasse maak dit moeilik om 'n hoe standaard van
skoolloopbaanvoorligting to handhaaf (HSRC,1981b:74,109);
daar is nie op nasionale viak vasgestelde kriteria vir die opleiding van
3
-
voorligtingonderwysers nie (HSRC,1981b:93);
• 'n algemene gesindheid van traak-my-nie-agtigheid oor loopbaanvoorligting as vakgebied
heers dikwels (HSRC,1981b:109; Mwamwenda, 1995:457; Van Aardt, 1994:32) en
die beperkte tyd wat skole aan die vak loopbaanvoorligting afstaan (HSRC, 1981b:74).
Om bogenoemde redes het baie skole geen opgeleide voorligtingonderwysers nie. Die vak
word in baie skole glad nie aangebied nie. 'n Rede hiervoor is moontlik omdat die
voorgestelde kind-onderwyser-ratio van 35:1, skole verplig om eerder onderwysers vir
akademiese vakonderrig aan te stel. Wanneer daar na die swak matrikulasieslaagsyfer gekyk
word, is dit deels te verstane dat die klem op die onmiddellike nood van akademiese
vakonderrig val.
Loopbaanvoorligting op skool behoort van so aard te wees dat slegs 'n klein persentasie,
anders as die huidige, uiteindelik vir individuele loopbaanvoorligting aanmeld (Kok, 1995:3).
Die skoolloopbaanvoorligtingsproses behoort die leerder met die nodige vaardighede toe te
rus en te help om 'n gesindheid te kweek wat kan lei tot die maak van eie keuses en die
formulering van eie lewensdoelwitte. Hierin faal die skoolvoorligtingsprogramme (Burns,
1986:11-13).
In my soeke na antwoorde vir die aanbieding van geslaagde loopbaanvoorligting het ek besef
dat skoolloopbaanvoorligters vasgeval is in die tradisionele model van onderrig en
hulpverlening. Onderrig in die meeste staatsondersteunde skole is gebaseer op die aanname
dat die meeste probleme in die wereld reeds opgelos is en dat alle kennis daarbuite
beskikbaar is. Hiervolgens ken die onderwyser die antwoord op alles en sal dit aan die leerder
oordra. Die leerder moet die bestaande kennisbasis sy/haar eie maak en hoef nie aktief te
soek na antwoorde om met sekerheid deur die wereld te beweeg nie. Die onderrigmetodes
van skole is daarom oorwegend gerig op klakkelose memorisering. Hierdie wyse van leer help
nie om vaardighede te ontwikkel nie, maar dra eerder by tot die verlering daarvan (Mehl, in De
Swardt, 1998:1). Leerders raak eerder passief in die proses en maak dan op die raad van
kundiges staat om hulle te help om 'n loopbaankeuse te maak.
'n Verdere deel van die praktyk wat my dikwels as loopbaanvoorligtingonderwyser onbekwaam
en moedeloos laat voel het, was dat ek skielik met 'n multikulturele groep leerlinge moes werk.
Ek kon nie meer van die bekende evalueringsmetodes gebruik maak nie. Die standaard
psigometriese evalueringsmateriaal wat ek voorheen gebruik het, was meestal nie vir alle
bevolkingsgroepe gestandaardiseer nie (Foster, Nicholas & Dawes, in Owen,1998:108). Ek
wou my kennis en vaardighede verbeter deur verdere studie, ten einde leerders meer
konstruktief ten opsigte van loopbaanvoorligting te kon help. Die verdere studie het my in die
4
-
opsig aanvanklik egter net met meer van dieselfde onbeantwoorde vrae en gevoelens van
ontoegerustheid gelaat. Modernistiese meetinstrumente is bestudeer wat in baie gevalle nie
vir die kompleksiteit van die multikulturele samelewing voorsiening maak nie. Die opleiding het
daarom net meer kennis van dieselfde metodes en toetse behels as die waarmee ek
ontoegerus gevoel het. In die latere deel van my studies, tydens die Ioopbaanvoorligtings-
lesings van prof. Lamprecht (1997), het die aanbieding en bevraagtekening van die
modernistiese metodes wat Ioopbaanvoorligters soos opvoedkundige sielkundiges meestal
gebruik, my gevoel geeggo en begrond.
Uit die reeds gemelde ervaring van skoolloopbaanvoorligting blyk dit dat leerders as
voornemende werkers nie in skoolverband toereikend toegerus word om Ioopbaankeuses te
kan maak nie. 'n Groot aantal leerders meld daarom moontlik, soos reeds genoem, by
opvoedkundige sielkundiges aan vir loopbaanvoorligting (Visser, in Olivier 1997:21).
Die vraag kan nou gevra word of dit regverdigbaar is dat talle opvoedkundige sielkundiges
hierdie leerders teen hoe koste eenmalig toets en dan aanbevelings maak. Die aanbevelings
wat kundiges soos opvoedkundige sielkundiges maak, kan moontlik 'n vals gevoel van
toegerustheid ten opsigte van loopbaankeuses by die jeugdige skep. Hoe pas dit in by die
dinamiese en veranderende %Nereid van die 21ste eeu?
Hierdie studie poog om 'n bydrae te lewer deur die beantwoording van die volgende
probleemvraag:
1.2 DIE NAVORSINGSPROBLEEM
Watter eise stel die veranderende opvatting van werk aan die opvoedkundige sielkundige as
loopbaanvoorligter?
Subvrae:
Wat behels die veranderende opvatting van werk?
Watter eise stel die veranderende opvatting van werk aan die werker?
Wat is die tekorte van die eksklusiewe gebruik van die trek-en-faktor-loopbaan-
voorligtingsbenadering in die veranderende wereld van werk?
Watter loopbaanvoorligtingsbenadering word in die veranderende %Nereid van werk
benodig in die lig van die tekorte van die trek-en-faktor-loopbaanvoorligtings-
benadering?
5
-
1.3 DOEL VAN DIE STUDIE
Hierdie studie is daarop gerig om riglyne te bied vir die opvoedkundige sielkundige as
loopbaanvoorligter binne die konteks van die veranderende opvatting van werk.
Die navorser sal poog om riglyne vir 'n veranderde loopbaanvoorligtingsbenadering te
ontwikkel aan die hand van die volgende subdoelstellings:
'n teoretiese verkenning van die veranderende opvatting van werk
'n teoretiese verkenning van die eise wat die veranderende opvatting van werk aan
werkers stel
die identifisering van tekorte van die eksklusiewe gebruik van die trek-en-faktor-
loopbaanvoorligtingsbenadering in die veranderende wereld van werk
1.4 NAVORSINGSTRATEGIE
Die navorsingstrategie wat gevolg word, is 'n verkennende literatuurstudie.
Die verkennende literatuurstudie het ten doel om as 'n voorstudie te dien (Mouton, 1992:45)
vir moontlike verdere studies om 'n kontemporere benadering tot opvoedkundige sielkundige
loopbaanvoorligting in Suid-Afrika daar te stel. Daar sal gepoog word om riglyne te genereer
en nie om dit te toets nie. Daar is dus 'n groter klem op die verken, ondersoek en beskryf van
die verskynsel, en geen klem op hipotesetoetsing en verifiering nie (Leedy, 1997:95). Daarom
word daar nie vanaf vooropgestelde hipoteses uitgegaan nie en word daar 'n oop en plooibare
benadering gevolg waaruit riglyne gebore kan word.
Alhoewel die studie 'n spesifieke fokus het, laat die benadering ruimte vir die navorser om
onverwagte uitkomste te benut. Dit bied ook ruimte om moontlike riglyne te ontwikkel wat die
opvoedkundige sielkundige as loopbaanvoorligter kan rig binne die nuwe era en veranderende
wereld van werk.
1.5 KERNBEGRIPSVERHELDERING
Begripsverheldering rakende sentrale kernbegrippe wat in die studie gebruik word, is nodig.
Die volgende begrippe, naamlik werk en loopbaan, word onder punt 2.2 verhelder. Ander
begrippe word waar nodig in die teks omskryf.
6
-
1.6 PROGRAM VAN ONDERSOEK
Daar is in Hoofstuk Een 'n uiteensetting gebied met betrekking tot die agtergrond, probleem-
en doelstelling, metode van ondersoek en die kernbegripsverklaring. Die verdere program van
ondersoek verloop sons volg:
Hoofstuk Twee: In die bestek van hoofstuk 2 word daar gefokus op die veranderende
opvatting van werk en die eise wat dit aan werkers stel.
Hoofstuk Drie: In hierdie hoofstuk word daar in die lig van die veranderende opvatting
van werk en die eise wat dit aan werkers stel, kritiek gelewer op die
eksklusiewe gebruik van trek-en-faktor-loopbaanvoorligtingsbenadering.
Daarna word die verskuiwing vanaf beroepsvoorligting na loopbaan-
fasilitering asook die riglyne vir loopbaanfasilitering uiteengesit.
Hoofstuk Vier: In die hoofstuk word 'n samevatting van die studie gedoen en die
tekortkominge van die studie sowel as aanbevelings vir verdere
navorsing word uiteengesit.
1.7 SAMEVATTING
In hierdie hoofstuk is die agtergrond, die probleem- en doelstelling, asook die metode van
ondersoek kortliks bespreek. Daar is 'n uitgewys dat skole en skoolloopbaanvoorligting
leerders nie voldoende voorberei vir die oorgangsfase van skool na die werksomgewing nie.
Hierdie situasie lei daartoe dat talle leerders dan by opvoedkundige sielkundiges aanmeld om
huip te kry vir die oorgangsfase na die wereld van werk.
Daarna is die probleemstelling aangebied. Die studie stel ten doel om deur die daarstelling
van riglyne 'n bydrae te lewer tot opvoedkundige sielkundige loopbaanvoorligting in die
veranderende wereld van werk. In die hoofstuk is die verloop van die studie ook uiteengesit.
Die veranderende opvatting van werk en die eise wat dit aan werkers stel, word in die
volgende hoofstuk uiteengesit.
7
-
HOOFSTUK TWEE
DIE VERANDERENDE OPVATTING VAN WERK EN DIE EISE WAT
DIT AAN WERKERS STEL "The world that our parents knew is not the world we live in today; nor is our world any sure
guide to the way our children will live and love and work. We live in an Age of Unreason when
we can no longer assume that what worked well once, will work well again, when most
assumptions can legitimately be challenged" (Handy, 1989:203).
2.1 INLEIDING
Die kontemporere opvoedkundige sielkundige leef en werk, soos alle ander individue, aan die
einde van die millennium in 'n wereld wat gekenmerk word deur veranderinge op
internasionale, nasionale en plaaslike viak. Hierdie veranderinge vind neerslag op politieke,
sosiale, ekonomiese en professionele terreine en lei onder andere tot 'n gewysigde opvatting
van werk (Richter, Griesel, Durheim, Wilson, Surendorff & Asafo-Agyei, 1998:1). Savickas
(1993:205) huldig dieselfde mening en se dat werk aan die einde van die millennium in 'n
totaal ander lig beskou word. Die blote kennisname van die feit dat werk in 'n ander lig beskou
word, is egter nie voldoende vir die opvoedkundige sielkundige wat op verantwoordelike en
relevante wyse wil werk nie.
Vir die verantwoordelike en relevante opvoedkundige sielkundige loopbaanvoorligter geld die
volgende kernaannames steeds: die individu wat sinvolle loopbaanbesluite wil mask, het
kennis van die self en kennis van die wereld van werk nodig (Jacobs, et al. 1988:165; Lindhard
& Oosthuizen, 1985:30). In sodanige proses het die meeste individue hulp nodig om kennis
van die self en kennis van werk te bekom, om daaroor te kan redeneer en die feite teen
mekaar op te weeg om sodoende sinvolle loopbaanbesluite te kan neem (Watts, 1995:1-11).
Hierdie proses veronderstel dat die opvoedkundige sielkundige en die klient albei inligting en
'n diepgaande kennis bekom van die individu as totale mens en van die aard en eise van die
wereld van werk en van die verskillende soorte werk.
Indien opvoedkundige sielkundiges werkers en voornemende werkers op verantwoordelike
wyse in die proses wil help, kan werkers en die wereld van werk egter nie as statiese konsepte
hanteer word nie. Daar moet onder andere tred gehou word met die steeds veranderende eise
wat die wereld van werk aan werkers stel om ekonomies onafhanklik te kan funksioneer
(Pemberton, 1995:XVI). Kennis van die veranderende wereld van werk is hiervoor nodig en
8
-
daarom sal die navorser in die hoofstuk probeer om die volgende subvrae te beantwoord: Wat
behels die veranderende opvatting van werk en watter eise stel dit aan werkers?
2.2 VERHELDERING VAN TERSAAKLIKE KONSEPTE
Die terme werk en loopbaan word as kernkonsepte in die studie beskou. 'n Omskrywing van
die kernkonsepte word enersyds gedoen omdat die studie primer te make het met die eise wat
die veranderende opvatting van werk aan die werk en Ioopbane van werkers stel en daaruit
voortvloeiend ook aan Ioopbaanvoorligting stel. Andersyds word die omskrywing gedoen
omdat beide terme op verwarrende wyse in die literatuur sowel as in die volksmond gebruik
word om die aktiwiteite en die rol wat werk in die lewens van werkers vervul, te beskryf.
Duidelikheid oor wat werk en wat loopbaan is, is daarom nodig.
Die terme werk en loopbaan word vervolgens omskryf.
2.2.1 WERK
In die literatuur gebruik verskillende skrywers 'n wye verskeidenheid benaminge soos "job",
betrekking, werk, pos en beroep wanneer daar na die konsep werk verwys word (Richardson,
1993:428). Die inhoud wat aan die konsep werk gegee word, word ook deur die tydvak waarin
dit voorkom, bepaal.
In die pre-industriele tydvak, voordat fabrieke werk geroetineer het, het mense in
ongestruktureerde omgewings gewerk. Werk is nie volgens vaste posomskrywings of in vaste
betrekkings verrig nie. Die mens se dagtaak is eerder deur die mens se daaglikse behoeftes
bepaal (Bridges, 1995:10-17). Die heersende konsep van werk het eers in die agtiende en
negentiende eeu geleidelik ontwikkel (Bridges, 1995:32-34). In die snelgroeiende fabrieks-
wese en ander burokratiese instellings is werk onderverdeel in gespesifiseerde take
(Bridges,1995:15; Hakim, 1994:4). Sodanige werk is volgens voorskrifte binne 'n vaste
posomskrywing en binne vasgestelde ure verrig (Bridges, 1995:10-17). Werk wat volgens
vaste omskrywing gedoen is, is deur die samelewing 'n "job", werk of betrekking genoem
(Bridges, 1995:10/11). Hiervolgens het die mens dan 'n keuse gemaak vir 'n beroep wat
meestal beteken het dat die mens lewenslank dieselfde soort werk of beroepsverwante
aktiwiteite verrig het. Beroep is volgens Jacobs et al. (1988:1) 'n menslike beskawingsproduk
waardeur onder meer 'n bepaalde soort arbeid afgebaken word en die aard van 'n besondere
arbeidstaak aangedui word.
9
-
In die huidige tegnologiese en inligtingseeu verander die betekenis wat aan werk gekoppel
word, steeds. Werk word nou minder duidelik volgens spesifieke riglyne afgebaken. Bridges
(1995:15) se in die verband die volgende:
"...the very concept of job itself - fitted the task-patterns dictated by the labor divisions
necessary to run a mechanistic system. Long production runs, extended chains of command,
fixed job descriptions - all these made sense in the slower-moving factories and offices of the
pre-electronic world. But today these things are too rigid. The structures, procedures, and
roles of the past are too slow for a world driven and networked by electronic data."
Werk word in die veranderende wereld van werk eerder as aktiwiteite gesien (Handy,1989:24)
wat onder andere verrig kan word in vaste betrekkings, op 'n tydelike basis, op 'n deeltydse
basis asook in eie diens, met of sonder betaling. Hierdie siening is egter problematies in die
sin dat dit impliseer dat niemand teoreties gesproke dus werkloos kan wees of kan aftree nie.
Toffler (1983:30) ondersteun die beskouing en beweer dat die betekenis van werkloosheid
besig is om te verander.
"If work were defined as activity, some of which is paid for, then everyone is a worker, for
nearly all their natural life. If everyone were treated as self-employed during their active years
then by law and logic they could not be unemployed. ... .The words 'retirement' and
'unemployment' used only as a contrast to employment would cease to be useful" (Handy,
1989:20/21).
Hall (In Richardson 1993:428) se definiering van werk sluit aan by Handy (1989:20,21) se
beskouing dat werk aktiwiteite behels. Hall omskryf die gerigtheid van die aktiwiteite egter
duideliker wanneer by se:
"...the effort or activity of an individual performed for the purpose of providing goods or services
of values to others; it is also considered to be work by the individual so involved'.
Uit bostaande bespreking blyk dit dat die betekenis wat aan die konsep werk gekoppel word,
verander het van 'n blote sinoniem vir 'n vaste betrekking wat volgens 'n vaste posomskrywing
verrig is, na 'n meer omvattende of wyer betekenis.
In hierdie studie impliseer die konsep werk die wyer betekenis daarvan en behels dit alle
werksverwante aktiwiteite wat deur die individu verrig word om goedere of dienste te lewer
waarvoor hy/sy meestal vergoed word. Dit kan egter ook werksverwante aktiwiteite en
leerervaringe insluit waarvoor geen direkte vergoeding ontvang word nie, maar wat moontlik
kan bydra tot die uitbouing van 'n mens se vaardighede en Ioopbaan. Werk as konsep word
uitruilbaar vir terme sons beroep, pos, betrekking en werksverwante leerervaringe gebruik.
1 0
-
2.2.2 LOOPBAAN
Om die konsep loopbaan te omskryf, is eweneens problematies. Dit word in die literatuur in
'n verskeidenheid kontekste met uiteenlopende betekenisse gebruik.
Die konsep loopbaan is voorheen dikwels as sinoniem vir die aanvanklike beroepkeuse en/of
opwaartse vordering van veral professionele persone gebruik (Greenhaus & Callanan, 1992:4;
Hall, 1996:1-7). Loopbaan is aanvanklik (volgens die industriele opvatting van werk) ook
gelykgestel aan 'n lewenslange beroep of verbandhoudende soorte werk (Greenhaus &
Callanan, 1992:5; Hall, 1996:1; Pemberton, 1995:7-9). Hiervolgens het 'n individu enersyds
byvoorbeeld vanaf regstudent, prokureursklerk, junior vennoot, senior vennoot tot regter
gevorder. Andersins het loopbaan beteken dat 'n individu in een organisasie in 'n bepaalde
afdeling soos bemarking vanaf die laagste tot die hoogste posvlak kon vorder. Dit het onder
andere geImpliseer dat loopbaan die strukturele eiendom van 'n organisasie of professionele
liggaam is (Greenhaus & Callanan, 1992:4) en die organisasie is dan ook meestal
verantwoordelik gehou vir die loopbaanontwikkeling van die individu.
Bogemelde gebruik van die konsep loopbaan is in pas met die Franse woord "carriere"
waarvan dit afgelei is en wat roete, pad, weg of resiesbaan beteken (Dalton, 1991:89).
Gevestigde definisies soos die volgende is gebruik om loopbaan as sulks te definieer:
"a person's course of progress through life (or distinct portion of life)" and adds the qualifier
"esp, when publicly conspicuous, or abounding in remarkable incidents".
(Oxford English Dictionary, in Arthur, Hall & Lawrence, 1991:9)
of die van Wilensky (In Brown & Scase, 1997:85):
"career is a succession of related jobs, arranged in a hierarchy of prestige, through which
employees move in an ordered, predictable sequence".
Hierdie definisies word toenemend gekritiseer en as te beperkend beskou omdat dit slegs die
rol van werk van 'n klein elitistiese minderheid omskryf. Die rol van werk in alle werkers se
lewens (loopbaan) word nie noodwendig gekenmerk deur opwaartse vordering,
verbandhoudende soorte werk, sukses, status, geld en professionaliteit nie.
Sodanige beperkende beskouings het veroorsaak dat persone soos Nicholson en West
(1991:181) en Richardson (1993:427) wil wegdoen met die term loopbaan. Richardson stel
voor dat die term werksrol eerder gebruik word terwyl Nicholson (1991:181) die term
werksgeskiedenis as alternatief voorstel. Die vervanging van die term loopbaan met ander
terme soos werksrol is volgens Arthur et al. (1991:9) egter nie 'n oplossing nie. Hy meen dat
11
-
'n ryk teoretiese geskiedenis van die term loopbaan op die wyse verlore sal gaan omdat die
term loopbaan wel in talle teoretiese beskouinge so gebruik word dat dit op die wyer betekenis
van werk in mense se lewens dui. Hall (1996:1) bled dan ook die verband die volgende
definisie van loopbaan aan:
"Career is a series of lifelong work -related experiences and personal learnings".
Hall (1996:7) versterk sy argument vir die behoud van die term loopbaan met sy beskouing dat
loopbaan deel uitmaak van die individu se soeke na persoonlike betekenisvolheid:
"We need to look at the individual's overall quest for meaning and purpose as she or he
pursues the path with a heart; the individual's sense of direction in the search for work that has
personal meaning".
Sodanige gebruik van die term loopbaan is nie beperkend nie en verwys na die wyer betekenis
en samehang van werk en ander werksverwante aktiwiteite in die individu se lewe (Arthur et
al. 1991:7). Loopbaan sluit die geskiedenis en rol van werk sowel as die persoonlike betekenis
wat die individu daaraan heg, in. Loopbaan word op die wyse in der waarheid gebruik om die
verskillende werksaktiwiteite en die persoonlike betekenis daarvan in die mens se lewe tot 'n
narratiewe eenheid saam te bind. Waar daar voorheen groter klem geplaas is op die
"eksterne" loopbaan (werklike betrekkings en poste wat 'n individu beklee het) word daar nou
eerder groter klem geplaas op die "interne" loopbaan of "protean career" (die persoonlike
persepsies en selfkonstruksie van loopbaanverskynsels) van die individu (Hall, 1996:7). Die
loopbaan van die individu bly ook altyd 'n integrale en soms moeilik skeibare deel van die
individu se totale lewenskonteks en soeke na eie betekenisgewing (Hall, 1996:7).
Die navorser ondersteun bostaande beskouing van die konsep loopbaan en verkies die
voortgesette gebruik daarvan bo terme soos werksgeskiedenis en werksrol.
Die term loopbaan word vir die doeleindes van hierdie navorsing as versamelnaam of
narratiewe eenheid gebruik om die betekenis en verband tussen alle werk en werksverwante
aktiwiteite en ervaringe in die lewe van 'n mens te omskryf. Hiervolgens het almal wat werk
'n loopbaan. Konsepte soos beroep, betrekking en ander werksverwante aktiwiteite,
werksverwante leerervaringe en rolle vorm dus onderdele van die mens se loopbaan.
Uit bostaande bespreking blyk dit dat die betekenisinhoud van die konsep loopbaan met
verloop van tyd in die literatuur verander het. Die betekenisverskuiwing gaan gepaard met die
veranderende opvatting van die begrip werk.
12
-
Die veranderende opvatting van werk word vervolgens onder die volgende hoofopskrifte
bespreek: die industriele opvatting van werk, faktore wat lei tot die veranderende opvatting van
werk en die veranderende opvatting van werk.
2.3 DIE INDUSTRIELE OPVATTING VAN WERK
2.3.1 INLEIDING
Volgens Bridges (1995:33-55) is die betekenisverandering wat werk tans (na 1970) ondergaan
die tweede groot 'job shift" oftewel ingrypende verandering in die opvatting van werk. Die
vorige groot verandering in die opvatting van werk het rondom die eeuwending van 1700-1800
tydens die industriele revolusie plaasgevind (Bridges, 1995:33-55; Pemberton, 1995:60-65;
Savickas, 1993:205). Wetenskaplike kennis en die uitvinding van masjiene het gelei tot
industrialisasie (Lotter, 1995:12). Industriele samelewings wat op kapitalistiese beginsels
berus het, het kenmerkend geword van Westerse lande. Die pre-industriele opvatting van
werk het plek gemaak vir die industriele opvatting van werk. Die industriele opvatting van werk
wat tydens en na die industriele revolusie tot stand gekom het, sou voortleef in die 19de eeu
asook die grootste gedeelte van die 20ste eeu
Die industriele opvatting van werk het vandag in baie gevalle al reeds verander, of is besig om
te verander. Dit het egter nie oral verander nie. Alhoewel daar (ter wille van eenvormigheid
in die studie) in die verlede tyd daarna verwys word, beteken dit nie dat daarmee gese word
dat die verandering reeds plaasgevind het en afgehandel is nie (2.5.1). Die industriele
opvatting geld dus nog steeds vir talle mense.
Die term industriele opvatting van werk word in die studie as omvattende term gebruik om die
opvatting van werk soos wat dit in die 19de eeu en in die grootste gedeelte van die 20ste eeu
gebruik is, te omskryf. In die literatuur word terme soos moderne werk, burokratiese
werkstrukture, industriele werk, nywerheidswerk asook fordisme gebruik om werk in die era te
beskryf (Bridges, 1995:34-39). Sodanige terme word vir die doeleindes van die studie
gelnkorporeer onder die term industriele opvatting van werk.
Die industriele opvatting van werk word vervolgens kortliks bespreek omdat die kontemporere
algemene begrip van werk grotendeels teen die agtergrond verstaan moet word.
13
-
2.3.2 DIE AARD VAN DIE INDUSTRIELE OPVATTING VAN WERK
Die aard van die industriele opvatting van werk blyk duidelik uit die kenmerkende strewe na
sentralisering van mag en beheer, massaproduksie, outomatisasie, standaardisasie en
spesialisasie.
2.3.2.1 Sentralisering van mag en beheer
Die industriele Westerse wereld en samelewings is gekenmerk deur 'n strewe na groter
sentrale beheer, magsuitoefening en kontrole van die wereld. Daarvolgens het sentrale
regerings en burokrasiee op politieke en staatsbestuursvlak ontstaan. Die industriele opvatting
van werk is simptomaties van hierdie strewe na beheer en kontrole (Bridges, 1995:34-37). As
uitvloeisel hiervan het groot fabrieke en burokratiese organisasies tot stand gekom.
Hierdie burokratiese organisasies is gekenmerk deur 'n vaste liniere en hierargiese struktuur
(Hage & Powers, 1992:6; Mitrani, Dalziel & Fitt, eds. 1992:48). Die beheer is aan die bopunt
van die struktuur gesentraliseer wat dan hierargies met verlies van beheer en kontrole afwentel
tot op die grondvlak van die gewone werker. Elke vlak in die hierargie is deur duidelike
skeidslyne en posomskrywings afgebaken (Bridges, 1995:47, Brown & Scase, 1997:87;
Gowler & Legge, 1989:437). Die werker se strewe is daarom telkens gerig op bevordering na
'n hoer vlak om die beherende bopunt van die struktuur te probeer bereik (Brown & Scase,
1997:87).
Die vestiging van genoemde burokratiese organisasies en fabrieke met hierargiese strukture
is tiperend van die strewe na sentrale beheer (Yergen, 1998:28/29).
2.3.2.2 Massaproduksie
Massaproduksie is ook tekenend van die industriele era en die strewe na sentrale beheer.
Organisasies het gepoog om deur middel van massaproduksie hul produksiekoste laag te hou
en om hul produkte en goedere aan soveel moontlik verbruikers beskikbaar te stel (Bridges,
1995:36). Deur middel van massaproduksie is eenvormige massabesit bevorder.
Massaproduksie het organisasies en samelewings ook in staat gestel om 'n beherende
aandeel in die verbruikersmarkte te verkry (Bridges, 1995:36/37). Op die wyse kon
organisasies tot industriele reuse groei.
Fabrieke en organisasies was daarom gerig op die vestiging van produksieaanlegte wat op die
langtermyn massaprodukte kon vervaardig (Bridges, 1995:3). Die Ford-aanleg in Amerika
14
-
waar die model T-Ford in massa vervaardig is, dien as sprekende voorbeeld (Bridges,1995:51;
Van Veuren,1995:42). 'n Massa mense is op die wyse in staat gestel om motors te besit,
solank dit 'n swartkleurige Ford was. Massaproduksie is eerder op massabesit gerig en maak
dus nie vir individuele else en voorkeure voorsiening nie. Die sukses van massaproduksie het
daartoe gelei dat slegs groot organisasies wat ook op massaproduksie gerig was,
kompeterend kon bly.
2.3.2.3 Outomatisasie
In die proses van sentralisering, massaproduksie en industrialisering is nuwe vervaardigings-
prosesse wat meganisasie en outomatisasie insluit, in die fabrieke ontwerp. Hierdeur kon
produkte bale vinniger en deegliker vervaardig word. Dit het die kleiner vakmanne verdring
en gedwing om ten spyte van hul weerstand en vrees by die industriele werksomgewing in te
skakel (Bridges, 1995:36). Verder het werkers toenemend vanaf die platteland na die
geIndustrialiseerde stede verhuis om deur die groot organisasies en fabrieke in diens geneem
te word.
Masjiene is gebruik om die vervaardigingsproses te outomatiseer en te versnel (Bridges,
1995:36; Rifkin, 1995:59). Die industriele masjien het dikwels bepaal hoe die werk gedoen
word, hoe lank dit sou duur en hoe die finale produk sou lyk. In die geoutomatiseerde
omgewings is die mens toenemend as 'n verlengstuk van die masjien beskou (Hage & Powers,
1992:13). Die aard van industriele werk is meestal as fisies van aard getipeer. Die fisiese
arbeid is onder andere verrig as deel van 'n gemeganiseerde proses waarin produkte uit rou
materiale vervaardig is. Diens het bykans nie deel van die werker se afgebakende
werksomskrywing uitgemaak nie (Hage & Powers, 1992:13).
Die gemeganiseerde, gestruktureerde en beheerde aard van industriele werk het ook ruimte
geskep vir die aanstelling van 'n groot aantal ongeskoolde en semi-opgeleide werkers (Burns,
1986:7; Hage & Powers, 1992:12). Niks meer as die blote uitvoer van bepaalde roetinetake
is van die werkers verwag nie.
2.3.2.4 Standaardisasie
Goed opgeleide werkers, waaronder tegnici, bestuurders en professionele persone, het slegs
'n klein deeltjie van die werkerskorps in die geIndustrialiseerde werksomgewing uitgemaak
(Hage & Powers, 1992:12). Die meeste werkers se werkstake is deur bestuurders in hoer
posvlakke gestandaardiseer, afgebaken en kontroleerbaar gemaak deur standaarduitgewerkte
posomskrywings en regulasies (Bridges, 1995:37, 49-53). Duidelik gedefinieerde reels en
15
-
prosedures is geskep waarvolgens werkers in diens geneem is, bevorder kon word en selfs
afgedank kon word (Brown & Scase, 1997:87,95). Besluite binne die werksplek is op grond
van daargestelde reels en prosedures geneem (Hage,& Powers, 1992:6).
Werkers is meestal in vaste betrekkings aangestel sodat werk op 'n deurlopende basis volgens
die gestelde standaardvereistes van die bepaalde posomskrywing verrig kon word (Bridges,
1995:49; Hage & Powers; 1992:13). Op die wyse kon werkers verantwoordelik gehou word
vir spesifieke take (Gowler & Legge, 1989:442). Stabiliteit en sekuriteit is deur die
standaardisasie geskep en die burokratiese organisasie kon groter beheer uitoefen oor die
werker en oor die produk wat vervaardig is.
2.3.2.5 Spesialisasie
Die afbakening, standaardisering en spesifieke omskrywing van verskillende poste het die
werkerskorps binne organisasies struktureel in funksionele spesialiseereenhede verdeel (Hage
& Powers, 1992:6). Werk is in komponente afgebaken met behoorlike posomskrywings wat
daartoe gelei het dat die werker presies kon se watter soort werk hy/sy doen (Bridges,
1995:46/47). Die werker moes verantwoordelikheid neem vir die afhandeling van spesifiek
afgebakende take. Die werker moes in werklikheid 'n taakspesialis word. Dit het daartoe gelei
dat werkers nie meer van die begin tot die einde deel van die vervaardigingsproses kon wees
nie.
Verder het die massas en massas kennis en inligting van die industriele era die mens gedwing
om op werksgebied te spesialiseer. Die mens moes ook 'n vakspesialis word. Werkers is
opgelei om spesifieke tegniese of praktiese vaardighede te ontwikkel vir die spesifieke take
wat hulle in die vervaardigingsproses moes verrig (Bridges, 1995:35; Brown & Scase,1997:87).
Die spesialisasie in werkstake het tot verbeterde spesialisvaardighede gelei wat op hul beurt
daartoe gelei het dat individue en organisasies optimaal kon funksioneer (Brown & Scase,
1997:88). Die spesialisasie het werkers se visie en kennis dikwels so vereng dat kollegas in
een departement aan 'n universiteit byvoorbeeld nie hul eie areas van spesialiteit sonder
misverstande met mekaar kon bespreek nie (Smith & Webster,1997:5).
2.3.3 DIE IMPAK VAN DIE INDUSTRIELE OPVATTING VAN WERK OP WERKERS
Die industriele opvatting van werk wat onder andere deur sentralisasie, massaproduksie,
standaardisasie, outomatisasie en spesialisasie gekenmerk is, het die lewens van werkers op
verskillende maniere en vlakke beInvloed. Die impak daarvan was so omvattend dat dit
aspekte soos die werkskode, identiteit en sekuriteit van werkers geraak en verander het en
16
-
selfs tot 'n gevoel van inperking en vervreemding by bale werkers gelei het.
2.3.3.1 Werkskode
Die werkskode waarvolgens werk verrig is, het van die pre-industriele era tot die industriele era
fundamentele verskuiwings ondergaan. In die pre-industriele era is werk volgens 'n werkskode
verrig, wat gefokus het op die mens se persoonlike roeping ten opsigte van werk en
eiewaarde. Hiervolgens is groot waarde geheg aan onafhanklikheid, selfvoorsiening,
soberheid, selfdissipline, passie, kreatiwiteit en nederigheid (Bridges, 1995:10-17; Savickas,
1993:205). Die werkskode het bykans 'n tradisie geword in families en die een geslag het die
volgende geslag opgevolg in dieselfde soort werk. So is boerderye, besighede en ambagte
in familiebesit gehou. Die werkskode is egter onder druk geplaas met die ontstaan van die
industriele werksomgewing.
Na die industriele revolusie is daar toenemend gefokus op die eise wat die industriele
werksomgewing stel en hoe die werker daaraan moes voldoen. Die pre-industriele werkskode
waarvolgens werk as roeping beskou is, is vervang deur die industriele werkskode, hierna
genoem 'n beroepskode. Volgens die beroepskode is daar groter waarde geheg aan vaste
betrekkings in groot organisasies, vordering in die betrekkings en die stabiliteit wat dit kon bled
(Pemberton, 1995:11-13; Savickas, 1993:205/206). Objektiwiteit, logika, feitelike omskrywings
van take en prosedures en die feitelike waarde van 'n pos in die hierargie het die plek
ingeneem van onafhanklikheid, selfvoorsiening, selfbestuur en die passie waarmee werk verrig
is (Savickas, 1993:205/206).
2.3.3.2 Identiteit
In noue aansluiting by die beroepskode wat in die beheerde, gestruktureerde en
gemeganiseerde industriele werksomgewing tot stand gekom het, is die identiteit en
persoonlike waarde van werkers toenemend gekoppel aan die soort werk wat hulle verrig het
(Gerth & Mills, in Brown & Scase, 1997:87; Handy,1989:58). Werkers se menswaardigheid
en sukses is gemeet aan die korrekte afhandeling van toegedeelde take in 'n spesifieke
afgebakende pos (Hage & Powers 1992:12-13). Om 'n gevoel van menswaardigheid to kry,
moes werkers opwaarts vorder in die hierargiese leer van organisasies (Bridges, 1995:5/6,51).
Werkers was daarom gefokus op hoer poste op die korporatiewe leer, omdat dit kon lei tot
groter salarisse, meer voordele en groter mag en aansien. Op die wyse het 'n pos in die
hierargie en 'n bepaalde titel die individu se sosiale identiteit in die organisasie en ook in die
samelewing bepaal.
17
-
Savickas (1993:206) som hierdie klemverskuiwing in die identiteitsvorming van die werker as
voig op:
"Large organizations and city life changed work from a calling from God to what your
neighbours call you".
2.3.3.3 Sekuriteit
In die industriele era het werkers ook toenemend op burokratiese organisasies as bron van
sekuriteit staatgemaak. In ruil vir hierdie sekuriteit het werkers hul werk eerste gestel en was
hulle lojaal teenoor organisasies. Die lojale ingesteidheid en gedienstige afhandeling van
toegedeelde werk kon 'n Iangtermyn of selfs lewenslange vaste betrekking verseker (Bridges,
1995:57; Pemberton, 1995:9-11). Vaste betrekkings het sekuriteit gebied in terme van 'n vaste
maandelikse inkomste en byvoordele sons 'n mediese fonds, behuising en pensioen.
Omdat werkers meestal lank by een organisasie gewerk het en hul Ioopbaan 'n geroetineerde
en voorspelbare pad binne die hierargiese struktuur van die organisasie was, was organisasies
grootliks verantwoordelik vir die loopbaanbestuur van werkers (Greenhaus & Callanan,
1994:4). Werkers het op burokratiese organisasies staatgemaak vir langtermynsekuriteit deur
middel van salarisverhogings en persoonlike bevordering. Die sekuriteit het werkers in
staatgestel om met redelike sekerheid vir ander Iewensrolle te beplan (Brown & Scase,
1997:87).
2.3.3.4 Vervreemding
Die industriele wereld van werk het nie net vir werkers sekuriteit gebied nie, maar werk het so
sentraal in die meeste werkers se lewens gestaan dat dit hulle dikwels van hul ander
Iewensrolle vervreem het. Werkers moes amper ten alle koste lojaal wees en hard werk
volgens die posomskrywings waarin hulle aangestel is. Werkers se tyd is deur die organisasie
gekoop en is na die organisasie se diskresie gebruik om die toegekende roetinetake te verrig
(Bridges, 1995:35; Handy, 1989:40). Stiptelikheid en teenwoordigheid is onder andere
beklemtoon omdat produksielyne nie sonder werkers op alle punte kon funksioneer nie.
Werkers is nie 'n buigbare en aanpasbare ruimte gegun om byvoorbeeld tuis te bly en op
ander tye te werk as hulle kinders siek was nie. Min ruimte is gelaat vir ander Iewensrolle.
Werkers het daarom dikwels vervreemding van hul ander Iewensrolle beleef (Hage & Powers,
1992:10).
Werkers het verder vervreemding beleef binne die beheerde, afgebakende en geroetineerde
werksomgewing, omdat hulle nie op persoonlike vlak die betekenis kon sien tussen die werk
18
-
wat hulle verrig en die daarstelling van die uiteindelike produk nie (Hage & Powers, 1992:10;
Peavy, 1993:125; Toffler, 1983:31). Volgens Harrington (In Hage & Powers, 1992:10/11) is
dit nie net die blouboordjiewerkers wat op hierdie wyse vervreem is nie, maar ook die
witboordjiewerkers wat in groot burokratiese organisasies werk.
2.3.3.5 Inperking van werkers
Werkers is nie net van hul ander lewensrolle vervreem nie, maar is deur die burokratiese
organisasies se strewe na beheer ingeperk tot 'n spesifieke werksplek, spesifieke werksure en
spesifieke inperkende taakomskrywings (Bridges, 1995:47; Burawoy, in Hage & Powers,
1992:10). Werkers se effektiwiteit is in terme van die presiese afhandeling van toegedeelde
take en teenwoordigheid op die werksplek beoordeel. Dit het talle werkers se ontwikkeling en
groei ingeperk.
Die gemeganiseerde en beheerde aard van die industriele werksomgewing wat werkers
ingeperk en tot blote werksobjekte gereduseer het, het daartoe gelei dat talle werkers gevoel
het dat hulle soos masjiene hanteer en beskou word. Foucault (In Hage & Powers,1992:10)
omskryf die inperkende invloed wat die gesentraliseerde hierargiese samestelling van
organisasies en vaste posomskrywings op die meeste werkers gehad het:
"Many workers feel overly controlled, mere appendages of machines, stationed in the open or
encased behind windows placing each worker under constant visual surveilance"
Die beskouing van werkers as blote masjienagtige uitvoerders van take het die ontwikkeling
en benutting van hul unieke vaardighede ingeperk en hul emosionele belewenisse en
behoeftes ontken. Thomas Carlyle (In Bridges, 1995:35) omskryf die impak van die beheerde
aard van die burokratiese organisasies so:
"...not the external and physical alone [that] is now managed by machinery, but the internal and
spiritual also. Men are grown mechanical in head and heart, as well as in hand".
Die gespesialiseerde en afgebakende aard van werk het ook min ruimte gelaat vir werkers se
eie inisiatief, motivering en selfbestuur (Savickas, 1993:206). Brown en Scase (1997:88) en
Burns (1986:7-9) is van mening dat werkers se kreatiwiteit, entrepreneurskap en individualisme
in werklikheid ontmoedig is. Sodanige gedrag of ingesteldheid is as ondermyning van die
konformistiese aard van burokratiese organisasies beskou. Die groot aantal werkers in die laer
posvlakke van organisasies moes byvoorbeeld hul toegedeelde werk op inskiklike wyse verrig
en geen of min insette in die groter bestel van die organisasie lewer nie. Die lewering van
insette, kreatiwiteit, analitiese vaardighede en besluitneming is oorgelaat aan 'n klein elite
19
-
groepie in die boonste hierargie van die organisasies en die totale ontwikkeling van die meeste
werkers is hierdeur ingeperk. Dit is daarom nie vreemd dat werk in die industriele werks-
omgewing ook as vervelig en onpersoonlik beskou is nie (Hage & Powers, 1992:10).
Die industriele \Nereid van werk word toenemend onder druk geplaas om to verander.
2.4 FAKTORE WAT TOT DIE VERANDERENDE OPVATTING VAN WERK
LEI
2.4.1 INLEIDING
Verskeie faktore Iei aan die einde van die 20ste eeu tot verandering in die sosiale,
ekonomiese, kulturele en politieke strukture van die samelewing (Greenhaus & Callanan,
1994:8; Whitaker, 1992:184). Die faktore en gepaardgaande veranderinge Iei ook tot 'n
veranderende opvatting van werk.
Die volgende faktore wat tot die veranderende opvatting van werk Iei, kan as belangrik beskou
word: die kennisontploffing, globalisering en die toenemende liberalisering van die
samelewing.
2.4.2 KENNISONTPLOFFING
Die Iaaste gedeelte van die 20ste eeu word gekenmerk deur 'n ontploffing van kennis en
inligting. Die ontploffing van kennis en die gepaardgaande ontwikkeling van die inligtings-
tegnologie word beskou as 'n fundamentele krag in die kontemporere verandering wat die
samelewing en die opvatting van werk tans ondergaan (Brown & Scase, 1997:42; Hage &
Powers 1992: 29,31; Handy, 1989:11; Pemberton, 1995:XV; Sunter, 1996:62/63).
Wetenskaplike kennis brei tans teen so 'n snelle tempo uit dat die grootste gedeelte van die
bestaande kennis slegs 'n dekade of minder gelede eers aan die lig gekom het (Bridges,
1995:11;13). Hiervolgens word bestaande kennis baie vinnig deur nuwe kennis vervang en
hoe-tegnologieprodukte word al hoe vinniger deur verbeterde hoe-tegnologieprodukte vervang.
Die lewensiklus van hoe-tegnologieprodukte word daarom at hoe korter. Groot burokratiese
organisasies wat langtermyn vaste betrekkings gebied het en op Iangtermyn massaproduksie
gerig was, kan nie in die vinnige tempo van die hoe-tegnologieontwikkeling voortbestaan nie
(Bridges, 1995:X). Organisasies en werkers moet dus voortdurend aanpas indien hulle
kompeterend wil wees.
20
-
Die ontploffing van kennis en gepaardgaande snelle tegnologiese ontwikkeling wat die
elektroniese en datagedrewe %Nereid kenmerk, Iei daartoe dat die industriele werksomgewing
met sy stadiger veranderende produksieprosesse, gevestigde prosedures, strukture en rolle
kwalik kan bly voortbestaan (Bridges, 1995:15). Dit het verreikende implikasies vir
organisasies en werkers en verander in werklikheid die aard en opvatting van werk.
Die omvang van die kennisontploffing is so dramaties dat dit selfs 'n tegnologiese revolusie
of inligtingsrevolusie genoem word (Toffler, 1970:166). Rifkin (1995:59/60) is van mening dat
die piepklein mikroskyfie besig is om 'n groter revolusie te veroorsaak as wat die reusagtige
groot stoomenjin tydens die industriele revolusie reggekry het. Die industriele aard van werk
word hierdeur verander. Tegnologiese hulpmiddels word onder andere al hoe meer ingespan
om roetinetake te verrig wat voorheen deur die mens verrig is (Bridges, 1995:X; Piore & Sabel,
in Hage & Powers, 1992:10). Voorbeelde hiervan is die kassiere in banke wat grootliks
vervang word deur bankoutomate en die fabriekswerker wat deur 'n outomaat vervang word
in die monteeraanleg. Daar word nou eerder van werkers verwag om data te hanteer en nie
konkrete materiaal nie (Bridges, 1995:1; Greenhaus & Callanan, 1994:9).
Die volgehoue ontwikkeling van die datagedrewe wereld en die gepaardgaande
implementering van hoe tegnologie lei ook daartoe dat werkers saam vir 'n organisasie kan
werk sonder dat hulle noodwendig op dieselfde plek en in dieselfde gebou is. Handy
(1989:11) se in die verband ook dat die inligtingstegnologie tot die ontstaan van "scattered"
organisasies Iei.
Die volgehoue ontwikkeling en implementering van hoe tegnologie Iei voorts ook daartoe dat
bestaande werksgeleenthede en Ioopbaanmoontlikhede verdwyn, maar dit Iei ook daartoe dat
nuwe werks- en Ioopbaanmoontlikhede ontstaan (Greenhaus & Callanan, 1994:9).
Die ontploffing in kennis is inderdaad 'n kragtige faktor in die veranderinge wat die samelewing
en die werkswereld tans ondergaan.
2.4.3 GLOBALISERING
'n Ander belangrike faktor wat tot die veranderende opvatting van werk Iei, is globalisering.
Globalisering is 'n proses waarvolgens verskillende lande, industries, organisasies en individue
toenemend op ekonomiese, politieke, sosiale en kulturele viak met mekaar verbintenisse
aangaan en met mekaar meeding (Isaacs, 1997:21).
21
-
Die proses van globalisering het reeds voor 1970 begin, maar het daarna radikaal versnel.
Gevorderde ontwikkelings in die inligtings- en telekommunikasietegnologie maak onmiddellike
en maklike wedersydse kontak oor groot werelddele moontlik. Dit lei aan die einde van die
20ste eeu toenemend tot globalisering (Clegg & Birch, 1998:2; Hage & Powers, 1992:183;
Pemberton, 1995:22/23; Whitaker, 1992:193).
Die nuwe kommunikasienetwerke in die globale omgewing vorm 'n nuwe ekonomiese
werklikheid wat die reels van die industriele opvatting van werk verander.
Besigheidstransaksies vind nou 24 uur per dag wereldwyd tussen individue en organisasies
plaas, omdat almal byvoorbeeld gelyktydig dieselfde inligting via die internet kan bekom
(Bridges, 1995:20/21). Biljoene rande verskuif ook met die druk van 'n knoppie, omdat markte
wereldwyd direk gekoppel is.
Die tradisionele grense waarbinne bepaalde organisasies besigheid gedoen het, vervaag ook.
Daar is 'n groter verwisseling van kapitaal, goedere en dienste tussen verskillende lande.
Organisasies en individue ding nie net meer nasionaal nie, maar internasionaal mee om
dieselfde kontrakte en verbruikersmarkte. Gevolglik word loopbaangeleenthede wereldwyd
vir werkers geskep.
Transaksies wat oor verskillende landsgrense heen gedoen word, lei tot die vorming van
internasionale netwerke (Hage & Powers, 1992:183/184). Multi-nasionale organisasies soos
Sony ontstaan en het wereldwyd fabrieke, kantore en verspreidingsnetwerke om die grootste
moontlike aantal verbruikers te bereik. Multi-nasionale strategiese vennootskappe word ook
gevorm om in die kompeterende globale omgewing te oorleef (Hage & Powers, 1992:182;
Whitaker, 1992:198). Organisasies bele byvoorbeeld dikwels nie self in duur gespesialiseerde
vervaardigingstoerusting nie, omdat die tempo van hoe tegnologie daartoe lei dat sodanige
toerusting vinnig verouder en in waarde afneem (Hage & Powers, 1992:182). Organisasies
kontrakteer daarom dikwels eerder sekere take of produksieprosesse uit aan 'n ander
organisasie(s), selfs in 'n ander wereldstad, wat oor gepaste en gespesialiseerde
vervaardigingstoerusting beskik. Dit gebeur ook dat kompeterende organisasies soos General
Motors en Toyota van dieselfde organisasie se dienste gebruik maak of selfs saam een vestig
(Hage & Powers, 1992:183) om bepaalde produkte of dienste te lewer. Organisasies kan ook
byvoorbeeld van goedkoop handearbeid in 'n ander land gebruik maak om sekere
arbeidsintensiewe komponente van produkte goedkoper te vervaardig, om sodoende met
ander vervaardigers te kompeteer.
22
-
Globale mededinging en die vestiging van multi-nasionale netwerke lei ook tot 'n meer geIn-
tegreerde wereldekonomie (Whitaker, 1992:194). Transaksies op die finansiele mark van een
land kan verreikende gevolge in 'n ander land he. Die grootskaalse verkope van Brittanje se
goudvoorraad lei byvoorbeeld tot 'n laer internasionale goudprys. Die laer goudprys plaas druk
op die winsgewendheid van myne in Suid-Afrika. Die myne moet hulself dan herposisioneer
en herstruktureer om mededingend te wees en besnoei daarom op die aantal werkers in hul
diens. In die geIntegreerde wereldekonomie kan die verkope van Brittanje se goudreserwes
dus lei tot werksverliese en/of swakker lone in die Suid-Afrikaanse mynbedryf.
Die geIntegreerde en kompeterende wereldekonomie stel voortdurend hoe en nuwe eise aan
die samestelling van organisasies asook die produktiwiteit en vaardigheidsvlakke van werkers
(Goleman, 1998:7; Yergen, 1998:28-30). Indien organisasies en werkers in die kompeterende
globale ekonomie wil kompeteer, moet hulle voortdurend en vinnig ontwikkel, leer, aanpas,
herposisioneer en herstruktureer. Groot burokratiese organisasies wat outonoom volgens
vaste strukture, posomskrywings, prosesse, reels en prosedures werk en die nukleus van
industriele werk vorm, kan daarom dikwels nie effektief in die vinnig bewegende globale
ekonomie meeding nie.
Globalisering is dus 'n faktor om mee rekening te hou in die verandering wat die opvatting van
werk ondergaan.
2.4.4 TOENEMENDE LIBERALISERING VAN DIE SAMELEWING
Die toenemende liberalisering van die georganiseerde en kapitalistiese samelewing het 'n
beduidende impak op die opvatting van werk. Liberalisering kan omskryf word as 'n proses
waarvolgens daar gestrewe word na groter vryheid op ekonomiese, politieke, godsdienstige
en kulturele gebied, met ander woorde groter vryheid in elke faset van die individu se bestaan.
Die liberaler samelewing word nie net deur groter vryheid gekenmerk nie, dit word ook
gekenmerk deur die opkoms van 'n groter en effektiewer middelklas asook groter diversiteit,
pluralisme en verdraagsaamheid (Handy, 1989:205; Whitaker, 1992:193). Terme soos
gefragmenteerd en "gedisorganiseerd word ook gebruik om die meer liberale samelewing te
omskryf (Clegg & Birch, 1998:6-8). In sodanige samelewing raak dit vir die mens toenemend
belangrik om eie keuses uit te oefen (Handy, 1989:205). Die ingesteldheid en aandrang van
die mens tot die maak van eie keuses, geld ook ten opsigte van die opvatting van werk
(Pemberton, 1995:52). Sommige werkers kies onder andere om minder tyd aan werk te
bestee en meer tyd aan ontspanning (Hage & Powers, 1992:15).
23
-
Blindelingse lojaliteit teenoor die burokratiese organisasies van die industriele era bestaan ook
nie meer nie. Werkers glo eenvoudig nie meer die voorspellings dat tegnologiese ontwikkeling
en die wetenskap alle werkers sal bevry en van vooruitgang verseker nie. Die meesterverhale
het hul geloofwaardigheid verloor (Lotter, 1995:14). Die objektivistiese en outoritere aard van
die burokrasie en burokratiese organisasies wat baie werkers in toenemende mate teleurgestel
en vervreem het, word selfs as die oorsaak van kontemporere sosiale probleme beskou
(Savickas, 1993:207).
Die liberalisering van die mens in die inligtingsera lei ook daartoe dat mense nou werk om
verskeie redes doen. Werk word onder andere gedoen vir die genot daarvan, om geld te
verdien, om sosiale status te verkry of vir eie ontwikkeling (Zunker, 1994:451; Kaye,1982:3).
Baie mense het ook nie noodwendig meer 'n behoefte aan vaste betrekkings nie. Baie doen
byvoorbeeld eerder twee of meer soorte werk op dieselfde tydstip in hul lewe (Handy,
1989:75/76).
Die liberaler samelewing en werksomgewing word ook nie meer deur 'n oorheersend
homogene werkerskorps - wat meestal manlik was - gedomineer nie. Vroue en werkers van
ander bevolkingsgroepe maak 'n groter deel van die werkerskorps uit (Greenhaus & Callanan,
1994:14). In die liberaler werksomgewing vervaag en verdwyn die grense en afbakening van
werk volgens klas, ras en geslag al hoe meer (Hage & Powers, 1992:79). Almal ding ook op
meer gelyke grondslag mee om bevorderingsposte. Vryheid van deelname en inspraak is
kenmerkend van die liberaler samelewing.
Die werkers se aandrang tot groter vryheid en die maak van eie keuses, hul opstand teen die
outoritere aard van organisasies en die gevolglike vervreemding van die industriele aard van
werk, lei dus ook tot 'n meer liberale ingesteidheid teenoor werk. Die ingesteldheid van
werkers lei saam met die ander reedsgenoemde faktore tot die veranderende opvatting van
werk.
2.5 DIE VERANDERENDE OPVATTING VAN WERK
2.5.1 INLEIDING
Die kennisontploffing, globalisering en die liberalisering van die samelewing verander nie net
die aard van werk in die werksplek nie, maar verander ook die opvatting van werk. Die
veranderinge in die opvatting van werk geskied as 'n komplekse en diverse proses en toon
24
-
unieke verskille van samelewing tot samelewing (Whitaker, 1992:192). In sekere Westerse
samelewings het die werksomgewing as gevolg van genoemde faktore reeds dramaties
verander, terwyl dit in ander samelewings min of glad nie verander het nie (Bridges, 1995:
28/29; Van Veuren, 1995:131). Organisasies in een land kan ook verskil ten opsigte van die
tempo of graad waartoe hulle reeds verander het.
Baie organisasies wat reeds verander het, verswyg egter uit ongemak die kontroversiele
realiteite daarvan (Bridges, 1995:52). Die media basuin wel die realiteite daarvan uit en berig
oor grootskaalse afdankings, gedwonge verplasings, hersamestelling van die werkerskorps,
hersamestelling van vergoedingspakkette en funksionele herorganisasie (Mittner, 1996:10/11).
Die literatuur weerspieel ook die realiteit en implikasies daarvan soos die volgende titels van
gesaghebbende bronne getuig: "Jobshift"(Bridges,1995); "Transitions"(Bridges, 1996); "Future
Shock", (Toffler, 1970); "The Age of Unreason" (Handy,1989); "Post Industrial Lives"(Hage &
Powers, 1992); "The career is dead - long live the career" (Hall, et al. 1996); "The end of work"
(Rifkin, 1995); "Strike a new career deal" (Pemberton, 1995); "Up is not the only way"
(Kaye,1982) en vele ander.
Die kontemporere veranderende opvatting van werk word ook in die literatuur benoem met
allerlei terme soos post-burokraties, post-industrieel, post-Fordisme, "dejobbed", kapitalistiese
disorganisasie en die post-moderne wereld van werk (Bridges, 1996:32-39; Brown & Scase,
1997:85-97). Uit sodanige omskrywings blyk groot verskille ten opsigte van die omvang en
intensiteit van die veranderinge. Sommige outeurs beskou die veranderinge as fundamenteel
van aard en tiperend van 'n nuwe era terwyl ander die veranderinge bloot as 'n effektiewer
voortsetting van die industriele opvatting van werk beskou (Whitaker, 1992:202). Polemiek
bestaan oor die verskillende terminologiee wat gebruik behoort te word om die veranderende
opvatting van werk te omskryf. Waaroor die meeste outeurs dit wel eens is, is dat daar
dramatiese veranderinge plaasvind en dat die opvatting van werk onder andere gekenmerk
word deur groter onsekerheid en turbulensie.
Die fokus van die volgende gedeelte is die verkenning van die aard van die veranderende
werksomgewing en die veranderende opvatting van werk en die eise wat dit aan werkers stel.
Die verskillende terme (waaronder post-industrieel en post-burokraties en andere soos reeds
gemeld) wat gebruik word om die veranderende opvatting van werk te omskryf, word nie in die
hoofstuk omskryf nie. Dit word omvat onder die sambreelterm: veranderende opvatting van
werk. Wat egter wel van belang is ten opsigte van genoemde terme, is die feit dat die pre-
morfeem post-, as 'n golf van verandering of 'n toevoeging tot verandering en in sommige
25
-
gevalle selfs as 'n wegbeweging van die industriele opvatting van werk beskou word en nie
as 'n definitiewe einde daarvan nie. Die wegbeweging vanaf die industriele opvatting van werk
impliseer dat die opvatting van werk in 'n oorgangsperiode is (Bridges, 1996:2) en 'n
betekenisverskuiwing ondergaan. Enersyds beteken dit dus dat talle organisasies en individue
nog werk verrig volgens die industriele opvatting van werk. Andersyds beteken dit egter ook
dat talle organisasies en individue herstruktureer, herorganiseer en reeds werk verrig volgens
die veranderende opvatting van werk.
'n Teoretiese beskouing van die veranderende opvatting van werk word aan die hand van
verskuiwinge vanaf en toevoegings tot die industriele opvatting bepreek. Daarna word die else
wat die veranderende opvatting van werk aan werkers stel, uitgelig.
2.5.2 VERSKUIWINGE IN DIE OPVATTING VAN WERK
Die kennisontploffing, globalisering en die liberalisering van die samelewing lei tot beduidende
verskuiwinge in die werksomgewing en die opvatting wat oor werk gehuldig word.
Verskuiwinge vind onder andere plaas vanaf langtermynproduksie na korttermynproduksie,
vanaf handwerkers na breinwerkers, vanaf standaardisering na innovering, vanaf sentralisasie
na desentralisasie en ook vanaf permanente aanstellings na kontrakaanstellings.
2.5.2.1 Vanaf langtermynproduksie na korttermynproduksie
Soos daar reeds in 2.3.2.2 genoem is, is werk volgens die industriele opvatting van werk as
deel van 'n langtermynproses gesien en was produksie op Iangtermynmassaproduksie gerig.
Vanwee die kennisontploffing en die gepaardgaande snelle tegnologiese ontwikkelings word
organisasies en individue egter gedwing om voortdurend met mekaar te kompeteer in 'n
wedloop om beter dienste te lewer en nuwe produkte te ontwikkel (Bridges, 1995:15; Toffler
& Toffler, 1994:63). Verbruikers dring ook toenemend aan op doelgemaakte produkte (Toffler,
1983:39). Die gevolg is dat Iangtermynmassaproduksie nou dikwels vervang word met
korttermynproduksie (Bridges, 1995:10; Hage & Powers, 1992:175; Van Veuren, 1995:42).
Die vinnige ontwikkeling van onder meer nuwe en meer gevorderde rekenaars, videokameras,
motors, ens. om onder andere te voldoen aan die verbruikers se eise, is tekenend hiervan
(Bridges, 1995:1X; Brown & Scase, 1997:85-87).
Organisasies beplan dus minder dikwels vir langtermynproduksie en is eerder gerig op
korttermynproduksie. Korttermynproduksie word verder moontlik gemaak deur tegnologiese
ontwikkelings wat organisasies in staat stel om produksielyne te outomatiseer (Bridges,
26
-
1995:1X). Meer tyd kan daarom spandeer word aan die verfyning en vernuwing van bestaande
produkte en die ontwikkeling van nuwe doelgemaakte produkte om aan verbruikers se eise te
voldoen en om kompeterend te bly in die globale omgewing. Organisasies is nou ook meer
dikwels gerig op nismarkte of spesialiteitsmarkte en nie op die massamark nie. Toffler
(1983:20/21) noem dit die "de-massification" van die werksomgewing.
Die opvatting dat werk 'n voorspelbare, stabiele langtermynproses is, word deur bogenoemde
veranderinge gewysig. Werk word eerder gesien as spoedeisend en korttermyngerig (Toffler
& Toffler, 1994:63). Werk word ook beskou as turbulent, veranderlik en uiters kompeterend
(Bridges, 1995:6-8; Pemberton, 1995:44).
2.5.2.2 Vanaf handwerkers na breinwerkers
Vanwee die invloed van veral die kennis- en inligtingstegnologieontploffing en die
globaliseringsfaktor, raak werk meer kennis- as fisiesgeorienteerd. Werkers is nou minder
dikwels handwerkers en meer dikwels breinwerkers. Drucker (In Bridges, 1995:15) meen dat
bykans twee vyfdes van alle werkers nie meer met konkrete materiaal werk nie, maar met data.
Die tegnologie en gepaardgaande outomatisasie gee vonk aan die transformasieproses.
Masjiene is ontwerp om die monotone, herhalende en presiesafgebakende roetinewerk te
doen wat mense in die industriele werksomgewing gedoen het (Bridges, 1995:IX; Hage &
Powers, 1992:10). Werkers word egter nie meer as blote verlengstukke van masjiene beskou
nie (Toffler, 1983:35). Werkers bepaal nou eerder hoe die werk gedoen sal word, hoeveel tyd
aan bepaalde take spandeer sal word en hoe die eindproduk sal lyk (Hage & Powers,
1992:13). In die proses word masjiene bloot aangewend as instrumente wat die geroetineerde
take moet verrig (Rage & Powers, 1992:13). Groter intellektuele insette word nou van werkers
vereis in teenstelling met die groter fisiese eise wat die industriele werksomgewing gestel het
(Hage & Powers, 1992:10; Toffler, 1983:34). Werk word dus nie langer as fisies, monotoon
en geroetineerd beskou nie. Dit word eerder as kreatief, intellektueel-uitdagend en as
voortdurend veranderlik beskou.
Die meer kennisgeorienteerde take wat werkers in die veranderende opvatting van werk verrig,
word as volg deur Hage en Powers (1992:11) omskryf:
"Work tasks will be defined in terms of information gathering, problem solving, the production
of creative ideas, and the ability to respond flexibly to new situations or adjust flexibly when
interacting with others".
27
-
Werk raak ook meer tegnies en navorsingsgerig. Dit is gerig op die ontwikkeling van nuwe
produkte en idees soos beter rekenaars, batteryaangedrewe motors, kure vir siektes soos Vigs
of die oplossing van ingewikkelde globale probleme soos die vernietiging van die osoonlaag,
asook spesifieke diagnoses en intervensies vir gekompliseerde probleme (Hage & Powers,
1992:10). Dit strook met Toffler en Toffler (1994:59) se mening dat al hoe meer mense in die
kompeterende omgewing aktief besig is om innoverende maniere te ontwikkel om probleme
op te los en om kennis op kreatiewe wyse te gebruik om nuwe produkte te ontwikkel.
Dit bring mee dat organisasies se mededingendheid nie bloot meer net in produkte le nie,
maar ook in die wyse waarop hulle hul werkers aanwend (Telia, in Goleman, 1998:7). Die
meer kennis- en diensgeorienteerde aard van werk bring dus mee dat organisasies nie meer
primer kapitaal bele in fisiese produkte soos masjiene, monteerbande en hoogoonde nie, maar
in kennisontsluiting en die ontwikkeling van die vaardighede van hul werkerskorps (Van
Veuren, 1995:44). Daarom is organisasies ook meer daarop gerig om in menskapitaal en die
ontwikkeling van mense (breinwerkers) te bele as deel van hul noodsaaklike bronne (Hage &
Powers, 1992:177).
Die verskuiwing vanaf handwerkers na breinwerkers en die gepaardgaande vermindering aan
spierkrageise, lei ook tot 'n verandering in die opvatting dat die werksomgewing 'n manlike
domein is (Toffler, 1983:136).
2.5.2.3 Vanaf standaardisering na innoverende verandering
Organisasies en individue moet voortdurend in die kennis- en diensgeorienteerde omgewing
op innoverende wyse verander en herposisioneer om kompeterend te kan bly (Bridges,
1995:15; Muller, 1999:16; Van Veuren, 1995:42). Organisasies wat wil kompeteer, word onder
andere gedwing om weg te beweeg van 'n gerigtheid op die standaardisering van hul
werkerskorps en hul werksprosedures en eerder op innovering ingestel te wees. Werk is nou
minder geroetineerd en word meestal sonder voorafbepaalde rigiede prosedures gedoen ten
einde so vinnig en effektief moontlik spesifieke doelwitte te bereik (Bridges, 1995:47; Hage &
Powers, 1992:13).
Die korter leeftydperk van produkte lei daartoe dat werkers nie net meer werk volgens 'n
standaard afgebakende posomskrywing verrig nie (Bridges, 1995:2; Pemberton, 1995:11-13).
Soos wat organisasies verander en aanpassings maak, moet werkers 'n wyer verskeidenheid
werkstake en aktiwiteite verrig (Bridges, 1995:18). Dit lei onder andere daartoe dat een werker
verskillende werksrolle in dieselfde organisasie sal vervul. Daar is dus nou 'n groter
28
-
werksrolmobiliteit (Hage & Powers, 1992:175). Die werksrolmobiliteit geld egter nie vir alle
werkers nie. Sommige se werk is te gespesialiseerd om ruimte te laat vir ander werksrolle
(Toffler & Toffler, 1994:60).
Die standaardprosedures waarvolgens werk oor 'n lang termyn volgens vaste ure in kantore
of op persele van organisasies verrig word, is ook reeds nie meer die norm nie (Handy,
1989:24). Die gevorderde inligtingstegnologie soos persoonlike rekenaars het baie
werksaktiwiteite vanaf kantore na huise en selfs motorsitplekke verskuif (Greenhaus &
Callanan, 1994:10). Dit is daarom nie langer standaardpraktyk dat werkers hul werk binne die
organisasie se gebou verrig nie. Werkers kan daarom 'n groter mate van vryheid beleef
(Bridges, 1995:230).
Die konstante vraag na nuwe produkte en dienste bring eweneens mee dat organisasies op
ander vlakke ook innoverend te werk moet gaan om kompeterend te bly. Hiervolgens benodig
organisasies voortdurend nuwe kundigheid wat hulle enersyds bekom deur kontrakaanstellings
te maak en andersyds deur voortdurende opleiding van hul werkers (Rage & Powers,
1992:176). Bridges (1995:5,18) is van mening dat organisasies wat hul produksie en
dienslewering wil versnel, nie net hul werkers meervlakkig en veeldoelig as deel van
selfbesturende spanne moet oplei nie, maar ook hul produksieprosesse voortdurend moet
verander en hervorm. Die prosesse en spanne wissel daarom voortdurend, afhangende van
die behoefte en projek ter sake (Bridges, 1995:5,18).
Die innoverende veranderinge wat die werksomgewing kenmerk, lei daartoe dat werk nie meer
bloot net as 'n eentonige geswoeg om geldelike vergoeding beskou word nie. Die veranderlike
en veranderende aard daarvan maak dit vir baie werkers moontlik om werk as uitdagend,
onvoorspelbaar, interessant en betekenisvol te sien (Bridges, 1995:230).
Terkel (In Burns, 1986:3) se die volgende daaroor:
"Work is about human search for daily meaning as well as daily bread; for recognition as well
as cash; for astonishment rather than torpor. In short for a sort of life rather than a Monday to
Friday sort of dying".
Die veranderinge het egter ook 'n donker kant. Die voortdurende veranderinge word deur baie
as onvoorspelbaar (Peavy, 1993:132; Bridges, 1995:230) en ongeorganiseerd beskou
(Bridges, 1995:230; Clegg & Birch, 1998:6/7). Sommige werkers beskou die veranderinge
selfs as destruktief en wil daarom eerder die stabiliteit en standaardisasie wat die industriele
29
-
werksomgewing bied, ten alle koste behou (Bridges, 1995:230).
2.5.2.4 Vanaf sentralisasie na desentralisasie
Soos reeds gemeld moet organisasies wat wil tred hou te midde van toenemende globalisering
en die tegnologiese ontploffing, in staat wees tot vinnige en doeltreffende besluitneming,
kostebesnoeiings en doeltreffende versnelde produksie en produksieveranderinge. Die
gesentraliseerde burokratiese organisasies van die industriele werksomgewing wat op
langtermynproduksie gerig is, kan onder andere nie vinnige produksieveranderinge aanbring
nie (Hage & Powers, 1992:182/183). Daarom is dit nodig om aan te pas, te herorganiseer en
te herstruktureer deur middel van desentralisasie (Pemberton, 1995:44).
Desentralisering van beheer vind onder andere plaas. Organisasies kort meer dikwels hul
bevelstruktuur in, in 'n poging om gouer besluite te kan neem en om vinniger te kan reageer
op marktendense en aanvraag (Bridges, 1995:18; Mitrani, Dalziel & Fitt eds., 1992:13; Hage
& Powers, 1992:4/5). Die liniere bestuurstrukture van burokratiese organisasies word dus nou
eerder ingekrimp of afgeplat om groter aanpasbaarheid te skep (Pemberton, 1995:9,51,79).
Werkers op grondvlak het nou gemakliker direkte kontak en toegang tot die hoogste
bestuursvlak en bestuursprosesse (Bridges, 1995:18). Werkers van verskillende vlakke en
eenhede in organisasies het ook meer dikwels deel aan die besluitneming omdat hulle in
selfbesturende spanne werk (Bridges, 1995:5,8; Weber, in Hage & Powers, 1992:5).
Bestuurders is nie noodwendig meer in beheer van die taakspanne nie, maar tree eerder op
as koOrdineerders, mentors of as fasiliteerders en kan gelyktydig by meer as een projek
betrokke wees (Bridges, 1995:52-54).
Organisasies desentraliseer produksie ook meer dikwels om kompeterend te bly (Pemberton,
1995:45/46; Clegg & Birch, 1998:71). Effektiwiteit word so in die hand gewerk, omdat die
onderdele van 'n produk elders dikwels vinniger en goedkoper vervaardig kan word (Van
Veuren, 1995:42). Alle desentralisering is egter nie op 'n winsmotief gerig nie. Organisasies
in vooruitstrewende lande kan byvoorbeeld werkskomponente uitkontrakteer aan werkers in
minder vooruitstrewende lande om so 'n bydrae te lewer tot laasgenoemde se ekonomie
(Bridges, 1995:21).
Desentralisering werk mee tot 'n veranderende opvatting van werk. Die werksomgewing word
as gefragmenteerd en onverstaanbaar beskou. Terme soos divers, onderhandelbaar,
aanpasbaar en buigsaam word ook gebruik om die werksomgewing te beskryf. Die buigsame
werksomgewing word dan ook as 'n omgewing beskou wat vir werkers meer geleen