læringsmål...

1

PV 6 Efteråret 2011

Få styr på samarbejdet

PV 6 Efteråret 2011

Bachelor i IT og informatik

Datalogi og Software

Lars Peter Jensen

[email protected]

© SLP-gruppen, Aalborg Universitethttp://community.livetechdocs.com/voice/files/2009/08/collaboration.jpg

• Vejledertyper

• Tilgange til læring og læringsstile

© SLP-gruppen, Aalborg Universitet

• Gruppen – et sammenrend af personligheder

• Roller og funktioner i gruppen

• Få godt begyndt med samarbejdsaftalen

• Gruppearbejde

Læringsmål

• Få et konkret værktøj til at vurdere vejlederens rolle i projektet

• Få testet din personlighed og din læringsstil d h blik å l fl k i


med henblik på selvrefleksion.

• Få præsenteret forskellige roller i projektarbejdet med henblik på selvrefleksion og gruppediskussion

• Få nogle hints og henvisninger til den skriftlige samarbejdsaftale.

Vejledersamarbejde


Vejledningens indhold

To typer af indhold i vejledningen:

Problemorienteret vejledning

Fagorienteret vejledning

PROBLEMRelevant anvendelse af faget

FAGTeorier

Metoder


Vejledningens form

Fire former for vejledning:

Produktvejledning

Procesvejledning

Laissez-faire vejledning

Kontrolvejledning


2

Produktvejledning

Fokuserer på faglig viden

Lægger vægt på en konsistent og sammenhængende

Sørg for at få lavet en disposition over rapporten så tidligt

som muligt

sammenhængende projektrapport

Er løsningsorienteret

Giver ideer, forslag og svar

Er produktorienteret


Procesvejledning

Fokuserer på erkendelsesprocessen

Vejleder i gruppesamarbejde

Prøv at opstille nogle spørgsmål,

som kan styre jeres arbejde den

næste tid…

Stiller spørgsmål i stedet for at angive løsninger

Fremmer refleksive processer

Er procesorienteret


Laissez-faire vejledning

Lader gruppens lyst være styrende for projektet

Roser og opmuntrer til selvstændigt arbejdeD t l d

Nå, men det går jo godt, så er der jo ingen grund til at

jeg…

Demonstrerer manglende engagement

Giver overordnede, uforpligtende og tilfældige kommentarer

Minimerer sit tidsforbrug til vejledning


Kontrolvejledning

Sætter gruppen på prøve

Gør projektet til én lang eksamen

Fokuserer på bedømmelsen

Kan du ikke lige gå op til tavlen og udlede den

formel, som I har anvendt på side 10, så vi kan se om I alle har

forstået det.

Fokuserer på bedømmelsen

Fokuserer på den enkelte studerendes kundskab


Tænk lige over….

Hvilken type vejledning ville I foretrække

i de forskellige faser af projektetProdukt, proces,

© SLP-gruppen, Aalborg Universitet© SLP-gruppen, Aalborg Universitet© SLP-gruppen, Aalborg Universitet

, p ,laissez-faire eller kontrol

vejledning

Vejledersamarbejde - spørgsmål

Hvilke forventninger har I til vejlederens rolle.

Vejledermøder hvor tit kan der holdes vejledermøde, og hvorvidt skal der

forelægge en dagsorden og et referat af vejledermøderne, og h idt k l d f ll d (h d & bi jl dhvorvidt skal der være fællesmøder (hoved & bivejleder begge til stede).

Hvordan skal arbejdsblade afleveres, og hvornår skal de senest afleveres for at få kommentarer til et vejledermøde

3

Vejledersamarbejde – en model

En rigtig god model for samarbejde med vejlederen er at tilsende ham/hende flg. information 1-2 dage forud for vejledermøderne:

Hvad har hvem arbejdet med siden sidst + de Hvad har hvem arbejdet med siden sidst + de tilhørende arbejdsblade (incl. forfatternavne)

Hvad laver vi lige nu

Hvor vil vi gerne have hjælp fra vejlederen

Dagsorden for mødet

Individuel og kollektiv læring

© SLP-gruppen, Aalborg Universitethttp://www.doingworks.com/images/Chair2.jpg

What is ’learning’?Yes, it’s actually true – you can

get a degree by repeating everything the teacher says.

Learning EnvironmentEnvironment- traditional

teachers and textbooks as main learning resources

Teaching = Learning ?Teach me… and I will forget ?

Student centered learning

Tell me and I will forget

Show me and I will remember

Involve me and I will understand

Step back and I will actChinese proverb

4

Carl Rogers on teaching at Harvard in 1951

• It seems to me that anything that can be taught to another is relatively inconsequential, and

I have come to feel that the only learning which significantly influences behavior is self-discovered, self-appropriated learning.

y q ,has little or no significant influence on behavior.

Effectivity of educational formats (after Bales)

5 %10 %

LectureReading

Averageretention

AudiovisualDemonstration

Discussion groupPractice

Teaching others

20 %

30 %50 %

75 %80 %

Erfaringsbaseret læring

Erfaring

Learning is the process whereby knowledge is created through the transformation of experiences

- David Kolb

21

Test

Generalisering

Refleksion

Kolb’s læringscirkel, med John Cowan’s ord (Cowan 1998).

Learning is a function of the activity, context, and culture in which it normally occurs, thus it is situated- Jean Lave & Etienne Wenger

Life Long Learning

Learning

To live is to learn – Chinese saying

Original figure in Wenger 2004Original figure in Wenger 2004

Learning engineering

tobecome

an engineer

Hvad er en læringsstil

En persons måde at modtage og behandle information på – og dermed at lære på.

Et værktøj til Et værktøj til selvrefleksion i relation til undervisning og projektarbejde

Ved du hvordan du lærer bedst?

Lad os lave en test: luk øjnene og ......

© SLP-gruppen, Aalborg Universitethttp://www.6seconds.org/anabel/images/respect-learning-style.gif

5

How do you do reading? Some people…sometimes…

Felder-Soloman’s index of learning style (ILS)

Sansen Intuition

Aktiv Refleksiv


Visuel Verbal

Sekventiel Global

http://serc.carleton.edu/images/NAGTWorkshops/earlycareer/teaching/learning_styles.jpg

ILS® - den sansende versus den intuitive

http://cultura.blogosfere.it/images/5%20senses.jpghttp://charleshamel.com/wordpress/wp-content/uploads/2008/03/intuition-trust.jpg

Opfattelse

Sansende Fokus på input via

sanserne

Praktisk

Intuitive Fokus på det

ubevidste

Imaginative

30

Praktisk

Observerende

Konkret: fakta ogdata

Repetition

Imaginative

Leder eftermening

Abstrakt: teori ogmodeller

Variation

6

ILS® - den aktive versus den reflektive

http://z.about.com/d/drawsketch/1/0/x/B/ernesto-thinking.jpgwww.physics.gla.ac.uk

Informationsbehandling

Aktiv ‘Lad os prøve det’

Bearbejder aktivt

Refleksiv ‘Lad os tænke over

det’ Bearbejder

32

Hopper ud i det

Holder afgruppearbejde

Bearbejderintrospektivt Arbejder roligt Starter langsomt Holder af at arbejde

alene eller i par

ILS® - den visuelle versus den verbale

http://www.chronotext.org/Isaiah/img/SlidingText_FR.jpghttp://www.filebuzz.com/software_screenshot/full/22846-chart_modelkit.jpg

Informationskanal

Visuel ‘Vis mig hvordan’

Bill d

Verbal ‘Forklar mig

hvordan’

34

Billeder

Diagrammer

Tegninger

Grafer

hvordan

Talte ord

Skrevne ord

ILS® - sekventiel versus globalForståelse

Sekventiel Fungerer med

delvis forståelse

Global Skal have overblik

for at fungere Først langsom så

36

Stabil fremgang

Har nemt ved at forklare

Analyse, detaljer

Først langsom, såstore fremskridt Har ikke nemt ved

at forklare Syntese, system-

tænkning

7

Læringsstil præferencer INS N= 493

Visual/Verbal

Sequential/Global

0% 50% 100%

Active-reflective

Sensitive/Intuitive

(Kolmos, Holgaard, 2003)

HUSK

Testen skal ikke bruges til at kategorisere personer.

I l i til b d d Ingen læringsstil er bedre end en anden – de er bare forskellige.

Jo flere måder at lære på, jo bedre læring.

Testen siger intet om, hvad du kan!

© SLP-gruppen, Aalborg Universitethttp://www.bjorns-wrestling.dk/bjornfoto/Husk.JPG

Pause

Gruppen– et sammenrend af personligheder


Gardners syv intelligenser

Logisk matematiske

Sproglige

Musikalske

Rumlige/visuelle

Kropslig

Personlig

Sociale

Billede: http://www.cyh.com/HealthTopics/Library/brain.gif © SLP-gruppen, Aalborg Universitet

Jungs personlighedstyper

SansningIntrovert

TænkningFølen

IntuitionEkstrovert


8

Typeindikator- baseret på Jungs personlighedstyper


http://www.jobindex.dk/cgi/typeindikator.cgi

Et team– forskellige roller


Team Spirit ?

© www.potential.dk

Organisering og projektledelse

De uformelle roller dannes i starten af projektperioden

Lederen Lederen

Prygelknaben

Festaben

Klovnen

Den ansvarlige

Den sociale igangsætter

Organisering og projektledelse

Socialisering og professionalisering af gruppen

De uformelle roller er led i en socialiseringsproces

Specielt i starten af uddannelsen har studerende et stort behov for at socialisere

Skelne mellem Socialisering og Professionalisering - Disciplinering

Belbin® www.belbindanmark.dk

9

Organisator

• ”Slideren”

• Praktisk sans

• Disciplineret

• Systematisk

• Pålidelig

• Har tilpasningsevne

• Sans for det realistiske og relevante

Opstarter

• ”Indpiskeren”

• Motiveret med masser af ”drive”

Offensiv• Offensiv

• Handlingsorienteret

• Resultatorienteret

• Udadvendt

• Trives under pres

Koordinator

• ”Dirigenten”• Tager gerne ordet• Evnen til at skabe

holdfølelse• Moden• Tillidsvækkende• God til at uddelegere

opgaver• God til at kombinere

forskellige færdigheder

Idemand

• Nytænkende

• Kreativ

• Fantasifuld

• Selvstænding

• Indadvendt

• Facilitator

• God til at løse komplicerede problemstillinger i opstartsfasen

Kontaktskaber

• Entusiastisk• Hurtig reagerende• Udadvendt

Netværksskabende• Netværksskabende• Nysgerring• Snakkende• God til at kommunikere ud ad til og

give feedback til sit bagland

Analysatoren

• Seriøs

• Fornuftig

• Jordbunden

• Går i detaljen

• Kritiske sans

• Tænker over tingene før beslutninger træffes

• God til at vurdere for og imod

10

Formidler

• Omgængelig• Bekymrer sig om andre• Fleksibel og tilpasningsvillig• Klar på et kompromis

Sk b d i• Skaber god stemning• Konfliktsky• God til at sørge for de sociale

arrangementer i en gruppe

Afslutteren

•Vedholdende

• Indadvendt

• Præcis

H t k t ti• Har stor koncentration

• Holder målet klart

• God til at overholde planer

• Har øje for enkelthederne

Specialisten

• Har teknisk og specialviden

• Helliger sig en sag

• Prioriterer det faglige niveau

Forsvarer sit domæne• Forsvarer sit domæne

• Er stolt af sit fagområde

• Har tendens til at isolere sig

• Viser sjældent interesse for andres områder

3 x 3 Teamroller

1. Tænke roller

2. Handle roller

IdémandAnalysatorSpecialist

Opstarter

3. Sociale roller

OrganisatorAfslutter

KoordinatorFormidlerKontaktskaber

© www.potential.dk

Et irsk ordsprog

”H ordan kan det ære at”H ordan kan det ære at”Hvordan kan det være, at ”Hvordan kan det være, at vi vurderer andre ud fra vi vurderer andre ud fra

deres handlinger men os deres handlinger men os selv ud fra vores gode selv ud fra vores gode

hensigter?”hensigter?”

© www.potential.dk

11

En gruppe – forskellige tilgange til dialogen

http://www.suntliv.nu/upload/Temaserier/Vad%20sags%20(Kommunikation)/Kommunikation.gif

Den vigende “sofavælger

“Lad chefen tage beslutningerne - jeg gør som der bliver sagt.”som der bliver sagt.

Fordel: Hurtig beslutningsproces uden konflikter

Ulempe: Gruppen går glip af sofavælgerens indsigt og det er ikke nødvendigvis ”lederen”, der er den klogeste.

http://www.detdansk.dk/wp-content/netto.jpg

Diskussionskrigeren

Den bedste debattør vinder.

“Jeg mener stadig som jeg sagde før… og du må da kunne forstå at det er det eneste rigtige”kunne forstå, at det er det eneste rigtige”

Fordel: Argumenters holdbarhed bliver afprøvetUlempe: Debattørerne hjælper ikke selv med at

finde huller i egen argumentation. Den bedste debattør har ikke nødvendigvis ret.

http://www.unipublic.unizh.ch/campus/uni-news/2006/2211/konflikt.jpg

Den kompromissøgende

Du siger rød og jeg siger gul - lad os vælge orange.

Fordel: Flere interesser tilgodeses.

Ulempe: Nogen gange er kompromiset ringere end hver af alternativerne.

http://www.selvsving.dk/images/smil_til_dig.jpg

Den dialogsøgende eller holdspilleren

“Lad os betragte alle forslag som inspirationskilder og diskutere os frem til den bedste løsning”

Fordele: Gruppen tager fælles ansvar for at vurdere fordele og ulemper ved de fremsatte ideer.

Ulemper: Langsommelig beslutningstagning

http://komtext.dk/img/profil.jpg

De 3 reaktionsmåder

Den aggressive måde

- Stiv og rank- Stirrer fikseret- Tilbøjelig til at pege- Lægger armene over

Den eftergivende måde

- Undgår øjenkontakt

- Taler stille og kun om nødvendigt

- Er rastløs

Den assertive måde

-Rank, men afslappet-Virker fattet-Holder øjenkontakt-Smiler

kors

- Jeg vil have, at du…- Du skal…- Vi gør, som jeg siger!- Nu er du jo dum!

- Er rastløs

- Undskyld, jeg forstyrrer, men…

- Åh, nej dog

- Det hele er min skyld

- Lad os…- Hvordan skal vi gøre det?- Jeg synes… hvadsynes du?- Jeg ville gerne…

12

67 68

PauseEller er det biksemad ?

69

Samarbejde og konflikt- To sider af samme sag


Konfliktløsning - Hvorfor?Gennem bearbejdning af konflikter, bliver usynlige grænser og skjulte normer kendt. Uløste konflikter tapper samarbejdet for energi.

Konflikttyper:

Personkonflikter/kemi Kommunikations

Mål- og målbestem-melseskonflikter Kommunikations-

konflikter Faglige konflikter Rollekonflikter Organisatoriske

konflikter

melseskonflikter

Interessekonflikter

Arbejdsindsatskonflikter

Holdnings-/normkonflikter

Ambitionskonflikter

Tænk lige over….

Hvad er


symptomerne på en konflikt?

13

Typiske tegn på konflikter Langvarige diskussioner uden udbytte, men

ingen dialog – hver har sit verdenskort

Der postuleres i stedet for at argumenteres

Medlemmerne beskylder hinanden for at have manglende forståelse eller have misforståetmanglende forståelse – eller have misforstået.

Medlemmerne danner kliker

Medlemmerne stikker til hinanden, fokuserer på manden i stedet for bolden, og bagtaler hinanden

Det handler mere om personlige sejre end projektrelevante sejrer.

Konflikten trappes op eller nedOptrappende sprog

DU-sprog

Afbrydelser

Ligeglad

Afspændende sprog

Jeg-sprog

Lytter

Interesseret

Å Ledende spørgsmål

Bebrejdelser

Abstraktioner

Focus på fortid

Personorienteret

Se problemer og blokeringer

Åbne spørgsmål

Udtrykke ønske

Konkret

Focus på nu- og fremtid

Sagsorienteret

Se muligheder

Reaktionsformer

Undvigelser

Aggressioner Aggressioner

Åbenhed

Personlig konfliktadfærd

14

Konfliktforebyggelse Selvrefleksion

Se mennesket i sin modstander og skille person fra sag

Få etableret en samarbejdskultur Samarbejdsaftaler, procedurer for feedback,

mødekultur teambuilding mmmødekultur, teambuilding mm. Opmærksomhed på kommunikationen

Blokerende versus fremmede bidrag til kommunikationen

Kommunikationsmønsteret Forskellige indstillinger til kommunikation Forskellige reaktionsmønstre

Evaluering af den personlige relation

Hver 3die uge evaluerer gruppen hinanden én af gangen på følgende måde:

• Alle forbereder sig på at komme med mindst:• et positivt udsagn og • et konstruktivt kritisk udsagn til hver af de øvrige

i gruppen.

• Den der evalueres må IKKE kommentere udsagnene, men blot lytte til den konstruktive og loyale kritik

Udsagnene skal: Beskrive konkret opførsel – ikke fortolke motiver Udtrykke følelser direkte – ikke indirekte Være specifikke – ikke generelle Kun handle om ting som kan ændres Give plads til forandringer IKKE være fordømmende Være motiveret af et ønske om at hjælpe andre –

ikke at såre dem Godt råd: prøv udsagnet på dig selv

Tag hånd om konflikten

Mød konflikten – lad være at ignorere den. Tag et kig på konflikttrappen – hvor vidt har

konflikten udviklet sig. Identificer dig med din modstander og dennes

situation Tal med hinanden – og ikke om hinanden. Lav være med at fremlægge din mening som

fakta i samtalen Læg konflikten bag dig. Evaluer konfliktløsningen efter et stykke tid.

Blokerende bidrag til kommunikationen

Forsvar/angreb holdning

Uenighed uden konstruktive alternativer

Blokering af diskussionen

Tale om andre emner

Tale hele tiden

Bidrag der fremmer kommunikationsmiljøet

Rose og opmuntre andre

Støtte andre til at blive hørt

Følge og støtte idéer

Tilkendegive ændret holdning

Udvise åbenhed

Have styr på de beslutninger der er taget

Billede: http://www1.istockphoto.com

15

Bidrag der fremmer diskussionen direkte

Stille forslag

Søge information gennem spørgsmål

Give information

Opsummere diskussionen

Udvikle på forslag og idéer

Teste egen og andres forståelse af det diskuterede

Billede: http://www1.istockphoto.com

Tænk lige over….

Hvad vil i gøre hvis i får


gøre hvis i får en konflikt i gruppen?

Konflikter – husk !Konflikter er ikke en forestilling. Konflikter er bare. Vi vælger, om

det skal være en forestilling - et spil - i hvilket der er vindere ogtabere. Vi har livet igennem fået et så indgroet mønster, at vitænker på konflikter som en konkurrence. At livet bliver en storscoringstavle. Det at vinde er blevet så vigtigt for os.

Hvad står der her ?

OPPORTUNITYISNOWHERE OPPORTUNITY IS NO WHERE OPPORTUNITY IS NOW HERE

Logbogen dokumenterer gruppens væsentligste aktiviteter/beslutninger - kort og præcist

Logbog

kort og præcist

Refleksioner til procesanalysen er gode at have med


http://www.richardrussellgallery.com

Tjek kommunikationens flow Husk at få godt begyndt med

samarbejdsaftalen

© SLP-gruppen, Aalborg Universitethttp://bio.co.za/wp-content/uploads/2006/03/negotiation.jpg

16

Samarbejdsaftalen

• Beskriv arbejdsaftalens formål i denne!

• Tænk SLP • Samarbejde: Arbejdsdeling, mødedisciplin,

håndtering af samarbejdsvanskeligheder mvhåndtering af samarbejdsvanskeligheder mv.

• Læring: Delmålsformuleringer, forpligtelser i forhold til kurser og den kollektive læring mv.

• Projektmanagement: Logbog, tidsplaner, mødeledelse, filstyring, formidling mv.

• Brug samarbejdsaftalen dynamisk!

http://www.pharm.kitasato-u.ac.jp/kps_online/image/hints.gif © SLP-gruppen, Aalborg Universitet

1. Mødetider: Mødetid 8.30 hver dag med mindre andet er aftalt eller der er

forelæsning fra morgenstunden. 8.30 er man klar til at påbegynde dagens arbejde.

Kan mødetiden ikke overholdes skal gruppe informeres hurtigst muligt.

Et eksempelA225 2006 NANO

Jeg er en knold!

muligt. Ved at møde for sent (8.30 er deadline) uden at have informeret

gruppen og have gyldig grund bliver vedkommende straffet med en bøde på 20 Kr. Deadline markeres med en clockradio, og alle der møder for sent sætter sit kryds på “Jeg er en knold, der har mødt for sent” kalenderen. Ved fredagsmøder opsamles antal af krydser, og der betales til bødekassen.

Middagspause er I perioden 11.30-12.30. Ved mandagsmøder aftales et vedledende tidspunkt for, hvornår

de individuelle arbejdsdage slutter. Ved middagsmødet på den pågældende dag revurderes tidspunktet.

Billede: http://www.ludiques.net/images/smilies.gif

2. Gruppeaftaler: Vigtige aftaler i gruppen vedtages, når alle er til stede så vidt

muligt det kan lade sig gøre. Er en person ikke tilsted skal denne informeres hurtigst muligt om

SamarbejdsaftaleA225 2006 NANO fortsat

e pe so e t sted s a de e o e es u t gst u gt oaftalen.

Er vedkommende meget imod aftalen skal denne have mulighed for at kunne protestere imod gruppens beslutning.

Overholdes deadline for aflevering af arbejdsblade ikke falder en bøde på 50 kr.

Hvis arbejdsbladet ikke bliver afleveret kommer der 2 nye på arbejdsbladet.

Viser det sig at arbejdsbyrden for en enkelt person er for stor, skal gruppen informeres hurtigst muligt.

Arbejdsbladene skal udveksles på CVS.

Billede: http://www.oigf-haandbold.dk/thump.asp?filen=st-Dommer2.jpg

3. Gruppeleder: Gruppelederen har ansvar for at seriøsiteten bliver opretholdt og

tidsplanen følges. Gruppelederstillingen går på tur (alfabetisk), en ny gruppeleder


G uppe ede st ge gå på tu (a abet s ), e y g uppe edeudvælges pr. 14 dag.

Gruppelederen skal holde dagsordenen ved vejledermøder. Som redskab har gruppelederen mødehatten, når mødehatten er

på mødehatteflasken er der DYB seriøsitet i rummet. Samt en klokke som lederen kan bruge, hvis der opstår useriøsitet i rummet.

Det er kun gruppelederen, der har rettighed til at benytte sig af disse redskaber. (Klokken kan anvendes af andre i nødværge, hvis gruppelederen er uopmærksom.

Billede: http://www.kempsvillehs.vbschools.com/Library/Images/CHIEF.GIF

4. Fredagsmøder: Opsummering af ugens forløb i forhold til projektet. Sammenligne tidsplan med hvor langt vi er i forløbet. Diskussion af arbejdsblade. Rød tråd hvor vil vi hen med projektet?


Rød tråd, hvor vil vi hen med projektet? Projektrelevante emner til diskussion. Evaluering af gruppelederens præstation. Konstruktiv kritik af gruppens medlemmer. Betaling af bøder!!! Rotering af logbogfører, postmand og leder (hver 14. dag). Logbogfører skal føre referat af fredagsmøder, vejledermøder og

de tidspunkter, hvor det ellers er relevant. I løbet af weekenden skal referaterne af ugens forløb uploades på

forumet, hvis dette ikke er sket inden mandag falder en bøde på 25 kr.

Billede: http://www2.spejdernet.dk/soborg/img/moede.gif

NU OPGAVER, hjælp indtil 14.15: Tag Felders læringsstiltest: http://www4.ncsu.edu/unity/lockers/users/f/felder/public/ILSpage.html

Diskuter med din gruppe hvordan i bedst kan lære til og fra hinanden baseret på jeres individuelle læringsstile? Hvilke roller benytter i i gruppen?Hvilke roller benytter i i gruppen?Hvad er jeres konfliktberedskab?Udarbejd eller finpuds samarbejdsaftalen, også med vejleder

HUSK at lave opgavebesvarelser til status-seminaret© SLP-gruppen, Aalborg Universitethttp://pub.uvm.dk/2008/forskellighed/images/illu_3_4.gif

læringsmål...

Documents