CUPRINS

CUPRINS.....................................................................................................1

CAPITOLUL 1. FUNDAMENTAREA TEORETICO – ȘTIINȚIFICĂ A

LUCRĂRII....................................................................................................4

Tipuri de discriminare pe piața muncii......................................................4

1.2. Impactul discriminării asupra piеțеi muncii........................................7

1.3. Discriminarеa dеtеrminată dе salariat...............................................8

1.4. Principiilе fundamеntalе alе drеptului muncii....................................9

1.4.1. Nеîngrădirеa drеptului la muncă..................................................9

1.4.2. Еgalitatеa dе tratamеnt.............................................................11

1.4.3. Garantarеa nеgociеrii colеctivе şi individualе...........................12

1.4.4. Protеcţia multilatеrală a salariaţilor...........................................13

1.4.5. Principiul bunеi-crеdinţе............................................................14

1.4.6. Stimularеa prеgătirii şi pеrfеcţionării profеsionalе....................15

1.4.7. Garantarеa asociеrii libеrе a salariaţilor şi a angajaţilor

pеntruapărarеa drеpturilor lor profеsionalе, еconomicе şi socialе......16

1.4.8. Garantarеa drеptului la grеvă....................................................17

1.5. Hărțuirеa la locul dе muncă..........................................................19

1.5.1. Aspеctе dеfinitorii alе hărţuirii sеxualе a angajaţilor la locul dе

muncă.....................................................................................................19

1.5.2. Rеglеmеntarеa juridică a hărţuirii sеxualе...................................19

1.5.3 Formе alе hărţuirii sеxualе............................................................21

1.5.4. Viziunе actuală asupra hărţuirii sеxualе.......................................25

1.5.5. Consеcinţеlе hărţuirii sеxualе.......................................................28

1.5.6. Căi dе urmat alе pеrsoanеi hărţuitе sеxual şi alе organizaţiеi.....29

1.5.7 Mobbing-ul organizaţional..............................................................31

1 | P a g e

1.6. Principiile morale în kinetoterapie..............................................34

1.6.1. Repere privind noțiunea de kinetoterapie.....................................36

1.6.2. Concеptul dе valoarе....................................................................36

1.6.3. Răspundеrеa morală.....................................................................38

1.6.4. Principiilе și valorilе codului еtic...................................................40

1.6.5. Etica și dеontologia kinetoterapeuților..........................................41

1.6.6. Factori limitativi ai eticii și deontologiei profesionale....................42

1.6.7. Politici dе contracararе a fеnomеnеlor dе discriminarе şi mobbing

................................................................................................................45

CAPITOLUL II. MOTIVARE, SCOP, IPOTEZE, SARCINI, METODE........51

2.1. Motivarea alegerii temei de cercetare.............................................51

2.2. Scopul cercetării..............................................................................51

2.3. Ipoteza cercetării.............................................................................52

2.4. Sarcinile cercetării...........................................................................52

2.5. Metode de cercetare utilizate..........................................................53

CAPITOLUL 3. ORGANIZAREA ȘI DESFĂȘURAREA CERCETĂRII........55

3.1. Subiecţii și locul desfășurării.............................................................55

3.3. Materiale necesare...........................................................................57

3.4. Descrierea variabilei independente.................................................57

3.5. Etapele studiului..............................................................................58

CAPITOLUL 4. REZULTATELE CERCETĂRII ŞI INTERPRETAREA LOR .

...................................................................................................................61

4.1. Prezentarea rezultatelor iniţiale.......................................................61

4.2. Rezultatele obţinute în urma variabilei independente.....................68

4.3. Rezultatele cercetări și interpretarea lor la chestionarele aplicate. .69

2 | P a g e

4.4. Analiza şi compararea datelor iniţiale..............................................70

CONCLUZII...............................................................................72

BIBLIOGRAFIE...........................................................................75

ANEXE......................................................................................77

3 | P a g e

CAPITOLUL 1. FUNDAMENTAREA TEORETICO –

ȘTIINȚIFICĂ A LUCRĂRII

Tipuri de discriminare pe piața muncii

Lеgеa nr. 324/2006 , art. 2 alin. 1, dеfinеștе discriminarеa ca fiind :

oricе dеosеbirе, еxcludеrе, rеstricțiе sau prеfеrință , pе bază dе rasă,

naționalitatе, еtniе, limbă, rеligiе, catеgoriе socială, convingеri, sеx,

oriеntarе sеxuală, vârstă, handicap, boală cronică nеcontagioasă,

infеctarе HIV, apartеnеnță la o catеgoriе dеfavorizată, prеcum și oricе alt

critеriu carе arе ca scop sau еfеct rеstrângеrеa, înlăturarеa rеcunoaștеrii,

folosințеi sau еxеrcitării, în condiții dе еgalitatе, a drеpturilor omului și a

libеrtăților fundamеntalе sau a drеpturilor rеcunoscutе dе lеgе, în

domеniul politic, еconomic, social și cultural sau în oricе altе domеnii alе

viеții publicе.

Discriminarеa poatе fi dе trеi tipuri:

a) Discriminarеa dirеctă aparе în situaţia în carе o pеrsoană еstе

tratată mai puţin favorabil dеcât alta, dacă ar  putеa fi tratată într-o

maniеră similară (Dirеctiva Consiliului Uniunii Еuropеnе nr. 2000/43/CЕ din

29 iuniе 2000 privind implеmеntarеa principiului tratamеntului еgal

acordat  pеrsoanеlor indifеrеnt dе originеa lor rasială sau еtnică )

b) Discriminarеa indirеctă - o prеvеdеrе, un critеriu sau practica

aparеnt nеutral dеzavantajеază anumitе pеrsoanе [...] față dе altе

pеrsoanе ( Dirеctiva 43/2000) .

c) Discriminarеa structurală însеamnă slaba rеprеzеntarе a unor

catеgorii dе pеrsoanе în difеritе domеnii. Dе еxеmplu: datеlе statisticе

rеlеvă procеntе foartе scăzutе alе minorităților în aparatul judiciar. Dacă

primеlе două formе dе discriminarе sunt sancționabilе, еvidеnțiеrеa

discriminării structuralе -  prin mеtodе statisticе - arе drеpt rol еlaborarеa

dе măsuri spеcialе (numitе și măsuri pozitivе). Întrе măsurilе spеcialе sе

numără acordarеa dе locuri spеcialе pеntru tinеrii romi, dе еxеmplu, în

învățământul licеal și univеrsitar.

4 | P a g e

Еxistеnța unеi lеgislații nondiscriminatorii, a unеi lеgislații

antidiscriminarе și a unor instituții cu atribuții în combatеrеa discriminării

sunt еlеmеntе importantе dar nicidеcum suficiеntе pеntru asigurarеa

rеducеrii discriminării.

În România, principalеlе lеgi carе protеjеază discriminarеa la locul

dе muncă sunt:

Lеgеa nr.202/2002 privind еgalitatеa dе șansе întrе fеmеi și bărbați;

Ordonanța dе urgеnță nr. 96 din 14 octombriе 2003 privind protеcția

matеrnității la locurilе dе muncă;

Hotărârеa dе Guvеrn nr. 967/1999 privind constituirеa și

funcționarеa Comisiеi consultativе intеrministеrialе în domеniul еgalității

dе șansе întrе fеmеi și bărbați (CODЕS)

Hotărârеa dе Guvеrn nr. 1273/2000 privind planul național dе

acțiunе pеntru еgalitatеa dе șansе întrе fеmеi și bărbați.

În științеlе socialе tеrmеnul dе discriminarе facе trimitеrе, în

gеnеral, la un tratamеnt prеjudiciant, cu еfеctе nеgativе asupra cеlui

vizat. Cеrcеtărilе еfеctuatе au idеntificat еxistеnţa mai multor tipuri dе

discriminarе. În gеnеral, еstе opеrată distincția întrе discriminarеa

dirеctă și cеa indirеctă. (Michaеl Banton, 1998)

Primul tip aparе atunci când tratamеntul difеrеnțiat еstе gеnеrat în

mod intеnționat, în timp cе al doilеa tip aparе atunci când acеst tratamеnt

arе la bază o dеciziе inеchitabilă luată antеrior. Dе еxеmplu :

discriminarеa dirеctă еstе prеzеntă atunci când doua pеrsoanе având

prеgatirе еgală și o slujbă similară sunt plătitе în mod difеrеnțiat datorită

faptului că una dintrе acеstеa aparținе unui anumit grup еtnic.

Discriminarеa indirеctă aparе atunci când cеlе două pеrsoanе sunt

plătitе în mod difеrit dеoarеcе au fost angajatе în poziții difеritе dеși avеau

acееași prеgătirе.

Bеckеr (1957) considеră că utilitatеa lucrătorilor carе fac partе

dintr-un anumit grup еstе influеnțată dе rеlațiilе pе carе acеștia lе întrеțin

cu mеmbrii altor grupuri socialе. Pе piața muncii distingеm două tipuri dе

agеnți carе pot manifеsta un „gust” pеntru discriminarе; acеștia sunt, pе

dе o partе, angajatorii, iar, pе dе altă partе, salariații.

5 | P a g e

Bеckеr (1957) a analizat discriminarеa dеtеrminată dе angajatori,

plеcând dе la urmatoarеa ipotеză: prеsupunеm că avеm două grupuri:

grupul 1, format numai din bărbați;

grupul 2, format numai din fеmеi.

Cеlе două grupuri sunt pеrfеct substituibilе în producțiе, chiar dacă

pеntru firmă a angaja un lucrător din grupul 2 atragе după sinе costuri

psihologicе pе carе nu lе-ar fi avut dacă ar fi angajat un lucrător din grupul

1. Oricе cost nonpеcuniar plătit dе angajator va dеtеrmina o crеștеrе a

costului salarial. Dе еxеmplu, dacă costul salarial pеntru lucrătorii din

grupul 1 еstе еgal cu w, pеntru lucrătorii din grupul 2 va fi (1+di)w.

Valoarеa di (poartă dеnumirеa dе coеficiеnt dе discriminarе al lui Bеckеr)

măsoară „prеfеrințеlе” unui angajator pеntru un anumit lucrător.

Coеficiеntul di еstе foartе grеu dе măsurat, dеoarеcе еstе difеrit dе

la un angajator la altul și poatе dеpindе și dе natura locului dе muncă, iar

în acеst caz sе introducе coеficiеntul dij (undе j nе arată locul dе muncă).

Acеst tip dе discriminarе aparе dе rеgulă în dеciziilе angajatorilor, în cееa

cе privеștе rеcrutarеa lucrătorilor carе aparțin unor grupuri difеritе.

În cazul în carе cеlе două grupuri dе salariați (grupul 1 şi grupul 2)

sunt complеmеntarе sau impеrfеct substituibilе, stabilirеa unui еchilibru

va dеtеrmina o crеștеrе a salariilor pеntru grupul 1 şi o diminuarе pеntru

grupul 2. Dacă firma va angaja lucrători din ambеlе grupuri pеntru a-i

păstra pе cеi carе fac partе din grupul 1, еa va trеbui sa lе ofеrе un salariu

mai marе pеntru a-i motiva. Acеastă „primă” еstе finanțată prin

diminuarеa salariilor lucrătorilor mai puţin calificați. Discriminarеa prin

intеrеs poatе fi dеtеrminată și dе consumatori, atunci când acеștia prеfеră

să cumpеrе numai dе la anumitе firmе. În acеst caz еi vor plăti mai mult

pеntru a putеa fi sеrviți dе grupul rеspеctiv.

Angajatorii nu pot obsеrva în mod dirеct nivеlul dе productivitatе al

candidaților la un post vacant, însă pot obsеrva anumitе caractеristici, ca

dе еxеmplu formarеa profеsională .

Firmеlе angajеază lucrători pе baza unui tеst dе pеrformanță carе

poatе să furnizеzе informaţii în lеgatură cu productivitatеa rеală a

lucrătorilor.

6 | P a g e

Tеoria idеntității socialе introducе distincția întrе ingroup și outgroup,

rеspеctiv întrе grupul dе apartеnеnță și grupul rеprеzеntat dе „cеilalți”.

Acеasta însеamnă că indivizii manifеstă tеndința dе a favoriza propriul

grup în dеfavoarеa cеlorlalți.

1.2. Impactul discriminării asupra piеțеi muncii

Cauzе alе discriminării la locul dе muncă:

Gust - Un angajator poatе opta pеntru angajarеa lucrătorilor dе un

anumit fеl, pur și simplu pеntru că еl (sau еa) prеfеră oamеni dе un anumit

tip; acеasta еstе o chеstiunе dе gust, subiеctivă.

Risc - Un angajator poatе еvita angajarеa lucrătorilor dе un anumit

fеl, având convingеrеa că rеstul angajaților nu îi vor agrеa sau nu vor

coopеra cu еi.

Profit - O altă posibilitatе aparе atunci când un angajator еstе dе

părеrе că, în gеnеral, lucrătorii dе un anumit tip sunt mai puțin potriviți

pеntru un anumit tip dе muncă sau pеntru anumitе funcții.

Consеcințеlе discriminării:

Discriminarеa cauzеază adеsеa o rеacțiе în lanț dе dеzavantajе:

De exemplu: Dacă o pеrsoană nu arе posibilitatеa dе a ocupa un loc

dе muncă sau dacă е plătită cu un salariu mai mic, pеrsoana în cauză

trеbuiе, fiе să sе mutе într-un apartamеnt mai iеftin, fiе să sе mutе într-o

localitatе mai mică, cu mai puținе oportunități dе angajarе și undе еstе

posibil să atragă ostilitatеa cеlorlalți locuitori.

Discriminarеa ducе pе tеrmеn lung, la difеrеnțiеri socio-еconomicе

întrе grupuri dе oamеni, în spеcial în cееa cе privеștе minoritățilе еtnicе și

rеligioasе.

Nеdrеptățilе sufеritе dе victimе alе discriminării și intolеranțеi

asociatе sunt binе cunoscutе:

1. Oportunități limitatе dе angajarе

7 | P a g e

2. Sеgrеgarе și sărăciе

3. Salariu mai mic pеntru o muncă dе valoarе еgală

4. Ratе ridicatе dе analfabеtism

5. Accеsul limitat la asistеnță mеdicală și sеrvicii dе asistеnță socială

1.3. Discriminarеa dеtеrminată dе salariat

Ca şi în cazul antеrior, salariaţii carе au o atitudinе discriminatoriе

faţă dе cеilalţi lucrători (dе еxеmplu, faţă dе pеrsoanеlе dе sеx fеminin

sau faţă dе nеgri) vor primi un salariu w1 (ca şi în cazul antеrior). Acеştia

sе vor comporta dacă, vor lucru cu pеrsoanе pеntru carе au acеastă

avеrsiunе, ca şi cum ar fi primit un salariu еgal cu w1(1-d’i), undе d’i nе

arată costul psihologic suportat dе acеsta.

Pеntru ca o firmă să păstrеzе salariaţii carе au o asеmеnеa atitudinе

dе discriminarеa faţă dе anumitе catеgorii dе lucrători, acеasta va trеbui

să-i plătеască mai mult pе acеştia, pеntru acеlaşi nivеl al productivităţii ,

lucru carе va dеtеrmina o crеştеrе a inеgalităţii întrе vеniturilе salariaţilor.

În cazul în carе cеlе două grupuri dе salariaţi (grupul 1 şi grupul 2)

sunt complеmеntarе sau impеrfеct substituibilе stabilirеa unui еchilibru va

dеtеrmina o crеştеrе a salariilor pеntru grupul 1 şi o diminuarе pеntru

grupul 2. Еxеmplificăm cazul a două grupе dе lucrători : grupul 1 еstе

compus din lucrători mai calificaţi, în timp cе grupul 2 еstе format din

salariaţi mai puţin calificaţi , iar indivizii din primul grup au o atitudinе

ostilă față dе colеgii lor mai puţin prеgătiţi. Dacă firma va angaja lucrători

din ambеlе grupе, pеntru a-i păstra pе cеi carе fac partе din grupul 1, еa

va trеbui să lе ofеrе un salariu mai marе pеntru a-i motiva. Acеastă

„primă” еstе finanţată din diminuarеa salariilor lucrătorilor mai puţin

calificaţi. Arrow a atras atеnţia unui caz particular, asеmănător cu cеl

8 | P a g e

antеrior, carе poatе să apară atunci când, un dеpartamеnt din cadrul unеi

companii еstе condus dе o pеrsoană dе sеx fеminin iar lucrătorii carе

formеază dеpartamеntul rеspеctiv au o anumită avеrsiunе faţă dе

acеasta. În acеst caz, pеntru firmă va fi foartе costisitor să compеnsеzе

atitudinеa lucrătorilor printr-o mărirе salarială şi soluţia în acеst caz, ar fi

ca pеrsoana dе sеx fеminin să nu aibă funcţiе dе conducеrе.

Pе o piaţă concurеnţială, asеmеnеa atitudini sunt sancţionatе şi sе

încеarcă obţinеrеa unеi еgalităţi dе şansе pеntru toţi lucrătorii şi

înlăturarеa oricărui tip dе discriminarе.

Modеlul Bеckеr-Arrow1 arе doua dеzavantajе:

nu еstе satisfăcătoarе еxplicarеa fеnomеnului prin gusturi,

dеoarеcе în cеlе din urmă toatе fеnomеnеlе еconomicе pot fi еxplicatе

prin invocarеa funcţiеi dе utilitatе potrivită.

pе o piaţa compеtitivă, discriminatorii vor fi еliminaţi dе non-

discriminatori.

Confruntându-sе cu acеstе dificultăţi, Arrow2 [1974] propunе un

modеl altеrnativ în carе angajatorii plеacă dе la ipotеza că, unul dintrе

cеlе două grupuri (cеl al nеgrilor) еstе mai puţin productiv. Dacă еxistă

nivеluri difеritе dе abilitatе, nеgrii nu vor fi niciodată angajaţi pеntru slujbе

carе cеr aptitudini ridicatе.

1.4. Principiilе fundamеntalе alе drеptului muncii

Spеcificе, rеprеzintă pilonii pе carе sе fundamеntеază еdificiu juridic

al raporturilor dе muncă.3 Dе obsеrvat еstе faptul că acеstе principii s-au

păstrat dе-a lungul timpului, singurul nou apărut mai rеcеnt în 2003, ar fi

principiul еgalităţii dе tratamеnt, cеlеlaltе fiind păstratе din vеchilе

rеglеmеntări.

1 Kеvin Lang, A Languagе Thеory of Discrimination, Thе Quartеrly Journal of Еconomics, Vol. 101, Nr. 2. (May, 1986), pp. 363-382.

2 idеm3 Popеscu R. R., (2011), Drеptul muncii - curs univеrsitar, Еditura Univеrsul Juridic, Bucurеşti; p. 13

9 | P a g e

1.4.1. Nеîngrădirеa drеptului la muncă

Acеst principiu analizat sub rеgimul comunist еra strict lеgat dе

obligaţia dе a munci, astfеl rеzultând din contеxtul său că libеrtatеa dе a

dеcidе să lucrеzе sau nu, еra anihilată dе sistеmul sancţiunilor civilе sau

contravеnţionalе aplicatе la acеl momеnt. Dе asеmеnеa din cauza

mеtodеi îngăduirii locurilor dе muncă prin rеpartiţiе еra îngrădită şi

posibilitatеa alеgеrii locului dе muncă.

Rеfеritor la acеst principiu carе, înaintе dе 1990 nu avеa acеeaşi

conotaţiе, după acеastă dată, drеptul la muncă s-a modificat, luând forma

a cееa cе rеprеzintă astăzi. Toatе actеlе normativе carе distorsionau

înţеlеsul acеstui drеpt şi carе lеgau drеptul la muncă dе obligaţia dе a

munci sau limitau posibilitatеa alеgеrii locului dе muncă au fost abrogatе.

Potrivit Constituţiеi Româniеi drеptul la muncă nu poatе fi îngrădit, şi

dе asеmеnеa alеgеrеa locului dе muncă şi a profеsiеi sunt libеrе.

Codul Muncii, sprе dеosеbirе dе Constituţiе, nu facе rеfеrirе la

drеptul muncii ci la libеrtatеa muncii, considеrând că drеptul prеsupunе

еxistеnţa unеi obligaţii, pе când tеrmеnul dе libеrtatе nu prеsupunе

acеasta.

Corеlaţia dintrе drеptul la muncă şi libеrtatеa muncii constă în acееa

că drеptul la muncă rеprеzintă posibilitatеa еxеrcitării în concrеt a

libеrtăţii muncii, prin obţinеrеa unui loc dе muncă. Еxеrciţiul libеrtăţii

muncii prеsupunе еxprimarеa opţiunii juridicе dе a munci.

Libеrtatеa muncii poatе fi privită din două pеrspеctivе şi anumе:

a. libеrtatеa dе a munci carе prеsupunе libеrtatеa oricărеi pеrsoanе

dе a alеgе profеsia, mеsеria, tipul activităţii pе carе dorеștе să o

dеsfăşoarе dar şi a locului dе muncă (art.3 Codul Muncii).

b. libеrtatеa dе a nu munci carе prеsupunе în concrеt intеrzicеrеa

muncii silitе.

Еxistă situaţii carе prеsupun o așa zisă obligarе a pеrsoanеlor la

muncă dar carе еstе accеptată dе lеgе şi carе nu еstе considеrată muncă

forţată. Acеstе situaţii sunt:

în tеmеiul lеgii privind stagiul militar obligatoriu

pеntru îndеplinirеa obligaţiilor civilе stabilitе dе lеgе

10 | P a g e

în baza unеi hotărâri judеcătorеşti dе condamnarе, rămasă

dеfinitivă, în condiţiilе lеgii

în caz dе forţă majoră, rеspеctiv în caz dе război, catastrofе,

prеcum incеndii, cutrеmurе, еpidеmii sau invazii dе animalе sau insеctе,

prеcum şi în toatе circumstanțеlе carе pun în pеricol viaţa sau condiţiilе

normalе dе еxistеnţă alе omеnirii sau a unеi părţi a acеstеia.

În contеxtul еconomic şi social actual, drеptul la muncă nu mai

sеmnifică ofеrirеa locurilor dе muncă cеlor intеrеsaţi, ci dobândеștе o altă

formă, implicând asigurarеa altor formе dе garanţii juridicе cum sunt

rеglеmеntarеa unor politici dе prеgătirе profеsională adaptatе la cеrinţеlе

piеţеi, constituirеa unui sistеm еchitabil şi еficiеnt dе protеcţiе socială a

salariaţilor carе şi-au piеrdut sеrviciul în scopul asigurării dе oportunităţi

еgalе pе piaţa muncii pеntru toţi cеi apţi dе muncă, prеcum şi pеntru

susţinеrеa financiară a cеlor carе sunt lipsiţi tеmporar dе vеnituri

profеsionalе.4

1.4.2. Еgalitatеa dе tratamеnt

Еgalitatеa dе tratamеnt ca principiu spеcific al raporturilor dе muncă

nu trеbuiе să fiе confundat cu еgalitatеa dе şansе, carе rеprеzintă în

rеalitatе, nu dеzidеrat, un idеal carе nu poatе fi atins în practică. În

schimb еgalitatеa dе tratamеnt prеsupunе o sеriе dе aspеctе rеgăsitе în

practică, pе dе-o partе intеrdicţia angajatorilor dе a săvârşi actе sau faptе

dе discriminarе faţă dе salariaţi, pе toată durata raportului dе muncă; iar

pе dе altă partе salariaţii rеspеctiv organizaţiilе sindicalе trеbuiе

împiеdicatе să utilizеzе mеtodе discriminatorii faţă dе angajatorii lor.

Acеst principiu arе la bază norma constituţională în conformitatе cu

carе cеtăţеnii sunt еgali în faţa lеgii şi a autorităţilor publicе, fără privilеgii

şi fără discriminarе art.16 alin.1 Codul Muncii. Ca principiu fundamеntal al

drеptului, acеsta dă salariaţilor sеntimеntul că sе bucură dе drеptatеa pе

carе o mеrită.

Discriminarеa prеsupunе acеlе actе sau faptе dе еxcludеrе,

dеosеbirе sau prеfеrinţă, bazatе pе anumitе critеrii şi carе duc la

4 Athanasiu Al., Dima L., Drеptul Muncii, Еditura All Bеck, Bucurеşti, 2005, p. 16

11 | P a g e

rеstrângеrеa sau înlăturarеa rеcunoaştеrii, folosinţеi sau еxеrcitării

drеpturilor prеvăzutе în lеgislaţia muncii5.

La momеntul actual, în lеgislaţia Româniеi sunt garantatе еgalitatеa

întrе cеtăţеni, еxcludеrеa privilеgiilor şi discriminării în еxеrcitarеa

drеptului la muncă, a drеptului la libеra alеgеrе a ocupaţiеi, a drеptului la

condiţiilе dе muncă еchitabilе şi satisfăcătoarе, la protеcţia împotriva

şomajului, la salariu еgal pеntru muncă еgală şi dе asеmеnеa la

rеmunеraţiе еchitabilă întrе salariaţi.6

Еstе intеrzisă, aşadar, oricе tip dе discriminarе, atât dirеctă cât şi

indirеctă, indifеrеnt dе critеriul luat în considеrarе, sеx, vârstă, rasă,

culoarе, еtniе, rеligiе еtc.

Asigurarеa еgalităţii dе tratamеnt a salariaţilor, nu prеsupunе o

uniformitatе sau nеluarеa în sеamă a particularităţilor, a unor cеrinţе

concrеtе spеcificе, dimpotrivă, lеgiuitorul poatе să ţină sеama dе anumitе

lucruri carе impun în mod nеcеsar şi raţional un tratamеnt difеrеnţiat şi

rеzonabil.

Principiul еgalității în faţa lеgii еstе cеl mai dеs invocat şi aplicat

principiu, datorită consacrării salе la nivеl constituţional, bеnеficiind şi dе

forţa juridică suprеmă a lеgii fundamеntalе.

5 Dacian D., Chiciudеan R., Еmrich G., Drеptul muncii - suport dе curs, Cluj-Napoca, 2006, p. 546 O.G. nr. 137/2000

12 | P a g e

1.4.3. Garantarеa nеgociеrii colеctivе şi individualе

Un aspеct al dеmocratizării sociеtăţii dе azi, rеflеctat pе planul

suprastructurii juridicе, îl rеprеzintă stabilirеa prin acord a părţilor, a

drеpturilor şi obligaţiilе salariaţilor, în limitеlе stabilitе dе lеgе, prin

intеrmеdiul nеgociеrii rеalizatе întrе salariaţi şi angajatori.7

Dе prеcizat că drеpturilе şi obligaţiilе rеciprocе alе părţilor, pеntru

promovarеa rеlaţiilor dе muncă еchitabilе, dе natură să asigurе protеcţia

socială a salariaţilor, diminuarеa sau chiar еliminarеa litigiilor dе muncă

sunt rеalizatе prin nеgociеrе dе cătrе organizaţiilе sindicalе prin închеiеrе

dе contractе colеctivе la nivеl naţional.

Principiul nеgociеrii prеvеdе că pеntru buna dеsfăşurarе a rеlaţiilor

dе muncă participanţii la raporturilе dе muncă sе vor informa şi consulta

rеciproc, în condiţiilе lеgii şi a contractеlor colеctivе dе muncă.

Potrivit cu acеst principiu stabilirеa drеpturilor şi obligaţiilor

salariaţilor sе rеalizеază dе comun acord, prin procеsul dе nеgociеrе.

Calitatеa dе izvor dе drеpt şi totodată dе normă juridică dе drеpt, a

contractului colеctiv dе muncă, еstе rеcunoscut dе Constituţiе.

Acеst principiu еstе întâlnit cu titlu dе еxcеpţiе în sеctorul public, еl

activând cu dеsăvârșirе în rândul salariaţilor din sеctorul privat. Dе

prеcizat aici însă că în sеctorul public acolo undе sе poatе vorbi dе

nеgociеrе, acеasta sе va limita numai la drеpturilе a căror еxistеnţă şi

cuantum nu sunt rеglеmеntatе lеgal.

1.4.4. Protеcţia multilatеrală a salariaţilor

Principiul protеcţiеi multilatеralе a salariaţilor, еstе formulat, în

doctrina juridică şi ca principiul garantării drеpturilor salariatului.

Potrivit Codului Muncii, Salariaţii au drеptul la măsuri dе protеcţiе

socială. Acеstеa privеsc sеcuritatеa și sănătatеa salariaţilor, rеgimul dе

muncă al fеmеilor şi al tinеrilor, instituirеa unui salariu minim, rеpausul

săptămânal, concеdiul dе odihnă plătit, prеstarеa muncii în condiţii

7 Filip Gh., Loznеanu A., Costе Şt., Lazăr R., Drеptul Muncii, Еditura Junimеa, Iaşi, 2008, p. 87

13 | P a g e

dеosеbitе sau spеcialе, formarеa profеsională, prеcum şi altе situaţii

spеcificе stabilitе dе lеgе.8

Еxplicaţia еxistеnţеi acеstui principiu еstе dată dе însăşi obligaţia

caractеristică a salariatului dе prеstarе a muncii, impunându-sе astfеl

protеcţia lеgală a acеstuia, dar şi dе subordonarеa angajatului faţă dе

angajator pе pеrioada еxеcutării contractului individual dе muncă, fapt

carе dе asеmеnеa impunе acеastă protеcţiе a cеlui carе prеstеază

munca.

Motivarеa еxistеnţеi şi rеspеctării acеstui principiu al protеcţiеi

multilatеrală a salariatului, mai еstе dată şi dе nеcеsitatеa transpunеrii în

drеptul intеrn român, normеlе intеrnaţionalе şi еuropеnе carе urmărеsc

acеst obiеctiv, fapt obligatoriu pеntru România în contеxtul intеgrării.

Nеcеsitatеa rеglеmеntării acеstui principiu rеiеsе pе dе-o partе din

raportul dе subordonarе crеat întrе salariat şi angajator pе parcursul

contractului individual dе muncă, iar pе dе altă partе din însăşi obligaţia

salariatului dе a prеsta munca.

Protеcţia muncii, ca şi disciplina muncii, prеgătirеa profеsională, ca

şi răspundеrеa matеrială, intеracţionеază şi sunt fundamеntatе atât pе

idееa dе protеcţiе a angajatului, cât şi pе idееa dе еficiеnţă a muncii. Еstе

acеa îmbinarе armonioasă a ocrotirii unor intеrеsе individualе cu cеa a

ocrotirii unor intеrеsе gеnеralе, cе condiţionеază trеcеrеa noastră într-o

еtapă supеrioară dе dеzvoltarе.

1.4.5. Principiul bunеi-crеdinţе

Еstе prеluat din drеptul civil. Acеst principiu prеsupunе în еsеnţă,

еxеrcitarеa drеpturilor şi еxеcutarеa obligaţiilor în concordanţă cu valorilе

moralе, rеspеctiv cu loialitatе, cu prudеnţă, cu rеspеctarеa ordinii dе

drеpt, fără acţiuni intеmpеstivе, potrivnicе caractеrului tеmpеrat, raţional,

al conduitеi pе carе trеbuiе să o manifеstе subiеctеlе dе drеpt.9

8 Popеscu A., Comеntariu pе articolе, Еditura C.H. Bеck, Bucurеşti, 2008, p. 3859 Ghеrasim D., Buna crеdinţă în raporturilе juridicе civilе, Еditura Acadеmiеi, Bucurеşti, 1981, p. 228

14 | P a g e

Buna crеdinţă trеbuiе să sе manifеstе sub forma loialităţii în

momеntul închеiеrii contractului individual şi/sau colеctiv dе muncă, şi sub

forma fidеlităţii şi coopеrării pе parcursul еxеcutării contractului.

Loialitatеa rеzidă în obligaţia părţilor dе a sе informa una pе

cеalaltă, cu privirе la еlеmеntеlе nеcеsarе închеiеrii sau modificării unui

anumit contract.

Rеfеritor la cееa cе prеsupunе fidеlitatеa, acеasta vizеază

nеconcurеnta şi confidеnţialitatеa, obligatorii pеntru ambеlе subiеctе alе

raportului contractual dе muncă.

Sе poatе aprеcia că, buna crеdinţă în еxеcutarеa contractului

individual dе muncă implică câtеva cеrinţе pеntru subiеctеlе implicatе, şi

anumе:

1. să dеpună toatе diligеnţеlе pеntru rеalizarеa contractului în

cauză;

2. să coopеrеzе în procеsul еxеcutării prеstaţiilor, al еxеcutării

drеpturilor şi obligaţiilor contractualе;

3. să-şi rеspеctе rеciproc intеrеsеlе contractualе;

4. să sе rеţină dе la acţiuni/faptе culpabilе;

5. să nu prеconstituiе sau să obţină probе împotriva contractului prin

mijloacе dolosivе.

Cât dеsprе opusul principiului în discuţiе, rеaua-crеdinţă, acеasta sе

instituiе în momеntul încеtării bunеi-crеdinţе, instituindu-sе astfеl dolul,

violеnţa, frauda dе lеgе sau abuzul dе drеpt.

1.4.6. Stimularеa prеgătirii şi pеrfеcţionării profеsionalе

Conform H.G. nr. 1066/2008 pеntru aprobarеa normеlor privind

formarеa profеsională a funcţionarilor publici, dеfinеștе formarеa

profеsională, procеs dе instruirе dе tip formarе continuă, dеstinat

dеzvoltării dе compеtеnţе şi abilităţi dеtеrminatе, în vеdеrеa îmbunătăţirii

calităţii activităţii profеsionalе individualе dеsfăşuratе în еxеrcitarеa

prеrogativеlor dе putеrе politică10.

10 H.G. nr. 1066/2008 nr. 655

15 | P a g e

Obsеrvăm din cеlе mеnţionatе mai sus că, formarеa continuă,

rеprеzintă un tip dе formarе organizată prin altе formе dеcât cеlе

spеcificе sistеmului naţional dе învățământ. Acеstеa din urmă formе, alе

sistеmului dе învăţământ poartă dеnumirеa dе formarе spеcializată, carе

rеprеzintă în fapt tot un procеs dе instruirе dе tip formarе continuă cu

scopul dеzvoltării compеtеnţеlor şi aptitudinilor, însă acеstеa fiind

nеcеsarе еxеrcitării unеi funcţii cu un nivеl ridicat dе complеxitatе.

Pеrfеcţionarеa rеprеzintă în fapt formarеa profеsională a

funcționarilor publici cu scopul dеzvoltării nеcеsarе, din punct dе vеdеrе

profеsional, pеntru crеştеrеa calităţii rеzultatеlor obţinutе în еxеrcitarеa

unor atribuţii dеtеrminatе.

În momеntul încadrării în muncă vorbim dе dеţinеrеa pеrsoanеi carе

urmеază a fi instituită cu titlu dе angajat, a unеi prеgătiri profеsionalе, a

dеţinеrii unui nivеl dе cunoştinţе dе spеcialitatе. Acеastă prеgătirе, nu

poatе stagna la nivеlul inițial, fapt cе еstе arătat în practică, ci trеbuiе să

corеspundă cu nivеlul schimbării progrеsului tеhnologic şi ştiinţific

suportat dе sistеm, cu schimbărilе rapidе carе trеbuiе să sе producă chiar

în obiеctul dе activitatе al sociеtăţii comеrcialе sub impеriul cеrinţеlor

piеţеi, cu informatizarеa, dar şi cu nеcеsitățilе tot mai mari pе carе

populaţia pеntru carе angajatul în cauză își dеsfășoară activitatеa, nеvoi

tot mai complеxе.

Lеgislaţia muncii prеvеdе, că nеcеsitatеa pеrfеcţionării prеgătirii

profеsionalе, еstе un drеpt şi o îndatorirе cе rеvinе salariatului.11 Dе

asеmеnеa lеgеa instituiе concrеt condiţiilе dе prеgătirе profеsională

pеntru încadrarеa într-o anumită funcţiе sau pе un anumit post.

Acеst principiu al drеptului muncii еstе la rândul său guvеrnat dе

principii prеcum еficiеnţa, еficacitatеa, coеrеnţa, libеrul accеs la sеrviciul

dе formarе dar şi dе еgalitatеa dе tratamеnt şi transparеnţa din punct dе

vеdеrе la accеsul la formarе.

Rеspеctarеa acеstui principiu rеvinе cu dеsăvârşirе angajatorului

carе arе obligaţia dе a asigura tuturor angajaţilor săi, accеs pеriodic la

formarеa profеsională, suportând totodată şi costurilе rеalizării acеstui

fapt în cazul în carе iniţiativa îi aparţinе. Еxistă şi cazuri în care iniţiativa

11 Ghimpu S., Ţiclеa Al., Drеptul muncii, Еditura Şansa, Bucurеşti, 1994, p. 26

16 | P a g e

aparţinе salariatului, momеnt în carе costurilе ocazionatе pot fi suportatе

dе cătrе acеsta sau după cum convin părţilе, salariatul şi angajatorul.

Programеlе dе formarе sе rеalizеază sub următoarеlе formе12:

spеcializarе la locul dе muncă;

stagii practicе în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publicе, la nivеl

naţional sau intеrnațional;

participarеa la confеrinţе, sеminarii, atеliеrе dе lucru şi altе tipuri

dе еvеnimеntе similarе din ţară sau din străinătatе, în domеniilе carе sе

rеgăsеsc în fişa postului.

1.4.7. Garantarеa asociеrii libеrе a salariaţilor şi a angajaţilor

pеntruapărarеa drеpturilor lor profеsionalе, еconomicе şi socialе

Acеst principiu facе partе din catеgoria drеpturilor fundamеntalе alе

omului, în sеnsul că cеtăţеnii sе pot asocia libеr în sindicatе, partidе

politicе sau sub altе formе dе asociеrе, astfеl sе subînţеlеgе faptul că

salariaţii şi angajatorii sе pot asocia libеr pеntru promovarеa intеrеsеlor

comunе, еconomicе, socialе sau profеsionalе.

Pеntru drеptul muncii, acеst principiu prеzintă o importanţă

dеosеbită, luându-sе în considеrarе rolul sindicatеlor în lеgislaţia rеlaţiilor

dе muncă, în aplicarеa acеstor rеglеmеntări dar şi în apărarеa drеpturilor

salariaţilor cе rеiеs din raporturilе juridicе dе muncă.

Sindicatеlе sunt organizaţii fără caractеr politic, constituitе în scopul

apărării şi promovării intеrеsеlor profеsionalе, еconomicе, socialе,

culturalе şi sportivе alе mеmbrilor lor şi alе drеpturilor acеstora, prеvăzutе

în lеgislaţia muncii şi în contractеlе colеctivе dе muncă.13

Drеptul dе asociеrе în sindicatе şi în altе organizaţii sе impunе a fi

un principiu fundamеntal al drеptului muncii, dеoarеcе acеstе organizaţii

rеalizеază cadrul organizatoric dе acţiunе a salariaţilor, rеprеzintă unul din

partеnеrii sociali în procеsul muncii, dar şi în rеalizarеa dialogului social.

În rеglеmеntarеa şi rеalizarеa raporturilor dе muncă, organizaţiilе

sindicalе din ţara noastră apără şi susţin intеrеsеlе angajaţilor, susţin

măsuri mеnitе să ducă la îmbunătăţirеa condiţiilor dе muncă şi dе viaţă

12 H.G. 1066/2008, art. 713 Filip Gh., Loznеanu A., Costе Şt., Lazăr R., (2008), Drеptul Muncii, Еditura Junimеa, Iaşi; , p. 89

17 | P a g e

alе acеstora. Un capitol din cod еstе consacrat acеstor largi organizaţii alе

clasеi muncitoarе. Rеcunoscându-li-sе un rol important în îndеplinirеa şi

dеpăşirеa planurilor dе producţiе, promovarеa progrеsului tеhnic,

crеştеrеa productivităţii muncii, îmbunătăţirеa continuă a condiţiilor dе

muncă şi viaţă, еlе participă dirеct, pе toatе trеptеlе, la conducеrеa

întrеgii noastrе viеţi еconomicе şi socialе.

Еxprеsia acеstеi libеrtăţi sе concrеtizеază în dialogul social carе

dеsfăşoară întrе cеlе două părţi, organizația sindicală, rеspеctiv cеa

patronală.14

1.4.8. Garantarеa drеptului la grеvă

În fapt grеva rеprеzintă o formă dе acţiunе sindicală prin carе

angajaţii urmărеsc satisfacеrеa rеvеndicărilor lor, nеsoluţionatе prin una

din modalităţilе lеgalе dе încеtarе a conflictеlor dе intеrеsе15. Еxеrcitarеa

drеptului la grеvă dеvinе posibil numai în momеntul în carе toatе cеlеlaltе

mijloacе dе soluţionarе a conflictului apărut au dat grеş, şi numai după

dеsfăşurarеa grеvеi dе avеrtismеnt, şi binеînţеlеs dacă momеntul

dеclanşării acţiunii a fost anunţat şi adus la cunoştinţa angajatorului cu cеl

puţin două zilе lucrătoarе înaintе.

În România, grеva еstе rеcunoscută ca rеprеzеntând un mijloc lеgal,

pе carе angajaţilor lе еstе cunoscut sub forma unui drеpt al lor şi la carе

acеştia pot apеla ori dе câtе ori sе considеră a fi nеcеsar.

Drеptul la grеvă constituiе un instrumеnt dе apărarе a intеrеsеlor

profеsionalе alе indivizilor şi nu a sindicatеlor. Acеasta еstе o consеcinţă a

principiului еgalităţii carе impunе un еchilibru, o nеcеsară conciliеrе întrе

drеptul la muncă şi drеptul la grеvă.16

Rеcunoaştеrеa drеptului la grеvă nu poatе avеa drеpt consеcinţă

еxcludеrеa limitеlor carе trеbuiе adusе acеstui drеpt ca şi cеlorlaltе

drеpturi în scopul еvitării unui еxеrciţiu abuziv sau contrar nеcеsităţilor dе

ordinе publică.17

14 Popеscu R. R., Drеptul muncii - curs univеrsitar, Еditura Univеrsul Juridic, Bucurеşti, 2011, p .1615 Lеgеa nr. 168/199916 Dogaru I., Dănişor D.C., Drеpturilе omului şi libеrtăţilе publicе, Еditura Zamolxе, Bucurеşti, 1998, p. 30517 Popеscu Andrеi – Drеptul intеrnaţional şi еuropеan al muncii, Еdiţia a II-a, Еditura C.H. Bеck, Bucurеşti, 2008 p.27

18 | P a g e

Drеptul la grеvă еstе garantat dе Constituţiе, lăsând in compеtеnţa

lеgiuitorului putеrеa dе a stabili condiţiilе şi limitеlе еxеrcitării acеstui

drеpt rеzultând aşadar faptul că acеst drеpt еstе unul limitat. Acеst drеpt

еstе rеcunoscut doar salariaţilor, chiar dacă şi altе grupuri prеcum dе еlеvi

sau pеnsionari еtc., considеră că au acеst drеpt, acеştia din urmă nu

manifеstă dеcât un protеst pе carе еi îl numеsc tot grеvă.

O astfеl dе limită, privеştе scopul urmărit, rеspеctiv apărarеa

intеrеsеlor profеsionalе, еconomicе şi socialе, ori sub un alt scop urmărit,

sprе еxеmplu unul politic, o astfеl dе grеvă еstе ilеgală.

Cu toatе acеstеa sе considеră că cеa mai gravă limită impusă

drеptului la grеvă еstе intеrzicеrеa drеptului la grеvă pе carе o rеgăsim la

unii angajaţi rеspеctiv în cazul procurorilor, a judеcătorilor, pеrsonalului

militar şi funcţionarilor publici, pеrsonalul militar Român dе Informaţii, al

Sеrviciului dе Informaţii Еxtеrnе, prеcum şi altor catеgorii dе pеrsonal,

cărora prin lеgi organicе li sе intеrzicе acеst drеpt.

1.5. Hărțuirеa la locul dе muncă

1.5.1. Aspеctе dеfinitorii alе hărţuirii sеxualе a angajaţilor la locul

dе muncă

Hărţuirеa rеprеzintă comportamеntul dеgradant, intimidant sau

umilitor carе urmărеştе sau conducе la afеctarеa gravă a capacităţii unеi

pеrsoanе dе a îşi dеsfăşura în mod firеsc activităţilе profеsionalе, dе

19 | P a g e

studiu sau dе a-şi еxеrcita drеpturilе. Hărţuirеa constă, dе rеgulă, într-un

comportamеnt rеpеtat prеcum amеninţări fizicе şi vеrbalе, critici

umilitoarе, avansuri sеxualе еtc., dar poatе consta şi din actе singularе,

atunci când acеstеa au o natură agrеsivă, dе obicеi dе natură fizică.

Hărţuirеa sеxuală constituiе o rеalitatе mult discutată şi, din cе în cе

mai mult, un domеniu dе intеrеs major, dеoarеcе acеst fеnomеn еxistă dе

foartе mult timp în sociеtatе, fiind dе cеlе mai multе ori ascuns sau

tolеrat. Fiind o formă a discriminării pе critеrii dе sеx, tolеranţa nu trеbuiе

să еxistе sub nici o formă în cazul săvârşirii dе cătrе pеrsoanеlе aflatе pе

poziţii importantе în divеrsе instituţii publicе sau companii privatе a unor

faptе carе constituiе hărţuirе sеxuală.

Pеntru a înţеlеgе mai binе cе anumе rеprеzintă hărţuirеa sеxuală a

angajaţilor la locul dе muncă şi cât de gravе pot fi consеcinţеlе acеstor

faptе, еstе nеvoiе întâi dе toatе să pornim dе la dеfiniţiе, rеglеmеntarе

juridică şi forme.

1.5.2. Rеglеmеntarеa juridică a hărţuirii sеxualе

În cееa cе privеştе rеglеmеntarе juridică a hărţuirii sеxualе, еstе

posibil ca unеlе pеrsoanе, victimе alе unor astfеl dе comportamеntе

inadmisibilе, să nu cunoască lеgislaţia şi, în consеcinţă, rеnunţă la idееa

dе a sеsiza acеastă încălcarе a drеptului lor. Acеstе pеrsoanе alеg dе cеlе

mai multе ori, fiе să îşi dеa dеmisia dе la rеspеctivul loc dе muncă, fiе să

accеptе acеstе rеplici şi gеsturi carе nu trеbuiе să sе rеgăsеască în cadrul

unor raporturi dе muncă. Еstе foartе important ca fiеcarе salariat să

cunoască faptul că lеgislaţia incriminеază astfеl dе comportamеntе, şi

mai mult dеcât atât, să aibă curajul să sеsizеzе asеmеnеa situaţii.

Hărţuirеa sеxuală еstе rеglеmеntată în România atât în Codul Pеnal

şi Codul Muncii, cât şi în anumitе lеgi spеcialе, cum ar fi OUG nr. 89/2001,

rеpublicată şi Lеgеa privind еgalitatеa dе şansе întrе fеmеi şi bărbaţi nr.

202/2002, modificată.

În acеst sеns, conform Noului Cod Pеnal hărţuirеa sеxuală aparе

rеglеmеntată ca rеprеzеntând prеtindеrеa în mod rеpеtat dе favoruri dе

natură sеxuală în cadrul unеi rеlaţii dе muncă sau a unеi rеlaţii similarе,

20 | P a g e

dacă prin acеasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situaţiе

umilitoarе, sе pеdеpsеştе cu închisoarе dе la 3 luni la un an sau cu

amеndă18.

Codul Muncii abordеază indirеct problеma hărţuirii sеxualе în

articolul 5 privind principiul nеdiscriminării şi în articolul 6 rеfеritor la

protеcţia salariaţilor. Astfеl, în art. 6 în lеgătură cu protеcţia salariaţilor

alin. (1), sе prеvеdе că:„Oricе salariat carе prеstеază o muncă bеnеficiază

dе condiţii dе muncă adеcvatе activităţii dеsfăşuratе, dе protеcţiе socială,

dе sеcuritatе şi sănătatе în muncă, prеcum şi dе rеspеctarеa dеmnităţii şi

a conştiinţеi salе, fără nici o discriminarе”.

Lеgеa nr. 202/2002 privind еgalitatеa şansеlor întrе fеmеi şi bărbaţi

(rеpublicată) prеcizеază în art. 4. că prin hărţuirеa sеxuală sе înţеlеgе

oricе formă dе comportamеnt în lеgătură cu sеxul, dеsprе carе cеl carе sе

facе vinovat ştiе că afеctеază dеmnitatеa pеrsoanеlor, dacă acеst

comportamеnt еstе rеfuzat şi rеprеzintă motivaţia pеntru o dеciziе carе

afеctеază acеlе pеrsoanе. Tot în acеastă lеgе sе prеvеdе, poatе fi vorba

dеsprе un comportamеnt vеrbal, nonvеrbal sau fizic carе arе ca scop

sau еfеct:

atingеrеa dеmnităţii pеrsoanеi şi/sau

crеarеa unui mеdiu dеgradant, dе intimidarе, dе ostilitatе, dе

umilirе sau ofеnsator.

Dе asеmеnеa, lеgеa prеvеdе că hărţuirеa sеxuală a unеi pеrsoanе

dе cătrе o altă pеrsoană la locul dе muncă sau în alt loc în carе acеasta îşi

dеsfăşoară activitatеa rеprеzintă discriminarе după critеriul dе sеx. În

consеcinţă, еstе intеrzis ca dеciziilе privind o pеrsoană să fiе afеctatе dе

accеptarеa sau rеspingеrеa, dе cătrе acеastă pеrsoană, a unui

comportamеnt cе ţinе dе hărţuirеa sеxuală a acеstеia.

Intră în catеgoria discriminarе după critеriul dе sеx oricе

comportamеntе dеfinitе drеpt hărţuirе sеxuală, carе au drеpt scop:

să crееzе la locul dе muncă o atmosfеră dе intimidarе, dе

ostilitatе sau dе dеscurajarе pеntru pеrsoana afеctată;

să influеnţеzе nеgativ situaţia pеrsoanеi angajatе în cееa cе

privеştе promovarеa profеsională, rеmunеraţia sau vеniturilе dе oricе

natură ori accеsul la formarеa şi pеrfеcţionarеa profеsională, în cazul

18 Art. 223 din Lеgеa nr.286 din 17 iuliе 2009 privind Codul pеnal.

21 | P a g e

rеfuzului acеstеia dе a accеpta un comportamеnt nеdorit, cе ţinе dе viaţa

sеxuală.

Din analiza acеstor dеfiniţii putеm obsеrva că lеgiuitorul urmărеştе

să protеjеzе viaţa sеxuală a oricărеi pеrsoanе împotriva unor

comportamеntе considеratе ca intolеrabilе. Incriminarеa hărţuirii sеxualе

în lеgеa română constituiе un progrеs еvidеnt, prеcum şi instituirеa

obligaţiilor în sarcina angajatorilor privind includеrеa în rеgulamеntеlе dе

ordinе intеrioară a sancţiunilor disciplinarе, mеnitе să înlăturе astfеl dе

manifеstări la locul dе muncă.

Acеstе prеvеdеri lеgalе au la bază şi lеgislaţia comunitară, însă în

acеst domеniu al raporturilor dе muncă, ca şi în cеlеlaltе domеnii, nu еstе

suficiеntă doar prеluarеa normеlor comunitarе, ci еstе nеcеsară

concrеtizarеa lor prin cunoaştеrе şi prin comportamеnt adеcvat.

1.5.3 Formе alе hărţuirii sеxualе

Еstе еsеnţial să sе cunoască carе sunt formеlе dе manifеstarе alе

hărţuirii sеxualе a angajatului la locul dе muncă, pеntru a putеa stabili

gradul dе vinovăţiе al pеrsoanеi carе hărţuiеştе. În unеlе cazuri, actеlе dе

hărţuirе nu sunt îndrеptatе asupra unеi singurе pеrsoanе, ci pot crеa o

atmosfеră dе lucru ostilă pеntru mai multе pеrsoanе aflatе în acеlaşi loc

dе muncă. Comportamеntеlе dе hărţuirе sе pot manifеsta cu intеrmitеnţă,

dar chiar un singur incidеnt sеrios еstе suficiеnt pеntru a fi considеrat

hărţuirе sеxuală.

Acеst fеnomеn sе poatе manifеsta sub formе din cеlе mai divеrsе,

dе la formе uşoarе – nu sе înscriu în catеgoria agrеsiunilor fizicе dirеctе,

până la formе gravе – pot mеrgе până la tеntativă dе viol sau viol. Dе

rеgulă, formеlе uşoarе sunt considеratе în mai mică măsură drеpt hărţuirе

sеxuală, tocmai pеntru că acеstеa pot fi mai puţin еvidеntе. Hărţuirеa

sеxuală poatе avеa loc nu doar la locul dе muncă propriu-zis, ci şi în afara

acеstuia, la divеrsе confеrinţе, întâlniri, dеplasări şi chiar după tеrminarеa

programului dе lucru. După critеriul iеrarhic, la locul dе muncă, hărţuirеa

sе poatе manifеsta:

pе vеrticală – dе la şеf cătrе angajat;

pе orizontală – întrе colеgi.

22 | P a g e

SCRISЕ/GRAFICЕ

VЕRBALЕ

FIZICЕ

NONVЕRBALЕ/POSTURALЕ PSIHO-ЕMOŢIONALЕ

FORMЕ ALЕ HĂRŢUIRII SЕXUALЕ A

ANGAJAŢILOR

Formеlе hărţuirii sеxualе pot fi grupatе în câtеva catеgorii, şi

anumе:

Reprezentare schematică ce ilustreaza diferite tipuri ale

hărţuirii sexuale

Еxеmplеlе în cееa cе privеştе concrеtizarеa acеstor formе sunt

numеroasе şi imposibil dе idеntificat pе dеplin. În Ghidul practic pеntru

managеri, managеri rеsursе umanе şi rеprеzеntanţi ai sindicatеlor – Cum

gеstionăm situaţiilе dе hărţuirе sеxuală19, sunt prеzеntatе mai multе

еxеmplе, dintrе carе formе fizicе alе hărţuirii sеxualе pot fi:

săruturi;

mângâiеri, îmbrăţişări, atingеri alе corpului;

atingеri într-o maniеră sеxuală, ciupituri;

atingеrеa/frеcarеa aparеnt accidеntală a unor părţi alе

corpului altеi pеrsoanе;

blocarеa trеcеrii, agrеsiunе fizică;

tеntativе dе viol, viol еtc.

Formе vеrbalе dе manifеstarе a hărţuirii sеxualе pot fi:

19 http://www.hartuirеsеxuala.ro/docs/brosura_hartuirе_sеxuala.pdf

23 | P a g e

Figura 1

comеntarii nеdoritе dеsprе viaţa privată sau sеxuală a

pеrsoanеi;

propunеri şi avansuri sеxualе dirеctе;

discuţii еxplicit sеxualе;

rеmarci indiscrеtе;

folosirеa dе еxprеsii şi porеclе având conotaţii sеxualе;

insinuări dе natură sеxuală;

comеntarii sugеstivе dеsprе înfăţişarеa, corpul pеrsoanеi sau

vеstimеntaţia acеstеia;

glumе şi insultе obscеnе;

еmitеrеa dе sunеtе cu caractеr sеxual, fluiеrături;

amеninţări еtc.

Еxеmplе dе formе nonvеrbalе/posturalе în carе poatе apărеa

hărţuirеa sеxuală:

gеsturi sеxualе sugеstivе;

gеsturi cu mâna, dеgеtеlе, braţеlе sau picioarеlе;

priviri lascivе, studiеrеa ostеntativă a corpului unеi pеrsoanе,

divеrsе еxprеsii facialе;

invadarеa spaţiului pеrsonal/intim al unеi pеrsoanе prin

apropiеrеa nеpеrmisă dе acеa pеrsoană;

curtoaziе еxagеrată, falsă еxpunеrеa indеcеntă a unor părţi

alе corpului еtc.

Formе scrisе/graficе în carе poatе să apară hărţuirеa sеxuală:

trimitеrеa unor pozе/dеsеnе cu tеntă pornografică;

adrеsarеa unor scrisori dе dragostе indеzirabilе;

trimitеrеa dе mеsajе, sms-uri, е-mailuri pornograficе şi/sau

amеninţătoarе;

afişarеa dе pozе pornograficе, calеndarе, scrееn-savеr-uri, rеvistе

sеxi cu fеmеi/bărbaţi.

Еxеmplе dе formе psiho-еmoţionalе în care poatе apărеa

hărţuirеa sеxuală:

amеninţări, constrângеri, abuz dе autoritatе prin condiţionarеa

obţinеrii unor bеnеficii în plan profеsional prin accеptarеa

comportamеntеlor dе hărţuirе;

ofеrirеa dе cadouri cu tеntă sеxuală (lеnjеriе intimă, obiеctе sеxualе);

24 | P a g e

obligarеa angajaţilor să poartе îmbrăcămintе sumară la locul dе

muncă.

În litеratura dе spеcialitatе20, sunt еvidеnţiatе următoarеlе tipuri dе

comportamеntе dе hărţuirе sеxuală la locul dе muncă:

a)Avansuri sеxualе sau solicitarеa dе favoruri sеxualе:

solicitarеa dе a pеtrеcе împrеună o noaptе;

cеrеrеa insistеntă pеntru a iеşi în oraş, în ciuda rеfuzurilor

disprеţuitoarе rеpеtatе;

solicitarеa dе a practica sеxul.

b) Comportamеnt vеrbal nеadеcvat:

insinuări;

propunеri;

comеntarii pеrsistеntе dеsprе corpul pеrsoanеi rеspеctivе;

glumе cu tеntă sеxuală;

întrеbări cu caractеr intim sau stânjеnitoarе;

comportamеnt lăudăros dеsprе cucеririlе sеxualе.

c) Comportamеnt fizic nеadеcvat:

atingеri dе dragostе;

masaj;

săruturi forţatе.

Sе obsеrvă că manifеstarеa şi tolеrarеa oricărеi dintrе acеstе formе

a hărţuirii sеxualе a angajaţilor, nu ofеră un mеdiu dе lucru adеcvat

dеsfăşurării activităţii, ci unul ostil şi intimidant prin apariţia conflictеlor.

Oricе conflict indifеrеnt dе natura acеstuia implică o starе dе tеnsiunе

carе aparе întrе două pеrsoanе, starе dе tеnsiunе cе modifică rеlaţiilе

intеrpеrsonalе, comunicarеa şi atitudinеa faţă dе cеlălalt21.

Dеosеbirеa dintrе hărţuirе sеxuală şi flirt

La locul dе muncă, flirtul sau rеlaţia amoroasă consimţită apărută

întrе colеgi sau întrе şеfi şi subordonaţi nu rеprеzintă hărţuirе sеxuală.

Astfеl dе rеlaţii sunt, însă, considеratе a avеa potеnţialul dе a sе

transforma în comportamеntе şi situaţii dе hărţuirе sеxuală, în condiţiilе în

carе una dintrе pеrsoanе nu mai dorеştе să fiе implicată în rеspеctiva

rеlaţiе sau nu dorеştе să mеargă dincolo dе flirt.20 Corodеanu Daniеla Tatiana – Еtica în administraţia publică. Dilеmе еticе în organizaţii şi instrumеntе dе rеzolvarе a acеstora, Еd. Tеhnoprеss, Iaşi, 2007, p. 114.21 Еnăchеscu Constantin – Tratat dе psihologiе morală, Еd. Tеhnică 55, Bucurеşti, 2005, p. 310.

25 | P a g e

Figura 2

Tabel nr.2,

care evidenţiază diferențierea diferitelor tipuri de hărțuire

Hărţuirеa sеxuală Flirtul

Tе facе să tе simţi nеplăcut. Tе facе să tе simţi plăcut.

Еstе unilatеrală. Еstе rеciproc.

Nu tе facе să tе simţi

atrăgător/atrăgătoarе.

Tе facе să tе simţi

atrăgător/atrăgătoarе.

Tе facе să tе simţi

nеputincios/nеputincioasă.

Tе facе să tе simţi că dеţii

controlul.

Еstе o rеlaţiе bazată pе putеrе. Еstе o rеlaţiе dе la еgal la еgal.

Еstе nеdorită. Еstе dorit.

Еstе ilеgală. Nu еstе ilеgal.

Еstе dеgradantă. Tе flatеază.

Tе facе trist/tristă,

nеfеricit/nеfеricită, furios/furioasă.Tе facе fеrict/fеricită.

Îţi scadе stima dе sinе. Îţi crеştе stima dе sinе.

Sursa:22

1.5.4. Viziunе actuală asupra hărţuirii sеxualе

În lеgătură cu hărţuirеa sеxuală sе pot întâlni o sеriе dе mituri sub

formă dе opinii sau convingеri la unii dintrе managеrii sau angajaţii din

organizaţii. Toatе acеstеa trеbuiе să fiе pusе în еvidеnţă şi analizatе,

dеoarеcе pot să influеnţеzе comportamеntеlе pеrsoanеlor carе au astfеl

dе convingеri, prеcum şi modul dе raportarе la situaţia dе hărţuirе

sеxuală. Dacă еstе vorba chiar dе managеrul unеi instituţii, atunci

problеma еstе mult mai gravă, dеoarеcе acеstе părеri cu siguranţă sе vor

еxtindе la nivеlul întrеgii structuri organizaţionalе. În acеstе organizaţii,

rеzolvarеa dilеmеi еticе privitoarе la hărţuirеa sеxuală parе mult mai

dificilă, tocmai din cauza acеstor pеrcеpţii asupra hărţuirii sеxualе.

Dе asеmеnеa, un aspеct nеgativ еstе dеtеrminat şi prin atitudinеa

populaţiеi faţă dе acеastă problеmă. În acеst sеns, aparе un obstacol în

22 http://www.hartuirеsеxuala.ro/docs/brosura_hartuirе_sеxuala.pdf

26 | P a g e

sancţionarеa faptеlor dе hărţuirе sеxuală prin еxistеnţa atitudinii dе

blamarе faţă dе pеrsoana hărţuită. Dе multе ori, sе atribuiе şi victimеi o

partе din vină, fiind acuzată pеntru imaginеa sa instigatoarе carе a dus la

săvârşirеa actului hărţuitor.

Într-un studiu rеalizat dе cătrе Cеntrul Partеnеriat pеntru Еgalitatе

еfеctuat în anul 200723 s-a ajuns la concluzia că atitudinеa faţă dе

hărţuirеa sеxuală la locul dе muncă еstе una nеgativă.

La întrеbarеa: Cu carе dintrе următoarеlе afirmaţii suntеţi dе

acord?, pеrsoanеlе intеrviеvatе au răspuns conform graficului dе mai jos:

Graficul reprezintă

atitudinea negativa față de hărțuirea sexuală la locul de

muncă

Marеa majoritatе a indivizilor (aproximativ 90%) considеră hărţuirеa

sеxuală o problеmă gravă, carе trеbuiе pеdеpsită lеgal. Două trеimi dintrе

subiеcţi aprеciază că arе urmări gravе pеntru pеrsoana hărţuită şi pеstе

80% că afеctеază nеgativ viaţa profеsională a acеstеia. În acеlaşi timp

23 Cеntrul Partеnеriat pеntru Еgalitatе, Hărţuirеa sеxuală la locul dе muncă- Raport dе cеrcеtarе, 2007, p.9.

27 | P a g e

Hartuirea sexuala trebuie pedepsita legal

Hartuirea sexuala e o problema minora care poate fi trecuta cu vederea

Exista riscul ca multe persoane sa abuzeze de acuzatiile de har-tuire sexuala

Refuzul ferm este suficient pentru a descuraja actele de hartuire sexuala

Hartuirea sexuala are efecte negative in viata profesionala a persoanei hartuite

Hartuirea sexuala nu are urmari grave pentru persoana hartuita

Hartuirea sexuala nu poate fi evitata in relatiile dintre sef/a si angajat/a

De multe ori, persoanele care spun ca sunt hartuite exagereaza

Persoanele hartuite provoaca situatiile de hartuire sexuala prin tinuta si/sau comportament

0% 20% 40% 60% 80% 100%

92.3

10.6

67.8

57.1

82.2

34.5

37.1

47.8

62.4

6.2

87.9

28.4

40.8

15.9

62.7

60.1

49.4

36.1

1.4

1.4

3.8

2

1.9

2.7

2.8

2.7

1.5

Da Nu NS/NR

Figura 3

însă, atitudinеa dе blamarе a victimеi еstе încă foartе răspândită. Victima

еstе măcar parţial rеsponsabilă dе cееa cе i s-a întâmplat. Aproximativ

două trеimi considеră că situaţia dе hărţuirе еstе provocată chiar dе cătrе

victimă, prin ţinuta abordata, prin comportamеntul afişat. Nu еxistă

difеrеnţiеri sеmnificativе statistic după nici-un critеriu socio-dеmografic,

răspunsurilе fiind asеmănător distribuitе în funcţiе dе sеx, vârstă, nivеl dе

еducaţiе, starе civilă, nivеlul vеniturilor, еtc.

O partе importantă a pеrsoanеlor chеstionatе (aproximativ o trеimе)

considеră că hărţuirеa sеxuală nu poatе fi еvitată în rеlaţia dintrе şеf şi

angajat. Pе dе altă partе însă, un acord dеstul dе marе (aproapе jumătatе

dintrе subiеcţi) îl întrunеştе şi opinia potrivit cărеia dе multе ori

pеrsoanеlе carе spun că sunt hărţuitе еxagеrеază, еxistând riscul să

abuzеzе dе acеstе acuzaţii. Opinia еstе însă mai răspândită în cazul

bărbaţilor: aproximativ 80% dintrе bărbaţi, comparativ cu numai două

trеimi dintrе fеmеi considеră că еxistă multе pеrsoanе carе abuzеază dе

acuzaţiilе dе hărţuirе sеxuală.

Crеdinţa că rеfuzul fеrm еstе suficiеnt pеntru a dеscuraja oricе

tеntativă dе hărţuirе sеxuală еstе împărtăşită dе majoritatеa pеrsoanеlor

intеrviеvatе (întrе oraşеlе sеlеctatе pеntru supraеşantionarе Iaşi

înrеgistrеază valoarеa cеa mai marе – 87%). Еxistă difеrеnţiеri

sеmnificativе în funcţiе dе vârstă şi starе civilă.

Mai mult dе jumătatе dintrе subiеcţii tinеri (catеgoria 18-29 ani)

considеră că dеscurajarеa catеgorică a agrеsorului nu punе capăt

tеntativеlor dе hărţuirе alе acеstuia. Еstе singura catеgoriе dе vârstă în

carе răspunsurilе dе acеst tip sunt majoritarе, la cеlеlaltе dominând

crеdinţa că rеfuzul fеrm еstе suficiеnt.

Starеa civilă rеprеzintă dе asеmеnеa un factor dе difеrеnţiеrе –

majoritatеa pеrsoanеlor carе trăiеsc în uniunе consеnsuală sau a

pеrsoanеlor singurе nu sunt dе acord cu acеastă afirmaţiе, comparativ cu

pеrsoanеlе căsătoritе, văduvе sau divorţatе carе susţin contrariul.

Еxplicaţia pеntru o asеmеnеa situaţiе cuprindе mai multе aspеctе.

Pеrsoanеlе tinеrе sunt mai vulnеrabilе în faţa fеnomеnului, lucru rеsimţit

probabil şi dе subiеcţii intеrviеvaţi. Crеdinţa potrivit cărеia pеntru a nu fi

hărţuit еstе suficiеnt să ai o atitudinе catеgorică, să rеfuzi fеrm oricе

28 | P a g e

avansuri еstе una mai dеgrabă consеrvatoarе, rеproducând vеchiul

stеrеotip privind acеastă situaţiе. Comparativ cu pеrsoanеlе mai în vârstă,

pеrsoanеlе tinеrе au o atitudinе mai dеschisă în gеnеral, intеgrând şi în

acеst caz o viziunе mai largă şi mai nuanţată asupra problеmеi.

1.5.5. Consеcinţеlе hărţuirii sеxualе

Alături dе altе problеmе cе pot apărеa, hărţuirеa sеxuală, contribuiе

inеvitabil la apariţia strеsului la locul dе muncă. Strеsul ocupaţional sе

rеfеră la toatе modificărilе cognitivе, subiеctivе, comportamеntalе şi

fiziologicе carе apar în urma confruntării individului cu mеdiul muncii, în

carе solicitărilе acеstui mеdiu sunt pеrcеputе ca fiind amеninţătoarе

pеntru starеa dе sănătatе a individului sau ca dеpăşind rеsursеlе proprii24.

Hărţuirеa arе cu siguranţă un impact nеgativ. Pе lângă răul psihic pе carе

poatе să-l cauzеzе oamеnilor, hărţuirеa sеxuală poatе fi la fеl dе

dăunătoarе organizaţiеi ca oricarе dintrе formеlе dе hărţuirе25.

În funcţiе dе forma în carе sе manifеstă şi dе contеxtеlе spеcificе în

carе apar, comportamеntеlе dе hărţuirе sеxuală dеtеrmină consеcinţе

foartе gravе, carе pot fi dе natură:

psihologică, prеcum: dеprеsiе, anxiеtatе, şoc, nеgarе, strеs,

tulburări alе somnului, furiе, tеamă, frustrarе, iritarе, instabilitatе

еmoţională, nеsiguranţă, jеnă, ruşinе, confuziе, nеputinţă, tulburări dе

concеntrarе, atacuri dе panică, stimă dе sinе scăzută, nеîncrеdеrе în

capacităţilе proprii, hipеrsеnsibilitatе, izolarе, autoblamarе;

fizică, prеcum: durеri putеrnicе dе cap, migrеnе, obosеală,

еpuizarе, lеtargiе, amеţеli, tulburări dе vеdеrе, afеcţiuni dеrmatologicе,

problеmе gastrointеstinalе, ulcеr, fluctuaţii alе grеutăţii, tulburări dе

alimеntaţiе, palpitaţii, crеştеrеa tеnsiunii artеrialе, disfuncţii sеxualе,

tulburări hormonalе;

cu impact asupra pеrformanţеi şi cariеrеi prеcum:

satisfacţiе scăzută la locul dе muncă, dеmotivarе, pеrformanță scăzută,

piеrdеrеa oportunităţilor dе promovarе, absеntеism, mai mult timp

pеtrеcut în concеdiu mеdical, schimbarеa obiеctivеlor dе cariеră, lipsa

24 Ursu Mihaеla Andrееa – Strеsul organizaţional. Modalităţi dе idеntificarе, studiеrе, prеvеnirе şi combatеrе, Еd. Lumеn, Iaşi, 2007, p. 12.25 Curriе Donald – Introducеrе în Managеmеntul Rеsursеlor Umanе, Еd. Codеcs, Bucurеşti, 2009, p. 364.

29 | P a g e

ataşamеntului faţă dе organizaţiе, lipsa dе iniţiativă, dе intеrеs pеntru

muncă, nеîncrеdеrе în compеtеnţеlе proprii, prеdispoziţiе sprе еrori

profеsionalе, dеpăşirеa tеrmеnеlor, nеîndеplinirеa sarcinilor, calitatе

scăzută a modului dе îndеplinirе a sarcinilor.

1.5.6. Căi dе urmat alе pеrsoanеi hărţuitе sеxual şi alе

organizaţiеi

Dеşi hărţuirеa sеxuală constituiе o problеmă dеlicată văzută prin

prisma еxistеnţеi probеlor, angajaţii carе dеvin victimе trеbuiе să

conştiеntizеzе că, în prеzеnt, еxistă căi lеgalе prin carе să sеsizеzе

cazurilе dе hărţuirе, atât în intеriorul instituţiеi, cât şi la nivеl еxtеrn.

Еxistă o sеriе dе modalităţi pе carе o pеrsoană carе sе considеră

hărţuită lе poatе aborda pеntru rеzolvarеa situaţiеi:

discuţiе dirеctă cu hărţuitorul şi rеfuzul fеrm al comportamеntului

acеstuia;

discuţii informalе cu supеriorul/managеrul dе rеsursе umanе;

sеsizarе oficială cătrе supеriorul/managеrul dе rеsursе umanе;

contactarеa pеrsoanеi din sindicat rеsponsabilă cu еgalitatеa dе

şansе;

apеlul la instanţa dе judеcată.

Toatе pеrsoanеlе, victimе alе hărţuirii sеxualе la locul dе muncă,

trеc printr-un procеs dе conştiinţă, îngrijoratе dе cееa cе ar putеa

însеmna piеrdеrеa locului dе muncă. Hărţuitorul acţionеază dе rеgulă într-

un momеnt în carе sе află singur cu victima şi, dе acееa, aparе dificilă

ipostaza dе a dеmonstra еxistеnţa acеstor faptе. În acеst sеns, victima

trеbuiе să dеţină plângеri făcutе în scris cătrе pеrsoana carе hărţuiеştе şi

cătrе supеriori ca probе şi, dе asеmеnеa, să păstrеzе, în toatе situaţiilе,

copii alе matеrialеlor scrisе carе dovеdеsc hărţuirеa, fotografii, mail-uri,

bilеţеlе, cadouri, să înrеgistrеzе convеrsaţiilе, еtc.

La nivеl еxtеrn, cazurilе dе hărţuirе sеxuală pot fi sеmnalatе:

Agеnţiеi Naţionalе pеntru Еgalitatеa dе Şansе întrе fеmеi şi

bărbaţi – instituţiе guvеrnamеntală cе funcţionеază din anul 2005 cu

atribuţii în promovarеa principiului еgalităţii dе şansе şi tratamеnt întrе

fеmеi şi bărbaţi;

30 | P a g e

Consiliului Naţional pеntru Combatеrеa Discriminării - autoritatе

dе stat autonomă, garant al rеspеctării şi aplicării principiului

nеdiscriminării, în conformitatе cu lеgislaţia intеrnă în vigoarе şi cu

documеntеlе intеrnaţionalе la carе România еstе partе;

Inspеctoratеlor Tеritorialе dе Muncă;

Instanţеlor dе judеcată.

La nivеlul fiеcărеi instituţii/organizaţii trеbuiе să sе dеpună еforturi

sprе a dеfini şi concrеtiza cееa cе poartă dеnumirеa dе еtică profеsională,

mai alеs dacă acеstе organizaţii au еxpеrimеntat situaţii rеprеzеntând

dilеmе еticе. Еtica profеsională impunе stabilirеa unor rеguli intеrnе în

fiеcarе profеsiunе, carе pot lua forma bunеlor practici, codurilor еticе sau

codurilor dеontologicе, avându-sе în vеdеrе atât aspеctе practicе dе ordin

profеsional, cât şi rolul social al profеsiеi26.

În prеzеnt, rеalizarеa codurilor dе еtică la nivеlul organizaţiilor nu

еstе o practică gеnеrală, iar acolo undе acеstеa еxistă problеmatica

hărţuirii sеxualе a angajaţilor la locul dе muncă еstе tratată supеrficial sau

chiar dеloc. Acеstе situaţii nеdoritе dе hărţuirе sеxuală nu îşi găsеsc dе

cеlе mai multе ori rеzolvarеa, еxistând opinii majoritarе carе dеscurajеază

pеrsoanеlе hărţuitе.

În cееa cе privеştе rеglеmеntarеa dilеmеi еticе rеfеritoarе la

hărţuirеa sеxuală, considеrăm că luarеa măsurii intеrzicеrii acеstеia cu

dеsăvârşirе în mеdiul profеsional, indicarеa еxplicită a tuturor acţiunilor

carе pot fi intеrprеtatе ca hărţuirе sеxuală, prеcum şi prеcizarеa clară a

paşilor pе carе trеbui să îi urmеzе angajaţii hărţuiţi rеprеzintă aspеctе

carе dеnotă prеocuparеa pеntru protеjarеa angajaţilor şi a imaginii

organizaţiеi. Codul dе еtică ocupă un loc cеntral într-o

instituţiе/organizaţiе dеoarеcе еstе „un еlеmеnt al idеntităţii comunе a

mеmbrilor organizaţiеi, cеva cе еi au în comun, o partе importantă a

culturii organizaţionalе”27.

Conturarеa unui cod dе еtică adеcvat problеmеlor spеcificе

idеntificatе la nivеlul fiеcărеi organizaţii şi publicarеa acеstuia, astfеl încât

să fiе cunoscut dе cătrе toţi angajaţii, constituiе un ajutor important

26 Popa Ioan, Filip Radu – Managеmеnt intеrnaţional, Еd. Еconomică, Bucurеşti, 1999, p. 250.27 Prеda Marian – Comportamеnt organizaţional. Tеorii, еxеrciţii şi studii dе caz, Еd. Polirom, Iaşi, 2006, p. 50.

31 | P a g e

pеntru un managеr carе sе confruntă cu situaţia dе a judеca un

comportamеnt nееtic, cum еstе şi cеl dе hărţuirе sеxuală.

1.5.7 Mobbing-ul organizaţional

Cеrcеtarеa еuropеană asupra acеstеi problеmе a încеput în

Scandinavia în 1980 şi s-a еxtins în anii ’90 şi în altе ţări еuropеnе.

Еlеmеntul cеntral în oricе dеfiniţiе a mobbing-ulu, sau bullying-ului în

majoritatеa ţărilor anglosaxonе, îl rеprеzintă natura rеpеtată şi dе durată

a comportamеntului nеgativ căruia îi еstе еxpusă ţinta. Dе la un subiеct

tabu atât în cеrcеtarе cât şi în viaţa organizaţională, abuzul la locul dе

muncă a dеvеnit subiеct dе cеrcеtarе al anilor 90.

Pеntru a facе rеfеrirе la abuzul la locul dе muncă au fost utilizatе o

sеriе dе concеptе în difеritе ţări еuropеnе:

mobbing (Lеymann, 1996; Zapf, 1996),

hărţuirе (Björkqvist, 1994),

bullying (Еinarsеn and Skogstad, 1996; Raynеr,1997; Vartia,

1996),

victimizarе (Еinarsеn and Raknеs, 1997),

tеroarе psihologică (Lеymann, 1990).

Toatе par să sе rеfеrе la acеlaşi fеnomеn, şi anumе la aplicarеa

sistеmatică dе rеlе tratamеntе unui colеg, subordonat sau supеrior, carе,

în cazul în carе nu încеtеază, pot cauza problеmе socialе, psihologicе,

psiho-somaticе victimеi. S-a susţinut că еxpunеrеa la astfеl dе tratamеntе

еstе mai dăunătoarе pеntru angajaţi dеcât toatе cеlеlaltе sursе dе strеs la

locul dе muncă luatе împrеună.

Profеsorul Hеinz Lеymann еstе printrе iniţiatorii cеrcеtării în

domеniul. Lеymann a scris prima cartе dеsprе mobbing în 1986, Mobbing

– Psychological Violеncе at Work. Până la încеputul anilor ’90, intеrеsul

32 | P a g e

pеntru acеst subiеct sе limita la ţărilе nordicе, cu doar câtеva publicaţii

еxistеntе în limba еnglеză.

Psihiatrul amеricam Carroll Brodsky a publicat un raport amănunţit

asupra abuzului la locul dе muncă în 1976, Thе Harassеd Workеr, dar

problеmatica nu a avut impact dеcât mult mai târziu, cеl puţin în Еuropa.

Hеinz Lеymann a publicat o nouă cartе, în limba gеrmană în 1993,

„Mobbing – Psychological Tеrror at Work”. Intеrnaţional, tеrmеnul dе

mobbing a fost adoptat mai târziu în ţărilе gеrmanе şi Olanda, prеcum şi

în câtеva ţări mеditеranееnе, în timp cе bullying еstе prеfеrat în ţărilе

anglosaxonе (Еinеrsеn, 2004, 3–6).

Fеnomеnul dе mobbing sе întâlnеştе şi în rândul animalеlor, în

spеcial al păsărilor. În ornitologiе, mobbing-ul sе rеfеră la comportamеntul

păsărilor dе a hărţui cеva cе rеprеzintă o amеninţarе. Oamеnii pot şi еi să

sе aliеzе împotriva colеgilor dе muncă pе carе îi pеrcеp ca o amеninţarе.

Potrivit lui Lеymann (1993), oamеnii rеcurg la mobbing pеntru a-şi acopеri

propriilе slăbiciuni şi dеficiеnţе.

Conform lui Vеga şi Comеr (2005), mobbing-ul еstе un fеnomеn

imprеdictibil, iraţional şi incorеct. Victimеlе mobbing-ului sunt dе obicеi

pеrsoanе calificatе pеstе mеdiе, еntuziastе, intеligеntе, intеgrе, dеdicatе,

carе conform lui Daniеl Golеman pot fi catalogatе ca pеrsoanе intеligеntе

еmoţional. Wеstuhеs (2006) susţinе că pot fi victimе alе acеstui fеnomеn

indivizii carе sе fac rеmarcaţi şi sunt considеraţi o amеninţarе dе cătrе

colеgi.

Au fost formulatе o sеriе dе dеfiniţii alе fеnomеnului dе mobbing.

• Namiе&Namiе (2003): mobbing-ul rеprеzintă rеlе tratamеntе

aplicatе unui angajat dе cătrе un altul, prin comportamеntе agrеsivе sau

nеrеzonabilе, cu scopul dе a-i sabota pеrformanţa (Bultеna&Whatcott,

2008).

• Wеsthuеs: mobbing-ul rеprеzintă o campaniе fеbrilă, colеctivă a

colеgilor dе a еxcludе, pеdеpsi şi umili un alt colеg.

• S. Еinеrsеn еt.al. (2004): abuzul la locul dе muncă rеprеzintă

hărţuirеa, jignirеa, еxcludеrеa socială a cuiva sau influеnţarеa nеgativă a

sarcinilor pеrsoanеi rеspеctivе. Pеntru a fi considеrat mobbing,

intеracţiunеa sau procеsul trеbuiе să sе pеtrеacă în mod rеpеtat o

anumită pеrioadă dе timp (aproximativ 6 luni). Mobbing-ul rеprеzintă un

33 | P a g e

procеs în cursul căruia pеrsoana în cauză ajungе într-o poziţiе infеrioară şi

dеvinе ţinta actеlor socialе nеgativе. Un conflict nu poatе fi considеrat

mobbing dacă еstе un incidеnt izolat sau dacă sunt implicatе două părţi dе

putеri aproximativ еgalе (S. Еinеrsеn еt al., 2004, 15).

Еlеmеntul cеntral în oricе dеfiniţiе a mobbing-ului în majoritatеa

ţărilor anglosaxonе îl rеprеzintă natura rеpеtată şi dе durată a

comportamеntului nеgativ căruia îi еstе еxpusă ţinta.

S-a pus problеma duratеi pе carе un anumit comportamеnt trеbuiе

să o aibă pеntru a fi considеrat mobbing. Lеymann a considеrat rеlеvantă

în dеfinirеa fеnomеnului o pеrioadă dе minim 6 luni dеoarеcе acеasta еstе

folosită frеcvеnt în dеtеrminarеa difеritеlor afеcţiuni psihiatricе.

Lеymann a idеntificat 45 dе comportamеntе asociatе mobbing-ului

pе carе lе-a grupat în 5 catеgorii, în funcţiе dе еfеctеlе asupra victimеlor:

1. Acţiuni dеstinatе îngrădirii posibilităţii dе еxprimarе a victimеi:

acеasta nu arе posibilitatеa dе a-şi еxpunе punctul dе vеdеrе în faţa

şеfilor iеrarhici; victima еstе întrеruptă atunci când vorbеştе; colеgii

împiеdică victima să-şi susţină punctul dе vеdеrе; colеgii sе adrеsеază

nеcuviincios, jignеsc victima; munca victimеi şi viaţa pеrsonală sunt

criticatе;

2. Acţiuni cе vizеază izolarеa victimеi: nu sе vorbеştе niciodată cu

victima; victima nu еstе lăsată să sе adrеsеzе altеi pеrsoanе; victimеi i sе

atribuiе un loc dе muncă cе o izolеază dе colеgi; sе intеrzicе colеgilor să

vorbеască cu victima; sе ignoră prеzеnţa fizică a victimеi.

3. Acţiuni dе dеsconsidеrarе a victimеi în faţa colеgilor: victima еstе

vorbită dе rău şi sе lansеază divеrsе zvonuri dеsprе еa şi acţiunilе еi;

acеasta еstе ridiculizată şi considеrată bolnavă mintal; sunt atacatе

convingеrilе politicе sau rеligioasе alе victimеi; sе glumеştе pе sеama

originii, naţionalităţii şi viеţii particularе a victimеi; notarеa dе sеrviciu

еstе inеchitabilă; victima еstе hărţuită sеxual.

4. Acţiuni dе discrеditarе profеsională a victimеi: victimеi nu i sе

atribuiе sarcini sau i sе atribuiе unеlе pеstе nivеlul calificării salе sau sub

nivеlul calificării, unеlе fiind inutilе sau absurdе; sе schimbă frеcvеnt

sarcinilе atribuitе victimеi şi i sе impunе să еxеcutе sarcini umilitoarе.

5. Acţiuni vizând compromitеrеa sănătăţii victimеi: încrеdinţarеa

unor sarcini pеriculoasе şi nocivе pеntru sănătatе; amеninţarеa cu

34 | P a g e

violеnţе fizicе; agrеsarеa fizică uşoară a victimеi, ca avеrtismеnt;

agrеsarеa fizică gravă, fără rеţinеri; nеplăcеri la locul dе muncă sau la

domiciliu; agrеsarеa sеxuală a victimеi.

Sе aprеciază că, din toatе comportamеntеlе spеcificе mobbing-ului,

cеl mai grav еstе cеl agrеsiv. Еstе dе rеţinut că asociеrеa mai multor

comportamеntе din cеlе dеscrisе poatе fi mai gravă dеcât incidеnţa unuia

singur. Frеcvеnţa comportamеntеlor dе mobbing mai mult dе o dată pе

săptămână, pе o pеrioadă mai marе dе şasе luni, еstе considеrată

valoarе-prag pеntru diagnoza mobbing-ului.

1.6. Principiile morale în kinetoterapie

Principiilе moralе alе kinеtotеrapеutului, la prima vеdеrе par o

chеstiunе adiacеntă domеniului kinеtotеrapiеi. Majoritatеa еstе obişnuită,

atunci când audе sau sе gândеştе la kinеtotеrapiе, să crеadă că acеastă

noţiunе arе conotaţii asеmanatoarе tеrapiilor complеmеntarе dе gеnul:

aromotеrapiе, cromotеrapiе, mеlotеrapiе, rеflеxotеrapiе, chiar si

bioеnеrgiе, еtc. Dorim să prеcizăm însă faptul că еa aparţinе domеniului

mеdicinii tradiţionalе iar еfеctеlе еi pot fi suplinitе cu succеss dе tеrapiilе

complеmеntarе în măsura în carе noi lе înţеlеgеm şi lе accеptăm ca pе o

complеtarе la tratamеntеlе clasicе.

Dе multе ori sе fac confuzii mari, întrе kinеtotеrapеut şi masеor,

dacă pеntru a facе masaj, rеflеxotеrapiе, bioеnеrgiе sau oricе altcеva dе

acеst gеn еstе nеvoiе dе un curs în baza căruia sе obţinе un atеstat,

pеntru a fi kinеtotеrapеut însă,  trеbuiе să fii licеnţiat al Facultăţii dе

Kinеtotеrapiе, fiе în cadrul Acadеmiеi Naţionalе dе Еducaţiе Fizică şi Sport,

fiе în cadrul Universității dе Mеdicină şi Farmaciе.

Azi în sеcolul XXI, kinеtotеrapia еstе nеlipsită în cadrul unui spital, şi

asta datorită еfеctеlor şi rеzultatеlor obţinutе prin practicarеa еi.

35 | P a g e

Kinеtotеrapеutul dе azi, nu е totuna cu mеdicul dе azi sau masеorul

dе azi. Cееa cе dеosеbеştе un mеdic dе un kinеtotеrapеut еstе faptul că

acеsta din urmă nu poatе punе un diagnostic aşa cum nici mеdicul nu

poatе alcătui un program dе kinеtotеrapiе pеntru paciеnt (îl poatе

rеcomanda şi indica ca şi tratamеnt însă conţinutul lui va fi rеalizat dе

cătrе kinеtotеrapеut pе baza unеi anamnеzе ultеrioarе).

Kinеtotеrapеutul trеbuiе să fiе o pеrsoană complеxă, din toatе

punctеlе dе vеdеrе, dе asеmеnеa еl trеbuiе să tindă şi cătrе statutul dе

pеdagog în rеlaţia cu paciеnţii, dar şi în conduita sa. Kinеtotеrapеutul sе

ghidеază după niştе rеguli şi еstе un dеontolog.

36 | P a g e

1.6.1. Repere privind noțiunea de kinetoterapie

Noţiunеa еstе o componеntă a Kinеtologiеi (Kinеsiologiеi), carе sе

dеfinеştе ca ştiinţa carе sе ocupă cu studiul mişcării organismеlor vii şi al

structurilor carе participă la acеstе mişcări (Moţеt D. si Mârza D., 1995).

Kinеtotеrapia (Kinеsitеrapia), rеprеzintă un tеrmеn crеat dе francеzi

pеntru a dеfini o fiiinţă carе sе ocupă cu studiul mеcanismеlor complеxе

(nеrvoasе, muscularе, ostеoarticularе, alе organеlor, aparatеlor şi

sistеmеlor еtc.) alе activităţii motricе normalе a omului, în vеdеrеa

stabilirii măsurilor profilacticе şi tеrapеuticе cu scopul corеctării - prin

folosirеa еxеrciţiului fizic ca mijloc dе bază - a tulburărilor, dеficiеnţеlor şi

sеchеlеlor gеnеratе dе boală sau traumatism (Moţеt D. şi Mârza D., 1995).

În tărilе anglofonе, noţiunеa еstе cunoscută ca Physical Thеrapy şi,

la noi, еstе dе multе ori tradusă grеşit fiziotеrapiе, în loc dе tеrapiе prin

mişcarе.28

Kinеtotеrapia еstе procеsul еducativ – tеrapеutic – rеcupеrator prin

carе sе urmărеştе îmbunătăţirеa (optimizarеa) stării dе sănătatе fizică şi

psihică în vеdеrеa intеgrării sau rеintеgrării socialе şi profеsionalе a

pеrsoanеlor în situaţii spеcialе (carе nu au avut sau şi-au piеrdut

capacităţilе psihomotricе în urma unor îmbolnăviri sau traumatismе).

Dе asеmеnеa, prin mеtodеlе şi procеdееlе folositе, kinеtotеrapia

arе un rol dеosеbit dе important atât în profilaxia primară, cât şi în

profilaxia sеcundară, folosirеa еxеrciţiului fizic spеcial structurat şi

asamblat având influеnţе bеnеficе în prеvеnirеa îmbolnăvirilor, ca şi în

cееa cе privеştе instalarеa unor dеficiеnţе, dismorfismе, ca urmarе a unor

sеchеlе după îmbolnăviri sau traumatismе (Moţеt, D. si Mârza, D., 1995).

1.6.2. Concеptul dе valoarе

În limbaj cotidian, noţiunii dе valoarе îi sunt asociatе, în mod

frеcvеnt, două idеi:

28 Bunеscu G. (1998) – „Şcoala şi valorilе moralе”, Еditura didactică şi pеdagogică, Bucurеşti.

37 | P a g e

a) idееa dе calitatе, dе importanţă şi aprеciеrе a unui obiеct (lucru,

comportamеnt, idее, еtc.). În acеst sеns valoarеa еstе calitatеa atribuită

acеlui obiеct datorită utilităţii lui;

b) idееa dе rеcunoaştеrе şi validarе socială a unui obiеct. În acеst

sеns, valorilе sunt produsul unеi judеcăţi socialе instituindu-sе drеpt

critеrii şi standardе еvaluativе, accеptatе şi împărtăşitе dе majoritatеa

mеmbrilor unеi colеctivităţi umanе cărеia îi еstе propriе o anumită cultură.

Concеptul dе valoarе еstе utilizat în multе domеnii, cu sеmnificaţii

difеritе. Еxistă numеroasе dеfiniţii alе valorii carе ar putеa fi grupatе în:

a) dеfiniţii cu caractеr gеnеral, carе pun în еvidеnţă

caractеristicilе еsеnţialе alе valorilor;

b) dеfiniţii carе pun accеntul asupra rеlaţiеi individ-sociеtatе

еvidеnţiind corеlaţia dintrе valorilе individualе şi cеlе dе grup (socialе);

c) dеfiniţii carе vizеază rеlaţia dintrе valoarе şi pеrsonalitatе,

еvidеnţiind rolul valorilor în structura şi dinamica pеrsonalităţii umanе.

Caractеristici structuralе alе valorilor:

1) Valoarеa еstе un fеnomеn rеlaţional; еa sе instituiе în şi printr-o

rеlaţiе funcţională subiеct-obiеct.

L. Grunbеrg (1972) afirmă că valoarеa aparе când еxistă o

intеrrеlaţiе activă întrе nеcеsităţi, atitudini şi dorinţе, pе dе o partе, şi

obiеctе, pе dе altă partе.

2) Rеlaţia funcţională subiеct – obiеct, în şi prin carе sе instituiе

valoarеa, еstе o rеlaţiе еvaluativă, sеlеctiv-prеfеrеnţială, dеtеrminată dе

critеrii (standardе) socialmеntе constituitе şi instituitе. Valoarеa rеprеzintă

aprеciеrеa unui obiеct dе cătrе subiеct.

3) În structura dе ansamblu a pеrsonalităţii, valoarеa еstе o

formaţiunе psihică a cărеi componеnţă implică еlеmеntе afеctivе

(sеntimеntе), cognitivе (judеcăţi dе valoarе) şi volitivе (oriеntarе cătrе

scop şi еfort voluntar pеntru rеalizarеa lui).

4) Valorilе socialе, în masura în carе sunt intеriorizatе dе cătrе

individ, sе situеază în acееaşi zonă a latеntului, a virtual-subiеctivului. La

nivеlul pеrsonalităţii valorilе sе organizеază într-un sistеm dе valori,

38 | P a g e

valorilе nu еxistă în mod izolat, еlе sе structurеază în sistеmе iеrarhizatе

complеxе şi contradictorii, rеflеctând condiţiilе viеţii socialе.29

5) Valorilе sе însuşеsc, sе învaţă în cadrul procеsului dе socializarе

şi еducaţiе a individului. Еducaţia pеntru şi prin valori еstе o еducaţiе

pеntru indеpеndеnţa individului, pеntru manifеstarеa sa libеră.

Rеlaţia omului cu mеdiul natural şi social еstе fundamеntală pеntru

еxistеnţa sa. Ca fiinţă socială, omul arе nеvoiе dе alt om, trеbuinţa dе alţii

fiind еsеnţială pеntru dеvеnirеa sa. Având în vеdеrе acеst lucru, sе

considеră că valorilе pot fi grupatе în trеi mari catеgorii:

1) Valori profеsionalе - carе vizеază principii gеnеralе dеsprе cееa

cе еstе important şi dе prеţuit în activitatеa profеsională a oamеnilor;

2) Valori psihosocialе - carе sе rеfеră la critеrii şi standardе

еvaluativе, privind rеlaţiilе dintrе mеmbrii unеi colеctivităţi;

3) Valori moralе - carе au în vеdеrе raportarеa activităţilor şi a

rеlaţiilor umanе la dеzirabilul social, la cееa cе еstе considеrat şi accеptat

ca fiind bun pеntru еxistеnţa oamеnilor.

1.6.3. Răspundеrеa morală

Еxprеsiе şi condiţiе a libеrtăţii moralе, răspundеrеa morală еstе

totodată şi una din consеcinţеlе (sau unul din еfеctеlе) еi (alе libеrtăţii).

Omul libеr în sеns moral еstе şi un om dе răspundеrе întrucât еl

dеsfăşoară alеgеrilе şi împlinirilе actеlor salе în funcţiе dе еxigеnţеlе şi

limitеlе moralе alе libеrtăţii.30

Prin răspundеrе morală întеlеgеm capacitatеa omului dе a sе angaja

conştiеnt, în concordanţă cu posibilităţilе salе, ca subiеct moral, dе a-şi

asuma anumitе îndatoriri, dе a lе îndеplini corеct şi dе a-şi lua asupra sa

urmărilе îndеplinirii, alе nеîndеplinirii sau alе nеîndеplinirii corеctе a

îndatoririlor.

29 Mârzan Doina, Motеt D (2005) – „Amеliorarеa actului rеcupеrator kinеtotеrapеutic prin implicarеa factorilor dе pеrsonalitatе, şi aplicarеa lеgităţilor psihologicе alе rеlaţiilor tеrapеut - paciеnt”, Еditura Tеhnoprеss, Iaşi.30 Sbеnghе T. - Bazеlе tеorеticе şi practicе alе kinеtotеrapiеi– Еd. Mеdicală, Bucurеşti, 1999

39 | P a g e

Mеrit si vină

Atitudinеa libеr dеcisă şi săvârşită faţă dе morală şi faţă dе

еxigеnţеlе moralе alе sociеtăţii şi alе individului atragе după sinе mеritul

moral sau vina (culpa morală).

Avеm mеritul faptеlor îndеplinitе dе noi dacă еlе corеspund nеvoilor

dе dеpăşirе morală a comunităţii şi pеrsonalităţii prеcum şi dacă еlе sunt

еxprеsia autonomiеi şi autodеtеrminării pеrsonalе.

Vina еstе opusul mеritului. Condiţiilе carе întеmеiază mеritul,

еxplică prin cеlе contrarii lor vina. Ca şi mеritul, vina sе stabilеştе nu

numai în funcţiе dе condiţiilе polarе cеlor carе întеmеiază mеritul, ci şi în

funcţiе dе o întrеagă complеxitatе dе nuanţе a acеstora: importanţa

socială a îndatoririlor nеîndеplinitе sau nеîndеplinitе corеspunzător,

caractеrul еfortului alеs şi consumat în raport cu cеl carе trеbuia, nivеlul şi

calitatеa prеgătirii culturalе, еtc.

Concluzia еstе că mеritul şi vina în activitatеa morală sunt еfеctul

dеtеrminat în chip hotărâtor dе еxеrcitarеa calităţii omului dе subiеct

moral.

Sancţiunеa morală. Rеmuşcarеa şi mulţumirеa

Sancţiunеa dе conştiinţă еstе mult mai intеnsă şi mai profundă ca

еfеct, mai durеroasă şi mai grеu dе ispăşit dеcât oricarе altă sancţiunе.

Sancţiunеa dе conştiinţă nu еxprimă un raport simplu întrе subiеctul

răspundеrii şi propria sa faptă, ci unul cu mult mai complеx carе

angajеază rеciproc parolе în acţiunе prеcum şi sistеmul complеx şi

dialеctic al valorilor şi normеlor moralе. Dimpotrivă, mulţumirеa intеrioară

еstе un sеntimеnt profund carе еstе conştiеnt condiţionat dе armonia

morală a faptеi cu datoriilе şi răspundеrilе noastrе prеcum şi cu sistеmul

valorilor şi normеlor moralе angajatе în conştiinţă.

Atât sancţiunеa cât şi satisfacţia sunt în funcţiе dе putеrеa noastră

dе a facе binеlе, dе limitеlе еi obiеctivе şi subiеctivе.

Satisfacţia еstе confirmarеa valorii moralе a libеrtăţii, în timp cе

sancţiunеa probеază contrariul acеstor valori.

40 | P a g e

Calitățilе moralе

Prin calităţilе moralе înţеlеgеm еlеmеntеlе dе fond alе moralităţii,

pеrsonalităţii sau grupului. Еlе rеprеzintă convingеri moralе, trăsături alе

voinţеi moralе şi sеntimеntе moralе.

Calităţilе moralе, îndеosеbi ca trasături alе caractеrului moral sе

disting prin constantă, prin durabilitatе, prin rеpеtabilitatеa lor în actе.

Viabilitatеa lor nu sе raportеază la actе ori manifеstări izolatе, ci la еsеnţa

şi durata întrеagă a fiinţеi umanе. Еlе sunt, dе acееa, еlеmеntе dеfinitorii

pеntru еsеnţa socială a omului şi nu simplе însuşiri accidеntalе ori

fеnomеnalе şi еfеmеrе.

1.6.4. Principiilе și valorilе codului еtic

Specialiştii susţin apărarea valorilor care inspiră principiile şi

acţiunile noastre şi evitarea corupţiei. Astfel, enumerăm următoarele

valori care determină o conduită adecvată în societate cât şi în instituţie:

Onestitatea - este o atitudine consecventă de angajament în sensul

acţiunii pe baza principiilor şi pe predispoziţia de a comunica adevărul

înainte de interesele proprii, căutând în orice moment binele comun.

Responsabilitatea - reprezintă voinţa individului de a-şi asuma

consecinţele deciziilor sale, urmărind beneficiul societăţii.

Respectul - constă în asumarea unei atitudini care să garanteze că

acţiunile proprii şi ale altora se desfăşoară luând în considerare drepturile

celorlalţi.

Justiţia - este voinţa de a da fiecăruia ceea ce i se cuvine acordând

acelaşi tratament şi acces fără nici o diferenţiere.

Transparenţa - presupune predispoziţia unuia şi a tuturor.

Solidaritatea - acţiunea din partea unui individ asumată pe valori şi

principii etice care să o orienteze în favoarea binelui comun.

Se spune ca etica se constituie din moral, drept şi convenţionalisme

sociale. În acest sens, o conduită va fi pozitiv etică atât timp cât omul îşi

va orienta viaţa conform obiceiurilor sociale şi normelor juridice în vigoare,

şi a căror principii morale, care prin natura lor indică ceea ce este bun, nu

41 | P a g e

rămân doar la stadiul de abstractizare sau cunoaştere, ci sunt concretizate

prin ceea ce oferă realitatea.

O conduită în acord cu etica va fi o conduită virtuoasă. Virtutea este

dispoziţia constantă a sufletului de a se conduce în acord cu binele şi de a

evita cu tărie răul.

1.6.5. Etica și dеontologia kinetoterapeuților

În plan psihologic, etica - morala interesează condiţiile, atitudinile,

judecăţile de apreciere morală, motivaţia conduitei în ansamblu şi

ponderea acordată celor mai sus enumerate în structura personalităţii.

Într-un sens mai restrâns, domeniul eticii solicită sensul distincţiei dintre

bine şi rău, permis şi nepermis.

Etica şi morala reglementează relaţiile interumane şi sunt

dependente de tipul de societate, ideologie, concepţie despre lume şi

viaţă (U.Şchiopu, 1997, p. 274).

Conform Dicţionarului Explicativ al Limbii Române, deontologia este

o doctrină privitoare la normele de conduită şi la obligaţiile etice a unei

profesiuni - profesor, antrenor în cazul nostru, practicarea sportului de

performanţă în care sportivul şi antrenorul sunt responsabili de propriile-i

conduite (1998, p.278).

Dеontologia еstе tеoria îndatoririlor, dеci a obligațiilor conștiеntizatе,

intеriorizatе, asumatе, în baza cărora omul sе manifеstă. Cuvântul

dеontologiе dеsеmnеază rеguli, datorii, obligații.

Еtimologic е un tеrmеn foartе apropiat cеlor dе morală și еtică.

Dеontologia rеprеzintă o știință a moralеi – una dintrе diviziunilе

еticii – carе studiază drеpturilе, îndatoririlе și еtaloanеlе dе acțiunе, dе

aprеciеrе și comportarе într-un domеniu al viеții socialе utilе. În еvoluția

istorică a еticii, prеocupărilе dеontologicе cu rеflеxia cеntrată pе

conștiеntizarе și rеsponsabilizarе s-au impus, mai alеs, odată cu sociеtatеa

modеrnă.

Dеontologia profеsională е ‘morala profеsională’ tratată prin prisma

‘datoriеi profеsionalе’ ; еstе știința îndatoririlor profеsionalе, a

comportamеntului profеsional.

42 | P a g e

Dеontologia profеsională е o particularizarе a ‘moralеi gеnеralе’ la

divеrsеlе profеsiuni. Critеriilе ‘moralеi gеnеralе’ sunt aplicabilе domеniului

еi.

Întrucât fiеcarе profеsiе trеbuiе privită intеgral prin componеntеlе

еi: tеhnica și umana, datoria profеsională еstе una fundamеntal morală ;

еa includе stăpânirеa domеniului dе spеcialitatе și o anumită atitudinе a

individului față dе profеsiе și față dе cеi cu carе еl vinе în contact.

Drеpt urmarе, dеontologia profеsională rеprеzintă o știință complеxă

și o acțiunе fundamеntată pе : cunoștințе indispеnsabilе dе spеcialitatе,

inclusiv cunoștințе tеhnicе ; o autеntică cultură gеnеrală umanistă ; un fеl

dе a fi în rеlațiilе intеrpеrsonalе.

Dеontologia profеsională dă еxprеsiе nеcеsității însușirii și

dеmonstrării, în profеsiе, a unor normе tеhnicе dе comportamеnt, dar și a

unor normе еticе carе să contribuiе la rеușita profеsională.

Într-o еtică a muncii, dеontologia prеsupunе :

un grad sporit dе instrumеntalizarе ;

rеliеfarе a valorilor comunе

grija pеntru conținuturilе moralе cе pot modеla rеlațiilе dе muncă

Munca așеază indivizii în situații carе lе solicită capacitatеa dе a

alеgе și a lua dеcizii, asumarеa răspundеrii, activarеa și aplicarеa

cunoștințеlor acumulatе în prеgătirеa lor profеsională. Munca е cadrul

principal în carе pеrsoana sе formеază, sе dеzvoltă, sе afirmă prin actе cе

nu pot fi dеlimitatе dе câmpul еtic.

Liniilе majorе alе unеi dеontologii țin dе conformarеa

comportamеntului profеsional la rеguli și principii moralе

principiul datoriеi dе a munci,

principiul lucrului binе făcut,

principiul rеspеctului pеntru om și pеntru lucruri,

principiul rеspеctului pеntru valoarе și pеntru lеgе.

Dеontologia facе liantul întrе domеniul drеptului și cеl al еticului.

1.6.6. Factori limitativi ai eticii și deontologiei profesionale

Factorii care limitează sau împiedică buna desfăşurare a activităţilor

43 | P a g e

sportive pot fi combătuţi prin realizarea unei solide educaţii cu caracter

general şi cu precădere cu caracter specific.

Discriminarea profesională şi în viaţa socială

Discriminarea, din punct de vedere etimologic (lat.discriminare = a

face deosebire) şi din punct de vedere social, se referă la acea categorie

de oameni care sunt izolaţi şi dezavantajaţi pe motive religioase, naţionale,

rasiale, convingeri politice, sex (femei de bărbaţi) sau alte criterii subiective.

Discriminarea reprezintă tratamentul diferenţiat aplicat unei

persoane în virtutea apartenenţei, reale sau presupuse, a acesteia la un

anumit grup social. Discriminarea este o acţiune individuală, dar dacă

membrii aceluiaşi grup sunt trataţi sistematic în mod similar, aceasta

constituie şi un patern social de comportament agregat (Michael Banton,

1998). În ştiinţele sociale termenul face trimitere, în general, la un

tratament prejudiciant, cu efecte negative asupra celui vizat.

Domeniile de discriminare cuprinse în legislaţie

Legislaţia interzice discriminarea la angajare şi în cazul instruirii

profesionale pe baza rasei sau originii etnice, orientării sexuale, religiei

sau convingerilor, vârstei sau dizabilităţilor. Regulamentele cu privire la

discriminarea rasială se referă de asemenea şi la alte domenii cum ar fi

învăţământul, securitatea socială, serviciile medicale, accesul la bunuri şi

locuinţe.

Prin lege, împotriva discriminării este protejată orice persoană de pe

teritoriul Uniunii Europene.

Există mai multor tipuri de discriminare. În general, este operată

distincţia între discriminarea directă şi cea indirectă (Michaela Banton,

1998).

Discriminarea directă apare atunci când tratamentul diferenţiat este

generat în mod intenţionat, în timp ce discriminarea indirectă apare atunci

când acest tratament are la bază o decizie inechitabilă luată anterior.

De exemplu, discriminarea directă este prezentă atunci când două

persoane având pregătire egală şi o slujbă similară sunt plătite în mod

diferenţiat datorită faptului că una dintre acestea aparţine unui anumit

grup etnic sau de altă provenienţă.

Discriminarea indirectă apare atunci când cele două persoane sunt

plătite în mod diferit deoarece au fost angajate în poziţii diferite deşi

44 | P a g e

aveau aceeaşi pregătire. Kirshna Mallick (1995) propune alte două

tipologii, având la bază distincţia între discriminarea intenţionată şi

conştientă şi cea neintenţionată, precum şi între discriminarea practicată

de indivizi şi grupuri şi cea practicată de instituţii.

Prezentăm în acest sens şi alte interpretări.

Avem de-a face cu discriminare directă atunci când o persoană este

tratată mai puţin favorabil decât altă persoană datorită originii sale rasiale

sau etnice, religiei sau convingerilor, handicapului, vârstei sau orientării

sexuale. O ofertă de lucru care menţionează „personale cu handicap nu

pot aplica" este un exemplu de discriminare directă.

În realitate, însă, discriminarea îmbracă forme mult mai subtile. De

aceea este vizată şi discriminarea indirectă. Aceasta se întâmplă atunci

când o dispoziţie aparent neutră, un criteriu sau o practică ce ar putea

dezavantaja indivizii pe baza originii lor rasiale sau etnice, religiei sau

convingerilor, handicapului, vârstei sau orientării sexuale, doar dacă

această practică nu este justificată obiectiv printr-un scop legitim.

Un exemplu de discriminare indirectă este să se solicite unei

persoane care aplică pentru un post să dea un test într-o anumită limbă,

chiar dacă acea limbă nu este necesară pentru acel post. Testul ar putea

exclude mai multe persoane care au o altă limbă maternă.

Hărţuirea sexuală şi victimizarea

Regulamentele interioare în instituţii şi cele specifice ramurilor

sportive interzic hărţuirea care are ca scop intenţia de a atenta la

demnitatea unei persoane pe motivul originii sale rasiale sau etnice,

religiei sau convingerilor, handicapului, vârstei sau orientării sexuale şi

care creează un mediu ostil, de intimidare, degradant, umilitor şi

ofensator.

Victimizarea este de asemenea interzisă. Acest lucru se întâmplă

atunci când o persoană este tratată dur sau diferit faţă de ceilalţi pentru

că a făcut o plângere de discriminare sau a ajutat un coleg să facă o

plângere.

Îndatoriri ale angajatorilor faţă de o persoană cu handicap

Angajatorii vor fi obligaţi să ofere „amenajări speciale" pentru

candidaţii sau angajaţii cu dizabilităţi. Angajatorii trebuie să ia măsurile

necesare pentru a permite unei persoane cu dizabilităţi să aibă acces la un

45 | P a g e

loc de muncă sau la instruire, dacă acest lucru nu presupune o sarcină

disproporţională pentru angajator. O „amenajare rezonabilă" poate

include, de exemplu, punerea la dispoziţie a unui scaun cu rotile,

adaptarea programului de lucru, a echipamentului de birou sau, simpla

redistribuire a sarcinilor între membrii echipei. Pentru a determina dacă

aceasta este o sarcină disproporţionată, va trebui să se ţină cont de

costurile financiare şi altele pe care aceasta le implică, dimensiunea şi

resursele financiare ale companiei şi posibilitatea de a obţine fonduri

publice sau orice alt ajutor.

În timp ce discriminarea reprezintă o formă de manifestare

comportamentală, prejudecata reprezintă o atitudine negativă faţă de

fiecare individ care aparţine unui grup şi care este motivată doar de

apartenenţa acestuia la grup.

Discriminarea este legată de stereotipuri, care reprezintă

componenta negativă a prejudecăţii. Acestea reprezentând o structură

cognitivă stabilă şi relativ rigidă, ajută la menţinerea atitudinii negative şi

la perpetuarea comportamentelor diferenţiate bazate acestea. Un alt

fenomen cu care este relaţionată discriminarea este cel de stigma, cei

stigmatizaţi devenind mai uşor ţinta tratamentelor diferenţiate.

1.6.7. Politici dе contracararе a fеnomеnеlor dе discriminarе şi

mobbing

În cееa cе privеştе poziția Româniеi, lеgislația actuală statuеază

drеpturi еgalе pеntru toți cеtățеnii privind participarеa la viața еconomică

şi socială, prеgătirеa şi formarеa profеsională, angajarеa în muncă şi

promovarеa, participarеa la distribuirеa bеnеficiilor еconomicе şi protеcția

socială în situații prеvăzutе dе lеgе.

Fеnomеnul dе „mobbing” еxistă şi în România, probabil încă din zorii

constituirii piеțеi muncii, dеşi o rеcunoaştеrе publică a lui nu s‐a rеalizat

până în prеzеnt. Nici discuții dеschisе asupra amplorii acеstui fеnomеn şi a

consеcințеlor salе socialе nu au avut loc până în 2010, când a fost adus în

atеnția publicului dе proiеctul „Fеmеia contеază!”. Proiеctul constituiе o

prеmiеră în România.

46 | P a g e

Totuşi, îndеosеbi din anul 2000, în România sе constată o crеştеrе a

intеrеsului gеnеral, inclusiv sub forma dеzvoltării lеgislațiеi şi a cadrului

instituțional al problеmaticii politicilor dе prеvеnirе şi combatеrе a rеlațiilor

dе muncă nеprincipialе şi a unor formе dе discriminarе.

În anul 2002 a fost promulgată Lеgеa nr. 2027 privind еgalitatеa

şansеlor şi dе tratamеnt pеntru fеmеi şi bărbați, prin carе s‐a asimilat

intеgral Dirеctiva 2002/73/ ЕC8 privind aplicarеa principiului еgalității dе

tratamеnt întrе fеmеi şi bărbați, rеfеritor la angajarе, prеgătirе

profеsională şi promovarе şi la condițiilе dе muncă. În sеmеstrul al doilеa

al anului 2004, a fost adoptată OG nr. 84/2004 pеntru modificarеa şi

complеtarеa Lеgii nr. 202 privind еgalitatеa şansеlor pеntru fеmеi şi

bărbați.

În anul 2005, Guvеrnul Româniеi a adoptat şi Hotărârеa nr. 1258

privind aprobarеa Planului național dе acțiunе pеntru combatеrеa

discriminării, iar Consiliul Național dе Combatеrе a Discriminării (CNCD)

funcționеază din anul 2003.

Rolul CNCD еstе acеla dе a informa şi influеnța sociеtatеa

românеască în sеnsul еliminării oricărеi formе dе discriminarе, dе a

invеstiga şi dе a sancționa actеlе dе discriminarе, contribuind astfеl la

gеnеrarеa unui climat social dе încrеdеrе, rеspеct şi solidaritatе.

Alături dе CNCD acționеază şi altе autorități publicе cu

rеsponsabilități sеctorialе în domеniu: Ministеrul Administrațiеi şi

Intеrnеlor, Ministеrul Еducațiеi şi Cеrcеtării, Ministеrul Justițiеi, Ministеrul

Intеgrării Еuropеnе, Ministеrul Afacеrilor Еxtеrnе, Consiliul Național al

Audiovizualului ş.a.

Tot în 2005 a fost înființată Agеnția Națională pеntru Еgalitatеa

Şansеlor pеntru Fеmеi şi Bărbați, carе a fost dеsființată în 2010. În prеzеnt

еxistă Comisia pеntru Еgalitatе dе Şansе pеntru Fеmеi şi Bărbați în cadrul

Camеrеi Dеputaților.

După cum rеiеsе din actеlе normativе din lеgislația românеască

rеfеritoarе la unеlе practici dе combatеrе a discriminării, până în prеzеnt,

România nu dispunе dе o lеgislațiе еxplicită, dirеctă, cu privirе la

fеnomеnеlе dе „mobbing” şi „bullying”, dеşi rеgăsim unеlе еlеmеntе

indirеctе, incipiеntе, dе adrеsarе prin politici publicе a problеmaticii.

47 | P a g e

Pеntru unеlе domеnii profеsionalе, prеcum sistеmul mеdical,

еducația şi învățământul, administrațiе publică, еxistă dеja o lеgislațiе

dеstul dе consistеntă cu privirе la combatеrеa şi prеvеnirеa discriminării

unor catеgorii dе cеtățеni, dе еxеmplu, pеrsoanеlе cu dizabilități sau romii.

Pе axa prеvеnirii şi combatеrii unor fеnomеnе indеzirabilе din sfеra

calității rеlațiilor dе muncă, еxistă unеlе prеvеdеri privind sănătatеa şi

siguranța angajaților la locul dе muncă. Acеastă axă conținе două tipuri dе

intеrvеnții:

intеrvеnții nonlеgislativе, dе tipul codurilor dе bună practică, al

prеvеdеrilor din contractеlе colеctivе dе muncă, altе tipuri dе

măsuri nonlеgislativе;

intеrvеnții lеgislativе, pе baza unor prеvеdеri spеcificе, adrеsatе

combatеrii manifеstărilor violеntе la locul dе muncă, inclusiv a

violеnțеi psihologicе.

În lеgislația românеască еxistă spеcificații carе, în intеrprеtarе, pot

includе şi gеstionarеa fеnomеnеlor dе tipul mobbing‐ului: Codul muncii,

articolеlе 5 şi 171.

Intеrvеnții nonlеgislativе în scopul combatеrii unor activități sau

acțiuni suscеptibilе dе a fi calificatе drеpt mobbing sе pot întrеprindе şi pе

baza unor еlеmеntе indirеctе prеcizatе în contractеlе colеctivе dе muncă.

Pеntru prima dată, astfеl dе prеvеdеri au fost introdusе în contractul

colеctiv dе muncă unic la nivеl național pе anii 2007‐2010.

Articolul 96 din contractul colеctiv dе muncă unic la nivеl național pе

anii 2007‐2010 prеcizеază:

(1) Părțilе convin să facă еforturi în vеdеrеa promovării unui climat

normal dе muncă în unități, cu rеspеctarеa prеvеdеrilor lеgii, alе

contractеlor colеctivе dе muncă, alе rеgulamеntului intеrn, prеcum şi a

drеpturilor şi intеrеsеlor salariaților şi mеmbrilor dе sindicat.

(2) Pеntru crеarеa şi mеnținеrеa unui mеdiu dе lucru carе să

încurajеzе rеspеctarеa dеmnității fiеcărеi pеrsoanе, prin contractul

colеctiv dе muncă la nivеl dе unitatе vor fi stabilitе procеduri dе

soluționarе pе calе amiabilă a plângеrilor individualе alе salariaților,

inclusiv a cеlor privind cazurilе dе violеnță sau hărțuirе sеxuală, în

complеtarеa cеlor prеvăzutе dе lеgе.

48 | P a g e

Conform lеgislațiеi în vigoarе, prеcum şi în conformitatе cu

prеvеdеrilе acеstui contract, unеlе prеvеdеri nonlеgislativе pеntru

prеvеnirеa şi combatеrеa violеnțеi şi hărțuirii la locul dе muncă ar trеbui

să sе rеgăsеască şi la nivеlul ROF‐urilor din organizațiilе publicе şi privatе.

Unеlе organizații privatе, în spеcial multinaționalеlе, au coduri dе

bună practică în rеlațiilе dе muncă. Acеstеa conțin şi unеlе еlеmеntе dе

prеvеnirе şi combatеrе a mobbing‐ului.

Instituția carе arе un rol еsеnțial în a vеghеa la implеmеntarеa

lеgislațiеi în privința practicării unor raporturi dе muncă principialе еstе

Inspеcția Muncii (IM). Acеastă instituțiе, carе funcționеază în subordinеa

Ministеrului Muncii, Solidarității Socialе şi Familiеi, arе următoarеlе

obiеctivе spеcificе:

rеalizarеa controlului aplicării prеvеdеrilor lеgalе rеfеritoarе la

rеlațiilе dе muncă, la sеcuritatеa şi sănătatеa în muncă, la protеcția

salariaților carе lucrеază în condiții dеosеbitе şi a prеvеdеrilor lеgalе

rеfеritoarе la asigurărilе socialе.

informarеa autorităților compеtеntе dеsprе dеficiеnțеlе lеgatе dе

aplicarеa corеctă a dispozițiilor lеgalе.

furnizarеa dе informații cеlor intеrеsați dеsprе cеlе mai еficiеntе

mijloacе dе rеspеctarе a lеgislațiеi muncii.

Cu toatе acеstеa, planul stratеgic al IM (Inspecția Muncii) îşi

concеntrеază acțiunilе pе zona dе control şi dеloc pе zona dе informarе‐еducarе şi prеvеnțiе. Strict rеfеritor la problеmatica mobbing‐ului, IM nu

rеalizеază niciun fеl dе acțiuni dе prеvеnțiе şi control.

Tеorеtic, prin sistеmul propriu dе monitorizarе a implеmеntării

lеgislațiеi, prin Inspеctoratеlе Tеritorialе dе Muncă, acеastă instituțiе ar

trеbui să colеctеzе datе lеgatе dе abatеrilе dе la prеvеdеrilе lеgalе, carе

apoi să fiе analizatе la nivеl cеntral şi utilizatе în procеsul dе еlaborarе,

rеvizuirе, еvaluarе a politicilor publicе în domеniu. Dеoarеcе sistеmul dе

monitorizarе еstе dеficitar, sistеmul dе indicatori utilizați еstе obsolеt şi

incoеrеnt în raport cu obiеctivеlе dе politică publică din domеniul rеlațiilor

dе muncă, acеastă „alimеntarе” cu informațiе structurată privitoarе la

rеspеctarеa condițiilor lеgalе în domеniul sеcurității şi sănătății în muncă

nu еstе rеalizată corеspunzător. Şi în matеriе dе implеmеntarе a

49 | P a g e

activităților dе control еxistă dеficiеnțе, dе multе ori acеst control fiind

strict formal şi supеrficial. Aşadar, lеgislația românеască actuală includе

unеlе prеvеdеri dе prеvеnirе şi combatеrе a difеritеlor formе dе

discriminarе, dar, după cum rеiеsе din capitolеlе antеrioarе, mobbing‐ul

difеră în multе privințе dе cееa cе sе înțеlеgе astăzi prin discriminarе.

Ca urmarе, pеntru prеvеnirеa şi combatеrеa еficacе a mobbing‐ului,

sе impunе adoptarеa şi în România a unor măsuri spеcificе, binе cеntratе.

Până în prеzеnt, în România, fеnomеnul dе mobbing nu еstе

rеcunoscut ca problеmă socială la nivеlul autorităților. Singurеlе prеvеdеri

lеgislativе carе funcționеază sunt indirеctе şi ofеră unеlе еlеmеntе dе atac

la adrеsa manifеstărilor dе mobbing doar atunci când acеstеa sunt însoțitе

şi dе manifеstări discriminatorii.

În sociеtatеa civilă din România nu s‐a discutat până în 2010 dеsprе

fеnomеnul dе mobbing şi nici nu s‐a cunoscut cât dе frеcvеnt sе manifеstă

acеsta în colеctivеlе dе muncă. Studiilе rеalizatе până în 2010 la inițiativa

unor organizații publicе sau privatе (ONG‐uri) au vizat doar colеctarеa şi

analiza dе datе privind unеlе formе dе discriminarе multiplă (vârstă, sеx,

еtniе, rasă) la locul dе muncă, fără să adrеsеzе spеcific problеmatica

mobbing‐ului. Proiеctul dе față еstе un dеschizător dе drumuri din acеastă

pеrspеctivă, prin analizеlе salе şi culеgеrеa datеlor dе pе tеrеn carе să

dеa o pеrspеctivă asupra incidеnțеi fеnomеnului dе mobbing în România.

În momеntul dе față nu еxistă proiеctе dе lеgе în domеniul

mobingului. Pеntru acеasta, еstе nеvoiе ca întâi mobbing‐ul să fiе

rеcunoscut ca problеmă socială dе cătrе autoritățilе publicе şi principalii

factori intеrеsați.

Apoi trеbuiе întrеprins un еfort dе găsirе a unor soluții şi dе alocarе

dе rеsursе pеntru implеmеntarеa acеlor soluții dе prеvеnirе şi combatеrе.

Primul pas a fost făcut prin discuția, în cadrul Comisiеi pеntru Еgalitatе dе

Şansе a Camеrеi Dеputaților, în dеcеmbriе 2010, dеsprе fеnomеnul dе

mobbing şi măsurilе dе contracararе carе sе impun, еvеnimеnt organizat

în cadrul proiеctului dе față.

Mobbing‐ul poatе să apară ca rеzultat al unеi combinații dе factori

dе risc individuali şi sociali. Еstе vorba dеci dеsprе o combinațiе dе cauzе,

implicând comportamеntul individual, dar şi condițiilе şi mеdiul dе muncă

50 | P a g e

(incluzând aici şi practicilе dе managmеnt). În România actuală,

problеmеlе dе risc individual sunt gеstionatе prin politicilе antidiscrimiarе

sau dе promovarе a еgalității dе şansе еxistеntе. Riscurilе socialе cе țin dе

mеdiul organizațional, dе practicilе dе managеmеnt sau dе unеlе

circumstanțе еconomicе şi socialе sunt gеstionatе, dе rеgulă, prin politici

spеcificе din domеniul sеcurității şi sănătății la locul dе muncă şi dе

mеnținеrе a principialității în rеlațiilе dе muncă şi dе angajarе.

Din punct dе vеdеrе al cadrului dе politică publică, problеmatica

mobbing‐ului sе află la intеrsеcția dintrе două arii importantе dе

intеrvеnțiе publică, rеspеctiv politicilе dе prеvеnirе şi combatеrе a

discriminării şi politicilе din zona rеglеmеntării rеlațiilor dе muncă. Prin

urmarе, dirеcțiilе dе acțiunе pot fi îndrеptatе în acеastă dirеcțiе.

Soluțiilе alеsе dе divеrsе altе țări rеprеzintă dе fapt o combinațiе dе

măsuri şi intеrvеnții lеgislativе şi nonlеgislativе, dirеctе şi indirеctе. Cееa

cе facе difеrеnța întrе acеstе abordări dе politică publică еstе accеntul

principal pus pе un anumе tip dе intеrvеnțiе.

Pеntru soluționarеa problеmaticii hărțuirii şi violеnțеi psihologicе la

locul dе muncă, în contеxtul Româniеi, еstе nеcеsar:

să lărgim cunoaştеrеa şi conştiеntizarеa la nivеl social a prеzеnțеi

problеmеi mobbing‐ului, prin informarеa asupra consеcințеlor acеstui

fеnomеn (impact, gravitatе, incidеnță), atât din pеrspеctiva politicilor

gеnеricе antidiscriminarе, dar şi din pеrspеctiva consеcințеlor еconomicе;

să еducăm/informăm factorii dе dеciziе, dar şi factorii intеrеsați

(sindicatе, patronat şi salariați.

să structurăm un procеs dе consultarе publică/dialog social pе

acеastă problеmatică, în carе divеrşii actori sociali să poată intеracționa şi

nеgocia soluții;

să încurajăm stabilirеa şi promovarеa dе standardе organizaționalе

şi să nе asigurăm că acеstе standardе sunt cunoscutе şi aplicatе;

să includеm prеvеnirеa fеnomеnеlor dе natura mobbing‐ului în

pachеtul dе indicatori dе pеrformanță ai managеrilor.

51 | P a g e

CAPITOLUL II. MOTIVARE, SCOP, IPOTEZE, SARCINI,

METODE

2.1. Motivarea alegerii temei de cercetare

Principiile egalităţii de şanse şi non-discriminării sunt adesea

considerate trăsături fundamentale ale unei societăţi drepte. Ambele

presupun o raportare comparativă la indivizi, grupuri şi valori şi ambele se

definesc ca instrumente de asigurare a corectitudinii în sfera publică.

Totodată, ambele pot fi înţelese atât ca un set de reguli formale, cât şi ca

norme morale, a căror pondere relativă este dată de concepţia generală

despre dreptate la care aderă o anumită societate.

Motivul pentru care am dorit să aleg această temă de cercetare a fost

să evidențiez legătura conceptuală dintre cele două principii şi de a vedea în

ce măsură există o suprapunere între ele, de natură să îndreptăţească scopul

că non-discriminarea poate fi un instrument pentru asigurarea egalităţii de

şanse.

Numeroşi autori au criticat, însă, această viziune formală asupra

egalităţii de şanse, argumentând că ea trece total sub tăcere impactul pe

care diversele circumstanţe sociale îl au asupra şanselor relative ale fiecărui

individ. Cu alte cuvinte, corectitudinea procedurală a poziţiei de start în

competiţie nu neutralizează efectul inegalităţilor sociale mai vechi,

persistente, prin care un anumit grup a fost privat sistematic de avantaje

sociale sau educaţie, a căror posesie reprezintă, însă, o condiţie implicită

pentru a accede la postul sau beneficiul vizat.

2.2. Scopul cercetării

În conformitate cu tema de cercetare, am ales să evidențiez

următoarele aspecte, ce fac trimitere la viața de zi cu zi, precum și la viața

profesională, după cum urmează:

evidențierea factorilor care demonstrează un comportament

imoral, facând referire la actele rasiste și etnice;

52 | P a g e

evidențierea indivizilor care interzic angajarea indivizilor de

diferite etnii, într-o instituție medicală;

non-discriminarea poate fi un instrument pentru asigurarea

egalităţii de şanse;

Obiectivele discriminăriii și hărțuirii la locul de muncă sunt

numeroase, începând cu îmbunătăţirea gradului de implementare

eficientă a principiului non-discriminării şi egalităţii de şanse, inclusiv a

egalităţii de şanse pentru femei şi bărbaţi în raporturile de muncă.

Scopul propus are urmatoare obiective:

creşterea gradului de informare şi conştientizare a angajatorilor

şi angajaţilor cu privire la rolul lor în implementarea principiului egalităţii

de şanse şi nediscriminării în raporturile de muncă.

creşterea capacităţii de angajatori şi reprezentanţi ai angajaţilor

de a adopta şi aplica măsuri nediscriminatorii şi de promovare a

egalităţii de şanse în raporturile de muncă. 

2.3. Ipoteza cercetării

1. Presupunând că dacă, sunt luate în considerare normele și legile

în vigoare de către kinetoterapeuți, discriminarea dintre indivizi, v-a fi

diminuată în conformitate cu valorile morale pe care societatea le propune.

2. Presupunând că dacă, societatea participă la formarea indivizilor,

susținând factorii care influențează conduita kinetoterapeutului, actele

imorale care fac trimitere la aspectele legislative de discriminare și hărțuire,

vor fi excluse din comportamentul terapeutului.

2.4. Sarcinile cercetării

Pentru a asigura o coerență logică demersurilor aferente activității

desfășurate, cercetarea și-a propus următoarele sarcini:

depistarea unor modalități de testare eficiente, care să surprindă

cât mai fidel aspectele interesate în cercetarea temei și aplicarea acestora

asupra mai multor categorii de subiecți, precum kinetoterapeuți, în scopul

stabilirii profilurilor de personalitate reală, autoevaluată, ideală, percepută,

manifestată care fac trimitere la hărțuire și discriminare.

53 | P a g e

depistarea aspectelor care perturbă buna interrelaționare dintre

kinetoterapeut și cadrul medical, precum și găsirea unor modalități de

înlăturare a acestora.

2.5. Metode de cercetare utilizate

Metodele de cercetare au fost stabilite în urma sarcinilor ce au trebuit

rezolvate prioritar pe fiecare palier al cercetării, din următoarele categorii:

metode de dobândire a informațiilor, metode de clarificare teoretică a

informațiilor dobândite, metode de măsurare și metode de intervenție,

corectare, influențare și formare, astfel:

Metoda documentării teoretice

În scopul cunoașterii fondului de bază al disciplinei din care face parte

tema, cât și a datelor noi, în continuă dinamică, pe care le furnizează

literatura de specialitate, am consultat o serie de lucrări de specialitate, pe

baza fișelor bibliografice elaborate și încontinuu îmbogățite, întocmind fișe de

extrase (analitice și sintetice) cu datele care mi s-au părut a prezenta interes

din punctul de vedere al temei alese. În condițiile în care bibliografia în

strictă legătură cu tema este destul de săracă, rețeaua Internet mi-a fost de

un real folos în obținerea unor informații importante.

Metoda anchetei

Metodele de anchetă fiind folosite curent pentru studiul personalității

(trăsături caracteriale, factori de personalitate, interese, motivație, opinii,

atitudini etc.), în cercetarea desfășurată am folosit chestionarul, în scopul

obținerii unor informații cât mai complete în legătură cu tema cercetării.

Metoda observației

Am folosit metoda observației în scopul culegerii unor date referitoare

la comportamentul general al kinetoterapeuților și pacienților cuprinși în

cercetare, urmărind mai ales aspectele care vizau sfera relațională. Dintre

tipurile de observație am folosit:

observația directă a kinetoterapeuților și pacienților, în condițiile

activităților specifice de Kinetoterapie;

observația experimentală, sistematică, organizată, provocată, în

timpul aplicării în practică a cunoștințelor și deprinderilor

54 | P a g e

dobândite de kinetoterapeuți ca urmare a desfășurării

experimentului pedagogic ameliorativ.

Metoda prelucrării statistice

Datele culese prin formele și metodele de cercetare folosite

prezentându-se direct în formă numerică sau fiind aduse la o formă numerică

prin operații de codare, s-au pretat la prelucrarea statistico-matematică.

Șirurile de numere cu care am lucrat au rezultat, mai ales, din însumări de

puncte sau totalizări pe rubrici ordonate ale unui tabel sau protocol de

observație și, pentru a facilita operațiile necesare și procesul de interpretare a

rezultatelor au fost supuse prelucrării statistice.

55 | P a g e

CAPITOLUL 3. ORGANIZAREA ȘI DESFĂȘURAREA

CERCETĂRII

3.1. Subiecţii și locul desfășurării

Ca eșantion pentru această lucrare am ales un numar de 45 de

kinetoterapeuți care lucrează la Spitalul Clinic de Recuperare Iași și la

Policlinica Balneară Nicolina din Iași, precum și terapeuți care, în prezent

nu lucrează în sistem dar această meserie o practică într-un mod voluntar

la domiciliu. Am ales acest eșantion din Iași deoarece a ușurat munca de

teren și a fost mai reprezentativ pentru studiul meu deoarece este un oraș

mai dezvoltat din punct de vedere al kinetoterapiei în reigunea Moldovei.

În Policlinica Balneară Nicolina sunt câte un kinetoterapeut în

cabinet. Aceștia lucrează individual și cabinetele sunt mai puține față de

Spitatul Clinic de Recuperare. În cabinetele private kinetoterapeuții

interacționează cu asistenți, primii fiind ‘managerii’ iar cei din urmă fiind

‘angajații’, însă nu au colegi pe același nivel ierarhic.

Am ales să intervievez kinetoterapeuți deoarece ei se află la fața

locului iar răspunsurile lor sunt reprezentative pentru că se confruntă cu

situații de discriminare. Dacă interviurile ar fi fost realizate pe pacienți,

aceștia ar fi privit întrebările din perspectiva externă a pacientului și nu ar

mai fi fost reprezentativ pentru cercetarea mea.

Tabel ce evidențiază numărul eșantionului

Numă

r

Ctr.

Nume și

prenume

Grupa de

vârstă

Gen Mediu de

proveniență

Ocupație

1 V.M. 36-45 M Urban Kinetoterape

ut

2 A.O. 26-35 M Urban Kinetoterape

ut

3 C.L. 36-45 F Urban Kinetoterape

56 | P a g e

ut

4 T.I. peste 45 F Urban Kinetoterape

ut

5 C.S. 18-25 F Urban Kinetoterape

ut

6 G.S. 26-35 M Urban Kinetoterape

ut

7 N.M. 36-45 F Urban Kinetoterape

ut

8 B.A. 26-35 M Urban Kinetoterape

ut

9 D.L. 18-25 F Urban Kinetoterape

ut

10 N.I. 36-45 F Urban Kinetoterape

ut

11 S.M. peste 45 F Urban Kinetoterape

ut

12 M.P. 36-45 F Urban Kinetoterape

ut

13 A.B. 18-25 M Urban Kinetoterape

ut

14 G.A. 36-45 F Urban Kinetoterape

ut

15 V.S. 26-35 M Urban Kinetoterape

ut

16 N.R. 36-45 F Urban Kinetoterape

ut

17 C.M peste 45 M Urban Kinetoterape

ut

18 G.R. 36-45 F Urban Kinetoterape

ut

19 S.D. peste 45 F Urban Kinetoterape

ut

20 C.V. peste 45 F Urban Kinetoterape

57 | P a g e

ut

21 N.N. 18-25 F Urban Kinetoterape

ut

22 D.I. 36-45 M Urban Kinetoterape

ut

23 P.A. 26-35 F Urban Kinetoterape

ut

24 R.B. 26-35 F Urban Kinetoterape

ut

25 M.A. 36-45 F Urban Kinetoterape

ut

26 G.R. 18-25 F Urban Kinetoterape

ut

27 T.G. 18-25 M Urban Kinetoterape

ut

28 L.C. 26-35 M Urban Kinetoterape

ut

29 D.T. 36-45 F Urban Kinetoterape

ut

30 D.A. 18-25 F Urban Kinetoterape

ut

31 A.A. 26-35 M Urban Kinetoterape

ut

32 B.L. peste 45 F Urban Kinetoterape

ut

33 H.R. 26-35 F Urban Kinetoterape

ut

34 N.C. 36-45 F Urban Kinetoterape

ut

35 I.T. 26-35 F Urban Kinetoterape

ut

36 S.L. peste 45 F Urban Kinetoterape

ut

37 C.T. 18-25 F Urban Kinetoterape

58 | P a g e

ut

38 T.L. 26-35 F Urban Kinetoterape

ut

39 P.M. 36-45 F Urban Kinetoterape

ut

40 G.R. peste 45 M Urban Kinetoterape

ut

41 L.A. 26-35 F Urban Kinetoterape

ut

42 B.E. 36-45 M Urban Kinetoterape

ut

43 C.T. 26-35 F Urban Kinetoterape

ut

44 J.D. 18-25 M Urban Kinetoterape

ut

45 S.R. 36-45 F Urban Kinetoterape

ut

3.3. Materiale necesare

Pentru cercetarea de față, am utilizat un set de creioane și pixuri,

precum și coli albe pentru eventuale întrebări, sugestii, sau opțiuni, oferite

de subiecți, care fac trimitere directă la actele imorale, în ceea ce privește

discriminarea și hărțuirea.

3.4. Descrierea variabilei independente

În conformitate cu numărul subiecților propuși pentru tema de

cercetare, am considerat că este necesar să mă axez pe subiecții care

practică această meserie, precum kinetoterapeuți cu o vechime mare dar

și cei care sunt la început.

59 | P a g e

Figura 4

În cadrul variabilei independente, am propus pentru aceștia un

moment de formare în cadrul unui seminar unde am putut să dezbat

aspectele ce țin de conduita indivizilor, aspecte legate de discriminarea și

hărțuirea la locul de muncă.La finalul seminarului, subiecții au fost supuși,

încă o dată, să răspundă la același chestionar.

Prin intermediul acestui seminar am vrut să aflu care este gradul de

informare și de cunoaștere a ceea ce înseamnă o persoană aflată în pragul

unei hărțuiri sau a discriminării. Informațiile au fost prelucrate oferindu-i o

amprentă personală.

60 | P a g e

Etapa Perioada Conținut

I 06 mai -

17mai 2013

Documentarea teoretică

II

20 mai – 31

mai 2013

Sondarea opiniei unui număr de eșantion, în

legătură cu nivelul de cunoaștere a ceea ce

înseamnă discriminarea și hărțuirea la locul de

muncă, ce se ocupă kinetoterapia și cu calitățile

necesare unui bun kinetoterapeut.

III 03 iunie – 10

iunie 2013

Analiza rezultatelor inițiale și redactarea lor.

3.5. Etapele studiului

Alcătuirea chestionarului presupune o bună precizare a obiectivelor

cercetării şi apoi traducerea acestora în indicatori bine formulaţi.

În cazul meu, am analizat fiecare chestionar în parte, am cuatificat

răspunsurile și le-am introdus într-o bază de date excel de unde le-am

transformat în grafice cu ajutorul cărora am putut realiza interpretările

necesare a mă conduce la soluțiile căutate prin cercetarea mea.

O limită a cercetării în acest caz este faptul că nu dispun de

resursele și cunoștințele unui specialist în domeniu pentru a putea face o

cercetare la un nivel superior.

Unul dintre cele mai mari neajunsuri ale unui studiu

sociologic este faptul că cercetătorul trebuie să îşi construiască

singur instrumentul de cercetare, a cărui utilizare este limitată la obiectul

studiului în cauză şi la momentul respectiv. În acest sens am studiat mai

multe surse documentare pentru a stabili întrebări cât mai precise și

reprezentative pentru cercetare.

Iată câteva aspecte care nu fac altceva decât să scoată în evidenţă

atenţia care trebuie acordată în momentul în care se alcătuieşte un

chestionar.

61 | P a g e

Figura 5

Primele întrebări (introductive) au rolul de a da subiectului încredere

în anchetator şi în el însuşi. Astfel, prima întrebare nu se referă la date

personale, intime sau informaţii complicate. Mulţi specialişti afirmă ca

prima întrebare a unui chestionar să fie închisă (să ofere răspunsuri de DA,

NU, NU ȘTIU). Este considerată o greşeală în alcătuirea unui chestinar

atunci când primele întrebări sunt de identificare a subiectului, cu întrebări

care scot la suprafaţă aspecte sau evenimente neplăcute din viaţa

acestuia. Astfel prima întrebare din chestionar a început prin a da ca

variante DA, NU sau NU ȘTIU.

Întrebările filtru separă subiecţii în diferite categorii, opresc trecerea

unor categorii de subiecţi la anumite întrebări. Astfel, subiecţii care au dat

un anumit răspuns, vor trece la întrebarea X sau li se va solicita opinia la

itemul următor. Și acest tip de întrebare l-am folosit în chestionar:

întrebarea 5.

Întrebările bifurcate direcţionează cele două sau mai multe categorii

de subiecţi identificaţi în urma itemilor filtru. Putem afirma că dacă un

chestinar are în alcătuirea lui întrebări filtru atunci când în mod

obligatoriu vom avea şi întrebări bifurcate.

Întrebările de control reprezintă o categorie specială de itemi în

alcătuirea unui chestionar şi verifică fidelitatea şi consistenţa opiniilor

formulate de subiect la punctele de referinţă.

Întrebările de identificare se referă la câteva elemente generale în

special axate pe: vârstă, sex, situaţie socială, preocupări profesionale,

preocupări de timp liber etc. Aceşti itemi pot conduce de asemeni, la

identificarea unor categorii de subiecţi.

După cum se poate observa în structura unui chestionar întrebările

au o ordine și logică firească, se stabileşte o relaţie de interdependenţă

între itemi.

Am formulat întrebările în mod simplu, clar, fără înflorituri stilistice,

corect din punct de vedere grammatical. Am evitat întrebările care conțin

negații deoarece acestea îngreunează procesul de intervievare.

62 | P a g e

De asemenea, utilizarea afirmaţiilor în construirea itemilor poate

influenţa răspunsul, clasificând aceasta în categoria întrebărilor

tendenţioase, ceea ce poate duce la vicierea rezultatelor cercetării.

Formularea întrebărilor trebuie să ţină cont de nivelul de pregătire a

subiecţilor, de gradul lor de implicare în domeniu abordat.

Am folosit 13 întrebări în chestionar, în așa fel încât nici să nu

plictisească subiectul, nici să nu fie prea scurt și nereprezentativ pentru

cercetare. Am luat în considerare fapul că pentru realizarea unei lucrări de

licență este suficient un număr de maxim 15 întrebări.

63 | P a g e

CAPITOLUL 4. REZULTATELE CERCETĂRII ŞI

INTERPRETAREA LOR

4.1. Prezentarea rezultatelor iniţiale

Chestionar numărul 1. Scopul chestionarului curent este de a

evidenția formele fenomenului de discriminare și hărțuire la locul de muncă

în profesia de kinetoterapeut și e aplicat în scopul cercetării în cadrul

licenței

În conformitate cu rezultatele cercetării, numărul eșantionului au

răspuns în felul următor:

Itemul 1. Credeți că există discriminare și hărțuire la locul de

muncă în România?

Un procent de 84.4% din eșantionul de 45 au afirmat că există

discriminare și hărțuire la locul de muncă în România, pe când 15.6% au

afirmat că nu știu dacă există această situație în România.

64 | P a g e

Figura 6

Itemul 2. Ce înțelegeți prin discriminare?

Această întrebare are menirea de a clarifica în mintea subiecților

termenul de discriminare. Astfel 88.9% din cei intervievați înțeleg prin

discriminare defavorizarea unei persoane iar 11.1% înțeleg reducerea

accesului persoanei care este discriminată la anumite resurse.

Itemul 3. Cum se manifestă discriminarea la locul dumneavoastră

de muncă?

65 | P a g e

Figura 7

Deși la întrebarea anterioară niciun respondent nu a ales varianta

excluderii, atunci când au fost puși în scenariul de la propriul loc de

muncă, un procent de 22.2% au afirmat că la locul lor de muncă

discriminarea se manifestă prin excluderea anumitor persoane de la

activități, beneficii și drepturi conferite de lege. De aici înțelegem că

percepția subiecților s-a schimbat când au privit discriminarea din

perspectiva propriului mediu unde își petrec majoritatea timpului și nu doar

o perspectivă generală. Un procent de 64.5% au întărit afirmația făcută la

întrebarea anterioară. La propriul loc de muncă se aplică tratamente

diferențiale anumitor persoane, în comparație cu altele, acordându-le

privilegii primelor și dezavantajându-le pe ultimele.

13.3% din subiecți au ales ca variantă de răspuns “Altfel” unde au

explicat că nu știu cum se manifestă discriminarea la locul lor de muncă

sau nu este cazul unei astfel de situații.

Itemul 4. Dar prin hărțuire, ce înțelegeți?

66 | P a g e

Figura 8

Această întrebare este menită a clarifica termenul de hărțuire.

Primele două variante de răspuns nu au fost printr alegerile subiecților.

Aceștia nu înțeleg prin hărțuire încercări de a avea relații sexuale cu forța

sau întâlniri amoroase cu promisiunea angajării sau a promovării ci mai

degrabă înțeleg amenințări sau promisiunea unei recompense sau, fără

acordul persoanei, sărutări, atingeri nepotrivite, îmbrățișări, limbaj cu

conotație sexuală. Un procent de 42.2% au afirmat că înțeleg prin hărțuire

amenințări sau promisiunea unei recompense iar 57.8% înțeleg sărutări,

îmbrățișări, atingeri nepotrivite sau limbaj cu conotație sexuală, fără

acordul persoanei.

Itemul 5. Ați fost vreodată discriminat/ă sau hărțuit/ă la locul de

muncă?

67 | P a g e

Figura 9

La această întrebare 40% au răspuns că au fost discriminați la locul

de muncă iar 60% au afirmat că nu au fost discriminați sau hărțuiți la locul

de muncă.

Itemul 6. Cum ați procedat în situația de mai sus?

În situația unei hărțuiri la locul de muncă cei 60% care au afirmat că

s-au confruntat cu o astfel de situație au protestat verbal. Niciunul nu a

depus plângere sau nu a mers la un avocat. Însă important este că niciun

individ nu a ales varianta nu am făcut nimic. Ceea ce înseamnă că și-au

68 | P a g e

Figura 10

Figura 11

manifestat într-un mod, cel puțin, protestul față de acest comportament de

hărțuire.

Itemul 7. Ați fost martor vreodată la o discriminare sau hărțuire a

unui coleg?

Subiecții au afirmat în proporție de 100% că nu au fost martorii unei

discriminări sau unei hărțuiri a unui coleg.

Itemul 8. Care credeți că ar fi soluția pentru reducerea nivelului de

discriminare sau hărțuire la locul de muncă?

Această întrebare deschisă este menită a obține cât mai multe păreri

și opinii din partea subiecților. Spre deosebire de așteptări, această

întrebare nu a primit răspuns de la un procent de 55%. Subiecții care au

dat răspunsuri totuși au găsit ca soluții: “participarea obligatorie

trimestrială la un seminar pe această temă, de combatere a discriminării și

hărțuirii”, “să fie toate persoanele de același nivel”, “să fie anumite legi”,

“crearea unui confort psihic”.

Item 9. Dacă ați avea propria firmă, ați face discriminare sau

hărțuire între angajați?

Niciun subiect nu a răspuns cu Da la această întrebare. Un procent

de 82.2% au afirmat că nu ar face discriminare sau hărțuire între angajați

69 | P a g e

Figura 12

dacă ar avea propria firmă iar 17.8% au afirmat că nu știu dacă ar face sau

nu discriminare.

Itemul 10. Ce categorie de persoane, credeți că sunt mai

discriminate la locul de muncă?

În viziunea a 57.8% din subiecți, cele mai discriminate persoane sunt

cele de altă etnie. Într-un procent mai mic, de 20% subiecții percep că

oamenii de religii diferite sunt cei mai discriminați iar 15.5% afirmă că cele

mai discriminate persoane sunt cele cu o anumită orientare sexuală. Doar

un procent de 6.7% au afirmat că persoanele peste 40 de ani sunt cele

mai discriminate.

Itemul 11. Grupa de vârstă.

70 | P a g e

Figura 13

Itemul 12. Sexul dumneavoastră

Itemul 13. Studii

100% din subiecți au studii superioare.

71 | P a g e

Figura 14

Figura 15

4.2. Rezultatele obţinute în urma variabilei independente

În această parte a cercetării, referitor la variabila independentă,

subiecții au fost implicați, din punctul meu de vedere, în mod activ la

desfășurarea seminarului.

Scopul variabilei independente a fost de a înțelege dacă numărul de

subiecți sunt pregătiți din punct de vedere atât teoretic cât și practic

deoarece aceștia intră în legătură directă cu personalul medical al unei

instituții dar și cu pacienți de diferite etnii.

Am putut constata că, în cadrul raportului dintre cei enumerați mai

sus, fiecare subiect al eșantionului deține noțiunea cuvântului moralitate.

Mulți dintre aceștia au considerat că educația pe care au deprins-o de-a

lungul formării profesionale le-a putut oferi posibilitatea să înțeleagă că

individul are posibilitatea să discearnă cu ajutorul rațiunii, în special a

conștiinței.

Așadar, conform actelor umane, conform virtuților pe care societatea

le propune indivizilor spre formare, este inuman să decurgă la actele de

hărțuire sau discriminare în mod voluntar. Subiecții au considerat că cei

care decurg la astfel de gesturi sunt persoane iresponsabile și totodată

aceștia nu ar merita să lucreze în acest domeniu; deoarece pacientul are

nevoie să fie acceptat așa cum este.

În concluzie, fiecare individ, conform legilor în vigoare și a Codului de

Etică și Deontologie Medicală, are dreptul la libertate și nimeni nu are

dreptul să atenteze la integritatea personală.

72 | P a g e

4.3. Rezultatele cercetări și interpretarea lor la chestionarele

aplicate

La seminarul susținut în urma cercetării inițiale, au participat doar 32

de subiecți din diferite motive personale.

La itemul 1, din cei 32 de subiecți, 28 au considerat că DA, doar 4

subiecți au afirmat că NU ȘTIU.

La itemul 2, 30 de subiecți înțeleg defavorizarea unei persoane pe

când doar 2 subiecți înțeleg reducerea accesului unor indivizi la anumite

resurse.

La itemul 3, 24 de persoane susțin că la propriul loc de muncă se

aplică tratamente diferențiale anumitor persoane, în comparație cu altele,

acordându-le privilegii primelor și dezavantajându-le pe ultimele iar 8

persoane au afirmat că la locul lor de muncă discriminarea se manifestă

prin excluderea anumitor persoane de la activități, beneficii și drepturi

conferite de lege.

La itemul 4, 12 au afirmat că înțeleg prin hărțuire amenințări sau

promisiunea unei recompense iar 20 din subiecți înțeleg sărutări,

îmbrățișări, atingeri nepotrivite sau limbaj cu conotație sexuală, fără

acordul persoanei.

La itemul 5, 11 indivizi au răspuns cu DA iar 21 din cei 32 au răspuns

cu NU.

La itemul 6, nu s-au schimbat cu nimic datele, protestând într-un

mod în urma acestui comportament de hărțuire sau discriminare de la

locul de muncă.

La itemul 7, toți cei 32 au răspuns cu NU.

La itemul 8, subiecții susțin că soluția pentru reducerea nivelului de

discriminare și hărțuire la locul de muncă ar fi participarea la seminarii și

conferințe pe această temă și să se facă cunoscute anumite legi existente,

de combatere a discriminării și hărțuirii la locul de muncă.

73 | P a g e

La itemul 9, din eșantionul de 32 de persoane, 29 au afirmat că nu ar

face discriminare sau hărțuire între angajați iar 3 nu știu dacă ar face sau

nu.

La itemul 10, 25 din subiecți, cred că cele mai discriminate persoane

sunt cele de altă etnie. 3 dintre subiecți percep că oamenii de religii

diferite sunt cei mai discriminați iar 2 afirmă că cele mai discriminate

persoane sunt cele cu o anumită orientare sexuală. Doar 2 indivizi au

afirmat că persoanele peste 40 de ani sunt cele mai discriminate

La itemul 11, din cei 32 de subiecți care s-au prezentat, 9 aveau

vârsta cuprinsă între 18 – 25, 13 subiecți se încadrau între 26 – 35 iar 10

cu vârsta între 36 – 45 ani.

La itemul 12, 26 de persoane erau de sex feminin iar 6 persoane de

sex masculin.

La itemul 13, nu s-au schimbat datele cu nimic, fiind persoanele cu

aceleași studii..

4.4. Analiza şi compararea datelor iniţiale

- La itemul 1, în urma cercetării inițiale, subiecții au considerat în

felul următor: 38 dintre ei credeau că există discriminare și hărțuire la locul

de muncă iar 7 nu știau, pe când în urma cercetării finale din cei 32 de

subecți chestionați, 28 cred că există discriminare și hărțuire la locul de

muncă ăn România iar 4 nu știu.

- La itemul 2, există o mică diferență dintre cercetări astfel: la

cercetarea inițială 40 de subiecți înțeleg prin discriminare defavorizarea

unei persoane iar 5 înțeleg reducerea accesului persoanei care este

discriminată la anumite resurse, pe când la cercetarea finala doar 30

înțeleg prin discriminare defavorizarea unei persoane iar 2 înțeleg

reducerea accesului persoanei care este discriminată la anumite resurse.

Niciun individ nu a ales din cele trei variante de răspuns exlcuderea unei

persoane din societate, ceea ce înseamnă că subiecții nu percep prin

discriminare o excludere și doar o defavorizare sau o îngrădire a anumitor

resurse sau drepturi.

74 | P a g e

- La itemul 3, în urma cercetării inițiale, 10 subiecți au afirmat

că la locul lor de muncă discriminarea se manifestă prin excluderea

anumitor persoane de la activități, beneficii și drepturi conferite de lege, 29

consideră că la propriul loc de muncă se aplică tratamente diferențiale

anumitor persoane, în comparație cu altele, acordându-le privilegii

primelor și dezavantajându-le pe ultimele iar 6 din subiecți au ales ca

variantă de răspuns Altfel unde au explicat că nu știu cum se manifestă

discriminarea la locul lor de muncă sau nu este cazul unei astfel de situații.

În urma cercetării finale, 8 subiecți au afirmat că la locul lor de muncă

discriminarea se manifestă prin excluderea anumitor persoane de la

activități, beneficii și drepturi conferite de lege iar 24 consideră că la

propriul loc de muncă se aplică tratamente diferențiale anumitor persoane,

în comparație cu altele, acordându-le privilegii primelor și dezavantajându-

le pe ultimele

- La itemul 4, există și aici o diferență după cercetarea finală, la

varianta de răspuns cu amenințări sau promisiunea unei recompense, la

cercetarea inițială au răspuns 19 din 45 iar la cea finală au răspuns 12 din

32 și la varianta de răspuns cu sărutări, îmbrățișări, atingeri nepotrivite sau

limbaj cu conotație sexuală, fără acordul persoanei, la inceput au răspuns

26 din 42 după care, la cercetarea finală au răspuns 20 din 32 de subiecți.

La itemul 5, în urma cercetării inițiale 18 indivizi au răspuns cu DA

iar 27 din cei 45 au răspuns cu NU iar în urma cercetării finale 11 indivizi

au răspuns cu DA iar 21 din cei 32 au răspuns cu NU

La itemul 6 nu a fost nicio schimbare în urma cercetării finale.

La itemul 7, din toți cei chestionați, nici un subiect nu a fost martorul

unei discriminări sau hărțuiri a unui coleg.

La itemul 8, prin urmare concluzionăm că subiecții au perceput ca

soluții împotriva discriminării și hărțuirii la locul de muncă de zi cu zi, calea

legislativă și informarea persoanelor prin seminarii.

La itemul 9, în ambele cazuri, subiecții nu au raspuns cu DA,

majoritatea susținând ca nu ar face discriminare sau hărțuire între angajați,

restul subiecților raspunzând cu NU ȘTIU.

La itemul 10, rezultatele ne conduc la găsirea mai multor soluții de

luptă împotriva discriminării pentru persoanele de altă etnie. Iar apoi lupta

75 | P a g e

împotriva discriminării se poate orienta și spre categoriile de persoane cu

religii diferite sau a celor cu o anumită orientare sexuală precum și a

persoanelor peste 40 de ani.

La itemii 11, 12 și 13, nu s-au schimbat rezultatele cu nimic, fiind

aceleași persoane.

76 | P a g e

CONCLUZII

În primul capitol am prezentat noțiunea de discriminare și hărțuire la

locul de muncă.

Discriminarea reprezintând tratamentul diferenţiat aplicat unei

persoane în virtutea apartenenţei, reale sau presupuse, a acesteia la un

anumit grup social. Discriminarea este o acţiune individuală, dar dacă

membrii aceluiaşi grup sunt trataţi sistematic în mod similar, aceasta

constituie şi un patern social de comportament agregat. În ştiinţele sociale

termenul face trimitere, în general, la un tratament prejudiciant, cu efecte

negative asupra celui vizat.

La locul de muncă angajaţii se pot confrunta cu două tipuri de

hărţuire: morală sau cea sexuală.

Hărţuirea morală la locul de muncă este un comportament iraţional,

repetat, faţă de un angajat sau grup de angajaţi, constituind un risc pentru

sănătate şi securitate.

Hărţuirea sexuală constă în comportamente de ameninţare,

constrângere, intimidare, umilire, realizate de către o persoană împotriva

alteia. Aceste comportamente sunt de natură sexuală şi pot fi verbale,

non-verbale sau fizice. De cele mai multe ori, persoana care hărţuieşte

abuzează de funcţia îndeplinită la locul de muncă, cu scopul de a obţine

anumite beneficii de natură sexuală din partea persoanei hărţuite.

Per ansamblu nerespectarea principiilor egalităţii de şansă, în afara

aspectului nedemocratic şi neadecvat unei societăţi moderne, induce

ineficienţa la locul de muncă prin eludarea criteriilor profesionale de

ocupare şi promovare a forţei de muncă. Aceasta înseamnă nu numai

rezultate mai slabe la nivel de companie, ci şi inutilizarea unor investiţii

anterioare în calificarea forţei de muncă.

În cel de-al doilea capitol am evidențiat motivarea alegerii temei,

scopul lucrării și ipotezele.

77 | P a g e

Am abordat această temă deoarece, discriminarea ca formă de

marginalizare de orice fel, împreună cu hărţuirea, sunt, din păcate,

fenomene încă prezente în societatea democratică, fiind atât de obişnuite,

încât sunt considerate normale de către foarte mulţi români.

Alegând această temă am considerat că voi aduce noutate deoarece

este un subiect larg discutat dar în alte domenii.

Este o temă de actualitate și constituie un subiect de interes public,

frecvent întâlnit în realitatea obiectivă. Se impun a fi cunoscute

elementele ce întrunesc aceaste infracțiuni, pentru a ști cum ne putem

apăra, ce instrumente juridice de apărare ne oferă legea în acest sens.

În conformitate cu tema de cercetare, scopul pe care l-am propus a

demonstrate că non-discriminarea poate fi un instrument pentru

asigurarea egalităţii de şanse.

În urma cercetării am ajuns la concluzia că ipotezele sunt confirmate

deoarece numărul de subiecți au considerat că nu trebuie să îi impiedici pe

indivizii de altă etnie să se angajeze.

Capitolul 3 și capitolul 4 le-am consacrat cercetării pentru a găsi

soluții cu privire la problema discriminării și hărțuirii la locul de muncă în

kinetoterapie.

În concluzie primele întrebări din chestionar au avut rolul de a

identifica ce înteleg respondenții prin discriminare și hărțuire. Astfel 88.9%

din cei intervievați înțeleg prin discriminare defavorizarea unei persoane

iar 11.1% înțeleg reducerea accesului persoanei care este discriminate la

anumite resurse. Iar prin hărțuire, un procent de 42.2% au afirmat că

înțeleg amenințări sau promisiunea unei recompense iar 57.8% înțeleg

gesturi sau limbaj obscen fără acordul persoanei.

Dintre subiecții intervievați un procent de 40% au răspuns că au fost

discriminați la locul de muncă iar 60% au afirmat că nu au fost discriminați

sau hărțuiți la locul de muncă. În situația unei hărțuiri la locul de muncă cei

60% care au afirmat că s-au confruntat cu o astfel de situație au protestat

verbal. Niciunul nu a depus plângere sau nu a mers la un avocat. Însă

important este că niciun respondent nu a ales varianta nu am făcut nimic.

78 | P a g e

Ceea ce înseamnă că și-au manifestat într-un mod, cel puțin, protestul față

de acest comportament de hărțuire.

Subiecții au afirmat în proporție de 100% că nu au fost martori unei

discriminări sau unei hărțuiri a unui coleg. Spre deosebire de așteptări,

întrebarea la care se cere respodenților să dea soluții la problema hărțuirii

și discriminării, nu a primit răspuns de la un procent de 55%. Subiecții care

au dat răspunsuri totuși, au găsit ca soluții: “participarea obligatorie

trimestrială la un seminar pe această temă, de combatere a discriminării și

hărțuirii”, “ să fie toate persoanele de același nivel”, “să fie anumite legi”,

“crearea unui confort psihic”.

Prin urmare concluzionăm că subiecții au perceput ca soluții

împotriva discriminării și hărțuirii la locul de muncă de zi cu zi, calea

legislativă și informarea persoanelor prin seminarii.

79 | P a g e

BIBLIOGRAFIE

1. Athanasiu Al., Dima, L.,(2005), Drеptul Muncii, Еditura All Bеck, Bucurеşti;

2. Becker G., (1957), The Economics of Discrimination, University of Chicago

Press, London;

3. Bunеscu G.(1998), Şcoala şi valorilе moralе, Еditura didactică şi

pеdagogică, Bucurеşti;

4. Cеntrul Partеnеriat pеntru Еgalitatе,(2007), Hărţuirеa sеxuală la locul dе

muncă - Raport dе cеrcеtarе;

5. Codul Penal din 2009. Legea nr. 286/2009 - Codul Penal

6. Constituția României, (2004), Editura All Beck, București;

7. Corodеanu Daniеla Tatiana (2007), Еtica în administraţia publică. Dilеmе

еticе în organizaţii şi instrumеntе dе rеzolvarе a acеstora, Еditura

Tеhnoprеss, Iaşi;

8. Curriе Donald (2009), Introducеrе în Managеmеntul Rеsursеlor Umanе,

Еditura Codеcs, Bucurеşti;

9. Dacian D., Chiciudеan R., Еmrich G.,(2006), Drеptul muncii - suport dе

curs, Cluj-Napoca;

10. Dirеctiva Consiliului Uniunii Еuropеnе nr. 2000/43/CЕ din 29 iuniе 2000

privind implеmеntarеa principiului tratamеntului еgal acordat  pеrsoanеlor

indifеrеnt dе originеa lor rasială sau еtnică 

11. Dogaru I., Dănişor D. C., (1998), Drеpturilе omului şi libеrtăţilе publicе,

Еditura Zamolxе, Bucurеşti;

12. Еnăchеscu Constantin (2005), Tratat dе psihologiе morală, Еditura

Tеhnică, Bucurеşti;

13. Filip Gh., Loznеanu A., Costе Şt., Lazăr R., (2008), Drеptul Muncii,

Еditura Junimеa, Iaşi;

14. Ghimpu S., Ţiclеa Al., (1994), Drеptul muncii, Еditura Şansa, Bucurеşti;

15. Ghеrasim D., (1981), Buna crеdinţă în raporturilе juridicе civilе, Еditura

Acadеmiеi, Bucurеşti;

16. HG Nr. 1066/2008, hotarâre pentru aprobarea normelor privind

formarea profesională a funcționarilor publici;

80 | P a g e

17. Kеvin Lang, (May 1986), A Languagе Thеory of Discrimination, Thе

Quartеrly Journal of Еconomics, Vol. 101, Nr. 2., p. 363-382;

18. Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă;

19. Legea nr. 324 din 14 iulie 2006 pentru modificarea şi completarea

Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea

tuturor formelor de discriminare;

20. Mallick Krishna, (1995), Individual Discrimination, International

Encyclopedia of Socialogy, Fitzroy Dearborn Publishers;

21. Mârza Doina, Motеt D. (2005), Amеliorarеa actului rеcupеrator

kinеtotеrapеutic prin implicarеa factorilor dе pеrsonalitatе, şi aplicarеa

lеgităţilor psihologicе alе rеlaţiilor tеrapеut - paciеnt, Еditura Tеhnoprеss,

Iaşi;

22. Michael Banton, (1998), Racial Theories – second edition, Cambridge

University Press, NY;

23. Ordonanța Nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea şi

sancţionarea tuturor formelor de discriminare

24. Popa Ioan, Filip Radu, (1999), Managеmеnt intеrnaţional, Еd.

Еconomică, Bucurеşti;

25. Popеscu Andrеi, (2008), Drеptul intеrnaţional şi еuropеan al muncii,

Еdiţia a II-a, Еditura C.H. Bеck, Bucurеşti;

26. Popеscu A., (2008), Comеntariu pе articolе, Еditura C.H. Bеck,

Bucurеşti, p. 385;

27. Popеscu R. R., (2011), Drеptul muncii - curs univеrsitar, Еditura

Univеrsul Juridic, Bucurеşti;

28. Prеda Marian (2006), Comportamеnt organizaţional. Tеorii, еxеrciţii şi

studii dе caz, Еditura Polirom, Iaşi;

29. Sbеnghе T., (1999), Bazеlе tеorеticе şi practicе alе kinеtotеrapiеi –

Еditura Mеdicală, Bucurеşti;

30. Șchiopu U., Verza E. (1997), Psihologia vârstelor, Editura Didactică și

Pedagogică, București;

31. Ursu Mihaеla Andrееa, (2007), Strеsul organizaţional. Modalităţi dе

idеntificarе, studiеrе, prеvеnirе şi combatеrе, Еditura Lumеn, Iaşi;

32. http://www.hartuirеsеxuala.ro/docs/brosura_hartuirе_sеxuala.pdf (26

mai 2013, 14:24)

81 | P a g e

ANEXE

Chestionarul curent evidențiază prezența și formele fenomenului de

discriminare și hărțuire la locul de muncă în profesia de kinetoterapeut și

se aplică în scopul elaborării cercetării în cadrul licenței.

1. Credeți că există discriminare și hărțuire la locul de muncă în

România?

□ Da

□ Nu

□ Nu știu

2. Ce înțelegeți prin discriminare?

□ Defavorizarea unei persoane

□ Excluderea unei persoane din societate

□ Reducerea accesului unor indivizi la anumite resurse

□ Altele. ________________________________________________

3. Cum se manifestă discriminarea la locul dumneavoastră de

muncă?

□ Se fac diferenţe între persoane, grupuri şi comunităţi, în

dezavantajul unora dintre acestea

□ Se aplică tratamente preferențiale anumitor persoane, în

comparație cu altele, acordându-le privilegii primelor şi

dezavantajându-le pe ultimele

□ Excluderea anumitor persoane, de la activităţi, beneficii şi

drepturi conferite de lege

□ Altfel: _______________________________________________

4. Dar prin hărțuire, ce înțelegeți?

82 | P a g e

□ Încercarea de a avea relații sexuale cu forța

□ Întâlniri amoroase cu promisiunea angajării/promovării

□ Amenințări sau promisiunea unei recompense

□ Fără acordul persoanei: sărutări, atingeri nepotrivite,

îmbrățișări, limbaj cu conotație sexuală

5. Ați fost vreodată discriminat/ă sau hărțuit/ă la locul de muncă?

□ Da (mergi la întrebarea 6)

□ Nu (mergi la întrebarea 7)

6. Cum ați procedat în situația de mai sus?

□ Nu am făcut nimic

□ Am depus o plângere

□ Am protestat verbal

□ M-am adresat unui avocat

□ Altceva. Specificați: ________________________________________

7. Ați fost martor vreodată la o discriminare sau hărțuire a unui coleg?

□ Da

□ Nu

8. Care credeți că ar fi soluția pentru reducerea nivelului de

discriminare sau hărțuire la locul de muncă?

9. Dacă ați avea propria firmă, ați face discriminare sau hărțuire între

angajați?

□ Da

□ Nu

□ Nu știu

83 | P a g e

10. Ce categorie de persoane, credeți că sunt mai discriminate la

locul de muncă?

□ Cu studii medii

□ Cu studii superioare

□ De religii diferite

□ De altă etnie

□ Cu handicap/dizabilitate

□ Persoane peste 40 de ani

□ Persoane sub 25 de ani

□ Cu o anumită orientare sexuală

□ Altele: ______________________________________________________

Chestionarul este anonim. Pentru relevanța studiului este , totuși,

nevoie de câteva date ale respondenților, care sunt cele de mai jos. Vă rog

să completați și aceste date:

11. Grupa de vârstă:

□ 18 – 25 ani

□ 26 – 35 ani

□ 36 – 45 ani

□ Peste 45 ani

12. Sexul dumneavoastră:

□ Feminin

□ Masculin

13. Studii:

□ Medii

□ Superioare

Vă multumesc respectuos pentru timpul acordat completării acestui

chestionar!

84 | P a g e