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UNIVERSIDAD ANDINA “NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ” ESCUELA DE POST GRADO SEGUNDA ESPECIALIDAD PROFESIONAL PARA AUXILIARES DE EDUCACIÓN TRABAJO DE CAMPO. “CLIMA INSTITUCIONAL” PRESENTADO POR: CALCINA PAREDES, Edith. JULIACA – PERÚ 2010

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Page 1: Luis Monografias

UNIVERSIDAD ANDINA “NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ”

ESCUELA DE POST GRADOSEGUNDA ESPECIALIDAD PROFESIONAL

PARA AUXILIARES DE EDUCACIÓN

TRABAJO DE CAMPO.“CLIMA INSTITUCIONAL”

PRESENTADO POR: CALCINA PAREDES, Edith.

JULIACA – PERÚ

2010

Page 2: Luis Monografias

DEDICATORIA

Este trabajo va dedicado a mi esposo y a mis

hijos por el apoyo que me brindan todos los

días para seguir adelante.

EDITH

PRESENTACIÓN

Actualmente en el Perú, el término clima institucional viene adquiriendo mayor

relevancia en las organizaciones públicas y privadas debido a la toma de

conciencia de las altas direcciones que opinan que solamente se logrará

alcanzar la calidad total en el servicio, al conocer el estado que guardan las

cosas y la forma en que se está trabajando para alcanzar los objetivos de la

institución.

Page 3: Luis Monografias

Se observa que al tratar el tema clima institucional, para determinarlos, se

suele estudiar solamente aspectos internos de la institución sin mencionar

como estos procesos repercuten e influyen en los beneficiarios directos del

servicio que se brinda; Al no incluir en el estudio el aspecto externo de la

organización se crea un vacío en los resultados que dificulta comprender el

verdadero valor del estudio del clima organizacional, ya que lo que deseamos

obtener es una radiografía del aquí y ahora, para compararla con el allá y sólo

entonces, obtener una visión completa del futuro posible de la institución.

Estos conocimientos y haciendo uso de las herramientas administrativas,

sociales y psicológicas, es que surge la exigencia de determinar y analizar la

problemática laboral en el Instituto Nacional de Oftalmología, a fin de, previo

conocimiento de los resultados, canalizar todas las actividades que se realicen

en pos del cumplimiento de la visión institucional propuesta para el corto y

mediano plazo; pues como es bien sabido para afrontar los cambios

organizacionales que ocurren frecuentemente, así como la corrección de los

problemas institucionales, se hace menester la realización de un diagnóstico de

clima organizacional que requiere de instrumentos sensibles que brinden

información valiosa y sobre todo la mejor de las impresiones, antes de que la

Dirección General actúe sin conocer el efecto que ocasionarán sus decisiones.

Por último resulta necesario señalar que el presente trabajo servirá de

orientación para futuras investigaciones, que al igual que éste buscará dirigir

su accionar hacia el bienestar no solo de los trabajadores de la institución sino

sobre todo darle la oportunidad a muchas personas de obtener una atención

Page 4: Luis Monografias

de calidad con un valor agregado que colabore al sentir de las personas cuya

visión presenta diversos problemas.

INDICE

CARATULA.

DEDICATORIA.

PRESENTACIÓN.

INDICE.

CUERPO DEL TRABAJO DE CAMPO.

DEFINICION………………………………………………………………………...7

ESQUEMA DEL CLIMA INSTITUCIONAL…………………………….........9 y 10

CLIMA DE TRABAJO………………………………………………………………12

DEFINICIONES DE CLIMA: DISTINTAS APROXIMACIONES……………….13

TIPOS DE CLIMA Y FACTORES QUE LO DETERMINAN……………………20

CLIMA DE TIPO AUTORITARIO………………………………………………….21

CLIMA, CULTURA Y ORGANIZACIONES QUE APRENDEN………………..22

Page 5: Luis Monografias

ALGUNAS CLAVES DE UN CLIMA FACILITADOR DEL APRENDIZAJE DE

LAS ORGANIZACIONES…………………………………………………………..23

COMUNICACION………………………………………….………………..24

PARTICIPACION……………………………………………………………24

MOTIVACION………………………………………………………………..25

CONFIANZA………………………………………………………………….25

PLANIFICACION…………………………………………………………….25

LIDERAZGO………………………………………………………………….25

CREATIVIDAD……………………………………………………………….26

EL CLIMA Y LA CULTURA INSTITUCIONAL DE LOS CENTROS

DOCENTES………………………………………………………………….………27

CLIMA INSTITUCIONAL EN UNIVERSIDADES…………………………………33

DIMENSIONES Y CONDICIONANTES DEL CLIMA INSTITUCIONAL………35

MEJORAMIENTO DE CLIMA INSTITUCIONAL…………….…………………..37

PROBLEMA CENTRAL…………………………………………………………….37

UN OBJETIVO DE CLIMA INSITUCIONALES……………………………….….38

PROPOSITO………………………………………………………………….…….38

RESULTADO……………………………………………………………….………38

RESULTADO……………………………………………………………….………39

CÓMO SE HACE UNA ESTRATEGIA DE CLIMA INSTITUCIONAL…….…..39

A QUIENES BENEFICIA…………………………………………………….…….40

PARTICIPANTES………………………………………………….……….40

DÓNDE Y CUÁNDO……………………………………………………….………40

LOCALIZACIÓN Y DURACION…………………………………….…….40

Page 6: Luis Monografias

CONCLUSIONES…………………………………………………………..………41

SUGERENCIAS……………………………………………………………..……..43

BIBLIOGRAFIAS……………………………………………………………..…….44

CUERPO DEL TRABAJO DE CAMPO.

“CLIMA INSTITUCIONAL”

DEFINICIÓN.

Es el ambiente generado en una institución educativa a partir de las vivencias

cotidianas de sus miembros en la escuela. Este ambiente tiene que ver con las

actitudes, creencias, valores y motivaciones con las actitudes, creencias,

valores y motivaciones que tiene cada trabajador, directivo, alumno (a) y padre

de familia de la institución padre de familia de la institución educativa y que se

expresan en las relaciones personales y profesionales. Un clima institucional

favorable o adecuado es fundamental para un funcionamiento adecuado es

fundamental para un funcionamiento eficiente de la institución educativa, así

como crear condiciones de convivencia armoniosa.

Page 7: Luis Monografias

La calidad educativa: Es el valor que se le atribuye o asigna a un

proceso o a un producto educativo en términos comparativos y en donde se

compara: La realidad observada en términos deseables, y como se realiza un

control de calidad. Los criterios de calidad en una escuela implican su

posicionamiento en la sociedad, el sujeto y la educación. La idea de calidad

educativa esta presente en muchos tratados de organización educativa y su

preocupación se centra en incrementar la eficiencia y eficacia de las

Instituciones Educativas, gracias a una buena gestión educativa y al control de

calidad.

El clima institucional es un concepto amplio que abarca los modos de relación

de sus actores, las formas en que se definen las normas, el liderazgo de sus

directivos, el sentido de pertenencia a la institución, la participación activa de

sus miembros, a los canales de comunicación existentes entre sus integrantes,

a las relaciones humanas, etc.

Podemos expresar que es un concepto que está referido a la vida institucional “

vivencial mas que medible".

El clima en una institución se vive, se siente permanentemente, y a los efectos

de poder evaluarlo se debe operacionalizarlo.

Es así que el clima institucional es configurado como una dimensión o ámbito

evaluativo básico y es definido como " la calidad del entorno global de una

organización".

Page 8: Luis Monografias

Para entender aún mas el clima institucional, nos remitiremos a las seis sub

dimensiones que configuran el clima institucional definido por Mario De Miguel.

- La estructura organizativa

- El liderazgo del equipo directivo

- La participación de la comunidad

- Las relaciones entre los miembros de la comunidad educativa.

- La existencia de una cultura organizativa

- La satisfacción profesional del profesorado

Estas seis sub dimensiones se configuran como estresores o factores

estresantes latentes, de acuerdo a la percepción que haga cada uno de los

evaluados.

Para mejor interpretación, nos remitiremos al mapa conceptual elaborado por

De Miguel y otros en la obra "Evaluación Para La Calidad De Los Institutos De

Educación Secundaria".

Clima institucional

Page 9: Luis Monografias

El clima o ambiente de trabajo en las organizaciones constituye uno de los

factores determinantes y facilitadores de los procesos organizativos y de

gestión, además de los de innovación y cambio. Desde una perspectiva de

Page 10: Luis Monografias

organizaciones vivas que actúan reflexivamente, analizan el contexto y los

procesos, esto es, organizaciones que aprenden, el clima de trabajo adquiere

una dimensión de gran relevancia por su repercusión inmediata, tanto en los

procesos como en los resultados, lo cual incide directamente en la calidad del

propio sistema.

Aunque resulta difícil llegar a una única definición o acepción del clima

institucional, sí es posible determinar varios tipos de clima y algunas formas de

describirlo y, de algún modo, ciertas posibilidades de medirlo con objetividad, lo

que permite realizar algunas afirmaciones sobre el tipo dominante de clima en

una organización y cómo repercute en una dinámica de organizaciones que

aprenden.

Coherentemente con la propia multidimensionalidad del clima, se hace

necesario abordarlo desde una perspectiva que podríamos denominar integral,

esto es, valorando todos los elementos y los factores que aparecen

directamente en la organización o forman parte de ella. En esta misma línea de

objetividad y rigor, hemos de recurrir a la fundamentación científica del clima y

la justificación técnica de las propuestas y actuaciones.

El clima de trabajo en las organizaciones es a la vez un elemento facilitador

y también el resultado de numerosas interacciones y planteamientos

organizativos, entre los que destaca especialmente la planificación con todos

sus elementos, instrumentos y vertientes, sin olvidar el elemento humano y,

consiguientemente, la comunicación, participación, confianza y respeto, entre

otros.

Page 11: Luis Monografias

Parece incuestionable que para dar cumplimiento a una de las

recomendaciones más ampliamente reconocidas y admitidas, como es la de

flexibilizar las organizaciones, como forma de responder desde éstas a los

continuos, complejos y relevantes cambios que se producen en el contexto

social y educativo, configurando unas señas de identidad, es necesario hacerlo

desde la perspectiva de organizaciones capaces de aprender, incluso de

desaprender y volver a aprender. ¿Cuál sería entonces la condición sin la cual

no podríamos realizar una propuesta realista y seria en este campo? Desde la

consideración de la organización como algo vivo, en el contexto educativo,

hablaríamos del centro escolar como núcleo de la actividad educativa y del aula

como espacio de operaciones didácticas. ¿Cuál sería la característica

fundamental de esa organización?: la disposición a realizar un trabajo conjunto

en equipo, dispuesto a incorporar innovaciones, atento a los cambios internos y

externos en el que el factor humano y el ambiente de trabajo en un modelo de

previsión y planificación, destacan sobre todos los demás.

CLIMA DE TRABAJO

Planificación

Comunicación

Procesos de innovación

Cambio cualitativo

Resultados

ORGANIZACIONES

QUE APRENDEN

Page 12: Luis Monografias

CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN

Brunet (1987), Fernández Díaz y Asensio (1989), Martínez Santos (1994),

Gairín (1996), Zabalza (1996), Lorenzo (1995), Ojembarrena (1997), Villa y

Villar (1992), Villar y Marcelo (1985), Medina y Sevillano (1989), entre otros. En

Martín Bris (1999) se señala sobre el concepto de clima, que encontramos una

deficiencia clave para el estudio del clima: «la falta de una teoría científica

sobre el clima institucional que nos permita conocer su estructura, dimensiones

subyacentes, relaciones entre variables, etc. Las deficiencias son tanto

conceptuales como operativas. Esto ha conducido a múltiples definiciones de

clima que conllevan diferentes indicadores para su medida.

En este sentido, se producen numerosas inconveniencias para comparar

los resultados entre investigaciones sobre clima que han utilizado distintos

instrumentos, ya que el concepto de clima es tan amplio que a veces se miden

variables que poco tienen que ver de unos estudios a otros. Como dice

Anderson (1982), «la imagen de clima varía considerablemente, de acuerdo

con las dimensiones del ambiente (ecología, milieu, sistema social o cultura)

consideradas importantes en la creación del clima. El énfasis es principalmente

una función de la teoría del investigador. Lo que es más, la imagen difiere con

las variables usadas para definir aquellas dimensiones y con la forma de

medirlas. El problema es tan grave que añade: «Incluso las conclusiones

hechas sobre el efecto del clima varían, dependiendo tanto de las técnicas de

medida como de los resultados relacionados con el clima. El tema es, pues, si

los investigadores de clima escolar están todos buscando lo mismo.

Page 13: Luis Monografias

DEFINICIONES DE CLIMA: DISTINTAS APROXIMACIONES

El trabajo realizado por Anderson (1982), «La búsqueda del clima escolar: Una

revisión de la investigación», es básico para comprender los conceptos más

ampliamente utilizados sobre el clima. Entre las muchas definiciones

existentes, podemos destacar como características las siguientes líneas de

trabajo:

Clima concebido como agente de presión ambiental percibido por los

alumnos (Anderson, Moos y Trickett, Pace y Stern, Siclair).

Clima definido en función de las características típicas de los miembros

de la institución (Astin y Holland).

Clima entendido como robustez, es decir, la actitud del profesor hacia la

disciplina y la estructura (Licata, Willower).

Clima como calidad de vida o afecto general de los estudiantes (Epstein

y McPartland).

Clima identificado con satisfacción (Coughlan y Steers).

Clima entendido como cultura del centro (Deal y Kennedy).

Clima concebido como liderazgo (Fleishman).

Clima definido como el conjunto de relaciones entre miembros de una

organización y los estilos de dirección (Argyle).

Clima definido en función de las percepciones y actitudes de los

profesores, formadoras de la personalidad de la institución (Halpin y

Croft).

Page 14: Luis Monografias

A través de esta síntesis queda patente la variedad terminológica y conceptual

existente en torno al clima. Recordemos que, además, existen decenas de

variables diferentes para medir operativamente cada factor o componente.

Desde este marco, plantearse un estudio sobre clima (ya sea institucional,

escolar o de clase) parte de la dificultad de la complejidad y ambigüedad del

objeto de estudio. Anderson (1982), en un intento de concretar tal complejidad,

identifica cuatro concepciones que pueden ser consideradas como cuatro

posturas teóricas de partida:

Clima entendido como agente de presión ambiental percibido por los

alumnos o los estudiantes.

Clima como función de las características típicas de los participantes.

Clima como función de las percepciones y actitudes de los profesores.

Clima entendido como «calidad de vida» dentro del centro.

Fernández y Asensio (1993), citando a Stewart (1979), en un intento de

sintetizar aún más, reducen a dos las posiciones de partida:

1. El clima entendido como tono o atmósfera general del centro educativo o

de clase, percibido fundamentalmente por los estudiantes. Dentro de

esta línea, algunos evaluadores incluyen además la percepción de los

profesores y, más excepcionalmente, otros miembros de la comunidad

educativa.

2. El clima entendido como cualidad organizativa. Es una concepción que

parte de la consideración de la institución educativa como una

organización y que, consecuentemente, utiliza como principal fuente de

información a directivos y profesores, esto es, personas conocedoras de

Page 15: Luis Monografias

los entresijos que marcan el funcionamiento del centro.

Las mismas autoras, situándose en el primer enfoque del clima según

Stewart, lo definen así: «El ambiente total de un centro educativo

determinado por todos aquellos factores físicos, elementos estructurales,

personales, funcionales y culturales de la institución que, integrados

interactivamente en un proceso dinámico específico, confieren un

peculiar estilo o tono a la institución, condicionante, a su vez, de distintos

productos educativos.

Si analizamos la definición, podremos encuadrarla dentro de uno de los

modelos más aceptados para explicar el clima: el modelo de Tagiuri

(1968).

En cuanto a las dimensiones y medida del clima organizacional, hemos

de señalar la variedad y la escasa uniformidad existente. Buena parte de

los instrumentos utilizados tienen su origen en la teoría y los trabajos de

Likert (1969), a los que hacen referencia, entre otros, Brunet (1987),

Garmendia (1990), Martínez (1990), Martín (1994, 1996, 1999), Zabalza

(1996), y que él denominó «perfil de las características organizacionales.

Asensio (1992) llega también a un modelo para la medida del clima en

instituciones superiores, enfocado como variable compleja que se refiere

al ambiente general de la institución. Ojembarrena (1997) adapta el

modelo de cuestionario sobre clima escolar, de R. Tagiuri, para centros

de infantil y primaria.

Las diferentes concepciones teóricas sobre el clima han conducido a la

utilización de diversos tipos de variables. Por el momento no es fácil

Page 16: Luis Monografias

distinguir las variables que se relacionan con el clima de aquéllas que lo

producen. Es decir, el tipo de hallazgos establecidos se basan más en

relaciones lineales que en modelos teóricos que impliquen relaciones

causales entre las variables.

Zabalza (1996: 269), en la revisión realizada sobre el concepto de clima,

señala también la diversidad y cantidad de definiciones, señalando que

éstas «reflejan, como no podía ser de otra forma, la idea y dimensiones

que cada autor atribuye al concepto clima». En este trabajo se cita la

síntesis que Weinert (1981) realizó sobre los distintos enfoques, quien

propone una clasificación de las definiciones atendiendo a «tres

posiciones o líneas de pensamiento en torno al clima de las

organizaciones: la objetiva, la subjetiva, la individual:

a) El clima sería algo objetivo, tangible, medible de las organizaciones.

El clima es el conjunto de características objetivas de la

organización, perdurables y en cierto modo medible que distinguen

una entidad de otra.

b) El clima desde una visión subjetiva, pero colectiva, del «clima». El

clima viene a ser algo así como la percepción colectiva de la

organización en su conjunto y/o de cada uno de sus sectores. Los

miembros de las organizaciones comparten una visión global de la

institución a la que pertenecen.

c) Destaca el sentido subjetivo, pero individual del «clima». No es un

constructo mental colectivo, sino individual: cada persona elabora su

propia visión de la organización y de las cosas que en ella suceden.

Page 17: Luis Monografias

El clima se reduce, por tanto, a un constructo personal.

Como señala Martínez Santos (1994), hay dos elementos básicos a

considerar en toda organización: la estructura y los procesos.

Entendiendo que la estructura pueden ser los elementos físicos y,

por tanto, más estables de la organización, y los procesos, la «vida

interna de la organización»; el clima sería el resultado de la puesta

en contacto de todos esos elementos en un ámbito determinado,

esto es, la «expresión de la interacción de la estructura y el proceso

En todo caso, para entender el concepto de clima y poder realizar

alguna aportación conceptual nueva y, sobre todo, articular

propuestas de trabajo en la línea de mejora, es preciso valorar que:

1. Se trata de una percepción individual antes que cualquier cosa.

Independientemente de las coincidencias que en cada caso pueda haber por

parte de los miembros de la organización.

2. Se configura colectivamente a partir de actitudes y comportamientos de las

personas que desarrollan las diversas actividades desde distintos puestos y

misiones.

3. Se trata de un concepto multidimensional y globalizador, en el que no caben

las simplificaciones ni caricaturas, indicando el tono o ambiente de la

organización. Podríamos añadir que:

El clima es un constructo complejo y cambiante, muy difícil de definir.

El clima hace referencia siempre a la organización (empresa, centro

escolar, etc.), por lo que ésta se convierte en la variable fundamental en

el proceso de configuración del clima.También, podríamos decir que:

Page 18: Luis Monografias

Representa la personalidad del centro.

Tiene carácter de «permanencia» en el tiempo.

Es sumamente frágil, dándose la circunstancia de que es mucho más

difícil crear un buen clima que destruirlo.

Incide en los resultados, entendidos éstos no sólo como resultados

académicos (caso en el que deberíamos incorporar la dimensión de

clima de aula), sino como resultados en el ámbito de la satisfacción de

los trabajadores y usuarios (de todos los miembros y agentes de la

organización), del desarrollo personal y profesional, etc.

En esta misma línea se expresa Zabalza (1996: 273) en el trabajo ya citado,

cuando sintetiza e integra las tres orientaciones que diferentes autores realizan

en cuanto al clima (objetiva, subjetiva e individual), él propone que el clima de

una organización:

a) Parte y se ve afectado por los componentes objetivos (estructurales,

personales y funcionales) de las organizaciones.

b) Se construye (es un constructo) subjetivamente: son las personas las que

interpretan la naturaleza de las condiciones objetivas.

c) Esa construcción subjetiva puede analizarse tanto a título individual (como

visión personal y distinta de las cosas) como a título colectivo (como visión

compartida de las circunstancias organizativas).

d) Acaba afectando tanto a las conductas y actitudes individuales como a las

colectivas (en este caso, constituyendo una especie de estructura social de

normas y expectativas).

Page 19: Luis Monografias

Hoy y Claver (1986) presentan una idea del «clima» notablemente integradora

en el mismo sentido aquí señalado. Según ellos, el «clima» es:

Una cualidad relativamente persistente del ambiente escolar.

Que se ve afectada por elementos diversos de la estructura y el

funcionamiento de la organización, como, por ejemplo, por el estilo de

liderazgo que se ejerza en esa organización.

Que está basada en concepciones colectivas.

Y que influye en la conducta de los miembros de la organización.

Tipos de clima y factores que lo determinan

Señalaremos brevemente algunas aportaciones de las más utilizadas y

referidas, que han dado como resultado propuestas de dimensiones del clima

que permiten fijar múltiples variables para poder ir perfilando y fijando algunos

modelos con los que determinar y medir el clima en las organizaciones. Así,

Brunet (1987: 29-31), tomando como referencia trabajos realizados en el

campo del clima organizacional por R. Likert (1961), señala cuatro factores

fundamentales:

Contexto, tecnología y estructura.

Posición jerárquica del individuo y remuneración.

Factores personales: personalidad, actitudes y nivel de satisfacción.

Page 20: Luis Monografias

Percepción que tienen sobre el clima organizacional los subordinados,

los colegas y los superiores.

Habría, pues, tres tipos de variables que determinan las características de la

organización:

Causales. Son variables independientes que determinan el sentido en

que una organización evoluciona, así como los resultados que obtiene.

Intermedias. Estas variables reflejan el estado interno y la salud de una

organización.

Finales. Son las variables dependientes que resultan del efecto conjunto

de las dos precedentes. Estas variables reflejan los resultados obtenidos

por la organización.

La combinación y la interacción de estas variables permite determinar dos

grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de los cuales

cuenta con dos subdivisiones:

CLIMA DE TIPO AUTORITARIO

En el tipo de clima de autoritarismo explotador, la dirección no tiene confianza a

sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman

en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente

descendente.

El tipo de clima de autoritarismo paternalista es aquél en el que la dirección

tiene una confianza condescendiente en los empleados, como la de un amo

con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero

algunas se toman en los escalones inferiores.

Page 21: Luis Monografias

La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza

en sus empleados. La política y las decisiones se toman generalmente en la

cima, pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más

específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente.

En el sistema de la participación en grupo, la dirección tiene plena

confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones están

diseminados en toda la organización, y muy bien integrados a cada uno de los

niveles. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente o

descendente, sino también de forma lateral. Los empleados están motivados

por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de

rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación

del rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y

confianza entre los superiores y los subordinados. Hay muchas

responsabilidades acordadas en los niveles de control con una implicación muy

fuerte de los niveles inferiores.

Clima, cultura y organizaciones que aprenden

Clima y cultura como «dos caras de una misma realidad» (Gairín, 1996: 360).

En este sentido, hay autores que señalan la cultura de una organización como

uno de los elementos que configuran el clima y otros, los más, que entienden la

cultura como un concepto más amplio en el que aparecería el clima como

elemento fundamental. En este sentido, conviene señalar, como hace Gairín

(1996), que la OCDE en su informe de 1991, plantea como un hallazgo

importante en los estudios sobre la escuela «que la motivación y los logros de

Page 22: Luis Monografias

cada estudiante se hallan profundamente afectados por la cultura o el clima

peculiar de cada escuela.

Podríamos decir (Martín, 1999) que el clima es el resultado de la

interacción entre todos los elementos y factores de la organización, en un

marco próximo determinado (contexto interno) y un marco socioeducativo

externo, fundamentado en una estructura y un proceso en el que la

planificación resulta determinante.

La cultura, según Antúnez (1993: 488), en Gairín (1996), la concebimos

como «un conjunto de significados, principios, valores y creencias compartidas

por los miembros de la organización que dan a ésta una identidad propia y

determinan la conducta peculiar de los individuos que la forman y la de la

propia institución.

Podemos hablar de una organización que aprende cuando, como señala

Gairín (1996), facilita el aprendizaje de todos sus miembros, continuamente se

transforma a sí misma y resalta el valor del aprendizaje como la base

fundamental de la organización. El desarrollo de la organización se basa en el

desarrollo de las personas y en su capacidad para incorporar nuevas formas de

hacer a la institución en la que trabajan.

Algunas claves de un clima facilitador del aprendizaje de las

organizaciones.

Si tomamos como referencia el concepto y las características de las

organizaciones capaces de aprender, constatamos que en casi todos los casos

Page 23: Luis Monografias

son elementos (dimensiones) que coinciden con las que nos servirían para

plantear un estudio y/o un modelo de clima de trabajo.

Parece, como ya hemos señalado en diversos momentos de este trabajo,

que el clima es una de las claves facilitadoras de una organización viva y

dinámica, capaz de aprender mientras se desarrolla y se consolida. Desde esta

perspectiva, aparecen una serie de elementos que mucho tienen que ver con

esa característica de organización viva (humana) y sin los que no puede

desarrollarse en positivo ninguna organización basada en relaciones humanas

y necesitada de un orden y una estructura organizativa formal y funcional.

COMUNICACIÓN

MOTIVACIÓN

PARTICIPACIÓN

CLIMA ORGANIZACIONES

CONFIANZA

QUE APRENDEN

PLANIFICACIÓN

LIDERAZGO

CREATIVIDAD

La comunicación: grado en que se produce la comunicación entre las

personas y los grupos. Cómo se produce el traslado de información interna y

externa, entre los distintos sectores y dentro de cada sector. Qué rapidez o

agilidad tienen para ese traslado de la información. Qué nivel de respeto existe

entre los miembros de la comunidad. Cómo es el grado de aceptación de las

Page 24: Luis Monografias

propuestas que se formulan en los distintos ámbitos de la comunidad educativa

y las diferentes direcciones. Si le parecen útiles y/o funcionales las normas

internas o externas que inciden en la comunicación. Cuál es el grado de

incidencia de los espacios y horarios del centro en la comunicación.

La participación: grado en que el profesorado y demás miembros de la

comunidad educativa participan en las actividades del centro, en los Órganos

colegiados en grupos de trabajo. Grado en que el profesorado propicia la

participación de los compañeros, padres y alumnos. Grado en que se forman

grupos formales e informales y cómo actúan respecto a las actividades del

centro. Cómo es el nivel de trabajo en equipo, cómo se producen las reuniones,

cuál es el grado de formación del profesorado y la frecuencia de las reuniones.

Grado de coordinación interna y externa del centro.

La motivación: grado en que se encuentra motivado el profesorado en el

centro en que desempeña su actividad profesional. Grado de satisfacción del

profesorado. Grado de reconocimiento del trabajo que realiza en el centro, visto

desde todos los sectores. Percepción del prestigio profesional, grado en que

cree que se valora su profesionalidad. Grado de autonomía en el centro.

La confianza: grado de confianza que el profesorado percibe en el centro.

Grado de sinceridad con que se producen las relaciones entre los miembros de

la comunidad educativa.

Page 25: Luis Monografias

La planificación: entendida como técnica para reducir incertidumbres y

resolver problemas, como base de acción, como una serie de instrumentos

técnicos puestos al servicio de la organización, con un carácter integral en el

que predominen los planteamientos globales e interrelacionales de la

organización, fundamentados en una normativa y coordinados por

responsables formados para desempeñar esa función en los distintos ámbitos

de los que se ocupa: definición del centro educativo, ámbito organizativo y de

funcionamiento, ámbito pedagógico-didáctico, etc.

El liderazgo: desde la perspectiva (Lorenzo, 1998: 28) de una organización

educativa, «con vida propia que se va llenando a base de quemar etapas que

transcurren desde su nacimiento […] En este sentido se dice que las

organizaciones son una construcción, algo que se va haciendo en el tiempo,

que tiene su propia historia». El liderazgo es el que imprime un carácter

específico a cada etapa, cada líder marca una imagen de la institución, imprime

un estilo propio de funcionamiento. El liderazgo es el motor de esa construcción

histórica, social y cultural que llamamos «centros educativos» y «organización»

en sentido más general.

Este mismo autor señala que, cada vez más, el liderazgo se viene

conceptualizando como una función inherente al grupo y a la propia

organización, algo más que el líder como tal. Aparece así una visión de función

compartida que ha de ejercerse colegiadamente y desde unos planteamientos

colaborativos, es patrimonio del grupo y supone dominar procesos de una triple

naturaleza: técnicos, de interpretación y de transformación.

Page 26: Luis Monografias

La creatividad: como uno de los fundamentos de la innovación. «La

organización innovadora es la que siempre está aprendiendo, la que se adapta

e inicia cambios» (Ruby, 1974). La creatividad asociada al elemento humano y

a la organización como un «sistema policelular integrado» (Menchen, 1998)

formado por numerosos grupos que tienen vida propia y necesitan

desarrollarse para, en conjunto, consolidar la organización. La creatividad como

la capacidad de desaprender y volver a aprender, capacidad de adaptarse y

explorar nuevas posibilidades, capacidad de estar atento e integrar los cambios

que se producen en el entorno social y educativo, creando la necesidad de

adaptaciones, innovaciones y cambios en las organizaciones.

Finalmente, a modo de síntesis, podemos afirmar que el clima de trabajo en los

centros, desde una perspectiva multidimensional y dinámica, puede ser

considerado como uno de los elementos fundamentales de las organizaciones

capaces de aprender y, con ello, responder a los retos que, en el ámbito social

y educativo, tienen planteadas las instituciones y organizaciones. Retos de

innovación en contextos complejos y cambiantes que requieren soluciones

globales de altas miras, fundamentadas en planteamientos técnicos, con

perspectivas y retos de calidad, todo ello unido a la idea de equidad que el

propio sistema y las propias organizaciones educativas reclaman.

EL CLIMA Y LA CULTURA INSTITUCIONAL DE LOS CENTROS DOCENTES.

Los conceptos de “clima” y “cultura” suelen asociarse en el análisis.

Page 27: Luis Monografias

Consideradas las influencias, variables y dimensiones que comparten. Coronel,

López y Sánchez (1.994), analizando los dos conceptos como ámbitos propios

de la organización escolar, coinciden con Hoy y Tarter (1.993) para atribuir a la

cultura el conjunto de asunciones e ideologías compartidas; en tanto que el

clima se establece en función de las percepciones de los sujetos sobre el

conjunto de los miembros de la organización. Bolívar (1.993), acudiendo a la

antropología, caracteriza la cultura como un conjunto de normas y reglas que

configuran un modo de vida propio; o, más etnográficamente, un conjunto de

ordenamientos, patrones y símbolos, internamente relacionados, que dan

coherencia a un grupo, institución o sociedad. El propio Bolívar, para centrar la

entidad del concepto, reproduce una sistematización de Schein (1.990) que

define la cultura a partir de una seriación de atributos: “cultura puede ser

definida como (a) unas pautas de asunciones básicas, (b) inventadas o

desarrolladas por un determinado grupo, ( c ) en el curso de su aprendizaje

sobre cómo hacer frente a problemas de adaptación externa e integración

interna, (d) que han funcionado bien para ser consideradas válidas y, por lo

tanto, (e) deben ser enseñadas a los nuevos miembros como (f) el modo

correcto de percibir, pensar, y sentir en relación a estos problemas”; y, a la vez,

aporta su propia concepción: “conjunto de normas, creencias y valores que

constituyen el marco interpretativo de referencia e identidad (símbolos y

significados) del centro; siendo aprendido (socialización o enculturación de

profesores principiantes y alumnos) y/o compartido por el grupo. La cultura

escolar provee así a sus miembros de un marco referencial para interpretar los

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eventos y conductas, y para actuar de modo apropiado y aceptable a la

situación”.

El escenario de los cambios en el sistema educativo, como se intuirá

pronto, debe considerar esta descripción cultural para predecir el impacto de

los cambios e innovaciones: “los centros escolares responden a los cambios

planificados externamente según lo que la propia cultura considera que es

bueno (congruencia con el contenido normativo de la cultura) y verdadero

(congruencia con lo que estiman se adapta/conviene a su contexto). Un cambio

que viola estos patrones culturales genera resistencia y oposición. El nivel de

aversión variará según el carácter de las normas y patrones organizativos a

cambiar y de su grado de novedad con cada cultura o subculturas”.

Pero, volviendo a la consideración del clima, desgajado del de

cultura para su análisis propio, Coronel, López y Sánchez (1.994) aportan una

definición, tomada de Fernández Díaz (1.994), que resulta de utilidad: “el

ambiente total de un centro determinado por aquellos factores físicos,

elementos estructurales, personales, funcionales y culturales de la institución

que, integrados interactivamente en un proceso dinámico específico, confieren

un particular estilo o tono a la institución, condicionante a su vez de distintos

productos educativos”. Los mismos autores, después de matizar la relación

cultura-clima con el auxilio de la inclusión (“la cultura aparece como un conjunto

más amplio, que incluye aspectos menos visibles y que engloba al clima social,

el cual tiene que ver con la red de comunicaciones entre los miembros de la

organización”) y de apelar a las tramas formales y, sobre todo, informales para

clima escolar:

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• Es un concepto globalizador que indica el tono o ambiente del centro.

• Es un concepto multidimensional influido por distintos elementos

institucionales, tanto estructurales o formales como dinámicos o de

funcionamiento.

• Las características del componente humano constituyen variables de

especial relevancia en el clima de un centro. El estilo de liderazgo es una de las

más importantes.

• Representa la “personalidad” de una organización o institución.

• Tiene un carácter relativamente permanente en el tiempo.

• Determina el logro de distintos productos educativos (rendimiento

académico, satisfacción, motivación, desarrollo personal, etc...)

• La percepción del medio por los miembros del centro constituye un indicador

fundamental en la aproximación al estudio del clima.

• La naturaleza del clima institucional posibilita su evaluación, diagnóstico,

intervención y, en consecuencia su perfeccionamiento.

Apelaba Bolívar, como se decía más arriba, a subculturas diferenciadas e

insertas, a la vez, en un patrón dominante: “Podemos hablar de la cultura

dominante de una organización en cuanto sus valores básicos son compartidos

por la mayoría de sus miembros; al tiempo que de subculturas, sin que el

concepto tenga connotaciones peyorativas, de grupos (profesores, alumnos,

directivos) o en el interior de éstos (la cultura de los profesores de Secundaria

como diferente de las de los de Primaria), representables como diagramas de

Venn en círculos que agrupan y se superponen con zonas de intersección

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mutua a cada uno de los grupos. A la dimensión de unidad de una

organización, como conjunto de metas y valores compartidos, hemos de añadir

esta dimensión conflictiva de desacuerdos en su interior. Desde una lógica de

eficacia, cuando estas subculturas predominan, no existiendo más que una

pequeña zona de intersección común, el centro no tiene un plan común de

actuación”.

Recopilando aportaciones, entre otros, de Hargreaves (1.991), Bolívar

diferencia cuatro tipos básicos de culturas profesionales en la enseñanza.

Desde el individualismo, predomina la distribución jerárquica de las tareas y su

organización celular, con interacciones esporádicas y superficiales, pocos

espacios o tiempos en común, y un celo excesivo por el trabajo individual y

privado en el grupo/aula. La cultura fragmentaria (o “ balcanizada”) es propia de

escenarios en los que predominan los subgrupos, precisamente los mismos

espacios en los que se verifica el aprendizaje profesional y que permanecen

relativamente estables en el tiempo; existe, a su vez, una identificación por el

subgrupo de pertenencia -con el que se comparten modos de pensar y

enseñar- y se asocia, frecuentemente, con la materia o el área (sobre todo en

la educación secundaria); la organización escolar, por esto mismo, se

estructura en función de los ámbitos disciplinares (materias, niveles, áreas,

departamentos...). Identificaremos una colegialidad artificial cuando las

relaciones y el trabajo conjunto se impongan por procedimientos burocráticos o

prescripciones administrativas; a la vez mismas que el diseño del proyecto de

insuficiente adaptación de marcos generales. Por último, la cultura de la

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colaboración es propia de relaciones con sentido de comunidad

(aprendizaje profesional compartido), donde se asume el carácter colectivo de

la educación y no se requieren tiempos y espacios rígidamente prefijados

(como en la colegialidad artificial) para asegurar la participación y las

implicaciones; la visión conjunta y la asunción de metas y objetivos,

previamente elaborados,

deriva hacia la configuración del centro como unidad y agente de cambio. Estos

perfiles culturales, por otra parte, no se dan en estado puro; sino que son

fáciles las impregnaciones de cada uno de ellos para referir la naturaleza

cultural de los centros.

Finalmente, son importantes algunos apuntes con respecto al “ciclo de cambio

de la cultura”, porque, tal como sugieren Coronel, López y Sánchez (1.994): “el

cambio comienza por una toma de conciencia de los esquemas de conducta y

de pensamiento que los miem bros de la organización mantienen. Y por el

planteamiento de forma cooperativa y crítica de los nuevos esquemas a los

cuales se desea llegar, de manera que los propios miembros se constituyen en

los verdaderos agentes del cambio y utilizan el análisis y la interpretación de su

práctica organizativa como la principal vía de conocimiento”. Y, entre los

elementos influyentes, pueden identificarse: circunstancias externas que

activen el proceso de cambio; circunstancias internas en la organización que

permitan tales cambios; mínima red de dependencia mutua entre los miembros

de la organización; individuos capaces de asumir una cuota de liderazgo y

responsabilidad en la dirección del proceso (gestión del cambio, inducción o

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implicación de las personas en el proceso, estabilización o consolidación de los

cambios en la cultura de la organización); e incluso presiones o detonantes. Y

es que, concluyendo con una premisa de Bolívar (1.993), además de la

involucración personal y colectiva por mejorar la institución y la aceptación

consensuada de unos fines y metas, “la generación de un compromiso

organizativo no es fruto de cambios sólo estructurales ni un asunto de voluntad

individual, tampoco es un suceso específico, sino que es resultado de un largo

proceso en que el conjunto de sus miembros se van implicando en dinámicas

de trabajo que capacitan al centro para autorrenovarse, y, cuando por suerte

logran institucionalizarse, llegan a formar parte de la cultura organizativa del

centro”.

MEJORAMIENTO DE CLIMA INSTITUCIONAL

En numerosas instituciones educativas encontramos un clima institucional

deficiente, que agudiza el desaliento de los docentes. Son frecuentes los casos

de divisionismo y relaciones humanas conflictivas entre docentes de la misma

institución. Observamos una gran dificultad en la comunicación y la capacidad

de solucionar conflictos, que limita el interés y la participación activa de los

docentes.

Contrastando con estas debilidades, hemos encontrado en los docentes y

directivos muchas cualidades, capacidades y habilidades, un inmenso potencial

humano subestimado y subempleado.

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PROBLEMA CENTRAL

Colegios con Clima institucional caracterizado por la incipiente práctica de la

cultura de paz. Lo que se refleja en el uso de ciertas  formas de violencia en la 

interrelación personal y laboral de docentes, directivos y trabajadores

administrativos y  en la solución de conflictos vinculados al  desarrollo personal

e institucional del colegio. Ello bloquea una interrelación  constructiva con los

estudiantes, padres y madres de familia. Convirtiéndose en un factor

desfavorable para el mejoramiento de la cobertura y calidad de la educación

secundaria en áreas rurales y urbanas.

PARA QUÉ UN OBJETIVO

PROPÓSITO

Colegios que tienen climas institucionales en los que docentes, directivos, 

trabajadores administrativos, estudiantes, padres y madres de familia asumen

formas asertivas e inclusivas de comunicación e interrelación personal,

practican formas constructivas de solución de conflictos,  promueven y

defienden la  cultura de paz con carácter intercultural.

RESULTADO

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Docentes, Directivos y Trabajadores Administrativos de Colegios se han

capacitado en 6 talleres vivenciales de MCI y Cultura de Paz, han formado un

equipo de MCI, han animado talleres vivenciales con padres y madres, han

motivado y acompañado acciones de promoción y defensa de MCI y cultura de

paz.

RESULTADO

Estudiantes sensibilizados y organizados en grupos de jóvenes promotores han

participado en acciones de promoción y defensa de MCI y cultura de paz.

RESULTADO

Padres y Madres de estudiantes se han capacitado en talleres vivenciales de

cultura de paz y han participado en acciones de promoción y defensa de MCI y

cultura de paz.

CÓMO SE HACE UNA ESTRATEGIA DE CLIMA INSTITUCIONAL

La estrategia consiste en un proceso de “formación-acción”, con el conjunto de

docentes, alumnas y alumnos, padres y madres. En cada colegio el proceso de

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formación se plasma en acciones destinadas a mejorar el clima institucional y a

promover la cultura de paz.

Un equipo de Allin Kawsay, se encarga de la capacitación de todos los

docentes y los monitores acompañan a un equipo de mejoramiento del clima

institucional.

Alumnas y alumnos se organizan en grupos de promotores de la cultura de

paz.

Los docentes capacitados animan talleres con padres y madres. La experiencia

enseña que en general, mejoran el trato a sus hijas e hijos

Padres y madres participan en acciones destinadas a fortalecer la cultura de

paz.

Equipo de Allin Kawsay y docentes elaboran una “Guía de mejoramiento del

clima institucional”

Los especialistas educativos, junto con el personal de Allin Kawsay acompañan

y monitorean el proceso. Promueven la inclusión de políticas de mejoramiento

del clima institucional y cultura de paz en el Proyecto Educativo Local y

Regional y velan por su cumplimiento.

A QUIENES BENEFICIA

PARTICIPANTES.

Amplia base social de involucrados: profesoras y profesores, directivos y

personal administrativo, alumnas y alumnas, madres y padres de familia, de las

Page 36: Luis Monografias

instituciones educativa de secundaria.

DÓNDE Y CUÁNDO

LOCALIZACIÓN Y DURACION.

El proyecto se ejecuta en colegios que deciden involucrarse voluntaria y

comprometidamente. Tiene una duración básica de dos años.

CONCLUSIONES.

1) En primera instancia, y de acuerdo con el problema de campo planteado

sobre ¿el clima institucional?, se concluye que no existe un impacto

significativo en la actitud de compromiso de los docentes hacia la

Facultad de Pedagogía, en relación con los factores : apoyo del superior

inmediato, la claridad del rol, la contribución personal, el reconocimiento,

la expresión de los propios sentimientos y el trabajo como reto. ya que

los docentes otorgan mayor importancia a los beneficios laborales que

obtienen al formar parte de ella, más que al clima institucional existente.

Sin embargo, se considera relevante que la administración brinde una

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mayor atención en las dimensiones de reconocimiento y apoyo del

superior inmediato.

2) La percepción del clima institucional y de la actitud de compromiso

institucional, así como de analizar la relación entre el clima laboral y la

actitud de compromiso institucional de los docentes de la Facultad de

Pedagogía, se concluye, en términos cualitativos y cuantitativos, que la

población de maestros percibe con una actitud favorable el clima laboral

de la Facultad, el cual considera flexible, cordial y tranquilo; en

contraparte, un sector reducido de ellos consideran que existen aspectos

del clima laboral que son necesarios atender y corregir, ya que perciben

una atmósfera laboral incierta, caracterizada por un trato desigual para

los docentes y problemas en las relaciones interpersonales.

3) En relación con el objetivo del trabajo de campo sobre evaluar el

impacto del clima institucional en la actitud de compromiso institucional

de los docentes de la Facultad de Pedagogía, se determinó que no es

significativo, lo anterior fundamentado en que, al margen de la

percepción sobre el clima laboral de los docentes, en la Facultad existe

un compromiso institucional favorable debido a que ellos forman parte

de una organización educativa que ofrece, a través de su oferta

académica, beneficios en el mercado y, por el historial institucional

cuentan con un estatus social privilegiado, Es por ello que los docentes

brindan una mayor trascendencia a los beneficios que ofrece la

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institución que a las posibles situaciones ásperas que podrían

experimentar en la facultad.

SUGERENCIAS.

Proponer programas de motivación al personal de la institución con la

finalidad dar una buena educación para que implementen un verdadero

clima y cultura institucional.

Las instituciones deben implantar programas de capacitaciones

constantes, para lograr el cambio del docente, como base para mejorar

el desempeño de sus funciones.

Buscar la manera de disminuir los niveles verticales y de supervisión

general logrando una mejor comunicación y mayor flexibilidad laboral.

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La dirección debe proyectarse como principal objetivo la adquisición de

nuevos enfoques pedagógicos que permita desarrollar al máximo el

potencial del docente y alumnado en general, lo cual es de vital

importancia para incrementar la afectividad y la productividad dentro de

la competencia.

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