Monimuotoinen työyhteisö ja syrjimätön työn arki

Mahmoud, Mertsi ja Maija

Koulutusaineisto

työpaiKoille yhden­

vertaisuuden

edistämiseKsi

työelämässä

Julkaisija: SAK, EK, STTK ja AKAVA

Teksti: Linnea Alho,

Outi Viitamaa-Tervonen

ja Pauli Juuti

Ulkoasu: Harri Heikkilä

Valokuvat: Ghadi Boustani ja

Jupiter Images

Kirjapaino: EDITA 2007

ISBN ISBN 978-951-714-256-4

mahmoud, mertsi ja maijaMonimuotoinen työyhteisö

ja syrjimätön työn arki

Koulutusaineisto työpaiKoille yhdenvertaisuuden edistämiseKsi työelämässä

saK, eK, sttK ja aKava

2

SISÄLLYSLUETTELO

1 JOHDANTO ................................................................................................... 5 1.1 Mitä monimuotoisuus työelämässä tarkoittaa? ....................................... 7 1.2 Mitä yhdenvertaisuus on? ..................................................................... 8 Lainsäädännössä taattu oikeus ............................................................. 8 Yhdenvertaisuus ei ole vain vähemmistöjen asia .................................... 8 1.3 Syrjimättömyys on yhdenvertaisuuden perusedellytys ............................ 9 1.4 Yhdenvertaisuus ja asenteet .................................................................. 10 Ennakkoluulot ja erilaisuuden kohtaaminen ........................................... 10 Rakenteellinen epätasa-arvo ................................................................. 12

2 TYöELÄMÄN MONIMUOTOISUUDEN JA YHDENVERTAISTEN MAHDOLLISUUKSIEN EDISTÄMINEN .................................... 14 2.1 Monimuotoinen organisaatio ................................................................. 15 Kimmokkeet monimuotoisuuden edistämiselle ...................................... 15 Monimuotoisuus yrityksen strategiana .................................................. 16 Johdon rooli monimuotoisessa organisaatiossa ...................................... 18 Syrjintää ehkäisevä toiminta työyhteisössä ............................................ 20 2.2 Johtaminen ja esimiehen tehtävät ......................................................... 21 Vuorovaikutuksen merkitys ................................................................... 21 Johtaminen .......................................................................................... 21 Terve ja toimiva organisaatio ................................................................. 22 Esimiesvastuu määrittyy organisaatioaseman mukaan ............................ 24 Yhdenvertaisuuteen liittyvät esimiesten tehtävät ................................... 25 2.3 Henkilöstön edustajien tehtävät ............................................................ 27 Henkilöstön edustajien toiminnan pohjana arvot ja eettinen toiminta ...... 28 Henkilöstön edustajien rooli työpaikan kehittäjänä ................................ 28 Edunvalvonta ....................................................................................... 30 Yhdenvertaisuus ja paikallinen sopiminen ............................................. 32 Yhdenvertaisuus ammattiyhdistystoiminnassa ....................................... 32 2.4 Kaikkien työyhteisön jäsenten velvollisuudet ......................................... 33

3 YHDENVERTAISUUSLAINSÄÄDÄNTö TYöELÄMÄN NÄKöKULMASTA .................. 35 3.1 Yhdenvertaisuuden lähtökohtia ............................................................. 36 Positiiviset erityistoimet ....................................................................... 36 Kansainvälistä normistoa ...................................................................... 37 3.2 Suomen yhdenvertaisuuslainsäädäntö .................................................. 38 Yhdenvertaisuuslaki ............................................................................. 38 Työsopimuslaki .................................................................................... 40 Työturvallisuuslaki ............................................................................... 41 Rikoslaki .............................................................................................. 41 3.3 Mitä syrjintätilanteessa tulee tehdä? ..................................................... 42 Esimies ................................................................................................ 42 Syrjintää kokenut työntekijä .................................................................. 42 3.4 Miten määritellään eri syrjintäperusteet? ............................................... 43 3.5 Syrjinnän arkisia muotoja ..................................................................... 45

3

4 YHDENVERTAISUUDEN HAASTEITA ................................................................. 47 4.1 Sukupuoli ............................................................................................ 48 Sukupuoli suomalaisessa työelämässä .................................................. 48 Tasa-arvoa miehillekin .......................................................................... 49 Sukupuoli osana moniperustaista syrjintää ............................................ 50 4.2 Seksuaalinen suuntautuminen .............................................................. 50 Seksuaalisuus näkyy työelämässä ......................................................... 50 Salailu aiheuttaa turhaa henkistä kuormitusta ....................................... 51 Seksuaalivähemmistöjen perheoikeudet ............................................... 51 Heteroseksuaalisuus normina ............................................................... 52 4.3 Etninen tausta ...................................................................................... 52 Mitä etnisyys tarkoittaa? ....................................................................... 52 Enemmistön ja vähemmistöjen suhteet .................................................. 53 Etnisten vähemmistöjen asema suomalaisilla työmarkkinoilla ................. 54 Etnisten vähemmistöjen taidot esiin ...................................................... 55 Kulttuurien kohtaaminen ...................................................................... 56 Perehdyttäminen avainasemassa .......................................................... 57 Uskonto ja kulttuuritraditiot työpaikoilla ................................................ 60 4.4 Vammaisuus ........................................................................................ 61 Vammaisuuden kohtaaminen ................................................................ 62 Toiminta- ja työkyky .............................................................................. 64 Kehitysvammaiset työelämässä ............................................................. 64 Huonokuuloisuus ................................................................................. 65 Järjestöjen asiantuntemus käyttöön ....................................................... 66 4.5 Ikä ....................................................................................................... 67 Ikä ei kerro kaikkea .............................................................................. 68 Ikääntyvien työmotivaation ja -kyvyn ylläpitäminen ................................ 69 Hyvä ikäjohtaminen .............................................................................. 70

5 TYöKALUJA JA HYVIÄ KÄYTÄNTöJÄ .................................................................. 72 5.1 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelu ............................................... 73 5.2 Hyviä käytäntöjä ................................................................................... 75 Koulutus ja tiedotus .............................................................................. 75 Asennemuutokseen pyrkiminen ............................................................ 76 Yhteistyö ja verkottuminen .................................................................... 77 Mentorointi .......................................................................................... 78 Organisaation vahvuuksien hyväksikäyttö ............................................. 78 Monikulttuurisuuteen tähtäävät työkalut ............................................... 79 Ikääntyvät työntekijät ........................................................................... 80 Mittarit ................................................................................................ 81KÄSITTEITÄ ..................................................................................................... 82LÄHTEET ......................................................................................................... 84KALVOSARJA ...................................................................................................

4

Mahmoud, Mertsi ja Maija yhdenvertaisina työelämässä

5

Euroopan unionissa vuosi 2007 oli yhdenvertaisten mahdollisuuksien teemavuosi.

Työministeriö koordinoi teemavuoden hankkeita, joista yksi oli työmarkkinajärjestö-

jen Monimuotoisuus työelämässä -hanke. Mukana hankkeessa ovat olleet SAK, EK,

STTK ja Akava. Käsissäsi oleva työelämän monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuu-

den koulutusaineisto on syntynyt tämän teemavuoden tuotteena. Koulutusaineiston

toteuttajina ovat olleet Kiljavan opisto ja Johtamistaidon opisto JTO. Vammaisjär-

jestöt ovat antaneet panoksensa aineiston kehittämisessä hankkeen eri vaiheissa.

Kiitos erityisesti Terttu Maneliukselle (Invalidiliitto ry) sekä Juha Hietalalle (Kuu-

lonhuoltoliitto ry).

Samat oikeudet ja velvollisuudet ovat yhdenvertaisen työelämän edellytys.

Muodollisen yhdenvertaisuuden lisäksi tarvitaan keinoja, joilla yhdenvertaisuus

tuodaan osaksi työpaikkojen arkea ja käytäntöjä. Monimuotoisuuden edistämi-

sessä tavoitteena on lisätä vähemmistöjen osallisuutta työelämässä, työpaikoilla ja

ammatillisessa toiminnassa. Ihmisten keskinäinen arvostus ja toisten kunnioittava

kohtelu ovat työn arjessa yhdenvertaisuuden perusta. Yhdenvertaisuus ja monimuo-

toisuus eivät ole erillisiä asioita, vaan ne kietoutuvat tiiviisti yhteen.

Monimuotoisuuden lisääminen ja sen hyödyntäminen organisaatioissa on

kannatettava kehityssuunta. Ajatuksena tässä koulutusaineistossa on se, että par-

haiten monimuotoisuus hyödyttää organisaatiota silloin, kun työyhteisössä kiinni-

tetään huomiota kaikkien työntekijöiden yhdenvertaisiin mahdollisuuksiin. Samoin

on tärkeää huolehtia siitä, ettei työpaikalla syrjitä ketään missään muodossa.

Tämän materiaalin tarkoitus on antaa kouluttajalle perustietämys monimuo-

toisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja syrjinnästä työelämässä. Materiaalissa käsitel-

lään muun muassa yhdenvertaisuuteen liittyvää käsitteistöä, yhdenvertaisuuslain-

säädäntöä ja sen asettamia velvoitteita, monimuotoista organisaatiota ja työelämän

hyviä käytäntöjä. Lisäksi käydään läpi yleisimpiä syrjintäperusteita ja niihin liittyviä

erityiskysymyksiä. Jokainen osio on rakennettu siten, että se on koulutustilaisuu-

dessa irrotettavissa omaksi kokonaisuudekseen.

6

1 Johdanto

7

1.1 Mitä monimuotoisuus työelämässä tarkoittaa?

Suomi ei ole enää – eikä se koskaan ole täysin ollutkaan – homogeeninen maa.

Suomessa on jo vuosisatoja elänyt etnisiä ja uskonnollisia vähemmistöjä. Maahan-

muuttajat, eli uussuomalaiset, ovat 1980-luvulta lähtien alkaneet muuttaa Suomea

vähitellen monikulttuurisempaan suuntaan. Seksuaalisuus ja seksuaalinen suun-

tautuminen saavat nykyään näkyä yhteiskunnassa vapaammin. Väestön eliniän

nousu ja toisaalta kulttuurissa tapahtuneet muutokset ovat sekoittaneet perinteistä

iän, elämänvaiheen ja elämäntyylin yhteyttä. Monimuotoisuus on koko ajan läsnä

meissä ja ympäröivässä yhteiskunnassa. Miksei siis myös työelämässä?

Monimuotoisuus työelämässä on laaja käsite, joka tarkoittaa työntekijöi-

den erilaisuutta työyhteisössä sekä erilaisuuden muodostamaa kokonaisuutta.

Parhaimmillaan tuo kokonaisuus on enemmän kuin osiensa summa. Työyhteisön

moninaisuus koostuu erilaisista tekijöistä. Pysyvimmät erot ovat ihmisten persoo-

nallisuudessa, eikä tällä tasolla kahta samanlaista löydykään. Sukupuoli, etnisyys,

kulttuurinen tausta, toimintakyky, seksuaalinen suuntautuminen ja ikä käsitetään

monimuotoisuuden perustekijöiksi. Monimuotoisuutta työyhteisössä lisäävät muut-

kin tekijät kuten perhesuhteet, siviilisääty, ja koulutus.1

Henkilöstön monimuotoisuus on voimavara, jota pyritään hyödyntämään

työntekijän, työyhteisön, organisaation, asiakkaiden sekä yhteiskunnan hyväksi.

Monimuotoisuuden hyvä johtaminen ja hyödyntäminen ovat osa vastuullista yri-

tystoimintaa. Jotta monimuotoinen työyhteisö olisi enemmän kuin osiensa summa,

tarvitaan hyvää henkilöstöjohtamista ja avointa organisaatiokulttuuria.2

1  Savileppä 2006.2  Mt.

8

1.2 Mitä yhdenvertaisuus on?

Lainsäädännössä taattu oikeus

Yhdenvertaisuus tarkoittaa kaikkien ihmisten samanarvoisuutta erilaisuudesta huo-

limatta. Yhdenvertaisuus työelämässä tarkoittaa yhdenvertaisia oikeuksia työhön ja

toimeentuloon riippumatta esimerkiksi ihonväristä, sukupuolesta, iästä, terveyden-

tilasta tai seksuaalisesta suuntautumisesta. Se merkitsee myös sitä, että ketään ei

aseteta perusteetta huonompaan asemaan edellä mainittujen syiden vuoksi muihin

verrattuna. Lisäksi yhdenvertaisuus työelämässä tarkoittaa, että kaikilla työnteki-

jöillä on mahdollisuus koulutukseen, uralla etenemiseen sekä työskentelyyn ilman

häirintää.

Yhdenvertaisuudesta säädetään Suomen perustuslaissa, yhdenvertaisuus-

laissa ja tasa-arvolaissa. Suomen perustuslain mukaan kaikki ovat yhdenvertaisia

lain edessä. Lainsäädännössä mainitut syrjintäperusteet ovat etninen alkuperä,

sukupuoli, kieli, uskonto, mielipide, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen,

terveydentila tai muu henkilöön liittyvä syy. Sukupuoleen kohdistuvan syrjinnän

kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (tasa-

arvolaki). Työntekijöiden tasapuolisesta kohtelusta säädetään työsopimuslaissa.

Työsyrjintä on rikoslain mukaan rangaistava teko.

Yhdenvertaisuus ei ole vain vähemmistöjen asia

Yhdenvertaisuus on asia, joka koskettaa jokaista. Kaikki me ikäännymme, kuka

tahansa voi joutua onnettomuuteen ja vammautua. Kaikilla meillä on seksuaali-

nen suuntautuminen ja jokin etninen tausta. Yhdenvertaisuutta edistämällä voi-

daan laajentaa ajattelua. Valtaväestökin voi vapautua yhdenmukaisuuden pakosta

ja tuoda persoonallisuuttaan vapaammin esiin työpaikoilla. Selkeä tosiasia on se,

että maahanmuuttajia tulee olemaan Suomessa pian huomattavasti enemmän kuin

nykyään. Jotta ristiriidoilta vältyttäisiin, on ajoissa panostettava heidän kiinnittä-

misekseen yhteiskuntaan. Kielen oppiminen, opiskelu ja työnteko ovat parhaita

9

väyliä yhteiskuntaan. Tämän vuoksi etnisen yhdenvertaisuuden toteutuminen

työelämässä on erittäin tärkeää. Maahanmuuttajien tulo vaati myös valtaväestöltä

oppimista. Samalla kun laajennetaan ymmärrystä vieraita kulttuureja kohtaan, voi-

daan kiinnittää huomiota jo ympärillämme olevaan monimuotoisuuteen.

Monimuotoisuus työyhteisössä tuottaa selkeää hyötyä. Jo pelkästään talou-

dellisessa mielessä ei ole järkevää harjoittaa syrjintää, sillä se aiheuttaa tehotto-

muutta. Lahjakkaat työntekijät saattavat jäädä työnantajalta huomaamatta ennak-

koluulojen vuoksi. Syrjintä ja siitä johtuva pelko lukitsevat ihmisen: osaaminen ja

lahjakkuus eivät tällöin ole organisaation käytössä. Syrjintä aiheuttaa työyhteisössä

motivaation laskua ja jännitteitä 3. Monimuotoisessa organisaatiossa erilaisten näke-

mysten ja kokemusten määrä lisääntyy. Tämä kasvattaa työpaikan luovuutta, mikäli

sille vain rakennetaan edellytykset: syrjivässä ja epätasa-arvoisessa organisaatiossa

moninaisuudesta ei ole hyötyä.

1.3 Syrjimättömyys on yhdenvertaisuuden perusedellytys

Yhdenvertaisuus ei voi toteutua ilman syrjimättömyyttä. Syrjintä perustuu ennakko-

luuloihin henkilön edustamaa ryhmää/ryhmiä kohtaan. Syrjintä pyrkii sulkemaan

”sopimattoman” henkilön ulos: esimerkiksi maahanmuuttajien kohdalla tämä voi

työelämän kannalta tarkoittaa sitä, että heitä ei mielellään palkata, tai sitä, että

työpaikalla työtoverit pyrkivät sulkemaan maahanmuuttajan ulos työyhteisöstä.

Kaikki erityiskohtelu ei ole välttämättä syrjintää. Erityiskohtelu on mahdol-

lista esimerkiksi silloin, kun tähdätään epäedullisessa asemassa olevien ihmisten

lähtökohtien saattamiseksi samalle tasolle. Tällöin pyritään yhdenvertaisten mah-

dollisuuksien toteutumiseen. Syrjintää ei lisäksi ole esimerkiksi se, että evankelis-

luterilaiselta papilta vaaditaan kristillistä vakaumusta. Toisin sanoen, syrjintä työ-

elämässä on sellaista erottelua, joka ei ole objektiivisesti perusteltua.

3  Equality at Work: Tackling the challenges 2007, 10.

10

Ihmisiä syrjitään eri syistä, mutta toisaalta kaikella syrjinnällä on yhteisiä

piirteitä. On tärkeä ymmärtää mitä syrjintä on, sillä muutoin sitä on vaikea tunnis-

taa. Mahdollisia uusia syitä syrjiä löytyy aina, jos emme opi kohtelemaan ihmisiä

lähtökohtaisesti tasavertaisesti.

Syrjimättömyys on siis ehdoton vähimmäisedellytys yhdenvertaisuudelle,

mutta yhdenvertaisuus on silti paljon enemmän kuin vain syrjimättömyyttä. Yh-

denvertaisuus on mahdollisuus: parhaimmillaan se työelämässä johtaa monimuo-

toiseen työyhteisöön, jossa erilaisuutta arvostetaan, siitä pyritään oppimaan ja käyt-

tämään sitä hyödyksi.

1.4 Yhdenvertaisuus ja asenteet

Yhdenvertaisuuden periaatteet on kirjattu lakiin. Se ei kuitenkaan takaa vielä sitä,

että oikeudet toteutuisivat käytännössä. Syrjintään on vaikea puuttua, sillä usein

ongelmaa ei edes tunnisteta. Esimerkiksi monia sukupuoleen liittyviä stereotypi-

oita pidetään niin luonnollisina, ettei niihin perustuvaa toimintaa edes mielletä

syrjinnäksi. Yhdenvertaisuuteen pyrittäessä ei riitä, että puututaan vain joihinkin

syrjintäperusteisiin. Kukaan ihminen ei kuulu vain yhteen ryhmään, vaan identi-

teettejä on aina useampia.

Ennakkoluulot ja erilaisuuden kohtaaminen

Yhdenvertaisuuden saavuttaminen edellyttää ennakkoluuloista luopumista. Kai-

killa ihmisillä on ennakkoluuloja ja stereotypioita, sillä luokittelu ja ilmiöiden

yksinkertaistaminen on osa ajattelua. Stereotypiat helpottavat todellisuuden hah-

mottamista. Ne ovat kuitenkin haitallisia siksi, että ne voivat sulkea silmät totuu-

delta: yksilö leimataan ryhmänsä perusteella ilman, että yksilön henkilökohtaisiin

ominaisuuksiin tutustutaan. Ennakkoluulojen tunnistamista voi harjoitella ja niistä

on mahdollista päästä eroon. Ennakkoluulon tunnistaa siitä, että kohdatessasi tun-

11

temattoman henkilön mieleesi tulee hänen viiteryhmäänsä koskevia yleistyksiä, ja

ne alkavat ohjata suhtautumistasi tähän ihmiseen.4

Stereotypiat ja ennakkoluulot ovat sitkeitä, vaikka todellisuus ympärillämme

ei istuisikaan ajattelumalleihimme. Ihmisten välillä on toki eroja. Monet stereoty-

piat ja rooliodotukset ohjaavat ihmisiä tiettyyn suuntaan, kuten tyttöjä kiltteyteen

ja poikia villimpään käytökseen. Stereotypioiden pohjalta ihmiset tekevät kuitenkin

helposti virheellisiä johtopäätöksiä. Oletetaan, että kaikki ryhmään kuuluvat ovat

samanlaisia. Ryhmään liitetty piirre nähdään yksilön tärkeimpänä ominaisuutena,

ja kaikkea hänen toimintaansa tulkitaan tätä taustaa vasten. Lisäksi oletetaan, että

yksilö on pysyvästi ja kaikkialla vain ryhmänsä jäsen.5

4  Erilaisuus sallittu 2007, 19-20.5  Salmenkangas 2005, 17.

12

Eri kulttuureista tulevien ihmisten kanssakäymistä vaikeuttaa usein etnosent-

rismi. Kyse on sinänsä luonnollisesta ilmiöstä eli siitä, että asioita tulkitaan oman

kulttuurin arvoista ja oletuksista käsin. Ongelmallista etnosentrismi on silloin, kun

omaa kulttuuria pidetään parhaimpana eikä muita kulttuureja edes yritetä ymmär-

tää. Monikulttuurisessa kanssakäymisessä auttaa, kun tuntee oman kulttuurinsa.6

Tällöin voi ymmärtää, mitkä omista arvostuksista ovat kulttuurista omaksuttuja.

Samalla avautuu myös se, miksi jotkut toimivat omasta näkökulmasta katsottuna

poikkeavasti. Erilaisuuden kohtaaminen voi tuntua toisinaan epämiellyttävältä

siksi, että erilaisuudella on tapana kyseenalaistaa totutut ajattelu- ja toimintamallit.

Oma epävarmuus ja pelko pitää voittaa, jotta erilaisuus

voidaan kokea rikkautena. Työpaikoilla on tär-

keä tukea työyhteisön jäseniä epävarmuu-

den voittamisessa.

Rakenteellinen epätasa-arvo

Kaikki eriarvoisuuteen johtava toi-

minta ei tarkoita sitä, että jotakuta tie-

toisesti syrjittäisiin. Tästä esimerkkinä

on rakenteellinen epätasa-arvo. Se tar-

koittaa muun muassa sitä, että monilla

ryhmillä ei aina ole käytännössä mahdol-

lisuutta kilpailla työmarkkinoilla tehok-

kaasti. Rakenteellisesta epätasa-arvosta

esimerkkinä on puutteellisen koulutuksen

yleisyys romanien keskuudessa. Tämä johtuu

osaksi romanien tuntemasta epäluulosta kou-

lujärjestelmää kohtaan, sillä aiemmin sen avulla

pyrittiin sulauttamaan romaneja valtaväestöön.

6  Vartiainen-Ora 2005.

13

Rakenteellisen epätasa-arvon havaitseminen on vaikeaa, koska kyse on

tutuiksi tulleista käytännöistä. Saatetaan ajatella, ettei asian korjaamiseksi voida

tehdä mitään. Rakenteita ei voikaan muuttaa hetkessä, vaan niitä täytyy yksitel-

len purkaa käytännössä. Purkamista voidaan tehdä positiivisilla erityistoimilla.

Jokainen ihminen voi työstää omia asenteitaan avoimemmiksi ihmisten moninai-

suudelle. Helsingissä koulunkäyntiavustajana ja romanikielen opettajana toimiva

Mertsi Lindgren on kannustava esimerkki siitä, miten vähemmistön ja valtaväestön

yhteistyöllä voidaan hälventää ennakkoluuloja puolin ja toisin. Hän on työssään

eräänlainen kulttuurivälittäjä. Hän pyrkii voittamaan opettamiensa lasten ja heidän

vanhempiensa ennakkoluuloja koulutusta kohtaan sekä tutustuttamaan valtaväes-

tön edustajia romanikulttuuriin.

Mertsi Lindgren kertoo käyneensä puolen vuoden mittaista automyyjäkurssia. Kurssin viimeiset kaksi kuukautta oli pakol-lista työharjoittelua. Kurssilaisten tuli omatoimisesti hankkia harjoittelupaikkansa. Kaikki kurssilaiset, myös yksi kurssilla ollut nainen, löysivät helposti harjoittelupaikat – kaikki paitsi Mertsi. Hän kävi tapaamassa myyntipäälliköitä todistukset mukanaan, mutta paikkaa ei heltinyt. Koululta soitettiin työ-paikoille ja puhuttiin hänen puolestaan, mutta se ei auttanut. Niinpä kurssi jäi Mertsiltä kesken, koska hän ei voinut suorit-taa pakollista harjoittelujaksoa.”

”

14

2 Työelämän moni-muotoisuuden ja yhden-vertaisten mahdollisuuk-sien edistäminen

15

2.1 Monimuotoinen organisaatio

Kimmokkeet monimuotoisuuden edistämiselle

EU:n komission teettämä tutkimus vuodelta 2005 osoittaa, että 83 prosenttia yrityk-

sistä, joissa oli ryhdytty toimiin monimuotoisuuden edistämiseksi, oli sitä mieltä,

että monimuotoisuusstrategialla on ollut suotuisia vaikutuksia yrityksen toimin-

taan. Tutkituista yrityksistä 40 prosenttia oli sitä mieltä, että monimuotoisuuden

tärkein hyöty on työvoimapulan ratkaiseminen sekä kyvykkään henkilöstön rekry-

toiminen ja pitäminen. Yrityksen maineen ja imagon parantuminen nähtiin myös

useissa yrityksissä suurimpana hyötynä. Muita mainittuja hyötyjä olivat luovuus,

parantunut työteho ja motivaatio sekä kilpailuetu. Lisäksi aktiivinen häirinnän ja

kiusaamisen torjuminen voi tuottaa huomattavaa säästöä yrityksille. 7

Tutkitut yritykset ryhtyivät monimuotoisuuden edistämiseen eettisistä, lain-

säädännöllisistä ja taloudellisista kimmokkeista. Yhtiöt olivat ymmärtäneet yleisön

uudet odotukset, ja siksi ne linkittivät monimuotoisuuden sosiaalisen vastuun stra-

tegiaan: esimerkiksi British Telecomin toimintaa ohjaavat YK:n ihmisoikeusperiaat-

teet. Monimuotoinen organisaatio näyttää potentiaalisten työntekijöiden silmissä

modernilta, edistykselliseltä ja hyvin johdetulta.

Vapaaehtoisesti sosiaaliseen muutokseen reagoivat vastuulliset yritykset

menevät yleensä pidemmälle kuin pelkästään lakia noudattavat. Julkisen sekto-

rin tilaajat saattavat asettaa monimuotoisuuden yhdeksi kriteeriksi tilaustoimin-

nassa. Kilpailutettaessa yrityksiä voidaan laittaa edellytykseksi, että yrityksellä on

tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma tai että se työllistää vammaisia, etnisiä

vähemmistöjä ja niin edelleen.

Monimuotoisuudesta koituvat taloudelliset hyödyt ovat usein taustalla moni-

muotoisuuden edistämisessä. Demografinen muutos yhteiskunnassa ja työmarkki-

noilla on useiden yritysten haasteena. Hyvä maine työnantajana houkuttelee par-

haita kykyjä: yliopisto-opiskelijoille tehdyissä kyselyissä IBM USA:ssa sekä Volvo

7  Business Case for Diversity 2005. Esimerkki s. 22.

Yrityksen maineen ja imagon paran-tuminen nähtiin myös useissa yrityksissä suurim-pana hyötynä.

16

ja Tetra Pak Ruotsissa olivat houkuttelevimpia työpaikkoja juuri niiden monimuo-

toisuusstrategioiden vuoksi. Komission tutkimissa yrityksissä koettiin, että moni-

muotoinen henkilöstö pystyy paremmin vastaamaan moninaisen asiakaskunnan

tarpeisiin. 8

Monimuotoisuus yrityksen strategiana

EU:n komission tutkimus osoittaa, että menestyksellisissä yrityksissä monimuo-

toisuutta on lähestytty koko yrityksen kattavana liikestrategiana. Yritykset, joiden

arvoina olivat muun muassa rehellisyys sekä kunnioitus ihmisiä ja yhteisöä kohtaan,

havaitsivat, että monimuotoisuus on strategia, jolla näitä arvoja voidaan ilmaista.

Monimuotoisuutta lähestyttiin laajasta näkökulmasta, joka läpäisee muun muassa

henkilöstöhallinnon, markkinoinnin ja palvelut. Yrityksissä pyrittiin kulttuuriseen

muutokseen ja tällöin käytettiin muutosjohtamisen keinoja.

Rekrytoinnissa yritykset olivat monimuotoisuuden edistämiseksi muun

muassa kohdistaneet mainontaa tietylle kohderyhmälle. Ne olivat tehneet yhteis-

työtä eri toimijoiden kanssa, esimerkkinä yhteistyö vammaisjärjestöjen kanssa, sekä

tukeneet sosiaalisia ja taloudellisia kehitystavoitteita, jotka liittyvät kohderyhmän

aseman parantamiseen. Jotkut yritykset olivat ryhtyneet positiivisiin erityistoimiin:

ne olivat tarjonneet työkokemusta ja ammatillista koulutusta tietyille ryhmille tai

tukeneet näiden pääsyä korkeakoulutukseen.

Joissakin tutkituissa yrityksissä henkilökuvauksia työpaikkailmoituksissa

oli muutettu siten, että ne houkuttelisivat ihmisiä, jotka ovat taustaltaan erilaisia,

avarakatseisia, monikielisiä tai monikulttuurisia osaajia. Yrityksen tuottamia pal-

veluita saatettiin kehittää siten, että ne palvelisivat paremmin sellaisia ryhmiä, joita

aikaisemmin ei oltu otettu huomioon. Esimerkkeinä ovat IBM:n ”internet-ajokortti”,

joka on puhuva internetselain näkövammaisille ja Volvon naisten suunnittelema

automalli naisille, joka on saavuttanut laajan suosion myös miesten keskuudessa

sen käyttäjäystävällisten ominaisuuksien vuoksi.

8  Mt., 14-16.

17

Komission tutkimien yritysten pohjalta raportissa muotoiltiin hyvän moni-

muotoisuuspolitiikan tekijät: tavoitteiden määrittely, johdon sitoutuminen, moni-

muotoisuusstrategian toteuttamiseen rakennettu ”infrastruktuuri”, tiedottaminen

henkilöstölle, asiakkaille ja muille sidosryhmille. Yrityksissä monimuotoisuustavoite

muotoiltiin strategisiksi kehikoiksi, joihin kuuluivat tavoitteen asettelu, resurssointi

ja tulosten mittaaminen ja niiden kytkeminen yrityksen palkitsemisjärjestelmiin.

Organisaation monimuotoisuuden kannalta tärkeitä prosesseja ovat työ-

hönotto, henkilöstön valinta, työympäristö, koulutus, kehittäminen, ylennykset

ja urakehitys, palkat, palkkiot ja edut, irtisanominen ja työsuhteen päättyminen,

terveys ja turvallisuus sekä viestintä. Yhdenvertaisuuteen ja monimuotoisuuteen

päästään näitä prosesseja arvioimalla ja muuttamalla. Esimerkiksi rekrytoinnissa

voidaan ottaa positiiviset toimet käyttöön sekä poistaa ihmisiä turhaan valikoivat

työpaikkailmoitukset.

Yritysten vastuulliseen toimintaan liittyvät sosiaaliset kriteerit. Jotkut kunnat,

kuten Espoon kaupunki, painottavat sosiaalisia kriteerejä omassa tilaustoiminnas-

Jamaikalta Suomeen muuttanut Joe kertoo ensimmäisen työpaikkansa saamisesta Suomessa: ”Ensimmäiset kolme kuukautta olivat elämäni yksinäisintä ja tylsintä aikaa. Olen sellainen tyyppi, että työ on minulle tärkeä asia. Halusin heti päästä töihin, mutta onhan se vaikeaa ilman kielitaitoa. Pääsin kuitenkin kielikurssille. Ajattelin, että työssä kieltä oppisi vielä paremmin. Sitten huomasimme vaimoni kanssa lehdessä työpaikkailmoituksen, jossa haettiin ravintolatyöntekijää. Olin ollut alalla jo Jamaikal-la. Olin kuudes haastateltu työnhakija. Kaikki muut olivat suomalaisia. Olin aivan varma, etten saa työtä, mutta minut valittiin! Kielitaidolla ei ollut merkitystä, vaan työ-historialla ja persoonalla. Wau, duunipaikka mulle ja vain kolmen kuukauden Suomessa asumisen jälkeen!”Juuret maailmalla, koti Suomessa -verkkonäyttely www.tyovaenmuseo.fi

”

18

saan. Yritys saa kilpailutustilanteissa etua siitä, että monimuotoisuus näkyy yrityk-

sessä ja että se aktiivisesti edistää oikeudenmukaisuutta omassa toiminnassaan.

Johdon rooli monimuotoisessa organisaatiossa

Monimuotoisuuden johtaminen (Diversity Management) on alun perin amerikka-

lainen johtamisfilosofia, joka juontaa juurensa 1960-luvulle, jolloin pyrittiin edis-

tämään mustien ja naisten asemaa työmarkkinoilla. Suomessa erityisesti kansain-

väliset yritykset ovat panostaneet yhä enemmän monimuotoisuussuunnitteluun ja

-strategioihin. Monimuotoisuuden johtamisessa yhdistyy tasa-arvosuunnittelun,

perheen ja työn yhteensovittamisen, joustavien työaikajärjestelyiden ja vastuullisen

henkilöstöjohtamisen aineksia. Taito käsitellä ristiriitoja asiallisesti ja rakentavasti

on keskeinen tekijä monimuotoisuuden johtamisessa.9

Mosaiikki-hankkeessa tehtiin tasa-arvo- ja moninaisuustyötä suomalaisilla

työpaikoilla. Hankkeeseen osallistunut johtaja kommentoi: ”Johdolla on mahdol-

listajan rooli tällaisessa hankkeessa, lisäksi johdon on myös tarvittaessa pystyttävä

asettamaan persoonansa peliin asian puolesta.” Hankkeessa mukana olleet henki-

löstön edustajat kokivat johdon tuen tärkeäksi, sillä joskus työyhteisö saattoi suh-

tautua yhdenvertaisuuspyrkimyksiin ivallisesti tai vähättelevästi. Johto voi osoittaa

tukensa muun muassa osoittamalla monimuotoisuustyölle resurssit, viestimällä

työn tärkeydestä ja osallistumalla asiaa koskeviin tilaisuuksiin organisaatiossa. 10

Mosaiikki-hankeen vetäjän Annaliisa Vistin mukaan moninaisuuden joh-

taminen on tunnistamista ja tiedostamista, oikeudenmukaisuuden edistämistä ja

moninaisuuden hyödyntämistä. Johtajan on tiedostettava, että ihmiset ovat erilaisia

ja heidän kokemuksensa, tarpeensa ja osaamisensa on erilaista. Johtamisen tulee

edistää oikeudenmukaisuutta. Monimuotoisuutta kannattaa hyödyntää organisaa-

tion innovatiivisuutta ja tuottavuutta parantavana aineettomana tuotannonteki-

jänä. Mosaiikki-tutkimuksen mukaan organisaation ilmapiiri, sairauspoissaolojen

9  Savileppä 2006.10  Visti & Härkönen 2005, 40–42.

19

20

määrä ja työyhteisön hyvinvointi ja innovatiivisuus olivat yhteydessä organisaation

tasa-arvotilanteeseen ja moninaisuusosaamiseen.11

Syrjintää ehkäisevä toiminta työyhteisössä

Parhaiten työsyrjintätilanteita voidaan estää toimimalla ennaltaehkäisevästi sekä

hyvällä henkilöstöjohtamisella. Yrityksen ja henkilöstön yhteistoiminta on tässä

keskeistä. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa tulee kiinnittää huomiota ikään-

tyvien erityistarpeisiin samoin kuin työn ja perheen yhteensovittamiseen.

Ennakoiva toiminta on työsopimuslaissa säädetty työnantajan yleisvelvoite:

työnantajan on kaikin tavoin edistettävä suhteitaan työntekijöihin sekä työntekijöi-

den keskinäisiä suhteita. Lisäksi työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijät

voivat suoriutua työstään silloinkin, kun yrityksen toimintaa, työtä tai työmene-

telmiä muutetaan ja kehitetään. Työsopimuslain mukaan työnantajan on kohdel-

tava työntekijöitä tasapuolisesti. Poikkeaminen on sallittua

vain perustellusta syystä, joka voi liittyä työtehtäviin tai

työntekijän asemaan ja jonka tulee liittyä työhön sekä olla

perusteltavissa.

Etnisen yhdenvertaisuuden edistämiseksi viran-

omaisten tulee laatia suunnitelma (yhdenvertaisuussuun-

nitelma). Tämä koskee esimerkiksi valtion ja kunnan viran-

omaisia. Jos henkilöstössä on vähintään 30 työntekijää, tasa-arvolaki

edellyttää työnantajilta tasa-arvosuunnitelman laatimista. Suunnitelmaan

voidaan sisällyttää sukupuolen ja vanhemmuuden lisäksi muita yhdenver-

taisuusasioita, esim. ikäkysymys, vammaisuus, etnisyys jne. Käytännössä

monessa yrityksessä toimitaankin juuri näin. Yrityksen tasa-arvoon liittyvät

toimet voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuoje-

lun toimintaohjelmaan, jolloin ne tulevat luontevasti osaksi muuta henkilöstö-

suunnittelua.

11  Mt.,11 ja 43.

21

2.2 Johtaminen ja esimiehen tehtävät

Vuorovaikutuksen merkitys

Jos organisaation jäsenten välisessä vuorovaikutuksessa on ongelmia, se heikentää

tuloksellista työskentelyä ja nakertaa koko työyhteisön perustaa. Siksi luottamuk-

sellisen, avoimen ja arvostavan vuorovaikutuskulttuurin luominen työyhteisöön on

sekä organisaation että siellä työskentelevien ihmisten kannalta ensiarvoisen tär-

keää. Kun kaikki ihmiset ovat lähtökohtaisesti erilaisia, täytyy hyvää vuorovaikutus-

kulttuuria synnytettäessä toimia systemaattisesti yhdenvertaisia toimintasääntöjä

noudattaen. Hyvän vuorovaikutuskulttuurin luominen on jokaisen vastuulla, mutta

vuorovaikutuskulttuurin kehittämisen käynnistäminen on ensisijassa esimiesten

vastuulla.

Johtaminen

Johtamisella on keskeinen rooli niin hyvän vuorovaikutuskulttuurin kuin ihmisten

yhdenvertaisen kohtelunkin kannalta. Parhaiten nämä molemmat toteutuvat silloin

kun johtaminen on hyvin toimivaa.

Johtamisen tehtävänä on varmistaa organisaation toiminta-ajatuksen mukai-

nen toiminta niin, että inhimilliset ja aineelliset voimavarat on suunnattu tarkoituk-

senmukaisin keinoin oikeisiin kohteisiin.

Johtaminen toimii parhaiten, kun se pyrkii pitämään kaiken toiminnan orga-

nisaation perustehtävässä. Perustehtävä määrittelee, mitä varten kyseinen organi-

saatio on olemassa, mitä siellä pitäisi tehdä ja aikaansaada. Organisaation jokaisella

ryhmällä ja tiimillä sekä näiden jäsenillä on tässä kokonaisuudessa oma erityinen

tehtävänsä. Johdon ja esimiesten yhtenä tärkeimmistä tehtävistä on huolehtia, että

työntekijät tietävät perustehtävänsä ja työskentelevät sen toteuttamiseksi. Perusteh-

tävästä voidaan poiketa muun muassa erilaisten ristiriitatilanteiden vuoksi. Perus-

tehtävä voi myös hämärtyä muutostilanteiden seurauksena.

Perinteisesti johtajuutta on jaoteltu seuraavasti:

22

asioiden johtaminen (management)•ihmisten johtaminen (leadership)•

Asioiden johtaminen on kiteytettävissä toiminnan suunnitteluksi, organisoi-

miseksi, miehittämiseksi ja seurannaksi. Asioiden johtamisen liiallinen painotta-

minen korostaa liiaksi tuloskeskeisyyttä ja on omiaan heikentämään organisaation

jäsenten välistä vuorovaikutusta.

Ihmisten johtaminen puolestaan voidaan kiteyttää toiminnaksi, jossa esimies

luo yhdessä johtamansa työyhteisön kanssa toiminnalle energiaa antavan vision,

jota kohden kaikki toiminta suuntautuu. Tällöin esimiehen tehtävä muuttuu toimin-

nan valvojasta ihmisten innostamiseksi ja tukemiseksi. Esimiehen tehtävästä tulee

palvelutehtävä. Esimies on jokaisen työssä olevan henkilön valmentaja, joka poistaa

suorituksen esteitä ja luo onnistumisen mahdollisuuksia.

Hyvässä johtamisessa yhdistyvät taloudellisuus ja tuloksellisuus sekä työn-

tekijöiden hyvinvointi. Hyvä johtaminen luo edellytyksiä sujuvalle toiminnalle ja

työntekijöiden hyvinvoinnille. Vain innostuneet, osaavat ja terveet työntekijät saa-

vat aikaan hyviä tuloksia.

Terve ja toimiva organisaatio

Terveessä ja toimivassa organisaatiossa esiin nousevat häiriöt hoidetaan kuntoon

ennen kuin niistä aiheutuu ongelmia työyhteisön toimivuudelle tai työntekijöiden

hyvinvoinnille. Häiriöiden ehkäiseminen edellyttää yhteistoimintaa ja toimivan työ-

yhteisön perustekijöiden tunnistamista sekä niiden jatkuvaa kehittämistä. Ristirii-

toihin ajautunutta organisaatiota on erittäin vaikea saada pois niistä vaikeuksista,

mihin se on ajautunut. Siksi onkin syytä pyrkiä jatkuvasti kehittämään organisaa-

tion toimintaa ja näin ennalta ehkäistä ristiriitojen puhkeaminen. Terveelle ja toi-

mivalle organisaatiolle on tyypillistä seuraavat seikat:

Palveleva johtaminenJohtamisen tavoitteena on saada organisaatio toimimaan sille asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Toimiva, työntekoa palveleva johtaminen on sitä, että työnteon edellytykset ovat kunnossa. Työntekijöillä on kunnolliset työvälineet ja työolot, työn vaatimukset on oikein mitoitettu, valta ja vastuut

23

ovat tasapainossa ja esimiehet osaavat toimia työntekijöiden tukena jokaisen työpanosta arvostaen. Eettiset johtamisen pelisäännöt ovat olemassa ainakin niin, että organisaatio on miettinyt omat arvonsa.

Työskentelyä tukeva organisoituminenTyön organisoinnin selkeys ja oikeudenmukaisuus ovat työntekoa tukevan organisaation tunnusmerkkejä. Tähän kuuluvat myös työprosessien toimi-vuuden tarkkailu ja työn kehittäminen. Epäselvyydet organisaatiossa voivat ilmetä esimerkiksi asioiden siirtämisenä sattumanvaraisesti henkilöltä toiselle tai päällekkäisenä työn tekemisenä. Tyypillistä on myös se, että esimiesten ohjeet voivat olla ristiriitaisia tai ylempi esimies kumoaa alemman määräyksiä.

Selkeät töiden järjestelytToimivassa työyhteisössä työntekijät tietävät, mitä heidän tulee työpaikalla tehdä. Perehdytys ja koulutus on hoidettu hyvin myös esimiesten osalta. Työ-tehtävät, työaika, työtavat, vastuut ja valtuudet on selkeästi määritelty ja ne tarkistetaan säännöllisesti.

Yhteistyö ja vuorovaikutusOrganisaatiossa osataan toimia yhteistoiminnassa ja käytetään sekä viralli-sia että epävirallisia kanavia työpaikan kehittämisessä. Avoin vuorovaikutus ja säännölliset keskustelufoorumit ovat tarpeen, jotta työpaikalla voidaan puhua työstä ja työn pulmista sekä keskustella yhteisistä asioista. Asialli-nen keskustelu on kanssaihmisiä kunnioittavaa. Ongelmia ei saisi kohdis-taa henkilöihin, vaan niistä olisi kyettävä puhumaan asiatasolla. Aktiivinen kuuntelu on osa keskustelua. Toimivassa työyhteisössä esimiehet tarttuvat havaitsemiinsa ristiriitatilanteisiin, eikä asioita lakaista maton alle. Toistuvat väärinkäsitykset ja aktiivinen ”puskaradio” ovat merkkejä laimeasta vuoro-vaikutuksesta.

Yhteiset pelisäännötTyöpaikalla tarvitaan yhteisiä pelisääntöjä siitä, miten eri tilanteissa toimi-taan. Epäasiallisen kohtelun välttäminen ja siihen puuttuminen ovat esi-merkkejä yhdessä sovittavista asioista. Tasa-arvosuunnitelmassa voi myös olla pelisääntöjä yhdenvertaisesta kohtelusta. Pelisääntöjen tulee olla kaik-kien tiedossa, samoin menettelytapojen, jos pelisääntöjä rikotaan. Yhteisten pelisääntöjen puuttuminen näkyy esimerkiksi jokaisen omana tapana hoitaa työtehtäviä tai noudattaa työaikoja. On selvää, että tällaisesta tulee ongelmia yhdenvertaisen kohtelun kannalta.

24

Toiminnan arviointiToimivan työyhteisön perusedellytyksiin kuuluvat myös seuranta- ja palaute-järjestelmät. Työyhteisön toimivuutta ja työhyvinvointia voidaan seurata eri mittareilla ja niitä voidaan arvioida esimerkiksi kehityskeskusteluissa. Hyvä seuranta ja yhdessä käyty keskustelu auttavat kohdistamaan kehittämistoi-met oikeisiin kohteisiin.

Esimiesvastuu määrittyy organisaatioaseman mukaan

Organisaation ylin johto vastaa yleensä organisaation rakenteesta, henkilöstöjohta-

misen yleisistä suuntaviivoista, investointien tarkoituksenmukaisuudesta, yhteis-

toimintaorganisaatioiden toiminnasta, tehtävien ja toiminnan oikeasuhtaisesta

toteuttamisesta ja järjestelystä mukaan lukien koulutus. Myös esimiesten valinta ja

resurssit ja toimivaltuuksien määrittely kuuluu ylimmälle johdolle.

Keskijohdolle taas kuuluu ylimmän johdon informointi ja ylemmän johdon

tekemien päätösten toimeenpano ja seuranta. Tällaisia tehtäviä ovat erilaisten

henkilöstöpoliittisten ohjelmien ja ohjeiden valmistelu, investointien valmistelu

ja laitehankinnat, organisaation turvallisuustoiminnan yleinen valvonta. Toiminta

yhteistoimintaelimissä, henkilöstön rekrytointi ja perehdyttämisen järjestelyt ovat

yleensä keskijohdon vastuulla.

Työnjohto valvoo ja johtaa työntekijöiden työsuoritusta. Työnjohto vastaa

monista käytännön työnantajatoimintaan liittyvistä tehtävistä. Näitä ovat mm. työn

valvonta, työntekijöiden sijoittaminen työhön, työn jakaminen ja käytäntöjen val-

vonta. Työnjohdolle kuuluu myös koneiden, laitteiden sekä työvälineiden kunnon

tarkistukset sekä työntekijöiden opetus ja ohjaus työpaikalla lähinnä työnopastuk-

sen muodossa.

Edellä mainitut vastuun ja tekemisen määrittelyt ovat suuntaa-antavia läh-

tökohtia. Pienessä organisaatiossa toimitusjohtaja vastaa kaikesta: hän on samalla

ylin johto että käytännön työnjohto. Tätä suuremmissa organisaatioissa työtehtävä

ja toimivalta määrittelevät työnantajavastuun rajat.

25

Työntekijä vastaa työnantajan antamien ohjeiden noudattamisesta. Hänen

on pidettävä huolta myös muiden työntekijöiden turvallisuudesta eli sellainen työs-

kentely on kielletty, mistä aiheutuu vaaraa muille. Työntekijän vastuu on moraali-

sesti suurempi kuin hänen oikeudellinen vastuunsa.

Yhdenvertaisuuteen liittyvät esimiesten tehtävät

Esimiehen ihmisten yhdenvertaiseen kohteluun liittyvät tehtävät kohdistuvat toi-

saalta päivittäiseen työskentelyyn ja toisaalta johtamistehtävään liittyvään henki-

löstöasioiden hoitamiseen. Seuraava luettelo tiivistää esimiehen yhdenvertaisuu-

teen liittyvän vastuun:

Yhdenvertaisuuden edistäminen rekrytoinnissa ja henkilövalinnoissarekrytoinnin perusperiaatteena on saada mahdollisimman monta hakijaa •kiinnostumaan tehtävästä ja valinnan tehtävänä on saada avoinna olevaan työpaikkaan soveltuvin hakijavalintaa suorittavien henkilöiden on jatkuvasti kehitettävä menetelmiään •ja pyrittävä siihen, että rekrytointi- ja valintakäytännöt ovat kohtelevat hakijoita tasapuolisestierityistä huomiota on kiinnitettävä siihen, että haastattelutilanteet ja sovel-•tuvuustestit kohtelevat hakijoita tasapuolisestimyös työpaikkailmoitukset on laadittava tasapuolisuutta tukeviksi•rekrytoinneissa ja valinnoissa on syytä pohtia mahdollisuuksia rekrytoida •esimerkiksi sukupuolen, iän ja etnisyyden kannalta työpaikalla aliedustet-tuina olevia ryhmiä

Koulutus, työtehtävien monipuolistaminen ja uralla eteneminenkoulutuksen tehtävänä on edistää ja kehittää organisaation toimintaa ja •edistää kunkin organisaation jäsenen työssä onnistumistaesimiesten on huolehdittava siitä, että jokainen työssä oleva omaa riittävät •perustiedot, jotta työt tulevat laadukkaasti ja hyvin tehdyiksi ja jotta tule-vaisuuden haasteisiin kyetään vastaamaanesimiesten on huolehdittava siitä, että kukin työssä oleva saa riittävät mah-•dollisuudet kehittyä työssäänesimiesten on tuettava henkilöstön tasavertaisuutta koulutukseen pääsyssä •ja uralla etenemisessäesimiesten on otettava koulutussuunnitelmissa huomioon eri henkilöstö-•ryhmien erityistarpeet

26

kehityskeskustelut antavat oivan mahdollisuuden yhdessä kunkin henki-•lön kanssa suunnitella kullekin soveltuvia tehtäviä ja kiinnittää huomiota osaamisen kehittämiseen

Työsuhteen ehdotesimiehen on huolehdittava työmääriin, työaikoihin ja työolosuhteisiin •liittyvien seikkojen oikeellisuudestapalkkaus perustuu työn vaativuuteen, henkilön pätevyyteen ja työtulok-•seenesimiehen on pyrittävä korjaamaan mahdolliset palkkausjärjestelmien ja •palkkauksen ongelmat

Johtaminen ja työolosuhteetesimiesten on pyrittävä edistämään hyvää johtamiskulttuuria•henkilöstöä on kohdeltava tasa-arvoisesti työtehtävien kehittämisessä ja •jakamisessaesimiehen on puututtava mahdolliseen syrjintään •järjestetään yhdenvertaisuuteen liittyvää koulutusta esimiehille ja henki-•löstölletyösuojelutoimenpiteitä järjestettäessä kiinnitetään erityistä huomiota eri •ryhmien erilaisiin tarpeisiin työhyvinvoinnin edistämisessä

Työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminentyön ja perheen yhteensovittamista helpotetaan ottamalla huomioon muut-•tuvat elämäntilanteet erilaisin joustavin työaikajärjestelyin

Häirinnän ehkäisylisätään tietämystä häirinnästä ja kiusaamisesta•esimiehen puututtava häirintään välittömästi•

27

2.3 Henkilöstön edustajien tehtävät

Henkilöstön edustajilla tarkoitetaan niitä työntekijöitä ja toimihenkilöitä, jotka

henkilöstö on työpaikalla keskuudestaan valinnut edustamaan itseään ja pyrki-

myksiään. Edustajat voivat olla luottamusmiehiä tai -valtuutettuja, yhdysmiehiä,

työsuojeluvaltuutettuja, työsuojeluasiamiehiä ja työpaikan yhteistoimintaelimiin

valittuja henkilöitä.

Henkilöstön edustajilla on keskeinen asema työlainsäädännön ja työehtoso-

pimusten soveltamisen ja noudattamisen valvonnassa työpaikalla (työehtojen val-

vontatehtävä). Lisäksi edustajien tehtävänä on edustaa työntekijää kysymyksissä,

jotka liittyvät työnantajan ja työntekijän välisiin suhteisiin työpaikalla. Henkilöstön

edustajien rooliin kuuluu yrityksen ja työolosuhteiden kehittäminen yhdessä työn-

antajan ja henkilöstön kanssa (työehtojen kehittämistehtävä). Henkilöstön edus-

tajien aseman ja tehtävien painopiste on muuttunut pelkästään edunvalvojasta

sopija- ja neuvottelukumppaniksi.

Työlainsäädäntö velvoittaa työnantajaa edistämään työntekijöitten tasapuo-

lista kohtelua ja toisaalta kieltää syrjinnän. Näin myös henkilöstön edustajien rooli

määrittyy seuraavasti:

yhdenvertaisuuden edistäjä ja sen aktiivinen kehittäjä yhteistoiminnassa •työnantajan kanssaedunvalvoja syrjinnän havaitsemisessa ja poistamisessa•työsuojelullisten pulmien esiintuoja ja ratkaisija yhdessä työnantajan •kanssa

”Luottamusmiehen tulee itse olla esimerkkinä ja edistää yhdenver-taista kohtelua.”Kiljavan opiston työoikeuden täydennyskurssin luottamusmiehet ja työsuojeluedustajat 27.11.2007””

28

Henkilöstön edustajien toiminnan pohjana arvot ja eettinen toiminta

Ammattiyhdistysliikkeen toiminnan periaatteiksi on kirjattu eetti-

syys ja halu toimia yhdessä. Toiminnan eettisyys tarkoittaa, että yhtei-

sön jäsenet ovat valmiita luopumaan joistakin omista eduistaan yhtei-

sen hyvän eteen. Ammattiliittojen kirjattuihin arvoihin kuuluvat yleisesti

tasa-arvo, oikeudenmukaisuus ja yhteisvastuu. Ammattiyhdistysliikkeen arvojen

tulisi toteutua käytännössä työpaikalla henkilöstön edustajien arkisessa työssä.

Käytännössä ammattiyhdistysliikkeen toiminta ei ole aina sen arvo-

jen mukaista, myös ammattiyhdistysliike voi syyllistyä syrjintään ja

jopa kiusaamiseen ammattiosastossa/yhdistyksessä tai työyhteisössä.

Henkilöstön edustajien tulee toimia tasapuolisesti niin, että he hoitavat tasapuo-

lisesti kaikkien työntekijöiden asioita. Edustajien tulee kunnioittaa työtoverien ja

myös esimiehen oikeuksia, pyrkien heidän lähtökohtiensa ymmärtämiseen. Edus-

tajien tulee käsitellä tahdikkaasti ja ehdottoman luottamuksellisesti työtoverin per-

soonaan ja yksityisyyteen liittyviä asioita.12

Henkilöstön edustajien rooli työpaikan kehittäjänä

Työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminta on yhdenvertaisuuden perusta. Henki-

löstön edustajien tehtävänä on edistää yhdenvertaisuutta erilaisissa muutostilan-

teissa. Asiat voivat tulla edustajan hoidettaviksi ainakin neljää eri reittiä: työntekijä

ottaa häneen yhteyttä omassa asiassaan, edustaja ryhtyy itse puuttumaan havait-

semaansa epäkohtaan, edustaja on mukana yhteistoimintaelimessä tai työpaikan

kehittämishankkeen työryhmässä. On myös mahdollista, että työnantajan edustaja

ottaa yhteyttä henkilöstön edustajaan ja haluaa asialle yhteistä käsittelyä.

Työntekijöiden edustajilla on lakien ja sopimusten mukaan oikeus osallistua

työorganisaatioiden, teknologian, työolosuhteiden ja työtehtävien kehittämiseen ja

muutosten toteuttamiseen. Kehittämistoiminnan ja uuden teknologian soveltamisen

12  Erkkilä 2005, 6.

29

tulee toimia mielekkään, vaihtelevan ja kehittävän työn sisällön sekä tuottavuuden

parantamiseksi. Näin luodaan työntekijälle mahdollisuus kehittyä työssään ja lisätä

valmiuksiaan muuttuviin työtehtäviin. Hyvä yhteistyö voi tarkoittaa henkilöstön

edustajan virallista toimimista yhteistoimintalain mukaisessa neuvottelussa tai

työsuojelun yhteistyöelimessä. Se voi tarkoittaa myös muuta työnantajan ja työn-

tekijöiden välistä yhteistoimintaa, jonka tavoitteena on kehittää työorganisaatiota,

työolosuhteita, johtamiskäytäntöjä ja työpaikan ilmapiiriä.

Henkilöstön edustaja on muutosjohtaja kuten esimieskin.13 Kun tavoitteena

on edistää yhdenvertaisuutta, edustajan tehtävänä on vaikuttaa työntekijöiden ajat-

telutapaan ja toimintatapoihin yhdenvertaisuusasioissa. Tämän lisäksi tarvitaan

vaikuttamista työnantajaan ja työnantajan edustajiin. Henkilöstön edustajan ja

lähiesimiesten yhteistyön sujuminen on yhdenvertaisuuden kannalta aivan keskei-

nen seikka. Hyvä, toimiva yhteistyö mahdollistaa avoimen keskustelun erilaisissa

muutostilanteissa ja näin uhka- ja epävarmuustekijät pienenevät.

Henkilöstön edustajan rooli yhdenvertaisuuden edistäjänä:

hankkii itselleen osaamista monimuotoisuus- ja yhdenvertaisuusasioissa•tarkistaa, että työnantaja noudattaa eri lakien ja sopimusten mukaisia vel-•voitteitaan yhdenvertaisuusasioissatekee aloitteita yhdenvertaisuuden edistämiseksi •tarkistaa onko työnantajalla (vähintään 30 henkeä työllistävät) ajan tasalla •oleva tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma, julkisilla työnantajilla oltava lisäksi yhdenvertaisuussuunnitelmatekee ehdotuksen tasa-arvosuunnitelman laatimisesta tai päivittämisestä•huolehtii siitä, että työpaikan työhön perehdytys- ja opastusjärjestelmä on •kunnossaosallistuu monimuotoisuutta ja yhdenvertaisuutta koskevaan tiedotukseen •työpaikallatoimii luottamustehtävässä tasa-arvoisesti ja oikeudenmukaisesti suhteessa •työtovereihin ja esimiehiin

13  Viitamaa-Tervonen 1998.

Henkilöstön edus-tajan ja lähiesi-miesten yhteistyön sujuminen on yhdenvertaisuuden kannalta aivan kes-keinen seikka.

30

Yhteistoiminnan kirjo yrityksissä on laaja. Viime vuosina on ollut vahvistu-

massa näkemys, jonka mukaan henkilöstön edustajat eivät ole pelkästään edunval-

vojia, vaan myös työyhteisön kehittäjiä ja kokonaisvaltaisesti kehittämistoimintaan

osallistuvia. Yhteisiin tavoitteisiin ja keskinäiseen luottamukseen perustuvaa yhteis-

työtä on 1990-luvun lamavuosien jälkeen ollut havaittavissa monilla toimialoilla.

Edunvalvonta

Henkilöstön edustajan tehtävänä on ajaa edustamiensa oikeuksia ja etuja. Jotta

jäsenet toisivat pulmia hänen hoitoonsa, edustajan tulee olla helposti lähestyttävä

myös yhdenvertaisuusasioissa. On myös työnantajan etu, että mahdolliset pulmat

otetaan nopeasti käsittelyyn. Ongelmien ratkaisemisen kannalta on olennaista,

miten yhteistoiminta henkilöstön edustajan ja esimiesten kesken sujuu.

Henkilöstön edustajan tehtävänä on toimia työntekijän edunvalvojana syr-

jintäepäilyyn tai häirintään liittyvissä asioissa. Henkilöstön edustajat tarvitsevat

herkkyyttä syrjinnän havaitsemiseksi ja heidän tulee auttaa syrjittyä viemään asiaa

eteenpäin. Kun syrjintäepäily tulee henkilöstön edustajan tietoon, hänen tulee pyr-

kiä selvittämään asiaa ja tukea edustamaansa henkilöä. Sama menettely koskee

häirintätilannetta. Henkilöstön edustajan on pyrittävä saamaan selville, mitä todel-

lisuudessa on tapahtunut.

Jos selvitysten jälkeenkin on aihetta epäillä syrjintää tai häirintää, henkilös-

tön edustajan tehtävänä on neuvotella asiasta työnantajan kanssa. Keskeistä olisi

saada aikaan neuvottelutulos, joka korjaa epäkohdan. Jollei siihen päästä, henki-

löstön edustajan on vietävä asia eteenpäin joko liittoneuvotteluihin tai viranomais-

käsittelyyn.

Henkilöstön edustajien on hyvä tuntea ammattiliitolta saatavat palvelut ja

tiedottaa niistä työpaikalla. Jukka Lehtosen tutkimuksessa sukupuolivähemmistöi-

hin kuuluvista työntekijöistä suurin osa ei tiennyt liitolta saatavissa olevista palve-

31

luista tai tulleet ajatelleeksi, että ammattiyhdistysliike voisi ajaa heidän asioitaan

– vaikka osa tutkituista toimi itsekin ay-liikkeessä14.

Henkilöstön edustajan rooli edunvalvojana:

neuvottelee työnantajan edustajan kanssa erilaisissa yhdenvertaisuuteen •liittyvissä pulma- ja ongelmatilanteissaedistää yhdenvertaisuutta työehtosopimusten soveltamisessa•valvoo, ettei työnantaja syyllisty minkään lain tai sopimuksen perusteella •työntekijän syrjintäänhuolehtii siitä, että työhön perehdyttäminen ja työn opastus toimii•puuttuu syrjintään, häirintään ja kiusaamiseen•toimii syrjintää epäilevän työntekijän edustajana työnantajaan päin sekä •mahdollisesti ammattiliittoon ja viranomaisiin päinpyytää syrjintäepäilytilanteessa työnantajalta kirjallisen selvityksen menet-•telyn perusteista (tasa-arvolaki 10§)neuvottelee työnantajan kanssa, mikäli selvitysten jälkeenkin on aihetta •epäillä syrjintääpyrkii neuvottelutulokseen, joka korjaa epäkohdan•

14  Lehtonen 2004, 83.

Tekemäni työ on fyysisesti raskasta vuorotyötä. Työurakat ovat olleet myös henkisesti väsyttäviä. Onneksi minun on ollut mahdol-lista kiertää erilaisissa tehtävissä tehtaan sisällä. - - Olin ensim-mäisiä maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä koko tehtaassa. Olenkin opastanut monta jälkeeni tullutta maahanmuuttajaa tähän työhön. Alussa minulla oli hieman hankalaa töissä kielen takia. Ammattisanat olivat täysin uusia. Työssä käytetty sanastohan on sellaista, että harva suomea äidinkielenään puhuva ymmärtäisi sitä. - - Koulutustaustastani oli apua työhön oppimisessa ja siitä, että kuljin ympäri osastoa selvittämässä epäselväksi jääneitä asioi-ta. Suhtaudun näihin asioihin aika rennosti, sillä sehän on vain työelämää! - - Olen ottanut aktiivisen roolin työelämässä ja kuulun työpaikkani toimikuntaan. Olin myös työsuojeluasiamies työpaikal-lani. Se on hyvin tärkeä ja vaativa luottamustehtävä ja tulin vali-tuksi siihen, vaikka olen ulkomaalainen ja vieläpä nainen. Tehtaani työtekijöistä valtaosa on miehiä.Virolainen Tatjana, Juuret maailmalla, koti Suomessa -verkkonäyttely

”

32

kysyy neuvoa ja apua ammattiliitosta tai työsuojelupiiristä taikka tasa-•arvoasioissa tasa-arvovaltuutetun toimistosta, miten asiassa on syytä menetellä

Yhdenvertaisuus ja paikallinen sopiminen

Paikallisella sopimisella tarkoitetaan työehdoista sopimista, joka perustuu työ-

lainsäädäntöön tai yhteistoimintamenettelyyn. Se voi tarkoittaa myös sopi-

mista työsopimustasoisista muutoksista työsuhteen ehdoissa. Paikallinen

sopiminen perustuu yleiseen sopimusvapauteen, toisin sanoen työelämän

asioissa on laaja mahdollisuus sopimiseen työlakien ja työehtosopimusten

puitteissa. Se voi olla yrityskohtaista tai työpaikkakohtaista sopimista. Hen-

kilöstön edustajien tulee pyrkiä edistämään yhdenvertaisuutta paikallisissa sopi-

musratkaisuissa. Luottamusmiehet voivat osallistua myös yksittäisiä työsopi-

muksia koskeviin neuvotteluihin asianomaisten työntekijöiden valtuutuksella.

Yhdenvertaisuuden toteutumisen näkökulmasta on paikallisessa sopimustoimin-

nassa keskeistä pyrkiä takaamaan se, että työyhteisön jäsenillä on tasapuoliset

mahdollisuudet vaikuttaa sopimuksen sisältöön (oikeat menettelytavat). Toinen

keskeinen pyrkimys on tasapuolisuus eduissa ja oikeuksissa (sisällöllinen puoli).

Tähän pyrkimykseen voi liittyä esimerkiksi seuraavien asioiden tarkastelua:

keihin sopimusta sovelletaan ja onko joillakin oikeus olla sen ulkopuolella•sopimuksen sisällöllinen oikeudenmukaisuus ja kohtuullisuus•kohteleeko sopimus kaikkia tasapuolisesti •

Yhdenvertaisuus ammattiyhdistystoiminnassa

Tasa-arvolaki ja yhdenvertaisuuslaki koskevat myös ammattiyhdistystoimintaa.

Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo koskevat jäseneksi pääsyä ja jäsenyyteen kuuluvia

etuuksia. Ketään ei saa asettaa huonompaan asemaan järjestön toiminnassa. Jär-

jestön jäsenten tulee päästä esimerkiksi samoin perustein koulutukseen. Ammatti-

yhdistyksen työtapojen tulee olla sellaisia, että kaikilla on mahdollisuus vaikuttaa.

33

Ay-toiminnassa tulisi ottaa huomioon jäsenistön lisääntyvä monimuotoisuus. Häi-

rinnän kielto koskee myös ammattiyhdistyksen toimintaa ja kokouksia.

Yhdenvertaisuusnäkökulma tulee ottaa huomioon ammattiyhdistystoimin-

nassa työpaikkatasolla, esimerkiksi luottamustehtäviin valikoitumisessa. Erityi-

sesti maahanmuuttajien alhaiseen järjestäytymisasteeseen olisi hyvä kiinnittää

huomiota. Joissakin maissa ammattiyhdistystoiminta ei ole sallittua tai toiminnasta

seuraa vaikeuksia – jopa vaaraa – työntekijälle. Tämän vuoksi tiedottaminen suo-

malaisen ammattiyhdistystoiminnan luonteesta on työpaikoilla tärkeää.

2.4 Kaikkien työyhteisön jäsenten velvollisuudet

Asenteiden muutoksessa yksilöt ovat pääosassa. Jokainen on vastuussa siitä, että

käyttäytyy työtovereitaan kohtaan huomaavaisesti ja oikeudenmukaisesti. Raja huu-

morin ja häirinnän välillä tulee tiedostaa ja olla ylittämättä sitä. Kollegojen nimit-

tely ei kuulu asiaan, vaikka työtoveri itse saattaisikin käyttää itsestään esimerkiksi

homo-sanaa. Hyvin yleinen kiusaamisen muoto työpaikoilla on törkeä huumori ja

henkilön leimaaminen tosikoksi, jos ”huumorista” valittaa.15

Huhut ja perätön juoruilu ovat yleisiä kiusaamisen muotoja työpaikoilla.

Kyse on vakavasta ilmapiiriongelmasta, johon on puututtava välittömästi. Itseään

arvostava ihminen ei lähde mukaan levittämään huhuja eikä koe tarvetta pönkit-

tää omaa asemaansa mustamaalaamalla toisia. Jokainen työntekijä voi tehdä osal-

taan huhujen levittelijöille selväksi, ettei hyväksy sitä eikä lähde siihen mukaan.

On luontevaa, että työpaikoilla on epävirallisia sosiaalisia verkostoja, joissa kulkee

myös työhön liittyvää tietoa. Ilmapiiriä työpaikoilla on kuitenkin pyrittävä rakenta-

maan siten, ettei kukaan jäisi näiden tärkeiden verkostojen ulkopuolelle eikä niitä

toisaalta käytettäisi toisten ihmisten vahingoittamiseen.

Jokainen työntekijä voi vaikuttaa työpaikan ilmapiiriin ja siinä esiintyviin

ongelmiin. Kun muut puuttuvat asioihin, epäasiallisesti käyttäytyvät tajuavat, että

15  Vartia Maaret. Kiteet nro 1, 23.1.2004.

34

kaikki eivät jaa heidän näkemyksiään ja että he saattavat menettää toiminnallaan

muiden hyväksynnän. Nostamalla esiin teemoja ihmisten monimuotoisuudesta

ja yhdenvertaisuudesta ja ottamalla kantaa niitä koskeviin asioihin rakennetaan

työpaikan ilmapiiriä myönteisemmäksi. Tavoitteena on, että erilaiset yksilöt voivat

toteuttaa itseään osana monimuotoista työyhteisöä. Hyvä yhdenvertaisuuden testi-

kysymys on: Voinko olla työpaikalla oma itseni ja ylpeä siitä? Arvostetaanko työtäni

ja osaamistani? 16 Vastaukset näihin kysymyksiin kertovat hyvin paljon

työpaikan kulttuurista ja työyhteisön ilmapiiristä.

16  Salmenkangas 2005.

35

3 Yhdenvertaisuuslain-säädäntö työelämän näkökulmasta

36

3.1 Yhdenvertaisuuden lähtökohtia

Länsimaisen oikeusajattelun yksi tärkeä perusta on, että samassa tai samankaltai-

sessa asemassa olevia ihmisiä tulee kohdella samalla tavalla, ja merkittävällä tavalla

eri asemassa olevia voidaan kohdella eri tavalla. Jälkimmäinen tarkoittaa sitä, että

esimerkiksi erilaisen työkokemuksen hankkineita henkilöitä voidaan kohdella eri

tavalla. Sen sijaan henkilöitä, joilla on samanlainen työkokemus ei voida kohdella

eri tavalla vain siksi, että esimerkiksi toinen kahdesta työpaikanhakijasta sattuu

olemaan pyörätuolissa.

Yhdenvertaisuusajattelun toinen argumentti ”merkittävällä tavalla eri ase-

massa olevia voidaan kohdella eri tavalla” oikeuttaa ihmisten erilaisen kohtelun.

Mitä tahansa ihmisen ominaisuutta ei kuitenkaan hyväksytä erottelun perustaksi.

Se, mikä kulloinkin on hyväksyttyä erottelua, vaihtelee historiallisesti. Erityisesti

erottelu sellaisten ominaisuuksien perusteella, joihin ihminen ei voi itse vaikuttaa,

koetaan herkästi syrjinnäksi.17

Oikeudellisesti yhdenvertaisuus voidaan ymmärtää muodollisessa ja aineel-

lisessa merkityksessä. Muodollisella yhdenvertaisuudella tarkoitetaan sitä, että

kaikkia kohdellaan samalla tavoin kaavamaisesti. Aineellisessa merkityksessä

yhdenvertaisuus kiinnittyy tosiasialliseen yhdenvertaisuuteen, joka edellyttää, että

kulloisenkin tapauksen erityispiirteet otetaan huomioon.

Positiiviset erityistoimet

Usein monimuotoisuuden edistämisessä tarvitaan positiivisia erityistoimia, jotta

historian saatossa syntynyt epäoikeudenmukainen tilanne voitaisiin korjata.

Yhdenvertaisuuslaissa sallitaan positiiviset erityistoimet joissakin tapauksissa.

Esimerkiksi ikään liittyvä erottelu voi olla perusteltua. Laissa yksi perusteltu syy

on työllisyyspoliittinen tavoite. Positiivisten erityistoimien tulee olla kohtuullisia

tavoitteisiin nähden sekä tavoitteiden perusteltuja ja järkiperäisiä.

17  Nummijärvi 2004, 91-99.

37

Positiiviset erityistoimet tarkoittavat siis sekä varsinaisia positiivisia erityis-

toimia että positiivista erityiskohtelua. Naisten uran tukeminen tai maahanmuutta-

jille suunnattu koulutus ovat esimerkkejä positiivisista erityistoimista. Positiivinen

erityiskohtelu tarkoittaa sitä, että henkilöt asetetaan erilaiseen asemaan vertailu-

kelpoisessa tilanteessa tietyn ominaisuuden perusteella. Maahanmuuttajataustaisia

henkilöitä voidaan kohdella työnhaussa eri tavalla, mikäli monimuotoisuutta halu-

taan edistää työyhteisössä ja erityiskohtelu perustuu suunnitelmaan. Positiivinen

erityiskohtelu ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työhönottotilanteessa saisi palkata

maahanmuuttajan, vaikka suomalainen hakija olisi pätevämpi. Esimerkiksi Rau-

takeskossa käytetään positiivista erityiskohtelua rekrytoinneissa: kahdesta yhtä

pätevästä hakijasta valitaan kyseisellä osastolla aliedustettua sukupuolta oleva

hakija18.

Positiivinen erityiskohtelu ei kuitenkaan saa johtaa toisten ryhmien syrjin-

tään. Positiivinen erityiskohtelu voi olla esimerkiksi ajallisesti rajattu. Se on lope-

tettava sitten, kun yhdenvertaisuus on toteutunut.

Kansainvälistä normistoa

YK:n yleismaailmallisessa ihmisoikeusjulistuksessa vuodelta 1948 määritellään,

mitä ihmisoikeuksilla tarkoitetaan. Jäsenvaltioille julistus on kuitenkin ainoastaan

moraalisesti velvoittava. Syrjinnän vastainen lainsäädäntö perustuu useisiin kan-

sainvälisiin ihmisoikeussopimuksiin, joista tässä luetellaan vain keskeisimmät.

YK:n kansalaisoikeuksia ja poliittisia oikeuksia koskeva yleissopimus vuodelta

1976 sekä taloudellisia, sosiaalisia ja sivistyksellisiä oikeuksia koskeva yleissopi-

mus samalta vuodelta muodostavat kansainvälisen yhdenvertaisuuslainsäädännön

perustan.

Kansainvälisen työjärjestön (ILO) yleissopimus nro 111 kieltää syrjinnän työ-

markkinoilla ja ammatinharjoittamisessa. Sopimus ratifioitiin Suomessa vuonna

1970. Sukupuolten välisen työelämän tasa-arvon perussopimus on ILO:n yleissopi-

18  Rautakeskon pääluottamusmieheltä Pekka Kankaanrinnalta saatu tieto.

38

mus nro 110, joka ratifioitiin Suomessa vuonna 1962. Tällöin naiset ja miehet saavut-

tivat muodollisen palkkatasa-arvon. Eurooppalaisen lainsäädännön peruskiviä ovat

Euroopan neuvoston ihmisoikeussopimus (1990), Euroopan sosiaalinen peruskirja

sekä EU:n rotusyrjintädirektiivi (2000) ja työsyrjintädirektiivi (2000).

3.2 Suomen yhdenvertaisuuslainsäädäntö

Yhdenvertaisuuslaki

Vuonna 2004 tuli voimaan uusi yhdenvertaisuuslaki. Yhdenvertaisuuslaki yhdistää

kaksi EU:n direktiiviä: työsyrjintädirektiivin (2000/43/EY) sekä rotusyrjintädirektii-

vin (2000/78/EY). Etniseen alkuperään perustuva syrjintä sai suuren painoarvon

uudessa laissa rasismidirektiivin asettamien velvoitteiden vuoksi. Etniseen alkupe-

rään perustuvan syrjinnän osalta laki ulottuu muita perusteita laajemmalle kuten

julkisiin palveluihin.

Yhdenvertaisuuslakia sovelletaan itsenäisen ammatin ja elinkeinon harjoit-

tamisen edellytyksiin, työhönottoon, työoloihin, työehtoihin, työsopimuksen päät-

tymiseen, koulutukseen ja toimintaan työmarkkinajärjestöissä tai muussa vastaa-

vassa ammattiin liittyvässä järjestössä. Lakia sovelletaan myös uralla etenemiseen

ja henkilöstökoulutukseen liittyvissä kysymyksissä. Työelämässä lakia valvovat

työsuojeluviranomaiset.

Yhdenvertaisuuslain tarkoitus on edistää yhdenvertaisuutta ja turvata sen

toteutuminen. Yhdenvertaisuuslaissa kielletään syrjintä - oli kyseessä sitten tahaton

tai tietoinen teko. Laissa mainitaan neljä syrjinnän muotoa: välillinen ja välitön

syrjintä, häirintä sekä käsky tai ohje syrjiä. Viimeisenä mainittu on syrjintää, vaikka

ohjetta tai käskyä ei olisi vielä käytännössä toteutettu. Välitön syrjintä on sitä, että

henkilö asetetaan huonompaan asemaan laissa mainittujen syiden vuoksi kuin joku

toinen vertailukelpoisessa tilanteessa (verrokki). Esimerkiksi työhönotossa tämä

39

40

tarkoittaa sitä, että kahdesta yhtä pätevästä hakijasta toinen ei tule valituksi siksi, että

tämä on kotoisin Etelä-Amerikasta.

Välillinen syrjintä on sitä, että näennäisen puolueeton sääntö tai määräys aset-

taa ihmiset eriarvoiseen asemaan esimerkiksi toimintakyvyn suhteen. Välillistä syrjin-

tää on esimerkiksi vaatimus ajokortista, vaikka työtehtävä ei sitä aivan ehdottomasti

vaatisikaan, sillä se voi rajata monet vammaiset hakijat pois. Häirintä taas tarkoittaa

henkilön arvon tai koskemattomuuden loukkausta siten, että häntä vastaan luodaan

hyökkäävä, nöyryyttävä tai vihamielinen ilmapiiri. Yhdenvertaisuuslain mukaan työn

todellisiin vaatimuksiin perustuva erottelu on sallittua.

Yhdenvertaisuuslain perusteella syrjintäkiellon rikkojalle voidaan määrätä hyvi-

tysseuraamus, joka on euromääräinen. Sen suuruuteen vaikuttavat tilanteen vakavuus,

laatu ja kesto ja muut olosuhteet. Hyvitys tuomitaan siitä, että henkilön oikeussuojaa

on loukattu eikä se edellytä vahingon aiheutumista.

Yhdenvertaisuuslaissa on erityisesti kiinnitetty huomiota vammaisten henki-

löiden aseman edistämiseen. Työnantajan tai koulutuksen tarjoajan on ryhdyttävä

kohtuullisiin toimiin, jotta vammaiselle henkilölle järjestetään esteetön mahdollisuus

tulla töihin tai koulutukseen. Vammaisten henkilöiden uralla etenemistä ja työssä sel-

viytymistä on tuettava. Kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan huomioon toimenpiteistä

aiheutuvat kustannukset sekä työnantajan tai koulutuksen järjestäjän taloudellinen

asema. Lisäksi otetaan huomioon se, onko järjestelyihin mahdollista saada tukea jul-

kisista varoista tai muualta.

Työsopimuslaki

Työsopimuslain mukaan työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa

työntekijöitä erilaiseen asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai

etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon,

mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistys- tai poliittisen toiminnan

tai muuhun näihin verrattavan seikan vuoksi. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuh-

teissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa

41

epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei siihen ole perusteltua

asiallista syytä.

Työturvallisuuslaki

Jos työssä on työntekijään kohdistuvaa terveydellistä haittaa tai vaaraa aiheutta-

vaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on työturvallisuuslain

mukaan asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin

epäasiallisen kohtelun poistamiseksi. Kiusaaja voi olla toinen työntekijä, esimies tai

asiakas. Myös työnantaja voi syyllistyä kiusaamiseen. Jos työnantaja kiusaa työnte-

kijää, hän rikkoo velvollisuuttaan kohdella työntekijöitään tasapuolisesti.

Kiusaaminen työssä tarkoittaa sitä, että henkilö pyrkii alistamaan toisen

hyökkäämällä järjestelmällisesti häntä vastaan pitkän ajan kuluessa. Kiusaaminen

on mielivaltaista käytöstä, joka kohdistuu työntekijään tai työntekijäryhmään, ja

se muodostaa terveys- ja turvallisuusriskin. Mielivaltainen käytös tarkoittaa käy-

töstä, jota olosuhteet huomioon ottaen voi pitää uhria nöyryyttävänä, alentavana tai

uhkaavana. Kiusaamiseen liittyy usein vallan väärin- tai hyväksikäyttöä niin, että

uhri voi kokea vaikeaksi puolustaa itseään. Kiusaaminen on siis aina toisen ihmi-

sen huonoa ja epätasapuolista kohtelua. Kiusaaminen on erotettava tavanomaisista

ristiriitatilanteista ja erimielisyyksistä työssä.

Rikoslaki

Epäasiallinen kohtelu ei välttämättä ole rangaistavaa. Jotta epäasiallinen kohtelu

katsottaisiin rangaistavaksi teoksi, sen tulee täyttää rikoslain työsyrjinnän tai kis-

konnantapaisen työsyrjinnän tunnusmerkistö. Rikoslain mukaan työnantaja, joka

työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana

ilman painavaa tai hyväksyttävää syytä asettaa työntekijän epäedulliseen asemaan

rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden,

sukupuolisen suuntautumisen tai terveydentilan taikka uskonnon, yhteiskunnal-

lisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muuhun näihin rin-

42

nastettavan seikan perusteella, voidaan tuomita työsyrjinnästä. Rangaistuksena

on tällöin sakkoa tai enintään kuusi kuukautta vankeutta. Kiskonnantapaiseen

työsyrjintään työnantaja syyllistyy silloin, kun työnhakija tai työntekijä asetetaan

huomattavan epäedulliseen asemaan käyttämällä hyväksi tämän taloudellista tai

muuta ahdinkoa, työnantajasta riippuvaista asemaa tai tämän ymmärtämättö-

myyttä, ajattelemattomuutta tai tietämättömyyttä. Tekijä voidaan tällöin tuomita

sakkoon tai vankeuteen enintään kahdeksi vuodeksi, jollei muualla ole säädetty

ankarampaa rangaistusta.

3.3 Mitä syrjintätilanteessa tulee tehdä?

Esimies

Esimiehillä on velvollisuus puuttua asiaan heti, kun hän havaitsee syrjin-

tää tai epäasiasiallista kohtelua. Hänen tulee keskustella asianomais-

ten henkilöiden kanssa ja tehdä selväksi, ettei syrjintää hyväksytä.

Tarvittaessa esimies voi käyttää kurinpitovaltaa (jopa varoitus), jos

ohjeet ja neuvonta eivät tehoa.

Esimies voi pyytää apua omalta esimieheltään tilanteen sel-

vittämiseksi. Jos työyhteisön ilmapiiri on tulehtunut, kannattaa

harkita ulkopuolisen avun pyytämistä. Jos esimies on itse osalli-

sena syrjintätilanteessa, ulkopuolinen apu on välttämätöntä.

Syrjintää kokenut työntekijä

Syrjintää kokeneen henkilön kannattaa kirjata kokemuksensa ja mah-

dolliset todistajat ylös ja säilyttää tärkeät dokumentit. Ensin tulee koettaa

keskustella asiasta syrjijän kanssa. Esimiehen, työpaikan luottamusmie-

43

hen, työsuojeluvaltuutetun tai muun henkilöstön edustajan apua voi pyytää tilan-

teen selvittämiseksi.

Mikäli tilannetta ei saada selvitetyksi työpaikalla esimiehen tai henkilöstön

edustajien avustuksella, voi ottaa yhteyttä ammattiliittoon tai työsuojeluviranomai-

siin. He neuvovat ja auttavat selvittämään tapauksen yksityiskohdat. Sukupuoleen

perustuvassa syrjintäepäilyssä voi ottaa yhteyttä tasa-arvovaltuutettuun. Sukupuo-

leen tai etniseen taustaan perustuvassa syrjintäepäilyssä työnantajan on annettava

kirjallinen selvitys menettelystään.

Mikäli on perusteltu syy epäillä työnantajan syyllistyneen syrjintärikokseen,

työsuojeluviranomaisten tulee ilmoittaa asiasta poliisille, joka tekee esitutkinnan

asiassa. Sukupuoleen ja etniseen taustaan perustuvassa syrjintäepäilyssä voi pyytää

tasa-arvovaltuutetulta lausunnon. Mikäli syrjintä tulee työtoverien taholta, esimie-

hillä on velvollisuus puuttua asiaan.19

3.4 Miten määritellään eri syrjintäperusteet?

Etniset vähemmistöt tarkoittavat sekä maahanmuuttajia että Suomen ns. vanhoja

etnisiä vähemmistöjä: romaneja, saamelaisia, tataareja, juutalaisia ja vanhan venä-

läisyhteisön edustajia. Syrjintä kansalaisuuden perusteella on kiellettyä.

Sukupuolinen suuntautuminen Laissa käytetty termi on herättänyt jossain

määrin hämmennystä. EU:n työsyrjintädirektiiveissä on käytetty englanniksi käsi-

tettä sexual orientation, jonka yksiselitteisin käännös on seksuaalinen suuntautu-

minen. Suomen lainsäädännössä käytetyllä termillä sukupuolinen suuntautuminen

on joidenkin tulkintojen mukaan katsottu tarkoitettavan myös sukupuolivähem-

mistöjä.20 Sukupuoli ei kuitenkaan ole ”suuntautumista”, vaan pikemminkin se on

identiteetti. EY-tuomioistuimessa on tehty ratkaisuja, joissa sukupuolivähemmis-

töihin kohdistuvissa tapauksissa on sovellettu sukupuolten tasa-arvoa koskevaa

19  www.tasa-arvoklinikka.fi ja www.tyosuojelu.fi20  Lehtonen & Mustola 2004, 20.

44

lainsäädäntöä. Suomessa tasa-arvovaltuutettu on ilmoittanut käsittelevänsä myös

sukupuolivähemmistöjä koskevia kysymyksiä.21

Seksuaalivähemmistöt tarkoittavat henkilöitä, jotka seksuaalisesti suuntau-

tuvat muutoin kuin heteroseksuaalisesti. Sukupuolivähemmistöt taas tarkoittavat

transihmisiä, transgender-ihmisiä, transvestiitteja ja intersukupuolisia. Katso käsit-

teiden määrittely tarkemmin lopussa.

Vammaisuus Vamma vai toimintarajoite? Erilaiset vammat vaikuttavat eri

tavoin henkilön toiminta- ja työkykyyn. Vammainen voi olla täysin työkykyinen.

Erilaisia vammoja on useita, esimerkiksi tuki- ja liikuntaelinvammat, CP-vammai-

suus, mielenterveyden vammat ja aistivammat. Eri tavalla vammaisten henkilöiden

haasteet työelämässä voivat olla erilaisia: esimerkiksi kuulovammainen ja liikunta-

rajoitteinen henkilö tarvitsevat erilaisia järjestelyjä työelämässä selvitäkseen.

Ikä Ikäsyrjintä tarkoittaa, että ihmisiä syrjitään sen vuoksi, että he ovat tie-

tynikäisiä. Esimerkiksi työpaikkailmoituksissa ikärajat ovat kiellettyjä. Myös nuoret

voivat kokea syrjintää työmarkkinoilla. Lisäksi monet parhaassa synnytysiässä ole-

vat naiset voivat olla muita heikommassa asemassa22, jolloin kyseessä on sukupuo-

leen ja ikään perustuva syrjintä.

Uskonto, vakaumus Työelämässä ihmisiä ei saa asettaa huonompaan ase-

maan sen vuoksi, että he kuuluvat johonkin tiettyyn uskontokuntaan tai esimerkiksi

sen vuoksi, että henkilö ei ole suorittanut varusmiespalvelua. Yhdenvertaisuutta

koskevat kysymykset yleensä liittyvät uskonnon harjoittamisen sallimiseen, uskon-

toon liittyvien tapojen noudattamiseen tai uskontoa kohtaan koettuihin ennakko-

luuloihin.23

Mielipide Tällä tarkoitetaan yleensä poliittista mielipidettä tai ammatillista

toimintaa. Esimerkiksi luottamusmiesasema ja ay-aktiivisuus eivät saa olla peruste

asettaa huonompaan asemaan.

21  Lehtonen 2004, 87.22  Kouvonen 1999.23  Syrjintä Suomessa 2006, 111.

45

Kieli Peruste ei koske niitä tilanteita, joissa hakijan kielitaito ei riitä työtehtä-

vän suorittamiseen. Jos taas pätevyysvaatimukset täyttyvät, henkilön äidinkieli ei

saa olla syy olla palkkaamatta tätä.

Sukupuoli Syrjintä sukupuolen perusteella kielletään tasa-arvolaissa. On tär-

keää huomata, että laki suojaa niin miehiä kuin naisiakin epäoikeudenmukaisuu-

delta. Esimerkiksi työpaikkailmoituksissa on kielletty suora ja epäsuora suuntaa-

minen jommallekummalle sukupuolelle. Sukupuoli liittyy usein moniperusteiseen

syrjintään: esimerkiksi maahanmuuttajanaiset voivat kokea olevansa ”kaksinker-

taisesti syrjittyjä”.

Muut henkilöön liittyvät syyt voivat olla esimerkiksi varallisuus, perhesuhteet,

terveydentila tai yhdistystoimintaan osallistuminen. Tämä jokseenkin laaja ja tul-

kinnanvarainen ilmaisu voidaan nähdä uusia syrjintäperusteita ennakoivaksi.

3.5 Syrjinnän arkisia muotoja

On tärkeää nähdä kaikkea syrjintää yhdistäviä piirteitä, jotta sen pystyisi havaitse-

maan ja tunnistamaan omassa ympäristössään. Syrjinnän tunnistaminen on tärkeä

taito esimiehille, henkilöstön edustajille ja kaikille työyhteisön jäsenille. Ilman tätä

taitoa epäoikeudenmukaisuus jatkuu arjessa eikä yhdenvertaisuuden tiellä olevia

esteitä pystytä poistamaan.

Syrjivässä toiminnassa esiintyy seuraavanlaisia piirteitä: 24

Epätoivottuun ryhmään liitetään käsitys puutteista 25 Naisia pidetään heikosti

sitoutuvina työntekijöitä, etnisiä vähemmistöjä taidoiltaan puutteellisina tai iäk-

käitä työntekijöitä kaavoihin kangistuneina. Oletettujen puutteiden vuoksi menette-

lytavat koetaan perustelluiksi, mutta tosiasiassa toiminta perustuu stereotypioihin

ja se on syrjivää.

24  Lista koottu Salmenkangas 2005, 39-40.25  Forsander & Ekholm 2001, 66.

46

Ulossulkeminen Epätoivottu ryhmä pyritään eristämään yhteisöstä. Pahim-

millaan ulossulkeminen tarkoittaa myös vähemmistöjen yhteiskuntaan osallistumi-

sen estämistä ja heitä itseään koskevan päätöksenteon ulkopuolelle jättämistä.

Normittaminen Tietyn ryhmän kulttuuri, elämäntapa tai käytös nostetaan

normiksi, josta poikkeavat joutuvat huonompaan asemaan. Esimerkkinä hetero-

normatiivisuus (ks. seksuaalinen suuntautuminen). Toinen yleinen normi on ”nuo-

rekkaan” elämäntavan ihannointi.

Häirintä ja kiusaaminen Esimerkiksi sukupuolinen häirintä on syrjintää.

Häirintä on ilmiö, joka usein kuitataan huumoriksi ja vitsailuksi eikä nähdä sitä,

miten se tosiasiassa loukkaa kohdettaan ja asettaa tämän yhteisönsä ulkopuolelle.

Esimerkiksi naistyöntekijöiden seksuaalinen häirintä osoittaa naisille hyvin selvästi

sen, ettei heitä kohdella tasavertaisina työtovereina vaan pelkästään sukupuolensa

edustajina. Kiusaamista voidaan verrata syrjintään. Usein eri syrjintäperusteet

asettavat ihmisen alttiiksi kiusaamiselle. Kiusaaminen on aina koko työyhteisön

ongelma eikä vain yksittäisten henkilöiden. Kiusaaminen myrkyttää koko työil-

mapiirin. Esimiehillä on asiassa vastuu, sillä esimiehen ajattelu- ja toimintamallit

heijastuvat koko työyhteisöön – hyvässä ja pahassa. Keskustelevalla ja ongelmia

avoimesti käsittelevällä johtamistavalla kiusaamista voidaan ehkäistä ennalta. On

erittäin tärkeää, että johtavassa asemassa olevat ja työnantajan edustajat säilyttävät

puolueettomuutensa eivätkä mene tilanteisiin mukaan.

Omaisuuden, yksityisyyden ja fyysisen koskemattomuuden loukkaaminen

Esimerkiksi fyysinen lähentely, henkilökohtaisten sähköpostien ja viestien

urkkiminen tai työvälineiden sabotointi.

Muu epäoikeudenmukainen kohtelu Esimerkiksi erilaiset säännöt eri ryhmille

tai sääntöjen erilainen soveltaminen henkilöstä riippuen.

47

4 Yhdenvertaisuuden haasteita

48

4.1 Sukupuoli

Sukupuoli suomalaisessa työelämässä

Tasa-arvobarometrin 2004 mukaan naiset kokevat miehiä enemmän haittaa suku-

puolestaan työssä. Suurimpina haittoina pidettiin epäkohtia palkkauksessa, ammat-

titaidon arvostuksessa ja uralla etenemisessä. Erityisesti miehiä koskeva epäkohta

työelämässä on suhtautuminen perhevelvollisuuksiin. Joillakin työpaikoilla saate-

taan suhtautua kielteisesti jopa isien lakisääteisten oikeuksien käyttämiseen.26

Suomalaiset naiset ja miehet hakeutuvat eri koulutusaloille. Tämä johtaa

siihen, että työmarkkinat ovat erittäin sukupuolittuneet. Segregaatiota esiintyy

ammattialojen välillä sekä niiden sisällä. Työelämän sukupuolittuneet rakenteet

juontavat juurensa osittain historiasta. Maataloudessa naisten ja miesten työt oli-

vat pitkälle eriytyneitä ja palkatulle työvoimalle maksettiin sukupuolen mukaista

palkkaa. Samat rakenteet siirtyivät teollistuvaan palkkatyöyhteiskuntaan ja ovat

osin edelleenkin voimissaan. Tämä johtuu siitä, että sukupuoliin liitetyt stereotypiat

ja roolit uusintavat perinteisiä malleja. Usein sukupuolten välisiä ”eroja” pidetään

niin luonnollisina, ettei niiden havaita olevan stereotypioita. Tällaisia stereotypioita

ovat esimerkiksi käsitykset naisten vähäisestä ammatillisesta kunnianhimosta tai

korostuneesta hoivavietistä. Miehiin taas liitetään usein käsitykset suoraviivaisesta

toiminnasta, kunnianhimosta tai puutteellisista sosiaalisista kyvyistä.

Tasa-arvobarometrin mukaan vuonna 2004 18 % naispalkansaajista ja 7 %

miespalkansaajista koki sukupuolista häirintää työpaikallaan. Naisilla useimmiten

häiritsijänä oli työtoveri.27 Vuonna 2006 huomattava osa työsyrjintäepäilyistä koski

tapauksia, joissa työsuhde oli päättynyt pian raskauden tultua ilmi. Usein näissä

tapauksissa määräaikaisten työntekijöiden työsuhdetta ei jatkettu.28

26  Melkas 2004.27  Mt., 47.28  Helsingin Sanomien artikkeli 5.5. 2007.

49

Tasa-arvoa miehillekin

Usein tasa-arvosta ajatellaan niin, että sen tarkoituksena on nostaa naisten asema

miesten aseman tasolle. Tällöin toistuu vanha ajattelumalli, jonka mukaan mies on

normi. Tällaisessa ajattelumallissa on ongelmana se, ettei nähdä miesten asemassa

ja rooleissa olevia epäkohtia. Vielä nykyäänkin miesten rooli on hyvin rajoittunut

siten, että kilpailussa pärjäämistä, vahvuutta ja kasvojen säilyttämistä korostetaan.

Ammatillisen segregaation vuoksi monet miehet saattavat päätyä väärälle alalle,

koska tekniikan ja talouden alat ”vaan tuntuvat sopivilta”, vaikka humanistiset alat

tai hoiva-alat olisivat paljon parempia vaihtoehtoja omien taipumusten kannalta.

50

Sukupuoli osana moniperustaista syrjintää

Sukupuoli on tekijä, joka läpäisee kaikki syrjintäperusteet: etnisyyden, vammaisuu-

den, seksuaalisen suuntautumisen, iän ja niin edelleen. Tämä yksinkertainen asia

on hyvä pitää mielessä, sillä usein sukupuoli vaikuttaa tilanteeseen. Esimerkiksi

maahanmuuttajanaisten asemaa on syytä tarkastella myös erikseen, sillä heidän

tilanteensa eroaa monin tavoin valtaväestön naisten ja maahanmuuttajamiesten

asemasta. Etenkin pakolaisina tulevien maahanmuuttajien keskuudessa erot työl-

listymisessä ovat sukupuolten välillä huomattavat. 29 Ikäsyrjinnän ollessa kyseessä

naisilla ”ikääntyminen” alkaa yleensä miehiä aiemmin.30

Sukupuolten jyrkän biologisen jaon sijaan olisi vapauttavaa ajatella suku-

puolta jatkumona. Useimmat ihmiset sijoittuisivat ominaisuuksiltaan tuon jatku-

mon keskivaiheille: hyvin harva olisi täysin maskuliininen tai feminiininen. On

myös olemassa intersukupuolisia ihmisiä, jotka eivät biologisestikaan ole täysin

miehiä tai naisia. Heitä syntyy vuosittain noin 20. Yhteiskunnan jyrkkä jako naisiin

ja miehiin vaikeuttaa erityisesti sukupuolivähemmistöjen asemaa.

4.2 Seksuaalinen suuntautuminen

Seksuaalisuus näkyy työelämässä

Työterveyslaitoksen Monikko-hankkeessa laaditun monimuotoisuusbarometrin

avulla selvitettiin suomalaisten yritysten henkilöstöjohtajien mielipiteitä monimuo-

toisuudesta. Seksuaalista suuntautumista työelämän monimuotoisuustekijänä ei

pidetty merkityksellisenä. Jotkut vastaajat kommentoivat, että ”sänkyhommat eivät

kuulu työpaikoille”.31 Usein homoseksuaalisuutta ajatellaan vain seksuaalisina

tekoina. Tällöin onkin vaikea nähdä, miten asia liittyy työelämään. Ihmisen seksu-

aalisuus näkyy kuitenkin arjessa monin tavoin: vapaa-ajan vietossa, parisuhteessa

29  1990-luvun maahanmuuttajien työllisyys, tuloverot ja tulonsiirrot, Työpoliittinen tutkimus 265/2005.30  Kauppinen 2007.31  Haapanen 2007.

51

ja perhe-elämässä. Kahvipöydässä seksuaalivähemmistöjen on vaikea osallistua

näitä aiheita koskeviin keskusteluihin paljastamatta samalla seksuaalista suuntau-

tumistaan. Tämä saattaa johtaa työyhteisöstä eristäytymiseen. Monesti henkilön

urakehitys riippuu ainakin osaksi sosiaalisesta kanssakäymisestä työtovereidensa

kanssa, joten kysymys ei ole ainoastaan työviihtyvyydestä.

Salailu aiheuttaa turhaa henkistä kuormitusta

Työpaikan huono ilmapiiri on usein syynä seksuaalisen suuntautumisen salailuun32.

Loukkaavat homovitsit ja esimerkiksi rasismi työpaikoilla on saanut työntekijän

päättelemään, ettei avoimuuteen suhtauduttaisi suvaitsevaisesti. Joillekin työnte-

kijöille on koitunut negatiivisia seurauksia suuntautumisen paljastamisesta. Mää-

räaikaisissa työsuhteissa olevat nuoret pyrkivät salailuun, koska he pelkäävät, ettei

työsuhdetta enää jatkettaisi33. Salailu aiheuttaa monille stressiä, joka vie energiaa

itse työnteolta34. Toisaalta jotkut haluavatkin pitää asian salassa, eikä silloin pidä

henkilöä painostaa kertomaan. Avoimuudelle pitää kuitenkin luoda suotuisat olo-

suhteet. Tutkijat ehdottavat asennekoulutusta, tiedotusta sekä yhdenvertaisuutta

edistävän materiaalin esilläoloa esimerkiksi työpaikan ilmoitustaululla. Intrane-

tiä voidaan käyttää hyväksi, ja yhteisesti sovitut toimintaohjeet ja suunnitelmat on

oltava helposti löydettävissä. 35

Seksuaalivähemmistöjen perheoikeudet

Ei-heterosuhteessa elävät henkilöt saattavat joutua syrjityksi, koska heille ei vält-

tämättä suoda samoja perheoikeuksia kuin heterosuhteessa eläville. Perhevapaat

voivat lesbo- ja homoperheissä olla hankalia järjestää. Lähiomaiseksi ei aina lueta

samaa sukupuolta olevia puolisoita. Joidenkin alojen työehtosopimuksissa perheen

ja lähiomaisen käsitettä on laajennettu niin, että seksuaalivähemmistöjen oikeudet

32  Charpentier 2004, 102-3, Vanhala 2004, 197.33  Kaskisaari 2004, 119.34  Charpentier 2004, 103.35  Charpentier 2004; Kaskisaari 2004.

52

voisivat toteutua tasavertaisesti. Parisuhteen virallistamispäivää voi olla vaikeampi

saada vapaaksi kuin vihkimispäivää.

Heteroseksuaalisuus normina

Kaikilla ihmisillä on jokin seksuaalinen suuntautuminen, mutta yleensä hetero-

seksuaalisuus ei kuitenkaan ole syrjintäperuste. Syrjintävaarassa ovat sen sijaan

seksuaalivähemmistöt, kuten homoseksuaalit tai biseksuaalit. Puhutaan hetero-

normatiivisuudesta, jossa ihmiset jaetaan jyrkästi kahteen sukupuoleen ja hete-

roseksuaalisuus asetetaan muita seksuaalisuuden muotoja hyväksyttävämmäksi.

Jyrkkä sukupuolijako ja ahtaat sukupuoliroolit vaikeuttavat erityisesti seksuaali- ja

sukupuolivähemmistöjen elämää, mutta kuka tahansa saattaa kokea ne ahdista-

viksi tai rajoittaviksi.36

4.3 Etninen tausta

Mitä etnisyys tarkoittaa?

Etninen ryhmä voidaan määritellä siten, että siihen liittyy ryhmän yhteinen historia

sekä usko yhteiseen syntyperään. Tietyt erityispiirteet erottavat ryhmän kulttuurin

muista ja ryhmän jäsenet identifioivat itsensä omaan etniseen ryhmäänsä. Yleensä

ryhmät eivät ole suljettuja, vaan ne ovat riippuvuussuhteessa ympäröivään yhteis-

kuntaan ja muihin ryhmiin. Lisäksi ryhmän jäsenet voivat kokea kuuluvansa mui-

hinkin ryhmiin etnisen ryhmänsä lisäksi.37

Etnisyys yleensä korvaa käsitteet kansa, heimo ja rotu. Nykyään monet ihmi-

set kokevat käsitteet heimo ja rotu epäsopivina, mikä saattaa johtua termien siir-

tomaataustasta. Etnisyys on eri asia kuin kansalaisuus tai kotimaa. Suomessa on

jo pitkään elänyt ryhmiä, jotka eroavat etniseltä taustaltaan valtaväestöstä. Näitä

ryhmiä ovat muun muassa tataarit ja romanit. Heillä on Suomen kansalaisuus eikä

36  Kaskisaari 2004,123.37  Hautaniemi 2001, 17.

53

heillä ole muuta kotimaata kuin Suomi. Toisaalta jotkut maahanmuuttajat voivat

olla etniseltä taustaltaan suomalaisia: esimerkiksi inkeriläisten paluumuuttoa on

perusteltu juuri inkeriläisten etnisellä suomalaisuudella.

Enemmistön ja vähemmistöjen suhteet

Perinteisesti Suomesta on muutettu muualle: 1900-luvun vaihteessa Amerikkaan ja

1960-luvulla Ruotsiin. Maahanmuuttomaaksi Suomi tuli vasta 1990-luvulla.38 Tällä

hetkellä ulkomaiden kansalaisia Suomessa on noin kaksi prosenttia väestöstä.

Vaikka Suomessa on elänyt etnisiä vähemmistöjä pitkään, monikulttuurisuudella

on vasta hyvin lyhyet juuret. Pitkään yhteiskunnan tavoitteena oli sulauttaa vähem-

mistöt (assimilaatiopolitiikka). Esimerkiksi 1950-luvulle saakka romaneja pyrittiin

sulauttamaan valtaväestöön muun muassa kieltämällä romanikielen käyttö kouluis-

sa.39 Vähemmistöjen assimilaatioyritykset eivät toki olleet vain Suomen politiikka.

Näin toimittiin myös esimerkiksi Ruotsissa, jossa pyrittiin muiden vähemmistöjen

ohella sulauttamaan Tornionjoen laaksossa suomensukuista meän kieltä puhuva

vähemmistö.

38  Vartiainen-Ora 2005, 25.39  Palkkaisinko romanin? –opas 2007.

Mertsin mielestä ennakkoluulot ja luottamuksen puute ovat ihmi-sillä syvällä. Hän kertoi esimerkin eräältä työpaikalta, johon hänen opiskelukaverinsa järjesti hänet haastatteluun. Työ oli iltatyötä, jossa laskettiin, miten kauan eri mainokset näkyivät televisiossa. Haastattelu meni hyvin, ja sen jälkeen Mertsi jätettiin vähäksi aikaa yksin huoneeseen kokeilemaan työtä. Hetken kuluttua hän huoma-si hyllyn reunalla lompakon. Parinkymmenen minuutin kuluttua lompakkoa tultiin hakemaan: ”Oho, unohdinkin tänne lompakko-ni.” Mertsi ei halunnut ottaa työtä vastaan.

”

54

Maahanmuuttajien tulo on tehnyt ajankohtaiseksi kysymyksen siitä, min-

kälainen enemmistön ja vähemmistöjen suhteen tulisi olla. Nykyään pyritään

vähemmistöjen integraatioon sulautumisen sijasta. Integraation toivotaan johta-

van monikulttuuriseen yhteiskuntaan, jossa erilaiset kulttuurit elävät rinnakkain

aktiivisessa vuorovaikutuksessa eivätkä eristäytyneinä. Kulttuurit kohtaavat yhä

enemmän myös suomalaisilla työpaikoilla. Siksi korostuu kyky toimia muista kult-

tuureista tulevien ihmisten kanssa.

Etnisten vähemmistöjen asema suomalaisilla työmarkkinoilla

Suomessa työ on keskeinen tekijä, jonka kautta yhteiskuntaan kiinnitytään.

Maahanmuuttajien ja etnisten vähemmistöjen asema työmarkkinoilla hei-

jastaa heidän asemaansa yhteiskunnassa.40 Maahanmuuttajien työnsaantia

vaikeuttaa usein kielitaidon puute, kulttuurisidonnainen ammattitaito ja

koulutus sekä verkostojen puute. Jälkimmäinen näistä on usein myös kan-

sallisten vähemmistöjen ongelma. Lisäksi Suomessa luottamuksen ansait-

seminen voi olla hankalaa. Palkattavalta henkilöltä toivotaan usein

mahdollisimman ”suomalaista” taustaa: täydellistä suomenkieltä

ja mielellään suomalaista koulutusta.41 Yritysten kansainvälistymi-

sen myötä tilanne on hitaasti muuttumassa, ja englannin kielen

hallintaa saatetaan pitää aivan riittävänä kielitaitona.

Vuonna 2005 Suomessa syntyneitä, maahanmuuttajataus-

taisia ihmisiä oli noin 50000 42. On pidettävä huolta siitä, että

Suomessa lapsesta asti asuneet ja Suomessa syntyneet maahan-

muuttajataustaiset nuoret eivät kohtaisi työmarkkinoilla suu-

rempia vaikeuksia kuin valtaväestöön kuuluvat ikätoverinsa.

Ei ole kenenkään edun mukaista, jos maassa on suuri joukko

nuoria, joilla on heikot tulevaisuudennäkymät.

40  Forsander & Ekholm 2001,59.41  Vartianinen-Ora 2005, 33.42  Martikainen & Tiilikainen 2007.

55

Etnisten vähemmistöjen työttömyysluvut ovat korkeampia kuin valtaväes-

töllä, vaikka nämä luvut seurailevatkin yleistä talouskehitystä 43. Suomessa jo olevat

maahanmuuttajat ovat hyödyntämätön voimavara: 15–64-vuotiaista maahanmuut-

tajista 31 % oli työvoiman ulkopuolella (opiskelijat eivät ole mukana luvussa) ja

17,9 % työttömänä 44. On kuitenkin huomattava, että maahanmuuttajat eivät ole

mikään yhtenäinen ryhmä. Länsi-Euroopasta tulleiden muuttajien työttömyysaste

on suunnilleen sama kuin valtaväestön. Toisaalta taas esimerkiksi somalialaisten

työttömyysaste oli 64 % vuonna 2006.

Etnisten vähemmistöjen taidot esiin

Etnisten vähemmistöjen täytyy työelämässä voittaa sekä työnantajien että työtove-

rien ennakkoluulot. Vähemmistöjen täytyy osoittaa pärjäävänsä taustastaan huoli-

matta, sillä vähemmistö- tai maahanmuuttajatausta nähdään harvoin etuna – paitsi

toisten maahanmuuttajien ja vähemmistöjen edustajien perehdyttämisessä.45

ETMO-hankkeeseen liittyvässä tutkimuksessa lähes puolet maahanmuut-

tajista oli kokenut jonkinasteista syrjintää työssä ja työhönotossa. Tyypillisiä syr-

jinnän muotoja olivat kontaktin vältteleminen työtoverien taholta, ”unohdukset”

kutsua erilaisiin tilaisuuksiin, työsuorituksen korostettu valvonta myös työtoverien

taholta, kiusaaminen ja nimittely. Työhönottotilanteissa he kokivat, että suomalai-

nen menee aina maahanmuuttajan edelle. Ennakkoluulot saattavat aiheuttaa sen,

että vähemmistöjen ja maahanmuuttajien ammattitaitoa aliarvioidaan ja heidän on

siten vaikeampi edetä urallaan. Monet maahanmuuttajat pelkäävät työpaikkansa

puolesta, ja siksi he tekevät erittäin ahkerasti töitä. Kantaväestön edustajat har-

vemmin huomasivat tätä pelkoa, vaan he selittivät ahkeruutta enemmän kulttuu-

rieroilla.46

43  Lepola & Villa 2007; Tilastokeskus: Työnteko yli rajojen lisääntyy 44  Tilastokeskus: Työnteko yli rajojen lisääntyy.45  Forsander & Ekholm 2001, 65. 46  Juuti 2005.

Mertsi oli pitämässä esitystä romani-kulttuurista erään koulun oppilaille. Kolmasluokkalainen poika rohkaistuu kysymään: ”Käykö romanit saunassa?”

56

Usein maahanmuuttajien osaamista ei tunnisteta tai hyödynnetä, ja he saavat

vain tiettyjä työtehtäviä hierarkian alatasoilta, vaikka olisivatkin korkeasti koulutet-

tuja. On ymmärrettävää, että suuri osa maahanmuuttajista sijoittuu ainakin aluksi

ns. sisääntuloammatteihin, joissa he pääsevät sisälle suomalaisille työmarkkinoille.

Näissä ammateissa ei vaadita kieli- tai ammattitaitoa, ja ne ovat yleensä luonteel-

taan tilapäisiä. Pysyvää jakautumista ei ole vielä Suomessa tapahtunut. Sitä olisi

pyrittävä välttämään tulevaisuudessakin.

Monien maahanmuuttajien työmarkkina-asemaa leimaa epävarmuus, sillä

pysyvää työsuhdetta on vaikea saada.47 Ristiriita korkean koulutuksen ja uuden

heikosti arvostetun ammatin välillä aiheuttaa monille maahanmuuttajille häpeää

ja halua salata uusi työ sukulaisilta. Kuitenkin työttömäksi jääminen on usein maa-

hanmuuttajien suurin pelko, eivätkä he halua kokea olevansa yhteiskunnan elät-

tejä.48

Kulttuurien kohtaaminen

Toiseuden kohtaaminen on usein ihmisille hankalaa. Toiseus saattaa herättää pelkoa

ja vanhat viholliskuvat nousevat esiin. Viholliskuvat konkretisoituvat esimerkiksi

pelkoina työpaikan menetyksestä ja rikollisuuden lisääntymisestä. Pahimmillaan

pelko johtaa rasistiseen toimintaan. Pauli Juutin mukaan suomalaisilla työpaikoilla

vallitsee kantaväestön keskuudessa oletus kulttuurien samanlaisuudesta. Kulttuuri-

eroja käsitellään kyllä näkyvien erojen tasolla, mutta taustalla olevia hyvin syvälli-

sestikin erilaisia ajattelumalleja ei haluta tunnistaa. Oletuksella samanlaisuudesta

torjutaan vierauden pelkoa. Hauras identiteetti ei pysty kohtaamaan toiseutta tasa-

vertaisena oppimistapahtumana ilman pelkoa oman identiteetin menettämisestä.

Juutin mukaan suomalaisessa ”kollektiivisessa identiteetissä” on vieläkin aukkoja

ja epävarmuutta, mikä estää heittäytymästä vuorovaikutukseen toisenlaisten kult-

tuurien kanssa.49

47  Forsander & Ekholm 2001, 70-72.48  Juuti 2005.49  Juuti 2005, 97..

57

Kulttuurien rinnakkaiselon rakentaminen alkaa meistä jokaisesta itsestämme

ja omien asenteiden tarkastelusta. Jotta voisi ymmärtää muista kulttuureista tulevia

ihmisiä, on ensin tunnettava oma kulttuurinsa. Erilaisuus sallittu (Petmo) -oppaassa

on esitelty kulttuurien peruseroja. Suomalaiselle kulttuurille on tyypillistä tasa-

arvon ihanne ja pienet näkyvät valtaerot, yksilöllisyys sekä vaatimattomuuden

ihannointi. Toisissa kulttuureissa saatetaan taas odottaa, että valta näkyy selvästi

ja esimies käskee: itseohjautuvuuteen oppiminen voi olla tällöin aluksi haasteellista

suomalaisessa työelämässä. Aikakäsitys joissakin kulttuureissa eroaa omastamme.

Suomessa käsityksemme ajasta on lineaarinen ja yksiaikainen. Syklisessä ja moni-

aikaisessa kulttuurissa puolestaan aika on jatkumo: vuorot ja aikataulut eivät ole

niin tärkeitä eikä ajalla koeta olevan päätepistettä.50 Kulttuurien välisissä kohtaa-

misissa syntyy helposti väärinymmärryksiä, jos kulttuurien peruseroja ei tunneta.

Kaikkia kulttuureja ja niihin liittyviä piirteitä ei voi tuntea ennalta. Siksi tärkeintä

on avoin asenne sekä itselleen ja omille ennakkoluuloille nauraminen. Kasvojen

menettämistä ei pidä pelätä.

Perehdyttäminen avainasemassa

Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden perehdyttämiseen tulee varata aikaa.

Tavanomainen perehdyttäminen ei riitä: on myös opastettava tulijaa suomalaiseen

työkulttuuriin ja varmistettava, että tämä ymmärtää ohjeet. ETMO-hankkeeseen

liittyvässä Pauli Juutin tutkimuksessa maahanmuuttajataustaiset henkilöt koki-

vat ongelmaksi sen, ettei heitä perehdytetä riittävästi työpaikan kirjoittamattomiin

sääntöihin. Tutkittujen organisaatioiden perehdyttämiskäytäntöjä tarkasteltaessa

tuli ilmi, ettei kulttuurieroja ja työkulttuurin eroavaisuuksia käsitelty perehdytyk-

sessä. 51 Perehdyttämisessä ei tule keskittyä vain työhön opastukseen ja olettaa että,

uusi työntekijä automaattisesti sosiaalistuu työyhteisöön.52

50  Erilaisuus sallittu 2007, 30-39.51  Juuti 2005, 46 ja 63-66.52  Leponiemi, Jussi: Monimuotoisen työyhteisön sosiaalinen integraatio. Työelämän hyvät käytännöt

-seminaari ETNO 12.11.2007.

58

59

Työturvallisuus sekä työntekijän oikeudet ja velvollisuudet ovat asioita, joi-

hin maahanmuuttaja tulee perehdyttää huolellisesti. On huomattava, että kansallis-

ten vähemmistöjen perehdyttämisessä saatetaan tarvita samoja taitoja: esimerkiksi

Palkkaisinko romanin -oppaassa kehotetaan käyttämään selkeää suomen kieltä,

sillä romanien käyttämässä kielessä jotkut sanat saattavat poiketa merkitykseltään

valtaväestön kielestä ja sanavarasto voi olla erilainen. Palkkaisinko romanin -kirja

on tarkoitettu lähinnä työvoimaviranomaisille, mutta sopii hyvin myös käsikirjaksi

työnantajille.53 Erilaisuus sallittu (Petmo) -opas on taas erinomainen opas maahan-

muuttajien ja heitä vastaanottavien työyhteisöjen perehdyttämiseen. Yhdenvertai-

suuslaista on esitteitä usealla eri kielellä sivuilla www.yhdenvertaisuus.fi.

Uusi työntekijä ei ole ainoa, joka tarvitsee perehdyttämistä. Myös työyhtei-

sölle on annettava tilaisuus kasvattaa monikulttuurisuustaitojaan ja tutustua tulijan

kulttuuriin. Ennakkoluulot saattavat olla sitkeitä, mutta tieto on parasta lääkettä

niitä vastaan. Siksi johdon linjan ja tuen viestittäminen sekä avoin keskustelu asi-

asta auttaa. Oikeudenmukaisuuden korostaminen hälventää työntekijöiden pelkoa

oman aseman heikentymisestä. Olisi hyvä, jos uusi työntekijä saisi kertoa omasta

taustastaan työtovereille.

Muutamissa ETMO-hankkeessa mukana olleissa organisaatioissa päästiin

hyvään alkuun monikulttuurisuuden tiellä. Alussa työpaikoilla saattoi olla jännit-

teitä maahanmuuttajataustaisten ja kantaväestöön kuuluvien työntekijöiden välillä.

53  Palkkaisinko romanin? –opas 2007.

Tykkään työstäni todella paljon, mutta oma kunto mietityttää välil-lä. Ja kouluja rakennettaessa ei olla osattu ottaa huomioon opet-tajan mahdollista liikuntavammaa, koulut ovat täynnä rappuja ja pitkiä käytäviä. Koulussa ollaan kuitenkin oltu todella kannustavia. Oppilaille tuntuu olevan myös vapauttavaa se, että opettajalla on jotain vammaa. He huomaavat, että kun opettajallakin on jotain ”vikaa”, myös heissä saa olla puutteita.Opettaja Jenni Koskinen Lihastautiliiton Kaide -julkaisussa

”

60

Projektissa järjestettiin erilaisia tilaisuuksia, joissa työntekijät saivat mahdollisuu-

den tutustua toisiinsa ja toistensa kulttuureihin vapaamuotoisemmin, esimerkiksi

taiteen tai ruokakulttuurin avulla. Hyötynä tästä oli se, että vapaamuotoisissa tilai-

suuksissa uskallettiin kysyä rohkeammin toisten taustasta, ennakkoluulot hälve-

nivät ja asioista uskallettiin ruveta puhumaan niiden oikeilla nimillä tilaisuuksien

jälkeenkin. Muutamissa organisaatioissa tarkistettiin ja uudistettiin perehdyttämis-

käytäntöjä. 54

Uskonto ja kulttuuritraditiot työpaikoilla

Islaminusko on noussut tärkeäksi kysymykseksi maahanmuuttajien myötä, vaikka

islaminuskoisia tataareja on Suomessa elänyt jo pitkään. Suomessa uskontoa pide-

tään yksityisasiana, eikä sen näkymistä työpaikalla pidetä toivottavana. ETMO

-hankkeeseen liittyvässä Pauli Juutin kyselytutkimuksessa noin neljä viidesosaa

kantaväestöön kuuluvista vastaajista koki, ettei uskonnon harjoittaminen kuulu

työpaikoille. Maahanmuuttajataustaisista vastaajista näin koki hieman alle puo-

let.55

Erityisesti islaminusko haastaa työpaikoilla vallitsevia näkemyksiä uskonnon

harjoittamisesta 56. Miten sitten tulisi suhtautua niihin työntekijöihin, joiden uskonto

on näkyvä ja jotka harjoittavat uskontoaan työpäivän aikana? Entä uskonnolliset

juhlapäivät? Mitään vakiintuneita työelämän käytäntöjä ei ole vielä olemassa. Lain-

säädännön ja työehtosopimusten mukaan työntekijöillä on oikeus taukoihin, jolloin

voi esimerkiksi käydä rukoilemassa. Työnantajalla on kuitenkin oikeus puuttua tau-

koihin, jos ne ovat liiallisia. Työvuorot voisi järjestää eri uskontokuntien vapaapäi-

vien mukaan. Olisi toivottavaa, että asiat sovittaisiin joustavasti neuvotellen työ-

paikoilla työantajan ja työntekijöiden kesken. Erinomainen esimerkki on HKL, joka

rakennutti työntekijöilleen hiljaisen huoneen lähelle kuljettajien taukotiloja. Huone

on kaikkien työntekijöiden käytettävissä, mutta erityisesti muslimityöntekijät ovat

54  Juuti 2005, 109-112.55  Mt., 46.56  Syrjintä Suomessa 2006, 156-157.

61

olleet tyytyväisiä voidessaan rukoilla tiloissa työpäivän aikana.57 Ulkomaisista yri-

tyksistä esimerkkinä on Tesco, jossa käytetään joustavia työaikaratkaisuja uskon-

nollisten juhlien ja kulttuuritraditioiden vieton mahdollistamiseksi 58.

4.4 Vammaisuus

Laajasti käsitettynä Suomessa arvioidaan noin 10 prosentilla väestöstä

olevan jonkinasteinen vamma. Tarkkoja tilastoja asiasta ei kuitenkaan

ole olemassa.59 Vammaisuus on hyvin moninainen ilmiö: erilaiset

vammat vaikuttavat eri tavoin yksilön ja ympäristön suhteeseen

sekä osallistumismahdollisuuksiin. Mielenterveyskuntoutujan

ja liikuntavammaisen haasteet työelämässä eroavat toisis-

taan, samoin kehitysvammaisten.

Kansainvälisessä vertailussa Suomi pärjäsi

hyvin vammaisten työelämään osallistumisen astetta

vertailtaessa, mutta parannettavaa riittää edelleen 60.

Vuonna 2002 vammaisista ja pitkäaikaissairaista vain noin

20 % kuului työvoimaan, ja heistä 13,7 % oli työttömänä

57  Helsingin Sanomat 29.10.2007.58  Business Case for Diversity 2005.59  Syrjintä Suomessa 2006, 66.60  Disability and Social Exclusion in the European Union, 16-17.

Tom ei osaa puhua muuta kuin viittomakieltä. Hänelle ei siis voinut antaa ohjeita edes kirjallisesti. Palkatessani Tomin kolme vuotta sitten ajattelin, että minulla ei ole ainakaan mitään menetettävää. Minulla oli ollut koeajalla aivan tavallinen poika, joka ei selvinnyt tehtävistään - - Tomin opettaminen oli alussa vaativaa, sillä kuu-lovammansa lisäksi Tomilla oli oppimisvaikeuksia. - - Tom on nyt ollut meillä kolme vuotta, enkä todellakaan halua luopua hänestä. Hän on yksi parhaista työntekijöistäni. Carfixin toimitusjohtaja Viking Hjort Työn äärellä – ja laidalla -teoksessa

”

62

(koko työvoimasta 11,6 %). Vammaisten asemassa on kuitenkin huomattavia eroja

riippuen vamman asteesta ja henkilön iästä.61 Suurin ongelma on työhön pääsemi-

nen erityisesti avoimille markkinoille. Sosiaalisista yrityksistäkään ei toistaiseksi

ole tullut toivotunkaltaista työllistäjää.62

Vammaisuuden kohtaaminen

Niin työelämässä kuin muuallakin ihmisten asenteet vammaisuutta kohtaan ovat

suuri ongelma. Vammaisten annetaan olla mieluummin omissa oloissaan, koska

heitä ei aina osata kohdata luontevasti. 63 Vammaisuutta ajatellaan stereotyyppisesti.

Automaattisesti oletetaan, ettei vammainen voi olla yhtä pätevä ja yhtä tuottava

kuin muut työntekijät. Usein vammaisuutta patologisoidaan: vammaisuus nähdään

sairautena ja vammainen terveen vastakohtana. Esimerkiksi lihastautia sairastavilla

työntekijöillä on kokemuksia siitä, että kun kerran joutuu olemaan sairaslomalla,

alkavat kyselyt siitä, jaksaako työssä olla enää lainkaan.64

Vammainen saatetaan sivuuttaa itseään koskevissa asioissa esimerkiksi niin,

että puhutellaan mieluummin henkilökohtaista avustajaa kuin pyörätuolissa istu-

vaa ihmistä 65. Tähän auttaisi se, että vammainen kohdattaisiin tavallisena ihmisenä.

Vammasta voi puhua ja siitä saa kysyä. Työpaikalla kannattaa arvuuttelun sijasta

kysyä vammaiselta itseltään pystyisikö hän suorittamaan jonkin tietyn työtehtävän.

Samoin työhaastattelussa vammasta saa kysyä. Onhan työnantajan tärkeä tietää,

millaisia järjestelyjä työpaikalle tarvittaisiin, onko työnhakijalla henkilökohtainen

avustaja, mitä apuvälineitä tarvitaan ja niin edelleen. Sen sijaan muita vammaisuu-

teen liittyviä kysymyksiä, jotka eivät liity työtehtävien hoitoon, ei saa kysyä. Vam-

maan ei tulisi kuitenkaan jumittua työhaastattelussa. Esimerkiksi näkövammaiset

61  Linnakangas & Suikkanen & Savtschenko & Virta 2006, 73–75.62  Syrjintä Suomessa 2006, 85.63  Mt., 68.64  Lihastautiliiton suunnittelijalta Liisa-Maija Veraiselta saatu tieto.65  Lihassairas? Vihjeitä vuorovaikutukseen lihassairaan kanssa.

Vammasta voi puhua ja siitä saa kysyä. Työpaikalla kannattaa arvuut-telun sijasta kysyä vammaiselta itsel-tään pystyisikö hän suorittamaan jonkin tietyn työtehtävän

63

64

joutuvat usein haastattelussa selittämään enemmän sitä, mihin kaikkeen näkövam-

mainen ihminen pystyy, kuin tuomaan omaa osaamistaan ja kykyjään esille.66

Toiminta- ja työkyky

Kun vammaisuutta tarkastellaan toimintakyvyn näkökulmasta, voidaan vaihtaa

näkökulmaa: vammainen ei olekaan ”rajoittunut”, vaan ympäristömme on puutteel-

lisesti suunniteltu. Jos esimerkiksi rakennukset olisi suunniteltu siten, että niissä

olisi vaivatonta kulkea pyörätuolilla tai tietotekniset ratkaisut siten, että kuulo- tai

näkövammaistenkin olisi niitä helppo käyttää, toimintakyky paranisi huomatta-

vasti. Työnantajien on hyvä huomioida se, että vammaiset, kuten ihmiset ylipää-

tään, eivät hae sellaisiin tehtäviin, joista he eivät voi suoriutua. Vammainen on itse

vammansa paras asiantuntija ja tietää, mihin hän erilaisten apuvälineiden kanssa

pystyy. Työnantajalla ei välttämättä ole tietoa kaikista mahdollisista apuvälineistä,

joten suoralta kädeltä ei voi tuomita vammaista työnhakijaa soveltumattomaksi.

Vammaisuus ja pitkäaikaissairaus vain harvoin tarkoittavat työkyvyttö-

myyttä67. Miten sitten voidaan määritellä, kuka on täysin työkykyinen? Se riippuu

täysin työtehtävästä. Esimerkiksi liikuntavammainen henkilö voi olla täysin työ-

kykyinen tekemään mitä tahansa toimisto- tai asiantuntijatyötä. Vajaakuntoisuus

tarkoittaa työvoimahallinnon piirissä asiakkaan suostumuksella todettua ”vajaaky-

kyisyyttä”. Vajaakuntoisista siis vammaiset muodostavat vain osan, eivätkä kaikki

vammaiset ole vajaakuntoisia.68 Työuransa aikana vammautuvat tulisi mahdollisim-

man pian integroida uudelleen työelämään 69.

Kehitysvammaiset työelämässä

Kehitysvammaisilla tehokas apu työllistymisessä on oma työvalmentaja, joka auttaa

sopivan tehtävän etsimisessä, työn mukauttamisessa ja sen oppimisessa. Kehitys-

66  Työllisyyspäällikkö Taru Tammelta Näkövammaisten Keskusliitto ry:stä saatu tieto.67  Linnakangas & Suikkanen & Savtschenko & Virta 2006, 35.68  Mt, 34.69  Disability and Social Exclusion in the European Union, 66.

65

vammassa on kyse oppimisen ja ymmärtämisen vaikeuksista, joten nykyiseen kiivas-

tahtiseen työelämään sijoittumiseksi tarvitaan apua. Kehitysvammaisille soveltuvia

avustavia tehtäviä on lähes joka alalla, varsinkin jos tehtäviä räätälöidään sopi-

viksi.70 Euroopasta on kannustavia esimerkkejä: espanjalaisen Manchalan-tehtaan

ajatuksena oli integroida mahdollisimman monta vammaisia ihmistä työelämään.

Tämä onnistui siten, että tuotantoprosessi hajautettiin yksinkertaiseksi vaihetyöksi

ja pidettiin huolta, ettei työtahti ollut liian kiivas.71

Huonokuuloisuus

Huonokuuloisuus yleistyy iän mukana: huonokuuloisia on paljon etenkin keski-

ikäisissä ja heitä vanhemmissa työntekijöissä. Jatkuvat kuulemisen ongelmat aihe-

uttavat stressiä ja väsymystä, mikä vaikeuttaa töissä jaksamista. Huonokuuloisen

kommunikaatio-ongelmat johtuvat osaltaan työympäristöstä, mitä voidaan paran-

taa työpaikalla tehtävillä kohtuullisilla mukautustoimilla. Huonokuuloinen työnte-

70  Erikoissuunnittelija Marika Hyväriseltä Kehitysvammaliitto ry:stä saatu tieto.71  Business Case for Diversity 2005, 45.

Tutkimusjohtaja Hakkaraisen eläkeikään oli muutama vuosi aikaa, kun hänestä alkoi tuntua, ettei hän enää jaksanut vetää kaikkia projekteja. Seuraavana syksynä työpaikalla sovittiin, että hän antaisi vähitellen lisää vastuuta nuoremmille tutkijoille ja opastai-si heitä projektien johtamisessa. Itsellään hän pitäisi vain muu-taman hankkeen, joiden teemat liittyivät hänen erikoisalaansa kansainväliseen kauppaan. Hakkaraisen uupumus on hellittänyt ja työn ilo palannut. Jo eläkkeelle jääneellä entisellä johtajalla on tutkimuslaitoksessa edelleen työhuone hänen omia projektejaan varten. Samalla entisen johtajan asiantuntemus on aina tarvitta-essa tutkijayhteisön käytössä. Hakkarainenkin tuumi olevansa niin innostunut työstään, että tuskin hänkään jäisi kokonaan töistä pois virallisen eläkeiän jälkeen.

”

66

kijä ei poikkea muista työntekijöistä taidoiltaan, ja motivaatio työn tekemiseen on

yleensä korkea. Yleisin huonokuuloisen apuväline on kuulokoje, joka ei kuitenkaan

poista kaikkia kuulemiseen liittyviä ongelmia. On myös paljon huonokuuloisia,

joilla ei ole käytössään apuvälineitä.

Toimiva kuunteluympäristö on kaikki huonokuuloiset huomioon ottava läh-

tökohta esteettömälle kommunikaatiolle työpaikoilla. Kuunteluympäristön kehittä-

misessä ei yleensä ole kyse suurista investoinneista. Olennaista on, että kokoustilat

ovat toimivia akustiikaltaan ja taustamelua on mahdollisimman vähän. Omassa työ-

huoneessa huonokuuloisella tulisi olla käytössään sopivat apuvälineet puhelimessa

puhumiseen. Työnantajan tulisi yhdessä esimerkiksi huonokuuloisen työntekijän

kanssa keskustella, miten huonokuuloisuudesta tulisi kertoa työpaikalla. Tiedon-

saanti työtä koskevista asioista on välttämätöntä oman tehtävän hoitamiseksi. Huo-

nokuuloisen tulisi saada kaikki työn kannalta olennainen tieto kirjallisesti esimer-

kiksi sähköpostitse. Hyvät viestintäkäytännöt tukevat samalla koko organisaation

toimintaa. Työpaikalla voidaan käyttää asiantuntijoina kuulonhuollon (kuulokes-

kuksen kuntoutusohjaaja) ja työterveyshuollon asiantuntemusta.

Järjestöjen asiantuntemus käyttöön

Vammaisjärjestöissä on työllisyys- ja ammatillisen kuntoutuksen asiantuntijoita,

jotka mielellään auttavat ja tukevat työnantajia ja työpaikkoja vammaisiin liittyvissä

kysymyksissä. Vammaisen palkkaamiseen on olemassa erilaisia tukia. Esteellisen

työympäristön mukauttamiseksi on saatavissa työolosuhteiden järjestelytukea. Eri-

laisista tuista on valmistunut Euroopan yhdenvertaisten mahdollisuuksien teema-

vuoden tuotteena opas työnantajille 72. Tuista saa tietoa myös vammaisjärjestöiltä.

Työnantajalle maksuton työkokeilu on nähty hyväksi keinoksi vammaisten työllis-

tämisessä. Kokeilussa työntekijällä on mahdollisuus näyttää oma osaamisensa ja

osoittaa pärjäävänsä.73

72  Vammaiset, vajaakuntoiset ja kuntoutujat työmarkkinoilla – opas työnantajille. Saatavissa osoitteista www.ek.fi ja www.yhdenvertaisuus.fi.

73  Työllisyyspäällikkö Taru Tammelta Näkövammaisten Keskusliitto ry:stä saatu tieto.

67

4.5 Ikä

Tutkimuksissa on todettu, että monet työnantajat suosivat 30–40-vuotiaita työnte-

kijöitä, sillä heissä koetaan yhdistyvän kokemus ja jaksaminen. Väestön demogra-

finen muutos kuitenkin pakottaa muuttamaan suhtautumista eri-ikäisiin työnteki-

jöihin. Yhä iäkkäämmät työntekijät pyritään pitämään työelämässä. Työvoimapulan

kannalta olisi tärkeää kiinnittää huomiota myös nuorten työntekijöiden asemaan:

he ovat tulevaisuuden työvoimaa, joten yritysten kannattaa tarjota hyviä työpaik-

koja ja tukea nuorten urakehitystä. Lisäksi nuorisotyöttömyys on varsin korkea:

15–24-vuotiaiden työttömyysaste on 13,3 %, kun taas 15–64-vuotiaiden työttömyys-

aste on 6,4 %.74

Kaisa Kauppinen ja Elina Haavio-Mannila ovat selvittäneet tekijöitä, joista

”ikäystävällinen” työpaikka muodostuu ikääntyvien työntekijöiden näkökulmasta.

Naisilla korostui ”työn imu” eli työn motivoivuus ja innostavuus. Miehillä taas

korostui se, että sai tehdä työt hieman verkkaisempaan tahtiin.75 Monimuotoi-

74  Työvoimatilasto syyskuu 2007.75  Kauppinen & Haavio-Mannila 2007.

Nykyään Mertsi työskentelee virassa, johon kuuluu puoli päivää romanioppilaiden koulunkäyntiavustajana toimimista ja puolet romanikielen opetusta. Hän ei olisi uskonut päätyvänsä opetta-jaksi, sillä hänelle koulu oli aikoinaan ”myrkynjuontia”. Mertsi on kuitenkin hyvin innostunut työstään ja kokee sen mielekkääksi. Kouluissa hänet otettiin vastaan tasaveroisena ammattilaisena ja hän kokee, että hänen työpanostaan arvostetaan. Nykyinen työ on nostanut Mertsin itsetuntoa ja korvannut hänen aikaisemmat negatiiviset kokemuksensa työelämästä. Vaikka hän kiertääkin seitsemässä eri koulussa, Mertsi kokee saavansa riittävän tuen työlleen. Hänellä on esimiesten kanssa kuukausittainen palaveri opetusvirastossa, jossa hän voi kertoa työn sujumisesta ja saada tarvittaessa tukea.

”

68

suusbarometrissä 2007 suomalaisten yritysten henkilöstöjohtajat pitivät erityisen

tärkeänä ikään liittyvänä kysymyksenä hiljaisen tiedon talteen saamista. Pitkään

työssä olleille työntekijöille on karttunut sellaista tietoa ja kokemusta, jota ei ole

mahdollista opetella muutoin kuin työtä tekemällä. Näiden tietojen ja taitojen tal-

teen saamista oli edistetty esimerkiksi erilaisilla mentorointiohjelmilla.76

Ikä ei kerro kaikkea

Eri-ikäisiä ihmisiä kohtaan on erilaisia ennakkoluuloja. Nuoria saatetaan pitää

innovatiivisina mutta toisaalta epäluotettavina. Ikääntyvistä luullaan, että he ovat

hitaita oppimaan uutta, eivät sopeudu uusiin tilanteisiin ja sairastelevat useammin.

Vanhempaa työntekijää saatetaan pitää tuottamattomana.77 Vanhenemista itsessään

usein ajatellaan kulttuurissamme sairautena, jota vastaan pitää taistella. Kronologi-

nen ikä ei kuitenkaan kerro ihmisestä suoraan tämän fyysisestä kunnosta, taidoista,

oppimisvalmiudesta tai elämäntilanteesta. Siksi kronologiseen ikään perustuvia

menettelytapoja tulisi tarkastella kriittisesti.

Nykyään elämäntapa voi vaihdella hyvin yksilöllisesti iästä riippumatta.

Samaan aikaan kun väestö ikääntyy, voidaan puhua ”nuorentumisen kulttuurista”,

sillä yhä enemmän eri-ikäisten ihmisten elämäntyyleissä on päällekkäisyyttä ja

vuorovaikutusta.78 Ikääntyviä koskevan politiikan rinnalle tarvittaisiin elämänvai-

hepolitiikkaa. Samoin erityisesti 30–40-vuotiaita koskettavasta perheen ja työn

yhteensovittamisesta tulisi siirtyä laajempaan elämänkulkuajatteluun sekä työn ja

yksityiselämän yhdistämiseen.79 Elämässä tulee muistakin kuin perhesyistä joh-

tuvia tilanteita, joissa olisi tarvetta sovittaa työtä ja yksityiselämää joustavammin

yhteen.

Ihmisen kronologinen ikä on vain yksi iän ulottuvuus 80. Ihmisen sosiaalinen

ikä on normitettu siten, että tietyt asiat pitää olla tehtyjä tietyssä vaiheessa kuten

76  Haapanen 2007.77  Juuti 2001.78  Kauppinen 2007, 31.79  Equality at Work: Tackling the challenges 2007, 42.80  Ks. Kauppinen 2007.

69

opiskelu, parisuhde ja perheen perustaminen. Jäykkä ja normitettu elämänkaari-

ajattelu tekee vaikeaksi ikään liittyvien stereotypioiden purkamisen. Samalla se voi

saada ihmiset luulemaan, ettei omaan ”kaareensa” voi vaikuttaa ja että oma kehitys

menee väistämättä alaspäin.81

Ikääntyvien työmotivaation ja -kyvyn ylläpitäminen

Ikääntyviä koskevat toimenpiteet liittyvät yleensä työkyvyn ylläpitämiseen. Juhani

Ilmarisen mukaan työkyky on laaja käsite, joka koostuu työntekijän omista valmiuk-

sista ja asenteista, mutta johon suurelta osin voidaan vaikuttaa organisaatiossa.

Työkyky on asia, joka viimekädessä on työntekijän terveyden varassa: työterveys-

hoito sekä työntekijän elämäntavat ovat tässä ratkaisevia. Työolot, työn sisältö ja

vaatimukset, työyhteisö sekä esimiestyö ja johto ovat osa-alueita, joita erityisesti

esimiesten, työsuojeluvaltuutetun ja luottamusmiehen tulisi pyrkiä muokkaamaan

ikäystävällisiksi.

Työministeriön vuonna 1999 teettämässä tutkimuksessa ikääntyvät työtekijät

kokivat syrjintää eniten työhönotossa, palkkauksessa, koulutukseen pääsyssä ja

tiedon saannissa. Työtoverien ja esimiesten huonot asenteet korostuivat vastauk-

sissa. Tutkimuksessa havaittiin, että ne työntekijät, jotka olivat kokeneet syrjintää,

olivat muita halukkaampia jäämään eläkkeelle. 82 Työkyvyn säilymisen lisäksi olisi

huolehdittava siitä, että työpaikan ilmapiiri ja käytännöt ovat sellaisia, että ne moti-

voivat ikääntyvää työntekijää pysymään työssä.

Työtahti ei saa olla liian raskas ja palautumiseen on varattava riittävästi

aikaa.83 Tärkeintä erityisesti ikääntyvien kohdalla on se, että työntekijä pystyy itse

säätelemään työtahtia ja siten työkuormitusta. Työtehtäviä kannattaa räätälöidä

siten, että ikääntyvien työntekijöiden henkilökohtainen osaaminen tulee parhaiten

käyttöön. Joissakin organisaatioissa, kuten Espoon kaupungilla, on erityisesti seni-

oreille räätälöityjä asiantuntijatehtäviä. Työtehtävien räätälöinti on kuitenkin syytä

81  Juuti 2001.82  Kouvonen 1999, 53-54.83  Ilmarinen 2006.

Nykyään elämäntapa voi vaihdella hyvin yksilöllisesti iästä riippumatta. Samaan aikaan kun väestö ikääntyy, voidaan puhua ”nuorentumi-sen kulttuurista”

70

tehdä yksilöllisesti: esimerkiksi johtamaan tottuneella työntekijällä voi olla han-

kaluuksia tai haluttomuutta sopeutua asiantuntijan rooliin. Pauli Juutin mukaan

ikääntyvien ”väsyminen” ja ”oppimattomuus” johtuvat usein juuri työtehtävien

räätälöinnin puutteesta.84

Joillekin työntekijöille osa-aikaeläke on sopiva ratkaisu, kun taas jotkut jo

eläkeiän ohittaneet jaksaisivat ja haluaisivat tehdä jopa kokopäiväistä työtä. Rat-

kaisut on tehtävä kunkin työntekijän kohdalla erikseen. Lisäksi tulisi luopua liian

jäykästä ”joko olet töissä tai et ole” -ajattelusta. Eläkkeelle jääneen työntekijän

osaamista voitaisiin hyödyntää tarvittaessa esimerkiksi erilaisissa projekteissa tai

konsultin tehtävissä.

Hyvä ikäjohtaminen

Organisaatioiden kannalta johdon asenteet ja toimintamallit ratkaisevat, nähdäänkö

työyhteisössä ikääntyvät taloudellisena rasitteena vai voimavarana. Pauli Juutin

mukaan organisaatioissa, joissa korostettiin yksinomaan liiketaloudellisia arvoja

ja johtaminen oli pikemminkin talouslukuihin perustuvaa asioiden hoitamista, oli

eniten ikääntyvien negatiivista kohtelua ja ennakkoluuloja.

Ikäjohtamisessa – kuten kaikessa monimuotoisuuteen pyrkivässä johtami-

sessa – on tärkeää ymmärtää johtajan rooli valmentajana ja mentorina. Esimiesten

tulisi herkistyä tunnistamaan työntekijän taidot ja hiljainen tieto. Ihmiset ovat orga-

nisaation tärkein voimavara, ja johtajan on opittava saamaan heidän vahvuutensa

esille.

Juutin mukaan parasta ikääntyviä koskevien ongelmien ennaltaehkäisyä on

johdon ja esimiesten kouluttaminen ikäkysymyksissä sekä kaikkien työtehtävien

organisointi siten, että jokaisessa toimenkuvassa on oppimisen ja kehittymisen

mahdollisuus. 85 Ikäjohtamiseen panostaminen on organisaation kannalta erittäin

hyödyllistä . Ikääntyvien työntekijöiden taidot saadaan käyttöön, ja hyvät ikäjoh-

84  Juuti 2001.85  Mt.

71

tamisen menetelmät lisäävät samalla kaikkien työntekijöiden hyvinvointia ja moti-

vaatiota.

72

5 Työkaluja ja hyviä käytäntöjä

73

5.1 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelu

Tasa-arvolain mukaan tasa-arvosuunnitelma on tehtävä vähintään 30 hengen työ-

paikoilla ja se on päivitettävä vähintään kolmen vuoden välein. Suunnitelman laa-

timiseksi on saatavissa ohjeita tasa-arvovaltuutetulta sekä useista oppaista86. Tasa-

arvosuunnitelman tulisi olla konkreettinen ja kunkin työpaikan omiin tarpeisiin

laadittu. Tämän vuoksi tarkkoja määräyksiä suunnitelman sisällöstä ei ole annettu.

Suunnitelma ei saa olla vain julistus tai toivelista, vaan sen pitää sisältää selkeitä

toimenpiteitä, joille asetetaan tavoitteet, aikataulut ja vastuuhenkilöt. Suunnitel-

man toteutumista myös seurataan valituilla mittareilla, sitä päivitetään ja asetetaan

uusia tasa-arvotavoitteita. Tasa-arvosuunnitelmissa tulee kiinnittää huomiota nais-

ten ja miesten palkkaukseen, tehtäviin sijoittumiseen ja uralla etenemiseen. Lisäksi

on pyrittävä torjumaan seksismiä ja sukupuolista häirintää.

Tasa-arvosuunnittelua voidaan tehdä monella tavalla. Joissakin yrityksissä

sitä tehdään henkilöstön kehittämissuunnitelmien yhteydessä. Suunnittelu voi alkaa

esimerkiksi tasa-arvotyöryhmän perustamisesta. Tärkeintä on, että suunnittelusta

vastaavat henkilöt perehdytetään aiheeseen. Tasa-arvotyössä tarvitaan tietopoh-

jaa ja käsitteiden hallintaa. Työryhmään tulee valita tasapuolisesti jäseniä kaikista

yksiköistä, miehistä ja naisista, eri-ikäisistä ja eri asemassa olevista henkilöistä.

Henkilöstölle tehty tasa-arvokysely ja palkkakartoitus on havaittu hyviksi suun-

nittelun tietopohjiksi, joiden avulla voidaan paikantaa työpaikan ongelmakohtia.

Kartoituksesta voidaan myös jalostaa mittareita, joilla suunnitelman vaikuttavuutta

pystytään arvioimaan. Tasa-arvosuunnitteluun voidaan liittää muitakin yhdenver-

taisuuden näkökulmia miesten ja naisten välisen tasa-arvon lisäksi. Näin toimit-

tiin esimerkiksi Wom Oy:n konsultoimissa teknologiateollisuusyrityksissä, joissa

tasa-arvosuunnitelmiin otettiin muitakin yhdenvertaisuuskysymyksiä mukaan. Esi-

merkiksi Karkkilan valimolla kieli oli yksi tasa-arvokysymys, sillä valimo työllistää

paljon venäjänkielisiä työntekijöitä. 87 Myös työministeriö suosittelee viranomaisille,

86  Tasa-arvovaltuutetun sivut www.tasa-arvo.fi, www.tasa-arvoklinikka.fi -sivustolla lista oppaista (kirjasto).

87  Mustakallio 2007, 143.

74

että työantajaroolissa on luontevaa yhdistää tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnit-

telu.88

Yhdenvertaisuussuunnittelu on lain mukaan pakollista kaikille viranomai-

sille etnisen yhdenvertaisuuden osalta sekä toiminnallisesta näkökulmasta että

työnantajaroolissa. Suunnitelma on kuitenkin hyvä työkalu kaikille työpaikoille,

joissa halutaan hyödyntää monimuotoisuutta, pitää huolta työvoiman saatavuu-

desta sekä vaalia hyvää yritys- ja työnantajakuvaa. Selkeässä suunnittelukehi-

kossa toimenpiteet eivät pirstaloidu ja hautaudu muiden asioiden alle. Suunnittelu

on hyvä työkalu nimenomaan pitkäjänteiseen työskentelyyn, jolla myös saadaan

aikaan parhaat tulokset.

Yhdenvertaisuussuunnittelussa, kuten tasa-arvosuunnittelussakin, olisi hyvä

ensin kartoittaa lähtötilanne. Tarkastelemalla monimuotoisuuden ilmenemistä työ-

paikalla saadaan suuntaa-antavaa tietoa. Esimerkiksi jos kaikki työpaikan työnteki-

jät ovat 30–45-vuotiaita valtaväestöön kuuluvia vammattomia henkilöitä, voidaan

todeta, että monimuotoisuuden lisäämiselle saattaisi olla tarvetta. Mikäli monimuo-

toisuutta ei juuri ole, ensimmäisessä suunnitelmassa olisi hyvä tarkastella organi-

saation rekrytointikäytäntöjä sekä työpaikalla vallitsevaa ilmapiiriä. Olisi luonte-

vaa, että työyhteisö heijastelisi ympäröivää yhteiskuntaa. Esimerkiksi eri maiden

88  www.mol.fi Yleiset suositukset yhdenvertaisuussuunnitelmien sisällöiksi 9.9. 2004.

Mertsi oli mukana projektissa, jossa koulutettiin koulunkäynti-avustajia romanioppilaille. Kurssiin kuului pari päivää viikossa luokkaopetusta ja loput työtä. Hän toimi itse mentorina yhdelle kurssilaisista. Mentorointia varten oli laadittu kirjalliset ohjeet sekä mentorille että mentoroitavalle. Mertsi seurasi mentoroitavan työntekoa ja antoi hänelle tehtäviä. Mentoroitava oli mukana myös Mertsin ja oppilaiden vanhempien yhteydenpidossa. Noin kerran viikossa Mertsillä ja mentoroitavalla oli mentorointikeskustelu. Esimies pidettiin ajan tasalla mentoroinnin edistymisestä.

”

75

kansalaisia ja etniseltä taustaltaan erilaisia ihmisiä elää Suomessa reilu satatuhatta,

joten miksi heitä ei olisi myös suomalaisilla työpaikoilla samassa suhteessa?

Monimuotoisuuden hyödyntämistä kannattaa selvittää suunnitelmassa.

Annetaanko kaikille työntekijöille tilaisuus edetä urallaan vai varataanko ylennyk-

set vain tietyille ihmisille? Muodostetaanko tiimit ja ryhmät siten, että niissä toimii

monenlaisia ihmisiä vai työskentelevätkö esimerkiksi naiset ja miehet tai eri-ikäiset

ihmiset erillään? Koetaanko johtaminen oikeudenmukaiseksi?

On muistettava, että yhdenvertaisuussuunnitelman tueksi tehtävissä kyse-

lyissä ja selvityksissä tulee säilyttää vastaajien nimettömyys. Organisaation koosta

ja kyselyn tavoitteista riippuen eri aihealueita selvittävät kysymykset saattaa olla

tarpeen tehdä erillisille lomakkeille, jotta yhdestä henkilöstä ei tule samalle lomak-

keelle liikaa tietoa. Kyselyissä voidaan selvittää asenteita, työpaikan ilmapiiriä, syr-

jintäkokemuksia, kokemuksia koulutukseen pääsystä ja uralla etenemisestä, työn

ja yksityiselämän yhteensovittamisen onnistumista ja työssä jaksamista.

Kerätyn tietopohjan sekä organisaatioiden tavoitteiden pohjalta laaditaan

suunnitelma yhdenvertaisuutta edistävistä toimenpiteistä, niiden aikataulutuksesta

ja tulosten mittaamisesta. Työryhmän tulee kiinnittää huomiota työyhteisön osallis-

tamiseen suunnittelun eri vaiheissa ja antaa kaikkien ilmaista mielipiteensä. Suun-

nittelusta ja sen etenemisestä on hyvä tiedottaa eri kanavia hyödyntäen.

5.2 Hyviä käytäntöjä

Koulutus ja tiedotus

EU:n komission teettämässä tutkimuksessa kävi selkeästi ilmi, että kaikissa moni-

muotoisuutta menestyksellisesti hyödyntäneissä yrityksissä oli panostettu kou-

lutukseen ja tiedon jakamiseen koko henkilöstölle. Tieto on tärkeää asenteiden

muokkaamisessa ja pelkojen hävittämisessä. Asennemuutokseen tähtäävän tiedon

lisäksi tarvitaan tietoa yhdenvertaisuutta sääntelevistä ja valvovista tahoista. Eri

76

henkilöstöryhmät tarvitsevat tietoa siitä, miten omassa työssään voi viedä yhden-

vertaisuutta eteenpäin. Kaiken kaikkiaan tiedotuksesta kannattaa tehdä säännöl-

listä: esimerkiksi säännöllisesti päivitettävät monimuotoisuusraportit organisaation

intranetissä ja artikkelit lehdissä ovat hyviä keinoja pitää teemaa esillä.

Työnantajien on hyvä tietää, että kansalaisjärjestöiltä on saatavissa apua ja

asiantuntemusta. Esimerkiksi vammaisjärjestöiltä on saatavissa neuvoja vammais-

ten henkilöiden työllistämisessä, tietoa apuvälineistä ja järjestelyistä sekä saatavilla

olevista tuista. Järjestöjä ja liittoja voi käyttää avuksi koulutus- ja tiedotustilaisuuk-

sien järjestämisessä. Henkilöstöä tulee motivoida osallistumaan koulutukseen.

Järjestöjen ja liittojen on tarpeen aktiivisesti tiedottaa työnantajia, esimie-

hiä ja henkilöstön edustajia. Tiedonkulun on hyvä olla kaksisuuntaista, jotta viesti

työpaikkojen tilanteesta ja tarpeista tulee järjestöjen tietoon. Tällöin järjestöt voivat

kehittää omia palvelujaan yhdenvertaisuusasioissa.

Asennemuutokseen pyrkiminen

Ennakkoluuloihin perustuvan toiminnan ja ajattelun muuttaminen avoimempaan

ja tasa-arvoisempaan suuntaan on ratkaisevaa yhdenvertaisuuden edistämisessä.

Usein jo pelkkä tieto vähemmistöistä ja eri kulttuureista voi laittaa liikkeelle asenne-

muutoksen. Tarinoiden kautta voidaan yrittää eläytyä erilaisten ihmisten asemaan

ja alkaa ymmärtää heitä. Vähemmistöjen edustajien kanssa yhdessä toimiminen

poistaa tehokkaasti ennakkoluuloja. Kannattaa pyrkiä hyödyntämään työpaikoilla

jo olevaa monimuotoisuutta. Jokainen voi arvioida omaa asennettaan esimerkiksi

internetistä löytyvän itsearviointilomakkeen avulla (ks. lista lopussa). Asenne- ja

eläytymisharjoituksia voi teettää koulutustilaisuuksien yhteydessä. Hyvä työkalu

asenteiden tarkasteluun löytyy esimerkiksi Petmo -oppaasta. Työkalun avulla pyri-

tään kartoittamaan yksilöiden arvomaailmaa ja laajentamaan sietämisen ja hyväk-

symisen alueita.

Asenteet muuttuvat vähitellen arjen käytäntöjen muuttuessa. Esimiesten,

työtoverien ja henkilöstön edustajien välitön ja selkeä puuttuminen syrjintään ja

77

syrjityn puolustaminen ovat selkeä viesti siitä, että työpaikalla halutaan kaikkien

kunnioittavan ihmisten tasavertaisuutta. Samaa viestiä tehostavat esimerkiksi

yhdenvertaisuussuunnitelman yhteydessä laaditut menettelyohjeet syrjintä- ja kiu-

saamistapauksien varalle.

Yhteistyö ja verkottuminen

Yhdenvertaisuuden edistäminen on tehokasta silloin, kun se otetaan organisaa-

tion strategiaksi, jota johto ja muu henkilöstö vievät yhdessä eteenpäin. EU:n

komission tutkimuksessa yrityksissä toimittiin sekä ylhäältä alaspäin että alhaalta

ylöspäin. Joissakin yrityksissä johtajille järjestettiin monimuotoisuustyöpajoja,

joissa myös asetettiin henkilökohtaiset monimuotoisuustavoitteet. Useissa yrityk-

sissä oli perustettu vähemmistöihin kuuluvien työntekijöiden verkostoja, jotka jär-

jestivät tiedotusta, koulutusta ja erilaisia tilaisuuksia, kuten kyseisille vähemmis-

töille suunnattuja rekrytointitilaisuuksia. Verkostot välittivät samalla vähemmistöä

koskevaa tietoa ja heidän näkemyksiään eteenpäin, muun muassa johdolle ja tuo-

tesuunnitteluun. Verkostot saivat johdolta tarvitsemansa tuen, neuvoja sekä resurs-

sit. Joissakin yrityksissä koulutettiin vapaaehtoisia työntekijöitä ”monimuotoisuus-

valmentajiksi”, jotka tukivat muita työntekijöitä yhdenvertaisuuden edistämi-

sessä.

Vähemmistöjen omat verkostot voivat olla jäsenilleen tärkeitä henkisiä tukia

sekä tehokkaita tietokanavia ja toiminnan organisoijia. On kuitenkin hyvä muistaa,

Työtoverien kautta romanikulttuurin ymmärrys heijastuu laajem-malle: perheelle, ystäville ja sukulaisille. Mertsi toivoisi, että hänen työkaverinsa kyselisivät vielä enemmän hänen taustastaan ja kult-tuuristaan. Työnantajille hän haluaa sanoa, että romanit tekevät kaiken aina sydämellään - oli työtehtävä mikä tahansa. Kannattaa antaa mahdollisuus.

”

78

että liika eriyttäminen ja lokeroiminen ovat monimuotoisuusajattelun vastaista ja

että erilaisten ihmisten yhteistyö poistaa ennakkoluuloja. Laaja-alaisesti koottu

monimuotoisuustyöryhmä on hyvä yhteistyöfoorumi, ja sen jäsenet voivat toimia

samalla omien yksiköidensä monimuotoisuusvalmentajina.

Johdon ja muun henkilöstön keskinäisen yhteistyön lisäksi toiminta järjes-

töjen ja paikallisten toimijoiden kanssa on hedelmällistä. Työmarkkinajärjestöt,

työnvälitys ja yliopistot olivat EU:n komission tutkimien yritysten käyttämien yhteis-

työtahojen joukossa. Suomessa muun muassa vammaisjärjestöjen ja Setan asian-

tuntemusta kannattaa käyttää hyödyksi.

Mentorointi

Mentorointiohjelmat voivat olla yksi erilaisten ihmisten yhteistyöhön perustuva tapa

edistää monimuotoisuutta. Siinä pyritään tunnistamaan mentoroitavassa olevia

kykyjä sekä kehittämään niitä eteenpäin. Mentoroitava on itse vastuussa kehityk-

sestään, mutta mentori antaa oman persoonansa ja kokemuksensa mentoroitavan

käyttöön. Mentoroinnin avulla voidaan nopeuttaa ja helpottaa uusien työntekijöi-

den mahdollisuuksia luoda toimivia verkostoja. 89

Mentoroinnin hyödyntämistapoja on lähes rajattomasti, ja erityisen tehokasta

siitä tulee, jos erilaiset ihmiset saadaan tukemaan toisiaan. Ohjelmia voidaan käyt-

tää monenlaisissa yhteyksissä, esimerkiksi ikääntyvien työntekijöiden kokemuksen

siirtämisessä, työhön perehdyttämisessä tai naisten urakehityksen tukemisessa.

Organisaation vahvuuksien hyväksikäyttö

Monimuotoisuusajattelu kannattaa liittää organisaation ydintoimintoihin – näin

voidaan tehokkaasti hyötyä myös monimuotoisesta työyhteisöstä ja ihmisten osaa-

misesta. Useat yritykset korostivat työvoiman saatavuuden lisäksi sitä, että moni-

89  Juuti 2001.

79

muotoisen asiakaskunnan tarpeisiin voi vastata parhaiten yhtä monimuotoinen

henkilöstö.90

Saksalainen mediayhtiö Bertelsmann lanseerasi mediakampanjan vammais-

ten tueksi – samalla voitiin luoda yrityksen imagoa ja työnantajakuvaa. Yrityksen

tuotteiden ja palveluiden räätälöinti ja markkinoinnin kohdentaminen parantaa

mainetta kohderyhmän keskuudessa myös työnantajana. Organisaation vähemmis-

töjen verkostoja voidaan käyttää tässä hyväksi. Rekrytointipäätöksiä tehtäessä asiaa

voidaan miettiä siltäkin kannalta, voisiko vähemmistötaustasta olla etua organi-

saatiolle.

Monikulttuurisuuteen tähtäävät työkalut

ETMO-hankkeessa organisaatioissa hyviksi käytännöiksi havaittiin monia edellä

mainittuja asioita kuten koulutus, tiedotus ja suunnitelmallisuus. Lisäksi hank-

keessa kehiteltiin joitakin työkaluja erityisesti monikulttuurisuuden lisäämiseksi.

Perehdyttämisohjelmiin tehtiin muutoksia joissakin organisaatioissa. Illanvietot,

juhlat ja muut vapaamuotoiset tapahtumat koettiin hyviksi keinoiksi tutustuttaa

maahanmuuttajat ja kantaväestö paremmin toisiinsa. Kulttuurien eroja saatettiin

konkretisoida taiteen ja elämysten avulla. Ammattisanaston laatiminen eri kielillä

helpottaa työntekijöiden kanssakäymistä etenkin ongelmatilanteissa. Kielitaidon

parantamiseen tähtäävät toimenpiteet tuottavat yleensä tulosta, sillä työntekijöillä

on korkea motivaatio oppimiseen.

Kunkin tehtävän kielitaitovaatimukset olisi hyvä pohtia tarkkaan ja miet-

tiä, miten työntekijää tuetaan ammattisanaston oppimisessa. Työyhteisöä on hyvä

perehdyttää siten, että uusista työntekijöistä tiedotetaan työyhteisössä ja mahdol-

lisista ongelmatilanteista keskustellaan avoimesti. Olisi hyvä tarjota työyhteisölle

tietoa kulttuureista ja kulttuurien kohtaamisesta yrittäen kuitenkin välttää eri kult-

tuurien stereotyyppistä käsittelyä.91 Jussi Leponiemen mukaan perehdyttämisessä

90  Business Case for Diversity 2005.91  Ekholm, Elina: Monimuotoisen työelämän hyvät käytännöt. Työelämän hyvät käytännöt -seminaari

ETNO 12.11.2007

Monimuotoisen asia-kaskunnan tarpeisiin voi vastata parhaiten yhtä monimuotoinen henkilöstö

80

voidaan tukea työntekijän sosiaalistumista työyhteisöön seuraavin keinoin: työno-

pastus ryhmässä, organisaatioon tutustuttaminen, työn ulkopuolinen yhteistoi-

minta, kummitoiminta ja työtovereiden vastuuttaminen. 92

Ikääntyvät työntekijät

Kansallisen ikäohjelman avulla useilla työpaikoilla ryhdyttiin edistämään ikään-

tyvien työntekijöiden asemaa. Erityisesti ikääntyville suunnatut koulutusohjelmat

kuten kieli- ja atk-koulutukset otettiin käyttöön joissakin yrityksissä. Työmotivaa-

tion säilymiseksi juuri koulutus, työn itsenäisyys, mielenkiintoisuus ja vaihtelevuus

ovat tärkeitä. Työnkiertoa kokeiltiin hankkeessa mukana olleissa PK-yrityksissä.

Joustavat työajat koettiin yrityksissä tärkeinä erityisesti ikääntyvien työntekijöiden

kohdalla. Fyysistä työkykyä edistettiin kiinnittämällä huomiota työolosuhteisiin ja

työergonomiaan. Omaehtoista vapaa-ajan liikuntaa tuettiin esimerkiksi liikuntase-

teleillä. Abloyn Joensuun tehtaalla suosituiksi osoittautuivat senioreille suunnatut

tapahtumat, joissa asiapitoinen ohjelma kuten ravintotietous yhdistyi virkistystoi-

mintaan. 93

Ikääntyvää työntekijää parhaiten motivoi se, että hän kokee olevansa työyh-

teisölleen hyödyksi. Tätä voidaan tukea muokkaamalla toimenkuvia organisaatiossa

ammatillista kehitystä tukeviksi sekä yksilötasolla räätälöimällä työtehtäviä. Ikään-

tyvien asiantuntemusta ja kokemusta tulisi hyödyntää kaikin tavoin, eikä alkaa

työntää heitä syrjään jo hyvissä ajoin ennen eläkettä. Espoon kaupungin seniorimal-

lissa ikääntyvät toimivat työyhteisön mentoreina ja valmentajina. Räätälöidyissä

asiantuntijatehtävissä heillä oli suuremmat mahdollisuudet jakaa tietämystään ja

keskittyä niihin projekteihin, joihin he tunsivat vetoa.94

92  Leponiemi, Jussi: Monimuotoisen työyhteisön sosiaalinen integraatio. Työelämän hyvät käytännöt -seminaari ETNO 12.11.2007.

93  Ilmarinen 2006, 213-223.94  Juuti 2001, 20-21.

81

Mittarit

Monimuotoisuutta edistävävien toimenpiteiden hyödyt voidaan jakaa välittömiin

ja välillisiin hyötyihin. Välittömiä hyötyjä ovat muutokset työpaikan ilmapiirissä,

asenteissa ja työvoiman monimuotoisuudessa. Näistä tekijöistä seuraa välillisiä

hyötyjä kuten kustannusten väheneminen, työvoimapulan helpottuminen, uudet

markkinat, parantunut suoritus vanhoilla markkinoilla, luovuus sekä imagon

parantuminen hallitusten ja muiden sidosryhmien silmissä.95

Välittömiä hyötyjä mitataan yleensä kahdella tavalla. Organisaation työ-

voiman koostumus sekä vähemmistöihin kuuluvien työntekijöiden asema organi-

saatiossa on yksi selkeä mittari. Jossain määrin ongelmallista on se, että puutteel-

listen tilastojen vuoksi ei voida varmistaa, onko vähemmistöjen osuus yrityksen

työntekijöistä vähintään sama kuin koko työvoimasta. Henkilöstön asenteita ja

niiden muutoksia kuvaava asennekysely on usein käytetty mittari koulutuksen ja

tiedotuksen vaikuttavuudelle. Jokaisen organisaation täytyy tietenkin määritellä

omiin tavoitteisiinsa sopivat mittarit. Välillisten vaikutusten mittaaminen on haas-

teellisempaa. On muistettava, että monimuotoisuus ei ole tuotannontekijä sinänsä,

vaan sen tuomat edut ovat seurausta organisaatiokulttuurin muutoksesta. Toisaalta

monimuotoisuutta on hyödyllistä ajatella investointina organisaation inhimilliseen

pääomaan.96

Tasa-arvon tikapuut•www.yhdenvertaisuus.net/tikapuutTestaa organisaation tasa-arvotilanteen

Itsearviointitesti•www.yhdenvertaisuus.net/itsearviontikyselyTestaa henkilökohtaisia asenteita

Työpaikan esteettömyystesti•www.ttl.fi/esteetontyopaikkaTestaa työpaikan saavutettavuuden ja esteettömyyden

95  The Costs and Benefits of Diversity 2003.96  Mt.

82

KäSITTEITä

Patologisointi tarkoittaa sairaana näkemistä. Vammaa ajatellaan monesti sairautena.

Tätä ilmentää esimerkiksi vakiintunut tapa puhua vammaisista potilaina ja vasta-

kohtana terveille, jolloin ”vammainen” ja ”sairas” tulevat määritellyiksi samaksi

asiaksi. Sitä ne kuitenkaan eivät ole. Samoin ikää ja ikääntyviä patologisoidaan.

Se ei ehkä ole aivan yhtä suoraviivaista, mutta ikääntymistä lähestytään usein vain

sairauksien ja heikentyvän terveyden näkökulmasta.

Positiiviset erityistoimet tarkoittavat toimia, jotka kohdistetaan epäedullisessa ase-

massa olevien ihmisten/ryhmien aseman parantamiseksi, jotta yhdenvertaisuus

toteutuisi käytännössä. Tavoitteiden on kuitenkin oltava perusteltuja sekä toimien

kohtuullisia. Varsinaiset positiiviset erityistoimet tarkoittavat sitä, että autetaan jota-

kin ryhmää kilpailemaan tehokkaammin valtaväestön kanssa. Esimerkiksi tällaista

voisi olla romanien koulutuksen tukemiseen suuntautuvat toimet. Positiivinen eri-

tyiskohtelu tarkoittaa, että aliedustettua/syrjintävaarassa olevaa ryhmää pyritään

suosimaan. Tällainen ihmisiä erotteleva kohtelu ei ole syrjintää, sillä se tähtää

yhdenvertaisuuden toteutumiseen. Esimerkkinä rekrytointitilanteet, joissa kahdesta

yhtä pätevästä valitaan työpaikalla aliedustettuna ryhmää oleva työnhakija. 97

Monikulttuurisuus voi viitata yksinkertaisesti siihen, että yhteiskunnassa elää monta

kulttuuria rinnakkain. Näin käytettynä termi vain toteaa asioiden tilan. Toisaalta

monikulttuurisuutta voidaan käyttää merkityksessä, jossa sitä pidetään tavoitelta-

vana: monikulttuurisuus on suvaitsevaa, rauhanomaista mutta värikästä kulttuu-

rien yhteiseloa.98

Monimuotoisuus tarkoittaa erilaisuuden kokemista myönteisenä asiana ja voimava-

rana. Vaikka ihmiset ovat erilaisia, he ovat yhdenvertaisia suhteessa toisiinsa.

97  Ahtela & Bruun & Koskinen & Nummijärvi & Saloheimo 2006, 258.98  Forsander 2001, 44.

83

Seksuaalinen suuntautuminen Seksuaalinen halu suuntautuu joko samaa suku-

puolta oleviin (homoseksuaalisuus), eri sukupuolta oleviin (heteroseksuaalisuus),

molempiin (biseksuaalit) tai ei kumpaankaan (aseksuaalisuus). Termillä LGBT vii-

tataan yhdessä seksuaalivähemmistöihin sekä transihmisiin.

Stereotypia on yksinkertaistettu, leimaava, kapea ja kaavamainen mielikuva, mie-

lipide tai arvio. Se voidaan muodostaa esimerkiksi toisesta ihmisestä, ryhmästä tai

kansasta. Suomalaisia on määritelty rehellisiksi, mutta hiljaisiksi, ranskalaisia on

kuvattu herkuttelijoiksi ja saksalaisia sotilaallisiksi. Stereotypian ongelma on yksi-

löllisyyden ja yksilöllisten erojen unohtaminen. Vähemmistöihin liitetään usein

stereotypioita.

Sukupuoli-identiteetti tarkoittaa käsitystä itsestämme naisena, miehenä, jotakin

tältä väliltä tai tämän jaon ulkopuolelta.99

Sukupuolivähemmistöt eli transihmiset

Transsukupuolisen• biologinen sukupuoli ei vastaa sukupuoli-identiteettiä. Transsukupuolisuudessa ihminen ei koe kuuluvansa siihen sukupuoleen, johon hänet on syntymän hetkellä määritelty ja lapsena kasvatettu. Biologi-nen sukupuoli ei tunnu omalta. Transsukupuolinen ihminen ei ole kotona kehossaan, vaan kokee oman ruumiinsa vieraaksi ja vääränlaiseksi. Jotkut transsukupuoliset ovat korjanneet biologista sukupuoltaan. Sukupuolen-vaihdos on usean vuoden kestävä prosessi, jonka aikana juridinen, sosiaa-linen ja psykologinen sukupuoli muuttuvat.

Transgender • elää pysyvästi mieheyden ja naiseuden rajamailla. Transsuku-puolisesta henkilöstä poiketen hän ei kuitenkaan tarvitse tai halua ruumiil-lisia sukupuoliominaisuuksia muuttavaa sukupuolenkorjaushoitoa.

Transvestiitit • ovat ihmisiä, joilla on kyky samaistua ja eläytyä kumpaankin sukupuoleen. Transvestiittimiehellä on sisäinen tarve eläytyä naiseuteen - esimerkiksi pukeutumalla, meikkaamalla, elekielellä ja muulla naisellisella rooli-ilmaisulla. Transvestiittinaiset ovat hieman harvinaisempia, mikä johtunee siitä, että nykyään naisten rooli sallii varsin maskuliinistakin pukeutumista.

99  Lehtonen & Mustola 2004, 20-21.

84

Intersukupuolisen• fyysistä sukupuolta määrittävät tekijät eivät ole yksi-selitteisesti miehen tai naisen. Koska vain täydellistä mieheyttä tai naise-utta pidetään normaalina, intersukupuolisuutta on pidetty lääketieteessä pitkään kehityshäiriönä, joka tulee korjata mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Intersukupuolisen yksilön sukuelimet ovat kuitenkin terveet. Kyseessä ei siis ole sairaus, joka vaatisi välitöntä sukuelinten ulkonäköä muokkaavaa kirurgiaa.

Toiseus on käsitteenä lähellä erilaisuutta ja tuntematonta. Toiseus muo-

dostuu, kun joitain ihmisiä tai ryhmiä ei huomioida arjen tilanteissa tai asi-

oiden määrittelyssä, vaan heidät jätetään ulkopuolelle. Toiseutta tuottaa

myös se, kun ihmisiä ei hyväksytä osaksi ”meitä”, vaikka he ovatkin läsnä.

Vamma Käytännöllisen määritelmän mukaan vammaisella henkilöllä tarkoitetaan

henkilöä, jolla vamman tai sairauden johdosta on erityisiä pitkäaikaisia tai pysyviä

vaikeuksia suoriutua tavanomaisista elämäntoiminnoista. Vamma ei ole vain lää-

ketieteellinen käsite, vaan se liittyy yksilön ja hänen ympäristönsä väliseen suh-

teeseen. 100

LäHTEET

Ahtela & Bruun & Koskinen & Nummijärvi & Saloheimo: Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus. Helsinki 2006.

Business Case for Diversity. Good Practices in the Workplace. European Commission, European Communities, Luxembourg 2005.

Charpentier Sari: Heteronormatiivisuus ja työelämän kulku. Teoksessa Leh-tonen & Mustola (toim.) ”Eihän heterotkaan kerro…”.Seksuaalisuuden ja sukupuolen rajankäyntiä työelämässä. ESR Tutkimukset ja selvitykset sarja 2/04. Työministeriö Helsinki 2004.

Disability and Social Exclusion in the European Union. Time for change, tools to change. Final study report. Under the auspices of the European disability Forum and with the support of the European Commission. 2002.

Equality at Work. Tackling the challenges. International Labor Conference 96th Session 2007 Report I (B).

100  Muut lähteet tässä luvussa: www.yhdenvertaisuus.fi Käsitteitä ja määritelmiä, www.seta.fi Meitä on moneksi.

85

Erilaisuus sallittu. Perehdyttämällä monimuotoisuuteen – käsikirja työhön perehdyttäjälle ja työyhteisölle. Vartiainen-Ora & Korhonen & Marjakaarto (toim.). 2007.

Erkkilä, Marja: Luottamushenkilön tasa-arvo-opas. SAK 2005.

Epäasiallinen kohtelu. Ohjeita häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun ehkäisyyn ja käsittelyyn työpaikalla. Uudenmaan työsuojelupiirin työhy-vinvointiryhmä. Muinonen & Rintala & Räty & Häkkinen. Työsuojeluhallinto Tampere, 2005.

Forsander, Annika: Etnisten ryhmien kohtaaminen. Teoksessa Forsander & Ekholm & Hautaniemi & al.(toim): Monietnisyys, yhteiskunta ja työ. Hel-sinki 2001.

Forsander & Ekholm: Maahanmuuttajat ja työ. Teoksessa Forsander & Ekholm & Hautaniemi & al.(toim): Monietnisyys, yhteiskunta ja työ. Hel-sinki 2001.

Haapanen, Ari: Barometri mittaa monimuotoisuutta työelämässä. Kauppi-nen & Evans (toim.): Monikko – tasa-arvo monimuotoisissa työyhteisöissä. Helsinki 2007.

Hautaniemi Petri: Etnisyys ja kulttuuri. Teoksessa Forsander & Ekholm & Hautaniemi & al.(toim): Monietnisyys, yhteiskunta ja työ. Helsinki 2001.

Ilmarinen, Juhani: Pitkää työuraa! Ikääntyminen ja työelämän laatu Euroo-pan Unionissa. Työterveyslaitos ja Sosiaali- ja terveysministeriö, 2006.

Ilmonen & Jokivuori & Kevätsalo & Juuti: Luottamuksesta kiinni, ammatti-yhdistysliike ja työorganisaation suorituskyky. Jyväskylän yliopisto, Jyväs-kylä 1998.

Juuti, Pauli: Monikulttuurisuus voimavaraksi. Etmo -hankeen tutkimusra-portti. 2005.

Juuti & Vuorela: Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi. 2002.

Juuti, Pauli: Ikäjohtaminen. JTO-tutkimuksia 13, 2001.

Järvinen, Pekka: Onnistu esimiehenä, Juva 2001.

Kaide. Lihastautiliiton opiskelu- ja työelämäjulkaisu.

Kaskisaari, Marja: Nuorten lesbojen ja bi-naisten työssä jaksaminen, Sek-suaalisuuden ja sukupuolen moninaisuus voimavaraksi. Teoksessa Leh-tonen & Mustola (toim.) ”Eihän heterotkaan kerro…”.Seksuaalisuuden ja sukupuolen rajankäyntiä työelämässä. ESR Tutkimukset ja selvitykset sarja 2/04. Työministeriö Helsinki 2004.

Kauppinen, Kaisa: Ikä, ikääntyminen ja sukupuolinäkökulma. Teoksessa Kauppinen & Evans (toim.): Monikko – tasa-arvo monimuotoisissa työyhtei-söissä. Helsinki 2007.

86

Kauppinen & Haavio-Mannila: Ikäystävällinen työpaikka ja sen vetovoima. Teoksessa Kauppinen & Evans (toim.): Monikko – tasa-arvo monimuotoi-sissa työyhteisöissä. Helsinki 2007.

Kouvonen Anne: Ikäsyrjintäkokemukset työssä ja työhönotossa. Työpoliitti-nen tutkimus 203, Työministeriö Helsinki 1999.

Lehtonen Jukka: Työ tekijäänsä odottaa: ammattijärjestöt ja seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt. Teoksessa Lehtonen & Mustola (toim.) ”Eihän heterotkaan kerro…”.Seksuaalisuuden ja sukupuolen rajankäyntiä työelä-mässä. ESR Tutkimukset ja selvitykset sarja 2/04. Työministeriö Helsinki 2004.

Lihassairas? Vihjeitä vuorovaikutukseen lihassairaan kanssa. Lihastauti-liitto ry 2005.

Martikainen & Tiilikainen: Maahanmuuttajanaiset, kotoutuminen ja työ. Teoksessa Kauppinen & Evans (toim.): Monikko – tasa-arvo monimuotoi-sissa työyhteisöissä. Helsinki 2007.

Melkas Tuula: Tasa-arvobarometri 2004. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2004:20.

Mustakallio Sinikka: Teknologiateollisuus tasa-arvon kärkeen. Teoksessa Kauppinen & Evans (toim.): Monikko – tasa-arvo monimuotoisissa työyhtei-söissä. Helsinki 2007.

Nummijärvi, Anja: Palkkasyrjintä. Oikeudellinen tutkimus samapalkkai-suuslainsäädännön sisällöstä ja toimivuudesta. Helsinki 2004.

Olla oma itsensä. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä. Doku-menttielokuva. ESR, SETA, Stakes ja Helsingin yliopisto 2005.

Palkkaisinko romanin? Opas romanien kouluttajille, koulutuksen järjestä-jille ja työvoimaviranomaisille. 2007.

Salmimies P. & Salmimies R.:Esimiehen arkipsykologiaa. Porvoo 1998

Salmenkangas, Mai: Muutu.Puutu. Oppilaitoksen yhdenvertaisuusopas. Seis-hanke Euroopan Unioni, Helsinki 2005.

Savileppä, Anna: Johda monimuotoisuutta. Investoi tulevaisuuteen. Työ-kirja. Diversa Consulting, Helsinki 2006.

Syrjintä Suomessa 2006. Lepola & Villa (toim.). Ihmisoikeusliitto ry, Hel-sinki, 2007.

The Costs and Benefits of Diversity. A Study on Methods and Indicators to Measure the Cosf-Effectiveness of Diversity Policies in Enterprises. Execu-tive Summary. European Commission, October 2003.

Uuden alussa vai umpikujassa? Vammaiset matkalla yhdenvertaiseen kan-salaisuuteen

87

Linnakangas & Suikkanen & Savtschenko & Virta. Stakes Helsinki, 2006.

Vanhala, Anna: Olla jotain muuta mitä on? Seksuaalivähemmistöjen avoi-muus ja hyvinvointi terveydenhuollon työyhteisössä. Teoksessa Lehtonen & Mustola (toim.) ”Eihän heterotkaan kerro…”.Seksuaalisuuden ja sukupuo-len rajankäyntiä työelämässä. ESR Tutkimukset ja selvitykset sarja 2/04. Työministeriö Helsinki 2004.

Vartiainen-Ora, Päivi: Monikulttuurisuus työelämässä. Työväen sivistys-liitto TSL, Helsinki 2005.

Viitamaa-Tervonen Outi: Kanava -Kasvavat naiset vaikuttavat -hanke 1997-1998. Hankeraportti. Kiljavan opisto ja Kunta-alan opisto. 1998.

Visti & Härkönen: Tasa-arvo- ja moninaisuustyön ABC. Tykes raportteja 42, Helsinki 2005.

1990-luvun maahanmuuttajien työllisyys, tuloverot ja tulonsiirrot. Valtion taloudellinen tutkimuskeskus, Työpoliittinen tutkimus 265/2005.

Internet-sivuja

www.seis.fi

www.ihmisoikeudet.net

www.yhdenvertaisuus.fi

www.tasa-arvo.fi

www.tasa-arvoklinikka.fi

www.tyosuojelu.fi Työsuojelupiirit

www.stat.fi Tilastokeskus artikkeli: Työnteko yli rajojen lisääntyy; Työvoi-matilasto syyskuu 2007

www.ihmisoikeudet.net

www.tyovaenmuseo.fi Verkkonäyttely maahanmuuttajista Suomessa

www.esteeton.fi

Artikkelit

Helsingin Sanomat 5.5. 2007.

Helsingin Sanomat 29.10.2007.

Kiteet nro 1, 23.1.2004, Maaret Vartian artikkeli

88

Esitelmät

Ekholm, Elina: Monimuotoisen työelämän hyvät käytännöt. Työelämän hyvät käytännöt –seminaari ETNO 12.11.2007.

Leponiemi, Jussi: Monimuotoisen työyhteisön sosiaalinen integraatio. Työ-elämän hyvät käytännöt –seminaari ETNO 12.11.2007.

Muuta hyödyllistä tietoa

Nevala-Puranen & Innanen & Ekroos & Alaranta: Esteetön työympäristö liikuntavammaisille. Opas työterveyshuolto- ja työsuojeluhenkilöstölle. Työterveyslaitos, Helsinki 2001.

Transihmiset työelämässä. Opas työnantajille, työntekijälle ja työyhtei-sölle. Messiin -hanke ja Seta ry.

Yhdenvertaisuuslain toimivuus -tutkimus. Lundström & Miettinen. Joen-suun yliopisto 2007.

Työehtosopimukset ja syrjintäkiellot. Paanetoja & Ruponen. Työministe-riön tutkimusraportti lokakuu 2007.

Samassa veneessä -dokumentit, YLE. Euroopan yhdenvertaisten mahdolli-suuksien teemavuosi 2007. DVD. Minuutin mittaisia tarinoita yhdenvertai-suudesta vähemmistöjen edustajien kertomana.Dokumentteja voi vapaasti hyödyntää koulutustilaisuuksissa.

Keskeinen lainsäädäntö

Suomen Perustuslaki (731/1999) 6 §

Yhdenvertaisuuslaki (21/2004)

Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986). Uudistettu laki tullut voimaan 2005.

Työsopimuslaki (55/2001)

Työturvallisuuslaki (738/2002)

Rikoslaki (39/1889)

Mah

mou

d, M

erts

i ja

Mai

ja

Mon

imuo

toin

en ty

öyht

eisö

jasy

rjim

ätön

työn

ark

i

Kou

lutu

sain

eist

o t

yöpa

iKo

ille

yh

den

vert

aisu

ud

en e

dis

täm

iseK

si t

yöel

ämäs

sä

1

Mitä

tark

oite

taan

mon

imuo

tois

uude

llaja

yhd

enve

rtai

suud

ella

?

2

Monimuotoisuus

•M

onim

uoto

isuu

s ta

rkoi

ttaa

eri

lais

ten

ihm

iste

n yh

dess

äto

imim

ista

tasa

vert

aisi

na•

Työy

htei

sön

on lu

onte

vaa

heija

staa

ym

pärö

ivää

yhte

isku

ntaa

•Er

i-ikä

iset

, vam

mat

tom

at ja

vam

mai

set,

etn

isel

tä ja

kans

allis

elta

alk

uper

ältä

än e

rila

iset

ihm

iset

,se

ksua

aliv

ähem

mis

töt j

a en

emm

istö

sek

ä na

iset

jam

iehe

t toi

miv

at y

hdes

sä to

isia

an tu

kien

ja h

yödy

ttäe

nko

ko o

rgan

isaa

tiot

a•

Eläm

änti

lant

eilt

aan

erila

iste

n ih

mis

ten

yhde

ssä

toim

imin

en, e

rila

iset

per

heti

lant

eet

3

Yhdenvertaisuus

•Yh

tälä

iset

mah

dolli

suud

et k

ansa

lais

oike

uksi

in,

toim

eent

uloo

n, k

oulu

tuks

een,

työh

ön,

amm

atin

harj

oitt

amis

een

ja p

alve

luih

in

•Ih

mis

ten

sam

anar

vois

uus

erila

isuu

dest

ahu

olim

atta

4

Yhde

nver

tais

uude

n ju

ridin

en m

äärit

tely

•M

uodo

lline

n yh

denv

erta

isuu

s

•To

sias

ialli

nen

yhde

nver

tais

uus

•Sy

rjin

nän

kiel

to

•Po

siti

ivin

en e

rity

isko

htel

u

5

Mitä

yhd

enve

rtai

suus

ede

llytt

ää?

•Sa

mat

oik

eude

t ja

velv

ollis

uude

t (m

uodo

lline

nyh

denv

erta

isuu

s)

•En

nakk

oluu

loje

n vo

itta

min

en

•K

ultt

uuri

en k

ohta

amis

en ta

idot

•Er

iarv

oist

avie

n ra

kent

eide

n pu

rkam

inen

•Sy

rjim

ättö

myy

s eh

doto

n ed

elly

tys

6

Mitä

syr

jintä

on?

7

Syrjintä

•Er

iarv

oine

n ko

htel

u, jo

ka p

erus

tuu

ihm

isen

etn

isee

nta

usta

an, k

ansa

lais

uute

en, s

ukup

uole

en,

seks

uaal

isee

n su

unta

utum

isee

n, ik

ään,

terv

eyde

ntila

an, v

amm

aan,

mie

lipit

eese

en, u

skon

toon

tai m

uuhu

n he

nkilö

ön li

itty

vään

sei

kkaa

n•

Väl

itön

syr

jintä

•V

älill

inen

syr

jintä

•O

hje

tai k

äsky

syr

jiä•

Häi

rint

ä ja

kiu

saam

inen

•Sy

rjin

tä o

n ih

mis

oike

uslo

ukka

us

8

Syrji

nnän

ark

isia

muo

toja

•En

nakk

oluu

lot j

a st

ereo

typi

at

•Er

istä

min

en

•N

orm

itta

min

en

•H

äiri

ntä

ja k

iusa

amin

en

•K

oske

mat

tom

uude

n lo

ukka

ukse

t

•M

uu e

päoi

keud

enm

ukai

nen

koht

elu

9

Mite

n sy

rjint

ää v

oida

an e

hkäi

stä

työp

aiko

illa?

•H

yvä

henk

ilöst

öjoh

tam

inen

- E

sim

iehi

lle ta

rvit

tava

t työ

kalu

t

-

Toi

miv

at o

salli

stum

isjä

rjes

telm

ät

•To

imiv

a ty

ösuo

jelu

orga

nisa

atio

•Sy

rjin

täti

lant

eide

n va

ralle

ohj

eet,

jotk

a ov

athe

nkilö

stön

tied

ossa

•K

oulu

tust

a ja

tied

otus

ta k

aiki

lle o

rgan

isaa

tion

jäse

nille

Mite

n sy

rjint

ää v

oida

an e

hkäi

stä

työp

aiko

illa?

•H

yvä

henk

ilöst

öjoh

tam

inen

- E

sim

iehi

lle ta

rvit

tava

t työ

kalu

t

-

Toi

miv

at o

salli

stum

isjä

rjes

telm

ät

•To

imiv

a ty

ösuo

jelu

orga

nisa

atio

•Sy

rjin

täti

lant

eide

n va

ralle

ohj

eet,

jotk

a ov

athe

nkilö

stön

tied

ossa

•K

oulu

tust

a ja

tied

otus

ta k

aiki

lle o

rgan

isaa

tion

jäse

nille

10

Pelis

äänn

öt ty

öelä

mäs

sä

•Se

llais

et te

kijä

t, jo

tka

eivä

t vai

kuta

hen

kilö

nky

kyyn

sel

viyt

yä ty

öteh

tävi

stä,

eiv

ät o

le p

erus

teas

etta

a er

ilais

een

asem

aan

•H

äiri

ntä

ja k

iusa

amin

en e

i ole

kos

kaan

peru

stel

tua

•Ih

mis

ten

arvo

stav

a ko

htaa

min

en o

n ka

iken

vuor

ovai

kutu

ksen

per

usta

11

Mon

imuo

toin

en ty

öyht

eisö

Johd

on, e

sim

iest

en, h

enki

löst

öned

usta

jien

ja k

oko

henk

ilöst

önte

htäv

ät ja

vas

tuu

12

Mon

imuo

toin

en o

rgan

isaa

tio

•M

onim

uoto

isuu

s st

rate

gian

a

•V

astu

ullin

en y

rity

stoi

min

ta

•Av

oin

kesk

uste

luku

lttu

uri,

mah

dolli

sten

onge

lmie

n kä

sitt

ely

ja e

nnal

taeh

käis

y

•H

yvin

johd

ettu

na m

onim

uoto

isuu

sor

gani

saat

ioss

a tu

otta

a hy

ötyj

ä

13

Mon

ikul

ttuu

risuu

s ty

öyht

eisö

ssä

•O

man

kul

ttuu

rin

tunt

emus

ja tu

tust

umin

envi

erai

siin

kul

ttuu

reih

in

•U

uden

työn

teki

jän

ja ty

öyht

eisö

npe

rehd

yttä

min

en

•Ai

kaa

ja m

ahdo

llisu

uksi

a ku

lttu

urie

n ai

toon

koht

aam

isee

n

14

Mon

imuo

tois

uude

n hy

ötyj

äor

gani

saat

ioill

e

•Lu

ovuu

s, o

ngel

mie

n ra

tkai

suky

ky

•Ty

öhyv

invo

inti

•O

saav

a he

nkilö

stö

•Ty

övoi

man

saa

tavu

us

•As

iaka

styy

tyvä

isyy

s

•H

yvä

työn

anta

jaku

va

15

Esim

iest

yö ja

joht

amin

en

•Ty

önte

koa

palv

elev

a jo

htam

inen

•H

yvän

esi

mie

styö

n ed

elly

tyst

en v

arm

ista

min

en

•Se

lkeä

t töi

den

järj

este

lyt

•Yh

teis

työ

ja h

yvät

neu

vott

elus

uhte

et

•Yh

teis

et p

elis

äänn

öt

•To

imin

nan

jatk

uva

arvi

oint

i ja

kehi

ttäm

inen

16

Esim

iehe

n yh

denv

erta

isuu

teen

liitt

yvät

teht

ävät

•Yh

denv

erta

isuu

den

edis

täm

inen

rekr

ytoi

nnis

sa

•K

oulu

tus,

työt

ehtä

vien

mon

ipuo

lista

min

en ja

ural

la e

tene

min

en

•Ta

sapu

olis

uus

työs

uhte

en e

hdoi

ssa

•Ty

ön ja

per

heen

yht

eens

ovit

tam

inen

•H

äiri

nnän

ehk

äisy

•Pe

rehd

yttä

min

en

17

Henk

ilöst

ön e

dust

ajie

n te

htäv

ät

•Ar

vot j

a ee

ttin

en to

imin

ta•

Työp

aika

n ke

hitt

ämin

en

- Ty

ön m

iele

kkyy

s, tu

otta

vuus

ja tu

rval

lisuu

s

- Ta

sa-a

rvo-

ja y

hden

vert

aisu

ussu

unni

ttel

uun

osal

listu

min

en

- M

uuto

stila

ntee

t

- Yh

teis

toim

inta

työn

anta

jan

kans

sa

•Ed

unva

lvon

ta

- Yh

denv

erta

isuu

tta

kosk

evan

sää

ntel

yn tu

ntem

inen

-

Yhde

nver

tais

uutt

a ko

skev

ien

epäk

ohti

en tu

nnis

tam

inen

-

Ong

elm

atila

ntei

ssa

neuv

otte

lem

inen

työn

anta

jan

kans

sa

- Ta

sapu

olin

en to

imin

ta

18

Yhdenvertaisuus

ammattiy

hdistystoiminnassa

•Jä

sent

oim

inta

•V

aiku

ttam

ism

ahdo

llisu

udet

•Jä

senp

alve

lut

•Jä

seny

ytee

n lii

ttyv

ät e

dut

19

Työy

htei

sön

velv

ollis

uude

t

•O

ikeu

denm

ukai

nen

ja a

rvos

tava

käy

tös

työt

over

eita

ja e

sim

iehi

ä ko

htaa

n•

Hyv

ät k

äytö

stav

at•

Syrj

innä

n ja

kiu

saam

isen

tunn

ista

min

en•

Yhde

nver

tais

uutt

a ko

skev

ien

teem

ojen

nost

amin

en k

esku

stel

uun

•M

issä

men

ee h

uum

orin

ja h

äiri

nnän

raja

?•

Mit

en v

oin

itse

vai

kutt

aa ty

öpai

kan

ilmap

iiriin

?

20

Työk

alut

ja h

yvät

käy

tänn

öt

21

Tasa

-arv

o- ja

yhde

nver

tais

uuss

uunn

ittel

u

•La

kisä

ätei

syys

•V

astu

uhen

kilö

t

•Ti

etop

ohja

, sel

vity

kset

•To

imen

pite

istä

pää

ttäm

inen

•K

onkr

eett

isuu

s, m

itta

rit,

seu

rant

a ja

päi

vity

s

•Su

unni

ttel

un h

yöty

jä

22

Hyvi

ä kä

ytän

töjä

•Jo

hdon

, hen

kilö

stön

edu

staj

ien

ja h

enki

löst

ön ti

ivis

yhte

isty

ö•

Ver

kott

umin

en•

Men

toro

inti

, kum

mit

oim

inta

•Ti

edot

us, a

sian

akt

iivin

en e

sillä

pit

ämin

en•

Hen

kilö

stön

osa

llist

amin

en s

uunn

itel

mie

n ja

stra

tegi

oide

n la

adin

taan

•M

onim

uoto

isuu

den

hyöt

yjen

arv

ioim

inen

•H

enki

löst

öpol

itiik

an ja

per

ehdy

ttäm

iskä

ytän

töje

nta

rkas

telu

23

Yhde

nver

tais

uude

n ha

aste

ita

24

Sukupuoli

•M

iten

suo

mal

aise

t tas

a-ar

voha

aste

et n

äkyv

ätty

össä

?

•N

aist

en ja

mie

sten

työt

•Ty

ön ja

per

heen

yht

eens

ovit

tam

inen

•N

aist

en u

ran

tuke

min

en 25

Seks

uaal

inen

suu

ntau

tum

inen

•M

ahdo

llisu

us a

voim

uute

en tä

rkeä

ä

•Sa

maa

suk

upuo

lta

olev

ien

pari

enpe

rheo

ikeu

det

•H

eter

onor

mat

iivis

uus

- J

yrkk

ä su

kupu

olija

ko

-

Het

eros

eksu

aalis

uutt

a pi

detä

än h

yväk

sytt

äväm

pänä

kui

n m

uita

seks

uaal

isuu

den

muo

toja

26

Etnisyys

•Et

nisy

yden

mää

rite

lmä

•K

ansa

llise

t väh

emm

istö

t ja

maa

hanm

uutt

ajat

•Et

nist

en v

ähem

mis

töje

n on

gelm

iaty

ömar

kkin

oilla

- K

ielit

aito

, kul

ttuu

risi

donn

aine

n am

mat

tita

ito

- P

uutt

uvat

ver

kost

ot

- Luo

ttam

ukse

n an

sait

sem

isen

vai

keus

- O

saam

ista

ei t

unni

stet

a

- Enn

akko

luul

ot, s

yrjin

tä

Etnisyys

•Et

nisy

yden

mää

rite

lmä

•K

ansa

llise

t väh

emm

istö

t ja

maa

hanm

uutt

ajat

•Et

nist

en v

ähem

mis

töje

n on

gelm

iaty

ömar

kkin

oilla

- K

ielit

aito

, kul

ttuu

risi

donn

aine

n am

mat

tita

ito

- P

uutt

uvat

ver

kost

ot

- Luo

ttam

ukse

n an

sait

sem

isen

vai

keus

- O

saam

ista

ei t

unni

stet

a

- Enn

akko

luul

ot, s

yrjin

tä

27

Usk

onto

ja v

akau

mus

•Sa

ako

usko

nto

näky

ä ty

öpai

kalla

?

•K

ultt

uuri

trad

itio

t

•H

yviä

käy

tänt

öjä

28

Vammaisuus

•V

amm

asta

voi

kes

kust

ella

työn

teki

jän

kans

sa•

Työy

mpä

rist

ön e

stee

ttöm

yys

•To

imin

tara

joit

e ei

tark

oita

työk

yvyt

töm

yytt

ä

- T

yökyvyn r

atk

ais

evat:

– ty

öte

htä

vä

– vam

man laatu

ja a

ste

– apuvälineet

– ty

öym

päri

stö

n s

uunnit

telu

•Ty

önan

taja

n ve

lvoi

te e

dist

ää v

amm

aist

enty

önte

kijö

iden

työs

sä s

elvi

ytym

istä

ja u

ralla

eten

emis

tä•

Palk

ka- j

a jä

rjes

tely

tuki

en s

ekä

järj

estö

jen

asia

ntun

tem

ukse

n hy

ödyn

täm

inen

29

Ikä

•Ik

äste

reot

ypia

t

•Pe

lkkä

än k

rono

logi

seen

ikää

n pe

rust

uvia

men

ette

lyta

poja

tark

aste

ltav

a kr

iitti

sest

i

•H

iljai

nen

tiet

o

•Ty

ökyv

yn y

lläpi

täm

inen

•Ty

öteh

tävi

en y

ksilö

lline

n rä

ätäl

öint

i

30

Yhde

nver

tais

uusl

ains

äädä

ntö

työe

läm

än n

äkök

ulm

asta

31

Yhde

nver

tais

uude

n sä

änte

ly

•K

ansa

invä

linen

nor

mis

to

•Su

omen

per

ustu

slak

i

•La

ki m

iest

en ja

nai

sten

tasa

-arv

osta

•Yh

denv

erta

isuu

slak

i

•Ty

ösop

imus

laki

•R

ikos

laki

32

Yhdenvertaisuuslaki

•La

in ta

rkoi

tuks

ena

on e

dist

ää ja

turv

ata

yhde

nver

tais

uude

nto

teut

umis

ta s

ekä

teho

staa

syr

jinnä

n ko

htee

ksi j

outu

neen

oike

ussu

ojaa

lain

sov

elta

mis

alaa

n ku

uluv

issa

syr

jintä

tila

ntei

ssa

•S

ovel

leta

an s

ekä

julk

ises

sa e

ttä

yksi

tyis

essä

toim

inna

ssa,

kun

kys

ymys

on it

senä

isen

am

mat

in ta

i elin

kein

on h

arjo

itta

mis

en e

delly

tyks

istä

taik

ka e

linke

inot

oim

inna

n tu

kem

ises

ta ta

i työ

höno

ttop

erus

teis

ta,

työo

lois

ta ta

i työ

ehdo

ista

, hen

kilö

stök

oulu

tuks

esta

taik

ka u

ralla

eten

emis

estä

•V

älit

töm

än ja

väl

illis

en s

yrjin

nän

kiel

to iä

n, e

tnis

en ta

i kan

salli

sen

alku

perä

n, k

ansa

lais

uude

n, k

iele

n, u

skon

non,

vak

aum

ukse

n,m

ielip

itee

n, te

rvey

dent

ilan,

vam

mai

suud

en, s

ukup

uolis

ensu

unta

utum

isen

tai m

uun

henk

ilöön

liit

tyvä

n sy

yn p

erus

teel

la

•H

äiri

nnän

kie

lto

33

Laki

mie

sten

ja n

aist

en v

älis

estä

tasa

-arv

osta

•La

in ta

voit

teen

a ed

istä

ä na

iste

n ja

mie

sten

välis

tä ta

sa-a

rvoa

•La

in s

ovel

tam

isal

a on

yle

inen

•Si

sält

ää k

uite

nkin

eri

tyis

sään

nöks

iä ta

sa-

arvo

sta

työe

läm

ässä

34

Toimintaoh

jeet

syrjintätilanteisiin

35

Esimies

•Pu

utu

asia

an h

eti,

kun

hava

itse

t syr

jintä

ä

•V

oit p

yytä

ä ap

ua o

mal

ta e

sim

iehe

ltäs

i

pyyt

ämin

en v

oi o

lla jä

rkev

ää

•Te

e se

lväk

si, e

ttei

syr

jintä

ä hy

väks

ytä

•Jo

s ti

lann

e on

tule

htun

ut, u

lkop

uolis

en a

vun

36

Henk

ilöst

ön e

dust

aja

•Pu

utu

syrj

intä

än h

eti

- N

euvo

ttel

e ty

önan

taja

n ka

nssa

ja p

yri e

päko

hdan

korj

aava

an n

euvo

ttel

utul

okse

en

- T

ue e

päas

ialli

sta

koht

elua

kok

enut

ta ty

önte

kijä

ä

- O

ta ta

rvit

taes

sa y

htey

s am

mat

tilii

ttoo

n ja

/tai

työs

uoje

luvi

rano

mai

siin

37

Jos

sinu

a sy

rjitä

än

•Yr

itä

kesk

uste

lla e

nsin

syr

jijän

kan

ssa

•Py

ydä

apua

esi

mie

helt

ä ta

i työ

nant

ajan

edus

taja

lta

•Py

ydä

tarv

itta

essa

luot

tam

usm

iehe

n ta

ity

ösuo

jelu

valt

uute

tun

apua

•Jo

s ke

skus

telu

t eiv

ät a

uta,

ota

yht

eytt

äam

mat

tilii

ttoo

n ta

i työ

suoj

eluv

iran

omai

siin

•Jo

s ep

äile

t suk

upuo

lisyr

jintä

ä, v

oit p

yytä

ä ta

sa-

arvo

valt

uute

tult

a la

usun

non

38

39

Mahmoud, Mertsi ja Maija – koulutusaineiston tavoitteena on lisätä vähemmistöjen osallisuutta työelä-mässä, työpaikoilla ja ammatillisessa toiminnassa. Hyvin toimiva monimuotoisuus voi olla organisaation tärkeä menestystekijä. Koulutusaineisto on tarkoitettu erityisesti esimiesten sekä luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettu-jen koulutukseen. Se soveltuu myös työpaikoille koko henkilöstöä koskeviin koulutustilaisuuksiin. Aineis-toon kuuluu kouluttajan taustamateriaali sekä valmiit kalvopohjat. Aineistossa käsitellään työelämän monimuotoisuutta eri näkökulmista. Syrjinnän kohteena voi olla muun muassa sukupuoli, etninen alkuperä, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuneisuus tai ikä. Kou-lutusaineisto esittelee yhdenvertaisuuteen liittyviä käsitteitä, yhdenvertaisuuslainsäädäntöä työelämän näkökulmasta sekä esimiesten ja henkilöstön edustajien vastuualueita. Koulutusaineisto on osa Euroopan Unionin vuoden 2007 yhdenvertaisten mahdollisuuksien teemavuot-ta. Sen valmistelussa mukana ovat olleet SAK, EK, STTK ja AKAVA. Aineiston toteutuksesta ovat vastanneet Kiljavan opisto ja Johtamistaidon opisto (JTO).

ISBN 978-951-714-256-4

Koulutusaineisto on saatavissa sivuilta www.yhdenvertaisuus.fi.